Trabajar en el Tercer Sector Social. INFORME CUANTITATIVO

3s_investigación

Trabajar en el Tercer Sector Social: el vínculo entre el personal remunerado y las organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia 2º informe: el acercamiento cuantitativo Septiembre 2014 Equipo del Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia

WWW.3sbizkaia.org 1

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Trabajar en el Tercer Sector Social: el v铆nculo entre el personal remunerado y las organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia Equipo del Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia

Mayo 2014

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Autoría: Ainara Canto, Iskandar Cabezas, Zuriñe Romeo.

En la web del Observatorio –www.3sbizkaia.org– es posible acceder tanto a este documento como al resto de publicaciones del Observatorio y descargarlas gratuitamente.

Mediante ellas pretendemos contribuir a la mejora del Tercer Sector, por lo que agradecemos su máxima difusión y autorizamos su distribución, copia y reutilización siempre que se realice sin afán de lucro y se reconozca su autoría.

4

Dimensiones de vínculo positivo ............................................ 50

ÍNDICE

8. CONCLUSIONES ..................................................................... 54

1. INTRODUCCIÓN ........................................................................ 5

9. ANEXOS .................................................................................... 59

2. OBJETIVOS ................................................................................. 6

ANEXOS 1: Entidades participantes ..................................... 60

3. METODOLOGÍA .......................................................................... 6

ANEXO 2: Motivos de entrada y permanencia en el sector61

4. PERFIL DEL PERSONAL REMUNERADO DE LAS ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR SOCIAL .......... 10

ANEXO 3: Descripción de la muestra analizada según condiciones laborales y características del puesto ............. 66

Perfil sociodemográfico ............................................................ 11

ANEXO 4: Valoración de algunos elementos organizacionales ....................................................................... 67

Nivel de participación social..................................................... 15 5. MOTIVOS DE ENTRADA Y PERMANENCIA EN EL SECTOR ......................................................................................... 23

ANEXO 5: El vínculo entre el personal remunerado y las organizaciones en las que trabaja.......................................... 73

Motivos de entrada .................................................................... 24 Motivos de permanencia .......................................................... 27 Motivos de abandono ................................................................ 32 6. SATISFACCIÓN Y VALORACIÓN DE ALGUNOS ELEMENTOS ORGANIZACIONALES ....................................... 35 Satisfacción con el trabajo ....................................................... 36 Satisfacción con las relaciones ............................................... 37 Satisfacción con elementos organizacionales/ aspectos de mejora .......................................................................................... 39 7. EL VINCULO ENTRE EL PERSONAL REMUNERADO Y LAS ORGANIZACIONES EN LAS QUE TRABAJA ................. 42 Nivel de vinculación autopercibido y tipo de compromiso .. 43 Ideas clave asociadas a vínculo positivo ............................... 46 Manifestaciones de vínculo ...................................................... 46

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Índice de gráficos GRAFICO 1: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS, DE LA POBLACIÓN OCUPADA EN BIZKAIA Y DE LA POBLACIÓN OCUPADA EN EL SECTOR SERVICIOS EN BIZKAIA SEGÚN SEXO. % GRAFICO 2: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN OCUPADA DE LA CAPV SEGÚN EDAD. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % GRÁFICO 3: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN SEXO. RESULTADOS GENERALES Y POR EDAD. % GRÁFICO 4: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN OCUPADA DE BIZKAIA SEGÚN NIVEL DE INSTRUCCIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % GRÁFICO 5: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN NIVEL DE INSTRUCCIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR INTERVALOS DE EDAD. % GRÁFICO 6: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIPO DE ESTUDIOS (“vinculados al ámbito social” o “no específicos del ámbito social”). RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % GRÁFICO 7: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN LUGAR DE NACIMIENTO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % GRÁFICO 8: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PERSONAS A SU CARGO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % GRÁFICO 9: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN OCUPADA DE LA CAPV SEGÚN HIJOS/AS A SU CARGO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. %

GRAFICO 14: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN ITINERARIO LABORAL. % 11

12

GRAFICO 15: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIEMPO TRABAJADO DE FORMA REMUNERADA (en la organización actual, en el Tercer Sector Social y a lo largo de toda la vida laboral). %

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GRAFICO 16: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PRIMER ACERCAMIENTO AL SECTOR. %

24

12

GRAFICO 17: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TERCER SECTOR SOCIAL. %

26

12

GRAFICO 18: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS SEGÚN SEXO. %

26

GRAFICO 19: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS SEGÚN EDAD. %

27

GRAFICO 20: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE PERMANECER EN EL TSS. %

28

13

13

13

14

14

A LA HORA DE

GRAFICO 21: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN SEXO. %

29

GRAFICO 22: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN EDAD. %

29

GRAFICO 23: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN TIPO DE PUESTO. %

30

GRAFICO 24: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN TIPO DE ACTIVIDAD. %

30

GRÁFICO 10: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PERTENENCIA A ALGUNA ORGANIZACIÓN POR TIPO DE ORGANIZACION. %

15

GRAFICO 25: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN TIPO DE CONTRATO.

31

GRÁFICO 11: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PARTICIPACIÓN EN ALGUNA ACCIÓN SOCIAL O POLÍTICA POR TIPO DE ACCIÓN. %

18

GRAFICO 26: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN TIPO DE JORNADA. %

31

GRAFICO 12: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE EJERCE O HA EJERCIDO EL VOLUNTARIADO ALGUNA VEZ SEGÚN MOMENTO EN EL QUE COMENZÓ SU VOLUNTARIADO.

18

GRAFICO 27: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y DE LA POBLACIÓN OCUPADA DE LA CAPV SEGÚN SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO QUE SE REALIZA. RESULTADOS GENERALES. %

GRAFICO 13: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE EJERCE O HA EJERCIDO EL VOLUNTARIADO ALGUNA VEZ SEGÚN PARTICIPACIÓN VOLUNTARIA EN LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE TRABAJA ACTUALMENTE.

19

GRAFICO 28: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y DE LA POBLACION ESPAÑOLA OCUPADA SEGÚN SATISFACCIÓN CON LAS RELACIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO. RESULTADOS GENERALES. %

36

38

2

ESPAÑOLA > 18 AÑOS. % GRÁFICO 29: SATISFACCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS CON DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES. % Y MEDIA

40

GRAFICO 30: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN NIVEL DE VINCULACIÓN AUTOPERCIBIDA CON LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE TRABAJA. %

43

GRAFICO 31: RANKING DE IDEAS CLAVE ASOCIADAS A VÍNCULO POSITIVO.

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GRAFICO 32: MANIFESTACIONES DE VÍNCULO.

47

GRÁFICO 33: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN FRECUENCIA CON LA QUE REALIZA DIVERSAS MANIFESTACIONES DE VINCULO. % GRÁFICO 34: DIMENSIONES DE VÍNCULO POSITIVO.

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GRAFICO 35: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS A LAS DIMENSIONES DEL VÍNCULO POSITIVO. % Y MEDIA

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TABLA 8: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PERTENECE O HA PERTENECIDO ALGUNA VEZ A ALGUNA ORGANIZACION. RESULTADOS GENERALES Y POR EDAD.% TABLA 9: PARTICIPACIÓN EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES EN ACCIONES SOCIALES O POLÍTICAS. PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN ESPAÑOLA > 18 AÑOS. % TABLA 10: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PARTICIPA O HA PARTICIPADO ALGUNA VEZ EN ALGUNA ACCIÓN SOCIAL O POLÍTICA POR TIPO DE ACCIÓN. RESULTADO GENERALES Y POR SEXO. % TABLA 11: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PARTICIPA O HA PARTICIPADO ALGUNA VEZ EN ALGUNA ACCIÓN SOCIAL O POLÍTICA POR TIPO DE ACCIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR EDAD. % TABLA 12: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN ITINERARIO LABORAL. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD, TIPO DE ESTUDIOS (social o no social) Y ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN. %

Índice de tablas TABLA 1: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA DE ORGANIZACIONES Y TRABAJADORES/AS DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA QUE PARTICIPARON EN EL ANUARIO Y TIENEN PERSONAL REMUNERADO SEGÚN TAMAÑO. TABLA 2: DISTRIBUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA QUE CUENTAN CON PERSONAL REMUNERADO Y PARTICIPARON EN EL ANUARIO SEGÚN ÁMBITO. TABLA 3: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA FINALMENTE OBTENIDA EN ESTE ESTUDIO DE ORGANIZACIONES Y TRABAJADORES/AS DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA SEGÚN TAMAÑO. TABLA 4: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA FINALMENTE OBTENIDA EN ESTE ESTUDIO DE ORGANIZACIONES Y TRABAJADORES/AS DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA SEGÚN ÁMBITO. TABLA 5: EDAD DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN SEXO. ESTADÍSTICOS BÁSICOS. TABLA 6: PERTENENCIA EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES ORGANIZACIÓN. PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y

TABLA 7: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PERTENECE O HA PERTENECIDO ALGUNA VEZ A ALGUNA ORGANIZACIÓN POR TIPO DE ORGANIZACIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO.%

A ALGUNA POBLACIÓN

8

8

8

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TABLA 13: PERIODO DE TIEMPO (años) TRABAJADO DE FORMA REMUNERADA POR EL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS (en la organización actual, en el Tercer Sector Social, en general). ESTADÍSTICOS BÁSICOS TABLA 14: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PRIMER ACERCAMIENTO AL SECTOR. RESULTADOS GENERALES, POR SEXO, EDAD, PERTENENCIA A ALGUNA ORGANIZACIÓN SOCIAL, VOLUNTARIADO, TIEMPO TRABAJANDO EN EL SECTOR Y AMBITO DE ACTUACION DE LA ORGANIZACIÓN. %

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20

20

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25

TABLA 15: RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS. %

25

TABLA 16: RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS PARA PERMANECER EN EL TSS. %

28

TABLA 17: PRINCIPALES MOTIVOS POR LOS QUE DEJAR DE TRABAJAR EN EL TSS. CLASIFICACIÓN Y RESPUESTAS LITERALES.

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TABLA 18: PRINCIPAL DIFERENCIA ENTRE TRABAJAR EN EL TSS Y OTROS SECTORES. CLASIFICACIÓN Y RESPUESTAS LITERALES.

33

11 16

3

TABLA 19: SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO QUE SE REALIZA. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD, TRAYECTORÍA PROFESIONAL, TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. ESTADISTICOS BÁSICOS. TABLA 20: SATISFACCIÓN MEDIA CON LAS RELACIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD, TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIAS. TABLA 21: VALORACIÓN DE VARIABLES QUE SE ASOCIAN CON LAS DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES. TABLA 22: NIVEL DE VINCULACIÓN AUTOPERCIBIDA DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS CON LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE TRABAJA. ESTADÍSTICOS BÁSICOS. TABLA 23: NIVEL DE ACUERDO CON ALGUNAS AFIRMACIONES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO AFECTIVO, NORMATIVO Y DE CONTINUIDAD SEGÚN SEXO Y EDAD. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS. TABLA 24: NIVEL DE ACUERDO CON ALGUNAS AFIRMACIÓNES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO AFECTIVO, NORMATIVO Y DE CONTINUIDAD SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS. TABLA 25: NIVEL DE ACUERDO CON EL SENTMIENTO DE ORGULLO POR TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN SEXO Y EDAD. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS. TABLA 26: NIVEL DE ACUERDO CON EL SENTMIENTO DE ORGULLO POR TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS .

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37

41

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44

45

45

45

TABLA 27: VARIABLES QUE SE ASOCIAN CON LAS MANIFESTACIONES DE VÍNCULO.

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TABLA 28: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS A LAS DIMENSIONES DE VÍNCULO POSITIVO SEGÚN SEXO Y EDAD. MEDIAS.

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TABLA 29: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS A LAS DIMENSIONES DEL VINCULO POSITIVO SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIAS.

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4

1. INTRODUCCIÓN Este documento se corresponde con el segundo informe, de corte cuantitativo, que complementa un primer informe de carácter cualitativo y deriva igualmente del proyecto de investigación “Trabajar en el Tercer Sector Social: el vínculo entre el personal remunerado y las organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia” llevado a cabo por el Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia.

Un trabajo con el que se pretende poner a disposición de las organizaciones, redes del Tercer Sector Social y otros agentes interesados en el mismo información útil para su fortalecimiento, desde el punto de vista de la mejora en la gestión de las relaciones internas y la cultura organizacional.

La información disponible sobre el colectivo de personas remuneradas del sector es escasa en comparación con la información que se ha ido recogiendo sobre otros grupos de interés como por ejemplo, el voluntariado. Este proyecto tiene por finalidad última ampliar el conocimiento sobre las personas remuneradas del sector y el vínculo entre éstas y la organización donde trabajan, abordando un ámbito de estudio insuficientemente explorado.

de sus herramientas fundamentales para conseguir dicha transformación1. Esta perspectiva relacional es un aspecto central de su forma de ser y la generación de vínculos es también un elemento clave en la configuración de estas organizaciones. La capacidad de generar vínculos tiene valor en sí misma por la importancia que una red de relaciones tiene como espacio de generación de valor social. Esto es, la importancia de estos espacios o redes radica en su potencial para generar relaciones positivas que fomentan el crecimiento.

Hoy en día, la generación de vínculos estables es uno de los puntos que más se cuestiona en nuestra sociedad. La estabilidad de los vínculos que antaño se generaban en las principales instituciones (la familia, instituciones religiosas, sociales, las estructuras de clase,..) está hoy en entredicho afectando de manera clave a nuestra forma de relacionarnos. Esta transformación de los vínculos sociales también ha llegado a la esfera de las organizaciones.

¿Qué importancia tiene ampliar el conocimiento sobre el vínculo en el contexto de las organizaciones del Tercer Sector Social?

La transformación de las relaciones puede generar aspectos positivos, sobre todo en lo que tiene que ver con la creación de espacios de innovación, etc. Sin embargo, puede conllevar una cierta desafección y desvinculación de las personas con sus organizaciones, y con ello también, un cambio cultural en organizaciones en las que esta vinculación ha sido uno de sus valores históricamente más destacados2.

Las personas que trabajan en cualquier organización mantienen un vínculo con ella y a su vez ella se vincula con las personas que la forman. En la medida en que este vínculo es más fuerte, estable, satisfactorio y coherente con la misión y valores de la organización contribuye a que ésta alcance los fines que persigue.

Además, teniendo en cuenta la acelerada profesionalización del Tercer Sector Social experimentada en los últimos años, la gestión de los vínculos que se establecen entre las organizaciones y las personas (ámbito de la cultura organizacional) aparece como un espacio importante para la reflexión e intervención.

En el contexto de las organizaciones del Tercer Sector Social, que tienen por misión la transformación social, el vínculo y la creación de relaciones adquiere una importancia especial dado que es una

1

OBSERVATORIO DEL TERCER SECTOR DE BIZKAIA. Breve Julio 2012. Construyendo vínculos en las organizaciones. Generando transformación social. http://www.3sbizkaia.org/Archivos/Documentos/Enlaces/1295_201207-OTS-uztaila.pdf 2 Ibídem.

5

2. OBJETIVOS

3. METODOLOGÍA

Este proyecto de investigación, cuya finalidad última es ampliar el conocimiento sobre el personal remunerado de las organizaciones del Tercer Sector Social e identificar claves para crear y fortalecer el vínculo que se genera entre las organizaciones y el personal remunerado, agrupa una serie de objetivos específicos que a su vez pueden clasificarse en función de la perspectiva cualitativa o cuantitativa a la que aluden.

Se optó por comenzar con un acercamiento cualitativo a la cuestión porque -en un primer contraste con organizaciones del sector- se consideró fundamental que el análisis cuantitativo fuera precedido por un estudio orientado a delimitar conceptos, compartir visiones, comprender a fondo la situación, profundizar en los diagnósticos de las personas implicadas e interpretar los significados inter subjetivos de sus ideas.

En el proyecto se han diferenciado dos etapas. La primera consistió en un acercamiento cualitativo al objeto de estudio y con ella se consiguió “reflexionar y profundizar en torno a la definición de vínculo entre personal remunerado y organizaciones del Tercer Sector Social”.

Esta etapa coincidió con el primer semestre de 2013 y se empleó una metodología (grupos de discusión) que facilitó un proceso de construcción colectiva participado por trabajadores, trabajadoras y representantes de organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia. Este método ayudó a comprender la naturaleza de la situación investigada involucrando a quienes son objeto de estudio como sujetos activos, ligando conocimiento y práctica, reflexión y acción. Un total de 21 organizaciones de distintos ámbitos y volumen de personal remunerado y en torno a 31 personas participaron en esta fase o etapa.

Con la segunda, de corte cuantitativo, se ha buscado recoger información de una amplia muestra de personas remuneradas del sector para obtener una fotografía y alcanzar conclusiones generalizables. Más concretamente este segundo informe se orienta a: 1. Conocer el perfil del personal remunerado de las organizaciones del Tercer Sector Social desde una perspectiva amplia: perfil sociodemográfico, trayectoria profesional y otras características vinculadas con la participación social, etc.

2. Cuantificar la frecuencia con la que se dan los distintos tipos de vínculo que coexisten en el sector y verificar las posibles asociaciones entre variables.

Una vez concluida la etapa cualitativa y a partir del conocimiento generado en la misma, a lo largo del segundo semestre de 2013 se ha abordado la etapa cuantitativa del proyecto.

¿Quiénes han participado? ¿Cómo han participado?

El Observatorio extendió la invitación a participar en el estudio a una amplia muestra de organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia priorizando que estuvieran representadas organizaciones de distintos ámbitos y diverso tamaño3.

3

Para ello se han tomado como referencia los estudios: Anuario del Tercer Sector de Bizkaia y Diagnóstico del Tercer Sector Social de Bizkaia.

6

En total han participado 28 organizaciones4 que en conjunto aglutinan a un total de 2.553 trabajadoras y trabajadores remunerados del Tercer Sector Social de Bizkaia5.

En este caso se ha optado por utilizar un cuestionario con el que recoger información directa de los y las trabajadoras del sector, compuesto por 28 preguntas.

Las organizaciones participantes han sido quienes nos han posibilitado el acceso a su plantilla haciéndoles llegar el cuestionario en su versión on-line o papel. Así mismo, Han participado 28 han colaborado en la motivación de organizaciones. las respuestas para ayudarnos a conseguir un tamaño muestral lo Han contestado a la más amplio posible6. encuesta un total de

Así, cabe considerar que se ha adoptado la definición de Tercer Sector Social acuñada por el Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia, según la cual éste es un segmento específico del Tercer Sector integrado por organizaciones que persiguen la promoción y la inclusión social de las personas y desarrollan, a tal efecto, actividades relacionadas con los “ámbitos, sistemas o políticas sociales”, orientadas a facilitar el ejercicio efectivo de los derechos sociales y el acceso de las personas al bienestar social, con especial atención a aquellas que afrontan situaciones de exclusión o vulnerabilidad.

De acuerdo con los últimos datos publicados sobre este sector en Bizkaia7 un 56,2% de las organizaciones de este sector contaba en 2010 con personal remunerado para el desarrollo de su labor y éste es el segmento del sector que será considerado objeto de estudio en el presente trabajo.

405 trabajadores y trabajadoras.

Finalmente han participado en la encuesta un total de 405 trabajadores y trabajadoras del sector (un 15,86% del total de trabajadores y trabajadoras que aglutinan las mencionadas organizaciones participantes).

¿Cuál es la fiabilidad y representatividad de la muestra?

Para determinar la fiabilidad y representatividad de la muestra obtenida es preciso tener en cuenta la delimitación del objeto de estudio preestablecida y las características de dicho universo.

Más concretamente, formarán parte del objeto de estudio aquellas personas que actualmente trabajan de forma remunerada en las organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia, incluyendo tanto a las personas que tienen una relación laboral con la organización (personal contratado) como a las que tienen una relación profesional estable con la organización (es decir, autónomos y profesionales dependientes que prestan servicios estables en la organización), y excluyendo al personal de empleo protegido o en proceso de inserción.

No es fácil determinar con exactitud la representatividad de la muestra debido a la escasa información disponible sobre el universo.

4

En esta segunda fase se sumaron a participar otras organizaciones además de seguir contando con la mayor parte de las que ya se habían involucrado al inicio.

5 Sin considerar al personal de empleo protegido o en proceso de inserción.

6 Aunque la previsión era hacer llegar el cuestionario al total de las plantillas, cabe considerar que en algunos casos puntuales las organizaciones no han podido hacer llegar el cuestionario al total de su plantilla objeto de estudio.

7

Canto, A.; Vidorreta, I.; Cabezas, I. Diagnóstico del Tercer Sector Social de Bizkaia 2010.

Bilbao: Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia, 2011.

7

Por un lado, al no disponer de una cifra sobre el volumen de organizaciones ni el volumen de personal remunerado total que las componen se han tenido que tomar como referencia los parámetros muestrales válidos para universos infinitos. De acuerdo con ello, los datos serán representativos con un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5% o menos si se alcanza una muestra de 384 casos o más.

En este sentido, haber conseguido 405 respuestas8 permite considerar que los resultados de este estudio sean extrapolables al conjunto asumiendo un margen de error del 4,87%.

Por otro lado, además del tamaño muestral, se ha visto oportuno controlar la distribución de la muestra en función de una variable que se ha considerado determinante en este estudio, el tamaño de la organización en base al volumen de personal remunerado.

Además, como se ha dicho, se ha tratado de garantizar que en el estudio participaran organizaciones de distintos ámbitos (dependencia, desprotección, salud, discapacidad…) y tamaño con el fin de que las personas que rellenaran el cuestionario pertenecieran al mayor número de organizaciones posible y que éstas representarán a su vez la diversidad del sector.

Para ello se han tomado como referencia algunos datos orientativos publicados por el Observatorio9, según los cuales el universo podría seguir la siguiente distribución:

TABLA 1: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA DE ORGANIZACIONES Y TRABAJADORES/AS DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA QUE PARTICIPARON EN EL ANUARIO Y TIENEN PERSONAL REMUNERADO SEGÚN TAMAÑO. INTERVALO % organizaciones % trabajadores/as TRABAJADORES/AS 100 o más trabajadores/as 8,3 68,5 Más de 50 y menos de 100 9,2 13,6 trabajadores/as Entre 10 y 50 31,7 14,0 trabajadores/as Entre 1 y 9 trabajadores/as 50,8 3,9 Total 100 100

TABLA 2: DISTRIBUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA QUE CUENTAN CON PERSONAL REMUNERADO Y PARTICIPARON EN EL ANUARIO SEGÚN ÁMBITO. AMBITO % organizaciones Acción social 62,5 Cívico 5,0 Salud 9,2 Empleo 23,3

Y se han comparado con los datos de la muestra finalmente obtenida para este estudio, que sigue la siguiente distribución: TABLA 3: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA FINALMENTE OBTENIDA EN ESTE ESTUDIO DE ORGANIZACIONES Y TRABAJADORES/AS DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA SEGÚN TAMAÑO. Nº % Nº % organizaciones organizaciones trabajadores/as trabajadores/as 100 o más 7 25,0 1973 77,28 trabajadores/as Más de 50 y menos de 100 4 14,3 283 11,08 trabajadores/as Entre 10 y 50 13 46,4 275 10,77 trabajadores/as Entre 1 y 9 4 14,3 22 0,86 trabajadores/as Total 28 100,0 2553 100,0

8

A lo largo de la exposición de datos de este informe, cuando a alguna de las cuestiones ha obtenido un significativo volumen de no respuesta se ha indicado expresamente para orientar las interpretaciones.

9 En el caso de las organizaciones participantes los datos han sido actualizados.

8

TABLA 4: DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA FINALMENTE OBTENIDA EN ESTE ESTUDIO DE ORGANIZACIONES Y TRABAJADORES/AS DEL TERCER SECTOR SOCIAL DE BIZKAIA SEGÚN ÁMBITO. Nº org. % org.

Nº trab. % trab.

Desprotección 2 7,1 331 12,97 Discapacidad 6 21,4 763 29,89 Acción social Dependencia 2 7,1 611 23,93 Exclusión 8 28,6 198 7,76 General 3 10,7 329 12,89 Cívico Cívico 1 3,6 3 0,12 Salud Salud 3 10,7 99 3,88 Empleo Empleo 2 7,1 204 7,99 Otros Otros 1 3,6 15 0,59 Total Total 28 100,0 2553 100,00

Con todo, puede decirse que la muestra de este estudio -aun adoleciendo de una ligera sobrerepresentación de las organizaciones más grandes e infrarrepresentación de las más pequeñas- mantiene en lo esencial la heterogeneidad perseguida en cuanto a tamaño de organizaciones y ámbitos de actuación representados.

Además, cabe considerar como un valor añadido el hecho de que la muestra esté compuesta por casos procedentes de un número importante de organizaciones diferentes (28), lo que aporta mayores garantías de haber recogido información de realidades diversas10.

10

Para mayor detalle consultar anexo 3.

9

4. PERFIL DEL PERSONAL REMUNERADO DE LAS ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR SOCIAL Este apartado ofrece información sobre el perfil de las personas que trabajan de forma remunerada en el Tercer Sector Social (TSS) en sentido amplio: perfil sociodemográfico (sexo, edad, nivel de instrucción, etc.), nivel de participación social y trayectoria profesional (tiempo trabajando en el tercer sector social, itinerario laboral, etc.).

perfil socio demográfico

nivel de participación social

trayectoria profesional

PERFIL PERSONAL REMUNERADO

PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO El Tercer Sector Social es un sector especialmente feminizado (tres de cada cuatro personas remuneradas son mujeres), joven (el 74% tiene 44 años o menos) y con un alto nivel de instrucción (el 85% cuenta con estudios superiores).

NIVEL DE PARTICIPACIÓN SOCIAL Estas organizaciones cuentan con personal con un nivel alto de implicación social. Entre este colectivo el porcentaje de personas que pertenecen a asociaciones benéficas o solidarias duplica el porcentaje de la población en general.

Así mismo su tasa de voluntariado triplica la media.

TRAYECTORIA PROFESIONAL El personal remunerado de las organizaciones sociales lleva de media nueve años trabajando en la organización a la que pertenece actualmente y un 23,3% no ha trabajado nunca en otro sector.

Este sector es heterogéneo en cuanto a la antigüedad del personal. Una de cada tres personas se incorporó hace menos de cinco años mientras que otro tercio lleva más de diez años en la organización.

10

Perfil sociodemográfico Tres de cada cuatro personas que trabajan de forma remunerada en las organizaciones del Tercer Sector Social son mujeres (73,4%), lo que indica una presencia de mujeres muy por encima de la registrada en otros sectores, incluso si se compara con aquellos más feminizados -las mujeres representaban el 46,3% del total de población ocupada en Bizkaia en el tercer trimestre de 2013 y el 56,6% de la población ocupada en el sector servicios-.

TABLA 5: EDAD DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN SEXO. ESTADÍSTICOS BÁSICOS. [n=394] Total Hombres Mujeres

90% 80%

46,3

70% 60%

56,6

73,4

50% 40% 30%

53,7

20% 10%

43,4

26,6

0% Tercer Sector Social

Bizkaia población ocupada Bizkaia población ocupada en sector servicios Hombres

38,95

40,71

38,37

11

38,00

40,00

38,00

Moda

Mediana

12

36

36*

45

7,87

6,86

8,15

Edad mínima

20

26

20

Edad máxima

61

58

61

Desviación típica

GRAFICO 1: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS, DE LA POBLACIÓN OCUPADA EN BIZKAIA Y DE LA POBLACIÓN OCUPADA EN EL SECTOR SERVICIOS EN BIZKAIA SEGÚN SEXO. % [n=394] 100%

Media

13

*Existen múltiples modas, se muestra el valor más bajo.

También es característica del sector la juventud de su personal y es que casi tres cuartas partes de los y las trabajadoras (74%) tienen 44 años o menos. Un porcentaje elevado si se compara con el conjunto de la población ocupada de la CAPV donde este grupo representa el 56,5%. En torno al 15% de la población vasca ocupada tiene 55 o más años mientras que en el Tercer Sector Social este porcentaje se reduce a un 3,6%.

Se nota una mayor presencia femenina en los grupos de personas más jóvenes. Sólo el 15,3% de las personas de 34 años o menos son hombres.

Mujeres

Fuente Datos Bizkaia: Eustat. Población en relación con la actividad. Tercer Trimestre de 2013.

La edad media del personal en este sector ronda los 39 años, 38 años en el caso de las mujeres y 41 en el caso de los hombres.

11

La moda indica la edad más repetida.

La mediana es el valor que ocupa el lugar central en un conjunto de datos ordenados.

La desviación típica informa de la variabilidad o dispersión de los datos recogidos y se define como la media de las distancias que tienen los datos respecto a la media aritmética.

12 13

11

GRAFICO 2: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN OCUPADA DE LA CAPV SEGÚN EDAD. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % [n=394] 100% 2,9 3,6 3,9 13,8 15,3 16,6 90% 22,3 21,6 25,0 80% 28,1 28,3 70% 28,4 60% 38,3 43,1 50% 55,8 31,8 32,1 40% 32,4 30% 33,3 20% 22,3 19,8 28,9 21,0 10% 16,3 4,0 3,4 2,9 2,8 2,0 0% Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Tercer Sector * De 16 a 24 años

De 25 a 34 años

De 45 a 54 años

55 o más años

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

Fuente Datos CAPV: Eustat. Población en relación con la actividad. Tercer Trimestre de 2013.

GRÁFICO 3: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN SEXO. RESULTADOS GENERALES Y POR EDAD. % [n=394] 2% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

28,9%

43,2%

65,1

22,3 %

70,1

84,7

3,6%

78,6

90%

superiores

38,4

80% 60%

84,8

86,1

85,7

50% 40%

medios

30%

56,9

20% 10% 0%

10,4 4,8

11,9 1,0 1,0

11,5 2,0 0,8 Total

Hombres Mujeres Sin estudios/Estudios Primarios Estudios Secundarios Formación Profesional (grado medio o superior) Estudios de grado (diplomatura, licenciatura), Posgrado, Doc

primarios

4,7 Bizkaia

Fuente Datos Bizkaia: Eustat. Población en relación con la actividad. Tercer Trimestre de 2013

100,0

34,9 15,3

GRÁFICO 4: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN OCUPADA DE BIZKAIA SEGÚN NIVEL DE INSTRUCCIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % [n=403] 100%

70%

CAPV De 35 a 44 años

Los y las trabajadoras del Tercer Sector Social presentan un alto nivel de instrucción, el 85,7% cuenta con estudios superiores (diplomatura, licenciatura, postgrados, doctorados, etc.). Si se atiende a los datos de la población vizcaína ocupada se advierte que el peso de quienes cuentan con estudios superiores es notoriamente inferior (38,4%) al de las personas que trabajan en este sector.

29,9

21,4

De 16 a 24 años De 25 a 34 años De 35 a 44 años De 45 a 54 años 55 o más años Hombres Mujeres

No se advierten notorias diferencias por sexo y en cuanto a la edad cabe señalar que entre las personas más mayores hay una ligera menor proporción de personal con estudios de grado (diplomaturas, licenciaturas, etc.), concretamente el 78,6%.

12

GRÁFICO 5: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN NIVEL DE INSTRUCCIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR INTERVALOS DE EDAD. % [n=403] 100% 80% 60%

GRÁFICO 6: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIPO DE ESTUDIOS (“vinculados al ámbito social” o “no específicos del ámbito social”).

RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % [n=377] 100% 80%

87,5

87,6

87,6

15,2

19,1

84,8

80,9

30,0

78,6

84,1

Estudios no específicos del ámbito social

60%

40% 40%

20% 0%

12,5

11,5

De 16 a 24 años

De 25 a 34 años

10,6

1,8 De 35 a 44 años

10,2 4,5 1,1 De 45 a 54 años

14,3 7,1 55 o más años

Sin estudios/Estudios Primarios Estudios Secundarios Formación Profesional (grado medio o superior) Estudios de grado (diplomatura, licenciatura), Posgrado, Doc

Ocho de cada diez personas que trabajan en este sector cuentan con formación que podría considerarse especialmente vinculada con el “ámbito social”14 (psicología, educación social, derecho, sociología, trabajo social…) mientras que los estudios del 20% restante están asociados o bien al ámbito sanitario o bien a otras especialidades de carácter más técnico (informática, ingeniería, etc.).

14

En este estudio se ha considerado: Estudios de carácter social: aquellos estudios ligados al campo de las humanidades (Historia, Filosofía, Derecho…), las ciencias sociales y la educación (Psicología, Educación Social, Magisterio, Sociología, Pedagogía, Psicología, Trabajo social etc.).

Estudios de carácter no social: aquellos estudios que no se enmarcan en el grupo anterior.

Las distintas ingenierías (técnicas, informáticas, etc.), los estudios vinculados al ámbito sanitario (Medicina, Enfermería, etc.), etc.

70,0

Estudios vinculados al ámbito social

20% 0% Hombres

Mujeres

Total

El 88% del personal remunerado de estas organizaciones ha nacido en la CAPV, en torno al 9% en alguna otra comunidad autónoma y casi un 3% fuera del estado español.

GRÁFICO 7: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN LUGAR DE NACIMIENTO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % [n=403] 100% 98% 96% 94% 92% 90% 88% 86% 84% 82% 80%

1,0

3,5

2,8

8,7

9,2

88,6

87,8

88,0

Hombres

Mujeres

Total

10,5

CAPV

Otra comunidad autónoma

Fuera del Estado Español

13

El 61,1% de las personas empleadas en el sector tiene alguna persona dependiente a su cargo, bien sean hijos o hijas menores, personas mayores, etc.

GRÁFICO 8: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PERSONAS A SU CARGO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % [n=401] 70,0% 60,0%

62,9

61,1 56,2

55,2 54,3 55,6

GRÁFICO 9: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN OCUPADA DE LA CAPV SEGÚN HIJOS/AS A SU CARGO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % [n=401] 100% 90% 80% 70%

53,0

53,6

53,3

54,3

55,6

55,2

47,0

46,4

46,7

45,7

44,4

44,8

Hombres

Mujeres

Total

Hombres

Mujeres

Total

60% 50%

50,0%

40%

40,0%

30% 20%

30,0%

10% 20,0%

15,4

13,6 8,6

10,0%

0% CAPV

,0% Hijos o hijas a cargo

Otras personas a cargo Alguna persona a cargo (hijos (personas mayores, personas o hijas, personas mayores, con discapacidad, etc.) etc.)

Tercer Sector Social Sin hijos/as

Con hijos/as

Fuente Datos CAPV: Eustat. Población en relación con la actividad. Tercer Trimestre de 2013

Total

Hombres

Mujeres

Concretamente los y las trabajadoras que tienen hijos o hijas a su cargo representan el 55,2%, una cifra similar aunque dos puntos porcentuales por encima de la registrada para el conjunto de la población ocupada de la CAPV (53,26%).

14

Nivel de participación social La participación social puede entenderse como la capacidad o iniciativa de la sociedad civil de actuar como agente activo para lograr un objetivo en la sociedad.

Una de las formas más comunes de participación es la pertenencia a alguna organización política o social (sindicatos, partidos políticos, organizaciones religiosas, asociaciones deportivas, asociaciones benéficas o de carácter solidario, movimientos sociales, etc.). Un 93,8% de las personas que trabajan en el Tercer Sector Social pertenece o ha pertenecido alguna vez en la vida a alguna de estas organizaciones. Concretamente el 65,9% pertenece actualmente a alguna organización de este tipo.

Mayoritariamente la participación social del personal remunerado del sector se canaliza a través de las asociaciones benéficas o de carácter solidario. Casi siete de cada diez pertenecen o han pertenecido alguna vez a una asociación de este tipo. En la actualidad un 26,1% pertenece a una asociación benéfica o de carácter solidario.

También se registra una participación importante en las asociaciones deportivas o recreativas, artísticas, musicales, educativas, culturales, ecologistas, de medio ambiente, etc., ya que el 60,5% participa o lo ha hecho alguna vez en su vida.

Actualmente un 27,1% forma parte de alguna organización de este tipo que forman parte del Tercer Sector Social.

Por otro lado, casi cinco de cada diez personas encuestadas señalan pertenecer o haber pertenecido a una asociación o colegio de profesionales; en torno a cuatro de cada diez a una organización religiosa y otro tanto a un movimiento social.

Los partidos políticos y los sindicatos son las organizaciones en las que menor participación se ha registrado (casi nueve de cada diez nunca ha pertenecido). En la actualidad únicamente un 2,3% del personal pertenece a un partido o grupo político y un 11,9% a un sindicato.

GRÁFICO 10: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PERTENENCIA A ALGUNA ORGANIZACIÓN POR TIPO DE ORGANIZACION. % [n=387 alguna organización] Pertenencia a alguna organización

65,9

Movimientos sociales

16,8

Asociaciones benéficas o de carácter solidario, de acción social

26,1

Asociaciones u organizaciones deportivas o recreativas, artísticas, musicales, educativas, culturales, medio ambiente, etc.

27,1

Asociaciones o colegios profesionales

28,4

24,8

Organizaciones religiosas o de iglesia

0% Si, en los últimos 12 meses

31,3

33,3

39,5

18,6

53,0

89,9

11,9 10,9

12,4

6,2

58,4

42,6

Partidos o grupos políticos 2,37,8

Sindicatos

27,9

77,3

30,0

57,6 50%

Sí, alguna vez en la vida

100% No, nunca

Si se comparan los datos de este colectivo con los de la población en su conjunto se observa que el nivel de pertenencia a

15

organizaciones sociales es muy superior entre las y los trabajadores del Tercer Sector Social, aunque no así en el caso de la pertenencia a partidos políticos.

TABLA 6: PERTENENCIA EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES A ALGUNA ORGANIZACIÓN. PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN ESPAÑOLA > 18 AÑOS. %15 [n=405] España Personal Pertenencia en los últimos 12 meses (población > remunerado del TSS 18 años) 11,4 Sindicatos 8,6 (11,9)

Partidos o grupos políticos Asociaciones o colegios profesionales Asociaciones u organizaciones deportivas o recreativas, artísticas, musicales, educativas, culturales, ecologistas, del medio ambiente, etc.16 Asociaciones benéficas o de carácter solidario, de acción social (incluye organizaciones de tiempo libre educativo)17

2,2 (2,3)

27,2 (28,4)

25,9 (27,1)

24,9 (26,1)

4,3 5,3 13,5

12,7

Fuente: Datos España: CIS. Barómetro de 2013.

Cabe destacar que entre estos y estas trabajadoras el porcentaje de personas que pertenece a asociaciones benéficas o de carácter solidario duplica el porcentaje registrado entre la población en general y lo mismo sucede con las asociaciones u organizaciones deportivas, recreativas, etc..

En función del sexo se observa que por lo general ellos presentan índices de participación más elevados que ellas en la mayoría de

las organizaciones, especialmente las religiosas, las deportivas, recreativas, culturales y ecologistas.

TABLA 7: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PERTENECE O HA PERTENECIDO ALGUNA VEZ A ALGUNA ORGANIZACIÓN POR TIPO DE ORGANIZACIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO.% [n=376 alguna organización] TOTAL SEXO Total

Hombres

Mujeres

PERTENENCIA A ALGUNA ORGANIZACIÓN

93,8

97,0

92,7

Organizaciones religiosas o de iglesia (*)

42,4

51,5

38,9

Sindicatos

22,8

28,7

20,7

Partidos o grupos políticos

10,1

12,9

9,4

47

46,5

47,3

60,4

72,2

55,6

68,7

72,3

67,3

41,6

45,5

40,0

Asociaciones o colegios profesionales Asociaciones u organizaciones deportivas o recreativas, artísticas, musicales, educativas, culturales, ecologistas, del medio ambiente, etc. (*) Asociaciones benéficas o de carácter solidario, de acción social (incluye organizaciones de tiempo libre educativo) Movimientos sociales (pacifismo, feminismo, antiglobalización, ecologismo, pro derechos humanos…)

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

La edad también es una variable que marca algunas diferencias.

Las personas más jóvenes (34 años o menos) muestran en general índices de participación más modestos, especialmente en el caso de las organizaciones religiosas, los sindicatos y también en las deportivas, recreativas, culturales y ecologistas.

15

Para poder realizar adecuadamente la comparativa se han incluido los casos de No sabe/No contesta, tal y como realiza la fuente de los datos correspondientes a la población española (CIS). En paréntesis se indica el porcentaje excluyendo los casos de No sabe/No contesta, tal y como se ha realizado en el gráfico anterior. Se presentan sólo aquellas organizaciones para las que existe comparativa.

16 La comparativa estatal hace referencia exclusivamente a Club o asociación deportiva. En el caso estatal la no participación en un Grupo cultural o de ocio es del 83,3%.

17 La comparativa estatal hace referencia a Asociaciones de caridad o ayuda social.

16

TABLA 8: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PERTENECE O HA PERTENECIDO ALGUNA VEZ A ALGUNA ORGANIZACION. RESULTADOS GENERALES Y POR EDAD.% [n=379] TOTAL EDAD Entre 45 34 35 y años Total años o 44 o menos años más PERTENENCIA A ALGUNA ORGANIZACIÓN

93,8

92,2

92,7

97,0

Organizaciones religiosas o de iglesia (*)

42,4

31,3

48,5

43,4

Sindicatos (*)

22,8

13,9

26,1

28,3

Partidos o grupos políticos

10,1

6,1

12,1

12,1

47

40,9

46,7

54,5

60,4

46,9

67,3

64,6

68,7

66,9

70,9

64,6

41,6

33,0

49,7

36,4

Asociaciones o colegios profesionales Asociaciones u organizaciones deportivas o recreativas, artísticas, musicales, educativas, culturales, ecologistas, del medio ambiente, etc. (*) Asociaciones benéficas o de carácter solidario, de acción social (incluye organizaciones de tiempo libre educativo) Movimientos sociales (pacifismo, feminismo, antiglobalización, ecologismo, pro derechos humanos…) (*)

Las acciones de carácter político parecen tener un menor calado ya que más de tres cuartas partes señala no haber participado nunca en un blog, foro o grupo de discusión política en Internet y un 55,4% nunca ha asistido a una reunión o mitin político.

El 75,6% del personal remunerado de las organizaciones sociales ejerce o ha ejercido el voluntariado alguna vez en la vida, una forma de participación que implica cierta continuidad y suele conllevar un grado de compromiso e intensidad mayor que otras fórmulas de participación. Concretamente un 26,6% de las personas encuestadas señala haber sido voluntarias en alguna organización en los últimos doce meses (voluntariado actual).

Según datos del Estudio sobre voluntariado en la CAPV: cuantificación y caracterización18 el 18,4% de la población vasca de 18 ó más años ha ejercido el voluntariado en algún momento de su vida y un 8,6% lo ejerce actualmente. Esto significa que la tasa de voluntariado entre los y las trabajadoras del sector triplica la media.

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

Otra forma de medir la participación social tradicionalmente utilizada en los sondeos a la población en general, es aquella que considera la participacion a través de diversas acciones de carácter social y político de diferente intensidad.

Asistir a una manifestación o entregar ropa o alimentos para personas que lo necesitan son acciones que nueve de cada diez de las personas que trabajan en organizaciones sociales dicen haber realizado alguna vez en su vida. Firmar una petición o recoger firmas o comprar ciertos productos por razones políticas, éticas o medioambientales también son acciones en las que ha participado el 85% del colectivo.

18

Gobierno Vasco-Departamento de Empleo y Asuntos Sociales. Estudio sobre voluntariado en la CAPV: cuantificación y caracterización (2012).

17

GRÁFICO 11: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PARTICIPACIÓN EN ALGUNA ACCIÓN SOCIAL O POLÍTICA POR TIPO DE ACCIÓN. % [n=390 alguna participación] 0,3 7,9 Alguna participación social o política 91,8

Ser voluntaria/o en alguna organización

26,6

Realizar sin cobrar alguna actividad de cuidado o ayuda a otras personas que no sean de tu familia Entregar ropa o alimentos para personas necesitadas (directamente o a una organización) Participar en un blog, foro o grupo de discusión política en Internet

25,1

GRAFICO 12: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE EJERCE O HA EJERCIDO ALGUNA VEZ EL VOLUNTARIDO SEGÚN MOMENTO EN EL QUE COMENZÓ SU VOLUNTARIADO. [n=288]

24,4

39,0

35,9

72,8

22,1 5,1

12,6 10,0

Donar o recaudar fondos para una actividad social o política Asistir a una reunión o mitin político

49,0

5%

29,2

22,8 95%

13,6

31,0

38,7

37,4

35,1

9,5

26,2

Comprar ciertos productos por razones políticas, éticas o para favorecer el medioambiente

64,6

20,5

14,9

Firmar una petición, recogida de firmas

64,1

21,8

14,1

0%

Me hice voluntario/a una vez comencé a trabajar remuneradame

55,4

53,1

Participar en una huelga

Antes de comenzar a trabajar remuneradamente en el TSS ya er

77,4

47,9

Asistir a una manifestación

Si, en los últimos 12 meses

Respecto al momento en que comenzó su voluntariado, nueve de cada diez personas ya ejercían el voluntariado antes de comenzar a trabajar en el sector y en torno a un 5% comenzó a ejercerlo tras comenzar a trabajar de forma remunerada en él.

50%

Sí, alguna vez en la vida

100%

Respecto al lugar, en general se ejerce el voluntariado en una organización distinta a la entidad en la que se trabaja de forma remunerada (seis de cada diez personas nunca han sido voluntarias en la organización en la que trabajan). No obstante, cabe señalar que un 27,8% trabajó como voluntario o voluntaria anteriormente en la organización en la que trabaja de forma remunerada actualmente y un 12,5% ejerce hoy voluntariado en la organización en la que trabaja de forma remunerada.

No, nunca

18

GRAFICO 13: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE EJERCE O HA EJERCIDO EL VOLUNTARIADO ALGUNA VEZ SEGÚN PARTICIPACIÓN VOLUNTARIA EN LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE TRABAJA ACTUALMENTE. [n=288]

Es voluntario/a en la organización en la que trabaja 12,5 59,7

27,8

TABLA 9: PARTICIPACIÓN EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES EN ACCIONES SOCIALES O POLÍTICAS. PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y POBLACIÓN ESPAÑOLA > 18 AÑOS. %19 [n=405]

Participación en los últimos 12 meses Firmar una petición, recogida de firmas

Fue voluntario/a en la organización en la que trabaja Nunca ha sido voluntario/a en la organización en la que trabaja

Comprar ciertos productos por razones políticas, éticas o para favorecer el medioambiente (consumo de productos de comercio justo, grupos de consumo ecológico, etc.)

Participar en una huelga Asistir a una manifestación Asistir a una reunión o mitin político

Si se comparan los datos obtenidos para el colectivo de trabajadores y trabajadoras del sector con los de la población en su conjunto disponibles, nuevamente se advierte que su participación es significativamente superior en todos los casos.

Donar o recaudar fondos para una actividad social o política21 Participar en un blog, foro o grupo de discusión política en Internet

Personal remunerado del TSS 61,7 (64,1)

62,2 (64,6)

37,3 (38,7)

51,1 (53,1)

13,1 (13,6)

46,2 (47,9)

12,1 (12,6)

España (población > 18 años)20 27,7 21.8 18.8 21.2 10.0 19.2 6.5

Fuente: Datos España: CIS. Barómetro de 2013.

Al desagregar los resultados en función de algunas variables sociodemográficas se observa que acciones de carácter político como asistir a una manifestación, a una reunión o mitin político o participar en un blog, foro o grupo de discusión política en Internet son más habituales entre los hombres.

19

Para poder realizar adecuadamente la comparativa se han incluido los casos de No sabe/No contesta, tal y como realiza la fuente de los datos correspondientes a la población española (CIS). En paréntesis se indica el porcentaje excluyendo los casos de No sabe/No contesta, tal y como se ha realizado en el gráfico anterior. Se presentan sólo aquellas acciones para las que existe comparativa.

20 Los datos en cursiva proceden del Barómetro de abril de 2012.

21 Los datos estatales se refieren a la población que ha donado fondos para una causa social o política (no contempla la recaudación).

19

TABLA 10: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PARTICIPA O HA PARTICIPADO ALGUNA VEZ EN ALGUNA ACCIÓN SOCIAL O POLÍTICA POR TIPO DE ACCIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO. % [n=379] TOTAL SEXO Total

Hombres

TABLA 11: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE PARTICIPA O HA PARTICIPADO ALGUNA VEZ EN ALGUNA ACCIÓN SOCIAL O POLÍTICA POR TIPO DE ACCIÓN. RESULTADOS GENERALES Y POR EDAD. % [n=381] TOTAL EDAD

Mujeres

ALGUNA PARTICIPACIÓN SOCIAL O POLÍTICA

99,7

97,0

92,7

Firmar una petición, recogida de firmas Comprar ciertos productos por razones políticas, éticas o para favorecer el medioambiente (consumo de productos de comercio justo, grupos de consumo ecológico, etc.)

Participar en una huelga

85,9

89,1

84,5

85,1

87,1

84,2

73,8

68,3

74,8

Asistir a una manifestación (*)

90,5

98,0

87,8

Asistir a una reunión o mitin político (*) Donar o recaudar fondos para una actividad social o política Participar en un blog, foro o grupo de discusión política en Internet (*) Entregar ropa o alimentos para personas necesitadas (directamente o a una organización) Realizar sin cobrar alguna actividad de cuidado o ayuda a otras personas que no sean de tu familia (cuidado de niños/as o personas enfermas, sin recursos…)

Ser voluntaria/o en alguna organización (*)

44,6

55,4

41,0

77,1

83,2

74,1

22,6

28,7

20,5

94,9

93,1

95,3

64,1

63,4

64,4

75,7

81,2

73,4

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

También se advierten diferencias en función de la edad. Firmar una petición o participar en una recogida de firmas y asistir a una reunión o mitin político son formas de participación más presentes entre las personas de más edad.

Total

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

ALGUNA PARTICIPACIÓN SOCIAL O POLÍTICA

99,7

92,2

92,7

97

Firmar una petición, recogida de firmas (*) Comprar ciertos productos por razones políticas, éticas o para favorecer el medioambiente (consumo de productos de comercio justo, grupos de consumo ecológico, etc.)

Participar en una huelga

85,9

77,8

87,9

91,9

85,1

80,3

88,5

84,8

73,8

70,94

72,12

80,81

Asistir a una manifestación

90,5

91,45

89,70

90,91

Asistir a una reunión o mitin político (*) Donar o recaudar fondos para una actividad social o política Participar en un blog, foro o grupo de discusión política en Internet Entregar ropa o alimentos para personas necesitadas (directamente o a una organización) Realizar sin cobrar alguna actividad de cuidado o ayuda a otras personas que no sean de tu familia (cuidado de niños/as o personas enfermas, sin recursos…)

Ser voluntaria/o en alguna organización

44,6

30,77

44,85

59,60

77,1

70,9

78,8

80,8

22,6

20,5

26,1

21,2

94,9

95,73

92,73

96,97

64,1

60,68

67,88

60,61

75,7

76,92

78,18

69,70

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

20

Trayectoria profesional Un 23,3% de los y las trabajadoras del Tercer Sector Social nunca ha trabajado en otro sector, lo que también significa que aproximadamente son tres de cada cuatro quienes cuentan con cierta experiencia en otros sectores.

La mayor parte de estas personas (63,2%) trabajaron en otro sector antes de comenzar a trabajar en éste y otro 13,5% ha transitado de éste a otro sector para acabar regresando a él al cabo de un tiempo.

GRAFICO 14: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN ITINERARIO LABORAL. % [n=386]

13,5

23,3

Siempre ha trabajado en el Tercer Sector Social Trabajó en otros sectores antes de trabajar en el Tercer Sector Social

63,2

Tras un tiempo en el Tercer Sector Social trabajó en otro sector y después regresó al Tercer Sector Social

Al comparar distintos segmentos de población se aprecian ligeras diferencias (si bien éstas no llegan a ser estadísticamente significativas). Así, parece que entre las personas de más edad hay una ligera mayor proporción de profesionales que no conocen otros sectores.

TABLA 12: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN ITINERARIO LABORAL. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD, TIPO DE ESTUDIOS (social o no social) Y ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN. % Siempre ha trabajado en el También ha Tercer Sector trabajado en otro Social sector Total Total 23,3 76,7 [n=386] Sexo Hombres 25,0 75,0 [n=375] Mujeres 23,3 76,7 Edad 34 años o menos 22,2 77,8 [n=378] Entre 35 y 44 años 19,5 80,5 45 años o más 32,0 68,0 Cívico 0 100,0 Empleo 23,5 76,5 Salud 13,6 86,4 Ámbito de la AS Desprotección 23,8 76,2 organización AS Exclusión 16,4 83,6 [n=386] AS Discapacidad 33,3 66,7 AS Dependencia 16,7 83,3 AS General 17,3 82,7 Otras 33,3 66,7 (**) Algunos datos desagregados por ámbito deben ser tomados con cautela debido al reducido tamaño muestral.

Los y las trabajadoras de las organizaciones sociales llevan de media en torno a nueve años trabajando en la organización de la que forman parte actualmente y la media de tiempo trabajado en el Tercer Sector Social es de casi once años.

21

TABLA 13: PERIODO DE TIEMPO (años) TRABAJADO DE FORMA REMUNERADA POR EL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS (en la organización actual, en el Tercer Sector Social, en general). ESTADÍSTICOS BÁSICOS En general a En la En el Tercer lo largo de organización Sector toda la vida actual Social laboral N

356

318

286

GRAFICO 15: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIEMPO TRABAJADO DE FORMA REMUNERADA (en la organización actual, en el Tercer Sector Social y a lo largo de toda la vida laboral). % 100% 90% 80%

Media

9,3

10,9

14,1

70%

Mediana22

7,5

10,0

13,0

60%

Moda

23

5,0

7,0

10,0

50%

Desviación típica24

6,8

6,5

6,7

40%

Periodo mínimo

<1

<1

<1

Periodo máximo

33

39

43

43,1 66,1

30,6 37,1

30% 20% 10%

Si se observan los datos por tramos, más allá de la media, puede apreciarse que el 34,9% del personal lleva cinco años o menos en la organización mientras que otro 34,6% lleva más de diez años trabajando en la misma, lo que lleva a pensar en organizaciones heterogéneas en cuanto a la antigüedad del personal, donde conviven diversas generaciones.

34,6

0%

23,6

26,6 15,7 3,5

9,3 2,0

En la organización actual [n=356]

En el Tercer Sector Social [n=318]

5,9

1,0

Alo largo de toda la vida laboral [n=286]

Menos de 1 año

Entre 1 y 2 años

Más de 2 años y hasta 5 años

Más de 5 años y hasta 10 años

Más de 10 años

22

La mediana es el valor que ocupa el lugar central en un conjunto de datos ordenados.

La moda indica la edad más repetida.

La desviación típica informa de la variabilidad o dispersión de los datos recogidos y se define como la media de las distancias que tienen los datos respecto a la media aritmética.

23 24

22

5. MOTIVOS DE ENTRADA Y PERMANENCIA EN EL SECTOR Los motivos que sostienen el vínculo con las organizaciones sociales son muy diversos. Por ello, resulta interesante analizar el peso de los distintos motivos de entrada y permanencia, asi como estudiar las variaciones que se dan a lo largo del tiempo o las variables que influyen en la motivación. Profundizando en estos motivos será posible dar con las claves para fortalecer el vínculo entre las organizaciones sociales y las personas que en ellas trabajan.

MOTIVOS DE ENTRADA Para ocho de cada diez personas comenzar a trabajar en el Tercer Sector Social no fue casual sino que el acercamiento guardó relacion con lo que ya sabía de él, vínculos no profesionales previos, etc.

Los motivos relacionados con los valores (la transformación social, el trabajar con colectivos en situación de exclusión), los relacionados con la actividad profesional (la vocación) y los aspectos de tipo personal-relacional (la relación con las personas usuarias, el crecimiento personal) marcan la entrada a las organizaciones sociales y también explican en buena medida la permanencia en ellas. Coinciden además, con los aspectos en los que se perciben mayores diferencias con respecto a otros sectores.

MOTIVOS DE ENTRADA

MOTIVOS DE PERMANENCIA ABANDONO

MOTIVOS DE PERMANENCIA Entre las motivaciones que explican la permanencia en el sector adquieren importancia además, la estructura organizativa y las condiciones laborales que ofrecen las organizaciones sobre todo en términos de flexibilidad, conciliación, etc.

MOTIVOS DE ABANDONO Un empeoramiento de las condiciones laborales, el estrés, las limitaciones en el desarrollo profesional y la pérdida de confianza al advertir falta de coherencia entre valores y prácticas de la organización son las principales cuestiones que podrían poner en riesgo la continuidad del personal en la organización.

23

Motivos de entrada

GRAFICO 16: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PRIMER ACERCAMIENTO AL SECTOR. % [n=380] 2,9

Los motivos por los que las personas llegan a las organizaciones sociales son muy diversos, si bien pueden agruparse en cuatro tipos: la llegada casual, la existencia de un vinculo previo, el interés concreto por trabajar en el sector y el haber formado parte de la creación y puesta en marcha de una organización.

Casual 19,5

27,9

Esfuerzos orientados a trabajar en el Sector 49,7

Casi la mitad de las personas encuestadas (49,7%) señala haber comenzado a trabajar de manera remunerada en el sector por el hecho de haber tenido un vínculo previo con él. Se trata de personas que eran voluntarias en alguna organización, que habían realizado prácticas en organizaciones sociales, etc. Por tanto, personas que conocían el sector y optaron por seguir en él desarrollandose profesionalmente.

Además, un 27,9% tenía una idea general sobre el sector (aun no habiendo existido una relación previa), le resultaba atractivo y decidió dirigir sus esfuerzos a trabajar en él.

El 2,9% de las personas que actualmente trabajan en estas organizaciones formó parte de la creación y puesta en marcha de una organización social.

El resto (19,5%) señala haber acabado trabajando en el sector de manera casual, lo que en suma supone que para aproximadamemte ocho de cada diez personas comenzar a trabajar en el Tercer Sector Social no se debió al azar.

Vínculo previo

Creación y puesta en marcha de una organización

La entrada casual tiene más peso entre quienes menos tiempo llevan en el sector. Un 24,2% de las personas que llevan cinco años o menos se acercaron al sector sin una intención previa clara, mientras que esta circunstancia sólo se dio en un 14,9% de los casos entre los y las veteranas (personas que comenzaron a trabajar en él hace más de diez años).

Aunque no se advierten diferencias estadísticamente significativas cabe señalar que entre los hombres la entrada casual parece tener algo más de peso que entre las mujeres. Al igual que sucede con las personas que nunca han ejercido el voluntariado. Además, es más frecuente que las personas de más edad se iniciaran en el sector con la puesta en marcha de iniciativas y organizaciones.

También es interesante apuntar que en ámbitos como la “exclusión”, “desprotección” y “discapacidad” el peso de quienes llegaron por casualidad es mucho menor que en otros ámbitos del sector.

24

TABLA 14: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN PRIMER ACERCAMIENTO AL SECTOR. RESULTADOS GENERALES, POR SEXO, EDAD, PERTENENCIA A ALGUNA ORGANIZACIÓN SOCIAL, VOLUNTARIADO, TIEMPO TRABAJANDO EN EL SECTOR Y AMBITO DE ACTUACION DE LA ORGANIZACIÓN. % Esfuerzo Creación y Vínculo orientado puesta en Casual previo a trabajar marcha de en él una org.

Total 19,5 49,7 27,9 2,9 Total [n=380] Hombres 25,3 52,5 20,2 2,0 Mujeres 16,9 49,3 30,9 2,9 Sexo [n=371] Edad [n=373]

Pertenencia a alguna organización social [n=376]

Ejercer el voluntariado [n=379]

34 años o menos Entre 35 y 44 años 45 años o más Sí No Sí, en los últimos 12 meses Sí, alguna vez en la vida (no en los últimos 12 meses) No, nunca

15,9

47,8

35,4

0,9

19,6

50,9

27,0

2,5

23,7 18,7

48,5 50,7

21,6 27,5

6,2 3,1

30,4

39,1

30,4

0,0

13,7

53,9

30,4

2,0

10,6

59,6

25,5

4,3

44,9

23,6

30,3

1,1

24,2 38,7 35,5 1,6 5 años o menos Más de 5 y hasta 19,1 46,1 33,9 0,9 10 años 14,9 59,7 21,6 3,7 Más de 10 años Cívico [n=1] 0,0 100,0 0,0 0,0 Empleo [n=17] 52,9 11,8 35,3 0,0 Salud [n=21] 19,0 38,1 38,1 4,8 Desprotección 9,5 50,0 31,0 9,5 [n=42] Ámbitos (**) Exclusión [n=65] 4,6 58,5 32,3 4,6 [n=380] Discapacidad 17,9 50,4 30,9 0,8 [n=123] Dependencia 40,0 28,0 28,0 4,0 [n=25] General [n=81] 25,9 58,0 14,8 1,2 Otras [n=5] 20,0 60,0 20,0 0,0 Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente 2 significativas (X <0,05). (**) Algunos datos desagregados por ámbito deben ser tomados con cautela debido al reducido tamaño muestral. Se presenta el número de casos para cada ámbito.

Tiempo trabajando en el sector [n=311] (*)

Pero ¿Qué es lo que motiva a las personas a aceptar un empleo en el Tercer Sector? ¿Cuál es el fundamental atractivo que tuvo para las personas que en él trabajan actualmente?

La oportunidad de incorporarse al mercado laboral en una actividad vinculada a los estudios realizados -vocación- (21,4%) o el poder trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de vulnerabilidad o exclusión social, desprotección, dependencia, etc. (19,3%) son los dos motivos concretos que más peso parecen tener a la hora de aceptar el primer empleo en este sector. A estos les siguen la contribución a la transformación social (10,5%), la oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las relaciones con las personas usuarias (10,4%) o la posibilidad de poder formar parte de un proyecto que se construye de manera colectiva (7,2%).

TABLA 15: RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS. %25 RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS DE ENTRADA % La oportunidad de incorporarme al mercado laboral en ACTIVIDAD una actividad vinculada a los estudios realizados, a mi 21,4 PROFESIONAL vocación.

Trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos VALORES en situación de vulnerabilidad o exclusión social, 19,3 desprotección, dependencia, etc.

VALORES La contribución a la transformación social 10,5 La oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las PERSONAL10,4 RELACIONAL relaciones con las personas usuarias La posibilidad de sentirme parte de un proyecto o ESTRUCTURA construirlo colectivamente junto a otras personas con 7,2 ORGANIZATIVA objetivos similares PERSONALRELACIONAL OTRAS

La realización personal, el crecimiento personal

5,7

Simplemente se me presento una oportunidad laboral que no

4,7

25

Se han ponderado las respuestas a los tres motivos que las personas encuestadas señalaban (primer motivo más importante, segundo más importante y tercero más importante) para poder elaborar el ranking de los principales motivos. En los anexos puede consultarse la tabla desglosada en función de los tres motivos.

25

RAZONES ACTIVIDAD PROFESIONAL RECONOCIMIEN TO CONDICIONES LABORALES CONDICIONES LABORALES CONDICIONES LABORALES PERSONALRELACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PERSONALRELACIONAL RECONOCIMIEN TO ACTIVIDAD PROFESIONAL

tenía en otro sitio El estilo de trabajo (la forma de hacer, etc.)

3,9

La posibilidad de desarrollo profesional, de prosperar profesionalmente

3,7

La estabilidad laboral, un empleo seguro

3,4

La flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, las opciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal…

2,2

El salario

2,1

La oportunidad de trabajar con otras personas, las relaciones con compañeros/as El estilo o cultura organizacional (la forma de funcionar, los mecanismos de participación, etc.)

GRAFICO 17: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TERCER SECTOR SOCIAL. %

Valores

4,7

4

7,7

Estructural-organizativa

19,4

Condiciones laborales

25,5

1,8 1,4

Las posibilidades de formación que se ofrecen

0,3

Un trabajo sin agobios ni presión

0,2

En general, los motivos de entrada relacionados con los valores parecen ser los que mayor peso tienen a la hora de aceptar el primer trabajo en una organización de este tipo. Tres de cada diez razones señaladas están relacionadas con los valores y el deseo de mejora social (29,8%). Muy de cerca le sigue el grupo de motivos relacionados con la actividad profesional (25,5%), si bien en este caso destaca uno: la oportunidad de incorporarse a un mercado laboral en una actividad vinculada a los estudios realizados (vocación). También el aspecto personal-relacional tiene importancia (19,4%), principalmente las relaciones con las personas usuarias y la realización o crecimiento personal.

Los aspectos relacionados con las condiciones laborales (7,7%) no destacan especialmente a la hora de tomar la decisión de comenzar a trabajar en este sector.

Personal-relacional

29,8

9

1,9

El clima de trabajo

Actividad profesional

Otras razones (una oportunidad laboral inexistente en otro sitio) Reconocimiento

Los datos desagregados por sexo muestran que el peso de los motivos relacionados con los valores es algo menor entre las mujeres y los motivos que guardan relación más estrecha con la actividad profesional son más mencionados por ellas que por ellos.

GRAFICO 18: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS SEGÚN SEXO. % Mujer

28,1

Hombre

20,2

34,2

0%

20%

VALORES ACTIVIDAD PROFESIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

17,4

40%

29,1

16,4

60%

7,5

7,6

8,3

10,6

7,0

80%

3,0

3,7

7,0

100%

PERSONAL-RELACIONAL CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO

Nota: La tabla del ranking de principales motivos de entrada según sexo puede ser consultada en los anexos.

En función de la edad no se advierten grandes diferencias, si bien se identifica un cierto mayor peso de los motivos relacionados con

26

la estructura organizativa (ser parte de un proyecto o el estilo de trabajo) entre las personas de más edad.

GRAFICO 19: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS SEGÚN EDAD. %

45 años o más

28,1

20,4

entre 35 y 44 años

30,5

34 años o menos

30,3 0%

10%

20%

22,7

18,8

25,1

22,6 30%

40%

VALORES ACTIVIDAD PROFESIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA OTRAS RAZONES (ninguna + otras)

8,4

60%

3,9

8,9 4,3

3,6

8,8

24,6 50%

12,3 4,2

70%

5,5 6,7 3,4 80%

6,9

90% 100%

PERSONAL-RELACIONAL CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO

Motivos de permanencia Una vez conocidos los motivos de entrada es fundamental conocer los motivos por los que el personal remunerado decide seguir trabajando en el sector, así como analizar las diferencias entre unos y otros.

Trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de vulnerabilidad o exclusión social, desprotección, dependencia, etc. (22,5%) y la contribución a la transformación social (12,6%) son los motivos más mencionados a la hora de explicar la permanencia en el sector actualmente. A estas razones le siguen aspectos como la posibilidad de sentirse parte de un proyecto o construirlo colectivamente junto a otras personas con objetivos similares (9,6%), la oportunidad de trabajar a favor de otras personas -las relaciones con las personas usuarias- (8,9%) o la realización personal (8,0%).

Nota: La tabla del ranking de principales motivos de entrada según edad puede ser consultada en los anexos.

27

TABLA 16: RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS PARA PERMANECER EN EL TSS. % RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS DE % PERMANENCIA Trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos VALORES en situación de vulnerabilidad o exclusión social, 22,5 desprotección, dependencia, etc.

VALORES La contribución a la transformación social 12,6 La posibilidad de sentirme parte de un proyecto o ESTRUCTURA construirlo colectivamente junto a otras personas con 9,6 ORGANIZATIVA objetivos similares La oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las PERSONAL8,9 RELACIONAL relaciones con las personas usuarias PERSONALRELACIONAL ACTIVIDAD PROFESIONAL CONDICIONES LABORALES ACTIVIDAD PROFESIONAL CONDICIONES LABORALES PERSONALRELACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIEN TO PERSONALRELACIONAL OTRAS RAZONES OTRAS RAZONES ACTIVIDAD PROFESIONAL RECONOCIMIEN TO

La realización personal, el crecimiento personal

8,0

La oportunidad de incorporarme al mercado laboral en una actividad vinculada a los estudios realizados, a mi vocación.

6,8

La estabilidad laboral, un empleo seguro

5,4

El estilo de trabajo (la forma de hacer, etc.)

4,5

La flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, las opciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal…

4,5

El clima de trabajo

3,6

El estilo o cultura organizacional (la forma de funcionar, los mecanismos de participación, etc.)

3,5

El salario

3,2

La posibilidad de desarrollo profesional, de prosperar profesionalmente.

La oportunidad de trabajar con otras personas, las relaciones con compañeros/as Simplemente se me presentó una oportunidad laboral que no tenía en otro sitio

2,1 2,0 1,8

Otras razones

0,8

Un trabajo sin agobios ni presión

0,3

Las posibilidades de formación que se ofrecen

0,1

transformación social) también ocupan el primer lugar cuando se trata de seguir trabajando en este sector (35,1%), incluso se incrementa su peso relativo con respecto a la importancia que se le concedía al inicio (29,8%).

El grupo de motivos relacionados con el ámbito personalrelacional (la oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las relaciones con las personas usuarias y la realización o crecimiento personal) también aumenta su importancia con el paso del tiempo trabajando en el sector (pasa de ocupar el tercer puesto al inicio – 19,4%- a ocupar el segundo entre los motivos de permanencia 22,5%-).

La estructura organizativa (13,1%) y las condiciones laborales (13,1%) también parecen adquirir más importancia que la que tenían entre los motivos de entrada (9% y 7,7% respectivamente).

De modo que la posibilidad de sentirse parte de un proyecto, la estabilidad laboral y la flexibilidad de horario, vacaciones etc. indicen a la hora de decidir seguir trabajando en el Tercer Sector Social más que a la hora de aceptar comenzar a trabajar en él.

GRAFICO 20: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS. %

2,6 2,2

13,1 35,1 13,1 11,6

22,5

Valores Personal-relacional Actividad profesional Condiciones laborales Reconocimiento Estructural-organizativa Otras razones

Los motivos relacionados con los valores (trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de vulnerabilidad y la

28

Las diferencias por sexo en este sentido no son muy notorias pero se aprecia que los motivos de tipo personal relacional y los vinculados con la actividad profesional tienen cierta mayor importancia para las mujeres.

GRAFICO 21: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN SEXO. %

Mujer

34,3

24,4

12,8

11,5

12,7

2,2 2,2

La edad y el tiempo en la organización son variables interrelacionadas ya que las personas que más tiempo llevan en la organización son normalmente las personas de más edad.

A su vez ambas variables tienen relación con el tipo de puesto, ya que entre quienes tienen un puesto de responsabilidad es mayor el peso de las personas de más edad y por ende de quienes más tiempo llevan en la organización (seis de cada diez personas de más de 44 años tienen un puesto de responsabilidad frente a tres de cada diez cuando se trata de personas menores de 35 años).

Es importante no olvidar estas relaciones a la hora de interpretar los resultados con una mayor coherencia.

Hombre

38,1

0% 20% 40% VALORES ACTIVIDAD PROFESIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA OTRAS RAZNONES (ninguna + otras)

17,9

7,8

15,3

14,6

60% 80% PERSONAL-RELACIONAL CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO

2,9 3,4

GRAFICO 22: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN EDAD. %

100%

Nota: La tabla del ranking de principales motivos de permanencia según sexo puede ser consultada en los anexos.

Las datos desagregados según la edad del personal muestran nuevamente que entre las personas de más edad los motivos vinculados con la estructura organizativa tienen mayor peso a la hora de retenerlas en la organización. Este tipo de motivos representa el 20,1% de los mencionados por quienes han superado los 45 años de edad, una tasa que practicamente duplica la del resto de grupos de edad.

45 años o más

35,3

entre 35 y 44 años

36,4

34 años o menos

19,4

19,8

33,0

0%

20%

VALORES ACTIVIDAD PROFESIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA OTRAS RAZNONES (ninguna + otras)

9,7

11,9

29,1

40%

11,0

16,1

12,9

60%

20,1

10,0

80%

11,4

9,4

1,6 2,9

2,3

2,2

3,0 2,6 100%

PERSONAL-RELACIONAL CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO

Nota: La tabla del ranking de principales motivos de permanencia según edad puede ser consultada en los anexos.

29

Aunque ejercer un puesto de responsabilidad no es un factor que marque grandes diferencias en relación con los motivos para permanecer trabajando en el sector, parece que el peso de los motivos de carácter estructural-organizativo (poder sentirse parte de un proyecto conjunto, la cultura organizativa, etc.) es algo mayor entre las personas con puestos de responsable (15,8% frente a 10,7% entre quienes no desempeñan puestos de responsable), si bien cabe considerar que, como se adelantaba, este colectivo concentra un mayor número de personas veteranas (de más edad y que llevan más tiempo en la organización).

Sin embargo, no debe olvidarse que el tipo de actividad que se realiza está también vinculada a la edad y al tiempo en la organización. Entre quienes no realizan intervención predominan las personas de más edad (sólo dos de cada diez personas de 34 años o menos realiza tareas de gestión no vinculadas a la intervención frente al 45,8% en el caso de quienes tienen 45 o más años). De igual manera entre quienes llevan menos tiempo en la organización es mayor el peso de quienes realizan actividad directa que entre quienes llevan más de diez años (66,7% frente al 51,6%).

GRAFICO 24: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN TIPO DE ACTIVIDAD. %

GRAFICO 23: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TSS SEGÚN TIPO DE PUESTO. % 2,5 Puesto no responsabilidad

34,1

23,4

Puesto de responsabilidad

35,5

21,3

0% 20% VALORES ACTIVIDAD PROFESIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA OTRAS RAZNONES (ninguna + otras)

12,1

11,0

13,3

13,2

40% 60% 80% PERSONAL-RELACIONAL CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO

10,7

15,8

2,6

Intervención directa

37,9

24,9

11,4

10,7

10,3

2,3

3,8

2,0 1,2

Intervención indirecta

100%

Las y los profesionales cuya labor se relaciona con la gestión, el soporte o el apoyo técnico, etc. (tareas que no implican la intervención directa con colectivos) parecen encontrarse más motivadas que el resto por elementos de la estructura organizativa y por aspectos que tienen que ver con las condiciones laborales.

29,9

0%

20%

VALORES ACTIVIDAD PROFESIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA OTRAS RAZNONES (ninguna + otras)

18,5

40%

11,8

60%

17,4

17,7

80%

1,9 2,8

100%

PERSONAL-RELACIONAL CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO

Tres de cada cuatro personas encuestadas (76,4%)26 cuentan con un contrato indefinido. Los datos indican que las condiciones 26

Los datos correspondientes al tipo de puesto, tipo de actividad, tipo de contrato y tipo de jornada de las personas que trabajan en el Tercer Sector Social pueden ser consultados en los anexos.

30

laborales (el salario, la flexibilidad o la estabilidad laboral) y los aspectos relacionados con la estructura podrían tener un mayor peso para motivar a quienes cuentan con un contrato indefinido27, si bien cabe tener en cuenta que el tipo de contrato vuelve a estar vinculado a la edad y al tiempo en la organización. El contrato indefinido es más habitual entre quienes más edad tienen, que a su vez son quienes más tiempo llevan en la organización (el 87,5% de las personas de 45 o más años cuentan con contrato indefinido y el 61,5% cuando se trata de quienes tienen menos de 35 años).

GRAFICO 25: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN TIPO DE CONTRATO. %

son un motivo que parece tener más peso para quienes trabajan a tiempo completo. Sin embargo cabe matizar que, atendiendo al ranking de motivos28, la estabilidad laboral o el salario priman entre quienes trabajan a tiempo completo mientras que la flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, etc. son condiciones laborales que tienen mayor peso entre quienes están a tiempo parcial. Es importante tener presente que entre quienes menos tiempo llevan en la organización hay una mayor presencia de jornadas parciales (el 33,3% de quienes llevan 2 años o menos tiene contrato parcial frente al 10,7% de las personas que llevan más de diez años).

GRAFICO 26: TIPOLOGÍA DE MOTIVOS QUE INFLUYE A LA HORA DE PERMANECER EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN TIPO DE JORNADA. %

1,9

Indefinido

32,9

21,4

11,2

15,5

14,3

2,8

2,5 A tiempo completo

Otros

41,4

26,2

12,9

5,9

8,9 3,6

34,5

0%

20%

40%

60%

80%

11,9

14,3

13,0

2,2

1,1 A tiempo parcial

VALORES ACTIVIDAD PROFESIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA OTRAS RAZNONES (ninguna + otras)

21,6

39,1

25,9

8,5

8,6

12,5 2,03,4

100% 0%

PERSONAL-RELACIONAL CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO

VALORES

20%

40%

60% 80% PERSONAL-RELACIONAL

ACTIVIDAD PROFESIONAL

CONDICIONES LABORALES

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

RECONOCIMIENTO

100%

OTRAS RAZNONES (ninguna + otras)

Ocho de cada diez personas encuestadas trabaja a jornada completa en las organizaciones sociales. Las condiciones laborales 27

Las diferencias según tipo de contrato deben ser analizadas con cautela debido al reducido número de personas que cuentan con un contrato diferente al indefinido (de duración determinada, contrato fijo discontinuo, contrato para personas con discapacidad, autónomos/as o profesional dependiente u otros casos aislados).

28

La tabla del ranking de principales motivos de permanencia según tipo de puesto, tipo de actividad, tipo de contrato y tipo de jornada puede ser consultada en los anexos.

31

Motivos de abandono Tratando de ahondar en los motivos de permanencia se ha situado a las personas entrevistadas en un escenario hipotético y se les ha preguntado por los motivos que les llevarían a abandonar el sector29. Un empeorimiento de las condiciones laborales (establidad, posibilidades de conciliación, salario, etc.), el estrés laboral (Síndrome Burnout) y la desmotivación, las limitaciones en el desarrollo personal y profesional y la pérdida de confianza al advertir falta de coherencia entre valores y prácticas de la organización son las principales cuestiones que podrían poner en riesgo la conituidad del personal en la organización.

La siguiente tabla ofrece los distintos motivos de abandono señalados agrupados en distintas categorías para facilitar su lectura.

TABLA 17: PRINCIPALES MOTIVOS POR LOS QUE DEJAR DE TRABAJAR EN EL TSS. CLASIFICACIÓN Y RESPUESTAS LITERALES. MOTIVOS DE ABANDONO % Respuestas literales La precariedad laboral; mejora de horario laboral; El salario; Falta de una remuneración digna; Pérdida de seguridad salarial; Que tuviera una CONDICIONES LABORALES 34,25 oportunidad de trabajo con diferentes condiciones en cuanto al tipo de contrato; Falta de garantía de futuro laboral; Inestabilidad laboral; La precarización del sector; Disminuir la presión de la incertidumbre permanente; La imposibilidad de conciliar mi vida laboral y familiar…

Desilusión; desmotivación; Dejar de creer que es posible otra sociedad; No creer en el cambio de las personas; cansancio; desgaste; estrés laboral ESTRÉS, DESMOTIVACIÓN 15,26 Agotamiento; desgaste personal; Burnout; carga emocional; El cansancio ante una presión constante de búsqueda de subsistencia, posición, etc.; La carga emocional que se crea al trabajar con personas; los momentos de luto por el fallecimiento del usuario; Sentirme emocionalmente afectado…

Crecimiento personal; Encontrar un trabajo que se ajuste mejor a mis intereses o mi vocación; Trabajar en mi ámbito de especialización; Desarrollo DESARROLLO Profesional; Nuevas experiencias profesionales; Seguir aprendiendo conociendo diferentes sectores; Que mi puesto de trabajo no se adaptara a mi 13,31 PROFESIONAL desarrollo profesional; Que me ofrecieran una gran oportunidad en otro sector; Sentirme infravalorada por la organización a nivel personal y profesional; Falta de reconocimiento de mi trabajo…

Incompatibilidad de mis criterios éticos con los de la organización; No compartir el proyecto; Que las personas con las que trabaje no crean en el proyecto de transformación social; Ver valores que no me convencen; El cambio de cultura y estilo de la organización; Desencanto ante la burocratización del Tercer Sector; El perder de vista el objetivo principal, las personas; Que el sector abandonara su misión-vocación transformadora; Que se deje de trabajar con calidad para convertirse en productores de algo; Que termine sirviendo a otros fines y no a la justicia social; cambios en la CONFIANZA 12,33 ideología de la asociación; La incoherencia-"corrupción" del sector respecto a sus fines; La incongruencia entre la filosofía del proyecto y el modo de llevarlo a cabo; Que el mantenimiento de servicios estuviera por encima de la respuesta a situaciones de exclusión; Que el sector adoptara estrategias y prácticas (empresariales) que no casaran con su filosofía; Que existiera ánimo de lucro por parte de la empresa; Decepción con la Organización; En este sector hay mucha hipocresía; La falta de confianza de la entidad; La mala gestión de las organizaciones; Perdida de ilusión por el proyecto…

Cambio de residencia; cambios en mi situación personal; no necesitar trabajar nunca más; Alguna circunstancia de fuerza mayor a nivel familiar; cuidado de progenitores; Incapacidad, problemas de salud; Conocer la realidad del mercado más competitivo; crear mi propio proyecto; OTROS MOTIVOS 10,38 Funcionariado; Conseguir un trabajo estable en la enseñanza; La curiosidad de conocer otros sectores totalmente distintos; Acoso laboral …

CLIMA LABORAL NINGÚN MOTIVO

3,33 11,16

Deterioro de clima laboral; las relaciones laborales insatisfactorias; problemas de relación con mis colaboradores; Un ambiente laboral insalubre…

Fin de contrato; la pérdida del puesto de trabajo; No tengo motivos; No quiero dejar de trabajar en el tercer sector…

29

Se ofreció a las personas encuestadas la posibilidad de señalar mediante respuesta abierta los dos motivos principales por los que ellas abandonarían el sector. El 73,6% de las personas encuestadas (298 personas) ha señalado algún motivo. Se han registrado un total de 517 motivos una vez agrupados el primer y segundo motivo de abandono.

32

Por último, la siguiente tabla muestra las respuestas recogidas en relación con la siguiente pregunta: ¿Percibe el personal remunerado diferencias entre trabajar en el Tercer Sector Social y trabajar en otros sectores? Aunque se trata sólo de un primer acercamiento30, las respuestas complementan el análisis y explican algunos de los elementos motivacionales apuntados anteriormente.

TABLA 18: PRINCIPAL DIFERENCIA ENTRE TRABAJAR EN EL TSS Y OTROS SECTORES. CLASIFICACIÓN Y RESPUESTAS LITERALES. % Respuestas literales Trabajar en el Tercer Sector para mi tiene un Plus de aporte a la sociedad; Compromiso con la realidad social en la que vivimos; Acompañar con tu trabajo al cambio de la sociedad; Aportar valor para un fin social, para intentar cambiar las cosas... trabajar para la transformación; Contribuir a la mejora de la calidad de vida; Ayudar; Contribuir a la trasformación social. Conseguir una sociedad más justa e igualitaria para las personas; El hecho MISIÓN 25,5 de que el fin último de lo que hago no se mida en términos de cuenta de resultados; La dimensión ideológica de nuestro trabajo; El compromiso con la misión y valores de la fundación y la mirada generosa, humana hacia los usuarios; Los objetivos por los que se trabaja y la vinculación con el proyecto; Los valores sobre los que se construyen las organizaciones…

La atención a las necesidades personales; Se tiene más en cuenta a las personas y sus circunstancias; Las PERSONAS a las que van dirigidas las acciones; Las personas somos tratadas con dignidad; Trabajamos con personas que necesitan de nuestros servicios para realizar sus actividades más básicas; El factor humano, el contacto directo y día tras día con las personas de forma individualizada; El privilegio de poder ayudar a otros; El trabajar para, desde y con las personas; La oportunidad de trabajar a favor de otras personas (con repercusión en mi crecimiento personal); La posibilidad de conocer e intervenir con las personas de manera directa, ser testigo de sus procesos; Todos los días sabes para quien estás trabajando y porqué; El contacto con las personas con las que trabajamos, el vínculo que se crea; Las personas cuentan bastante más que en cualquier otro CENTRALIDAD DE LAS sector; La importancia real de que las personas estén en el centro del trabajo y de la organización; Nos preocupamos más por las personas y no solo 24,4 PERSONAS por lo económico; El Tercer Sector es en mi opinión más humano que otros sectores; El trabajo te enriquece mucho cuando salen las cosas bien porque se ve muchas personas involucradas; Sentirme que crezco personalmente y que puedo ayudar a personas en situación de exclusión social; Es un trabajo muy gratificante, el estar en contacto con las familias, ayudarles a sentirse mejor, etc.; La satisfacción de trabajar para algo más que conseguir un salario; A nivel personal es más reconfortante, te llevas muchas alegrías y penas que te enseñan como persona; Trabajo muy gratificante; La satisfacción y crecimiento personal que proporciona ayudar a otros; El esfuerzo del trabajo revierte sobre personas y no en generar riquezas a terceros, el ánimo de lucro; Intervención con personas en situación de vulnerabilidad desde una perspectiva no lucrativa; La ausencia de lucro creo que da otra perspectiva, que posibilita poner en el centro a las personas…

Estilo de trabajo (equipos multidisciplinares, trato más cercano, etc.); Forma de trabajar democrática, horizontal; La flexibilidad en la organización del trabajo; La forma de trabajar, más trabajo en equipo en nuestro sector y más individualista en el privado; Trabajar con unos valores; Trabajo en equipo y sentirte parte del proyecto; No trabajar por objetivos, aunque también haya que cumplirlos; La finalidad del trabajo motiva de manera extraordinaria para un desempeño eficaz; Los fines que se pretenden y cierta autonomía a la hora de decidir por qué líneas de trabajo apostar; La humanización de las relaciones laborales y el compromiso con unos valores éticos; La calidad de la atención es mucho más humana; La calidez humana; Formar parte CULTURA, ESTILO DE de un proyecto en el que en la cultura organizacional prima el diálogo y la sensibilidad; El tipo de organización interna y de relaciones entre dirección y TRABAJO, 22,5 subordinados y objetivos de empresa; La participación interna en la gestión y articulación de los servicios; la flexibilidad personal; Posibilidad de RELACIONES participar en la construcción de los proyectos y la relación con las personas: Sentirse parte de un proyecto común; Sentimiento de pertenencia que provoca que la misión de la organización coincida con tus valores; El tipo de relación laboral que se crea; Encontrar personas con determinados valores que contribuyen a una sociedad mejor. Implicación personal; La oportunidad de encontrar un grupo de gente honesta dispuesta a trabajar en equipo de manera sincera; El tipo de relaciones que se establecen; El valor principal es lo relacional; La relación con el "cliente"; La relación directa con personas, es decir, en contacto personal; Las relaciones humanas; Las relaciones interpersonales y profesionales que se crean; Las relaciones PRINCIPAL DIFERENCIA

30

Se ofreció a las personas encuestadas la posibilidad de señalar mediante respuesta abierta la principal diferencia entre trabajar en el Tercer Sector Social y en otros sectores. El 76,8% de las personas encuestadas (311 personas) ha señalado alguna diferencia.

33

COMPROMISO, IMPLICACIÓN

13,5

CONDICIONES LABORALES

5,0

OTRAS DIFERENCIAS

4,3

NINGUNA DIFERENCIA

5,0

que se establecen. Hay más cercanía, generosidad, no hay rivalidad...

Para mí es un trabajo de compromiso ya que cuando sales del trabajo siguen en tu cabeza los usuarios; La implicación e ilusión por sacar adelante un proyecto común, porque es más que un trabajo; La implicación personal y la vocación; La motivación al trabajo no viene por el salario o las condiciones laborales, es necesario tener algo más; La motivación no basada en el incentivo económico, el trabajo personal que ha realizado cada cual; La militancia; Implicación de los profesionales en el trabajo directo. Has de tener vocación para realmente disfrutar en este sector; La vocación personal; La vocación por la ayuda a los demás; No hablaría de diferencias sino del privilegio que supone trabajar en lo que verdaderamente me gusta; Hay un punto de vocación o solidaridad que no tiene la empresa privada; Es necesaria una sensibilidad por el colectivo al que se dirige la actividad; Mayor sensibilidad hacia los problemas de los demás; Vinculación con los colectivos atendidos…

Las mejores condiciones de conciliación laboral y familiar; Mayor flexibilidad en jornada, horario, conciliación vida familiar, laboral, personal, etc.; El salario; El sueldo es inferior al de la administración cuando trabajamos para ella como cliente final. La estabilidad laboral; La inestabilidad; La inseguridad del marco y condiciones laborales…

Adquirir conciencia de la desigualdad social; Que no estamos percibidos como algo realmente necesario para administraciones y ciudadanía en general; Se valora mi trabajo de manera particular y no soy un eslabón más de una cadena, etc.

Actualmente ninguna diferencia; Ahora en mi empresa ninguna diferencia, esto se ha convertido en una empresa donde prima el dinero; Cada vez es menor la diferencia, aunque son entidades sin ánimo de lucro se pretende ser eficiente; Creo que, por desgracia, la diferencia entre Tercer Sector y empresa privada cada vez es menor; Ninguna, piensas que es diferente por ser este sector pero al final es igual ,eres un trabajador más; Ninguna, cada vez se equiparan más las condiciones a las de la empresa privada; Pienso q no hay diferencia, ya que en ambos ámbitos se puede dar la implicación personal; A nivel general funciona como una empresa privada, sin tener en cuenta que estamos en el área social; Depende de la personas con las que trabajas más que del sector en que trabajas…

34

6. SATISFACCIÓN Y VALORACIÓN DE ALGUNOS ELEMENTOS ORGANIZACIONALES SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

La satisfacción con el trabajo que se realiza, con las relaciones dentro del ámbito laboral y con los distitntos elementos organizacionales favorece la motivación y la presencia de un vínculo más fuerte, sano y estable. ¿Está el personal remunerado de las organizaciones del TSS satisfecho con el trabajo que realiza? ¿Y con las relaciones y la confianza con los y las compañeras de trabajo o con el personal directivo? ¿Su satisfacción es mayor a la de otros segmentos de la población?

Además, se ha querido conocer la valoración que el personal realiza de algunos elementos organizacionales que pueden favorecer el vínculo entre el personal remunerado y las organizaciones (la transparencia, la participación, etc.) ¿Son las organizaciones transparentes y comunicativas? ¿Son coherentes con su misión y valores? ¿Cuentan con estructuras participativas? ¿Se cuida de las personas y del clima laboral? ¿Existe reconocimiento hacia el personal remunerado?

Dar respuesta a las preguntas planteadas permitirá conocer los puntos fuertes así como los retos a los que debieran enfrentarse las organizaciones del sector en esta materia.

Ocho de cada diez personas que trabajan en el Tercer Sector Social están satisfechas con el trabajo que realizan, un índice más de siete puntos por encima del de la población ocupada en general.

SATISFACCIÓN CON LAS RELACIONES Los datos muestran mayores niveles de satisfacción con las relaciones que se establecen en el entorno laboral en este sector que en otros.

SATISFACCIÓN CON ELEMENTOS ORGANIZACIONALES El personal se muestra especialmente satisfecho con el cuidado de las personas por parte de la organización y la posibilidad de participar en la toma de decisiones en relación con la actividad de su puesto de trabajo.

ASPECTOS DE MEJORA Parece que la gestión de los conflictos, los mecanismos de reconocimiento y los cauces de comunicación interna relacionados con la información sobre el devenir de la organización en materia económica para contextualizar las decisiones son los elementos organizacionales que mayor margen de mejora presentan.

35

Satisfacción con el trabajo Ocho de cada diez personas que trabajan en el Tercer Sector Social están satisfechas o totalmente satisfechas con el trabajo que realizan, un índice por encima de la media de la población ocupada de la CAPV. Concretamente el 24,4% de quienes trabajan en el sector social muestra total satisfacción frente al 17,1% de la población vasca ocupada. La insatisfacción está presente en un 2,5% de los y las trabajadoras del sector y asciende a 4,3% entre la población vasca ocupada. La satisfacción media con el trabajo que se realiza es de 7,60 puntos sobre 10.

personas que tienen puesto de responsable hay una mayor presencia de personas veteranas (de más edad y que llevan más tiempo en la organización).

TABLA 19: SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO QUE SE REALIZA. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD, TRAYECTORÍA PROFESIONAL, TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. ESTADISTICOS BÁSICOS.

0%

14,7 2,5

Sexo [n=356] Edad [n=359] Haber trabajado en otro sector [n=363] Tiempo en la organización [n=338] Tipo de puesto (responsabilidad) (*)[n=360]

57,2

21,4

4,3

Personal remunerado del Tercer Sector Social Totalmente insatisfecho/a e insatisfecho/a

CAPV Ni satisfecho/a, ni insatisfecho/a

Satisfecho/a

Totalmente satisfecho/a

Fuente Datos CAPV: INE. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. Datos de 2010

Cabe destacar que las distintas variables independientes analizadas (sexo, edad, tipo de actividad, etc.) no muestran diferencias estadísticamente significativas en este sentido salvo en el caso del tipo de puesto, donde se advierte que la satisfacción de quienes ejercen un puesto de responsable (48% de las personas encuestadas) es superior a la del resto (7,87 y 7,37 puntos respectivamente). Cabe recordar que entre las

7,60

8,00

8,00

Hombres

98

7,48

8,00

8,00

1,66

Mujeres 34 años o menos

258 110

7,67 7,63

8,00 8,00

8,00 8,00

1,48 1,57

Entre 35-44 años

157

7,55

8,00

8,00

1,65

45 años o más Siempre en el TSS Ha trabajado en otros sectores 2 años o menos

92

7,66

8,00

8,00

1,37

82

7,46

8,00

8,00

1,71

281

7,64

8,00

8,00

1,49

TOTAL [n=365]

GRAFICO 27: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y DE LA POBLACIÓN OCUPADA DE LA CAPV SEGÚN SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO QUE SE REALIZA. RESULTADOS GENERALES. % [n=365] 100% 17,1 24,4

58,4

365

Des. típica 1,54

Total

N

Media

Moda

31

Mediana

32

39

7,97

8,00

8,00

1,31

Entre2 y 10 años

183

7,45

8,00

8,00

1,59

Más de 10 años

116

7,66

8,00

8,00

1,50

Si

171

7,87

8,00

8,00

1,51

No

189

7,37

8,00

8,00

1,54

228

7,63

8,00

8,00

1,56

134

7,54

8,00

8,00

1,52

Tipo de actividad [n=362]

Intervención directa No directa

Tipo de contrato [n=362]

Indefinido

274

7,54

8,00

8,00

1,55

Otros33 A tiempo completo A tiempo parcial

88

7,80

8,00

8,00

1,50

Tipo de jornada 296 7,62 8,00 8,00 1,50 [n=354] 58 7,48 8,00 8,00 1,73 Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05).

31

La moda indica la edad más repetida.

La mediana es el valor que ocupa el lugar central en un conjunto de datos ordenados.

33 Se trata de contratos de duración determinada, contrato fijo discontinuo, contrato para personas con discapacidad, autónomos/as o profesional dependiente u otros casos aislados.

Las diferencias según tipo de contrato deben ser analizadas con cautela debido al reducido número de personas que cuentan con un contrato diferente al indefinido.

32

36

Satisfacción con las relaciones Más allá de la satisfacción con el trabajo que se realiza cabe preguntarse por la satisfacción con las relaciones en el entorno laboral ¿Son relaciones satisfactorias? ¿Se establecen relaciones de confianza?

El 67,9% del personal de estas organizaciones considera que las relaciones entre el personal directivo y el personal empleado son buenas o muy buenas y el porcentaje asciende al 79,2% cuando se valoran las relaciones entre trabajadores y trabajadoras.

El 86,5% valora satisfactoriamente la confianza en los y las compañeras de su mismo nivel mientras y un 69,1% se muestra satisfecho y satisfecha con la confianza en sus superiores/as.

Si se analizan únicamente las respuestas de quienes tienen personal a su cargo (en torno a seis de cada diez personas encuestadas) puede decirse que más del 80% valora satisfactoriamente la confianza en las personas que están a su cargo.

Tampoco en este caso se aprecian grandes diferencias en función del sexo, la edad, etc., si bien nuevamente quienes ejercen un puesto de responsable tienden a mostrar una satisfacción mayor que la media en las distintas formas de relación analizadas.

También quienes llevan menos tiempo en la organización (2 años o menos) muestran una mayor satisfacción que el resto de personas en cuanto a la relación entre trabajadores y trabajadoras o la confianza con superiores/as.

TABLA 20: SATISFACCIÓN MEDIA CON LAS RELACIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD, TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIAS.34 Total

Total Sexo Edad

Tiempo en org.

Tipo de puesto(responsabilidad )

Tipo de actividad Tipo de contrato Tipo de jornada

Entre personal directivo y empleados/as

Entre trabajadores/as

Confianza en superiores

Confianza en compañeros/as de tu mismo nivel

Confianza en las personas a tu cargo

6,98 7,19 6,90 6,68 7,20 7,08

7,60 7,69 7,55 7,63 7,73 7,41

7,13 7,35 7,04 6,99 7,16 7,34

7,99 8,05 7,97 8,04 8,01 7,96

7,99 8,29 7,83 7,83 7,96 8,24

Total Hombres Mujeres 34 o menos Entre 35-44 45 o más 2 años o menos Entre 2 y 10 Más de 10 Si

7,58

8,15(*)

8,05(*)

8,47

8,00

6,73 7,09 7,45(*)

7,54(*) 7,53(*) 7,81(*)

6,87(*) 7,22(*) 7,72(*)

7,92 7,97 8,23(*)

7,89 8,07 8,20(*)

No

6,57(*)

7,43(*)

6,60(*)

7,80(*)

7,56(*)

Intervención No intervención

6,88

7,53

6,98

7,93

7,94

7,13

7,72

7,35

8,08

8,07

Indefinido Otros35 A tiempo completo A tiempo parcial

6,86 7,33

7,45(*) 8,08(*)

7,05 7,39

7,93 8,21

7,99 8,02

6,87(*)

7,55

7,08

7,98

8,06

7,53(*)

7,88

7,33

7,95

7,57

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05).

Los datos muestran mayores niveles de satisfacción con las relaciones que se establecen en el entorno laboral en este sector que en otros.

34

Hay que tener en cuenta que no todos los y las trabajadoras tienen alguna persona a su cargo o algún compañero/a de trabajo de modo que se analizan sólo aquellos casos en los que existe dicha relación. En los anexos pueden consultarse los datos absolutos. La información correspondiente al tipo de contrato o de jornada debe ser analizada con cautela por el reducido número de casos que se registran en algunas de las categorías.

35 Se trata de contratos de duración determinada, contrato fijo discontinuo, contrato para personas con discapacidad, autónomos/as o profesional dependiente u otros casos aislados.

Las diferencias según tipo de contrato deben ser analizadas con cautela debido al reducido número de personas que cuentan con un contrato diferente al indefinido.

37

GRAFICO 28: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS Y DE LA POBLACION ESPAÑOLA OCUPADA SEGÚN SATISFACCIÓN CON LAS RELACIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO. RESULTADOS GENERALES. % 0,3 1,1 0,8 100%

90%

15,8

16,2

19

19,4

21,5 27,8 33,6

80%

39,4

40,8 25,1

70%

24,6

34,3

33,5

76,4

60% 46,5 50%

35,5

51,4

25,9

33,7

40%

32,8 45,7 35,8

30%

20%

33,9

23,4 20,1

4,9 3,5

3 2,4

Tercer Sector Social

España

8,5

17,7 19,2

10%

0%

27,0

21,4

1,6 Tercer Sector Social

Relaciones entre personal directivo y personas empleadas Muy malas (0-1)

12,4

4,3

0,5 0,8 España

4,3

2,5 2,9

Tercer Sector Social

España

Relaciones entre trabajadores/as Muy poca-Malas (2-3)

11,4

11,1

0,3 0,8 Tercer Sector Social

1,5 0,9 España

Confianza en tus superiores

Poca-Regular (4,5,6)

Media-Buenas (7-8)

Confianza en compañeros/as de tu mismo nivel Mucha-Muy buenas (9-10)

10,5 6,6 1,1 Tercer Sector Social

4,3 0,2 0,1 España

Confianza en las personas que están a tu cargo No procede

Fuente Datos estatales: INE. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. Datos de 2010

38

Satisfacción con elementos organizacionales/ aspectos de mejora Hay elementos organizacionales que pueden considerase factores que condicionan una mayor o menor satisfacción. Se han chequeado algunos de los que se identificaron en la fase cualitativa que precede a este informe y que fueron entendidos como favorecedores del vínculo entre el personal remunerado y la organización36: la transparencia y comunicación, la coherencia de la organización con su misión y valores, la estructura participativa, el cuidado de personas y clima laboral y el reconocimiento.

En cuanto a la trasparencia y la comunicación cabe distingir dos cuestiones. Por un lado, la valoración que se hace de los cauces de comunicación interna que permiten conocer la misión y objetivos, así como la actividad que realizan el resto de equipos de la organización más allá del equipo o proyecto concreto en el que una persona participa y, en definitiva, tener una visión de conjunto de la organización. En este caso la satisfacción media es de 6,8 puntos sobre 10 y el 62,4% de las personas se manifiestan satisfechas o muy satisfechas. Por otro lado, la valoración de los cauces que permiten conocer el devenir de la organización en materia económica, contextualizar la toma de decisiones, etc. Aunque donde se advierte un nivel de satisfacción algo más modesto, la puntuación media es de 6,3 puntos y un 53,6% de los y las trabajadoras están satisfechas o muy satisfechas.

36

Trabajar en el Tercer Sector Social: el vínculo entre el personal remunerado y las organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia. Primer informe: el acercamiento cualitativo.

Julio 2013 http://www.3sbizkaia.org//Editor/Archivos/Docs/Informe_Cualitativo_Vinculo_personal_organi zaciones_Tercer_Sector.pdf

El 62,3% de las personas encuestadas considera que la cultura organizativa de su organización es coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia fuera y lo que se practica hacia dentro. La satisfacción media con la coherencia de la organización es de 6,7 puntos sobre 10.

Siete de cada diez personas están satisfechas o totalmente satisfechas con la posibilidad de opinar y participar en la toma de decisiones que atañen a su actividad y se valora con una media de 7 puntos la estructura participativa vinculada a la actividad propia.

Sin embargo, desciende en un punto (6,1 sobre 10) la satisfacción media con la posibilidad de tomar decisiones relacionadas con la organización en su conjunto, los aspectos transversales de la entidad, etc., y el porcentaje de personas satisfechas con la estructura participativa a nivel “macro” ronda el 53,1%.

Un 73,6% cree que en su organización se cuida de las personas (satisfacción media de 7,3 puntos) y el 65,3% considera que existe un buen clima laboral (satisfacción media de 6,8 puntos). Sin embargo, desciende al 47,9% el porcentaje de personas satisfechas con la gestión de los conflictos que se generan dentro de la entidad. En este caso la satisfacción media no supera los seis puntos (5,9 puntos sobre 10). En este punto es preciso no perder de vista el contexto de crisis actual en el que se han recogido los datos.

Por último, se advierte que el 63,3% del personal remunerado está satisfecho con el reconocimiento recibido por parte de las personas que ejercen puestos de responsables (6,6 puntos de media), aunque el porcentaje de personas satisfechas desciende al 58,3% cuando se valoran los mecanismos de reconocimiento de la organización en relación con la formación, el desarrollo profesional, etc. (6,4 puntos de media).

39

GRÁFICO 29: SATISFACCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS CON DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES. % Y MEDIA

Media Mi organización cuenta con mecanismos de reconocimiento suficientes y adecuados: se brindan oportunidades de formación, de desarrollo profesional, etc.

5,0

7,2

29,4

42,5

15,8

6,4

RECONOCIMIENTO Obtengo reconocimiento por el trabajo que realizo por parte de las personas responsables

6,2 4,8

25,7

42,9

20,3

6,6

RECONOCIMIENTO Mi organización gestiona adecuadamente los conflictos que se generan dentro de la entidad

8,2

7,9

36,1

36,1

11,8

5,9

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL En mi organización hay un buen clima laboral

4,2 3,9

26,7

45,6

19,7

6,8

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL En mi organización se cuida a las personas: se presta atención a las situaciones personales, se facilita la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

4,4 3,6

18,3

35,8

37,8

7,3

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en relación con cuestiones que atañen a la organización en su conjunto, relacionadas con aspectos transversales, de gestión, etc.

9,5

La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en la esfera de mi equipo de trabajo, en relación con la actividad de mi puesto

4,7 5,9

9,5

27,9

34,4

18,7

6,1

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA 19,3

39,9

30,2

7,0

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA La cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar) de mi organización es coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia fuera y lo que se practica hacia dentro

4,7

7,0

26,0

37,2

6,7

25,1

COHERENCIA Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer la misión y objetivos, la actividad que realizan el resto de equipos de la organización y tener una visión de la organización Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer el devenir de la organización en materia económica, contextualizar la toma de decisiones…

3,6 6,6

Insatisfecho/a (2-3)

39,0

23,4

6,8

TRANSPARENCIA Y COMUNICACIÓN 6,3

7,1

33,1

35,5

18,0

6,3

TRANSPARENCIA Y COMUNICACIÓN 0%

Totalmente insatisfecho/a (0-1)

27,5

10%

20%

Ni satisfecho/a, ni insatisfecho/a (4,5,6)

30%

40%

50%

Satisfecho/a (7-8)

60%

70%

80%

90%

100%

Totalmente satisfecho/a (9-10)

40

Se han constatado algunas diferencias en la valoración de estas cuestiones en función del perfil de la persona encuestada. La siguiente tabla muestra para cada uno de los elementos organizacionales analizados aquellas variables que han mostrado diferencias estadísticamente significativas entre sus categorías.

En líneas generales las personas con puestos de responsable son quienes están más satisfechas en relación con todos los factores analizados (cabe recordar que entre estas personas priman las personas de más edad y las que llevan más tiempo en la organización). Quienes menos tiempo llevan en la organización muestran mayor satisfacción que el resto con la comunicación que permite tener una visión del conjunto de la actividad de la entidad, con la cultura organizativa y con la gestión de los conflictos. Y quienes no realizan intervención directa muestran mayor satisfacción con el cuidado de las personas que la media.

TABLA 21: VALORACIÓN DE VARIABLES QUE SE ASOCIAN CON LAS DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES. Variables que son La satisfacción media Cuestiones organizacionales analizadas estadísticamente significativas es mayor entre…

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación 6,3 interna adecuados que permiten conocer el devenir de la organización en materia Tipo de puesto (responsabilidad) -quienes tienen un puesto de responsable (6,90) económica, contextualizar la toma de decisiones…

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación Tiempo en la organización, tipo -quienes menos tiempo llevan en la organización (7,72) interna adecuados que permiten conocer la misión y objetivos, la actividad que 6,8 de puesto (responsabilidad), tipo -quienes tienen un puesto de responsable (7,30) realizan el resto de equipos de la organización y, en general, tener una visión de de contrato -quienes tienen un contrato que no es indefinido (6,66) conjunto de la organización La cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar) de mi organización es Tiempo en la organización, tipo -quienes menos tiempo llevan en la organización (7,63) 6,7 coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia de puesto (responsabilidad) -quienes tienen un puesto de responsable (7,26) fuera y lo que se practica hacia dentro La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la 7,0 toma de decisiones en la esfera de mi equipo de trabajo, en relación con la Tipo de puesto (responsabilidad) -quienes tienen un puesto de responsable (7,70) actividad de mi puesto La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la 6,1 toma de decisiones en relación con cuestiones que atañen a la organización en su Tipo de puesto (responsabilidad) -quienes tienen un puesto de responsable (6,90) conjunto, relacionadas con aspectos transversales, de gestión, etc.

En mi organización se cuida a las personas: se presta atención a las situaciones -quienes tienen un puesto de responsable (7,78) 7,3 Tipo de puesto, tipo de actividad personales, se facilita la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

-quienes no realizan intervención directa (7,82) -quienes tienen un puesto de responsable (7,28) 6,8 En mi organización hay un buen clima laboral Tipo de puesto, tipo de actividad -quienes no realizan intervención directa (7,12) Tiempo en la organización, tipo -quienes menos tiempo llevan en la organización (7,00) Mi organización gestiona adecuadamente los conflictos que se generan dentro de 5,9 de puesto (responsabilidad), tipo -quienes tienen un puesto de responsable (6,45) la entidad de contrato -quienes tienen un contrato que no es indefinido (6,50) Obtengo reconocimiento por el trabajo que realizo por parte de las personas que Tipo de puesto (responsabilidad), -quienes tienen un puesto de responsable (7,11) 6,6 ejercen un puesto de responsable tipo de actividad -quienes no realizan intervención directa (6,98) Mi organización cuenta con mecanismos de reconocimiento suficientes y 6,4 Tipo de puesto (responsabilidad) -quienes tienen un puesto de responsable (6,82) adecuados: se brindan oportunidades de formación, de desarrollo profesional, etc. (*) En los anexos pueden consultarse las tablas completas con los datos porcentuales y de medias así como las tablas de los datos absolutos para cada una de las variables analizadas.

Media general

41

7. EL VINCULO ENTRE EL PERSONAL REMUNERADO Y LAS ORGANIZACIONES EN LAS QUE TRABAJA El último apartado se ha dedicado a profundizar en la autopercepción que el personal tiene de su vínculo con la organización en la que trabaja y en el tipo de compromiso que presenta. Además, se ha tratado de conocer los elementos con mayor fuerza para definir un vínculo positivo.

También se ha querido medir la frecuencia con la que dicho vínculo se manifiesta de uno u otro modo en las organizaciones del Tercer Sector Social. Así mismo se analiza la presencia de determinadas dimensiones del vínculo que si se potencian lo refuerzan de manera significativa.

Nivel de vinculación autopercibido y tipo de compromiso

NIVEL DE VINCULACIÓN AUTOPERCIBIDO Y TIPO DE COMPROMISO Una amplia mayoría del personal del Tercer Sector Social se siente altamente vinculado a la organización donde trabaja. La percepción de apego es más pronunciada en las personas que llevan más de 10 años en la organización. Siete de cada diez personas presentan un vínculo que se corresponde con un compromiso de tipo actitudinal-afectivo caracterizado por una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización.

IDEAS CLAVE ASOCIADAS A VÍNCULO POSITIVO Los y las trabajadoras consideran que el compromiso, la responsabilidad, la confianza, la participación y el respeto son las principales rasgos definitorios de un vínculo positivo.

MANIFESTACIONES DE VÍNCULO Ideas clave asociadas a vínculo positivo

Manifestaciones de vínculo

El cuidado (hacia compañeros y compañeras y hacia la organización) es una de las manifestaciones de vínculo más extendidas en el sector. Seguido de la autoexigencia y de ser ambajador o embajadora de la organización fuera del entorno laboral. Cabe limitar algunas prácticas poco saludables que guardan relación con concesiones excesivas.

DIMENSIONES DEL VÍNCULO POSITIVO

Dimensiones de vínculo positivo

El compromiso con los valores y la misión así como el sentimiento de construcción colectiva son las dos dimensiones potenciadoras de vinculo positivo que más presencia tienen hoy en las organizaciones del Tercer Sector Social. Sin embargo, la bidireccionalidad es el elemento que requiere de mayor refuerzo a fin de preservar el vínculo.

42

Nivel de vinculación autopercibido y tipo de compromiso La autopercepción del vínculo determina la imagen que los y las trabajadoras tienen sobre su relación y apego a la organización.

Los datos indican que mayoritariamente el personal se percibe altamente vinculado a la organización en la que trabaja. Tres cuartas partes de los y las trabajadoras se sienten vinculadas a su organización y casi cuatro de cada diez señala estar totalmente vinculado o vinculada. La escasa o nula vinculación ronda el 6%.

GRAFICO 30: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN NIVEL DE VINCULACIÓN AUTOPERCIBIDA CON LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE TRABAJA. % [n=358]

2,0 38,8

3,9 Nada vinculado/a

17,3

Poco vinculado/a Ni vinculado/a, ni no vinculado/a

38,0

Vinculado/a Totalmente vinculado/a

Las personas que tienen un puesto de responsable perciben una vinculación considerablemente más alta que quienes no lo tienen.

La vinculación media de los primeros es de 8,33 puntos sobre 10 y disminuye a 6,7 puntos entre quienes ocupan otro tipo de puesto.

La edad de la persona o el tiempo en la organización, que son variables interrelacioonadas, también muestran una asociación estadisticamente significativa con el nivel de vinculación. Así, las personas de más edad y quienes más tiempo llevan en la organización parecen sentirse más vinculadas a ella y en ambos

casos la vinculación ronda los ocho puntos sobre diez. Cabe matizar que las personas que llevan muy poco tiempo en la organización presentan una tasa algo mayor que la de aquellas personas que tienen cierta veteranía pero aun no han superado los 10 años de antiguedad.

TABLA 22: NIVEL DE VINCULACIÓN AUTOPERCIBIDA DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS CON LA ORGANIZACIÓN EN LA QUE TRABAJA. ESTADÍSTICOS BÁSICOS. N

Media

Moda37

Mediana38

Total Hombres Mujeres 34 años o menos Entre 35- 44 años 45 años o más 2 años o menos Entre 2 y 10 años

358 97 252 110 154 89 39 178

7,62 7,86 7,54 7,23(*) 7,68(*) 8,10(*) 7,62(*) 7,30(*)

8,00 9,00 8,00 8,00 9,00 9,00 8,00 8,00

8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 8,00

Des. típica 2,06 1,95 2,11 2,32 1,99 1,72 1,79 2,29

Más de 10 años

116

8,03(*)

9,00

8,00

1,76

Total Toral [n=358] Sexo [n=349] Edad [n=353] Tiempo en la organización [n=333]

171 8,33(*) 9,00 9,00 1,63 Si Tipo de puesto (responsabilidad) 182 6,97(*) 8,00 7,00 2,21 No [n=353] 221 7,52 8,00 8,00 2,06 Tipo de actividad Intervención 134 7,77 8,00a 8,00 2,08 No intervención [n=355] 268 7,69 9,00 8,00 2,13 Indefinido Tipo de contrato 87 7,36 8,00 8,00 1,84 Otros39 [n=355] 287 7,70 8,00 8,00 2,04 A tiempo completo Tipo de jornada 60 7,18 8,00 8,00 2,20 A tiempo parcial [n=347] 9 3,00 1,00 2,00 2,60 Insatisfacción Nivel de Ni satisfacción ni satisfacción con 54 5,98 7,00 6,00 2,03 insatisfacción el trabajo 289 8,05 8,00 8,00** 1,70 Satisfacción [n=352] Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05). **Existen múltiples modas, se muestra el valor más bajo.

37

La moda indica la edad más repetida.

La mediana es el valor que ocupa el lugar central en un conjunto de datos ordenados.

39 Se trata de contratos de duración determinada, contrato fijo discontinuo, contrato para personas con discapacidad, autónomos/as o profesional dependiente u otros casos aislados.

Las diferencias según tipo de contrato deben ser analizados con cautela debido al reducido número de personas que cuentan con un contrato diferente al indefinido.

38

43

Se ha identificado una presencia importante de un tipo de vínculo que algunos y algunas autoras han denominado compromiso actitudinal afectivo. Este vínculo se caracteriza por una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización, unida a una fuerte participación en la misma, lo que conlleva una gran implicación e identificación con la organización y, a menudo, va ligado a la disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y el fuerte deseo de permanecer como miembro de la misma. Así, siete de cada diez personas encuestadas se sientan ligadas emocionalmente a la organización en la que trabajan por lo que consideran que salir de ellas tendría un impacto importante en sus vidas.

También tiene más presencia cuando la persona ocupa un puesto de responsable.

El llamado compromiso de continuidad, sentir que dejar la organización no compensa, parece tener algo más de importancia cuando las personas llevan muy poco tiempo trabajando en la organización (2 años o menos) o cuando llevan mucho tiempo (más de 10 años).

TABLA 23: NIVEL DE ACUERDO CON ALGUNAS AFIRMACIONES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO AFECTIVO, NORMATIVO Y DE CONTINUIDAD SEGÚN SEXO Y EDAD. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS. Media Total

El compromiso de seguimiento o continuidad también está presente en las organizaciones de este sector y así lo manifiesta el 58,5% de las personas encuestadas. Estas personas permanecen en la organización porque consideran que necesitan el trabajo, porque se hace un análisis de lo que supone dejar la organización, de los costes (financieros, físicos, psicológicos) que implica tras el tiempo y el esfuerzo invertido. Menor peso parece tener el denominado compromiso normativo (47,4%) que está relacionado con un vínculo basado en el sentimiento de deber moral, de responsabilidad, etc. aunque cabe decir que afecta a casi cinco de cada diez personas.

Aunque no se puede hablar de diferencias estadísticamente significativas parece que el sentirse ligado a la organización desde un compromiso afectivo aumenta cuanto más edad tienen las personas encuestadas, cuanto más tiempo se lleva trabajando en la organización y entre quienes ejercen puestos de responsable (variables interelacionadas).

COMPROMISO AFECTIVO

[n=351total]

COMPROMISO NORMATIVO

[n=352total] COMPROMISO DE CONTINUIDAD

[n=347total]

Me siento ligado/a emocionalmente a mi organización, salir de la organización tendría un impacto importante en mi vida En cierta manera estoy en deuda con la organización, por lo que me ha aportado, por lo que he aprendido, siento el deber moral y la responsabilidad de seguir en ella…

No dejaría la organización porque no me compensa perder lo que tengo ahora

Sexo HomMujebres res

34 o menos

Edad Entre 35 y44

45 o más

71,2

70,5

71,7

68,5

70,4

75,6

47,4

53,1

45,2

43,9 (*)

47,1 (*)

52,3 (*)

58,5

57,4

58,8

60,4

59,9

55,3

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05)

El compromiso normativo, sentirse en deuda con la entidad, parece estar algo más presente entre los hombres, entre las personas de más edad y entre quienes menos tiempo llevan en la organización.

44

TABLA 24: NIVEL DE ACUERDO CON ALGUNAS AFIRMACIONES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO AFECTIVO, NORMATIVO Y DE CONTINUIDAD SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS.

COMPROMISO AFECTIVO [n=351total]

Me siento ligado/a emocionalmente a mi organización, salir de la organización tendría un impacto importante en mi vida En cierta manera estoy en deuda con la organización, por lo que me ha aportado, por lo que he aprendido, siento el deber moral y la responsabilidad de seguir en ella…

COMPROMISO NORMATIVO [n=352total] COMPROMISO DE CONTINUIDAD [n=347total]

No dejaría la organización porque no me compensa perder lo que tengo ahora

Tipo de puesto (responsabilidad )

Tiempo en la organización

%

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

Total

2 años o menos

Entre 2y 10 años

Más de 10 años

Si

No

Interve nción

No intervención

Indefinido

Otros

A tiempo completo

A tiempo parcial

71,2

66,7

67,6

78,8

78,8 (*)

63,6 (*)

67,6

77,4

73,8

62,4

71,9

62,7

47,4

53,8

44,6

51,8

54,1 (*)

40,4 (*)

44,4 (*)

53,0 (*)

48,5

44,8

45,6

51,7

58,5

64,1

53,5

63,7

62,7 (*)

53,4 (*)

55,5 (*)

63,4 (*)

58,5

59,5

58,6

55,2

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

La vinculación con la organización también puede medirse a partir del orgullo de pertenencia, que parece estar bastante extendido entre el personal del sector ya que el 83,1% de las personas encuestadas siente orgullo de pertenecer a una entidad social pese a mostrarse en ocasiones crítico o critica con la organización.

El acuerdo con esta idea es algo mayor entre los hombres, entre quienes tienen más edad, entre quienes menos tiempo llevan en la organización, entre quienes ocupan un puesto de responsabilidad y entre quienes no realizan intervención directa con colectivos sino que ocupan puestos ligados con la gestión.

TABLA 25: NIVEL DE ACUERDO CON EL SENTMIENTO DE ORGULLO POR TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN SEXO Y EDAD. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS. [n=356total]

%

Sexo

Edad

Tiempo en la organización

TABLA 26: NIVEL DE ACUERDO CON EL SENTMIENTO DE ORGULLO POR TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS. [n=356total] %

Tipo de puesto (responsabilidad)

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

2 años o menos

Entre 2 y 10 años

Más de 10 años

Total

Si

No

Intervención

No intervención

Indefinido

Otros

A tiempo completo

A tiempo parcial

83,1

86,5

81,7

78,0

83,9

89,7

89,7

79,1

86,0

83,1

88,8 (*)

77,3 (*)

81,4

85,8

83,1

82,8

83,9

78,3

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

45

GRAFICO 31: RANKING DE IDEAS CLAVE ASOCIADAS A VÍNCULO POSITIVO.

Ideas clave asociadas a vínculo positivo La mencionada fase cualitativa de esta investigación40 posibilitó avanzar en la definición de lo que se ha llamado “vínculo positivo” y que se caracteriza por aunar tanto la visión de las organizaciones como la de las personas que la integran. Tomando como punto de partida los elementos clave que en esa primera reflexión compartida se seleccionaron para definir el vínculo positivo -y que representan ingredientes fundamentales del vínculo que se desea fomentar- se ha querido medir la importancia que cada uno de ellos tiene para el conjunto de trabajadores y trabajadoras del sector.41 El compromiso parece ser el ingrediente más importante (el 42,9% de las personas lo ha seleccionado), seguido de la responsabilidad/corresponsabilidad (33,9%), la confianza (29,5%), la participación (24,3%) y el respeto (20,5%). En un segundo plano de prioridad quedan otros elementos del vínculo como: la comuniciación (19,1%), la ilusión (18,1%), la misión (16,6%), el reconocimiento (13,9%), la flexibilidad (13,6%), la bidireccionalidad (13,1%) o la empatía (12,1%).

COMPROMISO

RESPONSABILIDAD

CONFIANZA

PARTICIPACIÓN

RESPETO

COMUNICACIÓN, ILUSIÓN, MISIÓN, RECONOCIMIENTO, FLEXIBILIDAD, BIDIRECCIONALIDAD, EMPATÍA

Manifestaciones de vínculo

40

Trabajar en el Tercer Sector Social: el vínculo entre el personal remunerado y las organizaciones del Tercer Sector Social de Bizkaia. Primer informe: el acercamiento cualitativo.

Julio 2013 http://www.3sbizkaia.org//Editor/Archivos/Docs/Informe_Cualitativo_Vinculo_personal_organi zaciones_Tercer_Sector.pdf 41 Se ofreció a las personas encuestadas una batería de conceptos de la que seleccionar los tres conceptos, sin orden de preferencia, que en su opinión guardaran mayor relación con un vínculo positivo.

Más allá de la identificación de los rasgos definitorios del vínculo anteriormente expuestos es interesante poder aterrizar la definición para poder concretar a qué nos referimos cuando hablamos de vinculación a una organización. El vínculo puede expresarse o manifestarse de distintas formas y hemos querido analizar la frecuencia con la que se dan unas y otras. Se han tomado como punto de partida algunos ejemplos de vínculo identificados en los grupos de discusión con personal del sector agrupados en seis categorías que han servido de guía para la consulta: participar;

46

fiscalizar o velar; auto exigirse; dar a conocer o “representar”; cuidar; y apostar vs. conceder.

GRAFICO 32: MANIFESTACIONES DE VÍNCULO.

Dar a conocer la organización en la que se trabaja (su misión, su filosofía, etc.) fuera del entorno u horario laboral puede entenderse también como una manifestación de vínculo, que es compartida habitualmente por el 66,3% de los y las trabajadoras.

Un 51,1% de las personas encuestadas mantiene el vínculo con la organización fiscalizando y velando por su coherencia, mostrándose críticas y reivindicando que ésta sea coherente.

Casi la mitad de los y las trabajadoras señala participar siempre o casi siempre en acciones que van más allá de su actividad diaria, bien sea participando en espacios de la organización que transcienden la esfera de su puesto de trabajo más directo (equipos de mejora, comisiones transversales, planificación estratégica, etc.) en el 49,3% de los casos, o bien asistiendo a actos que organiza la entidad u otras entidades y guardan relación con la actividad de su organización (actos conmemorativos, aniversarios, etc.) aun cuando estos sean fuera del horario laboral (48,2%).

Las manifestaciones de vínculo que tienen mayor presencia en el sector están relacionadas con el cuidado, cuidado entendido desde una doble perspectiva, por un lado orientado a los compañeros y compañeras de trabajo y por otro, a la organización. El 92,7% de las personas encuestadas señala mostrar interés y preocupación por sus compañeros y compañeras de manera habitual (siempre o casi siempre) y un 82,7% del colectivo se considera empático y comprensivo con la organización ante situaciones complicadas.

La preocupación por mejorar en el trabajo acudiendo a formación (entendida como una forma de autoexigencia) también parece ser una práctica habitual entre quienes trabajan en el sector social y ejercida bastante frecuentemente por el 77,1% de las personas.

El vínculo con la organización puede expresarse también mediante apuestas o concesiones que reflejan una disposición a realizar un esfuerzo considerable en beneficio de la organización. Aunque algunas de ellas tienen una connotación positiva es importante prestar atención al hecho de que otras prácticas implican un riesgo de trasgredir los límites de vínculo saludable. Un 67,4% de los y las trabajadoras consultadas dice responder a necesidades puntuales del trabajo en horas que no se corresponden a la jornada laboral habitual, en el marco de un acuerdo compensatorio previo. Casi seis de cada diez personas (58,5%), en alguna ocasión y por el bien de la organización, ha decidido no solicitar una reducción de jornada, ha ido al médico fuera del horario laboral, etc. Un 36,8% muestra de manera frecuente completa flexibilidad y disponibilidad hasta el punto de supeditar el resto de asuntos personales a los laborales.

47

GRÁFICO 33: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN FRECUENCIA CON LA QUE REALIZA DIVERSAS MANIFESTACIONES DE VINCULO. % Siempre o casi siempre APOSTAR/CONCEDER Muestro completa flexibilidad y disponibilidad hasta el punto de supeditar el resto de asuntos personales a los laborales APOSTAR/CONCEDER En ocasiones, por el bien de la organización, he decidido no solicitar una reducción de jornada, he ido al médico fuera del horario laboral, etc.

6,5

CUIDAR Me muestro interesado/a y me preocupo por los y las compañeras de trabajo

DAR A CONOCER O REPRESENTAR Doy a conocer mi organización (su misión, su filosofía, etc.) fuera del entorno o el horario laboral

1,2 ,3

2,5 11,3

9,0 0%

Casi nunca

Ocasionalmente

41,1

20%

66,3

77,1

30,2

35,0

11,2

92,7

25,2

46,9

13,0

82,7

25,4 37,6

25,8 20,9

67,4

34,3

57,3

2,05,9

PARTICIPACIÓN Participo en espacios de la org. que transcienden la esfera de mi puesto de trabajo más directo (comisiones transversales, planes estratégicos, equipos de mejora, etc.) para proponer ideas y soluciones ante los retos de la organización

33,1

36,7

36,8

58,5

17,6

55,1

FISCALIZAR Y VELAR Soy crítica/o con la organización y reivindico que ésta sea coherente

Nunca

17,3

,8 0 6,5

,3 1,7

9,6

40,9

15,9

5,9

27,2

26,7

10,4 4,9

AUTOEXIGIRSE Me preocupo por mejorar en mi trabajo acudiendo a la formación que la organización oferta, formándome en otros espacios...

PARTICIPACIÓN Asisto a actos que organiza la entidad u otras entidades y guardan relación con la actividad de nuestra organización (actos conmemorativos, aniversarios, etc.) aun fuera del horario laboral

38,8

6,8 8,0

APOSTAR/CONCEDER Respondo a necesidades puntuales del trabajo en horas que no se corresponden a la jornada laboral habitual bajo acuerdo compensatorio

CUIDAR Soy empático/a y comprensivo/a con la organización ante situaciones complicadas

18,0

14,4

51,1

32,9

33,7

14,4

48,2

30,5

36,1

13,2

49,3

40%

Casi siempre/habitualmente

60%

80%

100%

Siempre

48

Si se analizan los datos desagregados se advierten diferencias en función de algunas variables. La siguiente tabla muestra para cada una de las manifestaciones de vínculo analizadas aquellas variables en las que las diferencias son estadísticamente significativas42.

En líneas generales cabe destacar que la participación en espacios que transcienden la esfera del puesto de trabajo directo es más frecuente entre los hombres, las personas de más edad y las que más tiempo llevan en la organización, quienes tienen un puesto de responsable, quienes no realizan intervención directa y las que trabajan a tiempo completo. Por otro lado, mostrarse críticos o críticas con la organización es más frecuente también entre quienes tienen un puesto de responsable, quienes más edad tienen o quienes más tiempo llevan en la organización.

Siempre o casi siempre

49,3%

48,2% 51,1% 77,1% 66,3% 92,7% 82,7% 67,4% 58,5% 36,8%

42

TABLA 27: VARIABLES QUE SE ASOCIAN CON LAS MANIFESTACIONES DE VÍNCULO Variables que son La participación habitual (siempre o casi siempre) es Ejemplos de manifestaciones de vínculo estadísticamente mayor entre… significativas -los hombres (58,3%) Sexo, edad, tiempo en la -el personal de más edad (63,2%) organización, tipo de Participar en espacios de la organización que transcienden la esfera del puesto -quienes más tiempo llevan en la organización (63,5%) puesto (responsabilidad), de trabajo para proponer ideas y soluciones ante los retos de la organización -quienes tienen un puesto de responsable (65,9%) tipo de actividad, tipo de -quienes realizan tareas de no intervención (54,5%) contrato -quienes trabajan a tiempo completo (53%) Asistir a actos que organiza la entidad u otras entidades y guardan relación con Edad, tipo de puesto -el personal de más edad (61,4%) la actividad de la organización (responsabilidad) -quienes tienen un puesto de responsable (60,1%) Edad, tiempo en la -el personal de más edad (64,4%) Ser crítica/o con la organización y reivindicar que ésta sea coherente organización, tipo de -quienes más tiempo llevan en la organización (60,9%) puesto (responsabilidad) -quienes tienen un puesto de responsable (57,7%) Preocuparse por mejorar en el trabajo acudiendo a la formación Tipo de puesto Dar a conocer la organización fuera del entorno o el horario laboral -quienes tienen un puesto de responsable (74,7%) (responsabilidad) Mostrar interés y preocupación por los y las compañeras de trabajo Ser empático/a y comprensivo/a con la organización ante situaciones complicadas Responder a necesidades puntuales del trabajo en horas que no se Tipo de puesto -quienes tienen un puesto de responsable (75,0%) corresponden a la jornada laboral bajo acuerdo compensatorio (responsabilidad) Decidir no solicitar una reducción, ir al médico fuera del horario laboral, etc.

Mostrar completa flexibilidad y disponibilidad hasta el punto de supeditar el resto de asuntos personales a los laborales

En los anexos puede consultarse la tabla completa con los datos porcentuales así como la tabla de los datos absolutos para cada una de las variables analizadas.

49

Dimensiones de vínculo positivo En la primera fase cualitativa se identificaron también una serie de dimensiones que hacen funcionar mejor el vínculo y que sería deseable preservar y fortalecer.

GRÁFICO 34: DIMENSIONES DE VÍNCULO POSITIVO.

Estas dimensiones han sido chequeadas en esta fase cuantitativa con vistas a poder medir su grado de presencia en las organizaciones del sector.

2. Alineamiento con la cultura organizacional

3.

Bidireccionalid ad

1. Deseo y satisfacción

El sentir alineación o sintonía con la filosofía o cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar de la organización, etc.) también es un factor que parece estar presente y se valora con una puntuación de 6,90 puntos sobre 10. Concretamente un 66,4% de las personas encuestadas se muestra de acuerdo o totalmente de acuerdo.

El 65% de los y las trabajadoras ven cubiertas sus necesidades y expectativas en la organización en la que trabajan. El deseo y la satisfacción con la organización se valoran con una puntuación de 6,75 puntos. Podría decirse que las personas se quedan porque disfrutan de su estancia en la organización, están satisfechas y motivadas.

VINCULO

5.

Construcción colectiva

4. Compromiso con los valores y la misión

El compromiso con los valores y la misión así como el sentimiento de construcción colectiva son las dimensiones que más acuerdo suscitan. Son dos de las dimensiones fundamentales en el vínculo ya que alimentan la motivación, estrechan el vínculo y posibilitan pautas para alcanzar la misión. Con un grado de acuerdo medio de 7,52 puntos en una escala de 0 a 10 los y las trabajadoras sienten que la misión, objetivos y valores que persigue la organización en la que trabajan son acordes a los suyos (el 78,3% se muestra de acuerdo o totalmente de acuerdo). El acuerdo con sentirse parte de un proyecto que se construye colectivamente es de 7,07 puntos (casi siete de cada diez personas están de acuerdo o totalmente de acuerdo).

La bidireccionalidad, es decir, el percibir un equilibrio entre lo que se da y lo que se recibe es el factor peor valorado si bien supera el aprobado con una puntuación de 6,53 puntos y casi seis de cada diez personas se muestran de acuerdo o totalmente de acuerdo con la existencia de bidireccionalidad. Se trata de un factor importante en el vínculo pues representa la reciprocidad, el vínculo de las personas a la organización al tiempo que está se vincula a ellas.

Aunque no se advierten diferencias estadísticamente significativas parece que son los hombres quienes más acuerdo muestran con las diversas dimensiones o factores asociadas al vínculo y que a más edad mayor es la percepción de alineación con la organización, de equilibrio entre lo que se da y se recibe o de sentimiento de formar parte de una construccion colectiva. También son más percibidos los distintos elementos por las personas que tienen algún puesto de responsable o por quienes no realizan intervención directa.

50

GRAFICO 35: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS A LAS DIMENSIONES DEL VÍNCULO POSITIVO. % Y MEDIA

DESEO Y SATISFACCIÓN Me siento satisfecha/o en mi organización ya que veo cubiertas mis necesidades y expectativas

4,2 5,6

25,1

ALINEACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZATIVA Me siento alineado/a o en sintonía con la filosofía y cultura organizativa (las formas de hacer y funcionar…)

2,6 7,7

23,4

BIDIRECCIONALIDAD Percibo un equilibrio entre lo que doy y lo que recibo en mi organización (bidireccionalidad)

5,4 6,5

COMPROMISO CON VALORES Y MISIÓN Siento que la misión, objetivos y valores que persigue la 1,13,4 organización son acordes a los míos

CONSTRUCCIÓN COLECTIVA Me siento parte de un proyecto que se construye colectivamente día a día

4,8 5,6

0% Nada de acuerdo

En desacuerdo

44,4

43,6

28,2

46,5

20,0

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo

6,90

6,53

19,2

7,52

31,8

40,6

40%

6,75

22,8

40,7

17,2

20%

20,6

7,07

29,0

60%

80%

100%

Totalmente de acuerdo

51

Quienes tienen un puesto de responsable muestran un mayor grado de acuerdo con todas las cuestiones que se han analizado.

Por otro lado, el sentimiento de sintonía con la filosofía y cultura de la organización está más presente entre las personas que menos tiempo llevan en la organización (2 años o menos). El porcentaje de satisfacción con la bidireccionalidad, es decir, con percibir un equilibrio entre lo que se da y lo que se recibe es también mayor cuanto menos tiempo se lleva trabajando en la organización43.

TABLA 28: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS A LAS DIMENSIONES DE VÍNCULO POSITIVO SEGÚN SEXO Y EDAD. MEDIAS. Media

DESEO Y SATISFACCIÓN

[n=354total]

ALINEACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZATIVA

[n=351total] BIDIRECCIO NALIDAD

[n=354total] COMPROMISO CON VALORES Y MISIÓN

[n=355total] CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

[n=355total]

Me siento satisfecha/o en mi organización ya que veo cubiertas mis necesidades y expectativas Me siento alineado/a o en sintonía con la filosofía y cultura organizativa de mi organización (las formas de hacer y funcionar…)

Percibo un equilibrio entre lo que doy y lo que recibo en mi organización (bidireccionalidad) Siento que la misión, objetivos y valores que persigue la organización son acordes a los míos Me siento parte de un proyecto que se construye colectivamente día a día

Sexo

Edad

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

6,75

6,88

6,70

6,64

6,72

6,98

6,90

7,08

6,83

6,75

6,99

7,01

6,53

6,82

6,40

6,16

6,68

6,72

7,52

7,44

7,55

7,43

7,60

7,52

7,07

7,19

7,01

6,85

7,12

7,29

43

En los anexos puede consultarse la tabla completa con los datos porcentuales así como la tabla de los datos absolutos para cada una de las variables analizadas.

52

TABLA 29: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS A LAS DIMENSIONES DE VÍNCULO POSITIVO SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIAS. Tipo de Tiempo en la puesto Tipo de Media Tipo de contrato Tipo de jornada organización (responsabili actividad dad)

DESEO Y SATISFACCIÓN [n=354total] ALINEACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZATIVA [n=351total] BIDIRECCIONALIDAD [n=354total]

Total

2 años o menos

Entre 2y 10 años

Más de 10 años

Si

No

Interve nción

No interve nción

Indefinido

Me siento satisfecha/o en mi organización ya que veo cubiertas mis necesidades y expectativas

6,75

7,05

6,56

6,83

7,49 (*)

6,07 (*)

6,61

6,96

Me siento alineado/a o en sintonía con la filosofía y cultura organizativa de mi organización (las formas de hacer y funcionar…)

6,90

7,63 (*)

6,65 (*)

6,90 (*)

7,49 (*)

6,36 (*)

6,84

Percibo un equilibrio entre lo que doy y lo que recibo en mi organización (bidireccionalidad)

6,53

7,00

6,33

6,66

7,17 (*)

5,93 (*)

COMPROMISO CON Siento que la misión, objetivos y valores que persigue la 8,01 VALORES Y MISIÓN 7,52 8,15 7,42 7,35 organización son acordes a los míos (*) [n=355total] CONSTRUCCIÓN Me siento parte de un proyecto que se construye 7,73 COLECTIVA 7,07 7,54 6,91 7,07 colectivamente día a día (*) [n=355total] Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05)

Otros 44

A tiempo completo

A tiempo parcial

6,74

6,74

6,77

6,59

7,00

6,81

7,13

6,89

6,93

6,34

6,82

6,55

6,51

6,53

6,60

7,06 (*)

7,46

7,62

7,47

7,63

7,55

7,35

6,43 (*)

6,97

7,22

7,06

7,03

7,11

6,88

44

Se trata de contratos de duración determinada, contrato fijo discontinuo, contrato para personas con discapacidad, autónomos/as o profesional dependiente u otros casos aislados. Las diferencias según tipo de contrato deben ser analizadas con cautela debido al reducido número de personas que cuentan con un contrato diferente al indefinido.

53

8. CONCLUSIONES

54

Conseguir estructuras y culturas de trabajo que favorezcan un vínculo más fuerte tendrá un impacto favorable en cualquier organización porque mejorará el desarrollo de los objetivos y la misión de la misma. Además, en el caso de las entidades del Tercer Sector Social cuidar el vínculo contribuye a proteger la propia naturaleza e identidad de las organizaciones y es una forma de salvaguardar el valor social que las diferencia de otras.

Es un sector heterogéneo en cuanto a la antigüedad de su personal. Una de cada tres personas se incorporó hace menos de cinco años mientras que otro tercio lleva más de diez años en la organización. También destaca el hecho de que un 23,3% ha desarrollado toda su carrera profesional en este sector y no ha trabajado nunca en otro.

En contextos como el actual abordar el posible impacto de la crisis en las relaciones internas es especialmente importante para recoger información útil para adecuar dichas estructuras y preservar un vínculo positivo.

¿Qué lleva a trabajar en este sector?

¿Cuál es el perfil de las remuneradamente en este sector?

personas

que

trabajan

El Tercer Sector Social es un sector especialmente feminizado, tres de cada cuatro personas remuneradas son mujeres, una tasa muy por encima de la registrada en otros sectores. También es un sector que se caracteriza por la juventud de su personal remunerado (el 74% tiene 44 años o menos) y por aglutinar personal con alto nivel de instrucción (el 85% cuenta con estudios superiores).

El nivel de implicación social del personal remunerado de estas organizaciones puede considerarse alto ya que el porcentaje de personas que pertenecen a asociaciones benéficas o solidarias, y también culturales y deportivas, duplica el porcentaje de la población en general. Así mismo la tasa de voluntariado de este colectivo triplica la media.

Para ocho de cada diez personas comenzar a trabajar en el Tercer Sector Social no fue casual sino que el acercamiento guardó relacion con lo que ya sabía de él, vínculos no profesionales previos, etc.

Los motivos relacionados con los valores (la transformación social, el trabajar con colectivos en situación de exclusión), los relacionados con la actividad profesional (la vocación) y los aspectos de tipo personal-relacional (la relación con las personas usuarias, el crecimiento personal) tienen un gran peso en el momento de iniciar una relación laboral con estas organizaciones y también explican en parte la permanencia posterior en las mismas.

Coinciden además, con los aspectos en los que se perciben mayores diferencias con respecto a otros sectores.

Entre las motivaciones que explican la permanencia en el sector además, adquieren importancia la estructura organizativa y las condiciones laborales que ofrecen estas organizaciones, especialmente en relación con la flexibilidad horaria y las posibilidades de conciliación.

Un empeoramiento de las condiciones laborales (estabilidad, flexibilidad, salario…); el estrés laboral prolongado; las

55

limitaciones en el desarrollo personal y profesional; y la pérdida de confianza al advertir falta de coherencia entre valores y prácticas de la organización son las principales cuestiones que podrían poner en riesgo la conituidad del personal en la organización.

Cabe señalar que si bien las condiciones laborales no han ocupado un puesto destacado en el ranking de motivos que explican que las personas consultadas trabajen en organizaciones del sector, sí han adquirido un peso significativo a la hora de argumentar un posible abandono. ¿Qué elementos positivamente?

organizacionales

se

valoran

elementos organizacionales presentan.

que

mayor

margen

de

mejora

¿Qué tipo de vínculo une a las personas que trabajan de forma remunerada en el sector con las organizaciones a las que pertenecen?

Una amplia mayoría del personal del Tercer Sector Social se siente altamente vinculado a la organización donde trabaja. La percepción de apego es más pronunciada en las personas de más edad y que llevan más de 10 años en la organización.

más

Ocho de cada diez personas que trabajan en el Tercer Sector Social están satisfechas con el trabajo que realizan, un índice más de siete puntos por encima del de la población ocupada en general.

Los datos muestran mayores niveles de satisfacción con las relaciones internas (entre compañeros y compañeras, con superiores, etc.) que se establecen en el entorno laboral en este sector que en otros.

El personal se muestra especialmente satisfecho con el cuidado de las personas por parte de la organización y la posibilidad de participar en la toma de decisiones en relación con la actividad de su puesto de trabajo.

Parece que la gestión de los conflictos; los mecanismos de reconocimiento; y los cauces de comunicación interna que deben garantizar la información sobre el devenir de la organización en materia económica para contextualizar las decisiones son los

Siete de cada diez personas presentan un vínculo que se corresponde con un compromiso de tipo “actitudinal-afectivo” caracterizado por una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización, unida a una fuerte participación en la misma, lo que conlleva una gran implicación e identificación con la organización y, a menudo, va ligado a la disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y el fuerte deseo de permanecer como miembro de la misma.

Los y las trabajadoras consideran que el compromiso, la responsabilidad, la confianza, la participación y el respeto son los principales rasgos definitorios de un vínculo positivo.

Entre las manifestaciones de vínculo más extendidas en el sector cabe citar: el ejercicio del “cuidado” (mostrar interés por otras y otros compañeros, mostrarse comprensivo y empático con la organización, etc.); las prácticas de “auto-exigencia” (preocupación por mejorar en el trabajo, formarse, etc.); y la actuación como “embajador o embajadora” de la organización fuera del entorno laboral (dar a conocer los logros de la organización, etc.).

56

También son frecuentes otras manifestaciones que guardan relación con “fiscalizar y velar” por la coherencia de la organización mostrándose crítico o crítica y con “participar” en acciones que van más allá de la actividad concreta del puesto de trabajo que se ocupa (participar en equipos de mejora, comisiones transversales, planificación estratégica, etc.).

En ocasiones el vínculo con la organización se expresa también, mediante “apuestas o concesiones” que reflejan una disposición a realizar un esfuerzo considerable en beneficio de la organización.

En este sentido, cabe señalar que se han detectado algunas prácticas poco saludables que podrían exceder los límites de un marco de relaciones positivas de reciprocidad (mostrar completa flexibilidad y disponibilidad hasta el punto de supeditar el resto de asuntos personales a los laborales, etc.) y que por tanto, sería conveniente revisar y limitar.

El compromiso con los valores y la misión así como el sentimiento de construcción colectiva son las dos dimensiones de vínculo positivo que más presencia tienen hoy en las organizaciones del Tercer Sector Social. Sin embargo, la bidireccionalidad es la dimensión que requiere de mayor refuerzo a fin de preservar el vínculo.

Con todo, ¿Qué cabe hacer para crear y fortalecer el vínculo en las organizaciones del sector?

Podemos concluir que si bien el colectivo de personas que desempeñan una actividad profesional de forma remunerada en las organizaciones sociales es heterogéneo en cuanto a edad y antigüedad en el sector (conviven personas con recorridos dispares) muestra, como elemento común y diferenciador, un nivel

de sensibilidad, implicación y participación social por encima de la media.

También es destacable el hecho de que, incluso por encima de las condiciones laborales, la motivación de estas y estos profesionales para permanecer en la organización está estrechamente ligada con los valores de mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de vulnerabilidad y de transformación social y otros aspectos de tipo personal-relacional (trabajar con y para otras personas, el clima…).

Considerando este hecho cabe pensar que las organizaciones podrían conseguir retener su personal, aun en contextos de crisis en los que los niveles salariales pueden verse más afectados, si cuidan de aquellos otros elementos que a las y los profesionales del sector les preocupan más: las posibilidades de conciliación, el estrés laboral, el desarrollo profesional y la coherencia entre valores y prácticas de la organización.

Ahora bien, es importante no perder de vista el hecho de que las condiciones laborales están muy presentes entre los posibles motivos de abandono, lo que significa que representan una condición necesaria o posibilitadora de la permanencia.

En este sentido, el hecho de que las condiciones laborales no constituyan un motivo para establecer el vínculo pero sí formen parte de los motivos de abandono, puede estar indicando que para buena parte de las personas que trabajan de forma remunerada en el sector, las condiciones laborales no suelen constituir, al menos inicialmente, un motivo para vincularse a las organizaciones. Los motivos son otros relacionados con la misión, la vocación... La existencia de unas condiciones laborales adecuadas sería, más bien, una condición que hace posible establecer el vínculo (sin la

57

cual puede llegar a ser imposible establecerlo, o mantenerlo). Una condición que, por otro lado, se hace más evidente cuando las condiciones laborales empeoran y/o cuando las personas van teniendo mayor trayectoria en la organización y, por tanto, más edad y, habitualmente, más responsabilidades familiares, etc.

En términos generales puede decirse que el estado de salud del vínculo en las entidades del sector actualmente es bueno, destaca una amplia mayoría de profesionales (personas remuneradas) que se autopercibe altamente apegada a la organización en la que trabaja y presenta un tipo de vínculo “actitudinal-afectivo” que conlleva gran implicación e identificación con la organización y deseo de permanecer en la misma.

Sin embargo, cabe prestar atención a la motivación de aquellos y aquellas profesionales (personas remuneradas) que acaban de incorporarse y también, a quienes no coinciden con quienes más tiempo llevan.

Además, para preservar un vínculo positivo de tipo “actitudinalafectivo” es preciso que las organizaciones no bajen la guardia en cuanto a cauces de participación y comunicación interna que procuren un sentimiento de construcción colectiva y también, que sean especialmente cuidadosas estableciendo mecanismos que garanticen el reconocimiento y la bidireccionalidad para mantener un equilibrio entre lo que se da y lo que se recibe.

58

9. ANEXOS

59

ANEXOS 1: Entidades participantes TABLA 30: ENTIDADES PARTICIPANTES

NOMBRE ORGANIZACIÓN

AMBITO ORGANIZACIÓN

TAMAÑO ORGANIZACIÓN

NÚMERO DE TRABAJADORES/AS

CÍVICO ACCIÓN SOCIAL-desprotección EMPLEO ACCIÓN SOCIAL-discapacidad SALUD-discapacidad SALUD ACCIÓN SOCIAL-discapacidad ACCIÓN SOCIAL-dependencia ACCIÓN SOCIAL-discapacidad

entre 1 y 9 trabajadores/as 100 o más trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as más de 50 y menos de 100 trabajadores/as entre 1 y 9 trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as 100 o más trabajadores/as 100 o más trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as

3 310 4 70 7 33 170 471 50

ACCIÓN SOCIAL- exclusión

entre 10 y 50 trabajadores/as

13

BIZITEGI CEAR ETORKINEKIN BAT EUSKAL GORRAK

ACCIÓN SOCIAL-exclusión ACCIÓN SOCIAL-exclusión ACCIÓN SOCIAL- exclusión ACCIÓN SOCIAL-discapacidad

más de 50 y menos de 100 trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as entre 1 y 9 trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as

79 29 4 21

15

FUNDACIÓN EDE

ACCIÓN SOCIAL

más de 50 y menos de 100 trabajadores/as

82

16

FUNDACION ELLACURIA

ACCIÓN SOCIAL- exclusión

entre 1 y 9 trabajadores/as

8

17

FUNDACIÓN MIRANDA

ACCIÓN SOCIAL-dependencia

100 o más trabajadores/as

140

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

GIZAKIA GORABIDE LAGUN ARTEAN LAGUNGO LANTEGI BATUAK MODULO PSICOSOCIAL AUZOLAN ST3 ELKARTEA STELLA MARIS SUSPERGINTZA ELKARTEA ZUBIETXE ASOCIACIÓN MARGOTU TOTAL 28 organizaciones

SALUD ACCIÓN SOCIAL-discapacidad ACCIÓN SOCIAL- exclusión ACCIÓN SOCIAL EMPLEO SALUD OTROS ACCIÓN SOCIAL-desprotección ACCIÓN SOCIAL ACCIÓN SOCIAL-exclusión ACCIÓN SOCIAL-exclusión

más de 50 y menos de 100 trabajadores/as 100 o más trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as 100 o más trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as 100 o más trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as entre 10 y 50 trabajadores/as

52 445 19 10 1637 14 15 21 237 26 20 3990

1 2 3 4 5 6 7 8 9

ABIPASE AGINTZARI ALKAR BIZIZ ARGIA FUNDAZIOA ASEBI ASOCIACIÓN T4 ELKARTEA ASPACE ASPALDIKO AVIFES

10

BIDESARI

11 12 13 14

60

ANEXO 2: Motivos de entrada y permanencia en el sector TABLA 31: PRINCIPALES MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS SEGÚN PRIMER, SEGUNDO O TERCER MOTIVO.% 1º motivo 2º motivo 3º motivo MOTIVOS DE ENTRADA La contribución a la transformación social 11,9 9,8 7,2 VALORES Trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de vulnerabilidad o 20,6 22,1 9,2 exclusión social, desprotección, dependencia, etc.

El clima de trabajo 0,0 1,1 6,4 La realización personal, el crecimiento personal 1,6 7,1 15,6 PERSONAL-RELACIONAL La oportunidad de trabajar con otras personas, las relaciones con compañeros/as 1,3 2,2 3,1 La oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las relaciones con las personas usuarias ACTIVIDAD PROFESIONAL

CONDICIONES LABORALES ESTRUCTURA ORGANIZATIVA RECONOCIMIENTO NINGUNA DE LAS ANTERIORES

7,7

14,8

10,3

33,0

10,4

7,2

1,8

5,5

7,2

Un trabajo sin agobios ni presión

0,3

0,0

0,3

El salario La estabilidad laboral, un empleo seguro La flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, las opciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal…

La posibilidad de sentirme parte de un proyecto o construirlo colectivamente junto a otras personas con objetivos similares El estilo o cultura organizacional (la forma de funcionar, los mecanismos de participación, etc.)

1,8 2,6

2,7 4,9

1,7 2,8

0,8

3,3

4,2

5,8

8,5

8,9

0,5

1,6

6,1

La posibilidad de desarrollo profesional, de prosperar profesionalmente Las posibilidades de formación que se ofrecen Ninguna de las razones anteriores tuvo especial peso, simplemente se me presentó una oportunidad laboral que no tenía en otro sitio

2,1 0,0

5,2 0,3

5,8 1,1

8,2

0,5

1,9

La oportunidad de incorporarme al mercado laboral en una actividad vinculada a los estudios realizados, a mi vocación El estilo de trabajo (la forma de hacer, etc.)

61

TABLA 32: RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS QUE INFLUYERON A LA HORA DE ACEPTAR EL PRIMER EMPLEO EN EL TSS. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD Y TIEMPO EN EL SECTOR. % RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS DE ENTRADA TOTAL SEXO EDAD 34 años o Entre 35 y 45 años o % Hombre Mujer menos 44 años más VALORES 16,0 8,3 10,3 10,7 10,5 La contribución a la transformación social 10,5 Trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de VALORES 18,2 19,8 20,0 19,8 17,5 19,3 vulnerabilidad o exclusión social, desprotección, dependencia, etc.

PERSONALLa oportunidad de trabajar con otras personas, las relaciones con 3,2 1,5 2,1 2,2 3,7 1,9 RELACIONAL compañeros/as PERSONALLa oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las relaciones con las 6,5 12,1 14,3 9,3 8,9 10,4 RELACIONAL personas usuarias ACTIVIDAD La oportunidad de incorporarme al mercado laboral en una actividad vinculada 13,5 24,6 21,5 20,9 18,1 21,4 PROFESIONAL a los estudios realizados, a mi vocación ACTIVIDAD 2,9 4,3 2,4 4,2 4,6 El estilo de trabajo (la forma de hacer, etc.)

3,9 PROFESIONAL ACTIVIDAD Un trabajo sin agobios ni presión 0,2 0 0,2 0,6 0 0 PROFESIONAL CONDICIONES El salario 2,1 2,6 2,0 2,1 2,0 2,3 LABORALES CONDICIONES 3,9 3,0 2 4,2 3,6 La estabilidad laboral, un empleo seguro 3,4 LABORALES CONDICIONES La flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, las opciones de 1,0 2,5 1,4 2,6 2,5 2,2 LABORALES conciliación de la vida laboral, familiar y personal…

ESTRUCTURA La posibilidad de sentirme parte de un proyecto o construirlo colectivamente 8,3 6,9 5,5 6,5 10,9 7,2 ORGANIZATIVA junto a otras personas con objetivos similares ESTRUCTURA El estilo o cultura organizacional (la forma de funcionar, los mecanismos de 1,8 2,2 1,4 1,2 2,5 1,4 ORGANIZATIVA participación, etc.)

RECONOCIMIENTO La posibilidad de desarrollo profesional, de prosperar profesionalmente 3,7 6,3 2,9 3,3 3,8 3,8 RECONOCIMIENTO PERSONALRELACIONAL PERSONALRELACIONAL OTRAS RAZONES TOTAL

Las posibilidades de formación que se ofrecen

0,3

0,7

0,1

0

0,4

0,4

El clima de trabajo

1,4

1,7

1,3

1,4

1,2

1,6

La realización personal, el crecimiento personal

5,7

6,0

5,4

4,9

6,1

6,3

Simplemente se me presentó una oportunidad laboral que no tenía en otro sitio + otras razones

4,7

7,0

3,7

7

3,6

3,9

100

100

100

100

100

100

62

TABLA 33: PRINCIPALES MOTIVOS QUE INFLUYERON PARA PERMANECER Y SEGUIR TRABAJANDO EN EL TSS SEGÚN PRIMER, SEGUNDO O TERCER MOTIVO.% 1º motivo 2º motivo 3º motivo MOTIVOS DE PERMANENCIA La contribución a la transformación social 16,2 9,1 8,2 VALORES Trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de vulnerabilidad o 29,3 20,3 5,1 exclusión social, desprotección, dependencia, etc.

El clima de trabajo 2,1 4,7 5,9 La realización personal, el crecimiento personal 6,1 8,5 12,7 PERSONAL-RELACIONAL La oportunidad de trabajar con otras personas, las relaciones con compañeros/as 0,5 3,0 4,5 La oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las relaciones con las personas usuarias ACTIVIDAD PROFESIONAL

CONDICIONES LABORALES ESTRUCTURA ORGANIZATIVA RECONOCIMIENTO

6,9

12,6

7,6

8,5

5,8

3,4

3,2

4,9

7,9

Un trabajo sin agobios ni presión

0,0

0,5

0,8

El salario La estabilidad laboral, un empleo seguro La flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, las opciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal…

La posibilidad de sentirme parte de un proyecto o construirlo colectivamente junto a otras personas con objetivos similares El estilo o cultura organizacional (la forma de funcionar, los mecanismos de participación, etc.)

2,7 6,1

3,3 3,3

4,5 7,4

2,9

6,3

5,7

8,8

9,9

11,6

2,4

3,6

6,8

La posibilidad de desarrollo profesional, de prosperar profesionalmente Las posibilidades de formación que se ofrecen

1,3 0

2,2 0

4,5 0,6

Simplemente se me presentó una oportunidad laboral que no tenía en otro sitio

2,7

0,3

2,0

Otras razones

0,3

1,6

0,6

La oportunidad de incorporarme al mercado laboral en una actividad vinculada a los estudios realizados, a mi vocación El estilo de trabajo (la forma de hacer, etc.)

OTTRAS RAZONES

TABLA 34: RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS PARA PERMANECER EN EL TSS. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD Y TIEMPO EN EL SECTOR.%

63

RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS DE PERMANENCIA

TOTAL

SEXO

EDAD Entre 35 y 44 años

45 años o más

%

Hombre

Mujer

34 años o menos

22,5

19,6

24,0

21,8

22,5

23,2

12,6

18,5

10,3

11,2

14,0

12,1

9,6

9,7

9,9

6,7

8,6

14,8

8,9

6,0

10,2

14,7

6,5

6,0

La realización personal, el crecimiento personal

8,0

6,1

8,7

8,0

8,5

7,3

La oportunidad de incorporarme al mercado laboral en una actividad vinculada a los estudios realizados, a mi vocación

6,8

2,4

8,5

8,8

7,3

4,0

La estabilidad laboral, un empleo seguro

5,4

6,5

4,7

4,1

6,8

4,2

El estilo de trabajo (la forma de hacer, etc.)

4,5

5,3

4,1

3,8

4,4

5,7

La flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, las opciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal…

4,5

4,6

4,1

3,3

5,5

3,7

El clima de trabajo

3,6

4,3

3,4

3,6

3,5

3,8

El estilo o cultura organizacional (la forma de funcionar, los mecanismos de participación, etc.)

3,5

4,9

2,8

2,7

2,8

5,3

El salario

3,2

4,3

2,7

2,6

3,7

3,1

La posibilidad de desarrollo profesional, de prosperar profesionalmente La oportunidad de trabajar con otras personas, las relaciones con compañeros/as Simplemente se me presentó una oportunidad laboral que no tenía en otro sitio + otras razones

2,1

2,6

2,0

2,9

2,1

1,5

2,0

1,5

2,1

2,7

1,2

2,2

2,6

3,4

2,2

2,6

2,2

2,9

ACTIVIDAD PROFESIONAL

Un trabajo sin agobios ni presión

0,3

0,2

0,3

0,3

0,3

0,0

RECONOCIMIENTO

Las posibilidades de formación que se ofrecen

0,1

0,3

0,1

0,2

0,2

0,2

100

100

100

100

100

100

VALORES VALORES ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PERSONALRELACIONAL PERSONALRELACIONAL ACTIVIDAD PROFESIONAL CONDICIONES LABORALES ACTIVIDAD PROFESIONAL CONDICIONES LABORALES PERSONALRELACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO PERSONALRELACIONAL

OTRAS RAZONES

TOTAL

Trabajar por la mejora de la calidad de vida de colectivos en situación de vulnerabilidad o exclusión social, desprotección, dependencia, etc.

La contribución a la transformación social La posibilidad de sentirme parte de un proyecto o construirlo colectivamente junto a otras personas con objetivos similares La oportunidad de trabajar a favor de otras personas, las relaciones con las personas usuarias

64

TABLA 35: RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS PARA PERMANECER EN EL TSS. RESULTADOS GENERALES Y POR TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA .% RANKING DE LOS PRINCIPALES MOTIVOS DE TOTAL TIPO DE PUESTO TIPO DE ACTIVIDAD TIPO DE CONTRATO TIPO DE JORNADA PERMANENCIA Puesto de Puesto no Intervención Intervención A tiempo A tiempo % Indefinido Otros * responsable responsable directa indirecta completo parcial Trabajar por la mejora de la calidad de vida de VALORES 22,5 colectivos en situación de vulnerabilidad o exclusión 22,3 22,2 26,4 15,5 20,3 28,7 22,3 25,3 social, desprotección, dependencia, etc.

VALORES 12,6 La contribución a la transformación social 13,2 11,9 11,5 14,4 12,6 12,7 12,2 13,9 La posibilidad de sentirme parte de un proyecto o ESTRUCTURA 9,6 construirlo colectivamente junto a otras personas con 11,9 7,7 8,2 11,8 10,9 4,9 9,7 8,0 ORGANIZATIVA objetivos similares La oportunidad de trabajar a favor de otras personas, PERSONAL8,9 7,8 9,7 11,2 5,0 8,8 9,1 8,7 8,8 RELACIONAL las relaciones con las personas usuarias PERSONALRELACIONAL

La realización personal, el crecimiento personal

8,0

7,7

8,3

9,0

6,4

7,3

10,2

7,7

9,7

ACTIVIDAD PROFESIONAL

La oportunidad de incorporarme al mercado laboral en una actividad vinculada a los estudios realizados, a mi vocación

6,8

6,1

7,5

7,8

5,2

6,7

7,4

6,5

6,8

La estabilidad laboral, un empleo seguro

5,4

5,6

5,3

5,4

5,5

6,6

1,9

6,2

2,3

El estilo de trabajo (la forma de hacer, etc.)

4,5

4,7

4,2

3,4

6,0

4,1

5,5

5,1

1,4

La flexibilidad de la jornada, el horario, las vacaciones, las opciones de conciliación de la vida laboral, familiar y personal…

4,5

4,4

4,7

2,8

7,5

5,0

2,8

4,2

6,3

El clima de trabajo

3,6

3,6

3,6

2,6

5,2

3,4

4,4

3,3

4,3

El estilo o cultura organizacional (la forma de funcionar, los mecanismos de participación, etc.)

3,5

3,9

3,0

2,1

5,9

3,4

4,0

3,3

4,5

El salario

3,2

3,2

3,3

2,5

4,3

3,8

1,1

3,9

0,0

2,1

1,8

2,5

2,4

1,7

1,7

3,6

2,4

1,4

2,0

2,2

1,8

2,1

1,8

1,9

2,5

1,8

3,1

2,6

1,2

3,8

2,3

2,8

2,8

1,1

2,2

3,4

0,3

0,2

0,4

0,2

0,5

0,4

0,0

0,3

0,3

CONDICIONES LABORALES ACTIVIDAD PROFESIONAL CONDICIONES LABORALES PERSONALRELACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZATIVA CONDICIONES LABORALES RECONOCIMIENTO PERSONALRELACIONAL OTRAS RAZONES

La posibilidad de desarrollo profesional, de prosperar profesionalmente La oportunidad de trabajar con otras personas, las relaciones con compañeros/as Simplemente se me presento una oportunidad laboral que no tenía en otro sitio + otras razones

ACTIVIDAD PROFESIONAL

Un trabajo sin agobios ni presión

RECONOCIMIENTO

Las posibilidades de formación que se ofrecen

TOTAL

0,1

0,2

0,2

0,1

0,2

0,2

0,0

0,1

0,6

100

100

100

100

100

100

100

100

100

*Esta categoría contempla los casos de contratos de duración determinada, contrato fijo discontinuo, contrato para personas con discapacidad, autónomos/as o profesional dependiente u otros casos aislados.

65

ANEXO 3: Descripción de la muestra analizada según condiciones laborales y características del puesto TABLA 36: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIPO DE PUESTO. % TIPO DE PUESTO % Puesto de responsable 48,0 Puesto de no responsable 52,0 Total 100,0

TABLA 38: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIPO DE ACTIVIDAD. % TIPO DE ACTIVIDAD % Intervención directa 62,9 Intervención no directa 37,1 Total 100,0

TABLA 37: DISTRIBUCIÓN DEL DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIPO DE CONTRATO. % TIPO DE CONTRATO % Contrato indefinido 76,4 Contrato de duracion determinada 17,1 Contrato fijo discontinuo 1,6 Contrato para personas con discapacidad 0,5 Autónomo/a o profesional dependiente 1,0 Otras situaciones 3,4 Total 100

TABLA 39: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS SEGÚN TIPO DE JORNADA LABORAL. % TIPO DE JORNADA LABORAL % A tiempo completo 83,2 A tiempo parcial 16,8 Total 100,0

66

ANEXO 4: Valoración de algunos elementos organizacionales TABLA 40: SATISFACCIÓN MEDIA CON LAS RELACIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO. RESULTADOS GENERALES Y POR SEXO, EDAD, TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIAS Y N Entre personal directivo y empleados/as

Entre trabajadores/as

Confianza en superiores/as

Confianza en compañeros/as de tu mismo nivel

Confianza en las personas que están a tu cargo

Total

6,98

7,60

7,13

7,99

7,99

N

367

370

366

366

220

Hombres N Mujeres N

7,19

7,69

7,35

8,05

8,29

260

262

259

260

150

34 años o menos N Entre 35 y 44 años N 45 años o más N

6,68

7,63

6,99

8,04

7,83

111

112

110

110

59

7,20

7,73

7,16

8,01

7,96

159

159

159

158

96

7,08

7,41

7,34

7,96

8,24

91

93

92

92

62

2 años o menos N Entre 2 y 10 años N Más de 10 años N

7,58

8,15 (*)

8,05(*)

8,47

8,00

Total

Total

Sexo

Edad

Tiempo en la organización

98

99

99

97

65

6,90

7,55

7,04

7,97

7,83

38

39

39

38

22

6,73

7,54 (*)

6,87(*)

7,92

7,89

185

185

183

183

98

7,09

7,53(*)

7,22(*)

7,97

8,07

116

118

116

118

82

7,45(*)

7,81(*)

7,72(*)

8,23(*)

8,20(*)

Tipo de puesto (responsabilidad)

Si N No N

189

190

189

188

71

6,88

7,53

6,98

7,93

7,94

Tipo de actividad

Intervención N No intervención N

135

137

136

136

94

Indefinido

6,86

7,45(*)

7,05

7,93

7,99

Tipo de contrato

Tipo de jornada

N Otros N A tiempo completo N A tiempo parcial N

173

175

173

173

147

6,57(*)

7,43(*)

6,60(*)

7,80(*)

7,56(*)

229

230

227

227

123

7,13

7,72

7,35

8,08

8,07

276

278

275

274

174

7,33

8,08(*)

7,39

8,21

8,02

88

89

88

89

43

6,87(*)

7,55

7,08

7,98

8,06

298

300

298

297

181

7,53(*)

7,88

7,33

7,95

7,57

58

59

58

58

35

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05).

67

TABLA 41: SATISFACCIÓN MEDIA DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS CON DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES SEGÚN SEXO Y EDAD. MEDIA45 Media Sexo Edad

TRASPARENCIA Y COMUNICACIÓN

COHERENCIA

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL

RECONOCIMIENTO

45 45

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer el devenir de la organización en materia económica, contextualizar la toma de decisiones…

6,32

6,46

6,27

6,09

6,45

6,45

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer la misión y objetivos, la actividad que realizan el resto de equipos de la organización y, en general, tener una visión de conjunto de la organización

6,83

6,91

6,79

6,81

6,89

6,85

La cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar) de mi organización es coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia fuera y lo que se practica hacia dentro

6,71

6,74

6,69

6,68

6,73

6,82

7,01

7,05

7,01

6,88

7,03

7,18

6,12

6,47

6,00

5,66

6,25

6,52

7,30

7,47

7,22

7,02

7,47

7,38

La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en la esfera de mi equipo de trabajo, en relación con la actividad de mi puesto La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en relación con cuestiones que atañen a la organización en su conjunto, relacionadas con aspectos transversales, de gestión, etc.

En mi organización se cuida a las personas: se presta atención a las situaciones personales, se facilita la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

En mi organización hay un buen clima laboral

6,82

7,00

6,73

6,60

7,05

6,72

Mi organización gestiona adecuadamente los conflictos que se generan dentro de la entidad

5,94

6,00

5,90

5,87

5,95

6,06

Obtengo reconocimiento por el trabajo que realizo por parte de las personas responsables

6,64

6,78

6,58

6,50

6,61

6,95

Mi organización cuenta con mecanismos de reconocimiento suficientes y adecuados: se brindan oportunidades de formación, de desarrollo profesional, etc.

6,45

6,46

6,43

6,35

6,31

6,81

En los anexos puede consultarse la tabla completa con los datos porcentuales así como la tabla de los datos absolutos para cada una de las variables analizadas.

68

TABLA 42: SATISFACCIÓN MEDIA DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS CON DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIA Media

TRASPARENCIA Y COMUNICACIÓN

COHERENCIA

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer el devenir de la organización en materia económica, contextualizar la toma de decisiones…

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer la misión y objetivos, la actividad que realizan el resto de equipos de la organización y, en general, tener una visión de conjunto de la organización.

La cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar) de mi organización es coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia fuera y lo que se practica hacia dentro La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en la esfera de mi equipo de trabajo, en relación con la actividad de mi puesto La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en relación con cuestiones que atañen a la organización en su conjunto, relacionadas con aspectos transversales, de gestión, etc.

En mi organización se cuida a las personas: se presta atención a las situaciones personales, se facilita la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

En mi organización hay un buen clima laboral

Tiempo en la organización

Tipo de puesto

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

Total

2 años o menos

Entre 2y 10 años

Más de 10 años

Si

No

Intervención

No intervención

Indefini do

Otros

A tiempo completo

A tiempo parcial

6,32

6,87

6,08

6,44

6,90 (*)

5,78 (*)

6,34

6,27

6,21

6,64

6,27

6,53

6,83

7,72 (*)

6,59 (*)

6,91 (*)

7,30 (*)

6,38 (*)

6,74

6,96

6,66 (*)

7,35 (*)

6,74

7,05

6,71

7,63 (*)

6,55 (*)

6,54 (*)

7,26 (*)

6,20 (*)

6,72

6,69

6,59

7,05

6,63

7,04

7,01

7,39

6,81

7,17

7,70 (*)

6,37 (*)

6,88

7,21

6,95

7,15

7,01

6,93

6,12

6,59

5,90

6,34

6,90 (*)

5,36 (*)

5,95

6,39

6,03

6,35

6,18

5,80

7,30

7,66

7,13

7,35

7,78 (*)

6,86 (*)

6,98 (*)

7,82 (*)

7,19

7,58

7,30

7,34

6,82

7,36

6,74

6,74

7,28 (*) 6,45 (*) 7,11 (*)

6,40 (*) 5,45 (*) 6,20 (*)

6,64 (*)

7,12 (*)

6,69

7,20

6,80

6,88

5,87

6,02

5,73 (*)

6,50 (*)

5,87

6,20

6,43 (*)

6,98 (*)

6,60

6,85

6,60

6,89

6,37

6,56

6,33

6,75

6,42

6,58

7,00 5,78 5,72 Mi organización gestiona adecuadamente los conflictos que se 5,94 generan dentro de la entidad (*) (*) (*) Obtengo reconocimiento por el trabajo que realizo por parte de las 6,64 7,03 6,45 6,81 personas responsables RECONOCIMIENTO Mi organización cuenta con mecanismos de reconocimiento 6,82 6,12 suficientes y adecuados: se brindan oportunidades de formación, 6,45 7,10 6,23 6,40 (*) (*) de desarrollo profesional, etc.

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05).

69

TABLA 43: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE SE MUESTRA SATISFECHO/A O TOTALMENTE SATISFECHO/A CON DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES SEGÚN SEXO Y EDAD. % %

TRASPARENCIA Y COMUNICACIÓN

COHERENCIA

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer el devenir de la organización en materia económica, contextualizar la toma de decisiones…

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer la misión y objetivos, la actividad que realizan el resto de equipos de la organización y, en general, tener una visión de conjunto de la organización La cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar) de mi organización es coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia fuera y lo que se practica hacia dentro La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en la esfera de mi equipo de trabajo, en relación con la actividad de mi puesto La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en relación con cuestiones que atañen a la organización en su conjunto, relacionadas con aspectos transversales, de gestión, etc.

En mi organización se cuida a las personas: se presta atención a las situaciones personales, se facilita la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

En mi organización hay un buen clima laboral Mi organización gestiona adecuadamente los conflictos que se generan dentro de la entidad Obtengo reconocimiento por el trabajo que realizo por parte de las personas responsables

RECONOCIMIENTO

Mi organización cuenta con mecanismos de reconocimiento suficientes y adecuados: se brindan oportunidades de formación, de desarrollo profesional, etc.

Sexo

Edad

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

53,6

58,2

52,5

50,9

57,0

53,3

62,4

63,3

62,0

61,8

63,1

64,1

62,3

62,2

62,3

65,1

61,0

62,6

70,1

69,8

70,5

67,0

70,1

74,7

53,1

60,2

50,6

46,4

54,8

58,9

73,6

79,4

71,4

71,8

73,5

75,8

65,3

69,4

63,8

65,5 (*)

66,5 (*)

64,4 (*)

47,9

53,6

45,6

47,3 (*)

46,4 (*)

52,9 (*)

63,3

63,5

62,9

63,3

60,0

70,9

58,3

60,2

57,1

60,0

54,5

64,4

2

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X <0,05).

70

TABLA 44: PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE SE MUESTRA SATISFECHO/A O TOTALMENTE SATISFECHO/A CON DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZAVIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. % Tiempo en la organización

%

TRASPARENCIA Y COMUNICACIÓN

COHERENCIA

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL

RECONOCIMIENTO

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer el devenir de la organización en materia económica, contextualizar la toma de decisiones…

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer la misión y objetivos, la actividad que realizan el resto de equipos de la organización y, en general, tener una visión de conjunto de la organización La cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar) de mi organización es coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia fuera y lo que se practica hacia dentro La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en la esfera de mi equipo de trabajo, en relación con la actividad de mi puesto La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en relación con cuestiones que atañen a la organización en su conjunto, relacionadas con aspectos transversales, de gestión, etc.

En mi organización se cuida a las personas: se presta atención a las situaciones personales, se facilita la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

En mi organización hay un buen clima laboral Mi organización gestiona adecuadamente los conflictos que se generan dentro de la entidad Obtengo reconocimiento por el trabajo que realizo por parte de las personas responsables Mi organización cuenta con mecanismos de reconocimiento suficientes y adecuados: se brindan oportunidades de formación, de desarrollo profesional, etc.

Tipo de puesto

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

Total

2 años o menos

Entre 2 y 10 años

Más de 10 años

Si

No

Intervención

No intervención

Indefinido

Otros

A tiempo completo

A tiempo parcial

53,6

69,2 (*)

48,6 (*)

56,0 (*)

63,1 (*)

44,9 (*)

54,0

53,3

52,0

59,1

52,7

55,9

62,4

89,7 (*)

55,5 (*)

66,1 (*)

72,0 (*)

53,0 (*)

61,3

64,2

59,7

71,6

61,2

64,4

62,3

89,5

58,4

58,3

75,0 (*)

50,0 (*)

63,9

59,9

60,7

65,9

61,0

66,7

70,1

78,9

65,0

74,3

82,0 (*)

58,8 (*)

67,7

74,3

69,9

69,8

70,3

70,2

53,1

64,1

47,8

57,9

67,1 (*)

39,0 (*)

50,5

57,5

52,8

53,5

54,5

45,8

73,6

86,8

70,6

73,0

81,6 (*)

65,9 (*)

69,2 (*)

81,0 (*)

72,0

77,9

73,1

74,6

65,3

79,5

65,0

63,2

71,5

63,2

70,5

65,6

62,1

70,3 (*)

43,3 (*)

46,8 (*)

46,1

50,7

44,4

57,0

46,0

57,6

63,3

76,9

60,1

64,0

56,0 (*) 39,1 (*) 53,6 (*)

61,5

47,9

75,9 (*) 57,6 (*) 73,1 (*)

58,7

70,9

62,2

67,9

61,5

71,9

58,3

76,9

54,4

56,1

64,9

52,7

58,4

58,4

54,4

69,0

57,6

64,4

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

71

TABLA 45: SATISFACCIÓN MEDIA DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS CON DIVERSAS CUESTIONES ORGANIZACIONALES SEGÚN VARIABLES. DATOS ABSOLUTOS (n)

TRASPARENCIA Y COMUNICACIÓN

COHERENCIA

ESTRUCTURA PARTICIPATIVA

CUIDADO DE PERSONAS Y CLIMA LABORAL

RECONOCIMIENTO

Total

Sexo

Edad

Tiempo en org.

Tipo de puesto

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

366

357

360

338

361

363

363

355

364

356

359

336

360

362

361

353

358

350

354

331

354

356

355

347

358

350

354

331

354

356

355

347

358

351

355

331

355

356

355

347

360

352

356

333

356

358

357

349

En mi organización hay un buen clima laboral

360

352

355

333

356

358

357

349

Mi organización gestiona adecuadamente los conflictos que se generan dentro de la entidad

355

347

350

328

351

353

352

344

Obtengo reconocimiento por el trabajo que realizo por parte de las personas responsables

354

347

350

328

350

352

351

343

Mi organización cuenta con mecanismos de reconocimiento suficientes y adecuados: se brindan oportunidades de formación, de desarrollo profesional, etc.

360

352

356

333

356

358

357

349

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer el devenir de la organización en materia económica, contextualizar la toma de decisiones…

Mi organización es trasparente y comunicativa: existen cauces de comunicación interna adecuados que permiten conocer la misión y objetivos, la actividad que realizan el resto de equipos de la organización y, en general, tener una visión de conjunto de la organización La cultura organizativa (la forma de hacer y funcionar) de mi organización es coherente con su misión y valores: hay sintonía entre lo que se defiende hacia fuera y lo que se practica hacia dentro La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en la esfera de mi equipo de trabajo, en relación con la actividad de mi puesto La estructura de mi organización es participativa: puedo opinar y participar en la toma de decisiones en relación con cuestiones que atañen a la organización en su conjunto, relacionadas con aspectos transversales, de gestión, etc.

En mi organización se cuida a las personas: se presta atención a las situaciones personales, se facilita la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc.

72

ANEXO 5: El vínculo entre el personal remunerado y las organizaciones en las que trabaja

TABLA 46: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE HABITUALMENTE O SIEMPRE REALIZA DIVERSAS MANIFESTACIONES DE VINCULO SEGÚN SEXO Y EDAD. % Habitualmente o siempre

PARTICIPAR

FISCALIZAR Y VELAR AUTOEXIGIRSE REPRESENTAR CUIDAR

APOSTAR/CONCEDER

Participo en espacios de la organización que transcienden la esfera de mi puesto de trabajo más directo (comisiones de trabajo transversales, planes estratégicos, equipos de mejora, etc.) para proponer ideas y soluciones ante los retos de la organización Asisto a actos que organiza la entidad u otras entidades y guardan relación con la actividad de nuestra organización (actos conmemorativos, aniversarios, etc.) aun fuera del horario laboral Soy crítica/o con la organización y reivindico que ésta sea coherente Me preocupo por mejorar en mi trabajo acudiendo a la formación que la organización oferta, formándome en otros espacios...

Doy a conocer mi organización (su misión, su filosofía, etc.) fuera del entorno o el horario laboral Me muestro interesado/a y me preocupo por los y las compañeras de trabajo Soy empático/a y comprensivo/a con la organización ante situaciones complicadas Respondo a necesidades puntuales del trabajo en horas que no se corresponden a la jornada laboral habitual bajo acuerdo compensatorio En ocasiones, por el bien de la organización, he decidido no solicitar una reducción de jornada, he ido al médico fuera del horario laboral, etc.

Muestro completa flexibilidad y disponibilidad hasta el punto de supeditar el resto de asuntos personales a los laborales

Sexo

Edad

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

49,3

58,3 (*)

46,0(*)

30,9(*)

55,5(*)

63,2(*)

48,2

54,7

45,8

43,1(*)

44,4(*)

61,4(*)

51,1

54,7

49,4

44,9(*)

47,1(*)

64,4(*)

77,1

71,6

78,9

68,8

79,7

81,6

66,3

64,9

66,4

61,7

68,6

65,9

92,7

89,4

93,6

91,7

91,5

95,4

82,7

83,3

82,2

81,9

81,0

85,7

67,4

68,1

67,2

63,2

70,7

67,4

58,5

55,2

61,3

62,0

54,6

62,5

36,8

44,2

34,9

39,4

32,5

43,2

45 años o más

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

73

TABLA 47: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL REMUNERADO DEL TSS QUE HABITUALMENTE O SIEMPRE REALIZA DIVERSAS MANIFESTACIONES DE VINCULO SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. % Habitualm ente o siempre

PARTICIPAR

Participo en espacios de la organización que transcienden la esfera de mi puesto de trabajo más directo (comisiones de trabajo transversales, planes estratégicos, equipos de mejora, etc.) para proponer ideas y soluciones ante los retos de la organización Asisto a actos que organiza la entidad u otras entidades y guardan relación con la actividad de nuestra organización (actos conmemorativos, aniversarios, etc.) aun fuera del horario laboral

Tiempo en la organización

Tipo de puesto (responsabilidad)

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

Total

2 años o menos

Entre 2 y 10 años

Más de 10 años

Si

No

Intervención

No intervención

Indefinido

Rest o

A tiempo completo

A tiempo parcial

49,3

38,5(*)

43,5(*)

63,5(*)

65,9(*)

32,4(*)

45,7(*)

54,5(*)

52,1

39,1

53,0(*)

32,2(*)

48,2

50,0

44,6

51,8

60,1(*)

36,7(*)

46,1

51,5

50,0

40,7

50,9

38,3

FISCALIZAR Y VELAR

Soy crítica/o con la organización y reivindico que ésta sea coherente

51,1

43,6(*)

45,4(*)

60,9(*)

57,7(*)

45,3(*)

49,3

55,0

53,8

42,5

53,4

41,7

AUTOEXIGIRSE

Me preocupo por mejorar en mi trabajo acudiendo a la formación que la organización oferta, formándome en otros espacios...

77,1

76,9

70,7

86,1

80,8

74,2

78,6

75,0

79,2

71,3

78,4

76,7

Doy a conocer mi organización (su misión, su filosofía, etc.) fuera del entorno o el horario laboral

66,3

68,4

64,4

67,0

74,7(*)

57,9(*)

65,4

67,2

65,7

67,1

67,8

61,0

Me muestro interesado/a y me preocupo por los y las compañeras de trabajo

92,7

92,1

92,6

93,9

94,0

91,2

92,2

93,2

92,8

92,0

92,9

90,0

Soy empático/a y comprensivo/a con la organización ante situaciones complicadas

82,7

84,2

82,0

84,8

88,7

76,4

81,0

85,1

82,7

82,1

82,8

86,0

67,4

63,2

66,3

74,3

75,0(*)

59,6(*)

62,6

74,8

66,5

69,0

70,1

58,6

58,5

61,5

58,0

59,3

63,3

53,8

61,1

55,2

57,3

62,1

58,7

58,6

36,8

59,0

27,7

43,0

42,4

31,5

35,7

39,1

34,2

43,7

35,8

40,0

REPRESENTAR

CUIDAR

APOSTAR/ CONCEDER

Respondo a necesidades puntuales del trabajo en horas que no se corresponden a la jornada laboral habitual bajo acuerdo compensatorio En ocasiones, por el bien de la organización, he decidido no solicitar una reducción de jornada, he ido al médico fuera del horario laboral, etc.

Muestro completa flexibilidad y disponibilidad hasta el punto de supeditar el resto de asuntos personales a los laborales

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X2 <0,05).

74

PARTICIPAR

FISCALIZAR Y VELAR AUTOEXIGIRSE REPRESENTAR

CUIDAR

APOSTAR/CONCEDER

TABLA 48: MANIFESTACIONES DE VÍNCULO SEGÚN VARIABLES. DATOS ABSOLUTOS (n) Tiempo Total Sexo Edad en org.

Participo en espacios de la organización que transcienden la esfera de mi puesto de trabajo más directo (comisiones de trabajo transversales, 357 348 352 331 planes estratégicos, equipos de mejora, etc.) para proponer ideas y soluciones ante los retos de la organización Asisto a actos que organiza la entidad u otras entidades y guardan relación con la actividad de nuestra organización (actos conmemorativos, 353 344 348 327 aniversarios, etc.) aun fuera del horario laboral Soy crítica/o con la organización y reivindico que ésta sea coherente 354 346 349 328 Me preocupo por mejorar en mi trabajo acudiendo a la formación que la 354 346 349 328 organización oferta, formándome en otros espacios...

Doy a conocer mi organización (su misión, su filosofía, etc.) fuera del 353 344 348 327 entorno o el horario laboral Me muestro interesado/a y me preocupo por los y las compañeras de 354 345 349 328 trabajo Soy empático/a y comprensivo/a con la organización ante situaciones 347 338 342 322 complicadas Respondo a necesidades puntuales del trabajo en horas que no se 347 338 342 322 corresponden a la jornada laboral habitual bajo acuerdo compensatorio En ocasiones, por el bien de la organización, he decidido no solicitar una 352 344 348 326 reducción de jornada, he ido al médico fuera del horario laboral, etc.

Muestro completa flexibilidad y disponibilidad hasta el punto de supeditar 356 347 351 330 el resto de asuntos personales a los laborales

Tipo de puesto

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

352

355

354

346

348

351

350

343

349

352

351

343

349

352

351

343

348

351

350

342

349

352

351

343

342

345

344

336

342

345

344

336

348

350

349

341

351

354

353

345

75

TABLA 49: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS AL VINCULO SEGÚN SEXO Y EDAD. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS %

Sexo

Edad

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

DESEO Y SATISFACCIÓN

Me siento satisfecha/o en mi organización ya que veo cubiertas mis necesidades y expectativas

65,0

67,7

63,6

65,1

62,3

70,1

ALINEACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZATIVA

Me siento alineado/a o en sintonía con la filosofía y cultura organizativa de mi organización (las formas de hacer y funcionar…)

66,4

67,4

65,7

63,6

63,6

75,6

BIDIRECCIONALIDAD

Percibo un equilibrio entre lo que doy y lo que recibo en mi organización (bidireccionalidad)

59,9

61,5

58,8

57,8

55,8

69,0

COMPROMISO CON VALORES Y MISIÓN

Siento que la misión, objetivos y valores que persigue la organización son acordes a los míos

78,3

73,7

79,7

77,1

76,8

82,6

CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

Me siento parte de un proyecto que se construye colectivamente día a día

69,6

69,8

69,2

70,4

66,5

74,7

TABLA 50: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS AL VINCULO SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. % SATISFECHOS/AS Y TOTALMENTE SATISFECHOS/AS %

Tiempo en la organización

Tipo de puesto

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

Total

2 años o menos

Entre 2y 10 años

Más de 10 años

Si

No

Intervención

No intervención

Indefinido

Otros

A tiempo completo

A tiempo parcial

DESEO Y SATISFACCIÓN

Me siento satisfecha/o en mi organización ya que veo cubiertas mis necesidades y expectativas

65,0

64,1

63,4

64,9

78,8 (*)

52,2 (*)

61,9

70,1

66,0

60,5

65,8

59,3

ALINEACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZATIVA

Me siento alineado/a o en sintonía con la filosofía y cultura organizativa de mi organización (las formas de hacer y funcionar…)

66,4

78,9

62,4

65,8

77,4 (*)

55,9 (*)

65,3

68,4

65,6

67,4

66,9

65,0

BIDIRECCIONALIDAD

Percibo un equilibrio entre lo que doy y lo que recibo en mi organización (bidireccionalidad)

59,9

69,2 (*)

58,3 (*)

60,5 (*)

70,6 (*)

49,4 (*)

58,3

62,7

60,2

58,6

60,8

56,7

COMPROMISO CON VALORES Y MISIÓN

Siento que la misión, objetivos y valores que persigue la organización son acordes a los míos

78,3

94,9

73,3

77,2

86,4 (*)

70,2 (*)

78,6

78,2

77,4

80,2

78,2

78,3

CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

Me siento parte de un proyecto que se construye colectivamente día a día

69,6

82,1

64,8

70,2

78,2 (*)

60,6 (*)

69,9

69,4

69,1

70,1

70,2

66,1

2

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (X <0,05).

76

TABLA 51: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS AL VINCULO SEGÚN VARIABLES. DATOS ABSOLUTOS (n) Tiempo Tipo de Tipo de Total Sexo Edad en org. puesto actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

DESEO Y SATISFACCIÓN

Me siento satisfecha/o en mi organización ya que veo cubiertas mis necesidades y expectativas

354

346

350

328

350

352

351

343

ALINEACIÓN CON LA CULTURA ORGANIZATIVA

Me siento alineado/a o en sintonía con la filosofía y cultura organizativa de mi organización (las formas de hacer y funcionar…)

351

343

347

325

347

349

348

341

BIDIRECCIONALIDAD

Percibo un equilibrio entre lo que doy y lo que recibo en mi organización (bidireccionalidad)

354

346

350

328

350

352

351

343

COMPROMISO CON VALORES Y MISIÓN

Siento que la misión, objetivos y valores que persigue la organización son acordes a los míos

355

346

350

329

350

353

352

344

CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

Me siento parte de un proyecto que se construye colectivamente día a día

355

346

350

329

350

353

352

344

TABLA 52: NIVEL DE ACUERDO CON ALGUNAS AFIRMACIÓNES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO AFECTIVO, NORMATIVO Y DE CONTINUIDAD SEGÚN SEXO Y EDAD. MEDIA

77

Media

COMPROMISO AFECTIVO COMPROMISO NORMATIVO COMPROMISO DE CONTINUIDAD

Me siento ligado/a emocionalmente a mi organización, salir de la organización tendría un impacto importante en mi vida En cierta manera estoy en deuda con la organización, por lo que me ha aportado, por lo que he aprendido, siento el deber moral y la responsabilidad de seguir en ella…

No dejaría la organización porque no me compensa perder lo que tengo ahora

Sexo

Edad

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

7,21

7,23

7,19

7,05

7,18

7,49

5,88

6,25

5,71

5,76

5,85

6,12

6,55

6,55

6,54

6,53

6,63

6,48

TABLA 53: NIVEL DE ACUERDO CON ALGUNAS AFIRMACIÓNES QUE DETERMINAN EL COMPROMISO AFECTIVO, NORMATIVO Y DE CONTINUIDAD SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIA Tiempo en la organización

Media

Tipo de puesto

Tipo de actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

Total

2 años o menos

Entre 2y 10 años

Más de 10 años

Si

No

Interv enció n

No interve nción

Indefini do

Otros

A tiempo compl eto

A tiempo parcial

COMPROMISO AFECTIVO

Me siento ligado/a emocionalmente a mi organización, salir de la organización tendría un impacto importante en mi vida

7,21

6,90

7,01

7,58

7,84 (*)

6,61 (*)

7,06

7,48

7,35 (*)

6,75 (*)

7,28 (*)

6,56 (*)

COMPROMISO NORMATIVO

En cierta manera estoy en deuda con la organización, por lo que me ha aportado, por lo que he aprendido, siento el deber moral y la responsabilidad de seguir en ella…

5,88

6,62

5,62

6,14

6,35 (*)

5,40 (*)

5,66

6,24

5,92

5,76

5,86

5,68

COMPROMISO DE CONTINUIDAD

No dejaría la organización porque no me compensa perder lo que tengo ahora

6,55

6,97

6,29

6,78

7,02 (*)

6,07 (*)

6,36

6,88

6,59

6,49

6,58

6,28

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05).

TABLA 54: NIVEL DE ACUERDO CON DIVERSAS CUESTIONES ASOCIADAS AL VINCULO SEGÚN VARIABLES. DATOS ABSOLUTOS (n) Tiempo Tipo de Tipo de Total Sexo Edad en org. puesto actividad

Tipo de contrato

Tipo de jornada

COMPROMISO AFECTIVO

Me siento ligado/a emocionalmente a mi organización, salir de la organización tendría un impacto importante en mi vida

351

342

346

325

346

349

348

340

COMPROMISO NORMATIVO

En cierta manera estoy en deuda con la organización, por lo que me ha aportado, por lo que he aprendido, siento el deber moral y la responsabilidad de seguir en ella…

352

344

348

326

348

350

349

341

COMPROMISO DE CONTINUIDAD

No dejaría la organización porque no me compensa perder lo que tengo ahora

347

339

343

322

343

345

344

336

78

TABLA 55: NIVEL DE ACUERDO CON EL SENTIMIENTO DE ORGULLO POR TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN SEXO Y EDAD. MEDIA Edad Media Sexo [n=351] [n=356] [n=347]

Pese a mostrarme, en ocasiones, crítico/a con la organización me siento orgullosa/o de pertenecer a una entidad social

Total

Hombres

Mujeres

34 años o menos

Entre 35 y 44 años

45 años o más

7,93

7,92

7,92

7,82

7,94

8,13

TABLA 56: NIVEL DE ACUERDO CON EL SENTIMIENTO DE ORGULLO POR TRABAJAR EN EL TERCER SECTOR SOCIAL SEGÚN TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN, TIPO DE PUESTO, TIPO DE ACTIVIDAD, TIPO DE CONTRATO Y TIPO DE JORNADA. MEDIA Tiempo en la Tipo de Tipo de actividad Tipo de contrato Tipo de jornada organización puesto % [n=354] [n=353] [n=345] [n=330] [n=351]

Pese a mostrarme, en ocasiones, crítico/a con la organización me siento orgullosa/o de pertenecer a una entidad social

Total

2 años o menos

Entre 2y 10 años

Más de 10 años

Sí

No

Intervención

No intervención

Indefinido

Otros

A tiempo completo

A tiempo parcial

7,93

8,23

7,79

8,01

8,39 (*)

7,50 (*)

7,87

8,01

7,92

7,91

7,99

7,53

Nota: el (*) indica que las diferencias en el cruce de las variables que se muestran son estadísticamente significativas (F <0,05).

79