Derecho trabajo haro

CMAN

Cuadernos d e r e c h o y c i e n c i a s p o Ă­ t i c a s

Julio E. Haro Carranza

1964

Derecho del trabajo II

Derecho del trabajo II Julio E. Haro Carranza

1964

1964

CMAN

Derecho del trabajo II J U L I O

E .

H A R O

C A R R A N Z A

Serie: Cuadernos de derecho

FONDO EDITORIAL

Derecho del trabajo II

J ulio E. H aro C arranza

FICHA TÉCNICA Título: Autor: Categoría: Código: Edición: Formato: Impresión: Soporte: Interiores: Publicado:

Derecho del trabajo II Julio E. Haro Carranza Cuadernos/Derecho CU/206-2009 Fondo Editorial de la UIGV 170 mm x 245 mm. 314 pp.

Offsett y encuadernación en rústica Cubierta: folcote calibre 12.

Bond alisado de 80 g.

Lima, Perú. Marzo de 2012.

Universidad Inca Garcilaso de la Vega Rector: Luis Cervantes Liñán Vicerrector: Jorge Lazo Manrique Decano de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas: Jesús Rivera Oré Jefe del Fondo Editorial: Lucas Lavado

©

Universidad Inca Garcilaso de la Vega Av. Arequipa 1841 - Lince Teléf.: 471-1919 Página web: www.uigv.edu.pe

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Fondo Editorial Editor: Lucas Lavado Correo electrónico: llavadom@hotmail.com Jr. Luis N. Sáenz 557 - Jesús María Teléf.: 461-2745 Anexo: 3712 Correo electrónico: fondo_editorial@uigv.edu.pe Blog: fondouigv.blogspot.com

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Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2009-11715

ÍNDICE

Presentación ��������������������������������������������������������������������������������������������������� 15 Introducción ��������������������������������������������������������������������������������������������������� 17 Orientaciones metodológicas ����������������������������������������������������������������������������� 19

Primera UNIDAD

Marco teórico conceptual del derecho colectivo del trabajo �������������������������� 21 Lección 1 El derecho colectivo del trabajo �������������������������������������������������������������������� 25 1. El derecho colectivo del trabajo ����������������������������������������������������������������� 25 1.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������� 25 1.2. Características ��������������������������������������������������������������������������������� 26 1.3. Derecho colectivo y derecho individual del trabajo �������������������������������� 26 2. Evolución histórica del derecho colectivo del trabajo ������������������������������������� 27 2.1. Antecedentes del sindicalismo ������������������������������������������������������������ 27 2.2. El maquinismo y la revolución industrial ���������������������������������������������� 29 2.3. Etapa contemporánea o de reconocimiento ������������������������������������������ 29 2.4. Etapa del reconocimiento constitucional e internacional del sindicalismo �� 30 2.5. Evolución del sindicalismo peruano ����������������������������������������������������� 30 A. Confederación general de trabajadores del Perú (CGTP) ����������������������� 30 B. Confederación de trabajadores del Perú (CTP) ������������������������������������ 31 C. Relanzamiento de la confederación general de trabajadores del Perú ����� 31 D. Creación de la Confederación Nacional de Trabajadores (CNT) �������������� 31 E. Creación de central de trabajadores del Perú de la Revolución Peruana (CTRP) �� 31 F. Fortalecimiento del movimiento sindical ���������������������������������������������� 31 G. Constitucionalización de los derechos laborales ����������������������������������� 31 H. Creación de la Confederación Intersectorial de Trabajadores del Estado - CITE ���� 31 z5 z

derecho del trabajo I I

I. La flexibilización laboral �������������������������������������������������������������������� 32 J. Reforma constitucional 2003 ������������������������������������������������������������� 32 3. Principios y fuentes del derecho colectivo del trabajo ������������������������������������ 32 3.1. Principios del derecho del trabajo ������������������������������������������������������� 32 3.1.1. Principios generales ������������������������������������������������������������������� 32 3.1.2. Principios específicos al derecho colectivo ������������������������������������� 35 3.2. Fuentes ������������������������������������������������������������������������������������������� 36 3.2.1. Fuentes generales del derecho laboral ������������������������������������������ 36 3.2.2. Fuentes específicas del derecho colectivo �������������������������������������� 39 4. Derecho colectivo del trabajo y otras disciplinas jurídicas ������������������������������ 40 4.1. Derecho colectivo del trabajo y economía �������������������������������������������� 40 4.2. Derecho colectivo del trabajo y derecho administrativo �������������������������� 40 4.3. Derecho colectivo del trabajo y derecho penal �������������������������������������� 41 4.4. Derecho colectivo del trabajo y derecho civil ���������������������������������������� 41 4.5. Derecho colectivo del trabajo y derecho internacional ���������������������������� 41 4.6. Derecho colectivo del trabajo y derecho constitucional ��������������������������� 42 Lección 2 La normatividad internacional en materia de derecho colectivo del trabajo �� 43 1. Los tratados internacionales ratificados por el estado peruano ����������������������� 43 1.1. Tratados internacionales �������������������������������������������������������������������� 43 1.2. Tratados internacionales con rango constitucional ��������������������������������� 44 1.3. Tratados internacionales con rango de ley �������������������������������������������� 44 2. La organización de las naciones unidas ������������������������������������������������������� 45 2.1. declaración universal de los derechos humanos y el derecho del trabajo �� 45 2.2. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos �������������������������������� 46 2.3. Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales ����� 46 3. La organización internacional del trabajo-OIT ���������������������������������������������� 49 3.1. Antecedentes ����������������������������������������������������������������������������������� 49 3.2. Estructura de la OIT �������������������������������������������������������������������������� 50 3.2.1 La Conferencia ��������������������������������������������������������������������������� 51 3.2.2 Consejo de Administración ����������������������������������������������������������� 51 3.2.3 Oficina internacional del trabajo (OIT) ������������������������������������������� 52 3.3. Función normativa de la OIT �������������������������������������������������������������� 53 3.4. Contenido de las normas de la OIT ����������������������������������������������������� 53 3.5. Principales convenios relacionados con el derecho colectivo del trabajo ���� 54 3.5.1. Convenio N° 87 de la OIT ����������������������������������������������������������� 54 3.5.2. convenio N° 98 de la OIT ����������������������������������������������������������� 56 3.5.3. convenio N° 151 de la OIT ���������������������������������������������������������� 57 4. Las observaciones de la OIT a la ley de relaciones colectivas del trabajo ��������� 58 5. Organización de los Estados Americanos-OEA ���������������������������������������������� 64 5.1. convención americana sobre derechos humanos ����������������������������������� 64 5.2. El Protocolo de San Salvador �������������������������������������������������������������� 65 5.3. derecho colectivo de trabajo en los países de la región �������������������������� 65 Lección 3 La normatividad nacional en materia de derecho colectivo del trabajo ��������� 67 1. La Constitución Política y el derecho colectivo del trabajo ������������������������������ 67 1.1. Constitución Política del Perú de 1979 ������������������������������������������������� 67 z6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

1.2 Constitución Política del Perú de 1993 �������������������������������������������������� 68 1.3. Artículos aprobados de la propuesta de reforma constitucional del 2003 �� 68 2. La legislación nacional en materia de derecho colectivo del trabajo ����������������� 69 2.1. Decreto Ley N° 25593 – Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT ���� 69 Título I: del campo de aplicación ���������������������������������������������������������� 69 Título II: de la libertad sindical ������������������������������������������������������������� 71 Título III: de la negociación colectiva ���������������������������������������������������� 71 Título IV: de la huelga ������������������������������������������������������������������������� 71 Título V: disposiciones transitorias y finales �������������������������������������������� 71 2.2. La Ley Nº 27912 ������������������������������������������������������������������������������ 71 2.3. TUO de la LRCT �������������������������������������������������������������������������������� 71 3. Normas reglamentarias a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo �������������� 71 4. Los delitos contra la libertad de trabajo en el Código Penal ���������������������������� 72 5. Jurisprudencias: Libertad sindical �������������������������������������������������������������� 73 Autoevaluación Nº 1 ���������������������������������������������������������������������������������������� 79 Lecturas sugeridas ������������������������������������������������������������������������������������������� 81 Actividades de autoaprendizaje ������������������������������������������������������������������������� 81 Glosario ��������������������������������������������������������������������������������������������������������� 82 Resumen �������������������������������������������������������������������������������������������������������� 83 Exploración on line ������������������������������������������������������������������������������������������ 83 Bibliografía ����������������������������������������������������������������������������������������������������� 83

SEGUNDA UNIDAD

El derecho de sindicalización ������������������������������������������������������������������������ 85 Lección 4 Aspectos conceptuales y doctrinarios sobre la sindicación ���������������������������� 89 1. Definición. ����������������������������������������������������������������������������������������������� 89 2 . Naturaleza jurídica ���������������������������������������������������������������������������������� 90 3. La libertad sindical ����������������������������������������������������������������������������������� 91 3.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������� 91 3.2. Libertad sindical individual ����������������������������������������������������������������� 92 3.3. Libertad sindical colectiva ������������������������������������������������������������������ 93 3.4. Normas internacionales protectoras de la libertad sindical ���������������������� 94 A. Instrumentos de derechos humanos �������������������������������������������������� 94 B. Convenios de la OIT ������������������������������������������������������������������������ 94 C. Convención Americana sobre Derechos Humanos

y el Protocolo de San Salvador ��������������������������������������������������������� 95 3.5. Protección constitucional de la libertad sindical ������������������������������������ 97 3.6. Protección legal �������������������������������������������������������������������������������� 98 3.7. El Código Penal y la libertad sindical ���������������������������������������������������� 99 3.8. Crisis del sindicalismo ����������������������������������������������������������������������� 99 4. Sindicalismo clasista, sindicalismo reformista y sindicalismo político ��������������101 4.1. Sindicalismo clasista ������������������������������������������������������������������������101 4.2. Sindicalismo reformista ��������������������������������������������������������������������101 4.3. Sindicalismo político ������������������������������������������������������������������������102 5. Clases de sindicatos según la legislación nacional ���������������������������������������103

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derecho del trabajo I I

Lección 5 Organización de sindicatos ��������������������������������������������������������������������������105 1. Fines, funciones y prohibiciones de los organismos sindicales �����������������������105 1.1. Fines y funciones �����������������������������������������������������������������������������105 1.2. Obligaciones �����������������������������������������������������������������������������������107 1.3. Prohibiciones ����������������������������������������������������������������������������������107 2. Requisitos y formalidades para la constitución de sindicatos �������������������������108 2.1. Requisitos para ser miembro de una organización sindical ���������������������108 2.2. Requisitos para la constitución de una organización sindical ������������������109 2.2.1. Número de afiliados ������������������������������������������������������������������109 2.2.2. Asamblea constitutiva ���������������������������������������������������������������109 3. Registro y personería de los organismos sindicales ��������������������������������������110 3.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������110 3.2. Procedimiento de registro de organizaciones sindicales �������������������������110 3.2.1. Documentos que deben presentarse �������������������������������������������110 3.2.2. Trámite de la solicitud ���������������������������������������������������������������111 3.3. Personería gremial de las organizaciones sindicales ������������������������������112 3.4. Personería jurídica de las organizaciones sindicales ������������������������������113 4. Derechos y prerrogativas de los sindicalistas ����������������������������������������������113 4.1. El fuero sindical �������������������������������������������������������������������������������113 4.1.1. Definición ��������������������������������������������������������������������������������113 4.1.2. Características del fuero sindical �������������������������������������������������114 4.2. La licencia sindical ���������������������������������������������������������������������������116 4.2.1. Definición ��������������������������������������������������������������������������������116 4.2.2. Licencia sindical y negociación colectiva ��������������������������������������116 4.2.3. Licencia sindical y facultad del empleador ������������������������������������117 Lección 6 Organismos sindicales de grado superior �����������������������������������������������������119 1. Las federaciones ������������������������������������������������������������������������������������119 1.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������119 1.2. Formación ��������������������������������������������������������������������������������������120 1.3. Federaciones importantes �����������������������������������������������������������������120 2. Las confederaciones ��������������������������������������������������������������������������������120 2.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������120 2.2. Formación ��������������������������������������������������������������������������������������121 2.3. Confederaciones importantes ������������������������������������������������������������121 3. Efectos de la cancelación de registro de

los organismos sindicales de grado superior �����������������������������������������������122 4. Base legal ���������������������������������������������������������������������������������������������122 5. Modelos y ejemplos ��������������������������������������������������������������������������������123 6. Jurisprudencia ����������������������������������������������������������������������������������������126 Autoevaluación Nº 2 ���������������������������������������������������������������������������������������131 Lecturas sugeridas ������������������������������������������������������������������������������������������133 Actividades de autoaprendizaje ������������������������������������������������������������������������133 Glosario ��������������������������������������������������������������������������������������������������������134 Resumen �������������������������������������������������������������������������������������������������������135 Exploración on line �����������������������������������������������������������������������������������������135 Bibliografía ����������������������������������������������������������������������������������������������������135 z8 z

JULIO E. HARO CARRANZA

TERCERA UNIDAD

Los conflictos colectivos de trabajo �������������������������������������������������������������137 Lección 7 Aspectos doctrinarios sobre los conflictos de trabajo �����������������������������������141 1. Definición. ����������������������������������������������������������������������������������������������141 2. Naturaleza de los conflictos laborales ��������������������������������������������������������142 2.1. Motivos de conflictos en materia laboral ���������������������������������������������142 a. Causas psicológicas ������������������������������������������������������������������������143 b. Causas administrativas �������������������������������������������������������������������143 c. Causas debidas a condiciones laborales ���������������������������������������������143 d. Causas económicas, políticas y sociales ��������������������������������������������144 3. Resultados de los conflictos laborales ��������������������������������������������������������144 3.1. Resultados constructivos ������������������������������������������������������������������144 3.2. Resultados destructivos ��������������������������������������������������������������������144 Lección 8 Clasificación de los conflictos laborales �������������������������������������������������������147 1. Conflictos individuales y colectivos ������������������������������������������������������������147 1.1. Conflicto individual ��������������������������������������������������������������������������147 1.2. Conflicto colectivo ���������������������������������������������������������������������������147 2. Conflictos de derechos e intereses ������������������������������������������������������������148 2.1. Conflictos de derechos ���������������������������������������������������������������������148 2.2. Conflicto de intereses �����������������������������������������������������������������������148 3. Conflictos puros o impuros �����������������������������������������������������������������������149 3.1. Conflictos puros o típicos ������������������������������������������������������������������149 A. Conflictos individuales de carácter jurídico ����������������������������������������149 B. Conflictos individuales de carácter económico ������������������������������������149 C. Conflictos colectivos de carácter jurídico �������������������������������������������149 D. Conflictos colectivos de carácter económico ��������������������������������������150 3.2. Conflictos impuros o atípicos �������������������������������������������������������������150 A. Conflictos intertrabajadores ������������������������������������������������������������150 B. Conflictos intersindicales �����������������������������������������������������������������150 C. Conflictos entre trabajadores y sindicatos �����������������������������������������150 D. Conflictos interpatronales ���������������������������������������������������������������150 E. Conflictos entre sindicatos y el Estado ����������������������������������������������150 F. Conflictos entre trabajadores o empleadores y terceros �����������������������151 Lección 9 Sistemas de solución de los conflictos de trabajo ����������������������������������������153 1. Aspectos generales sobre la solución de conflictos ���������������������������������������153 2. Prevención de los conflictos laborales en las empresas ���������������������������������154 2.1. El reglamento interno de trabajo �������������������������������������������������������154 2.1.1. Definición ��������������������������������������������������������������������������������154 2.1.2. Contenido del Reglamento Interno de trabajo (RIT) ����������������������154 2.1.3. Procedimiento de aprobación �����������������������������������������������������155 2.2. Administración de las quejas y reclamaciones ��������������������������������������155 2.2.1. Características generales de un procedimiento de quejas ���������������155 2.2.2. Prevención de quejas ����������������������������������������������������������������156 z9 z

derecho del trabajo I I

3. La conciliación ����������������������������������������������������������������������������������������156 3.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������156 3.2. Los conciliadores �����������������������������������������������������������������������������157 4. La mediación �����������������������������������������������������������������������������������������158 4.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������158 4.2. Los mediadores �������������������������������������������������������������������������������158 5. El arbitraje ��������������������������������������������������������������������������������������������159 5.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������159 5.2. Tipos de arbitraje ����������������������������������������������������������������������������160 5.2.1. Arbitraje convencional ���������������������������������������������������������������160 5.2.2. Arbitraje obligatorio ������������������������������������������������������������������160 5.3. Los árbitros ������������������������������������������������������������������������������������161 6. Base legal ���������������������������������������������������������������������������������������������161 7. Modelos ������������������������������������������������������������������������������������������������161 8. Jurisprudencia ����������������������������������������������������������������������������������������165 Autoevaluación 3 ��������������������������������������������������������������������������������������������169 Lecturas sugeridas ������������������������������������������������������������������������������������������171 Actividades de autoaprendizaje ������������������������������������������������������������������������171 Glosario ��������������������������������������������������������������������������������������������������������172 Resumen �������������������������������������������������������������������������������������������������������173 Exploración on line �����������������������������������������������������������������������������������������173 Bibliografía ����������������������������������������������������������������������������������������������������173

CUARTA UNIDAD

La negociación colectiva de trabajo �������������������������������������������������������������175 Lección 10 Aspectos teóricos y doctrinarios ������������������������������������������������������������������179 1. Definición. ����������������������������������������������������������������������������������������������179 2. La convención colectiva ���������������������������������������������������������������������������180 2.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������180 2.2. Naturaleza jurídica y fuerza vinculante �����������������������������������������������180 2.3. Características ��������������������������������������������������������������������������������182 2.4. La negociación colectiva articulada �����������������������������������������������������183 2.5. La negociación por rama de actividad en el Perú ����������������������������������184 2.6. Fallo del Tribunal Constitucional referido a la negociación

por rama de actividad – trabajadores de Construcción Civil �������������������186 3. Representación de las partes ��������������������������������������������������������������������194 3.1. Representación de los trabajadores ����������������������������������������������������194 3.2. Representación de los empleadores ���������������������������������������������������194 4. El pliego de reclamo �������������������������������������������������������������������������������195 4.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������195 4.2. Contenido del pliego de reclamo ��������������������������������������������������������195 Lección 11 El trato directo y la conciliación - mediación ������������������������������������������������197 1. Presentación del pliego de reclamo �����������������������������������������������������������197 2. El dictamen económico financiero �������������������������������������������������������������198 3. El trato directo ���������������������������������������������������������������������������������������200 z1 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

3.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������200 3.2. Características ��������������������������������������������������������������������������������200 4. Conciliación y mediación ��������������������������������������������������������������������������201 4.1. Definiciones ������������������������������������������������������������������������������������201 4.2. Conciliación y mediación en la LRCT ���������������������������������������������������202 4.2.1. Conciliación �����������������������������������������������������������������������������202 4.2.2. Mediación ��������������������������������������������������������������������������������202 Lección 12 El arbitraje en la negociación colectiva ��������������������������������������������������������205 1. Aspectos teóricos sobre arbitraje ��������������������������������������������������������������205 2.Tipos de arbitraje ������������������������������������������������������������������������������������206 3. Inicio de la vía arbitral ����������������������������������������������������������������������������207 4. El compromiso arbitral ����������������������������������������������������������������������������207 5. El tribunal arbitral �����������������������������������������������������������������������������������208 6. La etapa probatoria en el procedimiento arbitral �����������������������������������������208 7. El laudo arbitral ��������������������������������������������������������������������������������������210 8. Impugnación del laudo arbitral �����������������������������������������������������������������211 9. Base legal ���������������������������������������������������������������������������������������������211 10. Modelos y ejemplos ������������������������������������������������������������������������������212 11. Jurisprudencia ��������������������������������������������������������������������������������������226 Autoevaluación 4 ��������������������������������������������������������������������������������������������230 Lecturas sugeridas ������������������������������������������������������������������������������������������232 Actividades de autoaprendizaje ������������������������������������������������������������������������232 Glosario ��������������������������������������������������������������������������������������������������������233 Resumen �������������������������������������������������������������������������������������������������������234 Exploración on line �����������������������������������������������������������������������������������������234 Bibliografía ����������������������������������������������������������������������������������������������������234

QUINTA UNIDAD

El derecho a la huelga ���������������������������������������������������������������������������������235 Lección 13 La huelga: aspectos generales ���������������������������������������������������������������������239 1. Aspectos conceptuales y doctrinarios del derecho de huelga �������������������������239 2. Titularidad del derecho de huelga, según la Constitución y la ley �������������������241 3. La OIT y las observaciones al derecho de huelga en el Perú ��������������������������242 3.1. Observaciones al derecho de huelga ���������������������������������������������������242 3.2. Ley 27912 que absuelve las observaciones de la OIT

(artículos referidos al derecho de huelga) �������������������������������������������242 3.3. Subsanaciones ��������������������������������������������������������������������������������243 Lección 14 Ejercicio del derecho de huelga �������������������������������������������������������������������245 1. Requisitos de fondo ��������������������������������������������������������������������������������245 1.1. Objeto de la huelga �������������������������������������������������������������������������245 1.2. La decisión de huelga �����������������������������������������������������������������������245 1.3. Agotamiento previo de la negociación ������������������������������������������������246 1.4. No sometimiento del conflicto a arbitraje ��������������������������������������������246 z1 1 z

derecho del trabajo I I

2.

3.

1.5. Ratificación periódica del ejercicio del derecho de huelga ����������������������246 Requisitos de forma ��������������������������������������������������������������������������������247 2.1. El preaviso �������������������������������������������������������������������������������������247 2.2. La refrendación notarial del acta de votación ���������������������������������������247 La huelga en los servicios esenciales ���������������������������������������������������������247

Lección 15 Calificación de la huelga ������������������������������������������������������������������������������251 1. Modalidades irregulares del derecho de huelga �������������������������������������������251 1.1. Paralización intempestiva �����������������������������������������������������������������252 1.2. Paralización de zonas o secciones neurálgicas en la empresa �����������������252 1.3. Trabajo a desgano, ritmo lento o a reglamento ������������������������������������252 1.4. Reducción deliberada del rendimiento ������������������������������������������������252 1.5. Paralización con permanencia en el centro de trabajo ���������������������������253 1.6. Obstrucción al ingreso al centro de trabajo �����������������������������������������253 2. Improcedencia de la huelga ���������������������������������������������������������������������253 3. Ilegalidad de la huelga ����������������������������������������������������������������������������254 4. Efectos sobre la relación laboral ���������������������������������������������������������������256 4.1. Sobre el contrato de trabajo �������������������������������������������������������������256 4.2. Efecto de la huelga declarada ilegal ���������������������������������������������������257 5. Finalización de la huelga ��������������������������������������������������������������������������258 6. Base legal ���������������������������������������������������������������������������������������������259 7. Jurisprudencia ����������������������������������������������������������������������������������������259 8. Modelos y ejemplos ��������������������������������������������������������������������������������261 Autoevaluación 5 �������������������������������������������������������������������������������������������272 Lecturas sugeridas ������������������������������������������������������������������������������������������274 Actividades de autoaprendizaje ������������������������������������������������������������������������274 Glosario ��������������������������������������������������������������������������������������������������������275 Resumen �������������������������������������������������������������������������������������������������������276 Exploración on line �����������������������������������������������������������������������������������������276 Bibliografía ����������������������������������������������������������������������������������������������������276

SEXTA UNIDAD

Función inspectiva del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ���������277 Lección 16 La función inspectiva �����������������������������������������������������������������������������������281 1. El sistema de inspección y la función inspectiva ������������������������������������������281 1.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������281 1.2. Aspectos doctrinarios �����������������������������������������������������������������������281 2. Convenio 81 de la OIT �����������������������������������������������������������������������������282 3. Los inspectores de trabajo �����������������������������������������������������������������������283 3.1. Aspectos conceptuales ���������������������������������������������������������������������283 3.2. La carrera pública de los inspectores de trabajo �����������������������������������283 3.3. Facultades ��������������������������������������������������������������������������������������284 3.4. Obligaciones �����������������������������������������������������������������������������������285 3.5. Prohibiciones ����������������������������������������������������������������������������������286

z1 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Lección 17 Actuaciones de inspección de trabajo ����������������������������������������������������������289 1. Actuaciones de inspección de trabajo ��������������������������������������������������������289 2. Origen de las actuaciones inspectivas ��������������������������������������������������������290 3. Actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias ���������������������������290 4. Desarrollo de las actuaciones inspectivas ���������������������������������������������������291 5. Desarrollo de las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico ������������292 6. Base legal ���������������������������������������������������������������������������������������������292 7. Modelos y formatos ��������������������������������������������������������������������������������292 Lección 18 El procedimiento sancionador ����������������������������������������������������������������������301 1. El procedimiento sancionador �������������������������������������������������������������������301 1.1. Definición ���������������������������������������������������������������������������������������301 1.2. Trámite del procedimiento sancionador �����������������������������������������������302 1.3. Contenido de las actas de infracción ���������������������������������������������������303 1.4. Contenido de la resolución ����������������������������������������������������������������304 1.5. Medios de impugnación ��������������������������������������������������������������������304 2. Infracciones y sanciones ��������������������������������������������������������������������������305 2.1. Infracciones administrativas ��������������������������������������������������������������305 2.2. Calificación �����������������������������������������������������������������������������������305 2.3. Cuadro de infracciones y sanciones ����������������������������������������������������306 3. Base legal de la función inspectiva de trabajo

de la autoridad administrativa de trabajo ���������������������������������������������������306 4. Modelos ������������������������������������������������������������������������������������������������307 Autoevaluación 6 ��������������������������������������������������������������������������������������������309 Lecturas sugeridas ������������������������������������������������������������������������������������������311 Actividades de autoaprendizaje ������������������������������������������������������������������������311 Glosario ��������������������������������������������������������������������������������������������������������312 Resumen �������������������������������������������������������������������������������������������������������313 Exploración on line �����������������������������������������������������������������������������������������313 Bibliografía ����������������������������������������������������������������������������������������������������313 Bibliografía ����������������������������������������������������������������������������������������������������314

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P R E S E N TA C I Ó N Esta serie, Cuadernos, reúne los trabajos que los docentes han elaborado como parte de un proyecto mayor. Son textos breves con orientaciones y contenidos precisos para el desarrollo de una materia, que, a manera de apuntes de clase, están dirigidos al programa de educación a distancia.

El diseño, elaboración y edición de textos para educación a distancia es una tarea apasionante. Es una labor que compromete a profesionales de diversas áreas empeñados en buscar medios y procedimientos para que la transmisión de contenidos sea eficiente.

En esta perspectiva se plantea la utilización de estos materiales con un sentido práctico, no solo para atender los requerimientos inmediatos de la educación a distancia, sino para iniciar un proceso de seguimiento y control que permita, luego de una rigurosa revisión y actualización, convertirlos en libros concluidos y abiertos a todos los lectores.

La educación a distancia es una experiencia, en la galaxia internet, de un proyecto universitario globalizado cada vez más competitivo. La universidad que enfrente esta tarea con visión multidisciplinar y con enfoque sistémico tendrá éxito. En este sentido va esta propuesta: interacción permanente e investigación para la docencia y el aprendizaje en un complejo mundo de cambios vertiginosos y retos permanentes.

Jefe del Fondo Editorial z1 5 z

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INTRODUCCIÓN El derecho colectivo del trabajo es la parte del derecho laboral que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga. Algunos autores lo denominan con otros nombres, así, es conocido como derecho industrial, derecho obrero, derecho sindical, y también en algunos casos es considerado parte del derecho de la empresa.

El derecho colectivo del trabajo aunado al derecho individual y al derecho procesal del trabajo constituyen las principales unidades académicas que en materia laboral se imparte en las universidades del país.

El derecho colectivo del trabajo es de naturaleza mixta. Participa del derecho privado en cuanto garantiza el interés de los trabajadores (organización sindical) y de los empleadores (la empresa), y participa del derecho público en cuanto garantiza el interés de la sociedad, el interés general, en busca del equilibrio de la relación colectiva de trabajo y la paz social, que necesariamente redunda en la mejora de la producción y de la productividad para el desarrollo socioeconómico de los países.

En el Perú, el derecho colectivo del trabajo sufrió una importante reestructuración a partir del año 1991, con una corriente flexibilizadora que desarmó la estructura jurídica protectora de los derechos laborales. El Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT, publicado el 2 de julio de 1992, estableció nuevas reglas en esta materia y afectó los principios del derecho colectivo. Esto trajo como consecuencia que diversas organizaciones sindicales denunciaran al Estado Peruano ante la OIT. El Comité de Libertad Sindical de la OIT realizó dieciséis observaciones y pidió al Estado peruano que las absolviera legislativamente. Ello recién se produjo z1 7 z

el 12 de enero del 2003, al promulgarse la Ley N° 27912 – Ley que absuelve las observaciones de la OIT al Decreto Ley N° 25593, que es recogida en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre de 2003, que es considerado como un gran avance en el reconocimiento de los derechos colectivos de los trabajadores peruanos.

El presente trabajo recoge las modificaciones a la legislación laboral en materia de derecho colectivo que se realizaron desde la década de los años noventa hasta la actualidad, la más reciente jurisprudencia emitida por el Poder Judicial y por el Tribunal Constitucional sobre la materia, así como también los modelos de los principales documentos de mayor uso en el derecho colectivo del trabajo. Los temas se desarrollan de acuerdo a la propuesta pedagógica del sistema d educación a distancia de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega. Entre los temas más importantes, se encuentra el Derecho Internacional y su relación con el Derecho Colectivo del Trabajo, en razón de la importante influencia que tienen los tratados internacionales de derechos humanos, especialmente en esta materia, a través de la normatividad de la OIT. Se presenta un estudio comparativo entre las Constituciones de 1979, 1993 y la reforma constitucional 2003, para observar la evolución del derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga; asimismo, un análisis del derecho comparado, sobre las principales normas constitucionales que en materia colectiva existen en los principales países de la región. Se han considerado las propuestas que en materia de derecho colectivo contiene el Proyecto de Ley General de Trabajo, que se encuentra pendiente de aprobación en el Congreso de la República.

Expreso mi más profundo agradecimiento a las autoridades de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, en especial a su rector, doctor Luis Cervantes Liñán, y al decano de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, doctor Jesús Antonio Rivera Oré.

El autor

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orientaciones M etodológicas

El presente manual brinda los conceptos básicos del derecho laboral colectivo, en especial el conocimiento de las instituciones de la sindicalización, negociación colectiva y huelga. Ofrece una visión actualizada de la legislación laboral, de la reciente jurisprudencia judicial y del Tribunal Constitucional, y los modelos de documentos de mayor uso en esta materia jurídica.

Al inicio de cada unidad el alumno encontrará los objetivos, esquemas conceptuales y competencias a lograr, precedidos de breves citas motivadoras (extraídas de libros o fuentes especializadas en el tema) e interrogantes desencadenantes de los temas, que permitirán al alumno internarse en la unidad de estudio. Asimismo, acorde con la sociedad tecnológica y globalizada, completará los conocimientos que va adquiriendo a través de las exploraciones on.line, que realizará en las direcciones o lugares en Internet que se consignan al final de cada unidad juntamente con el glosario.

Cada unidad se complementa con actividades, que permitirán la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos, y ejercicios de autoevaluación a fin de que el estudiante pueda medir sus conocimientos. Se recomienda que, en la medida de lo posible, las actividades (que se presentan al final de cada unidad) se lleven a cabo en grupos. z1 9 z

Para los aspectos teóricos se recomienda, también, formar grupos de trabajo y estudio, no mayores de cinco participantes. En el grupo se debatirán o se conversará sobre aspectos del curso que consideren dudosos y que requieren, por tanto, una aclaración que sea producto de un análisis grupal. Asimismo se invita a consultar los textos y las obras especializadas que aparecen en la bibliografía, los diccionarios y, desde luego, al profesor consejero, asesor o tutor.

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p r i m e r a

unidad Marco teórico conceptual del derecho colectivo del trabajo “La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”

• ¿cuáles son las causas de la aparición del derecho colectivo de trabajo?

• ¿Cuáles son las fuentes y principios que sustentan el derecho colectivo del trabajo?

• ¿Por qué los tratados internacionales, la Constitución Política y la legislación laboral protegen al derecho colectivo? z2 1 z

COMPETENCIA Al finalizar la unidad, el estudiante estará en condiciones de establecer conceptos claros del significado del derecho colectivo del trabajo, su protección a través de la normatividad internacional y su relación dentro del contexto constitucional y legal. Sopesará la importancia que cumple la Organización Internacional del Trabajo en la garantía de los derechos laborales. Podrá establecer claramente la relación existente entre el derecho colectivo del trabajo y otras disciplinas, tanto jurídicas como económicas.

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Esquema conceptual

MARCO DOCTRINARIO Y NORMATIVO

Derecho colectivo

Principios

Fuentes

Normas internacionales

ONU

OEA

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OIT

Normas nacionales

CONST. 93

Leyes Laborales

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L e c c i ó n

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EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. El derecho colectivo del trabajo 1.1. Definición El derecho colectivo es la parte del derecho general del trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.

Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así, es conocido como derecho industrial, derecho obrero o derecho sindical. En algunos casos es considerado parte del derecho de la empresa. Sin embargo, la denominación 'derecho colectivo' es la más aceptada, ya que constituye el estudio de todos los actos jurídicos de naturaleza colectiva implementados por una asociación de trabajadores y de empleadores. El derecho colectivo del trabajo conjuntamente con el derecho individual del trabajo y el derecho procesal del trabajo constituyen las principales unidades académicas que en materia laboral se imparte en las universidades del país.

Para Adolfo Ciudad1, el derecho colectivo del trabajo es la adecuación del conjunto de normas que pretenden regular, ordenar y transformar las relaciones colectivas de trabajo, de acuerdo a la realidad socioeconómica, con fines de cambio, en aras de mejorar la producción y la productividad para lograr la paz social.

1

Ciudad Reynaud, Adolfo (1986) “Problemas del modelo peruano en relaciones de trabajo”. En Análisis Laboral V, X. N° 112. Octubre. z2 5 z

derecho del trabajo I I

Para el profesor de la Universidad de San Marcos Jorge Rendón Vásquez2 el derecho del trabajo, al que se denomina colectivo, trata, de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones sindicales, de la prevención y solución de los conflictos de trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales, y de las paralizaciones colectivas del trabajo. por su parte Boza Fernández3 manifiesta que el derecho colectivo del trabajo se ocupa, como todo el derecho laboral, del trabajo subordinado, pero de un grupo o conjunto de personas (los trabajadores dependientes), y fija las condiciones para proteger a aquéllos e igualmente reglamenta los fenómenos laterales que derivan de ese hecho, especialmente organizaciones socioeconómicas, como la empresa, el sindicato, etc.

1.2. Características El Derecho Colectivo del Trabajo presenta algunas características que lo diferencian de otras disciplinas. Entre ellas podemos mencionar: A. Es considerado como una nueva fuente generadora de derechos laborales. Esta fuente inacabable de derechos se materializa en los convenios colectivos suscritos entre trabajadores y empleadores.

B. Se reconoce la importante y gravitante actuación de las organizaciones sindicales, no solamente en el campo laboral sino en las actividades política, económica e ideológica.

C. Se reconoce la gran fuerza equilibradora del Derecho Colectivo al enmendar los defectos naturales (desequilibrios) en la relación individual de trabajo. No olvidemos que la relación individual de trabajo es de carácter desequilibrado, en la que el empleador tiene el poder económico y el trabajador solo oferta su mano de obra. El Derecho Colectivo le proporciona al trabajador una mayor capacidad de negociación.

D. El derecho colectivo del trabajo no solamente está garantizado por las legislaciones nacionales sino también por los tratados de carácter internacional. Entre ellos podemos mencionar: la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional de Trabajo - OIT, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Convención Americana de los Derechos Humanos.

1.3. Derecho colectivo y derecho individual del trabajo En la doctrina se ha discutido mucho si el derecho colectivo es también un derecho individual puesto que los beneficios conseguidos mediante la negociación colectiva llegan finalmente a ser aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el 2 3

Rendón Vásquez, Jorge (2001) Derecho del trabajo colectivo. Lima, Servicios Gráficos Edial, p. 5.

Boza Fernández, Francisco (1998) Derecho colectivo del trabajo. Tomo II, Lima, Editorial Rodhas, p. 27. z2 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

derecho colectivo es solo una ficción. Sin embargo, la doctrina moderna sostiene que en el derecho laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza, se caracterizan como colectivos porque se aplican no a individuos considerados aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones, que son los artífices de este derecho, y que los sujetos son integrantes de colectividades cuyas decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos.

El derecho individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a este como una labor personalísima, donde existe una subordinación y dependencia y donde se paga una remuneración por el trabajo efectivo. El derecho individual pone énfasis en las obligaciones, prohibiciones y derechos del trabajador de manera particular.

Existe una normatividad específica para el derecho individual del trabajo, con dispositivos legales como: la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL, la Ley de Formación y Promoción Laboral - LFPL, la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios - LCTS, etc.

Así también el derecho colectivo del trabajo tiene su norma específica, como es el caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo - LRCL y sus normas complementarias, modificatorias y reglamentarias, que se encuentran unificadas en el T.U.O. del Decreto Ley No. 25593, aprobado por el D.S. No. 010-2003-TR (véase Cuadro 1).

2. Evolución histórica del derecho colectivo del trabajo No cabe duda que la evolución del derecho colectivo va de la mano con la evolución y desarrollo de las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga. Muchos estudiosos han ensayado visiones históricas del sindicalismo. En esta dirección consideramos documento capital en esta materia la publicación de la Oficina Internacional del Trabajo titulada Libertad Sindical4, que contiene una reseña histórica sobre el derecho de asociación, que constituye a la vez una descripción de la evolución de las formas de agrupación de los trabajadores. Este y otros documentos nos permiten explicar, a continuación, de manera ordenada, las etapas del desarrollo de este movimiento.

2.1. Antecedentes del sindicalismo Son numerosos los estudios que encuentran como antecedentes más inmediatos del sindicalismo a las asociaciones de oficiales y aprendices de los talleres artesanales de la Edad Media, que se unían para negociar el precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), que, agrupados en corporaciones, tenían grandes privilegios. Debemos destacar a las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser asociaciones de propietarios de talleres, estos vendrían a constituir los antecedentes de las organizaciones empresariales.

4

Oficina Internacional del Trabajo. (1959) Libertad sindical. Manual de educación obrera. z2 7 z

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Derecho procesal del trabajo (D. instrumental)

Derecho colectivo del trabajo (D. material)

Derecho individual del trabajo (D. material)

ESPECIALIDADES

CUADRO N° 1

4. La conciliación y mediación 5. El arbitraje 6. Otros 4. Improcedencia e ilegalidad 5. Huelga-servicios públicos 6. Finalización

1. Aspectos doctrinarios 2. La convención colectiva 3. El trato directo

1. Aspectos doctrinarios 2. Tipología de la huelga 3. Declaratoria de huelga

5. Federaciones y Confederaciones 6. Extinción y disolución 7. Otros

1. Aspectos doctrinarios y principios del derecho procesal de trabajo 2. Jurisdicción y competencia laboral 3. La comparecencia y postulación del procesal laboral 4. La prueba en materia laboral 5. La conclusión del proceso laboral 6. El proceso ordinario laboral 7. El proceso sumarísimo laboral 8. Acciones constitucionales en materia laboral 9. Otras acciones en materia laboral

La huelga

Negociación colectiva

Sindicalización

1. Doctrina y Principios 2. La Libertad Sindical 3. La Normatividad 4. Organización y funcionamiento

1. Doctrina y Principios del D.I.T 2. Contratos de trabajo 3. Periodo de prueba 4. Remuneraciones 5. Derecho Vacacional 6. Suspensión y extinción del contrato de trabajo 7. Compensación por tiempo de servicios 8. Indemnizaciones laborales 9. Sistemas de formación laboral 10. Tercerización de la mano de obra

TEMAS

• Ley N° 26636- Ley Procesal de Trabajo • Ley N° 27021 Y Ley N° 27242 que modifican la LPT • Ejecutorias

• Convenio N° 87 de la OIT-Sindicación • Convenio N° 98 de la OIT-Sindicación y Negociación Colectiva • Convenio N° 151 de la OIT-Sindicación en la Administración Pública • Decreto Ley N° 25593-Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo • Decreto Supremo N° 011-92-TR. Reglamento de la Ley N° 25593 • TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR • Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo

• Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. N° 003-97-TR • Ley de Formación y Promoción Laboral, D.S. N° 002-97-TR • TUO D. Leg. 650 (CTS) • Ley Nº 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales • Ley N° 29245, Ley que regula los servicios de tercerización • Decreto Supremo Nº 002-2008-TR, aplicación de la planilla electrónica • Decreto Supremo 007-2008-TR, que aprueba el TUO de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, Ley Mype • Reglamentos y normas especiales

NORMAS APLICABLES

DIVISIÓN METODOLÓGICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

derecho del trabajo I I

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2.2. El maquinismo y la revolución industrial El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la producción, fue traumático, pues ocasionó el colapso de los talleres y la aparición de centros fabriles movidos por la energía a vapor. En esta etapa comienza a surgir la clase asalariada y con ella la explotación del hombre por el hombre, el desempleo y la miseria, afirmándose el liberalismo económico y acallando toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibió toda forma de asociación laboral y proscribió las corporaciones artesanales y las asociaciones de obreros. De esta manera se procedió en casi toda Europa.

Según el profesor Gómez Valdez5,“[l]a primera ley represiva antisindical dictada en el viejo continente fue la Ley Le Chapelier, promulgada el 17 de junio de1796, en francia, y aplicada también por anexión territorial en los Países Bajos, seguida por la ley de las seis leyes (SixAct) dictada en Inglaterra en 1819, la del Derecho General del Land de Prusia de 1794 de Alemania, secundada en el nuevo continente por la Ley Sherman de 1890 dictada en EE. UU. Todas ellas prohibieron abiertamente, en nombre del individualismo y liberalismo imperantes, cualquier organización asociativa de trabajadores para la defensa de sus intereses; es decir, fustigaban la existencia de las agrupaciones profesionales y las coaliciones formadas para la defensa de sus propios intereses, sin que importara el nombre que habían adoptado.

Estas disposiciones legales consideraban que tales prácticas asociativas atentaban contra las iniciales constituciones políticas que habían regulado la omnipresente libertad y la reciente declaración de los derechos del hombre impuesta por la Revolución Francesa”.

2.3. Etapa contemporánea o de reconocimiento En el siglo XIX comienza a ser reconocido el derecho de sindicación, primero en forma tímida y después en forma masiva. Los estados, al ver que no podían contener el empuje de las masas laborales, se ven obligados a reconocer a sus movimientos. Así, en España la Constitución de 1869 reconoce el derecho de asociación; en Inglaterra, en 1825 fueron dadas las primeras leyes que reconocían la facultad de los obreros de organizarse; en Francia, en 1884, bajo una intensa presión social, el gobierno se vio obligado a conceder el derecho de coalición.

En esta etapa destaca el claro avance de los sindicatos para organizarse tanto nacional como internacionalmente. En 1864, a iniciativa de Carlos Marx, se realizó la Primera Internacional, que jugó un rol muy importante en la formación de los sindicalistas y la expansión del movimiento obrero.

Cabe resaltar que en esta etapa las luchas gremiales iban de la mano con la luchas políticas y económicas, por lo que muchas de estas organizaciones fueron nuevamente perseguidas y disueltas. Las organizaciones laborales fueron entonces artífices de la creación de los partidos políticos en Europa, muchos de los cuales aún subsisten. Entre ellos podemos mencionar al Partido Socialista Obrero Alemán, el Partido Socialista Francés, el Partido Socialista Obrero Español PSOE, y el Partido Laborista Inglés.

5

Gomes Valdez, Francisco (2001) Relaciones colectivas de trabajo. Editorial San Marcos, p. 73. z2 9 z

derecho del trabajo I I

2.4. Etapa del reconocimiento constitucional e internacional del sindicalismo Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el reconocimiento definitivo de la comunidad nacional e internacional, decidieron separar sus roles gremiales y políticos (gremiales para los sindicatos y políticos para los partidos) y los en el Congreso de Amiens, en Francia, en 1906, declararon la neutralidad política de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma individual las organizaciones políticas que quisieran.

En 1919, con la creación de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, se fueron consolidando el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho de huelga, instituciones que alcanzaron su máxima expresión con la formulación de los convenios números 87, 98 y 151.

Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho colectivo del trabajo desde la Constitución de Querétaro (México-1917) la Constitución de Weimar (Alemania1919), la Constitución Italiana de 1947, etc.

El derecho colectivo del trabajo también se consolidó con los tratados internacionales, en especial el de las Naciones Unidas, con su Declaración Universal de los Derechos Humanos, particularmente en su artículo 23.4; el Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales (art. 8° incisos 1, 2 y 3), los convenios 87, 98 y 151 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos Humanos - Protocolo de San Salvador (art. 8° incisos 1,2 y 3).

2.5. Evolución del sindicalismo peruano Según el profesor Jorge Rendón Vásquez6, el movimiento sindical peruano surgió a comienzos del siglo pasado y se desarrolló rápidamente en las dos primeras décadas. La acción de mayor importancia que se llevó a cabo en esos primeros años fue la lucha por la jornada de las ocho horas, que culminó, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la Federación Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedición del Decreto Supremo del 19 de enero de 1919, que implantó esta jornada en todo el Perú. A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su expansión, pese a la persecución emprendida contra él por los gobiernos dictatoriales, e incluso por regímenes de origen democrático.

A continuación presentamos una secuencia cronológica acontecimientos ocurridos en el sindicalismo peruano:

de

los

principales

A. Confederación general de trabajadores del Perú (CGTP) La creación de esta central sindical tuvo lugar en las asambleas del movimiento obrero, los días 30 de abril y 01 de mayo de 1929. A iniciativa de José Carlos Mariátegui, se creó la CGTP, institución que promovió la formación de numerosas organizaciones sindicales y huelgas en diferentes lugares del Perú. Fue disuelta el 12 de noviembre de 1930 por D. Ley N° 6926, decretado en el gobierno militar de Sánchez Cerro.

6

Rendón Vásquez, Jorge (2001) Derecho del trabajo colectivo. Lima, Servicios Gráficos Edial, p. 13. z3 0 z

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B. Confederación de trabajadores del Perú (CTP) Esta central sindical fue organizada el 1° de mayo de 1944, como consecuencia del segundo Congreso de la Confederación de los Trabajadores de Chile, el 16 de setiembre de 1943, debido al clima de unión contra el fascismo. Este movimiento surgió por el pacto social de Santiago del 1° de abril de 1944, celebrado entre dirigentes apristas y comunistas.

C. Relanzamiento de la confederación general de trabajadores del Perú El relanzamiento de esta importante central sindical se realizó el 14 de junio de 1968, en la que inició el apogeo de esa institución con las facilidades otorgadas por el gobierno nacionalista del general juan Velasco Alvarado, constituyéndose actualmente en la institución que agrupa el mayor número de sindicalizados en el país.

D. Creación de la Confederación Nacional de Trabajadores (CNT) Esta confederación se creó en el año 1971, y es de tendencia democristiana.

E. Creación de central de trabajadores del Perú de la Revolución Peruana (CTRP) Fue constituida en el año 1972, dentro del gobierno militar que se instauró en octubre de 1968, como una tentativa de controlar una parte del movimiento sindical peruano.

F. Fortalecimiento del movimiento sindical Desde 1968 hasta 1980 el movimiento sindical llegó a su máxima expresión a raíz de las grandes jornadas de lucha que se llevaron a cabo contra los despidos masivos y por el incremento de las remuneraciones. Los principales paros nacionales de protesta organizados por la CGTP tuvieron lugar •

El 19 de julio 1977

•

El 27 y 28 de febrero de 1978

•

El 23 y 24 de mayo de 1978

G. Constitucionalización de los derechos laborales La Asamblea Constituyente aprobó la Constitución de 1979, en la que se incluyeron los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicación, negociación colectiva y huelga.

H. Creación de la Confederación Intersectorial de Trabajadores del Estado - CITE En 1979, a raíz de la ratificación por la Asamblea Constituyente del Convenio 151, referido al derecho de sindicación para los servidores públicos, se constituyó esta imz3 1 z

derecho del trabajo I I

portante organización de trabajadores del Estado, la misma que realizó importantes jornadas de lucha.

I. La flexibilización laboral Se inicia en la década de loa años 90's, con el cambio del modelo económico Keynesiano por el modelo neoliberal, que consistió en la desregulación de los derechos laborales y la disminución del poder de los sindicatos y, por ende, la afectación del derecho de la negociación colectiva y la huelga.

En el año 1993 fue aprobada la nueva Constitución vigente, que consolidó la flexibilización laboral.

J. Reforma constitucional 2003 Habiendo concluido el gobierno del Alberto Fujimori, se realizaron los trabajos para una reforma constitucional cuyos lineamientos apuntaban a una recuperación de los derechos laborales y al resurgimiento del sindicalismo, y, con ello, de la negociación colectiva y la huelga. Este proceso fue suspendido en el año 2003.

3. Principios y fuentes del derecho colectivo del trabajo 3.1. Principios del derecho del trabajo 3.1.1. Principios generales Los principios del derecho del trabajo son lineamientos o preceptos que orientan e inspiran la normatividad en materia laboral. Para Américo Plá Rodríguez, son preceptos que sustentan y tipifican este derecho, ideas fundamentales y organizadoras de la organización jurídico - laboral; es el verdadero fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo.

Los principios del derecho del trabajo, pues, cumplen una triple misión: informadora, ya que permiten que el legislador o las autoridades especializadas estén al tanto de las corrientes y movimientos relativos al derecho del trabajo; normativa, porque actúa de manera supletoria ante la ausencia o vacíos de la ley; e interpretadora, ya que faculta o permite a los jueces a realizar interpretaciones favorables al trabajador.

Entre los principios fundamentales del derecho del trabajo, establecidos por la doctrina laboral y no necesariamente recogidos por las legislaciones nacionales, podemos mencionar los siguientes: A. Principio de irrenunciabilidad de derechos Reconocido en el inciso 2 del artículo 26º de la Constitución de 19937, este principio trata de evitar abusos de la parte más fuerte de la relación laboral y de 7

Constitución de 1993, Artículo 26º inciso 2): “Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley”. z3 2 z

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quien depende económicamente el trabajador (la parte más débil) al salvaguardar sus derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

La irrenunciabilidad en materia laboral equivale a decir que el trabajador que expresa voluntad renunciando a derechos laborales, realiza un acto nulo, pues es una declaración de voluntad contraria al orden público como es un mandato de orden constitucional.

Desde el punto de vista legal es aplicable lo establecido en el principio contenido en el Artículo V del Título Preliminar del Código Civil, que dice que es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres.

Al respecto el constitucionalista García Toma8 señala con precisión que este principio solo alcanza a los derechos reconocidos por la Constitución y la ley; es decir, no cubre a los provenientes de la negociación colectiva de trabajo. Asimismo señala que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma taxativa o dispositiva, ante la cual la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de las últimas citadas. La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral.

B. Principio de la primacía de la realidad La realidad de los hechos debe primar sobre lo consignado por escrito, sobre la realidad formal. Es decir, lo válido no es lo que se conoce en un escrito o pacto cualquiera, sino lo que se realiza en los hechos. Este principio es importante para la autoridad administrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos que se presentan en las inspecciones en los centros de trabajo.

C. El principio protector Encarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo, tratando siempre de defender a la parte más débil del contrato.

El principio protector comprende: a. El principio indubio pro-operario (La duda favorece al trabajador) Las autoridades administrativas y judiciales deberán adoptar, en caso de dudas o conflictos de leyes, la que favorezca al trabajador. Es importante que los jueces o autoridades apliquen un justo raciocinio y un criterio objetivo en busca de la justicia laboral. Este principio se encuentra contemplado en en el Artículo 26°,inciso 3 de la Constitución de 19939. b. La norma más beneficiosa o más favorable al trabajador Si hubieran varias normas o reglas aplicables a un caso laboral, las autoridades administrativas y judiciales deberán aplicar la que sea más favorable al trabajador.

8 9

García Toma, Victor (2001) Los derechos humanos y la Constitución. Tomo I, Lima, Edit. Gráfica Horizonte, p. 275.

Constitución de 1993, Artículo 26°, inciso 3: “Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”. z3 3 z

derecho del trabajo I I

Este principio es importante en nuestra realidad, dada la abundante legislación no sistematizada y dispersa porque no existe un Código del Trabajo. c. La condición más beneficiosa para el trabajador Este principio permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas de los trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan disminuir los beneficios laborales vigentes. Asimismo, establece que las autoridades, cuando tengan que decidir sobre los problemas laborales, tendrán que optar por las que consideren mejores condiciones laborales para los trabajadores. d. El principio de la buena fe Este principio consiste en que tanto los trabajadores como los empleadores o sus representantes deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus derechos con toda sana intención y buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse daños materiales o morales. e. El principio de la retroactividad benigna Este principio, que consiste en la aplicación de la normatividad laboral para hechos efectuados en el pasado siempre que beneficien al trabajador, es reconocido por la doctrina internacional y fue elevado a norma constitucional en la Carta Magna del año 1979.10 Sin embargo, la Constitución vigente, que es el sostén del modelo liberal y flexibilizador de la economía nacional, no lo ha considerado, y en su Artículo 103º dispone la retroactividad solamente en materia penal.11 f. El principio de igualdad de oportunidades sin discriminación Este principio estuvo considerado en la Constitución de 1979, en su Artículo 42°, y fue recogido por la Constitución de 1993 en su Artículo 26°, numeral 1.12 Está contenido también en el Convenio 111 de la OIT, y consiste en la prohibición de cualquier distinción, exclusión o preferencia, basados en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, etc., que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. Sin embargo, el texto legal del dictamen de reforma constitucional aprobado por el Congreso de la República establece preferencias para los trabajadores peruanos frente a los extranjeros.13 Para García Toma14, este principio está íntimamente relacionado con el establecido en el inciso 2 del artículo 2 de la Carta Magna, cuando declara que “[n]adie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole”. Esta regla de paridad asegura la igualdad de oportunidades en lo relativo al acceso al empleo. Seguidamente 10

11 12 13

14

Constitución de 1979 – Art. 187º: “Ninguna Ley tiene fuerza ni efectos retroactivos, salvo en materia penal, laboral o tributaria, cuando es más favorable al reo, trabajador o contribuyente respectivamente”.

Constitución de 1993 – Art. 103º: “Ninguna Ley tiene fuerza ni efectos retroactivos, salvo en materia penal cuando favorece al reo”.

Constitución de 1993 Artículo 26º: “En la relación laboral, se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación”.

Dictamen de Reforma Constitucional, Artículo 30°, 4to. Párrafo “Igualdad de trato, de oportunidades y no discriminación. La ley puede establecer preferencias de los trabajadores nacionales”.

García Toma, Victor (2001) Los derechos humanos y la Constitución. Tomo I, Lima, Edit. Gráfica Horizonte, p. 274. z3 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

señala el constitucionalista que la redacción del texto del inciso 1 del Artículo 26° de la Constitución, “Igualdad de oportunidades sin discriminación”, constituye un grave pleonasmo de estólida consecuencia y se pregunta ¿Es posible que se acepte lógicamente una relación de igualdad con discriminación?

3.1.2. Principios específicos al derecho colectivo Los principios del derecho colectivo que se aplican también al sindicalismo, por ser la institución más importante de este derecho, son los siguientes: A. Principio de libertad de asociación o libertad sindical Los trabajadores tienen derecho a afiliarse, a no afiliarse o a desafiliarse de las organizaciones sindicales. La Constitución de 1993, recoge este principio en su Artículo 28°, inciso 1.15 El principio de la libertad sindical se vincula con el Convenio 87 de la OIT, que establece el derecho de los trabajadores y de los empleadores a constituir organizaciones que estimen conveniente, sin autorización previa.

Bueno Magano16 lo define como el derecho de los trabajadores y empleadores a no sufrir la interferencia de los poderes públicos, ni de otros elementos, en el proceso de su organización, como en lo relativo a la promoción de intereses propios o de los grupos a los que pertenecen.

B. Principio de la autonomía colectiva o sindical Considerado en el Convenio 87 de la OIT, se refiere a que la constitución, existencia, y aun la extinción del sindicato, no puede depender de extraños sino solo de la voluntad de sus propios componentes. Ha sido recogido en el texto de la Reforma Constitucional, en su Artículo 30°, con el título “Principios de la Relación de Trabajo”.

Martínez Vivot17, mencionando a Ermida Uriarte, dice que no solo es aquel principio de poder constituir libremente el sindicato, sino también el de fijar sus estatutos, regular su funcionamiento sin intervenciones o restricciones y no quedar sujeto a una disposición estatal que determine su extinción.

C. Principio de democracia sindical Señala que las organizaciones sindicales deben ser gobernadas por sus propios afiliados democráticamente elegidos.

Lo negativo de una democracia sindical estaría en la burocratización de sus dirigentes, que provoca la separación entre ellos y las bases, y frecuentemente lleva a que las decisiones tomadas por los dirigentes se realizan al margen de sus afiliados.

15

16 17

Constitución de 1993, Artículo 28º: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1.

Garantiza la libertad sindical”.

Bueno Magano, Octavio (1993) Direito Colectivo do Trabalho. San Paulo LTR. Martinez Vivot, Julio (1996) Elementos del derecho de trabajo y de la seguridad social. Buenos Aires, Editorial Astrea, p. 444. z3 5 z

derecho del trabajo I I

D. Principio de representatividad sindical Está íntimamente vinculado al principio de la democracia sindical. Plantea que los dirigentes sindicales deben representar proporcionalmente al número de sus afiliados. Esto lo observamos generalmente en las organizaciones sindicales de segundo y tercer grado, donde la junta directiva debe estar debidamente representada por los diversos organismos sindicales de base o la pluralidad de éstos.

3.2. Fuentes 3.2.1. Fuentes generales del derecho laboral Son acontecimientos jurídicos consistentes en actos o hechos que sirven de inspiración para crear, modificar o extinguir normas. Pueden ser de dos tipos: generales y especiales.

Para Martinez Vivot18, las fuentes del derecho pueden entenderse en tres sentidos: 1.

Como causa de justificación del ordenamiento jurídico; como decir, por ejemplo, que el derecho positivo tiene como fuente el derecho natural. 2. Como medio de conocimiento del material normativo. 3. Como forma de producirse o ser creadas las normas jurídicas.

Este último es el sentido comúnmente aceptado.

A. Fuentes generales del derecho laboral •

La ley: norma escrita dictada por el orden público, frente a las necesidades y para el bien de la convivencia social. La ley es aprobada por el Congreso de la República y es promulgada por el presidente de la República. No debemos olvidar que nuestro ordenamiento legal se puede graficar en una pirámide en cuyo vértice encontramos a la Ley de Leyes, la Constitución del Estado, y en segundo término a la ley ordinaria y demás normas de menor jerarquía.

•

La costumbre: conjunto de hábitos o prácticas que son regularmente mantenidos en una comunidad o profesión. Estas prácticas son aceptadas y se constituyen en normas obligatorias para los miembros de una comunidad. Muchos derechos actuales de los trabajadores se iniciaron como prestaciones voluntarias de parte del empleador, que, al repetirse periódicamente, se convirtieron en obligatorias.

Para el profesor Barbagelata19, en la jurisprudencia se ha aceptado que 'la costumbre es fuente de derecho laboral' y que no es necesario que se exhiba la sanción de una fuente formal de derecho para que tenga vigencia. Por otra parte, si bien para reconocer la fuerza jurídica de una costumbre se reclama la comprobación de la presencia de los elementos clásicos (o sea una práctica constante durante un cierto tiempo, y la opinio necessitatis), no se pretende que la misma tenga aceptación general. Es así que, habida cuenta del particularismo de esta fuente en el derecho laboral, se admite la eficacia de la costumbre de un establecimiento o empresa, siempre que reúna los requisitos materiales y el elemento psicológico.

18 19

Martinez Vivot, Julio (1996) Elementos del derecho del trabajo y SS. Buenos Aires, Editorial Astrea, p. 36.

Barbagelata, Victor Hugo. “Derecho del trabajo. Fuentes de interpretación”. En Derecho laboral, Selección de Textos. PUC., p. 148. z3 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

•

La jurisprudencia: conjunto de resoluciones o fallos firmes o definitivos de las autoridades judiciales.

La jurisprudencia es fuente principal para los altos órganos jurisdiccionales, en razón a que permite aplicar el mismo criterio para casos o conductas parecidos.

La importancia de la jurisprudencia en el campo del derecho laboral, especialmente como elaboradora y receptora de la doctrina y además como proyectora de ésta al medio social y aun como sustituto de la legislación, ha sido insistentemente destacada por autorizados comentaristas. Es así, que se llega a hablar de una 'justicialización' del derecho del trabajo y se asevera que 'la jurisprudencia es fuente determinante' de ese derecho.

La dimensión de esta fuente guarda relación con la amplitud del campo que las características de la legislación laboral dejan a los fallos de los tribunales de trabajo, así como con el peso que las convicciones de los magistrados adquieren en las decisiones judiciales sobre la materia social.

Para Raúl Chanamé20, jurisprudencia constituye el estudio de las experiencias del derecho, a través de sus fallos y sentencias dictados por sus tribunales, cuya observancia es obligatoria para nuevos casos de la misma modalidad, asumiéndolo como fuente ante situaciones semejantes. Jurisprudencia, en sentido lato, son las resoluciones que los magistrados judiciales emiten en ejercicio de sus atribuciones jurisdiccionales para solucionar los conflictos a ellos sometidos, que se suscitan entre los individuos o entre estos y la sociedad. En el lenguaje jurídico puede hablarse de 'una jurisprudencia', es decir, de una resolución de los tribunales sobre un caso determinado o de 'la jurisprudencia' que sería el conjunto de resoluciones de los tribunales.

•

La doctrina: conformada por los puntos de vista y opiniones de los estudiosos del derecho en materia laboral. Estas opiniones están expresadas en obras especializadas, conferencias, investigaciones, revistas científicas y resoluciones de congresos especializados.

Guillermo Cabanellas21 señala que doctrina es el conjunto de tesis y opiniones de los tratadistas y estudiosos del derecho que explican y fijan el sentido de las leyes o sugieren soluciones para cuestiones aún no legisladas. Tiene importancia como fuente mediata del derecho, ya que el prestigio y la autoridad de los destacados juristas influyen a menudo sobre la labor del legislador e incluso en la interpretación judicial de los textos vigentes.

Para el profesor Barbagelata22, en Uruguay las doctrinas generalmente admitidas tienen rango constitucional, como fuente supletoria de la reglamentación relativa a la aplicación de los derechos fundamentales de los individuos y la atribución de las facultades y deberes correspondientes de las autoridades públicas.

20 21 22

Chanamé Orbe, Raúl (2002) Diccionario jurídico moderno. Lima, Gráfica Horizonte S. A., p. 455.

Cabanellas de Torres, Guillermo ((2002) Diccionario jurídico elemental. Buenos Aires, Edit. Eliasta, p. 133.

Barbagelata, Victor Hugo. “Derecho del Trabajo. Fuentes de Interpretación”. En Derecho laboral. Selección de Textos. PUC., p. 151. z3 7 z

derecho del trabajo I I

Por otra parte, la doctrina desempeña un importante papel en tanto que es fuente de conocimiento y en la reglamentación de los derechos y deberes y garantía vinculados al trabajo que, por ser inherentes a la personalidad humana, tienen rango constitucional.

•

Principios del derecho laboral: preceptos normativos que se aplican ante la ausencia o vacíos de la ley laboral. Los principios más importantes han sido analizados en los temas anteriores.

B. Fuentes especiales del derecho laboral •

El contrato de trabajo: puede ser expreso o tácito y constituye la base de las obligaciones y derechos de los trabajadores y de los empleadores.

El contrato de trabajo, de acuerdo con el eminente laboralista Guillermo Cabanellas23, es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados, con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de otro.

En nuestro análisis sobre el contrato de trabajo24, establecimos que este constituye un acto jurídico y sus requisitos están establecidos en el Código Civil, cuyo Artículo 140° norma todo lo relacionado a la validez del acto jurídico. Asimismo, hemos referido que el contrato de trabajo puede ser expreso y tácito, entendiéndose esto último como que basta solo el inicio de la relación laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la existencia de derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como para el empleador. De allí que el TUO de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. 003-97TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Art. 4°, establece que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado, presunción juris tantum.

•

El contrato colectivo de trabajo: es aquel suscrito por las organizaciones sindicales con sus respectivos empleadores. Generalmente se establece después de solucionados los pliegos de reclamos y que contienen incrementos de remuneraciones y mejoras en las condiciones de trabajo.

La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo es el producto final de la negociación. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que lleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y, por ende, a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto, como las siguientes: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.

Guillermo Cabanellas25, adopta, para estos documentos, la denominación de 'contrato de trabajo colectivo', y no la de 'contrato colectivo de trabajo', porque -según el ilustre maestro- esta última designación provoca innecesarias

23 24 25

Cabanellas, Guillermo. Tratado de derecho laboral. Tomo II. p. 41.

Haro Carranza, Julio (2003) Derecho individual del trabajo. Lima, Editorial RAO, p. 125.

Cabanellas, Guillermo. Tratado de derecho laboral. Tomo I. p. 418. z3 8 z

JULIO E. HARO CARRANZA

confusiones con las formas colectivas de contratación. En el 'contrato de trabajo colectivo' se produce una suma de contratos individuales; y se diferencia de lo individual principalmente por la forma de ejecución del contrato, esto es que el trabajo se ejecuta en forma colectiva, por pluralidad de sujetos.

La LRCT conceptúa al contrato o convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y, de otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

•

El reglamento interno de trabajo: es la norma que regula las relaciones internas de una empresa, y debe estar autorizado y refrendado por la autoridad de Trabajo.

El reglamento interno del trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas: a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l.

La admisión o ingreso de los trabajadores.

La jornada y horario de trabajo.

Las normas de control de asistencia.

Las normas de permanencia en el puesto de trabajo.

La modalidad de los descansos semanales.

Los derechos y obligaciones del empleador.

Los derechos y obligaciones del trabajador.

Las normas tendentes a la armonía laboral.

Las medidas disciplinarias.

La persona o dependencia encargada de atender las reclamaciones laborales.

Las normas elementales que se deben observar para evitar accidentes de trabajo.

Otras disposiciones que se consideren necesarias.

3.2.2. Fuentes específicas del derecho colectivo Dentro de las fuentes normativas relacionadas específicamente al derecho colectivo del trabajo podemos mencionar las siguientes: A. La Constitución Política del Perú de 1993.

B. La Declaración Universal de los Derechos Humanos.

C. Los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT. D. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales.

E. La Convención Americana sobre derechos Humanos (Protocolo de San Salvador).

F. El Código Penal, Delitos contra la libertad de trabajo.

G. Las leyes civiles. La acción de amparo.

H. Las leyes laborales.

Mayores detalles sobre estas fuentes normativas pueden hallarse en los cuadros desarrollados a lo largo de este texto. z3 9 z

derecho del trabajo I I

4. Derecho colectivo del trabajo y otras disciplinas jurídicas 4.1. Derecho colectivo del trabajo y economía Si bien el derecho colectivo del trabajo procura conseguir todo lo que es deseable socialmente a través de la negociación y la suscripción de convenciones colectivas de trabajo, no puede realizar más que lo que es posible económicamente. En todos sus aspectos, se encuentra bajo la férula de la coyuntura y de la infraestructura económica. Los beneficios sociales en el sector público son muy diferentes a los del sector privado, y, dentro de éste, en las actividades modernas (servicios financieros, informática, petróleo, química) o en las actividades tradicionales.

Así, en materia de empleo, la regulación y la práctica administrativa estarán en función de la situación del mercado de trabajo, ya se trate de la inmigración y del contingente de mano de obra extranjera, de la lucha contra el pluriempleo, o de la autorización para trabajar horas extraordinarias.

Los métodos de fijación de salarios pueden servir igualmente de ejemplo. Cuando los poderes públicos prohíben las cláusulas introductorias de índices salariales, se trata de eliminar un factor de inflación. Cuando estimulan el otorgamiento de remuneraciones en función del aumento de la productividad, se trata también de evitar que los aumentos de salario tengan consecuencias inflacionistas.

De este modo, el ministro de Economía juega un papel más importante que el ministro de Trabajo en la esfera laboral; tanto es así que la masa de los salarios distribuidos, de forma directa o indirecta, por ejemplo mediante reducción del tiempo de trabajo, es un dato básico en toda política económica.

Por tanto, la Economía influye profundamente sobre el derecho colectivo del trabajo.

4.2. Derecho colectivo del trabajo y derecho administrativo El derecho administrativo permite, especialmente, un estudio de la situación de los trabajadores del sector público. La atención debe centrarse sobre el contencioso administrativo, cuya importancia se acrecienta en el derecho del trabajo y necesita una seria investigación.

La sociología política contribuye al estudio de las organizaciones sindicales y patronales.

Particular mención debe hacerse de las libertades públicas. Porque numerosos derechos sociales deben ser considerados como tales, y por tanto, ser objeto de una protección muy particular (libertad de reunión, libertad sindical, derecho de huelga, etc). El razonamiento jurídico que enraiza en las libertades públicas conduce a posiciones normativas muy diferentes de aquel que permanece en el terreno de las obligaciones. La diferencia de problemática debe ser real, desde el momento en que la solución de numerosos litigios depende de ello. z4 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Además, el derecho administrativo tiene relación con el derecho colectivo del trabajo porque las leyes laborales están bajo la vigilancia de autoridades administrativas, como las juntas de conciliación y arbitraje.

4.3. Derecho colectivo del trabajo y derecho penal Numerosas normas de trabajo van acompañadas de sanciones penales en caso de su violación. La importancia del derecho penal del trabajo, que es doble, debe ser subrayada.

En primer lugar, debería permitir reducir la inefectividad que sufre el derecho del trabajo.

En segundo lugar, la interpretación de conceptos extrapenales por la jurisdicción criminal contribuye a menudo a una evolución del derecho del trabajo.

Como ejemplos de esta relación del derecho del trabajo con el derecho penal, tenemos los delitos laborales, los cuales pueden observarse en huelgas o paros ilícitos, en la violación al pago de salarios, etc. Nuestro Código Penal, en su capítulo VII y artículo 168°, tipifica el delito de violación de libertad de trabajo (p.e. la libertad de integrar o no un sindicato) y establece una pena privativa de libertad no mayor de dos años.

El penalista Luis Bramont Arias26 manifiesta que la protección penal de los derechos laborales es uno de los campos más complejos de la Parte especial del derecho penal, donde se integran el derecho punitivo y el derecho del trabajo. No obstante, y en virtud del principio del derecho penal como última ratio, hay que admitir la interferencia del derecho penal en esta materia solo respecto de aquellos conflictos que la legislación laboral no pueda resolver.

Sin embargo, existen corrientes a favor de una despenalización, ya se trate del trabajo o de los negocios. Las críticas son varias: rechazo al encarcelamiento, incompatiblidad con la lucha ideológica por la liberación del hombre, constatación de la inadecuación de las sanciones penales para conseguir el respeto de las disposiciones legales. Pero existe una constatación común: el tratamiento diferencial de las ilegalidades.

4.4. Derecho colectivo del trabajo y derecho civil La aplicación del derecho civil en el derecho del trabajo está llena de dificultades. Conviene incluso hablar de antinomias entre ciertas reglas del derecho del trabajo y el derecho civil.

Es este un problema clave, vital, del derecho del trabajo que debe sobrevivir en un ámbito jurídico que le es a menudo fundamentalmente extraño, incluso hostil. Una gran parte de su inefectividad se debe a la aplicación de reglas o principios generales del derecho civil.

Es importante la aplicación supletoria del derecho civil en materia de convenciones colectivas o contratos colectivos de trabajo, además en la aplicación del la Ley de Arbitraje, porque busca llenar los vacios o lagunas jurídicas.

4.5. Derecho colectivo del trabajo y derecho internacional El derecho internacional se relaciona con el derecho del trabajo puesto que repercute constantemente en el derecho colectivo al establecer, por conducto de las organizaciones 26

Bramont Arias, Luis (1998) Código penal anotado, Lima, Editorial San Marcos, p. 354. z4 1 z

derecho del trabajo I I

internacionales de trabajo, convenciones referentes a sindicación, negociación colectiva y huelga. La Declaración Universal de los Derechos Humanos, de la Organización de las Naciones Unidas, consagra en sus articulados el derecho al trabajo y a la sindicación.

El derecho del trabajo está íntimamente relacionado con la Organización Internacional del Trabajo, toda vez que el Estado Peruano es miembro y ha ratificado numerosos convenios de trabajo.

En nuestro texto sobre el derecho individual del trabajo27, se establecen los principales tratados internacionales de protección al trabajo, entre ellas: a. Tratados de las Naciones Unidas, entre ellos la Declaración Universal de los Derechos Humanos. b. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo OIT, entre ellos 62 convenios ratificados y en vigencia para el Perú. c. Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Convención Americana sobre derechos humanos y Protocolo adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos (Protocolo San Salvador).

4.6. Derecho colectivo del trabajo y derecho constitucional El derecho laboral se relaciona con el derecho constitucional porque éste establece los principios básicos del derecho del trabajo, específicamente en el Capítulo II de los Derechos Sociales y Económicos, en los artículos del 22° al 29° de la Constitución de 1993. En los referidos artículos se mencionan también las principales instituciones del derecho laboral, tales como el derecho a la sindicalización, el de negociación colectiva y la huelga, así como sobre la jornada ordinaria de trabajo, la protección contra el despido arbitrario y el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa.

27

Haro Carranza, Julio (2003) Derecho individual del trabajo. Lima, Editora RAO S.R.L., p. 41. z4 2 z

L e c c i ó n

2

LA NORMATIVIDAD INTERNACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. Los tratados internacionales ratificados por el estado peruano 1.1. Tratados internacionales Son documentos de singular importancia en el contexto internacional ya que permiten abordar temas de carácter bilateral y de carácter multilateral, obligándose los países que los suscriben y ratifican en sus articulados. La fuente principal de los tratados internacionales la encontramos en la Convención de Viena, también denominada el 'Tratado de los tratados'. En este instrumento se establecen normas relativas a la negociación, suscripción, aprobación y ratificación de los tratados internacionales. También se contemplan las reservas, las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de los citados documentos. La Convención de Viena ha sido ratificada por el Estado peruano.

En nuestra era de mundialización han tomado auge los temas de democracia y derechos humanos, y se pretende, a través de tratados internacionales, incardinar los postulados que sobre esta materia señalan el contexto internacional y las legislaciones internas de los estados. De allí que observamos la importancia de instrumentos internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales; los Convenios de la OIT, y la Convención Americana de los Derechos Humanos – Pacto de San José de Costa Rica. (Véase Cuadro 2) z4 3 z

derecho del trabajo I I

1.2. Tratados internacionales con rango constitucional Si bien la Constitución de 1993 no ha mantenido el antiguo artículo 105° de la Constitución de 1979, según el cual “los preceptos contenidos en los tratados relativos a derechos humanos, tienen jerarquía constitucional”, una parte de la doctrina concluye que los tratados sobre derechos humanos ya no gozan de la misma jerarquía que la Constitución. Sin embargo, otro sector de la doctrina, señala que la cláusula de los derechos implícitos, recogida en el art. 3° de la Constitución, dispone que la “enumeración de los de los derechos establecidos en el capítulo relativo de los derechos fundamentales no excluye los demás que la Constitución garantiza, ni otros de naturaleza análoga o que se fundan en la dignidad del hombre, o en los principios de soberanía del pueblo, del Estado democrático de derecho y de la forma republicana de gobierno”.

En consecuencia, los tratados que versan sobre derechos humanos, como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, al regular materia de nivel constitucional –equivalente a lo dispuesto fundamentalmente en el Capítulo I, “De la persona y de la sociedad”, de la Constitución de 1993– tienen por su contenido material una jerarquía de carácter constitucional; motivo por el cual gozan del rango constitucional, por la materia constitucional que abordan.

1.3. Tratados internacionales con rango de ley Su vigencia se basa en el valor superior de los tratados internacionales sobre las normas legales del derecho interno, pero inferior a la Constitución. Este era el caso del Artículo 101° de la Constitución de 1979, que disponía que: “[e]n caso de conflicto entre el tratado y la ley, prevalece el primero”. La Constitución de 1993 no mantuvo este artículo; sí mantuvo el referido a que “las normas relativas a los derechos humanos y las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el Perú”.

Esta tesis busca armonizar el derecho interno con el derecho internacional; subordinando la ley nacional a los tratados. Es decir el ámbito o espacio propio del derecho y la jurisdicción basados en la ley se subordina a los tratados y sentencias internacionales. Se establece una integración esencial entre el derecho internacional y el derecho nacional –infraconstitucional-, en la medida que al regular una misma materia por el principio de jerarquía, el tratado prevalece sobre la ley.

Ahora bien, el Artículo 200°-4 de la Constitución Política dispone que “la acción de inconstitucionalidad, que procede contra las normas que tienen rango de ley: leyes, decretos legislativos, decretos de urgencia, tratados... ”con lo que se estaría otorgando, a esta última norma, igual jerarquía que a la ley. Asimismo, si el Art. 55° de la Constitución dispone que “los tratados internacionales aprobados y ratificados forman parte del derecho nacional”, no cabe duda, sobre el rango que esta ostenta; por lo tanto, si colisionan estas normas (tratado y ley), se resolvería por el principio de prevalencia de la norma especial sobre la general y de la norma posterior sobre la anterior. Asimismo, debemos resaltar que el Tratado de los Tratados en sus instrumentos complementarios z4 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

establece que, en caso de colisión entre una norma interna y un tratado internacional, debe prevalecer el segundo.

Si a ello agregamos lo establecido en el Artículo 205 de la Constitución vigente, que reza: “[a]gotada la jurisdicción interna, quien se considere lesionado en los derechos que la Constitución reconoce puede recurrir a los tribunales u organismos intencionales constituidos según tratados o convenios de los que el Perú es parte”, no nos cabe duda que los tratados internacionales debidamente perfeccionados prevalecen ante la normatividad nacional.

2. La organización de las naciones unidas La Organización de las Naciones Unidas, la más importante organización multilateral constituida a nivel mundial, fue concebida por el presidente Franklin Roosevelt. Su nombre fue utilizado por primera vez en la Declaración de las Naciones Unidas del 1° de enero de 1942, durante la Segunda Guerra Mundial.

La Carta de las Naciones Unidas fue redactada por los representantes de 50 países, reunidos en San Francisco, del 25 de abril al 26 junio de 1945, en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Organización Internacional.

La Organización de las Naciones Unidas adquirió existencia oficial el 24 de octubre de 1945, al quedar ratificada la Carta por China, EE. UU., Francia, Reino Unido, la Unión Soviética y por la mayoría de los demás signatarios. El 24 de octubre se celebra anualmente como el Día de las Naciones Unidas.

2.1. declaración universal de los derechos humanos y el derecho del trabajo Este instrumento internacional de singular importancia fue adoptado y programado por la Resolución de la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 10 de diciembre de 1948 en París. Este documento está compuesto por un preámbulo y 30 artículos, todos ellos relativos a los principales derechos de los ciudadanos del mundo que se vieron agredidos antes, durante y después de la Segunda Guerra Mundial.

El Perú aprobó la Declaración mediante adhesión a través del Decreto Ley N° 22128, el 12 de abril de 1978. De esta manera quedó perfeccionada y, por lo tanto, con carácter vinculante para nuestro país.

La Declaración se refiere al ámbito laboral en sus artículos 23° y 24°, de la siguiente manera: Artículo 23 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. z4 5 z

derecho del trabajo I I

3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será complementada, en caso necesario, por cualesquier otros medios de protección social.

4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Artículo 24 Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

2.2. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos Fue adoptado por la Organización de las Naciones Unidas mediante Resolución Nº.

2200-A (XXI) del 16 de diciembre de 1966. El Perú aprobó el instrumento de adhesión por Decreto Ley No. 22128, el 12 de abril de 1978.

Este instrumento internacional recoge, en su Artículo 8°, normas referidas al derecho al trabajo en sus tres numerales.

1. Nadie estará sometido a esclavitud. La esclavitud y la trata de esclavos estarán prohibidas en todas sus formas.

2. Nadie estará sometido a servidumbre.

3. Nadie será constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio.

2.3. Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales Este instrumento internacional fue adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas con la Resolución Nº. 2200-A (XXI), del 16 de diciembre de 1966. El Perú aprobó el instrumento de adhesión por Decreto Ley No. 22129 del 12 de abril de 1978.

Este pacto establece importantes normas en materia de derecho del trabajo, especialmente los artículos 6°, 7° y 8°. El último se refiere al derecho colectivo del trabajo: Artículo 8 1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar: a. El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos. b. El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. z4 6 z

z4 7 z

CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS Y PROTOCOLO ADICIONAL (Protocolo de San Salvador)

PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES

Artículo 8º incisos 1, 2 y 3

Artículo 8º, incisos 1, 2 y 3

• Garantiza al trabajador el derecho a fundar sindicatos de base, federaciones y confederaciones. Asimismo a afiliarse al sindicato de su elección.

• Garantiza a los sindicatos a funcionar sin obstáculos ni restricciones.

• Garantiza el derecho de huelga.

• Garantiza al trabajador el derecho a fundar sindicatos de base, federaciones y confederaciones. Asimismo a afiliarse al sindicato de su elección.

• Garantiza a los sindicatos a funcionar sin obstáculos ni restricciones.

• Garantiza el derecho de huelga.

• Garantiza la autonomía sindical y prohíbe a las autoridades públicas inmiscuirse en asuntos sindicales.

• Prohíbe actos de ingerencia de los empleadores que violen la autonomía sindical.

• Protección del derecho de sindicación a servidores públicos.

Nº 087, Artículo 3º Nº 098, Artículo 1º Nº 151, Artículo 4º

CONVENIOS OIT

• “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.

Declaración Universal de los DD.HH. Art. 23.4

TRATADOS ONU

MANDATO

ARTICULADO

JERARQUÍA DE LA NORMA

TRATADOS INTERNACIONALES DE PROTECCIÓN AL PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL

CUADRO N° 2

JULIO E. HARO CARRANZA

z4 8 z

CÓDIGO PENAL

LEYES LABORALES

LEYES DE DESARROLLO CONSTITUCIONAL

CONSTITUCIÓN DE 1993

Artículo Nº 168.10 “Delitos contra la libertad de trabajo”

LPCL (D.S. 003-97-TR), Art. 29º Incis. a), b) y c) T.U.O. de la LRCT (D.S. No 010-2003-TR

Ley Nº 28237, Código Procesal Constitucional.

Art. 2.2.- No-discriminación Art. 28º, Inc. 1.- DD. Colectivos Art. 42º.- D. Colectivo Art. 200º.- Acción de Amparo

• Sanciona con prisión no mayor de dos años al que bajo amenaza obligue a un trabajador integrar o no un sindicato.

• Es nulo el despido que tenga por motivo: a. Afiliación a un sindicato o participación en sus actividades; b. Ser candidato a representante de trabajadores; y c. Presentar queja contra el empleador ante las autoridades • El fuero sindical garantiza no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos, que afecten la función sindical.

• Acciones de amparo proceden en defensa de los derechos: * De asociación: * De libertad de trabajo; y * De sindicación.

• Prohíbe la discriminación en materia sindical.

• El Estado reconoce el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga. Garantiza la libertad sindical.

• El Estado reconoce estos derechos a los servidores públicos.

• La A. A. procede contra cualquier autoridad que vulnere o amenace los derechos reconocidos por la Constitución (entre ellos el trabajo).

NORMATIVIDAD NACIONAL DE PROTECCIÓN AL PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL

CUADRO Nº 3

derecho del trabajo I I

JULIO E. HARO CARRANZA

c. El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, para la protección de los derechos y libertades ajenos. d. El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.

2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de la administración del Estado.

3. Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de Sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.

3. La organización internacional del trabajo-OIT La Organización Internacional del Trabajo – OIT es el primer organismo especializado de las Naciones Unidas en el cual han recaído las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales del hemisferio. Está integrada por los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los Estados miembros, y sus decisiones y recomendaciones se realizan de forma tripartita.

3.1. Antecedentes La Organización Internacional del Trabajo fue creada en 1919, a iniciativa del presidente estadounidense Thomas W. Wilson, al término de la Primera Guerra Mundial, cuando se reunió, primero en París y luego en Versalles, la Conferencia de la Paz. Entre los principios jurídicos relativos al trabajo incorporados por el Tratado de Versalles tenemos: A. El trabajo no es una mercancía.

B. La libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante.

C. Todos los seres humanos tienen el derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.

Fueron adoptados en la Declaración de Filadelfia, en 1944, a los cuales se han adherido, según informe de los documentos informativos de la OIT, 168 Estados miembros; han influido en la evolución de las actividades relacionadas con los derechos humanos en todo el mundo. Varias de las libertades enunciadas en la Declaración de los Derechos z4 9 z

derecho del trabajo I I

Humanos fueron incluidos a pedido de la OIT, que es la organización encargada dentro del sistema de las Naciones Unidas, de la protección de esos derechos. Sesenta y cinco convenios internacionales del trabajo contribuyen al cabal cumplimiento del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas.

La OIT fue un organismo autónomo de la Sociedad de Naciones. Sus primeras decisiones fueron sobre limitación de la jornada de trabajo, protección de la maternidad, seguridad social, lucha contra el desempleo, condiciones de trabajo para mujeres y para menores. Durante la Segunda Guerra Mundial, la OIT trasladó su sede a Montreal, Canadá.

En 1946, la OIT pasó a ser el primer Organismo Especializado de las Naciones Unidas, con especial responsabilidad por las cuestiones sociales y laborales.

En 1960, se constituyó el Instituto Internacional de Estudios Laborales, con sede en Ginebra, especializado en la enseñanza superior y la investigación en las esferas de la política social y laboral.

En 1965, se constituyó el Centro Internacional de Formación, con sede en Turín; encargado de proporcionar al personal 'clave' una formación de nivel más elevado que la ofrecida en cada Estado Miembro, capacitándolo en el rubro de su formación profesional, desarrollo gerencial y capacitación sindical.

En 1976, por decisión de la Conferencia, se realizó la descentralización de las funciones de la OIT, desde su sede en Ginebra, hacia los diferentes países del mundo. La OIT se constituyó con 45 miembros, en 1919; después de la Segunda Guerra Mundial estos llegaron a 58, y a 150 en el año 1992.

Para E. Cairola y A. Chiarabini28, la fundación de la OIT respondió a una preocupación humanitaria por la situación de los trabajadores, cada vez más numerosos y explotados, sin consideración alguna a su salud, vida familiar y progreso profesional y social, que resultaba cada vez menos aceptable. Esta preocupación queda reflejada claramente en el preámbulo de la Constitución de la OIT, en el que se afirma: “existen condiciones de trabajo que entrañan... injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos”.

3.2. Estructura de la OIT La Organización Internacional del Trabajo comprende: una asamblea general ­—la Conferencia Internacional del Trabajo— que se reúne todos los años, un consejo ejecutivo —el Consejo de Administración— y una secretaría permanente —la Oficina Internacional del Trabajo—. La organización también despliega su acción a través de otros órganos, como las conferencias regionales, las comisiones de industria y los grupos de expertos.

La conferencia celebra asimismo reuniones marítimas (Véase Cuadro 4).

28

E. Cairola y A. Chiarabini (1999) Guía de formación sobre las normas internacionales de trabajo. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Centro de Formación de la OIT – Turín. z5 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

3.2.1 La Conferencia La Conferencia Internacional del Trabajo elige al Consejo de Administración, adopta el programa y vota el presupuesto de la OIT (financiado por contribuciones de los Estados Miembros). La Conferencia establece, asimismo, normas internacionales del trabajo y controla su aplicación, adopta resoluciones que orientan la política general de la OIT y sus actividades, decide la admisión de nuevos Estados miembros y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales.

Cada delegación nacional a la conferencia está compuesta por dos delegados gubernamentales, uno de los empleadores y otro de los trabajadores, acompañados, de ser necesario, por consejeros técnicos. En cada delegación presente, los delegados de los empleadores y de los trabajadores tienen voz y voto propios.

Grandes organizaciones sindicales internacionales, a saber, la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), la Confederación Mundial de Trabajo (CMT) y la Federación Sindical Africana (OUSA), tienen pleno estatuto consultivo ante la OIT. Ello significa que pueden asistir a toda conferencia o reunión de cualquier órgano de la organización, pero sin derecho a voto. Estas organizaciones cumplen una importante función consultiva en todos los órganos de la OIT, en especial por conducto del Grupo de los Trabajadores, y coordinan asimismo la labor de sus actividades en la organización.

3.2.2 Consejo de Administración El Consejo de Administración, cuyos miembros son elegidos cada tres años en la Conferencia, se reúne regularmente tres veces por año. Establece el orden del día de la conferencia y de las demás reuniones de la OIT, toma nota de las decisiones que estas adoptan y determina el curso que debe dárseles. Nombra al director general y dirige las actividades de la Oficina Internacional del Trabajo.

El Consejo de Administración, igual que la Conferencia, es de naturaleza tripartita, y en la actualidad se compone de cincuenta y seis miembros titulares (de los cuales diez son permanentes por su gran importancia industrial), veintiocho representan a los gobiernos, catorce a los trabajadores y catorce a los empleadores. De los 28 puestos gubernamentales, 10 corresponden “a los Estados de mayor importancia industrial”. Los 18 restantes son elegidos por los delegados gubernamentales de la Conferencia, con exclusión de los delegados ya mencionados. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores, son elegidos respectivamente por los delegados de los empleadores y los delegados de los trabajadores a la Conferencia y se les considera elegidos a título personal por sus respectivos colegios electorales y como representantes de los empleadores y trabajadores del conjunto de la organización.

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derecho del trabajo I I

CUADRO 4

ESTRUCTURA TRIPARTITA DE LA OIT GOBIERNOS

EMPLEADORES

OIT

TRABAJADORES

LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

CONVENIOS

RECOMENDACIONES

 En caso de ratificación constituyen obligaciones jurídicas.  No ratificadas, representan objetivos e influyen en la legislación nacional.

 Directivas generales.  No susceptibles de ratificación.  La recomendación con el transcurso del tiempo se puede convertir en un convenio.

3.2.3 Oficina internacional del trabajo (OIT) La Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra, es la secretaría permanente de la OIT y está integrada por varios departamentos. Prepara los documentos e informes que constituyen la documentación para las conferencias y las reuniones de la organización y ejecuta un programa de cooperación técnica en apoyo de la acción normativa de la organización.

En especial, existe en la secretaría un departamento encargado de las actividades para los trabajadores, cuya función consiste en aportar un apoyo técnico a las organizaciones de trabajadores.

Un departamento encargado de todas las cuestiones relativas a las normas internacionales del trabajo (NORMES) forma parte de la estructura de la oficina. Este departamento también presta apoyo técnico a los gobiernos, a las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

La estructura de la OIT también abarca varias oficinas regionales, subregionales y de enlace. z5 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

3.3. Función normativa de la OIT La principal función de la Organización Internacional del Trabajo es la de establecer normas internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de recomendaciones.

Los convenios, son tratados internacionales vinculantes para los países que los ratifican libremente. Los convenios internacionales del trabajo se presentan a los Estados miembros para su ratificación. Al ratificar los convenios, los Estados miembros se comprometen formalmente a dar efecto a las disposiciones de los mismos, de hecho y de derecho. De esa forma, los países se comprometen voluntariamente a aplicar las disposiciones y, en consecuencia, adaptan su legislación y la práctica nacional, y aceptan un control internacional. Al final del texto se detalla la relación de convenios de la OIT suscritos y ratificados por el Estado peruano al año 2003.

Las recomendaciones, no son tratados internacionales. Establecen principios rectores no obligatorios que pueden orientar a las políticas y prácticas nacionales. Pueden abarcar de por sí un tema determinado o completar y precisar disposiciones contenidas en convenios.

La OIT emite, además, otros instrumentos de menor jerarquía, como resoluciones, declaraciones, etc.

3.4. Contenido de las normas de la OIT Los convenios y las recomendaciones de la OIT tienen como contenido principal los siguientes derechos fundamentales: A. Derechos humanos fundamentales: libertad sindical, prohibición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, edad mínima de admisión al empleo.

B. Empleo: política del empleo, servicios de empleo y agencias retribuidas de colocación, orientación y formación profesionales, readaptación profesional y empleo de personas inválidas, seguridad del empleo.

C. Política social.

D. Administración del trabajo: norma general, inspección de trabajo, estadísticas, consulta tripartita.

E. Relaciones profesionales.

F. Condiciones de trabajo: salarios (método de fijación de salarios, cláusulas de trabajo − contratos públicos − protección del salario). Condiciones generales de empleo (duración del trabajo, trabajo nocturno, descanso semanal, vacaciones pagadas). Seguridad y salud en el trabajo (disposiciones generales, protección contra riesgos particulares, protección en ciertas ramas de actividad). z5 3 z

derecho del trabajo I I

G. Seguridad social.

H. Trabajo de las mujeres: protección de la maternidad, trabajo nocturno, trabajos subterráneos.

I. Trabajo de los menores: trabajo nocturno, examen médico.

J. Trabajadores de edad avanzada.

K. Trabajadores migrantes.

L. Pueblos indígenas y tribales, trabajadores indígenas en los territorios no metropolitanos.

M. Categorías especiales de trabajadores: gente de mar, pescadores, trabajadores portuarios, plantaciones, arrendatarios y aparceros, personal de los servicios.

3.5. Principales convenios relacionados con el derecho colectivo del trabajo La Organización Internacional de Trabajo ha establecido innumerables convenios y recomendaciones relativos al Derecho Colectivo del Trabajo. El Perú, el mes de febrero del 2003, ratificó 68 convenios, de los cuales ha denunciado 7. Entre los convenios ratificados y actualmente en vigencia y con carácter vinculante para el Estado peruano, relativos a la materia de estudio, encontramos los siguientes: 87, 98 y 151.

3.5.1. Convenio N° 87 de la OIT Este convenio es la norma de mayor importancia que protege la libertad sindical y el derecho de sindicación. Adoptado en la Conferencia General de la OIT, en San Francisco, el 17 junio de 1948. Entre sus principales artículos podemos mencionar: Libertad sindical: La parte primera del Convenio N° 87, precisa aspectos relativos a la libertad sindical: “Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo, para el cual esté en vigor el presente convenio, se obliga a poner en práctica, conforme se desprende del artículo 1° del mismo”.

Artículo 2 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como de afiliarse a estas organizaciones. Con la sola condición de observar los estatutos de la misma.

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JULIO E. HARO CARRANZA

El artículo en mención: •

Faculta el ejercicio de la libertad sindical sin autorización previa, tanto a los trabajadores como a los empleadores.

•

Determina la obligación de observar los estatutos a los trabajadores y empleadores que ejerzan su libertad sindical.

Entendemos, por lo tanto, que garantiza a los trabajadores y a los empleadores el ejercicio de la libertad sindical, sin distinción de raza, sexo, credo, opiniones políticas, nacionalidad; por supuesto, debiendo tener en cuenta las restricciones determinadas por el Artículo 9 del Convenio.

Autonomía sindical: Artículo 3 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente sus representantes, organizar su administración y sus actividades y de formular su programa de acción.

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Garantía de procedimiento: Artículo 4 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.

Libertad sindical positiva: Artículo 5 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.

Artículo 6 Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este convenio se aplican a las federaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Libertad colectiva: Personalidad jurídica de las federaciones y de las confederaciones. z5 5 z

derecho del trabajo I I

Cláusula de salvaguarda.

Artículo 7 La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y sus confederaciones no pueden estar sujetas a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2°, 3° y 4° de este Convenio.

Orden público y legalidad: Cláusula de salvaguarda.

Artículo 8 1. Al ejercer el derecho que se les reconoce en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.

2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente convenio.

Obligatoriedad del respeto a la legalidad: Artículo 9 1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente convenio.

2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19´ de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este convenio por un Estado miembro no deberá considerarse que menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos, ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía, garantías prescritas por el presente Convenio.

Carácter obligatorio: Artículo 11 Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.

3.5.2. convenio N° 98 de la OIT Este convenio se refiere al derecho de sindicación y negociación colectiva. Fue adoptado en la Conferencia General de la OIT de fecha 1 de julio de 1949. En Perú fue z5 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

aprobado por el parlamento nacional mediante Resolución N° 14712, el 18 de noviembre 1963. Entre sus principales artículos podemos mencionar: Protección adecuada contra acto de discriminación que menoscabe la libertad sindical Artículo 1 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a. Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato. b. Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquiera otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Protección contra los actos de injerencia: Artículo 2 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros en su constitución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

3.5.3. convenio N° 151 de la OIT Este convenio, ratificado por el Estado peruano en la Constitución de 1979, otorga adecuada protección al servidor público contra todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo. Prohíbe todo acto que sujete el empleo del servidor público a la condición de que no se afilie o que deje de ser miembro de una organización sindical.

Asimismo prohíbe los despidos o el perjuicio a los servidores públicos a causa de su afiliación a las organizaciones laborales.

Este instrumento comprende las siguientes partes: Parte I:

Campo de aplicación y definiciones (referida anteriormente). z5 7 z

derecho del trabajo I I

Parte II:

Protección del derecho de sindicación.

Parte III:

Facilidades que deben concederse a las organizaciones de empleados públicos.

Parte IV:

Procedimiento para la determinación de las condiciones de empleo.

Parte V:

Solución de conflictos.

Parte VI:

Derechos civiles y políticos.

Parte VII:

Disposiciones finales.

Campo de aplicación y definiciones: Artículo 1 1. El presente convenio deberá aplicarse a todas las personas empleadas por la administración pública, en la medida en que no les sean aplicables disposiciones más favorables de otros convenios internacionales del trabajo.

2. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas en el presente convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos, o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial.

3. La legislación nacional deberá determinar asimismo hasta qué punto las garantías previstas en el presente convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía.

Artículo 2 A los efectos del presente convenio, la expresión 'empleado público' designa a toda persona a quien se aplique el presente convenio de conformidad con el Artículo 1.

Artículo 3 A los efectos del presente convenio, la expresión 'organización de empleados públicos' designa a toda organización, cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.

4. Las observaciones de la OIT a la ley de relaciones colectivas del trabajo El derecho a la libertad sindical está regulado principalmente en los convenios de la OIT N° 87 (relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación), aprobado por Resolución Legislativa N° 13281, y N° 98 (relativo a la ampliación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva), aprobado por Resolución Legislativa N° 14712. z5 8 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Con este marco constitucional, el nivel infraconstitucional ha sido desarrollado por el TUO del Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, LRCT, la cual regula los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

El Comité de Libertad Sindical es un órgano de control encargado de pronunciarse sobre denuncias concretas contra actos que vulneren el derecho a la libertad sindical. Ha formulado observaciones a la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo.

Las principales observaciones y recomendaciones formuladas por el referido órgano de control se refieren a: •

La obligación de los sindicatos a emitir informes que pueda solicitarles la autoridad administrativa de trabajo.

•

La prohibición a los sindicatos a realizar actividades políticas (Artículo 11°).

•

La denegación del derecho de sindicación a los trabajadores que se encuentran en período de prueba (Artículo 12°).

•

La exigencia de por lo menos cien trabajadores para constituir un sindicato de actividad o gremio (Artículo 14°).

•

La cancelación del registro de un sindicato por la autoridad de trabajo (Artículo 20°).

•

Los requisitos de ser miembro activo del sindicato y contar con una antigüedad mayor a un año para formar parte de la junta directiva de un sindicato (Artículo 24°).

•

El número de trabajadores amparados por el fuero sindical se debe establecer por negociación colectiva (Artículo 31°).

•

El número de días de licencia sindical se debe establecer igualmente por negociación colectiva (Artículo 32°).

•

La duración no menor de un año del convenio colectivo (Artículo 43°).

•

La exigencia de que las partes representen a la mayoría absoluta del nivel negocial a nivel de rama de actividad para la validez del convenio colectivo a ese nivel (Artículo 46°).

•

El sometimiento a arbitraje obligatorio en el caso de huelga en servicios públicos esenciales (Artículo 67°).

•

Limitaciones para el ejercicio del derecho de huelga en caso asuma características graves (Artículo 68°).

•

El requisito de que la huelga tenga por objeto solo la defensa de los derechos e intereses profesionales (Artículo 73°). z5 9 z

derecho del trabajo I I

•

La divergencia respecto del número de trabajadores necesarios para el mantenimiento de servicios públicos esenciales debe ser resuelto por un órgano independiente (Artículo 82°).

•

Vaguedad de la definición de servicio público esencial contenida en el inciso j) del artículo 83°.

Estas observaciones y recomendaciones llevan a proponer una reconfiguración del Derecho Colectivo del Trabajo en el Perú, con el fin de establecer relaciones democráticas dentro de la empresa que aseguren un adecuado equilibrio entre los actores laborales; ello con la finalidad de garantizar un desarrollo equitativo y justo.

Por ello, es importante que el Estado, lejos de restringir la libertad sindical de las partes laborales, promueva los mecanismos de autocomposición de los conflictos.

Los principales cambios que la Ley N° 27912, sobre subsanación de observaciones de la OIT, introduce en la actual Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, a fin de levantar las observaciones del Comité de Libertad Sindical, son los siguientes: • Artículo 10°: Se deroga la obligación de emitir informe a la autoridad de trabajo.

• Artículo 11°: Se precisa que los sindicatos está impedidos de dedicarse exclusivamente a política partidaria, sin menoscabo de las libertades reconocidas por la Constitución y los Convenios de la OIT. • Artículo 12°: Pueden ser miembros de un sindicato los trabajadores en período de prueba. Asimismo, se precisa que el impedimento de no estar afiliado a otro sindicato, está referido a sindicato del mismo ámbito.

• Artículo 14°: El número para conformar sindicatos de otra naturaleza se reduce de 100 a 50 trabajadores.

• Artículo 20°: Corresponde al Poder Judicial la declaración de disolución del sindicato para la posterior cancelación del registro por la autoridad de trabajo.

• Artículo 24°: Para ser miembro de la junta directiva solo se requiere ser trabajador de la empresa. Este requisito no se exige para el caso de federaciones y confederaciones.

Se elimina el requisito de tener una antigüedad no menor de un año al servicio de la empresa.

• Artículo 31°: Se establece que es el convenio colectivo el que, en primer lugar, fija el número de trabajadores amparados por el fuero sindical.

• Artículo 32°: Se establece que es el convenio colectivo el que, en primer lugar, fija los días de licencia sindical. Se permite que la licencia pueda modificarse por laudo arbitral.

• Artículo 43°: La duración del convenio colectivo es establecido por acuerdo entre las partes. A falta de acuerdo, tendrá una duración de un año. Continúa rigiendo mientras no sea reemplazada por otra convención colectiva.

• Artículo 46°: Si las organizaciones de trabajadores y empleadores representan a la mayoría de los trabajadores y empleadores de la actividad, el convenio colectivo se aplica erga omnes, si no es así, solo tendrá eficacia para aquellos que lo celebran.

Mantendrán su vigencia las negociaciones por rama de actividad.

• Artículo 67°: Se deroga este artículo.

• Artículo 68°: El Poder Ejecutivo podrá intervenir promoviendo, en primer lugar, el arreglo directo u otra forma de solución pacífica; de no existir tal, ordenará la z6 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

suspensión de la huelga y ordenará el arbitraje. Cabe indicar que este artículo fue redactado con el pleno consenso de los trabajadores y empleadores representados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social.

Artículo 73°: Se añade que la declaratoria de huelga tendrá por objeto la defensa de los derechos e intereses, no solo profesionales, sino también económicos o sociales.

Artículo 82°: En caso de discrepancia respecto al número mínimo indispensable para el caso de servicio público esencial, ella será resuelta por la autoridad de trabajo. Los trabajadores que incumplan el servicio serán sancionados de acuerdo a ley (antes se establecía que incurrían en falta grave).

Artículo 83°: Se modifica el inciso j) indicando que por ley se pueden establecer otros servicios esenciales.

Cuarta Disposición Transitoria: Se deroga esta disposición al haber perdido vigencia.

• •

• •

CUADRO 5

OBSERVACIONES DE LA OIT A LA LRCT, LEY Nº 25593 Y SUS ABSOLUCIONES LEY Nº 27912 DEL 12-01-2003 Nº

OBSERVACIONES DE LA OIT

LEY Nº 27912 Publicada el 12 de enero de 2003

CONVENIOS DE LA OIT

CONSTITUCIÓN Y Artículo 14º: El número para conformar SUBSISTENCIA DE UN sindicatos de otra naturaleza se reduce de SINDICATO 100 a 50 trabajadores.

Art. 14º D. Ley 25593

(Art. 2º) CONVENIO Nº 87

OBLIGACIONES DE Artículo 10º: se deroga la obligación de LA ORGANIZACIÓN emitir informe a la autoridad de trabajo.

SINDICAL (Artículo 10º, inciso f) del Decreto Ley

(Art. 3º) CONVENIO Nº 87

3

CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL Artículo 20º

Artículo 20º: Corresponde al Poder Judicial la declaración de disolución del sindicato para la posterior cancelación del registro por la autoridad de trabajo.

(Art. 4º) CONVENIO Nº 87

4

IMPEDIMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL Artículo 11º, inciso a)

Artículo 11º: se precisa que los sindicatos están impedidos de dedicarse exclusivamente a política partidaria, sin menoscabo de las libertades reconocidas por la Constitución y los convenios de la OIT.

(Art. 3º) CONVENIO Nº 87

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derecho del trabajo I I

Artículo 12º: Pueden ser miembros de un sindicato los trabajadores en período de prueba. Asimismo, se precisa que el impedimento de no estar afiliado a otro sindicato, está referido a sindicato del mismo ámbito.

(Art. 2º) CONVENIO Nº 87

REQUISITOS PARA SER DIRECTIVO Artículo 24º, incisos b) y c)

Artículo 24º: Para ser miembro de la junta directiva solo se requiere ser trabajador de la empresa. Este requisito no se exige para el caso de federaciones y confederaciones. Se elimina el requisito de tener una antigüedad no menor de un año al servicio de la empresa.

(Art. 3º) CONVENIO Nº 87

DIRIGENTES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL Artículo 31º del D.L. 25593

Artículo 31º: Se establece que es el convenio colectivo quien, en primer lugar, fija el número de trabajadores amparados por el fuero sindical.

PERMISOS O LICENCIAS A DIRIGENTES SINDICALES Artículo 32º del D.L. 25593

Artículo 32º: Se establece que es el convenio colectivo quien, en primer lugar, fija los días de licencia sindical. Se permite que la licencia pueda modificarse por laudo arbitral.

(Art. 4º) CONVENIO Nº 98

9

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA Artículo 43º, inciso c) D.L. 25593

Artículo 43º: La duración del convenio colectivo es establecida por acuerdo entre las partes. A falta de acuerdo, tendrá una duración de un año. Continúa rigiendo mientras no sea reemplazada por otra convención colectiva.

(Art. 4º) CONVENIO Nº 98

10

CONVENCIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD O GREMIO Artículo 46º D.L. 25593

Artículo 46º: Si las organizaciones de trabajadores y empleadores representan a la mayoría de los trabajadores y empleadores de la actividad, el convenio colectivo se aplica erga omnes; si no es así, solo tendrá eficacia para aquellos que lo celebran. Mantendrán su vigencia las negociaciones por rama de actividad.

(Art. 40º) CONVENIO Nº 98

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REQUISITOS PARA PERTENECER AL SINDICATO Artículo 12º, inciso c)

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(Art. 1º, Numeral 2º, Inc. b) CONVENIO Nº 98

JULIO E. HARO CARRANZA

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REVISIÓN DE Cuarta Disposición Transitoria: Se CONVENIOS deroga esta disposición al haber perdido COLECTIVOS vigencia.

VIGENTES Cuarta Disposición Transitoria, y Final del D.L. 25593

(Art. 4º) CONVENIO Nº 98

ARBITRAJE Y Artículo 67º: Se deroga este artículo.

SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES Artículo 67° D.L. 25593

NO EXISTE CONVENIO SOBRE HUELGA

SUSPENSIÓN DE LA HUELGA POR PARTE DEL PODER EJECUTIVO Artículo 68º D.L. 25593

Artículo 68º: El Poder Ejecutivo podrá intervenir promoviendo, en primer lugar, el arreglo directo u otra forma de solución pacífica; de no existir tal, ordenará la suspensión de la huelga y ordenará el arbitraje

NO EXISTE CONVENIO SOBRE HUELGA

MODALIDADES IRREGULARES Artículo 81º D.L. 25593

OBSERVACIÓN NO ABSUELTA

NO EXISTE CONVENIO SOBRE HUELGA

SERVICIOS ESENCIALES, PERSONAL INDISPENSABLE Artículo 82º D.L. 25593

Artículo 82º: En caso de discrepancia respecto al número mínimo indispensable para el caso de servicio público esencial, esta será resuelta por la autoridad de trabajo. Los trabajadores que incumplan el servicio serán sancionados de acuerdo a ley (Antes se establecía que incurrían en falta grave)

SERVICIOS Artículo 83º: Se modifica el inciso ESENCIALES j) indicando que por ley se pueden AMPLIADOS POR LEY establecer otros servicios esenciales.

Artículo 83° D.L. 25593

z6 3 z

NO EXISTE CONVENIO SOBRE HUELGA

derecho del trabajo I I

16

REQUISITOS PARA DECLARACIÓN DE LA HUELGA Artículo 73º (inciso a) y b) D.L. 25593

Artículo 73º: Se añade que la declaratoria de huelga tendrá por objeto la defensa de los derechos e intereses, no solo profesionales, sino también económicos o sociales.

NO EXISTE CONVENIO SOBRE HUELGA

CONCLUSIÓN • Son 16 las observaciones de la Organización Internacional del Trabajo • 9 sobre Libertad Sindical. TODAS HAN SIDO SUBSANADAS • 2 sobre Negociación y Convención Colectiva. 2 HAN SIDO SUBSANADAS. • 5 sobre Huelga. 4 HAN SIDO SUBSANADAS Y 1 NO.

5. Organización de los Estados Americanos-OEA Creada en 1890 con el nombre de Oficina Internacional de las Repúblicas de América, es la organización internacional más antigua del continente americano. Posteriormente fue relanzada en la IX Conferencia Internacional de Estados Americanos en Bogotá (Colombia).

En 1984 adopta su actual nombre y queda consolidada su estructura jurídica. En su origen, la Carta de Bogotá (1984) fue firmada por las siguientes repúblicas: Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Estados Unidos, Guatemala, Haití, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela.

Posteriormente se incorporaron: Barbados, Jamaica, Trinidad y Tobago y Granada.

En 1962 fue excluida Cuba. Como observadores permanentes figuran: Canadá, Guayana Británica, Israel, Bélgica, Francia, Alemania, Italia, España, Holanda, Japón y Portugal. Sus fines son: 1. Reforzar la paz y la seguridad del continente.

2. Procurar soluciones pacíficas a disputas que puedan surgir entre los Estados Miembros.

3. Buscar soluciones a los problemas políticos, jurídicos y económicos que puedan surgir entre ellos.

5.1. convención americana sobre derechos humanos La Convención Americana sobre Derechos Humanos, más conocida como Pacto de San José de Costa Rica, fue suscrita en la ciudad de San José, el 22 de noviembre de 1969, en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos. Entró en vigor el 18 de julio de 1978, conforme a su Artículo 74.2. z6 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

El Perú aprobó este instrumento internacional por Decreto Ley N° 2231, del 11 de julio de 1978, y fue ratificado por la Décimo Sexta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política de 1979. El instrumento de ratificación fue de 1978; reiterado en 1980 y vigente desde el año 1981.

El Pacto de San José de Costa Rica es un instrumento relativo a los derechos humanos, pero de carácter regional. En materia de trabajo lo trata en forma específica en su Artículo 6° bajo el título “Prohibición de la esclavitud y servidumbre”.

5.2. El Protocolo de San Salvador Es un convenio internacional complementario a la Convención Interamericana de Derechos Humanos. Este instrumento internacional, ratificado por el Perú en 1995, consta de un preámbulo y 22 artículos. Tiene como finalidad consolidar los derechos de los ciudadanos en los aspectos de trabajo, seguridad social, medio ambiente, alimentación, educación, cultura, etc.

En lo que respecta a materia laboral, el Protocolo de San Salvador la norma en sus Artículos 6°, 7 y 8°. Específicamente, el Artículo 8° se refiere al Derecho Colectivo del Trabajo: Artículo 8. Derechos sindicales 1. Los Estados partes garantizarán: a. El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como proyección de este derecho, los Estados permitirán a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. Los Estados partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen libremente. b. Derecho a la huelga.

2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que sean propias a una sociedad democrática, necesarias para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las fuerzas armadas y de policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.

3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato.

5.3. derecho colectivo de trabajo en los países de la región Bajo el marco normativo de los convenios 87, 98 y otros de la OIT se han desarrollado los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga en los países de la región, los mismos que se aparecen en el Cuadro 6. z6 5 z

z6 6 z

N. Colectiva.Art. 7 XXVI, Art. 8 VI Establece el reconocimiento de los convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

N. Colectiva.-Art. 19 numeral 16 Establece el derecho a la negociación colectiva aunque también prohibiciones sobre determinados asuntos mediante ley, así como los casos en que deben someterse a arbitraje obligatorio.

N. Colectiva.Art. 14 bis Garantiza a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo y recurrir a la conciliación y el arbitraje.

Huelga.- Art. 14 bis Establece el derecho de huelga.

N. Colectiva.El Estado mediante tribunales especiales resolverá los conflictos entre patronos y trabajadores.

Huelga.Se reconoce el derecho de huelga como el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos.

Huelga.Huelga.- Art. 19 numeral 16 No regulada.

Prohíbe la declaración de huelga de funcionarios del Estado, municipalidades y quienes laboran en empresas que brindan servicios públicos o cuya paralización causa graves daños a la economía, seguridad nacional, etc. (no reconoce Convenio 151 de la OIT)

Libertad Sindical.Art. 8 Reconoce la libre asociación profesional o sindical.

Libertad Sindical.-Art. 14 numeral 16 Reconoce el derecho de sindicalización.

Tendrán personalidad jurídica con el registro de sus estatutos y actas de acuerdo a ley, se les prohíbe su intervención en actividades político partidarias.

Libertad Sindical.Art. 14 bis Reconoce el derecho a sindicalizarse de manera libre previa, inscripción en un registro especial.

Establece también el fuero sindical.

BRASIL

Libertad Sindical.Reconoce a la persona el derecho a formular peticiones colectivamente.

Garantiza la sindicalización como medio de defensa.

CHILE

ARGENTINA

BOLIVIA

Huelga.- Art. 97 Reconoce el derecho de huelga tanto a los trabajadores del sector público como del sector privado.

N. Colectiva.-Art. 96 Establece el derecho a la negociación colectiva y a la celebración de convenios colectivos de trabajo que amparan a los trabajadores

Libertad Sindical.Art. 95 Reconoce las organizaciones sindicales y la libertad sindical. Establece también el fuero sindical (otorgamiento de inamovilidad laboral).

VENEZUELA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES DE LOS PAÍSES DE LA REGIÓN

CUADRO Nº 6

derecho del trabajo I I

L e c c i ó n

3

LA NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. La Constitución Política y el derecho colectivo del trabajo 1.1. Constitución Política del Perú de 1979 En el Artículo 51º de la Carta Magna de 197929 se reconocía el derecho de los trabajadores a la sindicalización sin autorización previa. En relación con la disolución de las organizaciones sindicales, esta se haría por acuerdo de sus miembros o por resolución en última instancia de la Corte Suprema.

El Artículo 54º30 reconocía la fuerza de ley para las partes en un convenio colectivo de trabajo. Asimismo, se garantizaba el derecho a la negociación colectiva y los procedimientos para la solución pacífica de los conflictos laborales.

En su Artículo 55º31 establecía el reconocimiento del derecho a la huelga. La extrema izquierda pretendía que se constitucionalizara a secas el derecho a la huelga, 29

30 31

Constitución 1979 Artículo 51 “El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales”.

Constitución de 1979 Artículo 54: “Las convenciones colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tienen fuerza de ley para las partes”.

Constitución de 1979, Artículo 55: “La huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma que establece la ley”. z6 7 z

derecho del trabajo I I

sin referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley. Curiosamente, en los denominados países socialistas, la huelga no se permitía, era una cuestión de dogma: como no hay explotadores ni explotados, no hay lucha de clases; como no hay lucha de clases, tampoco hay huelga.

1.2 Constitución Política del Perú de 1993 En el Artículo 28º de la vigente Constitución se reconocen los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio democrático. Asimismo, se prescribe la garantía de la libertad sindical, el fomento de la negociación colectiva, la promoción de la solución de los conflictos laborales, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado en la convención colectiva.

Marcial Rubio señala al respecto que la sindicalización es un derecho reconocido internacionalmente, que tiene por objeto el fortalecimiento y la unificación de las posiciones de los trabajadores así como proteger y ampliar sus derechos.

La sindicalización es libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar voluntaria y no compulsivamente; el otro, que el sindicato es independiente de los empleadores, del Estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros.

Por otro lado, la negociación colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus remuneraciones y condiciones de trabajo, pero no en forma individual sino en conjunto, a través de sus representantes.

Para estos efectos negocia el sindicato y, de no haberlo, lo harán representantes especialmente elegidos para tal fin.

Con respecto al derecho de huelga, se puede señalar que es ejercido por los trabajadores, por lo general, para presionar a su empleador y obtener respuestas favorables a sus demandas.

Según Chirinos Soto, el artículo en análisis reconoce tres derechos principales: el derecho de sindicación (que incluye la libertad sindical), la negociación colectiva (para lo cual se reconoce fuerza vinculante a la convención colectiva para las partes que la suscriben; ya no se establece, como en la Constitución de 1979, que tendrá “fuerza de ley”, porque por ello se podía pretender el carácter general de la convención colectiva) y el derecho de huelga (el cual se ejercerá en armonía con el interés social, por lo mismo que se le establecen excepciones y limitaciones).

1.3. Artículos aprobados de la propuesta de reforma constitucional del 2003 Con respecto a la institución de la sindicalización, el texto aprobado dice: “Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autorización previa, afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y las organizaciones empresariales son autónomos para su organización y actuación; su estructura y funcionamiento deben ser democráticos. z6 8 z

JULIO E. HARO CARRANZA

La ley establece las garantías y facilidades de que gozan los dirigentes sindicales de todos los niveles.

Los trabajadores sujetos a una relación laboral pueden organizarse para la defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organizaciones las disposiciones que rigen para los sindicatos, en lo pertinente”.

Con relación a la negociación colectiva, dispone: “El Estado fomenta la negociación colectiva y otras formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

El convenio colectivo tiene fuerza vinculante; produce efectos normativos y obligacionales dentro de su ámbito.

Sobre el derecho de huelga dispone que “...es un derecho de los trabajadores; se ejerce conforme a ley, la que establece además las garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales”.

La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son reconocidos sin ninguna modificación sustancial en el nuevo texto de la reforma constitucional.

2. La legislación nacional en materia de derecho colectivo del trabajo 2.1. Decreto Ley N° 25593 – Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT Esta norma, publicada en el diario oficial El Peruano, el 2 de julio de 1992 y es la ley fundamental en el campo del derecho colectivo del trabajo. Criticada por el sector laboral, fue materia de una denuncia ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, el mismo que declaró 16 observaciones e invocó al Estado peruano realizar las modificaciones correspondientes. Estas se hicieron con la Ley N° 27912, ley que absuelve tales observaciones de la OIT, y que fue publicada en el diario oficial El Peruano el 12 de enero de 2003, y, como hemos visto, dio origen al TUO de la LRCT, aprobado por el D. Supremo N° 010-2003-TR. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo consta de cuatro títulos, los mismos que norman los siguientes aspectos:

Título I: del campo de aplicación Establece que esta ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral privado y a los trabajadores y empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado, sujetos al régimen laboral de la actividad privada. En estas últimas en cuanto no se opongan normas específicas. z6 9 z

z7 0 z

55

54

El Estado reconoce el derecho de constituir sindicatos, sin autorización previa, afiliarse o no a ellos, así como el derecho de los sindicatos a constituir organismos de grado superior, funcionar libremente y disolverse por acuerdo de sus miembros o resolución de la Corte Suprema.

51

28

ART

Se ejerce en la forma que establece la ley.

La huelga es derecho de los trabajadores.

28.3

El Estado garantiza el derecho 28 a la negociación colectiva.

La intervención del Estado solo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las partes. Las convenciones colectivas tienen fuerza de ley para las partes

Los dirigentes gozan de garantías para el desarrollo de sus funciones.

CONSTITUCIÓN 1979

ART

El Estado reconoce el derecho de huelga.

Cautela su ejercicio democrático.

Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.

Señala sus excepciones y limitaciones.

El Estado reconoce el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

El Estado reconoce el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical, 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacíficas de los conflictos laborales, La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

CONSTITUCION 1993

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35

34

ART

La huelga es un derecho de los trabajadores; se ejerce conforme a ley, la que establece, además, las garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales.

El Estado fomenta la negociación colectiva y otras formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

El convenio colectivo tiene fuerza vinculante; produce efectos normativos y obligacionales dentro de su ámbito.

Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autorización previa, afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y las organizaciones empresariales son autónomos para su organización y actuación; su estructura y funcionamiento deben ser democráticos.

La ley establece las garantías y facilidades de que gozan los dirigentes sindicales de todos los niveles.

Los trabajadores sujetos a una relación laboral pueden organizarse para la defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organizaciones las disposiciones que rigen para los sindicatos, en lo pertinente.

PROYECTO DE REFORMA CONSTITUCIONAL 2003

LA SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA EN LAS CONSTITUCIONES DE 1979, 1993 Y PROYECTO DE REFORMA CONSTITUCIONAL 2003

CUADRO Nº 7

derecho del trabajo I I

JULIO E. HARO CARRANZA

Título II: de la libertad sindical Desarrolla el principio de la libertad sindical, la constitución y organización de sindicatos, el registro y la disolución y liquidación de estos.

Título III: de la negociación colectiva Regula los aspectos generales de la negociación y la convención colectiva. Norma el proceso de la negociación desde el trato directo, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

Título IV: de la huelga Regula el importante derecho a la huelga, sus requisitos, la procedencia e improcedencia. Norma la huelga en los servicios esenciales, la finalización de la huelga y su ilegalidad.

Título V: disposiciones transitorias y finales La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha sido modificada por la Ley N° 27912, ley que absuelve las observaciones de la OIT, la misma que fue promulgada el 12 de enero del 2003, y cuyo detalle hemos explicado y consignado en cuadro ad hoc.

Ordena la depuración de los registros, ordena la ratificación o modificación de la negociación por rama de actividad.

2.2. La Ley Nº 27912 La Ley N° 27912, es la norma que absuelve las observaciones de la OIT, que fue aprobada por el Congreso de la República y publicada por el Ejecutivo en el diario oficial El Peruano el 12 de enero de 2003.

2.3. TUO de la LRCT El Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N° 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre de 2003, recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley 27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la LRCT.

3. Normas reglamentarias a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo La LRCT ha sido reglamentada por el D. S. N° 011-92-TR, promulgado el 14 de octubre de 1992. z7 1 z

derecho del trabajo I I

Esta norma reglamentaria consta de 6 títulos, en los que se distribuyen 73 artículos con cuatro disposiciones complementarias y cuatro disposiciones transitorias y finales.

Estos títulos son: Título Título Título Título Título Título

I: Del campo de aplicación.

II: De la libertad sindical.

III: De la negociación colectiva.

IV: De la huelga.

V: De las disposiciones complementarias.

VI: De las disposiciones transitorias y finales.

El D.S. N° 011-92-TR fue modificado por el Art. 1° del D.S. N° 099-93-TR, publicado el 08-10-93.

4. Los delitos contra la libertad de trabajo en el Código Penal En materia penal existen también sanciones punitivas contra las personas que atenten contra la libertad sindical. En el Capítulo VII "Violación de la libertad de trabajo", el artículo 168°32 reza: “Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años, el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes: •

Integrar o no integrar un sindicato.

•

Prestar trabajo personal sin la debida retribución.

•

Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad.

•

Celebrar contrata de trabajo o adquirir materias primas o productos industriales o agrícolas”.

El obligar a un trabajador a no integrar un sindicato, se manifiesta en la mayoría de casos como coacción por parte del empleador, pero el obligar a integrarlo es una coacción de los dirigentes, quienes consideran desleales (o amarillos, como se les llama en el argot de los trabajadores) a quienes se rehúsan, generándose conflictos entre el trabajador y los dirigentes, que los coaccionan, lo cual queda constantemente en la impunidad.

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Arias, Luis (1998) Código Penal anotado. Lima, Editorial San Marcos, p. 353. z7 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

5. Jurisprudencias Libertad sindical La libertad sindical es un derecho cautelado por la Constitución Política del Estado y por instrumentos internacionales, que implica no solo el derecho a constituir organizaciones, sino - además - a tener las facilidades del caso para el pleno ejercicio de la actividad sindical EXP. N° 3311-2005-PA/TC LIMA SINDICATO DE TRABAJADORES MINEROS DE ATACOCHA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato de Trabajadores Mineros de Atacocha contra la sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 865, su fecha 9 de diciembre de 2004, que declara infundada la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES Con fecha 10 de abril de 2003, el Sindicato recurrente interpone demanda de amparo contra la Compañía Minera Atacocha S.A., solicitando que se ordene el cese de la vulneración de sus derechos constitucionales a la libertad sindical y de huelga; y que, en consecuencia se deje sin efecto el despido de sus afiliados.

Manifiesta que 26 de sus afiliados, entre los cuales se encuentran los miembros de la Junta Directiva para el año 2002-2003, fueron despedidos en forma simultánea y masiva como consecuencia de la paralización de las labores por 48 horas que se produjo los días 7 y 8 de febrero de 2003. Agrega que tales días se realizaron actos de violencia por personas ajenas al Sindicato; y que, sin embargo, la emplazada ha responsabilizado a sus dirigentes y afiliados como autores de los daños y desmanes realizados durante la referida paralización, sin tener en cuenta que, al momento del despido, recién se habían iniciado las investigaciones de la Policía y del Ministerio Público.

El representante legal de la Compañía Minera Atacocha S.A. propone la excepción de representación defectuosa o insuficiente del demandante, y contesta la demanda señalando que la comunicación de declaración de paralización de labores por 48 horas presentada por el Sindicato recurrente fue declarada improcedente mediante Auto Sub Directoral N° 005-2003-SDILDLG-IL/PAS de fecha 6 de febrero de 2003, en el que, además, se indicó al Sindicato que se abstuviera de materializar la medida de fuerza referida, bajo apercibimiento z7 3 z

derecho del trabajo I I

de declararse su ilegalidad. Añade que la paralización llevada a cabo por los afiliados del demandante se desarrolló con actos vandálicos y violentos, produciéndose la obstaculización de caminos y graves daños materiales y económicos para su representada, razones por las que, ante la realización de estas conductas, consideradas como faltas graves, se procedió a despedir a los afiliados del Sindicato demandante.

De otro lado, refiere que los señores Moisés Malpica Alejandro, Hugo Espinoza Arias, David Rojas Basualdo, Luis Enrique Bermúdez Sinche y Juan Nolasco Paúcar, con fecha 7 de marzo de 2003, presentaron cartas de reconsideración de su despido, el cual fue modificado por la sanción de suspensión perfecta de sus contratos de trabajo, según se acredita con el Acta de Reunión Extraproceso, que fue llevada a cabo ante la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

El Quincuagésimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 3 de diciembre de 2003, declaró infundada la excepción propuesta y fundada la demanda, por considerar que la falta grave consistente en el daño intencional causado a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa que se le ha imputado a los afiliados del Sindicato recurrente, requiere, para su comprobación objetiva, del concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien está obligada, bajo responsabilidad y con el concurso de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, a constatar el hecho, debiendo individualizar en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta, lo cual no ha sucedido en el caso de autos.

La recurrida confirmó el rechazo de la excepción deducida por la demandada y, revocando la apelada, declaró infundada la demanda, por estimar que con los documentos obrantes de fojas 457 a 491, se acredita que los afiliados cuya reposición solicita el Sindicato demandante han recurrido a la vía laboral ordinaria a fin de solicitar la nulidad de sus despidos; y declaró fundadas las solicitudes de desistimiento presentadas por los señores Abidán Alejandro Pucuhuaranga Lázaro, Lorenzo Reyno Arias Janampa y Edgardo Vicente Fierro Prado.

FUNDAMENTOS 1. En el caso, la recurrida desestimó la demanda por estimar que algunos de los dirigentes y afiliados del Sindicato recurrente, despedidos por la demandada, habían iniciado procesos individuales sobre nulidad de despido y porque el Sindicato no podía sustituirse a la voluntad de tales trabajadores. El Tribunal Constitucional no comparte tales argumentos. Con relación al segundo de los argumentos, debe precisarse que los sindicatos no se sustituyen a la voluntad de los trabajadores cuando intervienen en la defensa de los intereses del propio sindicato y de sus afiliados. En efecto, es conveniente recordar “(...) que los sindicatos de trabajadores no son entidades cuya creación obedezca a la satisfacción de intereses ajenos a quienes lo conforman, sino, contrariamente, su objetivo primordial lo constituye la defensa de los derechos e intereses de sus miembros. En ese sentido, en el plano de la justicia constitucional, el Tribunal estima que no es preciso que estos cuenten con poder de representación legal para que puedan plantear reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos sus afiliados o un grupo determinado de ellos. Y es que una comprensión de la función y el significado de los sindicatos en el sentido esbozado (...), supondría dejar virtualmente desarticulada la razón de ser de estos entes y, con ello, el z7 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

contenido constitucionalmente protegido de la libertad sindical, reconocida en el artículo 28° de la Constitución”. (Exp. N° 632-2001-AA/TC, Fundamento Nº 8). Consecuentemente, la representatividad de los sindicatos para defender sus intereses, así como los de sus dirigentes y afiliados, tiene pleno sustento constitucional.

2. Con relación al primer argumento de la recurrida para desestimar la demanda, debemos considerar que si cada uno de los dirigentes y afiliados despedidos hubieran iniciado individualmente procesos de amparo, entonces dicha tesis sería relevante. Ocurre, sin embargo, que en el presente caso el demandante es el Sindicato quien acude a la justicia constitucional a defender derechos constitucionales colectivos de carácter laboral, cuya titularidad en determinados supuestos puede ser ejercida por el sindicato, de manera que no habiendo identidad de partes nos encontramos en otro supuesto. Por lo demás, aunque no es determinante, conforme se acredita de autos, 17 de los 26 trabajadores afiliados al Sindicato se han desistido de los procesos que iniciaron en la vía laboral ordinaria.

Igualmente, debe tenerse en cuenta que, existiendo una relación jurídica sustancial entre el Sindicato demandante y la demandada, se ha establecido una relación jurídica procesal válida. Por tanto, corresponde ingresar al fondo de la cuestión ya que nos encontramos frente a un proceso de amparo entre el Sindicato y la demandada donde el primero alega la violación de su libertad sindical.

3. El artículo 28°, inciso 1) de la Constitución reconoce el derecho de sindicación y la libertad sindical. Al respecto, este Colegiado ha establecido que su contenido esencial tiene dos aspectos: el primero consiste en la facultad de toda persona de constituir sindicatos con el propósito de defender sus intereses gremiales, mientras que el segundo se refiere a la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones.

A su vez, se ha precisado que implica la protección del trabajador afiliado o sindicado frente a la comisión de actos que perjudiquen sus derechos y tengan como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización análoga.

(Exp. Nº 1124-2001-AA/TC, Fundamento N° 8). Del mismo modo, en el citado caso, se dejó abierta la posibilidad de ulteriores concretizaciones del contenido esencial de la libertad sindical.

4. En el Exp. N° 0008-2005-PI/TC, este Colegiado estableció que la libertad sindical no solo tenía una dimensión individual, relativa a la constitución de un sindicato y a su afiliación, sino también una dimensión plural, que se manifiesta en la autonomía sindical y la personalidad jurídica (Fundamento Nº 26). Esta es la dimensión de la libertad sindical que deberá ser configurada en el presente caso. Para ello, aplicaremos la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y al artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, que disponen que el contenido y alcances de los derechos y libertades que aquella reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los tratados internacionales sobre la misma materia ratificados por el Perú.

5. El artículo 3.1. del Convenio N° 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, precisa que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a sus representantes, de organizar su administración y sus actividades y de formular su programa de acción. Por su parte el artículo 1.2. del Convenio N° 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación z7 5 z

derecho del trabajo I I

colectiva, establece la protección de los trabajadores sindicalizados contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

6. Por tanto, en esta oportunidad y a la luz del caso concreto, debe precisarse que la libertad sindical en su dimensión plural también protege la autonomía sindical, esto es, la posibilidad de que el sindicato pueda funcionar libremente sin injerencias o actos externos que lo afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados de manera colectiva, así como la de los dirigentes sindicales para que puedan desempeñar sus funciones y cumplir con el mandato para el que fueron elegidos.

7. Sin esta protección no sería posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado ejercicio de la negociación colectiva y del derecho de huelga (Exp. Nº 206-2005-PA, Fundamento Nº 12).

8. Es por ello que, como ya se tuvo oportunidad de establecer anteriormente, la dimensión plural de la libertad sindical garantiza no solo la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados (Exp. N° 1124-2001-AA/TC, Fundamento N.º 11), sino también la protección especial de los dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos, libremente elegidos, detentan la representación de los trabajadores sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable que afecte colectivamente a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado (Exp. Nº 206-2005-PA, Fundamento Nº 12).

9. En el presente caso el Sindicato manifiesta que la vulneración de su derecho constitucional a la libertad sindical se habría producido porque 26 de sus afiliados, entre los cuales se encontraban los 20 miembros de la Junta Directiva del Sindicato para el año 2002-2003, fueron despedidos en forma masiva y simultánea, debido a que la emplazada les atribuyó la responsabilidad de los daños ocasionados durante la paralización de labores efectuada los días 7 y 8 de febrero de 2003.

10. Por su parte, el abogado de la demandada alega, ante esta instancia, que conforme al precedente vinculante recaído en el Exp. Nº 206-2005-PA/TC, la demanda de amparo debería ser declarada improcedente puesto que debe resolverse a través de la vía ordinaria laboral. Asimismo, añade que la demandada en ningún momento vulneró el derecho a la libertad sindical del recurrente.

11. El Tribunal Constitucional no comparte el planteamiento del abogado. La sentencia recaída en el Exp. Nº 206-2005-PA/TC, establece precedentes vinculantes acerca de la competencia de esta sede para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, pública o privada. Consecuentemente, se preserva la competencia de este Colegiado para conocer casos que involucren violaciones a los derechos constitucionales laborales de carácter z7 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

colectivo. El presente caso es, precisamente, uno de estos últimos, puesto que el Sindicato alega la violación de su libertad sindical en razón de que toda su Junta Directiva fue despedida a los pocos días de haber realizado una huelga (Fundamento Nº 2, supra).

12. En efecto, de fojas 21 a 170 de autos obran las cartas de imputación de cargos y de despido, las cuales tienen el mismo tenor, las mismas fechas y atribuyen de manera general las mismas responsabilidades a todos los trabajadores sindicalizados despedidos, incluyendo a todos los dirigentes sindicales, por los daños ocasionados durante la mencionada paralización de labores. En efecto, todas ellas indican que “(...) la paralización de labores se materializó, realizándose con actos de violencia, en los que usted participó en forma activa o como incitador (...)”; y, más adelante que: “su persona se encuentra completamente identificada e individualizada en este acto vandálico”. De ello se concluye, meridanamente, que la demandada, mediante las cartas mencionadas, no ha podido determinar responsabilidades individuales vinculadas a hechos concretos sino que atribuye, abstracta y subjetivamente, la responsabilidad de los mencionados daños a la totalidad de la dirigencia sindical y a otros trabajadores sindicalizados.

13. Todo ello demuestra que, en rigor, nos encontramos frente a un despido masivo y simultáneo dirigido contra los dirigentes sindicales y algunos afiliados del recurrente.

Dicho acto lesivo vulnera el derecho de sindicación y de libertad sindical en su dimensión plural, que protege al Sindicato, a sus dirigentes y a sus afiliados cuando colectivamente ejercen el mencionado derecho.

14. A mayor abundamiento, debe considerarse que el hecho alegado por la emplazada para despedir a los afiliados del Sindicato – su supuesta participación en los daños, desmanes, destrozos y disturbios que se ocasionaron con motivos de las actividades sindicales (paralización de labores) realizadas los días 7 y 8 de febrero de 2003 – no ha sido comprobado a nivel del Ministerio Público y del Poder Judicial. En efecto, en el Dictamen N° 23-2005-MP-FSMP-PASCO, de fecha 3 de febrero de 2005, emitido por la Fiscalía Superior Mixta Descentralizada de Pasco, fojas 873 a 878, se indica que “(...) no obra en autos medio probatorio alguno que acredite la participación directa u indirecta de los inculpados (...)” en los daños y disturbios que se ocasionaron los días 7 y 8 de febrero de 2003.

15. Esta conclusión ha sido confirmada por la Sala Mixta de la Corte Superior de Cerro de Pasco que, con fecha 25 de julio de 2005, en la causa seguida por Compañía Minera Atacocha contra los afiliados del Sindicato despedidos, por los delitos de daños, disturbios y hurto, declaró el sobreseimiento del proceso por los delitos de daños, disturbios y perturbación de servicios públicos en agravio del Estado y el archivo provisional por el delito de hurto (cuadernillo del Tribunal Constitucional).

16. Por tanto, el Tribunal Constitucional estima que en el caso de autos se ha producido un despido masivo y simultáneo de toda la dirigencia sindical y de algunos trabajadores afiliados al Sindicato recurrente. No se contó con las pruebas suficientes que acrediten la responsabilidad individual de cada uno de los despedidos, vulnerándose de este modo el derecho a la libertad sindical del Sindicato, de sus dirigentes y de sus afiliados. Esta violación se ha dado en su dimensión plural, pues se ha impedido la participación de los dirigentes sindicales y de los afiliados en las actividades sindicales y se ha afectado seriamente el funcionamiento del Sindicato. En el Exp. N° 632-2001-AA/TC, Fundamento z7 7 z

derecho del trabajo I I

7, mutatis mutandis, este Colegiado precisó que si bien los efectos del despido repercuten en la esfera individual de cada uno de los trabajadores afectados, también lo hacen en la propia organización sindical, puesto que es evidente que el despido de todos los miembros de la Junta Directiva del sindicato también se presenta, ab initio, como una lesión a la propia institución sindical, es decir, al Sindicato.

17. De otro lado, y habiendo fenecido el mandato de la dirigencia despedida, no es posible reponerlos en sus cargos, pero sí en sus respectivos puestos de trabajo, toda vez que eran trabajadores sindicalizados. Asimismo, acreditándose que 5 de los trabajadores afiliados ya fueron repuestos por la demandada y habiendo la recurrida confirmado el auto de desistimiento de 3 de los afiliados, carece de objeto pronunciarse sobre tales extremos.

18. Finalmente, el Tribunal Constitucional deja claramente establecido que el ejercicio de los derechos laborales colectivos, en especial el derecho de huelga, debe ser conforme a la Constitución y al ordenamiento jurídico vigente. Dicho ejercicio comporta el respeto de los derechos de terceros, en particular de los del empleador. En tal sentido, nuestro sistema jurídico proscribe, prohíbe y sanciona los actos violentos y aquellos que puedan configurar delitos. Incurrir en tales actos comporta un ejercicio ilegítimo de los derechos. En el presente caso, los actos delictivos o ilícitos que se produjeron el día de la paralización de labores no pueden quedar impunes, de allí que a la demandada le asiste el derecho de continuar con las investigaciones necesarias para determinar las responsabilidades individuales que pudieran corresponderle a los autores de los daños materiales en contra de Minera Atacocha.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. Declarar que carece de objeto pronunciarse sobre la situación de los señores Moisés Malpica Alejandro, Hugo Espinoza Arias, David Rojas Basualdo, Luis Enrique Bermúdez Sinche y Juan Nolasco Paucar, Abidán Alejandro Pucuhuaranga Lázaro, Lorenzo Reyno Arias Janampa y Edgardo Vicente Fierro Prado, conforme al fundamento 17, supra.

2. Declarar FUNDADA la demanda.

3. Ordena la reincorporación a sus puestos de trabajo de los trabajadores afiliados al Sindicato demandante que fueron despedidos por la Compañía Minera Atacocha S.A., conforme a la relación que aparece en la demanda, con excepción de los mencionados en el punto 1 del presente fallo.

4. Poner en conocimiento del Ministerio Público la presente sentencia a fin de que prosiga con las investigaciones correspondientes, conforme al fundamento 18, supra.

Publíquese y notifíquese.

SS. GARCÍA TOMA GONZALES OJEDA ALVA ORLANDINI VERGARA GOTELLI LANDA ARROYO z7 8 z

JULIO E. HARO CARRANZA

autoevaluación Nº 1 1. La rama del derecho laboral que regula y da sustento a las instituciones laborales como la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga se denomina: a. b. c. d. e.

Derecho individual del trabajo.

Derecho procesal del trabajo.

Derecho previsional.

Derecho social del trabajo.

Derecho colectivo del trabajo.

2. ¿El derecho colectivo del trabajo está relacionado directamente con la economía? a. b. c. d. e.

Sí, porque los beneficios colectivos siempre tienen efectos económicos.

No, porque no siempre los beneficios colectivos tienen efectos económicos.

Sí, porque a mayor beneficio colectivo, menor productividad.

Sí, porque a mayores derechos colectivos, mayor productividad.

No existe ninguna relación.

3. El derecho colectivo del trabajo está relacionado con el derecho constitucional? a. b. c. d. e.

No, porque el primero es esencialmente legislativo y no constitucional.

Sí, porque la Constitución no garantiza todos los derechos colectivos.

Sí, porque la Constitución ampara el derecho a la sindicación, a la negociación colectiva y a la huelga.

No, porque ambas disciplinas son independientes.

Ninguna de las anteriores.

4. Los tratados internacionales relacionados con el derecho colectivo del trabajo son: 1. La declaración de los DD.HH., 2. La Convención del Mar, 3.

Los convenios 87, 98 y 151 de la OIT, 4. La Convención de Viena, 5. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 6. El Protocolo de San Salvador. a. b. c. d. e.

1,2,3 y 6 1,3,5 y 6 2,3,4 y 6 1,3,4 y 5 3,4,5 y 6

5. La OIT tiene una naturaleza tripartita porque: a. b. c. d. e.

Soluciona los problemas laborales.

Abarca la sindicación, la negociación colectiva y la huelga.

Porque emite tres tipos de normas: convenios, recomendaciones y declaraciones.

Porque en su conformación figuran representantes de los trabajadores, empleadores y del Estado.

Ninguna de las anteriores. z7 9 z

derecho del trabajo I I

6. La OIT planteó 16 observaciones a................................El Perú absolvió estas observaciones con la....................................... a. b. c. d. e.

D. Ley 25593 – D.L. 18471 Ley 22126 – Ley 24514 D. Ley 25593 – Ley 27912 Ley 27912 – D. Leg. 25593 Ninguno

7. Los convenios 87, 98 y 151 de la OIT, se refieren a: a. b. c. d. e.

La libertad sindical, sindicación y negociación colectiva, La sindicación de servidores públicos, huelga y libertad sindical.

La libertad sindical, estabilidad laboral y huelga.

La sindicalización, negociación colectiva y huelga.

Ninguna de las anteriores

8. Los convenios de la OIT se diferencian de las recomendaciones porque: a. b. c. d. e.

Ambos son obligatorios.

Ambos no son obligatorios.

Los primeros son facultativos y las segundas son obligatorias.

Los primeros son obligatorios y las segundas son facultativas.

Ninguna de las anteriores.

9. En la evolución del derecho colectivo peruano, ¿qué instituciones laborales tuvieron gran protagonismo? a. b. c. d. e.

La CGTP, la CONFIEP y la Sociedad de Industrias.

La CTP y la CTRP. La CGTP, la CTP y la CNT. La CONFIEP y la CTP. Ninguna de las anteriores.

10. La Confederación de trabajadores más importante del Perú es: a. b. c. d. e.

La CGTP La CTP La CNT La CTRP Ninguna de las anteriores

Respuestas de control 1 e, 2 a, 3 c, 4 b, 5 d, 6 c, 7 a, 8 d, 9 c, 10 a. z8 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

lecturas sugeridas Haro Carranza, Julio E. (2002) “Evolución Constitucional del Derecho Laboral. Análisis de las Constituciones de 1979, 1993 y la Reforma de 2002”. En Revista Jurídica. Normas Laborales. Julio.

Yépez Del Castillo, Isabel (1991) “Sindicalización y precarización del empleo en el Perú”, del libro Reestructuración y regulación institucional del mercado de trabajo en América Latina. Instituto Internacional de Estudios Laborales. Buenos Aires, Edición.

Actividades de autoaprendizaje 1. Analizando el Cuadro Comparativo de las Constituciones de 1979, 1993 y la propuesta de Reforma Constitucional de 2003. ¿Qué modificaciones sustanciales se operarían en el derecho colectivo del trabajo?

2. Si un tratado internacional ratificado por el Estado peruano entra en pugna con una ley nacional. ¿Cuál debe prevalecer? Explique.

3. Analice y explique la jurisprudencia sobre la libertad sindical y huelga (Exp. N° 3311-2005-PA/TC). z8 1 z

derecho del trabajo I I

GLOSARIO Derecho colectivo:

Se refiere a tres derechos fundamentales: a la sindicación, a la negociación colectiva y a la huelga.

OIT:

Organización Internacional del Trabajo, creada en 1919, con sede en Ginebra (Suiza), regula las relaciones de trabajo en los Estados miembros a través de convenios y recomendaciones.

AAT:

Siglas relativas a la autoridad administrativa de trabajo.

Sindicación:

Se refiere al derecho de sindicalización. Este término es utilizado en los tratados internacionales.

CGTP:

Central General de Trabajadores del Perú.

CUT:

Central Unitaria de Trabajadores.

CITE:

Confederación Internacionales del Trabajo del Estado.

CTP:

Confederación de Trabajadores del Perú.

CNT:

Consejo Nacional del Trabajo.

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JULIO E. HARO CARRANZA

RESUMEN •

El derecho colectivo comprende a la sindicalización, negociación colectiva y huelga, derechos garantizados por la legislación nacional e internacional; tiene como principales principios a la libertad sindical, a la autonomía colectiva, a la democracia sindical y a la representabilidad sindical. Este derecho ha sido reconocido como necesario por numerosas personalidades, porque procuran el equilibrio social.

•

Los principales tratados internacionales que garantizan el derecho a la sindicalización, a la negociación colectiva y a la huelga son las siguientes: La Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de los Derechos Sociales y Culturales; los Convenios Nos. 87, 98 y 151 de la OIT.

•

En el Perú la Constitución Política garantiza el derecho colectivo en su artículo 28, el mismo que es desarrollado legislativamente por el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25593, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

EXPLORACIÓN ON LINE Miquel Ángel Falguera Baró. El derecho colectivo del trabajo en el postfordismo www.ub.es/geocrit/sn/sn119106.htm

BIBLIOGRAFÍA Gómez Valdez, Francisco

(2004) Relaciones colectivas de trabajo. Lima, Editorial San Marcos.

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s e g u n d a

unidad El derecho de sindicalización “(…) los sindicatos son formaciones de relevancia social, en la estructura pluralista de una sociedad democrática”. fallo del Tribunal Constitucional Español

• ¿Por qué la sindicalización mejora la capacidad de negociación de los trabajadores?

• ¿Cómo se clasifican las organizaciones sindicales?

• ¿Cómo se organiza y registra la organización sindical de segundo y tercer grado? z8 5 z

COMPETENCIAS Al finalizar la unidad, el estudiante estará en condiciones de conocer y explicar el derecho de sindicalización, como un fenómeno social de gran trascendencia para la humanidad. Conocerá los orígenes, los principios y la normatividad internacional y nacional que lo protegen.

Estará en capacidad de apoyar en la organización y funcionamiento de sindicatos.

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Esquema conceptual

DERECHO DE SINDICALIZACIÓN

Aspectos teóricos y doctrinarios

Organización de sindicatos

Organismos sindicales de grado superior

- Fines Federaciones Confederaciones - Naturaleza - Libertad - Funciones jurídica sindical - Requisitos - Clases - Sindicalismo - Registro - Derechos y - Prohibiciones

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L e c c i ó n

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ASPECTOS CONCEPTUALES Y DOCTRINARIOS SOBRE LA SINDICACIÓN 1. Definición Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del sindicato. La mayoría recurren a lo mencionado en el Artículo 10 del Convenio 87 de la OIT, que a la letra dice: “Toda organización de trabajadores y empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.

El Convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3: “a los efectos del presente Convenio, la expresión, 'organización de empleados públicos', designa a toda organización, cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos".

Martinez Vivot33, mencionando a Bueno Magano, afirma que el sindicato es una asociación de personas físicas o jurídicas, que ejercen actividad profesional o económica para la defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede advertirse, de los términos de esta definición, resulta que se trata de una verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos autores, al que otros le insertan la nota de permanente para distinguirla de la simples coaliciones.

33

Martinez Vivot, Julio J. (1996) Elementos del derecho del trabajo y de la seguridad social. Buenos Aires, Astrea, p.445. z8 9 z

derecho del trabajo I I

Para el Ius-laboralista y maestro de generaciones Guillermo Cabanellas34: “Un análisis estructural y finalista del sindicato permite señalarlo como toda unión libre de personas que ejerzan la misma profesión u oficio, o profesión u oficios conexos. Que se constituya con carácter permanente y con el objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones económicas y sociales”. El ilustre maestro se refiere, a su vez, a las raíces latinas de ese término y señala: “La raíz idiomática de sindicato, deriva de síndico y de su equivalencia latina syndicus, se encuentra en el griego síndicos, vocablo compuesto de otros dos, que significaban “con justicia”.

Con la palabra syndicos se designaba a la persona encargada de representar los intereses de un grupo de individuos. (...) la voz síndico retuvo, en las lenguas romances, el concepto de procuración y representación. Por traslación del representante y los representados, surgió el syndicat francés, del cual es la traducción adoptada a sindicato”.

Entre los principales diccionarios jurídicos que han definido este término podemos encontrar al de Manuel Osorio35: “De acuerdo con la definición de la Academia, es la agrupación formada para la defensa de intereses económicos comunes a todos los asociados. Con respecto a los sindicatos profesionales, constituye tema muy debatido el hecho de que si pueden tener o no carácter político”, y no faltan legislaciones que establecen una negativa.

2 . Naturaleza jurídica Las características propias del sindicato, que lo apartan de algunas que presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones particulares con relación a su naturaleza jurídica. Éstas, en general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitación, que pueden imponer sus propios asociados; en cambio, una de las características del sindicato es la necesidad de que la afiliación sea posible, así como la desafiliación, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se dice que el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación que, si bien nace de éste, adquiere características propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a una visión institucionalista de él, aunque también en esta última sus expositores señalan la especificidad de la institución sindical.

También en este tema se plantea la determinación de si el sindicato constituye una entidad de derecho público o bien una de derecho privado. El sistema más generalizado, en nuestro tiempo y también en el pasado, es el de considerar al sindicato como entidad asociativa de derecho privado, a la que consiguientemente no se atribuye ninguna prerrogativa jurídico-pública. Como acota Montoya Melgar, el sindicato se estructura, pues, como una asociación, las más de las veces como una asociación específica regida por normas especiales, que son de derecho privado.

Desde luego que en estas distinciones de sindicatos públicos o privados se manifiestan ideologías políticas opuestas, ya que el sistema democrático y pluralista propende a 34 35

Cabanellas, Guillermo. Diccionario enciclopédico de derecho usual. Tomo VII, Edición Helliasta, p. 436.

Osorio, Manuel (1996) Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales. Barcelona, Editorial Cremagrafic, p. 923. z9 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

considerar que los sindicatos constituyen personas privadas con fines distintos a los del Estado, mientras que los sistemas autoritarios son proclives a incorporar el sindicato a la estructura pública y, desde luego, a vincularlo a la actividad estatal.

CUADRO 8

Flujograma del Procedimiento de Registro de las organizaciones sindicales

Inspección

Solicitud

Resolución Registrando organización

SD. Regist.

Generales

Resolución Negando el registro

Reinspección

Apelación

Resolución Última Instancia revoca la apelada y ordena registro Dirección de Prevención y S. Conflictos

Resolución Última Instancia confirma la apelada, negando registro.

3. La libertad sindical 3.1. Definición La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre de toda intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean conveniente. z9 1 z

derecho del trabajo I I

Para Gómez Valdez36, siguiendo al profesor Lyon-Caen, representa la triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su elección, sin importar la edad, la nacionalidad ni el sexo, sino solamente la disposición de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: la constitución de un sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho sindical.

3.2. Libertad sindical individual A nivel individual este derecho se encuentra normado en el art. 2° del Convenio 87 de la OIT, cuando menciona que los trabajadores sin ninguna distinción tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen conveniente, sin autorización previa.

Los requisitos que debe cumplir el trabajador para constituir organizaciones sindicales son los de pertenecer a la empresa, actividad u oficio, en el caso del sector privado, o a la carrera administrativa en el caso del sector público; no tomar parte del personal de dirección y de confianza; y no estar afiliado a otro sindicato (en ambos regímenes).

Los menores de edad que sean adolescentes (entre 12 y 18 años) están expresamente autorizados para sindicarse (artículo 70° del Código de los Niños y Adolescentes, aprobado por el Decreto Ley N° 26102).

La frase 'las organizaciones que estimen conveniente', contenida en el Convenio 87 de la OIT, permite a los trabajadores constituir organizaciones sindicales por ámbitos distintos, así como varias de ellas por cada ámbito. En lo primero, nuestra legislación del sector privado contempla cuatro ámbitos: la empresa (e inclusive unidades menores al interior de ella, como la categoría, sección o establecimiento), la actividad, el gremio y los oficios varios. En este rubro, el CLS-OIT desestimó la queja sindical contra la LRCT, por considerar que se ofrece a los trabajadores en forma potestativa varias modalidades de organización. En el sector público, el ámbito es la repartición, esto es, la unidad con pliego presupuestal propio.

En este tema, la cuestión central es la del mínimo necesario de trabajadores para constituir una organización sindical, que en nuestra legislación es de 20, tanto en el régimen privado como en el público, para la empresa y la entidad, respectivamente, y de 50 para los ámbitos mayores, en el sector privado.

En los ámbitos en los cuales el número de trabajadores no llegue a 20, éstos podrán elegir a sus delegados para que cumplan similares funciones. En el sector privado no se precisa un número mínimo de trabajadores para estos fines, siendo de 5 en el sector público. El CLS-OIT opina (para el caso del sector público) que excluir de la sindicación a esos trabajadores es incompatible con el Convenio 87 de la OIT (caso 1138).

En lo segundo, el fondo del asunto es el número de organizaciones sindicales que pueden constituirse por cada ámbito: si la legislación admite solo una, estaremos ante lo que 36

Gómez Valdez, Francisco. Relaciones colectivas de trabajo. Editorial San Marcos, p. 156. z9 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

la doctrina llama 'unicidad sindical', y si admite varias, ante la denominación 'pluralidad sindical'. En este último caso, si por voluntad de los trabajadores no se constituye sino una organización sindical, tendremos lo que se conoce como unidad sindical. La citada frase del Convenio 87 de la OIT, pues, se pronuncia a favor de la pluralidad sindical.

Nuestro ordenamiento interno recoge hoy en día la pluralidad sindical. En el sector privado, la LRCT exige solo 20 trabajadores para formar un sindicato sin demandar a la vez que ellos representen porcentaje alguno del total. En el sector público, el mínimo de 20 trabajadores sí debe significar al menos el 20% del total.

Finalmente, la prohibición de autorización previa para la constitución sindical, consiste en sujetar el nacimiento de las organizaciones sindicales a la sola voluntad de sus miembros, aunque no excluye que para la adquisición de la personalidad gremial y/o jurídica sea necesaria la inscripción en el registro, siempre que el registrador no tenga poderes discrecionales (artículo 7° del Convenio 87 de la OIT).

La afiliación sindical tiene una dimensión positiva, cual es el derecho de los trabajadores a afiliarse a la organización sindical de su elección, con la sola condición de observar sus estatutos; y otra dimensión negativa, que conlleva el derecho a desafiliarse y −según algunos autores− es solo el no ejercicio del derecho de afiliación.

El aspecto positivo está claramente garantizado por el Convenio 87 de la OIT, añadiendo el Convenio 98 de la OIT que no podrá sujetarse el empleo, causar perjuicio o provocar el despido de un trabajador para lograr su no afiliación o su desafiliación (artículo 1.2°).

3.3. Libertad sindical colectiva Así como los trabajadores en forma individual pueden constituir, afiliarse o desafiliarse de los sindicatos de base, estos pueden hacer lo mismo respecto de otro de grado superior. Así, las organizaciones sindicales de primer grado pueden integrar las de segundo, y éstas las de tercero ya sea en el ámbito nacional o en el internacional. A las primeras nuestro ordenamiento las denomina sindicatos, a las segundas federaciones y a las terceras confederaciones.

La base normativa internacional de este derecho se encuentra en el artículo 5° del Convenio 87 de la OIT. A las organizaciones sindicales de cualquier grado, el artículo 6° del mismo convenio les reconoce los derechos colectivos de disolución y autonomía interna.

Nuestra legislación sobre el sector privado reconoce el derecho de federación, exigiendo la unión de no menos de dos sindicatos de la misma actividad o clase para formar una federación, y la de no menos de dos federaciones para formar una confederación. En el sector público, se requiere de 20 sindicatos para constituir una federación, y de 5 federaciones o 2 federaciones y 30 sindicatos debidamente reconocidos para formar una confederación. z9 3 z

derecho del trabajo I I

3.4. Normas internacionales protectoras de la libertad sindical A. Instrumentos de derechos humanos La libertad sindical se encuentra reconocida expresamente como un derecho humano por todos los instrumentos internacionales genéricos sobre esta última materia, tanto a nivel mundial (Organización de Naciones Unidas) como a nivel regional americano (Organización de Estados Americanos). El primero es el caso de la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 23.4°), del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 22°) y del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 8°). El segundo es el caso de la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (Artículo XXII) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 16°).

El grado de concreción con que los instrumentos de Naciones Unidas regulan el derecho es mayor en los pactos internacionales, sobre todo en el de los de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en la Declaración Universal. Así, mientras esta última alude únicamente a los derechos a fundar sindicatos y a sindicarse, aquél abarca también los de fundar federaciones y confederaciones, funcionar sin obstáculos y a la huelga. La precisión será aún más grande en los convenios internacionales del trabajo.

Ello sin desconocer que, en el ordenamiento internacional, la prevalencia de los tratados sobre las normas internas de los estados −incluida la propia Constitución− no admite dudas. Así lo proclama la Convención de Viena (artículo 27°) y lo ha ratificado jurisprudencialmente la Corte Internacional de Justicia.

B. Convenios de la OIT Varios convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refieren a la libertad sindical. Entre ellos, los principales son el N° 87 (sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación), el 98 (sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva), el 135 (sobre los representantes de los trabajadores) y el 151 (sobre las relaciones de trabajo en la administración pública). Todos, salvo el 135, se encuentran aprobados y ratificados por el Perú. El tema de la libertad sindical es tan relevante para la OIT que, de un lado, todos los Estados miembros están obligados a respetarla, aunque no hubieran ratificado los convenios sobre la materia, y de otro lado, se han previsto procedimientos especiales de control para su tutela, consistente en la presentación de quejas ante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración (CLS-OIT).

Los convenios de la OIT referidos a la libertad sindical son instrumentos internacionales de derechos humanos, por cuanto tienen esta condición todos los tratados que desarrollan derechos reconocidos por dichos instrumentos. La propia OIT denomina a la libertad sindical −al lado de la libertad de trabajo y la igualdad− “derecho humano laboral”. La Disposición Final y Transitoria de nuestra Constitución de 1993 es, pues, perfectamente aplicable a los convenios 87, 98 y 151 de la OIT. z9 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

C. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador La Convención Americana sobre Derechos Humanos Más conocida como Pacto de San José de Costa Rica, fue suscrita en la ciudad de San José, el 22 de noviembre de 1969, en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos. Entró en vigor el 18 de julio de 1978, conforme al Artículo 74.2 de la convención.

El Perú aprobó dicho instrumento internacional por Decreto Ley N° 2231 del 11 de julio de 1978. Fue ratificado por la Décimo Sexta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política de 1979. El instrumento de ratificación fue de 1978, reiterado en 1980 y vigente desde el año 1981.

El Pacto de San José de Costa Rica es un instrumento relativo a los derechos humanos, pero de carácter regional. En materia de trabajo lo trata en forma específica en su Artículo 6°, bajo el título “prohibición de la esclavitud y servidumbre”, que en sus 3 incisos establece lo siguiente: 1. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto esta, como la trata de esclavos y la trata de mujeres están prohibidas en todas sus formas.

2. Nadie debe ser constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio. En los países donde ciertos delitos tengan señalada pena privativa de la libertad acompañada de trabajos forzosos, esta disposición no podrá ser interpretada en el sentido de que prohíbe el cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o tribunal competente. El trabajo forzoso no debe afectar a la dignidad ni a la capacidad física e intelectual del recluido.

3. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los efectos de este artículo: a.

Los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida en cumplimiento de una sentencia o resolución formal dictada por la autoridad competente. Tales trabajos o servicios deberán realizarse bajo la vigilancia y control de las autoridades públicas, y los individuos que los efectúen no serán puestos a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado; b. El servicio militar y, en los países donde se admite exención por razones de conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquél; c. El servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la existencia o el bienestar de la comunidad; y d. El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.

El Protocolo de San Salvador Es un convenio internacional complementario a la Convención Interamericana de Derechos Humanos, ratificado por el Perú en 1995. Este instrumento internacional, que consta de un preámbulo y 22 artículos, tiene como finalidad consolidar los derechos de los ciudadanos en los aspectos de trabajo, seguridad social, medioambiente, alimentación, educación, cultura, etc. z9 5 z

derecho del trabajo I I

Respecto a materia laboral, el Protocolo de San Salvador establece lo siguiente: Artículo 6. Derecho al trabajo Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.

Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos destinados a los minusválidos.

Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.

Artículo 7. Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo Los Estados partes en el presente protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: a. Una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción; b. El derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamentación nacional respectiva; c. El derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su trabajo, para lo cual se tendrán en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de servicio; d. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional; e. La seguridad e higiene en el trabajo; f. La prohibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas a los menores de 18 años y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud, seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 años, la jornada de trabajo deberá subordinarse a las disposiciones sobre educación obligatoria y z9 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

en ningún caso podrán constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una limitación para beneficiarse de la instrucción recibida; g. La limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diarias como semanales.

Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos; h. El descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, así como la remuneración de los días feriados nacionales.

Artículo 8. Derechos sindicales 1. Los Estados partes garantizarán: a. El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como proyección de este derecho, los Estados permitirán a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, así como formar organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección.

Los Estados partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen libremente; b. Derecho a la huelga.

2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estos sean propios a una sociedad democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las Fuerzas armadas y de la policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que impongan la ley.

3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato.

Es importante resaltar que en la segunda parte del Artículo 7º literal d), dice: “En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional” 37; es decir, garantiza tanto la estabilidad absoluta como la relativa.

3.5. Protección constitucional de la libertad sindical La Constitución principales rasgos: afiliación positiva y sindical, disolución 37

de 1979 consagraba la libertad sindical, mencionando sus derecho de constitución sin autorización previa, libertad de negativa, derecho de federación, libre organización y actividad por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero

Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en materia de Derechos Económicos y Sociales y Culturales”, publicado en el diario oficial El Peruano, de 14 de junio de 1995, p. 132388. z9 7 z

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sindical (artículo 51°). Por otra parte, señalaba también expresamente las exclusiones al ámbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y la policía, y los magistrados (artículos 61° y 243°).

La Constitución de 1993 se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones: al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artículo 2.13°) y sobre los derechos sociales y económicos (artículo 28°). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artículos 42° y 153°).

Al regular la libertad sindical entre los derechos fundamentales de la persona, la Constitución considera a la sindicación como una especie del género asociación. En este contexto, la Constitución menciona dos importante elementos de su contenido: la constitución sin autorización previa y la no disolución por vía administrativa.

Por otro lado, la legislación constitucional, en especial la ley N° 23503, en su artículo 24, incisos 9 y 11, relativos a las “acciones de garantía”, establece que se puede utilizar la acción de amparo cuando los derechos fundamentales del trabajo, establecidos en la Constitución, se encuentren en peligro.

3.6. Protección legal EL TUO de la Ley de Fomento de Empleo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral-LPCL, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, en su artículo 29, literales a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohíbe los despidos que tengan por motivos: a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; y c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f del artículo 25.

Los incisos d y e del artículo 29 se refieren a temas relacionados con el derecho individual del trabajo.

•

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo - LRCL - Decreto Ley N° 25593, modificada por la Ley N° 27912, en su artículo 30 establece las prerrogativas y derechos de los dirigentes sindicales, comúnmente denominados el fuero sindical.

•

La Ley N° 27912 del 12 de enero del 2003 ha absuelto las 16 observaciones que realizó la OIT en materia de libertad sindical y cuyo análisis se realiza en la unidad relativa a los tratados internacionales z9 8 z

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3.7. El Código Penal y la libertad sindical En materia penal existen también sanciones punitivas contra las personas que atenten contra la libertad sindical. En el Capítulo VII "Violación de la libertad de trabajo", su artículo 168, reza: “Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años, el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes: •

"Integrar o no integrar un sindicato.

•

"Prestar trabajo personal sin la debida retribución.

•

"Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad.

•

"Celebrar contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos industriales o agrícolas”.

Obligar a un trabajador a no integrar un sindicato, es casi siempre coacción por parte del empleador; pero obligarlo a integrarlo proviene principalmente de los dirigentes, quienes consideran desleales (o 'amarillos', como se les llama en el argot de los trabajadores) a los que se rehúsan. Esta coacción queda constantemente en la impunidad.

3.8. Crisis del sindicalismo De acuerdo a la investigación realizada38, de lo que observamos hoy en el Perú sobre la disminución del poder del sindicalismo, diremos que no es solo patrimonio de nuestro país, sino del mundo entero, tal como lo confirman los estudios realizados por la OIT “Panorama Laboral 1997” y “Los Sindicatos ante la Innovación Tecnológica”. La crisis y los riesgos que enfrentan los sindicatos, son consecuencia de un fenómeno económicosocial de gran envergadura, debido a cinco causas fundamentales: 1. La globalización de la economía La revolución tecnológica ha pulverizado las fronteras y esto ha obligado a los países y a sus empresas a mejorar su eficiencia y productividad, a efectos de competir en este gran mercado internacional. Las grandes empresas propuestas por el fordismo y taylorismo han tenido que flexibilizarse para adaptarse a los cambios producidos en las últimas décadas, como lo describe Peter Druker -en su obra La sociedad post capitalista-, en empresas de servicios externos (outsourcing). Se ha pasado, pues, de una paquidérmica organización rígida y vertical a un esquema de pequeñas y micro empresas, en especial en el área de servicios de gran flexibilidad, donde las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga, prácticamente no existen.

2. La ideología socialista en crisis La caída del Muro de Berlín, que selló la derrota de la ideología socialista y comunista, dejó sin base ideológica a las organizaciones sindicales a nivel mundial, que funcionaban 38

Haro Carranza, Julio (1999) “El desafió sindical: innovar o morir”. En Revista de ARI, Lima. z9 9 z

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bajo el proteccionismo socialista. Ello es explicado por Fukuyama en su obra El fin de la historia y el último hombre, cuando sostiene que el desafío ideológico entre el liberalismo y el comunismo que fue ganado por el primero, pudo superar la principal contradicción entre el capital y el trabajo (propuesta por Hegel y Marx). Según el autor, el problema de la lucha de clases ha sido resuelto con éxito en occidente.

3. El decremento del empleo El desempleo campea, a nivel internacional, y sus principales causas son: la revolución tecnológica y la reorientación de las economías. El incremento excesivo de la oferta de mano de obra no calificada y la minimización de su demanda, han obligado a buscar diligentemente puestos de trabajo o a defenderlo con uñas y dientes. En su obra El horror económico Vivian Forrester pronosticaba, en 1997, que: si antes nos quejábamos “por qué nos explotan” en el futuro reclamaremos “por qué no nos explotan”. “¿Es que no serviremos ni siquiera para eso?”.

4. La flexibilización laboral Esta corriente, propuesta en sus inicios por su principal precursor, el profesor Jean Claude Javillier, de la Universidad de París, se desarrolla dentro de un contexto neoliberal.

Plantea la desrregulación del mercado de trabajo, eliminando las rigideces legales a efectos de que el costo de la mano de obra pase de fijo a variable. En la mayoría de países, se han desensamblado las estructuras legales de carácter tuitivo y proteccionista, y solamente se han dejado derechos fundamentales y constitucionales.

5. La opción del trabajador Ante esta coyuntura, los trabajadores ven poco atractivo pertenecer a los sindicatos, en la medida en que estos, en su gran mayoría, solo plantean el aumento de salarios e insisten en una estabilidad laboral absoluta que no se ajusta a la dinámica del mundo actual. Hoy lo más importante para ellos es acceder a niveles máximos de capacitación y tecnificación, lo que los revalora como capital humano y los prepara para asumir más y mejores responsabilidades en su empresa o en otras. ¿QUÉ MUESTRAN LAS ESTADÍSTICAS? Algunos informes estadísticos nos permiten contrastar empíricamente los enunciados propuestos en el título anterior: En 1981, según estudios realizados por la doctora Isabel Yépez del Castillo, de la Universidad Católica, publicados en Sindicalización en el Perú, los trabajadores sindicalizados eran el 39% de los trabajadores asalariados y el 17,5% de la PEA ocupada.

En 1996, de acuerdo a cifras del INEI, los porcentajes se redujeron a 10,4% y 4,7%.

Cifras de la OIT revelan que la afiliación a los sindicatos disminuyó 50% entre 1985 y 1995. De 1.300 millones de obreros del mundo, solo 164 millones estaban sindicalizados en 1995; es decir, 8,5% muy inferior al 16% del año 1985.

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4. Sindicalismo clasista, sindicalismo reformista y sindicalismo político 4.1. Sindicalismo clasista La calificación de clasista se inspira en el principio de la lucha de clases proveniente del materialismo-socialismo, inspirado por Hegel y posteriormente por Marx y Engels. Este sindicalismo, llamado también revolucionario, aspiraba a la toma del poder de manera violenta, haciendo uso y abuso de las huelgas, para lograr ejercer lo que denominaron “la dictadura del proletariado”, cuyo objetivo era la sociedad comunista en la que deberían desaparecer la miseria, la desigualdad y la explotación del hombre por el hombre.

Para Gonzalo Portocarrero y Rafael Tapia39, por clasismo puede entenderse un sistema de orientaciones, estable y característico, que pretende pautar las emociones, ideas, y comportamientos de los trabajadores respecto a la producción y las relaciones laborales.

También aspira a influir sobre la construcción del futuro personal y la acción política; en fin, sobre la vida en general. Se trata de un conjunto coherente de creencias, valores y normas de fuerte gravitación en la mentalidad y el comportamiento de las clases populares, especialmente entre principios de los años setenta y mediados de los ochenta.

Entre sus principales ideólogos podemos mencionar a Bakunin, en Francia; Rosa de Luxemburgo, en Alemania; Carlos Marx, en Inglaterra; Lenin y Trotski, en Rusia, etc.

Este tipo de sindicalismo se propagó por toda Europa y América bajo la inspiración de los partidos socialistas y comunistas, pero poco a poco fue desplazado por el sindicalismo reformista.

4.2. Sindicalismo reformista Este sindicalismo surge a comienzos del siglo XIX, en oposición al sindicalismo clasista o revolucionario. Si bien propugnaba el cambio del modelo económico y político, planteaba que esto debería realizarse no de manera violenta y con el exterminio de los dueños de los medios de producción sino a través de la negociación colectiva en unos casos y a través de las elecciones democráticas en otros.

Su filosofía no era de destruir al capitalismo, sino de utilizarlo para sus intereses laborales y económicos. Es decir, que mediante la negociación directa se podría conseguir mayores y mejores beneficios laborales.

Este sindicalismo considera de mucha importancia el uso de la huelga, aunque solo la utiliza en los casos extremos. Da preferencia a los métodos pacíficos del diálogo y la negociación para obtener los mejores resultados para los trabajadores. Estos tipos de sindicatos están relacionados con los partidos políticos de tendencia socialdemócrata.

39

Portocarrero Maisch, Gonzalo, Tapia Rojas, Rafael (1992) Trabajadores, sindicalismo y política en el Perú de hoy. Lima, ADEC-ATC, p. 17. z1 0 1 z

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4.3. Sindicalismo político A lo largo de su historia el sindicalismo no ha estado alejado de las actividades políticas.

Estructurados los obreros en distintas organizaciones gremiales, su peso político comenzó a crecer, no obstante las prohibiciones legales iniciales, como por ejemplo la Ley de Chapelier. En toda Europa comenzaron a aparecer los partidos de masas, respaldados por las organizaciones sindicales. Como ejemplo podemos mencionar al Partido Laborista Inglés (PLI), Partido Socialista Francés, Partido Socialista Alemán, Partido Socialista Obrero Español (PESOE). En Polonia el Partido Solidaridad llevó a la presidencia al obrero Lech Walesa y en Latinoamérica podemos mencionar al Partido de los Trabajadores del Brasil (PT), que encumbró como Presidente a Luiz Inacio 'Lula' Da Silva.

Vázquez Vialard40, al referirse a este tipo de sindicalismo manifiesta que la relación entre sindicatos y partidos políticos ha sido frecuente. En Noruega esta ligazón ha existido con el Partido Socialista; en Suecia, con el Partido Social Demócrata (en 1898, la Confederación de Sindicatos Suecos llegó a exigir que para ingresar a ella el interesado debería afiliarse al partido citado). Si bien esta relación tiene algunas ventajas, también tiene aspectos negativos ya que puede menguar la fuerza operativa del sindicalismo, porque el partido por su naturaleza política tiene que realizar alianzas multipartidarias o transacciones y acuerdos que no siempre satisfacen las expectativas laborales.

CUADRO 9

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

Asamblea General de Afiliados Pueden crearse otras secretarías

Secretaría de Prensa y P.

Elabora volantes, boletines

40

Secretaría de Economía

Secretaría General

Secretaría de Defensa

Secretaría de Organización

Representación legal

Secretaría de Act. y Archivo

Secretaría de Asist. S.

Recauda Defensa de A cargo Atención de Contacto con cotizaciones. derechos. del acervo trabajador y las bases.

Administra el Representación documentario. familiares con Prepara patrimonio ante el Redacta las ESSALUD y la movilizaciones sindical empleador actas ONP

VÁzquez Vialard, Antonio (1982) Tratado de derecho del trabajo. Buenos Aires, Astrea, p. 680. z1 0 2 z

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5. Clases de sindicatos según la legislación nacional El TUO del Decreto Ley N° 25593 – Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el D.S. 010-2003-TR, ha establecido las siguientes formas de organización sindical: a. De empresa: organización de trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador. Esto permite, por ejemplo, que los trabajadores de dos ladrilleras pertenecientes a un mismo empleador formen un solo sindicato que los agrupe. b. De actividad: organización de trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad. La vinculación que une a los afiliados es el desempeño de un mismo oficio, profesión o especialidad, pues su labor es para una pluralidad de empleadores. Por lo general recurren a la formación de esta clase de organización sindical aquellos trabajadores que realizan una actividad específica dentro de una empresa, lo que les impide acceder a una representatividad conveniente dentro del sindicato de la empresa. Tal es el caso, por ejemplo, del Sindicato de Trabajadores Gráficos, que agrupa a los trabajadores de dicha actividad prescindiendo del empleador. c. De gremio: organización de trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad. Es una alternativa para casos de excepción y permite la agremiación de trabajadores de diversas actividades cuando no se den las condiciones de número para la formación de los sindicatos de gremio o de actividad. d. De oficios varios, formada por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Además, la ley reconoce la existencia de delegados sindicales, cuando no se dan las condiciones para formar un sindicato (un mínimo de 20 trabajadores), permitiendo también, en el caso de los sindicatos de alcance local, regional o nacional que “para el cumplimiento de sus fines en la empresa, podrán constituir una sección sindical”. Debe anticiparse que la llamada 'Sección Sindical' (que es una modalidad de organización sindical) no debe confundirse con lo que los empleadores conocen como 'Sección de la empresa', a lo que se en las normas vigente.

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L e c c i ó n

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ORGANIZACIÓN DE SINDICATOS 1. Fines, funciones y prohibiciones de los organismos sindicales 1.1. Fines y funciones De acuerdo al TUO de la LRCL, son fines y funciones de las organizaciones sindicales: a. Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentran afiliados a su organización, entendiéndose por ámbito los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, y los de actividad, gremios oficios de que trata el artículo 5 de la Ley. Por extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 46 de la Ley. Si no existe otro sindicato dentro de la misma empresa o si se trata del sindicato más representativo, ejercerá la presentación de los trabajadores no afiliados, salvo que se hayan constituido varios sindicatos de la misma categoría, en cuyo caso cada sindicato ejercerá la representación de sus afiliados (no así de los no sindicalizados), en todas aquellas reclamaciones o controversias de carácter colectivo, a excepción de la negociación colectiva, que se ajustan a las reglas precisadas por la ley. z1 0 5 z

derecho del trabajo I I

b. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

Esta función se concuerda con el Artículo 9° del TUO de la LRCL, el mismo que establece: “En materia de negociación colectiva el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.

En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a los trabajadores comprendidos en su ámbito”. c. Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

Este literal establece para los sindicatos la facultad de representar o defender a sus miembros en las reclamaciones o controversias de carácter individual, y de asesorar al trabajador cuando por mandato de la ley o por decisión personal decida accionar directamente. No precisa en forma expresa, la potestad del sindicato de accionar ante el Poder Judicial. Su Ley Orgánica (inciso primero), hace mención a la competencia de los juzgados especializados de trabajo para conocer de las acciones de los trabajadores sometidos al régimen laboral de la actividad privada. Sin embargo, la facultad de representación no es ilimitada, puesto que el trabajador puede tomar la decisión de accionar directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor. d. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

Las organizaciones sindicales han desarrollado bastante esta función, que consiste en crear y fomentar instituciones de auxilio social como son cooperativas, fondos mutuos, etc, con el objetivo de paliar situaciones de crisis económica a la sociedad en general y al trabajador en particular. e. Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

La cultura no puede ser descartada en el funcionamiento de las organizaciones sindicales porque siempre es y será necesaria una mayor capacitación en los campos técnico, científico y cultural de sus afiliados. En momentos en que existe un mundo z1 0 6 z

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cambiante, es necesario que se creen programas de reconversión laboral a efectos de que los trabajadores estén preparados para afrontar los retos de la nueva tecnología. f.

En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

Se refiere a las demás funciones que pueda desarrollar toda organización social, las mismas que pueden encuadrarse dentro de la legalidad y la moral.

1.2. Obligaciones La Ley 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, ha realizado importantes modificaciones y ha dejado sin efecto algunos literales del artículo 10° de la LRCL que atentaban contra la autonomía sindical. El artículo ha quedado modificado de la siguiente manera: Son obligaciones de las organizaciones sindicales: a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan. b. Llevar libros de actas, de registro, de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la autoridad de trabajo. c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a las mismas y demás decisiones de interés general. d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquella y al empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. e. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales. f. Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.

1.3. Prohibiciones La Ley 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, ha realizado importantes modificaciones al literal a) del Artículo 11º.: Las organizaciones sindicales están impedidas de: a. Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú, les reconocen. z1 0 7 z

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2. Requisitos y formalidades para la constitución de sindicatos 2.1. Requisitos para ser miembro de una organización sindical La Ley N° 27912 ha eliminado el requisito establecido en el inciso c) de la LRCT que exigía como requisito que el trabajador no se encuentre en período de prueba. El Artículo 12° queda modificado de la siguiente manera: a. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato.

Significa que el trabajador debe formar parte de la empresa en forma activa, por lo que se excluye así a los trabajadores que han perdido el empleo y a los jubilados.

Se incluye a los trabajadores menores de edad, si cumplen los requisitos para integrar una organización sindical, pues el Código de los Niños y Adolescentes, Decreto Ley N° 26102, Art. 70° reza: “los adolescentes pueden ejercer los derechos laborales de carácter colectivo, pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama, oficio o zona de trabajo, los que podrán afiliarse a organizaciones de grado superior”.

Con respecto a los trabajadores extranjeros, estos están facultados ya que ninguna norma les prohíbe ejercer el derecho colectivo de trabajo, cuando su contrato laboral ha sido refrendado y autorizado por la autoridad administrativa de trabajo.

Con relación a los trabajadores analfabetos, estos tienen la plenitud de los derechos colectivos de trabajo, como cualquier otro trabajador. b. No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, LPCL, establece, en su artículo 43°, que el personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, y tienen acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información z1 0 8 z

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de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, y contribuyen a la formación de las decisiones empresariales.

Es obvio y lógico que la organización sindical no puede estar integrada por gente que no se identifica con sus intereses o que los tienen contrapuestos, por lo que no podrán formar parte de los sindicatos los gerentes, los subgerentes, los contadores, los abogados y demás funcionarios que ostentan cargos de dirección y de confianza. Cuando la norma establece que lo podrán hacer cuando el estatuto así lo exprese, se refiere a organizaciones sindicales formadas por actividad profesional. c. No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Un trabajador solo puede estar afiliado a un sindicato. Esta norma se aplica si, un trabajador tiene solamente una actividad ocupacional, pues es evidente que no podría pertenecer a dos o más sindicatos de la misma empresa, actividad o gremio. No es aplicable a los trabajadores que trabajen en dos o más empresas o ejerciendo además una actividad independiente, con tal que no haya incompatibilidad entre estas afiliaciones.

Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho período les corresponde ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

2.2. Requisitos para la constitución de una organización sindical 2.2.1. Número de afiliados Para constituir una organización sindical se requiere afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresas o cincuenta (50) tratándose de sindicato de otra naturaleza. En este último caso a legislación anterior establecía 100 trabajadores, pero fue modificada por la Ley N° 27912 que absuelve las observaciones de la OIT. En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, se podrá elegir a dos (2) delegados que lo representen ante su empleador y ante la autoridad de trabajo. Esta representación es muy frecuente en el caso peruano, en que la gran mayoría de empresas está dentro del sector de la micro y pequeña empresa (MYPES).

Los delegados pueden ejercer todos los derechos colectivos establecidos en la Constitución y en la ley, entre ellos la negociación colectiva y el derecho de huelga. Los trabajadores los han denominado 'comités sindicales'.

2.2.2. Asamblea constitutiva La constitución de un sindicato se hará en una asamblea, la misma que deberá aprobar tres puntos fundamentales: z1 0 9 z

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a. La voluntad de los afiliados de constituir el sindicato b. La aprobación del estatuto c. La elección de la primera junta directiva Todo lo actuado en la asamblea constitutiva se hará constar en acta refrendada por notario público o a falta de este por el juez de paz de la localidad con indicación de lugar, fecha y nómina de asistentes.

3. Registro y personería de los organismos sindicales 3.1. Definición El registro sindical es un acto formal no constitutivo en razón a que la constitución de sindicatos por los trabajadores no requiere de aprobación previa, por lo que el registro es solamente un acto administrativo de carácter formal.

El registro consiste en la anotación del sindicato ya constituido en función de los requisitos exigidos por la ley, en un registro especial, ante la autoridad administrativa de trabajo, por cuyo mérito se le reconoce personería gremial. Si después de haberse registrado el sindicato deviniera en incumplimiento de algún requisito exigido por la ley, se cancelaría el registro sindical, suprimiéndosele la capacidad de representación del sindicato ante el empleador o ante las autoridades. Esto no implica de ninguna manera la disolución del sindicato, la misma que sí devendría por decisión de sus afiliados, en cuyo caso conllevaría así mismo a la cancelación del registro sindical.

3.2. Procedimiento de registro de organizaciones sindicales 3.2.1. Documentos que deben presentarse La junta directiva de la organización sindical recién formada debe presentar una solicitud de registro a la Subdirección de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, indicando los siguientes datos: A. El órgano encargado del registro, ante el que se presenta.

B. Los nombres de los miembros de la junta directiva de la organización sindical que se presentan, o el nombre del mandatario con poder especial.

C. El domicilio de la organización sindical.

D. La petición para el registro claramente expuesta. z1 1 0 z

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E. La relación de los documentos que se acompañan.

F. La fecha; Acompañan a la solicitud indicada tres copias de los siguientes documentos refrendados por notario público o, a falta de éste, por el juez de paz de la localidad.

1. Acta de la asamblea general de constitución del sindicato y su denominación.

2. Estatutos.

3. Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad; números de DNI y libreta militar y fecha de ingreso.

Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador.

4. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas.

5. Nómina de la junta directiva elegida.

3.2.2. Trámite de la solicitud Ingresada la solicitud, se realizan las siguientes diligencias (véase flujograma de registro sindical): 1. La AAT (Autoridad administrativa de trabajo) sella un ejemplar como constancia de recepción y devuelve una copia a la organización sindical.

2. El expediente es remitido a la Subdirección de Registros Generales, donde se realiza el análisis documentario.

3. Se realiza una inspección en el centro de trabajo para verificar la veracidad de los datos consignados, en especial las firmas de los trabajadores que prestan servicios en la empresa.

4. Verificado el cumplimiento de los requisitos y la conformidad de la documentación presentada, la Subdirección de Registros Generales expide la resolución en primera instancia registrando a la organización sindical y devolviendo un ejemplar de esta a los interesados con la constancia del registro y el número y fecha de su inscripción.

5. Si la resolución niega el registro a la organización sindical, esta puede interponer recurso de apelación, dentro del tercer día de notificada. El sindicato se debe dirigir al funcionario que emitió la resolución, quien deberá elevar el expediente al Director de Prevención y Solución de Conflictos para que lo reexamine. z1 1 1 z

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6. El Director de Prevención y Solución de Conflictos puede, si así lo cree necesario, ordenar una reinspección para la verificación y aclaración de los hechos controvertidos.

7. La Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emite una resolución en segunda y última instancia, que puede ser confirmando a la primera o revocándola y ordenando el registro correspondiente.

El reglamento de la LRCT establece que, de lo resuelto en segunda y última instancia no procede la interposición de recurso de impugnación en la vía administrativa.

Las resoluciones denegatorias de registro no impiden a las organizaciones sindicales volver a pedirlo una vez que se hayan subsanado las deficiencias del expediente antes mencionado (ver cuadro N° 8).

3.3. Personería gremial de las organizaciones sindicales El objeto del registro sindical, de acuerdo al TUO de la LRCL, es obtener la personalidad gremial, que es el conjunto de atributos que goza una organización sindical para realizar los actos dirigidos al cumplimiento de sus fines. Significa, pues, la calidad de ser sujeto de derechos y obligaciones y la posibilidad de realizar actividades de naturaleza jurídica solo en el campo laboral. El maestro de derecho del trabajo de la Universidad de San Marcos, Rendón Vásquez41, la denomina 'personalidad sindical' y señala que para adquirirla se requiere la inscripción en el registro del Ministerio de Trabajo. Es recién a partir de la fecha de su inscripción que el Estado admite su representatividad y su capacidad de practicar regularmente su actividad. En este sentido, el Decreto Ley 25593, establece: “El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional” (art. 18°). Este efecto se extiende a las demás organizaciones sindicales (TUO del D. Ley 25593, art. 38°).

Los atributos de la personalidad sindical son ejercidos por las personas que conforman el órgano de dirección que, según el estatuto, está facultado para actuar en nombre de la organización sindical. Ese órgano es la junta directiva, cuyos integrantes, a cargo de diferentes secretarías, reciben la denominación de dirigentes.

Le corresponde al secretario general o al presidente la representación legal de la organización. Sin embargo, los demás dirigentes gozan también de capacidad representativa y, salvo que la organización designe a uno o varios dirigentes para determinados actos o circunstancias, su representatividad no puede ser contestada.

“La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y está constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.” (TUO del D. Ley 25593, Art. 10° literal e).

41

rendón Vásquez, Jorge (2001) Derecho del Trabajo Colectivo. Lima, Edial, p 75. z1 1 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

3.4. Personería jurídica de las organizaciones sindicales El TUO de la LRCT, en su Artículo 19°, faculta a las organizaciones sindicales, tras cumplir el trámite de registro ante la autoridad de trabajo, inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Con esta norma las organizaciones sindicales no solo pueden tener personería gremial sino también personería jurídica que es otorgada por la inscripción en el Registro de Asociaciones de los Registros Públicos. Con la personería jurídica los sindicatos tienen capacidad para realizar actos que no necesariamente son gremiales, como por ejemplo la suscripción de contratos de carácter comercial, económico, financiero, etc.

4. Derechos y prerrogativas de los sindicalistas Los trabajadores sindicalizados y los dirigentes sindicales tienen el derecho de ser protegidos y representados ante su empleador y ante las autoridades públicas en todas las reclamaciones individuales y colectivas que correspondan. Complementariamente a estos derechos, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido algunas prerrogativas, especialmente para sus dirigentes, denominadas 'fuero sindical' y 'licencia sindical'.

4.1. El fuero sindical 4.1.1. Definición La palabra 'fuero' proviene del latín fórum, que designa el lugar donde se hace justicia, la potestad de juzgar. Traído el término a la labor sindical, debemos entender al fuero sindical como el resultado o la consecuencia de la protección que debe tener la actividad y representación sindical. En tal sentido, hablar de fuero sindical es sinónimo de amparo, de garantía, de privilegio, de derecho de protección sindical o de inmunidad.

En sentido restringido, esta protección puede ser parcial, en tanto solo puede abarcar a algunos adherentes del sindicato como son los dirigentes, ex dirigentes o adherentes de base; por eso se le conoce también a esta protección selectiva como protección sindical especial.

En sentido amplio, la protección puede ser total o general, pues en este caso se trata de proteger a todos los dirigentes sindicales e incluso a todos los trabajadores sindicalizados, así como a los ex dirigentes del gremio.

El diccionario de ciencias jurídicas políticas y sociales42 define al fuero sindical como la garantía que se otorga a determinados trabajadores, motivada en su condición representativa sindical, para no ser despedidos, trasladados, ni modificadas sus condiciones de trabajo sin justa causa.

La denominación de fuero sindical ha sido objeto de severas críticas, incluso por parte de Cabanellas, porque no se puede confundir la protección que la ley otorga al 42

Osorio, Manuel. Diccionario de ciencias jurídicas políticas y sociales. Barcelona, Eliasta, p. 447. z1 1 3 z

derecho del trabajo I I

representante sindical “con el fuero como jurisdicción o potestad con el carácter de privilegiado, y que en este caso se otorgaría a cierta clase de causas o que se refieren a ciertas personas, cuyo conocimiento se sustrae a los tribunales ordinarios”.

La aclaración en cuanto a lo inapropiado de la designación no solo es importante, sino trascendental, ya que en el fondo lo que con ella se pretende es establecer una inadmisible especie de equiparación con el fuero parlamentario.

En oposición a la interpretación del término 'fuero sindical', el profesor Gómez Valdez, defiende la tesis de que el neologismo 'fuero sindical' significa inmunidad, es sinónimo de la jurisdicción que marca la garantía de la estabilidad laboral temporal para no ser despedidos ni trasladados a lugares diferentes de su habitual trabajo. La estructuración jurídica que justifica esta inmunidad se debe al hecho de que estos trabajadores, protegidos legislativamente, adoptan, por la representación sindical que ostentan, posiciones opuestas a los intereses empresariales, y por este hecho son presa fácil de represalias de tipo laboral y de otra naturaleza. Se pretende, con esta protección, impedir precipitadas actitudes patronales que en muchos casos no diferencian los intereses de la empresa, el derecho sindical y la decisión de los representantes de la empresa debido a un particular estado de ánimo producto acaso de una decidida acción sindical implementada por sus dirigentes.

En otros países el término 'fuero sindical' ha sido reemplazado por el de 'garantía sindical'. En el derecho laboral argentino, Martínez Vivot43 señala que el término fuero, según la Academia de la Lengua Española, es uno de los privilegios que se concede a determinados funcionarios y que por derecho les corresponde; por lo tanto, en el caso laboral se pretende darle una interpretación que no le corresponde y por ello en Argentina se le denomina 'garantía sindical'.

Para Carrillo44, el ámbito subjetivo de aplicación del fuero sindical debe señalar que la doctrina moderna y el derecho comparado, en forma mayoritaria, extienden la protección a los trabajadores en general.

El Comité de Libertad Sindical de la OIT se ha pronunciado en más de medio centenar de casos sosteniendo que la protección debe alcanzar a todos los trabajadores y que ella es particularmente necesaria tratándose de dirigentes sindicales, como se desprende, además, de la interpretación literal del artículo 1° del Convenio 98 de la OIT. Se ha dicho con razón que “si solo se protegiera a los representantes de los trabajadores y se permitieran actos discriminatorios hacia los afiliados y otros trabajadores que desempeñan acciones gremiales, el sistema de protección de libertad sindical sería insuficiente y parcial dado que para que se pueda practicar libre y efectivamente la actividad sindical, no solo es necesario proteger a quienes dirigen y adoptan las decisiones sino que también es necesario cubrir a quienes las ejecutan”.

4.1.2. Características del fuero sindical Esta garantía sindical es otorgada a ciertos trabajadores para garantizar su estabilidad en el empleo y evitar que el traslado a otros lugares de trabajo afecte el normal desarrollo de la organización sindical.

43 44

Martínez Vivot, Julio J. (1996) Elementos del derecho del trabajo y la seguridad social. Buenos Aires, Astrea, p. 501.

Carrillo, Martín (1990) El fuero sindical, en derecho colectivo del trabajo. Lima, Pontificia Universidad Católica del Perú, p. 176. z1 1 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Esta garantía limita el legítimo derecho del empleador de administrar y dirigir el centro de trabajo. Es decir, la aplicación de lo que la doctrina laboral denomina Ius Variandi, de cuyo desarrollo nos hemos ocupado en el manual del Derecho Individual del Trabajo. Esta garantía está directamente relacionada con la institución de la nulidad del despido establecida en el Artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, LPCL, que prohíbe los despidos que tengan por motivo la filiación o la participación en actividades sindicales o por ser candidato a representante de los trabajadores o haber actuado en esa calidad.

Esta garantía defiende al trabajador contra todo tipo de discriminación, tanto del empleador como del Estado, que afecte la libertad de representación, de la que gozan los dirigentes sindicales.

De acuerdo al TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento, gozan del beneficio del fuero sindical: a. Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta 3 meses después. b. En sindicatos de base: en sindicatos de primer grado hasta (3) dirigentes sindicales si el número de trabajadores a quienes representan no alcanza a cincuenta (50), adicionándose uno (1) por cada cincuenta (50) trabajadores que sobrepasan dicho límite, sin exceder en ningún caso de doce(12). c. En federación: hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y hasta un máximo de quince (15). d. En sindicatos de rama de actividad, de gremio o de oficios varios: los dirigentes amparados por el fuero sindical, en los sindicatos de rama de actividad, gremio, oficios varios, federaciones, confederaciones no podrán ser más de uno (1) por empresa. e. Los delegados de los trabajadores en empresas con menos de 20 trabajadores. f. Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento respectivo.

La norma vigente ha dispuesto, además, que las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados. A falta de acuerdo, los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las federaciones, dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En las Confederaciones hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de un (1) dirigente por empresa.

Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical. z1 1 5 z

derecho del trabajo I I

No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o norma administrativa.

4.2. La licencia sindical 4.2.1. Definición La licencia sindical es la facultad que tienen los trabajadores de ausentarse de sus labores en su centro de trabajo para ejercer las funciones inherentes a su responsabilidad sindical. Teniendo en cuenta que la función sindical tiene que ver con las relaciones con el empleador y con las autoridades judiciales en materia laboral, los trabajadores requieren tiempo libre durante los días laborables para poder realizar dichas funciones.

El empleador no puede negar estos permisos, tal como lo establece la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo ha establecido en su Recomendación 143 lo siguiente: “los representantes de los trabajadores de la empresa deberían disfrutar, sin pérdida de salario ni de prestaciones u otras ventajas sociales, del tiempo libre necesario para desempeñar las tareas de representación en la empresa. En ausencia de disposiciones adecuadas, podría exigirse al representante de los trabajadores la obtención de un permiso de su supervisor inmediato o de otro representante apropiado de la dirección nombrado a estos efectos antes de tomar tiempo libre durante las horas de trabajo, no debiendo ser negado dicho permiso sino por motivo justo”.

Para el distinguido profesor Elías Mantero45 de la Universidad San Martín de Porres, la licencia sindical siempre ha sido desarrollada entre dos intereses contrapuestos. De un lado, el del dirigente, de obtener un permiso permanente que lo liberará de la obligación de trabajar, manteniendo sus beneficios laborales; de otro, el del empleador de recortarlo al máximo. Inicialmente se consideró que el tema debía ser objeto de regulación por medio de la negociación colectiva, y eso motivó la creación de una serie de fórmulas para regular tal beneficio (días hombre, horas hombre, etc.). En algunos casos se llegó al reconocimiento de la licencia sindical permanente, aquella que liberaba al dirigente de toda obligación laboral mientras durara su mandato. Posteriormente se llegó a establecer la licencia sindical permanente para los trabajadores de determinado nivel de representatividad, lo que se convirtió en un beneficio en algunos casos exagerado, sobre todo a partir del momento en que variaron las reglas establecidas para la formación de federaciones y confederaciones, que extendían simultáneamente dicho beneficio para una gran cantidad de trabajadores.

4.2.2. Licencia sindical y negociación colectiva La fuente fundamental para el otorgamiento del beneficio de la licencia sindical es la negociación colectiva. Sin embargo, al haberse levantado la prohibición de que esta puede ser regulada por acto administrativo o decisión arbitral, debemos concluir que no se puede excluir otras fuentes. Así, la Ley 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, ha dejado sin efecto estas prohibiciones establecidas en su Artículo 32. En efecto, muchas negociaciones colectivas se resuelven por la vía del arbitraje y varias otras en 45

Elias Mantero, Fernando (1995) Derecho laboral - relaciones colectivas de trabajo. Lima, Jus Editores, p. 109. z1 1 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

la vía administrativa, las mismas que en aplicación de la norma derogada evitaban pronunciarse en la ampliación de las licencias sindicales.

4.2.3. Licencia sindical y facultad del empleador El empleador, finalmente, es quien otorga licencias sindicales que provienen de diferentes fuentes, y con ello disminuye las horas de trabajo productivas de su organización en aras del ejercicio de una actividad sindical.

El TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artículo 32°, establece que, a falta de convención colectiva, el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por años calendario, por dirigente, y que el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y las licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales, hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.

De acuerdo al Reglamento de la LRCL, los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso del empleador para asistir a actos de concurrencia obligatoria, a que se refiere el segundo párrafo del artículo 32° de la ley, serán los siguientes: a. Secretario general. b. Secretario adjunto, o quien haga sus veces. c. Secretario de defensa. d. Secretario de organización.

El permiso sindical a que se hace referencia se limitará al secretario general y al secretario de defensa cuando el sindicato agrupe entre (20) a cincuenta (50) afiliados.

z1 1 7 z

derecho del trabajo I I

CUADRO 10

RÉGIMEN LABORAL PRIVADO (TUO de LEY Nº 25593)

CONFEDERACIÓN O CENTRAL SINDICAL

3er. GRADO (2 FEDERACIONES MÍNIMO)

2do. GRADO (2 SINDICATOS MÍNIMO)

1er. GRADO (20 TRAB. MÍNIMO)

FEDERACIÓN 2

SINDICATO 1

FEDERACIÓN 1

SINDICATO 2

SINDICATO 3

SINDICATO 4

RÉGIMEN DE SERVIDORES PÚBLICOS (D.S. Nº 099-89-PCM) 3er. GRADO (5 FED. o 2 FED. y 30 SIND. COMO MÍNIMO)

2do. GRADO (10 SINDICATOS COMO MÍNIMO)

CONFEDERACIÓN O CENTRAL SINDICAL

FEDERACIÓN FEDERACIÓN FEDERACIÓN FEDERACIÓN FEDERACIÓN 1 2 3 5 4

1er. GRADO (20 Trabajadores que representen el 20% del total).

SINDICATO

1

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2

3

4

5

6

7

8

9

10

L e c c i ó n

6

ORGANISMOS SINDICALES DE GRADO SUPERIOR 1. Las federaciones 1.1. Definición Las federaciones son organismos sindicales de segundo grado y constituyen una asociación de entidades sindicales de primer grado. Su representatividad, según la ley, está dada por el ámbito de situación geográfica que corresponda a los sindicatos adheridos.

Las federaciones también pueden ser inscritas y tener personería gremial. Para obtenerla, tienen que seguir los mismos trámites ya descritos para los sindicatos para este fin. Sin embargo, para poder adherirse a cualquier federación, los sindicatos deben contar con personería gremial. La federación que obtenga personería gremial excluye en el ámbito de su actuación a toda otra federación meramente inscrita.

Son entidades abiertas y, como tales, no pueden denegar la adhesión de los sindicatos de primer grado que quieran incorporarse a ella. Desde luego que estos también tienen la posibilidad de retirar su adhesión, si lo consideran oportuno.

Como toda asociación, la federación debe tener un estatuto que cumpla con los recaudos legales y, además, debe contar con órganos para su dirección y administración, los que necesariamente deben estar previstos en sus estatutos. z1 1 9 z

derecho del trabajo I I

1.2. Formación De acuerdo al TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo - LRCT, para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos sindicatos registrados de la misma actividad o clase.

Es importante resaltar que la legislación anterior (D. S. Nº 076.90 TR) en materia de derecho colectivo establecía que para formar una federación se requería de no menos de cinco sindicatos debidamente registrados, lo que indica que la actual legislación, al rebajar el número de sindicatos a dos, estimula la conformación de mayor número de federaciones sindicales en aplicación del principio de pluralidad sindical.

Una vez formada la federación, los sindicatos que le han dado vida se encargarán de nombrar a sus juntas directivas y su funcionamiento deberá efectuarse de acuerdo con sus propios estatutos aprobados en asamblea general.

En el ámbito público se pueden conformar federaciones agrupando como mínimo a diez (10) sindicatos, tal como lo establece del D.S. N° 099-89- PCM actualmente vigente (Véase cuadro sobre organizaciones sindicales de segundo y tercer grado).

1.3. Federaciones importantes En nuestro país realizan actividad sindical, entre otras, las siguientes federaciones: A. Federación de Trabajadores de Construcción Civil.

B. Federación de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos.

C. Federación de Trabajadores Metal Mecánicos.

D. Federación de Trabajadores de Hoteles y Restaurantes.

E. Federación de Trabajadores de Luz y Fuerza.

F. Federación de Trabajadores Municipales, etc.

2. Las confederaciones 2.1. Definición Las confederaciones son asociaciones de grado superior que agrupan a sindicatos y federaciones. Su característica principal es la de permitir la reunión de estas diversas entidades gremiales, pero sin la exigencia de una identidad de actividad, profesión, oficio o categoría.

Estas instituciones gremiales no solo dirigen su accionar ante los empleadores, sino también contra los más altos organismos y autoridades del Estado. Por el hecho de representar a federaciones, sindicatos y con ello a una gran cantidad de trabajadores, están en capacidad de discutir problemas de política económica, laboral y social con los representantes del Poder Ejecutivo y del Poder Legislativo. z1 2 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

2.2. Formación De acuerdo con el TUO de la LRCT, para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos federaciones registradas de la misma actividad o clase.

La legislación anterior en materia de derecho colectivo (D. S. N° 076.90 TR) establecía que para formar una confederación se requería de no menos de diez federaciones debidamente registradas, lo que indica que la actual legislación, al rebajar el número de federaciones a dos, estimula la formación de mayor número de confederaciones sindicales en aplicación del principio de pluralidad sindical.

Las federaciones y las confederaciones se reúnen en convenciones y en congresos donde designan su junta directiva, aprueban sus estatutos y establecen sus programas de acción. Para que tengan validez estos eventos laborales, debe recurrirse al nombramiento de los delegados habilitados que representen a los trabajadores o a los sindicatos o a las federaciones en la proporción y cantidad establecida en los estatutos.

En el ámbito público se pueden formar confederaciones agrupando como mínimo a cinco (5) federaciones o a dos (2) federaciones y treinta (30) sindicatos debidamente reconocidos, tal como lo establece del D.S. N° 099-89 - PCM vigente. (Véase cuadro sobre organizaciones sindicales de segundo y tercer grado).

2.3. Confederaciones importantes Entre las más importantes confederaciones podemos mencionar a: A. La Confederación General de Trabajadores del Perú, CGTP. B. La Confederación de Trabajadores del Perú, CTP. C. La Central Unitaria de Trabajadores, CUT. D. La La Central Autónoma de Trabajadores del Perú, CATP. E. La Central Nacional de Trabajadores, CNT. F. La Central de Trabajadores de la Revolución peruana, CTRP. G. La Confederación Intersectorial de Trabajadores del Estado, CITE. H. La Confederación de Trabajadores Estatales, CTE. Las cuatro primeras integran el Consejo Nacional del Trabajo46

46

Ministerio de Trabajo. El Consejo Nacional del Trabajo. en http://www.gob.pe/consejo_nacional deltrabajo/composición. z1 2 1 z

derecho del trabajo I I

3. Efectos de la cancelación de registro de los organismos sindicales de grado superior El TUO de la LRCT, en su Artículo 39°, ha establecido que la cancelación de registro, la disolución o la liquidación de una federación o confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior que la integran.

Por lo tanto, los sindicatos que formaban parte de la federación, así como en el caso de las federaciones que integraron la confederación cuyo registro se canceló, o en el caso que hayan sido disueltas o liquidadas, tienen expedito su derecho a ejercitar su libertad positiva, pudiendo integrarse, en el caso de los sindicatos, a otra federación, y, en el caso de las federaciones, a otra confederación.

A la inversa, la cancelación del registro, la disolución o liquidación de un organismo sindical de grado inferior que integra un organismo de grado superior, como es el caso de los sindicatos que conforman la federación, o de las federaciones que conforman la confederación, afecta la subsistencia del organismo que lo conforma, ya que devendría en incumplimiento del requisito el número de integrantes, establecido en Art. 36 del TUO de la LRCT.

4. Base legal Sobre sindicación: •

Convenios 087, 098 y 151 de la OIT.

•

(TUO de la LRCT-D.S. Nº 010-2003-TR), artículos del 1° al 15°.

•

Reglamento de la LRCT-D.S. Nº 011-92-TR, artículos del 1° al 20°.

•

Decreto Supremo N° 024-2007-TR (28-10-07).

Sobre constitución y registro: •

TUO de la LRCT, artículos del 16° al 29°.

•

Ley Nº 27556, Ley que crea el registro de Organizaciones Sindicales de S.P.

Sobre fuero sindical, facilidades para la organización y disolución: •

TUO de la LRCT, artículos del 30° al 34°.

Sobre organismos de grado superior: •

TUO de la LRCT, Artículos del 35° al 39°.

z1 2 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

5. Modelos y ejemplos ACTA DE ASAMBLEA DE CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO En Lima, siendo las .......del día, .......... de ..........., los que suscriben la nómina de asistencia y que forma parte de la presente acta, procedimos a reunirnos en asamblea general, en el local sito en .............. (calle, número y localidad), a efectos de constituir una organización sindical. La convocatoria para esta asamblea fue debidamente hecha con más de cinco días de anticipación a la fecha presente por el Comité Organizador del Sindicato, formado por los trabajadores...........................................El Comité Organizador verificó la asistencia a esta asamblea de .............. (número de los asistentes que debe ser de 20 o más si se trata de un sindicato de empresa, 50 o más si se trata de un sindicato de actividad o gremio) trabajadores de ...............(se indica la empresa, el centro de trabajo, la actividad o el gremio).

Después que cada uno de los trabajadores llenara sus datos personales y firmara la nómina adjunta, tomó la palabra el Presidente del Comité Organizador, señor .... ........................................ quien manifestó que hace algunas semanas un grupo numeroso de obreros (u otros trabajadores) se habían reunido y en vista de la necesidad de constituir el sindicato de trabajadores en este centro de trabajo (o en esta actividad ocupacional), designó al Comité Organizador, el cual hizo las consultas necesarias entre los trabajadores, encontrando en todos ellos una acogida favorable al propósito de constituir el Sindicato. El Comité indicado procedió, en seguida, a elaborar un proyecto de estatuto de esta organización y luego que el mismo fue terminado efectuó la convocatoria a esta asamblea para tratar los siguientes puntos : a).- la decisión de constituir el Sindicato; b).- la aprobación del estatuto; y c).-la elección de la Junta Directiva. Seguidamente se procedió a designar a un Director de Debates y a un secretario. Recayendo estas designaciones en los compañeros ..................y ..........................., respectivamente.

El Director de Debates propuso a consideración de los asambleístas el primer punto del temario de la convocatoria, que es la constitución del Sindicato. Pidió la palabra entonces el Presidente del Comité Organizador, quien dijo que la creación de este Sindicato es un derecho de los trabajadores reconocido por los Convenios Internacionales de la Organización Internacional de Trabajo y por la Constitución y que el mismo tendrá como fines la defensa de los derechos y la promoción de los intereses de los trabajadores representados, tanto ante el empleador como ante las autoridades de trabajo y otras autoridades y que, por tanto, viene a ser sumamente necesario. Después de las deliberaciones de este punto, el Director de Debates puso luego a la votación de los presentes si estaban de acuerdo con la constitución de esta organización sindical que se denominará Sindicato de .......... ........................ y en caso afirmativo lo manifestará levantando el brazo. Todos los presentes lo hicieron, siendo tomado así este acuerdo por unanimidad. Hubo aplausos prolongados.

A continuación, el Director de Debates puso a consideración de la asamblea la discusión y aprobación del estatuto del Sindicato (denominación). El Presidente del z1 2 3 z

derecho del trabajo I I

Comité Organizador explicó las partes de que consta este documento y pidió que fuera leído artículo por artículo; así se hizo y se les fue aprobando sucesivamente con el voto unánime de los presentes.

El texto de los artículos aprobados figura en documentos aparte que integran la presente acta.

Luego se pasó a la elección de la Junta Directiva, de conformidad con el estatuto, para lo cual el Director de Debates pidió que se eligiera un Comité Electoral compuesto por tres personas para recibir las proposiciones y realizar el escrutinio.

Fueron propuestos para conformar este Comité los compañeros .................... y puesta a votación las propuestas resultaron elegidos los compañeros ..................

Se recibió (una, dos, tres) listas: una compuesta por los compañeros .............. (indicar los nombres y los cargos); la otra compuesta por los compañeros .......... (indicar los nombres y los cargos). El Comité Electoral pasó luego a recibir los votos de los asambleístas emitidos en papeles doblados y luego los escrutó, habiendo obtenido la lista encabezada por el compañero .................. votos y la lista encabezada por el compañero ...................... votos, siendo elegidos, en consecuencia, como miembros de la junta directiva para el período que se inicia en la fecha los compañeros ...... (se designan los nombres y los cargos).

Luego del escrutinio, el Comité Electoral proclamó a los elegidos. El Secretario General electo, compañero ..............., agradeció a los asambleístas en nombre de toda la Junta Directiva por su apoyo y confianza.

El Director de Debates manifestó entonces que el trámite de registro del Sindicato quedaba a cargo de la Junta Directiva, y no habiendo más asuntos que tratar se dio por terminada la asamblea, siendo las ...... (hora).

Firman el Director de Debates y el Secretario.

Refrenda el acta, el estatuto y la nómina de asistentes el notario o, a falta de este, el juez de paz que hubiere asistido a la asamblea.

z1 2 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

CUADRO 11

DISOLUCIÓN JUDICIAL Y CANCELACIÓN DE REGISTRO DE ORGANIZACIONES SINDICALES (CÓDIGO CIVIL, ART. 96 - LRCT ART. 33)

MINISTERIO PÚBLICO Requiere Persona con legítimo interés económico y moral

Apelada o no (en consulta)

SALA CIVIL DE LA CORTE SUPREMA

SALA CIVIL DE LA CORTE SUPREMA

15 días

INFORMES ORALES

RESOLUCIÓN 2da.

INSTANCIA

z1 2 5 z

El interesado solicita a la AAT

RESOLUCIÓN 1era.

INSTANCIA

MINISTERIO DE TRABAJO Y P.E. CANCELACIÓN DE REG. SINDICAL

derecho del trabajo I I

6. Jurisprudencia Fuero sindical: EXP. N° 02318-2007-PA/TC LIMA CARLOS TELMO QUIROZ RODAS SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los 28 días del mes de enero de 2009, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Landa Arroyo, Beaumont Callirgos y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Carlos Telmo Quiroz Rodas contra la resolución de la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 322, su fecha 23 de noviembre de 2006, que declara improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES Con fecha 20 de junio de 2005, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Cooperativa de Ahorro y Crédito de Suboficiales de la Policía Nacional del Perú “Santa Rosa de Lima” Ltda., solicitando que se deje sin efecto su traslado al puesto de personal auxiliar del Departamento de Créditos y Cobranzas y que se ordene su permanencia en el puesto de personal auxiliar del Departamento de Servicios Generales, aduciendo que tal traslado ha sido efectuado sin su conocimiento y sin tener en cuenta que no estaba capacitado para ello, con la consecuente amenaza cierta e inminente de vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a la dignidad humana y a la libertad sindical.

La emplazada, mediante escrito de fecha 22 de julio de 2005, interpone excepción de prescripción extintiva, aduciendo que la variación en el puesto de trabajo a la que hace referencia el demandante tuvo lugar en el año 2000, por lo que la demanda deviene en extemporánea; solicita también que se declare la improcedencia de la demanda, sosteniendo que la relación laboral entre las partes ha concluido; y contesta la demanda contradiciéndola y negándola en todos sus extremos, alegando que el demandante sí fue capacitado para el puesto que iba a desempeñar por lo que no existe justificación para el incumplimiento de obligaciones laborales en que incurrió, el cual tuvo como consecuencia su despido.

El Cuadragésimo Segundo Juzgado Civil de Lima, con fecha 13 de junio de 2006, declaró infundada la excepción de prescripción y fundada la demanda, considerando que la variación impugnada por el trabajador efectivamente lesionó su dignidad y carecía de justificación toda vez que no resultaba de utilidad para los fines de la empresa el colocar a una persona en un puesto para el cual no estaba debidamente capacitada.

La recurrida, revocando la apelada, declaró improcedente la demanda, argumentando que resultaba de aplicación al presente caso el precedente vinculante establecido en la STC Nº z1 2 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

0206-2005-PA, dada la existencia de hechos controvertidos que haría necesaria una estación probatoria para su dilucidación.

FUNDAMENTOS Delimitación del petitorio 1. La presente demanda de amparo tiene por finalidad que se deje sin efecto el traslado del recurrente al puesto de personal auxiliar del Departamento de Créditos y Cobranzas de la Cooperativa emplazada y se ordene su permanencia en su puesto habitual, personal auxiliar del Departamento de Servicios Generales, alegándose que tal traslado fue dispuesto sin requerir su consentimiento y sin tener en cuenta que no estaba capacitado para ocupar tal cargo, con la consecuente amenaza cierta e inminente de sus derechos constitucionales al trabajo, a la dignidad humana y a la libertad sindical.

Procedencia del presente caso 2. Este Tribunal, mediante la STC Nº 0206-2005-PA, establecida como precedente vinculante en aplicación del artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, y publicada en el diario El Peruano el 22 de diciembre de 2005, ha dejado sentado los lineamientos jurídicos que permiten delimitar las pretensiones, relativas tanto al régimen laboral privado como al público, que, por pertenecer al contenido esencial del derecho fundamental al trabajo, merecen protección a través del proceso de amparo.

3. Así, de acuerdo a los fundamentos 17 a 20 del citado precedente, el criterio general, en cuanto al régimen laboral privado, es que aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de la materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y los que tienen por objeto el cuestionamiento y la calificación del despido fundado en causa justa, que se refieran a hechos controvertidos, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral ordinario.

4. Sin embargo, tal como se señala en el fundamento 16 del referido precedente, como excepción a dicho criterio general, las demandas fundadas en las causales que configuran un despido nulo, entre ellas la afectación a la libertad sindical, serán procedentes en la vía del amparo, considerando la protección urgente que amerita ese tipo de casos.

5. En el caso de autos, si bien la pretensión del demandante está dirigida al cese de un acto de hostilidad, se observa que este podría tener repercusiones en la libertad sindical, y siendo esta presunta afectación uno de los supuestos que habilita el trámite de tal pretensión por la vía del amparo, corresponde que este Tribunal emita un pronunciamiento sobre el fondo del asunto.

6. De otro lado, si bien en la demanda se alegaba la amenaza cierta e inminente de vulneración de los derechos constitucionales del recurrente al trabajo, a la dignidad humana, y a la libertad sindical; a la fecha de expedición de la presente sentencia tal amenaza de vulneración se habría concretado, puesto que, conforme está acreditado con la carta de despido de fecha 1 de julio de 2005, obrante a fojas 86, la emplazada ha dado por terminado el vínculo laboral que sostenía con el recurrente. En consecuencia, z1 2 7 z

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de conformidad con el artículo II del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal, en aras de resguardar la finalidad de este proceso constitucional, es decir, la garantía de la vigencia efectiva de los derechos fundamentales, cuenta con la debida competencia para analizar si es que se ha producido la vulneración de los derechos constitucionales del recurrente y si corresponde, en consecuencia, ordenar la reposición a la situación anterior a la vulneración de tales derechos constitucionales.

Libertad sindical 7. Tal como ya fuera señalado en la STC Nº 0206-2005-PA, la libertad sindical es un derecho de especial relevancia en una sociedad democrática por cuanto siendo, a decir del jurista Enrique Álvarez Conde[1], una manifestación del derecho de asociación y, gozando, por tanto, también de la naturaleza de los derechos de participación política, permite la protección y promoción de los intereses de los trabajadores.

8. Asimismo, ya en la STC Nº 0008-2005-PI, este Tribunal ha dejado establecido que este derecho tiene una doble dimensión: por un lado, una dimensión individual o intuito personae, que tiene por objeto proteger el derecho del trabajador a constituir un sindicato, a afiliarse o no afiliarse a él y a participar en actividades sindicales, tal como ha sido establecido en el artículo 1.2 del Convenio N.º 98 de la OIT; y, por otro, una dimensión plural o colectiva, en virtud de la cual se protege la autonomía sindical, es decir, el derecho de las organizaciones de trabajadores de elegir libremente a sus representantes, de organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción, conforme ha sido establecido por el artículo 3.1 del Convenio Nº 87 de la OIT. 9. En cuanto a la segunda dimensión, la plural o colectiva, cabe precisar que la libertad sindical presenta tres niveles de protección: a. Frente al Estado, comprendiendo la autonomía sindical y la personalidad jurídica del sindicato, es decir, el derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a sus representantes y a determinar su organización y plan de acción, sin injerencias externas. b. Frente al empleador, comprendiendo especialmente el fuero sindical y la proscripción de prácticas desleales, esto es, que los dirigentes sindicales cuentan con una especial protección para garantizar el desempeño de sus funciones y el cumplimiento del mandato para el que fueron elegidos. c. Frente a las otras organizaciones sindicales, comprendiendo el derecho a la diversidad sindical.

Fuero sindical 10. Asimismo, tal como fuera señalado en el fundamento 12 de la STC Nº 0206-2005-PA, el fuero sindical reviste especial relevancia dado que sin él no sería posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado ejercicio de la negociación colectiva y del derecho de huelga.

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11. Por otra parte, la institución del fuero sindical, aquella protección de la que gozan los dirigentes sindicales para el desempeño de sus funciones, no solamente es consecuencia directa del reconocimiento de la libertad sindical en el artículo 28º inciso 1 de la Constitución, sino que ha sido desarrollada por el legislador en los artículos 30º a 32º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. 12. Así, el artículo 30º del citado cuerpo legal establece claramente que el fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin causa justa debidamente demostrada y sin concurrir la aceptación del trabajador. El artículo 31º establece una enumeración de los trabajadores que se encuentran amparados por el fuero sindical, entre los cuales se encuentran, claro está, los miembros de la junta directiva del sindicato (inciso b); mientras que el artículo 32º, prescribe la obligación del empleador, a falta de convenio colectivo que regule estos temas, de conceder permisos para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario.

Análisis de la controversia 13. En el caso de autos obra, a fojas 3, el Oficio Nº 014 SUTCA-2004, de fecha 27 de septiembre de 2004, por el cual el sindicato comunica a la institución emplazada la conformación de su junta directiva, siendo parte de ella el demandante, en calidad de Secretario de Actas y Archivo. Por tanto, el demandante, a la fecha de la variación del puesto de trabajo y del posterior despido, ostentaba el cargo de dirigente sindical y, de acuerdo al inciso b) del artículo 31° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, al ser parte de la junta directiva del sindicato, estaba dentro del ámbito de protección del fuero sindical y, en consecuencia, a tenor del artículo 30º de la norma precitada, no podía ser trasladado a otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa ni mucho menos despedido sin la debida justificación.

14. No obstante la emplazada, mediante Memorándum Nº 169-RR.HH.-2005, dispone el traslado del demandante del Departamento de Servicios Generales, en el cual se había venido desempeñando por espacio de 30 años y en labores no propias de personal calificado, hecho que no ha sido negado por la parte demandada; al Departamento de Créditos y Cobranzas, para realizar labores de carácter administrativo, aduciendo como único motivo las necesidades del servicio, sin dar explicación alguna.

15. En consecuencia se ha producido una lesión del fuero sindical del demandante al haberse dispuesto, a contramano de lo establecido por los artículos 30º y 31º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, su traslado a otro departamento de la empresa sin haber mediado previamente su consentimiento ni la expresión de la causa que justifique debidamente tal medida.

16. La lesión del fuero sindical del demandante no solamente es consecuencia de la infracción de los requisitos legales para el traslado de dirigentes sindicales, sino del hecho de que dicho traslado constituye en sí mismo una afectación de la libertad sindical del recurrente, pues al imponérsele una carga laboral excesiva y para la cual no estaba calificado, se le impide el adecuado ejercicio de las labores y responsabilidades propias de un dirigente sindical.

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derecho del trabajo I I

17. Por otra parte tal traslado indebido tuvo como objetivo final la vulneración del derecho constitucional del demandante al trabajo puesto que, del análisis de la carta de despido de fecha 22 de junio de 2005, obrante a fojas 86, se desprende que la falta grave justificante del despido consiste en el incumplimiento de las obligaciones laborales, tipificada en el inciso a) del artículo 25º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siendo justamente las obligaciones cuyo incumplimiento se imputa al recurrente las que le fueron asignadas como consecuencia del traslado de puesto que afectó su fuero sindical, conforme ya ha sido explicado en el fundamento precedente.

18. Además, para tal imputación no se tuvieron en cuenta criterios básicos de razonabilidad, dado que se encargaron nuevas tareas al demandante, conforme consta en el Memorándum Nº 0669-SGO-2005, de fecha 8 de junio de 2005, y en el Memorándum Nº 0680-SGO-2005, de fecha 8 de junio de 2005, sin siquiera haberle enviado previamente la carta funcional en la cual estaban establecidas sus labores, la cual recién fue enviada mediante Memorándum Nº 0685-SGO-2005, de fecha 10 de junio de 2005. Además, tales labores fueron encomendadas sin un tiempo razonable para su elaboración y sin tener en cuenta que el trabajador recién se había incorporado a su nuevo puesto de trabajo y requería de un plazo razonable para la adaptación a sus nuevas funciones.

19. Finalmente, el hecho, en el presente caso, de que otros integrantes de la junta directiva del sindicato hayan sido despedidos por motivos similares, conforme se desprende de la carta de despido de fecha 31 de mayo de 2005, obrante a fojas 16, por la cual se despide a la trabajadora Carmen Luisa Pérez Gutarra, quien se desempeñaba como Secretaria de Economía del sindicato, a quien también se le imputó el incumplimiento de obligaciones laborales, y de la carta de despido de fecha 10 de enero de 2005, obrante a fojas 7, por la cual se despide a la Secretaria General del sindicato, Pilar Delgado de Sánchez, a quien se le imputó no haber saludado al Presidente de la empresa como causa de despido, motivo a todas luces irrazonable, revela una clara actitud por parte de la emplazada de impedir el ejercicio de la libertad sindical por parte de sus trabajadores.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.

2. Ordenar la reposición de don Carlos Telmo Quiroz Rodas como miembro del personal auxiliar del Departamento de Servicios Generales de la Cooperativa de Ahorro y Crédito de Suboficiales de la Policía Nacional del Perú “Santa Rosa de Lima” Ltda., y exhortar a la emplazada a que no vuelva a disponer el traslado de personal perteneciente al fuero sindical sin la debida justificación.

Publíquese y notifíquese.

SS. LANDA ARROYO BEAUMONT CALLIRGOS ETO CRUZ [1]

Álvarez Conde, Enrique (1999) Curso de derecho constitucional. Madrid, Tecnos, p. 457.

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autoevaluación Nº 2 1. De acuerdo al Convenio 87 de la OIT y a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, los sindicatos pueden ser integrados por: a. b. c. d. e.

Por trabajadores solamente.

Por empleadores solamente.

Por trabajadores y empleadores.

Por trabajadores o empleadores.

Ninguna de las anteriores.

2. El derecho por el cual a un trabajador no se le puede condicionar el empleo a su afiliación, no afiliación o desafiliación o a una organización sindical se denomina: a. b. c. d. e.

Libertad sindical.

Libertad de opinión.

Derecho humano.

Derecho laboral.

Derecho colectivo.

3. Para constituir un sindicato de empresa se requiere tener como mínimo: a. b. c. d. e.

50 trabajadores.

100 trabajadores.

20 trabajadores.

200 trabajadores.

Ninguno.

4. Para constituir una federación en el sector privado se requiere tener por lo menos: a. b. c. d. e.

3 sindicatos.

5 sindicatos.

10 sindicatos.

2 sindicatos.

Ninguno.

5. Para constituir una confederación en el sector privado se necesita agrupar a un mínimo de: a. b. c. d. e.

2 federaciones.

5 federaciones.

10 federaciones.

20 federaciones.

Ninguno. z1 3 1 z

derecho del trabajo I I

6. Para constituir un sindicato de actividad, de gremio y de oficios varios, se requiere de: a. b. c. d. e.

20 trabajadores 50 trabajadores 00 trabajadores 200 trabajadores Ninguna de las anteriores

7. El sindicalismo clasista y el sindicalismo reformista se diferencian básicamente por: a. b. c. d. e. f.

La lucha de clases y la toma violenta del poder.

La negociación y el diálogo con el empleador.

La violencia y el sabotaje.

La dictadura violenta del proletariado.

La democracia representativa y la negociación.

Ninguna de las anteriores.

8. La personalidad gremial y la personalidad jurídica de la organización sindical se obtienen por: a. b. c. d. e.

La Constitución y la ley.

El registro ante la AAT y la comunicación al empleador.

El registro ante la AAT y ante los Registros Públicos.

La presentación del pliego de reclamos y la firma del convenio colectivo.

Ninguna de las anteriores.

9. El fuero sindical ampara a los trabajadores y dirigentes sindicales para evitar: a. b. c. d. e.

Ser despedidos y trasladados del lugar de ocupación.

Ser ascendidos de categoría.

Ser agredidos por el empleador.

Ser despedidos por causa justa.

Ninguna de las anteriores.

10. ¿Cuántos dirigentes sindicales están organizaciones con 350 afiliados? a. b. c. d. e.

protegidos

7 3 6 10 Ninguna de las anteriores

Respuestas de control 1 d, 2 a, 3 c, 4 d, 5 a, 6 b, 7 a, 8 c, 9 a, 10 e. z1 3 2 z

por

el

fuero

en

JULIO E. HARO CARRANZA

lecturas sugeridas Diaz Aroco, Teófila. “Libertad sindical, presente y futuro del sindicalismo”. En Derecho colectivo del trabajo. p. 146 y ss.

Haro Carranza, Julio E. (1998) “Sindicalismo innovar o morir”. En la Revista de la Asociación de Relaciones Industriales ARI. septiembre.

Actividades de autoaprendizaje 1. Lectura y análisis de los artículos 2° al 34° del TUO del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el D.S. Nº 010-2003-TR. 2. Lectura y análisis de los artículos 35° al 40° del TUO del Decreto Ley 25593.

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derecho del trabajo I I

GLOSARIO Libertad sindical:

Es el derecho que tienen todos los trabajadores de constituir organizaciones sindicales, ingresar a ellas o retirarse. Es un principio fundamental de la OIT, y constituye la columna vertebral del derecho sindical.

Licencia sindical:

Es la facultad que tienen los trabajadores de ausentarse de sus labores para ejercer funciones inherentes a su actividad sindical, sin estar sujeto a descuento de sus remuneraciones.

Convenios OIT:

Son tratados internacionales, suscritos y ratificados por los Estados parte de la OIT. Tienen carácter vinculante para los Estados suscribientes.

Recomendaciones OIT:

Son instrumentos internacionales emanados por la OIT que orientan o recomiendan acciones y políticas laborales a los Estados parte de la OIT. No tienen carácter vinculante para los Estados suscribientes.

Fuero sindical:

Es la garantía o privilegio de protección para determinados trabajadores que realizan actividad sindical.

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JULIO E. HARO CARRANZA

RESUMEN •

La sindicalización, como órgano gremial surge en contra de la explotación de los empleadores en la etapa del maquinismo, después de la primera revolución industrial, y se va asentando con el correr de los tiempos logrando el reconocimiento de todos los estados y de los organismos internacionales. De las diferentes clasificaciones del sindicalismo podemos mencionar al sindicalismo clasista, que se inspira en el principio de la lucha de clases, sustentado ideológicamente por Karl Marx y Friedrich Engels; el sindicalismo reformista, que surge en el siglo XIX en oposición al sindicalismo clasista, propugnaba el cambio de modelo económico y político, pero no de una manera violenta, sino a través de la negociación colectiva y las elecciones democráticas; y finalmente el sindicalismo político que justifica la cercana relación entre sindicatos y partidos políticos y que los sindicatos también podrían organizar huelgas políticas.

•

Los sindicatos se organizan y registran con la finalidad de tener dos personerías: gremial o jurídica.

La personería gremial es el conjunto de atributos que goza una organización sindical para realizar los actos para el cumplimiento de sus fines, y requiere que se haya inscrito o registrado en el Ministerio de Trabajo. Es a partir de la fecha de su inscripción que el estado admite su representatividad. En cambio la personería jurídica se consigue cuando la organización sindical se inscribe en el registro de asociaciones de los Registros Públicos. Con la personería jurídica los sindicatos tienen la capacidad de realizar actos que no con necesariamente gremiales, como por ejemplo la suscripción de contratos de carácter comercial, económico, financiero, etc.

•

Para la conformación de sindicatos de bases se requiere un mínimo de 20 trabajadores; para una federación sindical, no menos de dos sindicatos de base; y, para una confederación o central sindical, dos federaciones.

EXPLORACIÓN ON LINE Libertad sindical - Wikipedia, la enciclopedia libre es.wikipedia.org/wiki/Libertad_sindical

BIBLIOGRAFÍA Neves Mujica, Javier

Libertad sindical. Aspectos individuales y colectivos, Lima, Pontificia Universidad Católica del Perú.

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t e r c e r a

unidad Los conflictos colectivos de trabajo “Hay hombres que luchan un día y son buenos; hay otros que luchan un año y son mejores; hay quienes luchan muchos años y son muy buenos; pero hay los que luchan toda la vida: esos son los imprescindibles”.

• ¿Cuál es la naturaleza jurídica de los conflictos laborales?

• ¿Cómo se clasifican los conflictos?

• ¿Qué diferencia existe entre mediación, arbitraje y conciliación?

COMPETENCIAS Al término de la unidad el estudiante estará en condiciones de entender la naturaleza y causas de los conflictos de trabajo. Sabrá aplicar y utilizar adecuadamente los sistemas de prevención de conflictos en las empresas y, de ser el caso, los sistemas alternativos de solución de conflictos, como son la mediación, la conciliación y el arbitraje.

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Esquema conceptual

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Aspectos teรณricos y doctrinarios

-Naturaleza de los conflictos -Resultados de los conflictos

Clasificaciรณn de los conflictos laborales

Sistema de soluciรณn de los conflictos laborales

Conflictos individuales y colectivos

Conciliaciรณn

Conflictos de derecho y de intereses

Mediaciรณn

Conflictos puros o impuros

Arbitraje

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L e c c i ó n

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ASPECTOS DOCTRINARIOS SOBRE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 1. Definición La palabra 'conflicto' proviene de la voz latina 'confluyere', que lleva implícita la idea de controversia, antagonismo y desacuerdo.

Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la expresión 'conflicto de trabajo' comprende cualquier controversia referente a las condiciones contractuales de empleo, a la ocupación del puesto o a las condiciones de trabajo, o referentes a la asociación o representación de personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes adversas tengan o no entre sí relaciones próximas de empleador y asalariado.

Como ocurre en todas las relaciones donde existe interacción entre las partes, es posible la existencia de diferencias, controversias o conflictos, que también se presentan en el curso de las relaciones laborales, y representan una circunstancia perjudicial y lesiva por sus repercusiones sociales y económicas y, especialmente, porque rompen el equilibrio que se pretende establecer entre dos intereses, aparentemente antagónicos, como son el capital y el trabajo, la empresa y los trabajadores.

La doctrina recoge definiciones muy poco concretas. Carnelutti47 dice que existirá conflicto de trabajo cuando uno pretenda la tutela de su interés -relativo a la prestación 47

Carnelutti (1928) Lezione di Diritto industriale. Padua. z1 4 1 z

derecho del trabajo I I

de trabajo o su reglamento- en contraste con el interés de otro, y allí donde se oponga mediante la lesión del interés o mediante la contestación de los pretendidos.

Para Idalberto Chiavenato48 conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. Siempre que se hable de acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia, armonía, debe recordarse que estas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus términos opuestos, como desacuerdo, desaprobación, disensión, divergencia, incongruencia, discrepancia, inconsistencia, oposición, lo cual significa conflicto. El conflicto es la condición general del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condición, aunque no siempre puede eliminarla. La sociedad y la civilización -requisitos básicos de la vida humana- son viables gracias al elevado grado de congruencia de objetivos entre los hombres o, por lo menos, a ciertos mecanismos o reglas de conducta que impongan orden y acomodación.

Para el maestro Cabanellas49, el conflicto es guerra, lucha, lo más recio o incierto de la batalla, combate o contienda, oposición de intereses en que las partes no ceden, choque o colisión de derechos o pretensiones, situación difícil, caso desgraciado, trance angustioso, antagonismo, oposición. En materia laboral, señala que es toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o actitudes entre un patrono o varios empresarios, de una parte, y uno o más trabajadores a su servicio, por otro lado; siempre que se origine en el trabajo y pretenda solución más o menos coactiva sobre el opuesto sector. Los conflictos de esta índole abarcan desde discrepancias de ejecución laboral, pasando por interpretaciones dispares acerca de contratos individuales, convenciones colectivas y normas legales, hasta las manifestaciones violentas de la huelga y del paro, entre otras modalidades de lucha de clases más enconadas.

2. Naturaleza de los conflictos laborales Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (individuo, grupo u organización) percibe que la otra parte (individuo, grupo u organización) atenta contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la cantidad y la calidad de los conflictos tienden a aumentar y a diversificarse.

Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario que los intereses y los puntos de vista sean de esta materia entre empleador y trabajador o entre empresa organización sindical.

2.1. Motivos de conflictos en materia laboral Debemos indicar que, desde el punto de vista económico, los intereses de los empleadores y trabajadores son contrapuestos. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral, deberá versar sobre los siguientes temas: 48 49

Chiavenato, Alberto (2000) Administración de recursos humanos. Santa Fe de Bogotá, Mc Graw Hill, p. 526.

Cabanellas, Guillermo. Diccionario enciclopédico de derechos humanos. Buenos Aires, Heliasta, Tomo II, p. 287. z1 4 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

1. El trabajador es la parte contratada bajo subordinación y dependencia.

2. El empleador está facultado para dirigir el centro de trabajo, dar órdenes y ser obedecido por el trabajador.

3. Al trabajador le corresponde el pago de una remuneración digna.

4. Al trabajador le corresponde se le otorguen las condiciones adecuadas para desempeñar sus tareas.

5. El empleador tiene la potestad de modificar los horarios y turnos de trabajo (el Ius variandi).

6. El trabajador tiene el derecho de organizarse sindicalmente para la defensa de sus intereses gremiales.

7. El trabajador tiene derecho a presentar y negociar colectivamente con su empleador el incremento de remuneraciones, las mejoras de las condiciones de trabajo y la aplicación de cláusulas de productividad.

8. El trabajador tiene derecho a ejercer el derecho de huelga.

Entre las causas más importantes del conflicto laboral están los aspectos psicológicos, los administrativos, las condiciones laborales y las condiciones económicas, políticas y sociales.

a. Causas psicológicas Puede existir un clima psicológico desfavorable entre los propios trabajadores y entre estos con sus jefes inmediatos. Esto puede ser provocado por algunas actitudes y conductas prepotentes de los gerentes de las empresas, que van creando desconfianza y recelo entre los trabajadores.

b. Causas administrativas En algunas organizaciones se observan inadecuadas definiciones de la autoridad de los jefes y de su responsabilidad, así como también de las obligaciones, deberes y responsabilidades de cada trabajador. Por lo general no cuentan con un manual de organización y funciones que defina y especifique cada uno de los puestos de trabajo.

c. Causas debidas a condiciones laborales Estas se presentan cuando no hay adecuadas condiciones de trabajo o se utilizan equipos o tecnologías de trabajo anticuadas. Los implementos de seguridad que se deben prestar al trabajador son inservibles o simplemente no se les entrega.

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d. Causas económicas, políticas y sociales Las remuneraciones bajas e injustas son motivo para los conflictos laborales. De esto se aprovechan algunos líderes demagógicos o con tendencias políticas para desvirtuar el justo reclamo y llevarlos a conflictos laborales de insospechadas consecuencias.

3. Resultados de los conflictos laborales El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos u organizaciones. Por tanto, el desafío consiste en administrar el conflicto de modo que puedan maximizarse los efectos constructivos y minimizarse los efectos destructivos.

3.1. Resultados constructivos El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos cuando: 1. Despierta los sentimientos y estimula las energías: el conflicto lleva a las personas a permanecer más atentas, a esforzarse más y a ser más accesibles. Esta estimulación de energías origina curiosidad e interés en descubrir mejores medios de realizar tareas, y nuevos enfoques para la solución de problemas.

2. Fortalece sentimientos de identidad: cuando un grupo enfrenta un conflicto, se vuelve más unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses. La cohesión aumenta generalmente la motivación por el desempeño de la tarea del grupo. Si el grupo 'gana', sus miembros estarán más motivados para trabajar en equipo.

3. Despierta la atención hacia los problemas: a menudo el conflicto es un medio de llamar la atención hacia los problemas existentes.

4. Pone a prueba la balanza del poder: el conflicto puede llevar a destinar recursos (el tiempo gerencial, por ejemplo) para resolver los problemas, ajustando diferencias de poder entre las partes involucradas.

3.2. Resultados destructivos El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables, como las siguientes: 1. Desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad: como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus esfuerzos ante la presión de ganar, se genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el juzgamiento de la habilidad para desempeñar las tarea, y afectar el bienestar de las personas implicadas. z1 4 4 z

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2. Aumenta la cohesión grupal: con el incremento de la cohesión sube la presión social para que las personas estén de acuerdo o se acomoden a los objetivos del grupo o de la parte involucrada. Esto disminuye la libertad individual, e influye en la pérdida de eficacia del grupo en cuanto a su desempeño.

3. Desvía energías hacia sí mismo: gran parte de la energía generada por el conflicto se dirige y se gasta en él mismo, en oposición a la energía que podría aplicarse en la realización de un trabajo productivo. De este modo, resolver un conflicto se vuelve un objetivo más importante que trabajar con eficacia.

4. Lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra: un comportamiento característico del episodio de conflicto entre las partes es el bloqueo de las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella, lo cual lleva una disminución del desempeño del sistema total.

5. Se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto. Influye en la naturaleza de las relaciones entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. A medida que aumenta el conflicto, cada parte tiende a estereotipar y ver a la otra como 'enemiga', atribuyéndole motivos e intenciones negativas. Esta actitud fortalece las percepciones y los sentimientos de que los objetivos e intereses de la otra parte son incompatibles con los propios y que no se puede cooperar con ella. Esto retroalimenta el conflicto. Las comunicaciones y las distorsiones perceptivas tienden a ampliarlo, y maximiza sus efectos negativos y destructivos.

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L e c c i ó n

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CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES 1. Conflictos individuales y colectivos Conforme a la clasificación más conocida y adoptada por la doctrina, los conflictos del trabajo en sentido propio o inmediato pueden ser agrupados en dos grandes categorías: individuales y colectivos.

1.1. Conflicto individual Cuando un trabajador acude ante un tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la indemnización debida por accidente, o por una cesantía arbitraria, se estará cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de salario u otras mejoras no previstas con anterioridad en los convenios o contratos de trabajo, el conflicto deviene en colectivo.

La diferencia, como se advierte, es radical y profunda: los conflictos individuales atañen a los intereses de personas concretas y determinadas; los colectivos, a intereses de la profesión o, por mejor decir, de la “categoría profesional”.

1.2. Conflicto colectivo Conflicto colectivo es aquel en que están en juego los intereses abstractos de categoría, en tanto que el conflicto individual es el que se promueve en vista a la tutela de un interés z1 4 7 z

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concreto de los individuos. Todo esto hace ver que el número de las personas involucradas en la controversia no es elemento eficiente para caracterizar el conflicto; puede ocurrir que varios trabajadores acudan al mismo tiempo ante un tribunal demandando por salarios atrasados; pero, sean estos diez, cien o mil, no por ello la controversia habrá dejado de ser individual. En este supuesto, solo habrá un proceso individual acumulativo; esto es, una mera acumulación de demandas y los consiguientes procesos judiciales unificados, de haberse seguido ante un mismo juez o tribunal.

2. Conflictos de derechos e intereses Esta clasificación es originaria de los países escandinavos, propuesta para la determinación de la competencia de los tribunales de trabajo o a los organismos de conciliación o arbitraje. Fue adoptada por la Oficina Internacional del Trabajo50 para su aplicación en los documentos oficiales de la organización.

2.1. Conflictos de derechos El conflicto de derechos versa sobre la interpretación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste tenga su fuente de origen en la prescripción formal de una ley o en la disposición de un contrato individual o colectivo. Su interpretación depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo.

Es conflicto de derechos aquel que se refiere a la interpretación, aplicación o efecto práctico de un convenio colectivo o un laudo, o aquel que se refiere a un asunto de interpretación, aplicación o efecto práctico de una norma legal o contrato de trabajo que esté relacionado con un convenio colectivo o un laudo; o cualquier litigio que no sea un conflicto de intereses, incluidos los que surjan durante la vigencia de un convenio colectivo o laudo, o bien una reclamación personal.

Se consideran conflictos colectivos jurídicos o de derecho todos los que se originan como consecuencia del incumplimiento o interpretación de un contrato o convención colectivos de trabajo, y aquellos que persiguen el cumplimiento de la ley o de un reglamento interno de trabajo, siempre que se encuentre afectada una colectividad de trabajadores.

2.2. Conflicto de intereses El conflicto de intereses no versa sobre la interpretación de un derecho adquirido fundado en la ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Este género de conflicto depende normalmente del conciliador o del árbitro.

El conflicto de intereses es creado con el propósito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier rama 50

Bureau Internacional du Travail. Etudes Documents Serie A. Génova, 1939. z1 4 8 z

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de la industria. Se denomina conflictos colectivos económicos o de intereses a todos aquellos que se originan por el desequilibrio de intereses colectivos económicos entre trabajadores y patronos o en la defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores.

3. Conflictos puros o impuros 3.1. Conflictos puros o típicos Se denominan así porque expresan la oposición de intereses entre los sujetos de la relación de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores, sin la concurrencia de terceros.

Son los conflictos habituales en la relación bilateral.

Si relacionamos las clasificaciones antes mencionadas, podemos establecer, como lo hace Romero Montes51 que pueden existir los siguientes tipos de conflictos puros:

A. Conflictos individuales de carácter jurídico Se dice que el conflicto es individual porque el interés en juego concierne a los trabajadores considerados individualmente, ya se trate de una sola persona o de la totalidad de los servidores. El carácter jurídico está dado porque se trata del incumplimiento o de la incorrecta interpretación de una disposición legal o convencional.

Es por eso que también suele denominarse conflicto de derecho.

B. Conflictos individuales de carácter económico El conflicto económico se origina en las aspiraciones, de empleadores y trabajadores, a crear nuevas cláusulas normativas que beneficien sus intereses, como son las condiciones de trabajo y el incremento de las remuneraciones. En algunas legislaciones (estudiadas por el derecho comparado) estos propósitos no solo conciernen a las organizaciones gremiales, sino también a los trabajadores individualmente considerados.

C. Conflictos colectivos de carácter jurídico En los conflictos colectivos la controversia se da entre grupos considerados como unidades (organizaciones), que expresan intereses diferentes a los de las personas naturales que constituyen la organización.

Los conflictos colectivos adquieren carácter jurídico cuando se incumplen las normas que regulan las acciones que competen a las organizaciones sindicales o no hay consenso sobre su interpretación, como, por ejemplo, el incumplimiento de plazos en las etapas de la negociación colectiva.

Sin embargo, para tratadistas como Paul Duran, André Rouast, De la Cueva y De Buen, los conflictos colectivos son jurídicos cuando tienen por objeto la creación o modificación de una norma laboral, o la interpretación de las normas del derecho del trabajo.

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Romero Montes, Javier (1998) Derecho procesal de trabajo. Lima, Ed. San.Marcos., p. 73. z1 4 9 z

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D. Conflictos colectivos de carácter económico Como hemos visto, el conflicto es colectivo porque se da entre grupos considerados como unidades, y es económico porque se origina en la aspiración de nuevas condiciones de trabajo, mediante la negociación entre una organización de trabajadores y un empleador u organizaciones de empleadores.

3.2. Conflictos impuros o atípicos Estos conflictos se denominan así porque, si bien se originan en el trabajo, la controversia no es entre trabajador y patrono, sino entre estos y terceros, o entre trabajadores entre sí, o entre empleadores. Entre estos conflictos se señalan los siguientes:

A. Conflictos intertrabajadores Ocurren cuando se presenta una discrepancia entre un trabajador contra otro trabajador por diferentes razones, como por ejemplo la disputa por un puesto de trabajo.

Observamos aquí un conflicto intertrabajador, por la simple razón que el servidor que se sienta agraviado en tal circunstancia debiera accionar ante su empleador y no ante su compañero de labores. De manera que carece de importancia hablar de esta clase de conflictos.

B. Conflictos intersindicales Estos conflictos sí suelen darse frecuentemente. Tal es el caso de las controversias para obtener la calidad de sindicato más representativo en un centro de trabajo, o las disputas de dos juntas directivas por la legitimidad y titularidad de un sindicato.

C. Conflictos entre trabajadores y sindicatos Cuando se organiza un sindicato, se establecen en sus estatutos, o en leyes externas, obligaciones y derechos que deben cumplir o ejercitar unos frente a los otros. El incumplimiento de los mismos puede generar esta clase de conflictos.

D. Conflictos interpatronales En la legislación peruana pueden darse estos conflictos, por ejemplo, en la transferencia de un centro de trabajo o empresa, cuando el adquiriente y el que transfiere se imputan mutuamente la responsabilidad por el pago de los beneficios sociales de los trabajadores.

Mario de la Cueva, si bien le resta importancia a esta clase de conflictos, por su escasa frecuencia, conviene en que la legislación debe contemplarla.

E. Conflictos entre sindicatos y el Estado En nuestro medio estos conflictos también son frecuentes. Tal es el caso surgido en el ámbito del registro o reconocimiento de las organizaciones sindicales; asimismo, cuando z1 5 0 z

los gobiernos legislan recortando derechos adquiridos por los trabajadores o contraviniendo disposiciones constitucionales.

F. Conflictos entre trabajadores o empleadores y terceros Podemos citar como ejemplo las desavenencias que puedan suscitarse entre empleadores y trabajadores y las entidades depositarias de la compensaci贸n por tiempo de servicios. De igual manera, los conflictos presentados con las administradoras de fondos de pensiones, AFP, o con el Seguro Social de Salud, Essalud.

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SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 1. Aspectos generales sobre la solución de conflictos La solución de conflictos es uno de los objetivos primordiales de los actores sociales de la relación laboral, es decir, los trabajadores, la empresa y el Estado. Existen normas que proponen reglamentos y procedimientos para canalizar las expectativas de los trabajadores a nivel de las empresas; entre ellas podemos mencionar la vigencia del Reglamento Interno de Trabajo, donde se detalle minuciosamente las obligaciones, prohibiciones, funciones y derechos de los trabajadores y de los empleadores. Entre los procedimientos internos más importantes está el referido a la aplicación de sanciones disciplinarias y el de atención de quejas y reclamaciones, establecidos como obligatorios por la Ley N° 14371.

El derecho internacional y el derecho interno también han establecido lo que se conoce con el nombre de mecanismos alternativos para la resolución de conflictos, entre los cuales podemos mencionar a la negociación colectiva (que se estudiará al detalle en la siguiente unidad), la conciliación, la mediación y el arbitraje.

Es importante resaltar la preocupación constante de la Organización Internacional del Trabajo para que los estados tomen las medidas necesarias para evitar la existencia de conflictos, y, de haberlos, buscar su solución más apropiada. De allí que ha emitido la Recomendación 130, que precisa pautas para establecer procedimientos de solución de los conflictos en la empresa, en relación a la reclamación de los trabajadores que no constituyan negociación colectiva. z1 5 3 z

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2. Prevención de los conflictos laborales en las empresas En nuestro país se ha dado gran importancia a los procedimientos de prevención de conflictos mediante la Ley N° 14371, que crea el servicio de relaciones industriales para atender las quejas de los trabajadores. Este servicio es obligatorio para las empresas que cuentan con más de cien trabajadores.

Por otro lado, como hemos referido, un documento importante para la prevención de conflictos en las empresas lo constituye el Reglamento Interno de Trabajo.

2.1. El reglamento interno de trabajo 2.1.1. Definición Es un documento normativo interno, que regula las relaciones entre los trabajadores y el empleador en forma más precisa y detallada que las leyes laborales. En él se anotan las principales funciones, deberes y derechos de los trabajadores y del empleador.

El Reglamento Interno de Trabajo, según la Ley Nº 14371, es de uso obligatorio para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores.

2.1.2. Contenido del Reglamento Interno de trabajo (RIT) El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas: a. La admisión o ingreso de los trabajadores. b. Las jornadas y horarios de trabajo y tiempo de alimentación principal. c. Normas de control de asistencia al trabajo. d. Normas de permanencia en el puesto, incluyendo los permisos, licencias e inasistencias. e. Modalidad de los descansos semanales. f. Derechos y obligaciones del empleador. g. Derechos y obligaciones del trabajador. h. Normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores. i.

Medidas disciplinarias.

j. Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos. z1 5 4 z

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k. Normas elementales que se deben observar en el desarrollo de la actividad laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales. l.

Otras disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.

2.1.3. Procedimiento de aprobación Los empleadores deberán presentar a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares del RIT, los que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación.

Para efectos de modificación, se procederá de la misma manera.

El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento interno presentado a la autoridad administrativa de trabajo, dentro de los 5 días naturales de realizado el mismo.

Los trabajadores o la organización sindical podrán impugnar en la vía judicial el Reglamento Interno de Trabajo, si es que viola disposiciones legales o convencionales vigentes en el centro, en la vía judicial.

2.2. Administración de las quejas y reclamaciones La administración de quejas y reclamaciones es una de las funciones más importantes del área de las relaciones industriales. Inicialmente, quien atendía las quejas y reclamaciones era el mismo jefe de línea, pero con el desarrollo e incremento importante de la producción, los jefes de línea sólo se encargarían de la parte productiva y la prevención de conflictos mediante la atención de las quejas y reclamaciones se trasladó a las áreas de personal y de relaciones industriales.

Una buena administración deberá identificar los diferentes tipos de quejas y establecer un procedimiento para su atención.

2.2.1. Características generales de un procedimiento de quejas No existe un modelo universal para recibir y tratar las quejas; éste debe formularse a la luz de las necesidades de la empresa, las relaciones con los trabajadores o, en su caso, con el sindicato. Veamos las características de un procedimiento de quejas: a. Es conveniente que se establezcan etapas en el tratamiento de las quejas, cada cual con autoridad efectiva para resolverlos, salvo que el problema sea la jurisdicción superior; de lo contrario, cada jefe se convierte en una mera banda de transmisión que solo traslada el problema hacia arriba. b. Nunca se debe resolver la queja por la primera impresión, aunque sí en un plazo breve. Con el transcurrir del tiempo las quejas pueden convertirse en conflictos.

La dilación da pie a suspicacias de mala fe. Por supuesto, un sistema de quejas no puede impedir ni estorbar los derechos de los trabajadores para presentar demandas ante los tribunales laborales. z1 5 5 z

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c. Debe existir buena fe. Un procedimiento de quejas manejado con mala fe, sólo será fuente de serios conflictos para la empresa. La recta actitud del que estudia la queja será tanto o más importante que el sistema mismo, que simplemente sirve de auxiliar a la misma. d. Por mal fundadas que estén las quejas, requieren respuestas de la mayor objetividad posible. e. Toda queja debe tomarse como síntoma de una situación que necesita ser corregida. f. En todo caso, hay que procurar acercarse lo máximo posible a su fuente de origen, a menos de que se impliquen cuestiones de alta política. Por consiguiente, la mejor resolución es la que se da en el primer paso. g. El procedimiento debe ser simple, para que todos lo entiendan.

2.2.2. Prevención de quejas Siempre existirán las quejas; pero lo importante es evitar que ellas rompan la armonía del trabajo. Para este propósito se recomienda a los supervisores lo siguiente: a. Inspeccionar periódicamente las condiciones de trabajo. Muchas quejas provienen de incomodidades del trabajador en sus labores. b. Conversar con los operarios para auscultar su actitud. Las quejas que han llegado al segundo grado, desde luego son más difíciles de resolver cuando no han sido atendidas a tiempo. Todo anhelo de progreso económico, o de mejorar la posición en la empresa, debe favorecerse en lo posible. En vez de queja, el empleado tendrá entonces motivos de agradecimiento. c. Observar el trabajo de los operarios. El trabajo defectuoso, los accidentes frecuentes, la lenta producción, etc., son a menudo índices de preocupación mental. Hay que acercarse al trabajador para remediar su situación, sabiendo por él mismo lo que le aqueja.

3. La conciliación 3.1. Definición Como su nombre lo indica, la conciliación es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica. La conciliación es tan antigua como el interés de los hombres por solucionar sus conflictos; se la utiliza desde tiempos inmemorables para solucionar las diferencias entre los individuos.

Atendiendo estrictamente a su terminología, la conciliación es una forma de intervención de una tercera persona para inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y a ayudarlas a presentar sus propias soluciones. z1 5 6 z

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El profesor Mario Pasco Cosmópolis52, de la Universidad Católica, define la conciliación como un acuerdo precoz, justo y definitivo que pone fin a una controversia laboral, sea prescribiendo la ejecución o el reconocimiento de un derecho, sea creando uno nuevo o modificando el ordenamiento convencional vigente. Es precoz, porque se da y surte efecto antes de la sentencia, laudo o resolución. Es definitivo, porque produce el mismo efecto que la sentencia, el laudo o la resolución. Es justo, porque no implica renuncia o reducción de derechos o beneficios adquiridos y tutelados por las leyes laborales.

En las relaciones de trabajo la conciliación tiene por objeto la rápida solución de los conflictos, evitando la huelga o el cierre de la empresa. La forma en que puede proceder el conciliador difiere según los países, pero su función consiste siempre en encaminar a las partes hacia un acuerdo o solución mutuamente aceptable. En nuestro país, de acuerdo con la Ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial, de fecha 13 de noviembre de 1997, la conciliación es de carácter obligatorio.

Para Ricardo Changala y Hugo Fernández, de la Universidad de Montevideo53 la conciliación consiste en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento de un diálogo constructivo. Pero no más. En definitiva, la solución queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades.

En la conciliación, el tercero cumple una función meramente apaciguadora, concertadora, pues se limita a reunir a las partes en conflicto, estimula a estudiar sus diferencias y (esto es fundamental) buscará que sean las partes las que lleguen a la solución del conflicto, mediante caminos que ellas mismas elijan.

3.2. Los conciliadores En muchos países el servicio de conciliación está a cargo de funcionarios permanentes que actúan individualmente y que pueden clasificarse en tres categorías principales: a. Los que dedican todo su tiempo a actividades de conciliación y que son designados oficialmente como conciliadores por la autoridad de trabajo correspondiente. b. Los que solo dedican parte de su tiempo a la conciliación, que no es sino una de sus actividades cotidianas. Generalmente, en nuestro país, esta labor es ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de velar por el cumplimiento de la legislación laboral. c. Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que intervienen en los conflictos de carácter especial o de gran trascendencia, que pudieran afectar la economía o la seguridad nacional. d. En el caso peruano, se permite también que puedan ejercer la labor conciliadora a personas del sector privado, designadas por las partes en conflicto.

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Pasco Cosmópolis, Mario (1996) Ponencia: “La Conciliación en los Procesos de Trabajo”. En VI Congreso Peruano Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, Edial Editores, p. 391.

Changala, Ricardo y Fernández, Hugo. Medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo. Montevideo,. Fondo de Cultura Universitaria, p. 40. z1 5 7 z

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4. La mediación 4.1. Definición La mediación es una institución que generalmente se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución de los conflictos laborales. La gran diferencia es la siguiente: en la conciliación la solución del problema es propuesta por las partes en conflicto; en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone la solución. La propuesta del mediador puede ser aceptada o no por las partes en conflicto.

Para Pasco Cosmópolis, la propuesta solemne es consustancial a la mediación e impropia a la conciliación; si se diera, ésta transformaría su naturaleza y la convertiría precisamente en una mediación, lo cual no es solo posible sino frecuente. El Código Procesal Civil peruano obliga al juez a proponer una fórmula de avenimiento.

En la práctica se observa que los conciliadores, al no poder convencer o persuadir a las partes para que presenten sus propuestas más razonables, las invitan a proponer fórmulas de solución, convirtiéndose de hecho en mediadores.

Para Changala y Fernández54 la actitud del mediador es más activa, pues no sólo intenta acercar a las partes, sino que el mediador se caracteriza por su capacidad de proposición, y es por ello que algunos autores la consideran como una forma más intensa de conciliación, pues incluye la formulación de una propuesta de arreglo.

El TUO de la LRCT, en su Artículo 59, al referirse a la función conciliatoria en el proceso de negociación colectiva, establece que: “En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar”.

Por ello, el mediador se encuentra más cerca del árbitro que el conciliador, porque manifiesta su opinión acerca del camino a seguir, pero se diferencia del arbitraje por no tener un poder decisorio, pues “no puede imponer con carácter compulsivo, a título de solución definitiva del conflicto, aquello que propone”.

4.2. Los mediadores Al igual que la conciliación, la función mediadora está a cargo de funcionarios permanentes que actúan individualmente y que pueden clasificarse en tres categorías principales: a. Los que dedican todo su tiempo a actividades de mediación y que son designados oficialmente como mediadores por la autoridad de trabajo correspondiente. b. Los que solo dedican parte de su tiempo a la mediación, que no es sino una de sus actividades cotidianas.

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Changala, Ricardo y Fernández, Hugo. Medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo. Montevideo, Edit. Fondo de Cultura Universitaria, p. 40. z1 5 8 z

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c. Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que intervienen en los conflictos de carácter especial o de gran trascendencia, que pudieran afectar la economía o la seguridad nacional.

En nuestro país, tal como se ha estipulado para la conciliación, se permite que ejerzan la labor mediadora personas del sector privado designadas por las partes en conflicto.

5. El arbitraje 5.1. Definición Es el mecanismo por el cual un tercero, denominado árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a través de un documento denominado 'laudo arbitral'.

Debemos precisar que el arbitraje surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza jurídica a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la presentación de una demanda a los tribunales.

Contrariamente a lo que ocurre en la conciliación y la mediación, la responsabilidad de resolver el conflicto no recae en las partes sino en el tercero que interviene como árbitro. La palabra 'arbitraje' proviene del vocablo latín arbitrari, que significa 'dar o pronunciar sentencia', y es lógico, pues, que se aplique a un procedimiento que se asemeja a una actuación judicial.

Sin embargo, originalmente el árbitro de los conflictos del trabajo no era un juez nombrado por los poderes públicos, sino una persona seleccionada por las partes interesadas. Aún hoy se sigue aplicando este concepto en el arbitraje comercial e internacional, pero en el campo laboral es corriente que el árbitro sea elegido por las autoridades o que sea funcionario.

La Ley de relaciones Colectivas de Trabajo, promulgada mediante el Decreto Ley N° 25593, incorporó el arbitraje como uno de los medios para la solución a los pliegos de reclamos presentados por los trabajadores cuando no hubiesen sido resueltos a través del trato directo con sus empleadores.

El arbitraje no es una institución nueva en el derecho laboral ya que ha sido usado parcialmente con anterioridad al Decreto Ley 25593. Su regulación aparece sistematizada en la ley como una opción aplicable a todo el ámbito laboral de la actividad privada para resolver los desacuerdos entre trabajadores y empresarios que puedan surgir en la tramitación de los pliegos de reclamo.

El arbitraje es uno de los caminos por los que se conduce la negociación colectiva después de haber fracasado el trato directo, la conciliación y la mediación. El otro camino es la huelga. De allí su importancia como medio de solución de conflictos, que se percibe en los medios especializados que dan cuenta del incremento de los casos en que se opta por esta vía de solución a medida que se van conociendo sus mecanismos de funcionamiento y cuando las organizaciones sindicales estiman por diversas razones que la huelga no les va a deparar los resultados esperados. z1 5 9 z

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La ley establece un procedimiento expeditivo y breve basado en los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad (Art. 64 del TUO de la LRCT), y el Reglamento prescribe un plazo de treinta días para su tramitación así como cinco días adicionales para dar a conocer a las partes el laudo (arts. 55 y 56); sin embargo, también señala que para resolver el conflicto el árbitro o el Tribunal Arbitral deberá tener presente las conclusiones del dictamen de la oficina especializada del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (Dirección de Economía y Productividad).

La OIT55 manifiesta que el arbitraje es un procedimiento en el cual un tercero (que puede ser una persona física, una junta de árbitros o un tribunal arbitral) está facultado para tomar una decisión que ponga fin al litigio. Si la decisión se refiere a un conflicto jurídico y supone la determinación de los derechos y las obligaciones de las partes, tiene una función similar a la de una sentencia judicial. Si se refiere a un conflicto de intereses (o económico), su efecto es reemplazar la negociación por un laudo que la tercera parte considera adecuado.

En ambos casos, aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza jurídica a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero que para hacerlo ejecutar requiere la presentación de una demanda ante los tribunales

5.2. Tipos de arbitraje La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de las partes en conflicto o de la resolución del legislador. En el primer supuesto nos encontramos ante el arbitraje convencional, autónomo o libre; en el segundo, ante el arbitraje obligatorio, imperativo o legal. Uno y otro ofrecen ventajas e inconvenientes; sin perjuicio de ampliaciones en las respectivas voces. Ante la debilidad congénita del convencional, que no impide las huelgas, la preferencia doctrinal está por el impuesto, donde el poder administrativo asume función decisoria por sí o por organismos especializados.

5.2.1. Arbitraje convencional El arbitraje convencional o voluntario puede revestir tres formas principales: a. La sumisión voluntaria, es decir, con el acuerdo de las dos partes, y entendiéndose que el laudo está sujeto a la aceptación de ambas. b. La sumisión obligatoria, es decir a instancia de parte o por decisión de la autoridad competente, y con el laudo igualmente sujeto a la aceptación de las dos partes. c. La sumisión voluntaria pero con la obligación legal de cumplir con el laudo.

5.2.2. Arbitraje obligatorio Se entenderá por arbitraje obligatorio el que supone la sumisión del conflicto sin el acuerdo o consentimiento de todas las partes interesadas y culmina en un laudo de obligado cumplimiento.

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Organización Internacional del Trabajo. Los conflictos de trabajo. Estudio Comparativo, Ginebra 1981, p. 19. z1 6 0 z

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5.3. Los árbitros En el ordenamiento jurídico peruano existe una Ley General de Arbitraje (Ley N° 26572), en la cual se estipula que los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes y ejercen el cargo con estricta imparcialidad y absoluta discreción. En el desempeño de sus funciones tienen plena independencia y no están sometidos a orden, disposición o autoridad que menoscabe sus atribuciones, y gozan además del secreto profesional, la aceptación del cargo por los árbitros o por la institución arbitral.

Como hemos visto, aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza jurídica a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero que requiere, para hacerlo ejecutar, la presentación de una demanda a los tribunales. El laudo arbitral otorga derechos a las partes para compelerles a que cumplan el encargo dentro de un plazo establecido, bajo pena de responder por los daños y perjuicios que ocasionen por su derrota o por incumplir las obligaciones respectivas.

6. Base legal Sobre conciliación y mediación • • • • •

TUO de la LRCT, artículos ´58° al 61° Ley N° 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial Sobre Arbitraje TUO de la LRCT, artículos 63° al 71° Ley N° 26572, Ley General de Arbitraje

7. Modelos FÁBRICA PERUANA ETERNIT S.A. GERENCIA DE RR.HH. PROCEDIMIENTO DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS (TRÁMITE INTERNO) 1. OBJETIVO Investigar y comprobar las infracciones del trabajador al Reglamento Interno de Trabajo, aplicando las medidas correctivas necesarias que garanticen condiciones de trabajo dignas, justas y equitativas, con el fin de laborar en medio de un bienestar general, de acuerdo a las leyes sociales vigentes y a la política de la empresa. z1 6 1 z

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Es norma de la empresa exigir buena fe y cortesía recíproca entre jefes, empleados y obreros, para que siempre existan la comprensión y el ambiente necesario para lograr los objetivos deseados.

2. RESPONSABILIDAD a. Supervisor de personal b. Jefe de departamento o superintendente c. Departamento de Administración de Personal d. Departamento de Relaciones Laborales e. Gerencia de Recursos Humanos 3. PROCEDIMIENTO a. Informado el Supervisor o Jefe Inmediato acerca de la posible indisciplina del trabajador, se constituirá en el lugar de los hechos, de acuerdo con las circunstancias. b. Investigado y constatado el hecho por el jefe inmediato, éste elevará un informe por escrito a su inmediato superior (Jefe departamental o Superintendente), adjuntando las pruebas que obren en su poder y sus comentarios personales al respecto, en un plazo no mayor de 24 horas. c. Recibido el informe del Supervisor, junto con las pruebas que se acompañan, el Jefe del Departamento o Superintendente, efectuará un análisis de los hechos, elevando un informe con sus comentarios al Gerente Divisional respectivo, en un plazo no mayor de 48 horas, quien a su vez comunicará el hecho por escrito, adjuntado sus apreciaciones personales, a la Gerencia de Relaciones Industriales. d. La Gerencia de Recursos Humanos, de acuerdo al informe que recibe del Gerente Divisional correspondiente, resuelve la procedencia de la medida disciplinaria si es que está fundamentada.

Caso contrario, tomará nota de lo actuado, procediendo al archivo del caso. e. Si se determinara la procedencia de la medida disciplinaria del trabajador, la Gerencia de Recursos Humanos comunicará de inmediato al Departamento de Administración de Personal, con conocimiento del Departamento de Relaciones Laborales, a fin de proceder al trámite administrativo-legal de la sanción.

4. DEL RÉGIMEN ADMINISTRATIVO a. Investigado y/o constatado el hecho, el Departamento de Administración z1 6 2 z

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de Personal procederá a la redacción de la carta notarial correspondiente, remitiéndola a la brevedad posible a la Notaría para su entrega al trabajador afectado y comunicándole simultáneamente a la autoridad de trabajo. b. Un informe escrito de la medida adoptada será remitido al Gerente Divisional, Jefe Departamental o Superintendente, según el caso y Supervisor del Trabajador afectado. (1).Similar información será remitida a los supervisores de personal de la División de recursos humanos, a los efectos de retirar las tarjetas de asistencia del sancionado y efectuar los descuentos a que hubiere lugar. c. El servicio de vigilancia también deberá ser informado con la debida anticipación, a fin de impedir el ingreso del infractor. d. Si la sanción es originada a solicitud del Comité de Seguridad e Higiene Ocupacional, a través del departamento correspondiente, se le cursará una comunicación acerca de la medida. e. Copia de toda la documentación se insertará en el file personal del trabajador, para ser agregado a sus antecedentes. f. El presente procedimiento podrá ser modificado total o parcialmente de acuerdo a las sugerencias y experiencias que su puesta en práctica originan.

CONCORDANCIAS (1) Artículo 47º DEL RIT. (2) De acuerdo con el ARTÍCULO 51º DEL R.I.T. VIGENCIA A PARTIR DEL 28 DE MAYO DE 1988 MODELO DE PROCEDIMIENTO DE ATENCIÓN DE QUEJAS Y RECLAMOS DE LA EMPRESA ACERO PERUANO S.A. De la atención laboral, peticiones y problemas individuales Artículo 56º.- Los jefes inmediatos están facultados, en principio, para conocer y resolver las peticiones y problemas del personal a su mando, previas las investigaciones que fueran necesarias, en un lapso de 72 horas de presentado el reclamo. El área de Relaciones Industriales, prestará la asistencia necesaria.

Artículo 57º.- De no estar de acuerdo con la solución que se dé a su problema podrá acudir a las oficinas de RR.II., con conocimiento del jefe inmediato, dentro de las 48 horas siguientes. Relaciones Industriales, atenderá, investigará y resolverá en un lapso no mayor de 72 horas, salvo que la magnitud del problema requiera de mayor número de días. z1 6 3 z

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Artículo 58º.- Acero Peruano S.A. (APESA) tiene un representante permanente para recibir quejas, reclamos o sugerencias de sus trabajadores, quien está dotado de las facultades necesarias para atender, analizar y resolver las quejas y/o reclamaciones presentadas. La designación de esta persona ha sido puesta en conocimiento de las autoridades de trabajo y otras dependencias, de acuerdo con las normas legales en vigencia.

Artículo 59º.- Acero Peruano S.A. tiene establecido, a través de la Oficina de Relaciones Industriales, que la atención de las quejas y/o peticiones, se realizará en forma respetuosa, clara y precisa, forzosamente dentro de un horario determinado, salvo los casos de emergencia que serán ventilados de inmediato.

Reuniones con los organismos de los trabajadores Artículo 60º.- Con el objeto de tratar problemas de interés general y de peticiones de igual índole que tenga el personal, la jefatura de Relaciones Industriales realizará reuniones periódicas.

La representación nombrada por los trabajadores obligatoriamente solo por servidores de la Empresa.

estará

integrada,

Artículo 61º.- Las representaciones sindicales en dichas reuniones presentarán los puntos a tratar, pudiéndolo hacer también a la Empresa, los cuales no podrán referirse a peticiones que signifiquen modificación de pactos o contratos colectivos de trabajo.

Artículo 62º.- Los días señalados para estas reuniones son los siguientes: Organización Sindical Obrera: Primer y último miércoles de cada mes.

Organización Sindical Empleado: El tercer miércoles de cada mes.

Artículo 63º.- Con el fin de que estas reuniones no entorpezcan las labores cotidianas de desarrollo y producción, así como de llenar su objetivo cual es promover y fomentar la armonía y entendimientos entre la Empresa y su personal, deberán tener una duración limitada que no podrá exceder de tres (3) horas y la representación sindical tendrá una concurrencia como mínimo de cuatro personas de acuerdo al D.S. 014 del 07.08.58.

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Artículo 64º.- El área de Relaciones Industriales atiende, conoce y resuelve en última instancia los asuntos que en primera instancia son de conocimiento de los supervisores inmediatos y orden jerárquico a que corresponde cada trabajador.

8. Jurisprudencia Jurisprudencia arbitral Alternativa de solución de controversias Frente a los múltiples problemas que aquejan al Poder Judicial y que es por todos conocidos, el arbitraje se presenta como una franca alternativa frente a la justicia administrada por el Estado. Ella puede convertirse en la vía más idónea para solucionar conflictos en el ámbito de las relaciones patrimoniales.

CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL 1. La cuestión principal objeto de arbitraje consiste en la interpretación de los alcances y determinación del procedimiento de aplicación de la estipulación -fórmula- de reajuste de precios, contenida en la cláusula adicional del “Contrato de Obra” celebrado el cinco de noviembre de mil novecientos noventa (en adelante llamado “El Contrato de Obra”) y en la cláusula Vigésima del “Contrato de Locación de Servicios y de Obra” celebrado el once de diciembre de mil novecientos noventa, (en adelante llamado Contrato de Locación) que tienen ambas (en adelante llamada “la CLÁUSULA”) el mismo texto siguiente: “FÓRMULA DE REAJUSTE.- Se deja expresamente establecido que las partes reconocerán reajustes del presupuesto, solo por concepto de variaciones en el costo de la mano de obra, producidas durante la ejecución del presente contrato. Dichos reajustes se calcularán de acuerdo al índice 047 de CREPCO, aplicado al mes al que corresponda la valorización del presupuesto que ha elaborado La Empresa por concepto de mano de obra y que forma parte del presente Contrato. Las diferencias que resulten del cálculo antes mencionado, convertidas en dólares americanos a la fecha de la valorización, serán asumidas por la parte a que corresponda”.

2. Según se aprecia de la cláusula quinta del Contrato de Obra, y de la cláusula Décimo Séptima del Contrato de Locación, la modalidad contractual convenida por las partes fue de la suma alzada, que en la doctrina jurídica se denomina á forfait, o á prix fait, appalto a corpo o aversionale, según la cual el precio se fija a un tanto global y requiere, por lo tanto, una invariabilidad de la obra que corresponda a esa invariabilidad del precio.

3. Sin embargo, se distinguen dos especies de contratos a “suma alzada”: la “suma alzada absoluta” que es el tipo propio de los contratos descritos en el punto 2 que antecede; y la “suma alzada relativa”, que admite a su vez dos subespecies: según la primera de ellas, si bien el precio está fijado en globo por toda la obra, se establece un aumento o una rebaja proporcional si las cantidades realmente ejecutadas por orden del comitente aumentan o disminuyen los trabajos; de acuerdo con la segunda, también existirá “suma alzada relativa” si las variaciones de precio están previstas para casos netamente determinados, o si ha sido estipulada una excepción notable sobre un punto cualquiera de las consecuencias de la “suma alzada”. z1 6 5 z

derecho del trabajo I I

4. La cláusula quinta del Contrato de Obra y la cláusula décimo séptima del Contrato de Locación estipulan una “suma alzada absoluta”, pues se conviene entre las partes que la suma estipulada cubre la total y satisfactoria ejecución de la obra, incluyendo materiales, mano de obra... Sin embargo, mediante la CLÁUSULA se transforma esta “suma alzada absoluta” en una “suma alzada relativa” ya que se admite, como se ha visto, que las partes “reconocerán reajustes del presupuesto por concepto de variaciones en el costo de la mano de obra”, producidas durante la ejecución del contrato.

5. El artículo un mil setecientos setenta y seis del Código Civil contempla una “suma alzada relativa” solo aplicable a la primera sub-especie de este concepto, desde que permite pactar la compensación siempre que se trate de variaciones convenidas entre el contratista y el comitente, o sea que el mayor o menor trabajo o el aumento o disminución de la obra obedezcan necesariamente a las variaciones de la obra convenidas por las partes.

6. En el caso de la CLÁUSULA, se han pactado los reajustes del contrato a suma alzada en el caso de variaciones en el costo de la mano de obra, producidas durante la ejecución del contrato, sin que se vincule estas variaciones a modificaciones de la obra convenidas entre la empresa A y la empresa B. Consecuentemente, lo estipulado en la CLÁUSULA no está previsto expresamente en el artículo un mil setecientos setenta y seis del Código Civil, que se refiere, como se ha dicho, al aumento o disminución en el costo de la obra por razón de variaciones de la obra convenidas entre las partes, sino que se trata de un caso no contemplado que permite el reajuste del presupuesto sólo por concepto de variaciones en el costo de la mano de obra, independientemente de que exista o no aumento o disminución de la obra. Debe considerarse, pues, que lo pactado en la CLÁUSULA es una modalidad de la segunda sub-especie del contrato a “suma alzada” y constituye una excepción no contemplada en el artículo un mil setecientos setenta y seis.

7. En estas condiciones, es de aplicación para la interpretación de la CLÁUSULA lo dispuesto en el artículo IV (cuarto) del Título Preliminar del mismo Código, que es una regla hermenéutica que la moderna teoría unitaria de la interpretación hace aplicable también para la interpretación del acto jurídico, según el cual la ley que establece excepciones o restringe derechos no se aplica por analogía, de tal manera que no cabe utilizar el criterio analógico para aplicar la CLÁUSULA, recurriendo a las disposiciones similares dictadas para las obras del sector público y del sector no público, sino que es necesario interpretarla restrictivamente, ateniéndose al sentido contextual que resulta de su tenor literal, tomando en consideración lo dispuesto por el artículo ciento sesenta y ocho del Código Civil, según el cual el “acto jurídico debe ser interpretado de acuerdo con lo que se haya expresado en él y según el principio de la buena fe”. Asimismo, es de aplicación el postulado jurídico de interpretación que señala que en caso de duda el contrato y las cláusulas en particular deben interpretarse en el sentido en que produzcan efecto alguno.

8. El primer párrafo de la CLÁUSULA dice que se reconocerán reajustes del presupuesto, “solo por concepto de variaciones en el costo de la mano de obra, producidas durante la ejecución del contrato”. Esto es claro, de tal manera que hay que atenerse a lo que constituya una variación en el costo de la mano de obra, cualquiera que sea el origen de esta variación. z1 6 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

9. El segundo párrafo de la CLÁUSULA señala que dichos reajustes se calcularán de acuerdo al índice cuarentisiete (047) de CREPCO, aplicado al mes que corresponda la “valorización del presupuesto que ha elaborado la Empresa B por concepto de mano de obra y que forma parte integrante del contrato”. Tanto el Contrato de Obra, como el Contrato de Locación llevan como anexos sendos presupuestos de mano de obra (que arrojan cada uno en total Ciento setenta mil ochenta y siete millones de intis - I/.

170,087’000,000 en el caso del Contrato de Obra y de Ciento cincuenta y nueve mil doscientos tres millones doscientos setenta mil intis - I/. 159,203’270,000 -en el caso del Contrato de Locación) en lo que se incluye expresamente el rubro “Gastos generales, dirección técnica y utilidad”. Por lo tanto, una interpretación estricta de la CLÁUSULA, de acuerdo con su tenor literal, revela que la común intención de las partes ha sido que “el presupuesto que ha elaborado la Empresa B por concepto de mano de obra” a que ella se refiere es el presupuesto total, ya que, si no fuera así, carecería de sentido que en dicho presupuesto - “que forma parte del contrato” - se incluyera expresamente el rubro “Gastos generales, dirección técnica y utilidad”.

10. Consecuentemente, los reajustes del presupuesto por concepto de variaciones en el costo de la mano de obra deben calcularse de acuerdo al índice cuarentisiete CREPCO (que es el índice unificado de aplicación en las fórmulas polinómicas de reajuste de precios en obras de construcción civil, referido a mano de obra, que varía de mes a mes según cada área geográfica) aplicado sobre el total de los presupuestos de mano de obra que figuran como anexos al Contrato de Obra y al Contrato de Locación.

11. El tercer párrafo de la CLÁUSULA indica que “las diferencias que resulten del cálculo antes mencionado, convertidas en dólares americanos a la fecha de la valorización, serán asumidas por la parte que corresponda”. En consecuencia, el procedimiento adecuado no es, como lo sostiene la Empresa B, dolarizar primero el reajuste y luego determinar la diferencia, sino el de determinar primero la diferencia en moneda nacional al momento de efectuarse cada valorización y luego dolarizar la diferencia al tipo de cambio vigente en ese mismo momento. La comparación de la cifra así resultante con el monto de lo presupuestado y pagado en dólares, determinará cuál de las partes debe asumir la diferencia.

12. Según lo establece el artículo un mil trescientos veinticuatro del Código Civil, “Las obligaciones de dar sumas de dinero devengan el interés legal que fija el Banco Central de Reserva del Perú, desde el día en que el deudor incurra en mora, sin necesidad de que el acreedor pruebe haber sufrido daño alguno ...”. Asimismo, según el artículo un mil trescientos treinta y tres del Código Civil “Incurre en mora el obligado desde que el acreedor le exija judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de su obligación ...”.

Adicionalmente, el artículo un mil doscientos cuarenta y seis del Código Civil prescribe que “Si no se ha convenido el interés moratorio, el deudor solo está obligado a pagar por causa de mora el interés compensatorio pactado, y en su defecto, el interés legal”.

Finalmente, según el artículo un mil doscientos cuarenta y cuatro del Código Civil, “La tasa de interés legal es fijada por el Banco Central de Reserva del Perú”.

13. Las pruebas actuadas por ambas partes son estrictamente de carácter documental, y acreditan la existencia de la controversia, sin aportar elementos que contribuyan a la interpretación de la CLÁUSULA. La prueba de la exhibición de libros de planillas acredita z1 6 7 z

derecho del trabajo I I

la efectiva intervención de la mano de obra en la ejecución de los contratos, pero, dada la modalidad contractual convenida, que fue de ajuste alzado, su valor probatorio no incide en el aspecto sustancial de la controversia, ya que en este tipo de contratos no puede distinguirse o separarse una parte del presupuesto o cualquier partida sin afectar la integralidad de la propuesta y sin comprometer y desvirtuar el concepto mismo de ajuste alzado. Distinto sería el caso si la modalidad contractual asumida hubiese sido por unidad de medida o a precios unitarios.

14. La labor de determinar y cuantificar los factores matemáticos corresponde a un especialista, razón por la cual el Tribunal designó al Ingeniero XXX para que lo asesore efectuando los cálculos correspondientes para la aplicación de la CLÁUSULA según la interpretación del Tribunal.

15. Ciñéndonos a las cuestiones controvertidas señaladas en el rubro cinco del Compromiso Arbitral y limitándonos a las pretensiones fijadas en la demanda y su contestación, y, desarrolladas durante el proceso.

LAUDAMOS: a. La empresa A debe abonar a la empresa B, el importe de los reajustes de precios por el costo de la mano de obra, determinados según las consideraciones de este laudo. b. En el caso de la obra materia del Contrato de Obra, correspondiente a la ejecutada en la Avenida XXX, la empresa A debe pagar a la empresa B reajustes de precios por un monto de ciento ochenta y cuatro mil seiscientos treinta y cinco dólares y cincuenta y un centavos de dólar (U.S. $ 184,635.51), así como liberar la fianza constituida como fondo de garantía. c.

En el caso de la obra materia del Contrato de Locación de Servicios y de Obra, correspondientes a la ejecutada en la Avenida ZZZ, la empresa A, al haber pagado los reajustes, debe de entregar a la empresa B, el fondo de garantía retenido.

d. Adicionalmente, la empresa A debe de abonar a la empresa B, los intereses legales fijados por el Banco Central de Reserva del Perú, para dólares de los Estados Unidos de América, sobre las sumas retenidas, a partir del día de contestación de la demanda, esto es, el catorce de setiembre de mil novecientos noventa y tres.

Manuel de la Puente y Lavalle / Fernando Vidal Ramírez / Javier Ballón-Landa Córdova.

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JULIO E. HARO CARRANZA

autoevaluación 3 1. Los conflictos pueden ser jurídicos o de interés cuando se refieren a: a. b. c. d. e.

Motivos económicos - interpretación de normas.

Interpretación de normas - motivos económicos.

Cuestiones constitucionales - cuestiones legales.

Aspectos doctrinarios - aspectos legislativos.

Ninguna de las anteriores.

2. La no existencia de solución de un pliego de reclamos al empleador y la protesta por el alza de gasolina, configuran conflictos de: a. b. c. d. e.

Individual - colectivo.

Económico - jurídico.

Judicial – Administrativos legales.

Típico o puro – atípico o impuro.

Ninguna de las anteriores.

3. Se les conoce como medio alternativo para la solución pacífica de los conflictos a: a. b. c. d. e.

Trato directo, conciliación.

Conciliación, mediación y arbitraje.

La conciliación judicial y la resolución judicial.

La inspección, la audiencia única y la resolución.

Ninguna de las anteriores.

4. La diferencia entre un conciliador y un mediador en materia de Derecho Colectivo del Trabajo es: a. b. c. d. e.

No propone formulas de solución - sí las propone.

Es facilitador - no lo es.

Es funcionario - no lo es.

Propuesta obligatoria - propuesta no obligatoria.

Ninguna de las anteriores.

5. El Reglamento Interno de Trabajo es obligatorio en empresas que cuentan con más de: a. b. c. d. e.

100 trabajadores.

20 trabajadores.

50 trabajadores.

200 trabajadores.

Ninguna de las anteriores.

z1 6 9 z

derecho del trabajo I I

6. El documento donde se opta por la vía arbitral, se nombra a los árbitros y se establecen sus honorarios se denomina: a. b. c. d. e.

Laudo.

Pliego de reclamos.

Acta de conciliación.

Compromiso arbitral.

Ninguna de las anteriores.

7. La etapa en la cual los representantes del trabajador y el empleador se reúnen ante un funcionario público o un funcionario del sector privado, a efectos de llegar a un acuerdo final, se denomina: a. b. c. d. e.

Trato directo.

Resolución administrativa.

Arbitraje.

Conciliación.

Extra proceso.

8. ¿Cuándo el conciliador se convierte en mediador? a. b. c. d. e.

Cuando da por concluido el conflicto.

Cuando somete a arbitraje.

Cuando disuelve la conciliación.

Cuando propone fórmulas de solución.

Ninguna de las anteriores.

9. El documento por el cual el árbitro o junta arbitral resuelve el conflicto sometido a su jurisdicción, se denomina: a. b. c. d. e.

Pliego de reclamos.

Resolución administrativa.

Dictamen.

Laudo.

Ninguna de las anteriores.

10. El acto jurídico por el cual el árbitro, para dictar su laudo, tiene que escoger una de las propuestas de las partes, se denomina: a. b. c. d. e.

Laudo arbitral.

Arbitraje por última opción.

Prueba arbitral.

Compromiso arbitral.

Ninguna de las anteriores.

Respuestas de control 1 b, 2 d, 3 b, 4 a, 5 a, 6 d, 7 d, 8 d, 9 d, 10 b. z1 7 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

lecturas sugeridas Elías Mantero, Fernando (2000) Derecho laboral - relaciones colectivas de trabajo.

2da. Edición. Lima, Jus Editores.

Actividades de autoaprendizaje 1. Determinar claramente las diferencias entre conciliación, mediación y arbitraje.

2. Analizar y explicar la jurisprudencia arbitral sobre los medios alternativos de solución de conflictos.

z1 7 1 z

derecho del trabajo I I

GLOSARIO Arbitraje:

Es el mecanismo por el cual un tercero, denominado árbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto laboral a través de un documento denominado 'laudo arbitral'.

Conciliación:

Es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía pacífica. La conciliación es tan antigua como el interés de los hombres por solucionar sus conflictos. es utlizada desde tiempos inmemorables para solucionar las diferencias entre los individuos.

Conflicto:

Proviene de la voz latina confluyere, que lleve implícita la idea de controversia, antagonismo y desacuerdo.

Conflicto de derechos:

Versa sobre la interpretación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste tenga su fuente de origen en la prescripción formal de una ley o en la disposición de un contrato individual o colectivo. Su interpretación depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo.

Conflicto de intereses:

No versa sobre la interpretación de un derecho adquirido fundado en la ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Este género de conflicto depende normalmente del conciliador o del árbitro.

Conflictos impuros o atípicos:

Estos conflictos se denominan así porque, si bien se originan en el trabajo, la controversia no es entre trabajador y patrono, sino entre estos y terceros, o entre trabajadores entre sí, o entre empleadores.

Conflictos puros o típicos:

Se denominan así porque expresan la oposición de intereses entre los sujetos de la relación de trabajo, esto es, trabajadores y empleadores, sin la ocurrencia de terceros. Son los conflictos clásicos en la relación bilateral.

Mediación:

Es una institución que generalmente se confunde con la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución de los conflictos laborales. La diferencia es la siguiente: en la conciliación la solución del problema es propuesta por las partes en conflicto; en la mediación, el mediador, facultado por las partes, propone la solución.

La propuesta del mediador puede ser aceptada o no por las partes en conflicto.

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JULIO E. HARO CARRANZA

RESUMEN •

El conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden colisionar. En materia laboral es toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o actitudes entre un patrono o varios de una parte, o uno o más trabajadores a su servicio por otro lado; siempre que se origine en el trabajo o a consecuencia de él. Los conflictos de esta índole abarcan desde discrepancias en las normas laborales, interpretaciones dispares acerca de contratos individuales o colectivos hasta manifestaciones de huelgas.

•

Los conflictos son individuales cuando el ámbito de este corresponde solo a un trabajador, y son colectivos cuando corresponden a un grupo de trabajadores o gremio sindical. También existen conflictos de derechos e intereses, los primeros versan sobre interpretación de la norma jurídica, en cambio el conflicto de intereses se refiere a los creados con el propósito de conseguir condiciones laborales y salariales; también se le denomina conflictos económicos. Los conflictos puros o típicos se dan entre trabajadores y empleadores sin la intervención de terceros; los impuros o atípicos, se presentan cuando la controversia no es entre trabajador y patrono sino entre estos y terceros o entre trabajadores entre sí o empleadores entre sí.

•

Los principales medios para la solución de conflictos es a través de la negociación colectiva y también a través de la conciliación, la mediación y el arbitraje. Estas tres últimas se pueden realizar extrajudicialmente y la primera se realiza a través de la intervención de la autoridad administrativa de trabajo.

EXPLORACIÓN ON LINE Asesoría Legal: Mediación laboral y conciliación individual www.asimet.cl/mediacion_laboral.htm

BIBLIOGRAFÍA Haro Carranza, Julio E

(2004) “Naturaleza Jurídica de los conflictos”. En Derecho colectivo del trabajo.

Lima, Editora RAO S.R.l., p. 188 y ss.

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c u a r t a

unidad La negociación colectiva de trabajo “(…) el derecho constitucional a la negociación colectiva se expresa principalmente en el deber del Estado de fomentar y estimular la negociación colectiva entre los empleadores y trabajadores, conforme a las condiciones nacionales, de modo que la convención colectiva que se deriva de la negociación colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concentrado”.

• ¿Cómo es el procedimiento de negociación colectiva?

• ¿Cuáles son las etapas del procedimiento de la negociación colectiva?

• ¿Cuándo se aplica el arbitraje en la negociación colectiva? z1 7 5 z

COMPETENCIAS Al término de la unidad el estudiante estará en condiciones de comprender y explicar el proceso de la negociación colectiva.

Determinará las características, requisitos, plazos y estrategias en la etapa del trato directo, en la conciliación-mediación y en el arbitraje, de ser el caso.

z1 7 6 z

Esquema conceptual

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Aspectos teóricos y doctrinarios

El trato directo y la conciliación mediación

Arbitraje en la negociación colectiva

Convención colectiva

Presentación del pliego de reclamos

El tribunal arbitral

El pliego de reclamos

Dictamen económico financiero

Procedimiento arbitral

El trato directo la conciliación y mediación

Laudo arbitral y impugnación del laudo

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z1 7 8 z

L e c c i ó n

1 0

ASPECTOS TEÓRICOS Y DOCTRINARIOS 1. Definición La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.

La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: "La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, realizadas entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo.

"Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinación de las unidades negociadoras, delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe.

"El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas, constituyendo, ambos, expresión de la autonomía colectiva” 56.

56

Bueno Magano, Octavio. La representación sindical en derecho laboral, Tomo XXVI, p. 123. z1 7 9 z

derecho del trabajo I I

2. La convención colectiva 2.1. Definición La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y, por ende, a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto, como contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otras.

El TUO de la LRCT conceptúa a la convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte, por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Alcalá Zamora y Cabanellas de Torres57 refieren que los actuales convenios colectivos de trabajo superan en contenido y eficacia a los antiguos contratos de tarifas. No solo se incluyen en ellos a los salarios que han de regir, sino que, extendiendo cada vez más su área de regulación de las relaciones laborales, alcanzan a cláusulas normativas que se refieren a cuanto pueda ser materia o contenido de la relación de trabajo.

2.2. Naturaleza jurídica y fuerza vinculante La convención colectiva tiene naturaleza de norma jurídica. En el cuadro que presentamos de la evolución de los derechos laborales y las Constituciones de 1979, 1993 y el proyecto de reforma 2003 (Capítulo III en el numeral titulado “La Constitución Política y el derecho colectivo del trabajo”), se precisa que el Art. 54° de la Constitución de 1979 le reconoció fuerza de ley al establecer lo siguiente: “El Estado garantiza el derecho a la negociación colectiva. La intervención del Estado sólo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las partes. Las convenciones colectivas tienen fuerza de ley para las partes”.

En cambio, la Constitución Política de 1993 le otorgó el carácter vinculante, tal como se precisa en el Art. 28 de dicha Carta Magna: “El Estado reconoce el derecho de sindicación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve las formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.

57

Alcalá-Zamora y Castillo, Luis y Guillermo Cabanellas de Torres,. Tratado de política laboral y social. Tomos II, p. 81. z1 8 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

El proyecto de Reforma Constitucional 2003 recoge el término fuerza vinculante, para los convenios colectivos. En su Art. 35° establece que “el convenio colectivo tiene fuerza vinculante; produce efectos normativos y obligacionales dentro de su ámbito”.

Para Ricardo Marcenaro, ex congresista de la República y profesor de la Universidad de Lima58, la expresión usada en la Constitución de 1979 es incorrecta por cuanto el convenio colectivo no es una ley. Las leyes son atribución del poder Legislativo. No debe confundirse el carácter normativo de los convenios colectivos con las leyes. Por ello, la nueva Constitución aplica la terminología moderna al estipular que el convenio colectivo tiene “fuerza vinculante”.

De lo antes mencionado, nos queda claro que en opinión de los constituyentes era necesario cambiar la expresión de la Constitución de 1979, aunque por razones parcialmente distintas a las que hemos expresado. Sin embargo, no nos queda igualmente claro qué se pretendió decir con fuerza vinculante.

Para el profesor Elías Mantero59, el término 'Ley para las partes', en la Constitución de 1979, significaba que los terceros no estaban obligados por los términos de la convención. Ello era correcto puesto que los pactos son obligatorios solamente para los que lo celebran pero de ninguna manera para terceros a quienes no puede imponerles obligaciones. Con ello se ponía en evidencia los efectos limitados de la declaración y que por lo tanto podía ser modificada por una disposición legal, que por ser la expresión de la voluntad del legislador, tenía plena eficacia sobre la convención colectiva.

La ley vigente en materia de negociación colectiva, TUO de la LCRL, en su Art. 42 ha establecido la fuerza vinculante para las partes, la cual obliga a su cumplimiento a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.

Para Helios Sarthou60, las cláusulas normativas son las que fijan las condiciones a que habrán de ajustarse los contratos individuales que se celebren por los trabajadores de la categoría o grupo profesional al que pertenecen o representen los sindicatos pactantes. Diríamos que las cláusulas normativas tienen alguna suerte de condición jurídica fantasmal, pues no existen por sí mismas, sino toman prestado el cuerpo de las relaciones individuales de trabajo.

Con respecto a las cláusulas obligatorias, según el mismo Sarthou, son las disposiciones que crean derechos y deberes laborales entre las partes del convenio. A diferencia de las normativas, que crean derechos y obligaciones entre las partes de los contratos de trabajo individuales a lo que comprende el convenio. Por las cláusulas obligacionales los sujetos sindicales se obligan directa y recíprocamente en tantos sujetos de interés propio o institucional y no en función de interés colectivo.

58 59 60

Marcenaro Frers. Ricardo (1995) El trabajo en la nueva constitución. Cultural. Lima, Cusco S.A., Editores, pp.179-180.

Elías Mantero, Fernando. Relaciones colectivas de trabajo. Jus Editores, p.139.

Sarthou Helios (1990) “Objeto, contenido o materia de los convenios colectivos”. En Derecho colectivo del trabajo. Lima, Pontificia Universidad Católica del Perú, pp. 226 y 231. z1 8 1 z

derecho del trabajo I I

Marcial Rubio Correa, de la Universidad Católica61, después de un análisis constitucional de los términos “fuerza de ley entre las partes” y “fuerza vinculante” llega a la siguiente conclusión: •

La primera, que entre las fuentes citadas no existe ninguna que avale la expresión de que la negociación colectiva es ley entre las partes, como decía la Constitución de 1979 en un significativo error de expresión. Desde este punto de vista, la Constitución de 1993 ha hecho un cambio adecuado en la redacción de la norma.

•

La segunda, que la expresión fuerza vinculante quiere decir, cuando menos, que tiene fuerza normativa. Esto es evidente porque no hace falta que la Constitución diga esto si solo pretende que el contrato celebrado sea obligatorio: eso ya está dicho en el Derecho y no hace falta repetirlo. El carácter vinculante de la negociación colectiva quiere decir algo más que obligatoriedad de lo convenido y eso solo puede ser el reconocimiento del carácter normativo que los resultados de la negociación colectiva producen.

Para el profesor Gomez Valdez 62, constitucionalmente ha habido un retroceso ya que el carácter vinculante de la negociación colectiva significa que su dominio de acción se limita al carácter contractual, relegando el carácter normativo, que es, al igual que el otro, el que determina en su conjunto la naturaleza jurídica de la negociación colectiva. En otros términos, de haber tenido esta institución laboral un carácter normativo y contractual, se le ha puesto énfasis al segundo, en detrimento del primero.

2.3. Características La convención colectiva presenta características que es necesario analizar. Veamos: a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

En este literal se reconoce el valor superior de la convención colectiva de trabajo sobre los contratos individuales. Por tal motivo, los contratos individuales de trabajo quedan sometidos al ámbito del convenio colectivo y modificado automáticamente por éste. De otro lado, se establece que el convenio individual no puede contener principios o estipulaciones contrarias al convenio colectivo, con la salvedad, en aplicación del principio de “la norma o condición más favorable”, que sea más beneficiosa para el trabajador. b. Rige desde el día siguiente al de la caducidad de la convención anterior o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

61 62

Rubio Correa, Marcial (1999) Estudio de la Constitución Política de 1993. Lima, PUCP. Fondo Editorial, p. 278.

Gomez Valdez, Francisco (1996) Reflexiones acerca de la negociación colectiva. Ponencia del VI Congreso peruano de Derecho del Trabajo y la SS., UNMSM, p. 314. z1 8 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Este literal se refiere a la aplicación de los beneficios acordados con retroactividad a la fecha de vigencia del convenio, es decir, al día siguiente del vencimiento del anterior o a la fecha de presentación del pliego de reclamos, si es que realiza por primera vez. c. Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

La convención colectiva tiene, pues, la duración mínima de un año; sin embargo, existe la posibilidad de pactar plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma. Si bien esta práctica no es muy usual, algunas empresas mineras la realizan en razón a que los índices de inflación no varían en forma traumática. d. Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin prejuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

El inciso d) del Art. 43° de la LRCT fue modificado por la Ley 27912, que absuelva las observaciones de la OIT, ya que aquél atentaba contra la libertad sindical y de negociación al establecer la caducidad de modo automático de los convenios colectivos al vencimiento de su plazo. e. Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

Este literal establece que tendrán validez y vigencia los puntos establecidos en los convenios colectivos en los casos de fusión, traspaso, ventas y otras situaciones similares, hasta el vencimiento de su plazo. f. Deberá formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

Este literal obliga al cumplimiento de la forma escrita y determina la validez del acto por tratarse de un requisito ad solemnitatem.

2.4. La negociación colectiva articulada Este tipo de negociación, cuyo uso se va extendiendo, consiste en que tanto las organizaciones sindicales como las organizaciones empresariales discuten convenios colectivos de carácter nacional o también llamadas por rama de actividad. para José Luis Daza63, la negociación colectiva articulada se basa en organizaciones sindicales y empresariales que sean representativas en un ámbito territorial lo más amplio posible (nacional) y que sean capaces de suscribir convenios sectoriales. Estos convenios 63

Daza, José Luis (1989) La negociación colectiva articulada. Lima,, ADEC – ATC, p. 15. z1 8 3 z

derecho del trabajo I I

contienen aquellas materias que, por su propia naturaleza, son objeto de negociación sectorializada y tienden al establecimiento de condiciones uniformes para la totalidad del sector o rama de la producción.

Para Mario Pasco Cosmópolis64, la negociación articulada tiene la siguiente cuestión: ¿cómo articular lo grande con lo pequeño, lo nacional o general con lo particular? Para él un convenio nacional de industria o de rama de actividad, y en los convenios de cada empresa, deben distinguirse tres tipos de situaciones. En primer lugar, lo negociable: solo es posible negociar a nivel de empresa lo que no ha sido negociado a nivel general.

En segundo lugar, hay que definir lo no negociable, es decir, aquello que se negoció a nivel general pero no en términos de mínimos sino de máximos; lo que se negocia con ese carácter ya no es renegociable en el nivel inferior. Y en tercer lugar —tal vez el ángulo más importante— lo reglamentable: esto significa que habrá puntos de negociación general que deberán ser referidos a lo concreto de cada empresa.

Gómez Valdez65 también las denomina convención colectiva susceptible de extensión, que en un primer momento se han focalizado para preservar la validez de determinados convenios concluidos, como aquellos suscritos en el cuadro de una rama de actividad, oficio, etc. La razón de la intervención estatal ha sido porque dichos convenios abarcan a trabajadores disgregados a nivel nacional.

2.5. La negociación por rama de actividad en el Perú La negociación colectiva articulada o por rama de actividad tiene larga data en nuestro mundo laboral. Eran importantes las negociaciones realizadas en los sectores de construcción civil, bancario, petrolero, tipógrafo, textil, etc. Sin embargo, con la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley 25593 el 26 de junio de 1992, se flexibilizó el derecho colectivo en el Perú, y trajo consigo irregularidades normativas que pusieron casi al borde de su extinción este derecho en el lapso de diez años, de 1992 a 2002.

En efecto, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo de 1992 (aún vigente) establece en su artículo 45°: "Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

"De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral. (...)".

El primer párrafo de la ley se refiere al tratamiento que debe darse a la primera negociación colectiva a partir de la entrada en vigencia de la norma. El segundo se 64 65

Pasco Cosmópolis, Mario (1989) La negociación colectiva articulada. Lima, ADEC – ATC, pp. 25-26.

Gomez Valdez, Francisco (2001) Derecho del trabajo. Relaciones colectivas de trabajo. Lima, Editorial San Marcos, p. 406. z1 8 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

refiere al tratamiento que debe darse a aquellas negociaciones colectivas en las que, al momento de entrar en vigencia la citada norma, existía un nivel de negociación determinado, señalando que para sustituirlo o complementarlo se requiere el acuerdo de partes.

Estas reglas están claras; por lo tanto siguen vigentes las negociaciones articuladas preexistentes, como es el caso de los sectores de construcción civil, bancario, petrolero, tipógrafo, textil, etc. Sin embargo, la misma ley al parecer se contradecía cuando establecía en su Tercera Disposición Transitoria y Final (hoy derogada por el artículo 4° de la Ley 27912 del 8 de enero de 2003) lo siguiente: “Los trabajadores y las empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad actualmente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales posteriores a la entrada en vigencia del presente Decreto Ley. De no haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a cabo en el nivel de empresas”.

De esta forma, la política laboral del Gobierno de entonces (1992-2001), dejó sin efecto el derecho a la negociación articulada de grandes sectores laborales, y por esta razón hubo numerosas protestas, paros y huelgas de todos los gremios involucrados encabezados por los trabajadores de construcción civil.

Con el régimen democrático se restaura la negociación por rama de actividad en el sector de construcción civil, através del Auto Sub Directoral N° 037-2001-DRTPSLDPSC, del 12 de diciembre de 2001, y del Auto Directoral N° 088-2001-DRTPSLDPSC, del 21 de diciembre del mismo año, en el expediente N° 120-2001-DRTPSLDPSC-SDNC. Las normas administrativas fueron impugnadas judicialmente por la Cámara Peruana de Construcción Civil, Capeco, con resultados negativos, por lo que interpuso el recurso extraordinario ante el Tribunal Constitucional, con el expediente N° 0262003-AA/TC. El Tribunal Constitucional, después de realizar un estudio minucioso y de recepcionar los informes de los demandantes (Capeco), el demandado (el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) y el tercero con legítimo interés, falla finalmente el 26 de marzo de 2003, declarando infundada la demanda y, por lo tanto, la vigencia de la negociación articulada en el sector de construcción civil. [El contenido del fallo del Tribunal Constitucional lo hemos transcrito para una mejor ilustración de los lectores.]

Con la promulgación de la Ley N° 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, y el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003TR, se restablece la negociación por rama de actividad que estuvieron vigentes antes de 1992, al derogar la Tercera Disposición Transitoria y Final de la LRCT.

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2.6. Fallo del Tribunal Constitucional referido a la negociación por rama de actividad – trabajadores de Construcción Civil EXP N.° 0261-2003-AA/TC CÁMARA PERUANA DE LA CONSTRUCCIÓN-CAPECO SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los 26 días del mes de marzo de 2003, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, con asistencia de los señores Magistrados Bardelli Lartirigoyen, Presidente; Rey Terry y García Toma, pronuncia la siguiente sentencia.

ASUNTO Recurso extraordinario interpuesto por la Cámara Peruana de la Construcción-CAPECO contra la sentencia de la Quinta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 427, su fecha 11 de noviembre de 2002, que declara infundada la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES La Cámara Peruana de la Construcción-CAPECO, con fecha 4 de enero de 2002, interpone acción de amparo contra el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, solicitando que se declare la ilegalidad e inaplicación del Auto Sub Directoral N° 037-2001-DRTPSL-DPSC-SDNC, de fecha 12 de diciembre de 2001, y del Auto Directoral N° 088-2001-DRTPSL-DPSC, de fecha 21 de diciembre de 2001, expedidos por la entidad demandada en el Expediente N° 120-2001-DRTPSLDPSC-SDNC, mediante los cuales pretende imponerles el nivel de rama de actividad en la negociación colectiva en el sector de construcción civil, vulnerando de este modo los principios constitucionales de legalidad e igualdad ante la ley, sus derechos a la negociación colectiva, a la libertad de contratación y a la libertad de asociación, así como la garantía de la cosa juzgada.

Precisa que las resoluciones cuestionadas no tomaron en consideración los siguientes aspectos: a) que por acuerdo que consta en el Acta N° 6 de fecha 14 de julio de 1992, decidió apartarse de la negociación por rama de actividad, de conformidad con lo dispuesto por la Tercera Disposición Transitoria de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley N° 25593, de fecha 26 de junio de 1992, que estableció que los trabajadores y las empresas comprendidas en negociación colectiva a nivel de rama, debían ratificar dicho nivel de negociación y que, a falta de acuerdo entre las partes, la negociación en lo sucesivo se llevaría a cabo a nivel de empresa; b) que en las negociaciones colectivas llevadas a cabo los años 1993, 1994 y 1995, participó bajo protesta, dejando constancia que su posición institucional era no aceptar la negociación por rama y que su participación se debía a una imposición de la ley; c) que, con fecha 24 de abril de 1996, la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República declaró fundada la demanda de acción popular que interpusiera contra de la Resolución Ministerial N° 05393-TR, de fecha 14 de abril de 1993, que disponía que la negociación en construcción civil se realice a nivel de rama de actividad; y en consecuencia, la declaró inaplicable (sic) a las negociaciones colectivas de la Industria de la Construcción Civil; d) que la Resolución Ministerial N° 051-96-TR, de fecha 4 de junio de 1996, establece que de no haber acuerdo z1 8 6 z

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entre las partes respecto al nivel de negociación colectiva, esta se llevará a cabo a nivel de empresa; y e) que el emplazado no siguió sus propios precedentes administrativos dictados en los años 1997, 1998 y 1999, en los cuales declaró improcedentes los pliegos presentados por la Federación Nacional de Trabajadores de Construcción Civil, para que se efectúe la negociación colectiva por rama de actividad.

El emplazado contesta la demanda solicitando que sea declarada improcedente o, en su defecto, infundada, sosteniendo que debe inaplicarse al presente caso, la Tercera Disposición Transitoria y Final del Decreto Ley N° 25593 y la Resolución Ministerial N° 051-96-TR, en atención al mandato surgido del artículo 138° de la Constitución Política. Como cuestión de forma señala que esta vía no es la pertinente para cuestionar resoluciones emitidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, pues dada la naturaleza de la pretensión planteada, se requiere de un procedimiento más amplio, con actuación de medios probatorios, lo cual no es posible realizar en la presente acción de garantía. Por otro lado, señala que su intervención es acorde en el pleno ejercicio de sus funciones y tiene como fin hacer efectivo el derecho constitucional de los trabajadores de construcción civil a la negociación colectiva. Alega que el fundamento de la determinación de rama de actividad como nivel de la negociación colectiva en el sector de la construcción civil es que este tiene características singulares, como son: a) los trabajadores especializados en labores no se trasladan de una rama a otra; y b) la realización de obras es de naturaleza temporal, por tanto, tienen un altísimo nivel de rotación entre las distintas empresas y obras, lo cual impide que puedan contar con una organización sindical a nivel de empresa u obra. En ese sentido, señala que de no fomentar este tipo de negociación, el Estado sí estaría infringiendo el derecho de los trabajadores de construcción civil a la negociación colectiva, pues por la característica de temporalidad de las obras, solo pueden presentarse dos opciones: o la negociación colectiva se produce en el nivel de rama de actividad o no existe realmente. Por estas consideraciones, alega que en el caso del sector construcción civil concurren elementos objetivos que hacen razonable un trato singular respecto de los demás sectores de la actividad económica. (...)

El Vigésimo Sexto Juzgado Civil de Lima, con fecha 28 de febrero de 2002, declara fundada la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa, deducida por la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú, e improcedente la demanda, por considerar que las resoluciones administrativas debieron ser cuestionadas mediante la acción contenciosa administrativa, conforme lo regulan los artículos 79° y 80° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, y porque, según lo dispuesto por el artículo 100° del Decreto Supremo N° 02-94-JUS, excepcionalmente hay lugar a la interposición de recurso de revisión ante una tercera instancia si las dos anteriores fueron resueltas por autoridades que no son de competencia nacional.

La recurrida revoca la apelada y, reformándola, declara infundada la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa e infundada la demanda, estimando que la vía administrativa quedó agotada con la emisión del Auto Directoral N° 088-2001-DRTPSL y que, en el presente caso, la demandante dirigió comunicaciones al emplazado poniendo en su conocimiento que los Pliegos de Reclamos de 1993 y 1994 habían quedado definitivamente resueltos por mutuo acuerdo con la Federación de Trabajadores de Construcción Civil, convalidando de este modo el acuerdo de aceptar la negociación a nivel de rama de actividad, más aún cuando la demandante en ningún momento impugnó la Resolución Directoral N° 155-94-DPSC, que homologaba el acuerdo efectuado entre ella y la referida Federación. z1 8 7 z

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FUNDAMENTOS El objeto de la demanda es que se declare inaplicable el Auto Directoral N° 088-2001-DRTPSLDPSC, de fecha 21 de diciembre de 2001, que confirmó el Auto Sub Directoral N° 037-2001-DRTPSLDPSC-SDNC, de fecha 12 de diciembre de 2001, mediante el cual la entidad emplazada resolvió que la demandante y la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú, en un término de 10 días calendario, inicien el trámite de negociación colectiva a nivel de rama de actividad, pues según señala la demandante, la referida resolución vulnera los principios constitucionales de legalidad e igualdad ante la ley, sus derechos a la negociación colectiva, a la libertad de contratación, a la libertad de asociación, así como la garantía de la cosa juzgada.

Tratándose el acto cuestionado de un acto administrativo, antes de analizar el fondo de la controversia deberá evaluarse el requisito de procedibilidad relativo al agotamiento de la vía administrativa (artículo 27°, Ley N° 23506). En ese sentido, el artículo 1° del Decreto Supremo N° 001-93-TR, de fecha 8 de marzo de 1993, estableció el trámite que deberán observar las Negociaciones Colectivas, señalando que “a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas ...según sea el caso, admitirán a trámite, se pronunciarán sobre los incidentes promovidos y sustanciarán el procedimiento hasta su culminación con sujeción a las normas legales vigentes sobre la materia ... “, y “b) los Directores de Prevención y Solución de Conflictos Laborales ...según sea el caso, absolverán en segunda y última instancia los recursos impugnatorios que se planteen contra los autos que se expidan en primera instancia ...“. En consecuencia, en el presente caso, el Auto Directoral N° 088-2001-DRTPSL-DPSC, de fecha 21 de diciembre de 2001, expedido por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos, resolvió en segunda y definitiva instancia lo dispuesto por el Auto Sub Directoral N° 037-2001-DRTPSL-DPSC-SDNC, de fecha 12 de diciembre de 2001, agotando de este modo la vía administrativa.

Tomando en consideración los argumentos expresados por las partes, así como las instrumentales obrantes en el expediente, a fin de verificar si en el presente caso se han vulnerado los derechos que alega la demandante, deben dilucidarse previamente dos aspectos fundamentales. En primer lugar, determinar si la actuación de la Autoridad Administrativa de Trabajo fue conforme a lo dispuesto por el artículo 28° de la Constitución Política del Estado, por el artículo 4° del Convenio N° 98 de la OIT y por el artículo 45° del Decreto Ley N° 25593, de Relaciones Colectivas de Trabajo; y, en segundo lugar, si la Resolución Ministerial N° 05196-TR es compatible con lo establecido en las normas antes citadas.

El Convenio N° 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Este, en su artículo 4° establece que “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”. (Subrayado nuestro).

Con fecha 15 de noviembre de 1963, el Congreso de la República expidió la Resolución Legislativa N° 14712, mediante la cual resolvió aprobar el Convenio N° 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de Sindicación y Negociación Colectiva, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el año 1949. z1 8 8 z

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En ese sentido, el artículo 4° del Convenio N° 98 constituye un precepto hermeneútico fundamental al cual debe acudirse para infomarse respecto del contenido esencial de la negociación colectiva, tomando siempre en consideración que uno de sus fines principales es mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus destinatarios.

Normativa constitucional, fomento de la negociación colectiva y nivel de negociación en el sector de construcción civil El artículo 28° de la Constitución Política de 1993 señala que “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: ...2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales”.

De este modo, siguiendo los preceptos del Convenio N° 98 de la OIT, la Norma Fundamental encarga al Estado peruano el fomento de la negociación colectiva y la promoción de formas de solución pacífica de los conflictos, lo que significa no solo que este debe garantizar el derecho a la negociación colectiva, sino también que debe promover su desarrollo.

En lo que al presente caso se refiere, interesa poner de relieve que el artículo 28° de la Constitución debe interpretarse en el sentido de que, si bien esta labor de fomento y promoción de la negociación colectiva, implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las condiciones necesarias para que las partes negocien libremente, ante situaciones de diferenciación admisible, el Estado debe realizar determinadas acciones positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la negociación colectiva, pudiendo otorgar determinado “plus de tutela” cuando ésta sea la única vía para hacer posible la negociación colectiva.

En ese contexto, es pertinente establecer la relación de este proceso con las nociones de igualdad y diferenciación. (...)

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: incoherencia entre su artículo 45° y la Tercera Disposición Transitoria y Final El Decreto Ley N° 25593, de Relaciones Colectivas de Trabajo, de fecha 26 de junio de 1992, señala en su artículo 45°: “Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral. [...]”.

Del texto expreso del citado artículo se desprende la existencia de diversas reglas para la determinación del nivel de negociación colectiva. En ese sentido, el primer párrafo hace referencia al tratamiento que debe darse a una primera negociación colectiva a partir de la z1 8 9 z

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entrada en vigencia de la citada ley, señalando que para fijar el nivel de negociación se requiere el acuerdo de partes. De no existir este acuerdo, el nivel en el que deberá llevarse a cabo la negociación será el de empresa.

Asimismo, el segundo párrafo explica el tratamiento que debe darse a aquellas negociaciones colectivas en las que, al momento de entrar en vigencia la citada ley, existía un nivel de negociación determinado, señalando que para sustituirlo o complementarlo se requiere el acuerdo de la partes.

De no contar con dicho acuerdo, el nivel original se mantendrá, no pudiendo establecerse mediante un acto administrativo o un laudo arbitral. Así, por ejemplo, si en un determinado caso las partes ya se encontraban negociando a nivel de empresa y una de ellas quisiera reemplazarlo por el de rama de actividad y la otra parte no es de la misma opinión, entonces se debe mantener vigente la negociación a nivel de empresa. En igual sentido, si las partes se encontraban negociando a nivel de rama de actividad y no hubiera consenso para variar al nivel de empresa, entonces se debe mantener vigente la negociación a nivel de rama de actividad.

Si bien hasta aquí la reglas contenidas en el referido artículo 45° del Decreto Ley N° 25593, de Relaciones Colectivas de Trabajo, resultan claras, no lo son tanto cuando se interpreta esta norma en concordancia con la Tercera Disposición Transitoria y Final de la misma norma (actualmente derogada por el artículo 4° de la Ley N° 27912, publicada el 8 de enero de 2003, pero vigente al momento de expedirse las resoluciones cuestionadas), que señalaba que “Los trabajadores y las empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad actualmente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta (30) días naturales posteriores a la entrada en vigencia del presente Decreto Ley. De no haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de empresa”, pues de ella se desprende que en todas las negociaciones tramitadas a nivel de rama de actividad, de no existir acuerdo para mantener o variar el nivel de negociación, estas deberán llevarse a cabo en el nivel de empresa.

De este modo, la referida disposición transitoria y final abordaba de modo distinto el tratamiento de las negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad ya iniciadas, a diferencia de lo que establecía el segundo párrafo del artículo 45° del Decreto Ley N° 25593, pues en este último caso, en uno de los supuestos posibles, si se venía negociando a nivel de rama de actividad, de no existir acuerdo mutuo entre las partes para variar el nivel, debería mantenerse el mismo nivel de negociación; mientras que en el primer caso –el de la disposición transitoria y final– de no existir acuerdo mutuo entre las partes para mantener o variar el nivel de negociación en rama de actividad, esta deberá realizarse a nivel de empresa.

La Tercera Disposición Transitoria y Final estableció un supuesto que no solo resultaba incoherente con lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 45° del Decreto Ley N° 25593, sino tambien con lo dispuesto en el artículo 54° de la Constitución Política de 1979, vigente al momento de expedirse el Decreto Ley antes referido, que establecía “[...] El Estado garantiza el derecho a la negociación colectiva [...]”, dado que no posibilitaba la efectiva realización del derecho a la negociación colectiva de trabajadores –como por ejemplo, del sector de construcción civil– que por la peculiaridad de la labor que desarrollan, venían negociando en el nivel de rama de actividad, precisamente porque la negociación colectiva a nivel de empresa, prácticamente no se materializaba. z1 9 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Finalmente, debemos señalar que aunque no resulta aplicable al presente caso, mediante la citada Ley N° 27912, el Congreso de la República modificó el Decreto Ley N° 25593, de Relaciones Colectivas de Trabajo, levantado las observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo, precisando, entre otros aspectos, en su artículo 2°, referido a la negociación colectiva, que: “Modifícanse los artículos 43°, 46° y 56° del Título III sobre Negociación Colectiva del Decreto Ley N° 25593 [...], los mismos que quedarán redactados como sigue: [...] Artículo 46°.- [...] De existir un nivel de negociación en determinada rama de actividad esta mantendrá su vigencia [...]”. Asimismo, en consonancia con esta disposición, el artículo 4° de la misma ley establece: “Deróganse [...] la Tercera [...] Disposición Transitoria y Final del Decreto Ley N° 25593 [...]”. En ese sentido, si bien estas modificaciones no se encontraban vigentes al momento de expedirse las resoluciones cuestionadas, actualmente fomentan una efectiva negociación en sectores como el de construcción civil.

La Resolución Ministerial N° 051-96-TR y su incompatibilidad con la normativa constitucional de fomento de la negociación colectiva La Resolución Ministerial N° 051-96-TR, de fecha 4 de junio de 1996, tuvo como propósito adecuar la negociación colectiva de los trabajadores de Construcción Civil a los alcances de la ley de relaciones colectivas de trabajo, estableciendo, en su artículo 2°, que “En aplicación del Artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, de no haber acuerdo de partes respecto al nivel de negociación colectiva, esta se llevará a cabo a nivel de empresa”.

Tomando en consideración la manifiesta incoherencia entre la Tercera Disposición Transitoria y Final del Decreto Ley N° 25593 y el artículo 45° de la misma norma, debe señalarse que el supuesto en el cual se ubica el artículo 2° de la Resolución Ministerial N° 051-96-TR no menciona a cuál de los dos supuestos contemplados en el artículo 45° se refiere, estableciendo en forma inadecuada que, en cualquier caso, de no haber acuerdo sobre el nivel a negociar, este se realizará en el nivel de empresa, indeterminación que resulta incompatible con lo prescrito por el artículo 28° de Constitución Política del Estado y el artículo 4° del Convenio N° 98 de la OIT, pues, evidentemente, no fomenta la negociación colectiva y tampoco adecua la negociación colectiva de los trabajadores de construcción civil con la ley de relaciones colectivas de trabajo.

La actuación de la Autoridad Administrativa de Trabajo no vulnera los derechos de la demandante Teniendo en cuenta lo expuesto en los fundamentos precedentes, así como el contenido de las resoluciones cuestionadas, este Colegiado considera que la Autoridad Administrativa de Trabajo actuó bajo los parámetros establecidos por el artículo 28° de la Constitución Política del Estado, el artículo 4° del Convenio N° 98 OIT y el segundo párrafo del artículo 45° del Decreto Ley N° 25593, de Relaciones Colectivas de Trabajo, no acreditándose la vulneración de derechos alegada por la demandante, pues: a) en los años 1992, 1993, 1994 y 1995, la demandante negoció con la Federación de Trabajadores de Construcción Civil del Perú en el nivel de rama de actividad, siendo que, en los años 1993 y 1994, dicha negociación se produjo mediante trato directo, convalidando con ello la rama de actividad como nivel de negociación colectiva en el sector de construcción civil; y b) si bien con fecha 24 de abril de 1996 la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República declaró fundada la demanda de acción popular dirigida contra la Resolución Ministerial N° 053-93-TR, de fecha 14 z1 9 1 z

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de abril de 1993, esta ejecutoria se emitió básicamente porque de acuerdo con lo dispuesto por el segundo párrafo del artículo 45° del Decreto Ley N° 25593, la determinación del nivel de negociación no puede efectuarse por acto administrativo. En ese sentido, si bien por el fondo esta norma se adecuaba a un efectivo fomento de la negociación colectiva, no lo hacía por la forma. Sin embargo, ello no es obstáculo para que a través de los medios de producción normativa pertinentes se interprete adecuadamente la normativa constitucional para posibilitar la negociación colectiva en el sector de Construcción Civil; c) no se ha vulnerado el derecho a contratar de la demandante, pues en ninguna fase del procedimiento se ha exigido a ésta la suscripción de un compromiso; y d) el emplazado no puede abdicar de su función, atribuida por la Constitución y la ley de relaciones colectivas de trabajo, de fomentar la negociación colectiva y promover la solución pacífica de los conflictos.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones conferidas por la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica, FALLA CONFIRMANDO la recurrida que, revocando la apelada, declara infundada la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa e INFUNDADA la demanda. Dispone su publicación conforme a ley, la notificación a las partes y la devolución de los actuados.

SS. BARDELLI LARTIRIGOYEN REY TERRY GARCÍA TOMA

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10 días hábiles como máximo

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Duración de la conciliación sin plazo

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Dirige la conciliación la AAT o persona privada

3

Duración del trato directo – Acuerdo de partes

2

Iniciación del trato directo, 10 días

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Presentación del pliego

4

Compromiso arbitral

Trato directo

Tribunal arbitral

60 días anteriores o 30 días posteriores al vencimiento del convenio

Etapa probatoria

FLUJOGRAMA GENERAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TUO del D. Ley Nº 25593 – Reglamento D.S. 011-92-TR

Laudo arbitral

Conciliación Mediación

CUADRO N° 12

8 Procedimiento Arbitral

Huelgas

JULIO E. HARO CARRANZA

derecho del trabajo I I

3. Representación de las partes 3.1. Representación de los trabajadores Teniendo en cuenta que la negociación colectiva es el encuentro de dos fuerzas, del empleador y de los trabajadores, éstas tendrán que nombrar personas que actúen en su representación. El Art. 47° del TUO de la LRCT ha establecido que la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión incluye a los dos (02) delegados previstos por el Art. 15° de la norma.

Las partes, en aplicación de la norma vigente, pueden determinar la cantidad de representantes en función del ámbito de aplicación de la convención y del número de trabajadores comprendidos. Los miembros de las comisiones negociadoras deben ser necesariamente dirigentes sindicales, cuando se trata de sindicatos, debiéndose tener en cuenta que ellos no pueden delegar su representación a terceros, ni se permite que intervengan quienes no tienen la calidad de dirigentes.

La designación de los representantes de los trabajadores debe constar en el pliego de reclamos, el mismo que deberá estar suscrito por todos los miembros de la junta directiva que representa a la organización sindical.

3.2. Representación de los empleadores Con respecto a la representación de los empleadores, el TUO de la LRCLTha establecido que esta estará a cargo de: 1. En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que él designe.

2. En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir esta, de los representantes de los empleadores comprendidos.

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que corresponde a los trabajadores.

El empleador, a diferencia de los trabajadores, puede delegar su representación a terceros que él designe. Estos no necesariamente tienen que estar vinculados a la empresa y, por lo tanto, pueden ser ajenos a ella. No existe legalmente forma de oponerse a esta designación y los trabajadores están obligados a negociar con la persona que el empleador designe.

La representación tiene que otorgarse mediante los instrumentos que establece la ley en forma específica. z1 9 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

El reglamento establece algunas reglas adicionales que debemos precisar y analizar.

El Art. 37° señala: “La representación de los empleadores se sujetará a lo dispuesto en los Arts. 48° y 49° de la Ley, y podrá ser ejercitada de la forma siguiente: 1. Por el propio empleador; 2. Por los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución, si fueran personas jurídicas; 3. Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo; y, 4. Por el jefe de la Oficina de Relaciones Industriales a que se refiere el Decreto Ley 14371.

La designación de los representantes de los empleadores y sus facultades deberán ser precisadas en forma expresa, dejando claramente especificado que pueden practicar todos los actos procesales y suscribir cualquier acuerdo o la suscripción final del convenio colectivo.

4. El pliego de reclamo 4.1. Definición El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será efectuada con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con los nombres de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.

El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio.

4.2. Contenido del pliego de reclamo El pliego de reclamo, que debe ser presentado a manera de un proyecto de convención colectiva, de acuerdo al Art. 51° del TUO de la LRCT, debe contener lo siguiente: z1 9 5 z

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a. Denominación y número de registro de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señale para efectos de las notificaciones. b. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Art. 49°. c. Nombre y denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. d. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. e. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Un punto importante en el contenido del pliego petitorio es el referente a las peticiones sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen. Debemos precisar que la LRCT tiene menores detalles con respecto al concepto de remuneraciones que los que tenía el D.S. N° 006-71-TR, que decía lo siguiente: “Todos los pagos en dinero o en especie que el empleador hace al trabajador, ya se trate de entregas periódicas, permanentes, eventuales, o diferidas; bonificaciones y gratificaciones permanentes, raciones en crudo o bonos para la adquisición de alimentos.” aspectos no considerados en la Ley vigente.

De igual manera, la ley vigente no precisa lo pertinente a las condiciones de trabajo.

El D.S. 006-71-TR consideraba como tal la duración de la jornada de trabajo, la categoría y la ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a movilidad y vestuario, así como elementos de protección y otros que por obligación el empleador debe proporcionar a los trabajadores, como podrían ser los alimentos en caso que sean entregados con ocasión del trabajo, y vivienda, si el empleador se encuentra obligado a proporcionarla.

Una novedad importante que trajo la LRCT fueron las cláusulas de productividad, las que debería contener el pliego de reclamo. Éstas están relacionadas directamente con la producción y la productividad en los centros de trabajo, elemento fundamental para el desarrollo de la economía y con ello la mejora de los ingresos, tanto para los trabajadores como para los empleadores. Estas cláusulas están relacionadas con algunos términos muy familiares, como primas de producción, bonos de productividad, comisiones por ventas, bonificación al rendimiento, etc.

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EL TRATO DIRECTO Y LA CONCILIACIÓN - MEDIACIÓN 1. Presentación del pliego de reclamo El pliego de reclamo debe ser presentado no antes de los sesenta (60) días ni después de treinta (30) días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente.

En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del Art. 43° será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

En efecto, de no cumplirse con lo establecido, la norma 'sanciona' con la postergación de la vigencia del pliego en forma proporcional al retardo, es decir, con el retraso de la aplicación de los aumentos de salario y demás beneficios que se solicitan. El objeto de la norma es que las partes puedan discutir el pliego con anterioridad a su vencimiento, con cierto margen de anticipación, de tal manera que al producirse la caducidad del convenio anterior pudiera entrar en vigencia el nuevo de inmediato. Además esta presentación anticipada del pliego se hace necesaria por haberse modificado las etapas y los términos en la negociación colectiva, cuya duración está fundamentalmente librada a la voluntad de las partes.

La 'sanción' puede ser variada por acuerdo de las partes o por decisión voluntaria del empleador, quien podrá conceder los beneficios del convenio colectivo a los trabajadores a partir del término del convenio anterior.

Copia del pliego de reclamo también deberá presentarse a la autoridad administrativa de trabajo. z1 9 7 z

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2. El dictamen económico financiero El TUO de la LRCT ha establecido que la autoridad administrativa de trabajo, AAT, debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva. Así, en su Art. 56° establece que: “En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o por propia iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de las empresas y su capacidad para atender dicha petición teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región.

Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular sus observaciones”.

En el procedimiento anterior, establecido por el D. S. N° 006-71-TR, la intervención de la AAT se realizaba en una etapa específica, cuando habían fracasado el trato directo y la junta de conciliación. El estudio económico y financiero era requisito previo a la expedición de la primera resolución. El TUO de la LRCT vigente señala, no importa la etapa en que se encuentre, que a petición de una de las partes o por propia iniciativa la AAT practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de la empresa. Este dictamen permitirá que las partes tengan una opinión técnica en materia económica y financiera, lo que servirá como un instrumento para buscar una solución a la negociación colectiva, tanto para las partes como eventualmente para un tribunal arbitral o, de ser el caso, para la autoridad de trabajo.

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JULIO E. HARO CARRANZA

CUADRO Nº 13

FLUJOGRAMA DEL TRATO DIRECTO TUO de la LRCT – Reglamento D.S. Nº 011-92-TR 60 días anteriores o 30 días posteriores al vencimiento del Convenio

Trato Directo

4

1

2

3

Presentación del pliego

Iniciación del trato directo 10 días

Duración del trato directo Acuerdo de Partes

C

1. El pliego de peticiones podrá ser presentado no antes de los 60 días ni después de 30 días al vencimiento del convenio anterior (LRCT Art. 52º).

2. Recibido el pliego de reclamos, el empleador señalará fecha para la realización de las reuniones que se efectuarán en el centro de trabajo, debiendo comenzar dentro de los DIEZ DÍAS naturales de recibido el pliego, salvo acuerdo de partes, fijando otro lugar, día y hora (Art. 57º).

3. El trato directo se realizará en los plazos prorrogables que las partes acuerden. Si una de las partes no deseara continuar con el trato directo, esta se dará por concluida (Art. 57° y 58°).

4. Concluido el trato directo, sin haberse llegado a un acuerdo entre las partes, estas comunicarán a la AAT, pudiendo solicitar una junta de conciliación (Art. 58º).

5. Las juntas de conciliación serán dirigidas por la AAT o, si lo estiman las partes, por persona privada (Art. 59º).

6. La duración de la conciliación está sujeta al acuerdo de las partes.

El Conciliador puede ser investido con facultades mediadoras por las partes (proponer fórmulas de solución).

De no haber acuerdo en el plazo de la mediación, este no será mayor de 10 días. Si no se ha logrado acuerdo alguno en ese plazo, el mediador presenta una propuesta final.

7. Plazo de 3 días útiles para la aceptación de las partes. De no ser aceptada se pone fin a la mediación (Reglamento. Art. 42º).

8. Si no hubiera acuerdo en la conciliación o mediación, cualquiera de las partes pueden someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por declarar la huelga.

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3. El trato directo 3.1. Definición El trato directo es la primera etapa de la negociación colectiva en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus posiciones basándose en sus necesidades. Generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios. Los representantes de la empresa también exponen sus puntos de vista explicando la situación económica y financiera de esta, es decir, sus posibilidades para la solución del pliego de peticiones.

3.2. Características El trato directo establecido en la LRCT tiene las siguientes características: a. Facultad de los empleadores para proponer cláusulas nuevas o nuevas sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores (TUO de la LRCT, Art. 57º, 2º párrafo), las que deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva (Regl. D. Ley 25593, Art. 43º). Se trata de una suerte de reconvención que solo es posible una vez presentado el pliego de peticiones por los trabajadores, pero que sirve también de presupuesto del debate. b. Obligación de los empleadores de informar: a petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la autoridad de trabajo precisará la información básica que deba ser proporcionada, para facilitar el mejor resultado de las negociaciones.

Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.

(TUO de la LRCT, Art. 55º) Esta información podrá ser solicitada dentro de los noventa días naturales anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente (Reglamento, Art. 38º). c. Negociación de buena fe: las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la parte contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado. (TUO de la LRCT, Art. 54º, 2º párrafo). z2 0 0 z

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d. Dictamen económico-social por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.- La posibilidad de intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo para evaluar las peticiones de los trabajadores: en el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o por propia iniciativa el Ministerio de Trabajo y Promoción Social a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de las empresas. e. Requisitos formales: en cada reunión de trato directo se debe redactar un acta por triplicado, y la tercera copia se remitiráa la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, y es facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados (TUO de la LRCT, Art. 57o, 3er párrafo).

Si una de las partes no estuviera de acuerdo en proseguir las reuniones se tendrá por concluida la etapa.

Las partes informarán a la AAT de la terminación de trato directo, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de la etapa de conciliación. Si ninguna de las partes lo solicitara la AAT podrá iniciar dicho procedimiento de oficio.

4. Conciliación y mediación 4.1. Definiciones Estas figuras procesales son mecanismos que sirven para poner fin o dar solución a un conflicto de intereses y son de singular importancia en el esquema de las relaciones colectivas de trabajo.

La conciliación proviene del latín conciliare, significa, según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, componer, ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí. La acción de Conciliación puede deberse a una acción espontánea o por los medios de un tercero. En nuestro caso, la intervención del tercero estaría dada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, dejando abierta la posibilidad a las partes, si así lo acuerdan, de encomendar la conciliación a personas privadas.

La mediación, es una figura que no es nueva en la doctrina jurídica y es de uso generalizado en el derecho internacional público. En el campo que nos ocupa, la mediación es un sistema intermedio entre la conciliación y el arbitraje. Para solucionar la controversia se recurre a personas que con el carácter de expertos o influyentes examinarán el conflicto planteado o informarán respecto a sus causas, efectos y soluciones. Los mediadores pueden formular un proyecto de recomendación para ser sometido a las partes en discordia. El mediador puede surgir más bien por “generación espontánea”, ya que, de proponerlo ambas partes, se estaría ante un amigable componedor. Como norma general, el mediador solamente recomienda a las partes en z2 0 1 z

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conflicto una determinada solución; la propone, pero las partes pueden aceptarla o rechazarla.66

4.2. Conciliación y mediación en la LRCT 4.2.1. Conciliación Es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes. En esa etapa las partes reciben el apoyo de un facilitador, cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo.

La función conciliadora está a cargo de un cuerpo técnico especializado del Ministerio de Trabajo; sin embargo, las partes podrán encomendar esta misión a personas privadas.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

4.2.2. Mediación La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador que realice un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empresa y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada.

El mediador realizará su gestión en el plazo que señalen las partes o, a falta de este, en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación.

Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en la que deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador presentará una propuesta final de solución, la que, de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.

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Alcalá-Zamora - Cabanellas de Torres – Ibídem. p. 126. z2 0 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

CUADRO 14

FLUJOGRAMA DE LA CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN TUO de la Ley Nº 25593 – Reglamento D.S. Nº 011-92-TR Conciliación

Mediación

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Dirige la conciliación la AAT o persona privada

Duración de la conciliación sin plazo

10 días hábiles como máximo

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1. Las juntas de conciliación serán dirigidas por la AAT o, si lo estiman las partes, por persona privada (Art. 59º).

2. La duración de la conciliación está sujeta al acuerdo de las partes.

3. El conciliador puede ser investido con facultades mediadoras por las partes (proponer fórmulas de solución).

4. De no haber acuerdo en el plazo de la mediación, este no será mayor de 10 días. Si no se ha logrado acuerdo alguno en ese plazo, el mediador presenta una propuesta final.

5. Las partes tienen un plazo de 3 días útiles para la aceptación de las partes. De no ser aceptada se pone fin a la mediación (Art. 42º).

6. Si no hubiera acuerdo en la conciliación o mediación, cualquiera de las partes pueden someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por declarar la huelga.

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EL ARBITRAJE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 1. Aspectos teóricos sobre arbitraje El arbitraje es una de las instituciones más utilizadas en la solución pacífica de los conflictos de toda naturaleza, especialmente en los de materia laboral. Es uno de los medios que se utilizan en la búsqueda de solución de divergencias ante un petitorio de reclamos, cuando las partes directamente no pueden lograr el acuerdo.

Tradicionalmente, el arbitraje tenía como característica que el órgano arbitral definía el contenido del laudo a su libre criterio y conciencia, teniendo en cuenta las posiciones de las partes. En los últimos años se han perfeccionado nuevas formas de solucionar los conflictos de intereses, atendiendo no tanto al método de solución, sino más bien a incentivar a las partes para que conjuntamente logren la solución.

El TUO de la LRCT establece la modalidad del arbitraje de última posición con las facultades de atenuación de las posiciones de las partes, que no ha tenido mayores problemas o divergencias durante la vigencia de la ley.

Esta institución para la solución pacífica de las controversias la hemos abordado con mayores detalles en el título relacionado con los conflictos de trabajo.

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derecho del trabajo I I

2.Tipos de arbitraje En la legislación nacional, en especial en la legislación sobre arbitraje - D. Ley N° 26572, se ha determinado que existen dos clases de arbitraje: arbitraje de derecho y arbitraje de conciencia.

Será arbitraje de derecho cuando los árbitros resuelven la cuestión controvertida con arreglo al derecho aplicable. Es de conciencia cuando resuelven conforme a sus conocimientos y leal saber y entender, teniendo presente los usos aplicables.

El árbitro de derecho, además de los requisitos señalados para los árbitros en general (no tener incompatibilidad, ser mayor de edad y estar en uso de sus derechos civiles), requiere ser abogado colegiado y mayor de 25 años de edad.

Las principales diferencias entre ambos: a. El laudo de conciencia no es apelable. b. El laudo de derecho es apelable ante el Poder Judicial o ante otra instancia arbitral, siempre y cuando se hubiese pactado expresamente en el convenio. De no ser así el laudo es definitivo e irrecurrible. En el arbitraje laboral no se permite pactar la apelación del laudo.

La ley de arbitraje también señala que existen diferencias cuando, al referirse al arbitraje de derecho, señala que éste debe consignar Los fundamentos de hecho y de derecho para admitir o rechazar las respectivas pretensiones y defensas. En cambio, en el arbitraje de conciencia no existe tal obligación.

En el arbitraje de derecho los árbitros necesariamente tienen que ser letrados o abogados de profesión, ya que tendrán que aplicar las técnicas y la normatividad jurídica.

En cambio, en los arbitrajes de conciencia los requisitos profesionales de los árbitros son indiferentes, e inclusive pueden carecer de ella, ya que estos resolverán el conflicto de acuerdo a su leal saber y entender.

Para el Ius laboralista y profesor de la Universidad de San Martín de Porres, doctor Elías Mantero67, el arbitraje laboral en el Perú, establecido exclusivamente para la negociación colectiva, no se afilia a ninguna de las dos formas de arbitraje enunciadas, pues los árbitros no tienen la facultad de imponer una solución de acuerdo con su leal saber y entender, como tampoco aplican normas jurídicas, por no ser esta la finalidad de la negociación colectiva.

Además, la aplicación de normas pre-existentes es propia de un arbitraje de derecho. En el procedimiento de negociación colectiva no estamos ante la aplicación de normas jurídicas sino ante la creación de obligaciones de contenido económico. Es por ello que a los árbitros se les otorga una facultad 'seleccionadora' y no 'creadora', pues se les obliga a escoger en su integridad una de las dos propuestas de solución presentadas por las partes.

El profesor de la Universidad de San Marcos, doctor Jorge Rendón Vasquez es de opinión diferente al determinar qué tipo de arbitraje se aplica en la negociación colectiva 67

Elías Mantero, Fernando (1995) Derecho laboral, relaciones colectivas de trabajo. Lima, Jus Editores, p. 240. z2 0 6 z

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y señalar que en las negociación colectivas no puede haber un arbitraje de derecho, puesto que los conflictos que tratan de resolver no se generan por la infracción de alguna norma, sino por planteamientos destinados a crear nuevas normas convencionales o a dejar sin efecto ciertas obligaciones de las partes.

El método tradicional de solución es el arbitraje de conciencia, por el cual los árbitros evalúan los puntos de vista o posiciones sometidas a su consideración por las partes y emiten una decisión basada en la razonabilidad.

3. Inicio de la vía arbitral La LRCL ha reservado la facultad de adoptar la vía arbitral a los representantes de los trabajadores. Se puede ejercer tanto en la negociación directa como en la conciliación e incluso si aquellos optasen por declarar la huelga.

El Art. 61° del TUO de la LRCT establece que “[s]i no se hubiera llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje”. El reglamento de la LRCT en su Art. 46° establece: “Salvo que los trabajadores opten por ejercer el derecho de huelga”.

Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje

4. El compromiso arbitral Es el acta que contendrá los nombres de las partes, los de sus representantes y sus domicilios, la modalidad de arbitraje; información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y funcionamiento del tribunal, que deberá asumir el empleador, que de no ser posible, será solicitado por las partes al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Con respecto a los honorarios profesionales de los árbitros, el Art. 53° del Reglamento de la LRCL establece que los emolumentos de los presidentes de tribunales arbitrales designados por la autoridad administrativa de trabajo o por el Ministerio de la Presidencia, según sea el caso, se regirán de acuerdo con la escala establecida en función de la cantidad de trabajadores que comprende el pliego que a continuación se detalla: • • • •

De De De De

menos de 50 trabajadores 50 a 100 trabajadores 101 a 500 trabajadores más de 500 trabajadores

2 3 6 10

U.I.T. U.I.T. U.I.T. U.I.T.

El valor de la U.I.T. será el vigente a la fecha de designación. z2 0 7 z

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En todos los casos, el presidente del tribunal arbitral percibirá honorarios superiores por lo menos un 25% a los que perciban los árbitros en forma individual.

Firmado el compromiso arbitral, las partes deben nombrar su árbitros, en un plazo no mayor de cinco días, y si éstos renunciaran o dejaran de asistir, la parte a la que representen los sustituirá en el plazo de tres días (Reglamento del D. Ley Nº 25593, Art. 49°, modificado por el Art. 1° del D. S. Nº 009-93-TR).

5. El tribunal arbitral El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad hoc, una institución representativa, la Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes acuerden y constará en el acta de compromiso arbitral (TUO de la LRCT, Art. 64°).

El Reglamento del D. Ley Nº 25593 añade: “El Tribunal Arbitral, en los casos que proceda, estará constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros” (Regl. del D. Ley Nº 25593, Art. 50°).

Firmado el compromiso arbitral, las partes deben nombrar sus árbitros, en un plazo no mayor de cinco días, y si éstos renunciaran o dejaran de asistir, la parte a la que representen los sustituirá en el plazo de tres días (Regl. de la LRCT, Art. 49°, modificado por el Art. 1° del D.S. Nº 009-93-TR).

El Reglamento de la LRCT en su Art. 64° establece que en la negociación colectiva a nivel de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede estar a cargo de árbitro único, que podrá ser personal natural o jurídica, o de un tribunal arbitral. En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el tipo de órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la siguiente manera: Cada parte nombrará un árbitro y éstos designarán a un tercero que actuará como presidente del tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes, sobre la designación del tercer árbitro, éste será nombrado por la autoridad de trabajo del domicilio de la empresa, y de tener varios centros de trabajo el del lugar donde se encuentre el mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación colectiva.

6. La etapa probatoria en el procedimiento arbitral Se aplicarán los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.

Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o de los miembros del tribunal y de las partes en conflicto, que deberá constar en una acta. Las partes en conflicto deberán entregar al árbitro o tribunal su propuesta final, por escrito, en la forma de proyecto de convención colectiva, con copia para la otra parte. z2 0 8 z

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El TUO de la LRCT y su reglamento han establecido las siguientes reglas: A. “Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes las partes podrán formular al árbitro o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.”

(Regl. Art. 54°).

B. “El árbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y, en general, obtener todos los elementos de juicio necesarios de instituciones u organismos cuya opinión resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro de un plazo máximo de treinta (30) días naturales, contados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral.

El árbitro o el Tribunal Arbitral, en su caso, notificarán a las partes la conclusión de esta etapa del proceso”.

C. “Durante este período el árbitro o Tribunal Arbitral podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una y otra.

Al hacerse cargo de su gestión, el árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la Autoridad de Trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su repartición, incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe de la situación económico-financiera de la empresa a que alude el Art. 56° de la Ley, si lo hubiera”.

D. “En la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro o Tribunal Arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad a que se refiere el Art. 64° de la Ley” (Regl., Art. 55°).

E. “Dentro de los cinco (5) días hábiles de concluida la etapa del proceso que se indica en el artículo anterior, el árbitro o el Tribunal Arbitral en su caso, convocarán a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de diligencia” (Regl. del D. Ley Nº 25593, Art. 56°).

F. “El expediente de negociación colectiva y del procedimiento arbitral constituyen una unidad que se conservará en los archivos de la Autoridad de Trabajo del lugar del arbitraje”. (Regl. del D. Ley Nº 25593, Art. 60°).

G. “En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes podrán celebrar una convención colectiva, sin perjuicio de pagar las costas y honorarios asumidos en el compromiso arbitral”. (Regl. del D. Ley Nº 25593, Art. 64°).

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7. El laudo arbitral Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral.

Según el Art. 65° del TUO de la LRCT: “El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.

Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que se refiere el Artículo 56°”.

El tribunal tendrá que escoger y convertir en convenio colectivo de trabajo en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin combinar una con otra. Es por ello que a través del procedimiento de negociación colectiva se exige que las partes presenten el proyecto de convención colectiva de trabajo. Esta exigencia se da primero en la presentación del pliego de reclamos (Art. 51° del TUO de la LRCT). También la encontramos en el Art. 54° del D.S. Nº 011-92-TR, que establece que en la sesión de instalación del proceso cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del tribunal arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto o de convención colectiva, con copia para la otra parte.

Con este ingenioso sistema, el de la última oferta, se obliga a que las partes la presenten al tribunal de una manera razonable, ya que de no hacerlo estarían en riesgo de que ésta no sea tomada en cuenta en la decisión final del tribunal. Así, los trabajadores tendrían que reducir al mínimo sus pretensiones, tratando de acercarse al justo medio con relación a la oferta de los empleadores. Por otro lado, los empleadores tendrían que incrementar su oferta de solución económica al pliego de reclamo, acercándose en lo que sea posible a la propuesta laboral; de no hacerlo, el tribunal podría escoger la de los trabajadores.

Para la toma de esta decisión, el tribunal deberá apoyarse y orientarse por el dictamen económico-financiero del Ministerio de Trabajo.

El Reglamento de la LRCT, en su Art. 57° complementa el mandato de la norma general en el Art. 65 cuando dice: “Empero por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el Art. 65° de la Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el laudo en qué consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla”.

Por lo tanto, se debe entender que al emitir su decisión los árbitros deben: 1. Orientarse por el dictamen económico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, cuyo carácter es informativo.

2. Elegir integralmente una de las ofertas presentadas. z2 1 0 z

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3. Atenuar posiciones extremas. Ni la ley ni su reglamento establecen los límites de esta atenuación.

4. De haberse inclinado por la atenuación, deben precisar en el laudo en qué consiste la modificación o modificaciones que se han tenido en cuenta para adoptarla.

5. Cualquiera que sea su decisión, deben respetar el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por el Art. 28° de la Constitución y demás normas legales.

8. Impugnación del laudo arbitral El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes: a. Por razón de nulidad. b. Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria a la autoridad de trabajo judicial competente.

El recurso impugnatorio del laudo arbitral, que prevé el Art. 66° de la ley, deberá interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración, si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte.

Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de los tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.

Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes.

9. Base legal Sobre aspectos generales de la negociación colectiva: •

Convenio 098 de la OIT.

•

TUO de la LRCT, artículos del 41° al 56°. z2 1 1 z

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•

Reglamento de la LRCT - D.S. Nº 011-92-TR, artículos del 27° al 39°.

•

Ley Nº 27912, artículo 2°.

Sobre el trato directo, la conciliación y mediación: •

TUO de la LRCT, artículos del 57° al 61°.

•

Reglamento de la LRCT - D.S. Nº 011-92-TR, artículos del 40° al 45°.

Sobre el procedimiento arbitral: •

TUO de la LRCT, artículos del 63° al 71°.

•

Reglamento de la LRCT - D.S. Nº 011-92-TR, artículos del 46° al 61°.

10. Modelos y ejemplos MODELO DE PLIEGO DE RECLAMOS PRESENTADO POR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL 1999-2000 SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE LA ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA SUTEMAPEL

EMPRESA

MUNICIPAL

PRIMERO.- EMAPE S.A conviene en otorgar a partir del 01/02/1999 un AUMENTO GENERAL DE REMUNERACIONES a todos sus trabajadores ascendente a trescientos con 00/100 de nuevos soles (S/. 300.00) mensuales o diez con 00/100 de nuevos soles (S/.

10.00) diarios, según se trate de empleados u obreros respectivamente, aumento que automáticamente se integrará a la Remuneración Básica del trabajador a partir de la fecha indicada.

Adicionalmente, la Empresa otorgará un incremento igual al acumulado de la variación del Índice de Precios al Consumidor de Lima, al vencimiento del Tercero, Sexto y Noveno mes de vigencia del periodo.

SEGUNDO.- EMAPE S.A conviene en otorgar a todos sus trabajadores una BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD ascendente a la suma de trescientos nuevos soles (S/. 300.00), en las mismas condiciones establecidas en los Pactos Colectivos anteriores y siendo cancelada por la Empresa en el mes de febrero del presente año.

TERCERO.- EMAPE S.A conviene en otorgar un PRÉSTAMO POR ESCOLARIDAD a todos sus trabajadores, equivalente a una remuneración del trabajador, en las mismas condiciones establecidas en los Pactos Colectivos anteriores y cancelada por la empresa en el mes de febrero del presente año; siendo reintegrada por los trabajadores, en diez armadas a partir del mes de mayo. z2 1 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

CUARTO.- EMAPE S.A conviene que para el caso de la BONIFICACIÓN POR RACIONAMIENTO incrementará a la suma de diez con 00/100 de nuevos soles (S/. 10.00) diarios.

QUINTO.- EMAPE S.A. conviene que para el caso de la BONIFICACIÓN POR MOVILIDAD, tomará en cuenta el resultado del promedio ponderado de las tarifas más altas de las rutas hacia las garitas de peaje.

SEXTO.- EMAPE S.A. conviene en incrementar la BONIFICACION POR RIESGO DE CAJA, en doscientos nuevos soles (S/. 200.00) mensuales, haciéndose extensivo al cajero de la empresa.

SÉPTIMO.- EMAPE S.A. conviene en elevar la BONIFICACIÓN POR SUBSIDIO FAMILIAR, a la suma de cincuenta con 00/100 de nuevos soles (S/. 50.00) mensuales por cada hijo menor de edad.

OCTAVO.- EMAPE S.A. conviene en otorgar una BONIFICACIÓN POR VACACIONES equivalente a la remuneración del trabajador, del mes del goce físico del derecho.

NOVENO.- EMAPE S.A. conviene en hacer extensivo a todos sus trabajadores, el BENEFICIO DE LECHE que viene otorgando.

DÉCIMO.- EMAPE S.A. conviene en gestionar conjuntamente con la Directiva Sindical, el cumplimiento del Convenio Tripartito, en la parte que corresponde al pago de los Beneficios Sociales acumulados con anterioridad a febrero de 1992 convenido entre la MUNICIPALIDAD METROPOLITANA DE LIMA, EMAPE S.A., y LOS TRABAJADORES, suscrito en noviembre del año 1992.

DÉCIMO PRIMERO.- EMAPE S.A. conviene en otorgar LICENCIA SINDICAL a los integrantes de la Junta Directiva del Sindicato.

DÉCIMO SEGUNDO.- EMAPE S.A. conviene en la ratificación de todos los Pactos Colectivos suscritos con la empresa.

DÉCIMO TERCERO.- EMAPE S.A. conviene que en la interpretación de Leyes, Normas, Pactos y Directivas de carácter laboral, estará a lo que más favorezca al trabajador; asimismo, lo hará con los usos y costumbres establecidos en la Empresa.

El presente Convenio Colectivo regirá a partir del primero de febrero de mil novecientos noventa y nueve.

LA JUNTA DIRECTIVA

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derecho del trabajo I I

COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR HACIENDO LLEGAR EL PLIEGO DE RECLAMOS LIMA, 29 de Enero de 1999 Señores EMPRESA MUNICPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA S.A. Vía de Evitamiento km. 1.700 (Peaje Monterrico) ATE-VITARTE Presente.De nuestra consideración: Por medio de la presente nos dirigimos a Uds., con la finalidad de hacerles llegar el PLIEGO DE RECLAMOS correspondiente al periodo 1999-2000, aprobado en Asamblea General realizada el 27 de los corrientes, para dar paso a la Negociación Colectiva y así poder establecer los incrementos de remuneraciones, mejoras de condiciones de trabajo y otros.

En tal sentido, la Junta Directiva elegida en dicha reunión intervendrá en la Negociación con las facultades, mandato y autorización necesarios para tomar parte en todas las etapas del proceso, pudiendo suscribir las Convenciones Colectivas de Trabajo a que podamos arribar; asimismo, estamos autorizados a realizar todos los trámites pertinentes ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como a ejecutar todo acto que la Ley nos confiere a nuestra gestión de Dirigentes Sindicales de los Trabajadores.

Por tanto, sírvanse citar Uds., a la primera reunión para proceder a la instalación de la Negociación Directa, conforme a Ley. Atentamente, LA JUNTA DIRECTIVA

MODELO DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD ADMINISTRATITVA DE TRABAJO HACIENDO LLEGAR EL PLIEGO DE RECLAMOS SEÑOR JEFE DE LA DIVISIÓN DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO: SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA (SUTEMAPEL), debidamente representado por la Junta Directiva que se identifica al pie de este recurso, señalando domicilio para los efectos z2 1 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

procesales en Pasaje Olaya N° 139 Oficina 407, Plaza Mayor de Lima; a Ud. con el debido respecto decimos: Que, de conformidad con el Artículo 53° del D.L. 25593, ponemos en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, que hemos presentado a nuestra empleadora: EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA S.A. (EMAPE S.A.), domiciliada en Vía de Evitamiento Km. 1.700 (Peaje Monterrico), del distrito de Ate-Vitarte, el PLIEGO DE RECLAMOS correspondiente al periodo 19992000, tal como se puede apreciar en las copias de cargo que adjuntamos.

Dicho Pliego ha sido aprobado en la Asamblea General de nuestro Sindicato realizada el 27 de enero de 1999, habiéndose otorgado a la Junta Directiva las facultades, autorización y mandato suficientes para participar en la presente Negociación Colectiva.

Por lo expuesto: Sírvase Ud., tener por presentado a vuestro Despacho, el Pliego de Reclamos que adjuntamos; y por iniciada la presente Negociación Colectiva.

Lima, 29 de enero de 1999 LA JUNTA DIRECTIVA

MODELO DE ACTA DE INSTALACIÓN DEL TRATO DIRECTO EN UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2002-2003 ACTA Nº 1 En San Juan de Marcona, siendo las 14:00 horas del día jueves 7 de marzo del 2002, en la Sala de Reuniones del Centro de Entrenamiento de Shougang Hierro Perú S.A.A., se reunieron de una parte, la Comisión de la Empresa integrada por los funcionarios señores: Carlos Mendiburu Galdós, quien la preside (ausente por fuerza mayor), y como miembros: Ricardo Parodi Buendía, Ángel Benavides Reyes, Wu Yi Min, Santiago Tirado Seguin y Javier Cárdenas Mansilla, y designados por la Empresa mediante Carta Poder Nº S5602-009, debidamente recepcionada por el Sindicato de Obreros; y la Comisión del Sindicato conformada ‘‘por los señores: Julio Ortiz Pinto, Ivan Valdivia Peñalosa, Rómulo Rodríguez Hernández, Tomás Artica Rivadeneira, Miguel Vargas Soto, Jorge Hidalgo Ramírez, Estanislao Benites Macotela, Graciano Collahua Roalán, Julián Sulca Gaspar (vacaciones), Melitón Huacasi Condori, Zacarías Lizana Peña y Antonio Ventura Vera.

Luego de las presentaciones y deliberaciones del caso, quedó instalada la Negociación Colectiva, periodo 2002/2003, en su etapa de Negociación Directa.

Las partes acordaron: z2 1 5 z

derecho del trabajo I I

1. Que las reuniones de Negociación Directa, serán semanalmente los días miércoles a partir de las 09:00 horas, siendo la próxima reunión el 20 de marzo del 2002.

2. El, Gerente General Adjunto expondrá una charla sobre la realidad de la Empresa, para lo cual se fijará fecha y hora oportunamente.

Las partes manifestaron su voluntad de llevar la Negociación Colectiva, dentro de un clima de paz laboral y entendimiento.

MANIFESTACIÓN DE LA EMPRESA La Empresa manifiesta, que por decisión administrativa y como política de la empresa, el otorgamiento de la licencia sindical durante la negociación, será de dos días par cada fecha, lo que significa un día en la fecha de negociación, más un día antes o un día después, a elección del Sindicato. Si hubiera más de un miembro de la Comisión del Sindicato, perteneciente a una misma sección, se dará el día adicional solo a uno de ellos.

La Empresa deja constancia que negocia de buena fe y se ciñe estrictamente al mandato de las Leyes, de cuyo cumplimiento no puede abstraerse, reiterando su deseo de que esta Negociación Colectiva concluya en los mejores términos y que resulte beneficiosa para ambas partes.

MANIFESTACIÓN DEL SINDICATO: El Sindicato pone de manifiesto su preocupación por no encontrar de parte de la Empresa, predisposición para solucionar los problemas, en base al punto A -1 inciso h) de nuestro convenio colectivo; asimismo se cumpla el Art .54 del D. Ley 25593, donde obliga a las partes a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria.

Asimismo, esperamos que esta negociación se esté solucionando en el menor tiempo posible, trayendo como resultado beneficio para los trabajadores y la Empresa.

Concluida la reunión, firmaron las partes por triplicado la presente Acta, en señal de conformidad.

FIRMA DE LOS REP. DEL EMPLEADOR

FIRMA DE LOS REP. DEL SINDICATO

MODELO DE SOLICITUD DE JUNTA DE CONCILIACIÓN EN UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2002-2003 EXPEDIENTE :

Nº 009-2002-SD-NC-RGP-ICA

SECRETARIO : CUADERNO :

PRINCIPAL z2 1 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

ESCRITO

:

Nº

SUMILLA

:

SOLICITAMOS JUNTA DE CONCILIACIÓN

SEÑOR SUB DIRECTOR DE LA DIVISIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA, REGISTROS Y PERICIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO - PERU. SINDICATO DE OBREROS MINEROS DE SHOUGANG HIERRO PERU S.A., representado por los Dirigentes que al final suscriben, en el procedimiento administrativo, seguido con nuestra empleadora SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A. sobre Negociación Colectiva; a usted respetuosamente decimos; Que, de conformidad con lo establecido en el artículo 58º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Ley N° 25593, hacemos de vuestro conocimiento que en la fecha hemos dado por terminada la Etapa de Trato Directo de la Negociación Colectiva que veníamos sosteniendo con nuestra principal, SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A. Las razones que hemos tenido para dar por fracasada la etapa de Trato Directo se encuentran contenidas en la carta que el día de hoy hemos remitido a nuestra empleadora y que en fotocopia se adjunta con el presente recurso. En ella se señalan dos razones: la primera, está referida a la total indiferencia de la Empresa por presentar una contrapropuesta seria y atendible a nuestro Pliego de Reclamos, que considere el petitorio presentado y signifique un avance en la búsqueda de una solución directa. Pese a que se instaló el Trato Directo el 07 de marzo, la Empresa hasta la fecha no ha presentado una propuesta seria de su parte, habiendo el 08 de los corrientes alcanzado un escrito en el que proponen la modificación de 5 puntos que tienen carácter permanente, planteando su reducción, lo cual resulta inaceptable e indiscutible y no contribuye en nada a la búsqueda de la solución directa que queremos alcanzar.

Una segunda causa está referida a la hostilización que en forma permanente viene implementando la Empresa en el centro de trabajo en plena Negociación Colectiva, violando lo dispuesto en el articulo 54º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. El traslado de 16 compañeros de la Sección de Facilidades Generales Mina y de la Sección de Taller Mecánica Liviana Mina a la Sección de otras áreas de trabajo, subsistiendo sus puestos de trabajo para ser ocupados por personal de contratas posee al carácter permanente y directamente ligado a la producción de tales puestos, así como también el perjuicio económico que tales cambios de puesto de trabajo conlleva a los trabajadores afectados y el riesgo de ser declarados excedentes en las nuevas áreas a donde han sido enviados, donde el personal está completo, poniendo en peligro real su permanencia en el trabajo, ha convertido en insostenible la continuación del Trato Directo, razones por las cuales hemos dado por terminada esta etapa.

En tal virtud, SOLICITAMOS a vuestro Despacho se sirva dictar resolución convocando en el mas breve plazo a la instalación de las Juntas de Conciliación, conforme a lo dispuesto en el articulo 58º de la Ley Nº 25593.

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derecho del trabajo I I

POR TANTO: Sírvase usted señor Sub Director acceder a lo solicitado.

OTRO SÍ DECIMOS.- Que, adjuntamos los siguientes documentos: 1. Copia de Acta de instalación de Trato Directo, de fecha 07 de Marzo- 2002.

2. Copia del escrito presentado a la Empresa con fecha 2 de Mayo-2002.

3. Copia del escrito presentado a la Empresa con fecha 15 de Mayo del 2002.

4. Copia de la comunicación remitida a la Empresa rompiendo el Trato Directo con fecha 16 de Mayo del 2002.

Marcona, 16 de Mayo del 2002.

FIRMAN LOS DIRIGENTES SINDICALES MODELO DE UN COMPROMISO ARBITRAL EN UN PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA En Lima, a los siete días del mes de octubre de mil novecientos noventa y nueve, habiéndose citado las partes en la Sala de Reuniones del Comedor de la Sede Central de la Empresa; de una parte la EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA S.A. (EMAPE S.A.), domiciliada en Vía de Evitamiento Km. 1.700, del distrito de Ate-Vitarte, debidamente representada por los señores: CARLOS DIANDERAS MENACHO, Gerente del Área Administrativa y Presidente de la Comisión Negociadora Colectiva de EMAPE S.A.; CARLOS ROMERO GRADOS, Gerente del Área Financiera; CARLOS SAAVEDRA CHÁVEZ, Gerente del Área de Operaciones; y JUAN LUIS HERRERA LLUNCOR, Jefe del Departamento de Personal, debidamente asesorados por el Dr. CARLOS MONTOYA VALENCIA con Registro del C.A.L. 14171, quienes han sido designados por Resolución de Gerencia General N° 004-99-E/G.G., los mismos que nombran como Arbitro al Doctor Santiago Ascencio Ortiz; y de la otra parte el SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE EMAPE (SUTEMAPEL), representado por su Junta Directiva integrada por los señores: ADRIÁN PISCONTE HERNÁNDEZ, Secretario General; SANTOS MARTÍNEZ ESTRADA, Secretario de Defensa; JORGE VIGIL SAMANIEGO, Secretario de Organización; JOSE ZEGARRA ANGELES, Secretario de Economía; y MIGUEL HIDALGO JARAMILLO, Secretario de Actas y Prensa, los que nombran como Arbitro a la Doctora Salomé Urquiaga Salazar, con Registro del C.A.L. N° 14909, domiciliada en Av. Amancaes N° 574, La Florida – Rímac; y los árbitros en su oportunidad habiendo designado dentro de los términos de Ley, como Presidente del Tribunal Arbitral al Doctor ÉDGAR ROSENDO SALAS VERGARA, identificado con Registro del C.A. L. N° 11695, señalando domicilio en Jirón Huallaga N° 160 Oficina 309, Lima; en la Negociación Colectiva generada por el Pliego de Reclamos correspondiente al período 1999-2000, materia del Expediente N° 067-99, tramitado ante la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; se estableció lo siguiente: z2 1 8 z

JULIO E. HARO CARRANZA

PRIMERO : Con fecha veintiocho de setiembre de mil novecientos noventinueve, la representación sindical comunicó a la empresa que al no haber llegado a un acuerdo satisfactorio y definitivo en Negociación Directa, se daba por fracasada esa etapa y solicitan que los diferendos pasen a Arbitraje.

SEGUNDO: Estando a lo solicitado por los trabajadores y con la finalidad de preservar la armonía laboral, se acuerda someter a Arbitraje el proceso de Negociación Colectiva del referido expediente.

TERCERO: Para tales efectos ambas partes nombraron el árbitro correspondiente.

CUARTO: Los árbitros, haciendo uso del derecho que les confiere el artículo 51° del Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, designaron como Presidente del Tribunal Arbitral al Dr. ÉDGAR ROSENDO SALAS VERGARA. QUINTO: Las costas y honorarios del Tribunal Arbitral se fijan de la siguiente manera: Dr. ÉDGAR ROSENDO SALAS VERGARA, Presidente del Tribunal Arbitral, S/.8,400.00; debiendo abonarse en pagos iguales por cada una de las partes, o sea 50% EMAPE S.A. y 50% el Sindicato de Trabajadores SUTEMAPEL. Dra. SALOME URQUIAGA SALAZAR, Árbitro, S/.5,600.00, 100% a cargo del Sindicato de Trabajadores SUTEMAPEL. Dr. SANTIAGO ASCENCIO ORTIZ, Árbitro, S/.5,600.00, 100% a cargo de EMAPE S.A. SEXTO: En todo lo no previsto en el presente Compromiso Arbitral se aplicará el Decreto Ley N° 25593, su Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TE y Modificatoria D.S. N° 009-93-TR. SETIMO: El Tribunal Arbitral fija su domicilio en Jirón Huallaga 160, Oficina 309, Lima.

Firman los representantes de la empresa y del sindicato y de los miembros del tribunal arbitral TRIBUNAL ARBITRAL EMPLEADOR

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SINDICATO

derecho del trabajo I I

MODELO DE LAUDO ARBITRAL EN UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA LAUDO ARBITRAL En la ciudad de Lima, a los treinta días del mes de diciembre de mil novecientos noventinueve, se lleva a cabo la presente sesión para solucionar la Negociación Colectiva originada por el Pliego de Reclamos correspondiente al período del primero de febrero de mil, novecientos noventinueve, al treinta y uno de enero del año dos mil tramitado el veintinueve de enero del presente año, por el SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE DE LIMA, cuyas siglas son: SUTEMAPEL, que es materia del Expediente N° 067-99-DRTPSLDPSC-SDNC, de la Subdirección de Negociaciones Colectivas de Lima del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; a tal efecto sesionó el Tribunal Arbitral bajo la Presidencia del Doctor ÉDGAR ROSENDO SALAS VERGARA, e integrado por la Doctora SALOMÉ URQUIAGA SALAZAR, árbitro nombrado por parte de SUTEMAPEL, y Doctor SANTIAGO ASCENCIO ORTIZ, árbitro nombrado por EMAPE S.A., para emitir el Laudo respectivo en ejercicio de las facultades que la Ley nos confiere; y VISTOS: El Expediente N° 067-99-DRTPSL-DPSC-SDNC, iniciado por el Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa Municipal Administradora de Peaje de Lima, SUTEMAPEL, en relación con su empleadora: EMPRESA MUNICIPAL ADMINISTRADORA DE PEAJE S.A. - EMAPE S.A., sobre el Pliego de Reclamos correspondiente al período 1999 – 2000; Que, a fojas 1, 2, 3 y 4 obra el Pliego de Reclamos presentado por la precitada organización sindical, sobre aumento de remuneraciones y condiciones de trabajo que regirán durante el período comprendido entre el primero de febrero de mil novecientos noventinueve hasta el treinta y uno de enero del año 2000, a su empleadora EMAPE S.A.; Que, las partes han acreditado debidamente su personería, pudiéndose verificar a fojas 8 del expediente, la Resolución de Gerencia General N° 004-99-E/G.G. que nombra a la Comisión Negociadora del Pliego de Reclamos 1999 - 2000, en representación de EMAPE S.A., de igual forma a fojas 35 a 40 el Sindicato SUTEMAPEL representado por su Junta Directiva nombrada en Asamblea General del veintisiete de enero de mil novecientos noventinueve, acreditada y reconocida por la Autoridad Administrativa de Trabajo; Que, de fojas 9 hasta 24, constan las actas de la Etapa de Negociación Directa, habiendo sostenido una Reunión de Instalación y cinco reuniones de discusión del citado pliego de reclamos, en las que las partes no hubieron arribado a un acuerdo total y definitivo, tal como puede verificarse en la cláusula PRIMERA del Compromiso Arbitral de fojas 43 a 45 del precitado expediente N° 067-99-DRTPSL-DPSC-SDNC; Que, con fecha siete de octubre de mil novecientos noventa y nueve, las partes suscribieron un acta de Compromiso Arbitral, conviniendo someter a Arbitraje la solución del Pliego de Reclamos presentado por el Sindicato Único de Trabajadores de EMAPE S.A., habiendo nombrado como árbitros al Doctor SANTIAGO ASCENCIO ORTIZ, de parte de la Organización Sindical, Árbitro que en su debida oportunidad nombraron al Doctor ÉDGAR ROSENDO SALAS VERGARA, como Presidente del Tribunal Arbitral, según consta en el acta del cinco de octubre de mil novecientos noventa y nueve, a fojas 57 de los presentes actuados; Que, a fojas 60, 61, 62 y 63, y con fecha seis de diciembre de mil novecientos noventa y z2 2 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

nueve, constan los cargos de las notificaciones, con las que el Presidente del Tribunal Arbitral convocó a sus integrantes y a las partes, para dar inicio a la Etapa Arbitral asumiendo la responsabilidad de solucionar la negociación colectiva sometida al Arbitraje; Que, en la fecha nueve de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, el Tribunal Arbitral el hecho de instalarse y suscribir el Acta de Inicio de Arbitraje que corre a fojas 64, 65, 66 y 67, expresamente hemos manifestado nuestra aceptación para resolver la controversia sometida al Arbitraje, dándose por formalmente iniciado el Proceso Arbitral; Que, se realizó la instalación del Proceso Arbitral, acto en el que cada una de las partes cumplió con entregar al Tribunal Arbitral, su PROPUESTA FINAL debidamente fundamentada por escrito y en forma de Proyecto de Convención Colectiva, en los términos que consta en autos de fojas 68 hasta 70 por parte de la Empresa, y de fojas 71 hasta 104 de parte del Sindicato; entregándose en el mismo acto, copia de cada una de las propuestas a las partes, conforme lo establece el artículo 54° del Decreto Supremo N° 011-92-TR; Que, en estricto cumplimiento a lo ordenado en el párrafo final del artículo 54° DEL Decreto Supremo N° 011-92-TR, la Comisión Empresarial ha presentado sus observaciones a la propuesta del Sindicato, a fojas 106 a 107, de la misma forma, el Sindicato SUTEMAPEL, a fojas 108 y 109, presentó sus observaciones a la propuesta de la contraparte; Que, a fojas 58 y mediante recurso de fecha veintinueve de noviembre de mil novecientos noventa y nueve, el Presidente del Tribunal Arbitral reiteró su solicitud a la Subdirección de Negociaciones Colectivas del Lima del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que le entregue el Expediente N° 067-99-DRTPSL-DPSC-SDNC, de Negociación Colectiva existente en su Repartición en cumplimiento a lo señalado en el párrafo tercero del artículo 55° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo N° 011-92-TR; Que, la Autoridad Administrativa de Trabajo, por resolución del dos de diciembre, de mil novecientos noventa y nueve, que corre a fojas 59, ordenó la entrega del Expediente N° 067-99-DRTPSL-DPSC-SDNC, con el que se entregó el expediente debidamente foliado hasta fojas 59; Que, lo contemplado por el segundo párrafo del artículo 55° del Decreto Supremo N° 01192-TR permite y facilita un mejor entendimiento de la controversia. Asimismo, porque tal acto redundará para mejor resolver, es por ello que el Tribunal Arbitral tuvo que citar a las partes por separado a fin de que en forma verbal sustenten sus propuestas y absuelvan las preguntas que les formuló este Tribunal; Que, dejamos expresa constancia de parte del Pleno del Tribunal Arbitral, que en todo momento se han cumplido los términos señalados en la Ley, teniéndose especial observación a los principios de Oralidad, Sencillez, Inmediación y lealtad; y CONSIDERANDO: Que, el primer párrafo del artículo 64° del Decreto Ley N° 25593, señala como regla general que “el arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un Tribunal ad-hoc, una Institución representativa, la propia autoridad de trabajo o cualquiera otra modalidad que las partes específicamente acuerden” y estando a que las partes nombraron su árbitro que la Ley les faculta, y los árbitros en su oportunidad designaron al Presidente del Tribunal Arbitral, lo cual expresamente consta en el Acta de Compromiso Arbitral; y por ende, las partes han sometido sus diferendos a las decisiones de este Tribunal Arbitral, que se encuentra válidamente habilitado para conocer y resolver la presente controversia colectiva laboral; z2 2 1 z

derecho del trabajo I I

Que, el derecho a la Negociación Colectiva se encuentra plenamente consagrado en el artículo 28° de nuestra Constitución Política del Estado, debiendo ser la Ley la que señale los procedimientos para la solución pacífica de los conflictos laborales; asimismo, el Perú ha suscrito los Convenios 98 y 151 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que disponen se fomente el pleno desarrollo de los procedimientos de negociación voluntaria, evitándose el libre accionar de los interlocutores sociales; Que, el precepto constitucional acotado, establece un modelo de Negociación Colectiva, en el cual se consagra la más amplia Autonomía Convencional, tanto en la facultad de los agentes negociadores para resolver del mejor modo su controversia (en el presente caso, vía el Arbitraje), como en el contenido negocial y la fuerza normativa y eficacia de la Convención Colectiva resultante; Que, la Empresa Municipal Administradora de Peaje de Lima S.A., es una empresa perteneciente al Sector Municipal Metropolitano de Lima, que se encuentra comprendida en el ámbito de la Actividad Empresarial del Estado, por lo que debe tenerse presente lo ordenado en el segundo párrafo del artículo 1° del Decreto Ley N° 25593, en el sentido que “Los trabajadores de empresas pertenecientes al ámbito de la Actividad Empresarial del Estado, sujetos al régimen laboral de la actividad privada, quedan comprendidos en las normas contenidas en el presente Decreto Ley en cuanto estas últimas no se opongan a normas específicas que limiten los beneficios en él previstos”; Que, el Tribunal Arbitral también ha tomado en cuenta la Ley N° 27013 del Presupuesto del Sector Público para 1999; Directiva que regula la Gestión y Proceso Presupuestario de Empresas y Entidades bajo el ámbito de la Oficina de Instituciones y Organismos del Estado OIOE, aprobada por Resolución Ministerial N° 292-98EF/15; Directiva N° 007-98-OIOE, que regula los Procedimientos de Incrementos Remunerativos para el Personal Sujeto a Negociación Colectiva; Resolución Suprema N° 224-98-EF, que aprueba la Política Remunerativa del Personal Sujeto a Negociación Colectiva bajo el ámbito de la OIOE; Resolución Ministerial N° 075-99EF/15, Normas para el otorgamiento de Bonificación Única por Productividad; Ley N° 27170 del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado, FONAFE; además de la documentación que sobre el particular han presentado las partes; Que, la Propuesta Final presentada por EMAPE S.A. a fojas 68, contempla un reajuste de CERO NUEVOS SOLES (S/.00.00), las remuneraciones mensuales de sus trabajadores, mientras que la Propuesta Final del sindicato denominado SUTEMAPEL, considera un aumento general de las remuneraciones de CIENTO OCHENTA Nuevos Soles (S/. 180.00) mensuales o SEIS Nuevos Soles diarios (S/. 6.00), según se trate de empleado u obreros, respectivamente. Además, proponen en su punto Segundo, se les otorgue un Bono por Productividad al equivalente de OCHOCIENTOS NUEVOS SOLES (S/. 800.00), y en su punto Tercero agregan que los Beneficios Colaterales a sus Remuneraciones y Condiciones de Trabajo, les sean actualizados en base al Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) según obra a fojas 71; Que, la empresa fundamenta su propuesta en las restricciones establecidas por la Ley de Presupuesto del Sector Público para 1999, argumentando posteriormente en z2 2 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

su recurso de observaciones que corre a fojas 106 y 107, “porque no cuentan con la Resolución Suprema del Ministerio de Economía y Finanzas, que apruebe o autorice incrementos u otros”; Que, lo establecido en el segundo párrafo del artículo 1° del Decreto Ley N° 25593, a criterio del Tribunal Arbitral no constituye una limitación a la facultad resolutiva de los árbitros y menos aún sujetan su decisión a lo que establece el Ministerio de Economía, la OIOE, actualmente reemplazada por el FONAFE; primero, por cuanto a tenor del artículo 53° del D.S. N° 011-92-TR, los árbitros tienen plena independencia dentro de la Ley; segundo, por cuanto las disposiciones del Ministerio de Economía y Finanzas, OIOE o FONAFE, establecen una relación vinculante y directa con los funcionarios de las empresas estatales a quienes están dirigidas y que deben ceñirse, bajo responsabilidad, a ellas, sin que ese hecho implique que El Tribunal a cargo del arbitraje laboral de empresas estatales deba también ceñirse a tales normas; tercero, porque lo contrario supondría relegar los Preceptos Constitucionales a normas de inferior jerarquía; Que, el artículo 55° del D.S. N° 011-92-TR, establece que, El Tribunal Arbitral al hacerse cargo de su gestión “recibirá de la Autoridad de Trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su Repartición, incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe de la situación económica-financiera de la empresa»; no obstante, al final del tercer párrafo de la citada norma legal se precisa “si lo hubiera”, o sea que si la Autoridad de Trabajo lo hubiese realizado o tuviese en su poder tal informe, situación que no es la del presente caso, en la medida que la Autoridad de Trabajo solo entregó el expediente sin que contenga el aludido informe, pese a haberlo requerido el Tribunal Arbitral, entendiéndose con ello que no existe el informe; por tanto, facultándose de modo obligatorio a este Tribunal Arbitral, a realizar el estudio pertinente, con las pruebas aportadas por las partes, pruebas que han sido merituadas debidamente y encuadradas conforme a Ley; Que, a requerimiento del Tribunal Arbitral, que obra a fojas 105, se pidió a la Empresa para que entregue la Información Económico-Contable-Presupuestal y Acuerdos Societarios sobre el particular, la misma que obra a fojas 110 hasta 214, habiendo sido remitida a la Oficina de Instituciones y Organismos del Estado, OIOE y FONAFE, mediante Oficios N° 075 y N° 354-99-E/GG, con la que también se procedió a hacer juicio valorativo; Que, en tal sentido, este Tribunal Arbitral está en la obligación de determinar si la Empresa está en capacidad de asumir lo propuesto por la representación sindical y acoger una u otra propuesta; Que, a fojas 108 y 109, corre el Recurso de Observaciones formuladas por el Sindicato a la Propuesta Final dada por la empresa EMAPE S.A., donde demuestran que su dicho se funda en las instrumentales que obran a fojas 72 a 103, pruebas que no han sido tachadas, impugnadas u otros actos similares de parte de la Empresa, que desdigan sobre su veracidad, hecho que para el Tribunal Arbitral da lugar a que se forme criterio cierto y convincente sobre el contenido valedero de estas instrumentales, con las que se puede establecer la suficiente capacidad económica que tiene EMAPE S.A., para asumir el incremento planteado por el Sindicato. z2 2 3 z

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Es más, exponen que el giro principal de la empresa EMAPE S.A., es el de recaudar el peaje y ejecutar obras, y que en lo que va del presente periodo, esta ha recaudado más de SETENTINUEVE MILLONES DE NUEVOS SOLES (S/. 79’000,000.00), lo que comparativamente con el monto anual consignado para el Gasto Integrado de Personal (GIP), en la Modificación del Presupuesto Empresarial 1999, EGRESOS Item 2.2., que corre a fojas 209, son SIETE MILLONES OCHOCIENTOS SETENTINUEVE MIL SETECIENTOS DOCE NUEVOS SOLES (S/. 7’879,712.00), lo cual significan el 9.97% de lo recaudado hasta la fecha; Que, El Presupuesto Empresarial para 1999 (modificado) considera en el rubro EGRESOS Item 2.2. Gastos de Personal (GIP) la suma anual de S/. 7’879,712.00 Nuevos Soles, previamente a fojas 206, precisa que los afectos a tal presupuesto son 270 trabajadores en general. De igual manera, a fojas 170, en el denominado Resumen del Mayor - Balance de Comprobación, emitido a la fecha 21-12-99 con los saldos acumulados al mes de noviembre del mismo año declaran como Cargas de Personal la suma de S/.

6’264,746.59 Nuevos Soles, de lo que emerge un saldo positivo de S/.1’614,965.41 al que se le debe deducir los gastos pendientes del mes de diciembre siguiente.

Teniendo en cuenta, que el Gasto Integrado de Personal (GIP), según la Resolución Ministerial N° 292-98-EF/15, vigente y aplicable al presente caso, “considera todos los gastos de personal sean estos prestados en forma directa o indirecta”, se puede colegir que la Empresa está en condiciones de asumir el incremento planteado por la parte sindical, toda vez que si dicho saldo se divide entre el total de trabajadores en general (270), supera ampliamente el pedido de los trabajadores (150) sujetos a Negociación Colectiva.

No obstante, los fondos recaudados por concepto del peaje, que a la fecha son por el orden de los S/. 79’000,000.00 de Nuevos Soles tienen la calidad de INGRESOS PROPIOS de la Municipalidad Metropolitana de Lima, propietaria única y exclusiva de la empresa EMAPE S.A., según es de verse en la instrumental que corre a fojas 205, emitida por la empresa, hecho que amplía y posibilita atender dicho incremento, en armonía con la norma 9.2 del artículo 9° de la Ley N° 27013, del Presupuesto del Sector Público para 1999; Que, a la luz de la Resolución Ministerial N° 075-99-EF/15, se establecen los criterios para otorgar Bonificación Única por Productividad, norma que estipula en el inciso d) del artículo 1° “en el caso del personal sujeto a negociación colectiva, la Bonificación Única de Productividad será planteada u otorgada en el marco del proceso de negociación colectiva”, y siendo El Arbitraje Laboral una de las etapas de la Negociación Colectiva, resulta pertinente pronunciarse al respecto; y atendiendo a que la empresa es solvente por administra RECURSOS PROPIOS del Gobierno Local, en este caso de la Municipalidad Metropolitana de Lima, y porque esta última con EMAPE S.A., por su estreche ligazón societaria conforman una misma unidad económica; consideramos se otorgue una Bonificación Única por Productividad, la misma que se establece en el monto señalado en la parte resolutiva, con la indicación de que esta no tienen carácter remunerativo, tal como lo señala la citada Resolución Ministerial; Que, la indexación solicitada en el punto Tercero de la Propuesta Final del Sindicato, referida a la actualización de los Beneficios Colaterales a la Remuneración z2 2 4 z

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y Condiciones de Trabajo no se ajusta a los criterios de la estabilización económica del Estado; y por tanto, con criterio de equidad y sin que este origine perjuicio económico a sus derechos adquiridos que garantiza la Carta Magna, El Tribunal Arbitral ha considerado, que se mantengan en el nivel que los vienen percibiendo los trabajadores, toda vez que para la Empresa, tampoco le significan un costo adicional al que actualmente tienen tales beneficios y condiciones de trabajo; Que, por lo expuesto, el Tribunal Arbitral por UNANIMIDAD ha decidido atenuar la propuesta presentada por la Representación Sindical, ya que existen suficientes elementos de hecho y valorativos que acreditan la capacidad económica del empleador para atender la petición de la organización sindical, ajustada al Principio de la Primacía de la Realidad y la Naturaleza del Fallo de Equidad del Laudo Arbitral, sin embargo, en atención a lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 65° del Decreto Ley N°25593 procedemos a atenuarla también por razones de equidad, en la forma y modo como consta en la parte resolutiva del Laudo; Que, El Tribunal Arbitral, habiendo reunido y analizado todas las pruebas, los elementos formales y sustantivos, la causa se encuentra en estado de emitir laudo, observándose en todo momento los principios de Oralidad, Sencillez, Celeridad, Inmediación y Lealtad; y en uso de las atribuciones que le confiere el artículo 65° del Decreto Ley N° 25593 y los artículos 50° y 57° del Decreto Supremo N° 011-92-TR; POR UNANIMIDAD; RESUELVE: PRIMERO: AUMENTO GENERAL.- EMAPE S.A. conviene en otorgar a sus trabajadores un AUMENTO GENERAL SOBRE LAS REMUNERACIONES BÁSICAS, ascendente a SETENTITRES Nuevos Soles (S/. 73.00) mensuales o DOS con 43/100 de Nuevos Soles (S/. 2.43) diarios, según se trate de empleados u obreros respectivamente.

Dicho aumento será vigente a partir del 01 de Febrero de 1999.

SEGUNDO: BONIFICACIÓN POR ÚNICA VEZ POR PRODUCTIVIDAD.- EMAPE S.A. conviene en otorgar a sus trabajadores una Bonificación Única por Productividad, la misma que no tiene carácter remunerativo; y se fija en DOSCIENTOS Nuevos Soles (S/. 200.00) por trabajador, siendo cancelados a la ejecución del presente Laudo.

TERCERO: BENEFICIOS COLATERALES A LA REMUNERACIÓN Y CONDICIONES DE TRABAJO.- EMAPE S.A. conviene en mantener vigentes a favor de sus trabajadores, los mismos Beneficios y Condiciones de Trabajo que rigen a la fecha.

CUARTO: REINTEGROS.- EMAPE S.A. conviene en cancelar dentro de las 48 horas de notificado el presente Laudo, los adeudos que se establezcan.

QUINTO: VIGENCIA.- El presente Laudo Arbitral rige desde el primero de febrero de mil novecientos noventa y nueve hasta el treinta y uno de enero del año dos mil.

SEXTO: El presente Laudo Arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes. z2 2 5 z

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DISPOSICIÓN FINAL: Los honorarios y costas del Tribunal Arbitral quedan establecidos conforme a la cláusula Quinta del Compromiso Arbitral del siete de octubre de mil novecientos noventa y nueve.

Firmado, notifíquese a las partes y devuélvanse los autos a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

TRIBUNAL ARBITRAL Presidente Miembro

Miembro

11. Jurisprudencia Si bien es cierto en un convenio colectivo las partes pueden pactar diferentes condiciones de trabajo (pues tiene fuerza vinculante), también lo es que dicho convenio no puede contravenir normas de carácter imperativo consagradas en la Constitución. De ser así, el convenio colectivo, por ser un acto jurídico, deviene en nulo sobre la base del artículo V del Título Preliminar del Código Civil y 140º del mismo cuerpo legal.

CAS. Nº 813-99 LA LIBERTAD (El Peruano 30/11/2000) 17-8-2000 LA SALA TRANSITORIA DE DECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA. VISTOS: vista la causa ochocientos trece – noventa y nueve; en Audiencia Pública llevada a cabo en la fecha, y producida la votación con arreglo a Ley, emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto a fojas doscientos treinta y cuatro por la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de la Libertad Sociedad Anónima SEDALIB S.A., contra la sentencia de vista de fojas doscientos veintitrés, su fecha doce de julio de mil novecientos noventa y nueve, emitida por la Sala Laboral de la Corte Superior de la Libertad, que confirmando la sentencia apelada de fojas ciento tres, su fecha dieciocho de septiembre de mil novecientos noventa y ocho, declara fundada en parte la demanda sobre cese de hostilidad y otros y dispone que la demandada cumpla con restituir al actor la jornada de cuatro horas diarias de trabajo adicionales a la jornada legal; con lo demás que contiene. FUNDAMENTOS DEL RECURSO: La empresa recurrente, invocando el artículo cincuenta y seis de la Ley Procesal del Trabajo número veintiséis mil seiscientos treinta y seis modificada por la Ley número veintisiete mil veintiuno, denuncia como agravios: a) La aplicación indebida del artículo veintiocho de la Constitución Política del Estado así como de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo número veinticinco mil quinientos noventa y tres, argumentando que el carácter voluntario y consensual en el otorgamiento y prestación de las horas extraordinarias prevista en la Ley y la Constitución han sido dejados de lado por la Sala, al considerar lo erróneamente pactado y reconocido en una negociación colectiva, en la cual incluso se estipuló que el empleador podía dejar z2 2 6 z

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sin efecto la jornada extraordinaria, lo que no puede modificar las normas constitucionales y leyes vigentes sobre la jornada máxima de trabajo, resultando tal Convenio Colectivo nulo, debiéndose haber aplicado lo previsto en los artículos veinticinco, cincuenta y uno, ciento tres y ciento treinta y ocho de la Constitución Política del Estado, el Decreto Legislativo número ochocientos cincuenta y cuatro así como el artículo quinto del Título Preliminar del Código Civil; b) La interpretación errónea de una norma de derecho material, argumentando que la correcta interpretación de la norma es la que se traduce de la aplicación de la jornada máxima de trabajo de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, no siendo las horas extras o de sobre tiempo las que determinen una jornada laboral de doce horas diarias o de setenta y dos horas semanales, violentándose normas de rango constitucional y el Decreto Legislativo número ochocientos cincuenta y cuatro que traducen clara y meridianamente la jornada laboral; c) La inaplicación de los artículos veinticinco, cincuenta y uno, ciento tres y ciento treinta y ocho de la Constitución Política del Estado, el Decreto Legislativo número ochocientos cincuenta y cuatro así como el artículo quinto del Título Preliminar del código Civil argumentando que estas normas debieron aplicarse conforme a los fundamentos expresados al fundamentar la causal de aplicación indebida invocada; d) La contradicción con otras resoluciones expedidas por la misma Sala, argumentado que la decisión de la Sala es contraria a lo resuelto en los expedientes número doscientos ochenta y siete – noventa y cuatro – SL, ciento ochenta y cinco – noventa y cuatro – SL y quinientos veintiocho – noventa y cuatro – SL, referidas a similar objeto controvertido, no acompañando copias de las resoluciones que estima como fuente de contradicción jurisprudencial.

CONSIDERANDO: Primero.- Que, el recurso de casación interpuesto reúne los requisitos de forma para su admisión conforme a lo previsto en el artículo cincuenta y siete de la Ley Procesal del Trabajo número veintiséis mil seiscientos treinta y seis modificada por la Ley número veintisiete mil veintiuno; por lo que es pertinente examinar si también cumple con los requisitos de fondo para su procedencia.

Segundo.- Que, en lo que concierne al primer agravio denunciado, se advierte que su fundamentación no hace viable la procedencia del recurso por dicha causal, por cuanto no se ha cumplido con precisar cuál de los numerales del citado precepto constitucional o cuál norma de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se considera ha sido aplicada indebidamente; no pudiendo la Sala Casatoria subrogarse en las obligaciones que les corresponde cumplir a los justiciables; en tal sentido, dicho extremo del recurso deviene en IMPROCEDENTE. Tercero.- Que, respecto al segundo agravio denunciado, se aprecia que tal segmento del recurso ha sido planteado en forma defectuosa, pues no se ha cumplido con precisar cuál es la norma que se estima erróneamente interpretada; además, por cuanto el Decreto Legislativo número ochocientos cincuenta y cuatro ha sido invocado de manera genérica; omisiones estas que no le han permitido a la recurrente satisfacer las exigencias de fondo requeridas para la procedencia de dicha causal, resultando por lo tanto IMPROCEDENTE. Cuarto.- Que, en lo referente al cuarto agravio denunciado, la recurrente además de no haber cumplido con acompañar copia de las resoluciones que estima como fuente de contradicción jurisprudencial, tampoco ha fundamentado la misma con relación a una de las causales de casación contenidas en los literales a), b), c) del artículo cincuenta y seis del a Ley Procesal del Trabajo, por lo que la referida causal es IMPROCEDENTE. Quinto.- Que, en lo que respecta al tercer agravio denunciado, la impugnante no ha cumplido con fundamentar por qué debieron z2 2 7 z

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aplicarse al caso de autos las normas que considera inaplicadas, no habiendo precisado además el agravio causado ni el nexo de causalidad entre la denuncia y el fallo recurrido; por ello, el recurso de casación deviene en IMPROCEDENTE en cuanto a dicha causal; excepto en lo que se refiere a la denunciada inaplicación del artículo vienticinco de la Constitución Política del Estado, extremo respecto del cual la recurrente ha dado cumplimiento a las exigencias de fondo previstas en el artículo cincuenta y ocho de la Ley Procesal del Trabajo acotada, por lo que resulta PROCEDENTE, siendo menester analizar sus fundamentos. Sexto.- Que, previamente debe señalarse que si bien es cierto este Supremo Tribunal ha establecido que no resulta procedente la denuncia en sede de casación de normas de carácter constitucional; también lo es que dicha regla contiene una excepción y está reservada para el caso de incompatibilidad entre una norma constitucional y una legal ordinaria, en el cual resulta procedente su denuncia y conocimiento en sede de casación, pues la primera prevalece sobre toda norma legal, conforme al artículo cincuenta y uno de la Constitución vigente concordante con el artículo ciento treinta y ocho de la misma. Séptimo: Que, ahora bien, la litis se circunscribe a determinar los alcances del punto segundo de la Cláusula Adicional del Convenio Colectivo suscrito el cuatro de abril de mil novecientos noventa y cuatro, sobre Revisión de Pactos Colectivos, de acuerdo a lo previsto en el Decreto Ley número veinticinco mil quinientos noventa y tres, que se refiere a la jornada de trabajo de los guardianes y operadores, donde las partes acordaron que “reconocen que los Guardianes y Operadores laboran jornadas de doce horas; pudiendo la Empresa modificarlas, con la autorización de la Autoridad Laboral competente”. Octavo.- Que, la cláusula en comento tuvo su origen en el punto cuatro del Acta Conciliatoria del veintitrés de julio de mil novecientos ochenta y seis, donde se acordó que “la labor que desempeñan los trabajadores vigilantes de la categoría IV del Escalafón Obrero, se les reconocerá una jornada de doce horas trabajadas y abonadas en esas proporción; lo que significa el pago de las ocho horas normales, más cuatro adicionales; sistema de trabajos y de pago que se considera permanente y fijo”. Noveno.- Que, en consecuencia, lo pactado estuvo referido a la duración de la jornada ordinaria de trabajo; no obstante ello, se debe precisar que tanto en la Constitución de mil novecientos setenta y nueve, como en la vigente, se estableció que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o de cuarenta y ocho horas semanales como máximo, tal como lo prescribe el artículo veinticinco de la Constitución Política de mil novecientos noventa y tres. Décimo.Que, es evidente que la jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del trabajador; que, la parte final del primer párrafo del artículo veinticinco de la Constitución vigente, prevé la existencia de jornadas de trabajo acumulativas o atípicas, que son aquellas en las que el trabajador labora más intensamente en un turno, caso en el cual trabajará más cada día de labores, pero con un máximo de cuarenta y ocho horas semanales; que, siendo esta una norma constitucional, es claro que prima sobre lo establecido en un Convenio Colectivo.

Undécimo.- Que, el Principio de Irrenunciabilidad de derecho prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho recaigan sobre derechos originados en normas imperativas y sanciona con la validez la transgresión de esta regla; que, en tal sentido, es claro que la impugnada ha transgredido derechos reconocidos por la constitución Política del Estado. Duodécimo.- Que, el artículo quinto del Título Preliminar del Código Civil dispone que es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres; consecuentemente, z2 2 8 z

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siendo el Convenio Colectivo un acto jurídico, se rige por lo prescrito en el artículo ciento cuarenta del Código Civil, en cuya virtud, no concurriendo en él uno de los requisitos de validez como el del objeto física y jurídicamente posible, este es ilícito y deviene en nulo. Décimo Tercero.- Que, además, el Pacto Ratificatorio del diecinueve de agosto de mil novecientos noventa y cuatro, tiene solo fuerza vinculante entre las partes, el mismo que obviamente no puede primar sobre la voluntad de la Ley expresada en el Decreto Legislativo número ochocientos cincuenta y cuatro y su Reglamento, Decreto Supremo número cero cero ocho – noventa y siete – TR, donde se establece, en todo caso, que las horas extras son voluntarias y no obligatorias.

RESOLUCIÓN: Por estos fundamentos: Declararon FUNDADO el recurso de casación de fojas doscientos treinta y cuatro, interpuesto por la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de la Libertad Sociedad Anónima –SEDALIB; en consecuencia CASARON la sentencia de vista de fojas doscientos veintitrés, su fecha doce de julio de mil novecientos noventa y nueve; y, actuaron en sede de instancia; REVOCARON la sentencia apelada de fojas ciento tres, su fecha dieciocho de septiembre de mil novecientos noventa y ocho, en cuanto declara fundada en parte la demanda; REFORMÁNDOLA: declararon IMPROCEDENTE el referido extremo: la CONFIRMARON en lo demás que contiene; en los seguidos por don Juan Julio Ávila, sobre cese de hostilidad y otros; ORDENARON la publicación de la presente Resolución en el Diario Oficial El Peruano; y lo devolvieron. SS. VASQUEZ C.; FERREYROS P.; LLERENA H.; OLIVARES S. VILLACORTA R. C-23435.

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autoevaluación 4 1. ¿Existe diferencia entre negociación colectiva y convención colectiva? a. b. c. d.

No. Ambas son lo mismo.

Sí. La primera es en proceso y la segunda es el producto final del proceso.

Si. La primera es constitucional y la segunda es legal.

Si. La primera es de carácter judicial y la segunda de carácter administrativo.

2. El carácter vinculante de la negociación colectiva significa que: a. b. c. d.

El Estado garantiza la negociación colectiva.

Sus acuerdos son de carácter facultativo.

Es de naturaleza constitucional.

Produce efectos normativos y obligacionales a las partes que la suscriben.

3. La Ley 27912, absolviendo una observación de la OIT, se refiere a la caducidad de la convención colectiva en los siguientes términos: a. b. c. d.

Cesan automáticamente sus efectos al término de convenio colectivo.

Continúa rigiendo mientras no sea modificada por otro convenio posterior.

La duración del convenio se puede ampliar de manera unilateral.

En caso de traspaso o fusión de la empresa, cesa automáticamente.

4. La negociación colectiva entre los trabajadores y empleadores es el encuentro de dos fuerzas manifestadas en: a. b. c. d.

El poder económico - el poder político.

El proletariado - la clase dominante.

Las necesidades de los trabajadores - las posibilidades de la empresa.

El sindicalismo clasista - el sindicalismo reformista.

5. El documento que contiene reivindicaciones laborales, entre ellas aumento de remuneraciones, condiciones de trabajo y cláusulas de productividad se denomina: a. b. c. d. e.

Laudo arbitral.

Pliego de reclamos.

Plazo de huelga.

Acta de constitución.

Ninguna de las anteriores.

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6. La etapa de la negociación colectiva que se realiza sin ningún tipo de intermediarios, en la que los trabajadores exponen sus necesidades y los empleadores sus posibilidades, se denomina: a. b. c. d. e.

Personería gremial.

Junta de conciliación.

Reunión extra proceso.

El trato directo.

Ninguna de las anteriores.

7. La etapa en la cual los representantes del trabajador y el empleador se reúnen ante un funcionario público o un funcionario del sector privado, a efectos de llegar a un acuerdo final, se denomina: a. b. c. d. e.

Trato directo.

Resolución administrativa.

Arbitraje.

Conciliación.

Extra proceso.

8. ¿Cuándo el conciliador se convierte en mediador? a. b. c. d. e.

Cuando da por concluido el conflicto.

Cuando somete a arbitraje.

Cuando disuelve la conciliación.

Cuando propone fórmulas de solución.

Ninguna de las anteriores.

9. El documento por el cual el árbitro o junta arbitral resuelve el conflicto sometido a su jurisdicción, se denomina: a. b. c. d. e.

Pliego de reclamos.

Resolución administrativa.

Dictamen.

Laudo.

Ninguna de las anteriores.

10. La modalidad arbitral en que los árbitros deben ser abogados necesariamente, porque tendrán que aplicar sus conocimientos jurídicos, y la otra modalidad, en que los árbitros tendrán que utilizar su justo razonamiento y su natural saber y entender del conflicto, se denominan: a. b. c. d. e.

Arbitraje obligatorio - arbitraje voluntario.

Arbitraje de última oferta - arbitraje fusión de ofertas. arbitraje unipersonal - arbitraje colectivo.

Arbitraje de derecho - arbitraje de conciencia.

Ninguna de las anteriores. z2 3 1 z

derecho del trabajo I I

lecturas sugeridas Lectura y análisis del TUO de la LRCT, Artículo 41° al 56°, referidos a aspectos generales de la N.C. Lectura y análisis del TUO de la LRCT, Artículo 57° al 61°, referidos a trato directo, conciliación y mediación.

Lectura y análisis del TUO de la LRCT, Artículo 63° al 71°, referidos al procedimiento arbitral.

Actividades de autoaprendizaje 1. Análisis del Convenio 98 de la OIT relativo a la sindicalización y a la negociación colectiva.

2. ¿Cuáles son las absoluciones que ha dispuesto la Ley 27912, Ley que absuelve las observaciones de la OIT en materia de N.C.

Respuestas de control 1 b, 2 d, 3 b, 4 c, 5 b, 6 d, 7 d, 8 d, 9 d, 10 d. z2 3 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

GLOSARIO Convención colectiva:

Es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social.

Negociación colectiva:

Es un instrumento que sirve como medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo.

Negociación colectiva articulada: Este tipo de negociación, que se va extendiendo en su uso, consiste en que tanto las organizaciones sindicales como las organizaciones empresariales discuten convenios colectivos de carácter nacional o también llamadas por rama de actividad.

Pliego de reclamos:

Es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será realizada con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención colectiva.

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derecho del trabajo I I

RESUMEN •

La negociación colectiva es un instrumento que sirve como medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones. La convención colectiva es el acuerdo final al que se llega en una negociación colectiva.

•

El procedimiento de la negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamo.

Posteriormente se realiza el trato directo entre las partes; si no se llega a ningún acuerdo se realiza la conciliación ante la autoridad de trabajo. El funcionario que dirige la conciliación se puede convertir en mediador si formula propuestas a la solución del conflicto; si no se llega a ningún acuerdo las partes optan por el arbitraje o por la huelga, cumpliendo los requisitos que exige la ley.

•

El arbitraje es uno de los medios que se utilizan en la búsqueda de solución de divergencias ante un petitorio de reclamos, cuando las partes directamente no pueden lograr el acuerdo. Tradicionalmente, el arbitraje tenía como característica que el órgano arbitral definía el contenido del laudo a su libre criterio y conciencia, teniendo en cuenta las posiciones de las partes. En los últimos años se han venido perfeccionando nuevas formas de solucionar los conflictos de intereses, atendiendo no tanto al método de solución, sino más bien a incentivar a las partes para que conjuntamente logren la solución.

El fallo final del Tribunal Arbitral se denomina fallo arbitral y da solución al conflicto y es de obligatorio cumplimiento.

EXPLORACIÓN ON LINE NEGOCIACIÓN COLECTIVA es.wikipedia.org/wiki/Negociación_colectiva

BIBLIOGRAFÍA Gómez Valdez, Francisco

(2001) “La actitud de los diferentes interesados en el desarrollo de la negociación colectiva”. En derecho del trabajo. Relaciones colectivas de trabajo.

Primera Edición, Editorial San Marcos, p. 376 y ss. z2 3 4 z

q u i n t a

unidad El derecho a la huelga “La huelga tiende a establecer el equilibrio entre las partes con fuerza económicamente desiguales" Fallo del TC, Exp.008-2005-PI”

• ¿Cuál es el origen del derecho de huelga?

• ¿Por qué el derecho de la huelga es protegido por el derecho nacional e internacional?

• ¿Cuál es la diferencia entre huelga improcedente e ilegal? z2 3 5 z

COMPETENCIAS El estudiante al término de la unidad estará en capacidad de entender, comprender y explicar este importante derecho de los trabajadores. Podrá establecer los los tipos de huelga entre las regulares y las irregulares, los requisitos, tanto de forma como de fondo, para la efectivización de este derecho. Sabrá determinar cuándo se declara la improcedencia y la ilegalidad de la huelga.

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Esquema conceptual

EL DERECHO DE HUELGA

Generalidades

- Aspectos doctrinarios OIT - Titularidad Convenios y del derecho recomendaciones de la huelga

Ejercicio del derecho de huelga

Clasificaci贸n de la huelga

Requisitos de fondo y forma

Modalidades

Huelga en los servicios esenciales

Improcedencia e ilegalidad de la huelga Efectos sobre las relaciones laborales

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L e c c i ó n

1 3

LA HUELGA: ASPECTOS GENERALES 1. Aspectos conceptuales y doctrinarios del derecho de huelga La huelga es un derecho de los trabajadores, reconocido por los estados democráticos como medio de defensa extrema frente a la oposición de la empresa en la solución de conflictos colectivos de trabajo.

Este derecho no aparece como institución laboral en la Antigüedad ni en la Edad Media, porque en esas épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el maquinismo, y surge en forma paralela a los movimientos sindicales que luchaban por mejorar las condiciones de trabajo y condiciones económicas.

Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que, con la legitimación de los sindicatos, evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad. Pasó de ser un ilícito penal a un ilícito civil, tal como lo describen en forma adecuada los doctores Ricardo Elías Aparicio y Guillermo González Rosales en su obra Doctrina y legislación del trabajo en el Perú.68 En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la ley en casi todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones como 68

Elías Aparicio, Ricardo y GuillermoGonzález Rosales. Doctrina y legislación del trabajo en el Perú. Tomo III. p. 20. z2 3 9 z

derecho del trabajo I I

la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de Estados Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.

Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad, pues debe perseguir únicamente fines socioeconómicos o profesionales. Las reuniones tumultuosas que no tengan los caracteres señalados o que traten de intimidar a una persona, corporación o autoridad, para que ejecute u omita algún acto reservado a su libre determinación, quedarían sometidas al derecho común como actos delictuosos.

Además, la huelga está autorizada cuando se declara y notifica previamente de acuerdo a ley, no así la que se produce en forma intempestiva, sin cumplir los trámites requeridos.

La huelga debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser expresada en forma mayoritaria en votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos.

La huelga acordada por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de ellos a acatarla.

El carácter pacífico de la huelga consiste en que esta se debe realizar sin existencia de violencia; además, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de huelga las convierte en ilegales.

El doctor Luis Aparicio Valdez, en sus opiniones sobre la concepción de este derecho, manifiesta que “sobre la determinación del concepto de huelga caben dos posiciones, en cierta forma contrapuestas. La primera, que llamaremos clásica, entiende por huelga la cesación colectiva del trabajo en forma mayoritaria, voluntaria y pacífica por parte de los trabajadores. La segunda, denominada por sus propios seguidores posición contestataria, conceptúa como huelga a toda perturbación en la manera habitual de cumplir con las prestaciones laborales”.69 Finalmente, de todas las disciplinas del derecho en general, aquella que se caracteriza por el constante cambio y evolución es la del derecho laboral, y siendo el objeto del derecho dar respuesta a los fenómenos sociales que ocurren en la sociedad, es función del derecho ser sensible y adaptarse a los cambios y a las transformaciones que se producen y se caracterizan en el presente siglo.

69 Revista Análisis Laboral (1997) "Análisis del proyecto de relaciones colectivas de trabajo". Febrero, p. 14. z2 4 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

CUADRO 16

CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA SEGÚN LA DOCTRINA

De duración determinada

REGULARES Con abandono del centro de trabajo

De duración indeterminada

LA HUELGA

IRREGULARES Huelga sin abandono del centro de trabajo

Huelga blanca

Trabajo a ritmo lento sin abandono de puesto de trabajo

Huelga de brazos caídos

No realizan trabajo alguno sin abandono del puesto de trabajo

Huelga neurálgica

Solo paralizan determinada secuencias del circuito productivo

Huelga intempestiva

Sin previo aviso y sin cumplir los requisitos

2. Titularidad del derecho de huelga, según la constitución y la ley El derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al establecerse en el Art. 28° lo siguiente: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático(...) 3.- Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”.

El rango constitucional se le otorgó a este derecho en la Carta Magna de 1979, cuyo Art. 55° decía: “la huelga es derecho de los trabajadores. Se ejerce en la forma que establece la ley”. z2 4 1 z

derecho del trabajo I I

Como se notará, la Carta fundamental de 1979 le otorgaba la titularidad del derecho de huelga a los trabajadores, es decir, que corresponde el derecho a los trabajadores y no al sindicato exclusivamente. Es por ello que, cuando la convocatoria sea hecha por una organización sindical, la asamblea tiene que decidir la huelga y tiene que estar integrada no solamente por trabajadores afiliados sino por los no afiliados, a quienes la paralización pudiera afectar.

La Constitución de 1993 no es tan específica como la anterior en ese aspecto; sin embargo, la LRCT, al establecer la definición de la huelga, en su Art. 72°, da la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que: “Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente decreto ley y demás normas complementarias y conexas”.

Por lo antes mencionado, podemos concluir que no es la asamblea sindical la que acuerda la huelga sino la asamblea general de trabajadores, convocada para ese fin por el sindicato.

3. La OIT y las observaciones al derecho de huelga en el Perú 3.1. Observaciones al derecho de huelga • • • •

•

El sometimiento a arbitraje obligatorio en el caso de huelga en servicios públicos esenciales (Artículo 67° de la LRCT).

Limitaciones para el ejercicio del derecho de huelga en caso asuma características graves (Artículo 68° de la LRCT).

El requisito de que la huelga tenga por objeto solo la defensa de los derechos e intereses profesionales (Artículo 73° de la LRCT).

La divergencia respecto del número de trabajadores necesarios para el mantenimiento de servicios públicos esenciales debe ser resuelto por un órgano independiente (Artículo 82° de la LRCT).

Vaguedad de la definición de servicio público esencial contenida en el inciso j) del artículo 83° de la LRCT.

Estas observaciones y recomendaciones, conjuntamente con las demás observaciones referidas al derecho de sindicación y negociación colectiva, fueron hechas llegar oficialmente al Estado peruano.

3.2. Ley 27912 que absuelve las observaciones de la OIT (artículos referidos al derecho de huelga) En el caso peruano, la normatividad de este derecho, establecida en el D. L. Nº 25593, LRCT, fue observado por el Comité Sindical de la OIT, al igual que los derechos de sindicalización y negociación colectiva. El 12 de enero del 2003 se promulgó la Ley N° 27912, que absuelve estas observaciones y que hemos presentado con detalle en z2 4 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

“Las observaciones de la OIT a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo”. Sin embargo, precisaremos las relacionadas al derecho de huelga:

3.3. Subsanaciones i.

Con relación al Artículo 67° de la LRCT, que establecía un arbitraje obligatorio en caso de huelga en los servicio esenciales, la Ley Nº 27912, lo ha derogado. El Poder Ejecutivo podrá intervenir promoviendo, en primer lugar, el arreglo directo u otra forma de solución pacífica; de no existir tal, ordenará la suspensión de la huelga y ordenará el arbitraje. Cabe indicar que este artículo fue redactado con el pleno consenso de los trabajadores y empleadores representados en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social.

ii. Nueva redacción del Artículo 68°: Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto.

De fracasar esta , el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva. iii. En el Artículo 73° se añade que la declaratoria de huelga tendrá por objeto la defensa de los derechos e intereses, no solo profesionales, sino también económicos o sociales.

Nueva redacción del Artículo 73°: Para la declaración de huelga se requiere: a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos. b. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. (se ha eliminado el requisito que la decisión se tome mediante votación universal, individual, directa y secreta).

El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz de la localidad.

Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases. c. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5) días de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación. d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. iv. En el Artículo 82° se precisa que en caso de discrepancia respecto al número mínimo indispensable para el caso de servicio público esencial, esta será resuelta por la z2 4 3 z

derecho del trabajo I I

Autoridad de Trabajo. Los trabajadores que incumplan el servicio serán sancionados de acuerdo a ley (antes se establecía que incurrían en falta grave).

Nueva redacción del Artículo 82°: Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.

Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.

La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumplan con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de Trabajo. v. En el Artículo 83° se modifica el inciso j) indicando que por ley se pueden establecer otros servicios esenciales.

Nueva redacción del Artículo 83°: Son servicios públicos esenciales: a. Los sanitarios y de salubridad. b. Los de limpieza y saneamiento. c. Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible. d. Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias. e. Los de establecimientos penales. f. Los de comunicaciones y telecomunicaciones. g. Los de transporte. h. Los de naturaleza estratégica o que vinculen con la defensa o seguridad nacional. i. Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República. j. Otros que sean determinados por ley.

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EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA 1. Requisitos de fondo Entre los requisitos de fondo que establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisión de la huelga por la mayoría absoluta de sus miembros, el agotamiento previo de la negociación, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la ratificación periódica de la decisión de huelga.

1.1. Objeto de la huelga El TUO de la LRCT, en su Art. 73°, inciso a), ha establecido que la huelga debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ellos comprendidos. En efecto, se han agregado los derechos e intereses socioeconómicos en razón a que estos van mas allá de los derechos e intereses profesionales, como lo establecía la norma modificada. La realidad ha demostrado que existen otros intereses de mayor envergadura, como es el caso de las paralizaciones en contra de las políticas económicas del gobierno.

1.2. La decisión de huelga La decisión para ejercer el derecho de huelga debe ser adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende. Así lo establece el Art. 73°, inciso b), del TUO z2 4 5 z

derecho del trabajo I I

de la LRCT, al establecer que la decisión será adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que, en todo caso, representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

La Ley Nº 27912, al modificar a la LRCT, en su Art. 73°, inciso b), eliminó el requisito de que la decisión para el ejercicio de la huelga debería ser mediante votación universal, individual, directa y secreta, que en nuestra opinión garantizaba la decisión libre y democrática de los trabajadores.

1.3. Agotamiento previo de la negociación Este requisito se encuentra establecido en el Art. 75° del TUO de la LRCT, al establecer que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida. Ello significa que la decisión de la huelga debe ser un recurso extremo cuando se hayan agotado los medios pacíficos de solución de conflictos, en especial la negociación directa.

1.4. No sometimiento del conflicto a arbitraje En el sistema de la negociación colectiva se ha previsto que el derecho de huelga es excluyente al ejercicio del procedimiento arbitral, ya que los trabajadores, una vez que han fracasado las etapas del trato directo y la conciliación - mediación, deben optar entre recurrir al arbitraje o a la huelga. Así lo disponen los Arts. 61° y 62° del TUO de la LRCT. Si bien el sometimiento del conflicto a arbitraje aparece como un impedimento para el ejercicio del derecho de huelga, el Art. 63° establece una excepción que la desnaturaliza, al decir: “durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador”.

Nótese que en la segunda opción (de la huelga en tránsito al arbitraje), los trabajadores ya no podrán imponerlo sino que se requiere la aceptación del empleador, quien puede negarse a ello.

1.5. Ratificación periódica del ejercicio del derecho de huelga El Art. 66° de la LRCT ha establecido este requisito al señalar que: “La consulta para la ratificación para la continuación de la huelga, será convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al Sindicato o, a falta de este, a los delegados, una comunicación con el número de firmas”.

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2. Requisitos de forma Entre los requisitos de forma exigidos por la ley, se encuentran el preaviso y la refrendación notarial del acta de votación.

2.1. El preaviso De acuerdo con la legislación anterior (D. S. Nº 006-71-TR), la huelga debía ser preavisada con una anticipación de tres días; caso contrario, ella era declarada ilegal.

En la Ley 25593 el preaviso ha sido aumentado a 5 días útiles y excepcionalmente a 10 días útiles tratándose de servicios públicos esenciales. El aumento tiende a conceder a las partes un término mayor a fin de facilitar cualquier negociación previa a la iniciación de la huelga para agotar los medios encaminados a evitarla. Durante este período se deberá agotar cualquier gestión conciliadora de la autoridad de trabajo. En el caso de los servicios públicos esenciales es necesario que el empleador pueda adoptar las medidas para evitar su paralización total.

La comunicación debe hacerse simultáneamente al empleador y a la autoridad administrativa de trabajo. La omisión directa de cualquiera de estos requisitos determinará su declaración de improcedencia. Es imprescindible que se acompañe con ambas comunicaciones una copia del acta de votación a fin de asegurar el cumplimiento de las formalidades exigidas para su validez.

2.2. La refrendación notarial del acta de votación El TUO de la LRCT ha establecido, en el Art. 73°, inciso b., segunda parte, que el acuerdo de la huelga debe constar en acta refrendada por notario público o a falta de éste por el juez de paz de la localidad.

El término refrendar, según Cabanellas de Torres70, significa autorizar una disposición o despacho por quien lo firma con tal finalidad y atribuciones. En los pasaportes, revisarlos y tomar nota de su presentación. Repetir, reiterar. Antiguamente marcar las pesas y medidas. Asimismo, el término refrendo significa acción o efecto de refrendar, de legalizar un despacho o cédula, firmando después el superior; como el secretario con respecto al juez.

3. La huelga en los servicios esenciales Para efectos de huelga la LRCT ha establecido cuáles son los servicios públicos esenciales: a. Los sanitarios y de salubridad. b. Los de limpieza y saneamiento.

70

Cabanellas de Torres, Guillermo (2002) Diccionario jurídico elemental. Eliasta, p. 344. z2 4 7 z

derecho del trabajo I I

c. d. e. f. g. h. i.

Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.

Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

Los de establecimientos penales.

Los de comunicaciones y telecomunicaciones.

Los de transporte.

Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional.

Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República. j. Otros que sean determinados por ley.

La Ley Nº 27912 ha modificado el inciso j) a efectos de que solo la ley puede establecer otro tipo de servicios esencial.

En estos servicios los trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal indispensable para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las actividades que así lo exijan.

A este efecto, anualmente las empresas que prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organización sindical que los representa y a la autoridad administrativa de trabajo, el número de trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deban cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.

La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente, cumplan con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga.

Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a ley. (La LRCL, modificada por la Ley N° 27912, establecía que estos trabajadores incurrían en falta grave).

Los casos de divergencia sobre el número y la ocupación de los trabajadores que deben figurar en la relación señalada en este artículo, serán resueltos por la autoridad administrativa de trabajo.

De existir divergencia sobre el número y la ocupación de los trabajadores que deben seguir laborando durante la huelga en el caso del Art. 82° de la ley, será resuelta por la autoridad de trabajo.

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1. La AAT puede declarar improcedente cuando no se ha cumplido con los requisitos de forma y de fondo.

2. La resolución que declara la improcedencia de la huelga por pliego de reclamos es emitida por el subdirector de negociaciones colectivas.

3. La resolución se emite dentro de los tres días de recibida la comunicación.

1. La decisión de efectuarla debe ser adoptada por más de la mitad de los trabajadores que comprende.

2. El acta de asamblea deberá ser refrendada por notario público o por el juez de paz.

3. Se debe comunicar al empleador y a la AAT por lo menos con cinco días útiles de antelación o con diez si se trata de servicios públicos esenciales.

EMPLEADOR

Resolución de 1era.instancia

PLAZO DE HUELGA

Apelación de la Resolución 2 días

Resolución de 2da.

Instancia

1. La resolución de improcedencia es apelable dentro del tercer día de notificada la misma.

2. Conoce de la apelación y resuelve en segunda instancia el director de previsión y solución de conflictos Laborales.

3. La resolución debe emitirse dentro de los dos días siguientes, ratificando o revocando la apelada.

Apelación y resolución de 2da. Instancia

Resolución 2 días Declara Improcedente

Asamblea de trabajadores

ASAMBLEA DE TRABAJADORES

AUTORIDAD 3 días ADMINIS. DE TRABAJO

FLUJOGRAMA DE PROCEDIMIENTO DE IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA (LRCT Art. 74- D.S. 011-92-TR Art. 69)

CUADRO Nº. 17

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CALIFICACIÓN DE LA HUELGA 1. Modalidades irregulares del derecho de huelga Según el Ius Laboralista Mario Pasco Cosmópolis71, se ha dado en llamar modalidades irregulares a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que no encajan dentro de la definición de huelga. Por eso, son denominadas por algunos especialistas como modalidades atípicas, asumiendo que lo típico es lo que refleja la definición.

Aceptar o rechazar la idea de que estas modalidades son o no huelga, depende de la definición concreta de huelga. El TUO de la LRCT, al interpretar el mandato de la Constitución de 1979 según el cual el derecho de huelga debía ejercerse en la forma que la ley determina, consideró que era necesario fijar sus formas o manifestaciones. El TUO de la LRCT no se restringe a definir el concepto de huelga, expulsando así por vía tácita las manifestaciones irregulares, que obviamente no calzan con dicha definición, sino que además las fulmina de modo explícito y reiterado.

En efecto, el TUO de la LRCT establece en su Art. 81° que: “No están amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo, y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo”.

71

Pasco Cosmópolis, Mario (2000) Derecho laboral – La huelga en el Perú. Lima, Universidad Católica, p. 215. z2 5 1 z

derecho del trabajo I I

1.1. Paralización intempestiva Son aquellas paralizaciones que se realizan en forma irregular al omitirse el requisito del preaviso, es decir, son de carácter intempestivo o espontáneo. Este tipo de paralizaciones no recibe el tratamiento de huelga, por lo tanto no le ampara el derecho constitucional y legal establecido para el derecho de huelga.

1.2. Paralización de zonas o secciones neurálgicas en la empresa Esta constituye otra modalidad de paralización irregular o ilegal de la huelga, cuyo objeto es causar mayores daños con menores perjuicios para el sector laboral. En esta clase de medida lo que se pretende es que la acción de la minoría obligue a la inactividad de la mayoría que no participa en la paralización y que por lo tanto no sufre la pérdida del salario, lo que a su vez es perjuicio para el empleador.

Como la huelga debe originarse necesariamente en la voluntad de la mayoría y se traduce en la abstención colectiva del trabajo, la paralización de la minoría no encaja dentro de dicha concepción, pues solo la mayoría puede declarar y llevar a cabo una huelga.

1.3. Trabajo a desgano, ritmo lento o a reglamento La huelga implica una paralización de las actividades o sea una abstención total de la prestación del servicio. En el trabajo a desgano o a ritmo lento se da la presencia física del trabajador, quien presta el servicios pero sin el rendimiento laboral esperado o convenido, o retardando deliberadamente los movimientos necesarios para la prestación del servicio. El trabajo a desgano constituye una forma de reducción deliberada de la producción y se califica como incumplimiento de una de las obligaciones principales que el trabajador asume por el contrato de trabajo, que es la prestación eficiente del servicio. Además, tanto el trabajo a desgano como el prestado a ritmo lento constituyen una violación a la buena fe laboral, pretendiéndose con estas modalidades continuar con la percepción de la remuneración sin la contraprestación debida del servicio.

En el trabajo a reglamento, la modalidad es similar por cuanto se presenta un entorpecimiento deliberado del servicio, pero encubierto por un aparente y exigente cumplimiento de las reglas existentes para la prestación del mismo.

1.4. Reducción deliberada del rendimiento Esta es una modalidad de incumplimiento de las obligaciones laborales especialmente de aplicación a aquellos trabajadores cuyo esfuerzo tiene una producción susceptible de ser medida, pues obviamente hay trabajos en los que el resultado no es visible. Debe recordarse que el inciso b. del Art. 61° del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, al describir las faltas graves, considera como tal a la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen de la calidad de producción, z2 5 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el que podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

1.5. Paralización con permanencia en el centro de trabajo Tal como lo señala el Art. 72° de la Ley, la huelga tiene entre otras notas características que ella debe realizarse con abandono del centro de trabajo, lo que significa que toda paralización con permanencia no tiene la protección de la ley.

1.6. Obstrucción al ingreso al centro de trabajo De acuerdo con la concepción que contiene la ley, no es necesaria ninguna obstrucción para el ingreso al centro de trabajo de los que no intervienen en la paralización, pues de haberse votado la huelga de acuerdo con lo que estipula la norma, existe prohibición de ingreso al centro laboral por parte de los trabajadores, con excepción solamente de los trabajadores de confianza y dirección. Tienen derecho de ingresar a la empresa todos aquellos que no están comprendidos dentro de la mencionada categoría así como terceros ajenos a la empresa (clientes). Tienen a su vez la obligación de ingresar a la empresa aquellos trabajadores que deben realizar las labores indispensables para la realización del Art. 78°.

2. Improcedencia de la huelga De acuerdo al Art. 74° del TUO de la LRCT y su reglamento, podemos señalar lo siguiente: a. “Dentro de los tres días útiles de recibido el plazo de huelga por la Autoridad de Trabajo, ésta deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple los requisitos establecidos para tal fin. La resolución es emitida, en caso de negociación colectiva, por el Subdirector de Negociaciones Colectivas. En la resolución que declara improcedente la declaratoria de huelga se deberá indicar con precisión el o los requisitos omitidos. b. "La resolución que declara improcedente es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La resolución de segunda instancia es emitida por el Director de la Prevención y Solución de Conflictos Laborales dentro de los dos días siguientes bajo responsabilidad”.

Elías Mantero72 sostiene que el pronunciamiento a que alude el artículo 74° debe realizarse únicamente para verificar el cumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 73°. Tal pronunciamiento se hace necesario a fin de hacer viable el derecho sea de los trabajadores o del empleador para interponer el recurso de apelación que corresponda.

72

Elias Mantero, Fernando. Derecho laboral-relaciones colectivas de trabajo. Lima, Jus Editores, p. 283. z2 5 3 z

derecho del trabajo I I

3. Ilegalidad de la huelga El TUO de la LRCT no señala taxativamente cuándo una huelga es legal pero sí señala en qué casos esta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos concluir que la huelga será legal cuando se efectúa dando cumplimiento a los requisitos que la ley señala para su realización.

La norma específica del derecho colectivo señala en su Art. 84° que: “La huelga será declarada ilegal: a. b. c. d.

"Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

"Por haberse producido con ocasión de la violencia sobre bienes o personas.

"Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el Art. 81°.

"Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 82°.(El Art. 78° por la Ley 29712). e. "Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos (2) días”.

El reglamento del TUO de la LRCT, en su Art. 73°, establece que, declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de juez de paz y, a falta de estos, bajo constancia policial.

La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido.

La resolución dictada en segunda y última instancia causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación.

El profesor Elías Mantero73 manifiesta que, cumplidos los requisitos establecidos en el Artículo 73°, la huelga se inicia dentro de la legalidad y con todas las garantías del caso.

Tal legalidad no requiere de un pronunciamiento expreso, porque las huelgas son legales mientras no sean declaradas ilegales. Por el contrario, si no se dan los requisitos iniciales para la legalidad la autoridad de trabajo declara su improcedencia, siendo susceptible de subsanación cualquier deficiencias relacionadas con dichos requisitos.

Para el profesor Gómez Valdez74 existe una estigmatización acerca de las huelgas declaradas como ilegales en nuestro país, más cuando la filosofía para su declaración ha sido una constante, tanto así que los huelguistas saben de antemano, que aún cuando hayan acatado escrupulosamente los requisitos formales y sustanciales de la declaración de huelga,ésta siempre tendrá un resultado adverso: de ordinario será declarada ilegal.

73 74

Elias Mantero, Fernando. Derecho laboral-relaciones colectivas de trabajo. Lima, Jus Editores, p. 310.

Gómez Valdez, Francisco (2001) Derechos del trabajo. Relaciones colectivas de trabajo. Lima, Edit. San Marcos, p. 594. z2 5 4 z

z2 5 5 z

1. La AAT, después de recibida la solicitud o de oficio, puede ordenar una inspección para la verificación de los hechos denunciados.

2. Después de dos días de producidos los hechos o verificados los mismos, el sub director de neg. Colectivas emite la resolución de primera instancia.

3. La resolución declara la ilegalidad de la huelga.

Declara ilegalidad

1. La solicitud puede ser presentada por el empleador.

2. La AAT también podrá actuar de oficio.

3. Se solicita la ilegalidad por: a. Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente. b. Si existe violencia. c. Por incurrir en modalidad irregular. d. Por poner en peligro a las personas y a la seguridad. e. Por no ser levantada después de emitidos el laudo o resolución definitiva.

Inspección de verificación

2 días

Inspección y resolución

Autoridad administrativa de trabajo

Resolución sudirector de neg.

Colectivas

Solicitud de ilegalidad

Solicitud de ilegalidad u actuación de oficio

Resolución director de P y S conflictos

Apelación y resolución

Apelación Sindical

2 días

1. La resolución de ilegalidad es apelada dentro de los tres días 2. Dentro de los dos días el director de P y S y C y L, emite la resolución en segunda instancia.

3. Esta resolución ratifica o revoca la apelada.

4. Declarada la ilegalidad, los trabajadores deben reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador .

3 días

FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO SOBRE LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA (TUO del D. Ley 25593 ART. 84 Y D.S. 011-92-TR)

CUADRO Nº 18

JULIO E. HARO CARRANZA

derecho del trabajo I I

Esta magia que por décadas nos acompaña se la debemos, en parte, a la actuación de las autoridades administrativas de trabajo que, por siempre, han tenido la indelegable autoridad de calificar este evento conflictual, y, al hacerlo, ha sido siempre automática la declaratoria de ilegalidad de la huelga, salvo honrosas excepciones. Probablemente aquí el quid juris del asunto, esto es, cernir qué tan indispensable ha de ser la presencia de las autoridades de trabajo para realizar esta misión, realizar una evaluación de su cuestionable jurisprudencia dictada en este dominio; y, evaluar la legalidad invocada en cada resolución.

4. Efectos sobre la relación laboral 4.1. Sobre el contrato de trabajo La huelga, por su naturaleza jurídica, es una suspensión perfecta del contrato de trabajo, es decir, cesa la prestación del servicio pero también cesa la obligación del pago de remuneraciones. En consecuencia, produce los siguientes efectos: El Art. 77° del TUO de la LRCT señala expresamente que la huelga suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive el de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

Por otro lado, el empleador deja en suspenso la obligación de pagar remuneraciones a los trabajadores que hacen uso del ejercicio del derecho de huelga.

Igualmente, el tiempo durante el cual transcurre la huelga se presume que se computa como trabajado para todo aquello en lo que influye la antigüedad, como por ejemplo para la compensación de tiempo de servicio, por mandato del inciso d) del Art. 77° del TUO de la LRCL y del inciso d) del Art. 8° del Texto Único ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Asimismo, el D. Legislativo 713 - Ley de Descansos Remunerados, en su Art. 12°, establece que los días de huelga legales son considerados como trabajados para los efectos del récord vacacional Al respecto, en la doctrina existen dos teorías: la ruptura y la suspensión del contrato de trabajo. García Blasco75, menciona que la importancia de decidirse por una de las dos alternativas reside fundamentalmente en dos planos: a. Si el ejercicio de la huelga implica la ruptura del contrato de trabajo, se derivarán las siguientes consecuencias: •

75

Al hacerse uso de la huelga, sin permiso, se origina una brusca ruptura, y se genera una posible exigencia empresarial de indemnización a cada trabajador por los perjuicios ocasionados. Como señala Diéguez, el trabajador participante

García Blasco, Juan (1986) Derecho de huelga en España. Madrid, Edit. Bosch, p.129. z2 5 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

en una huelga incurrirá en un incumplimiento contractual “que faculta al empresario para despedirle y exigirle la correspondiente indemnización”.

•

Ciertas indemnizaciones en los supuestos de extinción, existentes en virtud de usos o costumbres laborales y recogidos en los convenios colectivos, se pierden por este supuesto incumplimiento del contrato.

•

La propia ruptura voluntaria del contrato por los trabajadores, será alegada por el empresario para negarse a readmitir a los huelguistas finalizada la huelga.

•

La huelga, como medio de lucha y defensa de los intereses de los trabajadores, carecerá de toda significación al mostrarse inoperante.

b. Si el ejercicio de la huelga solo supone la suspensión del contrato de trabajo, los efectos son radicalmente distintos: •

No se distingue la relación laboral al no ser exigible el cumplimiento de las obligaciones principales del contrato mientras dure la huelga. En su virtud, no se concede eficacia práctica a esa falta de prestación y no equivale a un incumplimiento contractual. El efecto suspensivo inhibe, pues, la facultad de despido.

•

El verdadero papel de la huelga como medio de defensa de los intereses de los trabajadores queda garantizado en la medida en que tiene efectividad como tal.

A la vez, no se pervierte la realidad y no se incurre en una flagrante injusticia.

Hoy, la tesis adoptada por la gran mayoría de los sistemas jurídicos es la de la suspensión del contrato. Sin embargo, se puede constatar cómo, aun reconocido el efecto suspensivo de la huelga, numerosas e importantes cuestiones devienen, en la actualidad, sin una solución clara, precisa y definitiva.

El profesor Elías76 Mantero, se pregunta ¿pueden ingresar al centro de trabajo trabajadores contratados expresamente para prestar servicios que corresponden a trabajadores huelguistas? Cree que que tal posibilidad debería estar prohibida por cuanto la ley hace referencia que la huelga “(...) determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos (...)”

4.2. Efecto de la huelga declarada ilegal La huelga que se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente y posteriormente declarada ilegal, produce diversos efectos: el primero y más evidente, es que la inasistencia se considerará injustificada. También podrá el empleador demandar a los responsables el resarcimiento de los perjuicios que ello le origine por tratarse de un incumplimiento deliberado de sus obligaciones contractuales y legales. Además, en ciertos casos podría ser considerado como falta grave que justifique la terminación de la relación de trabajo.

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Elias Mantero, Fernando. Derecho laboral-relaciones colectivas de trabajo. Lima, Jus Editores, p. 301. z2 5 7 z

derecho del trabajo I I

5. Finalización de la huelga Pasco Cosmópolis77 señala que la huelga es un fenómeno transitorio, coyuntural; se liga a un conflicto que de todos modos, de una manera u otra, debe ser resuelto o solucionado, arrastrando con ello la conclusión de aquella, que es de naturaleza ancilar.

Lo normal es que la huelga acabe simultáneamente y como consecuencia de la extinción del conflicto al que adhiere. La conclusión de la paralización resulta ser así un acuerdo complementario, a veces expreso, otras tácito, del acuerdo principal.

El TUO de la LRCT lo considera como terminación de la huelga por acuerdo de las partes (art. 85, inc. a).

También puede acabar por la sola decisión de los trabajadores: si ellos acordaron ir al paro, ellos pueden desistirse y revocarla, reanudando pacíficamente las labores. El TUO de la LRCT no solo contempla la decisión unilateral como causa de terminación de la huelga (art. 85, inc. b) sino que permite que durante el desarrollo de la misma pueda un número razonable de los propios trabajadores exigir consultas a la asamblea para ratificar la decisión o dejarla sin efecto.

La huelga termina: a. Por acuerdo de las partes en conflicto Si bien la huelga se inicia con una decisión unilateral de los trabajadores, una de las formas para darle fin es por decisión bilateral, es decir, con la anuencia de los trabajadores y empleadores. Un caso muy frecuente ocurre cuando ambas partes deciden someter el conflicto, que se encontraba en un proceso de huelga, al arbitraje. En este caso, tal como lo señala el Art. 63° de la LRCT, se requiere la aceptación del empleador, el mismo que exige el cese del estado de huelga. b. Por decisión de los trabajadores Si la decisión inicial de declaratoria de huelga es tomada en forma unilateral por los trabajadores, les corresponde también a ellos en forma unilateral el levantamiento de la misma en forma expresa, con comunicación al empleador y a la autoridad de trabajo. Si formalmente se ha comunicado el inicio de la huelga, formalmente también se tiene que comunicar su suspensión. c. Por Resolución Suprema en el caso previsto en el Art. 68° En este caso, interviene el poder político a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debido a que la huelga ha adquirido características graves, tal como lo señala el Art. 68° de la LRCT, modificado por la Ley 27912, cuando establece que si una huelga se prolonga excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad 77

Pasco Cosmópolis, Mario (2000) “La huelga en el Perú”. En selección de textos PUCP. Lima, p. 226. z2 5 8 z

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administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto; sin éste fracasara, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva. d. Por ser declarada ilegal En efecto, al revisar el Art. 84° vimos que la huelga será declarada ilegal cuando se materializa no obstante haber sido declarada improcedente, por producirse en ella violencia sobre bienes o personas, por incurrirse en sus modalidades irregulares, por no cumplirse con lo establecido para los servicios esenciales y por no ser levantada después de notificado el laudo por resolución definitiva que pone fin a la controversia.

6. Base legal •

Sobre el derecho de huelga:

•

TUO del Decreto Ley Nº 25593 (LRCT), artículos del 72° al 86°.

•

Reglamento de la LRCT - D.S. Nº 011-92-TR, artículos del 62° al 73°.

•

Ley Nº 27912, artículo 3°.

7. Jurisprudencia EXP. N.° 215-2002-AA/TC AREQUIPA SITRAMUNP SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima, a los 6 días del mes de diciembre del 2002, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, con la asistencia de los señores Magistrados Aguirre Roca, Presidente; Alva Orlandini y Gonzales Ojeda, pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato de Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Paucarpata (SITRAMUNP) contra la sentencia de la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fojas 130, su fecha 18 de diciembre de 2001, que declara infundada la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES El recurrente interpone acción de amparo contra la Municipalidad de Pucarpata, a fin de que se dejen sin efecto los descuentos por huelga que aparecen efectuados z2 5 9 z

derecho del trabajo I I

en las boletas de pago correspondientes al mes de mayo del 2001, por considerarlos violatorios de los derechos constitucionales a la libertad de trabajo, a la huelga, al debido proceso, a la legítima defensa y al principio de legalidad; solicitando la reposición de las cosas al estado anterior a la violación, y agregando que, desde el año 1996 hasta la fecha, no se ha concedido el derecho a la negociación colectiva, ni ha habido un solo pliego de reclamos, ni mucho menos Resolución de Alcaldía que apruebe un solo pacto colectivo, de modo que los demandantes no gozan, desde hace 6 años, de tales derechos, añadiendo que, cuando quieren ejercer su derecho, los someten a evaluaciones, rotaciones, procesos administrativos, etc.

El Sindicato añade que la decisión de irse a la huelga fue acordada para el día 30 de mayo del 2001, por 24 horas, la que se cumplió con todos los requisitos y se dio a conocer a la autoridad respectiva mediante carta notarial, así como también a la Prefectura de la provincia de Arequipa, al Gobernador y a la Defensoría del Pueblo. El derecho de huelga nunca fue declarado ilegal por ninguna autoridad administrativa y menos judicial; consecuentemente, el descuento por huelga que aparece en las boletas de los trabajadores afiliados al SITRAMUNP, recorta su remuneración, siendo más grave aún si no existe documento que justifique tal descuento.

La emplazada contesta la demanda negándola y contradiciéndola; propone las excepciones de incompetencia y falta de agotamiento de la vía previa; e indica que existe una confusión grave de conceptos de los derechos reconocidos y regulados por la Constitución; y que, en consecuencia, es un error alegar que la Municipalidad tiene la obligación de conceder el derecho de negociación colectiva, agregando que lo alegado es una falsedad, pues no se ha llegado a celebrar convenio o pacto debido a la posición de los trabajadores de exigir que la Municipalidad le incremente a cada trabajador la suma exorbitante de mil doscientos nuevos soles (S/.1,200.00). Añade que el descuento se ha efectuado de acuerdo con las normas legales correspondientes, por lo que la demanda debe ser desestimada. El segundo juzgado especializado en lo Civil de Arequipa, con fecha 9 de agosto de 2001, falla declarando improcedentes las excepciones de incompetencia y falta de agotamiento de las vías administrativas, e infundada la acción de amparo. La recurrida confirma la sentencia, por los mismos fundamentos.

FUNDAMENTOS 1. El derecho a huelga se ejerce conforme a lo establecido en el artículo 28°, inciso 3), de la Constitución. Del cual se deduce que el mismo no es un derecho absoluto, sino que tiene excepciones y límites. Vale decir, que la huelga debió realizarse de acuerdo con el Decreto Ley N.° 25593 (aplicable al sector público conforme a su artículo 86°).

2. El citado Decreto Ley establece una serie de requisitos para la declaración de huelga, prohibiendo la paralización simple de actividades laborales. Pues bien, aparte de que el Sindicato no acredita haber comunicado la declaración de huelga a la Autoridad Administrativa de Trabajo, el referido Decreto Ley señala que uno de los efectos de la huelga es la suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. La empleadora ha z2 6 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

actuado, pues, conforme al principio de legalidad, al haber efectuado el descuento correspondiente al día de paralización sin afectar el vínculo laboral subsistente.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica, FALLA CONFIRMANDO la recurrida, que, confirmando la apelada, declaró INFUNDADA la demanda. Dispone la notificación a las partes, su publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución de los actuados.

SS. AGUIRRE ROCA ALVA ORLANDINI GONZALES OJEDA

8. Modelos y ejemplos MODELO DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO SOBRE DE PLAZO DE HUELGA DADO AL EMPLEADOR EXPEDIENTE: 009-2002-SD-NC-RGP-ICA MATERIA

: Plazo Legal de Huelga

SEÑOR SUB DIRECTOR DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS, GENERALES Y DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO ICA.

REGISTROS

SINDICATO DE OBREROS MINEROS DE SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A, registrado oficialmente mediante Resolución Ministerial Nº 815-DT, del 25 de Octubre de 1957 y Resolución Divisional N° 032-93-DR-NC-ICA del 03 de Marzo de 1993, señalando domicilio legal en el Jirón Salaverry Nº 147 de esta ciudad, debidamente representado por los Dirigentes que suscriben el presente recurso, en los seguidos con nuestra empleadora Shougang Hierro Perú S.A.A, en el presente procedimiento sobre Negociación Colectiva periodo 2002-2003, a Ud. respetuosamente decimos: Que, de conformidad con lo dispuesto por el Art. 73° del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y el Art. 65º de su Reglamento, D.S.Nº 01 1-92-TR, modificado por el Art.1° del D.S. Nº 009-93-TR, del 8 de Octubre de 1993, nos dirigimos a Ud. para hacer de su conocimiento que en Asamblea General Extraordinaria realizada el día 16 de Julio de 2002, mediante votación, universal, individual, directa y secreta, iniciada a las 11:05 a.m. y concluida a las 09:10 p.m., según consta en el Libro de Actas respectiva que se adjunta y del Acta de Carácter Notarial verificada y legalizada por la Dra. Envés Videta Urquizo Vásquez, Notaria z2 6 1 z

derecho del trabajo I I

Público de la Localidad, con la asistencia de 560 trabajadares en las dos fases, de un total de 774 afiliados, aprobaron por 547 votos a favor, 12 votos en contra, 01 voto en blanco y 0 votos nulos, esto es, por mayoría superior a la mitad que determina la Ley, cursar a nuestra empleadora SHOUGANG HIERRO PERU S.A.A, con domicilio real en Av. Los Incas S/N del Puerto San Juan de Marcona, el plazo legal de 120 horas para llevar a cabo una HUELGA GENERAL E INDEFINIDA por la defensa y solución del Pliego de Reclamos correspondiente al periodo 2002-2003, EXPEDIENTE: 009-2002-SD-NC-RGP-ICA Dicho plazo legal de Huelga, comenzará a correr a partir de las 08:00 horas del día 23 de julio del año en curso y vencerá indefectiblemente a las 08:00 horas del día 31 del mismo mes y año, fecha y hora en que materializaremos nuestra medida de Huelga General e Indefinida, si hasta entonces nuestra principal Shougang Hierro Perú S.S.A. no ha cumplido con solucionar en forma definitiva nuestra reclamación planteada en nuestro Pliego de Reclamos periodo 2002-2003. En consecuencia, la huelga se materializará a partir de las 08:00 horas del día 31 de Julio del 2002, la que se mantendrá en el tiempo hasta la solución de nuestras demandas.

Hacemos presente que hemos cumplido con presentar a nuestra principal la comunicación exigida por el inciso “c” del Art. 73° del DL. 25593, acompañado por los requisitos señalados en los incisos a), b), c), d) y e) del Art. 65° del D.S.Nº 01192-TR., para proceder a la realización de la Huelga, conforme consta del respectivo cargo que adjuntamos al presente recurso.

El ámbito de la Huelga General e Indefinida comprenderá a todas las tres áreas de trabajo de la Empresa Sougang Hierro Perú S.A.A, en las que laboran el total de 774 trabajadores obreros, a excepción de las Secciones consideradas como Servicios Esenciales. La adopción de Huelga General Indefinida, es en defensa de nuestro Pliego de Reclamos periodo 2002-2003 y su duración es indefinida, es decir, que se dará hasta encontrar una solución definitiva a nuestro petitorio planteado.

Amparamos esta decisión en el Art. 28º de nuestra Constitución Política del Estado, en el Decreto Ley 25593 y su Reglamento Decreto Supremo 011-92-TR. POR TANTO: A Ud. Señor Sub Director, solicitamos tenerse por notificado y por cumplidos todos los requisitos de ley para la realización de la Huelga General e Indefinida que anunciamos.

OTROSÍ DECIMOS.- Que cumplimos con adjuntar a la presente comunicación de Huelga los siguientes documentos exigidos por ley.

1. Copia Legalizada del Acta de Reunión de Junta Directiva del 09 de Julio del 2002, en donde se determina la convocatoria para Asamblea General Extraordinaria a realizarse el 16 de Julio de 2002.

2. Copia Legalizada del Acta de la Asamblea General Extraordinaria de fecha 16 de Julio de 2002, la misma que corre en nuestro Libro de Actas de fojas 382 al 383, z2 6 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

legalizada por la doctora Neves Videta Urquizo, Notaria Público de la Localidad, en la que se aprobó la huelga general indefinida.

3. Copia Legalizada de Acta de Carácter Notarial refrendada y Legalizada por la doctora Notaria Público del Distrito de Marcona, quien ha verificado y constatado el acto de votación, universal, individual, directa y secreta de los trabajadores.

4. El mérito de las firmas de los Electores consignadas dentro de nuestra Acta de Asamblea que corre a partir de fojas 384 al 400 en las que se demuestra que sufragaron un total de 560 trabajadores en las que consigna nombre y apellidos, número de libreta electoral, número de fichas, así como las respectivas firmas de todos y cada uno de los trabajadores. obreros votantes.

5. La nómina de los trabajadores de Servicios Esenciales que deberán seguir laborando en la Huelga general e Indefinida que motiva el presente recurso, de conformidad con el artículo 82º y demás pertinentes del Decreto Ley 25593 y de cuerdo la comunicación DR-2002-080 que nos remitiera la Empresa con fecha 29 de Enero del 2002, así como nuestra respuesta con Of. Nº 043/200/2002/ SOMSHP, del 30 de enero del año en curso. El 21 de febrero de 2002, se llevó a cabo la inspección especial en relación a divergencias entre el número y ocupación de so trabajadores de Esenciales, a fin de solucionar divergencias de los trabajadores que van a continuar laborando en caso de Huelga, en este acto luego de estudiar los listados, se acepta el listado presentado por la empresa de 48 trabajadores, dando solución a los Servicios Esenciales.

6. El mérito de la copia simple del Of-Nº 338/2002/SOMSH, de fecha 22 de julio del año en curso, comunicando a nuestra principal el plazo de Huelga General Indefinida.

7. El mérito de la Declaración Jurada suscrita por la Junta Directiva de nuestra Organización Sindical que certifica que la decisión para la realización de la Huelga general e Indefinida que anunciamos, se ha adoptado cumpliéndose los requisitos señalados en el inc. b) del Art 73º del Decreto Ley 25593 y que ha sido aprobado y/o adoptado por 547 trabajadores obreros, esto es, por más de la mitad de los trabajadores obreros que comprende el ámbito de la Empresa, reunidos en Asamblea y mediante votación universal, individual, directa y secreta.

8. El mérito de la copia legalizada de la Resolución Divisional Nº 032-93-DR-NCICA, del 03 de marzo de 1993, con lo cual nos adecuamos al cambio de razón social en forma oportuna.

9. El mérito de la copia simple del Of. Nº 001/2002/SOMSHP, de fecha 7 de enero del 2002, dirigido a nuestra principal sobre nombramiento de la Nueva Junta Directiva.

10. El mérito de la copia legalizada del escrito Nº 165-2002, de fecha 10 de enero de 2002, dirigido a la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas, Registros y Pericias del Ministerio de Trabajo - Ica, haciendo de su conocimiento la z2 6 3 z

derecho del trabajo I I

conformación de la Junta Directiva período 2002-2003 con el objeto de probar nuestra personería jurídica como Dirigentes Sindicales.

11. El mérito de la copia legalizada de la primera página de nuestro Libro de Astas para las sesiones de Asambleas Generales en ejercicio, en donde consta la autorización correspondiente.

12. El mérito de las copias de las Libretas Electorales y/o DNI de los Dirigentes que suscriben el presente recurso.

13. Corro mérito de probar haberse agotado las reuniones de Trato Directo y de Conciliación de nuestra Negociación Colectiva, de acuerdo con el Art 75° del Decreto Ley 25593 y cumpliendo el Art. 46° del Decreto Supremo 011-92-TR modificado por el Art 1º del Decreto Supremo 009-93-TR del 08 de Octubre de 1993, cumplimos con anexar los siguientes documentos probatorios: a. Copia simple de nuestra comunicación Of. Nº 098/2002/SOMSHP, cursada a nuestra Empleadora con fecha 27 de febrero del 2002, sobre presentación de nuestro Pliego de Reclamos. b. Copia simple de documento DRI2002-195 de fecha 28 de febrero del 2002 sobre instalación del Pliego de reclamos periodo 2002-2003. c. Copia simple del Acta Nº 1 sobre Trato Directo. d. Copia simple del Of. Nº 214/2002/SOMSHP, dirigido a nuestra principal sobre el poco interés de atender y dilación al Pliego de reclamos. copia simple del Of. Nº 235/2002/SOSH, de fecha 15 de mayo de 2002, dirigida a nuestra principal sobre la conclusión del Trato Directo. e. Copia simple del Of. Nº 239/2002/SOMSHP sobre presentación de nuestra propuesta al salario básico, no encontrando reciprocidad. f.

Copia simple de escrito Nº de Registro 2280 de fecha 17 de mayo del 2002 a la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas, en donde damos cuenta de las actitudes de nuestra Empleadora y nuestra posición de conclusión del Trato Directo.

g. Copia simple de Acta de Conciliación de fecha 3 de junio del 2002. h. Copia simple de Acta de Conciliación fecha 20 de junio del 2002, en donde se da por fracasada la etapa de Conciliación i.

Copia simple del escrito a la Autoridad de Trabajo de Ica, de fecha 12 de Julio del 2002, Registro Nº 3347, en el cual damos a conocer el fracaso de la Etapa de Conciliación y la negativa de la empresa de no solucionar nuestro Pliego de Reclamos al cabo de 4 meses de negociaciones. Asimismo, adjuntamos nuestra nueva propuesta.

FIRMAN LOS DIRIGENTES SINDICALES z2 6 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

MODELO DE DECLARACIÓN DE IMPROCEDENCIA DEL PLAZO DE HUELGA Exp. N° 024-2002-SD-NC-RGP-ICA AUTO SUBDIRECTORAL N°009-2002-SD-NC-RGP-ICA Ica, 24 de Julio de 2002 VISTOS: El recurso con Registro N0 3521, presentado por el Sindicato de Obreros Mineros Shougang Hierro Perú S.A.A. con fecha 22.07.2002, sobre declaratoria de huelga y; CONSIDERANDO: Que, mediante documento del visto, el Sindicato de Obreros Mineros Shougang Hierro Perú S.A.A, comunica a la Autoridad Administrativa de Trabajo un plazo de huelga que se inicia a partir de las 08:00 horas del día 23 de julio del 2002 y vence el 31 del mismo para materializar una huelga general e indefinida, en demanda de la solución de su Pliego de Reclamos del periodo 20022003; Que, analizado los antecedentes, se advierte que el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A, no ha cumplido con comunicar a la Autoridad de Trabajo con cinco (05) días hábiles de antelación, conforme lo dispone el inciso c) del Articulo 730 del Decreto Ley No. 25593 y el inciso a) del Decreto Supremo No. 011-92-TR, toda vez que, en el Artículo 1 del Decreto Supremo N° 060-2002PCM de fecha 10.07.2002 publicado en el Diario Oficial el Peruano el día 12.07.2002 se decreta declarar feriado no laborable el día martes 30 de julio de 2002; en consecuencia, la organización sindical no cumplió con observar el plazo para presentar dicha comunicación, más aún si se advierte que en el acta de asamblea de fecha 6.07.2002 no se registra el número de trabajadores que asistieron y votaron en primera y segunda fase. Por lo expuesto y en uso de las facultades conferidas a este Despacho por el Decreto Supremo N° 001-93-TR; SE RESUELVE: Declarar improcedente la comunicación de plazo de huelga general e indefinida, comunicada por el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A. y notifíquese a los trabajadores a través de su Sindicato para que se abstengan de materializar la medida de fuerza anunciada, bajo apercibimiento de ley. HAGASE SABER.- Fdo. CPC Ulises P. Mendieta Quispe.- Sub-Director de Negociaciones Colectivas, Registros Generales y Pericias.- Un sello.

Lo que notifico a Ud. conforme a ley.

MODELO DE RESOLUCIÓN PREFECTURAL OTORGAMIENTO DE GARANTÍAS PARA CONCENTRACIONES PÚBLICAS Nº 463-2002-CP-1508/P-LIM Visto, la solicitud con registro de Exp Nº 319-M-198 de fecha 02SET2002, del Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A.A, representado por el Señor Julio Ortiz Pinto, en Calidad de Secretario General, solicitando garantías para una (Concentración Pública) marcha a llevarse a cabo el día 04SET2002 a partir de las 10:00 a.m. hasta las 13:00 horas; y, z2 6 5 z

derecho del trabajo I I

CONSIDERANDO: Que, el inc. 12) del Art. 2º de la Constitución Política del Perú señala. toda persona tiene derecho a reunirse pacíficamente sin armas. Las que se convocan en plazas y vías públicas exigen anuncio anticipado a la autoridad, la que puede prohibirlas solamente por motivos probados de seguridad o de sanidad públicas; Que, las garantías inherentes al orden público deben considerarse por parte de las autoridades políticas, los principios de razonabilidad y prudencia en tanto que su atribución de preservar y conservar el orden público en coordinación con la Policía Nacional del Perú, importa la obligación de evitar poner en riesgo el orden y la tranquilidad públicas; Que, de conformidad con lo previsto en el Item 6 del (TUPA-DCCI) de Ministerio del Interior, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 007-2002-IN, señala que para concentraciones públicas se debe presentar con tres (3) días de anticipación al evento, y suscribir un Acta de Compromisos; y Que, de conformidad con lo dispuesto en los ins. 2), 4) y 5) del Art. 16º, inc 2), del Art. 17º del ROF de las Autoridades Políticas aprobado mediante decreto Supremo Nº 004-91-IN; señala cumplir y hacer cumplir la Constitución Política del Perú y otorgar garantías Constitucionales a personas naturales y jurídicas: SE RESUELVE: Artículo Primero.- OTORGAR garantías inherentes al orden público, tránsito vehicular, para la realización de una (Concentración Pública) marcha, organizada por el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A. a llevarse a cabo el día 04SET2002, a partir de las 10:00 a.m. hasta las 13:00 hors; y CONCENTRACIÓN Y RECORRIDO Av. Brasil Nro 1130, Plaza Bolognesi, Av. Paseo Colón, Av. Paseo de la república, Jr. Lampa. Av. Nicolás de Piérola, Av. Abancay hasta Jr. Junín, lugar donde sale una comisión de 10 personas a dejar un memorial a Palacio de Gobierno; El horario acordado no podrá ser variada, bajo responsabilidad A su término, se procederá a la disolución en forma ordenada, sin generar actos de violencia que pongan en riesgo la integridad física de los participantes.

Artículo Segundo.- El Señor Julio Ortiz Pinto, se compromete a adoptar las medidas de seguridad antes, durante y después de la concentración, con la finalidad de evitar actos contrarios a los objetivos de la misma.

Artículo Tercero.- Hágase de conocimiento la presente resolución a la jefatura de la VII Región Policial, para los fines de adoptarse las medidas convenientes inherentes al orden público y tránsito vehicular.

Regístrese, comuníquese, cúmplase y archívese. z2 6 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

MODELO DE RESOLUCIÓN SUPREMA ORDENANDO EL LEVANTAMIENTO DE LA HUELGA Y DISPONIENDO LA SOLUCIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS Ordenan reanudar labores paralizadas con ocasión de la huelga desarrollada por el Sindicato de Obreros de Shougang Hierro Perú S.A. y disponen se de solución al pliego de reclamos.

RESOLUCIÓN SUPREMA Nº 021-2002-TR Lima, 5 de septiembre del 2002 VISTA: La Huelga general e indefinida iniciada por el Sindicato de Obreros de Shougang Hierro Perú S.A. y teniendo en consideración los regulado en el Artículo 68º del Decreto Ley N° 25593, Ley de relaciones colectivas, que faculta al Poder ejecutivo a ordenar la inmediata suspensión de la paralización de las labores y a convocar a una junta de conciliación.

CONSIDERANDO: Que, de conformidad con el Artículo 68º del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas, cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia o, de cualquier manera asuma características graves por su magnitud o consecuencias, el Poder Ejecutivo podrá intervenir ordenando mediante Resolución Suprema fundamentada, la inmediata reanudación de labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo u otras formas de solución pacífica; Que, en ese sentido, es de apreciarse que los trabajadores afiliados al Sindicato de Obreros de Shougung Hierro Perú S.A.A. vienen realizando una huelga desde el día 19 de agosto del presente año, la misma que tiene como objetivo la solución de la negociación colectiva correspondiente al Periodo 2002-2003 materia del Expediente Nº 009-02-SD-NC-RGP; Que, es de apreciarse que la paralización realizada por los trabajadores viene comprometiendo gravemente el normal desenvolvimiento de las actividades del sector, minero, tan fundamental para el desarrollo nacional; De conformidad con el Decreto Legislativo Nº 560, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo y los artículos 58° y 85º del decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; SE RESUELVE: Artículo1º.- Ordenar la inmediata reanudación de las labores de la actividad minera paralizada con ocasión de la huelga desarrollada por el Sindicato de Obreros de Shougang Hierro Perú S.A.A., notificándose a sus afiliados para que se reincorporen a sus labores habituales a partir del día siguiente de publicada la presente Resolución Suprema. z2 6 7 z

derecho del trabajo I I

Articulo 2º.- Disponer, que, dentro del plazo del tercer día de publicada la presente, las partes den solución al pliego presentado por la parte laboral, bajo apercibimiento que la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve de manera definitiva dicho petitorio, conforme al Artículo 8º del Decreto Ley Nº 25503, Ley de Relaciones Colectivas.

Regístrese, comuníquese y publíquese.

ALEJANDRO TOLEDO FERNANDO VILLARÁN DE LA PUENTE

MODELO DE RESOLUCIÓN QUE SOLUCIONA POR LA VÍA ADMINISTRATIVA EL PLIEGO DE RECLAMOS DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL EXP Nº 009-02-SD-NC- RGP-ICA RESOLUCIÓN DIRECTORIAL Nº 057-2002-CTAR-ICA-DRTPE Ica, 12 de Setiembre de 2002 VISTOS: Los actuados relativos al proyecto de convención colectiva del período 2002-2003 presentado por el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A. a la empresa minera Shougang Hierro Perú S.A.A.; Expediente N° 009-02-SD-NC-RCP-ICA; y, CONSIDERANDO: Que, la presente negociación colectiva se ha llevado a cabo con sujeción a las norma contenidas en el Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento el Decreto Supremo 01-92-TR, habiendo las partes agotado las etapas de negociación directa y conciliación, luego de lo cual el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A.A., haciendo uso de la facultad contenida en el artículo 62º de la norma enunciada, optó por ejercer el derecho de huelga a fin de lograr solución de su petitorio contenido en el pliego de reclamos periodo 2002-2003; Que, de conformidad con el artículo 68º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley 25593, mediante Resolución Suprema N° 21-2002-TR, de fecha 05 de Setiembre del año en curso, se ordenó la inmediata reanudación de las labores de la actividad minera paralizada con ocasión de la huelga desarrollada por el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A.A. notificándose a sus afiliados para que se reincorporen a sus labores habituales a partir del día siguiente de publicada la Resolución Suprema: asimismo, se dispuso que las partes dentro del tercer día den solución al pliego presentado por ¡a parte laboral bajo apercibimiento que ¡a Autoridad Administrativa de Trabajo resuelva de manera definitiva dicho petitorio, conforme al articulo 68º del Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; z2 6 8 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Que, la autoridad administrativa de trabajo, de conformidad con lo señalado en la Resolución Suprema, promovió el arreglo directo y otras formas de solución pacífica no arribando las partes a ningún acuerdo conciliatorio, por lo que resultó procedente que se emita el correspondiente pronunciamiento resolviendo en forma definitiva el pliego de reclamos, en aplicación del apercibimiento decretado en la resolución señalada; Que, para tal efecto se tiene presente el mérito del dictamen económico-laboral N° 025-2002-1RCRTP, ratificado en el segundo y último dictamen Nº 006-2002-TR/ OETP, elaborado por la Dirección General de Economía del Trabajo, y Productividad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en cumplimiento a lo dispuesto por el articulo 56º del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento el Decreto Supremo N° 011-92 IR, el mismo que ha sido elaborado teniendo en consideración los factores de la real situación económica financiera por la que atraviesa la empresa, sustento técnico sobre el cual se procede a resolver con arreglo a ley; Que, por las consideraciones expuestas, y en uso de las facultades conferidas a este Despacho por el artículo 2º de la Resolución Suprema N° 021-2002-TR y, a lo dispuesto por el Decreto Supremo 001-93-TR; SE RESUELVE: 1. Shougang Hierro Perú S.A.A. otorgará un aumento general sobre los salarios básicos diarios de sus trabajadores obreros ascendente a S/. 2.80 (Dos y 80/100 nuevos soles) aplicable a partir del 01 de Abril del 2002 a los trabajadores obreros con contrato de trabajo vigente a esa fecha.

2. La vigencia de la convención colectiva será de un año a partir del 01 de Abril del 2002 al 31 de Marzo del 2003.

3. Declarar sin lugar los demás puntos del proyecto de convención colectiva.

4. Téngase por solucionado con la presente resolución al pliego de reclamos presentado por el Sindicato de Obreros Mineros de Shcugang Hierro Perú S.A.A. HÁGASE SABER.- Fdo): Dra. Haydeé Salcedo Lovera.- Directora de Prevención y Solución de Conflictos.- Un sello.

Lo que notifico a Ud., conforme a Ley.

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derecho del trabajo I I

MODELO DE RESOLUCIÓN DIRECTORAL QUE RESUELVE LA APELACIÓN A LA RESOLUCIÓN QUE SOLUCIONÓ ADMINISTRATIVAMENTE UN PLIEGO DE RECLAMOS RESOLUCION DIRECTORAL N°027-2002-CTAR-ICA-DRTPE lca, 20 de Setiembre del 2002 VISTOS: Los recursos de apelación N° 4481 y 4482 interpuestos por la Empresa Minera Shougang Hierro Perú S.A.A. y el Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú S.A. respectivamente contra la Resolución Directoral Nº 057-2002DPSC/ICA de fecha 12 de Setiembre deI 2002, que resuelve el pliego de reclamos del periodo 2002-2003, materia del Expediente N° 09-02-SD-NC-RGP-ICA. CONSIDERANDO: Que, de conformidad con lo establecido en el artículo 68º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley N° 25593 en concordancia con el artículo 10 inciso e) del Decreto Supremo N° 001-93-IR, corresponde a la autoridad administrativa de trabajo expedir pronunciamiento en forma definitiva en segunda y última instancia.

Que, del análisis de autos se determina que las motivaciones en las que se sustenta el inferior en grado para otorgar el aumento general sobre los salarios básicos diarios de sus trabajadores obreros de S/. 2.80 (Dos y 80/100 Nuevos Soles) con contrato vigente a la fecha de inicio del pliego correspondiente al periodo 2002-2003, se ha dispuesto debida y adecuadamente, apoyándose en el dictamen económico laboral N° 025-2002-TRIOETP, ratificado con el segundo y último dictamen N° 006-2002-TRIOETP, elaborado por la Dirección General de Economía de Trabajo y Productividad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en el cual se analiza y evalúa la situación económica - financiera de la empresa y se practica la valorización del proyecto de convenio colectivo por el periodo 01 de Abril del 2002 al 31 de Marzo del 2003 y se determina la capacidad de la empresa para atender dichas peticiones; más aún si se tiene en cuenta que dicho documento ha sido emitido sobre la base de la documentación que presento la Empresa; Concluyéndose, que el venido en grado, se ha emitido con sujeción a las normas legales vigentes aplicables al presente caso, resultando procedente expedir su confirmatoria en lo que contiene, debiendo la Empresa cumplir con lo dispuesto en la presente Resolución.

Que, debe precisarse que el aumento general de S/. 2.80, será otorgado a todos los trabajadores obreros, considerando el incremento porcentual establecido de 1.65%, entre categoría y categoría en forma progresiva.

Que conforme con las consideraciones expuestas y, en uso de las facultades conferidas a este Despacho, por el artículo 2º de la Resolución Suprema Nº 0212002-TR y, a lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 001-93-TR.

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JULIO E. HARO CARRANZA

SE RESUELVE: Con lo precisado en el tercer considerando de la presente resolución; confírmase la Resolución Directoral Nº 057-2002-DPSC/ICA de fecha 12 de Septiembre de 2002, expedida por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos; y en consecuencia devuélvase los de la materia a la Oficina de origen para sus efectos.

HÁGASE SABER.

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derecho del trabajo I I

autoevaluación 5 1. El derecho de huelga es un hecho social y su titularidad le corresponde necesariamente a: a. b. c. d. e.

El sindicato.

Los trabajadores.

Las federaciones.

Las confederaciones.

Ninguna de las anteriores.

2. Señale Ud. cuál de las huelgas siguientes no es de carácter irregular o ilegal: a. b. c. d. e.

Brazos caídos.

Indefinida.

Neurálgica.

A ritmo lento.

Ninguna de las anteriores.

3. La declaratoria de la huelga será declarada improcedente cuando no se ha cumplido con algunos de los siguientes requisitos: a. Que tenga por objeto la defensa de derechos e intereses socioeconómicos y profesionales. b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores. c. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo por lo menos con 5 días de antelación. d. Ninguna de las anteriores. e. Las respuestas a, b y c son las correctas.

4. Uno de los motivos por los que se declara la ilegalidad de la huelga es: a. b. c. d. e.

Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

Porque el acta de la asamblea no ha sido refrendada notarialmente.

Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.

Las respuestas a y c son las correctas.

Las respuestas a y b son las correctas.

5. ¿Cómo se llama la modalidad de huelga en la que los trabajadores, si bien se encuentran en sus puestos de trabajo, realizan actividad poco productiva, causando grave daño a la economía de la empresa?. a. b. c. d. e.

Huelga regular.

Huelga procedente.

Huelga a ritmo lento.

Huelga indefinida.

Ninguna de las anteriores. z2 7 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

6. Para la ratificación de una huelga se requiere por lo menos .... de los trabajadores afectados. a. b. c. d. e.

La mitad.

Un quinto.

Tres cuartos.

Dos quintos.

Ninguna de las anteriores.

7. Una huelga legal produce: a. b. c. d. e.

El despido del trabajador.

El ahorro en pago de remuneraciones.

La suspensión perfecta del contrato de trabajo.

La suspensión imperfecta del contrato de trabajo.

Ninguna de las anteriores.

8. ¿El Estado puede intervenir en la solución de un conflicto de negociación colectiva cuando se ejerce el derecho de huelga? a. b. c. d. e.

Sí, cuando comprometa gravemente a la empresa y al sector económico.

No, porque no puede intervenir en la autonomía de las partes.

Sí, cuando deriven actos de violencia o asuma características graves.

Las respuestas a y b son las correctas.

Las respuestas a y c son las correctas.

9. Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse: a. b. c. d. e.

A los tres días de emitida la resolución.

Al día siguiente de publicado el aviso mediante cartelón en la puerta principal de la empresa.

A los dos días de emitida la resolución.

A los cinco días de emitida la resolución.

Ninguna de las anteriores.

10. De no reincorporarse un trabajador al haber sido declarada ilegal la huelga, será sancionado con: a. b. c. d. e.

Despido por falta grave.

Suspensión de tres días de labores.

Amonestación escrita.

Traslado de puesto de trabajo.

Ninguna de las anteriores.

Respuestas de control 1 b, 2 b, 3 e, 4 d, 5 c, 6 b, 7 c, 8 e, 9 b, 10 a. z2 7 3 z

derecho del trabajo I I

lecturas sugeridas Gómez Valdez, Francisco (2005) Derecho colectivo de trabajo. Lima, Editorial San Marcos.

Actividades de autoaprendizaje 1. Lectura de los artículos 62 al 73 del TUO de la Ley de relaciones colectivas de trabajo, Decreto Supremo 010-2003-TR. 2. Lectura y análisis de los artículos 72° al 86° del D. Ley 25593 y su Reglamento el D. Supremo N° 011-92-TR. 3. Explicar cuáles son las modalidades irregulares de la huelga.

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JULIO E. HARO CARRANZA

GLOSARIO Huelga:

Es un derecho de los trabajadores, reconocido por los estados democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la solución de conflictos colectivos de trabajo.

Consiste en la suspensión y abandono del centro de trabajo por parte del trabajador sin que esto constituya falta laboral de abandono de trabajo.

Huelga irregular:

Son los tipos de paralizaciones prohibidas por la legislación peruana, entre ellas podemos mencionar a: Paralización intempestiva, paralización de zonas neurálgicas, trabajo a ritmo lento, reducción deliberada del rendimiento, etc.

Ilegalidad de la huelga:

La autoridad administrativa de trabajo declara la ilegalidad de la huelga cuando esta se materializa no obstante haberse declarado improcedente; por haberse producido violencia sobre bienes o personas; por incurrir en modalidades irregulares; por no cumplirse con las obligaciones de los servicios esenciales y por no ser levantada después de ser notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.

Improcedencia de la huelga:

La autoridad administrativa de trabajo puede declarar improcedente la declaratoria de huelga si el sindicato o los trabajadores no han cumplido con los requisitos exigidos por la ley.

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derecho del trabajo I I

RESUMEN •

La huelga es un derecho de los trabajadores, que es reconocido por los estados democráticos como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la solución de conflictos colectivos de trabajo. Inicialmente fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que, con la legitimación de los sindicatos, evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad. Pasó de ser de un ilícito penal a un ilícito civil, tal como lo describen los doctores. Ricardo Elías Aparicio y Guillermo González Rosales en su obra Doctrina y legislación del trabajo en el Perú. En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la ley en casi todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones como la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de Estados Americanos y la Organización de las Naciones Unidas.

•

Entre los requisitos de fondo que establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisión de la huelga por la mayoría absoluta de sus miembros, el agotamiento previo de la negociación, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la ratificación periódica de la decisión de huelga.

•

Las modalidades irregulares del derecho de huelga proscritas por nuestra legislación laboral son las siguientes: La paralización intempestiva, la paralización en zonas neurálgicas en la empresa, el trabajo a desgano, en ritmo lento o reglamento, la reducción deliberada del rendimiento, la paralización con permanencia en el centro de trabajo y la obstrucción al centro de trabajo.

EXPLORACIÓN ON LINE www.monografias.com/trabajos11/huelga/huelga.shtml

BIBLIOGRAFÍA Pasco Cosmópolis, Mario

(2000) “La huelga en el Perú”. En Derecho laboral. Pontificia Universidad Católica del Perú, p. 197 y ss.

Santistevan, Jorge

(1980) La huelga en el perú historia y derecho. Editorial Cedys. Diciembre.

Enciclopedia Autodidáctica Océano, Ediciones Océano. z2 7 6 z

s e x t a

unidad Función inspectiva del ministerio de trabajo y promoción del empleo

• ¿Por qué es importante el procedimiento inspectivo del MTPE? • ¿Cómo se clasifican las inspecciones laborales en el Perú?

• ¿Cuáles son las etapas del procedimiento inspectivo? z2 7 7 z

COMPETENCIAS Al término de la unidad el estudiante estará en capacidad de comprender, entender y explicar esta importante función que corresponde al Estado a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Estará preparado para efectuar y atender las visitas inspectivas, sabrá determinar la graduación de las faltas laborales y las multas a que estarán sujetos los empleadores.

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Esquema conceptual

FUNCIÓN INSPECTIVA DEL MTPE

El sistema de inspección de trabajo

Las actuaciones inspectivas

El procedimiento sancionador

Aspectos doctrinarios

Las actuaciones inspectivas de investigación y asesoramiento técnico

Acta de infracción

OIT y el Convenio 81

Origen de las actuaciones

El inspector de trabajo

El desarrollo de las actuaciones inspectivas

Resolución de multa

Medios impugnatorios

Infracciones

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L e c c i ó n

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LA FUNCIÓN INSPECTIVA

1. El sistema de inspección y la función inspectiva 1.1. Definición De acuerdo a la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, LGIT, el Sistema de inspección del trabajo, es un sistema único, polivalente e integrado a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, constituido por el conjunto de normas, órganos, servidores públicos y medios que contribuyen al adecuado cumplimiento de la normativa laboral, de prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros, y cuantas otras materias le sean atribuidas.

La norma conceptúa a la inspección del trabajo como el servicio público encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, de exigir las responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, todo ello de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo.

1.2. Aspectos doctrinarios La inspección de trabajo consiste en la constatación in situ, es decir, en los centros de trabajo, del adecuado cumplimiento de la normatividad laboral en cautela de los z2 8 1 z

derecho del trabajo I I

derechos de los trabajadores. Esta función cumplió un destacado papel en la etapa del garantismo social o de intervencionismo estatal; sin embargo, en la etapa de la flexibilización laboral, esta función ha sido disminuida, teniendo en cuenta que el modelo liberal, en el que se desarrolla la legislación actual, propone la menor intervención de las autoridades en las relaciones económicas y de trabajo.

Rendón Vásquez78 analiza históricamente esta importante función y establece que una de las principales formas de intervención estatal en las relaciones laborales fue la inspección del trabajo, que surgió en Inglaterra como un procedimiento por el cual la administración pública constataba si se cumplían, en las empresas industriales y mineras, las rudimentarias normas sobre admisión y condiciones de trabajo de los menores. Desde entonces ha evolucionado ampliando su campo de acción y mejorando sus técnicas. Hoy constituye un instrumento imprescindible gracias al cual el Estado se encuentra en aptitud de controlar si se cumplen las normas legales y convencionales de trabajo en las empresas y otros sitios donde se dan las relaciones entre empleadores y trabajadores.

Se ha dicho por ello que la inspección del trabajo es la policía del trabajo, aunque se ha tratado de matizar esta aseveración añadiéndole a su función esencial de control una labor de consejería dirigida principalmente a los empleadores para ayudarles a cumplir las normas de trabajo. En función de esta finalidad, la inspección de trabajo es un medio de control utilizado por la administración pública del trabajo para verificar el cumplimiento de las normas laborales, y también es un medio de prueba de que las partes pueden prevalerse, y un instrumento fundamental para la prevención de conflictos, en la medida en que su práctica oportuna y periódica permite señalar las deficiencias en los centros de trabajo y las infracciones a la normatividad laboral para que su corrección cese o evite el desencadenamiento de futuros conflictos.

Para el doctor Herrera Guerra79, la inspección laboral no solo debe pretender la fiscalización y verificación del cumplimiento de las normas de trabajo, de seguridad y salud de los servidores, sino que también deben cumplir una función preventiva y educadora para inculcar a los actores sociales una cultura de cumplimiento irrestricto de la normatividad laboral. De ello, incluso puede depender la generación de empleo de calidad en reemplazo del precario que casi se ha institucionalizado en nuestro medio.

2. convenio 81 de la OIT El Convenio No 081 de la Organización Internacional del Trabajo OIT, debidamente ratificado por el Estado Peruano en el año 1959, establece que la inspección del trabajo se encarga de: 1. Velar por el cumplimiento de las normas legales sobre condiciones laborales y protección al trabajador en el ejercicio de su profesión.

78 79

Vásquez Rendón, Jorge (1990) “La Inspección del Trabajo”. En Derecho colectivo del trabajo – materiales de enseñanza. Lima, PUCP. p. 332.

Herrera Guerra, Paul (2010) “Prepare a su empresa para una inspección laboral”. En El Peruano, Informe especial, 15 de agosto. z2 8 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

2. Facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de las disposiciones legales.

3. Poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos no contemplados en la normatividad vigente.

Actualmente se encuentra en vigencia la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, que ha reemplazado al Decreto Legislativo 910 denominado Nueva Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, que define a la inspección como un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que tiene por objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en materia laboral, de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre trabajadores y empleadores.

3. Los inspectores de trabajo 3.1. Aspectos conceptuales De acuerdo a la normatividad vigente los inspectores de trabajo (supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores auxiliares), son servidores públicos, cuyos actos merecen fe, seleccionados por razones objetivas de aptitud y con la consideración de autoridades, en los que descansa la función inspectiva que emprende el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los Gobiernos Regionales. A los efectos de la Ley N° 28806 y de sus normas de desarrollo, la mención a los 'inspectores del trabajo' se entenderá referida a todos ellos, sin perjuicio de las funciones y responsabilidades atribuidas a cada uno de ellos.

3.2. La carrera pública de los inspectores de trabajo Esta carrera, regulada por el D.S. N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección, y el D.S. N° 021-2007TR, Reglamento de la Carrera del Inspector de Trabajo, ha establecido tres niveles ocupacionales: inspectores auxiliares, inspectores del trabajo y supervisores inspectores.

En el ejercicio de sus funciones, los supervisores inspectores, inspectores de trabajo e inspectores auxiliares gozan de autonomía técnica y funcional y se les garantiza su independencia frente a cualquier influencia exterior indebida en los términos del Artículo 6 del Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo. Su especialización funcional será compatible con los principios de unidad funcional y de actuación.

Los inspectores de trabajo están facultados para desempeñar en su integridad todos los cometidos de la función de inspección con sujeción a los principios y disposiciones de la presente Ley. z2 8 3 z

derecho del trabajo I I

Los inspectores auxiliares están facultados para ejercer las siguientes funciones: a. Funciones inspectivas de vigilancia y control de las normas en microempresas o pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores, así como funciones de colaboración y apoyo en el desarrollo de las funciones inspectivas atribuidas a los supervisores inspectores y a los inspectores del trabajo. Todo ello, bajo la dirección y supervisión técnica de los supervisores inspectores, responsables del equipo al que estén adscritos. La limitación de los 10 trabajadores ha sido eliminada por la Ley N° 29344, publicada 09 de abril del 2009 b. Funciones de orientación, información y difusión de las normas legales. c. Resolver interrogantes de los ciudadanos sobre los expedientes de inspección y las normas legales de aplicación. d. Brindar apoyo a los directivos y responsables del sistema de inspección, en las labores que dispongan. e. Otras que les puedan ser conferidas.

3.3. Facultades Los inspectores del trabajo, debidamente acreditados, están facultados por la Ley 28806 para: 1. Ingresar libremente a los centros de trabajo, y en general a los lugares en los que exista prestación de servicios sujetos a inspección; sin previo aviso y en horas razonables. Para iniciar la diligencia inspectiva debe comunicar su presencia al empleador o su representante, así como al representante de los trabajadores o de la organización sindical.

2. Requerir el apoyo de la fuerza pública que garantice su ingreso al centro de trabajo. Incluso la autoridad administrativa de trabajo puede solicitar al juez de trabajo del distrito judicial al que pertenezca, autorización para el descerraje del centro de trabajo cuando el caso lo amerite; el juez debe pronunciarse, mediante resolución motivada, en el plazo de veinticuatro horas de presentada la solicitud.

3. Interrogar a los trabajadores de la empresa, solos o ante testigos, al empleador o a terceros, para esclarecer los hechos relativos a la inspección.

4. Practicar cualquier investigación, prueba o examen, sin perjuicio de solicitar el apoyo de peritos o de técnicos especializados vinculados con la materia de la inspección y relacionados a las acciones previstas en el Artículo 5° de la Ley. 5. Requerir la colocación de avisos cuando así lo exijan las disposiciones legales. z2 8 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

6. Exigir la exhibición, en el centro de trabajo, de las planillas y boletas de pago de remuneraciones, libros contables y demás documentación de la empresa, necesarios para la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo. También requerir la exhibición de la parte pertinente de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta cuando se trata de fiscalizar la participación legal de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

El inspector queda facultado para solicitar y obtener copias o extractos de estos documentos, para anexarlos al expediente administrativo, siempre que guarden relación con el objeto de la diligencia a fin de cautelar el cumplimiento de la reserva tributaria.

7. Obtener muestras de sustancias y materiales utilizados en el establecimiento o que se encuentran en él con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique al empleador que las sustancias o materiales han sido tomados con dicho propósito, bajo responsabilidad del inspector.

8. Disponer medidas de aplicación inmediata que permitan corregir una grave violación de las normas vigentes que constituyan un peligro inminente para la salud o seguridad de los trabajadores.

9. Otras determinadas por normas específicas.

3.4. Obligaciones Los inspectores del trabajo están obligados a: 1. Identificarse ante el empleador y los trabajadores o la organización sindical respectiva, con la presentación de su credencial y la respectiva orden de visita, autorizada por la autoridad administrativa de trabajo.

2. Realizar labor preventiva y pedagógica, cuando corresponda.

3. Efectuar las inspecciones que le sean encomendadas por la autoridad administrativa de trabajo correspondiente, con probidad, imparcialidad y confidencialidad.

4. Guardar estricta reserva y confidencialidad de los procedimientos, información, libros y documentación que conozca. La identidad del denunciante se mantendrá en reserva, de ser el caso.

5. Presentar informes periódicos sobre los resultados del ejercicio de sus funciones, conforme lo determine el reglamento. Estos informes deben comprender los alcances sobre posibles vacíos normativos y demás circunstancias o hechos que estimen necesarios.

6. Cualquier otra obligación establecida en la ley o que sea dispuesta por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. z2 8 5 z

derecho del trabajo I I

3.5. Prohibiciones Los inspectores del trabajo están prohibidos, bajo responsabilidad, de: 1. Divulgar cualquier información sobre los asuntos materia de inspección que conozcan o hayan conocido con motivo de sus funciones o de las desarrolladas por otros inspectores, y, en general, cualquier asunto de carácter reservado derivado de su actividad inspectiva.

2. Participar en inspecciones en las cuales tengan cualquier tipo de interés directo o indirecto, o cuando medie relación de parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el empleador o los trabajadores de la empresa, incluyendo el personal de dirección o confianza, los directores, accionistas o propietarios de la misma, quedando obligados a comunicar este tipo de impedimento.

3. Revelar, aun después de haber cesado todo vínculo con el Estado, los secretos comerciales, de fabricación, métodos de producción o cualquier otra información de carácter reservado, a la cual hayan tenido acceso con motivo de la actividad inspectiva.

4. Aceptar del empleador, trabajador o de cualquier otra persona, facilidades ajenas a la función inspectiva, como transporte, refrigerio u otros conceptos similares.

5. Dedicarse a cualquier otra actividad distinta a su función inspectiva, salvo la enseñanza. La labor del inspector del trabajo es exclusiva e incompatible con otra prestación de servicios subordinado o independiente.

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ORDEN DE INSPECCIÓN

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Advertencia

Requerimiento

Paralización o prohibición

Comparecencia

Comprobatoria de datos

MEDIDAS INSPECTIVAS

Visita a la empresa

Actuación Inspectiva NO SUBSANA

LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS LEY Nº 28806 y el D.S. Nº 019-2006-T

CUADRO Nº 19

Acta de Infracción

JULIO E. HARO CARRANZA

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ACTUACIONES DE INSPECCIÓN DE TRABAJO 1. Actuaciones de inspección de trabajo Con el anterior D. Leg. N° 910, derogado parcialmente, había tres clases de inspecciones: inspección programada o de oficio, inspección no programada o especial o a pedido de parte, y la reinspección. Pero en la actualidad, con la dación de la Ley General de Inspección del Trabajo, LGIT, y su Reglamento D.S Nº 019-2007, se ha incorporado las llamadas actuaciones inspectivas, que son el conjunto de actos previos al procedimiento sancionador en materia sociolaboral, que a su vez se subdividen en dos formas: Las actuaciones de investigación o comprobatoria y las actuaciones inspectivas de consulta o asesoramiento técnico. a. Las actuaciones de investigación o comprobatoria son diligencias previas al procedimiento sancionador. Son efectuadas de oficio por la inspección del trabajo para comprobar el cumplimiento de las disposiciones vigentes en materia sociolaboral y, en caso de contravención, adoptar las medidas que procedan en orden a garantizar o promover su cumplimiento. b. Las actuaciones inspectivas de consulta o asesoramiento técnico Son medidas de orientación relacionadas con el cumplimiento de las normas sociolaborales. z2 8 9 z

derecho del trabajo I I

2. Origen de las actuaciones inspectivas Las actuaciones inspectivas se originan solo por denuncia, pero también por las siguientes causas: •

Orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

•

Solicitud fundamentada de otro órgano del sector público o de cualquier órgano jurisdiccional.

•

Decisión interna del sistema de Inspección o por iniciativa de los inspectoes dentro de una orden de inspección generada cuando conozcan de incumplimientos.

•

Petición de los empleadores, así como de las organizaciones sindicales y empresariales.

3. Actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias En cumplimiento de las órdenes de inspección recibidas, los inspectores o equipos designados iniciarán las actuaciones de investigación mediante alguna de las siguientes modalidades: a. Visita de inspección a los centros y lugares de trabajo: se realiza sin necesidad de aviso previo, por uno o varios inspectores del trabajo y extenderse el tiempo necesario. Asimismo podrá efectuarse más de una visita sucesiva. b. Comparecencia: Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la oficina pública que se señale, para aportar la documentación que se requiera en cada caso y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes.

El requerimiento de comparecencia se realizará por escrito o en cualquier otra forma de notificación válida que regule la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo. c. Comprobación o verificación de datos o antecedentes que obran en las dependencias del Sector Público: a tal fin la Inspección del Trabajo podrá acceder a dicha información, compararla, solicitar antecedentes o la información necesaria para comprobar el cumplimiento de las normas sociolaborales materia de verificación. Cuando del examen de dicha información se dedujeran indicios de incumplimientos, deberá procederse en cualquiera de las formas señaladas con anterioridad, para completar las actuaciones inspectivas de investigación.

Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las actuaciones inspectivas, la investigación podrá proseguirse o completarse, sobre el mismo sujeto inspeccionado, z2 9 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

con la práctica de otra u otras formas de investigación definidas en el numeral anterior.

En particular, y cuando se hayan iniciado mediante visita de inspección, las diligencias de investigación podrán proseguirse mediante requerimiento de comparecencia para que el sujeto sometido a inspección aporte la información o documentación complementaria que se solicite.

4. Desarrollo de las actuaciones inspectivas Iniciadas las actuaciones, los inspectores del trabajo ejercerán las facultades que sean necesarias para la constatación de los hechos objeto de inspección, conforme a lo establecido en el Artículo 5° de la Ley. Con carácter general, y siempre que no se perjudique la investigación de los hechos objeto de inspección, las actuaciones de investigación mediante visita a los centros o lugares de trabajo se realizarán en presencia del sujeto inspeccionado o su representante, y de los trabajadores o de las organizaciones sindicales que los representen o a los representantes de los trabajadores. De no encontrarse en el centro o lugar de trabajo, las actuaciones se realizarán sin la presencia de los mismos. Esta circunstancia no afecta el resultado y validez de la investigación.

Las actuaciones de investigación o comprobatorias deberán realizarse en el plazo señalado en las órdenes de inspección. El plazo máximo de 30 días hábiles a que se refiere el artículo 13 de la Ley, se computa desde la fecha en que se inicien las actuaciones inspectivas.

La prórroga del plazo para la realización de dichas actuaciones autorizada conforme a lo previsto en la Ley, debe notificarse al sujeto inspeccionado hasta el día hábil anterior al vencimiento del plazo original.

Las medidas a que se refiere el artículo 5° numeral 5.5 de la ley se adoptan dentro del plazo establecido para la realización de las actuaciones de investigación o comprobatorias.

De ser necesario se procederá a prorrogar el plazo para la realización de las actuaciones a fin de que se adecue al requerimiento que haya efectuado el inspector del trabajo.

El inspector del trabajo dejará constancia escrita de las diligencias de investigación que practiquen, adjuntado copia al expediente y dando cuenta, cuando sea el caso, a los sujetos inspeccionados. La actuación de comprobación de datos o antecedentes no requiere de tal comunicación.

Las actuaciones inspectivas continúan hasta agotar los medios de investigación disponibles, que sean compatibles con las materias a inspeccionar, sin perjuicio que se hayan producido actos que supongan infracción a la labor inspectiva, o se haya dado inicio al procedimiento sancionador por este hecho.

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derecho del trabajo I I

5. Desarrollo de las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico Las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico se desarrollan mediante visitas a los centros y lugares de trabajo o mediante la presencia de los sujetos objeto de la actuación al local público que determine la autoridad competente de las inspecciones del trabajo.

6. Base legal •

LEY N° 28806, Ley General de Inspección de Trabajo.

•

Decreto Supremo No 019-2006, Reglamento de la Ley N° 28806.

•

Decreto Supremo No 019-2007, Modificaciones al Reglamento de la Ley N° 28806.

7. Modelos y formatos MODELO DE SOLICITUD DE INSPECCIÓN POR ANTE LA AUTORIDAD DE TRABAJO, PETICIONANDO VISITA INSPECTIVA EN EL CENTRO LABORAL "SOLICITA INSPECCIÓN A CENTRO LABORAL".

SEÑOR DIRECTOR DE LA DIVISIÓN DE INSPECCIÓN José del Carpio, identificado con D.N.I. N° 65745364, con domicilio real en la Av. San Lucas N° 768 San Borja, a usted atentamente digo: Que, a tenor de lo dispuesto en los artículos 24 y 25 de la Constitución Vigente, la Ley General de Inspección del Trabajo N° 28806 y D.Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la misma, acudo ante su división para solicitar la realización de una VISITA INSPECTIVA, en mi centro de trabajo Distribuidora Pirata S.A., con domicilio en el Jirón Azángaro N° 546, Lima, fin de verificar, con vista del libro de planillas además documentos de la empresa, que esta no cumple con pagarme la asignación familiar y el promedio de las horas extras conforme lo exige la legislación vigente de acuerdo al detalle siguiente: PRIMERO.- Ingresé a laborar a mi centro de trabajo el día 04 de Septiembre del 2001 con la condición de empleado dependiente cumpliendo una jornada regular de labores de lunes a sábado en el horario de 10:00 a 18:30 horas percibiendo una remuneración mensual de S/. 550.00 Nuevos Soles que me son abonados en una boleta de pago, pero sin incluir los conceptos remuneratorios acotados como son la asignación familiar y el promedio de horas extras. z2 9 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

SEGUNDO.- En cuanto a la asignación familiar establecida por la Ley No 25129, equivale al 10% de la remuneración mínima vital vigente y es de aplicación a todos aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada o que establezcan sus remuneraciones por convenio colectivo como es el caso, además no es una asignación por matrimonio sino por tener hijos (aun sin estar casado) y oportunamente presenté a mi centro de labores el certificado de nacimiento de mi menor hijo Tico Duro Triple de 3 años de edad, habido en mi relación con la señora Marisol Rámos Paz. TERCERO.- En lo relativo al promedio de horas extras, este concepto también me corresponde precisamente porque, debido a la naturaleza de las actividades de mi centro de trabajo (Empresa comercial con horario de atención al público de 10:00 am. a 20:30 pm. horas), desde que empecé a trabajar me veo obligado por la índole de mis servicios a realizar horas extras hasta las 20:00 a 21:00 horas aproximadamente. No obstante ello, la empresa no me reconoce este trabajo y únicamente me paga mi remuneración normal, sin considerar el promedio de horas extras que vengo desempeñando hasta la fecha de presentación del presente recurso. Es más, incluso, se me exige la realización de dicha jornada extraordinaria abusando con ello del poder de dirección que le asiste a la empresa. La realización de la jornada extraordinaria puede verificarse revisando el cuaderno de control de ingreso y salida del centro laboral.

POR TANTO: A Ud. señor Director de la División de Inspección de Turno solicito tener presente lo expuesto y en consecuencia programar una visita inspectiva para comprobar la falta de pago de los conceptos remunerativos señalados y ordenar a mi empleadora que cumpla con incluirlos dentro de mi remuneración principal, aplicándole una multa ejemplarizadora a la misma.

Lima, 13 de abril del 2008 ............................................

JOSE DEL CARPIO TRABAJADOR

ORDEN DE INSPECCIÓN En relación con el presente expediente proceda a realizar actuaciones inspectivas en el centro de trabajo de la empresa que se identifica a continuación, practicando las diligencias de investigación y adoptando las medidas que procedan de conformidad con lo dispuesto en los artículos 10 y siguientes de la Ley General de Inspección del Trabajo N° 28806 y su Reglamento de aplicación aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR. En.................a............... de...........................de 200…

FIRMA Y SELLO DEL DIRECTIVO/A Firmado................................................ z2 9 3 z

derecho del trabajo I I

Origen Interno (Programada) Operativo...........Clave del Operativo.....................

Origen Externo Registro Mesa de Partes Fecha..................................................

Iniciativa del Inspector Orden Relacionada........................................................

Investigación de Accidentes de Trabajo Investigación de Enfermedades Profesionales Plazo de ejecución.........................................................................................

Inspector-a de trabajo...................................................................................

Supervisor-a.................................................................................................

Inspector-a Auxiliar ......................................................................................

SUJETO A INSPECCIONAR (Nombre o Razón social)................................................................................

Nombre comercial.........................................................................................

Domicilio fiscal..............................................................................................

Región....................................................Provincia........................................

Distrito...................................................UBIGEO..........................................

RUC-DNI................................................ Registro MYPE.................................

Actividad económica................................CIIU................................................

CENTRO DE TRABAJO Domicilio......................................................................................................

Región...................................................Provincia..........................................

Distrito...................................................UBIGEO TRABAJADORES TOTAL EN PLANILLA.........................Hombres................. Mujeres.....................

Nacionales.............Extranjeros.............Menores.............Discapacitados............

MATERIAS OBJETO DE INSPECCIÓN y PERIODO [1]..............................................................................................................

[2]..............................................................................................................

[3]..............................................................................................................

REQUERIMIENTO DE COMPARECENCIA EMPRESA:...................................................................................................

Dirección:....................................................................................................

Región:........................................................................................................

En relación con la orden de inspección Nº..............y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 5.3.2 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y artículo 6 de su reglamento aprobado por D.S. Nº 019-2006- TR, SE REQUIERE LA COMPARECENCIA de la empresa arriba identificada, en las Oficinas de la Inspección Regional del Trabajo, ubicadas en la calle...............A Horas................ del día.............aportando los siguientes documentos: [1] Poderes de representación [2] Contratos de trabajo z2 9 4 z

JULIO E. HARO CARRANZA

[3] [4] [5] [6] [7] [8] [9]

Planillas de pago de salarios .............................................................................................................. .............................................................................................................. .............................................................................................................. .............................................................................................................. .............................................................................................................. ..............................................................................................................

La documentación requerida se refiere al período.........................................y a los siguientes trabajadores afectados...........................................................

Junto con los documentos originales, se aportará fotocopia de los documentos N°...

ASUNTO Cabe recordarle que su inasistencia constituirá OBSTRUCCIÓN A LA LABOR INSPECTIVA, sancionable con multa de entre 11 y 20 UIT, según dispone los artículos 36 y 39 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 45 y 46 de su reglamento aprobado por D.S. No. 019-2006-TR. En la ciudad de...................., a .......... de ................ de 2008 EL–LA INSPECTOR–A DEL TRABAJO (Firma) Firmado por: ...............................................................................

(Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles) DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN D. / Dª.........................................................................................................

Cédula de identidad ......................................................................................

Cargo .........................................................................................................

Fecha de recepción .......................................................................................

Firma .........................................................................................................

[ORIGINAL PARA LA EMPRESA CITADA y COPIA PARA EL EXPEDIENTE]

ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACIÓN – DILIGENCIA DE CONSTANCIA ORDEN DE INSPECCIÓN Nº ...........................................................................

EMPRESA:...................................................................................................

Dirección: ...................................................................................................

(Si se trata de una visita reinspección, indicar la dirección del centro o lugar de trabajo visitado)

Región: .......................................................................................................

ASUNTO ...................................................................................................... __________________________________________________________________ (Identificar los hechos objeto de inspección, por referencia a la materia) z2 9 5 z

derecho del trabajo I I

En relación con la orden de inspección Nº........ y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y el artículo 13.6 de su reglamento aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR, se deja constancia de que en el día de hoy se han realizado las diligencias de investigación que se indican a continuación en la empresa arriba identificada.

MODALIDAD DE ACTUACIÓN • Visita de inspección al centro o lugar de trabajo, ubicado en la dirección antes señalada • Comparecencia de la empresa en las oficinas de la Inspección regional del trabajo PERSONAS ENTREVISTADAS • Sujeto inspeccionado o su representante legal D / Da ......................................

• Encargado / Responsable del centro de trabajo D / Da......................................

• Representantes de los Trabajadores D / Da .....................................................

• Trabajadores presentes en el centro de trabajo afectados por los hechos objeto de investigación DOCUMENTACIÓN REVISADA • ..................................................................................................................

• ..................................................................................................................

• ............................................................................................................... ___________________________________________________________________ MEDIDAS INSPECTIVAS QUE SE ACOMPAÑAN A LA PRESENTE DILIGENCIA DE CONSTANCIA, DE SER EL CASO • Advertencia • Requerimiento • Orden de Paralización o Prohibición de Trabajos En la ciudad de.........................., a........... de...................... de 2008 EL–LA INSPECTOR–A DEL TRABAJO (Firma) Firmado por: ...............................................................................................

(Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles)

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN D. /Dª….......................................................................................................

Cédula de identidad..................................Cargo.............................................

Fecha de recepción...................................Firma.............................................

[ORIGINAL PARA LA EMPRESA INSPECCIONADA y COPIA PARA EL EXPEDIENTE]

EMPRESA.....................................................................................................

Domicilio.....................................................................................................

Región...................................................Provincia.........................................

Distrito...................................................Ubigeo........................................... z2 9 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

Cédula de Identidad / RUC.......................Registro Mype’s................................

Actividad económica.....................................................................................

Fecha....................................................Orden de Inspección Nº.....................

El inspector(a) de trabajo que suscribe hace constar: Las actuaciones inspectivas de investigación realizadas en relación con la orden de inspección antes identificada, han permitido constatar la existencia de infracción a las normas vigentes por el incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de................................................................ .............., sin que de dichos incumplimientos se deriven perjuicios para los trabajadores.

En consecuencia y en uso de las facultades atribuidas por el artículo 5.5.2 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y los artículos 18 y 20 de su Reglamento aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR, se procede a extender la siguiente ACTA DE ADVERTENCIA Primero.- El incumplimiento de las disposiciones vigentes en materia de................ constituye una causal de infracción sancionable con multa de.......a......... Unidades Impositivas Tributarias (UIT), según disponen los artículos 31, 39 y concordantes de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y artículos.......... y......... del Reglamento aprobado por D.S Nº 019-2006-TR. Segundo.- En atención a las circunstancias concurrentes y a la ausencia de perjuicios para los trabajadores afectados, no se estima la extensión de Acta de Infracción.

Tercero.- SE ADVIERTE a la empresa que de constatarse un nuevo incumplimiento, se procederá a la extensión de Acta de Infracción.

En la ciudad de....................., a......... de............. de 2008 EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma) Firmado por: ...........................................................................................

(Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles)

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN D. / Dª......................................................................................................

Cédula de identidad.....................................Cargo.......................................

Fecha de recepción......................................Firma........................................

[ORIGINAL PARA LA EMPRESA INSPECCIONADA y COPIA PARA EL EXPEDIENTE]

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derecho del trabajo I I

ACTA DE INFRACCIÓN N° ......2009 DATOS DEL SUJETO RESPONSABLE Domicilio......................................................................................................

Región...................................................Provincia..........................................

Distrito..................................................Ubigeo.............................................

Cédula de Identidad / RUC Registro Mype’s.......................................................

Actividad económica.......................................................................................

RESPONSABLE SOLIDARIO.............................................................................

Cédula de Identidad / RUC Registro Mype’s......................................................

Fecha del Acta......................................Orden de Inspección Nº ___________________________________________________________________________________________ El (La) Inspector(a) del Trabajo que suscribe, en uso de las facultades que le atribuyen los artículos 5.5, 45 y 46 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, el artículo 6 de su Reglamento aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR, extiende la siguiente acta de infracción: I.- Actuaciones inspectivas de investigación .................................................................................................................. ..................................................................................................................

(Detallar en este apartado las actuaciones de investigación realizadas y medios de prueba obtenidos)

II.- Hechos verificados Las actuaciones de investigación practicadas han permitido comprobar los siguientes hechos: Primero. .................................................................................................................. ..................................................................................................................

Segundo. .................................................................................................................. ..................................................................................................................

(Reflejar los hechos comprobados constitutivos de infracción o de infracción por obstrucción a la labor inspectiva) (Utilizar tantos apartados como sean necesarios)

III.- Normas sociolaborales infringidas Los hechos comprobados vulneran lo dispuesto en ......................................... .................................................................................................................... ....................................................................................................................

(Señalar los artículos y las disposiciones sustantivas que hayan sido vulneradas. Si hay más de una infracción, indicarlos en apartados separados)

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JULIO E. HARO CARRANZA

IV.- Calificación de la infracción Tales hechos constituyen una infracción consistente en................................... ................................................................................................................... ...................................................................................................................

(Describir el tipo infractor legalmente establecido. Si hay más de una infracción, indicarlos en apartados separados según numerales utilizados en el apartado III del Acta)

Dicha infracción se califica como una infracción................ (Leve / Grave / Muy grave, según corresponda) en el artículo 31 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en relación con el artículo..... del su Reglamento aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR.

V.- Sanción propuesta De conformidad con lo dispuesto en los artículos 38 y 39 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en relación con los artículos 47 y 48 de su Reglamento aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR, se propone una MULTA del...... % de.......... Unidades Impositivas Tributarias (UIT’s) (Indicar, de ser el caso, si se está aplicando la escala de multas previstas para las micro o pequeña empresas) (Indicar también, en su caso, si se apreciar la existencia de infracciones reiteradas y el incremento de la multa que se aplica)

VI.- Responsabilidad solidaria (Suprimir esta aparatado cuando no proceda)

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, se aprecia la responsabilidad solidaria de la empresa cuyos datos de identificación se señalan a continuación, en su condición de empresa.......................(principal, contratista, subcontratista, de trabajo temporal, usuaria etc. según proceda) DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL RESPONSABLE SOLIDARIO Nombre/ Razón social....................................................................................

Domicilio......................................................................................................

Región...............................................Provincia..............................................

Distrito..............................................Ubigeo.................................................

Cédula de Identidad / RUC...................Registro MYPE’s ...................................

Actividad económica......................................................................................

En la ciudad de........................., a......... de ..................... de 2008 EL–LA INSPECTOR–A DE TRABAJO (Firma) Firmado por: ..............Nombre y apellidos de los inspectores actuantes– Legibles) z2 9 9 z

derecho del trabajo I I

ESCRITO DE DESCARGOS

Contra la presente Acta de Infracción, el sujeto o sujetos responsables podrán presentar ESCRITO DE DESCARGOS en el plazo máximo de QUINCE (15) DÍAS HÁBILES, ante ................................................identificar quién es la AAT competente para tramitar el procedimiento sancionador e imponer la multa) , como Autoridad Administrativa de Trabajo competente para instruir el procedimiento sancionador, ubicada en ................................. según dispone el artículo 45 de la Ley No 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN

(Incluir Diligencia de notificación tanto a los sujetos responsables como a los trabajadores afectados y-o sus representantes legales, siquiera sea por referencia a las cédulas de notificación adjuntas) [1 ORIGINAL PARA CADA SUJETO RESPONSABLE y CADA INTERESADO, 1 COPIA PARA EL EXPEDIENTE DE INSPECCIÓN, 1 COPIA PARA EL REGISTRO DE ACTAS DE INFRACCIÓN y 1 COPIA PARA REMITIR A LA AAT COMPETENTE PARA SANCIONAR]

Fuente: www. mitra.gob.pe

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L e c c i ó n

1 8

EL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR 1. El procedimiento sancionador 1.1. Definición Es el procedimiento administrativo especial de imposición de sanciones que se inicia siempre de oficio mediante acta de infracción de la inspección del trabajo, y se dirige a la presentación de alegaciones y pruebas, en su descargo, por los sujetos identificados como responsables de la comisión de infracciones, así como a la adopción de la resolución sancionada, que proceda por los órganos y autoridades administrativas competentes para sancionar.

Artículo 1º, Ley Nº 28806 (22.07.2006) El procedimiento sancionador se encuentra regulado por las disposiciones contempladas en la LGIT y en las demás normas que se dicten posteriormente. En lo demás no contemplado, es de aplicación la Ley Nº 27444.

El procedimiento sancionador se basa en los siguientes principios: •

Observación del debido proceso.

•

Las partes gozan de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, de manera que les permita exponer sus argumentos de defensa, z3 0 1 z

derecho del trabajo I I

ofrecer pruebas y obtener una decisión por parte de la AAT debidamente fundada en hechos y en derecho.

•

Economía y celeridad procesal.

El procedimiento se realiza buscando que su desarrollo ocurra con el menor número de actos procesales y que las partes actúen en el procedimiento procurando actuaciones que no dificulten su desenvolvimiento o constituyan meros formalismos, a fin de alcanzar una decisión en tiempo razonable, sin afectar el debido proceso.

•

Pluralidad de instancia Las partes tienen la posibilidad de impugnar una decisión ante la AAT. Artículo 52º, D.S. Nº 019-2006-TR (29.10.2006)

1.2. Trámite del procedimiento sancionador El procedimiento se ajusta al siguiente trámite: •

El procedimiento sancionador se inicia solo de oficio, a mérito del Acta de Infracción por vulneración del ordenamiento jurídico sociolaboral, así como de Actas de Infracción a la labor inspectiva.

•

Dispuesto el inicio del procedimiento sancionador, se notificará al sujeto o sujetos responsables el Acta de la Inspección del trabajo, en la que conste los hechos que se le imputan a título de cargo, la calificación de las infracciones que tales hechos puedan constituir y la expresión de las sanciones que se les pudiera imponer. Se incluye en la notificación a los trabajadores afectados y a las organizaciones sindicales si existiera.

•

Luego de notificada el Acta de Infracción, el sujeto o sujetos responsables, en un plazo de 15 días hábiles presentarán los descargos que estimen pertinentes ante el órgano competente para instruir el procedimiento.

•

Vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la Autoridad, si lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e información necesaria para determinar la existencia de responsabilidad de sanción.

•

Concluido el trámite precedente, se dictará la resolución correspondiente, teniendo en cuenta lo actuado en el procedimiento, en un plazo no mayor de 15 días hábiles de presentado el descargo.

•

Durante el transcurso del procedimiento, la autoridad competente en materia de inspección del trabajo podrá disponer la adopción de medidas de carácter z3 0 2 z

JULIO E. HARO CARRANZA

provisional destinadas a asegurar la eficacia de la resolución final conforme a lo dispuesto por los artículos 236º y 146º de la Ley Nº 27444. Contra la resolución que disponga la ejecución de una medida provisional cabe interponer recurso de apelación dentro de los 2 días hábiles posteriores a su notificación. El recurso es resuelto dentro de los 3 días hábiles posteriores a su interposición. La impugnación de este tipo de medidas no afecta su ejecución.

•

El procedimiento sancionador se tramita sin perjuicio de las acciones que pueda ejecutar el trabajador afectado ante las instancias judiciales competentes.

Artículo 45º, Ley Nº 28806 (22.07.2006) y artículo 53º, D.S. Nº 019-2006-TR (29.10.2006) modificado por el D. S. Nº 019-2007-TR (01.09.2007).

1.3. Contenido de las actas de infracción Las actas de infracción de la inspección de trabajo, deberán contener como mínimo: •

Identificación del sujeto responsable, con expresión de su nombre y apellidos o razón social, domicilio y actividad económica. Idénticos datos de identificación se reflejarán para los sujetos que deban responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstrucción a la labor inspectiva o de empresas informales, se consignarán lo datos que hayan podido constatarse.

•

Los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se fundamenta el acta.

•

Los hechos constitutivos de infracción comprobados por el inspector del trabajo.

•

La infracción o infracciones que se aprecian, con especificación de los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal.

•

La sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios utilizados a dichos efectos. De apreciarse la existencia de reincidencia en la comisión de una infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con su respectivo fundamento.

•

La responsabilidad que se impute a los sujetos responsables, con expresión de su fundamento fáctico y jurídico.

•

La identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan el acta de infracción con sus respectivas firmas.

•

La fecha del acta y los datos correspondientes para su notificación.

Artículo 46°, Ley N° 28806 (22.07.2006) y artículo 54°, D.S. N° 019-2006-TR (29.10.2006). z3 0 3 z

derecho del trabajo I I

Los hechos constatados por los servidores de la inspección del trabajo que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos establecidos, merecen fe, sin perjuicio de las pruebas que puedan aportar los sujetos responsables en defensa de sus respectivos derechos e intereses.

1.4. Contenido de la resolución La resolución que impone una multa debe estar fundamentada y precisar el motivo de la sanción, la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores afectados.

Contendrá expresamente, en las partes considerativa y resolutiva, el mandato de la AAT, dirigido al sujeto o sujetos responsables, para que cumplan con subsanar las infracciones por las que fueron sancionados. La resolución consentida o confirmada tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones que contiene.

Articulo 48°, Ley N° 28806 (22.07.2006)

1.5. Medios de impugnación A la resolución que impone la sanción administrativa se le puede interponer: •

Apelación El único medio de impugnación previsto en el procedimiento sancionador es el recurso de apelación. Se interpone contra la resolución que pone fin al procedimiento administrativo, dentro del tercer día hábil posterior a su notificación.

Este recurso deberá ser resuelto dentro del plazo de 30 días hábiles de interpuesto el recurso, bajo responsabilidad.

Tratándose de expedientes sustentados en actas de infracción a las normas socio laborales en las cuales se ha aplicado la presunción legal, el recurso impugnatorio será resuelto dentro del plazo de 10 días hábiles de interpuesto, bajo responsabilidad.

•

Queja Contra el auto que declara inadmisible o improcedente el recurso de apelación se puede interponer queja por denegatoria de apelación, dentro del segundo día hábil de notificado.

Artículo 49°, Ley N° 28806 (22.07.2006) y Artículo 55°, D. S. N° 019-2006-TR (29.10.2006) modificado por el D.S. N° 019-2007-TR (01.09.2007).

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JULIO E. HARO CARRANZA

2. Infracciones y sanciones 2.1. Infracciones administrativas Constituyen infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social, los incumplimientos de las obligaciones contenidas en las leyes de la materia y convenios colectivos, mediante acción u omisión de los sujetos responsables, previstas y sancionadas conforme a Ley. Dichas infracciones han sido debidamente tipificadas en el Reglamento, de acuerdo con la gravedad de las mismas. Para ellos se han tomado en consideración su incidencia en el riesgo del trabajador respecto de su vida, integridad física y salud, en el cumplimiento de las obligaciones esenciales respecto de los trabajadores, en la posibilidad del trabajador de disponer de los beneficios de carácter laboral, de carácter irrenunciable, en el cumplimiento de obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales establecidos, en la conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección y en el grado de formalidad.

No podrá imponerse sanción económica por infracción que no se encuentre tipificada.

Asimismo, constituyen infracciones los actos o hechos que impiden o dificultan la labor inspectiva, los que una vez cometidos se consignan en un acta de infracción, iniciándose por su mérito el procedimiento sancionador, debiéndose dejar constancia de este hecho para información del sistema inspectivo y anotarse en el respectivo expediente, bajo responsabilidad del inspector de trabajo.

Artículo 31º y 37º, Ley Nº 28806 (22.07.2006) y Artículo 22º, D.S. Nº 019-2006-TR (29.10.2006) modificado por el D.S. Nº 019-2007-TR (01.09.2007).

2.2. Calificación Las infracciones en materia de relaciones laborales, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, de seguridad y salud en el trabajo, de trabajo infantil y de seguridad social se califican como: •

Leves Cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales

•

Graves Cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva.

z3 0 5 z

derecho del trabajo I I

•

Muy graves Aquellos que tienen una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derecho o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.

Para efectos de esta clasificación se ha tomado en consideración la naturaleza del derecho afectado o del deber infringido.

2.3. Cuadro de infracciones y sanciones La Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo en su Art. 31 y siguientes, así como el Art. 22 y siguientes del Decreto Supremo N° 019-2007-TR, han regulado los tipos de infracciones laborales y sus respectivas sanciones de orden pecuniario las mismas que aparecen en el cuadro siguiente: CUADRO 20 TABLA DE SANCIONES DE INFRACCIONES LABORALES Número de trabajadores afectados

GRAVEDAD DE LA INFRACCIÓN

BASE DE CÁLCULO

1-10

11-20

Leves

1 a 5UIT

5-10%

Graves

6 a 10UIT

Muy Graves

21-50

51-80

81-110

111-140

141 a +

11-15% 16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

81-100%

5-10%

11-15% 16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

81-100%

11a 20UIT 5-10%

11-15% 16-20%

21-40%

41-50%

51-80%

81-100%

3. Base legal de la función inspectiva de trabajo de la autoridad administrativa de trabajo •

Resolución Ministerial No 136-2001-TR. Síntesis de la Legislación Laboral.

•

Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo - LGIT.

•

Decreto Supremo No 019-2006, Reglamento de la Ley N° 28806.

•

Decreto Supremo No 002-2007, Medidas complementarias de fortalecimiento del Sistema de Inspección laboral a nivel nacional.

•

Decreto Supremo No 021-2007, Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo. z3 0 6 z

JULIO E. HARO CARRANZA

4. Modelos MODELO DE SOLICITUD DE INSPECCIÓN ANTE LA AUTORIDAD DE TRABAJO, PETICIONANDO VISITA INSPECTIVA EN EL CENTRO LABORAL "SOLICITA INSPECCIÓN A CENTRO LABORAL".

SEÑOR DIRECTOR DE LA DIVISIÓN DE INSPECCIÓN José del Carpio, identificado con D.N.I. N° 65745364, con domicilio real en la Av. San Lucas N° 768 San Borja, a usted atentamente digo: Que, a tenor de lo dispuesto en la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y D. Supremo No 019-2006-TR, Reglamento de la misma, acudo ante su división para solicitar la realización de una VISITA INSPECTIVA, en mi centro de trabajo Distribuidora Pirata S.A., con domicilio en el Jirón Azángaro N° 546, Lima, fin de verificar, con vista del libro de planillas además documentos de la empresa, que esta no cumple con pagarme la asignación familiar y el promedio de las horas extras conforme lo exige la legislación vigente de acuerdo al detalle siguiente: PRIMERO.- Ingresé a laborar a mi centro de trabajo el día 4 de Septiembre del 2001 con la condición de empleado dependiente cumpliendo una jornada regular de labores de lunes a sábado en el horario de 10:00 a 18:30 horas percibiendo una remuneración mensual de S/. 550.00 Nuevos Soles que me son abonados en una boleta de pago, pero sin incluir los conceptos remuneratorios acotados como son la asignación familiar y el promedio de horas extras.

SEGUNDO.- En cuanto a la asignación familiar establecida por la Ley No 25129, equivale al 10% de la remuneración mínima vital vigente y es de aplicación a todos aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada o que establezcan sus remuneraciones por convenio colectivo como es el caso, además no es una asignación por matrimonio sino por tener hijos (aun sin estar casado) y oportunamente presenté a mi centro de labores el certificado de nacimiento de mi menor hijo Tico Duro Triple de 3 años de edad, habido en mi relación con la señora Marisol Rámos Paz. TERCERO.- En lo relativo al promedio de horas extras, este concepto también me corresponde precisamente porque, debido a la naturaleza de las actividades de mi centro de trabajo (Empresa comercial con horario de atención al público de 10:00 am. a 20:30 pm. horas), desde que empecé a trabajar me veo obligado por la índole de mis servicios a realizar horas extras hasta las 20:00 a 21:00 horas aproximadamente. No obstante ello, la empresa no me reconoce este trabajo y únicamente me paga mi remuneración normal, sin considerar el promedio de horas extras que vengo desempeñando hasta la fecha de presentación del presente recurso. Es más, incluso, se me exige la realización de dicha jornada extraordinaria abusando con ello del poder de dirección que le asiste a la empresa. La realización de la jornada extraordinaria puede verificarse revisando el cuaderno de control de ingreso y salida del centro laboral. z3 0 7 z

derecho del trabajo I I

POR TANTO: A Ud. señor Director de la División de Inspección de Turno solicito tener presente lo expuesto y en consecuencia programar una visita inspectiva para comprobar la falta de pago de los conceptos remunerativos señalados y ordenar a mi empleadora que cumpla con incluirlos dentro de mi remuneración principal, aplicándole una multa ejemplarizadora a la misma.

Lima, 13 de abril del 2007 ..........................

JOSE DEL CARPIO TRABAJADOR

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JULIO E. HARO CARRANZA

autoevaluación 6 1. La función de la inspección de trabajo está garantizada por el, ...... de la OIT; e internamente por: a. b. c. d. e.

Convenio 081 / la Ley N° 28806.

Convenio 087 / el D. Ley 25593.

Convenio 098 / la Ley 27912.

Convenio 151 / el D. Ley N° 22126.

Ninguna de las anteriores.

2. Al inspector de trabajo no le está permitido: a. b. c. d. e.

Ingresar libremente a los centros de trabajo.

Interrogar a los trabajadores de la empresa.

Exigir la presentación de planillas y boletas de pago.

Revelar los secretos de fabricación de la empresa.

Ninguna de las anteriores.

3. El inspector de trabajo está facultado para: a. b. c. d. e.

Participar en inspecciones en que tenga interés personal.

Divulgar asuntos materia de inspección.

Interrogar a trabajadores y representantes del empleador.

Aceptar facilidades ajenas a la función inspectiva.

Ninguna de las anteriores.

4. Las actuaciones pueden ser: a. b. c. d. e.

Abiertas y cerradas.

Legales e ilegales.

Típicas y atípicas.

De investigación o de asesoramiento.

Ninguna de las anteriores.

5. El procedimiento de la actuación inspectiva se inicia con: a. b. c. d. e.

La orden de la autoridad competente.

El levantamiento del acta.

La verificación de los hechos ocurridos.

El informe del inspector.

Ninguna de las anteriores.

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derecho del trabajo I I

6. No registrar en planillas a un trabajador constituye: a. b. c. d. e.

Infracciรณn leve.

Infracciรณn de segundo grado.

Infracciรณn grave.

Infracciรณn de cuarto grado.

Ninguna de las anteriores.

7. La obstrucciรณn, inasistencia o abandono en la diligencia inspectivas constituyen: a. b. c. d. e.

Infracciรณn de primer grado.

Infracciรณn muy grave.

Infracciรณn de tercer grado.

Infracciรณn leve.

Ninguna de las anteriores..

8. El incumplir con las obligaciones formales, constituye: a. b. c. d. e.

Infracciรณn leve.

Infracciรณn de segundo grado.

Infracciรณn grave.

Infracciรณn de cuarto grado.

Ninguna de las anteriores.

9. La actuaciรณn inspectiva que se lleva acabo por iniciativa de la AAT se denomina: a. b. c. d. e.

Actuaciรณn inspectiva de oficio.

Inspecciรณn atรญpica.

Inspecciรณn no programada.

Reinspecciรณn.

Ninguna de las anteriores.

10. La actuaciรณn inspectiva que se lleva acabo por iniciativa de la AAT, a peticiรณn del trabajador, empleador o autoridad judicial es a. b. c. d. e.

Actuaciรณn inspectiva de investigaciรณn.

Inspecciรณn atรญpica.

Actuaciรณn inspectiva de consulta.

Reinspecciรณn.

Ninguna de las anteriores.

Respuestas de control 1 a, 2 d, 3 c, 4 d, 5 c, 6 c, 7 b, 8 a, 9 a, 10 a. z3 1 0 z

JULIO E. HARO CARRANZA

lecturas sugeridas Haro Carranza, Julio (2004) Derecho colectivo de trabajo. Lima, Editorial RAO, pp.

355 al 364.

Actividades de autoaprendizaje 1. Lectura y análisis del Convenio N° 81 de la OIT. 2. Lectura y análisis del procedimiento inspectivo (Ley Nº 28806 del 22.07.2006)

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derecho del trabajo I I

GLOSARIO Inspección de trabajo:

Es una de las importantes funciones que cumple la Autoridad Administrativa de Trabajo y consiste en la constatación in situ, es decir en los centros de trabajo, del adecuado cumplimiento de la normatividad laboral en cautela de los derechos de los trabajadores.

Inspector de trabajo:

De acuerdo a la normatividad vigente los inspectores de trabajo (supervisores inspectores, inspectores del trabajo e inspectores auxiliares, son los servidores públicos, cuyos actos merecen fe, seleccionados por razones objetivas de aptitud y con la consideración de autoridades, en los que descansa la función inspectiva que emprende el Poder Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los Gobiernos Regionales.

Principio de primacía de la realidad:

Es un principio laboral que consiste en que las autoridades judiciales o administrativas deberán darle mayor valor a los hechos verificados por los Inspectores de Trabajo que a los documentos suscritos o remitidos a estas. Este principio es gran aplicación en las inspecciones de trabajo.

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JULIO E. HARO CARRANZA

RESUMEN •

La inspección es una de las importantes funciones que cumple la autoridad administrativa de trabajo, y consiste en la constatación “in situ”, es decir, en los centros de trabajo, del adecuado cumplimiento de la normatividad laboral en cautela de los derechos de los trabajadores. La inspección laboral no solo debe pretender la fiscalización y verificación del cumplimiento de las normas de trabajo, de seguridad y salud de los servidores, sino que también debe cumplir una función preventiva y educadora para inculcar a los actores sociales una cultura de cumplimiento irrestricto de la normatividad laboral. De ello, puede depender incluso la generación de empleo de calidad en reemplazo del precario que casi se ha institucionalizado en nuestro medio.

•

El Sistema de Inspección del Trabajo considera al inspector como el servidor público que cumple un servicio de constatación del cumplimiento de la normatividad laboral en las empresas. El inspector ingresa por concurso público a la carrera administrativa de la inspección del trabajo, el mismo que consta de tres niveles: inspector auxiliar, inspector de trabajo e inspector supervisor.

•

El procedimiento inspectivo se inicia con el apersonamiento del inspector al centro de trabajo, posteriormente se realiza la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales o de la ocurrencia a determinados hechos; seguidamente viene el levantamiento del acta de la visita inspectiva.

Este documento tiene el rango de instrumento público y tiene valor probatorio y deben llevar las firmas de las partes que participaron en la diligencia o la constancia de que se negaron a firmar.

EXPLORACIÓN ON LINE aeperu.blogspot.com/2007/09/inspecciones-del-trabajo.html

BIBLIOGRAFÍA Romero Montes, Francisco Javier

(2004) “El principio de la primacía de la realidad”. En Los principios del derecho al trabajo. Libro homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez, Lima, Ali Arte Gráfico Publicaciones SRL.

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"Inspecciones del Trabajo". En Actualidad Económica del Perú. z3 1 3 z

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(2004) Los Principios del derecho del trabajo. Homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Lima, Arte Gráfico Publicaciones.

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