Estudiocontratacion

CONTRATACIÓN Y PERFILES demandados por las empresas navarras a corto y medio plazo

Análisis de las perspectivas de contratación y perfiles profesionales más

ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE

2014

PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS POR LAS EMPRESAS NAVARRAS A CORTO Y MEDIO PLAZO

Confederación de Empresarios de Navarra 2014

Este estudio ha sido elaborado por la ASOCIACIÓN DE LA INDUSTRIA

DE

NAVARRA

(AIN)

para

la

Confederación

de

Empresarios de Navarra y se enmarca en el ámbito del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el “Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo” (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014

Observatorio Navarro de Empleo

Índice

ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE CONTRATACIÓN Y PERFILES PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS POR LAS EMPRESAS NAVARRAS A CORTO Y MEDIO PLAZO 1 Introducción

9

1.1

Justificación del estudio

9

1.2

Objetivos

10

2 Metodología aplicada

14

2.1

Introducción

14

2.2

Fases del estudio

14

3 Radiografía socioeconómica de Navarra

22

3.1

La región

22

3.2

La economía navarra.

22

4 La empresa en calidad de empleadora

37

4.1

Resumen del trabajo de campo

37

4.2

Resultados del trabajo de campo

41

4.3

Perspectivas de contratación

44

4.4

Procesos de Gestión de personas. Captación y Selección

47

4.5

Perfiles profesionales más demandados

51

4.6

Instrumentos y herramientas para el fomento de la contratación

102

5 Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

112

5.1

Mapa de competencias requeridas

112

5.2

Necesidades formativas para la adecuación de las necesidades de la empresa

123

5.3

Propuestas formativas

127

6 Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación

131

6.1

Introducción

131

6.2

Servicios a empresas

131

7 Conclusiones

137

8 Anexo

140

8.1

140

Listado de personas y empresas entrevistadas

Pág. 5

Índice

8.2

Cuestionarios utilizados para el trabajo de campo

143

8.3

Bibliografía

146

Pág. 6

Introducci贸n

Introducci贸n P谩g. 7

1

Introducci贸n

P谩g. 8

Introducción

1 Introducción 1.1

Justificación del estudio

Navarra lleva años trabajando en la definición y

puesta en marcha de las acciones

definidas en el marco de su estrategia regional. Es objetivo estratégico a nivel de la Comunidad conseguir poner en marcha iniciativas que promuevan el desarrollo de los sectores estratégicos de futuro definidos para la misma y que dinamicen los sectores económicos presentes, con la consecuente generación de empleo y desarrollo económico.

De manera más transversal y nuevamente en este mismo contexto, Navarra apuesta por el establecimiento de una ventaja competitiva basada en la innovación y el desarrollo del talento, en un mundo cada vez más globalizado. Esta apuesta exige la consolidación de un capital humano con un perfil profesional adaptado a las necesidades y exigencias del nuevo contexto de mercado que viene siendo influenciado por una serie de factores y tendencias que están modificando la realidad actual.

En este contexto, la capacidad de anticiparse a las demandas del mercado y disponer de los mejores perfiles profesionales, es un aspecto esencial para garantizar la empleabilidad y la competitividad de nuestra región.

Es por todo esto que consideramos imprescindible la identificación de perspectivas de contratación a corto y medio plazo de nuestro tejido empresarial así como la identificación de las nuevas tendencias en perfiles profesionales de futuro, y el estudio de las competencias requeridas para hacer frente a todos esos nuevos factores que determinarán en gran medida el futuro de la economía y la sociedad.

Desde el punto de vista de los instrumentos disponibles, es importante destacar que las empresas disponen a día de hoy de una amplia variedad de herramientas y recursos proporcionados por los servicios públicos, entre otros, el Servicio Navarro de Empleo (SNE), de apoyo a las empresas en materia de contratación. Entra dentro de los objetivos de este estudio el testar el grado de conocimiento que las empresas navarras tienen en esta materia así como el conocer el grado de uso y utilidad percibido por las mismas.

Pág. 9

Introducción

El estudio realizado muestra el trabajo llevado a cabo por la Asociación de la Industria de Navarra, en adelante AIN, para la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) en el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo (SNE) y el Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014.

La realización de este estudio permitirá: 

Poder anticiparse a las necesidades de contratación de las empresas.



Mejorar la alineación de los planes de formación con las necesidades de las empresas.



Mejorar la orientación de los solicitantes de empleo hacia formaciones u oficios que respondan con las necesidades del mercado de trabajo.



Informar a los desempleados sobre la evolución del mercado de trabajo y los oficios con más posibilidades de empleo.

1.2

Objetivos

El objetivo general de este estudio es aportar información cuantitativa y cualitativa en el ámbito de las necesidades demandadas por las empresas en materia de contratación de modo que estos resultados faciliten la programación de políticas activas de empleo en general, la planificación de la formación y la orientación en el empleo, entre otros.

Son objetivos específicos de este estudio: 

Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo



Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las empresas.



Identificar las competencias más valoradas por las empresas a la hora de contratar.



Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en

Pág. 10

Introducción

particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación, empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.

Pág. 11

Metodología aplicada

Metodología aplicada Pág. 12

2

MetodologĂ­a aplicada

PĂĄg. 13

Metodología aplicada

2 Metodología aplicada 2.1

Introducción

Con el fin de dar cobertura a los objetivos propuestos para el estudio se ha utilizado una metodología de recogida de información que combina herramientas cualitativas y cuantitativas de trabajo. La definición y el proceso de trabajo en detalle, serán descritos en capítulos posteriores.

La recogida cuantitativa de información se ha realizado a través de dos canales: 

Mediante la recogida y el análisis de información proporcionada por fuentes secundarias publicadas en la web y documentos similares realizados por AIN en años anteriores.



Mediante el envío de un cuestionario on line destinado a los gerentes o directivos de RR.HH (según el tamaño de la empresa) pertenecientes a una amplia muestra multisectorial de empresas navarras. El cuestionario se ha enviado a una muestra aproximada de 700 empresas con localización en la Comunidad Foral.

La metodología cualitativa se ha traducido en la realización de una serie de entrevistas personales a través de las cuales hemos obtenido la visión que tienen las empresas navarras de diferentes sectores sobre el mercado de trabajo, las perspectivas de contratación, los perfiles profesionales más demandados a corto y medio plazo y las competencias asociadas, entre otros.

2.2

Fases del estudio

A continuación se muestra un diagrama en el que se especifican las fases de las que consta este estudio:

Metodología aplicada Pág. 14

4

Metodología aplicada

1

2 DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DEL ESTUDIO

- Diseño y planificación de todo el proyecto, tanto actividades como contenidos así como el cronograma previsto.

ANÁLISIS DOCUMENTAL Y TRABAJO DE GABINETE

- Recopilación de toda la información disponible (interna o de fuentes externas), planes, estudios, tendencias y demás documentos útiles para el estudio

3

4 TRABAJO DE CAMPO

- Preparación y realización de: 1. Entrevistas personales a expertos y/o personas de referencia (por subsectores y tipología de empresa) 2. Lanzamiento del cuestionario on line a empresas navarras

CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Y ELABORACIÓN DEL ESTUDIO FINAL

- Síntesis y consolidación de los contenidos trabajados en etapas previas - Elaboración del estudio final

FASE 1: DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DEL ESTUDIO A lo largo de esta primera fase se ha realizado el diseño y la planificación de todo el estudio, tanto actividades a realizar como contenidos así como el cronograma previsto.

Para ello, AIN ha realizado una propuesta inicial planteada al Servicio Navarro de Empleo (SNE) y a la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) en una primera reunión de trabajo en la que se fijó el alcance del estudio.

Así pues, y tras esta reunión, que ha permitido tener un enfoque más acotado de los contenidos del estudio, la realización de esta primera fase del estudio ha consistido en el análisis de información de interés a través de fuentes secundarias publicadas en la web así como en la revisión de documentos similares realizados por AIN a lo largo de los últimos años.

FASE 2: ANÁLISIS DOCUMENTAL Y TRABAJO DE GABINETE La fase de análisis nos ha posibilitado describir y arropar el marco conceptual del estudio y obtener la información necesaria para el diseño de las herramientas a utilizar en la recogida de información a través de las fuentes primarias en el trabajo de campo que se ha realizado en fases posteriores.

En este sentido, se ha recopilado información relativa a:

Pág. 15

Metodología aplicada



Planes y proyectos actuales y futuros en relación a las tendencias de desarrollo socioeconómico a nivel local.



Situación socioeconómica de la Comunidad Foral



Entramado empresarial de Navarra, sectores y subsectores presentes.



Información relativa a la situación del mercado laboral actual así como las perspectivas de contratación de la empresa.



Información relativa a las tendencias actuales en relación con los perfiles profesionales más demandados en la actualidad



Información relativa a las competencias más demandadas a día de hoy



Información sobre los instrumentos y servicios de los que dispone el SNE de ayuda a la contratación.

FASE 3: TRABAJO DE CAMPO Tras esta segunda etapa, se ha comenzado con la recogida de información a través de fuentes primarias usando técnicas de carácter cualitativo y cuantitativo.

El principal objetivo de la aplicación de estas técnicas es obtener información actualizada y relevante acorde a la realidad de la situación del mercado laboral en Navarra, de la intención de contratación de las empresas así como de los perfiles y competencias más demandados por las mismas. En algunos casos se ha contactado no sólo con las empresas sino también con los representantes de sus asociaciones.

Las actividades comprendidas en el estudio tratan de recoger una muestra de los sectores económicos presentes en Navarra. Dichas actividades se agrupan atendiendo a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) y su última actualización, correspondiente al año 2009. En apartados posteriores cuando se proceda a la caracterización de la muestra, se especificarán los ámbitos de actividad (CNAE 2009) que han participado en el estudio.

Para el análisis cualitativo hemos realizado una serie de entrevistas personales a una muestra de empresas representativas de cada uno de los sectores que conforman el tejido empresarial navarro.

Pág. 16

Metodología aplicada

Para la selección de dichas empresas el equipo de trabajo ha tenido en cuenta y ha priorizado siguiendo los siguientes criterios: 

Presencia del sector en Navarra



Tamaño de la empresa



Importancia económica en su sector de actividad



Accesibilidad del contacto a entrevistar

Durante esta etapa, se han realizado un total de 17 entrevistas personales desglosadas de la siguiente manera: 13 empresas (de las cuales dos son E.T.T) y 4 asociaciones empresariales.

Los objetivos de dichas entrevistas han sido: 

Identificar las perspectivas de contratación a corto y medio plazo de las empresas



Identificar y analizar el perfil de las ocupaciones más demandadas por dichas empresas a corto y medio plazo



Identificar las competencias más solicitadas en dichos puestos



Identificar los canales de selección con uso más habitual por parte de las empresas



Identificar el mayor o menor conocimiento y/ o uso que la empresa navarra tiene y da a las herramientas que el sector público, en particular el SNE, pone a su disposición



Identificar las carencias de carácter profesional y/o formación que puedan existir

Las entrevistas han tenido una duración aproximada de 1 hora y el target escogido para la realización de las entrevistas ha sido, por orden de prioridad: 

Dueño o en su defecto gerente de la empresa (para pequeñas empresas)

Pág. 17

Metodología aplicada



Gerente/ Directivo/ Técnico responsable de RR.HH para grandes empresas



Representantes (Gerentes) de Asociaciones empresariales

En capítulos posteriores se exponen los resultados de las entrevistas realizadas así como el análisis de la muestra utilizada.

En paralelo, y para conseguir una muestra de empresas más representativa que complemente al análisis cualitativo, se ha enviado un cuestionario on line a una muestra de 700 empresas con un contenido similar al de la entrevista. La información recogida con los resultados de este cuestionario nos ha permitido realizar un análisis cuantitativo que enriquezca, como ya hemos dicho, a la información cualitativa.

Al igual que en el caso de las entrevistas, el cuestionario se ha enviado a una muestra multisectorial de empresas y asociaciones empresariales. En este caso, se ha priorizado la muestra basándose en la representatividad de las empresas y el tamaño.

En el caso de las asociaciones empresariales y en relación con la cumplimentación del cuestionario, estos agentes nos han servido además como vehículo para canalizar el cuestionario y hacerlo llegar a un mayor número de empresas.

El target del cuestionario ha sido, por orden de prioridad: 

Dueño o en su defecto Gerente de la empresa (para pequeñas empresas)



Gerente/ Directivo/ Técnico responsable de RR.HH para grandes empresas



Representantes (Gerentes) de Asociaciones empresariales

Como ya se ha indicado en párrafos anteriores, el ámbito de trabajo del estudio contempla los sectores económicos con mayor presencia en la Comunidad Foral. En este sentido, destacar que el sector del comercio minorista y mayorista también ha sido tratado aunque de una manera diferente ya que desde AIN se ha tenido acceso al reciente estudio de Diagnóstico de la situación comercial de Navarra derivado de la Encuesta sobre la situación del Comercio en Navarra, realizado por la Federación de Comercio de Navarra (FCN) a petición de la Dirección General de Turismo y Comercio en el año 2013. La muestra constaba de 1.400 contactos de empresas comerciales minoristas de Navarra.

Pág. 18

Metodología aplicada

Dicho estudio entra en el detalle de una amplia variedad de cuestiones, tanto relacionadas con el objetivo de nuestro estudio como con otras cuestiones que afectan al sector. Algunos de los objetivos de dicho estudio son: 

Realizar un diagnostico de la situación comercial en Navarra



Conocer la situación comercial y cómo está afectando la crisis al sector en las diferentes zonas, identificando y realizando un análisis de la tipología de las áreas comerciales de Navarra

FASE 4: CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS Y ELABORACIÓN DEL ESTUDIO FINAL Una vez obtenida la información a través de las diferentes vías planteadas, se inicia el proceso de elaboración del estudio. Este se ha realizado a través del análisis y tratamiento de la información que se ha ido recopilando y trabajando en las fases anteriores.

FASE 5: DIFUSIÓN Para la difusión del estudio se plantea la realización de dos acciones diferenciadas: 

Por un lado la devolución de los resultados al Observatorio Navarro de Empleo y resto de agentes implicados.



En segundo lugar, y previa aceptación de la propuesta por parte del SNE y de CEN la realización de una jornada informativa de carácter abierto a todas aquellas personas que puedan tener interés.

Asimismo este estudio será incorporado a la web del Observatorio de Empleo y de AIN.

Pág. 19

Radiografía socioeconómica de Navarra

Radiografía socioeconómica de Pág. 20

Navarra

3

Radiografía socioeconómica de Navarra

Pág. 21

Radiografía socioeconómica de Navarra

3 Radiografía socioeconómica de Navarra A lo largo de este apartado se realiza una caracterización socioeconómica de la Comunidad Foral de Navarra a través de los elementos básicos de la economía, sociedad y entorno con el objetivo final de poner en contexto la realidad actual de nuestra región.

3.1

La región

La Comunidad Foral de Navarra está compuesta por 272 municipios y cuenta, según datos provisionales del padrón de habitantes de la Comunidad Foral de Navarra a 1 de enero de 2014, con una población de 640.356 habitantes. Esta cifra supone una disminución del 0,6%, 4.121 personas menos, respecto a los datos a 1 de enero de 2013.

En términos de su economía, y para hacernos una idea de su tamaño, en 2013 la cifra del PIB navarro fue de 18.957 millones de euros, con lo que nuestra región es la economía número 14 en el ranking de PIB de las Comunidades Autónomas.

Por otro lado, y en términos de PIB per cápita, también en 2013, Navarra se encuentra muy bien posicionada ya que ocupa el puesto número 3 del ranking de PIB per cápita nacional con un PIB per cápita de 28.358 €.

3.2

La economía navarra.

3.2.1

Evolución del PIB y previsiones

Una vez se ha realizado una breve presentación de la Comunidad Foral de Navarra, pasamos a realizar un pequeño análisis de la situación socioeconómica de Navarra a día de hoy.

En un contexto internacional caracterizado por la tendencia a la recuperación de las regiones más avanzadas, se puede decir que la economía navarra también ha moderado su ritmo de retroceso en relación los años anteriores. Según se observa en la siguiente tabla, prácticamente desde finales de 2012 la economía navarra ha empezado a remontar. Concretamente, en 2013, el PIB navarro retrocedió un -1,3%, dos décimas porcentuales menos que en el año 2012 en el que el retroceso fue del -1,5%.

Pág. 22

Radiografía socioeconómica de Navarra Evolución general (Tasa de variación interanual) Concepto NAVARRA

2009

2010

2011

2012

2013

PIB

-2,5

1,2

1,6

-1,5

Empl eo

-4,7

-1,5

-0,8

-4,2

-4,2

Ta s a de pa ro (1)

10,9

11,9

12,9

16,2

18,1

0,5

2,8

2,6

2,7

0,0

PIB

-3,8

-0,2

0,1

-1,6

-1,2

Empl eo

-6,8

-2,3

-1,9

-4,5

-3,1

Ta s a de pa ro (1)

18,0

20,1

21,6

25,0

26,4

0,8

3,0

2,4

2,9

0,3

IPC (2)

-1,3

ESPAÑA

IPC (2)

(1) % s obre pobl a ci ón a ctiva (2) Va ri a ci ón de Di ci embre a Di ci embre FUENTE: Ins tituto de es tadís tica de Na va rra

En este contexto y con respecto a la previsión de crecimiento del PIB navarro durante 2014 (gráfico inferior), el Gobierno foral estima (datos publicados en Septiembre de 2014) un crecimiento de un 1,5%. Las previsiones (que han ido mejorando en sendas comunicaciones realizadas a lo largo de este año) se deben, según la publicación, a la buena evolución económica del primer semestre, especialmente en la industria y las exportaciones.

Producto Interior Bruto Tasa de variación interanual NAVARRA

6%

ESPAÑA

4% 2% 0% -2% -4% -6% I

II III IV I

II III IV I

II III IV I

II III IV I

II III IV I

II III IV I

II III IV I

II III IV I

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Fuente: Instituto Navarro de Estadística

Pág. 23

2014

Radiografía socioeconómica de Navarra

3.2.2

Estructura económica

Con respecto a la actividad productiva de la Comunidad Foral, el sector terciario (con una aportación del 58,72%) y el secundario (con una aportación del 29,81%) son los principales generadores de valor añadido bruto (VAB, en adelante) en la Comunidad Foral.

En lo que respecta al sector terciario, Navarra, al igual que el resto de comunidades, ha aumentado el peso de los servicios en su economía, aunque continua estando por debajo de la media nacional en lo que a trabajadores del sector servicios se refiere, 64,6% frente al 76,5% del país.

A este respecto, los servicios de Navarra que destacan por su calidad e importancia son los sanitarios, la educación y el comercio, además de los bancarios, asesorías y consultorías.

En términos de evolución, en los últimos años los subsectores que han experimentado un crecimiento del empleo por encima de la media son el de servicios a empresas, el de servicios públicos, y el de comercio y hostelería. En este contexto cabe resaltar que en el campo de internet y las nuevas tecnologías están surgiendo numerosas empresas dedicadas a la informática y las telecomunicaciones (elaboración de páginas web y portales empresariales...).

Para finalizar, mencionar que el peso del subsector turismo en la economía navarra es todavía limitado, aunque ya va alcanzando una presencia significativa en la economía regional y se espera que continúe una evolución positiva en los próximos años.

Respecto al sector secundario (incluido energía), se puede afirmar que Navarra es una de las regiones más industrializadas de España, donde el sector industrial se ha convertido a lo largo de las últimas décadas en una actividad productiva clave (en 2014 representa el 25,1% del empleo y el 29,81% del VAB regional, este último dato de 2013), cuyo comportamiento condiciona en buena medida el crecimiento de la economía navarra.

Al sector terciario y secundario les siguen el sector de la construcción, que pese a la caída acontecida en estos últimos años, contribuye con una aportación al VAB regional

Pág. 24

Radiografía socioeconómica de Navarra

del 8,39% y el sector primario, agricultura, pesca y ganadería, con un 3,08%. Este último ha venido reduciendo notablemente su aportación al empleo y a la producción a lo largo de las últimas décadas pero sigue constituyendo un sector básico para la economía navarra, no sólo por su peso relativo sino también por su distribución territorial (constituye la base económica de determinadas zonas de Navarra como los Pirineos y la Ribera Alta) y, sobre todo, por su papel básico para la industria agroalimentaria, tan asentado en Navarra.

Aportación sectorial al VAB regional 3,08 29,81

58,72

8,39

VAB pb Agricultura, ganadería, silvicultura VAB pb Ramas Industriales VAB pb Construcción VAB pb Servicios Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

Así pues, de acuerdo con la estructura productiva y el mercado de trabajo navarro, Industria y Servicios son sectores fundamentales de la economía navarra que se subdividen a su vez en subsectores con gran entidad en Navarra tanto por el peso económico de la actividad y la generación de empleo. Estos sectores, junto con otros que detallaremos a continuación, han sido definidos como estratégicos dentro del Plan Regional de Desarrollo vigente a día de hoy en la Comunidad Foral que data de 2008: El Plan MODERNA.

Pág. 25

Radiografía socioeconómica de Navarra

3.2.3

Modelo de Desarrollo Económico de Navarra. El Plan MODERNA

Navarra ha pasado de ser una región con una economía basada fundamentalmente en la agricultura a una región muy industrializada, innovadora y puntera en algunos sectores como el de las Energías Renovables.

En el año 2008, el Gobierno de Navarra, consciente del agotamiento del modelo en vigencia hasta el momento, decide apostar por un cambio e impulsar el nuevo Modelo de Desarrollo Económico de Navarra, el Plan MODERNA, cuyo objetivo es llevar a Navarra hacia una economía basada en el conocimiento y centrada en las personas Así pues con el Plan Moderna, se establecen los cimientos de una nueva estrategia regional, apoyándose en los sectores estratégicos en los que nuestra región ha mantenido cierta ventaja competitiva a lo largo de los años.

El Plan apuesta por tres grandes ejes económicos: la economía de la salud, la economía verde y la economía del talento.

Fuente: Plan MODERNA

1. La economía de la salud se basa en el desarrollo de los equipamientos médicos, los servicios de salud y la biomedicina.

Pág. 26

Radiografía socioeconómica de Navarra

2. La economía verde se centra en la industria agroalimentaria, las energías renovables, la construcción y el turismo sostenible, y el medio ambiente y los residuos.

3. Por último, la economía del talento se traduce en áreas como la mecatrónica, educación y servicios empresariales.

El plan MODERNA propone un modelo de desarrollo para la Comunidad Foral con el objetivo principal de mejorar la calidad de vida de todos los navarros. La consecución de dicho objetivo pasa por apostar por tres grandes ejes económicos de gran desarrollo en el futuro: la economía de la salud, la economía verde y la economía del talento. En torno a estos tres ejes, se identifican una serie de clústers como núcleos de dinamización económica.

A estos clústers, se suman una serie de factores transversales que afectan de forma necesaria y nuclear a todos los sectores empresariales de Navarra: la educación, talento y capital humano, el I+D+i, el emprendimiento, la internacionalización, la administración pública, las infraestructuras y el entorno de colaboración.

No se trata en este punto de exponer con detalle el contenido del plan, cuyo contenido está publicado y accesible a todas las personas, sino poner encima de la mesa, el modelo de desarrollo económico vigente en Navarra, como elemento para arropar la selección y priorización de los sectores presentes en el estudio.

3.2.4

El tejido empresarial

Según el Directorio Central de Empresas (DIRCE) en Navarra hay 41.582 empresas en 2014, lo que supone el 1,3% del total de España.

En consonancia con los datos mostrados al comienzo de este capítulo, son los sectores de los servicios y la industria (incluida energía) los que mayor peso tienen en la economía navarra, no sólo desde el punto de vista de generación de riqueza sino también desde el punto de vista del número de empresas presentes en el sector.

Lidera el ranking el sector servicios con un porcentaje de 74,3% de empresas que realizan actividades dentro del sector, seguido por el sector construcción que alberga un

Pág. 27

Radiografía socioeconómica de Navarra

15,2% de las empresas y el sector industrial y energético con un 10,5% de las empresas.

Destacar que el DIRCE no tiene en cuenta las empresas relativas al sector primario y es por esto por lo que el porcentaje no aparece en el gráfico inferior.

% de empresas por sector 10,5 74,3 15,2

Industria y energía

Construcción

Servicios

Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

Algunos de los principales subsectores de actividad dentro del tejido productivo, presentes en Navarra y ordenados más abajo en función del porcentaje de empresas se detallan a continuación y suponen un conjunto más de un 50% del número total de empresas presentes en el sector servicios, 26.246 empresas.

Así pues, los subsectores de actividad (con sus consecuentes códigos CNAEs) dentro del sector servicio que albergan un mayor número de empresas en Navarra son: 

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas (16,2%)



49 Transporte terrestre y por tubería (7,6%)



46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio; excepto de vehículos de motor y motocicletas (5,7%)



56 Servicios de comidas y bebidas (5,7%)



71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos (4,4%)



96 Otros servicios personales (4,2%)

Pág. 28

Radiografía socioeconómica de Navarra



69 Actividades jurídicas y de contabilidad (4,1%)



45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas (2,8%)

El resto de subsectores (23,7%) al tener menor presencia (se ha considerado un porcentaje de empresas menor o igual a 2,5%) se han agrupado en el concepto “Resto”.

% de empresas por actividades CNAE. Servicios 16,2 23,7 7,6

2,8

5,7

4,1 4,2

4,4

5,7

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 49 Trasnporte terrestre y por tubería 46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio; excepto de veh. de motor y motocicletas 56 Servicios de comidas y bebidas 71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 96 Otros servicios personales 69 Actividades jurídicas y de contabilidad 45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas Resto

Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

En lo que a la industria y energía se refiere, en el gráfico siguiente desglosamos los principales subsectores de actividad, que albergan un total del un 5% del total del número de empresas de la industria navarra, 3.703 empresas, son: 

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo (2%)



35 Suministros de energía eléctrica, vapor y aire acondicionado (1,7%) y



10 la Industria de la alimentación (1,3%)

Pág. 29

Radiografía socioeconómica de Navarra

El resto de subsectores (5,4%) al tener menor presencia (se ha considerado un porcentaje de empresas menor o igual a 0,5%) se han agrupado en el concepto “Resto”.

% de empresas por actividades CNAE. Industria 2,0 5,4

1,7 1,3

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 35 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 10 Industria de la alimentación Resto Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

Con respecto al sector de la construcción, el subsector de actividad con más presencia (por número de empresas) en la Comunidad Foral, es el subsector 43 Actividades de construcción especializada. Le siguen el sector 41 Construcción de edificios y 42 Ingeniería civil.

% de empresas por actividades CNAE. Construcción 0,8

7,6

6,9

43 Actividades de construcción especializada 41 Construcción de edificios 42 Ingeniería civil Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

Si realizamos este mismo análisis profundizando en el tamaño de las empresas, llegamos a la conclusión de que la mayor parte de las empresas que conforma el tejido

Pág. 30

Radiografía socioeconómica de Navarra

productivo navarro son pymes con menos de 250 trabajadores (99,9%), siendo el 99,2% pequeñas empresas con menos de 50 empleados y llegando a un 61%, las microempresas cuyas plantillas se muestran sin asalariados. Por lo tanto, el tejido empresarial navarro está dominado por la microempresa.

Distribución empresas navarras por número de asalariados 5,12

0,96

0,18

32,52

61,23

Sin asalariados

De 1 a 9 asalariados

De 50 a 249 asalariados

250 ó más asalariados

De 10 a 49 asalariados

Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

Adentrándonos en cada sector y en términos de empleo cabe destacar que el sector servicios además de albergar al mayor número de empresas, un 77% son empresas con menos de 20 asalariados. En el lado opuesto, está el sector industrial, que por sus propias características productivas, tiende a tener empresas de mayor plantilla. De hecho un 56% de sus empresas cuentan con más de 250 asalariados.

Para finalizar decir que el sector de la construcción cuenta con un 18% de empresas sin asalariados y un 29% de empresas con una plantilla inferior a 20 asalariados.

Pág. 31

Radiografía socioeconómica de Navarra

% empresas por número asalariados 250 ó más asalariados

44%

-

De 50 a 250 asalariados

56% 51%

4%

De 20 a 49 asalariados

46% 54%

8%

Menos de 20 asalariados

38%

11%

Sin asalariados 10

Servicios

12% 74%

18%

8% -

77%

20

30

40

Construcción

50

60

70

80

90

Industria y energía

Fuente: IEN Instituto de estadística de Navarra

3.2.5

Mercado Laboral

Según datos publicados en la Encuesta de Población activa, EPA, Navarra en el tercer trimestre del año 2014, tenía una tasa de paro del 14,92%, mientras que la media nacional se situaba en un 23,67%. Con respecto al resto de Comunidades Autónomas, Navarra continua siendo por tercer trimestre consecutivo, la primera Comunidad con una tasa de paro menor.

Respecto al empleo, para este mismo trimestre Navarra contaba con una tasa del 50,48%, por encima de la media nacional que se sitúa en un 45,44%.

Resultados EPA- 2014 59,33 59,53

70 60 50 40 30 20 10 0

50,48

Tasa de paro

Tasa de actividad Navarra

Tasa de empleo

Total Nacional

Fuente: Instituto de estadística de Navarra. EPA. 3T 2014

Pág. 32

III-2014

II-2014

I-2014

III-2014

II-2014

I-2014

III-2014

II-2014

I-2014

23,67 14,92

45,44

Radiografía socioeconómica de Navarra

La estructura del mercado laboral navarro refleja la composición de su tejido empresarial. Según los datos de la EPA (3er trimestre de 2014) el análisis de los sectores es el siguiente: 

Los servicios concentran el mayor volumen de ocupados en la Comunidad Foral (63,6%).



En segundo lugar aparece la industria, con 26,1% de ocupados y



para finalizar y, a cierta distancia, se sitúan Construcción y Agricultura con un 5,6% y un 3,8% relativamente.

Si hacemos una comparativa con el resto de España vemos como el porcentaje de ocupados en el sector industrial de Navarra está muy por encima del 13,9% que supone la media nacional.

Ocupados por sector económico 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

76,5 63,6

13,9 3,8

26,1 5,8

4,7

Agricultura

Industria Nacional

5,6

Construcción

Servicios

Comunidad Foral de Navarra

Fuente: Instituto de estadística de Navarra. EPA. 3T 2014

También la afiliación de trabajadores a la Seguridad Social refleja esta estructura sectorial de la economía navarra con mayor número y porcentaje de afiliados en Servicios, seguido por Industria y Energía, Construcción y Agricultura.

Pág. 33

Radiografía socioeconómica de Navarra

Afiliados a la SS último día de mes. Sectores 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00

79,73 64,97

30,11 14,62 4,38 0,54

0,44

Agricultura, Pesca y Industria y energía Ganadería Navarra

5,21

Construcción

Servicios

España

Fuente: Instituto de estadística de Navarra. EPA. 3T 2

Pág. 34

Radiografía socioeconómica de Navarra

La empresa en calidad de empleadora Pág. 35

4

Radiografía socioeconómica de Navarra

Pág. 36

La empresa en calidad de empleadora

4 La empresa en calidad de empleadora 4.1

Resumen del trabajo de campo

Como se ha venido mencionando a lo largo de este documento, el trabajo de campo se ha realizado utilizando dos tipos de herramientas, el lanzamiento de un cuestionario on line a una muestra de empresas a través del cual hemos obtenido los resultados cuantitativos y la realización de entrevistas personalizadas a una serie de empresas seleccionadas reconocidas en el tejido regional (resultados cualitativos).

4.1.1

Análisis cuantitativo

La definición del cuestionario utilizado para este análisis, ha tenido en cuenta la información recogida a través de fuentes secundarias y reuniones con el equipo de proyecto. Esto ha permitido diseñar una encuesta útil para obtener una “fotografía” de situación de las empresas en estas materias además del grado de conocimiento y uso que tienen y hacen las empresas de las herramientas públicas a su disposición, en particular las ofrecidas por el SNE. Para ello, se ha realizado el envío de cuestionarios a unas 700 empresas pertenecientes a diferentes sectores de la Comunidad Foral. AIN ha sido el encargado de proceder a los envíos utilizando para ello bases de datos propias así como la colaboración de las asociaciones empresariales que trabajan en el territorio regional.

La encuesta ha sido diseñada utilizando una herramienta on line por lo que los participantes han recibido un correo explicativo y un acceso a la web donde se alojaba el cuestionario.

La encuesta consta de preguntas abiertas, relativas a la situación general del sector, de la empresa, perspectivas de contratación, perfiles demandados, competencias y también cuestiones en materia de formación, así como las necesidades concretas en cuanto a contenidos, metodologías, apoyo económico recibido, etc. De manera específica, propicia la identificación de carencias de formación en aquellos perfiles tipo correspondientes a su empresa.

En el anexo de este estudio se muestran algunos pantallazos de dicho cuestionario.

Pág. 37

La empresa en calidad de empleadora

CARACTERIZACIÓN DE LA MUESTRA Los resultados mostrados recogen la información aportada por un 10% de la muestra, 71 empresas, pertenecientes a diferentes sectores presentes en la Comunidad Foral de Navarra.

En paralelo y para el sector del comercio, el análisis realizado se ha ido completando con los resultados que aparecen en el estudio específico Situación del comercio en Navarra” al que se ha hecho mención en apartados anteriores. La caracterización de la muestra resultante se detalla a continuación: Atendiendo al sector de actividad al que pertenecen, un 46,49% de las empresas que han contestado son empresas industriales, un 11,27% son empresas del sector de la construcción y un 8,45% empresas del sector servicios.

% Empresas participantes. Sectores 8,45 46,49

11,27

Industria

Construcción

Servicios

Fuente: Elaboración propia

Si nos adentramos en el sector industrial, el número total de empresas participantes en el cuestionario on line se distribuye de la siguiente manera: 

Un 19,72% pertenece a la industria metalmecánica



Un 12,68% a la industria agroalimentaria



Un 11,27% a la industria química y farmacéutica



Un 8,45% a la industria de maquinaria y bienes de equipo



Un 5,63% a la industria de automoción

Pág. 38

La empresa en calidad de empleadora



Un 4,23% a la industria del papel



y el mismo porcentaje a empresas pertenecientes a otros ámbitos como la industria de la madera o la de información y comunicaciones

% Empresas participantes Subsectores Industriales 4,23

4,23 5,63

19,72

8,45

12,68 Industria del metal 11,27 Industria química Industria de Automoción Otras industrias

Industria agroalimentaria Industria maquinaria y bienes de equipo Industria del papel

Fuente: Elaboración propia

Si realizamos este mismo análisis para las empresas participantes dentro del sector servicios nos encontramos con los siguientes subsectores: 

Un 8,45% pertenece al subsector de servicios profesionales



Un 5,63% al subsector de servicios sociales y sanitarios



Un 2,82% a otros servicios.

% Empresas participantes. Subsectores servicios

2,82

8,45

5,63 Servicios profesionales

Servicios sociales y sanitarios Fuente: Elaboración propia

Pág. 39

Otros servicios

La empresa en calidad de empleadora

Los resultados obtenidos llaman la atención dado que el mayor porcentaje de empresas participantes son empresas de más de 150 empleados (lo que no es común en el tejido navarro) sin embargo esto se explica debido a que, como se indica en el apartado de caracterización del tejido empresarial navarro, es el sector industrial el que alberga empresas de mayor tamaño y es el sector que más ha contestado a la encuesta (aunque el cuestionario se envió a una muestra diversificada).

% empresas para cada tramo

28,17

30,99

29,58 Menor 20

11,27 Entre 20 y 50

Entre 50 y 150

Más de 150

Fuente: Elaboración propia

La caracterización de la muestra participante para el sector comercial, en función del tamaño de las empresas, es la siguiente: 

Un 28,17% son empresas de tamaño menor a 20 empleados.



Un 11,27% son empresas que tienen entre 20 y 50 empleados



Un 29,58% son empresas con una plantilla entre 50 y 150 empleados y



Un 30,99% son empresas de más de 150 empleados.

4.1.2

Análisis cualitativo

Con el objetivo de profundizar en la información obtenida a través del cuestionario on line se procedió a realizar una serie de entrevistas personales a un conjunto representativo de asociaciones empresariales y empresas de distintos sectores. De esta forma, tuvimos ocasión de entrevistar a las asociaciones representativas del Metal, TIC, comercio y construcción.

Pág. 40

La empresa en calidad de empleadora

En cuanto a las empresas, se procedió a entrevistar a empresas industriales; concretamente, tres empresas del metal, una de artes gráficas, una logística y una de manufactura en madera. Finalmente se entrevistaron a dos empresas del subsector agroindustrial.

Asimismo, se mantuvieron entrevistas con organizaciones representativas del sector servicios y construcción.

Con el objeto de conocer cuáles son los puestos de mayor demanda en el corto plazo por parte de las empresas mantuvimos sendas entrevistas con dos de las principales empresas de trabajo temporal de la comunidad, al considerar que estas nos podían aportar el pulso real de contratación por parte de las empresas.

En el Anexo de este documento figura un listado con las 17 Asociaciones y empresas que colaboraron en la realización de la entrevista.

4.2

Resultados del trabajo de campo

4.2.1

Previsiones de evolución del sector/empresa

En consonancia con la dura crisis sufrida por la economía navarra y española desde 2008, prácticamente todos los sectores acusan una disminución de la producción y facturación en estos años. Las empresas, en general, están atravesando dificultades importantes que han impactado en el empleo con reducciones de plantillas en muchos casos muy importantes e incluso que han llevado al cierre de muchas empresas en la Comunidad Foral (un 6,7%, por debajo de la media nacional, en 2011 según un Informe económico realizado por ESADE y publicado en 2012).

A corto y medio plazo, las perspectivas de crecimiento de las empresas que han participado en este cuestionario y correspondientes a diferentes sectores productivos denotan cierto optimismo.

Pág. 41

La empresa en calidad de empleadora

4.2.2

Previsión de evolución del sector

A la primera cuestión abordada sobre, ¿Cómo cree que evolucionará su sector a futuro?, las empresas contestan con cierto optimismo, ya que un 47% piensa que su sector crecerá algo en los próximos años y un 42% que se mantendrá más o menos como en la actualidad.

Previsión de evolución a futuro de su sector Se reducirá en los próximos años

6%

Se mantendrá más o menos como en la…

42%

Crecerá algo en los próximos años

47%

Va a tener un crecimiento…

% Empresas encuestadas

8% 0%

20%

40%

60%

Fuente: Elaboración propia

4.2.3

Previsión de evolución de la empresa

Si analizamos esta misma pregunta pero centrada en la empresa, los resultados curiosamente son aún más optimistas, y es que el 62,5% de los encuestados dice que va a crecer algo en los próximos años y un 29,69% que se mantendrá más o menos como en la actualidad. En ambos extremos se encuentran aquellos que piensan que su empresa va a tener un crecimiento importante en los próximos años, (4,69%) y un 6,25% que piensan que su empresa se reducirá.

Pág. 42

La empresa en calidad de empleadora

Previsión de evolución a futuro de su empresa Se reducirá en los próximos años

6%

Se mantendrá más o menos como en la…

30%

Crecerá algo en los próximos años

% Empresas encuestadas

63%

Va a tener un crecimiento…

5% 0%

20%

40%

60%

80%

Fuente: Elaboración propia

4.2.4

Existencia de factor diferencial en Navarra

Con respecto a esta cuestión, las respuestas están muy igualadas entre el SÍ y el NO. Un 38,03% de las empresas consideran que, en relación a su sector, Navarra dispone de algún factor diferencial con respecto al resto de comunidades y un 32,39% no lo considera así. Un amplio porcentaje de participantes, casi el 30% no contesta a esta pregunta.

Factor diferencial para su sector en Navarra SI

38%

NO

32%

NS/NC

30%

0

5

10

15

20

25

Fuente: Elaboración propia

Pág. 43

30

35

40

La empresa en calidad de empleadora

Los factores diferenciales que mencionan las empresas son muy genéricos como el know how, la formación y la profesionalidad y cultura del esfuerzo. Los sectores que más apelan a estas variables son los sectores industriales, en particular sectores maduros como el metalmecánico, la automoción o la industria agroalimentaria. En este último caso las empresas del sector hacen referencia, como factor diferencial, a la materia prima o el Canal de Navarra, entre otros.

Destacar que, en el subsector de servicios profesionales en particular, las empresas consideran, no sólo que Navarra no dispone de factor diferencial alguno sino que el mercado está poco desarrollado.

4.3

Perspectivas de contratación

Los directivos y empresarios encuestados se muestran claramente optimistas en sus perspectivas a un año vista para los diferentes sectores. En todos los casos, la mitad o más de la mitad de los encuestados dejaron patente su clara apuesta por las alternativas más optimistas. El sector Automoción vuelve a ser el más esperanzado: dos tercios de sus encuestados apuestan por que, a doce meses, la situación de su sector será mejor o mucho mejor. Le sigue en sus resultados la Industria: un 74% de sus directivos y empresarios también opina que su coyuntura mejorará para entonces.

Desde un punto de vista cuantitativo, en el corto plazo, una amplia mayoría, el 73% de los encuestados confirma su intención de contratar en los próximos meses, un 17% no tiene prevista ninguna incorporación y un 10% contesta en blanco o afirma no ser capaz de contestar a esta pregunta.

Pág. 44

La empresa en calidad de empleadora

Perspectivas de contratación a corto plazo 73%

Tienen previsto contratar a corto plazo

No tienen previsto contratar a corto plazo

17%

NS/NC

10%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Fuente: Elaboración propia

En el medio plazo, según se observa en el gráfico inferior, el resultado es prácticamente el mismo.

Perspectivas de contratación a medio plazo Tienen previsto contratar a medio plazo

70%

No tienen previsto contratar a medio plazo

11%

NS/NC

18%

0

10 20 30 40 50 60 70 80

Fuente: Elaboración propia

Si nos centramos en el sector comercio, y según las conclusiones del estudio diagnóstico realizado por el Gobierno de Navarra a través de la Federación de Comercio de Navarra (FCN), un elevado 86,1% refiere que el empleo en su negocio se ha mantenido estable durante los últimos seis meses, la bajada de puestos de trabajo se remite a un 9,3% de los establecimientos sondeados.

Finalmente, un 4% responde haber contratado más personal.

Pág. 45

La empresa en calidad de empleadora

La incidencia de la bajada de empleo en las empresas resulta más significada en los establecimientos comerciales de Pamplona capital con un 16,7% (7,4 puntos mayor que en los valores totales).

Para finalizar, una mayoría del total de personas consultadas, 91,1%, estima que se mantendrán los empleos actuales durante el próximo semestre en su empresa, sólo un 5,1% piensa que bajarán.

Desde un punto de vista cualitativo la previsión de evolución del sector industrial es que crecerá algo. No obstante, buena parte de las empresas manufactureras en torno a la principal factoría automotriz de nuestra comunidad afirman que este juicio optimista se puede ver, sin duda alguna, condicionado por la evolución del número de automóviles a producir en el futuro.

En el caso del sector de la construcción si bien la valoración a corto plazo es de disminución de la contratación las asociaciones entrevistadas ponen de manifiesto buenas perspectivas de futuro en el medio- largo plazo (más aún teniendo en cuenta la situación actual) siempre que se potencie la rehabilitación relacionada con la eficiencia energética (rehabilitación, renovación y regeneración), junto con otra serie de acciones que aboguen por la profesionalización del sector (Innovación, lean construction, etc.)

En la actualidad el sector de la construcción pasa por un periodo de cambio y transición de un modelo artesanal a un enfoque industrializado lo que supondrá para las empresas que quieran adaptarse nuevas formas de organización, puestos de nueva creación, formación, etc.

En términos generales se alude a la necesidad de políticas expansivas y de apoyo a las empresas que permitan aumentar la contratación lo que a su vez hará que aumente el consumo produciéndose un círculo virtuoso que ayude a la recuperación de forma real y mantenida en el tiempo.

Este planteamiento es fundamental en sectores de consumo y así se pone de manifiesto desde el ámbito agroalimentario, el comercio, las TIC,s, etc.

Pág. 46

La empresa en calidad de empleadora

4.4

Procesos de Gestión de personas. Captación y

Selección 4.4.1

Fuentes de reclutamiento

La manera en que las empresas realizan sus procesos de selección es muy variada y los medios empleados normalmente no son únicos sino que se complementan.

Desde un punto de vista cuantitativo, y pesar de que el método habitual del envío del CV a la empresa sigue ocupando un papel muy importante dentro de las principales fuentes de reclutamiento (61%), las empresas afirman que las recomendaciones personales tienen un peso más significativo. De hecho, el 66% de las empresas encuestadas afirman dejarse guiar por las recomendaciones, contactos y personas conocidas a la hora de contratar.

A su vez, llama la atención que en estos tiempos los anuncios de vacantes de empleo en periódicos todavía tengan un rol importante (24%) por encima de las redes sociales (19%) aunque bien es verdad que este dato puede ser matizado ya que las consultoras externas y cada vez más empresas sí que suelen utilizar las redes sociales a la hora de ofertar puestos de trabajo.

Los centros de formación ocupan, con un 54%, el tercer puesto en el ranking a la hora de buscar candidatos y los servicios que ofrece el Servicio Navarro de Empleo en esta materia son utilizados por un 20% de las empresas preguntadas.

Pág. 47

La empresa en calidad de empleadora

Medios utilizados durante los procesos de selección Contactos, personas conocidas,…

66%

CV enviados a la empresa (en…

61%

Centros de formación…

54%

Portales de empleo

47%

Consultoras externas

36%

Prensa

% Empresas

24%

Servicio Navarro de Empleo

20%

Redes sociales

19%

Bolsas de empleo…

Otros

17% 8%

0%

20%

40%

60%

80%

Fuente: Elaboración propia

Las empresas entrevistadas afirman en cuanto a los medios utilizados a la hora de iniciar un proceso de selección que siguen utilizando los medios tradicionales, especialmente en sectores como la construcción, agroalimentario, etc., si bien la incorporación de las redes sociales, portales de empleo, etc. es un hecho que se está imponiendo en las empresas, cambiando poco a poco el modo de plantear los procesos de selección

4.4.2

Dificultades para reclutar personas

En general, la facilidad para cubrir los perfiles requeridos por las empresas es mayor actualmente que en los años previos a la crisis económica, dado el nivel de desempleo existente. No obstante, las empresas encuestadas ponen de manifiesto que encuentran algunas dificultades relacionadas con la falta de experiencia y conocimientos específicos para algunos puestos.

Así pues el 65% de las empresas sí que expresan ciertas dificultades a la hora de reclutar personal y el 35% dice no tener dificultades. Respecto a este último caso, la mayor parte de las empresas comentan que no tienen problemas ya que dada la coyuntura actual existe una cantidad importante de profesionales muy cualificados en el mercado, así que, exceptuando algún caso concreto de empresa que busca un perfil muy específico, la mayor parte de las empresas aluden a esto.

Pág. 48

La empresa en calidad de empleadora

Dificultades a las que hace frente la empresa para reclutar personal

Si expresan ciertas dificultades a la hora de reclutar personal

65%

No tienen dificultades o NS/NC

35%

0

10

20

30

40

50

60

70

Fuente: Elaboración propia

Respecto a las empresas que si encuentran dificultades a la hora de contratar, los principales motivos que se exponen están relacionados con los siguientes temas: 

Aversión al cambio en la coyuntura actual



Falta de especialización. En este sentido, el sector de automoción pone de manifiesto que escasea el personal técnico formado en el proceso de inyección y hay que formarlos durante un largo tiempo. Los sectores industriales también dejan patente carencias en personal especializado: torneros o especialistas en manejo de maquinaria, entre otros.



Bajo nivel de idiomas



No disponibilidad para desplazarse a distancias largas (dentro de la Comunidad Foral)



Falta de experiencia en general

La mayoría de estos puntos son recurrentes así que se tratan con mayor detalle en los apartados relacionados con perfiles profesionales y formación.

Desde un punto de vista cualitativo, las empresas, de cualquiera de los sectores, ponen de manifiesto a través de las entrevistas mantenidas que teniendo en cuenta la situación de crisis actual no existen problemas destacables para reclutar personal, salvo en el caso de puestos muy especializados y/o que implican el dominio de dos o más idiomas.

Pág. 49

La empresa en calidad de empleadora

Por otro lado, un reto derivado de la internacionalización de algunas empresas es captar profesionales (ya en la empresa o de nueva contratación) para ser expatriados. En este sentido, la dificultad no es solo la aceptación sino el mantenimiento en el tiempo de estos profesionales en su nuevo destino así como la puesta en marcha de procesos de gestión de expatriados de los que muchas empresas carecen.

4.4.3

Dificultades para retener el talento

Desde un punto de vista cuantitativo, en relación a esta cuestión, un 69% de los encuestados aseguran, no tener problemas a la hora de retener a sus profesionales bien sea porque por un tema coyuntural (o desde siempre en algunos casos) son empresas con baja rotación y/o cuentan con personas muy comprometidas.

Dificultades a las que hace frente la empresa para retener a las personas

Si expresan ciertas dificultades a la hora de retener a las personas

31%

No tienen dificultades o NS/NC

69%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Fuente: Elaboración propia

En contraposición, un 31% de los encuestados sí que mencionan ciertas dificultades para ello. A continuación, se detallan algunas de las respuestas obtenidas: 

La ubicación de las instalaciones alejadas de núcleos principales de población



Falta de una apuesta clara por un plan de carrera para los empleados (empresas más pequeñas)



No disponibilidad para viajar con frecuencia



Condiciones socioeconómicas ofertadas

Pág. 50

La empresa en calidad de empleadora



Las condiciones laborales más ventajosas (horario y salario) por parte de la competencia



Imposibilidad de ofrecer estabilidad y proyectos a largo plazo



Falta de un proyecto atractivo y de futuro



Equilibrio personal-profesional



Motivación, incentivación y trato humano.

Las empresas entrevistadas ponen de manifiesto en cuanto al mantenimiento de las personas en sus puestos de trabajo que la rotación es muy baja. Sin embargo afirman que si los profesionales encuentran una opción de cambio interesante es fácil que este se produzca dado que muchas empresas han modificado a la baja sus condiciones laborales tanto económicas como de otro tipo (normas internas, turnos, etc.)

Algunas de las empresas entrevistadas aluden a la necesidad de aumentar la participación de los trabajadores/as, logrando una mayor transversalidad en la organización, aumentando la comunicación y la transparencia, entendiendo que de este modo aumentará su compromiso. Por el contrario, existen personas entrevistadas que no hablan tanto de políticas de motivación (la ausencia de recursos las hace de muy difícil implantación) como la necesidad de dar herramientas de automotivación a sus empleados.

4.5

Perfiles profesionales más demandados

A continuación, identificaremos un listado con los puestos de trabajo con mayores perspectivas de contratación en el corto-medio plazo según el resultado obtenido a través del trabajo de campo.

Por lo que respecta a las empresas entrevistadas en el ámbito industrial se pone de manifiesto que la necesidad de determinados perfiles (si su número) no ha variado en el tiempo, entre los que se encuentran los profesionales de oficio (mecánicos, eléctricos, etc.) así como los ingenieros.

Pág. 51

La empresa en calidad de empleadora

En este sentido, las empresas tienen dificultades a la hora de contratar a profesionales especializados (matriceros, tornero-fresadores, metrólogos, etc.) considerando necesario que se potencien estos oficios a través de formación teórico-práctica (Formación Dual).

En líneas generales, y así lo ponen de manifiesto las empresas de trabajo temporal entrevistadas, se siguen necesitando operarios especialistas, carretilleros, etc. si bien es complejo que en estos momentos consoliden su puesto de trabajo.

El sector agroalimentario incorpora además de los anteriores puestos otros relacionados con las áreas de calidad, laboratorio y exportación.

En el caso del sector de la construcción es interesante destacar no tanto los puestos a contratar, muchos de ellos relacionados con la actividad comercial (gestores y venta de promociones) como la creación en el medio-largo plazo de nuevos perfiles profesionales relacionados con la eficiencia energética, la gestión de las obras desde un enfoque lean, etc.)

Pág. 52

La empresa en calidad de empleadora

MAPA DE LOS PERFILES PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS (CORTO/ MEDIO PLAZO) 1.- SECTOR INDUSTRIAL

4.- SECTOR DEL COMERCIO

6.- SECTOR CONSTRUCCIÓN

1.1.- Técni co/a meca tróni ca

4.1.- Dependi ente/a

6.1.- Ges tor/a de promoci ones

1.2.- Montador/ a jus tador mecá ni co

4.2.- Al ma cenero/a

6.2.- Comerci a l de promoci ones

1.3.- Conductor/a de má qui na s

4.3.- Admi ni s tra tivo/a

6.3.- Comerci a l de producci ón

1.4.- Opera ri o/a de tal l er

4.4.- Ca jero/a

7.- SECTOR EE.RR

1.5.- Opera ri o/a ma tri cero

4.5.- Col oca dor/a montador/a

7.1.- Técni co/a prevenci ón de ri es gos l a bora l es

1.6.- Ca rretil l ero

4.6.- Pers ona l de ofi ci o

8.- SECTOR SOCIOSANITARIO

1.7.- Tornero / Fres a dor

4.7.- Reponedor/a

8.1.- Técni co/a s oci o s a ni tari o/a

1.8.- Ges tor/a de proyectos

4.8.- Repa rtidor/a

OTROS

1.9.- Res pons a bl e de Exportaci ón

4.9.- Res pons a bl e de comerci o

2.- SECTOR AGROALIMENTARIO 2.1.- Técni co de La bora tori o

5.- SECTOR TIC

2.2.- Técni co de Ca l i da d

5.1.- Progra ma dor/a . Net/Ja va

3.- SECTOR EDUCACIÓN

5.2.- Progra ma dor/a de a pl i ca ci ones pa ra di s pos i tivos móvi l es

3.1.- Docente 3.2.- Jefe/a Dpto. Di dá ctico o Jefe/a de Proyectos es tra tégi cos concretos

En l a pá gi na s i gui ente pres entamos un l i s tado con otros perfi l es en muchos ca s os tra ns vers a l es a va ri os s ectores y que s i bi en ha n s i do menci ona do por l a s empres a s l o ha n hecho pos i ci oná ndol os en un s egundo pl a no

5.3.- Cons ul tor Seni or 5.4.- Técni co de s oporte

OTROS PERFILES PROFESIONALES Experto/a lea n ma nufa cturing Ingeniero/a de Dis eño Técnico/a SAT Técnico/a comercio exterior Res pons a ble regis tros interna ciona les Técnico Teledetección Metrólogo Ingeniero/a (pa ra China ) Ingeniero/a Técnico Agrícola Inves tiga dor/a bioquímico

Fuente: Elaboración propia

Pág. 53

La empresa en calidad de empleadora

1.

SECTOR INDUSTRIAL

1.1 TÉCNICOS/AS EN MECATRÓNICA MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Diseño y desarrollo del producto. Es la persona objetivo o finalidad del puesto de encargada trabajo?

de

desarrollar

los

proyectos

y

la

maquinaria.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Proyectar

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Automatizar

 FP o Ingeniería Mecánica, Electrónica o Eléctrica.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas  Inglés.

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

Conocimientos polivalentes mecánico-eléctricos.

de

informática?

 Conocimientos

de

programas

de

diseño

tipo

SolidWorks y programación visual para SolidWorks y Macros.

 Análisis y solución de problemas.

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Autonomía.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Capacidad de aprendizaje.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Creatividad. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Innovación.  Manejo de detalles.  Organización y planificación.  Toma de decisiones.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia No es necesaria, suelen formar a las personas en la previa realizando funciones similares? Si empresa. es así, ¿de qué duración?

Pág. 54

La empresa en calidad de empleadora

1.2 MONTADOR/A Y AJUSTADOR/A MECÁNICO/A También denominado: FP Montadores/as de puesta a punto, FP en Taller (mecánica), Montador/a-Programador/a, Mecánicos/as.

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Montaje y ajuste de las máquinas e instalaciones objetivo o finalidad del puesto de tanto en la empresa como en casa de la clientela. trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Interpretar planos mecánicos.

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Montaje y puesta a punto.  En ocasiones, coordinar al personal y a las empresas subcontratadas.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

II

o

CFGS

Máquina-Herramienta

y

Automatización.  Conocimientos hidráulica,

de

programación

recubrimientos,

neumática,

tratamientos

e

interpretación de planos.  Inglés, nivel al menos medio.

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Implicación/compromiso con la empresa.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Responsabilidad/autonomía.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Análisis y solución de problemas. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Organización y planificación.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Se valora en general tener una experiencia de entre previa realizando funciones similares? Si dos y tres años realizando funciones similares. es así, ¿de qué duración?

Pág. 55

La empresa en calidad de empleadora

1.3 CONDUCTOR/A DE MÁQUINA

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Ser capaz de llevar una máquina papelera de manera objetivo o finalidad del puesto de integral trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe Supervisar

desempeñar la persona que lo ocupa?

la

máquina,

que

se

cumplan

especificaciones que debe tener el producto y que la calidad del mismo sea satisfactoria para el cliente.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP II o experiencia industrial similar. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Organización y planificación.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Responsabilidad/autonomía.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Orientación hacia la calidad transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

las

 Flexibilidad  Trabajo en equipo  Toma de decisiones

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia 1 año de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 56

La empresa en calidad de empleadora

1.4 OPERARIO/A DE TALLER (ESPECIALISTA EN MÁQUINA-HERRAMIENTA)

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Operaciones de mecanizado. objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Rectificar.

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Tornear basándose en el plano.  Otras

operaciones

mecánicas

de

ajuste

fabricación con máquina-herramienta.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP o Grado Superior. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

 Valorable conocimientos de control numérico.

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Motivación por este tipo de trabajo.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Trabajo en equipo.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Capacidad de relación. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Visión espacial.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Dos o tres años. previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 57

o

La empresa en calidad de empleadora

1.5 OPERARIO/A MATRICERO

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Control y verificación del correcto funcionamiento de objetivo o finalidad del puesto de los troqueles. trabajo?  Control del parque de matrices.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Control, verificación y reparación de los troqueles.

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Seguimiento de las operaciones de reparación.  Resolución de averías y reparaciones de utillajes (cizallas, prensas, puentes grúas, etc.).  Control del mantenimiento preventivo necesario a los troqueles.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP o Grado Superior. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Motivación por este tipo de trabajo.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Trabajo en equipo.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Resolución de problemas. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Visión espacial.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Dos o tres años. previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 58

La empresa en calidad de empleadora

1.6 OPERARIO/A DE MANTENIMIENTO

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Mantenimiento

correctivo

y

preventivo

de

la

objetivo o finalidad del puesto de maquinaria e instalaciones. trabajo?  Supervisión FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

y

funcionamiento

verificación de

las

del

diferentes

correcto maquinarías

existentes en la empresa.  Reparaciones en líneas e instalaciones.  Control del mantenimiento preventivo necesario a las máquinas.  Seguimiento de las operaciones de reparación.  Orden y limpieza

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP o Grado Superior. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Motivación por este tipo de trabajo.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Trabajo en equipo.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Resolución de problemas. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Visión espacial.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Dos o tres años. previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 59

La empresa en calidad de empleadora

1.7 CARRETILLERO

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el La función principal del carretillero es la de trasladar objetivo o finalidad del puesto de mercancía o material de un lugar a otro. trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Dar traslado y colocar de la forma más óptima

desempeñar la persona que lo ocupa?

posible mercancía o material.  Dominar

las

maniobras

más

comunes

de

conducción respetando las medidas de prevención de riesgos implantadas.  Recepción de documentos, albaranes, etc.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Carnet de carretillero. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Motivación por este tipo de trabajo.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Trabajo en equipo.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Resolución de problemas. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Visión espacial.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Un año. previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 60

La empresa en calidad de empleadora

1.8 TORNERO/FRESADOR MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Accionan

y

vigilan

máquinas

automáticas

o

objetivo o finalidad del puesto de semiautomáticas que realizan trabajos en serie para trabajo?

mecanizar

metales.

Las

máquinas-herramienta

pueden ser de control numérico o pueden estar conectadas a una máquina de función múltiple FUNCIONES: ¿Qué funciones debe  Atender, accionar y vigilar máquinas para cortar, desempeñar la persona que lo ocupa?

taladrar y pulir el metal (por ejemplo: tornos automáticos, mecánicas,

prensas

de

máquinas

fresadores, taladradoras,

estampar,

cizallas

curvar

metales,

de

cepilladoras, rectificadoras,

mandriladoras, esmeriladoras

o

sierras mecánicas de metales)  Comprobar el resultado de la operación y si no es satisfactorio llamar al ajustador  Limpiar, engrasar y realizar el mantenimiento de la máquina  Desempeñar tareas afines FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP o Grado Superior. capacita para llevar a cabo estas funciones?

¿Formación

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de

idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Motivación por este tipo de trabajo.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto

 Trabajo en equipo.

de trabajo? ¿Competencias técnicas?  Resolución de problemas. ¿Y transversales? (para elegir estas últimas

facilitamos

un

listado

de

 Visión espacial.

competencias).

Pág. 61

La empresa en calidad de empleadora

EXPERIENCIA: experiencia

¿Es previa

necesaria Dos o tres años. realizando

funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 62

La empresa en calidad de empleadora

1.9 GESTOR/A DE PROYECTOS MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Analizar las necesidades del mercado y ser capaz de objetivo o finalidad del puesto de transformarlas en medidas concretas de proyectos de trabajo?

desarrollo, coordinando y planificando los trabajos.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Transmitir la voz de la clientela.

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Organizar y planificar el trabajo.  Gestionar el equipo de proyecto.  Resolver los problemas que surjan.  Realizar actividad comercial.  Estar al día en los productos de la competencia y la evolución tecnológica.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Ingeniería en Organización, en Telecomunicaciones, capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

Electrónica, Electromecánica, etc., o Doctorados en distintas disciplinas (Física, Química, etc.).  Dominio de gestión de proyectos.  Conocimientos en lenguajes de programación y tecnologías implicadas.  Inglés.

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Organización y planificación.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Toma de decisiones.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Análisis y solución de problemas. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Gestión de equipos e iniciativa.

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Sí. Se valoran entre tres y cuatro años de experiencia previa realizando funciones similares? Si similar. es así, ¿de qué duración?

Pág. 63

La empresa en calidad de empleadora

1.10 RESPONSABLE DE EXPORTACIÓN MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Introducir

y

comercializar

los

productos

de

la

objetivo o finalidad del puesto de compañía en los mercados internacionales. trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Conocer los mercados del exterior para identificar

desempeñar la persona que lo ocupa?

los de una mayor oportunidad.  Fijar

estrategia

y

objetivos

comerciales

de

exportación.  Tener información puntual de las actividades de la competencia.  Definir las políticas comerciales a desarrollar en cada mercado (precios, condiciones de venta, etc.)  Confeccionar publicidad

los e

programas investigación

de en

promoción, mercados

internacionales.  Conocer la legislación específica de cada país en cuanto a las transacciones internacionales.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Ingeniería, capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

Económicas/Administración

Empresas, etc.  Inglés y/u otros idiomas

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Orientación comercial

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Toma de decisiones

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Comunicación verbal transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Negociación  Sociabilidad

Pág. 64

de

La empresa en calidad de empleadora

 Energía  Tolerancia a la frustración

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Sí. Se valoran entre tres y cuatro años de experiencia previa realizando funciones similares? Si similar. es así, ¿de qué duración?

Pág. 65

La empresa en calidad de empleadora

2

SECTOR AGROALIMENTARIO 2.1 TÉCNICO/A DE LABORATORIO

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

Realizar pruebas y test de acuerdo con las normas establecidas en cada caso.

debe  Determinaciones y exámenes físicos

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Exámenes microscópicos  Cálculo y anotación de resultados  Preparación de fórmulas y reactivos  Preparación y desarrollo de pruebas y análisis

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Titulación media o FP capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

 Conocimientos en física, química, etc.

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Trabajo equipo

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Orientación a la calidad

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Método y orden transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Análisis y solución de problemas  Capacidad de aprendizaje  Capacidad de observación  Manejo de detalles  Organización y planificación

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Uno o dos años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 66

La empresa en calidad de empleadora

2.2 TÉCNICO/A DE CALIDAD MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

Certificar que los productos y procesos son seguros, de acuerdo con las normativas de calidad exigidas por el cliente o la distribución

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Test Controlar la calidad del producto terminado

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Realizar auditorías internas, pruebas de calidad, adaptación a normativas

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Titulación superior con conocimiento de tecnología capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

de alimentos  Formación en BRC, IFS, Global Gap y en temas relacionados con la Calidad  Formación en control de procesos

¿Cuáles

son

las  Orientación al cliente

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Trabajo equipo

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Gestión de conflictos transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Orientación a la calidad  Asumir responsabilidades  Análisis y solución de problemas  Autonomía  Capacidad de aprendizaje  Compromiso  Innovación  Manejo de detalles  Organización y planificación

Pág. 67

La empresa en calidad de empleadora

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Uno o dos años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 68

La empresa en calidad de empleadora

3

SECTOR EDUCACIÓN 3.1 DOCENTE

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

Impartición de una o varias asignaturas en el nivel que corresponda

debe  Programación

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Preparación de las clases  Impartición de la asignatura  Preparación y corrección de exámenes  Gestión aula y sus conflictos  Trabajo

en

el

correspondiente

Departamento

Didáctico y/o sección  Labor tutorial (si se le asigna grupo para tutoría) FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Dependiendo de la sección: Magisterio Infantil o de capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

Primaria, Pedagogía, Distintas Licenciaturas con Máster de capacitación para la Docencia.  Nivel C1 inglés /francés (en algunos puestos obligatorio, en otros se valora)  Se valora utilización TIC en el aula

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Transversales(Compromiso con la Misión, Visión y

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

Valores del centro, Trabajo en equipo, Iniciativa)  Técnicas

(Credibilidad

pedagógica,

Innovación

metodológica, Autocontrol, Adaptación al cambio, Capacidad de liderazgo)

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia 3 años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 69

La empresa en calidad de empleadora

3.2 JEFE DEPARTAMENTO DIDÁCTICO O JEFE PROYECTOS ESTRATÉGICOS CONCRETOS

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Liderar o bien un Departamento Didáctico o bien un objetivo o finalidad del puesto de proyecto estratégico concreto. Que se cumplan los trabajo?

objetivos establecidos con los recursos disponibles.

 Reportar a Dirección FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Coordinación personas  Coordinación asignaturas / proyecto en todos los niveles y aulas del colegio  Trabajo en equipo con jefes de estudio  Liderar iniciativas de mejora  Trabajo en equipo con otros jefes de departamento

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación La formación en principio puede ser la misma que la capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas del puesto de trabajo Docente, ya que es habitual que

académica? una persona desempeñe ambas funciones (una parte

¿Formación complementaria? ¿Nivel de de la jornada docente y otra parte de la jornada idiomas?

¿Conocimientos

de jefatura)

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las Además de las establecidas para el puesto de

competencias que se relacionan con un docente, desempeño exitoso en este puesto de trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y

 Comunicación

transversales? (para elegir estas últimas  Iniciativa facilitamos un listado de competencias).

 Liderazgo

Pág. 70

La empresa en calidad de empleadora

 Integridad  Pensamiento estratégico

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia 2-3 años previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 71

La empresa en calidad de empleadora

4

SECTOR DEL COMERCIO 4.1 DEPENDIENTE/A

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de

Acoger, atender y vender a los clientes los productos del

trabajo?

comercio.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones  Preparación del producto para su exposición

debe desempeñar la persona que  Atención al cliente lo ocupa?

 Limpieza de los artículos de exposición y venta y del puesto de trabajo  Tareas derivadas del tipo de comercio al que pertenece.

Por ejemplo: preparación de la prenda para arreglos, ensanche de calzado, colocación de plantillas, preparación de pintura, troceado o fileteado de carne, retirada del producto...  Recepción de producto: revisión, comprobación albarán, devolución... (en ocasiones)  Anotación / cambio de precios (en ocasiones).

En algunos comercios, se añaden a estas tareas algunas de más nivel, como por ejemplo:  Toma de decisión acerca de la organización del producto en la tienda  Apoyo en la elección de compras  Atención a quienes proveen del producto del que se es especialista y realización de pedidos  Supervisión del trabajo de dependientes y dependientas  Escaparatismo.

No se requiere una formación mínima. Sin embargo se

FORMACIÓN:

¿Qué

tipo

de

insiste en la idea de que debe ser una persona educada.

Pág. 72

La empresa en calidad de empleadora

formación capacita para llevar a Se valorarían conocimientos de cabo

estas

funciones? académica?  Funcionamiento del propio comercio y

¿Formación ¿Formación ¿Nivel

complementaria?  Producto de

idiomas?

¿Conocimientos de informática?

COMPETENCIAS: ¿Cuáles son las  Orden y minuciosidad competencias que se relacionan  Sociabilidad con un desempeño exitoso en este

puesto

¿Competencias

de

trabajo?

técnicas?

 Orientación al cliente

¿Y  Manejo de detalles

transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Comunicación verbal  Autocontrol

EXPERIENCIA: experiencia

¿Es

previa

necesaria No es necesaria experiencia aunque se valora que la persona realizando haya trabajado en comercio, demostrando así su interés por

funciones similares? Si es así, ¿de este ámbito. qué duración?

Pág. 73

La empresa en calidad de empleadora

4.2 ALMACENERO

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de

Gestionar el almacén del comercio.

trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Recepción del producto.

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Descarga del producto en el almacén.  Apertura de cajas y envoltorios.  Colocación del producto en el almacén.  Control de la recepción: creación de albarán interno, de artículos, anotación de precios y colocación de etiquetas.

En algunos comercios, se añaden a estas tareas alguna más, como por ejemplo:  Organización del reparto entre tiendas del mismo comercio.  Tareas de mantenimiento del comercio.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación No se requiere una formación mínima. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

 Informática:

manejo

informáticos.

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Orden y minuciosidad

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Visión espacial

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Trabajo en equipo transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Manejo de detalles

Pág. 74

básico

de

programas

La empresa en calidad de empleadora

 Habilidad manual EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Valorable cierta experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 75

La empresa en calidad de empleadora

4.3 ADMINISTRATIVO/A MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

Es

el/la

profesional

que

realiza

las

funciones

administrativas en el comercio.

debe  Realización de contabilidad (con apoyo externo)

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Realización de nóminas del personal  Realización de las gestiones relacionadas con la Seguridad Social  Relación con otras Administraciones Públicas y entidades bancarias  Creación

y

control

de

albaranes,

facturas

y

reclamaciones de clientela y empresas proveedoras  Preparación y organización de todo lo relacionado con la comunicación entre tiendas (cartas, avisos, etc.)  Atención telefónica  Manejo de la base de datos: creación de artículos, baja de productos, control de entradas y salidas, introducción de cambios de tarifas...

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

FPII Administrativo, Grado Superior o equivalente.

Informática:  Herramientas convencionales: Windows, Word, Excel, Internet y Correo Electrónico...  Programa de gestión del comercio  Programa de nóminas (SP)  Contaplus

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Orden y minuciosidad

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Visión espacial

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y

Pág. 76

La empresa en calidad de empleadora

transversales? (para elegir estas últimas  Organización del propio trabajo facilitamos un listado de competencias).

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Si al menos un año previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 77

La empresa en calidad de empleadora

4.4 CAJERO/A MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

Es el/la profesional que cobra el producto a la clientela.

debe  Preparación de la caja

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Cobro: contado, tarjeta o crédito  Cierre de caja: arqueo  Atención telefónica.  En algunos comercios, se añaden a estas tareas alguna más, como por ejemplo:  Gestión de arreglos en prendas de ropa.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación No se requiere una formación mínima. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

Se valorarían conocimientos básicos de:

¿Formación complementaria? ¿Nivel de  Matemáticas idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

 Manejo de dinero.  Informática: programa TPV.

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Orientación a clientela

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Dinamismo.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia No es necesaria experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 78

La empresa en calidad de empleadora

4.5 COLOCADOR/A MONTADOR/A

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Es el/la profesional que coloca el producto en la objetivo o finalidad del puesto de localización señalada por la clientela. trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Cargar el producto en el vehículo de transporte

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Trasladarlo hasta la dirección acordada  Colocación / Montaje del producto.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación No se requiere una formación mínima. capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Orientación a clientela

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Orden y minuciosidad

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia No es necesaria experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 79

La empresa en calidad de empleadora

4.6 PERSONAL DE OFICIO MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

Es el/la profesional que acoge, atiende y vende a la clientela los productos del comercio y realiza labores técnicas.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe Un ÓPTICO, por ejemplo:

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Recepción de mercancía: lentillas, etc.  Atención a clientela  Graduación de la vista  Adaptación de lentillas  Montaje de gafas...

Un AUDIOPROTESISTA, por ejemplo:  Recepción de mercancía  Atención a clientela  Análisis de necesidades auditivas utilizando el audiómetro  Adaptación de aparatos...

En algunos comercios, estas tareas se complementan con tareas propias de:  Cajero/a  Almacenero/a  Reponedor/a.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación Se requiere formación específica: titulación académica capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas o universitaria.

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

Pág. 80

La empresa en calidad de empleadora

 Orientación a la clientela COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Iniciativa

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y

En

algunos

comercios,

estas

competencias

se

complementan con competencias propias de cajero/a.

transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia No es necesaria experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 81

La empresa en calidad de empleadora

4.7 REPONEDOR/A MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

Es el/la profesional que realiza la reposición de productos en comercios.

debe  Atención a qué productos faltan en las estanterías.

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Preparación de producto en el almacén.  Colocación de producto en estanterías.  Limpieza de producto y expositores.  Mantenimiento del orden en el lineal y expositores.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación No se requiere una formación mínima. capacita

para

llevar

a

cabo

estas

académica? Se valorarían conocimientos de: Producto. ¿Formación complementaria? ¿Nivel de funciones? idiomas?

¿Formación

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Orden y minuciosidad

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia No es necesaria experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 82

La empresa en calidad de empleadora

4.8 REPARTIDOR/A

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Es el/la profesional que traslada el producto a la objetivo o finalidad del puesto de clientela (comercios propios, ajenos y particulares). trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Recogida del pedido en tienda

desempeñar la persona que lo ocupa?

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

 Traslado del pedido a la dirección acordada.

No se requiere una formación mínima.

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Orientación a clientela.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Dinamismo.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia No es necesaria experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 83

La empresa en calidad de empleadora

4.9 RESPONSABLE DE COMERCIO MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

Es el/la profesional que gestiona el negocio con la finalidad de que el comercio funcione.

 Realización de compras (planificación, atención a comerciales proveedores, visita a distribuidores, asistencia a ferias, selección de producto, negociación, recogida diaria...)  Gestión del personal: selección, decisión acerca del tipo de contrato, impartición de formación en el puesto de trabajo, supervisión, evaluación del desempeño, promoción, desvinculación, organización de vacaciones, bajas laborales...  Toma de decisión acerca de precios, promociones...  Control del stock y realización de pedidos.  Intervención ante situaciones anómalas con clientela.  Supervisión y a veces montaje de la exposición y el escaparate.  Gestión económica (entidad bancaria...).

En algunos comercios, estas tareas se complementan con tareas propias de:  Dependiente/a o Personal de Oficio.  Cajero/a.  Almacenero/a.  Reponedor/a.

 Administrativo/a.

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Liderazgo.

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Visión de negocio.

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Toma de decisiones. transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Negociación.  Organización.

Pág. 84

La empresa en calidad de empleadora

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Sí, de 2 a 3 años. previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 85

La empresa en calidad de empleadora

5

SECTOR TIC 5.1 PROGRAMADOR .NET / JAVA

Analizar los proyectos de nuevos sistemas y módulos MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el web para sus posteriores implementaciones. objetivo o finalidad del puesto de Diseñar las estructuras generales de los nuevos trabajo?

sistemas

y

módulos

web

para

sus

posteriores

implementaciones.

Desarrollar

las

fases

de

programación

de

los

proyectos web.

 Testear FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

los

sistemas

y

módulos

web

implementados para evitar errores.  Instalar los sistemas y módulos web terminados para su producción en tiempo real.  Crear componentes para mejorar la gestión de trabajos habituales de mantenimiento.  Investigar sobre sistemas y tecnologías nuevas para el desarrollo óptimo de los proyectos web.  Realizar el mantenimiento sobre las bases de datos para la limpieza de sus contenidos.  Realizar copias de seguridad.  Realizar

mantenimiento

de

los

servidores

de

desarrollo y de producción para su correcto funcionamiento.  Establecer

diálogos

con

los

departamentos

beneficiarios del proyecto web para cambiar, mejorar

Pág. 86

o

renovar

los

productos

finales

y

La empresa en calidad de empleadora

solucionar posibles errores.  Ingeniería informática FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Lenguaje .NET, JAVA, etc capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?  Espíritu innovador COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Control de calidad

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Capacidad para definir un proyecto

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Trabajo en equipo transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Resolución de problemas  Iniciativa  Orientación al cliente  Flexibilidad

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Dos años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 87

La empresa en calidad de empleadora

5.2 PROGRAMADOR DE APLICACIONES PARA DISPOSITIVOS MÓVILES

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Desarrollo de aplicaciones nativas para dispositivos objetivo o finalidad del puesto de móviles bajo distintas plataformas. trabajo?

 Realiza codificaciones según las especificaciones FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

técnicas

establecidas

utilizando

el

lenguaje

Android, IOS, Windows Mobile.  Diseña casos de pruebas.  Realiza pruebas necesarias en los programas y puesta a punto de los mismos.  Mantiene la documentación técnica actualizada.

 Ingeniería informática FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Lenguaje Android, IOS, Windows, Mobile capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?  Espíritu innovador COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Control de calidad

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Capacidad para definir un proyecto

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Trabajo en equipo transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Resolución de problemas

Pág. 88

La empresa en calidad de empleadora

 Iniciativa  Orientación al cliente

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Dos, tres años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 89

La empresa en calidad de empleadora

5.3 CONSULTOR SENIOR

Diseñar y gestionar/ejecutar la implantación de MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el soluciones para soporte de la actividad de las objetivo o finalidad del puesto de empresas. trabajo?

 Toma y analiza los requisitos de clientes/usuarios.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Diseña las soluciones para asegurar la cobertura de los requisitos desde un punto de vista funcional.  Diseña test para validar las soluciones una vez desarrolladas.  Elabora y revisa la documentación elaborada.  Supervisa la formación a usuarios.  Distribuye y asigna las tareas al equipo a su cargo.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Ingeniería, Licenciatura en informática capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?  Espíritu innovador COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Capacidad para definir un proyecto

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Trabajo en equipo

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Resolución de problemas transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Orientación al cliente

Pág. 90

La empresa en calidad de empleadora

 Flexibilidad Cuatro años de experiencia EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 91

La empresa en calidad de empleadora

5.4 TÉCNICO DE SOPORTE

Operación, soporte y mantenimiento de aplicaciones, MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el plataformas

e

infraestructuras

para asegurar

su

objetivo o finalidad del puesto de correcto funcionamiento. trabajo?

 Instala, FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe

desempeñar la persona que lo ocupa?

parametriza

y

mantiene

operativo

el

software básico tanto en estaciones como en servidores así como las redes locales y los diferentes elementos que lo forman.  Desarrolla y documenta los procedimientos de instalación,

gestión

y

administración

de

los

sistemas informáticos.  Gestionar

las

incidencias

y

atenderlas

prioridades.  Diagnosticar el origen de las incidencias.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP, Ingeniería Informática capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?  Trabajo en equipo COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Resolución de problemas

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Iniciativa

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Orientación al cliente transversales? (para elegir estas últimas

Pág. 92

según

La empresa en calidad de empleadora

facilitamos un listado de competencias).  Flexibilidad

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Tres años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 93

La empresa en calidad de empleadora

6

SECTOR CONSTRUCCIÓN 6.1 GESTOR DE PROMOCIONES

Gestionar todos los aspectos a tener en cuenta a la MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el hora de llevar adelante una promoción (permisos, objetivo o finalidad del puesto de temas legales, etc.) trabajo?  Estudiar la viabilidad de una promoción.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Llevar a cabo el conjunto de trámites que exige la

desempeñar la persona que lo ocupa?

administración (permisos, normativos, etc.).  Venta de la promoción.  Realizar las gestiones posteriores que se derivan de la entrega de una obra (hipoteca, etc.)  Ingeniería Obras públicas

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Arquitectura capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

 Aparejador

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?  Orientación a resultados COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Energía

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Negociación

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Organización y planificación transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Orientación hacia la calidad  Orientación al cliente  Trabajo en equipo

Pág. 94

La empresa en calidad de empleadora

 Resistencia a la frustración Mínimo tres años de experiencia EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 95

La empresa en calidad de empleadora

6.2 COMERCIAL DE PROMOCIONES

Venta de promociones (viviendas, locales, etc.)

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?  Establecer plan comercial FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Identificar y establecer contacto y relación con

desempeñar la persona que lo ocupa?

cliente y/o posible cliente.  Captar necesidades.  Venta del producto inmobiliario.  Llevar a cabo la elaboración y seguimiento de la oferta y del trabajo realizado.  Ingeniería Obras públicas

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Arquitectura capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

 Aparejador

¿Formación complementaria? ¿Nivel de  Etc. idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?  Orientación a resultados COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Energía

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Negociación

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Comunicación verbal transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Orientación comercial  Orientación al cliente  Perseverancia

Pág. 96

La empresa en calidad de empleadora

 Resistencia a la frustración  Sociabilidad

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Mínimo tres años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 97

La empresa en calidad de empleadora

6.3 COMERCIAL DE PRODUCCIÓN

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de

Venta del servicio de construcción y rehabilitación

trabajo?

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Establecer plan comercial

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Identificar y establecer contacto y relación con cliente y/o posible cliente.  Captar necesidades.  Venta técnica de la constructora, su Know how, precios, etc.

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Ingeniería Obras públicas capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

 Arquitectura

¿Formación complementaria? ¿Nivel de  Aparejador idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

 Etc.

las  Orientación a resultados

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Negociación

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Comunicación verbal transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Orientación comercial  Orientación al cliente  Perseverancia  Resistencia a la frustración  Sociabilidad  Visión estratégica y de negocio  Solvencia técnica

Pág. 98

La empresa en calidad de empleadora

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Mínimo cinco años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 99

La empresa en calidad de empleadora

7

SECTOR EE.RR 7.1 TÉCNICO PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el Responsable del seguimiento y control del plan sobre objetivo o finalidad del puesto de prevención de riesgos laborales. trabajo?  Elaborar y mantener la documentación FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Entrega y control EPI,s

desempeñar la persona que lo ocupa?

 Coordinación

empresarial

con

clientes

proveedores  Realizar auditorías internas periódicamente FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  Ciclo superior técnico capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

 Máster en prevención de riesgos laborales

¿Formación complementaria? ¿Nivel de  Programas ofimáticos idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?

COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Autonomía

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Comunicación escrita y verbal

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Gestión de conflictos transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Gestión de recursos

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia 2 años de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 100

y

La empresa en calidad de empleadora

8

SECTOR SOCIOSANITARIO 8.1 TÉCNICO SOCIOSANITARIO

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

Ayudar en el ámbito socio sanitario a personas y colectivos con especiales necesidades de salud física, psíquica y social: mayores, discapacitados, enfermos crónicos y convalecientes, aplicando las estrategias y procedimientos más adecuados en cada caso.

FUNCIONES:

¿Qué

funciones

debe  Llevar a cabo acciones de atención y apoyo

desempeñar la persona que lo ocupa?

psicosocial.  Cuidado y limpieza personal de los pacientes.  Mantener y mejorar la autonomía personal de sus pacientes.  Aportar pautas de higiene

FORMACIÓN: ¿Qué tipo de formación  FP , Grado medio socio sanitario capacita

para

funciones?

llevar

a

¿Formación

cabo

estas

académica?

¿Formación complementaria? ¿Nivel de idiomas?

¿Conocimientos

de

informática?  Empatía COMPETENCIAS:

¿Cuáles

son

las  Comunicación verbal

competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de

 Trabajo en equipo

trabajo? ¿Competencias técnicas? ¿Y  Sociabilidad transversales? (para elegir estas últimas facilitamos un listado de competencias).

 Tolerancia a la frustración

EXPERIENCIA: ¿Es necesaria experiencia Un año de experiencia previa realizando funciones similares? Si es así, ¿de qué duración?

Pág. 101

La empresa en calidad de empleadora

4.6

Instrumentos y herramientas para el fomento de la

contratación 4.6.1

Grado de conocimiento de las herramientas disponibles

Prácticamente la mitad de las empresas que han cumplimentado el cuestionario on line conocen todos o algunos de los instrumentos (en sus diferentes modalidades) que el Servicio Navarro de Empleo pone a disposición de las empresas navarras.

Conocimiento instrumentos SNE SI

49%

NO

28%

NS/NC

23% 0

10

20

30

40

50

60

Fuente: Elaboración propia

Tanto las empresas que han cumplimentado el cuestionario como las entrevistadas personalmente conocen los cauces normales para poder contratar un trabajador mediante una oferta de empleo en el SNE. Las empresas conocen los servicios de apoyo a la selección de candidatos, que si bien son valorados positivamente, consideran que pudieran ganar en agilidad. Asimismo conocen la existencia de algunas ayudas a la contratación. Sin embargo; se percibe en la mayor parte de los casos que no existe, como regla general, un dominio de estos instrumentos fruto de su falta de utilización.

Una de las empresas entrevistadas argumenta que por regla general la Micropyme y pyme conoce poco la existencia de estos apoyos y que son, en su mayoría aquellas empresas que cuentan con Departamentos de RR.HH. (y por tanto de mayor tamaño) las que tienen un mayor conocimiento de alguno de estos instrumentos.

Pág. 102

La empresa en calidad de empleadora

En este sentido, son un número menor aquellas organizaciones capaces de describir los siguientes instrumentos del SNE puestos a disposición de empresas y ciudadanos: 

Servicios de información y orientación para la inserción laboral.



Servicio de Intermediación.



Formación de personas desempleadas y trabajadores/as en activo.



Formación práctica no laboral con compromiso de empleo.



Inserción laboral con colectivos con especial dificultad.



Análisis del mercado laboral a través del Observatorio Navarro de Empleo.



Centro de formación en Energías renovables.



Centro de colaboradores donde imparten formación presencial y/o tele formación.



Certificados de experiencia laboral y certificados de profesionalidad.



Centro de formación Iturrondo.

4.6.2

Acciones por parte del SNE

Ante la pregunta ¿Qué acciones por parte del Servicio Navarro de Empleo incentivarían la contratación de nuevos empleados en su empresa? los principales resultados recogidos a través de los cuestionarios son: 

Contribuir a la mejora de la FP con medidas como la formación dual, similares a las que se han puesto en marcha en este último año



Fomentar la formación de idiomas en los desempleados



Impartir mayor formación práctica a desempleados en el manejo de herramientas informáticas tipo Office



Información sobre los perfiles que están depositados en las bases de datos del SNE



Facilitar candidatos bien formados con competencias personales desarrolladas



Accesibilidad a becas por parte de los estudiantes de FP



Cotizaciones más reducidas



Más ayudas a la contratación y bonificaciones para la I+D

Pág. 103

La empresa en calidad de empleadora



Formación y reciclaje profesional



Servicios de selección de candidatos más ajustados a la oferta



Bonificación de contratación temporal



Coordinar las bolsas de empleo de contratación temporal estructural de las empresas para intentar dar una mayor calidad de empleo y sostenibilidad



Realizar visitas a las empresas para conocer sus necesidades reales



Enviar, de forma proactiva, aquellos perfiles que pudieran ser interesantes para ser reclutados por las empresas



Estar más cerca de las empresas con campañas de comunicación e información



Fomentar las prácticas en empresas



Difundir los perfiles de los desempleados por sector



Incentivar el emprendimiento en nuevas actividades que generen empleo.



Incrementar las subvenciones para realizar inversiones.



Conceder la subvención de salarios en función de la dificultad de empleabilidad de las personas con discapacidad contratadas.



Disponer de una bolsa de empleo con personal cualificado apto en los siguientes puestos:

-

Soldador

-

Mecánico

-

Mecanizador

-

Usuario de maquinas de control numérico

Como resultado de las entrevistas cualitativas realizadas destacamos los siguientes aspectos planteados por las empresas: En el caso de la selección de candidatos se demanda “mayor agilidad, menos burocracia y que el SNE realice el filtrado de candidatos” (según dicen la información llega en bruto).

En este sentido se plantea al SNE que realice un trabajo de segmentación más claro que permita focalizar las candidaturas de forma más sencilla y ágil.

Pág. 104

La empresa en calidad de empleadora

Se plantea en segundo lugar que “las bonificaciones y otros planes del gobierno. Por ejemplo: el contrato de emprendedores sean revisados dado que contienen diferentes cláusulas que hacen muy difícil su puesta en marcha”.

Desde el punto de vista del incentivo se plantea el interés de incentivar la contratación de los colectivos que tienen más dificultades en la inserción laboral: mayores de 45 años, jóvenes cara a su primer empleo, etc.

Se plantea asimismo la necesidad de contar con incentivos y apoyos a emprendedores: información, acompañamiento, subvenciones y apoyo a la contratación que puedan llevar acabo tanto estos emprendedores como microempresas, entendidas como empresas que han superado la fase inicial pero que requieren, dado su tamaño (menos de 10 trabajadores) y falta de solvencia económica de similar o mayor apoyo si cabe que la figura del emprendedor.

Las empresas, en buen número conocen los diferentes planes y acciones formativas si bien en su mayor parte no son capaces de caracterizarlas. Una de las empresas entrevistadas afirma que el formato de ayudas a la formación (dadas sus características y rigidez de enfoque) no responde al grupo de acciones formativas que necesita: diseñadas a medida, con alto nivel de especialización y coste económico alto. Es preciso que el SNE fuera más flexible, aportando un Bono económico que de una respuesta satisfactoria a este tipo de cursos, cuestión que en caso de no producirse tiene difícil afrontamiento por parte de las empresas.

También en lo referente a la formación se hace hincapié en una mayor orientación de la formación a las necesidades reales del mercado laboral en Navarra, atendiendo de forma especial a jóvenes y personas que deben recalificarse para poder encontrar empleo.

Desde el sector de la construcción se pone como ejemplo a la Fundación Laboral de la Construcción que promueve acciones formativas que responden, como regla general, a las necesidades del sector de la construcción. Afirman que en este sector no se conocen bien los servicios puestos a disposición de las empresas y que en el caso de la formación esta se asocia más a la entidad formadora y no tanto al SNE.

Pág. 105

La empresa en calidad de empleadora

Según afirma una de nuestros interlocutores “la formación ha de estar concebida y dirigida no solo para los empleados asalariados sino también para los desempleados, estudiantes universitarios, de formación profesional, etc.” Esta concepción holística sin embargo puede chocar con cuestiones burocráticas (por ejemplo asignación de costes según el tipo de colectivo, área o departamento responsable de la gestión, etc.) que en la práctica dificultan la puesta en marcha de este tipo de actuaciones Alguna de las empresas afirman que es necesario un mayor contacto y cercanía del SNE que se concreten en llamadas telefónicas informando de cada nuevo servicio o novedad relevante acaecida, visitas personalizadas cada cierto periodo de tiempo que refuercen la idea anterior y que consigan un contacto personal, etc. Finalmente, se plantea la posibilidad de organizar foros sectoriales o intersectoriales para divulgar los servicios del SNE.

4.6.3

Acciones por parte de la AA.PP en general

Ante la pregunta ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general por su sector? Los resultados cuantitativos son: 

Fomentar la inversión pública (Construcción)



Modificar la ley de contratos (Construcción)



Fomentar (en los adjudicatarios) los valores de solvencia económica y financiera en las adjudicaciones (Construcción)



Potenciar y fomentar el cluster de automoción.



Abaratar costes de Seguridad Social y despidos. Mayor flexibilidad laboral



Ayudar a la contratación



Potenciar ventajas fiscales para fomentar nuevas inversiones y/ o negocios



Apoyar en comunicación. Hacer patentes las bondades del sector (TIC)



Informar al empresariado sobre cumplimiento de la LISMI.



Dotar de recursos para la Formación, Inserción y Mantenimiento del empleo



Contratar empresas navarras



Potenciar y hacer más visible la bolsa de empleo que tiene el SNE

Pág. 106

La empresa en calidad de empleadora



Apoyo sectorial (EERR) ante el Gobierno Central



Potenciar el apoyo a la inversión y a la creación de empleo



Simplificar los trámites burocráticos



Bajar impuestos



Agilizar devoluciones del IVA de las exportaciones.



Flexibilizar la contratación y las cargas fiscales



Fomentar la compra pública.



Incentivar la I+D+i



Realizar Incentivos como ayudas al transporte para favorecer la movilidad.

Con respecto al Comercio en particular:



Difusión del portal web temático de comercio que el departamento tiene habilitado y actualizado



Realización de reuniones sectoriales sobre la legislación en vigor



Reducción de los trámites administrativos



Reducción de los plazos de respuesta a los trámites y



Reducción de las tasas que se pagan en los trámites



Por ello sería interesante comentar estas conclusiones a las Administraciones Públicas implicadas y con los Departamentos del Gobierno de Navarra implicados



Incrementar las ayudas económicas por parte de la Administración

En cuanto a las empresas entrevistadas algunas de ellas inciden en los incentivos fiscales, afirmando en este sentido que “Navarra tendría que estar mejor que las comunidades limítrofes, y que la administración debería facilitar las cosas a través de subvenciones, bonificaciones sociales (seguros sociales a las sociedades, rebaja del impuesto de sociedades, etc. creando equipos de trabajo entre los Departamentos de Industria y Hacienda, apoyando las ideas y proyectos innovadores”.

En este sentido, algunas empresas ponen de manifiesto que por cuestiones políticas la debilidad del Gobierno de Navarra es importante impactando de forma negativa en la

Pág. 107

La empresa en calidad de empleadora

actividad empresarial, requiriendo de una mayor altura de miras de la clase política en general.

Las empresas apuestan por una estrategia público-privada para afrontar retos importantes, tales como la formación de alto nivel (cuestión comentada en el apartado anterior) elaborando para ello y de forma conjunta medidas de apoyo (Por ejemplo en la definición conjunta y apoyo en acciones de internacionalización). Una de las organizaciones entrevistadas afirma “la mayoría del tejido empresarial navarro son Pymes por lo que es necesario crear medidas para que estas sean más competitivas a través del crecimiento (apoyo al crecimiento, fusiones, etc.)”.

Buena parte de las empresas plantean una Administración con menos burocracia.

Otra petición, de carácter instrumental pero no por ello menos importante para las empresas es la devolución en plazo de las cantidades económicas adeudadas.

En varias de las entrevistas realizadas, y dado que el factor económico es crítico y más aún en los negocios en ciernes se demanda a la administración que facilite crédito a las Pymes y emprendedores, creando instrumentos “ad hoc”. En el caso del crédito aportado a las Pymes se plantea como respuesta/complemento a nuevas inversiones, algo que por otro lado suele tener como consecuencia en ocasiones, la creación de nuevos puestos de trabajo.

Una de las empresas entrevistadas demanda “instrumentos de crédito pero de calidad, reales y efectivos; algo que en la actualidad, según afirman, no sucede”.

A lo largo de las entrevistas son bastantes las organizaciones que hablan de la necesidad que la administración facilite el quehacer diario de las empresas, minimizando los permisos, requisitos, etc. y siendo, de esta forma, más ágiles en los trámites administrativos o tendiendo a reducirlos al mínimo.

Desde una de las empresas constructoras entrevistadas se demanda rescatar el decreto de competitividad con el objetivo de apoyar económicamente a las empresas (tal y como es su caso) que actualmente están en pleno proceso de formación y puesta en marcha de la filosofía de trabajo Lean en su organización. Esta misma organización solicitó apoyo para la realización de una campaña de difusión sobre la necesidad de ahorro energético en el sector residencial.

Pág. 108

La empresa en calidad de empleadora

Finalmente se plantea la necesidad dentro del sector de la construcción (aunque se puede hacer extensivo a otros sectores) que la administración certifique a través de una prueba “ad hoc”. En este sentido, la obtención de certificaciones u homologaciones conseguirá aumentar la empleabilidad dentro y fuera del sector.

Pág. 109

La empresa en calidad de empleadora

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los P谩g. 110 planes de formaci贸n

5

La empresa en calidad de empleadora

Pรกg. 111

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

5 Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación 5.1

Mapa de competencias requeridas

Los mapas de competencias constituyen una herramienta fundamental a la hora de elaborar e implantar programas de formación o desarrollo, adaptados a las necesidades de las empresas y la posterior evaluación de su eficacia, eficiencia y rentabilidad.

En este sentido, definir las competencias que son necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo es mucho más que realizar un análisis de puestos. La importancia de los mapas de competencias radica en que dan una visión dinámica del trabajador/a, configurando un profesional en continuo desarrollo desde tres perspectivas: intelectual, profesional y emocional.

A través del trabajo de campo realizado se ha preguntado a los representantes de las organizaciones participantes cuáles son las competencias que, desde su punto de vista, consideran más importantes a la hora de contratar, desarrollar, etc. En definitiva que deben potenciarse en su empresa/sector.

Además de esa lectura inicial, la priorización resultante puede permitir tomar acciones en un futuro desde el punto de vista de la formación y el desarrollo, tanto en las propias empresas como en otras organizaciones intermedias dedicadas a la formación, la propia administración, etc.

En este apartado, se recogen aquellas competencias consideras críticas por el conjunto de empresas entrevistadas. Esta información, tal y como avanzábamos en un párrafo anterior, nos aporta un “Mapa general” que permitirá diseñar y programar acciones formativas y/o talleres que fomenten y desarrollen aquellas competencias consideradas más críticas.

Es necesario tener en cuenta que un enfoque de desarrollo de competencias es mucho más amplio que el de formar exclusivamente en conocimientos, dado que las competencias, entendidas como “un conjunto de comportamientos observables que

Pág. 112

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

determinan un desempeño superior en un puesto concreto y en una organización concreta” implican la formación y desarrollo en aptitudes, habilidades, conocimientos, aspectos motivacionales, etc.”

Existen distintos enfoques y definiciones sobre el concepto de competencia. Con el fin de facilitar su comprensión hablaremos de competencias cuando éstas: 

Se expresen en términos de comportamiento real y no de capacidad o característica personal presupuesta.



Sean observables o comprobables, puesto que una persona puede poseer los recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes, etc.) pero no utilizarlos. En este caso esa persona no sería competente.



Hagan referencia a una organización concreta y un puesto concreto.



Se observen unos resultados concretos derivados de dichas actuaciones competentes.



Deben contener los “recursos” necesarios para actuar con competencia.

Ejemplo de competencia: PROACTIVIDAD: Desarrollar iniciativas y actividades que

permitan generar y crear

nuevas oportunidades, trabajando con autonomía y búsqueda activa de la mejora continua.

Tal y como podemos observar en el gráfico siguiente son numerosas las competencias identificadas como claves y necesarias por parte de las organizaciones.

Pág. 113

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

MAPA DE COMPETENCIAS Compromiso Trabajo en equipo

52% 48%

Innovación Análisis y solución de problemas

38%

Orientación a cliente Orientación hacia la calidad Flexiblidad Anticipación al cambio Asumir responsabilidades Organización y planificación Orientación a resultados Idiomas Visión estratégica y de negocio Creatividad Actitud positiva Perseverancia Orientación comercial Negociación Liderazgo Autonomía Responsabilidad Gestión de recursos Capacidad de trabajo Gestión de conflictos Energía Empatía Delegación Comunicación verbal Capacidad de aprendizaje Autodesarrollo Toma de decisiones Sociabilidad Resistencia a la fustración Gestión del tiempo

34%

31%

28% 24%

17%

14%

10%

7%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Fuente: Elaboración propia

Del conjunto de competencias resultante, podemos diferenciar entre competencias de gestión, personales y técnicas.

En los gráficos siguientes quedan identificados cada uno de los subgrupos, así como su peso o importancia dada por parte de las empresas participantes.

Pág. 114

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

Competencias Personales Compromiso Flexiblidad Asumir responsabilidades Creatividad Actitud positiva Perseverancia Autonomía Responsabilidad Capacidad de trabajo Gestión de conflictos Energía Empatía Capacidad de aprendizaje Autodesarrollo Sociabilidad Resistencia a la fustración

52% 34% 31% 24% 17%

14% 10%

7%

3% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Fuente: Elaboración propia

Competencias de Gestión Trabajo en equipo

38%

Análisis y solución de problemas Orientación hacia la calidad

48%

34%

Organización y planificación

28%

Visión estratégica y de negocio

17%

Negociación Gestión de recursos

7%

Comunicación verbal

24%

14%

3%

Gestión del tiempo 0%

10%

20%

Fuente: Elaboración propia

Pág. 115

30%

40%

50%

60%

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

Competencias Técnicas Idiomas

24% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Fuente: Elaboración propia

A continuación, el gráfico siguiente recoge el conjunto de competencias más importantes y que en opinión de las empresas habría que priorizar. Es preciso reseñar que el modo de desarrollar estas competencias varía sustancialmente de unas a otras.

De esta forma, la competencia “Compromiso” posicionada en primer lugar con un 52% de respuestas ha de ser abordada con un enfoque distinto a “Idiomas” dado su carácter mucho más instrumental. En el segundo caso hablaremos de acciones de formación al uso frente al primero donde será necesario trabajar en el medio plazo con las personas a través de políticas coherentes, feed back individualizado, coaching, etc.

En definitiva cada tipo de competencia requerirá de un diseño pedagógico y posterior abordaje individualizado.

Competencias más prioritarias

Técnicas - Personales - Gestion 24%

Compromiso

52% 34% 31%

Asumir responsabilidades 24% Actitud positiva

17%

Autonomía 48% Innovación

38%

Orientación a cliente 34% Anticipación al cambio 28% Orientación a resultados 24% Orientación comercial

17%

Liderazgo 0%

10%

20%

Fuente: Elaboración propia

Pág. 116

30%

40%

50%

60%

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

A continuación, aportamos la definición de dichas competencias: Compromiso

Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad, poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de calidad que satisfaga y supere las expectativas de los clientes.

Colaborar y cooperar en la realización de las tareas dentro de un equipo, entendiendo que se trabaja para un objetivo común.

Capacidad para formular activamente nuevos planteamientos que se adelanten a los cambios del entorno, tomando decisiones oportunas en materia de producto, servicio, procesos, etc.

Trabajo en equipo Innovación

Análisis y problemas

solución

de

Orientación al cliente

Orientación hacia la calidad

Flexibilidad

Anticipación al cambio Asumir responsabilidades Organización y planificación Orientación a resultados

Idiomas

Estudiar los problemas, identificando sus aspectos más relevantes y sus causas para elegir las soluciones de mayor calidad en el plano temporal fijado.

Ofrecer un servicio de alta calidad a los clientes, identificando sus necesidades y dando satisfacción a las mismas, así como aportándoles nuevas propuestas.

Capacidad de mantener una orientación y un desempeño profesional que refleje el esfuerzo por hacer sus tareas con eficiencia y calidad.

Capacidad para generar estrategias de respuesta a los cambios del entorno de trabajo y a las nuevas exigencias del empleo, que favorezcan obtener resultados positivos para la persona, ante un amplio abanico de situaciones laborales.

Actuar ante las necesidades y transformaciones del entorno percibiéndolas como oportunidades de mejora.

Disposición para implicarse en el trabajo, valorándolo como expresión de la competencia personal.

Es la capacidad para fijar objetivos, planificar y programar actividades (tiempo y fases) y organizar y gestionar los recursos necesarios para alcanzar los objetivos previstos.

La orientación al logro y a los resultados es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones importantes para cumplir con sus competidores o superarlos, atender las necesidades del cliente o mejorar a la organización.

Dominio de una lengua extranjera, siendo capaz de transmitir con soltura su opinión de forma hablada y escrita.

Visión estratégica y de negocio

Capacidad para anticiparse, y comprender los cambios del entorno y establecer su impacto en la organización con el objetivo de optimizar las fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades de negocio.

Creatividad

Predisposición para aportar y desarrollar ideas originales que resuelvan

Pág. 117

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

problemas, tanto nuevos como existentes, relacionados con el trabajo.

Actitud positiva Perseverancia Orientación comercial

Afrontamiento de las situaciones derivadas del trabajo de una forma constructiva.

Insistir en la realización de las tareas, superando los obstáculos, hasta llegar a la finalización de las mismas.

Esta competencia se refiere al hecho de ajustar productos y servicios de la empresa a las necesidades financieras del cliente, satisfaciéndolas y logrando resultados ligados a los Objetivos de la empresa.

Capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando posiciones diferentes para lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas, con la finalidad de alcanzar los fines propuestos.

Capacidad para motivar y dirigir a las personas logrando que estas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos, facilitando que se ponga en juego sus capacidades y el potencial.

Esta competencia supone rápida ejecutividad ante pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren

Negociación

Liderazgo

Autonomía

Desviaciones o dificultades sin esperar a consultar toda la línea jerárquica, evitando el agravamiento de problemas menores.

A partir de ahí, la implementación de un sistema de Gestión por Competencias (de forma global o en alguna de sus áreas de aplicación: Formación y desarrollo, reclutamiento y selección, etc.) puede abordarse fundamentalmente a través de dos caminos (que pueden ser, sin embargo, complementarios entre sí): 

Por un lado, a través de los esfuerzos que cada organización realice de forma individual.



En segundo lugar, por medio de acciones y proyectos planteados por la administración u otro tipo de instituciones relacionadas con el mundo de la formación, consultoría, etc.

La gestión por competencias desde las empresas: En cuanto a la primera opción cada empresa deberá tener en cuenta que la definición y posterior mantenimiento de un sistema de gestión por competencias supondrá:

Pág. 118

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación



La Descripción de los Puestos de Trabajo: Se identificarán las necesidades para cada uno de los puestos de trabajo, así como las personas más adecuadas para asumir las responsabilidades inherentes a los mismos.



Creación de Equipos de Trabajo: La asignación de las personas más adecuadas para desempeñar los diferentes puestos permitirá que se cree y consolide un equipo de trabajo bien integrado y enfocado a la consecución de los objetivos de la organización.



Intervención en la Cultura de la organización: La cultura de la organización condiciona directamente los resultados y el desarrollo de la organización, aunque en la mayoría de las ocasiones resulta difícil de medir; los sistemas de Gestión por Competencias permiten la implementación de una cultura de forma relativamente sencilla, aún dentro de su complejidad, debido a que los equipos de trabajo que se constituyan serán quienes adapten y, en definitiva, conformen dicha cultura.



Identificación del potencial de las personas: El valor añadido que aporta el enfoque de Gestión por Competencias es la definición e identificación de las competencias estratégicas/nucleares que poseen las personas.



La Dirección por objetivos: La dirección por objetivos se apoya en la Gestión por Competencias, ya que ésta permitirá identificar aquellas características clave que llevarán a la empresa a alcanzar los mejores resultados

En el esquema que se presenta a continuación se puede comprobar cómo la implementación de un Sistema de Gestión por Competencias incidirá de forma directa en todos los sistemas de Gestión de los RR.HH. de la organización.

Pág. 119

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

DESARROLLO Y FORMACIÓN -

APRECIÁCIÓN DEL POTENCIAL -

Diagnóstico de Necesidades Diseño de Planes Implementación Evaluación

PLAN ESTRATÉGICO

Evaluación del Rendimiento Valoración del Desempeño Evaluación del Potencial

CAPACIDADES ORGANIZATIVAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN -

Interno / Externo Perfil de Competencias Evaluación de Competencias

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN -

Objetivos Competencias requeridas Competencias demostradas

Dicho esto, podemos plantearnos a continuación: ¿cuáles son las ventajas y/o beneficios del enfoque basado en la Gestión por Competencias desde un punto de vista estratégico?: 

Capacidad de anticipación y adaptación a los cambios del mercado/entorno.



Identificar las competencias claves necesarias en la organización y ajustarlas a las competencias que poseen las personas facilitará dar una rápida respuesta a las necesidades que vayan surgiendo en la organización.



Utilización eficiente de los recursos.

Tras identificar previamente las competencias que poseen los y las profesionales de la organización, resulta relativamente sencillo que éstos se adapten a puestos de trabajo afines, flexibilizando el ámbito de actuación de las personas.

De esta forma el enfoque por competencias pretende fomentar la aportación de las personas a la organización, lo que a su vez facilitará conseguir los objetivos estratégicos de la organización.

En esta línea el enfoque basado en competencias conlleva un cambio en los estilos de dirección de la organización y los directivos deberán adquirir, desarrollar y/o activar

Pág. 120

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

competencias de Comunicación, Desarrollo y Motivación de personas, hasta ahora no desplegadas. De esta forma, se irá modificando y adaptando la cultura de la organización a la nueva realidad.

En definitiva la Gestión por Competencias permitirá a la organización: 

Definir y anticipar las competencias que se consideran necesarias para el desarrollo óptimo del negocio:

- Realizando un Inventario y descripción de los perfiles de competencias.

- Realizando una Clasificación de los puestos en niveles o grupos. 

Adquirir las competencias, interna o externamente:

- Reclutamiento y Selección de las personas que poseen las competencias adecuadas a las requeridas por la organización. 

Estimular la adquisición, desarrollo o mejora de las competencias:

- Reconocimiento del Potencial de las personas.

- Adaptación de los sistemas de remuneración o compensación.

- Diseño de Planes de formación y desarrollo.

- Establecimiento de planes de carrera y desarrollo profesional.

La gestión por competencias desde las AA.PP., Centros de formación, etc.: La segunda opción supone que Instituciones y/o centros de formación, consultoras, etc. incorporen la formación, selección por competencias, etc. llevando a cabo diseños y propuestas innovadoras.

En esta misma línea esta el rol de la administración, existiendo alguna experiencia que queremos destacar como el Gestor Compete o el programa LINGUA EMPRESA. En cuanto al primer caso desde el año 2005 el Servicio Navarro de Empleo ha desarrollado diferentes acciones para la Sensibilización, Difusión, Formación y Desarrollo del Modelo de Gestión por Competencias en Navarra.

Pág. 121

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

Entre otras acciones, el Servicio Navarro de empleo ha liderado el desarrollo de una metodología y herramienta informática de apoyo dirigida principalmente a la introducción del enfoque de competencias en la gestión y desarrollo de RRHH en las empresas a través del desarrollo de aplicaciones tanto en formación como en selección (Metodología y Gestor Compete).

Además del desarrollo metodológico, desde Servicio Navarro de Empleo se han realizado acciones de sensibilización y formación dirigidas tanto a profesionales de la gestión de recursos humanos en empresas de la Comunidad Foral, consultores, agentes económicosociales y a la sociedad en general fomentando la introducción y adopción del enfoque en las empresas de la Comunidad Foral. Para ello, se han centrado los esfuerzos tanto en la potenciación de la oferta de servicios por parte de las consultoras, como por el aumento del conocimiento del mismo por parte de la demanda (empresas).

En la misma línea de formación basada en competencias resulta de interés resaltar el programa LINGUA EMPRESA, impulsado igualmente por el Servicio Navarro de Empleo, cuyo objetivo es implantar un nuevo modelo de formación en idiomas en las empresas que garantice un mayor ajuste de dicha formación a las necesidades reales de empresas y trabajadores.

El modelo impulsado es una aplicación del Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas en el marco de la Formación para el Empleo.

La principal ventaja del modelo es que basa la formación en torno al concepto de Competencia Lingüística Profesional, en lugar de en niveles y contenidos genéricos (inglés general, francés de negocios, alemán empresarial, etc.).

Las Competencias Lingüísticas Profesionales (o CLPs) son las tareas que las personas trabajadoras realizan en el desempeño de su labor profesional, y para las que requieren el uso de un idioma extranjero. Es decir, que la formación se basa en las tareas concretas de las personas trabajadoras.

Así, entre las 25 CLPs identificadas por LINGUA EMPRESA, nos encontramos las de “Dirigir reuniones de trabajo”, “Realizar presentaciones profesionales orales”, “Gestionar acuerdos y negociar con clientes y proveedores”, etc. Cada profesional de la empresa en

Pág. 122

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

función del puesto de trabajo que ocupa tendrá asociadas unas competencias a poner en práctica en su desempeño profesional.

En conclusión, y si tenemos en cuenta los resultados obtenidos podemos afirmar que salvo en el caso de los idiomas (competencia técnica) las empresas consideran que existe una clara oportunidad de mejora en las competencias de gestión y personales. Así, entre las veinte primeras clasificadas nos encontramos 12 competencias de gestión, 7 personales y como avanzábamos 1 única competencia técnica.

5.2

Necesidades formativas para la adecuación de las

necesidades de la empresa Un 25,35% no ha contestado o no tiene opinión al respecto. Del aproximadamente 75% restante, se identifican respuestas muy variadas.

Automoción 

Potenciación de idiomas en especial el alemán (para técnicos) a través de programas de formación profesional dual



Técnicos en reparación de carrocería y pintura



Formaciones técnicas en tecnologías (neumática, hidráulica, plc´s, profibus, robótica, Lean manufacturing, etc.)



Comercio internacional (exportaciones/importaciones)



Gestión de proyectos (APQP)



Más “formación real” con prácticas en empresas

Construcción 

Formación específica para el sector



Formación en temas relacionados con impagos, ERES,…

Pág. 123

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

Industria agroalimentaria 

Ingeniería de packaging



Técnicas de producción y demás ámbitos relacionados con el sector agrícola y ganadero



Tecnologías de los alimentos



Idiomas



Liderazgo, inteligencia emocional, comunicación, trabajo en equipo, etc.

Maquinaria y bienes de equipo 

Mecanizado por arranque de viruta (torneros) con dominio de CNC



Máquinas de manutención, robótica, autómatas, soldadura, pintura.etc.



Idiomas (sobre todo en FP)



Mayor experiencia práctica en ciclos formativos



Interpretación de planos



Trabajo en equipo

Industria metalmecánica 

Hidráulica, neumática, proceso de inyección



Grado superior de formación profesional en electricidad y electrónica



En general, acciones formativas ligadas al puesto de trabajo real, evitando la formación que no tenga nada que ver con la realidad de las empresas



Formación técnico industrial



Formación mecánica más completa.



Formación en perfilado. La hay en soldadura, control numérico, fresadoras, prensas... pero no en líneas de perfilado



Fomentar la formación profesional



Formación específica en fundición



Formación específica para torneros



Ingeniería de materiales



Idiomas

Pág. 124

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación



Comercio exterior: Trámites exportación

Industria del papel 

Ingeniería química o papelera



Eficiencia energética



Grado medio más conectado a la realidad de la empresa



Comercio exterior



Idiomas (inglés, francés)

Industria química 

Formaciones entre empresas del mismo o sectores afines y que acudan perfiles con la misma función, de esta manera el curso es más práctico y menos teórico, pudiéndose compartir buenas prácticas además de establecerse nuevos contactos.



Formación social/humana sobre las bondades del mundo laboral y del trabajo (Formación en valores como el esfuerzo, la responsabilidad, el trabajo en equipo y la actitud positiva).



Innovación



Técnicas cromatográficas, hplc´s, métodos de registro, auditorías FDA (Sector farmacéutico)



Innovación



Idiomas, en especial inglés.

Información y comunicaciones 

Todas las relacionadas con la agilidad en el aprendizaje



PMP, SAP, atención al cliente, técnico comercial, desarrollo de software



Formación en técnicas instrumentales de laboratorio, formación SAP formación en FDA.



Cursos de nuevas tecnologías

Pág. 125

y

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

Servicios sociales y sanitarios 

Automatización en el ámbito de la salud



Habilidades directivas y formación en temas de gestión: trabajo en equipo, adaptación al cambio, asunción de responsabilidades, gestión de proyectos



Formación al empresariado sobre la LISMI y su cumplimiento

Servicios profesionales 

Programas para áreas muy técnicas GIS, Geoweb, programadores net…



Formación muy específica del puesto y la profesión de consultor, mediación, herramientas tecnológicas



Idiomas



Ingeniería aplicada al sector de las energías renovables



Técnicas comerciales para no comerciales



Dinámicas de colaboración empresarial entre pymes

Comercio Según el estudio diagnóstico, la mayoría, 61,7%, responde que no ha realizado curso alguno de formación en cuestiones referentes a la empresa; quienes sí han cursado formación en este ámbito específico supone otro 38,1%. Los propios titulares el negocio han sido los destinatarios principales de la formación 39,7%, que a su vez comparten la formación con sus empleados en otro 37,1%. Finalmente, solo las personas empleadas en el establecimiento como destinatarias de las acciones formativas suponen un 22,1%.

De ahí que soliciten: 

Aumentar y concentrar la oferta formativa



Mayor adaptación de la oferta al sector comercial

Pág. 126

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación

5.3

Propuestas formativas

Del conjunto de necesidades recogidas en el apartado anterior, a continuación se realiza una síntesis de aquellas, que después de un análisis cualitativo con las propias empresas, consideramos prioritarias cara una programación en el corto/ medio plazo: En el caso del sector industrial y sus subsectores metal, automoción, etc. se identifican las siguientes necesidades formativas: 

Formación logística



Gestión de almacén



Formación en carretilla trilateral filo guiada



Inventor



Técnicas de troquelado, plegado y pegado



Técnicas de impresión



Habilidades Directivas



Prevención de riesgos laborales y seguridad industrial

En cuanto al subsector agroalimentario se hace hincapié en la necesidad de mantenerse actualizados en las normativas y certificaciones propias del sector (BRC, IFS, etc.).

Por otro lado, se plantea la creación de un curso de formación profesional específica en panadería/bollería con una duración de alrededor de un año. El objetivo es cubrir el relevo generacional (muy acusado en este tipo de puestos) a través de formación práctica dada su componente artesanal (materia prima viva y condicionada por muchos parámetros naturales).

Por lo que respecta al sector servicios se plantean las siguientes necesidades formativas: 

Ofimática (Word, Excel, Power point…)



Habilidades de Comunicación



Liderazgo



Técnicas comerciales y de atención al cliente



Coaching adaptado a la educación

Pág. 127

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formación



Integración de las TIC en el aula

El sector de la construcción apuesta por la formación en Lean Construction, BIM o Revit.

Asimismo se plantea la necesidad de un curso en rehabilitación y reformas con una duración de un año donde se aporten técnicas constructivas aplicadas a la rehabilitación y las reformas.

Las propuestas del sector comercio se detallan a continuación: 

Recoger de forma unificada toda la oferta de formación para el sector para potenciar su conocimiento por parte de los interesados.



Transmitir a los agentes formadores la necesidad de adaptar su oferta a los requerimientos y características específicas del sector comercial.



Potenciar las actuaciones dirigidas a informar a los trabajadores sobre las actividades de formación existentes.

Pág. 128

Alineamiento de la oferta y demanda profesional con los planes de formaci贸n

Herramientas e instrumentos p煤blicos para el fomento/ apoyo a la contrataci贸n P谩g. 129

6

Herramientas e instrumentos pĂşblicos para el fomento/ apoyo a la contrataciĂłn

PĂĄg. 130

Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación

6 Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación 6.1

Introducción

El Servicio Navarro de Empleo ofrece diferentes ayudas y subvenciones en sus distintos ámbitos de actuación: emprendimiento y empleo autónomo, inserción laboral de personas y grupos con especial dificultad, formación y orientación profesional, etc. Los principales servicios ofrecidos por el SNE son: 1.

Información, Orientación Laboral e Intermediación Laboral

2.

Formación Profesional para el empleo

3.

Ayudas

y

Subvenciones

para

la

promoción

del

empleo

e

igualdad

de

Oportunidades 4.

Innovación y Análisis

Los destinatarios de estos servicios son personas en desempleo, empresas, profesionales del ámbito del empleo y agentes socioeconómicos.

6.2

Servicios a empresas

En relación con las empresas, el SNE a través de la Agencia de Empresas de Pamplona ubicada en el Servicio de Intermediación y Observatorio, centraliza la atención específica a empresas, que se venía prestando anteriormente desde las agencias de empleo ubicadas en el área de Pamplona y comarca.

Desde aquí se centraliza la atención específica a empresas que se venía prestando desde las tres agencias de empleo ubicadas en el área de Pamplona y comarca, y que permite una mayor especialización y calidad en nuestra gestión.

Los servicios prestados son:

Pág. 131

Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación

1.

Información y orientación sobre modalidades de contratos, incentivos y medidas de fomento de empleo. Se puede acceder a toda la información acerca de los modelos de contratos (y descarga de impresos) desde el siguiente link:

http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html 2.

Información

y

orientación

sobre

modalidades

de

contratación,

contratos

bonificados y posibles subvenciones o medidas de fomento del empleo. En el link mostrado a continuación se muestra un cuadro resumen con las bonificaciones que actualmente se pueden aplicar a la contratación laboral.

http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html 3.

Registro de la comunicación de la contratación, gestión de usuarios de Contrat@ y atención a las incidencias en esta aplicación.

Es un servicio web que permite a los empresarios realizar la comunicación de los contratos de trabajo y las copias básicas de los mismos desde su propio despacho, en conexión directa a la Base de Datos del Servicio Público de Empleo y recibir de forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar los posibles errores antes de confirmar la comunicación.

Seleccionado el contrato y formalizado con el trabajador/a, las empresas deben comunicarlo al Servicio Navarro de Empleo en el plazo de 10 días, así como cualquier incidencia en el mismo (prórroga, transformación, modificación, etc.).

La comunicación puede realizarse por dos vías: 

Presentando en la Agencia los contratos de trabajo o sus prórrogas.



A través de Internet, por medio del sistema contrat@.

http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html En relación con contrat@, desde la Agencia se realizan las siguientes acciones: 

Gestión de usuarios y autorización administrativa que permite el uso de la aplicación.



Atención a las incidencias y a las consultas sobre la misma.

Pág. 132

Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación

4.

Gestión de ofertas de empleo, intermediación laboral La intermediación laboral tiene por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con las personas que buscan un empleo. Se trata de encontrar aquellos trabajadores y trabajadoras que se ajusten al perfil requerido por las empresas y proporcionar empleo adecuado a quienes lo demandan.

Búsqueda de trabajadores y trabajadoras: Las empresas que requieran los servicios del Servicio Navarro de Empleo para cubrir sus vacantes, tienen las siguientes opciones para presentar su oferta de empleo: Ponerse en contacto con la Agencia y cumplimentar el impreso con los datos de la empresa, datos y requisitos del puesto de trabajo y el protocolo de actuación de la misma.

Dirección: Avenida de Villava, 1 – 31600 Burlada Teléfono: 848 425801- Correo electrónico: empleo.empresas@navarra.es Presentar la oferta a través de Internet, por medio del Portal de Empleo del SNE. http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empresa /Busqueda+de+trabajadores/ Si la empresa lo desea, se puede hacer pública la oferta en el Portal del Servicio Navarro de Empleo. En todos los casos la Agencia pone a disposición de la empresa la posibilidad de realizar la preselección y/o selección de candidatos/as con los perfiles requeridos por la empresa o ceder instalaciones para procesos de selección.

5.

Búsqueda de trabajadores en Europa – Red EURES La Red Eures (Servicios Europeos de Empleo) es la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo del Espacio Económico Europeo (EEE) y sus entidades

Pág. 133

Herramientas e instrumentos públicos para el fomento/ apoyo a la contratación

asociadas. Esta red está formada por más de 900 consejeros Eures, repartidos por todo el EEE. http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es Contacto Red EURES: Teléfono: 848 42 44 20 Correo electrónico: mvilchpl@cfnavarra.es La Red EURES está destinada a facilitar la libre circulación de trabajadores en el seno del EEE y los servicios que realiza son: 

Asesoramiento sobre las condiciones laborales de contratación y movilidad en el ámbito europea



Apoyo técnico en los procedimientos de selección de candidatos en el EEE



Difusión de su oferta de empleo en cualquiera de los países del EEE

Pág. 134

Herramientas e Instrumentos públicos para el fomento/apoyo a la contratación

Conclusiones Pág. 135

7

Herramientas e Instrumentos pĂşblicos para el fomento/apoyo a la contrataciĂłn

PĂĄg. 136

Conclusiones

7 Conclusiones La percepción de las empresas en cuanto a las perspectivas de contratación en el cortomedio plazo son moderadamente positivas.

En este sentido se dan una serie de perfiles recurrentes en los diferentes sectores entre los que destacan los puestos de formación profesional e ingenierías en sus distintas ramas.

Las empresas ponen de manifiesto la incertidumbre de la situación actual y la alta dependencia de una futura y esperada reactivación del consumo como palanca de contratación que a su vez haga que se consuma más.

En el caso de las empresas de automoción la incertidumbre viene marcada por la evolución de la planta montadora de automóviles de nuestra comunidad.

Las empresas, como regla general dicen conocer los servicios prestados por el SNE en materia de contratación y formación, aunque el uso de unos y otros es desigual.

Se apuesta por aumentar la agilidad de los procesos de captación y reclutamiento realizados por el SNE así como del diseño de acciones formativas que respondan a las necesidades de las empresas para lo cual es importante que se planteen contactos previos a la realización de programas formativos, planes agrupados, etc.

Asimismo, se habla de la importancia del desarrollo de competencias profesionales, habiéndose aportado en este estudio un mapa donde figuran las que son para las empresas las competencias de gestión, personales y técnicas más importantes.

Instrumentos como el Gestor Compete, el programa LINGUA EMPRESA junto con otras iniciativas que puedan adoptar las empresas en materia de selección, formación y desarrollo, etc. ayudarán al fortalecimiento de habilidades, actitudes, aptitudes y conocimientos de nuestros profesionales.

En definitiva, podemos calificar que el discurso de las empresas navarras cara el futuro es de un tono moderadamente positivo, haciendo hincapié en que es fundamental la capacidad de adaptación de las empresas (y con ellas las de sus profesionales). En la

Pág. 137

Conclusiones

medida que se desarrollen planes formativos que respondan a las necesidades reales de las empresas y se trabaje desde un enfoque de desarrollo de competencias de los profesionales la empresa Navarra tendrá más capacidad de obtener resultados positivos.

Otra serie de aspectos, relativos a las ayudas de la administración, mejora del clima social, aumento del consumo, etc. son sin dudas aspectos que condicionarán a evolución futura de la empresa Navarra, si bien no depende tanto de las acciones que las organizaciones puedan hacer como de otros elementos de carácter externo.

Pág. 138

Anexo

Anexo Pรกg. 139

8

Anexo

8 Anexo 8.1

Listado de personas y empresas entrevistadas

8.1.1



Asociaciones empresariales

José Antonio Olangua ANEM (Asociación Navarra de Empresas del Metal) anem@ain.es



Nerea Corera ATANA (Asociación Navarra de empresas TIC) www.atana.es



Elisabeth Azcarate FCN (Federación de comercios de Navarra) www.comercionavarra.com



Juan Lasnavas y Emilio Lezana- FLC (Fundación Laboral de la Construcción) www.fundacionlaboral.org



Juan Lasnavas y Luis Munárriz– ACP (Asociación de Constructores y Promotores) www.acpnavarra.com

Pág. 140

Anexo

8.1.2 

Empresas y otras organizaciones:

Javier Olloqui- Construcciones ACR www.acr.es



Emilio Fustián- BAJAMAR www.bajamar.es



Begoña Alecha- CONASA www.conasa.es



Isabel Valero- Gonvauto Navarra www.gonvarri.com



Iñigo Martínez- Gráficas Estella www.graficasestella.com



Leticia Iribarnegaray- GRUPODESA www.grupodesa.es



Anabel Lete- Icerbrakes www.icerbrakes.com



Jesús Lecumberri- Lecumberri Suberviola www.lecumberri.es



Iñigo Ciriza- Logiters S.A. www.logiters.com

Pág. 141

Anexo



Gabriel Lamberto- OGIPAN www.ogipan.com



Pilar Molina- San Cernin www.sancernin.es



Ainara Beato -ADECCO www.adecco.es



Manuel Ezquerro- MANPOWER www.manpower.es

Pág. 142

Anexo

8.2

Cuestionarios utilizados para el trabajo de campo

8.2.1

Cuestionario de la encuesta on line

A continuaci贸n se muestra el cuestionario on line:

P谩g. 143

IDENTIFICACIÓN DE PERFILES PROFESIONALES MÁS DEMANDADOS POR LAS EMPRESAS NAVARRAS A CORTO Y MEDIO PLAZO Los objetivos de este cuestionario son los siguientes: 1.- Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo, 2.- Identificar los perfiles críticos y competencias clave necesarios para las organizaciones en distintos sectores del tejido económico navarro, 3.- Identificar las necesidades de formación y experiencia demandados por las empresas, 4.- Conocer si las empresas navarras están al tanto de los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos, tramitación de ofertas de empleo, asesoramiento sobre contratación, etc.,) que el SNE pone a disposición de las mismas 1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA 1.1 NOMBRE DE SU EMPRESA

1.2 ACTIVIDAD DE SU EMPRESA

1.3 CNAE 2009 DE SU EMPRESA

1.4 NOMBRE PERSONA A CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO

1.5 PUESTO QUE OCUPA EN LA ORGANIZACIÓN

2. CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR Y EMPRESA Sector al que pertenece su empresa Número actual de trabajadores de su empresa 2.1 ¿Cómo cree que evolucionará su sector en el futuro?

Va a tener un crecimiento importante en los próximos años Crecerá algo en los próximos años Se mantendrá más o menos como en la actualidad Se reducirá en los próximos años 2.2 ¿Cómo cree que evolucionará su empresa en el futuro?

Va a tener un crecimiento importante en los próximos años Crecerá algo en los próximos años Se mantendrá más o menos como en la actualidad Se reducirá en los próximos años 2.3 En su opinión, ¿existe en Navarra y en relación a su sector algún factor diferencial con respecto a otras Comunidades y que se podían potenciar?. Si su respuesta es afirmativa, enumérelo/s.

2.4 Enumere cuáles son, a corto plazo, los puestos que su empresa tiene pensado incorporar.

1/4

2.5 Enumere cuáles serán los puestos que su empresa tiene pensado incorporar en el medio plazo.

3.- EN RELACIÓN CON LOS RRHH DE LA EMPRESA 3.1 Cuando comienzan un proceso de selección, qué medios utilizan?

Prensa CV enviados a la empresa (en papel o vía internet) Consultoras externas Portales de empleo Contactos, personas conocidas...

Redes sociales Servicio Navarro de Empleo Centros de formación (Universidad, Centros FP,...)

Bolsas de empleo (Ayuntamientos, sindicatos,...)

Otros 3.2 A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra para el desarrollo de su empresa/ sector?

3.3 ¿Cuáles son las dificultades a las que hace frente su empresa para reclutar personal?

3.4 ¿Y para retener a las personas?

4.- EN RELACIÓN A LOS INSTRUMENTOS PÚBLICOS DISPONIBLES 4.1 ¿Conoce los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos, tramitación de ofertas de empleo, asesoramiento sobre contratación, etc...) que el Servicio Navarro de Empleo pone a disposición de las empresas navarras?. En caso afirmativo enumere alguno.

4.2 ¿Qué acciones por parte del Servicio Navarro de Empleo incentivarían la contratación de nuevos empleados en su empresa?

4.3 ¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general, por su sector?

2/4

5. Señale las 7 competencias clave que deben potenciarse en sus sector Orientación a resultados Orientación a cliente Trabajo en equipo Asumir responsabilidades Análisis y solución de problemas Anticipación al cambio Autodesarrollo Autonomía Capacidad de aprendizaje Compromiso Comunicación escrita Comunicación verbal Equilibrio Trabajo / Vida privada Creatividad Delegación Energía Flexibilidad Gestión de Conflictos Gestión de equipos Gestión de recursos Gestión del tiempo Innovación Manejo de detalles Liderazgo Negociación Organización y planificación Orientación hacia la calidad Orientación comercial Resistencia a la frustración Perseverancia Sociabilidad Toma de decisiones Visión estratégica y de negocio Empatía Responsabilidad Capacidad de trabajo Actitud Idiomas Otras

3/4

Anexo

8.2.2

Cuestionario empleado en las entrevistas personales a empresas

A continuaci贸n se muestra el cuestionario empleado para las entrevistas personales a empresas:

P谩g. 144

GUIÓN DE ENTREVISTA

IDENTIFICACIÓN DE PERFILES CON MÁS DEMANDA EN NAVARRA (CORTOMEDIO PLAZO)

Los principales objetivos de este estudio elaborado por AIN para la Confederación de Empresarios de Navarra en el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014, son:  Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo  Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las empresas.  Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación, empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA: Nombre:

Actividad de la empresa:

CNAE 2009: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA PERSONA ENTREVISTADA: Nombre: Puesto: DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA: Fecha: Entrevistador/a:

1.- CARACTERIZACIÓN DEL SECTOR/EMPRESA 1.1.- Sector al que pertenece su empresa 1.2.- ¿Cuál es el número actual de trabajadores/as en su empresa?

1.3.- ¿Cuáles son los proyectos estratégicos, en su empresa?

1.4.

¿Cómo cree que evolucionará su sector en el futuro?, ¿Y su empresa?

Va a tener un crecimiento importante en los próximos años Crecerá algo en los próximos años Se mantendrá más o menos como en la actualidad Se reducirá en los próximos años

1.5. En su opinión, ¿existe algún factor diferencial en Navarra en su sector con respecto a otras Comunidades y que se podrían potenciar? Si su respuesta es afirmativa, enumérelo/s.

ACTUALES (¿Dónde están?)

FUTUROS (¿Hacia dónde van?)

2.- PERFILES PROFESIONALES:

2.1.-

Enumere cuáles son a corto plazo los puestos que su empresa tiene pensado incorporar

PUESTOS:

2.2.-

Enumere cuáles serán los puestos que su empresa tiene pensado incorporar en el medio plazo

PUESTOS:

Puesto 1: □ Actual □Futuro

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES: ¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?

FORMACIÓN:  ¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?  ¿Formación académica?  ¿Formación complementaria?  ¿Nivel de idiomas?  ¿Conocimientos de informática?

COMPETENCIAS: 

¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?



¿Competencias técnicas?



¿Y las 3-4 transversales fundamentales?

EXPERIENCIA: 

¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?



Si es así, ¿de qué duración?

□ □ □ □

Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)

Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)

I+D+i Otros

Puesto 2: □ Actual □Futuro

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES: ¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?

FORMACIÓN:  ¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?  ¿Formación académica?  ¿Formación complementaria?  ¿Nivel de idiomas?  ¿Conocimientos de informática?

COMPETENCIAS: 

¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?



¿Competencias técnicas?



¿Y las 3-4 transversales fundamentales?

EXPERIENCIA: 

¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?



Si es así, ¿de qué duración?

□ □ □ □

Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)

Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)

I+D+i Otros

Puesto 3: □ Actual □Futuro

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES: ¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?

FORMACIÓN:  ¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?  ¿Formación académica?  ¿Formación complementaria?  ¿Nivel de idiomas?  ¿Conocimientos de informática?

COMPETENCIAS: 

¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?



¿Competencias técnicas?



¿Y las 3-4 transversales fundamentales?

EXPERIENCIA: 

¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?



Si es así, ¿de qué duración?

□ □ □ □

Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)

Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)

I+D+i Otros

Puesto 4: □ Actual □Futuro

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES: ¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?

FORMACIÓN:  ¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?  ¿Formación académica?  ¿Formación complementaria?  ¿Nivel de idiomas?  ¿Conocimientos de informática?

COMPETENCIAS: 

¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?



¿Competencias técnicas?



¿Y las 3-4 transversales fundamentales?

EXPERIENCIA: 

¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?



Si es así, ¿de qué duración?

□ □ □ □

Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)

Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)

I+D+i Otros

Puesto 5: □ Actual □Futuro

MISIÓN DEL PUESTO: ¿Cuál es el objetivo o finalidad del puesto de trabajo?

FUNCIONES: ¿Qué funciones/tareas debe desempeñar la persona que lo ocupa?

FORMACIÓN:  ¿Qué tipo de formación capacita para llevar a cabo estas funciones/tareas?  ¿Formación académica?  ¿Formación complementaria?  ¿Nivel de idiomas?  ¿Conocimientos de informática?

COMPETENCIAS: 

¿Cuáles son las competencias que se relacionan con un desempeño exitoso en este puesto de trabajo?



¿Competencias técnicas?



¿Y las 3-4 transversales fundamentales?

EXPERIENCIA: 

¿Es necesaria experiencia previa realizando funciones similares?



Si es así, ¿de qué duración?

□ □ □ □

Producción (profesional en proceso productivo, x ej. Mantenimiento, …)

Gestión (relacionados con comercial, internacionalización…)

I+D+i Otros

3.- EN RELACIÓN CON LOS RRHH DE LA EMPRESA: 3.1.- Cuando comienzan un proceso de selección, ¿qué medios utilizan? □ Prensa

□ Redes sociales

□ CV enviados a la empresa (en papel o vía Internet)

□ Servicio Navarro de Empleo

□ Consultoras externas

□ Centros de formación (Universidad, Centros FP…)

□ Portales de empleo

□ Bolsas de empleo (Ayuntamientos, sindicatos…)

□ Contactos, personas conocidas…

□ Otros:

3.2.-

A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra para el desarrollo de su empresa/sector?

3.3.- ¿Cuáles son las dificultades a las que hace frente su empresa: 1º) para reclutar personal:

2º para retenerlo:

4.- FINALMENTE: 4.1.- ¿Conoce los instrumentos (formativos, de apoyo económico, selección de candidatos, tramitación de ofertas de empleo, asesoramiento sobre contratación, etc.,) que el SNE pone a disposición de las empresas navarras? En caso afirmativo enumere alguno.

4.2.-

¿Qué acciones por parte del SNE incentivarían la contratación de nuevos empleado en su empresa?

4.3.-

¿Qué creen que podría hacer la Administración Pública en general por su sector?

EJEMPLO COMPETENCIAS Orientación a resultados Orientación a la clientela Trabajo en equipo Asumir responsabilidades Análisis y solución de problemas Anticipación al cambio Autodesarrollo Autonomía Capacidad de aprendizaje Compromiso Comunicación escrita Comunicación verbal Creatividad Delegación Energía Equilibrio Trabajo / Vida privada Flexibilidad Gestión del conflicto Gestión de equipos Gestión de recursos Gestión del tiempo

Innovación Liderazgo Manejo de detalles Negociación Organización y planificación Orientación hacia la calidad Orientación comercial Perseverancia Resistencia a la frustración Sociabilidad Toma de decisiones Visión estratégica y de negocio Otras

Anexo

8.2.3

Cuestionario empleado en las entrevistas personales a ETTs

A continuaci贸n se muestra el cuestionario utilizado para las entrevistas personales a empresas ETTs:

P谩g. 145

CUESTIONARIO:

IDENTIFICACIÓN DE PERFILES CON MÁS DEMANDA EN NAVARRA (CORTOMEDIO PLAZO)

Los principales objetivos de este estudio elaborado por AIN para la Confederación de Empresarios de Navarra en el marco del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2014, son:   

Analizar las perspectivas de contratación de las empresas navarras a corto y medio plazo Identificar qué puestos de trabajo y perfiles profesionales van a demandar las empresas.

Contrastar el grado de conocimiento por parte de las empresas, de los instrumentos puestos a disposición por parte de los servicios públicos, en particular el Servicio Navarro de Empleo, para fomentar la contratación, empleabilidad, etc. así como la utilización de los mismos.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA:

Nombre:

Actividad de la empresa:

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA PERSONA QUE CUMPLIMENTA EL CUESTIONARIO : Nombre: Puesto:

1.- VALORACIÓN GENERAL DE LA SITUACIÓN 1.1 Cómo califica la evolución en cuanto a contratación en los próximos 2 años en Navarra: Va a tener un crecimiento importante Crecerá algo en los próximos años Se mantendrá más o menos como en la actualidad Se reducirá en los próximos años 1.2 A su juicio, cuáles son los sectores donde se concentrará la mayor contratación en Navarra:

2.- PERFILES PROFESIONALES: Teniendo en cuenta los sectores citados anteriormente, enumere por su experiencia cuáles son los puestos que las empresas están contratando o tienen pensado contratar a corto-medio plazo.

2.1.-

Puestos que las empresas están contratando más habitualmente en la actualidad

PUESTOS:

2.2.-

Enumere cuáles serán los puestos que las empresas tienen pensado incorporar en el medio plazo

PUESTOS:

2.3.-

A su juicio, ¿qué acciones formativas serían necesarias potenciar en Navarra que favorezcan una mayor empleabilidad de los trabajadores/as?

2.4.- Señales las competencias que es preciso desarrollar entre los trabajadores/as navarros/as para facilitar su empleabilidad

COMPETENCIAS CLAVES Orientación a resultados Orientación a la clientela Trabajo en equipo Asumir responsabilidades Análisis y solución de problemas Anticipación al cambio Autodesarrollo Autonomía Capacidad de aprendizaje Compromiso Comunicación escrita Comunicación verbal Creatividad Delegación Energía Equilibrio Trabajo / Vida privada Flexibilidad Gestión del conflicto Gestión de equipos Gestión de recursos Gestión del tiempo

Innovación Liderazgo Manejo de detalles Negociación Organización y planificación Orientación hacia la calidad Orientación comercial Perseverancia Resistencia a la frustración Sociabilidad Toma de decisiones Visión estratégica y de negocio Otras:

4.- FINALMENTE: 4.1.-

4.2.-

¿Conoce los instrumentos formativos, de apoyo económico, etc. que el Servicio Navarro de Empleo (SNE) pone a disposición de las empresas de Navarra? En caso afirmativo enumere alguno

¿Qué acciones por parte del SNE incentivarían la contratación de nuevos empleados?

4.3.- En caso que quiera realizar algún comentario o consideración que aporte nuevas perspectivas a este estudio no dude en realizarlo a continuación.

Anexo

8.3 

Bibliografía Datos socioeconómicos de Navarra y Directorio central de empresas http://www.ine.es/



Instituto Estadístico de Navarra http://www.cfnavarra.es/estadistica/



Servicio Navarro de Empleo (SNE) http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Informaci on/Servicio+Navarro+de+Empleo/Centro+de+Formacion+Iturrondo/Default.ht m



Diagnóstico de la Situación Comercial de NavarraDepartamento de Cultura, Turismo y Relaciones Institucionales https://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+dep artamentos/Cultura+y+Turismo/ Federación del Comercio de Navarra http://www.comercionavarra.com/



Diagnóstico Plan MODERNA. 2008 http://www.modernanavarra.com/



Ministerio de Empleo y Seguridad Social http://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/index.htm



Estudio económico ESADE 2012, Estudios sectoriales perfiles profesionales realizados por AIN (2010-2014), Informe del Mercado de Trabajo de Navarra (SEPE 2011).

Pág. 146

Pรกg. 147