Influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes by Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Santo Domingo PUCE SD

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO

Dirección Académica – Escuela de Ciencias de la Educación

INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “LATINO” EN EL PERÍODO 2018-2019

Trabajo de Titulación previo a la obtención del título de Licenciada en Docencia y Gestión de la Educación Básica.

Línea de Investigación: Educación, comunicación, culturas, sociedad y valores.

Autoría: DIANA EMPERATRIZ CEDEÑO CABRERA

Dirección: Mg. YULLIO CANO DE LA CRUZ

Santo Domingo – Ecuador Febrero, 2019

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO

Dirección Académica – Escuela de Educación

HOJA DE APROBACIÓN INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “LATINO” EN EL PERÍODO 2018-2019

Línea de Investigación: Educación, comunicación, culturas, sociedad y valores. Autoría: DIANA EMPERATRIZ CEDEÑO CABRERA

Yullio Cano de la Cruz, Mg.

f._____________________

DIRECTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN Mariana de Jesús Vega Betancourt, PhD

f._____________________

CALIFICADORA Roberto Lorenzo Benítez, Mg.

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CALIFICADOR Roberto Lorenzo Benítez, Mg.

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DIRECTOR DE LA ESCUELA DE EDUCACIÓN

Santo Domingo – Ecuador Febrero, 2019

iii

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD Yo, Diana Emperatriz Cedeño Cabrera portadora de la cédula de ciudadanía No.171820673-1 declaro que los resultados obtenidos en la investigación que presento como informe final, previo la obtención del Grado de Licenciatura en Docencia y Gestión de Educación Básica son absolutamente originales, auténticos y personales.

En tal virtud, declaro que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación y luego de la redacción de este documento son y serán de mi sola y exclusiva responsabilidad legal y académica.

Igualmente declaramos que todo resultado académico que se desprenda de esta investigación y que se difunda tendrá como filiación la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Sede Santo Domingo, reconociendo en las autorías al director del Trabajo de Titulación y demás profesores que amerita.

Diana Emperatriz Cedeño Cabrera CI.1718206731

AGRADECIMIENTO Agradezco en primer lugar a mi Padre Celestial por darme sabiduría y la paz que necesité en los momentos más difíciles que tuve que atravesar mientras elaboraba mi trabajo de titulación. A mi tutor de tesis el Mg. Yullio Cano por ser un docente con vocación, exigente y sobretodo un guía para cada uno de sus estudiantes. A mi querida abuelita por ser la persona que me impulsa siempre para cumplir mis metas. A mi madre por sus consejos y sus palabras de aliento cuando he querido desmayar. A mi amado esposo que fue mi soporte en todo momento demostrándome su amor y paciencia en el transcurso de mi preparación profesional. No puedo olvidar a mi pequeña hija por ser mi fortaleza y mi inspiración para superarme cada día.

DEDICATORIA Dedico este trabajo a mi abuelita Astromelia porque pude cumplir con un sueĂąo que siempre anhelĂł el de verme graduada. A mi hija Valentina y a mi esposo Olger por todo el tiempo que no pude estar junto a ellos, al fin puedo decir que valiĂł la pena mis amores. A mi madre Carmen por ser un ejemplo de mujer, esposa y madre. Los amo y esto es por ustedes mi familia.

RESUMEN La investigación realizada tuvo como finalidad analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes en la Unidad Educativa Particular Latino en el periodo 20018-1019. La investigación fue de tipo correlacional la misma que estableció relación entre las dos variables de investigación, para demonstrar si las mismas dependen o no entre sí. El diseño de la investigación es transceccional- correlacional el cual permitió establecer la influencia entre los dos aspectos indagados en un determinado momento, la población y muestra tomada para este trabajo es de 36 docentes miembros de la comunidad educativa. Los principales resultados obtenidos mediante el instrumento de la encuesta y el análisis de producto de actividad, se demostró e que el clima organizacional dentro de la unidad educativa es MUY BUENO, ya que existe un liderazgo adecuado por parte de las autoridades el mismo que influye en el buen desempeño que tienen los docentes, los mismos que se encuentran motivados por su trabajo. Por otra parte existe un canal de comunicación apropiado, existe una buena relación entre las autoridades y los docentes. En conclusión se llegó a establecer que el clima organizacional influye en el desempeño de los docentes. Palabras claves: Ambiente; Organizacional; Docente; Desempeño; Trabajo.

vii ABSTRACT The object of the investigation was to analyze the influence of the organizational climate on the performance of teachers in the Particular Latino Educational Unit in the period 2018-2019. The investigation was of correlational type the same one that established a relationship between the two research variables, to show if they depend on each other or not. The design of the research is transectional-correlational which allowed to establish the influence between the two aspects investigated at a certain moment, the population and sample taken for this work is 36 teachers members of the educational community. The main results gotten through the instrument of the survey and the activity product analysis, showed that the organizational climate within the educational unit is VERY GOOD, since there is an adequate leadership on the part of the authorities which influences the good performance that teachers have, the same ones who are inspired by their work. On the other hand, there is an appropriate communication channel, that is, there is a good relationship between the authorities and the teachers. In conclusion it was established that the organizational climate influences the performance of teachers. Keywords: Environment; Organizational Teacher; Performance; Work.

viii PhD. Fernando Lara Lara Dirección de Investigación y Postgrados Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo.-

De mi consideración,

Por medio del presente informe en calidad del director/a del trabajo de titulación de Grado de la Escuela Ciencias de la Educación, titulado: Influencia del Clima Organizacional en el Desempeño de los Docentes de la Unidad Educativa Particular “Latino” en el período 2018-2019, realizado por la estudiante : Diana Emperatriz Cedeño Cabrera con cédula: Nº 1718206731, previo a la obtención del título de Licenciada en Docencia y Gestión de Educación Básica, informo que el presente trabajo de titulación escrito se encuentra finalizado conforme a la guía y el formato de la Sede vigente.

Santo Domingo, 11/02/2019.

Atentamente,

Mg. Yullio Cano de la Cruz Profesor Auxiliar I

ÍNDICE DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………...………….…..1 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………….……..3 2.1 Delimitación del problema………………………….…………….………………3 2.2. Preguntas de investigación…………………………….………………….………4 2.2.1. Pregunta general……………………………….………………………………………4 2.2.2. Preguntas específicas……………………………..…………….………………...……4

2.3. Justificación de la investigación………………………………………..…..……4 2.4. Objetivos de la investigación………………….………………………………….5 2.4.1. Objetivo general…………………..……………………………………………………5 2.4.2. Objetivos específicos……………………...……………………………………………5

3. MARCO REFERENCIAL………………….……………………………………….6 3.1. Antecedentes………………...……………………………………………………….6 3.2. Marco teórico……………………………...…………………………………………9 3.2.1. Desempeño Docente……………………………………………..……………………..9 3.2.2. Estándares del desempeño profesional docente…………...………………………...10 3.2.2.1. Dominio curricular y disciplinar…………………………......…………………….10 3.2.2.2. Gestión de aprendizaje……………………...…………………..…………………..11 3.2.2.3. Desarrollo profesional………………...……………………………………………11 3.2.2.4. Compromiso ético…………….………………...…………………………………..11 3.2.3. Base Legal…………………...……………………………….………………………..11 3.2.4. Medición del Desempeño Docente..…………………..……..………………………..12 3.2.4.1. Evaluación interna…………………...………...……………..……………………12 3.2.4.2. Evaluación externa………………...…………………………….…………………12

x 3.2.5. Clima Organizacional…………………….…………………………….…………….13 3.2.5.1. Medición del clima organizacional………...……………………………...………..14 3.2.5.2. Elementos que componen el clima organizacional………………………………...15

4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN …………….…………… ..…17 4.1. Enfoque, diseño y tipo de investigación…………………….…………………17 4.2. Población y muestra…………………………….……..………………………….18 4.3. Operacionalización de las variables…………………....………………...……19 4.4. Técnicas e instrumentos de recogida de datos…………………...…..………20 4.4.1. Encuesta…………...…………………………………………………………………..20 4.4.2. Análisis de los productos de la actividad………..……….……………..…………….21

4.5. Técnicas de análisis de datos.........……………….……………………..……….21 4.5.1. Análisis estadístico……….…..……………………………………………………….21

5. RESULTADOS……………………………………………………………….……….22 5.1. Primer resultado: Descripción del clima organizacional que tienen los docentes en la Unidad Educativa “Latino” en el período 2018-2019…...…….23 5.2. Segundo resultado: Evaluación del clima organizacional que tienen los docentes en la Unidad Educativa “Latino” en el período 2018-2019…….…...32 5.3. Tercer resultado: Evaluación del desempeño que tienen los docentes en la Unidad Educativa “Latino” en el período 2018-2019………………...……….34 5.4. Cuarto resultado: Relación entre el clima organizacional y el desempeño de los docentes en la Unidad Educativa “Latino” en el período 2018-20109 Aplicación de prueba estadística de Chi cuadrado……………….36 6. DISCUSIÓN……………………………………………….…………………………..41 7. CONCLUSIONES……………………………………………………………………42 8. RECOMENDACIONES………………………………………..…………………..43

9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………..…44 10.ANEXOS……………………………………...………………………………………..47

xii

ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 Operacionalización de las variables………………………..………………………...19 Tabla 2 Matriz de consistencia lógica……………………………………………………..….22 Tabla 3 Nivel de instrucción………………………………..………………………………...23 Tabla 4 Se siente a gusto con el liderazgo de las autoridades……………………..………..…24 Tabla 5 Siente respaldo por las autoridades al momento de tomar decisiones…………..……24 Tabla 6 Existe un adecuado canal de comunicación……………………..……………………25 Tabla 7 Participación de los docentes en la toma de deciciones…………….………...………25 Tabla 8 Se siente motivado por su trabajo……………………………………………..……...26 Tabla 9 Considera que hay un buen ambiente de trabajo ….………………………………… 26 Tabla 10 Revisión de documentos con los que el docente debe contar al impartir sus clases.. 27 Tabla 11 Considera necesarias las evaluaciones del desempeño docente……………....…… 27 Tabla 12 Clases innovadoras y resultado de la investigación …………………...………...… 28 Tabla 13 Cumplimiento con la entrega de planificaciones …………………...…………...… 28 Tabla 14 Llega puntual a su trabajo ………………………………………………….……… 29 Tabla 15 Considera que es su responsabilidad el aprendizaje de sus estudiantes…………… 29 Tabla 16 Conoce sus responsabilidades y obligaciones.………….……..…………………… 30 Tabla 17 Está de acuerdo con las responsabilidades que le han sido conferidas……….……. 30 Tabla 18 Lo más importante para un docente.……...…………………..……………………. 31 Tabla 19 Factores necesarios para que haya un buen clima organizacional………..…….….. 31 Tabla 20 Aspectos que el docente debe cumplir ………………….………….....….….…….. 32 Tabla 21 Evaluación clima organizacional……………………………………..……………. 32 Tabla 21 Evaluación clima organizacional (continuación)……...…………………....………33

xiii Tabla 21 Evaluación clima organizacional (continuación).…………………….……………. 34 Tabla 22 Evaluación desempeño docente…………………………..………………………... 35 Tabla 22 Evaluación desempeño docente (continuación)………………………...………….. 36 Tabla 23 Evaluación del Clima Organizacional y Desempeño Docente…….……….…….... 37 Tabla 24 Tabla de contingencia……………………………………………………..……….. 38 Tabla 25 Tabla de contingencia entre el Clima Organizacional y el Desempeño Docente..… 39

xiv

ÍNDICE DE ANEXOS Anexo 1. Encuesta……………………………………………………………………………47 Anexo 2 a. Instrumento de Validación de expertos…………………………………………...53 Anexo 2 b. Instrumento de Validación de expertos…………………………………………..54 Anexo 2 c. Instrumento de Validación de expertos…………………………………………...55 Anexo 3. Formato de Evaluaciones del Desempeño de los Docentes……….……………….56 Anexo 4. Carta de impacto……………………………………………………………………57

INTRODUCCIÓN

El presente Trabajo de Titulación tiene como fin analizar de la Influencia del Clima Organizacional en el Desempeño de los Docentes de la Unidad Educativa Particular Latino en el período 2018-2019, con el fin de establecer los aspectos positivos o negativos de la intervención que tiene el ambiente laboral con el rol del docente en el desempeño de sus funciones. Cabe recalcar que es un tema poco abordado en la actualidad, pero a la vez muy importante en el desarrollo interpersonal de la comunidad educativa. El primer capítulo se redactó la introducción con la descripción general de cada uno de los capítulos del presente trabajo de investigación. Seguido en el segundo capítulo se hizo el planteamiento del problema, la justificación, y los objetivos que define el propósito de este trabajo de investigación. En el tercer capítulo se redactan los antecedentes y estado del arte de investigaciones antes realizadas, los mismos que aportan en una manera significativa al trabajo de titulación en curso. En el cuarto capítulo consta la metodología, diseño de investigación, población, muestra, operacionalización de las variables, técnicas de recogida de datos, técnicas de análisis de datos y análisis estadístico del Chi cuadrado que se utilizará en el proceso investigativo para sí evidenciar los resultados obtenidos. En el quinto capítulo se encuentran los resultados con su matriz de contingencia, además los datos obtenidos y procesados de los instrumentos aplicados, con su respectiva tabla e interpretación de la misma. En el sexto capítulo consta la discusión la misma que se refiere a la interpretación personal que se realizó a partir de los resultados desarrollados, por otra parte la comparación de los resultados con la teoría. Además el trabajo cuenta con conclusiones finales que se realizaron a partir de los datos obtenidos de la presente investigación; recomendaciones, cada una con las barreras que se presentaron al momento de realizar la investigación dentro de la Unidad Educativa; por otra parte las referencias bibliográficas cada una con su respectiva información requerida por las

2 normas APA y por Ăşltimo los anexos correspondientes de los instrumentos que se utilizaron para la recogida de los datos.

2.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Delimitación del problema El clima organizacional es una de las problemáticas poco tomadas en cuenta a nivel

nacional e internacional. Según informes de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación la Ciencia y la Cultura (UNESCO, 2015) el ambiente laboral y los procesos para organizar el trabajo docente en las escuelas se relacionan solo excepcionalmente con el logro académico de los estudiantes. La asociación entre el ambiente laboral y los resultados en las pruebas aplicadas resultó marginal aunque consistentemente positivo. El Ecuador no está ajeno a esta situación, lo demostraron los resultados obtenidos en el Tercer Estudio Regional y Comparativo de la Calidad de la Educación realizado en el 2015 donde se demostró la influencia que tiene el ambiente laboral en el desempeño de los docentes. Los índices fueron estandarizados de manera que el promedio regional tuviera media 0 y desviación estándar 1, Ecuador alcanzó un 0,71 en la media, y 0,76 de desviación estándar. Por otra parte el Reglamento General a la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI, 2011) considera que se deben establecer canales de comunicación entre los miembros de la comunidad educativa para crear y mantener tanto las buenas relaciones entre ellos como un ambiente de comprensión y armonía, que garantice el normal desenvolvimiento de los procesos educativos. Esto ayudaría a mantener y fortalecer las relaciones interpersonales entre la comunidad educativa. La problemática del clima organizacional también se refleja en las Unidades Educativas de la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, Ecuador. Esta afirmación se sustenta partiendo de que en el desarrollo de las prácticas pre-profesionales realizadas en diferentes unidades educativas de la provincia se pudo constatar esta problemática, en especial en la Unidad Educativa Particular “Latino”. Dicha Unidad Educativa se encuentra ubicada en la parroquia “Santo Domingo”, con un total de 36 docentes, 5 personas en el área administrativa, 5 personas en el área de servicio, 2 guardias y 700 estudiantes. Las principales manifestaciones relacionadas con el clima organizacional que se revelan en esta unidad están relacionadas con la falta de una comunicación asertiva, ausencias

4 laborales de manera reiterada, tradicionalismo en las clases y la falta de autoridad docente, elementos que generan un exceso de llamadas de atención a los docentes e incremento de las renuncias.

2.2.

Preguntas de investigación

2.2.1. Pregunta general. ¿Cómo influye el clima organizacional en el desempeño de los docentes de la Unidad Educativa Particular “Latino” en el periodo 2018- 2019? 2.2.2. Preguntas específicas. ¿Cómo es el clima organizacional en la Unidad Educativa Particular “Latino”? ¿Cómo es el desempeño docente de la Unidad Educativa Particular “Latino”? ¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño docente en la Unidad Educativa Particular “Latino”?

2.3. Justificación de la investigación Se considera, a partir de la experiencia profesional de la autora y del intercambio de ideas con los docentes en diferentes instituciones educativas, que un adecuado clima organizacional favorece, tanto a la motivación como a la buena convivencia. Según Arriola (2012) manifiesta que: “el clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su la organización” (p. 34). Por otra parte, aunque la remuneración económica justa es fundamental para cubrir las necesidades y aspiraciones de los profesores, encontrarse en un ambiente agradable y organizado, puede facilitar que los canales de comunicación entre las personas que integran la comunidad educativa sean de muy buena calidad. Sin embargo, el clima organizacional es uno de los aspectos más controversiales dentro del campo laboral, que en ocasiones trae graves problemas dentro de las instituciones educativas, esto condujo a la necesidad de buscar alternativas que permitan revertir esta

5 situación, es por ello que esta investigación tuvo relevancia social, además, porque también responde a uno de los objetivos nacionales del desarrollo Plan toda una vida, Eje 1: Derechos para Todos Durante Toda la Vida, el mismo que busca garantizar una vida digna con iguales oportunidades para todas las personas, específicamente la política 1.7 Garantizar el acceso al trabajo digno y la seguridad social de todas las personas. Desde esta perspectiva, al buscar un adecuado clima organizacional se garantizó el cumplimiento de esta política al promover que todos los docentes de la Unidad Educativa Particular “Latino” gocen de un mejor ambiente laboral en el periodo 2018- 2019, el cual los convierte en beneficiarios directos de la presente investigación.

2.4.

Objetivos de la investigación

2.4.1. Objetivo general. Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes en la Unidad Educativa “Latino” el periodo 2018-2019. 2.4.2. Objetivos específicos. 

Describir el clima organizacional en la Unidad Educativa “Latino” en el periodo

2018-2019. 

Evaluar el clima organizacional que tienen los docentes en la Unidad Educativa

“Latino” en el periodo 2018-2019. 

Evaluar el desempeño docente en la Unidad Educativa “Latino” en el periodo

2018-2019. 

Relacionar el clima organizacional y el desempeño docente en la Unidad

Educativa “Latino” en el periodo 2018-2019.

3.1.

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes En la actualidad, la influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes

es una de las problemáticas que se deben tomar en cuenta dentro de las instituciones educativas para evitar las dificultades en las relaciones interpersonales y por consiguiente en el proceso de enseñanza aprendizaje que perjudican directamente a los estudiantes. Es por ello que alrededor de la misma se generaron diversas investigaciones de las cuales se tomó en cuenta las más afines a la presente investigación en los últimos cinco años. Un primer trabajo denominado El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Esmeraldas PUCESE, realizado por Lascano et al (2013) su objetivo fue realizar un análisis y proponer un plan de mejoras, que sirvan de guía a los directivos de la Universidad, para fomentar un ambiente laboral motivador y agradable para sus trabajadores e incrementar su desempeño laboral. La problemática surgió en las relaciones laborales que genera falta de compromiso y desarrollo de las habilidades y destrezas del talento humano, dando lugar a un pésimo clima organizacional y por ende a un bajo rendimiento del personal, originando el poco aprovechamiento de los recursos empresariales, lo cual limita el acceso a niveles óptimos de productividad. El enfoque de esta investigación fue cuantitativo y la misma es exploratoriadescriptiva con una muestra de 179 trabajadores. El resultado de esta investigación permitió determinar la existencia de inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Esmeraldas (PUCESE). Sobre las bases de las ideas expuestas se muestra la influencia que tiene el clima organizacional dentro de una institución para un mejor funcionamiento y desempeño de los docentes, administrativo y de servicio. La Percepción del clima organizacional de profesores universitarios de la DACSUJAT, elaborado por García et al (2014), el objetivo fue identificar la percepción de clima organizacional de la División Académica de Ciencias de la Salud (DACS) de la UJAT. La problemática fue conocer la percepción que tienen los miembros acerca de sus características y qué perciben las personas respecto al ambiente y entorno laboral en relación con la estructura

7 y los procesos de la organización. El enfoque de esta investigación fue cuantitativo, no experimental y a su vez descriptiva, transversal y prospectiva con una muestra de 330 docentes académicos a tiempo completo. Los resultados obtenidos de la investigación concluyen que el clima organizacional es percibido por el personal académico como óptimo en un 74% y el 26% regular, en una diferenciación por género las mujeres tienes una percepción regular, las dimensiones con puntajes óptimos son: identidad, autonomía, trabajo en equipo, interés por el aprendizaje del estudiante, estructura/organización, comunicación, plan estratégico de desarrollo, interés por la investigación, seguridad y filosofía institucional. Podemos concluir que un buen ambiente organizacional por ende trae un buen desempeño laboral. Estudio del nivel del desempeño docente y su posible influencia en el rendimiento académico de los estudiantes del Décimo EGB de la UE Nazaret, Santo Domingo de los Tsáchilas durante el primer quimestre elaborado por Tacuri (2016) tuvo como objetivo demostrar a través de diversas técnicas de recolección de datos el cumplimiento del docente en los aspectos pedagógicos y administrativos. Determina que hay problemas en el cumplimiento en los docentes vinculadas con sus recursos profesionales para orientar a la formación de los estudiantes. En esta investigación se siguió un enfoque cualitativo y la misma fue descriptiva con una muestra de 13 docentes. El resultado de esta investigación corroboró que el nivel de desempeño los docentes de la UE Nazaret no influye en el rendimiento académico de los estudiantes. La misma que se relacionó con la investigación en curso donde se busca determinar la influencia que tiene del clima organizacional en el desempeño docente y las consecuencias que este podría traer en el proceso de enseñanza-aprendizaje, por los factores que intervienen en esta problemática. El clima laboral y su incidencia en el desempeño del personal docente de una Escuela de Educación Básica de Pujilí- Cotopaxi en Ecuador, elaborado por Enríquez y Calderón (2017), su objetivo fue evaluar el clima laboral y su incidencia en los docentes de la Escuela. La problemática que surge es el control excesivo que se realiza por parte de las autoridades escolares, ya que dentro de este factor se analizó la presión, los plazos y el autoritarismo que existe, el mismo que, según los docentes, se lo hace de manera excesiva llegando a que muchas veces se sientan incómodos dentro de sus lugares de trabajo y se vean impedidos de acudir a

8 las autoridades escolares ante cualquier problema. El enfoque de esta investigación fue cualitativo-cuantitativo y a la vez exploratoria-descriptiva con una muestra de 60 docentes. El resultado de esta investigación fue que en general los docentes son atendidos en sus necesidades laborales mientras que en las personales existen falencias en la comunicación con las autoridades. Las ideas expuestas se relacionaron con la presente investigación la misma que busca determinar el desempeño docente de acuerdo al clima organizacional que se desarrolla dentro de la institución educativa y qué es lo que establece el buen funcionamiento de las gestiones directivas. El clima organizacional y el desempeño docente de la Institución Educativa Pedro Mercedes Ureña de la ciudad de Trujillo realizado por Vásquez (2017), su objetivo fue determinar la relación que existe entre el Clima organizacional y el Desempeño Docente. La problemática surgió ante el dilema de comprobar si el desempeño docente depende del clima organizacional. El enfoque de esta investigación fue correlacional y la misma fue descriptiva con un muestra de 39 docentes. Los resultados demostraron que si el clima organizacional es deficiente, entonces el desempeño docente también lo será. En todo caso los resultados anteriores aportaron de gran manera a la investigación puesto que se buscó la relación entre las variables independientes para determinar la influencia dentro de las instituciones educativas y qué medidas se pueden sugerir para mejorar ésta problemática. El análisis de los antecedentes mostró similares investigaciones acerca del clima organizacional y el desempeño de los docentes no solo en contexto educativo ecuatoriano sino que es una problemática global. Sin embargo están enfocadas la mayoría a la educación superior y poco se toma en cuenta la educación primaria y secundaria, se procuró llenar ese vacío con la presente investigación y poder constatar si se obtienen los mismos resultados.

3.2.

Marco teórico

3.2.1. Desempeño Docente. Un docente es la parte esencial en la vida estudiantil de los niños, el mismo que debe tener vocación para enseñar, puesto a que de ellos depende el futuro de cada uno, teniendo presente que se llevarán aprendizajes que quedaran marcados para toda la vida dentro de sus corazones, para ello se debe tener en cuenta el perfil del educador. En tanto para Villacis (2000) el perfil, son: Las características de actitudes, aptitudes, destrezas, valores psicológicos, capacidad académica, habilidades que un profesional debe tener para el desempeño de funciones a él encomendadas, para de esta manera lograr una transformación social, cultural, económica. (p. 9) El término desempeño, de acuerdo con el Diccionario Esencial de la Lengua Española en su primera acepción significa cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo y oficio; ejercerlos. Por otra parte el vocablo docente proviene del latín docens, docentis, y significa “el que enseña”. Según Montenegro (2011) afirma que: “mientras la competencia es un patrón general del comportamiento, el desempeño es un conjunto de acciones concretas” (p. 18). Del análisis de las definiciones anteriores se entiende que el desempeño docente es el cumplimiento de las funciones u obligaciones dentro de un área específica, en la cual cada docente ejerce sus funciones laborales. El desempeño docente está asociado a varios factores que se encuentran coligados al propio docente, al estudiante y al entorno. Según Montenegro (2011) “entre los factores asociados al docente está su formación profesional, sus condiciones de salud, y el grado de motivación y compromiso con su labor” (p. 19). Este desempeño se lo puede ejercer en diferentes contextos: socioculturales, institucionales, en el aula, mediante una acción reflexiva. La importancia de conocer el desempeño laboral es para definir estándares que sirvan para elevar la calidad educativa dentro de las instituciones para ello en la actualidad se utilizan las evaluaciones a docentes. Para Fernández (2008), otro autor citado en la revista de investigación científica Studium Veritatis Nº 18 menciona que: “el desempeño docente es un constructo lógico que

10 engloba un conjunto de actividades múltiples y variadas que distinguen el trabajo docente” (p. 342), se refiere a todas las tareas que planifica para la clase de sus estudiantes y además las estrategias que usará para impartir el conocimiento, esto es lo que diferencia a un docente de otro. Al realizar un análisis de ambas definiciones se pudo afirmar que están relacionadas, nos muestran un concepto claro de lo que es el desempeño docente y cuáles son los factores que se involucran en el mismo. 3.2.2. Estándares del desempeño profesional docente. Según el Ministerio de Educación (2012) “un docente de calidad es aquel que provee oportunidades de aprendizaje a todos los estudiantes y contribuye, mediante su formación a construir la sociedad que aspiramos en nuestro país” (p.11). Los estándares de Desempeño Profesional Docente nos permiten determinar las características y habilidades de un docente de calidad, además de corroborar el dominio de lo que enseña según su área. Por otra parte es importante la relación que establezca entre alumno-docente, de esta manera se podrá lograr alcanzar el perfil de salida de los estudiantes, logrando con éxito el proceso de enseñanza aprendizaje. Los estándares que proporcionados por el Ministerio de Educación son: Dominio curricular y disciplinar, Gestión de aprendizaje, Desarrollo profesional, Compromiso ético. (p. 12, 13, 14) 3.2.2.1. Dominio curricular y disciplinar. El docente tiene conocimiento, además comprende y domina el área en la que se desenvuelve. Además debe conocer las teorías e investigaciones educativas y así poder aplicar una didáctica adecuada para que la adquisición del conocimiento en sus estudiantes alcance un óptimo resultado. Por otra parte debe estar al tanto del currículo nacional, es decir cuál es su estructura, como se aplica en cada salón según el Año de EGB, cual es el currículo anterior y posterior según el grado al que imparte clases, cuales son los ejes transversales y por último usar de forma correcta la lengua con la que enseña.

11 3.2.2.2. Gestión de aprendizaje. El docente planifica e implementa procesos de enseñanza- aprendizaje en un clima donde se promueva la participación de cada uno de los estudiantes, para que ellos discutan sobre su propio aprendizaje e indaguen otras alternativas de solución. También se encarga de diseñar recursos apropiados para potenciar el aprendizaje, adaptar sus planificaciones a las necesidades educativas de sus educandos, actúa como mediador ante los conflictos que se puedan suscitar dentro del salón de clases, finalmente evalúa y retroalimenta el conocimiento de sus estudiantes. 3.2.2.3. Desarrollo profesional. El docente se mantiene en constante preparación sobre los avances e investigaciones educativas en el área del saber en la que enseña, participa también en la construcción de la comunidad educativa integrándose con los estudiantes, padres de familia, directivos, generando un ambiente de intercambio de experiencias. Por otra parte toma conciencia antes, durante y después de su desempeño laboral para percibir cual es el impacto que tiene su gestión en los estudiantes. 3.2.2.4. Compromiso ético. Las expectativas del docente del aprendizaje de sus estudiantes son altas, promueve los valores y la práctica permanente de los derechos humanos, se siente comprometido con el desarrollo de la comunidad educativa, promoviendo acciones de sensibilidad en los procesos de inclusión educativa y social. 3.2.3. Base Legal. El Ministerio de Educación Acuerdo Nº 0320-10 que en el Plan Decenal de Educación 2006-2015, en la sexta política, establece: “el mejoramiento de la calidad y equidad de la educación e implementación de un sistema nacional de evaluación y rendición social de cuentas del sector” (p. 35) con el fin de optimizar la calidad educativa mediante el uso de recursos pedagógicos, capacitaciones y la mejora de la infraestructura de las unidades educativas. Cabe recalcar que para la ejecución de las evaluaciones desde la fecha de inicio se han emitido cuatro acuerdos ministeriales.

12 Las evaluaciones “Ser Ecuador” establecidas según el Art. 5.- Composición de la muestra, determinado para el año 2010- 2011, los establecimientos educativos fiscales, fiscomisionales, municipales y particulares de los regímenes Costa y Sierra deberán regirse a la evaluación del desempeño docente de manera obligatoria. La muestra para dicha evaluación se debe constituir por el 25% del número total de docentes que se encuentren laborando dentro en la institución. Por otra parte en el Art. 6.- Proceso de evaluación, La Subsecretaría de Planificación será la encargada de elaborar un cronograma de actividades para las evaluaciones, las mismas que se realizarán en días laborables y estarán a cargo de delegados del Ministerio de Educación. Del análisis realizados de los artículos establecidos por el Ministerio de Educación se puede apreciar que la evaluación del desempeño docente es fundamental para mejorar la educación a más de que es una oportunidad que tiene el docente para evaluarse a sí mismo y corroborar el aporte favorable o deficiente que está brindando al proceso de enseñanza-aprendizaje. 3.2.4. Medición del Desempeño Docente. Para medir el desempeño docente se han implementado evaluaciones a las unidades educativas, según Acuerdo 0320-10 en el Art. 4.- Evaluaciones “Ser Ecuador” son: “herramientas diseñadas específicamente para evaluar a estudiantes, docentes y autoridades de establecimientos educativo” (Ministerio de Educación, 2010). El propósito de la evaluación es medir la calidad de la práctica profesional de cada docente, se califica sobre 100 puntos, tendrá dos componentes: 3.2.4.1. Evaluación interna. Está representada por el 50% y se tomará en cuenta auto-evaluación, co-evaluación, evaluación de la autoridad del establecimiento educativo, observación de una hora clase calificada por la máxima autoridad del establecimiento educativo, observación de una hora clase. Cabe mencionar que los docentes a partir del quinto año de Educación General Básica se deben someterse a una evaluación por parte de los estudiantes y padres de familia. 3.2.4.2. Evaluación externa. Representa el 50% restante, se la realiza mediante la aplicación de tres pruebas: comprensión lectora, conocimientos de pedagogía y conocimientos específicos, todas de

13 opción múltiple, esto ayudará a los docentes a evaluar su capacidad de decodificar e interpretar textos; el conocimiento acerca de los temas necesarios para su buen desempeño laboral tales como teorías pedagógicas, aprendizaje humano, diseño y planificación microcurricular, evaluación del aprendizaje, inclusión educativa y legislación educativa; conocimientos específicos de las asignaturas que impartan. Según Montenegro (2011) “el desempeño docente se evalúa para mejorar la calidad y cualificar la profesión docente” (p. 23), puesto a que la labor del docente es el principal componente que fija el aprendizaje de los estudiantes, por otra parte la evaluación se considera como una estrategia que sirve para mejorar la eficacia de la educación. Cabe considerar que este decreto emitido por el Ministerio de Educación busca encontrar calidad educativa más no sancionar a quienes no aprueben sino por el contrario buscar mejorar para la próxima oportunidad. Debemos tener en cuenta que: “una buena evaluación se hace con motivación intrínseca; los docentes participamos en ella, movidos por el interés de obtener información para mejorar nuestro desempeño y prestar así, un mejor servicio educativo. (Montenegro. 2011. p. 26), podríamos resumir a continuación que los educadores deben sentir motivación personal, que sientan una verdadera vocación para estar predispuestos a mejorar y poder educar de mejor manera a cada uno de los estudiantes, con responsabilidad, teniendo en cuenta que de la educación que dé el docente dependerá su futuro. 3.2.5. Clima Organizacional. Antes de abordar con el sustento científico del tema es necesario conocer su significado según el Diccionario de la Lengua Española, clima son las condiciones o circunstancias, físicas, sociales, entre otras; por consiguiente se encuentra el término organizacional que se refiere a la asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. Por consiguiente se define al clima organizacional como: “el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal” (Arriola, 2012, p. 66) Es el medio donde las personas realizan sus actividades rutinarias, por otra parte tiene que ver la relación que se mantenga con las autoridades quienes están al frente de la institución, de manera que exista un ambiente de trabajo acorde con las exigencias de la sociedad.

14 Según Sikula (1991) afirma que: “hace ya mucho tiempo que se piensa que el clima general de la empresa tiene cierta relación con la eficacia de esta” (p. 136). El autor hace referencia de que el ambiente laboral de la institución o entidad, es un factor importante para el desarrollo de la misma, siempre que exista un buen desenvolvimiento del personal y una adecuada gestión administrativa. Tomando en cuenta las definiciones de los autores antes mencionados, se puede resumir que el ambiente de trabajo beneficia al desarrollo de las capacidades de los docentes, así como también las relaciones interpersonales dentro de la unidad educativa, tomando en consideración que esto mejorará el desempeño de los educadores en sus actividades diarias. 3.2.5.1. Medición del clima organizacional. Según Sikula (1991) existe una interrogante de interés común de como evaluar el clima institucional dentro de una institución entre los cuales menciona el cambio de trabajo, la productividad, los registros de calidad, ausentismos, atrasos, entrega de informes, entre otros, esto se refiere a cada una de las obligaciones que una persona tiene dentro del campo laboral, a esto se añade el cumplimiento que se debe dar a dichas responsabilidades. Según la Teoría de Likert (1932) la percepción del clima organizacional se mide en ocho dimensiones: 

Los métodos de mando. Se refiere a la forma del liderazgo y su influencia en los

trabajadores. 

Las características de las fuerzas motivacionales. Las estrategias que aplican para

motivar a los empleados y la manera de cómo responden a las necesidades de cada uno. 

Las características de los proceso de comunicación. La manera de como fluye el

canal de comunicación dentro de una institución. 

Las características de los procesos de influencia. Hace mención a la relación que

existe entre las autoridades superiores y los subordinados para establecer los objetivos de la organización. 

Las características de los procesos de toma de decisiones. La ejecución y reparto

de las diferentes funciones. 

Las características de los procesos de planificación. Se relaciona con la forma en

que se establece los objetivos.

15 

Las características de los procesos de control. Se trata del ejercicio y la

distribución de todos los departamentos organizacionales. 

Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Se refiere a lo que se quiere

lograr o mejorar dentro de la entidad. Cabe mencionar que esos elementos fueron tomados en cuenta para la elaboración del instrumento de evaluación, en este caso la encuesta que se aplicó en la Unidad Educativa Particular Latino período 2018- 2019, para conocer el clima organizacional dentro de la institución. 3.2.5.2. Elementos que componen el clima organizacional Teniendo en cuenta que: “el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo” (Arriola, 2012, p.35) es decir a cada una de las particularidades que influyen en el lugar donde se ejerce un cargo, las mismas que benefician de manera positiva al mejor desempeño laboral. A continuación mencionaremos algunas dimensiones que componen el clima organizacional dentro de las instituciones. 

Objetivos. Se refieren a lo que el trabajador conoce del lugar en donde se

desempeña, es decir si tiene claro el fin de la institución. 

Cooperación. Hace mención a la capacidad que tienen los directivos y

subordinados de ejecutar actividades de interés común que ayude al logro de los objetivos organizacionales. 

Liderazgo. Constituye a uno de los aspectos más importantes porque de esto

depende el buen o mal funcionamiento de la entidad. 

Toma de decisiones. Debe ser acertado y de manera justa y flexible para los

subordinados. 

Relaciones interpersonales. Este factor es muy importante ya que promueve las

relaciones sociales entre todos los que se encuentran involucrados en la institución. 

Motivación. El hombre se desarrolla de acuerdo a los comportamientos que recibe

en el contexto en el que se desarrolla, si hay motivación podrá cumplir los objetivos o metas planteadas. 

Control. Nos ayuda a verificar si se cumplen los objetivos en un periodo

determinado y aplicar mejoras si esto no sucede.

16 Estos elementos son esenciales para que se puedan llevar con éxito el logro de los objetivos planteados dentro de una institución. Las autoridades deben poner más atención a lo que realmente se quiere lograr con sus docentes. De esta manera se pueden observar las falencias o fortalezas en el desempeño de cada uno de los miembros de la comunidad educativa y así poder mejorar mediante un seguimiento.

4.1.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque, diseño y tipo de investigación La investigación se llevó a cabo en la Unidad Educativa “Latino”, la cual tuvo como

finalidad analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes 20182019. El enfoque de la presente investigación fue cuantitativo, que se refiere a la medición de aspectos mediante métodos estadísticos, por ende se utilizó los instrumentos acorde a esta metodología. Según Quitanal (2012): “el método de investigación cuantitativa es aquella en la que nos centramos en la medida y cuantificación de variables y en el análisis estadístico de las mismas” (p. 25). Es decir que este enfoque ayudó a establecer una información favorable de la problemática que se investigó y así llegar a la interpretación apropiada acerca de la influencia que tiene el clima organizacional en el desempeño de los docentes y que alternativas se pueden sugerir para mejorar esta situación. Además se pudo establecer conclusiones claras y concisas sobre la investigación las mismas que sirvieron como un respaldo del trabajo que realizan las autoridades dentro de la institución. La investigación responde a este enfoque porque se establecerá la relación entre dos variables, las mismas que se evaluarán con instrumentos apropiados a esta investigación. La presente investigación fue de tipo correlacional, ya que se buscó la relación entre el clima organizacional y desempeño docente. Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) menciona que: “los estudios correlacionales miden las dos o más variables que se pretende ver si están o no relacionadas en los mismos sujetos y después se analiza la correlación” (p. 62). En otras palabras la correspondencia que existe entre las dos variables. El presente trabajo responde a este tipo de investigación porque de acuerdo a lo mencionado por el autor se pretende describir la dependencia de las variables. Tanto el clima organizacional y el desempeño docente son variables que trascienden en el tiempo, por lo que el ideal hubiese sido realizar un estudio longitudinal, sin embargo, la disponibilidad del tiempo asignado para realizar la presente investigación dirigió a un diseño transeccional, con lo cual solo se tomaron datos de las variables en un punto de corte, en un

18 momento determinado. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), mencionan que: “los diseños de investigación transeccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único” (p.186). Es decir que se lo realiza en un determinado momento, su propósito es describir y analizar las variables para de esta manera determinar cuál es la relación entre las mismas.

4.2.

Población y muestra Para Comboni y Juárez (2011) una población: "es el conjunto delimitado en el espacio

y el tiempo en que, definido, constituye el objeto de estudio” (p. 67). Por ello se hace necesario mencionar que los individuos estudiados en esta investigación lo conformaron un total de 36 docentes los mismos que pertenecieron al personal pedagógico de la Unidad Educativa Particular Latino, ubicada en la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas. Según Bernal, C (2010) la muestra es: “la parte de la población que se selecciona, de la cual realmente se obtienen la información para el desarrollo del estudio y sobre el cual se efectuaran la medición y la observación de las variables objeto de estudio” (p.161). Por lo tanto se tomó como muestra a los 36 docentes que conforman el equipo formativo de la Unidad Educativa, los cuales forman parte de la investigación. Esta muestra es un 100% del total.

4.3.

Operacionalización de las variables

Tabla 1 Operacionalización de las variables Variable

Definición

Indicadores

Clima organizacional.

Según Arriola (2012) “El

Liderazgo.

ambiente

donde

una

persona

desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con

Motivación. Canal de comunicación.

sus subordinados, la relación entre el personal”

Respaldo

por

las

autoridades. Responsabilidad. Trabajo en equipo. Compromiso

con

trabajo.

Nivel Desempeño Docente.

Según Fernández (2008) “El desempeño docente es un constructo lógico que engloba un

desempeño

docente Excelente Nivel

desempeño

docente Muy Bueno

conjunto de actividades múltiples y variadas que distinguen el

Nivel

trabajo docente”

docente Bueno Nivel

desempeño

docente Regular Nivel

desempeño

docente Deficiente

4.4.

Técnicas e instrumentos de recogida de datos Teniendo en cuenta el criterio de Albert (2009) “esta etapa de investigación consiste en

recolectar los datos pertinentes sobre variables, sucesos, contextos involucrados en nuestra investigación” (p. 63). Esto nos proporcionó la validación con fundamentos de los resultados de las técnicas aplicadas en le investigación. Además de la selección adecuada de los instrumentos para la valoración de los datos. 4.4.1. Encuesta Como principal técnica se aplicó la encuesta como uno de los procesos más conocidos para recoger datos con el propósito de conocer los posibles problemas que abarca el tema de investigación. Qintanal y García (2012) mencionan que: “se trata de una técnica de investigación basada en las declaraciones emitidas por una muestra representativa de una población concreta y que nos permite conocer sus opiniones, actitudes, creencias y valoraciones subjetivas” (p. 43) Este instrumento de recogida de datos (Ver anexo 1) proporcionó información para determinar la Influencia del Clima Organizacional en el Desempeño de los Docentes de la Unidad Educativa Particular Latino. Esta encuesta fue elaborada por la autora y validada por criterio de expertos. Según Valledor y Cevallo (2005) “las opiniones de los expertos permiten perfeccionar o remodelar la propuesta antes de introducirla en la práctica escolar, de esta manera se evita o reduce al máximo el riesgo de cometer errores” (p. 60). En este caso, se utilizó el método mencionado para validar la encuesta (Ver anexo 1 a), tomando los siguientes pasos: Selección de los docentes expertos. Para lo cual se tomó en cuenta los siguientes criterios: 

Títulos de tercer y cuarto nivel relacionados con el tema.



Experiencia en cargos administrativos y docencia universitaria.



Verificar su disposición de participar. En este caso se lo realizó de forma verbal.



Presentación del documento con su respectivo instrumento de validación.

21 

Procesamiento estadístico de las correcciones sugeridas.



Valoración cualitativa.



Ajustar el instrumento y perfeccionar la propuesta según las correcciones.

A partir de lo anterior se determinaron como expertos los docentes PhD. Mariana de Jesús Vega Betancourt, Mg. Edgar Efraín Obaco Soto, Mg. Roberto Lorenzo Benítez, y debido a su título de tercer y cuarto nivel y experiencia docente. 4.4.2. Análisis de los productos de la actividad Es importante saber que Valledor y Cevallos (2005), afirman que: “estos documentos constituyen una valiosísima fuente de información” (p. 58). Considerando que estos documentos son una evidencia palpable del desempeño que realizan los docentes dentro de los salones de clases, además cumplen con las normativas emitidas por el Ministerio de Educación. Por medio de estos se pudo analizar cuál es el desempeño de cada uno de ellos, la misma que constó de varios puntos a considerarse al momento de aplicar la evaluación por medio de las autoridades de la institución (Ver anexo 3).

4.5.

Técnicas de análisis de datos Para el análisis de datos se utilizó tablas de contingencia y la prueba estadística Chi

cuadrado, los mismos que sirvieron como técnica confiable para la obtención de los resultados. 4.5.1. Análisis estadístico. Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) Chi Cuadrado es una prueba estadística para evaluar hipótesis acerca de la relación entre dos variables categóricas, es decir que nos ayudó a ver la relación que existe entre la variable dependiente e independiente.

RESULTADOS

En este capítulo se presentan los resultados de la investigación Influencia del Clima Organizacional en el Desempeño de los Docentes, mismos que están en correspondencia con las preguntas y objetivos específicos, como se muestra en siguiente Tabla 2 de consistencia lógica: Tabla 2 Matriz de consistencia lógica Pregunta específica

Objetivo específico

Resultado esperado

¿Cómo



clima

organizacional en la Unidad Educativa Particular “Latino”?

organizacional

Describir el clima en

Las

Unidad

características

del

Educativa “Latino” en el periodo

organizacional

2018-01.

Educativa “Latino” en el periodo

clima Unidad

2018-01.  organizacional



Evaluar el clima que

tienen

Evaluación

del

los

clima organizacional que tienen los

docentes en la Unidad Educativa

“Latino” en el periodo 2018-01.

“Latino” en el periodo 2018-01. Para este resultado se utilizó una encuesta a docentes.

 ¿Cómo es el desempeño docente de la Unidad Educativa Particular “Latino”?

Evaluar



Evaluación

del

desempeño docente en la Unidad

Educativa “Latino” en el periodo

2018-01.

2018-01. Este resultado se llevó a cabo a partir del empleo del análisis de los productos del proceso pedagógico. 

¿Cuál es la relación que existe

entre

clima

organizacional y el desempeño docente en la Unidad Educativa Particular “Latino”?

clima

Relacionar

organizacional



el el

clima

La relación entre organizacional

desempeño docente en la Unidad

Educativa “Latino” en el periodo

2018-01.

2018-01. Para establecer la relación se utilizó como prueba estadística el Chi cuadrado.

23 5.1.

Primer resultado: descripción del clima organizacional que tienen los docentes en

la Unidad Educativa “Latino” en el periodo 2018-01. Para la obtención de este primer resultado se utilizó una encuesta a los docentes de la Unidad Educativa. Los resultados obtenidos en el primer instrumento se muestran a continuación. Tabla 3. Indicador Nº2. Nivel de instrucción Opciones

Muestra

Porcentaje

Bachillerato

5,56

Tercer Nivel

86,11

Cuarto Nivel

8,33

Total

100,00

Interpretación: Los datos mostrados en la tabla 3 muestran que existe un contraste significativo entre los docentes que tienen tercer y cuarto nivel (86. 1 % y 8.33 % respectivamente) con los que solo tienen bachillerato (5. 56 %) datos que permiten inferir que, al tener la mayoría de los docentes titulaciones superiores su desempeño docente puede ser óptimo, lo cual puede ser una variable a considerar al realizar la discusión de los resultados.

24 Tabla 4. Indicador Nº3. Se siente a gusto con el liderazgo de las autoridades Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

2,78

Casi Siempre

33,33

Siempre

63,89

TOTAL

100,00

Interpretación: Como se observa en la tabla 4, aun cuando los análisis muestran división en las opciones seleccionadas al marcar un 63.89 % siempre y un 33.33 % casi siempre, se puede afirmar que los docentes se sienten a gusto con el liderazgo de las autoridades, en tanto solo un 2.78 % expresó que de vez en cuando. Independientemente de que no se realizaron interrogantes relacionadas con los estilos y técnicas de liderazgo utilizadas por los directivos de la institución, a partir de los datos anteriores se puede deducir que estas son adecuadas lo cual genera un clima favorable en los docentes.

Tabla 5. Indicador Nº4. Siente respaldo por las autoridades al momento de tomar decisiones Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

8,33

Casi Siempre

19,44

Siempre

72,22

TOTAL

100,00

Interpretación: El análisis de los datos (Tabla 5) indica que existe una división en las contestaciones seleccionadas al marcar 72.22% siempre y 19.44% casi siempre, se puede deducir que los docentes sienten el respaldo por las autoridades al momento de tomar decisiones, teniendo en cuenta que pueden haber otros factores que influyen en la minoría la misma que contestó con un 8.33% de vez en cuando.

25 Tabla 6 Indicador Nº5. Existe un adecuado canal de comunicación Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

2,78

De vez en cuando

5,56

Casi Siempre

27,78

Siempre

63,89

TOTAL

100,00

Interpretación: El análisis de la tabla 6 indica que aun habiendo una división al marcar 63.89% siempre y 27.78% casi siempre con el ítems de que existe un adecuado canal de comunicación dentro de la institución, por otra parte se refleja un contraste con un 5.56% de vez en cuando y 2.78% pocas veces. Independientemente de que no se utilizaron interrogantes acerca de los medios de transmisión empleados se puede inferir que es conveniente.

Tabla 7 Indicador Nº6. Participación de los docentes en la toma de decisiones Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

13,89

Pocas veces

11,11

De vez en cuando

11,11

Casi Siempre

38,89

Siempre

25,00

TOTAL

88,89

Interpretación: Los datos mostrados en la tabla 7 indica con un 25% siempre y 38.89% casi siempre que se toma en cuenta la participación de los docentes en la toma de decisiones, por otra parte se evidencia un contraste de 11.11% de vez en cuando, 11.11% pocas veces y 13.89% nunca respectivamente, se puede deducir que la intervención de los maestros es favorable ya que de este modo se puede enriquecer el sentido de pertenencia a la institución.

26 Tabla 8. Indicador Nº7. Se siente motivado por su trabajo Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

11,11

De vez en cuando

2,78

Casi Siempre

16,67

Siempre

69,44

TOTAL

100,00

Interpretación: Como se observa en la tabla 8 el análisis de los datos indican que existe una segmentación en las opciones marcadas con un 69.44% siempre y 16.67% casi siempre con una acogida positiva ante la motivación que los docentes sienten en el trabajo que realizan, por otra parte existe un contraste del 2.78% de vez en cuando y 11.11% pocas veces, se deriva que a pesar de las divisiones manifestadas que el hecho de que los docentes se sientan motivados les permite crear un clima laboral adecuado, además de fortalecer las relaciones entre los miembros que conforman la comunidad educativa.

Tabla 9. Indicador Nº8. Considera que hay un buen ambiente de trabajo Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

0,00

Casi Siempre

33,33

Siempre

66,67

TOTAL

100,00

Interpretación: El análisis de los datos de la tabla 9 indica que existe una aceptación positiva del indicador con el 66.67% siempre y 33.33% casi siempre, en considerar que hay un buen ambiente de trabajo en la institución, se puede inferir que se debe a la motivación y al buen liderazgo que tienen por pate de las autoridades.

27 Tabla 10. Indicador Nº9. Revisión de documentos con los que el docente debe contar al impartir sus clases Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

2,78

Casi Siempre

8,33

Siempre

88,89

TOTAL

100,00

Interpretación: Los datos mostrados en la tabla 10, aun cuando los análisis muestran una división en las opciones seleccionadas al marcar un 88.89% siempre y un 8.33% casi siempre, se puede afirmar que existe la revisión de documentos con los que el docente debe contar al impartir sus clases, mientras un 2.78% expresó de vez en cuando, se supone independientemente de que no se realizó una lista de los documentos relacionados con la docencia, a partir de los datos anteriores si existe un control adecuado.

Tabla 11. Indicador Nº10. Considera necesarias las evaluaciones del desempeño docente Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

0,00

Casi Siempre

11,11

Siempre

88,89

TOTAL

100,00

Interpretación: El análisis de los datos (Tabla 11) indica que hay aceptación en las opciones marcadas con un 88.99% siempre y un 11.11% casi siempre en las mismas donde los docentes consideran necesarias las evaluaciones de desempeño, por lo tanto se puede inferir que están de acuerdo con las mismas ya que esto les permite estar preparados continuamente y mejorar en las falencias encontradas para desempeñar de mejor manera su trabajo.

28 Tabla 12. Indicador Nº11. Clases innovadoras y resultado de la investigación Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

2,78

Casi Siempre

36,11

Siempre

61,11

TOTAL

100,00

Interpretación: Según los datos analizados de la tabla 12, las opciones marcadas muestran un 61.11% siempre y un 36.11% casi siempre, que las clases son innovadoras y resultado de la investigación, por otra parte hay una oposición con un 2.78% de vez en cuando. Independientemente de los datos obtenidos anteriormente se puede deducir que estas clases permiten a los niños captar de mejor manera los conocimientos impartidos.

Tabla 13. Indicador Nº12. Cumplimiento con la entrega de planificaciones Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

5,56

Casi Siempre

19,44

Siempre

75,00

TOTAL

100,00

Interpretación: El análisis de los datos de la tabla 13, muestra una división entre las opciones marcadas con un 75% siempre y un 19.44% casi siempre, se puede alegar que existe cumplimiento con la entrega de planificaciones, por otra parte hay contraste con un 5.56% de vez en cuando. Según los datos anteriores se puede deducir que los docentes tienen un compromiso de responsabilidad en entregar a tiempo sus planificaciones para el desarrollo de las clases, esto permite que cada docente pueda desempeñarse correctamente en el proceso de enseñanza- aprendizaje.

29 Tabla 14. Indicador Nº13. Llega puntual a su trabajo Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

0,00

Casi Siempre

22,22

Siempre

77,78

TOTAL

100,00

Interpretación: Los datos mostrados en la tabla 5, muestran en las opciones seleccionadas con un 77.78% siempre y un 22.22% casi siempre el que los docentes llegan puntual a sus trabajo, se puede inferir que hacen practica de unos de los valores más importantes, pues al vivir este valor se está en condiciones de desempeñar mejor un trabajo y ser merecedores de confianza.

Tabla 15. Indicador Nº14. Considera que es su responsabilidad el aprendizaje de sus estudiantes Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

0,00

Casi Siempre

11,11

Siempre

88,89

TOTAL

100,00

Interpretación: El análisis de los datos (Tabla 15) indica que hay una aceptación en las opciones marcadas con un 88.89% siempre y un 11.11% casi siempre, en las cuales el docente asume que es su responsabilidad el aprendizaje de sus estudiantes, se puede deducir que como docentes se debe lograr el desarrollo de todas las capacidades de los estudiantes en otras palabras una educación integral.

30 Tabla 16. Indicador Nº15. Conoce sus responsabilidades y obligaciones Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

0,00

Casi Siempre

8,33

Siempre

91,67

TOTAL

100,00

Interpretación: Los datos mostrados en la tabla 16, indican que las opciones marcadas por los docentes con un 91.67% siempre y un 8.33% casi siempre, conoce sus responsabilidades y obligaciones las mismas son emitidas en su contrato de trabajo y en el acta de compromiso que firman al momento de ser contratados.

Tabla 17. Indicador Nº16. Está de acuerdo con las responsabilidades que le han sido conferidas Opciones

Muestra

Porcentaje

Nunca

0,00

Pocas veces

0,00

De vez en cuando

0,00

Casi Siempre

13,89

Siempre

86,11

TOTAL

100,00

Interpretación: El análisis de la tabla 17 de los datos obtenidos muestra las opciones marcadas con un 86,11% siempre y un 13.89% casi siempre, donde muestran que los docentes están de acuerdo y preparados para asumir las responsabilidades que han sido otorgadas dentro de la institución, esto ayuda al mantenimiento del buen clima laboral.

31 Tabla 18. Indicador Nº17. Lo más importante para un docente Opciones

Puntos

Porcentaje

Los conocimientos

27,78

La vocación

66,67

Los estudios superiores

19,44

Las buenas relaciones sociales

5,56

Interpretación: Según los datos de la tabla 18 se puede analizar que existe una división entre las opciones marcadas un 66.67% muestran que para los docentes la vocación es lo más importante, mientras que un 27.78% opinan que los conocimientos, por un tanto de 19.44% los estudios superiores y un 5.56% las buenas relaciones. Independientemente de los valores marcados todas las opciones son válidas para el indicador evaluado.

Tabla 19. Indicador Nº18. Factores necesarios para que haya un buen clima organizacional Opciones

Puntos

Porcentaje

Comunicación

47,22

Trabajo en equipo

58,33

Motivación

30,56

Compromiso con el trabajo

38,89

Interpretación: Los datos mostrados en la tabla 5 indican con un 58.33% que el trabajo en equipo es fundamental para desempeñarse de una mejor manera, por otra parte con el 47.22% la comunicación también es considerada esencial para realizar dicho trabajo, sin embargo la motivación y el compromiso en el trabajo que tenga cada docente se califica con un porcentaje menor del 39.56% y el 38.89%. Todo esto influye en el clima organizacional que existe dentro de la unidad educativa. Cabe recalcar que no existen rangos significativos en la calificación entre cada uno de los factores mencionados.

32 Tabla 20. Indicador Nº19. Aspectos que el docente debe cumplir Opciones

Puntos

Porcentaje

Comprensión y dominio curricular

50,00

Gestión del aprendizaje

25,00

Desarrollo profesional

27,78

Compromiso ético

66,67

Interpretación: El análisis de la tabla 20 indica que con un 66.67% el compromiso ético es lo más fundamental dentro del lugar de trabajo, por otra parte, un 50% la comprensión y dominio curricular, sin embargo, un 27.78% para el desarrollo profesional y un 25% la gestión del aprendizaje, cada una de las opciones marcadas son indispensables en el proceso de enseñanza estipulados en los estándares del desempeño profesional de los docentes emitidos por el Ministerio de Educación.

5.2.

Segundo resultado: Evaluación del clima organizacional que tienen los docentes

en la Unidad Educativa “Latino” en el periodo 2018-2019. Para la obtención de este tercer resultado se utilizó el estadígrafo de la moda y el siguiente baremo: entre 60 y 82 Muy Bueno, entre 40 y 59 Bueno, entre 30 y 39 Regular, > 30 Bajo. El baremo antes mencionado se encuentra en el anexo 1. Los resultados obtenidos en el segundo instrumento se muestran a continuación: Tabla 21. Evaluación clima organizacional Docente

Puntuación

Evaluación cualitativa del clima organizacional

MB MB

33 Tabla 21. Evaluaci贸n clima organizacional (continuaci贸n) Docente

Puntuaci贸n

Evaluaci贸n cualitativa del clima organizacional

34 Tabla 21. Evaluación clima organizacional (continuación) Puntuación

Evaluación cualitativa del clima organizacional

Docente

Nota: MB= muy bueno; B=bueno

Interpretación: A partir de esta tabla se estableció el Clima Organizacional según la visión de cada docente, pero para poder evaluar el clima organizacional en la Unidad educativa Latino de manera general se utilizó como estadígrafo la Moda. En este caso la Moda es la categoría que más se repite por lo tanto se puede afirmar que el clima organizacional es Muy bueno.

5.3.

Tercer resultado: evaluación del desempeño que tienen los docentes en la Unidad

Educativa “Latino” en el periodo 2018-01. En coherencia con lo planteado en la metodología, debido al tiempo disponible para el desarrollo de la investigación se evaluó el desempeño docente a través del análisis de los productos de la actividad pedagógica, tomando como referentes teóricos a Valledor y Cevallos (2005) esto básicamente consistió en revisar las evaluaciones realizadas por los directivos de la institución y no en base a observaciones a clases u otro de los métodos de evaluación del desempeño que se declaran en el marco referencial. Así de esta manera los resultados obtenidos se muestran a continuación:

35 Tabla 22. Evaluación desempeño docente

Docente

Desempeño docente

4 MB

Tabla 22. Evaluación desempeño docente (continuación)

Docente

Desempeño docente

4 MB

Nota: E= excelente; MB= muy bueno; B=bueno

Interpretación: A partir de esta tabla se estableció el Desempeño Docente según las evaluaciones internas de la institución, donde se supervisan las clases de cada uno de los docentes de manera imprevista. Se puede interpretar que los docentes se encuentran en una categoría de excelente para un total de 10 docentes, Muy bueno para un total de 25 docentes, Bueno para un total de 1 docente. Los docentes tienen un desempeño adecuado dentro de las escalas valorativas que se le han dado a las evaluaciones. 5.4.

Cuarto resultado: relación entre el clima organizacional y el desempeño de los

docentes en la Unidad Educativa “Latino” en el periodo 2018-01. Para la obtención de este cuarto resultado primeramente se realizó una tabla en la que se estableció una relación directa entre la evaluación que cada docente le dio al clima organizacional y el desempeño obtenido en las evaluaciones realizadas por las autoridades de la institución.

37 Tabla 23. Evaluación del Clima Organizacional y Desempeño Docente Evaluación cualitativa del clima organizacional

Desempeño docente Cuantitativa

1 2 3 4 5 6 7 8

MB MB MB MB MB MB MB MB

9 MB 10 MB 11 MB 12 MB 13 MB 14 MB 15 MB 16 B 17 MB 18 MB 19 MB 20 MB 21 MB 22 MB 23 MB 24 MB 25 MB 26 MB 27 MB 28 MB 29 MB 30 MB 31 MB 32 MB 33 MB 34 MB 35 B 36 MB Nota: Nota: E= excelente; MB= muy bueno; B=bueno

Cualitativa

4 5 4 4 3 4 5 5

MB E MB MB B MB E E

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5

MB MB MB MB MB MB E E E MB MB MB MB MB MB MB MB MB MB E MB MB MB E MB MB E E

Interpretación: A partir de esta tabla se estableció una comparación entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional según las encuestas y las evaluaciones internas de la institución. Si aumenta el Clima Organizacional mejora el Desempeño Docente. Además se aplicará la prueba estadística de Chi cuadrado para observar la relación entre las dos variables, como se muestra en la siguiente tabla:

38 Tabla 24. Tabla de contingencia C. O

EXC

D.D

Nota: MB= muy bueno; B=bueno; EXC= excelente

Prueba estadĂstica de Chi cuadrado. La relaciĂłn entre el clima organizacional (CO) y el desempeĂąo docente (DD), se puede explicar a partir de dos suposiciones (hipĂłtesis) hechas a partir de los datos recopilados en la Unidad Educativa â&#x20AC;&#x153;Latinoâ&#x20AC;?, y que sirvieron de base para la investigaciĂłn sobre la correlaciĂłn entre CO y DD. En el primer supuesto planteamos que no existe relaciĂłn entre CO y DD (hipĂłtesis nula â&#x201E;&#x17D;0 ), en este escenario el ambiente laboral y los procesos para organizar el trabajo docente (factores internos) no serĂan un factor determinante en el desempeĂąo de los profesores, por lo que se entenderĂa que las variables que explicarĂan el DD podrĂan ser factores como: formaciĂłn acadĂŠmica, capacitaciĂłn continua, motivaciĂłn y vocaciĂłn profesional entre otras variables mĂĄs bien de carĂĄcter externo al ambiente laboral. Una segunda alternativa serĂa que si existe relaciĂłn entre CO y el DD (hipĂłtesis alternativa â&#x201E;&#x17D;đ?&#x2018;&#x17D; ), lo que significarĂa que el rendimiento laboral de los 36 profesores podrĂa ser explicado por variables como: percepciĂłn sobre reglas y procedimientos de trabajo, nivel de autonomĂa e iniciativa posible, incentivos, relaciĂłn y cooperaciĂłn entre compaĂąeros, etc. Todo esto derivado del clima organizacional. Estos dos supuestos iniciales (â&#x201E;&#x17D;0;â&#x201E;&#x17D;đ?&#x2018;&#x17D; ) pueden resumirse en el siguiente enunciado: đ??ť0 = No existe relaciĂłn entre el clima organizacional y el desempeĂąo docente đ??ťđ?&#x2018;&#x17D; = Si existe relaciĂłn entre el clima organizacional y el desempeĂąo docente Para poder aceptar o rechazar cualquiera de las hipĂłtesis planteadas se utilizarĂĄ el siguiente criterio. Si la prueba Chi cuadrado calculada đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;?2 es â&#x2030;Ľ que la prueba Chi cuadrado de la tabla đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;Ą2 se rechaza la hipĂłtesis nula y se acepta la hipĂłtesis alternativa; Si đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;?2 es â&#x2030;¤ đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;Ą2 se acepta la hipĂłtesis nula y se rechaza la hipĂłtesis alternativa. La probabilidad de que rechacemos â&#x201E;&#x17D;0 siendo esta verdadera en la poblaciĂłn (Error tipo I) es del 0,10.

39 Para calcular đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;?2 es necesario determinar una frecuencia observada (đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x153; ) y una frecuencia teĂłrica (đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2019; ). La (đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x153; ) son los datos de los 36 profesores distribuidos por desempeĂąo (tabla VI). Para (đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2019; ) fue necesario elaborar otra tabla de contingencia (tabla VI) con la siguiente fĂłrmula:

đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2019; = [

((1) â&#x2C6;&#x2014; (34)) ] đ?&#x2018;&#x201C;1 = [ 36 = 0,94 ((1) â&#x2C6;&#x2014; (2)) ] = 0,06 đ?&#x2018;&#x201C;2 = [ 36

đ?&#x2018;&#x201C;3 = [

((đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2013; ) â&#x2C6;&#x2014; (đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2014; )) đ?&#x2018;&#x203A;

]

((25)â&#x2C6;&#x2014;(34)) 36

] = 23,61

((25) â&#x2C6;&#x2014; (2)) ] = 1,39 đ?&#x2018;&#x201C;4 = [ 36

((10) â&#x2C6;&#x2014; (34)) ] = 9,44 đ?&#x2018;&#x201C;5 = [ 36 đ?&#x2018;&#x201C;6 = [

((10)â&#x2C6;&#x2014;(2)) 36

] = 0,56

Con los resultados de la aplicaciĂłn de la formula anterior (đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2019; ) se elaborĂł la siguiente tabla: Tabla 25. Tabla de contingencia entre el clima organizacional (CO) y el desempeĂąo docente (DD) Clima organizacional/ DesempeĂąo

Bueno

Muy Bueno

Excelente

TOTAL

Muy bueno 0,94 23,61 9,44 Bueno 0,06 1,39 0,56 TOTAL 1 25 10 Fuente: elaboraciĂłn a partir de los datos obtenidos en el trabajo de campo

34 2 36

Con las frecuencias (đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2019; ; đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x153; ) se puede calcular đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;?2 utilizando la siguiente formula: đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;?2 1â&#x2020;&#x201D; [ 0â&#x2020;&#x201D; [

(1â&#x2C6;&#x2019;0,94)

] = 0,00

25â&#x2020;&#x201D; [

] = 0,06

0â&#x2020;&#x201D; [

0,94 (0â&#x2C6;&#x2019;0,06) 0,06

(đ?&#x2018;&#x201C;0 â&#x2C6;&#x2019; đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2019; )2 â&#x2C6;&#x2018; [ ] = đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2019;

(25â&#x2C6;&#x2019;23,61)

23,61 (0â&#x2C6;&#x2019;1,39) 1,39

] = 0,08 8â&#x2020;&#x201D; [

] = 1,39

2â&#x2020;&#x201D; [

(8â&#x2C6;&#x2019;9,44)

] = 0,22

9,44 (2â&#x2C6;&#x2019;0,56) 0,56

] = 3,76

đ?&#x2018;&#x2039; 2 = â&#x2C6;&#x2018;[0,00 + 0.06 + 0,08 + 1,39 + 0,22 + 3,76] đ?&#x2018;&#x2039; 2 = 5,51 Para determinar el valor de đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;Ą2 utilizamos la tabla de distribuciĂłn Chi cuadrado, el primer paso es definir los grados de libertad con la fĂłrmula đ??şđ?&#x2018;&#x2122; = (đ?&#x2018;&#x203A;Ăşđ?&#x2018;&#x161;đ?&#x2018;&#x2019;đ?&#x2018;&#x;đ?&#x2018;&#x153; đ?&#x2018;&#x2018;đ?&#x2018;&#x2019; đ?&#x2018;&#x201C;đ?&#x2018;&#x2013;đ?&#x2018;&#x2122;đ?&#x2018;&#x17D;đ?&#x2018; â&#x2C6;&#x2019; 1) â&#x2C6;&#x2014;

40 (đ?&#x2018;&#x203A;Ăşđ?&#x2018;&#x161;đ?&#x2018;&#x2019;đ?&#x2018;&#x;đ?&#x2018;&#x153; đ?&#x2018;&#x2018;đ?&#x2018;&#x2019; đ?&#x2018;?đ?&#x2018;&#x153;đ?&#x2018;&#x2122;đ?&#x2018;˘đ?&#x2018;&#x161;đ?&#x2018;&#x203A;đ?&#x2018;&#x17D;đ?&#x2018; â&#x2C6;&#x2019; 1), dando como resultado dos grados de libertad. Dos grados de libertad con una probabilidad de cometer un error tipo I de 0,10 en la tabla distribuciĂłn de Chi cuadrado se obtiene un valor de đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;Ą2 = 4,61. Por lo tanto y segĂşn se observa que đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;?2 > đ?&#x2018;&#x2039;đ?&#x2018;Ą2 podemos concluir que si existe relaciĂłn entre el clima organizacional (CO) y el desempeĂąo docente (DD) (aceptamos Ha) en los 36 docentes de la Unidad Educativa â&#x20AC;&#x153;Latinoâ&#x20AC;?.

DISCUSIÓN

Una vez obtenidos los resultados se determinó que el clima organizacional si influye en el desempeño de los docentes. A partir de la investigación realizada se logró constatar que las autoridades tienen un buen liderazgo dentro de la institución por lo que esto beneficia a que los docentes se sientan a gusto y respaldados en su lugar de trabajo. Esto beneficia a la institución de manera positiva ya que los docentes realizan su trabajo de mejor manera, aportando todas sus capacidades físicas e intelectuales al momento del desarrollar el proceso de enseñanzaaprendizaje. La descripción del clima organizacional tuvo una buena calificación por parte de los docentes mediante el análisis del estadígrafo la Moda, donde se evidencia el buen liderazgo por parte de las autoridades de la institución lo que favorece al desempeño docente, el mismo que se constató con la revisión de las evaluaciones realizadas a cada uno de ellos dentro de la institución. Por otra parte al constatar los antecedentes de las investigaciones de Lascano, Quiñonez, Xavier (2013), Enríquez, Calderón (2017) y Vásquez (2017), se logró evidenciar el resultado final que es la inconformidad de los docente a partir del clima organizacional que existe en cada una de las instituciones, cada una de las falencias de liderazgo limita el desempeño de los docentes en sus labores diarias por la falta de motivación y respaldo por parte de las autoridades. Finalmente considerando y comparando los antecedentes con la presente investigación se puede deducir que el desempeño docente dependerá del clima organizacional que se maneje dentro de la institución. En la presente investigación se obtuvieron deducciones similares, pero con resultados positivos donde falencias de investigaciones anteriores las cuales afectaba el clima organizacional no persisten como por ejemplo el liderazgo lo que demuestra que si dentro de la institución hay un buen liderazgo habrá un buen desempeño docente. Es necesario aclarar que en esta investigación al momento de hablar del desempeño docente hay otras variables ajenas que no se tomaron en cuenta como la vocación y la formación profesional de cada uno de los docentes.

7. 

CONCLUSIONES

La descripción realizada del Clima Organizacional de la Unidad Educativa

Particular Latino a partir de la encuesta aplicada a los docentes permitió concluir que este presenta características como un buen liderazgo, el respaldo de las autoridades al momento de tomar una decisión, un adecuado canal de comunicación, participación de los docentes en la toma de decisiones y la motivación. 

Una vez medido el Clima Organizacional de la Unidad Educativa Particular

Latino a partir de la encuesta se pudo considerar que los docentes se sienten a gusto con el liderazgo por lo tanto a manera de conclusión se puede decir que es muy bueno. 

El desempeño docente se determinó mediante el análisis de los productos del

proceso pedagógico, en este caso las evaluaciones que realiza la institución a cada uno de los educandos para determinar el cumplimiento correcto del proceso de enseñanza aprendizaje. Se puede concluir que los docentes tienen un buen rendimiento profesional de acuerdo a las escalas valorativas aplicadas. 

La prueba de Chi Cuadrado permitió rechazar la hipótesis nula y aceptar la

hipótesis alternativa con lo que se puede concluir que si existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en la Unidad Educativa Particular Latino.

RECOMENDACIONES

Brindar apertura a los estudiantes para que realicen investigaciones considerando la importancia de las mismas ya que por medio de estas se pueden identificar posibles problemas dentro de las instituciones educativas y por ende plantear posibles soluciones para mejorar la calidad de educación teniendo en cuenta que una barrera fue la poca predisposición de algunos docentes al momento de desarrollar las encuestas. Continuar realizando este tipo de investigaciones dentro de la institución considerando que una de las barreras encontradas durante el desarrollo de la investigación fue el tiempo de las autoridades para la colaboración de entrega de documentos. Elaborar actividades de integración para mantener el clima organizacional y el desempeño docente dentro de la institución. Se recomienda a futuras investigaciones hablar sobre la vocación y formación profesional ya que estas variables también influyen en el desempeño docente, pero en la presente investigación no se tomaron en cuenta.

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46 Vásquez. A, Jackeline. E. (2017). El clima organizacional y el desempeño docente de la Institución Educativa Pedro Mercedes Ureña. Universidad César Vallejo. Recuperado de:http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/11749/alva_vj.pdf?sequence= 1 Pág. 7 Villacis, E. (2000) Perfil de Educación Básica de Cotopaxi. Tesis Maestría. LatacungaEcuador.

10.

ANEXOS

Anexo 1. Encuesta. PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO ESCUELA DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

Tema: Influencia del Clima Organizacional en el Desempeño de los Docentes de la Unidad Educativa Particular Latino.

Destinatario: Docentes de la Unidad Educativa Particular Latino.

Objetivo: Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño de los docentes en la Unidad Educativa “Latino” el periodo 2018-01. La información que usted proporcionará, será usada únicamente con fines académicos por lo que son confidenciales. Sírvase marcar con X en la (s) opciones que usted considere para cada una de las siguientes preguntas. Solicitamos absoluta sinceridad en sus respuestas, pues de ellas depende el éxito de la investigación.

1. Sexo. (

) Masculino.

(

) Femenino.

2. Nivel de instrucción. (

) Bachillerato.

(

) Tercer Nivel.

(

) Cuarto Nivel.

3. ¿Se siente a gusto con el liderazgo de las autoridades dentro de la Unidad Educativa? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

48 (

) Casi siempre.

(

) Siempre.

4. ¿Se siente respaldado por las autoridades al momento de tomar una decisión dentro del salón de clases para solucionar conflictos? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

5. ¿Existe un adecuado canal de comunicación (email, chat, teléfono, oral, escrita) entre las autoridades y los docentes? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

( ) Siempre. 6. ¿Los docentes participan en la toma de decisiones dentro de la institución? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

7. ¿Se siente motivado por su trabajo dentro de la institución? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

49 (

) Casi siempre.

(

) Siempre.

8. ¿Considera que hay un buen ambiente de trabajo dentro de la Unidad Educativa? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

9. ¿Se revisan los documentos necesarios (planificaciones, leccionario, proyectos de aula) con los que el docente debe contar al momento de impartir sus clases? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

10. ¿Considera que son necesarias las evaluaciones del desempeño docente? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

11. ¿Considera que sus clases son innovadoras y resultado de la investigación? (

) Nunca.

50 (

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

12. ¿Cumple con la entrega de planificaciones a la autoridad correspondiente? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

13. ¿Llega puntual a su lugar de trabajo? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

14. ¿Considera que es su responsabilidad el aprendizaje de sus estudiantes? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

15. ¿Conoce cuáles son sus responsabilidades y obligaciones dentro de la institución?

51 (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

16. ¿Está usted de acuerdo con las responsabilidades que le han sido conferidas en la institución? (

) Nunca.

(

) Pocas veces.

(

) De vez en cuando.

(

) Casi siempre.

(

) Siempre.

17. ¿Qué es más importante para un docente? (

) Los conocimientos.

(

) La vocación.

(

) Los estudios superiores.

(

) Las buenas relaciones sociales.

18. ¿Qué factores cree usted que deben ser necesarios para que haya un buen clima organizacional dentro de la institución? (

) Comunicación.

(

) Trabajo en equipo.

(

) Motivación.

(

) Compromiso con el trabajo.

52 19. ¿Cuáles aspectos de acuerdo a su criterio el docente debe cumplir? (

) Comprensión y dominio curricular.

(

) Gestión del aprendizaje.

(

) Desarrollo profesional.

(

) Compromiso ético.

Para determinar el clima organizacional cada escala valorativa de ítems se hace el siguiente baremo. De la pregunta 1 a la 16 todas tienen la misma escala valorativa se evalúa de la siguiente manera. Nunca 1, Pocas veces 2, De vez en cuando 3, Casi siempre 4, Siempre 5. Y de la pregunta 17 a la 19 se le da 1 punto por cada escala valorativa.

¡Agradecemos su colaboración!

53 Anexo 2 a. Instrumento de Validaciรณn de expertos.

54 Anexo 2 b. Instrumento de Validaciรณn de expertos.

55 Anexo 2 c. Instrumento de Validaciรณn de expertos.

56 Anexo 3. Formato de Evaluaciones del DesempeĂąo de los Docentes.

57 Anexo 4. Carta de impacto.