Zet een Casemanager in binnen uw organisatie

Re-integratie vereist specialisme, aandacht en een casusafhankelijke aanpak. Iedere medewerker is uniek, zo ook ieder verzuimdossier. Het is een balans tussen proces en mens waarin u als werkgever vaak stoeit met wetgeving, processtappen en privacy. Het vereist kennis, tijd en goede communicatieve vaardigheden om een medewerker optimaal te re-integreren.

In uw organisatie is behoefte aan een casemanager voor begeleiding van uw (deels) arbeidsongeschikte (ex-)medewerkers. Dit kan gaan om een tijdelijk capaciteitsprobleem of omdat er, voor een bepaalde periode, behoefte is aan een specifieke expertise. Resolu biedt de mogelijkheid om op tijdelijke basis (register) casemanagers in te zetten binnen uw organisatie. Wat kunt u verwachten?

Vormen en doel

Een gedetacheerde casemanager kan in verschillende vormen ingezet worden en verschillende doelen dienen.

1. Ontzorging

Afhankelijk van het geformuleerde doel kan een casemanager ingezet worden om een (nog) onvervulde rol te vervullen binnen het verzuimteam. De casemanager zal dan de begeleiding volledig uitvoeren en onderdeel uit maken van het team.

Zo ontstaat er ruimte bij de werkgever of leidinggevende om een optimaal klimaat te scheppen waarin verbinding, aandacht, veiligheid en vertrouwen wordt gecreëerd. Deze ruimte kan dan worden benut voor het voeren van constructieve gesprekken over in te zetten acties en terugkeer op de werkvloer.

Bij deze vorm van detacheren wordt door de inzet van de externe casemanager ruimte gecreëerd bij de werkgever en huidige uitvoerders om zich - al dan niet tijdelijk - te richten op de uitvoering van hun primaire taken, en de ontwikkeling en uitvoering van beleid. De externe casemanager vervult in een dergelijk geval een centrale rol tussen alle betrokken partijen zoals bedrijfsartsen, interventionisten, verzekeraars en UWV.

2. Coaching

Omdat volledige zorg wegnemen niet zorgt voor ontwikkeling in eigen regie, is een bredere kijk op de uitvoering van casemanagement nodig. In het geval van een behoefte aan ondersteuning binnen een bestaand team, kan ervoor gekozen worden om een externe casemanager van Resolu in dat team van casemanagers te laten plaatsnemen, ter ondersteuning en coaching van de bestaande casemanagers. Het doel is om de werkgever de eigen regie op verzuim terug te geven, zodat er weer overzicht, grip en ontwikkeling ontstaat.

Dienstverlening combineren

U kunt, indien gewenst, deze dienstverlening combineren met één van onze andere diensten. Bijvoorbeeld het inzetten van een arts met de juiste expertise of het analyseren van uw schadelast(beheersing). Mocht u meer informatie willen over onze inzet binnen uw organisatie, neem dan contact met ons op via 088 032 24 90 of e-mail naar info@resolu.nl.

Uw medewerkers duurzaam inzetbaar met een vast contract

Een vast contract is veel waard voor een medewerker, juist wanneer er onzekere tijden aankomen met hogere kosten en een verlaging van de koopkracht. Bied uw medewerkers die zekerheid. Meer weten over het betrokken en geboeid houden van uw medewerkers om hen duurzaam inzetbaar te houden? Ga naar www.paradigma.nl voor meer informatie of neem direct contact met ons op via 088 032 2400.

PARADIGMA GROEP

Vast contract: lokkertje of blijk van vertrouwen?

De krapte op de arbeidsmarkt is in Nederland het onderwerp van gesprek. Om medewerkers binnen te halen, wordt er van alles geprobeerd. Ook het bieden van een vast contract wordt weer in de strijd gegooid. Toch vreemd dat hiermee het verschil kan worden gemaakt. Iedere organisatie zou juist een vast contract moeten aanbieden aan medewerkers. Het spreekt namelijk vertrouwen uit en is ook nog eens voordeliger voor de werkgever.

We geven vier redenen voor het aanbieden van een vast contract.

Ontslag

Iets wat vaak genoemd wordt als een nadeel is het niet zomaar kunnen ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd. U heeft hier goede redenen voor nodig en u moet hiervoor een dossier opbouwen om aan te kunnen tonen dat u het mogelijke gedaan heeft om de medewerker te behouden. Een goede reden kan zijn: een slechte economische of financiële positie van de organisatie, slecht functioneren of vervallen van de functie. Dit zijn mogelijke redenen waarom u iemand met een tijdelijk contract zou laten gaan of het contract niet zou verlengen.

Verbeterde arbeidsrelatie

Daarnaast heeft het bieden van een vast contract voordelen voor de arbeidsrelatie tussen werkgever en medewerker. Met een tijdelijk contract gaan werkgever en medewerker dit gesprek vaak uit de weg omdat ze niet ‘verplicht’ zijn om met elkaar verder te gaan, als het contract afloopt bent u tot niks meer verplicht. Met een vaste aanstelling biedt de werkgever een bepaalde vorm van zekerheid en vertrouwen. Dit zorgt bij de medewerker voor extra betrokkenheid. Een medewerker zit niet met de spanningen en de gedachte ‘wordt mijn contract nog wel verlengd’ wanneer het einde van het contract nadert. Tevens geeft het beide partijen het doel om in goede staat met elkaar samen te werken en het gesprek te blijven aangaan wanneer de relatie onder druk komt te staan.

Scholing

Wanneer een medewerker vast in dienst is en er eventueel scholing nodig is voor de functie, mag u dit sinds 1 augustus 2022 niet meer verbieden en bent u verplicht om hierin te faciliteren. Voor een werkgever kan dit klinken als ‘een hoop extra kosten’, maar onderaan de streep profiteert de organisatie hier ook weer van. Een medewerker is namelijk beter in staat om de functie uit te voeren of kan extra of lastigere taken uitvoeren. Bovendien is het bieden van permanente educatie, het aanbieden van studies, cursussen of workshops tijdens het gehele dienstverband, een belangrijk aspect in het duurzaam inzetbaar houden van een medewerker. Hiermee kunt u eventueel verzuim op de lange termijn voorkomen aangezien het investeren in medewerkers doorgaans meer binding en werkgeluk creëert.

Nevenactiviteiten

Ook mag u nevenactiviteiten van een medewerker bij een vast contract niet verbieden. Dit is veranderd in de wetswijziging van 1 augustus 2022. Alleen met een goede reden mag u als werkgever nog afzien van nevenactiviteiten zoals wanneer de gezondheid en veiligheid van een medewerker in het geding komt, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het overschrijden van de arbeidstijdenwet. Neem dit van te voren goed op in het contract en maak hier duidelijke afspraken over met de medewerker. Juist het toestaan van nevenactiviteiten kunnen ook een uitlaatklep of goede afwisseling zijn voor een medewerker. Het kan hen extra energie geven of het gevoel van zingeving binnen de gemeenschap. Deze extra energie ziet u ook weer terug op de werkvloer.