gazeta

НАшА МИССИя Мы стремимся к совершенству и предлагаем нашим кли­ ентам эффективные решения на пути от проектирования технологии до эксплуатации оборудования для добычи, транспортировки и переработки ресурсов.

4-5

стр.

6

стр.

Преимущества нашего сервиса

На Дружковском машзаво­ де открыто ремонтное про­ изводство

7

стр.

Рекорды дружного коллектива

Бригада слесарей­ сборщиков цеха №15 ДГМ — одна из лучших на заводе

Жизнь заводов: взгляд изнутри

Объявлены победители конкурса собкоров

№1 (34) | Январь 2013

ежегодная оценка —

ЦИТАТА:

путь к новым возможностям В Компании «Горные машины» ежегодно проходит оценка персонала, которая, как считает Директор по персоналу и корпоративным коммуникациям Анна Адом, способна изменить судьбу как отдельных сотрудников, так и всей Компании. При слове «оценка» возникают ассоциации со школой, наспех выполненным домашним заданием, лихой студенческой жизнью и последней ночью перед экзаменом — все это у многих вызывает ощущения дискомфорта. Но поверьте, в данном случае опасения по поводу своей «неготовности» напрасны. К оценке персонала сотрудник нашей Компании готовится весь год — каждым своим действием, каждым результатом сдавая экзамен по предмету «личная эффективность». Анна Александровна, что такое оценка персонала в рамках любого бизнес-процесса? Любая компания обладает ресурсами — финансовыми, ин­ формационными, технологическими. Понятно, что кроме фи­ зических очень важен ресурс человеческий. И чтобы каждый сотрудник мог на 100% раскрыть свой потенциал, необходима правильная оценка персонала. Ведь, по большому счету, у всех компаний производственные мощности, технологиче­ ские процессы, автоматизированные системы управления — мало отличаются. У всех примерно одинаковый доступ к фи­ нансовым ресурсам — в основном это заемный капитал. Что сильно отличает компанию от других, так это то, какие люди работают на ее предприятиях. В нынешних реалиях профес­ сиональное развитие сотрудников, повышение их знаний, навыков и компетенций, становится главным конкурентным преимуществом. То есть конкурентная среда заставляет руководство организации посмотреть на

свой персонал по-новому… Что может послужить толчком для введения процедуры оценки? В организациях бывают различные ситуации. Планируе­ мый выход на новые рынки, например. Или компания за­ воевала свою нишу, и теперь ее задача удержать клиентов, предлагая им новые решения. Бывает, есть все возможности для развития бизнеса, но они не приносят запланированного результата. Оценка требуется и когда в организации начата реструктуризация бизнеса, необходимы кадровые ротации, перестановки людей, наделение их новыми полномочиями. Кризис, опять же… Для борьбы с потерями, поиска эконо­ мической эффективности в сложной ситуации нужны инициа­ тивные люди, способные работать на перспективу и вести за собой коллег. Существует много различных причин для вве­ дения процедуры оценки. Зачем оценка самому персоналу? Люди в большинстве случаев стремятся к росту — хотят большей зарплаты, повышения в должности, возможности развиваться. Оценка позволяет определить пути дальнейше­ го профессионального роста, продвижения, поощрения каж­ дого сотрудника. С какой целью проводится оценка персонала в нашей Компании? Мы работаем в условиях жесточайшей конкуренции. Нам оценка нужна для того, чтобы определить, какой персонал трудится в «Горных машинах» и как он может развиваться вместе с Компанией не только сегодня, но и завтра. Мы ставим три цели, проводя оценку: первая — введение объективной и прозрачной системы оплаты труда на всех наших предприятиях, вторая — создание эф­ фективной системы профессионального обучения и развития сотрудников, и третья — формирование кадрового резерва Компании. То есть мы при помощи оценки определяем не только качество нашего персонала на сегодня, но и его потенциал? Да, мы стремимся определить потенциал каждого сотрудника, чтобы позволить ему максимально эффективно реализовать­ ся для достижения стратегической цели Компании — стать глобальным игроком на рынке ГШО. Стр. 2

Игорь ФОМеНКО, Директор по маркетингу и продажам НПК «Горные машины» «Развитие ремонтных производств — это одна из составляющих нашей стра­ тегии в сервисе. В этом году мы открыли уже три специа­ лизированные площадки в Украине и России. Вместе с вводом ремпроизводств мы развиваем поставки оригинальных запасных частей и предлагаем клиен­ там внегарантийный сервис оборудования».

400

ЦИФРА НОМеРА:

секций крепи

в месяц составляет на сегодняшний день мощность ремонтного производства, созданного на базе Дружковского машзавода.

До

600 секций

в месяц планируется увеличить объем ремонтов в перспективе.

ХОРОшАя НОВОСТь

«свет шахтера» в составе «горных машин» Харьковское предприятие «Свет шахтера» вошло в состав нашей Компании. Это усилит конкурент­ ные позиции «Горных машин» и увеличит объемы экспортных продаж завода. В соответствии с реше­ нием Антимонопольного комитета Украины компа­ ния Ukrainian Machine Building Holding (UMBH), яв­ ляющаяся холдинговой компанией группы «Горные машины», получила разрешение увеличить долю в уставном капитале ПАО «Харьковский машиностро­ ительный завод «Свет шахтера». Предприятие вы­ пускает горно­шахтное оборудование, в том числе скребковые конвейеры и струговые установки. Объ­ ем продаж в 2011 году составил 549,7 млн грн. Стр. 3

№1 (34) | Январь 2013

ТеМа ноМеРа

ежегодная оценка —

путь к новым возможностям Стр. 1

Оценка персонала — новая технология? Как составляющая любого управленче­ ского процесса она присутствует всегда. Че­ ловек оценивается, когда принимается на ра­ боту. Руководители оценивают подчиненных, когда ставят задачи, и затем, когда те их вы­ полняют, и т.д. На предприятиях десятилетиями про­ водились аттестации персонала. Согласно нормативным актам и трудовому кодексу определялось соответствие работников за­ нимаемым должностям. При аттестации учитываются только профессиональные зна­ ния, умения и навыки работника без учета личностных характеристик, которые тоже влияют на эффективность работы. Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала яв­ ляется отсутствие понимания различий меж­ ду собственно оценкой и аттестацией пер­ сонала. Цели ежегодной оценки персонала значительно шире. Она выявляет не только соответствие знаний, умений и навыков ра­ ботника тому кругу обязанностей, который предполагает его должность, но и направле­ на на выявление потенциала сотрудника, пла­ нирование его карьерного роста, получение обратной связи и др. Таким образом, ежегодная оценка — это системная, комплексная технология. Это сложный бизнес­процесс, требующий взве­ шенных управленческих решений. Кроме того, это торжественный момент в Компании, когда подводятся итоги, оцени­ вается вклад каждого в общие результаты. При этом делаются выводы, насколько че­ ловек смог за год развить свои профессио­ нальные, управленческие, корпоративные компетенции. Компетентность и компетенция — разные вещи? Абсолютно, и надо четко разделять эти понятия. Компетентность — это мера про­ фессионализма. Компетенция — это набор качеств, которыми должен обладать сотруд­ ник, чтобы ему было по силам выполнить те или иные задачи компании. Примеры компе­ тенций — это профессионализм, эффектив­ ные коммуникации и взаимодействие, при­ нятие решений, мотивация на достижения, лидерство, управление исполнением. Сотрудник, имеющий узкую специализацию, редкую профессию (а у нас такие есть), может задать вопрос руководителю: «Как вы можете оценить мою компетентность, ведь вы не эксперт в этой области?» Компетентность оценивают при помощи профессиональных тестов, аттестаций и т.д., а компетенции оцениваются по различным социометрическим методикам, например «3600», «1800», психологические интервью, бизнес­игры, тестирование и др.

ПРОХОДяТ ОЦеНКУ:

• • • • • • •

директора и их заместители; руководители департаментов; менеджеры; начальники цехов; начальники участков; старшие мастера, мастера; главные и ведущие специалисты, специалисты; • рабочие.

2

ЦеЛИ еЖеГОДНОй ОЦеНКИ ПеРСОНАЛА

1. Введение объективной и прозрачной системы оплаты труда на всех пред­ приятиях «Горных машин».

2. Создание эффективной системы про­ фессионального обучения и развития сотрудников.

3. Формирование кадрового резерва Компании. Как Компания готовилась к этому процессу? После принятия решения провести оценку персонала был тщательно продуман план разра­ ботки и реализации процедуры оценки. Мы про­ вели анализ различных методов и выбрали мето­ дику «1800». Затем была создана рабочая группа по созданию и внедрению системы оценки. При ее разработке мы учли организационную струк­ туру нашей Компании, линейное подчинение, систему бизнес­планирования, ключевые пока­ затели эффективности, специфику должностей и профессий. Затем рабочая группа подготови­ ла ряд документов: положение об оценке пер­ сонала, оценочные формы, профессиональные тесты для рабочих. Руководителям, которые проводят оценку, мы обеспечили консультатив­ ную поддержку. Кто оценивает персонал? если мы говорим, что оценка — технология комплексная, то ее проводит не один человек, а группа экспертов? Весь процесс оценки делится на два этапа. Первый, который сейчас проводится, — это еже­ годная оценка, второй — ассессмент­центр. Ежегодная оценка, в свою очередь, тоже де­ лится на две части: сотрудники составляют свои карточки ключевых показателей эффективно­ сти, то есть ставят цели на год, которые должны достигнуть, а в конце года делаются выводы, что достигнуто, а что нет, и по каким причинам. Формируется оценка. В прошлом году отдель­ ные сотрудники уже были вовлечены в процесс целеполагания и теперь представят свои резуль­ таты к оценке. Вторая оценка — по компетенциям — осуществляется в виде анкетирования. Со­ труднику предлагается анкета, в которой есть определенный набор компетенций и критерии оценки, в соответствии с которыми сначала он сам выставляет себе баллы. Например, компетенция «лидерство»… Человек должен сам определить, насколько обладает этой компетенцией, как она проявляется в его по­ ведении. Дальше идет оценка наличия данных компетенций у сотрудника его непосредствен­ ным руководителем. Он беседует со своим подчиненным, высказывает свое мнение, ар­

ГРАФИК ОЦеНКИ

гументирует свою оценку, а эти аргументы из­ лагает в примечании к выставленной оценке. И третье — уровень «один +», руководитель непосредственного руководителя дает свою оценку компетенциям работника. Это нужно, чтобы оценка была объективной, чтобы не было заангажированности. Ведь, если имеет место конфликт, то он, вероятно, отразится на оценке. Но руководитель более высоко­ го уровня разрешает спорную ситуацию. Он здесь играет роль мирового судьи. По результатам обеих частей оценки сотруд­ ники делятся на группы «А», «В» и «С». «А» — это «звезды», люди, которые по результативности и оценке компетенций достигли очень значимых показателей. «В» — это наш основной костяк, это опора Компании, «С» — это люди, не дотяги­ вающие до тех критериев, которые необходи­ мы на данной позиции. А если возникают спорные вопросы — какую именно оценку все-таки присвоить конкретному сотруднику? Как они решаются? Кандидаты в группы «А» и «С» обязательно рассматриваются на Кадровом комитете пред­ приятия, в который входят руководители пред­ приятия, а возглавляет его директор. Выслушав аргументы руководителя со всеми «за» и «про­ тив», члены комитета коллегиально решают: либо присвоить предложенную оценку, либо скорректировать — повысить или понизить. Туда же выносятся спорные оценки. Кроме того, правильность прохождения оценки персонала на предприятиях в качестве независимого эксперта контролирует Оценоч­ ная комиссия. В ее состав входят представители руководства подразделения, Корпоративного Центра, рабочих и профсоюза. Люди, которые вошли в группу «С»… Не будут ли они массово сокращены после оценки? Заверяю, сокращения не будет. Увольнения допустимы, но только в случае, если человек два раза подряд, пройдя ежегодную оценку, был отнесен к категории «С». Но, опять же, каждый такой случай рассматривается индивидуально. Предлагаются способы развития этих людей, чтобы дать им возможность подтянуться. А какая судьба у «звезд»? Люди, достойно выполнившие свои произ­ водственные задачи и по оценке компетенций заслужившие оценку «А», далее оценивают­ ся на более глубоком уровне — по методике «ассессмент­центр». Рассматривается способ­ ность кандидатов стать руководителями. Такую оценку проводят асессоры — специально обу­ ченные люди. Есть два подхода: приглашать со сторо­ ны независимых экспертов или организовать

Составляющие ежегодной оценки Производственные предприятия

Сервисные предприятия

Оценка результативности индиви­ С 29.01 по 22.02 дуальных показателей / групповых показателей Оценка компетенций С 25.01 по 28.02

С 29.01 по 22.02

Оценка по индивидуальным показателям Оценка уровня профессиональных знаний Подведение итогов Информирование о результатах Рабочие

С 11.01. по 14.02

С 11.01. по 14.02

С 28.01. по 27.03

С 01.03 по 20.03

С 04.02. по 29.03 13.04 по 09.05

С 21.03 по 29.03 С 13.04 по 09.05

Главные специалисты, специалисты

Начальники цехов

С 29.01. по 22.02

Менеджеры

Мастера, старшие мастера Руководители департаментов

Корпоративный центр, Торговая компания С 29.01 по 22.02 / с 01.03 по 29.03 С 29.01 по 22.02

С 21.03 по 29.03 С 21.03. по 12.04 Начальники участков Директора

ассессмент­центр своими силами. У нас уже есть люди, прошедшие необходимую под­ готовку. Также мы приглашаем асессоров из компаний группы СКМ для независимой экс­ пертизы. Кандидаты после этого делятся на две группы — ТОП 50 и Кадровый резерв. В пер­ вую отбираются люди, у которых уже сейчас есть все задатки и желание стать хорошими руководителями в ближайшее время. Поэтому для каждого из ТОП 50 составляется карта ка­ рьеры на пять лет, определяющая развитие и продвижение по управленческой линии на эти годы. Определяется целевая позиция и в тече­ ние 5­летнего периода кандидат может про­ двигаться как по горизонтали, чтобы освоить различные функции одного направления, так и по вертикали. Ему могут предложить соот­ вествующую должность на одном из предпри­ ятий или в Корпоративном центре. Возможны и другие варианты. Кадровый резерв — это люди, которые яв­ ляются для Компании «золотым запасом». Их продвижение не строится так конкретно. Но для них создаются более благоприятные усло­ вия для развития: дополнительные обучающие программы, участие в серьезных проектах, по­ вышение зарплаты. В дальнейшем они смогут пополнить и ТОП­50. В развивающих программах и проектах участвуют и сотрудники категории «В». Это дает им возможность за год проявить себя так, чтобы к следующей ежегодной оценке их результаты позволили попасть в Кадровый ре­ зерв. То есть предполагается возможность развития для всех сотрудников? Конечно. По результатам ежегодной оцен­ ки будут строиться индивидуальные планы развития (ИПР). И в следующем году можно будет смотреть, выполнены ли они: насколько человек подтянул ту компетенцию, в которой недотягивает до требуемого уровня, как путем совместного и самообучения, участия в проек­ тах он смог развить за год свой потенциал. В этом году оцениваются не только руководители и специалисты, но и рабочие. Зачем? Наша оценка в этом году стала более масштабной, оцениваются все работники. Мы должны понимать полную картину, какие люди у нас трудятся, насколько они профес­ сиональны, насколько обладают компетен­ циями, которые Компания хотела бы видеть в сотрудниках. На базе этой оценки мы сможем определить, как помочь в дальнейшем разви­ тии. Для этого у нас создается технический

Не ПРОХОДяТ ОЦеНКУ:

• ученики; • работающие по совместительству (если работа на предприятии — не основное место работы); • принятые на временной основе на срок менее года; • находящиеся в отпуске по беременно­ сти или отпуске по уходу за ребенком.

Январь 2013 | №1 (34)

ТеМа ноМеРа Актуальное интервью учебный центр. Мы будем понимать потреб­ ность в профессиональных навыках: какого уровня и глубины они сейчас, что нужно под­ тянуть… Еще мы поймем, как развивать ком­ петенции по основным профессиям. Пока для нас это «черный ящик». Нам нужен Кадровый резерв не только среди ИТР, но и среди рабо­ чих. Ведь они тоже обладают профессионализ­ мом, способностью быть лидерами, мотиваци­ ей на достижения и др. Их нужно грамотно развивать и вкладывать средства в тех, кто этого заслуживает и сам этого хочет. По боль­ шому счету, любой рабочий может дорасти до уровня руководителя — было бы стремление к профессиональному росту. Мы со своей сто­ роны готовы в этом помочь. Вторая важная цель — мы создаем новую систему оплаты труда. Каждая профессия, каж­ дая специальность имеют определенную цен­ ность для Компании. И сейчас мы делаем очень сложную работу — оцениваем каждую долж­ ность, чтобы сгруппировать их в зависимости от квалификационных характеристик, сложно­ сти работ и влияния на общие результаты Ком­ пании — по грейдам. Внутри каждого грейда есть так называемая вилка — диапазон сумм базового вознаграждения. Чтобы определить, какого уровня заработной платы заслуживает человек, нужно оценить, насколько он хорош в своей специальности. И насколько он обладает корпоративными компетенциями. В отличие от тарифной системы, в грейдо­ вой вознаграждение сотрудника зависит не только от уровня знаний, навыков и стажа, но и достигнутых результатов на сегодня и вклада его в будущее. Например, хороший наставник заботится о том, как будет трудиться моло­ дежь завтра. Заслуживает он дополнительного вознаграждения? Естественно! Можно при­ вести массу примеров. Все это нужно учесть, чтобы наша система стала четкой, прозрачной и справедливой. По какому принципу оцениваются рабочие? Результативность деятельности рабочих оценивается по профессиональным тестам и по индивидуальным показателям. Подробнее стоит остановиться на втором блоке. В нем оцениваются результаты работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, тре­ бований по охране труда. Анализируются случаи исправимого и неисправимого брака, в которых

сотрудник был виновным. Повышают оценку участие в конкурсах профмастерства, наличие смежных профессий, соблюдение «золотых пра­ вил», награды, бригадирство, наставничество, общественная деятельность на своем заводе. Сейчас мы не оцениваем рабочих по корпо­ ративным компетенциям, таким как лидерство, эффективные коммуникации и взаимодействие и др., но, тем не менее, для себя рассматрива­ ем эти их стороны — для экспертной оценки. Это поможет нам составить планы обучения, скорректировать корпоративные мероприятия, которые также несут в себе образовательные цели. Ведь любой корпоративный праздник или конференция — это инструмент повышения уровня корпоративных компетенций. Нам нуж­ но понимать, что поменять в своей деятельно­ сти для ее большей эффективности. В заключение… Как Вы считаете, в чем сверхзадача оценки персонала? Наш бизнес — сложный и высокоинтеллек­ туальный. И работать здесь должны профес­ сионалы, обладающие необходимыми для их должности качествами, при этом постоянно развивающиеся. И для Компании, и для всех сотрудников лучше, когда они долго работают здесь на одном месте, связывают свои профес­ сиональные ожидания с «Горными машинами» на годы вперед. А это возможно только тогда, когда люди видят перспективу. Нам важно, что­ бы человек, который пришел в Компанию, имел

Пишите нам!

Свои вопросы, касающиеся оценки персонала, Вы можете задать: — Директору по персоналу и корпоративным коммуникациям Адом Анне Александровне; — сотрудникам Дирекции по персоналу и корпоративным коммуникациям, отвечающим за организацию и внедрение этого процесса; — Менеджерам по персоналу Дивизионов; — Руководителям Департаментов управления персоналом на промышленных предприятиях.

Звоните нам!

Ваши вопросы с пометкой «Оценка персонала» направляйте: — в ящики обратной связи на предприятиях; — на электронный адрес редакции — Petrichenko.Olga@mmc.kiev.ua — редактору газеты Петриченко Ольге Игоревне. Если Ваш вопрос персональный, укажите, кому именно Вы хотите его задать.

За детальной информацией Вы можете обратиться по телефону:

«Горловский машиностроитель» — Менеджеру по оценке, обучению, развитию и кадровому резерву Левченко Ольге Владимировне, тел. внутр.: 27­89, тел. моб.: 099 603 59 31; «Донецкгормаш» — Менеджеру по оценке, обучению, развитию и кадровому резерву Свиридову Владимиру Олеговичу, тел.: 062 344 23 54, тел. моб.: 050 623 75 93, sviridov. vladimir@mmc.kiev.ua; КЗГО — Инженеру по организации и нормированию труда Бабич Татьяне Николаевне, тел.: 0564 66 70 25, тел. моб.: 096 232 04 17, Babich.Tatyana@mmc.kiev.ua;

возможность развития и карьерного роста в ней: пришел учеником, мог дорасти до началь­ ника цеха, от начальника цеха до руководителя департамента и даже директора. Мы себе ста­ вим цель заполнять собственными сотрудника­

ДЭЗ — Менеджеру по планированию, подбору, адаптации и кадровому администрированию Ивченко Ольге Владимировне, тел.: 062 344 09 83, тел. моб.: 050 422 76 62, Ivchenko.Olga@mmc.kiev.ua; «Свет шахтера» — Менеджеру по развитию персонала и кадровому резерву Яковлевой Оксане Александровне, тел.: 733 88 93; тел. моб.: 067 775 24 77; Дружковский машзавод — Главному специалисту по оценке, обучению и развитию персонала Пророковой Наталии Николаевне, тел. моб.: 095 750 20 93, prorokova.nataliya@mmc.kiev.ua.

ми не менее 80% вакансий. Поэтому, ежегодная оценка — это шанс для каждого что­то изме­ нить в жизни, быть замеченным, оцененным по достоинству, найти путь и стимул для собствен­ ного развития.

ПАМяТКА РУКОВОДИТеЛяМ

В ходе оценки персонала ошибок, связанных с субъективностью, можно избежать, если следовать этим советам: • Эффект края — в памяти руководителя остается только последний период работы (неделя, день). Напомните себе остальные периоды, чтобы они не выпали из оценки.

• Предвзятость — особенности личности заменяют результаты. Не позволяйте себе занизить оценку замкнутому, необаятельному человеку, а ком­ муникабельному, установившему хорошие отношения в коллективе — завысить.

• Воздействие стереотипов в отношении пола, возраста, семейного положения и др. Не позволяйте стереотипам вроде «женщины не решают тех­ нических задач», «в таком возрасте рано руководить отделом» и т.п. оказывать влияние на вашу оценку.

• Эффект отличника — сотрудник объективно заслуживает плохой оценки, но под воздействием его авторитета интервьюер ее завышает. Абстраги­ руйтесь от репутации сотрудника.

• Ошибка центральной тенденции — боязнь крайних суждений о наблюдаемом. Не стремитесь дать усредненную оценку.

• Эффект контраста — склонность выделять у сотрудника черты, противоположные собственным. Давайте всестороннюю оценку.

• Эффект похожести — склонность выделять у сотрудника черты, схожие с собственными. Давайте всестороннюю оценку.

• Гало-эффект — склонность руководствоваться одной специфической чертой или общим впечатлением в суждениях о других особенностях этого человека. Давайте разностороннюю оценку человеку.

• Эффект снисхождения — тенденция всегда давать положительную оценку происходящему. Взвесьте все минусы и плюсы.

• Группинг — наблюдатель не склонен дифференцировать оценки в группе (например, в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо). Оценивайте конкретного человека и его результаты.

новое предприятие в составе «горных машин» В состав «Горных машин» — одного из лидеров по производству горнодобывающего оборудования в СНГ — вошло харьковское предприятие «Свет шахтера». Это усилит конкурентные позиции Компании и увеличит объемы экспортных продаж завода. Стр. 1

В соответствии с решением Антимонополь­ ного комитета Украины компания Ukrainian Machine Building Holding (UMBH), являющаяся холдинговой компанией группы «Горные ма­ шины», получила разрешение увеличить долю в уставном капитале ПАО «Харьковский ма­ шиностроительный завод «Свет шахтера». На­ помним, что 5 декабря 2012 года Комиссия по защите конкуренции Сербии также согласовала возможное увеличение доли UMBH в уставном капитале ПАО «Свет шахтера». Включение харьковского завода в состав «Горных машин» усилит конкурентные позиции Компании. «Предприятия горного машиностро­ ения давно уже работают на глобальном рын­

ке», — уверен Евгений Ромащин, Генеральный директор «Горных машин». «Чтобы побеждать в жесткой конкуренции, необходимо выстро­ ить эффективную производственную и сервис­ ную цепочку. Специализация производствен­ ных площадок «Горных машин» обеспечивает стабильное высокое качество производимого оборудования и возможность предлагать кли­ ентам продукт с лучшим соотношением «цена­ качество», — утверждает Евгений Ромащин. На заводе «Свет шахтера» будет сконцен­ трировано производство скребковых конвейе­ ров и струговых установок, что усилит техно­ логические и инжиниринговые компетенции предприятия, успешно выпускающего эти про­ дукты на протяжении многих лет. Благодаря этому «Горные машины» смогут предложить

клиентам лавные комплексы, в составе кото­ рых — оборудование, хорошо известное среди шахтеров своим высоким качеством и произво­ дительностью. В то же время «наличие у «Горных машин» торговых подразделений в России, Казахстане и Вьетнаме, а также активная политика Компа­ нии по выходу на новые рынки, позволит увели­ чить объемы экспортных продаж харьковско­ го предприятия», — считает Игорь Фоменко, Директор по маркетингу и продажам «Горных машин». Кроме того, покупатели произведен­ ной на заводе «Свет шахтера» техники получат

ПАО «СВеТ шАХТеРА»

Предприятие выпускает горно­ шахтное оборудование, в том числе скребковые конвейеры и струговые установки. Объем продаж в 2011 году составил 549,7 млн грн.

возможность воспользоваться услугами сер­ висных служб «Горных машин», что обеспечит качественное гарантийное и постгарантийное обслуживание.

3

№1 (34) | Январь 2013

Технологии и инновации Событие

В новой дробеметной камере производится очистка деталей металлоконструкций от коррозии и загрязнений без присутствия человека внутри камеры

С этого участка начинается ремонт. Секции крепи разбираются, снимаются перекрытия, силовая гидравлика, отделяется основание. Отсюда детали уходят на дробеочистку, мойку, дефектовку

Чтобы максимально точно произвести дефектовку и определить дальнейшие методы ремонта, плунжеры и цилиндры очищаются внутри от коррозии при помощи хонинговальной установки

Лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать… ... считают в нашей Компании. Поэтому когда на Дружковском машиностроительном заводе было запущено новое производство по ремонту механизированных крепей, сюда были приглашены наши клиенты — представители угольных объединений, чтобы своими глазами увидеть возможности и преимущества сервиса «Горных машин». Презентация нового цеха состоялась 25 декабря. На Дружковский завод приехали представители компаний: ДТЭК, «Метивест Холдинг», «Донецксталь», Группы Антрацит, шахты имени Засядько, ГП «Луганскуголь». Здесь были директора и главные механики шахт, начальники участков, технические специалисты. Также на презентации нового производства присутствовали представители СМИ.

Эти современные наплавочные установки позволяют наносить на внутренние и наружные поверхности деталей узлов силовой гидравлики антикоррозионное защитное покрытие из нержавеющей стали, меди, бронзы и черных металлов

Каждая секция крепи, восстановленная на ремонтном производстве, проверяется на функциональность и работоспособность на испытательном стенде

4

На мероприятии с шахтерами и журнали­ стами встретились Директор по маркетингу и продажам Компании Игорь Фоменко, Ди­ ректор Дивизиона очистного и проходчес­ кого оборудования Александр Ковальчук, Директор Дружковского машиностроитель­ ного завода Евгений Шаповалов, Директор Торговой компании Сергей Новоселов, Руко­ водитель ремонтного производства Роман Забава, клиент-менеджеры и технические специалисты Компании, сотрудники завода. Сейчас, когда экономическую ситуа­ цию в угольной отрасли нельзя назвать благоприятной, наши партнеры не всегда могут позволить себе купить новое обору­ дование. А качественно восстановить уже имеющееся, причем у его же производите­ ля, — достойная альтернатива в нынешних условиях. Поэтому угольщики приняли наше приглашение посмотреть, как это делается на новом действующем ремонтном произ­ водстве. Для них была организована специ­ альная экскурсия. Но мы несколько забежа­ ли вперед… Надо заметить, что атмосфера встречи, несмотря на суровую зимнюю погоду, с са­ мого начала стала теплой и дружеской. Пос­ ле неблизкой дороги в Дружковку наших го­ стей ждали горячий кофе и конференция в зале заседаний. Открыл ее Директор завода Евгений Шаповалов. Он рассказал о предприятии, о его про­ дукции, номенклатура которой достаточно разнообразна — это не только механизиро­

ванные крепи, но еще и клети, шкивы, подвес­ ные устройства, шахтный транспорт, запас­ ные части к горно-шахтному оборудованию. Также завод специализируется на ремонтах, модернизации и сервисном обслуживании выпускаемых изделий. Многолетний опыт дружковских машиностроителей, подкре­ пленный мощной производственной базой, позволяет выпускать продукцию, отвечаю­ щую самым высоким требованиям заказчи­ ка и мировым стандартам, что подтвержде­ но сертификатами и наградами. «В 2011 году, проанализировав рыноч­ ную ситуацию в Украине и за рубежом, — сообщил Евгений Валериевич, — эксперты Компании «Горные машины» пришли к вы­ воду, что необходимо уделить серьезное внимание ремонтам техники, снижению их себестоимости, повышению их качества. Поэтому Дружковскому машиностроитель­ ному заводу была поставлена задача в тече­ ние 2012 года выделить и создать на своей базе отдельное ремонтное производство. Компания «Горные машины» предусмотре­ ла выделение значительных средств на реа­ лизацию проекта, а также на закупку нового современного оборудования. Было выделе­ но просторное помещение, где выполнили масштабные ремонтные работы, устано­ вили новые системы энергообеспечения. Производственные площади организованы так, чтобы в дальнейшем еще расширить ремонтную базу до 600 секций мехкрепи в месяц». В заключение Евгений Шаповалов по­ благодарил трудовой коллектив ДрМЗ за работу, отметив, что именно благодаря про­ фессионализму и самоотдаче сотрудников завода был реализован столь масштабный проект в кратчайшие сроки. Далее перед гостями ДрМЗ выступил Директор Дивизиона очистного и проходче­ ского оборудования Александр Ковальчук. Он рассказал о нашей Компании, которая

Январь 2013 | №1 (34)

Технологии и инновации Событие

На участке сварки исправляются дефекты сварочных швов, завариваются трещины

сейчас уже насчитывает 13 тысяч сотрудни­ ков, работающих на промышленных и сер­ висных предприятиях, об интеллектуальных ресурсах, сосредоточенных в Дивизионах и ИТЦ, а также обо всех видах оборудования, производимого в Компании. Свой доклад Александр Николаевич по­ строил на трех направлениях стратегическо­ го развития «Горных машин». Говоря о гео­ графической диверсификации, он рассказал шахтерам о зарубежных рынках, которые мы осваиваем, о создании представительств в России и Казахстане, о контрактах на стро­ ительство шахтных стволов. Далее он перешел к вопросу развития наших продуктовых линеек, в частности тех видов механизированных крепей, ко­ торые будут в дальнейшем выпускаться на Дружковском машзаводе. Это крепи совре­ менного уровня, которые могут достойно представить отечественное горное машино­ строение на международном рынке. «Мы разработали новую современную крепь для тонких пластов, так необходимую шахтерам, — сообщил Александр Коваль­

чук. — Сейчас на Дружковском заводе идет изготовление 172 секций такой механизи­ рованной крепи для оснащения новой лавы механизированным забойным комплексом на одном из крупнейших угольных предпри­ ятий Ростовской области — шахтоуправле­ нии «Обуховском» (входит в состав ДТЭК). А на заводе «Горловский машиностроитель» уже произведена и отгружена ростовским шахтерам очистная и проходческая техника. Это буропогрузочная машина (БПР), позво­ ляющая увеличить темпы проведения подго­ товительных горных выработок буровзрыв­ ным способом, и очистной комбайн УКД400, оборудованный системой дистанционного управления с помощью радиопульта, что обеспечивает безопасность шахтеров при работе в забое. Кроме этого, горнякам из Ростовской области будут поставлены лав­ ный конвейер СП326 и штрековый конвейер СП251. Это яркий пример того, что мы идем по пути предложения нашим клиентам ком­ плексных решений. Запуск в эксплуатацию лавы длиной 260 метров и вынимаемой мощностью пласта

На участке мехобработки установлено несколько расточных станков. Здесь производится расточка отверстий с последующим завтуливанием и восстановлением номинальных размеров

1,28 метра состоится весной этого года. Это позволит шахтерам «Обуховского» добы­ вать после выхода на плановые показатели не менее 1850 тонн угля в сутки». Далее Александр Николаевич повел речь о том направлении развития Компании, в рамках которого и создаются ремонтные производства — развитию сервиса: «Сегод­ ня многие угледобывающие предприятия минимизируют закупки нового оборудова­ ния и восстанавливают существующее. В июле мы открыли ремонтное производство на «Горловском машиностроителе» и за это время уже восстановили более двух десят­ ков комбайнов. Создание отдельного производства по ремонту механизированных крепей позво­ ляет в два раза сократить срок капитально­ го ремонта стандартного лаво-комплекта (порядка 130 секций механизированной кре­ пи) с двух до дного месяца. Выйдя на про­ ектную мощность — три стандартных лавокомплекта ежемесячно, «Горные машины» ежегодно смогут восстанавливать 4800 сек­ ций механизированной крепи».

По словам Александра Ковальчука, на новом производстве возможны 100%-ное восстановление ресурса оборудования, его усовершенствование и модернизация. Здесь используются оригинальные запчасти и материалы, а также новейшие технологии восстановления деталей машин. По окончании конференции для шахтеров и журналистов была организована экскурсия по новому производству, которую провели для них наши гиды: Руководитель ремонтного про­ изводства Роман Забава, его заместитель Алек­ сандр Дорофеев, Менеджер по техническому сопровождению производства Максим Бер­ лин, Менеджер по координации деятельности предприятия Валерий Митасов. С ними гости прошли путь по восьми пролетам цеха, зани­ мающего площадь 11,5 тыс. кв. м. Здесь распо­ ложены токарные, горизонтально-расточные, фрезерные, радиально-сверлильные, шлифо­ вальные станки, дробеметные машины, рихто­ вочные прессы, наплавочные установки, окра­ сочная камера и другое оборудование. В этом подразделении работают 115 человек ремонт­ ного персонала.

прямая речь. На вопросы шахтеров и журналистов ответил Директор Дивизиона очистного и проходческого оборудования Александр Ковальчук Ремонтное производство полностью самостоятельное или используются возможности основных цехов завода по изготовлению нового оборудования? Ремонтное производство представляет собой замкнутый цикл. Новые детали ме­ таллоконструкций поставляются по коопе­ рации с основным производством других заводов. Новые узлы управляющей гидрав­ лики будут изготавливаться на мощностях Дружковского машзавода или приобре­ таться у других заводов-изготовителей ­(отечественных или европейских).

Какова стоимость ремонта секции механизированной крепи или составных частей секций (домкраты, стойки…) по номенклатуре Дружковского машзавода? Стоимость ремонта механизированной крепи зависит от технического задания кли­ ента, характера и степени износа секций и составляет от 50% от стоимости нового ком­ плекта. При этом окончательная стоимость будет согласовываться непосредственно с клиентом. Какую гарантию по срокам эксплуатации и ресурсу (гарантийный и общий ресурс) отремонтированных секций дает Компания? Гарантия на восстановленную механи­ зированную крепь составляет 14 месяцев.

Какая технология восстановления секций механизированной крепи, исходя из существующего станочного парка в ремонтном производстве? Разборка, чистка, дефектовка, восста­ новление, окраска, сборка, испытание. Какова среднемесячная мощность ремонтного производства? На сегодняшний день мощность ремонт­ ного производства составляет 400 секций в месяц. В перспективе объем ремонта пла­ нируется увеличить до 600 секций в месяц. Будет ли возможность капитального ремонта механизированной крепи импортного производства или произ-

водства других отечественных заводовизготовителей? Ремонтное производство способно выполнить восстановление секций ме­ ханизированной крепи любого заводаизготовителя. При этом с учетом времени, необходимого для разработки технической документации и изготовления оснастки, срок ремонта увеличится на четыре-пять месяцев.

Какие типы покрытий возможны при наплавке стоек? Наплавочные установки ремонтного производства позволяют наносить на вну­ тренние и наружные поверхности деталей узлов силовой гидравлики антикоррозион­ ное защитное покрытие из нержавеющей стали, меди, бронзы и черных металлов. Какие дополнительные сервисы Вы можете предложить в рамках выполнения капитального ремонта?

Восстановленные секции обеспечивают­ ся гарантийным и послегарантийным техни­ ческим сопровождением, проведением мо­ дернизации. Не будет ли внутренней конкуренции между ремонтами и выпуском нового оборудования? Восстановленное оборудование не бу­ дет лучше нового. Количество капитальных ремонтов, в том числе секций мехкрепи, не безгранично. Поэтому шахты будут и ремон­ тировать имеющуюся технику, и приобретать новую. Условия добычи угля усложняются, а новые виды оборудования — более произ­ водительного и безопасного — позволяют решить эту проблему. Это также будет стиму­ лировать клиентов приобретать новое обо­ рудование. Где Компания будет черпать интеллектуальный ресурс? В «Горных машинах» собран самый мощ­ ный в Украине интеллектуальный потенциал в своей отрасли: это технические специалисты Дивизионов и ИТЦ. Но в его развитии мы не останавливаемся на достигнутом, поэтому вза­ имодействуем с профильными учебными заве­ дениями, приглашаем студентов на практики и стажировки. Действуют программы внут­ реннего обучения молодых специалистов.

5

№1 (34) | Январь 2013

ОБУЧЕНИЕ И ОПЫТ Профессионалы

Рекорды дружного коллектива

Бригада слесарей-сборщиков цеха №15 «Донецкгормаша» — одна из лучших на заводе. Ответственные заказы, сложные изделия… Да и ставить производственные рекорды для этих серьезных мужчин давно стало обычным делом.

Начальник цеха №15 Юрий Житник

На сборочном участке, которым руководит Вячеслав Гуляев, есть бригада Владимира Денисенко. Известна она своими трудовыми победами и слаженной работой. Именно эта бригада в прошлом году с опережением сроков собирала вентиляторы ВЦД 47 «Север» и ВОД 40 М2, а также лебедки ЛПЭП 45У для ГМК «Норникель», вентилятор ВЦ 31,5 М2 и КСРП к нему для одной из шахт госпредприятия «Антрацит», установки к роторным экскаваторам для черногорского карьера «Гацко», клети для шахт Донбасса и многое другое. Таких работников по сей день называют «мастер — золотые руки». О том, как сложился и как трудится этот коллектив, рассказывает начальник цеха №15 Юрий Житник, отдавший предприятию более 30 лет.

О работе и сроках

«Желание делать свою работу максималь­ но качественно — одна из лучших черт этой бригады, — уверен Юрий Владимирович. — Иногда их могут подгонять, просить сделать все побыстрее, чтобы не сорвать контрактные сроки. Но даже в таких случаях они скорее по­ работают в сверхурочное время или выйдут на работу в выходной день, но сделают все качественно и добросовестно. Это принципи­ альная позиция. И они, как, впрочем, и весь коллектив цеха, свой завод за последние пять лет еще ни разу не подвели — ни по срокам, ни по качеству продукции». И это притом, что заказчики становятся все более и более требовательными. «Напри­ мер, много лет назад внешний вид был нева­ жен — покраска, зачистка. Сейчас и по этим

6

показателям покупатели нашей продукции задают много вопросов, — рассказывает на­ чальник участка Вячеслав Гуляев. — У наших клиентов стало уже практически традицией выполнять приемку продукции, приезжая к нам на завод. Проверяют все, осматривают, только потом подписывают акт приемки го­ тового изделия. Это, безусловно, наклады­ вает свой отпечаток на нашу работу, требует еще большей ответственности. Но мы справ­ ляемся, ведь работают в бригаде профессио­ налы высочайшего класса». А еще начальник цеха уверен: этой бри­ гаде любое изделие по силам. За плечами каждого из 14 ее членов — опыт, мастерство и вера в своих товарищей.

Команда мастеров

Есть в бригаде и свои лидеры, чье мнение становится решающим и чьему мастерству доверяют безоговорочно. Ведь за плечами каждого по три десятка лет стажа в профес­

сии и огромный опыт, поэтому справляются они с любой задачей, прочтут любой чертеж. В первую очередь к их числу относится бри­ гадир — Владимир Денисенко. Человек он очень душевный, спокойный, никогда голос не повысит. Но авторитет имеет огромный. А еще очень трудолюбивый. На «Донецкгор­ маше» работает в одной и той же бригаде с 1976 года! Двое незаменимых — два слесаря — два Сергея: Сергей Чуб и Сергей Сушко. Чуб — принципиальный, требовательный и даже строгий. В работе никаких отклонений не допустит, торопить его бесполезно: его кре­ до — «спешить медленно», сделать все качес­ твенно, но и успеть в срок. Сушко работает быстрее, с огоньком, но качество от этого не страдает. Василий Макаров в этой бригаде отве­ чает за комплектацию изделий. «Роль у него уникальная, без его работы вряд ли у других что-то получится. Да и человек он замеча­

Владимир Денисенко

В нашей бригаде собрался ведущий состав — специалисты, которые могут работать и делают это профессионально. Среди нас есть молодые коллеги, которых еще нужно учить, а есть те, которые многое знают. Но при этом все одинаково ответственны, понимают, что важно не подвести цех и бригаду. И ради этого мы готовы работать не покладая рук.

Василий Макаров

Работать на заводе интересно. А с опытными мастерами, с такими руководителями, как у нас, дело всегда идет хорошо, да и производственная загрузка сейчас очень вдохновляет на трудовые подвиги. Мы ведь работы не боимся. Я в этом цехе уже 43 года и никогда не думал уйти. Весь коллектив — уже как семья.

Сергей Чуб

Мне здесь все нравится. И коллектив (с некоторыми ребятами я уже отработал 20 лет), и чувство гордости, когда смотришь на готовое изделие, собранное твоей бригадой. Серд­ це радуется.

Сергей Сушко

В этой бригаде я проработал 35 лет с небольшим перерывом. Мы постоянно учимся друг у друга. Стараемся быть универсальными и взаимозаменяемыми, но у каждого есть свой конек. И за это мы особенно ценим свой коллектив.

тельный. Душа коллектива, веселый парень, безотказный», — характеризуют его колле­ ги. На ДГМ Василий Николаевич трудится уже более 30 лет. Ну а цементирует коллектив бригады начальник участка Вячеслав Гуляев: он про­ контролирует, подскажет, проверит наличие документации, решит все производственные вопросы. Да и объединить усилия людей со столь разными характерами — задача не из простых. Но у Вячеслава Антоновича к каж­ дому свой подход, и за десятилетия совмест­ ной работы уже удалось четко наладить и личные, и производственные взаимоотноше­ ния. Все знают, что его заслуги перед родным предприятием — огромны.

Традиционно лучшие

Кроме слесарей, есть в бригаде и мастера других специальностей, например, высоко­ квалифицированный сварщик, маляры. Есть новички, пришли на завод год-два назад. Их учат, делятся с ними опытом, своими профес­ сиональными секретами. Но приживаются в коллективе, по словам начальника цеха, не все. Здесь ведь не только свое мастерство необходимо демонстрировать, но и команд­ ный дух, чувствовать себя в одной лодке с товарищами по бригаде, учитывать особен­ ности их характеров и привычек. Юрий Житник отмечает: уровень многих молодых заводчан растет. «Большинство ре­ бят, которые приходят в цех в последнее вре­ мя — с высшим образованием. После оконча­ ния учебных заведений идут к нам на завод: опыта набраться, интересной профессией овладеть. Некоторые уходят. Зато те, кто остается, — это наши люди», — говорит он. А Вячеслав Антонович добавляет: «У нас и опытные слесари-сборщики, и новички не стесняются предлагать свои идеи конструк­ торам. Вот, например, возникает сложная ситуация, что-то в изделии не стыкуется. И конструкторы приходят к нам советовать­ ся. Там, где речь идет о новой технике, нам сложно что-то предложить, но о серийной продукции мы знаем все».

Январь 2013 | №1 (34)

оБУЧение и оПЫТ Внимание, конкурс!

ЖиЗнЬ ЗавоДов: вЗглЯД иЗнУТРи В Компании «Горные машины» подведены итоги корпоративного конкурса собственных корреспондентов среди сотрудников предприятий «Жизнь заводов: взгляд изнутри». С публикациями конкурсантов наши читатели уже смогли ознакомиться в последних номерах газеты за прошлый год. Новый талант открыли у себя пять заводчан. Итак, представляем победителей…

1 место

«Старая фотография творит с нами чудеса, — уверена Светлана Кривоно­ сова, заведующая музеем Дружков­ ского машиностроительного завода, — мысленно возвращая нас в прошлое, в котором не было ни телевизоров, ни интернета, ни мобильных телефонов. Старая фотография может рассказать о многом…»

В этот раз Светлана не просто по­ делилась уникальными фактами, кото­ рые смогла найти путем кропотливых поисков в архивах, а затем облечь их в форму занимательной исторической за­ рисовки. Она была очень сильным пре­ тендентом на победу, потому что кон­ курсная статья — это уже девятая по счету публикация, подготовленная ею

2 место

«Необходимо жить дружно!» — утверждает Алексей Вакулов, мастер инструментального цеха №30 завода «Донецкгормаш». «В цехе я работаю ма­ стером. Поначалу мне было сложно: я зна­ чительно моложе многих своих коллег, и в некоторых ситуациях, давая указания подчиненным, чувствовал неловкость. Ду­ мал, как же руководить людьми, которые настолько опытнее, чем я, как в своей про­

фессии, так и в жизни, — откровенно при­ знался Алексей. — Но старшие коллеги мне в этом и помогли: поддержали, наста­ вили, так сказать, на правильный путь ре­ шения сложных задач на производстве». Молодой мастер считает, что ему очень повезло с трудовым коллективом. А те­ перь об этих замечательных людях узнали на всех предприятиях Компании. Именно такая товарищеская атмосфера способ­

3 место

«О спорт, ты — мир… Грация кисти, держащей кий, взгляд игрока класси­ ческого бильярда не оставляют никого равнодушным… а участие в регате — это пример силы и выносливости». Так написа­ ли нам харьковчане Инна и Арсений Шка­ ран. Мама и взрослый сын вместе отды­ хают, участвуют в заводских спортивных

соревнованиях и могут подготовить увле­ кательнейший фоторепортаж об этом. От них мы узнали, что длинные нарды — са­ мая непредсказуемая из дисциплин спар­ такиады, а на «подводные камни» можно наткнуться, играя на пляже в бадминтон. Еще одна их зарисовка была посвящена истинным ценителям романтики рас­

4 место

«С огромным интересом ребята на­ блюдали, как на прессе из раскаленного докрасна железа протягивают и рубят за­ готовки для валов», — рассказала в своей статье Наталия Снигур, инженер по подго­ товке кадров КЗГО. Производство «вжи­ вую», а не со страниц учебников, должна увидеть молодежь, которая уже опреде­ лилась в выборе профессии. А выбор сво­ его первого рабочего места, возможно,

будет сделан после экскурсии, которую она провела для ребят. «Побывав на заво­ де, я решил, что больше хочу работать на КЗГО, чем на ГОКе, потому что здесь боль­ шее количество видов оборудования, а это означает, что работа всегда будет но­ вой и интересной», — поделился один из студентов с нашим внештатным автором. Наталия активный и творческий человек. Свободное от работы время посвящает

5 место

«Электрики — профессия, которую можно по праву считать особенной. Ведь для специалистов, которые рабо­ тают с высоким напряжением, каждая ошибка может стать роковой…» Марина Попова, Главный специа­ лист по мотивации и заработной плате завода ГМС, выступила в роли соавто­ ра при подготовке материала на очень важную тему — техника безопасности. Это уже не первый опыт Марины в жур­ налистике. Надеемся, что она и дальше будет сотрудничать с газетой «Горные машины».

Игорь Ваган, Руководитель Департамента корпоративных коммуникаций: Хочу от всей души поблагодарить Марину Попову за увлекательный текст. Рассказывать о таких вещах, как охрана труда или техника безопасности, непросто. Тема многим может показаться скучной и надоевшей. Ведь каждый из заводчан регулярно проходит инструктажи и помнит, что под стрелой не стоять, на сполохи работающего сварочного аппарата не смотреть, оголенных проводов не касаться. Однако Марине удалось наполнить статью яркими примерами и образами.

Редакция корпоративной газеты старается не пропускать важных событий из жизни заводчан, осве­ щает производственные успехи и рассказывает о людях Компании. Журналисты «Горных машин» готовы поднимать острые темы и отвечать на вопросы. И все же, когда автором материала становится сам со­ трудник, мы понимаем, что на страницы издания попадет тема, реально волнующая наших читателей. Поэтому пишите нам больше, пишите нам чаще. Редакция корпоративной газеты будет рада новым дру­ зьям и коллегам — заводским корреспондентам.

P.S. ВСеХ НАшИХ УЧАСТНИКОВ ЖДУТ ИХ ЗАСЛУЖеННЫе НАГРАДЫ.

для газеты «Горные машины». За долгое время сотрудничества (оно началось с №2 за 2010 год) автора полюбили мно­ гие читатели. И вот результат… Сотрудники службы субподрядных договоров ИТЦ: Прошлое наших предприятий и городов — это очень интересно. В этом году

ствует адаптации молодых специалистов на предприятиях, помогает преодолеть трудности первых лет работы и стать на­ стоящими мастерами своего дела. Юлия шавшина, Менеджер по управлению кадровым резервом и развитию персонала НПК «Горные машины»: Хочу отметить Алексея Вакулова и поздравить с первым опытом в корпора-

светного утра — рыболовам. Ждем этих блестящих фотокоров на корпоративной спартакиаде 2013 года! Александр Ткач, Ведущий инженер ОМТС КЗГО, заместитель руководителя Совета молодежи, футболист: На нашем заводе много спортсме-

прикладному искусству. Узнав о конкурсе, решила попробовать себя в корпоратив­ ной журналистике. Валерий Кулийчук, Менеджер проектов Дирекции по реинжинирингу производства: Хорошо, когда на завод приходят выпускники учебных заведений, которые уже в студенческие годы видели настоящее

мы участвовали в викторине по истории Компании. На некоторые вопросы знали ответы, другие пришлось искать, узнавать, изучать. Это было интересно и увлекательно. Поэтому смогли победить. Сегодня хотим отправить наши «лайки» за Светлану, автора исторических материалов. Будем и дальше ждать в газете ее рассказов о новых краеведческих находках.

тивной журналистике, который, на мой взгляд, был удачным. Он рассказал в газете о своем коллективе, о том, как решаются в нем производственные вопросы, о дружбе и взаимопомощи сотрудников. В нашей Компании мы стремимся поддерживать молодежь, которая хочет развиваться, изучает другие направления в работе и осваивает новые навыки. Отправляю «лайк» за Алексея!

нов — в Кривом Роге предпочитают активный образ жизни. И нам интересно узнавать, какие виды спорта любят на других предприятиях. Понравился репортаж Инны и Арсения. Ждем встречи с командами заводов на поле 3-й корпоративной спартакиады. До встречи весной, харьковчане!

производство, бывали в цехах, за годы учебы успели приобрести навыки работы на оборудовании. Экскурсии, которые организовывает на КЗГО Наталия Снигур, а также производственная практика помогают молодым людям сделать осознанный выбор — прийти работать на промышленное предприятие, освоить нелегкую рабочую профессию, стать мастером в цехе, инженером... Мой «лайк» — за Наталию.

ВНИМАНИе: КОНКУРС!

Уважаемые коллеги! На этом наш конкурс не заканчивается. Мы объявляем новый се­ зон конкурса собственных корреспондентов. В этот раз мы несколько конкретизируем задание. Мы хотим, чтобы в своих публикациях, приготовленных для читателей, вы от­ разили наши корпоративные ценности: профессионализм, клиентоориентированность, инновационность, командность, саморазвитие, ориентацию на результат. В номинациях, которые мы вам предлагаем, сделать это будет несложно, ведь на предприятиях у нас работают настоящие профессионалы, и многие трудовые коллективы можно с уверенно­ стью назвать командой… Напишите о них, пусть о ваших коллегах узнают на всех пред­ приятиях Компании! Итак, условия: 1. Мы принимаем на конкурс заметки, статьи, репортажи, интервью в номинации: • Коллектив, который всегда рядом (о своем трудовом коллективе, отношениях между коллегами, случаях, когда сообща добивались результатов, о товариществе и взаимопомощи, обо всех и каждом в отдельности).

• Расскажи о товарище (рассказ о своем коллеге, который является отличным работ­ ником и просто хорошим человеком, о его работе и увлечениях).

• Был такой случай (рассказ о каком­то интересном случае из жизни, связанном с ра­ ботой на предприятии, о событии, которое стало важным в судьбе, и др.).

• я стал участником событий… (о важных событиях, мероприятиях на предприятии, участниками которых стали вы и ваши коллеги).

2. В конкурсе могут принимать участие сотрудники всех предприятий Компании. Работы принимаются как в электронном виде, так и в рукописном (разборчивым почерком).

3. Работы отправляйте: • Менеджеру по внутренним коммуникациям Елене Бутенко butenko.elena@mmc. kiev.ua; • редактору газеты Ольге Петриченко Petrichenko.Olga@mmc.kiev.ua; • специалистам по корпоративным коммуникациям; • специалистам департаментов управления персоналом, отвечающим за внутренние коммуникации.

4. Победители конкурса получат корпоративные призы и возможность развиваться в этом направлении, смогут увидеть свои фамилии в составе редакции корпоративной газеты «Горные машины», завоюют симпатии своих коллег-заводчан! * Редакция газеты «Горные машины» оставляет за собой право редактировать материалы, присланные на конкурс.

7

№1 (34) | Январь 2013

береги себя Охрана труда

»

«Д оработка

«П ланировани

— пересмотр работы системы с целью ее отработки во время следующего цикла.

ь»

Проект, реализуемый Департаментом охраны труда и экологической безопасности НПК «Горные машины», рассчитан на четыре года. Сами разработчики его первый этап (20132014 гг.) называют «обучающееся предприя­ тие», второй — «совершенствующееся пред­ приятие». Эти названия раскрывают основные принципы построения СУОТ: • система будет создаваться в тесном сотруд­ ничестве со специалистами предприятий Компании; • изначально в ней будет заложена возмож­ ность к совершенствованию, адаптации к меняющимся условиям. «Теоретически регламенты всех элементов СУОТ можно разработать в течение двухтрех месяцев, — рассказывает Менеджер по ОТиЭБ Сергей Иванов. — На данный момент у нас есть все необходимые об­ разцы. Но использование раз­

работанных кем-то клише не даст нам необхо­ димого результата — эффективную и удобную в работе систему управления. Как невозможно сшить хороший костюм, не встречаясь с клиен­ том, так и хорошую СУОТ для предприятия нель­ зя создать в отрыве от производства. Уже на этапе создания она должна выстраиваться с уче­ том конкретных особенностей и нюансов, что­ бы впоследствии не пришлось «перекраивать» все заново. На следующих этапах происходит ее доработка, более точная «подгонка» под кон­ кретные условия работы, под требования про­ изводственных технологий и законодательства. Поэтому в своей работе мы используем принцип «открытой архитектуры». На подготовленной нами основе совместно со специалистами пред­ приятий будет создаваться удобный в работе логический инструмент. Одновременно с созда­ нием будет происходить обучение персонала. Чтобы виртуозно пользоваться инструментом, необходимо вначале научиться работать с ним. Другими словами, зерно должно упасть в подго­ товленную почву, иначе оно не прорастет. В определенном смысле наши разработчи­ ки предлагают свой подход к созданию СУОТ, в чем-то — это наше ноу-хау. С одной стороны, мы подготовили весь набор элементов СУОТ в соответствии с европейскими нормами. С другой — работа будет проводиться, исходя из внутренних условий организации. На произ­

онтрол «К

С января текущего года в НПК «Горные машины» стартует проект по внедрению Системы управления охраной труда (СУОТ). Сегодня мы расскажем о том, каким образом будет организована работа над ним и какие задачи ставятся перед подразделениями и конкретными специалистами на предприятиях.

е»

Обеспечить безопасные условия труда на производстве, не создавая лишних бюрократических процедур, — задача непростая, но вполне решаемая. А для разработчиков СУОТ нашей Компании — еще и очень интересная.

— фактическая реализация и применение программы.

стви ей «Д

— разработка соответствующей политики; — выделение ресурсов и специалистов; — структурная проработка системы ОТ; — выявление опасных факторов и оценка рисков.

е»

Надежная и удобная в работе

— измерение активных и реактивных показателей программы ОТ.

Роман Тука, Руководитель Технического департамента, «Донецкгормаш»:

«Уверен, что внедрение СУОТ в нашей Компании приведет к изменению сознания людей, и на производственных предприятиях смогут реально управлять ситуацией, предотвращать ситуации, а не устранять их послед­ ствия. В прошлом я уже работал на предприятии, где разрабатывали и внедряли СУОТ. В результате в цехах по году и более не было никаких внештатных случаев. Работники совершенно по-иному начинали относиться к нормам охраны труда, эффективно заработа­ ла система оценки рисков, мотивация. У нас тоже на заводе очень многое делается в этом направлении. Однако после завершения внедрения СУОТ мы выйдем на совершенно новый уровень управления охраной труда».

ЦЕЛЕВАЯ МОДЕЛЬ Мотивация персонала Цели и задачи Анализ со стороны руководства Документация, отчетность и управление информацией Управление подрядчиками Средства информирования работников по вопроПрименение СИЗ сам охраны труда Февраль 2013 г. Январь 2013 г.

Апрель 2013 г. Март 2013 г.

Июнь 2013 г. Май 2013 г.

Обучающееся предприятие

Август 2013 г. Июль 2013 г.

Октябрь 2013 г. Сентябрь 2013 г.

Декабрь 2013 г.

Февраль 2014 г. Январь 2014 г.

Ноябрь 2013 г.

Апрель 2014 г. Март 2014 г.

Июнь 2014 г. Май 2014 г.

Обучение и квалификация Оценка рисков

Положение о работе уполномоченных наемных работников по вопросам охраны труда Управление документацией СУОТ Порядок отстранения от работы работников, находящихся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Политика Порядок проведения внутреннего расследования и анализа инцидентов Здоровье на работе

Август 2014 г. Июль 2014 г.

Октябрь 2014 г. Сентябрь 2014 г.

Декабрь 2014 г. Ноябрь 2014 г.

Готовность к аварийным ситуациям

Продолжение работы Начало работы над элементом системы управления

Совершенствующееся предприятие Текущий контроль и аудиты состояния Дорожная карта Февраль 2015 г. Январь 2015 г.

Апрель 2015 г. Март 2015 г.

Техническое обслуживание и ремонт ГМП

Июнь 2015 г. Май 2015 г.

Август 2015 г. Июль 2015 г.

Октябрь 2015 г. Сентябрь 2015 г.

Оборудование и инструменты

8

Эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт транспортных средств Поведенческий аудит Декабрь 2015 г. Ноябрь 2015 г.

Февраль 2016 г. Январь 2016 г.

Электробезопасность

Безопасность движения

Апрель 2016 г. Март 2016 г.

Июнь 2016 г. Май 2016 г.

Август 2016 г. Июль 2016 г.

Октябрь 2016 г. Сентябрь 2016 г.

Техническое обслуживание и ремонт зданий и сооружений

Декабрь 2016 г. Ноябрь 2016 г.

Январь 2013 | №1 (34)

водстве уже существующие элементы системы будут трансформироваться, «шлифоваться» естественным путем — путем постоянного со­ вершенствования. Скажу честно: работа предстоит нелегкая. Но в то же время — интересная. Мы не будем ограничиваться одной только декларацией луч­ ших практик. Мы сможем на практике убедить­ ся, что они работают».

Немного теории

Почему внедрение СУОТ так необходимо? На любом предприятии, в любой компании работодатель обязан обеспечить безопасность труда своих сотрудников. Это требование зако­ нодательства, отраженное в соответствующих нормативных актах. В то же время эффективное решение про­ изводственных задач невозможно без созда­ ния комфортных условий труда для сотруд­ ников. А чрезмерно забюрократизированная система ОТ постоянно создает ненужные пре­ пятствия в работе. Таким образом, перед ру­ ководством предприятия встает задача: све­ сти число документов и мероприятий по ОТ к минимуму, не «плодить» лишнего. Но при этом не должна снижаться эффективность охраны труда в целом — ведь речь идет о жизни и здо­ ровье сотрудников. Второй, не менее важной, задачей является постоянная адаптация существующих корпо­ ративных стандартов к происходящим изме­ нениям. Производство постоянно развивается, обновляется оборудование, появляются новые технологии. Соответственно, возникают и но­ вые требования по обеспечению безопасности труда. Изменения в законодательстве также не­ обходимо учитывать. Единоразового создания пакета необходи­ мых документов и разработки комплекса соот­ ветствующих мероприятий в данной ситуации становится недостаточно. В условиях действую­ щего производства необходим системный под­ ход. Что такое СУОТ? Система управления охраной труда — один из элементов системы менеджмента Компании. Схема ее действия отражена на иллюстрации — она составляет замкнутый цикл. Система по­ стоянно совершенствуется, работа над ней не прекращается никогда. Это особенно актуально для охраны труда — безопасность работы на производстве должна обеспечиваться постоян­ но. Нельзя один раз выстроить систему и пользо­ ваться ею, ничего не меняя на протяжении мно­ гих лет. Уже со следующего дня эффективность ее работы в постоянно меняющихся условиях современного производства начнет падать. Среди преимуществ СУОТ необходимо от­ метить: — поэтапный подход к разработке необхо­ димых мер (этап «Планирование» на иллюстра­ ции); — возможность оценки эффективности ра­ боты и определения «узких мест» (этап «Кон­ троль»); — адаптация к внешним изменениям (этап «Доработка»). Основой для работы СУОТ являются соот­ ветствующие критерии, стандарты и показате­ ли. Они определяются и разрабатываются с уче­ том особенностей конкретного производства и конкретного предприятия.

Такой подход таит в себе много возможно­ стей. В частности, он позволяет адаптировать систему под нужды любой компании с учетом специфики ее деятельности. Также его исполь­ зование позволит выработать собственную, адаптированную методику оценки и повышения показателей при профилактике производствен­ ного травматизма и несчастных случаев.

Основные принципы СУОТ

— соответствие требованиям законодатель­ ства (реализуемые мероприятия не должны им противоречить и должны быть достаточными); — учет всех возможных угроз и рисков (объ­ ективная оценка всех рабочих мест); — «мягкая» интеграция в производственный процесс (мероприятия по ОТ не должны мешать производству); — участие в процессе как руководства, так и сотрудников предприятий (в соответствии с их уровнем ответственности).

Двусторонний диалог

Как мы сообщали в прошлом выпуске наше­ го издания, на данный момент Департаментом ОТиЭБ Компании разработан Проект целевой модели построения СУОТ ООО «НПК «Горные машины». Целевая модель включает в себя 25 эле­ ментов, связанных с персоналом, нормативной документацией, состоянием технологического оборудования и др. (см. инфографику). По каждому элементу установлены сроки, в течение которых по каждому из них должны быть разработаны и внедрены процедуры. В со­ ответствии с данными процедурами будут пла­ нироваться и проводиться все без исключения мероприятия системы. Проект будет реализовываться в тесном сотрудничестве с соответствующими подраз­ делениями. При этом на Департамент ОТиЭБ возложена ответственность за разработку не­ обходимых процедур и регламентов, а также за обучение соответствующих специалистов этим процедурам. Например, разработка процедуры оценки рисков (элемент «Оценка рисков») в том числе включает в себя и обучение линейных руково­ дителей и специалистов (членов рабочих групп). Создание на предприятиях Компании реестров неприемлемых рисков будет курироваться ди­ ректорами предприятий. В разработке процедур для всех элементов, связанных с эксплуатацией, обслуживанием и ремонтом, а также для «Электробезопасности» (см. инфографику), будут принимать участие Технические департаменты предприятий.

О

«Я уверен, что новая система управления охраной труда даст положи­ тельные результаты, и мы сможем общими усилиями свести к нулю показа­ тели травматизма на всех предприятиях Компании. Хочу отметить, что на Криворожском заводе горного оборудования СУОТ внедрена несколько лет назад, поэтому основные принципы работы мы знаем и обязательно будем помогать и делиться накопленным опытом со всеми родственными нам предприятиями».

бр

ВЛАДИСЛАВ ГОЛОВеНКИН, начальник службы охраны труда и экологии, КЗГО:

ат св на яз я ь

БеРеги сеБЯ

вЫ сПРаШиваеТе — МЫ оТвеЧаеМ Уважаемые коллеги! В нашей рубрике «Обратная связь» мы регуляр­ но информируем вас о том, как реагируют на письма и обращения за­ водчан руководители Компании. Некоторые из ваших вопросов могут быть решены оперативно, иные требуют внимательного и всесторон­ него рассмотрения. Так, в считанные дни был решен вопрос на заводе «Горловский маши­ ностроитель». Работники инженерного корпуса просили открывать его в 6:30 утра, так как примерно в это время на завод приезжают те из них, кто живет в удаленных районах Горловки. Руководитель Де­ партамента обеспечения безопасности предприятия Ренат Сафаров заверил редакцию, что людям не придется ждать на холоде начала рабочего дня. Сегодня работники инженерного корпуса без труда по­ падают на рабочие места в половине седьмого. Сейчас мы ждем ответа на вопрос о том, каким образом те сотрудни­ ки предприятий, кто приезжает на работу на велосипедах и скутерах, могут хранить их на призаводской территории, не опасаясь за сохран­ ность двухколесных транспортных средств. Обращайтесь к нам, пишите нам, задавайте вопросы, которые мы решим вместе с вами. Свои вопросы и письма направляйте: • в ящики обратной связи на предприятиях; • по почте на адрес 83003, г. Донецк, ул. Горячкина, 20, к. 304, редакция газеты «Горные машины»; • на электронный адрес Petrichenko.Olga@mmc.kiev.ua – редактору газеты Петриченко Ольге Игоревне. Ответы можно прочитать в нашей газете, а также на информационных стендах, которые размещены в большинстве цехов и зданий на предприятиях. Кроме того, в случае личных просьб или вопросов вы сможете получить персональный ответ от своих руководителей или специалиста по корпоративным коммуникациям, работающих на вашем заводе.

Подбор наставников для проведения стажи­ ровок (обучение безопасным приемам работы) будет осуществляться совместно с руководите­ лями подразделений. В дальнейшем на такие стажировки будет выделено необходимое ра­ бочее время. Элемент «Анализ со стороны руководства» предусматривает организацию работы на ре­ гулярной основе Комитета по ОТ (под руко­ водством Генерального директора Компании) и Комитетов по безопасности труда на пред­ приятии. Состав Комитетов будет определять­ ся совместно с директорами соответствующих предприятий. СУОТ предполагает активное участие в ме­ роприятиях по ОТ сотрудников всех уровней. В данном вопросе нельзя ограничиваться только руководством сверху, необходим двусторон­ ний диалог. Наиболее эффективные примеры внедрения СУОТ на действующих предприятиях показывают: результативность ОТ существенно

АНАТОЛИй КОЛОМИеЦ, начальник механического цеха №2, «Свет шахтера»

«Сделать что­то хорошо – это только полдела. Важно сохранить и по­ стоянно поддерживать. Построить систему охраны труда все равно, что сделать ремонт. Тут нет мелочей, каждая деталь имеет значение. Если где­то расшатается один болтик, может рухнуть вся конструкция. Так же и в охране труда. Недостаточно довести до сведения или обучить и дать расписаться в журнале. Это постоянная работа на всех уровнях — от руководства пред­ приятия и начальников цехов до мастеров и рабочих. Мы в своем цехе используем принцип «не проходи мимо» и призываем своих коллег делать так же. Увидел нарушение — обязательно остановись, поговори с работником, объ­ ясни. А вот если случай нарушения повторяется, я всегда жестко требую остановки станка и немедленного проведения внепланового инструктажа мастером участка. Если каждый из нас своей ежедневной работой будет поддерживать систему, только тогда и будет результат».

повышается в результате привлечения профсо­ юзов и рабочих на местах. Такой диалог и при­ званы обеспечить Комитеты по безопасности труда.

Не останавливаться на достигнутом

Первый этап перехода на новую систему управления начался в январе текущего года. Со­ гласно сетевому графику, он закончится иденти­ фикацией производственных рисков на рабочих местах в декабре 2014 года. Как уже отмечалось выше, этот этап назван «обучающееся пред­ приятие». За два года сотрудникам Компании пред­ стоит не только изучить новые регламенты и процедуры. Необходимо будет изменить свое отношение к охране труда. Известный подход «вызубрил, сдал, забыл» сегодня себя не оправ­ дывает. Как показывает практика, беда прихо­ дит тогда, когда начинают думать: «Это я и так хорошо знаю, можно расслабиться…». Именно поэтому для «обучающегося предприятия» от­ водится столько времени. На втором этапе проекта, который стар­ тует 2 января 2015 года, начнется разработка процедур непосредственно на предприятиях. «Совершенствующееся предприятие» будет по­ священо адаптации и «подгонке» регламентов и процедур под каждое производство, каждое рабочее место. На этом работа над СУОТ, конечно же, не закончится. Третий этап — «Поведенческий ау­ дит» — сами разработчики называют «высшим пилотажем» СУОТ. Переход на него означает, что в управление рисками на предприятии во­ влечены руководители всех уровней и специа­ листы предприятий. Наша общая цель — работа без травм.

9

№1 (34) | Январь 2013

100

Мы и компания История

лет модельному цеху Дружковского машзавода

2012 год закончился, однако на страницах нашей газеты мы успели рассказать еще не обо всех его интересных событиях. Одним из таких можно назвать вековой юбилей модельного цеха Дружковского машиностроительного завода.

Он был создан спустя почти 20 лет с момен­ та основания ДрМЗ — в октябре 1912 года. Об этом говорится в историческом документе «Краткое описание завода Донецкого обще­ ства железоделательного и сталелитейного производств в Дружковке и его производи­ тельность» от октября 1912 года. До этого на предприятии существовала модельная мастерская при механическом цехе, создан­ ная для нужд сталелитейного производства, которое и 100 лет назад было немыслимо без предварительного изготовления моделей. Просто чудом в народном музее истории Дружковского машиностроительного заво­ да сохранилась фотография старого здания модельного цеха, что находился рядом с прежним литейным. (Сейчас на этом месте располагается центральная компрессорная завода.) К главному корпусу, где работали модельщики, было пристроено небольшое

помещение, в нем осваивали профессию но­ вички под руководством опытных мастеров. Перевод в основной корпус для молодых ребят означал признание их специалистами, которым уже можно было поручать слож­ ные работы. Такой порядок существовал здесь до Великой Отечественной войны, а точнее — до первой бомбежки. 6 сентября 1941 года модельный цех был полностью разрушен, а многие рабочие — убиты и ранены.

С модельным цехом связана судьба бра­ тьев Ожиговых. Старший — Анатолий — на­ чинал здесь модельщиком, во время войны стал подпольщиком. Его младший брат Юрий пришел в этот цех в послевоенные годы, мно­ го лет отдал заводу, сейчас почетный вете­ ран ДрМЗ. Юрий Андреевич передал музею трудовые книжки своего брата и его боевого товарища Геннадия Харченко, которые бе­ режно хранятся здесь до сих пор. Недалеко от того места, где сейчас стоит цех, на шла­

ковых отвалах эти молодые ребята, которые вели в тылу подрывную деятельность против фашистских оккупантов, были расстреляны вместе с другими подпольщиками. Имена модельщиков, чьи жизни унесла война, на­ чертаны на памятном знаке погибшим в годы ВОВ машиностроителям. Коллектив цеха помнит и чтит своих коллег — ветеранов Ве­ ликой Отечественной войны. В сентябре 1943 года город был осво­ божден от немецко-фашистских захватчи­

Мирный подвиг во время войны Чтобы увековечить память женщин, восстановивших Донбасс, Компания «Горные машины» учредила Фонд шахтерской памяти. В прошлом году была издана книга «Шахтерская мать» и открыт мемориал Евдокии Королевой. О ней рассказывает председатель фонда Юрий Иванов, в прошлом директор шахты им. Калинина, сейчас — пенсионер, ветеран, человек активной жизненной позиции. После освобождения Донбасса уголь для победы пришлось добывать женщинам. Ведь он был стратегическим сырьем, а все мужчинышахтеры в то время были на фронте. Первую бригаду женщин-навалоотбойщиков сразу создала Евдокия Королева. «Коро­ лиха», как называли Евдокию Федоровну, ро­ дилась в 1879 году и работала в шахте с 11 лет. Общий подземный стаж у нее в 1947 году был 50 лет. И после этого она еще продолжила работать, а всего прожила 102 года. «Это удивительный случай, ведь я, напри­ мер, тоже всю жизнь проработал в шахте, но у меня только 33 года подземного стажа», —

10

говорит председатель правления Фонда шах­ терской славы Юрий Иванов. Про Евдокию Королеву написано две по­ вести, в 70-х годах она была в большом поче­ те. Ее именем названа улица, она избиралась депутатом всех местных уровней и членом президиума ЦК профсоюза угольщиков. Но так получилось, что ее сыновья не обзаве­ лись детьми, и после смерти Королевой в 1981 году со временем про нее и ее могилу забыли. Председатель фонда полгода искал эту могилу, пока не нашел абсолютно неухо­ женный участок кладбища. В нынешнем году 10 октября на могиле Королихи был открыт мемориал. «Так полу­

чилось, что у сыновей Евдокии Федоровны де­ тей не было, и долгое время ее могила стояла неухоженной. По сути, не было могилы. Я пол­ года искал это место и в прошлом году нашел. Рядом с ней были захоронены ее сын и невест­ ка», — вспоминает председатель фонда. Но для того чтобы увековечить память о трудовом подвиге, мало восстановить моги­ лу одного человека. Ведь это был действи­ тельно невиданный результат. «Донбасс был два года оккупирован, и все шахты были зато­ плены. И их восстановили женщины, так что в 1946 году, через год после победы, угольная промышленность Советского Союза достиг­ ла довоенного уровня добычи — первой из

Январь 2013 | №1 (34)

Мы и компания Фан-клуб ков. Завод, кроме военных заказов, начал выпускать шахтные лебедки и подъемные машины. Но у модельщиков еще долго не было своего помещения, и они трудились сначала в бытовых помещениях 8-го цеха, а затем механического. В послевоенные годы, в связи с растущим спросом на горно-шахтное оборудование и его модернизацией, моделей становилось все больше, технология их изготовления с каждым годом усложнялась, увеличивалось и количество рабочих мест. Жизнь диктова­ ла свои условия, поэтому в 1961 году для мо­ дельщиков было построено новое здание с вентиляцией, кран-балками, пилорамой и су­ шилкой. В послевоенное время модельным цехом руководил Семен Лукьянов, на смену ему пришел бывший фронтовик Александр Гаркушенко, который возглавлял цех вплоть до 1970 года. Говоря о руководстве цеха, нельзя не рассказать о Виталии Вирютине — его на­ чальнике в период c 1995-го по 2007 год. Виталий Иванович — Почетный ветеран за­ вода, полный кавалер знака «Шахтерская слава». Окончив профтехучилище, он при­ шел на завод в 1966 году да так и остался на всю жизнь верным своему коллективу. Учился, работал мастером, был заместите­ лем начальника, позже возглавил цех. А пе­ редав «по наследству» сначала модельное мастерство, а затем и руководство цехом сыну Константину, стал Замдиректора по капстроительству и быту. С этого поста Ви­ талий Вирютин внимательно следил за жиз­ нью родного цеха, помогал и поддерживал своих сотрудников. В модельном вспоминают Виталия Ива­ новича как заботливого и рачительного хо­ зяина, верного слову и делу. В его трудовой книжке есть записи, говорящие о вкладе его и вверенного ему коллектива в освоение и ис­ пытание крепей КД90, в подготовку оздоро­ вительных комплексов, а также школ, жилья и соцобъектов к зиме. Есть отметки о выпол­ нении заданий по вводу в эксплуатацию ста­ лелитейного цеха, об участии в подготовке к международной выставке «Уголь-1998» и др. Его сын, Константин Витальевич, 10 лет посвятив изготовлению моделей, а затем пять — руководству цехом, теперь работает руководителем службы охраны завода и так

же, как отец, в душе скучает по любимому модельному делу. Сейчас цех возглавляет Юрий Питта. По его словам, модельщики — это люди, влю­ бленные в свою профессию и верные ей. Им покоряются самые сложные задачи кон­ структоров. Они отлично знают литейное дело, без чего невозможно изготовить пра­ вильную модель. Основные специальности в цехе — мо­ дельщики по изготовлению металлических и деревянных моделей и плотники. Но кроме этого, здесь работают токари, фрезеровщи­ ки, строгальщик и рамщики, а также маши­ нист крана, распределитель работ, маляр и слесарь. Не будет преувеличением сказать, что в этом цехе — особая атмосфера. В его по­ мещении, где всегда царят безупречный по­ рядок, чистота и уют, воздух наполнен аро­ матом свежей древесины. Психологический климат в цехе тоже исключительно благопри­ ятный. Это дружный коллектив, в котором отношения строятся на уважении и взаимо­ понимании. Здесь чтят установленные деся­ тилетиями традиции, одна из которых — пре­ емственность поколений. Подтверждение тому — трудовые династии модельщиков: Петровы, Каширины, Плужниковы, Тищенко, Малые, Вирютины. Опытные мастера цеха, как и десятилетия назад, по-прежнему пере­ дают свое мастерство, которое сродни ис­ кусству, нынешней молодежи. Светлана Кривоносова, заведующая народным музеем истории Дружковского машиностроительного завода

всех отраслей. В честь чего и был учрежден День шахтера», — напоминает Юрий Иванов. В центре Донецка по улице Артема прямо на остановке «Площадь Ленина» установлен камень, на котором написано: «Здесь благо­ дарное потомство поставит памятник жен­ щинам, восстановившим угольные шахты Донбасса в период войны». Сейчас продолжается сбор средств на этот памятник: всего нужно два миллиона

гривен. «И через шесть месяцев памятник будет готов. Там вокруг будет все преобразо­ вано, и это место должно стать центральным сквером Донецка», — уверяет председатель фонда. Чтобы помочь в этом благом деле, «Гор­ ные машины» открыли «Фонд шахтерской па­ мяти» и положили на его счет первую сумму. К сбору средств могут присоединиться все желающие.

Мы болеем за «Шахтер» Уважаемые болельщики! В этом году редакция газеты «Горные машины» по-прежнему ждет ваши фото, которые вы сделаете на играх футбольного клуба «Шахтер». Поделитесь радостью побед любимой команды с коллегами! Напоминаем адрес, на который просим присылать такие фотографии: Petrichenko.Olga@mmc.kiev.ua или 83003, г. Донецк, ул. Горячкина, 20, к. 304.

Тайсон стал «шахтером»

Весной Дружковский машзавод отметит свой 120-летний юбилей Датой основания ДрМЗ принято считать 28 апреля 1893 года. В этот день состоялась торжественная закладка металлургического завода Донецкого общества железоделательного и сталелитейного производства. Пуск его первой доменной печи состоялся 12 мая 1894 года.

Мадам из Рутченково Эту историю рассказал Юрий Иванов, она случилась в начале 70-х годов. В то время приехала к нам французская делегация. В ее составе был председатель профсоюза угольщиков Франции. Поскольку в Юзовке в свое время было очень много французов - владельцев шахт, главным образом в поселке Рутченково, то он стал нас расспрашивать, не осталось ли кого в живых из тех, кто работал у французов. Мол, интересно, как они себя вели в то время. Председатель горисполкома сам был родом из Рутченково, там же работала и Королева, которую он хорошо знал. Он попросил помощника узнать, жива ли Королиха. Тот через десять минут возвращается и докладывает: «Уже самовар поставила». Тогда председатель говорит французу: «Есть такой шахтер, и он уже нас ждет. Едут в Рутченково, Королиха их встречает у окна. Француз удивляется: «Это же мадам!» А председатель отвечает: «Мадам, но шахтер». Гости зашли в дом, Королиха их чайком угостила. Делегат и расспрашивает: «Вы что, действительно в шахте работали?» Она отвечает: «В 47-м году отметила 50-летний шахтерский юбилей. Дальше уже и не считала, но еще до сегодняшнего дня работаю». Француз в шоке, говорит: «Мадам, разве ваше место здесь? Ваше место в музее восковых фигур мадам Тюссо!» Она ему руки показала и отвечает: «Потрогай! Воск - это не тот материал, из которого такие руки надо лепить».

Многомесячная сага о трансфере бра­ зильского футболиста из «Металлиста» в донецкий «Шахтер» наконец-то заверши­ лась. После длительных переговоров до­ нецкий клуб согласился выплатить сумму отступных, прописанную в контракте фут­ болиста, — 20 млн долларов США. Также переговоры с харьковчанами и самим Тай­ соном вели несколько зарубежных клу­ бов, в том числе и действующий победи­

тель Лиги чемпионов лондонский «Челси», но игрок предпочел остаться в Украине, пусть и сменил «прописку». Ранее слухи о приобретении бразильца связывали с возможной продажей в английские клубы игрока дончан Виллиана, но пока он тоже остается в команде. Зато как минимум на год покинул «Шахтер» другой бразилец — Дентиньо. Ближайшие месяцы игрок про­ ведет в турецком клубе «Бешикташ».

Испанский этап подготовки Продолжая подготовку к матчам плей-офф Лиги чемпионов против не­ мецкой «Боруссии» из Дортмунда, до­ нецкая команда отправилась на второй этап предсезонки в Испанию. В рамках сбора запланированы ряд товарищеских матчей и участие в традиционном турни­ ре Copa del Sol — Кубке Солнца. За матчами дончан будут следить не только будущие соперники по глав­ ному еврокубку и журналисты, но и Владимир Они­ щенко, который прилетел в Испа­ нию как предста­ витель тренерско­ го штаба сборной Украины. Напомним, что на предыдущем

сборе, который проходил в ОАЭ, «Шах­ теру» удалось взять сразу два трофея. Сначала горняки завоевали Matсhworld Cup, а затем в противостоянии с Санктпетербургским «Зенитом» выиграли ку­ бок, который организаторы не без пафо­ са назвали «Суперкубком Чемпионов».

Колонка подготовлена при участии пресс-службы ФК «Шахтер» http://shakhtar.com/

11

№1 (34) | Январь 2013

калеЙДоскоП Отголосок праздника

Праздник, согретый теплом наших сердец

Новогодние праздники давно позади, но хорошие воспоминания о них остаются на весь год. Наш рассказ — о новогодних праздниках-2013 и чудесах, которые происходили на предприятиях нашей Компании в эти дни. Взрослым, как и малышам, всегда хочется верить в чудеса и мечты, которые обязательно должны сбыться. Но, в отличие от детей, любой взрослый знает, что почувствовать себя волшебником — гораздо большее удовольствие, чем получить чудо в подарок. В сотворении чуда немаловажную роль играет антураж. Праздничная атмосфера слу­ жит своеобразной мишурой, позволяющей ребенку не обратить внимания на папины лю­ бимые тапочки, выглядывающие из­под тулупа Деда Мороза. А самому волшебнику она не­ обходима для вдохновения, без которого чудо невозможно. Новогодние украшения. Сотрудники ДЭЗа создали настоящую атмосферу праздника на своем предприятии. Помещения были украшены новогодними коллажами, ап­ пликациями из елочных игрушек, кра­ сивыми рисунками, нарисован­ ными красками. Первое место в новогоднем конкурсе заняла

Корпоративная газета

«Горные машины» Учредитель — трудовой коллектив НПК «Горные машины». Тираж: 3 500 экземпляров. Распространяется бесплатно. Свидетельство о регистрации ДЦ №2871­498 Р от 14.10.2010 г. Адрес редакции: 83001, г. Донецк, ул. Горячкина, 20, комн. 304 НПК «Горные машины» e­mail: pr@mmc.kiev.ua

мастер аппаратного цеха Светлана Приходько, создававшая новогодний шедевр вместе с со­ трудниками этого дружного коллектива. елка. Победительницей еще одного за­ водского конкурса стала пятиметровая лесная красавица, установленная в ремонтном про­ изводстве «Горловского машиностроителя». Сооружали ее всем коллективом: сварили ме­ таллический каркас, установили на него 42 вет­ ки настоящей ели, развесили более 20 метров гирлянды и около полусотни игрушек. Творчество наших детей. Активное участие в подготовке праздника принимали и дети за­ водчан. Яркие детские рисунки украсили фойе заводской проходной Дружковского машино­ строительного завода. Самой младшей худож­ нице Саше Слепухиной — три года, самой стар­ шей Марии Щукиной — 19 лет. Подарки. Сладкие подарки в новогодние праздники получили не только дети сотруд­ ников Компании. На многих предприятиях их вместе с поздравлениями раздавали и взрос­ лым. На ДГМ даже работала новогодняя почта: можно было написать своим коллегам поздрав­ ление. Его прямо на рабочее место доставляли Дед Мороз со Снегурочкой. Не забыли и о детях, лишенных семейного тепла и родительской заботы. В новогодние праздники подарки от сотрудников «Горных машин» (теплую одежду и обувь) получили вос­ питанники детского дома «Пролисок» (Киев­ ская область, село Вовчкив). Поздравили и детей, находящихся в До­

Редактор Ольга Петриченко. Над выпуском работали: Анна Адом, Игорь Ваган, Елена Бутенко, Наталья Лехкая, Евгений Бузыкин, Михаил Корсаков, Юлия Копанишина-Отепко, Виктория Герра, Елена Ходченкова, Светлана Яковлева, Анна Церковная, Артем Захарченко, Людмила Демченко, Светлана Кривоносова. За подготовку номера редакция выражает благодарность: Анне Адом, Александру Ковальчуку, Галине Срибной, Валерию Митасову, Юлии Шавшиной, Сергею Иванову, Юрию Житнику.

нецком городском приюте №2. Им привезли не только сладости, но и, уделив внимание, пода­ рили тепло своих сердец. И, конечно же, самые яркие впечатления у заводчан и их детей остались от новогодних представлений. Для кого­то сбывшимся чудом стала поездка в дельфинарий или на каток (ГМС). Для кого­то — поход в цирк или театр (ДГМ). Фотографии с двухметровым мишкой еще долго будут напоминать сотрудникам о празднике на КЗГО. На многих предприятиях прошли новогодние концерты, балы и утрен­ ники. Нередко заводчане приходили на них со всей семьей.

Уважаемые читатели корпоративной газеты «горные машины»! Редакция издания будет рада получить от вас отклики о содержании газеты «Горные машины», предложения, идеи, фотографии, а также очерки и рассказы о заводской жизни. Лучшие работы будут опубликованы в следующих выпусках корпоративной газеты «Горные машины». Ждем ваших писем на электронный адрес Petrichenko.Оlga@mmc.kiev.ua Полная или частичная перепечатка материалов газеты допускается только с разрешения редакции. Рукописи не возвращаются и не рецензируются. Издательство — ООО «Издательство «Экономика». Адрес издательства: 03049, г. Киев, пр­т Воздухофлотский, 19а Отпечатано в типографии «Новый Друк». Адрес: 02094, г. Киев­94, ул. Магнитогорская, 1. Заказ № 13 — 5211