Aký dopad má koronavírus na pracovnoprávne vzťahy?

Mimoriadna situácia pre šírenie koronavírusu negatívne vplýva nielen na ekonomické prostredie, ale aj na pracovnoprávne vzťahy. Zamestnávatelia sa obávajú, že nebudú mať prostriedky na mzdy pre zamestnancov a budú tak nútení prepúšťať. Zamestnanci zas majú obavy zo straty zamestnania a z toho, že nebudú mať z čoho platiť účty. Situácia nie je jednoduchá, preto je dobré vedieť, aké práva majú zamestnanci a zamestnávatelia v zmysle platnej právnej úpravy.

AKÝ DOPAD MÁ KORONAVÍRUS

NA PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

Na základe rozhodnutia Ústredného krízového štábu sú ľudia vracajúci

sa zo zahraničia povinní zotrvať v domácej karanténe po dobu 14 dní pod hrozbou sankcie v prípade jej

porušenia. Zamestnanec, ktorý sa vrátil z oblasti, kde sa vyskytli prípady ochorenia COVID-19, alebo ak mohol prísť do kontaktu s osobami, u ktorých je riziko, že boli nakazené, by mal o tejto skutočnosti informovať svojho zamestnávateľa. Vyplýva to z § 81 písm. e) Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, čo sa nepochybne týka aj situácie, kedy by zamestnanec mohol ohroziť zdravie ostatných zamestnancov. Neprítomnosť zamestnanca v práci zapríčinená dodržiavaním karantény je považovaná za dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca. Zákon uvádza, že túto neprítomnosť je zamestnávateľ povinný ospravedlniť. Za tento čas, žiaľ, nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. V takomto prípade je potrebné postupovať tak, že sa zamestnancovi poskytne neplatené voľno na nevyhnutne potrebný čas, pričom počas tohto obdobia si zamestnanec uplatňuje náhradu príjmu rovnako ako pri bežnej práceneschopnosti. Podľa § 4 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca má zamestnanec nárok na náhradu príjmu, ak bol pre chorobu uznaný za dočasne práceneschopného alebo

mu bolo nariadené karanténne opatrenie, a ktorý nemá príjem

považovaný za vymeriavací základ

podľa zákona o sociálnom poistení. Počas prvých 10 dní si náhradu príjmu uplatňuje voči zamestnávateľovi (od 1. do 3. dňa vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu, od 4. do 10. dňa vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu). Od 11. dňa má zamestnanec nárok na dávku nemocenského poistenia od Sociálnej poisťovne.

Pokiaľ to charakter práce umožňuje a pokiaľ sa na tom zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, môže zamestnanec dočasne vykonávať prácu z pohodlia svojho domova, tzv. homeoffice. Ak pracovná zmluva takéto miesto výkonu práce neupravuje, mala by sa dojednať jej zmena. Ak nie je možné túto zmenu uskutočniť písomne (napríklad z dôvodu už prebiehajúcej domácej izolácie), je potrebné zabezpečiť ju iným preukázateľným spôsobom, napríklad v e-mailovej komunikácii. Homeoffice však zamestnávateľ nemôže zamestnancovi nariadiť, závisí to od spoločnej dohody. Je dôležité podotknúť, že homeoffice nemusí byť využitý len v prípade zamestnancov, ktorí sa nachádzajú v domácej karanténe. Inštitút homeoffice môže byť dojednaný aj s inými zamestnancami, s cieľom zníženia ich počtu v práci a zvýšenia ich ochrany (napr. z dôvodu, že dochádzajú do práce prostriedkami verejnej dopravy, kde riziko nákazy môže byť vyššie). Pri vykonávaní práce z domu patrí zamestnancovi mzda tak, ako keby bol na pracovisku.

Okrem vyššie spomínaného vykonávania práce z domu sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť na tom, že zamestnanec bude počas inkubačnej doby čerpať dovolenku. Je potrebné zdôrazniť, že podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Táto lehota však môže byť výnimočne skrátená, avšak len so súhlasom zamestnanca. Podľa Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca, napríklad počas ošetrovania člena rodiny alebo dieťaťa, keďže školy a predškolské zariadenia sú aktuálne zatvorené, môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

V prípade, ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, Zákonník práce umožňuje určiť čerpanie

náhradného voľna za prácu nadčas

v rozsahu, v akom práca nadčas trvala, s čím však musí zamestnanec súhlasiť. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradné voľno a zamestnanec s tým súhlasí, potom zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas nepatrí.

Z dôvodu rozhodnutia vládnych orgánov bolo mnoho zamestnávateľov nútených zatvoriť svoje prevádzky. Objektívne teda nemôžu prideľovať svojim zamestnancom prácu. V takomto prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. V zmysle Zákonníka práce patrí v takejto situácii zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže z dôvodu povinnosti uzavretia prevádzky poskytnúť zamestnancom 60 % ich priemerného zárobku len v prípade, pokiaľ sa na tom písomne dohodol so zástupcami zamestnancov. Túto písomnú dohodu nie je pritom možné nahradiť individuálnou dohodou so zamestnancom, ani rozhodnutím zamestnávateľa.

Nemožno však opomenúť zamestnancov, ktorých práca je v dnešných časoch najdôležitejšia, ale pre nich samých aj najrizikovejšia, ako sú lekári, zdravotníci, hasiči, predavačky, zamestnanci pošty, kuriéri a mnohí iní. Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie, a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky. Jedná sa o činnosti v takom prostredí, kde pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, či fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie). Hoci sa vyhlásenie mimoriadnej situácie, resp. núdzového stavu, nepovažuje za skutočnosť priznávajúcu nárok na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce pre spomínanú skupinu zamestnancov, zamestnávateľ má v zmysle Zákonníka práce možnosť poskytnúť mzdovú

kompenzáciu za sťažený výkon práce

aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia.

Zamestnávateľ má taktiež možnosť poskytnúť zamestnancovi v karanténe pracovné voľno (s náhradou mzdy), a to z iných dôvodov než sú uvedené v Zákonníku práce, teda nad rámec zákona. O pracovné voľno s náhradou mzdy môže požiadať aj samotný zamestnanec, prípadne mu môže byť poskytnuté pracovné voľno, ktoré si zamestnanec neskôr odpracuje. Zamestnávateľ nie je oprávnený vyžadovať od zamestnanca čerpanie pracovného voľna bez náhrady mzdy, napr. počas karantény. Na to sa vyžaduje dohoda zamestnanca so zamestnávateľom.

POKIAĽ TO CHARAKTER PRÁCE UMOŽŇUJE A POKIAĽ SA NA TOM ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ DOHODNÚ, MÔŽE ZAMESTNANEC DOČASNE VYKONÁVAŤ PRÁCU Z POHODLIA SVOJHO DOMOVA, TZV. HOMEOFFICE.

V prípade, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú na dočasnom vykonávaní práce z domu, alebo ak vzhľadom na charakter práce nie je možné pristúpiť k inej úprave pracovných podmienok a zamestnávateľ v čase mimoriadnej situácie nariadi zamestnancovi výkon práce na pracovisku, je povinný prijať všetky

opatrenia na zaistenie ochrany života, zdravia a bezpečnosti

svojich zamestnancov. Táto povinnosť mu vyplýva zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov. K všeobecným zásadám prevencie zamestnávateľa patrí, okrem iného, aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika a posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť, najmä pri výbere a počas používania pracovných prostriedkov, materiálov, látok a pracovných postupov. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný posudzovať riziko, a na základe výsledkov tohto posúdenia je povinný prijať a vykonať opatrenia na zabezpečenie ochrany života a zdravia svojich zamestnancov.

Rozhodnutím vlády boli s účinnosťou od 16. marca 2020

uzatvorené všetky predškolské (jasle, materské školy) a školské zariadenia v krajine do odvolania. Aké možnosti má teda pracujúci rodič dieťaťa? Rodič dieťaťa vo veku do 10 rokov je oprávnený si uplatniť v Sociálnej poisťovni nárok na ošetrovné, pričom tento nárok vzniká po uzatvorení predškolského, resp. školského zariadenia automaticky, bez nutnosti kontaktovať pediatra. Sociálna poisťovňa uvádza, že za dieťa do 10 rokov sa považuje dieťa, ktoré má najviac 10 rokov + 364 dní (vrátane). Pokiaľ ide o dieťa, ktoré má 11 rokov a viac, Sociálna poisťovňa uvádza, že je potrebné telefonicky kontaktovať pediatra, ktorý ak to uzná za vhodné, vystaví žiadosť o ošetrovné z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa a pošle ju do Sociálnej poisťovne. Nárok na ošetrovné si, pochopiteľne, môže uplatniť len jeden z rodičov, a to aj v prípade, že má viac detí, ktoré navštevujú predškolské a školské zariadenia. Hoci v zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení trvá nárok na ošetrovné pri uzavretí predškolských a školských zariadení maximálne 10 kalendárnych dní, Sociálna poisťovňa vzhľadom na vzniknutú situáciu oznámila, že prizná nárok na ošetrovné pri osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do dovŕšenia 11. roku jeho veku (10 + 364 dní) počas celého obdobia, počas ktorého budú školy a predškolské zariadenia uzavreté. Zároveň je potrebné uviesť, že Sociálna poisťovňa prizná dávku aj spätne, netreba sa preto obávať, ak ste žiadosť o priznanie dávky nepodali v čase vyhlásenia karantény. Výška ošetrovného je 55 % z denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.

Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ s. r. o.