‘Wij willen dat mensen floreren op de werkvloer’ Mensen helpen betere beslissingen te maken op HR-gebied. Dat is de essentie van Harver, dat hard op weg is ‘s werelds grootste preselection company te worden. CEO Barend Raaff gelooft dat datatechnologie onmisbaar is bij professioneel talent management. ‘Uiteindelijk willen we mensen gewoon gelukkiger maken in hun werk.’
‘Als je een hypotheek wilt afsluiten, struin je eerst Google af naar de beste deals. Wil je een hotel boeken, dan laat je eerst een boekingssite de top-5 selecteren. In alle facetten van het leven speelt digitale innovatie en preselectie een grote rol. Behalve op HRgebied.’ Raaff kwam tot die conclusie toen hij nog een softwareontwikkelingsbedrijf runde en via een van zijn klanten, Randstad, de HR-wereld inrolde. ‘Ik zag dat HR-processen heel traditioneel verlopen. Goed, het papieren cv is vervangen door online solliciteren. Maar HR-professionals zijn nog altijd een groot deel van hun tijd kwijt aan het afwijzen van sollicitanten: de groep die het níet gaat worden. Terwijl ze die tijd beter kunnen steken in sollicitanten met een aanzienlijke kans op succes.’ Met Harver verbindt Raaff datagedreven selectiemethodieken aan HR, zodat alle spelers in de employee journey in staat zijn betere beslissingen te nemen. ‘Besluitvorming gaat vaak onderbuikgestuurd. De recruiter werkt een stapel cv’s door en maakt op basis daarvan de schifting. Maar deze selectie is niet gebaseerd op harde feiten die voorspellend zijn voor succes in de toekomst. Iemand met een kappersopleiding kan een fantastische callcenteragent zijn, terwijl iemand met de juiste papieren er misschien helemaal niets aan vindt. Veel bedrijven zeggen: mensen zijn ons belangrijkste kapitaal. Tegelijkertijd nemen ze continu besluiten over mensen zonder het succes ervan te kunnen voorspellen. Want is die sollicitant wel echt geschikt? Past e-learning wel bij die nieuwe medewerker? Dit fenomeen gaat ook op voor sollicitanten. Wat weet een sollicitant nu echt van de functie waarvoor hij solliciteert? Wil hij wel acht uur per dag doorbrengen in een callcenter? Past een baan in de beveiliging wel bij zijn talenten?’
6
- een selectiemethode op basis van voorspellende datamodellen voor recruiters - , een tool om de relatie tussen teamleader en callagent te verbeteren, en een dashboard waarmee medewerkers meer inzicht krijgen in hun functioneren en zelfsturender worden. Raaff: ‘Met deze set beslaan we de hele employee journey: van solliciteren tot selecteren en van onboarden tot ontwikkelen. HR-beslissingen zijn niet ‘one size fits all’. Neem development. Organisaties besteden bakken met geld aan trainingen en coaching, maar weten bij voorbaat dat 50 procent weggegooid geld is. Alleen weten ze niet welke 50 procent. Met behulp van onze technologie krijg je in kaart welke strategie past bij welke medewerker. De een maakt sprongen dankzij coaching, terwijl de
ALS JE EEN HYPOTHEEK WILT AFSLUITEN, STRUIN JE EERST GOOGLE AF NAAR DE BESTE DEALS ander er ongevoelig voor is.’ Verzamelde data vertaalt Harver naar decision support: inzichten waar recruiters verder mee kunnen. ‘Bijna alle organisaties kennen uitdagingen op HR-gebied. Callcenters worstelen soms met verloop of kwaliteitsuitdagingen, maar ook met de werving van callagents die kunnen omgaan met meerdere communicatiekanalen en complexere cases. Organisaties weten dat het anders moet. Door op dezelfde manier HR te bedrijven, los je nieuwe problemen niet op.’
Decision support
Cv’s zijn niet voorspellend
Voor betere beslissingen in HR-processen ontwikkelde Harver drie online tools: de TalentPitch
Drie jaar geleden ging Harver van start, twee jaar terug lanceerde het bedrijf het eerste product. Raaff:
CUSTOMERFIRST 09 2015