Talent Development & Planning Programm
Talent Development & Planning Program Performance Evaluation Kick Off Job Level 3 M채rz 2015
Gesamtprozess
2015 – 2016 Talent Management Prozess
2015 Q1
Performance Discussions
2016 Q3
Q2 Global Talent Reviews
Q4 Succession Planning
Q1
Performance Discussions
Career and Succession Planning
Q2
Q3
Nutzen für das Unternehmen
Welchen Nutzen hat ein TD&P?
Das TD&P stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter die entsprechenden Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellung besitzen, um zur nachhaltigen Geschäfteentwicklung beizutragen Es bildet eine einheitliche Vorgehensweise, die sicherstellt, dass die Mitarbeiter die angemessene Weiterbildung erhalten und den beruflichen Entwicklungsbedürfnissen entsprochen wird, die für sie am besten geeignet sind Indem wir die Veränderungsbereitschaft und berufliche Mobilität jedes Einzelnen verstehen, kann die Nachfolgeplanung systematisiert und die interne Stellenbesetzungen sichergestellt werden Es hilft uns dabei, unsere Mitarbeiter auf wichtige Unternehmensziele zu fokussieren Es erlaubt uns, das Potenzial des Einzelnen zu identifizieren, um dadurch unsere Performanceträger zu erkennen und zu binden
Nutzen für den Chef
Welchen Nutzen für die Führungskräfte?
Das TD&P stellt sicher, dass sich der Vorgesetzte mit seinen Mitarbeitern über deren Performance, Entwicklungsbedürfnisse und Ziele bespricht Während dieses Gesprächs wird der Vorgesetzte ein tieferes Verständnis für die Bedürfnisse und Wünsche des Mitarbeiters gewinnen Es hilft potenzielle Probleme oder Themen zu identifizieren und ermöglicht dem Vorgesetzten die gemeinsame, proaktive Suche nach Lösungen In diesem „vier Augen Gespräch“ liegt der Schwerpunkt auf der Kommunikation und Diskussion, nicht auf der Dokumentation. Dieses Gespräch hilft dem Vorgesetzten, ein tieferes Gefühl gemeinsamen Handelns zu entwickeln sowie ein noch besseres Verständnis für die Funktion des Mitarbeiters innerhalb des Teams zu bekommen Durch diesen TD&P-Prozess entsteht zwischen Vorgesetztem und seinen direkten Mitarbeitern eine intensive Arbeitsbeziehung
Nutzen für den Mitarbeiter
Welchen Nutzen für den Einzelnen?
Das Talententwicklungs- und Planungsprogramm (TD&P) stellt sicher, dass Mitarbeiter das Wissen, die Fähigkeiten und die Einstellung haben, die nötig sind um in Ihren Funktionen gute Ergebnisse zu erbringen Es stellt sicher, dass die Mitarbeiter die angemessene Weiterbildung erhalten und den beruflichen Entwicklungsbedürfnissen entsprochen wird, die für sie am besten geeignet sind Das TD&P erleichtert das persönliche Gespräch zwischen Vorgesetzten und ihren direkten Mitarbeitern und bietet so die Gelegenheit voneinander wertvolles Feedback zu erhalten Das Gespräch gestattet beiden Parteien das vergangene Jahr zu besprechen und zu bewerten sowie persönliche Ziele und klare Prioritäten für die Zukunft zu setzen Es stärkt Mitarbeiterengagement und entwickelt Arbeitsbeziehungen und Zusammenarbeit
Ausrichtung auf 2014 / 2015
Performance-Evaluation-Prozess als 1. Schritt!
Das diesjährige Programm richtet sich aus auf die Performance Evaluation für das Jahr 2014 – eine objektive Überprüfung der Performance des Mitarbeiters über das vergangene Jahr.
Dieses Verfahren hilft den Mitarbeitern folgendes zu verstehen: − − − −
Performance über das vergangene Jahr Erfolge und wesentliche Stärken Herausforderungen und Möglichkeiten für Verbesserung Wie man die Arbeitsperformance verbessert
Performance Evaluation ď Ž
Performance Evaluation in 5 Stufen
Stufe 1: Selbsteinschätzung
Selbsteinschätzung des Mitarbeiters
Das Talententwicklungs- und Planungsprogramm (TD&P) startet mit Vorbereitung von Vorgesetzten als auch dessen direkter Mitarbeiter: − Leitfaden „Performance Evaluation“ − Selbst- und Fremdeinschätzungsbogen
Mitarbeiter schätzt sich selbst ein. Er bewerten das abgelaufene Jahr, einschließlich aller Ziele, Erfolge und sichtbaren Kompetenzen. Die Mitarbeiter formulieren eigene Zielsetzungen und Entwicklungsbedürfnisse für das anstehende Jahr. Der ausgefüllte „Performance Evaluation Bogen“ leitet der Mitarbeiter an seinen Chef weiter.
Stufe 1: Selbsteinschätzung Nachname
Vorname
Einstellungsdatum
Position/Titel Abteilung
In dieser Position seit
Standort Zustimmender Vorgesetzter (2.Ebene)
Vorgesetzter
Selbsteinschätzung
Beantworten Sie die folgenden Fragen bezüglich Ihrer Ergebnisse und Beiträge im vergangenen Jahr. Legen Sie Ihre vollständig ausgefüllte Selbsteinschätzung Ihrem Vorgesetzten vor. Dieser wird seinerseits die Beurteilung vorbereiten und mit Ihnen ein Gespräch vereinbaren, um Ihre Performance Evaluation abzuschießen. Herausragende Erfolge
Identifizieren Sie Ihre herausragenden Erfolge des vergangenen Jahres. Liefern Sie Einzelheiten zu Terminen, Resultaten und anderen relevanten Fakten. Berücksichtigen Sie inwieweit Ihre Ergebnisse die von Ihnen und von Ihrem Vorgesetzten gestellten Erwartungen entsprochen hat. 1.
2.
3.
Beiträge
Was war Ihr wichtigster Beitrag zu JELD-WEN im vergangenen Jahr? Worauf sind Sie am meisten stolz?
Wesentliche Stärken
Was sind Ihre wichtigsten Stärken, Fähigkeiten und Erfahrungen, um erfolgreich Ihren Beruf auszuführen?
Möglichkeiten für Verbesserung
Welche Aspekte Ihrer Performance würden Sie gerne verbessern? Welche Fähigkeiten müssen Sie entwickeln, damit diese Ihnen in der derzeitigen Position behilflich sind und Ihnen auch für zukünftige Aufgaben und Beförderungen eine Hilfe sind?
Karriereplanung
Welche Aspekte Ihrer aktuellen Tätigkeit empfinden Sie als am Lohnenswertesten? Welche Position(en) streben Sie innerhalb der nächsten 1-3 Jahre an?
Performance insgesamt
Fassen Sie Ihre Gesamtperformance für den Erhebungszeitraum zusammen und liefern Sie Einzelheiten um Ihr Erfolgslevel zu unterstreichen.
Stufe 2: Fremdeinschätzung
Fremdeinschätzung durch Vorgesetzten
Sobald der Mitarbeiter das eigene PerformanceEvaluation-Formular ausgefüllt hat, schätzt der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter ein.
Stufe 2: Fremdeinschätzung Nachname
Vorname
Einstellungsdatum
Position/Titel Abteilung
In dieser Position seit
Standort Vorgesetzter
Zustimmender Vorgesetzter (2. Ebene)
Beurteilung durch den Vorgesetzten
Bereiten Sie eine Performance Evaluation für jeden Ihrer direkten Mitarbeiter vor. Wählen Sie eine Gesamtperformance aus und holen Sie die entsprechende Zustimmung(en) ein bevor Sie das formelle Mitarbeitergespräch mit Ihrem Mitarbeiter ansetzen. Herausragende Erfolge
Kommentieren Sie die herausragenden Erfolge des Mitarbeiters über das vergangene Jahr. Was hat der Mitarbeiter gut gemacht? Geben Sie spezifische Beispiele an. Falls zutreffend, was für Ziele wurden dieses Jahr erreicht? Welche Ziele wurden nicht erreicht und warum? 1. 2. 3.
Beiträge
Was war der wichtigste Beitrag des Mitarbeiters über das vergangene Jahr?
Wesentliche Stärken
Beschreiben Sie die Stärken des Mitarbeiters. Was unterscheidet ihn/sie von anderen in ähnlichen Positionen?
Möglichkeiten für Verbesserung
Welche Aspekte der Performance des Mitarbeiters sollten verbessert werden? Welche Fähigkeiten müssen entwickelt werden, damit der Mitarbeiter auf der aktuellen Position Erfolg hat und um für künftige Rollen besser vorbereitet zu sein.
Erwartung der Performance für 2015
Was sind Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter für den kommenden Beurteilungszeitraum? Beschreiben Sie die wichtigsten Bereiche und die zu erwartenden Prioritäten.
Gesamtperformance, Kommentare und Bewertung
Geben Sie diesem Mitarbeiter eine Bewertung seiner Performance, basierend auf den Zeitraum 2014. Übertrifft Erwartungen bei Weitem (FE): Übertrifft erwartetes Performanceniveau maßgeblich und durchgängig. Übertrifft Erwartungen (E): Erreicht durchgängig und übertrifft häufig das erwartete Performanceniveau. Erfüllt Erwartungen (M): Erreicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Verbesserungswürdig (NI): Erreicht nicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Unbefriedigend (U): Erreicht selten das erwartete Performanceniveau; benötigt sofortiges Training. Zu neu zum Bewerten (TNTR): Mitarbeiter ist seit weniger als 90 Tage bei JELD-WEN oder wurde nach dem 1. Oktober 2014 eingestellt. Unterschriften: Mitarbeiter und Vorgesetzter, Bestätigung, dass ein formelles Mitarbeitergespräch stattgefunden hat.
_____________________________________ Unterschrift Mitarbeiter Datum
_________________________________________ Unterschrift Vorgesetzter Datum
Stufe 2: Fremdeinschätzung Nachname
Vorname
Einstellungsdatum
Position/Titel Abteilung
In dieser Position seit
Standort Vorgesetzter
Zustimmender Vorgesetzter (2. Ebene)
Beurteilung durch den Vorgesetzten
Bereiten Sie eine Performance Evaluation für jeden Ihrer direkten Mitarbeiter vor. Wählen Sie eine Gesamtperformance aus und holen Sie die entsprechende Zustimmung(en) ein bevor Sie das formelle Mitarbeitergespräch mit Ihrem Mitarbeiter ansetzen. Herausragende Erfolge
Kommentieren Sie die herausragenden Erfolge des Mitarbeiters über das vergangene Jahr. Was hat der Mitarbeiter gut gemacht? Geben Sie spezifische Beispiele an. Falls zutreffend, was für Ziele wurden dieses Jahr erreicht? Welche Ziele wurden nicht erreicht und warum? 1. 2. 3.
Beiträge
Was war der wichtigste Beitrag des Mitarbeiters über das vergangene Jahr?
Wesentliche Stärken
Beschreiben Sie die Stärken des Mitarbeiters. Was unterscheidet ihn/sie von anderen in ähnlichen Positionen?
Möglichkeiten für Verbesserung
Welche Aspekte der Performance des Mitarbeiters sollten verbessert werden? Welche Fähigkeiten müssen entwickelt werden, damit der Mitarbeiter auf der aktuellen Position Erfolg hat und um für künftige Rollen besser vorbereitet zu sein.
Erwartung der Performance für 2015
Was sind Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter für den kommenden Beurteilungszeitraum? Beschreiben Sie die wichtigsten Bereiche und die zu erwartenden Prioritäten.
Gesamtperformance, Kommentare und Bewertung
GesamtPerformance
Geben Sie diesem Mitarbeiter eine Bewertung seiner Performance, basierend auf den Zeitraum 2014. Übertrifft Erwartungen bei Weitem (FE): Übertrifft erwartetes Performanceniveau maßgeblich und durchgängig. Übertrifft Erwartungen (E): Erreicht durchgängig und übertrifft häufig das erwartete Performanceniveau. Erfüllt Erwartungen (M): Erreicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Verbesserungswürdig (NI): Erreicht nicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Unbefriedigend (U): Erreicht selten das erwartete Performanceniveau; benötigt sofortiges Training. Zu neu zum Bewerten (TNTR): Mitarbeiter ist seit weniger als 90 Tage bei JELD-WEN oder wurde nach dem 1. Oktober 2014 eingestellt. Unterschriften: Mitarbeiter und Vorgesetzter, Bestätigung, dass ein formelles Mitarbeitergespräch stattgefunden hat.
_____________________________________ Unterschrift Mitarbeiter Datum
_________________________________________ Unterschrift Vorgesetzter Datum
Performancebewertung - Skala Punkte
Bezeichnung
Definition
5
Übertrifft Erwartungen bei Weitem
Übertrifft erwartetes Performanceniveau maßgeblich und durchgängig. Diese Bewertung sollte nur sparsam verwendet werden und für wirklich herausragende Ergebnisse über den kompletten Beurteilungszeitraum reserviert sein.
4
Übertrifft Erwartungen
Erreicht durchgängig und übertrifft häufig das erwartete Performanceniveau. Diese Bewertung sollte für Mitarbeiter mit starken, anerkennenswerten Ergebnissen reserviert sein.
3
Erfüllt Erwartungen
Erreicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Diese Bewertung drückt eine solide, effektive Performance aus.
2
Verbesserungswürdig
Erreicht nicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Diese Bewertung drückt aus, dass die Ergebnisse in einem oder in mehreren Bereichen hinter den Erwartungen liegen und verbessert werden müssen.
1
Unbefriedigend
Erreicht selten das erwartete Performanceniveau; benötigt sofortiges Training. Diese Bewertung wird verwendet für Ergebnisse, die in allen oder fast allen wesentlichen Aspekten deutlich unter dem, für den Posten erwarteten, Niveau liegen.
Stufe 3: Abgleich mit Chef-Chef
Zweistufige Zustimmung durch die nächst höhere Leitungsebene
Nach der Fremdeinschätzung bespricht der Vorgesetzte mit seinem Chef die Selbst- und Fremdeinschätzungen. Nachname
Vorname
Abteilung
Einstellungsdatum
In dieser Position seit
Standort
Position/Titel Vorgesetzter
Zustimmender Vorgesetzter (2. Ebene)
Beurteilung durch den Vorgesetzten
Bereiten Sie eine Performance Evaluation für jeden Ihrer direkten Mitarbeiter vor. Wählen Sie eine Gesamtperformance aus und holen Sie die entsprechende Zustimmung(en) ein bevor Sie das formelle Mitarbeitergespräch mit Ihrem Mitarbeiter ansetzen. Herausragende Erfolge
Nachname
Vorname
Einstellungsdatum
In dieser Position seit
Kommentieren Sie die herausragenden Erfolge des Mitarbeiters über das vergangene Jahr. Was hat der Mitarbeiter gut gemacht? Geben Sie spezifische Beispiele an. Falls zutreffend, was für Ziele wurden dieses Jahr erreicht? Welche Ziele wurden nicht erreicht und warum? Position/Titel Standort 1. 2.
Abteilung
Vorgesetzter
Zustimmender Vorgesetzter (2.Ebene)
3.
Beiträge
Was war der wichtigste Beitrag des Mitarbeiters über das vergangene Jahr?
Wesentliche Stärken
Selbsteinschätzung
Beantworten Sie die folgenden Fragen bezüglich Ihrer Ergebnisse und Beiträge im vergangenen Jahr. Legen Sie Ihre vollständig ausgefüllte Selbsteinschätzung Ihrem Vorgesetzten vor. Dieser wird seinerseits die Beurteilung vorbereiten und mit Ihnen ein Gespräch vereinbaren, um Ihre Performance Evaluation abzuschießen.
Beschreiben Sie die Stärken des Mitarbeiters. Was unterscheidet ihn/sie von anderen in ähnlichen Positionen? Herausragende Erfolge
Identifizieren Sie Ihre herausragenden Erfolge des vergangenen Jahres. Liefern Sie Einzelheiten zu Terminen, Resultaten und anderen relevanten Fakten. Berücksichtigen Sie inwieweit Ihre Ergebnisse die von Ihnen und von Ihrem Vorgesetzten gestellten Erwartungen entsprochen hat.
Möglichkeiten für Verbesserung
1.
Welche Aspekte der Performance des Mitarbeiters sollten verbessert werden? Welche Fähigkeiten müssen entwickelt werden, damit der Mitarbeiter auf der aktuellen Position Erfolg hat und um für künftige Rollen besser vorbereitet zu sein. 2.
Erwartung der Performance für 2015
3.
Was sind Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter für den kommenden Beurteilungszeitraum? Beschreiben Sie die wichtigsten Bereiche und die zu erwartenden Prioritäten.
Beiträge
Was war Ihr wichtigster Beitrag zu JELD-WEN im vergangenen Jahr? Worauf sind Sie am meisten stolz?
Gesamtperformance, Kommentare und Bewertung
Geben Sie diesem Mitarbeiter eine Bewertung seiner Performance, basierend auf den Zeitraum 2014. Übertrifft Erwartungen bei Weitem (FE): Übertrifft erwartetes Performanceniveau Wesentliche Stärkenmaßgeblich und durchgängig. Übertrifft Erwartungen (E): Erreicht durchgängig und übertrifft häufig erwartete Stärken, Performanceniveau. Was sind Ihredas wichtigsten Fähigkeiten und Erfahrungen, um erfolgreich Ihren Beruf auszuführen? Erfüllt Erwartungen (M): Erreicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Verbesserungswürdig (NI): Erreicht nicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Unbefriedigend (U): Erreicht selten das erwartete Performanceniveau; benötigt sofortiges Training. Zu neu zum Bewerten (TNTR): Mitarbeiter ist seit weniger als 90 Tage bei JELD-WEN oder wurde nach dem 1. Oktober 2014 eingestellt. Verbesserungstattgefunden hat. Unterschriften: Mitarbeiter und Vorgesetzter, Bestätigung,Möglichkeiten dass ein formellesfür Mitarbeitergespräch
Welche Aspekte Ihrer Performance würden Sie gerne verbessern? Welche Fähigkeiten müssen Sie entwickeln, damit diese Ihnen in der derzeitigen Position behilflich
sind und Ihnen auch für_________________________________________ zukünftige Aufgaben und Beförderungen eine Hilfe sind? _____________________________________ Unterschrift Mitarbeiter Datum Unterschrift Vorgesetzter Datum
Karriereplanung
Welche Aspekte Ihrer aktuellen Tätigkeit empfinden Sie als am Lohnenswertesten? Welche Position(en) streben Sie innerhalb der nächsten 1-3 Jahre an?
Performance insgesamt
Fassen Sie Ihre Gesamtperformance für den Erhebungszeitraum zusammen und liefern Sie Einzelheiten um Ihr Erfolgslevel zu unterstreichen.
Stufe 4: Mitarbeitergespräch
Persönliches Mitarbeitergespräch von Mitarbeiter und Vorgesetzten
Bei diesem persönlichen Mitarbeitergespräch werden die beiden Gesprächspartner eine offene und ehrliche Diskussion über Performance, Verhalten, Entwicklungsbedürfnisse und Berufswünsche führen. Sie stellen sicher, dass ihre jeweiligen Ansichten aufeinander bezogen und abgestimmt sind. Nach dem Mitarbeitergespräch überarbeitet der Vorgesetzte das Formular mit den besprochenen und vereinbarten Änderungen sowie zusätzlichen Kommentaren.
Stufe 5: HR
Einreichen Unterlagen bei HR
Vorgesetzte geben das fertige, von Chef und Mitarbeiter unterschriebene 2014/15 PerformanceEvaluation-Formular bei Ihrem örtlichen Vertreter der Personalabteilung bis zum 25. März 2015 ab. Sollten zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter noch offene, ungeklärte DiskussionsPunkte bestehen, ist ein zweites Gespräch zwischen dem Vorgesetzten, dem Mitarbeiter und HR zu realisieren.
Der Gesamtprozess Performance Evaluation ď Ž
Performance Evaluation Process Job Level 1, 2 und 3 eng aufeinander abgestimmt
Nächster Schritt
2015 – 2016 Talent Management Prozess
Unterlagen Job Level 3
Kick Off Job Level 3 ab 09.02.15
Kick Off
Talent Development & Planning Program (TD&P)
Präsentation Performance Evaluation Process Flyer Talent Management Programm Performance Evaluation
JW-TALENT DEVELOPMENT & PLANNING PROGRAM (TD&P) /
2014/15 YEAR END PERFORMANCE EVALUATION
Guideline & Forms
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Last Name
First Name
Date of Hire
Position/Title Department
Time in Position
Location Manager
Approving Manager (Second-Level Manager)
Self-Evaluation
Answer the following questions about your performance and contributions in this last year. Submit your completed Self Evaluation to your Manager who will prepare the Manager Review and schedule a discussion to finalize your Performance Evaluation.
Key Accomplishments Identify your key accomplishments in the last year. Provide details regarding dates, results and other relevant facts. Consider the extent to which your performance has met the expectations set forth by you and your manager. 1.
2.
3.
Contributions What was your top contribution to JELD-WEN in the last year? What are you most proud of?
Key Strengths
What are your key strengths, skills and experience that enable you to succeed in your job?
Opportunities For Improvement What aspects of your performance would you like to improve? What skills must you develop to help you in your current position and prepare you for future growth and promotions?
Career Planning What aspects of your current job do you find most rewarding? To what position(s) do you aspire within the 1-3 years?
Overall Performance Provide a summary of your overall performance during the performance period with facts to support your level of accomplishment.
Einschätzungsbogen individualisiert
@ ab 09.02.15
Support ď Ž
Support des Performance Evaluation Process durch HR
Kick Off
UnterstĂźtzung, Management, Dokumentensteuerung des Prozesses durch HR Development
Werte leben. Werte schaffen.
Vielen Dank.