Relatório Executivo - Santander - Setembro de 2001 by Instituto Observatório Social

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COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO EXECUTIVO DE OBSERVAÇÃO SETEMBRO/2001

BANCO SANTANDER S.A

LISTA DE SIGLAS AL - América Latina BBVA - Banco Bilbao Viscaya Argentaria BC - Banco Central BGC - Banco Geral do Comércio BSCH - Banco Santander Central- Hispânico C.A.S.A - Centro Administrativo Santander CAT - Comunicação de Acidentes do Trabalho Cedec - Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CEPAA - Council on Economic Priorities Accreditation Agency CIOSL - Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres Cipa - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CMN - Conselho Monetário Nacional CNB - Confederação Nacional dos Bancários CUT - Central Única dos Trabalhadores Datafolha – Órgão de pesquisa do Jornal Folha de São Paulo Dieese - Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômico DORT - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho ETHOS – Instituto ETHOS de Responsabilidade Social Empresarial Fenaban - Federação Nacional dos Bancos Fipe - Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas Finep - Financiadora de Estudos e Projetos IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística LER - Lesão por Esforços Repetitivos OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico OIT - Organização Internacional do Trabalho ONU - Organização das Nações Unidas OS - Observatório Social PABS - Postos de Atendimento Bancário PDV - Programa de Demissão Voluntária Proer - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Nacional Proes - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro Público Estadual RAEF - Regime de Administração Especial Temporária RAIS - Relação Anual de Informações Sociais RMSP - Região Metropolitana de São Paulo SA 8000 - Social Accountability 8000 Seade - Sistema Estadual de Análise de Dados Estatísticos Sese - Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos Bancários de São Paulo SFN - Sistema Financeiro Nacional Sipat- Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho Susep - Superintendência de Seguros Gerais. UNI - Union Network International Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisa sobre o Trabalho

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1. AVALIAÇÃO DA EMPRESA Quando avaliamos o comportamento de uma empresa em relação aos direitos fundamentais do trabalho, tais como definidos pela OIT, temos em consideração quatro dimensões: 1. Violação: O que a empresa faz que configura descumprimento de um direito? 2. Reação: Qual a atitude da empresa diante da constatação da violação de um direito? 3. Prevenção: O que a empresa faz para evitar que um direito venha a ser violado? 4. Promoção: O que a empresa faz para avançar para além do direito? 5. Ação Social: O que a empresa faz na sua relação com a sociedade para promoção de cada direito? Com isto, temos que a avaliação de uma empresa é algo bastante complexo que envolve não somente analisar o que a empresa faz em relação a um direito nas relações com seus trabalhadores e a comunidade, mas também o que ela deixa de fazer.

1.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA O Banco Santander apresenta sérios problemas em sua ação nestas duas temáticas. Em relação à Liberdade Sindical, o diagnóstico é o seguinte: - O Banco, no geral, não interfere na sindicalização e nem discrimina trabalhadores que são sindicalizados. - O Banco discrimina trabalhadores que têm maior vínculo com o sindicato e que participam de atividades e reivindicações organizadas por este. - O Banco tem uma prática lesiva à organização dos trabalhadores no local de trabalho, demitindo ex-dirigentes sindicais e diminuindo a representação sindical através de acordos em que “compra” a estabilidade dos dirigentes sindicais para poder rescindir seus contratos de trabalho. - Dirigentes sindicais não têm livre acesso aos locais de trabalho: há proibição de acesso aos departamentos no Centro Administrativo Santander (C.A.S.A.). - Há ainda reclamação da repressão policial que sindicalistas e trabalhadores sofreram na porta do C.A.S.A. por ocasião de uma manifestação em 1999. No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do Banco é: - O Santander não respeita integralmente algumas cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada pela Federação Nacional dos Bancos (Fenaban). - O Banco não cumpre muitos dos acordos específicos, alguns verbais, feitos com o Sindicato. - O Banco Santander no Brasil tem pouca autonomia para negociar, estando vinculado a decisões e metas traçadas pela matriz na Espanha. - O Banco tem pouca disposição para a negociação direta com o Sindicato e só o faz sob muita pressão. Tende a negligenciar o movimento sindical como interlocutor nas tomadas de decisão que afetam diretamente o trabalhador. - A Empresa não disponibiliza informações que permitam aos representantes dos trabalhadores conhecer a realidade dos funcionários para melhor defender seus interesses em um processo de negociação. Não repassa informações de saúde e segurança para a funcionária representante do Sindicato na Cipa. A empresa cria um forte obstáculo para que as informações possam ser obtidas junto aos funcionários, já

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que estes assinam em sua entrada no Banco um Código de Conduta que tem como primeiro item a exigência de sigilo de informações. - A Empresa intervém de forma indevida nas eleições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), buscando evitar que pessoas ligadas ao Sindicato sejam eleitas; também tende a discriminar a atuação dos cipeiros ligados ao Sindicato.

1.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO O Banco Santander não viola estes direitos, mas é tímido na ação social voltada para coibir o trabalho infantil e promover os direitos da criança. - A utilização direta de trabalho infantil e forçado não é uma realidade do setor financeiro e isto tem validade para o Banco Santander. - O Banco Santander tem uma ação social inexpressiva no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança: não participa do Programa Empresa Amiga da Criança, da Fundação Abrinq, não participa do Projeto Travessia, do Sindicato dos Bancários de São Paulo; não há conhecimento de outras iniciativas contínuas e efetivas nesta direção.

1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA O Banco Santander não tem uma postura de prevenção para evitar que a discriminação de gênero, raça e outras discriminações sejam uma realidade na empresa. O resultado disto é que o Banco Santander reproduz (em sua ação) a desigualdade de gênero e raça existente no mercado de trabalho brasileiro e, especificamente, no setor bancário, estando portanto muito longe da observância das Convenções 100 e 111 da OIT. - Existência de “barreiras” não formais aos negros no processo de contratação. O número extremamente reduzido de negros no C.A.S.A. e nas Agências do Banco Santander parece demonstrar que a condição de negro significa obstáculo para entrada no Banco. - Os poucos negros presentes no Banco parecem estar localizados, em sua maioria, em funções menos valorizadas e subalternas. Comparados aos brancos, proporcionalmente, os negros têm maior presença em setores terceirizados e nos períodos noturnos. - Há indícios da existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) e no aperfeiçoamento profissional entre homens e mulheres, brancos e negros. - Há distribuição sexual das funções no Banco: as mulheres têm ocupado predominantemente alguns postos de trabalho, como Caixas, Telefonistas, Atendentes, Gerências de Vendas ou de Atendimento. Esta divisão sexual do trabalho significa patamares salariais distintos para homens e mulheres. - Existe desigualdade na ocupação de cargos de chefia, não há proporcionalidade entre o número de mulheres trabalhando no Banco e a presença destas nos cargos de chefia, e segundo os dados levantados não há presença de negros nestes cargos. Portanto, a chefia (gerência, diretoria e outros) no Santander é predominantemente composta por homens brancos. - Há indícios de que muitos cargos/funções femininas estão diretamente relacionados à aparência. A mulher é usada como ornamento e atrativo, uma mercadoria cujo valor é determinado por padrões estéticos estabelecidos por brancos, o que tende a excluir grande parte das mulheres negras. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

- Não há um plano de cargos e salários que possibilite uma maior transparência e objetividade nos processos de continuidade e promoção dos funcionários. Isto acaba por preterir mulheres e/ou não brancos e criar uma situação de subjetividade e exposição muito grande das mulheres ao assédio sexual. - Não há programas ou políticas que busquem promover a igualdade de gênero, de raça e outras no Banco. Exemplo disto é a inexistência de quaisquer cláusulas antidiscriminatórias no Código de Conduta da empresa. - São apontados ainda como fatores de discriminação no Santander: ser portador de LER/DORT.

1.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL O Banco Santander não respeita o conjunto das Convenções da OIT que definem direitos dos trabalhadores na temática de saúde e segurança ocupacional. Há deficiências graves na prevenção, no tratamento médico e na postura do Banco frente às doenças ocupacionais. - O Banco Santander tem como principal doença ocupacional as Lesões por Esforços Repetitivos (LER/DORT) e falha na prevenção desta doença, visto que: a) não apresenta uma ergonometrizacão adequada (móveis e equipamentos adaptáveis aos trabalhadores, apoios para pés, punhos e cotovelos), b) as informações e os treinamentos são insuficientes; c) as pausas e exercícios no trabalho geralmente não são respeitadas; d) não há respeito ao horário de trabalho e aos períodos de descanso dos funcionários; e) as atividades flexíveis e monótonas predominam; f) não há um programa regular de controle à saúde dos trabalhadores; g) pressão e estresse no trabalho são uma constante. - O Banco tem deficiências graves no diagnóstico e tratamento médico dos afetados pela LER/DORT. - A conduta do Banco frente aos trabalhadores lesionados é ponto crítico: a) falta assessoria e apoio adequado; b) a demissão e terceirização são soluções privilegiadas pelo Banco para lidar com o problema; c) a discriminação sofrida pelos lesionados é intensa, recorrente e generalizada. - Em relação ao ambiente interno de trabalho, os maiores problemas estão no C.A.S.A. e são derivados em grande parte do superpovoamento: diversos setores e funcionários foram incorporados a uma estrutura construída para acomodação de um contingente muito inferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadores situados no subsolo apontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de ventilação e de banheiros sujos. - A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) é deficiente na sua atuação e isto é decorrente de dois fatores principais: ela não representa adequadamente os interesses dos funcionários do Banco, porque a grande maioria dos cipeiros são pessoas indicadas e de confiança da empresa; não há interesse e prioridade da empresa em desenvolver uma política abrangente e efetiva de prevenção de acidentes no trabalho. - Distúrbios Psicossociais (estresse, depressão/desânimo e irritação) são apontados pelos trabalhadores como um dos principais problemas de saúde dos funcionários decorrentes do trabalho no Banco. - No geral, o Santander não informa e nem treina seus funcionários para evitar acidentes e saber como agir caso eles ocorram. - Há reclamações das franquias cobradas pelo Plano de Saúde e da desigualdade hierárquica no tratamento médico.

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- O atendimento médico no local de trabalho no C.A.S.A. não parece adequado, além de não estar disponível no período noturno. - As agência do Banco não estão incorporadas em qualquer programa de prevenção à acidentes e assistência à saúde.

1.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL Apesar de fazer parte do Instituto ETHOS, o Banco Santander tem um ação inexpressiva diante da comunidade local e sociedade na promoção de direitos na área de meio ambiente, das crianças e adolescentes, dos idosos, contra à discriminação de qualquer espécie, entre outros.

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2. APRESENTAÇÃO 2.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec, Dieese e Unitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas no contexto da adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.

2.2 O QUE É A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite, na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção da justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

2.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS O processo de globalização econômica tem como principal característica a expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeiras internacionais, bem como a expansão da estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui a globalização econômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o ingresso de capitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a participação ativa do país no Mercosul. A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem a inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores da indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital estrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional, chama a atenção no setor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros, sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ter noção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se multiplicaram por onze entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses investimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo de privatização, implicaram mais a transferência de ativos já existentes, do que a ampliação da capacidade produtiva instalada. Embora em alguns casos possa significar a realização de investimentos produtivos e a geração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras também pode trazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O risco de uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo de capitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia em suas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas, dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivas Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

em capital, muitas vezes não contribuem, ao se instalarem no país, com a geração de novos postos de trabalho. Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que se caracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressão sobre os trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores e nas cadeias produtivas, tais práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas vezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam sendo aviltados. O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos, entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e a conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estão aproveitando a ausência de barreiras à sua movimentação para cortar custos, inclusive com pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, se transferem para áreas onde esses custos são menores, ou usam esta possibilidade como instrumento de pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através da desregulamentação e flexibilização do mercado de trabalho. Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se que os países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais, oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, há um movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos indicadores sociais, em vastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas trabalhistas e ambientais das empresas, para que a sociedade possa agir contra comportamentos julgados prejudiciais. A iniciativa de criação do Observatório está baseada na: - Necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito nacional e internacional; - Defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais; - Necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as mudanças econômicas e sociais; - Necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros sujeitos sociais.

2.4 A PESQUISA SANTANDER Dada a importância crescente do setor financeiro na estrutura capitalista globalizante nas últimas décadas, havia a clara necessidade do Observatório Social incorporar no rol de suas pesquisas uma empresa deste setor. O Brasil, notadamente a partir da última década, mudou de forma expressiva seu setor financeiro, de uma estrutura marcadamente estatal e com a presença de alguns bancos privados de capital nacional (Bradesco, Itaú, Unibanco, etc) passou para uma estrutura privada com a presença cada vez mais expressiva de empresas de capital internacional. O objetivo geral do Observatório Social é a busca do conhecimento dessa nova realidade do setor financeiro nacional em um aspecto muitas vezes pouco considerado pela imprensa e pela sociedade: as condições de trabalho. A escolha do Banco Santander, neste panorama, se justifica pelos seguintes fatores: Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

- A grande expansão deste Banco, nos últimos anos, no mercado financeiro internacional, com destaque para a América Latina. - O seu crescimento no mercado brasileiro: de uma posição inexpressiva até 1997 conquistou em 2000 a posição de terceiro maior banco privado do país através das aquisições do Banco Geral do Comércio, do Banco Noroeste, do Banco Meridional e do Banco Banespa. - O interesse das entidades sindicais e trabalhadores do setor financeiro em conhecer a “nova cara” deste setor no Brasil, verificando qual é a postura e atuação dos novos atores empresariais frente aos direitos fundamentais do trabalho. - O interesse do sindicalismo internacional que cada vez mais tem tido uma perspectiva globalizante, ou seja, de preocupação com a atuação de uma empresa para além dos limites nacionais.

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3. METODOLOGIA O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários e orientar o levantamento de dados secundários. No quadro abaixo apresentamos as Convenções da OIT que estabelecem os direitos fundamentais no trabalho a serem analisados nas pesquisas do Observatório Social.

QUADRO 01 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE CONVENÇÕES Liberdade Sindical (C. 87 e C. 135) Negociação Coletiva (C. 98 e C. 151) Trabalho Forçado (C. 29 e C. 105) Trabalho Infantil (C. 138 e C182) Discriminação de Gênero e Raça (C. 100 C. 111) Meio Ambiente (C. 148, C. 155, C. 170, C. 174)

CENTRALIDADE Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores. Assegurar o direito de todos os trabalhadores à livre negociação coletiva. Identificar e coibir trabalho exercido por meio de coação ou castigo. Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil. Estabelecer a plena igualdade no trabalho entre sexos e raças e a não existência de qualquer outra discriminação. Verificar a adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da sociedade.

Elaboração: Observatório Social, 2001.

A partir deste referencial, a pesquisa Santander foi realizada no período de setembro de 2000 à agosto de 2001, sendo que os dados de pesquisa de campo foram coletados até fevereiro do presente ano. A pesquisa focalizou-se prioritariamente na sede de sua matriz no Brasil, a cidade de São Paulo, mas incorporou uma avaliação nacional da empresa através de uma oficina nacional. A pesquisa é de caráter predominantemente qualitativo, sendo que a nossa avaliação está alicerçada na leitura que trabalhadores e sindicalistas fazem da empresa, em base documental levantada junto a órgãos públicos (imprensa, entidades governamentais, justiça do trabalho etc) e em dados quantitativos, apresentados para o setor bancário no agregado e para o Banco Santander a partir de inferências feitas com o material que tivemos acesso. A decisão por parte do Banco Santander de não participar da pesquisa deve ser considerada na questão metodológica, principalmente porque reduz as fontes disponíveis de informações. Mas, visto que esta é uma decisão da própria empresa, a nossa tarefa é apresentar com transparência as informações que conseguimos levantar e analisar, estando sempre abertos ao aprimoramento das mesmas. O Banco Banespa passou a compor o Grupo Santander em novembro de 2000, no decorrer de nossa pesquisa. Diante disto, decidimos por incorporar na pesquisa somente o processo de aquisição deste Banco, sendo que a análise da empresa em relação às Convenções da OIT se limita ao que era o Santander quando iniciamos a pesquisa, sem o Banespa. Porém, há um indicativo para o futuro de continuidade desta pesquisa, incorporando o Banespa, Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

onde terá destaque o estudo da transição pós compra, verificando como tem sido o processo de negociação coletiva e reestruturação: demissões, direitos dos trabalhadores etc. Seguindo a metodologia definida pelo Observatório Social foram cumpridas as seguintes etapas de pesquisa: 1. Contato com as entidades sindicais (Confederação Nacional dos Bancários e Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região) para o estabelecimento de parcerias na realização da pesquisa. Com isto buscou-se não somente fortalecer as fontes de informações, mas também envolver estas entidades com os temas abordados e sua importância no mundo do trabalho. 2. Oficina de Trabalhadores e Sindicalistas. Contando com a presença de dirigentes sindicais e trabalhadores do Santander, convidados espontaneamente a participar do evento, esta atividade de 1 dia cumpriu três objetivos importantes: a) socializar o conhecimento junto a este público do que é o OS e das 6 temáticas contempladas na pesquisa; b) ter uma leitura preliminar da empresa em relação às temáticas e c) envolver os trabalhadores no processo de pesquisa. 3. Contato com a Empresa. Buscando explicar o que é o OS e ter a cooperação da empresa na pesquisa, iniciamos contato em novembro de 2000, mas somente em fevereiro de 2001 conseguimos uma agenda com o diretor de Recursos Humanos. Em março, a empresa respondeu afirmando não ter condições de participar da pesquisa. 4. Entrevistas abertas com trabalhadores e sindicalistas. A partir de roteiro base do Observatório Social, adaptado ao setor e problemáticas selecionadas para análise, foram realizadas entrevistas com dirigentes sindicais e trabalhadores. A seleção dos entrevistados foi feita buscando contemplar clivagens de gênero, raça, setores e funções no Banco e condição funcional. 5. Entrevistas fechadas com trabalhadores. Através de um roteiro elaborado com questões bastante precisas, definidas após as etapas anteriores, foram entrevistados aleatoriamente trabalhadores na saída do local de trabalho ou por telefone. Nas etapas anteriores totalizamos 60 pessoas entrevistadas, sendo 7 dirigentes sindicais e 54 trabalhadores. Dos 54 trabalhadores, 25 eram mulheres e 29 eram homens, em relação a cor, tivemos por autodenominação aproximadamente 7 negros, 1 amarelo, 8 pardos e 40 brancos. 6. Levantamento de Dados Secundários. Um amplo material de apoio à pesquisa foi levantado junto ao Sindicato, à imprensa e órgãos governamentais e não governamentais. 7. Oficina Sindical II. Apresentação e discussão dos resultados preliminares da pesquisa com dirigentes sindicais do Grupo Santander de todo o Brasil. 8. A etapa final consistiu no tratamento e sistematização das informações levantadas e redação dos resultados da pesquisa, que são apresentados para divulgação em dois documentos: o Relatório Geral de Observação e o presente Relatório Executivo de Observação, sendo este último um documento síntese do primeiro.

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4. PERFIL DA EMPRESA O Banco Santander está presente nos principais países do mundo. Na América Latina, tornou-se um dos maiores conglomerados financeiros em conseqüência de uma estratégia expansionista que priorizou o mercado latino-americano a partir da segunda metade da década de 90 através de aquisições. No Brasil, o Banco Santander representa na atualidade a terceira maior instituição bancária privada em termos de ativos, posição conquistada em menos de cinco anos através de aquisições e fusões impulsionadas por um contexto marcado por mudanças vertiginosas no sistema financeiro nacional.

4.1 O BANCO SANTANDER NO MUNDO 9 Presença em 37 países; 9 Mais de 35 milhões de clientes; 9 10.369 agências; 9 US$ 307 bilhões em ativos; 9 US$ 192 bilhões em depósitos; 9 US$ 383 bilhões em fundos administrados 9 131.137 funcionários. Fonte: Site www.santander.com.br, março de 2001 (referentes a novembro de 2000).

4.2 O BANCO SANTANDER NA AMÉRICA LATINA 9 Presença em 12 países; 9 Mais de 22 milhões de clientes; 9 3.898 agências; 9 US$ 113 bilhões em ativos; 9 US$ 67 bilhões em depósitos; 9 75.362 funcionários. Fonte: Site www.santander.com.br, março de 2001 (referentes a novembro de 2000).

4.3 O BANCO SANTANDER NO BRASIL 9 Presente em 13 estados e no Distrito Federal; 9 Mais de 3,9 milhões de clientes; 9 1.970 pontos de venda 9 R$ 30 milhões em ativos; 9 R$ 9.500 milhões em depósitos; 9 R$ 6.600 milhões em fundos administrados 9 28.400 profissionais Fonte: site www.santander.com.br extraídas em março de 2001. Referentes à novembro de 2000, após a compra do Banespa.

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O Banco Santander está presente nos estados brasileiros de maior expressão econômica e populacional: Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Minas Gerais, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Pernambuco, Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e São Paulo, incluindo o Distrito Federal. O Santander começou a atuar no mercado brasileiro em 1982, quando fundou um escritório de investimentos, mas sua expansão neste mercado só teve início a partir de 1997 através da aquisição de quatro grandes instituições bancárias: o Banco Geral do Comércio, o Banco Noroeste, o Banco Meridional e o Banco do Estado de São Paulo (Banespa). Histórico do Banco Santander no Brasil 1982 - Chegada no país em maio: fundação do Banco Santander de Investimento, um escritório de representação. 1991 - Início das operações do Santander Investiment. 1997 - Em junho, adquiriu o Banco Geral do Comércio. 1998 - Em março, adquiriu o Banco Noroeste. 2000 - Em janeiro, adquiriu o Banco Meridional e Bozano, Simonsen; Em novembro adquiriu o Banespa. A aquisição do Banco Banespa significou uma evolução significativa para o Santander em seu posicionamento no mercado brasileiro, passou da 9ª posição para a 5ª no ranking nacional de bancos e da 5ª posição para a 3ª no grupo dos maiores bancos privados, somando ativos superiores a R$ 47 bilhões, conforme mostra tabela abaixo.

TABELA 01 - O SANTANDER ANTES E DEPOIS DA AQUISIÇÃO DO BANESPA (VALORES DOS ATIVOS EM 1.000 REAIS) Antes Posição Instituição 1º Banco do Brasil 2º CEF 3º Bradesco 4º Itaú 5º Unibanco 6º Banespa 7º ABN Amro 8º Safra 9º Santander 10º HSBC Total

Ativos* 144.439.461 124.349.430 61.626.621 48.980.766 35.034.700 28.352.016 26.910.458 20.737.801 18.999.496 16.919.830 820.212.160

Depois Posição Instituição 1º Banco do Brasil 2º CEF 3º Bradesco 4º Itaú 5º Santander + Banespa 6º Unibanco 7º ABN Amro 8º Safra 9º HSBC 10º Nossa Caixa Total

Ativos* 144.439.461 124.349.430 61.626.621 48.980.766 47.351.512 35.034.700 26.910.458 20.737.801 16.919.830 16.390.310 820.212.160

Fonte: Revista Exame edição nº 728, ano 34 , nº 24, novembro de 2000. * Dados referentes a junho de 2000, exceto Bradesco, Itaú, Unibanco e Banespa, cujas informações são de setembro de 2000. Elaboração: Observatório Social

4.4 TERCEIRIZAÇÃO E (DES) EMPREGO A terceirização é o processo no qual uma empresa transfere à outra empresa, designada terceira, determinado tipo de atividade que até então estava sob sua competência. Na atualidade, esta tem sido uma prática recorrente, tendência que foi amplamente abraçada pelos bancos públicos e privados no Brasil, inclusive o Banco Santander. A exacerbação deste processo tem gerado um outro fenômeno, a quarteirização, onde a empresa terceira Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

transfere a uma quarta parte ou grande parte das atividades que desenvolve e pela qual foi contratada. Os bancos que adotam estes expedientes costumam justificá-los pelos menores custos e a racionalização do trabalho. No entanto, observa-se que por trás disso tem ocorrido uma precarização do trabalho, como apontam os depoimentos de sindicalistas e trabalhadores entrevistados, ao se referirem ao Banco Santander: 1. Funcionários são demitidos e contratados pelas empresas terceiras desempenhando a mesma função anterior com salários inferiores e perda de direitos trabalhistas conquistados durante anos de lutas sindicais. 2. Os setores que mais oferecem riscos aos trabalhadores de LER/DORT e que já apresentam a maior concentração de trabalhadores lesionados, como a compensação, têm sido os preferidos no processo de terceirização. 3. A transferência de informações dos clientes para outras empresas tem comprometido o sigilo dos dados que são facilmente acessados e publicizados por funcionários sem o menor comprometimento com qualquer norma de sigilo vigente no banco contratante. Terceirização e demissões andam juntas, de acordo com dados publicados pela Sese (Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos Bancários de São Paulo), desde 1997, quando o Santander adquiriu o Banco Geral do Comércio, até o final de 2000 foram reduzidos cerca de 8.390 empregos no Banco, o que corresponde a uma redução de 57,4% do quadro de funcionários. Este dado desconsidera o Banespa, onde o enxugamento do quadro funcional adquirido, de mais de 28 mil funcionários, tem sido uma constante.

TABELA 02 - EVOLUÇÃO DO EMPREGADOS NO BANCO SANTANDER (1997 - 2000) Quadro de Pessoal

Aquisição

Período Jun/97

Evolução

Jun/98

Jun/99

Dez/99

Jun/00

Dez/00

Ano

BSCH – Controlador 2.190

7.151

5.835

4.248

7.355

6.217

-15,5% 283,9%

Santander Brasil

Mar/97

2.080

2.300

5.835

4.248

3.826

3.488

-9,9%

Santander Noroeste

Jul/97

4.895

4.721

Santander Negócios

110

130

Meridional

Jan/00

7.154

4.680

4.164

Bozano

Jan/00

368

315

274

14.607

12.146

10.273

Emprego no Total de Empresas

4.297 8.545

3.529 7.355

2.525 204 6.217

Período

83,9%

-28,4% -64,7% -

-15,5% -57,4%

Fonte: Balanços Publicados. Elaboração: SESE/SEEB – SP.

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5. RESULTADOS Para o presente estudo, dada a especificidade do setor financeiro e da empresa em questão, definiu-se que as temáticas centrais para a análise deveriam ser: 1. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva (as duas temáticas foram tratadas de forma unitária pela correlação entre elas); 2) Discriminação de Gênero e Raça e 3) Meio Ambiente, Saúde e Segurança Ocupacional. Assim, os temas Trabalho Infantil; Trabalho Forçado e o subtema Meio Ambiente Externo, por serem mais pertinentes de investigação em outros setores (agropecuário, calçadista, fabril etc), não constituindo em problemas de maior relevância no setor financeiro, foram parcialmente contemplados no processo de pesquisa.

5.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA No geral, a leitura que fazem os sindicalistas e alguns trabalhadores é de que o Banco Santander apresenta alguns problemas sérios em relação à Liberdade Sindical e problemas ainda maiores no que diz respeito à Negociação Coletiva.

5.1.1 LIBERDADE SINDICAL No aspecto da Liberdade Sindical parece claro que o Banco, no geral, não cria obstáculos para a sindicalização e nem discrimina trabalhadores somente pelo fato de estes serem sindicalizados, até porque é característico da categoria dos trabalhadores financistas um grau relativamente alto de sindicalização – o que não é diferente no Banco Santander. No entanto, há fortes indícios de que o Banco discrimina trabalhadores que se tornam dirigentes sindicais e os que têm maior vínculo com o sindicato e que participam de atividades e manifestações organizadas por este. Outros problemas no aspecto da liberdade sindical apontados foram: redução da representação sindical, dificuldade de acesso dos sindicalistas ao local de trabalho e repressão a movimentos grevistas. Os principais problemas apontados podem ser assim sintetizados: 1. Alguns funcionários disseram ter sofrido, ou sofrer, discriminação por participarem das atividades do sindicato e/ou de movimentos grevistas. A demissão de ex dirigentes sindicais, após o prazo de estabilidade legal, é outro problema apontado por sindicalistas. 2. Redução da Representação Sindical decorrente de um programa informal de demissão de dirigentes sindicais, com a indenização antecipada de direitos – salários e benefícios – e, algumas vezes, com verbas adicionais para romper a estabilidade de dirigentes sindicais. O Banco, segundo sindicalistas, estabeleceu um programa informal para demitir dirigentes sindicais, oferecendo a estes quantias expressivas e pressionando com a ameaça de demissão pós-estabilidade. O resultado tem sido acordos judiciais onde o empregado dá, inclusive, quitação do contrato de trabalho, caracterizado como “compra de estabilidade” por alguns sindicalistas. 3. Sindicalistas afirmam que não têm acesso livre aos locais de trabalho, pois no C.A.S.A. há proibição de acesso aos departamentos. 4. Tratando de uma ação do Banco durante uma manifestação de sindicalistas e trabalhadores na porta do C.A.S.A., em 1999, uma dirigente sindical afirmou ter havido violência policial. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

5.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do Banco é bastante negativa. Os problemas neste aspecto consistem em: 1. Sindicalistas afirmam que o Santander descumpre algumas cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho celebrada entre a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e as entidades representativas dos trabalhadores1 e, geralmente, não respeita os acordos específicos e não formalizados feitos com o Sindicato. Seriam exemplos do descumprimento parcial das cláusulas pactuados na Convenção Coletiva de Trabalho: - Desrespeito à Cláusula 7ª: não pagamento ou pagamento indevido (sem incorporação de 50% sobre a hora normal) de trabalho extraordinário (hora-extra). - Desrespeito à Cláusula 20ª. O desconto do vale-transporte do trabalhador não pode exceder “4% do seu salário básico” - que o sindicato entende ser o valor do salário base. O Santander estaria descontando 4% sobre o seu salário total, incluindo os benefícios. 2. Há pouca autonomia e abertura das filiais brasileiras do Banco Santander para negociação e celebração de acordos com o sindicato. O processo de negociação sofreu mudanças drásticas com a aquisição de bancos que eram nacionais pelo Santander. Sendo este um banco multinacional, com matriz na Espanha, há hoje menos autonomia da área de Recursos Humanos para negociar, dada a dependência das diretrizes da matriz. Além disto, há muitas determinantes no funcionamento do Banco que são “impostas” de fora, sem abertura para negociação com as organizações sindicais e trabalhadores. 3. Não são disponibilizadas informações importantes aos representantes dos trabalhadores. É condição essencial para o estabelecimento de negociações coletivas efetivas que os representantes dos trabalhadores disponham de algumas informações das unidades e o conjunto da empresa. Sindicalistas sustentam que o Santander não disponibiliza informações que permitam ao Sindicato conhecer a realidade dos funcionários para melhor defender seus interesses. Também afirmam que a funcionária indicada pelo Sindicato e eleita pelos trabalhadores para compor a Cipa não tem acesso às atas de Reunião da mesma, aos relatórios da empresa sobre saúde e segurança ocupacional e não tem respondidas suas demandas por informações nesta área. 4. A empresa interfere indevidamente nas eleições da Cipa, buscando evitar que pessoas ligadas ao Sindicato sejam eleitas e também tende a discriminar a atuação dos cipeiros ligados ao Sindicato. Dirigentes sindicais do Santander e cipeiros disseram que a eleição para Cipa não ocorre com total liberdade: o Banco além de indicar os representantes a que tem direito, busca indicar os trabalhadores que deveriam ter liberdade para se candidatar e eleger seus representantes. Há também uma ação estratégica nas eleições para evitar que funcionários ligados ao sindicato se candidatem e sejam eleitos e, se isto ocorre, a empresa tende a discriminar o(s) cipeiro(s) ligado(s) ao sindicato. Enfim, é apontada uma interferência indevida da empresa no processo de constituição da Cipa.

Convenção Coletiva de Trabalho 1999/2000.

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5.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO Como já foi dito, estas duas temáticas não foram priorizadas no processo de pesquisa pela própria natureza do setor financeiro que dificilmente emprega pessoas abaixo de 18 anos ou utiliza trabalho forçado, entendido este como quase sinônimo de trabalho escravo – trabalho exercido por coerção e sem remuneração. No entanto, há um aspecto que pode ser considerado na avaliação do Banco Santander: a ausência de ação social no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da criança. O Banco Santander não participa do Programa Empresa Amiga da Criança, da Fundação Abrinq e, portanto, não detém o selo “Empresa Amiga da Criança”. Sindicalistas e trabalhadores, assim como a pesquisa documental, apontaram a carência do Banco em desenvolver projetos sociais voltados para crianças e adolescentes. A única referência que temos é de um projeto divulgado pela empresa no site do Instituto Ethos denominado Estação Cidadania, que teria sido iniciado em final de 1999, sendo voltado, entre outras coisas, para educação de crianças e jovens carentes. O projeto é desconhecido dos sindicalistas, trabalhadores e da comunidade. Sindicalistas dizem ainda que o Banco, quando convidado, não manifestou interesse em participar do Projeto Travessia, uma iniciativa do Sindicato dos Bancários de SP para promoção dos direitos e reintegração à sociedade de crianças e adolescentes que vivem nas ruas.

5.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA A análise dos dados revela que genericamente o Banco Santander reproduz a desigualdade de gênero e raça existente no mercado de trabalho brasileiro e, mais especificamente, no setor bancário, estando portanto muito longe da observância das Convenções 100 e 111 da OIT. Estar dentro do padrão comum não isenta ou ameniza a responsabilidade desta empresa frente aos problemas levantados. Principais problemas levantados no Banco Santander referentes à discriminação: 1. Existência de desigualdade na contratação de pessoal e na distribuição funcional em razão de raça, cor e sexo Os trabalhadores do Banco Santander, tanto brancos como negros, apontam nas entrevistas acreditar que a condição de negro significa obstáculo para entrada no Banco e que pode ser evidenciado pelo número inexpressivo de negros no C.A.S.A. e nas agências. Os poucos negros estariam em grande parte localizados em funções menos valorizadas e subalternas. Atualmente, o local de maior incidência de negros são os setores terceirizados pelo Banco. Inquiridos sobre a existência de discriminação contra negros na empresa, alguns entrevistados enfatizaram a escassez de negros no Banco e suas ocupações como indícios fortes desta prática. A situação nas agências é ainda mais grave, uma vez que é nas agências onde se opera a maioria das relações com os clientes, através das gerências de atendimento e dos caixas. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

Os entrevistados apontam ainda que o Banco contrata “mulheres bonitas” e as aloca em cargos diretamente associados a atendimento a clientes e/ou vendas de produtos do Banco Santander, como forma de atrair novos recursos para o Banco. Ao privilegiar um elemento externo à qualificação e desempenho profissional, a beleza, a empresa acaba por assumir valores tradicionais patriarcais de diferenciação que agravam as atitudes discriminatórias contra as mulheres. 2. Existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) e no aperfeiçoamento profissional em função de raça, cor e sexo Nas entrevistas fechadas, 42% dos entrevistados apontaram que acreditam que o sexo ou a raça da pessoa interferem na decisão de manter ou promover um funcionário. A condição de negro representaria barreira para promoção interna, o que é enfatizado nos depoimento de alguns trabalhadores negros. 3. A existência de desigualdade na ocupação de cargos de chefia Quando inquiridos sobre as suas chefias diretas (gerentes, diretores e chefes), os trabalhadores apontaram como ocupantes destes cargos, 51 homens e cinco mulheres; 46 brancos, 10 pardos e nenhum negro. É importante assinalar que o fato de o trabalho feminino estar concentrado em determinadas funções é uma forma de discriminação. O Banco Santander, ao não ter a sua diversidade refletida nos cargos de chefia e direção pratica a segregação vertical, pois não encontramos um número correspondente de mulheres na direção e em outros postos hierarquicamente superiores, ou mesmo em funções ditas nichos masculinos. O resultado da segregação funcional vertical é a desigualdade salarial: patamares distintos de salários para homens e mulheres, brancos e negros. A possibilidade de promoção das mulheres ou negros fica delimitada por uma segregação vertical, ou seja, a criação de barreiras à ascensão destes a cargos e funções mais altos. 4. A inexistência de programas ou políticas que promovam a igualdade; e a existência ou não de cláusulas antidiscriminatórias nos acordos coletivos, convenções ou outros instrumentos de regulamentação do trabalho Em seu “Código de Conduta”, o Banco, em momento algum, menciona ou recomenda para seus funcionários a prática da igualdade de tratamento, oportunidade, remuneração ou qualquer outra política que vise reverter o quadro de discriminação contra as mulheres, negros ou outras categorias na sociedade. Neste código as recomendações aos funcionários são no sentido de preservar o Banco de problemas éticos relacionados a fatores puramente econômicos. Não há recomendação para o tratamento não discriminatório dos clientes e não há recomendações no sentido de garantir igualdade nas oportunidades de promoção entre os homens e mulheres, brancos e negros. Por sua vez, as entrevistas com sindicalistas e trabalhadores mostram também a ausência no Banco Santander de qualquer política de promoção da igualdade de gênero ou entre etnias, o que permite a reprodução das práticas discriminatórias da sociedade brasileira e mundial. 5. Outros indicadores de desigualdades entre homens e mulheres Outra idéia presente nas entrevistas é que o valor da contratação do trabalho da mulher é mais caro para o empregador, pois as mulheres representam maiores despesas para o Banco. Quanto indagados sobre o tempo de permanência no emprego no Banco, eles

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apontavam que os homens ficavam mais tempo porque as mulheres priorizam a família em detrimento do trabalho. Pesquisas da OIT sobre o valor do trabalho da mulher, realizado na América Latina, demonstra ser um mito a afirmação do custo maior do trabalho feminino, dado que os custos com licença maternidade são cobertos pelo governo. 6. Outras formas de discriminação Perguntamos aos trabalhadores se eles achavam existir no Santander algum tipo de discriminação e 61% respondeu sim. A estes foi perguntado de qual tipo seria a discriminação: contra negros foi a mais citada, seguida da discriminação contra mulher e lesionados. A discriminação contra funcionários com LER/DORT é recorrente, todos os lesionados ouvidos disseram serem discriminados pelo Banco. A discriminação contra os funcionários lesionados será analisada no tópico de Saúde e Segurança, mas deve ser mencionada aqui pois representa violação da Convenção 111.

5.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Os resultados da pesquisa no Banco Santander nesta temática são apresentados subdividos em três itens: a) Doença Ocupacional: LER/DORT; b) Ambiente Interno de Trabalho e Prevenção de Acidentes: a Cipa e c) Outros Fatores de Saúde e Segurança Ocupacional.

5.4.1 DOENÇA OCUPACIONAL: LER/DORT “Trabalhadores saudáveis são os braços e mãos fortes de uma empresa, as empresas que não levam a sério a questão das doenças profissionais são empresas deficientes.” (Trabalhador 7, portador de LER/DORT) Os problemas observados em relação às doenças ocupacionais, destacamente LER/DORT, dizem respeito à prevenção, tratamento Médico e conduta do Banco frente aos lesionados: 1. Ergonometrização e Equipamentos de Proteção Individual Trabalhadores entrevistados dizem que os móveis e equipamentos não seguem prescrições como: adaptabilidade aos trabalhadores, apoio para os pés, punhos e cotovelos e outros. Perguntados se a empresa fornece e obriga a utilização de algum equipamento de proteção individual, a maioria dos trabalhadores afirmou que há pouca oferta destes equipamentos e não há obrigatoriedade real de uso. 2. Pausas no trabalho e exercícios não são respeitados Os trabalhadores afirmaram que a orientação sobre as pausas no trabalho e os exercícios é feita através de comunicados escritos e placas, e que a grande maioria não cumpre tal orientação. 3. Não há respeito ao horário de trabalho e aos períodos de descanso Perguntado se o Banco respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dos funcionários, todos os sindicalistas disseram que não e 60% dos trabalhadores entrevistados responderam da mesma forma. Os trabalhadores dizem que sempre ficam depois do horário de trabalho e que são pressionados muitas vezes a fazer horas-extras. As causas que eles apontam para esta não observância seriam o fluxo excessivo de trabalho e a pressão da chefia.

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Segundo sindicalistas, têm crescido no Banco o número de funcionários comissionados que, pela definição da empresa, não têm direito a receber hora extra e devem ter uma dedicação integral à empresa, algumas vezes trabalhando até nos finais de semana e feriados. 4. Demissão dos lesionados e terceirizados lesionados Sindicalistas e trabalhadores apontaram que o Banco estaria demitindo funcionários que não conseguem diagnosticar a LER ou recebem alta; “comprando” a estabilidade de trabalhadores com doenças ocupacionais e terceirizando os setores mais problemáticos neste aspecto. 5. Há falta de assessoria, de tratamento médico e de apoio adequados para quem está com LER/DORT. A discriminação que sofrem no ambiente de trabalho é outro problema sério Problemas de tratamento médico foram apontados por alguns sindicalistas e trabalhadores. O aspecto mais crítico apontado unanimemente por todos os sindicalistas e os trabalhadores com LER/DORT entrevistados é a conduta do Banco para com o trabalhador lesionado: falta informação e assessoria; a demissão é a solução privilegiada pelo Banco, como já apontado acima, a discriminação é intensa, recorrente e generalizada (por parte da chefia, dos médicos e dos próprios funcionários).

5.4.2 AMBIENTE INTERNO DE TRABALHO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES: A CIPA Seguindo alguns indicadores, apontamos problemas levantados neste aspecto na empresa pesquisada. 1. Ambiente de Trabalho: condições de iluminação, ventilação, temperatura, umidade e movimento do ar, ordem e limpeza dos locais de trabalho Segundo trabalhadores entrevistados, os maiores problemas estão no C.A.S.A. e são derivados, em grande parte, de uma situação de superpovoamento: diversos setores e funcionários foram incorporados a uma estrutura construída para acomodação de um contingente muito inferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadores situados no subsolo apontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de ventilação e de banheiros. 2. A Cipa no Santander A existência da Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (Cipa) é uma exigência da legislação trabalhista brasileira (Norma Regulamentar nº 5) para o local de trabalho que tenha acima de 50 funcionários. Esta Comissão é formada por funcionários da empresa através de eleições dos próprios trabalhadores e tem a incumbência de identificar, avaliar, ser informado, informar e cobrar tudo que diz respeito à saúde e segurança do trabalhador. Deve se reunir pelo menos uma vez ao mês e produzir uma ata desta reunião. A existência efetiva da Cipa e seu bom funcionamento significa, na nossa perspectiva de análise, o cumprimento de boa parte dos indicadores que verificam a observância de uma empresa no quesito saúde e segurança ocupacional. Em relação ao setor bancário, a Cipa geralmente só tem vigência nos centros administrativos e não nas agências, visto que estas últimas possuem menos de 50 funcionários e se encontram desobrigadas de adotar esta Comissão. Este é o caso do Santander, por isto a discussão de Cipa se limita ao espaço do C.A.S.A. Nas entrevistas fechadas realizadas com trabalhadores do Santander, observamos que uma parte sequer sabia o que era a Cipa (27%) e, dos 73% que sabiam, alguns não conhecem nenhum membro da Cipa e a maioria só é capaz de apontar o nome de um membro. Estes dados são congruentes com a avaliação que os respondentes fazem da Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

Cipa: 33% não sabem avaliar e 31% tem uma avaliação negativa de sua atuação: não fazem nada, não cumprem o papel. O restante dos 26% consideram a atuação positiva ou razoável. Perguntados se sabiam o que era a Sipat (Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho), só15% disseram que sim. O que se conclui do exposto acima é que há um desinformação expressiva dos trabalhadores em relação à Cipa e para aqueles que tem um mínimo de informação sobre esta, uma avaliação predominantemente negativa de sua atuação. Em suma, a leitura dos trabalhadores é que a Cipa não é algo expressivo e tem atuação deficiente. As razões da desinformação sobre a Cipa e sua atuação deficitária são apontadas por sindicalistas, trabalhadores e pelos próprios cipeiros. Estes dizem que a questão de saúde e segurança não é prioridade do Banco, que este se limita a seguir minimamente os procedimentos burocráticos legais e muitas vezes cria empecilho à atuação dos cipeiros. A eleição de Cipa, como visto no tópico de liberdade sindical, sofre intervenção indevida do Banco, gerando um quadro em que grande maioria dos cipeiros é de pessoas indicadas e de confiança da empresa. O resultado disto é que a Cipa, com raras exceções, diagnostica o desinteresse da empresa em desenvolver uma política abrangente e efetiva de prevenção de acidentes no trabalho.

5.4.3 OUTROS FATORES DE SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL 1. Distúrbios Psicossociais e LER/DORT Foi feita a seguinte solicitação aos trabalhadores: Cite os principais problemas de saúde dos funcionários decorrentes do trabalho no Banco. A LER aparece citada por 80% dos trabalhadores, o que enfatiza o exposto acima. Em segundo lugar aparece o estresse, mencionado por 65%. Em percentagem bem menor, em torno de 20%, aparecem problemas respiratórios e de gripe (decorrentes do ar condicionado, segundo os entrevistados) e depressão/desânimo e irritação. Na seqüência era perguntado o que o Banco fazia para evitar os problemas que o entrevistado apontou. Novamente temos outro dado que enfatiza o que destacamos acima sobre a problemática do Banco em relação à prevenção da LER/DORT: 65% disse que nada era feito; 20% apontou algumas medidas: comunicado, orientação, placa e palestras sobre LER; e 15% disse não saber o que era feito. Mas outro aspecto sobressai nestes dados que tem ligação direta com as lesões por trabalho repetitivo: o problema do estresse e da depressão/irritação e desânimo, somados, estes itens foram mencionados por aproximadamente 85% dos entrevistados. São distúrbios predominantemente psíquicos que não somente são problemáticos em si mesmos, como tendem a causar ou potencializar o aparecimento de outros problemas como a LER/DORT. Uma das principais causas destes distúrbios no Banco está mencionada no item 4: trabalho excessivo exercido sob pressão. 2. Informação, Treinamento e Prevenção contra Acidentes Mais de 80% dos trabalhadores disseram que o Santander não informa e treina seus funcionários para evitar acidentes e saber como agir caso eles ocorram. Este dado é congruente com uma outra questão onde 65% respondeu não saber como proceder em caso de incêndio. As cópias de atas de reunião da Cipa não são disponibilizadas aos próprios cipeiros, segundo o sindicato e a cipeira representante deste. Sindicalistas, trabalhadores e cipeiros entrevistados dizem desconhecer a política de saúde e segurança do Banco. 3. Convênios Médicos/Planos de Saúde

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Ex funcionários do Noroeste reclamam que o Santander passou a cobrar franquias na consulta e exames do plano de saúde, o que era plenamente gratuito na época do Noroeste. Um funcionário reclamou da retirada do tratamento médico e da falta de apoio ao tratamento de sua filha deficiente. Sindicalistas e trabalhadores apontam que há uma discriminação hierárquica em relação ao tratamento médico, há diferentes tipos de convênio médico, sendo que os melhores são destinados a diretores, gerentes etc. 4. Existência no Local de Trabalho de Primeiros Socorros e Atendimento de Urgência Muitos trabalhadores que foram entrevistados afirmaram que o atendimento médico no local de trabalho não era adequado, além de não estar disponível no período noturno.

5.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL Perguntamos aos sindicalistas e trabalhadores se eles conheciam alguma iniciativa social do Banco Santander, alguma ação voltada para o benefício da sociedade na área de meio ambiente, trabalho infantil, idosos, contra a discriminação e outros. Os sindicalistas disseram que desconhecem qualquer ação e defendem que não existe nada de substantivo. Quanto aos trabalhadores, 92% disseram desconhecer qualquer iniciativa social do Banco e 8% apontou o recolhimento de agasalhos e campanhas de solidariedade como as ações que tinham conhecimento. Em relação ao trabalho infantil, entre outras iniciativas, o Banco Santander não é associado da Abrinq e não participa do Projeto Travessia do Sindicato. O Banco Santander é associado ao Instituto Ethos, uma iniciativa de empresários voltada para a promoção da ética e responsabilidade social no mundo empresarial. O programa de ação social da empresa apresentado a este Instituto é o Estação Cidadania. Não sabemos a dimensão deste programa e seu detalhamento visto que não tivemos a participação da empresa na pesquisa e que os sindicalistas e trabalhadores entrevistados não têm conhecimento do mesmo.

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6. RECOMENDAÇÕES Como destacado na introdução, o objetivo do OS é a promoção global dos direitos fundamentais do trabalho. A pesquisa de empresas é tida como um dos instrumentos, de grande relevância, para a busca deste objetivo, na medida em que possibilita aos diversos atores sociais conhecer uma dada realidade e intervir sobre ela, quando isto se fizer necessário. Tendo em vista a avaliação feita da conduta do Banco Santander em relação aos direitos fundamentais no trabalho e ao meio ambiente, apresentamos algumas recomendações de ações que poderiam promover mudanças substantivas na situação diagnosticada. Entendemos que as ações de promoção dos direitos devem fortalecer o diálogo social no espaço da relações entre os trabalhadores e seus representantes com a empresa.

6.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA -

Criação de um canal regular de diálogo entre o Sindicato e o Banco para tratamento das questões levantadas pelos trabalhadores, com agenda pré-definida;

Definição, em comum acordo, de regras que permitam o livre acesso dos dirigentes sindicais aos locais de trabalho;

Criação de Comissão de Acompanhamento da Convenção Coletiva de Trabalho e Acordos para tratar do cumprimento dos mesmos;

Colocar à disposição as informações necessárias ao processo negocial e ao trabalho de representação dos trabalhadores mediante regras que poderiam ser definidas em acordo;

Criação de compromisso comum de que mudanças no quadro funcional, jornada de trabalho, reestruturação produtiva, saúde, segurança e outras medidas que afetam as condições de trabalho, serão objeto de negociação coletiva;

As organizações dos trabalhadores no local de trabalho devem ser garantidas e incentivadas através de acordo;

Criação em acordo de mecanismos que permitam a eleição e o livre funcionamento da Cipa, dotando-a das condições efetivas para o exercício de suas atribuições.

6.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO - Participação efetiva nas iniciativas sociais voltadas para o combate ao trabalho infantil e a promoção dos direitos da criança e do adolescente; - A ação contra o Trabalho Infantil e o Trabalho Forçado deve ser destacada no Código de Conduta da Empresa; - Os contratos com terceiros e fornecedores devem conter cláusulas que comprometam estes com a eliminação do trabalho infantil e do trabalho forçado.

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6.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA -

Criação por meio de acordo com os sindicatos de políticas de não discriminação e de promoção da igualdade no ambiente de trabalho;

Aprofundamento da análise dos casos de discriminação de gênero e raça e elaboração de políticas específicas a serem adotadas em diferentes campos (seleção, treinamento, promoção, etc)

O Código de Conduta do banco poderia garantir o princípio de igualdade entre as pessoas sem distinção de sexo, cor, raça, religião; tendo ampla divulgação junto aos empregados, clientes, fornecedores etc.

Estabelecer conduta de gestão que vise coibir práticas discriminatórias nas dependências do Banco.

6.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL -

É urgente o estabelecimento de um programa de prevenção à doenças ocupacionais, com destaque para a LER/DORT, construído com o envolvimento dos trabalhadores e seus representantes e que inclua um trabalho de sensibilização para o problema, esclarecimento, treinamento e adequação dos recursos e o modo de trabalho;

Criação de mecanismos que permitam ao trabalhador com suspeita ou portador de LER/DORT assistência e tratamento médico adequado;

Funcionários com LER/DORT devem ter uma política específica de alocação no trabalho que, considerando seu problema, ajude-o a superá-lo e não promova a discriminação.

Investimento na organização de um ambiente de trabalho interno adequado técnica, psicológica e socialmente a partir de estudos específicos das características da empresa;

A Cipa deve ser valorizada como um dos principais mecanismos de promoção das boas condições de saúde e segurança ocupacional, podendo receber a função de conscientização dos problemas e da forma de tratá-los;

A Cipa poderia ter uma representação em todas as agências do Banco, como recurso de fomento a uma política ativa de saúde no trabalho.

6.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL -

Inclusão nos contratos com fornecedores de compromissos sociais;

Apoio a iniciativas relacionadas aos direitos sociais;

O Código de Conduta do Banco pode ser melhorado, negociado com as entidades representativas dos trabalhadores e tornado público, buscando contemplar os direitos fundamentais do trabalho e uma postura de responsabilidade social, o modelo do Instituto Ethos, do qual o Banco é signatário, pode ser um referência para esta empreitada.

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7. OS DIREITOS PESQUISADOS Os direitos que o Observatório Social pesquisa estão assegurados em normas, códigos de conduta e principalmente nas Convenções da OIT. Apresentamos aqui as principais Convenções observadas:

LIBERDADE SINDICAL - A Convenção nº 87 – Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização, de 1948, garante o direito livremente exercido pelos trabalhadores e pelos empregadores, sem distinção alguma, de se organizarem para promover e defender seus interesses respectivos. O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o enquadramento por categoria profissional, limitação a um único sindicato por categoria, abrangência municipal da representação e contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical). - A Convenção nº 135 – Representantes dos trabalhadores, de 1971, foi ratificada pelo Brasil em 1990 e garante a proteção dos representantes de trabalhadores nas empresas e trata das facilidades que devem dispor.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA - A Convenção nº 98 – Direito de sindicalização e de negociação coletiva, de 1949, foi ratificada pelo Brasil em 1952. Ela protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego e promove a negociação coletiva voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores. - A Convenção nº 151 – Relações de trabalho na administração pública, de 1978, protege o direito de sindicalização e negociação dos servidores públicos. Não foi ratificada pelo Brasil.

TRABALHO FORÇADO - A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ou Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasil em 1957 e propõe abolir a utilização do trabalho forçado ou obrigatório, em todas as suas formas. - A Convenção nº 105 - Abolição do Trabalho Forçado, de 1957, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e reafirma que certas formas de trabalho forçado ou obrigatório se constituem numa violação dos direitos humanos e devem ser abolidos. Determina que todo país-membro não deve fazer uso do trabalho forçado como medida de coerção ou de educação política, como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra, como meio de disciplinar, punir por participação em greves ou como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.

TRABALHO INFANTIL Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

- A Convenção no 138 - Idade Mínima para a Admissão de Emprego, de 1973, foi ratificada pelo Brasil em 2000, e estabelece a abolição do trabalho infantil e a fixação da idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho, em um nível que não seja inferior à idade em que cessa o ensino obrigatório. No final de 1998, quando o Congresso Nacional Brasileiro aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi fixada em 16 anos. - A Convenção no 182 – Proibição e ações imediatas para a eliminação das piores formas de trabalho infantil, de 1999, ratificada pelo Brasil em 2000, determina que todo país-membro adote medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e eliminação das piores formas de trabalho de crianças até 18 anos. As piores formas abrangem a escravidão, prostituição, produção de pornografia, utilização de crianças para atividades ilícitas e trabalhos que prejudiquem a saúde e a segurança.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA - A Convenção nº 100 – Igualdade de remuneração, de 1951, foi ratificada pelo Brasil em 1957. Dispõe sobre a remuneração igual para homens e mulheres por um trabalho de igual valor, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. - A Convenção nº 111 – Discriminação, de 1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e promove a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e ocupação.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT são: - A Convenção nº 148 – Meio ambiente de trabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasil em 1982. Busca a eliminação, na medida do possível, de todo risco devido à contaminação do ar, ao ruído e às vibrações nos lugares de trabalho - A Convenção nº 155 – Segurança e saúde dos trabalhadores, de 1981, foi ratificada pelo Brasil em 1992. Pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Um aspecto importante desta Convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. - A Convenção nº 161 – Serviços de Saúde no Trabalho, de 1985, foi ratificada pelo Brasil em 1990. Aponta a necessidade de serviços essencialmente preventivos com objetivo de estabelecer e manter um meio ambiente de trabalho saudável e seguro e que favoreça a saúde física e mental dos trabalhadores. - A Convenção nº 170 – Produtos químicos, de 1990, ratificada pelo Brasil em 1996, busca prevenir as enfermidades e acidentes causados pelos produtos químicos no trabalho ou reduzir a sua incidência. - A Convenção nº 174 – Prevenção de acidentes industriais maiores, de 1993, trata da prevenção dos acidentes industriais maiores e limitação das conseqüências. Observatório Social – Relatório Executivo de Observação

OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - SPS - Pascoal Carneiro Dieese - Mara Luzia Felter Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Unitrabalho - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani Membros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERAL Arthur Borges Filho _- Coordenador Administrativo-Financeiro Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador do Satélite Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT; Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil e Presidente do Conselho Diretor Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos Rogério Valle - Coordenador do Satélite RJ Ronaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Márcia Miranda Soares – Coordenadora - Cedec Mércia Consolação da Silva – Pesquisadora Cedec Tânia dos Santos Hernandes– Pesquisadora Cedec

São Paulo, setembro de 2001.

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