Jak zyskać lidera, nie tracąc specjalisty

Wyobraź sobie, że z Twojej firmy odchodzi najlepszy specjalista, którego niedawno awansowałeś na lidera zespołu. Dlaczego tak się stało? Skąd frustracja i demotywacja u osoby, w którą tak bardzo wierzyłeś? Czy przerosły ją nowe zadania?

To całkiem prawdopodobne i niestety dość często spotykane. Eksperci z agencji doradztwa personalnego z podobnymi przypadkami mają do czynienia w wielu firmach z regionu. Najczęściej jest tak, że pracodawca awansuje swojego najlepszego specjalistę na stanowisko lidera lub menadżera, wierząc, że ktoś, kto tak znakomicie radzi sobie ze swoimi zadaniami, równie dobrze odnajdzie się w nowej roli. I tutaj pojawia się rozczarowanie. – Nie dla każdego pracownika przeobrażenie się w osobę, od której wymaga się zarówno realizowania konkretnych zadań, jak i zarządzania pracą zespołu, jest procesem naturalnym i łatwo przyswajalnym – wskazuje Katarzyna Opiekulska-Sozańska, dyrektor LSJ HR Group. – Awansowanemu specjaliście może brakować kompetencji i narzędzi, pozwalających mu łagodnie wejść w nowe „buty”. Zaczyna przerastać go nieumiejętność skutecznego komunikowania się z podwładnymi, czy delegowania zadań. Pojawia się u niego frustracja, chwilę później demotywacja. A to już tylko jeden krok od decyzji o odejściu z organizacji. Jak zatrzymać najlepszego specjalistę, a jednocześnie uzbroić go w wiedzę i umiejętności liderskie? – To pytanie pojawia się dość często ze strony naszych klientów, firm, które się rozwijają i w których zmienia się struktura organizacji – mówi Joanna Siemiątkowska, koordynator projektów doradczo-szkoleniowych w LSJ. – Proponujemy wówczas skierowanie pracownika, z którym organizacja wiąże pewne plany, do udziału w specjalnie przygotowanym programie rozwoju kompetencji liderskich. Jest to niezwykle istotne szczególnie w sytuacji, gdzie zmienia się relacja między członkami zespołu i dotychczasowy kolega z dnia na dzień staje się przełożonym. Tego typu program to zarówno warsztaty grupowe, jak i sesje indywidualne, które w najbardziej rozbudowanej opcji poprzedzone są testem psychometrycznym uczestnika oraz feedbackiem dla przełożonych. – W efekcie programu rozwojowego awansowany pracownik wie, jak budować autorytet, jak zarządzać pracą zespołu, czy też jak prowadzić trudne rozmowy – podkreśla Joanna Siemiątkowska. – Pod okiem trenera ćwiczy udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej i dowiaduje się, jak angażować pracowników i zachęcać ich do działania. Cały program oparty jest o pracę warsztatową, zatem mniej tu teorii, a więcej praktyki. W kilka tygodni po udziale w programie rozwojowym pracownik bierze udział w follow-upie, czyli praktycznym warsztacie, podczas którego następuje usystematyzowanie nabytej wiedzy i podzielenie się doświadczeniami z wdrażania wypracowanych rozwiązań.

Co daje skierowanie pracownika na takie szkolenie?

Wprost mówiąc, zwiększa szansę na jego zatrzymanie w organizacji oraz na zwiększenie wydajności jego samego, jak i zespołu, którym zarządza. Nie ukrywajmy, że pracownik wyposażony w niezbędne narzędzia, także w kompetencje miękkie, pracuje lepiej niż ten, któremu narzędzi nie damy. Jeśli więc chcesz awansować swojego znakomitego specjalistę na lidera, nie tracąc, a zyskując na takim ruchu, koniecznie zainwestuj w dobry program rozwoju kompetencji przywódczych.

Nie dla każdego pracownika przeobrażenie się w osobę, od której wymaga się zarówno realizowania konkretnych zadań, jak i zarządzania pracą zespołu, jest procesem naturalnym i łatwo przyswajalnym.

W efekcie programu rozwojowego awansowany pracownik wie, jak budować autorytet, jak zarządzać pracą zespołu, czy też jak prowadzić trudne rozmowy. Pod okiem trenera ćwiczy udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej i dowiaduje się, jak angażować pracowników i zachęcać ich do działania.