Apostila
Apresentação Seja bem-vindo(a) ao curso Contrato de trabalho! O empreendedorismo se beneficia na medida em que passa a ajustar o contrato de trabalho à sua realidade de negócio. Desta forma, este curso enfoca precisamente a contratação e a rescisão do contrato de trabalho do empregado. No decorrer dos estudos, você irá conhecer as formas de contrato e a documentação exigida para atender à legislação trabalhista. Motivação e gestão de pessoas são assuntos que permeiam toda a orientação ao empreendedor sobre como contratar e demitir seus empregados.
Objetivos Ao final deste curso, você será capaz de: • Compreender o funcionamento da legislação trabalhista. • Predispor-se a aplicar corretamente a legislação em suas contratações e rescisões contratuais. • Avaliar as decisões a serem tomadas ao contratar ou rescindir.
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Módulo 1
Contratos de trabalho O cumprimento da legislação trabalhista fortalece o vínculo empregatício e contribui para o crescimento da empresa. Empregador e empregado são beneficiados quando tudo está organizado e normatizado. Estes e outros assuntos você irá aprender no decorrer deste módulo.
Organização do módulo Este módulo foi dividido em três unidades. Unidade 1 – Passivo trabalhista No primeira unidade, você compreenderá o que é passivo trabalhista, bem como a importância de se ver livre deste problema. Unidade 2 – CLT No segunda unidade, você irá entender a importância de cumprir corretamente as leis trabalhistas e de conhecer o principal objetivo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Unidade 3 – Documentação necessária para admissão Na terceira unidade, você conhecerá as documentações necessárias para admissão de um empregado. Quando uma empresa ou um empregador pessoa física deixa de cumprir com suas obrigações trabalhistas ou recolhimentos de encargos sociais, um passivo trabalhista é gerado. Quer saber mais sobre este assunto? Então inicie os estudos pela unidade: Passivo trabalhista.
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Módulo 1 | Unidade 1
Passivo Trabalhista Todo empregador, pessoa física ou jurídica, deve cumprir as obrigações contratuais e tributárias previstas nas leis trabalhistas ao contratar os seus trabalhadores. Por não conhecer corretamente a legislação em vigor, permite que o passivo trabalhista se componha quando as obrigações trabalhistas e tributárias deixam de ser cumpridas. Nesta unidade você irá entender o que é passivo trabalhista, como evitá-lo, bem como a importância de se ver livre desse problema.
O que é passivo trabalhista? Quando a empresa ou pessoa física deixa de cumprir as obrigações que nascem com as contratações de seus empregados, ou quando essa contratação não é feita como a lei determina, é criado um passivo trabalhista. Não pagar os direitos trabalhistas, ou deixar de recolher os encargos sociais/impostos pode gerar o chamado passivo trabalhista, que é nocivo às finanças da empresa. Encargos sociais e impostos incidem sobre os salários pagos, por exemplo, recolhimento de INSS à Previdência Social, de FGTS à Caixa Econômica Federal (em conta específica vinculada do trabalhador) e de Imposto de Renda Retido na Fonte à Receita Federal. As situações mais comuns que geram o passivo trabalhista para os empregadores podem ser demonstradas no rol exemplificativo a seguir: Falta de registro do empregado, o não pagamento de horas extras e de adicional noturno, pagamentos efetuados “por fora”, o não recolhimento dos encargos sociais sobre verbas salariais, tais como remuneração variável, comissões. Os pagamentos devem ser efetuados sempre na forma da lei. Os valores devidos ao trabalhador e não pagos efetivamente geram o passivo trabalhista, mas somente com a sua cobrança é que ele passa a ser exigido do empregador que desobedeceu às leis, ou não recolheu os encargos sociais nas situações que veremos a seguir. 4
Passivo exigível contra o empregador Como vimos anteriormente, o passivo trabalhista se tornará exigível para o empregador que descumpriu as leis trabalhistas ou deixou de recolher os encargos sociais/IRRF devidos. 1. Trabalhador ajuíza ação na Justiça do Trabalho (o empregado entrou com ação na Justiça do Trabalho por entender que houve descumprimento das leis). 2. Fiscalização Trabalhista pelo Ministério do Trabalho (denúncia dos sindicatos ou dos funcionários). 3. Autuação por parte do Ministério Público do Trabalho (denúncia dos sindicatos ou dos funcionários, notícias de situações criticas que expõem o trabalhador em risco). 4. Fiscalização do INSS/Receita Federal quando não há recolhimento, ou recolhimento incorreto.
O que torna o passivo trabalhista real? Em cada uma das situações que geram o passivo trabalhista, teremos como resultado das ações trabalhistas na Justiça do Trabalho e das fiscalizações efetuadas pelos órgãos governamentais uma quantia em dinheiro, atualizada conforme a lei em vigor, que será exigida do empregador. Deixando claro o conceito de Passivo Trabalhista: é a soma de direitos trabalhistas e/ou encargos sociais não pagos por meses, ou mesmo anos, e que acumulam valores significativos que são cobrados do empregador de uma só vez, dificultando a situação financeira da empresa. O que torna o passivo trabalhista real? Como vimos, o empregador precisa conhecer as leis que regulam a contratação de trabalhadores, assim como os encargos sociais e impostos que incidem sobre os valores pagos a eles após a contratação. Quando a contratação e o pagamento são realizados corretamente, diminui a ocorrência de situações indesejáveis, como o desequilíbrio em suas finanças. É importante estar informado sobre o assunto, lembrando que as leis podem sofrer mudanças, então é preciso acompanhá-las sempre!
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Módulo 1 | Unidade 2
CLT
Após definir a contratação do funcionário, a empresa deverá fazer o registro na carteira de trabalho, de acordo com a lei vigente. Desta forma, ela está cumprindo a lei e o seu papel na sociedade. Nessa unidade você conhecerá a importância de cumprir corretamente as Leis Trabalhistas, bem como o principal objetivo da CLT.
Entendendo o principal objetivo da CLT A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil. Ela foi alterada em julho de 2017 pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que entrou em vigor a partir de 11 de outubro de 2017. Seu principal objetivo é a regulamentação das relações trabalhistas individuais e coletivas. A CLT é o resultado de anos de trabalho – desde o início do Estado Novo até 1943 – de conceituados juristas, que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador. A CLT sofreu pequenas alterações ao longo dos anos, mas as modificações da Reforma Trabalhista, através da Lei 13.467/2017, trouxeram mudanças significativas, modernizando as relações de trabalho. Em termos gerais, o empreendedor terá benefícios, pois ela tornou a legislação mais flexível, por exemplo, permitindo novas formas de contratos de trabalho, a fim de atender as particularidades de cada tipo de negócio. No entanto, ela não perdeu o caráter inicial da proteção ao trabalhador, pois as mudanças não alteram as garantias constitucionais.
Principais assuntos tratados na Consolidação das Leis do Trabalho 1. Assinatura do registro na Carteira de Trabalho. 2. Demissão por justa causa. 3. Regras sobre assinatura, prazos, mudança e extinção dos contratos de trabalho.
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4. Jornada de trabalho máxima de 8 horas por dia. 5. Horas extras, que podem ser no máximo 2 horas por dia. 6. Conceito de trabalho diurno e noturno. 7. Aviso-prévio. 8. Garantia do direito de greve. 9. Estabilidade no trabalho. 10. Pagamento de adicionais como insalubridade e periculosidade. 11. Garantia de férias, descanso semanal e intervalos. 12. Pagamento do terço (1/3) de férias antes do período de gozo, ou seja, antes do início do período. 13. Proteção do trabalho da mulher e licença-maternidade. 14. Convenções coletivas de trabalho. 15. Direitos dos trabalhadores domésticos.
Quem não está incluso nas regras da CLT? A Consolidação das Leis de Trabalho trata do trabalho na esfera privada, em áreas urbanas e rurais. Porém, alguns setores não têm suas normas trabalhistas reguladas pela CLT. Essa legislação não se aplica aos: Trabalhadores rurais Pessoas que trabalham diretamente com a agricultura e a pecuária e cujas atividades não sejam consideradas “industriais ou comerciais”, por conta da forma como é executado o trabalho e também da sua finalidade. Os trabalhadores rurais tiveram seus direitos igualados aos dos trabalhadores urbanos, conforme o artigo 7º da Constituição Federal de 1988. Funcionários públicos Da União, dos Estados e dos Municípios. Servidores de Autarquias Públicas São entidades criadas por lei, com patrimônio público ou misto, que realiza obras, serviços e atividades de interesse público e coletivo, de acordo com o jurista Hely Lopes Meirelles. Apesar de obedecerem às regras do Estado, respondem pelas suas finanças, exercem direitos e obrigações. Por isso, são consideradas autônomas.
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Os servidores dessas autarquias podem ser considerados funcionários públicos, também.
Módulo 1 | Unidade 3
Documentação necessária para admissão Na hora de contratar um empregado, é fundamental se ater aos documentos de admissão. Eles são necessários para formalizar a contratação, e possuem informações trabalhistas fundamentais para o empregador. Nesta unidade você irá conhecer quais são esses documentos.
Admissão do empregado Ao ser admitido, todo empregado, necessariamente, deve passar por uma rotina na empresa, visando atender às normas legais existentes, bem como às normas internas da empresa, propiciando segurança ao ingressar. Para que a admissão seja formalizada, o empregador deverá solicitar ao trabalhador a apresentação de alguns documentos. Eles terão como finalidade a identificação e o correto desempenho das obrigações trabalhistas, não só em relação ao funcionário, mas também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho – MTb.
Por que todos esses documentos? Os documentos que você acabou de conhecer são exigidos para dar início ao processo de admissão. Desta forma, o empregado é devidamente registrado e cadastrado, o contrato de trabalho é emitido, bem como outros documentos necessários na
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admissão, tornando o empregador cumpridor de suas obrigações com a Legislação trabalhista e com o Ministério do Trabalho. Saiba que o contrato de trabalho deve ser assinado antes de o novo funcionário começar a trabalhar. Não se preocupe você saberá mais sobre essa etapa nas próximas unidades. O artigo 444 da CLT diz que é livre a criação deste contrato, desde que sejam respeitadas a Legislação Trabalhista, as Convenções Coletivas e as decisões administrativas das autoridades competentes. A Reforma Trabalhista traz uma exceção no parágrafo único do artigo 444, observe que nessa situação o contrato de trabalho não segue a regra geral. O artigo 442-A da CLT diz também que é proibido exigir comprovação de experiência por um período superior a 6 meses. O artigo 29 diz que o empregador tem o prazo de 48 horas para fazer as respectivas anotações na Carteira de Trabalho e devolvê-la ao empregado, tais como data de admissão, remuneração, banco a ser recolhido o FGTS e prazo do contrato, se houver. As empresas não poderão reter a documentação do empregado por mais de cinco dias. Após extrair as informações necessárias, os documentos ou fotocópias devem ser devolvidos.
Momento de Reflexão É importante refletir sobre a Lei 9.029/95, que proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa na relação de emprego, por motivo de raça, cor, origem, sexo, idade, situação familiar ou estado civil, além da Constituição Federal que veda a discriminação de qualquer trabalho ou profissão quando atendidas as qualificações legais. E então, gostou de saber quais os principais documentos para admissão? Não se esqueça que, no momento de contratar um profissional, é fundamental ter atenção com toda essa
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documentação vista aqui. Os documentos são necessários para formalizar a contratação, e contemplam informações trabalhistas fundamentais sobre o empregado.
Módulo 2
Contratação de empregados Da seleção até a contratação de um empregado, vários são os procedimentos a serem executados, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida. Assim, o objetivo desse módulo é apresentar os tipos de contrato de trabalho existentes na legislação trabalhista, e também como deve ser feita a contratação de menores, aprendizes e portadores de deficiência.
Organização do módulo Este módulo foi dividido em duas unidades. Unidade 1 – Contratação de Menor, Jovem Aprendiz e Portadores de Deficiência Na primeira unidade, você compreenderá o processo de contratação de menores, aprendizes e portadores de deficiência. Unidade 2 – Tipos de contratos de trabalho Na segunda unidade, você conhecerá os tipos de contratos de trabalho. Uma empresa que contempla a diversidade entre seus colaboradores, que realiza atendimento igualitário, naturalmente, tem um compromisso com a inclusão e um diferencial competitivo. Quer saber mais sobre este assunto? Então inicie os estudos pela unidade: Contratação de menores, aprendizes e portadores de deficiência.
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Módulo 2 | Unidade 1
Contratação de Menor, Jovem Aprendiz e Portadores de Deficiência O objetivo de contratar o jovem na condição de aprendiz é dar a ele a oportunidade de ingressar e ser preparado para o mercado de trabalho, além de gerar renda para ele e sua família. O mesmo vale para o portador de deficiência. Assim a empresa cumpre o seu papel social e as exigências legais. Nesta unidade vamos compreender a importância da inclusão de menores, aprendizes e portadores de deficiência no mercado de trabalho.
Contratação de menor e aprendiz O trabalho do menor aprendiz tem suas particularidades, e, conforme a lei em vigor, o empregador deverá atendê-las na hora da contratação e durante a prestação dos serviços, para que não venha sofrer penalização no momento de uma fiscalização ou até mesmo uma reclamação trabalhista. Considera-se menor, para efeitos da legislação, aqueles que estejam na faixa etária compreendida entre os 14 e 18 anos, salvo na condição de aprendiz. Já o jovem aprendiz deve ter até 24 anos de idade, sujeito à formação técnicoprofissional metódica, que celebra contrato de aprendizagem e que está matriculado nos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAT, SENAR E SESCOOP) ou em outras entidades autorizadas por lei. O contrato de trabalho do aprendiz é especial e tem prazo máximo de duração de dois anos. Nele, o empregador se compromete a oferecer uma formação prática que acompanha a formação teórica do jovem aprendiz. Esse regime de contratação prevê pontos diferenciados.
Diferenciais na contratação do menor e aprendiz O trabalho do aprendiz tem suas peculiaridades que devem ser observadas pelo 11
empregador no momento de contratar e durante a prestação dos serviços, para que não venha sofrer penalização no momento de uma fiscalização ou até mesmo uma reclamatória trabalhista. Esse tipo de contratação exige alguns diferenciais como: Jornada de trabalho A jornada de trabalho do aprendiz não poderá exceder o limite de seis horas diárias. Serão abertas exceções apenas para os aprendizes com ensino médio completo. Contribuição Sua contribuição para o FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga. Férias As férias devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares.
Igualdade de oportunidade no acesso ao trabalho Para empresas com mais de 100 funcionários, é obrigatório o cumprimento da lei de cotas, que determina a garantia de cotas específicas para os portadores de necessidades especiais. Saiba que qualquer empresário pode se adequar à lei e promover esta iniciativa, basta apenas a criação de um programa para a contratação de portadores de deficiência, observando-se cada limitação e as regras de acessibilidade. A inclusão dos portadores de deficiência obteve um aumento significativo no acesso ao mercado de trabalho, mas continua muito aquém da necessidade. Em 2001, apenas 12 empresas cumpriam a Lei de Cotas e 612 portadores de deficiência estavam inseridos no mercado de trabalho. Em 2014, conforme dados da RAIS /2013, o total de contratações de portadores de deficiência foi de 358.738 pessoas. A inclusão é um processo contínuo, que deve ser aperfeiçoado e compreendido por todos os envolvidos. Deve estar intrínseca na cultura organizacional e ser pensada não apenas considerando possíveis contrapartidas, mas sim visando o desenvolvimento sustentável da sociedade. 12
Depois de aprender sobre a importância da inclusão dessas modalidades no mercado de trabalho, não deixe de contratar! Todos têm muito a ganhar com a troca de experiências e com as novas ideias. Inclusive, esses profissionais têm muito a oferecer para a sua cultura organizacional, principalmente em inovação.
Módulo 2 | Unidade 2
Tipos de contratos de trabalho Ao conhecer os tipos de contratos de trabalho existentes, você saberá como fazer com que sua empresa funcione de acordo com as leis, garantindo assim mais segurança aos seus futuros empregados. Um dos elementos fundamentais da legislação trabalhista são as discussões sobre a jornada de trabalho, nenhum empreendedor pode ficar alheio a este fato. Por isso, nesta unidade, além de conhecer os tipos de contratos de trabalho, você conhecerá também as leis que determinam o tempo e o horário de trabalho dos funcionários.
Leis trabalhistas A Legislação Trabalhista tem buscado adaptação à realidade das empresas, por isso ela vem sofrendo ajustes, e o último deles é a Reforma Trabalhista (de Julho de 2017), que trouxe mudanças significativas, entre elas algumas novas maneiras de contratação e maior clareza sobre determinadas jornadas de trabalho. Ficou cada vez mais claro para os empregadores e para o governo que jornadas desreguladas prejudicam não só os empregados, mas também os empregadores, podendo ser um grande obstáculo para a produtividade da empresa. As leis trabalhistas brasileiras atuais trazem detalhes sobre as jornadas de trabalho. O empregador precisa estar atento ao cumprimento dessas leis para evitar possíveis sanções. Também é importante que o gestor de RH organize a jornada de trabalho
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segundo as necessidades da empresa, já que existem diferentes maneiras de fazer a escala dos empregados.
Tipos de contrato de trabalho Apesar da Constituição Federal de 1988 ter como regra geral que a jornada diária será de 8 (oito) horas, a lei estabelece uma variedade de possibilidades de horários de trabalho. O contratante deve conhecer os tipos de contrato de trabalho, uma vez que eles estabelecem o tempo de duração do contrato, a jornada de trabalho, os benefícios e outras regras.
Contrato de trabalho Intermitente O intermitente e o autônomo são formas diferentes de contratação. Enquanto o trabalhador autônomo, como o próprio nome diz, não tem vínculo de emprego, o trabalhador intermitente sim. Ele é um contrato de trabalho com subordinação, porém a prestação dos serviços não é contínua, ou seja, pode ocorrer alternância de períodos em horas, dias ou meses e, até mesmo, inatividade. O contrato deverá conter o valor da hora/dia de trabalho, local e prazo de pagamento e ser registrado na carteira de trabalho do empregado, que será convocado a trabalhar por seu empregador e terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado. Além da remuneração, o empregado receberá férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Nesse caso, o empregador também deverá recolher as contribuições previdenciárias e o FGTS com base nos valores pagos durante o mês.
Cooperativa A cooperativa de trabalho é uma associação de trabalhadores que se unem para desempenhar um determinado serviço, sem o objetivo de lucro, e com a distribuição da renda igual para cada membro de acordo com sua produção. Os cooperados sofrem retenção de 11% do valor total da sua produção, a titulo de 14
INSS, e o IRRF será retido conforme tabela vigente. A empresa tomadora do serviço pagará 15% de INSS sobre o valor total da nota fiscal da cooperativa.
Terceirização A Lei 13429/2017 alterou a Lei 6019/74 (que regulamenta o trabalho temporário) e incluiu a terceirização nela. Antes disso não havia uma lei específica que regulamentasse a terceirização, existia apenas a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Segundo a lei, a empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica destinada a prestar à empresa tomadora serviços determinados e específicos. A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Regime de Tempo Parcial A partir da necessidade de algumas empresas em contratar mão de obra por pequenos períodos para a realização de tarefas de curta duração, a legislação criou a possibilidade do Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial, visando diminuir o número de funcionários com horas desnecessárias à empresa. O Contrato de Trabalho em Regime de Tempo Parcial permite duas possibilidades de contratação de empregados. A primeira é aquele que não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares, e a segunda, aquele que não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras semanais ( artigo 58-A e seus parágrafos). Assim, o pagamento do serviço prestado ocorre proporcionalmente ao tempo trabalhado. Esse valor deverá ser proporcional ao recebido pelos empregados na mesma função em tempo integral.
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Para o cálculo das férias, a CLT possui algumas orientações especiais. Os empregados terão direito a férias após cada período de 12 meses de contrato de trabalho e passam a ter direito de converter 1/3 desse período em abono pecuniário.
Cálculo das férias O período de férias para o contrato de tempo parcial passa a ser o mesmo para os demais trabalhadores, conforme artigo 130 da CLT. Para saber a quantos dias de férias o trabalhador tem direito é preciso contabilizar suas faltas, conforme consta na tabela a seguir.
A cada Período Aquisitivo Normal de 12 meses Número de Faltas
Número de dias de férias que o empregado terá direito
Até 05 faltas no período
30 dias corridos de férias
De 06 a 14 faltas no período
24 dias corridos de férias
De 15 a 23 faltas no período
18 dias corridos de férias
De 24 a 32 faltas no período
12 dias corridos de férias
Acima de 32 faltas no período
O empregado perde o direito às férias
Teletrabalho O teletrabalho pode ser entendido como aquele que é realizado para o empregador, mas fora do ambiente da empresa. Ele poderá ocorrer na própria residência do empregado ou em um escritório dividido por profissionais que prestam este tipo de serviço, ou qualquer outro centro externo ao ambiente da empresa, podendo, inclusive, ser prestado até fora do país, utilizando das tecnologias da informação e comunicação (especialmente pela internet, por e-mail, Whatsapp, Facebook, para recebimento e envio das atribuições ao empregado). Esta modalidade está prevista dos artigos 75-A ao 75-E além do artigo 62, inciso III. Algumas vantagens desse tipo de contrato de trabalho para as empresas e para os empregados são:
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• A diminuição do custo com vale transporte, refeição, transporte da empresa, uniforme, bem como com o imobilizado da empresa como mesa, cadeira, telefone, computador, dentre outros custos fixos que são mantidos por ter um posto de trabalho no seu ambiente físico. • A redução do desgaste físico e mental que o trabalhador tem (e que pode ser poupado) com o deslocamento para o trabalho (ida e volta).
Nova lei trabalhista Essas são as modalidades de trabalho que exigem um contrato específico para o seu tipo. Independente da categoria escolhida, saiba que, manter-se atualizado sobre as mudanças da nova lei trabalhista é mais que necessário para evitar possíveis falhas na contratação.
Módulo 3
Rescisões trabalhistas O fim do vínculo empregatício é o que caracteriza uma rescisão trabalhista, podendo acontecer tanto pela vontade do empregado, quanto do empregador. Por isso o objetivo deste módulo é abordar diversos temas que norteiam o processo das rescisões trabalhistas.
Organização do módulo Este módulo foi dividido em quatro unidades. Unidade 1 – Rescisão de contrato Na primeira unidade, você compreenderá como funciona a rescisão contratual.
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Unidade 2 – Aviso prévio, dispensa e recontratação de funcionários Na segunda unidade, você conhecerá os tipos de contratos de trabalho. Unidade 3 – Principais verbas e descontos de uma rescisão Na terceira unidade, você irá conhecer as principais verbas e os descontos de uma rescisão. Unidade 4 – Direitos básicos do empregado em caso de rescisão Na quarta e última unidade, você conhecerá os direitos básicos do empregado em caso de rescisão. O processo de rescisão trabalhista compreende a anulação de um contrato dentro do seu período de vigência. Quer saber mais sobre este assunto? Então inicie os estudos pela unidade: Rescisão de contrato.
Módulo 3 | Unidade 1
Rescisão de contrato O rompimento do contrato entre o profissional e a empresa pode ser realizado de diferentes formas, podendo haver ou não justa causa. Existem muitas causas e classificações para a rescisão de contrato de trabalho, e você verá, nesta unidade, as mais praticadas no mercado.
Rescisão de contrato A rescisão de contrato é o rompimento do contrato por algum motivo específico, e pode acontecer com ou sem motivo. É importante saber que existe prazo para o pagamento e procedimentos padrão para uma rescisão.
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De acordo com o art. 477 parágrafo 6º, após a reforma trabalhista, o prazo de pagamento dos valores da rescisão ou recibo de quitação, é de 10 (dez) dias, contados a partir do término do contrato. Em igual prazo, o empregador deverá entregar ao empregado os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes. Além disso, o artigo 477 da CLT lista todas as verbas rescisórias que a empresa precisará pagar, como: • • • • •
Férias proporcionais e vencidas; 13° salário proporcional; Saldo de salário; Horas extras; Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Importante: Após a reforma, não é necessária a assistência na homologação da rescisão, exceto se houver uma norma coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo) que assim estabeleça.
Documentos necessários para rescisão A falta de documentação é motivo impeditivo da conclusão da rescisão. 1. Dar baixa na Carteira Profissional, colocando data e assinatura. A data de saída é o último dia trabalhado ou do aviso-prévio. 2. Dar baixa na ficha ou livro de registro com data de saída. 3. Incluir no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados). 4. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho em quatro vias (formulário adquirido em papelaria ou informatizado). 5. Recolher o FGTS rescisório através da GRRF nos casos de dispensas sem justa causa ou término do contrato determinado. 6. Extrato de FGTS fornecido pelo banco depositário. 7. Atestado médico demissional. 8. Aviso-prévio da empresa para o empregado ou vice-versa (carta emitida pela própria empresa ou formulário adquirido em papelaria). 9. Comunicação de dispensa com o Requerimento do Seguro Desemprego (Dispensa sem justa causa). 10. Chave de identificação do FGTS.
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Tipos de rescisão A rescisão do contrato de trabalho é um evento delicado. Portanto, entender os diferentes tipos de rescisão é fundamental tanto para o empregador compreender se vale a pena desligar um colaborador; como para o empregado decidir se compensa pedir as contas. Confira abaixo, quais são os tipos de rescisão de contrato de trabalho. • • • • • • • •
Sem justa causa por iniciativa do empregador. Sem justa causa por iniciativa do empregado (pedido de demissão). Com justa causa por iniciativa do empregador. Com justa causa por iniciativa do empregado (dispensa indireta). Por prazo determinado. Falecimento. Culpa recíproca. Acordo entre empregado e empregador (Inserido no artigo 484-A).
Saiba que o tipo de rescisão do contrato de trabalho influencia nas verbas rescisórias e direitos trabalhistas como o FGTS e Seguro Desemprego. Por exemplo, no acordo entre as partes, será pago pela metade, o aviso-prévio, se indenizado, e o saldo do FGTS. Já as demais verbas trabalhistas deverão ser pagas na integridade. Fique atento, pois estes valores devem ser pagos corretamente, caso contrário, será objeto de fiscalização e poderá gerar passivo trabalhista para a empresa. E fica uma dica: sempre observe as normas coletivas da categoria (Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo).
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Módulo 3 | Unidade 2
Aviso-prévio, dispensa e recontratação de funcionários Nas relações trabalhistas, os contratos de trabalho têm a tutela do princípio da continuidade da prestação dos serviços, ou seja, em regra, vigoram por prazo indeterminado. Neste caso, a parte que desejar pôr fim à relação de emprego, sem justificativa, deve comunicar à outra parte previamente da sua intenção. Nesse sentido, surgiu a figura do aviso-prévio, que pode ser tanto trabalhado como indenizado. Além de abordar este assunto, o foco desta unidade é mostrar também como ocorre o processo de dispensa e recontratação de funcionários.
O que é aviso-prévio? O aviso-prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra, comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado. Sua finalidade é minimizar o impacto que a ruptura do contrato laboral possa causar às partes. Para o empregado, o aviso-prévio possibilita a tentativa de nova colocação no mercado de trabalho. Ao empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou função vaga.
Saiba mais Quem tomar a iniciativa de rescindir o contrato deverá avisar a outra parte com antecedência de 30 dias. Quando o aviso-prévio é dado pelo empregado ao empregador – pedido de demissão –, o empregado deverá pagar os dias de aviso, seja trabalhando ou com desconto do valor nas verbas rescisórias.
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Quando o aviso-prévio é dado pelo empregador ao empregado no mínimo de 30 dias, são acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias (Essa regra só vale para o empregador).
É possível fazer a rescisão sem que o funcionário cumpra o avisoprévio? Sim, mas caso o empregador não queira que ele cumpra o aviso prévio, deverá pagar o salário correspondente ao prazo do aviso, incluindo 1/12 avos de 13º e férias. O contrário também pode acontecer, o funcionário que não cumprir o aviso-prévio garante a você o direito de descontar o salário correspondente ao prazo do aviso. Não se esqueça que, no caso da rescisão ser promovida pelo empregador, o funcionário que cumpre o aviso tem direito à redução de duas horas do seu horário de trabalho diário. Ou pode dispensar sete dias corridos do aviso, sem prejuízo do salário integral. Quer ver um exemplo de como os cálculos são feitos? Então acompanhe os casos a seguir.
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Estudo de Caso 1 Kátia foi admitida em 1º/04/2010 e demitida em 30/11/2010. Recebia mensalmente R$2.100,00 de salário (base de 30 dias) e, no período, recebeu o valor total de R$1.553,50 de horas extras. Seu aviso prévio foi indenizado. Ela recebeu R$2.294,19 de aviso prévio indenizado e, com isso, teve direito a 1/12 avos de 13º salário e férias. Veja como os cálculos foram feitos: A parte variável habitual, no caso, horas extras, integra-se ao salário para todos os efeitos. Para tanto, basta dividir o total de R$1.553,50 pelo número de meses do período (8 meses), encontrando a média mensal, que será acrescida ao salário de R$2.100,00. Horas extras: R$1.553,50 ÷ 8 (variáveis) = R$194,19 média por mês. Salário R$2.100,00 + R$194,19 = R$2.294,19. Para o cálculo do aviso-prévio, deve-se utilizar a base de 30 dias, se o salário for pago por dia, e a base de 220 horas, caso seja pago por hora. Viu como é fácil? A seguir acompanhe um caso de demissão de um funcionário com contratado por tempo determinado.
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Estudo de Caso 2 Renato foi contratado por Hugo como auxiliar de chef de cozinha pelo período de 90 dias, porém o movimento do restaurante caiu muito e o proprietário teve de dispensá-lo 10 dias antes de o contrato acabar. Com isso, Renato o levou à justiça do trabalho, pois ao rescindir esse tipo de contrato, deve-se pagar o saldo do salário e uma indenização correspondente à metade do valor que o empregado receberia até o final do contrato. Hugo não acertou a indenização e Renato o cobrou na justiça. Veja agora como seria o cálculo correto: Data da admissão: 1º/06/2009 Data da demissão: 15/08/2009 Salário: R$700,00 Contagem dos dias trabalhados: Admitido em 1º/06 e demitido em 15/08 Total de 76 dias trabalhados Faltavam 14 dias para o término do contrato.Então, o valor do saldo salário é: Demissão em 15/08. 15 dias de trabalho. R$700,00 ÷ 30 = R$23,33 x 15 = R$350,00 Indenização (1/2 dos dias a trabalhar) art.479 14 dias a trabalhar: 14/2 = 7 R$700,00 ÷ 30 = R$23,33 x 7 = R$163,31 Total: R$350,00 + R$163,31 = R$513,31 Este é um exemplo de demissão de funcionário com contratado por tempo determinado. É importante estar atento a tipo de rescisão, para não ter problemas com a justiça.
Um funcionário demitido poderá ser recontratado posteriormente? Sim, porém existem algumas orientações que devem ser seguidas para não haver problemas com a fiscalização e com a justiça. O tempo para recontratação de 24
funcionários dependerá do tipo de contrato firmado anteriormente. Contrato por tempo indeterminado A recontratação de funcionários poderá ocorrer no mínimo 3 meses após a rescisão do contrato anterior. Contrato por tempo determinado Neste caso, a recontratação de funcionários poderá ocorrer após o período de 6 meses da rescisão do contrato anterior.
Momento de Reflexão Antes de readmitir um ex-funcionário, é importante observar a legislação em vigor, os acordos coletivos e dos sindicatos de classe para que o trabalhador não seja prejudicado. Para evitar a chamada “Pejotização”, a pessoa física que tem de uma pessoa jurídica para prestar serviço de forma compulsória, a Lei 6019/74 impôs algumas regras para a recontratação de trabalhadores terceirizados. Tais empregados não poderão prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços ou de Pessoa Jurídica prestadora de Serviços, antes do prazo de 18 meses, contados da demissão.
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Módulo 3 | Unidade 3
Principais verbas e descontos de uma rescisão Cálculos e procedimentos requerem muita atenção, um erro pode ser fatal. Por isso a importância em efetuar corretamente todos estes cálculos que envolvem uma rescisão. Nesta unidade, além de conhecer as principais verbas e descontos de uma rescisão, você aprenderá a calculá-los.
Você sabe o que são verbas rescisórias? Ao demitir um funcionário, além de fazer a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e comunicar a dispensa aos órgãos competentes, é preciso calcular os valores que ele tem direito de receber e aqueles que poderão ser descontados do pagamento das verbas rescisórias. No topo da lista dos erros mais comuns na elaboração dos cálculos rescisórios, se sobressaem os descontos feitos de forma errada. Dependendo da categoria, os problemas mais comuns envolvem o 13º salário, o FGTS ou as férias proporcionais, por isso, a importância de estar atento especialmente a estes campos. As verbas rescisórias fazem parte do salário que o empregado deve receber e que vão compor o valor da sua rescisão. Elas dependem da situação de cada empregado, pois levam em conta o número de dias trabalhados que o empregador deve pagar e as horas extras trabalhadas, por exemplo.
Momento de Reflexão Uma situação bastante comum em qualquer empresa é o desligamento de um colaborador. Seja porque o gestor acredita que ele não cumpre a sua função adequadamente ou por vontade própria do colaborador. O fato é que este rompimento de contrato de trabalho exige muita cautela
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ao realizar todos estes cálculos que você acabou de conhecer. E no caso da demissão de um vendedor, as comissões entrariam na rescisão? Sim, você deve calcular a média das comissões recebidas nos últimos doze meses de serviço. Antes de iniciar qualquer rescisão, você precisa ter em mãos o acordo, o dissídio ou a convenção coletiva da categoria, no caso de haver algum cálculo diferenciado da legislação.
Negociações coletivas Dentre as diversas prerrogativas e poderes dos sindicatos está a de negociar com empresas e sindicatos patronais um rol extensivo de direitos e deveres dos trabalhadores. A isso damos o nome de Acordo Coletivo e Convenção Coletiva. Estas negociações ainda podem ser levadas, em alguns casos, para a decisão da Justiça do Trabalho, com uma ação de Dissídio Coletivo. Acordo coletivo É um ato jurídico celebrado entre a empresa e o sindicato do trabalhador, além de um documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas firmadas entre ambas as partes. Convenção coletiva É um acordo celebrado entre o sindicato patronal, que representa as empresas, e os sindicatos dos trabalhadores, representando os empregados de uma determinada categoria. Dissídio coletivo Uma divergência entre categorias de trabalhadores e empregadores pode gerar um processo judicial, e sua decisão é chamada de dissídio coletivo.
Informações importantes Devemos estar atentos também a algumas verbas que envolvem o acordo como, por 27
exemplo, a indenização adicional. Saiba que, ao dispensar um empregado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data base, ou seja, período de negociação salarial, será preciso pagar a indenização de um salário acrescido de adicionais. Algo muito importante que pode ser adicionado em uma rescisão é o saláriofamília, no caso de colaboradores que tenham filhos. Os cálculos deverão ser feitos proporcionalmente aos dias trabalhados. Terão direito ao salário-família somente os empregados que receberem salário até o limite total de R$ 1.319,18. Em caso de rescisão, o salário-família será pago proporcionalmente aos dias trabalhados. Veja abaixo a tabela de rendimentos.
Remuneração
Salário-família
R$ 877,67
R$ 45,00
R$ 877,68 a R$ 1.319,18
R$ 31,71
Acima de R$ 1.319,18
Não tem direito
A tabela acima se refere ao ano de 2010. As atualizações estão disponíveis no site do INSS. É importante que você saiba também que gestantes, dirigentes sindicais, membros da CIPA e acidentários têm direito à estabilidade provisória. Isso garante a eles a segurança do emprego. A rescisão só pode ser feita em casos excepcionais. Já foi falado sobre as rescisões feitas sem justa causa, mas é preciso se informar também para o tipo oposto de rescisão. Demitir por justa causa só em casos extremos. Essa decisão pode ser tomada pelo empregado ou pelo empregador, e a CLT prevê alguns motivos pelos quais ela pode vir a se concretizar. Rescisões por justa causa pelo empregador – Art. 482 • Ato de improbidade (desonestidade).
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• • • • • • • • • •
Mau procedimento ou incontinência de conduta. Negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador. Condenação criminal do empregado. Desídia (desleixo). Embriaguez. Violação dos segredos da empresa. Ato de indisciplina ou de insubordinação. Abandono de emprego. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. Ofensas físicas praticadas contra o empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. • Prática constante de jogos de azar. Rescisões por justa causa pelo empregado – Art. 483 • • • • •
Se forem exigidos serviços superiores às suas forças. Se for tratado pelo empregador com rigor excessivo. Se correr perigo manifesto de mal considerável. Se não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Se praticar o empregador ato lesivo da honra e da boa fama contra ele ou pessoas de sua família. • Se o empregador e seus prepostos ofenderem-no fisicamente. • Se o empregador reduzir seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
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Módulo 3 | Unidade 4
Direitos básicos do empregado em caso de rescisão Apesar das relações trabalhistas terem como base a continuidade da relação de emprego, as demissões são bastante comuns e, por isso, a legislação prevê uma série de direitos para que empregadores possam demitir um empregado. Por isso, nesta unidade você irá conhecer quais são os direitos básicos do empregado em caso de rescisão.
Modalidades demissionais Ao contratante, é de suma importância se qualificar corretamente sobre a espécie de rescisão do contrato de trabalho, a fim de apontar corretamente os direitos garantidos ao empregado. A CLT indica os direitos básicos em cada caso de modalidade demissional. Dispensa sem justa causa Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos: • • • •
Saldo de salário; Salário-família proporcional; FGTS (é depositado e não pode ser sacado); Recebe férias vencidas;
Com mais de 1 (um) ano de serviço Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos: • • • • •
Saldo de salário; Salário-família proporcional; 13º salário proporcional com adicionais; Férias vencidas proporcionais com adicionais; FGTS (é depositado e não pode ser sacado);
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• Desconto do aviso-prévio, caso não tenha comunicado ao empregador com antecedência. Com menos de 1 (um) ano de serviço Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos: • • • •
Saldo de salário; Salário-família proporcional; 13º salário proporcional com adicionais; Desconto do aviso-prévio, caso não tenha comunicado ao empregador com antecedência; • Férias proporcionais com adicionais (Resolução TST 121/2003 de 21/11/2003); • FGTS (é depositado e não pode ser sacado). Falecimento • • • • •
Saldo de salário; Salário-família proporcional; 13º proporcional com adicionais; Férias vencidas proporcionais com adicionais; FGTS da rescisão é depositado em banco através da GRRF.
Rescisão antecipada pelo empregador Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos: • • • • • •
Saldo de salário; Multa e FGTS depositados em banco; Indenização de metade dos dias que faltavam para o término do contrato; Férias proporcionais; 13º proporcional; Salário-família proporcional.
Rescisão antecipada pelo empregado Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos: • Saldo de salário;
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• FGTS da rescisão é depositado e não pode ser sacado; • Férias proporcionais com adicionais; • Indenização ao empregador no valor correspondente à metade dos dias que faltavam para o término do contrato; • 13º proporcional; • Salário-família proporcional. Término do contrato de trabalho Nesse caso, os empregados terão os seguintes direitos: • • • • •
Saldo de salário; FGTS depositado em banco; Salário-família proporcional; Férias proporcionais; 13º proporcional.
Momento de Reflexão Reiteramos a importância do contratante conhecer e garantir os direitos trabalhistas. Isso porque muitos desses benefícios são reconhecidos em lei para garantir o bem-estar, a saúde e a dignidade do trabalhador, evitando possíveis frustrações para ambos.
Direitos do Trabalhador em Caso de Dispensa sem Justa Causa Embora nem todos os consumidores passem pelo mesmo meio de compras, muitos utilizam um processo fixo.
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Saldo de salário O empregado recebe pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Salário-família proporcional O salário-família será pago na proporção dos dias trabalhados, considerando-se, nesses casos, o valor da quota pela remuneração que seria devida no mês. Aviso-prévio indenizado ou trabalhado O aviso-prévio é de 30 dias, e terá um adicional de 3 dias por ano trabalhado, totalizando no máximo 90 dias. FGTS da rescisão e Multa do FGTS Esse valor deverá ser depositado em banco através da GRRF; Seguro-desemprego. Férias vencidas/proporcionais com adicionais Caso o trabalhador ainda tenha férias a tirar no ato da demissão, ele deverá receber a quantia referente às férias e ao abono de 1/3 integralmente. 13º proporcional com adicionais É o valor do 13º proporcional ao número de meses trabalhados no ano da demissão.
Aposentadoria Para concluir, é importante esclarecer alguns aspectos sobre o processo de aposentadoria. Saiba que aposentar-se nem sempre significa a finalização do contrato de trabalho. O empregado pode permanecer na empresa fazendo jus ao saque do FGTS e às cotas do PIS somente com a carta de concessão do benefício fornecida pela Previdência Social. Caso o empregador deseje a dispensa, esta deve ser feita seguindo o mesmo padrão da rescisão sem justa causa.
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Módulo 4
Desenvolvimento e incentivo ao trabalho O grande desafio na retenção de talentos nas empresas, e que é enfrentado diariamente por muitos profissionais, é como manter a motivação no trabalho em alta. Esse problema não é só do funcionário, mas principalmente do empregador. Portanto, o foco deste módulo é mostrar como os benefícios podem colaborar nesse processo, como, por exemplo, a participação nos resultados, que é um instrumento de integração entre o capital e o trabalho, e um incentivo à produtividade. Além disso, você verá informações importantes sobre segurança, medicina do trabalho e a importância em manter tudo muito bem arquivado e organizado para uma eventual visita de fiscais previdenciários, fundiários ou trabalhistas em sua empresa.
Organização do módulo Este módulo foi dividido em três unidades. Unidade 1 – Participação nos resultados Na primeira unidade, você compreenderá como funciona a participação nos resultados de um empreendimento. Unidade 2 – Segurança e medicina no trabalho Na segunda unidade, você compreenderá a importância em se manter a segurança e medicina no trabalho. Unidade 3 – Fiscalização, relatórios anuais e benefícios Na terceira unidade, você receberá informações importantes sobre fiscalização, relatórios anuais e benefícios.
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Em uma empresa moderna, os funcionários precisam ter a responsabilidade e o direito de participar dos resultados da empresa. Participação nos resultados corresponde a uma técnica de remuneração variável, que compromete o colaborador com metas e objetivos da organização.
Módulo 4 | Unidade 1
Participação nos resultados A Participação de Lucros e Resultados (PLR) pode ser um importante instrumento de integração entre o capital e o trabalho e pode ser vista uma mola propulsora no incentivo à produtividade. Como é uma política de remuneração variável utilizada nas empresas e trata-se de um sistema de recompensa baseado em metas, estimula os colaboradores a cumprirem essas metas. Logo, é uma ferramenta fundamental para contornar as dificuldades de retenção de talentos e também manter colaboradores motivados e comprometidos. Por isso, nessa unidade você compreenderá como funciona a participação nos resultados de um empreendimento.
Participação nos Resultados da empresa Atualmente, a participação nos lucros é considerada uma excelente ferramenta na obtenção de produtividade, qualidade e satisfação do cliente. Isso acontece, tendo em vista o interesse do empregado em aumentar seus ganhos com base nos resultados alcançados no desempenho de seu trabalho. É uma forma de partilhar os lucros obtidos pela empresa com os empregados, podendo gerar um acréscimo de motivação, comprometimento e produtividade dos empregados. Para o sistema, devem ser traçadas regras claras e que sejam do conhecimento de todos. Os valores não poderão ser distribuídos em períodos inferiores ao semestre e sobre os mesmos incidirá o IRRF da tabela vigente.
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A empresa poderá implementar este sistema uma vez que os empregados escolham uma comissão para representá-los. É recomendada a participação dos sindicatos para que tudo seja feito sem fraudes. A Lei nº 10.101/00 é que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros. Lembre-se sempre de observar o que diz a norma coletiva – Convenção Coletiva da categoria ou Acordo Coletivo sobre o assunto.
Módulo 4 | Unidade 2
Segurança e medicina no trabalho Para que o trabalhador tenha condições de prestar serviços para determinada empresa, certas precauções com relação a sua saúde e segurança precisam ser tomadas. Por isso, nessa unidade, você irá conhecer informações importantes sobre segurança e medicina no trabalho.
Segurança e medicina no trabalho Proporcionar aos seus empregados saúde e segurança é primordial para um negócio de sucesso. Os estabelecimentos industriais só poderão dar início às suas atividades após a inspeção e aprovação das instalações pela autoridade competente em matéria de segurança e medicina do trabalho. Desta forma, há um capítulo separado na CLT destinado à área de segurança e medicina do trabalho. Foram criados também órgãos específicos responsáveis por fiscalizar, orientar e penalizar, se necessário, as atividades relativas à área, tais como a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem como finalidade identificar situações que 36
possam trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, e cujas normas devem estar de acordo com o ato normativo do Ministério do Trabalho. Existem também outras normas que regulamentam a segurança e a medicina do trabalho dentro de uma empresa.
Normas regulamentadoras Seguir as normas de segurança do trabalho da sua empresa é fundamental para resguardar os funcionários, evitando acidentes de trabalho e garantindo a segurança jurídica do seu negócio. EPI – Equipamento de Proteção Individual É dever da empresa oferecer gratuitamente os equipamentos de proteção. Os materiais devem estar em perfeito estado de conservação e funcionamento, e certificados pelo Ministério do Trabalho. PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional Este programa tem o objetivo de prevenção, pois realiza o diagnóstico precoce dos problemas de saúde relacionados ao trabalho. Também constata a existência de doenças profissionais ou danos irreversíveis à saúde. PPRA – Programa de Prevenção a Riscos Ambientais O PPRA visa à prevenção da saúde e da integridade dos trabalhadores através da fiscalização de riscos ambientais que existam ou venham a existir no ambiente de trabalho. PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário O PPP refere-se a um formulário onde é traçado todo histórico do empregado – dados da empresa, atividade que exerce, agentes nocivos ao qual é exposto, intensidade e concentração do agente e exames médicos realizados.
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Momento de Reflexão Você sabia que as normas de segurança e medicina no trabalho podem influenciar a folha de pagamento dos funcionários? Atividades insalubres, que exponham o empregado a agentes nocivos à sua saúde, têm um adicional de insalubridade que pode variar entre 10%, 20% e 40% do salário mínimo. Já as atividades perigosas, que envolvem risco acentuado, dão ao empregado o direito de receber o adicional de periculosidade de 30% do seu salário efetivo.
Módulo 4 | Unidade 3
Fiscalização, relatórios anuais e benefícios Estar à frente de uma empresa não é tarefa fácil, é preciso ter tudo muito bem arquivado e organizado, pois a qualquer momento pode-se receber a visita de um fiscal previdenciário, fundiário ou trabalhista. Nessa unidade, você irá conhecer informações importantes sobre fiscalização, relatórios anuais e benefícios para os funcionários.
Arquivando os documentos da empresa Você tem o hábito de guardar os documentos do seu empreendimento? O prazo de guarda dos documentos de uma empresa depende do tipo, se é tributário ou trabalhista, e também da norma legal que exige sua exibição, especialmente para 38
fins de fiscalização e cobrança de eventual dívida. Estes documentos devem ser guardados para uma eventual visita de fiscalização. Clique no botão abaixo e conheça os prazos para o arquivamento deles e, em seguida, conheça os tipos de relatórios anuais.
Documentos
Prazos
FGTS
30 anos
PIS-PASEP, cadastro pagamento e RAIS
10 anos
Convênios de Salário-Educação
10 anos
Ficha de Salário-Maternidade e atestados
5 anos
Documentos referentes ao Salário-Familia
10 anos
Guias de contribuição sindical
5 anos
DIRF, DARF e documentos do imposto de renda
5 anos
Recibos de entrega de Comunicação de Dispensa
5 anos
Relatórios de acidente de trabalho e doenças ocupacionais
5 anos
Folhas de votação da CIPA
3 anos
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
3 anos
Documentação dos empregados durante o emprego (de confecção da folha de pagamento)
5 anos e 2 anos após saída.
PARA SEMPRE Registro de Empregados; Exames médicos; Declaração de Instação do livro de atlas da CIPA; Ficha de análise de acidentes de trabalho; Cópia do anexo I enviado à DRT; Registro de segurança de cadeiras; Folha de pagamento; Guias de previdência Social(GPS); Livro de registro de inspeção.
Relatórios anuais Os relatórios anuais devem ser entregues anualmente de acordo com a data do órgão competente.
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Relação Anual de Informações Sociais Informações de valores recebidos pelos empregados mês a mês para base do FGTS. Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte Informações de valores recebidos pelos empregados mês a mês para base do Imposto de Renda. Informe de rendimentos Formulário entregue aos empregados e prestadores de serviços com todas as informações sobre seus rendimentos anuais: pagamentos, salários, férias, 13º salário e indenizações.
Benefícios aos empregados Benefícios são uma excelente alternativa para que as empresas retenham e conquistem seus colaboradores. Dentro de um mercado cada vez mais competitivo, empresas que não oferecem benefícios aos funcionários perdem boas oportunidades na hora da contratação e podem se prejudicar com altas taxas de rotatividade. • Programas de treinamentos constantes para aprimorar as competências de seus funcionários. • Pagamento parcial ou integral dos estudos dos funcionários com o objetivo de especialização da mão de obra e seu desenvolvimento pessoal. • Promoção de ações que incentivem a educação alimentar e a prática de atividades físicas, mediante palestras, formação de grupos e convênio com nutricionista e academia, onde os empregados teriam acompanhamento e descontos. • Implementação de planos de previdência privada para os empregados. • Os empregados teriam um motoboy à disposição para pagamentos particulares, não perdendo tempo nas filas bancárias e demais problemas pessoais.
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Momento de Reflexão Você sabia que atualmente a gestão de pessoas e a retenção de talentos é um dos aspectos mais relevantes nas empresas? Por isso, além de conhecer os benefícios obrigatórios e opcionais, é interessante que o empresário faça um planejamento definindo as estratégias e quais os resultados espera receber na hora de oferecê-los. Acompanhar e conhecer sua equipe, além de envolvê-los nesse processo pode ser um facilitador.
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Você chegou ao final do curso! Esperamos que você tenha percebido como são inúmeros os benefícios quando valorizamos e agimos corretamente com nossos empregados. Empresa e empregado devem caminhar juntos, pois se complementam e necessitam um do outro para crescer! Aplique os conhecimentos adquiridos aqui em sua empresa e busque sempre conhecer mais.
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