مسودة لمقترح مشروع قانون الخدمة المدنية االبقاء على المواد كما هي ويعدل في المواد:( 42 / 32 /30 / 21 / 22 /22 / 22/ 24 / 23 / 21 / 01 / 01 / 03 / 01 / 4 / 3 / 2 .) 20 /22 / 21 / 21 / 22 / 24 / 42 /43 / ويتم استحداث مادة لمحو الجزاءات بالباب السابع السلوك الوظيفي والتأديب وتعديلباقي ارقام المواد مما يلي النص المستحدث. ويتم إضافة مواد إنتقالية: اليقاف التعينات في الجهاز االداري للدولة للوصول لنسبة التشغيل المطلوبة. ترحيل رصيد االجازات للموظفين قبل اقرار القانون الجديد.
نصوص المواد المعدلة: الباب األول االحكام العامة المادة (: )2 يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها: 1.السلطة المختصة :الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب األحوال. 2.الـوحـــدة :الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومي أو وحدة اإلدارة المحلية أو الهيئة العامة. 3.وظائف اإلدارة العليا :وظائف المستويات الثالثة التالية للسلطة المختصة. 4.وظائف اإلدارة التنفيذية :وظائف المستوى االول أ ,ب. 5.المـوظف :كل من يشغل إحدى الوظائف من المستوى الثاني أ فما دونه . 6.األجر الوظيفي :األجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بهذا القانون مضموما ً إليه جميع العالوات المقررة بمقتضى هذا القانون. 7.األجر المكمل :كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخالف األجر الوظيفي. 8.إجمالياألجر :كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجـر وظيفي وأجر مكمل.
9.السنة :السنة المالية للدولة. 10.الوزير المختص :الوزير المعني بالخدمة المدنية. 11.الجهاز :الجهاز المركزي للتنظيم واإلدارة
المادة (:)3 ينشأ مجلس للخدمة المدنية برئاسة رئيس الجهاز وعضوية كال من : .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7
رئيس الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بمجلس الدولة . رئيس قطاع الخدمة المدنية بالجهاز. رئيس قطاع الموازنة العامة للدولة بوزارة المالية. خبيرين في ادارة الموارد البشرية يختارهم الوزير المختص لمدة ثالث سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة. خبيرين في االدارة يختارهم الوزير المختص لمدة ثالث سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة. خبير قانوني يختاره الوزير المختص لمدة ثالث سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة. اثنان تحددهم مجالس ادارات التنظيمات النقابية. ويكون للمجلس امانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس المجلس. ويضع المجلس الئحة داخلية تتضمن القواعد واالجراءات المتعلقة بسير العمل به وأمانته الفنية وتعتمد قرارات المجلس من الوزير المختص.
وتختص هذه اللجنة بتطوير الخدمة المدنية وتحسين الخدمات العامة في البالد ويقوم على وجه الخصوص باالتي: -1إقتراح مشروع الالئحة التنفيذية للقانون ،على أن تصدر هذه الالئحة بقرار من الوزير المختص. -2وضع رؤية اتجاه قضايا الخدمة المدنية المقدمة من رئيس مجلس الوزراء أو الوزير المختص أو رئيس الجهاز. -3وضع الموازنة المخصصة للخدمة المدنية. -4وضع القرارات والتعليمات التنفيذية التى يقتضيها تنفيذ أحكام هذا القانون. -5وضع اليات تحسين اداء الخدمة المدنية. -6وضع التعليمات التى تكفل تنفيذ الفتاوى الصادرة من مجلس الدولة فيما يتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون والئحته التنفيذية وغيره من القوانين والقرارات التنظيمية الصادرة فى شأن العاملين الخاضعين ألحكام هذا القانون. -7وضع طريقة معايير تقييم الجهات الحكومية وموظفي الخدمة المدنية. -8وضع البرامج التدريبية المقدمة لموظفي الخدمة المدنية.
-9وضع قواعد األخالقيات المهنية لموظفي الدولة. مباشرة االختصاصات األخرى الواردة فى هذا القانون. المادة ()4 تشكل فى كل وحدة بقرار من السلطة المختصة لجنة أو أكثر للموارد البشرية وتتكون من خمسة أعضاء على أن يكون من بينهم احد القانونيين وإثنان من المتخصصين فى الموارد البشرية من داخل الوحدة وإثنان تحددهم مجالس ادارات اللجان النقابية. وتختص اللجنة بالنظر في التعيين في الوظائف من غير وظائف اإلدارة العليا واإلدارة التنفيذية ومنح العالوات لشاغليها ونقلهم خارج الوحدة واعتماد تقارير تقويم أدائهم ,واقتراح البرامج والدورات التدريبية الالزمة لتنمية الموارد البشرية ،وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدالت األداء، وغير ذلك مما يُحال إليها من السلطة المختصة. و ُترسل اللجنة إقتراحاتها إلى السلطة المختصة خالل أسبوع العتمادها ,فإذا لم تعتمدها ولم ُتبد إعتراضا ً عليها خالل ثالثين يوما ً من تاريخ وصولها أُعتبرت نافذة ,أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها ،فيتعين أن ُتبدي كتابة األسباب المبررة لذلك و ُتعيد ما أعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه األسباب و ُتحدد لها أجالً للبت فيه فاذا إنقضى هذا األجل دون أن ُتبدي اللجنة رأيها أُعتبر رأي السلطة المختصة نافذاً ,أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خالل األجل المُحددُ ،ترسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة التخاذ ما تراه بشأنها ويُعتبر قرارها فى هذه الحالة نهائيا ً. و ُتحدد الالئحة التنفيذية كيفية اختيار أعضاء اللجنة وممارسة أعمالها. الباب الثاني الوظائف والعالقة الوظيفية المادة ()01 تنشا بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى االول لمعاونه الوزير فى مباشرة اختصاصاته. واستثناء من احكام المادة ( )19من هذا القانون يختار الوزير الوكيل الدائم من أقدم شاغلى الوظائف العليا بالوحدة اإلدارية لمدة اربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة يكلف خاللها بضمان االستقرار التنظيمى والمؤسسى للوزارة والهيئات واالجهزة التابعة ،ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياساتها ،واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط ،ومتابعتها تحت اشراف الوزير. وتحددالالئحة التنفيذية قواعد وضوابط اختيار وتقويم اداء الوكيل الدائم . المادة ()03 يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه ،على أساس الكفاءة والجدارة ،دون محاباة أو وساطة من خالل إعالن مركزي على موقع بوابة الحكومة المصرية و صحيفتين يوميتين واسعي
االنتشار متضمنا ً البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين. وفى جميع األحوال يُشترط لشغل الوظائف أن تكــــون شاغرة وممولة. ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان يُنفذه الجهاز من خالل لجنة لالختيار ،ويشرف عليه الوزير المختص، على أن يكون التعيين بحسب األسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتيجة االمتحان ،وعند التساوي يُقدم األعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة ,فالدرجة األعلى في ذات المرتبة ,فاألعلى مؤهالً، فاألقدم في التخرج ،فاألكبر س ًنا. و ُتحدد الالئحة التنفيذية قواعد وكيفية اإلعالن عن الوظائف الشاغرة ،وتشكيل لجنة االختيار وإجراءات انعقاد االمتحان وكيفيته وقواعد المفاضلة ،على أن ُتعلن النتيجة على الموقـع اإللكتروني المشار إليه بالفقرة األولى من هذه المادة المادة ()11 يجوز فى حاالت الضرورة التعاقد مع ذوى الخبرات من التخصصات النادرة بموافقة مجلس الخدمة المدنية لمدة ال تجاوز ثالث سنوات بناءا على عرض الوزير المختص ووفقا ً للضوابط التى حددتها الالئحة التنفيذية ،وذلك دون االخالل بالحد االقصى لألجور. المادة ()11 يكون شغل وظائف اإلدارة العليا واإلدارة التنفيذية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية و صحيفتين يوميتين واسعي االنتشار متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة ،ويكون التعيين من خالل لجنة لالختيار لمدة ثالث سنوات ،يجوز تجديدها لمدة واحدة ،بناء على تقارير تقويم األداء ،وذلك دون اإلخالل بباقي الشروط الالزمة لشغل هذه الوظائف. ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الهيئات الرقابية المنصوص عليها دستوريا ً، واجتياز التدريب الالزم ،ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبيـة المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.
و ُتحدد الالئحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلي هذه الوظائف وتشكيل لجنة االختيار واإلعداد والتأهيل الالزمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائــــج أعمال شاغليها. المادة ()02 تنتهي مدة شغل وظائف اإلدارة العليا والتنفيذية بانقضاء المدة المحددة في قرار شغلها ،وبانتهاء هذه المدة يشغل الموظف وظيفة أخرى ال يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التي كان يشغلها إذا كان من موظفي الدولة قبل شغله إلحدى هذه الوظائف. ويجوز للموظف خالل الثالثين يوما ً التالية النتهاء مدة شغله إلحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته، وفى هذه الحالة ُتسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمين االجتماعي مضافا ً إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانونا ً لترك الخدمة أيهما أقل ,ويُعامل فيما يتعلق بالمعاش الذي يستحقه في وظيفته السابقة معاملة من تنتهي خدمته ببلوغ هذه السن. وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة في الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المادة. ويجب أن تتخذ اإلجراءات الالزمة لتجديد مدة شغل وظائف اإلدارة العليا والتنفيذية أو النقل منها طب ًقا لألحكام السابقة قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على األقل.
المادة ()02 يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهالت أعلى قبل الخدمة أو أثنائها ،التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها ،أو غيرها من الوحدات ،متى كانت تلك المؤهالت متطلبه لشغلها ،وبشرط استيفائهم الشروط الالزمة لشغل هذه الوظائف. ويجق للموظف اللذي حصل على مؤهل اعلى أثناء الخدمة وفي مجال تخصص عمله في تسوية حالته الوظيفية وفقا للمؤهل اللذي حصل عليه.
المادة ()04 ال يجوز بأية حال من األحوال أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة ألحد أقاربه من الدرجة الثالثة في نفس الوحدة ،وتحدد الالئحة التنفيذية اإلجراءات الواجب اتخاذها عند توفر هذه الحالة.
الباب الثالث تقويم األداء المادة ()02 تضع السلطة المختصة نظاما ً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها. ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على األقل قبل وضع التقرير النهائي ،ويقتصر تقويم األداء على القائمين بالعمل فعالً بالوحدة مدة ستة أشهر على األقل.ويكون األداء العادي هو األساس المعّول عليه في تقويم أداء العاملين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.ويكون تقويم األداء بمرتبة ممتاز ،أو كفء ،أو فوق المتوسط ،أو متوسط ،أو ضعيف. و ُتحدد الال ئحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة فــي القياس وصوال للمنحنى الطبيعي لألداء ،وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هـذه المراتب بالمراتب المعمول بها في تاريخ العمل بهذا القانون. ويقدر تقويم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعليا ً بالوحدة لمدة ستـة أشهر على األقل للتجنيد أو لالستدعاء لالحتياط أو لالستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب أو المجالس المحلية المنتخبة بمرتبة كفء حكماً ،فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكما. المادة ()02 تعلن ادارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة . وله أن يتظلم منه خالل خمسة عشر يوما من تاريخ إعالنه. ويكون تظلم الموظفين شاغلى وظائف االداره العليا من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة. ويكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة تظلمات تنشأ لهذا الغرض وتشكل بقرار من السلطة المختصة من
ثالثة من شاغلي وظائف االدارة العليا ممن لم يشتركوا في وضع التقرير,وعضوين تختارهم اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت . ويبت فى التظلم خالل ستين يوما من تاريخ تقديمه ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائيا .ويعتبر عدم البت في التظلم خالل تلك المدة بمثابة قبوله. وال يُعتبر تقرير تقويم األداء نهائيا ً إال بعد البت فيه. وتحدد الالئحة التنفيذية كيفية إعالن الموظف بتقرير تقويم األداء ونتيجة التظلم منه. المادة ()02 يعرض أمر الموظف الذى يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر مالءمة للقيام بوظيفة أخرى فى ذات مستوى وظيفته قررت نقله إليها لمدة ال تجاوز سنة. و إذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار اليها في الفقرة السابقة انه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية تقرر خصم %55من األجر المكمل لمدة 6اشهر . واذا تبين بعدها انه غير صالح للعمل ,اقترحت اللجنة فصله من الخدمة مع حفظ حقه فى المعاش أو المكافأة. وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصه لالعتماد.
الباب الرابع الترقية والنقل والندب واالعارة والحلول المادة ()01 مع مراعاة استيفاء الموظف لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها تكون الترقية من الوظيفة التى تسبقها مباشرة فى المستوى والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إ ليها. وتكون الترقية للوظائف التخصصية من المستوى االول (ب) باالختيار على اساس بيانات تقويم االداء وماورد في ملف الخدمة من عناصر االمتياز ,وتكون الترقية للوظائف التخصصية االخرى باالختيار في حدود النسب الواردة في الجدول رقم ( )1المرفق . وتكون الترقية لباقي الوظائف باألقدمية. ويشترط فى الترقية أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفئ في السنتين السابقتين مباشرة على الترقية ,بإستثناء الترقية باالختيار في الوظائف التخصصية فيجب الحصول على تقرير تقويم اداء بمرتبة ممتاز. وال يجوز ترقية الموظف المنقول إال بعد مضى سنة على األقل ما لم تكن الترقية فى وظائف الوحدات المنشأة حديثا ً أو كان نقل الموظف بسبب نقل تمويل وظيفته أو لم يكن من بين الموظفين بالوحدة المنقول إليها من يستوفى الشروط القانونية الالزمة للترقية خالل هذه السنة 5وذلك مع التقيد باألقدمية فى ذات المرتبة. ويشترط فى جميع حاالت الترقية باالختيار بنجاح التدريب الذى تتيحه له الوحدة التى يعمل بها. وتحدد الالئحة التنفيذية ضوابط ومعايير الترقية.
المادة ()21 يجوز بناءا على طلب الموظف أو بقرار من السلطة المختصة مع مراعاة وحدة وكيان أسرة الموظف نقله من وحدة إلى أخرى وذلك إذا كان النقل ال يفوت عليه دوره في الترقية . ويكون نقل شاغلي وظائف اإلدارة العليا إلى خارج الوحدة بقرار مـــــن رئيس مجلس الوزراء. وال يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تقل في مستواها عن مستوى وظيفته األصلية. و ُتحدد الالئحة التنفيذية القواعد الخاصة بالنقل.
الباب الخامس األجور والعالوات المادة ()22 يُستحق الموظف عالوة دورية سنوية في األول من يوليو التالي النقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العالوة الدورية السابقة ،بنسبة %15من األجر الوظيفي. المادة ()40 ُتشجع الدولة تقدم وعي الموظفين بالعلوم والتكنولوجيا والعمل علي نشر المعارف بينهم ،وتطوير القدرات اإلبتكارية ،وتكون االختراعات والمصنفات التي يبتكرها الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببها ملكا للدولة إذا كان االختراع نتيجة تجارب رسمية أو له صلة بالشئون العسكرية ،أو إذا كان االختراع أو المصنف يدخل في نطاق واجبات الوظيفة ،وفى جميع األحوال يكون للموظف الحق في تعويض عادل ،يُراعــــى في تقديره تشجيع البحث واالختراع.
الباب السادس األجازات المادة ()42 ُتحدد السلطة المختصة أيام العمل في األسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقا ً لمقتضيات المصلحة العامة، على أال تقل عدد ساعات العمل األسبوعية عن خمس وثالثين ساعة و أال تزيد عن ثمان واربعون ساعة. وال يـجـوز للموظف أن ينقطـع عن عملـه إال إلجازة يُرخص له بها في حدود اإلجازات المقـررة في هذا القانون ووفقا ً للضوابط واإلجراءات التي تحددها الالئحة التنفيذية ،وإال حُرم من أجره دون إخالل بمسئوليته التأديبية.
المادة ()42 يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته االعتيادية السنوية ،وال يجوز للوحدة ترحيلها إال ألسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على األكثر ولمدة ال تزيد علي ثالث سنوات. وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه ،سقط حقه فيها وفي اقتضاء مقابل عنها ،أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور سنة على انتهاء العام المستحق عنه اإلجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام. وتبين الالئحة التنفيذية إجراءات الحصول على اإلجازة وكيفية ترحيلها.
الباب السابع السلوك الوظيفي المادة ()24 يتعين على الموظف االلتزام بأحكام هذا القانون والئحته التنفيذية وغيرهما من القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المنفذة لها ،ومدونات السلوك وأخالقيات الخدمة المدنية الصادرة من مجلس الخدمة المدنية. ويحظر علي الموظف بصفة خاصة مباشرة األعمال التي تتنافى مع الحيدة والتجرد وااللتزام الوظيفي ،أثناء ساعات العمل الرسمية أو ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي داخل مكان عمله أو بمناسبة تأديته لهذا العمل أو القيام بجمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر الدعاية أو الترويج لها ,كما ال يجوز إستخدام العاملين والموارد الحكومية في الدعاية السياسية أو اإلنتخابية.
المادة ()22 ً كتابة ،وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ،ويكون ال يجوز توقيع أي جزاء على الموظف إال بعد التحقيق معه القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا ً.
المادة ()21 يكون االختصاص فى التصرف فى التحقيق على النحو التالي: -1
-2
-3 -4
للرؤساء المباشرين الذين تحددهم السلطة المختصة كل فى حدود اختصاصه حفظ التحقيق أو توقيع جزاء اإلنذار أو الخصم من األجر بما ال يجاوز اثنى عشرة يوما فى السنة وبما ال يزيد على أربعة أيام في المرة الواحدة. لشاغلى وظائف االدارة العليا والتنفيذية كل فى حدود اختصاصه حفظ التحقيق أو توقيع جزاء اإلنذار أو الخصم من األجر بما ال يجاوز اربع وعشرون يوما فى السنة وبما ال يزيد على ثمانية يوما في المرة الواحدة. للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع اي من الجزاءات الواردة فى البنود من 3-1من الفقرة األولى من المادة 58من هذا القانون و البندين 2 ،1من الفقرة الثانية من ذات المادة . للمحكمة التأديبية المختصة توقيع أى من الجزاءات المنصوص عليها فى هذا القانون وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها الموظف هى المختصة بالتحقيق معه وتأديبه طبقا ألحكام هذا القانون عن المخالفات التى يرتكبها خالل فترة الندب أو اإلعارة.
المادة ()22 للمحكمة التأديبية او لرئيس هيئة النيابة اإلدارية حسب األحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطيا ً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة ال تزيد على ثالثة أشهر وال يجوز مد هذه المدة إال بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التي تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتدا ًء من تاريخ الوقف. ويجب عرض األمر فوراً على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره فإذا لم يعرض األـمر عليها خالل عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف األجر كامالً حتى تقرر المحكمة ما يُتبع في شأنه. وعلى المحكمة التأديبية أن ُتصدر قرارها خالل عشرين يوما ً من تاريخ رفع األمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها في خالل هذه المدة يصرف األجر كامالً فإذا بريء العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء اإلنذار أو الخصم من األجر لمدة ال تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره ,فإن جوزي بجزاء أشد تقرر السلطة التي وقعت الجزاء ما يُتبع في شأن األجر الموقوف صرفه ,فإن جوزي بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه وال يجوز أن يسترد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.
الباب الثامن إنتهاء الخدمة المادة ()22 تنتهي خدمة الموظف ألحد األسباب اآلتية: .1بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين االجتماعي المشار إليه.ويجوز بقرار من رئيس الجمهورية العتبارات يقدرها مد الخدمة لشاغلي وظائف اإلدارة العليا لمدة ال تجاوز سنة . .2عدم اللياقة للخدمة صحيا ً بقرار من المجلس الطبي المختص. .3االستقالة. .4اإلحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة .5.فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول األخرى. .6االنقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوما ً متتالية ما لم يقدم خالل الخمسة عشـــر يوما ً التالية ما يثبت أن االنقطاع كان بعذر مقبول. .7االنقطاع عن العمل بدون إذن ثالثون يوما ً غير متصلة في السنة. .8االلتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية. .9الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو األمانة أو تفقده الثقة واالعتبار. .15الوفاة ،وفي هذه الحالة يُصرف ما يعادل األجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقــات الجنازة وذلك لألرمل أو ألرشد األوالد أو لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات. و ُتبين الالئحة التنفيذية إجراءات وقواعد إنهاء الخدمة لهذه األسباب. المادة ()21 يستمر العمل باألحكام والقواعد الخاصة بتحديد المخصصات المالية للعاملين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم مخصصاتهم قوانين ولوائح خاصة طبقا لجدول األجور المقرر بها. ويستمر صرف الحوافز والمكافآت والجهود غير العادية واألعمال اإلضافية ،والبدالت وكافة المزايا النقدية والعينية وغيرها بخالف المزايا التأمينية التي يحصل عليها الموظف ،بذات القواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون.
الباب التاسع
أحكام أنتقالية المادة ()22 يتم إيقاف التعيين في أدنى الدرجات بالجداول المرفقة جميعا لمدة التقل عن 6سنوات ,على أن يتم التعيين فقط في وظائف األدارة العليا والتنفيذية طبقا ألحتياجات الجهاز األداري. المادة ()24 حفظ حق الموظفين في ترحيل رصيد االجازات المستحق قبل إقرار القانون لينضم للمعاش.
المادة التي سيتم استحداثها بالباب السابع السلوك الوظيفي: تمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على العامل بانقضاء الفترات اآلتية: -1ستة أشهر فى حالة التنبيه واللوم واإلنذار والخصم من األجر مدة ال تتجاوز خمسة أيام. -2سنة فى حالة الخصم من األجر مدة تزيد على خمسة أيام. -3سنتان فى حالة تأجيل العالوة أو الحرمان منها. -4ثالث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات األخرى عدا جزائى الفصل واإلحالة إلى المعاش بحكم أو قرار تأديبى.
ويتم المحو فى هذه الحاالت بقرار من لجنة الموارد البشرية بالنسبة لغير شاغلى الوظائف األدارية العليا إذا تبين لها أن سلوك الموظف وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيا ً وذلك من واقع تقاريره السنوية وملف خدمته. ويتم المحو بالنسبة لشاغلى وظائف االدارة العليا بقرار من السلطة المختصة. ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل وال يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة الموظف.