Relatório - Lanxess - Dezembro de 2011 by Instituto Observatório Social

SEDE NACIONAL Rua Dona Brígida 299 Vila Marina – São Paulo/ SP Fone: (+ 55 11) 3105-0884 / Fax: (+ 55 11) 3107-0538 observatorio@os.org.br www.os.org.br

RELATÓRIO GERAL LANXESS

SÃO PAULO Dezembro de 2011

DIRETORIA EXECUTIVA CUT Aparecido Donizeti da Silva Vagner Freitas de Moraes João Antônio Valeir Ertle CEDEC Maria Inês Barreto DIEESE João Vicente Silva Cayres Unitrabalho Carlos Roberto Horta CONSELHO DIRETOR CUT Aparecido Donizeti da Silva ValeirErtle Denise Motta Dau Jacy Afonso de Melo João Antônio Felício Quintino Marques Severo Rosane da Silva Vagner Freitas de Moraes DIEESE João Vicente Silva Cayres Mara Luzia Feltes Unitrabalho Francisco José Carvalho Mazzeu Silvia Araújo CEDEC Maria Inês Barreto TulloVigevani COORDENAÇÃO TÉCNICA Coordenação Institucional: Amarildo Dudu Bolito Coordenação de Pesquisa: Lilian Arruda EQUIPE TÉCNICA Coordenação da Pesquisa: Daniela Sampaio de Carvalho Pesquisadores do IOS: Ana Paula Viera, Felipe Saboya, Marina Martins Ferro, Marco Magri, Rafaela Semíramis Suiron.

ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO .............................................................................................................9 2. METODOLOGIA ........................................................................................................10 2.1. Negociações Preliminares sobre a Pesquisa ........................................................ 10 2.2. Procedimentos Metodológicos ............................................................................. 12 2.2. Plano Amostral .................................................................................................... 13 3. PERFIL GERAL DA EMPRESA ...............................................................................16 3.1. Histórico .............................................................................................................. 16 3.2. Segmentos e Negócios ......................................................................................... 18 3.3. Desempenho Financeiro ...................................................................................... 19 3.4. Estrutura Organizacional ..................................................................................... 26 4. PERFIL DA EMPRESA NO BRASIL........................................................................27 4.1. Histórico .............................................................................................................. 27 4.2. Desempenho Financeiro ...................................................................................... 30 4.3. Perspectivas Futuras do Mercado ........................................................................ 31 4.4. Negocios da Lanxess Brasil ................................................................................. 33 5. PROCESSO PRODUTIVO .........................................................................................34 5.1. Processo Produtivo nas Plantas de Elastômero ................................................... 34 5.2. Processo Produtivo de Pigmentos em Porto Feliz/SP.......................................... 40 6. RELAÇÕES & CONDIÇÕES TRABALHISTAS .....................................................45 6.1. Cabo de Santo Agostinho/PE............................................................................... 45 6.1.1. Perfil da Unidade .................................................................................................... 45 6.1.2. Perfil dos Trabalhadores ......................................................................................... 47 6.1.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ............................................................. 54 6.1.4. Remuneração........................................................................................................... 59 6.1.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento ............................................... 62 6.1.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra ............................................................................. 68 6.1.7. Discriminação ......................................................................................................... 72 6.1.8. Saúde e Segurança no Trabalho .............................................................................. 75 6.1.9. Meio Ambiente ....................................................................................................... 96 6.1.10. Responsabilidade Social ....................................................................................... 99 6.1.11. Terceirização ......................................................................................................... 99 6.1.12. Refeição .............................................................................................................. 105 6.1.13. Reorganização/Reestruturação ............................................................................ 105

6.2. Duque de Caxias/RJ ........................................................................................... 108 6.2.1. Perfil da Unidade .................................................................................................. 108 6.2.2. Perfil dos Trabalhadores ....................................................................................... 108 6.2.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ........................................................... 110 6.2.4. Remuneração......................................................................................................... 111 6.2.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento ............................................. 112 6.2.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra ........................................................................... 113 6.2.7. Discriminação ....................................................................................................... 114 3

6.2.8. Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................ 115 6.2.9. Meio ambiente ...................................................................................................... 118 6.2.10. Responsabilidade Social ..................................................................................... 118 6.2.11. Terceirização ....................................................................................................... 118 6.2.12. Reorganização/Reestruturação ............................................................................ 119

6.3. Triunfo/RS ......................................................................................................... 120 6.3.1. Perfil da Unidade .................................................................................................. 120 6.3.2. Perfil dos Trabalhadores ....................................................................................... 121 6.3.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ........................................................... 127 6.3.4. Remuneração......................................................................................................... 130 6.3.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento ............................................. 131 6.3.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra ........................................................................... 134 6.3.7. Discriminação ....................................................................................................... 139 6.3.8. Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................ 141 6.3.9. Meio Ambiente ..................................................................................................... 151 6.3.10. Responsabilidade Social ..................................................................................... 152 6.3.11. Terceirização ....................................................................................................... 152

6.4. Porto Feliz/SP .................................................................................................... 155 6.4.1. Perfil da Unidade .................................................................................................. 155 6.4.2. Perfil dos Trabalhadores ....................................................................................... 157 6.4.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva ........................................................... 161 6.4.4. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento/Remuneração ...................... 163 6.4.5. Jornada de Trabalho/Hora Extra ........................................................................... 167 6.4.6. Discriminação ....................................................................................................... 170 6.4.7. Saúde e Segurança no Trabalho ............................................................................ 175 6.4.8. Meio Ambiente ..................................................................................................... 186 6.4.9. Terceirização ......................................................................................................... 188

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................193

ÍNDICE TABELA Tabela 01: Vendas Anuais (em milhões de euros) .........................................................20 Tabela 02: Vendas Regionais (em milhões de euros).....................................................20 Tabela 03: Vendas e Lucros durante o Primeiro Trimestre de 2009 e 2010 ..................24 Tabela04: Quadro Funcional da Unidade de Cabo de Santo Agostinho (% setembro/2010) ................................................................................................................47 Tabela 05:Número de Trabalhadores por Sexo/Gênero em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro/2010) ..............................................................................................................49 Tabela 06: Número de Trabalhadores por Faixa Etária em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010) ..............................................................................................................50 Tabela 07: Principais Meios de Comunicação entre Sindicato e Trabalhador* .............57 Tabela 08: Momentos em que os Trabalhadores se sentem Constrangidos/ Intimidadospela Empresa por Assuntos Sindicais Cabo de Santo Agostinho (% setembro de 2010)* .........................................................................................................59 Tabela 09: Remuneração X Gênero em Cabo de Santo Agostinho(2010) .....................60 Tabela 10: Opinião dos Trabalhadores em Relação às Condições dos Locais de Trabalho em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010) .........................................90 Tabela 11: Quadro Funcional da Unidade de Duque de Caxias (% - dezembro/2010)109 Tabela 12:Número de Trabalhadores por Sexo/Gênero em Duque de Caxias (%dezembro 2010) .............................................................................................................109 Tabela 13: Remuneração X Gênero em Duque de Caxias(2010).................................112 Tabela14: Principais Terceirizadas na Planta de Duque de Caxias .............................. 118 Tabela 15:Quadro Funcional dos Trabalhadores da Unidade de Triunfo (novembro 2010) .............................................................................................................................. 122 Tabela 16:Número de Trabalhadores por Sexo/Gênero em Triunfo (%-novembro 2010)123 Tabela 17: Número de Trabalhadores por Faixa Etária em Triunfo(% - novembro 2010)124 tabela 18: Número de Trabalhadores por Escolaridade em Triunfo (% - novembro 2010125 Tabela 19: Principais meios de comunicação entre sindicato e trabalhador Triunfo(% novembro 2010)*...........................................................................................................128 Tabela 20 :Momentos em que os trabalhadores se sentem constrangidos ou intimidadospela empresa por assuntos sindicaisEmTriunfo(% - novembro 2010) .......129 Tabela 21: Remuneração X Gênero em Triunfo (2010)...............................................131 Tabela 22: Avaliação das condições do local de trabalho unidade Triunfo (% novembro de 2010) ........................................................................................................148 Tabela 23: Quadro De Trabalhadores da Unidade de Porto Feliz (% - Janeiro/2011) .157 Tabela 24: Número de Trabalhadores Por Sexo/Gênero Porto Feliz (Janeiro/2011) ...158 Tabela 25 :Porcentagem de Trabalhadores por Faixa Etária em Porto Feliz (Janeiro/2011) ................................................................................................................159 Tabela 26:Razões pelas quais os trabalhadores se sentem constrangidos ou intimidados referentes a assuntos sindicais pela empresa .................................................................163 5

Tabela 27: Opinião dos Trabalhadores em Relação às Condições dos Locais de Trabalho ......................................................................................................................... 182 INDICE DE FIGURA Figura 01:Principal Rota Produtiva de Borrachas Sintéticas .........................................34 Figura 02:Estrutura Organizacional da planta e Cabo de Santo Agostinho/PE .............46 Figura 03: Estrutura Organizacional da planta de Triunfo ...........................................121 ÍNDICE DE QUADROS Quadro 01: Países nos quais a Lanxess está Presente ....................................................16 Quadro 02: Unidades Produtivas da Rhein Chemie no Mundo .....................................17 Quadro 03: Segmentos por Unidades de Negócios da Lanxess .....................................18 Quadro 04: Localização da Produção dos Segmentos ...................................................18 Quadro 05: Principais Empresas da Lanxess AG no Mundo .........................................27 Quadro 06: Principais Insumos Usados nas Plantas de Elastômero da Lanxess Brasil .37 Quadro 07:Organização das Linhas de Produção de Elastômero da Lanxess Brasil .....39 Quadro 08: Principais Insumos da Planta de Porto Feliz ...............................................41 Quadro 09: Especificações das Etapas do Processo Produtivo de Porto Feliz ..............42 Quadro 10: Jornada de Trabalho na planta de Cabo de Santo Agostinho......................68 Quadro 11: Principais Terceirizadas na Planta de Cabo de Santo Agostinho .............100 Quadro 12: Relações e Condições de Trabalho das Empresas Terceirizadas - Comau e Wilson Sons em Cabo de Santo Agostinho ...................................................................103 Quadro 13: Jornada de Trabalho na planta de Duque de Caxias .................................114 Quadro 14: Descrição das Funções pelos Cargos Ocupados em Triunfo ....................126 Quadro 15: Jornada de Trabalho na planta de Triunfo (novembro de 2010) ...............135 Quadro 16: Principais Terceirizadas na planta de Triunfo ..........................................153 Quadro 17: Relações e Condições de Trabalho da Empresa Terceirizada Comau em Triunfo ........................................................................................................................... 154 Quadro 18: Jornada de Trabalho na planta de Porto Feliz (2010) ............................... 167 Quadro 19: Empresas Terceirizadas atuando na planta de Porto Feliz (janeiro de 2011)188 Quadro 20: Relações e Condições de Trabalho das Empresas Terceirizadas – Itaya e Salmeron em Porto Feliz (Janeiro de 2011) ..................................................................191 Quadro 21: Especificações das Etapas do Processo Produtivo do Elastômero nas plantas da Lanxess Brasil .............................................................................................. 199

ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 01: Vendas da Lanxess Mundial por Segmento (% - 2009) .............................. 22 Gráfico 02: Número de Trabalhadores por Cor/Raça em Cabo de Santo Agostinho (% setembro/2010) ................................................................................................................51 6

Gráfico 03: Número de Trabalhadores por Escolaridade em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010) ........................................................................................................52 Gráfico 04: Número de Trabalhadores no Setor Administrativo e Produtivo por Escolaridade em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010)...................................52 Gráfico 05:Número de Trabalhadores por Tempo de Casa (% - setembro 2010) .........53 Gráfico 06: Taxa de Sindicalização X Tempo de Casa ..................................................55 Gráfico 07: Frequência dos Trabalhadores de Cabo de Santo Agostinho em Assembleias/Reuniões Sindicais .....................................................................................58 Gráfico 08: Opinião dos Trabalhadores sobre a Qualidade das Oportunidades de Promoção da Lanxess. .....................................................................................................64 Gráfico 09: Avaliação dos curso/treinamento (s) oferecido (s) pela Lanxess no local de trabalho* .......................................................................................................................... 66 Gráfico 10:Horas Trabalhadas além da Jornada de Trabalho no mês anterior a pesquisa (% - setembro de 2010)* .................................................................................................69 Gráfico 11: possibilidade de recusar realização de horas extras ..................................70 Gráfico 12:Horas Trabalhadas além da jornada pagas/compensadas............................. 71 Gráfico 13: Entrevistados que já se sentiram ridicularizados/inferiorizados em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010) ............................................................................75 Gráfico 14: Fatores relacionados ao trabalho dos entrevistados que afeta/afetou a saúde dos mesmosem Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010)* ...................................76 Gráfico 15:Problemas relacionados a atividade de trabalho apresentados pelos entrevistados após ter começado a trabalhar em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010)* .............................................................................................................................. 79 Gráfico 16: Trabalhadores que deixaram de revelar que estava passando mal/doente Por medo de ser prejudicado pela empresa(% - setembro 2010) ...........................................80 Gráfico 17: Trabalhadores que sofreram algum tipo de acidente no interior da empresa, nos últimos três anos(% - setembro 2010) ......................................................................81 Gráfico 18: Percepção do trabalhador sobre o conhecimento em relação aos riscos de doenças e de acidentes de trabalho dentro em Cabo de Santo Agostinho (% - setembro 2010) ................................................................................................................................ 86 Gráfico 19: Avaliação da Atuação da CIPA em Cabo de Santo Agostinho (% setembro 2010) ................................................................................................................88 Grafico 20: Opinião dos trabalhadores em relação a serem afetados pelos problemas ambientais da empresa (% - setembro 2010) ...................................................................98 Gráfico 21: Número de Trabalhadores por Cor/Raça em Triunfo (% - novembro 2010)124 Grafico 22:Porcentagem de Trabalhadores por Tempo de Casa (% - novembro 2010)127 Gráfico 23: Frequência dos Trabalhadores de Triunfo em Assembleias/Reuniões Sindicais ........................................................................................................................ 129 Gráfico 24: Opinião dos trabalhadores sobre a qualidade das oportunidades de promoção em Triunfo(% - novembro 2010)..................................................................132 Gráfico 25: Avaliaçãodos curso/treinamento(s) oferecido(s) pela Lanxess no local de trabalho em Triunfo(% - novembro 2010)* ..................................................................134 Gráfico 26: Horas trabalhadas além da jornada de trabalho (no mês anterior a pesquisa (% - novembro de 2010) * ............................................................................................. 136 7

Gráfico 27:Trabalhadores que podem ou não recusar a realizar horas extras em Triunfo (% - novembro 2010) .....................................................................................................137 Gráfico 28: Horas trabalhadas além da jornada como pagas/compensadas (% novembro 2010).............................................................................................................138 Gráfico 29:Entrevistados que já se sentiram ridicularizados/inferiorizados em Triunfo (% - novembro de 2010) ................................................................................................ 141 Gráfico 30: Fatores relacionados ao trabalho dos entrevistados que afetam/afetaram a saúde dos mesmosem Triunfo (% - novembro de 2010) ...............................................142 Gráfico 31:Problemas de saúderelacionados áatividade de trabalho apresentados pelos entrevistados após ter começado a trabalhar em Triunfo (% - novembro de 2010)* ....143 Gráfico 32: Trabalhadores que deixaram de revelar que estava passando mal/doente por medo de ser prejudicado pela empresa (% - novembro de 2010) ..................................144 Gráfico 33: Avaliação da atuação da CIPA em Triunfo(% - novembro de 2010) .......147 Gráfico 34: Opinião dos trabalhadores em relação a serem afetados pelos problemas ambientais da empresa (% - novembro 2010) ............................................................... 152 Gráfico 35:Porcentagem de Trabalhadores por Cor/Raça em Porto Feliz (janeiro/2011)159 Gráfico 36: Porcentagem de trabalhadores por nível de escolaridade ......................... 160 Gráfico 37:Porcentagem de Trabalhadores por Tempo de Casa (janeiro/2011). .........161 Gráfico 38: Opinião dos Trabalhadores sobre a Qualidade das Oportunidades de Promoção da Lanxess. ...................................................................................................165 Gráfico 39:Avaliação do(s) proveito(s) do(s) curso/treinamento(s) oferecido(s) pela Lanxess no local de trabalho* .......................................................................................166 Gráfico 40:Horas Trabalhadas além da Jornada de Trabalho (no mês anterior a pesquisa)* ......................................................................................................................168 Gráfico 41: Trabalhadores que podem ou não recusar a realizar horas extras .............169 Gráfico 42:Horas Trabalhadas além da jornada Pagas/Compensadas ......................... 169 Gráfico 43: Porcentagem de Entrevistados que já se sentiram Ridicularizados/ Inferiorizados na planta .................................................................................................174 Gráfico 44: Fatores relacionados ao trabalho dos entrevistados que afeta/afetou a saúde dos mesmos Porto Feliz (% - Janeiro 2011)* ................................................................ 175 Gráfico 45: Problemas relacionados atividade de trabalho apresentados pelos entrevistados após ter começado a trabalhar na empresa* ............................................177 Gráfico 46: Avaliação da Atuação da CIPA em Porto Feliz ........................................181 Gráfico 47: a empresa causa algum dano ambiental ....................................................187

1. INTRODUÇÃO

O presente relatório contém uma análise do comportamento sócio e trabalhista da Lanxess no Brasil ao estudar as relações e condições trabalhistas da empresa nas plantas localizadas em Cabo de Santo Agostinho/PE, Duque de Caxias/RJ, Triunfo/RS e Porto Feliz/SP. A pesquisa teve como foco as condições dos trabalhadores diretos e, também aborda o tratamento trabalhista dado pela Lanxess aos terceirizados. O relatório apresenta informações detalhadas sobre o comportamento sócio e trabalhista de cada uma das plantas pesquisadas e, procura fazer um comparativo do comportamento da Lanxess nas distintas localidades em que atua. No total a pesquisa durou cerca de oito meses contabilizando a pesquisa de campo, análise dos dados e confecção do relatório. Envolveu sete pesquisadores, foram realizadas mais de 116 entrevistas com trabalhadores diretos, quatro oficinas1 com dirigentes sindicais, quatro oficinas com cipeiros e seis oficinas com trabalhadores terceiros. O relatório contou com o apoio ativo dos sindicatos que compõe a “Rede de Representantes de Trabalhadores da Lanxess no Brasil”2 e da Confederação Nacional dos Químicos (CNQ – CUT). O suporte financeiro foi de responsabilidade da DGB (Confederação Alemã de Sindicatos). A Lanxess não participou da pesquisa apesar de ter sido convidada.

Método de entrevista dinâmica que aborda um grupo de pessoas ao mesmo tempo. Sindborracha de Pernambuco, Sindipolo de Triunfo, Sindicato dos Quimicos de Duque de Caxias, Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos de Salto e Região. 2

2. METODOLOGIA

A presente pesquisa utilizou como base a metodologia do Instituto Observatório Social para elaborar o que denominamos de Relatório Geral sobre o comportamento sócio-trabalhista de uma empresa. É considerado o formato de pesquisa mais amplo por conter um panorama histórico e econômico da empresa no mundo e Brasil além de informações sobre as relações e condições trabalhistas da companhia. As informações contidas no relatório são fundamentadas tanto em dados secundários como em primários. Os dados secundários foram coletados em fontes como: páginas na internet, jornais e revistas de grande circulação e em artigos e livros relacionados ao tema. Os dados primários foram coletados: no site da Lanxess; em sites dos sindicatos que representam os trabalhadores da empresa; em documentos cedidos pelos sindicatos como convenções coletivas, acordos de PLR e de horas extras, CATs (Comunicação de Acidente de Trabalho) e Homologações de Rescisão de Contrato de Trabalho. Também, foram obtidas informações primárias em oficinas, entrevistas, na aplicação de um questionário online com os dirigentes sindicais da Lanxess, entrevistas com cipeiros e trabalhadores terceirizados além da aplicação de um questionário fechado com trabalhadores da Lanxess mediante um plano amostral. A equipe de pesquisa foi composta por uma coordenadora da pesquisa, três pesquisadores e uma estagiária, além da supervisão geral do coordenador de pesquisas do IOS.

2.1. NEGOCIAÇÕES PRELIMINARES SOBRE A PESQUISA O IOS teve a oportunidade de presenciar algumas reuniões da “Rede de Representantes de Trabalhadores da Lanxess no Brasil” com representantes da empresa, ocasiões nas quais aproveitamos para observar e coletar dados. Ademais, em fevereiro de 2010, pesquisadores do IOS e alguns dirigentes

sindicais do ramo químico se reuniram com um representante da Lanxess para negociar a realização da presente pesquisa em conjunto com a empresa. Estiveram presentes nessa reunião: Ludovico Andrea Martin, atual Diretor da Área de Recursos Humanos da Lanxess no Brasil; Antenor Eiji Nakamura – Kazu, atual coordenador da Confederação Nacional dos Químicos (CNQ – CUT); Geraldo Guimarães – dirigente sindical do Sindicato dos Trabalhadores Químicos de São Paulo; Daniela Sampaio de Carvalho, pesquisadora do IOS; Felipe Saboya, coordenador de pesquisa do IOS. O processo de negociação teve continuidade em março de 2010, em Recife, momento no qual o IOS apresentou com maior profundidade a proposta e a metodologia da pesquisa. Porém, a gerência de Recursos Humanos da Lanxess argumentou que a empresa não teria condições de financiar os custos da mesma, tendo em vista que outras três pesquisas com os trabalhadores ocorreram num curto período de tempo, o que poderia gerar um “desgaste” por terem que responder mais de uma pesquisa. Em agosto de 2010, durante outra reunião da “Rede de Representantes de Trabalhadores da Lanxess no Brasil” em São Paulo, o IOS apresentou uma nova proposta para a realização da pesquisa em conjunto com a empresa, na qual o custo da pesquisa seria financiado pela DGB (Central Sindical Alemã) e não mais pela Lanxess. Estiveram presentes nessa reunião: Ludovico Andrea Martin, atual Diretor da Área de Recursos Humanos da Lanxess no Brasil; Laurent Santos, gerente regional de Recursos Humanos; Geomar, responsável pela folha de pagamento da Lanxess,; Antenor Eiji Nakamura – Kazu, atual coordenador da Confederação Nacional dos Químicos (CNQ – CUT) e os dirigentes sindicais da Lanxess no Brasil que compõe “Rede Nacional de Trabalhadores da Lanxess”. Nessa reunião a gerência da Lanxess demonstrou preocupação a respeito da relevância da pesquisa e as expectativas que seriam geradas sem um plano de ação previamente idealizado após os resultados. O IOS ressaltou que a pesquisa de comportamento sócio-trabalhista respalda o diálogo social uma vez que as informações geradas permitem a negociação de um plano de melhoria das relações e condições trabalhistas existentes. No final da reunião, a gerência local ficou de refletir e

se posicionar definitivamente sobre o assunto no encontro seguinte da Rede. Por fim, no final de agosto de 2010, em uma reunião da rede no Rio de Janeiro a gerência local informou que não iria participar porque existiam outras pesquisas em andamento dentro da Lanxess. Portanto, a empresa não poderia se comprometer com mais uma pesquisa, pois isso geraria maiores expectativas nos trabalhadores. Diante deste posicionamento, os sindicatos e o IOS informaram à gerência local que a pesquisa ocorreria mesmo sem a participação da empresa. Portanto, no presente relatório não consta a posição da empresa, já que seus representantes não aceitaram participar do processo de pesquisa, o

2.2. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS O procedimento da pesquisa teve o seguinte desenvolvimento, dividido em três etapas:

Primeira Etapa – Preparação da Pesquisa e Coleta de Dados Secundários

 Apresentação do projeto de pesquisa e negociação com as partes interessadas – sindicato e empresa (2009/2010);  Elaboração do panorama histórico e perfil da empresa (em 2010);  Elaboração do material de pesquisa de campo (segundo semestre de 2010);  Aplicação do questionário online aplicado aos dirigentes sindicais que representam os trabalhadores da Lanxess (primeiro semestre de 2010);  Elaboração do questionário aplicado aos trabalhadores da Lanxess (segundo semestre de 2010);  Revisão e complementação dos roteiros padrões para entrevistas abertas aplicados com Cipeiros, Terceiros e Dirigentes Sindicais (em agosto de 2010);  Inserção do questionário no gerenciador de pesquisa do IOS (em agosto de 2010);  Pré-teste do questionário com pesquisadores do IOS (agosto de 2010). 12

Segunda Etapa – Pesquisa de Campo3:

 Primeira pesquisa de campo, na unidade de elastômeros da Lanxess localizada em Cabo de Santo Agostinho/PE (setembro de 2010);  Segunda pesquisa de Campo, na unidade de elastômeros da Lanxess localizada em Triunfo/RS (novembro de 2010);  Terceira pesquisa de campo, na unidade de elastômeros da Lanxess localizada em Duque de Caxias/RJ (dezembro de 2010);  Quarta pesquisa de campo, na unidade de pigmentos inorgânicos da Lanxess localizada em Porto Feliz/SP (janeiro de 2010).

Terceira Etapa – Análise e Finalização da Pesquisa

 Descrição e Análise dos dados e informações coletadas (janeiro, fevereiro e março de 2011);  Elaboração do Relatório Preliminar (Agosto de 2011);  Elaboração do Relatório final (Agosto de 2011).

2.2. PLANO AMOSTRAL A elaboração do plano amostral foi realizada a partir das listas de contribuição sindical anual que foram fornecidas pelo sindicato. As listas contêm a relação de trabalhadores da empresa. A planilha permitiu calcular amostras aleatóriassimplese proporcionais às variáveis: Gênero, Setor e Função para um intervalo

Pesquisa de campo consistiu em: realizar oficinas em profundidade com Dirigentes Sindicais; Cipeiros e Trabalhadores terceiros – oficinas guiadas por um roteiro de questões abertas, tratando de temas de interesse da pesquisa; aplicação de questionários junto aos trabalhadores, com base em amostras estatisticamente representativas do universo dos funcionários da unidade pesquisada; coleta no local de documentos relevantes para a pesquisa.

de confiança de 95% e margem de erro esperada de 10%. Para a seleção dos entrevistados, foi feito um sorteio aleatório, computadorizado, conforme a distribuição proporcional da amostra calculada. A amostra foi probabilisticamente proporcional e contemplou:

 Em Cabo de Santo Agostinho/PE um total de 53 trabalhadores para um total de 123 trabalhadores listados pelo sindicato como funcionários da unidade. Essas entrevistas foram realizadas em setembro de 2010, nas casas dos trabalhadores, na sede do sindicato e na sala de reunião do hotel. A margem de erro máxima estimada é de 5%.

 Em Triunfo/RS um total de 18 trabalhadores foram entrevistados para um total de 62 listados pelo sindicato como funcionários da unidade. Essas entrevistas foram realizadas em setembro de 2010, nas casas dos trabalhadores. A margem de erro máxima estimada é de 5%.

Já nas plantas de Duque de Caxias/RJ e Porto Feliz a amostra probabilisticamente proporcional não foi contemplada:

 189

Em Duque de Caxias/RJ, 13 trabalhadores foram entrevistados para um total de listados4no

relatório

contribuição

sindical

disponibilizada

pelo

SINDIQUIMICA de Duque de Caxias/RJ. Entrevistas efetuadas na sede do Sindicato, em dezembro de 2010. A pesquisa de campo atingiu um universo inferior ao da amostra em decorrência de dificuldades enfrentadas no decorrer da pesquisa de campo. Por essa razão as análises e conclusões do presente relatório, a respeito do comportamento sócio- trabalhista da planta, ficaram comprometidos na medida em que os dados coletados durante a pesquisa foram insuficientes. Diante desta situação

Fonte: Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical4 de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ, disponibilizado pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010. Elaboração: IOS

adversa, a análise dos dados será predominantemente qualitativa baseada nos relatos concedidos por dirigentes sindicais e trabalhadores durante a pesquisa de campo.



Em Porto Feliz/SP um total de 32 trabalhadores foram entrevistados para um

total de 219 listados pelo sindicato como funcionários da unidade. As entrevistas foram realizadas nas casas dos trabalhadores em janeiro de 2011. A mostra não pode ser atingida devido à dificuldade de logística e porque uma parte dos trabalhadores ficaram receosos em participar da pesquisa.

3. PERFIL GERAL DA EMPRESA

3.1. HISTÓRICO A Lanxess é uma empresa do setor químico de origem alemã que detém portfólio diversificado desde borracha para pneus e sandálias Havaianas, até corantes, produtos para couro e pigmentos para maquiagem e materiais de construção. A empresa está presente em diversos países e 46 municípios, com cerca 14.300 5 trabalhadores distribuídos mundialmente. A matriz da companhia se localiza em Leverkusen, na Alemanha. QUADRO 01: PAÍSES NOS QUAIS A LANXESS ESTÁ PRESENTE Ásia

Austrália, China, Índia, Indonésia, Japão, Coréia do Sul

Europa e África

Alemanha, Áustria, Bélgica, França, Hungria, Itália, Polônia, Rússia, Eslováquia, Espanha, Reino Unido, Suíça, África

América

Brasil, Argentina, México, Canadá, EUA

A Lanxess também será instalada Malásia, Filipinas, Singapura, Tailândia, Vietnã em: Fonte: www.lanxess.com.br, acesso em setembro de 2010. Elaboração: IOS

Atualmente, a Lanxess é a maior produtora de borracha e polímeros da América Latina e a quarta no mundo. É líder na produção de borracha de neodímio polibutadieno de alta performance e de borracha de estireno butadieno em solução – que oferecem as características de performance necessárias para produzir pneus mais seguros e mais eficientes em termos de energia. A história da Lanxess inicia-se, em 2003, quando a Bayer decidiu criar uma nova empresa química a partir da junção entre os negócios da Bayer Chemicals com cerca de um terço da Bayer Polymers6, gerando a Lanxess. A reestruturação foi fruto de um rearranjo de ativos da Bayer, devido à baixa rentabilidade dessas unidades de negócio7, para focar em mercados mais promissores do segmento químico: saúde,

Site brasileiro da Lanxess, acessado em 07/08/2010. http://www.bayer.com.br/scripts/pages/pt/grupo_bayer/histria/index.php. 7 http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/336_a+elasticidade+da+lanxess, acesso em 10/04/2010. 6

defensivos agrícolas, biotecnologia e matérias de inovação. Dois anos após a criação da Lanxess, em 2005, a empresa começou a funcionar mundialmente independente da Bayer e logo se completou a separação dos ativos. Os negócios da Lanxess se fundamentam no desenvolvimento, produção e venda de especialidades químicas, plásticos, borracha e intermediários. Dentre os destaques da companhia ressalta-se o fato da empresa ter sido a inventora da borracha sintética, em 1909, quando ainda era Bayer. Atualmente, é uma das maiores empresas produtoras de borracha do mundo, para alguns especialistas é um dos maiores exemplos de sucesso de reorganização de negócios. No início das operações da Lanxess, há cinco anos, a empresa faturava €5.4 bilhões no mundo, agora fatura €6.58 bilhões. Existiam 17 áreas de negócios pouco rentáveis, agora são 13 unidades extremamente rentáveis. Também é de propriedade da Lanxess a subsidiária Rhein Chemie que emprega cerca de 800 pessoas no mundo e, em 2009 alcançou vendas de €226 milhões. Fundada em 1889, a sede é localizada em Mannheim na Alemanha, fabrica aditivos e especialidades químicas para a produção de borracha, lubrificantes e plásticos. As marcas mais conhecidas da subsidiáriasão: Rhenogran, Stabaxol e Additin. QUADRO 02: UNIDADES PRODUTIVAS DA RHEIN CHEMIE NO MUNDO Estado/Pais Estado/Pais Antuérpia, Bélgica Madurai, Índia Chardon / Ohio, EUA Qingdao, China São Paulo, Brasil Toyohashi, Japão Fonte: http://lanxess.com/en/investor-relations/investorews/detail/17932/?tx_editfiltersystem_pi1%5Bnews_category%5D=32, disponível em 01/12/2011, acesso em 15/03/2011.Elaboração:IOS

A Lanxess também se faz presente em outros países da América Latina além do Brasil. Na Argentina, por exemplo, emprega atualmente cerca de 290 pessoas em duas unidades localizadas na província de Buenos Aires, uma em Munro (sede local da empresa) ea outra em Zaraté, local onde são produzidas substâncias químicasde

tratamento de couro8.

3.2. SEGMENTOS E NEGÓCIOS O portfólio de produção da Lanxess varia desde pigmentos orgânicos até inorgânicos como plásticos de engenharia, químicos para borracha e borrachas sintéticas, químicos funcionais, resinas para o tratamento de águas, etc. Para gerenciar o portfólio a Lanxess organiza-se globalmente em três segmentos: Performance Polymers, Performance Chemicals e Advanced Intermediates. Esses segmentos controlam 14 unidades de negócio, conforme indica o quadro 03 a seguir. QUADRO 03: SEGMENTOS POR UNIDADES DE NEGÓCIOS DA LANXESS Advanced Segmentos Performance Polymers Performance Chemicals Intermediates  Functional Chemicals  Inorganic Pigments  Ion Exchange Resins Unidades  Leather  Material Protection Products  Rhein Chemie  Rubber Chemicals Fonte: Site Brasileiro da Lanxess, acesso em setembro de 2010. Elaboração: IOS  Butyl Rubber  Performance Butadiene  Rubbers  Semi-Crystalline Products  Technical Rubber Products

 Basic Chemicals  Saltigo

As unidades de negócios da Lanxess estão espalhadas nos seguintes países, conforme quadro 04a seguir: QUADRO 04: LOCALIZAÇÃO DA PRODUÇÃO DOS SEGMENTOS Performance Advanced Segmentos Performance Chemicals Polymers Intermediates Alemanha, Bélgica, Reino Unido, Itália, Espanha, Alemanha, Bélgica, África do Sul, Estados Alemanha, China, Países França,Canadá, EUA, Unidos, Brasil, Argentina, Índia, Estados Unidos Brasil, China China, Índia, Japão, Austrália Fonte: Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010. Elaboração: IOS

O segmento de Performance Polymers concentra todos os negócios da 8

http://lanxess.com/en/investor-relations/investornews/detail/17932/?tx_editfiltersystem_pi1%5Bnews_category%5D=32, disponível em 01/12/2011, acesso em 15/03/2011.

Lanxess baseado em polímeros9. Negócios no qual a empresa detém uma larga experiência com um portfólio de produtos inovadores de liderança internacional incluindo a produção de borrachas sintéticas e plásticas direcionada, essencialmente, para a indústria automotiva produzir pneus, pára-brisas,perfis e cabos10. Dentro deste segmento situa-se a unidade de negócio Butyl Rubber que fábrica as borrachas Butil e Halobutil. Ambas caracterizadas pela alta impermeabilidade a gases e líquidos, particularidade que faz essas matérias-primas serem usadas na indústria de revestimentos internos de pneus, câmaras e vedação de frascos farmacêuticos e roupas protetoras. As marcas mais importantes desta unidade de negócio são: Butil, Bromobutil e Chlorobutil. O segmento de Performance Chemicals atua na área denominada de químicas especiais produzindo basicamente corantes inorgânicos para plásticos11. Por fim, o segmento Advanced Intermediates combina os outros dois segmentos da Lanxess ao fabricar intermediários químicos para o setor automobilístico, agrícola, construção civil, tinta/pigmentos/corantes e biodisel.As marcas e os produtos mais importantes deste segmento são: Clorobenzenos (clorotoluenos, cresóis, nitrotoluenos e derivados); Aminas (benzilas, ácido fluorídrico e sulfúrico); Anidrido pftálico

anidrido

maléico;

Trimetilolpropano

Hexanodiol;

Baynox®

Baynox®Plus12.

3.3. DESEMPENHO FINANCEIRO O desempenho financeiro da Lanxess sofreu abalos desde 2005, conforme podemos verificar na tabela 01 a seguir, que aponta um decréscimo nas vendas anuais da empresa de 2005 a 2009. Ou seja, a Lanxess no período pré-crise econômica, antes 9

Polímerossão moléculas maiores, macromoléculas, que apresentam unidades que se repetem. A substância inicial é chamada de monômero e sua repetição origina o polímero, que contém mais de 100 unidades. Dentre os polímeros naturais mais conhecidos estão a borracha natural, amido, celulose e proteína. Os polímeros artificiais (obtidos em laboratório) mais conhecidos são os plásticos, fibras e borrachas. 10 Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010 11 Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010 12 Site Internacional da Lanxess, acesso em setembro de 2010

de 2008, já vinha sofrendo impactos conforme muitas outras empresas ao redor do mundo. Especificamente no ano de2009, após a crise mundial, as vendas do grupo caíram 23,1% em comparação a 2008. Os valores das vendas também passaram por um declínio de 11,5%13.

TABELA 01: VENDAS ANUAIS (EM MILHÕES DE EUROS) Ano

2005

2006

2007

2008

2009

Vendas

7, 150

6, 944

6, 608

6, 576

5, 057

Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009.Elaboração: IOS

Entre 2005 a 2009, o resultado operacional do EBITDA também decresceu em torno de 35,6%, atingindo €465 milhões de euros em 200914. No mesmo período o lucro líquido da Lanxess caiu de €143 milhões para €40 milhões e, o lucro por ação foi de 2,20 para 0,48 euros15. No período da crise econômica, entre 2008 e 2009, destacou-se no desempenho financeiro da Lanxess a maneira diferenciada que as vendas da empresa se desenvolveram conforme cada região do planeta (tabela 02). TABELA 02: VENDAS REGIONAIS (EM MILHÕES DE EUROS) Mercados

2008

2009

EUROPA (exceto Alemanha)* 2. 201 1, 557 Alemanha 1. 421 1, 063 América do Norte 1, 074 781 América Latina 724 515 Ásia- Pacífico 1, 156 1, 141 * Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009 Elaboração: IOS

Variação (%) 29,3 25,2 27,3 28,9 1,3

Na região denominada de EMEA (Europa, Oriente Médio e África, exceto a Alemanha) as vendas de 2009 decaíram 29,3%, em relação a 2008. No mesmo período, na Alemanha as vendas decresceram 25,2%. Já na América Latina as vendas caíram 28,9%. Seguindo uma tendência contrária as outras regiões a Lanxess apresentou na

Annual Report da Lanxess de 2009 - p.70 Annual Report da Lanxess de 2009 - p.71 15 Annual Report da Lanxess de 2009 - p.72 14

Ásia-Pacíficoresultados financeiros mais estáveis em 2009, ao registrar uma queda de apenas 1,3%nas vendas em relação 2008. Ao mesmo tempo, o faturamento na região passou de 17,6% para 22,6% tornando-se o segundo mercado mais importante para a empresa16.. O desempenho financeiro pífio da Lanxess, entre 2008 e 2009, resultou em um impacto negativo nos segmentos. O Performance Polymers teve uma queda nas vendas de 27,2%, o Advanced Intermediates teve um recuo nas vendas de 15,7%, já as vendas do segmento Performance Chemicals decresceu 20,7%. Esses efeitos foram ocasionados pela queda no volume de vendas devido à diminuição da demanda mundial que provocou a diminuição dos preços dos produtos. (com exceção da Ásia- Pacífico, especialmente a China, foi capaz de escapar dessa tendência no mercado de vendas)17. As unidades Butyl Rubbere Performance Butadiene, atreladas a indústria de pneus e pertencentes ao segmento de Performance Polymers, não foram tão afetadas pelos baixos custos das matérias-primas. Já o segmento Performance Chemicalsapesar de apresentar um declínio nas vendas manteve estável o preço das vendas com uma pequena queda de 1,2%. É importante destacar que as unidades de negócios deste segmento passaram nos últimos anos por retrações no volume das vendas, principalmente as unidades relacionadas com as indústrias automotivas e afins, como as unidades de negócios Rhein Chemie e Rubber Chemicals18. Os negócios das unidades de agroquímica permaneceram estáveis ao longo dos anos. Alguns dos fatores que contribuíram para tal desempenho foi o aumento da demanda por insumos fungicidas. Já as vendas de insumos para indústria farmacêutica retraíram19. O gráfico 01, a seguir, demonstra a proporção de vendas dos segmentos da Lanxess no total da empresa no final de 2009:

Annual Report da Lanxess de 2009 - p.73. Annual Report da Lanxess de 2009 18 Annual Report da Lanxess de 2009 19 Annual Report da Lanxess de 2009 17

GRÁFICO 01: VENDAS DA LANXESS MUNDIAL POR SEGMENTO (% - 2009)

Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009Elaboração: IOS

O impacto da crise econômica mundial fez com que a partir de 2009 a Lanxess adotasse uma estratégia para sair fortalecida. A estratégia consistiu em concentrar esforços nos negócios situados nos países que compõe o BRIC (Brasil, Rússia, Índia e China), principalmente na Índia e China20. Também procurou expandir a produção através de investimentos nas áreas de pesquisa e infra-estrutura além de efetuar aquisições pontuais nesses países, dentre as quais estão a Petroflex no Brasil, em 2008 – maior aquisição da companhia em um país isolado;a Gwalior Chemical Industries Ltd, com sede em Mumbai (Índia), uma das principais fabricantes de produtos a base de benzílico e fornecedora de cloretos de enxofre da Ásia, adquirida em setembro de 2009; e a Jiangsu Polyols Chemical Co Ltd, empresa chinesa de médio porte que produz polyol trimethylolpropane (TMP – utilizado na produção de revestimentos, tintas e lubrificantes), localizada na China com sede em Liyang (Xangai) 21

. Na Rússia, a Lanxess abriu recentemente um escritório de representação e vendas.

Após essas aquisições a empresa se ocupa agora em alinhar as produções, ajustar o portfólio e efetuar modernizações do processo fabril das plantas adquiridas

Fonte: Página corporativa da Lanxess http://lanxess.com/en/media/speeches/detail/1821/?tx_editfiltersystem_pi1[news_category]=29 acessado em: 19 de Abril de 2010. 21 Annual Report 2009 - p.66

recentemente. Essas aquisições vêm ao encontro da estratégia da companhia de possuir uma planta de determinado produto abastecendo cada região do mundo – nas Américas, na Europa e na Ásia, incluindo a Austrália. Ou seja, suprir a demanda dos mercados locais, regionais e, se ocorrer uma produção excedente de capacidade exportar. De acordo com o diretor financeiro da Lanxess, Matthias Zachert, o foco atual das aquisições são empresas de pequeno e médio porte na faixa de €100-400 milhões por transição para fortalecer e complementar o portfólio22. Paralelamente, introduziu após a crise de 2009 um programa de redução de custos denominado de Challenge 09-12. Dentre as metas do programa estão reduções de custos com mão-de-obra através da diminuição das horas de trabalho e, conseqüente decréscimo na remuneração de seus funcionários (as medidas de redução parcial das remunerações atingem todos os níveis de cargos, até mesmo os pertencentes ao conselho de administração e gestão); gastos com matérias-primas, energia, serviços de infra-estrutura e logística; e redução do acúmulo de estoques. O objetivo do programa Chalenge é de cortar até 2012 os gastos globais da companhia com os custos em € 360 milhões. Apenas em 2009, no primeiro ano do programa, a Lanxess conseguiu reduzir os custos em €30 milhões. Após a crise econômica a Lanxess passou a apresentar sinais de recuperação consideráveis nos resultados financeiros (tabela 03, a seguir). As vendas totais do primeiro trimestre de 2010 em comparação ao mesmo período de 2009aumentaram 53%. Neste mesmo período, o lucro líquido aumentou dez vezes saindo de €14 milhões para €104 milhões. Reação condicionada pelo cenário econômico favorável da América Latina e Ásia, bem como pelo aumento da demanda de borracha sintética em alguns países dessas regiões23.A participação dos BRICs (Brasil, Rússia, Índia e China) nas

Fonte: www.lanxess.com.br acessado em 07/07/2010. http://lanxess.com.br/media-brazil/brpress/detail/15504/?L=3&tx_editfiltersystem_pi1[matrix_country]=512&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_start]=7. 2009&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_end]=7.2010 acessado em 07/07/2010. 23

vendas passou de 10% em 2005 para 24% em julho de 2010. TABELA 03: VENDAS E LUCROS DURANTE O PRIMEIRO TRIMESTRE DE 2009 E 2010 2009

2010

Vendas

€1,08 Bilhões

€1,61 Bilhões

Lucro Líquido

€14 Milhões

€104 Milhões

Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009. Elaboração: IOS

A recuperação do primeiro trimestre de 2010 em relação a 2009 impactou os segmentos de diferentes maneiras conforme descrito a seguir: Performace Polymersteve uma elevação no valor do EBITDA de €8 milhões para €144 milhões e, as vendas do segmentoaumentaram 85% comparando o primeiro trimestre de 2010 com o de 2009,contabilizando um total nas vendas de €828 milhões de euros. Desempenho positivo explicado pelo aumento da demanda em mercados emergentes como China e Brasil24. Performance Chemicals no respectivo período ampliou o EBITDA em 35% ao apresentar um acréscimo de €78 milhões. As unidades de negócios que mais contribuíram para essa forte melhoria no desempenho do segmento foram Inorganic Pigments e RheinChemie, que se beneficiaram com as melhoras nos setores de construção e automotivo, respectivamente25. Em conseqüência da forte demanda por borrachas butílicas de alta qualidade, a Lanxess abriu, em 2010, em Cingapura uma nova unidade para produzir este produto de 400 milhões de euros. A capacidade da planta é de 100 mil toneladas por ano. O intuito é suprir o mercado em expansão da Ásia. Além disso, a LANXESS está ampliando sua planta de borracha butílica em escala mundial na Bélgica26. Ademais, a empresa anunciou, recentemente, a criação de uma Joint Venture com a empresa TSRC Taiwan Corp, para construir uma nova fábrica de borracha

http://lanxess.com.br/media-brazil/brpress/detail/15504/?L=3&tx_editfiltersystem_pi1[matrix_country]=512&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_start]=7. 2009&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_end]=7.2010 , acessado em 07/07/2010. 25 http://lanxess.com.br/media-brazil/brpress/detail/15504/?L=3&tx_editfiltersystem_pi1[matrix_country]=512&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_start]=7. 2009&tx_editfiltersystem_pi1[news_date_end]=7.2010 , acessado em 07/07/2010. 26 http://lanxess.com/uploads/tx_lxsmatrix/LANXESS_metaambiciosa.pdf

nitrílica (NBR) em Nantong, na China, com um investimento de €36 milhões. Advanced Intermediates no mesmo período apresentou decréscimo de 4% no EBITDA devido à queda na demanda por produtos agroquímicos e farmacêuticos. Entretanto, o segmento teve aumento no valor das vendas em torno de 24% graças a aquisições dos ativos químicos da empresa indiana Gwalior e o desempenho positivo das indústrias automobilísticas e de corantes e revestimentos27. Por essa razão a empresa está ampliando a capacidade de produção da matéria-prima do pneu verde (Nd-PBR - Neodímio- Polibutadieno),

em unidades

localizadas na Alemanha, EUA e Brasil. Também há um estudo de viabilidade econômica para a construção de uma nova planta de Nd-PBR na Ásia, com capacidade de 100 mil a 150 mil toneladas métricas por ano. Ademais, a Lanxess investe em plásticos de alta tecnologia, denominados de Durethan e Pocan, que ajudam a fabricar carros mais leves e econômicos em termos de combustível. Inclusive a crescente demanda por esses produtos motivou a empresa a ampliar sua produção em Wuxi, na China, e a construir uma nova planta em Jhagadia, na Índia. Diante das estimativas de crescimento de indústrias tradicionalmente consumidoras dos produtos fabricados pela Lanxess e pelo impulso das economias emergentes, os executivos da empresa projetam números extremamente favoráveis para os próximos anos. Apontam que os resultados da empresa cresçam cerca de 80% nos próximos cinco anos e, o que o lucro28 saia do patamar dos €800 milhões estimados para 2010 e alcance €1,4 bilhão em 201529. Ratificando o comprometimento estratégico da Lanxess em crescer nos países do BRIC(Brasil, Rússia, Índia e China)30 no inicio de 2011, a empresa adquiriu a holandesa DSM Elastômero, produtora de borracha sintética por 310 milhões de euros. 27

Annual Report da Lanxess de 2009 Antes de juros, impostos, depreciação e amortização (lajida), excluindo-se os ganhos ou custos excepcionais, 29 http://www.valoronline.com.br/impresso/empresas/102/309478/lanxess-planeja-crescer-80-nos-proximos-cincoanos 30 http://economia.ig.com.br/empresas/industria/lanxess+adquire+fabricante+rival+de+borracha+sintetica/n12378661 31663.html 28

O negócio envolveu duas fábricas, uma delas localizada no pólo petroquímico de Triunfo/RS que tem capacidade de 40 mil toneladas por ano e, a outra que fica na Holandaem Sittard-Geleen com capacidade de 160 mil toneladas. A DSM emprega 420 trabalhadores, fatura 380 milhões de euros por ano com a marca do elastômero é Keltan. A aquisiçãofortalece a posição da Lanxess de líder na produção mundial de borracha sintética e amplia a presença da empresa no mercado brasileiro. A última aquisição da Lanxess foi por meio da subsidiária Rhein Chemie no inicio de 2011 ao comprar a empresa Argentina Darmex especializada na produção de bladder (bexiga usada para pressionar a borracha contra o molde e dar o formato final aos pneus). Compra que ampliou ainda mais a presença da empresa na América Latina. A Darmex tem duas fábricas na Argentina (Burzaco e Merlo) e uma no Uruguai (Colonia) que contam com um total de 200 funcionários. O valor da transação não foi divulgado, mas sabe-se que as vendas da empresa atingiram US$ 30 milhões em 2010. A Darmex exporta 40% dos produtos para o Brasil e, o restante é vendido para paises da América do Sul e do Norte sendo o maior produtor mundial de bladder. A expectativa é que o mercado já aquecido de bladder cresça aproximadamente 5%nos próximos 10 anos, impulsionado principalmente pelo aumento da demanda por carros dos países do BRIC (Brasil, Rússia, China e Índia). Diante de um cenário promissor a Lanxess 31

anunciou que estuda instalar fábricas de bladder no Brasil .

3.4. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL No topo da hierarquia da estrutura gerencial da Lanxess encontra-se o diretor geral da empresa, seguido pelos gerentes das unidades de negócios e por gerentes de grupos funcionais que se reportam diretamente a diretoria geral. De forma que cada uma das 13 unidades de negócio da empresa, conforme quadro 3, tem responsabilidades sobre suas próprias operações a nível global. Assim, essas unidades são geridas de

http://www.brasilalemanhanews.com.br/Noticia.aspx?id=1081, acesso em 15/03/2011

maneira autônoma através de “curtas linhas de comunicação” com a diretoria geral. A intenção é manter hierarquias planas que respondem com rapidez às mudanças do mercado e as condições dos negócios. A Lanxess AG é a holding da companhia. As principais empresas de propriedade exclusiva da Lanxess AG, direta ou indiretamente, estão distribuídas conforme quadro 05 a seguir32: QUADRO 05: PRINCIPAIS EMPRESAS DA LANXESS AG NO MUNDO Nome Lanxess Deutschland GmbH

Local

Produção/Vendas

Leverkusen - Alemanha

Todos os segmentos

Lanxess Elastomèrs S.A.S Lanxess Holding Hispania Lanxess Inc.

Pittsburgh, Pennsylvania Estados Unidos Lillebonne - França Barcelona - Espanha Sarnia, Ontario – Canadá

Lanxess Internacional S.A

Granges-Paccot – Suíça

Lanxess N.V.

Antwerp – Bélgica

Lanxess Corporation

Lanxess Rubber N.V. Zwijndrecht – Bélgica Lanxess Elastômeros do Rio de Janeiro – Brasil Brasil S.A. Rhein Chemie Rheinau Mannheim – Alemanha GmbH Saltigo GmbH Leverkusen – Alemanha Fonte: Annual Report da Lanxess de 2009. Elaboração: IOS

Todos os segmentos Performance Polymers Todos os segmentos Performance Polymers Somente vendas de todos os segmentos Performance Polymers e Performance Chemicals Performance Polymers Performance Polymers Performance Chemicals Advanced Intermediates

4. PERFIL DA EMPRESA NO BRASIL

4.1. HISTÓRICO A Lanxess opera no Brasil desde 2005, ano no qual a companhia foi criada oficialmente, uma vez que determinados negócios reestruturadas pela Bayer para criar a Lanxess já existiam no país, especificamente o de pigmentos. Produto fabricado na unidade de Porto Feliz/SP, instalada em 1979, adquirida pela Bayer da antiga empresa “Globo Tintas” em 1995.

Annual Report 2009- p.65

Em 2007, a Lanxess adquiriu a estatal Petroflex passando a se chamar Lanxess Elastômeros do Brasil S.A.. Tal aquisição ampliou consideravelmente os negócios da empresa no país tornando-a uma das principais produtoras de borracha sintética do Brasil. Ademais, inseriu a Lanxess na história da indústria petroquímica brasileira uma vez que a biografia da Petroflex se confunde com o desenvolvimento e os esforços do estado para alavancar essa indústria nacionalmente. A Petroflex Indústria e Comércio S.A. originou-se em 1958 quando o governo

federal,

presidido

por

Juscelino

Kubstichek,

decidiu

construir

FABOR(Fábrica de Borracha Sintética),em Duque de Caxias/RJ, com capacidade de produção de 40 mil toneladas de borracha sintética (ou elastômeros), no intuito de suprir a demanda do mercado interno por este produto. Em 1962, a FABOR entrou em funcionamento como unidade operacional da Petrobrás e no ano de 1968foi incorporada à Petroquisa (Petrobrás Química S.A.). Em 1977, as instalações da FABOR passam a ser de responsabilidade da estatal Petroflex Indústria e Comércio S.A que produzia naquele período apenas estireno, um dos componentes do elastômero, com capacidade de 60 mil toneladas anuais. No ano de 1985, a Petroflex passa a operar em dois pólos petroquímicos (após um investimento de grande proporção na companhia): um deles localizado em Triunfo/RS e o outro em Duque de Caxias/RJ. Em 1992, a Petroflex é privatizada no bojo de outras privatizações efetuadas pelo ex-presidente Fernando Collor de Mello que implementou um plano neoliberal de desestatização nacional. Após a privatização a empresa passou por uma reestruturação administrativa, modernização tecnológica, enxugamento do quadro de pessoal e terceirização. Em 1993, a Petroflex adquire o controle acionário da COPERBO (Companhia Pernambucana de Borrachas) instalada em Cabo de Santo Agostinho/PE. O processo de integração com a COPERBO finalizou em 1996. A partir deste momento a Petroflex se consolida como uma empresa de porte internacional ao alcançar uma capacidade produtiva instalada superior à demanda interna do país e deter três fábricas bem distribuídas geograficamente, localizadas nos estados do Rio Grande do Sul, Rio

de Janeiro e Pernambuco. Assim, em 1997 é constituída a Petroflex Trading responsável pela operacionalização e desenvolvimento das exportações da empresa para a América do Sul. Ao mesmo tempo é implementando um processo de reestruturação, que dura até 2003, para iniciar a internacionalização da companhia culminando na instalação de três escritórios comerciais no exterior: um em Montevidéu (Uruguai), o outro em Lisboa (Portugal), e um em Roterdã (Holanda). Em 2004, também é aberto um escritório em Hong Kong (China), para atendimento dos clientes da Ásia, Oriente Médio e Oceania. Neste mesmo ano, a Petroflex chega a produzir mais de 70 tipos de elastômeros (borrachas sintéticas) que servem desde matéria-prima para produção de pneus, calçados,

têxteis,

salientes,

produtos

farmacêuticos

cirúrgicos,

adesivos,

eletrodomésticos, eletroeletrônicos até como matéria-prima para brinquedos e gomas de mascar. Em 2005, a Petroflex consolida-se como empresa internacionalizada ao iniciar a operação de uma subsidiária em Delaware (EUA). No final de 2006, com uma capacidade instalada de 410 mil toneladas anuais, a Petroflex S.A. torna-se a maior produtora de elastômeros (borrachas sintéticas) da América Latina e uma das cinco maiores do mundo. Produção que era destinada em grande parte ao Brasil (67%) e o restante (33%) para mais de 50 países espalhados pelos cinco continentes. Em 2006, as ações da Petroflex eram negociadas livremente na Bovespa. Os maiores acionistas da Petroflex eram Suzano Petroquímica - com 20,12% das ações; Braskem - 20,12%; Unipar - 10,06%. O restante das ações era de investidores institucionais (geralmente, fundos de pensão), empregados e investidores privados individuais. Em 2007, a Lanxess adquiriu a estatal Petroflex passando a se chamar Lanxess Elastômeros do Brasil S.A. Em 2008, o processo de aquisição da Petroflex é concluído. A partir deste momento a Lanxess realiza uma série de medidas a fim integrar suas atividades operacionais. Dentre essas medidas estão o lançamento de uma nova marca para os produtos já existentes da Petroflex e reorganizaçãodas atividades

operacionais de determinadas plantas. Em Duque de Caxias/RJ, é suspensaa produção de polibutadieno líquido hidroxilado e em Triunfo/RSé suspensa a produção de borracha nitrílica (passando a ser fabricada exclusivamente na unidade francesa da Lanxess) para focar na produção de borracha,utilizada nas indústrias de pneus e calçados. Outras mudanças estruturais de cunho administrativo também foram feitas, como a transferência do escritório da Petroflex para a fábrica de Duque de Caxias/RJ e a assimilação do laboratório de pesquisa e desenvolvimento pelo marketing global da empresa. Além disso, a companhia promoveu interrupção temporária da produção na unidade fabril de Triunfo, por conta do controle de estoques33. Contabiliza-se que todas as adequações operacionais citadas nos parágrafos acima custaram aproximadamente R$ 60 milhões34.

4.2. DESEMPENHO FINANCEIRO Nos últimos anos, principalmenteentre o final de 2008 até o término de 2009, a Lanxess enfrentou um período de queda nas vendas de seu principal produto, a borracha sintética, devido à crise mundial, o que impactou diretamente as unidades brasileiras. Segundo a Lanxess35, de 2008 para 2009 as vendas no Brasil registraram um decréscimo de R$600 milhões (saindo de R$1,6 bilhão, em 2008 para R$1 bilhão, em 2009). Esse fato pode ser explicado pela queda na demanda por parte das indústrias consumidoras de borracha sintética e pelo baixo custo de matérias-primas. O lucro líquido no Brasil também foi impactado pela crise fechando o ano de 2009 com um prejuízo líquido de R$30,5 milhões. Diante da crise, a gestão local da Lanxess implementou uma série de medidas como redução e contenção dos custos, das despesas, dos investimentos e do capital de giro além de efetuar ajustes no uso da capacidade

http://www.valoronline.com.br/?impresso/empresas/95/5262374/lanxess-conclui-integracao-da-petroflex-e-defineplanos&scrollX=0&scrollY=409&tamFonte= acessado em 13/07/2010. 34 Fonte: www.lanxess.com.br acessado em 13/03/2011 35 Relatório da administração da Lanxess 2009

produtiva das unidades. Também ocorreu a demissão de 10% da força de trabalho formal distribuídas entre as unidades de Duque de Caxias/RJ, Cabo de Santo Agostinho/PE e Triunfo/RS e o corte de 350 funcionários terceirizados. Já no primeiro trimestre de 2010, a Lanxess apresentou no Brasil um crescimento no faturamento de 125% em relação ao mesmo período do ano anterior, registrando um total de €139,7 milhões. Segundo o presidente da Lanxess no Brasil, Marcelo Lacerda, a empresa tem crescido substancialmente no país, bem mais que o PIB local, contabilizando uma média de 11% ao ano desde o início das operações no Brasil, em 200536. No mesmo período a América Latina duplicou as vendas, atingindo €195 milhões. Atualmente, a região representa 12% das vendas mundiais da Lanxess.

4.3. PERSPECTIVAS FUTURAS DO MERCADO As perspectivas futuras dos negócios da Lanxess na região da América Latina e no Brasil são promissoras uma vez que os prognósticos para os mercados consumidores da matéria-prima fabricada pela empresa são positivos.Por exemplo, para o ano de 2011 o mercado automobilístico e o setor de construção civil37 apontam crescimento de 5% e 7% respectivamente. Para se ter uma idéia, de 2001a 2010 os fabricantes de automóveis investiram US$28 bilhões no Brasil. A expectativa é que invistam outros US$ 29 bilhõesentre 2011 e 2016. Com uma classe média em crescimento e uma proporção relativamente baixa de cerca de sete pessoas por carro – comparado a 1,2 nos Estados Unidos – ainda há muito espaço para a indústria automobilística crescer. Ao mesmo tempo, a ascensão da economia brasileira resultará em investimentos pesados na área de infra-estrutura sem falar nos investimentos para a realização da Copa do Mundo 2014 e Olimpíadas 2016. Todos esses projetos necessitarão de matérias-primas à base de borracha sintética para vedação das

http://www.brasilalemanhanews.com.br/Noticia.aspx?id=107 O setor de construção civil é um importante mercado de borracha sintética para ter diversas utilidades como piso por produzir pouca fumaça em caso de incêndio; material de vedação para telhados de estádios que resiste à intempérie e ao ozônio mesmo no caso de radiação solar intensa. 37

tubulações, revestimento de cabos, telhados e janelas, etc. Os prognósticos positivos refletiram no discurso, efetuado no final de 2010 pelo presidente da unidade mundial dos negócios de “Performance Butadiene de Borracha” da Lanxess, Joachim Grub: O Brasil é um mercado extremamente importante para a Lanxess por tratarse de um consumidor voraz de borracha de estireno polibutadieno (em solução e emulsão) demandando anualmente 360 mil toneladas métricas deste produto. Dos quais cerca de 80% são utilizados na indústria de pneu novo e recauchutado38.

No último ano foi possível constatar que o consumo de borracha sintética já vem acompanhando o crescimento econômico vivenciado atualmente pelo Brasil uma vez que o primeiro trimestre de 2010 apresentou um aumento de 30% no consumo (285 mil toneladas) em comparação ao mesmo período de 2009. As previsões para o mercado de elastômeros na América Latina também são promissoras. Estima-se39 para os próximos quatro anos que o consumo total de borracha sintética na região cresça anualmente 6,1% - sendo que apenas a borracha direcionada para a fabricação de pneus cresceria 8,1% ao ano. Em razão do cenário promissor a Lanxess investiu nas unidades brasileiras,desde quando opera no Brasil, um total R$130 milhões visando à modernização das operações. Outros R$67 milhões estão programados para 2011. Esse aporte financeiro objetivou expandir a capacidade de produção da borracha que é matéria prima do pneu verde40, duplicando a produção de 20 mil para 40 mil toneladas desde produto até o final de 2011 na unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE. O aporte específico na produção da borracha “verde” se deve à previsão de crescimento da

Uma especificidade do mercado de borracha brasileiro é importância da recauchutagem dos pneus. Para facilitar o trabalho dos fornecedores nesta área a Lanxess introduziu uma mistura padrão de ESBR preta, que exige um investimento menor na tecnologia da mistura das borrachas novas e usadas melhorando a qualidade do pneu recauchutado. Fonte: www.lanxess.com.br acessado em 10/03/2011. 39 Estimativa do Grupo Internacional de Estudos da Borracha. 40 A borracha NdBR também produzida na: Alemanha, Estados Unidos e França é uma de alta performance em termos de flexibilidade e a aderência dos pneus à estrada em baixas temperaturas e superfícies úmidas também apresentam excelente resistência de rolagem, fornecendo segurança e economia de combustível.

demanda de 10% anual41 para essa matéria prima.

4.4. NEGOCIOS DA LANXESS BRASIL A atual estrutura organizacional da empresa está constituída da seguinte forma42: 1. A sede principal localiza-se na cidade do Rio de Janeiro/RJ onde está alocado o escritório da Presidência e do Conselho Administrativo além do principal centro de planejamento, negócios e atendimento aos clientes nacionais e globais da Lanxess no Brasil; 2. Um escritório sediado na cidade de São Paulo que cuida dos negócios e clientes da América do Sul; 3. Três fábricas de elastômeros localizadas nos pólos Petroquímicos de: Duque de Caxias (RJ); Triunfo (RS); e Cabo de Santo Agostinho (PE); 4. Uma fábrica de pigmentos localizada em Porto Feliz/SP; 5. Três subsidiárias da Petroflex Trading S.A. nas cidades de: Montevidéu (Uruguai), Newark (EUA) e nas Ilhas Virgens (Caribe); 6. Um laboratório em São Leopoldo/RS; 7. Centros de armazenamento e distribuição localizados nas cidades de: Cartagena (Colômbia); Livorno (Itália) e em Liden (EUA); 8. Escritórios para atendimento e prospecção de novos negócios na cidade de Roterdã (Holanda) que atende a Europa e, em Hong Kong (China) para atender clientes na Ásia, Oriente Médio e Oceania.

Estimativa baseada na tendência dos mercados Europeus, Estados Unidos e de outros países no qual os pneus terão que ser rotulados para eficiência de combustível, aderência a superfícies úmidas e emissões de ruídos para ajudar os consumidores a escolherem entre pneus tradicionais e aqueles que consumem um menor volume de combustível, os denominados de pneus verdes. 42 Fonte: site brasileiro da Lanxess e informações coletada durante a pesquisa de campo

5. PROCESSO PRODUTIVO

5.1. PROCESSO PRODUTIVO NAS PLANTAS DE ELASTÔMERO A borracha sintética pode ser obtida de diversas formas, entretanto a maior parte advém da rota apresentada na figura 01, a seguir43.

FIGURA 01:PRINCIPAL ROTA PRODUTIVA DE BORRACHAS SINTÉTICAS

Gás Natural

Central Monômeros: Petroquímica

R é possível figura 1 acima Petróleo Nafta

Natural

E F I N A R I A

Indústria de Borracha constatar Butadieno que as matérias primas Sintética Estireno Isopreno Eteno Propeno Benzeno

Borrachas Sintéticas:

dos SBR ela

BR NBR IR TR EPR CR Latex

Fonte:http://www.portalsaofrancisco.com.br/alfa/historia-da-borracha/historia-da-borracha.php,acesso 02/02/2011.Elaboração: IOS

Conforme aponta a figura acima às matérias-primas dos elastômeros são monômeros (pequenas moléculas) de substâncias derivadas do refino do petróleo que ao se ligarem com outros monômeros originam polímeros (macromoléculas). A fabricação de elastômero pode utilizar três distintos métodos de produção:

 Contínuo – processo produtivo de fluxo ininterrupto que fabrica volumes

http://www.anp.gov.br/CapitalHumano/Arquivos/PRH28/Arthur-Calumby-de-Lima_PRH28_UFPE_G.pdf

maiores com uma variedade menor;  Batelada – fabricação em um sistema fechado e descontínuo que processa pequenos volumes por vez;  Semi-Contínuo - processo produtivoem que asbateladas (fabricação em sistema fechado) do mesmo produto são feitas uma após a outra. Ou uma parte do processamento é feito através de batelada e a outra é feita de forma contínua.

E, para a polimerização dos monômeros é utilizado duas técnicas distintas:

 Solução – consiste em dissolver o monômero em um solvente dentro de um reator de agitação, com temperatura e pressão controladas, formando o “cemento” – (polímero

misturado

com

solvente)

que

tem

função

catalisador.44Posteriormente, ocorre a evaporação do solvente obtendo o elastômero seco;  Emulsão45 - o monômero é emulsionado geralmente em água com a adição de um emulsificante (comumente um sabão ou “tensoativo”)46.

Alguns elastômeros são produzidos somente através de polimerização contínua em solução como é o caso do polibutadieno (BR 45). As etapas/áreas que podem compor um processo produtivo de borracha sintética são:

 Laboratório: Área em que as matérias-primas e os produtos fabricados são analisados para manter o controle de qualidade da fábrica. No geral, procura-se recolher amostras de todas as etapas da produção para analisar as especificações do produto fabricado;  Setor de Utilidade: Local que recebe e armazena a matéria-prima além de tratar

Catalisador tem a função de acelerar o processo químico. Emulsão é a mistura entre dois líquidos imiscíveis. 46 O sabão ou os tensoativos influenciamna superfície de contato entre os dois monomeros. 45

a água e os dejetos da fábrica;  Purificação dos Reagentes: Fase na qual os insumos utilizados no decorrer do processo produtivo são purificados;  Reação de Polimerização: área em que ocorre à polimerização dos monômeros. A definição do monômero utilizado nessa fase depende das especificações da borracha que se deseja produzir;  Recuperação: os monômeros que não reagiram são recuperados e direcionados a etapa de purificação47;  Coagulação: adiciona-se água, ácido e coagulante aos polímeros e agita para coagulá-lo e deixá-lo em suspensão na água formando o látex líquido (borracha liquida);  Secagem: fase na qual se extraí grande parte da umidade presente no látex através de peneiras, transportadoras com vapor quente, prensas, desintegradoras e desumificadoras;  Acabamento: etapa final do processo no qual se resfria a borracha produzida, pesa, ensaca e transporta ao estoque para a comercialização. No quadro 06, a seguir constam os principais insumos utilizados na fabricação de elastômeros nas unidades da Lanxess Brasil.

A constante reciclagem do monômero produz o denominado “butadieno reciclo” que serve fabricar a borracha de qualidade inferior usada, por exemplo, em rodinhas de carrinho de mão.

QUADRO 06: PRINCIPAIS INSUMOS USADOS NAS PLANTAS DE ELASTÔMERO DA LANXESS BRASIL Duque de Caxias Principais Insumos* Butadieno Estireno EDN Soda Caústica

Fornecedor Copersul e Quattor Lyondell Indústria de Estireno do Nordeste Braskem e Trikem

Triunfo

Cabo de Santo Agostinho

Principais Insumos*

Fornecedor

Principais Insumos*

Fornecedor

Butadieno

Braskem

Butadieno

Braskem

Estireno

Inova

Estireno

Vapor

Solventes**

Ciclohexano Catalisador

Hexano

Oxigênio

White Martins

Nitrogênio

White Martins

Ácido Graxo

Braido

Ácido graxo (emulsificante)

Importado

Sabão Misto e Resitec N- Butil-Lítio Resinoso Amônia Quimitec Butadieno 1,3 e 1,2 Óleo Aromático REDUC EDTA (Trilon B) BASF * Outros vários insumos do processo produtivo são importados ** Solventes ajudam a conduzir o polímero de borracha no decorrer do processo produtivo, influência na velocidade da reação e controla a temperatura. Fonte: Pesquisa de Campo nas unidades da Lanxess no segundo semestre de 2010. Elaboração: IOS

É importante ressaltar que algumas das matérias-primas usadas na produção da borracha sintética apresentam alto teor de periculosidade com risco de inflamação e explosão, principalmente, quando concentradas e aquecidas. Outros insumos são moderadamente tóxicos podendo provocar irritações na pele, nos olhos e nariz como o butadieno 1.3. Os processos produtivos das plantas de elastômero da Lanxess no Brasil apresentam as seguintes características:

 Triunfo/RS – Instalada em 1982 é a planta mais moderna das três. Por essa razão, conta com um processo produtivo automatizado e um reduzido quadro de funcionários. O processo é semi-contínuo e a polimerização dos monômeros é efetuada com a técnica de emulsão. Tem três linhas de produção divididas em duas estações. A estação 1 de utilidade, reação e recuperação alocadas nas áreas 11, 12, 37

13, 21, 22, 23 e 24 e, a estação 2 de coagulação, secagem e acabamento alocada na área 25. As linhas fabricam dois tipos de borracha. Antes da aquisição da Lanxess a planta produzia em torno de 70 tipos de borracha. O decréscimo aumentou a qualidade e a produtividade da unidade, segundo relato dos entrevistados durante a pesquisa de campo. Assim como diminuiu a quantidade de trabalho em determinados postos do setor produtivo por não ser mais necessário efetuar as constantes desmontagens, limpezas e montagens da linha de produção (partidas e paradas das linhas) quando é alterado o tipo de borracha fabricado.  Duque de Caxias/RJ - O processo produtivo da unidade possui 12 áreas com 25 equipamentos em sequência.Dentre essas áreas estão as: 16 - tratamento de água; 19 - tratamento de resíduos; 21 - armazenamento de butadieno e estireno; 22 – bateladas; 23 e 24 restante da reação; 25 - mistura, coagulação, secagem e estocagem; 27 – refrigeração da amônia; 60 – laboratório.Semelhante à planta de Triunfo o processo é semi-contínuo e a polimerização dos monômeros é feita através da técnica de emulsão. Entretanto, ao contrário das instalações de Triunfo, a planta não é moderna e utiliza equipamentos considerados obsoletos pelos entrevistados. Após a aquisição da Lanxess, a variedade de borracha fabricado na unidade também diminuiu. Provocando decréscimo no tempo de trabalho gasto com as partidas e paradas das linhas de produção, segundo relatos dos entrevistados.  Cabo de Santo Agostinho – A planta tem três linhas de produção duas de processo produtivocontínuo e uma semi-contínuo. O método de polimerização usado é o de solução permitindo a unidade fabricar elastômeros feitos apenas a partir dessa técnica como é o caso da borracha conhecida pela sigla BR 45. O uso da solução faz com que a planta diminua a quantidade de resíduos líquidos. Semelhante a Duque de Caxias as instalações da unidade datam dos anos 1960 e sofreram pouco investimento em modernização consistindo, portanto, em uma planta com equipamentos e maquinários ultrapassados.

Para operar as diversas áreas de uma linha de produção as plantas da Lanxess contam com uma equipe de operadores organizada conforme a quadro 07 a seguir. QUADRO 07:ORGANIZAÇÃO DAS LINHAS DE PRODUÇÃO DE ELASTÔMERO DA LANXESS BRASIL DUQUE DE TRIUNFO CABO DE SANTO AGOSTINHO CAXIAS Linhas de Produção Grupos de Operadores*

Três

-------

Cinco Grupos com 5 operadores cada (A, B, C, D, E)

-------

Cinco grupos com 18 operadores cada.

Líderes

Inexiste uma líder responsável por turno

-------

Cinco lideres, um por grupo. E, um líder interino.

Número de operadores por área

1 na Recuperação, 1 na Reação, 1 na Batelada, 1 na Adição e Coagulação e, 1 no Secador e Acabamento

-------

Função

Os operadores de Triunfo efetuam tanto tarefas no painel como no campo: no painel realizam a maioria das manobras remotamente como abertura e fechamento de válvulas; no campo acompanham o processo produtivo, parada e partida de área e condicionamento de equipamentos para manutenção. Em situações de anomalia se faz necessário manobras manuais de abertura e fechamento de válvulas.

-------

2 na Utilidade; 2 na Purificação; 2 na Reação, Recuperação e Coagulação; 5 na Secagem e Acabamento; 1 na Embalagem, 2 no Laboratório. Operador de Painel: Acompanha o processo produtivo a partir dos parâmetros de produção da área na qual o operador é responsável; organiza e direciona os operadores de campo determinando as manobras que devem ser realizadas (abrir ou fechar válvula aumentar vazão ou diminuir vazão, etc); escreve boletins diários de acompanhamento. Em casos de obstrução da produção também realiza manobras no campo. Operador de Campo: Faz as partidas e paradas da área na qual atua; faz alinhamento da produção; através de manobras ajusta a quantidade de vapor, de água, do teor do solvente, do nível de nitrogênio, etc; limpa e organiza o espaço de trabalho (desde o chão até os equipamentos).

* Os grupos de operadores revezam o trabalho por turno ** O operador responsável pela reação cuida de quatro áreas: utilidade, ar, água, rejeito orgânico. E, o operador da recuperação cuida de outras quatro áreas: recuperação, armazenagem e mistura dos insumos, tocha de flyer (válvula de alívio de segurança em emergências) e do tanque de armazenagem do GLP. ***Em todos os turnos são feitas leituras diárias pelos operadores, de painel e campo, que verifica possíveis vazamentos e ruídos de bombas. Fonte: Pesquisa de Campo em Triunfo/RS, Duque de Caxias/RJ e Cabo de Santo Agostinho/PE. Elaboração: IOS

Na planta de Triunfo os operadores se autogerenciam por essa razão inexiste líderes por turno (conforme aponta o quadro 07, acima), sendo função dos mesmos solucionar boa parte dos problemas que ocorrem na produção. Seguindo as delimitações de cada função, por exemplo, o operador 4 não pode realizar manobras elétricas por ser uma atividade permitida apenas aos operadores 5. A supervisão ou o engenheiro de produção só são requisitados em casos de problemas extremos, por exemplo, quando um 39

equipamento quebra e a linha de produção para por mais de 1 hora. Nos casos em que a produção pare por menos de 1 hora é gerado um relatório no final do dia, ocorrência que segundo os relatos dos trabalhadores é de grande constrangimento. Ou seja, a falta de uma chefia direta responsável pelos turnos gera uma cobrança a mais aos trabalhadores da unidade. Ao contrário de Cabo de Santo Agostinho planta na qual os líderes são responsáveis por coordenar o processo conforme o programa de produção previsto pela Lanxess procurando sempre atingir a meta produtiva. O líder também define e aciona o serviço de manutenção quando necessário e zela pela segurança dos funcionários faz boletins de ocorrência, etc. No período da pesquisa de campo as linhas de produção da planta de Triunfo/RS estavam operando apenas 2/3 do mês. Na volta das paradas os operadores precisam condicionar todos os equipamentos novamente para iniciar a produção demandando tempo e trabalho extra. Determinados trabalhadores consideram que existe falta de planejamento em relação às definições das paradas ao afirmarem que: “as paradas são estranhas... porque não se produz durante 30 dias e para a produção por outros 30 dias, diminuindo o custo de partir e desligar a fábrica de vinte em vinte dias”. Percebe-se aqui que o trabalhador desconhece o motivo das paradas e sente fragilidade, além de desconfiança, em relação ao vinculo empregatício com a Lanxess.

5.2. PROCESSO PRODUTIVO DE PIGMENTOS EM PORTO FELIZ/SP Os pigmentos inorgânicos (amarelo, vermelho, marrom e preto) fabricados na planta de Porto Feliz são à base de óxido de ferro advindo das sobras de estamparias de autopeças de carro48. Essas sobras são compradas pela empresa Trufer49que revende para a Lanxess. A princípio todos os tons dos pigmentos inorgânicos a base de óxido de ferro

O ferro utilizado no processo produtivo do pigmento deve ser novo, pois contém baixo teor de manganês não prejudicando a fabricação do produto. 49 http://www.trufer.com.br/br/index.php?idx=2, acesso em 14/03/2011.

são amarelos sofrendo modificação conforme as reações induzidas no decorrer do processo produtivo.

QUADRO 08: PRINCIPAIS INSUMOS DA PLANTA DE PORTO FELIZ Pigmentos Inorgânicos

Pigmentos Orgânicos

Principais Principais Fornecedor Fornecedor Insumos Insumos Sucata Trufer Caulim Basf Ácido sulfúrico ----Cromita Soda Caustica ----Negro de Fumo ---Água ----Dolomita ---Vapor ----Tamol ---Negro de Fumo -------Fonte:Pesquisa de Campo em Porto Feliz/SP em janeiro de 2011.Elaboração: IOS

As etapas/áreas que compõe o processo produtivo dos pigmentos a base de óxido de ferro da unidade de Porto Feliz são:

 COGEN (Cogeração de Energia): produz vapor e energia elétrica à base de bagaço de cana-de-açúcar necessário ao funcionamento das caldeiras.  Tratamento da Água - A água é condutora de todo o processo produtivo da fábrica que funciona em um circuito fechado. Retirada do Rio Tietê, localizado a 200 metros da planta. Uma estação trata a água e envia ao início do processo produtivo, na área de reação, sendo aproveitada até estar saturada de sais. Neste momento, é tratada novamente e devolvida ao rio, pois existe um limite de sais que não pode ser ultrapassado impedindo que o pigmento contenha propriedades corrosivas.  Reação: Primeiramente se produz uma mistura fria (espécie de “fermento” do processo) que contém sucata, ácido sulfúrico, soda e água. Em seguida, esse “fermento” é direcionado aos reatores e misturado com sucata e água. Insumos que entram em contato com vapor quente e ar transformando-se em óxido de ferro. A reação inicia a 65 graus e pode chegar a 80 graus, com duração de aproximadamente 150 horas.  Toda vez que se inicia uma nova reação é necessário fazer a limpeza do reator 41

tarefa que como veremos nos capítulos das relações e condições trabalhistas de Porto Feliz, item 6.4, é apontada pelos entrevistados como a mais árdua da planta,devido à exposição dos trabalhadores a altas temperaturas dos reatores. A sucata utilizada nessa etapa é içada por uma única grua até os reatores (existem 35 reatores, alguns de madeira, outros de fibra com um volume de aproximadamente 240 mil litros cada).  Dornas (reservatório de fibras): Após a reação que produz o óxido de ferro liquido direciona-se o mesmo para as dornas, depois o liquido é peneirado e distribuído aos setores amarelo, vermelho, preto e marrom. QUADRO 09: ESPECIFICAÇÕES DAS ETAPAS DO PROCESSO PRODUTIVO DE PORTO FELIZ Setor/Area/ Total de Operador Funcão Etapa Todos os 1 Encarregado Responsável de todos os setores por turno Setores COGEN Operadores diretos da Lanxess são responsáveis por Cogeração de 2 Operadores por turno e 1 monitorar a COGEN. Terceiros apoia os operadores Energia efetuando o trabalho mais manual. Tratamento de Tratamento da Água, Descarregamento do ácido, soda e 1 Operador por turno Água preparo da mistura fria Preparação da Pega a sucata, engata o cabo da grua e controla a grua 3 Operadores por turno Sucata remotamente. Os operadores 2 e 3 fazem as mesmas tarefas: lavagem dos reatores, monitoramento da reação pelo computador e no campo, acompanhamento da temperatura, 4 Operadores por turno (um apontamento das horas das reações, coleta da amostra Técnico 4, dois Técnicos 3 para análise e recalque do material. Reação e um Técnico 2). Operador 4 supervisiona internamente a vazão de ar e o nível de água, faz relatórios, não lava os reatores, etc. Em determinadas turmas ocorre revezamento nas tarefas, ou seja, cada dia os operadores efetuam uma tarefa diferente. 1 líder por turno para o Operador 4 coordena e permanece responsável pelos setor, 12 Operadores por Setor Amarelo turbos assim como o operador 3. Os outros operadores turno (2 destes são exercem multifunções. 50 temporários ) Segunda a Sexta: 3 Operador do Forno (operador 3) : acompanha a produção Operadores e 1 Temporário por monitores e câmeras e no campo acompanha o (denominado de ajudante) despejo do material, peneiramento e limpeza do filtro. por turno. Operador do Moinho: Setor Vermelho Sábado, Domingo e Operador da Homogeneização (operador 2) : Acompanha Feriados: 2 Operadores a homogeneização e supervisiona o trabalho do (sem ajudante – temporário. Se for preciso ajuda o temporário ensacando acumulando o trabalho para o produto. este profissional na segunda

Temporário com prazo determinado de 1 a seis meses.

Setor Preto Empacotamento das Big Bags e do Pó Xadrez Laboratório de Produção (LP)

feira) 6 Operadores por turno 7 Operadores (4 mulheres e 3 homens) em horário administrativo 1 Chefe no horário administrativo, 2 Operadores por turno e 2 Operadores em horário administrativo

Operador 4: supervisiona a produção Normalmente os temporários são contratos como diretos primeiramente para atuar nesta etapa. As amostras são recebidas pelos operadores do laboratório e analisadas. Todos os operadores possuem curso técnico em química e as tarefas exercidas pelo Técnico 1 e 2 são praticamente iguais.

Laboratório de 1 Chefe da sessão Controle de Analisa o produto final e 4 Operadores Qualidade Fonte: Pesquisa de Campo em Porto Feliz/SP em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

 Setor Amarelo: Primeiramente o líquido de óxido de ferro passa por prensas hidráulicas (3 filtros prensas) que filtram o mesmo, retirando 45% de umidade. Em seguida é direcionado para uma espécie de “turbo secador” (existem 3 turbos) saindo com 1% de umidade, depois poderá seguir para diferentes tipos de moinho dependendo da tonalidade da cor e da versão de pigmento amarelo que se pretende produzir: pigmento destinado à construção civil ou para pigmentação de tintas. Após a moagem a solução é homogeneizada em silos, armazenada e, por fim ensacada.  Setor Vermelho: Óxido de ferro é filtrado diminuindo a umidade para 40%, em seguida é calcinado51 em um forno (alimentado por cavaco de madeira) alterando a cor da solução de amarelo para vermelho. Ao sair do forno o material que se encontra em formato de pó granulado é moído, triturado e transformado em um pó fino. Em seguida é homogeneizado, armazenado e ensacado.  Setor Preto: Mistura óxido de ferro em estado líquido com soda caustica em seguida aquece a mistura alterando a cor de amarelo para preto. Depois é filtrado no filtro prensa, secado em estufas, moído, homogeneizado e ensacado.  Empacotamento/ Ensacamento: Há duas formas de se ensacar os pigmentos produzidos na planta: em grandes sacos de 20 kg (conhecido pelos operadores como “big bags”) que são vendidos essencialmente ao exterior; ou em caixas

Calcinar consiste em submeter à solução a temperaturas elevadas para queima-la.

menores de 500 e 200 gramas que são comercializadas no Brasil. O pó xadrez é embalado mecanicamente em saquinhos plásticos que são conduzidos por uma esteira e, empacotados com a ajuda dos operadores e máquinas em pequenos cartuchos (ou caixinhas) para depois serem encaixados em caixas maiores que contém dez cartuchos de 500g ou 20 cartuchos de 250g. A caixa de 5 kg segue para a seladora, depois é retirada da esteira e colocada em uma palete. No setor das Big Bags trabalha apenas operadores homens porque a empresa considera uma tarefa mais pesada e, por essa razão inapropriada para o gênero feminino.  Laboratório: Existem alguns laboratórios dentro da planta:: laboratório de produção (LP) - analisa a amostra das diversas etapas do processo produtivo; laboratório de controle de qualidade (LCQ) - analisa o produto final; laboratório de controle de processo (LCP). Na planta de Porto Feliz/SP também produzido pigmentos orgânicos (Azul, Verde e Preto), mas em volume bem menor do que o pigmento inorgânico que também emprega uma quantidade pequena de trabalhadores. O pigmento orgânico é feito a partir da homogeneização de uma a solução de caulim, água e dependendo da cor que será produzida adiciona: cromita, dolomita, tamol ou negro fumo. Depois de formar uma pasta homogênea a mistura é seca em estufas, moída e ensacada. Também é produzido na unidade, dentro da subsidiária Rhein Chemie, uma espécie de catalisador destinado ao processo produtivo da borracha que detém um alto poder tóxico e cancerígeno. Infelizmente, poucas informações foram coletadas sobre o processo produtivo da Rhein Chemie, mas segundo alguns relatos as mulheres são proibidas de trabalhar neste na Rhein Chemie porque os insumos manejados podem provocar aborto.

6. RELAÇÕES & CONDIÇÕES TRABALHISTAS

6.1. CABO DE SANTO AGOSTINHO/PE

6.1.1. Perfil da Unidade

A unidade produz elastômeros sintéticos, principalmente, os do tipo BR que utilizam como insumo o Butadieno (as versões produzidas são: BR 40, BR 45, BR 55 e BR 70). A partir de 2011, a Lanxess pretende que a planta se torne a primeira da América Latina a fabricar borracha verde (ND-PBR - borracha sintética de alta performance). Mais de 85% da produção da unidade é destinada ao mercado brasileiro, o restante é exportado para a América Latina e América do Norte. O maior problema da fábrica é que suas instalações datam dos anos 1960 e, sofreu poucos investimentos em modernização durante os anos subseqüentes. Por essa razão, a planta encontra-se sucateada com equipamentos antigos e obsoletos que necessitam de gastos altos para a manutenção.A falta de tecnologia faz com que o serviço dos operadores de campo no setor produtivo seja quase todo manual no qualo esforço físico e o contato com produtos químicos é constante. Mesmo diante desta realidade precária, os dirigentes sindicais relataram que Cabo de Santo Agostinho/PE recebe vultosos investimentos da Lanxess, por ser a única planta brasileira que utiliza a técnica de solução permitindo produzir a borracha verde. Relato ratificado pelo discurso do presidente mundial da Lanxess ao informar que a unidade ocupa um lugar de importância no segmento Butadiene Rubber da empresa52. Segundo pronunciamento do Joerg Schneider (CEO da Lanxess Elastômeros do Brasil – em 2010)53 encontra-se em curso dezesseis projetos de modernização da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE. Metade destes projetos visa aprimorar medidas

52 53

Fonte: http://lanxess.com/rubber-news/detail/16604/, acessado em 19/05/2011 Fonte: http://lanxess.com/rubber-news/detail/16604/, acessado em 19/05/2011

de segurança e a outra metade procura diminuir os gargalos produtivos além de aperfeiçoar os padrões ambientais da unidade. A expectativa da empresa é reduzir as emissões de hidrocarboneto e ampliar, até 2013, a capacidade da produção de borracha verde, em 30%.

Estrutura Organizacional da planta de Cabo de Santo Agostinho FIGURA 02:ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA PLANTA E CABO DE SANTO AGOSTINHO/PE

Rio de Janeiro

GERÊNCIA LOCAL SecretáriaGeral

Coordenador de Produção

Manutenção

SSMA

Logistica: Expedição

Apoio Fiscal

RecursosHumanos

Chefe dos Lideres Líderes de Turno

Terceirizadas de Manutenção

Laboratório: Controle de Qualidade

Terceiros: Médico e Enfermeira

Tecs. Segurança

Conforme aponta a estrutura organizacional da figura 02, acima,a planta de Cabo de Santo Agostinho/PE conta com líderes de turno que são responsáveis por coordenar o processo de produção procurando sempre atingir a meta produtiva; acionar o serviço de manutenção; zelar pela segurança dos funcionários; escrever boletins de ocorrência em casos de acidente de trabalho; liderar a brigada de incêndio em casos de sinistro; fora do horário administrativo cuida de questões não rotineiras do laboratório;se necessário define as escalas de hora extra; e, de forma indireta lideram o trabalho dosterceiros, que atuam na área de manutenção e ensacamento, ao orientar a chefia direta dos mesmos em relação ao trabalho que deve ser executado. Há um coordenador da área de laboratório responsável por toda a gestão de

controle de qualidade da planta.No período da pesquisa, havia um operador 5 que estava assumindo a função de líder interinamente, nos casos de férias ou folga dos lideres, porém estava recebendo o salário normal de operador 5 como se não tivesse ocupando esporadicamente a função de líder. A manutenção propriamente dita da planta é efetuada por profissionais terceirizados. Já o planejamento e o acompanhamento da manutenção das máquinas e dos equipamentos são feitos por uma equipe do administrativo formada por dois analistas de manutenção que fiscalizam os contratos das empresas terceiras (como o da COMAL), planejam e programam as manutenções, controlam a execução dos serviços no campo e coordenam uma equipe de dois planejadores e um programador da área. Outro cargo existente na unidade é o de treinador operacional pleno responsável pelos operadores recém-contratados da operação. Esse treinador acompanha os “novatos” por dois a três meses para depois transferi-los ao setor produtivo.

6.1.2. Perfil dos Trabalhadores O quadro funcional da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE é composto por 123 trabalhadores diretos que atuam nos setor administrativo e produtivo, conforme aponta a tabela 04, a seguir. TABELA04: QUADRO FUNCIONAL DA UNIDADE DE CABO DE SANTO AGOSTINHO (% SETEMBRO/2010) Área

TrabalhadoresDiretos

Administração 34% Produção 53% Laboratório 12% Total 100% 54 Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010.Elaboração:IOS

Além dos funcionários diretos, a unidade também conta com profissionais terceirizados que, segundo o sindicato, são cerca de 400 profissionais atuando no setor de serviços gerais, embalagem e na manutenção corretiva e preventiva da planta. Isto é, existem quatro vezes mais trabalhadores terceiros do que próprios. Também há diferenças cruciais entre as relações e condições de trabalho vivenciadas pelos funcionários próprios em comparação com os terceiros (tema aprofundado no item6.1.11). Após a planta ser adquirida pela Lanxess, em 2008, 43 profissionais foram desligados da empresa, sem justa causa e, conforme as rescisões contratuais de trabalho homologadas pelo sindicato55. Em 2009, mais 43 trabalhadores foram desligados, todos sem justa causa, constando apenas um contrato com prazo determinado e uma morte. Em 2010, o número de rescisões contratuais diminuiu significativamente:13 trabalhadores foram desligados em justa causa, de acordo com informações do sindicato. Assim, contabilizou-se um total de 103 trabalhadores desligados, entre 2008 a 2010, na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE. Desligamentos que, dentre outras razões, foram motivados pela reorganização da produção e, consequente diminuição de postos de trabalho. Políticaimplementada após a Lanxess adquirir a unidade56 (tema aprofundado no item 3.3. – Desempenho Financeiro, no qual é apresentado o programamundial da Lanxess, Challenge 09-12, que prevê aredução de custos com mão-de-obra).

Sexo / Gênero

Segundo a lista de contribuição sindical de 201057, na planta de Cabo de

Lista de Rescisão de Contrato de Trabalho, de 2008 a 2010, da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. 56 Lista de Rescisão de Contrato de Trabalho, de 2008 a 2010, da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. 57 Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010.

Santo Agostinho/PE, a maior parte dos trabalhadores que compõe o quadro de funcionários, 92%, é do sexo masculino (tabela 05, a seguir). Ogênero masculino é predominante tanto no setor administrativo quanto node produção e na área de laboratório. TABELA 05:NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO/2010) Sexo/Gênero Setor/Área Administrativo

Feminino Número % 6 66%

Produção

11%

Laboratório

Total

Masculino Número % 35 30% 66

57%

22%

11%

114

92%

Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. Elaboração: IOS

A tabela 05 também indica que mais da metade dos homens, 57%, estão alocados na área de produção. E, as mulheres ocupam cargos, essencialmente, no setor administrativo com funções de técnica administrativa, técnica química e coordenadora do setor de laboratório. Apenas uma mulher atua na área de produção ocupando o cargo de “operador técnico 3”. Segundo um estudo do DIEESE sobre a região metropolitana de Recife58a concentração das mulheres em cargos administrativos é resultado do aumento do nível de escolaridade do sexo feminino. Realidade que levou as mulheres a ocupar cargos que exigem maiores níveis de escolaridade.

Idade

De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral, a faixa etária dos trabalhadores de Cabo de Santo Agostinho/PE, varia de 25 a 55 anos, conforme tabela

Fonte:http://www.dieese.org.br/pedrecife/mulherrmr2011.pdf em 12/05/2011

06, a seguir 59. TABELA 06: NÚMERO DE TRABALHADORES POR FAIXA ETÁRIA EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010) Faixa Etária

25 a 29 anos 30 a 34 anos 35 a 39 anos 40 a 44 anos 45 a 49 anos > de 50 anos Total

17% 7% 11% 19% 26% 19% 100,00%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Constata-se que a planta apresenta 19% de participação da mão de obra com mais de 50 anos.Segundo um estudo do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) de 200960, essa participação significativa se explica pelo aumento de 40% dos indivíduos pertencentes a este grupo no total da população brasileira, entre os anos de 2001 e 2009. Raça/Cor

A partir dos dados obtidos na pesquisa amostral do IOS, baseada nos critérios de autoclassificação de cor/raça do IBGE,61apurou-se que 64% e 30%dos entrevistados se auto declaram negros (pretos e pardos)62e brancos, respectivamente (gráfico 02)63.

Devido o universo reduzido da amostra de mulheres na pesquisa amostral, não foi possível analisar especificamente a idade do gênero feminino. 60 Fonte:http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/mercadodetrabalho/bmt45_03_nt01_umparnorama.pdf, acessado em 21/03/2011. 61 Esse sistema de classificação de cor ou raça adotado pelas pesquisas domiciliares do IBGE, se consiste na escolha pelo informante de uma entre as cinco opções: branca, preta, parda, amarela ou indígena. Fonte:http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=737, acessado em 24/03/2011. 62 Nos últimos anos, o IBGE, em suas análises de indicadores apenas socioeconômicos, vem agregando as categorias pardas e pretas numa categoria única denominada “negros”. A explicação dada pelo IBGE para isso é que os indicadores de condição de vida dos pardos e dos pretos são parecidos e que a origem da palavra "negro" faz com que ela possa ser usada em outros contextos e não só quando se trata de populações africanas. http://pt.wikipedia.org/wiki/Pardos#Classifica.C3.A7.C3.B5es_do_IBGE em 13/05/2011 63 Devido o universo reduzido da amostra de mulheres não foi possível analisar cor/raça versus gênero.

GRÁFICO 02: NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO/2010)

2% 2%

30% 58%

a) Branca

b) Preta c) Parda d) Amarela vazio

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

De acordo com a Pesquisa Mensal de Empresa (PME) realizada pelo IBGE, em 200664, a região metropolitana de Recife possuía 64% de população em idade ativa representada por negros (pretos e pardos), quase a mesma porcentagem de negros empregados pela Lanxess.

Escolaridade

De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral constatou-se que mais da metade, 67%, do total de entrevistados possui o 2° grau completo e,cerca de um terço dos trabalhadores, 32,6 %, já chegou a cursar o ensino superior (gráfico 03).

Fonte: http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_visualiza.php?id_noticia=737, 08/06/2011.

acesso

GRÁFICO 03: NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)

67,31%

11,54%

9,62%

1,89% f) Ensino Médio / 2º grau / colegial completo

g) Superior / Graduação incompleto

h) Superior / Graduação cursando

i) Superior / Graduação completo

(vazio)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Apuramos que dentre o universo reduzido de mulheres entrevistadas, 75%, possuem ensino superior completo, enquanto entre os homens este índice é de 11,5%. Também foi constatado que grande parte dos trabalhadores do setor produtivo, 73%, cursou o ensino médio e, apenas 26% dos profissionais deste setor cursou ensino superior (incompleto ou completo). Em contrapartida, 75% dos trabalhadores do setor administrativo já cursaram, cursam ou concluíram a graduação. GRÁFICO 04: NÚMERO DE TRABALHADORES NO SETOR ADMINISTRATIVO E PRODUTIVO POR ESCOLARIDADE EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)

73,81%

37,50% 25,00%

25,00%

P% 9,52%

f) Ensino Médio / 2º grau / colegial completo

g) Superior / Graduação incompleto

12,50% 9,52%

h) Superior / Graduação cursando

7,14% i) Superior / Graduação completo

(vazio)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Tempo de Emprego na Unidade

De acordo com os dados da amostra, a maioria dos profissionais da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE, 62%, trabalha na empresa há mais de oito anos (gráfico 05). Para os entrevistados isso ocorre porque há uma necessidade por parte da empresa de manter trabalhadores com experiência para desempenhar manobras operacionais especificas da planta ocasionando um índice baixo de rotatividade da mão de obra. GRÁFICO 05:NÚMERO DE TRABALHADORES POR TEMPO DE CASA (% - SETEMBRO 2010)

20,75%

18,87%

15,09%

7,55%

1,89% menos de 1 Mais de 1 Mais de 4 a Mais de 8 Mais de 15 Mais de 22 Mais de 26 ano até 4 anos 8 anos até 15 anos até 22 anos até 26 anos anos Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

E, 20,75% dos entrevistados têm entre 22 a 26 anos.Desta porcentagem 15% atuam na empresa de 6 a 8 anos e outros e, 15%.Há também um número elevado de trabalhadores com mais de um e até quatro anos de empresa, (15%), que representa a inserção recente de trabalhadores na Lanxess65. Outro fator relevante são os índices consideráveis de trabalhadores compondo

Devido ao universo reduzido de mulheres na pesquisa amostral, não foi possível analisar o tempo de casa dos trabalhadores por gênero.

o quadro funcional: 15% em vias de se aposentar (com 24 a 26 anos de tempo de casa66) e15% já aposentados. Porcentagens que podem indicar certa dependência da empresa em relação aos operadores com experiência. Provavelmente percebendo isso a Lanxess, quando adquiriu a unidade de Cabo, passou a recrutar e treinar novos operadores conforme indica o índice de 17% de profissionais com menos de um ano até quatro anos de casa. Estes trabalhadores, chamados de “novatos” pelos mais velhos, passaram a ser incorporados ao quadro funcional da unidade a partir de 2008. E, a maioria destes profissionais, 77%, é jovem com 25 a 29 anos (de acordo com a pesquisa amostral do IOS).

6.1.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva O instrumento jurídico que regulamenta as relações de trabalho com os empregados diretos da planta da Lanxess de Cabo de Santo Agostinho/PE é o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). A data base da categoria é no 1º dia de setembro67. O piso salarial é de R$1.186,76 68, já com os adicionais inclusos69. Na última data-base, anterior à pesquisa, os trabalhadores obtiveram 6% de reajuste sobre as remunerações de até R$ 5.811,7770. Os

trabalhadores

próprios

unidade

são

representados

pelo

SINDBORRACHA de Pernambuco, sediado em Recife, que é filiado à Central Única dos Trabalhadores (CUT). O sindicato representa apenas os funcionários diretos da planta da Lanxess e, por essa razão todos os dirigentes sindicais são trabalhadores da

Os trabalhadores da indústria petroquímica podem solicitar aposentadoria especial, por trabalharem em ambientes insalubres e periculosos de forma contínua (habitual e permanente). Assim, conforme o caso e atividade exercida podem solicitar aposentadoria, aos 25 anos de trabalho e, em alguns casos excepcionais aos 20 ou 15 anos de trabalho66. Ao mesmo tempo, a previdência social brasileira, solicita que o trabalhador comprove que além do tempo de trabalho, ele também esteve exposto à agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos). 67

Termo aditivo ao acordo coletivo de trabalho 2008/2010 firmado entre Petroflex Indústria e Comércio S.A. e o Sindicato dos trabalhadores na indústria de artefatos de borracha no Estado de Pernambuco- PE 68 Fonte: Oficina sindical aplicada pelo IOS em agosto de 2010. 69 Periculosidade, HRA (Hora Repouso Alimentação, Adicional de Turno. 70 Fonte: vigente em 31 de agosto de 2009, que vigorou de 01 de setembro de 2009 até 31 de agosto de 2010.

empresa. Do total de dirigentes sindicais apenas um é liberado71. Conforme dados do SINDBORRACHA, o índice de sindicalização da planta é de 63%72. Porcentagem alta para os padrões nacionais uma vez que a média nacional, em 2008, encontrava-se na ordem de 18%73. Dentre os entrevistados pela pesquisa amostral, o índice de sindicalização apurado foi de 87,5% no setor administrativo e, de 73% no setor produtivo. A porcentagem alta de sindicalizados no setor administrativo, geralmente incomum, pode ser explicada pelo fato da gerência da planta orientar os trabalhadores deste setor, no período da Petroflex, a se filiarem ao sindicato 74 para participarem de reuniões e terem direito de voto em assembleias sindicais e, assim se posicionarem a favor da empresa. A taxa de sindicalização também é maior no universo de trabalhadores com mais tempo de casa, contrapondo-se com o índice de sindicalização dos recémcontratados (os novatos) que é 0%, conforme demonstra o gráfico 06 a seguir. GRÁFICO 06: TAXA DE SINDICALIZAÇÃO X TEMPO DE CASA

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Diretor sindical liberado é aquele dirigente liberado pela empresa para ficar a disposição do Sindicato continuando a receber normalmente o salário. 72 A pesquisa amostral efetuada pelo IOS, em setembro de 2010, apontou que dentre os trabalhadores entrevistados 75% eram sindicalizados. 73 Fonte:http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u400883.shtml acesso em 18/05/2010. 74 Fonte: Relatos de dirigentes sindicais e de trabalhadores entrevistados

Os resultados do gráfico 06, acima, explica-se pela política antisindicalização da Lanxess de instruir os trabalhadores recém-contratados a não se filiarem ao sindicato. De acordo com dirigentes sindicais e trabalhadores a Lanxess contratou um especialista, em relações trabalhistas e sindicais, para ministrar uma palestra durante um curso cedido aos recém-contratos antes destes ingressarem na empresa. Palestra que abordou de forma negativa as atividades sindicais, além de afirmar que os trabalhadores deveriam decidir se ficariam do lado da empresa ou do sindicato. Um dos entrevistados contrato pela empresa há dois anos, relatou que a palestra influenciou e coagiu os recém-contratados a não se filiarem. Outros trabalhadores recém-contratados relataram ter medo de falar sobre assuntos sindicais dentro da empresa, principalmente, em época de dissídio75 quando a gerência local exerce maior pressão sobre os trabalhadores. Os índices e os relatos acima apontam que a gerência da Lanxess de Cabo de Santo Agostinho/PE prática uma clara violação a liberdade sindical contrariando um dos direitos fundamentais do trabalho definido pela convenção 87 da OIT76 e, a legislação trabalhista nacional ao intimidar os novos trabalhadores a não se filiarem através de ameaças subjetivas e pressões indiretas. Em busca de reverter à situação e o medo implantando nesses trabalhadores recém-contratados os dirigentes sindicais estão efetuando uma ação de conscientização sobre o papel do sindicato e a importância do mesmo. Desta forma, os sindicalistas esperavam filiar todos estes trabalhadores até março de 2011. O intuito é filiar todos de uma só vez para impedir possíveis represálias da empresa. Segundo o sindicato, o acesso dos diretores sindicais às dependências da planta é facilitado uma vez que a maioria deles não é liberada e, portanto continuam a 75

Dissídio consiste em um desacordo entre sindicato e empresa não resolvido por dialogo e, portanto julgado pela justiça trabalhista. 76 A Convenção 87 sobre liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização (1948): estabelece que é direito de todos os trabalhadores e empregadores de constituir organizações que considerem convenientes e de a elas se afiliarem, sem prévia autorização, e dispõe sobre uma série de garantias para o livre funcionamento dessas organizações, sem ingerência das autoridades públicas

exercer suas tarefas rotineiramente dentro da unidade. Ademais, o sindicato entrega normalmente o boletim, denominado de “Coesão”, na porta da fábrica e a empresa disponibiliza um mural para afixar os informativos sindicais. A pesquisa amostral apurou quais são as principais formas de comunicação entre sindicato e trabalhador conforme aponta a tabela 07 a seguir: TABELA 07: PRINCIPAIS MEIOS DE COMUNICAÇÃO ENTRE SINDICATO E TRABALHADOR* Adquirem informações sindicais por:

Porcentagem

Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato Assembleias/reuniões do sindicato Conversas com dirigentes sindicais Murais Conversas com colegas de trabalho Emails**

96% 77% 69% 16% 13% 5%

*Instrumento de comunicação que passou a ser utilizado recentemente pelo sindicato de Pernambuco, 77 após a Lanxess restringir o acesso dos operadores à intranet . **Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis Obs: Cada entrevistado respondeu mais de uma questão Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

É importante frisar que apesar de uma parte relevante dos trabalhadores apontarem as assembleias sindicais como uma das principais fontes de informação sindical, alguns entrevistados ponderam que o SINDBORRACHA deveria efetuar mais assembleias/reuniões para reforçar o diálogo; aumentar as informações repassadas e melhorar tópicos de discussão entre sindicato e trabalhador. As assembleias sindicais são realizadas pelo SINDBORRACHA na frente da planta, já que a Lanxess não permite efetuar reuniões convocados pelo sindicato no interior da unidade. Também são promovidas reuniões na sede do sindicato. Esse cenário aponta um aspecto significativo da cultura empresarial brasileira ao considerar o sindicato uma instituição que deve existir fora da fábrica, externamente às atividades operacionais e administrativas da planta. Assim, poucos são os sindicatos que possuem uma organização no local de trabalho, até mesmo porque a legislação brasileira não 77

A intranet (rede de computadores privada) era um meio de comunicação que facilitava a difusão de informações entre os profissionais da produção.

prevê esse formato de organização. De acordo com a pesquisa amostral, 45% dos trabalhadores comparecem as assembleias/reuniões do sindicato frequentemente e, apenas uma pequena parcela dos trabalhadores, 13%, nunca participou das assembleias. Porcentagens que demonstram um comprometimento considerável dos trabalhadores em participar das reuniões e discussões promovidas pelo sindicato (gráfico 07, a seguir).

GRÁFICO 07: FREQUÊNCIA DOS TRABALHADORES DE CABO DE SANTO AGOSTINHO EM ASSEMBLEIAS/REUNIÕES SINDICAIS

2% 13%

45%

40%

Sempre As vezes Nunca Sem resposta

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Porém, alguns trabalhadores do administrativo avaliaram que determinadas posturas dos sindicalistas durante as assembleias são inadequadas. Para complementar disseram que muitas vezes as assembleias são conduzidas com pouca democracia, na medida em que os sindicalistas aceitam com dificuldade as opiniões divergentes, existentes na base sindical. Neste sentido, estes funcionários acreditam que o sindicato deveria reformular a postura de diálogo com os trabalhadores e a própria empresa. A pesquisa amostral revelou que 49% dos entrevistados se sentem constrangidos ou intimidados por assuntos sindicais dentro da empresa. Principalmente, quando comentam sobre assuntos sindicais e conversam com dirigentes sindicais dentro da empresa (conforme aponta a tabela 08 a seguir). 58

TABELA 08: MOMENTOS EM QUE OS TRABALHADORES SE SENTEM CONSTRANGIDOS/ INTIMIDADOSPELA EMPRESA POR ASSUNTOS SINDICAIS CABO DE SANTO AGOSTINHO (% SETEMBRO DE 2010)* Momentos

Comenta sobre assuntos sindicais dentro da empresa Conversa com dirigente sindical dentro da empresa Outros** (em períodos de dissídio) Lê o jornal/boletim do sindicato dentro da empresa Participa de atividades/assembleias sindicais Afirma ser sindicalizado ***Não se sente constrangido

32% 25% 2% 13% 13% 4% 51% *Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis ** Outros - Em momentos de dissídio, novatos que se sente constrangidos, ***100% dos trabalhadores do setor administrativo entrevistados escolheram essa opção, ou seja, informaram que não se sentem constrangidos ou intimidados por assuntos síndicas Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Já todos os entrevistados do setor administrativo disseram não se sentir constrangido ou intimidado por assuntos sindicais dentro da empresao quepode indicar uma conduta distinta da gerência local, ao tratar de assuntos sindicais com os trabalhadores do setor administrativo em comparação aos do setor produtivo. A suspeita é corroborada pelo fato do setor de Recursos Humanos local convocar, em 2010, apenas os funcionários do setor administrativo para uma reunião sobre o as negociação do ACT (Acordo Coletivo de Trabalho), na qual esclareceu a pauta de reivindicação do sindicato e a contrapartida da empresa. Essa reunião ocorreu paralelamente à realização de assembleias, promovidas pelo sindicato, com todos os trabalhadores sobre a negociação do ACT. Desta forma, fica clara a distinção de tratamento da empresa, além de indicar uma tentativa de dividir a opinião dos trabalhadores do setor administrativo e produtivo em relação à negociação do ACT.

6.1.4. Remuneração O piso da categoria é de 485,36, porém a remuneração dos trabalhadores da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE é composta de adicionais. Os profissionais do setor administrativo ganham a periculosidade (correspondente a 30% do salário-base). 59

Já os trabalhadores do setor produtivo recebem a periculosidade, 32,5% de HRA (Hora de Repouso e Alimentação suprimida) e 26% por trabalhar em turnos noturnos. Contabilizando os adicionais a menor remuneração paga na planta é de 1.186,76 e a média salarial é de R$2.768,96, já com os adicionais tanto para a produção quanto para o administrativo*78. Desta forma, o menor salário pago pela Lanxess é duas vezes maior do que o salário mínimo. Entretanto, é cerca de duas vezes menor do que o salário mínimo estipulado pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) 2.194,76, em janeiro de 2011, para que um trabalhador comum e sua família possam viver satisfatoriamente durante o mês79. Na tabela 09, a seguir, cruzamos a remuneração dos trabalhadores com o gênero dos funcionários e, constatamos que no geral as mulheres recebem salários inferiores ao dos homens na medida em que 66% das mulheres recebem até R$2.550,00 e 66% dos homens recebem mais de R$ 2.551,00. TABELA 09: REMUNERAÇÃO X GÊNERO EM CABO DE SANTO AGOSTINHO(2010) SEXO FAIXA SALARIAL

Feminino %

Masculino %

Até R$1.530

33%

De R$ 1.531,00 a R$2.550,00

33%

16%

De R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00

11%

53%

Mais de R$ 3.570

11%

13%

Ignorados 11% 16% Total geral 100% 100% Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. Elaboração: IOS

Dentre as unidades na Lanxess no Brasil a de Cabo é a que oferece a pior remuneração aos trabalhadores. Ainda assim, a empresa alega que o salário que eles 78

Fonte: Adicionais de Turno, HRA e periculosidade. O DIEESE calcula esse salário mínimo mensalmentepara avaliar qual seria a remuneração mínima para o cidadão suprir suas necessidades como saúde, educação, transporte, previdência, lazer, moradia, alimentação e higiene.Fonte:http://www.salariominimo.net/salario/salario-minimo/page/2/, acessado em 19/05/2011. 80 As faixas salariais definidas pelo IOS na pesquisa foram as seguintes: a) até R$1.530,00; b) de R$ R$ 1.531,00 a R$ 2.550,00; c) de R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00;d) mais de R$ 3.500,0080. Calculadas com base no salário mínimo referente ao mês de dezembro de 2010, segundo os dados da RAIS do Ministério do Trabalho e Emprego. As faixas salarias foram divididas da seguinte maneira:a) até 3 salários mínimos.; b) de 3,01 a 5,00 salários mínimos, c) de 5,01 a 7,00 salários mínimos ; d) mais de 7 salários mínimos. 79

pagam aos trabalhadores de Cabo é semelhante à remuneração oferecida por outras empresas do mesmo ramo na região. Entretanto, segundo relatos de dirigentes sindicais e trabalhadores, a região metropolitana de Recife está vivenciando um crescimento econômico, devido investimentos do governo federal, que acarretou no aumento da oferta de empregos e dos salários. Esse “bum” econômico, em conjunto, com a resistência da Lanxess em aumentar o salário faz com que os trabalhadores busquem oportunidades de emprego em outras indústrias. Por exemplo, em 2010, diversos funcionários (das áreas de engenharia, logística e manutenção) pediram demissão. O caso mais emblemático foi o desligamento de quase toda a equipe responsável pela saúde e segurança da unidade (engenheiro, técnico, médico, enfermeiro, etc), composta por profissionais qualificados e experientes que pediram demissão para atuar em outra industria com salarios e condições de trabalho melhores. Até o final da pesquisa de campo efetuada pelo o IOS a Lanxess não tinha conseguido repor esse quadro de profissionais.

Isonomia Salarial

Diversos dos entrevistados relataram que exercem a mesma função que outros trabalhadores, porém recebem salários diferentes. Em decorrência de promoções baseadas em critérios subjetivos como amizade com a chefia. Assim, há operadores de nível 2recebendo a mesma remuneração de operadores de nível 3. Também existem salários muito distintos entre si com funções extremamente parecidas. Desta forma, podemos supor que a Lanxess viola o principio de isonomia salarial previsto na legislação nacional81. Além disso, segundo o sindicato, o critério de promoção por tempo de serviço muitas vezes é ignorado pela gerência local. Assim, existem operadores com menos tempo de empresa exercendo a mesma função que outra, com mais tempo, e ganhando

O artigo 461 da legislação trabalhista nacional (CLT) prevê a isonomia salarial. Isonomia corresponderá igual salário sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Ressaltando que trabalho de igual valor é aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. E, a lei não prevalece quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

mais.

6.1.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento

No segundo semestre de 2010, a Lanxess modificou as nomenclaturas dos cargos dos funcionários para se adequar as mesmas denominações usadas por outras empresas do ramo82. A nova nomenclatura condensou funções de vários cargos diferentes em poucos cargos provocando a homogeneização dos salários, sem atribuir parâmetros para alcançar uma promoção. Na antiga definição de cargos havia 11 níveis diferentes com uma distinção salarial entre os níveis de 4%. Agora há apenas cinco níveis (Operador 1, 2, 3, 4 e 5). A pesquisa de campo constatou que boa parte dos entrevistados se sentiu confusa e/ou desconfortável ao falar sobre o novo cargo que ocupa. Por exemplo, verificamos que 52% dos entrevistados erraram ao dizer qual era o nome do cargo que ocupava (misturando a nomenclatura atual com a anterior). A pesquisa constatou que a Lanxess, simplesmente readequou os trabalhadores dentro das novas denominações dos cargos conforme as funções e o salário de cada um. Em seguida, profissionais da área de Recursos Humanos apresentaram as mudanças ao descreveras funções e as faixas salariais dos novos cargos e, enviou uma carta informando que a nomenclatura também seria alterada na carteira de trabalho. Porém, de acordo com os relatos, a Lanxess não deixou claro aos funcionários do setor produtivo se a mudança tratava-se de um preâmbulo para implementação de um Plano de Cargo e Salário ou de Carreira (PCS ou PCC). Plano que estabeleceria critérios de ascensão hierárquica, aumento salarial, etc. Já segundo os funcionários do setor administrativo a Lanxess esclareceu as modificações com maiores

As novas nomenclaturas adotadas pela empresa no setor produtivo e no laboratório são: Operador I, II, III, IV e V, Líder de Turno e Técnico Químico I, II, III, IV e V. Antes de 2010, os cargos eram: Técnico de Sistema (TS), Técnico de Sistema Industrial (TSI), Técnico de Sistema Especializado (TSE), Técnico de Sistema Sênior (TSS), Analista Especializado I, II e III.

detalhes. De qualquer forma, em nenhum dos casos a empresa apresentou por escrito um PCS/PCC aos trabalhadores. Desta forma, a maioria dos entrevistados demonstrou insatisfação e desapontamento com a mudança. Apesar da falta de definição da Lanxess em torno do PCS/PCC, mais da metade dos entrevistados da pesquisa amostral, 62%, responderam que a empresa possui um PCS/PCC. Contudo, dentre os entrevistados que afirmaram existir um PCS/PCC, 19%, disseram que desconhecem o conteúdo do PCS/PCC. E, dentre os que disseram conhecer, 43%,alguns relataram que não entendem como o PCS/PCC funciona na prática. Ou seja, aparentemente existe um plano que ninguém sabe ao certo como funciona conforme aponta o seguinte relato: “Eu trabalho há mais de dez anos na empresa, já ouvi falar do Plano de Cargos e Salários inúmeras vezes, mas o plano nunca funcionou na realidade83”. De acordo com a pesquisa amostral os principais critérios de promoção dentro da unidade são: demonstrar competência através de bom desempenho; formação escolar e técnica; e experiência adquirida no trabalho. Entretanto, o critério subjetivo “amizade com a chefia” foi apontado por 32% dos trabalhadores entrevistados como um fator importante na hora de definir qual trabalhador será promovido. E, o critério antisindical, “não participação em atividades do sindicato”, foi apontando por 33% dos entrevistados. Os critérios “ser branco”, “ser mulher” e “ser negro” não foram considerados por nenhum dos funcionários entrevistados. A falta de especificidade do PCS e a subjetividade utilizada nos critérios de promoção se refletem na avaliação de 41% e 40% dos trabalhadores que avaliaram as oportunidades de promoção ruim e regular, respectivamente.

Entrevista com trabalhador da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE, em setembro de 2010.

GRÁFICO 08: OPINIÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE PROMOÇÃO DA LANXESS.

2% 17%

As oportunidades de promoção da Lanxess são:

40% vazio a) Boas b) Regulares 41%

c) Ruins

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Os outros pontos salientados como insatisfatórios em relação à promoção foram: - A gerência local prefere selecionar profissionais de fora da unidade em vez de procurar esses trabalhadores internamente e, assim incentivá-los nos estudos e desenvolvimento profissional; - As opções de promoção foram reduzidas em decorrência da reorganização da produção e da aglutinação das funções em poucos cargos. No contexto atual, para conseguir assumir um cargo hierarquicamente mais alto é necessário que algum trabalhador se aposente ou morra. Desta forma, verifica-se um descontentamento generalizado a respeito do tema de ascensão hierárquica e promoção salarial dentro da unidade. Situação que está levando muitos trabalhadores a buscarem oportunidades em outras empresas visto que o mercado de trabalho na região metropolitana de Recife está aquecido e, portanto, oferecendo bons postos de trabalho. E, vários dos recém-contratados entrevistados informaram que pretendem juntar o dinheiro que recebem para estudar e, no futuro mudar de emprego por não se sentirem estimulados a continuar na empresa devido à falta de PCS/PCC e a baixa qualidade das relações e condições trabalhistas.

Para complementar as informações acima, sobre PCS/PCC e critérios de promoção na unidade, apurou-se que 68% dos entrevistados são avaliados anualmente no desempenho de suas funções pela chefia direta. Os critérios avaliados segundo os entrevistados

são:

compromisso

trabalhador,

desempenho,

produtividade,

comunicação, atingir as metas de segurança, organização, operosidade (manter a área funcionando sem parar), pró-atividade e ritmo de trabalho. Apesar da existência dessa avaliação anual com critérios objetivos, 32% dos entrevistados acreditam que o critério “amizade com a chefia” é relevante no momento de decidir o profissional que receberá a promoção. Além dessa avaliação anual, os trabalhadores informaram que a chefia direta quando percebe algo errado chama a atenção do profissional. Porém, nunca faz um elogio ou reconhecimento. Ou seja, os entrevistados se sentem pouco estimulados pela Lanxess local. Além das promoções e do PLR, (tema aprofundado no item 7.3 - PLR) há Lanxess tem um programa mundial de bonificação conforme o desempenho do trabalhador denominado de “Avaliação Individual de Desempenho” (IPP - Individual PerformancePayment). De acordo com as entrevistas, uma comissão avaliadora decide quais trabalhadores serão bonificados pelo IPP. Comissão composta pelo engenheiro da produção, coordenador direto, supervisor, lideres, etc. Entretanto, não é de conhecimento dos trabalhadores a forma como é feita essa avaliação, assim como os critérios utilizados no julgamento. Ao mesmo tempo, a chefia instrui os trabalhadores que recebem o IPP para não divulgar aos colegas de trabalho que receberam tal premiação. A obscuridade em torno do IPP leva os entrevistados a afirmarem que a comissão escolhe os bonificados a partir de critérios subjetivos de amizade e, por essa razão não divulgam os nomes dos trabalhadores que receberam o abono.

Treinamento

Uma parcela significativa dos trabalhadores entrevistados, 85%, informou que já participou de cursos oferecidos pela empresa no próprio local de trabalho. Ao serem questionados a respeito dos proveitos do(s) curso(s) responderam conforme aponta o gráfico 09, a seguir. GRÁFICO 09: AVALIAÇÃO DOS CURSO/TREINAMENTO (S) OFERECIDO (S) PELA LANXESS NO LOCAL DE TRABALHO*

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração: IOS

A partir do gráfico 09, acima, concluímos que apenas 11% dos entrevistados disseram que o curso contribuiu para a promoção. Os dirigentes sindicais avaliam que os treinamentos oferecidos pela Lanxess são insatisfatórios, por repassarem noções básicas de operação dos sistemas industriais, sem um treinamento específico e aprofundado para cada uma das áreas. Ademais, a planta não tem organização e planejamento adequado de treinamentos e, quando os cursos são oferecidos o número de vagas é insuficiente para o total de trabalhadores interessados. Segundo os entrevistados, a Lanxess oferece suporte financeiro (bolsas) para cursos de língua estrangeira, técnico e graduação desde que os mesmos tenham relação com o trabalho efetuado dentro da unidade. Bolsas, que em grande parte dos casos, não 66

atinge 100% do valor do curso. O suporte é oferecido somente para determinados funcionários. Ou seja, inexiste uma seleção aberta, com regras definidas, na qual todos os trabalhadores se inscrevem e concorrem ao apoio financeiro. Ademais, a empresa não divulga quais são os trabalhadores que recebem essas bolsas e, a maioria dos que recebem atuam no setor administrativo ocupando cargos de nível hierárquico e de escolaridade mais alto. Já as solicitações de bolsa feitas pelos operadores do setor de produção costumam ser preteridas pela gerencia local. Por fim, desde 2008, a Lanxess de Cabo de Santo Agostinho/PE em parceria com o SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) fornece um curso prévio com duração de 1 ano direcionado a jovens, sem ou com pouco experiência de trabalho, que desejam ingressar no setor de produção da empresa como operador. O curso serve para formar um quadro de reservas em caso de aposentadorias, desligamentos, demissões ou aumento da produção. Dos formandos da primeira turma, em 2008, a Lanxess contratou 23 trabalhadores e da segunda, em 2009, foram contratados dois trabalhadores. Os sindicalistas também argumentam que a qualidade do treinamento oferecido pelo SENAI é ruim porque os recém-contratados, muitas vezes, apresentam dúvidas fundamentais sobre o trabalho. Crítica complementada pelos próprios ingressantes ao relatarem, durante entrevistas, que os professores do curso tinham pouca capacitação e verificaram, após ingressarem na empresa, a pouca relação dos temas tratados nas aulas com a prática da planta. Apesar, desse déficit na capacitação os “novatos” iniciaram os trabalhos acompanhando um profissional mais experiente, por um período de no máximo quinze dias. Período considerado, pelos dirigentes sindicais e por outros entrevistados, como insuficiente diante da má qualidade do curso e o volume de informação que o profissional mais experiente deve repassar para recém-ingressante poder atuar corretamente no setor de produção. Os dirigentes sindicais acreditam que o quadro de reservas serve como

pressão e intimidação aos trabalhadores na medida em que a empresa busca transparecer, que existe uma facilidade em demitir e, conseguir repor rapidamente a partir do quadro de reservas. Situação que gera certa insegurança e desconfiança em relação à estabilidade no emprego, segundo alguns entrevistados. Porém, segundos os trabalhadores entrevistados e os dirigentes sindicais a Lanxess têm extrema dificuldade em substituir um profissional antigo da empresa, já que esses trabalhadores têm experiência em uma atividade bem específica além de conhecerem com precisão os meandros do local de trabalho.

6.1.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra Na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE há duas jornadas de trabalho84uma para o setor administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta o quadro10 a seguir. QUADRO 10: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE CABO DE SANTO AGOSTINHO Setor

Jornada de Trabalho

5 dias de trabalhado e 2 dias de folga no fim de semana Regime de turno ininterrupto de 8 horas diárias revezamento (5 grupos). Média de 36 horas 6dias consecutivos de trabalho em 85 Produção semanais turnos* de revezamento com alternância dos turnos a cada dois dias – manhã, tarde e noite, 86 seguida por 4 dias de folga *Horários de início e término dos turnos: 6:00,14:00, 22:00. Fonte: Acordo de Turno e Oficina com Sindicalistas. Elaboração: IOS Administrativo

8 horas diárias 40 horas semanais

Funcionalidade

Definido pela: Legislação Trabalhista

Acordo Coletivo

No Brasil a legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. No caso de trabalhos em regime de turnos ininterruptos de revezamento, a jornada máxima diária é de 6 horas, totalizando 36 horas semanais. Entretanto, nestes casos acordos coletivos sobre turno podem alterar o número de horas diárias e de dias trabalhados. Além disso, algumas categorias profissionais têm direito por lei à jornada de trabalho inferior às 44 horas, nos casos em que as condições de trabalho sejam insalubres/periculosidade. 85 De acordo com o acordo e turno vigente a diferença de 2,4 horas por semana, entre a carga oficial de 36 horas por semana prevista no acordo de turno e a carga média da tabela de revezamento que perfaz 33,6 horas por semana, horas que deverão ser compensadas: com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadas em 11 dias considerados feriados oficiais em cada ano. Ou, com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadas em dias correspondentes a eventuais folgas concedidas por liberalidade da Lanxess, aos empregados em regime administrativo. 86 Os trabalhadores do setor produtivo recebem um adicional de trabalho noturno de 26%.

A jornada do setor produtivo foi estabelecida por acordo coletivo, conforme exige a legislação nos casos do regime de turnos ininterruptos que alteram a jornada máxima diária de 6 horas e/ou de 36 horas semanais. Segundo o DIEESE87, o sistema de turnos ininterruptos de revezamento adotado em Cabo de Santo Agostinho tornou-se uma das principais alternativas propostas pelos trabalhadores visto que reduz para apenas dois dias consecutivos o turno noturno, em cada ciclo de revezamento. Apesar de aumentar a troca do revezamento de turno. Outro ponto abordado na pesquisa amostral sobre jornada de trabalho são as horas extras. Na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE constatou-se que os trabalhadores efetuam uma carga excepcional de horas extras uma vez que, 36% e 30%, dos entrevistados afirmaram ter trabalhado entre 10 a 20 horas e 21 a 40 horas além da jornada de trabalho, respectivamente, no mês anterior à realização da pesquisa (agosto de 2010 - gráfico 10).

GRÁFICO 10:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA DE TRABALHO NO MÊS ANTERIOR A PESQUISA (% - SETEMBRO DE 2010)*

11%

8% 15% a) Até 4 horas

30% b) De 5 a 10 horas 36% c) De 10 a 20 horas

*As horas trabalhadas inclui compensação de horas/banco de horas/horas extras Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Fonte: http://www.dieese.org.br/bol/lpr/lpago97.xml acessado em 17/12/2007.

A situação em torno da jornada de trabalho praticada na unidade torna-se ainda mais complicada na medida em que 15 % dos entrevistados afirmaram que nunca podem recusar a realizar as horas extraordinárias e, 60% disseram que nem sempre podem recusar a realizar as horas extras, conforme o gráfico 11, a seguir. GRÁFICO 11: POSSIBILIDADE DE RECUSAR REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS

25%

60% 15%

As vezes Nunca Sempre

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

A dificuldade em recusar a realizar as horas extras ocorre essencialmente no setor produtivo. Os operadores disseram que se sentem coagidos pela chefia para executar horas extras. E, em caso de recusa a chefia demonstra insatisfação assinalando indiretamente uma possível represália e consequente demissão. O clima em torno desse tema é tão tenso que, segundo alguns entrevistados, até mesmo determinados colegas de trabalho vêem com maus olhos os funcionários que se recusam a praticar as horas extras. Há relatos da chefia direta responsável pela operação do turno ligar na casa do funcionário, inclusive no meio da madrugada, para convocá-lo a realizar hora extra. No setor administrativo os entrevistados disseram que raramente são convocados para realizar horas de trabalho fora do expediente. De acordo com a pesquisa de campo, o excesso de horas extraordinárias praticadas na planta de Cabo de Santo Agostinho se deve a recente diminuição no quadro de profissionais (explicitada no item 7.1 de reorganização/reestruturação) que provoca falta de trabalhadores reservas em casos de imprevistos como doença, 70

falecimento de familiares, quebra de algum equipamento, etc. Nestes patamares, aLanxess está violando a legislação trabalhista nacional na medida em que a legislação nacional prevê a ocorrência de horas extraordinárias, de no máximo 02h00 horas diárias e 10 horas semanais88,apenas em casos de necessidade imperiosa do serviço e, desde que seja previamente acordado por escrito com empregado ou mediante acordo coletivo (art. 59 da CLT). A norma também estabelece ser legítima89 a recusa do trabalhador em praticar as horas extras, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade de praticar horas extras for imperativa. Limites impostos pela legislação tanto para garantir a segurança da planta como para evitar que os funcionários sofram de sobrecarga física. Assim, ao violar a regra a Lanxess está colocando seus trabalhadores em risco de acidente. As horas extras são remuneradas como dobra de turno, acrescidas de 100%,independente do número de horas e do caráter da mesma (prorrogação, antecipação, jornada normal prevista na escala de revezamento, etc). GRÁFICO 12:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA PAGAS/COMPENSADAS

a) Remuneradas e pagas como horasextras

b) Não remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas

93%

c) Não remuneradas e não compensadas pelo banco de horas

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

O pagamento dessas horas deve ser calculado com um adicional de 50% ou 100% sobre o valor normal da hora, dependendo do dia da semana, ou com um percentual definido em acordo ou convenção. Essas horas também podem ser compensadas através do mecanismo de banco de horas, que evita às empresas o pagamento dos adicionais de horasextras e substitui por dias nos quais os funcionários não precisam trabalhar. A compensação dessas horas pode ser feita em um período de um ano, desde que isto seja firmado em acordo coletivo de trabalho. 89 Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

No gráfico 12, acima, percebe-se que 5% dos entrevistados não são remuneradas e nem compensadas pelas horas extras, por tratar-se de profissionais do setor administrativo que ocupam cargos considerados de confiança. Portanto, esses trabalhadores devem cumprir as tarefas designadas a eles independente de extrapolar ou não a jornada de trabalho. A Lanxess disponibiliza transporte extra (ônibus, van, taxi) que conduz o trabalhador da sua casa até a empresa e, vice versa, quando este efetua hora extra.

6.1.7. Discriminação

De acordo com o item “6.1.2. Perfil dos Trabalhadores” da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, as mulheres correspondem a 8% do quadro de funcionários da unidade. Desta porcentagem apenas 10% está alocada no setor produtivo (correspondendo a uma trabalhadora) e, somente uma funcionária ocupa cargo de gerência90. Ademais, dentre as mulheres entrevistadas durante a pesquisa amostral todas relataram que já se sentiram discriminadas por serem mulheres além de terem presenciado casos de discriminação pelo mesmo motivo, provocado tanto por parte dos colegas de trabalho quanto pela chefia direta. Em relação ao tema racial a pesquisa amostral constatou que 67% dos trabalhadores negros (pretos e pardos) estão alocados no setor de produção. E, dentre estes apenas um ocupa cargo de líder de turno (o restante dos líderes, 90%, são brancos). Ou seja, apesar dos negros comporem a maioria do quadro operacional da fábrica estão alocados em cargos hierarquicamente mais baixos recebendo salários inferiores. As estatísticas acima ratificam os relatos dos entrevistados sobre a empresa

Fonte: Lista de Contribuição de 2010, complementada por informações sobre os cargos e funções repassadas pelo sindicato.

não desenvolver qualquer tipo de atividade ou programa de igualdade de oportunidades/ação afirmativa entre homens e mulheres, brancos e negros, tanto para a ocupação de cargos como para a qualificação e ascensão profissional. Uma parte considerável dos entrevistados, 34%, afirmou que se sente prejudicado ou discriminado dentro da empresa. As razões dessa discriminação foram: -30% por motivos de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista); -26% por participação sindical; - 17%por recusarem a realizar horas extras; - 26 % outros (cor/raça, participação política, ser mulher e orientação sexual). A pesquisa amostral também apurou que, 57%, dos entrevistados já presenciaram casos de discriminação com colegas de trabalho. Os principais motivos apontados foram: - 45% por participação sindical; - 21% por recusar a realizar horas extras; -14% por motivos de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista); - 19% outros (cor/raça, participação politica, ser mulher e orientação sexual). As discriminações motivadas por participação sindical e recusa em realizar horas extras são tratadas com maior profundidade nos itens 6.1.3 – liberdade sindical e negociação coletiva e, 6.1.6 - jornada de trabalho/hora extra, respectivamente. Mas, os dados acima apontam que por medo de sofrer discriminação e represálias os trabalhadores temem participar de atividades sindicais e, também evitam conversar com dirigentes sindicais no interior da planta. Assim, como a discriminação por recusar a efetuar horas extras é uma prática comum na unidade. Em relação à discriminação por motivos de doença os entrevistados disseram que os funcionários enfermos são excluídos pela chefia e pelos próprios colegas de trabalho. Relataram comentários da chefia direta como: “eu nunca fico doente e você

fica doente sempre”(tema abordado com maior profundidade no item 6.1.8 - saúde e segurança no trabalho). Segundo alguns entrevistados, há lideres que cometem discriminação racial dentro da planta, apesar de apenas 3% dos entrevistados terem afirmado que presenciaram discriminação racial e, 1% informou que se sente discriminado por cor/raça. A razão desta pequena porcentagem pode ser explicada pelos relatos dos entrevistados de que os trabalhadores discriminados não comentam com os colegas e, muito menos, denunciam o racismo sofrido. Não houve relatos de pessoas que se sentiram discriminadas por orientação sexual, mas alguns entrevistados informaram que sabiam de trabalhadores homossexuais que escondiam a orientação sexual com medo de serem discriminados. Não houve relatos de casos discriminatórios por motivos religiosos ou por ser homem. Dentre os entrevistados, 13%, afirmaram que são mal tratados verbalmente por funcionários da administração/chefia direta, porque estes profissionais se consideram superiores (conforme aponta o gráfico 13, a seguir). Também houve relatos de abusos de poder da chefia fazendo piadas, durante reuniões, em relação algum funcionário presente no intuito de ridicularizá-lo diante dos colegas. Tanto o índice quanto o relato são preocupantes visto que indica a existência um tratamento desigual e discriminatório de acordo com os cargos e setores nos quais os trabalhadores estão alocados.

GRÁFICO 13: ENTREVISTADOS QUE JÁ SE SENTIRAM RIDICULARIZADOS/INFERIORIZADOS EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)

2% 9%

13%

76%

Sim Não Não Sei Sem resposta

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Além dos dados estatísticos acima, houve relatos de que dois supervisores locais da Lanxess da área administrativa praticam assédio moral com seus subordinados, ao gritar e usar palavras de baixo calão. Um desses supervisores costumava ir à área produtiva sem utilizar os EPIs adequados contrariando as normas de segurança da empresa.

6.1.8. Saúde e Segurança no Trabalho

Os trabalhadores da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE ao serem questionados quais são os principais fatores, relacionados com as atividades laborais, que afeta ou já afetou a saúde deles responderam conforme o gráfico 14, a seguir.

GRÁFICO 14: FATORES RELACIONADOS AO TRABALHO DOS ENTREVISTADOS QUE AFETA/AFETOU A SAÚDE DOS MESMOSEM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)*

66%

Ritmo de Trabalho **Equipamento de trabalho inadequado …

54%

***Equipamentos Industriais, Máquinas e…

50% 49%

Pressão da chefia 41%

Aumento de responsabilidades 33%

Metas elevadas Repetição de ações ou movimentos

30%

Rotatividade de turno

30%

****Posturas estáticas (mesma posição por um…

22%

Não, nenhum afetou minha saúde

Outra

Pressão dos colegas

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem, ** Equipamento de trabalho inadequado (computador, mesa, cadeira, etc), *** Equipamentos Industriais, Máquinas e Ferramentas, **** Posturas estáticas (mesma posição por um longo período) Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

No gráfico 14, acima, constatamos que dentre os principais fatores selecionados pelos entrevistados estão: ritmo de trabalho,pressão da chefia, aumento da responsabilidade e metas elevadas. Escolhas justificadas, dentre outros motivos, pela diminuição no quadro de funcionários da planta, após a mesma ter sido adquirida pela Lanxess (tema aprofundado no item 7.1 de Reorganização/Reestruturação). Decréscimo que sobrecarregou os trabalhadores que permaneceram na planta ao obrigálos a acumular funções, ampliar as tarefas executadas diariamente e, conseqüentemente aumentando a carga de responsabilidade. O volume de trabalho exacerbado faz com que, na maioria das vezes, as tarefas e procedimentos diários não sejam cumpridos por completo. Provocando uma pressão continua da chefia e, logo um desgaste físico e emocional dos operadores. Outro fator apontado como prejudicial à saúde, por 54% dos entrevistados, foi à existência de equipamentos de trabalho inadequados. Dentre os itens citados estão: cadeiras quebradas, computadores mal posicionados e arcaicos, equipamentos 76

usados na área que são obsoletos e com tecnologia ultrapassada, parafusadeiras pesadas (que são carregadas de um lado para outro da fábrica porque o uso da ferramenta é divido entre os operadores da área uma vez que existem poucas parafusadeiras e, as existentes estão em constante manutenção), falta de equipamentos de trabalho padronizados (por exemplo, para retirar os polímeros que sobram no meio do processo produtivo os operadores de campo cortam a borracha com uma espátula, que não é uma ferramenta especifica para este serviço. Como fazem este trabalho de forma inapropriada repetidamente sentem dores nas costas e fadiga). Os dirigentes sindicais relataram que o sistema de rádio utilizado no setor produtivo para se comunicar é péssimo emitindo um chiado extremamente alto o que torna a comunicação por este meio muitas vezes inviável. Um entrevistado relatou que a situação das ferramentas e equipamentos é tão precária que a porta de ferro do QAD (túnel que transporta a borracha para secá-la) era aberta com a ajuda de uma alça improvisada. Em uma ocasião recente, um trabalhador escorregou ao colocar de volta a tampa com a ajuda da alça. O engenheiro de segurança novo na empresa questionou porque a porta foi aberta apenas por um operador e, em seguida alterou o procedimento de segurança determinando que a porta fosse aberta por dois operadores. Entretanto, a determinação do procedimento é irrealizável visto que na área trabalha apenas um operador e, o embalador que é funcionário terceirizado. Assim, a porta continua sendo aberta por um operador, mas sem o auxilio da alça que tornava a tarefa mais fácil e menos árdua. Ademais, metade dos entrevistados, 50%, disseram que os equipamentos indústrias (máquinas e ferramentas) são inadequados por serem obsoletos e a manutenção dos mesmos é incorreta. Situação que ocasiona quebras frequentes dos equipamentos e, ao mesmo tempo, aumenta a probabilidade de ocorrer acidentes de trabalho. Como exemplo foi citado pelos dirigentes sindicais os compressores de gases usados na fábrica são ultrapassados e oferecem muito mais riscos à segurança dos trabalhadores em comparação aos compressores existentes no mercado.

Os entrevistados também afirmaram que o almoxarifado da planta é incompleto por não ter equipamentos de reposição suficiente no caso de quebrar algum equipamento ou máquina. Por exemplo, caso um compressor de gás, filtro ou válvula quebre não existe outro no mesmo formato para substituir. Desta maneira muitas vezes a reposição é feita com equipamentos não padronizados. Às vezes se retira uma peça de um lugar “menos” importante para ser usada em outro lugar. Apesar desses problemas na manutenção os trabalhadores afirmaram que Lanxess está se preocupando mais com esta área do que a Petroflex. Relataram que a empresa instituiu uma equipe de inspeção sobre a NR-1391, para fazer levantamento e planejamento de como está à situação dos equipamentos, como caldeiras e vasos de pressão, organizando a realidade da fábrica e indicando os locais que precisam de manutenção imediata. Por fim, cerca de 30% dos entrevistados apontaram metas elevadas, repetição de ações/movimentos e rotatividade de turno como fatores que também afeta/já afetaram a saúde deles. Sobre o turno rotativo os trabalhadores disseram que o mesmo prejudica o planejamento de exercícios físicos regulares e confunde o horário biológico prejudicando o sono e as atividades rotineiras. Mais da metade dos entrevistados, 68%, responderam que já haviam apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho. O gráfico 15, a seguir, aponta quais foram os problemas citados.

NR-13 é a norma regulamentadora 13 do Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil, e tem como objetivo condicionar inspeção de segurança e operação de vasos de pressão e caldeiras. Foi criada em 8 de junho de 1978, sofrendo revisão em 8 de maio de 1984. (Alterado pela Portaria SIT n.º 57, de 19 de junho de 2008). http://pt.wikipedia.org/wiki/NR-13 em 05/04/2011

GRÁFICO 15:PROBLEMAS RELACIONADOS A ATIVIDADE DE TRABALHO APRESENTADOS PELOS ENTREVISTADOS APÓS TER COMEÇADO A TRABALHAR EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% SETEMBRO 2010)*

Estresse Não apresentou nenhum problema de saúde Problemas de coluna Lesão por esforços repetitivos (LER/ DORT)] Alergias Problemas respiratórios Outros Surdez Depressão Doenças de pele Doenças do sangue Câncer

51% 32% 26% 15% 15% 11% 11% 9% 7% 2% 2% 0%

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

O estresse segundo 51% dos entrevistados é continuo durante o expediente em conseqüência da pressão da chefia, ritmo de trabalho intenso, acúmulo de trabalho, constante quebra de equipamentos, medo de perder o emprego. Situação expressa na fala dos trabalhadores que utilizam freqüentemente “palavrões” durante o expediente. O problema de coluna, com 26%, é o segundo fator apresentado pelos trabalhadores. Problema de saúde considerado comum na planta uma vez que os operadores utilizam equipamentos inadequados e pesados. Além do espaço físico da planta exigir dos operadores de campo longas caminhadas e a necessidade, freqüente, de subir e descer escadas. Dentre os 15% que citaram lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) houve casos de relatos de inflamação na parte muscular do quadril. Os 9% dos entrevistados que citaram problema desurdez afirmaram que testes de audiometria constatou perda de parte da audição. Por fim, dentre os 11% dos trabalhadores que afirmaram outros problemas de saúde relacionados à atividade de trabalho houve relatos de aumento de peso, conjuntivite, labirintite, pressão alta, dores de cabeça e gastrite.

Dos 68% dos entrevistados que relataram já terem apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho (como informado acima) 42% já haviam sido afastados do trabalho por motivos de saúde. Dentre os motivos que ocasionaram o afastamento estão: problemas na coluna (lombar, hérnia de disco, etc) lesão no menisco do joelho, queimaduras, pressão alta, estresse, urticária e outros. A pesquisa amostral constatou que 25% dos entrevistados já deixaram de revelar que estavam passando mal por medo de sofrerem represálias da empresa caso não trabalhassem. Houve casos de funcionários que foram trabalhar com dores no apêndice e tiveram de ser encaminhados direto para o hospital. Também foi ralatado casos de funcionários que foram trabalhar com licença médica, por medo de serem demitidos. A não revelação acontece também porque no geral há muito trabalho para fazer e, os funcionários não querem sobrecarregar ainda mais os colegas de trabalho. Dados que sugerem uma planta produtiva caracterizada por uma rotina de medo, com constante pressão da chefia e carência de diálogo entre trabalhadores e chefia. GRÁFICO 16: TRABALHADORES QUE DEIXARAM DE REVELAR QUE ESTAVA PASSANDO MAL/DOENTE POR MEDO DE SER PREJUDICADO PELA EMPRESA(% - SETEMBRO 2010)

25%

a) Sim b) Não

75%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Acidentes de Trabalho

Dentre os trabalhadores entrevistados, 19% disseram que já sofreram algum tipo de acidente no interior da empresa nos últimos três anos, conforme aponta o gráfico 17 a seguir. 80

GRÁFICO 17: TRABALHADORES QUE SOFRERAM ALGUM TIPO DE ACIDENTE NO INTERIOR DA EMPRESA, NOS ÚLTIMOS TRÊS ANOS(% - SETEMBRO 2010)

19%

Não 81%

Sim

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Destes entrevistados que responderam já ter sofrido algum tipo de acidente: - 54% disseram que foi em consequência de cortes ou amputações traumáticas e impactos relacionados à batidas/prensagens; - 18% dos acidentados afirmaram que o ocorrido se deu através de quedas no mesmo nível ou de níveis diferentes; - 9% dos acidentes foi por exposição aguda/crônica a produtos químicos, contato com superfície em temperatura extremas (frio ou quente) e exposição excessiva a vibrações, raios ultravioleta, ultrassom ou outras radiações não ionizantes. Não houve relatos de acidentes com amputação de membros ou partes do corpo, intoxicação ou contaminação por produto químico. Entretanto, houve dois casos recentes de acidentes graves. Um deles, em junho de 2010, foi provocado pela explosão de um filtro que arremessou dois trabalhadores (um próprio e o outro terceiro) por cerca de 2 metros e meio de distância. O funcionário próprio sofreu uma lesão na perna. Já o terceirizado teve suas roupas queimadas pela explosão sofrendo lesões no pênis, no testículo e nas mãos. O trabalhador terceiro, empregado da COMAU, estava de plantão no momento do acidente quando foi requisitado para ajudar um operador da Lanxess a trocar um filtro FG. Segundo relatos o acidente ocorreu porque alguns parafusos que prendiam a tampa, que estourou, estavam faltando e outros remoídos. Esses parafusos se

encontravam nessas condições por falta de manutenção preventiva. Depois do acidente a Lanxess passou a exigir melhor qualidade dos parafusos e trocá-los. O outro acidente grave ocorreu em fevereiro de 2010 com um trabalhador recém-contratado92 que teve o braço esmagado por uma prensa. Neste episódio, a Lanxess promoveu um verdadeiro desrespeito ético com o trabalhador e violou a legislação nacional ao obrigar o funcionário a continuar comparecendo na planta com condições de saúde precária conforme aponta a descrição do episódio: No dia seguinte do acidente, o trabalhador retornou as atividades normalmente, após o médico do trabalho da empresa dar pontos no corte como se fosse um acidente comum, sem recomendar exames para averiguar a possibilidade de problemas maiores. Após 15 dias o braço permaneceu inchado e dolorido. Assim, o acidentado resolveu fazer ressonância que diagnosticou a presença de fragmentos de metais no braço e nervos deslocados. Mesmo nessas condições, a Lanxess obrigou o trabalhador a comparecer rotineiramente na planta para não acusar acidente com afastamento. Meses seguintes o operador fez a primeira cirurgia e descobriu que nunca mais teria os 100% dos movimentos do braço. Após a cirurgia o médico da empresa cedeu 15 dias de afastamento e emitiu uma CAT com código 3193infringindo, claramente, as normas nacionais uma vez que o código 31 é para acidentes ou doenças não ocupacionais que ocorrem fora do ambiente de trabalho. Posteriormente, o acidentado sofreu a segunda cirurgia na qual um médico de fora da empresa emitiu CAT com código 9194, encaminhando a mesma ao INSS e,

Contratado em 2008. O código 31é pago pela Previdência Social ao trabalhador que, por causa de doença ou acidente não motivado pelo trabalho, fica afastado das atividades profissionais por mais de 15 dias consecutivos. Os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa. Do 16º dia em diante é o INSS que assume essa responsabilidade. O beneficio 31 exige carência (tempo mínimo de contribuição) para ser concedido e, o trabalhador pode ser demitido pela empresa após o seu retorno ao trabalho. Deve-se ressaltar que a concessão indiscriminada do auxílio-doença comum (B-31) pelo INSS, aumenta o déficit da instituição na medida em que o respectivo benefício não tem fonte de custeio, diferente do B-91, que tem caixa próprio financiado pelo SAT, com desconto mensal incidente sobre a folha de pagamento das empresas. Fonte:http://jus.uol.com.br/revista/texto/18965/acidentes-do-trabalho-repercussoesprevidenciarias-e-trabalhistas/2, acesso em 16/05/2011. 94 O código 91 significa que o trabalhador ficou impedido de exercer suas atividades laborais, por mais de 15 dias consecutivos, devido doença ocasionada pela atividade trabalhista que exerce ou em decorrência de acidente no ambiente de trabalho. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e a Previdência Social passa a paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho com os recursos do Seguro Acidente de Trabalho (fundo constituído pelo desconto mensal incidente sobre a folha de pagamento das empresas). Ao mesmo tempo é assegurado pelo artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. Fonte: 93

cedendo 60 dias de afastamento ao trabalhador. Apenas, a partir desse momento o operador passou a receber o salário pelo INSS. Entretanto, a Lanxess ainda não havia alterado a placa dentro da planta que anuncia os dias de trabalho sem a ocorrência de acidentes por afastamento. Além de não assistir corretamente o trabalhador conforme determina a legislação nacional (ao abrir CATs com código errado, não afastar o paciente, etc) a gerência da Lanxess local procurou responsabilizar o acidentado pelos problemas de saúde ao alegar que a segunda cirurgia no braço do acidentado ocorreu porque o mesmo voltou a praticar musculação, contrariando as recomendações médicas. E, por essa razão a empresa não estava arcando com as despesas do acidentado, com médico e transporte às consultas. Alegação que foi desmentida pelo laudo de ressonância, apresentado pelo acidentado, ao comprovar a necessidade da segunda cirurgia para retirar os resquícios de fragmentos de metais da prensa que permaneciam no braço do trabalhador. Provocando um fato vexatório para a Lanxess. O fato relatado acima foi levado para uma reunião da “Rede de Trabalhadores Sindicais da Lanxess” na qual um dos dirigentes de Recursos Humanos da empresa, funcionário do corporativo da Lanxess no Brasil, também alegou que o “novo” problema no braço do operador era consequência de exercícios físicos. Argumentação que foi imediatamente desqualificada pelo representante do SINDBORRACHA de Pernambuco presente na reunião. A ocorrência demonstra que o corporativo da empresa no Brasil apenas replicou a versão contada pela gerência local de Cabo de Santo Agostinho/PE sem previamente averiguar os fatos de forma precisa. Por fim, a pesquisa amostral revelou que 87% dos trabalhadores ao retornarem para o trabalho, após terem sofrido algum tipo de acidente, voltaram a efetuar a mesma função que exerciam antes. Estes entrevistados afirmaram que não sofreram discriminação ao retornarem ao trabalho e que não houve mudanças no seu cotidiano. Por outro lado, dentre os 13% que não retornaram para a mesma função http://jus.uol.com.br/revista/texto/18965/acidentes-do-trabalho-repercussoes-previdenciarias-e-trabalhistas/2, acesso em 16/05/2011.

houve relatos de que a empresa coagiu o trabalhador para aceitar as novas tarefas e alguns foram ameaçados de demissão se recusassem.

CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)

Segundo os cipeiros e dirigentes sindicais entrevistados, a empresa emite CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) apenas para os acidentes que ocorrem com afastamento. Em acidentes sem afastamento a empresa não emite CAT, por considerar um “incidente”, violando a determinação da legislação nacional que a emissão de CAT deve ocorrer para todos os acidentes de trabalho, no interior da planta, havendo ou não afastamento95. A infração é comprovada pelo fato de 44% dos entrevistados, que sofreram algum tipo de acidente no interior da planta nos últimos três anos, afirmarem que a Lanxess não emitiu CAT. Essa porcentagem alta da falta de emissão de CAT indica que a Lanxess pode estar ocultando os acidentes de trabalho. E, mesmo quando se emite a CAT a empresa não envia uma cópia ao sindicato, conforme determina a legislação nacional96. Ademais, é importante frisar a existência de casos graves de ocultamento de acidentes de trabalho com afastamento para manter as estatísticas de segurança em um nível adequado. Trabalhadores acidentados que deveriam ter sido afastados foram obrigados a continuar indo na empresa, mesmo sem fazer nada, além de terem que usar as próprias folgas para não contabilizar dias de afastamento. Como exemplo, podemos citar que recentemente um trabalhador sofreu queimaduras nos pés, provocadas por água quente, porém não foi afastado do serviço. A empresa obrigou o funcionário a se recuperar em casa utilizando as folgas de turno que ele tinha, além de trocar turnos com outros trabalhadores para o mesmo não solicitar afastamento do trabalho. Este operador ao retornar ao trabalho não conseguia calçar as botas (EPI usado na fábrica) devido o

95 96

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/cat.htm, acesso em 14/05/2011. Fonte: http://www.sindpd.org.br/conteudo.asp?id=50 acesso em 14/05/2011.

inchaço dos pés provocado pelas queimaduras. Novamente para não conceder afastamento à gerência decidiu alocar temporariamente o trabalhador no setor administrativo e deslocar um carro que buscava e trazia o funcionário. Muitas vezes o próprio médico da Lanxess constata diante da gravidade da lesão que o trabalhador não pode fazer esforços físicos. Porém, para não configurar acidente com afastamento, solicita que o profissional retorne ao trabalho encostando o mesmo no setor administrativo até encontra-se em condições para atuar normalmente na fábrica.

Treinamento de Saúde e Segurança

A maioria dos entrevistados, 96%, afirmaram que já receberam da empresa treinamento sobre saúde e segurança. Também relataram que qualquer tipo de incidente ou acidente de segurança deve ser registrado na intranet. Registro que circula por todas as Lanxess do mundo. Diante desse procedimento de registro fica a dúvida se a matriz da Lanxess na Alemanha sabe dos acidentes, assim como do ocultamento dos mesmos nas estatísticas, mas não adota nenhuma providência. Ou se os acidentes não estão sendo registrados na intranet, pela chefia local, de forma correta. No gráfico 18 a seguir, constata-se que 30% dos entrevistados e 4% se consideram pouco informado e nada informado pela empresa, respectivamente, sobre os riscos de acidente e de doença.

GRÁFICO 18: PERCEPÇÃO DO TRABALHADOR SOBRE O CONHECIMENTO EM RELAÇÃO AOS RISCOS DE DOENÇAS E DE ACIDENTES DE TRABALHO DENTRO EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010)

30%

a) Bem informado(a) pela empresa b) Pouco informado(a) pela empresa 66% c) Nada informado(a) pela empresa

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Alguns operadores afirmaram que muitas vezes para saber com mais detalhes os riscos dos produtos químicos que manuseiam e das máquinas que trabalham precisam procurar as informações por conta própria. Os dirigentes sindicais afirmam que os trabalhadores recebem apenas informações básicas sobre os riscos de acidente de trabalho e que eles não sabem, por exemplo, com precisão os riscos que os produtos químicos manuseados por eles podem provocar. Segundo a opinião dos dirigentes sindicais a brigada de incêndio existente na planta é insuficiente e capacitada por profissionais não competentes para a função.

Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)

Praticamente todos os trabalhadores informaram que é necessária a utilização de algum equipamento de proteção individual (EPI). Entretanto, mais da metade dos entrevistados, 53%, afirmou não ter sido consultado previamente sobre a escolha do EPI. Ao serem questionados se o EPI era adequado à maioria, 86%, considerou que sim. Porém, 22% dos trabalhadores afirmaram que a quantidade é insuficiente e 20% acredita que incomoda muito. Dentre as reclamações estão: - Qualidade da luva é duvidosa na medida em que rasga com facilidade;

- Insatisfação em relação à eficiência da máscara de produtos químicos por incomodar muito e não ser adequada para o manuseio do cloro. - Muita burocracia para retirar um EPI do almoxarifado; - Estoque nem sempre suficiente de alguns EPI (óculos de segurança e luvas). O caso mais grave ocorreu no período em que a Lanxess mudou de fornecedor de determinados EPIs (óculos, luva e farda - uniforme) atrasando o fornecimento dos mesmos por aproximadamente três meses e meio. Neste período, os funcionários tiveram que reaproveitar os EPIs, pedir luvas emprestadas aos funcionários terceirizados e até mesmo trabalhar com a farda rasgada. Atualmente, de acordo com os entrevistados, dificilmente falta EPI.

CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da planta é composta por doze membros dos quais seis são titulares e seis são suplentes. Dentre os seis titulares três foram indicados pela empresa e três foram eleitos pelos trabalhadores, conforme determina a NR 597. No momento da pesquisa de campo, em setembro de 2010,os trabalhadores relataram que as reuniões mensais da CIPAnão estavam ocorrendo desde a saída, no início de 2010, de grande parte do quadro profissional responsável pela segurança da unidade. Esses profissionais se desligaram da Lanxess para trabalhar em outra empresa em busca de salários mais altos e melhores condições de trabalho. A maioria dos trabalhadores considera a atuação da CIPA regular, 47%, ou ruim, 32%. Ou seja, 79% dos trabalhadores estão insatisfeitos com a atuação da CIPA conforme aponta o gráfico 19 a seguir.

Fonte:http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr5.htm acesso em 14/05/2011.

GRÁFICO 19: AVALIAÇÃO DA ATUAÇÃO DA CIPA EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% SETEMBRO 2010)

4% 6% 11%

sem resposta a) Boa

32%

b) Regular c) Ruim 47%

d) Não tem conhecimento

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

A elevada desaprovação em relação aos trabalhos da CIPA é justificada pelos seguintes pontos salientados pelos entrevistados:  A CIPA costuma demorar em efetuar as avaliações;  As recomendações feitas pela CIPA dificilmente são colocadas em prática/atendidas pela chefia;  Os cipeiros se sentem intimidados pela chefia e, conseqüentemente não apontam todas as falhas e problemas que verificam;  A CIPA tem pouca autonomia, é dependente da estrutura de manutenção que a empresa proporciona, atuando conforme o contexto e a permissão que é cedida pela empresa;  Muitos dos cipeiros se elegem para o cargo porque estão com problemas na empresa e assim conseguem estabilidade no emprego;  Há pouca integração entre os membros da CIPA, os funcionários e o sindicato;  O presidente da CIPA e o suplente, que são indicados pela empresa, são extremamente atarefados cedendo pouca atenção a CIPA.  A CIPA realiza poucas reuniões;  Os cipeiros apenas podem atuar durante o horário de expediente, consequentemente tem as ações limitadas já que não podem se ausentar do posto de trabalho;  Há pouca divulgação sobre as atividades da CIPA e os resultados;  A atuação da CIPA está se restringindo ao levantamento de problemas 88

estruturais como a falta de lâmpada em determinadas áreas;  Apenas lembram-se da existência da CIPA durante a semana da SIPAT.

Segundo os entrevistados, partir da entrada da Lanxess no comando, a planta de Cabo de Santo Agostinho/PE a CIPA passou a perder relevância e qualidade na atuação. Por exemplo, no período da Petroflex a CIPA realizava um programa educacional sobre saúde e segurança, atualmente isso não acontece mais. Ademais, o tratamento cedido pela Lanxess a CIPA foi modificado também pela saída, em 2010, de boa parte do quadro funcional responsável pela segurança da planta, que atuava na empresa há mais de 15 anos. Assim, os projetos, ações e metas da área de segurança que estavam em andamento ficaram paralisadas. Para tentar melhorar as ações da CIPA a empresa disponibilizou um canal eletrônico no qual é possível enviar emails aos membros da comissão cobrando ações e resultados. Por fim, os dirigentes sindicais afirmaram que na maioria das vezes eles acabam substituindo a atuação da CIPA o que pode apontar um dos motivos dos operadores desqualificarem a atuação da comissão.

Condições dos Locais de Trabalho

A pesquisa de campo avaliou determinadas condições no ambiente de trabalho, conforme aponta a tabela 10, a seguir. Ruído e qualidade do ar obtiveram o maior nível de insatisfação entre os trabalhadores ao serem avaliados como ruim por 49% e 36% dos entrevistados, respectivamente. Por sua vez, as condições relativas a conforto e iluminação tiveram o maior índice de avaliação “regular”, 47% e 43%, respectivamente. Também se apurou que nenhuma das condições foi avaliada por mais de 49% dos entrevistados como “boa”, ou seja, no geral a situação no ambiente de trabalho referente às condições examinadas são apontadas como regular ou ruim por mais de 51% dos entrevistados. 89

TABELA 10: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO ÀS CONDIÇÕES DOS LOCAIS DE TRABALHO EM CABO DE SANTO AGOSTINHO (% - SETEMBRO 2010) CONDIÇÕES DE TRABALHO EM RELAÇÃO À: Temperatura Iluminação Ruído Qualidade do ar Organização do espaço de trabalho Limpeza Conforto

BOA

REGULAR

RUIM

49% 40% 17% 28% 45% 47% 30%

26% 43% 30% 36% 36% 34% 47%

25% 17% 49% 36% 17% 17% 17%

Sem Resposta

4% 2% 2% 6%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração:IOS

Os entrevistados explicaram as avaliações indicadas na tabela 10, conforme as descrições a seguir:



Temperatura – O índice de 25% e 26% de avaliação ruim e regular,

respectivamente para essa condição é explicado pelo fato do setor produtivo ter um ambiente de trabalho continuamente quente. Essa realidade se explica porque o processo de fabricação da borracha ocorre em temperaturas elevadas, com equipamentos (motores e bombas) exalando vapores constantemente. Para os operadores de campo a realidade é ainda pior uma vez que as tarefas efetuadas por eles exigem um esforço físico permanente (subir e descer escadas, andar de um lado para o outro da fábrica, efetuar manobras, etc). Atividades que são realizadas ao ar livre, ou seja, estão expostos a qualquer tipo de condição climática em local aberto (sol, chuva, frio, etc). Por esses motivos os operadores de campo disseram que ficam durante o expediente com o corpo inteiro suado e, algumas vezes a sensação de calor é insuportável. Um dado preocupante relatado pelos entrevistados é que frequentemente a temperatura dos equipamentos ultrapassa os 25 graus permitidos pelas normas de segurança da planta. Situação que para automaticamente a produção, conserta-se o problema e, retorna a operação. Já o maior índice de avaliação “boa”, 49%, se explica pelo fato do setor administrativo e dos operadores no painel atuarem em locais que existem ar 90

condicionado. Portanto, constata-se uma enorme discrepância nas condições de temperatura vivenciadas pelos trabalhadores do setor operacional (campo) em comparação com os dos painéis ou do setor administrativo. Os entrevistados acreditam que a sensação térmica poderia ser amenizada com a instalação de ventiladores, exaustores mais potentes, além da substituição e manutenção contínua dos aparelhos de ar condicionado, que quebram rotineiramente. 

Iluminação– avaliada como regular e ruim por 60% dos entrevistados

a luminosidade da planta é um problema, essencialmente, em áreas do setor produtivo que tem luz insuficiente para a realização de manobras. Ademais, as lâmpadas queimam corriqueiramente devido à má qualidade da instalação elétrica da planta. Essa realidade viola a legislação

trabalhista nacional,

especificamente a

17 (norma

regulamentadora 1798), que determina a existência de iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza das atividades em todos os locais de trabalho. Segundo os entrevistados, diante da gravidade da situação, desde julho de 2010, a Lanxess vem efetuando manutenção e reparando determinados pontos de instalações para amenizar o problema. Segundo os entrevistados, são Mmedidas paliativas visto que o projeto de reestruturação de toda a instalação elétrica do site não está pronto e nem ao menos tem previsão para ser iniciado. 

Ruído – condição pior avaliada pelos entrevistados ao ser considerado

por 49% e 30% como ruim e regular, respectivamente. Segundo os trabalhadores, há máquinas sucateadas e obsoletas que emitem um ruído excessivo no setor produtivo, devido à falta de manutenção ou substituição. Também inexiste um isolamento acústico para algumas máquinas. Somando-se a essa realidade tem os ruídos emitidos por vazamento de ar comprimido, vapor, compressores, trocadores, agitadores, moinhos, capelas, etc. Apesar dos trabalhadores usarem EPI auditivo o nível de ruído é tão alto que segundo os relatos a proteção apenas ameniza o som. Os operadores de campo afirmaram que as áreas mais críticas são a de reação

Fonte: http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE52160012BE524821A13D0/nr_17.pdf em 08/04/2011

e secagem visto que o ruído chega a extrapolar os 90 decibéis. Lembramos que a NR 1599 permite um limite de tolerância, contínua ou intermitente, para ruídos de 90 decibéis de no máximo 4 horas diárias, correspondendo a metade da jornada de trabalho dos funcionários de Cabo. 

Qualidade do Ar – avaliada por 62% dos entrevistados como ruim e

regular em conseqüência dos constantes vazamentos de gases, vapores, vapor da empilhadeira, cheiro de produtos químicos (solventes e estireno, por exemplo), e da poeira que se desprende da borracha. Alguns operadores chegaram a relatar que por atuarem a muito tempo na fábrica perceberam diminuição na sensibilidade do olfato. Assim, os trabalhadores entrevistados consideraram insuficientes os recentes investimentos da Lanxess para melhorar a qualidade do ar. Acreditam que a planta carece de manutenção preventiva100 dos equipamentos responsáveis por manter a qualidade do ar e da instalação de aparelhos modernos de purificação de ar visto que os existentes quebram constantemente. Além da troca de maquinas e equipamentos com cinquenta anos de uso que estão obsoletos. Ademais, verifica-se a necessidade de maiores cuidados no armazenamento dos produtos e da ampliação da quantidade de exaustores existentes na planta, por exemplo, no laboratório local em que os operadores estão em contato contínuo com amostras de produtos químicos e solventes. Apesar dos relatos acima, um entrevistado do setor administrativo disse que há um controle rotineiro na planta relativo a perdas do sistema produtivo, vazamentos, emissões fugitivas, contaminações do ar, etc. 

Organização do Espaço de Trabalho –foi avaliado como “regular” por

35% dos entrevistados e como bom por 45%. A distinção na ponderação se deve a diferença de organização nas distintas áreas e setores da planta. Por exemplo, os operadores de campo afirmaram que as áreas nas quais trabalham são desorganizadas, já

Fonte:http://www.mte.gov.br/legislacao/normas_regulamentadoras/nr_15.pdf em 05/04/2011. A manutenção preventiva é uma manutenção programada conforme as periodicidades especificadas pelos fabricantes de cada equipamento. No intuito de aproveitar ao máximo a vida útil de cada equipamento e deixa-lo em perfeito estado produtivo. 100

os operadores de painel e os trabalhadores do administrativo consideraram o espaço de trabalho regular e bom. Determinados entrevistados argumentaram que a planta necessita de um projeto especifico para tratar do assunto e, solucionar questões como a falta de espaço para organizar os equipamentos de forma adequada. Além disso, o setor produtivo convive com a remoção freqüente de equipamentos e o “vai e vem” de empilhadeiras devido às constantes manutenções corretivas. Para piorar a situação dentre as multifunções dos trabalhadores recai a responsabilidade de organizar o espaço trabalho. Tarefa que segundo os entrevistados é quase impossível de ser realizada devido a falta de tempo e recursos disponíveis. 

Limpeza– mais da metade dos funcionários, 53%, acredita que a limpeza

da planta é regular/ruim. O índice se justifica por duas razões: primeiro os constantes vazamentos de poeira de borracha e de outros produtos impossibilitam que o setor produtivo encontre-se 100% limpo; segundo no setor produtivo os operadores tornaramse responsáveis pela limpeza do local de trabalho, após a Lanxess efetuar diminuição no quadro de terceiros, o que acarretou no aumento das tarefas e diminuição na qualidade da execução das mesmas (lembrando que a limpeza básica ainda é feita por uma terceirizada). Assim, segundo os entrevistados é comum encontrar resíduos e recipientes para regentes cheios e dispostos erroneamente. No setor administrativo e no laboratório a limpeza é feita por terceiros. 

Conforto no Local de Trabalho – 64% dos entrevistados avaliaram a

condição como regular e ruim por existência de móveis quebrados, piso que necessita de reparos, espaço desorganizado e sem limpeza. Ademais, para os operadores de painel a situação ergométrica referente à qualidade das cadeiras e da altura das bancadas é critica gerando dores e desconforto contínuo. Esses relatos apontam que a ergonomia na planta de Cabo de Santo Agostinho da Lanxess apresenta problemas podendo estar violando a norma regulamentadora 17 (NR 17),na medida em que a NR determina mobiliários

adaptados para trabalhos feitos sentado e em pé101. Assim escrivaninhas, painéis, bancadas e mesas, devem proporcionar ao trabalhador condições de boa postura, visualização e operação. A realidade dos operadores de campo é ainda pior visto que esses profissionais exercem grande parte do trabalho andando pela fábrica, subindo e descendo escadas e, sujeitos ao frequente ruído das maquinas.

Manutenção

A manutenção da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE, assim como das outras plantas da Lanxess, é efetuada por empresas terceirizadas que algumas vezes para cortar custos contratam profissionais desqualificados. Por essa razão, os terceirizados despreparados e sem conhecer a realidade da planta efetuam freqüentemente tarefas erradas o que prejudica o trabalho dos próprios e, conseqüentemente, amplia a possibilidade de ocorrer acidentes (segundo relatos do sindicato e de entrevistados). Por exemplo, houve um caso de terceiro que pintou a haste de uma válvula emperrando a abertura ou fechamento da mesma, por cerca de seis meses. A situação gera insegurança nos operadores, devido os riscos que uma manutenção mal feita pode provocar. Segundo entrevistas com terceirizados, antes da crise econômica de 2008 que acarretou em demissões, existia uma equipe de manutenção voltada somente para manutenção preventiva. Os trabalhadores terceiros apontaram que o compressor, o BG, o colocador de utilidade e o filtro são maquinas antigas que precisam de manutenção constante. As caldeiras também se encontram em condições precárias.

101

Norma regulamentadora 17 (NR http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE52160012BE524821A13D0/nr_17.pdf em 08/04/2011

17).Fonte:

Quadro funcional responsável pela Saúde & Segurança

Como abordado em parágrafos anteriores, uma parte considerável do quadro funcional responsável pela saúde e segurança da planta, de Cabo de Santo Agostinho/PE, saiu da empresa. Dentre esses profissionais estavam o engenheiro de segurança e seis técnicos de segurança alguns deles tinham mais de 15 anos de tempo de serviço na planta. Para substituí-los a Lanxess teve de contratar novos profissionais, porém demorou em contratar e quando fez contratou profissionais inexperientes. Por esse motivo, segundo os dirigentes sindicais, atualmente é comum os operadores saberem mais do que os inspetores de segurança. Outro ponto preocupante é o número reduzido de inspetores de segurança na unidade. Acarretando, por exemplo, há falta de um inspetor de segurança de plantão no período de turno o que provoca insegurança nos operadores para a realização de certas manobras. Tarefas que de acordo com os procedimentos de segurança da própria planta exigem o acompanhamento de um inspetor. Assim, na falta deste profissional muitas vezes os operadores realizam manobras contrariando o procedimento. Os dirigentes sindicais informaram que a unidade deveria contar com a presença de um médico do trabalho e de uma enfermeira 24 horas, conforme os procedimentos de saúde e segurança. Porém, apenas no horário administrativo esses profissionais estão presentes. Os trabalhadores também criticaram o fato de não haver mais o procedimento de manter de prontidão uma ambulância, com enfermeiro e um técnico de segurança, nos momentos em que os operadores efetuam serviços em ambientes confinados (por exemplo, dentro de um tanque), como ocorria no período da Petroflex. Por fim, verificou-se neste item que muitas vezes a gerência local de Cabo de Santo Agostinho/PE prefere remediar as soluções dos problemas para diminuir os custos em vez de resolver em definitivo os riscos e precariedades existentes na plante em

relação à saúde e segurança do trabalhador. Apesar, da Lanxess anunciar no site da empresa que a saúde e segurança de seus funcionários está em primeiro lugar102.

6.1.9. Meio Ambiente

Em Cabo de Santo Agostinho/PE, cerca de dois terços dos entrevistados, 74%, acreditamque a empresa cause algum tipo de dano ambiental. Dentre as justificativas encontra-se a de que uma empresa química sempre causa algum tipo de dano ao meio ambiente. Declaração preocupante uma vez que, desta forma, os trabalhadores consideram que a poluição é um fato inerente à planta química e, portanto corriqueira sendo impossível eliminá-la. Entretanto, como exemplo, os entrevistados citaram alguns casos de danos ao meio ambiente sucedidos em Cabo recentemente: - Muitas vezes, devido o volume alto da produção ou alguma falha no sistema, a purga103 responsável pelo tratamento de água das caldeiras encaminha os resíduos (soda cáustica, cloreto, silícica e outros) direto para o rio, sem a separação prévia dos resíduos da água. Ao mesmo tempo, sempre uma parte dos resíduos acaba sendo despejada no rio, devido à falta de capacidade da planta em conseguir coletar tudo. Prejudicando as populações vizinhas e os ecossistemas ao redor; - Há constantes vazamentos de produtos químicos (resíduos líquidos, solventes, etc) em decorrência do sucateamento das instalações da planta (como bombas de borracha e drenagem de filtro que vazam, junta de filtro que rompe, etc) e da falta de uma manutenção corretiva. Assim, mesmo que a empresa tente controlar e corrigir não conseguirá eliminar por completo o problema, caso não efetue investimentos paramodernizar as instalações; - Muitas vezes, os produtos químicos utilizados na fábrica são armazenados

102

Fonte: www.lanxess.com.br, acesso em 21/06/2011. Purga = tem por objetivo a remoção de sólidos acumulados na recirculação da água em ebulição e é utilizada para reduzir as impurezas da água. Fonte: www.esac.pt/rnabais/CALDEIRAS1/tratamento%20de%20água.ppt em 15/03/2011 103

de forma incorreta, assim como ocorre emissões de gases fugitivos, devido o manuseamento irregular de operadores mal preparados. - O flare104(sistema de segurança para aliviar os gases de industriais petroquímicas, refinarias etc) que deve ser acionado apenas em situações de emergência para queimar gases (impedindo a ocorrência de acidente105) está sendo usado em Cabo, muitas vezes, para queimar líquidos contaminados que deveriam ser desviados, tratados e enviados a outro local; - Emissão do excedente de hidrocarbonetos através do desvio do mesmo para outra tocha, em vez de queimá-lo conforme o procedimento correto; - Em 2010, houve vazamento de TBC (Terciário ButilCatecol106) no qual a comunidade ao redor imediatamente sentiu o cheiro e outros sintomas. - Os funcionários terceirizados também relataram casos de vazamentos de vazamentos de solventes e emissões de gases fugitivos como o hexano. Os dirigentes sindicais confirmam os relatos acima dizendo que recebem notícias constantes de infração aos procedimentos de segurança que provocam danos ambientais como vazamento de produtos químicos e emissão de gases fugitivos. A partir dos casos citados acima podemos supor que a empresa esteja infringindo a determinação do Ministério do Trabalho107 de que os resíduos devem ser tratados e retirados dos limites da indústria, para evitar riscos à saúde e segurança do trabalhador. Apesar, desta realidade os entrevistados também informaram que a Lanxess se preocupa mais com as questões ambientais do que a Petroflex. Desde que assumiu o controle da empresa, tornou mais rígido o tratamento de efluente, o controle de emissão atmosférica e o monitoramento de vazamentos. Ademais, instalou barreiras de

104

O flare evita que situações anormais dentro da fábrica ocorram, como equipamentos que ultrapassem os valores máximos admissíveis de operação. 105 Fonte: http://www.poloabc.com.br/noticias/npa26_10.asp em 16/03/2011 106 Produto que serve para inibir a polimerização durante a armazenagem do produto. Fonte: http://www.abmaco.org.br/download/proj_comite/fispqmon%C3%B4mero%20de%20estirenodow.pdf, acesso em 15/03/2011 107 De acordo com a Norma regulamentadora 25 (NR 25), a empresa tem que se utilizar de métodos e procedimentos para eliminar os resíduos gasosos e é proibida sua liberação nos ambientes de trabalho, de acordo com os limites de tolerância estabelecidos pela Norma Regulamentadora - NR 15. (125.001-9 / I4).

contenção, coluna de destilação, mudanças no alinhamento das galerias e, instituiu procedimentos padrões no intuito de inibir os danos ambientais. A Lanxess oferece um número de telefone para a comunidade ao redor ligar caso verifique algum problema ambiental causado pela planta. Recentemente, sem a consulta prévia dos sindicatos e comunicação aos trabalhadores a empresa cortou cerca de cinquenta árvores localizadas ao redor da unidade. Ocorrência que, conforme apurou a pesquisa de campo, deixou muitos dos trabalhadores tristes por considerarem aquelas arvores um patrimônio ambiental. O ato gerou uma multa de desmatamento para a Lanxess. Possivelmente, segundo os entrevistados, a empresa tenha feito a retirada das árvores para evitar a presença de animais peçonhentos e melhora a visibilidade da fachada da planta. Por fim, 13% e 49% dos entrevistados acreditam que os problemas ambientais da unidade afetam a saúde deles um pouco e muito, respectivamente (gráfico 20, a seguir). Essas ponderações foram feitas, essencialmente, pelos operadores do setor produtivo que estão expostos rotineiramente aos produtos químicos e gases. O alto índice demonstra que a situação referente ao meio ambiente da planta é extremamente preocupante. GRAFICO 20: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO A SEREM AFETADOS PELOS PROBLEMAS AMBIENTAIS DA EMPRESA (% - SETEMBRO 2010)

17%

13%

21% 49%

Afeta Muito Afeta Pouco Não Afeta Nada Não Sei

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE em setembro de 2010. Elaboração: IOS

Os trabalhadores que acreditam não serem afetados pelos problemas ambientais da empresa no geral atuam no setor administrativo.

6.1.10. Responsabilidade Social

A maioria dos entrevistados, 77%, afirmou nunca ter sido convidada pela empresa para fazer algum tipo de trabalho voluntário. No geral, os entrevistados desconhecem os programas que existentes da Lanxess em relação à responsabilidade social. Alguns trabalhadores relataram que a empresa possui um programa de visita à unidade para os familiares dos trabalhadores. E, existe um programa chamado “Portas Abertas” no qual a comunidade, escolas e universidades podem visitar a fábrica. Segundo os dirigentes sindicais, em 2010, a Lanxess contratou deficientes físicos para cumprir com a cota que a legislação determina. A empresa não tem nenhuma politica especifica e própria para esses profissionais, assim eles ocupam funções burocráticas e auxiliares. Por fim, para 81 % dos entrevistados respeitar os direitos fundamentais do trabalho é uma característica forte de uma empresa socialmente responsável.

6.1.11. Terceirização Há cerca de 400 terceirizados que atuam na unidade exercendo cargos nas áreas de manutenção, embalagem e serviços gerais. Número que é quase quatro vezes a quantidade de trabalhadores próprios. Os terceiros são contratados por empreiteiras que costumam firmar um contrato com a Lanxess a partir de um processo de licitação. No geral, os terceirizados são submetidos a relações e condições de trabalho inferiores aos dos próprios. Recebem salários inferiores, exercem um ritmo de trabalho mais intenso, acumulam funções devido à falta de pessoal, exercem esforço físico elevado e tem responsabilidades exacerbadas. Ademais, sofrem discriminação por parte

de alguns trabalhadores próprios da Lanxess que se consideram superiores. Os trabalhadores destas empresas são representados por sindicatos diferentes e, distintos do SINDBORRACHA. No quadro 11 encontram-se as principais empresas terceirizadas contratadas pela Lanxess em Cabo de Santo Agostinho/PE.

QUADRO 11: PRINCIPAIS TERCEIRIZADAS NA PLANTA DE CABO DE SANTO AGOSTINHO Terceirizada

Serviço Prestado

Empresa de capital italiano, ramificação da Fiat, é responsável pela manutenção da unidade. Os funcionários da COMAU ocupam cargos de: calderaria, mecânica, elétrica, instrumentação e inspeção. Emprega um total de 45 profissionais Empresa de transporte marítimo,responsável por funcionários que atuam no setor Wilson Sons de beneficiamento e, em outras áreas como expedição e carregamento da mercadoria. Presta serviços de engenharia de manutenção pontuais dentro da planta complementando o trabalho da Comau que tem o quadro reduzido e, portanto, não consegue dar conta de toda a manutenção da planta. Os trabalhadores da Montreal recebem mais do que os da COMAU. Por exemplo, o Montreal piso salarial de caldeireiro da Montrel é de R$ 1.050, 00 já o da COMAU é de R$ 785,00. Além disso, o soldador e os operadores elétricos da Montrea l também recebem mais do que os trabalhadores que da COMAU que trabalham diariamente dentro da planta. Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE, em novembro de 2010. Elaboração: IOS COMAU

108

Os temas mais controversos relativos à terceirização na planta de Cabo são:

•

Falta de parâmetros trabalhistas para a contração das empreiteiras–

A pesquisa apurou que a Lanxess não exige padrões trabalhistas das empreiteiras para contratá-las.As licitações ficam a cargo de funcionários da Lanxess com a responsabilidade de gerir contratos com as empresas terceiras. Alguns desses profissionais são mais conscientes e exigem critérios como vale transporte integral, cesta básica, periculosidade e plano de saúde. Outros gestores priorizam o menor custo em vez de condições mínimas de trabalho. Por essa razão, existe diferença entre as relações e condições de trabalho

108

Empresa de origem italiana com escritório brasileiro localizado na cidade de Betim/MG

100

praticadas pelas empreiteiras que atuam na unidade. Por exemplo, as condições dos terceiros, funcionários da empreiteira COMAU, são melhores do que a dos outros. •

Hora Extra - Na opinião de alguns trabalhadores próprios, os

terceirizados realizam horas extras em excesso. Houve um relato de agressão verbal por parte de um supervisor porque um trabalhador não atendeu um chamado para a realização de hora extra. Os terceiros também relataram que apesar de não poderem ficar mais de doze horas na empresa, conforme a legislação trabalhista e as normas da empresa determinam, às vezes são solicitados a passar crachá saindo da unidade e voltar imediatamente ao trabalho para atuar mais quatro horas. Para piorar a situação os terceirizados precisam cobrar, constantemente, a chefia para receberem a remuneração pelas horas extras efetuadas. •

Horário da Refeição– Houve inúmeros relatos de insuficiência de

refeição para os trabalhadores terceirizados quando estes efetuam hora extra. A questão é que a empresa GR, responsável pelas refeições dos funcionários da Lanxess em Cabo de Santo Agostinho, solicita um aviso prévio especificando a quantidade de terceiros que trabalharão no turno para servir as refeições. No entanto, as empresas terceirizadas têm dificuldade de passar esse número, pois a Lanxess não tem programação de manutenção. •

Discriminação - Os entrevistados durante a pesquisa de campo

afirmaram que os terceiros são discriminados pelos trabalhadores próprios. Há relatos de supervisores que não cumprimentam os terceiros. Dessa forma, existe pouca integração entre os trabalhadores próprios e terceiros. A própria Lanxess promove isso uma vez que os eventos da empresa são voltados apenas para os trabalhadores diretos. Por exemplo, em 2010, um evento de comemoração pela ampliação de uma área de produção não contou com a presença dos trabalhadores terceirizados. Ao mesmo tempo, o grêmio da empresa não pode ser utilizado pelos terceiros, apenas com autorização prévia visto que é custeado pelos funcionários próprios. Para melhorar a situação os dirigentes sindicais sugeriram uma política

101

corporativa da empresa de inclusão que busque agregar todos os profissionais que atuam dentro da unidade. 

Saúde e Segurança – Os terceirizados da Comau disseram que nenhum

dos técnicos de segurança da Lanxess ou cipeiro tem coragem de embargar algum tipo de serviço. Segundo eles, quando tem que ser feito algum tipo de manutenção em espaços confinados ou em grandes alturas, no qual às vezes o andaime está com a montagem inadequada, com falta de qualidade ou quando os trabalhadores da Lanxess percebem que não dá para fazer o serviço, estes normalmente se omitem para embargar o serviços. Além disso, a equipe de segurança da Lanxess também se omite, na opinião dos terceiros da Comau, em procedimentos de liberação de equipamentos. Um exemplo disso é quando eles têm que abrir algum equipamento soltando gás, com máscara de filtro, com perigo de explosão caso o equipamento solte alguma faísca. Caso os terceiros se neguem a fazer algum tipo de serviço, alegando a falta de procedimentos adequados, ele provavelmente será demitido no dia seguinte. Desta maneira, os entrevistados afirmaram que muitas vezes os procedimentos corretos e ideais não são seguidos e, normalmente, somente quando ocorre um acidente é que é exigido algum tipo de procedimento. No quadro 12 a seguir é apresentado com maior profundidade as relações e condições trabalhistas das empresas terceiras, COMAU e Wilson Sons, que prestam serviço dentro da unidade de Cabo de Santo Agostinho/PE.

102

TEMA Contrato com a Lanxess Represent ação Sindical Pratica AntiSindical ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) Jornada de Trabalho Plantão

Hora Extra Adicionai s Remunera ção PCC (plano de Cargos), Discrimin ação

QUADRO12:RELAÇÕES E CONDIÇÕES DE TRABALHO DAS EMPRESAS TERCEIRIZADAS - COMAU E WILSON SONS EM CABO DE SANTO AGOSTINHO EMPRESA COMAU WILSON SONS Negociado de dois em dois meses, o que deixa os terceirizados da COMAU inseguros em relação à estabilidade no emprego. No período da Petroflex o contrato era negociado ---------bienalmente. Representados pelo SINTAP (Sindicato das Empresas Terceirizadas). Tentaram se filiar ao sindicato dos metalúrgicos, mas a Lanxess não aceitou. Na prática consideram o SINDBORRACHA como o sindicato que os representa, por ser a instituição que cobra as ações da empresa. ----------

Sabem que existe um ACT, mas não tem acesso ao documento.

8 horas diárias e 44 horas semanais cumpridas no horário administrativo. Efetuam 15 horas de plantão, período no qual o trabalhador fica disponível em casa para trabalhar fora do horário administrativo, caso seja necessário algum tipo de manutenção emergencial. Valor adicional de 50% em dias úteis, sobre as duas primeiras horas extras, e de 100% nos sábados, domingos e feriados Ultimamente a quantidade de horas extras aumentou, em média realizam cerca de 20 horas extras mensais. 30% de Periculosidade, não recebem PLR e nem o complementar de 13° salário e de férias. Menor salário base é o do administrativo - R$800,00 periculosidade) e da calderaria – entre R$ 785,00a R$ 860,00 e maior salario do instrumentista - R$ 1.500,00. Inexiste na prática Os terceiros da Comau se sentem discriminados pelos trabalhadores próprios. Por exemplo, há casos de supervisores e coordenadores que não falam e nem cumprimentam os empregados terceirizados. Os terceiros da COMAU disseram que a relação com o fiscal de manutenção e o supervisor da Lanxess é muito ruim. Acreditam que os

Representados pelo Sindicato do Transporte. Gostariam de se filiar ao SINDBORRACHA.

Evitam chegar perto de dirigentes sindicais ou manter qualquer tipo de relação com o SINDBORRACHA dentro da fábrica.

Sabem que existe um ACT, mas não tem acesso ao documento.

Os trabalhadores que atuam na produção fazem turnos rotativos de 8 horas diárias, sendo seis dias de trabalho direto e dois de folga.

Efetuam constantemente horas extras, pois sempre adoece ou algum trabalhador falta. Os terceiros da Wilson Sons denunciaram que às vezes não recebem por todas as horas extras efetuadas e, quando são remunerados ocorre apenas dois meses depois da hora extra ter sido realizada. 30% de Periculosidade, PLR = R$350,00 Piso salarial de R$ 630,00. Maior salário R$ 900,00 Inexiste Os trabalhadores da Wilson Sons disseram que se sentem discriminados por determinados funcionários próprios tanto por operadores como por líderes, supervisores e profissionais do administrativo. Segundo os terceirizados, somente o pessoal do sindicato se aproxima para conversar com eles. Alguns chamam eles de “orelha seca”

103

funcionários próprios da Lanxess não levam os problemas da manutenção para os gerentes. Saúde e Seguranç a

Avaliação sobre as condições do Ambiente de Trabalho

Acidente EPI

Demissão /Admissã o

Extras

Consideram-se bem informados sobre os riscos de doenças e de acidentes de trabalho. Recebem treinamentos sobre o tema. E disseram que a COMAU emite CAT para todos os casos de acidente de trabalho. Iluminação - caracterizaram como péssima principalmente a noite na área de coagulação. Ruído - caracterizaram como ruim na área de coagulação e ao dos secadores de borracha. Qualidade do ar – consideraram como regular mesmo após a diminuição de vazamentos na planta uma vez que continuam sentido odores. Ritmo de trabalho – é extremamente alto, pois houve desligamentos de trabalhadores que não foram repostos. Situação que é agravada pela realidade da unidade com equipamentos sucateados necessitando manutenção constante. Um acidente relatado no capitulo 6.1.8 – Saúde e Segurança, no item - Acidentes de Trabalho Segundo relatos os EPIs utilizados pelos terceiros são idênticos aos dos trabalhadores próprios da Lanxess. Em 2008, com o argumento da crise, foram demitidos cerca de 40 funcionários terceiros da Comau. Antigamente, tinham cerca de cem pessoas fazendo o mesmo serviço que hoje fazem em torno de quarenta e cinco pessoas. Por essa razão, o ritmo de trabalho aumentou consideravelmente. O mesmo o supervisor é completamente sobrecarregado precisa quebrar a cabeça para tirar um trabalhador de um lugar menos prioritário para alocar em outra atividade. Em decorrência do quadro enxuto os terceirizados disseram que é impossível cumprir todas as metas solicitadas. Há vários funcionários da COMAU saindo da empresa para buscar melhores oportunidades, já que o salário oferecido pela COMAU é bem inferior ao de outras empresas da região. Recentemente, dez trabalhadores se desligaram.

Considera-se bem informados sobre tema. Temperatura - muito elevada, sentem calor e ficam suados e sujos de óleo e borracha. Ruído - em excesso mesmo utilizando de EPI auricular. Ritmo de trabalho – intenso com metas elevadas. Equipamentos de trabalho apontado como ruim. Por exemplo, cadeiras desconfortáveis, computador lento e antigo, mesas baixas. A repetitividade de movimentos também foi tida como constante, principalmente para o auxiliar de produção que organiza os fardos. O piso por onde passa a empilhadeira, na área de secagem, é cheio de buracos. Por essa razão, os empilhadeiristas costumam se queixam de dores nas costas. Um acidente de trabalho grave, no qual um dos operadores terceirizados ficou preso em uma corrente e ficou afastado por dois dias. Relataram que às vezes falta EPI Em 2009, foram demitidos 4 funcionários do setor de secagema, 4 empilhadeiristas e 5 no setor de beneficiamento. Após a crise apenas os funcionários do setor de beneficiamento foram repostos. Por essa razão, o ritmo de trabalho aumentou para os empilhadeirista e para os trabalhadores da área de secagem. Por exemplo, o apontador (encarregado da Wilson Sons) só deveria ajudar o empilhador na hora da janta, porém o apontador ajuda o empilhador o tempo todo para dar conta do trabalho. Na época da Petroflex, o trabalho era mais tranquilo. Hoje, o operador sai da empilhadeira e não consegue nem se sentar e só vai ao banheiro em último caso. Os terceiros da Wilson Sons relataram que costumam realizar funções que não poderiam ser feitas por eles. Por exemplo, mexer na embaladeira durante o período da noite, quando o pessoal do administrativo não está presente. Os terceiros da Wilson Sons tem dificuldade de compreender o contra cheque. Também existe omissão por parte da Wilson Sons a respeito de informações sobre o plano de saúde, pagamento das horas extras, etc. Nos últimos dois meses, antes da pesquisa, não houve pagamento do HRA (Hora de Repouso Alimentação)

104

6.1.12. Refeição

A planta de Cabo de Santo Agostinho/PE tem um refeitório interno que fornece alimentação aos trabalhadores próprios e terceiros nos horários de almoço, janta e no período noturno, da mesma forma que ocorre em outras unidades da Laxess. Entretanto, a pesquisa de campo apurou inúmeras reclamações relativas à qualidade da alimentação servida no refeitório fora do horário administrativo, além de problemas com o fornecimento da mesma aos terceirizados. A má qualidade da refeição está relacionada, principalmente, com o denominado pelos trabalhadores de “lanchinho” composto por frutas, sobremesa e suco, servido aos operadores próprios e terceiros, que trabalham no horário de turno. O lanche é considerado ínfimo e, muitas vezes, com qualidade duvidosa. Os sindicalistas disseram que a empresa que presta serviço de alimentação para Lanxess é boa, na medida em que serve boas refeições para outras empresas, mas que a qualidade da alimentação depende do valor definido no contrato. Ou seja, depende do quanto a Lanxess está disposta a investir na alimentação servida para os seus trabalhadores Já o problema com o fornecimento da alimentação aos terceiros está relacionado com a falta de planejamento da planta uma vez que quando os terceiros precisam ficar além do expediente e, não avisam até um determinado horário o refeitório, eles ficam sem se alimentar.

6.1.13. Reorganização/Reestruturação

Ao assumir o controle da Petroflex a Lanxess iniciou um processo de reorganização do setor produtivo da planta de Cabo de Santo Agostinho que culminou na diminuição do quadro de trabalhadores, conforme o quadro a seguir.

105

Quadro:Reorganização por Setor Cabo de Santo Agostinho/PE Utilidade

Reação e Recuperação

Um posto de trabalho foi eliminado no setor. Antes atuavam na área três operadores (um responsável pela caldeira, um pela água e outro pelo painel).

Um posto de operador de campo responsável apenas pela área de recuperação foi eliminado. Assumiu as funções deste posto o operador de painel da área 400 que já era responsável pela área de reação.

Coagulação, Secagem e Acabamento Um posto de operador de painel foi eliminado alocando apenas dois operadores para a função. Também foi reduzido o número de trabalhadores terceirizados na área na qual a borracha é ensacada.

Limpeza Quatro postos de trabalho responsáveis pela limpeza dos equipamentos que eram ocupados por terceiros foram extintos

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em setembro de 2010. Elaboração: IOS

A reorganização da planta iniciou em 2008 com a demissão de vinte trabalhadores em sua maioria da produção. Esses trabalhadores, segundo os dirigentes sindicais, foram mandados embora no turno do corujão, ou seja, na calada da noite. Para demiti-los a Lanxess utilizou o argumento da crise econômica mundial que resultou na paralisação de uma linha de produção devido a baixa demanda do mercado. Neste momento a empresa informou que com o término da crise os postos de trabalho cortados seriam repostos. Porém, meses depois a linha foi reativada e trabalhadores de outros postos incorporaram as funções dos profissionais que foram demitidos. No inicio de 2009, mais dez trabalhadores foram demitidos em consequencia da eliminação de determinados postos. Apesar da empresa ter reposto alguns quadros, no segundo semestre de 2009, o número de admitidos foi inferior aos demitidos gerando acúmulo de funções em determinadas áreas da produção.O SINDBORRACHA calcula que desde 2008 houve um enxugamento de 17% do quadro de operadores e de 30% dos trabalhadores terceirizados que atuavam na área de secagem e em outras áreas. No geral, os trabalhadores entrevistados informaram que a reestruturação aumentou consideravelmente o volume de trabalho. Por essa razão, passaram a executar tarefas a partir de uma lista de prioridades e comumente não conseguem efetuar toda a lista deixando de executar determinada tarefa para efetuar outra sendo corriqueiro ocorrer de manobras e tarefas ficarem pendentes. A situação se torna pior quando um 106

operador se retira para almoçar e somente um operador fica responsável por toda a área. No setor de utilidade foi relatado pelos entrevistados que determinadas tarefas são impossibilitadas de serem realizadas mesmo quando os dois operadores responsáveis pela área estão presentes. Por exemplo, quando é necessário realizar duas manobras ao mesmo tempo ou uma manobra localizada em um ponto distante. Tarefas que acabam sendo adiada. Assim, os operadores priorizam o trabalho de acordo com as necessidades momentâneas. Entretanto, algumas tarefas essenciais de prevenção de acidentes são sempre prioritárias como monitoramento de equipamentos de risco e o controle da água das caldeiras. No setor de reação os operadores do painel de controle monitoram as três linhas de produção atentamente sendo recomendado pela chefia da Lanxess que o operador de painel nunca abandone o posto. Entretanto, ocorrem casos do operador de painel necessitar deixar o posto para auxiliar o operador de campo ou quando ocorre um problema que deve ser manualmente. Ausências que ocorrem em consequência da reestruturação que reduziu o número de trabalhadores do setor. Na área de secagem e acabamento o operador do painel precisa se ausentar do posto corriqueiramente, segundo relatos isso acontece em consequência da redução do número de trabalhadores na área.

107

6.2. DUQUE DE CAXIAS/RJ

6.2.1. Perfil da Unidade Hoje em dia a unidade de Duque de Caxias/RJproduz as seguintes borrachas: Buna - 1712, Borracha branca - 1502, 1721, 1500, 1721 e, LM - 1712. No período da Petroflex produzia-se uma diversidade bem maior de borracha fazendo com que os operadores gastassem um tempo considerável na desmontagem, limpeza e montagem da linha de produção toda vez que era fabricado um tipo de borracha diferente. Segundo os relatos obtidos durante a pesquisa de campo a planta é antiga e encontra-se sucateada. De acordo com o sindicato, o sucateamento da planta ocorre desde a privatização da Petroflex, em 1992, com o Plano Nacional de Desestatização. Nos primórdios essa planta se chamava Fabor (Fábrica de Borracha Sintética) depois foi adquirida pela Petroquisa, em 1977 e, posteriormente incorporada pela Petroflex. Atualmente, o setor de produção conta apenas com um líder de turno responsável por toda a fábrica. Antes, havia um líder para cada área da produção.

6.2.2. Perfil dos Trabalhadores

O quadro funcional da unidade da Lanxess de Duque de Caxias/RJ é composto por 189 funcionários109 alocados nos setores de administração e produção e na área de laboratório, conforme aponta a tabela 11, a seguir. Percebe-se

109

Fonte: Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical109 de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ, disponibilizado pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010. Elaboração: IOS

108

TABELA 11: QUADRO FUNCIONAL DA UNIDADE DE DUQUE DE CAXIAS (% - DEZEMBRO/2010) Área

Trabalhadores Diretos

Administrativo 35% Produção 63% Laboratório 2% Total 100% 110 Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ, disponibilizado pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010.Elaboração:IOS

Além dos funcionários diretos, a unidade conta com 300 profissionais terceirizados atuando no setor de serviços gerais, embalagem e na manutenção corretiva e preventiva da planta (tema aprofundado no item 6.2.11 – Terceirização). Após a planta ter sido adquirida pela Lanxess, 12 profissionais foram desligados da empresa, já em 2009 não houve demissões, conforme consta nas rescisões de contrato111detrabalho, homologadas pelo sindicato entre 2008 e 2009.

Sexo/Gênero

A maioria do quadro funcional da Lanxessde Duque de Caxias/RJ é composta por homens, 84%, predominância que ocorre tanto no setor administrativo como no produtivo. TABELA 12:NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO EM DUQUE DE CAXIAS (%DEZEMBRO 2010) Área Laboratório Administrativo Produção

Sexo/Gênero Feminino Masculino N % N % 0 0 4 3% 27 90% 39 24% 2

10%

117

73%

112

Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta Duque de Caxias/RJ, disponibilizado pelo SINDQUIMICA de Duque de Caxias/RJ, em setembro de 2010. Elaboração: IOS

110

Segundo definição do MTE e conforme os artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical é compulsória e deve ser recolhida anualmente por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou até mesmo de uma profissão liberal, independente da associação a um sindicato. Em 2009, a resolução SRT/MTE/Nº 202/2009 definiu que as empresas são obrigadas a remeter à entidade sindical a relação nominal dos trabalhadores contribuintes da contribuição sindical profissional. Fonte:http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp, acessado em Março/2011. 111 Rescisão de contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT. Fonte: http://www.professortrabalhista.adv.br/rescisao_de_contrato.html, acessado em 23/03/2011. 112 Segundo definição do MTE e conforme os artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical é compulsória e deve ser recolhida anualmente por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional,

109

As mulheres se concentram no setor administrativo representando quase a metade do quadro deste setor, 40%. Ocupam funções de auxiliar de escritório, assistente social, técnica administrativa, técnica logística, técnica de informática, técnica de recursos humanos, engenheira, etc. Somente 10% das mulheres estão alocadas na produção.

Idade,Cor/ Raça, Escolaridade e Tempo no Emprego

Não foi possível auferir informações sobre esses temas por carência de dados coletados durante a pesquisa amostral.

6.2.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva

O instrumento jurídico que regulamenta as relações de trabalho com os funcionários diretos da planta de Duque de Caxias/RJ é o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). A data base da categoria é no 1º dia de setembro. O piso salarial é de R$ 825,00113. Os trabalhadores diretos da unidade de Duque de Caxias/RJ são representados pelo SINDQUIMICA (Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Petroquímicas de Duque de Caxias/RJ), filiado à Central Única dos Trabalhadores (CUT). Segundo informações do sindicato, o número de sindicalizados é de 127 trabalhadores representando um índice de sindicalização de 67%. Porcentagem alta para os padrões nacionais uma vez que a média nacional, em 2008, encontrava-se na ou até mesmo de uma profissão liberal, independente da associação a um sindicato. Em 2009, a resolução SRT/MTE/Nº 202/2009 definiu que as empresas são obrigadas a remeter à entidade sindical a relação nominal dos trabalhadores contribuintes da contribuição sindical profissional. Fonte: http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp, acessado em Março/2011. 113 Acordo coletivo de 2010 com vigência por 2(dois) anos, a partir de 1º de setembro de 2010.

110

ordem de 18%114. Segundo os dirigentes sindicais entrevistados o acesso ao local de trabalho para sindicalistas liberados ocorre somente com autorização prévia e finalidade explicita. A Lanxess não permite a distribuição de material sindical como boletim e jornal dentro da empresa e, inexistem espaços nos murais da planta para afixar informativos sindicais. Em determinadas ocasiões à gerência local negocia algumas concessões como dispor as urnas, no decorrer da eleição sindical, ao lado do cartão de ponto. Apesar das dificuldades, os relatos obtidos no decorrer da pesquisa de campo informaram que a presença dos trabalhadores nas assembleias promovidas pelo sindicato é alta. Conforme determinadas entrevistas existe uma discriminação da gerência local com os dirigentes sindicais que trabalham na planta. Por exemplo, em 2008 um dirigente foi punido após ser responsabilizado por um vazamento. Porém, antes do fato em si ele já havia informado a chefia direta que o risco era eminente. Os representantes sindicais disseram que a empresa não fornece informações de natureza empresarial ao sindicato. Assim, dados a respeito das vendas, faturamento, lucro, etc, são coletados em meios de comunicação diversos. .

6.2.4. Remuneração A remuneração dos trabalhadores da unidade de Duque de Caxias/RJ é composta de adicionais. Os profissionais do setor administrativo recebem 30% de adicional periculosidade. Já os trabalhadores do setor produtivo recebem adicionais de periculosidade, 30%, noturno, 26% e, hora repouso e alimentação, 32,5% porcentagens calculadas sobre o salário nominal. Assim, contabilizando os adicionais o menor remuneração paga na planta é de R$ 1.500,00 e a média salarial é de R$ 4.218,17.

114

Fonte:http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u400883.shtml acesso em 18/05/2010.

111

Na tabela 13, a seguir, cruzamos a remuneração dos trabalhadores com o gênero dos funcionários e, constatamos que no geral as mulheres recebem salários inferiores ao dos homens na medida em que 48% das mulheres recebem até R$3.570,00 e 85% dos homens recebem mais do que R$ 3.570,00. TABELA 13: REMUNERAÇÃO X GÊNERO EM DUQUE DE CAXIAS(2010)

115

Sexo/Gênero

Faixa Salarial

Feminino

Masculino

Até R$1.530 0% 1% De R$ 1.531,00 a R$2.550,00 17% 7% De R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00 31% 7% Mais de R$ 3.570 52% 85% Total 100% 100% Fonte:Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, disponibilizado pelo SINDBORRACHA de Pernambuco, em setembro de 2010. Elaboração: IOS.

6.2.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento

Como

apresentando

item

(6.1.5.

Promoção/Avaliação

Desempenho/Treinamento) a Lanxess alterou, em todas as unidades, as nomenclaturas dos cargos dos funcionários para se adequar as mesmas denominações usadas por outras empresas do ramo. Porém, segundo os relatos obtidos em Duque de Caxias/RJ a mudança não foi acompanhada por uma implementação objetiva e concreta de um Plano de Cargo e Salários/Carreira (PCS/PCC). Ademais, os critérios do pseudo PCS/PCC existente na unidade não são conhecidos pelo corpo de funcionários, conforme sintetiza o relato a seguir:“A empresa possui um PCS, mas que nunca foi mostrado por escrito” Segundo as entrevistas para a promoção dos funcionários a Lanxess, em Duque de Caxias/RJ, utiliza como principais critérios: amizade com a chefia, não

115

As faixas salariais definidas pelo IOS na pesquisa foram as seguintes: a) até R$1.530,00; b) de R$ R$ 1.531,00 a R$ 2.550,00; c) de R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00;d) mais de R$ 3.500,00 115. Calculadas com base no salário mínimo referente ao mês de dezembro de 2010, segundo os dados da RAIS do Ministério do Trabalho e Emprego. As faixas salarias foram divididas da seguinte maneira:a) até 3 salários mínimos.; b) de 3,01 a 5,00 salários mínimos, c) de 5,01 a 7,00 salários mínimos ; d) mais de 7 salários mínimos

112

participação em atividades do sindicato, competência através de bom desempenho; formação escolar e técnica; e experiência adquirida no trabalho. Os dois primeiros critérios são controversos uma vez que o primeiro é subjetivo e o segundo indica prática anti-sindical da empresa. Os entrevistados também informaram que estão insatisfeitos em relação às oportunidades de promoção oferecidas pela Lanxess por não vislumbrarem perspectivas e crescimento profissional interno. Para complementar, os entrevistados informaram que o IPP (Individual Performance Payment - Avaliação Individual de Desempenho), bonificação cedida pela Lanxess não usa critérios objetivos, além do nome dos funcionários beneficiados não ser divulgado pela empresa. Informaram que até mesmo os beneficiados pelo IPP desconhecem quais critérios a Lanxess utilizou para escolhê-los. Por fim, de acordo com o sindicato, a Lanxess está alocando trabalhadores para exercer atividades de técnico químico ilegalmente. E empresa treina trabalhadores para exercer funções de técnico em química, na área de tratamento de efluentes e dejetos, que não tem certificado de Técnico em Química, emitido pelo Conselho Regional de Química. A empresa justifica que estes trabalhadores estão apenas exercendo atividades de controle, portanto não exigiria certificado, porém o sindicato afirma ao contrário e, acionou o Ministério Público Federal para fiscalizar o problema.

6.2.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra

Na planta de Duque de Caxias/RJ vigora duas jornadas de trabalho, uma para o setor administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta a tabela 13, a seguir.

113

QUADRO 13: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE DUQUE DE CAXIAS Setor

Jornada de Trabalho

Funcionalidade

Definido pela:

8 horas diárias 5 dias de trabalho e 2 dias de Legislação Trabalhista 40 horas semanais folga (no sábado e domingo) 8 horas diárias Acordo Coletivo de Produção Média de 36 horas ------Trabalho (ACT) 116 semanais *Horários de início e término dos turnos: 6:00,14:00, 22:00. Fonte: Acordo Coletivo de Trabalho, 2008/2010 e SINDQUIMICA de Duque de Caxias. Elaboração: IOS Administrativo

A pesquisa de campo apurou que os trabalhadores exercem horas extras freqüentemente, principalmente no setor produtivo. Já em determinadas áreas do setor administrativo é vedada a realização de horas extras. De acordo com os relatos, o excesso de horas extras no setor produtivo é resultado do quadro enxuto de profissionais do setor. A situação fica clara nos casos em que um trabalhador adoece e precisa ser substituído por outro. Houve relatos de operadores precisarem cumprir 16 horas de trabalho continuo por falta de substituto.

6.2.7. Discriminação

Por parte do sindicato não há promoção de um movimento visando a atender reivindicação específica das mulheres que trabalham na empresa, tendo em vista que a grande parte delas não é sindicalizada. Os relatos dos entrevistados indicam que pode existir discriminação em relação: a visão política do trabalhador; participação ou contato com o sindicato; não ser amigo do chefe, cor ou raça e hora extra. Como exemplo foi citado: - Casos de dirigentes sindicais que nunca foram promovidos; -Trabalhadores negros, aptos a mudar de cargo, que nunca foram

116

De acordo com o acordo e turno vigente a diferença de 2,4 horas por semana, entre a carga oficial de 36 horas por semana prevista no acordo de turno e a carga média da tabela de revezamento que perfaz 33,6 horas por semana, horas que deverão ser compensadas: com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadas em 11 dias considerados feriados oficiais em cada ano. Ou, com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadas em dias correspondentes a eventuais folgas concedidas por liberalidade da Lanxess, aos empregados em regime administrativo.

114

promovidos. Não apareceram falas de discriminação por orientação sexual, doenças e religião. O representante sindical também afirmou que não há casos registrados de assédio sexual. Sobre assédio moral houve um relato de um coordenador que eventualmente chama a atenção dos trabalhadores na frente de todos na área produtiva.

6.2.8. Saúde e Segurança no Trabalho

Os relatos dos entrevistados apontaram que o ritmo de trabalho da planta é intenso, com constante pressão da chefia para o cumprimento das metas. Realidade agravada após a reestruturação da planta que desligou trabalhadores e reduziu postos de trabalho ao acumular funções em um mesmo cargo. Segundo os dirigentes sindicais os principais motivos de doença que afastam os trabalhadores são: problemas de coluna, LER/DORT, doenças do sangue, depressão e estresse. Uma questão critica na planta de Duque de Caxias/RJ é a existência de trabalhadores com leucopenia117 (diminuição de glóbulos brancos do sangue). Doença adquirida após o trabalhador, por exemplo, ficar exposto a gases de estireno,vinil ciclohexeno, benzeno, etc. Os entrevistados disseram que atualmente, durante a vulcanização da borracha,ainda há liberação de vinil ciclohexeno. A exposição contínua pode gerar uma aplasia medular (leucemia).No ano passado, em 2009, um terceirizado foi diagnosticado com a doença. Para sanar o problema, os dirigentes sindicais informaram que a Lanxess efetuou o levantamento dos trabalhadores com leucopenia e procurou eliminar todos os pontos de vazamento de benzeno e vinil ciclohexeno. De acordo com os dirigentes

117

Existem diversos casos de leucopeniana diagnosticados no período da Petroflex. Por exemplo, um trabalhador foi indenizado e recebe auxilio doença pelo INSS e o caso mais grave levou um trabalhador ao óbito.

115

sindicais a Lanxess também precisa modernizar a tecnologia do processo de vulcanização para resolver o problema. O sindicato informou que tem acesso às informações sobre os acidentes de trabalho e aos problemas de saúde que ocorrem com os trabalhadores dentro da empresa. Em casos de acidente mais sério a empresa aciona o setor de Saúde do Trabalhador do Ministério do Trabalho, bem como o PST (Programa de saúde do trabalhador) do município, que é comprometido com o sindicato. A Lanxess não se dispõe a discutir com o sindicato problemas e reivindicações relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho e costumam terceirizar a elaboração dos planos de PPA (Plano de Prevenção de Acidentes) e PCMSO (Programa de Controle de Medicina e Saúde Ocupacional).

Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)

O Equipamento de Proteção Individual (EPI) foi apontado como adequado pelos entrevistados. Contudo, os dirigentes sindicais consideram que os EPIs nem sempre são adequados e bem distribuídos entre os terceirizados.

CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)

As entrevistas apontam que a CIPA é avaliada de forma negativa, justificada pelos seguintes pontos: - Enfrenta limitações para atuar dentro da unidade,pois não há “espaço”, treinamento ou incentivo para o desenvolvimento do trabalho da comissão; - A CIPA apresenta muitos projetos à direção da Lanxess, mas a empresa raramente libera verba para realizá-los; - Carece de autonomia para atuar.

116

Condições dos Locais de Trabalho

A pesquisa de campo procurou avaliar determinadas condições de trabalho na planta de Duque de Caxias/RJ. Neste sentido apurou-se que os trabalhadores entrevistados consideram o ruído e a qualidade do ar da planta em condições insatisfatórias. A seguir apresentam-se as descrições dos entrevistados para cada condição avaliada: 

Temperatura – faltam exaustores funcionando no setor produtivo. Os

operadoressofrem muito com calor, principalmente da área de secagem, devido o ar quente vindo dos secadores das borrachas. Ao redor da bomba de pressão o calor é insuportável. 

Iluminação – existem painéis com déficit de iluminação. Muitas

lâmpadas queimam. Há locais que é necessário utilizar lanterna. Uma questão preocupante é a falta de um gerador de energia em casos de emergência. A falta de energia por um período longo poderia acarretar risco de acidente industrial. Diante da gravidade da situação e da carência de respostas da Lanxess, o sindicato pretende levar a questão para o Ministério Público do Trabalho. 

Ruído - condição muitas vezes insuportável mesmo com o uso de



Qualidade do Ar – avaliada como ruim pelos entrevistados devido os

abafador.

vazamentos de vapores, mal funcionamento dos cinco exaustores existentes na planta, mal funcionamento dos aparelhos de ar condicionado alocados nos painéis. 

Limpeza e Conforto – Ascadeiras utilizadas no painel são velhas, não

possuem regulagem e quebram constantemente. Por fim no acordo coletivo de Duque de Caxias/RJ há cláusulas sobre saúde e segurança no local de trabalho, como por exemplo, uma que garante ao trabalhador recusar a execução de uma tarefa caso verifique falta desegurança.

117

6.2.9. Meio ambiente

Uma parte dos entrevistados, durante a pesquisa de campo, afirmou que a empresa causa algum dano ambiental devido à existência de emissões fugitivas de vapor, gás e amônia. Além disso, apontaram que as manutenções dos sistemas são precárias e ocorrem trimestralmente, sendo que no período da Petroflex era semanal. Também afirmaram que os tanques da planta funcionam no limite, não possuem bombas automatizadas e, costumam transbordar.

6.2.10. Responsabilidade Social

Quase metade dos entrevistados, 38%, responderam que já foram convidados pela empresa há fazer algum trabalho voluntário.

6.2.11. Terceirização Os terceiros alocados na planta de Duque de Caxias/RJ da Lanxess, atuam na manutenção predial e industrial, segurança, alimentação, limpeza, etc. Existem aproximadamente 300 terceiros trabalhando na unidade, segundo o sindicato.

TABELA14: PRINCIPAIS TERCEIRIZADAS NA PLANTA DE DUQUE DE CAXIAS

118

Terceirizada

Serviço Prestado

ISS Logística RM Alimentação GR

Manutenção dos Equipamentos e Maquinas do setor produtivo Limpeza, manutenção predial e manutenção industrial ------Segurança

Top Service

Responsável pela Limpeza -

COMAU

118

Total de Trabalhadores 110 5 30 30 30

Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Cabo de Santo Agostinho/PE, em novembro de 2010. Elaboração: IOS

Em linhas gerais os trabalhadores terceiros têm acordo coletivo próprio específico com cada empresa responsável por contratá-los. A jornada de trabalho desses trabalhadores é das 8 às 17h, de segunda a sexta. O piso salarial dos terceiros varia muito, cada empresa contratada tem um acordo e piso específico.

Ao menos os

trabalhadores contratados pela ISS recebem adicional de periculosidade, 30%. Os trabalhadores terceiros entrevistados relataram que sentem um tratamento diferenciado, um tanto discriminatório, para eles em comparação ao tratamento cedido pela Lanxess aos funcionários próprios. Algumas vezes sentem que falta respeito dos funcionários próprios ao tratarem os terceiros. Em relação a atuação da CIPA, o entrevistado afirmou que a comissão conversa com os terceirizados. Atualmente, a Lanxess está respondendo a um processo como responsável pela morte de um trabalhador terceirizado segundo as entrevistas.

6.2.12. Reorganização/Reestruturação

Segundo o representante sindical, nos últimos anos com a reestruturação, ocorreram várias demissões na área administrativa e industrial da empresa, acarretando acúmulo de trabalho e realização de horas extras. Segundo ele, o pagamento dos

118

Empresa de origem italiana com escritório brasileiro localizado na cidade de Betim/MG

119

passivos trabalhistas gerados por essa situação e herdados da antiga Petroflex é adiado através de contestação dos cálculos e laudos periciais.

6.3. TRIUNFO/RS

6.3.1. Perfil da Unidade

A planta de Triunfo/RS produz dois tipos de borracha, a partir do butadieno, denominadas de Buna SE1502 e SE1507. Antes da aquisição da Lanxess a planta produzia em torno de 70 tipos de borracha fazendo com que os antigos clientes da Petroflex passassem a importar as borrachas que pararam de ser fabricadas no Brasil. A unidade é praticamente toda automatizada sendo a mais moderna planta da Lanxess no Brasil.

120

FIGURA 03: ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA PLANTA DE TRIUNFO

Rio de Janeiro

Gererente Geral da Planta SecretáriaGeral

Produção/ Manutenção

Supervisor da Reação/Acabamento

Manutenção

Engenharia

Planejamento/ Projetos

Apoio Operacional

HSEQ

Compras

Industrial

Laboratório: Controle de Qualidade

Tecs.de Segurança

Operadores

* HSEQ – Saúde, Segurança, Meio Ambiente e Qualidade. Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Inexiste o cargo de líder de turno em Triunfo/RS assim as responsabilidades dessa função são assumidas pelos próprios trabalhadores. O laboratório analisa duas vezes por turno o material fabricado. Inexiste uma manutenção presente no período noturno caso o serviço seja necessário é acionado via telefone ou bip.

6.3.2.Perfil dos Trabalhadores119 O quadro funcional da unidade da Lanxess de Triunfo/RS é composto por 62

119

Fonte: O perfil dos trabalhadores da Lanxess foi elaborado a partir da lista de contribuição sindical disponibilizada pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias Petroquímicas de Triunfo (SINDIPOLO), com sede em Porto Alegre, bem como, pela pesquisa amostral realizada pelo IOS em novembro de 2010, com 18 trabalhadores.

121

funcionários120 alocados no setor de administração e produção, conforme aponta a tabela 15 a seguir. TABELA 15:QUADRO FUNCIONAL DOS TRABALHADORES DA UNIDADE DE TRIUNFO (NOVEMBRO 2010) Área

Trabalhadores

Número % Administrativo 17 38% Produção 41 55% Laboratório 4 7% Total 62 100% 121 Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Triunfo/RS, disponibilizado,em setembro de 2010, pelo SINDIPOLO. Elaboração:IOS

Além dos funcionários diretos, a unidade conta com profissionais terceirizados que atuam no setor de serviços gerais, embalagem e na manutenção corretiva e preventiva da planta (tema aprofundado no item 6.3.10 – Terceirização). Entre 2008 e 2009, após a planta ter sido adquirida pela Lanxess, 14 profissionais foram desligados da empresa, conforme as rescisões de contrato de trabalho homologadas pelo sindicato122. Em 2008 foram quatro demissões, duas sem justa causa e as demais por término de contrato por prazo determinado. Já em 2009, dez operadores foram desligados sem justa causa sendo que oito destes foram em função da reorganização da produção, segundo informações do sindicato (assunto que será aprofundado no item 7.1 – Reorganização/Restruturação).

120

Fonte: Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da unidade da Lanxess de Triunfo/RS, disponibilizado pelo Sindicato dos trabalhadores nas indústrias petroquímicas de Triunfo/RS, em setembro de 2010. 121 Segundo definição do MTE e conforme os artigos 578 a 591 da CLT, a contribuição sindical é compulsória e deve ser recolhida anualmente por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou até mesmo de uma profissão liberal, independente da associação a um sindicato. Em 2009, a resolução SRT/MTE/Nº 202/2009 definiu que as empresas são obrigadas a remeter à entidade sindical a relação nominal dos trabalhadores contribuintes da contribuição sindical profissional.Fonte:http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp, acessado em Março/2011 122 Rescisão de contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT. Fonte: http://www.professortrabalhista.adv.br/rescisao_de_contrato.html, acessado em 23/03/2011.Fonte: Sindicato dos trabalhadores nas indústrias petroquímicas de Triunfo/RS. Homologação deRescisões de Contrato de trabalho, de 2008 a 2009, Porto Alegre.

122

Sexo/Gênero

A maioria dos trabalhadores da unidade de Triunfo/RS são homens, predominância que ocorre tanto no setor administrativo quanto no produtivo, conforme aponta a tabela 16. Na unidade, como um todo, há 7 mulheres (11%) e 55 homens (89%). TABELA 16:NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO EM TRIUNFO (%-NOVEMBRO 2010) Sexo Área

Feminino % N 86% 6

Masculino % 20% 11

Produção

75%

Laboratório

14%

Total

11%

89%

Administrativo

Fonte:Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Triunfo/RS, disponibilizado,em setembro de 2010, pelo SINDIPOLO. Elaboração:IOS

E, 86% das mulheres estão alocadas no setor administrativo com funções de secretária, expedição; compra e venda, recursos humanos, etc. Apenas uma mulher atua fora do setor administrativo, mais especificamente, no laboratório.

Idade

De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral a faixa etária dos trabalhadores varia dos 18 a 55 anos (tabela 17, a seguir). Mais da metade dos trabalhadores, 67%,possuem mais de 45 anos. Essa concentração, segundo relatos dos entrevistados, pode ser explicada pela realidade da indústria petroquímica que precisa de profissionais com uma experiência de trabalho maior e, consequentemente, também ocorre pouca rotatividade damão-de-obra.

123

TABELA 17: NÚMERO DE TRABALHADORES POR FAIXA ETÁRIA EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010) Faixa etária 18 a 24 anos 25 a 29 anos 30 a 34 anos 35 a 39 anos 40 a 44 anos 45 a 49 anos 50 anos ou mais Total

% 6% 17% 0% 6% 0% 39% 32% 100%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Raça/Cor A partir dos dados obtidos na pesquisa amostral do IOS, baseada noscritérios de autoclassificação de cor/raça do IBGE,123 constatou-se que na planta de Triunfo/RS há predominância de trabalhadores brancos ao representarem 89% e os negros 11% do total da amostra (gráfico 21). Os demais critérios de autoclassificação amarela, parda ou indígena não foram apontados.

GRÁFICO 21: NÚMERO DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA EM TRIUNFO (% - NOVEMBRO 124 2010 )

11%

a) Branca 89%

b) Preta

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

123

124

Escolaridade De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral constatou-se que 5,5% dos profissionais entrevistados não têm o segundo grau completo e, em torno de 26% dos entrevistados completou o nível superior (tabela 18, a seguir).

TABELA 18: NÚMERO DE TRABALHADORES POR ESCOLARIDADE EM TRIUNFO (% - NOVEMBRO 2010

Ensino Médio / 2º grau / colegial incompleto Ensino Médio / 2º grau / colegial completo Superior / Graduação incompleto Superior / Graduação cursando Superior / Graduação completo Mestrado / Doutorado / Pós-Graduação incompleto Mestrado / Doutorado / Pós-Graduação completo

5,50% 44% 17% 5,50% 17% 5,50% 5,50%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Todos os entrevistados do setor administrativo possuem nível superior/pósgraduação, incompleto ou completo. Já a maioria dos entrevistados da produção, 64%, cursou o segundo grau, incompleto e completo. Comparando com as outras unidades o nível de escolaridade da planta de Triunfo/RS é um pouco superior, o que pode ser consequência da realidade escolar da região e também do nível de automatização da planta que necessita de profissionais mais especializados.

Função

De acordo com a pesquisa amostral realizada pelo IOS, as descrições das funções segundo o cargo podem ser resumidas conforme o quadro14 a seguir. Importante perceber que na unidade de Triunfo/RS inexiste o cargo de líder de turno, assim parte das responsabilidades dessa função é efetuada pelos próprios trabalhadores 125

pressionando e sobrecarregando os mesmo ao exigir deles uma função de extrema relevância. QUADRO 14: DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES PELOS CARGOS OCUPADOS EM TRIUNFO Compras - programação de insumos da produção - acompanhamento do estoque e inventario

Operador Técnico 4

Engenheiro de Segurança

Analista de Produção Pleno

- controle e gestão das perdas e ocorrências de acidentes de processo e de lesão pessoal (envolve SSQM - HSQ) - responsável pela SSMA dos terceiros - de forma indireta elabora indicadores, reuniões e treinamentos.

-planejamento das atividades operacionais - - manutenção do sistema de gestão, qualidade, segurança e meio ambiente - controle de processo e planejamento de manutenção

Operador Técnico 5

Coordenador

- controle de processos - controle da área de reação e demais - manutenção de equipamentos áreas - controle de índices através da - manobras manuais de butadieno análise de amostra - recuperação de monômeros - leitura em painel dos processos - leitura em painel dos processos - leitura em campo dos - leitura em campo dos processos (coleta processos (coleta amostras e amostras e acompanha níveis de acompanha níveis de produtos) produtos) - secagem e embalamento de - fiscal de contrato de alguns - controle de vazões e temperatura fases terceiros e parte da expedição - manobras elétricas - controle de processo de - analise e controle de processos equipamentos e produto final químicos (área de acabamento) - troca informações com os clientes de - controle de qualidade acordo com as necessidades. (secagem, prensagem e - analise das bateladas embalagem) - análise da borracha seca, látex. -desentupimento e limpeza da -análise em laboratório dos processos linha de produção químicos - atendimento ao cliente Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Tempo no emprego Conforme aponta gráfico 22, a seguir,a maioria dos entrevistados, 89%, trabalha há mais de seis anos na empresa.

126

GRAFICO 22:PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR TEMPO DE CASA (% - NOVEMBRO 2010)

88,89%

5,56% Mais de 4 até 6

5,56% Mais de 6

* NR – Sem Resposta. Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

O reduzido número de trabalhadores há menos de quatro anos, é indicativo da baixa rotatividade existente na planta significando, segundo as opiniões dos entrevistados, a necessidade por parte da Lanxess de manter profissionais com vasta experiência para desempenhar manobras operacionais específicas da indústria petroquímica. Ressalta-se que 66% dos entrevistados com mais de seis anos de tempo de casa trabalham na unidade de 20 a 25 anos e, portanto, em vias de se aposentar.

6.3.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva

O instrumento jurídico que regulamenta as relações de trabalho com os empregados diretos da planta da Lanxess de Triunfo/RS é o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). A data base da categoria é no 1º dia de setembro125. Os trabalhadores diretos da unidade de Triunfo/ RS, são representados pelo SINDIPOLO

(Sindicato dos

Trabalhadores

nas

Indústrias

Petroquímicas

Triunfo/RS), sediado em Porto Alegre e, filiado à Central Única dos Trabalhadores

125

Fonte: Acordo coletivo de trabalho 2008/2010 firmado entre Petroflex Indústria e Comércio S.A. e o Sindicato das indústrias químicas do estado do Rio Grande do Sul- RS

127

(CUT). Segundo informações do sindicato, a taxa de sindicalização da unidade é de 40%, índice superior à média nacional que, em 2008, era de 18%126.Entretanto, houve denúncias de que a empresa vem incentivando os trabalhadores,com menor tempo de casa, a não se sindicalizarem, conforme aponta o relato a seguir de um entrevistado:“Na situação atual nenhum dos trabalhadores mais novos se filiam ao sindicato. Eu gostaria de ser filiado se todo mundo fosse... na atual conjuntura tenho medo de sofrer retaliações”127 O acesso dos diretores sindicais às dependências da planta ocorre apenas com autorização prévia. A Lanxess dificulta ao máximo qualquer atividade sindical dentro da fábrica, assim a distribuição de informativos (boletins, panfletos, jornais) é feita na portaria da fábrica ou no ônibus que transporta os trabalhadores à planta, pois não é permitido disponibilizar esse tipo de material no interior fábrica. Na tabela 19 a seguir constam as principais formas de comunicação entre sindicato e trabalhador. TABELA 19: PRINCIPAIS MEIOS DE COMUNICAÇÃO ENTRE SINDICATO E TRABALHADOR TRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010)*

Adquirem informações sindicais por: Lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato Assembléias/reuniões do sindicato Conversas com dirigentes sindicais Murais Conversas com colegas de trabalho Emails + Blog

Porcentagem 94% 11% 27% 0% 38% 72%

*Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Desta forma, as assembleias só podem ser realizadas na frente da fábrica. E, como muitos dos entrevistados relataram os trabalhadores tem receio de participar das assembleias por medo de retaliações da gerência local uma vez que a mesma frequenta essas reuniões, conforme aponta a fala a seguir de um entrevistado“Nas assembleias, o gerente da empresa sempre comparece e, isso causa uma pressão na hora de decidir as coisas.”128

126

Fonte:http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u400883.shtml acesso em 18/05/2010. Trabalhador da Lanxess, entrevista realizada em x/xx/2010 128 Trabalhador da Lanxess. Entrevista realizada em: x/xx/2010.

127

128

Essa configuração pode explicar o índice baixo, 22%, de entrevistados que disseram participar sempre das assembleias (gráfico 23). GRÁFICO 23: FREQUÊNCIA DOS TRABALHADORES DE TRIUNFO EM ASSEMBLEIAS/REUNIÕES SINDICAIS

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

A pesquisa amostral apurou que 39% dos entrevistados se sentem constrangidos ou intimidados por assuntos sindicais dentro da empresa. Principalmente, quando comentam sobre assuntos sindicais dentro da empresa e/ou participam de atividades sindicais (tabela 20 a seguir).

TABELA 20 :MOMENTOS EM QUE OS TRABALHADORES SE SENTEM CONSTRANGIDOS OU INTIMIDADOSPELA EMPRESA POR ASSUNTOS SINDICAISEMTRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010) Momentos* Comenta sobre assuntos sindicais dentro da empresa Participa de atividades/assembléias sindicais Afirma ser sindicalizado Conversa com dirigente sindical dentro da empresa Lê o jornal/boletim do sindicato dentro da empresa Não se sente constrangido Outras opções (devido poucas pessoas participarem do sindicato)

27% 22% 5% 0% 0% 61% 0%

*Os trabalhadores entrevistados puderam optar por todas as alternativas cabíveis Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS

No campo “outras” razões de constrangimento alguns entrevistados afirmaram que não falavam sobre assuntos sindicais na frente da chefia por medo de

129

sofrer represálias, como pode ser visto na fala a seguir:“Depende com quem conversasobre assuntos sindicais, na frente da chefia não falo sobre sindicalismo”. 129 Um trabalhador fez o seguinte comentário sobre o assunto:“Me sinto constrangido em ler o boletim na área administrativa na qual trabalho, mas nos setores produtivos não sinto isso”.130 Os relatos acima expressam uma conduta anti-sindical dentro da unidade uma vez que esses constrangimentos e intimidações apontam uma violação a Convenção 87 da OITsobre liberdade sindicale proteção do direito de sindicalização de 1948, “que estabelece o direitode todos os trabalhadores e empregadores de constituir organizações que considerem convenientes e de a elas se afiliarem, sem prévia autorização, e dispõe sobre uma série de garantias para o livre funcionamento dessas organizações, sem ingerência das autoridades públicas”131

6.3.4. Remuneração O piso salarial é de R$526,00132, sem adicionais inclusos. Porém, a remuneração paga aos trabalhadores da Lanxess de Triunfo/RS é composto pelo saláriobase mais adicionais sendo que os trabalhadores do setor administrativo recebem o adicional de periculosidade (correspondente a um adicional de 30% do salário-base). Já os trabalhadores do setor produtivo recebem, além da periculosidade, 26 %de adicional noturno e 32% de HRA (hora de repouso de alimentação). Contabilizando os adicionais a menor remuneração paga na planta é de 1, 272133.

Na última data-base, anterior à pesquisa, os trabalhadores de Triunfo/RS obtiveram 9% de reajuste sobre os salários vigentes em 31 de agosto de 2008. 129

Trabalhador da Lanxess: Entrevista realizada em XXX Trabalhador da Lanxess. Entrevista realizada em XXXX 131 Fonte: http://www.oitbrasil.org.br/libsind_negcol.php, acessado em 08/04/2011. 132 Fonte: Acordo coletivo de trabalho 2008/2010 firmado entre Petroflex Indústria e Comércio S.A. e o Sindicato das indústrias químicas do estado do Rio Grande do Sul- RS 133 Fonte: Relatório de contribuição sindical do Sindicato dos trabalhadores nas indústrias petroquímicas de Triunfo – RS. 130

130

Na tabela 21 a seguir cruzamos a remuneração dos trabalhadores com o gênero dos funcionários. 134

TABELA 21: REMUNERAÇÃO X GÊNERO EM TRIUNFO (2010) Gênero Faixa Salarial

Feminino

Masculino

Até R$1.530 0% 2% De R$ 1.531,00 a R$2.550,00 29% 39% De R$ 2.551,00 a R$ 3.570,00 43% 27% Mais de R$ 3.570 14% 7% Sem Resposta 14% 25% Total 100% 100% Fonte: Relatório de contribuição sindical do Sindicato dos trabalhadores nas indústrias petroquímicas de Triunfo – RS Elaboração: IOS.

6.3.5. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento

Como

apresentando

item

(6.1.5.

Promoção/Avaliação

Desempenho/Treinamento) a Lanxess alterou, em todas as unidades, as nomenclaturas dos cargos dos funcionários para se adequar as mesmas denominações usadas por outras empresas do ramo. Modificação que aglutinou funções de diferentes cargos em poucos cargos resultando na homogeneização de determinados salários e, também ocasionou um nivelamento do salário dos trabalhadores mais antigos com os mais novos. Conforme os relatos dos entrevistados, a mudança de denominação dos cargos não foi acompanhada pela implementação objetiva e concreta de um Plano de Cargo e Salários ou Carreira (PCS ou PCC).Para se ter uma idéia, apesar da grande maioria dos entrevistados, 89%, considerar que a Lanxess possui um PCS e apenas, 16%, desconhecer o conteúdo, eles também afirmaram que o plano carece de critérios, parâmetros

funcionalidade

claros.

relato

a seguir

complementa essa

134

As faixas salariais foram calculadas com base no salário mínimo referente ao mês de dezembro de 2010, segundo os dados da RAIS do Ministério do Trabalho e Emprego. A faixas salarias foram divididas da seguinte maneira: a) até 3 salários mínimos.; b) de 3,01 a 5,00 salários mínimos, c) de 5,01 a 7,00 salários mínimos ; d) mais de 7 salários mínimos.

131

informação:“Existe um plano no papel, mas inexiste na prática, não sei o que tenho que fazer para subir de nível, é muito subjetivo....”135. Os principais critérios de promoção apontados pelos entrevistados foram: - Amizade com a chefia, apontado por 27%, demonstrando o uso de critério subjetivo para promoção; - Não participar de atividades do sindicato, escolhido por 27%, indicando prática anti-sindical da empresa (tema aprofundado no item 6.3.3. - Liberdade Sindical e Negociação Coletiva). Já os critérios “ser branco”, “ser mulher” e “ser negro” não foram considerados por nenhum dos funcionários entrevistados. Para complementar as perguntas anteriores, os entrevistados foram questionados sobre a qualidade das oportunidades de promoção oferecidas pela empresa, conforme o gráfico 24, a seguir. GRÁFICO 24: OPINIÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE PROMOÇÃO EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Ao somarmos a opinião dos trabalhadores que consideraram as oportunidades de promoção “ruins” e “regulares” constatamos que 83%dos entrevistados estão insatisfeitos. Porcentagem que reflete a falta deperspectiva de ascensão profissional e da

135

Entrevista com trabalhador da unidade de Triunfo/RS, em novembro de 2010.

132

especificidade

PCS,

além

subjetividade

utilizada

nos

critérios

promoção.Segundo relatos, no setor produtivo é muito difícil ocorrer promoção vertical (um operador 4 passar a ser operador 5), já a promoção horizontal (aumento salarial sem alteração de cargo) pode ocorrer, porém sem regras e definições claras. Os entrevistados também reclamaram que a empresa prefere selecionar externamente novos profissionais para as vagas de: engenheiro de produção, engenheiro de meio ambiente, etc, em vez de abrir, primeiramente, essas oportunidades para o quadro interno de profissionais. Essa falta de reconhecimento provoca desmotivação e, faz com que os trabalhadores procurem oportunidades em outras empresas.

Treinamento

Dentre os trabalhadores entrevistados, uma parcela significativa, 89%, já participou de algum curso ou treinamento oferecido pela empresa no próprio local de trabalho. E, conforme o gráfico 25, a seguir, 41% dos profissionais que já participaram de algum treinamento avaliou que esses cursos apenas ampliaram os conhecimentos sobre o trabalho que desempenham na empresa e nada mais (sem contribuir para promoção) e somente 14% afirmou que contribui para ser promovido.

133

GRÁFICO 25: AVALIAÇÃODOS CURSO/TREINAMENTO(S) OFERECIDO(S) PELA LANXESS NO LOCAL DE TRABALHO EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO 2010)*

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Nota-se também no gráfico 26, acima,que uma parcela muito pequena dos entrevistados, 24%, selecionou mais de uma opção de resposta. Esse quadro indica que a empresa atinge um objetivo muito restrito ao fornecer a capacitação profissional aos seus funcionários. De acordo com os entrevistados, apesar da Lanxess oferecer suporte financeiro para cursos extras, como por exemplo: curso de línguas, graduação, especialização, etc. Os critérios para obter esse suporte vai de acordo com o interesse da empresa e são subjetivos. No geral as bolsas são oferecidades, principalmente, para trabalhadores do setor administrativo que ocupam funcções de engenheiro de produção, logística, etc.

6.3.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra Na planta de Triunfo vigora duas jornadas de trabalho, uma para o setor administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta o quadro 15 a seguir.

134

136

QUADRO 15: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE TRIUNFO (NOVEMBRO DE 2010) Setor

Jornada de Trabalho

5 dias de trabalho e 2 dias de folga no fim de semana Regime de turno Ininterrupto de revezamento (5 grupos). Em um ciclo de 35 dias os 8 horas diárias turnos podem ficar da seguinte Média de 36 horas forma: trabalha 3 dias no horário 137 semanais (de acordo com a administrativo e folga 3 dias, tabela de turno* em um ciclo trabalha 3 dias no horário de 35 dias os trabalhadores intermediário (das 16:00 ao tem: Produção 00:00) e folga 2 dias, trabalha 4 duas folgas de 1 dia e 2 dias dias no horário noturno e folga 2 e, uma folga de 3 dias e 5 dias, trabalha 4 dias no horário dias – contabilizando um total administrativo e folga 1 dia, de 14 dias de folga em 35 dias trabalha 3 dias no horário trabalhados) noturno e folga 5 dias e, trabalha 4 dias no horário intermediário e folga 1 dia. *Horários de início e término dos turnos: 8:00,16:00, 00:00 139 Fonte: Acordo coletivo de trabalho 2008/2010. Petroflex Indústria e Comércio SA . Administrativo

8 horas diárias 40 horas semanais

Funcionalidade

Definido pela: Legislação Trabalhista

Acordo 138 Coletivo

O outro ponto abordado na pesquisa amostral sobre jornada de trabalho são as horas extras.Nesse quesito a pesquisa apurou que mais da metade dos entrevistados, 61%,realizaram de 5 a 20 horas além da jornada de trabalho contratada, no mês de outubro de 2010, conforme o gráfico 26 a seguir.

136

De acordo com o sindicato da Lanxess de Triunfo, em assembleias realizadas nos dias 1 e 3 de dezembro do ano passado, os turneiros aprovaram a manutenção das cláusulas presentes no Acordo coletivo de trabalho vigente de 2008 a 2010 que tratam das questões do turno que passarão a ser um acordo separado do acordo geral. 137 A diferença de 2,4 (dois inteiros e quatro décimos) horas/semana, entre a carga prevista no “caput” desta cláusula e a carga médiada tabela de revezamento para 5 (cinco) grupos de turno, que perfaz, em média,33,6 (trinta e três inteiros e seis décimos) horas/semana, aqui adotada meramentepara adequação da tabela de turno, no atendimento do interesse daspartes signatárias, deverá ser compensada da seguinte maneira:com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadasem 11 (onze) dias considerados feriados oficiais em cada ano; - com o não pagamento, como extraordinárias, das horas efetivamente trabalhadasem dias correspondentes a eventuais folgas concedidas, por liberalidadeda empresa acordante, aos empregados em regime administrativo. 138 Assim como descrito no item 6.1.6. Jornada de Trabalho/Hora Extra, a jornada do setor produtivo foi estabelecida por acordo coletivo, conforme exige a legislação nos casos do regime de turnos ininterruptos que alteram a jornada máxima diária de 6 horas e/ou de 36 horas semanais. 139 Segundo o dirigente sindical, o Sindipolo está sem um acordo assinado com a LANXESS, pois estão em negociação (desde agosto do ano passado), mas a empresa não avança na proposta. O Ministério do Trabalho já foi procurado para intermediação.

135

GRÁFICO 26: HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA DE TRABALHO (NO MÊS ANTERIOR A PESQUISA (% - NOVEMBRO DE 2010) *

*As horas trabalhadas inclui compensação de horas/banco de horas/ horas extras

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Salienta-se que os dados do gráfico 26, acima, apontam que a Lanxess vem violando a legislação trabalhista nacional (artigo 59 da CLT) uma vez que a mesma autoriza a realização máxima além da jornada, de 2 horas diárias/10 horas semanais140, apenas em casos de necessidade imprescindível do serviço e, desde que previamente acordado por escrito com empregado ou mediante acordo coletivo. A pesquisa de campo constatou que dificilmente é possível recusar a realização de horas extras na unidade uma vez que 39% e 33% dos entrevistados disseram nunca e nem sempre, respectivamente, podem rejeitar a realização dessas horas(gráfico 28 a seguir). Essa dificuldade em recusar é conseqüência do quadro enxuto de trabalhadores gerado após a reorganização da produção (tema aprofundado no item 7.1 – Reorganização/Reestruturação)que provoca a falta de trabalhadores em casos de afastamentos e/ou problemas na produção, obrigando algum trabalhador do turno cumprir a tarefa do ausente141.Além desse fator muitas vezes a empresa solicita que o 140O pagamento dessas horas deve ser calculado com um adicional de 50% ou 100% sobre o valor normal da hora, dependendo do dia da semana, ou com um percentual definido em acordo ou convenção. Essas horas também podem ser compensadas através do mecanismo de banco de horas, que evita às empresas o pagamento dos adicionais de horas-extras e substitui por dias nos quais os funcionários não precisam trabalhar. A compensação dessas horas pode ser feita em um período de um ano, desde que isto seja firmado em acordo coletivo de trabalho. 141 No caso de um operador se ausentar , seu antecessor ou outro operador com função semelhante, tem que fazer meia dobra (4 horas extras) para cobri-lo.

136

trabalhador

faça

horas

extraordinárias

para

ficar

empresa

recebendo

cursos/treinamentos, como por exemplo, de incêndio e implantação de sistema de gestão. Fica a cargo do operador efetuar hora extra nos casos que considerar necessário apoiar algum um colega de trabalho. Atividade que faz parte do autogerenciamento dos trabalhadores e deve ser justificado em relatório. Contudo, a legislação trabalhista nacional estabelece ser legítima142 a recusa, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade de praticar hora extra é imprescindível. GRÁFICO 27:TRABALHADORES QUE PODEM OU NÃO RECUSAR A REALIZAR HORAS EXTRAS EM TRIUNFO (% - NOVEMBRO 2010)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

A maioria dos entrevistados disse que as horas excepcionais efetuadas são, geralmente,remuneradas e não compensadas (gráfico 28 a seguir).

142 Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

137

GRÁFICO 28: HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA COMO PAGAS/COMPENSADAS (% NOVEMBRO 2010)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

Entretanto, 11% dos trabalhadores que atuam no setor administrativo responderam que as horas extras são compensadas pelo banco de horas, em vez de remuneradas. Todos esses profissionais disseram que muitas vezes ficam até mais tarde no trabalho ou levam excesso de trabalho para casa, porém não podem computar essas horas como extraordinárias por ocuparem cargos considerados de confiança e, portanto, terem autonomia na gerência do tempo de trabalho. A respeito da jornada de trabalho o sindicato tem uma ação contra a Lanxess local por descumprimento do acordo de redução do horário de repouso alimentação (HRA). A situação é complexa, A situação é complexa, pois envolve uma cláusula que vinha sendo praticada há muitos anos e atende os requisitos da portaria n° 42 de 2007 do MTE exceto a aprovação prevista do Superintendente Regional do Trabalho. Esta cláusula previa a redução do intervalo para 45 minutos e, a utilização dos 15 minutos para tirar folgas no decorrer do ano. A Lanxess unilateralmente decidiu voltar a fazer o intervalo de uma hora sem discutir o assunto com o sindicato. Apenas informou que estava se adequando a lei por ser o antigo procedimento ilegal. Assim, o sindicato move uma ação cobrando as respectivas horas extras uma vez que a própria empresa disse que era ilegal e, principalmente, porque não quis discutir alternativas.

138

6.3.7. Discriminação

Conforme já esmiuçado no perfil geral da planta de Triunfo/RS, as mulheres representam 11% do quadro de funcionários da unidade. E, somente uma dessas profissionais está alocada no setor produtivo. Segundo o sindicato, em outras empresas do polo petroquímico de Triunfo/RS há mulheres trabalhando na área operacional em regime de turno, ainda que em minoria. Contudo,apesar de haver poucas mulheres na produção é premeturo afirmar que a Lanxess tem uma política de contratação discriminatória, pois a empresa efetuou poucas contratações desde que adquiriu a unidade. Porém, durante as entrevistas, houve relatos de ocorrer no local de trabalho piadas em tom machista e pejorativas. Sobre o tema racial, a pesquisa amostral apontou que o número de entrevistados que se autoclassificaram como negros ou pardos é relativamente baixo, 11%. Segundo as entrevistas, na unidade de Triunfo não há o desenvolvimento de uma atividade ou programa de igualdade de oportunidades/ação afirmativa entre homens e mulheres, brancos e negros, tanto para ocupação de cargos como para a qualificação e ascensão profissional. A pesquisa amostral apurou que quase um terço dos entrevistados, 27%, relataram que já se sentiram discriminados dentro da empresa, pelos seguintes motivos: - 40% por participação sindical - 20% por motivo de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista) - 20% caso se recusem a realizar horas extras - 20% outros (cor/raça, participação política, ser mulher, e orientação sexual) A pesquisa amostral também apurou que 78%, dos entrevistados já presenciaram casos de discriminação com colegas de trabalho. Os principais motivos apontados foram: 139

- 44% por participação sindical - 22% por motivo de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista); - 5% por recusa a realizar horas extras; - 5% outros (cor/raça, participação política, ser mulher, e orientação sexual). As discriminações motivadas por participação sindical e recusa em realizar horas extras são tratadas com maior profundidade nos itens 6.3.3 – liberdade sindical e negociação coletiva e, 6.3.5 - jornada de trabalho/hora extra, respectivamente.Em relação à discriminação por motivos de doença os entrevistados revelaram que os colegas enfermos sofrem com a pressão da chefia para que voltem ao trabalho o mais breve possível, justificado pelo quadro enxuto de funcionários na produção (conforme descrito nos itens – 6.3.7 Saúde e Segurança e 7.1 Reorganização/ Reestruturação). Um entrevistado relatou que já presenciou discriminação motivada por orientação sexual através de piadas.Não houve relatos de discriminação racial, por motivos religiosos ou por ser homem no interior da planta de Triunfo/RS. Conforme aponta o gráfico 30, 11% dos entrevistados disseram que já foram ridicularizados ou inferiorizados em frente aos seus pares de forma repetitiva que pode ser configurado como assédio moral. Segundo os relatos, o assédio moral acontece entre os cargos hierarquicamente mais elevados, sendo uma maneira de lidar com os funcionários incorporados pela gerência. E, é uma forma dos diretores e supervisores tratarem os operadores quando acontece alguma falha na produção. Existe até mesmo uma sigla “JPM” (Justificavas Perpetuam a Mediocridade) direcionada aos operadores nos casos de falha.

140

GRÁFICO 29:ENTREVISTADOS QUE JÁ SE SENTIRAM RIDICULARIZADOS/INFERIORIZADOS EM TRIUNFO (% - NOVEMBRO DE 2010)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração:IOS

6.3.8. Saúde e Segurança no Trabalho Os trabalhadores da planta de Triunfo/RS ao serem questionados quais são os principais fatores, relacionados às atividades laborais, que afeta ou já afetou a saúde deles responderam conforme o gráfico 30 a seguir.

141

GRÁFICO 30: FATORES RELACIONADOS AO TRABALHO DOS ENTREVISTADOS AFETAM/AFETARAM A SAÚDE DOS MESMOSEM TRIUNFO (% - NOVEMBRO DE 2010)

Ritmo de Trabalho

72%

Rotatividade de Turno

50%

Aumento de Responsabilidades

39%

Pressão da Chefia

39%

Equipamentos Industriais, Máquinas e…

22%

Repetição de Ações ou Movimentos

22%

Equipamento de Trabalho Inadequado…

17%

Metas Elevadas

17%

Posturas Estáticas (mesma posição por um longo …

11%

Outro (tempo de locomoção até o transporte)

Nenhum fator afetou minha saúde

Pressão dos colegas

QUE

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem. Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em novembro de 2010. Elaboração: IOS

No gráfico 30, acima, constatamos que dentre os principais fatores selecionados pelos entrevistados estão: ritmo de trabalho (72%), aumento de responsabilidades (39%) e pressão da chefia (39%). Os quesitos anteriores se relacionam entre si sendo resultado do quadro enxuto de trabalhadores atuando na unidade (tema aprofundado no item 7.1. Reorganização/reestruturação) e do aumento da produtividade. Apesar disso, alguns operadores disseram que o ritmo de trabalho em determinados setores da produção diminuiu a partir da decisão da Lanxess de produzir apenas dois tipos de borracha (Buna SE1502 e 1507). Além disso, os trabalhadores de maneira geral não são tão expostos aos resíduos químicos e não precisam mais manusear constantemente os hidrojatos (equipamentos utilizados para limpar as áreas, e que podem causar lesões por corte). Já no setor administrativo os entrevistados foram 142

unânimes em afirmar que o ritmo de trabalho aumentou após a Lanxess adquirir a fábrica uma vez que a companhia exige mais trabalho burocrático do que antes, como o preenchimento de fichas e relatórios e, a pressão da chefia neste setor também aumentou. Rotatividade de turno também foi um fator apontado por 50% dos entrevistados como prejudicial à saúde, por ocasionar um desgaste físico e mental aos trabalhadores. Mais de dois terços dos entrevistados, 72%, responderam que já haviam apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho. O gráfico 31, a seguir, aponta quais foram os problemas citados. GRÁFICO 31:PROBLEMAS DE SAÚDERELACIONADOS ÁATIVIDADE DE TRABALHO APRESENTADOS PELOS ENTREVISTADOS APÓS TER COMEÇADO A TRABALHAR EM TRIUNFO (% - NOVEMBRO DE 2010)*

Estresse

39%

Lesão por Esforços Repetitivos (LER/ DORT)

22%

Outros - pressão, insonia, gastrite, burocracia

17%

Surdez

11%

Problemas de Coluna

11%

Depressão

Doenças de Pele

Outros Problemas (Respiratórios, Alergias, Cancêr e Doença do Sangue)

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem. Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em novembro de 2010. Elaboração: IOS

Estresse, um dos problemas mais citados, se deve ao ritmo elevado de trabalho, pressão da chefia para o cumprimento das metas em conjunto com a

143

rotatividade de turno no caso dos trabalhadores que atuam no setor produtivo.

A pesquisa amostral constatou que 22% dos entrevistados já deixaram de revelar que estavam passando mal por medo de sofrerem represarias da empresa caso não trabalhassem (gráfico 32, a seguir). GRÁFICO 32: TRABALHADORES QUE DEIXARAM DE REVELAR QUE ESTAVA PASSANDO MAL/DOENTE POR MEDO DE SER PREJUDICADO PELA EMPRESA (% - NOVEMBRO DE 2010)

22%

78%

a) Sim b) Não

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em novembro de 2010. Elaboração: IOS

Os relatos confirmam que alguns trabalhadores, principalmente, os do setor produtivo vão trabalhar mesmo adoentados (gripado, com dor, etc), por medo de prejudicar o colega detrabalhoque precisará cobrir a falta fazendo hora extra uma vez que o quadro da empresa é enxuto.

Acidentes de Trabalho

Segundo o sindicato os acidentes nos últimos anos foram reduzidos. Porém, revelou que o sindicato não teve acesso às informações detalhadas sobre os casos de acidentes de trabalho que ocorreram na unidade de Triunfo/RS nos últimos três anos.

144

A pesquisa de campo apurou que nos últimos três anos a unidade contabilizou apenas um acidente grave com trabalhador próprio e, seis acidentes envolvendo trabalhadores terceiros. Dentro dos atuais procedimentos, em caso de acidente há uma investigação sobre o mesmo e deve ser enviado um relatório para Alemanha descrevendo a ocorrência. Segundo alguns entrevistados, a descrição contida neste documento na maioria das vezes é minimizada por medo de sofrerem represalias da Alemanha. No acidente que envolveu um trabalhador direto, em 2011, o mesmo sofreu queimadura em um dos dedos da mão no momento em que estava coletando amostras para o laboratório. Segundo relatos, o acidente foi agravado porque o equipamento não possuía parada de emergência acarretando em uma demora de três minutos até algum operador chegar ao local e desligar o equipamento. No dia do acidente a ambulância que fica no pólo petroquímico de Triunfo e, presta serviço para todas as empresas, não estava disponível. No dia seguinte ao acidente o operador retornou a fábrica rotineiramente (exercendo funções que não precisasse da mão acidentada). A CAT foi emitida somente 15 dias depois do acidente. Vinte dias após o acidente o operador fez uma cirurgia na qual precisou fazer um enxerto no dedo. O médico cedeu 20 dias de licença médica, porém a gerência local pressionou para que o acidentado fizesse a cirurgia nas férias e pediu que o cirurgião alterasse a data do atestado para não configurar acidente como afastamento (o médico recusou). Após os 15 dias de afastamento a empresa ficou protelando o prazo para entrar no INSS,período no qual pressionaram o acidentado para convencer o médico a fazer um atestado com uma data irregular. Nesse ínterim o acidentado ficou esperando cerca de três meses para a empresa dar entrada com a papelada no INSS e, assim receber a remuneração via INSS.

145

Para piorar a situação a gerência local colocou os colegas de trabalho do acidentado contra ele, uma vez que os mesmos começaram a olhar feio para o acidentando por ter afetado as férias deles e correu um boato que ele não estava querendo voltar a trabalhar. O sindicato interveio ao conversar diretamente com o corporativo da empresa e, só assim, pediram desculpas e resolveram oferecer mais 15 dias de férias ao trabalhador porque o mesmo tinha sido obrigado a retirar suas férias para fazer a cirurgia. Parecendo que a visão corporativa é uma e a da gerência local é outra. O acidentando relatou também que o médico da empresa só foi atender ele depois de 20 dias do acidente.

CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)

Segundo o sindicato, a empresa não emite CAT para todos os acidentes que acontecem no local de trabalho.

Treinamento de Saúde e Segurança

A pesquisa amostral revelou que todos os trabalhadores entrevistados receberam treinamento específico sobre saúde e segurança no trabalho (SST). E, todos se consideraram bem informados sobre os riscos de doenças e de acidentes de trabalho dentro da empresa.

Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)

De acordo com a pesquisa amostral todos os operadores utilizam EPIs e 83% dos entrevistados acreditam que os EPIs utilizados são adequados. Contudo, alguns relatos apontaram que determinados EPIs poderiam melhorar, pois causam algum tipo

146

de incômodo. Quando os entrevistados foram questionados se são consultados no momento de escolher o EPI, a maioria dos trabalhadores disse que sim.

CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da planta é composta por seis membros. Segundo relatos é muito difícil ter uma reunião da CIPA em que todos os membros compareçam, pois é difícil liberar os cipeiros que atuam em horário de turno. Há casos em que as reuniões são feitas fora do horário de trabalho e a empresa paga hora extra. Mais da metade dos trabalhadores, 66%, avaliaram a atuação da CIPA como boa (gráfico 33, a seguir). Pois, acreditam que a CIPA é ativa, participativa e presente. Alguns entrevistados ressaltaram que a Lanxess vem dando respaldo para a CIPA efetuar inspeções e colocar em prática o que o pessoal da área reivindica. GRÁFICO 33: AVALIAÇÃO DA ATUAÇÃO DA CIPA EM TRIUNFO(% - NOVEMBRO DE 2010)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS

Entretanto, o restante dos entrevistados, 33%, que avaliaram a atuação da CIPA como regular e ruim disseram que: alguns membros participam da CIPA apenas 147

para garantir a estabilidade no emprego; a Comissão é afastada dos trabalhadores; e a CIPA deveria avaliar melhor as condições e riscos dos equipamentos maquinas que necessitam serem trocados, pois os mesmos estão colocando em risco a segurança dos trabalhadores. Segundo entrevista com os membros da CIPA, em 2010 foi criado um sistema especifico para gerenciamento das gestões da CIPA. Através dele há o monitoramento por e-mail pelo CEO da companhia que acompanha desde as faltas nas reuniões da CIPA, ligações da coordenadora de segurança do RJ de Duque de Caxias e os motivos pelo quais há atrasos ou descumprimento de algumas demandas.

Condições do Local de Trabalho

Na pesquisa amostral, os trabalhadores avaliaram determinadas condições no local de trabalho conforme aponta a tabela 22, a seguir. As condições de ruído e qualidade do ar foram as que mais apresentaram insatisfação entre os trabalhadores. Por sua vez, as condições relativas à temperatura, iluminação e limpeza foram as mais bem avaliadas. TABELA 22: AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO LOCAL DE TRABALHO UNIDADE TRIUNFO (% NOVEMBRO DE 2010) Condições do local de trabalho

Boa

Regular

Ruim

Temperatura Iluminação Ruído Qualidade do ar (gases, vapores, poeira, fumaça, odores). Ordem/Organização do Espaço de Trabalho Limpeza Conforto

72% 61% 38% 38% 72% 66% 55%

27% 27% 33% 44% 27% 33% 34%

0% 11% 27% 16% 0% 0% 11%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS

As avaliações indicadas na tabela 22 acima foram explicadas pelos entrevistados conforme os parágrafos abaixo:

148

 Temperatura – a respectiva condição foi apontada como regular por 27% dos entrevistados. No setor administrativo a temperatura é refrigerada assim como no painel no setor produtivo, porém no campo os operadores sofrem com temperaturas altas, devido o processo de produção da borracha;  Iluminação– no geral a qualidade da iluminação da planta é adequada conforme apontou 61% dos entrevistados. Contudo, há diferença consideráveis de iluminação dependendo da área em que se encontra e entre o campo e o painel. Isso faz com que o operador quando sai do painel para efetuar alguma tarefa no campo demore em se adaptar, o que pode ajudar a provocar algum acidente. Alguns operadores disseram que a iluminação no campo é regular e muitas lâmpadas queimam pois ficam expostas ao vapor. O processo de manutenção da iluminação é vagaroso. A Lanxess fez investimentos para melhorar a situação, mas ainda existem problemas;  Ruído – Uma das condições piores avaliadas pelos trabalhadores, essencialmente, do setor produtivo. Em algumas áreas deste setor existem máquinas, motores e equipamentos antigos ruidosos que poderiam ser trocados para diminuir o barulho. Por exemplo, os compressores das áreas 24, 15 e 14,equipamentos DU, DS, ventiladores, o barulho da limpeza com ar na área de serviço e os ciclos da prensa. A área de recuperação foi apontada como bem ruidosa. Os trabalhadores disseram que mesmo com o uso do protetor auricular o ruído é alto e incomoda A situação poderia melhorar com investimentos que procurassem confinar (enclausurar) determinados equipamentos, isolamento acústico, instalar o isolamento duplo no painel de acabamento (únicopainel do setor produtivo que não conta com este tipo de isolamento); 

Qualidade do ar (gases, vapores, poeira, fumaça, odores) –também está

entre as piores condições avaliadas pelos entrevistados. Houve relatos de que algumas vezes os exaustores não funcionam, há excesso de vapores quentes e a secagem da borracha emite fuligem e um cheiro na área de acabamento, há determinadas ocorrências de emissões fugitivas na área de recuperação que precisam ser amenizadas.

149

Às vezes é preciso usar máscara dentro do painel dependendo da direção do vento para não inalar butadieno. As empilhadeiras soltam fuligem apesar de serem a gás. Apesar desses problemas os entrevistados responderam que a Lanxess se preocupa com o tema, essencialmente, com os vazamentos que podem ser nocivos ao meio ambiente. Mas também disseram ser necessários mais investimentos nesse assunto para solucionar os problemas levantados. Além dessas áreas, segundo a pesquisa de campo no laboratório em que se analisam as amostras o sistema de exaustão é ruim fazendo com que os trabalhadores inalem vapores das amostras. Realidade da qual a chefia está ciente e, comprometeu-se em trocar exaustor, mas isso nunca é feito;  Ordem/Organização do espaço de trabalho - segundo relatos no geral esse é um quesito bom para regular na Lanxess de Triunfo sem maiores observações feitas pelos entrevistados;  Limpeza –Alguns trabalhadores, essencialmente, os operadores apontaram a limpeza como regular porque é diante do material particulado é muito difícil manter o setor produtivo continuamente limpo;  Conforto–Condição avaliada como regular e ruim por quase metade dos entrevistados, 45%, principalmente devido a qualidade dos móveis, que são antigos e não ergométricos, cadeiras e bancadasdesconfortáveis nos painéis e computadores obsoletos e vagarosos. Por fim, segundo o sindicato, os problemas e reivindicações relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho tanto dos trabalhadores próprios quanto dos terceirizados, não são discutidas com o sindicato.

Manutenção

Segundo alguns trabalhadores terceiros há um rigor excessivo com o controle dos gastos destinados a manutenção dos equipamentos. Muitas vezes somente é autorizada a reposição de uma peça quando a falta da mesma pode acarretar a parada da

150

produção. No final do mês é comum o almoxarifado alegar que a cota do mês já estouroupara reposição de peças e, portanto o trabalhador da manutenção precisa improvisar com os equipamentos que tem. Entretanto, acontece com pouca frequência manutenção corretiva na unidade. No geral, há tempo suficiente para a realização de manutençõespreventivas devido à alternância de funcionamento das linhas de produção. Assim, enquanto uma linha fica parada durante uma semana é realizado a manutenção dos equipamentos com calma. Os terceiros entrevistados também sentem que atualmente a empresa tem uma consciência ambiental maior. Porém, devido à contenção de despesas, quando ocorrem problemas considerados “não relevantes” de vazamento pela Lanxess, segundo a percepção dos entrevistados,a empresa procura adiar a solução. Por exemplo, vazamento de vapor que consome um volume grande de água geralmente é adiado a solução definitiva através por paliativas, como emendas e gambiarras.

6.3.9. Meio Ambiente

De acordo com a pesquisa amostral 78% dos entrevistados da planta de Triunfo/RS acreditam que a empresa não causa danos ambientais. Os trabalhadores também informaram que existe uma preocupação constante com o meio ambiente. Os próprios trabalhadores assumem a responsabilidade e acabam adotando com seriedade as medidas que ajudam a diminuir o impacto no meio ambiente através da diminuição do consumo de água, destinação correta dos resíduos sólidos, reciclagem, etc. Já para 22% dos entrevistados a empresa causa algum tipo de dano ambiental ao afirmarem que, por exemplo, emissões fugitivas são inerentes ao processo de produção de uma indústria petroquímica, mesmo com todas as precauções possíveis. Metade dos entrevistados, 50%, acredita que os problemas ambientais provocados pela empresa podem afetar um pouco a saúde deles.

151

GRÁFICO 34: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO A SEREM AFETADOS PELOS PROBLEMAS AMBIENTAIS DA EMPRESA (% - NOVEMBRO 2010)

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS

6.3.10. Responsabilidade Social

A maioria dos entrevistados, 83%, relatou que nunca foi convidado pela empresa para realizar trabalho social voluntário. Segundo um relato, em Triunfo houve a implantação de um projeto especifico chamado Ingá voltado à preservação da mata ciliar de rios da região143. Apenas 17% dos entrevistados afirmaram que foram incentivados a fazer algum trabalho social voluntário pela atual gestão da empresa.

6.3.11. Terceirização

No quadro 16 encontram-se as principais empresas terceirizadas contratadas pela Lanxess em Triunfo/RS. Somando todos os terceiros, há cerca de 70 atuando na unidade. Ou seja, quantidade um pouco maior do que a de trabalhadores próprios.

143

http://www.contadino.com.br/downloads/relatorios_anuais/Petroflex_2003.pdf, acessado em 26/04/2011.

152

QUADRO 16: PRINCIPAIS TERCEIRIZADAS NA PLANTA DE TRIUNFO Terceirizada COMAU

144

Wilson Sons

Serviço Prestado Responsável pela manutenção da unidade. Emprega no total 18 terceiros que ocupam as funções de: técnico de segurança, mecânica, instrumentação, eletricista e caldeiraria.A COMAU também atende às manutenções programadas. Tem funcionários alocados na área de acabamento para ensacar o produto e transportá-lo. Conta com cerca de 20 terceiros, dois trabalhadores por turno. Uma das funções ocupadas é o de empilhadeirista.

Top Service

Responsável pela segurança, limpeza e manutenção predial

Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS

Existem outros tipos de contratação de serviços, como por exemplo, a terceirizada responsável por fazer a limpeza da fábrica utilizando hidrojato. Serviço de alta periculosidade e de custo elevado. Dentre as empresas acima, a pesquisa apurou de forma mais aprofundada as relações e condições trabalhistas pertinentes aos trabalhadores da COMAU conforme a quadro 17 a seguir.

144

Empresa de origem italiana com escritório brasileiro localizado na cidade de Betim/MG

153

QUADRO17:RELAÇÕES E CONDIÇÕES DE TRABALHO DA EMPRESA TERCEIRIZADA COMAU EM TRIUNFO Contrato com a Lanxess Representação Sindical ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) Remuneração Adicionais PLR

Jornada de Trabalho

Hora Extra/Plantão PCC (plano de Cargos), Discriminação Saúde e Segurança Avaliação sobre as condições do Ambiente de Trabalho Acidente Demissão/ Admissão Refeição

Já as relações dos terceirizados da COMAU com a Lanxess é insegura uma vez que a empresa renova o contrato com a COMAU de dois em dois meses e, não mais bienalmente como ocorria no período da Petroflex. Essa flexibilidade do contrato faz com que os terceiros sintam medo e temam pelo emprego. Sindicato dos Metalúrgicos e Construção Civil de Canoas/RS. Os terceiros ponderaram que, apesar do sindicato dos metalúrgicos ser atuante, o SINDIPOLO é mais representativo e presente. Acordo coletivo próprio firmado pelo sindicato dos metalúrgicos. Na ultima data base foram obrigados a pagar um imposto sindical de 2% do salário base durante quatro meses. Data base em 1º de maio. O menor salário pago é R$1.500,00 - caldeiraria, o médio é de R$2.000,00 - mecânico) e, o maior salário é de R$2.500,00 - instrumentista. Remuneração considerada boa quando comparada com as outras empresas terceirizadas do polo petroquímico de Triunfo/RS. Insalubridade O último PLR foi de um salario base de R$1.500,00, pago em duas parcelas. Dentre as metas do PLR estão: ausência de acidente de trabalho; disponibilidade das maquinas e dos equipamentos para produzir (assim cada parada da Lanxess é computada). De acordo com os terceirizados entrevistados os trabalhadores da COMAU não tem acesso aos índices de lucro da empresa e as negociações do PLR são sempre difíceis feitas entre uma comissão eleita pelos trabalhadores e um representante da COMAU. 8 horas diárias cumpridas no horário administrativo. Além da jornada de trabalho há um plantão, executado durante sete dias por mês, no qual o trabalhador fica disponível para se deslocar a fábrica caso seja necessário efetuar manutenção de emergência. Esse plantão é remunerado como hora extra e, se o trabalhador é acionado recebe um valor adicional. Os terceiros informaram que as horas extras diminuíram após a entrada da Lanxess. Inexiste Sem relatos Recebem treinamento de saúde e segurança e se consideram bem informados a respeito do tema. Todos os dias os terceiros da COMAU fazem um DDS (diálogo de segurança) no qual leem textos sobre o tema. Reclamaram da temperatura excessiva em espaços confinados. Ruído em demasiado nas áreas 24 e 25, principalmente nesta última, onde se encontra os secadores de borracha e muitos equipamentos amontoados Em 2009 houve um caso em que um trabalhador sofreu queimaduras na virilha com vapor e permaneceu quatro meses afastado. Não houve casos relevantes Os terceiros vão ao almoço 12h00 o pessoal da Lanxess vai 12h15 para evitar filas. A refeição do almoço é de boa qualidade. Já o lanche às vezes é ruim. Nunca falta refeição para os terceiros, quando ficam além do horário normal a portaria é avisada e, informa o refeitório para preparar mais janta. Fora do almoço e da janta, os terceiros precisam ligar para o refeitório e solicitar um lanche que costuma ficar pronto em 10 minutos. Vários dos trabalhadores terceirizados da COMAU atuam na empresa há mais de dez anos. Segundo esses trabalhadores o quadro de profissionais do setor de manutenção é pequeno. Por exemplo, existem apenas quatro mecânicos para toda a fábrica.

Fonte: Pesquisa de Campo efetuada em Triunfo/RS, em novembro de 2010. Elaboração: IOS

154

6.4. PORTO FELIZ/SP

6.4.1. Perfil da Unidade

Como já foi descrito no item de produção a fábrica de Porto Feliz produz pigmentos inorgânicos nas cores: amarelo; vermelho; marrom e preto e, pigmentos orgânicos nas cores azul, verde e preto. Dentro da planta de Porto Feliz/SP também está instalado uma subsidiária da Lanxess a Rhein Chemie, que produz aditivos para a indústria de borracha. A principal produção da unidade é pigmento amarelo a base do óxido de ferro com uma capacidade produtiva de 36 mil toneladas por mês. Em segundo lugar vem a produção de pigmento vermelho de 3 mil toneladas mensais. Já o volume de produção mensal de pigmentos orgânicos é bem menor em torno de 50 toneladas por mês. Dentre as principais marcas e produtos fabricados em Porto Feliz se encontram os pigmentos da linha de Bayferrox e o pó Xadrez. Os Bayferrox são constituídos de materiais moídos ou micronizados145 baseados no óxido de ferro. Segundo o sindicao e o site da Lanxess a unidade de Porto Feliz recebe atenção especial da Lanxess por tratar-se da única planta fora da Alemanha estruturada para sintetizar em pigmento o óxido de ferro. Produto que apresenta uma grande demanda no mercado mundial especialmente o Bayferrox micronizado direcionado ao segmento de tintas imobiliárias. Cenário que confere a Porto Feliz um amplo potencial de desenvolvimento local e exportador sendo considerada uma das principais plantas da Lanxess do segmento “Inorganic Pigments”.

Na atualidade cerca de 60% da produção da planta é exportada para os EUA,

145

Micronizados da linha de baixa absorção de óleo e alta tecnologia.

155

Europa e América Latina. O restante é comercializado localmente para fábricas de tinta (30% a 35% do total da produção), plásticos (10% da produção), pigmentação de massas de construção civil (rejunte, telhas, tijolos, piso, etc) e, para o varejo (a linha de pó xadrez). Assim, a planta atende 90% da demanda nacional por pigmentos de óxidos de ferro amarelo, vermelho e preto. E, importa em torno de 10% da demanda nacional por preferência dos consumidores. No inicio do controle da Bayer Porto Feliz recebeu investimentos na ordem de US$10 milhões para a modernização das instalações. Em anos posteriores investiu-se mais US$ 6,6 milhões, deste valor US$ 1,2 milhões foram para a conservação e proteção do meio ambiente146. Atualmente, a Lanxess prevê novos investimentos para a expansão do volume de produção de pigmentos à base de óxido de ferro, No ano passado, 2010, inaugurou-se dentro na planta de Porto Feliz uma usina de cogeração de energia elétrica a partir do bagaço de cana-de-açúcar com capacidade de 4,5MW. O aporte do investimento para a instalação da usina foi de R$18,5 milhões, deste recurso 80% foram financiados pelo BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social). O objetivo da usina é o uso de energia renovável e diminuição das emissões de carbono (estimasse uma redução de 44 mil toneladas por ano147). Para o conselho de administração da companhia148 a usina servirá como modelo para outros empreendimentos de energia limpa da Lanxess ao redor do mundo. Ao mesmo tempo enfatizam que o projeto caminha junto com os conceitos de sustentabilidade ambiental e econômica implicando em ganhos de competitividade. Argumento que será plenamente contestado nos capítulos de meio ambiente e terceirização do presente relatório.

146

http://www.quimicaederivados.com.br/revista/qd453/atualidade4.html http://www.brasilalemanhanews.com.br/Noticia.aspx?id=107. http://corporate.lanxess.com/media-brazil/br-press/detail/3955/, acessados em 18/07/2010. 148 http://www.jornaldaenergia.com.br/ler_noticia.php?id_noticia=2859&id_pai=2&id_secao=5&id_tipo=3 147

156

6.4.2. Perfil dos Trabalhadores

O quadro de trabalhadores da unidade de Porto Feliz é composto por 219 (duzentos e dezenove) funcionários, que atuam nas áreas de administração, produção, serviços gerais, manutenção e embalagem, conforme descrito na tabela 23 abaixo: TABELA 23: QUADRO DE TRABALHADORES DA UNIDADE DE PORTO FELIZ (% - JANEIRO/2011) Área

Trabalhadores Diretos 14% 67% 4%

Administração Produção Laboratório Serviços Gerais, 15% Manutenção e Embalagem Total 100% Fonte: Lanxess Brasil, Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Porto Feliz (SP), disponibilizado pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos de Salto e RegiãoElaboração:IOS.

Além dos trabalhadores diretos, a unidade também conta com profissionais terceirizados que contabilizam um total de aproximadamente 60 trabalhadores, atuando no setor de serviços gerais, embalagem, na manutenção corretiva e preventiva da planta e na usina de cogeração de energia. Também existem aproximadamente 15 funcionários temporários atuando na unidade como ajudante de limpeza e no setor de ensaque. Estes profissionais possuem contratos que são renovados de três meses em três meses. Ou seja, a Lanxess costuma contratar os mesmos trabalhadores por um prolongado periodo através de uma série de contratos temporáriossituação que infringe a legislação trabalhista. Os dirigentes sindicais afirmam que em certos casos esses trabalhadores temporários são contratados como trabalhadores próprios. Há diferenças cruciais entre as relações e condições de trabalho vivenciadas pelos funcionários próprios e temporários em comparação com os terceiros.

157

Sexo / Gênero

Em Porto Feliz, segundo a lista de contribuição sindical de 2010 149, a maior parte dos trabalhadores que compõe o quadro de funcionários, 88%, é do sexo masculino (conforme aponta a tabela 24 a seguir). TABELA 24: NÚMERO DE TRABALHADORES POR SEXO/GÊNERO PORTO FELIZ (JANEIRO/2011) Sexo/Gênero Área Administrativo

Feminino Número % 19 76 %

Masculino Número % 24 12%

Produção

16 %

164

85%

Laboratório

Total

12%

194

88%

Fonte: Lanxess Brasil, Lista de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Porto Feliz (SP), disponibilizado pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos de Salto e RegiãoElaboração:IOS.

Na tabela 2 acima também se constata que 76% das trabalhadoras da planta de Porto Feliz ocupam cargos administrativos. Ao mesmo tempo, a grande maioria dos homens, 85%, está alocada na área de produção.

Idade

De acordo com os dados obtidos na pesquisa amostral, a faixa etária dos trabalhadores da unidade de Porto Feliz varia de 24 a 56 anos. Nota-se que a maioria dos funcionários entrevistados concentra-se na faixa etária de 30 a 44 anos. O segundo maior percentual atingido na amostra foi de 22% que corresponde aos trabalhadores alocados na faixa etária de 45 a 49 anos, conforme aponta tabela 25 a seguir.

158

TABELA 25 :PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR FAIXA ETÁRIA EM PORTO FELIZ (JANEIRO/2011) Faixa Etária

24 a 29 anos 30 a 34 anos 35 a 39 anos 40 a 44 anos 45 a 49 anos > de 50 anos Total

13% 28% 13% 19% 22% 6% 100,00%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração:IOS

Raça/Cor O quesito cor/raça considerado neste item teve como base o critério de auto classificação do entrevistado e os mesmos extratos de cor/raça utilizados pelo IBGE. Neste formato de metodologia, verificamos que 75% dos trabalhadores entrevistados se auto declararam brancos e 25% se auto declarou negro (pretos e pardos) 150. Nenhuma das mulheres entrevistadas se autodeclarou negra151.

GRÁFICO 35:PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR COR/RAÇA EM PORTO FELIZ (JANEIRO/2011)

19% Branca

Preta Parda 75%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

150

Esse sistema de classificação de cor ou raça adotado pelas pesquisas domiciliares do IBGE, se consiste na escolha pelo informante de uma entre as cinco opções: branca, preta, parda, amarela ou indígena. Fonte: http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=737, acessado em 24/03/2011. Nos últimos anos, o IBGE, vem agregando as categorias pardos e pretos numa categoria única denominada "negros". A explicação dada pelo IBGE para isso é que os indicadores de condição de vida dos pardos e dos pretos são parecidos e que a origem da palavra "negro" faz com que ela possa ser usada em outros contextos e não só quando se trata de populações africanas. http://pt.wikipedia.org/wiki/Pardos em 03/02/2011 151 Em conseqüência do universo reduzido da amostra de mulheres abordadas na pesquisa, não foi possível analisar especificamente a cor/raça do gênero feminino.

159

Quanto à distribuição de cargos por raça, verificamos que todos os trabalhadores negros estão alocados no setor produtivo, ocupando cargos como operador técnico 1, 2, 3 e 4, de maneira equilibrada. Ao mesmo tempo, a grande maioria dos trabalhadores brancos, 66%, também ocupa cargos no setor produtivo. No entanto, dentre os entrevistados, somente os funcionários brancos estão alocados no setor administrativo e no laboratório.

Escolaridade

Na planta de Porto Feliz, a pesquisa amostral apontou que todos os trabalhadores entrevistados concluíram ao menos o segundo grau e 13% deles possui curso superior ou graduação completo. E, somente 3% dos entrevistados possui mestrado/doutorado ou pós-graduação completo, conforme gráfico 36 a seguir. GRÁFICO 36: PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR NÍVEL DE ESCOLARIDADE

69 %

f) Ensino Médio / 2º grau / colegial completo

13 %

g) Superior / Graduação incompleto

h) Superior / Graduação cursando

i) Superior / Graduação completo

3% l) Mestrado / Doutorado / PósGraduação completo

Fonte: Pesquisa Amostral IOS, janeiro de 2011. Elaboração: IOS

A pesquisa amostral também demonstrou que 83% dos trabalhadores da produção têm ensino médio completo, enquanto a maioria dos trabalhadores do setor administrativo, 62,5%, está cursando ou já cursou o ensino superior.

160

Tempo no emprego

A pesquisa amostral constatou que em Porto Feliz, a maior parte do quadro funcional, 47%, trabalha de 13 a 20 anos na planta e, um número significativo de funcionários, 22%, está na empresa de 7 a 12 anos, conforme gráfico 37 a seguir. GRÁFICO 37:PORCENTAGEM DE TRABALHADORES POR TEMPO DE CASA (JANEIRO/2011).

47 %

22 % 13 %

mais de 4 a 6 de 7 a 12 anos anos

13 %

de 13 a 20 anos

de 21 a 30 anos

mais de 30 anos

Não responderam

Fonte: Pesquisa Amostral IOS, janeiro de 2011. Elaboração: IOS

6.4.3. Liberdade Sindical e Negociação Coletiva

Os trabalhadores diretos da unidade de Porto Feliz/SP são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos de Salto e Região, sediado na cidade de Salto, filiado à Força Sindical. A diretoria do sindicato é composta por dois dirigentes sindicais e, apesar de nenhum deles ser liberado para representar os trabalhadores da unidade os sindicalistas afirmaram que possuem livre acesso aos locais de trabalho inclusive sem autorização prévia. Na medida em que os dois dirigentes trabalham na unidade ocupando as funções de: operador e técnico de laboratório e, portanto possuem acesso as dependências da 161

fábrica.

Também,

relataram

que

possuem

liberdade

para

distribuir

informativos/boletins sindicaisaos trabalhadores e que utilizam o mural da empresa para fixar informações. A pesquisa apontou um índice de sindicalização alto tanto para os trabalhadores do setor administrativo como para o setor produtivo ao indicar uma porcentagem de sindicalização de 87% e 83% respectivamente. Segundo a pesquisa, 96% dos entrevistados adquirem informações sindicais lendo boletins, panfletos ou jornais do sindicato, 65% se informam conversando com diretores do sindicato e 59% conversando com colegas de trabalho. Nenhum dos entrevistados afirmou se informar das atividades do sindicato através de: meios de comunicação no local de trabalho (murais e etc.); carro de som; conversando com chefes; e gerentes no local de trabalho. Apenas 3 % dos entrevistados relatou que ficam a par das informações sindicais através de assembleias e reuniões do sindicato. Corroborando com essa informação a grande maioria, 78%, dos entrevistados afirmou nunca participar de assembleias e 22% relatou participar de reuniões às vezes. Números que indicam baixa participação e envolvimento dos trabalhadores da unidade de Porto Feliz em questões relativas a assuntos sindicais. Um fato que dificulta um envolvimento maior dos trabalhadores em reuniões e em determinadas assembleias sindicais é a localidade do sindicato que é em Salto/SP, cidade vizinha a Porto Feliz. Neste sentido, alguns trabalhadores afirmaram que quando as reuniões ocorrem na porta da fábrica á participação deles é maior. Outros trabalhadores afirmaram que não são informados de todas as reuniões do sindicato e alguns disseram que só participam de votações em momentos decisivos, como no período de mudança de carga horária. A maioria dos entrevistados, 90%, não se sente constrangido ou intimidado por conversar com dirigentes sindicais, ler o boletim ou jornal do sindicato ou quando afirmam ser sindicalizados dentro da empresa, conforme tabela 25a seguir.

162

TABELA 26:RAZÕES PELAS QUAIS OS TRABALHADORES SE SENTEM CONSTRANGIDOS OU INTIMIDADOS REFERENTES A ASSUNTOS SINDICAIS PELA EMPRESA Motivo*

Conversa com dirigente sindical dentro da empresa

Lê o jornal/ boletim do sindicato dentro da empresa Fala sobre assuntos sindicais dentro da empresa Participa de atividades/ assembleias sindicais Afirma ser sindicalizado

5% 5% -

Não me sinto constrangido ou intimidado por assuntos sindicais 90% Fonte: Pesquisa Amostral IOS, janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Apesar das porcentagens acima, alguns entrevistados percebem que a empresa indiretamente não aprova a participação dos trabalhadores em assembleias sindicais. Segundo os sindicalistas, a empresa somente permite que os trabalhadores reúnam-se no interior da fábrica quando o assunto é de interesse da Lanxess.

6.4.4. Promoção/Avaliação de Desempenho/Treinamento/Remuneração

Mais da metade dos entrevistados 68%, respondeu que a Lanxess não possui um PCS/PCC e, 7% não sabia dizer. Dentre os 25% dos entrevistados que afirmou existir um PCC/PCS a maioria, 62%, disse não conhecer o conteúdo. E, os que disseram conhecer seu conteúdo, 37%, relataram que não compreendiam como o programa funciona na prática. Segundo alguns entrevistados o PCC existe, mas não é repassado para os trabalhadores de “baixo” escalão. Outros entrevistados afirmaram que o PCC/PCS é algo novo na empresa, pois a área de Recursos Humanos acaba de apresenta-lo aos funcionários e, por isso os funcionários ainda não estão acostumados com o Plano. Já para os dirigentes sindicais a empresa não possui um Plano de Cargos e Salários, mas existe uma avaliação de desempenho dos funcionários por parte da empresa.

163

De acordo com a pesquisa amostral os principais critérios de promoção dentro da unidade são: 87% formação escolar e técnica; 84% demonstrar competência através de bom desempenho; 37% experiência adquirida no trabalho; 31% amizade com a chefia, critério subjetivo; 9% dedicação à empresa 6% “ser homem”; 3% disponibilidade de realização de horas extras Os critérios “ser branco”, “ser mulher”, “ser negro” e “não participar das atividades do sindicato” não foram considerados por nenhum dos funcionários entrevistados. Segundo os entrevistados, amizade com a chefia ajuda muito no momento dos trabalhadores receberem promoção. Trabalhadores amigos da chefia que os acompanham em programas sociais (churrasco, por exemplo), terão mais prioridade no momento em que a empresa abrir vagas para promoção. Com relação às oportunidades de promoção a opinião dos entrevistados ficou dividida uma vez que metade dos entrevistados considerou como “boa” as oportunidades de promoção, enquanto, 37,5% dos trabalhadores as consideraram como “regulares” e 12,5% como “ruins” (gráfico 38). A falta de clareza do PCS/PCC e certa subjetividade utilizada nos critérios de promoção pode ser um indicativo desta disparidade de opinião entre os entrevistados.

164

GRÁFICO 38: OPINIÃO DOS TRABALHADORES SOBRE A QUALIDADE DAS OPORTUNIDADES DE PROMOÇÃO DA LANXESS.

As oportunidades de promoção da Lanxess são:

12,50%

50,00% 37,50%

Boas Regulares Ruins

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Para os entrevistados que consideraram como boa às oportunidades de promoção da Lanxess, a empresa vem aumentando as possibilidades de crescimento dos funcionários, inclusive abrindo vagas aos terceirizados. Além disso, afirmaram também que a empresa incentiva os funcionários a estudar, promovendo, pagando ou ajudando de alguma forma o trabalhador (fornecendo transporte, por exemplo).

Já os que

apontaram como regular ou ruim a oportunidade de promoção acreditam que para subir de cargo é preciso um trabalhador morrer ou se aposentar. Por mais que exista certo descontentamento sobre a ascensão hierárquica e a promoção salarial, a pesquisa amostral apontou que 93% dos entrevistados espera estar trabalhando na empresa daqui a um ano uma vez que a Lanxess oferece o melhor salário da região. E, por isso, as oportunidades que a Lanxess promove condizem com a realidade local, segundo os entrevistados. Para complementar as informações acima sobre PCS e critérios de promoção na unidade percebemos que todos os trabalhadores entrevistados afirmaram serem avaliados no desempenho de sua atividade. Os entrevistados relataram que a avaliação acontece anualmente e é feita pelos superiores imediatos dos setores. A avaliação contém critérios pessoais e profissionais como relacionamento interpessoal, iniciativa, 165

responsabilidade, desenvoltura, desempenho, capacidade de solucionar problemas, liderança, trabalho em grupo, conhecimento geral do trabalho e riscos de equipamentos e segurança. Treinamento

De acordo com a pesquisa amostral, todos os entrevistados participaram de cursos oferecidos pela empresa no próprio local de trabalho. Ao serem questionados a respeito dos proveitos do(s) curso(s) as respostas foram as apontadas pelo gráfico 39 a seguir: GRÁFICO 39:AVALIAÇÃO DO(S) PROVEITO(S) DO(S) CURSO/TREINAMENTO(S) OFERECIDO(S) PELA LANXESS NO LOCAL DE TRABALHO*

3% 3% 9% 38% 19%

Contribuiu p/ ser promovido + Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa + Contribuiu p/ sua carreira profissional fora da empresa Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa + Contribuiu p/ sua carreira profissional fora da empresa Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa

28%

Contribuiu p/ você ser promovido + Ampliou seus conhecimentos sobre o trabalho que desempenha na empresa Não acrescentou nada

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

De acordo com os dirigentes sindicais, a empresa não custeia cursos de línguas ou faculdade.

Remuneração

De acordo com os dirigentes sindicais, os trabalhadores da planta de Porto 166

Feliz não recebem adicionais de insalubridade ou de periculosidade. O sindicato moveu uma ação na justiça contra a empresa a respeito cobrando o adicional, porém a justiça determinou que apenas os eletricistas da planta recebessem periculosidade.

6.4.5. Jornada de Trabalho/Hora Extra Na planta de Porto Feliz há duas jornadas de trabalho152 de trabalho principais uma para o setor administrativo e outra para o setor produtivo, conforme aponta o quadro 18 a seguir. QUADRO 18: JORNADA DE TRABALHO NA PLANTA DE PORTO FELIZ (2010) Setor

Jornada de Trabalho

Funcionalidade

Definido pela:

Administrativo

8 horas diárias 40 horas semanais

5 dias de trabalho e 2 dias de folga no fim de semana Regime de turno ininterrupto de revezamento = 6X2 6 dias de trabalho e 2 dias de folgas, sendo 2 dias no turno da manhã, 2 dias a tarde e 2 dias a noite) 5 dias de trabalho e dois dias de folga (no fim de semana) com três turnos diferentes: das 7 às 15, das 15h às 23h e das 23h às 7h

Legislação Trabalhista

Produção – Setor Amarelo

Expedição

7 horas de trabalho por dia (sendo 6 horas normais + 1 hora extra por dia)

8 horas diárias 40 horas semanais

8 horas diárias 40 horas semanais (quando o volume de produção aumenta implementa-se um turma extra que cumpre um turno das 23h até às 7h Fonte: Acordo de Turno. Elaboração: IOS

Setor de embalagem do pó xadrez e produção da borracha haichemem

-----

Acordo Coletivo

----

A pesquisa amostral apontou que a maioria dos trabalhadores da planta de Porto Feliz/SP não efetuam horas extras, uma vez que a maioria dos entrevistados, 81 %, afirmou não ter realizado horas extras no mês anterior a pesquisa (gráfico 40 a seguir). Os dirigentes sindicais da planta de Porto Feliz também informou que a hora

152

167

extra não é uma prática normal da empresa e, a mesma costuma ocorrer apenas em períodos de pico de produção. GRÁFICO 40:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA DE TRABALHO (NO MÊS ANTERIOR A PESQUISA)*

3% 13%

Até 4 horas De 5 a 10 horas De 10 a 20 horas Não realizei horas extras

81%

*As horas trabalhadas inclui compensação de horas/banco de horas/horas extras Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Os funcionários que realizam hora extra disseram fazer horas excedentes quando há alguma parada de máquina que atrasa o serviço e, por essa razão ficam até mais tarde na fábrica. Em média, estes funcionários trabalham no máximo um dia a mais por mês. Já os trabalhadores que ocupam cargos de confiança na Lanxess, como de supervisão, por exemplo, não têm horário fixo para entrar e nem sair. Trabalham de acordo com a atividade que deve ser feita. Alguns destes profissionais afirmaram que nunca conseguem resgatar toda a sua compensação de horas e, normalmente, trabalham muito mais do que às oito horas diárias, pois tem muita atividade para exercer e sempre que saem da planta sentem que ainda está faltando algo a ser feito ou cumprido. Os entrevistados relataram que fica a cargo de cada trabalhador decidir qual será a melhor opção de compensar as horas extras. A maioria dos entrevistados de Porto Feliz, 53%, afirmou durante a pesquisa amostral que sempre tem a possibilidade de recusar a realização de horas extras, conforme indica o gráfico 41 a seguir. 168

GRÁFICO 41: TRABALHADORES QUE PODEM OU NÃO RECUSAR A REALIZAR HORAS EXTRAS

25% As vezes Nunca Sempre 53%

(vazio)

19%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

De acordo com a pesquisa amostral, as horas extras são remuneradas e pagas como horas extras conforme o gráfico 42 a seguir. GRÁFICO 42:HORAS TRABALHADAS ALÉM DA JORNADA PAGAS/COMPENSADAS

Remuneradas e pagas como horas-extras

20%

60%

Não remuneradas, mas compensadas pelo banco de horas Não remuneradas e não compensadas pelo banco de horas

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Porém, conforme o gráfico 43 acima, 20% dos entrevistados afirmaram que as horas extras não são remuneradas e nem compensadas pelo banco de horas, provavelmente este percentual se refere aos profissionais do setor administrativo que

169

ocupam cargos considerados de confiança. Para a empresas esses trabalhadores devem cumprir as tarefas designada a eles independente de extrapolar ou não a jornada de trabalho.

6.4.6. Discriminação

De acordo com o Relatório de Contribuição Sindical de 2010 da planta de Porto Feliz (SP)153 as mulheres correspondem a 12% do quadro de funcionários da unidade. Desta porcentagem, apenas 16% delas estão alocadas no setor produtivo (correspondendo a quatro trabalhadoras) e, duas trabalhadorasocupam cargos no laboratório. As mulheres alocadas na área administrativa ocupam funções de: analista e gestora de HSEQ (saúde, segurança, meio ambiente e qualidade), assessora administrativa, auxiliar administrativa, auxiliar de cozinha, cozinheira, líder de cozinha, nutricionista, secretária e técnica administrativa. Na área de produção, as mulheres estão alocadas nos cargos de embaladora, operadora e ajudante de produção. Por sua vez, no setor do laboratório, as mulheres ocupam os cargos de analista química júnior e sênior. A partir da distribuição dos cargos ocupados pelas mulheres foi possível perceber que nenhuma delas ocupa cargos de chefia, a não ser a: líder da cozinha e a analista e gestora do HSEQ. Dentre as mulheres entrevistadas durante a pesquisa amostral metade delas relatou que já se sentiram discriminadas por serem mulheres dentro da Lanxess, mas afirmaram não ter presenciado casos de discriminação com outras mulheres. Os dirigentes sindicais relataram que já houve casos de assédio sexual a mulheres no local de trabalho e os mesmos foram relatados na SA 8000.

153

Relatório disponibilizado pelo Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Abrasivos Químicos e Farmacêuticos de Salto e Região

170

A respeito do tema racial a pesquisa amostral constatou que todos os trabalhadores negros entrevistados (pretos e pardos154) estão alocados no setor de produção. Dentre os coordenadores e gerentes entrevistados todos eram brancos. Assim é possível que os negros estejam alocados em cargos hierarquicamente mais baixos e recebendo salários inferiores. Dirigentes sindicais e trabalhadores relataram que a Lanxess de Porto Feliz não desenvolve qualquer tipo de atividade ou programa de igualdade de oportunidades/ação afirmativa entre homens e mulheres, brancos e negros, tanto para a ocupação de cargos como para a qualificação e ascensão profissional. A pesquisa amostral demonstrou que a grande maioria dos entrevistados, 78%, não se sente prejudicado/discriminado dentro da empresa. Dentre os que se sentem discriminados, 22%, os motivos apontados foram155: - 24% por motivos de doença (relacionada ou não com a atividade trabalhista, junção de 18% de doença + 6% de doença no trabalho); - 6% por ser mulher; - 3% por participação sindical, 3% por religião e 3% por não ter amizade com a chefia.

Segundo alguns relatos de entrevistados é comum a Lanxes deixar de “canto” trabalhadores que estão impossibilitados de exercer as atividades normalmente por motivos de doença. Houve relatos de trabalhadores com depressão e síndrome do pânico que disseram terem sido discriminados pela chefia da empresa ao serem repreendidos pelos chefia direta. Estes trabalhadores afirmaram que não tiveram coragem de procurar

154

Esse sistema de classificação de cor ou raça adotado pelas pesquisas domiciliares do IBGE, se consiste na escolha pelo informante de uma entre as cinco opções: branca, preta, parda, amarela ou indígena. Fonte: http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=737, acessado em 24/03/2011. Nos últimos anos, o IBGE, vem agregando as categorias pardos e pretos numa categoria única denominada "negros". A explicação dada pelo IBGE para isso é que os indicadores de condição de vida dos pardos e dos pretos são parecidos e que a origem da palavra "negro" faz com que ela possa ser usada em outros contextos e não só quando se trata de populações africanas. 155 Não foram relatados casos de discriminação relativos a cor/raça, ser homem, participação política, orientação sexual e por disponibilidade de realização de horas extras.

171

ajuda junto à empresa, mas utilizaram o plano de saúde para procurar tratamento. Também houve relatos de funcionários que tiveram de operar a coluna, joelho, etc devido o esforço repetitivo no trabalho (subir escadas, carregar peso, etc), porém não obtiveram nenhum tipo de apoio da empresa. Somente receberam ligações da chefia direta perguntando quando retornariam ao trabalho. Os trabalhadores que consideram existir discriminação por religião dentro da empresa apontaram que o comportamento da chefia e dos colegas se altera quando o trabalhador deixa de participar de eventos (como churrasco e tomar bebida alcoólica) promovidos pela empresa. Neste sentido, relataram que ficam excluídos por conta de seu comportamento diferenciado em função de sua religião e que as amizades ficam diferentes, pois a tendência é de que as pessoas se afastem por causa disso. Não ter vínculos de amizade com a chefia segundo 3 % dos entrevistados acarreta a transferência de função periodicamente. Desta maneira, acreditam que os funcionários mais introspectivos têm menos chance de serem promovidos, pois acham que este critério é guiado por condições subjetivas. Desta forma, avaliaram que tem funcionários que trabalham mais e não recebem promoção e, outros que não fazem tanto e recebem promoção mais rapidamente. A pesquisa amostral também coletou a percepção dos trabalhadores em relação à discriminação com os colegas de trabalho. Neste sentido, 75%, afirmaram nunca terem presenciado ou tido notícias de casos de discriminação dentro da empresa.Dentre os 25% que disseram já ter presenciado casos de discriminação, os motivos apontados foram156: - 6 % por cor ou raça; - 6 % religião e 6 % orientação sexual; - 3 % participação sindical, 3 % doença e 3 % doença trabalhista.

156

Não houve relatos de trabalhadores que presenciaram casos de discriminação referentes à disponibilidade para realização de horas extras, ser mulher, participação política e ser homem.

172

É interessante notar que apesar de nenhum trabalhador entrevistado ter afirmado que já se sentiu discriminado por motivos de cor/raça, 6% dos entrevistados disseram que já presenciaram casos de discriminação por este mesmo motivo. Os relatos apontam que os trabalhadores costumam fazer brincadeiras entre si e usar codinomes para identificar pessoas negras. Além disso, houve relatos de trabalhadores que já ouviram outros sendo chamados de “macaco” e que já ouviram mulheres sendo chamadas de “neguinhas”. Com relação às pessoas que disseram já ter presenciado discriminação por religião, 6%, há relatos de funcionários comentarem que são discriminados por não seguirem a religião católica. Os entrevistados afirmaram também que teve um caso de um trabalhador adventista que não podia trabalhar aos sábados e teve problemas na empresa por conta disso. Os 6% dos entrevistados que afirmaram já terem presenciado casos de discriminação motivado por orientação sexual relataram já terem presenciado casos de trabalhadores brigarem entre si e um deles chamar o outro de “veado” na frente de todos. Além disso, os entrevistados relataram que muita gente comenta sobre a orientação sexual de outros pelas costas, fazendo piadas. A pesquisa amostral demonstrou que a maioria dos trabalhadores, 84% consideram que não foram ridicularizados ou inferiorizados em frente aos seus pares de forma repetitiva dentro da unidade, conforme aponta o gráfico 43 a seguir:

173

GRÁFICO 43: PORCENTAGEM DE ENTREVISTADOS QUE JÁ SE SENTIRAM RIDICULARIZADOS/ INFERIORIZADOS NA PLANTA

16%

Sim Não 84%

Fonte: Pesquisa Amostral realizada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Os 16% dos entrevistados que afirmaram já terem se sentido ridicularizado ou inferiorizado dentro da planta relataram que os operadores costumam se chamar uns aos outros por apelidos e fazem piadinhas uns com os outros, mas que nem todos levam isso numa boa. Além disso, os operadores falaram que quando um trabalhador dá um tropeço ou erra em algum sentido, ele fica marcado para sempre dentro da empresa. Assim, afirmaram que mesmo se você cometeu um erro há dez anos, o funcionário provavelmente irá carregar o peso disso para sempre entre a chefia e os colegas de trabalho. Os trabalhadores também afirmaram que já presenciaram colegas tentando humilhar funcionários na frente dos outros. Houve relatos de casos em que um operador começou a chamar o outro de vagabundo na frente dos outros. Além disso, de acordo com alguns entrevistados algumas vezes acontece da chefia direta chamar a atenção de algum funcionário, durante reuniões, de forma humilhante na frente dos colegas de trabalho. Ao mesmo tempo alguns entrevistados relataram que determinados líderes são grosseiros com os operadores e vários funcionários reclamam disso. Há líderes que marcam determinados trabalhadores para 174

“pegar no pé” existindo diferença no tratamento oferecido pela chefia. Os dirigentes sindicais afirmaram que não existe queixa, reclamação ou ação judicial contra a empresa por discriminação em função de sexo, cor ou raça, ou outro atributo pessoal dos funcionários. Por fim, os sindicalistas disseram que a empresa desenvolve uma política de empregar deficientes físicos.

6.4.7. Saúde e Segurança no Trabalho

Quase metade dos trabalhadores da planta de Porto Feliz, 47%, responderam que nenhum fator relacionado com as atividades laborais efetuadas na Lanxess afeta ou já afetou a saúde, conforme aponta o gráfico 44 a seguir.

GRÁFICO 44: FATORES RELACIONADOS AO TRABALHO DOS ENTREVISTADOS AFETA/AFETOU A SAÚDE DOS MESMOS PORTO FELIZ (% - JANEIRO 2011)*

QUE

Não, nenhum afetou minha saúde

47%

Rotatividade de turno

28%

Repetição de ações ou movimentos

25%

Aumento de responsabilidades

25%

Ritmo de Trabalho

25%

Pressão da chefia

19%

metas elevadas

16%

Equipamentos Industriais, Máquinas e Ferramentas

13%

Posturas estáticas (mesma posição por um longo… Equipamento de trabalho inadequado… Pressão dos colegas

13% 9% 9%

Porém, de acordo com o gráfico 45 acima, também constatamos que os principais fatores laborais que afeta ou já afetou a saúde de 53% dos entrevistados são:

175

- Rotatividade de turno e repetição de ações ou movimentos. A respeito do turno alguns entrevistados afirmaram que preferem o turno de 5X2 ao invés do 6X2, pois desta forma conseguem curtir o final de semana com a família e amigos. Neste sentido, alguns trabalhadores não chegaram a afirmar que o turno de 6X2 afeta a saúde, mas sim a vida social. O setor amarelo foi apontado pelos entrevistados como o setor que mais exige esforço físico devido à execução de movimentos repetitivos e do ritmo intenso de trabalho. E, o setor de ensaque é considerado o mais cansativo, pois os movimentos exigidos são extremamente repetitivos. - Aumento de responsabilidades, ritmo de trabalho e pressão da chefia. Fatores que, segundo os entrevistados, são decorrência da empresa ter crescido nos últimos anos provocando um aumento nas responsabilidades sem contratar mão de obra suficiente. Por sua vez, pressão da chefia e metas elevadas foram fatores considerados por 19% e 16% dos entrevistados respectivamente pelo fato da Lanxess estimular os trabalhadores a cumprirem uma produção mensal elevada. Além disso, os relatos citaram que a má qualidade dos equipamentos é outro problema para conseguir atingir as metas. Houve afirmações de trabalhadores dizendo que em alguns casos o cronograma é estendido 15 dias do mês seguinte para atingir as metas do mês anterior.

Uma parcela considerável dos entrevistados, 37%, respondeu que já havia apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho. O gráfico 45, a seguir, aponta quais foram os problemas citados.

176

GRÁFICO 45: PROBLEMAS RELACIONADOS ATIVIDADE DE TRABALHO APRESENTADOS PELOS ENTREVISTADOS APÓS TER COMEÇADO A TRABALHAR NA EMPRESA*

Não apresentou nenhum problema de saúde

63%

Lesão por esforços repetitivos (LER/ DORT)

22%

Problemas de coluna

22%

Estresse

13%

Surdez

Alergias

Depressão

Doenças do sangue

Outros

* Os entrevistados podiam selecionar todas as opções que se aplicassem Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Segundo os entrevistados, 22% já sofreu lesão por esforços repetitivos (LER/DORT) e também problemas de coluna após terem começado a trabalhar na empresa. Os trabalhadores revelaram que por conta de movimentos repetitivos há muitos casos na unidade da Lanxess de Porto Feliz de funcionários com problemas de coluna, principalmente no setor de ensaque devido o tipo de esforço físico exigido dos trabalhadores neste setor. Assim, dentre os trabalhadores que afirmaram já terem sofrido problemas na coluna, foram relatados casos de lesões na coluna, hérnia de disco, bico de papagaio e desvio na coluna. Houve relato de casos de dois trabalhadores um deles com problema na coluna e o outro com tendinite no cotovelo, por esforço repetitivo, que não conseguem se recuperar completamente. Pois quando fazem o tratamento e retornam ao trabalho, não tem tempo hábil e suficiente para recuperação da lesão e assim, relataram que o problema sempre volta. Outros 13% de trabalhadores relataram já terem sofrido estresse, apesar de muitos trabalhadores acharem que o estresse é algo inerente à indústria química e 177

sempre presente no cotidiano. Os trabalhadores que afirmaram já terem apresentado problemas relacionados à surdez (6%), revelaram que já tiveram perda auditiva significativa e deficiência no ouvido. No entanto, não souberam afirmar com exatidão se a atividade laboral dentro na planta da Lanxess foi à causadora deste problema. Dentre os 37% dos entrevistados que relataram já terem apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho (como informado acima) 19% já haviam sido afastados do trabalho por motivos de saúde. Os motivos que ocasionaram o afastamento foram: - Problemas na coluna (lombar, hérnia de disco, protrusão óssea entre as vértebras, desvio na coluna etc.), alergias (rinites e etc.), depressão, problemas no joelho, labirintite e bursite. Com relação aos casos de coluna, há funcionários com afastamento de quinze dias outros com até cinco meses. Estes entrevistados relataram que já chegaram até mesmo a fazer aplicações a laser na coluna, sessões de fisioterapia e em alguns casos, cirurgia. Segundo esses mesmos entrevistados, as maiores causas dos problemas de coluna é a postura, os movimentos repetitivos e, o sobe e desce das escadas existentes na fabrica (a fábrica possui várias escadas uma vez que a planta tem níveis diferentes de altura) no qual estão expostos durante o expediente. É mais comum aparecer problemas de saúde na coluna, joelho e ombro nos trabalhadores alocados no setor amarelo e no setor de ensaque devido a realidade do ambiente e do trabalho em si. Os trabalhadores afirmaram que os casos de alergias podem estar relacionados ao contato constante com pó dentro da fábrica. Dentre os trabalhadores que ficaram afastados por apresentarem algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho, alguns afirmaram que foram transferidos para outros setores, mas que dentro de seis meses retornaram para seu posto original contrariando a ordem médica de não poderem exercer mais a mesma função. Os entrevistados também afirmaram que os superiores nunca efetuaram ligações telefônicas para saber se eles estavam bem ou não, mas pelo contrário ligavam no intuito de saber quando retornariam ao trabalho. Além disso, de acordo com os relatos a chefia

178

espalhava o boato de que estes trabalhadores tinham problemas físicos porque praticavam esporte em excesso (como musculação e futebol). A pesquisa amostral constatou que 22% dos entrevistados já deixaram de revelar que estavam passando mal por medo de sofrerem represálias da empresa caso não trabalhassem. A não revelação acontece também porque no geral há muito trabalho para fazer e, os funcionários não se sentem a vontade em revelar para a chefia que estão passando mal com medo de serem mal vistos. Acidentes de Trabalho

Segundo os relatos dos entrevistados, a empresa faz questão de manter a taxa de acidentes zerada para conseguir cumprir a norma SA 8000157. Assim, a maioria dos entrevistados afirmou que a empresa divulga estar há mais de dois mil dias sem qualquer ocorrência de acidente dentro da fábrica. Porém, segundo as entrevistas, pode ser que já tenham ocorrido acidentes na fábrica nos últimos três anos, mas que foram ocultados. Esta opinião é compartilhada pelos sindicalistas, pois estes afirmaram que houve acidentes na fábrica com terceiros, por exemplo, mas que não foram divulgados pela empresa. CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)

Segundo os dirigentes sindicais entrevistados, a empresa não emite CAT (Comunicado de acidente de Trabalho) para todos os acidentes que acontecem no local de trabalho, independente de ter ocorrido afastamento do trabalho ou não. Segundos os

157

A SA 8000 é uma norma internacional de avaliação da responsabilidade social para empresas fornecedoras e vendedoras, baseada em convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e em outras convenções das Nações Unidas (ONU). Foi desenvolvida em outubro de 1997 pelo Órgão de Credenciamento do Conselho de Prioridades Econômicas (CEPAA[1]), ligada a ONU, reunindo ONG, empresas e sindicatos[2]. A norma SA8000 traz todos os requisitos e a metodologia de auditoria para uma correta avaliação das condições do local de trabalho. Estas condições incluem trabalho infantil, trabalhos forçados, saúde e segurança no trabalho, liberdade de associação, discriminação, práticas disciplinares, carga horária, benefícios e as responsabilidades da gerência em manter e melhorar as condições do trabalho. A norma é considerada como a mais propícia para aplicação global de processos de auditoria de locais de trabalho, e pode ser implementada em instalações de qualquer porte, região ou setor da indústria. Em http://pt.wikipedia.org/wiki/SA_8000#Temas em 07/06/2011

179

dirigentes, há casos de ocultamento de acidentes, principalmente, com empregados terceirizados. Além disso, os dirigentes afirmaram que quando a empresa emite CAT, o sindicato não recebe uma cópia. Treinamento de Saúde e Segurança

A maioria dos entrevistados, 93%, afirmaram que já receberam da empresa treinamento sobre saúde e segurança. Embora, Alguns entrevistados tenham relatado que até pouco tempo atrás, os trabalhadores da área da Rhein Chemie não eram informados por completo a respeito dos riscos cancerígenos do material que manipulavam. A empresa somente passou a informar os riscos reais e a providenciar os EPI’s adequados (mascara e macacão) para área após o sindicato pressionar a empresa. Equipamento de Proteção Individual (EPI)

Praticamente todos os trabalhadores informaram que é necessária a utilização de algum equipamento de proteção individual (EPI), 90%. Entretanto, 28% dos entrevistados, afirmou não ter sido consultado previamente sobre a escolha do EPI, no entanto, acreditam que se tiverem problemas com o equipamento podem pedir para a empresa mudar. Ao serem questionados se o EPI era adequado à maioria dos entrevistados, 91%, considerou que sim. E, 13% dos trabalhadores afirmaram que o EPI incomoda muito e 3% considerou que o tamanho não é apropriado. Dentre as reclamações estão: - luvas com tamanho pequeno e máscara e óculos que incomoda muito. CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho)

A maioria dos trabalhadores entrevistados, 78%, considerou a atuação da 180

CIPA boa, e 22% considerou sua atuação como regular, conforme aponta o gráfico 46 a seguir. GRÁFICO 46: AVALIAÇÃO DA ATUAÇÃO DA CIPA EM PORTO FELIZ

22% a) Boa b) Regular 78%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Os funcionários entrevistados que apontaram a atuação da CIPA como boa consideram a comissão atuante. Além disso, afirmaram que a comissão cobra bastante à empresa e, está normalmente acata as reivindicações. Porém, os entrevistados que consideraram a atuação da CIPA como regular, 22%, disseram que nem todos os membros da comissão trabalham com comprometimento. Eles também acreditam que a atuação da comissão é limitada e que, muitas vezes, esta demora em tomar as medidas de segurança adequadas. Para alguns trabalhadores a CIPA não tem força dentro da empresa e, muitas vezes a opinião da CIPA não é colocada em prática pela Lanxess. Os dirigentes sindicais da unidade de Porto Feliz avaliaram a atuação da CIPA e a relação que o sindicato mantém com comissão como boa. Com relação a PPA (Plano de Prevenção de Acidentes) e PCMSO (Programa de Controle de Medicina e Saúde Ocupacional), os dirigentes afirmaram que a empresa os possui, mas que o sindicato não participou da negociação destes planos. Além disso, relataram que a empresa não se dispõe a discutir com o sindicato problemas e reivindicações, relacionadas à saúde e segurança no local de trabalho, concernente, aos trabalhadores terceirizados. 181

Condições nos Local de Trabalho

A pesquisa de campo avaliou determinadas condições no ambiente de trabalho da planta de Porto Feliz, conforme aponta a tabela 27 a seguir. Ruído, Qualidade do Ar e Temperatura, obtiveram os maiores níveis de insatisfação. TABELA 27: OPINIÃO DOS TRABALHADORES EM RELAÇÃO ÀS CONDIÇÕES DOS LOCAIS DE TRABALHO CONDIÇÕES DE TRABALHO EM RELAÇÃO À: Temperatura Iluminação Ruído Qualidade do ar Organização do espaço de trabalho Limpeza Conforto

BOA

REGULAR

RUIM

59% 91% 47% 53% 78% 72% 72%

28% 9% 38% 31% 22% 25% 22%

13% 0% 13% 16% 0% 3% 3%

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Os entrevistados explicaram as avaliações indicadas na tabela 26 conforme as descrições a seguir:

Temperatura – condição considerada por 41% dos trabalhadores como regular e ruim, principalmente, para aqueles que atuam próximo aos reatores. Os reatores são mantidos a temperaturas elevadíssimas, por essa razão os entrevistados disseram que sentem muito calor, por exemplo, quando ficam muito próximo do reator ou quando os lavam, pois ficam em ambiente confinado em altas temperaturas. Acreditam que a Lanxess poderia melhorar essa situação com: - EPIs mais adequados para enfrentar essas condições de alta temperatura; - Setor de Produção mais arejado com um sistema de exaustão mais eficiente, máquinas de ar condicionado que não quebram-se com frequência, altera-se o material das telhas que hoje em dia é de zinco e não possui forro. Recentemente, no inicio de 2011, a Lanxess comprou novos equipamentos

182

no sentido de melhorar a temperatura do ambiente, mas segundo os trabalhadores eles não estão sendo considerados eficientes. Além disso, afirmaram que no andar de cima, onde se localiza o almoxarifado também tem telhas de zinco que esquentam o ambiente. Por sua vez, o setor amarelo, foi dito como um setor bastante quente, pois este é fechado. O setor preto foi revelado como menos quente que o amarelo, por ser um setor aberto. No entanto, é um setor considerado quente também por conta das reações e estufas a que fica submetido e também por possuir telhas de zinco. Os entrevistados que consideraram a temperatura como boa (59%), na maioria dos casos, ficam em salas com refrigeração e são do setor administrativo.

Iluminação - A iluminação foi o quesito com maior nível de satisfação, 91%, entre os funcionários. Os trabalhadores afirmaram que é feito vistoria em todos os setores e caso haja alguma falha na iluminação é corrigida quase prontamente. No entanto, 9% dos funcionários que consideraram a iluminação regular relataram existir alguns lugares, no setor produtivo, mal iluminado. Principalmente, os trabalhadores que precisam entrar ou fazer limpeza nos reatores disseram que utilizam uma lâmpada de 12 volts insuficiente para a realização da tarefa. Ruído - O ruído foi à condição de trabalho que atingiu o maior nível de insatisfação entre os trabalhadores sendo que a maioria, 51%, considerou a condição regular ou ruim. Os funcionários relataram que o barulho emitido pelas máquinas, reatores, bombas, vapores da reação e caldeiras é muito alto. Embora, trabalhem com abafador consideram que o barulho é excessivo e, às vezes se sentem transtornados durante o expediente. Citaram, especificamente, que o barulho do motor Raymond é demasiado e lembraram que não este não se encontra enclausurado para amenizar o ruído como ocorre, por exemplo, com os outros moinhos. Mesmo atuando dentro dos painéis os trabalhadores o ruído é grande porque os painéis ficam bem próximos às máquinas e

183

não há isolamento acústico efetivo. Funcionários que ficam em setores próximos às áreas de produção e reação, situados dentro de uma sala fechada, disseram que quando a porta ou janela abre é possível escutar o barulho excessivo de determinadas áreas da produção. Qualidade do ar - A qualidade do ar foi considerada como “regular” e “ruim” por 47% dos trabalhadores entrevistados. Os entrevistados relataram que a qualidade do ar fica ruim pela quantidade de gases, emissão de vapor, pó, gases, fumaça, poeira metálica que se desprende das máquinas, reagentes de reação química e tratamento de esgoto. Os entrevistados afirmaram que é impossível trabalhar sem máscara e, que dependendo do setor convivem com uma névoa de pó. Os funcionários que trabalham no setor preto relataram que conseguem sentir o cheiro forte do tratamento de esgoto, pois ficam bem perto desta área. Assim, só seria possível melhorar o cheiro deste local se levassem a estação de tratamento de esgoto para outro lugar. Organização do espaço de trabalho - Dentre as reclamações sobre a ordem no espaço de trabalho está a falta de tempo para efetuar está tarefa uma vez que a rotina diária é muito corrido e exige demais deles, para que possam deixar o ambiente organizado a todo tempo. Desta forma, a organização é feita “na medida do possível”. Limpeza - Os trabalhadores afirmaram que sempre há algum lugar sujo na fábrica, mesmo que a empresa possua sistema de “despoeiramento”. Os entrevistados informaram que são os próprios trabalhadores de cada turno que fica responsável pela limpeza do setor. Por outro lado, a empresa possui trabalhadores terceirizados que fazem a limpeza das salas e dos banheiros do pessoal administrativo.

Conforto - O conforto foi revelado pela pesquisa amostral, como “regular” e “ruim”, por 35% dos entrevistados. Dentre as reclamações estão: - cadeiras com regulagem ruim , - Subir e Descer escadas para determinados funcionários do setor produtivo é

184

um ato cansativo. - Limpeza de reatores que consiste ficar em um espaço confinado por um certo período de tempo para executar a tarefa.

A tarefa destacada pelos trabalhadores como a mais complexa na planta em relação à condição do ambiente de trabalho é a limpeza do reator. No total são limpos cerca de quatro reatores por dia e a atividade em si demora aproximadamente uma hora. A condição é ruim devido às altas temperaturas enfrentadas, o confinamento da atividade, a iluminação deficitária, presença de fumaça e vapor e ruído forte devido as bombas dos reatores e os vapores. Essa realidade ocorre, primeiramente, porque dos 35 reatores existentes apenas 13 deles já haviam sido trocados pela Lanxess para fibra o restante, 17 eram de madeira. Material que amplia a temperatura interna dos reatores durante a limpeza. Além disso, a tarefa é executada após os reatores serem resfriados com água reaproveitada do processo produtivo do setor amarelo. Água que chega quente do setor e, portanto não consegue resfriar adequadamente o reator. O ideal segundo os entrevistados seria a utilização de equipamentos mais eficientes que diminuísse a temperatura dentro do reator no momento da limpeza para ao menos a 35 graus. Assim, como a agua de resfriamento deveria passar Os entrevistados relataram que no período em que a caldeira da COGEN estava sendo fabricada e montada ocorreram muitos acidentes envolvendo a empreiteira IPAM, responsável naquele momento pela obra. Os acidentes que eles relataram envolviam cortes e quedas de andaimes. Por fim, os funcionários disseram que sempre fazem um check list mensal sobre os problemas de iluminação, exaustão, ventilação, condições inseguras de trabalho, máquinas defeituosas e etc., que são enviadas para a direção local da empresa no intuito de melhorar as condições e solucionar os problemas.

185

Manutenção

A manutenção da unidade de Porto Feliz, assim como das outras plantas da Lanxess, é efetuada por empresas terceirizadas que muitas vezes para cortar custos contratam profissionais com qualificação abaixo do necessário para a função. Por essa razão, os terceirizados despreparados e sem conhecer a realidade da planta efetuam frequentemente tarefas erradas o que prejudica o trabalho dos próprios e, consequentemente amplia a possibilidade de ocorrer acidentes.

6.4.8. Meio Ambiente

A pesquisa amostral demonstrou que a maioria dos trabalhadores da planta de Porto Feliz, 78%, acredita que a empresa não cause danos ao meio ambiente (gráfico 47).

186

GRÁFICO 47: A EMPRESA CAUSA ALGUM DANO AMBIENTAL

28%

72%

Sim Não

Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Os trabalhadores informaram que a empresa possui um projeto de reutilização de águas no qual reduziu cerca de 40% do volume de água captadano rio Tiete. Atualmente, a planta utiliza geração de energia elétrica à base de bagaço de cana. Os funcionários acreditam que desde a época da Bayer a empresa sempre se esforçou para não causar danos ao meio ambiente e percebem que a Lanxess tem trabalhado bastante em cima desta questão. Afirmaram que a Lanxess tem um sistema de monitoramento e, por essa razão raramente ocorrem problemas graves de impacto ao meio ambiente na fábrica. Os sindicalistas relataram que a empresa possui programas voltados para o meio ambiente junto às comunidades dos arreadores, como a Semana do Meio Ambiente e o Programa Semana das Águas. Por fim, o sindicato disse que não tem noticias de que a empresa possa ter causado algum problema ambiental.

187

6.4.9. Terceirização

Os terceiros da unidade de Porto Feliz atuam nas áreas de manutenção, elétrica, mecânica, segurança e limpeza.Os terceiros também trabalham com o transporte e abastecimento do bagaço da COGEN (usina de cogeração de energia). De acordo com as normas da SA8000 os terceiros não podem responder para o pessoal da Lanxess, porém de o sindicatoinformou que ainda há casos de terceiros trabalhando direto na produção e acatam ordens de funcionários da Lanxess.

Os terceirizados são empregados pela: Rigava, Salmeron, Unitec, Modus Engenharia e Itaya conforme aponta o quadro 19 a seguir. QUADRO 19: EMPRESAS TERCEIRIZADAS ATUANDO NA PLANTA DE PORTO FELIZ (JANEIRO DE 2011) Total de Trabalhadores Empreiteira Operação Função dentro da Lan xess de Porto Feliz/SP Manutenção elétrica industrial, Rigava 25 automação e instrumentação Fornece cavacos, bagaço de Atuam na área de cana e maquinário para a caldeiras como Salmeron COGEN – Usina de 12 maquinistas e ajudante Cogeração de Energia da de turno. planta Soldadores, caldeireiro, encanador, ajudante, Manutenção em máquinas, Itaya 34 meio oficial de motores e soldas mecânico, líder e encarregado Conserta passarelas e Unitec construí reatores para a Lanxess presta serviços esporádicos de fabricação de Modus Engenharia equipamentos da parte de mecânica e de caldeiraria Fonte: Pesquisa Amostral efetuada em janeiro de 2011. Elaboração: IOS

Pontos destacados sobre as relações e condições de trabalho dos terceirizados: 188

Na Itaya -

Atividades semelhantes ao dos próprios: segundo os

trabalhadores terceirizados da Itayá eles fazem as mesmas atividades que os trabalhadores próprios da Lanxess na área de manutenção. Na Salmeron –

Saúde e Segurança: Os trabalhadores da Salmeron

entrevistados, que atuam na COGEN - Usina de Cogeração de Energia, disseram que o trabalho que eles exercem na Lanxess é de extrema periculosidade. Eles ficam em contato direto com inúmeras válvulas e máquinas também fazem o serviço mais “pesado” do setor como vasculhar grelhados, posicionar carriolas, entrar em ambientes confinados, etc. Neste sentido, disseram que não há uma roupa própria para este tipo de serviço e que a Lanxess fornece uma roupa antichamas para eles, mas que a roupa faz com que o calor se torne quase insuportável. Segundo os trabalhadores da Salmeron a outra empreiteira contratada pela Lanxess, a Rigava, oferece condições de trabalho melhor ao fornecer holerite e pagar todos os adicionais (dissídio, noturno, feriado) para seus funcionários. Além disso, a Rigava fornece um plano de saúde, seguro de vida. Por fim, os funcionários da Salmeron disseram que a Rigava faz reuniões sobre saúde e segurança praticamente todos os dias com seus funcionários e que a Salmeron não tem o mesmo procedimento. E, apontam que precisam de muito mais treinamento para enfrentar as condições do local de trabalho na Usina de Cogeração de Energia, que são perigosas. Também relataram que a Rigava possui um representante próprio na Cipa, enquanto eles só participam da Cipa na semana da Sipat. Ressalta-se aqui que boa parte dos trabalhadores que atuam na Salmeron atualmente foram obrigados a sair da Rigava para serem contratados pela Salmeron. Ou seja, esses trabalhadores tiveram que aceitar relações e condições trabalhistas inferiores. Acidente de Trabalho: Foi relatado pelos entrevistados que um funcionário da Rigava havia machucado a mão e que um trabalhador da Salmeron havia queimado a perna em um período próximo a pesquisa (janeiro de 2011). Os entrevistados disseram que o funcionário que queimou a mão foi afastado e a empresa abriu CAT. No entanto,

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afirmaram n達o ter visto mais o mesmo na empresa ap坦s o acidente. Os entrevistados n達o souberam dizer se ele foi demitido e disseram que n達o tiveram coragem de perguntar para a chefia o ocorrido.

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QUADRO 20: RELAÇÕES E CONDIÇÕES DE TRABALHO DAS EMPRESAS TERCEIRIZADAS – ITAYA E SALMERON EM PORTO FELIZ (JANEIRO DE 2011) EMPRESA TEMA

Representação Sindical

ITAYA

SALMERON

Sindicato da Construção Civil de Sorocaba. Os terceirizados entrevistados verificam no holerite que todo mês há um desconto de uma contribuição confederativa que se enquadra como contribuição sindical, apesar de todos os entrevistados desconhecerem a qual sindicato pertencem.

Não souberam dizer qual sindicato representa eles, mas sempre que precisam são atendidos pelo sindicato que representa os trabalhadores próprios da Lanxess.

Pratica Anti-Sindical ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) Jornada de Trabalho

Horário Administrativo (das 7hs às 17hs)

Os entrevistados da Salmeron disseram temer procurar o sindicato e ser prejudicado ou mandado embora Desconhecem se existe algum acordo coletivo específico para s trabalhadores da Salmeron Regime de Turno 6 X 2 (dois dias no turno da manhã, dois dias a tarde e dois dias a noite). Em cada turno trabalham três funcionários

Plantão Hora Extra

Realizam entre 12 (doze) e 30 (trinta) horas extras por mês. Houve relatos de trabalhadores que já chegaram a fazer 98 horas extras em um mês.

Dificilmente realizam horas extras

Adicionais

Não recebem adicional de insalubridade, periculosidade e adicional noturno. Os entrevistados consideram que deveriam receber estes adicionais porque o trabalho que exercem está ligado a atividade perigosa. Um soldador, por exemplo, exerce atividades de soldagem com eletrodos ou argônio (gás). Além disso, realizam soldagem em estruturas, tanques, tubos e chapa.

Não recebem adicionais de periculosidade e outros benefícios

Remuneração

Piso Salarial R$800,00. Salário médio em torno de R$ 1.500,00. Salário mais alto = R$ 1.900,00. Por outro lado, um funcionário próprio da Lanxess da área de manutenção ganha em torno de R$ 2.800.

PCC (plano de Cargos),

Não há nenhum Plano de Cargos e Carreira (PCC). Quem faz a avaliação e decide se um trabalhador terceirizado da Itayá pode ser promovido ou não, segundo os entrevistados que atuam na Itaya, é o pessoal da Lanxess, através do encarregado.

Desconhecem se existe

Discriminação

Segundo os trabalhadores da Itaya há discriminação dos trabalhadores próprios em relação aos funcionários terceiros. Os empregados diretos

Acreditam que sofrem discriminação no tratamento e no salário que recebem em comparação aos trabalhadores próprios da Lanxess. Para eles os próprios da

Piso salarial de R$ 648,00. O salário mais alto é o do maquinista cerca de R$ 1.000,00

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muitas vezes tratam os terceirizados mal e parecem olhar para eles como se estivessem num patamar acima. Há chefes da Lanxess que não cumprimentam e não olham na cara dos terceirizados. Também lembram que alguns terceirizados da Itaya tem que almoçar fora da fabrica da Lanxess e, os terceirizados da Itaya responsáveis pela manutenção não tomam café da manhã no mesmo local que os trabalhadores próprios da Lanxess.

Lanxess veem os terceiros trabalhando muito e não os ajudam. Os entrevistados também apontaram que se sentem maltratado pelos chefes da Lanxess.

Saúde e Segurança

No cotidiano os trabalhadores da Itaya recebem orientação do técnico de segurança da Lanxess.

Segundo os entrevistados da Salmeron, o treinamento é insuficiente, principalmente para o pessoal que atua nas caldeiras. Para eles os próprios da Lanxess são bem mais treinados e preparados do que os terceiros da Salmeron

Avaliação sobre as condições do Ambiente de Trabalho

Temperatura regular, pois o espaço fica muito quente por causa das caldeiras e do vapor. Neste sentido, relataram que já solicitaram ventiladores e portas, mas não foram atendidos. Ruído ruim devido o barulho alto dos motores das máquinas. Qualidade do ar ruim por conta do ambiente fechado e pela presença de muito pó no ambiente.

A temperatura do espaço de trabalho é ruim, pois os operadores trabalham do lado das caldeiras. Eles disseram que mesmo com a máscara e a roupa anti-chamaé difícil aguentar o calor. O ruído é regular, pois o ruído da caldeira é excessivo. Qualidade do ar regular: ficam em contato com areia, pó, bagaço, cana e outros resíduos

CIPA

Os terceiros da Itaya afirmaram que não há uma Cipa específica para os empregados terceiros e nem para a Itayá.

EPI que os terceiros da Salmeron usa é diferente da dos próprios, pois é feita de outro material. Acreditam que a camisa do uniforme tinha que ser de manga comprida, pois no local onde trabalham tem muita areia e terra. Além disso, o uniforme da Lanxess é mais grosso. Apesar de utilizarem óculos de proteção de vista acreditam que o ideal era usar algum tipo de proteção facial completa, por exemplo, uma máscara,. Os entrevistados revelaram que já chegaram a falar com o responsável pela segurança sobre este assunto, mas não obtiveram resposta.

EPI

Outros pontos

Em dezembro de 2010 sete profissionais da Itayá e quatro da Rigava foram contratados pela Lanxess.

Outros pontos

Realizam seu trabalho de pé e andando pela fábrica fazendo manutenção. Segundo eles faltam ferramentas adequadas para fazer a manutenção e, em alguns casos, acabam tendo que improvisar como utilizar ferramentas de fora e etc.

Não recebem holerite. Os funcionários recebem um recibo de nota fiscal. A carteira de trabalho deles está assinada, mas não está descrito o serviço que eles prestam.

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8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente relatório é fruto de uma pesquisa diferenciada do Instituto Observatório Social uma vez que utiliza a metodologia de uma pesquisa completa do instituto com entrevistas e oficinas de campo das mais diversas e amplas possíveis, no intuito de abordar o comportamento sócio e trabalhista da Lanxess no Brasil, sem a participação da empresa. Desta forma, todo o relatório é baseado em relatos e dados repassados por trabalhadores próprios e terceiros, dirigentes sindicais e Cipeiros. Este contexto de pesquisa trouxe outra perspectiva dos fatos e da própria análise das informações coletadas em comparação com outras pesquisas já efetuadas pelo IOS. Neste documento podemos perceber que a realidade do mercado de consumo de borracha sintética para os próximos anos é de pleno crescimento, em consequência, da demanda crescente pelo produto vinda dos países emergentes. Realidade que afeta positivamente as unidades de elastômero da Lanxess ocasionando fortes investimentos da empresa no Brasil e na América Latina para ampliar a produtividade. Apesar deste aporte financeiro há muitos problemas nas plantas relativos à idade dos equipamentos e máquinas obsoletas utilizados no processo produtivo. Como exemplo, temos a unidade de Cabo Santo Agostinho inaugurada em 1960 que opera com inúmeros equipamentos datados deste período e, atualmente encontram-se sucateados incidindo diretamente sobre as condições de trabalho. O processo produtivo da borracha é complexo e envolve várias fases, com matérias-primas que apresentam alto teor de periculosidade com risco de inflamação e explosão. A respeito do comportamento social e trabalhista da Lanxess constatamos que a empresa vem procurando abrir um diálogo mais amplo de negociação com os dirigentes sindicais visto que vem sentando com a “Rede Brasileira de Trabalhadores da Lanxess”. Contudo, há problemas e dificuldades consideráveis que merecem ser 193

assinaladas. A primeira delas está relacionada ao perfil dos empregados composto em sua maioria pelo gênero masculino que no geral ocupam os postos de trabalho mais altos e, as mulheres estão alocadas essencialmente no setor administrativo e no laboratório. Desta forma, a empresa precisaria desenvolver um programa de igualdade de oportunidades/ação afirmativa entre homens e mulherestanto para a ocupação de cargos como para a qualificação e ascensão profissional. Em relação às questões relativas à Liberdade Sindical e Negociação Coletivaconstatou-se uma grave violação da Lanxess a convenção 87 da OIT158 e, a legislação trabalhista nacional ao intimidar trabalhadores recém-contratados, na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE, a não se filiarem ao sindicato através de ameaças subjetivas e pressões indiretas. Ao mesmo tempo, nas plantas de Duque de Caxias/RJ e Triunfo/RS o acesso ao local de trabalho somente é liberado com autorização prévia e finalidade explicita. E, a Lanxess não permite a distribuição de material sindical como boletim e jornal dentro da empresa. Também inexistem espaços nos murais da planta para afixar informativos sindicais.

Além disso, a pesquisa

amostral apurou que a porcentagem de trabalhadores entrevistados que se sentem constrangidos ou intimidados por assuntos sindicais dentro da empresa foi maior do que 39% nas unidades de Cabo de Santo Agostinho e Triunfo. Uma

questão

polêmica

apurada

foi

recente

modificação

das

nomenclaturas dos cargos dos funcionários em todas as unidades da Lanxess, no segundo semestre de 2010. No intuito de se adequar as mesmas denominações usadas por outras empresas do ramo químico. Alteração que condensouas funções de vários cargos diferentes em poucos cargos provocando a homogeneização dos salários, sem a atribuição de parâmetros de promoção. Além disso, a alteração de nomenclatura não foi

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A Convenção 87 sobre liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização (1948): estabelece que é direito de todos os trabalhadores e empregadores de constituir organizações que considerem convenientes e de a elas se afiliarem, sem prévia autorização, e dispõe sobre uma série de garantias para o livre funcionamento dessas organizações, sem ingerência das autoridades públicas

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sucedida pela implementação de um Plano de Cargo e Salário ou de Carreira (PCS ou PCC). Desta forma, a maioria dos trabalhadores entrevistados demonstrou insatisfação e desapontamento com a mudança causando um descontentamento generalizado a respeito do tema de ascensão hierárquica e promoção salarial dentro de todas as plantas da Lanxess. Também se constatou um excesso de horas extras praticadas pelos trabalhadores de todas as plantas da Lanxess de elastômeros (Cabo de Santo Agostinho/PE, Duque de Caxias/RJ e Triunfo/RS) violando a legislação trabalhista nacional na medida em que as cargas excedentes chegaram, por exemplo, há atingir uma média de 30 horas mensais em determinados casos de forma recorrente durante o ano. Ao mesmo tempo, os trabalhadores do setor produtivo de Cabo de Santo Agostinho/PE e Duque de Caxias/RJ tem dificuldade de recusar a realizar as horas extras sendo que vários se sentem coagidos pela chefia para executa-las. Realidade que é consequência do quadro de profissionais enxuto destas plantas gerado após a reorganização do setor produtivo. Uma prática não muito incomum averiguada em ambas as plantas é um operador trabalhar duas jornadas de trabalho seguidas para substituir um trabalhador que adoeceu. Em Triunfo apurou-se que os trabalhadores do setor administrativo são os que mais sofrem com a prática de horas excedentes. Nesta unidade as horas extras são compensadas pelo banco de horas, em vez de remuneradas. Além disso, muitas vezes os profissionais ficam até mais tarde no trabalho ou levam excesso de trabalho para casa, porém não podem computar essas horas como extraordinárias por ocuparem cargos considerados de confiança. Fator preocupante foi que nas unidades de Cabo de Santo Agostinho/PE, Triunfo/RS e Porto Feliz/SP o índice de entrevistados que disseram já terem sido ridicularizados ou inferiorizados em frente dos seus pares de forma repetitiva girou em torno de 11% a 16%. Houve relatos de superiores abusarem do poder fazendo piadas, gritando e usando palavras de baixo calão. Em Triunfo existe até mesmo uma sigla “JPM” (Justificavas Perpetuam a Mediocridade) direcionada aos

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operadores nos casos de falha. Tanto o índice quanto os relatos são preocupantes visto que indica a existência um tratamento desigual e discriminatório de acordo com os cargos e setores nos quais os trabalhadores estão alocados. Situação que demonstra a necessidade da Lanxess implementar uma politica interna de conscientização das lideranças locais para alterar o comportamento que pode estar indicando existência de assédio moral. A unidade de Porto Feliz/SPapresenta um cenário muito complicado em relação ao tema de discriminação. Havendo relatos substanciais de discriminação por: ser mulher, doença, religião, orientação sexual e racial. Já houve casos até mesmo de um trabalhador chamou o outro de “macaco”. Nesse sentido, é seria importante que a

empresa promove politicas de conscientização interna dos seus funcionários. Uma das questões mais polêmicas em todas as unidades da Lanxess é a situação da Saúde e Segurança. Na maioria das plantas constata-se que a diminuição do quadro de funcionários culminou no acumulo de funções em um mesmo cargo provocando o aumento do ritmo de trabalho, pressão da chefia para cumprimento das metas e aumento das responsabilidades. Situação demonstrada pelo fato de mais de 47% dos entrevistados de Cabo de Santo Agostinho/PE, Triunfo/RS e Porto Feliz/SP relataram já terem apresentado algum problema de saúde relacionado à atividade de trabalho. Os trabalhadores do setor administrativo de Triunfo foram unânimes em afirmar que o ritmo de trabalho aumentou após a Lanxess adquirir a fábrica uma vez que a companhia exige mais trabalho burocrático sem ter aumentado o número de funcionários. A realidade de determinadas plantas, como Cabo de Santo Agostinho/PE e Duque de Caxias/RJ em relação aos equipamentos é grave, havendo relatos de equipamentos indústrias obsoletos assim, como cadeiras e mesas sem princípios básicos de ergonomia. Em Cabo de Santo Agostinho/PE e Porto Feliz/SP apurou-se uma porcentagem considerável de trabalhadores com problemas de coluna devido a equipamentos inadequados e pesados, esforço físico e o sobe e desce de escada.

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Os dirigentes sindicais foram unanimes em afirmar que a empresa não emite CAT para todos os acidentes que acontecem no local de trabalho. Em Cabo de Santo Agostinho a empresa emite CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho) apenas para os acidentes que ocorrem com afastamento violando a determinação da legislação nacional que a emissão de CAT deve ocorrer para todos os acidentes de trabalho, no interior da planta, havendo ou não afastamento159. As condições do ambiente de trabalho em todas as unidades que obtiveram o maior grau de insatisfação pelos trabalhadores foram ruído e a qualidade do ar sendo que ambas foram avaliadas como ruim e regular por mais de 40% dos entrevistados. Ademais, é importante frisar a existência de casos graves de ocultamento de acidentes de trabalho na planta de Cabo de Santo Agostinho/PE com afastamento para manter as estatísticas de segurança em um nível adequado. Trabalhadores acidentados que deveriam ter sido afastados foram obrigados a continuar indo na empresa, mesmo sem fazer nada, além de terem que usar as próprias folgas para não contabilizar dias de afastamento. Para piorar o quadro da Saúde e Segurança das unidades da Lanxess teve casos recentes de trabalhadores que sofreram acidente de trabalho e não foram adequadamente assistidos pela empresa. Em um dos caos a gerência local da Lanxess procurou responsabilizar o acidentado pelos problemas de saúde acarretados após o acidente.

A manutenção das plantas da Lanxess é efetuada por empresas terceirizadas que algumas vezes para cortar custos contratam profissionais desqualificados. Segundo alguns trabalhadores terceiros há um rigor excessivo com o controle dos gastos destinados a manutenção dos equipamentos. Muitas vezes somente é autorizada a reposição de uma peça quando a falta da mesma pode acarretar a parada da produção. Por fim, há um número relevante de trabalhadores terceirizados atuando nas

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Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/cat.htm, acesso em 14/05/2011.

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plantas da Lanxess exercendo funções nas áreas de manutenção, embalagem e serviços gerais. Número que excede a quantidade de trabalhadores próprios. Os terceiros são contratados por empreiteiras que costumam firmar um contrato com a Lanxess a partir de um processo de licitação. No geral, os terceirizados são submetidos a relações e condições de trabalho inferiores aos dos próprios, recebem salários inferiores, exercem um ritmo de trabalho mais intenso, acumulam funções devido à falta de pessoal, exercem esforço físico elevado e tem responsabilidades exacerbadas. Ademais, sofrem discriminação por parte de alguns trabalhadores próprios da Lanxess que se consideram superiores. Uma politica que melhoria as relações e condições de trabalho enfrentada pelos terceirizados seria a implementação pela Lanxess de padrões mínimos, para todas as plantas no Brasil, para os editais de contratação das empreiteiras que fornecem mão de obra terceirizada.

Conclui-se que o comportamento sócio e trabalhista da Lanxess apresenta problemas importantes que podem ser sanados a partir da boa vontade da empresa e com um dialogo franco e aberto com os sindicatos.

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ANEXO - 01 QUADRO 21: ESPECIFICAÇÕES DAS ETAPAS DO PROCESSO PRODUTIVO DO ELASTÔMERO NAS PLANTAS DA LANXESS BRASIL Unidades Triunfo Duque de Caxias Cabo de Santo Agostinho

Áreas Atributos da Produção Laboratório Utilidade

Semi-Contínuo a base do método de Emulsão

IDEM - coluna da esquerda

Contínuo a base do método de Solução

Análise das matérias primas e de amostras de todas as etapas da produção Recebe e Armazena os insumos. Trata a água e os dejetos (áreas 11, 12, 13)

IDEM - coluna da esquerda IDEM - coluna da esquerda (áreas 11, 15, 16 e 19)

IDEM - coluna da esquerda IDEM - coluna da esquerda

Área 21: Purifica a matéria prima utilizada no processo produtivo

IDEM - coluna da esquerda

Purifica os insumos usados durante o processo produtivo. E, recupera-se o solvente utilizado na fase da reação ao eliminar as impurezas através de decantação e destilação em colunas. Em seguida, o solvente é misturado aos monômeros purificados confeccionado o AMP (Alimentação Mista Purificada – um reagente facilitador da polimerização em conjunto com o catalisador)

Reação

Área 22: produz um agente “ativador” da reação misturando diversos insumos com a técnica de bateladas. E, na área 23, o “ativador” é misturado aos monômeros de Estireno e Butadieno. Adiciona-se o emulsificante fabricando o látex líquido. Por fim, o látex é resfriado.

IDEM - coluna da esquerda Porém, o látex produzido nessa fase pode seguir para duas distintas áreas: área 25 - se for para fabricar elastômero sólido; área 29 – se for vendido na forma de látex líquido ou como insumo de borracha de chiclete fabricado na própria área 29.

Os reatores (tanques) de mistura são alimentados com AMP para iniciar a reação. E, os reatores são mantidos a uma temperatura de 115 a 145ºC, pressurizados com nitrogênio em um mínimo de 5,5 atm.

Recuperação

Área 24: os monômeros que não reagiram são recuperados em um processo de pressão e vácuo retornando para o inicio da produção (cerca de 10% não reage). Retornando para a área 21, local em que será purificado e reaproveitado.

IDEM - coluna da esquerda

Purificação

IDEM - coluna da esquerda

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Coagulação

Secagem

Acabamento

Manutenção

Área 25: adiciona-se ácido sulfúrico, coagulante e água ao látex líquido. E, acrescenta um anti-oxidante para prover maior durabilidade a borracha. Em seguida, o látex passa por três tanques de mistura no qual é agitado e coagulado. O elastômero coagulado fica suspenso na água e, depois é peneirado. Na área 25 o látex coagulado segue para uma espécie de “calha” que moí e torce a borracha para extrair o excesso de água. Posteriormente, uma máquina desintegra a borracha em pequenos pedaços que são direcionados a cinco esteiras de secagem. Esteiras que possuem um sistema de ventilador, exaustor e queimador (abastecido com gás boliviano) para secar a borracha formando uma espécie de manta. Depois a manta é cortada em pedaços menores. Resfria-se a borracha. Por fim, a umidade da borracha atinge no máximo 0,5%. Pequenos grumos de borracha em formatos regulares são descarregados em uma prensa formando fardos com peso de 35 kg. A embalagem dos fardos é efetuada por um robô (sistema que segundo relatos não funciona muito bem por travar constantemente necessitando que a embalagem seja realizada manualmente). Operadores da Manutenção são terceiros. No período noturno esses operadores são acionados via telefone ou bip. O planejamento e o acompanhamento da manutenção são efetuados por uma equipe do administrativo

IDEM – coluna da esquerda *Maior parte do látex líquido produzido na planta é processada na área 25.

IDEM – coluna da esquerda Entretanto, a coagulação acontece em reatores de “flash” suspendendo os polímeros na água e, liberando o solvente em forma de vapor que condensa e retorna para a purificação. Depois, adiciona-se água e dióxido de carbono. E, a solução segue para tanques de homogeneização.

IDEM – coluna da esquerda * Entretanto, a planta conta apenas com duas esteiras de secagem.

O elastômero é transportado por uma espécie de túnel secador de alta temperatura (que desintegra e prensa o polímero) reduzindo o teor de umidade do elastômero para 0,5%.

IDEM – coluna da esquerda * Porém, a embalagem dos fardos é feita manualmente.

Resfria-se e prensado novamente. Em seguida, corta em fardos de 35 quilos. Embala e ensacada manualmente direcionando a produção ao estoque. Operadores da Manutenção são terceiros. Já o planejamento e o acompanhamento são efetuados por uma equipe do administrativo

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