05 humanfejlesztesitesztek

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK Szerepek a csoportban, Önfelmérés, Motivációs légkör a szervezetben

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

2

SZEREPEK A CSOPORTBAN

A kitöltés módja: A kérdőív minden egységén belül tíz pontot osszon fel a mondatok között, aszerint, hogy mennyire jól jellemzik saját viselkedését. Szélső esetben a pontok szétoszthatók az összes mondat között, vagy tíz pontot kaphat egy mondat is. A pontokat a “pontozási táblázatba” írjuk be.

1. Mivel tudok hozzájárulni egy team munkájához? a. b. c. d. e. f. g. h.

Azt hiszem, gyorsan észre tudom venni és ki tudom használni a lehetőségeket.

Jól együtt tudok dolgozni a legkülönbözőbb emberekkel.

Az ötletgazdaság egyike a természetemben gyökerező adottságoknak.

Szóra tudok bírni embereket, ha észreveszem, hogy motoszkál bennük valami, ami értékesíthető a csoport célja szempontjából.

Személyes hatékonyságom fontos összetevője, hogy a teljes befejezésig viszem a dolgokat.

Kész vagyok vállalni az átmeneti népszerűtlenséget, ha az végül érdemleges eredményhez vezet.

Rendszerint jól érzem, hogy mi az, aminek realitása van, amibe érdemes munkát fektetni.

Indokolt esetben tudok eltérő cselekvési módot ajánlani anélkül, hogy feszültséget keltenék vagy sérelmet okoznék

2. Ha van valami hiányosságom a team munkájában, akkor ez a következő: a. Kényelmetlenül érzem magam, ha a megbeszélések nem kellőképpen strukturáltak, szabályozottak, nincsenek jól levezetve. b. Hajlamos vagyok, hogy túl elnéző legyek azokkal szemben, akiknek valamilyen jogos szempontjuk van, de nem megfelelő a mód, ahogyan kifejezést adnak neki. c. Hajlamos vagyok túl sokat beszélni, mihelyt a csoport új témára tér át. d. Tárgyilagos szemléletem megnehezíti, hogy készségesen és lelkesen csatlakozzam a kollegákhoz. e. Néha erőszakos és autokratikus benyomást keltek, amikor valamit el kell végeztetni. f. Nehéz számomra, ha utasítani kell másokat, talán mert túl fogékony vagyok a csoportlégkörre. g. Hajlamos vagyok arra, hogy saját elgondolásaim túlságosan lekössenek, s így elveszítsem az események fonalát. h. Kollegáim hajlamosak olyannak látni engem, mint aki szükségtelenül akadékoskodik egyegy részlet és a hibalehetőség miatt.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

3

3. Ha másokkal közös munkában veszek részt: a. Törekszem az emberek befolyásolására, anélköl, hogy nyomást gyakorolnék rájuk. b. A rám jellemző szemfülesség elejét veszi annak, hogy vigyázatlanságból hibák vagy mulasztások történjenek. c. Kész vagyok arra, hogy cselekvésre sarkalljam a többieket, nehogy az időt vesztegessük vagy szem elől tévesszük a célt. d. Számítani lehet rá, hogy valami eredeti ötlettel járulok hozzá a megoldáshoz. e. Hajlamos vagyok támogatni egy, a közös érdeket szolgáló javaslatot. f. Szenvedélyesen kutatok a legjobb elgondolások és eredmények után. g. Úgy gondolom, ítélőképességem segíthet a helyes döntések meghozatalában. h. Lehet rá szmítani, hogy gondoskodom minden lényeges feladat megszervezéséről.

4. A rám jellemző stílus közös munka közben: a. Elég fontos nekem a kollegák jobb elismerése. b. Nem esik nehezemre szembeszállni mások felfogásával, vagy kisebbségben maradni a véleményemmel. c. Általában megtalálom az érveket a nem megfelelő javaslatok cáfolatára. d. Azt hiszem, van tehetségem hozzá, hogy működőképessé tegyem a dolgokat, amikor a terveket gyakorlatba kell áttenni. e. Van bennem hajlam, hogy figyelmen kívül hagyjam, ami úgyis nyilvánvaló, és hogy valami váratlannal jöjjek elő. f. Bármilyen munkáról van szó, van bennem bizonyos törekvés a tökéletességre. g. Elég ügyes vagyok a csoporton kívüli kapcsolatok felhasználásában. h. Bár minden nézőpont érdekel, nem esik nehezemre elhatározni magam abban , amikor döntést kell hozni.

5. Örömet találok egy munkában, mert: a. b. c. d. e. f. g. h.

Szeretem elemezni a helyzeteket és valamennyi lehetőséget mérlegelni. Érdekel a problémák gyakorlati megoldásának keresése.

Szeretem érezni, hogy előmozdítom a jó munkakapcsolatok ápolását.

Erős befolyást tudok gyakorolni a döntésekre.

Alkalmam van találkozni olyan emberekkel, akik esetleg valami újat tudnak nyújtani.

El tudom érni, hogy az emberek egyetértsenek egy szükséges eljárást illetően.

Elememben érzem magam, ha teljes figyelmemet valamilyen feladatnak szentelhetem.

Szeretek olyan területen dolgozni, ahol szükség van fantáziára.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

4

6. Ha váratlanul egy nehéz faladatot kapnék korlátozott idővel és alig ismert emberekkel: a. Valószínűleg visszavonulnék egy csendes sarokba, hogy kigondoljak egy megoldást a helyzetre, mielőtt intézkedéseket hozok. b. Hajlanék rá, hogy azokkal az emberekkel dolgozzak, akik a legpozitívabb beállítottságot mutatják. c. Keresnék valami módot a feladat nehézségének csökkentésére, megállapítva, hogy a különböző emberek mihez értenek a leginkább. d. Természetes hajlamom a sürgetésre segítene biztosítani, hogy ne lépjük túl a határidőt. e. Azt hiszem, megőrizném nyugalmamat és képességemet a logikus gondolkodásra. f. Ügyelnék a cél állandóságának a fenntartására a sürgősség ellenére is. g. Kész lennék arra, hogy határozottan a kezembe vegyem a vezetést, ha úgy látom, hogy a csoport nem halad előre. h. A helyzet megvitatását kezdeményezném azzal a céllal, hogy serkentsem új gondolatok születését és hogy valahogyan elmozduljunk a holtpontról.

7. Ami a csoportos munkánál adódó nehézségeimet illeti: a. Hajlamos vagyok kimutatni türelmetlenségemet azokkal szemben, akik akadályozzák az előrehaladást. b. Mások néha szóvá teszik, hogy túlságosan elemző a beállítottságom, nem eléggé spontán és intuitív. c. Törekvésem a munka pontos és alapos elvégzésére néha talán akadályozza a haladást. d. Hajlamos vagyok arra, hogy elég könnyen elunjam magam, s egy-két olyan embertől várom, hogy felélénkítsen, akik serkentően hatnak rám. e. Nehéznek találom, hogy hozzákezdjek valamihez, amíg a célok nem elég világosak. f. Néha nehezen tudom kifejteni és tisztázni azokat az összetett kérdéseket, amelyek foglalkoztatnak. g. Tudom, hogy olyan dolgokat követelek másoktól, amelyeket én nem vagyok képes megcsinálni. h. Ha komoly ellenkezésbe ütközöm, tétovázom álláspontom érvényesítésében. Összesítő táblázat felbontása alpontok szerint

Pontok elosztása A

B

C

D

E

F

G

H

1 2 3 4 5 6 7

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

Szerep

1

2

3

4

5

6

7

Szabályzó Megvalósító Menedzser Ötlethozó Erõforráskeresõ Elemzõ, értékelõ Csoportfenntartó Befejezõ

F G D C A H B E

E A B G C D F H

C H A D F G E B

B D H E G C A F

D B F H E A C G

G F C A H E B D

A E G F D B H E

5

Összesítő táblázat Szerep

1

2

3

4

5

6

7

Össz

Szabályzó Megvalósító Menedzser Ötlethozó Erőforráskereső Elemző, értékelő Csoportfenntart ó Befejező

A nyolc team szerep Menedzser Szervezi és ellenőrzi a csoport tevékenységét. Működése felöleli a célok és problémák tisztázását, a feladatok szétosztását, az erőfeszítések serkentését.

Az ötlethozó A koncepciók és stratégiák megvalósításának előremozdítására törekszik, mely koncepciók és stratégiák a csoport által elfogadott célok megvalósítását szolgálják. Ennek a szerepnek a betöltése kreativitást, fantáziát, innovatív beállítottságot feltételez.

Az elemző, értékelő Ez a szerep a csoport által kitermelt elgondolások és javaslatok elemzését foglalja magában, értékelésüket a megvalósíthatóság és a célokhoz való hozzájárulás szempontjából. Fontos, hogy a javaslatok gyengeségeit képes legyen konstruktív módon kimutatni.

A megvalósító A csoport által kifejlesztett koncepciók és tervek gyakorlati kivitelezésével és alkalmazásával foglalkozik. Két lábbal kell a földön állnia és tűrőképességgel kell rendelkeznie a nehézségekkel szemben.

A csoportfenntartó Jó csoportszellem kialakítása és fenntartása a fő funkciója. Személyes támogatással, melegséggel serkenti a csoporttagok közötti kommunikációt, és segíti a feszültségek, konfliktusok áthidalását.

Az erőforrás-kereső A csoporton kívüli környezet feltárásával foglalkozik (használható ötletek, információk, erőforrások). Kapcsolatokat épít ki, tárgyalásokat folytat más csoportokkal és személyekkel.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

6

A befejező Annak biztosítására törekszik, hogy a csoport teljesítményei megfeleljenek bizonyos mércéknek. Ez a törekvés megnyilvánulhat például az egyes részterületeken elkövetett hibák, mulasztások feltárásában vagy az időtényező számontartásában.

A szabályzó Gyakran exponálja magát, érvel, vitatkozik. Teljesítménymotivált, extravertált, nyughatatlan.

Nem sajnálja a fáradságot, hogy nyertesként kerüljön ki a “játszmákból”. Vezető, akit azonban más vonások jellemeznek, mint a menedzsert (elnököt).

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

7

Szerepek erőssége a csoportban Szerepek és erősségek

SAB

MGV

MEN

OTL

EFK

CSF

BEF

ELE

Gyenge Közepes Erős Nagyon erős

00 - 08 09 - 13 14 - 17 18 - 36

00 - 06 07 - 11 11 - 16 17 - 23

00 - 06 07 - 10 11 - 13 14 - 18

00 - 04 05 - 08 09 - 12 13 - 29

00 - 06 07 - 09 10 - 11 12 - 21

00 - 08 09 - 12 13 - 16 17 - 25

00 - 03 04 - 06 07 - 09 10 - 17

00 - 05 06 - 09 10 - 12 13 - 19

Konfliktushelyzetek a csoportban A konfliktushelyzet akkor alakulhat ki, ha egy csapatban nem kísérik figyelemmel az egyes szerepeket birtokló személyek erősségeit és gyengeségeit.

Erős konfliktushelyzet-lehetőségek: Ötlethozó <–> Menedzser Ötlethozó <–> Szabályzó Szabályzó <–> Menedzser Ezen felül a többi szerep között is kialakulhatnak konfliktusok, de az előbb említettek a csapat haladását nagyon aktívan befolyásolhatják.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

8

MOTIVÁCIÓS LÉGKÖR A SZERVEZETBEN Ennek a kérdőívnek az a célja, hogy betekintést nyerjünk egy szervezet vagy egy szervezeti egység fő motivációs légkörébe. A következőkben 11 területet adunk meg, amelyekről alkotott véleményét felmérjük. Mindenik területnél hat különböző tétel szerepel. Kérjük rangsorolja ezt a hat tételt, jelezve annak mértékét, amennyire jellemzőek az Ön osztályára/szervezetére.

Rangsorolja mind a hat megállapítást mindenik területnél 1-6-ig (1-legjellemzőbb, 6-legkevésbé jellemző).

1. ORIENTÁCIÓ a) Az emberek itt főleg azzal törődnek, hogy kövessék a lefektetett szabályokat és eljárásokat. b) A vezetőség fő gondja, hogy segítse az alkalmazottakat nagyobb szaktudás elérésében és feljebb jutásban. c) Célok vagy célcsoportok elérése és felülmúlása látszik a fő gondnak. d) A saját személyi pozició és befolyás konszolidálása látszik a fő gondnak. e) Itt a fő törekvés a baráti viszony fenntartása a többiekkel. f) A fő törekvés a szervezetnél a hozzáértés és szaktudás fejlesztése.

2. INTERPERSZONÁLIS KAPCSOLATOK a) Ebben a szervezetben a legtöbb kötetlen csoport a szakemberek körül alakul ki. b) Az atmoszféra itt igen baráti és az emberek elég sok időt fordítanak kötetlen társadalmi kapcsolatokra. c) Erős klikkek alakultak ki a szervezetben érdekeik védelmére. d) A szakmai jellegű kapcsolatok dominálnak, az emberek szívélyesek, de főleg azért jönnek össze, hogy kitűnjenek teljesítményükkel. e) Az emberek szoros szövetségben vannak feletteseikkel, és többnyire tőlük várnak javaslatokat és útmutatást. f) Az emberek nagyon törődnek egymással és spontán segítséget nyújtanak egymásnak, ha ilyen segítségre szükség van.

3. FELÜGYELET, ELLENŐRZÉS

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

9

a) Az ellenőrzés itt rendszerint arra irányul, hogy kimutassa a hibákat és,,rajtakapja” az illetőt. b) Az ellenőrök itt súlyt fektetnek arra, hogy beosztottaik magvalósítsák utasításaikat és javaslataikat. c) Az ellenőrök itt gondot fordítanak arra, hogy beosztottaik tökéletesítsék képességeiket és javítsák esélyüket az előbbrejutásra. d) e) Az ellenőrök jutalmazzák a kiemelkedő teljesítményt. f) Az ellenőrök inkább szaktudásukat és hozzáértésüket, mint hivatalos tekintélyüket használják arra, hogy befolyásolják beosztottaikat. g) Az ellenőröket itt jobban érdekli az, hogy fenntartsák a jó viszonyt beosztottaikkal, mint azzal, hogy erőltessék a kötelességeket és a teljesítményt.

4. KOMMUNIKÁCIÓ a) A vezetők kellő meggondolás után adják ki az utasításokat és elvárják, hogy eleget tegyenek azoknak. b) A kommunikáció nagyrészt nem hivatalos és baráti, elősegíti a jó munkakapcsolatot. c) Az emberek azoktól kérnek információt, akik szakértői a témának. d) A releváns információt mindenki számára elérhetővé teszik, akinek szüksége van rá, és sok információt használhatnak fel a jó teljesítmény eléréséhez. e) Az emberek közlik az információt, javaslatokat, sőt a bírálatot is a többiekkel. f) A kommunikáció gyakran szelektív, az emberek a döntő információ átadását vagy visszatartását szabályozásra használják.

5. DÖNTÉSHOZATAL a) Döntéshozás közben az emberek speciális kísérleteket tesznek arra, hogy fenntartsák a szívélyes kapcsolatot az összes érintettel. b) A döntéseket legfelül hozzák és a kommunikáció lefelé történik, és itt az emberek általában jobban szeretik ezt. c) A magas teljesítményt elért embereknek itt nagy a beleszólási joguk a döntéshozásban. d) A döntések itt általában a beosztottak vagy kollegák bevonása nélkül születnek.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

10

e) A döntéseket szakemberek és nagytudású személyek hozzák és befolyásolják. f) A döntések meghozatalánál szem előtt tartják az alkalmazottak és a társadalom érdekeit.

6. BIZALOM a) A vezetőség csak néhány emberben bízik és ezek igen befolyásosak. b) A bizalmat és a baráti kapcsolatot nagyra értékelik itt. c) Nagyra értékelik nálunk, ha a felettes és beosztott úgy bíznak egymásban, mint apa és fia. d) A szakemberekben és szakértőkben nagyon megbíznak itt. e) Itt az általános segítő hozzáállás szül kölcsönös bizalmat. f) Akik eredményeket tudnak elérni, azokban nagyon megbíznak.

7. PROBLÉMÁK KEZELÉSE a) Az emberek itt a problémákat buzdításnak tekintik, és szeretik maguk megoldani azokat. b) A szakértőkkel konzultálnak, és ők fontos szerepet játszanak a problémák megoldásában. c) Az emberek, amikor problémákkal foglalkoznak főleg a barátokkal konzultálnak. d) A problémák megoldásakor szem előtt tartják a szervezet dolgozóinak és az egész társadalomnak az igényeit és javát. e) Az emberek rendszerint feletteseikhez fordulnak a problémákkal és tőlük várják a megoldást. f) A problémákat rendszerint a felettesek oldják meg, a beosztottak bevonása nélkül.

8. HIBÁK KEZELÉSE a) Ha valaki hibát követ el, nem utasítják el: melegséget kap és barátai támogatják. b) Itt az az elv, hogy a vezető nem követhet el hibát, a beosztott pedig nem merhet.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

11

c) Az emberek rendszerint képesek elismerni és elemezni hibáikat, mert számíthatnak a többiek segítségére és támogatására. d) Egy beosztott hibáját úgy kezelik, mint tapasztalatot a főnök számára, amelyből tanulságot lehet levonni, a tévedés megakadályozására és a teljesítmény javítására. e) A beosztottak útmutatást várnak feletteseiktől a hibák kijavításához vagy annak megelőzéséhez. f) A szakértők segítségét várják a hibák megelőzésében és elemzésében.

9. KONFLIKTUSOK KEZELÉSE a) A legtöbb interperszonális és osztályok közötti konfliktus a magasabb teljesítményre való törekvésből ered és ezek elemzésénél és megoldásánál az uralkodó szempont a magas termelékenység. b) A konfliktusokat általában elkerülik vagy elsimítják, hogy megmaradjon a baráti légkör. c) Döntőbíráskodást vagy harmadik fél (általában tapasztaltabb személy vagy felettesek) beavatkozását várják és alkalmazzák. d) Konfliktusos szituációban az erősebbek érvényesítik szempontjukat. e) Konfliktusok megoldásakor a vállalati célokra és a vállalati dolgozók érdekeire hivatkoznak. f) Releváns szakértőkkel konzultálnak a problémák megoldásakor.

10. JUTALMAZÁS a) Főként a kíváló teljesítményt és feladatmegoldást jutalmazzák. b) Itt a tudást és a szakértelmet ismerik el és jutalmazzák. c) A lojalitást minden másnál inkább jutalmazzák. d) A vállalat azokat jutalmazza, akik segítik a fiatalabb kollégák fejlődését és akik résztvesznek a csapatmunkában. e) Vezetők és felügyelők jutalmazásakor leginkább a beosztottak szabályozásának és a fegyelem fenntartásának képességét érdeklik. f) Nagyon elismerik azt a képességet, hogy valaki jól ki tud jönni a többiekkel.

11. KOCKÁZATVÁLLALÁS Amikor kockázatos szituációba kerülnek, a vezetők barátaikhoz fordulnak útmutatásokért és támogatásért.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

12

Kockázatos szituációkban a vezetők erősen hangsúlyozzák a fegyelem és utasítások betartását.

Kockázatos szituációkban a vezetők erősen hajlanak arra, hogy szakértők és szakemberek tanácsaira támaszkodjanak.

Kockázatos szituációkban a vezetők inkább főnökeikhez fordulnak utasításokért.

Kockázatos szituációkra a vezetők úgy reagálnak, hogy figyelembe veszik a vállalatnál dolgozó emberek sorsát.

Kockázatos szituációkra a vezetők úgy reagálnak, hogy kiszámított kockázatot vállalnak és mindenekelőtt arra törekednek, hogy hatékonyabbak és produktívabbak legyenek.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

13

ÖNFELMÉRÉSI TESZT VEZETŐKNEK ÖNFELMÉRÉS 1.

1. Elfogadja és kedveli a vezető szerepet.

2. Magabiztos személyiség.

3. Lelkes és önálló.

4. Céltudatos és elkötelezett.

5. Teljesítményközpontú, erős belső késztetése van teljesíteni, az eredményt elérni.

6. Tiszta és tudatos értékrendje van.

7. Kész az elveiért és az ügyeiért kiállni, mégha népszerűtlen dologról is van szó.

8. Döntésre képes személyiség.

9. Becsületes és bátor személyiség.

10. Folyamatosan tanul, fejlődik, kibontakoztatja magát. Összesen:

. . . . . . . . . . .

ÖNFELMÉRÉS 2.

1. Képes képzeletében megalkotni az új valóságot, és ezt meg tudja fogalmazni. .

2. Képes az elavult régit abbahagyni és a dolgokat újrakezdeni. .

3. Kezdeményező, megvalósító személyiség. .

4. Képes egy gondolat megformálására érthető, hasznosítható formában. .

5. Képes elég erőt összegyűjteni magában az emberek és az erőforrások mozgósítására az új dolgok megvalósítása céljából. .

6. Bevonja társait a változás tervezésébe. .

7. Változást, feljődést, normának elismerő magatartást fejleszt ki. .

8. Képes elképzeléseit demokratikus módon elfogadtatni. .

9. Keresi, elfogadja, és hasznosítja elgondolásainak kritikáját. .

10. Képes saját területén és a vezetésben a kíválóságot elérni. . Összesen: .

ÖNFELMÉRÉS 3.

1. Ismeri szervezete múltját, lényegét, identitását. .

2. Jól meg tudja ragadni a befoglaló szervezetek, a befolyásoló társadalmi alakulatok lényegét. .

3. Képes kiválasztani a kulcsfontosságú kérdéseket és azokra összpontosítani. .

4. Képes a jelen és a jövő céljait összekapcsolni és a napi tevékenységben megjelölni. .

5. Képes a szervezetének új, reális fejlődési pályát kijelölni. .

6. Képes átfogó és a társaságot összefogó jövőképet (perspektivikus célállapot) identitív erővel megfogalmazni. .

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

14

7. Elképzeléseit módszeresen kritikára bocsájtja, és a viták tüzében következetesen korrigálja. .

8. Elképzeléseit képes átültetni társai gondolatvilágába. .

9. Képes arra, hogy az elképzeléseit társaikban magukévá tetesse. .

10. Képes társai figyelmét az így már közössé vált elképzelésekmegvalósítására összpontosítani. . Összesen: .

ÖNFELMÉRÉS 4.

1. Ismeri szervezete értékrendjét és képviseli azt.

2. Példát mutat az értékek valóra váltásában.

3. Képes kifejezni mindenkor és minden helyzetben ax értékrendszert.

4. Közvetíti a szervezeti érdekeket az adott témához megfelelő megállapításokkal.

5. Az értékek közvetítésével képes irányt mutatni kényes helyzetekben.

6. Az értékrenddel összhangban dönt és cselekszik.

7. Hűségesen ragaszkodik az értékrendjéhez tiszteletben tartva a másokét.

8. Szavai és tettei összhangban vannak.

9. Támogatja az értékrenddel összhangban élőket, és fellép az értékrend megsértőivel szemben.

10. Sikeresen segít valósággá alakítani az értékeket, ami az egyének és a közösségek magatartásában nyilvánul meg. Összesen:

. . . . . . . . . . .

ÖNFELMÉRÉS 5.

1. Képes a csoportalapításra és módszeres fejlesztésére illetve annak segítésére. .

2. Segíti a megfelelő csoportszellem kialakulását és állandó megújítását (identitás). .

3. Segíti megteremteni és fenntartani a bizalom légkörét. .

4. Bevonja a csoportot a célok kialakításába. .

5. Eléri, hogy a csoport tagjai elkötelezetté váljanak a közös célok megvalósítása iránt. .

6. Bevonja a csoport tagjait a döntésekbe. .

7. Tanácsért, konzultációért folyamodik a csoporttagokhoz. .

8. Szorgalmazza a nyílt, becsületes párbeszédek rendjét. .

9. A konfliktuskezelésben szorgalmazza a közös győzelem módszerét. .

10. Bevonja a tagokat az értékelés folyamatába, a korrekciós lépésekről való döntéshozatalba. . Összesen: .

ÖNFELMÉRÉS 6.

1. Képes a befogadó nyelvén kommunikálni.

2. Jó hallgató.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

. .

15

3. Hatásos előadó. .

4. Hatékony és eredményes csoportbeszélgetéseket vezet. .

5. Jól fogalmaz írásban. .

6. Identitív erővel tudja elmondani, hogy merre tart a csoport, hogyan lehet oda eljutni, és mit jelent ez számukra. .

7. Mindig világosan kifejti álláspontját a kulcsfontosságú kérdésekben. .

8. Pontos és teljes információkkal látja el a csoport tagjait. .

9. Közvetlen párbeszédekre is törekszik a csoport minden egyes tagjával. .

10. A szavai és tettei összhangban vannak. . Összesen: .

ÖNFELMÉRÉS 7.

1. A társakat a legfontosabb értéknek fogja fel.

2. A társaihoz méltósággal és megbecsüléssel viszonyul.

3. Személyes és valódi érdeklődést mutat minden társa iránt.

4. Fel tudja mérni fontos problémáikat és igényeiket.

5. Össze tudja kapcsolni a csoport szükségleteit az egyéni szükségletekkel.

6. Elkötelezett a kíválóságnak, de nem mindenáron (fontosabb az ember).

7. Képes az érdeklődést felkelteni és mozgósítani a jövő izgalmas elképzelése iányában.

8. “Morivál” a lelkesedésével és fertőző optimizmusával.

9. Képes a többiekből a legjobbat kihozni, “jobbá tenni őket”.

10. Képes értékelni a csoporttal azt, hogy győztesek. Összesen:

. . . . . . . . . . .

ÖNFELMÉRÉS 8.

1. Személyes kapcsolatot tart társaival, és betölti a SEGÍTŐI funkciót, amennyiben ez igényként merül fel. .

2. Személyesen érdekelt a társai fejlődésében. .

3. A találkozásokat felhasználja a tanulás elősegítésére is. .

4. Jól alkalmazza a megbízásokat, mint a fejlesztés alapvető eszközét. .

5. Hatékony megbízó. .

6. Őszinte visszajelzéseket ad mindenkor és a kellő időben. .

7. Jól használja az értékelést, mint nevelési eszközt. .

8. Közreműködik lehetséges társai vezetővé való képzésében. .

9. Tevékenyen dolgozik utódai kinevelésében. .

10. Szorgalmazza, hogy életmód legyen az egész életen át való tanulás. . Összesen: .

ÖNFELMÉRÉS 9.

1. Képes reális hidat építeni a múlt, jelen és a jövő között.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

.

16

2. Jól méri fel a ható külső körülményeket. .

3. Jól méri fel a célzott problémákat és igényeket. .

4. Jól méri fel a csoport erősségeit és korlátait. .

5. Meg tudja állapítani a tevékenység legsikeresebb lehetőségeit nyújtó fő irányait. és ezekre összpontosít. .

6. Kidolgozza a célokat, a cselekvési programot és az erőforrásátfogó (éves) tervet. .

7. Bevonja társait a kidolgozás folyamatába. .

8. A váratlan helyzetekben is tervet dolgoz ki. .

9. A terveket rendszeresen felülvizsgálja - szükség és lehetőség szerint korrigálja. .

10. Tud “abbahagyni” és “rendszerezetten” kivonulni. . Összesen: .

ÖNFELMÉRÉS 10.

1. Jól értékeli a rendszer egészének természetét, amiért felelős. .

2. Jól érzékeli a rendszer aktuális állapotát bármely időpontban. .

3. Jól méri fel a rendszer jelenségeinek ok- és eredményfüggvényeit. .

4. Képes megállapítani a kritikus sikertényezőket, és képes azokat kontrollálni. .

5. Megszervezi az adat- és információgyűjtés korrekt rendszerét a kritikus sikertényezők nyomonkövetésére. .

6. Kiegyensúlyozottan kezeli a tárgyi, eszmei és emberi értékeket. .

7. Folyamatosan értékeli a tervhez viszonyított haladást. .

8. Hatékony működésértékelő tanácskozásokat tart az általános teljesítmény értékelésére. .

9. A problémákkal fontosságuk arányában dolgozik. .

10. Hatékony a korrekciós döntések meghozatalában, ha ez szükséges. . Összesen: .

HASZNÁLATI ÚTMUTATÓ  Az Önfelmérési teszt a vezetői funkciók szerint méri fel a kitöltő személyt.  Kérjük, olvassa el figyelmesen a mondatokat, és saját meglátása szerint osztályozza magát.  Minden egyes mondatot 1-5-ös skálán osztályozzon. Amennyiben úgy gondolja, hogy az illető mondat teljes mértékben jellemzi önt, 5-sel osztályozzon, ha pedig úgy gondolja, a mondatban említett tulajdonsággal egyáltalán nem rendelkezik (esetleg ellentétese az ott állítottaknak), osztályozzon 1-sel. A többi szám köztes osztályzási szinteket jelképez.  Minden fejezet végén adja össze az adott pontszámokat, a végeredményt pedig írja be az ÖSSZESEN mezőbe.

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

17

Önfelmérés 1-10 - végső értékelés 5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Az egyes kérdéscsoportok megfelelői: 1. Egyéni, általános, alapvető képességek 2. Elképzelés kialakítása 3. Közösség-szerkezet 4. Értékrendszer 5. Közösség-vezető kapcsolat – csoportdinamika 6. Kommunikációs képességek 7. Motiváció 8. Segítői szerep 9. Tervezés és stratégia 10. Értékelés

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

18

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

19

HUMÁN ERŐFORRÁS-FEJLESZTÉSI TESZTEK

20