Relatório Geral - Parmalat - Julho de 2001 by Instituto Observatório Social

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COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA RELATÓRIO GERAL DE OBSERVAÇÃO JULHO DE 2001

PARMALAT

LISTA DE SIGLAS ABIA (Associação Brasileira da Indústria da Alimentação) ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas) CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) Cedec (Centro de Estudos de Cultura Contemporânea) CEDIs (Centros de Distribuição da Parmalat) CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency) Cetesb (Órgão Ambiental do Estado de São Paulo) CIOSL (Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres) CNMT (Comissão Nacional da Mulher Trabalhadora) Contac (Confederação Nacional dos Trabalhadores da Alimentação) CSJ (Companhia de Saneamento de Jundiaí) CUT BRASIL (Central Única dos Trabalhadores do Brasil) CVM (Comissão de Valores Mobiliários) DAE (Departamento de Água e Esgoto de Jundiaí) Desep (Departamento de Estudos Sócio-Econômicos e Políticos da CUT) Dieese (Departamento de Estudo e Estatísticas Sócio-Econômico) DRT (Delegacia Regional do Trabalho) EPI (Equipamento de Proteção Individual) IAS (Instituto Ayrton Senna) LER (lesão por esforço físico repetitivo) MTb (Ministério do Trabalho) NR (Norma Regulamentadora) OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico) OIT (Organização Internacional do Trabalho) OMS (Organização Mundial da Saúde) ONU (Organização das Nações Unidas) PPR (Plano de Participação nos Resultados) ROB (Receita Operacional Bruta) ROL (Receita Operacional Líquida) UHT (UIltra High Temperature) – abreviatura para designar o processo de fabricação do leite longa vida UNCED (Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento) Unitrabalho (Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho)

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

ÍNDICE LISTA DE SIGLAS________________________________________________________________________________2 ÍNDICE _________________________________________________________________________________________3 APRESENTAÇÃO ________________________________________________________________________________5 1.

INTRODUÇÃO ______________________________________________________________________________6 1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL __________________________________________________________6 1.2 O QUE É A OIT _____________________________________________________________________________6 1.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS ______________________________________________________________6 1.4 OBJETIVOS DA PESQUISA ___________________________________________________________________7 1.5. A EMPRESA PARMALAT S.A. INDÚSTRIA DE ALIMENTOS ________________________________________7 1.6. OS PARCEIROS DA PESQUISA_______________________________________________________________8

2. METODOLOGIA _______________________________________________________________________________9 2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE ____________________________________________________________9 QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE ___________________________________9 2.2 AS ETAPAS DA PESQUISA ___________________________________________________________________9 3. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA _____________________________________________________________11 3.1 A PARMALAT NO MUNDO ___________________________________________________________________11 TABELA 1 - INDICADORES DA PARMALAT NO MUNDO (1999) _____________________________________11 3.1.1 OS PRODUTOS PARMALAT _____________________________________________________________13 3.1.2 OS PRODUTOS PARMALAT NO BRASIL___________________________________________________13 TABELA 2 – PARMALAT, PARTICIPAÇÃO DAS VENDAS DE PRODUTOS NO FATURAMENTO BRUTO (1999) _________________________________________________________________________________________16 3.2 A ESTRUTURA FÍSICA DA PARMALAT NO BRASIL ______________________________________________16 TABELA 3 – PARMALAT, UNIDADES EM FUNCIONAMENTO - FINAL DO ANO 2000 ____________________17 TABELA 4 - PARMALAT, CENTROS DE DISTRIBUIÇÃO (CEDIS) ____________________________________18 3.3 A ORGANIZAÇÃO DA PARMALAT E SUA RELAÇÃO COM OS ACIONISTAS __________________________18 3.4 AS CARACTERÍSTICAS DA PARMALAT________________________________________________________19 3.4.1 TENDÊNCIA NO CONSUMO DE LEITE_____________________________________________________19 3.4.2 POLÍTICA LEITEIRA ____________________________________________________________________19 3.5 O HISTÓRICO DA PARMALAT _______________________________________________________________19 3.6 A ESTRATÉGIA DA PARMALAT ______________________________________________________________21 3.6.1 PRODUÇÃO __________________________________________________________________________22 3.6.2 DISTRIBUIÇÃO ________________________________________________________________________23 3.6.3 ORGANIZAÇÃO _______________________________________________________________________24 3.7 EMPREGO E REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA _________________________________________________24 3.8 A PARMALAT E O SETOR DE ALIMENTAÇÃO NA AMÉRICA LATINA E NO BRASIL ____________________27 4. RESULTADOS________________________________________________________________________________32 4.1 LIBERDADE SINDICAL______________________________________________________________________32 TABELA 5 - PRINCIPAIS VIOLAÇÕES À LIBERDADE SINDICAL NA PARMALAT _______________________33 4.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ___________________________________________________________________34 4.2.1 A NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO SEGMENTO DE LEITE E DERIVADOS COM A PARMALAT _________36 4.2.2 REMUNERAÇÃO DA MÃO-DE-OBRA ______________________________________________________36 TABELA 6 – COMPARAÇÃO DOS PISOS SALARIAIS DA PARMALAT (1999)___________________________36 TABELA 7 - RENDIMENTOS INDIRETOS PREVISTOS PELO ACORDO COLETIVO (1999)________________37 4.2.3 USO DA MÃO-DE-OBRA ________________________________________________________________37 TABELA 8 - COMPARAÇÃO DOS ADICIONAIS NOTURNOS E DE HORAS EXTRAS DA PARMALAT (1999)__38 4.2.4 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE MÃO-DE-OBRA _______________________________________________38 4.2.5 REPRESENTAÇÃO DA MÃO-DE-OBRA ____________________________________________________38 4.2.6 PLANO DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS ___________________________________38 4.2.7 PPR (PLANO DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS) _______________________________________39 4.2.8 BANCO DE HORAS ____________________________________________________________________39 4.2.9 A POLÍTICA DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA NACIONAL DOS SINDICATOS DE TRABALHADORES ____39 Observatório Social – Relatório Geral de Observação

TABELA 9 - AS PRINCIPAIS PREOCUPAÇÕES DOS SINDICALISTAS ________________________________40 4.3. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL _______________________________________40 TABELA 10 - PROCESSOS CONTRA A PARMALAT _______________________________________________46 4.4 O MEIO AMBIENTE EXTERNO _______________________________________________________________48 4.5 PROIBIÇÃO AO TRABALHO INFANTIL _________________________________________________________53 TABELA 11 - O MAPA DE RISCO DA PARMALAT *________________________________________________59 4.6 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO _______________________________________________________________60 TABELA 12 - O COMPORTAMENTO DA PARMALAT RELATIVO ÀS CONVENÇÕES DA OIT ______________61 TABELA 13 - DISTRIBUIÇÃO DA MÃO-DE-OBRA FEMININA NA PARMALAT, POR UNIDADE E CARGO/FUNÇÃO (2000) _____________________________________________________________________63 TABELA 14 - PARMALAT, NÚMERO DE CARGOS COM MAIS DE DOIS TRABALHADORES EMPREGADOS_65 TABELA 15 - NÚMERO DE TRABALHADORES PARA UM CARGO POR SEXO ________________________67 TABELA 16 - PARMALAT, DISTRIBUIÇÃO SEXUAL POR CARGOS NA UNIDADE DO BISCOITO (JUNDIAÍ)_68 TABELA 17 - CARGOS POR UNIDADE PARMALAT EM JUNDIAÍ ____________________________________69 TABELA 18 - MASCULINO - CARGOS ÚNICOS DE TODAS AS FÁBRICAS DE JUNDIAÍ __________________69 TABELA 19 - FEMININO - CARGOS ÚNICOS DE TODAS AS FÁBRICAS ______________________________71 TABELA 20 MASCULINO - CARGOS ÚNICOS____________________________________________________72 TABELA 21 FEMININO - CARGOS ÚNICOS______________________________________________________72 TABELA 22 - PARMALAT, DISTRIBUIÇÃO DOS CARGOS POR UNIDADE E SEXO NOS CEDIS ___________75 TABELA 23 CDI - CARGOS FEMININOS ________________________________________________________76 CDI – CARGOS MASCULINOS ________________________________________________________________76 5. AVALIAÇÃO DA EMPRESA _____________________________________________________________________78 TABELA 24 - SITUAÇÃO DO CUMPRIMENTO DAS CONVENÇÕES DA OIT POR PARTE DA PARMALAT S.A . INDÚSTRIA DE ALIMENTOS__________________________________________________________________78 6. RECOMENDAÇÕES ___________________________________________________________________________79 6.1 NEGOCIAÇÃO COLETIVA E LIBERDADE SINDICAL ______________________________________________79 6.2 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL _______________________________________________________79 6.3 MEIO AMBIENTE EXTERNO _________________________________________________________________79 6.4 PROIBIÇÃO AO TRABALHO INFANTIL ________________________________________________________80 6.5 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO _______________________________________________________________80 7. INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO, DO MEIO AMBIENTE E DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO_____________________________________________________________________82 LIBERDADE SINDICAL_________________________________________________________________________83 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ______________________________________________________________________84 TRABALHO INFANTIL _________________________________________________________________________85 TRABALHO FORÇADO ________________________________________________________________________87 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA________________________________________________________88 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL __________________________________________________________91 CONVENÇÃO 148 - MEIO AMBIENTE DE TRABALHO (CONTAMINAÇÃO DO AR, RUÍDO E VIBRAÇÕES) _____91 CONVENÇÃO 155 - SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL _________________________________________91 CONVENÇÃO 161 - SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO __________________________________________92 C 170 - USO DE PRODUTOS QUÍMICOS __________________________________________________________93 CONVENÇÃO 174 - PREVENÇÃO DE GRANDES ACIDENTES INDUSTRIAIS ____________________________93 MEIO AMBIENTE _____________________________________________________________________________94 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS _________________________________________________________________96 OBSERVATÓRIO SOCIAL ________________________________________________________________________98

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APRESENTAÇÃO No segundo semestre de 2000, o Observatório Social iniciou uma pesquisa de observação de empresa, a primeira a considerar a atuação de uma multinacional do setor da alimentação, no segmento de laticínios: a italiana Parmalat S.A. Indústria de Alimentos. Trata-se de uma empresa com grande presença no mercado de leite longa vida (UHT), que se expandiu no Brasil a partir do início dos anos 90 através de uma agressiva política de aquisições. Em meados da década passada, a empresa mudou seu foco e começou a entrar em novos mercados, como os segmentos de chás, biscoitos, atomatados, produtos sem relação com leite e derivados. No final dos anos 90, esse modelo se esgotou. Pressionada pela matriz italiana para obter resultados positivos, a Parmalat no Brasil começou uma nova fase. A ordem passou a ser consolidar as aquisições realizadas a partir de um amplo processo de reestruturação administrativa, de distribuição e, principalmente, produtiva. Esse processo vem trazendo impactos negativos para as relações de trabalho que preocupam os Sindicatos de Trabalhadores da Alimentação de todo o Brasil. O objetivo da pesquisa foi verificar a atuação da empresa no que diz respeito à promoção dos direitos fundamentais do trabalho, bem como em relação ao meio ambiente e saúde e segurança no trabalho, segundo as Convenções e as Recomendações da OIT. Para realizar o trabalho de investigação, foi estabelecida uma parceria com a Contac (Confederação Nacional dos Trabalhadores da Alimentação) e com o Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí (SP). A Parmalat colaborou com a pesquisa no que diz respeito a visitas às unidades de Jundiaí, às entrevistas com executivos e ao acesso a dados e documentos oficiais, bem como prontificou-se também a colaborar com pesquisas futuras que possam aprofundar algumas conclusões contidas neste relatório. O Observatório Social torna agora público um documento que discute a garantia dos direitos do trabalho em uma grande empresa multinacional italiana do setor de alimentos. Espera-se que essa iniciativa não só contribua para o maior conhecimento e compreensão da realidade dos trabalhadores do setor como também aponte caminhos para a melhoria das relações de trabalho em um ambiente de respeito aos direitos e garantias fundamentais.

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INTRODUÇÃO

1.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec, Dieese e Unitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas no contexto da adoção de cláusulas sociais e ambientais nos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório trata dos seguintes direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.

1.2 O QUE É A OIT A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite na qual governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção da justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.

1.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS O processo de globalização econômica tem como principais características a expansão dos fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeiras internacionais, bem como da estruturação de blocos econômicos regionais com força polarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui a globalização econômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o ingresso de capitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a participação ativa do país no Mercosul. A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem a inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores da indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital estrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional, chama a atenção no setor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros, sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ter noção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se multiplicaram por 11 entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses investimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo de privatização, implicaram mais a transferência de ativos já existentes, do que a ampliação da capacidade produtiva instalada. Embora em alguns casos possam significar a realização de investimentos produtivos e a geração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras também pode trazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O risco de uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo de capitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia em suas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas, dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivas em capital, muitas vezes não contribuem, ao se instalarem no país, com a geração de novos postos de trabalho. Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que se caracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressão sobre os trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores e nas cadeias produtivas, tais Observatório Social – Relatório Geral de Observação

práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas vezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam sendo aviltados. O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos, entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e a conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estão aproveitando a ausência de barreiras a sua movimentação para cortar custos, inclusive com pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, transferem-se para áreas onde esses custos são menores, ou usam essa possibilidade como instrumento de pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através da desregulamentação e flexibilização do mercado de trabalho. Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se que os países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais, oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, há um movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos indicadores sociais, em vastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas trabalhistas e ambientais das empresas, para que a sociedade possa agir contra comportamentos julgados prejudiciais. A iniciativa de criação do Observatório está baseada na: - Necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito nacional e internacional. - Defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais. - Necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as mudanças econômicas e sociais. - A necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação dos sindicatos com as de outros sujeitos sociais.

1.4 OBJETIVOS DA PESQUISA A pesquisa realizada pelo Observatório Social na empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos teve como objetivo verificar o seu comportamento e atuação no que diz respeito aos direitos fundamentais do trabalho e à defesa do meio ambiente, saúde e segurança no trabalho contemplados nas Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). As atividades de pesquisa foram desenvolvidas entre os meses de julho e dezembro de 2000. Além desse objetivo principal, a pesquisa visa a: - promover a participação e o envolvimento dos trabalhadores e suas organizações sindicais na observação; - fortalecer a ação sindical no âmbito das diversas unidades da empresa em nível nacional e internacional; - contribuir para a organização e a ação desses trabalhadores frente aos efeitos da globalização; - gerar um conjunto de informações sobre a empresa para alimentar a base de dados do Observatório Social; e - gerar uma proposta de continuidade da Observação relacionada com a ação sindical.

1.5 A EMPRESA PARMALAT S.A. INDÚSTRIA DE ALIMENTOS A empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos foi escolhida pelos seguintes fatores: Em primeiro lugar, trata-se da empresa do setor de alimentos (segmento de laticínios) que mais cresceu no Brasil nos anos 90. Em segundo lugar, a empresa apresenta características que a tornam Observatório Social – Relatório Geral de Observação

um estudo de caso importante para as relações de trabalho. Os sindicatos, as federações estaduais e as confederações nacionais de trabalhadores procuram criar as condições para negociar coletivamente com a empresa em nível nacional. A Parmalat é uma das poucas empresas multinacionais do setor de alimentação com um grande número de unidades produtivas espalhadas por diferentes estados da Federação. Em terceiro lugar, a empresa iniciou um intenso processo de reestruturação organizacional, administrativa e produtiva que traz impactos significativos para os trabalhadores e para as relações de trabalho em geral. Por fim, o estudo da Parmalat permite avançar em novos temas. O setor de alimentação tem no Brasil baixo engajamento na defesa do meio ambiente, o que faz aumentar o interesse de entidades sindicais brasileiras e estrangeiras pelo segmento lácteo, conhecer as operações das empresas multinacionais que atuam no setor em um contexto de abertura de mercados e integração econômica global.

1.6 OS PARCEIROS DA PESQUISA A partir da proposta do Observatório Social, foram firmadas parcerias com o movimento sindical para a realização da pesquisa. Em primeiro lugar, a parceria com a Contac (Confederação Nacional dos Trabalhadores da Alimentação) resultou em dois seminários onde foram discutidos os desafios para a negociação coletiva com as empresas do setor, em especial, com a Parmalat. A Contac disponibilizou os seus documentos e arquivos para a pesquisa, além de ajudar na realização das entrevistas com os dirigentes sindicais dos sindicatos da alimentação nos estados e regiões onde a Parmalat mantém unidades produtivas em funcionamento. No caso da parceria com o Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí, a direção da entidade colocou à disposição um dirigente para acompanhar a pesquisa durante todo o trabalho de campo. O Sindicato também franqueou o acesso aos arquivos e documentos que tratam de sua relação com a empresa Parmalat em Jundiaí, e cedeu espaço para a realização de entrevistas com trabalhadores da Parmalat. O Observatório Social também firmou uma parceria com o Departamento de Estudos SócioEconômicos e Políticos (Desep) da CUT para ter acesso aos estudos, análises, documentos e pesquisas realizadas pela entidade. Os pesquisadores do Observatório Social acompanharam o desenvolvimento do Projeto CUT-Finep em vários setores, executado pelo Desep, entre eles o caso da indústria da alimentação. O material disponível foi amplamente utilizado pelo Observatório Social na elaboração do Relatório Geral de Observação Parmalat S.A . Indústria de Alimentos. O Observatório Social também organizou seminários promovidos em conjunto com a Comissão Nacional da Mulher Trabalhadora (CNMT) da CUT para a elaboração de metodologia própria para a questão de gênero no desenvolvimento das pesquisas e projetos. A pesquisa envolveu também uma relação de cooperação com a empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos. Através do contato com a área de recursos humanos, os pesquisadores entrevistaram vários executivos, visitaram as fábricas localizadas em Jundiaí e tiveram acesso a dados e documentos. A direção da área de recursos humanos colocou à disposição dois gerentes para que acompanhassem a equipe do Observatório Social nas visitas e entrevistas, bem como na disponibilização de dados e documentos oficiais. Além da relação estabelecida com as entidades sindicais e com a empresa, a pesquisa levantou documentos em órgãos públicos, em especial nas quatro varas da Justiça do Trabalho de Jundiaí e no escritório regional da Cetesb na cidade. A equipe do Observatório Social também visitou a estação de tratamento de efluentes de Jundiaí e entrevistou o Secretário de Indústria e Comércio da Prefeitura de Jundiaí (gestão 1997-00).

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2. METODOLOGIA 2.1 OS TEMAS E SUA CENTRALIDADE O Observatório adota um quadro teórico-metodológico que articula o conteúdo das Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os indicadores que permitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários e orientar o levantamento de dados secundários.

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE Convenções

Centralidade

Liberdade Sindical 87 e 135

Liberdade de organização dos trabalhadores sem interferência dos empregadores.

Negociação Coletiva 98 e 151

Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência

Trabalho Forçado 29 e 105 Trabalho Infantil 138 e 182

Trabalho exercido por meio de coação ou castigo.

Discriminação de Gênero e Raça 100 e 111

Igualdade de oportunidade independente de sexo, origens raciais, religião, opinião política, ascendência.

Meio Ambiente 148,155,170,174

Adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhança.

Efetiva abolição do trabalho infantil.

Elaboração: Observatório Social, 2001.

2.2 AS ETAPAS DA PESQUISA Os resultados apresentados nesse relatório estão amparados pelos seguintes eventos, definidos na metodologia de observação: 1. O Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí deu todo o apoio à pesquisa do OS no que diz respeito ao levantamento de dados, visitas aos órgãos públicos e organização das oficinas sindicais. Também disponibilizou um de seus diretores para acompanhar a pesquisa e envolver o Sindicato com o andamento da investigação. 2. Uma oficina foi realizada com cinco trabalhadores da unidade do leite que tratou de 64 questões. Buscou-se por duas vezes, organizar oficinas com as mulheres trabalhadoras da unidade do biscoito, pois são quase 50% do total de ocupados na fábrica. 3. Foram realizadas entrevistas com dirigentes sindicais da Parmalat em diferentes estados. Todos os sindicatos de trabalhadores foram contatados para dar informações sobre a negociação coletiva e a liberdade de organização sindical, além de prestar esclarecimentos sobre temas como meio ambiente, utilização de mão-de-obra infantil e saúde e segurança no local de trabalho. Os contatos com esses dirigentes foram realizados através de um questionário e de entrevistas por telefone. Foram entrevistados por telefone dirigentes sindicais de todos os sindicatos que negociam com a Parmalat em todo o Brasil. 4. Em Jundiaí foram levantados dados acerca dos processos trabalhistas nas quatro varas de justiça da cidade; coletado material de imprensa; acessados documentos públicos do órgão de defesa do Observatório Social – Relatório Geral de Observação

meio ambiente do Estado - a Cetesb - e muitos documentos do próprio Sindicato de Trabalhadores de Jundiaí foram disponibilizados. 5. A partir do contato com a empresa, foram realizadas 10 entrevistas com pessoas que ocupam cargos de direção e gerência. 6. Os seguintes documentos foram disponibilizados pela empresa: - listagem com todos os funcionários da Parmalat de todas as unidades, por sexo, idade, tempo de admissão, código do cargo/função e descrição do cargo/função; - resumo da política de compras da empresa (fornecedores); - série de documentos sobre os compromissos da empresa com relação ao meio ambiente externo; - série de documentos com relação à atuação da CIPA, caldeiras etc.; - questionários aplicados aos candidatos à admissão.

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3. PERFIL DO SETOR E DA EMPRESA 3.1 A PARMALAT NO MUNDO A empresa denominada “Parmalat” é um grupo internacional do setor de alimentos composto por várias empresas que se organizam a partir da companhia controladora Parmalat Finanziaria Spa, sediada na Itália. Essa empresa tem 100% de participação da Parmalat Spa, que controla as operações da empresa em todo o mundo. Há uma divisão regional do grupo Parmalat em quatro grandes áreas de atuação: Américas do Norte e Central, Europa, América do Sul e no resto do mundo. Ao final de 1999, o grupo dispunha de 148 fábricas nessas quatro áreas, com 39.747 empregados (Tabela 1).

TABELA 1 - INDICADORES DA PARMALAT NO MUNDO (1999) REGIÕES

América do Norte e Central América do Sul Europa Resto do Mundo

VENDAS

FÁBRICAS

1998 1.3 bilhão (Euros)

1999 1,9 bilhão (Euros)

1998 47 (unidades)

1999 36 (unidades)

1,8 bilhão (Euros)

1,7 bilhão (Euros)

48 (unidades)

1,4 bilhão (Euros)

1,9 bilhão (Euros)

0,3 bilhão (Euros)

0,6 bilhão (Euros)

Fonte: Parmalat

TRABALHADORES 1998

TRABALHA DORES 1999

7.203

7.395

39 (unidades)

19.419

17.621

35 (unidades)

43 (unidades)

6.120

8.256

32 (unidades)

30 (unidades)

6.607

6.466

Elaboração: Observatório Social

O grupo Parmalat tem o seu processo de expansão internacional concentrado na década de 90. Trata-se de uma empresa multinacional “jovem” que aproveitou a fase mais recente do processo de integração produtiva mundial. Até 1990, a Parmalat operava em apenas cinco países além da Itália. São eles o Brasil (1974), o primeiro grande mercado da empresa depois da Europa, a Alemanha (1977), a França (1979), a Espanha (1983) e Portugal (1990). Na maior parte dos casos, a empresa passa a operar nesses mercados através de aquisições. A segunda fase do processo de internacionalização da Parmalat iniciou-se pelas Américas, o Mercosul (Argentina e Uruguai em 1992) e os Estados Unidos. Em seguida, a empresa se expandiu pelo Leste Europeu (Rússia, Hungria, Ucrânia e Romênia), para o restante da América do Sul (Venezuela, Chile, Paraguai, Colômbia, Equador) e México (1994-95). Na segunda metade dos anos 90, a Parmalat ingressa nos mercados chinês e indiano (1995 e 97) e realiza aquisições na África (Moçambique, África do Sul, Zâmbia e Suazilândia). No mesmo período, ingressa no mercado canadense (1997), cubano (1999) e realiza aquisições na Nicarágua (1999). Mais recentemente, a Parmalat entrou no mercado do Reino Unido (2000). Como aponta a Tabela 1, a Parmalat opera nos cinco continentes e apresenta uma distribuição bastante equilibrada nesses mercados entre suas fábricas, empregados e vendas. Merece atenção o fato de a América do Sul ter sido a única região do mundo em que a empresa apresentou queda nas vendas em 1999, em relação a 1998. Isso se deve às operações no Brasil, que foram prejudicadas pela queda na demanda, provocada pela diminuição da renda após a desvalorização do real no início de 1999.

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Outro dado importante diz respeito à relação entre vendas e número de empregados. Nas três regiões mais importantes - Américas e Europa -, há um equilíbrio nas vendas ao redor de Eu$ 1,9 bilhão. No entanto, a relação entre as vendas e o número de empregos coloca a América do Sul em séria desvantagem em relação às Américas do Norte, Central e Europa. O número de empregados na América do Sul é mais do que o dobro da Europa e América do Norte e Central para um número de fábricas equivalente. No entanto, o faturamento da região é inferior ao da Europa e América do Norte e Central. Isso significa que na América Latina o índice de produtividade considerado em termos da razão produção/empregado é muito inferior aos das outras regiões. Tomando-se o número de fábricas, a única região do mundo em que aumentaram as unidades de produção foi a Europa. Isso se deve ao fato de a empresa ter realizado aquisições importantes nos países do Leste europeu e na Europa Ocidental. Nas outras regiões, comparando-se 1998 e 1999, aponta-se uma redução expressiva no número de fábricas. No total, eram 162 fábricas ao final de 1998. Em 1999, esse número caiu para 148 unidades. Na América do Sul, caiu de 48 para 39. No Brasil, esse número era de 22 fábricas em 1998, passou para 20 fábricas em 1999, e em 2001 o ano foi iniciado com 19 fábricas em operação. É possível que esse número seja reduzido para 17 fábricas ao final de 2001. A partir de 2000, a Parmalat realiza novas aquisições e entra no mercado denominado de Business to Business (B2B). Na Itália, adquire a Gala Italia, empresa de laticínios com posição importante na Sicília e Calábria. Assina um contrato de aquisição de 70,5% da empresa Carnini SpA, uma cooperativa leiteira. Da mesma forma, a Parmalat compra a empresa Cereal Sole e adquire a Strelio di None, tradicional marca de chocolates no mercado italiano. A revista Isto É Dinheiro fez uma matéria, em fevereiro de 2001, discutindo a possibilidade de a Parmalat aumentar sua aposta no mercado de chocolates, o que envolveria suas operações no Brasil por conta da fábrica da Neugebauer. Nos EUA, a Parmalat compra a MA Holdings, que opera com produtos de forno (marcas Mother´s e Archway) e de biscoitos. Essa operação, segundo a Parmalat, consolida o plano estratégico de ampliar a presença no segmento de biscoitos no mercado norte-americano - em 1997, havia comprado a canadense Beatrice Foods. Em novembro de 2000, a Parmalat adquiriu a britânica Dairytime Ltd, com participação de 6,5% no mercado de iogurtes daquele país, marcando assim a entrada naquele mercado. É muito importante registrar a presença da Parmalat no mercado do B2B com a compra de participação no projeto Transora, o maior mercado eletrônico norte-americano onde produtores, fornecedores, distribuidores e revendedores poderão operar em nível global e em tempo real. Essa plataforma virtual comum trará ganhos de eficiência nos custos de manutenção de estoques e nos serviços. No total, são 49 investidores que representam 40% da indústria global de alimentos para o consumo. A Parmalat investiu US$ 6,25 milhões no projeto que começou a operar no final de 2000. No início de março de 2000, a Parmalat adquiriu 22,34% (US$ 30 milhões) de participação no portal Negrocer.com, um site de venda e distribuição direta de alimentos pela internet que cobre entregas em todo o território norte-americano. Toda a gama de produtos Parmalat não refrigerados será distribuída pelo portal. No início de 2000, a Parmalat na Itália anunciou um grande programa de reestruturação, reorganização e desenvolvimento do grupo em acordo com os sindicatos de trabalhadores. Esse programa vai se realizar entre 2000 e 2003 com o objetivo de aumentar o nível de competitividade da empresa no mercado através de processos de inovação da produção, do aprimoramento da estratégia comercial e da otimização e racionalização de toda a estrutura organizativa. Essa reestruturação acontece também nas operações brasileiras com a mudança na administração da empresa ocorrida em 2000. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

3.1.1 OS PRODUTOS PARMALAT Em nível internacional, os produtos Parmalat dividem-se em quatro áreas (divisões). A mais importante é a divisão do Leite e Derivados, que responde por 60,5% das vendas. Em segundo lugar está a divisão de produtos frescos, que representa 24,1% das vendas. Empatadas, encontram-se as divisões de vegetais e de forno, com 7,7% das vendas cada uma. Portanto, a Parmalat é essencialmente uma empresa multinacional do setor de alimentos, que aufere quase 2/3 de suas vendas no segmento de lácteos. No Brasil, a empresa também está organizada a partir das quatro divisões. As vendas de cada uma delas correspondem proporcionalmente às vendas de cada divisão em todo o mundo. A divisão de Leite e Derivados é a mais importante delas e responde por 66% das vendas totais no Brasil. A divisão de vegetais começou a operar no país depois da aquisição da Etti, que trabalha com conservas e atomatados. A Parmalat no Brasil também opera a divisão de refrigerados.

3.1.2 OS PRODUTOS PARMALAT NO BRASIL Leite UHT Esse é o produto mais importante, o carro-chefe da empresa, cujo processo de produção envolve o aquecimento do leite a uma temperatura de 145 graus centígrados, por três ou quatro segundos, e em seguida o leite é resfriado e envasado. Nesse processo, a Parmalat tem a parceria da empresa Tetra Pak, proprietária da embalagem Tetra Brik, totalmente asséptica. A garantia de vida útil do leite é de seis meses. Leite Pasteurizado O leite “in natura” é coletado nos postos de recepção e/ou nos tanques de expansão, de onde é transportado para a usina de beneficiamento. A qualidade do leite analisado pelo laboratório define seu destino e classificação (acidez, gordura, entre outros critérios). Ao leite é aplicado um tratamento térmico onde a temperatura é elevada a 75 graus centígrados por 15 segundos e, em seguida, resfriada a quatro graus centígrados. O leite é, em geral, envasado em saquinhos plásticos, mais conhecidos por “barriga mole”. Leite em Pó O leite recebido nas usinas de beneficiamento é analisado e resfriado. Depois é acondicionado em tanques de estocagem para posterior pasteurização. Em seguida é enviado para o concentrador e para a torre de secagem, onde transforma-se em pó pelo processo Spray Dry. O leite em pó é envasado em sacos de 25 quilos e/ou fracionados em latas e sachets. Boa parte do comércio exterior entre as subsidiárias da Parmalat envolve a exportação de leite em pó. Por ser muito mais um insumo industrial do que um produto final, a empresa tem ganhos de escala se concentrar a produção em países/regiões. Leite Aromatizado O leite é separado em tanques para a adição de açúcar, aromatizantes e outros ingredientes. A mistura é estocada em tanques e, em seguida, homogeneizada e esterilizada para a eliminação de microorganismos. Leite Condensado O leite é recebido e armazenado em tanques isotérmicos para a adição de açúcar. A mistura é pasteurizada, segue para o concentrador e lá é resfriada para seguir em direção aos tanques de cristalização. No tanque permanece por quatro horas antes de ser envasada em embalagens Tetra Brik e latas. Molhos Observatório Social – Relatório Geral de Observação

O leite, depois de pasteurizado, é acondicionado em tanques isotérmicos, onde são feitas a adição de temperos e a padronização do teor de gordura. Essa mistura permanece nos tanques por 12 horas, a uma temperatura de 5 graus centígrados, para ser posteriormente homogeneizado, esterilizado e embalado. Creme de Leite (Fresco e UHT), Manteiga, Requeijão, Doce de Leite Quando o leite é pasteurizado e a sua gordura retirada, ela torna-se a matéria-prima básica para a produção de creme de leite. Esse produto é feito com uma composição de leite desnatado, adicionado de gordura, dando origem ao creme de leite fresco. Posteriormente, esse creme é esterilizado e envasado. No caso da manteiga, a matéria-prima sofre um processo de maturação, sendo posteriormente agitada em máquinas automáticas. O requeijão combina a fusão de massa de queijo, matéria gorda e outros ingredientes. O doce de leite é o resultado da “cocção do leite” “ in natura”, adicionado de açúcar e glicose. Iogurtes e Bebidas Lácteas O iogurte é produzido a partir de uma mistura de leite em pó e leite fresco que passa por um processo de pasteurização, aquecimento, homogeneização e resfriamento. A mistura é fermentada por uma cultura específica de bactérias lácteas. Em seguida, são adicionados pedaços de frutas, polpas, sucos e outros ingredientes à mistura que segue para o resfriamento. No caso de bebidas lácteas, adiciona-se também soro com nutrientes. Petit Suisse Queijo de coalhada ácida que utiliza leite desnatado, coalho e fermento lácteo. O tempo de fermentação é de 12 horas. Após esse período, a massa coalhada sofre aquecimento e centrifugação que termina com a separação entre a massa e o soro. Adiciona-se à massa o creme açucarado e a polpa de fruta aromatizada artificialmente. Ao final, o produto é embalado em bandejas termoformadas e estocado em câmara fria para a distribuição. Sobremesas Sobremesas cremosas consistem na gelificação do leite, através da adição de insumos específicos, aromas, e pedaços e polpa de frutas, além de sucos concentrados. A Batavo laçou uma série de sobremesas cremosas no início de 2001 que traz novos conceitos e embalagens para os produtos. Queijos Processo que consiste em adicionar ao leite pasteurizado o fermento lácteo, o cloreto de cálcio, salitre do Chile, corante, coalho, entre outras especiarias, deixando a massa coalhar. Posteriormente, o coalho é cortado, a massa é mexida e aquecida para a determinação do ponto. Em seguida, a massa é enformada, prensada e salgada. Dá-se início então ao processo de cura, que varia entre 20 dias e seis meses, dependendo do tipo de queijo. Frutas e Polpa A empresa adquire no mercado frutas congeladas e frescas para a produção de polpa e de pedaços adicionados aos produtos. Nesse processo, adiciona-se açúcar, estabilizante, aromatizante e corante. Sucos (Frescos/Concentrado/UHT) A Parmalat compra frutas no mercado Spot, contrata a produção de determinados produtores e terceiriza a própria produção e pasteurização. A fruta é enviada às unidades industriais, passando pelas fases de lavagem, seleção, extração do suco, pasteurização, resfriamento e estocagem. Atomatados (Extratos e Molhos) Com a aquisição da Etti, a Parmalat entra no concentrado mercado de atomatados a partir das unidades de Araçatuba e Petrolina. O molho e o extrato são feitos a partir do concentrado, mediante a adição de água, ingredientes e especiarias, para em seguida ser esterilizado e envasado. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Chás Produzido pelo processo de infusão em água, colocado em tanques onde é adicionado o açúcar e os sabores artificiais para, em seguida, ser conduzido para os tanques de estocagem. O produto é então esterilizado e embalado. Água Em 2001, a Parmalat, assim como fizeram as outras multinacionais da alimentação que atuam no país (Nestlé, Coca-cola), ingressou no mercado de águas através da empresa Caxambú, que envasa o produto. A marca Parmalat é apenas licenciada e a produção terceirizada. Biscoitos e Merendas Em quatro linhas de produtos (recheados, laminados, waffle, e merendas) a unidade de Jundiaí processa uma massa homogênea que é colocada em câmaras de fermentação com temperatura e umidade controladas para dar condições de crescimento. Em seguida, a massa é laminada, moldada, seguindo para as esteiras dos fornos, em produção contínua, onde os biscoitos e merendas são cozidos e transferidos para o resfriamento, seguindo então para as máquinas de embalagem. Conservas/Seleta de Legumes (Ervilha, Milho e Cenoura) A Parmalat herdou também da Etti a produção de conservas e seletas de legumes. A matéria-prima é avaliada e classificada pelo controle de qualidade. O processamento submete os legumes à temperatura de 80 graus centígrados, para depois ser vaporizada. O envase é feito em latas sanitizadas a vapor, juntamente com salmoura aquecida (solução preparada com sal, água e açúcar), seguindo para o envase em alta temperatura. As embalagens são hermeticamente fechadas (recravadas) e esterilizadas a vapor em autoclaves por tempo e temperatura previamente determinada. Após esse processo, ocorre o resfriamento, sendo as latas submersas em água fria e clorada. Os mesmos produtos são envasados em embalagens Tetra Brik. Condimentos (Molho de Pimenta, Molho Inglês, Molho Shoyu, Mostarda) Às matérias-primas previamente selecionadas é adicionado sal, óleo, vinagre, azeite e especiarias para homogeneização e mistura. O envase é feito à temperatura ambiente, em frascos inspecionados. O seu fechamento ocorre por rosqueamento da tampa. Doces em Massas e Geléias (Goiabada, Abóbora, Marmelada, Marron Glacê e Bananada) A matéria-prima é lavada, secada, selecionada, triturada e aquecida. Em seguida, inicia-se o processo de despolpamento e refinação, onde ocorre a separação das cascas, sementes etc. Os demais ingredientes são adicionados (açúcar, geleficante) e o doce é concentrado à vácuo. O produto é envazado em alta temperatura em latas sanitizadas. As latas são recravadas e esterilizadas. Depois, há o resfriamento, onde as latas são submersas em água fria e cloradas. Chocolates (Tabletes, Confeitos, Candy-bar, Granulado, Ovos e Coelhos de Páscoa) A aquisição da Neugebauer permitiu à Parmalat ingressar no segmento de chocolates através de sua fábrica em Porto Alegre (RS). O processo de produção consiste na mistura das principais matériasprimas, manteiga de cacau (importada), licor de cacau e cacau em pó. A massa é homogeneizada para posterior refinamento, dependendo do produto final a ser obtido. O chocolate e seus derivados são armazenados em tanques e depois moldados, extrusados, resfriados, embalados e encaixotados para a distribuição. Da variada gama de produtos que a Parmalat oferece ao consumidor, percebe-se a grande dependência do leite longa vida, e dos derivados de leite em geral, em seu faturamento. Cerca de 1/3 do faturamento da empresa provém da venda de leite longa vida. Somando-se ao leite pasteurizado e aos demais derivados de leite, esses produtos representam 64% do faturamento da empresa, quase 2/3 do total, segundo os dados da própria Parmalat de 1999. Esse dado está próximo Observatório Social – Relatório Geral de Observação

do que representa a divisão de leite e derivados no faturamento da Parmalat em todo o mundo, cerca de 60,5%, segundo o relatório financeiro de 1999. Embora esses números impressionem à primeira vista, a Parmalat vem diminuindo a dependência de seu faturamento do leite UHT, pasteurizado, e dos demais derivados. Em 1998, o leite UHT representava 42% do faturamento total, e de todo o agregado cerca de 83% do total. Em 1997, a participação do leite UHT caiu para cerca de 40,3%. Esses números refletem a política de diversificação perseguida pela empresa desde o início dos anos 90. O objetivo era diminuir a dependência do leite (UHT e pasteurizado) e entrar em mercados com margens líquidas maiores, em produtos de maior valor agregado. Há expansão horizontal em direção aos segmentos de biscoitos, chás, isotônicos, atomatados, café/cereais e água (Tabela 2).

TABELA 2 – PARMALAT, PARTICIPAÇÃO DAS VENDAS DE PRODUTOS NO FATURAMENTO BRUTO (1999) PRINCIPAIS PRODUTOS Leite UHT Leite Pasteurizado Outros - divisão leite* Iogurtes/bebidas lácteas Outros - divisão refrigerados** Biscoitos - divisão forno Sucos Divisão vegetais + outros Outros***

PARTICIPAÇÃO NA RECEITA TOTAL (%) 33,29 9,53 8,86 8,91 3,53 5,73 2,61 9,03 18,51

* Creme UHT/fresco, Leite aromatizado, condensado ** Manteiga, Queijos, Requeijão *** Chocolates, Cereais, Café e Revendas Fonte: Parmalat; Elaboração: Observatório Social.

3.2 A ESTRUTURA FÍSICA DA PARMALAT NO BRASIL Como a própria empresa afirma, o grupo Parmalat estava constituído, no início de 2000, por 19 fábricas, 14 unidades Parmalat, duas Etti e uma Neugebauer, além de duas fábricas da marca Batavo (Batávia), empresa da qual a Parmalat detém 51% de participação. No início de 1998, eram 22 fábricas. Em 2000, existem nove centros de distribuição e mais de 80 postos de captação de leite presentes na maioria dos estados brasileiros. As unidades estão distribuídas em razão das aquisições feitas pela Parmalat desde o início dos anos 90. Hoje, a empresa busca reestruturar as unidades produtivas, dotar o sistema de distribuição de maior racionalidade e especializar a produção de algumas fábricas a partir de investimentos em maquinário, com o objetivo de ganhar produtividade. Em quase todas as unidades produtivas da Parmalat o número de trabalhadores empregados vem diminuindo, entre meados dos anos 90 e o ano 2000. O número de trabalhadores empregados pela Parmalat cresce no momento em que a empresa faz uma aquisição, para em seguida dar início à redução de custos e a dispensa de mão-de-obra. Essa redução foi maior nas empresas adquiridas da Etti e da Batavo. Ao mesmo tempo, em algumas unidades estratégicas, o número de empregados cresceu nos últimos anos, como acontece com Carazinho (RS) e Jundiaí (SP).

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TABELA 3 – PARMALAT, UNIDADES EM FUNCIONAMENTO - FINAL DO ANO 2000 UNIDADE Adm. Central - SP 1. Carazinho - RS 2. Porto Alegre - RS 3. Porto Alegre - RS (Neugebauer) 4. Santa Helena - GO 5. Catalão –GO 6. Manhuaçu - MG 7. Itamonte - MG 8. Campos - RJ 9. Ouro Preto D’Oeste - RO 10. Natal – RN 11. Araçatuba - SP 12. Garanhuns - PE 13. Petrolina - PE 14. Morada Nova - CE * 15. Jundiaí - SP (leite)** (a) 16. Jundiaí - SP (Biscoito) (a) 17. Batávia - Concórdia (SC)*** 18. Batávia - Carambeí (PR)***

TOTAL 341 333 447 322

HOMENS 225 315 367 158

MULHERES 116 18 80 164

% M/Total 34,0 5,4 17,8 50,9

170 37 163 311 149 65 117 661 120 24 108 382 391**** 112 (b)

141 31 134 283 135 56 100 484 111 20 96 345 198 98 (b)

29 6 29 28 14 9 17 177 9 4 12 37 193**** 14 (b)

17,0 16,2 17,8 9,0 9,4 13,8 14,5 26,7 7,5 16,6 11,1 9,7 48,0 12,5

650 (b)

550 (b)

100 (b)

15,4

Fonte: Parmalat, novembro de 2000, e Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social; * Estimativa fornecida pelo Sindicato de Trabalhadores da Alimentação do Estado do Ceará; ** A fábrica de leite incorpora a produção de sucos e isotônicos e a unidade do PET inaugurada no primeiro semestre de 2000; *** Unidades não subordinadas à área de recursos humanos da administração central em São Paulo. Estimativa fornecida pelos sindicatos de trabalhadores da localidade/região; **** Em seis meses, em razão do aumento da demanda de biscoitos no período do inverno, o número total de trabalhadores na unidade de Biscoito de Jundiaí cresceu para 499 trabalhadores, sendo 260 homens e 239 mulheres, segundo dados da empresa; (a) dados fornecidos pelo Sindicato de Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí com referência ao mês de maio de 2000, completados com os dados fornecidos pela Parmalat.

Em menos de dois anos, a Parmalat já diminuiu o efetivo das duas unidades de atomatados e conservas em praticamente 50%. Quando adquiriu a Etti, em 1998, a empresa tinha 1.200 trabalhadores. Em novembro de 2000, esse número caiu para 661. Em Carambeí, a fábrica da Batávia possuía, no início dos anos 90, mais de dois mil trabalhadores. Hoje, possui cerca de 650 (julho de 2000). Em 1998, toda a estrutura interna de logística foi reformulada para a empresa auferir ganhos de eficiência e redução de custos. Anteriormente, a equipe de distribuição encontrava-se subordinada à área de vendas. Agora, a distribuição existe como uma área específica com três gerências regionais (São Paulo e Região Sul, Regiões Leste e Centro-Oeste e Nordeste) e três de suporte (abastecimento, desenvolvimento e administrativa). A área de distribuição passou a assumir os 22 centros (CEDIs) de distribuição e as áreas de expedição das unidades. No caso dos CEDIs, são nove em funcionamento no final de 2000. O restante são estruturas de distribuição vinculadas às unidades de produção. Não há séries históricas sobre o emprego nesses centros. A empresa deu início a uma nova política de distribuição a partir do início de 2000. Possivelmente, o contingente de empregados deve cair.

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TABELA 4 - PARMALAT, CENTROS DE DISTRIBUIÇÃO (CEDIS) CENTRO DE DISTRIBUIÇÃO Guarulhos - SP* Curitiba - PR (a) Jundiaí – SP** (a) Contagem – MG Fortaleza – CE Salvador – BA Brasília – DF Recife – PE Acari – RJ

TOTAL 804 194 381 149 130 118 153 151 360

HOMENS 708 157 289 134 95 87 133 114 298

MULHERES 96 37 92 15 35 31 20 37 62

% MULHERES 11,9 19,0 24,1 10,1 26,6 26,3 13,1 24,5 17,2

*Em Guarulhos funciona o SIC (Serviço de Atendimento ao Consumidor) que foi transferido da matriz em São Paulo, no início de 1998 - cerca de 27 funcionários; (a) CEDIs considerados estratégicos pela Parmalat; ** Maio de 2000. Fonte: Parmalat e Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social.

No caso dos postos de captação de leite, percebe-se quais os estados importantes para a Parmalat no que diz respeito à capacidade de produção e entrega da matéria-prima. Goiás, Rio Grande do Sul, Minas Gerais e Bahia são os estados que concentram o maior número de postos de captação. Em geral, nesses postos funcionam apenas as instalações para recebimento e resfriamento do leite entregue pelo produtor. A política leiteira da Parmalat é a de diminuir o número de produtores e aumentar a capacidade de coleta através do uso intensivo de processos que envolvem mais tecnologia. Em 1997, eram 21.000, caiu para 17.900 e hoje não chega a 15.000 o total de produtores.

3.3 A ORGANIZAÇÃO DA PARMALAT E SUA RELAÇÃO COM OS ACIONISTAS A Parmalat SpA italiana é controladora da brasileira Parmalat Holding Ltda no Brasil. Essa empresa administra as empresas controladas que organizam as atividades operacionais no país. São elas a ITC Comércio Internacional do Brasil Ltda., a Seib Sociedade Exportadora e Importadora de Bens Ltda., e a Parmalat Administração. Essa última controla a empresa Parmalat Brasil S.A. Indústria de Alimentos que, por sua vez, controla a Batávia S.A. (51% de participação) e a Companhia Brasileira de Laticínios S.A. (99% de participação). Essas empresas têm seu capital aberto e, por essa razão, prestam contas aos acionistas através das demonstrações financeiras e dos balanços contábeis disponíveis para consulta na Comissão de Valores Mobiliários (CVM)1. Logo depois que a Parmalat entrou no Brasil, ainda nos anos 70, firmou parceria com a LPC Produtos Alimentícios S.A. (grupo Cervais - Danone) para a constituição da Dansul, que operava a distribuição dos produtos Danone. Em 1980, após o término da associação com a LPC, a empresa incorporou ao seu patrimônio as instalações industriais da Dansul e lançou uma nova linha de produtos com a marca Yolait, através de um contrato com a empresa Sodima International S.A. Posteriormente, já em 1985, a Parmalat alterou sua razão social para Lacesa S.A. Indústria de Alimentos, período que coincidiu com o início da abertura de seu capital social, mediante a emissão pública de ações. A partir de 1993, seu controle acionário passou a ser detido pela Parmalat Brasil Administração e Participação Ltda. Em 1996, teve o seu controle acionário transferido para a Parmalat Indústria e Comércio de Laticínios Ltda. Em 1997, sua razão social foi alterada para Parmalat Brasil S.A. Indústria de Alimentos, dando início a uma ampla reformulação societária, operacional e administrativa, absorvendo a quase totalidade das atividades operacionais e investimentos correlatos O CNPJ da Parmalat Brasil S.A. Indústria de Alimentos é 89.940.878/0001-10; da Companhia Brasileira de Laticínios é 10.483.444/0001; da Batávia S.A . é 02.332.390/0001.

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das empresas Parmalat no país. Portanto, a atual razão social da empresa foi definida em 1997. Dali em diante, a empresa adquiriu a Etti Nordeste Industrial e a Neugebauer Produtos Alimentícios e as incorporou ao capital da Parmalat S.A. Indústria de Alimentos que, por sua vez, teve seu controle acionário transferido para a Parmalat Administração S.A..

3.4 AS CARACTERÍSTICAS DA PARMALAT A Parmalat no Brasil responde por toda a produção e comercialização dos produtos no território nacional. A empresa está dividida em quatro segmentos. No segmento lácteo, destaca-se a presença do leite longa vida (UHT), do leite pasteurizado, e das demais linhas (aromatizados, em pó, creme de leite fresco/UHT e leite condensado). Nesse segmento, os principais concorrentes da Parmalat são a Elegê, a Paulista (Danone), a Vigor (New Zealand Dairy) e a Leco (New Zealand Dairy). A Parmalat trabalha com marcas regionais que têm forte presença em vários estados da federação (Batavo, Lacesa, Mimo, Alimba, Betânia). No segmento de refrigerados, os produtos de maior visibilidade são os iogurtes e as bebidas lácteas, as sobremesas e o petit suisse. Os principais concorrentes são a Danone (iogurtes), a Nestlé e a Paulista, adquirida em 2000 pela Danone, que deve permanecer com a marca no mercado. No segmento de forno (bakery), o mercado é bem mais pulverizado. Nesse segmento, os concorrentes de alcance nacional são a Danone (marcas Triunfo e Aymoré), a Nestlé (São Luís e Tostines), a Bauducco e muitas outras pequenas e médias empresas com presença regional. No segmento de vegetais, que inclui sucos, atomatados e conservas, o mercado está em processo de concentração. No caso de sucos, embora a Parmalat tenha posição de destaque, os concorrentes são muito fortes e o processo de inovação de produtos é constante. No mercado de conservas e atomatados houve uma reviravolta sem precendentes no ano de 2000. A Arisco e a Cica foram adquiridas pelo grupo angloholandês Unilever, que passa a deter o controle das principais marcas.

3.4.1 TENDÊNCIA NO CONSUMO DE LEITE Segundo dados da Associação Leite Brasil, citados pela Parmalat, houve uma mudança radical na preferência do consumidor pelo leite UHT em detrimento do leite fluido. No início dos anos 90, a demanda de leite UHT situava-se ao redor de 184 milhões de litros. A estimativa para o ano 2000 é de ultrapassar os 3,5 bilhões de litros, “enquanto que o leite formal pasteurizado no mesmo período evidenciou uma retração, estimando-se para 1999 um consumo de 2,5 bilhões de litros, contra um consumo de cerca de 4,0 bilhões de litros em 1990. As vantagens na utilização do leite UHT dizem respeito à praticidade, à dispensa de refrigeração e à maior durabilidade do produto. Em termos de consumo per capita, o crescimento anual passou de 106 litros para 136 litros, entre 1990 e 1999, ainda abaixo do recomendado pela OMS (Organização Mundial da Saúde), de 180 litros/ano”.

3.4.2 POLÍTICA LEITEIRA A empresa informa que o número de produtores de leite decresceu 35% em três anos - entre 1996 e 1999. No entanto, no mesmo período, houve uma evolução média na oferta de leite, basicamente em razão do aumento de produtividade alcançado. A produção média era de 17 litros diários por produtor, no início dos anos 90, passou para 47 litros diários e chegou a 70 litros por produtor em 1999. A empresa alega que a eficiência e os ganhos de escala em sua política leiteira, aliados “ao aproveitamento racional e intensivo dos fatores de produção”, explicam o aumento da oferta e a “redução da curva de sazonalidade, além da elevação dos padrões de qualidade”.

3.5 O HISTÓRICO DA PARMALAT Observatório Social – Relatório Geral de Observação

A empresa multinacional Parmalat SpA é controlada pela holding Parmalat Finanziaria SpA com sede em Collechio, região de Parma, norte da Itália. O nome Parmalat é uma alusão à região de Parma, onde nasceu a empresa, e ao “latte” (leite), sua principal matéria-prima. Fundada por Calisto Tanzi em 1961, hoje atua em mais de 40 países. O logotipo da empresa, uma rosácea que identifica os produtos Parmalat em todo o mundo, foi criado pela empresa Alimba (Bahia), adquirida pela Parmalat em 1990. A Parmalat começa a operar no Brasil em 1974 através de uma parceria com os Laticínios Mococa na produção de iogurtes. Três anos mais tarde, a Parmalat funda empresa própria, denominada Yolait Indústria e Comércio de Laticínios Ltda. A partir de então, começa a produzir leite UHT em sua primeira fábrica no país, localizada na cidade mineira Itamonte. A fundação da Yolait, em janeiro de 1977, marca o início oficial da atuação da Parmalat no Brasil. Em 1989 a Parmalat adquire a Fiorlat Ltda, uma pequena fábrica de queijos e manteiga, dando início a uma estratégia de internacionalização da empresa que teve início pelo Brasil. Essa estratégia resultou na compra de 18 fábricas e no incremento de um faturamento que passou de US$ 30 milhões no final dos anos 80 para US$ 1,878 bilhão em 1998. Em 1990, a empresa decide industrializar leites B e C no país. Para isso, compra a Via Láctea e os Laticínios Teixeira (apenas as instalações de leite) em São Paulo, e os laticínios Alimba e Lavisa, na Bahia. Dessa forma, a Parmalat entra no mercado de leite “in natura”, produzido em saquinhos chamados de “barriga mole”. A expansão da empresa continua em 1991, com as aquisições da AFHA no Rio de Janeiro e da Santa Helena em Minas Gerais. Ao mesmo tempo, cria a holding brasileira denominada Parmalat Brasil Administração e Participação Ltda. Como o início de expansão da empresa fora da Europa se inicia pelo Brasil, à subsidiária no país foi delegada a tarefa de coordenar a expansão da marca na América Latina, aproveitando-se da integração econômica regional com o Mercosul. Sob o planejamento e coordenação da holding brasileira, são instaladas subsidiárias na Argentina e no Uruguai. No Brasil, a Parmalat adquire os laticínios Gó-Gó e Mocóca, instalados em Goiás. Em 1993, a Lacesa (Porto Alegre) e parte da SPAM (Rio de Janeiro) são incorporadas pela Parmalat Brasil Ltda. A empresa inicia um processo de diversificação e ingressa no mercado de biscoitos e massas com a compra dos ativos da Lu Petybon e Duchen. A unidade produtiva de Jundiaí é ampliada com novos investimentos. Em 1994, é a vez da Cilpe (Pernambuco), uma antiga empresa estatal de laticínios, e da Silvânia (Goiás) serem adquiridas. Em Rondônia, a empresa compra a Laticínios Ouro Preto, que fica na cidade de Ouro Preto D’Oeste, e aumenta sua presença nos mercados do Norte e Nordeste. Na fábrica de Rondônia, a empresa investe no maquinário para a produção de leite UHT. Nesse mesmo ano, a Parmalat compra a Bolls e transforma a empresa para a produção de sucos de frutas (Agroparma). Essa empresa foi fechada em 2000 e a produção de sucos transferida para Jundiaí. Em 1995, a Parmalat começa a diversificar a linha de produtos em novos mercados, sempre buscando produtos de maior valor agregado. A empresa havia concluído a primeira etapa de sua expansão no mercado brasileiro. Os produtos Parmalat estavam presentes na maior parte dos mercados regionais sob o controle direto da empresa, através de uma rede de distribuição que acompanhava a rede de empresas adquiridas. Desse momento em diante, a empresa começa a lançar novos produtos como chás, sucos, leites aromatizados, biscoitos, iogurtes e queijos, café torrado e moído (1996) e sorvetes (1996), além de ingressar no mercado de atomatados (1998) e de cereais matinais (1996). Em 1997, os lançamentos incluem a linha de isotônicos, o café com leite pronto para beber, o doce de leite e mais vinte itens que completam a linha de refrigerados da empresa.

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No final de 1997, a empresa abre seu capital no Brasil com o nome Parmalat Brasil S.A., sob o controle acionário da Parmalat SpA, assim como fez com as subsidiárias em outros mercados. A Parmalat SpA controla as operações da empresa em diversos países da Europa, das Américas, da Ásia e África. Em 1998, a Parmalat entra no mercado de atomatados com a aquisição da Etti. Trata-se de um mercado de US$ 600 milhões (dado de 1999) que passou por um processo de concentração de mercado no período 1998-00. Das empresas que atuavam no mercado, a Cica e a e a Arisco foram adquiridas pela Unilever. Restam a Cirio e a própria Parmalat, que manteve a marca Etti no mercado2. Mais de 22 produtos foram lançados em diferentes linhas (molhos, catchup, polpa e extrato de tomate), produzidos nas fábricas de Araçatuba (SP) e Petrolina (PE). No passo seguinte, dentro da estratégia de diversificação, a Parmalat associou-se à CCLPL (Batavo, uma cooperativa dirigida por holandeses) para criar a Batávia S.A., na qual participa com 51%. Com essa parceria, a Parmalat ampliou sua linha de produtos lácteos e entrou no segmento de carnes com cortes de frango/peru e derivados de carne suína. Segundo consultores, a empresa teria pago muito dinheiro para ingressar em um segmento que exige cuidados na relação com os criadores. Embora tenha obtido um fatia de mercado expressivo, as operações nesse segmento eram deficitárias, o que motivou sua venda à Perdigão, em 2000, empresa com a qual a Parmalat firmou uma parceria na distribuição de produtos. Em 1999, a Parmalat ampliou os lançamentos no segmento de leites especiais (Ômega 3, Primeiro Crescimento e Zymil). Ainda em 1998 a Parmalat entra no mercado de leite condensado, cria a linha de leite enriquecido e ingressa no mercado de chocolates com a aquisição da Neugebauer, tradicional empresa gaúcha então sob o controle do grupo Fenícia. Em 2000, a Parmalat adquire na Europa a empresa de chocolates Streglio, o que sugere que esse segmento pode ser uma área em que a empresa deve realizar investimentos nos próximos anos. No final de 1998, o faturamento de R$ 1,8 bilhão correspondia a 29% do faturamento total do grupo. Em 1999, inicia-se uma nova fase da empresa no Brasil. Em fevereiro, a empresa implanta sua restruturação organizacional, fruto da estratégia da matriz italiana de dividir o mundo em quatro grandes regiões de negócios: América do Sul, América do Norte e Central, Europa e Ásia, e África e Oceania. O então presidente da Parmalat no Brasil, Gianni Grisenti, símbolo do período de expansão no país, passa a acumular a presidência da Parmalat na América do Sul, assumindo as operações em mais sete países (Mercosul, Chile, Colômbia, Equador e Venezuela). A desvalorização do real provoca uma queda na renda do consumidor, o que obriga os produtores de alimentos a trabalhar com margens mais apertadas para manter o faturamento. O resultado é uma queda na rentabilidade da empresa no Brasil. A matriz na Itália começa a gerenciar mais de perto suas operações no país e substitui o presidente Grisenti Brasil pelo argentino Miguel Reyes Borzone3. Em 2000, a Parmalat italiana anuncia um plano de restruturação produtiva negociado com os sindicatos. No Brasil, a empresa dá início a uma reviravolta na estratégia de distribuição perseguida até então e completa as mudanças organizacionais em andamento.

3.6 A ESTRATÉGIA DA PARMALAT Em linhas gerais, a estratégia da Parmalat no Brasil obedeceu a quatro momentos diferentes. Em primeiro lugar, o pioneirismo e a expansão de uma empresa italiana em um país de terceiro mundo, situado na América do Sul, com todas as dificuldades de implantação e desenvolvimento que um Em 2000, na Itália, a Parmalat comprou a divisão de Lácteos da Cirio. Argentino, formado em Química, foi gerente e diretor da Etti no Brasil, diretor da Parmalat na Argentina e diretor da Parmalat no Brasil, até se transformar, em 2000, em presidente do Conselho de Administração e Diretor Presidente da Parmalat S.A. Indústria de Alimentos.

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desafio desse porte coloca à frente de uma empresa multinacional do setor de alimentação. Esse período tem início nos anos 70 e termina no final dos anos 90. Nos anos 90, tem início a fase de expansão agressiva da empresa, através de aquisições de laticínios em todo o território brasileiro. Esse período coincide com o início de mudanças profundas nos hábitos alimentares da população, mais especificamente no interesse do consumidor pela praticidade do leite UHT (longa vida). Já no final desse período, a empresa percebe que precisa abrir o leque de mercados e produtos. A partir de meados dos anos 90, a empresa inicia processo de diversificação e ingressa em novos mercados, em busca de margens líquidas maiores. Na maior parte dos casos a Parmalat foi bem sucedida, embora não tenha conseguido a mesma fatia de mercado que ainda detém no mercado de leite UHT. Em algumas das tentativas de entrar em novos mercados, acabou fracassando, como aconteceu com o segmento de aves e suínos, divisão vendida para a Perdigão, empresa com a qual a Parmalat tem uma parceria na distribuição. No último e quarto período, que se inicia após a desvalorização do real, em 1999, a Parmalat está em busca de consolidação dos mercados já conquistados. A consolidação exige a redução de custos para que a empresa possa auferir novamente resultados positivos. Essa dinâmica está conduzindo à redução do número de fábricas, ao encolhimento dos postos de captação e à mudança na estratégia de distribuição. Nesse período, o ambiente do mercado de laticínios e refrigerados mudou radicalmente, com o ingresso de empresas globais (New Zealand, Arla Foods) e o acirramento da concorrência em diversos segmentos em que a Parmalat vem atuando. No caso de atomatados, por exemplo, a compra da Etti, em 1998, foi seguida de uma concentração sem precedentes, com a venda da Arisco para o grupo Bestfoods e, posteriormente, a venda de todo o grupo Bestfoods para a Unilever4. A estratégia para os primeiros anos do terceiro milênio deve combinar uma política mais agressiva de redução de custos com uma atitude mais comedida em termos de novas aquisições. Elas podem ocorrer, mas de forma mais cautelosa. A subsidiária brasileira deve seguir mais de perto as decisões da Parmalat no mercado europeu e norte-americano. Há mudanças em curso e um novo desenho estratégico ainda não foi totalmente definido. A família Tanzi, em fevereiro de 2001, fez uma nova emissão de ações para comprar a divisão de laticínios da Cirio, na Itália, que resultou na perda do controle majoritário que dispunha sobre a empresa. Isso significa que a Parmalat pode sofrer uma tentativa de aquisição hostil que venha a obrigar a família Tanzi a compartilhar a gestão da empresa com um sócio, embora isso não seja provável a curto e médio prazos.

3.6.1 PRODUÇÃO Das 19 unidades produtivas que iniciaram o ano 2001 em funcionamento, algumas correm sério risco de fechamento (Catalão) e há ainda fábricas que podem ser absorvidas por outras, como é o caso de algumas unidades na região Nordeste (Morada Nova - CE, Natal - RN, e Ouro Preto do O’Este, em Rondônia). Como afirma o relatório da empresa de consultoria e auditoria Deloitte Touche Tohmatsu, endereçado aos acionistas e administradores da Parmalat, “após completado o processo de aquisições e incorporações de empresas e negócios, a Administração da Companhia iniciou um processo para analisar o custo-benefício de manter algumas fábricas e, como resultado, certas fábricas tiveram suas atividades desativadas, paralisadas ou suspensas e outras fábricas ainda se encontram em processo de análise. Em razão desse processo ter iniciado recentemente e da administração da companhia não conhecer, até o momento, as decisões a serem tomadas e a solução para as fábricas desativadas ou em processo de desativação, nenhuma provisão foi registrada, e, em 31 de março de 2000 e 31 de dezembro de 1999, os referidos ativos foram mantidos no imobilizado, onde permanecerão até a conclusão desse processo e a tomada das devidas decisões”.

A Unilever vendeu a divisão Baking (forno: biscoitos, confeitos etc.) do grupo Bestfoods no final de 2000. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Em março de 2000, a empresa de auditoria reconhecia que a Parmalat não tinha ainda definido o que fazer com as unidades desativadas ou em fase de descontinuação. Como foi reconhecido, o processo de aquisições e incorporações foi “completado” em 1999. A lógica para viabilizar uma unidade através de investimentos obedeceu, no período de expansão através de aquisições, a própria geografia das empresas adquiridas. É verdade que muitas unidades foram fechadas nesse período, Acari (RJ), Lajeado (RS), Feliz (RS) e Salvador (BA). Ou não tinham condições de ganho de escala, ou estavam distantes demais dos centros consumidores, ou estavam ainda mal posicionadas em relação à bacia leiteira do estado/região. Esse processo de reorientação produtiva e estratégica que se inicia em 1999 e que se consolida com a mudança na direção da empresa, a partir do início de 2000, continua o processo de reestruturação, agora sob maior pressão para a busca de resultados positivos e sem o antigo apetite por novas aquisições. Dessa forma, a estratégia que busca ganhos de eficiência e redução de custos se consolida e coloca a Parmalat sob um novo desafio. Dessa forma, o fechamento de algumas fábricas e os ganhos de escala e produtividade em outras devem seguir uma trajetória mais estrita de retorno rápido do capital investido ao longo da década de 90.

3.6.2 DISTRIBUIÇÃO No início de 2000, a Parmalat abandonou a estratégia de distribuição pulverizada, uma herança extensiva do processo de aquisições interrompido em 1999. De uma estrutura baseada em um número grande de pontos de distribuição próximos às unidades produtivas, a Parmalat inicia “um novo conceito de logística”, cujo objetivo é promover “uma forte centralização da estrutura em poucos e grandes pontos regionais”, os conhecidos CEDIs, ou simplesmente Centros de Distribuição. Nessa nova estrutura parece haver uma hierarquia em tamanho e capacidade de movimentação. Destacam-se os CEDIs de Curitiba, inaugurado em 8 de maio de 2000, e o de Jundiaí. Em Curitiba concentra-se toda a estrutura de distribuição para os CEDIs menores da região Sul, cerca de 10 mil toneladas de produtos ao mês ou 10% do total movimentado pela empresa em seus nove5 CEDIs espalhados pelo Brasil. Até pouco tempo atrás, a empresa operava com mais de 20 centros de distribuição. O importante é que a estrutura de distribuição ganha certa autonomia geográfica em relação às unidades produtivas. Antes, a estrutura de distribuição acompanhava a geografia produtiva da empresa. Essa relação duplicava custos de distribuição dos mesmos produtos em diversas regiões. Com a mudança nos CEDIs, a empresa reduziu em 25% os custos de distribuição. A estratégia de distribuição da empresa envolve também o B2B (Business to Business) e a relação com o consumidor através da Internet. No Brasil, ainda não estão claros os futuros passos da Parmalat. No entanto, na Europa e nos EUA a relação entre Internet e distribuição está mais avançada. Na Europa, no caso do B2B, a Parmalat envolve a rede de fornecedores e as cotações de preços de insumos e suprimentos. No caso da Internet, o investimento realizado pela empresa nos EUA pode ser encarado como uma forma de escapar ao domínio das grandes redes varejistas e de sentir as preocupações dos consumidores mais diretamente. A Parmalat segue a tendência mundial da indústria de alimentos de vender diretamente ao seu público e testar técnicas de aferição da vontade do consumidor. A Unilever inaugurou um portal da Inglaterra em que oferece serviços de limpeza domésticos junto aos produtos e marcas de destaque mundial. A Nestlé6, em parceria com a Danone, lançou em 2000 o primeiro mercado eletrônico na Europa para todas as empresas de bens de consumo. O objetivo 5 6

A matéria de jornal fala em nove CEDIs e os dados da empresa indicam a existência de 12 CEDIs no final de 2000. A empresa de agronegócios Cargill opera com mais de cinco portais na Internet, em parceria com sócios majoritários. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

dessas grandes empresas não é se transformarem em varejistas. Na verdade, as empresas buscam realizar vendas diretas, atrair parcerias sólidas com grupos que ofertam a logística e tentam, ainda de forma tímida, encontrar o canal correto para estabelecer a relação com o consumidor.

3.6.3 ORGANIZAÇÃO Desde março de 2000, a Parmalat dispõe de uma estrutura integrada nas áreas administrativa, financeira, técnica e mercadológica em toda a América do Sul. Na prática, essa nova configuração organizacional significa que a nova estrutura sul-americana estará subordinada à e diretamente monitorada pela matriz na Itália (antes respondia à diretoria financeira para a América do Sul). A atuação da empresa nos países do Mercosul, Equador, Chile, Colômbia e Venezuela responde por 48% do faturamento no continente, enquanto que as operações no Brasil faturam o restante, 52% do total. A integração comercial das unidades sul-americanas ainda é baixa. O Brasil exporta apenas U$ 8 milhões para os países da região (1999). Da maior parte dos produtos Parmalat em todo o mundo, poucos deles são considerados globais, ou seja, apresentam exatamente as mesmas características independentemente do país em que forem consumidos.

3.7 EMPREGO E REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA Tomando-se apenas os trabalhadores formais ocupados na indústria de leite e derivados, entre 199499 o nível de emprego oscilou pouco. Em todo o Brasil, nesse período, houve uma queda modesta de 1,9% no emprego, passando de 65.640 para 64.367 empregos diretos. Esses empregos são de trabalhadores operacionais que trabalham diretamente na pasteurização de leite e na produção de seus derivados. Por região geográfica, sabe-se que a concentração do maior número de empresas e do emprego no setor encontra-se nas regiões Sul e Sudeste. No período considerado, ocorreu uma nítida reespacialização do emprego. Nas regiões Norte e Centro Oeste, houve aumento do nível de emprego, de 98% e 11,4%, respectivamente, entre 1994-99. Nas demais regiões, houve queda, de 13,3% (NE), 2,9% (SE) e 8,8% (Sul). Por estado da federação, os estados mais afetados com a queda no nível de emprego foram o Rio de Janeiro (-23%), o Espírito Santo (-30%) e o Paraná (-14%). Os estados mais beneficiados foram o Ceará (16%), Pernambuco (46%), Alagoas (31%), Mato Grosso (55%) e Brasília (31%). O estado de Goiás teve um aumento de apenas 9% no nível de emprego no período 1994-99. A Parmalat S.A. Indústria de Alimentos acompanha, parcialmente, esse processo de reespacialização da produção de laticínios. A queda no emprego no Rio de Janeiro acompanha o fechamento da fábrica de Acari. No Paraná, diminui também o efetivo na unidade de Carambeí no período considerado. Nos estados beneficiados, destacam-se os estados de Pernambuco e Goiás, com o aumento de contratações em Garanhuns e em Santa Helena. A despeito do fato de Goiás tornar-se a segunda maior bacia leiteira do país, atrás apenas de São Paulo, o crescimento do nível de empregos é modesto na indústria de laticínios. Em 1989, a Parmalat era a décima quinta maior empresa de laticínios do Brasil, com uma Receita Operacional Bruta quase trinta vezes menor do que a primeira colocada, a GessyLever. Com cerca de 500 trabalhadores, a Parmalat operava apenas a unidade de Itamonte, além da administração central. Em 1990 e 1991, segundo o Balanço Anual da Gazeta Mercantil, a empresa manteve os mesmos 500 trabalhadores, passando para a décima nona e a vigésima terceira posição no ranking das maiores empresas de laticínios. No único ano em que os resultados estão completos, a empresa apresentou prejuízo (1989).

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Menos de 4 anos depois, a Parmalat já se encontrava em décimo quarto lugar na lista das 100 maiores empresas privadas estrangeiras, com uma receita operacional líquida de R$ 634 milhões, o que correspondia, à época, a US$ 650 milhões (dezembro de 1994). Cerca de cinco anos depois, em dezembro de 1999, a ROL da Parmalat passou a R$ 1.155 bilhão. Na demonstração de resultados, a empresa apresentou um prejuízo de R$ 53 milhões. Esse processo de reestruturação produtiva vai implicar no fechamento de fábricas e dispensa de trabalhadores, na reorientação de segmentos de mercado e na consolidação das unidades produtivas chaves, bem como de uma nova estrutura de distribuição regionalizada. Esse processo levará em conta as seguintes variáveis: 1. Fortalecimento (investimento em maquinário e treinamento de trabalhadores) das unidades produtivas eleitas com base na: a) localização estratégica em relação à captação de leite; b) maior especialização produtiva para ganhar escala e diminuir custos operacionais; 2. Uso intensivo da logística para a distribuição com base no reposicionamento geográfico dos CEDIs, abandonando a antiga estratégia de distribuição a partir das unidades produtivas adquiridas. Nessa nova configuração geográfica e produtiva da Parmalat, algumas unidades terão seus quadros de trabalhadores ampliados, novos investimentos em treinamento e modernização do maquinário, bem como a introdução de novos produtos que demandam maior qualificação técnica. Nessa perspectiva, os trabalhadores das seguintes unidades poderão ser beneficiados: 1. Santa Helena de Goiás: como afirma a própria Parmalat, essa unidade “está instalada em uma região estratégica para a produção e comercialização de produtos lácteos, abastecendo Brasília, Manaus e grande parte de Goiás”. O Estado é o que registrou maior crescimento na produção leiteira em todo o Brasil, entre 1990 e 1996 - 64% em relação à média nacional de 23%. O setor de alimentos é o segmento privado que mais investe no estado de Goiás. Atrás apenas do setor público (serviços), a indústria de alimentos está investindo cerca de US$ 858 milhões entre 1998 e 2005. Parte do interesse do setor pelo estado é fruto da política agressiva de atração de empresas por meio de programas de incentivo cujo principal atrativo é o ICMS7. 2. Carazinho (RS): outra unidade chave para a Parmalat, inaugurou em 1997 a segunda etapa de seu complexo industrial, onde foram acrescentados 12 mil metros quadrados de área construída aos oito mil já existentes. Além do Leite UHT e pasteurizado, a unidade passou a produzir leite em pó, manteiga e cremes. A capacidade é de um milhão de litros de leite/dia. Essa unidade foi inaugurada em 1995, com a produção de leite pasteurizado. Novamente, a Parmalat escolheu entre 20 municípios um que centralizasse a captação de leite em uma área de alta produtividade. 3. Garanhuns (PE): seguindo a tendência de ampliação da produção de derivados de leite na região Nordeste, a Parmalat centraliza suas atividades de produção na unidade de Garanhuns - região estratégica sob o ponto de vista logístico e produtivo. A empresa é líder de vendas de leite UHT no Nordeste. Reforçar sua posição no mercado nordestino é importante porque é a região que apresenta o maior crescimento no consumo de leite, principalmente do Longa Vida. A bacia leiteira de Garanhuns concentra 70% da produção estadual. São seis milhões de litros de leite captados mensalmente, fornecidos por 250 produtores, confirmando a estratégia da Parmalat de concentrar a produção de leite e derivados em determinadas regiões do país. A empresa fechou a O Produzir (Programa de Desenvolvimento Industrial de Goiás), cujo decreto foi assinado em julho de 2000, financiará 73% do ICMS por um prazo máximo de 15 anos, a juros de 2,4% ao ano, sem correção monetária. O Fomentar (Fundo de Participação e Fomento à Industrialização do estado de Goiás), criado em 1984, atraiu entre 1997 e 2000 cerca de R$ 952 milhões de 375 projetos com créditos fiscais concedidos de R$ 9 bilhões, beneficiando 212 empresas. Segundo o governo do estado, estão sendo criados, apenas com esse programa, cerca de quase 47 mil empregos diretos. Outro estímulo para os negócios em Goiás foi dado pela Lei 13.642. aprovada em 21 de junho de 2000, que prevê a isenção de ICMS nas transações internas aos produtores de arroz, canade-açúcar, milho, trigo, leite, quando o produto for destinado à industrialização dentro do estado. Ver BALANÇO ANUAL, “Distrito Federal e Goiás”, agosto de 2000.

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fábrica de leite UHT em Salvador e transferiu a produção para o interior de Pernambuco, onde investe na ampliação das instalações. Em 1999, foram investidos cerca de R$ 3 milhões na unidade de Garanhuns e outros R$ 500 mil no CEDI de Recife. Em Garanhuns, a Parmalat produz leite em pó, pasteurizado e, em janeiro de 2000, colocou em operação a linha longa vida (UHT) transferida da fábrica de Salvador (antiga Alimba). 4. Itamonte: esta é a unidade-símbolo da Parmalat porque representa o marco zero, onde a empresa iniciou suas atividades industriais. No início, a unidade produzia apenas iogurtes. Hoje, uma gama variada de produtos. Recentemente, em 2000, a unidade perdeu produtos de maior valor agregado para Jundiaí, que passou a centralizar a produção de chás e isotônicos. Mesmo sendo considerada uma unidade de ponta, o número de funcionários caiu de 570, em 1997, para 311, em novembro de 2000. Rumores entre sindicalistas dão conta de que a Parmalat está esvaziando a unidade de Itamonte. Não se sabe ao certo para onde iriam os produtos lá produzidos. A unidade de Manhuaçu, onde a empresa realizou investimentos recentes, deve ser o destino dos produtos de Itamonte, depois que a Parmalat decidiu pelo seu fechamento. 5. Catalão: embora não esteja tão próxima da unidade de Santa Helena (cerca de 400 quilômetros), a unidade de Catalão sofre um processo de esvaziamento, com a mudança a extinção de produtos e a demissão de trabalhadores. A fábrica foi comprada pela Parmalat da Laticínios Mococa, à época com 230 trabalhadores empregados (1992). Em meados de 2000, a fábrica tinha 168 trabalhadores, segundo o presidente do Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação do Estado de Goiás. No segundo semestre de 2000, foram demitidos 1/3 da força de trabalho da unidade. Os produtos de maior valor agregado, da linha de requeijões8, já foram transferidos para Santa Helena. A unidade chegou a produzir sucos, achocolatados e leite em pó (a unidade possui secadeira). Em novembro de 2000, segundo a Parmalat, há apenas 37 trabalhadores empregados. A fábrica hoje é mais um posto de captação e resfriamento do leite. Curiosamente, no início de 1998, a Parmalat em Revista (ano 3, n. 18, jan/fev) trazia matéria informando que a unidade de Catalão seria ampliada para se tornar “o maior complexo industrial para a produção de queijos na América Latina”. Cerca de US$ 10 milhões estariam sendo investidos na modernização das instalações para a produção de uma linha de queijos finos. O objetivo era triplicar a produção de 200 para 600 toneladas/mês. Dos US$ 10 milhões de investimento, US$ 500 mil seriam destinados à ampliação da estação de tratamento de efluentes. A nova fábrica criaria cerca de 120 novos empregos. 6. Jundiaí: trata-se de duas unidades estratégicas para a Parmalat. Concentram a produção, que envolve tecnologia de ponta (isotônicos, sucos, chás em embalagem longa vida, leites especiais Primeiro Crescimento e Zymil, composto para o Mcdonald’s, biscoitos), capta leite na maior bacia do país e está ao lado do maior centro de distribuição do maior mercado consumidor. Recentemente, inaugurou a fábrica do PET que funciona dentro da unidade do leite. A empresa investiu R$ 18 milhões em maquinário na unidade do PET e vai produzir a resina utilizada nas garrafas dentro da própria fábrica. As demais unidades produtivas da Parmalat podem ser fechadas ou paulatinamente descontinuadas em suas linhas de produtos, exatamente como acabou de acontecer com a unidade de Catalão e, antes, com a unidade de Feira de Santana (BA)9. Essa fábrica havia sido adquirida da empresa holandesa Bolls Millani (sucos Maraú) com a denominação Agroparma, Indústria, Comércio e Em 1995 a Parmalat lançou o requeijão cremoso e, em 1997, lançou o requeijão cremoso light, ambos produzidos na unidade de Catalão. 9 Segundo o Sindicato da Alimentação do Estado da Bahia, a fábrica de Feira de Santana funcionou até julho de 2000, quando 92 trabalhadores foram demitidos. O sindicato se reuniu com a área de recursos humanos da empresa nos dias 11 e 12 de julho. No acordo com a empresa, foram negociados os seguintes benefícios: 1. Valor de R$ 450,00, ou seja, dois pisos para cada empregado; 2. Três meses de assistência médica sem ônus; 3. Anistia dos débitos com os convênios com a farmácia e livraria; 4. Três meses de salário para os trabalhadores estáveis da CIPA. 8

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Participações, instalada no centro industrial de Subaé. O investimento foi de US$ 6 milhões e havia sido anunciado pelo presidente da Parmalat na América Latina, Gianni Grisenti, em 24 de agosto de 1994. O objetivo era criar 200 empregos diretos na indústria. Cinco anos depois, a fábrica já funcionava com cerca de 120 trabalhadores. Em julho de 2000, eram pouco mais de 90, que foram dispensados depois que a Parmalat anunciou o fechamento da fábrica e a transferência de toda a linhas de sucos para a unidade de Jundiaí (leite). Das fábricas de processamento de leite pasteurizado e UHT que restaram, é preciso analisar com cuidado sua viabilidade econômica e a correspondente manutenção dos empregos a partir das seguintes variáveis: - layout da fábrica: se a unidade for muito antiga, e o investimento para a modernização for muito elevado, é possível que a Parmalat decida pelo seu redimensionamento e/ou a absorção da produção por outra unidade mais próxima; - proximidade da bacia leiteira: é fundamental a posição estratégica da unidade em relação aos postos de captação; se, por qualquer motivo, diminui a captação em uma região e cresce em outra, a Parmalat será estimulada a transferir a produção para outra unidade; - na política de reestruturação da logística de distribuição, é importante a produção permanecer próxima do CEDI; quanto maior a capacidade de distribuição em correspondência à diminuição nos custos operacionais, mais importante é a unidade produtiva daquela região; - no processo de especialização produtiva com aumento de escala, seguindo a tendência de toda a indústria da alimentação, as unidades produtivas que concentrarem, por qualquer razão, um ativo específico (maior capacidade de produção, maquinário mais moderno, mãode-obra melhor treinada, benefícios fiscais etc.) terão maiores chances de manter seus empregos; - abundância de água: a presença abundante de água de boa qualidade é fator determinante para a permanência de uma fábrica da Parmalat na região. A combinação desses elementos faz com que as unidades elencadas acima tenham grande chance de permanecer com o seu efetivo nos próximos anos, na condição de unidades chaves na nova fase por que passa a Parmalat. No total, são duas fábricas em São Paulo, uma em Goiás, uma no Rio Grande do Sul, uma em Minas Gerais, e uma em Pernambuco, ou seja, 6 das 18 fábricas em funcionamento. Isso não significa que as demais fábricas serão fechadas ou aos poucos descontinuadas sua produção. No entanto, elas apresentam alguma desvantagem que pode estimular o seu fechamento, tal como aconteceu recentemente com a unidade de Feira de Santana (BA) e está acontecendo nesse momento com a fábrica de Catalão (GO). A unidade de Campos (RJ) está tendo problemas com a captação de leite, além de não ter uma capacidade de processamento tão importante. As unidades de Morada Nova (CE) e Natal (RN) apresentam dificuldades com o fornecimento de água e podem ser absorvidas pela unidade de Garanhuns, que vem sendo modernizada, inclusive com a construção de uma estação de tratamento de efluentes. A unidade de Rondônia em Ouro Preto D’Oeste não está próxima o suficiente dos postos de captação da região. No Rio Grande do Sul, várias fábricas foram descontinuadas nos últimos anos, transformando-se em postos de captação e resfriamento. A unidade de Manhuaçu (MG), apesar de pequena em capacidade de produção, é uma unidade-símbolo do esforço da Parmalat em defesa do meio ambiente. Foram investidos muitos recursos na estação de tratamento de efluentes e na capacidade de captação de água. No caso do processamento de tomate, é possível que a Parmalat concentre a produção na unidade da Etti em Araçatuba. A capacidade de processamento em Petrolina é pequena.

3.8 A PARMALAT E O SETOR DE ALIMENTAÇÃO NA AMÉRICA LATINA E NO BRASIL Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Segundo a publicação da Gazeta Mercantil, as “1000 Maiores Empresas da América Latina”, de outubro de 2000, a Parmalat Brasil encontra-se na 254a posição10. Considerando apenas as empresas do setor de alimentação, a Parmalat Brasil está na vigésima posição, atrás da Nestlé, Ceval, Cargill, Sadia, Perdigão e Santista do Brasil, no que diz respeito ao indicador Receita Operacional Líquida (ROL). No mesmo indicador, a Parmalat Brasil encontra-se atrás de cinco empresas mexicanas e oito argentinas. A Parmalat Argentina encontra-se na posição de número 972, com ROL de US$ 130 milhões, frente à ROL da Parmalat Brasil de US$ 645 milhões em 1999, cerca de 29% menor do que a ROL auferida em 1998, de US$ 910 milhões. Deve-se considerar também que o ano de 1999 não é uma boa amostragem para as grandes empresas que mantêm operações no Brasil. A desvalorização do real no início do ano provocou uma queda generalizada na renda do consumidor, com impactos negativos para os balanços das grandes empresas. O setor de alimentação, muito sensível às mudanças na expectativa e confiança do consumidor, foi um dos que mais sofreu o impacto da desvalorização. No caso da Parmalat, a ROL caiu de US$ 910 milhões em 1998 para US$ 645 milhões em 1999, uma queda de quase 30% em dólar. No mesmo período, o prejuízo passou de US$ 17 milhões em 1998 para US$ 29 milhões em 1999. Nas outras empresas brasileiras listadas entre as maiores, apenas a Sadia teve uma receita mais elevada em 1999 em relação a 1998. No caso das empresas mexicanas, ao contrário, todas as empresas citadas na tabela auferiram faturamento líquido maior em 1999. O destaque fica por conta da Nestlé mexicana que, pela primeira vez na história, auferiu faturamento líquido maior do que a subsidiária brasileira. No Brasil, a Nestlé é a líder em captação de leite, à frente da Parmalat, Itambé e Danone. No primeiro semestre de 2000, a venda da divisão de carnes da Batávia para a Perdigão teria impedido a Parmalat de apresentar um balanço positivo. O segundo trimestre de 2000 foi fechado com prejuízo líquido de R$ 7,85 milhões, depois de registrar perdas de R$ 17,2 milhões no mesmo período de 1999. No semestre cheio, o prejuízo atingiu R$ 14,6 milhões. O mau desempenho da empresa deve-se à venda da divisão de carnes da Batávia (frigorífico) a um valor inferior ao que havia sido pago em 1998. A venda ocorreu em quatro de fevereiro, quando 51% das ações do Frigorífico Batávia foram vendidos para a Perdigão por R$ 21 milhões. A divisão de carnes era deficitária e prejudicava o desempenho da Parmalat. Embora a venda tenha ocorrido antes, foi contabilizada no segundo trimestre de 2000. No momento de separar uma unidade isolada da Batávia para ser vendida, ela perdeu valor. Em termos operacionais, a Parmalat passou de um prejuízo de R$ 31,8 milhões no primeiro semestre de 1999 para um ganho de R$ 3,6 milhões, graças à queda nas despesas financeiras com a diminuição de dívidas, queda nos juros e ganhos com a desvalorização cambial. A venda do Frigorífico Batávia teve impacto negativo na receita líquida do grupo, que passou de R$ 733 milhões no primeiro semestre de 1999 para R$ 711 milhões em 2000. Segundo a ABIA (Associação Brasileira da Indústria da Alimentação), entre as 500 maiores empresas do Brasil em 1999, há 45 do setor de alimentação e 17 de bebidas, contra 52 e 24, respectivamente, em 1997. Seu faturamento somado chega a US$ 21.674 bilhões (alimentos) e US$ 8.448 bilhões (bebidas) em 1999, contra US$ 25.904 e US$ 12.649 bilhões, respectivamente, em 1997.

Não foram somados os números da Batávia (marca Batavo - Paraná), empresa não incorporada ao Patrimônio da Parmalat S.A. Indústria de Alimentos.

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Por Receita Operacional Bruta (ROB), as dez maiores empresas de alimentos do Brasil, exclusive as de bebidas, são a Nestlé (US$ 2,6 bilhões), a Ceval (US$ 1,7 bilhão), a Sadia (US$ 1,7 bilhão), a Cargill (US$ 1,7 bilhão), a Perdigão (US$ 1,1 bilhão), a Parmalat (US$ 868 milhões), a Santista (US$ 867 milhões), a Kraft-Lacta (US$ 582 milhões), a Arisco (US$ 571 milhões), e a Fleischmann Royal/Nabisco (US$ 592 milhões). A participação do capital estrangeiro na indústria de alimentos cresceu de 42% em 1997 para 60% em 1999. Essa participação deve ter crescido sensivelmente em 2000 com a venda da Arisco e da Refinações de Milho Brasil (RMB, grupo Bestfoods) para a Unilever, e a compra da Paulista pela Danone, e da Vigor pela neozelandesa Dairy Board. A participação das dez maiores empresas de alimentos no faturamento total do setor, exclusive bebidas, alcançou 28,2%, ou seja, as dez maiores faturaram US$ 12,39 bilhões de um total de US$ 43,81 bilhões. As vendas anuais das 20 maiores empresas de alimentos de capital estrangeiro no Brasil somam quase US$ 13 bilhões, com uma participação de 59,9% do total (ver tabela 3). Já as 25 maiores empresas de alimentos de capital nacional venderam US$ 8,7 bilhões, ou 40,5% do total. Somandose o faturamento das vinte maiores em vendas, seja de capital nacional ou estrangeiro, chega-se a quase US$ 20 bilhões Importante notar que entre as 25 maiores empresas de alimentação de capital nacional, restaram apenas três laticínios (Paulista, Itambé e Elegê). No final de 2000 (11 de dezembro), a Danone comprou a Paulista11 (dona das marcas Paulista, Pauli e Fruty). Essa aquisição permitiu à Danone o segundo lugar em vendas de leite UHT, cabendo à Parmalat a primeira posição. Além disso, devolveu à Danone a liderança no segmento de lácteos frescos, perdido para a Nestlé há cerca de um ano - a Danone ganhou 11 pontos percentuais acima da Nestlé. Segundo a empresa de consultoria KPMG, o setor de alimentos liderou o processo de fusões e aquisições no Brasil, desde o início dos anos 90. Das 2.308 operações em toda a década, 269, ou 12% do total, foram transações que envolveram empresas desse setor. Cerca de 57% envolveram capital estrangeiro, uma evidência empírica de que a abertura dos mercados e as mudanças estruturais por que passou a economia brasileira atraíram o investimento estrangeiro. Há várias razões que colocam o setor de alimentos na ponta das fusões e aquisições: o potencial do mercado consumidor brasileiro, empresas endividadas, sem condições de realizar investimentos, a economia de escala que envolve o negócio e, principalmente, o fato de o mercado de alimentos encontrar-se ainda bastante desconcentrado. Isso significa a presença de várias empresas atuando nos mesmos segmentos. Agregando-se à diversidade regional brasileira, a pulverização dessas empresas multiplica-se ainda mais, favorecendo os negócios que envolvem fusões e aquisições. É a partir desse pano de fundo que se deve enxergar a presença agressiva da Parmalat no mercado brasileiro, o primeiro a ser ocupado depois da Itália a partir de 1974. De uma indústria desconcentrada e pouco internacionalizada no início da abertura da economia, no final dos anos 80, o setor de alimentação viveu uma década de transição nos anos 90. A participação das multinacionais no faturamento das 20 maiores empresas de alimentos do Brasil em 1994 era de cerca de 41%. Em 1999, passou a 60%. No caso do segmento de lácteos, a participação das multinacionais cresceu de 47% do leite processado em 1997 para cerca de 60% em 2000. A produção inspecionada de leite é de aproximadamente 12 bilhões de litros/ano. Desse total, 50% está nas mãos das 12 maiores empresas do segmento lácteo, Nestlé, Parmalat, Itambé, Elegê e Paulista (Danone), entre outras. O mercado, em processo de amadurecimento, não dispõe mais de

Cooperativa fundada em 1933. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

muitas empresas nacionais para a aquisição. Das grandes, restam apenas a Itambé12 mineira - a última grande central de cooperativas do Brasil. A Leite Líder (PR), a Cotoxés13 (MG) e a Elegê (Avipal) (RS) são fortes candidatas à aquisição ou parceria, mas têm expressão apenas regional. Das 2514 maiores empresas de laticínios em todo o mundo, oito já estão no Brasil. O segmento de mercado mais promissor é o de leite Longa Vida, onde a Parmalat vem mantendo a liderança de mercado, com um produto que responde por cerca de 1/3 de seu faturamento bruto. Não são apenas grandes empresas multinacionais que adquirem indústrias no Brasil. Médias empresas transnacionais participam do mercado brasileiro, estimuladas pela integração de suas operações em escala regional (Mercosul e Alca) e pelo potencial de crescimento da economia brasileira. Por exemplo, em um dos segmentos em que a Parmalat vem apostando nos últimos anos, o de sucos e atomatados (Etti) - previsão de crescimento de 40% até 2003 - a mexicana Sucos Del Valle instalou fábrica na cidade de Americana (SP); a chilena Iansa comprou a Sófruta em 1997 e agora entra no mercado de produtos orgânicos, com o processamento de polpa de tomate (marca Andino). Empresas multinacionais argentinas também desenvolveram estratégias para o ingresso no mercado brasileiro. Com índices de produtividade muito maiores do que no Brasil, as indústrias lácteas argentinas têm campanhas agressivas de exportação, baseadas nas vantagens do Mercosul e no potencial do mercado brasileiro, parcialmente abalado com a desvalorização do real em 1999. O melhor exemplo é a Arcor, que concorre diretamente com a Parmalat no segmento de chocolates (Neugebauer). Uma idéia do grau de concentração do mercado de alimentos encontra-se no ranking das 1.000 maiores empresas da América Latina selecionadas a partir da Receita Operacional Líquida em 1999. De um total de 90 empresas do setor de alimentos entre as 1.000 maiores, a ROL somada chega a US$ 45 bilhões, o que corresponde a 6,4% do total das 1.000 consideradas. Com exceção do setor de Serviços, com 173 empresas e US$ 130 bilhões de ROL, quase três vezes a ROL do setor de alimentação, todos os outros setores apresentam um número menor de empresas para uma ROL proporcionalmente maior, o que aponta ainda uma boa margem para futuros negócios em fusões e aquisições pelo fato de o setor ainda estar bastante desconcentrado. Em 2000, a indústria de alimentos ultrapassou os R$ 100 bilhões de faturamento, um crescimento de 10,5% em relação a 1999 (R$ 92,3 bilhões). Como acontece em períodos de retomada da demanda doméstica, as exportações de alimentos somaram cerca de US$ 4,85 bilhões, cerca de R$ 9 bilhões, ou 9% do faturamento bruto total. Esse volume é 9,5% inferior às vendas externas de 1999, ano de retração do mercado interno em razão da desvalorização da moeda. Como tendência geral, o crescimento do faturamento se deve, em parte, ao crescimento das vendas de produtos de maior valor agregado. Empresas do segmento de carnes e aves apostam no segmento de refeições prontas (Sadia, Perdigão, Doux-Frangosul, Chapecó). No segmento de bebidas, a ordem é abrir o leque de produtos, de isotônicos a chás, de leite fermentado ao mercado de águas para consumo que atraíram gigantes como a Nestlé e a Coca-Cola. As empresas desenvolvem estratégias de penetração em diferentes áreas de atuação, buscando aumento da fatia de mercado e preservação das margens de rentabilidade.

Em 2000, as 30 cooperativas espalhadas por Minas Gerais ratificaram a transferência dos ativos da empresa para uma sociedade anônima (S.A.). O objetivo é atrair um sócio estrangeiro que ficará com 49% do capital da nova empresa. 13 De menor porte que a sua conterrânea Itambé (2,5 milhões/dia de captação), a Cotoxés recebe 250 mil litros de leite por dia. 14 Mantêm interesse em aquisições no Brasil as empresas holandesas Friesland e a Campina Melkunie, a nórdica Arla Foods e a norte-americana Suiza. 12

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No caso do segmento de biscoitos, o movimento é de R$ 3 bilhões/ano. Trata-se de um mercado já consolidado e com um grande índice de penetração, ou seja, está presente em 97% dos lares brasileiros, apesar de serem considerados guloseimas. Entretanto, a estrutura de mercado ainda é muito pulverizada, com um grande número de marcas regionais importantes. O maior fabricante, a Nestlé/São Luiz, tem apenas 8,7% do mercado em volume negociado, seguida de longe pela Tostines (3,9%), Danone (3,4%) e a Parmalat, na décima posição com apenas 2%. A baixa concentração e as vendas em retração (332 para 310 mil toneladas entre janeiro a junho de 2000 em comparação com 1999) promoveram uma guerra de preços entre as principais empresas. No caso da linha de biscoitos recheados, o preço médio por quilo nas gôndolas caiu de R$ 4,72 para R$ 4,68.

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4. RESULTADOS 4.1 LIBERDADE SINDICAL A Convenção (no 87) relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, de 1948, da OIT, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo segundo, a Convenção 87 dispõe que: “Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar a essas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas”. A empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos tem 19 fábricas espalhadas por vários estados brasileiros, cerca de 12 centros de distribuição (CEDIs) e dezenas de postos de captação e resfriamento de leite a granel, a partir de uma rede de cerca de 35 mil produtores. A área de recursos humanos da empresa é centralizada na matriz, em São Paulo. A equipe é chefiada por um diretor de área, cerca de três gerentes e mais duas dezenas de funcionários administrativos. A relação com os Sindicatos de Trabalhadores da Alimentação de todas as unidades da Parmalat é feita a partir dessa estrutura organizacional centralizada. Tendo como ponto de partida que a empresa não tem uma “política nacional” de relações de trabalho, e as relações entre os trabalhadores e sindicato de base com a empresa, em seu cotidiano, são estabelecidas por quem opera o dia-a-dia da empresa, ou seja, os gerentes industriais, a liderança e os supervisores, evidencia-se a existência de situações absolutamente discrepantes no engajamento da empresa em garantir a liberdade sindical e a independência das organizações que representam os trabalhadores em suas fábricas. Portanto, avaliar a Parmalat no indicador “liberdade sindical” é simplesmente constatar situações absolutamente diferenciadas. A partir das entrevistas realizadas com os sindicalistas de todas as 19 fábricas da Parmalat, que não são necessariamente empregados da empresa, de entrevistas com trabalhadores do chão das fábricas (Leite em Jundiaí), dos questionários enviados por fax, e das entrevistas pelo telefone com sindicalistas das demais unidades da Parmalat a que o OS não teve acesso pessoalmente, foi estabelecido o seguinte quadro comparativo de relatos, com a respectiva descrição da ocorrência do tipo de violação. A maioria das denúncias ocorre também em outras unidades da empresa. Optou-se por dar a relevância concedida pelo sindicalista/trabalhador de cada unidade, ao invés de repetir a mesma denúncia em todas as unidades onde os depoimentos apontam para a mesma violação.

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TABELA 5 - PRINCIPAIS VIOLAÇÕES À LIBERDADE SINDICAL NA PARMALAT UNIDADE Carambeí (PR), Batávia – essa unidade não está subordinada à área de Recursos Humanos da Parmalat, pois continua sob responsabilidade da Batávia (Batavo) Santa Helena (GO)

VIOLAÇÃO Em caso episódico acontecido antes da Parmalat adquirir o controle da empresa, há relatos de constrangimento a sindicalistas à entrada na fábrica, e forte pressão da empresa exercida sobre os trabalhadores e sindicalistas em períodos de greve Pressão da empresa para os trabalhadores assinarem o Banco de Horas Garanhuns (PE) “Punição” injustificada da gerência industrial com a mudança abrupta de turno e a menor remuneração por horas extras; veladamente, a gerência industrial pressiona para que os trabalhadores não se filiem através de ameaças (mudanças de turno, mudança de cargo e transferência para outra posição); o pessoal terceirizado (segurança e manutenção) não tem direito ao litro de leite gratuito para o funcionário Jundiaí (Leite-SP) Desrespeito ao descanso em finais de semana e feriados - a empresa pressiona o trabalhador sob ameaça de demissão; depoimentos de “retorno” forçado ao trabalho depois de oito horas de jornada sem o registro de ponto Carazinho (RS) “Para reunir o pessoal em horário de expediente teríamos que parar as máquinas (...) a empresa não permite essa perda de tempo”, ou seja, não há liberdade de organização no interior da fábrica* Estrela (RS) - Posto de Captação e Embora o número de trabalhadores seja reduzido, a empresa Resfriamento ameaça os que se sindicalizarem com a perda do emprego Feira de Santana (BA) – fábrica fechada Ameaça à livre organização no local de trabalho, nunca em fevereiro de 2000 conquistada pelos trabalhadores Acari (RJ) – hoje centro de distribuição Ameaça aos trabalhadores que buscaram a sindicalização e denúncias de irregularidades (desvio de carga pelos gerentes de vendas) Campos (RJ) Ameaça a trabalhadores que se sindicalizarem * Depoimento de um sindicalista empregado da Parmalat em Carazinho (RS). Fonte: depoimentos baseados em entrevistas (pessoais e/ou por telefone, por questionário e através da Oficina Sindical em Jundiaí).

Na Tabela 5, percebe-se uma série de denúncias que caracterizam a violação à liberdade sindical na empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos. As duas únicas unidades em que os dirigentes sindicais disseram que possuem grande liberdade de organização dentro da unidade – têm liberdade de organização; escolhem e votam nas lideranças sindicais sem constrangimento, através de assembléias no interior da unidade; a empresa não pratica a discriminação contra o sindicalizado – são as de Natal (RN) e Itamonte (MG). Nas outras unidades da Parmalat, Catalão (GO), Biscoito (Jundiaí-SP), Concórdia (SC), Petrolina (PE), Araçatuba (SP), Morada Nova (CE), Ouro Preto D’Oeste (RO), os trabalhadores, de alguma forma, expressaram certo desconforto ao relatar a relação da Parmalat com o sindicato e com o processo de sindicalização no interior da unidade. Em todos esses casos, a liberdade de atuação no interior da fábrica é restrita – assembléias, comissões etc. Na maioria delas, os trabalhadores/sindicalistas deram mostras de que a empresa não enxerga com bons olhos a sindicalização de seus empregados. Nesses casos, os trabalhadores/sindicalistas relataram algum episódio que evidencia a posição da empresa com relação à liberdade de sindicalização. Como foi dito no início, a Parmalat é uma empresa com unidades espalhadas pelos quatro cantos do país. A direção da empresa em São Paulo, especificamente a área de recursos humanos, não consegue adotar práticas e diretrizes genéricas para lidar com os sindicatos de trabalhadores a partir de situações tão peculiares. Ocorre também, nos casos onde houve aquisição de uma nova unidade Observatório Social – Relatório Geral de Observação

/empresa pela Parmalat, que há muitas vezes um histórico de conflitos na relação com o sindicato. Esse é o caso da unidade de Carambeí, adquirida pela Parmalat com a compra de 51% da participação acionária da Batávia. Segundo relatos de muitos dirigentes sindicais que se articulam em torno da Contac, há quase uma unanimidade em qualificar a área de recursos humanos da Parmalat como inoperante e excessivamente centralizada. Os sindicalistas relataram inúmeras reuniões em que os dirigentes da empresa não podem e/ou não querem dar encaminhamento às demandas, o que torna as negociações extremamente ineficazes.

4.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA A Convenção no 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à liberdade sindical, preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho. Em seu artigo 4o, afirma: “Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos e condições de emprego”. Como foi dito no item anterior, a Parmalat não dispõe de uma política geral para a área de recursos humanos que diga respeito à relação com o sindicato de trabalhadores, independente da sua base, estado/localidade. A área de recursos humanos funciona, como os sindicalistas disseram, sem objetividade e capacidade de resolver pendências. O poder está concentrado nos cargos de gerência e supervisão de cada unidade industrial, pois eles conhecem cada trabalhador pelo nome, sabem quais os pontos “fracos” e “fortes” de cada um deles. Conhecem os que rendem mais no serviço, aqueles mais leais à empresa. Ou seja, é na relação interpessoal do dia-a-dia que se monta a “grade” de promoções e que se realiza o conhecimento pessoal. Os trabalhadores que “dão problema” para a empresa são conhecidos dos gerentes e supervisores, sabe-se de antemão os que participam do sindicato, os que “agitam” por reivindicações e os que têm vida sindical ativa. Em resumo, o poder real está na mão dos que acompanham o desempenho dos trabalhadores, suas aflições subjetivas, seus desejos e situações familiares, o quanto perdem ou ganham com a maior ou menor participação coletiva na empresa, através do sindicato ou mesmo sem ele, não havendo um esforço de regulação dessa relação através da negociação coletiva. Esse modo de estabelecer a relação com o Sindicato pulveriza as ações tanto das associações patronais quanto das representações sindicais. O resultado é que existe uma grande disparidade no peso de cada empresa em se fazer representar nas negociações. Em determinados estados, a situação é curiosa. A Parmalat, por exemplo, que tem uma estrutura produtiva verdadeiramente nacional, tem pouca influência na negociação que ocorre na bacia leiteira de São Paulo (a capital e o seu entorno) porque não tem fábricas instaladas na capital. Paradoxalmente, é na região metropolitana que estão instaladas suas unidades mais importantes, em termos de tecnologia, inovação, padrões ambientais e número de trabalhadores empregados. Em São Paulo, a Paulista (Danone) e a Nestlé acabam tendo maior influência na negociação que, mais à frente, a Parmalat será obrigada a cumprir. Apesar de um executivo da Parmalat ter assento na negociação com os trabalhadores, a empresa não tem grande influência na definição das principais diretrizes. No período que antecede a data base, que no caso de São Paulo é 1o de novembro, a comissão patronal se reúne a partir de um representante da área de recursos humanos de cada uma das empresas de maior peso. A negociação pode acontecer entre a comissão patronal e os representantes Observatório Social – Relatório Geral de Observação

da federação sindical. Depois, ainda é possível que os sindicatos de base negociem maiores vantagens diretamente com a empresa. Não existe uma negociação coletiva nacional entre os sindicatos de trabalhadores e a Parmalat. De parte da empresa, há três gerentes de recursos humanos que prestam contas ao diretor geral. Esses três gerentes participam de toda a negociação coletiva em todos os estados onde a Parmalat possui fábricas. A negociação coletiva acontece no período imediatamente anterior ao das datas-base, em junho e novembro. Nos estados mais importantes, a negociação acontece entre o Sindicato Patronal e a Federação dos Sindicatos de Trabalhadores da Alimentação. Segundo um dirigente de empresa concorrente, no caso do Estado de São Paulo, a mais importante bacia leiteira do país, a negociação acontece entre o Sindileite e a Federação dos Sindicatos de Trabalhadores, unindo as Federações filiadas à Confederação da Força Sindical e a CUT (Contac). No âmbito da definição da agenda de negociação entre as principais empresas, a Parmalat se ressente do fato de que a Vigor (adquirida pela New Zealand) e a Paulista estabelecem praticamente tudo sozinhas. A Parmalat não possui unidades na cidade de São Paulo e não tem uma concentração de fábricas no interior do Estado. Suas unidades estão espalhadas por todo o Brasil, o que “enfraquece” a capacidade de influência da empresa na negociação coletiva. Ainda segundo o Sindileite, até 1997 o sindicato patronal sinalizava o piso dos recursos direcionados à Participação nos Lucros e Resultados no âmbito da negociação coletiva com a federação dos sindicatos de trabalhadores do Estado. Como essa prática acabava por fortalecer a ação do sindicato de trabalhadores - a partir do piso, os trabalhadores negociavam um valor adicional com a empresa - e criava disputas entre as empresas, o Sindileite deixou de balizar o percentual de PLR desde 1998. Dessa data em diante, as empresas negociam junto aos sindicatos de trabalhadores o índice de participação. No caso da Parmalat, a empresa criou um Programa de PLR que teve início em 1998 e foi suspenso em 2000. Antes da expansão do leite Longa Vida, os laticínios eram muito mais vulneráveis à ação sindical. Qualquer paralisação punha em risco o estoque de leite da empresa. Se o sindicato interrompesse a produção, a empresa perdia toda a matéria-prima. O mercado ainda estava muito concentrado no leite fluido, o chamado “barriga mole”, ou leite de saquinho. Com o crescimento do leite UHT, cuja tecnologia foi desenvolvida pela Parmalat na Itália, em parceria com a multinacional sueca Tetra Pak, os sindicatos de trabalhadores perderam influência relativa sobre a negociação com os laticínios. A mudança acontece na passagem dos anos 80 para a década da abertura da economia e da globalização dos mercados. Em resumo, essas são as características da negociação coletiva da Parmalat: 1. não existe uma agenda de negociação efetivamente nacional; 2. os únicos instrumentos de negociação coletiva “nacional” junto aos trabalhadores são o programa de participação nos lucros e resultados (suspenso em 2000) e o banco de horas; nesses dois casos, a Parmalat atua com a mesma proposta; 3. há liberdade de negociação coletiva onde existem sindicatos e federações atuantes; 4. nos estados em que o sindicato tem menos força, a tendência é a empresa apresentar uma proposta que acaba sendo aprovada sem discussão; 5. de parte da empresa, o item da agenda de negociação mais importante é o banco de horas; 6. de parte do sindicato de trabalhadores, os itens mais importantes dizem respeito à elevação do piso, o reajuste e os benefícios (e a garantia de direitos); 7. há dificuldades das Confederações da Alimentação em se fazerem representar nas unidades da Parmalat das regiões Centro-Oeste, Norte e Nordeste. Essa fragilidade impede a negociação coletiva com a empresa em nível nacional. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

4.2.1 A NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO SEGMENTO DE LEITE E DERIVADOS COM A PARMALAT Para ilustrar os tópicos apresentados acima, descrevem-se alguns resultados das negociações coletivas realizadas nos últimos anos pelos sindicatos de trabalhadores representantes do segmento industrial de leite e derivados. Em primeiro lugar, far-se-á uma comparação dos acordos coletivos em seis estados brasileiros. A comparação busca observar as diferenças regionais das negociações de uma grande empresa do setor lácteo que opera em praticamente todo o Brasil a partir de diversas unidades distribuídas regionalmente. As variáveis consideradas pelo estudo são: Remuneração da mão-de-obra; Uso da mão-de-obra; Admissão e demissão da mão-de-obra; e Representação da mão-de-obra. O objetivo é comparar as negociações entre a empresa e o sindicato/federação em diversos estados brasileiros: Minas Gerais15, Rio de Janeiro16, Pernambuco17, São Paulo18, Bahia19, e Rio Grande do Sul20.

4.2.2 REMUNERAÇÃO DA MÃO-DE-OBRA De acordo com a Tabela 6, notam-se diferenças importantes entre os pisos salariais nos estados considerados, sendo que os estados de São Paulo e Rio de Janeiro possuem os pisos mais elevados, de R$ 350,00 e R$ 333,31, respectivamente. Os estados do Rio Grande do Sul e de Minas Gerais possuem, respectivamente, R$ 298,00 e R$ 251,31 de piso salarial. Já os estados que fazem parte da região Nordeste são os que possuem os pisos mais baixos, com R$ 235,00 para Pernambuco e R$ 221,00 para a Bahia.

TABELA 6 – COMPARAÇÃO DOS PISOS SALARIAIS DA PARMALAT (1999) UNIDADES DA FEDERAÇÃO São Paulo Rio de Janeiro Rio Grande do Sul Minas Gerais Pernambuco Bahia

PISO SALARIAL R$ 350,00 333,31 298,08 251,00 235,00 221,00

Fonte: Acordos coletivos; Elaboração: Desep/CUT/Contac.

Comparando-se os benefícios sociais que podem ser chamados de rendimentos indiretos, verifica-se nas duas localidades de menor piso salarial a ocorrência de um número maior de benefícios sociais. A Bahia, por exemplo, possui oito itens no acordo, quais sejam: ajuda de custo, descontos nos produtos da empresa, auxílio-material escolar, auxílio-creche, auxílio-doença (remédios), auxíliosaúde, auxílio-funeral e abono férias (Tabela 7). Acordo coletivo realizado entre o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Alimentação de Varginha (MG) e a empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos. 16 Acordo coletivo realizado entre o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Carnes, de Frios, Laticínios, Congelados, Sorvetes e Afins do município do Rio de Janeiro (RJ) e a Parmalat S.A. Indústria de Alimentos. 17 Acordo coletivo realizado entre o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Laticínios e Derivados de Pernambuco - Sintilpe (PE), STIA e Bebidas de Garanhuns (PE), e Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco - FIEPE. 18 Acordo coletivo realizado entre a Federação dos Trabalhadores da Indústria da Alimentação (FTIA) de São Paulo e Sindicatos dos Trabalhadores da Indústria de Alimentação de Jundiaí, São José dos Campos, Mogi Mirim e 34 outros sindicatos do estado de São Paulo e Sindicato das Indústrias de Laticínios e Derivados de São Paulo. 19 Acordo coletivo realizado entre o Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação e Afins do Estado da Bahia (Sindialimentação) e Parmalat Indústrias e Comércio de Laticínios Ltda. 20 Acordo coletivo realizado entre a Federação de Trabalhadores da Indústria da Alimentação do Rio Grande do Sul e o Sindicato de Trabalhadores de Caxias do Sul, Ijuí, Santa Rosa, Serafina Corrêa e a Parmalat S. A. Indústria de Alimentos. 15

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Em Pernambuco, foram encontrados sete benefícios: auxílio-alimentação, desconto nos produtos da empresa, auxílio-material escolar, auxílio-creche, auxílio-doença (remédios), auxílio-saúde e auxílio-funeral. Já no Rio de Janeiro, existem seis itens selecionados, auxílio-material escolar, auxílio-creche, auxílio-transporte, auxílio-doença (remédios), auxílio-funeral e abono aposentadoria. No Rio Grande do Sul, foram encontrados os seguintes itens: auxílio-educação, auxílio-creche, auxílio-funeral, abono ausência de faltas e licença-prêmio. Em São Paulo, encontra-se o auxíliocreche e o auxílio-funeral. Em Minas Gerais, encontra-se apenas um único benefício, o auxíliofuneral.

TABELA 7 - RENDIMENTOS INDIRETOS PREVISTOS PELO ACORDO COLETIVO (1999) RENDIMENTOS INDIRETOS Ajuda de Custo21 Auxílio Alimentação Desconto nos produtos da empresa Auxílio-Educação Auxílio-Material Escolar Auxílio-creche Auxílio-transporte Auxílio-doença (remédios) Auxílio-saúde Auxílio-funeral Abono ausência de faltas Abono aposentadoria Abono férias Licença-prêmio

BA X

X X

X X X

X X

X X X X X

X X

X X X

Fonte: Acordos Coletivos; Elaboração: Desep/CUT.

Essa disparidade entre os benefícios e os pisos salariais indica duas dinâmicas: Por um lado, a Parmalat não possui uma política de negociação nacional; por outro, os sindicatos de base, as federações e as confederações ainda não têm condições de negociar coletivamente em âmbito nacional.

4.2.3 USO DA MÃO-DE-OBRA Verifica-se desigualdades no que diz respeito ao adicional de horas extras, principalmente no que se refere às horas ocorridas em dias úteis. Os estados do Rio Grande do Sul, Bahia e Pernambuco têm um adicional de 70% sobre as horas normais, enquanto que em Minas Gerais e São Paulo o adicional é de 60%. No Rio de Janeiro, o adicional é de 80%. Ao mesmo tempo, em todos os estados citados, as horas trabalhadas em dias de repouso ou feriado terão um adicional de 100% sobre as horas normais (Tabela 8). Quanto ao adicional noturno, esse também é bastante diferenciado, sendo de 45% o acréscimo sobre a hora normal nos estados de São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. Em Pernambuco e no estado da Bahia, o acréscimo é de apenas 35%, e no Rio Grande do Sul o acréscimo é de 40%.

21 A empresa reembolsa o custeio de 50% de passagens aos seus empregados que utilizam o alojamento da Parmalat. Essa ajuda de custo contempla uma única viagem por semana à cidade onde o funcionário reside.

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TABELA 8 - COMPARAÇÃO DOS ADICIONAIS NOTURNOS E DE HORAS EXTRAS DA PARMALAT (1999) UNIDADES FEDERATIVAS São Paulo Minas Gerais Bahia Rio Grande do Sul Pernambuco Rio de Janeiro

ADICIONAL HORASEXTRAS (DIAS ÚTEIS) 60% 60% 70% 70% 70% 80%

ADICIONAL HORAS-EXTRAS (DIAS DE REPOUSO E/OU FERIADOS) 100% 100% 100% 100% 100% 100%

ADICIONAL NOTURNO 45% 45% 35% 40% 35% 45%

Fonte: Acordos Coletivos; Elaboração: Desep/CUT.

4.2.4 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE MÃO-DE-OBRA Observa-se cláusulas referentes à garantia do nível de emprego apenas na Parmalat situada no estado da Bahia. Esta cláusula dispõe que a empresa não poderá dispensar seus empregados em decorrência da introdução de novas tecnologias ou processos de automação, assegurando aos possíveis trabalhadores prejudicados o direito à nova capacitação e readaptação funcional, bem como manterá idêntico procedimento nos casos de racionalização. No que diz respeito à admissão, em todos os acordos existem cláusulas que se referem a homologações de rescisões contratuais e da dispensa do cumprimento do aviso prévio, desde que seja comprovada a obtenção de um novo emprego. Na maioria das unidades da Parmalat, nota-se a existência de cláusulas que garantem a estabilidade no emprego para o empregado acidentado, prestes a se aposentar, ao prestador de serviço militar e à trabalhadora gestante.

4.2.5 REPRESENTAÇÃO DA MÃO-DE-OBRA As cláusulas referentes às relações sindicais nesses acordos coletivos dizem respeito ao direito dos dirigentes sindicais de exercerem suas atividades sem prejuízo salarial, de acesso a um quadro ou mural para exposição de publicações do sindicato e também de como será feita a contribuição sindical.

4.2.6 PLANO DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS Como já foi dito acima, a Parmalat não tem uma política nacional para a negociação coletiva. As situações regionais são muito diversas, há diferenças gritantes em direitos e benefícios sociais que dificultam, da perspectiva da empresa, a adoção de uma negociação coletiva realmente nacional. A legislação trabalhista brasileira torna essa negociação ainda mais difícil. Da ótica dos trabalhadores, os sindicatos locais, as federações estaduais e as confederações nacionais, principalmente a Contac, vêm tentando explorar as alternativas possíveis para por em prática uma negociação nacional com um piso de direitos e benefícios para todos os trabalhadores da empresa no Brasil. A empresa alega que os custos seriam muito elevados, uma vez que os direitos e benefícios seriam harmonizados a um patamar acima da média do previsto. Da mesma forma, como a negociação é com o sindicato patronal, a empresa procura balizar suas possibilidades em razão do que as outras empresas concorrentes têm a oferecer. Caso uma delas faça uma negociação lateral ou paralela, com a extensão de benefícios e direitos a todos os acordos coletivos nos diversos estados em que atua, e a concorrência mantenha a política da desconcentração geográfica, sua posição competitiva seria afetada. Esses são os argumentos das empresas para dificultar a negociação nacional com todos os sindicatos e federações de trabalhadores. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Embora não haja uma negociação propriamente nacional, há dois itens da agenda que podem ser interpretados como elementos de uma política nacional. Um deles foi criado pela empresa, outro foi adaptado para as indústrias de alimentação a partir da experiência da indústria automobilística. O primeiro caso é o Plano de Participação nos Resultados (PPR). O segundo é o banco de horas. O estudo concentra as atenções sobre esses dois itens porque na estratégia de negociação sindical eram eles que se destacavam na articulação entre os sindicatos de trabalhadores.

4.2.7 PPR (PLANO DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS) O PPR foi lançado pela Parmalat no segundo semestre de 1998 com o objetivo de estimular “a cultura de parceria e do esforço conjunto na busca de resultados”. Nas palavras do então presidente da Parmalat, Gianni Grisendi, “a melhoria da produtividade, da qualidade de seus produtos, bem como a redução dos custos operacionais e o aumento da satisfação dos funcionários, que são alguns dos objetivos mais importantes do programa, caminham nesse sentido” (PARMALAT EM REVISTA, 1999: ano 5, número 28). O plano garante uma remuneração adicional aos trabalhadores que cumprirem as metas estabelecidas pelo programa.

4.2.8 BANCO DE HORAS Outro item da negociação coletiva que merece destaque é o Banco de Horas. Transplantado da indústria automobilística para outros setores industriais, seu objetivo original era a preservação de empregos em momentos de baixa produção, para que fossem compensados no futuro. Dessa forma, a empresa suspendia as demissões e o trabalhador ficava em “débito”, calculado em horas acumuladas durante um determinado período de tempo. No caso dos acordos entre montadoras e sindicatos de metalúrgicos, a preservação dos empregos era um de seus itens mais importantes. Essa idéia acabou sendo deturpada por outras cadeias produtivas, entre elas, empresas do setor de alimentação, com o objetivo de redução de custos e flexibilização na gestão da produção em função dos estoques e demandas. O fato é que na direção da área de recursos humanos, o banco de horas é uma medida importante que deve ser aprovada em todas as unidades por todo o Brasil. Dessa forma, é um item que unifica os esforços da empresa, dando conteúdo ao que se percebe em falta, ou seja, uma política de negociação verdadeiramente nacional. Estudando-se as 18 fábricas da Parmalat, percebe-se que na maioria delas o banco de horas foi implantado e, sem exceção, em todas essas unidades os trabalhadores estão devendo horas para a empresa. No caso da unidade de Natal (RN), os trabalhadores deviam, em junho de 2000, mais de seis mil horas. Além disso, o sindicato não havia assinado nenhum documento com a empresa que garantisse os empregos, ou seja, o banco de horas foi implantado sem a garantia de emprego. Em alguns sindicatos, os trabalhadores vinham se opondo à política de implantação do banco de horas. O fato é que o banco de horas, ao final, serviu apenas para a empresa deixar de pagar as horas extras. Esse instrumento não garante empregos.

4.2.9 A POLÍTICA DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA NACIONAL DOS SINDICATOS DE TRABALHADORES Não é apenas a direção da empresa que tem dificuldade de formular e executar uma política de negociação verdadeiramente nacional com os sindicatos. Além da dificuldade de se fazer presente nas diversas localidades, a empresa receia que esse processo acabe por fortalecer a representação sindical. Além disso, a empresa teme que os pisos negociados regionalmente, bem como os direitos Observatório Social – Relatório Geral de Observação

adquiridos, possam ser harmonizados pelo “pico”. Nesse caso, a empresa alega que não teria como bancar pisos iguais para diferentes regiões do país. Os sindicatos de trabalhadores também têm enorme dificuldade em realizar uma negociação nacional com a Parmalat. Em primeiro lugar, as instâncias verticais sindicais, as confederações de sindicatos de base, têm pouca capacidade de agregação de uma pauta de reivindicações que atenda aos interesses de todos os sindicatos espalhados por todo o Brasil. Há muita dificuldade para as organizações verticais organizarem os trabalhadores muito distantes de sua base de atuação. Os Sindicatos de Trabalhadores da Alimentação das unidades das regiões Centro-Oeste e Nordeste têm muita dificuldade de comparecer às reuniões que, em geral, são organizadas no Sul e Sudeste do país. Os custos de transporte e estadia são elevados. Abaixo pode-se ter uma amostragem do grau de envolvimento dos sindicatos que têm em sua base trabalhadores empregados na Parmalat em diferentes regiões do Brasil. A tabela baseia-se no questionário distribuído a todos os participantes do encontro sindical promovido pela Contac em São Paulo (julho de 2000) e aqueles que o responderam por fax ou telefone. Nesse último caso, o questionário foi respondido na forma de entrevista realizada pela equipe do OS. A pergunta era a seguinte: quais as três maiores preocupações, os três pontos mais importantes do acordo coletivo em negociação com a Parmalat? As respostas seguem abaixo:

TABELA 9 - AS PRINCIPAIS PREOCUPAÇÕES DOS SINDICALISTAS UNIDADE Carazinho (RS) Feira de Santana (BA) – antes de seu fechamento Estrela (RS) Natal (RN) Garanhuns (PE) Itamonte (MG) Carambeí (PR) Santa Helena (GO)

Jundiaí (SP)

ITENS DO ACORDO COLETIVO - repúdio ao Banco de Horas; - auxílio-escola de R$ 313,00; - pagamento integral da inflação; - doenças ocupacionais; - benefícios sociais; - equiparação do piso salarial; - pagamento integral da inflação; - auxílio-escolar; - reposição da inflação; - elevação do piso salarial; - qüinqüênio; - direito ao leite grátis (um litro para solteiros, dois para casados) - reajuste salarial; - manutenção de cláusulas trabalhistas; - aumentar conquistas sociais; - aumentar o piso da categoria; - melhoria das condições de trabalho; - aumento do piso salarial; - repúdio ao banco de horas; - manutenção das principais cláusulas do acordo - colocar o PPR no salário; - Unimed, seguro saúde – aumentaram a faixa de contribuição descontado da folha; - preocupação com o banco de horas. - banco de horas; - reposição da inflação - participação nos resultados (PLR).

Fonte: Questionários Aplicados; Elaboração: Observatório Social.

4.3. MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL No que diz respeito à OIT, os principais indicadores de referência sobre os temas do meio ambiente interno à empresa e de saúde e segurança ocupacional são as seguintes convenções: Convenção 148: Meio Ambiente de Trabalho (Contaminação do ar, ruídos e vibrações) Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Essa Convenção foi ratificada pelo Brasil em 1982 e tem três eixos fundamentais. Em primeiro lugar, protege os trabalhadores dos perigos ocupacionais no ambiente de trabalho no que diz respeito à poluição do ar, ruído e vibrações. Em segundo lugar, garante o direito a empregados e empregadores de elaborarem, aplicarem e acompanharem as inspeções das medidas preventivas de proteção aos acidentes de trabalho. Em terceiro lugar, garante aos trabalhadores o direito de apresentar propostas, de obter informações e treinamento adequado de forma a assegurar a proteção ao ambiente de trabalho contra a poluição do ar, ruídos e vibrações. Para uma verificação do cumprimento dessa Convenção por parte da Parmalat S/A Indústria de Alimentos, destaca-se: - a existência de proteção aos trabalhadores contra os riscos ocupacionais presentes no local de trabalho; - controle dos níveis e limites de exposição a ruídos e vibrações; - utilização de EPI (Equipamento de Proteção Individual); - manutenção preventiva dos equipamentos (caldeiras e máquinas); - mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas de controle; - medidas propostas pelos trabalhadores para proteção; - critérios definidos pelos trabalhadores para limites de exposição; - informação sobre riscos à saúde e segurança devido à contaminação do ar, ruído e vibração; - registro de treinamento; - temporalidade dos exames médicos. Convenção 155: Saúde e Segurança Ocupacional Convenção ratificada pelo Brasil em 1992, ela trata de garantir a segurança e a saúde ocupacional dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho. Entre as inovações, encontra-se uma preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional que os empregadores são obrigados a adotar. Outra inovação importante trata das medidas de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes (o sindicato), o que contribui para dotar as Convenções da OIT de referência para os trabalhadores no local de trabalho. Os indicadores do cumprimento dessa Convenção são: - existência de medidas de prevenção e proteção dos trabalhadores em relação à saúde e segurança ocupacional; - segurança dos locais de trabalho no que diz respeito às máquinas, equipamentos e métodos de trabalho; - instrução e formação necessárias para os trabalhadores; - supervisão do trabalho efetuado, das práticas de trabalho utilizadas e das medidas de segurança e higiene do trabalho aplicadas; - fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI); - respeito ao horário de trabalho e ao período de descanso; - medidas para eliminar o cansaço físico e mental (relativo à adaptação do trabalho à capacidade e habilidade dos trabalhadores); - nível de qualidade dos dados e informações sobre o tema; - controle da saúde dos trabalhadores (exames médicos); - iluminação, ventilação, ordem e limpeza dos locais de trabalho; - temperatura, umidade e movimento do ar nos locais de trabalho; - utilização, manejo e embalagem de produtos perigosos; - medidas de controle sobre substâncias químicas, físicas e biológicas que possam representar riscos à saúde e segurança e receber a formação pertinente; - existência de médico de segurança do trabalho; Observatório Social – Relatório Geral de Observação

- existência de ambulatório para atendimento médico. Convenção 161: Serviços de Saúde no Trabalho Essa Convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no local de trabalho. Entre os serviços, encontram-se a assessoria ao empregador, aos trabalhadores e demais representantes na empresa. O objetivo é garantir um meio ambiente seguro e saudável a todos os empregados. Essa Convenção foi assinada pelo Brasil em 1990. Os indicadores para a verificação do grau de cumprimento são: - identificação e avaliação dos riscos que podem afetar a saúde no local de trabalho; - o nível de informação disponível sobre os riscos à saúde do trabalhador; - existência ou não de vigilância sobre os fatores do meio ambiente de trabalho e das práticas de trabalho que possam afetar a saúde dos trabalhadores (inclusive instalações sanitárias, restaurantes, alojamentos etc.); - existência ou não de vigilância da saúde dos trabalhadores na sua relação com o trabalho; - participação dos trabalhadores no planejamento e na organização do trabalho, incluindo o desenho dos locais de trabalho, a seleção, a manutenção e o estado da maquinaria e dos equipamentos e sobre as substâncias utilizadas no trabalho; - participação dos trabalhadores no desenvolvimento de programas que visam ao melhoramento das práticas de trabalho, assim como nos testes e avaliação dos novos equipamentos, em relação à saúde; - adaptação dos trabalhadores ao trabalho; - existência ou não, no local do trabalho, de primeiros socorros e atendimentos de urgência; - participação dos trabalhadores na análise dos acidentes de trabalho e das enfermidades profissionais. Grande parte dos indicadores dispostos acima foram incorporados à legislação brasileira através da Lei n. 6.514, de 22 de dezembro de 1977, que altera o capítulo V, do Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo à Segurança e Medicina do Trabalho. No ano seguinte, o Ministério do Trabalho baixou a Portaria 3.214, de junho de 1978, que aprovou as Normas Regulamentadoras relativas à Segurança e Medicina do Trabalho. Segundo a NR-1, que trata das disposições gerais, as NRs “são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta”; “A Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho é o órgão de âmbito nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho” e compete a ela conhecer decisões proferidas “pelos Delegados Regionais do Trabalho”; “a Delegacia Regional do Trabalho (DRT), nos limites da sua jurisdição, é o órgão regional competente para executar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho”. Compete às DRTs “adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho”, “impor penalidades cabíveis”, “notificar empresas, estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização de insalubridade”, “atender requisitos judiciais para a realização de perícias”. Caberá ao empregador: 1. “cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares”; 2. “elaborar ordens de serviços sobre segurança e medicina do trabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos: I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho; II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir; Observatório Social – Relatório Geral de Observação

III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento das ordens de serviço expedidas; IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e doenças profissionais ou do trabalho; V - adotar medidas determinadas pelo MTb; VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de trabalho”. O empregador tem obrigações de informar os trabalhadores sobre: “I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho; II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa; III - os resultados dos exames médicos e dos exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos; IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho”. De parte do empregado, caberá: I - “cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho”, II - “usar o EPI fornecido pelo empregador”, III - “submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras - NR”. Sem procurar fazer um levantamento de todos os problemas, procuramos sistematizar evidências de problemas existentes, mas preocupados em observar como a Parmalat trata de enfrentar esses problemas na relação com as entidades sindicais, outras organizações sócias e a própria comunidade. 1. Demora da empresa em atender os pedidos de EPI - japonas, luvas, protetores auriculares e botas (Jundiaí Leite, Garanhuns). Pelos depoimentos dos trabalhadores, parece haver excesso de burocracia na expedição desses equipamentos. Vários deles reclamaram da demora em sua entrega. Alguns precisaram essa demora em dias, até mesmo em “semanas”. Enquanto isso, são obrigados a cumprir a jornada de trabalho sem a proteção devida. 2. Manutenção Preventiva - “um dos maiores problemas de toda a fábrica é a manutenção”, disse um representante da Parmalat aos pesquisadores do Observatório Social. De fato, esse problema parece muito sério na Parmalat, a julgar pelos depoimentos dos trabalhadores. Por exemplo, segundo depoimentos, as dificuldades em promover as exigências de manutenção fizeram com que um cano de vapor estourasse na fábrica de Garanhuns (PE). Problemas com a manutenção de Caldeiras também foram levantados na mesma unidade. 3. Acidentes - os depoimentos apontaram a ocorrência de acidentes graves, de média gravidade e de baixa gravidade. No caso dos acidentes de baixa gravidade, encontram-se alguns exemplos citados, como o de queimaduras com soda cáustica (limpeza), manuseio de ácidos (limpeza),e quedas (Carazinho, Garanhuns, Mourada Nova, Natal, Jundiaí Leite); no caso dos acidentes de média intensidade, os depoimentos citam colisões com empilhadeiras em espaços restritos de locomoção (Jundiaí CEDI). Os acidentes com empilhadeiras são bastante comuns e ocorrem em várias unidades da Parmalat. Em casos de acidentes de alta gravidade, foram citados óbitos ocorridos na unidade do Leite de Jundiaí em decorrência de quedas. 4. Insalubridade - problemas com iluminação, umidade, mudança brusca de temperatura e deficiência na utilização de equipamentos para a utilização em Câmaras frias foram relatados em diversas fábricas da Parmalat (Garanhuns, Carambeí, Natal, Jundiaí Leite, Itamonte e Porto Alegre).

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5. Doenças do Trabalho - entre as doenças e males provocados no local de trabalho, encontram-se problemas de coluna e de visão, lesão por esforço físico repetitivo durante prolongado período de tempo (LER) (Feira de Santana e Salvador, Jundiaí Leite), tarefas repetitivas em Itamonte e problemas de varizes e circulação (Feira de Santana e Salvador). 6. Ruídos - pelos depoimentos dos sindicalistas e trabalhadores, a perda de audição parece ser o mais comum. Vários trabalhadores disseram à equipe do Observatório Social que já haviam perdido parte da audição. Mesmo nos casos em que os trabalhadores usam os EPIs, há sempre perda da audição (Feira de Santana e Salvador, Jundiaí Leite). 7. Mapa de risco - no contato com os representantes dos trabalhadores e da empresa em reunião da CIPA, percebeu-se que o mapa de risco não estava disponível. Houve a manifestação de certo desdém pelo mapa de risco como instrumento preventivo de acidentes do trabalho.

As NRs e a Saúde e Segurança Ocupacional A seguir, o quadro geral de adesão e violações às Convenções da OIT por parte da Parmalat S.A. Indústria de Alimentos, na unidade do Leite de Jundiaí: NR-1 (Portaria 3214) A empresa não fornece o mapa de acidentes de trabalho e/ou CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ao sindicato de trabalhadores; A empresa não informa, de forma permanente, o resultado dos exames de admissão e periódicos. Informa apenas no momento da demissão. NR-5 Segundo o sindicato de trabalhadores de Jundiaí, o processo de eleição dos cipeiros transcorreu dentro das exigências legais. A empresa informa o sindicato acerca dos procedimentos através de documento, o sindicato fiscaliza o processo eleitoral nas unidades do Leite e do Biscoito. Não houve denúncia de fraude que tenha chegado ao conhecimento do sindicato de trabalhadores da alimentação de Jundiaí, segundo entrevistas realizadas com seus diretores. NR-13 Caldeiras e Vasos de Pressão Como designa a NR13, “Caldeiras a vapor são equipamentos destinados a produzir e acumular vapor sob pressão superior à atmosférica, utilizando-se qualquer fonte de energia”; “considera-se ‘profissional habilitado’ aquele que tem competência legal para o exercício da profissão de engenheiro nas atividades referentes a projeto de construção, acompanhamento de operação e manutenção, inspeção e supervisão de inspeção de caldeiras e vasos de pressão”. Nas unidades da Parmalat em Jundiaí, há a produção de vapor através de caldeiras nas fábricas do Leite e do PET. A documentação referente ao “Prontuário da Caldeira”, aos “relatórios de inspeção” e às demais referências técnicas deve estar sempre à disposição para a consulta dos operadores, da manutenção e inspeção e das representações dos trabalhadores e da CIPA. A empresa deve assegurar pleno acesso a essa documentação. No caso da unidade do Leite, a equipe do Observatório Social teve acesso ao “Relatório de Inspeção de Caldeira”, assinado pelo engenheiro Luiz Henrique Canever Jr. A Caldeira é de Categoria (B), foi inspecionada pela primeira vez entre 28 de fevereiro e 2 de março de 2000. As únicas irregularidades encontradas foram: Observatório Social – Relatório Geral de Observação

1. os alarmes não encontravam-se ligados, estavam em fase de instalação por se tratar de equipamento novo; 2. pela razão exposta acima, o sistema de alarme sonoro e visual não se encontrava ligado; 3. uma das válvulas de segurança ficou com diferencial de 7% (sendo permitido por norma apenas 6% de diferencial). Entre as recomendações do engenheiro, encontram-se: - “manter atualizado o livro de registro de segurança; - acionar manualmente, pelo menos uma vez por semana, a(s) válvula(s) de segurança, evitando, dessa forma, que as molas fiquem presas por falta de uso; - averiguar o funcionamento dos controles de nível de água, descarregando a garrafa de nível diariamente; - efetuar regularmente o tratamento químico da água de alimentação da caldeira; - providenciar luz de emergência; - anexar o projeto de instalação ao seu respectivo livro; - instalar o alarme sonoro e visual de nível extra baixo; - instalar termômetros na chaminé”. Ao final, o Relatório afirma que a Caldeira foi inspecionada conforme os requisitos da NB-55 da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas), e está liberada para uso com a PMTA de 19,5 kgf/cm2, sem sinal de vazamento. No entanto, faz-se necessário atender às recomendações acima e realizar uma nova inspeção dentro do prazo de 12 meses a contar da data de 2/3/2000. NR-14 - Fornos A fábrica do Biscoito da Parmalat em Jundiaí possui duas linhas de biscoitos que fazem uso de fornos industriais. A visita da equipe do Observatório Social aconteceu em setembro de 2000, na primavera, quando o calor não é tão intenso. De qualquer forma, a equipe constatou elevadas temperaturas dentro da unidade, especialmente próximas dos fornos que acompanham a linha de montagem dos biscoitos. Naquele momento não foi possível realizar a medição. O Sindicato de Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí não tem qualquer documento que comprove a medição de irradiação do calor dos fornos. Manda a NR-14 que “o calor radiante não ultrapasse os limites de tolerância estabelecidos pela Norma Regulamentadora NR-15 (C=114.002-7/I=2). A preocupação é com os meses do verão, onde a temperatura da unidade deve sofrer uma apreciável elevação. NR-15 Atividades e Operações Insalubres Como mais de 1/3 dos processos trabalhistas movidos contra a Parmalat nas quatro Varas do Trabalho de Jundiaí dizem respeito à insalubridade, e por haver dezenas de denúncias de trabalhadores em atividades consideradas insalubres, em diferentes unidades da empresa em todo o Brasil, é importante uma consideração acerca dos resultados da observação (Tabela 10). Nas quatro varas trabalhistas da cidade de Jundiaí, a equipe do Observatório constatou 30 processos em andamento contra a empresa Parmalat. Na maior parte dos casos, os processos tratam de equiparação salarial e horas extras. No entanto, há sete processos que envolvem o pedido de estabilidade por acidente; outros cinco reivindicam adicional de insalubridade. Trata-se de um número bastante expressivo de processos, porque sabe-se que em muitos casos de acidentes não há registro de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), segundo relato de trabalhadores entrevistados pela equipe do OS.

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TABELA 10 - PROCESSOS CONTRA A PARMALAT PROCESSO 2 2 4 2 1 2

SEXO M F M M M M

1 4 1

M M F

2 4 1 3

F M F M

MOTIVO Equiparação salarial/Horas Extras Horas extras Horas extras Dívida Verbas: férias, 13o salário/Rescisão Equiparação salarial/ Horas extras Equiparação salarial Reconhecimento de vínculo empregatício Equiparação Insalubridade Horas extras Estabilidade por acidente de trabalho Estabilidade por acidente de trabalho Estabilidade por acidente de trabalho Horas extras Insalubridade Horas extras Insalubridade Equiparação salarial

NATUREZA Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Carta Precatória Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista Rescisão trabalhista

Fonte: varas trabalhistas da cidade de Jundiaí.

A NR-15 define as atividades ou operações insalubres a partir dos limites de tolerância máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente. O exercício do trabalho em condições insalubres assegura ao trabalhador um adicional sobre o salário mínimo da região. Em caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, prevalece “o de grau mais elevado”, ou seja, não há acúmulo de acréscimo salarial. Quando da eliminação da insalubridade, haverá a cessação do pagamento de adicional. Isso acontecerá quando a empresa adotar medidas para cessar o efeito insalubre e/ou a utilização do equipamento de proteção (EPI). A eliminação da insalubridade será constatada através de avaliação pericial de órgão competente - a Delegacia Regional do Trabalho. A NR-15 faculta “às empresas e aos sindicatos (...) a realização de perícia em estabelecimento (...) com o objetivo de caracterizar e classificar ou determinar atividade insalubre”. O Relato dos Trabalhadores do Leite em Jundiaí 1. CIPA: todos os trabalhadores foram informados pela Parmalat sobre as atividades da CIPA. Alguns sugeriram que o trabalhador que se candidata está mais interessado na estabilidade do emprego do que no interesse em garantir a segurança dos colegas. Todos concordaram em observar que a atuação da CIPA é fraca, os integrantes não têm motivação, e a orientação de cada equipe muda com a mudança de turno. 2. Manutenção: quando há uma reivindicação, como um par de luvas, chega-se a demorar 15 dias para atender o pedido. Na câmara fria, o pedido de mais iluminação nunca foi atendido, depende de uma ordem de serviço que, em muitos casos, não chega nunca a ser feito. De alguma forma, esse relato vai ao encontro da principal dificuldade das fábricas do leite e do biscoito: a difícil relação com o pessoal da manutenção (que não é terceirizado), impressão relatada pelo Gerente Industrial da unidade do biscoito. 3. Equipamentos de proteção: máscaras, luvas, protetores auriculares, roupas térmicas para a câmara fria. No geral, o relato é de que os equipamentos são utilizados, mas dependendo do turno e da equipe da CIPA, a exigência pela utilização dos equipamentos não é tão severa. Os pesquisadores do OS puderam notar que na unidade do biscoito, ao lado dos silos de farinha, onde Observatório Social – Relatório Geral de Observação

os motores trabalham a todo vapor, os trabalhadores não traziam aparelhos de proteção auricular. O barulho dos silos era bastante elevado, não permitindo sequer uma conversa ao pé do ouvido entre duas pessoas. Também na unidade do leite, em alguns lugares o barulho era muito elevado e alguns trabalhadores não portavam os aparelhos de proteção. O próprio supervisor, que nos conduziu durante o percurso da visita na unidade do leite, afirmou já ter perdido 15% da audição. 4. Acidentes: os cinco trabalhadores relataram casos de acidentes relativamente graves na unidade do leite. Os acidentes relatados são: eletrochoques, empilhadeira “estourou” o tornozelo de um colega, outra quebrou a perna de outro, perda de dedos e falanges na máquina do suco de laranja por causa de uma polia, carrinho de puxar tombou/caiu em cima do pé - 30 dias de afastamento. De todos os perigos, a carga seca é a que oferece maior risco devido ao trabalho da empilhadeira - anda rápido demais entre corredores com pouco espaço para locomoção dos trabalhadores, isso torna os acidentes freqüentes (a maioria de baixa gravidade). O mais grave, porém, é que não existe um procedimento de padronização acerca do que fazer em caso de acidente na fábrica, a CIPA não oferece esse instrumento preventivo. Na entrevista dos pesquisadores com os Cipeiros houve muita controvérsia a esse respeito. 5. Serviço de ambulatório e atendimento médico: o ambulatório funciona apenas de dia, entre 6 e 18 horas; os exames médicos são realizados uma vez por ano (ouvido, fezes, urina e sangue). 6. Condições de trabalho - Avaliação: os trabalhadores avaliaram as condições de trabalho no que se refere a. Iluminação, Temperatura;. Umidade;. Ventilação;. Ordem e Limpeza. VARIÁVEL Iluminação Temperatura Umidade Ventilação Ordem e Limpeza

4 TRABALHADORES Boa Ambiente Pouca Boa Boa

1 TRABALHADOR* Precária 6 graus Alta Não tem Boa

*trabalha na câmara fria.

7. Informação e trabalho preventivo: os responsáveis pela segurança quase não andam no local de trabalho em averiguação e, se necessário, na advertência ao funcionário mais desatento que não usa os equipamentos e/ou se comporta de forma inadequada; esse trabalho de supervisão não acontece com o envolvimento dos demais trabalhadores. Os entrevistados foram unânimes em reconhecer que não conhecem, nem parcialmente, a legislação sobre saúde e segurança no trabalho. 8. Ruídos, barulhos e calor: na unidade do biscoito foi constatado pela equipe do OS um nível muito elevado de ruídos junto aos silos de farinhas. Motores aspiram a farinha e a depositam em silos suspensos. Ainda na unidade do biscoito, os fornos contínuos nas linhas de moldados e laminados exalam um calor quase insuportável, aumentando a temperatura interna de toda a fábrica. Já na unidade do leite, o barulho é produzido por máquinas como o homogeneizador, o “Rossi Castelli” (onde o leite UHT é produzido com o superaquecimento através do vapor de água), e o “ULI9”, uma máquina de produção do Sundae do Macdonalds. Os trabalhadores entrevistados da unidade do leite dizem que viram a Parmalat medir o nível de ruído do homogeneizador apenas uma vez em sete anos; no caso do “ULI9”, o funcionário do setor disse nunca ter visto a Parmalat medir o nível de ruído. 9. Exames médicos: Em entrevista ao OS, o médico da Parmalat afirma que a empresa realiza exames periódicos com todos os funcionários a cada ano, onde são repetidos todos os exames exigidos na admissão. O exame de audiometria é repetido apenas para os trabalhadores operacionais das linhas de produção. Nesse momento, o médico faz um registro do quadro geral da saúde do funcionário. O procedimento é o seguinte: em primeiro lugar, acontece a seleção do Departamento de Recursos Humanos, depois a seleção médica; o médico informa que não há exame de HIV e de Observatório Social – Relatório Geral de Observação

gravidez no momento de admissão. Segundo o médico, a perda auditiva é o grande problema de saúde para o trabalhador no Brasil. Como os mecanismos de prevenção são relativamente recentes, há um grande contingente de trabalhadores entre 35 e 50 anos que apresentam problemas derivados da perda auditiva. Nesses casos, a demissão de trabalhadores provoca um grave problema, porque as empresas não contratam trabalhadores com mais de 15% de perda auditiva, segundo a psicóloga entrevistada pelo OS. Pretende-se introduzir futuramente um pedido de raio X da coluna para candidatos a determinadas funções, por exemplo, atividades que exigem o levantamento e o transporte de carga etc. O objetivo é registrar desvios na coluna já existentes, contraídos em outras empresas, para proteger a Parmalat de futuros processos judiciais. Na unidades do Leite e do Biscoito o médico ministra palestras sobre insônia, proteção auricular e prevenção de acidentes. No entanto, ele não soube dizer o número de participantes e qual o retorno auferido desse trabalho, ou seja, como os trabalhadores retornam em termos de mudança de comportamento, acerca de quanto apreenderam das explanações e orientações e como elas modificaram a forma deles enxergarem o problema.

4.4 O MEIO AMBIENTE EXTERNO A partir de 1972, na Conferência de Estocolmo, a temática do Meio Ambiente passa a fazer parte das preocupações em âmbito privado e de governo. Paulatinamente, torna-se uma questão de política que envolve, cada vez mais, a sociedade civil, as ONGs e os sindicatos de trabalhadores. A partir desse marco, tiveram início esforços para o controle da emissão de poluentes e o uso dos recursos naturais. A Conferência do Rio de Janeiro, em 1992, a chamada ECO-92, insere no quadro internacional o conceito de “desenvolvimento sustentável” e propõe uma agenda que serve de suporte ao países que desejam implementar uma política de preservação de meio ambiente e seguir as premissas do conceito de “desenvolvimento sustentável”. Algumas Convenções da OIT também tratam da temática ambiental: - Convenção 170 – Segurança no Uso de Produtos Químicos no local de trabalho; - Convenção 174 – Prevenção de Grandes Acidentes industriais; - Convenção 176 – Saúde e Segurança nas Minas (extração); - Convenção 148 – Poluição do Ar, Ruído e vibração – (1977), ratificada pelo Brasil apenas em 1982. A empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos foi observada no que se refere a dois aspectos: quanto ao uso de recursos hídricos nas suas fábricas e à emissão de poluentes, tanto os orgânicos quanto os provenientes das caldeiras e os químicos. O procedimento utilizado pelo OS assenta-se em três aspectos. No primeiro, o OS procurou junto ao sindicato de trabalhadores possíveis irregularidades cometidas pela empresa no que diz respeito à legislação estadual de meio ambiente. No segundo aspecto, foram visitados os órgãos competentes, no caso de São Paulo, a Cetesb, que possui escritório na cidade de Jundiaí, dado o número de indústrias presentes no distrito industrial da cidade (mais de 330 empresas). Por fim, o OS visitou as unidades produtivas da cidade e entrevistou os dirigentes da empresa da área de meio ambiente. A Prefeitura de Jundiaí não oferece incentivos fiscais para as empresas que querem se instalar no município. O atrativo oferecido para as indústrias é uma infra-estrutura municipal de qualidade, Observatório Social – Relatório Geral de Observação

com fornecimento de água, luz, tratamento de esgoto e aterro sanitário, além de um atendimento burocrático ágil na efetivação das indústrias no município. A prefeitura criou uma legislação que impede a entrada de indústria com atividade-fim considerada altamente poluente, como siderúrgicas, indústrias químicas e de papel/celulose, entre outras. Isso acontece porque Jundiaí faz parte de uma área de proteção ambiental do Estado de São Paulo. Assim, a autorização para a instalação de indústrias e a fiscalização da ação poluidora é realizada pela Cetesb, órgão do governo do estado. A Prefeitura não interfere neste processo. Para o secretário da Indústria e Comércio de Jundiaí, a Parmalat é de extrema importância para o município, pois oferece grande volume de emprego e representa um investimento total na cidade de 60 milhões de reais, o que, entre 1997-99, aumentou a arrecadação do ICMS e do valor adicionado, colocando a empresa entre as vinte maiores do município. Depois da pesquisa na Prefeitura, procurou-se a Cetesb para levantar dados sobre a Parmalat e obter informações sobre o relacionamento das indústrias com as questões locais de meio ambiente. As indústrias devem oferecer com antecedência a relação das substâncias utilizadas no processo produtivo e as resultantes do mesmo, para que a Cetesb possa avaliar o impacto ambiental causado pela indústria pretendente. Em seguida, este órgão fornece uma licença de instalação, depois de um período de experiência de dois a três meses, durante o qual a empresa será monitorada pela Cetesb, que avaliará a quantidade de emissão de DBOs (carga orgânica coletada) na rede de esgoto e a emissão de gases na atmosfera. Feito isso, a Cetesb apresenta, se necessário, uma relação de exigências, como a instalação de estação interna de tratamento do esgoto e de multiciclone para o controle de poluentes gasosos. Após o cumprimento das exigências de adaptação, a Cetesb fornece a licença definitiva de funcionamento. Para a Parmalat, as duas exigências foram feitas e a empresa não apresentou objeções, instalando antes do prazo estabelecido a sua estação interna de tratamento de esgoto e o multiciclone das caldeiras. É importante notar que não há reclamações da comunidade vizinha quanto à poluição sonora, de odores, ou de acidentes envolvendo esta empresa, pois a cidade de Jundiaí concentra suas indústrias em um setor afastado da cidade, o chamado distrito industrial. O Departamento de Água e Esgoto de Jundiaí (DAE), até o ano de 1998, era responsável pelo abastecimento e distribuição de água e também o tratamento de esgoto. Porém, a partir de 1998, este órgão passou a cuidar exclusivamente do abastecimento e da manutenção da rede de distribuição de água. O tratamento de esgoto doméstico e industrial passou a ser de responsabilidade da Companhia de Saneamento de Jundiaí (CSJ). Tanto na prefeitura quanto na Cetesb, a CSJ de Jundiaí foi indicada como sendo fonte de informações sobre a ação poluidora da Parmalat. Em visita a CSJ, a equipe do OS apurou que essa empresa é uma companhia terceirizada (privada) de tratamento de esgoto mantida pelas empresas instaladas no município. A taxa cobrada das empresas que usam a CSJ é resultado de um cálculo que leva em conta os índices de DBOs lançados na rede de esgoto. O monitoramento desses índices é feito pela própria companhia. As indústrias lançam seu esgoto na estação de tratamento da CSJ e na saída de cada um desses esgotos é instalado um aparelho que mede os DBOs lançados. Quando uma empresa lança índices muitos elevados, a CSJ comunica à empresa para que esta tome providências no sentido de melhorar previamente o tratamento na estação interna de cada empresa endereçado à CSJ. A Parmalat aceitou sem restrições, como as demais empresas do município, os termos do contrato para o tratamento de esgoto. Os índices de DBOs lançados pela Parmalat encontram-se em níveis Observatório Social – Relatório Geral de Observação

aceitáveis. As duas empresas que ultrapassam os índices constantemente, sobrecarregando o processo de tratamento do esgoto, são a Fleischmann/Royal/Nabisco e a Duratex (madeira), as duas maiores poluidoras de Jundiaí, segundo a técnica responsável pela CSJ. No Sindicato da Alimentação de Jundiaí não foi encontrada nenhuma denúncia contra a Parmalat relativa ao meio ambiente externo, apenas os índices de poluição sonora e calor foram relatados pelo sindicato, comentados em outra parte deste relatório. A empresa, por sua vez, em entrevista com o Diretor de Meio Ambiente, nos informou que a principal preocupação da Parmalat é com a redução do consumo de água. De fato, no relatório aos acionistas de 1999, a empresa menciona que a “meta até o final de 2000 é reduzir em 30% o atual consumo de cerca de 24 milhões de litros/dia”. A empresa sugere que são aspectos econômicos que a obrigam a reduzir o consumo, como o “custo mensal da água” e o “tratamento de efluentes líquidos”, e as obrigações legais, “a adequação à nova legislação sobre recursos hídricos, além de disciplinar o uso da água e preservar o meio ambiente”, completa o texto do relatório da Parmalat. O representante de meio ambiente da Parmalat informa que a empresa não possui o certificado ISO 14000 porque não tem condições de monitorar a cadeia de fornecedores no que diz respeito às exigências ambientais. Como a indústria de laticínios possui muitos fornecedores, obter este certificado implicaria num aumento dos custos que seriam, necessariamente, repassados aos produtos, tirando competitividade da Parmalat frente à concorrência. O representante da empresa lembra que nenhuma empresa do setor de alimentos tem ISO 14000, com exceção das envasadoras de bebidas. A equipe do OS argumentou que outras empresas do setor de alimentos possuíam o ISO 14000, como era o caso da Panamco, uma das engarrafadoras da Coca-Cola controlada pela Spal. Até a Petrobrás tem o ISO 14000. O entrevistado afirmou que empresas de bebidas têm mais facilidade de certificação pelo ISO 14000 pelo fato de o número de fornecedores ser muito mais reduzido. No caso da Panamco, apenas o xarope, as embalagens PET e as latas de alumínio fornecidas pela Latasa. A Parmalat faz exigências de mercado para que o produtor se torne um dos seus fornecedores, porém, não faz parte destas exigências qualquer controle sobre os meios de produção afim de garantir proteção ao meio ambiente. Para a Parmalat, basta uma declaração informal dos mesmos de que cumprem as normas exigidas pelos órgãos fiscalizadores para realização de suas atividades. A empresa Parmalat ainda não tem um programa de conscientização dos funcionários para as questões mais amplas sobre meio ambiente. Apenas trabalha para conscientizá-los quanto à redução na produção de resíduos. Tenta-se promover uma mudança no comportamento dos funcionários dentro da fábrica. Os resíduos como plásticos, embalagens tetra brink, filmes de polietileno, filme de alumínio e outros são vendidos para reciclagem. O que antes representava custo para a empresa, hoje se transforma em lucro. A empresa não possui um manual de gestão ambiental, há apenas uma circulação de material ambiental entre os funcionários que faz parte de um programa interno de separação de resíduos e de coleta seletiva do lixo. Além disso, não produz nenhum relatório ambiental de circulação pública. O argumento usado para a não elaboração desses relatórios é o de que há uma diferença muito grande entre as unidades da Parmalat em todo o Brasil, e Jundiaí pode ser considerada um modelo. As demais unidades encontram-se em níveis inferiores com relação à proteção do meio ambiente externo, e a divulgação de dados sobre os processos em Jundiaí poderia gerar uma série de problemas nos demais municípios.

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Segundo o Diretor de Meio Ambiente, este desnível ocorre porque a Parmalat adquiriu muitas outras empresa/indústrias com passivos ambientais muito elevados. Isto significa que essas empresas não atendem às exigências dos órgãos de controle ambiental. O procedimento seguido pela empresa é: 1. inicialmente, levantar os problemas em cada unidade, ou melhor, na unidade adquirida; 2. elencar as prioridades a serem atendidas pela empresa segundo as necessidades de controle e cuidados; e 3. deixar a unidade de acordo com a legislação ambiental federal ou estadual. Esse processo leva muito tempo até que se possa ter um perfil geral do comportamento da Parmalat em relação ao meio ambiente externo. O quadro atual da empresas do grupo se resume à seguinte situação: as fábricas de Jundiaí, a Batávia no Sul e a fábrica de Itamonte (que está em fase de conclusão das obras de tratamento de efluentes e emissão de resíduos sólidos) estão de acordo com a legislação vigente. As demais unidades em todo o Brasil, segundo o diretor do meio ambiente, devem ser enquadradas na legislação até o final de 2000, ou seja, não atendem as exigências legais. Para tanto, a Parmalat irá investir em treinamento de pessoal; novas tecnologias e no processo industrial. Segundo ele, só com a estabilidade da moeda e a quebra da reserva de mercado é que pode-se pensar na melhoria da qualidade dos processos e em equipamentos mais modernos e menos poluentes. A ECO 92 mudou os parâmetros mundiais, há uma mudança no comportamento até dos bancos, que passaram a exigir uma reserva contábil para controle ambiental. A Parmalat possui todas a licenças de funcionamento fornecidas pela Cetesb que, para o Diretor de Meio Ambiente, é um órgão de excelência nacional. A empresa instalou ciclones nas caldeiras, controlando a emissão de gases na atmosfera. Os resíduos produzidos por essas caldeiras são considerados inertes e estão na categoria 2 e 3 na NBR no 2004, podendo ser levados para o aterro sanitário do município. As análises desses resíduos é feita pela Cetesb ou por laboratórios credenciados por esse órgão. As análises dos resíduos da Parmalat são feitos pela Ecolabor, que tem ISO 9002, e tem o laudo aceito pela Cetesb. O objetivo da Parmalat é ter assegurada a qualidade no produto final. Para tanto, faz uma análise de pontos críticos e processos (FDI). Há um auto-monitoramento a cada 15 dias para verificar a performance da estação de efluentes líquidos e também a emissão da caldeira/chaminé. Porém, não há um estudo interno de impacto ambiental da própria empresa. Há ainda um procedimento padrão no momento de aquisição de outras unidades, quando o grupo verifica junto aos órgãos ambientais locais a situação dessas unidades. Na unidade de Jundiaí estão sendo implantados dois programas: - um de minimização de resíduos: este programa exigiu uma mudança no treinamento de pessoal, uma mudança de comportamento de funcionários e uma adequação do processo industrial; - programa de limpeza química. No entanto, esses programas foram elaborados visando a diminuir os custos da produção e aumentar a qualidade do produto, não se relacionam diretamente com uma preocupação com o impacto do processo produtivo no meio ambiente ou com uma conscientização dos funcionários para essas questões. Embora haja uma cobrança da matriz italiana em relação às políticas de meio ambiente de sua subsidiária no Brasil, a maior preocupação é com os gastos incluídos no orçamento (budget). O representante da Parmalat passou à equipe do OS os documentos relativos a dois programas adotados pela Parmalat: o primeiro diz respeito às boas práticas de fabricação22, isto é, procedimentos “higiênico-sanitários implantados nas indústrias para a obtenção de alimentos 22

GMP - Good Manufacturing Practices. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

saudáveis”; e o programa chamado de Análise de Perigos e Pontos Críticos de Controle23. Os dois programas não tratam apenas da área de meio ambiente, mas obrigam a adoção de boas práticas ambientais como a atenção à qualidade da água, treinamento de pessoal, redução de perdas de matérias-primas e produtos, entre outros aspectos. Segundo o Diretor de Meio Ambiente da Parmalat, o principal obstáculo para qualquer indústria de alimentos conseguir o ISO 14000 é a responsabilidade pela cadeia produtiva, o credenciamento e monitoramento de seus fornecedores. A indústria de laticínios não tem como obter o ISO 14000 devido ao grande número de fornecedores/produtores de leite, derivados e demais produtos. A rotulagem ambiental poderia ser o caminho para as indústrias de laticínios iniciarem programas de credenciamento de fornecedores mas os obstáculos são muito grandes: 1. custos operacionais muito elevados; 2. consumidor ainda não valoriza a rotulagem ambiental, segundo a visão do representante da Parmalat. No caso do leite, o representante da Parmalat entende que as indústrias de laticínios ainda estão muito distantes do ISO 14000. As indústrias esmagadoras de tomate (e de conservas em geral) estão mais distantes ainda porque a cadeia do tomate envolve outras preocupações - o monitoramento do uso de defensivos agrícolas e agrotóxicos por parte do produtor/fornecedor, o que torna ainda mais complicado avanços na área de preservação ambiental. Como a Parmalat acumula passivos ambientais de empresas que adquiriu, pode-se considerar que, no conjunto de suas unidades, ela nunca atendeu às exigências ambientais. No início dos anos 90, a empresa definiu prioridades, entre elas atender as exigências ambientais nas fábricas que apresentam maior risco – lançamentos em rios e bacias de mananciais, por exemplo. A meta para 2001 é tornar todas a unidades Parmalat em todo o Brasil atualizadas em relação às exigências ambientais de âmbito estadual e federal, ou seja, fazer com que todas as fábricas estejam dentro da lei. Apesar do esforço de adequação da empresa à legislação, a direção da Parmalat no Brasil não desenvolveu princípios e valores mais gerais que conformassem uma preocupação particular e diferenciada da empresa em relação ao meio ambiente. O objetivo é se adequar às condições e exigências locais. A empresa não busca estender, em relação às preocupações com o meio ambiente, os padrões praticados em Jundiaí para as demais unidades do grupo, nem tampouco busca as questões ambientais vigentes em países do chamado Primeiro Mundo. Em síntese, o quadro geral do comportamento da Parmalat é o que segue: 1. a empresa não possui ISO 14000; 2. muitas unidades em diversas regiões do Brasil estão em processo de adaptação à legislação ambiental estadual e municipal; 3. a empresa não possui manual geral de gestão ambiental próprio (embora tenha dado publicidade a iniciativas locais, como é o caso de Manhuaçu em Minas Gerais); 4. não publiciza o impacto do processo produtivo sobre o meio ambiente; 5. possui as licenças ambientais da Cetesb sobre tratamento de efluentes, odores e ruídos e emissão atmosférica (caldeira) nas unidades de Jundiaí; 6. não possui estudo abrangente de impacto ambiental próprio ou contratado de terceiros (auditoria externa); 7. não pretende utilizar rotulagem/selo ambiental como ferramenta de marketing e/ou abordagem do consumidor.

HACCP - Hazard Analysis Critical Control Points. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

4.5 PROIBIÇÃO AO TRABALHO INFANTIL24 As duas principais normas da OIT para a eliminação do trabalho infantil são a Convenção no 138, que estabelece uma idade mínima para a admissão de emprego, e a Convenção no 182, sobre a Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil. A Convenção no 138 obriga o país signatário a se comprometer com uma “política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil”. A Convenção também faz referência à necessidade de elevação progressiva da idade mínima de admissão “a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem”. A Convenção abre a possibilidade de que a idade mínima seja fixada em 14 anos, em países cuja economia e condições de ensino não estiverem suficientemente desenvolvidos. Nesse caso, tal idade mínima deveria viger por tempo determinado, após o qual seria elevada aos níveis gerais. A idade mínima prevista pela Convenção no 138 não se aplica ao trabalho feito no contexto educacional ou profissionalizante, em escolas de educação vocacional ou técnica, em outras instituições de formação, desde que façam parte de cursos ou programas de formação desenvolvidos por instituições educacionais com aprovação das autoridades competentes. No caso de treinamento em empresas, a Convenção estipula a idade mínima de 14 anos e exige a interferência das autoridades competentes. No caso de atividades que prejudicam a saúde, a segurança e a moral do jovem, a Convenção no 138 fixou a idade mínima de 18 anos. Caso estejam plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral, a Convenção no 138 faculta a possibilidade de jovens de 16 anos exercerem esse tipo de trabalho. Considerando as Convenções 138, 182 e a Recomendação 146, pode-se concluir que a Parmalat S/A Indústria de Alimentos: - não emprega crianças e adolescentes com menos de 16 anos em suas unidades no Brasil, segundo trabalhadores, sindicalistas e executivos da empresa entrevistados pela equipe de pesquisa; - não emprega crianças e adolescentes com menos de 16 anos em atividades educativas e na forma de estágios, segundo entrevistas realizadas com executivos da empresa. Embora o tema do trabalho infantil não esteja suficientemente elaborado nas “Diretrizes” da OCDE para empresas transnacionais, outros instrumentos são mais precisos e incisivos na defesa da proibição do trabalho infantil, bem como em relação a medidas preventivas que a empresa pode adotar para evitar ou ajudar a extinguir o uso de mão-de-obra infantil. Um desses instrumentos é o Global Compact, o outro é a norma certificadora SA 8000. Em ambos os casos, há recomendações para as empresas que dizem respeito: - a ações voltadas entre empresas para agregar valor social à cadeia produtiva, incentivando parcerias e um relacionamento estável junto aos fornecedores; - a ações voltadas para o entorno da criança, especialmente suas famílias, programas de escolarização e geração de renda e para assegurar a empregabilidade dos pais. No que se refere às recomendações do Global Compact e da Norma SA 8000, a Parmalat S/A Indústria de Alimentos: - não é signatária do Global Compact; - não possui o SA 8000; Não foi objeto de averiguação a existência de trabalho forçado na cadeia produtiva da Parmalat. No entanto, a priori, não foi descartado a ocorrência dessa prática em um fornecedor da Parmalat no Brasil.

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- não gerencia a cadeia de produção, nem seus fornecedores diretos, no que se refere às condições de trabalho, especificamente em relação à eliminação e às ações preventivas de combate ao trabalho infantil; - embora apresente um trabalho de responsabilidade social importante com a chamada “Aldeia Tanzi”, ele encontra-se dissociado das demais operações da empresa. O procedimento utilizado para auferir o compromisso da empresa com a proibição ao trabalho infantil consubstanciou-se na realização de entrevistas com executivos da empresa, em visitas às instalações das fábricas do Leite, do PET (Polietileno Tereftalato25) e do biscoito em Jundiaí, e de contatos e entrevistas com trabalhadores e sindicalistas das unidades fabris da Parmalat em todo o Brasil. No que se refere aos executivos da empresa, todos confirmaram categoricamente o não uso de mãode-obra infantil diretamente empregada pela empresa e/ou por outras empresas do grupo Parmalat. No que diz respeito às visitas, a equipe de observação do OS não constatou a utilização de mão-deobra infantil nas dependências das unidades visitadas (Leite, Biscoito e PET). O mesmo foi relatado pelos dirigentes sindicais em suas respectivas bases onde a Parmalat possui fábricas. Nos questionários enviados aos sindicalistas, todos relataram desconhecer a utilização direta de mão-deobra infantil por parte da empresa Parmalat S/A Indústria de Alimentos ou de outras empresas do grupo Parmalat. Um aspecto do trabalho de observação da Parmalat diz respeito à centralidade da criança e da própria infância em todo o universo de produtos Parmalat. Boa parte da produção de leite longa vida é dirigida às crianças em fase de crescimento; para o público infanto-juvenil, a Parmalat tem uma linha de merendas, biscoitos e achocolatados. Além disso, a empresa desenvolve campanhas de marketing explorando o universo de valores e da cultura que cerca o mundo infanto-juvenil. Por fim, a Parmalat desenvolve um trabalho de responsabilidade social junto a 96 crianças abrigadas na chamada “Aldeia Tanzi”, uma espécie de lar de crianças carentes visitado pela equipe do Observatório Social. Pela proximidade do tema “criança” com a cultura empresarial da Parmalat, a equipe de pesquisa esperava encontrar o mais rigoroso e estrito padrão de relacionamento com seus fornecedores. Essa expectativa fundava-se na percepção de que qualquer arranhão à imagem da Parmalat poderia trazer prejuízos irremediáveis aos seus negócios. Por essa razão, causou surpresa reconhecer que a empresa não dispõe de instrumentos objetivos para evitar a incidência de trabalho infantil e desenvolver, junto a seus fornecedores, um trabalho de monitoramento das condições em que os insumos e matérias-primas são produzidos. A Cadeia de Fornecedores A Empresa Parmalat S/A Indústria de Alimentos organiza sua política de compras de suprimentos a partir das seguintes variáveis, consideradas as mais importantes para avaliar o risco que envolve as operações da empresa no que diz respeito à incidência de trabalho infantil na cadeia produtiva: Critérios de Avaliação dos Fornecedores São 7.755 fornecedores cadastrados e cerca de 1.300 fornecedores ativos As linhas gerais que orientam a ação da Parmalat junto a seus fornecedores tratam da necessidade de a empresa estar em processo constante de desenvolvimento de “fontes alternativas de suprimentos” (...), “uma das Derivado do petróleo, usado em embalagens plásticas de refrigerantes descartáveis. Considerado um material de difícil degradação, ele pode ser reciclado para a produção de cerdas, vassouras e escovas e garrafas de detergente (Parmalat, “Manhuaçu, Vida Nova para o Rio”, sem data. A unidade do PET foi inaugurada em 2000, para envasar sucos e isotônicos.

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principais preocupações da empresa”. “Fontes alternativas” seriam “materiais substitutos e novos fornecedores, incluindo-se o mercado internacional, de forma a reduzir os riscos e custos da dependência e/ou melhorar nosso poder de barganha”. No item “Parcerias com Fornecedores”, a empresa indica que o objetivo é a “redução de custos de aquisição, melhoria no nível de serviço, atingimento e manutenção de níveis adequados de qualidade dos produtos adquiridos, melhoria na flexibilidade de atendimento e segurança no suprimento”. Ainda segundo a empresa, “esses processos deverão estar sempre suportados por acordos formais ou informais, conforme o caso”. A empresa elenca os passos do procedimento padrão a ser desenvolvido na parceria com os fornecedores. Em primeiro lugar, é preciso desenvolver e aprovar ao menos três fornecedores para cada item; em seguida, é encaminhado aos fornecedores o pedido de proposta para o fornecimento exclusivo do item considerado; em terceiro lugar, há uma reunião com os fornecedores escolhidos para o esclarecimento de detalhes e conceitos relevantes para a Parmalat na relação com seus fornecedores; em quarto lugar, as empresas recebem proposta através de carta-convite da Parmalat; à frente, escolhe-se um fornecedor e encaminha-se a assinatura de um contrato. No mínimo, esse compromisso envolve o fornecimento por um ano. Cláusulas de benchmarketing surgem em acordos de longo prazo com os fornecedores, isto é, sempre que houver “o surgimento de novas tecnologias ou processos que resultem em variações importantes em custo e qualidade, implicará em rediscussão e renegociação do compromisso”. Em geral, a empresa fornecedora passa por um processo de avaliação, que envolve duas áreas diferentes, a técnica e a área comercial. Entre os critérios que conformam a política de avaliação encontram-se variáveis que se referem à qualidade, ao layout da fábrica, à segurança no processo de produção, à saúde financeira, entre várias outras. Alguns fornecedores estratégicos passam por um processo de avaliação mais rigoroso, que se repete a cada 12 meses. Embora a Parmalat tenha se mostrado sensível ao tema, não existem variáveis relativas às condições ambientais e de trabalho na escolha e acompanhamento dos fornecedores. Esse processo de avaliação resulta em um plano de ação que deverá comprometer o fornecedor a realizar as mudanças necessárias para assinar o contrato de fornecimento. A Parmalat indica uma empresa que diagnostica e monitora todo o plano de ação. O fornecedor pode contratar outra empresa para realizar esse trabalho, desde que cumpra o plano de ação traçado pela empresa indicada pela Parmalat. No item “Exclusão de Fornecedores”, a Parmalat prevê a suspensão do fornecimento e do término da parceria por razões “comerciais”, por razões “técnicas” (serviço e/ou qualidade), ou pelo que a empresa chama de “comportamento desleal ou desonesto/aético do fornecedor”. Nessa última razão para a exclusão do fornecedor, caberia também caracterizar o fornecedor a partir de práticas que violam convenções internacionais da OIT assinadas pelo governo brasileiro, como é o caso daquelas que tratam da proibição ao trabalho infantil. Grau de Centralização das Operações de Compras Novamente, a Parmalat explica uma mudança importante em sua política de compras, que pode ser lida como uma mudança mais geral por que passam várias áreas de empresa. No caso de Meio Ambiente Externo, foi detectado uma mudança em relação ao passivo ambiental da empresa. De uma posição desarticulada de várias unidades com diferentes graus de atendimento à legislação estadual e municipal, entra-se a partir de 2000/01 em uma dinâmica de horizontalizar as condições de todas as unidades para resolver os problemas prioritários - tratamento de efluentes.

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No caso da política de compras, pode-se desenhar o mesmo processo. De uma política descentralizada com muitas estruturas de compras (Lacesa - RS; Etti - Araçatuba e Cajamar; Jundiaí - SP; Fortaleza - CE; Neugebauer - RS), a Parmalat mantém hoje núcleos de atendimento regionais coordenados pela matriz em São Paulo. A Batávia continua a operar de forma independente. Evidentemente, essa estrutura favorece a relação com o fornecedor, de forma a torná-lo mais próximo das exigências da empresa. Especificidades de cada cadeia de produto Uma diretriz para a política de compras não resolve todos os problemas relativos ao engajamento dos fornecedores porque a relação entre eles e a Parmalat varia também conforme o tipo de cultura e de cadeia produtiva. Quanto mais concentrada estiverem as compras, e maior for a exigência tecnológica e de qualidade, maiores as chances de a Parmalat evoluir para uma relação de “dedicação” - um produto, um fornecedor. Talvez o melhor exemplo seja a parceria com os moinhos de processamento de farinhas. A exigência quanto à qualidade é alta, a empresa necessita de tipos específicos de farinhas que poucos moinhos têm condições de atender. Essa relação pode dar mais estabilidade à cadeia produtiva, permitindo que a Parmalat evolua para uma relação de “dedicação”. A partir desse estágio, é possível avançar para a inclusão de variáveis relativas às condições de trabalho e ambientais no processo contínuo de aprimoramento dos fornecedores. Ocorre que em muitas culturas é mais difícil desenvolver essa relação. Compras realizadas no mercado spot, através de traders (importações), compras que envolvem a safra de determinadas culturas, compras de “balcão”, não garantem maior estabilidade da cadeia de produção. Além disso, essas práticas colocam em risco a própria imagem da empresa, uma vez que a qualquer momento uma denúncia de utilização de mão-de-obra infantil, no Brasil ou no exterior, pode envolver o nome da empresa. Divisão em áreas Um aspecto importante da política de compras da Parmalat diz respeito à divisão em áreas. Há três áreas distintas. A primeira cuida das compras de matérias-primas, insumos, embalagens etc. A segunda foi designada por “compra agrícola” para o tomate, mais técnica e especializada. Nesse caso, o responsável da empresa encomenda a safra do período a determinado preço. A terceira trata da política leiteira, que funciona de forma autônoma. O fato de existirem três áreas distintas, com especificidades no que diz respeito às culturas envolvidas, traz dificuldades no gerenciamento centralizado da cadeia produtiva que dificultam o comportamento da Parmalat para evitar violações no que se refere à proibição do trabalho de crianças. O resultado dessas observações acerca da cadeia de fornecedores da Parmalat S/A Indústria de Alimentos permite concluir que boa parte deles não têm condições de atender às exigências mínimas de estabilidade que permitam o aprofundamento da relação. As chamadas compras “técnicas”, de encomenda de safra, e o mercado spot, representam cerca de 30% do total gasto com compras de fornecedores. Em cerca de 60% das compras (em reais) é possível estabelecer uma relação de parceria que envolve a avaliação dos fornecedores, o plano de ação exigido pela Parmalat e o contrato com prazo de duração de seis meses a um ano (no caso de determinados fornecedores, pode-se estabelecer compromisso de mais longo prazo). O objetivo da área de compras é aumentar o volume de compras de fornecedores avaliados para 80% do total de gastos. Entre todos os instrumentos à disposição das empresas transnacionais que evidenciam o seu engajamento na defesa de condições de trabalho que eliminem o uso de mão-de-obra infantil, a Parmalat atende aos seguintes procedimentos: Observatório Social – Relatório Geral de Observação

1. não Possui o SA 8000 de Responsabilidade Social; 2. não inclui na política de suprimentos, entre as variáveis de avaliação dos fornecedores, o item que trata de garantir a proibição ao trabalho infantil; 3. não exige cláusula contratual de proibição ao trabalho infantil na cadeia produtiva (ou para outras questões relativas às condições de trabalho); 4. não monitora os fornecedores sobre variáveis relativas às condições de trabalho; 5. não desenvolve programas de divulgação e conscientização sobre o tema do trabalho infantil para os funcionários; 6. adota programa de responsabilidade social (Aldeia Tanzi) desarticulado das operações e estratégia geral da empresa; 7. não produz/divulga para o público externo material específico sobre a preocupação com as condições de trabalho de crianças. Pelas entrevistas realizadas com representantes da empresa, é fácil notar que ainda não existe preocupação com as condições de trabalho em que insumos, matérias-primas e suprimentos são produzidos e fornecidos à Parmalat. O Diretor-adjunto de Pesquisa e Desenvolvimento afirmou que frente à uma denúncia de emprego de mão-de-obra infantil na produção de um insumo, a empresa imediatamente suspenderia as compras e reveria o contrato, como indica a política de compras da Parmalat. No entanto, essa não é a prática mais eficaz e a que traz melhores resultados. Pelas entrevistas realizadas e através dos documentos da empresa examinados pela equipe técnica de pesquisa, percebe-se que a empresa está em condição de risco bastante elevado, no caso de alguns insumos e matérias-primas. O mais importante, como disse o Gerente Industrial da fábrica do biscoito, é que a Parmalat “está sempre mudando de fornecedores, está sempre negociando preço e qualidade”, aos menos junto àqueles fornecedores “de balcão”. De fato, essa prática é comum à indústria de alimentos onde, para a maioria dos fornecedores, o mais importante é buscar formas alternativas de suprimentos, “reduzir os riscos e custos da dependência e melhorar o nosso poder de barganha”. O problema é que essa relação de “força” e pressão junto aos fornecedores torna instável a governabilidade da cadeia produtiva da Parmalat. Esse processo representa uma ameaça às condições de trabalho na produção de insumos e matérias-primas para a indústria de laticínios, biscoitos e atomatados, principalmente para aqueles fornecedores mais instáveis e/ou para os insumos comprados no mercado spot, de balcão, muitos deles importados. Como a Parmalat não exerce um monitoramento e/ou vigilância sobre sua cadeia de produção, há o risco de se ver envolvida, de forma indireta, na exploração de práticas inadequadas de emprego da mão-de-obra. A “Aldeia Tanzi” e a Preocupação com o Universo Infanto-Juvenil Um relatório de observação sobre o tema do trabalho infantil não poderia deixar passar em branco a experiência de responsabilidade social da Parmalat, consubstanciada na chamada “Aldeia Tanzi”. Fundada em 26 de julho de 1995 pelo presidente mundial da Parmalat, Calixto Tanzi, a “Aldeia” abriga 96 crianças carentes, de um a 15 anos. Trabalham na “Aldeia” cerca de 23 funcionários. Em que pesem os aspectos positivos da iniciativa, uma prova de que o tema da responsabilidade social está muito próximo da Parmalat, há alguns aspectos desse empreendimento que devem ser considerados à luz da estratégia mais geral da empresa no Brasil. Em primeiro lugar, salta aos olhos o fato de que parece haver um descompasso entre a preocupação da empresa com a criança, demonstrada pela própria iniciativa de constituir a “Aldeia”, e o baixo engajamento junto aos seus fornecedores de insumos e matérias-primas. Essa impressão se reforça com a desarticulação entre o papel desempenhado pela “Aldeia” no âmbito das estratégias mais gerais da Parmalat do Brasil, inclusive no aspecto relativo à política de marketing. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

A Parmalat não usa ou se beneficia do trabalho desenvolvido na “Aldeia” nas suas campanhas institucionais. Ademais, parece existir um grau elevado de autonomia concedido pela direção da “Aldeia” no que diz respeito à política de abrigo de crianças. Na visita, ficou constatado que não existe um critério muito claro de quais crianças receber. Rapidamente, foi possível visualizar que a “Aldeia” recebe crianças de idades muito diferentes, o que em si representa maiores custos devido à necessidade de haver um leque maior de serviços para atender demandas muito diferentes. Também percebe-se que a “Aldeia” recolhe crianças portadoras de algum tipo de deficiência física e mental, fato que demanda serviços muito mais especializados, além de equipamentos específicos. Em suma, não existe uma política articulada, centralizada, da empresa Parmalat para dar visibilidade e maior consistência à iniciativa da “Aldeia”. Em terceiro lugar, as entrevistas confirmaram que a “Aldeia” fornece mão-de-obra para as fábricas da Parmalat de Jundiaí, depois de completados os 16 anos. As meninas ainda permanecem na aldeia, mesmo depois de completar 16 anos. Outras são empregadas pela fábrica do biscoito, que contrata um número grande de mulheres. Os homens obrigatoriamente deixam as dependências da “Aldeia” depois de completarem 16 anos e muitos acabam sendo empregados pela Parmalat em Jundiaí. O interesse em conhecer de perto a extraordinária experiência conduzida pela Parmalat no Brasil no que diz respeito ao trabalho de responsabilidade social é o ponto de partida para uma análise mais aprofundada acerca da importância do universo infanto-juvenil para a empresa, especificamente no que se refere à sua estratégia de marketing. Abaixo encontram-se elencadas algumas iniciativas recentes que colocam a Parmalat S.A. Indústria de Alimentos entre as empresas que mais utilizam e veiculam, em sua estratégia de marketing, símbolos, ícones e representações do universo lúdico infantil. Em maio de 1996, é lançada uma das mais bem sucedidas campanhas publicitárias para o público infantil, a dos mamíferos, que mostra crianças de três a cinco anos caracterizadas como animais mamíferos. Em novembro de 1997, é lançada a primeira fase da promoção de distribuição de mamíferos de pelúcia importados da China. Nos primeiros 40 dias, a empresa distribui mais de 1,2 milhão de bichos de pelúcia. Em 1997, a Parmalat, em parceria com o Instituto Ayrton Senna, licencia a marca Senninha, cujo personagem decora as embalagens dos seus cereais matinais e biscoitos. Os recursos oriundos do licenciamento são destinados ao Instituto Ayrton Senna (IAS), que atende 40 mil crianças em todo o Brasil. Boa parte das campanhas publicitárias de determinados produtos Parmalat também explora a relação com o universo infantil. As campanhas Amor pelo Leite e Porque Nós Somos Mamíferos destacam a importância do leite na dieta infantil. A Parmalat, no âmbito de suas ações de responsabilidade social, patrocinou a construção de uma piscina especial, adaptada para o uso de deficientes físicos, em São Paulo. A piscina faz parte do Projeto Esporte Adaptado do Fundo Social de Solidariedade do Estado de São Paulo. No momento, a empresa ataca a Danone e a Nestlé – que usa os Digimons e os Pokemóns em seus iogurtes - com os “Parmons”, grupos de criaturas treinadas por “mestres”, à moda dos monstros similares. A campanha da Parmalat foi lançada em outubro de 2000. A diferença básica em relação aos Pokémons e Digimons é a de que os Parmons “já nascem produtos de consumo”, seu interesse

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não deriva de uma série de televisão ou de um longa-metragem nos cinemas. Ademais, é uma criação genuína da Parmalat do Brasil.26 Em resumo, por ter uma experiência tão relevante de responsabilidade social com a Aldeia Tanzi, e por trabalhar, do ponto de vista de marketing, com o universo infantil de forma bastante envolvente, esperava-se que a Parmalat tivesse instrumentos e mecanismos mais estritos para a consideração de seus fornecedores de insumos, suprimentos e matérias-primas. A equipe de pesquisa notou que há uma incongruência (incompatibilidade) entre a responsabilidade e o engajamento da empresa na governabilidade de sua cadeia produtiva e a forma como ela se relaciona com o seu consumidor final, nesse caso, com as crianças que se identificam com os monstrinhos, os mamíferos e com o Senninha. Na entrevista realizada com o diretor de compras, percebe-se que essa é uma preocupação da empresa e que ela está considerando a possibilidade de incluir nos contratos assinados com os fornecedores cláusulas trabalhistas e ambientais. Isso acontece também em função da Parmalat perceber que alguns de seus fornecedores já se utilizam dessas práticas junto aos seus próprios fornecedores, como é o caso do grupo Orsa (papelão cartonado). O Mapa de Risco da Parmalat O objetivo com o Mapa de Risco não é o de qualificar se a empresa viola as Convenções e Recomendações da OIT. O mais importante é conscientizar a empresa e os trabalhadores sobre o potencial de risco de cada cultura, articulada em uma cadeia de produção, no que se refere à possibilidade de incidência do trabalho infantil. O Mapa foi realizado a partir das informações concedidas pela empresa, através de entrevistas e pelas informações já cotejadas de ocorrências de trabalho infantil já divulgadas (Tabela 11). O “índice” de risco varia entre baixo, médio e alto, de acordo com o comportamento da empresa com seus fornecedores. A Parmalat não apresenta risco baixo na relação com qualquer de seus fornecedores por não incluir o tema do trabalho infantil seja na avaliação prévia, seja no monitoramento posterior ao contrato de fornecimento assinado. Estão elencadas abaixo apenas as principais cadeias produtivas fornecedoras da Parmalat que apresentam maior risco, entre cerca de 1.300 fornecedores ativos.

TABELA 11 - O MAPA DE RISCO DA PARMALAT * CADEIA

EMPRESA(S)

ENVOLVIMENTO COM FORNECEDOR MÉDIO - empresa beneficia-se com os compromissos assumidos por essa indústria em defesa da eliminação do trabalho infantil no estado de SP. MÉDIO - empresa beneficia-se com os compromissos assumidos em defesa da eliminação do trabalho infantil em SP BAIXO - Importação de insumos processados no mercado spot.

RISCO

Suco de frutas

Citrosuco Cargill Coimbra Frutesp

Açúcar

Copersucar Sertãozinho Sta Elisa

Chocolate e derivados (compostos industriais, bens intermediários) Farinhas (Trigo)

Traders

Moinhos: Santista Motasa Taquariense Tondo

MÉDIO - Tecnologia para o suprimento de farinhas especiais favorece maior envolvimento com fornecedor.

BAIXO - cultura altamente mecanizada inibe incidência de trabalho infantil e de práticas trabalhistas inadequadas.

Tomate e derivados

Intermediários

BAIXO - Compra da safra e

ALTO - “Compra técnica”

BAIXO - para o Estado de São Paulo; ALTO - para as regiões produtoras de polpa no NE e CO. BAIXO - para usinas no Estado de São Paulo; ALTO - para compras no mercado spot e de fornecedores da região NE. ALTO - há risco de denúncia nas culturas de cacau em países da África e Ásia (Gana, Costa do Marfim, Argélia***).

A jornalista Marta Barcellos nota que os produtos Parmalat que ganham os monstrinhos são exatamente aqueles que vinham perdendo vendas para a concorrente Danone.

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Leite

e compra de “balcão” diretamente com o produtor

eventual mercado de “balcão”** não estabelecem qualquer proximidade com fornecedores.

35 mil produtores, cooperativas e intermediários

MÈDIO - aumenta exigências quanto à qualidade, tecnologia (tanques refrigerados etc.)

(safra) e alta incidência de trabalho infantil no período de colheita favorece risco, especialmente na unidade de Petrolina (PE). BAIXO - pequeno produtor extensivo abandona produção;

Outros: n.d. Óleo de soja

Ouro Azul/Brasweg

Côco Ralado

Socôco

Plásticos

Rosset

Caixas de Papelão

Orsa

Aromatizantes

Fiermenich e Vilaflavour

n.d.

Café**** n.d. Leite em pó n.d. (parte importado da Argentina e Uruguai) Fonte: Parmalat; Elaboração: Observatório Social; * O mapa traz apenas as principais cadeias de produtos e fornecedores; ** Informação não confirmada junto à Parmalat;; **** A empresa licencia a logomarca Parmalat para a Companhia Iguaçu de Café Solúvel em Cornélio Procópio (PR). CNPJ: 89.940.878/0001-10.

4.6 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO27 Para que se possa tecer uma definição de direitos à igualdade e a não discriminação de trabalho e salário, devemos abordar duas convenções centrais da OIT, são elas a Convenção no 100, que trata da Igualdade de Remuneração, adotada pelo Conselho de Administração da OIT em 1951 e ratificada pelo governo brasileiro em 195728, e a Convenção 111. Os dados analisados na pesquisa de observação foram obtidos através do Sindicato de Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí, e da empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos, através da gerência de recursos humanos. No caso dos dados das unidades localizadas em Jundiaí, optou-se pela utilização das listas de contribuição assistencial dos trabalhadores empregados em cada uma das unidades (Leite, Cedi e Biscoito). Esta lista é enviada ao sindicato de forma regular e é uma “relação de contribuição sindical” obrigatória descontada do salário de todos os funcionários das unidades Parmalat localizadas no distrito industrial de Jundiaí, como forma de comprovação dos valores a serem depositados pela empresa na conta do sindicato. Os dados referem-se ao mês de maio de 2000. No mês de novembro de 2000, a empresa Parmalat enviou para o OS uma listagem de todos funcionários da Parmalat em todo o Brasil (com exceção das unidades da Batávia). Nesse caso, a listagem refere-se ao mês de outubro de 2000. Alguns desses dados serão incluídos neste relatório para efeito de comparação entre as unidades localizadas em Jundiaí e as demais unidades da Parmalat, como acontece com a Neugebauer, adquirida pela Parmalat em 1999. Embora não tenha sido visitada pela equipe do OS, essa fábrica é de especial interesse para a pesquisa porque o perfil da mão-de-obra feminina apresenta semelhanças ao da unidade do Biscoito de Jundiaí.

Não há elementos suficientes para uma avaliação criteriosa no que diz respeito à discriminação de raça na Parmalat S.A. Indústria de Alimentos. 28 Decreto 41.721, de 25 de junho, Observatório Social, 2000, pp. 07. 27

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

TABELA 12 - O COMPORTAMENTO DA PARMALAT RELATIVO ÀS CONVENÇÕES DA OIT CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA OIT Convenção 100 Recomendação 90 SALÁRIO Convenção 111

Convenção 103

Convenção 156

COMENTÁRIO DA CONVENÇÃO

A SITUAÇÃO NA PAMALAT

Desigualdade salarial entre sexos em condições iguais de trabalho de igual valor

Não há diferenciação deste tipo na empresa. Para todos os cargos com o mesmo código, o salário é absolutamente igual. Estabelece o princípio internacional Há discriminação no que diz respeito à contra a discriminação no emprego e promoção funcional e às indicações para na ocupação, com referência cargos de líder e supervisor em várias explícita à formação profissional, à unidades; a ausência de plano de admissão e às condições de trabalho cargos e salários fragiliza as condições de trabalho da mulher na empresa. Proteção à maternidade com período Não há indicações objetivas de mínimo de 12 semanas discriminação mas os trabalhadores homens entrevistados entendem que o baixo índice de mulheres contratadas deve-se ao seu “custo” mais elevado para a empresa. Igualdade de oportunidades e não Não há elementos para averiguação do discriminação para trabalhadores e comportamento da Parmalat com essa trabalhadoras que mantêm sob sua Convenção. responsabilidade a gestão da família

Fonte e Elaboração: Observatório Social.

Discriminação de Gênero e o Setor de Alimentos O setor de alimentos é bastante diversificado por ter um grande número de empresas e estas, por sua vez, são muito heterogêneas e com processos produtivos muito diferenciados. Podemos citar como exemplo desta diversidade desde a moagem do trigo até as indústrias de bolachas ou ainda as usinas de açúcar e as fábricas de cerveja e refrigerantes, laticínios, abatedouros etc. Essa diversidade não se dá apenas no tipo de produto que se obtém mas também nos processos industriais envolvidos. O extrativismo animal ou vegetal anda ao lado de empresas altamente automatizadas, onde o contato dos trabalhadores com a matéria-prima ou mesmo o produto é praticamente nulo. Em comum a essa diversidade de casos em um mesmo setor há, de certa forma, uma reprodução das tradições, fenômenos mais gerais que perpassam um conjunto de atividades econômicas e sociais, que dizem respeito à divisão sexual do trabalho e também uma segmentação, de forma verticalizada, das atividades consideradas masculinas e das femininas. Segundo a pesquisa CUT/Finep, “As desigualdades reestruturadas: Um olhar sobre os diferenciais de sexo e raça no acesso ao trabalho em setores selecionados da atividade industrial”(2000), essa heterogeneidade do setor de alimentos exige um olhar atento e uma análise ad hoc mais específica sobre o perfil, as condições de inclusão e exclusão do emprego e as imagens de gênero por parte das empresas, isto é, das características objetivas e culturais da sua força de trabalho. As mudanças mais acentuadas encontradas no setor de alimentos dizem respeito a um aumento da contratação de mulheres brancas. E, dentre os setores estudados, há no setor da alimentação uma maior concentração de trabalhadores negros, em torno de 40%, na sua maioria do sexo masculino. Cabe falar também que, entre os empregadores, a maioria é formada por homens brancos e vem seguido pelas mulheres brancas, e somente depois se encontram os homens negros e em último as mulheres negras. Em relação aos empregados do setor de alimentos, a mesma seqüência hierárquica se observa. Segundo o estudo, este dado só vem a reiterar que há uma “barreira de acesso a posições sociais elevadas para os indivíduos negros”. Cabe destacar que o presente relatório de pesquisa, em Observatório Social – Relatório Geral de Observação

virtude da dificuldade em introduzir o tema de raça nas oficinas sindicais com os trabalhadores da Parmalat, não traz elementos para uma análise minuciosa deste tema. Ainda no estudo CUT/Finep, pode-se também observar que o nível de escolaridade é baixo em decorrência talvez do predomínio da mão-de-obra pouco qualificada: “ mais de 50% do conjunto da força de trabalho ainda não conclui o primeiro grau; os homens negros, seguidos pelas mulheres negras, respondem pelo maior percentual de concentração nas faixas que indicam menor escolaridade, sendo que a força de trabalho negra com curso superior não chega a 1% do total” . Uma das explicações possíveis para este quadro é o nível tecnológico elevado e ainda as práticas de trabalho que não exigem uma mão-de-obra com conhecimentos específicos de saberes técnicos, fazendo com que haja uma maior incorporação de mão-de-obra não qualificada. Uma outra conclusão do estudo é com relação às formas de remuneração da força de trabalho. Para o setor de alimentos, foi possível observar que ainda há uma forma acentuada de desigualdade de remuneração entre os trabalhadores: “homens brancos continuam recebendo praticamente o dobro do que recebem os homens negros e, enquanto que as mulheres brancas também recebem sensivelmente mais do que as negras”. O estudo também aponta que os homens recebem 1,7 vez mais do que as mulheres. Essas conclusões específicas para o setor de alimentos podem colaborar para a análise do material recolhido nas empresas estudadas. Porém, há outras conclusões gerais deste estudo que podem auxiliar a discussão, pois norteiam alguma forma de interpretação e ampliação do universo a ser observado. São elas: 1. Sobre as barreiras de acesso: continua havendo uma preferência por homens na maioria dos segmentos industriais do setor da alimentação e as mulheres negras têm tido maiores dificuldades de acesso a postos de trabalho nessa indústria; há ainda que se observar que muitas barreiras de acesso estão atreladas a níveis de escolaridade e que isso recai novamente sobre a população negra, em especial, sobre a mulher negra. 2. Segundo a escolaridade: as barreiras de acesso tanto para negros como para mulheres tem se diluído, porém, ainda há um indicativo da permanência de uma certa preferência, no recrutamento, por homens brancos. 3. Com relação às formas de inserção no espaço de trabalho: as mulheres ficam mais tempo em uma determinada função para alcançarem algum tipo de promoção e, em conseqüência, auferirem algum incremento salarial; os homens negros, seguidos das mulheres negras, têm menor mobilidade hierárquica e, portanto, menor remuneração em relação ao homem branco. Isto pode ser decorrência da baixa escolaridade mas também é fruto de uma discriminação interna, para evitar mulheres ou negros em cargos de chefia ou lideranças com salários mais elevados e poder de mando. A questão de gênero na Parmalat S.A. Indústria de Alimentos29 Gênero nas Unidades de Produção de Leite e Derivados Em todas as unidades de produção de leite e derivados, a distribuição da mão-de-obra feminina é muito semelhante. Conforme os dados da Tabela 15, o percentual de mulheres nessas fábricas varia entre 9% e quase 27%. As exceções são a unidade de Carazinho (RS), que apresenta o menor número de mulheres empregadas em relação ao número de homens (5,4%), e de Manhuaçu que

No que diz respeito à raça, a pesquisa não tem elementos para a análise. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

apresenta um percentual de 17,8% de mulheres empregadas. A média das outras unidades gira ao redor de 12% a 15%, ou seja, para cada 100 empregados, há entre 12 e 15 mulheres trabalhadoras. Porém, o mais importante é perceber que as mulheres estão trabalhando nas mesmas atividades, ou seja, há um perfil da ocupação da mão-de-obra feminina nas unidades de produção de leite, uma verdadeira distribuição espacial do trabalho feminino, uma divisão sexual das mulheres em regiões e contextos absolutamente diferentes.

TABELA 13 - DISTRIBUIÇÃO DA MÃO-DE-OBRA FEMININA NA PARMALAT, POR UNIDADE E CARGO/FUNÇÃO (2000) UNIDADE/ TOTAL TRAB.

AJUDANTE GERAL H/M (A)

OPERADOR(A) H/M (B)

LABORATÓRIO H/M ©

ADMINISTRATIVO H/M (D)

OUTROS MULHERES (E)

Catalão (37) Natal (117) Ouro Preto (65) Campos (149) St.Helena(170) Manhuaçu (163)

14/00 35/05 13/00 44/00 14/06* 66/11

09/01 19/00 18/00 40/00 54/10 41/12

02/01 06/01 00/04 06/05 10/04 07/00

05/03 11/06 03/02 04/08 07/06 03/05

0 4 3 1 3 2

(a) Esse é o cargo/função piso da empresa em todas as suas unidades com o salário mais baixo; (b) Inclui-se todos os cargos operacionais. O que tem o maior número de trabalhadores é “operador de máquina”

(empilhadeira, compressão, caldeira, tratamento de água); (c) Inclui-se auxiliares I e II e analistas de laboratório; (d) Inclui-se auxiliares, supervisores, recepcionistas, secretárias, telefonistas e gerentes; (e) Inclui-se técnicos, setor de vendas, suporte, almoxarifado, encarregados, entre outros.

* Na unidade de Santa Helena também existe o cargo de Ajudante de Produção, cujo salário é praticamente o mesmo do Ajudante Geral, comum às outras unidades. Fonte: Parmalat; Elaboração: Observatório Social.

Ainda segundo a Tabela 15, as mulheres praticamente não trabalham nos cargos de entrada, ajudante geral e operadores (máquina, caldeira, empilhadeira etc.). Esses são cargos masculinos, a empresa considera que exigem força bruta. As exceções são as unidades de Santa Helena e Manhuaçu, onde mais da metade das mulheres empregadas encontram-se alocadas nos cargos de ajudante geral e operadoras. Algumas hipóteses explicativas: é possível que nessas duas unidades haja maior investimento em maquinário de última geração, o que facilitaria o emprego de mulheres. Na fábrica de Santa Helena, o número de operadores é três vezes maior do que o de ajudantes gerais, uma evidência de que a fábrica está mais automatizada, a empresa investiu na modernização em novos equipamentos. Essa avaliação vai de encontro às informações apuradas junto ao sindicato de trabalhadores da alimentação da região, que confirma a importância da unidade para a empresa. A própria empresa dá informações sobre a estratégia na segunda maior bacia leiteira do país, confirmando os investimentos em Santa Helena. As trabalhadoras, em proporção ao número de homens, estão alocadas no setor administrativo, seguido da área de laboratório (analistas, auxiliares etc.). Essas são as duas áreas em que é possível encontrar um grande número de mulheres empregadas em todas as unidades do leite da Parmalat. Em algumas unidades, o número de mulheres supera o número de homens, com destaque para a área administrativa. Isso significa que a Parmalat, em linhas gerais (com algumas exceções) acompanha a velha divisão sexual de trabalho entre funções operacionais, “pesadas” e masculinas, e a área administrativa, considerada “leve”. O paradoxo é que a própria Parmalat, na unidade de Santa Helena, rompe com essa divisão sexual ao alocar o maior número de mulheres nas áreas operacional e no cargo específico de “ajudante de produção”. Uma consideração importante diz respeito à divisão sexual do trabalho entre atividades e tarefas “leves” e “pesadas”. Em visita à fábrica do Leite, a equipe do OS constatou que o processo industrial de produção de leite e derivados é quase todo informatizado, sendo que cerca de 90% das Observatório Social – Relatório Geral de Observação

máquinas atendem a comandos computadorizados de controle local e alguns são controlados por uma central de computação. LEITE - Divisão por Sexo 11%

FEMININO MASCULINO

89%

Como pode-se observar no gráfico acima, a maioria de mão-de-obra ativa na fábrica de leite é do sexo masculino. Segundo o Gerente Industrial da unidade, o tipo de trabalho realizado na maior parte dos cargos poderia ser executado por mulheres, porém, ele não soube explicar o motivo da preferência por homens, ainda que a seleção do chão de fábrica – Ajudante Geral II – não passasse por sua apreciação. Porém, em entrevista com a psicóloga do RH, que faz a entrevista para a admissão, essa disse que quando há uma demanda por novas contratações as especificações sobre sexo, perfil, escolaridade e as habilidades técnicas a serem observadas nos candidatos já são determinadas previamente pelo supervisor de linha ou do setor e pelo Gerente Industrial, em acordo com o líder da seção que acompanha de perto a produção. Em outras palavras, são os líderes, supervisores e, em última instância, o Gerente Industrial responsável, quem define o perfil dos novos contratados. Indagado sobre os processos de promoção, o Gerente Industrial respondeu que ele, juntamente com seus líderes e supervisores, fazem o processo de observação e promoção de um funcionário. E este processo se dá de acordo com a demanda da empresa, ou seja, quando um funcionário é demitido e torna-se vago o posto dele ou quando é criado uma nova linha ou frente de trabalho, quando há sazonalidade e/ou admissão de temporários. E a escolha dos funcionários que podem ser promovidos não obedece critérios preestabelecidos ou formais de conhecimento prévio dos funcionários, como, por exemplo, o tempo de casa na empresa. Como já foi dito, não há plano de cargos e salários para os trabalhadores envolvidos nas atividades operacionais. As escolhas são, segundo a mesma fonte, de acordo com a indicação do líder, do supervisor ou do próprio Gerente Industrial. A equipe de pesquisa colheu relatos de trabalhadores “promovidos”, a título de experiência, para um cargo de maior responsabilidade e remuneração, permanecendo na mesma função até por seis meses, sem receber um reajuste salarial correspondente, com a mudança na carteira de trabalho. Depois desse período, que pode se estender por até seis meses, segundo o Gerente Industrial da unidade do biscoito30, se o gerente e o supervisor julgarem que o funcionário é apto para assumir a função, ele pode ser efetivamente promovido e passa a ter outro registro na carteira e a receber um novo salário. O tempo excessivo de permanência neste processo que antecede a promoção foi justificado pelo gerente da fábrica de leite como sendo necessário para avaliação de competências e responsabilidades do funcionário.

Ele afirma que essas situações são “raras” mas podem acontecer esporadicamente, especialmente porque a produção de biscoitos é afetada por fatores sazonais - a produção aumenta no final do outono e atinge o pico em meados do terceiro trimestre do ano (outubro/novembro); nos outros meses, a produção pode cair até 40%. 30

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Pela relação de cargos, funções e salários fornecidos pelo sindicato, não há, na fábrica de leite da Parmalat, discriminação salarial entre homens e mulheres para empregados com mesma função e cargo. Todos recebem um mesmo salário que sofre algumas diferenciações de acordo com o turno de trabalho. Porém, se não é possível apontar discriminação de gênero no momento da admissão, pode-se observar que uma vez dentro da empresa, as barreiras de mobilidade são colocadas de forma mais acentuada com relação às mulheres. Por exemplo, o número de cargos ou funções ocupados por homens é muito maior do que o ocupado por mulheres, ou seja, há uma maior diversidade de cargos para os homens em relação às mulheres. Se isso acontece, é possível pensar que as chances de promoção entre homens e mulheres são desiguais. De acordo com os dados, tanto da lista de contribuição fornecida pelo sindicato quanto das entrevistas (e as informações fornecidas pela própria Parmalat), o número de cargos com mãode-obra do sexo masculino é de 28 diferentes funções e salários, enquanto que as mulheres trabalham ocupadas em apenas quatro diferentes funções e salários. Desse modo, as mulheres têm sete vezes menos possibilidades de obter novas qualificações e, portanto, têm menores chances de ser promovidas. Isso é o mesmo que dizer que para cada homem que ingressa na Parmalat (unidade Leite, Jundiaí), há sete vezes mais chances de encontrar um cargo que lhes possibilite alguma promoção futura. Como já foi dito, a grande maioria dos cargos não traz nenhuma dificuldade específica de gênero que impossibilite uma mulher ser contratada, conforme o próprio Gerente Industrial da fábrica relatou à equipe de pesquisa do OS (Tabela 14).

TABELA 14 - PARMALAT, NÚMERO DE CARGOS COM MAIS DE DOIS TRABALHADORES EMPREGADOS Masculino – Maior que dois

FEMININO- Maior que dois

TOTAL

CÓDIGO

DESCRIÇÃO

Total

Cargo

DESCRIÇÃO

004

Ajudante Expedição

007

Ajudante Geral

007

Ajudante Geral

009

Ajudante de pProdução

008

Ajudante Geral I

129

Auxiliar de Escritório I

009

Ajudante de Produção

179

Auxiliar de Laboratório

111

Auxiliar de Almoxarifado

186

Auxiliar de P.C.P.

270

Conferente

368

Eletricista Manutenção I

373

Eletromecânico

398

Encarregado Manutenção

471

Ajudante Geral II

568

Mecânico Manutenção I

576

Motorista

642

Trainee (estagiário)

663

Operador Empilhadeira

665

Operador Compressor

667

Operador Caldeira

677

Operador Máquina I Observatório Social – Relatório Geral de Observação

678

Operador Máquina II

680

Operador Pasteurização

702

Operador Máquina III

Fonte: Guia de Contribuição Sindical fornecida pelo Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social.

Para circunscrever o fenômeno de forma mais precisa, foram excluídos desta análise cargos onde apenas uma mulher ou duas exerciam a função, assim como os cargos onde um ou dois homens exerciam a mesma função. Portanto, isso significa que não existem apenas quatro diferentes cargos e funções na unidade do Leite em Jundiaí. Descontando-se os cargos e funções com até dois trabalhadores(as), sobram apenas 4/28 cargos e funções para mulheres e homens, respectivamente. Em entrevista com o Gerente de Produção da unidade do Leite de Jundiaí, este informou que não participa da contratação do chão de base mas que participa do processo de promoção e contratação para os cargos que exigem maior capacitação. Primeiramente, o departamento de RH seleciona de três a cinco candidatos para a vaga existente e depois ele, juntamente com o supervisor do setor que está contratando, escolhem dentre estes o(s) que será(ão) contratado(s). Quando algum funcionário começa a se destacar na sua atividade, ele passa a ser “observado” pelo seu líder - que faz acompanhamento cotidiano de seu desempenho - e pelo supervisor que, juntos, trocam “impressões” sobre o seu potencial - cargo e função em que poderá ser absorvido. Não há registro ou procedimento formal sobre a evolução desse processo. Nestes casos, o gerente intervém e participa diretamente do processo de promoção. Depois da observação direta, o funcionário passa pelo treinamento da Tetra Pak, que é a empresa que fornece as máquinas usadas nas embalagens da maioria dos produtos da Parmalat, sendo também a responsável no treinamento do pessoal - os futuros operadores das máquinas. O próximo passo neste processo é um acompanhamento psicológico. Os critérios objetivos que o gerente usa para selecionar ou promover seus funcionários são: se está bem barbeado, se tem higiene pessoal (limpo), se passou em teste quando estes existem. “Só me baseio em critérios objetivos.” Porém disse que: “Me relaciono bem com os funcionários, com proximidade, intimidade e conheço pelo nome cada um deles”. Segundo ele, a contratação feminina para os cargos de Analista de laboratório, onde a maioria da mão-de-obra é feminina, é decorrência da preferência da empresa em contratar estes especialistas de uma determinada escola técnica de alimentos de Jundiaí e nesta, o número de mulheres é superior ao de homens, ou seja, há uma maior oferta da mão-deobra feminina para este cargo. Segundo o gerente, a grande maioria das atividades não envolve esforço físico, portanto podem ser feitos por mulheres ou homens. Mas não argumentou o fato de se ter cerca de 70% de homens e apenas 30% de mulheres trabalhando na fábrica de leite, que é quase totalmente automatizada. A estrutura de cargos da Parmalat segue uma lógica que pode ser resumida da seguinte forma: quem entra em funções em que cabem promoções de níveis, entra primeiro com o nível III, se for promovido, passa a ser II e depois o nível mais alto, onde não há adjetivos numéricos. Por exemplo, a ordem crescente da função de Ajudante Geral é Ajudante Geral II, depois Ajudante Geral I e depois Ajudante Geral. E este processo se reproduz para as demais funções na empresa. Nem todas as unidades da Parmalat têm essa mesma estrutura de cargos e, entre eles, alguns não têm estas especificações (I e II) como, por exemplo, “Gerente de Produção”.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

TABELA 15 - NÚMERO DE TRABALHADORES PARA UM CARGO POR SEXO AJUDANTE GERAL – UNIDADE LEITE TIPO

CÓDIGO

TOTAL

FEMININO

007- Ajudante Geral

MASCULINO

007- Ajudante Geral

MASCULINO

008 – Ajudante Geral I

MASCULINO

471- Ajudante Geral II

Fonte: Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social.

Observando os dados acima, percebe-se que nas categorias iniciais de Ajudante Geral I e II não há nenhuma mulher e elas começam a aparecer apenas como Ajudante Geral na categoria acima. Isso pode indicar um corte na contratação de mulheres para a unidade leite. Ou seja, há uma certa barreira para as mulheres entrarem nesta fábrica. Isto pode ser uma instrução direta dos responsáveis pela fábrica ao departamento de seleção e RH, uma vez que, segundo a psicóloga, o perfil para contratação de novos funcionários é determinado previamente pelo supervisor e pelo gerente de fábrica. Como já foi apontado, a Parmalat não tem uma preocupação com uma política de promoção das convenções 100 e 111 da OIT, pois não há atitudes pró-ativas com relação à igualdade nas oportunidades de admissão e promoção. O diretor de Recursos Humanos da Matriz (Administração Geral) em São Paulo declarou que a Parmalat não tem ainda um plano de carreira e que a empresa está mudando este quadro e que pretende criar este programa para agilizar os processos de promoção. Gênero nas Unidades do Biscoito e do Chocolate Essas duas unidades conformam um outro perfil para a mulher trabalhadora da Parmalat. São unidades que foram adquiridas no segundo momento de expansão da empresa no Brasil, quando a estratégia competitiva adotada foi orientada para a diversificação de produtos de maior valor agregado. Dessa forma, a Parmalat ingressou no segmento de biscoitos (1994) e de chocolates (1999). Nas duas unidades, o número de mulheres representa praticamente metade do total de empregados. São 322 trabalhadores na Nuegebauer e 164 mulheres (50,9%). Em Jundiaí, são 391 trabalhadores e 193 mulheres (48%), dados referentes a maio de 2000. Em novembro de 2000, a empresa informa que havia 499 trabalhadores e 240 mulheres empregados (48%), a mesma proporção entre mulheres e homens, apesar de a Parmalat ter contratado, em cerca de seis meses, mais de 150 trabalhadores. Em parte, esse número de contratações atende ao aumento da demanda que acontece entre junho e novembro, período de maior consumo de biscoitos e merendas, em parte, devido ao clima mais frio de inverno e primavera. A fábrica de Jundiaí está organizada em quatro linhas de produção contínua, uma para moldados, outra para laminados, uma linha especial para a merenda e outra para o “waffle”. Abaixo do Gerente Industrial, o responsável pela produção, encontram-se quatro supervisores de produtos (linhas); abaixo dos supervisores há quatro líderes que acompanham diretamente os trabalhadores e respondem aos supervisores sobre os problemas da produção. Nessa hierarquia existe apenas uma liderança mulher. Nessa unidade, visitada pela equipe do OS, as mulheres estão concentradas na função de Ajudante Geral I e Ajudante Geral. Embora conte a favor da Parmalat o fato de a distribuição sexual do Observatório Social – Relatório Geral de Observação

trabalho encontrar uma situação de equilíbrio, a situação da mulher trabalhadora é mais grave, porque a discriminação é de outra natureza. A gravidade da situação da unidade do biscoito de Jundiaí diz respeito ao fato de que o espectro de funções onde há homens alocados é muito maior que o espectro feminino. Estas últimas contam com uma variação de cargos de apenas sete funções diferenciadas enquanto que os primeiros têm como possibilidade de mobilidade hierárquica cerca de 20 cargos diferenciados, quase uma relação de uma mulher para três homens.

TABELA 16 - PARMALAT, DISTRIBUIÇÃO SEXUAL POR CARGOS NA UNIDADE DO BISCOITO (JUNDIAÍ) FEMININO - CARGOS MAIOR QUE 2 DESCRIÇÃO Cargo Total Ajudante Geral 007 124

MASCULINO - CARGOS MAIOR QUE 2 DESCRIÇÃO cargo Total Ajudante Geral 007 18

Ajudante Geral I Assis. Administrativo

008 068

34 3

Ajudante Geral I Ajudante Manutenção

008 012

20 6

Enc. Embalagem Ajudante Geral I Operador Máquina

388 471 676

5 17 7

Apontador Produção Conferente Eletr. Manutenção

028 270 367

3 9 5

Operador Máquina I

677

Ajudante Geral I Líder Turno Inspetor Controle Qualidade Masseiro Masseiro I Mec. Manutenção Operador Empilhadeira Operador De Caldeira Operador Máquina

471 479 537 553 554 567 663 667 676

22 4 3 20 20 13 8 3 18

Operador Máquina I Operador Laminador

677 689

41 3

Operador Forno Projetista Supervisor Produção

691 796 888

14 5 3

Fonte: Parmalat e Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social.

Na tabela 16 acima, foram excluídos os cargos com menos de dois representantes por gênero. Se for levado em conta o número de cargos onde há apenas uma ou duas pessoas alocadas, este quadro tende a piorar muito em relação às mulheres trabalhadoras. Como exemplo, tomando-se o cruzamento com todos os funcionários da empresa Parmalat em Jundiaí – as três unidades Biscoito, CEDI e Leite - que tem apenas uma pessoa alocada, ou seja, um código e descrição de função para uma única pessoa, mostra que o número de homens ou espectro de funções onde só há homens é três vezes maior, são 20 cargos femininos contra 65 masculinos, isso para cargos com apenas uma pessoa empregada.

Observatório Social – Relatório Geral de Observação

TABELA 17 - CARGOS POR UNIDADE PARMALAT EM JUNDIAÍ CONTAGEM DE CARGOS ÚNICOS SEXO

UNIDADE

TOTAL

FEMININO

BISCOITO

MASCULINO

BISCOITO

FEMININO

CDI

MASCULINO

CDI

FEMININO

LEITE

MASCULINO

LEITE

Fonte: Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social.

TABELA 18 - MASCULINO CARGOS ÚNICOS DE TODAS AS FÁBRICAS DE JUNDIAÍ Cargo

DESCRIÇÃO

012

Ajudante De Manutenção

013

Analista Logísticas

019

Analista Laboratório

040

Assistente de Almoxarifado

064

Coordenador Administrativo Logística

065

Assistente Financeiro

083

Assistente Transporte

087

Analista de Suporte Jr.

092

Assistente Pessoal

093

Assistente Pessoal

106

Analista Administrativo Vendas PL

129

Auxiliar de Escritório

170

Auxiliar de Escritório

179

Auxiliar de Laboratório

180

Auxiliar Laboratório I

189

Auxiliar de Pessoal

207

Coordenador Proj. Logística

239

Coordenador Administrativo

266

Comprador Senior

269

Gerente Serviço ao Cliente

283

Coordenador Vendas Junior

304

Assistente de Faturamento Observatório Social – Relatório Geral de Observação

314

Assistente Política Leiteira.

325

Desenhista

371

Eletricista Manutenção

376

Encarregado Administrativo

386

Analista Administrativo Vendas SR

390

Encarregado Escr. Fiscal

405

Encarregado Manutenção Eletromec.

432

Vendedor Senior

456

Técnico Distribuição

469

Gerente Regional Promotor Mercadoria

495

Gerente Frota

497

Gerente de Fretes

502

Gerente Administrativo

509

Gerente Industrial

512

Gerente Manutenção

521

Gerente Projetos Mec.

522

Gerente Regional de Vendas

563

Controlador Estoques

577

Gerente Regional Dt. Leite

593

Mecânico de Refrigeração I

678

Operador de Máquina I

679

Operador de Pasteurização

681

Operador de Pasteurização I

692

Operador Forno I

707

Conferente I

721

Supervisor P. C. P.

730

Coordenador Regional Dapp

764

Gerente Centro Distribuição

782

Superintendente de Contas

786

Promotor Junior

860

Superintendente Administrativo

862

Superintendente de Controle de Qualidade

863

Supervisor Financeiro

869

Supervisor Manutenção Elétrica

872

Supervisor Recepção

879

Supervisor Almoxarifado

885

Supervisor Pessoal Observatório Social – Relatório Geral de Observação

928

Técnico de Laticínios

954

Assistente Técnico Especializado

958

Supervisor Tratamento de Efluentes

983

1/2 Of. Mec. Manutenção

988

Analista Administrativo De Vendas Junior.

Fonte: Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí e Parmalat; Elaboração: Observatório Social.

TABELA 19 - FEMININO CARGOS ÚNICOS DE TODAS AS FÁBRICAS Cargo

DESCRIÇÃO

049

Assistente Escritório Fiscal

060

Assistente Fretes

069

Assistente Administrativo I

101

Assistente Vendas I

106

Analista de Administração Vendas. PL

126

Auxiliar Escritório Fiscal

127

Auxiliar Escritório Fiscal

204

Auxiliar Enfermagem

240

Coordenador Serviços ao Cliente

280

Coordenador Promotor Merchandising.

304

Assistente de Faturamento

469

Gerente Regional Promotor Mercadoria

642

Trainee (estagiário)

677

Operadora Máquina I

678

Operador Máquina I

680

Operador de Pasteurização I

810

Recepcionista

829

Secretária Junior

913

Supervisor Controlador

924

Representante Atendimento Consumidor

Fonte: Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí e Parmalat; Elaboração: Observatório Social.

Alguns destes cargos e códigos/descrição se repetem tanto para homens quanto para mulheres, exemplo: analista administrativo de vendas PL e operador de máquina I ou II. Porém, é bom notar que se todos os cargos exercidos pelas mulheres tivessem um correspondente no espectro de cargos dos homens, ainda assim eles estariam em 45 outras funções onde não há mulheres na mesma atividade. Na unidade biscoito há seis funções ou cargos ocupados por apenas uma mulher, contra 16 cargos ocupados por apenas um homem, sendo que dois destes cargos “femininos” tem equivalentes nas Observatório Social – Relatório Geral de Observação

funções ou cargos masculinos (ou seja um mesmo código, mesmo salário e um homem e uma mulher exercem esta função) e que três destes cargos exercidos por mulheres são diretamente relacionados ao serviço de escritório.

TABELA 20 MASCULINO – CARGOS ÚNICOS Cargo

DESCRIÇÃO

012

Ajudante De Manutenção

068

Assistente Administrativo

180

Auxiliar Laboratório I

266

Comprador Senior

272

Conferente I

325

Desenhista

376

Encarregado Administrativo

521

Gerente Projetos Mecânico

576

Motorista

676

Operador Máquina

692

Operador Forno I

868

Supervisor de Manutenção Mecânica

869

Supervisor Manutenção Elétrica

871

Supervisor Distribuição

958

Supervisor Tratamento de Efluentes

983

1/2 Of. Mec. Manutenção

Fonte: Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí e Parmalat; Elaboração: Observatório Social.

TABELA 21 FEMININO – CARGOS ÚNICOS CÓDIGO

DESCRIÇÃO

110

Auxiliar Administrativo I

159

Assistente Técnico P& D

204

Auxiliar Enfermagem

676

Operador Máquina

677

Operadora Máquina I

810

Recepcionista

Fonte: Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social.

O mais grave é o fato de a maioria das mulheres estar alocada na função de Ajudante Geral ou Ajudante Geral I. Durante a visita à fábrica, foi possível questionar o motivo de tal preferência. A resposta encontrada esteve baseada em alto grau de subjetividade de parte dos supervisores, líderes e do próprio Gerente Industrial da unidade. O serviço exigiria um grau de “delicadeza” e Observatório Social – Relatório Geral de Observação

“paciência”, “higiene” e “calma”, atributos “naturais” das mulheres. Os homens não desempenhariam bem esta função, além do que não gostariam de realizar este trabalho. As mulheres permanecem mais tempo na mesma função sem que comecem a exigir uma “promoção”. No caso dos homens, é o contrário. Segundo o Gerente Industrial, as mulheres são “menos ambiciosas” e esta permanência garante um melhor controle na qualidade da produção e embalagem dos produtos, pois não há muita rotatividade. De fato, na unidade do biscoito, tomandose o mesmo cargo para homens e mulheres, e calculando-se o tempo de permanência médio por sexo (soma-se o tempo de função de cada sexo e divide-se pelo número de homens e mulheres) é de 14,1 meses e 17,9 meses, respectivamente. Em outras palavras, as mulheres permanecem 26,7% mais tempo do que os homens no mesmo cargo. Os homens são promovidos e/ou demitidos mais rapidamente do que as mulheres. Será preciso continuar a investigação com novos dados sobre demissões. Em relação ao processo de promoção, segundo o Gerente Industrial, a empresa está começando a mudar o modo de selecionar ou promover, inicialmente para os cargos de líderes. Antes, eram selecionadas pessoas que trabalhavam na linha de produção. Agora, eles estão procurando pretendentes vindos das escolas técnicas e que são treinados para exercerem tal função. Do total de 10 líderes, apenas quatro deles já faziam parte do quadro de funcionários da Parmalat, e os demais são estagiários vindo de colégios técnicos de Campinas e região, nas áreas de química e engenharia de alimentos. Dos que foram promovidos internamente, todos tinham o segundo grau completo e este foi um dos critérios utilizados, sendo que três são mulheres e uma delas tem nível universitário. Dentre os seis contratados de escolas técnicas, apenas uma é do sexo feminino. Quando se perguntou ao Gerente Industrial da unidade do biscoito o porquê de tantos homens no cargo de líderes de equipes de mulheres, já que as mulheres respondem por quase 50% do total de trabalhadores, ele afirma ser o responsável direto pelas promoções e que teve receio de colocar mulheres como líderes, pois no início de cada linha a equipe de masseiros era basicamente composta por homens. Ele teve receio de que estes não se sentissem à vontade ao serem comandados por mulheres. Disse ainda que a empresa não segue uma política ou instrução formalizada sobre os processos de contratações ou promoções no que diz respeito a gênero. Fica a cargo dos supervisores e líderes e dele mesmo os critérios de escolha para as promoções e contratações. Dessa forma, há uma grande margem para qualquer tipo de avaliação subjetiva acerca do comportamento feminino, uma vez que se leva em conta a reação masculina esperada sobre uma promoção, admissão e dispensa de mulheres trabalhadoras. A ausência de uma política de gênero pela empresa distorce a expectativa das mulheres trabalhadoras em assumir cargos de chefia na empresa, no que diz respeito à fábrica do Biscoito de Jundiaí. A unidade da Neugebauer em Porto Alegre aprofunda ainda mais a discriminação vertical e salienta uma outra característica do emprego feminino nas duas unidades tipificadas. Na Neugebauer, provavelmente, o índice de mecanização e informatização da fábrica é muito menor do que na unidade do biscoito. Isso explica o fato de mais da metade dos trabalhadores empregados estarem alocados no cargo de ajudante geral: são 322 no total, para 154 empregados neste cargo. A questão de fundo é que dos 154 ajudantes gerais, 98 são mulheres (63% do total de ajudantes). Há 42 mulheres empregadas como ajudantes gerais, além do número de homens empregados na mesma função. Como explicar esse comportamento da Parmalat se em todas as unidades do Leite e do CEDI o número de mulheres empregadas nessa função é insignificante ou inexistente? Se a unidade apresenta uma divisão sexual tão equilibrada em termos absolutos, porque a empresa emprega 60% do total de mulheres no mesmo cargo, com o salário piso de entrada de R$ 303,46?

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No cargo hierarquicamente superior ao de ajudante geral está o de operador de máquina. Nas unidades de Leite e derivados, as mulheres praticamente não são empregadas nessa função. Na Neugebauer, dos 91 empregados nessa função, as mulheres são maioria, 57 contra 34 homens (63% do total de operadores). Como explicar essa diferença em favor da mulher trabalhadora? Há três possíveis explicações, não necessariamente excludentes. Em primeiro lugar, o maior número de mulheres se explica pelo fato de a confecção de chocolates e confeitos precisar ainda mais de “paciência”, “calma”, “docilidade”, habilidades que, na visão da empresa, a mulher faria melhor do que o homem, como acontece com a unidade do Biscoito de Jundiaí. Em segundo lugar, em continuidade com a primeira explicação, pode ser que o processo produtivo na Neugebauer tenha especificidades que exigem mais ainda o uso intensivo de mão-de-obra feminina. Nesse caso, as tarefas e habilidades exigidas para o cargo de ajudante geral e operador de máquina em Porto Alegre têm que ser muito diferentes do mesmo cargo em outras unidades da Parmalat. Só assim a empresa poderia justificar duas situações tão discrepantes. A terceira explicação é a mais grave: a Parmalat pratica discriminação horizontal por colocar um número maior de mulheres empregadas nos cargos de entrada na empresa. Dessa forma, os cargos que exigem maior qualificação e, portanto, têm salários mais elevados, ficam para os homens. Do total de 322 trabalhadores, 90 são homens que trabalham como ajudante geral e operador de máquina. No caso das mulheres, são 155 trabalhadoras que desempenham as mesmas funções, ou seja, há 72% mais mulheres do que homens nessas duas funções, apesar de o número total de mulheres ser praticamente o mesmo do número de homens em todas as funções e cargos da fábrica. Gênero na Unidade de Conservas e Derivados de Tomate Dos mais de 1.200 trabalhadores anteriormente empregados pela Etti em Araçatuba, depois da aquisição da empresa pela Parmalat, esse número foi reduzido para 661 (177 mulheres ou 26,7% do total), dado de novembro de 2000. O mais correto é traçar um paralelo entre essa fábrica e a de Petrolina, onde a Parmalat também processa derivados de tomate. Ocorre que essa comparação está prejudicada. Há uma diferença muito grande no número de trabalhadores empregados - em Petrolina, eram 37 trabalhadores. Além disso, há boatos não confirmados de que a empresa estaria encerrando suas atividades, apesar da vantagem de dispor da matéria-prima em abundância na região. Em relação à gênero, a composição da mão-de-obra da unidade de Araçatuba é semelhante à da maioria das unidades da Parmalat, com uma diferença importante. Mais do que a unidade da Neugebauer, em Araçatuba o processo de seleção, processamento e envase das conservas e derivados de tomate deve ser muito intensivo em mão-de-obra. Do total de trabalhadores, 336 (50%) trabalham como ajudante geral e 106 como operador de máquina (16%). Dois terços do total de trabalhadores desempenham uma dessas funções. Há 97 mulheres como ajudantes, cerca de 28,8% do total empregado nessa função, e 26 mulheres empregadas como operadoras, ou 24,5% do total empregado nessa função. Do total de mulheres empregadas nessas duas funções, em relação ao correspondente número de homens, há 123 contra 442, ou 27,8% do total. Como o número total de mulheres é de 26,7% do total geral, e 28,8% delas está empregada como ajudante geral, há proporcionalmente mais mulheres exercendo o cargo de entrada na empresa do que homens. Isso significa que a massa salarial das mulheres, considerando a média (salários somados por cargos e divididos pelo número de homens e mulheres) é inferior à dos homens, considerando a proporção total de mulheres em relação aos homens. Essa conta é mais fácil de ser feita para a unidade de Araçatuba porque, dos 661 trabalhadores, 442 trabalham em apenas duas funções, ou seja, 66,9% do total. Gênero nos CEDIs Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Os CEDIs apresentam um perfil bastante diferenciado no que se refere à mulher trabalhadora. Ao contrário do que acontece nas fábricas, a maior parte das mulheres não estão empregadas nos cargos de entrada. Pelo contrário, não há mulheres alocadas como ajudantes nos CEDIs pesquisados (ver Tabela abaixo). Elas encontram-se empregadas na estrutura administrativa e como promotoras de vendas. Em terceiro lugar, as mulheres estão colocadas como vendedoras em diversas outras funções relacionadas à área de vendas. Ao mesmo tempo, não há uma distribuição equilibrada entre homens e mulheres entre as diferentes funções e cargos. Tanto na área de vendas como na área de promoção, as mulheres empregadas são em número muito inferior ao de homens. Há maior equilíbrio apenas na área administrativa. Mas isso não confere a elas, em média, salários mais elevados. Os salários mais elevados são o de vendedores que partem de um patamar mínimo de R$ 800,00 a R$ 900,00 reais, dependendo da localização do CEDI. Nesse cargo, os homens superaram o número de mulheres empregadas. Ao mesmo tempo, a área administrativa reserva às mulheres alguns cargos bem remunerados que fazem com que a média salarial das mulheres ocupadas nos CEDIs seja maior do que a dos homens.

TABELA 22 - PARMALAT, DISTRIBUIÇÃO DOS CARGOS POR UNIDADE E SEXO NOS CEDIS UNIDADE TOTAL TRAB. CURITIBA (194) RECIFE (151) SALVADOR(118) ACARI (369) CONTAGEM(14) BRASÍLIA (153) FORTALEZA (120)

PROMOTOR H/M

VENDEDOR H/M

REPOSITOR H/M

AJUDANTE H/M

ADMINISTRATIVO MULHERES

77/17 58/15 38/10 151/13 65/05 67/03 42/13

26/07 10/04 15/08 34/13 17/04 17/06 11/04

11/05 00/03 01/01 33/01 00/00 00/00 00/00

09/00 14/00 13/00 42/00 12/00 17/00 08/00

08 13 11 24 09 08 14

Fonte: Parmalat; Elaboração: Observatório Social.

Como já foi assinalado para os outros CEDIs, o de Jundiaí apresenta o mesmo comportamento da unidade do Leite: o número de homens é superior ao de mulheres para todos os cargos e funções. No que diz respeito à distribuição de cargos, há uma maior fragmentação das funções e cargos para o sexo masculino, onde as mulheres ocupam apenas oito funções, todas concentradas na área administrativa ou de vendas, e os homens têm mais de 14 funções ou cargos. CDI - Divisão por Sexo 24%

FEMININO MASCULINO

76%

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TABELA 23 CDI - CARGOS FEMININOS

CDI – CARGOS MASCULINOS

DESCRIÇÃO

CARGO

TOTAL

Assistente Administrativo Vendas I

039

068

069

110

129

Assistente Administrativo Vendas I

232

Coordenador Promoção Merchandising

280

786

Assistente Administrativo Assistente Administrativo I Assistente Administrativo Auxiliar de Escritório I

Promotor Junior

DESCRIÇÃO Ajudante Geral Ajudante Geral I Assistente Administrativo Assistente Administrativo I Auxiliar Administrativo I Auxiliar de Escritório I Conferente Conferente I Coordenador Promoção Merchandising Encarregado Expedição Ajudante Geral I Operador Empilhadeira Promotor Junior Supervisor Expedição Supervisor Contas

CARGO

TOTAL

007

008

068

069

110

129

270

272

280

393

471

663

786

106

881

892

Fonte: Sindicato dos Trabalhadores da Alimentação de Jundiaí; Elaboração: Observatório Social.

Comparando-se os números, pode-se notar que os homens têm sete cargos diferenciados a mais que as mulheres, o que demonstra uma facilidade maior dos homens em conseguir promoções. Outro aspecto diferenciador desta unidade é que não há mulheres exercendo a função de Ajudante Geral, em nenhum dos níveis deste cargo, o que também pode ser um indício de que se tenha uma “barreira” de acesso nesta unidade.

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CDI - Ajudante Geral 35 30 25

007

008

471

10 5 0

O valor do salário para uma categoria é igual em todas a unidades e entre os sexos. O gráfico abaixo mostra que na categoria de Ajudante Geral não há a presença de mulheres, tal como constatado nos outros CEDIs pesquisados. Faz-se necessário um estudo mais aprofundado sobre a questão da inexistência de mulheres como Ajudante Geral I, a categoria de entrada na Parmalat, pois pode ter sido um processo gradativo de exclusão da mão-de-obra feminina nesta unidade. Dessa forma, a Parmalat pode estar incorrendo em discriminação na admissão, já que em todas as unidades do Leite, do Biscoito e a Negebauer há um número expressivo de mulheres neste cargo. Outra hipótese diz respeito à possível seleção em função da velha divisão sexual de trabalho, sendo considerado trabalho “pesado” ou onde a mão-de-obra feminina não seja considerada capacitada. Gênero nos Postos de Captação Nos postos de coleta e captação de leite, não há praticamente mulheres trabalhadoras ocupadas. Em geral, há um número muito pequeno de trabalhadores empregados. O número de trabalhadores varia em função da quantidade de leite coletada. Em vários postos, o leite é analisado e resfriado antes de enviado à unidade de produção mais próxima. Muitos dos postos de captação já foram fábricas da Parmalat que acabaram fechando pro várias razões. Os únicos postos de captação com mulheres trabalhadoras estão localizados no Rio Grande do Sul e em Pernambuco.

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5. AVALIAÇÃO DA EMPRESA TABELA 24 - SITUAÇÃO DO CUMPRIMENTO DAS CONVENÇÕES DA OIT POR PARTE DA PARMALAT S.A . INDÚSTRIA DE ALIMENTOS CONVENÇÕES Liberdade Sindical 87 e 151

Negociação Coletiva 98 e 135 Trabalho Forçado 29 e 105 Saúde e Segurança 148, 155 e 161 Trabalho Infantil 138 Discriminação de Gênero e Raça 100 e 111 Meio Ambiente ISO 14000

PARMALAT - Punição injustificada a trabalhadores que organizam resistência ao banco de horas - Restrição à reunião de trabalhadores no local de trabalho - Abusos no que diz respeito às horas extras, e pressão injustificada para o trabalho em fins de semana e feriados - Não há política nacional por parte da empresa que garante os mesmos direitos a todos os trabalhadores - Suspensão do Programa de Participação nos Resultados em 2000 - Banco de Horas utilizado de forma abusiva não garante demissões - Não há registro de casos de trabalho forçado mas a empresa não garante a responsabilidade social em toda a cadeia produtiva, principalmente junto aos fornecedores - A empresa tem dificuldade em publicizar os riscos envolvidos na produção - Há falhas no uso de EPI - A CIPA tem dificuldade para se legitimar junto aos trabalhadores, além de não incorporar o sindicato de trabalhadores no esforço de prevenção de acidentes - Não há política de proibição ao trabalho infantil na cadeia produtiva de alimentos junto aos fornecedores da empresa - Há risco potencial de emprego de crianças entre os fornecedores de tomates e de insumos no mercado internacional (cacau, açúcar etc.) - Não há plano de cargos e salários para os trabalhadores operacionais do chão das fábricas - Há discriminação de gênero no acesso aos cargos de entrada - Há discriminação de gênero nos aspectos ligados à promoção - Há discriminação de gênero nos cargos de chefia (líderes, supervisores) - A empresa tem um grande passivo ambiental - Não possui ISO 14000 - Apesar dos investimentos na área, responsabilidade ambiental da empresa é baixa

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6. RECOMENDAÇÕES 6.1 NEGOCIAÇÃO COLETIVA E LIBERDADE SINDICAL 1. A Parmalat deve institucionalizar um plano de Cargos e Salários para os trabalhadores operacionais do chão da fábrica a fim de evitar o deslocamento para outros cargos e funções sem a correspondente mudança na carteira de trabalho. 2. A Parmalat deve promover diretrizes comuns para a relação com o sindicato de trabalhadores nas diferentes localidades do Brasil de forma a capacitar a empresa a discutir uma agenda nacional de direitos e obrigações. 3. O Programa de Participação nos Resultados, pela sua importância para a empresa e para os trabalhadores, poderia se constituir num dos primeiros pontos de uma agenda nacional de negociação com o envolvimento das instâncias de representação sindical da indústria da alimentação.

6.2 SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL 1. Maior controle dos limites à exposição a ruídos (fábrica do leite) e calor excessivo (biscoito). 2. A empresa deve fazer as medições a cada período de tempo determinado e disponibilizar as informações para que os trabalhadores possam tomar ciência em local à vista. 3. Dotar a CIPA de mais atribuições e competências que resultem em maior envolvimento dos trabalhadores e do sindicato de trabalhadores para tonar mais eficiente o trabalho preventivo a acidentes. 4. Ver proposta do INST. 5. Dar especial atenção a melhorar o interesse e a conscientização dos trabalhadores para que utilizem o EPI. 6. Embora tenha sido detectado maior empenho da Parmalat na segurança industrial de suas unidades, a empresa ainda não desenvolveu mecanismos de aferição do retorno de seus empregados em relação às informações e ao conhecimento absorvido nos cursos de treinamento, encontros, palestras e seminários promovidos sobre o tema da segurança. 7. Corrigir as falhas nos procedimentos de primeiros socorros e de urgências junto aos trabalhadores operacionais. 8. Ter a presença de médico no turno da noite na fábrica do Leite de Jundiaí.

6.3 MEIO AMBIENTE EXTERNO 1. Considerar a possibilidade de monitorar e/ou elevar as exigências ambientais dos fornecedores, a partir de um plano de longo prazo, através das seguintes etapas: a) identificação e classificação dos fornecedores entre alto, médio e baixo risco ambiental; b) definição de práticas ambientais para cada uma das tipologias de fornecedores a partir de um programa definido em conjunto com empresa de auditoria ambiental consagrada no mercado; c) certificação ambiental a partir de um prazo inversamente proporcional ao risco ambiental oferecido pelo fornecedor. 2. Constituir um manual próprio de Gestão Ambiental. 3. Dar publicidade às práticas ambientais junto a funcionários, trabalhadores, clientes, fornecedores e consumidores, a partir de um programa de divulgação com objetivos, metas e diretrizes específicas.

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4. Produzir um estudo abrangente de impacto ambiental realizado pela própria empresa ou encomendado a terceiros (auditoria).

6.4 PROIBIÇÃO AO TRABALHO INFANTIL 1. A recomendação é para que a empresa prepare um plano de ação junto a seus fornecedores com o objetivo de não apenas incluir cláusulas de proibição à mão-de-obra infantil como de monitorar, de forma permanente, aqueles fornecedores de maior risco. 2. A empresa deve traçar um plano de ação, combinando as seguintes variáveis e estratégias: 2.1. buscar parcerias com a comunidade para a elaboração de uma metodologia apropriada no que diz respeito à forma de abordar os fornecedores e de como monitorá-los no futuro; 2.2. traçar um perfil dos fornecedores que oferecem maior risco; 2.3. incluir cláusulas de proibição ao trabalho infantil e de respeito ao meio ambiente; 2.4. incluir a política de defesa da criança e do meio ambiente na Política de Compras da empresa; 2.5. dar início a um processo de conscientização e ampliação das boas práticas de contratação junto aos fornecedores; 2.6. ampliar a divulgação das novas práticas da Parmalat para os trabalhadores operacionais, para os Sindicatos de Trabalhadores da Alimentação, funcionários administrativos, para o corpo diretivo da empresa e para o próprio consumidor; 2.7. divulgar junto aos maiores clientes varejistas que a empresa pauta seu comportamento a partir da responsabilidade social, envolvendo e dando publicidade às práticas acordadas junto aos fornecedores de defesa da criança e do meio ambiente; 2.8. articular as campanhas de marketing para o público infantil com a conduta de responsabilidade social e defesa da infância e adolescência. Divulgar a experiência da Aldeia Tanzi no âmbito desse esforço de tornar as práticas sociais da Parmalat mais transparentes e melhor conhecidas do consumidor, do trabalhador, do mercado e da própria comunidade.

6.5 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO A Empresa Parmalat S.A. Indústria de Alimentos deve promover a constituição de um plano de Cargos e Salários que proteja a mulher trabalhadora de julgamentos e avaliações subjetivas por parte dos responsáveis pelas admissões e promoções na empresa. Esse plano deve vir acompanhado de uma política afirmativa de promoção da mulher trabalhadora no local de trabalho. A política afirmativa deve se pautar por: 1. promover a igualdade de oportunidades para homens e mulheres no que diz respeito à admissão, qualificação, treinamento e promoção a cargos superiores; 2. incluir no processo de negociação coletiva cláusulas que protejam os direitos da mulher no que diz respeito à qualquer discriminação baseada em gênero; 3. estimular a participação feminina nos cargos e funções ocupados majoritariamente por homens, se preciso for, através de cotas. A empresa deve ainda procurar corrigir: 1. a discriminação vertical baseada nas barreiras de acesso à promoção existentes nas unidades do Biscoito, do Chocolate e do Leite; 2. a discriminação vertical detectada na unidade do Biscoito de Jundiaí onde as mulheres, embora participem de quase 50% do total de cargos, não têm presença nos cargos operacionais de chefia (líder, supervisor e gerentes); 3. a discriminação horizontal praticada pelas unidades do Leite que dificultam o ingresso de mulheres nos cargos de entrada na empresa; Observatório Social – Relatório Geral de Observação

4. as discriminação indireta relativa à salário, uma vez que, na unidade do Chocolate de Porto Alegre, cerca de 50% da mão-de-obra é feminina e 69% dela está alocada nos dois cargos de entrada (menor salário). A partir da discriminação de gênero constatada em suas diferentes modalidades nas fábricas da Parmalat (Leite, Biscoito e Chocolate), o Observatório Social declara que a empresa viola as Convenções 100 e 111 da OIT

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7. INDICADORES DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO, DO MEIO AMBIENTE E DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO Este texto apresenta os indicadores de verificação dos direitos fundamentais no trabalho, do meio ambiente e da saúde e segurança no trabalho (das condições ambientais). O texto subdivide-se por temas abrangidos nas Convenções da OIT (Cláusula Social): liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, e saúde e segurança ocupacional. Para cada um destes temas, explicita-se a centralidade da norma internacional adotada por referência e os indicadores criados para a verificação de sua implementação pelas empresas.A Declaração da OIT sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho - da qual o Brasil é signatário - adotada pela Conferência Internacional do Trabalho (1998) como resposta aos desafios impostos pela globalização da economia, obriga a implementação de tais direitos pelos países-membros, mesmo que estes não tenham ratificado as convenções. Os países que não as ratificaram, de acordo com a Declaração, têm o compromisso de respeitar "de boa fé e em conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas Convenções". Para alcançar este objetivo, a OIT criou um mecanismo de controle que lhe permite solicitar a esses países a apresentação de relatórios sobre a evolução da aplicação dos princípios estabelecidos nas referidas convenções. As Convenções da OIT dirigem-se aos países, estipulando medidas gerais a serem implementadas pelos governos, nos âmbitos legislativo e político, com vistas ao pleno exercício dos direitos. Por isso, tais direitos tornam-se obrigações para as empresas somente ao serem incorporados às leis e normas dos países onde estão instaladas. Mesmo assim, vários documentos internacionais postulam a idéia de que as empresas devem respeitar e agir em conformidade com os direitos fundamentais no trabalho, ainda que esses direitos não estejam assegurados pelas leis, normas e práticas nacionais. O texto sintetiza o conteúdo de alguns destes documentos: - declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social, da OIT; - diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico); - Global Compact, da ONU (Organização das Nações Unidas); - modelo de Código de Conduta, da CIOSL (Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres); - norma SA 8000, da CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency). No que se refere à temática do meio ambiente, o Observatório Social adotou como principal referência internacional à Declaração do Rio e a Agenda 21, resultantes da Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (UNCED), realizado no Rio de Janeiro, em 1992. Entretanto, é importante lembrar que os princípios contidos na Declaração de Estocolmo sobre Meio Ambiente Humano e no Plano de Ação para o Meio Ambiente Humano adotado na Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente Humano (1972), influenciaram fortemente o desenvolvimento do direito ambiental internacional. A Conferência é um marco no debate sobre meio ambiente e desenvolvimento, reconhecendo formalmente a importância das preocupações ambientais no nível nacional e transforma as questões ambientais em um dos temas de política internacional. Nesta Conferência, dominaram os temas ambientais e da vida animal com ênfase no problema da degradação ambiental e na elaboração de mecanismos para lidar com o problema. A Conferência do Rio enfatizou a questão do desenvolvimento e os princípios da sua Declaração revelam a preocupação com problemas de implementação, de culpa e de responsabilidade pela degradação ambiental, de caráter predominantemente sócio-político. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Cabe lembrar ainda que, antes mesmo da realização do Rio 92, a OIT já havia adotado o conceito de desenvolvimento sustentável e que a partir da sua 77a Conferência Internacional do Trabalho, em 1990, reconhece a interação existente entre meio ambiente interno e externo, a partir da percepção de que muitos problemas do meio ambiente externo têm suas causas no ambiente de trabalho. Mais tarde, a OIT elaborou algumas normas que relacionam estes dois temas e tratam de temas específicos, como por exemplo, a Convenção no 174 sobre Grandes Acidentes Industriais e a Convenção no 136 sobre o Benzeno.

LIBERDADE SINDICAL A Convenção no 87 Relativa à Liberdade Sindical e à Proteção do Direito Sindical, de 1948, tem por finalidade garantir a independência das organizações de trabalhadores e empregadores entre si e deste para com o Estado, bem como proteger os direitos sindicais. Logo no seu artigo 2o, a Convenção 87 dispõe que: "Os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de constituir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar a estas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas”. O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical no país decorre de dispositivos constitucionais e legais. Até a promulgação da Constituição Federal de 1988, as organizações sindicais eram sujeitas à interferência administrativa do Estado, que se estendia da formulação de estatutos até a administração dos recursos financeiros. A nova Constituição reduziu essa interferência, mas não a eliminou, mantendo o enquadramento por categoria profissional, a limitação a um único sindicato por categoria, a abrangência municipal da representação e a contribuição financeira obrigatória aos sindicatos (o chamado imposto sindical). A Convenção no 98 Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e de Negociação Coletiva, de 1949, também protege a atividade sindical de discriminação em relação ao emprego. Ela estabelece que os empregos não devem ser vinculados ou condicionados à não filiação ou desfiliação a sindicato, e que não deve haver demissões ou outros prejuízos aos trabalhadores por exercerem atividades sindicais. Essa Convenção também protege contra a ingerência nas atividades sindicais e estimula a negociação coletiva. Enquanto as Convenções da OIT dirigem-se ao sistema de leis e políticas nacionais, outros documentos traduzem o seu conteúdo para o plano das empresas, especialmente empresas multinacionais. Um desses documentos é a Declaração Tripartite de Princípios sobre as Empresas Multinacionais e Política Social, também da OIT, que dedica vários pontos ao tema da Liberdade Sindical e Direito de Sindicalização. A Declaração Tripartite sugere que as empresas multinacionais: - garantam a liberdade aos seus empregados de se filiarem aos sindicatos, sem sofrerem discriminação que restrinjam a liberdade sindical com relação ao seu emprego; e - apóiem e colaborem com as organizações sindicais representativas de empregadores. O documento Diretrizes para Empresas Multinacionais, da OCDE, também enfatiza esse aspecto, ao estipular que as empresas multinacionais devam respeitar o direito dos seus empregados de se representarem por sindicatos ou outras organizações de trabalhadores. Ainda, no documento Global Compact, proposto pelo Secretário Geral da ONU, em 1999, as empresas são convidadas a manter e promover a liberdade sindical, nos locais de trabalho, nos processos de negociação coletiva e na comunidade de operações. Reafirmando os documentos anteriores, a liberdade sindical nos locais de trabalho é materializada na garantia aos trabalhadores de poderem formar e se afiliarem às entidades sindicais sem o risco de intimidação ou represálias; o estabelecimento de políticas e procedimentos que evitem discriminação anti-sindical (na Observatório Social – Relatório Geral de Observação

contratação, promoção, demissão ou transferência); a existência de condições que permitam aos representantes sindicais desenvolverem suas funções adequadamente. No plano da negociação coletiva, o documento propõe que as empresas reconheçam as entidades sindicais mais representativas, sem excluir as organizações trabalhistas de menor dimensão. Das formas como as empresas deveriam perseguir a liberdade sindical na comunidade de operações, destacamos a divulgação de sua adesão aos princípios do Global Compact e sua intenção em respeitar os direitos fundamentais dos trabalhadores. O Modelo de Código de Conduta sobre as práticas de Trabalho, adotado pela CIOSL, e Secretariados Internacionais, no que tange à liberdade de associação, repete a formulação de que todos os trabalhadores tenham o direito a formar sindicatos e a eles se sindicalizar, que os representantes dos trabalhadores não devam sofrer discriminação e lhes seja assegurado o acesso aos locais de trabalho. Esse Modelo de Código de Conduta também sugere que as empresas adotem uma abordagem positiva com respeito às atividades sindicais e estejam abertas às atividades organizativas. As mesmas preocupações são encontradas no documento SA 800031, quando trata especificamente da liberdade de associação. Propõe às empresas que facilitem a associação livre e independente dos trabalhadores, mesmo onde existam restrições legais a esse direito, não adotem práticas discriminatórias contra representantes sindicais e dêem acesso aos membros dos sindicatos nos locais de trabalho. Destacando a forma como a Convenção no 87 é interpretada por esses documentos reconhecidos internacionalmente, identificamos os seguintes aspectos centrais que devem ser avaliados na conduta da empresa: - a liberdade da organização dos trabalhadores, sem intervenção ou interferência empresarial; - o respeito ao direito de organização no local de trabalho; - o respeito ao direito de greve; - a liberdade das entidades sindicais na elaboração de seus estatutos; - a acesso dos dirigentes sindicais ao local de trabalho e a liberdade de comunicação com os trabalhadores; - o reconhecimento das decisões das organizações sindicais aprovadas em assembléias.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA A Convenção no 98, além de proteger os trabalhadores de atos atentatórios à liberdade sindical, preconiza o fomento e a promoção da negociação coletiva de trabalho. No seu artigo 4o diz: "Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções coletivas, os termos e condições de emprego”. Os princípios da Convenção não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical. Dentre as condições estabelecidas pela OIT, considera-se central nessa Convenção e na Recomendação 143: - o direito de negociação coletiva, e - o direito às informações para a negociação coletiva.

“Certificado que constitui a materialização de um consenso ético-normativo sobre a Responsabilidade Social das Empresas, sob as prerrogativas da Declaração Universal dos Direitos Humanos das Nações Unidas”, Manual SA 8000 – Responsabilidade Social. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

Estes princípios não podem ser isolados da efetiva liberdade sindical, que garante aos trabalhadores e suas organizações condições para o desenvolvimento do conjunto da ação sindical. A Declaração Tripartite exorta os governos a ratificarem as Convenções 87 e 98, mas onde isso não ocorre, sugere às empresas multinacionais que apliquem os princípios nelas expresso. A Declaração dá uma grande ênfase ao diálogo entre as multinacionais e as organizações de trabalhadores, recomendando, por exemplo, que haja consultas a respeito do emprego de mão-de-obra antes do início de suas operações e se estabeleça a cooperação em matéria de emprego e desenvolvimento de recursos humanos locais. No aspecto da negociação coletiva, além de condições gerais favoráveis a que ela se implante no país, as empresas deveriam: - proporcionar aos representantes dos trabalhadores as condições necessárias para negociações efetivas; - possibilitar que haja negociações diretas em cada país em que estejam operando; - não ameaçar transferir suas atividades para outros países com a finalidade de influenciar nas negociações; - proporcionar informações necessárias para que sejam estabelecidas negociações efetivas, inclusive com dados sobre as unidades e o conjunto da empresa. Além disso, a Declaração recomenda que se criem sistemas de consultas regulares no âmbito da empresa multinacional, que se respeite o direito de reclamação dos trabalhadores e que se instituam mecanismos voluntários de conciliação de conflitos trabalhistas. O documento de Diretrizes para as Multinacionais da OCDE reforça muito dos princípios definidos na Declaração Tripartite. Inicia reiterando que as empresas devem respeitar o direito dos seus empregados, representado por sindicatos, de se engajarem em negociações construtivas sobre as condições de emprego. Recomenda, também, que as empresas proporcionem as condições materiais necessárias para que os representantes dos trabalhadores estabeleçam negociações efetivas, bem como informações requeridas para tanto. A empresa deve informar e cooperar com os representantes dos trabalhadores para identificar meios que minimizem os impactos adversos de mudanças nas suas operações sobre os empregados. As Diretrizes reprovam o uso de ameaças de transferência de unidades ou setores da empresa para influenciar negativamente negociações coletivas ou impedir o exercício do direito de organização. Para que as negociações coletivas sejam efetivas, as empresas devem autorizar representantes da administração local a que tomem decisões sobre os assuntos tratados. O Global Compact diz que o princípio da liberdade de associação e do efetivo direito à negociação coletiva inclui o reconhecimento pelas empresas dos sindicatos mais representativos, negociando de boa fé e buscando o acordo. As negociações devem englobar um amplo espectro de questões, desde as condições de trabalho e emprego até temas ligados à comunidade. Mais uma vez aparece o acesso às informações como uma condição essencial para a negociação efetiva. Ao recomendar às empresas que priorizem a negociação com os representantes do sindicato mais representativo, o documento alerta para que não se excluam outras organizações de trabalhadores. O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é bastante sintético a esse respeito, dizendo apenas que o direito dos trabalhadores de estabelecer negociações coletivas, como previsto na Convenção 98 da OIT, deve ser reconhecido, bem como o direito dos representantes dos trabalhadores de desenvolverem suas funções como preconizam a Convenção 135 e a Recomendação 143, ambas da OIT. Além disso, as empresas devem adotar uma atitude positiva em relação às atividades sindicais e à sindicalização. O reconhecimento do direito de negociação coletiva, mesmo onde a lei o restringir, é reiterado pela norma SA 8000.

TRABALHO INFANTIL Observatório Social – Relatório Geral de Observação

A Convenção no 138 sobre a Idade Mínima para a Admissão de Emprego estabelece que, ao ratificá-la, o país deve comprometer-se a: "seguir uma política nacional que assegure a efetiva abolição do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mínima de admissão a emprego ou a trabalho a um nível adequado ao pleno desenvolvimento físico e mental do jovem" O país deve fixar uma idade mínima de admissão no emprego, não inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou não inferior a 15 anos. A Convenção abre a possibilidade de que a idade mínima seja fixada em 14 anos nos países cuja economia e condições do ensino não estiverem suficientemente desenvolvidas. Nesse caso, tal idade mínima deveria vigorar por tempo determinado, após o qual seria elevada aos níveis gerais. A idade mínima prevista na Convenção não se aplica ao trabalho feito no contexto educacional ou profissionalizante, em escolas de educação vocacional ou técnica, em outras instituições de formação, desde que façam parte de cursos ou programas de formação desenvolvidos por instituições educacionais com aprovação das autoridades competentes. No caso de treinamento em empresas, a Convenção estipula a idade mínima de 14 anos e exige a interferência das autoridades competentes. A idade mínima para o emprego ou trabalho considerada prejudicial à saúde, a segurança e a moral do jovem foi fixada em 18 anos pela Convenção 138. Jovens de 16 anos podem trabalhar nesses tipos de trabalho, desde que estejam plenamente protegidas a saúde, a segurança e a moral, bem como tenham instrução ou formação adequada. O Brasil ratificou a Convenção 138 em janeiro de 2000, juntamente com a nova Convenção no 182 sobre a Proibição e Ação Imediata para a Eliminação das Piores Formas de Trabalho Infantil, de 1999. Contudo, a fixação da idade mínima para o trabalho em 16 anos, já tinha sido feita no final de 1998, quando o Congresso Nacional aprovou a Emenda Constitucional no 20. O trabalho considerado perigoso, penoso ou insalubre também já é, pela legislação brasileira, proibida aos jovens com menos de 18 anos. O trabalho realizado dentro de programas educativos e de formação profissional exige que as atividades estejam submetidas a critérios pedagógicos e haja supervisão das autoridades competentes. Mesmo assim, o problema da exploração do trabalho infantil no Brasil ocorre em largas proporções, ignorando os dispositivos constitucionais e legais que visam a erradicá-lo e constituindo-se num desafio prático para toda a sociedade. Resumindo, considera-se central na Convenção 138 e na Recomendação 146: - a abolição total do trabalho infantil; - a idade mínima de 16 anos para o emprego e o trabalho; - a elevação progressiva da idade mínima para admissão no emprego e trabalho; - a proteção do adolescente no trabalho. - a verificação do grau de cumprimento dos princípios da Convenção 138 dar-se-ia pelo seguintes quesitos: - a existência de trabalhadores com idade inferior a 16 anos na empresa, - a existência de jovens com menos de 18 anos executando funções penosas, insalubres, perigosas ou trabalhando à noite, - a condição das pessoas com idade inferior a 18 anos trabalhando através de programas de trabalho educativo ou sob a forma de estágios. Infelizmente, o tema do trabalho infantil não é abordado especificamente no texto da Declaração Tripartite da OIT. Talvez esse vazio seja explicado pelo fato de esse documento ter sido discutido e

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aprovado no final da década de 70, não tendo sofrido a influência do crescente interesse social e político em relação à erradicação desse mal social. As Diretrizes da OCDE recomendam que as empresas multinacionais contribuam para a erradicação do trabalho infantil, sem especificar as maneiras como isso deve ser feito. A abolição efetiva do trabalho infantil aparece claramente na proposta do Global Compact, como um dos seus princípios relativos às normas trabalhistas. O documento aponta várias maneiras pelas quais as empresas podem implementar esse princípio nos locais de trabalho, entre as quais destacamos as seguintes: - seguir estritamente a idade mínima prevista nas leis nacionais ou, onde estas forem insuficientes, adotar as normas internacionais; - influenciar empresas sub-contratadas, fornecedores e empresas afiliadas que combatem o trabalho infantil; - ao remover crianças do trabalho, prover alternativas para as mesmas e suas famílias, incluindo escolarização e programas de geração de renda; - assegurar aos adultos segurança no emprego, condições e salários decentes, de modo que não necessitem colocar suas crianças no trabalho. A atuação das empresas, nesse campo de problemas, poderia se estender para a comunidade onde operam. O Global Compact recomenda ações voltadas para a cooperação com outras empresas e associações, o apoio à educação e formação profissional, a programas de suplementação nutricional e de saúde dirigidos às crianças; à conscientização da sociedade para o problema. Ou seja, o documento desenha uma proposta de atuação que vai muito além da mera abstinência do emprego de crianças e jovens com idade inferior à mínima, alcançando a cadeia de produção e comercialização e o envolvimento comunitário. A CIOSL incluiu um dispositivo no seu Modelo de Código de Conduta que trata especificamente do trabalho infantil. Esse dispositivo estipula que não deve ser utilizada a mão-de-obra infantil pela empresa, que pode empregar trabalhadores com idade superior a 15 anos ou acima da idade escolar obrigatória, prevalecendo a idade mais elevada. A empresa deveria proporcionar às crianças desligadas do trabalho pela aplicação desse dispositivo assistência econômica e oportunidades de escolarização. A norma SA 8000 também inclui requisitos de responsabilidade social referentes ao trabalho infantil. Pelos critérios dessa norma, as empresas não apenas deveriam se eximir de utilizar o trabalho infantil como não apoiar tal prática. A empresa deveria ter "políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando", bem como apoiar a freqüência e permanência dessas crianças na escola. A norma recomenda que as empresas não exponham trabalhadores jovens a situações que sejam perigosas, inseguras ou insalubres. É importante ressaltar que a SA 8000 recomenda às empresas que avaliem e selecionem os fornecedores de acordo com os critérios da norma, procurando manter evidência razoável de que tais critérios sejam atendidos por fornecedores e sub-fornecedores. Ou seja, a norma já entende os compromissos de responsabilidade social de forma ampla, contemplando as relações interempresariais.

TRABALHO FORÇADO A OIT incluiu duas convenções que tratam do trabalho forçado na Declaração dos Direitos Fundamentais no Trabalho, a de número 29, Sobre o Trabalho Forçado, de 1930, e a de número Observatório Social – Relatório Geral de Observação

105, sobre a Abolição do Trabalho Forçado, de 1957. Ambas foram ratificadas pelo Brasil, respectivamente em 1954 e em 1965. Para a Convenção 29, o trabalho forçado ou obrigatório "designa todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob a ameaça de qualquer tipo de pena e para o qual tal indivíduo não se oferece voluntariamente”. O sentido geral é de só permitir o trabalho forçado exigido pelas leis nacionais em circunstâncias específicas como o serviço militar obrigatório, obrigações cívicas, catástrofes naturais que ponham em perigo a população, entre outros. Em todo caso, este trabalho não pode ser prestado em benefício ou sob controle de empresas ou pessoas jurídicas de caráter privado. A Convenção 105, por sua vez, obriga o país a ..."suprimir e não fazer uso de nenhuma forma de trabalho forçado ou obrigatório: a) como meio de coerção ou de educação política ou como castigo por ter ou expressar determinadas opiniões políticas ou por manifestar oposição ideológica à ordem política, social ou econômica estabelecida; b) como método de mobilização e utilização da mão-de-obra, com fins de fomento econômico; c) como medida de disciplina no trabalho; d) como castigo por haver participado em greves; e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.” O compromisso do país envolve também a realização de medidas para a abolição imediata e completa dessa prática. Assim, a centralidade dessas Convenções é dada pela: - proibição à toda a forma de trabalho forçado e obrigatório, e - sua total e imediata erradicação.

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA Duas convenções da OIT são centrais para a definição dos direitos à igualdade e não discriminação de qualquer natureza, a saber, a Convenção no 100, sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção no 111, sobre a Discriminação (emprego e profissão), 1958. A Convenção no 100 dispõe sobre a "igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor", determinando que os países-membros promovam ou garantam meios compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade. A Conferência Geral da OIT recomendou que fossem postos em prática, mecanismos que possibilitem a aplicabilidade da referida Convenção: - consulta às organizações de trabalhadores para que sejam adotadas medidas que garantam a aplicação do princípio da igualdade de remuneração, inclusive na administração pública; - medidas pelas quais as remunerações estejam sujeitas a controle público, especialmente ao serem fixadas as taxas de salários mínimos; - estabelecimento de métodos, sempre em consulta às organizações de trabalhadores, que permitam avaliar objetivamente, mediante análise do emprego e de outros meios, os trabalhos que entranham diversos empregos, ou ainda, fomentar o estabelecimento desses métodos para classificar os empregos independentemente de sexo; - facilidades iguais ou equivalentes em matéria de orientação profissional ou conselhos profissionais, de formação ou colocação; - estímulo a que as mulheres utilizem as facilidades em matéria de orientação, formação e colocação; - serviços sociais e de bem-estar que correspondam às trabalhadoras, especialmente àquelas que tenham responsabilidades familiares, e financiando ditos serviços com fundos públicos Observatório Social – Relatório Geral de Observação

ou de empresas e de seguros sociais, destinados ao bem-estar e constituídos com pagamentos efetuados em benefício dos trabalhadores, independentemente de sexo; - promover a igualdade de acesso às diversas profissões e funções, sob reserva das disposições da regulamentação internacional e da legislação nacional relativas à proteção da saúde e ao bem-estar das mulheres. Também recomenda que sejam feitos esforços para difundir entre a opinião pública as razões pelas quais deve-se aplicar o princípio da igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e feminina por trabalho de igual valor, assim como empreender estudos e pesquisas que possam promover a aplicação de tal princípio. A centralidade dessa Convenção pode ser identificada como a igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor. A Convenção no 111 quer superar todas as causas que impedem a realização do principio da igualdade de salário para trabalhos equivalentes, como, por exemplo: a segregação das ocupações, as desigualdades de tratamento, as barreiras de promoção, de qualificação que alimentam a não efetivação do salário igual. A interpretação desta Convenção deve englobar todos os obstáculos que podem contribuir, direta ou indiretamente, para a segmentação das ocupações, relacionadas à forma como as empresas definem o lugar das mulheres e o lugar dos homens na hierarquia e na estrutura ocupacional. A existência de práticas de diferenciação, obviamente, contribui indiretamente para que não se tenha a efetivação dos mesmos salários entre mulheres e homens. Por isso justifica-se o estudo também da discriminação exercida por vias "indiretas". A Convenção no 111 define a discriminação em relação ao emprego e trabalho como sendo: “... a) toda a distinção, exclusão ou preferência fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”. b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam e outros organismos adequados. 2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação. 3. Para os fins da presente convenção, as palavras 'emprego' e 'profissão' incluem o acesso á formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego”. A Recomendação no 111 sugere a aplicação de políticas que visem a assegurar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação. Sugere que essas políticas sejam aplicadas mediante medidas legislativas, contratos coletivos ou outros métodos compatíveis com as condições de cada estado membro. A Recomendação entende que, para impedir a discriminação em matéria de emprego e de ocupação, deve ser assegurado: acesso igualitário aos serviços de orientação profissional e de colocação; acesso aos meios de formação profissional e de admissão a um emprego de sua própria escolha, baseando-se na aptidão individual para a mencionada formação ou emprego; seguridade no emprego; condições adequadas de trabalho e remuneração igual por trabalho de igual valor.

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Entre outras medidas, sugere a conscientização do público para o repúdio à qualquer tipo de discriminação em matéria de emprego ou trabalho; a criação de organismos que possam receber e investigar denúncias sobre a inobservância da política de não discriminação, corrigindo práticas discriminatórias. A centralidade da Convenção 111 foi identificada como: - a igualdade de oportunidades no emprego e na ocupação; - a não distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política e origem social; - o reconhecimento do racismo como uma prática de exclusão social. O documento de regulamentação das atividades das empresas multinacional contém recomendações sobre a igualdade e a não discriminação. A Declaração Tripartite da OIT sugere que as empresas sigam os princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento, sem prejuízo da preferência pelo emprego de pessoas naturais do país onde está instalada e da política nacional de correção da desigualdade e da discriminação. As empresas são chamadas a fazerem o necessário para que a contratação, a colocação, a formação profissional e a promoção do pessoal tenham por base apenas a qualificação e a experiência profissional. As "Diretrizes para Empresas Multinacionais" da OCDE também recomendam às empresas que implementem políticas de emprego sem discriminação, ressalvando a seletividade relativa às características do pessoal empregado que esteja em sintonia com políticas governamentais de promoção da igualdade de oportunidades de emprego. A prática não discriminatória deve perpassar os atos de contratação e desligamento, pagamento, ascensão funcional e formação profissional. O documento Global Compact se baseia na Convenção no 111 da OIT para definir a discriminação em relação ao emprego e profissão. Entre as maneiras pelas quais as empresas podem eliminar a discriminação no local de trabalho está a adoção de políticas de gestão de pessoal baseadas na qualificação e experiência profissionais. No entanto, o documento relaciona uma série de medidas que tendem a reforçar o compromisso empresarial com a eliminação de discriminações, atribuindo essa questão à direção geral da empresa e formulando políticas específicas. Deve haver promoção do acesso ao desenvolvimento profissional e para profissões específicas. As empresas devem produzir e acompanhar estatísticas atualizadas, desagregadas, por raça, sexo, religião etc., sobre contratação, treinamento e promoção. No âmbito comunitário, as empresas devem buscar eliminar a discriminação nos espaços onde atuam, apoiando esforços locais que visem à construção de um ambiente de tolerância e a igualdade de acesso às oportunidades de desenvolvimento profissional. Também devem adequar suas operações às tradições culturais de modo a assegurar a igualdade de acesso ao emprego por mulheres e minorias, trabalhando em conjunto com organizações dos trabalhadores e autoridades de governo. O Modelo de Código de Conduta da CIOSL é claro e direto ao abordar a questão da não discriminação no emprego: deve haver igualdade de oportunidades e tratamento, independentemente de raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade, origem social ou outras características individuais. O Código explicita sua referência às convenções no 100 e 111. A norma SA 8000, ao tratar da Discriminação como um dos requisitos de responsabilidade social, estabelece como critérios não só o não envolvimento, mas também o apoio a ações contrárias à discriminação de raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política. A norma também indica uma postura positiva da empresa ao estipular a não interferência na observância de preceitos ou práticas dos funcionários, relativos aos aspectos acima, ou em atendimento às necessidades derivadas desses aspectos Observatório Social – Relatório Geral de Observação

individuais. Por fim, a SA 8000 responsabiliza as empresas pela tarefa de proibir comportamento que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorador. Cabe lembrar que a empresa, ao aderir à SA 8000, deve acompanhar e avaliar se seus fornecedores adotam os critérios de responsabilidade social.

SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Dentre as várias Convenções da OIT que tratam deste assunto, destacamos as seguintes: - Convenção 148, sobre o Meio Ambiente de Trabalho (contaminação do ar, ruído e vibrações); - Convenção 155, sobre a Saúde e Segurança Ocupacional; - Convenção 161, sobre Serviços de Saúde no Trabalho; - Convenção 170 sobre os Produtos Químicos; e - Convenção 174, sobre a Prevenção de Grandes Acidentes Industriais.

CONVENÇÃO 148 - MEIO AMBIENTE DE TRABALHO (CONTAMINAÇÃO DO AR, RUÍDO E VIBRAÇÕES)

Esta Convenção, ratificada pelo Brasil em janeiro de 1982, trata da proteção dos trabalhadores contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração. Prevê, também, a consulta às organizações representativas dos empregadores e empregados, a associação entre representantes de empregados e empregadores na elaboração, aplicação e acompanhamento nas inspeções das medidas preventivas de proteção contra os perigos ocupacionais. Dispõe, ainda, sobre o direito dos trabalhadores de apresentar propostas, de obter informação e treinamento de forma a assegurar a proteção contra os perigos no ambiente de trabalho devido à poluição do ar, ruído e vibração. Cabe ressaltar que a Recomendação 156 referente ao tema chama a atenção para a necessidade de relacionar o meio ambiente interno e externo, no item 15 das medidas de prevenção e proteção: "Ao prescrever medidas para prevenir e limitar a contaminação do ar, ruído e as vibrações no local de trabalho, a autoridade competente deveria ter em conta a relação existente entre a proteção do meio ambiente de trabalho e a proteção do meio ambiente em geral”. Definimos como a centralidade dessa convenção os seguintes direitos: - proteção dos trabalhadores (inclusive os autônomos, segundo a R156) contra os perigos ocupacionais no ambiente de trabalho (ar, ruído e vibrações); - participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas preventivas e de proteção. - Entre os indicadores para a verificação do seu cumprimento destacamos: - mecanismos de participação dos trabalhadores na elaboração, aplicação e supervisão das medidas de controle; - acesso aos relatórios com resultados de inspeção do meio ambiente de trabalho e os dados relativos à verificação, manutenção e calibração dos equipamentos utilizados para tal fim. - informação sobre riscos à saúde e segurança devidos à contaminação do ar, ruído e vibração.

CONVENÇÃO 155 - SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL Esta Convenção pretende garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Este objetivo deve ser alcançado através da formulação, implementação, revisão periódica e da consulta aos representantes dos empregadores e dos trabalhadores, de uma política nacional de saúde, segurança ocupacional e ambiente de Observatório Social – Relatório Geral de Observação

trabalho. Define as principais esferas de ação desta política, funções e responsabilidades dos envolvidos. Ressalta a necessidade de se criar um sistema de inspeção que garanta o enforcement das leis e regulações envolvendo a saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho. O Brasil ratificou a Convenção 155 em abril de 1992. Um aspecto importante desta convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho, demonstrada através da definição de uma série de medidas preventivas e de procedimentos que os responsáveis e os empregadores devem ser obrigados a adotar. São precários os dados e informações confiáveis sobre este tema em quase todos os países. Outro aspecto importante que dispõe o artigo 20 da Convenção e detalhada na Resolução 164 diz respeito à necessidade de se adotar medidas de cooperação entre a administração e os trabalhadores e seus representantes, o que contribui para reforçar as convenções da OIT sobre as formas de organização no local de trabalho. "As medidas adotadas para favorecer a cooperação a que faz referência o artigo 20 da convenção deveriam incluir, quando apropriado e necessário, a nomeação, conforme a prática nacional, de delegados de segurança dos trabalhadores, de comitês operários de segurança e higiene ou comitês paritários de segurança e higiene, ou destes dois últimos, os trabalhadores deveriam ter uma representação pelo menos igual a dos empregadores”. No centro das preocupações da C 155 está: - assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores e um ambiente de trabalho livre dos perigos de acidentes; - garantir a representação dos trabalhadores nas questões que envolvem saúde e segurança ocupacional e ambiente de trabalho.

CONVENÇÃO 161 - SERVIÇOS DE SAÚDE NO TRABALHO Esta Convenção busca assegurar o fornecimento preventivo de serviços de saúde e segurança no trabalho. Tais serviços incluem, entre outros, a assessoria ao empregador, aos trabalhadores e seus representantes na empresa, com o objetivo de definir os requisitos necessários para estabelecer e conservar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Os trabalhadores devem ser consultados sobre as medidas a serem adotadas. O Brasil também ratificou esta Convenção, em maio de 1990. A Convenção tem como sua centralidade: - assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável favorecendo a saúde física e mental dos trabalhadores; - participação dos trabalhadores na formulação de medidas que garantam a sua saúde física e mental. Segundo a NR-1 que trata das disposições gerais, as NRs "são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta"; "A Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho é o órgão de âmbito nacional competente para coordenar, orientar, controlar e supervisionar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho" e compete a ela conhecer decisões proferidas "pelos Delegados Regionais do Trabalho"; "a Delegacia Regional do Trabalho - DRT, nos limites da sua jurisdição, é o órgão regional competente para executar as atividades relacionadas com a segurança e medicina do trabalho”. Compete às DRTs Observatório Social – Relatório Geral de Observação

"adotar medidas necessárias à fiel observância dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, impor penalidades cabíveis, notificar empresas, estipulando prazos, para eliminação e/ou neutralização de insalubridade, atender requisitos judiciais para a realização de perícias". Caberá ao empregador: 1). "cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares"; e 2) "elaborar ordens de serviços sobre segurança e medicina do trabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos: I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho; II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir; III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento das ordens de serviço expedidas; IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e doenças profissionais ou do trabalho; V - adotar medidas determinadas pelo MTb; VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de trabalho”. O empregador tem obrigações no que diz respeito à informação aos trabalhadores: “I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho”; II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa; III - os resultados dos exames médicos e dos exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos; IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho". De parte do empregado, caberá "cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho", "usar o EPI fornecido pelo empregador" e "submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras – NR”.

C 170 - USO DE PRODUTOS QUÍMICOS Esta convenção trata da segurança no uso de produtos químicos no trabalho e busca garantir a proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos dos químicos (agentes, substâncias, processos), e inclui a proteção da população e do meio ambiente. Ressalta a necessidade e o direito de os trabalhadores de obter informação sobre os produtos químicos que utilizam no trabalho e a necessidade de reduzir a incidência de doenças provocadas por produtos químicos no local de trabalho. Busca assegurar a participação dos trabalhadores nos programas de proteção contra os produtos químicos. O direito de recusa também é garantido por esta convenção no seu artigo 18, quando os trabalhadores apresentam uma justificativa razoável para acreditar que existe um risco sério e eminente para a sua segurança e saúde. Centralidade: - proteção dos trabalhadores contra os efeitos danosos provocados pelo uso de produtos químicos. - participação dos trabalhadores e seus representantes nos programas de prevenção e proteção.

CONVENÇÃO 174 - PREVENÇÃO DE GRANDES ACIDENTES INDUSTRIAIS Esta convenção pretende garantir que sejam adotadas medidas de prevenção de grandes acidentes industriais envolvendo substâncias perigosas e medidas que minimizem os efeitos desses acidentes. Ele determina a elaboração de uma política nacional ampla, envolvendo a proteção dos trabalhadores, do público e do meio ambiente contra o risco de grandes acidentes, através de medidas preventivas e de proteção. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

A Convenção busca garantir a produção de uma quantidade razoável de informações, de responsabilidade dos empregadores, através de um sistema que permita a identificação das grandes instalações perigosas que estão sob seu controle (ocorrência de acidentes, relatório de segurança, plano de emergência etc.) A participação dos representantes dos empregadores e dos trabalhadores de uma grande instalação perigosa deve se dar no momento do acompanhamento dos inspetores que irão supervisionar a aplicação das medidas. O artigo 20 da Convenção dispõe sobre os direitos dos trabalhadores de garantir um sistema seguro de trabalho através da consulta e participação. Centralidade: - prevenção de grandes acidentes industriais; - participação dos trabalhadores na elaboração, implementação e controle de um sistema seguro de trabalho.

MEIO AMBIENTE Dentre os vários documentos internacionais e nacionais que tratam do tema do meio-ambiente, o Observatório Social adotou os princípios da Declaração do Rio e a Agenda 21 como principal referência para a construção de indicadores da conduta das empresas. A Declaração do Rio consiste em 27 princípios, reafirma a Declaração de Estocolmo e estabelece novos níveis de cooperação entre os países, setores da sociedade e indivíduos. Interessam, particularmente, os princípios que tratam da necessidade de se produzir informação ambiental e divulgá-las para toda a sociedade e aqueles que afirmam a importância da participação da sociedade nos processos de tomada de decisão ambiental. Cabe destacar, também, o princípio de precaução, o uso da avaliação de impacto ambiental como instrumento nacional e o princípio que reconhece a importância do papel dos atores sociais na gestão ambiental e no desenvolvimento. A Agenda 21 está dividida em quatro seções envolvendo áreas de ação política, a saber: - desenvolvimento social e econômico (cap. 1-8); - conservação e gestão de recursos para o desenvolvimento (cap.9-22); - papel dos atores sociais (governos, empresários, trabalhadores, Ongs) para o desenvolvimento sustentável (cap.23-32); e - meios de implementação (cap. 33-40). Três temas principais perpassam todo o documento: - o papel central das estratégias, políticas e planos traçados no nível dos governos dos países; - o integração entre meio ambiente e desenvolvimento no processo de tomada de decisão; - o envolvimento da comunidade. A Agenda 21 dedica um capítulo especial para afirmar a necessidade de fortalecimento do papel dos trabalhadores e de seus sindicatos na implementação do desenvolvimento sustentável (cap.29). Para tanto, os governos e empresários devem promover o direito de cada trabalhador à liberdade de associação e proteger o direito de se organizar, tal como estabelecido pelas convenções da OIT. E promover a participação efetiva dos trabalhadores nas decisões sobre a formulação, implementação e avaliação de políticas e programas nacionais e internacionais sobre meio ambiente e desenvolvimento, inclusive políticas de emprego, estratégias industriais, programas de ajuste de mão-de-obra e transferência de tecnologia. Busca assegurar o direito dos trabalhadores à informação para que possam participar efetivamente nos processos de tomada de decisão. A política ambiental deve ser estabelecida de forma conjunta (trabalhadores e empresários), assim como a definição de prioridades para melhorar o ambiente de trabalho e o desempenho ambiental geral da empresa. Observatório Social – Relatório Geral de Observação

A Agenda 21 estabelece ainda como dever dos sindicatos a participação em auditorias do meio ambiente nos locais de trabalho e nas avaliações de impacto ambiental e a participação em atividades relativas ao meio ambiente e desenvolvimento nas comunidades locais, promovendo ação conjunta sobre problemas potenciais de interesse comum. Com base nos documentos acima, considera-se que se deva criar três categorias de indicadores: 1) Compromisso ou situação da empresa em relação ao meio ambiente (interno e externo). 2) Participação dos trabalhadores e da comunidade na gestão ambiental da empresa (avaliação de impactos, escolha de ações prioritárias, discussão do orçamento para o meio ambiente, comissão ambiental, acompanhamento do programa de gestão ambiental da empresa pela comunidade, comitê comunitário de análise de risco, planos de emergência etc). 3) Disseminação da informação ambiental (divulgação de relatórios ambientais, formas de divulgação, periodicidade, riscos potenciais, produtos perigosos etc). Os documentos internacionais dirigidos especificamente às empresas multinacionais igualmente tratam, com bastante detalhamento, das medidas que deveriam ser tomadas para garantir níveis elevados de responsabilidade ambiental e social. A "Declaração Tripartite" recomenda a implementação dos dispositivos das convenções da OIT, a transparência e informação a respeito de riscos e normas de segurança, a colaboração com as entidades internacionais, nacionais e organizações de trabalhadores, a incorporação de normas de saúde e segurança aos acordos coletivos. As "Diretrizes" da OCDE dispensam um capítulo específico sobre a proteção ambiental, que inclui a minimização dos riscos ambientais e à saúde nas atividades das empresas. Da mesma forma, o "Global Compact" aborda a questão dentro de princípios relativos à responsabilidade ambiental. Vários critérios relativos ao tema fazem parte da SA 8000 (ambiente seguro e saudável, medidas adequadas de prevenção, treinamento para todos os funcionários, sistemas de detecção, instalações sanitárias limpas etc.).

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OBSERVATÓRIO SOCIAL CONSELHO DIRETOR CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente) CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira CUT - SNO - Rafael Freire Neto CUT - SPS - Pascoal Carneiro Dieese - Mara Luzia Felter Desep - Lúcia Regina dos S. Reis Unitrabalho - Sidney Lianza Cedec - Tullo Vigevani Membros da Coordenação Geral

COORDENAÇÃO GERAL Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional Clóvis Scherer - Coordenador do Satélite Sul José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil - Presidente do Conselho Diretor Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij - Coordenador Administrativo-Financeiro Rogério Valle - Coordenador do Satélite RJ Ronaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Coordenador do Satélite Coordenador da Pesquisa Pesquisadores Auxiliares de Pesquisa

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA Ronaldo Baltar – Coordenador do Satélite João Paulo Veiga – Coordenador da Pesquisa Mércia Consolação Silva – Pesquisadora Cláudia Gomes de Siqueira – Pesquisadora

PATROCINADOR A presente pesquisa contou com o apoio da FNV Mondiaal (Holanda)

PARCEIROS A presente pesquisa contou com a parceria da Confederação Nacional dos Trabalhadores da Alimentação (Contac) e demais sindicatos da alimentação das unidades pesquisadas.

São Paulo, julho de 2001.

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