Consultoria em Recursos Humanos
Tipos de Consultoria
Externa Profissional não integrante da empresa a qual presta serviços.
Interna Funcionário da empresa que, em geral, desempenha atividades técnicas. É um facilitador. Elabora diagnóstico, busca soluções para os problemas, sugere e opina.
Conceito de Consultoria Externa A consultoria externa tem como atividade meio os projetos que a organização não domina, como os processos de recrutamento, de planejamento estratégico, de psicologia etc.
Conceito de Consultoria Interna A consultoria interna tem como definição uma atividade meio, orientada para suporte às atividades fins que envolvem mudança, conhecimento técnico, pesquisa e desenvolvimento, tendo como conjunto de atividades desenvolvidas por um consultor de RH que ajuda o seu cliente a perceber, entender e agir sobre fatos interrelacionados que ocorrem em seu ambiente.
Orlickas (1999)
Processo que exige a atuação multidisciplinar do profissional de RH na organização, como elo entre o cliente interno e o RH corporativo e agente facilitador que efetua levantamentos e diagnósticos, oferece sugestões e busca soluções.
Gil (2001)
Prestação de serviços focados na identificação e análise de problemas relacionados à política, organização e métodos na área de RH e recomendação de ações preventivas e corretivas à organização.
Leite et al. (2005)
Intervenção planejada na organização e nos seus processos de mudança, que afeta diretamente as pessoas, os grupos e a própria coletividade.
França (2007)
Função de Recursos Humanos onde são realizadas atividades de apoio, orientação e supervisão para as demandas da organização.
Definições de Consultoria Interna de Recursos
Objetivos da Consultoria de Recursos Humanos Externa A consultoria externa é utilizada principalmente para transferir conhecimentos e tecnologia, como também apoiar os processos de mudança, além de implementar o modelo de gestão, apoiando os processos decisórios e sendo coadjuvante nas estratégias da organização. Na área de Recursos Humanos ela age como um auxílio frente aos gestores e a direção, muitas vezes agindo como mediador dos interesses da área.
Objetivos da Consultoria de Recursos Humanos Interna Os 8 objetivos da atividade de Consultoria Interna: 1) promover a integração a um cliente; 2) solucionar problemas de um cliente; 3) fazer diagnósticos que podem redefinir o problema; 4) recomendar planos de ação baseados no diagnóstico; 5) dar suporte e assistência na implementação das ações sugeridas; 6) buscar o comprometimento em torno de ações corretivas; 7) facilitar a aprendizagem do cliente, ensinando a ele como resolver problemas semelhantes no futuro; 8) promover a efetividade organizacional constantemente.
Indicadores de problemas na área de RH
Custo de trabalho mais elevado. Confusão na delegação de tarefas. Duplicação de esforços. Coordenação interdepartamental fraca. Taxa preocupante de rotatividade de pessoal. Dificuldade no preenchimento de vagas de trabalho. Evidência de treinamento inadequado entre funcionários Conflitos funcionário – supervisor.
Indicadores de problemas na área de RH
Sinais de moral em baixa (alta taxa de ausência e / ou atrasos, funcionários insatisfeitos, número incomum de reclamações e assim por diante). Pouca ou nenhuma participação dos funcionários na definição de objetivos ou tomadas de decisões.
Declínio da produtividade.
Falta de entusiasmo dos funcionários por mudanças.
Como implantar um processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos A consultoria Interna de RH não é uma lei, norma ou algo estático que possa ser implantado obedecendo normas rígidas. Ao contrário, é uma processo mutável e que pode atender perfeitamente às necessidades de uma empresa e não atender às de outra.
Etapas para implantação Executando um Benchmark ( banco de informações) Pesquisar o que as organizações afins que se destacam no mercado, por sua forma de gerenciar pessoas, estão fazendo em termos de RH. Conscientização de todos
Imprescindível, para o sucesso da implantação e minimização de conflitos. Todos precisam receber, da forma mais transparente possível, todas as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às consequências da realização desse processo.
Desburocratização e Racionalização
Algumas empresas iniciam a implantação da Consultoria Interna Pelo processo de desburocratização e racionalização dos processos de administração de pessoal. As que não o fazem, deparam-se com a obrigação de fazê-lo imediatamente. É uma medida que permite que sejam eliminados dificultadores. Políticas de RH
Existência de PRH definidas sem muitas interferências. Administrar as exceções tornará o trabalho do Consultor muito mais ágil do que se, a todo momento, ele precisar consultar o RH corporativo.
Aplicação da Técnica do Job Rotation ( serviço rotativo) Rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional: o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente, enriqueça sua atuação conhecendo outras áreas da empresa. Sustentação Administrativa e Funcional Sistemas informatizados, apoio logístico de analistas e auxiliares. É importante frisar essa sustentação, pois a função do Consultor é planejar a solução das questões e atuar estrategicamente.
Capacitação de cada profissional de RH Visando torná-los multifuncionais, para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo então atuar de forma estratégica por todos os pontos de RH. Definição do Papel do Consultor Interno O novo papel desse profissional tem que ficar claro logo no início, para que não aconteçam distorções no futuro. Saber de seus limites, autonomia, possibilidades que contribuem para o sucesso do processo.
Profundo Comprometimento da Alta Direção Qualquer programa de reestruturação numa organização só deve ser viabilizado com o significativo envolvimento da direção superior. Esse comprometimento proporcionará maior segurança psicológica a todos os envolvidos, credibilidade ao projeto e maiores chances de sucesso. Tornar a Área de RH uma Business Unit (Unidade de Negócios) Isso irá dinamizar os planos de RH para que possam apoiar e caminhar junto com as atividades fins.
Acompanhamento constante A princípio são necessárias reuniões diárias. Sempre existirão arestas a serem aparadas, problemas a serem contornados e soluções a serem estudadas. Adequação de Perfis Designar o Consultor certo para o cliente interno, adequar a escolha ao perfil de cada um. Essa sinergia é fundamental e é o que constitui uma verdadeira parceria.
Valorizar a Competência Individual e Grupal A especialidade e experiência adquiridas pelo profissional de RH não devem ser desvalorizadas. Quando o profissional se tornar um generalista, sua vivência anterior permanecerá. Respeitar as tendências grupais e as aptidões individuais. Revisões e Reavaliações Um mesmo modelo pode ser bom para a organização hoje, mas não amanhã. Constantes revisões e reavaliações do processo são necessárias para que se possa adequar-se a novas situações, tendências...
Resistências à Implantação da Consultoria Interna em RH
Medos e ansiedades. Identificar essas emoções, compreendê-las e encará-las como elementos participativos de processo normal, como um sinal de que se atingiu um ponto crítico, apoiar o cliente interno para que se expresse e não deixar que sua crítica se torne pessoal ou um ataque à competência do Consultor é um dos maiores desafios no processo de implantação desse modelo. Essa sensibilidade é essencial. Mais difícil do que elaborar diagnóstico, e muito mais difícil ainda do que fazer boas intervenções, mas saber administrá-la é um desafio a ser vencido para o sucesso da implantação.
Vantagens da Consultoria Externa Objetividade - uma visão externa, sem vícios nem ideias pré-concebidas da empresa.
Coragem para tomar decisões - os consultores limitam-se à tomada de decisões racionais, enquanto os colaboradores da empresa tendem a tomar mais decisões emocionais e políticas; Rapidez de resultados - a equipe de consultores contratada comprometese a apresentar resultados num determinado período de tempo. Sente mais a pressão devido à relação cliente/fornecedor, ao contrário do que aconteceria com uma equipe interna; Parceria com o cliente - união do know-how interno com a experiência externa; Disponibilidade - dedicação exclusiva de uma equipe de consultores a um determinado projeto.
Desvantagens da Consultoria Externa
Desconforto - os consultores ignoram questões emocionais e políticas, que pode ter repercussões negativas a médio e mesmo a longo prazo, já que algumas medidas têm um tempo de gestação superior à vida do projeto; Sentimento de dependência - quando da saída dos consultores; Desresponsabilização da equipe de gestão da empresa - os consultores não estão na empresa para substituir a equipe de gestão, mas antes para trabalhar em conjunto com ela; Desmoralização da equipe interna - a entrada de consultores externos pode dar a ideia de que a administração perdeu a confiança e desvaloriza os seus empregados; Custos elevados.
Vantagens da Consultoria Interna
Possui vantagens por estar diariamente em contato com os procedimentos internos, possuir maior conhecimento dos aspectos informais (os chamados atalhos organizacionais). Possui maior acesso a pessoas e grupos de interesse, além de participar da avaliação e do controle do processo inerente ao trabalho. Por último, o consultor interno possui um certo poder informal que pode facilitar seu trabalho.
Desvantagens da Consultoria Interna O consultor interno precisa de atualização prática. Seus conhecimentos são adquiridos de maneira teórica, por este não ter oportunidade de aplicar esses novos conhecimentos em diferentes casos e empresas. Por esse mesmo motivo, o consultor interno geralmente possui menos experiência que o consultor autônomo. Dentro da empresa, suas idéias geralmente tem menor aceitação nos altos escalões da empresa e, por normalmente ter vínculo empregatício com o cliente, possuem menor liberdade para dizer e fazer as coisas.
O Perfil do Consultor Interno Adquirir várias funções:
Orienta quanto à forma mais adequada de recrutamento, troca idéias com o seu cliente interno quanto ao registro profissional,mais adequado para determinada função, apresenta ferramentas mais apropriadas para avaliar o candidato à vaga, acompanha todo o processo oferecendo Feedback para o seu cliente. Intervir em questões de treinamento, acompanhamento da carreira e dos benefícios, propor soluções para eventuais conflitos, estabelecer metas de RH para a área, adaptar os produtos da administração de RH às necessidades dos servidores. Auxilia na solução de problemas elaborando diagnósticos, submetendo recomendações, sugestões, opiniões e críticas, sempre orientando para a solução.
Competências do Consultor Interno e o desafio de atuar no novo papel
Ser um agente de mudanças Estar comprometido com os resultados Estar inteirado Mostrar racionalidade / isenção Ter bom nível de cultura geral Conhecer sua área de atuação Agregar conhecimentos Ter facilidade de diálogo e relacionamento Estabelecer relação de confiança
Ter perfil negociador Colocar ênfase nas pessoas Ter comportamento ético Ter perfil inovador Ter disposição para assumir riscos Ter equilíbrio Ter pensamento estratégico Saber compartilhar responsabilidade Perceber e lidar com sentimentos Propor ações que possam ir a raiz do problema Saber lidar com resistências
SABEDORIA DO CONSULTOR INTERNO
O trabalho começa aqui e agora A tarefa é simples Mudanças doem Arrisque-se Crie contextos Alimente esperanças Reserve-se Descubra o cliente que existe em você Você é a sua melhor ajuda
Cargos e Salários ( Assessores e Consultores) Ocupação
Menor
Média
Maior
Assessor de Imprensa
R$ 700,00
R$ 1.550,00
R$ 2.750,00
Assessor de Marketing
R$ 650,00
R$ 1.405,55
R$ 3.000,00
Assessor Financeiro
R$ 900,00
R$ 1.716,42
R$ 2.500,00
R$ 1.200,00
R$ 2.603,76
R$ 4.800,00
Consultor Administrativo
R$ 700,00
R$ 1.576,71
R$ 4.000,00
Consultor Comercial
R$ 870,00
R$ 2.100,76
R$ 4.800,00
Consultor de RH
R$ 750,00
R$ 1.764,25
R$ 3.500,00
R$ 1.400,00
R$ 4.322,42
R$ 8.000,00
R$ 900,00
R$ 1.696,90
R$ 3.500,00
Consultor Jurídico
R$ 1.000,00
R$ 2.938,42
R$ 5.000,00
Consultor Técnico
R$ 1.100,00
R$ 2.515,50
R$ 6.000,00
Assessor Jurídico
Consultor de Sistemas Consultor Financeiro
Última Pesquisa: Julho de 2012: Fonte: Folha
Estudo de caso
Empresa Zincoligas Indústria e Comércio Ltda., criada em janeiro de 1996, sediada no Município Itaquaquecetuba, no Centro Industrial e que atua no ramo de metalurgia do setor de fundição. A empresa tem como atividade principal a fundição de metais não ferrosos e é uma das principais fabricantes do metal tipo Zamac Primário e Anodos de Zinco Eletrolítico.
Diagnóstico Organizacional
Detectar possíveis fatores limitantes da eficácia da organização; Avaliar a estrutura da organização visando o reconhecimento de suas potencialidades e dificuldades; Analisar os comportamentos, a motivação, a produtividade no trabalho e também a satisfação das pessoas envolvidas na organização; Buscar alternativas de ações e implantação de soluções para o melhor desempenho da empresa.
Etapas 1ª Fase: Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção. A aprovação e o comprometimento foram obtidos com êxito e dessa forma foi dado continuidade ao trabalho.
2ª Fase: Planejamento da Pesquisa. Na 2ª fase, definiram-se alguns objetivos para a aplicação da pesquisa. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários após a mudança de horários; Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa. Foi definido que o público-alvo seria todos os funcionários que tiveram seus horários alterados. A pesquisa foi conduzida pela consultora de Recursos Humanos da empresa e a técnica definida para a obtenção das informações foi o questionário.
3ª Fase: Definição das Variáveis (assuntos a serem pesquisados). 4ª Fase: Montagem e Validação do Instrumento de Pesquisa. 5ª Fase: Parametrização. 6ª Fase: Divulgação da Pesquisa (antes da sua aplicação). 7ª Fase: Aplicação e Coleta da Pesquisa. 8ª Fase: Tabulação da Pesquisa. 9ª Fase: Emissão de Relatórios. 10ª Fase: Divulgação dos Resultados da Pesquisa. 11ª Fase: Definição de Planos de Ação.
Pontos Forte
Pontos Fracos
A questão salarial. Seguida do ambiente de trabalho.
A satisfação que os trabalhadores têm em realizar seus trabalhos. Um bom plano de saúde
A empresa não possui definido uma política de cargos e salários. Liderança e informações na empresa contribuem negativamente para o ambiente organizacional.
Nr. de Pessoas ResidĂŞncia 0,8 0,7 0,6 0,5 Coluna B
0,4 0,3 0,2 0,1 0 ( ) de 01 a 02
( ) de 03 a 04
( ) de 05 ou acima.
Renda Familiar 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0
Coluna B
Atividade Extra 1,2 1 0,8 Coluna B
0,6 0,4 0,2 0 ( ) Sim
( ) N達o
AMBIENTE DE TRABALHO 0,7 0,6 0,5 0,4
Coluna B
0,3 0,2 0,1 0 Concordo
Discordo
mais ou menos
n達o responderam
COMUNICAÇÃO 0,6 0,5 0,4 Coluna B
0,3 0,2 0,1 0 ( ) Concordo
( ) Discordo
não responderam
LIDERANÇA 0,6 0,5 0,4 Coluna B
0,3 0,2 0,1 0 ( ) Concordo
( ) Discordo
não responderam
RELACIONAMENTO 0,8 0,7 0,6 0,5
Coluna B
0,4 0,3 0,2 0,1 0 ( ) Concordo
( ) Discordo
mais ou menos
não responderam
MUDANÇAS NA EMPRESA 0,7 0,6 0,5 0,4
Coluna B
0,3 0,2 0,1 0 ( ) Concordo
( ) Discordo
não responderam
SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 0,6 0,5 0,4 Coluna B
0,3 0,2 0,1 0 ( ) Concordo
( ) Discordo
mais ou menos
não responderam
CRESCIMENTO PROFISSIONAL 0,8 0,7 0,6 0,5 Coluna B
0,4 0,3 0,2 0,1 0 ( ) Concordo
( ) Discordo
mais ou menos
não responderam
PONTOS POSITIVOS DA EMPRESA 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0
Coluna B
PONTOS NEGATIVOS DA EMPRESA 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 Coluna B
FATORES AVALIADOS 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0
Concordo Discordo mais ou menos n達o responderam
PONTOS CRÍTICOS IDENTIFICADOS:
Comunicação, Relacionamento, Liderança e
Cargos e Salários.
SUGESTÕES DE PLANOS DE AÇÃO: COMUNICAÇÃO
Criação de reuniões mensais, para que os líderes possam atualizar seus subordinados em relação às mudanças e planos da empresa, assim como passar feedback dos trabalhos realizados; Criação de murais em pontos de grande visibilidade da empresa e contínua atualização com as mudanças, planos e resultados da empresa; Criação de jornais com as notícias mais relevantes da empresa.
RELACIONAMENTO
Promover treinamentos com a finalidade de estimular os trabalhos em equipe, a harmonia de relacionamentos e as boas regras de conduta e convivência; Promover integrações/confraternizações fora do horário da empresa; Promover trabalhos voluntários formando equipes de funcionários de diversos setores e promover constantes mudanças dessas equipes.
LIDERANÇA
Promover treinamentos com a finalidade de capacitar os líderes para uma gestão mais eficiente; Promover avaliações periódicas entre as lideranças para que possa ser qualificado o andamento do trabalho desses funcionários; Vincular os resultados de equipe com bonificações periódicas.
CARGOS E SALÁRIOS Desenvolver uma política de Cargos e Salários clara e objetiva com a finalidade de vislumbrar nos funcionários novas perspectivas de desenvolvimento profissional dentro da empresa e assim promover a satisfação e o empenho deles nas tarefas.
Resultados Esperados após a Implementados das ações Espera-se que através destas medidas a empresa estará com uma comunicação eficiente entre os colaboradores havendo o trabalho em equipe e harmonia no ambiente de trabalho destacando as funções principais para que os colaboradores caminham junto com o objetivo organizacional, motivando-os não só na parte financeira mas também no convívio social.
Considerações e Recomendações De acordo com Block (2001), os sentimentos passam e mudam quando são expressos diretamente. A habilidade do consultor é pedir ao funcionário que coloque em palavras o que está sentindo, ou seja, que seja autêntico. Desta forma, é importante ressaltar a questão ética como essencial na relação consultor interno-funcionário. Não somente nas empresas, o verdadeiro diferencial necessário hoje neste mundo globalizado é a capacidade de considerar a situação geral da humanidade e não apenas aspectos específicos. Cada um de nossos atos tem uma dimensão universal. Portanto, o consultor interno (trabalhador intelectual) nos setores industriais da empresa, vem proporcionar diariamente na organização, o desenvolvimento pessoal dos funcionários, contribuindo para que as relações de trabalho na indústria sejam saudáveis.
Recomendações Este trabalho é indicado para profissionais na área de consultoria em RH, principalmente pela sua atuação no mercado atualmente, gestores em diversas áreas em que possuem interesse de aprimorar os seus conhecimentos e relação com os consultores da área, melhorando os seus resultados, para os estudantes na área de administração e pós-graduandos em Consultoria Empresarial e também para empreendedores de micro, médias e grandes empresas, em relação ao tipo de consultoria utilizada, adequando às suas necessidades.
Bibliografia FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007. GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. LEITE, L. A. M. da C. et al. Consultoria em Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005. Marras, Jean P.; Administração de Recursos Humanos. 12ª Ed. São Paulo:Brochura, 2007. ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos,cases e estratégias. 4. ed. São Paulo: Makron Books, 1999. http://www.portaladm.adm.br/fg/fg35.htm http://pt.wikipedia.org/wiki/Consultoria http://www.rhportal.com.br/
“As grandes histĂłrias de sucesso foram criadas por pessoas que reconheceram um problema e o transformaram em uma oportunidadeâ€? Joseph Surgarma