Кадровая служба №8 2013 by Akvarel Print

/144/ август 2013

Ежедневные консультации (017) 297

92 29

Трудоустройство молодежи Пособия по-новому 11 июля 2013 г. вступило в силу Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569. Проанализируем вместе, что изменилось

КАДРОВАЯ СЛУЖБА №8 (144) август, 2013

Молодые специалисты идут… Как принять на работу и быстро ввести в курс дела молодого специалиста? Предлагаем алгоритм кадровых действий Как правильно оформить выход работника на трудовую пенсию? Работник уходит на пенсию... Предлагаем приблизительный алгоритм кадровых действий

ДО ЧЕГО «ДОВОДИТ» АУТСОРСИНГ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ… Когда стоит сходить со своим уставом в чужой монастырь и навести там порядок?

стр. 22

ЧТО ТАКОЕ «ЗОНА КОМФОРТА» ПЕРСОНАЛА И КАК ИЗ НЕЕ ВЫХОДИТЬ Почему слово «комфортно» очень часто означает прекращение карьеры и как этого избежать?

стр. 29

КАК НАНИМАТЬ ПЕРСОНАЛ, ЧТОБЫ ПОТОМ НЕ ПРИХОДИЛОСЬ ЗА НЕГО РАБОТАТЬ, или Как работает американская система подбора персонала RECRUTECH@Sistems?

стр. 34

Ежемесячный производственно-практический журнал Издается с марта 2009 года. Учредитель и издатель – «Промкомплекс» ЛИ № 02330/0552673 от 08.04.2009 до 30.04.2014. Управляющий, главный редактор РУСЕЛЬ Александр Леонидович Заместитель управляющего по издательской деятельности, редактор Ольга БАСАЛЫГА тел. (017) 297 92 35 e-mail: editor@promkompleks.by Руководитель тематического направления Елена КОВАЛЕВА Ведущий юрисконсульт Татьяна ПАВЛОВЕЦ Научный редактор Ольга НЕЧАЕВА

№ 8 (144) август, 2013

СПЕЦИАЛИСТЫ ПО ПРОДАЖЕ, которые помогут вам оформить подписку Ирина Валерьевна АЛЯХНОВИЧ

Научный редактор Илона ЛУТАЕВА Ведущий литературный редактор Анна СЕЛЕЗНЕВА Ведущий художественный редактор Людмила РОМАНОВА Дизайнер-график Анастасия СТЕЛЬМАЩУК Стиль-редактирование: Алеся АГЕЕВА, Валентина МИКУТИНА, Лариса ШНИП Дизайн и верстка: ИП Перепечко Н.М.

Лариса Васильевна ШАЛАЕВА

В журнале использованы фото Юлии МАЦКЕВИЧ Отдел маркетинга: тел. (017) 210 52 99 Отдел рекламы: тел. (017) 297 92 27 Отдел подписки: тел. (017) 217 57 00, 297 92 38 В журнале использованы фотографии из открытых источников. Материалы, опубликованные в журнале, отражают мнение авторов. Авторы несут ответственность за достоверность информации, цитат и прочих сведений. При перепечатке материалов ссылка на журнал обязательна. Редакция оставляет за собой право распространять опубликованные материалы на сетевых и автономных электронных носителях. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы.

Адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, тел. 297 92 29, тел./факс 297 92 35 e-mail: ks@promkompleks.by сайт: www.promkompleks.by Подписано в печать 22.07.2013. Тираж 970 экз. Заказ 429. Цена договорная Подписной индекс – 00418 Свидетельство о регистрации периодического издания № 472 от 08.06.2009 выдано Министерством информации Республики Беларусь. Отпечатано в типографии «Акварель принт» ООО «Промкомплекс». ЛП № 02330/0552736 от 25.02.2009 до 29.03.2014. Ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск. © ООО «Промкомплекс», 2013

Звоните по тел.

(017) 217-57-00 Мы работаем для вас! По вопросам планирования работы журнала: - заказать тему, ответ на вопрос; - обратиться с предложениями или с жалобой. Руководитель тематического направления

Елена Казимировна КОВАЛЕВА Звоните по тел. 8-029-633-17-35 август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

СОДЕРЖАНИЕ НОВОСТИ

ПОДБОРКА НОВОСТЕЙ КАКИЕ ВИДЫ РАБОТ ТЕПЕРЬ РАЗРЕШЕНО ВЫПОЛНЯТЬ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМ? РЯД ПОСОБИЙ БУДЕТ НАЗНАЧАТЬСЯ ПО-НОВОМУ!

КАК НАНИМАТЬ ПЕРСОНАЛ, ЧТОБЫ ПОТОМ НЕ ПРИХОДИЛОСЬ 4 ЗА НЕГО РАБОТАТЬ, или КАК РАБОТАЕТ АМЕРИКАНСКАЯ СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА RECRUTECH@SISTEMS? 34

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

КАК ПОСТРОИТЬ СИСТЕМУ КОНТРОЛЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ПРОВЕРЬ СЕБЯ. ТЕСТ

МОЛОДЫЕ СОТРУДНИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ... НАЙТИ И УДЕРЖАТЬ

Как кадровые службы белорусских предприятий находят общий язык с молодыми сотрудниками?

КАК ПЛАТИТЬ РУКОВОДИТЕЛЯМ ПРОИЗВОДСТВА, ЧТОБЫ ПОВЫСИТЬ ПРИБЫЛЬ КОМПАНИИ 12 КАК СНИЗИТЬ ИЗДЕРЖКИ НА ПЕРСОНАЛ

ЗА ЧТО ПЛАТИТЬ ПЕРСОНАЛУ?

ВОЙНА ЗА ВЕС В ПОСЛЕДУЮЩИЕ ГОДЫ (окончание) 48

ДО ЧЕГО «ДОВОДИТ» АУТСОРСИНГ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…

ПРОГРАММЫ, СЕМИНАРЫ, ТРЕНИНГИ

Когда стоит сходить со своим уставом в чужой монастырь и навести там порядок?

ПОРТРЕТ ЯВЛЕНИЯ: НЕЗАМЕНИМЫЙ СОТРУДНИК

ЧТО ТАКОЕ «ЗОНА КОМФОРТА» ПЕРСОНАЛА И КАК ИЗ НЕЕ ВЫХОДИТЬ № 8 (144) | август, 2013

КАДРОВАЯ РАБОТА ОБЗОР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 ОСОБЕННОСТЕЙ. ЕСЛИ У ВАС ТРУДЯТСЯ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИЕ…

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

СОДЕРЖАНИЕ КАК БЫСТРО ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА? 62 ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКАМ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ВНЕСЕНЫ ДОПОЛНЕНИЯ В ДВА ЗАКОНА. ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?

КАК ОТПРАВИТЬ В СЛУЖЕБНУЮ КОМАНДИРОВКУ И НЕ ОШИБИТЬСЯ В РАСЧЕТАХ?

ВАШ ВОПРОС ВОПРОС НОМЕРА: Увольнение Молодые специалисты Квалификационные требования Наименование профессий Штатное расписание Трудовой отпуск Выходное пособие Трудовой договор

102 104 110 110 111 114 115

113

КАК РАСТОРГНУТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) С ПРОГУЛЬЩИКОМ? 79 СОТРУДНИК УХОДИТ… ПОЖИТЬ ДЛЯ СЕБЯ. КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ ВЫХОД РАБОТНИКА НА ТРУДОВУЮ ПЕНСИЮ?

ЧТО МЕНЯЕТСЯ ОТ ПЕРЕМЕНЫ МЕСТАМИ СМЕН?

ПОСОБИЯ ПО-НОВОМУ

ГОРОСКОП АСТРОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОГНОЗ НА АВГУСТ 2013 ГОДА

116

ПАПКА КАДРОВИКА Примерная должностная инструкция маркетологу, выполняющему функции специалиста по брендингу

120

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

НОВОСТИ

КАКИЕ ВИДЫ РАБОТ ТЕПЕРЬ РАЗРЕШЕНО ВЫПОЛНЯТЬ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМ? Внесены изменения в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2010 г. № 144 «Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет» (далее – постановление № 144). Об этом сообщил заместитель министра труда и социальной защиты Республики Беларусь Игорь СТАРОВОЙТОВ во время онлайн-конференции на тему «Гарантии, предоставляемые работникам в сфере трудовых отношений», состоявшейся в Министерстве труда и социальной защиты. Изменения в постановление № 144 были внесены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 8 мая 2013 г. № 37 «О внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2010 г. № 144» (далее – постановление). № 8 (144) | август, 2013

Постановление было принято в целях актуализации действующего перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, и направлено на расширение возможностей трудоустройства лиц в возрасте от 14 до 16 лет и занятости их в оздоровительных лагерях труда и отдыха. В частности, вносятся дополнительные виды работ в перечень по предложениям Министерства образования и БРСМ. Так, с целью исключения возможного применения труда лиц в возрасте от 14 до 16 лет на работах, связанных с монтажом металлоконструкций или сварочных работах, которые относятся к работам с повышенной опасностью, подп. 1.2 постановления дана новая редакции п. 38 перечня. По предложению Министерства связи и информатизации Республики Беларусь в подп. 1.2 постановления дана новая редакция п. 39 перечня с целью возможного трудоустройства лиц в возрасте от 14 до 16 лет на сортировку почтовых отправлений, а также приведения терминологии данного пункта в соответствие с Законом Республики Беларусь от 15 декабря 2003 г. «О почтовой связи». Подпунктом 1.3 постановления из перечня исключены п. 40 и 44 перечня, т.к. Министерством здравоохранения Республики Беларусь указано, что при уборке вспомогательных помещений многоквартирных жилых домов и помещений обеденных и торговых залов организаций торговли и общественного питания невозможно исключить применение дезинфицирующих средств. Подпунктом 1.5 постановления предусмотрена новая редакция п. 42 перечня, т.к. данный пункт дополняется работой по изготовлению картонной тары. С учетом знаний, получаемых учащимися в учреждениях образования по предмету «Информатика», по предложению Министерства образования Республики Беларусь и БРСМ подп. 1.6 постановления внесены дополнения в п. 43 перечня (оказание помощи лицам пожилого возраста в освоении навыков работы на персональном компьютере) и подп. 1.10 постановления перечень дополнен п. 56 («работа с использованием персонального компьютера, в т.ч. набор и оформление текстов, создание электронных презентаций и таблиц…»).

НОВОСТИ Все работы, содержащиеся в перечне, могут выполняться лицами в возрасте от 14 до 16 лет после проведения обязательных медицинских осмотров в соответствии со ст. 228 и 275 Трудового кодекса Республики Беларусь. Елена КОВАЛЕВА

РЯД ПОСОБИЙ БУДЕТ НАЗНАЧАТЬСЯ ПО-НОВОМУ! В Беларуси утверждено новое Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Такое решение содержится в постановлении Совета Министров республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, которое вступает в силу после его официального опубликования, сообщает БелТА со ссылкой на пресс-службу белорусского правительства. Как пояснили в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, документ подготовлен в целях совершенствования порядка обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, выплачиваемыми за счет средств государственного социального страхования, и единообразного порядка исчисления пособий, имеющих одно и то же предназначение – возмещение утраченного заработка. Главная новация документа заключается в том, что теперь не будет назначаться пособие по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой, причиной которых явилось употребление алкоголя, наркотических средств, психотропных веществ и их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, за первые шесть календарных дней временной нетрудоспособности. Эта мера направлена на мотивацию сохранения здоровья населения и не противоречит законодательству о государственном социальном страховании, подчеркнули в министерстве.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Есть и ряд других новаций. Так, увеличен период, за который пособие назначается в размере 80% среднедневного заработка, с 6 до 12 календарных дней. По мнению специалистов, пособие по временной нетрудоспособности является социальной выплатой (а не заработной платой), поэтому утраченный в связи с временной нетрудоспособностью заработок не должен возмещаться в полном объеме. Увеличен период, за который определяется среднедневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности, с 2 до 6 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособие. Предусматривается определять среднедневной заработок для исчисления пособий и размер пособий без учета увеличения тарифной ставки (оклада) в шести месяцах, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособие, и в периоде временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам. Пособие теперь будет выплачиваться за календарные дни временной нетрудоспособности, а не за рабочие. Это необходимо в связи с увеличением периода, за который определяется среднедневной заработок, и в целях упрощения расчета пособий. Установлено, что пособие по временной нетрудоспособности назначается в минимальном размере лицам, за которых обязательные страховые взносы на социальное страхование уплачивались менее чем за 6 месяцев до возникновения права на пособие. Минимальный размер пособия по временной нетрудоспособности таким работникам составит в месяц 50% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения. Постановлением правительства № 569 утверждены также Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, и Положение о комиссии по назначению государственных пособий семьям, воспитывающим детей, и пособий по временной нетрудоспособности.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

МОЛОДЫЕ СОТРУДНИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ: НАЙТИ И УДЕРЖАТЬ КАК КАДРОВЫЕ СЛУЖБЫ БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ НАХОДЯТ ОБЩИЙ ЯЗЫК С МОЛОДЫМИ СОТРУДНИКАМИ? Геннадий ЧИМАНСКИЙ

В августе и в начале осени на предприятия и в организации начинают массово трудоустраиваться молодые специалисты и выпускники школ, не поступившие в учебные заведения. Эти две категории персонала во многом отличаются друг от друга, но у них есть и много общего, что требует единой формы кадровой работы. Обычно молодые работники имеют здоровые амбиции, гибкость и решительность. Как правило, они свободно владеют современными информационными технологиями и иностранными языками, легче воспринимают новации, проще и быстрее осваивают корпоративную культуру, стандарты и правила, которые действуют в конкретной организации. № 8 (144) | август, 2013

Мотивация Однако механическое использование возрастного ценза в кадровой работе далеко не всегда приводит к ожидаемым результатам. Часто жизненный и профессиональный опыт 40- или 50-летнего сотрудника перевешивает вышеназванные достоинства его молодого конкурента на трудоустройство. Поэтому работодателю следует обращать больше внимания не на такие формальные особенности человека, как возраст, пол и т.д., а на его профессиональные, деловые качества. В то же время производственный коллектив без постоянного омоложения – причина застоя, отсутствия новых креативных идей. К сожалению, государственная статистика свидетельствует о том, что в реальном секторе экономики Беларуси удельный вес сотрудников в возрасте более 50 лет постоянно увеличивается. Например, в нашем машиностроении каждый третий работник уже перешагнул этот возрастной рубеж, причем рост данного показателя происходит по всем категориям персонала. В то же время в этой отрасли наблюдается противоположная тенденция: происходит хотя и незначительный, но постоянный рост удельного веса кадров в возрасте до 29 лет. Это говорит о том, что постоянно снижается доля наиболее трудоспособной части персонала – в возрасте от 30 до 50 лет. Поэтому перед кадровиками стоит важная задача – не допустить конфликта поколений в коллективе, найти золотую середину, когда «минусы» молодых перекрываются «плюсами» опытных сотрудников, и наоборот. В белорусских организациях накоплен достаточный опыт применения кадровых технологий по созданию подобных «уравновешенных» коллективов. Кадровые службы строят работу с молодежью на основе многих республиканских и отраслевых нормативных документов, а также локальных нормативных правовых актов. Среди них – Закон

Республики Беларусь от 7 декабря 2009 г. № 65-З «Об основах государственной молодежной политики». В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) имеется отдельная глава 20 «Особенности регулирования труда молодежи», в статьях которой определены меры по социальной защите молодежи в трудовой сфере. Помимо этого, различные правовые аспекты работы с молодежью на производстве отражены в других главах и статьях кодекса, которыми также необходимо пользоваться кадровику. Прежде всего, это ст. 114 ТК о сокращении продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников, в т.ч. и молодежи. В ст. 115 ТК установлена продолжительность ежедневной работы – в первую очередь для подростков. Статья 166 регулирует целевое предоставление трудовых отпусков за первый рабочий год. Глава 15 «Совмещение работы с обучением» поощряет через систему социальных гарантий повышение общеобразовательного и профессионального уровня молодежи. В отраслевой комплексной программе «Кадры 2011-2015 годы», утвержденной коллегией Министерства промышленности Республики Беларусь, намечено продолжить омоложение трудовых коллективов, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники структурных подразделений, специалисты, работающие в области современных технологий. В промышленности поставлена задача до 2015 года увеличить удельный вес персонала в возрасте до 29 лет не менее чем до 25% от общей численности работников. Также планируется полностью обеспечить должности специалистов и руководителей работниками, имеющими высшее и среднее специальное образование, в т.ч. из числа рабочих, которые окончили вузы и ссузы без отрыва от производства. Например, в промышленной отрасли насчитывается более

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Часто жизненный и профессиональный опыт 40- или 50-летнего сотрудника перевешивает вышеназванные достоинства его молодого конкурента на трудоустройство. Поэтому работодателю следует обращать больше внимания не на такие формальные особенности человека, как возраст, пол и т.д., а на его профессиональные, деловые качества. В то же время производственный коллектив без постоянного омоложения – причина застоя, отсутствия новых креативных идей.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

В отраслевой комплексной программе «Кадры 20112015 годы», утвержденной коллегией Министерства промышленности Республики Беларусь, намечено продолжить омоложение трудовых коллективов, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники структурных подразделений, специалисты, работающие в области современных технологий. 4000 работников, имеющих высшее техническое, экономическое и юридическое образование, которые используются на рабочих должностях. К внутренним нормативным документам по работе с молодежью относятся различные положения, инструкции, приказы, коллективные договоры. Многие молодые семьи благодаря статьям «социального пакета», заложенным в коллективных договорах предприятий, имеют возможность решить жилищную проблему. Также предприятия материально поддерживают молодых людей при вступлении в брак, выделяют им помощь при рождении ребенка. Например, в коллективный договор ОАО «Белорусский автомобильный завод» внесены конкретные меры, направленные на скорейшую адаптацию и оказание материальной поддержки молодым работникам. Например, здесь установлены пониженные нормы выработки для молодых работников, принятых на БелАЗ после окончания общеобразовательных, про№ 8 (144) | август, 2013

фессионально-технических и средних специальных учебных заведений, а также для тех, кто прошел обучение непосредственно на производстве. Молодые автозаводцы, которые получают высшее образование без отрыва от производства, имеют право на учебный отпуск с оплатой в размере 70% среднемесячной заработной платы. Юношам, призванным для службы в Вооруженные Силы страны и возвратившимся на предприятие в течение 3 месяцев после демобилизации, выплачивается единовременное материальное пособие. В основу работы с молодежью, проводимой кадровыми службами предприятий и организаций, положены: - стремление привлечь молодых людей на производство; - забота о закреплении и скорейшей адаптации выпускников высших и средних специальных учебных заведений, учащихся ГПТУ, а также других категорий молодых работников; - максимальное использование потенциала молодых работников для более эффективного решения производственных задач, которое проводится совместно с другими службами. На крупных и средних предприятиях эту работу координируют специалисты по работе с молодежью, которые, как правило, находятся в штатах кадровых служб. В мелких и средних фирмах она, наряду с другими обязанностями, поручается кому-то из кадровиков. Например, кадровой службой ОАО «Оршанский станкостроительный завод «Красный борец» разработаны интересные меры по привлечению и закреплению молодежи на производстве. Организована подготовка и переподготовка по дефицитным профессиям станочников на собственной учебной базе, которая состоит из семи учебных классов. Ежегодно в качестве дополнения к договорам с учебными заведениями Беларуси готовятся заявки по направлению

Мотивация молодых специалистов. На предприятии работает учебный класс для проведения занятий с учащимися УО «Оршанский механико-экономический колледж». Предоставлена возможность обучения в вузах и ссузах за счет средств предприятия, оплачиваемый учебный отпуск. Все нуждающиеся молодые специалисты обеспечиваются местами в общежитии. Для молодых рабочих установлены пониженные нормы выработки в течение первого года работы. Приказом по заводу для всех молодых специалистов организована стажировка с закреплением их за опытными специалистами-консультантами. В оршанских школах организуется четко продуманная работа по профессиональной ориентации выпускников. Руководители предприятия, представители отдела кадров рассказывают школьникам о перспективах развития станкостроительного производства, потребности в кадрах, возможностях, которые предоставляются молодежи. Для более глубокого ознакомления молодых специалистов, практикантов и старшеклассников с предприятием используется демонстрационный зал и музей, где представлены образцы заводской продукции, данные о поставках на экспорт, награды предприятия и т.д. В ОАО «Амкодор» для того, чтобы повысить эффективность профессиональной деятельности новичков, действует несколько Положений – «Об адаптации вновь принятых сотрудников», «О наставничестве», «О совете наставников». В соответствии с ними на предприятии ежемесячно проводятся «дни новичка», в которых участвуют все сотрудники, трудоустроенные в течение последнего месяца. В программу этих событий включены следующие мероприятия: встреча с руководством организации, экскурсия на предприятии, просмотр фильма, вводные лекции. Высокопрофессиональный трудовой коллектив, который можно назвать спла-

вом молодости и опыта и который способен успешно решать все стоящие перед ним социально-экономические и производственные задачи, формируется в ПО «Гомсельмаш». На головном предприятии этого объединения эффективно работает система адаптации молодежи на производстве. В соответствии со стандартом предприятия «Социально-психологические факторы стабилизации коллектива» на каждого работника в возрасте до 30 лет, которого принимают на завод, кадровиками заполняется «карточка адаптации». Только что трудоустроенные молодые работники проходят курс обучения. Его цель – быстрая адаптация новичка к работе, создание условий для получения максимальной отдачи от нового работника в короткий срок. Обучение обычно проводится по программам, специально разработанным кадровой службой. Они включают знакомство с объединением, заводским музеем, образцами выпускаемой продукции, географией ее продаж, а также социальным пакетом, правилами внутреннего трудового распорядка, кадровой политикой, политикой в области качества и т.д. Продолжительность обучения различается в зависимости от категории слушателей. В программу обучения может входить стажировка. В структурном подразделении за новичком закрепляется специалист, ответственный за адаптацию, который играет роль наставника: знакомит с особенностями работы, решает бытовые вопросы на производстве. Он несет личную ответственность за адаптацию. В соответствии с кадровой политикой ПО «Гомсельмаш» регулярно анализируется, как обеспечивается ожидаемая заработная плата у молодых производственных рабочих в возрасте до 30 лет в течение первого года их работы. Если работник получает зарплату меньшую, чем предполагалось, то индивидуально выясняются причины этого, принимаются меры в отношении либо руководства подра-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Высокопрофессиональный трудовой коллектив, который можно назвать сплавом молодости и опыта и который способен успешно решать все стоящие перед ним социальноэкономические и производственные задачи, формируется в ПО «Гомсельмаш». На головном предприятии этого объединения эффективно работает система адаптации молодежи на производстве.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

В реальном секторе экономики Беларуси есть серьезная проблема: ожидается дефицит выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Дело в том, что за последнее время из-за неблагоприятной демографической обстановки постоянно уменьшается количество ребят, оканчивающих среднюю школу. Уже в этом учебном году многие вузы и колледжи Беларуси испытали недобор абитуриентов.

№ 8 (144) | август, 2013

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ зделения, либо самого работника – в случае его вины. Средний возраст персонала на этом предприятии – около 40 лет, а молодые люди в возрасте до 30 лет составляют более его четверти. Также необходимо затронуть такую важную тему, как совместная работа кадровых служб предприятий и учебных учреждений, которая проводится в соответствии с Кодексом об образовании Республики Беларусь. В реальном секторе экономики Беларуси есть серьезная проблема: ожидается дефицит выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Дело в том, что за последнее время из-за неблагоприятной демографической обстановки постоянно уменьшается количество ребят, оканчивающих среднюю школу. Уже в этом учебном году многие вузы и колледжи Беларуси испытали недобор абитуриентов. Положительная динамика количества молодых специалистов, к которой работники кадровых служб уже успели привыкнуть, в ближайшие 3-5 лет может смениться на отрицательную. Кроме того, в Министерстве образования Беларуси обсуждают возможность сокращения набора в высшие учебные заведения на некоторые специальности. Связано это с тем, что на рынке наблюдается переизбыток выпускников с дипломами экономистов, психологов и юристов. В то же время чувствуется острый дефицит молодых специалистов инженерного профиля. Например, в 2012 году заявки на распределение выпускников с высшим образованием от предприятий, подведомственных Министерству промышленности, учебные заведения выполнили только на 68%, а заявки на распределение выпускников со средним специальным образованием – лишь на 67% (в 2011 году соответственно на 70% и 73%). На передовых предприятиях Беларуси накоплен немалый опыт кадровой работы по подбору молодых специалистов. Важнейшими критериями в нем являются качество полученного образования;

наличие управленческого потенциала; умение анализировать возникающие проблемы и предлагать их решения; соответствие менталитета и потребностей молодого человека корпоративным ценностям предприятия. Одна из знаковых форм работы по сближению учебы с производством – это открытие филиалов кафедр высших учебных заведений на базе заводов. Недавно на базе управления металлургии и термической обработки РУП «МТЗ» появился филиал кафедры «Машины и технология литейного производства» Белорусского национального технического университета. Ежегодно летом в литейных цехах тракторного завода проходят практику десятки студентов этого вуза – будущих специалистов по литейному делу. Осенью для них на базе филиала кафедры дважды в неделю выступают с лекциями заводчане – представители различных служб предприятия. Они проводят практические занятия, руководят практикой и подготовкой дипломов. Сотрудники управления кадров и металлургической службы МТЗ имеют возможность внимательно присмотреться к деловым качествам студентов, пригласить лучших из них работать на предприятии. Подобные кафедры созданы на Минском автомобильном заводе, Белорусском металлургическом заводе, в ОАО «СтанкоГомель», ПО «Гомсельмаш», ОАО «Интеграл» и др. Для вчерашнего студента, который перешагнул заводскую проходную уже в качестве нового сотрудника, очень важно, как его встретят в коллективе. Здесь важна не только морально-психологическая сторона, но и материальная. Большой опыт в этом отношении накоплен в ОАО «Белорусский металлургический завод» – управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания», где уже традиционным стало проведение «Дней молодого специалиста». В 2012 году коллектив заво-

Мотивация да пополнили 183 молодых специалиста, в т.ч. 83 – выпускники вузов. В программу посвящения в металлурги на БМЗ входит торжественное собрание в актовом зале заводоуправления, где перед молодыми специалистами выступают руководители предприятия. Каждому представителю молодого поколения в торжественной обстановке вручается Свидетельство металлурга, подтверждающее их принадлежность к славному металлургическому братству, дается Клятва металлурга. В этот же день для молодых людей проводят экскурсию по предприятию и заводскому музею. Вечером все молодые специалисты приглашаются во Дворец культуры металлургов, где для них представляется большая развлекательная программа. На БМЗ применяются многие другие интересные формы кадровой работы с молодыми работниками: конкурсы «Лучший молодой специалист года» и «Лучший наставник года»; весенний бал молодых специалистов, где они могут в неформальной обстановке пообщаться с руководителями различных служб и подразделений; стажировка с подведением ее итогов на заседании специальной комиссии. В 2011 году на заводе стали проводить процедуру промежуточной оценки стажировки в структурных подразделениях. Для определения степени развития компетенций молодых специалистов здесь организовали собеседования с ними в форме ситуационного интервью. За последние пять лет коллектив значительно помолодел. Количество работников в возрасте до 29 лет увеличилось более чем на 800 человек, причем среди руководителей всех уровней управления – более чем в два раза. Уменьшилось количество работников в возрасте старше 50 лет. Ценный опыт стажировки молодых специалистов накоплен на заводе «Могилевлифтмаш». Здесь, чтобы углубить теоретическую и практическую подготовку, молодых сотрудников технических и экономических служб на 6 месяцев перемещают по своим специальностям в производственные цеха с сохранением заработной платы. За каждым из них закрепляется опытный специалист – руководитель стажировки. После ее окончания специальная комиссия рассматривает характеристики молодых специалистов, напи-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

санные руководителями стажировки, а также отчеты новичков о выполнении индивидуального плана, участии в научно-техническом творчестве и анкету с замечаниями и предложениями об организации производства. Комиссия принимает решение о дальнейшем использовании молодого специалиста. Во многих организациях введены специальные доплаты к должностным окладам в зависимости от среднего балла диплома, а также при условии трудоустройства выпускников на такие значимые для предприятий должности, как мастер производственного участка, инженер-технолог цеховой технической части и т.д. Часто молодым специалистам предоставляется скидка на оплату проживания в заводских общежитиях либо частично компенсируется плата за съемную квартиру, оказывается разовая материальная помощь на приобретение телевизоров, холодильников, мягкой мебели и других товаров длительного пользования. Решить проблему жилья молодым семьям помогают молодежные строительно-жилищные кооперативы. Для закрепления молодежи на предприятиях активно используется организация их досуга. В рабочих общежитиях есть учебные комнаты, библиотеки, тренажерные залы, комнаты отдыха, клубы по интересам, организуются праздники семейного отдыха, конкурсы и т.д. Несмотря на финансовые трудности, только на машиностроительных предприятиях республики работает 15 дворцов и домов культуры, более 100 стадионов, спортивных залов и площадок, многочисленные оздоровительные комплексы. Например, в ДК ОАО «Интеграл» есть около 30 клубных формирований, ежегодно проводятся несколько сотен клубных мероприятий по организации досуга работников. Здесь создана команда КВН, которая успешно представляет предприятие на различных фестивалях. Около 1000 заводчан участвуют в спортивных секциях по 6 видам спорта. Активное участие в организации досуга молодых работников общества принимает первичная организация Белорусского республиканского союза молодежи, которая работает в тесном взаимодействии с кадровой службой и администрацией предприятия.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

КАК ПЛАТИТЬ РУКОВОДИТЕЛЯМ ПРОИЗВОДСТВА,

ЧТОБЫ ПОВЫСИТЬ ПРИБЫЛЬ КОМПАНИИ Мы уже давно привыкли к тому, что в отделах продаж применяется бонусная система оплаты труда. Но, как ни странно, такой метод применим и на производстве, мало того, он дает положительные результаты, если начинать внедрять такую систему с руководителей производств. Существует несколько способов мотивировать их на достижение результатов, в которых заинтересована ваша компания.

Систему сдельной оплаты для производства можно внедрять так же широко, как и в отделах продаж. Но главное – внедрить эффективную бонусную оплату труда для руководителя производственного подразделения. Если руководитель достаточно опытный и должным образом будет мотивирован, результаты не заставят себя ждать. Даже если при этом его подчиненные будут сидеть на твердых окладах, руководитель найдет способ, как мотивировать их, и это уже его проблемы – с помощью кнута, пряника или еще чего-то. Рассмотрим систему такого премирования на примере реальной компа-

№ 8 (144) | август, 2013

нии, специализирующейся на выпуске полиграфической продукции, а именно этикеток и упаковок. На момент внедрения новой системы оплаты в компании имелись сложности как с поступлением заказов, так и с производством. Заказы часто переделывались из-за производственного брака, несоответствия требованиям заказчика, срывались сроки выполнения, были проблемы с выходом из строя оборудования и т.д. Было очевидно, что решать проблемы надо именно с производства. Как ни старался отдел продаж, компания продолжала терять клиентов и зарабатывать себе отрицательную репутацию на рынке.

Мотивация Кто может навести порядок на производстве? Линейные начальники, в нашем случае мастера участков и начальник производства. Где их взять? Кто-то уже находился на руководящих позициях. Плюс еще несколько руководителей различных производственных подразделений были подняты с рядовых позиций. Таким образом, количество руководителей производства (но не количество сотрудников компании!) увеличилось вдвое. А главное – генеральный директор разработал для своих производственных руководителей бонусную систему оплаты труда. Принцип, положенный в основу этой бонусной системы оплаты, был прост и крайне эффективен. Как основной результат производственной деятельности за месяц рассчитывалась разница: [оборот по всем заказам, выполненным в отчетном месяце и оплаченным клиентами] – [все прямые затраты по всем работам, выполненным на производстве в отчетном месяце]. От этой-то разницы и высчитывался некоторый процент, который добавлялся в качестве бонуса к окладу руководителей производства. Таким образом, чтобы заработать бонус побольше, производственные руководители должны были следовать следующей логике. Отработать как можно больше оплаченных заказов. Для этого ввели более жесткий и четкий график выполнения заказов, отладили процесс подготовки заказа для передачи на производство. Минимизировать перепечатку из-за некачественного исполнения заказов. Каждая такая перепечатка увеличивает затраты вдвое. В результате заказ как минимум оказывается неприбыльным. Для устранения этой проблемы был предпринят целый ряд мер, включая значительно более строгое согласование всех технических параметров заказа, равно как и дизайна, с клиентом. Минимизировать аварийный выход оборудования из строя. До этого оборудование эксплуатировалось на износ – и выходило из строя достаточно часто. Разумеется, обычно сбой происходил прямо в процессе исполнения очередного заказа. В результате все останавливалось, оборудование ремонтировали. После завершения ремонта заказ приходилось отправлять на печать заново, что, конечно же, резко увеличивало затраты, не говоря уж о серьезной задержке всех следующих в очере-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ди заказов, нарушении обязательств перед клиентами, возвратах денег и других малоприятных вещах. Тщательно обдумав эту ситуацию, производственные руководители решили: не стоит ждать, пока оборудование в очередной раз выйдет из строя в самый неподходящий момент. Почему бы не пригласить специалистов-наладчиков? Они посмотрят оборудование, обнаружат, какие детали и компоненты уже отработали свой ресурс и в любой момент выйдут из строя. Лучше их заменить, не дожидаясь остановки всей печатной машины. Эта работа была проделана, в результате чего количество инцидентов с выходом из строя оборудования в процессе работы сократилось кардинально. Не допускать, чтобы на производстве изготавливались заказы, которые не будут оплачены. Для этого производственники, с одной стороны, жестко отказывались от исполнения некоторых заказов, которые пытались разместить без предоплаты. Разумеется, не всегда, а только в тех случаях, когда оплата заказа по факту также была маловероятной. Иногда случалось и такое, что к моменту изготовления заказа вопрос с его оплатой все еще не был решен. Тогда производственники по своим связям начинали давить на клиента, настаивая на оплате заказа. Оптимизировать закупку бумаги, краски и других материалов для изготовления заказов. Достаточно быстро удалось существенно улучшить процесс закупки – как с точки зрения выбора качественных поставщиков, так и в плане выгодных договоренностей по ценам. Каждый месяц по закупкам тщательно продумывали, к примеру: больше закупить данных расходных материалов, чтобы получить более выгодную цену? Тогда в текущем месяце затратная часть повысится, зато реальные затраты будут ниже. Или все же дисконт за более крупный объем не такой привлекательный? Тогда выгоднее закупать материал по потребности. Вывод. В результате всех этих усилий производственных боссов потери на производстве снизились настолько, что за счет сокращения затрат чистая прибыль компании увеличилась на 15% от оборота. Что, разумеется, весьма позитивно сказалось на финансовом положении компании, темпах развития бизнеса и доходах собственников.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

КАК СНИЗИТЬ ИЗДЕРЖКИ НА ПЕРСОНАЛ 14 Михаил РЫБАКОВ Любая компания стремится сократить свои издержки. Во многих видах бизнеса одна из наиболее значительных статей затрат – затраты на персонал. А поскольку дело касается людей, то перед руководителем встает дилемма: как сократить фонд заработной платы (ФЗП), чтобы не демотивировать людей и они продолжали работать как минимум не хуже, чем раньше.

Волшебной палочки нет, но есть ряд направлений, в которых можно работать. Итак, проанализируйте, какую часть ФЗП составляют оклады и другие постоянные вознаграждения, т.е. те, которые не зависят от результатов труда сотрудников: объемов продаж, выработки и т.д. Именно это – бремя компании, которое ей приходится нести вне зависимости от текущего финансового положения, объемов поступления денежных средств. И это первый кандидат на сокращение. Если точнее, то вам предстоит изменить структуру выплат сотрудникам в пользу переменной части. Большая постоянная часть заработной платы плоха еще и тем, что задает людям неправильные ориентиры: они

№ 8 (144) | август, 2013

привыкают деньги получать, а не зарабатывать. Сотрудник начинает лениться, у него пропадает задор. А лучшие уходят, поскольку как бы они ни старались, не смогут получать больше. Определите, каких результатов вы ожидаете от каждой должности, сформируйте набор измеримых показателей (KPIs) и рассчитывайте доход сотрудников в зависимости от результатов их работы. А лучше, если они сами будут рассчитывать и присылать вам на утверждение. Конечно, это применимо не ко всем должностям, но к большинству. Далее, вы можете разделить сотрудников по уровню их значимости для компании и квалификации. Соответственно и доход у них может различать-

Мотивация ся на порядки. Такая практика активно применяется в консалтинговых компаниях. Есть стажеры, которых постоянно нанимают в большом количестве; они выполняют самую простую работу и получают соответственно. Их регулярно оценивают по результатам работы, скорости обучения и т.д. Тот, кто показывает хорошие результаты, растет и переходит на следующую позицию, остальные покидают компанию. Это своего рода естественный отбор. Есть младшие консультанты, консультанты, старшие консультанты, руководители проектов. Чтобы двигаться по этой лестнице, надо регулярно добиваться хороших результатов в работе, уметь ладить с клиентами и коллегами. Ведь оцениваются и навыки работы в команде, и удовлетворенность клиентов. И есть партнеры, т.е. совладельцы компании. Как правило, это самые опытные консультанты, которые решают самые сложные задачи, консультируют своих сотрудников, занимаются привлечением клиентов. Каждый, в принципе, может дорасти до партнера. Рост поощряется, часто действует принцип «развивайся или уходи». Такая система гарантирует, что ключевые люди мотивированы по максимуму, в то же время людям на рядовых позициях никогда не переплачивают. Затем обратите внимание, как у вас обстоят дела с мотивацией нематериальной. Если люди у вас работают только ради денег, значит, в работе с персоналом есть немалые пробелы. Вспомните пирамиду Маслоу. Самые сильные мотиваторы – наверху: уважение и самоуважение, самореализация. Ваши люди ощущают, что они занимаются важным и интересным делом? Они развиваются? У них есть перспективы? В компании уважают сотрудников? Ценят их профессионализм и вклад в общее дело? Обстановка в компании здоровая?

Человек, который работает только ради денег, как правило, нелоялен к компании. Если завтра в другом месте ему заплатят больше, он уйдет. Вас это устраивает? Конечно, деньги человек должен получать достойные. Но «достойные» – понятие субъективное, и часто умеренный доход компенсируется другими факторами (см. выше). Многие успешные компании (не потому ли они успешны?) платят сильно ниже рынка, а люди работают годами и счастливы. Зайдите в ближайший МакДональдс. В некоторых компаниях работа сродни искусству, т.е. сильно зависит от конкретных исполнителей. А значит, вы зависимы от конкретных людей, их настроений и особенностей, и если что-то не так, вы теряете прибыль. Хороший бизнес – это машина, которая работает и «печатает деньги» для владельцев независимо от конкретных личностей, работающих в нем. Конечно, это идеальная модель, но стоит к ней постоянно стремиться: грамотно выстраивать, отлаживать бизнес-процессы, чтобы их мог выполнять сотрудник независимо от степени его гениальности и настроения. Замечу, что это не отменяет работы над корпоративной культурой – люди есть люди. Многие компании несут существенные потери из-за текучки кадров. Сколько времени и денег надо на то, чтобы сотрудника найти, выбрать, обучить?! А он потом уходит или его приходится увольнять. И это может быть как результатом ошибки на стадии подбора, так и следствием неумелого руководства (см. следующий абзац). А еще общими проблемами системы менеджмента, нечеткостью бизнес-процессов. Например, человека берут на одну позицию, а он вынужден выполнять другую работу, что для профессионала часто неприемлемо. Или постоянно возникают накладки, нестыковки. А может быть причина ухода – плохой климат в коллективе.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Конечно, деньги человек должен получать достойные. Но «достойные» – понятие субъективное, и часто умеренный доход компенсируется другими факторами. Многие успешные компании (не потому ли они успешны?) платят сильно ниже рынка, а люди работают годами и счастливы.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Ну и, наконец, компании сильно теряют на излишней роскоши: дорогие автомобили, суперобстановка в кабинетах руководителей, перелеты дорогим классом и т.д.

Поэтому есть смысл тщательно сотрудников отбирать, но уж если взяли человека – создать ему условия для плодотворной работы. Хочу заметить, что мотивация персонала – дело не только службы персонала. Самое большое влияние на сотрудника оказывает его непосредственный руководитель. И именно его стиль руководства, подход к людям, личный пример задает то, как сотрудники будут относиться к работе вообще и компании в частности. И обман здесь не проходит: люди верят не столько вашим словам, сколько поступкам. Так что рекомендую время от времени проводить в компании тренинги для руководителей по развитию навыков управления сотрудниками. Если ваша компания их не проводит, сходите за свой счет – окупится сторицей. Надеюсь, вы уже сами поняли, как это связано со снижением затрат на персонал. Много ли толку от немотивированного сотрудника? Каковы результаты его труда? А сколько вреда он принесет, сея «смуту» в рядах коллег? Ну и, наконец, компании сильно теряют на излишней роскоши: дорогие ав№ 8 (144) | август, 2013

томобили, суперобстановка в кабинетах руководителей, перелеты дорогим классом и т.д. Многие великие бизнесмены славятся тем, что даже обладая миллиардами, скромны в своих личных запросах. Так, например, владелец Ikea Ингвар Кампрад, состояние которого превышает 50 млрд долл., летает экономическим классом, почти не носит деловых костюмов и ездит на 10-летнем Volvo. А ведь сотрудники ориентируются на своих лидеров. Будьте проще – и люди к вам потянутся, как говорил великий комбинатор. Заодно и прибыль компании вырастет. Итак, мы рассмотрели несколько направлений снижения издержек на персонал. Какие из них примените вы – зависит от вас и вашего бизнеса. Успехов! P.S. Все вышеописанное – менеджмент качества вашей компании, т.е. здравый смысл, который говорит нам, как разумно управлять бизнесом.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Мотивация

ЗА ЧТО ПЛАТИТЬ ПЕРСОНАЛУ? Евгений КОТОВ, владелец компании «Practicum Group», г. Москва Проблема низкой эффективности персонала по-прежнему остается актуальной для многих компаний. Большинство сотрудников хотят работать меньше, а получать больше. К сожалению, идея «ничегонеделания» и праздности проникла и в современный бизнес. Руководители предприятий постоянно находятся в поиске такой системы оплаты труда, которая максимально замотивирует сотрудников работать много и хорошо.

Есть масса различных предложений, направленных на решение этой проблемы, но, к сожалению, на практике многое из того, что рекомендуют некоторые «эксперты», либо вовсе не работает, либо решает проблему низкой эффективности персонала частично. Конечно, главным ресурсом любой компании являются люди, и от того, насколько правильно построено взаимодействие с ними, зависит развитие компании. Давайте рассмотрим несколько инструментов, с помощью которых руководитель может повысить эффективность работы сотрудников. Я общался со многими директорами компаний и не встречал ни одного, кого бы не интересовало, как правильно платить работникам. Любой директор озабо-

чен вопросом, как оплачивать то, что человек сделал (достиг), а не то, что он делал (попытки и старания чего-то добиться). Сотрудники же, в свою очередь, часто настаивают на том, чтобы оплачивалось их время, проведенное на работе. При таком подходе мы получаем довольно низкую эффективность. Просто оплачивая время даже очень квалифицированных сотрудников, мы сами ориентируем их на выполнение процессов, а не на достижение необходимых результатов. Одна из эффективных форм оплаты труда – сдельная (для некоторых должностей). Она подразумевает, что заработная плата устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества. При этом за каждую единицу проавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

дукции выплачивается определенная сумма денег. Для того чтобы внедрить такую систему оплаты, нужно точно определить критерии оценки результата. И, конечно, к каждой должности следует подходить индивидуально. Когда речь идет о количестве, сразу встает другой вопрос: что именно нужно измерять? Для этого необходимо уметь четко определить конечный продукт для разных кадровых позиций. Результат проще измерить, нежели процесс. Однако здесь важно понимать, что итог может быть разный: как положительный, так и отрицательный. Некоторые сотрудники умудряются порой говорить руководителю, на мой взгляд, гениальную фразу: «отрицательный результат – тоже результат». Уверен, что каждый директор, читающий сейчас эту статью, не готов платить за негативный результат. Вопрос – как сформулировать конечную цель, чтобы на ее основе затем определить показатель «количество», в зависимости от которого будет начисляться зарплата сотруднику? Для этого мы позаимствуем несколько понятий из системы управления Hubbard Management System. Первое – это принцип «быть – делать – иметь». Применяя его, можно описать любую должность. Вспомните, какие два пункта вышеука-

18 16

Входящие звонки от клиентов

2 0

Выполненные задания

12 8

14 10

занного принципа, как правило, описаны в должностных инструкциях сотрудников? В 90% случаев это будет название должности («быть») и более или менее подробное описание того, что сотрудник обязан выполнять на этой позиции («делать»). Получается, что упущенный компонент – результат. То, что сотрудник должен достигать в результате действий, относится к «иметь». К примеру, «быть» – это курьер, «делать» – это доставлять по адресу какие-то объекты (товары, документы и т.д.). Соответственно, мы ожидаем от него результата – «доставленные по адресу объекты». Это и есть «иметь», и как раз с этим часто возникают проблемы. Из той же системы управления позаимствуем еще два понятия. Первое – это ценный конечный продукт (сокращенно – ЦКП). Второе – статистика, т.е. количество или объем чего-либо, сопоставленное с более ранним количеством или объемом того же самого. Статистики отражают объем выполненной работы или изменение ее денежной стоимости. Падающая статистика означает, что сейчас количество чего-либо меньше, чем было раньше. Наиболее эффективно изображать статистику в графическом виде. Некоторые примеры статистик:

Дата 28 февраля 7 марта 14 марта 21 марта 28 марта

Рис. 1. Количество входящих звонков от клиентов

№ 8 (144) | август, 2013

2 0

Дата 28 февраля 7 марта 14 марта 21 марта 28 марта

Рис. 2. Количество выполненных заданий

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Мотивация 200

2 500 000

Подготовленные документы

180 160 140

Подготовленные документы

2 000 000

120

1 500 000

100 80

1000 000

60 40

500 000

20 0

Дата

Дата 0

28 февраля 7 марта 14 марта 21 марта 28 марта

Рис. 4. Доход

Рис. 3. Подготовленные документы

19 Ценный конечный продукт – это то, за что можно получить нечто взамен: деньги, сотрудничество, какие-либо услуги/товары и т.д. Для любой должности можно сформулировать ЦКП. И это то, что должно быть описано в пункте «иметь». Соответственно, «результат» может быть отрицательным, а «продукт» – это всегда что-то ценное, что можно обменять на что-либо, например, для сотрудников это зарплата. То есть если наш курьер не доставил объекты по адресу и вовремя, то и платить ему не за что. Или доставил все с такой большой задержкой, что теперь клиенты ничего больше в этом интернет-магазине не за-

БЫТЬ

кажут. Такой результат точно нельзя назвать ЦКП. Бывает, что продукт вроде бы законченный, но не ценный. К примеру, это какая-то бракованная вещь или невкусный обед. Это также нельзя назвать ЦКП. Или что-то выполнено, но не до конца. Скажем, вы сделали шиномонтаж, но специалист забыл сделать балансировку. Ценно? В принципе да, но продукт не конечный. Назвать это ЦКП, опять же, нельзя, потому что ЦКП – это ценный конечный продукт, который можно обменять на чтолибо значимое. Например:

ДЕЛАТЬ

ИМЕТЬ

Курьер

Доставляет товары/документы

Вовремя доставленные по адресу товары/ документы

Бухгалтер

Готовит первичную документацию

Правильно и своевременно подготовленная первичная документация

Помощник руководителя

Выполняет поручения руководителя Свободное время руководителя

Продавец

Продает товар/услуги

Осуществленная продажа

Директор

Управляет компанией

Жизнеспособная и расширяющаяся компания

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Внедрять оплату труда на основе статистик (или сдельную оплату труда) необходимо постепенно, поскольку изменения в правилах начисления зарплаты практически всегда вызывают волнения среди сотрудников.

Когда ЦКП для кадровой позиции сформулирован правильно, появляется возможность оценить эффективность работы сотрудника на этой должности, а значит, и разобраться с системой оплаты. Как описано выше, это возможно с помощью статистики. Если мы возьмем продавца, то здесь все понятно. Ключевым критерием оценки работы этого сотрудника является количество денег от продаж, т.е. доход. Значит, смотреть нужно на статистику дохода и от этого рассчитывать зарплату продавца. К примеру, как это делается во многих компаниях, устанавливать процент с продаж. В случае с торговым персоналом сдельная оплата труда – это оплата за фактически полученные деньги. Соответственно, сколько поработал – столько и заработал. Для того чтобы внедрить сдельную систему оплаты труда, по сути необходимо совершить два предварительных действия. Первое – определить ценный конечный продукт должности; второе – статистику, с помощью которой можно измерить этот продукт. Это позволит руководителю видеть реальную эффективность работы сотрудников, а также понимать, за что их вознаграждать. № 8 (144) | август, 2013

Например, если взять бухгалтера, работающего с первичной документацией, то его ЦКП будет «своевременно и правильно подготовленная первичная документация». Какой статистикой можно измерить его эффективность? Вероятно, это может быть количество правильно и своевременно подготовленных бумаг. Соответственно, чтобы посчитать зарплату бухгалтеру, нужно определить, сколько в среднем он готовит документов в день или в неделю. Когда это сделано, то можно осуществить расчет двумя способами. Первый – это оценить каждую сделанную работу в деньгах. К примеру, один документ – 50 руб. Второй вариант – оценивать работу в баллах. И это даже более практичный способ, хотя и требует тщательного предварительного анализа, чтобы правильно присвоить баллы каждому виду работ. К примеру, бухгалтер не только занимается первичной документацией, но также готовит отчеты, проводит оплаты, начисляет зарплату и т.д. В этом случае необходимо составить список всех продуктов, которые делает этот сотрудник, и присвоить им баллы, которые, соответственно, можно привязать к системе оплаты. Возьмем такие действия, как подготовленный договор и счет; созданный отчет для сдачи в пенсионный фонд; начисленная зарплата сотрудникам; проведенная операция по счету; отправленное уведомление в налоговую службу. Каждый из перечисленных результатов требует разного количества времени и усилий на то, чтобы его получить, и, соответственно, баллы нужно присваивать с учетом этого. Например: 1) подготовленный договор и счет = 5 баллов; 2) созданный отчет для сдачи в пенсионный фонд = 30 баллов; 3) начисленная зарплата одному сотруднику = 2 балла;

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Мотивация 4) проведенная операция по счету = 1 балл; 5) отправленное уведомление в налоговую службу = 2 балла. Итог: сделана работа суммарно на 40 баллов. Далее нужно назначить стоимость одного балла – например, 50 руб. Значит, зарплата за проделанную вышеописанную работу составит 2000 руб. В данном случае баллы назначены условно, однако примеры результатов, за которые они начисляются, вполне реальны. Эту методику можно применить для любой должности в какой угодно организации при условии, что определены ЦКП и статистика для позиции. Приоритетными являются анализ и составление списка результатов, которых должен добиваться сотрудник, чтобы получить на выходе ценный конечный продукт своей должности. А именно из совокупности продуктов (ЦКП) и состоит процветание любой организации. Внедрять оплату труда на основе статистик (или сдельную оплату труда) необходимо постепенно, поскольку изменения в правилах начисления зарплаты практически всегда вызывают волнения среди сотрудников. Прежде всего нужно сформулировать ЦКП для каждой должности в организации. После этого следует назначить статистики, которые будут наглядно демонстрировать результативность работы, и только затем привязывать их к зарплате. В основе этого подхода лежит идея ценного конечного продукта и, приучив сотрудников оценивать свою деятельность с помощью этой категории, можно значительно увеличить эффективность работы компании.

Евгений КОТОВ Самый популярный бизнес-тренер по продажам на YouTube – более 1 000 000 просмотров. В 2006 году основал в Москве консалтинговую компанию Practicum Group, деятельность которой направлена на повышение эффективности продающих подразделений и обучение продавцов. Параллельно принимал участие в нескольких бизнес-проектах: строительство и продажа недвижимости, продажа нефтепродуктов. Эксперт в области продаж и ораторского мастерства. Многие слушатели сравнивают его выступления с выступлениями Бодо Шефера или Брайана Трейси и считают их даже более сильными по влиянию и энергетике, потому что Евгений – российский бизнесмен, и он более реален для наших людей. Имеет более 15 лет успешного опыта в области продаж. 10-летний опыт управления продажами и ведения собственного бизнеса. 7-летний опыт построения и развития отделов продаж в компаниях клиентов. На сегодняшний день обучил более 15 000 человек, из которых более 3500 – владельцы и первые лица компаний. География работы Евгения Котова – более 50 городов России и стран СНГ. Постоянный спикер различных бизнесконференций в России и странах СНГ.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

ДО ЧЕГО «ДОВОДИТ»

АУТСОРСИНГ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…

КОГДА СТОИТ СХОДИТЬ СО СВОИМ УСТАВОМ В ЧУЖОЙ МОНАСТЫРЬ И НАВЕСТИ ТАМ ПОРЯДОК? Ольга НЕЧАЕВА Ни одной компании не избежать вопросов, связанных с управлением персоналом – его поиском и адаптацией, обучением и развитием, оценкой, организацией труда, управлением деловыми отношениями, мотивацией. Эти многочисленные обязанности ложатся на плечи отдела кадров на предприятии. В состоянии ли он качественно справиться со всеми задачами? Или все же иногда необходимо «свежее», независимое мнение о компании внешних профессионалов? Если руководство все-таки решилось на этот шаг, на помощь приходит аутсорсинг управления персоналом. № 8 (144) | август, 2013

Руководителю Фирму условно можно сравнить с домашней кухней, на которой принято готовить только определенные блюда и подавать их только определенным образом. «А не попробовать ли нам чего-нибудь новенького?» – думает хозяин и приглашает шеф-повара, который обычные домашние котлеты делает под совершенно новым соусом. Если события идут по плану, все остаются сыты и довольны. Под управление нового шеф-повара, т.е. другой организации, чаще передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников, реже – процессы кадрового администрирования и расчета заработной платы. Гурманы и любители новизны в управлении персоналом чаще встречаются среди российских фирм. Белорусы в этом отношении более консервативны и пока предпочитают «домашнюю кухню», т.е. работу своих же HR-менеджеров. Поэтому компаний, которые занимаются аутсорсингом управления персоналом, в Беларуси еще немного. Одна из них работает почти на всех фронтах: аутсорсинг HR-директора, HRаутсорсинг для иностранных компаний, работающих в Беларуси, корпоративный университет, оценка, аттестация, диагностика персонала, корпоративная культура, мотивация персонала, обучение собственного HR-менеджера и даже подарочный сертификат на услугу диагностики и коррекции персонала, который можно приобрести для дорогого друга и партнера по бизнесу. Руководитель этой аутсорсинговой компании Юрий Сорокин не любит называть себя коучем, тренером, т.к. считает, что они спекулируют на психотерапии и поют заказчику о будущих отличных результатах. Он называет себя просто специалистом, который внедряет HR-проекты для организаций. «Кадровая служба» обратилась к Юрию с рядом вопросов об аутсорсинге управления персоналом в белорусской действительности.

– Юрий, какие преимущества дает аутсорсинг управления персоналом по сравнению с тем, когда управлением персоналом занимается штатный менеджер? – Давайте сразу поясним понятие «аутсорсинг» в HR. Это не консультации и не тренинги. Компании, которые им занимаются, не машут волшебной палочкой, решая проблемы за день, и не умничают, не беря на себя никакой ответственности. Как правило, аутсорсинг предполагает, что команде из специальной компании отдают на выполнение часть стратегических функций по управлению персоналом. Выполняет этот проект либо студия совместно со специалистами по персоналу нанявшего нас предприятия, либо исключительно своими силами. Говоря о преимуществах аутсорсинга, я бы выделил скорость, новые технологии и обучение. Скорость. У нас одно время даже был слоган: «Будем на год быстрее любого HRменежера». Так и практика показывает: то, на что, как правило, тратится уйма времени, аутсорсинговой компанией решается значительно быстрее штатной службы персонала. Отчасти это происходит потому, что у нее «сильно руки набиты», отчасти – собственник, который ее приглашает, прислушивается к ней более внимательно, т.к. она полностью отвечает за какой-либо его проект, и в первую очередь своими деньгами. А там, где полная ответственность, есть и полные полномочия. Полумера в аутсорсинге просто нет. Технологии. Если говорить об опыте нашей компании, то в списке клиентов одинаково присутствуют и ИТ-компании, и B2B, и ритейл. Естественно, каждый новый проект привносит в нашу копилочку все более технологичные решения – порою даже неизвестные и никем еще не опробованные в этом сегменте бизнеса. Так и выходит, что каждый проект получается абсолютно необыч-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Фирму условно можно сравнить с домашней кухней, на которой принято готовить только определенные блюда и подавать их только определенным образом. «А не попробовать ли нам чего-нибудь новенького?» – думает хозяин и приглашает шеф-повара, который обычные домашние котлеты делает под совершенно новым соусом. Если события идут по плану, все остаются сыты и довольны.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Есть большие компании и небольшие, государственные и частные, бедные и богатые. Специфика, как правило, похожа: большие независимо от формы собственности неповоротливы и зачастую некомпетентны.

ным. А все потому, что в него привнесены решения с разных рынков. Это и дает устойчиво эффективные и необычные результаты. Обучение. Благодаря шестилетнему опыту обучения HR-директоров я пришел к убеждению, что эффективно передать знания можно только во время проекта, совместной работы. И заказчики, как правило, в контракт предпочитают включать пункт «Обучение HR». Этот пункт предполагает совместную работу с HR-менеджером заказчика, кураторство по отношению к нему. После такого «интенсива» любой хорошо работавший с аутсорсинговой компанией рядовой HR может по обретенным компетенциям претендовать на HR-директорский пост. Так и происходит. – Какие компании чаще всего пользуются услугой аутсорсинга управления персоналом? – Те, которые понимают, что у них проблема. Понимают, что простого тренинга не хватит, чтобы ее решить. Понимают, что если проблему не начать решать сейчас, то потом «реанимация» будет просто бессмысленна. Иначе говоря, это зрелые, адекватные и критичные по отношению к себе компании. Но № 8 (144) | август, 2013

если руководство осознает проблемы, это еще не повод считать данные компании проблемными, как бы это каламбурно ни звучало. Проблемы в этом случае – это мегабыстрый рост, планирование выхода на другие регионы, слияния с зарубежными партнерами, просто объединения нескольких компаний в холдинг. Подобные потрясения – среда максимальной эффективности аутсорсинговых компаний. – Какие особенности управления персоналом имеют белорусские предприятия? – Есть большие компании и небольшие, государственные и частные, бедные и богатые. Специфика, как правило, похожа: большие независимо от формы собственности неповоротливы и зачастую некомпетентны. Бедным HR не нужен, пока обойдутся кадровиком. Остальные – клиенты аутсорсинговых компаний. – Чем отличается кадровая политика казахстанских, российских, украинских предприятий, работающих в Беларуси, и собственно белорусских компаний? – Ничем. Кадровой политики, по крайней мере адекватной и системной, просто нет ни у кого. Есть талмуд на 100 страниц, а политики нет. Те, кому нужна кадровая политика, приглашают аутсорсинговую компанию в совет директоров, для того чтобы мы сделали ее «живой», остальные ограничиваются талмудом, который привезли из России, Казахстана или еще откуда-то. – Как повлияло на работу HR-менеджеров внедрение автоматизированных систем управления персоналом? – Автоматизация – прозрачность, скорость и авторитет. Прозрачность, потому что есть возможность видеть результаты работы HR-менеджеров. Но,

Руководителю правда, и большая роскошь, не всегда желательная для многих. В первую очередь для самих HR-менеджеров. Почему? Они становятся подконтрольны, а где есть контроль, там наступает и отчет по четким показателям, а ведь не все готовы играть по-взрослому. Но как бы то ни было, это скорость. По нашим подсчетам, после проведения автоматизации время на такую рутину, как «найти-распечатать резюме, пригласить на собеседование и т.д.», сокращается на 90%. И третья особенность – авторитет. Как только в разговоре появляется цифра (а где есть цифры, там нет голословных утверждений), все становится четко. Так что куда ни посмотри для «человека дела», автоматизация – лучший выход. – Расскажите об «исходных» показателях и о том, что получилось на «выходе». – Что касается результатов нашей работы, то это построенные службы персонала, автоматизация этих служб, запущенные корпоративные учебные центры, работы по формированию HR-бренда компаний. Менее масштабные проекты типа разработанных систем оценки, мотивации, адаптации, привлечения персонала. Конкретные результаты работы нашей команды вполне измеримы, поэтому показатели даже включаются в контракт, чего ни в Беларуси, ни в России не делает никто. КЕЙС ОТ БЕЛОРУССКОЙ АУТСОРСИНГОВОЙ КОМПАНИИ, КОТОРЫЙ ДЕМОНСТРИРУЕТ, КАКИЕ КОМПАНИИ ОБРАЩАЮТСЯ К ПОДОБНЫМ УСЛУГАМ «Исходными данными» стал заказчик – холдинг с шестью коммерческими направлениями, уже на протяжении 20 лет самый крупный в Беларуси ком-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

плексный поставщик светопрозрачных листовых и рулонных пластиков. По словам специалиста белорусской аутсорсинговой компании Тамары Кулинкович, численность компании составляла 163 человека (в основном продавцы и сотрудники смежных отделов). Еще до прихода аутсорсинговой компании в этом холдинге действовала система оценки персонала: баллы влияли на постоянную часть зарплаты сотрудников до следующей оценки. Для оценки руководство компании использовало такие современные методы, как «270 градусов», оценка телефонных продаж методом «Тайный покупатель», оценка этапов продаж, количественных показателей по продажам за тот или иной период. Кроме того, оценка была полностью автоматизирована. Перед белорусской аутсорсинговой компанией стояла нелегкая задача – сделать предложение по улучшению оценки персонала. На первом этапе изучения компании заказчика выяснилось, что в ней работает бизнес-школа, и ее посещение желательно для всех сотрудников. Преподаватели этой школы – линейные менеджеры компании. И единственный их стимул – гордость за себя и компанию. За преподавание они не получают денег и компенсаций. Старшие сотрудники занимаются адаптацией новых и тоже не получают за это никакого вознаграждения. Не было ответственного за встречу приходящих клиентов, у директора не было секретаря. Поощрялось самостоятельное принятие решений сотрудниками с минимумом согласований. Был оценен и сам процесс оценки персонала, и здесь компания Сорокина сразу обнаружила погрешности. Например, эксперты, которые проводили оценку методом «Тайный покупатель», в момент звонка предупреждали продавцов, что их оценивают, т.е. реальные условия продаж не были воссозданы. Из-за своей искусственности

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Было предложено правильно организовать проверку телефонных переговоров методом «Тайный покупатель», когда оценщик действительно является тайным, а не оглашает свои истинные намерения.

26 оценочная ситуация могла плохо влиять на продавцов и приводить к недооценке даже опытных специалистов. В «волнительный момент» оценки сотрудников их знания могли не переходить в поведение. Были трудности с определением обобщающей оценки, потому что по деловым качествам оценивались все сотрудники холдинга, а по профессиональным и результату работы оценивали лишь продавцов. Второй этап работы сторонней компании заключался в оценке ею потребностей сотрудников. Для этого было организовано несколько встреч с сотрудниками, которые были не против оценки, но хотели бы видеть ее более интересной и захватывающей, с обратной связью. На третьем этапе было знакомство с культурой компании. Оно состояло из включенного и невключенного наблюдения за общением людей, разговором с директором, сотрудниками и HRM, знакомства с корпоративным кодексом. Как призналась Тамара Кулинкович, кодекс компании поразил ее простотой и юмором, начиная с первого пункта: «У нас есть секс: мы всегда страстно и с полной самоотдачей хотим удовлетворить № 8 (144) | август, 2013

клиента. Но при этом мы прагматичны и стремимся сделать это с получением максимальной выгоды». Следующий шаг – предложение по улучшению оценки персонала. Его стержнем стала разработка дизайна внутреннего интерфейса программы по оценке сотрудников. В него решили заложить элементы общения из социальных сетей, для того чтобы создать дух взаимной поддержки и товарищеской оценки, а также сделать все результаты оценки и сравнение сотрудников между собой наглядными. Помимо этого, предложение от аутсорсинговой компании включало разработку точных поведенческих примеров из опыта сотрудников фирмы-заказчика для оценки каждого делового качества «методом 360º», проверку их на соответствие методик и результатов поставленным задачам и стандартизацию внутри компании. Было предложено правильно организовать проверку телефонных переговоров методом «Тайный покупатель», когда оценщик действительно является тайным, а не оглашает свои истинные намерения. И, наконец, пятый этап включал визуализацию, интерактивность и максимальную открытость оценки, когда сотрудники приобретают возможность отслеживать свои результаты и сравнивать их с результатами коллег. Иными словами, новые «блюда» по новым рецептам, предложенным шеф-поваром, или же аутсорсинговой компанией, пришлись по вкусу хозяевам и разнообразили его домашнюю «кухню». Однако в этом случае речь шла о гибкой, современной компании-заказчике. Все могло бы пойти не по столь успешному сценарию, если бы в качестве примера была приведена более консервативная организация.

Руководителю

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ПОРТРЕТ ЯВЛЕНИЯ:

НЕЗАМЕНИМЫЙ СОТРУДНИК

Алексей ГЛАДКИЙ В вашей фирме появился незаменимый сотрудник… Как с ним вести себя руководителю? И так уж ли он незаменим, как это представляется на первый взгляд?

Как только в компании появляется такой человек, многие руководители перекладывают на него контроль доверенного участка, ссылаясь на то, что он – профессионал своего дела. Но когда такой «незаменимый» работник по каким-то причинам увольняется, босс впадает в панику, лихорадочно ищет ему замену и порождает тем самым байки о его незаменимости. Компетентный руководитель должен помнить, что незаменимых работников нет. А есть профессионалы, потеря которых будет для вашей компании весьма ощутима. Но если в вашей фирме такой «незаменимый» все-таки появился, то рано или поздно вы можете стать зависимым от него, а это не очень благонадежное состояние для главы компании. Следует что-то менять в руководстве персоналом и изменить модель управления в целом.

По представлению многих людей, незаменимый работник – это сотрудник, обладающий какими-либо специализированными, особенными навыками, без которого руководству компании не обойтись. Существует несколько типов незаменимых работников, которых следует различать руководителю предприятия. Распространенный тип – работники, стремящиеся быть таковыми с целью карьерного роста и собственного обогащения, умудряются работать «на себя» даже в компании. Такие сотрудники при любом удобном случае подчеркивают свою важность и неповторимость, стараясь завоевать доверие руководства. Стремясь закрепить за собой наиболее значимый участок работы, они намеренно ограничивают к ней доступ остальных сотрудников. Такой человек требует повышения зарплаты после каждого очеавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ редного успеха, угрожая увольнением в случае отказа. Незаменимыми работниками могут оказаться сотрудники из числа трудоголиков, которые ведут себя по отношению к остальным, как правило, тоталитарно, стараются проконтролировать каждый шаг вверенных им людей, тем самым лишая их инициативности и стремления результативно работать. Стоит отметить, что безынициативность сотрудников отрицательно сказывается на развитии компании в целом. Трудоголики стремятся сделать все сами, не умеют и не хотят делить полномочия внутри компании. Чтобы этого не произошло, руководителю необходимо разъяснить такому сотруднику, как использовать рабочее время с максимальной пользой для предприятия. Незаменимым может стать тот, у кого в руках сосредоточены конфиденциальная информация, контакты и, конечно, деньги компании. Такой «системообразующий» сотрудник влияет на коллег, а также на успех компании в целом. Этот человек работает над созданием собственного имиджа, демонстрируя личную исключительность и компетентность во всех вопросах. В случае конфликта с начальством и последующего ухода из фирмы такой сотрудник может недобросовестно повести себя (например, прихватить с собой клиентскую базу и передать ее конкурентам и т.п.). Проблемы незаменимости заключаются в том, что компания оказывается в прямой зависимости от «авторитета» такого работника. Как правило, это влечет за собой замедление профессионального роста остальных сотрудников. Увольнение такого работника может повлиять на имидж компании и стать причиной денежных потерь. Во избежание подобных проблем руководителю рекомендуется:

№ 8 (144) | август, 2013

■■ продумать вопрос о кадровой безопасности уже на стадии найма сотрудника, четко регламентировав его деятельность; ■■ честно рассказать нанимаемому работнику, какие карьерные варианты развития для него возможны в будущем; ■■ не пренебрегать непрерывным профессиональным развитием и обучением остальных сотрудников компании; ■■ создать кадровый запас, продублировав должности незаменимых другими работников; ■■ следить за тем, чтобы все информационные потоки не сосредоточивались в руках одного лица; ■■ выстраивать работу компании так, чтобы конечный итог в минимальной степени зависел лишь от одного конкретного человека. Если незаменимый сотрудник решил уволиться, то вопрос о том, стоит ли его удерживать, рассматривается индивидуально в каждом конкретном случае. При этом нужно помнить, что преимущества «незаменимых» иногда полностью перекрываются серьезными сложностями, связанными с необходимостью находить с ними общий язык. И все же есть категория действительно ярких, талантливых, креативных работников, наличие которых способствует успеху и процветанию компании. Это не только профессионалы своего дела, а авторитетные и влиятельные эксперты, имеющие уникальные знания и большой опыт работы. Такие личности не только интересны сами по себе – они привлекают внимание к компании и способствуют ее популяризации.

Мотивация персонала

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ЧТО ТАКОЕ «ЗОНА КОМФОРТА» ПЕРСОНАЛА

И КАК ИЗ НЕЕ ВЫХОДИТЬ

Стоит ли стремиться к комфорту в бизнесе? Ведь часто это означает прекращение карьеры…

При постановке задач нашим подчиненным мы хотим, чтобы они на 100% их выполнили. Но часто наши ожидания не оправдываются. Почему? Почему люди не всегда выполняют то, что мы от них ожидаем? Почему, как только мы хотим что-то изменить, то обязательно встречаем сопротивление персонала, а потом невыполнение поставленных задач? Да потому, что затрагивается «зона комфорта», к которой стремится каждый человек. Выход из зоны комфорта требует некоторых усилий. В статье мы попытаемся разобраться, как же покинуть «зону комфорта». Как вы уже поняли, «зона комфорта» – это состояние удовлетворения своим теперешним положением, которое человек не стремится изменить, поскольку он доволен теми результатами, которые сейчас получает. При этом он сохраняет привычный ему образ жизни и не пытается изменить свое положение даже

в том случае, если изменения дадут ему лучшую «зону комфорта». В первые месяцы работы каждый из нас проявляет высокую активность, но через некоторое время мы «вырабатываем» запрограммированное поведение, к которому привыкаем. Мы привыкаем к ритму нашей работы, к определенным задачам, и наша жизнь напоминает «День Сурка». Если остановиться и «просканировать» свою деятельность, то можно заметить, что каждый день делается практически одно и то же. Меняются только виды проблем. Типичный пример – работа руководителя отдела продаж в классической дистрибуции. Каждое утро он начинает с просмотра результатов работы торгового отдела за прошлый день. Затем он проводит утреннее совещание с супервайзерами, где решаются текущие проблемы. После этого осуществляет (по некоторым дням) поездку по району для проавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

верки работы нескольких торговых представителей (заполнение стор-чеков), вечером – беседа с супервайзерами о результатах своей поездки «на район» или проведение вечернего собрания с торговыми представителями и т.д. Каждый руководитель создает запрограммированную деятельность не только себе, но и своему персоналу. Руководитель и его персонал привыкают к «зоне комфорта». И такой ритм работы сохраняется до тех пор, пока руководитель не установит для себя новую цель или не получит новое указание от вышестоящего руководства, которое предполагает новое поведение. Люди всегда сопротивляются новому поведению, т.к. при этом им необходимо изменить свой ритм жизни – изменить свою «зону комфорта». И чем выше цель, тем больше усилий необходимо для выработки нового поведения, тем больше усилий необходимо, чтобы перейти в новую «зону комфорта». Например, руководитель контролирует количественные показатели работы торговых представителей уже в течение долгого времени и требует от каждого из них по 10 заказов в день. Соответственно, торговые представители привыкли к той интенсивности, которая им дает данный результат. Но вот руководитель решает с этого месяца установить новые требования – 15 заказов в день. Тем самым он решает увеличить интенсивность на 50%. Разумеется, руководитель столкнется с адекватным сопротивлением, т.к. его персонал будет стремиться сохранить свою «зону комфорта»: оставить прежними свои привычки и свой ритм работы. При этом любое изменение требует пересмотра всей «привычной жизни» – не только на работе, но и в семье. Согласно данным психологических исследований, чтобы выработать новое поведение и приобрести новую привычку, запрограммированное поведение, необходим 21 день. И еще: новое поведение мы можем выработать только в том случае, если осуществляем постоянный контроль в ходе изменения поведения, т.е. в течение 21 дня. Вернемся к примеру, где руководитель хочет увеличить количественный показатель по каждому торговому представителю и довести его с 10 заказов в день до 15. № 8 (144) | август, 2013

Что необходимо сделать, чтобы создать новую «зону комфорта», в которой персонал будет выполнять новые количественные показатели? Необходимо создать самомотивацию персонала. Можно подвести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить, если она этого не хочет. Можно поставить задачу подчиненному, но это не значит, что он будет стремиться ее выполнять. Самомотивация – принятие человеком новых условий деятельности с ответственностью за результат и с внутренним контролем над достижением цели. Важно помнить принцип «1:10». Он означает, что при работе с персоналом в долгосрочном периоде количество похвал должно быть в 10 раз больше, чем критических замечаний. Хвалить полезно даже в том случае, когда реальных достижений у сотрудника еще нет. Похвала увеличит вероятность хорошей работы подчиненного, а значит, и всей организации. При создании самомотивации для выполнения поставленных задач руководитель часто устанавливает бонусы и всевозможные призы, т.е. создает «денежную» мотивацию. При этом его обращение к своему персоналу имеет примерно следующее содержание: «У каждого из вас есть цель – 15 заказов в день. При ее достижении каждый получит бонус». Но почему-то только 5-10% персонала откликается на такой вид мотивации. РАЦИОНАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ ПО СОЗДАНИЮ САМОМОТИВАЦИИ У ПЕРСОНАЛА Совет № 1 для менеджера – «Зажечь факел». При достижении своей «зоны комфорта» человек может быть мотивирован достижениями, предоставлением дополнительной ответственности и другими нематериальными факторами. Приведу пример обращения менеджера к своему персоналу для создания у него самомотивации: «Чтобы добиться лидирующего положения на рынке и чувствовать себя уверенно в жестком конкурентном окружении, у нас появилась уникальная возможность получить эксклюзив на продажу высоколиквидной торговой марки. Для этого нам необходимо улучшить свои показатели. Мы уже сделали очень много, чтобы попасть туда, где мы сейчас находимся.

Мотивация персонала И нам осталось сделать совсем немногое, чтобы попасть на новый рубеж успеха – увеличить свои количественные показатели. Я уверен на все 100%, что мы это сделаем. И знаете, почему я так уверен? Да потому, что у нас есть команда профессионалов – это вы!» Подобным образом можно акцентировать внимание персонала на новых достижениях. Можно добавить несколько слов, которые усилят самомотивацию каждого сотрудника: «И здесь успех получения нового эксклюзива зависит от работы каждого из вас, поскольку производитель торговой марки смотрит на общий результат работы нашего предприятия. Он не оценивает работу каждого из вас отдельно. И при плохом показателе в одном из районов страдают все. Я хочу, чтобы вы все знали, что на каждом из вас лежит большая ответственность за завоевание эксклюзива. И я верю, что каждый из вас оправдает возложенную на него ответственность. Показателем вашей ответственности будет новый критерий. Какой? Да, именно так – 15 заказов в день». Совет № 2. Обеспечить постоянное наличие топлива в факеле, чтобы он смог гореть постоянно. Слова руководителя будут иметь значение только в том случае, если каждый сотрудник будет иметь финансовую «зону комфорта». Совет № 3. Обеспечить контроль за равномерной подачей топлива, чтобы факел горел с одинаковой интенсивностью. Для изменения поведения человека необходима не только мотивация, но и контроль. И одна из ролей руководителя – осуществлять постоянный контроль за тем, как персонал переходит в новую «зону комфорта». Вспомним правило 21 дня. Необходимо время, чтобы помочь персоналу изменить свое поведение. Реализация этих трех условий создаст новую «зону комфорта», в которой персонал достигнет новых повышенных показателей.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАК ПОВЛИЯТЬ НА РАЗВИТИЕ У ПЕРСОНАЛА ПОЗИТИВНОГО ВОСПРИЯТИЯ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ И ПОЗИТИВНОГО НАСТРОЯ В ПРОЦЕССЕ ИЗМЕНЕНИЯ «ЗОНЫ КОМФОРТА»? В арсенале опытных HR-менеджеров есть технические приемы для развития у сотрудников самомотивации, умения справляться со стрессами и в любой негативной ситуации находить положительные моменты. Рефрейминг – один из специальных приемов, позволяющий увидеть ситуацию, факт, действие под другим углом зрения. Основные принципы рефрейминга: 1. Переформулирование проблемы или задачи с негатива («Ты получаешь дополнительную нагрузку за те же деньги») на позитив: «Мы даем тебе дополнительный проект, чтобы ты мог проявить себя и доказать свою способность к дальнейшему росту». 2. Выявление достоинств, уравновешивающих недостатки (использование «зато»), и преимуществ, которые дает определенная ситуация или качество человека: «Он медлительный, но зато аккуратный – все перепроверяет и не допускает ошибок». 3. Постановка факта, человека или ситуации в выгодный для сравнения ряд: «По сравнению с бухгалтерией наш отдел загружен гораздо меньше». «Ты сейчас успеваешь гораздо больше; вспомни, сколько у тебя времени уходило на эту же работу три месяца назад». 4. Работа на контрастах (с использованием «или»): «Что ты хочешь: чтобы я просто пообещал тебе все, что ты просишь, или сказал о реальных ресурсах, которые могу гарантировать?» Таким образом, применение рефрейминга позволит осуществить переход в новую «зону комфорта» в позитивном ключе, а персонал достигнет новых по-

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Любая компания проходила некий исторический путь, переходя из одной фазы в другую. Поскольку переход из одной фазы в другую представляет собой не границу с четко обозначенными контурами, а скорее зону размывания признаков одной фазы и нарастания признаков другой фазы, некоторые структурные элементы прежней ступени развития наследуются новой ступенью и остаются с ней еще некоторое время, чувствуя себя до поры до времени чрезвычайно комфортно.

№ 8 (144) | август, 2013

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ вышенных показателей производительности. Основные ловушки, подстерегающие сотрудников в случае слишком долгого пребывания в состоянии довольства собой. СИНДРОМ НЕУЛОВИМОГО ДЖО В точности по анекдоту, в котором суть неуловимости Джо сводилась к его абсолютной ненужности, – порой отсутствие неудач и конкуренции означает, что выбранный сотрудником путь находится настолько в стороне от основного бизнес-процесса компании, что он никого, кроме него, собственно, не интересует. Эта судьба часто постигает различных внутренних консультантов, экспертов и советников, бравшихся не столько под реальную задачу, сколько под короткий управленческий каприз собственника. Каприз обычно проходит вне зависимости от степени его удовлетворенности, поскольку каприз – это неподвластная логике эмоция. Соответственно, также непредсказуемо проходит нужда в порожденном капризом советнике/консультанте. В результате высокооплачиваемый и наделенный еще вчера неограниченной властью сотрудник (а то и целый отдел), занимавшийся какимито «альтернативными стратегическими исследованиями и развитием», к своему невероятному удивлению, покидает компанию практически ровно в тот миг, когда смутное ощущение удавшейся жизни перешло в уверенность. Было сделано объявление семье и знакомым о новой замечательной карьерной вершине, куплена дорогая автомашина и обещан супруге неземной отпуск на Канарах. А на следующий день сотрудник уже получает расчет с невнятным объяснением причин увольнения. Преодолеть данную ловушку можно, если участок деятельности сотрудника логично вписан в общий бизнес-процесс компании: есть участки, примыкающие

к данному на «входе», есть – «на выходе», есть история возникновения и существования в компании именно этого участка деятельности, есть реальный запрос рынка, на который эта деятельность отвечает. Иными словами, помимо даже самой умной «идеи», у деятельности должны быть и все остальные производственные части, чтобы она была органично вплетена в жизнь всей компании. БОЯЗНЬ ПЕРЕМЕН Здесь сразу же хочется привести цитату, объясняющую суть ловушки. «Боязнь перемен – ничто по сравнению с ощущением собственной никчемности» (Генерал Шинсеки, бывший начальник Штаба армии США, проводивший глобальную реформу армии). В отличие от уверенности в собственной нужности, которую, кроме сотрудника, никто не разделяет (ловушка 1), попадание во вторую ловушку дает ему точное понимание, что он занимаетесь имитацией бурной деятельности (ИБД). Любая компания проходила некий исторический путь, переходя из одной фазы в другую. Поскольку переход из одной фазы в другую представляет собой не границу с четко обозначенными контурами, а скорее зону размывания признаков одной фазы и нарастания признаков другой фазы, некоторые структурные элементы прежней ступени развития наследуются новой ступенью и остаются с ней еще некоторое время, чувствуя себя до поры до времени чрезвычайно комфортно. Ключевым здесь является диагноз «некоторое время». Почти в каждой компании есть петли бизнес-процесса, дублирующие звенья, эффективно спрямить которые не позволяет именно их унаследованная временность. Возможно, возглавляет дублирующий участок приятель генерального менеджера; возможно, собственник не готов к тому, чтобы полностью отказаться от привычной, но малоэффективной

Мотивация персонала прежней схемы деятельности. Как бы то ни было, у этих «петель» есть две непременные особенности: а) они существуют довольно давно, и к их существованию все привыкли; б) они обязательно отомрут с развитием компании. Поскольку есть какая-то деятельность, то, соответственно, есть и люди, ее осуществляющие. И у них даже зачастую есть «начальник». Печально, если этот начальник ваш сотрудник. Как бы красиво ни называлась должность, сколько бы личных наград от президента компании у него ни висело на стенке в кабинете – обязательно придет время, когда эта позиция будет упразднена. Просто потому, что компания перешла на новый этап развития. Например, передача на аутсорсинг ремонтных работ на предприятии означает закрытие этих подразделений внутри компании. Вывод за баланс социальных объектов (детских садов, домов отдыха при предприятии) означает полную карьерную неопределенность их сотрудников независимо от качества их труда. Обычно сотрудники «обреченных» структур начинают догадываться о своей судьбе за некоторое время до наступления организационных решений. И вот тогда наступает период ИБД. Не принимая перемен, стараясь сохранить прежний, привычный статус, старые структуры активно пытаются вмешиваться в производственный процесс, доказывая собственную значимость, а на самом деле мешая оптимизации производства и ускоряя решение своей судьбы. В результате время, которое могло быть потрачено на обучение новым технологиям, переквалификации и подготовке к старту новой карьеры, тратится на бессмысленное упирательство, создание неудачного имиджа и гарантированную потерю рабочего места. ПРИВЫЧКА – ВТОРАЯ НАТУРА Эта ловушка, как ни странно, подстерегает самых успешных «карьеристов» и самых хороших, профессиональных работников. Обычно цельные натуры всю свою жизнь стараются спланировать, расписать по конкретным действиям, учесть различные риски, проанализировать факторы «за» и «против» – и это во многих отношениях правильно. Однако у любого действия есть оборотная сторона.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Планирующие свою жизнь сотрудники, делают надежную, уверенную, хотя и небыструю карьеру, руководствуясь, скорее, принципом «Тише едешь – дальше будешь», чем поговоркой «Кто смел – тот и съел». Обычно такие сотрудники сохраняют высокий уровень лояльности предприятию, не склонны менять место работы на протяжении долгих лет и часто проходят мимо хороших карьерных возможностей. «Я не могу рисковать необходимым, чтобы получить избыточное», – говорил один осторожный мудрец прошлого. Разделяющие этот тезис люди зачастую остаются на обочине карьеры именно в силу слишком высокой осторожности, а не отсутствия компетентности, опыта, личных качеств и прочих объективных критериев соответствия должности. Кроме личной осторожности, есть еще затягивающее влияние окружения и разнообразных «способствующих» факторов. Как трудно бывает ради неких призрачных, пусть и радужных, перспектив расстаться с удобным кабинетом, привычным медицинским учреждением, гарантированным по страховому полису, традиционными пятничными междусобойчиками с коллегами, удобным расположением офиса рядом с метро/домом/парком и другими мелкими радостями жизни. Известная мотивационная теория Херцберга называет подобные факторы гигиеническими и считает их скрытыми мотиваторами, т.е. само по себе наличие кабинета или водителя не является мотиватором к труду для их счастливого обладателя, но вот лишение подобных благ незамедлительно вызовет сильную демотивацию. Этим активно пользуются хитрые грамотные работодатели, годами не повышающие заработную плату сотрудникам, но обертывающие их в мягкую упаковку различных составляющих соцпакета, помогающего сотруднику решить многие бытовые проблемы и поэтому намертво привязывающего его к предприятию. Привычка к хорошо спланированной, обвитой социальными благами жизни – это самая вязкая ловушка, надежно удерживающая людей от попыток подняться над собой. Подготовил Александр ГОРЛАЧЕВ. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

КАК НАНИМАТЬ ПЕРСОНАЛ,

ЧТОБЫ ПОТОМ НЕ ПРИХОДИЛОСЬ ЗА НЕГО РАБОТАТЬ,

или КАК РАБОТАЕТ АМЕРИКАНСКАЯ СИСТЕМА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА RECRUTECH@SISTEMS? Ольга НЕЧАЕВА

«Хорошие кадры стоят дорого, но плохие обходятся еще дороже», – говорил легендарный бизнесмен Генри Форд. И это действительно так. Сотрудники – самый ценный ресурс любой компании. От их компетентности, эффективности и продуктивности зависит многое: прибыль, развитие, успешность бизнеса. Особенно

№ 8 (144) | август, 2013

от ключевых сотрудников, двигающих компанию вперед. Поэтому стратегия кадровой политики столь же важна, как и принятие главных финансовых решений. Обычно жизненно важные решения для бизнеса принимает руководитель. Он ставит задачи отделу по работе с персоналом и контролирует успешность их

Подбор и адаптация выполнения. Для того чтобы научить белорусских руководителей, специалистов кадровых служб правильно определять кадровую политику и принимать важные кадровые решения, в Минск приехал российский эксперт-практик с 20-летним опытом в области антикризисного управления Алексей Фатеев и провел бизнес-практикум на тему «Как найти эффективных сотрудников и удержать лучших?». Тренер является владельцем и руководителем московской компании, которая специализируется на устранении и предотвращении кризисных ситуаций в бизнесе, имеет опыт управления различными компаниями с количеством сотрудников до 2000 человек, помогал выйти из кризиса или избежать его предприятиям металлургии, мебельной и пищевой промышленности, машиностроения. Программа RECRUTECH® Systems, по которой проводился тренинг, разработана американским партнером Алексеем Патриком Валтеном. «Я научу вас за несколько минут определять истинную личность человека, который хочет устроиться к вам на работу», – пообещал Алексей Фатеев в начале семинара его участникам – руководителям и рекрутерам различных белорусских предприятий по производству металлоконструкций, оптовой торговле, услугам. Как выяснилось, больше всего они опасаются, когда новый сотрудник не выдает результатов, которые от него ожидались, либо же выдает, но при этом вся команда или подразделение, в котором он работает, начинает «трещать по швам». Практически в каждой организации найдется сотрудник, который безукоризненно справляется со своими обязанностями, но все, кто с ним сталкивается, плачут горькими слезами. Некоторые белорусские рекрутеры признались, что в их компаниях есть сотрудники, с которыми они просто боятся разговаривать. В опыте Алексея Фатеева был специалист по продажам одной из компаний ауди-

торских услуг Омска – 60-летняя женщина, которая обеспечивала 70% дохода фирмы, т.к. владела практически всей базой клиентов. Она не выходила в офис и всю работу делала дома, никак не была контролируема со стороны руководства и даже позволяла себе разговаривать с ним на повышенных тонах: «Таких специалистов, как я, на рынке мало, и если я уйду, то все рухнет». Иногда во имя прибыли, скрепя сердце, приходится работать с такими сотрудниками, ведь самый конкурентный рынок – рынок труда, где существует жесткая конкуренция между работодателями. А главным стратегическим ресурсом развития компании являются сотрудники, вернее – правильные сотрудники. Российский эксперт отметил, что во многих компаниях наблюдается тенденция переходить к социалистической системе управления, когда значительно повышаются социальные гарантии сотрудников. Например, согласно трудовому законодательству Украины, для того чтобы уволить «ненужного» сотрудника, нужны очень веские основания. В таких условиях совместная работа рекрутера и руководителя по найму правильного персонала становится еще более ответственной. Процедура найма персонала включает такие этапы, как стратегическая подготовка, описание должности, рекламную кампанию, предварительный отбор на основании резюме, приглашение кандидатов, которые прошли предварительный отбор, первое интервью, анализ потенциала, подведение итогов, координация окончательного отбора, найм и управление новыми сотрудниками. На этапе стратегической подготовки и описания должности определяются навыки и качества, которыми должен обладать будущий сотрудник компании. Согласно книге «Библия продаж» Гитомера среди более 10 тыс. продавцов был проведен опрос о причинах неудач в продажах. В итоге 15% опрошенных указа-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

В опыте Алексея Фатеева был специалист по продажам одной из компаний аудиторских услуг Омска – 60-летняя женщина, которая обеспечивала 70% дохода фирмы, т.к. владела практически всей базой клиентов. Она не выходила в офис и всю работу делала дома, никак не была контролируема со стороны руководства и даже позволяла себе разговаривать с ним на повышенных тонах: «Таких специалистов, как я, на рынке мало, и если я уйду, то все рухнет».

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Если характеристику сотрудников изобразить в виде графика, на оси абсцисс которого – желание работать, а на оси ординат – квалификация, а затем задать их координаты, то мы получим диапазоны наилучшего выбора, уступающего выбора и отказа. Идеальным сотрудником является тот, у которого велики параметры «желание» и «квалификация», но, как правило, это редко встречается на практике. ли на отсутствие обучения в отношении продукта и техник продаж, еще 15% отметили слабое управление продажами, 20% – недостаток навыков эффективного общения и, наконец, 50% – состояние ума, т.е. отсутствие желания работать. Очевидно, что «желающее» отношение – первичная составляющая, которая поможет сотруднику настойчиво работать, не сдаваться и не утрачивать боевой дух, столкнувшись с неудачей, демонстрировать реальный интерес к развитию и изучению бизнеса, упорно продолжать деятельность, несмотря на возможную слабость организации или менеджмента. Если характеристику сотрудников изобразить в виде графика, на оси абсцисс которого – желание работать, а на оси ординат – квалификация, а затем задать их координаты, то мы получим диапазоны наилучшего выбора, уступающего выбора и отказа. Идеальным сотрудником является тот, у которого велики параметры «желание» и «квалификация», но, как правило, это № 8 (144) | август, 2013

редко встречается на практике. Нередки случаи, когда высококвалифицированный специалист не проявляет энтузиазма и жизненной энергии. В этом случае он попадает в поле «отказ». Но если даже при низкой квалификации кандидат демонстрирует вдохновение, стремление работать, то не следует исключать возможность его найма. Иными словами, желание работать всегда имеет преимущество перед квалификацией. Даже если хороший кандидат найден, это не гарантирует, что он примет решение работать именно в данной компании. В последнее время произошло существенное изменение ролей. В наши дни хорошие кандидаты выступают в роли поставщика услуг. Чтобы их привлечь, любая растущая компания должна это понимать и расценивать себя в роли «покупателя» рабочей силы, предоставить хорошему кандидату именно то, что он ищет. Зачастую фирма допускает ошибку: вместо того чтобы ПРИВЛЕКАТЬ хороших кандидатов, занимается их ПОИСКОМ. В то же время он не всегда откликается на предложения, которые компании помещают в своих рекламных объявлениях. Опрос, проведенный среди сотен тысяч кандидатов, выявил основной критерий отбора при чтении объявлений: их в первую очередь привлекает будущее. Оно связано со стабильностью работы, возможностью продвижения, личным совершенствованием, возможностью быть членом группы победителей. Один из наиболее очевидных критериев – это challenge (трудность задачи), на которую обычно откликаются достойные кандидаты. Все критерии, исходя из которых он оценивает предложения, можно разделить на две группы: рациональные (суть работы, зарплата) и нерациональные (среда для работы и потенциал роста). Чтобы соответствовать этим критериям в глазах нужных кандидатов, необходимо продемонстрировать правильное описание компании, которое состоит

Подбор и адаптация из двух частей: описания самой компании и описания предлагаемой должности. В описании должности даются ответы на вопросы, которые наиболее часто возникают у будущего кандидата. 1. Когда была основана компания, кто ее основал? Входит ли она в какую-либо группу компаний? 2. Каковы цель/миссия этого бизнеса? 3. Каков размер компании, если говорить о количестве сотрудников? 4. Кто входит в руководство компании? 5. Каковы главные направления деятельности компании? 6. Каков ее оборот сейчас и каким он был 3-5 лет назад – как можно оценить развитие? 7. Какова ситуация на рынке, на котором работает компания? 8. Каковы амбиции компании, если говорить о росте оборота и доли рынка в ближайшие 3-5 лет? 9. Какова структура организации? 10. Что собой представляют корпоративная культура компании, метод работы и «стиль» руководства? 11. Что собой представляют клиенты компании? 12. Что предлагает компания в плане продвижения и карьерного роста? Описание должности – второй стратегический инструмент найма. В него входят описание ожидаемых результатов, конкретные действия, которые должны выполняться, требования к кандидату или желаемые качества. Чем больше информации будет у кандидата, тем меньше сомнений у него будет относительно предлагаемой работы. Кандидат, который прочитал все, что от него будут ожидать на посту, и после этого сохраняет интерес к продолжению процедуры найма, уже является хорошим кандидатом. Описывая должность, нельзя скрывать информацию: чем подробнее будет описание, тем больше шансов избежать сложностей после окончания «медового

месяца». Некоторые рекрутеры пытаются утаить некоторые факты, опасаясь испугать кандидатов. Однако они не принимают в расчет, что компании просто необходимо испугать «ненужных» кандидатов – как правило, сильных только привлекают сложные задачи. Рассказывая о должности, необходимо ответить на следующие вопросы: 1. Каково точное название должности и ее статус? 2. В каком подразделении она находится? 3. Насколько важным является это подразделение для деятельности компании в целом и какова будет ее относительная важность через 3-5 лет? 4. Является ли данная должность только что созданной или я заменю когото, кто занимал эту должность раньше? 5. Кто является потребителем производимой продукции/оказываемых услуг? 6. Что точно ожидается от этой должности, если говорить об обороте и результатах (в чем измеряется вклад данной должности в результаты подразделения и компании)? 7. В чем в точности состоят действия и обязанности данной должности, чтобы получить ожидаемые результаты, перечисленные ранее? 8. Какой опыт требуется для надлежащей работы на данной должности? 9. Насколько важными являются работа в команде и координация усилий для данной должности? 10. Какие требуются профессиональные или личностные качества или определенное поведение, чтобы обеспечить успешную работу на должности? 11. Какое воздействие может оказать хорошее или плохое решение, принятое человеком, который занимает эту должность, на его отделение и/или компанию в целом? 12. Какой метод «управления на основе результатов» привязан к этой должности?

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Чем больше информации будет у кандидата, тем меньше сомнений у него будет относительно предлагаемой работы. Кандидат, который прочитал все, что от него будут ожидать на посту, и после этого сохраняет интерес к продолжению процедуры найма, уже является хорошим кандидатом. Описывая должность, нельзя скрывать информацию: чем подробнее будет описание, тем больше шансов избежать сложностей после окончания «медового месяца».

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Идея о том, что если объявление о найме сотрудников слишком часто появляется в прессе, то компания становится уязвимой для своих конкурентов, – заблуждение. Хороший способ скрыть свои сложности с быстрым поиском сотрудников заключается в том, что не следует сообщать, сколько кандидатов нужно устроить в компанию. Желательно оставлять предложение открытым. 13. Какой способ поощрения используется в отношении этой должности? 14. Насколько важным является работать в команде и координировать усилия для данной должности? 15. Какие моменты предусмотрены системой поощрений? 16. Какая программа обучения и интегрирования предусмотрена при найме на данную должность? 17. Есть ли для этой должности перспективы повышения внутри компании? Ответы на основные из этих вопросов должны даваться уже в рекламном объявлении. Необходимо без колебаний предоставлять информацию о заработной плате. Лучше прояснить ситуацию с самого начала и не терять времени в процессе интервью. Четко должна быть описана прогрессивная шкала поощрений. Не помешает сообщить, что компания будет «заботиться» о кандидате. Многие молодые люди испытывают разочарование из-за недостаточного внимания со стороны работодателя, а также из-за сла№ 8 (144) | август, 2013

бого обучения, которое предлагается после того как их наняли. Никому не нравится обнаруживать себя «брошенным на дороге» без обучения, касающегося «продукта» и «рынка». Прежде чем разместить свое объявление, желательно опробовать его внутри своей компании, показать коллегам и записать их идеи и впечатления. Оказало ли оно воздействие на коллег? Возникает ли у них желание откликнуться на него? Если рекламный агент предлагает самостоятельно разработать объявление, ему нужно предоставить экземпляр описания компании, объяснить, какие основные элементы должны быть включены в текст. Нельзя считать, что все рекламные агенты осознают важность описанных выше критериев. Опытные рекрутеры всегда ведут переговоры с рекламным агентством о возможности повторения рекламного объявления несколько раз, если первая публикация не даст хороших результатов, и при отсутствии дополнительных затрат. Многие масс-медиа ищут тех, кто будет покупать у них рекламное пространство. Можно заручиться соглашением на основе «результатов» – количества откликов на объявление. Лучше публиковать небольшое рекламное объявление несколько раз, чем большое – один раз. Повторение сообщения дает больше результатов, поскольку его видит большее количество кандидатов. Поэтому целесообразно планировать бюджет на несколько недель. Идея о том, что если объявление о найме сотрудников слишком часто появляется в прессе, то компания становится уязвимой для своих конкурентов, – заблуждение. Хороший способ скрыть свои сложности с быстрым поиском сотрудников заключается в том, что не следует сообщать, сколько кандидатов нужно устроить в компанию. Желательно оставлять предложение открытым. Объявление, как правило, размещается в разных СМИ. Например, объявления в специа-

Подбор и адаптация лизированной прессе часто привлекают опытных кандидатов. Рекламное объявление не единственное средство привлечь хороших кандидатов. Рекрутинговую кампанию помогут сделать более эффективной и другие способы. Один из них – кооптирование или внутренняя инициатива – установление бонуса или специальной премии для любого человека в компании, который сообщает имена людей, возможно, имеющих интерес прийти на работу в эту компанию, и таким образом способствует найму новых сотрудников. Во многих случаях система кооптирования в компаниях не является успешной, потому что не рассматривается сотрудниками компании как официальная игра с установленными правилами. Поэтому для кооптирования необходимо применять те же принципы, что и при организации продаж. Например, рассылать сообщения внутри компании, напоминать коллегам о важности кооптирования. «Игру» можно сделать официальной, опубликовав письменные правила: сотрудник получает бонус, если привлеченный им человек проработал в компании более 6 месяцев, и т.д. Если рекрутер перегружен работой, можно поручить поиск и общение с кандидатами сотруднику компании, который может в этом помочь. Не стоит забывать о поиске в интернете. Сейчас появляется все больше сайтов как для компаний, так и для кандидатов. На этапе предварительного отбора кандидатов необходимо создать объективные критерии предварительного отбора. Приоритетный критерий – квалификация, необходимая для того, чтобы человек мог успешно работать на посту. Не имея такой квалификации, сотрудник, вероятно, не сможет работать на этой должности. Желательно избегать того, чтобы при выборе приоритетных критериев квалификации учитывать только некие академические требования.

Например, если требуется наличие университетского диплома менеджера по продажам, а у хорошего кандидата его нет, нужно принять решение: действительно ли этот критерий абсолютно необходим для успешной работы на этом посту или является «плюсом». Также существуют вторичные и субъективные критерии квалификации, основанные на аспектах эстетики, логики, бросающихся в глаза моментах в отношении резюме. Отобранные кандидаты приглашаются на интервью. Одна из его целей – провести «естественный» отбор кандидатов. Те, кому будет интересно продолжать процедуру найма, в общем и целом квалифицированы. Те, кто не обнаружит в описании должности того, что искал, «отпадут» сами. Приглашение кандидатов может иметь несколько вариантов. Первый – индивидуальное приглашение. Кандидат приходит в компанию, ему предлагают прочитать описание компании, просмотреть видеоматериалы и т.д. После ознакомления с его резюме его можно пригласить на интервью. Второй вариант – приглашение группой. Если у вас много кандидатов, то иногда лучше организовать встречу, где вы будете работать с группой. Кандидатов приглашают на презентацию, которая проводится либо в компании, либо в конференц-зале какого-либо бизнес-центра. Желательно организовать проведение первого интервью в тот же день. Третий вариант – отсылка кандидату описания компании с указанием того, что если он будет заинтересован в найме, он может позвонить в компанию и согласовать время встречи. Во время первого интервью нужно получить ответы на несколько конкретных вопросов. 1. Добивался ли кандидат каких-либо конкретных, измеримых результатов в жизни? 2. Есть ли у кандидата определенные технические навыки для успешного выполнения этой работы?

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Рекрутинговую кампанию помогут сделать более эффективной и другие способы. Один из них – кооптирование или внутренняя инициатива – установление бонуса или специальной премии для любого человека в компании, который сообщает имена людей, возможно, имеющих интерес прийти на работу в эту компанию, и таким образом способствует найму новых сотрудников.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Иногда используются психологические тесты, результатам которых не всегда следует доверять: например, даже хороший кандидат в стрессовой ситуации тестирования дает не честные ответы, а те, которые, на его взгляд, являются более правильными для человека, подходящего на данную должность.

3. Будет ли данный кандидат способен добиваться результатов на данной конкретной должности? 4. Какова основная мотивация этого человека, руководствуясь которой он представил свою кандидатуру на рассмотрение в компанию? 5. Понравится ли вам (или понравится ли вашей компании) работать с этим человеком? Помимо профессионализма, важно оценить личностные и поведенческие качества кандидата: энтузиазм, внешний вид, аналитическое мышление, самообладание, убедительность, динамизм, решительность, инициативу, общение, способность слушать, уверенность в себе, терпимость, честность, сосредоточенность, амбициозность, видение будущего. До того как кандидат начал отвечать на вопрос, у него есть стартовый балл – 5 из 10. В соответствии с принятым критерием оценки этот балл может увеличиваться или уменьшаться. Иногда используются психологические тесты, результатам ко№ 8 (144) | август, 2013

торых не всегда следует доверять: например, даже хороший кандидат в стрессовой ситуации тестирования дает не честные ответы, а те, которые, на его взгляд, являются более правильными для человека, подходящего на данную должность. Важно при оценке кандидатов не стать заложником собственных стереотипов. Один из примеров, приведенных Алексеем Фатеевым, – молодой перспективный кандидат из Южной Кореи заинтересовался должностью менеджера в одной из московских компаний. Руководитель уже имел негативный опыт работы с корейцами, поэтому решил не принимать на работу этого кандидата, хотя он был действительно достойным. Подобное «фривольничание» с подходящими кандидатами недопустимо, как и наивное ожидание инициативы от них. Помните: хорошие кандидаты получают по нескольку предложений. Поэтому проявляйте активность сами.

Корпоративная культура

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАК ПОСТРОИТЬ СИСТЕМУ КОНТРОЛЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ Для чего нужна система контроля на предприятии? Первое, что надо запомнить: контроль – это не надзор, а элемент управления. К сожалению, многие руководители считают контроль синонимом надзора. То есть контролировать – значит не доверять, а перепроверять, досматривать, подсматривать. Для этого они пичкают свои офисы новомодными средствами слежения, прослушивания, копирования и т.д. Но давайте подойдем к проблеме с другой стороны и рассмотрим контроль как элемент управления.

Контроль – это неотъемлемый элемент «контура управления», описанного еще основателем классической школы управления французом Анри Файолем. Контур управления, по Файолю, состоит из пяти основных элементов: ■■ Планирование ■■ Организация ■■ Контроль ■■ Координация ■■ Мотивация Если один из элементов контура управления отсутствует – неизменно страдает качество управления.

Бесконтрольный хаос. Исходя из классических представлений теории управления следует, что контроль не может быть сам по себе. Он является частью системы управления наряду с планированием, организацией, координацией и мотивацией. Иными словами, если руководитель не планирует свою деятельность, то организация собственной деятельности, работы своих сотрудников, сторонних подрядчиков будет похожа на хаотическое движение с большими эмоциональными и энергетическими перегрузками. И самое главное – с риавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ ском не достичь результата. Если результат деятельности не запланирован, то контролировать можно только на уровне собственных ощущений: «нравится – не нравится». В этой ситуации координации деятельности нет места, а мотивация превращается в классическую формулу: «поощрение непричастных, наказание невиновных». Нельзя игнорировать базовые принципы управления, они оправдывают себя на практике. Система контроля необходима для того, чтобы с наименьшими усилиями добиваться максимальных результатов.

КАК НУЖНО КОНТРОЛИРОВАТЬ? Начинаем с анализа. Контроль без планирования лишен смысла, а любой процесс планирования начинается с анализа ситуации. Планирование от «желаемого» без учета возможностей и ограничений может привести к серьезным рискам. Поэтому неважно, что именно планирует руководитель: новый проект или повседневную деятельность, – плану предшествует анализ. Если речь идет о новом проекте, то анализ может включать в себя сбор информации о рынке, конкурентах, тенденциях, рисках и т.д. При оперативном управлении источником анализа может служить информация от сотрудников, получив которую, можно сравнить результат (факт) с эталоном (планом). Если в результате сравнения плановых показателей и фактических руководитель обнаруживает отклонения, он прогнозирует последствия и принимает решение. Прежде чем ответить на вопрос «как нужно контролировать», следует определиться с тем, «что именно вы хотите контролировать» № 8 (144) | август, 2013

КАКИЕ ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЯЮТ ОБЪЕКТ КОНТРОЛЯ? Руководителю нужно контролировать то, чем он реально управляет. Если руководитель управляет чем-либо, значит, он имеет возможность осуществлять: ■■ планирование; ■■ организацию; ■■ контроль; ■■ координацию; ■■ мотивацию. Объект контроля зависит от уровня управления (стратегический или оперативный), от квалификации подчиненных, от специфики бизнеса и от многих других факторов. Если руководитель контролирует какой-либо процесс, то ему необходимы контрольные точки, параметры, оценив которые, можно будет принять решение. Словом, контроль нужно рассматривать как элемент системы управления, а не реактивное реагирование на случайные сигналы. Руководителю нужно контролировать то, чем он реально управляет. КТО ЖЕ И ЧТО ДОЛЖЕН КОНТРОЛИРОВАТЬ? Ответ на этот вопрос напрашивается сам собой. Контролирует тот, кто управляет. В связи с этим следует выделить три условных зоны управления в организации: ■■ управление по стратегическим параметрам; ■■ управление текущей деятельностью; ■■ управление на рабочем месте. Управление по стратегическим параметрам – это зона ответственности первого лица организации или владельца бизнеса в зависимости от достигнутых договоренностей между ними. В этой зоне контроль осуществляется по следующим параметрам: выход на новые рынки, усиление конкурентных

Корпоративная культура преимуществ и т.д. Разумеется, если цели бизнеса четко не определены, то нет и объекта контроля. В зоне управления текущей деятельностью находится руководитель, отвечающий за оперативное управление такими параметрами, как реализация стратегии, рентабельность, доля рынка, динамика выручки по клиентам, прирост выручки к предыдущим периодам и т.д. Стратегический план развития бизнеса подразделяется на планы по направлениям деятельности, периодам, структурным подразделениям и т.д. Таким образом, разработанные планы и есть объект контроля того, кто отвечает за их выполнение. Управление на рабочем месте осуществляет непосредственный исполнитель: секретарь, курьер, оператор на телефоне, продавец, официант и т.д. Планы, стандарты, технологии для исполнителя задаются «сверху», но для получения результатов даже исполнителю нужно управлять рабочим временем, личными эмоциями, выделенными ресурсами. Задача руководителя – выделить из зоны ответственности исполнителя нестандартные ситуации, которыми последний не может управлять, а соответственно, не может их контролировать. КАКИЕ ФУНКЦИИ КОНТРОЛЯ ВОЗЛАГАЮТСЯ НА РУКОВОДИТЕЛЯ, КАКИЕ – НА ЕГО ПОДЧИНЕННЫХ? На руководителя или подчиненного можно возложить те функции контроля, которые находятся в его «контуре управления». Контроль можно рассматривать как оборотную сторону делегирования полномочий. Поэтому передача функций контроля от руководителя на нижний уровень иерархии требует индивидуального подхода и зависит от уровня развития организации, сложившейся культуры управления, квалификации сотрудников, реализуемой стратегии. Прежде чем определить, какие функции контроля можно передать сотруднику, а какие оставить за собой, следует провести анализ самой работы по следующим параметрам. ■■ Разнообразие – степень требуемой от работника вариативности действий по работе или разнообразие процедур в ходе выполнения работы.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

■■ Самостоятельность – пределы полномочий работника планировать и принимать решения по вопросам выполнения процедур. ■■ Четкость заданий – степень формализации и унификации процедур, в которых работники производят всю или часть работы. ■■ Значимость – степень важности выполняемых работниками действий, последствий ошибок этих действий. В зависимости от степени сложности, важности работ, выполняемых сотрудником, сроков и степени зависимости от результатов его труда других лиц определяются способы и механизмы контроля. На руководителя или подчиненного можно возложить те функции контроля, которые находятся в его «контуре управления». КАК ПОСТРОИТЬ СИСТЕМУ КОНТРОЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ? 1. Определить цели системы контроля: какую деятельность вы собираетесь контролировать и зачем? 2. Провести анализ ситуации: что не устраивает в деятельности организации и для чего нужен особый контроль? 3. Сформулировать желаемый результат деятельности организации: чего хотелось бы достичь? 4. Провести анализ достижения желаемого результата: достаточно ли ресурсов? 5. Разработать план действий по достижению желаемых результатов: что нужно сделать для достижения результатов? 6. Определить технологию достижения результатов: как нужно делать? 7. Организовать деятельность: кто за что будет отвечать и какие ресурсы необходимы? 8. Определить точки контроля: по каким показателям будет осуществляться контроль и в какие сроки? 9. Разработать систему мотивации: как добиться от сотрудников лучших результатов? 10. Регулярно проводить мониторинг деятельности и вносить коррективы по всему контуру управления: планирование – организация – контроль – координация – мотивация. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

АНРИ ФАЙОЛЬ Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 г. – 19 ноября 1925 г.) – французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления. Файоль родился в 1841 году в пригороде Стамбула в Турции, где его отец руководил строительством моста через бухту Золотой Рог. В 1847 году его семья вернулась домой, во Францию. Окончив в 1860 году Горную школу Сент-Этьена, он устроился на работу в горнодобывающую компанию Compagnie de CommentryFourchambeau-Decazeville, в которой с 1888 по 1918 год занимал пост руководителя. В 1916 году, всего через несколько лет после публикации Тейлором своей теории научной организации труда, Файоль опубликовал работу «Общее и промышленное управление» (фр. Administration Industrielle et Générale). В своей книге Файоль обобщал наработанные им схемы управления, создавая логически стройную систематическую теорию менеджмента. № 8 (144) | август, 2013

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ Файоль выделяет пять функций менеджмента, представляющих собой самостоятельные направления, но в то же время связанных с другими направлениями процесса управления. Функции менеджмента по Файолю: 1. Планирование 2. Организация 3. Мотивация 4. Контроль 5. Координация Файолем были сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления. Некоторые из правил существовали еще до Файоля, другие были обобщены, третьи сформулированы впервые. Принципы управления по Файолю: 1. Разделение труда – перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания. 2. Полномочия и ответственность – право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия. 3. Дисциплина – необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. 4. Единоначалие – каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения. 5. Единство действий – группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели. 6. Подчиненность интересов – интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации. 7. Вознаграждение – наличие справедливых методов стимулирования работников. 8. Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая. 9. Иерархия – организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда. 10. Порядок – рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте. 11. Справедливость – уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность персонала. Текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента. 13. Инициатива – предоставление возможности проявления личной инициативы работникам. 14. Корпоративный дух – сплоченность работников, единство силы.

Проверь себя

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ТЕСТ 1. Продолжительность работы в рабо- 5. Наниматель обязан устанавливать чий день, непосредственно предше- неполное рабочее время: ствующий государственному празда) при приеме на работу по совместительству; нику или праздничному дню: а) сокращается на один час; б) не сокращается; в) сокращается по решению нанимателя.

2. Ночным считается время: а) с 22.00 до 6.00; б) с 23.00 до 7.00; в) с 22.00 до 7.00; г) с 23.00 до 5.00.

3. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены): а) сокращается на один час; б) увеличивается на один час; в) может быть сокращена по соглашению с нанимателем.

б) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями; в) работникам, не достигшим 18-летнего возраста; г) по просьбе беременной женщины.

6. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника (за исключением предусмотренных законом случаев): а) 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год; б) 5 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год; в) 4 часов в течение 2 дней подряд и 130 часов в год; г) 5 часов в течение 2 дней подряд и 110 часов в год.

7. Сверхурочной считается работа, 4. К работе в ночное время, даже выполненная: если она приходится на часть рабоа) работником по предложению, распочего дня или смены, не допускаются: ряжению или с ведома нанимателя сверх

в) инвалиды;

установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего распорядка или графиком сменности;

г) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

б) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома

а) беременные женщины; б) работники моложе 18 лет;

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени;

вредными и опасными условиями труда, а также в зоне эвакуации (отчуждения);

в) выполненная работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня;

г) для беременных женщин.

г) выполненная работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции.

8. К сверхурочным работам не допускаются:

а) беременные женщины; б) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; в) женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет; г) работники моложе 18 лет.

9. Рабочим считается время: а) в течение которого работник, в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности;

11. Сокращенная продолжительность рабочего времени для лиц в возрасте от 14 до 16 лет составляет не более: а) 23 часов в неделю; б) 35 часов в неделю; в) 21 часа в неделю; г) 18 часов в неделю.

12. Продолжительность перерыва для отдыха и питания: а) не менее 20 минут и не более 2 часов; б) не менее 1 часа; в) не менее 1 часа и не более 2 часов; г) не более 2 часов.

13. Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, исчисляется:

б) затраченное по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени;

а) со дня приема на работу;

в) в течение которого работник фактически выполнял свои трудовые обязанности;

г) со дня подачи заявления о приеме на работу.

г) установленное нанимателем, в течение которого работник должен находиться на своем рабочем месте.

10. Сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю устанавливается: а) для работников в возрасте от 16 до 18 лет; б) инвалидам I и II группы; в) для работников, занятых на работах с № 8 (144) | август, 2013

б) со дня заключения трудового договора; в) со дня, определенного соглашением сторон;

14. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет: а) включается в общий стаж; б) включается в стаж работы по специальности, профессии, должности; в) включается в стаж, дающий право на пенсию за работу с особыми условиями труда; г) включается в стаж, дающий право на пенсию за выслугу лет.

Проверь себя

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

15. Продолжительность основного 18. Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на отпуска не может быть менее: период отпуска: а) 24 календарных дней; б) 21 календарного дня; в) 14 календарных дней; г) 18 календарных дней.

16. В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включаются: а) время, которое работник не работал, но за ним, согласно законодательству, сохраняются прежнее время работы и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию; б) время отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года; в) время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; г) дни прогула.

а) не включаются в число календарных дней отпуска и не оплачиваются; б) включаются в число календарных дней отпуска и не оплачиваются; в) не включаются в число календарных дней отпуска, но оплачиваются; г) включаются в число календарных дней отпуска и оплачиваются.

19. Наниматель обязан по желанию работника предоставлять кратковременные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней: а) ветеранам боевых действий на территории других государств; б) инвалидам, работающим на производствах, предназначенных для труда этих лиц; в) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; г) женщинам, имеющим двух и более де-

17. До истечения шести месяцев ратей в возрасте до 14 лет. боты наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию 20. Меры дисциплинарного взыскаработника: ния, определенные законодательста) женщинам перед отпуском по беременвом, применяемые к работнику: ности и родам; б) лицам моложе 18 лет;

а) замечание;

в) беременным женщинам;

б) выговор;

г) женщинам, имеющих двух и более детей в возрасте до 14 лет.

г) предупреждение.

в) увольнение;

1 – а; 2 – а; 3 – а; 4 - а, б; 5 – а, б, г; 6 – а; 7 – а; 8 – а, б, г; 9 – а, б; 10 – а, б, в; 11 – а; 12 – а; 13 – а; 14 – а, б; 15 – а; 16 – а, б; 17 – а, б, г; 18 – а, б; 19 – а, б, в, г; 20 – а, б, в. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

ВОЙНА ЗА ВЕС

В ПОСЛЕДУЮЩИЕ ГОДЫ Константин БАКШТ

Данная статья является продолжением статьи Константина Бакшта «ВОЙНА ЗА ВЕС: Как я сбросил 30 кг за 4,5 месяца». Ее Вы можете прочитать в № 5, 6 за 2013 год.

■■ Впервые в своей жизни я осознал, как важно правильно жевать. До этого я часто ел торопливо, буквально заглатывая пищу: проглотить можно – и ладно. А на самом деле твердую пищу нужно разжевывать до тех пор, пока не остается кусочков более миллиметра толщиной (более правильно – не более миллиметра в диаметре). Дело в том, что если толщина твердой пищи больше миллиметра, желудочный сок не может ее пропитать. Следовательно, часть пищи не усваивается. Зато прекрасно может поучаствовать в процессе брожения или, не дай Бог, гниения. Прямо в вашем кишечнике. Зато, если разжевывать пищу так, чтобы твердых кусочков не оставалось, еда занимает больше времени. Но при этом вы съедаете значительно меньше до того как почувствуете, что наелись. А значит, потребляется меньше калорий! О том же говорят и китайцы: как гласит их пословица, твердую пищу нужно пить, а жидкую – жевать.

№ 8 (144) | август, 2013

Окончание. Начало в № 7 за 2013 год. ■■ Одна из важнейших рекомендаций Брегга: не надо есть, пока не почувствуете, что вы по-настоящему голодны. Оказывается, что часто мы принимаем за голод скорее привычку нашего разума («не пора ли нам поесть?»), чем реальные ощущения тела. За время своих разгрузочных голодовок я отточил свое понимание того, действительно ли я голоден. Настоящим сюрпризом было то, что за три первые разгрузочные голодовки я не почувствовал настоящего голода ни разу, что лишний раз свидетельствует о том, что вес 9698 кг для меня весьма избыточный! ■■ Оказывается, на выходе из 24-часовой разгрузочной голодовки не нужно много есть, чтобы наесться. Съедаете два больших зеленых яблока, тщательно их прожевывая и запивая зеленым чаем. И, в общем-то, больше есть не хочется! Как минимум – пару часов, а то и больше. Учтите еще, что 24-часовая разгрузочная голодовка по Бреггу отнюдь не означает, что вы должны го-

Стиль жизни лодать весь день. Напротив: если вчера вы в последний раз закончили есть до 19.00, сегодня вы можете перекусить после 19.00. Главное, чтобы перерыв между трапезами составил не менее 24 полных часов. Опять же в эти 24 часа можно (и нужно) пить столько чистой воды, сколько хотите. Если начинаете чувствовать слабость из-за резкого снижения уровня углеводов в крови, Брегг рекомендует развести в воде (как вариант, горячей) немного меда с лимонным соком и выпить. У меня таких симптомов не было ни разу. Зато выпить в процессе голодовки чашечку-другую зеленого чая я считаю вполне допустимым. У меня лучше всего получается голодать с вечера до вечера. Хорошо бы еще и вечером ограничиться небольшим количеством фруктов и/или свежих/вареных/тушеных овощей с чаем без сахара, после чего лечь спать. Наутро встаете на весы, и результат просто радует глаз! ■■ Чем еще сильно помогают голодовки – уменьшается размер вашего желудка. А ведь это чрезвычайно важно! Один из факторов, благодаря которым вы ощущаете, что сыты, – то, что ваш желудок полон. Другой – уровень углеводов в крови. Когда вы едите большими порциями, желудок растягивается. Наоборот, когда вы голодаете, а после голодовок едите небольшими порциями – желудок сжимается. Понятно, что когда желудок уменьшается в объеме, вам нужно меньше пищи, чтобы насытиться. В результате потребляется меньше калорий. Я на своем опыте увидел, что после голодовок, да еще когда я правильно жую, мне хватает, чтобы наесться, совершенно небольшого количества пищи! Во много раз меньше, чем те порции, к которым я привык. Никогда бы в это не поверил... пока не увидел все на собственном опыте. Так что это важно, и это работает.

■■ У меня есть старая привычка. Когда я смотрю какой-нибудь фильм или читаю книгу, лежа в постели, я делаю себе тарелку нарезки (фрукты, мясо, иногда немного сыра). И кушаю это с чаем в процессе чтения/просмотра. Так вот, во время третьего радикального сброса веса я понял, что эта привычка – зло и прямой вред. Чтобы эффективно сбрасывать вес, самое правильное и эффективное – не совмещать еду с чем-либо еще. Захотел поесть? Пошел на кухню, взял/приготовил еду (например, сделал ту же нарезку), сел за стол. И, тщательно прожевывая, не совмещая ни с чем другим этот процесс, ешь. Кстати, занятие это оказывается далеко не самым увлекательным. Поэтому, как только чувствуешь, что перекусил – встаешь из-за стола и уходишь. Например, читать книгу. В чем опасность того, что кушаешь под фильм или под книгу? Поскольку внимание занято другим, еда проскакивает внутрь в фоновом режиме. Так могут проскочить одна тарелка, две, три... А ведь все эти калории усвоятся, никуда не денутся! Так что лучше не совмещать. ■■ Вплоть до третьего радикального сброса веса колоссальным уязвимым местом для моего режима были поездки на отдых. Причем опасность была двоякой. С одной стороны, «шведский стол». Ведь я люблю вкусно поесть и не могу остановиться, пока все не попробую! Именно «шведский стол» в свое время изрядно «подкосил» меня на Крите. С другой стороны, во многих городах и странах, например, в Чехии или в Киеве и Одессе, сама кухня располагает к обильной пище. Получалось, что каждый раз, когда я уезжал на отдых за рубеж, по возвращении я весил на несколько килограммов больше, чем до поездки. Однако на этот раз я нашел пути к решению этой проблемы.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Именно «шведский стол» в свое время изрядно «подкосил» меня на Крите. С другой стороны, во многих городах и странах, например, в Чехии или в Киеве и Одессе, сама кухня располагает к обильной пище. Получалось, что каждый раз, когда я уезжал на отдых за рубеж, по возвращении я весил на несколько килограммов больше, чем до поездки.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Уже после завершения основной части сброса веса – поездка на несколько дней во Францию. А потом – в Китай, на Хайнань, где я и пишу сейчас эти строки... Во всех этих поездках новые меры по контролю и сбросу веса (и главное – разгрузочные голодовки) позволили удержать ситуацию под контролем.

№ 8 (144) | август, 2013

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ ■■ Во-первых, на «шведском столе» я стал использовать метод «одного похода и одного бонуса». Заходя в ресторан, я заранее говорю себе, что буду накладывать еду только один раз. Поэтому я хожу, не торопясь. И тщательно выбираю, что себе положить. При этом могу взять много разных блюд. Но каждое из них накладываю небольшой порцией. Потом иду, сажусь за стол, съедаю то, что набрал. Если какое-то блюдо мне не нравится, когда я его пробую, я его не ем. Это, может быть, не совсем корректно по правилам «шведского стола»... Но мой контроль за весом мне дороже. Набирать калории на том, что для меня невкусно? Ну уж нет! Когда я съел все, что захотел съесть, я могу сделать еще один подход. Но беру что-то одно – то, что мне больше всего понравилось. Это – бонус. ■■ Во-вторых (и это, пожалуй, важнее), я стал активно использовать суточные разгрузочные голодовки до, в процессе и после поездки. Так же как во время голодовок, так и просто по настроению, я стал пропускать завтраки и обеды (уже оплаченные по условиям путевки). Привычки у меня таковы, что с утра я вообще не очень хочу есть. А вот к вечеру аппетит просыпается. При этом если я зайду в ресторан, где накрыт «шведский стол», вряд ли смогу удержаться и не съесть многое из того, без чего прекрасно мог бы обойтись. Поэтому самый лучший выход – вообще не ходить на завтрак! Если же все-таки пошел на завтрак и плотно позавтракал, стараюсь пропустить обед. Особенно если после купания и физических нагрузок тянет на дневной сон – можно заодно очень удачно проспать обед и уж потом дотянуть до ужина. При этом всегда держу в номере запас фруктов, чтобы, если уж проголодаюсь, можно было перекусить, не под-

рывая режим. Опять же, если пошли на ужин в хороший ресторан и я съел лишнего – сразу вхожу в суточную голодовку, и к следующему вечеру все в порядке! Что хорошо – когда съешь лишнего, потом есть долго не хочется... ■■ В-третьих, я резко сократил потребление алкоголя в поездках. Всячески стараюсь избегать употребления алкоголя днем. Вечером отдаю предпочтение вину. Большинство пивных закусок чрезвычайно опасны с точки зрения калорийности. А без закуски пить пиво не так приятно. Напротив, вино можно пить и без закусок. Или закусывать фруктами, что тоже неплохо. ■■ Еще одним уязвимым местом для моего режима были командировки. Причем резкое ухудшение пошло с 2008 года, с развитием партнерской сети. Каждый вечер – рестораны: то с партнерами, то с клиентами, то с друзьями и знакомыми... Опять же, в конце 2009 года я и к этому приноровился. Раз уж ужинать придется, причем ударно, да еще и пить – стараюсь хотя бы не завтракать. А по возможности – еще и не обедать. Обычно я заменяю обед 2-3 бутылочками питьевого йогурта. Если еду с кем-то на ужин, сразу предупреждаю, что хотелось бы попасть в ресторан, где можно заказать что-то не зверски калорийное... Немецких пивных ресторанов избегаю, равно как и пиццерий. Часто попадаю в японские рестораны. Либо в восточные рестораны, где есть хороший ароматизированный чай и кальян. Если все-таки съем слишком много – автоматически запускаю суточную голодовку. Также часто устраиваю такую голодовку на прилете или по возвращении. Стал часто отказываться от еды в самолетах… Лучше дожать очередную голодовку, а потом съесть что-нибудь повкуснее...

Стиль жизни

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг», автор книг «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов», «Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям», «Боевые команды продаж», «Усиление продаж», «Большие контракты» и «Вкус жизни»

■■ Итог: за время третьего радикального сброса веса я съездил в несколько поездок. Сначала с другом на Украину – 3 дня: Киев–Одесса–Киев. Потом – творческий отпуск на Бали – 12 дней. Потом – Новый год (с новогодним застольем). Потом – неделя в Египте («шведский стол» и all inclusive). Потом – рабочая поездка в Кировоград на Украину. Рабочая-то она рабочая, но принимающая сторона встречала по-королевски, кормили тоже от души... Уже после завершения основной части сброса веса – поездка на несколько дней во Францию. А потом – в Китай, на Хайнань, где я и пишу сейчас эти строки... Во всех этих поездках новые меры по контролю и сбросу веса (и главное – разгрузочные голодовки) позволили удержать ситуацию под контролем. Например, из поездки с другом на Украину я вернулся в чуть меньшем весе, чем был. Благодаря вовремя проведенной суточной голодовке. Не набрал вес на Бали (это вообще чудо, учитывая, как там готовят!) Немного набрал вес после празднования Нового года, частично убрал (!) его во время поездки в Египет. И окончательно вернулся к тому весу, с которым прилетел с Бали, после командировки на Украину.

Кормили нас там отменно... Но, зная это, я устроил одну суточную голодовку в день прилета. И вторую – в день отъезда. ■■ Что я на этот раз взялся за себя всерьез, доказывает и то, что я вновь (после перерыва в 8 лет) начал ходить в фитнес-центр (в тренажерный зал и сауну). Когда берешься за себя всерьез, результаты не заставляют себя долго ждать. Первые 5 килограммов я убрал за 2 недели – еще до того как начал ходить в тренажерный зал. Получилось так, что открытие тренажерного зала задержали. Он должен был открыться 4 ноября, а открылся только 24-го. Так что эти 5 килограммов я убрал в основном при помощи режима питания и разгрузочных голодовок. Для физических нагрузок я использовал только домашний велотренажер. Ну и, конечно, пешие прогулки никто не отменял... Воодушевленный таким быстрым прогрессом, я изменил цели по сбросу веса. Если изначально я рассчитывал выйти на 90 кг, то тут я уже задумался: а не обеспечить ли себе действительно хороший внешний вид и физическую форму? В результате перед поездкой на Бали я уже сформулировал уточненную цель – выйти на 85 кг минимум к 1 марта 2010 г., максимум – к 31 марта. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Первый день прошел привычно, ведь до этого я проводил суточные голодовки десятки раз! Кажется, я даже без чая обошелся... Второй день был тяжелее, особенно к вечеру.

Мой вес по возвращении с Бали составлял 91,3 кг, а по возвращении с Украины в середине января – 90,9 кг. Казалось бы, результат уже неплохой. Но моим новым, амбициозным, целям он еще далеко не удовлетворял. А дальнейший прогресс застопорился. Несколько раз я подходил к 89 кг. И каждый раз меня отбрасывало назад, за 90 кг. Организм, как это часто бывает, взял тайм-аут. И начал сопротивляться дальнейшим попыткам снижения веса. «Ты меня убиваешь, хозяин! Не надо!» Идея, что делать дальше, пришла ко мне благодаря визитам в тренажерный зал. На одном из занятий я познакомился с новым персональным тренером. До этого я его не видел. А в тот день мне как раз нужно было разработать дополнительный комплекс упражнений. Пока мы с ним разрабатывали комплекс, разговорились. Он поинтересовался, какова цель моих занятий в тренажерном зале. Я ответил: сброс веса. Он сказал, что в этом случае режим питания не менее важен, чем тренировки. Я ответил, что и сам это знаю. А ведь я только что убрал 10 кг за 2 месяца. И мне осталось убрать еще 5 кг для достижения своей цели. Он поинтересовался, есть ли у меня опыт голодовок. Я ответил: да, я еженедельно устраиваю суточные голодовки по Брегу, а с чем связан вопрос? № 8 (144) | август, 2013

Оказалось, у тренера был собственный опыт 10-дневной (!!!) разгрузочной голодовки. Потом он еще 5 дней выходил из разгрузки на фруктах, овощах и соках. За это время он сбросил вес с 85 до 75 кг. И потом много лет держался на 75 кг, сколько бы он ни ел и что бы ни делал. По словам тренера, тяжело было скорее на 2-й и 3-й дни. Потом организм привыкает к голодовке, и есть уже не хочется. Я спросил тренера, что он делал, когда голодал. Лежал дома в постели? Или всетаки гулял? Ведь такая голодовка – дело нелегкое... Как бы не так! Оказалось, в то время он работал торговым представителем. Ездил на машине, проводил каждый день кучу встреч. За весь период голодовки его сослуживцы так ничего толком и не заметили... Кроме того, что он на глазах стал лучше выглядеть. Но из-за чего, они так и не поняли. Прямо там, в тренажерном зале, я решил организовать и провести многодневную голодовку. Конечно, не 10-дневную, а 4-дневную, как рекомендует Брегг. Запланировал для этого поездку. Если бы я оставался дома, вряд ли смог бы выдержать режим в квартире с холодильником, набитым продуктами. Для меня это было вопросом принципа. Если тренер в свое время выдержал 10 дней голодовки, работая торговым представителем в поле, стыдно мне было бы не выдержать 4 дня, в которые я даже не провожу ни одного тренинга! Правда, я провел 2-дневный тренинг сразу после завершения голодовки... Опять же, я рассчитывал сломить сопротивление организма. И одним ударом выйти на свой целевой вес. Причем сделать это не в феврале или марте, а еще до конца января. Так оно и вышло... Получилось так, что 1-й день голодовки я провел в Москве, вечером выехал в Саратов. Во 2-й и 3-й дни в Саратове встречался с друзьями, писал книгу.

Стиль жизни 4-й день провел в Самаре – рабочие вопросы, книга, встреча с друзьями. Вечером – поезд в Москву. Мой вес до начала голодовки был 89,4 кг. На выходе из голодовки 30 января – 85,2 кг. Я столько не весил в последние 5 лет (!!!). Итого я сбросил 15 кг за два с половиной месяца (с копейками). Во время голодовки я, действительно, ничего не ел 4 полных дня. При этом я пил чистую негазированную воду (неограниченно), зеленый чай (умеренно), черный чай (немного). И выкурил пару кальянов (ноль калорий, хотя это уже, конечно, шалости). Чай без сахара, конечно же. Сок лимона и мед я тоже не использовал. Было ли мне тяжело? Не настолько сильно, насколько я опасался. Первый день прошел привычно, ведь до этого я проводил суточные голодовки десятки раз! Кажется, я даже без чая обошелся... Второй день был тяжелее, особенно к вечеру. Еще я был очень злой большую часть второго дня. Третий день прошел явно легче, чем второй. Четвертый – туда-сюда: утром я опять был зол. А к вечеру развился «умственный» голод. Организм не так уж сильно хотел есть. Но мозг постоянно его дергал: «А почему бы что-нибудь не съесть уже сейчас? Зачем ждать, чтобы прошло ровно 4 дня? Что это изменит?» Все же я показал характер и довел голодовку до конца. Понятно, что организм сразу же попытался кинуться во все тяжкие, начать объедаться и набрать килограммы обратно. Но серия суточных голодовок быстро поставила его на место! Вес в следующие дни составлял: 87,1 кг, 87,2 кг, 85,5 кг (1-я голодовка), 85,2 кг (2-я голодовка). Потом вес чуть пошел вверх, но уже умеренно: с этого момента и до сегодняшнего дня он ходит в интервале 86-89 кг. Например, перед вылетом в Китай после очередной голодовки – 86,6 кг. Интересно, что три моих радикальных сброса веса образуют сходящуюся последовательность:

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

■■ 1-й: 30 кг за 4,5 месяца (со 112,6 кг до 82,6 кг); ■■ 2-й: 20 кг за 3,5 месяца (со 108 кг до 88 кг); ■■ 3-й: 15 кг за 2,5 месяца (со 100,2 кг до 85,2 кг). Сброс веса я традиционно отметил закупкой новой одежды во Франции: 2 костюма, сорочки, галстуки, ремни, новая сумка и кое-что по мелочам. На этот раз это был не просто праздничный подарок самому себе, но и необходимость. Перед отъездом в Китай я разбирал вещи: 3 костюма и половина сорочек отправились в чехлы и в дальний угол шкафа, включая 2 абсолютно новых костюма – Pal Zilieri и Hugo Boss, – приобретенных во время поездок в Чехию и Израиль. Тогда я еще не знал, что сброшу вес настолько эффективно... Насколько мне теперь удастся удерживать этот вес дальше? Посмотрим! Думаю, в целом мне это будет удаваться, пока я продолжаю ходить в тренажерный зал и регулярно проводить разгрузочные голодовки. А уж режим питания я какнибудь удержу! Что я получил в результате? Самочувствие явно лучше, тонус организма выше... и вообще есть за что себя уважать! Мое отражение в зеркале мне вполне симпатично. А большинство знакомых, которые некоторое время меня не видели, поражаются моему виду. И рассыпаются в комплиментах. Впрочем, я и сам чувствую, что меня воспринимают более положительно и заинтересованно... и не только знакомые :)

Желаю вам успешно победить избыточный вес, с удовольствием смотреть на свое отражение в зеркале и наслаждаться новыми возможностями своего тела! Успеха вам, здоровья и счастья в личной жизни!

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

ПРОГРАММЫ, СЕМИНАРЫ, ТРЕНИНГИ 54

Предлагаем небольшой обзор августовских деловых событий, на которые, по нашему мнению, стоит обратить внимание.

14-15 АВГУСТА

Тренинг «Результативная работа на выставке» Содержание тренинга 1. Подготовка к выставке: - Что запомнит клиент о вас? Формулировка яркой презентации конкурентных преимуществ компании и продвигаемых продуктов. - Организация выставочного места. Что нужно иметь продавцу для эффективной работы, а от чего лучше отказаться? - Как завлечь клиента? Учет направления потока посетителей выставки. - Способы привлечения внимания к экспозиции силами сотрудников, работающих на стенде. - Правила поведения на стенде. Варианты расположения сотрудников на стенде. 2. Работа с клиентом на стенде: - Типы посетителей. Как распознать клиента. - Установление контакта с различными типами посетителей. № 8 (144) | август, 2013

- Формы построения диалога. - Варианты работы с одним или группой клиентов. - Особенности презентации. «Подводные камни» презентации. - Типы вопросов аудитории и техники их отработки. - «Недовольный» клиент на стенде. Алгоритм работы. - Позитивное завершение контакта – перспективы дальнейшей работы. - Как получить необходимую информацию о посетителе. 3. Обратная связь после выставки: - Составление отчета о контактах с клиентами. Расстановка приоритетов контакта с потенциальными клиентами. - Анализ допущенных ошибок и удачных решений общения с клиентом (своих, а также увиденных на стендах других компаний). - Через сколько и с какими поводами выходить на связь с клиентом после завершения выставки? Тренер: Максим Барташевич. Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас»

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

20-21 АВГУСТА

Семинар «Эффективные коммуникации в жестких переговорах» Цель семинара Отработать практические навыки и приемы противодействия попыткам психологического давления и скрытого манипулирования в жестких переговорах. Содержание семинара 1. Что такое «эффективная коммуникация» в бизнесе: - 6 направлений делового общения. Составляющие компетенции менеджера – хороший «переговорщик», хороший «структурщик» и хороший «решатель проблем». - «Балет на минном поле»: «большой» и «малый» разговор в работе топ-менеджера. - Типы коммуникативных ситуаций. Союзники и Противники в переговорах. «Комплекс камикадзе» у отечественных бизнесменов. Партнерство или манипуляции – от чего зависит выбор? Переориентация Противника на сотрудничество. - Когда необходимо «жесткое» и «мягкое» общение? Переговоры как Большая Игра (чем Игрок отличается от Профана). - Диагностика индивидуальных особенностей стиля общения участников тренинга. 2. Тактика ведения переговоров. Алгоритм накопления потенциала согласия:

- Иллюзии, мешающие конструктивному решению проблем. Тактика убеждения. - Руководство групповой дискуссией и проведение эффективных совещаний. - Принципиальные переговоры в условиях конкуренции за ограниченные ресурсы. - Этапы анализа проблемы и разработка плана ведения переговоров. Сбор и анализ предварительной информации. Определение целей и интересов сторон. 3. Столкновение интересов, психологическое давление и попытки скрытого манипулирования в «жестких» переговорах: - Открытое давление в агрессивном диалоге и скрытое манипулирование. Эмоциональные атаки и прагматические манипуляции. Отработка приемов цивилизованного противостояния эмоциональным атакам. - Переговорная борьба – борьба за удержание и перехват власти. Деловая и позиционная борьба в переговорах. Принципы психологического айкидо. «Стратагемы»: арсенал воздействий и сценарная разработка решений. 4. Турнир по переговорным поединкам: - Правила проведения переговорных поединков. Переговорная ситуация – поле для борьбы. Динамическая и статическая составляющие условий поединка. Работа судейских коллегий и критерии оценки действий участников поединка. Ведущий: Сергей Шеин. Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас» август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 2013 г. № 597 (рег. № 5/37538 от 11.07.2013)

КАДРОВАЯ РАБОТА О совершенствовании условий оплаты труда руководителей коммерческих организаций в зависимости от результатов финансовохозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов Утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе. Признано утратившим силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансовохозяйственной деятельности»

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 566 (рег. № 5/37506 от 05.07.2013)

О внесении изменений и дополнений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22 апреля 2013 г. № 307

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569 (рег. № 5/37507 от 05.07.2013)

О мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17 июня 2013 г. № 56 (рег. № 8/27646 от 28.06.2013)

Об оплате труда государственных служащих государственных органов

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17 июня 2013 г. № 60 (рег. № 8/27648 от 28.06.2013)

Об оплате труда работников отдельных государственных организаций

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17 июня 2013 г. № 61 (рег. № 8/27649 от 28.06.2013)

О внесении дополнений и изменений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6

№ 8 (144) | август, 2013

Внесены изменения и дополнения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22 апреля 2013 г. № 307 «Об утверждении перечня должностей (профессий) работников, осуществляющих техническое обслуживание и обеспечивающих деятельность государственных органов, и соответствующих этим должностям (профессиям) тарифных разрядов и об оплате труда этих работников»

Постановлением утверждены: - Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам; - Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей; - Положение о комиссии по назначению государственных пособий семьям, воспитывающим детей, и пособий по временной нетрудоспособности

Установлены должностные коэффициенты для определения размеров должностных окладов государственных служащих государственных органов

Определен порядок премирования работников государственных организаций, выплаты единовременного пособия на оздоровление, оказания работникам материальной помощи в связи с непредвиденными материальными затруднениями, повышения тарифных окладов (ставок), тарификации должностей, по которым установлен диапазон тарифных разрядов, установления тарифных разрядов по должностям специалистов, по которым квалификационными характеристиками предусмотрено квалификационное категорирование

Внесены изменения и дополнения в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Обзор законодательства Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 июня 2013 г. № 64 (рег. № 8/27650 от 28.06.2013)

О внесении изменения в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 июня 2013 г. № 50 (рег. № 8/27631 от 25.06.2013)

О внесении изменений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 октября 2010 г. № 140

Внесены изменения в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка»

Внесены изменения в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 октября 2010 г. № 140 «Об установлении типовых форм справок и разрешения». Приведены типовые формы: - справки о размере пособия на детей и периоде его выплаты; - справки об уплате обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в установленные сроки и о доходах, с которых они исчислены, лицам, уплачивающим страховые взносы самостоятельно

Указ Президента Республики Беларусь от 20 июня 2013 г. № 278 (рег. № 1/14346 от 21.06.2013)

О повышении пенсий

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 565 (рег. № 5/37545 от 15.07.2013)

О соотнесении классов государственных служащих и государственных должностей в некоторых государственных органах и государственных организациях

С 1 июля 2013 г. будут производиться корректировка фактического заработка пенсионеров и перерасчет трудовых пенсий исходя из средней заработной платы работников в республике, примененной при предыдущем перерасчете пенсий, с повышением ее величины на 11%. Финансирование расходов по реализации Указа осуществляется за счет средств государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь

Установлено соотнесение классов государственных служащих и государственных должностей в ряде государственных органов и государственных организаций

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

10 ОСОБЕННОСТЕЙ. ЕСЛИ У ВАС ТРУДЯТСЯ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИЕ… 58 Наталья КОЛЕЗНЕВА Брать или не брать на работу несовершеннолетнего – вот в чем вопрос! Если в вашей организации на него ответили положительно, то работникам кадровых служб следует помнить о ряде нюансов.

Известно, что в основе отношений между работником и нанимателем лежит трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Соответственно

№ 8 (144) | август, 2013

сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. И вроде бы все достаточно просто, однако существуют определенные особенности регулирования труда молодежи, которые следует рассмотреть подробнее.

ОСОБЕННОСТЬ 1 Так, с лицами моложе 16 лет заключение трудового договора не допускается,

Существенное условие однако с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования.

ОСОБЕННОСТЬ 2 Несовершеннолетние (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, определенными Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК), иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Применение труда лиц моложе 18 лет запрещается на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Таким работникам запрещается подъем и перемещение тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.

ОСОБЕННОСТЬ 3 Кроме того, для работников, не достигших 18 лет, не устанавливается предварительное испытание при заключении трудового договора, с ними не могут быть заключены договоры о

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

полной материальной ответственности, они не могут выполнять сверхурочные работы и работу по совместительству. Работники моложе 18 лет не допускаются к работе в ночное время (ночным считается время с 22 до 6 ч), даже если она приходится на часть рабочего дня или смены.

ОСОБЕННОСТЬ 4 Следует обратить внимание, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. При этом обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.

ОСОБЕННОСТЬ 5 Есть особенности и в предоставлении трудовых отпусков работникам моложе 18 лет. Так, если в большинстве случаев трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя, то лицам моложе 18 лет по их желанию наниматель обязан предоставить трудовые отпуска до истечения шести месяцев работы. Трудовые отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» установлен перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней. Так, работникам моложе 18 лет установлен трудовой отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Непредоставление трудового отпуска работникам моложе 18 лет запрещается, а замена отпуска денежной компенсацией не допускается.

60 ОСОБЕННОСТЬ 6 Нормы выработки для работников моложе 18 лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников. Для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

ОСОБЕННОСТЬ 7 Для работников моложе 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 ч в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю. Продолжительность рабо№ 8 (144) | август, 2013

чего времени учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для лиц соответствующего возраста. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Продолжительность ежедневной работы (смены) для работников в возрасте от 14 до 16 лет не может превышать 4 ч 36 мин, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 7 ч. Для учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2 ч 18 мин, в возрасте от 16 до 18 лет – 3 ч 30 мин.

ОСОБЕННОСТЬ 8 Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

Существенное условие Оплата труда учащихся общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Нанимателями могут устанавливаться учащимся доплаты к заработной плате.

ОСОБЕННОСТЬ 9 Кроме того, работникам моложе 18 лет предоставляются дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. Так, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

ОСОБЕННОСТЬ 10 Необходимо обратить внимание и на требования охраны труда. При выполнении сельскохозяйственных работ несовершеннолетними учащимися необходимо обеспечить выполнение требований Правил по охране труда при выполнении сельскохозяйственных работ несовершеннолетними учащимися, утвержденных постановлением Министерства сельского хозяйст-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ва и продовольствия Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь, Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства образования Республики Беларусь от 3 ноября 2000 г. № 21/141/49/48 (далее – Правила). Согласно указанным Правилам несовершеннолетние не должны допускаться к работе при несоответствии оборудования, инструмента и приспособлений требованиям правил охраны труда. Перед началом сельскохозяйственных работ с несовершеннолетними проводятся вводный и первичный инструктажи по охране труда, а также в случае продолжительной работы (более 5 дней) возле сельскохозяйственных машин и агрегатов с несовершеннолетними должна проводиться стажировка под руководством опытных работников в течение не менее двух смен. Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте проводится с каждым несовершеннолетним индивидуально практическим показом безопасных приемов и методов труда. Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте проводится по программе, которая учитывает особенности выполняемых работ и требования нормативных правовых актов по охране труда. При организации коллективного вида деятельности несовершеннолетних вне учебного процесса (студенческие отряды, лагеря труда и отдыха, ученические производственные бригады, трудовые объединения школьников, выполняющие сельскохозяйственные работы) с ними проводятся занятия в учебных заведениях по основам трудового законодательства, вопросам охраны труда.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

КАК БЫСТРО ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА? Анатолий САВЕНКО Итак, выпускники получили дипломы, отметили с друзьями свой первый профессиональный статус и теперь, с направлениями о распределении, пришли к вам на предприятие. Как принять на работу и быстро ввести в курс дела молодого специалиста? Предлагаем алгоритм кадровых действий.

Прием на работу молодого специалиста рекомендуем разделить на несколько последовательных стадий. Первая стадия. Истребуйте у работника документы, необходимые для заключения трудового договора. Эта обязанность нанимателя закреплена в ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Условно документы, перечисленные в ст. 26 ТК, можно разделить на два вида: 1) документы, которые наниматель обязан потребовать, а каждый гражданин, претендующий на соответствующую работу, должен предъявить нанимателю;

№ 8 (144) | август, 2013

2) документы, предъявляемые только в случае, если гражданин, поступающий на работу, обладает специфическими качествами, определенными законодательством; либо работа, которую предстоит выполнять гражданину, требует наличия соответствующих качеств у лица, которое будет выполнять данную работу. К документам первого вида относятся (п. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 26 ТК): - документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); - трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

Молодо и зелено - документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); - страховое свидетельство. Документом, удостоверяющим личность гражданина, в соответствии с п. 1.1 Указа Президента Республики Беларусь от 3 июня 2008 г. № 294 «О документировании населения Республики Беларусь» являются паспорт гражданина Республики Беларусь, вид на жительство в Республике Беларусь, удостоверение беженца. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Во время оформления молодого специалиста на работу (впрочем, как и любого другого сотрудника) работнику кадровой службы нанимателя необходимо установить личность гражданина, т.е. в т.ч. убедиться в действительности предъявляемых документов, удостоверяющих личность. Следовательно, необходимо помнить, что п. 8 Положения о документах, удостоверяющих личность, утвержденных Указом Президента Республики Беларусь от 3 июня 2008 г. № 294 «О документировании населения Республики Беларусь» (далее – Положение), установлены случаи, когда документ, удостоверяющий личность, являлся недействительным. К наиболее распространенным в этих случаях основаниям относятся истечение срока действия документа, необходимость его обмена вследствие изменения (перемены) фамилии, собственного имени, отчества его владельца – по истечении одного месяца со дня изменения (перемены) фамилии, собственного имени, отчества владельца документа, удостоверяющего личность, и другие случаи. Будьте внимательны! К документам второго вида, которые необходимы при заключении трудового договора (контракта), могут относиться: - направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; - диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

- заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов) и индивидуальную программу реабилитации инвалида; - медицинское заключение о состоянии здоровья. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Обязательный предварительный медицинский осмотр проходят лица, принимаемые на работу в организации общественного питания и торговли, пищевой промышленности, в детские учреждения, организации по санитарно-гигиеническому обслуживанию населения, лица, не достигшие 18-летнего возраста, а также принимаемые на работу с вредными условиями труда. Вторая стадия. Ознакомьте молодого специалиста с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. К числу документов, регламентирующих внутренний трудовой распорядок, могут относиться: - правила внутреннего трудового распорядка данного предприятия, организации и учреждения; - должностная инструкция; - положение о премировании и депремировании сотрудников; - список лиц с ненормированным рабочим днем; - список работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда. Не забывайте, что со всеми вышеуказанными документами вам следует ознакомить молодого специалиста под роспись и убедиться в том, что он правильно понял их содержание. Третья стадия. Заключите трудовой договор в письменной форме. Истребуйте у молодого специалиста заявление о приеме на работу. Сделайте копии всех документов, необходимых для заключения трудового договора (контракта). Подготовьте трудовой договор (контракт), который будет заключен с молодым специалистом. Трудовой договор готовится в двух экземплярах, один из которых хранится у нанимателя, другой – передается молодому специалисту. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

Содержание и условия трудового договора (контракта) определяются соглашением сторон с соблюдением требований законодательства. Но в качестве обязательных сведений и условий трудовой договор (контракт) с молодым специалистом должен содержать следующее (ст. 19 ТК): - данные о работнике и нанимателе, заключившими трудовой договор; - место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; - трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции); - наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством; - основные права и обязанности работника и нанимателя; - срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); - режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя); - условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Трудовой договор с молодым специалистом заключается на срок, не менее срока, установленного для обязательной отработки по распределению молодым специалистом. Трудовой договор считается заключенным со дня его подписания сторонами, но началом его действия признается первый рабочий день. Четвертая стадия. Оформите прием на работу молодого специалиста приказом (распоряжением) нанимателя. Объявите приказ (распоряжение) молодому специалисту под роспись. На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять заключение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке проектов приказа о приеме на работу, как правило, возложена на № 8 (144) | август, 2013

кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Пятая стадия. Заведите трудовую книжку на молодого специалиста и внесите в нее запись о приеме на работу. Трудовая книжка утвержденного образца на молодого специалиста как на лицо, впервые поступающее на работу, заполняется нанимателем на основании приказа о приеме на работу. Формулировка записи о приеме молодого специалиста на работу в трудовой книжке должна соответствовать формулировке записи в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме молодого специалиста на работу. Заполнение трудовой книжки осуществляется нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Сведения о работнике заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя. С записью, вносимой в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, наниматель обязан ознакомить молодого специалиста под расписку в личной карточке. Шестая стадия. Заведите на молодого специалиста личную карточку работника и внесите в нее запись о приеме на работу. Формулировка записи о приеме на работу молодого специалиста в его личной карточке должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке. Седьмая стадия. Заведите на молодого специалиста свидетельство государственного социального страхования. Под страховым свидетельством государственного социального страхования подразумевают документ персонифицированного учета, который согласно ст. 1 Закона Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-З «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования» формируется органом, осуществляющим персонифицированный учет. Свидетельство социального страхования должно храниться у застрахованного лица и действитель-

Молодо и зелено но при предъявлении документа, удостоверяющего личность (п. 28 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 1997 г. № 837). Восьмая стадия. Оформите личное дело молодого специалиста. Личное дело как совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности, формируется уже после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. При формировании личного дела документы включаются в него в последовательности, определенной п. 6 и 7 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2 (далее – Инструкция). Согласно п. 11 и 14 Инструкции кандидат собственноручно заполняет личный листок по учету кадров и составляет автобиографию. Кроме того, непосредственно в структурном подразделении руководитель структурного подразделения обязан ознакомить молодого специалиста с условиями работы и рабочим местом, провести вводный инструктаж по технике безопасности и другим правилам по охране труда. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! «Распределение – процедура определения места работы выпускника, осуществляемая государственным учреждением образования или в случаях, установленных Правительством Республики Беларусь, государственным органом в целях социальной защиты выпускников, удовлетворения потребностей отраслей экономики и социальной сферы в специалистах, рабочих, служащих» (ст. 83 Кодекса Республики Беларусь об образовании). В соответствии с п. 5 части первой ст. 16 ТК нанимателю запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу после окончания

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

государственных учреждений образования по направлению. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Место работы путем распределения предоставляется в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией выпускникам, получившим: - высшее, среднее специальное, профессионально-техническое образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, за исключением лиц, обучавшихся на условиях целевой подготовки; - среднее специальное или высшее образование I ступени, не менее половины срока обучения которых финансировалось за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и осуществлялось в дневной форме получения образования, за исключением лиц, на момент распределения обучающихся в вечерней или заочной форме получения образования и работающих по получаемой специальности.

СПРАВОЧНО Порядок распределения и направления выпускников на работу регламентируется Положением о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих».

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКАМ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь совместно с агентством БелТА прошла онлайн-конференция «Гарантии, предоставляемые работникам в сфере трудовых отношений». На вопросы граждан и юридических лиц отвечал заместитель Министра труда и социальной защиты Республики Беларусь Игорь Григорьевич СТАРОВОЙТОВ. Предлагаем вниманию нанимателей наиболее интересные из рассмотренных во время онлайн-конференции ситуаций. № 8 (144) | август, 2013

Отпускной сезон – Имеет ли право наниматель, в случае если работник отказывается продлевать контракт, расторгнуть действующий контракт с таким работником раньше на срок, равный положенному работнику отпуску в 24 дня, который работник не использовал. В каком объеме наниматель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск? Если наниматель в контракте прописывает оклад, равный минимальной заработной плате, а фактически зарплата больше, сможет ли работник доказать в суде, что ему выплатили компенсацию в меньшем объеме, чем фактически обязаны были выплатить в случае если компенсацию за отпуск будут считать по минимальной заработной плате? – Досрочное расторжение контракта, в т.ч. за 24 дня до истечения его срока, возможно по соглашению сторон, когда стороны пришли к договоренности о дате увольнения. Если работник и наниматель не договорились о дате увольнения до окончания срока контракта, наниматель не может в одностороннем порядке расторгнуть контракт, за исключением увольнения по инициативе нанимателя (ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК), увольнения по основаниям, указанным в ст. 47 ТК. Согласно ст. 179 ТК при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. Таким образом, денежная компенсация выплачивается за часть отпуска, если ко дню увольнения работник не проработал полный рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Средний заработок для определения размера денежной компенсации за неиспользованный

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

трудовой отпуск исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу выплаты компенсации (п. 4 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47). В связи с этим при расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск будет учитываться начисленная, а не фактически выплаченная заработная плата. – Обязан ли наниматель предоставлять работнику отпуск в связи со вступлением в брак и какой продолжительности? – Нет, не обязан. В соответствии со ст. 190 ТК по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Определение уважительности причин – прерогатива нанимателя. Вступление работника в брак может являться уважительной причиной для предоставления социального отпуска в соответствии со ст. 190 ТК. Вместе с тем, как следует из норм ст. 190 ТК, в коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены большее количество дней, которые наниматель предоставляет работникам, и случаи либо причины, которые являются уважительными, при наличии которых наниматель обязан предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть указана в коллективном договоре, соглашении. Например, в коллективный договор может быть включено положение о предоставлении работнику, вступающему в брак, социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 3 календарных дней. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

– Согласно п. 4 ст. 164 ТК в коллективном договоре указано, что социальные отпуска по уважительным причинам согласно ст. 189 и 190 ТК включаются в рабочий год, дающий право на предоставление трудового отпуска. Работнику был предоставлен социальный отпуск на 40 календарных дней без сохранения заработной платы. Включаются ли все дни такого отпуска в рабочий год для предоставления трудового отпуска?

– Да, включаются. В соответствии со ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. При этом к фактически отработанному времени приравниваются в т.ч.: - время предусмотренных законодательством (коллективным договором) отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года; - другие периоды, не отвечающие вышеперечисленным условиям, но в отношении которых законодательством (коллективным договором) предусмотрено включение их в рабочий год. В соответствии с п. 4 ст. 164 ТК в коллективном договоре может быть закреплено положение о включении в рабочий год работника периодов нахождения его в социальном отпуске, которые приравниваются к фактически отработанному времени. Например, в коллективном договоре может быть закреплено условие о включении в рабочий год периодов нахождения работника: - в социальном отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 191 ТК; - в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы в связи с прохождением службы в резерве согласно ст. 62 Закона Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе». Следовательно, при наличии в коллективном договоре положения о включении в рабочий год указанных периодов рабочий год у работника сдвигаться не будет, т.е. весь период нахождения работника в таких отпусках будет включаться в рабочий год. В случае если в коллективном до№ 8 (144) | август, 2013

говоре, соглашении такое условие отсутствует либо в организации не заключался коллективный договор, периоды нахождения работника в социальном отпуске без сохранения заработной платы не включаются в рабочий год для предоставления трудового отпуска, за исключением 14 календарных дней в течение рабочего года в соответствии с п. 2 части второй ст. 164 ТК. В данной ситуации на основании положений коллективного договора социальные отпуска, предоставляемые в соответствии со ст. 189 и 190 ТК, будут включаться в рабочий год полностью, и сдвигать рабочий год в таких случаях не требуется, т.е. 40 календарных дней приравниваются к фактически отработанному времени и подлежат включению в рабочий год. – Имеет ли жена военнослужащего право на выбор даты очередного отпуска, чтобы он совпал с отпуском мужа? Может ли руководитель организации отказать ей в отпуске по производственной необходимости, сославшись на то, что ее некому будет заменить? – Частью первой ст. 168 ТК предусмотрено, что очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. При составлении графика трудовых отпусков наниматель по желанию жены военнослужащего обязан запланировать ей трудовой отпуск в определенный период: одновременно с отпуском ее мужа (п. 6 абз. 3 ч. 4 ст. 168 ТК). Таким образом, наниматель обязан запланировать и предоставить трудовой отпуск по желанию работающей жены военнослужащего одновременно с отпуском ее мужа. Фото БелТА Подготовила Елена КОВАЛЕВА (по материалам сайта mintrud.gov.by)

Сокращение штата

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ВНЕСЕНЫ ДОПОЛНЕНИЯ В ДВА ЗАКОНА.

ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ? Елена КОВАЛЕВА

16 июня 2013 г. вступил в силу Закон Республики Беларусь от 30 мая 2013 г. № 28-З «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь» (далее – Закон № 28-З). Законом № 28-З внесены изменения в ст. 33, 44, 47 и 51 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон о государственной службе) и ст. 22-24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости). Проанализируем, что изменилось. Памятка для нанимателей ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ от 14 июня 2003 г. № 204-З «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ» СТАТЬЯ 1 Ст. 47

ИЗМЕНЕНИЯ/ДОПОЛНЕНИЯ 2 При высвобождении государственного служащего в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением численности или штата работников ему: - выплачивается выходное пособие в соответствии с законодательством о труде, если иное не предусмотрено законодательными актами;

ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ от 30 мая 2013 г. № 28-З «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В НЕКОТОРЫЕ ЗАКОНЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ» ИЗМЕНЕНИЯ/ДОПОЛНЕНИЯ 3 Начиная с 16 июня 2013 г., пособие по безработице и стипендии гражданам из числа государственных служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением численности или штата работников, а также гражданам, уволенным с военной службы, из органов внутренних дел, Следственного комитета Республики Беларусь,

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Окончание 1

- при регистрации в качестве безработного выплачивается пособие по безработице в соответствии с Законом о занятости; - при невозможности трудоустройства гарантируется профессиональная подготовка, переподготовка или повышение квалификации по направлению органов по труду, занятости и социальной защите, с выплатой за весь период обучения стипендии в размере, предусмотренном Законом о занятости; - сохраняется право на медицинское обслуживание в учреждениях здравоохранения, в которых он обслуживался до увольнения, на уровне обслуживания, которое он имел до увольнения, на период до трудоустройства в другую организацию, но не более чем двенадцать месяцев со дня увольнения.

органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением численности или штата работников, по состоянию здоровья или другим уважительным причинам без права на пенсию, назначаются и выплачиваются (в том числе ранее назначенные) на общих основаниях в порядке и размере, предусмотренном Законом о занятости.

ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Государственным служащим, уволенным в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением численности или штата работников, не выплаченная до 16 июня 2013 г. оставшаяся часть выходного пособия в размере, превышающем три среднемесячные заработные платы, не выплачивается (ст. 3 Закона № 28-З).

Подпункт 1.3 Исключен. Выходное пособие, выплачиваемое п. 1 ст. 51 государственным служащим при ликвидации государственного органа, сокращении численности или штата государственных служащих, выплачивается в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (в соответствии с ч. 4 ст. 48 ТК). Ст. 33

Ст. 44

Приведена в соответствие с Законом Республики Беларусь «О наркотических средствах, психотропных веществах, их прекурсорах и аналогах». Приведена в соответствие с Указом Президента Республики Беларусь от 21 мая 2012 г. № 237 «О некоторых вопросах Государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь». В результате положения данной статьи распространяются в том числе на лиц, назначенных на государственные должности в центральный аппарат, областные и межрайонные инспекции охраны животного и растительного мира Государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь.

Примечание. При ликвидации государственного органа, сокращении численности или штата работников пенсия по возрасту государственным служащим назначается и выплачивается досрочно в порядке и на условиях, установленных законодательством о занятости и о пенсионном обеспечении.

Памятка подготовлена по материалам сайта mintrud.gov.by

№ 8 (144) | август, 2013

Служебная командировка

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАК ОТПРАВИТЬ В СЛУЖЕБНУЮ КОМАНДИРОВКУ И НЕ ОШИБИТЬСЯ В РАСЧЕТАХ?

Татьяна ПАВЛОВЕЦ С 9 июня 2013 г. вступило в силу постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 4 февраля 2013 г. № 4 «О внесении изменений и дополнений в постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 35» (далее – постановление № 4). В указанном постановлении изложена Инструкция о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь (далее – Инструкция) в новой редакции. Сравнительная таблица поможет разобраться, что изменилось.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Сравнительная таблица

НОРМЫ ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ И РАЗМЕРАХ ВОЗМЕЩЕНИЯ РАСХОДОВ ПРИ СЛУЖЕБНЫХ КОМАНДИРОВКАХ В ПРЕДЕЛАХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

до и после вступления в силу постановления № 4

№ п/п

С 09.06.2013

ДО 09.06.2013

КОММЕНТАРИЙ

Приказ (распоряжение) нанимателя является основанием для выдачи аванса и возмещения предусмотренных законодательством расходов работнику, направленному в служебную командировку (ч. 2 п. 2)

При направлении в служебную командировку группы (коллектива) работников театрально-зрелищных организаций для подготовки, организации, показа и проведения спектаклей, концертов, выставок или иных публичных выступлений, строительных бригад на строительные объекты, торговых организаций при выездной торговле при условии совпадения для всех командированных лиц данной группы места служебной командировки, сроков командировки, даты выбытия и прибытия к месту служебной командировки, выбытия из него и прибытия к месту постоянной работы выдается командировочное удостоверение по форме согласно приложению 2 к Инструкции (ч. 3 п. 2)

При направлении в служебную командировку группы работников театральнозрелищных организаций для подготовки, организации, показа и проведения спектаклей, концертов или иных публичных выступлений при условии совпадения для всех командированных лиц данной группы пункта назначения, сроков командировки, даты выбытия и прибытия в место командирования, выбытия из него и прибытия в место постоянной работы выдается командировочное удостоверение по форме согласно приложению 2 к Инструкции (ч. 2 п. 2)

Согласно внесенным дополнениям, выставки приравнены к публичным выступлениям, а при направлении в служебную командировку группы работников строительных бригад на строительные объекты, торговых организаций при выездной торговле может выдаваться командировочное удостоверение по форме согласно приложению 2 к Инструкции, однако с условиями совпадения для всех командированных лиц данной группы места служебной командировки, сроков командировки, даты выбытия и прибытия к месту служебной командировки, выбытия из него и прибытия к месту постоянной работы

–

Порядок направления в служебные командировки руководителей юридических лиц определяется собственником имущества, уполномоченными им органами или органом, которому предоставлено право заключения трудового договора (контракта) с данным руководителем (ч. 4 п. 2)

Направление в служебные командировки руководителей юридических лиц должно производиться в общем порядке

№ 8 (144) | август, 2013

–

Основанием для выдачи аванса и возмещения расходов командированному работнику является приказ (распоряжение) нанимателя

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Служебная командировка

Продолжение 1

Регистрация работников, выбывающих в служебную командировку, ведется в журналах учета работников, выбывающих в служебные командировки, по форме согласно приложению 3 к Инструкции, в т.ч. в электронном виде (ч. 5 п. 2)

Регистрация работников, выбывающих в служебную командировку, ведется в специальных журналах по форме согласно приложению 3 к Инструкции. Приказом нанимателя назначается работник, ответственный за ведение журнала регистрации (ч. 5 п. 2)

В связи с дополнением появилась возможность ведения журнала учета работников, выбывающих в служебные командировки, в т.ч. в электронном виде

–

Направление в служебную командировку работника, работающего по совместительству, допускается в свободное от основной работы время. При этом необходимо письменное согласие с основного места работы. Заработная плата командированному работнику сохраняется в той организации, в которой он работает по совместительству. В случае направления работника служебную командировку одновременно по основной работе и работе по совместительству заработная плата сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются по договоренности между командирующими организациями (п. 3)

Направление в служебные командировки работника, работающего по совместительству, должно производиться в общем порядке

Командированному работнику возмещаются расходы по проезду транспортом общего пользования (кроме такси) к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы в размере стоимости представленных подлинных проездных документов. Командированному работнику возмещаются расходы по бронированию билетов, за пользование в поездах постельными принадлежностями при проезде к месту командировки и обратно в плацкартных, купейных и мягких вагонах при наличии подтверждения их оплаты. Стоимость набора питания, выдаваемого

Дополнен перечень возмещаемых расходов на оплату услуг по оформлению проездных документов. Также изменения коснулись стоимости набора питания: если указанная стоимость включена в цену проездного документа, то подлежит возмещению

Командированному работнику возмещаются расходы по проезду транспортом общего пользования (кроме такси) к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы по фактическим затратам на основании подлинных проездных документов, включая расходы на оплату услуг по оформлению проездных документов (бронирование и предварительная продажа билетов, комиссионные сборы), расходы за пользование постельными принадлежностями при наличии подтверждения их оплаты. Подлежит возмещению стоимость набора питания, включенная в цену проездного документа (ч. 1 п. 4.1)

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Продолжение 1

в поездах международного сообщения, включенная в цену железнодорожного билета, возмещению не подлежит (ч. 1 п. 6.1) 7

Расходы по проезду транспортом общего пользования регулярного сообщения (кроме такси) к станции, пристани, аэропорту подлежат возмещению на основании подлинных проездных документов (ч. 2 п. 4.1)

При нерегулярном транспортном сообщении в пределах одного административного района с разрешения нанимателя оплата за проезд может быть компенсирована без представления проездных документов по минимальной стоимости проезда. Подлежат возмещению расходы по проезду транспортом общего пользования (кроме такси) к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта (ч. 2 п. 6.1)

В указанную норму внесено изменение, из которого следует, что без представления подлинных проездных документов расходы по проезду транспортом общего регулярного сообщения не компенсируются. Командированному работнику подлежат возмещению расходы по проезду транспортом общего пользования регулярного сообщения (кроме такси) к станции, пристани, аэропорту, расположенным в т.ч. в черте населенного пункта

При отсутствии подлинных проездных документов расходы по проезду, указанные в частях первой и второй настоящего подпункта, возмещаются на основании документов, подтверждающих факт проезда работника, либо в размере минимальной стоимости проезда независимо от используемого вида транспорта (ч. 3 п. 4.1)

–

Внесено дополнение, в соответствии с которым командированному работнику возмещаются расходы по проезду в размере минимальной стоимости проезда при отсутствии подлинных проездных документов

Размер минимальной стоимости проезда определяется с учетом рекомендуемых норм расстояний перевозок пассажиров и грузов между населенными пунктами Республики Беларусь и тарифа за один километр проезда при перевозке пассажиров поездами на региональных линиях экономкласса, установленных в соответствии с законодательством (ч. 4 п. 4.1)

–

Не подлежат возмещению расходы в случаях, когда командированный работник имеет право бесплатного проезда либо когда проезд обеспечивается транспортными средствами организации (ч. 5 п. 4.1)

–

№ 8 (144) | август, 2013

В случае если командированный работник имеет право бесплатного проезда или проезд обеспечивается транспортом организации, расходы по проезду не возмещаются

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Служебная командировка

Продолжение 1

В случае отмены служебной командировки по не зависящим от работника причинам при возврате приобретенного проездного документа работнику возмещается стоимость проездного документа в полном размере, включая стоимость услуг по его оформлению (ч. 6 п. 4.1)

–

Указанная норма обязывает нанимателя возмещать стоимость проездного документа в полном размере, включая стоимость услуг по его оформлению, при возврате приобретенного проездного билета в случае отмены служебной командировки по не зависящим от работника причинам

Расходы по проезду в пределах места служебной командировки оплачиваются за счет суточных и дополнительному возмещению не подлежат (ч. 7 п. 4.1)

–

Командированному работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения (за исключением времени нахождения в пути) по фактическим затратам на основании подлинных подтверждающих документов (чеков с приложенными счетами, а в случае проживания у индивидуального предпринимателя – квитанций к приходному кассовому ордеру с приложенным договором), но не выше стоимости одноместного номера (одного места в номерах с количеством мест для проживания два и более). Возмещение расходов за проживание в номерах высшей категории допускается с разрешения нанимателя с учетом характера задания, выполняемого работником (ч. 1 п. 4.2)

Командированному работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения (исключая время нахождения в пути) в размере стоимости представленных подлинных документов (счетов, квитанций и других документов), подтверждающих оплату расходов, но не выше стоимости одноместного номера (одного места в номерах с количеством мест для проживания два и более). Возмещение расходов за проживание в номерах высшего разряда (категории) допускается с разрешения нанимателя с учетом характера задания, выполняемого работником. Командированному работнику при представлении подтверждающих документов возмещаются расходы по бронированию мест в гостинице (ч. 1 п. 6.2)

Уточнен перечень подтверждающих документов для возмещения командированному работнику расходов по найму жилого помещения, а в случае проживания у индивидуального предпринимателя – представление квитанций к приходно-кассовому ордеру с приложенным договором

–

В случае предоставления командированному работнику дополнительных услуг, не включенных в стоимость номера (телевизора, холодильника и других предметов культурнобытового назначения, включенных в состав оборудования гостиничного номера), данные расходы

Предметы культурно-бытового назначения в гостиничном номере не считаются дополнительными услугами

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Продолжение 1

подлежат возмещению на основании подлинных документов, подтверждающих оплату дополнительных услуг (ч. 2 п. 6.2) 15

Командированному работнику возмещается стоимость завтрака, включенная в стоимость номера (места) в гостинице. При этом порядок возмещения суточных не зависит от включенной в счет за наем жилого помещения стоимости завтрака (ч. 2 п. 4.2)

Стоимость завтрака, включенного в стоимость номера (места) за проживание в гостинице, командированному работнику не возмещается (ч. 3 п. 6.2)

Согласно внесенным изменениям командированному работнику возмещается стоимость завтрака, включенная в стоимость номера (места) в гостинице. Суточные в указанном случае возмещаются независимо от включения в счет за проживание стоимости завтрака

Командированному работнику возмещаются за проживание вне места жительства (места пребывания) для покрытия дополнительных личных расходов суточные в размерах, установленных законодательством. Суточные за время нахождения в пути выплачиваются в тех же размерах, что и за время пребывания в месте служебной командировки. При направлении работника в командировку для участия в совещаниях, семинарах, сборах и в других случаях, если принимающая сторона обеспечивает за свой счет питанием либо эти расходы оплачивает направляющая сторона путем безналичного перечисления, суточные выплачиваются только за время нахождения в пути, если в эти дни питание не было предоставлено. В случае если принимающая или направляющая сторона берет на себя расходы по обеспечению командированному работнику одноразового питания, суточные выплачиваются в размере 70%, двухразового – 30%, трехразового – 15% от установленной нормы (п. 4.3)

Командированному работнику возмещаются за проживание вне места жительства для покрытия дополнительных личных расходов суточные в размерах, устанавливаемых Министерством финансов Республики Беларусь. Суточные за время нахождения в пути выплачиваются в размерах, что и за время пребывания в месте служебной командировки. При направлении работника в командировку для участия в совещаниях, семинарах, сборах и в других случаях, если принимающая сторона обеспечивает за свой счет питанием либо эти расходы оплачивает направляющая сторона путем безналичного перечисления, суточные выплачиваются только за время нахождения в пути, если в эти дни питание не было предоставлено. В случае предоставления командированному работнику одноразового питания суточные выплачиваются в размере 70%, двухразового – 30% установленной нормы (п. 6.3)

Внесенными изменениями предусмотрена командированному работнику, принимавшему участие в совещаниях, семинарах, сборах и в других случаях, возможность возмещения суточных в размере 15% от установленной нормы при предоставлении ему трехразового питания за счет принимающей или направляющей стороны

№ 8 (144) | август, 2013

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Служебная командировка

Продолжение 1

Командированному работнику возмещаются расходы по провозу багажа сверх нормы бесплатного провоза в связи с производственной необходимостью его провоза на основании соответствующих подтверждающих документов (п. 4.5)

–

Для бесплатного провоза багажа необходимы соответствующие подтверждающие документы, возмещаются расходы за провоз багажа сверх нормы в связи с производственной необходимостью

Командированному работнику возмещаются иные расходы, произведенные работником в интересах выполнения служебного задания с разрешения или с ведома нанимателя (п. 4.6)

–

Указанная норма предоставляет возможность возмещения командированному работнику иных расходов в интересах выполнения служебного задания

Командированные работники, получившие денежные средства под отчет, в т.ч. с использованием корпоративной (личной) банковской платежной карточки, на расходы, связанные со служебными командировками, обязаны представить в бухгалтерскую службу организации авансовый отчет об израсходованных суммах (далее – авансовый отчет) и возвратить в кассу неиспользованные денежные средства в сроки, установленные законодательством (ч. 1 п. 8)

Командированные работники, получившие наличные деньги под отчет на расходы, связанные со служебными командировками, обязаны не позднее трех рабочих дней (при использовании корпоративной пластиковой карточки – не позднее 15 рабочих дней) по истечении срока, на который они выданы, или со дня возвращения из командировки, исключая день прибытия, предъявить в бухгалтерию организации авансовый отчет об израсходованных суммах и возвратить в кассу неиспользованные наличные деньги (ч. 1 п. 10)

Предоставление авансового отчета и возврат неиспользованных денежных средств производится в сроки, установленные законодательством Республики Беларусь

К авансовому отчету должно быть приложено командировочное удостоверение с заверенными отметками о дне прибытия и дне выбытия из места служебной командировки. Если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о дне прибытия и дне выбытия делаются в каждом пункте. Отметки о прибытии и выбытии заверяются подписью уполномоченного лица и ее расшифровкой, печатью (штампом) с наименованием организации, в которую был командирован работник.

К авансовому отчету должно быть приложено командировочное удостоверение с заверенными отметками о дне прибытия и дне выбытия из места командирования. Если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о дне прибытия и дне выбытия делаются в каждом пункте. Отметки о прибытии и выбытии заверяются печатью (штампом) с наименованием организации, в которую был командирован работник (абз. 2 ч. 2 п. 10)

Отметки о прибытии и выбытии заверяются не только печатью (штампом) с наименованием организации, в которую был командирован работник, но и подписью уполномоченного лица и ее расшифровкой, а в случае командирования работника к индивидуальному предпринимателю, физическому лицу командировочное удостоверение заверяется подписью данного лица с ее расшифровкой, указанием данных документа, удостоверяющего личность

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Окончание 1

–

Определены сроки окончательного расчета с командированным работником

При командировании работника к индивидуальному предпринимателю, физическому лицу командировочное удостоверение заверяется подписью данного лица с ее расшифровкой, указанием данных документа, удостоверяющего личность (абз. 2 ч. 2 п. 8) 21

Окончательный расчет с командированным работником должен быть произведен не позднее 30 календарных дней со дня окончания командировки (ч. 3 п. 8)

Правовое регулирование: - Приказ Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 12 апреля 2012 г. № 175-Ц «Об утверждении Рекомендуемых норм расстояний перевозок пассажиров и грузов между населенными пунктами Республики Беларусь»; - постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 26 октября 2012 г. № 90 «О тарифах на перевозки пассажиров и багажа железнодорожным транспортом общего пользования на городских, региональных и межрегиональных линиях и внесении дополнений в постановление Министерства экономики Республики Беларусь от 12 мая 2011 г. № 73»; - постановление Совета Министров Республики Беларусь от 7 апреля 2006 г. № 471 «Об утверждении Правил гостиничного обслуживания в Республике Беларусь»;

№ 8 (144) | август, 2013

- постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 июня 2008 г. № 972 «О некоторых вопросах автомобильных перевозок пассажиров»; - постановление Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 21 апреля 2008 г. № 57 «Об утверждении Правил перевозок пассажиров и багажа железнодорожным транспортом общего пользования в Республике Беларусь»; - постановление Правления Национального банка Республики Беларусь от 29 марта 2011 г. № 107 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения кассовых операций и порядке расчетов наличными денежными средствами в белорусских рублях на территории Республики Беларусь».

Уволить нельзя оставить

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАК РАСТОРГНУТЬ

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

С ПРОГУЛЬЩИКОМ? Дмитрий ИВАНЧЕНКО Ситуация, когда одного (или несколько) работников организации следует привлечь к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с отсутствием на работе более 3 ч без уважительной причины, т.е. за прогул, – знакома многим сотрудникам кадровых служб. Вместе с тем пошагового алгоритма кадровых действий при увольнении работника по данному основанию законодательство о труде не содержит, поэтому воспользуйтесь алгоритмом, предложенным ниже.

Прогулом признается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. При расторжении трудового договора с работником необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), т.к. согласно ст. 198 ТК увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.

По указанному основанию может быть расторгнут как срочный, так и бессрочный трудовой договор. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора (контракта) по указанному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в трудовом отпуске. Итак, рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

Шаг 1. Получите документы, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка, и подготовьте пакет документов, характеризующих тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве и передайте их руководителю организации для рассмотрения и принятия решения. К документам, свидетельствующим о неисполнении работником или ненадлежащем исполнении своих обязанностей, могут быть отнесены любые материалы, содержащие сведения о совершении работником дисциплинарного проступка. Как правило, к ним относятся докладные записки руководителей структурных подразделений на имя руководителя организации или его заместителя, табели использования рабочего времени, объяснительные и т.д. Приказы (распоряжения) о поощрениях и наказаниях также могут относиться к документам, характеризующим предыдущую работу и поведение работника на производстве и повлиять на выбор меры дисциплинарного взыскания. Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение работника по факту совершенного им дисциплинарного проступка. В случае если руководитель организации примет решение об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК, то при расторжении трудового договора (контракта) необходимо будет соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК. Так, перед изданием приказа об увольнении необходимо затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения им дисциплинарного проступка. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Шаг 3. Уведомите профсоюз (при его наличии) об увольнении работника. Шаг 4. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с прогулом и передайте его на подпись руководителю. № 8 (144) | август, 2013

На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК должен содержать следующие обязательные сведения и условия: - фамилию, имя и отчество увольняемого работника; - структурное подразделение, в котором работает работник; - дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК; - количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсации при увольнении; Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК). Шаг 5. Ознакомьте работника под роспись с приказом об его увольнении. Согласно ст. 199 ТК наниматель обязан объявить приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Уволить нельзя оставить Шаг 6. Передайте копию приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации. Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении. Шаг 7. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника. На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (далее – Инструкция № 30)). Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа. Шаг 8. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника. На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30). Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней). Шаг 9. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке. С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владель-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30). Шаг 10. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (ч. 4 п. 58 Инструкции № 30). В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30). Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30). При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по части четвертой ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) от 4 до 20 базовых величин (далее – БВ). Шаг 11. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК). август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 79 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму. При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета (ст. 78 ТК).

За задержку расчета при увольнении частью первой ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ.

82 ВОПРОС В ТЕМУ Один из работников нашей организации, работая в период с 1 февраля по 25 февраля 2013 г., ежедневно самовольно уходил с работы за 2-2,5 ч до окончания рабочего дня. В связи с этим за указанный период он не проработал ни одного полного дня, т.е. 8 ч. Необходимо ли ему выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении? Согласно ст. 154 ТК работники, независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда, имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами. Таким образом, право на минимальный трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня имеют все работники, заключившие трудовой договор (контракт) на территории Республики Беларусь и проработавшие в организации не менее 15 календарных дней независимо от продолжительности рабочего дня. Следовательно, несмотря на то что работник не отрабатывал установленную для него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка норму рабочего времени, он, как и все остальные работники, имеет право на денежную компенсацию за неиспользуемый трудовой отпуск. Необходимо учесть, что поскольку работник не отсутствовал на работе более 3 ч в течение рабочего дня, т.е. не совершал прогул, то ему нельзя уменьшить продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. Хотелось бы также обратить внимание на то, что вы вправе затребовать у работника письменное объяснение по факту совершенных им дисциплинарных проступков и принять решение о прекращении с ним трудовых отношений по п. 4 ст. 44 ТК (систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

№ 8 (144) | август, 2013

ТК в алгоритмах

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

СОТРУДНИК УХОДИТ… ПОЖИТЬ ДЛЯ СЕБЯ. КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ ВЫХОД РАБОТНИКА НА ТРУДОВУЮ ПЕНСИЮ? Анатолий САВЕНКО Предстоит уволить работника в связи с выходом его на пенсию по возрасту. Требуется оформить ряд документов. Как правильно это сделать? Предлагаем приблизительный алгоритм кадровых действий.

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон) право на пенсию по возрасту имеют мужчины по достижении 60 лет и стаже работы не менее 25 лет, женщины – по достижении 55 лет и стаже работы не менее 20 лет (ст. 11 Закона). В соответствии с Законом оформление пенсии по возрасту регулируется Положением о порядке представления и оформления документов для назначения пенсий, утвержденным приказом Министерства социальной защиты Республики Беларусь от 23 мая 1997 г. № 44 (далее – Положение № 44). Предлагаем следующий алгоритм кадровых действий.

Шаг 1. В конце года составьте список работников, которые в следующем году достигают пенсионного возраста и приобретают право на пенсию (в т.ч. при пониженном возрасте). Подобные списки составляются нанимателем ежегодно на основании личных карточек и трудовых книжек работников. Списки составляются в хронологическом порядке в зависимости от даты приобретения права на пенсию. В них должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника, день, месяц и год его рождения, должность (профессия), наименование структурного подразделения, основания для назначения пенсии, общий и специальный стаж работы. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

Шаг 2. Подготовьте приказ (распоряжение) руководителя организации о назначении ответственных лиц (лица) за подготовку пенсионных документов и своевременное представление их в районные (городские) управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите. При подготовке данного документа следует иметь в виду, что в качестве ответственного лица может выступать как один, так и несколько человек (т.е. группа лиц). Ознакомьте ответственное лицо (группу лиц) с приказом (распоряжением) под роспись.

Шаг 3. Оформите представление для назначения пенсии на каждого работника. После включения работников в указанный выше список необходимо провести предварительную подготовку документов для назначения им пенсий, включая документы, подтверждающие право на пенсию за работу с особыми условиями труда и за выслугу лет. После чего (на основе всех собранных документов) наниматель на каждого работника оформляет представление для назначения пенсии. Шаг 4. Известите работников, внесенных в указанный список, о порядке обращения за пенсией. Это наниматель обязан сделать за месяц до достижения работником пенсионного возраста и приобретения права на пенсию (раздел III «Подготовка и представление документов для назначения пенсий», Положение № 44). Шаг 5. Истребуйте у работников заявления о назначении пенсии и зарегистрируйте их в журнале регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий. Заявление о назначении пенсии заполняется заявителем (работником) по установленной форме. Подлежит рассмотрению в установленном порядке, независимо от того, продолжает ли работник трудиться или уволился после подачи заявления. Шаг 6. Ознакомьте работников с представлением о назначении пенсии, другими документами. № 8 (144) | август, 2013

Работодатель в 10-дневный срок со дня регистрации заявления работника знакомит с ним заявителя (под расписку в представлении) и рассматривает вопрос о возможности представления данного работника к назначению пенсии. Шаг 7. Передайте (при положительном решении вопроса) заявление, представление и все документы о назначении пенсии в районное (городское) управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите по месту жительства заявителя. Если работнику, обратившемуся за назначением пенсии, отказано в представлении к назначению пенсии, ему сообщается об этом в письменной форме с указанием причины отказа (ст. 75 Закона). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! В соответствии со ст. 76 Закона наниматели несут ответственность за своевременность и полноту оформления документов и достоверность содержащихся в них сведений. В связи с этим работодатели обязаны своевременно оформлять документы о стаже работы, заработке и результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, необходимые для назначения пенсии, и своевременно представлять их в районные (городские) управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите. Обращаем особое внимание на то, что наниматели несут материальную ответственность перед пенсионером за ущерб, причиненный несвоевременным и неполным оформлением документов, необходимых для назначения и перерасчета пенсии, а также в случае представления документов, содержащих недостоверные сведения, в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь. Суммы пенсии, излишне выплаченные в связи с представлением нанимателем документов, содержащих недостоверные сведения, взыскиваются в пользу органа, выплачивающего пенсию, по его распоряжению в бесспорном порядке с нанимателей – юридических лиц и в судебном порядке с работодателей – физических лиц.

Листок календаря

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ЧТО МЕНЯЕТСЯ ОТ ПЕРЕМЕНЫ МЕСТАМИ СМЕН? Татьяна ПАВЛОВЕЦ

В настоящий момент законодательством не установлены и не утверждены типовые формы графиков работ (сменности). Нанимателю необходимо самостоятельно их разрабатывать. Что при этом следует учесть?

Согласно ст. 110 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни). Указанной выше статьей также предусмотрено, что рабочее время норми-

руется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена). Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется ПВТР или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной нанимателем в соответствии с нормами ТК. Статьей 125 ТК установлено, что работа в две и более смены считается сменной работой. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях боавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

КАДРОВАЯ РАБОТА лее эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности в соответствии со ст. 123 ТК. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов. Иная продолжительность смены для отдельных категорий работников может устанавливаться Правительством Республики Беларусь. Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещена. Условия, при которых продолжительность смены может превышать 12 часов, предусмотрены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 января 2008 г. № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников». Данным постановлением утвержден перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов (далее – Перечень). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! При сменном режиме работы составляют график работы (сменности), который является локальным нормативным правовым актом. В локальных документах в обязательном порядке должны содержаться сведения о том, какой режим рабочего времени с указанием времени работы установлен в организации. При сменном режиме рабочего времени необходимо также указать время начала и окончания смен. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка» в разделе «Рабочее время и его использо-

№ 8 (144) | август, 2013

вание» установлено, что ПВТР должны содержать пункты, в которых необходимо прописать: - понятие рабочего времени; - нормирование продолжительности рабочего времени; - полную норму продолжительности рабочего времени; - время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие, выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Организации вправе в установленном порядке вводить суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части, сменную работу и иные режимы рабочего времени, отличающиеся от установленных в отрасли, на основании правил внутреннего трудового распорядка. Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом. Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112114 ТК). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов. Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать норму ча-

Листок календаря сов за этот период, рассчитанную в соответствии со ст.112-117 ТК. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112-114 ТК). Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами. Наниматель обязан организовать учет явки на работу и ухода с работы. В рабочее время запрещается отвлекать работников от непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Графики работ (сменности) могут составляться на различные периоды времени (месяц, квартал). График работ (сменности) составляют на определенный отчетный период, который не может быть меньше календарного месяца. В настоящий момент законодательством не установлены и не утверждены типовые формы графиков работ (сменности). Нанимателю необходимо самостоятельно их разрабатывать. ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! При составлении графиков сменности необходимо соблюдать следующие условия: • график сменности должен предусматривать чередование работников по сменам равномерно, работа в течение двух смен подряд запрещена; • минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) вместе со

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. Если продолжительность смены по графику больше 8 часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха; • если продолжительность смены по графику больше 8 часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха. Работника в обязательном порядке необходимо ознакомить с графиком работ (сменности). А каким способом это делать: ознакомить работника с графиком работ (сменности), проставив там свою подпись, или ознакомить работника с приказом об утверждении указанного графика – решать только нанимателю. Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню (ч. 1 ст. 147 ТК), сокращается на один час (ст. 116 ТК). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 138 ТК). Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 24 мая 2012 г. № 140 утвержден Перечень типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения. В п. 464 упомянутого выше постановления указан срок хранения графика работ (сменности) в государственных органах, иных организациях, являющихся, не являющихся источниками комплектования государственных архивов, негосударственных организациях, у индивидуальных предпринимателей, а именно – 3 года после замены новыми.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

ПОСОБИЯ ПО-НОВОМУ 88 Светлана КОВАЛЬ

11 июля 2013 г. вступило в силу Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569 (далее – Положение). Проанализируем вместе, что изменилось.

Новации Положения: - введена норма о личном представлении заявления лицом, имеющим право на пособие; - установлен срок, с которого прекращается выплата пособия или изменяется его размер при возникновении обстоятельств, влекущих их прекращение или изменение, – с первого числа месяца, следующего за месяцем возникновения таких обстоятельств, независимо от места получения пособий; - определен срок возобновления выплаты пособия, приостановленного в связи с выездом ребенка за пределы Республики Беларусь на срок более 2 месяцев, при его возвращении в Республику Беларусь – со дня обращения за его возобновлением;

№ 8 (144) | август, 2013

- предоставлено право на получение пособий при выезде ребенка за пределы Республики Беларусь для получения медицинской помощи, в т.ч. на срок более 2 месяцев; - закреплено право на назначение пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в полном размере работающей или осуществляющей иные виды деятельности матери (мачехе) в полной семье, если уход за ребенком в возрасте до 3 лет осуществляет неработающий и не осуществляющий иных видов деятельности отец (отчим) ребенка; - установлено право на получение пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в полном размере, если опекун ребенка работает или осуществляет иные виды деятельности, а несовершеннолет-

Комментарий к Положению няя мать ребенка осуществляет за ребенком уход; - закреплено право на назначение пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей опекуну (попечителю) на опекаемого ребенка из семьи, в которой отец (отчим, усыновитель, удочеритель) является военнослужащим, проходящим срочную военную службу, и из семьи, где оба родителя в полной семье (мать, мачеха, отец, отчим) либо родитель в неполной семье, усыновитель (удочеритель) являются инвалидами I или II группы, а также если один из родителей в полной семье является инвалидом I группы, а второй получает пособие по уходу за ним; - определено место назначения пособий на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей, в которых воспитывается ребенок в возрасте до 18 лет, инфицированный вирусом иммунодефицита человека; - закреплена норма, устанавливающая право на назначение пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет матери (мачехе) или отцу (отчиму), усыновителю (удочерителю), опекуну (попечителю) ребенка-инвалида, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет или академическом отпуске, если они являются инвалидами и получают пенсию либо ежемесячную страховую выплату. Из Положения исключены ранее действовавшие нормы, которые применялись в отношении некоторых категорий семей: - отменена норма о назначении пособий неработающим пенсионерам государственными органами по месту нахождения их пенсионных дел; - из системы государственных пособий исключено понятие «совместно проживающего лица, не состоящего в зарегистрированном браке».

Из Положения исключены правоустанавливающие нормы, которые регулируются другими нормативными правовыми актами: - порядок назначения и выплаты пособий в случае изменения места выплаты пособий (поступления на работу (службу), учебу, изменения места работы (службы), учебы, увольнения с работы, окончания учебы, изменения места жительства и в других случаях); УСТАНОВЛЕН ст. 20 Закона Республики Беларусь от 29 декабря 2012 г. «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» (далее – Закон). - порядок возврата излишне выплаченных сумм пособий; УСТАНОВЛЕН ст. 24 Закона и п. 6.6, 6.7 Положения о комиссии по назначению государственных пособий семьям, воспитывающим детей, и пособий по временной нетрудоспособности, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569 (далее – Положение о комиссии). - сроки принятия решения о назначении (отказе в назначении) пособий и порядок уведомления граждан о принятом решении; РЕГУЛИРУЮТСЯ п. 2.5, 2.6, 2.8, 2.9, 2.12, 2.15, 2.17 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 200, и п. 10 Положения о комиссии.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Закреплена норма, устанавливающая право на назначение пособия по уходу за ребенкоминвалидом в возрасте до 18 лет матери (мачехе) или отцу (отчиму), усыновителю (удочерителю), опекуну (попечителю) ребенкаинвалида, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет или академическом отпуске, если они являются инвалидами и получают пенсию либо ежемесячную страховую выплату.

- отдельные полномочия комиссии по назначению пособий – закреплены в Положении о комиссии. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Определены условия, при которых семья относится к категории неполной семьи для целей назначения пособий, и документы, подтверждающие их категорию (п. 5 Положения).

90 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Положением определен порядок назначения и выплаты следующих видов пособий: - по беременности и родам – женщинам, на которых не распространяется государственное социальное страхование; - женщинам, ставшим на учет в государственных организациях здравоохранения до 12-недельного срока беременности; - в связи с рождением ребенка; - по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет; - на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей; - на ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека; - по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет (п. 1 Положения). Конкретизировано место назначения пособий (кроме пособия по беременности и родам, пособия на ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека, и пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, у которых иное место назначения) в особых случаях: - для лиц, совмещающих учебу с работой, – по месту учебы; № 8 (144) | август, 2013

- для лиц, работающих по трудовым договорам, контрактам (за исключением лиц, работающих в коммерческих организациях со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (далее – коммерческая микроорганизация), у индивидуального предпринимателя, частного нотариуса, адвоката), которые одновременно являются индивидуальными предпринимателями, физическими лицами, осуществляющими предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (далее – лица, осуществляющие ремесленную деятельность) или выполняют работы по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности (далее – гражданско-правовой договор), – по месту работы независимо от того, на каких условиях они работают (на условиях полного или неполного рабочего времени); - для полных семей, в которых мать (мачеха) является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность (далее – лица, самостоятельно уплачивающие обязательные страховые взносы), выполняет работу по гражданско-правовому договору, работает в религиозной организации, коммерческой микроорганизации или у индивидуального предпринимателя, частного нотариуса, адвоката, – в органах по труду, занятости и социальной защите в соответствии с регистрацией по месту жительства (месту пребывания) матери (мачехи), при этом вид занятости отца (отчима) и его место работы значения не имеют (п. 2 Положения). При выплате пособий по месту работы (службы), учебы, прохождения под-

Комментарий к Положению готовки в клинической ординатуре отца (отчима) установлено право на получение пособия матерью (мачехой) на основании ее заявления без конкретизации причин, повлекших написание такого заявления, но на основании решения комиссии по назначению пособий (п. 2 Положения). Уточнено место назначения пособий: - если в семье воспитываются пасынки (падчерицы); - если в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет находится другое лицо; - если семья, в которой воспитывается ребенок, инфицированный вирусом иммунодефицита человека, имеет право на разные виды пособий (п. 3 Положения). Уточнены документы, на основании которых определяется место назначения пособий (п. 4 Положения). Определены условия, при которых семья относится к категории неполной семьи для целей назначения пособий, и документы, подтверждающие их категорию (п. 5 Положения). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Исходя из установленных норм, семья может рассматриваться как полная только в случае регистрации брака, поскольку лица, совместно проживающие и не состоящие в зарегистрированном браке, не рассматриваются при определении права на пособия. Соответственно, если брак не зарегистрирован, семья рассматривается как неполная. Для лиц, не состоящих в браке, документом, подтверждающим категорию неполной семьи, является документ, удостоверяющий личность, при отсутствии в нем отметки о регистрации заключения брака. Лицами, расторгнувшими брак, при необходимости подтверждения дополнительных сведений представляются копия решения суда

о расторжении брака либо свидетельство о расторжении брака. Справка, содержащая сведения из записи акта о рождении, указывающая на то, что сведения об отце ребенка произведены со слов матери, не требуется для назначения пособий. Закреплена норма о личном представлении заявления лицом, имеющим право на пособие (п. 6 Положения). Изменена форма бланка заявления (приложение 1 к Положению) (п. 6 Положения). Изменен срок, в течение которого запрашиваются документы и (или) сведения, – с 3 рабочих дней на 5 календарных дней (п. 6 Положения). Изменены требования к заверению копий документов, представленных гражданами в подлиннике (п. 6 Положения). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Копии документов, представленных гражданами в подлиннике, заверяются по месту назначения пособий в общеустановленном порядке (без подписи руководителя и печати организации – в соответствии с п. 64 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4). Уточнены справки, которые представляются только в оригинале и гражданину не возвращаются (п. 6 Положения).

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! В оригинале представляются две справки: справка о рождении ребенка и заключение врачебно-консультационной комиссии, выданное женщинам, ставшим на учет в государственных организациях здравоавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА охранения до 12-недельного срока беременности.

Определен срок возобновления выплаты пособия, приостановленного в связи с выездом ребенка за пределы Республики Беларусь на срок более 2 месяцев, при его возвращении в Республику Беларусь – со дня обращения за его возобновлением (п. 12 Положения).

№ 8 (144) | август, 2013

Закреплено право на назначение пособий семьям, в которых мать (мачеха) ребенка не зарегистрирована по месту жительства в Республике Беларусь либо временно проживает в Республике Беларусь без уплаты обязательных страховых взносов на социальное страхование, а ребенок и отец (отчим) зарегистрированы по месту жительства в Республике Беларусь. Пособия назначаются при условии фактического проживания семьи в Республике Беларусь (п. 7 Положения). Конкретизирован порядок назначения и выплаты пособий лицам, работающим в коммерческих микроорганизациях, в случае увеличения или уменьшения численности работников в организации, исходя из практики применения (п. 9 Положения). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Пособия, назначенные органами по труду, занятости и социальной защите лицам, работающим в коммерческих микроорганизациях, продолжают выплачиваться по месту назначения независимо от последующего увеличения численности работников в такой организации. В случае обращения гражданина за назначением другого пособия выплата ранее назначенного в органе по труду, занятости и социальной защите пособия прекращается, и право на все пособия реализуется по месту работы. И наоборот: пособия, назначенные в коммерческой организации, продолжают выплачиваться коммерческой организацией независимо от последующего уменьшения численности работников до 15 и менее человек. В случае обращения гражданина по месту работы за назначением другого пособия выплата

ранее назначенного в коммерческой организации пособия прекращается, и право на все пособия реализуется в органе по труду, занятости и социальной защите. Изменен срок представления Фондом социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты (далее – Фонд) сведений о коммерческих микроорганизациях в комитеты по труду, занятости и социальной защите – с 25 января на 5 февраля (п. 10 Положения). Закреплена норма о представлении сведений о средней численности работников коммерческих микроорганизаций лично работником либо по запросу органов по труду, занятости и социальной защите (при отсутствии сведений, представляемых Фондом) (п. 10 Положения). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Положением утверждена форма бланка сведений о средней численности работников в организации (приложение 2 к Положению). Уточнен порядок назначения пособий и возобновления выплаты пособий при установлении инвалидности: при первичном освидетельствовании, очередном переосвидетельствовании и при пропуске срока переосвидетельствования (п. 11 Положения). Установлен срок, с которого прекращается выплата пособия или изменяется его размер при возникновении обстоятельств, указанных в ст. 23 Закона, влекущих их прекращение или изменение, – с первого числа месяца, следующего за месяцем возникновения таких обстоятельств, для всех получателей пособий, в т.ч. получающих пособия по месту работы (службы), учебы, прохождения подготовки в клинической ординатуре (п. 12 Положения).

Комментарий к Положению ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Указанный порядок применяется независимо от изменения размера пособия – в сторону уменьшения или в сторону увеличения. Срок прекращения выплаты (изменения размера) пособия определяется от момента возникновения обстоятельств и не зависит от даты поступления информации о возникновении таких обстоятельств. Если обстоятельства возникли до 11 июля 2013 г., прекращение выплаты пособий и перерасчет размера пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет производятся по месту работы, службы, учебы, прохождения подготовки в клинической ординатуре по ранее действовавшим нормам – со дня возникновения таких обстоятельств. Определен срок возобновления выплаты пособия, приостановленного в связи с выездом ребенка за пределы Республики Беларусь на срок более 2 месяцев, при его возвращении в Республику Беларусь – со дня обращения за его возобновлением (п. 12 Положения). Предоставлено право на получение пособий при выезде ребенка за пределы Республики Беларусь для получения медицинской помощи, в т.ч. на срок более 2 месяцев (п. 12 Положения). Сохранена норма, устанавливающая срок для выплаты пособий по месту работы (службы), учебы, прохождения подготовки в клинической ординатуре, – в дни, установленные для выплаты заработной платы (п. 13 Положения). Сохранен порядок дотирования организаций органами Фонда средств на выплату пособий при условии начисления в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь (далее – бюджет фонда) платежей (п. 13 Положения).

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

СПРАВОЧНО Перечисление средств на выплату пособий производится органами Фонда в следующих случаях: при несвоевременной выплате заработной платы или недостатке начисленных в бюджет фонда обязательных страховых взносов. Закреплен порядок перевода выплаты пособий в другую организацию в связи с отсутствием в организации, назначившей пособия, начислений обязательных страховых взносов (п. 13 Положения).

ПОСОБИЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ ЖЕНЩИНАМ, НА КОТОРЫХ НЕ РАСПРОСТРАНЯЕТСЯ ГОСУДАРСТВЕННОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ Определено место назначения пособия по беременности и родам для лиц, совмещающих учебу с работой, – по месту учебы и по месту работы (п. 16 Положения). Определен порядок исчисления размера пособия по беременности и родам обучающимся женщинам (п. 17 Положения). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Если назначена стипендия, размер пособия по беременности и родам определяется исходя из ее размера на день наступления случая беременности и родов, при этом пособие не выплачивается за период, за который выплачена стипендия. Женщинам, находящимся по месту обучения в академическом отпуске либо отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, размер пособия по беременности и родам исчисляется исходя из размера стипендии, назначенной на день начала такого отпуска. август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Закреплена норма о пересмотре размера пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в случае изменения количества воспитываемых детей до достижения младшим ребенком возраста 3 лет (п. 26 Положения).

ПОСОБИЕ ЖЕНЩИНАМ, СТАВШИМ НА УЧЕТ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ДО 12-НЕДЕЛЬНОГО СРОКА БЕРЕМЕННОСТИ Закреплены нормы: - о назначении пособия женщинам, ставшим на учет в государственных организациях здравоохранения до 12-недельного срока беременности, в случае рождения мертвого ребенка; - о назначении одного пособия женщинам, ставшим на учет в государственных организациях здравоохранения до 12-недельного срока беременности, независимо от количества родившихся детей (п. 19 Положения). ПОСОБИЕ В СВЯЗИ С РОЖДЕНИЕМ РЕБЕНКА Уточнено, что в случае рождения ребенка за границей пособие в связи с рождением ребенка назначается при условии его регистрации и фактического проживания по месту жительства родителей (родителя) в Республике Беларусь на день обращения за пособием (п. 21 Положения). № 8 (144) | август, 2013

Определен порядок назначения пособия в связи с рождением ребенка в полных семьях, в которых один из родителей постоянно проживает за пределами Республики Беларусь (не зарегистрирован по месту жительства в Республике Беларусь). Пособие в связи с рождением ребенка в таких случаях назначается и выплачивается при условии регистрации и фактического проживания ребенка по месту жительства другого родителя в Республике Беларусь и неполучения аналогичного пособия на территории государства, с которым у Республики Беларусь заключены международные договоры, двусторонние соглашения о сотрудничестве в области социальной защиты (п. 22 Положения). ПОСОБИЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ В ВОЗРАСТЕ ДО 3 ЛЕТ Конкретизировано, что размер пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, определяемый в зависимости от количества детей, воспитываемых в семье, не зависит от места их обучения, формы получения образования, режима пребывания в учреждениях образования и от нахождения детей в детских интернатных учреждениях (п. 24 Положения). При раздельном проживании родителей, расторгнувших брак или не состоявших в браке, дети учитываются в семье одного из родителей, на воспитании которого они находятся (п. 24 Положения). Установлено, что при определении размера пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет дети, над которыми установлена опека (попечительство), в семье родителей (родителя) не учитываются (п. 25 Положения). Определены порядок и срок назначения пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет на опекаемого ребенка, находящегося в семье опекуна на государственном обеспечении и не находя-

Комментарий к Положению щегося в такой семье на государственном обеспечении (п. 25 Положения).

СПРАВОЧНО Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет на опекаемого ребенка назначается опекуну со сроков, указанных в ст. 21 Закона, при этом на ребенка: - находящегося в семье опекуна на государственном обеспечении, – не ранее дня установления опеки; - не находящегося в семье опекуна на государственном обеспечении, – может быть назначено ранее дня установления опеки при условии, если ребенок воспитывался в семье опекуна и пособие на него другому лицу не выплачивалось. Закреплена норма о пересмотре размера пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в случае изменения количества воспитываемых детей до достижения младшим ребенком возраста 3 лет (п. 26 Положения).

СПРАВОЧНО Если в семье воспитывается один ребенок (т.е. в семье нет других детей в возрасте до 18 лет), размер пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет на этого ребенка увеличивается, если в период до достижения им возраста 3 лет увеличивается количество воспитываемых в семье детей, при условии, если они старше этого ребенка по возрасту: при усыновлении ребенка, передаче ребенка на воспитание из семьи другого родителя, восстановлении в родительских правах и др. Если в семье воспитываются двое детей в возрасте до 18 лет (где хотябы один из них – в возрасте до 3 лет),

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

размер пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет на младшего ребенка уменьшается, если в период до достижения им возраста 3 лет уменьшается количество воспитываемых в семье детей в возрасте до 18 лет: если старший ребенок достигнет возраста 18 лет или в случае его смерти, лишения в отношении него родительских прав и др. Уточнены условия, при которых лицам, работающим одновременно у нескольких нанимателей или выполняющим работу на дому, пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет полагается в полном размере (п. 27 Положения).

ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается и выплачивается в полном размере, если лицо, осуществляющее уход за ребенком в возрасте до 3 лет: - работает на условиях неполного рабочего времени одновременно у нескольких нанимателей и суммарная продолжительность его рабочего времени не превышает половины месячной нормы рабочего времени; - выполняет работу на дому у одного нанимателя. Уточнен период выплаты пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 50% лицам, выполняющим работу по гражданско-правовым договорам, – на период действия таких договоров (п. 27 Положения). Закреплено право на назначение пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в полном размере, если мать (мачеха) в полной семье работает (служит), учится или осуществляет иные виды деятельности, а отец (отчим) фактически осуществляет уход за ребенком в возрасте до 3 лет и при этом не работает (не служит), не учится в дневной форме поавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА лучения образования, не проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, не осуществляет иные виды деятельности. Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в такой семье назначается матери (мачехе) ребенка (п. 28 Положения). Закреплено право на получение пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в полном размере, если опекун ребенка работает или осуществляет иные виды деятельности, а несовершеннолетняя мать ребенка осуществляет за ребенком уход (п. 29 Положения). Сохранены нормы, при которых пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается и выплачивается лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, после выхода матери на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования) и не ранее дня прекращения выплаты ей пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет (п. 30 Положения). Указанным лицам пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет не назначается и не выплачивается за период нахождения матери в отпуске по беременности и родам (п. 30 Положения).

ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Размер пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет при назначении его другому работающему члену семьи или родственнику ребенка, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, определяется в следующем порядке: - при определении количества воспитываемых детей – в отношении матери (мачехи), отца (отчима), усыновителя (удочерителя); - при определении размера пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет (в полном размере или в раз№ 8 (144) | август, 2013

мере 50%) – в отношении этого другого члена семьи или родственника ребенка, находящегося в таком отпуске. Определены порядок назначения пособий по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет лицам, постоянно (преимущественно) проживающим на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению, в зоне последующего отселения или в зоне с правом на отселение, и документы, необходимые для назначения пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 150% от установленных размеров (п. 31 Положения). Основанием для назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 150% от установленных размеров являются следующие документы лица, осуществляющего уход за ребенком в возрасте до 3 лет (лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет): - удостоверение пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; - справка о месте жительства и составе семьи или копия лицевого счета, выданная организацией, осуществляющей эксплуатацию жилищного фонда и (или) предоставляющей жилищно-коммунальные услуги (п. 31 Положения). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 150% от установленных размеров: - назначается не ранее дня выдачи удостоверения пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; - пересчитывается не ранее первого числа месяца, следующего за месяцем выдачи такого удостоверения. При определении права на получение пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 150% от установленных размеров рас-

Комментарий к Положению сматривается регистрация по месту жительства лица, осуществляющего уход за ребенком в возрасте до 3 лет (лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), и не рассматриваются: регистрация по месту пребывания, место фактического проживания семьи и место регистрации ребенка. Уточнено, что в случае рождения ребенка (детей) за границей пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается при условии его регистрации по месту жительства в Республике Беларусь и фактического проживания в Республике Беларусь (п. 32 Положения). Определен порядок назначения пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в полных семьях, в которых один из родителей постоянно проживает за пределами Республики Беларусь (не зарегистрирован по месту жительства в Республике Беларусь). Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается и выплачивается при условии регистрации и фактического проживания ребенка по месту жительства другого родителя в Республике Беларусь и неполучения аналогичного пособия на территории государства, с которым у Республики Беларусь заключены международные договоры, двусторонние соглашения о сотрудничестве в области социальной защиты (п. 33 Положения). ПОСОБИЕ НА ДЕТЕЙ СТАРШЕ 3 ЛЕТ ИЗ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ СЕМЕЙ Установлено, что состав и категория семьи определяются на день возникновения права семьи на пособие на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей (п. 35 Положения).

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Уточнен день назначения пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей в случае изменения в году обращения за пособием состава или категории семьи, в результате которого семья приобретает право на пособие. Если этот день не оговорен ст. 21 Закона, пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей назначаются со дня обращения (п. 35 Положения). Конкретизировано, что дети, над которыми установлена опека (попечительство), учитываются в семье опекуна (попечителя) отдельно от других детей, воспитываемых в такой семье, и не учитываются в семье родителей (родителя) (п. 36 Положения). Определены порядок и день назначения пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей опекуну (попечителю) на опекаемого ребенка. Пособие назначается со сроков, указанных в ст. 21 Закона, и может быть назначено ранее дня установления опеки, если ребенок воспитывался в семье опекуна (попечителя) и пособие на него другому лицу не выплачивалось (п. 36 Положения).

СПРАВОЧНО Пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей назначаются опекуну (попечителю) при условии, если опекаемый ребенок не находится в семье опекуна на государственном обеспечении (т.е. на ребенка не производятся выплаты, предусмотренные на детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей). Закреплено право опекуна (попечителя) на назначение пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей на опекаемого ребенка из семей, которых: - отец (отчим) или усыновитель (удочеритель) являются военно служащими, август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Лицам, зарегистрированным в качестве безработных, занятость в году, предшествовавшем году обращения за пособием, подтверждается получением пособия по безработице не менее 26 календарных недель.

проходящими срочную военную службу; - оба родителя (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье либо единственный родитель в неполной семье, усыновитель (удочеритель) являются инвалидами I или II группы, а также если один из родителей в полной семье является инвалидом I группы, а второй осуществляет уход за ним и получает пособие, предусмотренное законодательством (п. 37 Положения).

СПРАВОЧНО При установлении опеки (попечительства) над ребенком-инвалидом, ребенком, инфицированным вирусом иммунодефицита человека, ребенком из семьи военнослужащего, проходящего срочную военную службу, для назначения пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей требуется занятость опекуна (попечителя). При установлении опеки (попечительства) над ребенком из семьи, в которой оба родителя (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье либо единственный родитель в неполной семье, усыновитель (удочеритель) являются инвалидами I или II груп№ 8 (144) | август, 2013

пы, а также если один из родителей в полной семье является инвалидом I группы, а второй осуществляет уход за ним и получает пособие, предусмотренное законодательством, для назначения пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей занятость опекуна (попечителя) не требуется. Уточнен порядок определения занятости в году, предшествовавшем году обращения за пособием, при назначении пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей для отца (отчима) в полной семье, родителя в неполной семье, усыновителя (удочерителя), опекуна (попечителя): - лицам, работающим на условиях неполного рабочего времени, занятость определяется календарно; - при наличии в году нескольких периодов занятости такие периоды суммируются по фактической продолжительности; - если на один и тот же период времени приходится несколько видов занятости, условие занятости подтверждается по одному из оснований (на выбор гражданина) (п. 38 Положения). ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Статьей 15 Закона с 1 января 2013 г. установлены новые условия назначения пособий на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей применительно к занятости отца (отчима) в полной семье, родителя в неполной семье, усыновителя (удочерителя), опекуна (попечителя): - для лиц, имеющих занятость в течение 6 месяцев в году, предшествовавшем году обращения за пособием, требуется занятость только на день обращения (ранее – на день обращения и на периоды назначения). Соответственно, пособие на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей

Комментарий к Положению назначается со дня возникновения права независимо от наличия занятости в году обращения до дня обращения и выплачивается в течение календарного года независимо от утраты занятости после дня обращения; - для лиц, не имеющих занятости в течение 6 месяцев в году, предшествовавшем году обращения за пособием, требуется занятость на день обращения и на периоды назначения пособия, т.е. пособие назначается только на периоды занятости лица, в отношении которого определяется право на пособие. При таких условиях право на пособие на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей предоставляется, если отец (отчим) в полной семье, родитель в неполной семье, усыновитель (удочеритель), опекун (попечитель) в году обращения за пособием: осуществляет уход за ребенком в возрасте до 3 лет, получает пенсию или ежемесячную страховую выплату, ежемесячное денежное содержание в соответствии с законодательством о государственной службе, пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы, лицом, достигшим 80-летнего возраста, пособие на ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека. Уточнены документы, на основании которых подтверждаются различные виды занятости в году, предшествовавшем году обращения за пособием на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей, и на день обращения за пособием. При этом следует обратить внимание, что отдельные виды занятости подтверждаются разными документами в зависимости от того, на какой период они приходятся: на год, предшествовавший году обращения за пособием, или на день обращения (п. 38 Положения).

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! Лицам, работающим по трудовым договорам (контрактам), гражданско-правовым договорам, и лицам, самостоятельно уплачивающим обязательные страховые взносы, занятость в году, предшествовавшем году обращения за пособием, подтверждается получением дохода (начисленной заработной платой, полученным вознаграждением, уплатой обязательных страховых взносов), а занятость на день обращения – фактом наличия такого вида занятости (например, заключением трудового договора (контракта), гражданско-правового договора, регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя, частного нотариуса и т.д.). При этом лицам, самостоятельно уплачивающим обязательные страховые взносы, занятость в году, предшествовавшем году обращения за пособием, подтверждается уплатой обязательных страховых взносов не менее чем за 6 месяцев, своевременность их уплаты не рассматривается при определении права на пособие. Лицам, зарегистрированным в качестве безработных, занятость в году, предшествовавшем году обращения за пособием, подтверждается получением пособия по безработице не менее 26 календарных недель. Занятость указанных лиц на день обращения за пособием подтверждается регистрацией в качестве безработного с выплатой пособия по безработице (независимо от того, на какой период приходится день обращения – на период выплаты или невыплаты пособия по безработице).

Определено место назначения пособий на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей, в которых воспитывается ребенок в возрасте до 18 лет, инфиавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

100

Определено место назначения и выплаты пособия на ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека, и место представления гражданами документов для назначения этого пособия (п. 43, 44 Положения). цированный вирусом иммунодефицита человека (п. 39 Положения).

СПРАВОЧНО Пособия на всех детей старше 3 лет, воспитываемых в таких семьях, назначаются в государственном учреждении «Республиканский центр гигиены, эпидемиологии и общественного здоровья» и выплачиваются органом по труду, занятости и социальной защите. Документы представляются гражданами в областные центры гигиены, эпидемиологии и общественного здоровья, Минский городской, городские, районные, зональные или районные в городах центры гигиены и эпидемиологии по месту эпидемиологического наблюдения ребенка, инфицированного вирусом иммунодефицита человека. Семьям, воспитывающим ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека, имеющим право на пособия на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей по нескольким основаниям, пособия назначаются в общеустановленном порядке – по месту работы № 8 (144) | август, 2013

(службы), учебы, прохождения подготовки в клинической ординатуре или в органах по труду, занятости и социальной защите в соответствии с регистрацией по месту жительства (месту пребывания). Установлено, что пособие на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей, назначенное неполной семье, в которой родитель (усыновитель, удочеритель) является инвалидом I или II�� группы, выплачивается в течение календарного года независимо от вступления родителя (усыновителя, удочерителя) в брак (п. 40 Положения). ПОСОБИЕ НА РЕБЕНКА В ВОЗРАСТЕ ДО 18 ЛЕТ, ИНФИЦИРОВАННОГО ВИРУСОМ ИММУНОДЕФИЦИТА ЧЕЛОВЕКА Установлено, что пособие на ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека, назначается матери (мачехе), опекуну (попечителю). Отцу (отчиму) такое пособие назначается, если семья относится к категории неполной (п. 42 Положения). Определено место назначения и выплаты пособия на ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека, и место представления гражданами документов для назначения этого пособия (п. 43, 44 Положения).

СПРАВОЧНО Пособие на ребенка в возрасте до 18 лет, инфицированного вирусом иммунодефицита человека: - назначается государственным учреждением «Республиканский центр гигиены, эпидемиологии и общественного здоровья»;

Комментарий к Положению - выплачивается органом по труду, занятости и социальной защите; - документы представляются гражданами в областные центры гигиены, эпидемиологии и общественного здоровья, Минский городской, городские, районные, зональные или районные в городах центры гигиены и эпидемиологии по месту эпидемиологического наблюдения ребенка, инфицированного вирусом иммунодефицита человека. ПОСОБИЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ-ИНВАЛИДОМ В ВОЗРАСТЕ ДО 18 ЛЕТ Уточнено, что для целей назначения пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет осуществление ухода предполагает совместное фактическое проживание либо фактическое проживание в одном населенном пункте (городе, поселке городского типа, сельском населенном пункте) лица, осуществляющего уход, и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, за которым осуществляется уход. В случае проживания указанных лиц в разных населенных пунктах вопрос о назначении пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет решает комиссия по назначению пособий с учетом конкретных обстоятельств (п. 46 Положения). Установлено, что при назначении пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет другому лицу, кроме матери (мачехи), отца (отчима), усыновителя (удочерителя), опекуна (попечителя), факт ухода подтверждается на основании дополнительных сведений (в т.ч. акта обследования) (п. 46 Положения). Установлено, что в полной семье, в которой оба родителя (мать (мачеха, отец (отчим) не работают и не имеют иных видов занятости, пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет назначается матери (мачехе) ребенка. Отцу (отчиму) в полной семье пособие по

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет назначается, если мать (мачеха) по объективным причинам не имеет возможности осуществлять уход за таким ребенком. Объективность таких причин рассматривается комиссией по назначению пособий (п. 47 Положения). Закреплена норма, устанавливающая право на назначение пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет матери (мачехе) или отцу (отчиму), усыновителю (удочерителю), опекуну (попечителю) ребенка-инвалида, являющимся инвалидами и получающим пенсию либо ежемесячную страховую выплату, в т.ч. в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет или академическом отпуске, если они не имеют иных видов занятости (п. 48 Положения). Уточнены сроки назначения пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет и возобновления его выплаты при выбытии ребенка-инвалида из детских интернатных учреждений, учреждений образования с круглосуточным режимом пребывания в семью на срок свыше 1 месяца или изменении режима пребывания ребенкаинвалида в таких учреждениях (п. 49 Положения).

101

ВНИМАНИЮ НАНИМАТЕЛЕЙ! При наступлении указанных обстоятельств пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет: - возобновляется со дня, следующего за днем выбытия (изменения режима пребывания), при условии фактического ухода за ребенком-инвалидом; - назначается со дня обращения, если иное не установлено ст. 21 Закона.

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ВАШ ВОПРОС

ВОПРОС НОМЕРА: УВОЛЬНЕНИЕ Татьяна Викторовна ПАВЛОВЕЦ, юрист

102

Наниматель принял решение расторгнуть контракт с работником по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности работников), работник был уведомлен об увольнении баз нарушения сроков, установленных законодательством. Дата увольнения – 3 июля. Однако в июне работник предоставил нанимателю повестку из военкома о призыве на службу в резерве в период с конца июня по начало августа. Как в сложившейся ситуации поступить нанимателю? В соответствии со ст. 43 ТК при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Расторжение трудового договора по указанному основанию (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Служба в резерве – это один из видов воинской службы, заключающийся в непосредственном исполнении гражданами воинской обязанности в составе Вооруженных Сил и других воинских формирований (ст. 1 Закона Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. №1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон о воинской обязанности и воинской службе). Резервист – гражданин, проходящий службу в резерве (ст. 1 Закона о воинской обязанности и воинской службе). № 8 (144) | август, 2013

За резервистами в период прохождения занятий и учебных сборов сохраняется место работы (должность), место учебы. В этот период резервисты не могут быть уволены по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также отчислены из учреждения образования по инициативе руководителя учреждения образования (ч. 5 ст. 62 Закона о воинской обязанности и воинской службе). Также ст. 62 Закона о воинской обязанности и воинской службе установлено, что на время прохождения резервистами занятий и учебных сборов руководители организаций по месту их работы обязаны предоставлять резервистам кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Оформляется данный отпуск приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (ст. 152 ТК). Согласно ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Из изложенного следует, что работнику, проходящему службу в резерве, на период занятий и учебных сборов предоставляется кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, и резервисты не могут быть уволены по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников. В соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по иници-

ВАШ ВОПРОС ативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в т.ч. были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Таким образом, в данном случае нанимателю необходимо предоставить работнику кратковременный отпуск без сохранения заработной платы на весь период службы в резерве (с конца июня по начало августа), а датой увольнения работника в связи с сокращением численности работников может быть день окончания периода отпуска. В случае если день выхода на работу приходится на нерабочий день, днем окончания трудовых отношений считается следующий за ним рабочий день (ст. 10 ТК). Работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении его по ст. 41 ТК в связи с переездом в другую местность. Наниматель ему отказал, т.к. документов, подтверждающих переезд, работник не представил. Не нарушает ли наниматель в указанной ситуации законодательства о труде? Статьей 41 ТК установлено, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Частью второй п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

определено, что к причинам, являющимся основанием для увольнения по ст. 41 ТК, могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи. Нанимателям необходимо обратить внимание на то, что перечень уважительных причин, перечисленных в ст. 41 ТК, а также постановлением № 4, не исчерпывающий, т.е. уважительными могут быть признаны и иные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту). Для рассмотрения вопроса о расторжении срочного трудового договора (контракта) работник обращается к нанимателю с соответствующим письменным заявлением, где и указывает уважительность причин, а также подтверждающие наличие таких причин документы. При наличии достаточных сведений, указывающих на уважительность причин для расторжения трудового договора по требованию работника, нанимателем издается приказ об увольнении по ст. 41 ТК. Если же причины, указанные работником в заявлении, признаны нанимателем неуважительными или изложенные сведения недостаточно подтверждены документами, наниматель может отказать работнику в удовлетворении такого заявления. Отказ нанимателя в увольнении по ст. 41 ТК может быть обжалован работником в суд. В ст. 41 ТК не регламентирована процедура увольнения при наличии иных уважительных причин. Например, основанием для увольнения работника в связи со сменой места жительства могут послужить: документ, подтверждающий расторжение договора найма жилого помещения в месте нахождения организации (нанимателя); свидетельство о заключении брака и регистрация супруга в другом населенном пункте и т.д. Подводя итог сказанному, следует еще раз обратить внимание на то, что при расторжении срочного трудового договора (контракта) работники должны помнить, что недостаточно представить нанимателю только заявление с требованием об увольнении по ст. 41 ТК в связи с переездом в другую местность, необходимо подтвердить указанное основание документально, т.к. решение о прекращении трудовых отношений принимает наниматель. август, 2013 | № 8 (144)

103

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ВАШ ВОПРОС

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ Вадим Яковлевич БРАТАШ, юрист

104

Работник организации, являющийся молодым специалистом, относится к категории детей-сирот, которые в случае неотработки установленного срока обязательной работы по распределению освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку. Указанный работник подал нанимателю заявление с просьбой уволить его по п. 1 ст. 35 ТК. Может ли наниматель удовлетворить его просьбу? Согласно п. 2.1 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее – КоО) выпускники, работающие по распределению (перераспределению), а также выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, приступившие к работе и не отработавшие установленный срок обязательной работы, освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они относятся к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц в возрасте от 18 до 23 лет, потерявших последнего из родителей в период получения соответствующего образования. Вместе с тем согласно части первой п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики № 8 (144) | август, 2013

Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку, и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (далее – Положение), увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев: - перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК); - принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве; - зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени); - нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК); - увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК. Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК (по соглашению сторон) к перечисленным случаям не относится. Таким образом, работник, являющийся молодым специалистом и относящийся к категории детей-сирот, которые в случае неотработки установленного срока обязательной работы по распределению освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку, не может быть уволен нанимателем по соглашению сторон, поскольку для этого отсутствуют правовые основания в силу запрета, установленного п. 33 Положения.

ВАШ ВОПРОС Анна Петровна СЕРГЕЕВА, юрист Выпускница вуза, получившая высшее образование в дневной форме получения образования за счет собственных средств, направлена на работу в организацию, в которую прибыла в августе 2010 г. С сентября 2010 г. по апрель 2013 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. По выходу из социального отпуска потребовала выплатить ей денежную помощь в размере месячной стипендии, которая не была выплачена ей в 2010 году. Подлежит ли ее требование удовлетворению? Ранее п. 26 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г. № 1702 «Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование» (далее – Положение № 1702), предусматривалась выплата денежной помощи молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре, а получившим профессионально-техническое образование – из расчета тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада. Выплата денежной помощи осуществлялась нанимателем в месячный срок после заключения трудового договора (контракта) с молодым специалистом в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха. Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, выплачивалась денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов учреждением образования, которое они окончили, из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре. В случае если молодые специалисты не получали стипендии в последнем перед выпуском семе-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

стре, им выплачивалась соответствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска. Положение № 1702 утратило юридическую силу в связи с принятием постановления Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (далее – постановление № 821), которое вступило в силу с 1сентября 2011 г. В соответствии с п. 3.4 ст. 48 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее – КоО) выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, предоставляются гарантии и компенсации, в частности, денежная помощь, размер, источники финансирования и порядок выплаты которой определяются постановлением № 821. Пунктом 25 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением № 821, предусмотрена выплата денежной помощи молодым специалистам, а также выпускникам, получившим высшее или среднее специальное образование в дневной форме получения образования за счет средств физических лиц или собственных средств граждан, по их желанию и при наличии мест работы, оставшихся после распределения, направленные на работу, – в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем перед выпуском семестре (полугодии). Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха. Направленным для работы в качестве педагогических работников выпускникам учреждением образования выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов из август, 2013 | № 8 (144)

105

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

106

ВАШ ВОПРОС

расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем перед выпуском семестре (полугодии), не позднее выдачи свидетельства о направлении на работу. В случае если молодые специалисты и выпускники не получали стипендии в последнем перед выпуском семестре (полугодии), им выплачивается соответствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска. Справка о размере стипендии выдается учреждением образования при выдаче документа об образовании. На основании приведенных норм законодательства следует, что гарантия, предусмотренная в отношении молодых специалистов и выпускников, получивших высшее образование в дневной форме получения образования за счет собственных средств и направленных на работу, в части выплаты денежной помощи сохранилась. Таким образом, поскольку выпускнице, получившей высшее образование в дневной форме получения образования за счет собственных средств и направленной на работу, не была выплачена денежная помощь в течение месяца после заключения трудового договора (контракта), то ее требования к нанимателю о выплате указанной помощи в настоящее время правомерны.

Анна Петровна СЕРГЕЕВА, юрист 8 октября 2012 г. в организацию для работы по распределению прибыла выпускница вуза, в свидетельстве о направлении на работу которой в строке «срок прибытия» указана дата 1 августа 2012 г. Выпускница также представила больничный лист по беременности и родам, выданный 6 июля 2012 г. С какой даты следует осуществить прием на работу выпускницы? Каким образом осуществляется выплата пособия по беременности и родам в данном случае? Прием на работу выпускницы, получившей свидетельство о направлении на работу, и прибыв№ 8 (144) | август, 2013

шей к месту работы осуществляется реальной датой, т.е. с 8 октября 2012 г. Согласно ст. 7 Закона Республики Беларусь от 30 октября 1992 г. № 1898-XII «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» право на пособие по беременности и родам имеют женщины, занятые деятельностью, в период осуществления которой на них распространяется государственное социальное страхование и за них, а также ими самими в предусмотренных законодательством случаях уплачиваются обязательные страховые взносы на социальное страхование. Право на пособие по беременности и родам имеют также женщины, обучающиеся в дневной форме получения образования в учреждениях, обеспечивающих получение профессиональнотехнического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, а также окончившие данные учреждения образования, в течение 2 месяцев после их окончания. Пунктом 11 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997 г. № 1290 «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам», определено, что лицам, направленным в установленном порядке на работу после окончания учебных заведений, аспирантуры или клинической ординатуры, пособия назначаются со дня, установленного для явки на работу. При этом дата заключения трудового договора значения не имеет. Согласно п. 63 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 9 июля 2002 г. № 52/97 «Об утверждении Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности и Инструкции по заполнению листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности», женщинам, получившим профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, прошедшим

ВАШ ВОПРОС подготовку в клинической ординатуре, у которых право на получение листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами наступило в течение 2 месяцев после получения свидетельства о направлении на работу, выдаются два листка нетрудоспособности: первый – со дня наступления случая беременности и родов по день, предшествующий дате, установленной для срока прибытия на работу в организацию, указанную в свидетельстве о направлении на работу, второй – с указанной даты по день окончания случая беременности и родов. Если случай беременности и родов наступил в период работы, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается на общих основаниях. Руководствуясь данными нормами законодательства, пособие по беременности и родам в данном случае назначается по прежнему месту учебы с 6 по 31 июля 2012 г. и по месту работы с 1 августа 2012 г. по день окончания случая беременности и родов.

Вадим Яковлевич БРАТАШ, юрист Работница организации, являющаяся молодым специалистом, представила нанимателю заявление с просьбой об увольнении по ст. 41 ТК в связи с необходимостью постоянного ухода за ребенком, которому установлена I группа инвалидности (с представлением подтверждающих документов). Подлежит ли требование работницы удовлетворению? Не подлежит. Так, в соответствии с п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих», увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы по ст. 41 ТК разрешается только в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом следует отметить, что согласно части второй ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь), профсоюзами и (или) судом.

Татьяна Викторовна ПАВЛОВЕЦ, юрист Молодой специалист, трудоустроенный по направлению учебного заведения, должен отработать в организации два года. Отработав год, он предоставил нанимателю заявление об увольнении и документ, подтверждающий поступление его в учебное заведение на более высокую ступень обучения. Возможно ли увольнение данной категории работников по указанному основанию? Необходимо ли ему возмещать денежные средства, затраченные государством на его обучение? В трудовом законодательстве отражено множество вопросов, связанных с молодыми специалистами. Установлено понятие «молодой специалист», срок и порядок обязательной работы по распределению и др. Что же касается увольнения молодых специалистов, то п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня август, 2013 | № 8 (144)

107

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

108

ВАШ ВОПРОС

2011 г. № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих», установлено, что увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев: - перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК); - принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве; - зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени); - нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК); - увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК. Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания, установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается: - в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в п. 5, 6 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее – КоО); - по основаниям, предусмотренным в п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, в п. 1, 5, 6 ст. 44 ТК и в п. 1, 2-5 ст. 47 ТК. В соответствии с п. 2 ст. 88 КоО, выпускники, работающие по распределению (перераспределению), а также выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с дого№ 8 (144) | август, 2013

вором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, приступившие к работе и не отработавшие установленный срок обязательной работы, освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они относятся к категории: - детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц в возрасте от 18 до 23 лет, потерявших последнего из родителей в период получения соответствующего образования; - детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II группы, при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы; - лиц, имеющих одного из родителей или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инвалида при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида; - лиц, имеющих медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья; - беременных женщин, матерей (отцов), имеющих ребенка в возрасте до 3 лет на дату принятия решения о перераспределении, и направлении на работу, при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту их жительства; - мужа (жены), жена (муж) которого работает и постоянно проживает на территории Республики Беларусь, при невозможности предоставления им путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту жительства и (или) работы жены (мужа);

ВАШ ВОПРОС - детей лиц, перечисленных в п. 3.2, 3.4 и 3.7 п. 3, п. 10 и п. 12.2 и 12.3 п. 12 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2007 г. № 239-З «О государственных социальных льготах, правах и гарантиях для отдельных категорий граждан», при невозможности предоставления путем перераспределения, последующего направления на работу нового места работы по месту жительства родителей, мужа (жены) этих детей или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы; - лиц, имеющих льготы в соответствии со ст. 18 Закона Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий». Таким образом, если молодой специалист желает уволиться с работы до установленного срока обязательной работы в связи с зачислением его на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня и не относится к категории лиц, предусмотренных п. 2 ст. 88 КоО, ему необходимо возмещать средства, затраченные государством на его подготовку, в республиканский и (или) местные бюджеты. Однако если данный молодой специалист сможет совмещать работу с обучением на период установленного срока обязательной работы как на условиях неполной рабочей недели, так и на условиях неполного рабочего дня, то ему нет необходимости возмещать средства в республиканский и (или) местные бюджеты, затраченные государством на его подготовку.

Александр Алексеевич ГЕРАСИМЕНОК, юрист Молодой специалист, получивший высшее образование в УО «Гродненский государственный университет им. Я. Купалы» по специальности «белорусская филология» в 2012 году, работал в частном предприятии «Центр дошкольного развития «Мозаика». 15 января 2013 г. перераспределен в другую организацию (бюджетная) по специальности «секретарь». Имеет ли организация право установить повышение тарифного оклада (ставки) на 10% согласно

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. № 1267? В соответствии с п. 1.2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. № 1267 «О повышении заработной платы отдельным категориям работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее – постановление № 1267) повышение тарифных окладов (ставок) выпускникам, получившим высшее и среднее специальное образование, которым место работы предоставлено путем распределения, направления на работу в бюджетные организации и иные организации, получающие субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, в течение двух лет со дня заключения с ними трудового договора (контракта) на 10%. Данное повышение устанавливается молодым специалистам – врачам, медицинским сестрам, фельдшерам, психологам, специалистам по социальной работе, педагогическим работникам, тренерам-преподавателям по спорту, инструкторам-методистам, спортсменам-инструкторам, заведующим сельскими клубами, библиотекарям, артистам, инженерам, техникам, экономистам, бухгалтерам, юристам, лаборантам и другим специалистам, работающим в бюджетных организациях. Из содержания п. 1 ст. 85 Кодекса об образовании (далее – Кодекс) следует, что в установленных случаях учреждения образования в течение сроков обязательной работы по распределению, установленных п. 3 ст. 83 настоящего Кодекса, осуществляют последующее распределение (перераспределение) выпускников. В данной ситуации выпускник был в установленном законодательством порядке перераспределен для последующей работы в бюджетной организации. Из анализа норм п. 1 ст. 83 и п. 1 ст. 85 Кодекса термин «перераспределение выпускников» является производным от термина «распределение выпускников», следовательно, на выпускников, которые перераспределены, распространяется гарантия, установленная п. 1.2 постановления № 1267.

август, 2013 | № 8 (144)

109

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ВАШ ВОПРОС

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ НАИМЕНОВАНИЕ ПРОФЕССИЙ 110

Анна Петровна ЯКУШЕВА, экономист Допустимо ли (при определении рабочему трудовой функции по двум профессиям) наименование его профессии устанавливать как двойное наименование профессии, например, водитель автомобиля – грузчик. Нет, недопустимо. В соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты от 2 января 2012 г. № 2 «О внесении изменений и дополнений в Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», наименование профессии рабочего должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС, с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами. Поскольку в выпусках ЕТКС не содержится наименование профессии «водитель автомобиля – грузчик», то устанавливать такое наименование профессии в штатном расписании, а также в трудовой книжке работника у нанимателя оснований не имеется. Одновременно следует указать на то, что в соответствии со ст. 19 ТК трудовая функция работника может определяться как работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. № 8 (144) | август, 2013

С учетом этого в трудовом договоре (контракте) работника наниматель может поручить работнику обязанности по профессиям «водитель автомобиля» и «грузчик». При этом наименование профессии можно установить по наибольшему удельному весу выполняемых работ (например, «водитель автомобиля»). В данном случае можно применить еще один способ, при котором работник выполняет обязанности по двум профессиям: в трудовом договоре (контракте) указать два наименования профессии через запятую (водитель автомобиля, грузчик). В этом случае отработанное рабочее время учитывается отдельно по каждой из профессий.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ Анна Петровна Якушева, экономист В штатном расписании предусмотрены три штатные единицы: слесарь-ремонтник 4-го разряда и 2 штатные единицы слесаря-ремонтника 3-го разряда, по которым работники приняты на работу. Слесарь-ремонтник 3-го разряда просит присвоить ему 4-й разряд. Необходимо ли переводить работника на работу слесарем 4-го разряда при условии, что работнику присвоен 4-й разряд? В соответствии со ст. 30 ТК поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) признается переводом. Присвоенный рабочему более высокий квалификационный разряд является другой его квалификацией (квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтвержда-

ВАШ ВОПРОС емый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др. (ст. 30 ТК)); С учетом изложенного, поручение работнику работы более высокого разряда по этой же профессии признается переводом. Таким образом, слесаря-ремонтника, которому присвоен 4-й квалификационный разряд, наниматель может перевести на работу указанного разряда путем издания соответствующего приказа при условии, если в штатном расписании имеется вакантная штатная единица.

ТРУДОВОЙ ОТПУСК

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Беларусь, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК Республики Беларусь, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника. Применительно к данному случаю при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК) наниматель не вправе произвести удержания из заработной платы.

111

Анна Петровна СЕРГЕЕВА, юрист

На основании графика отпусков на 2013 год, в феврале до окончания рабочего года работнику был предоставлен трудовой отпуск. Вправе ли наниматель произвести удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска в случае расторжения с работником трудовых отношений по соглашению сторон?

Работник в период трудового отпуска с целью призыва на срочную военную службу был направлен райвоенкоматом в стационар для прохождения медицинского обследования. Находился на обследовании 10 календарных дней, по результатам обследования выдана медицинская справка о состоянии здоровья по форме 1 здр/у 10, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 9 июля 2010 г. № 92 «Об установлении форм «Медицинская справка о состоянии здоровья», «Выписка из медицинских документов» и утверждении Инструкции о порядке их заполнения». Имеет ли право в такой ситуации работник на перенос части трудового отпуска и его оплату?

Удержания из заработной платы наниматель обязан производить в строгом соответствии с требованиями действующего законодательства. Согласно п. 2 части второй ст. 107 ТК Республики Беларусь на основании распоряжения нанимателя могут производиться удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при его увольнении с работы до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. Удержание за неотработанные дни отпуска не производится в случае увольнения работника по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4 и 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь, п. 1, 2, и 6 ст. 42 ТК Республики

Пунктом 3 ст. 171 ТК предусмотрено право работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы. Если указанная причина наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года. Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового

Александр Иванович ШИШКО, главный специалист юридического отдела Гродненского областного объединения профсоюзов

август, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

112

ВАШ ВОПРОС

отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска. В соответствии со ст. 101 ТК на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка за счет соответствующих государственных или иных органов и организаций. Работникам, привлекаемым к выполнению воинских обязанностей, предоставляются гарантии в соответствии с законодательством, в частности, Законом Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон). Гражданам, проходящим подготовку к военной службе, призванным или поступившим на военную службу, службу в резерве, по месту их работы предоставляются гарантии и компенсации, установленные законодательством о труде и иными законодательными актами Республики Беларусь (ч. 1 ст. 6 Закона). Гарантии для работников в связи с призывом или приемом на военную службу закреплены в ст. 340 ТК. Частью четвертой ст. 340 ТК предусмотрено, что работникам, направленным на диспансерное или стационарное обследование (лечение, медицинское освидетельствование), на время нахождения в организации здравоохранения сохраняются место работы (должность) и средний заработок по месту работы, а также возмещаются военным комиссариатом расходы по проезду к месту обследования (лечения, медицинского освидетельствования) и обратно по нормам, установленным Правительством Республики Беларусь. Медицинское освидетельствование и медицинское обследование граждан, подлежащих призыву на военную службу, службу в резерве регулирует ст. 38 Закона. Граждане, подлежащие призыву на военную службу, службу в резерве, проходят медицинское освидетельствование врачами-специалистами: хирургом, терапевтом, неврологом, психиатром, офтальмологом, оториноларингологом, стоматологом, а при необходимости – врачами других специальностей. Для медицинского освидетельствования этих граждан привлекается средний ме№ 8 (144) | август, 2013

дицинский персонал, а также могут привлекаться военные врачи-специалисты. В случае невозможности вынесения медицинского заключения о категории годности гражданина к военной службе, службе в резерве по состоянию здоровья при медицинском освидетельствовании этот гражданин направляется на амбулаторное или стационарное медицинское обследование в государственную организацию здравоохранения для установления диагноза заболевания. Порядок организации и проведения медицинского освидетельствования граждан, подлежащих призыву на военную службу, службу в резерве, устанавливается Положением о военно-врачебной экспертизе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 июня 1998 г. № 868 «Об утверждении положения о военно-врачебной экспертизе» (далее – Положение № 868). Согласно ст. 39 Закона граждане, подлежащие призыву на военную службу, службу в резерве, обязаны явиться по повесткам или направлениям военного комиссариата в военный комиссариат на медицинское освидетельствование, медицинское обследование, заседание призывной комиссии (к военному комиссару) для отправки в воинские части для прохождения военной службы, службы в резерве (получения предписания для убытия к месту военной службы), а также находиться в военном комиссариате, на призывном пункте или сборном пункте до отправки их к месту военной службы, службы в резерве. Таким образом, в соответствии со ст. 39 Закона гражданин, подлежащий призыву на военную службу, является на медицинское освидетельствование или обследование по повестке (направлению) военного комиссариата. На основании соответствующего документа государственной организации здравоохранения осуществляется освобождение работника от работы, и предоставляются гарантии, предусмотренные ст. 340 ТК. На основании приведенных норм законодательства право на перенос или продление трудового отпуска в соответствии с п. 3 части первой ст. 171 ТК у работника возникает при представлении им нанимателю соответствующего документа о прохождении медицинского обследования по направлению военного комиссариата.

ВАШ ВОПРОС

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

113

При переносе части отпуска на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года наниматель обязан произвести выплату среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, не позднее чем за два дня до начала отпуска в случае, если с работником заключен трудовой договор (ст. 176 ТК). При этом п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет) средний заработок за все время отпуска наниматель выплачивает не позднее чем за один день до начала отпуска. Таким образом, при выплате среднего заработка за время трудового отпуска в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта, следует руководствоваться нормами Декрета. В случае продления отпуска в связи с болезнью работника, привлечения его в период нахождения в отпуске к выполнению государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством, дни, на которые продлен отпуск, дополнительно не оплачиваются, поскольку за них работник получил сохраняемый средний заработок перед уходом в отпуск (п. 7 Инструкции о порядке исчисления среднего зара-

ботка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 «Об утверждении условий и порядка порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального в связи с обучением отпусков, выплаты денежных компенсаций за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка» (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 марта 2006 г. № 37).

Дмитрий Владимирович ИВАНЧЕНКО, юрист Работник, уволенный из организации за прогул, обратился к бывшему нанимателю по вопросу трудоустройства, имея на руках направление, выданное службой занятости. Допустимо ли отказать ему в трудоустройстве? Согласно ст. 16 ТК необоснованный отказ в заключение трудового договора отдельным каавгуст, 2013 | № 8 (144)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

114

ВАШ ВОПРОС

тегориям граждан запрещен. В частности, к ним относятся граждане, направленные на работу государственной службой занятости в счет брони. Таким образом, несмотря на то что гражданин имеет направление на работу, выданное государственной службой занятости (направлен не в счет брони), наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора по мотивам, связанным с нарушением им трудовой дисциплины, которое он допускал, работая у него раньше. В любом случае гражданин вправе обжаловать отказ в заключении трудового договора в суд, который даст соответствующую оценку уважительности причины отказа в приеме на работу.

Дмитрий Владимирович ИВАНЧЕНКО, юрист В организации проводилась проверка соблюдения законодательства о труде, в ходе которой было выявлено нарушение законодательства о труде, выразившееся в приеме на работу гражданина, не имеющего соответствующего образования (экономического) для выполнения им поручаемой ему работы. Проверяющий требует уволить этого работника, но организацю он как работник устраивает. Можно ли не увольнять указанного работника, принятого на работу с нарушением установленных правил приема на работу? Вправе ли проверяющий требовать расторжения трудового договора с указанным работником? Нарушение установленных правил приема на работу является основанием для расторжения трудового договора (контракта) нанимателя с работником независимо от того, устраивает ли работник нанимателя или нет, поэтому расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником, принятым на работу с нарушением установленных правил приема на работу вы обязаны. Вместе с тем согласно ст. 12 ТК право заключения и расторжения трудовых договоров (контрактов) в порядке и по основаниям, установленным ТК, является одним из основных прав нанимателя. Понудить нанимателя расторгнуть трудовой дого№ 8 (144) | август, 2013

вор (контракт) с работником орган, проводящий проверку соблюдения законодательства о труде не вправе. Уполномоченное должностное лицо нанимателя, допустившее прием работника на работу без диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающего наличие права на выполнение данной работы, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа по части четвертой ст. 9.19. Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях в размере от 4 до 20 базовых величин (от 400 до 2 000 000 руб.).

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ Дмитрий Владимирович ИВАНЧЕНКО, юрист Работник уволился от нанимателя в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде по ст. 41 ТК. При увольнении ему было выплачено выходное пособие, предусмотренное контрактом, в размере трех среднемесячных заработных плат. Работник требует, чтобы ему выплатили ему еще и двухнедельное выходное пособие, предусмотренное ст. 48 ТК. Обязан ли наниматель производить ему еще какие-либо выплаты? Согласно п. 10.9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками», контракт нанимателя с работником должен содержать размер минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, установленной законодательством. Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нани-

ВАШ ВОПРОС мателя с работником» установлен минимальный размер компенсации за ухудшение правового положения работника, который приравнен к трем среднемесячным заработным платам работника, и выплачивается при увольнении работника в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением условий контракта по вине нанимателя. Статьей 48 ТК предусмотрена выплата работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора (контракта) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Таким образом, при расторжении контракта с работником по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде наниматель выплачивает работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат работника, предусмотренную контрактом, и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Дмитрий Владимирович ИВАНЧЕНКО, юрист Наниматель хочет продлить срок действующего срочного трудового договора (не контракта) с работником на один месяц. Нужно ли предупреждать об этом работника письменно за один месяц? Законодательством о труде не установлены обязанности нанимателя уведомлять работника о своем намерении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока действия срочного трудового договора. Кроме того, не будет лишним изучить локальные нормативноправовые акты, действующие в вашей организации, в т.ч. и условия трудового договора с работником. Если в локальных нормативных правовых актах и в трудовом договоре не установлена обязанность уведомления об истечении срока дейст-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

вия срочного трудового договора, то и уведомлять работника о продлении трудовых отношений не надо. Вместе с тем необходимо узнать, намерен ли работник продлевать срок действия срочного трудового договора на один месяц.

Дмитрий Владимирович ИВАНЧЕНКО, юрист Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, заболела. Период временной нетрудоспособности выходит за пределы отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Как поступить с работником, принятым на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет? Можно ли продлить с ним срок действия трудового договора? В данном случае продлить срок действия трудового договора с работником, принятым на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, нельзя, поскольку срок истечения трудового договора привязан к наступлению определенного события – достижение ребенком возраста 3 лет. Согласно ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. Следовательно, в день исполнения ребенку 3 лет необходимо издать приказ об увольнении работника, принятого на время отсутствия основного работника. Внести соответствующие записи об увольнении в трудовую книжку работника и произвести с ним окончательный расчет. В то же время, если вам известно, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не выйдет на работу по причине временной нетрудоспособности, вы вправе заключить с работником, работавшим на его месте, новый трудовой договор на замещение временно отсутствующего работника.

август, 2013 | № 8 (144)

115

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

АСТРОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОГНОЗ НА АВГУСТ 2013 ГОДА

ОВЕН

(21.03-20.04) Если вы работаете в августе – 116 будьте готовы к сложным време-

нам. В первой половине месяца придется что-то спешно решать, что-то заменять, выходить из трудных ситуаций. Не исключены разрывы договоров, нарушение условий сделок. Во второй половине месяца решающую роль будут играть неблагоприятные обстоятельства в виде помех, затягиваний, вынужденных ожиданий. Свое мнение держите при себе, потому что рискуете не сдержаться и нагрубить, что не добавит вам бонусов в глазах руководства. Шансы на карьерный рост минимальны, хотя вас и могут назначить ответственным лицом, следящим за группой коллег. Увы, это добавит забот, но не послужит должностному росту – лишь используют ваши организаторские способности. В первой декаде августа удастся что-то «перекрывать» в материальной сфере, получать какие-то доходы и подарки, может быть, вовремя одалживать. Но вот в третьей – ситуация здорово усложнится, вам могут не выплатить то, что обещали. Также возможны непредвиденные траты, потери. № 8 (144) | август, 2013

ТЕЛЕЦ

БЛИЗНЕЦЫ

Профессиональная жизнь Тельцов в августе будет связана с обучением: или вам придется осваивать что-то новое – аппаратуру, техники, проходить курсы повышения квалификации, готовиться к трудоустройству на более оплачиваемую работу, или выступать в роли преподавателя, разъясняя подчиненным или претендентам на должность, что от них требуется, как поступать в той или иной ситуации. Август подойдет для оформления документов и лицензий, получения сертификатов, легализации новых видов деятельности. Обращайте внимание, чтобы об изменениях в требованиях, в условиях работы подчиненные были осведомлены своевременно. Да и сами держите руку на пульсе на тот случай, если начальство на что-то не обратит внимания. С крупными проектами, трудоемкими заказами, т.е. тем, что рискует затянуться надолго, вы справитесь довольно быстро. Есть схемы, при которых нагрузка будет меньшей, попробуйте их отыскать. Для занятий финансовыми вопросами благоприятна первая и третья декады месяца.

Первую половину августа можно охарактеризовать как хаотичную и суматошную. Но вы в это время будете чувствовать себя весьма уверенно, находиться «на гребне волны», а значит, и работать продуктивно, и зарабатывать неплохо (правда, последнее проявится ближе к концу месяца). В отличие от окружающих вы сможете отслеживать закономерности и причинно-следственные связи и использовать их в своей работе. Сложность августа для Близнецов заключается в спорах, ссорах, а может, и разрыве партнерских отношений. Если ваша работа напрямую связана с совместной деятельностью, следует держать себя в руках. Даже если вы сможете быстро найти замену ушедшим сотрудникам, не факт, что они окажутся именно теми, кто вам нужен. Будет непросто произвести должное впечатление (хотя вы будете серьезны, но как-то неубедительны), а значит, важные собеседования, начальный этап переговоров пока лучше не проводить. Или уступить лидирующую позицию в них кому-то из коллег.

(21.04-21.05)

(22.05-21.06)

Хотите – верьте... хотите – нет

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

РАК

ЛЕВ

ДЕВА

Раку стоит проявить свои бойцовские качества. Пусть вы никогда не ругаетесь, не отстаиваете свои привилегии и считаете, что худой мир лучше доброй ссоры. Но тогда вам мало что удастся заполучить, не говоря о том, что кое-кто из подчиненных может потеснить вас с насиженного места, «урвать» часть полномочий. Вам следует быстрее реагировать и жить на скорости, превышающей вашу обычную. Непривычно и не очень комфортно, зато способствует реализации честолюбивых планов. В августе Раки могут рассчитывать на существенные подвижки в плане карьерного роста. Конкуренция будет ниже, и ваши достоинства станут лучше видны. Главное – не упускать инициативу. Собственный бизнес порадует, вот только подчиненных вам следует держать в большем тонусе. Конечно, это хорошо, когда коллеги дружат, но сейчас это может оказаться в ущерб работе. В третьей декаде августа воздержитесь от серьезных трат, постарайтесь быть экономнее, т.к. с доходом могут возникнуть какие-то накладки.

Не следует придерживаться никаких планов, потому что они окажутся или расплывчатыми, или далекими от реальной ситуации. Скажем, вам хорошо было бы торговать определенным видом товара, но на деле он окажется низкого качества и придется искать ему подходящую замену, которая, увы, не будет аналогом. Вообще ваша профессиональная жизнь станет складываться по принципу «приблизительно», т.е. ничего плохого, но и хорошего тоже не добьетесь, придется варьировать. В начале августа Львам нужно принимать обстоятельства не просто как данность, а как удачу: куда они вас «подталкивают», туда и идите, пусть даже это направление вы вообще не рассматривали. Идеи, которые переполняют вас, должны пройти определенную проверку, например, в уменьшенном объеме или при небольшом сроке. Такая «модель» укажет на потенциальные неполадки и накладки. Финансовая ситуация не будет ровной, но в целом вы останетесь в плюсе.

В целом август можно охарактеризовать как благоприятный месяц. Несмотря на то, что это месяц отпусков, на вашей занятости это не отразится. Или же, наоборот, если захотите остановиться и отдохнуть, ничего препятствующего этому не возникнет. Месяц больше подходит Девам для сотрудничества, каких-то коллективных мероприятий, причем скорее не для постоянной команды, а чтобы с кем-то объединиться, реализовать проект и разойтись каждый своей дорогой. Но учтите, что в этом случае вы получите меньше того, на что рассчитывали первоначально. Поэтому договора нужно начинать с обсуждений жестких сумм и сроков выплат (начало и конец месяца подойдут больше всего). Дружеские отношения с руководством помогут вам в работе. Нет, за вас не сделают как нужно, скорее вас порекомендуют, благодаря чему вы сможете участвовать в чем-то стоящем, украсите свое резюме. И не беспокойтесь, что не оправдаете надежд – вы обязательно справитесь.

(22.06-23.07)

(24.07-23.08)

(24.08-23.09)

август, 2013 | № 8 (144)

117

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

АСТРОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОГНОЗ НА АВГУСТ 2013 ГОДА

ВЕСЫ

(24.09-23.10) Весам можно и нужно оце118 нивать происходящее «со сво-

ей колокольни». Забудьте о том, что оценка должна быть объективной, что вы можете что-то не учесть, не все принять во внимание. Для профессиональных проблем августа все это лишнее. Достаточно вашей собственной оценки, потому что если она окажется положительной, то у вас все сложится удачно, даже если вокруг будет полный бардак и других работников станут увольнять. Если же ваша оценка будет отрицательной, то никакие перспективы не сгладят вашего недовольства. С выводами не спешите, сгоряча не решайте, но «пометку» сделайте, потому что и дальше ситуация будет развиваться только в этом ключе. Поездки и командировки, особенно в первой декаде августа, лучше отложить. Их продуктивность будет низкой, не говоря уже о каких-то трудностях, которые могут возникнуть в дороге. Что касается покупок, финансовых вложений и заработка благодаря продажам – с этим у Весов все сложится отлично. Даже если никогда не пробовали делать это – все равно рискните. № 8 (144) | август, 2013

СКОРПИОН

СТРЕЛЕЦ

Август – успешный месяц для Скорпионов. Если вам нужно привлекать людей, задействовать новые силы, а не копошиться с чем-то один на один – в этом месяце вы сможете проявить и зарекомендовать себя, изменить отношение руководителей к себе. Даже если карьерные подвижки не состоятся сразу же, первые разминочные шаги на служебной лестнице вы сделаете. Вы можете рассчитывать на появление спонсоров и инвесторов. Финансовая ситуация, как личная, так и профессиональная, будет благоприятной, к тому же с явной тенденцией к улучшению. У вас появятся предложения, которыми стоило бы заняться. Месяц подойдет Скорпионам для деловых встреч, участия в конференциях, профессиональных семинарах. И даже если вы не являетесь докладчиком, не нужно отмалчиваться. Чем ярче вы будете вести себя, тем больше полезных знакомств заведете. Не идите по пути оригинальности – отдайте предпочтение тому, что себя уже зарекомендовало. И рассчитывайте на среднестатистического потребителя.

В августе может быть всякое: и хорошее, и плохое, но Стрельцы могут по-разному на это реагировать, в зависимости от того, как обстоят дела в целом. Ведь если что-то не получается с проектом, можно продолжать «долбить», можно попытаться перекинуть сложную часть на другого, а можно уйти, хлопнув дверью и заявив, что от вас требуют невозможного. Уверенность в своей правоте, в том, что вы выкладываетесь на 100%, скорее всего, не будет достаточно подтверждена, поэтому не удивляйтесь, если на ваши жалобы не станут реагировать. На карьерный рост надеяться не стоит. Вам следует сосредоточиться на своих текущих обязанностях, чтобы подтвердить, что вы справляетесь с тем, что от вас требуют на нынешнем месте. Чтобы не запутаться, делите задания на части и выполняйте их последовательно. Непростая ситуация с финансами в первой половине месяца нормализуется во второй. Вы сумеете найти или заработать недостающие средства, договориться о новых условиях сотрудничества.

(24.10-22.11)

(23.11-21.12)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Хотите – верьте... хотите – нет

КОЗЕРОГ

ВОДОЛЕЙ

РЫБЫ

Козероги будут играть две роли. Или «человека большинства», который предпочитает самостоятельно ничего не решать, положившись на то, что остальные (или начальник) лучше знают (кстати, даже если вы руководитель, вы можете просто делать то же, что и директора аналогичных фирм: закупать определенные товары или отказываться от них). Или – вторая роль – «серого кардинала», который, казалось бы, со всем соглашается, подчиняется, но на самом деле гнет свою линию и делает так, чтобы под нее попало как можно больше людей. Эта позиция будет выгодной, если у вас есть идея, за которую действительно стоит бороться. Если же нет – передохните. Начинать «влиять на массы» лучше со второй декады августа. В первой – изучайте, с чем приходится работать, кто может оказать стойкое сопротивление, а кто даст слабину. О карьере пока забудьте, а вот повышение зарплаты можно и нужно обсудить. Наиболее подходит для этого первая половина месяца.

Дела будут идти неплохо. Вы проявите энергичность и трудолюбие, к тому же, если захотите, окажетесь тем самым двигательным центром, вокруг которого все вертится. Если это так, учтите – ваш уход в отпуск или перевод на другой проект может привести к тому, что здесь если и не сразу все остановится, то уж темп и производительность точно начнут падать. Что касается карьеры, то в августе Водолеи могут рассчитывать, что их назначат на должность, аналогичную которой они уже как-то занимали. Например, руководство очередным проектом, или же вам поручат что-то организационное. Соглашайтесь, общий язык с коллегами найдете. В материальной сфере вам не стоит экономить. Вас устраивает то, что дешевле? На деле разница окажется разительной, и убедитесь вы в этом уже за несколько дней, а то и часов. Критерием выбора должен быть вопрос: можете ли вы себе это позволить? Благоприятное время для решения любых финансовых вопросов – последняя декада месяца.

Рыбы будут заниматься текущими работами и заботами. Что-то важное и интересное, что позволило бы развить бизнес или повысить свой профессионализм, вряд ли появится. Наиболее сложной окажется третья декада месяца, когда большинство сотрудников возвращаются из отпусков, и начинается координирование, причем не в самой спокойной форме. Если у вашей фирмы есть филиалы, в августе стоит заняться ими – проинспектировать, подучить, может быть, чем-то помочь. Также вам на пользу пойдет изучение специализированной литературы – полученная информация может натолкнуть на интересные идеи. В первой декаде августа у Рыб могут быть трудности с деньгами. Как личного характера, когда на что-то не хватает, так и профессионального, когда по каким-то причинам вы не можете рассчитаться с поставщиками. Сюда же относится несоответствие бюджета реальной ситуации на проекте. К концу месяца все удастся утрясти, правда, не исключено, что для этого придется что-то занимать.

(22.12-20.01)

(21.01-19.02)

(20.02-20.03)

август, 2013 | № 8 (144)

119

КАДРОВАЯ

ПАПКА КАДРОВИКА

СЛУЖБА

Примерная должностная инструкция маркетологу, выполняющему функции специалиста по брендингу _________________________________ УТВЕРЖДАЮ (наименование организации) __________________________________

(руководитель организации или иное должностное лицо, уполномоченное утверждать должностные инструкции)

______________ (подпись)

________ 120

_______________ (инициалы, фамилия)

___________________ ______ (дата)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ маркетологу (специалисту по брендингу) «_____» _______________ _____ № _____ (дата)

1 Общие положения 1.1 Специалист по брендингу направляет и обеспечивает согласованную работу сотрудников и подразделений, связанных с продвижением на рынок, созданием и закреплением положительного имиджа марки предприятия или отдельного продукта, формированием и развитием бренда. 1.2 Специалист по брендингу является сотрудником отдела маркетинга, назначается на должность, перемещается и освобождается от нее приказом руководителя предприятия в установленном порядке по представлению начальника отдела маркетинга. 1.3 Специалист по брендингу должен иметь высшее образование по специальности «маркетинг». 1.4 Специалист по брендингу руководствуется в работе: 1.4.1 законодательными актами, регулирующими соответствующую сферу деятельности; 1.4.2 нормативно-методическими документами, другими материалами, касающимися регистрации и продвижения торговых марок, товарных знаков и знаков обслуживания; 1.4.3 уставом предприятия; 1.4.4 приказами руководителя предприятия; 1.4.5 правилами трудового распорядка; 1.4.6 настоящей должностной инструкцией. 1.5 Специалист по маркетингу должен знать: 1.5.1 действующие законодательные и нормативно-методические документы, регулирующие соответствующую сферу деятельности; 1.5.2 методы сбора, хранения и обработки маркетинговой информации; 1.5.3 методику стратегического и оперативного бренд-планирования; 1.5.4 основы разработки и реализации товарной политики; 1.5.5 методы создания собственных или использования существующих сбытовых систем; 1.5.6 функционирование систем маркетинговых коммуникаций; 1.5.7 ценообразование и налоговую систему; № 8 (144) | август, 2013

Инструкция

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

1.5.8 методики оценки экономической и коммуникационной эффективности брендинга. 1.6 Специалист по брендингу должен уметь: 1.6.1 проводить маркетинговые исследования; 1.6.2 разрабатывать стратегию поведения предприятия на рынке; 1.6.3 проводить оперативно-тактические мероприятия на рынке; 1.6.4 управлять товарным ассортиментом предприятия; 1.6.5 организовывать товаропроводящую и товаросопровождающую сети; 1.6.6 управлять товародвижением и товаросопровождением; 1.6.7 организовывать и поддерживать систему маркетинговых коммуникаций; 1.6.8 разрабатывать и осуществлять ценовую политику предприятия; 1.6.9 рассчитывать эффективность маркетинговых мероприятий; 1.6.10 самостоятельно принимать решения, организовывать работу исполнителей и делопроизводство; 1.6.11 организовывать свой труд с использованием современных информационных технологий. 1.7 Специалист по брендингу непосредственно подчиняется начальнику отдела маркетинга. 1.8 В случае временного отсутствия специалиста по брендингу его обязанности исполняет назначенный в установленном порядке заместитель (специалист по маркетингу, специалист по рекламе, специалист по мерчандайзингу), который приобретает соответствующие права и несет полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. 2 Функции 2.1 Руководство реализацией долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной стратегии брендинга, планирование и реализация тактических мероприятий по совершенствованию имиджа марки предприятия или отдельного товара. 2.2 Координация и ориентация закупок, производства и сбыта на выполнение требований потребителей к бренду, организация маркетинговых исследований, мониторинга и диагностики рынка конкурирующих товаров и услуг. 2.3 Организация разработок инновационных товаров и услуг под маркой предприятия, руководство их внедрением в производство и необходимыми закупками. 2.4 Обеспечение выполнения планов запуска инновационных товаров и услуг в производство в соответствии с программой брендинга. 2.5 Рекламно-информационное и имиджевое обеспечение товаропроводящей и товаросопровождающей сетей предприятия, а также системы маркетинговых коммуникаций бренда. 2.6 Формирование, развитие и контроль соблюдения фирменного стиля компании. 2.7 Согласование стратегии брендинга с ценовой политикой предприятия. 3 Должностные обязанности 3.1 Обеспечение инновационной составляющей брендинга 3.1.1 Участие в составлении перспективных и годовых планов производства, материально-технического снабжения, повышения качества и конкурентоспособности бренда. 3.1.2 Координация сбора, систематизации, обработки и анализа информации по конъюнктуре рынка брендов, передовым тенденциям в мировом производстве аналогичных товаров и услуг, уровню соответствия бренда потребностям покупателей и заказчиков. 3.1.3 Руководство работами по прогнозированию платежеспособного спроса на товары и услуги, установлению величин емкости рынка бренда, его абсолютных и текущих потенциалов при различных уровнях цены. 3.1.4 Руководство исследованиями спроса на поставляемые товары и услуги, потребительских свойств бренда и сбором информации об удовлетворенности покупателей и заказчиков на основе обработки заявок, данных статистической отчетности, телефонных опросов, личных интервью, анкетирования. август, 2013 | № 8 (144)

121

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

122

ПАПКА КАДРОВИКА

3.1.5 Оценка конкурентоспособности бренда, сравнение его потребительских свойств, издержек производства и обращения, ценовых и сбытовых показателей с данными по конкурентным аналогам, в т.ч. зарубежным; подготовка рекомендаций по улучшению дизайна, рестайлингу или полистайлингу моделей товаров. 3.1.6 Организация создания и эксплуатации информационных баз данных по комплементам (дополняющим товарам, обязательным принадлежностям, запасным частям, сопутствующим услугам), субститутам (заменяющим товарам и услугам), побочным продуктам, другим товарам и услугам, поставляемым на рынок брендов. 3.1.7 Организация и создание статистического банка данных по заявкам на поставку товаров и оказание услуг, их производству, наличию запасов и необходимой документации, анализ претензий и рекламаций, поступивших от потребителей, контроль обеспечения адаптации бренда к специфическим требованиям покупателей и заказчиков. 3.1.8 Подготовка предложений по расширению ассортимента экспортных товаров и услуг, рекомендаций к плану производства по номенклатуре и количеству на основе анализа конъюнктуры внешнего рынка брендов и спроса на конкретные виды продукции. 3.1.9 Подготовка и обобщение предложений и рекомендаций руководству и подразделениям предприятия по созданию принципиально новых товаров и услуг, изменению характеристик, конструкции и технологии производства выпускаемой продукции с целью улучшения потребительских свойств бренда на основе запросов потребителей и передовых достижений в отрасли или секторе экономики. 3.1.10 Выявление видов товаров и услуг, не имеющих достаточного сбыта, и установление причин (ухудшение имиджа бренда, насыщенность рынка, затухание спроса, изменения во вкусах потребителей, снижение платежеспособности покупателей и др.). 3.1.11 Инициирование решений по снятию с производства, исключению из ассортимента товаров и услуг, не пользующихся спросом на рынке, во избежание ухудшения имиджа бренда. 3.1.12 Участие совместно с руководителями технических подразделений предприятия в подготовке рекомендаций по улучшению имиджа бренда, повышению уровня качества производства и обслуживания, корректировке описания технических характеристик в рекламно-информационных материалах, снижению себестоимости продукции. 3.1.13 Координация работы подразделений предприятия по повышению показателей надежности и долговечности выпускаемой продукции, совершенствованию технического ремонта, гарантийного и послегарантийного обслуживания. 3.1.14 Обеспечение увязки планов запуска в производство и поставки продукции с производственными подразделениями предприятия с целью сдачи готовой продукции в сроки и по номенклатуре в соответствии с заключенными договорами. 3.1.15 Подготовка предложений по привлечению сторонних специализированных организаций для решения проблем брендинга, изучения спроса на продукцию, мерчендайзинга торговых точек, организации рекламных мероприятий, обоснования и согласования цен. 3.2 Обеспечение сбытовой составляющей брендинга 3.2.1 Участие в составлении перспективных и годовых планов реализации товаров и услуг, вывода на рынок новой продукции под маркой предприятия. 3.2.2 Информирование сбытовых подразделений о потребностях рынка брендов, размерах емкости и потенциалов сбыта, возможностях выхода бренда на новые сегменты и рыночные ниши. 3.2.3 Проработка предоставления возможности приобретения товара непосредственно с производства, со склада, в фирменном магазине или с использованием средств телекоммуникации (телефон, факс, Интернет, электронная почта). 3.2.4 Оценка целесообразности мобильной торговли под маркой предприятия с использованием транспортных средств (автолавка, прицеп-киоск, автобус-магазин). № 8 (144) | август, 2013

Инструкция

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

3.2.5 Оценка целесообразности приближения бренда к покупателю или заказчику с использованием стационарных торговых точек (центров приема заказов), размещенных в местах занятости потенциальных покупателей или заказчиков. 3.2.6 Информационно-техническое обеспечение своевременной подготовки и оперативного заключения договоров на поставку товаров и оказание услуг, инициирование изучения возможности промышленных поставок по системе «точно в срок» под маркой предприятия. 3.2.7 Оценка возможности оформления двойных складских свидетельств (варрантов) на партию продукции промышленного назначения, форвардных и опционных контрактов на поставку товаров и вывода бренда с их помощью на товарно-сырьевые биржевые и внебиржевые рынки. 3.2.8 Имиджевое обеспечение работы сбытовой системы предприятия, включающей товаропроводящую и товаросопровождающую сети. 3.2.9 Участие в создании дилерской или агентской сети, работающей под брендом предприятия, обеспечение ее всей необходимой технической и эксплуатационной документацией, технологическими материалами и инструкциями по ведению переговоров. 3.2.10 Оценка целесообразности внедрения бренда в существующие дистрибьюторские сети, работы с комиссионерами и джаберами, организации франчайзинга в регионах. 3.2.11 Контроль за проведением инструктажа пользователей непосредственно в торговых точках, обеспечение возможности самообслуживания, рассмотрения и испытания продукции. 3.2.12 Контроль за помещением логотипа бренда на упаковке и корпусных деталях продукции. 3.2.13 Участие в координация работы товаросопровождающей сети под брендом предприятия, в т.ч. сети центров технического обслуживания, гарантийного и послегарантийного ремонта, обеспечение своевременной поставки запасных частей в сервисные центры. 3.2.14 Организация контроля уровня ремонта, технического обслуживания и его влияния на сбыт продукции; обеспечение готовности товаросопровождающей сети к продаже, изъятию или замене отдельных элементов сложнотехнической продукции. 3.2.15 Разработка рекомендаций по улучшению упаковки продукции с учетом брендинга, обеспечению возможности ее многоразового использования потребителем, в т.ч. и по альтернативному назначению. 3.3 Обеспечение коммуникационной составляющей брендинга 3.3.1 Участие в составлении перспективных и годовых финансовых планов в части обеспечения рекламно-информационной поддержки продвижения бренда на рынок. 3.3.2 Разработка предложений по формированию фирменного стиля компании на базе графического изображения логотипа бренда. 3.3.3 Контроль за освещением инновационных разработок, товаров и услуг в рекламно-информационных материалах, способствующих продвижению бренда. 3.3.4 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение прямой почтовой рассылки рекламных материалов (директ-мейл) и рассылок информации по электронной почте. 3.3.5 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение рекламы в справочных изданиях, специальных и универсальных торговых каталогах. 3.3.6 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение наружной и транзитной рекламы, стационарных и мобильных экспозиций, демонстраций работы и пользования товарами в местах продаж. 3.3.7 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение системы персональных (личных и телефонных) продаж. 3.3.8 Оценка целесообразности и организация бесплатного распространения образцов товарной продукции на пробу в целях популяризации бренда. 3.3.9 Оценка целесообразности рекламных мероприятий, промоакций, конкурсов и лотерей по стимулированию покупок и продаж, продвижению на рынок упаковок-комплектов, купонов на обслуживание со скидкой, зачетных талонов постоянных клиентов и т.п. август, 2013 | № 8 (144)

123

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

124

ПАПКА КАДРОВИКА

3.3.10 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение рекламно-пропагандистских мероприятий, направленных на совершенствование связей с общественностью и улучшение имиджа компании, товарного знака или знака обслуживания, привлечение известных людей (специалистов, политиков, спортсменов, деятелей искусства) для участия в этих мероприятиях. 3.3.11 Контроль за установлением и поддержанием связей предприятия с потребителями (прямых или через посредников), регулярными опросами и анкетированием пользователей товаров и заказчиков услуг. 3.3.12 Координация и контроль донесения до приверженцев бренда и потенциальных покупателей товаров (заказчиков услуг) информации о новых потребительских свойствах. 3.3.13 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение брендинга в интернете с использованием баннеров и сайтов. 3.3.14 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение рекламных модулей в специализированных базах данных, телефонных каталогах-справочниках и других телемаркетинговых системах. 3.3.15 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение фактографической рекламы на дискетах, компакт-дисках и других автономных рекламных носителях. 3.3.16 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение участия предприятия в национальных и международных выставках-продажах, ярмарках, салонах, гипермаркетах, биржах, аукционах, конференциях, семинарах, деловых встречах и других подобных мероприятиях. 3.4 Обеспечение ценовой составляющей брендинга 3.4.1 Участие в составлении перспективных и годовых финансовых планов в части поддержки программ гибкого ценообразования и удобных для приверженцев бренда форм платежа. 3.4.2 Регулярный поиск возможностей снижения цены и себестоимости товаров и услуг, включая анализ издержек обращения, выявление и ликвидация экономически необоснованных расходов. 3.4.3 Участие совместно с руководителями экономических и технических служб в определении себестоимости новых изделий и разработке мероприятий по снижению себестоимости выпускаемой продукции, выявлении возможного экономического эффекта у потребителя и проведении соответствующей корректировки цен. 3.4.4 Участие в прогнозировании ценовых показателей на рынке брендов и суммы прибыли предприятия от продажи новой и серийно выпускаемой продукции. 3.4.5 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение программ дифференцированного ценообразования на различных демографических сегментах рынка, учитывающего дифференциацию моделей продукции, дифференциацию покупателей, предоставление пространственных или временных удобств приверженцам бренда. 3.4.6 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение программ регионального ценообразования на различных географических сегментах рынка, предполагающих принятие расходов на доставку товаров на себя, усреднение расходов на доставку между потребителями, зонирование цен, привязку цен к базисным пунктам или учет базисных условий поставки по ИНКОТЕРМС. 3.4.7 Информационно-техническое обеспечение программ стимулирующего ценообразования на различных психографических сегментах рынка, включающих распродажи по особым случаям (рождественские праздники, Новый год, День женщин, День защитников Отечества, День города и др.), неокругленные цены, позиционирование с убыточным лидером, спонтанные скидки непосредственно в момент торгов. 3.4.8 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение программ скидок, в т.ч. дисконтов (за объем покупки или заказа), декортов (за досрочную оплату), ребетов (за взятие посредником или покупателем на себя некоторых маркетинговых функций), олавансов (за несезонное приобретение продукции), зачетных скидок приверженцам бренда (на величину остаточной стоимости бывшего в употреблении товара, сдаваемого продавцу). № 8 (144) | август, 2013

Инструкция

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

3.4.9 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение программ ценообразования в рамках товарного ассортимента, учитывающих цены на различные модели товара, товары-заменители, товарыкомплементы, побочные продукты производства под маркой предприятия. 3.4.10 Информационно-техническое и имиджевое обеспечение программ ценообразования по инновационным моделям, предполагающих массовый охват рынка брендов. 4 Взаимодействие специалиста по маркетингу с работниками предприятия 4.1 Взаимодействие с главным конструктором (главным инженером) 4.1.1 Специалист по брендингу получает: - перечень основных изменений, внесенных в конструкцию выпускаемых товаров; - карты испытаний; - отчеты по надежности техники и нормальной эксплуатации; - руководящий материал по сбору и переработке информации о надежности и долговечности техники; - техническую документацию по ремонту и эксплуатации техники; - сведения о снятии с производства устаревших машин; - технические характеристики, описания преимуществ, результаты испытаний и другие данные по вновь разрабатываемым изделиям, необходимые для брендинга; - чертежи (эскизы) тары или упаковки; - комплект нормативно-технической документации, необходимой для предпродажного, гарантийного и послегарантийного обслуживания. 4.1.2 Специалист по брендингу представляет: - информацию и отчеты по уровню надежности изделий, о выявленных дефектах и отказах; - анализ и предложения по рекламациям и отказам техники в условиях нормальной эксплуатации; - технические предложения по совершенствованию или изменению конструкции выпускаемой техники, использованию новых и улучшенных материалов; - предложения и рекомендации по созданию и производству новых образцов техники; - предложения по созданию модификаций продукции применительно к определенным сегментам рынка; - рекомендации по совершенствованию отделки, окраски, по изменению стиля, дизайна, обеспечивающих улучшение эстетического вида товаров; - рекомендации по совершенствованию упаковки и консервации, обеспечивающих улучшение сохранности товаров в процессе транспортировки и хранения; - информацию о качестве продукции; - предложения по разработке и корректировке эксплуатационной и ремонтной документации; - рекомендации по снятию с производства устаревших или не имеющих сбыта изделий. 4.2 Взаимодействие с главным технологом (техническим директором) 4.2.1 Специалист по брендингу получает: - комплекты технологической документации на изготовление, обработку, консервацию, упаковку, погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы (операционные, маршрутные и инструкционно-технологические карты); - инструкции и описания технологии восстановления отдельных деталей и узлов. 4.2.2 Специалист по брендингу представляет: - рекомендации и предложения по совершенствованию технологических процессов и качества изготовления продукции; - предложения по улучшению процессов окраски, консервации, упаковки, складирования и хранения; - предложения по улучшению качества изготовления, сборки и обкатки техники. август, 2013 | № 8 (144)

125

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

126

ПАПКА КАДРОВИКА

4.3 Взаимодействие со специалистом по технической подготовке производства 4.3.1 Специалист по брендингу получает: - план подготовки производства новых изделий; - информационные материалы по конструкторской подготовке производства; - информационные материалы по технологической подготовке производства. 4.3.2 Специалист по брендингу представляет: - предложения по совершенствованию подготовки производства новых изделий; - информацию по обеспечению соответствия конструкции изделия стандартам качества; - рекомендации по ускорению оснащения отдельных технологических операций с целью повышения качества и надежности изделия. 4.4 Взаимодействие со специалистом по информации 4.4.1 Специалист по брендингу получает: - информацию о результатах испытаний изделия и его конкурентных аналогов; - заключения о результатах исследования рекламационных узлов и деталей; - фактографическую информацию (фотографии, диаграммы, расчеты) для бренд-мероприятий; - переводы научно-технических публикаций по профилю деятельности предприятия. 4.4.2 Специалист по брендингу представляет: - заказы на изготовление фактографической информации для бренд-мероприятий; - копии микрофильмов, маркетинговой и экономической литературы; - заявки на переводы зарубежных материалов по маркетингу и брендингу; - заявки на оригиналы материалов для фото- и видеосъемок, воспроизведение материалов микрофильмов; - результаты сравнительного анализа данных по конструкции изделия, технологии его производства, технико-экономических показателей предприятия и его конкурентов; - рекламные аудио- и видеоролики; - печатную рекламную продукцию, фирменные сувениры. 4.5 Взаимодействие со специалистом по стандартизации (нормализации) и сертификации 4.5.1 Специалист по брендингу получает: - план работы по стандартизации, сертификации и унификации; - нормативно-техническую документацию по стандартизации и сертификации, в т.ч. на тару, упаковку, окраску, покрытие поверхности корпусных деталей; - проекты приказов и распоряжений по внедрению стандартов; - информацию о введении новых и изменении действующих стандартов; - проекты стандартов на отзыв; - копии заключений о соответствии изделия, каналов сбыта и рекламоносителей требованиям международных стандартов. 4.5.2 Специалист по брендингу представляет: - заявки на нормативно-техническую документацию по стандартизации, сертификации и унификации; - отзывы на проекты стандартов; - оперативные планы мероприятий по повышению уровня стандартизации и унификации. 4.6 Взаимодействие с патентным поверенным 4.6.1 Специалист по брендингу получает: - сведения о тенденциях развития отраслевого рынка; - результаты патентных исследований в смежных и далеких отраслях; - рекомендации по повышению патентоспособности разрабатываемых изделий; - заключения по проверке патентной чистоты технического решения по изделию. 4.6.2 Специалист по брендингу представляет: № 8 (144) | август, 2013

Инструкция

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

- карты оценки продукции предприятия на наличие конструкторских и технологических ноу-хау; - запросы на оценку степени новизны технических решений по товарам (услугам); - проекты оформления заявки на изобретения, сведений о заявителе; - предложения для включения в план мероприятий по рационализаторству и изобретательству. 4.7 Взаимодействие со специалистом по материально-техническому снабжению 4.7.1 Специалист по брендингу получает: - заявки на вхождение в снабженческие телемаркетинговые системы; - лимитно-заборные карты на получение сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий; - лимиты на горюче-смазочные и другие материалы, необходимые для бренд-мероприятий. 4.7.2 Специалист по брендингу представляет: - рекомендации по срокам закупок товаров и поставок сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий с учетом требований заказчиков конечной продукции; - заявки на горюче-смазочные и другие материалы, необходимые для бренд-мероприятий, согласованные с транспортным подразделением. 4.8 Взаимодействие со специалистом по техническому контролю 4.8.1 Специалист по брендингу получает: - сводки о дефектах, выявленных на предприятии в ходе изготовления продукции; - справки внешней приемки на проверенные рекламационные покупные изделия; - документы, удостоверяющие качество продукции (сертификаты, паспорта). 4.8.2 Специалист по брендингу представляет: - информацию, сводки, сведения по рекламациям на технику в рядовой эксплуатации; - сведения по дефектам, обнаруженным в технике в условиях рядовой эксплуатации по вине производственных подразделений предприятия; - сведения по претензиям, поступающим от сервисных центров; - акты технической экспертизы. 4.9 Взаимодействие с главным бухгалтером 4.9.1 Специалист по брендингу получает: - данные о движении и остатках рекламной продукции за отчетный период; - данные о наличии на складе рекламной продукции в суммарном выражении на 1-е число каждого месяца; - директивные и методические материалы по обеспечению правильного ведения бухгалтерского учета; - сведения о командировочных расходах (ежемесячных, квартальных, годовых); - расчетные листы по заработной плате. 4.9.2 Специалист по брендингу представляет: - документы для балансового отчета; - документы по командировкам специалистов; - документы по приходу и расходу рекламной продукции. 4.10 Взаимодействие со специалистом по планированию 4.10.1 Специалист по брендингу получает: - годовые, квартальные и месячные планы производства продукции; - оптовые цены на выпускаемую технику и запасные части к ней; - обоснования изменения цен; - проекты цен на новые модели продукции; - методические материалы по вопросам планирования деятельности. 4.10.2 Специалист по брендингу представляет: - сметные калькуляции на работы и услуги, выполняемые в ходе брендинга, на утверждение; август, 2013 | № 8 (144)

127

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

128

ПАПКА КАДРОВИКА

- отчеты по проведению организационно-технических, сбытовых, рекламных и других брендинговых мероприятий; - предложения по изменению цен исходя из конъюнктуры рынка и состояния спроса на товары (услуги); - данные о недопоставке продукции в натуральном и стоимостном выражении за отчетный месяц с нарастающим итогом с начала квартала (года); - отчет о выполнении плана поставок с учетом заключенных договоров. 4.11 Взаимодействие с отделом сбыта 4.11.1 Специалист по брендингу получает: - предложения по совершенствованию товаров (услуг), выявленные в ходе опросов, проводимых в товаропроводящей сети; - перечни удобств для потребителей, созданных в товаросопровождающей сети; - схемы товаропроводящей сети и предложения по ее совершенствованию; - сведения о заключенных договорах на поставку продукции; - информацию об отказах от продукции; - поквартальные данные о количестве поставляемой продукции по номенклатуре, предусмотренной заключенными договорами; - рекомендации по содержанию рекламных сообщений; - запросы о корректировке цен и предложения по изменению форм оплаты товаров (услуг). 4.11.2 Специалист по брендингу представляет: - состояние и прогнозы развития спроса на продукцию на внутреннем и внешнем рынках; - предложения по мерчандайзингу (дизайну и оформлению фирменных магазинов, торговых точек и сервисных центров, расположению товаров в торговом пространстве); - предложения по организации мобильной торговли и приближению товаров (услуг) к покупателю; - копии графиков бренд-мероприятий; - рекламные материалы по товарам (услугам), поставляемым предприятием; - объекты стендовой рекламы для распространения в товаропроводящей и товаросопровождающей сетях; - разрешения на корректировку цены и изменения форм оплаты товаров (услуг), согласованные с экономическими подразделениями предприятия. 4.12 Взаимодействие со специалистом по внешнеэкономическим связям 4.12.1 Специалист по брендингу получает: - стратегические и оперативные планы международного сотрудничества и научно-технического обмена; - планы внедрения передового опыта предприятий стран ближнего и дальнего зарубежья; - предложения зарубежных организаций о сотрудничестве на мировых рынках товаров (услуг); - планы внешнеэкономической специализации и кооперации производства и поставок. 4.12.2 Специалист по брендингу представляет: - план мероприятий по улучшению качества и надежности изделий в соответствии с требованиями внешнего рынка и повышения конкурентоспособности продукции; - предложения и дополнения к планам стратегического и оперативного международного сотрудничества и научно-технического обмена; - планы сотрудничества с зарубежными компаниями с учетом конкурентных преимуществ; - заключения на предложения зарубежных организаций о научном, техническом и коммерческом сотрудничестве; - заявки на получение от международных организаций информационных материалов по конъюнктуре рынка, новым конструкциям и технологиям производства, технической документации по инновационным товарам (услугам). № 8 (144) | август, 2013

Инструкция

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

4.13 Взаимодействие со специалистом по рекламе 4.13.1 Специалист по брендингу получает: - информацию по планируемым рекламным кампаниям для включения в стратегические и оперативные планы маркетинга; - на согласование проекты медиапланов и графиков рекламных мероприятий; - на согласование тексты рекламных статей, печатной рекламной продукции, сценарии аудио- и видеороликов для радио- и телерекламы; - на согласование дизайн и макеты печатной рекламной продукции, рассылочных комплектов, наружной и транзитной рекламы, выставочных стендов, рекламных интернет-ресурсов; - предложения по вхождению в телемаркетинговые базы данных и специализированные каталоги; - предложения по совершенствованию промышленного и коммуникационного дизайна упаковки. 4.13.2 Специалист по брендингу представляет: - стратегические и оперативные планы брендинга; - обобщенные планы рекламных кампаний, прямых почтовых рассылок, презентаций, семинаров; - планы участия в выставках; - планы вхождения в телемаркетинговые базы данных и специализированные каталоги; - информационные материалы о новых товарах (услугах), предоставляемых потребителям; - предложения организаций о сотрудничестве на рынках товаров (услуг). 4.14 Взаимодействие с менеджером по связям с общественностью (PR) 4.14.1 Специалист по брендингу получает: - информацию по планируемым PR-кампаниям для включения в стратегические и оперативные планы маркетинга; - на согласование тексты PR-статей, сценарии тематических радио- и телепередач; - предложения по организации и проведению профессиональных встреч, круглых столов, встреч с потребителями; - предложения по участию в спонсорских и благотворительных проектах; - результаты опросов потребителей; - предложения по улучшению качества и надежности товаров в соответствии с требованиями внешней среды и повышения конкурентоспособности предприятия; - предложения по медиапланированию и составлению графика рекламных мероприятий. 4.14.2 Специалист по брендингу представляет: - формулировки бренд-миссии предприятия; - стратегические и оперативные планы брендинга; - обобщенные планы PR-кампаний, рассылок, презентаций, семинаров; - планы участия в выставках, конференциях, семинарах, деловых встречах; - планы вхождения в телемаркетинговые базы данных и специализированные каталоги; - информационные материалы о новых товарах (услугах), предоставляемых потребителям; - макеты рекламоносителей и рекламных сообщений; - предложения организаций о совместных PR-акциях. 5 Права специалиста по брендингу Специалист по брендингу имеет право: 5.1 знакомиться с проектами решений руководства предприятий, связанных с его деятельностью, в отсутствие начальника отдела маркетинга замещать его по вопросам реализации товарной, сбытовой, коммуникационной и ценовой политики предприятия; 5.2 требовать от работников предприятия предоставления информации, необходимой для осуществления работ, входящих в его компетенцию, формирования и реализации планов внедрения новых товаров (услуг), соблюдения единой товарной политики и фирменного стиля по всем закрепленным направлениям; август, 2013 | № 8 (144)

129

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

130

ПАПКА КАДРОВИКА

5.3 привлекать в установленном порядке работников предприятия, специалистов научно-исследовательских учреждений и учебных заведений для осуществления брендинга; 5.4 контролировать производственное подразделение в отношении изготовления продукции в соответствии с условиями, установленными потребителями; 5.5 вносить предложения, учитывающие требования и ожидания потребителей по разработке и внедрению в производство новых изделий, модернизации, повышению надежности, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции; 5.6 анализировать причины отказов и вносить предложения по совершенствованию конструкции и разработке модификаций продукции, отвечающих требованиям соответствующих сегментов рынка; 5.7 давать рекомендации по устранению недостатков в конструкции и технологии производства изделий, выявленных в ходе опросов потребителей; 5.8 оценивать эффективность рекламных сообщений и выбранных рекламоносителей, принимать решения по корректировке медиаплана рекламы в отношении брендинга; 5.9 вносить предложения по корректировке цен на продукцию предприятия для различных сегментов рынка, реализации гибкой ценовой политики предприятия; 5.10 требовать от руководства предприятия оказания содействия в осуществлении своих должностных обязанностей и прав. 6 Ответственность специалиста по брендингу Специалист по брендингу несет ответственность за: 6.1 качество и своевременность исполнения своих должностных обязанностей, неправильность и неполноту использования предоставленных прав – в пределах действующего трудового законодательства; 6.2 правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, – в пределах действующего административного, уголовного и гражданского законодательства; 6.3 причинение материального ущерба – в пределах действующего трудового и гражданского законодательства. Руководитель организации ______________

(подпись)

_____________________ (инициалы, фамилия)

______ _______________ ______

(дата)

Юрисконсульт ______________

(подпись)

_____________________ (инициалы, фамилия)

______ _______________ ______

Специалист по труду и заработной плате

______________

______ _______________ ______

С положением ознакомлен

______________

______ _______________ ______

(дата)

(подпись)

_____________________ (инициалы, фамилия)

(дата)

(подпись)

_____________________

(дата)

№ 8 (144) | август, 2013

(инициалы, фамилия)