UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO TÁCITO: DE LA UNIVERSIDAD QUE ENSEÑA A LA UNIVERSIDAD QUE APRENDE
Autora: Ana María Velázquez Quintero Facilitadora: Dra. María Teresa Herrera
Araure, Noviembre de 2015
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO TÁCITO: DE LA UNIVERSIDAD QUE ENSEÑA A LA UNIVERSIDAD QUE APRENDE “Umuntu ngumuntu nagabantu” (“Una persona es una persona a causa de los demás”) Proverbio Zulu
La palabra universidad deriva del latín universitas, cuyo significado es “universalidad, totalidad”; de allí que emplear dicho vocablo para designar instituciones de estudios superiores entraña dos ideas fundamentales: por una parte, la pluralidad del pensamiento; y por la otra, la acumulación de todo el conocimiento existente. Esto último pudiera parecer una concepción bastante ambiciosa, incluso hasta utópica; no obstante, eso no niega el hecho de que en las universidades se conserva –sino todo-
gran parte del saber habido en las diversas áreas del
entendimiento reconocidas por la academia. En este sentido, más allá de ser reservorios de erudición, las universidades están llamadas a la generación de nueva sabiduría, así como a la transmisión de toda esa sapiencia, en aras de instruir a las nuevas generaciones y prepararlas para una vida profesional productiva o para seguir la senda investigativa. Desde esta perspectiva, la universidad usualmente se concibe como una institución que enseña, y el foco se coloca sobre el conocimiento asociado a la actividad docente y de investigación. No obstante, es posible mirar a la universidad desde su perspectiva organizacional, y en su versión ideal debería ser entendida como una organización inteligente, según lo planteado por Senge et al (2006): “…–la organización “que entiende” y hace del aprendizaje continuo una fase vital de su gestión- existe ante todo como una visión en nuestras experiencias y nuestra imaginación colectiva.” (p. 6).
Partiendo de lo
expresado, las universidades han de estar orientadas no solo a enseñar, sino también a aprender.
Cabe entonces preguntarse: ¿cuál es ese conocimiento que debe ser
adquirido por la universidad?, ¿de dónde procede?, ¿cómo se genera?, -y no menos importante- ¿cómo se transmite?.
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Las consideraciones anteriores conllevan a otras reflexiones, por cuanto al asumir el carácter organizacional de las universidades, es preciso ampliar el ángulo de visión para incluir aquellos elementos del sistema que no pertenecen al ámbito meramente académico; es así como emerge la consciencia de la existencia de subsistemas de apoyo, sin los cuales las funciones de docencia, investigación y extensión no serían posibles. De este modo, surge la necesidad de advertir que el personal administrativo y obrero también forma parte de las organizaciones universitarias; así como de analizar dicha participación desde una óptica distinta, como la expresada por Soto et al (2006) cuando afirman: “Una de las tantas formas de definir una organización es declararla un sistema de redes de individuos, más o menos conectados por ciertas reglas de juego y vínculos de conocimiento compartido, poder y confianza.” (p. 12) Partiendo de este entendimiento, es posible reconocer que todos los miembros de la organización son esenciales para su operación y éxito; pero más allá de ello, implica aceptar que todos los individuos son portadores de conocimientos valiosos y necesarios; tal como se desprende de las palabras de Gan y Berbel (2007): “En las personas es donde surge el conocimiento y la demanda de este. Las personas mismas son fuentes de conocimiento; por tanto, estimular la interacción entre ellas estimula el aprendizaje mutuo.” (p. 112) De esta manera, los precitados autores hacen particular referencia al conocimiento tácito, siendo este la semilla del conocimiento organizacional; este tipo de conocimiento reside en el individuo y su origen se encuentra indisolublemente ligado a la experiencia, tal como se desprende de la definición proporcionada por Ortiz (2005), es aquel que “…surge como un saber hacer que se construye de los recuerdos y conocimientos especializados, en respuesta a situaciones específicas, he ahí uno de los inconvenientes principales del estudio de este tipo de conocimiento…” (p. 10) Sobre el particular, destacan los aportes de Nonaka y Takeuchi (1995), quienes al proponer su Teoría de Creación del Conocimiento a través del Modelo SECI (Socialización, Externalización, Combinación e Internalización); señalan el papel del conocimiento tácito en la conformación del conocimiento organizacional, en torno a lo cual expresan:
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(…) el nuevo conocimiento siempre comienza con un individuo…un conocimiento personal del individuo es transformado en conocimiento organizacional valioso para la compañía como un todo. Aunque usamos el término creación de conocimiento “organizacional”, la organización no puede crear conocimiento por sí misma sin la iniciativa de los individuos y la interacción que tiene lugar en el grupo. El conocimiento puede ser amplificado o cristalizado a nivel grupal a través del diálogo, discusión, intercambio de experiencias y observación. (p.13) De acuerdo con lo expresado, si bien el conocimiento organizacional tiene sus inicios en el conocimiento tácito que reside en el talento humano; para propiciar la configuración de organizaciones inteligentes, es preciso acometer la gestión de dicho conocimiento; a fin de lograr su enriquecimiento, difusión y aprovechamiento a través de toda la estructura organizacional. En síntesis, las universidades deben abrir su visión ante la necesidad de convertirse en organizaciones inteligentes, y ser –más allá de sus tradicionales funciones: docencia, investigación y extensión- capaces de aprender. Asimismo, se requiere un cambio de paradigma en cuanto a la visión que se tiene de la universidad, que derive en la asimilación de su naturaleza organizacional. Por último, en el camino hacia la regeneración de la universidad como organización inteligente, es preciso partir de la comprensión y aprehensión del conocimiento tácito de todos aquéllos que en ella laboran: docentes, empleados y obreros; y asumir la necesaria tarea de la gestión del conocimiento como vía hacia el logro de una mejor universidad.
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REFERENCIAS Gan, F. y Berbel, G. (2007). Recursos Humanos. 10 programas para la gestión y el desarrollo del Factor Humano en las organizaciones actuales. [Libro en línea]. Disponible: http://books.google.co.ve/books?id=xTaAvxr2yPQC&pg=PA112&lpg=PA112&d q#v=onepage&q&f=false [Consulta: 2014, Septiembre 20]. Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995). The knowledge creating-company: How japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press. Ortiz, L. (2005). Gestión de conocimiento tácito presente en la UCAB y en AUSJAL. Thekne Revista de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Católica Andrés Bello. [Artículo en línea]. Disponible: http://books.google.co.ve/books?id=1FpHW487784C&pg=PT6&lpg=PT6&dq#v= onepage&q&f=false. [Consulta: 2014, Septiembre 19]. Real Academia de la Lengua Española. (2014). Diccionario de la Lengua Española. (23da ed.). [Libro en línea]. Disponible: www.rae.es [Consulta: 2015, Noviembre, 22]. Senge, P., Roberts, Ch., Ross, R., Smith B. y Kleiner, A. (2006). La quinta disciplina en la práctica: Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje (2da. Reimpresión). Buenos Aires: Granica. Soto, E., Sauquet, A., Gore, E., Vogle, E., Cárdenas, J. y Soler, C. (2006). Gestión y conocimiento en organizaciones que aprenden. México: International Thomson Editores S.A. de C.V.
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