Relatório Executivo - Parmalat - Junho de 2001 by Instituto Observatório Social

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COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO DE OBSERVAÇÃO

PARMALAT

LISTA DE SIGLAS Bird – Banco Mundial Cedec – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho Cipa – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes Contac – Confederação Nacional dos Trabalhadores da Alimentação CUT – Central Única dos Trabalhadores Desep – Departamento de Estudos Sócio-Econômicos e Políticos Dieese – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos EPI – Equipamentos de Proteção Individual FMI – Fundo Monetário Internacional ISO – Internacional Standartizacion Organizacion OIT – Organização Internacional do Trabalho OMC - Organização Mundial do Comércio ONGs – Organizações Não Governamentais ONU – Organização das Nações Unidas PPR – Plano de Participação nos Resultados Sipat – Semana Interna de Prevenção a Acidentes do Trabalho Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho

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1. AVALIAÇÃO DA EMPRESA 1.1 DIREITO DE ORGANIZAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLETIVA CONVENÇÕES 98 E 135 De modo geral, a empresa Parmalat respeita o direito à negociação coletiva. Na maior parte das vezes, a negociação ocorre entre entidades patronais e de trabalhadores em âmbito estadual. Nesses casos, há acordos coletivos negociados anualmente entre a federação patronal das indústrias da alimentação e a federação dos sindicatos de trabalhadores. A Parmalat negocia junto às demais empresas alimentícias em cada estado onde possui unidades de produção. Apesar de uma presença nacional, nem sempre a Parmalat assume um papel de liderança na negociação, pelo lado patronal. Em São Paulo, por exemplo, o papel de líder cabe à Paulista e ao presidente do sindicato patronal (Sindileite), Sr. Carlos Humberto, proprietário da empresa de laticínios Sun Credit. Nos principais estados onde a negociação acontece há uma diversidade muito grande de situações no que diz respeito a direitos, piso salarial, benefícios, etc. Nos estados das regiões Sul e Sudeste os trabalhadores ganham maiores salários e têm mais benefícios. Nas regiões do Centro-Oeste e Nordeste, os salários e benefícios são sensivelmente menores. A negociação coletiva promovida pela Parmalat é, assim, extremamente complexa. Há em 2001 cerca de 16 fábricas espalhadas por diferentes estados da federação. Ao contrário do que acontece na Itália, onde a empresa negocia coletivamente com o conjunto dos trabalhadores, de forma centralizada, no Brasil não existe uma manifestação clara por uma negociação de âmbito nacional, apesar de pontualmente haver o interesse da empresa pelo banco de horas e pelo PPR (Plano de Participação nos Resultados - suspenso em 2000). O comportamento da empresa sugere que naqueles tópicos que há interesse direto - como é o caso do banco de horas - a orientação é de avançar as negociações e aprovar a medida onde for possível. Em outros tópicos, como a isonomia de determinados direitos, a empresa parece apostar na fragmentação das negociações. Há depoimentos de que o banco de horas foi “imposto” aos trabalhadores pela empresa em algumas fábricas. Relatos de trabalhadores apontam que no caso de algumas unidades, o banco de horas foi aprovado porque a lista de assinaturas circulou entre os empregados a revelia do sindicato. A empresa teria feito pressão ostensiva para que o número mínimo de assinaturas fosse obtido. Nessa situação, o sindicato foi obrigado a apoiar o banco de horas. De parte dos sindicatos, é fundamental fortalecer a Confederação Nacional para persuadir a empresa das vantagens acerca de uma negociação coletiva em âmbito nacional. As negociações ficam pulverizadas nas federações estaduais e/ou junto aos sindicatos mais organizados em âmbito local/regional. Nem as datas-base dos trabalhadores da indústria da alimentação foram unificadas para favorecer a negociação coletiva. Em resumo, o marco legal da negociação coletiva não facilita o cumprimento dos direitos previstos pelas Convenções 98, 135 e pela Recomendação 143. Direitos negociados em uma região não são estendidos a outras regiões do país. Além disso, a empresa parece tirar proveito dessa situação para não ter que arcar com custos mais elevados. Os sindicatos, por sua vez, têm dificuldade de organização para constituir uma instância de representação mais ampla que consiga articular os interesses de diferentes sindicatos locais/regionais. De qualquer forma, nos termos da lei brasileira, a negociação coletiva é assegurada pela empresa. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

1.2 LIBERDADE SINDICAL E PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL - CONVENÇÕES 87 E 151 Não é possível dizer, de maneira geral, que a empresa garante o direito à liberdade sindical em todas as suas unidades no Brasil. Na realidade, a empresa apresenta um resultado bastante desigual. Devido à dispersão geográfica, há unidades em que os trabalhadores e dirigentes sindicais afirmam haver total liberdade de atuação no local de trabalho. Nelas, os depoimentos afirmaram que é livre a organização no local de trabalho, não há pressão sobre os trabalhadores sindicalizados e os dirigentes têm acesso irrestrito aos trabalhadores dentro da unidade produtiva. Já em outras unidades, o quadro é diferente. Há relatos de perseguição de sindicalistas, desrespeito à liberdade do trabalhador em sindicalizar-se e pouca liberdade de divulgação de informações no interior das fábricas. São relativamente numerosos os casos de abusos contra trabalhadores sindicalizados que sofrem algum tipo de punição dos chefes imediatos (supervisores, líderes e gerentes industriais). Esse quadro indica uma dificuldade grande de parte da área de recursos humanos da empresa em harmonizar práticas, divulgar e garantir direitos junto aos sindicatos e trabalhadores e engajar-se, efetivamente, no cumprimento de uma política geral de recursos humanos baseada no reconhecimento de direitos reconhecidos internacionalmente, dos quais o governo brasileiro é signatário.

1.3 PROIBIÇÃO DE TODA E QUALQUER DISCRIMINAÇÃO EM MATÉRIA DE EMPREGO E OCUPAÇÃO - CONVENÇÕES 100 E 111 Devido à disparidade entre o que preconizam as Convenções e as práticas efetivadas pela Parmalat, constatadas pela pesquisa, a empresa incorre na prática de discriminação de gênero. O tema dos programas de combate à discriminação, seja de gênero, de raça, de credo ou de preferências sexuais, políticas e culturais, está ainda muito distante da rotina das empresas multinacionais que operam no Brasil. Como o tema é praticamente inexistente para a empresa, e existe a confirmação de discriminação de gênero, qualquer engajamento da empresa que se traduza em medidas concretas já será objeto de avanço nas relações capital-trabalho. Além disso, servirá de exemplo para outras empresas do setor de alimentação no Brasil.

1.4 ABOLIÇÃO EFETIVA DO TRABALHO INFANTIL CONVENÇÕES 138 E 182 Não há qualquer indício ou denúncia de envolvimento da Parmalat no uso de mão de obra infantil empregada diretamente nas unidades de produção e distribuição de seus produtos. Há, contudo, uma forte preocupação com a ocorrência desse problema na cadeia produtiva que se articula ao redor da Parmalat. Embora as Convenções 138 e 182 não obriguem o monitoramento da cadeia produtiva, a Parmalat mostrou sensibilidade para com esse tema. A diretoria de compras está avaliando a possibilidade de criar condições e tomar medidas no sentido de exigir, ao menos de parte de seus fornecedores mais próximos, o respeito à proibição de utilização de mão de obra infantil e à adoção de práticas para a defesa do meio ambiente. Dessa forma, poderiam estar criadas as condições para a Parmalat monitorar seus fornecedores a partir de variáveis estabelecidas pela política de compras da empresa. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

1.5 DEFESA DO MEIO AMBIENTE A empresa apresenta uma situação de muito desequilíbrio entre as suas fábricas no que diz respeito ao cumprimento de acordos, medidas e padrões internacionais relativos ao meio ambiente. Há um grande passivo ambiental resultado das diversas empresas adquiridas pela Parmalat nos últimos anos. As unidades de produção apresentam situações muito discrepantes em matéria de estação de tratamento de efluentes. A empresa não mostrou grande interesse em candidatar-se à certificação do standard ISO 14000 porque ela teria que monitorar seus fornecedores. O objetivo principal da empresa é diminuir os gastos com a utilização da água na produção de leite e derivados. A empresa não mostrou grande sensibilidade em promover o tema do meio ambiente entre seus próprios trabalhadores e funcionários. Não há material geral sobre o tema produzido e divulgado pela empresa. Contudo, há experiências pontuais que mereceram atenção especial da empresa, como foi o caso dos benefícios ambientais conquistados pela empresa na unidade de Manhuaçu (Minas Gerais - MG).

1.6 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL - CONVENÇÕES 148, 155, 170, E 174 Apesar dos esforços da Parmalat em dar maior atenção ao tema da Saúde e Segurança Ocupacional, foi possível verificar violações às Convenções da OIT sobre o tema. No que diz respeito à Convenção 148, foi constatado nível elevado de ruído em algumas unidades do Leite. A equipe do Observatório Social não realizou medição nas unidades visitadas mas vários depoimentos indicam que há falhas na verificação periódica do nível de ruído de várias máquinas. Depoimentos de sindicalistas e trabalhadores informam que as medições na unidade do Leite de Jundiaí (e em unidades de outros estados também) não acontecem regularmente e que os EPI ( Equipamento de Proteção Individual) não são utilizados de forma conveniente, em parte por falhas da própria Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Os fornos da unidade do Biscoito em Jundiaí trabalham em temperatura elevada, vários trabalhadores se queixaram quando indagados. No que diz respeito à contaminação do ar, as duas unidades visitadas em Jundiaí possuem equipamentos modernos (Caldeiras) em funcionamento de acordo com as especificações técnicas e legais. No caso da Convenções 155, 161 e 174, a principal violação diz respeito ao fato de não estar divulgado o Mapa de Risco da empresa, em local adequado, e a partir de uma estratégia de conhecimento, por parte dos trabalhadores, dos riscos envolvidos nas atividades laborais. Há falhas no entendimento da empresa e dos trabalhadores no que se refere às atribuições e competências da Cipa. No acompanhamento de uma reunião da Cipa na unidade do Leite em Jundiaí, verificou-se pouco estímulo a um trabalho cooperativo em responder aos desafios de aumentar a saúde e segurança dos trabalhadores no local de trabalho. A Parmalat realiza a Semana Interna de Prevenção a Acidentes do Trabalho (Sipat) com certa freqüência. No entanto, não libera os funcionários para participarem do evento. Os encontros são promovidos ao final do expediente e/ou no horário de almoço, o que não garante o comparecimento dos trabalhadores.

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2. APRESENTAÇÃO 2.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec (Centro de Estudos de Cultura Contemporânea), Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos SócioEconômicos) e Unitrabalho (Rede Inter-Universitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho). Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas. A análise do Observatório trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.

2.2 O QUE É A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção da justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

2.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS A globalização põe em marcha no mundo todo uma concorrência brutal pelos investimentos das multinacionais, oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos sociais e laborais. Em conseqüência, vem ocorrendo um movimento em direção à suspensão de direitos, ao empobrecimento e à piora dos indicadores sociais em vastas regiões do planeta. Entre as várias formas de evitar este ciclo vicioso, está a observação da prática das empresas no sentido de instrumentalizar a sociedade para agir contra comportamentos julgados prejudiciais e, sobretudo, para promover a justiça social. O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos, entre os quais se destaca essa tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais, com conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. Por esse motivo, demanda intensos estudos que realizem um trabalho permanente de diagnóstico e monitoramento da situação dos direitos do trabalho, fornecendo informações e subsídios para ações sociais efetivas nesse campo. Outra preocupação do movimento sindical, compartilhada por organizações não-governamentais (ONGs) e pela comunidade acadêmica, diz respeito às dificuldades que os setores populares dos países em desenvolvimento encontram para organizar-se na defesa de seus interesses diante dos efeitos do processo de globalização. O conhecimento técnico-científico é um componente importante para a ação organizada da população diante dos problemas que emergem da globalização. Os temas dos direitos fundamentais no trabalho e do meio ambiente estão na agenda internacional como uma das prioridades para um mundo justo socialmente. A sociedade está cada vez mais atenta a estas questões, exigindo mais espaço na pauta, principalmente, da Organização Mundial do Comércio (OMC), e demais organizações multilaterais como o Banco Mundial (BIRD) e o Fundo Monetário Internacional (FMI). Este é um cenário favorável às iniciativas concretas pela universalização daqueles direitos e pela preservação do meio ambiente. Apesar da resistência de muitos países em desenvolvimento - que são contrários ao estabelecimento de padrões trabalhistas mínimos no comércio mundial por temerem o possível encarecimento de seus produtos e a Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

conseqüente perda de competitividade no mercado internacional - existe espaço bastante para desenvolver a consciência sobre as condições em que os bens e serviços são produzidos e comercializados. A competitividade das economias deve se basear principalmente na educação, na tecnologia de informação e nos processo de produção e não na redução dos direitos. O Observatório Social entende que é necessário desenvolver mecanismos que impulsionem a universalização dos direitos fundamentais frente aos efeitos negativos da globalização e do livre mercado. Os fatos estão demonstrando que, em muitos países, cada vez mais o crescimento das economias está dissociado da dimensão social. Muitas pesquisas e estudos estão confirmando esta avaliação, apontando, em particular, para o enorme distanciamento entre indicadores econômicos e sociais. A iniciativa de criação do Observatório está baseada na: - Necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito nacional e internacional. - Defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais. - Necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as mudanças econômicas e sociais. - A necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros sujeitos sociais.

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3. METODOLOGIA O Observatório Social adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para o levantamento de dados primários e orientar o levantamento de dados secundários. São as seguintes as Convenções da OIT que estabelecem os direitos fundamentais no trabalho a serem considerados na Observação: TEMAS DAS CONVENÇÕES Liberdade Sindical Negociação Coletiva Trabalho Forçado Trabalho Infantil Discriminação de Gênero e Raça Meio Ambiente

CENTRALIDADE Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores Assegurar o direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência Identificar trabalho exercido por meio de coação ou castigo Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil Estabelecer a igualdade de oportunidade entre sexo, origem racial, religião, opinião política, ascendência Verificar a adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança

A metodologia de pesquisa adotou o seguinte percurso: - O Observatório Social participou do II Encontro Nacional dos Trabalhadores da Alimentação (São Paulo, julho de 2000), quando entrevistou dirigentes sindicais ligados aos sindicatos de base e federações. - A pesquisa na unidade de Jundiaí contou com a colaboração do Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí, apoiando o levantamento de dados, as visitas aos órgãos públicos e na organização das oficinas de pesquisa. - Uma oficina foi realizada com 5 trabalhadores da unidade do leite e em unidades da Parmalat em que os dirigentes sindicais não participaram da reunião de julho, todos os sindicatos de trabalhadores foram contatados para dar informações sobre a negociação coletiva e a liberdade de organização sindical, além de prestar esclarecimentos sobre temas como meio ambiente, utilização de mão de obra infantil e saúde e segurança no local de trabalho. Os contatos com esses dirigentes foram realizados através de um questionário e de entrevistas por telefone. Foram recebidos questionários preenchidos de todos os participantes do encontro dos trabalhadores da Parmalat em julho de 2000. Foram entrevistados por telefone dirigentes sindicais de Goiânia, Fortaleza, Rondônia, Araçatuba e Petrolina. - Em Jundiaí, foram levantados dados nas quatro varas de justiça da cidade; junto à imprensa; ao órgão de defesa do meio ambiente do Estado e a Cetesb; foram disponibilizados documentos do próprio Sindicato de Trabalhadores de Jundiaí, além de pesquisa de fontes disponibilizadas pela própria empresa. - A partir do contato com a empresa, foram realizadas entrevistas com diretores, gerentes e outros profissionais ligados às áreas de recursos humanos e meio ambiente.

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4. PERFIL DA EMPRESA A empresa denominada “Parmalat” é um grupo internacional do setor de alimentos composto por várias empresas que se organizam a partir da companhia controladora Parmalat Finanziaria Spa, sediada na Itália. O acionista controlador da empresa é a família Tanzi que detém quase 50% das ações ordinárias. Ao final de 1999, o grupo dispunha de 148 fábricas em cinco continentes e empregava 39.747 trabalhadores. Até 1990, a Parmalat operava em apenas 5 países além da Itália. São eles o Brasil (1974), o primeiro grande mercado da empresa depois da Europa, a Alemanha (1977), a França (1979), a Espanha (1983) e Portugal (1990). A segunda fase do processo de internacionalização da Parmalat iniciou-se pelas Américas, o Mercosul (Argentina e Uruguai em 1992) e os Estados Unidos. Em seguida, a empresa se expandiu pelo Leste Europeu e para o restante da América do Sul e México. TABELA 1 - INDICADORES DA PARMALAT NO MUNDO REGIÕES VENDAS FÁBRICAS (milhões de euros) (unidades) 98 99 98 99 América do 1,3 1,9 47 36 Norte e Central América do 1,8 1,7 48 39 Sul Europa 1,4 1,9 35 43 Resto do 0,3 0,6 32 30 Mundo

TRABALHADORES (número) 98 99 7.203 7.395 19.419

17.621

6.120 6.607

8.256 6.466

Fonte: Relatórios Parmalat Elaboração: Observatório Social

Os produtos Parmalat dividem-se em quatro áreas. A mais importante é a divisão do Leite e Derivados que responde por 60,5% das vendas. Em segundo lugar está a divisão de produtos frescos que representa 24,1% das vendas. Empatadas, encontram-se as divisões de vegetais e de forno com 7,7% das vendas cada uma. Portanto, a Parmalat é essencialmente uma empresa multinacional do setor de alimentos, que aufere quase 2/3 de sua receita bruta no segmento de lácteos. No Brasil, os produtos Parmalat são: Leite UHT, Leite Pasteurizado, Leite em Pó, Leite Aromatizado, Leite Condensado, Molhos, Creme de Leite (Fresco e UHT), Manteiga, Requeijão, Doce de Leite, Iogurtes e Bebidas Lácteas, Petit Suisse, Sobremesas, Queijos, Frutas e Polpa, Sucos (Frescos/Concentrado/UHT), Atomatados (Extratos e Molhos), Chás, Água, Biscoitos e Merendas, Conservas/Seleta de Legumes (Ervilha, Milho e Cenoura), Condimentos (Molho de Pimenta, Molho Inglês, Molho Shoyu, Mostarda), Doces em Massas e Geléias (Goiabada, Abóbora, Marmelada, Marron Glacê e Bananada), Chocolates (tabletes, Confeitos, Candy-bar, Granulado, Ovos e Coelhos de Páscoa), além da água envasada pela Caxambú. O grupo Parmalat no Brasil estava constituído, no início de 2000, por 19 fábricas, 14 unidades Parmalat, duas Etti e uma Neugebauer, além de duas fábricas da marca Batavo (Batávia), empresa da qual a Parmalat detém 51% de participação. Em 2000, existem 9 centros de distribuição e mais de 80 postos de captação de leite presentes na maioria dos estados brasileiros. Em março de 2001, a empresa anunciou o fechamento de sua mais antiga unidade no Brasil, localizada em Itamonte, município do Estado de Minas Gerais. Em meados de 2001 já são apenas 16 fábricas com cerca de 6.700 trabalhadores. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

5. RESULTADOS 5.1 LIBERDADE SINDICAL Na tabela, encontram-se as violações mais significativas à liberdade sindical praticada pela empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos. TABELA 2 - PRINCIPAIS VIOLAÇÕES À LIBERDADE SINDICAL NA PARMALAT VIOLAÇÃO UNIDADE Carambeí (Paraná/PR) – Batávia) – Relatos episódicos de constrangimento a sindicalistas em essa unidade não está subordinada momentos de greve (impedimento à entrada dentro da fábrica) à área de recursos Humanos da quando a empresa ainda não era controlada pela Parmalat. Parmalat, continua sob responsabilidade da Batávia (Batavo) Santa Helena (Goiás/GO) Forte pressão da empresa para os trabalhadores assinarem o Banco de Horas no interior da fábrica. Garanhuns (Pernambuco/PE) “Punição” injustificada da gerência industrial com a mudança abrupta de turno, e a menor remuneração por horas extras; veladamente, a gerência industrial pressiona para que os trabalhadores não se filiem através de ameaças (mudanças de turno, mudança de cargo e transferência para outra posição). Jundiaí (Leite-São Paulo/SP) Carazinho (Rio Grande do Sul/RS)

“Para reunir o pessoal em horário de expediente teríamos que parar as máquinas (...) a empresa não permite essa perda de tempo”, ou seja, há dificuldades para a organização no interior da fábrica*. Estrela (Rio Grande do Sul/RS) Embora o número de trabalhadores seja reduzido, a empresa Posto de Captação e Resfriamento ameaça os que se sindicalizarem com a perda do emprego. Feira de Santana (Bahia/BA) – Ameaça à livre organização no local de trabalho, nunca fábrica fechada em fevereiro de 2000 conquistada pelos trabalhadores. Acari (Rio de Janeiro/RJ) – hoje Ameaça aos trabalhadores que buscaram a sindicalização. centro de distribuição Campos (Rio de Janeiro/RJ) Ameaça a trabalhadores que se sindicalizarem. * depoimento de um sindicalista empregado da Parmalat em Carazinho (RS); Fonte: depoimentos baseados em entrevistas (pessoal e/ou por telefone, questionário e através da Oficina Sindical em Jundiaí). Elaboração: Observatório Social.

As duas únicas unidades em que os dirigentes sindicais disseram que possuem grande liberdade de organização dentro da unidade, escolhem e votam nas lideranças sindicais sem constrangimento através de assembléias no interior da unidade, a empresa não pratica a discriminação contra o sindicalizado – são as unidades de Natal (Rio Grande do Norte/RN) e Itamonte (Minas Gerais/MG), essa última fechada em 2001. Nas outras unidades da Parmalat, Catalão (Goiás/GO), Biscoito (Jundiaí-SP), Concórdia (Santa Catarina/SC), Petrolina (Pernambuco/PE), Araçatuba (São Paulo/SP), Morada Nova (Ceará/CE), Ouro Preto D’Oeste (Rondônia/RO), os trabalhadores, de alguma forma, expressaram problemas na relação da Parmalat com o sindicato e com o processo de sindicalização no interior da unidade. Em todos esses casos, a liberdade de atuação no interior da fábrica é restrita – reuniões, assembléias, comissões, etc. não são permitidas. Na maioria delas, os trabalhadores/sindicalistas deram mostras de que a empresa não enxerga com bons olhos a sindicalização de seus empregados. Nesses casos, os trabalhadores ou sindicalistas relataram algum episódio que evidencia a posição da empresa com relação à liberdade de sindicalização. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

A Parmalat é uma empresa com várias unidades espalhadas por todo o país, a maior parte delas adquiridas de terceiros. Nessas unidades, há um passivo trabalhista muito heterogêneo. Há unidades com bom relacionamento e outras com um histórico de conflito com o sindicato. Esse quadro dificulta a formulação de uma política sindical única para todas as fábricas por parte da direção da empresa em São Paulo.

5.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA O que mais chama atenção é a ausência de uma política nacional da empresa em termos de negociação coletiva. Segundo os trabalhadores a empresa não tem interesse de se engajar nesse processo, em razão do receio de que a negociação nacional a obrigaria a elevar os custos de benefícios, encargos e direitos previstos pela legislação trabalhista. Os únicos itens do que se poderia chamar de uma agenda nacional de negociação junto aos trabalhadores são o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (suspenso em 2000) e o Banco de Horas. Nesses dois itens, a Parmalat atua com a mesma proposta. A pesquisa evidenciou também que existe forte disparidade na capacidade dos trabalhadores se fazerem representar para a negociação coletiva. Enquanto os sindicatos e federações das regiões Sul e Sudeste acabam tendo maior poder na negociação com a empresa, aqueles localizados nas regiões Nordeste e Centro-Oeste têm menor capacidade de mobilização. Dessa forma, nas regiões Sul e Sudeste, os acordos coletivos negociados com a empresa trazem melhores reajustes e maiores benefícios.

5.3 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Há diferentes ordens de irregularidades constatadas na empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos, unidades do Biscoito e do Leite em Jundiaí. A pesquisa junto aos trabalhadores apurou: 1. Demora de parte da empresa em atender os pedidos de EPI (equipamentos de proteção individual), período em que os trabalhadores exercem suas funções sem proteção mínima exigida pela legislação – (máquinas de pasteurização, por exemplo); 2. Ocorrência de ruídos que acarretam a perda de audição, de temperaturas muito altas (nos fornos) ou muito baixas (na câmara fria) sem a comprovação de medição periódica, com divulgação para os trabalhadores, o que acarreta o mais variados números de moléstias; 3. Ausência de estratégia de divulgação e de envolvimento dos trabalhadores com o mapa de risco - mapa da empresa onde estão assinaladas por cores as diferentes áreas de risco a que os trabalhadores estão submetidos em sua atividade laboral; os trabalhadores devem participar da elaboração de toda a estratégia de aferição e divulgação das áreas de risco da empresa, com envolvimento do sindicato; da mesma forma, deve-se buscar o retorno dos trabalhadores acerca de como eles enxergam os riscos para aprimorar o trabalho preventivo; 4. Resistência por parte da empresa em reconhecer o acidente de trabalho e a correspondente emissão de CAT´s (a empresa reconhece apenas os casos de maior gravidade); 5. A empresa não reconhece no sindicato de trabalhadores um possível parceiro para o desenvolvimento do trabalho preventivo de redução de acidentes na fábrica ou na forma de cursos no próprio sindicato; 6. Dentro da fábrica, há dificuldades em envolver o sindicato de trabalhadores com as medidas de prevenção de acidentes e de cumprimento das NRs (Normas Reguladoras). 7. A empresa não conseguiu dotar a Cipa de legitimidade junto ao conjunto dos trabalhadores; apesar de garantir a eleição de seus membros e o exercício pleno de suas competências e Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

atribuições legais; isso se deve ao fato dos trabalhadores enxergarem nela mais um órgão burocrático do que um instrumento para a melhoria das condições de trabalho; 8. Há falhas no atendimento a emergências ocorridas dentro da empresa, os trabalhadores alegam que não foram treinados para lidar com esse tipo de ocorrência.

5.4 MEIO AMBIENTE EXTERNO O quadro geral da Parmalat indica um enorme passivo ambiental, ou seja, a empresa comprou outras empresas que se encontravam fora dos padrões ambientais exigidos pela legislação. Segundo a empresa, encontra-se em andamento um plano para corrigir as diferenças em termos de atendimento dos requisitos ambientais entre as fábricas de diferentes estados da federação. Muitas unidades em diversas regiões do Brasil estão em processo de adaptação à legislação ambiental estadual e municipal. A empresa não possui o certificado ISO14.000 (norma ambiental internacional) porque ele obriga o monitoramento dos fornecedores. O tema do Meio Ambiente ainda não foi suficientemente considerado pela empresa em todas as suas implicações. A Parmalat não possui manual geral de gestão ambiental próprio (embora tenha dado publicidade a iniciativas locais, como é o caso da fábrica de Manhuaçu em Minas Gerais). Além disso, ela não divulga os impactos do processo produtivo sobre o meio ambiente para os seus funcionários, consumidores, fornecedores ou para a comunidade. A empresa não possui estudo abrangente de impacto ambiental próprio ou contratado de terceiros (Auditoria Externa). A empresa possui as licenças ambientais da Cetesb sobre tratamento de efluentes, odores e ruídos e emissão atmosférica (Caldeira) nas unidades visitadas de Jundiaí (SP). A empresa manifestou ainda o interesse de diminuir o consumo de água e não pretende utilizar a rotulagem/selo ambiental como ferramenta de marketing e/ou abordagem do consumidor.

5.5 PROIBIÇÃO AO TRABALHO INFANTIL A empresa Parmalat S/A Indústria de Alimentos não emprega crianças e adolescentes com menos de 16 anos em suas unidades no Brasil, segundo trabalhadores, sindicalistas e executivos da empresa entrevistados pela equipe de pesquisa. Entretanto, a empresa, até outubro de 2000, não havia ainda desenvolvido um trabalho junto a seus fornecedores para obrigá-los a se comprometer com a proibição ao trabalho infantil na cadeia produtiva, ao menos para aqueles fornecedores que desenvolvem uma relação de parceria com a Parmalat. Esse é um aspecto decisivo para a empresa, tendo em vista a centralidade da criança e da própria infância em todo o universo de produtos Parmalat e às bem sucedidas campanhas de marketing. Boa parte da produção de leite longa vida é dirigida às crianças em fase de crescimento; para o público infanto-juvenil, a Parmalat tem uma linha de merendas, biscoitos e achocolatados. Por fim, a Parmalat desenvolve um trabalho de responsabilidade social junto à noventa e seis (96) crianças abrigadas na chamada “Aldeia Tanzi”, uma espécie de lar para carentes visitado pela equipe do Observatório Social. Por essas razões, há um verdadeiro descompasso entre o conceito que a empresa tem de seus produtos (e a forma como os vende) da sua capacidade de garantir a segurança de que, na cadeia produtiva, não há emprego de crianças menores de 16 anos.

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5.6 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO Nas diferentes fábricas da Parmalat - Leite, Biscoito, Atomatados e Conservas e Chocolate, foi caracterizada a discriminação contra as mulheres trabalhadoras. Há diferentes formas de discriminação praticadas pela empresa. Há, em primeiro lugar, a discriminação contra as mulheres no acesso a cargos na empresa, restringindo a presença feminina a um pequeno número de funções. Nas unidades de leite e derivados, as mulheres representam apenas entre 15 e 20% do total de trabalhadores. Em algumas fábricas de leite, o percentual é ainda menor. Além disso, ficam quase sempre restritas às mesmas funções, como o trabalho nos laboratórios de análise da qualidade do leite. Em segundo lugar, há a discriminação relativa à promoção. Os homens são promovidos em maior número e permanecem menos tempo exercendo a mesma função em relação às mulheres. O espectro de cargos a serem ocupados pelas mulheres é muito menor do que o dos homens. Esses estão distribuídos por uma variedade de cargos e funções muito maior. Dessa forma, suas chances de promoção são muito maiores. Além disso, as mulheres permanecem mais tempo na mesma função. Na unidade do biscoito, em média, as mulheres permanecem 26% mais tempo na mesma função do que os homens. No caso dos cargos de “líder” e “supervisor” não há praticamente mulheres empregadas nessas funções. Nos poucos cargos ocupados por mulheres, percebe-se uma divisão sexual do trabalho dentro da empresa. Em fábricas como a da Neugebauer e da Etti (atomatados), os cargos onde é maior a presença feminina são exatamente aqueles onde os salários são os mais baixos. No caso da fábrica de Porto Alegre (Neugebauer), do total de empregados cerca de 50% são mulheres. No entanto, quase 70% delas estão empregadas nos cargos de entrada, aqueles que apresentam menores salários. Dessa forma, a empresa é beneficiada ao associar o emprego de mulheres com custos salariais mais baixos.

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6. RECOMENDAÇÕES 6.1 NEGOCIAÇÃO COLETIVA E LIBERDADE SINDICAL Recomenda-se a abertura de uma agenda de negociação nacional com a Confederação Nacional (Contac) e sindicatos de trabalhadores com vistas à solução dos problemas constatados pela pesquisa de observação executada pelo Observatório Social. Entre os itens da agenda de negociação, sugere-se: - a institucionalização de um Plano de Cargos e Salários para os trabalhadores operacionais do chão da fábrica a fim de evitar o deslocamento para outros cargos e funções sem a correspondente mudança na carteira de trabalho; - a promoção de Diretrizes de Direitos Sócio-Trabalhistas para uma agenda nacional de negociação com os sindicatos de trabalhadores nas diferentes localidades do Brasil, a exemplo do que acontece na Itália; - que o Programa de Participação nos Resultados (PPR), pela sua importância para a empresa e para os trabalhadores, poderiam se constituir nos primeiros pontos de uma agenda nacional de negociação com o envolvimento das instâncias de representação sindical da indústria da alimentação.

6.2 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Em vista das irregularidades e violações às Convenções da OIT que tratam da saúde e segurança do trabalhador na atividade laboral, recomenda-se: - maior controle dos limites à exposição a ruídos (fábrica do leite) e calor excessivo (biscoito); - fazer as medições de ruído e temperatura a cada período de tempo determinado e disponibilizar as informações para que os trabalhadores possam tomar ciência em local à vista e de fácil compreensão; - desenvolver programa de divulgação e aferição dos riscos envolvidos na atividade industrial com a participação do sindicato e dos trabalhadores; dotar a Cipa de mais atribuições e competências que resultem em maior envolvimento dos trabalhadores e do sindicato de trabalhadores para tornar mais eficiente o trabalho preventivo a acidentes; - através de programa específico em parceria com o sindicato de trabalhadores, melhorar o interesse e a conscientização dos empregados para que utilizem o EPI; embora tenha sido detectado maior empenho da Parmalat na segurança industrial de suas unidades, a empresa pode desenvolver mecanismos mais eficientes de aferição do retorno de seus empregados em relação às informações e ao conhecimento absorvido nos cursos de treinamento, encontros, palestras e seminários promovidos sobre o tema da segurança; - enfatizar o papel das SIPATs no trabalho preventivo de acidentes do trabalho e garantir a maior participação possível dos empregados e o envolvimento do sindicato de trabalhadores; - melhorar a eficiência dos procedimentos de urgência e primeiros socorros junto aos trabalhadores operacionais; há muitos relatos de casos de acidentes graves em que o/a(s) trabalhador(es/as) permaneceram no local do acidente sem pronto socorro e/ou à espera de atendimento que demorou excessivamente a chegar; - garantir a presença de médico no turno da noite nos ambulatórios médicos da empresa.

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6.3 MEIO AMBIENTE EXTERNO Recomenda-se, em relação ao meio ambiente: 1. considerar a possibilidade de monitorar e/ou elevar as exigências ambientais dos fornecedores, a partir de um plano de longo prazo através das seguintes etapas: a) identificação e classificação dos fornecedores entre alto, médio e baixo risco ambiental; b) definição de práticas ambientais para cada uma das tipologias de fornecedores a partir de um programa definido em conjunto com empresa de auditoria ambiental consagrada no mercado; c) plano de certificação ambiental a partir de um prazo inversamente proporcional ao risco oferecido pelo fornecedor. 2. constituir um manual próprio de Gestão Ambiental e torná-lo público aos empregados e à comunidade; 3. dar publicidade às práticas e/ou programas ambientais junto a funcionários, trabalhadores, clientes, fornecedores e consumidores a partir de um programa de divulgação com objetivos, metas e diretrizes específicas, como a empresa já vem fazendo com o programa de coleta seletiva do lixo na unidade de Jundiaí; 4. produzir um balanço minucioso e abrangente de impacto ambiental de todas as unidades da empresa em território brasileiro (antes e depois de serem adquiridas), realizado pela própria empresa ou encomendado a terceiros (auditoria); 5. buscar parcerias e vínculos com a comunidade (ONGs, sindicatos, associações profissionais, etc.) para dar publicidade às práticas ambientais responsáveis e promover programas de segurança ambiental no que diz respeito ao segmento de laticínios.

6.4 PROIBIÇÃO AO TRABALHO INFANTIL Na avaliação da empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos, verificou-se que não há, diretamente, emprego de mão de obra infantil em quaisquer de suas linhas de produtos. Não obstante, a empresa ainda não desenvolveu um programa junto a seus fornecedores, para contribuir na erradicação do trabalho infantil em toda a cadeia produtiva. Recomenda-se, portanto: 1. Um plano de ação junto a seus fornecedores com o objetivo de não apenas incluir cláusulas de proibição do emprego de mão de obra infantil como de acompanhar, de forma permanente, aqueles fornecedores de maior risco. 2. Nesse sentido, sugere-se o desenvolvimento de um plano de ação, combinando as seguintes variáveis e estratégias: - buscar parcerias com a comunidade para a elaboração de uma metodologia apropriada no que diz respeito à forma de abordar os fornecedores e de como monitorá-los no futuro; - traçar um perfil dos fornecedores que oferecem maior risco; - incluir cláusulas de proibição ao trabalho infantil e de respeito ao meio ambiente no processo de certificação do fornecedor; - incluir a política de defesa da criança e do meio ambiente na Política de Compras da empresa; - incluir na política de compras um programa de conscientização e de boas práticas de contratação como um instrumento prévio para a abordagem de novos fornecedores; - ampliar a divulgação dessas práticas para os trabalhadores operacionais, para os sindicatos de trabalhadores da alimentação, funcionários administrativos, para o corpo diretivo da empresa e para o próprio consumidor; - divulgar junto aos maiores clientes varejistas que a empresa pauta seu comportamento a partir da responsabilidade social no que diz respeito à defesa da criança e do meio ambiente; Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

- articular as campanhas de marketing da empresa dirigidas ao público infantil com a conduta de responsabilidade social e defesa da infância e adolescência; - divulgar a experiência da Aldeia Tanzi no âmbito desse esforço de tornar a responsabilidade social da Parmalat mais transparente e melhor conhecida do consumidor, do trabalhador, do mercado e da própria comunidade.

6.5 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO Promover um plano para uma política afirmativa de promoção da mulher no local de trabalho. A política afirmativa deve se pautar: 1. em promover a igualdade de oportunidades para homens e mulheres no que diz respeito à admissão, qualificação, treinamento e promoção a cargos superiores; 2. em incluir no processo de negociação coletiva cláusulas que protejam os direitos da mulher no que diz respeito à qualquer discriminação baseada em sexo; pelo estímulo da participação feminina nos cargos e funções ocupados majoritariamente por homens, se preciso for, através de cotas; em constituir um plano de cargos e salários que proteja a mulher trabalhadora de avaliações subjetivas por parte dos responsáveis pelas admissões e promoções na empresa. Alguns problemas a serem corrigidos: - a discriminação vertical baseada nas barreiras de acesso à promoção existentes nas unidades do Biscoito, do Chocolate e do Leite; - a discriminação vertical detectada na unidade do Biscoito de Jundiaí onde as mulheres, embora participem de quase 50% do total de cargos, não têm presença nos cargos operacionais de chefia (líder, supervisor e gerentes); - a discriminação horizontal praticada pelas unidades do Leite que dificultam o ingresso de mulheres nos cargos de entrada na empresa; - a discriminação indireta relativa ao salário, uma vez que na unidade do Chocolate de Porto Alegre cerca de 50% do total da mão de obra é feminina e, desta, 69% está alocada nos dois cargos de entrada (menor salário).

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OS DIREITOS PESQUISADOS Os direitos que o Observatório Social pesquisa estão assegurados em normas, códigos de conduta e principalmente nas Convenções da OIT. Apresentamos aqui as principais Convenções observadas:

LIBERDADE SINDICAL - A Convenção nº 87 – Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização, de 1948, garante o direito livremente exercido pelos trabalhadores e pelos empregadores, sem distinção alguma, de se organizarem para promover e defender seus interesses respectivos. O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o enquadramento por categoria profissional, limitação a um único sindicato por categoria, abrangência municipal da representação e contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical). - A Convenção nº 135 – Representantes dos trabalhadores, de 1971, foi ratificada pelo Brasil em 1990 e garante a proteção dos representantes de trabalhadores nas empresas e trata das facilidades que devem dispor.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA - A Convenção nº 98 – Direito de sindicalização e de negociação coletiva, de 1949, foi ratificada pelo Brasil em 1952. Ela protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego e promove a negociação coletiva voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores. - A Convenção nº 151 – Relações de trabalho na administração pública, de 1978, protege o direito de sindicalização e negociação dos servidores públicos. Não foi ratificada pelo Brasil.

TRABALHO FORÇADO - A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ou Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasil em 1957 e propõe abolir a utilização do trabalho forçado ou obrigatório, em todas as suas formas. - A Convenção nº 105 - Abolição do Trabalho Forçado, de 1957, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e reafirma que certas formas de trabalho forçado ou obrigatório se constituem numa violação dos direitos humanos e devem ser abolidos. Determina que todo país-membro não deve fazer uso do trabalho forçado como medida de coerção ou de educação política, como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra, como meio de disciplinar, punir por participação em greves ou como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.

TRABALHO INFANTIL - A Convenção no 138 - Idade Mínima para a Admissão de Emprego, de 1973, foi ratificada pelo Brasil em 2000, e estabelece a abolição do trabalho infantil e a fixação da idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho, em um nível que não seja inferior à idade em que cessa o ensino obrigatório. No final de 1998, quando o Congresso Nacional Brasileiro aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. A legislação brasileira proíbe aos jovens com menos de 18 anos o trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre; e o trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

- A Convenção no 182 – Proibição e ações imediatas para a eliminação das piores formas de trabalho infantil, de 1999, ratificada pelo Brasil em 2000, determina que todo país-membro adote medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e eliminação das piores formas de trabalho de crianças até 18 anos. As piores formas abrangem a escravidão, prostituição, produção de pornografia, utilização de crianças para atividades ilícitas e trabalhos que prejudiquem a saúde e a segurança.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA - A Convenção nº 100 – Igualdade de remuneração, de 1951, foi ratificada pelo Brasil em 1957. Dispõe sobre a remuneração igual para homens e mulheres por um trabalho de igual valor, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. - A Convenção nº 111 – Discriminação, de 1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e promove a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e ocupação.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT são: - A Convenção nº 148 – Meio ambiente de trabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasil em 1982. Busca a eliminação, na medida do possível, de todo risco devido à contaminação do ar, ao ruído e às vibrações nos lugares de trabalho - A Convenção nº 155 – Segurança e saúde dos trabalhadores, de 1981, foi ratificada pelo Brasil em 1992. Pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Um aspecto importante desta Convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. O artigo 20 da convenção diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho. - A Convenção nº 161 – Serviços de Saúde no Trabalho, de 1985, foi ratificada pelo Brasil em 1990. Aponta a necessidade de serviços essencialmente preventivos com objetivo de estabelecer e manter um meio ambiente de trabalho saudável e seguro e que favoreça a saúde física e mental dos trabalhadores. - A Convenção nº 170 – Produtos químicos, de 1990, ratificada pelo Brasil em 1996, busca prevenir as enfermidades e acidentes causados pelos produtos químicos no trabalho ou reduzir a sua incidência. - A Convenção nº 174 – Prevenção de acidentes industriais maiores, de 1993, trata da prevenção dos acidentes industriais maiores e limitação das conseqüências.

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OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - SPS - Pascoal Carneiro Dieese - Mara Luzia Felter Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Unitrabalho - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani Membros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERAL Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador do Satélite Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT; Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil - Presidente do Conselho Diretor Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador Administrativo-Financeiro Rogério Valle - Coordenador do Satélite RJ Ronaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Ronaldo Baltar – Coordenador do Satélite João Paulo Veiga – Coordenador da Pesquisa Mércia Consolação Silva – Pesquisadora Cláudia Gomes de Siqueira – Pesquisadora

PATROCINADOR A presente pesquisa contou com o apoio da FNV Mondiaal (Holanda)

PARCEIROS A presente pesquisa contou com a parceria da Confederação Nacional dos Trabalhadores da Alimentação (Contac) e demais sindicatos da alimentação das unidades pesquisadas. São Paulo, Junho de 2001.

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