Hyvä tyyppi saa paikan

TEKSTI DIGIMAG/MAIJU KORHONEN KUVAT ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, PIXABAY

Rekrytoinnissa yritys hankkii osaamista tulevaisuutta varten. Tästä syystä prosessi on yrityksen henkilöstölisäyksen ohella myös strateginen toimenpide.

Rekrytoinnissa haetaan usein seuraajaa edeltäjälle, mutta Itä-Suomen yliopiston työn ja organisaatioiden erikoispsykologi Pauli Kallion mukaan rekrytointi tulisi nähdä myös mahdollisuutena arvioida yrityksen suuntaa tulevaisuudessa. Huomion arvoisia asioita ovat Kallion mukaan kysymykset siitä, mitkä ovat uudelle työntekijälle asetettavat odotukset, millaisia ominaisuuksia ja asennetta hän tarvitsee, mitä hänen pitää saada aikaan ja millaisessa työyhteisössä hän tulee työskentelemään.

– Asenne ja siihen liittyvä kehittymismyönteisyys ovat yksi tärkeimpiä arviointikriteerejä, koska maailma muuttuu nopeasti, Kallio sanoo.

Lisäksi rekrytoinnissa huomioonotettavia kriittisiä onnistumistekijöitä ovat Kallion mukaan tekijät, jotka yksistään voivat ratkaista työssä onnistumisen, esimerkiksi välttämättömään erikoisosaamiseen liittyvät tekijät tai joskus myös terveydelliset seikat.

Rekrytointi on satsaamista aineettomaan pääomaan, mihin kannattaa panostaa samalla tavalla kuin esimerkiksi kalliin koneen tai järjestelmän hankkimiseen, toteaa Itä-Suomen yliopiston työn ja organisaatioiden erikoispsykologi Pauli Kallio.

REKRYTOINTI VAATII yritykseltä analyyttisyyttä, joka voidaan jakaa neljään alueeseen. Näitä ovat työnkuva ja sen tulevaisuus, henkilökohtaiset vuorovaikutusvalmiudet, motivaatio ja asenne sekä persoonallisuus ja luonne. Nykyään työntekijältä vaaditaan myös digiosaamista, mitä ei esimerkiksi 1990-luvulla vielä osattu arvostaa tai kaivata samassa mittakaavassa kuin nykyisin.

– Muutostahti oli parikymmentä vuotta sitten hitaampi kuin nykyään. Silloin oli paremmin aikaa omaksua uusia asioita, ja työtehtävät olivat pysyvämpiä ja muutokset ennustettavampia, Kallio vertailee. Hän toteaa, että oikea henkilö oikealle paikalle -sloganit ovat vaihtuneet hyvien tyyppien etsintään. Se kertoo Kallion mukaan siitä, että ennen työtehtävät määriteltiin etukäteen ja tavoitteena oli palkata tehtävään sopiva työntekijä pysyvälle paikalle pitkäksi aikaa.

– Nykyään rekrytoinnin tavoite on löytää hyvä tyyppi ja muokata työnkuva hänen ominaisuuksiaan vastaavaksi esimerkiksi yhdistelemällä yrityksen työtehtäviä, Kallio sanoo.

Tästä syystä vielä pari vuosikymmentä sitten kysymyksiä herättänyt monipuolinen ansioluettelo saattaa olla vahvuus edellyttäen, että työsuhteet ovat olleet kestäviä.

Hyviä tyyppejä etsivän yrityksen pitää kiinnittää huomiota myös omaan maineeseensa.

– Nykyään työnhakijat liikkuvat enemmän kuin aikaisemmin. Elinikäisen työpaikan sijaan halutaan säilyttää mahdollisuus opiskella uusi ammatti tai vaihtaa paikkakuntaa. Yritykset joutuvat miettimään, miten sitouttaa työntekijä, Kallio toteaa.

Hyviä keinoja saada pysyviä työntekijöitä on tarjota heille koulutusta, joka auttaa kehittymään työuralla eteenpäin. Myös työelämän joustavuus on arvostetumpaa kuin aikaisemmin.

– Nykyään palkkauksen ohella myös erilaiset arvoasiat, kuten kestävä kehitys ja ilmastokysymykset, näkyvät työnhakijoiden odotuksissa, Kallio kertoo.

REKRYTOINTIA SUUNNITELTAESSA on hyvä ottaa huomioon myös digitalisaation tarjoamat etähaastattelumahdollisuudet erityisesti rekrytoinnin ensimmäisessä vaiheessa.

– Monet asiat, jotka aikaisemmin tehtiin käsin, tapahtuvat nyt tietokoneen kautta. Videohaastattelujen lisäksi rekrytointi voidaan tehdä nykyään myös tekoälyn avulla. Suurimmalle osalle tärkeintä on kuitenkin tavata hakija henkilökohtaisesti, Kallio sanoo.

Rekrytointiprosessin eteen kannattaa nähdä vaivaa, sillä virherekrytoinnin kustannukset ovat korkeat. Esimerkiksi työsuhteen purku koeaikana aiheuttaa sen, että haastatteluun on valittava uudet henkilöt ja tehtävä uudet arviot sekä työhön perehdyttämiset.

– Vaativissa rekrytoinneissa kannattaa harkita ulkopuolisen asiantuntijan tekemää henkilöarviointia, joka tuo tarkentavaa lisätietoa rekrytoinnin ja perehdyttämisen tueksi, Kallio suosittelee.

Perehdyttäminen maksaa itsensä takaisin

PEREHDYTTÄMISEN MERKITYS OSANA rekrytointiprosessia on tärkeä. Rekrytointi on kokonaisuutena onnistunut, kun työn suorittamiseen liittyvät odotukset täyttyvät.

– Yleensä kun prosessi hoidetaan alkuvaiheessa mahdollisimman avoimesti ja tiedotus toimii, se parantaa myös alkuun pääsemistä uuden työnte kijän kanssa, Kallio sanoo.

JOTTA PEREHDYTTÄMINEN SUJUISI mahdollisimman hyvin, hän kehottaa ennen kaikkea antamaan perehdytettävälle aikaa omaksua uudet asiat. Muita tärkeitä asioita ovat huolellinen pe rehdytyssuunnitelman teko ja työntekijän edistymisen seuranta.

– Yksi hyvä keino kuulostella työntekijöiden aja tuksia on kehityskeskustelu. Se on arvokas tilaisuus päästä keskustelemaan työntekijän kanssa hänen työhönsä liittyvistä kysymyksistä, Kallio to teaa.

Hän huomauttaa, että kehityskeskustelu tar koittaa lomakkeiden täyttämisen sijaan ennen kaikkea keskustelua ja vuorovaikutusta työnanta jan ja työntekijän välillä.

– Onnistuneeseen rekrytointiin kuuluu myös ak tiivinen viestintä hakijoiden suuntaan. Tämän päivän hakijat saattavat olla niitä, joita erityisesti toivotaan seuraavassa rekrytoinnissa. Siksi viestintä myös niiden suuntaan, jotka eivät tulleet valituik si, on tärkeää, Kallio sanoo.