Een jaar zonder corona. Het is verbazingwekkend, nu ik er op terugkijk, hoe kort het eigenlijk nog maar geleden is dat Covid ons in de greep had.Korte termijnplanning, veiligheid boven geborgenheid, het lijkt alweer zo ver weg.
2022 is het jaar waarin wij ons zelf hebben teruggevonden in het nieuwe normaal. De gezamenlijke ochtend overleggen van de managers en orthopedagogen zijn komen te vervallen en de teams hebben de stap gemaakt naar eigen autonomie binnen de kaders en de werkwijze die Oranjeborg zo bijzonder maakt. Het is wat mij betreft een jaar geweest waarin herdefiniëren van posities binnen het bedrijf, veel aandacht heeft gekregen.
Na de pensionering van Frank en zijn vertrek als directeur externe zaken is er meer ruimte ontstaan
binnen de organisatie om mee te denken over plaatsing, opname en uitstroom van bewoners. Er is een doordacht samenspel ontstaan tussen de front-office, het management en de orthopedagogen, waarbij verschil van inzichten in een open sfeer met elkaar besproken kan worden. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar niets is minder waar. Daar waar men binnen de teams weinig of geen inspraak had over wie waar geplaatst werd, wordt er van de front-office en managementteams nu verwacht dat zij beargumenteren waarom iemand wel of niet bij Oranjeborg kan komen wonen. Wij hebben ingezet op duurzame zorg wat in ons geval betekent dat de uitstroom van bewoners in 2022 significant lager is dan de jaren daarvoor. Wij zetten ons extra in om bewoners aan ons te binden. Dit is zeker niet de makkelijkste weg en vraagt soms het uiterste van de medewerkers en de bewoner. Geduld, doorzettingsvermogen en vertrouwen in een goede afloop zorgt ervoor, dat wij soms van de voorspelbare gebaande paden stappen
en met elkaar op zoek gaan naar nieuwe inzichten. Dit doen wij nu in eerste instantie via interne consultatie, waarbij door meerdere disciplines van de verschillende locaties gezamenlijk gekeken wordt of er zorginhoudelijk nog opties zijn om de bewoner te stabiliseren of dat het echt noodzakelijk is een nieuwe andere woonplek te zoeken voor betreffende bewoner. Het is goed te zien dat de samenwerking met collega-organisaties gezocht wordt en dat er vanuit bewonersperspectief gezocht wordt naar duurzaamheid.
De organisatiestructuur van Oranjeborg is veranderd en omdat de teams stabiel draaien, heb ik de mogelijkheid gekregen om te onderzoeken hoe wij de organisatie toekomstbestendig kunnen inrichten. Zoals afgesproken met de RvC en de aandeelhouders, heb ik hier het hele jaar de tijd voor genomen. Het is fijn te zien dat de organisatie in staat blijkt de verandering aan te kunnen en deze te dragen zodat er vanuit rust gezocht kan worden naar de organisatiestructuur die bij ons past. Geen onnodige overhead, maar een daadkrachtige, lerende organisatie. In 2023 zullen wij een aantal wijzigingen
binnen de organisatiestructuur van Oranjeborg B.V. doorvoeren, over de invulling zal ik het volgende jaarverslag meer schrijven.
Inmiddels is het boek “Het DNA van Oranjeborg 2022” uitgegeven. Het volledige boek is te bekijken via de QR- code verderop in dit verslag, onder het kopje “Het DNA van Oranjeborg”. Het resultaat is geweldig geworden, mede door de fantastische samenwerking tussen de schrijver, de fotograaf, de vormgever en de drukkerij. Deze komen allemaal uit de regio, omdat wij waarde hechten aan onze lokale contacten. Onze ervaring is dat samenwerken met bekende en vertrouwde bedrijven, zorgen voor een extra betrokkenheid. Deze heb ik ervaren gedurende het hele project, korte lijntjes, geen negen tot vijf mentaliteit, maar er samen voor gaan. Het boek is gepresenteerd tijdens het Oranjeborg congres. Een dag voor de werknemers van Oranjeborg met als thema “Het DNA van Oranjeborg”. Tijdens deze middag waren er verschillende sprekers, interviews en workshops. In de avond was er een groot feest met band en D.J. waar ook de partners bij aanwezig waren. Het was een leerzame dag en een feestelijke
avond, waar de verbondenheid en saamhorigheid vanaf spatte.
Wat fijn dat Covid ons leven niet meer beheerst en dat wij letterlijk weer dichter bij elkaar kunnen zijn. Zelf begeef ik mij regelmatig op de locaties en ik zie dat er veel aandacht en geld is besteed aan verbetering van gebouwen, apparatuur en omgeving. Ook hier werken wij vaak met bedrijven uit de omgeving. Wij kennen elkaar en wij weten wat wij van elkaar kunnen verwachten. Het lukt ons daarom, ook in deze tijd, om het werk klaar te krijgen.
Het is goed te lezen hoe iedere locatie zijn eigen terugblik heeft geschreven, want dan zie je hoeveel werk er is verricht per locatie. Het is kort beschreven, maar het geeft wat mij betreft heel duidelijk weer dat de zorgverlening goed gefaciliteerd wordt en dat er per locatie doorlopend geïnvesteerd wordt in verbetering. Ieder team zit in zijn eigen proces en is bezig met ontwikkelen.
Binnen een wereldbeeld dat wordt bepaald door sombere vooruitzichten zoals inflatie, oorlog, stijgende energie kosten, personeelsschaarste en graaiflatie, laten wij ons leiden door kansen en
mogelijkheden. Het is natuurlijk fantastisch dat ik in de stukken een oneindige reeks van uitstapjes voorbij zie komen. Samen met de bewoners op pad de wereld ontdekken, meerwaarde zijn voor jezelf en je omgeving, dat is waar wij het voor doen. De zingende groepsleider met een bus vol zingende bewoners onderweg naar een nieuwe activiteit. Ik denk dat iedereen die groepsleider is of groepsleider geweest is, zich hierin herkent. Volledig vrij, volledig ontspannen, onderweg naar een nieuw avontuur. Met dit beeld wil ik het jaarverslag afsluiten, nadat ik iedereen heb bedankt die heeft bijgedragen tot weer een fantastisch jaar Oranjeborg; doordachte eenvoud, optimale zorg.
Henk Stokvis Directeur Oranjeborg
‘Hoe mooi is het dat stoere mannen voor andere mannen zorgen’. Een citaat uit ‘Het DNA van Oranjeborg’. Journalist Flip Vellinga en fotograaf Paul Bink zijn gezamenlijk op zoek gegaan naar het DNA van Oranjeborg. Henk Stokvis stelde de vraag: ‘Hoe kunnen wij als Oranjeborg vasthouden wat goed is en waar wij kunnen verbeteren, zonder onze identiteit te verliezen’? Deze zoektocht is weergegeven in verhalen, interviews en foto’s in het boek ‘Het
DNA van Oranjeborg’, die in het najaar van 2022 is uitgekomen. De prachtig geschreven verhalen en de beeldschone – en tegelijkertijd rauwe – foto’s die het boek bevatten zijn hét jaarverslag van Oranjeborg over 2022. Het wordt aanbevolen om het boek via de QR-code te lezen. Dit kwaliteitsrapport is een aanvulling op het boek en de beelden op de website.
Oranjeborg is in 2008 opgericht door twee initiatiefnemers: Henk Stokvis en Frank Fagel, beiden al jaren werkzaam in de gehandicaptenzorg. Ze begonnen het avontuur met een handvol vakgenoten uit de zorg; stuk voor stuk mensen met het hart op de goede plaats en de drijfveer om mannen op te vangen die tussen wal en schip raakten in de samenleving. Ze begonnen met weinig, maar wel met een goed gevoel en een visie over hoe het verlenen van zorg aan deze doelgroep volgens hen zou moeten. Inmiddels is Oranjeborg een volwaardig zorgbedrijf met 138 bewoners en 120 medewerkers. De zorg wordt geleverd op vijf locaties in Havelte, Epe, Biddinghuizen, De Wijk en Loenen. Er is een voortdurende wachtlijst en dus ook een doorlopende zoektocht naar nieuwe, geschikte Oranjeborglocaties. Uitgegroeid is Oranjeborg dus nog lang niet, maar de basisgedachte waarmee het allemaal begon, zal in het DNA van elke (toekomstige) locatie terug te vinden zijn.
Oranjeborg biedt met 24-uurszorg ondersteuning aan mannen met een zogenoemde dubbel- of triplediagnostiek, oftewel de combinatie van een verstandelijke beperking, psychische problematiek en/of verslavingsproblematiek. Oranjeborg heeft als missie om zijn bewoners weer onderdeel van de maatschappij te laten zijn en hun waardigheid te vergroten. We helpen onze bewoners het leven zo in te richten dat zij de balans terugvinden. We nemen hun de draaglast (tijdelijk) uit handen, vergroten hun draagkracht en werken samen aan succeservaringen.
Dit wordt grotendeels bereikt door verschillende activiteiten en dagbesteding die onderdeel zijn van een stevige structuur. Oranjeborg biedt hierin zorg op maat en werkt vanuit de individuele behoefte van de cliënt. Het is de bedoeling dat bewoners (weer) zo veel mogelijk regie krijgen over hun eigen leven en daardoor een hogere kwaliteit van leven ervaren. Bewoners worden niet overvraagd en worden benaderd vanuit het ‘hier en nu’. Het gewone leven wordt waar mogelijk hersteld door het organiseren van rust, reinheid en regelmaat. Alle facetten van de organisatiestructuur zijn doordacht maar eenvoudig, en moeten leiden tot optimale zorg.
Oranjeborg kenmerkt zich door maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Er wordt veel waarde gehecht aan een economisch gezonde organisatie die haar bewoners weer het gevoel geeft dat ze ertoe doen. Dit doen we in een ecologische groene setting. Oranjeborg streeft ernaar om met zijn bewoners maatschappelijk betrokken te zijn en iedereen zijn steentje te laten bijdragen aan een meer sociale en milieuvriendelijke maatschappij.
Doelgroep
De zorg van Oranjeborg is gericht op volwassen mannen met een lichte verstandelijke beperking (LVB), veelal in combinatie met psychische en/of verslavingsproblematiek, de zogenoemde dubbele of triple diagnose. Deze mannen zijn door de complexiteit van de huidige samenleving vastgelopen en aan de rand van de maatschappij beland. Vaak is de verstandelijke beperking (te) laat erkend,
waardoor de problematiek zich heeft verspreid over meerdere leefgebieden. Veelal is sprake van een disharmonisch profiel: er zijn significante verschillen te onderscheiden tussen de cognitie van een cliënt en zijn sociaal-emotionele functioneren. De term ‘licht’ loopt daarom vaak niet synchroon met de aard en ernst van de problematiek.
Moonen (2010), een vooraanstaande deskundige op het gebied van LVB, pretendeert daarom al langer om de term ‘licht verstandelijke beperking’ te vervangen door het begrip ‘(sociaal) kwetsbare mensen met beperkte cognitieve vaardigheden’. In de classificatie
van de verstandelijke beperking neemt het belang van het intelligentiecriterium dan ook af (American Psychiatric Association, 2014) en richt men zich meer op het adaptieve vermogen. Beperkingen in het adaptieve vermogen vergroten de kwetsbaarheid
van deze doelgroep en het belang van daarop aansluitende zorg.
“Oranjeborg is wel goed voor mensen met een beperking. En dat heb ik ook wel dus dat is niet een schande”.
Bewoner in het cliënttevredenheidsonderzoek
2022
Om bij Oranjeborg te kunnen wonen is motivatie van essentieel belang. Vrijwillige opname is de basis voor een goede samenwerking, zelfs wanneer hier een voorwaardelijk kader achter zit vanuit justitie. Alle bewoners zijn klaar om hun traject voort te zetten in een begeleidingssetting waar acute behandeling niet noodzakelijk is. Dit betekent dat er geen sprake is van een inbewaringstelling (IBS), dat er geen afkickproces gaande is en dat psychiatrische stoornissen onder behandeling zijn van een psychiater.
De locaties van Oranjeborg zijn veelal landelijk gelegen in een prikkelarme omgeving en hebben goede woon- en werkvoorzieningen. De relatief grote afstand tot een grote stad leidt voor
bewoners tot een noodzakelijke bescherming tegen diverse verleidingen, zoals coffeeshops of uitgaansgelegenheden. De ruimtelijke indeling van het terrein biedt mogelijkheden voor het realiseren van geschikte dagbesteding. Deze dagbesteding is een noodzakelijke factor in het aanbrengen van de dagelijkse structuur. In de gebouwen op het terrein is aandacht voor de huiselijke sfeer waarbinnen bewoners zich moeten kunnen thuis voelen. De cliënt moet zich welkom voelen. Zo heeft Oranjeborg geen hoge muren en zware deuren, maar een open terrein waarbij de entree toegankelijk is. Er zijn geen kille muren met de uitstraling van een oude kliniek, maar muren die behangen zijn met foto’s van de bewoners en hun persoonlijke overwinningen. Iedere cliënt heeft zijn eigen kamer die hij mag inrichten naar eigen smaak en mogelijkheden. De gezamenlijke ruimten en het buitenterrein bieden
mogelijkheden tot recreatie. Ook is op veel locaties een fitnessruimte en een winkeltje, die aansluiten op de secundaire levensbehoeften van de cliënt. Methodiek; doordachte eenvoud, optimale zorg! Het is niet gemakkelijk om de eenvoud in de aanpak van Oranjeborg te beschrijven. Het is voor Oranjeborg een uitdaging om eenvoud leidend te laten zijn in de begeleiding van de bewoners, in de bedrijfsvoering en in het contact met de familieleden en ketenpartners. De complexiteit van het landelijke zorgstelsel maakt dat organisaties verstrikt raken in een toename van nieuwe protocollen, commissies of managementlagen.
Oranjeborg investeert enorm in deskundigheidsbevordering en verbetermaatregelen, maar blijft daarbij kritisch in de afweging of deze ten goede komen aan de directe zorg aan de bewoners. Een situatie van volledig uitgekristalliseerde oplossingen met veel deskundigen betekent niet automatisch een kwaliteitsimpuls. Oranjeborg tracht daarom in oplossingen te denken die doordacht maar eenvoudig zijn, en die leiden tot optimale zorg.
Oranjeborg biedt bewoners veiligheid, geborgenheid en waardering voor hen als mens. De uitgangspunten rust, regelmaat, respect en individuele ruimte vormen een solide basis voor de methodiek van Oranjeborg. Er is respect voor elkaar en voor ieders individuele verschillen. Een duidelijke structuur in een prikkelarme en middelenvrije omgeving moet zorgen voor een prettige thuisbasis.
Kwaliteit
Zowel in de dagbesteding als in het woonverblijf mogen de bewoners zijn wie ze zijn. Ze worden niet overvraagd en ze worden benaderd vanuit het ‘hier en nu’. Elke dag is weer een nieuwe dag, waarin bewoners en begeleiders samen optrekken, ongeacht hoelang het traject duurt. Oranjeborg stimuleert de ontwikkeling, maar is ook realistisch wanneer stabilisatie het maximaal haalbare is.
Voor een uitgebreide beschrijving van de gehanteerde methodiek en werkwijze wordt verwezen naar de Oranjeborg Methodiek (Brackenie-Boxem, Breukink, & Veldman, 2018. Deze kan worden opgevraagd bij Oranjeborg).
Oranjeborg streeft naar het verhogen van de tevredenheid van zijn bewoners, medewerkers, ketenpartners en financiers. Samen met zowel interne als externe partners worden periodieke evaluaties georganiseerd om de kwaliteit van het zorgproces te bewaken. De organisatie heeft twee kwaliteitsfunctionarissen in dienst, maakt gebruik van een kwaliteitssysteem en stelt daarvoor voldoende middelen beschikbaar. Twee keer per jaar worden de doelstellingen geëvalueerd aan de hand van de meeten bewaakgegevens.
Oranjeborg is HKZ-gecertificeerd en in dat kader vindt er jaarlijks een interne en een externe audit plaats. Het hoofdkantoor in Meppel heeft een volwaardige backoffice die de organisatorische en administratieve taken voor zijn rekening neemt. De kwaliteit van de administratieve organisatie en interne beheersing, de getrouwheid van de jaarrekening en de verantwoordingen richting zorgkantoor en justitie worden gecontroleerd door onze externe accountant die daarbij jaarlijks een (goedkeurende) controleverklaring afgeeft.
In Havelte is in 2022 het managementteam vernieuwd. De assistent-locatiemanager is locatiemanager geworden. Er is een nieuwe assistentlocatiemanager bij gekomen. De orthopedagoog is meer uren beschikbaar voor locatie Havelte en er heeft ook een wisseling gevonden in de functie van assistent-orthopedagoog. Dit heeft er onder andere in geresulteerd dat een jarenlange achterstand in de handelingsplannen is bijgewerkt en elke bewoner een actueel handelingsplan heeft. Het team van begeleiders heeft geïnvesteerd in elkaar door middel van teamreflectie en intervisiebijeenkomsten. De orthopedagoog heeft, net als eerder op andere locaties al plaats vond, casuïstiekbijeenkomsten georganiseerd. Er hebben begeleiders afscheid genomen van locatie Havelte, maar er zijn ook nieuwe begeleiders het team komen versterken. In Havelte is er een groep ouder wordende bewoners die een andere zorgvraag hebben gekregen. Dit vraagt ook wat van de begeleiders en de woonomgeving en daar is in Havelte in geïnvesteerd. Zo zijn de badkamers en toiletten gerenoveerd. Er is een behandelruimte
gekomen voor de verpleegkundige/pedicure (in dienst van Oranjeborg), en er is een aangepaste badkamer gekomen zodat de hulpbehoevende bewoners beter ondersteund kunnen worden in de ADL. Naast de praktische zaken die zijn aangepakt, is er ook aandacht besteed aan het palliatiefproces en is dit uitgeschreven. Naast de investering die is gedaan ten behoeve van de ouder wordende bewoner, zijn ook andere zaken in het pand opgeknapt.
De medicatieruimte is veranderd, er is een nieuwe vaatwasser, nieuwe tv-ontvanger en het internet is verbeterd. In de ondersteuning voor de begeleiders is er een vaste interieurverzorgster gekomen die het schoonmaken van de algemene ruimtes verzorgt. Eerder werd dit door de begeleiding, samen met de bewoners, gedaan. Nu is er nóg meer tijd voor de begeleiding van de bewoners én blijven de ruimtes schoon. In 2023 wil Havelte de verbeterslag die de afgelopen jaren is ingezet doorzetten.
Epe
Epe is geslaagd in het weer aanbieden van structuur na de coronapandemie. Naast de dagelijkse
structuur hebben de medewerkers hun best gedaan om de bewoners weer te laten genieten van de activiteiten die zijn georganiseerd. Diverse uitjes werden georganiseerd, zoals naar een pretpark, kamperen met de caravan, een dagje zwemmen en een dag vissen op zee of vissen op forel, maar ook met bewoners en medewerkers naar de wok. Hierdoor hebben de bewoners weer mooie herinneringen kunnen maken en hebben ze kunnen genieten van een verandering van omgeving. Het was hartverwarmend om te zien hoe de bewoners
genoten van de uitjes en activiteiten die we voor hen organiseerden. De blijdschap en voldoening die we daaruit haalden, was erg motiverend. Door zowel de interne audit als de HKZ-audit werd Epe scherp gehouden op het gebied van kwaliteit en is er getracht om de kwaliteit van zorg en dienstverlening continu te verbeteren. Epe is trots op de prestaties en mooie momenten van 2022. Voor 2023 is als doel gesteld om nog meer uitjes en activiteiten te organiseren om zodoende de bewoners te blijven verbinden met Oranjeborg en er zorg voor te dragen dat ze een fijne dag hebben.
Daarnaast wil Epe in 2023 een sterkte-zwakte analyse uitvoeren om te kijken waar de kansen liggen voor verbetering en waar ze zich nog verder in kunnen ontwikkelen. Ten behoeve van de gezondheid zal er nog meer aandacht zijn voor beweging en voeding. Recent is de sportkelder vergroot en uitgebreid met meerdere nieuwe toestellen. Tevens is er een duo fiets aangeschaft om zo ook de mindervalide bewoners in beweging te krijgen. Daarnaast wordt blijvend gewerkt aan het meer inzicht geven aan de begeleiders over de verschillende ziekte beelden, zodat de bewoners nog beter ondersteund kunnen worden. Tot slot wordt er blijvend gewerkt aan een open en transparante communicatie met de bewoners en hun familieleden. Dit kan bijvoorbeeld door het organiseren van familiebijeenkomsten, het verstrekken van nieuwsbrieven en het aanbieden van een online platform waarop familieleden de voortgang van hun dierbaren kunnen volgen.
Biddinghuizen heeft een prachtig, groot terrein wat door de bewoners en medewerkers zelf
onderhouden wordt. In de loop van de jaren is al een hoop vernieuwd en ook in 2022 is in Biddinghuizen geïnvesteerd in de huisvesting. Een eigen kapsalon is gecreëerd, waar bewoners zich kunnen laten knippen en/of scheren. De woonkamer heeft een opknapbeurt gekregen en er is nieuw meubilair gekomen waar bewoners in hun vrije tijd met elkaar televisie kunnen kijken, kunnen gamen of een spelletje kunnen doen aan de grote tafel. In het hoofdgebouw is een nieuwe badkamer gerealiseerd en op de planning voor 2023 staan de badkamers van de aangrenzende huisjes. Het washok is vernieuwd, de keuken heeft een update gekregen en er is een overkapping op het terras geplaatst. Hierdoor hebben de bewoners de mogelijkheid om droog te kunnen roken en kan het rookhok in 2023 worden weggehaald. Scoop-10 is verbeterd en goedgekeurd. In 2022 hebben een aantal medewerkers afscheid genomen van Oranjeborg, maar er zijn evenveel nieuwe medewerkers bijgekomen. Vanaf september 2022 volgen vijf van hen de interne opleiding, nadat in de zomer drie begeleiders hun diploma behaald hebben. Er is door het managementteam geïnvesteerd in
de teamreflectie, casuïstiek en intervisie. Door de medewerkers zijn deze bijeenkomsten zeer positief ontvangen en dit heeft bijgedragen en het (nog) bewuster bekwaam worden van de begeleiders. Het jaar 2022 kenmerkte in Biddinghuizen ook met het inzetten van Meerzorg. De locatie was hier niet eerder bekend mee en het was een zoektocht om dit op de juiste wijze te begeleiden. Door het inzetten van een kernteam rondom deze bewoner is het gelukt om ook voor deze bewoner, met Meerzorg, de juiste begeleiding te bieden. Een leerzame, doorlopende zoektocht. In de zomer van 2022 hebben we, op verzoek van de bewoners, hen voor het eerst twee weken vakantie gegeven. Deze twee weken was er geen dagbesteding, maar konden bewoners deelnemen aan activiteiten, zowel op als buiten het terrein.
Nadien is dit geëvalueerd en is de conclusie getrokken dat bewoners dit als zeer positief hebben ervaren, echter de ontbrekende structuur van twee weken geen dagbesteding ook gemist werd.
Daarom zal in 2023 wederom twee weken vakantie gehouden worden, echter verdeeld over twee
periodes van een week. Er zijn een hoop activiteiten georganiseerd, zoals bowlen, naar het strand, Walibi, varen in Giethoorn, bakkerijmuseum, dolfinarium een barbecue, jeu de boules, Ouwehands dierenpark, Wildland Emmen en het altijd favoriete All-you-caneat. Alhoewel 2022 een hoop mooie momenten beleefden, hebben we aan het eind van 2022 ook afscheid moeten nemen van bewoner Wim. Wim was een markante en geliefde man die ruim zes jaar met veel plezier bij Oranjeborg gewoond heeft. Tijdens zijn ziekteperiode is hij liefdevol verzorgd door alle begeleiders. Het was mooi om te zien dat iedereen alles op alles wilde zetten om Wim nog een mooie tijd te geven, waarbij kwaliteit van leven hoog in het vaandel stond. Samen met zijn broer hebben de bewoners en begeleiders op 24 december 2022 afscheid genomen tijdens zijn uitvaart.
Uitgangspunten van 2023 zijn het optimaliseren van de sessies team-reflectie, casuïstiek en intervisie. De badkamers worden vernieuwd in 2023 en ook de fitnessruimte krijgt een nieuwe look. Ook zal de aandacht liggen op het organiseren van sportieve activiteiten op en buiten de locatie.
De locatie de Wijk biedt ruimte aan 25 bewoners. In 2022 is de ambulante zorg verder uitgebreid, waardoor er inmiddels vier bewoners ambulant wonen in De Wijk of Meppel. Zij worden door het team van locatie De Wijk begeleid. Waar de bewoners op andere locaties dagbesteding intern ontvangen, zijn er op deze locatie bewoners die stagelopen bij nabijgelegen bedrijven. Hier mogen bewoners naar kunnen en op hun eigen tempo een aantal werkzaamheden verrichten. Om dit goed te monitoren is in 2022 veel geïnvesteerd in twee stagecoördinatoren. Er is meer tijd en ruimte ingepland om de stageplekken te bezoeken, de bedrijven te coachen in de omgang en vaker te evalueren. Ook de verslaglegging hiervan is beter op orde. Dit heeft bijgedragen aan een kwaliteitsimpuls. In de zomer is er een barbecue georganiseerd voor familie, vrienden en kennissen. Mooi om te zien dat ook bedrijven betrokken zijn bij de bewoners en dat van sommige stageplekken ook mensen aanwezig waren op de zomerbarbecue. De afgelopen jaren kenmerkte zich door de coronapandemie,
waardoor de kerstvieringen zoals voorgaande jaren georganiseerd geen doorgang kon vinden. Zowel de bewoners, begeleiders als de gasten hebben genoten van de zomerbarbecue. Daarnaast zijn er in De Wijk een hoop activiteiten georganiseerd, met als hoogtepunt een fietstocht in Frankrijk, en wel naar de Croix de Fer. Een aantal bewoners hebben gefietst en een aantal bewoners hebben gewandeld. Een prestatie die de meesten van de bewoners in het verleden nog niet eerder hadden geëvenaard. Maar ook een vakantie naar Orvelte, waar naast leuke uitjes voornamelijk werd gevist, was één van de hoogtepunten van afgelopen, net als een vakantie naar Tenerife. Maar ook voor de thuisblijvers die niet mee wilden/konden op vakantie zijn activiteiten georganiseerd, zoals vissen, bowlen, pretparken bezoeken. Dit alles aansluitend bij de wensen en behoeften van de bewoners. Waar de één genoot van een bezoekje aan een pretpark, werd een ander gelukkiger van een dagje vissen. Activiteiten die ook voor 2023 weer op het programma staan. Daarbij rekening houdend met de financiële draagkracht van de bewoners en indien nodig daarin bijdragen zodat
alle bewoners kunnen genieten van de mooie dingen van het leven. Daarnaast blijft De Wijk investeren in de beeldvorming van de bewoners, ondersteund door de orthopedagoog. De locatiemanagers willen vanaf de zijlijn blijven coachen en daarmee de medewerkers zoveel mogelijk in hun eigen kracht zetten.
Loenen
Het belangrijkste uitgangspunt is dat iedereen een leuke dag heeft, zowel de bewoners, maar ook het personeel. De werkwijze tussen collega’s kenmerkt zich door transparantie, laagdrempeligheid, een duidelijke visie en kritische houding. “Niet de nadruk op hiërarchische verhoudingen, maar eenheid als uitgangspunt. En altijd op zoek naar kansen en uitdagingen,” zo staat treffend beschreven in het boek ‘Het DNA van Oranjeborg’ dat afgelopen jaar gepubliceerd is. Aan het begin van het jaar moest nog rekening gehouden worden met de coronapandemie. Zowel bewoners als personeelsleden raakten besmet en moesten in quarantaine. Gelukkig heeft niemand daar blijvende klachten aan overgehouden. We zijn blij dat naarmate
het jaar verstreek alle maatregelen konden worden afgeschaald. Naast de jaarlijkse teamreflectie en de periodieke intervisie is dit jaar op de locatie ook een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Dit is onderdeel van de visie op leidinggeven van het locatiemanagement. Uit het onderzoek bleek dat de meeste begeleiders tevreden zijn met hun werk en werkplek. Een mooi resultaat was het rapportcijfer van gemiddeld een 8,4 op de categorie
‘Organisatie’: de personeelsleden vinden Oranjeborg een prettige werkgever. De bewonersvakanties zijn stuk voor stuk grote successen geweest. In april zijn de bewoners en twee begeleiders op ‘werkvakantie’ naar Spanje gegaan. Aan het eind van de zomer is een groep naar een vakantiepark in Hoenderloo gegaan, terwijl een ander deel van de groep vakantie op Kreta vierde. Allen genoten van de goede sfeer en leuke activiteiten. Wekelijks nam een groepje bewoners deel aan de training van het G-team van de plaatselijke voetbalclub. In mei stond de kraker van het jaar op het programma: een wedstrijd tegen het G-team van Ajax! En die werd nog gewonnen ook door de kanjers uit Loenen.
Dit jaar kon meerdere keren de vlag uit omdat personeelsleden hun diploma behaald hebben. De orthopedagoog van de locatie heeft in augustus haar opleiding tot orthopedagoog-generalist afgerond. Daarnaast hebben in het najaar drie begeleiders hun MMZ4-diploma behaald. In november is een dag op de locatie gevuld met zogenaamde
spiegelgesprekken. Door middel van deze manier van cliënttevredenheidsonderzoek hebben de bewoners input kunnen leveren voor kwaliteitsverbetering. Enkele adviezen konden direct ten uitvoer gebracht worden (denk aan een croissantje bij het ontbijt op zondag), over andere ging wat meer tijd heen maar die zijn inmiddels ook gerealiseerd (bijvoorbeeld tussentijdse evaluaties). Zorginhoudelijk is het afgelopen jaar meer tijd besteed aan SEO-afnames en casuïstiekbesprekingen. Hiermee wordt het functioneren van de bewoners beter inzichtelijk voor de begeleiders. Zodoende wordt gezamenlijk de bejegeningsaanpak geoptimaliseerd. Vooruitblikkend op 2023 wil de locatie graag consolideren wat in de afgelopen drie jaar is opgebouwd en neergezet.
Oftewel: vasthouden aan succesfactoren, maar
ook blijven ontwikkelen, leren en meegroeien met innovaties. Vanuit facilitaire invalshoek zal ook in 2023 constant worden gekeken hoe de gebouwen en het terrein verbeterd kunnen worden. Er zal worden onderzocht of er mogelijkheden zijn tot groei, wellicht met uitbreiding van het pand. Mocht dat gerealiseerd worden, dan zal ook nieuw personeel aangetrokken moeten worden. Qua zorginhoudelijke kennisoverdracht zal de orthopedagoog een structuur neerzetten van SEO-afnames en casuïstiekbijeenkomsten. Tot slot is het MT van de locatie gemotiveerd om een bijdrage te leveren aan het plan van Oranjeborg om een nieuwe missie, visie, methodiek en strategie te ontwikkelen.
Wat is je DNA van je locatie of functie binnen Oranjeborg? Voor de frontoffice was dit thema binnen het jaar 2022 letterlijk een zoektocht na de uitreding van de directeur externe zaken in het najaar 2021 en een intensieve corona periode die tussen de “lockdowns” door zo effectief mogelijk moest zijn. Het jaar 2022 begon voor de front office pas echt
in de maand maart. Na de laatste lockdown kon de frontoffice met een aantal maatregelen weer volledig aan de slag en de eerste cliënten na corona opnemen. De opnames waren ook de eerste opnames middels een nieuwe werkwijze waarbinnen de samenwerking met de locaties aangaande een opname centraal is komen te staan. Naast de nieuwe werkwijze is de frontoffice opzoek gegaan naar zijn DNA en hoe de frontoffice zich wil gaan profileren naar de ketenpartners. Hier kwam al snel het begrip “duurzaamheid” naar voren. Duurzaamheid is het begrip wat de frontoffice graag ziet terugkomen in de zorgtrajecten die aangegaan worden waardoor er meer stabiliteit rondom de bewoners kan worden gecreëerd en in de contacten met de locaties en ketenpartners. Dit begrip is in volle ontwikkeling en staat in het jaar 2023 weer centraal. Naast de zoektocht van het DNA stond de plaats binnen de organisatie centraal en kwam de vraag naar voren, van waar hoort de frontoffice en waar worden de ervaringen geborgd. De frontoffice heeft een plek gekregen binnen het directieoverleg om actuele thema’s en ervaringen in zorgland te delen en
waar nodig uit te werken voor Oranjeborg. De ontwikkeling van de front office is niet alleen intern aan de orde geweest maar ook extern. Na twee bijzondere jaren aangaande corona zijn de netwerkgesprekken met ketenpartners in volle gang en participeert de frontoffice namens Oranjeborg binnen verschillende projecten.
De projecten worden voorgezeten door het zorgkantoor en zijn ten behoeve van clienttransities tussen verschillende zorgorganisatie en zorgplaats tekorten. Tevens sluit de frontoffice namens
Oranjeborg aan bij Taskforce overleggen waar complexe casuïstiek wordt besproken en zorgtrajecten worden uitgestippeld. Kijkend naar de aanmeldingen heeft de front office zo’n tweehonderd aanmelding verwerkt en geanalyseerd. Deze gegevens en de nieuwe werkwijze heeft de front office mogen presenteren aan de raad van commissarissen. Voor 2023 staat borging en continuïteit in de samenwerkingsafspraken met ketenpartners aangaande duurzame zorgtraject en verdere ontwikkeling in de interne werkwijze aangaande client mutaties centraal.
HKZ-audit
In 2022 heeft er in juni weer een audit plaats gevonden in het kader van de (her)certificering van de HKZ. Hierbij kwam naar voren dat er een sterke open cultuur is van samen ontwikkelingen oppakken en aanpakken, waarin de leidinggevenden het voortouw nemen. Het DNA van Oranjeborg, zoals ook merkbaar
tijdens de audit, is naast mensen staan, zowel naast de bewoners als de medewerkers. Een tekortkoming tijdens de audit was het feit dat de RI&E in Loenen nog niet tot een plan van aanpak had geleid. Door de coronapandemie was dit stil komen te liggen. In 2022 is onderzocht op welke manier Oranjeborg
een passend RI&E kan uitvoeren, met daaruit
voortvloeiend een plan van aanpak.
De samenwerking met een extern bureau eerder had
niet tot het gewenste resultaat geleid. Besloten is om aan de slag te gaan met de ZorgRie: Het erkende
RI&E instrument voor de zorgorganisaties. In 2023 zal dit verder uitgerold worden, waarbij ervoor gekozen
wordt om op alle locaties een nieuwe RI&E uit te voeren en deze ook te laten toetsen.
Leerklimaat
Binnen Oranjeborg wordt de opleiding
Maatschappelijke Zorg niveau 4 Persoonlijke
begeleider Specifieke doelgroepen aangeboden aan haar medewerkers. Oranjeborg werkt hierin samen met OPPstap en coach en zorgopleider Harry Veldman. In het voorjaar van 2022 is er door de docenten een enquête gehouden over het algemene leerklimaat van Oranjeborg. Daar kwam
uit dat de studenten zeer tevreden zijn over de werkbegeleider en ook de loyaliteit werd als een positief punt genoemd. Als kritische noot werd de georganiseerdheid van de gesprekken genoemd. De uitkomsten van deze enquête zijn ook gedeeld met het management van Oranjeborg zodat zij, indien nodig, hier actie op hebben kunnen ondernemen.
en daarnaast werd er thuis nog hard gestudeerd. Een bijzonder knappe prestatie door hen allemaal. Een enkeling deed er een aantal maanden langer over, maar allemaal behaalden zij voor het einde van 2022 hun diploma. Dertien medewerkers behaalden hun niveau 4 diploma. Twee medewerkers behaalden hun niveau 3 diploma. Hiermee zijn alle vijftien geslaagden vanaf het behalen van hun diploma in dienst als begeleider.
Nieuwe lesgroep
Ook in 2022 is er weer een nieuwe lesgroep gestart. In september zijn vijftien medewerkers begonnen aan de opleiding, waarbij zij wekelijks op dinsdag scholing volgen. Eén student is binnen enkele weken gestopt met de opleiding, wat betekent dat op dit moment veertien medewerkers de opleiding volgen.
Geslaagd
In 2022 zijn er vijftien medewerkers geslaagd voor de opleiding. Oranjeborg is bijzonder trots op de geslaagden. Naast hun werk als assistent-begeleider hebben zij zich twee jaar lang ingezet voor de opleiding. Wekelijks volgden zij één dag per week les
Hybride docent
Harry Veldman heeft aangegeven dat dit zijn laatste lesgroep van Oranjeborg gaat zijn. Om hierop in te spelen heeft de opleidingscoördinator de afgelopen
jaren de opleiding Basic Teacher of Education Care
and Welfare gevolgd en in december 2022 het diploma behaald. Dit betekent dat Oranjeborg ook zelf een docent in huis heeft. Nu Harry Veldman stopt komt, na deze lesgroep, één van de docenten te vervallen waardoor er nog maar één docent overblijft. Omdat hiermee de continuïteit van de scholing in gevaar kan komen, is in 2022 een interne vacature uitgezet voor hybride docent. Na een zorgvuldige procedure, inclusief een assessment, is er een medewerker begonnen met de opleiding Pedagogisch Didactisch Getuigschrift. Naast
zijn werk als begeleider zal deze medewerker de opleiding doen en betrokken zijn bij de scholing. Bij het behalen van zijn diploma heeft Oranjeborg weer twee bevoegde docenten.
In september 2020 is één van de orthopedagogen gestart met de opleiding tot orthopedagooggeneralist. In september 2022 heeft zij de opleiding succesvol afgerond en is daarmee orthopedagooggeneralist en BIG-geregistreerd. Hiermee is zij bevoegd om de rol van WZD-functionaris te vervullen.
Meer over deze rol verderop in het kwaliteitsrapport. Naast het feit dat zij nu officieel bevoegd is voor de rol als WZD-functionaris, is de kennis die zij opgedaan heeft tijdens de opleiding ook een aanvulling voor het team van de orthopedagogen.
Oranjeborg Academy
In 2022 is de Oranjeborg Academy daadwerkelijk van start gegaan en zijn de eerste klinische lessen gegeven. Er is getracht meer ruchtbaarheid te geven, zodat alle collega’s de Oranjeborg Academy
kunnen gebruiken voor hun eigen ontwikkeling. Dit is gelukt en veel medewerkers hebben klinische lessen gevolgd. Daarnaast staat op het leerplatform ook een verplichte module over medicatieverstrekking en andere online modules over cybersecurity, dementie, goed in gesprek, verslaving bij LVB en Zorg en Dwang. Het functioneringsgesprek wordt door de locatiemanagers gebruikt om de behoefte van de medewerkers te bespreken, maar ook te bespreken indien het niet gelukt is om een klinische les te volgen. De medewerkers die een klinische les hebben gevolgd zijn positief over de Oranjeborg Academy.
Met name het feit dat medewerkers zelf een onderwerp kunnen kiezen en het feit dat er meer tijd, en dus meer inhoud en diepte, is in de lesstof wordt als positief beoordeeld. Ook wordt gezien dat het uitwisselen met medewerkers van andere locaties een gunstig effect heeft. Hierdoor worden medewerkers aan het nadenken gezet, of doen nieuwe ideeën op. Hierdoor wisselt niet alleen het managementteam met elkaar uit, maar ook de medewerkers.
Tijdens de halfjaarlijkse meet- en bewaakgegevens die Oranjeborg opstelt, valt op dat de uitstroom van bewoners bij Oranjeborg in 2022 beduidend minder is geweest dan in voorgaande jaren. Dit kan mede komen doordat Oranjeborg zich bewust inzet om
bewoners binnen te houden, bijvoorbeeld door het aanvragen van meerzorg. Momenteel ontvangen twee bewoners binnen Oranjeborg meerzorg. Door de meerzorg in te zetten is het mogelijk gebleken om de bewoners de zorg te bieden die ze nodig hebben binnen Oranjeborg. Daarnaast is in 2022 de interne consultatie opgezet.
Eerder werd er informeel tussen de orthopedagogen gespard bij casussen die een verfrissende blik nodig hadden. Toch bleek dat er enkele bewoners waren die vast liepen in de huidige context. Daarom is de interne consultatie opgezet. De opzet hierbij is om, in samenspraak met de frontoffice, een interne consultatie te beleggen die bestaat uit het betrekken van een andere orthopedagoog en/of locatiemanager. Insteek daarbij is om na te gaan of er zorginhoudelijk nog andere opties zijn om de bewoner te stabiliseren, of dat het noodzakelijk is een geschiktere woonplek te zoeken voor de bewoner, al dan niet extern. Hiermee tracht Oranjeborg eventuele excessen rondom bewoners te verminderen, doordat vroegtijdig wordt meegekeken door een andere zorgprofessional met de casus.
Met het vertrek van Frank Fagel in oktober 2021 en de pensionering van de administratief medewerkster van de frontoffice, is de samenstelling van de frontoffice veranderd. In 2022 heeft de frontoffice daarom gekeken naar de taak-/procesbeschrijving van de frontoffice. Naar aanleiding van risicomanagement is er een nieuwe intakeprocedure opgesteld. Hierbij is de introductiefase aangepast en vindt er meer ruggenspraak plaats met de orthopedagogen. Het stroomschema is vereenvoudigd en onnodige stappen zijn eruit gehaald. Er is geïnvesteerd in de samenwerking tussen de frontoffice en de orthopedagogen wat uiteindelijk geleid heeft tot een goede samenwerking.
Oranjeborg biedt zorg aan bewoners binnen een vrijwillig kader. Daarnaast is het van belang dat de bewoners klaar zijn om hun traject voort te zetten in een begeleidingssetting waarbij acute behandeling niet noodzakelijk is. Dit betekent dat er zorg omtrent wonen en dagbesteding geboden wordt. De orthopedagogen zijn nauw betrokken waardoor op alle locaties gesproken kan worden van mediërende behandeling. Soms komt het voor dat een bewoner net wat meer nodig heeft. In dat geval kan een 1-op1 psychotherapeutische behandeling uitkomst bieden. In 2021 is Oranjeborg in samenwerking met het zorgkantoor een pilot behandeling gestart. In het verleden werd hiervoor de samenwerking opgezocht met de vrijgevestigde psychiater en een orthopedagoog-generalist die in dienst was van de psychiater. In deze casussen ging het om ondersteunende gesprekken, al dan niet vanuit een geprotocolleerde behandeling. Met het zorgkantoor is overlegd dat Oranjeborg in staat is deze psychotherapeutische gesprekken zelf te voeren
en dat dit voor de bewoners ook prettiger kan zijn, omdat de eigen orthopedagoog bekend is. In 2021 is met deze pilot gestart. Voor de bewoners die psychotherapeutische gesprekken nodig hebben werd een individueel plan voorgelegd aan het zorgkantoor.
Na akkoord van het zorgkantoor kon dit worden uitgevoerd en gedeclareerd. In het verleden werd dit in sommige casussen al gedaan door de eigen orthopedagoog, echter werd dit nu geformaliseerd. Oranjeborg was erg positief over de pilot en in 2022 is dit geëvalueerd met het zorgkantoor. Zij gaven aan ook positief te zijn over de pilot en dat maakt dat dit nu voortgezet is. Oranjeborg hoeft echter niet meer vooraf toestemming te vragen aan het zorgkantoor, maar kan dit starten indien zij dit wenselijk achten. De orthopedagoog-generalist van Oranjeborg heeft tijd
gekregen voor het doen van deze behandelingen en is zodoende ook coördinator van de behandeltrajecten. In 2022 zijn er twee trajecten afgerond die in 2021 zijn gestart. Er zijn vijf trajecten gestart in 2022, waarvan ook twee in 2022 zijn afgerond. De overige drie trajecten lopen nog.
Calamiteitenonderzoek
In het kwaliteitsrapport over 2021 werd geschreven dat Oranjeborg in 2022 het managementteam wilde scholen op het gebied van onderzoek doen volgens de PRISMA-methode. Alle (assistent) locatiemanagers en (assistent) orthopedagogen hebben in januari en februari 2022 een tweedaagse cursus gevolgd bij Q-Academy. Alhoewel de training online was, in januari golden nog bijzondere maatregelen, heef het gehele managementteam de scholing als waardevol ervaren en voelen zij zich bekwaam om, indien noodzakelijk, onderzoek te doen volgens deze methode. In 2022 zijn er geen meldingen bij de inspectie geweest, maar de scholing heeft ook bijgedragen aan het onderzoeken en afhandelen van incidentmeldingen.
De aanmelding van een nieuwe cliënt komt binnen
bij de frontoffice van Oranjeborg. Oranjeborg hecht er waarde aan om snel te reageren op een aanmelding. Door de meegezonden rapportage en een telefonisch consult wordt een beeld van de cliënt gevormd, waarna wordt afgewogen of deze past bij de zorgverlening van Oranjeborg. Om toekomstige
bewoners snel een plek te kunnen bieden, stelt Oranjeborg zich tijdens de intakeprocedure flexibel en outreachend op. De frontoffice kiest er regelmatig voor om de potentiële cliënt te bezoeken op zijn
huidige verblijfslocatie. Hierdoor kan snel gehandeld worden en is direct duidelijk of de aanmelding passend is of niet. De bewoners van Oranjeborg hebben baat bij deze duidelijkheid.
Oranjeborg vindt het noodzakelijk dat een potentiële cliënt daadwerkelijk gezien wordt gedurende de intake. De beeldvorming tijdens het intakeproces is daarom ook van doorslaggevende aard bij het wel of niet opnemen van een cliënt. Ondersteunend aan deze beeldvorming wordt zorginhoudelijk gekeken naar het dossier. Zo ontstaat een weloverwogen besluit, waarbij Oranjeborg beoordeelt of de organisatie kan voorzien in de hulpvraag van de cliënt.
Na een positief besluit bereiden de locatiemanager en orthopedagoog de locatie voor op de opname van de cliënt. Tijdens deze voorbereiding verzorgt de
frontoffice de praktische zaken. De orthopedagoog stelt een bejegeningsplan op voor de eerste weken. De daadwerkelijke opnamedag wordt bij voorkeur aan het begin van een week gepland, zodat de cliënt meteen kan deelnemen en wennen aan de dagelijkse structuur.
Vanwege het groeiende aantal aanmeldingen is Oranjeborg genoodzaakt om met een wachtlijst te werken. Hierbij wordt per cliënt gekeken naar de urgentie tot opname. Indien de urgentie van een toekomstige cliënt dermate hoog is dat er risico is op maatschappelijke teloorgang, kan Oranjeborg besluiten zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen door deze persoon hoger op de wachtlijst te plaatsen.
“Superaardige begeleiders. Sociaal en leuke medebewoners. En het gevoel dat hier dagelijks wat te doen is”.
Bewoner in het cliënttevredenheidsonderzoek 2022
Verblijf
De eerste zes weken van het verblijf bij Oranjeborg staan in het teken van kennismaken en stabiliseren. Om dit mogelijk te maken wordt de cliënt zo min mogelijk blootgesteld aan de prikkels en verleidingen uit de maatschappij. Daarom worden verlofdagen pas vormgegeven na de eerste bespreking van het
Werken en dagbesteding
• daginvulling van de cliënt (werk en vrije tijd/recreatie)
Sociaal functioneren en sociale relaties
• relatie tussen de cliënt en zijn omgeving (waaronder zijn gezin, familie, hulpverleners), inclusief zijn maatschappelijk gedrag, justitie
Praktisch functioneren
• huishoudelijke en technische vaardigheden, taalvaardigheden
Psychisch functioneren
• het welbevinden van de cliënt, inclusief psychiatrisch ziektebeeld en middelengebruik en verslavingsgedrag
Lichamelijk functioneren
• fysieke gesteldheid van de cliënt en zelfzorg
Financiën
Wonen en huisvesting
• financiële situatie van de cliënt (inkomsten, uitgaven, schulden) en bestedingspatroon
Zingeving
• de woonsituatie van de cliënt
• de woonsituatie van de cliënt
handelingsplan (uitzonderingen daargelaten). Om een structureel en protectief verlof in te kaderen, is het de intentie van Oranjeborg om de cliënt te ondersteunen gedurende het eerste bezoek aan zijn netwerk. De persoonlijk begeleider gaat mee tijdens dit bezoek en kan zodoende een indruk krijgen van het netwerk en de geschiktheid van het verlofadres. Dit vergroot de slagingskans voor constructief contact met een ondersteunend netwerk.
De bewoners nemen vanaf de eerste dag van verblijf deel aan de dagbesteding. De begeleiders en de orthopedagoog observeren de cliënt en maken een inschatting van zijn mogelijkheden, beperkingen en behoeften. Gedurende de eerste zes weken wordt beoordeeld welke persoonlijk begeleider goed aansluit bij de cliënt. Deze zal vervolgens na aanstelling fungeren als eerste aanspreekpunt voor de cliënt.
Na vijf weken volgt een risico-inventarisatie, waarbij samen met de cliënt wordt bekeken op welke gebieden de ondersteuningsbehoefte het meest noodzakelijk is. Deze wordt vervolgens een week later in de bespreking van het handelingsplan
gebruikt als ondersteunend kader. Aan de hand van acht leefgebieden wordt tijdens dit gesprek samen met de cliënt en zijn persoonlijk begeleider bekeken welke individuele zorg nodig is om zijn doelen tot een succes te maken. Een belangrijke noot bij de bespreking van het handelingsplan is dat per cliënt wordt afgewogen welke betrokken personen hierbij aanschuiven, zoals een familielid of wettelijk vertegenwoordiger.
Het halfjaarlijkse gesprek is vaak een spannende aangelegenheid voor de cliënt. De orthopedagoog kan daarom in samenwerking met de betrokken partijen besluiten om niet te veel personen aanwezig te laten zijn. Hierdoor zal de stress van de cliënt afnemen en ontstaat meer gezamenlijke draagkracht voor de afspraken uit het plan. In het op te stellen handelingsplan wordt een actueel persoonsbeeld geschetst en worden doelen gesteld en samenwerkingsafspraken gemaakt (waar nodig ook over vrijheidsbeperkende maatregelen).
Veel bewoners van Oranjeborg hebben een uitgebreide hulpverleningsgeschiedenis. De meesten zijn in het verleden onderworpen aan meerdere
psychologische onderzoeken, waarbij veel over ze geschreven is. Oranjeborg vindt het voor de cliënt van belang om in het handelingsplan een actueel beeld te schetsen van de persoon. In dit persoonsbeeld van de cliënt staat een duidelijke beschrijving van de huidige zorgvraag en zijn onderliggende mogelijkheden en beperkingen. Bij het opstellen van dit persoonsbeeld gebruikt Oranjeborg het AAIDDmodel. AAIDD staat voor American Association on
Intellectual and Developmental Disabilities. In het AAIDD-handboek (Schalock e.a., 2010) worden significante beperkingen in conceptuele, sociale en praktische vaardigheden beschreven. Behalve van het intelligentiecoëfficiënt geven deze vaardigheden een adequaat beeld van de ondersteuningsbehoefte van een cliënt (Moonen, 2015).
succes
ervaren
Om het handelingsplan continu te laten aansluiten bij de zorgbehoefte van de cliënt, wordt dit halfjaarlijks geëvalueerd. Tijdens de evaluatiemomenten worden doelen aangepast of gecreëerd. Dit proces wordt in Figuur 2 schematisch weergegeven. Tijdens dit evaluatiemoment wordt ook gekeken naar de eventueel gewijzigde risico’s. Wanneer de cliënt een succesvolle stabilisatie en/of ontwikkeling heeft laten zien, wordt bekeken of de zorgbehoefte verkleind is en de mate van zorg kan worden teruggeschroefd. De cliënt zou dan zijn zelfstandigheid kunnen uitbreiden bij de perspectieflocatie van Oranjeborg of elders. Dergelijke beslissingen worden altijd genomen in overleg met de cliënt en de bij hem betrokken personen.
(In)formele cliëntenparticipatie Oranjeborg hecht waarde aan een transparante communicatie met bewoners en het serieus nemen van hun inspraak. Bij Oranjeborg kunnen de bewoners op meerdere manieren hun (on) tevredenheid uiten en voorstellen tot verbetering doen. De flexibele opstelling vanuit de begeleiding en het locatiemanagement maakt dat bewoners
veel kunnen inbrengen. Zo wordt elk bewonersidee minstens overwogen en als het even kan ook uitgevoerd. Doordat het locatiemanagement zichtbaar is op de werkvloer, is het voor de bewoners mogelijk om op een laagdrempelige manier hun wensen aan te geven. Geen procedures en formulieren om iets voor elkaar te krijgen. Is het een goed idee, dan wordt er gekeken naar de haalbaarheid en uitvoering van het
idee en waar mogelijk gelijk doorgevoerd. Daarnaast verzorgen de begeleiders de dagbesteding en zijn op die manier praktisch de hele dag met de bewoners. Deze kleinschalige en praktische opstelling schept veel ruimte voor individuele participatie. Binnen Oranjeborg is er niet alleen informele cliëntenparticipatie, maar ook ruimte voor formele cliëntenparticipatie. Op elke locatie is
een bewonersraad actief die maandelijks bij elkaar komt. Deze wordt geleid door de voorzitter van de bewonersraad en ondersteund door een begeleider. Doordat er nauw opgetrokken wordt met de bewoners worden de verbeterpunten vaak al opgevangen in het dagelijks contact. De verbeterpunten zijn vaak al doorgevoerd voordat ze in de bewonersraad aan bod komen.
Cliënttevredenheidsonderzoek
Naast de cliëntenparticipatie in de vorm van bewonersraden, wordt door Oranjeborg jaarlijks
een cliëntervaringsonderzoek afgenomen. Dit is
een onderzoek welke door Oranjeborg zelf, door
het team van de orthopedagogen, is samengesteld. Vanuit het Kwaliteitskader Gezondheidszorg
wordt voorgeschreven dat eens per drie jaar
Tabel: cijfers cliënttevredenheidsonderzoek
een cliëntervaringsonderzoek wordt uitgevoerd middels een erkend instrument uit de “waaier van instrumenten” voor cliëntenraadpleging. In 2020 is door Customeyes een cliëntervaringsonderzoek uitgevoerd. De meerwaarde van dit onderzoek, in vergelijking met het eigen uitgevoerde onderzoek, wordt door Oranjeborg niet gezien.
Dat maakt dat Oranjeborg in 2022 wederom gebruik heeft gemaakt van zijn zelf ontwikkelde cliënttevredenheidsonderzoek.
Hierbij vullen alle bewoners een enquête in met vragen over hun tevredenheid, gevoel van veiligheid en beleving van vrijheidsbeperking. De vragen zijn door het team van orthopedagogen van Oranjeborg opgesteld. Aan het einde van de enquête is aan de bewoners de vraag gesteld wat ze als eerste zouden veranderen als ze de directeur van Oranjeborg zouden zijn. Ook was er ruimte voor extra opmerkingen. Op deze vragen gaven de bewoners gevarieerde, nuttige en soms ook grappige antwoorden. De gedetailleerde resultaten van dit onderzoek worden ieder jaar gepresenteerd aan het MT, zodat verbetermaatregelen uitgezet
kunnen worden. Hieronder een samenvatting uit het cliënttevredenheidsrapport. Het hele rapport is, desgewenst, op te vragen bij de kwaliteitscoördinator. In totaal hebben 131 cliënten de enquête ingevuld. Dat is 94% van alle cliënten die bij Oranjeborg wonen. De meeste respondenten verblijven ten tijde van het onderzoek langer dan vijf jaar bij Oranjeborg. De grootste leeftijdscategorie is de groep van 31 t/m 45 jaar. De categorie ‘ambulant wonen’ kent een zeer klein percentage. Opgemerkt moet worden dat deze categorie slechts twee respondenten omvat. Dit betekent dat de resultaten niet betrouwbaar zijn. Voor de volledigheid werden deze wel opgenomen in het rapport, maar niet meegenomen in de vergelijking. Geconcludeerd kan worden dat de bewoners ten opzichte van vorig jaar minder tevreden zijn. Cliënten scoren het hoogst op het item ‘veilig voelen’ en het item ‘persoonlijk begeleider’. Dit is in vergelijking met vorig jaar, waar deze items ook het hoogst scoorde. Dit betekent dat zowel de invulling van de rol als persoonlijk begeleider als het gevoel van
veiligheid een kracht is van Oranjeborg. Waar vorig jaar het item ‘begeleiders’ het laagst scoorde, is dat dit jaar het item ‘eigen keuzes/beslissingen kunnen maken’. Dit kan mogelijk verklaard worden door de vele inperkingen vanuit de overheid die over de afgelopen twee jaar golden vanwege COVID-19, waar zowel cliënten als begeleiders geen invloed op hebben gehad. De cliënten hebben echter wel het gevoel gehad te zijn ingeperkt en daarin niet altijd hun eigen keuzes konden maken. Tegelijkertijd is het goed te onderzoeken of er ook andere oorzaken zijn van de lagere score op dit item. Ten opzichte van vorig jaar zijn op de individuele items geen verschillen op te merken. Wel zijn er verschillen tussen de verschillende locaties, waarbij Havelte, net als voorgaande jaren, de minste hoge scores behaald. Locatie Loenen en Epe behalen de hoogste scores. Waar Loenen vorig jaar beduidend hoger scoorde dan de overige locaties, is dat dit jaar meer verglijkbaar met de andere locaties. Locaties Havelte en De Wijk behalen de doelstelling van gemiddeld een 7,6 niet, alhoewel De Wijk met een 7,5 daar dicht tegen aan zit. De individuele items
worden bij locatie De Wijk worden echter wel hoog gescoord, waardoor de 7,5 niet in verhouding staat met de individuele items. Alleen de waardering van dagbesteding scoort lager in De Wijk. Het kan dus zo zijn dat de dagbesteding een dusdanig grote rol inneemt in de (on)tevredenheid van de cliënten, dat de waardering van de kwaliteit van Oranjeborg lager uitvalt. Het is aan het managementteam van locatie De Wijk om dit te onderzoeken en mee te nemen in de verbetermaatregelen. Zoals in de methode al is beschreven, is dit een momentopname en geeft het een algemeen beeld waarbij de individuele tevredenheid van de cliënt niet is meegenomen. Het is daarom van belang dat zowel de locatiemanagers (algehele tevredenheid) als de orthopedagogen (individuele tevredenheid tijdens handelingsplan) de cliënttevredenheid blijven onderzoeken en monitoren om de tevredenheid onder de cliënten te verbeteren. Het advies aan de locatiemanagers is om de resultaten van dit
onderzoek te bespreken in/met de cliëntenraad en samen met hen te onderzoeken waar de (on)
tevredenheid vandaan komt. Opvallend was dit jaar
dat per locatie verschillen zaten in de scoren op de individuele items. Waar een locatie op een item lager scoorde dan de algemene score, scoorde een andere locatie juist hoger dan de algemene score. De aanbeveling voor de organisatie is om per locatie te onderzoeken waar de ontevredenheid vandaan komt en per locatie verbeter maatregelen uit te zetten. Het advies is aan de locatiemanagements om te bekijken welk item lager scoorde voor hun eigen locatie en in gesprek te gaan met locatiemanagements die met hun locatie op dat item juist hoger scoorde. Elke locatie kent zijn kwaliteiten en valkuilen en zo kan er van elkaar geleerd worden.
Spiegelgesprekken
Het cliënttevredenheidsonderzoek is een momentopname. Door de managementteams wordt aangegeven dat ze zien dat als een bewoner iets minder goed in zijn vel zit, deze de enquête minder positief invult. Dit maakt dat de resultaten niet altijd een juiste weerspiegeling geven van de tevredenheid en daarbij wordt door het management de vraag gesteld of de cijfers daadwerkelijk wat
zeggen. Naast het cliënttevredenheidsonderzoek worden er spiegelgesprekken gehouden. De spiegelgesprekmethode houdt de begeleiders letterlijk een spiegel voor. Door aanwezig te zijn bij het gesprek zijn de begeleiders zich meer bewust van hoe de bewoners de zorg ervaren. Deze methode kan concrete aanknopingspunten geven om de begeleiding te verbeteren. Voor een effectief spiegelgesprek is het belangrijk om een onafhankelijke gespreksleider aan te stellen. Deze is gevonden in een medewerker van Quasir. Tijdens de coronapandemie zijn de spiegelgesprekken stil komen te liggen. Omdat de spiegelgesprekken vaak leiden tot meer concretere verbetermaatregelen zijn deze in 2022 weer opgestart. Op de locatie Loenen waren eerder nog geen spiegelgesprekken gevoerd, omdat deze locatie ruim een half jaar voor de coronapandemie is geopend. In het najaar van 2022 is daarom gestart met een spiegelgesprek in Loenen. Het zijn leuke gesprekken geweest die goed zijn verlopen. Een aantal verbetermaatregelen en/ of voorstellen konden direct in de praktijk worden gebracht.
Nieuwe opzet tevredenheidsonderzoek
Oranjeborg hecht waarde aan de inbreng en tevredenheid van de bewoners. Minimaal
tweemaal per jaar hebben de bewoners een handelingsplangesprek met hun persoonlijk begeleider, (assistent)orthopedagoog en indien aanwezig ook hun wettelijk vertegenwoordiger.
Daarin wordt ook altijd naar de tevredenheid van de bewoners gevraagd en hoe Oranjeborg dit eventueel zou kunnen verbeteren.
Opgemerkt werd dat de vragen die in het
cliënttevredenheidsrapport naar voren komen vaak dezelfde items zijn die ook tijdens het handelingsplangesprek naar voren komen.
Daarnaast is het cliënttevredenheidsonderzoek een momentopname, wat maakt dat er meer waarde gehecht wordt aan de individuele tevredenheid tijdens de handelingsplannen. Ook
leveren de spiegelgesprekken vaak concretere
verbetermaatregelen op dan het onderzoek.
In 2020 heeft Oranjeborg onderzoek laten doen door Customeyes, een erkend instrument uit de waaier. Oranjeborg zag echter geen toegevoegde
waarde in dit onderzoek, in vergelijking met het eigen uitgevoerde onderzoek.
In 2023 zal Oranjeborg een andere methode uit de waaier uitkiezen, zodat voldaan wordt aan de gestelde eisen vanuit het kwaliteitskompas. De orthopedagogen gaan met elkaar bepalen wat Oranjeborg met het onderzoek oogt te bereiken en op basis daarvan het voor Oranjeborg meest geschikte instrument uitkiezen. De frequentie van het onderzoek zal hierbij ook anders worden. Het idee is om het 1e jaar spiegelgesprekken te gaan doen, het 2e jaar een instrument uit de waaier en het 3e jaar het eigen onderzoek. Deze cyclus zal per locatie rouleren. In het MT-overleg worden de uitkomsten besproken, zodat ook andere locaties de resultaten mee kunnen nemen. In 2023 wordt dit verder uitgewerkt.
Binnen Oranjeborg zijn diverse disciplines direct bij de zorgverlening betrokken. De meewerkende
locatiemanager is een coach die de medewerkers aanspreekt op inzichten vanuit de gezamenlijke
visie, doelen en kernwaarden. De orthopedagoog coördineert de zorg rondom elke cliënt en stelt daarbij
halfjaarlijks het handelingsplan op. De locatiemanager en orthopedagoog vormen een duo dat elkaar
aanvult, openstaat voor discussie en beslissingen
durft te nemen. Oranjeborg spreekt in dit verband over duaal leiderschap dat per locatie zorgt voor het waarborgen van het beleid.De spil in de zorgverlening van Oranjeborg is de begeleider.
De begeleiders van Oranjeborg zitten niet achter de computer, maar werken met de cliënt. Ze hebben
verschillende achtergronden: sommigen zijn
afkomstig uit de zorg, terwijl anderen hun intrede doen vanuit diverse andere sectoren.
De begeleiders zijn innovatieve, kundige en gedreven werkers, die fungeren als rolmodel voor de bewoners. Oranjeborg vraagt van zijn begeleiders minimaal een mbo-diploma niveau 4, of de bereidheid om dit te behalen middels de interne opleiding (Medewerker Maatschappelijke Zorg – Specifieke Doelgroepen). Binnen de werkkaders van Oranjeborg heeft iedere begeleider de mogelijkheid om zijn persoonlijke kwaliteiten tot uiting te brengen. Iedere cliënt heeft een persoonlijk begeleider die verantwoordelijk is voor het proces van zorgverlening en de uitvoering van het handelingsplan.
Oranjeborg vindt het belangrijk dat de begeleiders een aantal kerncompetenties bezitten. Hiervoor kijkt
Oranjeborg naar de vaardigheden die het best aansluiten bij het begeleiden van de doelgroep, gebaseerd op de beroepscompetentieprofielen van de VGN. In de dagelijkse begeleiding komt naar voren dat de bewoners van Oranjeborg zowel cognitief als sociaal-emotioneel op verschillende niveaus functioneren. Dit vergt van de begeleider kennis en vaardigheden rondom de aanwezige beperkingen en stoornissen. Hij zorgt dat de
communicatie en bejegening afgestemd worden op de verschillende niveaus en situaties die zich dagelijks afspelen. Binnen Oranjeborg wordt in dit kader over het zogenaamde ‘fingerspitzengefühl’ gesproken: gevoelsmatig de situatie juist inschatten en optreden. Daarnaast dient de begeleider consequent en duidelijk te zijn, omdat eenduidigheid in de begeleiding van de bewoners zeer belangrijk is. Het motto ‘zeggen wat je doet en doen wat je zegt’ is een belangrijke leidraad in de dagelijkse structuur. Daarbij hoort ook het stellen van grenzen en daarnaar handelen.
De begeleider moet in staat zijn om de gedragingen van de cliënt te relateren aan diens beperking, ook
“Ik heb plezier op het werk. Alle begeleiders zijn goed”.
Bewoner in het cliënttevredenheidsonderzoek 2022
wanneer die gedragingen tegen de begeleider gericht lijken te zijn. De begeleiders van Oranjeborg hebben affiniteit met de doelgroep. Betrokkenheid en empathie zijn hierbij essentieel. Daarbij is het van belang dat tegelijkertijd de functionele relatie met de cliënt niet uit het oog wordt verloren, zodat objectief naar de situatie gekeken kan worden. De bewoners van Oranjeborg hanteren vaak twee coping strategieën in stresssituaties: vechten en vluchten. Dit maakt dat ze moeite hebben om verbaal aan te geven wat ze daadwerkelijk bedoelen.
Een belangrijke vaardigheid van de begeleider is daarom het expliciteren van de vraag achter de vraag. Tot slot zijn relativeringsvermogen en flexibiliteit belangrijke competenties in de begeleidingswijze van Oranjeborg. Om deze competenties en deskundigheid te bevorderen, worden op alle locaties (verplichte)
klinische lessen, workshops en intervisiesessies gevolgd. Daarnaast kan een medewerker tijdens bijvoorbeeld het jaarlijkse functioneringsgesprek
Een bedrijfscultuur is het totaal aan normen, waarden, doelen, verwachtingen, rituelen, symbolen, historie, gebruiken, traditie en ervaringen van medewerkers binnen een bedrijf. Bedrijfscultuur is de drijvende kracht achter hoe het er dagelijks binnen een bedrijf aan toe gaat (Mulders, 2023). Om veranderprocessen binnen een bedrijfscultuur vorm te kunnen geven is het van belang te weten welke er heerst. En ten tweede of het überhaupt aan verandering toe is, wellicht is de bevestiging hetgeen dat nodig is om de ingezette koers te (blijven) volgen. De bedrijfscultuur is het hart van de organisatie, het is niet direct zichtbaar. Het is de stijl van leidinggeven en het ademt wanneer je de deuren van de organisatie opent.
Kleur denken van Caluwé is een tool om bedrijfscultuur weer te geven. Er bestaan vijf domeinen of kleuren zoals de theorie schetst. De kleuren geel, groen, blauw rood en wit vormen de basis. Bijzonder is dat de theorie niet gaat over de kleuren, maar over verschillende concurrerende denkwijzen omtrent veranderprocessen. Elke kleur typeert eigenschappen en overtuigingen. Wanneer wij deze kleuren en hun eigenschappen goed leren kennen, krijgen we overzicht binnen een bedrijfscultuur. Het maakt het geheel overzichtelijk; het model is niet bedoeld om te vereenvoudigen. Het is bedoeld om juist gebruik te maken van de kracht die elke kleur met zich meebrengt. Dat bepaalt op voorhand al een samenwerking. Essentieel in dit geval is dat als binnen een organisatie een veranderproces vormgegeven moet worden, dat van elkaar bekend is welke opvattingen en denkwijze ieder individu bezit. Belangrijk uitgangspunt is dat er niet één beste manier van veranderen is. Het kleur denken brengt het geheel in ieder geval in beweging (Caluwé, 2019).
Wanneer wij deze theorie toepassen en analyseren op de bedrijfscultuur van Oranjeborg komen we duidelijk uit bij de kleur rood. Dat wil niet zeggen dat elke medewerker van Oranjeborg rood denkt; het is wat de organisatie uitstraalt. Zorg voor mensen, niet vreemd voor een zorgbedrijf. Met respect omgaan met mensen. Wanneer de medewerker zich gerespecteerd voelt in een zorgzame omgeving zal hij/zij beter presteren. De onderlinge verstandhouding en het wij-gevoel motiveert de mensen om gezamenlijk doelen te bewerkstelligen. Aandacht voor elkaar om met elkaar het bedrijf te runnen is het grote ideaal. Echter brengt dat ook de nodige valkuilen met zich mee. De grootste zwakte binnen dit kleur denken is dat als mensen niet functioneren, er ook niet wordt ingegrepen. Wanneer niet wordt ingegrepen heeft dit alle gevolgen van dien en kan de cultuur als verstikkend worden ervaren.
Sociaal
HRM-denken
Immaterieel ruilen
Samenwerken
Family feeling
Communiceren
Politiek
Denken in macht
Opties tegenhouden
Alles op papier
Draagvlak
Netwerken
Structuur
Afspraak is afspraak
Diagnose
Doelstellingen
Opstellen plannen
KSF’s en pi’s
aangeven dat hij een opleiding wil doen. De opleidingscommissie beoordeelt of de aangevraagde opleiding of cursus zal bijdragen aan het functioneren van de betreffende medewerker.
Veiligheid voor medewerkers is een van de speerpunten van Oranjeborg. Medewerkers
krijgen veiligheidskleding (bijvoorbeeld jas en schoenen). Daarnaast hebben
Filosofisch
Verantwoordelijk
Eigenwijs
Zelf kiezen
Chaostheorie
Intuïte
Leren
Verbinden
Mensen uitdagen
Leren = veranderen
Proces denken
Experimenteren
ze de beschikking over aanvullende persoonlijke beschermingsmiddelen zoals werkhandschoenen, gehoorbescherming en helmen. Oranjeborg kent een procedure voor het melden van incidenten. Het management draagt zorg voor een veilige meldcultuur van incidenten. Medewerkers worden gestimuleerd om incidenten te melden.
Op basis van de meldingen worden waar nodig verbetermaatregelen ingezet. Oranjeborg
Afbeelding:
Kleurdenken Caluw
beschikt voor alle locaties over een geldige Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E), die ervoor moet zorgen dat medewerkers veilig kunnen werken bij Oranjeborg.
Op iedere locatie is een gecertificeerde preventiemedewerker die in samenspraak met het team en de locatiemanager op de diverse arbeidsrisico’s let.
In het kader van een managementopleiding heeft de locatiemanager van locatie Loenen in 2022 een onderzoek gedaan naar de bedrijfscultuur. De paper dat hij daarbij schreef zegt iets over de bedrijfscultuur die Oranjeborg uitstraalt en de manier van leidinggeven die wordt toegepast. Niet alleen zorg voor de bewoners staat hoog in het vaandel bij Oranjeborg, maar ook zorg voor de medewerkers. Dat maakt dat dit stuk, geschreven door Wout van den Broek, ook opgenomen is in dit kwaliteitsrapport.
In het onderzoek naar de
Afbeelding:
Situationeel leidinggeven
Naast de theorie van Caluwé is nog een tool gebruikt om de bedrijfscultuur van Oranjeborg te kunnen analyseren. In dit geval is ingezoomd op de eigen afdeling/divisie. Daarin wordt snel het situationeel leiderschap tegengekomen, deze theorie is uitgewerkt door Hersey en Blanchard. Met deze theorie wordt gekeken naar het moment en daar wordt de manier van leidinggeven op aangepast. Oranjeborg Apeldoorn is een zorgbedrijf waar met mensen vóór mensen gewerkt wordt. Dat vraagt aanpassingsvermogen en er dient regelmatig geschakeld te worden in het leiden van het team en de bewonersgroep. Dit heeft alles te maken met taakvolwassenheid, cognitie maar ook vooral bekwaamheid. De samenstelling van het team is divers, van ervaren tot in opleiding, maar ook in talenten en specialisme. Zij-instromers wordt de kans gegeven om een gerichte opleiding te volgen. Met veel kennis en ervaring binnen een ander vakgebied is er altijd een basis om aan te kunnen sluiten. Het vraagt steeds een andere stijl van de leidinggevende. Afwegend in sturen en ondersteunen, dit door vooral verschillende mate van kennis en ervaring.
De stijl en theorie geven ieder teamlid de ruimte voor ontwikkeling. Er is niet één duidelijke specifieke stijl en het is gericht op het individu in zijn eigen kennis en kunde. Wanneer elk teamlid in zijn kracht wordt gezet, stelt het de collega’s in staat om van elkaar te leren. De cohesie en samenwerking zullen toenemen, leidend tot betrokkenheid. Tenminste, wanneer de leidinggevende zijn team goed kent en zijn mensen op de juiste manier kan instrueren of ondersteunen. Wanneer de taak meer vraagt dan de competenties van de medewerker ontstaat overschatting. Wanneer je de taak onderschat, ontstaat demotivatie: het individu wordt niet gezien of in zijn kracht gezet. In het ergste geval voelt hij of zij zich niet gehoord en raakt ontevreden. Dit zal zich uiten in de kwaliteit van uitvoeren en samenwerken. (Teamchange, 2013)
Deelconclusie
Zet mensen in hun kracht, en weet wat die is. Stel jezelf als leidinggevende de taak dit te weten en uit te werken. Is er een verandercultuur nodig? Dan geldt ook daarvoor dat dit transparant besproken moet worden. Wanneer we elkaar de ruimte geven, biedt dit kans om van elkaar te leren. Als we dan kijken naar Caluwé, geeft dat ons de mogelijkheid om ons te verdiepen in het veranderproces en te denken aan de concurrerende kleur groen.
medewerkerstevredenheid zijn de medewerkers gevraagd welk cijfer zij Oranjeborg als werkgever geven. Gemiddeld werd in 2022 op medewerkerstevredenheid een 8,5 gescoord, waarbij op alle locaties hoger dan een 8,1 werd gescoord. Hiermee wordt voldaan aan de eigen gestelde indicator. Tevens werd de medewerkers de vraag gesteld wat Oranjeborg zou kunnen doen om een hoger cijfer te ontvangen. Veelal werden geen verbeterpunten aangedragen. De verbeterpunten die werden genoemd, hadden vaak betrekking op salariëring en reiskostenvergoeding. Omdat medewerkers volgens de cao worden uitbetaald, worden er op deze verbeterpunten geen acties uitgezet. De afgelopen jaren is de medewerkerstevredenheid met name gemeten tijdens de functioneringsgesprekken.
dat medewerkers het ingewikkeld konden vinden om contact met haar op te nemen, gezien ze ook betrokken was als opleidingscoördinator binnen Oranjeborg. Daarom is de samenwerking opgezocht met Buro Konfidi, die vanaf begin 2022 betrokken is als vertrouwenspersoon. Zijn gegevens zijn gedeeld via het intranet zodat alle begeleiders, indien noodzakelijk, hem kunnen bereiken.
Ziekteverzuim
In 2022 was het verzuimpercentage voor Oranjeborg als geheel gemiddeld 9% waarmee het percentage hoger is dan de gestelde norm.
Locatie Dronten heeft met een verzuimpercentage van 18.97% het hoogste verzuimpercentage. In geen van de gevallen was er sprake van werk gerelateerd verzuim.
Vertrouwenspersoon
Vanaf begin 2022 werkt Oranjeborg samen met een externe vertrouwenspersoon. Hier is voor gekozen vanwege de dubbele rol die de vertrouwenspersoon had binnen Oranjeborg. Dit kon ervoor zorgen
Er zijn meerdere langdurig zieken op deze locatie. Ook Westerveld heeft een verzuimpercentage boven de gestelde norm, namelijk 12.96%. Ook hier is er geen sprake van werk gerelateerd verzuim, waardoor er geen aanvullende acties hoeven te worden ondernomen.
Waar in 2021, ten opzichte van voorgaande jaren een vermindering van het aantal gerapporteerde incidenten was, is dit in 2022 weer toegenomen. In 2021 waren in totaal 258 incidenten gemeld tegenover 294 in Wat hierin opvalt is dat de incidenten die niet onder een categorie vallen in 2022 beduidend hoger was dan voorgaande jaren. De incidenten die onder deze categorie waren zijn de suïcidale uitspraken die door bewoners gedaan zijn. Oranjeborg is alert op deze signalen en neemt deze uiterst serieus. De incidenten worden per persoon geanalyseerd en door de desbetreffende orthopedagoog wordt al dan niet actie ondernomen op deze signalen. De verdeling van de overige categorieën is weinig veranderd ten opzichte van 2021. De medicatiefouten blijft de grootste categorie met 30%
van het aantal incidenten. Oranjeborg heeft als maximaal 1 medicatiefout per locatie per maand als indicator gesteld. Met 69 verwijtbare medicatiefouten wordt de indicator gehaald, echter blijft elke medicatiefout er één te veel.
Dit maakt dan het medicatieprotocol blijvend onder de aandacht is bij de locatiemanagers en het team van de begeleiders. Doorlopend wordt risicomanagement uitgevoerd op het medicatieprotocol en indien nodig wordt deze aangepast. Alle incidenten worden maandelijks
besproken in de teams overleggen. Elke twee maanden wordt in het MT een analyse gemaakt van de incidenten door de kwaliteitscoördinator.
Het werken in de zorg is mensenwerk en dat maakt dat fouten voorkomen. Fouten maken is tenslotte menselijk. Oranjeborg is zich hiervan bewust en dat maakt medewerkers niet op een belerende toon worden aangesproken indien er iets niet goed is gegaan.
Oranjeborg vindt het belangrijk dat de meldcultuur die er is veilig is en veilig blijft, zodat mensen zich ook vrij voelen om een incidentmelding te blijven maken.
Alleen dan is het mogelijk voor het managementteam om de incidenten te analyseren en eventuele verbetermaatregelen uit te zetten. Dit maakt dat de vraag gesteld kan worden of er gewerkt dient te worden met indicatoren rondom incidenten. Niet alle incidenten zijn altijd te voorkomen. Het is wel van belang dat deze onderzocht worden, zodat in de toekomst de incidenten mogelijk wel te voorkomen zijn. De mogelijkheid bestaat dat incidenten niet meer gemeld worden, als het aantal meldingen die als indicator zijn gesteld al zijn overschreden. Op dit moment heerst er een veilige meldcultuur onder de begeleiders en is het onder de aandacht van de managementteams. Het is echter van belang om dit op deze manier ook te houden. In 2023 zal dit als gespreksonderwerp zijn in het MT op de agenda gezet worden.
Er zijn geen calamiteiten rondom bewoners en medewerkers gemeld in 2022. Ook hebben de (bijna) ongelukken van de bewoners niet geleid tot medische behandeling en zodoende heeft Oranjeborg geen meldingen bij de inspectie gedaan.
Teamreflectie
De teamreflectie binnen Oranjeborg wordt vormgegeven in twee teammiddagen per jaar, waarin men de dialoog aangaat over teamvakmanschap, professionele ruimte, samenwerking en resultaatgericht werken aan de teamidentiteit. In 2021 hadden nog niet alle locaties een teamreflectie gehouden. De locaties werd geadviseerd dit zo snel mogelijk op te pakken, helemaal gezien het feit dat de locaties die dit wel hadden gedaan dit als zeer waardevol hadden ervaren.
In 2022 hebben alle locaties een teamreflectiemiddag gehouden, dan wel meerdere teammiddagen. Na
de teamreflectie zijn verwachtingen en concrete afspraken geformuleerd, die meegenomen worden in de daaropvolgende teamreflecties.
Nu de opstartjaren van de Wet zorg en dwang (Wzd) achter de rug zijn, kan Oranjeborg stellen dat de wet en het bijbehorende beleid inmiddels goed geïmplementeerd zijn binnen de organisatie. Hieronder volgt een korte beschrijving van het Wzd-beleid van Oranjeborg. Daarna zal worden teruggeblikt op 2022, en zullen ontwikkelpunten voor de toekomst worden geschetst.
Wzd-beleid
Binnen Oranjeborg is de orthopedagoog van een locatie aangesteld als zorgverantwoordelijke. De orthopedagogen van Oranjeborg zijn geregistreerd als basis-orthopedagoog bij de NVO. Bij beslissingen over opname van onvrijwillige zorg overlegt de zorgverantwoordelijke met een deskundige van een andere discipline dan de zijne, oftewel: iemand met een andere opleiding of functie dan de zorgverantwoordelijke. Binnen Oranjeborg kan deze rol door verschillende disciplines worden ingevuld, zoals een manager of begeleider. Beslissingen over onvrijwillige zorg legt de zorgverantwoordelijke ter beoordeling voor aan de Wzd-functionaris. De rol van Wzd-functionaris ligt bij de orthopedagoog die in augustus 2022 is afgestudeerd als orthopedagoog-generalist. Zij is aangesteld als Wzd-functionaris van de locaties
Biddinghuizen, Havelte, Epe en De Wijk. Aangezien zij betrokken is als zorgverantwoordelijke bij de locatie Loenen, is voor deze locatie de samenwerking opgezocht met een externe Wzd-functionaris, zijnde een orthopedagoog-generalist/klinisch psycholoog.
Alle onvrijwillige zorg wordt door de zorgverantwoordelijke gedocumenteerd in het elektronische bewonersdossier. Deze gegevens worden op zowel bewoner- als locatieniveau geregistreerd. Halfjaarlijks wordt de onvrijwillige zorg op zowel locatie- als organisatieniveau geanalyseerd. Oranjeborg streeft ernaar om geen onvrijwillige zorg toe te passen. Er wordt dan ook, ondanks de soms complexe casuïstiek, relatief weinig onvrijwillige zorg toegepast binnen Oranjeborg. Toch is, voor het welzijn van de bewoner, onvrijwillige zorg niet altijd te vermijden. Oranjeborg maakt dan ook altijd een afweging waarbij rekening wordt gehouden met de wilsbekwaamheid ter zake van de cliënt, de proportionaliteit, de subsidiariteit en de effectiviteit van de maatregel. Indien het niet lukt om tot een samenwerkingsafspraak te komen en onvrijwillige zorg wordt ingezet, wordt altijd afgewogen hoe de maatregel zo effectief mogelijk afgebouwd kan worden.
Een belangrijk onderdeel van de Wzd is om te reflecteren op en leren van de toepassing van onvrijwillige zorg en de omgang met vrijheid en
Biddinghuizen Epe Loenen Havelte De Wijk Oranjeborg
Overige beperkingen eigen leven in te richten
Fysieke fixatie
Beperking in gebruik communicatiemiddelen
Overige beperking van de bewegingsvrijheid
veiligheid. De hieronder beschreven analyse geeft weer welke inzichten Oranjeborg in de afgelopen periode heeft opgedaan en welke acties zijn ondernomen om onvrijwillige zorg terug te dringen.
Analyse 2022
In onderstaand overzicht staat welke vormen van onvrijwillige zorg zijn ingezet, in welke frequentie dit is gebeurd en op welke locatie dit heeft plaats gevonden. Oranjeborg heeft vijf locaties die alle hier staan weergegeven. (Ambulante cliënten zijn onderdeel van locatie De Wijk.) Tevens wordt in grafiek 1 de totale hoeveelheid ingezette onvrijwillige zorg binnen de organisatie weergegeven onder de noemer ‘Oranjeborg’.
In totaal is in 2022 binnen Oranjeborg dus zeven keer onvrijwillige zorg ingezet. Het aantal unieke bewoners op wie de vormen van onvrijwillige zorg zijn toegepast is ook zeven.
In 2022 woonden in totaal 151 cliënten bij Oranjeborg (in- en uitstroom meegeteld; Oranjeborg heeft capaciteit voor 143 bewoners). In totaal heeft een kleine vijf procent van de bewoners te maken gehad
met onvrijwillige zorg, en ruim 95 procent niet (zeven tegenover 144 bewoners).
Reflecteren en leren
Welke acties hebben we uitgevoerd om onvrijwillige zorg terug te dringen en zien we resultaat van deze acties?
In 2022 hebben de zorgverantwoordelijken onderling meerdere malen aandacht gehad voor scherpte op het proces van onvrijwillige zorg. Dit proces betreft dan zowel de aanloop naar onvrijwillige zorg als het inzetten ervan met het volgen van het stappenplan. Onder andere is besproken hoe en op welk moment de Wzd-functionaris wordt ingeschakeld. Deze bewustwording is nodig om de processen en de registratie goed te laten verlopen. Zoals in het kwaliteitsrapport van 2021 beschreven stond, stond een interne Wzd-toetsing voor 2022 op de agenda. Deze is aan het eind van het jaar
daadwerkelijk uitgevoerd, aan de hand van het
Toetsingskader onvrijwillige zorg van de Inspectie
Gezondheidszorg en Jeugd. Uit de toetsing kon
geconcludeerd worden dat al veel dingen goed gaan,
maar er ook aanknopingspunten voor verbetering zijn. Het veelgehoorde geluid was dat de interne bezoeken belangrijk waren voor scherpte en bewustwording.
In 2022 zijn vier van de vijf locaties bezocht door de cliëntvertrouwenspersoon (cvp). Dit betrof enerzijds kennismakingen, maar ook ontdekken wat wel en niet werkt en hoe een prettige samenwerking tot stand gebracht kon worden. In 2023 zal ook de resterende locatie contactleggen met de cvp.
looptijd, bleef het team gemotiveerd om te zoeken naar mogelijkheden tot afbouw. Dit werd dan ook daadwerkelijk, stap voor stap, gerealiseerd.
Wat hebben we geleerd rondom (het toepassen, verminderen en voorkomen van) onvrijwillige zorg?
Wat hebben we verbeterd rondom hett oepassen, terugdringen en voorkomen van onvrijwillige zorg? In 2022 zijn vooral stappen gezet in het vergroten van bewustzijn rondom onvrijwillige zorg. Juist omdat bij Oranjeborg relatief weinig onvrijwillige zorg wordt ingezet, is het belangrijk om elkaar scherp te houden op de momenten dat er wél sprake van is of dreigt te zijn. Daarnaast is aandacht geweest voor ieder individueel geval van onvrijwillige zorg, en de mogelijkheden om het af te bouwen. Op de locatie
Havelte speelde een casus waarbij de onvrijwillige zorg al lange tijd werd ingezet en ook écht nodig was om ernstig nadeel te voorkomen. Ondanks de lange
Oranjeborg heeft in 2022 veel geleerd over de rol van de cvp. In de voorgaande jaren had de cvp nog geen actieve rol in de samenwerking met Oranjeborg en werd daar door Oranjeborg dus nog geen ervaring mee opgedaan. In 2022 is dit op gang gekomen door middel van meerdere overleggen en locatiebezoeken. Er werd ontdekt hoe de samenwerking het beste vormgegeven kon worden, en waar de drempels lagen die genomen moesten worden.
Daarnaast heeft de Wzd-functionaris zich via diverse kanalen laten informeren over handige ‘Wzd-tools’. In het werkveld zijn meerdere partijen actief om het werken met de Wzd gemakkelijker te maken. Via bijvoorbeeld nieuwsbrieven en sociale media heeft de Wzd-functionaris zich hiervan op de hoogte laten stellen, om het zodoende verder te kunnen verspreiden binnen de organisatie.
Is er een stijging of een daling van de inzet van onvrijwillige zorg ten opzichte van eerdere jaren en wat zijn mogelijke verklaringen daarvoor?
Als we kijken naar de afgelopen jaren, dan schommelt de hoeveelheid ingezette onvrijwillige zorg ietwat op en neer. In 2020 werd bij zeven bewoners onvrijwillige zorg ingezet en in 2021 was dat negen keer. In 2022 was het aantal terug bij zeven. Over de jaren heen betreft het grotendeels dezelfde onderwerpen:
telecommunicatie, rookwaar, watergebruik en enkele keren fysieke fixatie.
De verschillen over de jaren heen worden als minimaal beschouwd en behoeven dus geen verdere analyse. Wat leert deze analyse ons voor de (nabije) toekomst?
De conclusies uit de analyse zijn geen reden om het beleidsplan aan te passen. Wat voor 2023 belangrijk is, is om de verbetermaatregelen vanuit de interne
Wzd-toetsing op te volgen. Voor de details hiervan wordt verwezen naar het rapport van de interne Wzd-audit.
Op technisch gebied blijkt dat de gegevensaanlevering uit het elektronische bewonersdossier niet vlekkeloos verloopt. Zo blijken twee gevallen van onvrijwillige zorg niet in de automatisch gegenereerde gegevensexport opgenomen te zijn. (N.B. In bovenstaande analyse zijn de juiste gegevens opgenomen.) Hierover zal in overleg getreden worden met de leverancier, waarbij gekeken dient te worden of er een fout in het systeem zit of dat de gebruiker de gegevens dusdanig foutief invoert dat de export misloopt.
Inleiding
Met ingang van 1 oktober 2022 is het Kwaliteitskader Forensische Zorg 2022-2028 in werking getreden.
Omdat Oranjeborg bewoners in zorg heeft met een forensische titel moet aan dit kwaliteitskader worden
voldaan. Voor een deel bestaat het kwaliteitskader uit al bestaand beleid, zorginstellingen moeten daar
meteen vanaf 1 oktober 2022 aan voldoen. Een ander deel betreft nieuwe afspraken,
zorginstellingen krijgen voor deze nieuwe afspraken tot eind 2028 de tijd om ze te implementeren. Elke zorginstelling moet een meerjarenplan opstellen waarin beschreven wordt hoe ze ervoor gaan zorgen dat ze eind 2028 aan alle eisen voldoen. In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe Oranjeborg op dit moment al invulling heeft gegeven aan het
Kwaliteitskader Forensische Zorg en op welke aspecten er nog verbetering nodig is.
In het Kwaliteitskader Forensische Zorg wordt de volgende visie op kwaliteit beschreven: “Door het bieden van behandeling en begeleiding gericht op recidive vermindering in combinatie met persoonsgerichte zorg, dragen professionals en organisaties in de Forensische Zorg bij aan een veilige terugkeer naar of passende deelname aan de maatschappij van patiënten/cliënten. De Forensische Zorg biedt ruimte aan patiënten/cliënten met complexe problematiek om een terugval in delicten te voorkomen en te werken aan hun re-integratie en herstel. Dit vindt waar nodig onder toezicht en waar mogelijk met hun naasten plaats. De sector faciliteert professionals en organisaties om zich binnen een veilige en lerende omgeving verder te ontwikkelen en te werken aan kwalitatief goede Forensische Zorg. Samenwerken, zowel binnen de sector als daarbuiten met netwerkpartners, is essentieel voor de continuïteit en het succes van de zorg”
handvatten worden geboden om in de praktijk mee te werken:
Pijler 1: Veiligheid en persoonsgerichte zorg
Pijler 2: Forensisch vakmanschap
Pijler 3: Organisatie van de zorg
Pijler 4: Samenwerken
Pijler 5: Informeren over resultaten
Algemene informatie
Vanuit de beschrijving van de missie, visie, doelgroep, setting en methodiek van Oranjeborg wordt al snel
duidelijk dat mannen met een forensische titel die verblijfszorg nodig hebben goed bij Oranjeborg
passen. Oranjeborg heeft (sinds 2016) een contract met Dienst Justitiële Inrichtingen voor het perceel
Vergelijkbaar met het Kwaliteitskader
Gehandicaptenzorg kent ook het Kwaliteitskader
Forensische Zorg een aantal pijlers waarmee
Ambulante begeleiding en verblijfszorg en specifiek voor de ZZP’s VG6 en VG7 inclusief dagbesteding. Per 31 december 2022 had Oranjeborg 7 bewoners in zorg met een Forensische Zorgtitel. Vier van hen verbleven op onze locatie in Loenen, twee in Biddinghuizen en één op onze locatie in Havelte. In totaal waren er ultimo 2022 140 mannen in zorg, het aandeel Forensische Zorg bedraagt derhalve 5%.
In het kwaliteitskader wordt pijler 1 als volgt omschreven: “In de Forensische Zorg staat de balans tussen veiligheid en persoonsgerichte zorg centraal. De behandeling/begeleiding is primair gericht op het reduceren van het recidiverisico en daarmee de veiligheid voor de maatschappij. Dit wordt gedaan door persoonsgerichte herstelzorg te leveren aan patiënten/cliënten binnen de Forensische Zorg.”
Oranjeborg hecht veel waarde aan de persoonsgerichte zorg zoals deze in pijler 1 beschreven wordt. Na de eerste vijf weken verblijf bij Oranjeborg wordt een risico-inventarisatie uitgevoerd, waarbij samen met de bewoner wordt gekeken op welke gebieden de ondersteuningsbehoefte het meest noodzakelijk is. De risico-inventarisatie wordt vervolgens een week later in de bespreking van het handelingsplan gebruikt als basis. Aan de hand van acht leefgebieden (zoals beschreven in onze methodiek) wordt tijdens dit gesprek samen met de bewoner, zijn persoonlijk begeleider en de orthopedagoog bekeken welke individuele zorg nodig is om zijn doelen tot een succes te
Forensische Zorg Overig
brengen. In het handelingsplan wordt een actueel persoonsbeeld geschetst en worden doelen gesteld en samenwerkingsafspraken gemaakt (waar nodig ook over vrijheidsbeperkende maatregelen).
De beperking van het recidive risico is geen specifiek onderwerp in het handelingsplan en de dagelijkse
begeleiding. Wel wordt met de setting waarbinnen de zorg van Oranjeborg wordt geleverd (zoals beschreven in het hoofdstuk “Over Oranjeborg” in dit kwaliteitsrapport) beoogt de bewoners te beschermen tegen diverse verleidingen, zoals coffeeshops of uitgaansgelegenheden en daarmee ook het recidive risico te beperken. Tevens heeft Oranjeborg geen schriftelijk vastgelegd beleid op het wel/of niet en wanneer inzetten van een delictanalyse. De komende jaren zal worden gekeken hoe hieraan op een voor Oranjeborg passende manier invulling kan worden gegeven in de methodiek.
het Kwaliteitskader Gehandicaptenzorg. Voor de uitwerking van deze pijler wordt dan ook verwezen naar hetgeen reeds beschreven in het hoofdstuk
“Bouwsteen 3: Zelfreflectie in teams” van dit kwaliteitsrapport.
De tweede pijler zorgt ervoor dat medewerkers die werken met bewoners vanuit de Forensische Zorg, weten wat er van ze verwacht wordt in termen van methodisch werken, competenties en leerdoelen.
Daarnaast maakt deze pijler inzichtelijk hoe de zorginstellingen die Forensische Zorg leveren het forensisch vakmanschap dienen te stimuleren en op het gewenste niveau krijgen en houden. Deze tweede pijler sluit goed aan bij bouwsteen 3 van
Naast het MBO4-diploma, die medewerkers ook kunnen behalen via de interne opleiding (Medewerker Maatschappelijke Zorg – Specifieke Doelgroepen), wordt van de medewerkers ook verwacht dat zij modules volgen vanuit de Forensische Leerlijn. De modules Risicomanagement en Forensische scherpte dienen sowieso gevolgd te worden, daarnaast zijn medewerkers vrij om ook de andere modules te volgen. Middels de Oranjeborg Academy en de klinische lessen die daar worden aangeboden worden de medewerkers van Oranjeborg gestimuleerd om continu te blijven leren.
Het volgen van modules uit de Forensische Leerlijn heeft tot nu toe geen verplichtend karakter gehad, om aan het Kwaliteitskader Forensische Zorg te voldoen zullen deze modules wel verplicht worden gesteld en zal ook gemonitord worden of medewerkers ook aan deze verplichting hebben voldaan.
Pijler
De derde pijler gaat over wat organisaties zelf of gezamenlijk moeten organiseren om kwalitatief goede en veilige Forensische Zorg mogelijk te maken. Zowel voor de patiënt/cliënt als voor de professionals en de maatschappij. Het gaat hierbij onder andere om het hebben van een werkend kwaliteitsmanagementsysteem en het op orde hebben van de volledige bedrijfsvoering. Voor de uitwerking van deze pijler wordt onder andere verwezen naar hetgeen beschreven onder
“Kwaliteit” in het hoofdstuk “Over Oranjeborg” en het hoofdstuk “Bouwsteen 3: Zelfreflectie in teams”.
De aspecten 1 t/m 3 zoals benoemd bij de derde pijler van het Kwaliteitskader Forensische Zorg zijn voldoende geïmplementeerd binnen Oranjeborg. Ten aanzien van de aspecten “bijdragen aan wetenschappelijk onderzoek” en de “expliciete vertegenwoordiging van de Forensische Zorg in medezeggenschapsorganen” voldoet Oranjeborg nog niet (volledig) aan het Kwaliteitskader. De komende jaren zal Oranjeborg onderzoeken hoe hieraan invulling kan worden gegeven.
Pijler 4: Samenwerken
De pijler samenwerken heeft betrekking op de samenwerking tussen en met (zorg)organisaties (in de keten) in het kader van de Forensische Zorg. Oranjeborg heeft zich de laatste jaren ontwikkeld tot een serieuze aanbieder binnen de zorgverlening. Met het ontwikkelen van kwaliteit nemen ook de samenwerkingsverbanden toe. Partijen als het Zorgkantoor en DJI zijn vaste partners geworden in het organiseren en invullen van nieuwe zorgplekken. Naast deze zorginkopers worden door de frontoffice belangrijke samenwerkingsverbanden aangehouden met andere zorgaanbieders als Pameijer en Trajectum.
Naast het externe samenwerkingsproces betrekt Oranjeborg ook expertise bij het interne proces. In verband met de aanwezige dubbel- en triplediagnostiek vindt Oranjeborg het belangrijk dat de problematiek van de bewoner vanuit meerdere invalshoeken bekeken wordt.
Hiervoor is een aantal samenwerkingsverbanden ingericht die van belang zijn in het op- en afschalen van de juiste zorg.
Dit betreft onder andere samenwerkingen uit de eerstelijnszorg, zoals de lokale huisarts, apotheker, wijkverpleegkundige, tandarts, fysiotherapeut en diëtist. Vanuit de tweedelijnszorg is er bijvoorbeeld een nauwe samenwerking met een psychiater, met wie wordt afgestemd welke behandeling noodzakelijk is.
Andere belangrijke samenwerkingspartners zijn de wettelijke bewindvoerders, curatoren en mentoren.
Oranjeborg vindt het belangrijk dat zowel de bewoners als de organisatie een bijdrage leveren aan de maatschappij.
Dagelijkse activiteiten en dagbesteding moeten bijdragen aan een betekenisvolle invulling binnen de gemeenschap.
Dit kan betekenen dat Oranjeborg ondersteuning biedt aan de organisatie van plaatselijke evenementen of het verrichten van groenwerkzaamheden voor Staatsbosbeheer.
Oranjeborg weegt daarbij voortdurend af welke bijdrage dit kan leveren aan de waardigheid van zijn bewoners, alsmede aan het vervullen van zijn verantwoordelijkheid als ‘goede buur’.
Pijler 5: Informeren over de resultaten
Deze pijler beschrijft hoe en op welke manier organisaties informatie verstrekken over de realisatie van de hiervoor genoemde pijlers middels het kwaliteitsverslag. Net als voor het Kwaliteitskader
Gehandicaptenzorg dient ook voor het Kwaliteitskader Forensische Zorg jaarlijks een kwaliteitsverslag te worden gepubliceerd. Dit kwaliteitsverslag mag ook integraal onderdeel uitmaken van een reeds bestaand kwaliteitsverslag van de zorginstelling.
Oranjeborg heeft ervoor gekozen om kwaliteitsverslag
voor de Forensische Zorg op te nemen in het kwaliteitsrapport wat gepubliceerd wordt in het kader van het Kwaliteitskader Gehandicaptenzorg.Het bovenstaande kwaliteitsverslag betreft het verslag over het kalenderjaar 2022. Omdat het kwaliteitskader pas per 1 oktober 2022 in werking is getreden, heeft het eerste verslagjaar slechts een looptijd van 3 maanden. In het eerste kwaliteitsverslag wordt daarom beschreven op welke wijze de zorginstelling invulling wil geven aan de implementatie van het Kwaliteitskader Forensische Zorg op basis van het meerjarenplan.
In dit rapport is teruggeblikt op de ontwikkelingen die zich bij Oranjeborg hebben afgespeeld in 2022. Hieronder een vooruitblik van de ontwikkelingen die Oranjeborg in 2023 te wachten staat.
In 2022 is het boek ‘Het DNA van Oranjeborg’ uitgekomen. Daaropvolgend zijn de orthopedagogen gestart met opnieuw kijken naar de missie en visie. Is deze nog passend bij het huidige DNA van Oranjeborg. Wat zijn de sterke kanten en valkuilen van Oranjeborg? In 2023 zal dit doorgezet worden, waarmee gestart zal worden met de (assistent) locatiemanagers. Daarna zullen zowel de back- als frontoffice hier ook over nadenken. Dit zal leiden tot een (hernieuwde) missie en visie van Oranjeborg.
Tot slot zullen ook de begeleiders hierin betrokken worden, zodat de missie en visie aansluit bij het DNA van Oranjeborg en deze Oranjeborg breed gedragen zal zijn. Uiteindelijk zal dit leiden tot een nieuwe methodiekboek.
te verbeteren. De methode rondom het uitvoeren van een cliënttevredenheidsonderzoek hernieuwd worden, waarin een afwisseling zal zijn van de spiegelgesprekken, eigen onderzoek en een onderzoek uit ‘de waaier’.
Nieuwe server
Het is niet de vraag óf je gehackt wordt, maar wanneer je gehackt wordt. Vanwege het werken met privacygevoelige gegevens is het van belang dat Oranjeborg gedegen omgaat met het beveiligen van de persoonsgegevens en cliëntendossiers.
Een item wat hoog op de agenda staat van de ITmedewerkers. De doelstelling voor 2023 is om over te stappen op een nieuwe server, waarbij er zo min mogelijk overlast ervaren wordt
In 2023 dient Oranjeborg weer een onderzoek uit te voeren met een instrument uit ‘de waaier’. In 2023 gaan de orthopedagogen onderzoeken welk instrument het best aansluit bij de doelgroep en dat wat nodig is om te weten om te dienstverlening
tijdens de migratie van de nieuwe server.
RI&E
Tijdens de HKZ-audit
kwam naar voren dat
het huidige plan van aanpakken die uit de RI&E naar voren waren gekomen niet allemaal up-to-date zijn gemaakt. Tijdens de coronapandemie is de samenwerking met een externe partij stil komen te liggen. Om dit risico in de toekomst te verkleinen zal de overstap gemaakt worden naar de zorgbranche erkende RI&E (ZorgRie). In 2023 zal dit uitgerold worden met als doestelling dat aan het einde van 2023 alle locaties weer een plan van aanpak hebben, welke getoetst zal zijn door een extern deskundige.
Oranjeborg streeft ernaar om met zijn bewoners maatschappelijk betrokken te zijn en ieder zijn steentje te laten bijdragen aan een meer sociale en milieuvriendelijke maatschappij. Oranjeborg neemt de draaglast (tijdelijk) uit de handen van de bewoners, vergroten hun draagkracht en er wordt samen gewerkt aan succeservaringen. Een bijdrage leveren aan de maatschappij en het werken aan succeservaringen wordt in 2023 omgezet in een concreet doel: op donderdag 8 juni de Mont-Ventoux
beklimmen tijdens de Tour du ALS. Geen tijd te
verliezen, dat is de slogan van de stichting ALS. Niemand overleeft de diagnose ALS. De exacte oorzaak is onbekend en er zijn geen medicijnen die het kunnen behandelen of genezen. Met de Tour du ALS wordt geld ingezameld voor onderzoek dat hard nodig is. Oranjeborg neemt met 46 bewoners en medewerkers deel aan de Tour du ALS. Oranjeborg hoopt zoveel mogelijk geld op te halen door verschillende acties en zo maatschappelijk betrokken te zijn. Daarnaast zal er hard getraind moeten worden om boven op die berg te komen, maar eenmaal daar aangekomen zal het een (succes)ervaringen zijn die nooit vergeten zal worden.
Oranjeborg
Speerpunt van Oranjeborg in 2023 blijft het doen van dat waar we goed in zijn: zorg bieden aan mannen met een zogenoemde dubbele of triple diagnose, hun weer onderdeel laten zijn van de maatschappij en hun waardigheid vergroten. Daar waar we het kwaliteitsrapport mee begonnen, eindigen we ook: “Hoe mooi is het dat stoere mannen (en vrouwen) voor andere mannen zorgen”.
De RVC heeft ook dit jaar weer met interesse en plezier kennisgenomen van het kwaliteitsrapport
2022. Evenals de voorgaande jaren is het rapport helder geschreven en geeft een goed inzicht in de ontstaansgeschiedenis van Oranjeborg, de visie en de missie. Tevens wordt inzichtelijk beschreven hoe deze visie in de praktijk wordt vormgegeven.
Er is veel gebeurd in de organisatie na het vertrek van directielid Frank Fagel. Het eerste wat nodig was is de wijziging van de frontoffice. Deze bestaat nu uit 2 medewerkers, die reeds daar werkten. Zij hebben een nieuwe intake procedure ontwikkeld en hebben deze toegelicht in de Raad van Commissarissen. Deze procedure is nu transparanter en dit komt de duidelijkheid ten goede.
Daarnaast is de organisatie onder de directie aangepast. Er is een Hoofd Zorg aangesteld en hij zal de leiding over de zorginhoud op zich nemen en de orthopedagogen gaan aansturen. Daardoor zal de directeur meer tijd krijgen om zich met de leiding van de rest van de organisatie bezig te houden.
Wat opvalt in het rapport zijn de vele aanpassingen in de gebouwen. Een aantal van deze aanpassingen waren al eerder nodig, maar waren om verschillende redenen uitgesteld. Het is noodzakelijk dat dit weer is opgepakt.
Het is goed om te lezen dat de organisatie het cliënttevredenheidsonderzoek serieus neemt en maatregelen neemt om de scores te verbeteren.
Ook zien wij aandacht voor de bedrijfscultuur. Dat dit met erkende tools wordt onderzocht is een teken van professionaliteit en de organisatie wordt er zeker beter van. Het medewerkers
tevredenheidsonderzoek zit nog steeds op een goed niveau.
Het prachtige boek het DNA van Oranjeborg is mooi geschreven en de foto’s zijn van een hoge
kwaliteit. Wij hebben een hele goede bijeenkomst gehad, waar het DNA van Oranjeborg uitgebreid aan de orde is geweest. De bijeenkomst was een groot succes en wij hebben als RVC er graag aan deelgenomen.
Onderwerpen op de agenda van de RvC Klachten van medewerkers en bewoners Agressiemeldingen en incidenten Ziekteverzuim Medewerker- en cliënttevredenheid Opleidingen medewerkers
Handelingsplannen en risico-inventarisaties Uit- en doorstroom Onvrijwillige Zorg.
Op de agenda van de Raad van Commissarissen wordt veel tijd ingeruimd voor kwaliteitsonderwerpen
Deze onderwerpen worden aan de ons aangeboden in rapporten en worden door de directie toegelicht.
Vorig jaar is er veel gesproken over de aanpassingen in de organisatie als gevolg van het vertrek van één van de directieleden.Wij spreken eenmaal per jaar met de bewonersraad, wat een interessant beeld oplevert van de denkwijzen van onze bewoners. Een belangrijk onderdeel van onze vergaderingen is de financiële situatie van het bedrijf en wij bespreken eenmaal per jaar de jaarrekening in aanwezigheid
van de accountant. Het is een taak van ons om deze jaarrekening goed te keuren en de directie te dechargeren. Gelukkig hebben wij dat ook dit jaar weer kunnen doen.
Wij zijn als RVC zeer tevreden over de gang van zaken hebben groot respect voor de directie, die in staat is gebleken om het vertrek van één van de directieleden goed op te vangen door de juiste maatregelen te nemen.
Wij complimenteren de gehele organisatie weer met de zorg en aandacht voor kwaliteit. Wij zijn er trots op
dat wij daar ook ons steentje aan mogen bijdragen.
Namens de Raad van Commissarissen, Frans van Kesteren
American Psychiatric Association (2014). Classificatiecriteria en codes. Handboek voor de classificatie van psychische stoornissen (5e ed.). Amsterdam: Boom Uitgevers.
Brackenie-Boxem, A., Breukink, M., & Veldman, S. (2018). Oranjeborg Methodiek. Meppel: Oranjeborg B.V.
Moonen, X.M.H. (2010). Het behandelen van kwetsbare mensen met beperkte cognitieve vaardigheden. Tijdschrift voor Orthopedagogiek, 49(7/8), 332-335.
Moonen, X.M.H. (2015). Is inclusie van mensen met een verstandelijke beperking vanzelfsprekend? Inaugurele rede. Heerlen: Zuyd Onderzoek.
Schalock, R.L., Borthwick-Duffy, S.A., Bradley, V.J., Buntinx, W.H.E., Coulter, D.L., Craig, E.M., Yeager, M.H. (2010). Intellectual disability: definition, classification, and systems of supports (11th edition). Washington, DC: American Association on Intellectual and Developmental Disabilities.
Functionaris Gegevensbescherming/ Algemeen postadres
Blankenstein 110
7943 PE Meppel
T. 06 33 73 02 55
E. info@oranjeborg.nl
Locatie Westerveld
Eursingerlaan 2
7971 RE Havelte
T. 0521 34 33 20
E. westerveld@oranjeborg.nl
Locatie Epe
Centrumweg 8
8162 PT Epe
T. 0578 61 01 22
E. epe@oranjeborg.nl
Locatie Dronten
Spijkweg 38
8256 RJ Biddinghuizen
T. 0321 74 00 64
E. dronten@oranjeborg.nl
Locatie De Wolden
Commissieweg 9a
7957 NC De Wijk
T. 0522 76 90 12
E. dewolden@oranjeborg.nl
Locatie Apeldoorn
Beekbergerweg 46
7371 EW Loenen
T. 055-20 02 049
E. apeldoorn@oranjeborg.nl