Ledelse i Udvikling Nr. 2 2024- Inkluderende barselskultur

Ledelse Udvikling

2 // 2024

T ema

Inkluderende barselskultur

1. Identificer fordele/ulemper ved den måde, I håndterer barsel på nu. Understøtter den jeres øvrige strategiske mål ift. værdisæt og forretningsudvikling?

2. Gennemgå jeres barselspolitik og -processer.

3. Uddan jeres personaleledere i at håndtere barsel godt side 40

”Når vi taler om gode barselspolitikker, involverer det ikke kun økonomi. Det er mindst lige så vigtigt at være opmærksom på de menneskelige aspekter. Én ting er løn og pension under barsel, noget andet er at støtte op om sine medarbejdere, når de stifter familie, og ikke mindst at sørge for en arbejdskultur, der er forenelig med et familieliv.”

Anne Sophie Sehested Münster CEO & Founder af Inspired Beyond Babies side

BØRSEN CORPORATE

Få indsigt og perspektiv

Giv alle medarbejdere et digitalt abonnement på Børsen.

Med Børsen Corporate kan du og dine kolleger komme på forkant med de vigtigste nyheder og tendenser i dansk og internationalt erhvervsliv. I får indsigt, perspektiv og troværdig kvalitetsjournalistik samlet ét sted, så I kan træffe velovervejede og velinformerede beslutninger – og skabe værdi for jer selv og jeres virksomhed.

Læs mere på borsen.dk/corporate

Inkluderende barselskultur

Den første lov om barselsorlov blev indført i Danmark i 1901, hvor kvinder, der arbejdede på fabrik, havde ret til fire ugers orlov efter fødslen*. I dag ser rettighederne (heldigvis) noget anderledes ud – også for mænd. Senest har den nye barselslov fra 2022 skabt et nyt fokus på virksomhedernes tilgang til barsel. De fleste virksomheder har i dag fået øjerne op for, at en attraktiv barselspolitik og måden de behandler forældre på, har stor betydning for deres evne til at tiltrække og fastholde dygtige talenter.

En inkluderende barselskultur er nu blevet en mere grundlæggende del af et moderne og progressivt arbejdsmiljø, der værdsætter og støtter alle medarbejderes livsforløb. Og barselsorlov ER en helt naturlig del af arbejdslivet.

Ifølge flere af eksperterne i dette magasin handler det helt overordnet om at skabe et miljø, hvor forældre føler sig støttet og anerkendt, uanset hvordan familiestrukturen er skruet sammen eller om det er mor eller far, der tager den længste barselsperiode.

Det indebærer for det første, at virksomhederne skal have politikker og ressourcer på plads, så de giver forældre mulighed for at balancere deres arbejds- og familieliv på en bæredygtig måde. Det kan omfatte fleksible arbejdstider, mulighed for hjemmearbejde og adgang til betalt barselsorlov med pension og barnet første, anden og måske tredje sygedag –mulighederne er mange. Men det er ikke nok! Det er også vigtigt at have en klar forventningsafstemning og tydelige retningslinjer for, hvordan kolleger og ledelse kan støtte og aflaste forældre under barselsperioden og derefter.

Desuden handler en inkluderende barselskultur om at fremme en åben dialog om forældreskab og alt, hvad det indebærer. At skabe et rum, hvor forældre føler sig velkomne, støttet op om og anerkendt, bidrager nemlig i høj grad til at forbedre trivslen, loyaliteten og produktiviteten.

I dette nummer af Ledelse i Udvikling har vi samlet en række cases og ekspertudsagn, som til sammen belyser, hvordan vi som ledere, virksomheder og samfund generelt kan blive endnu bedre til at støtte op om og inkludere vores barslende mødre, fædre og medforældre.

Tak fordi du læser med – også dig på barsel.

*Kilde: Barselsorlovens historie | Arbejdermuseet

Marlene

TSamvittigheden tynger og vinder over vores rettigheder, når vi skal på barsel

En graviditet er for de fleste en fantastisk nyhed, men den kan også give anledning til massevis af bekymringer som ansat. For selvom barselsloven er nedfældet sort på hvidt, lader vi vores følelser og vores samvittighed overfor vores arbejdsplads styre, hvordan vi griber de svære samtaler med vores chef an.

Barsels-ballade gennem generationer

Den strukturelle udvikling omkring barsel går den rigtige vej i disse år. Lovgivning om barsel til fædre og mulighed for barsel til bedsteforældre er bare to tiltag, der bliver til glæde for mange familier og børn. Alligevel er der stadig vigtige skridt, der skal tages, og ny perspektiver, der skal udforskes.

58 % forlader din virksomhed op til et år efter, de har stiftet familie

Barselsvilkår er et vigtigt, men ofte overset konkurrenceparameter. Vil man som virksomhed gerne tiltrække og fastholde de dygtigste talenter, skal man være ekstra opmærksom på tiden, hvor de stifter familie. Rigtig mange skifter nemlig job i netop den periode.

Den nye barselslov, et skridt mod ligestilling og arbejdslivsbalancer i Danmark

Folketinget har aktivt prioriteret ligestilling og arbejdslivsbalancer i udformningen af barselsloven, hvilket iscenesætter vigtige samfundsaspekter. Denne lov berører nemlig ikke kun det individuelle arbejdsliv, men har også betydning for samfundet som helhed.

Inkluderende barselsarbejde giver forretningsmæssig værdi

Den nye barselslov fra 2022 har kastet et skarpt lys over virksomhedernes tilgang til barsel. Barsel skal ikke længere alene tilføjes virksomhedens intranet, men indarbejdes som en væsentlig del af HR-funktionens tiltræknings- og fastholdelsesindsatser. Det er imidlertid ikke ligegyldigt, hvordan det gøres, hvis det skal skabe værdi for både forretningen og medarbejderne.

30

Find mere inspiration og viden på danskhr.dk

HR

39

kolofon

REDAKTION

Marlene Karlshøj Fly Head of Communication & PR mkf@danskhr.dk

ANNONCESALG

DANSK HR

Anne Platz Kjeldgaard apk@danskhr.dk

GRAFISK DESIGNER

Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk

TRYK VIBLA

Tlf. 7026 6300

ISSN 1901-9424

UDGIVER

DANSK HR

Tidsskriftet ”Ledelse i Udvikling” udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. HR Plus-medlemskab koster kr. 5160 plus moms. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 / danskhr.dk

Ledelse i Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 436 plus moms pr. år for fem numre

Ansvarshavende redaktør

Marlene Karlshøj Fly. Head of Communication & PR

Personprofiler fra Garuda

løfter rekruttering, udvikling og outplacement

Personprofiler bliver mere og mere udbredte. Og det med god grund.

I rekrutteringer hæver de sandsynligheden for, at du vælger den rigtige kandidat. I udviklingsarbejdet synliggør de styrker og udviklingsmuligheder hos både den enkelte og teamet som helhed. Og i outplacement-forløb sikrer de, at I kommer i dybden med den opsagte medarbejders kompetencer, motivation og drømme.

Hos Garuda tilbyder vi valide, gennemtestede personprofiler, der er udviklet i Danmark til det skandinaviske marked. Perfektioneret gennem mere end 40 års anvendelse.

Kontakt:

garuda@garuda.dk eller 87 46 86 00

Hvem er vi?

Kontakt os

Voldbjergvej 14, 2. sal

8240 Risskov

Danmark

+45 87 46 86 00

garuda@garuda.dk www.garuda.dk

Hos Garuda integrerer vi personprofiler i de centrale HR-processer – lige fra rekruttering og udvikling af medarbejdere til outplacement. Det har vi gjort siden 1982. Vi stræber efter at skabe balance mellem mennesker ved at sikre rammerne for, at vores personlighed stemmer overens med de opgaver, vi løser, og de mennesker, vi befinder os sammen med. Med større trivsel og bedre bundlinje til følge.

58 % forlader din virksomhed op til et år efter, de har stiftet familie

Barselsvilkår er et vigtigt, men ofte overset konkurrenceparameter.

Vil man som virksomhed gerne tiltrække og fastholde de dygtigste talenter, skal man være ekstra opmærksom på tiden, hvor de stifter familie. Rigtig mange skifter nemlig job i netop den periode.

Anne Sophie Sehested Münster // CEO & Founder af Inspired Beyond Babies

23 %. Så mange skifter job i forbindelse med barsel. Og yderligere 35 % skifter, under et år efter at de er vendt retur fra orlov. Derudover overvejer 7 ud af 10 at gøre det. (kilde: Inspired Beyond Babies, 2021).

Det er tre tal, der er værd at rette sin opmærksomhed mod som virksomhed.

Mange oplever nemlig tab af medarbejdere i den periode, hvor de stifter familie, og netop derfor er gode barselsvilkår blevet et vigtigt konkurrenceparameter.

Barselsvilkår handler langt fra kun om økonomi Når vi taler om gode barselspolitikker, involverer det ikke kun økonomi. Det er mindst lige så vigtigt at være opmærksom på de menneskelige aspekter.

Så én ting er løn og pension under barsel, noget andet er at støtte op om sine medarbejdere, når de stifter familie, og ikke mindst at sørge for en arbejdskultur, der er forenelig med et familieliv.

Anne Sophie Sehested Münster CEO & Founder af Inspired Beyond Babies

Her er

fem gode grunde til hvorfor:

1. Det styrker evnen til at tiltrække fremtidens talenter

2. Det bidrager til at fastholde medarbejdere og gør overgangen fra barsel til arbejdet mere nænsom

3. Det reducerer omkostningerne til rekruttering og oplæring af nye medarbejdere

4. Det har en positiv påvirkning på virksomhedens omdømme

5. Det vil bidrage til en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads, hvilket har en positiv indvirkning på bundlinjen

Lad

os lige folde det lidt ud:

1. Tiltrækning af fremtidens talenter I skal spørge jer selv: Er I lige så attraktive som jeres konkurrenter? For rigtig mange er gode barselsvilkår afgørende, når de søger job. Det mener 53 % i en rundspørge blandt mere end 1.400 personer. 36 % svarer dog nej til, at det er afgørende, men langt størstedelen af dem tilføjer, at det skyldes, at de ikke skal have flere børn. Så tallet for, hvor mange der anser det for afgørende, er givetvis reelt højere end de 53 % (kilde: Inspired Beyond Babies, 2024).

Med manglen på arbejdskraft lurende som en konstant udfordring på tværs af brancher, er det væsentligt at være opmærksom på, hvad de, man gerne vil tiltrække i fremtiden, lægger vægt på.

Svaret er gode barselsvilkår. Mange vil nemlig ikke ansættes i en virksomhed, der ikke rummer dem, som de hele mennesker, de er. (kilde: Finans, 26.02.23, ”Gode barselsvilkår er blevet et vigtigt konkurrenceparameter for virksomhederne”).

2. Fastholdelse og en bedre overgang

Medarbejdere, der oplever, at virksomhedens arbejdskultur kan forenes med det at have børn er mindre tilbøjelige til at søge et nyt job. Faktisk siger 70 %, at de ikke skiftede job i forbindelse med familiestiftelse, ”fordi virksomhedens arbejdskultur godt kunne forenes med det at have børn”. (kilde: Inspired Beyond Babies, 2021).

Dette er værd at være opmærksom på både før, under og efter barsel. Som leder er det vigtigt at sørge for:

• en god dialog og forventningsafstemning inden barslen

• at sikre medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen under barslen

• at tage ansvar for en god onboarding efter barslen.

3. Reduktion af omsætningsomkostninger

Det er dyrt, både på den korte og lange bane, at miste sine talenter. Det koster typisk 150-200 % af lønnen at udskifte en medarbejder. Så der er god grund til at fokusere på fastholdelse (kilde: Garuda AS).

Gode barselsvilkår og et øget fokus på sikre et godt tilhørshold i en periode, hvor medarbejdere ellers godt kan føle sig ekskluderet, kan være med til at reducere omsætningsomkostninger forbundet med ansættelse og uddannelse af nye medarbejdere.

Derudover er det væsentligt at sikre sig, at det er muligt at kombinere arbejdet og den nye hverdag som småbørnsfamilie, for eksempel ved at indføre en højere grad af fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdsopgaverne.

4. Et spørgsmål om omdømme

Gode orlovsvilkår for kvinder og mænd spiller også positivt ind på virksomheders omdømme. Det er ikke kun vigtigt i forhold til at være attraktiv for talenter, der søger familievenlige arbejdspladser, eller for at fastholde de dygtigste medarbejdere. Det kan også påvirke virksomhedens økonomiske resultater.

Forbrugere er nemlig mere tilbøjelige til at handle fra en virksomhed, der tager samfundsansvar og engagerer sig i at forbedre samfundet. (kilde: PwC, Global Consumer Insights Pulse Survey). I dette tilfælde vil en god familiepolitik have en positiv indvirkning på ligestilling og generel trivsel, balance og mental sundhed blandt medarbejderne.

5.

En mangfoldig og inkluderende arbejdsplads Diversitet er godt for bundlinjen. For alle bundlinjer.

Undersøgelser viser nemlig, at:

• Virksomheder, der tager diversitet seriøst, har lettere ved at tiltrække og fastholde talenter

(kilde: Boston Consulting Group, februar 2023)

• Bestyrelser med mere diversitet og dermed bredere repræsentation træffer bedre beslutninger (kilde: ACCA Global, Diversifying the board – a step towards better governance)

• Virksomheder med høj grad af kønsdiversitet er mere tilbøjelige til at have overgennemsnitlig rentabilitet (kilde: McKinsey, Diversity Wins).

Det er et emne, der belyses og bakkes op af data igen og igen, men det er for mange svært at få implementeret i deres organisation eller virksomheder.

Det er en mangeårig kultur, der skal ændres, og det gælder ikke mindst på barselsområdet.

Hvordan undgår virksomheder, at barsel er lig med en lækket talentpipeline?

Vi har nu gennemgået, hvilke overordnede vilkår der skal være på plads for at være konkurrencedygtig på barselsområdet, og hvorfor det er vigtigt.

!Men der er én ting, der typisk bliver overset: Der skal også investeres i medarbejderne, mens de er på orlov.

Først og fremmest handler det om at italesætte de muligheder, perioden rent faktisk giver, fremfor begrænsningerne.

Her taler vi om mulighederne inden for:

• Kompetenceudvikling

• Personlig udvikling

• Netværk

At støtte op om medarbejderens personlige og faglige udvikling under barsel er en glimrende måde for virksomheder at udvise engagement i deres ansattes trivsel og udvikling. På den måde føler den enkelte sig både set og hørt og er ikke bange for at blive glemt.

!Her er tre anbefalinger til hvordan:

1. Tilbyd netværks- og læringsmuligheder

Tilbyd adgang til aktiviteter eller netværk. Dette giver dem mulighed for at fortsætte deres udvikling og holde sig opdateret inden for deres felt, ligesom det kan være med til at opbygge deres professionelle netværk.

Sådanne tilbud er også en god måde at vise, at I gerne vil investere i jeres kollega på barsel.

2. Introducer mentor- eller buddyordninger

Tilbyd den barslende medarbejder en mentor eller kontaktperson, som kan støtte og vejlede både før, under og efter orlov.

Match medarbejderen, der er ny forælder, med en kollega, der er en erfaren forælder. Det er meget værdifuldt at kunne sparre med andre, der har været igennem det samme, især for førstegangsforældre, og det kan være med til at lette overgangen fra barsel til arbejde.

3. Bevar tilknytningen under orloven 57 % føler sig ikke som en del af arbejdspladsen under barsel. (Kilde: Inspired Beyond Babies, 2021).

At opretholde regelmæssig kontakt med medarbejderen under orlov er en god idé, så medarbejderen fortsat føler sig som en del af virksomheden. Som leder kan man fx sørge for at opdatere sin barslende medarbejder om evt. vigtige organisationsændringer i virksomheden. Medmindre de selvfølgelig har givet udtryk for, at de ønsker det modsatte.

Og det er ikke forbudt at tage kontakt til sine medarbejdere, når de er på barsel. Det må man gerne. Det spænder hverken ben for udbetalingen af deres dagpenge, virksomhedens refusion eller lovgivningen i øvrigt (kilde: Udbetaling Danmark).

Er jeres virksomhed med ombord?

Virksomheder har altså et ansvar for at stille konkurrencedygtige vilkår til rådighed for deres medarbejdere, når de bliver forældre og skabe en inkluderende barselskultur.

Det har mange heldigvis allerede fået øjnene op for.

Siden loven om den øremærkede barsel trådte i kraft i august 2022, har mange meldt ud med nye, forbedrede barselsvilkår til deres medarbejdere.

Er jeres virksomhed også med ombord?

Anne Sophie Sehested Münster CEO & Founder af Inspired Beyond Babies