2 minute read
Generatiepact: een tool voor |duurzame inzetbaarheid
Anders Denken Podcast afl. 8 met Jan de Graaf (AWVN)
Advertisement
Steeds meer medewerkers hebben moeite met het behalen van hun pensioenleeftijd. In 2023 stijgt de AOW-leeftijd met drie maanden. Dat betekent dat uw medewerkers, vanaf 2024, pas op hun 67ste met pensioen kunnen. Hoe biedt u oudere medewerkers de kans om gezond (en gelukkig) hun pensioen te halen? Heeft u bijvoorbeeld weleens aan het generatiepact gedacht?
In de nieuwste Anders Denken Podcast vertelt Jan de Graaf, werkzaam bij Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), over zijn ervaringen - positief en negatief - met het generatiepact. Wat is het doel van dit pact? Is het verplicht? Wat zijn de voor- én nadelen? En hoe ziet de regeling van de toekomst eruit?
Het generatiepact in een notendop
First things first: wat is dat precies, het generatiepact? We hebben het hier over een regeling waarbij ouderen in staat worden gesteld minder te werken, zodat zij hun werk (fysiek) vol kunnen houden tot aan hun pensioenleeftijd. In ruil daarvoor krijgen jongeren een plekje op de arbeidsmarkt. Vandaar de naam generatiepact: ouderen doen een stapje terug om plaats te maken voor jongeren.
Eerlijk zullen wij alles delen: medewerker en werkgever
Klinkt dat u bekend in de oren? Deels, wellicht. Een oudere medewerker kan, op basis van de wet, nu al een verzoek indienen om deeltijd te gaan werken. Dat heeft dan een direct effect op het inkomen van de medewerker. In het generatiepact wordt dat inkomenseffect tussen medewerker en werkgever verdeeld. Ter illustratie: als uw medewerker twintig procent minder gaat werken, krijgt hij een ‘rugzakje’ van tien procent van u als werkgever cadeau. Oei, hoor ik u denken: is die regeling verplicht voor mij? Dit levert het generatiepact uw organisatie op
Een medewerker die minder uren draait, waar u als werkgever ook nog eens een duit voor in het zakje doet: waarom zou u dat willen? Het antwoord is tweedelig. Allereerst brengt deze regeling een inverdieneffect (besparing) met zich mee. Zo verdient een jonge medewerker bijvoorbeeld minder dan een oudere medewerker. Daarmee bespaart u op de kosten. Daarnaast profiteert u van duurzame inzetbaarheid. Zodra een oudere medewerker fysiek of mentaal over zijn grenzen gaat, kunt u hem ook volledig kwijtraken tot aan zijn AOW. Dat wilt u voorkomen.
En dan … de ‘maar’
Helaas kent het generatiepact, net zoals zoveel andere regels, ook een ‘maar’. Ter illustratie: uw medewerker was al van plan minder te gaan werken en dat zelf te bekostigen. Op het moment dat u de regeling introduceert, maakt hij daar natuurlijk slim gebruik van. Daarnaast kampt de maatschappij met een personeelstekort. Het is dus niet meer vanzelfsprekend dat u het ‘gat’, dat de oudere medewerker achterlaat, gemakkelijk opvult met een jongere medewerker.
Duurzame inzetbaarheid in de toekomst
Interessant dus, dat generatiepact. Het is in ieder geval een extra tool voor duurzame inzetbaarheid. Of deze tool voor uw organisatie passend is? Dat is aan u. Wellicht wordt het generatiepact overigens binnenkort ook al ingehaald door een nóg nieuwere regeling, die onderdeel uitmaakt van het pensioenakkoord.
Nieuwsgierig naar deze en andere onderwerpen op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Beluister dan de Anders Denken Podcast van paraDIGMA groep. We bespreken actuele HR thema’s die u aan het denken zetten; denk aan hybride werken, inclusie en diversiteit, mentale gezondheid en het binden en boeien van medewerkers.
Elke laatste donderdag van de maand!
