CLIMA ORGANIZACIONAL Y REPERCUSIÓN EMOCIONAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA DURANTE EL COVID -19

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO

Dirección de Postgrados

CLIMA ORGANIZACIONAL Y REPERCUSIÓN EMOCIONAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA DURANTE EL COVID -19 ORGANIZATIONAL CLIMATE AND EMOTIONAL IMPACT OF NURSING STAFF DURING COVID -19 Artículo profesional previo a la obtención del título de Magíster en Gestión del Cuidado con mención en Unidades de Emergencia y Unidades de Cuidados Intensivos

Línea de Investigación: Salud integral, determinación social y desarrollo humano.

Autoría: LIDIA ALEXANDRA PILCO GUAIÑO MAIRA ANDREA ARAGUILLIN OBANDO Dirección: Mg. MARIUXI YAMILE OCHOA APOLO Santo Domingo – Ecuador Septiembre, 2021

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO

Dirección de Postgrados

HOJA DE APROBACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL Y REPERCUSIÓN EMOCIONAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA DURANTE EL COVID -19 ORGANIZATIONAL CLIMATE AND EMOTIONAL IMPACT OF NURSING STAFF DURING COVID -19 Línea de Investigación: Salud integral, determinación social y desarrollo humano.

Autoría: LIDIA ALEXANDRA PILCO GUAIÑO MAIRA ANDREA ARAGUILLIN OBANDO

Mariuxi Yamile Ochoa Apolo, Mg. DIRECTORA DE TRABAJO DE TITULACIÓN Walter Patricio Castelo Rivas, Mg. CALIFICADOR Sandy Janeth Aules Mercanchano, Mg. CALIFICADOR Yullio Cano de la Cruz, Mg. DIRECTOR DE POSTGRADOS

Santo Domingo – Ecuador Septiembre, 2021

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD Yo, Lidia Alexandra Pilco Guaiño portador de la cédula de ciudadanía No. 0604748699, Y Maira Andrea Araguillin Obando No. CI. 1003851423 declaramos que los resultados obtenidos en la investigación que presentamos como informe final, previo la obtención del Título de Magíster en Gestión del Cuidado con mención en Unidades de Emergencia y Unidades de Cuidados Intensivos son absolutamente originales, auténticos y personales.

En tal virtud, declaramos que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación y luego de la redacción de este documento son y serán de nosotras de exclusiva responsabilidad legal y académica.

Igualmente declaramos que todo resultado académico que se desprenda de esta investigación y que se difunda, tendrá como filiación la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Sede Santo Domingo, reconociendo en las autorías al director del Trabajo de Titulación y demás profesores que amerita. Estas publicaciones presentarán el siguiente orden de aparición en cuanto a los autores y coautores: en primer lugar, a los estudiantes autores de la investigación; en segundo lugar, al director del trabajo de titulación y, por último, siempre que se justifique, otros colaboradores en la publicación y trabajo de titulación.

Firmado electrónicamente por: Firmado electrónicamente por:

LIDIA ALEXANDRA PILCO GUAINO

Lidia Alexandra Pilco Guaiño CI. 060474869-9

MAIRA ANDREA ARAGUILLIN OBANDO

Maira Andrea Araguillin Obando CI. 1003851423

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INFORME

DE

TRABAJO

DE

TITULACIÓN

ESCRITO

DE

POSTGRADO Yullio Cano de la Cruz, Mg. Dirección de Postgrados Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo De mi consideración, Por medio del presente informe en calidad del director/a del Trabajo de Titulación de Postgrado de UNIDADES

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL CUIDADO CON MENCIÓN EN UNIDADES DE EMERGENCIA Y

DE

CUIDADOS

INTENISVOS,

titulado

CLIMA

ORGANIZACIONAL

Y

REPERCUSIÓN EMOCIONAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA DURANTE EL COVID -19 realizado por el/las maestrantes: Lidia Alexandra Pilco Guaiño con cédula: No CI. 0604748699, y Maira Andrea Araguillin Obando No. CI. 1003851423 previo a la obtención del Título de Magíster en Gestión del Cuidado con mención en Unidades de Emergencia y Unidades de Cuidados Intensivos, informo que el presente trabajo de titulación escrito se encuentra finalizado conforme a la guía y el formato de la Sede vigente.

Santo Domingo, septiembre 2021 Atentamente,

Firmado electrónicamente por:

MARIUXI YAMILE OCHOA APOLO

Mariuxi Yamile Ochoa Apolo, Mg. Profesor Titular Principal II

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AGRADECIMIENTO A Dios Por brindarnos la sabiduría y fuerza para culminar esta etapa académica y afrontar los obstáculos que se nos presente en nuestra vida diaria.

A mi compañera de investigación por su gran apoyo constancia y dedicación, consejos y palabras de ánimo cuando decaíamos.

Agradecerle a nuestra tutora de tesis, Mg. Mariuxi Ochoa excelente profesional en su rama de la investigación también agradecerle por la paciencia, colaboración y perseverancia para culminar el artículo científico.

Al Hospital San Vicente de Paul por abrirnos las puertas de esta casa de salud, para lograr la realización del trabajo de titulación.

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DEDICATORIA Lidia Pilco Maira Araguillin A mis padres, porque todo lo que soy se lo debo a ellos y por inculcar en mi la importancia de estudiar.

A mi hijo y esposo por el estímulo y apoyo incondicional en todo momento y por ser ellos la inspiración para finalizar este artículo científico.

El trabajo que se realiza con esfuerzo y dedicación, al final se obtiene su reconocimiento. Agradecer aquellas personas que forman parte de nuestro entorno.

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RESUMEN Esta investigación evaluó la relación existente entre el clima organizacional y su repercusión emocional en el personal de enfermería de las áreas respiratorias del Hospital San Vicente de Paúl, ubicado en la ciudad de Ibarra, durante la pandemia COVID-19. Para ello, se seleccionó una muestra de 70 enfermeras/os y se determinaron dos variables: clima organizacional y repercusiones emocionales. Se utilizó un cuestionario que midió la satisfacción del clima organizacional compuesto por tres dimensiones (liderazgo/potencial humano, diseño y cultura organizacional) y 14 ítems. Las repercusiones emocionales fueron evaluadas mediante una escala de valoración del estado de ánimo (EVEA) modificada, compuesta por 4 dimensiones (ansiedad, ira/hostilidad, tristeza/depresión y alegría) y 11 ítems. Cada cuestionario contó con una escala de tipo Likert de tres puntos, distinta en criterios para cada uno. Mediante análisis estadístico se estableció que el 57,1% de los encuestados están de acuerdo con el liderazgo del personal de enfermería, mientras que el mismo porcentaje está de acuerdo con su aporte en la resolución de problemas. Sin embargo, en cuanto a los incentivos por su trabajo, el 68,6% del personal de enfermería expresaba no estar de acuerdo. En cuanto a las repercusiones emocionales, el cuestionario EVEA determinaron que la tendencia del personal de enfermería a desarrollar emociones negativas al atender pacientes COVID-19 era similar a la emoción positiva planteada. Finalmente, para identificar la correlación entre las variables analizadas la significancia entre las dos variables fue de 0.10 mayor al valor 0.05 estándar, interpretando que si existe una significativa relación entre las variables y el valor de correlación de Pearson entre

ambas variables fue de 0,308** demostrando una correlación altamente positiva.

Palabras clave: clima organizacional, repercusión emocional, personal de enfermería, análisis estadístico, correlación

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ABSTRACT This research evaluated the relationship between the organizational climate and its emotional impact on the nursing staff of the San Vicente de Paúl Hospital, in Ibarra, during COVID-19 pandemic. For this, a sample of 70 nurses was selected and two variables were determined: organizational climate and emotional repercussions. A questionnaire was used to measure the satisfaction of the organizational climate composed of three dimensions (human potential, organizational design and culture) and 14 items. The emotional repercussions were evaluated using a modified Mood Rating Scale (EVEA), composed of 4 dimensions (anxiety, anger/hostility, sadness/depression, and happiness) and 11 items. Each questionnaire had a three-point Likert-type scale, different in criteria for each one. Through statistical analysis, it was established that 57.1% of the respondents agree with the leadership of the nursing staff, while the same percentage agrees with their contribution to problem solving. However, in terms of incentives for their work, 68.6% of the nursing staff expressed disagreement. Regarding the emotional repercussions, the EVEA questionnaire determined that the tendency of the nursing staff to develop negative emotions when caring for COVID-19 patients was similar to the positive emotion raised. Finally, to identify the correlation between the variables analyzed, the significance between the two variables was 0.10 greater than the standard 0.05 value, interpreting that there is a significant relationship between the variables and the Pearson correlation value between the two variables was 0.308** demonstrating a highly positive correlation.

Keywords: organizational climate, emotional impact, nursing staff, statistical analysis, correlation

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ÍNDICE DE CONTENIDOS

1.

INTRODUCCIÓN.............................................................................................. 1

2.

REVISIÓN DE LA LITERATURA ................................................................. 4

3.

MATERIALES Y MÉTODOS........................................................................ 17

4.

RESULTADOS ................................................................................................. 21

5.

DISCUSIÓN...................................................................................................... 26

6.

CONCLUSIONES ............................................................................................ 30

7.

REFERENCIAS ............................................................................................... 32

8.

ANEXOS ........................................................................................................... 41

1

1.

INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es un conjunto de percepciones subjetivas asociadas a valores, creencias y motivaciones que se desarrollan en un ambiente laboral (Aranguren & Lozano, 2019). Los factores principales que intervienen en el clima organizacional pueden desencadenar malestar psicológico y entorpecimiento de su desarrollo profesional y personal (Valenzuela, 2020).

Las emociones son respuestas biológicas y psicológicas que permiten a un individuo actuar y adaptarse al entorno, respuestas automáticas que se integran en un sistema multidimensional de cinco componentes: expresión motora, componente cognitivo, neurofisiológico y motivacional, y experiencia subjetiva (Fernández-Abascal, García, Jiménez, Martín, & Dominguez, 2010).

El ser humano, a través de las emociones, integra todas estas funciones para valorar una situación concreta y determinar la conducta percibida a través de las situaciones que enfrenta.

Por tanto, las emociones se basan en la percepción del beneficio/pérdida individual.

Partiendo de esta concepción, las emociones pueden percibirse de forma positiva a través de bienestar o placer; mientras que, si causa desagrado o molestia, se denominan emociones negativas, generando un inadecuado impacto en la salud mental de las personas (Barragán & Morales, 2014).

Actualmente, la salud mental de la población a nivel mundial se ha visto afectada en el contexto de la pandemia por la COVID-19 ocasionado por el virus SARS-COV2, debido a las medidas que las autoridades han optado con el fin de limitar la propagación masiva de la enfermedad. Entre estas se encuentran: confinamiento social, aislamiento obligatorio y voluntario, y el distanciamiento físico.

De la Caridad, Chang, & González (2020), mencionan que eventos peligrosos como: situaciones de guerra, desastres, epidemias y otras emergencias humanitarias, producen cambios en las dinámicas relacionales y respuestas emocionales de las personas.

Una pandemia de gran magnitud implica gran perturbación psicosocial en la población, cuyas reacciones emocionales responden al pánico, temor al sufrimiento y la muerte, sentimiento de culpa y huida; situaciones que dificultan la efectividad de las medidas de

2 contingencia, favoreciendo el caos ante el riesgo de infección y el surgimiento de trastornos psicológicos.

Este impacto emocional es distinto dependiendo del grupo poblacional, en términos de vulnerabilidad, edad, género y nivel socioeconómico (De la Caridad, Chang, & González, 2020). Por otra parte, en el ámbito laboral personal de salud como médicas/os, enfermeras/os, camilleras/os y personal de limpieza, presentan un deterioro significativo en su salud mental (López & López, 2021).

En términos laborales, diversas investigaciones reflejan la vulnerabilidad psicológica del personal sanitario en condiciones habituales de constante estrés relacionado con factores individuales y del entorno. No obstante, con la pandemia, esta situación se ha tornado cada vez más alarmante reflejando incremento de trastornos psicológicos como: depresión, ansiedad, alteraciones del sueño y trastorno de estrés postraumático (TEPT) (Pazmiño, Alvear, Saltos, & Pazmiño, 2021).

Estudios realizados por Pazmiño, Alvear, Saltos, & Pazmiño (2021) acerca de los factores relacionados con los efectos psicológicos en personal sanitario determinaron que, en el contexto de la pandemia, el 27,3% del personal presenta síntomas de depresión; el 39,2%, síntomas de ansiedad; el 16,3%, insomnio y el 43,8%, TEPT variando los síntomas entre moderado y grave. Así mismo en el contexto de la pandemia, investigaciones realizadas en medio oriente dirigidas a profesionales de enfermería reflejaron el 44,6% presentaron síntomas de ansiedad y de ellos el 71,5% mostraba estrés (Bueno & Barrientos-Trigo, 2021), teniendo mayor prevalencia en el género femenino y en edad joven..

En el ámbito sanitario la crisis provocada por la COVID-19, ha expuesto un sin número de vulnerabilidades administrativas y operativas en las diferentes casas de salud, evidenciándose escasez de recursos y personal, modificación de horarios de trabajo con sobrecarga de horas, colapso de unidades hospitalarias y el riesgo latente de infección.

Ante esta realidad, es indispensable considerar una intervención psicológica en los profesionales de la salud a fin de evitar, el desarrollo de trastornos mentales caracterizados por síntomas depresivos, ansiosos, insomnio y malestares que pueden perdurar con el tiempo y volverse insostenibles.

3 En un estudio reciente desarrollado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) (2020) sobre los profesionales de la salud se concluyó que, durante la pandemia de COVID19, uno de cada cuatro estaba sufriendo depresión y ansiedad, y uno de cada tres, insomnio. La OMS evidenció recientemente un aumento de la notificación por parte de los trabajadores de la salud de episodios de acoso verbal, discriminación y violencia física a raíz de la COVID-19.

Por ello, la OMS estableció varias estrategias con el fin de garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores de la salud debido a la crisis sanitaria, haciendo un llamado a Estados Miembros y partes interesadas.

Entre estas medidas se establecían sinergias entre políticas y estrategias de seguridad de los trabajadores de la salud y de seguridad de los pacientes; aplicación de programas nacionales a favor de la salud y seguridad en el trabajo de los trabajadores de la salud; proteger a los trabajadores sanitarios frente a los peligros físicos y biológicos; y, mejorar la salud mental y el bienestar psicológico.

En Ecuador, las políticas de salud pública enfocaron su atención en la implementación de medidas para mejorar el déficit que existe en insumos médicos, aumentando la disponibilidad de camas para a aliviar la sobrecarga de pacientes y entregando equipos de protección personal (EPPs) (López & López, 2021), Sin embargo, la salud mental ha sido subestimada e ignorada completamente.

Desde la perspectiva de las necesidades psicológicas del personal sanitario es necesario conocer la influencia que tiene el clima organizacional sobre éstas. Para ello, se han elaborado cuestionarios que evalúan tanto el clima organizacional en distintas dimensiones (potencial humano, diseño y cultura organizacional) y los estados emocionales (ansiedad, ira, tristeza, alegría). La correlación entre el clima organizacional y los estados emocionales ha sido evaluada previamente por Chiang, Heredia, & Santamaría en el año 2017.

Por tal motivo, es indispensable identificar los factores asociados al impacto emocional que sufren los profesionales de enfermería, de tal forma que brinden una atención oportuna e integral para afrontar la situación crítica actual por la pandemia, mejorando la eficiencia laboral y su estado emocional.

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2.

REVISIÓN DE LA LITERATURA

El clima organizacional es un conjunto de percepciones subjetivas asociadas a valores, creencias y motivaciones que se desarrollan en un ambiente laboral (Aranguren & Lozano, 2019).

Las principales dimensiones que la componen son: potencial humano, diseño

organizacional y cultura organizacional.

Por otra parte, las emociones como respuestas biológicas y psicológicas permiten a un individuo actuar y adaptarse al entorno; generándose emociones negativas (ansiedad, ira/hostilidad, depresión/tristeza) y positivas (alegría) de acuerdo al grado de placer o disgusto ocasionado (Fernández-Abascal, García, Jiménez, Martín, & Dominguez, 2010), mismas que se abordan a continuación.

2.1.

Clima organizacional El clima organizacional es considerado como el ambiente de trabajo que perciben los

miembros dentro de la organización y que incluye factores como la comunicación, motivación, estructura, liderazgo, conflicto de caracteres estas variables influyen directamente en el desempeño de cada uno de los miembros (Esquivel, Martínez, & Silva, 2020).

Para que las organizaciones funcionen de manera eficiente es importante que predomine un clima organizacional de conformidad, por eso, se deben considerar los aspectos psicológicos que intervienen en el desempeño de los trabajadores, tanto en su conducta o comportamiento y con las percepciones que asuma en su lugar en trabajo, esto está totalmente relacionado con su ambiente laboral y con el entorno que le rodea (Galicia, García, & Hernández, 2017).

Espinoza (2018) refiere que un buen clima laboral reconoce el trabajo realizado, a través de la oportunidad de crecer dentro de la organización (ascensos), tener una supervisión de apoyo, orientación, donde se demuestre el interés de conocer el equipo de trabajo, sus inquietudes y necesidades, además de que se les escuche y puedan aportar sugerencias tendientes al mejoramiento de la organización.

5 2.1.1. Dimensiones.

Según Vera de Corbalán & Samudio (2013), las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en el comportamiento de los individuos dentro y fuera de la organización, que pueden ser medidas.

2.1.1.1.

Potencial humano.

Constituye el sistema social interno de la organización, compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños (Esquivel, Martínez, & Silva, 2020). Se caracteriza por ser un atributo de cambio que tiene que ver con un proceso infinito de creación y recreación.

De esta manera, el desarrollo de la relación individuos-instituciones moviliza recursos individuales y sociales contenidos en dicha relación, con la finalidad de propiciar el desarrollo organizacional como vía de realización del desarrollo de los individuos y de las instituciones a la par (Díaz, 2017).

De acuerdo a Esquivel, Martínez, & Silva (2020), las dimensiones que conforman el potencial humano son: liderazgo, innovación, recompensa, confort.

2.1.1.1.1.

Liderazgo.

Según Capuñay (2019), el liderazgo es uno de los procesos más importantes dentro de la organización para el cumplimiento de objetivos, dado que fomenta la colaboración, el trabajo en equipo y anima a los colaboradores para intervenir en la toma de decisiones. Este puede ocurrir no necesariamente en una organización. Si existen dos o más personas inmersas en un proceso de influencia del comportamiento, ocurre en distintos campos, como el educativo, político o empresarial, inclusive en la vida familiar (Espinoza, 2018).

El principio primordial del liderazgo es que las personas tiendan a seguir a quienes pueden ayudarlos a lograr sus metas (Aguirre, Serrano, & Sotomayor, 2016). En este sentido, el rol del líder es lograr que la organización genere relaciones que permitan obtener los resultados esperados, enfocándose en la creación de nuevas oportunidades para compartir el conocimiento, llegando a transformar el contexto organizacional. Para evaluar a un líder como bueno o malo, en escalas de valor, se debe evaluar el poder de su palabra, de la ejecución de la misma, el poder de su intención y el de sus resultados (Meza, 2017).

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2.1.1.1.2.

Recompensa.

Según Pedraza & Bernal (2018), la recompensa es una característica que relaciona las conductas de los individuos con su desempeño laboral; así, las conductas que son recompensadas y reconocidas en el contexto organizacional influyen en las actitudes de los empleados, permitiendo la adaptación del comportamiento individual a las necesidades y exigencias de la organización (Bravo, González, & Duque, 2018).

Es decir, cuando un empleado logra un alto nivel de desempeño, las recompensas se convierten en estímulos importantes para que continúe con su trabajo habitual en la organización (Salvador & Andrade, 2016). De esta manera, un sistema de recompensa juega un papel importante desde el punto de vista organizativo como individual.

Esta dimensión se puede evaluar con el fin de conocer cuán contentos están los empleados con la manera de reconocer su trabajo y si la recompensa es directamente proporcional al trabajo realizado por el mismo (Bizneo, 2021).

2.1.1.1.3.

Confort.

Se refiere a los esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable. También se refiere a la comodidad y bienestar que se le brinda al trabajador en su organización, generando en este una sensación agradable, que hace que trabaje con placer y por tanto, cumpla con sus objetivos personales y organizacionales (Gálvez, 2017).

Es un tema importante dentro de las organizaciones, los trabajadores no lo manifiestan abiertamente. Cuando no se encuentran satisfechos o si lo hacen, empiezan a reducir su productividad, ante ello (Pilligua & Arteaga, 2019).

2.1.1.1.4.

Innovación.

Esta dimensión mide la importancia que la dirección puede dar al cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo el trabajo (Ramos, 2012). El proceso de innovación en una organización puede influir, directa o indirectamente, en su sector de actividad al destruir lo antiguo para crear continua y sistemáticamente elementos nuevos que permitan a dicha organización generar

7 condiciones que refuercen su capacidad de adaptación al medio dinámico (Alarcón, 2020); favoreciendo con ello, su capacidad de innovar.

El término innovación no sólo hace referencia a la tecnología proveniente de la actividad científica o a la correlación absoluta con el presupuesto asignado. Sino más bien, se enfoca en la existencia de organizaciones flexibles dirigidas por gerentes con cualidades de adaptación que potencien el talento innovador de su personal en la cotidianidad (Urbáez, 2015).

2.1.1.2.

Diseño organizacional.

Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una organización (ESAN, 2015). Tiene relación directa con niveles de actividad que se manejan dentro de los diferentes departamentos de una organización, causando impacto en el flujo interno y las acciones de mantenimiento dentro de los mismos (Alarcón, 2020). En otras palabras, el diseño organizacional se encarga de estructurar ordenada y sinérgicamente las diversas unidades que componen una organización.

En el aspecto del diseño organizacional están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones (Silva & Oviedo, 2011): la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad, lo que generalmente se denomina como estructura de la organización.

De acuerdo a Esquivel, Martínez, & Silva (2020), las dimensiones que conforman el el diseño organizacional son: toma de decisiones, comunicación organizacional y remuneración.

2.1.1.2.1.

Toma de decisiones.

Dentro de una organización, la toma de decisiones se refiere a aquellas decisiones que son relevantes para el funcionamiento de una compañía. El proceso de toma de decisiones comienza con la detección de una situación que rodea algún problema, para luego realizar un análisis y definir dicho problema, mediante un sistema de información confiable, oportuno y actualizado (Silva & Oviedo, 2011).

En el sistema de toma de decisiones se establecen factores internos formales e informales como (Daft, 2011): cultura, organizaciones, manuales, políticas, estructura, entre otros; y los informales como las políticas implícitas, hábitos y experiencias. Siendo además

8 fundamental la selección de técnicas o herramientas a utilizar, las cuales dependerán del problema a solucionar.

2.1.1.2.2.

Comunicación organizacional.

Representa el envío y recepción de información entre individuos que conforman una organización con el fin de alcanzar un objetivo determinado (Iglesias & Placencia, 2019). La comunicación organizacional representa mucho más que un intercambio de datos ya que, contempla dinámicas de cooperación, de coordinación y de avance conjunto hacia los objetivos (Iglesias & Torres, 2018). Es decir, sirve para la gestión de la organización y la integración de sus distintos elementos, teniendo impacto en la productividad y calidad (Segredo, García, López, León, & Perdomo, 2017).

Es importante destacar que la comunicación organizacional es un factor clave en la construcción de un clima organizacional, debido a la constitución del flujo interno y externo de la información entre los miembros que conforman una organización (Equipo editorial Etecé, 2021).

2.1.1.2.3.

Remuneración.

Para Salvador & Andrade (2016), la remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Es decir, trata de una relacion de intercambio entre las personas y la organización. De esta manera, el individuo llega a negociar su fuerza de trabajo para obtener un pago económico o monetario y, no económico o psicológico.

La remuneración percibida puede ser de carácter directo o indirecto. En cuanto a la remuneración directa, se destaca el salario base o parte fija que constituye la cantidad recibida de forma regular como consecuencia de un trabajo realizado; ya sea, de manera mensual, quincenal, semanal o por horas (Daft, 2011). Por otra parte, la remuneración indirecta se enfoca en el contrato de trabajo y, plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización (Silva & Oviedo, 2011).

9 2.1.1.3.

Cultura de la Organización.

Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos que los integrantes de una organización tienen en común. Estas creencias y expectativas producen normas que, poderosamente, forman la conducta de los individuos y los grupos en la organización (Arias, 2007).

En las organizaciones saludables la cultura, el clima y las prácticas, promueven la salud y la seguridad, tanto a nivel individual como organizacional (Álvarez, y otros, 2019). Las organizaciones saludables tienen tres componentes que interactúan entre sí: los recursos y las prácticas organizacionales saludables, los empleados saludables y los resultados organizacionales saludables (Arias, 2007; Vera de Corbalán & Samudio, 2013).

2.1.1.3.1.

Identidad.

De acuerdo a Duque & Carvajal (2015), la identidad organizacional es una asamblea de señales visuales (físicas y conductuales) por las cuales una audiencia puede reconocer a la compañía y distinguirla de las otras, lo cual se puede usar para representar o simbolizar a la compañía. No se trata simplemente de un grupo de características físicas de la organización, sino que involucra una serie de comportamientos que hacen que sea diferente de las demás e involucra sentimientos u pensamientos de los diferentes miembros de la organización (Abratt & Kleyn, 2012). Es decir, la identidad es lo que la organización es, eso que define a la empresa, que hace de esta ser lo que es y cuya percepción es transmitida por sus diferentes audiencias.

2.1.1.3.2.

Conflicto y cooperación.

En una organización, los conflictos pueden aparecer cuando los miembros de la misma están en desacuerdo, tengan diferentes puntos de vista u objetivos que cumplir, cuando sienten que están interfiriendo en el logro de sus metas u otras razones (Battola, 2012). Dependiendo de su naturaleza, estos conflictos pueden ser una oportunidad o un reto dentro de la organización.

Los conflictos se originan por la propia naturaleza biológica y psicológica conflictiva del ser humano ya que, el hombre responde a tendencias tanto de cooperación como de competición (Galicia, García, & Hernández, 2017). A partir del conflicto puede surgir una posibilidad de trabajar metas compartidas entre individuos, coexistiendo con ello, la

10 cooperación, el conflicto y la competencia (Alarcón, 2020). Esto último es clave en la gestión del conflicto ya que, las oportunidades de mejora individual y colectiva incrementan y con ello, la productividad y el éxito de una organización.

2.1.1.3.3.

Motivación.

La motivación es la necesidad que activa y dirige nuestro comportamiento con tendencia a la supervivencia (Peña & Villón, 2018). A nivel organizacional, la motivación destaca como elemento fundamental de desarrollo organizacional, guardando estrecha relación con la satisfacción laboral, las relaciones laborales y el entorno laboral (Peña, 2015). De esta manera, la motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual.

De manera general, todas las empresas que mantienen un alto grado de motivación en sus empleados también tendrán un alto grado de satisfacción hacia sus clientes (Peña & Villón, 2018).

2.2.

Bienestar emocional Se entiende por bienestar emocional el estado de equilibrio entre las emociones, los

sentimientos y los deseos. El bienestar emocional guarda relación directa con la salud mental, física y social y con el concepto de identidad entendida como el conjunto de rasgos corporales, mentales y psicológicos que se van desarrollando a lo largo de la vida y que configuran la personalidad (Barragán & Morales, 2014).

2.2.1. Emociones.

Las emociones humanas proporcionan mayor adaptación al medio y a la capacidad de supervivencia; entenderlas ayuda a descubrir el desarrollo del ser humano en el transcurso de la evolución (Fernández-Abascal, García, Jiménez, Martín, & Dominguez, 2010).

Troya (2013) hace inferencia a una descripción de las emociones de la siguiente forma: “Existen cinco emociones básicas (deseo, alegría/afecto, rabia, miedo y tristeza) transformadas en 428 matices emocionales como lo planteó

Jean William Fritz Piaget

11 epistemólogo y biólogo suizo en 1981, considerado el padre de la epistemología genética, reconocido por sus aportes al estudio de la infancia y por su teoría constructivista del desarrollo de la inteligencia, con las etapas del pensamiento, también con las emociones el hecho de llegar a un matiz emocional más avanzado evolutivamente no impide que la persona pueda tener emociones de etapas anteriores”.

Según la OMS, la salud o el bienestar emocional es un “estado de ánimo en el cual la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente, y es capaz de hacer una contribución a la comunidad”.

Los profesionales de la salud se esfuerzan para gestionar la atención, el cuidado de la salud y la seguridad de sus pacientes, pero, paradójicamente, en ocasiones presentan un descuido hacia su salud y vida personal, llevando a repercusiones emocionales. Corbin (2018), expresa que existen distintos tipos de emociones, basadas en el beneficio/pérdida: emociones negativas y positivas.

2.2.1.1.

Emociones positivas.

Son aquellas que producen sensaciones agradables. Una de las percepciones positivas son el ambiente de trabajo que se relacionada con altos niveles de compromiso profesional, induciendo un mejor rendimiento en el trabajo, vida social y personal (Barragán & Morales, 2014).

Las emociones positivas también se conocen como emociones saludables, porque afectan positivamente al bienestar del individuo que las siente, favorecen la manera de pensar, de razonar y de actuar de las personas. Por ejemplo, la alegría, la satisfacción, la gratitud no provocan una actitud positiva frente a la vida y nos hacen sentir experiencias que nos ayudan a sentirnos bien (Corbin, 2018).

Pueden definirse como la característica del estado de ánimo más confortable por el cual se puede pasar el ser humano y que ayuda al mejoramiento de la salud (Salvatella, Irabedra, Sánchez, Castellanos, & Espinal, 2013).

12 2.2.1.1.1.

Alegría.

Según Áviles & Ramos (2020), la alegría puede definirse como un estado de ánimo positivo asociado a un buen estado de salud, siendo también el resultado de la búsqueda del placer sobre el dolor. La alegría aporta con beneficios para la salud, debido a que puede mejorar la condición física, el desempeño del sistema cardiovascular, el sistema inmunológico, la presión arterial, entre otras cosas; siendo asociada incluso a una vida más larga (Barragán & Morales, 2014).

Además, la alegría es un sentimiento que puede surgir por la atenuación de un malestar o logro de un objetivo. Su intensidad se modulará en función del grado de deseabilidad del objetivo alcanzado (Oliva & Chávarry, 2021).

2.2.1.2.

Emociones negativas.

Las emociones negativas son opuestas a las emociones positivas, porque afectan negativamente al bienestar de las personas, se conocen como emociones tóxicas, y suelen provocar el deseo de evitarlas o evadirlas.

El miedo, la tristeza o la ira son algunos ejemplos. Sin embargo, hay que tener en cuenta que este tipo de emociones, en pequeñas cantidades y relativa baja intensidad, no son perjudiciales. De hecho, forman parte del proceso de aprendizaje, ya que gracias a ellas nuestra memoria emocional nos ayuda a recordar las consecuencias que tienen ciertas conductas (o exponernos a ciertos contextos) (Corbin, 2018).

Estas emociones negativas son las que el personal de enfermería enfrenta día a día al encontrase expuestos a la infección de COVID-19.

2.2.1.2.1.

Ansiedad.

La ansiedad es un sentimiento de miedo, temor e inquietud. Puede ocasionar sudor excesivo y la sensación de tensión en todo el cuerpo (NIH, 2021).

Según la Organización Panamericana de la Salud (OPS), en el 2017 se calcula que, en el 2015, la proporción de la población mundial con trastornos de ansiedad fue de 3,6%. En la Región de las Américas, se estima que hasta 7,7% de la población femenina sufre trastornos de ansiedad (3,6% de los hombres). El número total estimado de personas con trastornos de

13 ansiedad en el mundo es de 264 millones en el 2015, lo que refleja un aumento de 14,9% desde el 2005 a consecuencia del crecimiento y el envejecimiento de la población La ansiedad en el contexto de la pandemia de COVID-19, se apoderado en un gran porcentaje de personas en el mundo, convirtiéndoles en interpretar

sensaciones

seres

humanos susceptibles

de

corporales inofensivas como evidencia de que se encuentran

infectados, lo que incrementa su ansiedad, influye en su capacidad para tomar decisiones racionales y en su comportamiento. Desbordando y contagiando la ansiedad a las demás personas del entorno (Oliva & Chávarry, 2021) 2.2.1.2.2.

Hostilidad.

La hostilidad implica una conducta abusiva y agresiva que puede reflejarse en violencia emocional o física, de mano de una sola persona, un grupo pequeño o una gran cantidad de gente y estar dirigida, de igual forma, a uno o más sujetos. Existe la hostilidad de una persona hacia otra, lo que supone un enfrentamiento entre dos sujetos (Salvatella, Irabedra, Sánchez, Castellanos, & Espinal, 2013).

2.2.1.2.3.

Tristeza – Depresión.

La OMS (2020) define a la depresión como un trastorno mental constante, donde la persona suele sentirse triste, pierde el interés o placer, experimenta culpabilidad o escasez de autoestima, además presenta trastornos de sueño o apetito, sensación de cansancio y dificultad para concentrarse. En el personal asistencial, la presencia de depresión también puede obstaculizar el desempeño profesional y la calidad de la atención; en la sintomatología de la depresión existe poco interés en hacer las cosas, sensación de estar deprimido, con problemas para dormir, sentirse cansado (Guzmán, 2021).

14

2.3.

Fundamentación legal

2.3.1. Constitución de la República del Ecuador 2008.

Art. 32.- La salud es un derecho que garantiza el Estado, cuya realización se vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el derecho al agua, la alimentación, la educación, la cultura física, el trabajo, la seguridad social, los ambientes sanos y otros que sustentan el buen vivir...

Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.

2.3.2. Ley Orgánica de Salud.

Del derecho a la salud y su protección Art. 1.- La presente Ley tiene como finalidad regular las acciones que permitan efectivizar el derecho universal a la salud consagrado en la Constitución Política de la República y la ley. Se rige por los principios de equidad, integralidad, solidaridad, universalidad, irrenunciabilidad, indivisibilidad, participación, pluralidad, calidad y eficiencia; con enfoque de derechos, intercultural, de género, generacional y bioético.

Art. 2.- Todos los integrantes del Sistema Nacional de Salud para la ejecución de las actividades relacionadas con la salud, se sujetarán a las disposiciones de esta Ley, sus reglamentos y las normas establecidas por la autoridad sanitaria nacional.

Art. 3.- La salud es el completo estado de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Es un derecho humano inalienable, indivisible, irrenunciable e intransigible, cuya protección y garantía es responsabilidad primordial del Estado; y, el resultado de un proceso colectivo de interacción donde Estado, sociedad, familia e individuos convergen para la construcción de ambientes, entornos y estilos de vida saludables.

15 2.3.3. Decreto Ejecutivo 2393: Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo.

Art. 4.- DEL MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE OBRAS SANITARIAS. - Son funciones del Ministerio de Salud Pública, relacionadas con la Seguridad e Higiene del Trabajo, las siguientes: 1. Participar como miembro en el Comité Interinstitucional, por intermedio de la Dirección Nacional de Control Ambiental del Instituto Ecuatoriano de Obras Sanitarias.

2. Coordinar a través del Comité Interinstitucional las acciones en materia de prevención de riesgos, control y prevención de la contaminación ambiental.

3. Definir normas sobre la seguridad e higiene del trabajo en el proyecto y en la instalación de futuras empresas.

4. Recopilar datos sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que aportará al Comité Interinstitucional.

5. Realizar estudios epidemiológicos referentes a enfermedades profesionales.

Art. 5.- DEL INSTITUTO ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL. - El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, por intermedio de las dependencias de Riesgos del Trabajo, tendrá las siguientes funciones generales: 1. Ser miembro nato del Comité Interinstitucional.

2. Vigilar el mejoramiento del medio ambiente laboral y de la legislación relativa a prevención de riesgos profesionales, utilizando los medios necesarios y siguiendo las directrices que imparta el Comité Interinstitucional.

3. Realizar estudios e investigaciones sobre prevención de riesgos y mejoramiento del medio ambiente laboral.

4. Promover la formación en todos los niveles de personal técnico en estas materias, particularmente en el perfeccionamiento de prevención de riesgos.

5. Informar e instruir a empresas y trabajadores sobre prevención de siniestros, riesgos de trabajo y mejoramiento del medio ambiente.

6. Mantener contactos e informaciones técnicas con los organismos pertinentes, tanto nacionales como internacionales.

16

2.3.4. Instrumento Andino de Seguridad en el Trabajo.

El Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene por objeto promover y regular las acciones que se deben desarrollar en los centros de trabajo de los Países Miembros de la Comunidad Andina a fin de disminuir o eliminar los daños a la salud del trabajador, mediante la aplicación de medidas de control y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

17

3.

MATERIALES Y MÉTODOS

La presente investigación se desarrolló con un enfoque cuantitativo, de corte descriptivo, transversal y correlacional en el personal de enfermería del área respiratoria del Hospital San Vicente de Paúl de la ciudad de Ibarra.

Se consideraron dos variables: clima organizacional y repercusiones emocionales, las cuales se analizaron a partir de un cuestionario de clima organizacional y un cuestionario EVEA, respectivamente. Cada cuestionario contó con una escala de tipo Likert, distinta para cada uno Los cuestionarios fueron aplicados a una muestra de 70 personas, cuyos resultados fueron analizados estadísticamente a través de tablas cruzadas y sus frecuencias generadas; mientras que, la correlación entre dimensiones fue identificada mediante coeficiente de Pearson.

Tipo, diseño y alcance de investigación El desarrollo de la investigación requirió de un enfoque cuantitativo, donde se analizan las características del personal de enfermería, pretendiendo examinar los aspectos relacionados con el clima organizacional y repercusiones emocionales.

La investigación es de corte descriptivo, permitiendo representar el comportamiento del clima organizacional y las repercusiones emocionales al utilizar teorías existentes y contrastarlas con la realidad observada.

También tiene un enfoque transversal, al analizar los datos recogidos de las variables: factores psicosociales (clima organizacional) y repercusiones emocionales (estado de ánimo), en un periodo de tiempo estimado sobre una muestra específica. Para el caso de esta investigación, el periodo de tiempo establecido es de tres meses, sobre un subconjunto del personal de enfermería destinado a las áreas respiratorias del Hospital San Vicente de Paul.

Por otra parte, la investigación se caracterizó por ser correlacional, intentando hallar la asociación entre variables mediante coeficiente de Pearson y valores de significancia.

El diseño de la investigación puede representarse a través del siguiente modelo:

18 Y1= β1+X1 •

Y1= variable dependiente repercusiones de emocionales, operacionalizada mediante la Escala de Valoración del Estado de Ánimo (EVEA).

•

X1= variable independiente clima organizacional, operacionalizada mediante el Cuestionario de Clima Organizacional.

Universo y muestra La propuesta investigativa se desarrolló en el Hospital San Vicente de Paúl, ubicado en

la ciudad de Ibarra. Estuvo dirigida al personal de enfermería del área respiratoria, seleccionando 70 trabajadores. La selección de la muestra fue no probabilística, al basarse en un juicio subjetivo y no al azar, considerando los siguientes criterios de inclusión y exclusión: Criterios de Inclusión.

•

Personal de enfermería que brinde atención directa en áreas respiratorias.

•

Personal de enfermería que brinde su consentimiento informado.

•

Personal de enfermería que brinde atención directa en áreas respiratorias y haya laborado durante el periodo marzo – septiembre 2021.

Criterios de Exclusión.

•

Personal de salud no profesional de enfermería

•

Personal administrativo de salud que no brinden atención directa.

•

Personal de enfermería con licencia por maternidad, vacaciones, enfermedad.

3.1.

Recolección de información La recolección de información se realizó mediante dos cuestionarios los cuales se

realizaron personalmente, previo consentimiento informado y considerando su participación voluntaria y anónima. Los cuestionarios representan las dos variables a analizar, considerando la búsqueda de la relación entre ambas en el hospital.

19 El “Cuestionario de Clima Organizacional” fue elaborado por el Ministerio de Salud del Perú en el año 2009; no obstante, para el desarrollo de la presente investigación, se modificó estableciéndose 14 ítems que engloban 3 dimensiones: liderazgo/potencial humano (5 ítems), diseño organizacional (5 ítems) y cultura organizacional (4 ítems). Se utilizó una escala de tipo Likert de 3 puntos propuesta por los autores (totalmente de acuerdo=3, de acuerdo=2, en desacuerdo=1).

Por otro lado, para la obtención de información acerca de las repercusiones emocionales, se utilizó el cuestionario de “Escala de Valoración del Estado de Ánimo” (EVEA), desarrollado por Jesús Sanz en 1999, cuestionario que se modificó estableciendo 11 ítems, que englobaron 4 dimensiones emocionales: ansiedad (3 ítems), ira/hostilidad (2 ítems), tristeza/depresión (3 ítems) y alegría (3 ítems). Se utilizó una escala de tipo Likert de 3 puntos propuesta por los autores (frecuentemente=3, ocasionalmente=2, nunca=2).

Es importante destacar que estados emocionales como ansiedad, ira/hostilidad y tristeza/depresión son consideradas como emociones negativas; mientras que, la alegría se caracteriza por ser una emoción positiva en los individuos.

Análisis y procesamiento de datos Para el análisis estadístico de la respuesta a cada cuestionario se utilizó el software estadístico SPSS STATISTICS VERSION 25.0 que permitió realizar pruebas estadísticas descriptivas e inferenciales para determinar los resultados de clima organizacional y repercusiones emocionales.

Se utilizó el Alfa de Cronbach como medida de fiabilidad para ambos cuestionarios, con la intención de conferirles de validez como instrumento de recolección de datos. Los resultados del Alfa de Cronbach para el cuestionario de clima organizacional y repercusión emocional (EVEA) fue 0,881. Lo que se expresa en términos estadísticos que los valores de alfa superiores a 0,70 son resultados válidos de fiabilidad de un instrumento Lind, Marchal, & Wathen (2012) Para el análisis del cuestionario de clima organizacional y para el EVEA, se utilizaron tablas cruzadas entre las dimensiones analizadas, empleando un análisis de frecuencias a partir de la escala Likert propuesta en esta investigación.

20 Finalmente, para identificar la correlación entre las variables analizadas, se consideró la correlación de Pearson, medida de dependencia lineal entre dos variables cuantitativas como es este caso. Este coeficiente se encuentra en un rango de valores de -1 a +1, indicando que mientras el valor sea mayor a 0, existirá una asociación positiva. Mientras que, si el valor es menos a 0, la asociación es negativa; es decir, a medida que aumenta el valor de una variable, el valor de la otra disminuye. Valores iguales a 0 son considerados como inexistencia de asociación entre variables.

La significancia entre las dos variables fue de 0.10 mayor al valor 0.05 estándar, interpretando que si existe una significativa relación entre las variables y el valores de correlación

de Pearson entre ambas variables fue de 0,308** demostrando una correlación altamente positiva, serán considerados como significativos si el p-valor es menor a 0,05 y serán altamente significativos si el p-valor es menos a 0,01. Aceptando, a partir de estos valores, la hipótesis alternativa o negando la hipótesis nula propuestas a continuación: Ho: El Clima Organizacional no influye en la repercusión emocional del personal de enfermería que labora en áreas respiratorias del Hospital San Vicente de Paul de la ciudad de Ibarra.

H1: El Clima Organizacional influye en la repercusión emocional del personal de enfermería que labora en áreas respiratorias del Hospital San Vicente de Paul de la ciudad de Ibarra.

21

4.

RESULTADOS

Mediante análisis estadístico, se determinaron las frecuencias de las distintas dimensiones que forman parte de las variables de investigación. Para ello, se realizó un análisis de tablas cruzadas entre dichas dimensiones y, posteriormente, se analizaron los resultados que se presentan a continuación. Además, mediante el coeficiente de Pearson se determinaron las correlaciones existentes entre las distintas dimensiones de clima organizacional y repercusiones emocionales.

Tabla 1.

Tabla cruzada entre el liderazgo y la satisfacción al atender paciente COVID-19 Usted siente satisfacción al atender pacientes con COVID19 El líder inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

TOTAL

Fuente: Elaboración propia.

Recuento % del total Recuento % del total Recuento % del total Recuento % del total

Frecuentemente 9 12,9% 14 20,0% 6 8,6% 29 41,4%

Ocasionalmente 3 4,3% 25 35,7% 11 15,7% 39 55,7%

Nunca 1 1,4% 1 1,4% 0 0,0% 2 2,9%

TOTAL

13 18,6% 40 57,1% 17 24,3% 70 100,0%

22 Respecto al nivel de satisfacción de atención a pacientes con COVID-19, en la tabla 1 se indica que, de 70 profesionales de la salud encuestados, 39 (55,7%) ocasionalmente se sienten satisfechos con su labor. Mientras que, 29 (41,4%) frecuentemente se sienten satisfechos y 2 (2,9%) nunca se sienten satisfechos. En cuanto a la creación de un ambiente laboral agradable por el líder, se observa que 13 de los encuestados (18,6%) están totalmente de acuerdo, 40 (57,1%) están de acuerdo y 17 (24.3%) en desacuerdo. Es decir, existe mayor prevalencia de satisfacción de los profesionales de la salud en función del ambiente laboral creado por el líder de enfermería.

Tabla 2.

Tabla cruzada entre el aporte a resolver problemas y el estar activo atendiendo pacientes COVID-19 Usted se siente activo al atender pacientes con COVID- 19 Se le permite a usted aportar en la resolución de problemas dentro del área TOTAL

TOTAL

Totalmente de acuerdo

Recuento % del total

Frecuentemente 8 11,4%

Ocasionalmente 4 5,7%

Nunca 1 1,4%

13 18,6%

De acuerdo

Recuento % del total

19 26,1%

32 45,7%

0 0,0%

51 72,9%

En desacuerdo

Recuento % del total Recuento % del total

1 1,4% 28 40,0%

4 5,7% 40 57,1%

1 1,4% 2 2,9%

6 8,6% 70 100,0%

Fuente: Elaboración propia.

Por otra parte, respecto a cuán activo se sienten las/os enfermeras/os al atender pacientes con COVID-19 se indica en la tabla 2 que, de 70 trabajadores, 40 (57,1%) ocasionalmente se sienten activos. Mientras que, 28 (40,0%) frecuentemente se sienten activos y sólo 2 (2,9%) nunca se sienten activos. En cuanto al aporte en la resolución de problemas dentro del área, se observa que 13 de los encuestados (18,6%) están totalmente

23 de acuerdo en su aporte, 40 (57,1%) están de acuerdo y 17 (24.3%) en desacuerdo. Con estos resultados, se observa que el aportar en la resolución de problemas dentro del área permitirá al personal de enfermería atender de manera activa a pacientes con la COVID-19.

Tabla 3.

Tabla cruzada entre los incentivos laborales y el nivel de satisfacción al atender pacientes COVID-19

Usted siente satisfacción al atender pacientes con COVID19 Existen incentivos laborales para tratar de hacer mejor su trabajo

Ocasionalmente

Nunca

Totalmente de acuerdo

Recuento % del total

4 5,7%

3 4,3%

1 1,4%

8 11,4%

De acuerdo

Recuento % del total Recuento % del total Recuento % del total

9 12,9% 16 22,9% 29 41,4%

5 7,1% 31 44,3% 39 55,7%

0 0,0% 1 1,4% 2 2,9%

14 20,0% 48 68,6% 70 100,0%

En desacuerdo TOTAL

Frecuentemente

TOTAL

Fuente: Elaboración propia.

En lo que respecta a la existencia de incentivos laborales para tratar de hacer mejor su trabajo, en la tabla 3 se indica que, de 70 trabajadores, 48 (68,6%) están en desacuerdo con la existencia de incentivos. Mientras que, 14 (20,0%) están de acuerdo y sólo 8 (11,4%) están totalmente de acuerdo. En cuanto a la satisfacción relacionada con esta dimensión, se observa que, 39 trabajadores (55,7%) están ocasionalmente satisfechos, 29 (41,4%) lo están de manera frecuente, y 2 (2,9%) nunca están satisfechos. Con estos resultados, se observa que la satisfacción al atender pacientes

24 con COVID-19 respecto a la existencia de incentivos laborales es moderada, considerando que la mayor parte de la población encuestada no está de acuerdo con la existencia de dichos incentivos.

Tabla 4.

Las tareas que desempeña corresponden a su función

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Total

Frecuencia

Porcentaje

13 20 37 70

18,6 28,6 52,9 100,0

Porcentaje válido 18,6 28,6 52,9 100,0

Porcentaje acumulado 18,6 47,1 100,0

Fuente: Elaboración propia.

El personal de enfermería que atiende pacientes con COVID-19 se evidencia funciones en la tabla 4. De 70 profesionales encuestados 37 (52,9%) mencionan estar en desacuerdo, 20 profesionales (28,6%) indican estar de acuerdo, 13 (18,6) estar totalmente de acuerdo en las funciones que desempeñan a diario. Por lo tanto, los profesionales de enfermería manifiestan estar en desacuerdo ya que cumplen funciones que no son propias de enfermería y así provocando inconformidades.

25 Tabla 5.

Repercusiones emocionales del personal de enfermería

MELANCOLÍA

ANSIEDAD

OPTIMISTA

Frecuentemente Ocasionalmente Nunca Total Frecuentemente Ocasionalmente Nunca Total Frecuentemente Ocasionalmente Nunca Total

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje válido

10 43 17 70 5 20 45 70 24 43 3 70

14,3 61,4 24,3 100,0 7,1 28,6 64,3 100,0 34,3 61,4 4,3 100,0

14,3 61,4 24,3 100,0 7,1 28,6 64,3 100,0 34,3 61,4 4,3 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Por otra parte, los estados emocionales presentes en el personal de enfermería que atiende pacientes con COVID-19 se observan en la tabla 4. En cuanto a melancolía, de 70 encuestados, 43 (61,4%) expresaron sentirse frecuentemente melancólicos, 10 (14,3%) lo están frecuentemente y 17 (24,3%) nunca lo están. Mientras que, para la ansiedad, 45 (64,3%) personas indicaron nunca sentirse ansiosos, 20 (28,6%) lo hacen ocasionalmente y 5 (7,1%) frecuentemente. Por último, el sentirse optimista ocasionalmente era percibido por 43 trabajadores (61,4%), 24 (34,3%) se sentían frecuentemente y tan sólo 3 (4,3%) nunca se sentían de esta manera.

26

5.

DISCUSIÓN

En base a los resultados obtenidos, se determinó que el clima organizacional del Hospital San Vicente de Paúl percibido por el personal de enfermería del área respiratoria es satisfactorio al atender pacientes con COVID-19; estableciendo que el 57,1% de los encuestados están de acuerdo con el liderazgo del personal de enfermería, mientras que el mismo porcentaje está de acuerdo con su aporte en la resolución de problemas. Sin embargo, en cuanto a los incentivos por su trabajo, el 68,6% del personal de enfermería expresaba no estar de acuerdo, En el estudio realizado por Vera de Corbalán y Samudio (2013) se identificó un clima organizacional satisfactorio para el liderazgo, percibido por el personal de enfermería de distintas instituciones de salud. Sin embargo, dimensiones como la estructura, organización y compensación presentaron insatisfacción, pero con la posibilidad de modificar las mismas.

Por otra parte, estudios internacionales sobre clima organizacional que involucraron personal de enfermería evidencian dificultades con las dimensiones recompensa, remuneración, y confort, mismas que se asemejan a las dimensiones de potencial humano, diseño y cultura organizacional evaluadas en esta investigación (Arias, 2007; Vera de Corbalán & Samudio, 2013).

Entre los planteamientos propuestos por Díaz, Rodríguez, Balcindes, De Vos, & Van der Stufys (2016), respecto a estas dificultades, se encuentran que los salarios no corresponden con las expectativas de los profesionales, además de que son escasas o no existen posibilidades formativas. También mencionan que dar un enfoque especial a los incentivos y equidad en la asignación de ascensos, permitiría un clima organizacional más adecuado.

Por ello, el reconocimiento del clima organizacional permitirá la acción preventiva mediante intervenciones certeras tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificaciones estratégicas, cambios en el entorno organizacional interno, gestión para la mejora de sistema de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos y de retribución, así como en incentivos (Vera de Corbalán & Samudio, 2013).

En cuanto a las repercusiones emocionales, los resultados del cuestionario EVEA determinaron que la tendencia del personal de enfermería a desarrollar emociones negativas al atender pacientes COVID-19 era similar a la emoción positiva (alegría) planteada. Así, el

27 61,4% del personal de enfermería expresó sentirse ocasionalmente melancólico y el 28,6% ocasionalmente ansioso; mientras que, el 61,4% expresó sentirse optimista. Sin embargo, considerando el optimismo como parte de la alegría, esta emoción tomó importancia al relacionarlo con dimensiones del clima organizacional. Además, es importante reconocer que la ansiedad al atender a pacientes COVID-19 no era significativamente elevada en los encuestados.

La presencia de estos estados emocionales también se observó en los resultados obtenidos por Huang, Han, Luo, Ren, & Zhou (2020), que destacó la presencia de ansiedad y estrés en personal de enfermería en áreas COVID-19, mediante escalas de evaluación para la ansiedad (SAS) y de autoevaluación para el trastorno de estrés postraumático (PTSD-SS). La presencia de hastío, fatiga y estrés también se observó en el personal sanitario público y privado de dos hospitales de Ecuador, donde se evaluó la salud psicológica y su relación con el clima organizacional (Chiang, Heredia, & Santamaría, 2017).

En el contexto de la pandemia COVID-19, los trastornos mentales derivados de emociones negativas se presentan significativamente en personal de enfermería, como se evidenció en Wuhan, al existir 30% de enfermeras/os con algún tipo de trastorno (estrés, ansiedad, insomnio o TEPT) (Martinez-Esquivel & D, 2020). Así mismo, una investigación realizada en Ecuador indicó la presencia de estos trastornos psicológicos en el personal sanitario con las siguientes cifras: 27,3% con síntomas de depresión, 39,2% con ansiedad, 16,3% con insomnio y 43,8% con TEPT (Pazmiño, Alvear, Saltos, & Pazmiño, 2021).

Basándose en los resultados de las tablas cruzadas entre dimensiones del clima organizacional y el cuestionario EVEA, se determinó que el liderazgo en el personal de enfermería era evaluado de manera satisfactoria. Esto indica que, el líder inmediato está capacitado en la toma de decisiones y en la asignación de responsabilidades entre los miembros del personal de enfermería de las áreas respiratorias.

La investigación realizada por Díaz, Rodríguez, Balcindes, De Vos, & Van der Stufys en 2016, determinó que el liderazgo destacó como una dimensión del clima organizacional en el personal de enfermería. Sin embargo, es necesario tomar especial énfasis en la asignación de responsabilidades y en la comprensión de las tareas a realizar por enfermeras/os; con el fin de que el trabajador se sienta identificado con los objetivos de la institución, guiado por un buen liderazgo.

28 Por otra parte, la satisfacción al atender pacientes COVID-19 fue menor respecto a los incentivos que se otorgan a los trabajadores. Así, se recalca el reconocimiento del esfuerzo realizado por una persona o grupo de trabajo es esencial; así como contar con la cantidad y calidad de los recursos que se requieren para el cumplimiento de las funciones, siendo una fuerza motivadora que repercute en el nivel de desempeño y en la calidad de atención al paciente.

En estudios internacionales, se ha encontrado insatisfacción entre el personal de enfermería debido a condiciones organizativas y estructurales desfavorables, lo que infirió en el desarrollo del trabajo (Vera de Corbalán & Samudio, 2013). En la actualidad, con la pandemia de la COVID-19, las instituciones de salud públicas y privadas han estado al límite de su capacidad hospitalaria, así como la existencia de un déficit de insumos médicos esenciales. Esto, junto con la desigualdad laboral por contratación espontánea y jornadas laborales extensas no remuneradas, ha generado insatisfacción en el personal sanitario.

Por tanto, es necesario impulsar a la mejora de mecanismos retributivos, que correspondan a las expectativas de los profesionales y a su carga laboral. Con esto, se logra una estimulación de los trabajadores por parte de la organización, al sentirse parte fundamental del entorno laboral, siendo respaldados y motivados para desplegar su potencial y, alcanzar sus metas y las de la institución de salud.

Por último, al existir correlación de las dimensiones de clima organizacional y EVEA (como se menciono en el apartado de resultados) se estableció una asociación directa entre ambas variables y se acepta la hipótesis alternativa . Esto al considerar valores de coeficiente de Pearson parcialmente significativos, con p-valor mayores a 0,05.

Chiang, Heredia & Santamaría (2017) determinaron efectos en la salud psicológica evidenciados en el hastío, estrés y fatiga de los trabajadores de salud motivados por dimensiones del clima organizacional, especialmente por la autonomía de las funciones. En este estudio, a diferencia de la presente investigación, se utilizó un tamaño de muestra mayor y las dimensiones emocionales se evaluaron a partir de tres distintos cuestionarios. Por tanto, el análisis estadístico fue más preciso para hallar correlación entre ambas variables.

Dentro del personal de enfermería es común la presencia de ansiedad, estrés y depresión como consecuencia de factores correspondientes al clima organizacional. Entre estos factores se destacan las cargas de trabajo excesivas, falta de participación en la toma de decisiones,

29 inseguridad e inconsistencia laboral, comunicación ineficaz, falta de liderazgo, por mencionar algunas (García, y otros, 2020).

Considerando la pandemia actual, estos factores de riesgo organizacional se han modificado y direccionado a la alta exposición con la enfermedad, modificación de la dinámica laboral, sobrecarga de funciones, escasez de insumos médicos, y la alta mortalidad de los pacientes enfermos. Como consecuencia, se incrementa la presencia síntomas de estrés, ansiedad, sentimientos de pánico, depresión y angustia en personal de salud (MonterrosaCastro, y otros, 2020).

De esta manera, es primordial establecer adecuadamente las relaciones entre el clima organizacional y los estados emocionales, enfocándose en la pandemia COVID-19. Así, no sólo se consideran los factores de riesgo laboral comunes, sino también aquellos derivados de la situación sanitaria actual. Conociendo las causas laborales del deterioro en la salud mental de las/os enfermeras/os, el plantear estrategias es cada vez más necesario y urgente para prevenir el surgimiento de trastornos psicológicos en el personal y a su vez, asegurar la calidad de atención y la productividad laboral.

30

6.

CONCLUSIONES

La presente investigación permitió determinar la influencia del clima organizacional en las emociones del personal de enfermería de áreas respiratorias del Hospital San Vicente de Paúl, al atender pacientes COVID-19.

Mediante análisis estadísticos descriptivos y transversales, se determinó que el clima organizacional del establecimiento de salud era valorado como satisfactorio por parte de los encuestados, al considerar las tres dimensiones investigadas (liderazgo/potencial humano, diseño y cultura organizacional). Así, se estableció que el 57,1% de los encuestados están de acuerdo con el liderazgo del personal de enfermería, mientras que el mismo porcentaje está de acuerdo con su aporte en la resolución de problemas. Sin embargo, en cuanto a los incentivos por su trabajo, el 68,6% del personal de enfermería expresaba no estar de acuerdo.

En cuanto a las repercusiones emocionales, los resultados del cuestionario EVEA determinaron que la tendencia del personal de enfermería a desarrollar emociones negativas al atender pacientes COVID-19 era similar a la emoción positiva (alegría) planteada. Así, el 61,4% del personal de enfermería expresó sentirse ocasionalmente melancólico y el 28,6% ocasionalmente ansioso; mientras que, el 61,4% expresó sentirse optimista. Sin embargo, considerando el optimismo como parte de la alegría, esta emoción tomó importancia al relacionarlo con dimensiones del clima organizacional. Además, es importante reconocer que la ansiedad al atender a pacientes COVID-19 no era significativamente elevada en los encuestados.

Basándose en los resultados de las tablas cruzadas entre dimensiones del clima organizacional y el cuestionario EVEA, se determinó que el liderazgo en el personal de enfermería era evaluado de manera satisfactoria. Por otra parte, la satisfacción al atender pacientes COVID-19 fue menor respecto a los incentivos que se otorgan a los trabajadores; siendo un indicador importante a considerar, debido a su influencia en el desempeño laboral y su posterior repercusión emocional.

De esta manera, es esencial el establecer adecuadamente las relaciones entre el clima organizacional y los estados emocionales, enfocándose en la pandemia COVID-19. Así, no sólo se consideran los factores de riesgo laboral comunes, sino también aquellos derivados de la situación sanitaria actual. Por lo tanto, es necesario establecer que estos estados de ánimo

31 evaluados pueden tener otras causales que no fueron consideradas durante la investigación y pueden ser determinadas en posteriores trabajos.

32

7.

REFERENCIAS

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41

8. ANEXOS Anexo 1. Cuestionario de clima organizacional y EVEA

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43

44 Anexo 2. Autorización para aplicar el Cuestionario de clima organizacional y EVEA.

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