La motivación en los entornos virtuales La motivación del ser humano Existen muchas posiciones teóricas que dan aproximaciones acerca de la motivación humana, se coincide en que, es el resultado de un estado psicológico y se comporta en forma dinámica ante situaciones del contexto. Este documento, retoma dos posturas como referentes para alinear aquellos elementos de motivación propios del ser humano, con las necesidades a satisfacer de quienes participan en las experiencias de formación dentro de los entornos virtuales, como incentivo para su permanencia y minimizar los niveles de deserción. Quizás, una de las posturas más clásicas y populares, es la teoría de Jerarquía de Necesidades de Maslow (1954), quien organizó en una estructura tipo pirámide, las necesidades desde las más básicas, hasta las más racionales o superiores, las cuales serán satisfechas gradualmente conforme se active la motivación en cada una de ellas. Se ilustra en el siguiente cuadro: Necesidades asociadas con la Autorrealización Estima Sociales Seguridad Fisiológicas
Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.
La acción motivadora en la virtualidad En los procesos de formación en línea, como cualquier otra actividad de aprendizaje, al que se ve expuesto el ser humano, es posible situar las motivaciones de quienes participan en un entorno virtual, cuya satisfacción de necesidades están vinculadas con lo social y la estima, tal como se describen en el cuadro anterior. La dinámica virtual de comunicación, expresión, interacción con las personas y recursos dispuestos en la experiencia de formación, contribuyen con la comprensión sobre las actividades propuestas, siendo elementos claves para generar ese arraigo a lo que se hace en línea, en consecuencia, poder otorgarle sentido y significado en términos de las posibilidades prácticas que ofrece el curso, para hacer transferencia a la esfera laboral, profesional o académica.
La concepción sobre la satisfacción de necesidades adquiridas, que aporta David McClelland (1989), en los años ochenta, se basa en tres aspectos: logro, poder y afiliación, no se prioriza en una u otra y puede que actúen en paralelo. Se señala, que cuando una necesidad es fuerte en una persona, tiene como efecto, motivar al desarrollo de una conducta que lleve a la satisfacción de dicha necesidad. Estas son: Necesidades a satisfacer Logro Poder Afiliación
Independencia, competencia, oportunidad, prestigio. Impulso de sobre salir, de conseguir el éxito, autoimponerse metas elevadas qué alcanzar, deseos de la excelencia, se apuesta por el trabajo bien realizado, se aceptan responsabilidades y necesitan retroalimentación constante sobre su actuación. Influir, controlar a otras personas y grupos, obtener reconocimiento, deseo de prestigio y estatus, lucha por el predominio de ideas propias, mentalidad política. Consolidar relaciones interpersonales amistosas, necesidad de cercanía, trabajo en equipo, gozar de popularidad, prestar ayuda.
La postura de McClelland, mayormente usada para cambios culturales dentro de las organizaciones, apuesta porque estos cambios sean graduales en la manera en que las personas perciben, se interrelacionan y actúan ante los retos que deben enfrentar; producto de dichos cambios. La dinamización, los recursos y las actividades de una experiencia de formación en línea, debe proveer a sus participantes una serie de condiciones de entrada, que le motiven a conseguir el éxito en las tareas que emprenda, desde la asignación individual hasta la puesta en práctica de proyectos y acciones grupales. Es decisivo, el compromiso que asuma la persona tutora, ante las necesidades satisfechas o insatisfechas que surjan durante el lapso de la experiencia de formación. Ante el reto, de no conseguir satisfacer las demandas de sus estudiantes, conviene valorar la factibilidad de dichos requerimientos en el marco de los objetivos propuestos, y, como resultado, consensuar caminos o soluciones alternas. La responsabilidad primaria, estará orientada porque se logre brindar algún tipo de respuesta o retroalimentación oportuna a la persona participante.
Idea Clave La motivación que deriva en la decisión de permanencia e interés de quienes se matriculan en este tipo de experiencias de aprendizaje, puede verse afectada o favorecida por la labor que emprendan los diferentes equipos responsables de la planificación, el diseño y la ejecución de la experiencia de formación, para generar los recursos, actividades y soportes tecnológicos necesarios que les incentive a seguir y concluir con éxito lo propuesto. Algunos factores relacionados con la motivación de las y los estudiantes en entornos virtuales La satisfacción de las necesidades que movilizan la motivación de las personas participantes en una experiencia de formación en línea, son diversas y multifactoriales. No obstante, se deben establecer algunos puntos de partida que faciliten el sentido de pertenencia, el confort e interés durante el lapso de duración de la actividad de aprendizaje: 1. Lo que valora y motiva al estudiantado en la experiencia de formación en línea Quienes participen de actividades en línea, deben estar movilizados por motivos intrínsecos, asociados con el valor que le asignan a la experiencia de formación, siendo ésta en forma gratuita o realizando una inversión económica. Resulta contraproducente para la organización, asignar a personas que no tienen ningún tipo de vínculo o que carecen del perfil necesario para maximizar lo que la oferta formativa provea. Por tanto, las personas que están participando de actividades en línea valoran especialmente:
Crecer desde su área de especialidad. Disponer de asistencia a través de recursos audiovisuales, tutorías virtuales, comunicación por medio de correo electrónico y mensajería instantánea (chats) o las herramientas que provea la plataforma donde se encuentre alojado el curso. lograr un aprendizaje colaborativo a través de la ejecución de actividades con profundidad temática y de reflexión en espacios de comunicación sincrónica o asincrónica (foros de discusión, chat, wiki, entre otros). Contar con retroalimentación en sus procesos de autoaprendizaje. El acompañamiento y reorientación de aquellas acciones que se alejan de los objetivos trazados. Conocer en forma oportuna sus aciertos y desaciertos en las actividades de seguimiento y evaluación
Identificar sus avances y evolución en el aprendizaje, de acuerdo con la auto y mutua evaluación.
2. El diseño formativo Contar con una planificación pedagógica robusta, implica para el equipo de diseño y ejecución de la experiencia de formación, tomar decisiones que permitan traducir el proceso de enseñanza y aprendizaje en la elaboración de tareas estimulantes, con la posibilidad de manifestar la propia personalidad y desarrollarse plenamente. Asimismo, tener la certeza que se está realizando algo de valor y de contribución personal y profesional. Dentro del diseño metodológico, resulta imprescindible conocer a la población meta (formación, experiencia, edad, entre otros), lo que permite el planteamiento de objetivos, como base del proceso de diseño, pues éstos serán alineados con el resto de los componentes (planteamiento de actividades, desarrollo de contenidos, evaluación, entre otros). Las personas participantes, podrán sentirse más cómodas, incluso motivadas cuando la metodología dentro del diseño formativo, se ajuste a su perfil.
3. Diseño gráfico y editorial: Mantener una línea de diseño gráfico y editorial, brinda claridad y seguridad en quienes usan y leen los materiales y recursos provistos. Este tipo de decisiones, consideradas de previo, comunican que tanto, la secuencia en el contenido como lo estético y estructural, han sido pensados tomando en consideración el perfil de las y los estudiantes. Es además, una manera útil de establecer vínculos con dichas personas. Como valor agregado, le suma a la organización o instancia responsable de dirigir la actividad en línea, seriedad y prestigio, por tanto; un sello de calidad. La improvisación en el diseño y una estructura pobre en el entorno virtual, hará muy evidente las deficiencias de coordinación y planificación del equipo que está detrás de todo el proceso de la experiencia de formación, lo cual puede dar al traste con el incentivo de permanencia y credibilidad por parte de quienes participan de dicha experiencia de aprendizaje, esto incluye a estudiantes y a los equipos interdisciplinarios que hacen posible la experiencia de aprendizaje).
4. Las políticas institucionales: Promover una experiencia de formación, supone trabajar arduamente para que las acciones diseñadas e implementadas alcancen un nivel de calidad y satisfacción, que permita dar respuesta a las demandas de la población beneficiaria. Para que esto ocurra, es necesario establecer protocolos de evaluación interna y externa que den cuenta de ciertos estándares de calidad y satisfacción previamente, delimitados por un equipo directivo y académico a cargo de dicho proceso. La gestión que emprenda la organización como promotora de la experiencia de formación, es clave en el tanto: Conozca el perfil y las necesidades de las personas participantes. Brinde facilidades tecnológicas para participar de la experiencia. Cuente con una apropiada divulgación de los programas o actividades de formación. Se comprometa con las personas participantes, en el proceso de certificación. Beneficie la mayor cantidad de personas. Lleve controles pertinentes de los resultados de la formación para la toma de decisiones. Invite a las personas destacas a otras experiencias e incentivar a los otros, con desempeños incipientes, a intentarlo de nuevo. Realice seguimiento a lo pautado cuando se subcontratan instituciones para brindar la experiencia de formación en línea. Establezca mecanismos de consulta y opinión sobre la calidad de la experiencia de formación recibida y hacer evidente a las personas participantes, sobre cómo se incorporan sus aportes de mejora. Muchas veces, se completan encuestas o instrumentos de percepción u opinión, pero difícilmente las personas que participan de una experiencia de formación se enteran si realmente se materializaron dentro del curso las propuestas de mejora. Se desarrollen estudios en torno a: La posibilidad de contraste de resultados obtenidos por las personas participantes de la formación. Seguimiento a las actitudes de las personas frente a la formación en línea. Medir el nivel de satisfacción del estudiantado con la modalidad de enseñanza propuesta.
Tenga un plan de divulgación que le de solidez, sostenibilidad y credibilidad a las experiencias de aprendizaje propuestas. Se mantengan la oferta de formación en línea, en permanente proceso de revisión, retroalimentación, desarrollo e innovación, que fomente en la población beneficiaria, el interés por participar, como un beneficio a su desarrollo profesional y no como una imposición de los mandos superiores dentro de la organización.
Idea clave La implementación de estrategias y políticas institucionales claras, sobre lo que se quiere con las experiencias de formación en línea, permiten consolidar no sólo el prestigio organizacional, sino contar con el voto de confianza de la población destinaria.
5. La gestión tecnológica: Sin lugar a duda, saber cómo manejar la tecnología y cómo aprovechar al máximo las herramientas que ofrece el entorno virtual donde se aloja la experiencia de formación, es un factor determinante en la motivación de quienes participan de este tipo de espacios virtuales. Las acciones que se lleven a cabo para facilitarle a las y los estudiantes, su incorporación y familiarización con el entorno, los recursos y las actividades de aprendizaje, son retos que deben ser asumidos por las personas administradoras de la plataforma y del espacio virtual donde se alojen los procesos de formación. Para ello, se requiere, entre otras tareas: Coordinación con el equipo diseñador de la experiencia de aprendizaje y directivos institucionales para establecer las pautas de exploración y navegación dentro del entorno. Validación del perfil de las personas destinatarias de la formación. Testeo (poner a prueba) de los recursos y actividades del entorno, para brindar un clima de orden y seguridad. Monitoreo frecuente y asistencia técnica oportuna durante el periodo en que se ejecuta la actividad de formación, garantizando que las personas participantes, perciban el acompañamiento y puedan superar rápidamente algún contratiempo o limitación técnica que se le presente. Desarrollar un plan de contingencia para que, de ser necesario ciertos ajustes, en caso de presentarse incidencias o errores técnicos, las
personas participantes no se vean afectadas, ó sea el menor impacto posible. En este sentido, las alertas y comunicación de las personas que dinamicen la experiencia de formación, con el equipo de soporte técnico, son claves para brindar una respuesta técnica efectiva, ya que no hay peor sensación de vacío y soledad, que el rezago de una persona participante por razones técnicas. 6. La gestión tutorial: La persona que lidera la experiencia de formación, es también parte y quizás, una de las piezas claves para mantener el entusiasmo y la permanencia de sus estudiantes. Se detallan algunas de las acciones que conviene considerar: Animar el inicio, el proceso medio y final de las actividades. Aprovechando los espacios de comunicación para brindar aliento. Crear un clima confortable y de confianza, con franca y enfocada comunicación. Implementar y anticipar estrategias para la gestión del conflicto estudianteestudiante, estudiante-institución, estudiante-tutor(a). Afrontar y confrontar propositivamente los posibles atrasos en las entregas de tareas. Favorecer la lectura de materiales complementarios, pues eso ayudará a quienes participan de la experiencia de aprendizaje, a comprender mejor los contenidos y motivarles a realizar aportes en aquellos espacios de debate o discusión temática. Evidenciar el seguimiento a las acciones que emprendan el estudiantado, elogiando, alentando o bien reorientando su quehacer. Detectar cuándo es posible aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar, es decir, pedir más allá, con estrategia de incentivo. Incentivar acciones de camaradería cuando se desarrollen actividades grupales o subgrupales. Conceder mayor autoridad y mayor libertad de organización y expresión en actividades colectivas, debates, foros, elogiando los comentarios o aportes fundamentados Informar oportunamente sobre los avances y retrocesos, empleando un lenguaje asertivo y enfocado Asignar tareas nuevas y más difíciles, cuando las condiciones así lo permitan. Facilitar tareas que permitan una mejora continua.
Síntesis Si bien, la motivación en las personas para desarrollar cualquier tipo de actividad es de carácter intrínseca, hay factores externos que contribuyen en estimularla y potenciarla. Contar con un buen diseño formativo, políticas institucionales claras, una planificación oportuna de los recursos tecnológicos y una dinamización tutorial eficaz, hacen que la participación y permanencia en actividades de aprendizaje en línea, resulten no sólo atractivas, sino que cobran mayor sentido y significado para la población destinataria. ¿Cómo abandonar una experiencia de formación, si el sentimiento de arraigo y pertenencia son fuertes? ¿Cómo desertar, si la acción tutorial me ha incentivado a seguir a tal punto que, siento un fuerte compromiso personal? ¿Cómo abandonar, si las actividades y los compañeros, hacen que la virtualidad sea muy cálida?
Referencias GROSS., MANUEL (1989) Las 8 teorías más importantes sobre la motivación. [En línea] http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-masimportantes-sobre-la-motivacion-actualizado, julio 2009. MARTINEZ., JUAN (2010) LA MOTIVACIÓN DE LA FORMACIÓN. [En línea] http://www.elblogderrhh.com/2010/11/la-motivacion-de-la-formacion.html, November 4th, 2010. LÓPEZ., NÚRIA (2003) La motivación de los participantes en la formación online.http://www.starmediahost.com/~transfo/recursos/articulos-recursos/lamotivacion-de-los-participantes-en-la-formacion-online.htm DAVIS (1979), “Human Behavior of Work: Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill. KEITH.,
Human Relations and