Caio Eduardo Zanardo

da mão de obra para o meio florestal motivação

Treinar e capacitar nossa mão de obra rural é caro, mas também é fundamental para a obtenção de um projeto florestal vencedor. "

A mão de obra é muito mais importante do que imaginamos para o setor florestal. Ela representa em torno de 30% do custo de formação de uma floresta de eucalipto, influencia cerca de 50% na qualidade da floresta e promove o acolhimento e a aceitação por parte da comunidade numa atividade de uso intensivo da terra.

Não havendo dúvidas quanto a isso, cabe a nós, gestores, buscar a melhor metodologia para captar, treinar, educar e reter essa mão de obra em nossas empresas. Despertar o interesse dos jovens de hoje, que têm, na vida urbana, seu habitat preferido. Trabalhar no campo é uma tarefa difícil, mas indispensável para o futuro do agronegócio e, especialmente, para o setor florestal. As atuais condições de comunicação do mundo contemporâneo proporciona, principalmente aos jovens, um desejo forte de estar ligado todo o tempo ao mundo através de seu smartphone, condição, às vezes, impossível nos postos de trabalho rural. No entanto temos a tarefa de fazer crescer o interesse dessas pessoas para esse trabalho, através de adoção de uma estratégia de desenvolvimento operacional, envolvendo mais tecnologias e melhoria das condições dos postos de trabalho.

Mudar o conceito de que, trabalhar no campo, é sinônimo de trabalho duro e com baixa tecnologia, para um setor desejado pelas pessoas por sua importância para toda a

Germano Aguiar Vieira Diretor Florestal da Eldorado

; humanidade, pelo seu desempenho tecnológico e pelas condições dignas e adequadas ao mundo moderno, deve ser o grande projeto dos RH´s das organizações ligadas ao setor.

Menos de 15% da população brasileira vive na área rural e, nesse caso, a densidade demográfica deve ser levada em consideração e poderá medir uma maior ou menor dificuldade nessa captação de mão de obra. Veja o quadro do IBGE, projeção 2016, que mede a densidade demográfica – habitantes por quilometro quadrado –, nos estados com maiores áreas florestais plantadas no Brasil.

Mas será que estamos conseguindo tirar o melhor proveito de nssas vantagens competitivas como produtor florestal, aliando toda essa vantagem ambiental com a melhor tecnologia disponível?

Provavelmente, ainda não, mas o crescente acesso à tecnologia nos levará para uma significativa mudança do estado da arte da silvicultura nacional, seja na área de conhecimentos intrínsecos da cultura, seja na mecanização das atividades de plantio e de colheita florestal.

DENSIDADE DEMOGRÁFICA E ÁREA PLANTADA

POR ESTADO - EM HECTARES

Hab/km²

180,68 86,24 72,48

56,41 40,06 35,85 27,05 20,95 7,58

Pínus

124.222 2.713 542.662

670.906 184.603 37.636 3.371 0 6.292

Eucalipto

976.613 227.222 116.250

285.125 308.515 1.395.032 614.390 210.496 826.031

Total

1.100.835 229.935 658.912

956.031 493.118 1.432.668 617.761 210.496 832.323

DEMANDA DE DIAS DE TREINAMENTO PARA PRINCIPAIS CARGOS E FUNÇÕES FLORESTAIS

CARGO

AJUDANTE VIVEIRO AJUDANTE FLORESTAL LÍDER DE OPERAÇÕES FLORESTAIS

MONITOR FLORESTAL MOTORISTA OPERADOR DE TRATOR LÍDER DE MANUTENÇÃO ELETRICISTA DE VEÍCULOS LUBRIFICADOR MECÂNICO OPERADOR DE COLHEITA RETIFICADOR DE CORRENTE LAVADOR SOLDADOR MANUTENÇÃO

DIAS

64 36 123

124 166 109 123 156 70 220 186 63 63 68

Treinar e capacitar nossa mão de obra rural é caro, mas também é fundamental para a obtenção de um projeto florestal vencedor.

Ampliar o nível de desenvolvimento dos funcionários pode levá-los a atender às necessidades específicas de uma empresa, direcionando-o aos resultados esperados. Cada função dentro da estrutura florestal possui diferentes características com requisitos distintos, que diferencia o tempo de capacitação de cada uma.

Devemos prepará-los para a obtenção de performance de excelência, investindo em treinamentos específicos sobre a cultura organizacional, segurança no trabalho, boas práticas operacionais e conhecimentos específicos que cada função requer. Segundo Chiavenato, 1999, o treinamento pode ser dividido em quatro temas distintos: Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus produtos/ serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e a operação de tarefas, o manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas; Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos.

Pesquisa publicada na revista Exame informou que o trabalhador brasileiro recebe metade do treinamento de um americano. De acordo com os dados, enquanto um profissional brasileiro recebe 16,6 horas de treinamento por ano, o americano recebe 31,5 horas nesse mesmo período de tempo.

Dentre várias funções que constam em uma estrutura florestal, podemos evidenciar cerca de 14 cargos operacionais específicos, cujo grau de especialização pode demandar um tempo de treinamento que varia entre 30 e 220 dias, desde treinamentos legais, treinamento técnico e treinamento operacional até alcançar plena performance.

Além disso, a cada dia, as indústrias produzem máquinas e equipamentos mais modernos, com introdução de tecnologia sofisticada, demandando um nível de escolaridade maior do que tempos atrás para sua operação. Aliado a essa informação, os números apresentados nas estatísticas oficiais apontam um nível de analfabetismo ainda elevado, próximo a 20% na comunidade rural brasileira.

Como havia mencionado, treinar suas equipes é uma diretriz utilizada em maior ou em menor escala de empresa para empresa, mas o resultado sempre se mostrou positivo, com benefícios importantes para o custo e para a qualidade da floresta. No entanto treinamento é caro, e deve ser considerado, na sequência, um plano para a retenção dessas equipes, que não só estarão prontas para aumentar a produtividade da empresa como também serão mais assediadas pelos concorrentes.

Uma opção viável é estabelecer uma série de programas que vão desde o pagamento de prêmio por produtividade, a criação de reconhecimento de profissionais até a criação de uma trilha de carreira que permita que cada profissional possa ter oportunidade de crescimento dentro da própria organização. Sejam quais forem as práticas adotadas, reter a mão de obra traz inúmeros benefícios para a organização, que aprende muito com seus colaboradores, ficando cada vez mais competitiva. Dessa forma, as empresas florestais vêm se reinventando em estratégias inteligentes que produzam resultados eficazes e eficientes em curto intervalo de tempo, uma vez que os prejuízos e as perdas em não se ter mão de obra qualificada para a operação e os seus processos decisórios representam os maiores custos de um projeto florestal.

Contudo pode-se afirmar que há inúmeras evidências de que o capital humano nas organizações é fundamental para a sua sustentabilidade e propicia uma nova era produtiva, e investir em pessoas é, antes de tudo, a maior garantia de obtenção de bons resultados corporativos, a curto, médio e longo prazos. n

a evolução do setor e as relações de trabalho

As plantações florestais comerciais iniciaram de forma representativa em meados da década de 1960 e foram apoiadas por incentivos governamentais federais de 1965 a 1988. Tais incentivos visavam, em parte, viabilizar o abastecimento futuro de matéria-prima para os grandes consumidores.

Com o fim dos incentivos, as grandes empresas florestais tiveram que realizar seus plantios com recursos próprios ou com créditos de longo prazo e reformar suas áreas, com o objetivo de elevar a produtividade. Como isso levava à imobilização de muito capital, passaram a incentivar o plantio por pequenos e médios agricultores de seu entorno, via ferramenta de fomento florestal privado, um tipo de terceirização em que a empresa transfere parte da produção de sua matéria-prima para diversos produtores.

Com o tempo, um outro arranjo produtivo surgiu: o fomento público. As principais experiências foram o projeto Repemir (Programa de Reflorestamento de Pequenos e Médios Imóveis Rurais), o projeto Algaroba e, posteriormente, as iniciativas do poder público no estado de Minas Gerais.

Por muito tempo, esses três modelos, produção própria de grandes empresas, fomento privado e fomento público (este voltado muito mais para atender à demanda da propriedade), estabeleceram as principais formas de relação de trabalho. As empresas, com seus funcionários e mão de obra complementar contratada, e os produtores implantando seus trabalhos com a mão de obra familiar complementada, ou não, por mão de obra externa.

Nos anos 1990, com a abertura comercial, surgiu a necessidade da inclusão nas empresas, de temas importantes como redução de custos, aumento de produtividade e qualificação do produto. Nessa época, a terceirização de atividades foi introduzida. Embora, inicialmente, para algumas atividades, tenha proporcionado redução nos custos, agilidade, flexibilidade operacional e redução de mão de obra, piorou a qualidade dos serviços e, por consequência, reduziu a produtividade. Além disso, deu origem a inúmeros processos na justiça do trabalho.

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Apesar dos problemas iniciais, o fato é que aumentou a abertura comercial no mundo moderno e, com isso, a competitividade aumentou tanto, que quase já não é possível se manter no mercado executando todas as tarefas. Isso tem obrigado a que as grandes empresas florestais passem a focar mais na sua atividade industrial que nas atividades de campo. Assim, apesar de várias áreas na administração terem sido terceirizadas, as atividades de campo tornaram-se as mais visadas para a aplicação do novo modelo de terceirização.

No início, os problemas com a terceirização foram muito sérios. Algumas empresas incorporaram a terceirização apenas com o intuito de diminuir custos (maquinários e pessoal, especialmente), sem uma preocupação maior com a qualidade e a produtividade. Também, devido à péssima qualidade das empresas terceirizadas, passou-se a contratar outra empresa para acompanhar o serviço da terceirizada, criando-se, assim, o que se passou a denominar quarteirização. Há trabalhos mostrando situações, inclusive, em que as empresas chegaram a estender o processo até a sextarização.

A evolução da terceirização chegou a um ponto em que alguns trabalhos evidenciaram que cerca de 70% dos serviços de plantios, reformas, manutenção, colheita, transporte e trabalhos técnicos especializados estão sendo executados por empresas contratadas. Vale alertar, no entanto, que, apesar da importância da terceirização, quando ela se dá com objetivo de apenas substituir a mão de obra direta por mão de obra indireta ou temporária, pode-se chegar ao pior dos mundos.

Um segundo aspecto bastante importante a ser considerado para as mudanças nas relações de trabalho no setor florestal foi o fato de que as novas tecnologias introduzidas na silvicultura nacional, visando à sua modernização, têm tido como característica comum serem poupadoras de mão de obra. A silvicultura de precisão, por exemplo, inicialmente, era tida como uma tecnologia que somente seria utilizada na área de colheita florestal, hoje tem sido uma ferramenta aplicada ao longo de todo o processo produtivo.

certo é que, uma vez tornado irreversível o modelo de terceirização, há necessidade urgente de mudança nas relações entre empresas contratantes e empresas terceirizadas. É preciso que o sentimento ganha-ganha seja o predominante nas relações. "