Mobbing jako pojęcie prawa pracy

CORAZ CZĘŚCIEJ W PRZESTRZENI PUBLICZNEJ NAGŁAŚNIANE SĄ INFORMACJE DOTYCZĄCE NIEPRAWIDŁOWYCH SYTUACJI W MIEJSCU PRACY, TAKICH JAK WYSZYDZANIE CZY PONIŻANIE PRACOWNIKÓW. ZWYKLE SĄ OKREŚLANE ZBIORCZYM POJĘCIEM MOBBINGU, CHOĆ NIE WSZYSTKIE MOGĄ BYĆ W TEN SPOSÓB ZAKWALIFIKOWANE ZGODNIE Z KODEKSEM.

tekst PAULINA SZYMAŃSKA VEL SZYMANEK – adwokat

Fot. archiwum

CZYM JEST MOBBING

Mobbing jest pojêciem zdefiniowanym w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 §2 oznacza dzia³ania lub zachowania dotycz¹ce pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegaj¹ce na uporczywym i d³ugotrwa³ym nêkaniu lub zastraszaniu, wywo³uj¹ce zani¿on¹ ocenê przydatnoœci zawodowej, powoduj¹ce lub maj¹ce na celu poni¿enie lub oœmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespo³u wspó³pracowników.

Nie wszystkie negatywne zachowania w miejscu pracy musz¹ wiêc przybieraæ postaæ mobbingu. Po pierwsze, mobbing dotyczy tylko pracowników (a nie np. osób zatrudnionych na podstawie umowy o œwiadczenie us³ug lub prowadz¹cych dzia³alnoœæ gospodarcz¹). Po drugie, musi mieæ charakter d³ugotrwa³y – nie wystarczy, by by³o to dzia³anie jednorazowe. Zwykle przyjmuje siê, ¿e mobbing musi trwaæ co najmniej kilka miesiêcy, jednak nie ma tu sztywnych ram czasowych. Po trzecie, musi byæ to dzia³anie ukierunkowane na poni¿enie lub oœmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo³u b¹dŸ wywo³uj¹ce taki skutek.

KTO JEST SPRAWCĄ MOBBINGU

W wiêkszoœci przypadków sprawcami mobbingu s¹ prze³o¿eni pracowników. Nie jest jednak wykluczone, ¿e mobberem jest inny pracownik na równorzêdnym albo na ni¿szym stanowisku (mo¿e siê nawet zdarzyæ, ¿e prze³o¿ony bêdzie ofiar¹ mobbingu, a sprawcami jego podw³adni), ale nie jest to sytuacja typowa. Niekiedy przyjmuje siê równie¿, ¿e tak¿e osoby trzecie, niezatrudnione u danego pracodawcy, dopuszczaj¹ siê mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy, choæ jest to stanowisko kontrowersyjne.

PRZYKŁADY MOBBINGU

Mobbing mo¿e przybraæ ró¿ne formy. Niektóre s¹ bardziej, a inne mniej jaskrawe. Pewne zachowania o charakterze mobbingu wystêpuj¹ pod postaci¹ dzia³añ pozornie dopuszczalnych przez prawo, przyk³adowo korzystania przez pracodawcê z przys³uguj¹cych mu uprawnieñ w zakresie kontroli pracownika lub organizacji pracy. Warto podkreœliæ, ¿e zachowania te nie musz¹ byæ jednorodne, tzn. ofiara mobbingu zwykle doœwiadcza ca³ego spektrum nagannych dzia³añ ze strony mobbera, czêsto o ró¿nym stopniu nasilenia. Za mobbing mo¿e zostaæ uznane podnoszenie g³osu na pracownika, obra¿anie go, wyœmiewanie albo deprecjonowanie jego umiejêtnoœci czy efektów pracy. Przyk³ad I: Ordynator ma w zwyczaju krytycznie odnosiæ siê do lekarza X. Uwagi te nie maj¹ uzasadnienia merytorycznego. Czêsto s¹ wypowiadane w obecnoœci pacjentów.

Mobbingiem mo¿e byæ tak¿e przeci¹¿anie pracownika zadaniami, by nie móg³ ich wykonaæ, nadmierna kontrola i nadzór nad jego prac¹, obwinianie go za sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, np. za b³êdy innych cz³onków zespo³u. Tak¿e zachowania przeciwne, m.in. ignorowanie pracownika i pomijanie go przy rozdzielaniu zadañ. Przyk³ad II: Lekarz X, jako jedyny na oddziale, nie jest wyznaczany do operacji. Za dzia³ania o charakterze mobbingu mo¿e zostaæ równie¿ uznane utrudnianie pracownikowi rozwoju zawodowego, np. gdy w sposób ci¹g³y tylko jednej osobie uniemo¿liwia siê wyjazdy na konferencje lub zjazdy. Równie¿ taka organizacja pracy, która powoduje, ¿e tylko jeden lekarz wbrew swej woli nagminnie dy¿uruje w okresie œwi¹t czy weekendów. ZACHOWANIA ZBLIŻONE DO MOBBINGU

Jak ju¿ wskazano, mobbing jest pojêciem prawa pracy, które ma doœæ w¹sk¹ definicjê legaln¹. Dlatego nawet jeœli w œrodowisku pracy dochodzi do zachowañ, które s¹ odbierane spo³ecznie jako naganne, niekiedy nie bêdzie mo¿liwe przyjêcie, ¿e stanowi³y przyk³ad mobbingu. Jednak nawet jeœli danego dzia³ania nie da siê zakwalifikowaæ jako mobbing, mo¿e zostaæ uznane w pewnych przypadkach za dyskryminacjê w zatrudnieniu, w postaci molestowania, lub za naruszenie dóbr osobistych. Dyskryminacja w zatrudnieniu, która przybiera postaæ molestowania, przejawia siê podobnie jak mobbing. To niepo¿¹dane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoœci pracownika i stworzenie wobec niego zastraszaj¹cej, wrogiej, poni¿aj¹cej, upokarzaj¹cej lub uw³aczaj¹cej atmosfery (art. 18 3a §5 pkt 2 kodeksu pracy). Szczególn¹ postaci¹ dyskryminacji jest dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ, przybieraj¹ca postaæ molestowania seksualnego, czyli ka¿de niepo¿¹dane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosz¹ce siê do p³ci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godnoœci, w szczególnoœci stworzenie wobec niego zastraszaj¹cej, wrogiej, poni¿aj¹cej, upokarzaj¹cej lub uw³aczaj¹cej atmosfery. Na zachowanie to mog¹ siê sk³adaæ fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18 3a §6 kodeksu pracy). Dyskryminacjê w postaci molestowania od mobbingu odró¿nia to, ¿e musi istnieæ konkretna przes³anka odró¿niaj¹ca pracownika od innych (p³eæ, wiek, religia, narodowoœæ, przekonania polityczne, przynale¿noœæ zwi¹zkowa, orientacja seksualna itp.). Dyskryminacja nie musi jednak mieæ, odmiennie ni¿ mobbing, charakteru d³ugotrwa³ego. Natomiast naruszenie dóbr osobistych mo¿e dotyczyæ zarówno pracownika, jak i osoby zatrudnionej na innej podstawie prawnej, np. na podstawie umowy o œwiadczenie us³ug albo prowadz¹cej dzia³alnoœæ gospodarcz¹. Dzia³anie sprawcy nie musi mieæ charakteru d³ugotrwa³ego. Mo¿e byæ nawet jednorazowe, lecz konieczne jest wykazanie, ¿e dosz³o do naruszenia danego dobra osobistego, np. godnoœci. GDZIE SZUKAĆ POMOCY

Zgodnie z art. 943 §1 kodeksu pracy, pracodawca ma obowi¹zek przeciwdzia³aæ mobbingowi. W wielu podmiotach obowi¹zek ten jest realizowany przez powo³anie specjalnych komisji antymobbingowych. Jeœli taka komisja dzia³a u pracodawcy, mo¿na zwróciæ siê do niej o wszczêcie postêpowania. Istnieje równie¿ mo¿liwoœæ wyst¹pienia do s¹du z powództwem lub, w szczególnie jaskrawych przypadkach mobbingu, z³o¿enie zawiadomienia o prawdopodobieñstwie pope³nienia przestêpstwa. Bêd¹ to przede wszystkim przestêpstwa z art. 208 §1a kodeksu karnego (z³oœliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika) oraz z art. 207 §1 kodeksu karnego (znêcanie siê nad osob¹ pozostaj¹c¹ w sta³ym lub przemijaj¹cym stosunku zale¿noœci od sprawcy). O mobbingu mo¿na poinformowaæ równie¿ Pañstwow¹ Inspekcjê Pracy.