Relatório Executivo - Unilever - Agosto de 2004 by Instituto Observatório Social

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624, sala 202 - Centro Florianópolis (SC) – CEP 88.020-302 Fone (48) 3028-4400 E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br Web site: www.observatoriosocial.org.br

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA

UNILEVER DO BRASIL RELATÓRIO EXECUTIVO

AGOSTO/2004

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA UNILEVER DO BRASIL RELATÓRIO EXECUTIVO

FLORIANÓPOLIS AGOSTO/2004

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT ) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação, CUT) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Feltes (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec)

DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen: Presidente Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT) Ari Aloraldo do Nascimento (CUT) Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO) Clemente Ganz Lúcio (DIEESE) Clóvis Scherer (Coordenador Técnico) Maria Inês Barreto (CEDEC) Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT) Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional)

COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clóvis Scherer: Coordenador Técnico Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação

EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA UNILEVER Coordenação Geral: Clemente Ganz Lúcio e Odilon Luís Faccio Coordenação: João Paulo Veiga Pesquisadores: Fernanda Raquel e Vanuzia Rodrigues Revisão gramatical e ortográfica: Jane Maria Viana Cardoso Pesquisa realizada no período entre março de 2002 e fevereiro de 2003

SUMÁRIO

LISTA DE QUADROS, GRÁFICOS E TABELAS ........................................................... IV LISTA DE SIGLAS ................................................................................................................. V APRESENTAÇÃO ...............................................................................................................VII 1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ....................................................................... 1 2 PERFIL GERAL DA UNILEVER ......................................................................................3 3 UNILEVER NO BRASIL ..................................................................................................... 7 3.1 A UNILEVER E O CADE.......................................................................................................... 9 3.2 O COMITÊ NACIONAL INTERSINDICAL UNILEVER BRASIL .................................................... 10 3.3 A DIVISÃO DE HIGIENE E BELEZA.................................................................................. 12 3.4 O FECHAMENTO DA UNIDADE DE VESPASIANO (MG).............................................................. 13

4 UNILEVER - UNIDADE VINHEDO ................................................................................15 4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 16 4.1.1 Liberdade Sindical............................................................................................................ 16 4.1.2 Negociação Coletiva ........................................................................................................ 17 4.1.3 Discriminação de Gênero e Raça..................................................................................... 18

5 UNILEVER - UNIDADE VESPASIANO ......................................................................... 20 5.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 20 5.1.1 Liberdade Sindical............................................................................................................ 20 5.1.2 Negociação Coletiva ........................................................................................................ 21 5.1.3 Discriminação de Gênero e Raça..................................................................................... 23

6 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.....................................................................25 7 MEIO AMBIENTE ............................................................................................................. 32 iii

8 RESPONSABILIDADE SOCIAL......................................................................................33 9 CONCLUSÕES GERAIS ................................................................................................... 35

LISTA DE QUADROS, GRÁFICOS E TABELAS TABELA 1 - TRABALHADORES DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHARES).... 4 TABELA 2: MAPEAMENTO DAS UNIDADES DA UNILEVER NO BRASIL ............ 10 TABELA 3 – UNIDADES DA DIVISÃO HIGIENE E LIMPEZA DA UNILEVER DO BRASIL ................................................................................................................................... 12 GRÁFICO 1 – MÉDIA DAS DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS UNIDADES VALINHOS E VESPASIANO DA UNILEVER ................................................................. 29 TABELA 4 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS DUAS UNIDADES DA UNILEVER ............................................................................................................................. 30

LISTA DE SIGLAS ART - Análise de Risco de Tarefa CADE - Conselho Administrativo de Defesa Econômica CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CNQ/CUT - Confederação Nacional dos Químicos da CUT CONTAC/CUT – Confederação Nacional da Alimentação da CUT CUT – Central Única dos Trabalhadores DGB - Deutsche Gewerkschaftsbund (Central Sindical Alemã) DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos DRT – Delegacia Regional do Trabalho EPI - Equipamentos de Proteção Individual FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (Central Sindical Holandesa) GO - Goiás HPC – Home and Personal Care (Divisão de Higiene e Beleza) INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social IOS – Instituto Observatório Social ISO 14000 - International Organization for Standardization 14000 (Sistema de Gerenciamento Ambiental) LER/DORT – Lesão por Esforço Repetitivo/Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho MEC – Ministério da Educação e Cultura MG – Minas Gerais OIT – Organização Internacional do Trabalho PE – Pernambuco PPR - Programa de Participação nos Resultados RAP - Recuperação da Atividade Produtiva RH - Recursos Humanos RSE - Responsabilidade Social Empresarial SHE – Safety, Health and the Environment (Segurança, Saúde e Meio Ambiente) SIAS - Sistema Internacional de Avaliação de Segurança SIPAT - Semana Interna de Prevenção aos Acidentes de Trabalho SP – São Paulo TPM – Total Productive Maintenance (sigla em inglês para o método de gestão da UNILEVER) Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho

NOTA EXPLICATIVA Ao finalizar a fase de pesquisa para elaboração do Relatório Geral da UNILEVER em 2003, o Instituto Observatório Social enviou uma cópia do material organizado para que a empresa pudesse fazer suas observações acerca das informações apresentadas. Na mesma ocasião em que a empresa enviou seus comentários sobre o relatório da última pesquisa, aproveitou para incluir sua apreciação sobre o Relatório de Pesquisa da Divisão Bestfoods, realizada em 2000, fornecendo dados atualizados sobre a unidade de Goiânia. A resposta da empresa foi incorporada como anexo no Relatório Geral, divulgado no início de 2004, porém optamos em não incorporá-la no Relatório Executivo devido à estrutura e à natureza deste documento. De qualquer modo, divulgamos a existência deste material, em sua versão integral,

disponível

seguinte

página

www.observatoriosocial.org.br/download/ReGeUNILEVER2.pdf

internet:

APRESENTAÇÃO

A pesquisa "O Desempenho Social e Trabalhista da UNILEVER" faz parte do Projeto "Monitor de Empresas" (Company Monitor), patrocinado pela central sindical holandesa Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), cuja finalidade é estudar e comparar quatro empresas de capital holandês, instaladas no país - a UNILEVER, a Ahold, a Akzo Nobel e a Philips -, sob o ângulo do seu comportamento frente aos chamados Direitos Fundamentais no Trabalho e ao meio ambiente. Este projeto contribui para fornecer subsídios ao Observatório Social Europa, que é uma cooperação entre a Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil), o Instituto

Observatório

Social

(IOS),

central

sindical

alemã

Deutsche

Gewerkschaftsbund (DGB) e a central sindical holandesa FNV. O projeto consiste em pesquisas e monitoramento do comportamento sociotrabalhista de três empresas holandesas – UNILEVER, Ahold e Philips - e, também, de três empresas alemãs - a Bayer, a Bosch e a Thyssen Krupp. O Instituto Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, tomando como referência os princípios

os direitos fundamentais do trabalho, definidos pela

Organização Internacional do Trabalho (OIT), e os princípios relativos ao meio ambiente, definidos na Declaração do Rio e Agenda 21. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, segurança e saúde no trabalho e meio ambiente. Entre abril de 2002 e março de 2003, o Instituto Observatório Social (IOS) realizou uma extensa pesquisa acerca do comportamento social e trabalhista da empresa UNILEVER no Brasil. Na realidade, a pesquisa é a continuidade do estudo vii

que começou em 2000, e que estudou a divisão de alimentos da empresa, hoje sob a denominação UNILEVER Bestfoods. O trabalho, nas duas fases da pesquisa, contou com a parceria de diversas confederações e sindicatos de trabalhadores de base do setor da alimentação, rurais e do ramo químico filiados à CUT e à Força Sindical. A realização da pesquisa contou com a colaboração da direção da UNILEVER no que se refere às entrevistas com executivos e à organização da aplicação dos questionários aos funcionários nas unidades selecionadas. No entanto, a empresa não forneceu parte dos documentos requisitados pelo Observatório Social. O contato com a direção da UNILEVER não se manteve estável durante o período de realização deste trabalho que, além disso, foi interrompido diversas vezes em razão de dificuldades em envolver outros sindicatos de trabalhadores da UNILEVER e em função de dúvidas acerca dos procedimentos da pesquisa.

viii

1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este Relatório Executivo apresenta os principais resultados da pesquisa sobre o desempenho social e trabalhista de duas unidades industriais da empresa UNILEVER do Brasil, localizadas em Vinhedo (SP) e Vespasiano (MG), pertencentes à divisão de higiene e beleza. Este estudo da empresa UNILEVER do Brasil é o resultado de um processo de análise cumulativo, no qual diferentes fontes de informação foram consultadas, permitindo uma visão ampla e apurada sobre o comportamento sociotrabalhista da empresa. O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da empresa UNILEVER do Brasil no tocante aos direitos e aos princípios fundamentais no trabalho, conforme definidos pela OIT nas suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação coletiva, discriminação de gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, além das questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho e meio ambiente. No quadro a seguir, sintetizamos as convenções da OIT, suas centralidades e a situação no Brasil com relação à ratificação dessas convenções: Quadro 1 – CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE Convenções

Centralidade

Situação no Brasil

Liberdade Sindical 87 e 135

Liberdade de organização dos trabalhadores, sem interferência dos empregadores e do Estado. Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência.

A C87 não está ratificada e a C135 foi ratificada em 18/05/1990.

A C98 foi ratificada em 18/11/1952, e a C151, que trata de trabalhadores no serviço público, não está ratificada. Abolição do trabalho exercido por meio A C29 foi ratificada em 25/04/1957 e a C105, em Trabalho Forçado de coação ou castigo. 18/06/1965. 29 e 105 Efetiva erradicação do trabalho infantil. C138 (Idade mínima) ratificada em jun./2001 e Trabalho Infantil C182 (Piores formas) ratificada em 02/02/2000. 138 e 182 ratificada em 25/04/1957 e Discriminação de Não discriminação por motivos de sexo, C100 origem racial, religião, opinião política e C111, em 26/11/1965. Gênero e Raça ascendência. 100 e 111 Saúde e Segurança Adequação do meio ambiente interno à C148 (meio ambiente interno) ratificada em segurança e à saúde no trabalho. 14/01/82; C155 (segurança e saúde), em 18/05/92; no Trabalho C170 (produtos químicos), em 23/12/96; C174 148, 155, 170 e 174 (acidentes industriais maiores) não ratificada. Fonte: Observatório Social, 2002. Negociação Coletiva 98 e 151

É preciso destacar que esta análise baseou-se em documentos fornecidos pela empresa, dados secundários sobre esta, materiais entregues pelos sindicatos e outras fontes públicas, e entrevistas com gerências da empresa e representantes sindicais. Além disso, foram obtidas informações sobre outras unidades nos três encontros de trabalhadores da UNILEVER, na oficina sindical realizada em Vinhedo (SP) e nos questionários aplicados a trabalhadores das duas unidades pesquisadas.

2 PERFIL GERAL DA UNILEVER

A UNILEVER é uma empresa limitada, de capital anglo-holandês, registrada junto às autoridades contábeis e no mercado de capitais tanto da Inglaterra (UNILEVER P.L.C.) quanto na Holanda (UNILEVER N.V.). As duas empresas operam como uma única entidade para fins contábeis nos dois países. Em fevereiro de 2000, a UNILEVER lançou um programa de reestruturação global - “Path to the Growth”, no qual anunciou que reduziria seu portfólio de 1.600 produtos para 400 até o final de 2004. Além disso, o planejamento também incluía a venda de marcas pouco lucrativas, a aquisição de novas empresas com produtos de alto valor agregado (Bestfoods, Amora Maille, Slim Fast e Bem & Jerry), e a eliminação de fábricas em todo o mundo dentro do mesmo período. Como conseqüência dessa estratégia, cerca de 100 fábricas serão fechadas e 25.000 trabalhadores demitidos ao mesmo tempo. Com a compra da Bestfoods, esses números foram alterados: estima-se que o número de unidades fechadas tenha subido para 130 plantas e o número de empregados a serem demitidos passou para 33.0001. Entre as aquisições que a empresa fez nos últimos anos, a mais expressiva foi a compra da empresa americana Bestfoods, no ano 2000, porque permitiu a concentração de marcas líderes no setor de alimentação e produtos pessoais. A transação total foi estimada em US$ 24,3 bilhões. A Bestfoods era uma empresa com cerca de 140 fábricas em todo o mundo, ea maior parte delas localizadas na América do Norte. Outro fator importante a ser destacado é o fato de os mercados da Bestfoods serem, em sua maioria, complementares aos da UNILEVER. A nova estrutura organizacional da UNILEVER está baseada em duas divisões, a de Alimentos e a de Higiene Pessoal. Ambas começaram a operar em sua nova configuração

Estes dados não foram confirmados pela empresa no Brasil. Trata-se de uma estimativa, baseada no fato de que o plano “Path to the Growth” foi anunciado em fevereiro de 2000, enquanto a compra da Bestfoods ocorreu em agosto daquele ano, ou seja, o número de fábricas fechadas e de demissões iniciais não contabilizou as possíveis sobreposições de negócios e produtos entre a UNILEVER e a Bestfoods.

a partir de janeiro de 2001. A antiga divisão de produtos químicos (limpeza industrial) está sendo terceirizada em alguns países e se transformando em cadeia de suprimentos e matérias primas. Na América Latina, a UNILEVER Higiene e Beleza e a UNILEVER Alimentos estão presentes nos seguintes países: Brasil, México, Peru, Chile, Bolívia, Argentina, Paraguai e Uruguai. A empresa possui, ainda, duas subdivisões para a América Latina: a UNILEVER Andina, composta pelas seguintes nações: Colômbia, Equador e Venezuela; e a UNILEVER Centro America, que atua na Costa Rica, em El Salvador, na Guatemala, em Honduras e no Panamá. A UNILEVER também possui representações no Haiti, Cuba, Trinidad e Tobago, Jamaica e República Dominicana. O setor de sovertes e congelados, na América Latina, possui uma gestão administrativa própria, diferente da gestão do setor de alimentação, embora faça parte da Divisão Internacional UNILEVER Alimentos. A UNILEVER, antes da aquisição da Bestfoods, já era uma das maiores empresas de produtos de consumo no mundo. As suas vendas estavam em torno de US$ 45 bilhões, e a Companhia já atuava em 88 países com cerca de 300 empresas associadas, atuando, também, em outros 60 países através de distribuidores. Atualmente, a Empresa contrata diretamente quase 250 mil trabalhadores; a América Latina representa 12,9% do total e o Brasil, 5,8% (14.500). Pela tabela 3, comparando-se 2000 (ano de aquisição da Bestfoods) com 2002, pode-se ter uma idéia do que significou a incorporação da Bestfoods pela UNILEVER em número de empregos. Na América do Norte, país-sede da Bestfoods, o emprego caiu quase 50%, assim como aconteceu na Europa e na América Latina, crescendo apenas nos países africanos e no Oriente Médio. TABELA 1 - TRABALHADORES DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHARES) REGIÕES 2002 2001 2000 Europa 60 71 82 América do Norte 21 22 39 África, Oriente Médio e Turquia 52 49 46 Ásia e Pacífico 82 85 84 América Latina 32 38 44 TOTAL 247 265 295 Fonte: UNILEVER Annual Review, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.

1999

1998 76 22 48 71 29 246

82 23 57 72 31 265

A empresa possui um Código de Princípios de Negócios no qual divulga ao público em geral o seu estilo e o perfil de sua administração, afirmando seu compromisso com: • a diversidade no ambiente de trabalho, permitindo a existência de confiança e respeito mútuos (condições que permitiriam aos trabalhadores sentirem-se responsáveis pelo desempenho e reputação da empresa); • garantir condições de trabalho seguras e saudáveis para todos os empregados; • a não utilização de qualquer forma de trabalho forçado, compulsório ouinfantil. A empresa também faz a defesa do direito à liberdade sindical e à negociação coletiva quando afirma respeitar “a dignidade individual e o direito dos empregados à liberdade de associação”. Quanto ao direito à informação, diz que “manterá uma boa comunicação com os empregados através de informações qualificadas e de um procedimento de consultas”. No mesmo documento, a UNILEVER ainda especifica políticas voltadas para consumidores, acionistas, fornecedores e investidores: “A UNILEVER compromete-se em estabelecer relações benéficas mútuas com nossos fornecedores, consumidores e investidores. Em nosso negócio e com os nossos contatos, nós esperamos de nossos parceiros uma adesão aos princípios de negócios consistentes com os nossos”. É preciso ressaltar, no entanto, que no Brasil onde há inúmeros casos de fornecedores terceirizados e, até mesmo, quarteirizados, a UNILEVER não mostrou ter garantias seguras e nem procedimentos regulares que verifiquem o atendimento destes princípios, expressos em seu Código de Conduta por parte das empresas contratadas. Afirma a empresa que, caso haja uma informação dando conta de uma violação ao Código, a UNILEVER age no sentido de resolver o problema. O Código também trata de temas como envolvimento com a comunidade, atividades públicas e meio ambiente. Neste último caso, segundo os diretores entrevistados, a UNILEVER procuraria ir além da legislação local ou nacional. Sua política global para o

tema ambiental estaria comprometida “a fazer melhorias contínuas na administração dos impactos ambientais que nossa atividade pode trazer e no desenvolvimento sustentável na condução de nossos negócios como um objetivo de mais longo prazo”. Diz, ainda, o documento que a empresa “trabalhará em conjunto com outros atores para a promoção de cuidados ambientais, aumentar o entendimento das questões ambientais e disseminar boas práticas”.

3 UNILEVER NO BRASIL

A UNILEVER surgiu no Brasil, em outubro de 1929, sob a razão social S.A. Irmãos Lever. Em 1960, ao adquirir a Cia. Gessy Industrial, passou a adotar o nome Gessy Lever. Em 1970, a Gessy Lever entrou no mercado de alimentos do Brasil com a margarina Doriana, e criando a sua quarta divisão no Brasil, a Van den Berg Alimentos. A Gessy Lever adquiriu a CICA em 1993 e a Kibon, em 1997. Em 1999, inaugurou o Centro Latino de Inovação Alimentar, em Valinhos (SP). No ano 2000, o grande passo para a expansão da UNILEVER no Brasil foi conquistado com a aquisição da Bestfoods nos Estados Unidos (e no controle das unidades no Brasil) e pela inauguração da, então, mais moderna fábrica de processamento de tomate da cidade de Rio Verde (em Goiás, inaugurada em 1999). A compra da Bestfoods significou a incorporação, no Brasil, da Refinações de Milho Brasil (RMB) à UNILEVER. Com isso, a Empresa passou a ter, também, o controle da Arisco, que havia sido comprada pouco antes – em fevereiro de 2000 – pela RMB. O Brasil é o maior mercado da UNILEVER na América do Sul, respondendo por cerca de 5% de seu faturamento bruto global. A sede administrativa da empresa localiza-se na cidade de São Paulo. Em 2002, o faturamento bruto da UNILEVER no Brasil foi de pouco mais de R$ 7 bilhões, assim distribuídos: a) UNILEVER Brasil: R$7,3 bilhões; b) Divisão de Higiene e Beleza: R$4,4 bilhões; c) Divisão de Alimentos: R$2,3 bilhões; d) Divisão de Sorvetes: R$ 0,6 bilhões. O grupo UNILEVER no Brasil possui, atualmente, três divisões em operação, até 2003 apresentava em seu quadro 16 fábricas com cerca de 14 mil trabalhadores. - HPC (Home and Personal Care): divisão de higiene e beleza, com sete fábricas • Estado de São Paulo: Valinhos, Vinhedo, Itatiba e Indaiatuba; • Estado de Minas Gerais: Vespasiano (fechada em março de 2004); • Estado de Pernambuco: Igarassú e Recife.

Principais marcas: Omo, Brilhante, Lux, Dove, Fofo, Minerva, Comfort, Seda, Rexona e Close Up. Principais concorrentes: Procter&Gamble, L’Óreal, Colgate-Palmolive, Jonhson & Jonhson. - Kibon: divisão de sorvetes, com duas fábricas • Estado de São Paulo: cidade de São Paulo; • Estado de Pernambuco: Jaboatão. Principais marcas: Cornetto, Magnum, Fruttare, Chicabon e Eskibon. - UNILEVERBestfoods: divisão de alimentos, com sete fábricas • Estado de São Paulo: Valinhos e Mogi Guaçu; • Estado de Goiás: Rio Verde e Goiânia; • Estado de Pernambuco: Garanhuns; • Estado de Minas Gerais: Patos de Minas e Pouso Alegre. Principais marcas: Doriana, Hellmann’s, Arisco, Cica, Knorr, Ades, Maizena e Lipton. A UNILEVER está colocando em prática um deslocamento regional da produção, processo este que está combinado a uma maior concentração operacional em algumas fábricas. No segmento de alimentos, a principal fábrica de atomatados deve continuar sendo a unidade de Goiânia, já reestruturada após a compra da Bestfoods. A unidade de Rio Verde (GO) construída com grandes investimentos e com incentivos concedidos pelo governo de Goiás, acabou sendo esvaziada. Pela economia de escala, a UNILEVER não manteria duas fábricas de alimentos, baseadas na produção de atomatados, tão perto uma da outra. Unidades produtivas como Valinhos (alimentos), Garanhuns e Patos de Minas perderam produtos para as unidades de Pouso Alegre e de Goiânia, sofrendo uma considerável redução no número de empregos. Com esta estratégia, a UNILEVER espera ganhar economia de escala (concentrando a produção em um número menor de fábricas, para elevar os níveis de produtividade e reduzir custos na logística da distribuição). A terceirização é praticada pela UNILEVER basicamente nas áreas de segurança, limpeza, restaurante e tratamento de água. Os trabalhadores desses serviços não são

representados pelo sindicato da categoria que atende os empregados da UNILEVER e, em geral, estão sujeitos a condições de trabalho e benefícios inferiores. Em algumas unidades da UNILEVER, há contratação de trabalhadores temporários, os quais recebem salários equivalentes aos demais funcionários contratados por tempo indeterminado. A vantagem deste tipo de contratação para a UNILEVER está na diminuição dos encargos trabalhistas pagos pela empresa. A UNILEVER tem disponibilizado a assessoria de uma empresa especializada em recolocação de profissionais no mercado para os empregados demitidos. Na antiga unidade de higiene e beleza de Anastácio (SP), fechada no início de 2001, houve 80% de recolocação de trabalhadores no mercado de trabalho, segundo informações fornecidas pela própria empresa. A produção de materiais de limpeza em pó foi transferida para a unidade de Vespasiano (MG) e a de produtos de limpeza em líquido para a fábrica de Indaiatuba (SP). O prédio desta unidade foi reutilizado como escritório de administração das funções regionais da UNILEVER para a América Latina.

3.1 A UNILEVER E O CADE A UNILEVER aguarda a decisão do Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE), ligado ao Ministério da Justiça, da Secretaria do Direito Econômico(SDE), ligada ao Ministério da Justiça, e da Secretaria de Acompanhamento Econômico (SEAE), do Ministério da Fazenda), em relação à aprovação de sua fusão com a Bestfoods no Brasil, para definir a situação de algumas unidades. Os três órgãos de governo compõem o chamado sistema de defesa da concorrência no Brasil. Embora a expectativa geral seja a de que a aquisição da Bestfoods seja aprovada, é possível que o CADE imponha algumas restrições2. Se a concentração de mercado for, de fato, observada pelo órgão

2 De acordo com notícia publicada pelo jornal “Gazeta Mercantil” em 01/09/04, a SDE recomendou ao CADE a aprovação, com restrições, da incorporação da Bestfoods pela UNILEVER. A SDE quer que a operação só seja autorizada no Brasil se a UNILEVER vender a marca “Pic” de catchup, mostarda e maionese. A imposição de restrições já havia sido sugerida pela SEAE, mas a decisão do CADE ainda não havia sido tomada até a finalização deste relatório.

regulador, sabe-se que a operação da UNILEVER (Cica) e a Bestfoods no Brasil vão concentrar cerca de 60% do mercado doméstico de atomatados e 75% do mercado de maionese industrializada, com as marcas Hellmann’s, Gourmet e Arisco. TABELA 2: MAPEAMENTO DAS UNIDADES DA UNILEVER NO BRASIL Região / Cidades Central Sindical Produtos Pernambuco Igarassú CUT Sabão em pó e tablete Garanhuns CUT Cobertura de sorvetes Recife (Sorvetes) Independente Produtos Kibon Recife (HPC) CGT Desodorante, shampoo São Paulo Valinhos (HPC) Independente Sabonetes São Paulo (Sorv.) Força Sindical Produtos Kibon Valinhos (Alim.) Força Sindical Margarina Indaiatuba Independente Sabão em pó Mogi Guaçu CUT Amido de milho Vinhedo CUT Linha Higiene e Beleza Itatiba Sabão em pó Minas Gerais Patos de Minas CUT Produtos de tomate Vespasiano Independente Sabão em pó Pouso Alegre CUT Caldos, molhos, sucos Goiás Goiânia Força Sindical Toda linha de alimentos Rio Verde Força Sindical Atomatados Fonte: Sindicatos. Elaboração Instituto Observatório Social, 2003.

Trabalhadores

Trab. Sindicalizados

215 172 350

110 25

450 1200 600 500 63 800

43 420

100 394 800

10 3 230

2600 38

3.2 O COMITÊ NACIONAL INTERSINDICAL UNILEVER BRASIL No início de 2002, por iniciativa da CUT, foi feita uma tentativa inédita, no caso da UNILEVER, de organização dos trabalhadores da Empresa em um comitê sindical, com base na experiência das montadoras de veículos européias, como a Volkswagen e a DaimlerChrysler, que já possuem esse instrumento de diálogo junto a seus trabalhadores. Em um seminário realizado na cidade de São Bernardo do Campo (SP), em abril de 2002, participaram diversos sindicalistas de diferentes regiões do Brasil, além da participação de diversos representantes da Empresa, notadamente da área de recursos humanos. Nessa ocasião, o diretor de Recursos Humanos expôs as políticas da Empresa para as áreas de trabalho e meio ambiente, grande parte delas baseadas nos princípios do Global Compact do qual a UNILEVER é oficialmente signatária. Um Comitê de Trabalhadores da UNILEVER com oito representantes, todos funcionários da Empresa, foi

constituído na mesma ocasião. Por diversas razões, esse comitê teve dificuldade de funcionamento. Não houve troca significativa de informações no sentido de fortalecer a comunicação entre os próprios integrantes do comitê e, entre eles e a Empresa. No final de 2002, a direção da Empresa manifestou-se favorável a um contato oficial com o comitê, desde que não envolvesse temas da negociação coletiva com os diferentes sindicatos que, tradicionalmente, negociam com a UNILEVER. A UNILEVER manifestou-se contrária à constituição de uma agenda com itens como salários e direitos trabalhistas, porque isso caracterizaria um processo amplo de negociação coletiva, o qual a Empresa não tem interesse em iniciar de forma centralizada e representativa no âmbito dos vários sindicatos que compõem a base: alimentos, produtos de higiene e beleza e sorvetes. A Empresa está disposta a discutir temas amplos como o seu engajamento no programa Global Compact, ou mesmo assuntos como trabalho infantil e responsabilidade social. Em 20 de março de 2003, como o trabalho desse comitê não avançou, foi formado um novo comitê sindical com o mesmo objetivo do anterior, ou seja, iniciar um processo de diálogo amplo com a UNILEVER no Brasil. A intenção é de que toda planta da UNILEVER esteja representada, preferencialmente, por um trabalhador/sindicalista de cada unidade. Esse procedimento garante a representatividade das unidades da Empresa no comitê. No caso de não haver trabalhador dirigente em uma determinada unidade, um dirigente do sindicato que representa a base pode ocupar esse lugar, do contrário haverá unidades que ficarão sem representantes. No último seminário de trabalhadores da UNILEVER, o tema que se refere às atribuições e competências do comitê sindical da Empresa voltou a ser discutido . Em linhas gerais, os principais problemas apontados pelos trabalhadores, nesse seminário promovido pela CUT, foram as diferenças na remuneração de trabalhadores da mesma categoria, entre as unidades da Empresa, nas diversas regiões do país e a grande heterogeneidade nas condições de trabalho entre as diferentes unidades.

Embora a UNILEVER se esforce para tornar homogênea a qualidade de seus produtos nas diferentes partes do país, percebe-se que não há uma política de promoção de igualdade no que concerne às condições de trabalho, política salarial, questões de gênero e raça, entre outros, o que prejudica o resultado das negociações para os trabalhadores. Em última análise, não há uma política geral para o trato com os sindicatos no que diz respeito à negociação coletiva. Vale a regra de que as questões relativas ao trabalho ainda são locais, ou seja, a UNILEVER não incorporou a agenda global desse tema à compatibilização de práticas adotadas no país, com aquelas praticadas em outras partes do mundo, referenciadas nas Convenções da OIT.

3.3 A DIVISÃO DE HIGIENE E BELEZA A pesquisa do Instituto Observatório Social concentrou-se apenas na divisão de higiene e beleza da UNILEVER do Brasil, cujos principais produtos são: detergentes em pó e em barra, e produtos de beleza como sabonetes, condicionadores, hidratantes, shampoos, desodorantes, entre outros. Esta divisão, como vimos, possui sete unidades produtivas, distribuídas por três estados brasileiros: São Paulo, com quatro plantas; Pernambuco, com duas; e Minas Gerais, com uma. TABELA 3 – UNIDADES DA DIVISÃO HIGIENE E LIMPEZA DA UNILEVER DO BRASIL UNIDADE

ESTADO

PRODUTOS

EMPREGADOS

Itatiba

Sabão em pó

Igarassú

Sabão em pó e tablete

215

Indaiatuba

Sabão em pó

500

Recife

Desodorantes e shampoos

100

Valinhos

Produtos cuidados pessoais

450

Vespasiano

Sabão em pó

394

SP Produtos cuidados pessoais Vinhedo Fonte: UNILEVER. Elaboração: Observatório Social, 2003.

800

Há importantes diferenças entre essas fábricas da UNILEVER do Brasil. Valinhos é uma unidade tradicional; está localizada no centro da cidade; os trabalhadores têm uma faixa etária média mais elevada; e, um nível de rotatividade menor. A unidade de Vinhedo é

a mais moderna dentro da divisão de higiene e beleza, e é a fábrica na qual a empresa está automatizando as linhas de produção com maior vigor. A unidade sediada em Valinhos é a mais antiga fábrica da UNILEVER no Brasil, enquanto a fábrica de Recife é a mais recente, tendo sido inaugurada no final dos anos 90. Por esta razão, ambas são muito diferentes entre si. A fábrica de Recife é a mais nova de todas, tem um perfil produtivo similar ao de Vinhedo, embora não esteja tão automatizada. Parte de sua produção de itens de cuidados pessoais é exportada, como é o caso da linha Dove (sabonetes, shampoos, desodorantes e condicionadores). As fábricas de Itatiba, de Vespasiano e de Indaiatuba produzem sabão em pó. Deve-se ressaltar, contudo, que a unidade de Itatiba foi adquirida com a compra da Bestfoodsque, por sua vez, a havia comprado, recentemente, da empresa brasileira Arisco, proprietária da marca de sabão em pó Biju, que ainda é produzido na planta de Itatiba. Esta pesquisa concentrou-se em apenas duas unidades - Vinhedo e Vespasiano – que serão analisadas em maior profundidade a seguir.

3.4 O FECHAMENTO DA UNIDADE DE VESPASIANO (MG) No

dia 22 de maio de 2003, cerca de três meses depois de o IOS ter realizado a

pesquisa de campo na unidade de Vespasiano (grande Belo Horizonte), a Empresa anunciou o seu fechamento, em carta endereçada aos sindicatos de trabalhadores das outras unidades da divisão de Higiene e Beleza (HPC). O comunicado da Empresa falava em 340 trabalhadores “afetados diretamente”. A Companhia oferecia um pacote de benefícios além do que prevê a lei brasileira nesses casos. O pacote de benefícios era extensivo aos funcionários transferidos, que poderia chegar a 30%. A Empresa informava que a completa transferência das operações teria a duração de aproximadamente 12 meses, finalizada, portanto, em maio de 2004. O comunicado oficial da Empresa, assinado por Vinicius Prianti, informa que problemas relativos a "ganho de escala" e ao "investimento tecnológico" motivaram a

decisão da Empresa em optar pelo seu fechamento. Ganhos de economia de escala serão obtidos com a transferência da produção do sabão em pó para a unidade de Indaiatuba – SP, informação confirmada por dirigentes sindicais. Ainda segundo eles, a UNILEVER teria optado por aumentar os investimentos em tecnologia e automação na unidade de Indaiatuba. Executivos da UNILEVER prometeram compensar o Estado de Minas Gerais investindo em outras unidades.

4 UNILEVER - UNIDADE VINHEDO

A fábrica de Vinhedo (SP) foi inaugurada em 1978, para atender às demandas do aumento de produção da linha de higiene pessoal da UNILEVER, antiga Divisão Elida Gibbs. Em 2002, as linhas de desodorante spray, que combinam apenas a mistura de álcool, água e perfume, sem muito valor agregado, foram transferidas para a fábrica de Recife. No momento da pesquisa, havia nesta unidade 808 trabalhadores: 765 contratados por tempo indeterminado, pertencentes, basicamente, aos setores produtivo e administrativo, e 43 empregados contratados por tempo determinado. Além destes funcionários, vinculados diretamente à empresa, trabalham, também nesta unidade, 319 trabalhadores terceirizados que estão alocados nos setores de serviços gerais, mecânica, manutenção, engenharia, transporte, pintura, produção, segurança patrimonial, serviços, recepção, cópias, TPM (Total Productive Maintenance) e na Sinimplast, uma fábrica localizada no interior desta planta da UNILEVER, que produz todas as embalagens plásticas, utilizadas pelos produtos ali fabricados. Os trabalhadores da unidade em Vinhedo da UNILEVER são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores Químicos e Abrasivos de Vinhedo e Região, que é filiado à Confederação dos Químicos e à CUT. Do total de 810 trabalhadores desta unidade, aproximadamente, 580 estão alocados na área de produção, e mais de 50% são sindicalizados, índice considerado alto entre as fábricas da região. Deste universo, foram pesquisados 147 trabalhadores distribuídos nos três turnos. As entrevistas foram realizadas com questionários padronizados e cujos resultados estão expostos nas próximas seções.

4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA

4.1.1 Liberdade Sindical Segundo a UNILEVER, existe um sistema de comunicação interno para interagir com os trabalhadores, que é composto por reuniões de diferentes grupos e áreas, um jornal eletrônico, um jornal sobre Meio Ambiente e quadros de aviso. Esse sistema de informação não está estruturado da mesma forma em todas as unidades produtivas, embora esteja organizado na maioria delas. É preciso ressaltar que não houve negociação sindical na construção desse sistema e a participação dos dirigentes sindicais é muito restrita, o que poderia explicar a percepção dos trabalhadores de que este seria um instrumento utilizado pela empresa para afastar ou enfraquecer a presença do sindicato. Em Vinhedo, as características regionais e econômicas e a forma de atuação do sindicato local (52% de filiação) influenciam as relações de trabalho daquela fábrica. De maneira geral, segundo depoimentos entrevistados, a empresa tenta evitar a interação entre os empregados e o sindicato. Para 30% destes, a UNILEVER dificulta a participaçãodos trabalhadores em atividades sindicais, principalmente, através de recomendações contrárias ao envolvimento destes em assembléias e manifestações. Foram citadas, também, outras formas de pressões diretas - como ameaças de demissão e críticas à organização sindical-, ou indiretas (a possibilidade de mudança da fábrica para outro município ou por meio da não promoção na carreira de trabalhadores envolvidos com o sindicato). Alguns entrevistados relataram que, quando a empresa está em negociação com o sindicato, os gerentes e os chefes convocam os funcionários para pequenas reuniões para falar da conjuntura social, da dificuldade existente no mercado de trabalho, da situação delicada da empresa, do baixo padrão de benefícios de outras empresas, lembrando da responsabilidade dos funcionários em relação às suas famílias e insinuando que suas atitudes poderiam prejudicar seu emprego.

Nesta unidade, não há uma comissão de fábrica constituída. Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho, mas com restrição ao trabalho sindical. Ou seja, as atividades sindicais, como assembléias e reuniões,só podem ser realizadas fora da empresa e o uso do mural de avisos não é livre. Nas entrevistas com dirigentes sindicais de outras unidades da UNILEVER, em que há um tipo de ação sindical semelhante à existente em Vinhedo, verificaram-se os mesmos problemas.

4.1.2 Negociação Coletiva As negociações entre UNILEVER e os sindicatos variam, em cada unidade, de acordo com alguns fatores: atuação do sindicato, data base e se a empresa está filiada ao sindicato patronal da localidade. Em Vinhedo, pelo fato de o sindicato ser bem atuante, os entrevistados consideram que este obtém, geralmente, acordos mais favoráveis aos trabalhadores. O piso salarial desta unidade é de R$ 407,00 (valor referente a novembro de 2002) e a jornada de trabalho é de três turnos, de oito horas cada. Nesta fábrica podemos elencar alguns benefícios, acordados com a empresa: - regime de horas extras (sindicato negociou a não implantação do banco de horas); - Programa de Participação nos Resultados (PPR); - serviço de saúde; - assistência médica (convênio com a Unimed); - convênio odontológico; - seguro de vida em grupo; - assistência funeral familiar; - previdência privada; e - transporte. Na unidade de Vinhedo, o restaurante é administrado pela própria UNILEVER. O

refeitório possui sistema self-service, que oferece refeições para funcionários, terceiros, estagiários e visitantes. Além disso, serve desjejum para os horistas entre 5h40 e 6hda manhã, e à tarde, para os horistas que ficam trabalhando em regime de horas extras. Todas as áreas de trabalho possuem máquinas automáticas que disponibilizam café, chá, chocolate e leite. Em relação ao pagamento do PPR, a UNILEVER tem uma política que visa incentivar e estimular os funcionários horistas e mensalistas a alcançarem metas definidas pela empresa. Isto é estimulado por meio do pagamento de uma remuneração variável, de 0 a 1,2 salários, dependendo do nível de atendimento dos resultados. As metas da empresa se dividem em três partes: Nível I - Meta da Divisão com peso de 30%; Nível II – Meta da fábrica com peso de 30%; Nível III – Meta da área/departamento com peso de 40%. O Sindicato de Vinhedo reivindicou para os trabalhadores, dessa unidade da UNILEVER, um prêmio de natureza monetária, proporcional aos ganhos produtivos da empresa, oriundos do método de gestão - chamado TPM. Os representantes sindicais consideram que as citadas metas provocam danos aos trabalhadores devido ao aumento excessivo de horas extras, elevação no índice de doenças ocupacionais e no nível de stress. A empresa considera o TPM como um processo contínuo de capacitação pessoal para o trabalhador, com efeito positivo para este, pois estaria preparando-o melhor para o mercado, caso venha a ser demitido. Após as árduas negociações, concluídas em dezembro de 2002, – durante as quais essa unidade de Vinhedo chegou a ficar em estado de greve por alguns dias durante o mês de novembro –, o sindicato conseguiu um ganho adicional ao PPR no valor de R$ 570,00, que não foi reconhecido pela empresa como prêmio do TPM.

4.1.3 Discriminação de Gênero e Raça Na unidade de Vinhedo, a distribuição de trabalhadores por sexo é de 83% de homens e 17% de mulheres, índices que se aproximam aos verificados no setor da indústria, na Região Metropolitana de São Paulo.

Nesta unidade, a maioria das mulheres está concentrada na área administrativa. Dos 54 gerentes da fábrica, 18 são do sexo feminino, representando 33% do total. Este percentual é superior ao da participação de mulheres no total de atividades da empresa, cujo índice é de aproximadamente 17%. Este dado indica que não haveria limites à participação das mulheres, nos postos de trabalho, em cargos de chefia, nesta planta produtiva. No entanto, é importante destacar que há uma diferença entre a percepção dos homens e das mulheres quanto às oportunidades e condições destas últimas para progredir no emprego. Apenas 10% dos homens acreditam que as condições sejam piores para as mulheres. Quando consideradas apenas as respostas das trabalhadoras, verifica-se que 38% delas definem que suas possibilidades de ascensão profissional são piores que a dos homens. Estes números indicam que, no grupo que sofre o constrangimento da discriminação, a percepção sobre oportunidades identifica piores condições, que naqueles que não sentem esse problema. A situação de discriminação reflete-se na pergunta sobre a presença de mulheres em cargos de chefia na empresa: independente de ser homem ou mulher, nesta unidade, quase 62% dos entrevistados responderam que há poucas mulheres ou nenhuma delas ocupando estes postos de trabalho. Nesta unidade, segundo a empresa, a distribuição racial seria: 1% de trabalhadores negros, 7% de pardos e 91% de brancos. Na pesquisa, o resultado obtido a partir dos questionários, nos quais utilizou-se o critério da a autoclassificação, foi o seguinte: 1% declararam-se negros, 11%, pardos; 1%, amarelos; e 81%, brancos.3

A diferença para 100% refere-se à situação ignorada ou não respondida.

5 UNILEVER - UNIDADE VESPASIANO

A unidade de Vespasiano (MG), juntamente com a de Indaiatuba, foi construída em 1989 para produzir detergente em pó. Sua inauguração, no entanto, aconteceu somente em 1994. A planta fica próxima à cidade de Belo Horizonte. Em 1995, a unidade automatizou o processo de embalagem, ampliando sua capacidade produtiva. Em Vespasiano, trabalham 394 pessoas, das quais cerca de 350 estão empregados na produção, 30, no setor administrativo e 14 são estagiários. A maioria tem vínculo empregatício, embora uma pequena parcela trabalhe em regime temporário. Algumas atividades da empresa são terceirizadas: distribuição (sob responsabilidade da Excel) que inclui logística e transporte, mecânica, recepção, alimentação, jardinagem e segurança patrimonial. Os trabalhadores da fábrica de Vespasiano são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Plásticas e Farmacêuticas de Belo Horizonte e Região. Diferentemente da realidade encontrada em Vinhedo, o índice de sindicalização nesta unidade é próximo a zero, pois apenas três dos 394 trabalhadores são sindicalizados. Nesta planta, foram entrevistados 95 trabalhadores, utilizando-se o mesmo questionário aplicado em Vinhedo. A seguir serão apresentados os resultados destas entrevistas.

5.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA

5.1.1 Liberdade Sindical Em Vespasiano, de modo geral, os trabalhadores consideram que a empresa não ajuda nem se opõe à sua participação em atividades sindicais. Contudo, a maior parte dos entrevistados considera a atuação dos dirigentes sindicais, nesta unidade, pouco significativa e, não associa as possíveis conquistas trabalhistas ao esforço desenvolvido pelo sindicato.

A localização do sindicato, na cidade de Contagem, é entendida como um elemento que dificulta a interação sindicato-trabalhador, pela distância existente e a pouca comunicação do primeiro com sua base.

5.1.2 Negociação Coletiva A UNILEVER adota três turnos, fixos ou rotativos, de oito horas em todas as unidades de maior produção. As fábricas que adotam os turnos fixos dão dois dias de folga determinados para os trabalhadores, sendo um deles o domingo. No domingo e em feriados, as plantas produtivas que seguem esse esquema ficam fechadas , salvo em períodos de forte produção. Em unidades de produção menor há apenas dois turnos de oito horas, com folgas para os trabalhadores nos finais de semana e feriados. O esquema de turnos rotativos é ininterrupto, ou seja, não há descanso aos domingos e em feriados. Adotado em algumas unidades, como a de Igarassú (PE), os trabalhadores não têm dias pré-fixados para suas folgas, mas as fazem de acordo com o descanso obrigatório, após as 44 horas semanais trabalhadas, carga de trabalho máxima permitida em lei. A UNILEVER pretende estabelecer a harmonização dos turnos fixos, como já ocorreu em Vespasiano. Nesta unidade, a escolha dos trabalhadores para os turnos foi estabelecida por alguns critérios: livre escolha de cada trabalhador; as mulheres e os homens casados com filhos tiveram preferência para o turno da manhã; enquanto, para o turno da noite, tiveram preferência os solteiros. Alguns dos trabalhadores entrevistados disseram ter escolhido o turno da noite por terem mais autonomia em relação à administração da empresa, a qual funciona no horário das 8 às 17h, além do estímulo por receber um valor adicional no salário. O diretor de Recursos Humanos (RH) da unidade de Vepasiano relatou que, desde que os turnos foram modificados para o esquema fixo, uma vez por semana uma pessoa da área de Recursos Humanos é disponibilizada no turno da noite para resolver problemas dos trabalhadores.

De acordo com informações fornecidas pela empresa, a planta de Vespasiano trabalhava com cinco turmas. A partir de 2001, passou para três turnos, o que gerou uma diminuição no número de folgas. Com a reestruturação do regime em 2002, houve redução de um dia de trabalho por semana, com parada no domingo. Às terças, quartas e quintasfeiras não há folgas, há, então, um pequeno excedente de trabalhadores na fábrica, por isto são dias aproveitados para a realização de reuniões e treinamentos. Os trabalhadores da área produtiva têm apenas 30 minutos para as refeições (tempo estabelecido em acordo) que são realizadas no refeitório da própria empresa, enquanto os horistas têm uma hora. Nesta unidade, os trabalhadores recebem basicamente os mesmos benefícios da planta de Vinhedo: - Programa de Participação nos Resultados (PPR): deve-se destacar que esta unidade também obteve o ganho adicional ao PPR (no valor de R$ 570,00), resultante das negociações feitas pelo Sindicato de Vinhedo, no final de 20024; - serviço de saúde: programa de controle médico de saúde ocupacional, estudos ergonômicos dos postos de trabalho, higiene ocupacional nos setores produtivos e escritórios, serviço assistencial emergencial, atendimento a acidentes do trabalho, exames médicos ocupacionais, testes ocupacionais, atendimento e orientação nos acidentes domésticos, administração do plano de assistência médica e treinamento de educação e saúde; - assistência médica: convênio com a Unimed a todos os funcionários e respectivos dependentes; - convênio odontológico: a UNILEVER mantém um consultório dentro da fábrica para atendimento de seus funcionários. Os dependentes são atendidos em consultórios fora da unidade. O custo desse benefício é arcado pela empresa; - seguro de vida em grupo para todos os funcionários: o valor do seguro é igual a 24 vezes o salário, base para morte natural, e 48 vezes, no caso de morte acidental. Cada

4 Não é possível afirmar que este adicional tenha sido pago a todas as unidades no Brasil.

funcionário contribui com 0,288% de seu salário mensal; - assistência funeral familiar: propicia aos beneficiários, em caso de falecimento do segurado titular, cônjuge e filhos dependentes, economicamente menores de 24 anos, um auxílio e prestação de serviços relativos ao funeral; - previdência privada: é um plano destinado à complementação do benefício de aposentadoria do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), com a participação do funcionário e a contra-partida da empresa idêntica à essa contribuição. Também oferece: benefício mínimo, pensão por morte e pensão por invalidez.; - transporte: a UNILEVER mantém contratos com empresas terceirizadas, em cada unidade produtiva, para a prestação do serviço de transporte, com vários itinerários para cada turno, em direção às cidades da região, das quais provêm os trabalhadores. As diferenças em relação à unidade de Vinhedo referem-se a dois pontos: implantação, na unidade de Vespasiano, do Banco de Horas e de refeitório terceirizado. Neste último caso, deve-se ressaltar que, em todas as unidades produtivas no Brasil, a UNILEVER mantém um refeitório administrado por uma mesma empresa terceirizada.

5.1.3 Discriminação de Gênero e Raça Em fevereiro de 2003, de acordo com a lista fornecida pela empresa, havia nesta unidade 372 trabalhadores, dos quais 5% eram mulheres, ou seja, 18 trabalhadoras. A grande maioria destas funcionárias (14) trabalhava na área administrativa. Em Vespasiano (MG), a porcentagem de mulheres trabalhadoras é menor que a porcentagem de mulheres na indústria na RM, de Belo Horizonte. Dos entrevistados, 53% afirmaram que, nesta unidade da UNILEVER, poucas mulheres estariam em cargo de chefia.

Segundo informações fornecidas pela empresa, na fábrica de Vespasiano, 7% dos trabalhadores são negros, 25% são pardos, 0,3% são amarelos e 60% são brancos. No entanto, quando aplicado o questionário em que este item era determinado por autoclassificação, encontrou-se a seguinte distribuição: 10% são negros; 40%, pardos; 6%, amarelos; e 37%, brancos.

6 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Em relação aos temas de Saúde e Segurança e Meio Ambiente, a UNILEVER tem políticas bastante definidas, conhecidas pelos trabalhadores, sobretudo por meio de treinamentos realizados no período de trabalho e atualizados periodicamente. Tais políticas são adotadas de forma homogênea pela empresa em todas as suas unidades. As informações repassadas nestes treinamentos são, geralmente, sobre os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e a Análise de Risco de Tarefa (ART). Freqüentemente, há um responsável pela disseminação da informação nos grupos de trabalho, que informa como os trabalhadores devem proceder em caso de acidente. Quando ocorre algum acidente, há uma reunião para explicar a falha que causou o problema. Esta postura resulta da preocupação com a contenção de acidentes, tema apontado como uma das prioridades da empresa. Além disto, há quadros de aviso, colocados em lugares estratégicos nas fábricas para divulgação das informações, e e-mail compartilhado, ao qual todos os trabalhadores têm acesso. Todas as unidades da UNILEVER na América Latina adotam o Sistema Internacional de Avaliação de Segurança (SIAS), e têm auditorias oficiais, realizadas periodicamente. Assim sendo, a análise dos resultados, nas unidades de Vinhedo e Vespasiano, foi realizada conjuntamente, já que, de acordo com as informações fornecidas por diretores e gerentes do SHE (Safety, Health and the Environment) no Brasil – área da UNILEVER responsável pelas questões relacionadas aos temas de Saúde, Segurança e Meio Ambiente – ,a empresa adota para esses temas uma política uniforme em todas as unidades. Tal situação reflete-se na homogeneidade dos resultados obtidos nas duas unidades pesquisadas. Mais de 83% dos trabalhadores, que responderam à pesquisa nas unidades de Vespasiano e Vinhedo, indicaram ter recebido treinamento sobre saúde e segurança de forma clara e com linguagem acessível. 97% dos entrevistados responderam que a UNILEVER disponibiliza EPIs em quantidade suficiente para atender a todos os trabalhadores e 95% disseram usar sempre os equipamentos, afirmando que a não utilização

destes implica punição e, até mesmo, advertência por parte da empresa. Dos trabalhadores entrevistados 86% acreditam estar bem informados acerca dos riscos de doenças e acidentes no local de trabalho. Em contrapartida, houve trabalhadores que reclamaram da falta de conhecimento do processo em sua totalidade, partindo da realidade de cada unidade. Para tanto, foi apontada a necessidade de abertura de espaço para os alertas dos trabalhadores da produção, durante os treinamentos, fato que ainda não acontece, segundo os entrevistados. Além disso, houve reclamações de que, muitas vezes pela rapidez da produção, principalmente no final da linha, é difícil aplicar na prática as orientações teóricas, como por exemplo, adotar as posturas mais adequadas para trabalhar, evitando problemas de saúde. A empresa tem políticas bastante definidas no que concerne ao quesito Saúde e Segurança, que parecem ser claramente conhecidas pelos trabalhadores. No entanto, isto não impede que os trabalhadores sofram problemas de saúde, decorrentes da atividade que desenvolvem e das condições físicas e psicológicas dos postos de trabalho. Dos trabalhadores da UNILEVER nas duas unidades pesquisadas, 53% avaliaram que as condições físicas nos postos de trabalho não são ideais; 14% as consideram inadequadas e 40%, pouco adequadas. As principais reclamações quanto à inadequação das condições físicas nos postos de trabalho foram: a posição das bancadas, que faz com que o funcionário tenha que se locomover muito; a repetição de movimentos; a necessidade de carregar material pesado; o uso de cadeiras inadequadas; muitas horas ininterruptas de atividades na posição de pé. A avaliação feita pelos trabalhadores da UNILEVER, na unidade de Vespasiano, resultou no seguinte quadro: 42% consideram que as condições físicas nos postos de trabalho não são ideais; destes6% as consideram inadequadas e 35%, pouco adequadas. Na unidade de Vinhedo, 61% consideram que as condições físicas nos postos de trabalho não são ideais, destes 18% as consideram inadequadas e 42% pouco adequadas. A ginástica laboral, realizada 10 minutos antes de começar o trabalho, foi citada como uma melhoria introduzida. Por outro lado, foi indicado que, quando o ritmo da produção está muito intenso, essa pausa para a ginástica não é realizada.

Fazendo-se uma média entre as respostas das duas unidades, tem-se o seguinte resultado: 54% avaliam de maneira negativa as condições físicas nos postos de trabalho, 14% destes as consideram inadequadas e 40%, pouco adequadas. Considerando a média das duas unidades pesquisadas, 60% dos trabalhadores apontam como regular ou ruim as condições de temperatura, 62% fizeram a mesma avaliação para as condições de ventilação, e ambas estão, freqüentemente, associadas. A reclamação mais comum foi a falta de equilíbrio na temperatura do ambiente, muito calor nas estações climáticas mais quentes e muito frio nas épocas de temperaturas mais baixas. Deve-se frisar, contudo, que o calor foi identificado como o problema que gera maior insatisfação aos trabalhadores. Os funcionários apontaram como fatores que contribuem para uma temperatura ambiente desequilibrada: a construção inadequada para o tipo de trabalho (a área de produção muito próxima ao teto, máquinas muito próximas umas das outras), a quantidade insuficiente de exaustores e ventiladores e a ausência de mecanismos para a circulação de ar. Houve a sugestão do uso de uniformes mais leves, que poderia melhorar as condições de trabalho. Em Vinhedo, as condições de temperatura e ventilação foram identificadas como ruins ou regulares por mais de 72% dos trabalhadores da área de produção. Por conta do aumento da produção, houve, recentemente, ampliação desta fábrica. No entanto, os entrevistados afirmam que, mesmo o espaço ampliado não apresenta todas as condições apropriadas, principalmente, no que diz respeito à ventilação. Foi relatado que, nos primeiros dias de funcionamento desta área, não havia bebedouros, e houve o caso de uma trabalhadora que passou mal devido à alta temperatura e à falta de ventilação. Após muitas reclamações e a parada de algumas linhas para reivindicação de melhorias, a empresa atendeu a algumas demandas, instalou bebedouros de água e permitiu a abertura das portas do “barracão” em dias muito quentes. Estas mudanças são consideradas insuficientes pelos trabalhadores.

Em Vespasiano, a avaliação é mais positiva. De modo geral, os trabalhadores consideram boas as condições de trabalho no que se refere ao item temperatura. A soma de respostas das categorias bom e ótimo chega a quase 60%. No total da amostra pesquisada, o ruído foi avaliado por 58% dos trabalhadores como ruim ou regular. O nível excessivo de ruído, mesmo com o uso do protetor auricular, foi associado, principalmente, à falta de enclausuramento das máquinas - algumas bastante antigas. De acordo com o relato de um sindicalista, este mesmo problema ocorre na unidade de Mogi Guaçu (SP), onde já foi feita uma perícia pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que considerou o local insalubre por conta do nível de barulho. Na unidade de Vinhedo, mais de 60% consideram a condição do ruído regular ou péssima. O alto nível de ruído foi relacionado ao fato de as máquinas serem muito antigas. Também foi indicada a falta de peça silenciadora no sistema de ar. O barulho é considerado excessivo, principalmente nas áreas próximas às bombas de fabricação, mesmo com o uso do protetor auricular. Dos

problemas

saúde

mais

freqüentes,

Lesão

por

Esforço

Repetitivo/Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT) aparece como o mais apontado; 61% dos trabalhadores citaram esta doença como uma das mais freqüentes em seu setor de trabalho; em segundo lugar, estão as doenças relacionadas ao ritmo intenso de trabalho (como stress e depressão) com 42%. Esta porcentagem é a média entre as respostas obtidas nas duas unidades. Em reunião com sindicalistas, que representam diferentes unidades da UNILEVER no Brasil5, o alto índice de casos de LER/DORT foi apontado como um problema recorrente, em diferentes setores de atuação. Além disso, esse problema seria agravado pela falta de abertura de Comunicação de Acidente do Trabalho (CATs) por parte da empresa, mesmo em situações em que estas eram necessárias.

(SP).

Vinhedo (SP), Mogi Guaçu (SP), Garanhuns (PE), Igarassú (PE), Goiânia (GO) e São Paulo

No que se refere ao item doenças, há diferenças entre as duas unidades analisadas (ver Tabela 2). Em Vespasiano, o problema de saúde, citado com mais freqüência, foi o das doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho (42%); em seguida, as doenças relacionadas ao ritmo intenso de trabalho com 37% e, depois a LER (35%). GRÁFICO 1 – MÉDIA DAS DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS UNIDADES VALINHOS E VESPASIANO DA UNILEVER

Elaboração Observatório Social, 2003.

Nesta fábrica, as atividades, que geram mais problemas de coluna e LER/DORT, são a etiquetagem e o empacotamento manual. Alguns trabalhadores informaram que os chamados curingas – trabalhadores sem função fixa - estão mais sujeitos a problemas de saúde por estar envolvidos em diferentes tipos de atividades e em turnos diferentes, e não

gozam das mesmas proteções de um trabalhador que se dedica a apenas uma função. Também foram citados problemas como rinite e doenças respiratórias, em decorrência da aspiração de substâncias químicas e do pó do sabão, produzido na fábrica. Em geral, as atividades, que geram mais problemas de coluna e LER/DORT, foram identificadas com as realizadas manualmente. O final das linhas de produção de Vinhedo é composto, em geral, por esse tipo de atividade. Nesta unidade, as doenças indicadas como mais freqüentes no setor de trabalho foram aquelas relacionadas a LER, 78% dos trabalhadores apontaram essa alternativa como resposta. TABELA 4 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS DUAS UNIDADES DA UNILEVER DOENÇAS RELACIONADAS COM Lesões por Esforço Repetitivo – LER Ritmo intenso de trabalho Esforço físico no ambiente de trabalho Não respondeu Outras Ruído no ambiente de trabalho Condições climáticas no local de trabalho Inalações de gás e outros produtos Total

VESPASIANO N % 34 35.4 35 36.5 40 41.7 14 14.6 12 12.5 2 2.1 4 4.2 7 7.3 96

VINHEDO N % 114 77.6 66 44.9 36 24.5 5 3.4 5 3.4 11 7.5 8 5.4 3 2 147

Total N 148 101 76 19 17 13 12 10 243

% 60.9 41.6 31.3 7.8 7 5.3 4.9 4.1

Fonte: Observatório Social - 2003 Elaboração Observatório Social - 2003

Além disso, a intensificação do trabalho tem causado muitos problemas de saúde aos trabalhadores, tais como tendinite e LER/DORT, provocados pelo tipo de trabalho e pela velocidade das máquinas. Esse é um problema generalizado nas linhas de produção das unidades de Vinhedo e Patos de Minas (MG), de acordo com o relato de sindicalistas. Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho também foram bastante citadas, com 25% de freqüência. Os entrevistados informaram que, o ritmo da produção não é reduzido e as metas produtivas mantêm-se, mesmo com a ausência de algum trabalhador na célula de produção, havendo com isso sobrecarga de trabalho. Este fato também explica porque cerca de 45% dos entrevistados indicaram que doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho – distúrbios emocionais, depressão, stress – são as mais freqüentes no seu setor. Estes problemas de saúde são comumente associados ao alto nível de cobrança e exigência,

exercido pela chefia sobre os trabalhadores, e, também, à competição entre os próprios funcionários de um mesmo grupo de trabalho. Quando há necessidade de afastamento, o trabalhador procura ficar o mínimo de dias possíveis fora, pois quanto mais prolongada for a sua ausência, maior será a possibilidade de perda de seu lugar no grupo e, conseqüentemente, ficará numa situação na qual sua função torna-se indefinida (por exemplo, cobrindo folgas e faltas). A UNILEVER diz seguir os laudos médicos e os nexos causais. No entanto, entende que pode demitir funcionários lesionados, quando os médicos da empresa não comprovam que a doença do trabalhador está diretamente vinculada à atividade exercida dentro da fábrica. De acordo com o relato de um dirigente sindical, a UNILEVER nunca entregou cópia de CAT para o Sindicato que representa os trabalhadores da unidade de Vinhedo, mesmo sendo legalmente obrigatório. A empresa alega que isto ocorre por falta de cobrança por parte dos dirigentes sindicais. A reivindicação mais freqüente entre os trabalhadores, além de melhores salários, é a redução do ritmo intenso do trabalho para o alcance das metas de produção, pois este estaria gerando forte fadiga, dores generalizadas no corpo e muito stress. O stress também está associado, segundo os relatos colhidos, à sensação de insegurança, gerada pela falta de informações sobre o futuro de algumas unidades e linhas de produção, em conseqüência do processo de reestruturação da empresa, como é o caso das unidades de Garanhuns (PE), da UNILEVER Bestfoods de Valinhos (SP) e Patos de Minas (MG). Nas entrevistas realizadas com os trabalhadores das unidades de Vinhedo e Vespasiano, essa insegurança em relação ao futuro também foi identificada a partir de alguns discursos.

7 MEIO AMBIENTE

A UNILEVER apresenta um Sistema de Gerenciamento Ambiental (SGA), que tem o objetivo de identificar os aspectos ambientais relacionados às suas operações e desenvolver programas de gerenciamento ambiental (PGA), para minimizar os respectivos impactos ambientais gerados. Como parte da estratégia global “O Caminho para o Crescimento”, também foi lançada uma estratégia ambiental, cujo objetivo é compatibilizar as atividades da UNILEVER com o desenvolvimento sustentável, com foco nas áreas de agricultura, peixes e água. Pelas mesmas razões apontadas no item Saúde e Segurança, a UNILEVER adota uma política uniforme em todas as unidades no tema Meio Ambiente. A homogeneidade dos resultados permitiu uma análise conjunta das unidades de Vinhedo (SP) e Vespasiano (MG). Pouco mais de 96% dos trabalhadores pesquisados responderam ter conhecimento do programa de gestão ambiental da Empresa, enquanto que 80% consideram-se bastante informados (bem informado + muito bem informado) sobre os impactos da atividade da Empresa no meio ambiente. Em Vinhedo (SP), há um gráfico, que mostra o tratamento dos resíduos gerados, sobretudo os relacionados à água – a grande preocupação é com a poluição da lagoa que fica dentro da área da Empresa. Em cada linha, há uma tabela com o tipo de lixo gerado para fazer a coleta seletiva, que é considerada a principal atividade ambiental, pela maioria dos entrevistados nessa unidade. Essa prática não ocorre somente em Vinhedo (SP), mas em ambas as unidades pesquisadas. O forte investimento da UNILEVER em marketing ambiental foi identificado por alguns trabalhadores, que consideram esse um forte elemento para a imagem da Companhia.

8 RESPONSABILIDADE SOCIAL

Em 2001, foi criada a gerência de Responsabilidade Social sob a coordenação da Diretoria de Assuntos Corporativos. Um dos objetivos, de acordo com o site oficial da Empresa, é adotar em todas as unidades os mesmos padrões para doenças ocupacionais e segurança, segurança do consumidor e cuidados ambientais. A UNILEVER mundial publica, desde 2001 (referente ao ano de 2000), o chamado Social Review, uma espécie de Balanço Social da Empresa. Além disso, também publica um relatório ambiental denominado de Environmental Performance Summary Report, cujo volume de 2002 está disponível no website da Companhia, em inglês. No Brasil, a Empresa mantém um relacionamento com o Instituto Ethos. Em maio de 2002, a Empresa lançou o Instituto UNILEVER, associação de caráter assistencial e educativo, o qual tem, também, o intuito de consolidar a marca UNILEVER no Brasil e centralizar as iniciativas de natureza “social”. Uma iniciativa da Empresa, relacionada ao tema “Responsabilidade Social”, é a sua adesão ao Global Compact – uma iniciativa do Secretário-Geral da ONU para a promoção dos direitos humanos, trabalho e meio ambiente. O Global Compact é um compromisso de cooperação internacional para o seguimento de nove princípios de cidadania empresarial. Muitas ações caracterizam-se mais por marketing social do que por Responsabilidade Social Empresarial. A variedade, o caráter e o escopo desses projetos são muito diferentes, a ponto de ser difícil encontrar, através deles, o conceito de RSE, sustentado pela empresa. Por fim, há um traço de voluntarismo exacerbado nas ações da Empresa, não se percebe iniciativas que trabalhem parcerias com entidades e/ou interlocutores em um modelo de rede de relacionamentos com outros atores, que não sejam aqueles diretamente beneficiados pela UNILEVER. Ainda no âmbito da Responsabilidade Social Corporativa, há a questão da relação entre a UNILEVER e os fornecedores, dentro da relação entre a Empresa e os chamados stakeholders.

A empresa oferece treinamento aos trabalhadores quando estes vão ocupar novas funções ou exercer suas atividades de trabalho em novas máquinas. Além deste treinamento de caráter profissional, a empresa apresentou dois projetos relacionados à educação de seus funcionários: - Projeto Educare: esteve em atividade de outubro de 1995 a dezembro de 1999, na unidade de Vinhedo, e teve por objetivo possibilitar o acesso dos trabalhadores dessa fábrica ao 1º e 2º graus . Em 1997, esse projeto recebeu do Ministério da Educação e Cultura (MEC) o prêmio Educação para a qualidade do trabalho – destinado aos melhores projetos educacionais de empresas. Atualmente, 95% dos funcionários desta planta possuem o 2º grau completo, segundo dados da própria UNILEVER. - Projeto Aprender: desenvolvido pela unidade da Kibon, em São Paulo, com o objetivo de erradicar a baixa escolaridade entre os seus funcionários. Há, claramente, uma tendência à melhoria da escolaridade entre os trabalhadores da UNILEVER, seja pela política de admissão ou pelos programas educacionais, promovidos pela empresa. Esta melhora nos índices de escolaridade está ligada às suas necessidades atuais, especialmente com a maior automatização da linha de produção que, conseqüentemente, demanda um trabalhador mais qualificado. Em algumas unidades, como a de Vinhedo, percebe-se um processo de automatização que, embora provoque redução no número de trabalhadores, possui o aspecto positivo de diminuir a distância entre as atividades consideradas pesadas - masculinas por excelência -, e aquelas, classificadas como leves. Nas fábricas, consideradas de padrão mundial (pelos níveis de produtividade e por variáveis como exportação, etc.), essa tendência deve continuar. Nas fábricas de trabalho intensivo, o processo tenderá a ser mais lento. Dentre as unidades da empresa a apresentar a certificação ISO14001 estão: na divisão HPC, as unidades de Vinhedo, Indaiatuba, Valinhos, todas em São Paulo; na divisão Bestfoods, a unidade de margarinas de Valinhos.

9 CONCLUSÕES GERAIS

A UNILEVER está passando pela maior reestruturação de sua história, processo que deve se encerrar ao final de 2004, quando muitas fábricas serão fechadas, demissões terão ocorrido. Mas em contrapartida, a empresa espera ter de volta a rentabilidade perdida e o seu valor de mercado recuperado. Pode-se caracterizar a reestruturação da UNILEVER, no que diz respeito às relações de trabalho, em três grandes mudanças: 1. Uma reestruturação geral dos negócios, com foco centrado em marcas e produtos globais, que orienta a realocação produtiva de fábricas em países/regiões. Na América Latina, o Brasil se destaca pelo tamanho de seu mercado doméstico e pelo dinamismo de sua economia, que produziu crescimento substantivo nas áreas de Alimentos e de Higiene e Beleza, principalmente, depois do plano Real, em 1994. Com a compra da Bestfoods, a divisão de Alimentos da UNILEVER sofreu uma reestruturação mais profunda, que ainda não terminou. Provavelmente, depois que o CADE julgar o caso e, dependendo de sua decisão, a UNILEVER conclua esse processo. 2. Um processo constante e não linear de automação dos sistemas produtivos, com a redução significativa do emprego e o aumento da produtividade entre as divisões da UNILEVER. Neste caso, os produtos de maior valor agregado passam a ser gerados em fábricas intensivas em capital e os produtos commodizados ficam naquelas, ainda, intensivas em trabalho. Nas unidades intensivas em trabalho, surgem com mais evidências os problemas relativos às doenças profissionais, reclamações quanto às funções que necessitam de muito esforço físico (força). Esse tipo de problema acaba se relacionando com outras questões do universo fabril, como o papel e a posição da mulher no processo da manufatura, aspectos da promoção de mulheres e negros aos cargos de chefia, entre outros. Processos produtivos intensivos em trabalho acabam justificando posições discriminatórias como a que defende a impossibilidade da formação de um núcleo só de mulheres, devido ao uso da força bruta para operar máquinas e finalizar a produção manualmente.

3. Uma mudança qualitativa no ambiente corporativo das grandes empresas multinacionais, no que se refere ao seu papel no âmbito da chamada Responsabilidade Social Empresarial ou Corporativa. Pouco a pouco, essas empresas vão definindo a forma como esse tema vai sendo incorporado ao seu gerenciamento. Na pesquisa, os sinais desse processo foram percebidos na relação da empresa com seus fornecedores. A idéia é mostrar que a UNILEVER está comprometida direta ou indiretamente com a cadeia produtiva, que se organiza em torno de uma marca e/ou produto final. Diferentemente do, declarado no Código de Conduta da UNILEVER, a pesquisa verificou que, na relação entre a empresa, os trabalhadores e seus representantes, há problemas relativos à liberdade sindical. Há inconsistências na política geral da UNILEVER em relação aos sindicatos de trabalhadores. Diretrizes comuns para lidar com os sindicatos na negociação coletiva não são, previamente, explicitadas pela Empresa, ou esta não as desenvolveu no âmbito de sua política de Recursos Humanos. A Empresa parece se acomodar às variáveis locais/regionais de cada unidade produtiva sem se preocupar em definir standards para a relação com os sindicatos em âmbito mais geral. Os sindicatos com atuação mais intensa junto à sua base enfrentam dificuldades reais para desempenharem suas funções. Muitas atitudes apontadas pelos trabalhadores, ainda que não façam parte da política geral defendida pela empresa em seus documentos, estão presentes nas práticas gerenciais ou de pessoas em cargos de chefia em algumas unidades da UNILEVER. Ademais, o constrangimento promovido pela gerência aos dirigentes sindicais em algumas unidades produtivas é uma não conformidade às normas internacionais do trabalho, especificamente quanto à liberdade sindical, como consta no Código de Princípio de Negócios da própria UNILEVER. O acesso à informação é uma questão não resolvida na relação com os sindicatos, principalmente quando se trata de questões estratégicas com impactos sobre o emprego. Exemplo disso é o caso da aquisição da Bestfoods pela UNILEVER, que acabou dificultando aos trabalhadores e representantes sindicais a identificação dos negociadores. Trata-se de um problema de comunicação da UNILEVER porque o direito à informação,

neste caso, não é praticado corretamente pela empresa. As negociações entre UNILEVER e os sindicatos dão-se em uma data base, que muda conforme a categoria e as cidades onde suas unidades fabris estão localizadas. Além disso, a UNILEVER não está associada aos sindicatos patronais em todos os locais onde possui plantas, assumindo, por vezes, atitudes unilaterais que dificultam as negociações coletivas com os sindicatos destas, já que não é possível negociar de maneira mais ampla. Não existe uma negociação em âmbito nacional. Verificou-se que, em geral, os sindicatos mais atuantes conseguem acordos mais favoráveis aos trabalhadores, como é o caso de Vinhedo e Valinhos (Alimentação), em São Paulo; Patos de Minas e Pouso Alegre, em Minas Gerais. De acordo com relatos de sindicalistas, há dificuldade no estabelecimento de negociações em períodos fora da database. Localmente, o contato com os sindicatos é realizado pelo gerente de Recursos Humanos de cada unidade, auxiliado por uma Comissão de Relações do Trabalho da empresa, centralizada em São Paulo, para as diferentes divisões, que coordenaria o processo de maneira geral. Fazem parte desta comissão: o diretor de Recursos Humanos, dois advogados trabalhistas e um médico corporativo. A discussão em conjunto, com a presença do sindicato e dos trabalhadores, ocorre em algumas unidades, mas não é a regra e depende do relacionamento construído em cada base de produção. Chama atenção o fato de não haver uma política geral de relacionamento com os sindicatos, que consiga harmonizar minimamente a negociação da empresa com estes. Assim sendo, a UNILEVER acaba adotando posturas e atitudes distintas em função da realidade sindical e trabalhista de suas plantas. Questões como convenções coletivas e dissídios variam: por exemplo, em Vinhedo (SP) funciona o regime de horas extras, enquanto em Vespasiano (MG) há banco de horas. A UNILEVER apresenta pisos salariais muito variados entre suas unidades nos diferentes estados do Brasil. Os dirigentes sindicais entrevistados disseram estar buscando mecanismos de equiparação dos valores em suas respectivas campanhas salariais, ao que a empresa resiste, alegando que as realidades

são muito diferentes em cada fábrica, impedindo o pagamento de um único piso. O banco de horas é rejeitado por boa parte dos sindicatos que o consideram como uma perda na renda do trabalhador. Apesar disso, a UNILEVER vem implementando-o de forma generalizada, com a justificativa de que não há outra maneira de obter rentabilidade nas operações, dado que as horas extras seriam muito caras, enquanto o acúmulo das horas trabalhadas além do horário normal dos funcionários, sem pagar o adicional legal, gera uma grande economia, mantendo a produtividade financeira em altos níveis. O discurso da empresa é a implementação do Banco de Horas em troca de uma maior garantia de emprego. No entanto, esse acordo não está formalizado e, dessa forma, não garante que a unidade não faça novas demissões, mesmo com o funcionamento do Banco de Horas. Na maior parte das fábricas da empresa UNILEVER, os trabalhadores da área produtiva são horistas (recebem por hora trabalhada) e os da área administrativa são mensalistas, incluindo-se nesta categoria os gerentes. Diferentemente do que ocorre em muitas empresas brasileiras, na UNILEVER as mulheres não recebem menos do que os homens pelo exercício de funções equivalentes, de acordo com os próprios trabalhadores. Os pesquisadores do IOS não tiveram acesso à estrutura salarial da empresa. No entanto, na formação dos núcleos de trabalho a exclusão das trabalhadoras é comum. Em algumas unidades, não há mulheres no setor de produção. O principal motivo alegado pelos trabalhadores é que o tipo de função exige o uso de força física e, um possível, fraco desempenho das mulheres poderia prejudicar o alcance das metas. Este ponto de vista justificaria a menor participação das mulheres nas chamadas células de trabalho, como também nas oportunidades de promoção e na possibilidade de obterem melhores salários. A situação de discriminação reflete-se na pergunta sobre a presença de mulheres em cargos de chefia na empresa: 59% do total de entrevistados nas duas unidades respondeu haver poucas mulheres, ou nenhuma, no exercício de tais funções. A não proporcionalidade entre o percentual de homens e mulheres nas diferentes unidades da UNILEVER é um fato.

O tema de gênero não foi incorporado pela empresa como um valor importante a ser trabalhado em ações corporativas, que contribuam para o maior equilíbrio de oportunidades entre os sexos. A empresa alega que assumir posições mais ativas neste tema poderia gerar discriminação. A UNILEVER afirma não haver discriminação positiva em empresas do mercado nacional. Tal afirmação não procede, pode-se citar o exemplo de empresas como a Basf, no setor químico. De qualquer maneira, na Convenção 111, um dos princípios é a promoção da mulher no local de trabalho. Se a UNILEVER não estiver observando a recomendação da Convenção, é um sinal de que a Empresa, de forma unilateral, colabora para que os problemas de discriminação contra a mulher continuem existindo. Os problemas observados dizem respeito à situação desfavorável das mulheres referente ao trabalho localizado em algumas áreas da Empresa e/ou em relação a algumas funções, bem como à pequena presença de mulheres em cargos de chefia. Na unidade de Goiânia, há 29% de mulheres no quadro de trabalhadores da unidade. O IOS informa: é importante observar não apenas se a Empresa tem orientações explícitas de discriminação em função do sexo, idade, raça ou etnia dos trabalhadores, pois, na maioria dos casos, essas desigualdades ocorrem em função de fatores ou mecanismos indiretos. É importante observar onde está alocada a maioria das mulheres e se a possibilidade de ascensão e promoção é igual entre todos os funcionários. Além disso, se os postos hierárquicos sob o comando de mulheres são equivalentes ou proporcionais aos postos hierárquicos dos homens. No que se refere à temática da discriminação racial, percebe-se que, nas unidades pesquisadas, as consideráveis diferenças dos resultados refletem não apenas possíveis diferenças raciais e de cor das populações das regiões de Vinhedo e Vespasiano, mas também a ausência de uma política de promoção de igualdade no que se refere à questão Cor ou Raça. A distribuição racial da população brasileira é de 6% de negros, 40% de pardos, 53% de brancos e 1% de outras etnias, incluindo índios. A situação da empresa se distancia consideravelmente desse quadro. Em comparação aos dados apresentados pelo “Mapa da

População Negra no Mercado de Trabalho”, qualquer das porcentagens consideradas está abaixo do percentual de distribuição da população negra no mercado de trabalho nessas localidades. De maneira geral, as perguntas sobre cor são recebidas com dificuldade pelos trabalhadores, já que falta entendimento sobre essa questão, o que pode ser considerado também como um indício de que este tema não entra na pauta de discussões e nem é negociado pela empresa. Tal situação indica a ausência de políticas de promoção de igualdade no quesito cor, por parte da empresa, postura esta que é assumida pela direção da companhia e justificada com o argumento de que uma posição pró-ativa poderia gerar discriminação, negando a possibilidade desta já existir. Verifica-se, assim, que as questões relativas à temática racial também não fazem parte da pauta das prioridades da empresa UNILEVER no Brasil. Na UNILEVER, não foram detectados casos de menores de 16 anos trabalhando, o que segue as políticas gerais desta empresa - como a de admissão, e o Código de Princípios de Negócios - que não permitem o emprego de trabalho infantil. No caso de terceirizados e fornecedores de serviços, insumos e matérias primas, há contratos tailor made, que podem conter ou não cláusulas, que responsabilizam o parceiro da UNILEVER no caso de emprego de mão-de-obra infantil. No entanto, a empresa não aplica mecanismos de controle que garantam a não utilização do trabalho de crianças por parte de seus fornecedores e prestadores de serviço.

A respeito do processo de credenciamento de fornecedores, a UNILEVER possui cerca de 40 minutas padrão, que cobrem a maior parte dos contratos firmados entre a ela e seus fornecedores e clientes. No entanto, devido ao grande número de fornecedores da UNILEVER e à diversidade entre eles6, em alguns casos, os procedimentos para a contratação tornam-se mais flexíveis, possibilitando o desrespeito à política da UNILEVER em relação ao trabalho infantil. O Instituto Observatório Social realizou uma pesquisa em 2000, na fábrica da UNILEVER de Goiânia (antiga unidade da Arisco), na qual apontou o risco de utilização de trabalho infantil naquela região, em diversas culturas, entre elas a do tomate. Nessa ocasião, o Ministério do Trabalho já havia elaborado um levantamento indicando as cidades e as culturas com maior incidência de trabalho infantil. A partir de várias denúncias, a Delegacia Regional do Trabalho (DRT) de Goiânia promoveu, entre 1998 e 1999, uma campanha sistemática pela erradicação do trabalho infantil na região. Na ocasião, na condição de maior compradora individual de tomate, a UNILEVER assinou um acordo com a DRT

- “Pacto para Erradicação do Trabalho

Infantil” -para não mais adquirir tomate de produtores rurais que utilizassem crianças no trabalho da lavoura. Nessa ocasião, constatou-se que, no contrato entre a UNILEVER Bestfoods e seus fornecedores de tomate, não havia nenhum item especificando que a empresa deixaria de comprar os produtos caso se verificasse que em sua produção havia sido utilizado trabalho infantil. A empresa não adotava medidas de fiscalização nas lavouras sobre essa questão e, , tampouco apresentava qualquer forma de política voltada a beneficiar ou estimular os produtores que não utilizam crianças em seu processo produtivo.

6 A UNILEVER possui desde grandes fornecedores (como a empresa Dixie-Toga, do setor de embalagens) a pequenos fornecedores de serviços. Os representantes da empresa disseram que existe uma clara tendência à diminuição de fornecedores pequenos e locais para médios e grandes fornecedores globais que atendem à UNILEVER em várias unidades ao redor do mundo.

Para a elaboração do presente relatório, o Instituto Observatório Social entrevistou o diretor jurídico corporativo da UNILEVER, em São Paulo, em janeiro de 2003, que afirmou, na oportunidade, que a empresa aprimorou os mecanismos de controle sobre seus fornecedores. Segundo ele, existe agora uma cláusula específica sobre trabalho infantil, embora não esteja citado textualmente que a UNILEVER deixará de comprar o volume de tomate se essa prática for constatada7. Segundo a empresa, mesmo sem a referência textual, a compra do tomate é imediatamente suspensa

e o fornecedor, descredenciado. Se houver uma denúncia, a

UNILEVER investiga e apura a sua veracidade. Esta é uma mudança importante em seu comportamento. Ainda assim, pode-se dizer que a UNILEVER não dispõe de uma garantia absoluta, de que o tomate comprado na região de Goiânia não tenha sido plantado, colhido e distribuído sem o uso de mão-de-obra infantil. Em nenhuma das fábricas estudadas foi constatado o uso de trabalho forçado. No que se refere à temática da Responsabilidade Social Empresarial (RSE), a UNILEVER vem desenvolvendo projetos de acompanhamento de algumas culturas, que produzem matérias-primas e insumos importantes para a sua cadeia produtiva. As informações referentes a estes projetos encontram-se no website mundial da companhia. Os chamados “projetos piloto” são considerados práticas positivas de engajamento da empresa para a promoção de técnicas de cultivo sustentáveis do ponto de vista ambiental. Há ênfase, também, nas técnicas de irrigação que poupam água e procedimentos para a redução do uso de pesticidas. No caso da lavoura do tomate, há um projeto específico que trata dos casos brasileiro, australiano e norte-americano (Califórnia). Deve-se ressaltar que o tomate é a matéria prima básica para a produção de molhos e ketch-chup com as marcas da

O Observatório Social não teve acesso aos contratos firmados entre a UNILEVER e seus fornecedores de tomate em Goiás. No entanto, na entrevista, o representante da empresa leu como está disposta, no contrato, a referência à proibição ao trabalho infantil, bem como as obrigações e responsabilidades dos fornecedores a respeito do assunto.

UNILEVER, que utiliza cerca de 7% do volume mundial deste produto. O projeto Piloto conduzido na cidade de Rio Verde (GO) é de responsabilidade da UNILEVER Bestfoods Latin America, a divisão de alimentos da UNILEVER. Ele foi iniciado, segundo o website institucional da empresa no ano 2000, por ocasião da abertura da fábrica nessa localidade. Depois da compra da Bestfoods, que significou a incorporação da fábrica da Arisco, em Goiânia, a unidade de processamento de Rio Verde foi praticamente desativada e o projeto acabou sendo relançado em 2002. De acordo com o projeto inicial, foram cadastradas nove fazendas com, aproximadamente, 4 mil hectares e a produção total de 50 mil toneladas de tomate por safra. No entanto, a UNILEVER não faz qualquer referência ao trabalho infantil neste projeto. Em resumo, podemos dizer que um dos principais problemas da UNILEVER no Brasil é o fato de não possuir uma conduta, um comportamento e atitudes comuns em relação aos sindicatos de trabalhadores em suas unidades produtivas, e tampouco em suas divisões. A UNILEVER tem políticas globais para Meio Ambiente, Saúde e Segurança adaptadas ao “local”. No entanto, no que se refere ao direito à “Liberdade Sindical” e à “Negociação Coletiva”, a situação não é a mesma e os dirigentes sindicais são desrespeitados como representantes legítimos dos trabalhadores. Um segundo problema da UNILEVER no Brasil diz respeito ao fato de a empresa não ter políticas de promoção de igualdade racial e de gênero. Isso pode ser percebido, através da análise destes itens, nas unidades que participaram da pesquisa realizada pelo Instituto Observatório Social. A heterogeneidade de condições pode ser vista também nos seguintes itens: vínculo empregatício, condições salariais, forma de interpretação e registro das horas a mais trabalhadas (horas extras ou banco de horas).

Nesse último caso, o agravante é que a decisão da empresa em interromper sua produção por meio de férias coletivas ou paradas (sistemáticas ou contingenciais), via de regra, implica em aumento do número de horas devidas pelos trabalhadores. Alguns entrevistados explicaram que, desse modo, os funcionários permanecem sempre devendo horas à empresa. Em seminário realizado pela CUT no mês de fevereiro de 2003, os principais problemas apontados pelos trabalhadores foram: diferenças na remuneração entre as unidades da empresa para empregados da mesma categoria, nas diversas regiões do país; data e resultados diferenciados dos acordos e convenções coletivas; qualidade das condições de trabalho, como por exemplo, diferenças brutais entre o maquinário utilizado pelas fábricas, o que pode gerar problemas de saúde para os trabalhadores. Embora a UNILEVER se esforce para tornar homogênea a qualidade de seus produtos nas diferentes partes do país, percebe-se que não há uma política de promoção de igualdade no que concerne às condições de trabalho, política salarial, questões de gênero e raça.