PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO Dirección de Investigación y Postgrados.
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN EN TIC DIRIGIDA A SERVIDORES PÚBLICOS DE 45 A 60 AÑOS DE EDAD QUE LABORAN EN EL EJÉRCITO ECUATORIANO.
Tesis para la obtención del Grado de Magíster en Ciencias de la Educación
Línea de Investigación: Uso de las TIC como estrategia e innovación
Autor:
Director:
EDGAR JOSÉ LARA ZURA, LIC.
GONZALO ABRAHAM VIÑAN CARRASCO, MG.
Santo Domingo-Ecuador Mayo, 2016
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO Dirección de Investigación y Postgrados
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN EN TIC DIRIGIDA A SERVIDORES PÚBLICOS DE 45 A 60 AÑOS DE EDAD QUE LABORAN EN EL EJÉRCITO ECUATORIANO. Línea de Investigación: Uso de las TIC como estrategia e innovación
Autor:
EDGAR JOSÉ LARA ZURA, LIC.
Gonzalo Abraham Viñán Carrasco, Mg.
f._____________________
DIRECTOR
Richard Estalin Mafla Tobar, Mg.
f._____________________
CALIFICADOR
Pablo Del Val Martín, Mg.
f._____________________
CALIFICADOR
Pablo Del Val Martín, Mg.
f._____________________
DIRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOS
Santo Domingo – Ecuador Mayo, 2016
iii DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD
Yo, Edgar José Lara Zura portador de la cédula de ciudadanía N° 171171356-8 declaro que los resultados obtenidos en la investigación que presento como informe final, previo a la obtención del Grado de Magíster en Ciencias de la Educación son absolutamente originales, auténticos y personales.
En tal virtud, declaro que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación y luego de la redacción de este documento son y serán de mi sola y exclusiva responsabilidad legal y académica.
Edgar José Lara Zura, Lic. C.C: 171171356-8
iv AGRADECIMIENTO
A Dios por proveerme de la luz necesaria que guio mi entendimiento y así realizar esta investigación con honestidad y esmero.
A la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, sede Santo Domingo, que con su programa de Maestría en Ciencias de la Educación a través de sus diferentes maestros me brindó nuevos conocimientos, herramientas y estrategias necesarias para desenvolverme en la práctica profesional.
Al Mg. Gonzalo Abraham Viñan Carrasco, Director de tesis quien con generosidad y sabiduría guío en todo momento el desarrollo de este proyecto de investigación.
A la Comandancia General del Ejército, en especial a la Dirección General de Talento Humano, Departamento de Capacitación por las facilidades brindadas.
A la Dra. Yoconda Rosario Lara Zura, por su apoyo incondicional en cada fase camino a la consecución de este sueño y a mis hijos por entender mis ausencias durante el desarrollo de este proyecto.
Edgar José Lara Zura, Lic. C.C: 171171356-8
v DEDICATORIA
Dedico con todo mi amor este proyecto a Dios por concederme en cada momento los ánimos motivadores y su luz guiadora para poder ver de mejor manera el camino que me llevo a alcanzar este anhelado título y a mi familia, por el apoyo constante brindados durante el tiempo que duro este proceso de preparación.
Edgar José Lara Zura, Lic. C.C: 171171356-8
vi
RESUMEN El principal propósito de la presente investigación es desarrollar una estrategia de capacitación en TIC dirigida a servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el ejército ecuatoriano, con la finalidad de fortalecer la gestión administrativa realizada por este personal. El estudio se basó en un enfoque cuantitativo y tipo de investigación cuasiexperimental que permitió realizar un diagnóstico a las 70 personas de la muestra establecida. Luego de implementar las técnicas de recolección de datos y aplicar la capacitación a los
participantes, se determina como conclusión relevante el progreso de conocimientos en el personal, encontrandose que el 43% de participantes tienen una valoración de excelente, el 30% de ellos tienen un conocimiento bueno y finalmente el 27% con una valoración de muy bueno, lo cual puede ser comprobado en los resultados del diagnóstico y comprobación de hipótesis, demostrando así que la ofimática (Word, Excel y Power Point) como parte de las TIC permitió fortalecer conocimientos para la mejora de la gestión administrativa realizada en la institución por parte de los servidores públicos.
vii
ABSTRACT
The main aim of this research work is to develop a training strategy in TIC for public employees whose ages range between 45 to 60 years old and work at the Ecuadorian Army, with the purpose of strengthen their administrative management. The study was based on a quantitative focus and a quasi-experimental research that allowed to develop a diagnostic to 70 people from the sample. Once the data collection techniques and the training for the participants were applied, it was concluded that there was a relevant improvement of the participants’ knowledge, this way 43% achieve an evaluation of excellent, 30% achieve a good knowledge and finally 27% achieve a very good evaluation, which is verified in the results of the diagnostic and hypothesis verification, which shows that the office software (Word, Excel y Power Point) as part of the TIC strengthens knowledge to improve the administrative carried out by the participants of the present study.
viii ÍNDICE DE CONTENIDOS
PORTADA HOJA DE MIEMBROS DE TRIBUNAL DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD ...................................... iii AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv DEDICATORIA ........................................................................................................................ v RESUMEN ............................................................................................................................... vi ABSTRACT .............................................................................................................................vii ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................. viii ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... x INDICE DE FIGURAS............................................................................................................. xi ÍNDICE DE ANEXOS ............................................................................................................xii INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1 I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 3
1.1.
Antecedentes ........................................................................................................... 3
1.2.
Problema de investigación ...................................................................................... 5
1.3.
Justificación ............................................................................................................ 6
1.4.
Objetivos ................................................................................................................. 8
II.
MARCO REFERENCIAL .................................................................................... 10
2.1.
Revisión de la literatura o fundamentos teóricos. ................................................. 11
2.1.1.
Caracterización del uso de las TIC. ...................................................................... 11
2.1.1.1.
TIC. ....................................................................................................................... 11
2.1.1.2.
Influencia de las TIC en el desempeño laboral. .................................................... 12
2.1.1.3.
Competencias laborales......................................................................................... 14
2.1.2.
Estrategia de capacitación. .................................................................................... 15
2.1.2.1.
Capacitación. ......................................................................................................... 16
2.1.2.2.
Tipos de capacitación. ........................................................................................... 17
2.1.2.3.
Importancia de la capacitación. ............................................................................. 18
2.1.2.4.
Capacitación de adultos. ....................................................................................... 18
2.1.2.5.
La capacitación según teorías del aprendizaje y su influencia en la empresa....... 19
2.1.2.6.
Herramientas tecnológicas. ................................................................................... 20
2.1.2.7.
En ofimática. ......................................................................................................... 20
2.1.3.
Sistemas de gestión del talento humano. .............................................................. 21
ix 2.1.3.1.
SIGOB. .................................................................................................................. 22
2.1.3.2.
ESIGEF. ................................................................................................................ 22
2.1.4.
Sistemas de compras públicas. .............................................................................. 22
2.1.4.1.
Inmigrantes Digitales. ........................................................................................... 22
2.1.5.
Fortalecimiento de la gestión ................................................................................ 23
2.1.5.1.
Gestión .................................................................................................................. 23
2.1.5.2.
Gestión administrativa .......................................................................................... 24
2.1.5.3.
Estrategia ............................................................................................................... 24
2.2.
Hipótesis de trabajo ............................................................................................... 25
III.
METODOLOGÌA DE LA INVESTIGACIÒN .................................................... 26
3.1.
Diseño/ Tipo de investigación............................................................................... 26
3.2.
Población / Muestra. ............................................................................................. 26
3.2.1.
Variables ............................................................................................................... 27
3.3.
Instrumentos para recogida de datos ..................................................................... 28
3.3.1.
La encuesta ............................................................................................................ 28
3.3.2.
Pre-test y Post-test ................................................................................................. 29
3.3.3.
La Entrevista. ........................................................................................................ 29
3.4.
Técnicas de análisis de datos ................................................................................ 30
IV.
RESULTADOS ..................................................................................................... 31
4.1.
Discusión y análisis de los resultados ................................................................... 31
4.2.
Análisis de los resultados de la encuesta .............................................................. 33
4.3.
Análisis de los resultados de la entrevista ............................................................. 48
4.4.
Discusión de resultados de la encuesta y entrevista .............................................. 52
4.5.
Discusión de resultados de la estructuración de la capacitación. .......................... 72
4.6.
Discusión de los resultados de la aplicación de la capacitación. .......................... 77
4.7.
Validación de Hipótesis ........................................................................................ 81
4.8.
Conclusiones ......................................................................................................... 88
4.9.
Recomendaciones.................................................................................................. 89
Bibliografía .............................................................................................................................. 91 Anexos….… ............................................................................................................................ 93
x ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.
Matriz de relación preguntas vs objetivos............................................................... 9
Tabla 2.
Tabla de determinación del estudio ...................................................................... 27
Tabla 3.
Determinación de las variables ............................................................................. 28
Tabla 4.
Matriz de relación objetivos-resultados ................................................................ 31
Tabla 5.
Dimensiones e indicadores de las variables de estudio......................................... 32
Tabla 6.
Ciudad de trabajo .................................................................................................. 33
Tabla 7.
Edad ...................................................................................................................... 34
Tabla 8.
Actividad en puesto de trabajo .............................................................................. 35
Tabla 9.
Equipo informativo ............................................................................................... 37
Tabla 10. Tiempo que utiliza el equipo informático ............................................................. 37 Tabla 11. Uso de TIC ............................................................................................................ 38 Tabla 12. Paquete informático .............................................................................................. 39 Tabla 13. Capacitación recibida ............................................................................................ 40 Tabla 14. Capacitación recibida dependiendo su puesto de trabajo ...................................... 41 Tabla 15. Cursos en el área de TIC ....................................................................................... 42 Tabla 16. Cursos que se ha capacitado en el área de TIC ..................................................... 42 Tabla 17. Capacitación en el área de tic en el ejército y la mejora en el desempeño profesional ............................................................................................................. 42 Tabla 18. La metodología en la capacitación y la ayuda en los conocimientos impartidos . 43 Tabla 19. Tiempo prudencial para una capacitación de TIC ................................................ 44 Tabla 20. Cree que necesita una capitación de TIC .............................................................. 44 Tabla 21. Influencia de las TIC en el desempeño laboral ..................................................... 45 Tabla 22. Conocimientos en el área de tic aplicados a actividades de gestión departamental ........................................................................................................ 46 Tabla 23. Capacitaciones repetidas en temáticas que usted conoce...................................... 47 Tabla 24. Analisis de los resultados de la entrevista ............................................................. 48 Tabla 25. Analisis de los resultados de la entrevista aplicada a los Jefes Departamentales después de un mes de recibida la capacitaciòn. .................................................... 79 Tabla 26. Alternativas de respuestas del rendimiento academico del test inicial o Pre-test . 81 Tabla 27. Alternativas de respuestas del rendimiento academico del Post-test .................... 82 Tabla 28. Promedio del rendimiento academico del test y Post-test.................................... 83 Tabla 29. Promedio del rendimiento académico del Pre-test y Pos-test .............................. 85 Tabla 30. Distribucion normal del rendimiento academico del pre-test y post-test.............. 86 Tabla 31. Prueba de rango de signo de Wilcoxon ................................................................. 87 Tabla 32. Estadisticos de contraste de rango de signo de Wilcoxon .................................... 87
xi INDICE DE FIGURAS
Figura 1.
Marco Referencial ............................................................................................ 10
Figura 2.
Relación causal. Efecto del uso de internet en la toma de decisiones .............. 13
Figura 3.
Competencia laboral ......................................................................................... 15
Figura 4.
Ciudad de trabajo ............................................................................................. 34
Figura 5.
Edad .................................................................................................................. 35
Figura 6.
Actividad en puesto de trabajo ......................................................................... 36
Figura 7.
¿Utiliza equipo informático? ............................................................................ 37
Figura 8.
Tiempo que utiliza el equipo informático ........................................................ 38
Figura 9.
Uso de TIC ....................................................................................................... 39
Figura 10.
Paquete informático.......................................................................................... 40
Figura 11.
Capacitación recibida ....................................................................................... 41
Figura 12.
Capacitación recibida dependiendo su puesto de trabajo ................................. 41
Figura 13.
Cursos en el área de TIC .................................................................................. 42
Figura 14.
Capacitación en el área de tic en el ejército y la mejora en el desempeño profesional ........................................................................................................ 43
Figura 15.
La metodología en la capacitación y la ayuda en los conocimientos impartidos ......................................................................................................... 43
Figura 16.
Tiempo prudencial para una capacitación de TIC ............................................ 44
Figura 17.
Cree que necesita una capacitación de TIC ...................................................... 45
Figura 18.
Influencias de las TIC en el desempeño laboral ............................................... 45
Figura 19.
Conocimientos en el área de tic aplicados a actividades de gestión departamental ................................................................................................... 46
Figura 20.
Capacitaciones repetidas en temáticas que usted conoce ................................. 47
Figura 21.
Distribucion porcentual del rendimiento academico del test ........................... 82
Figura 22.
Distribucion porcentual del rendimiento academico del post-test ................... 83
Figura 23.
Distribucion normal del rendimiento academico del pre-test y post-test ........ 86
xii ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1.
DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO .................................... 93
Anexo 2.
BRIGADA DE CABALLERÍA BLINDADA N° 11 GALÁPAGOS” ........... 94
Anexo 3.
DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO .................................... 95
Anexo 4.
TERCERA DIVISIÓN DE EJÉRCITO “TARQUI” ....................................... 97
Anexo 5.
IV D.E “AMAZONAS” ................................................................................... 98
Anexo 6.
SEGUNDA DIVISION DE EJERCITO”LIBERTAD” ................................... 99
Anexo 7.
Validación de encuesta MSc. Sistemas, Mauricio Chávez ........................... 100
Anexo 8.
Títulos MSc. Sistemas, Mauricio Chávez ..................................................... 103
Anexo 9.
Validación de encuesta MSc. Educación, Sanddy Coral .............................. 104
Anexo 10.
Títulos MSc. Sandy Coral .............................................................................. 107
Anexo 11.
Mensaje militar Ejército Ecuatoriano ............................................................. 108
Anexo 12.
Módulos para capacitación en Microsoft Office ............................................ 109
Anexo 13.
Evaluación diagnostica o Pre test en conocimiento sobre Microsoft Office .. 111
Anexo 14.
Evaluación final o Pos test en conocimiento sobre Microsoft Office ............ 114
Anexo 15.
Encuesta ......................................................................................................... 118
Anexo 16.
Entrevista ........................................................................................................ 123
Anexo 17.-
Resultados del Pre-test de conocimientos aplicado por los capacitadores ..... 127
Anexo 18.-
Resultados del Post-test de conocimientos aplicado por los capacitadores al finalizar la capacitación. ................................................................................. 130
Anexo 19.-
Control de asistencia ...................................................................................... 133
1 INTRODUCCIÓN
Las Tecnologías de la Información y Comunicación se las puede definir, según González (2010), como “aquellas herramientas de computación e informáticas que hacen posible almacenar, resumir, recuperar, procesar y presentar información de la más variada forma.” Además puede describírselas también como un conjunto de herramientas, soportes y canales para el tratamiento y acceso a la información, son desarrolladas para gestionar información y remitir de un lugar a otro. En ellas se puede encontrar un abanico muy amplio de soluciones en todas las áreas de la gestión empresarial.
Para la Escuela de Organización Industrial, (sf.) las TIC tienen una gran influencia en la vida laboral de las personas, pues mencionan que: “Las Tecnologías de la Información y la Comunicación han transformado nuestra manera de trabajar y gestionar recursos. Las TIC son un elemento clave para hacer que nuestro trabajo sea más productivo.” Tener a disposición las TIC no basta sino el uso que de ellas se hace para tener una buena toma de decisiones, por lo tanto es imprescindible aprovechar los medios tecnológicos que se tiene a disposición, mismos son el puente guiador que llevan al éxito institucional, dejando atrás las posibilidades de fracaso, permitiendo ahorro de costos y de tiempo, teniendo a disposición más y mejor información.
En la estructura de este trabajo de investigación se evidencian 4 capítulos distribuidos de la siguiente manera: capítulo I, en el podemos identificar el planteamiento del problema, sus antecedentes, el problema de investigación, la justificación y objetivos. El capítulo II lo conforma el Marco Referencial el mismo que permite fundamentar toda la información teórica soporte de esta investigación. El capítulo III lo constituye la Metodología en la misma que se explica los métodos empleados para apoyar la investigación; finalmente el capítulo IV
2 trata de los resultados, los mismos que nos permiten identificar los productos positivos o negativos de la investigación llevada a cabo.
Planteamiento del problema. En este capítulo se logra ubicar en un contexto el problema de investigación, para poder establecer una estrategia de capacitación como una forma de potenciar los conocimientos de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en las distintas Direcciones, Departamentos y Unidades del Ejército a fin de promover el fortalecimiento de la gestión administrativa que realizan actualmente, sabiendo que a este grupo de personas se las conoce como inmigrantes digitales.
El Marco Referencial. Este apartado permitió identificar los temas, conceptos, teorías y fundamentos actuales referentes al problema de investigación propuesto desde el punto de vista epistemológico, metodológico, teórico y experiencia empírica de diversos autores dando sentido e identidad a la investigación, finalmente se concluye en este capítulo con la hipótesis del trabajo, además se establecen las respectivas variables de investigación.
La metodología. La metodología se desarrolla el enfoque, el diseño, el tipo de investigación, la población y muestra escogida como objeto de estudio estuvo compuesta por 70 personas, se explican los instrumentos que sirvieron como instrumentos para la recogida de los datos los cuales fueron validados por profesionales afines a la investigación, además se hace constar las técnicas empleadas para el análisis de los datos.
Resultados. En los resultados se ha podido descubrir y diferenciar los hallazgos fruto de la investigación, contrastando con la fundamentación teórica establecida en el marco referencial a lo cual se le denomina como discusión de los resultados a fin de darle un valor agregado debidamente fundamentado en teoría anteriormente investigada. También forman parte de este capítulo las conclusiones, las recomendaciones y las referencias bibliográficas.
3
I.
1.1.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Antecedentes
En la era actual se están produciendo cambios indiscutibles que afectan a la producción institucional y a la forma de vivir en familia. Se evidencia que uno de estos cambios es el manejo de las Tecnologías de Información y Comunicación que influye progresivamente en la manera de comunicarnos, de trabajar, y de aprender. Para Muñoz, (2002) “en el caso de los adultos… afectará directamente en sus modos de ser, de hacer, de conocer, de sentir, de actuar y de comunicarse”.
El uso de las TIC impulsa en las instituciones
el desarrollo de nuevos modelos
organizativos, productivos, estratégicos y de gestión, lo que a la larga favorece el establecimiento de estructuras organizativas más flexibles, de procesos productivos más rápidos, eficientes y económicos, y de modelos estratégicos fundamentados en la generación y uso de la información y conocimiento, aspectos fundamentales que iluminan los senderos del éxito empresarial.
La capacitación en TIC permite al personal de una institución incrementar su desempeño laboral no solo en el confinamiento de una oficina, como lo aseguran Hidalgo, Proaño, Pérez, Sandoval & Cárdenas (2011). “Los miembros de una organización pueden desempeñar su trabajo en cualquier lugar y momento, utilizando herramientas a su alcance facilitando cumplir tareas con mayor eficiencia e incrementando su rendimiento laboral” (p.12), sino también lo pueden realizar en su hogar, bibliotecas virtuales, espacios de recreación donde haya el acceso libre a las redes de internet, en fin, gracias a la tecnología el trabajo puede realizarse en cualquier momento y lugar.
4 Tomando en cuenta que el hecho educativo es un proceso que actúa sobre el hombre a lo largo de la vida, la presente investigación, aborda el desarrollo de una estrategia de capacitación en Tecnologías de Información y Comunicación dirigida a servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército, como una forma de potenciar la capacitación y promover el fortalecimiento de la gestión administrativa que realizan actualmente.
Es necesario acotar que estas personas de 45 a 60 años de edad son conocidos como inmigrantes digitales debido a que no nacieron con el uso de las TIC, por ello les condiciona a que, la manipulación técnica de estas herramientas en sus actividades de gestión dentro del Ejército, sea más lenta y en muchos casos imposible de manipular. Para Sánchez (2012), los inmigrantes digitales son “los que carecieron en su juventud de tecnologías, es decir nacieron sin pantallas móviles y teclados (excepto el de la máquina de escribir).
Es pertinente indicar que el estado Ecuatoriano a través de sus distintas leyes, reglamentos y normas acoge y ampara al servidor público para capacitarlo de manera permanente y continua, por lo cual la Norma Técnica de Capacitación emitida por el Ministerio del Trabajo y publicada en el Registro Oficial No. 296 del 24 de julio de 2014, en su Art. 11.- de la capacitación, hace referencia de manera específica a la capacitación definiéndola de la siguiente manera:
Se orienta al desarrollo profesional a través de la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades de las y los servidores públicos, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia de sus puestos de trabajo y de los procesos en los que interviene. (Ministerio de trabajo, 2014, p. 4)
Los servidores públicos de la franja de edad antes mencionada, requieren una capacitación en TIC, debido a su limitado conocimiento o la inadecuada utilización de ellas, les ocasionan
5 dificultad en la gestión administrativa que requiere manejo de tecnologías como el uso de correo electrónico, navegación en internet, manejo de herramientas de Office, lo que genera retraso en el cumplimiento de sus obligaciones y en consecuencia evaluaciones de desempeño profesional regular o deficiente, lo cual conlleva a acciones legales de destitución, puesto que no sólo repercute en lo personal y profesional del servidor sino en el desempeño institucional, pudiendo crear una imagen negativa ante la sociedad.
1.2.
Problema de investigación
En una sociedad donde el progreso tecnológico está presente, auxiliado siempre por las Tecnologías de Información y Comunicación, mismas permiten establecer mejoras sustanciales en las relaciones interpersonales y en el desempeño profesional, el Ecuador, no está exento del avance tecnológico y por ello el manejo de las TIC en el ámbito profesional permite alcanzar estándares de calidad en la gestión del puesto laboral. En el Ejército Ecuatoriano el personal de servidores públicos que oscila entre los 45 a 60 años de edad, están inmersos en este avance y por ende en la utilización de las tecnologías como herramienta para su desempeño profesional, por ello surge la siguiente interrogante:
¿De qué manera la capacitación en TIC influye en el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano?
El Ejército pone en marcha el cumplimiento de su misión en lo que respecta a la gestión del talento humano a través del Departamento de Desarrollo del Talento Humano, mismo dice: “capacitar al talento humano con el propósito de incrementar los conocimientos,
6 habilidades, actitudes, destrezas y tecnología de vanguardia, que permita alcanzar los mejores niveles de desempeño profesional con la finalidad de contribuir a la consecución de los objetivos institucionales” y para alcanzar este noble propósito de formación intelectual en TIC, es necesario despejar las siguientes inquietudes:
¿Cómo caracterizar el uso de las TIC en la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército?
¿Cómo estructurar una capacitación en uso de las TIC, para el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército?
¿De qué forma se puede aplicar la capacitación en uso de las TIC considerando el ritmo de aprendizaje de los participantes?
¿Cómo se puede estimar si la capacitación en uso de las TIC, fortaleció la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército?
1.3.
Justificación
El propósito de la presente investigación, corresponde a la implementación de una estrategia de capacitación en TIC en servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano, a fin de proveerles de las herramientas necesarias para su eficaz desenvolvimiento y así fortalecer la gestión administrativa que vienen desarrollando a lo largo de su carrera en esta institución militar.
Para la institución es de suma importancia la implementación de esta estrategia de capacitación en TIC, ya que gracias a ellas como dice ANIEL (2013) “las organizaciones han
7 conseguido obtener importantes beneficios, entre los que cabe mencionar la mejora de las operaciones,…en pocas palabras, las TIC les permiten lograr aumentar considerablemente su eficiencia.” Para Sue carrie (2012) "…las tecnologías de la información se han convertido en un elemento trascendental en nuestra forma de trabajar, y es imposible pensar el trabajo de un profesional o el desempeño de una compañía sin ellas".
Así mismo Denise, Hernández & Hernández (2013) destacan la capacitación en TIC en las empresas pequeñas como en las grandes corporaciones, ya que gracias a ellas nos permiten adquirir “niveles, tipos de habilidades, conocimientos y competencias necesarios para funcionar de manera eficaz…”, en contraste con estas opiniones, podemos decir entonces que es de gran importancia la implementación de la capacitación en tecnologías de la información y comunicación en la institución, ya que por ellas las empresas pueden aumentar considerablemente sus estándares de calidad principalmente en la gestión administrativa.
Se debe indicar que la mayoría del personal de servidores públicos que labora en el Ejército Ecuatoriano, requiere de una capacitación en TIC, debido a que su limitado conocimiento o la inadecuada utilización de ellas, les genera dificultad en la gestión administrativa que requiere manejo de tecnologías como es el caso de uso de correo electrónico, navegación en internet, uso de herramientas de Office, lo que crea retraso en el cumplimiento de sus obligaciones.
Las Unidades militares que se encuentran involucradas en este proyecto de capacitación, son las que se encuentran en las Ciudades de Quito, Riobamba, La Shell, Cuenca y Guayaquil, mismos que con su personal de servidores y trabajadores públicos, serán los potenciales beneficiarios de esta capacitación, que fortalece y vigoriza no solamente la
8 actitud personal sino a la institución militar. Se debe destacar
que, una excelente
comunicación y un buen manejo de las tecnologías de información y comunicación en el ámbito empresarial, trae como consecuencia una excelente gestión administrativa.
El Ejército Ecuatoriano, haciendo eco de lo que menciona el Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017 en la página 92 (gestión pública eficiente y de calidad y transformación del servicio público), el cual se refiere a: “Hoy se rescata el rol fundamental de la gestión pública y del servicio público, promoviendo mejoras en la calidad de la gestión a través de la capacitación de las servidoras y los servidores públicos”. Busca que el personal de servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano, sienta que la capacitación en TIC sea una alternativa de desarrollo personal e institucional.
Despejando así las dudas e inquietudes que puedan sentir respecto al uso de las nuevas tecnologías que ya se encuentran insertas en la actualidad, aprovechando al máximo las ventajas que éstas pueden ofrecer, situación que impulsa al investigador para promover cambios positivos en la gestión administrativa de los servidores públicos, y como consecuencia de ello generar un clima laboral óptimo para el desarrollo laboral y humano. Este cambio permitirá a mediano plazo que el Ejército sea un modelo para otras instituciones del estado en el ámbito del desempeño administrativo con inmigrantes digitales.
1.4.
Objetivos
1.4.1. Objetivo general
Fortalecer la gestión administrativa en los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano periodo 2015 – 2016.
9 1.4.2. Objetivos específicos
1.
Caracterizar el uso de las TIC en la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
2.
Estructurar la estrategia de capacitación en TIC, para el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
3.
Aplicar la capacitación en uso de las TIC a los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
4.
Evaluar si la capacitación en uso de las TIC, fortaleció la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
Tabla 1. Matriz de relación preguntas vs objetivos PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ¿Cómo caracterizar el uso de las TIC en la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano? ¿Cómo estructurar una capacitación en uso de las TIC, para el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano? ¿De qué forma se puede aplicar la capacitación en uso de las TIC a los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano? ¿Cómo se puede estimar si la capacitación en uso de las TIC, fortaleció la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano? Fuente: Lara Edgar, 2016
OBJETIVOS ESPECÍFICOS Caracterizar el uso de las TIC en la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano. Estructurar una capacitación en uso de las TIC, para el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano. Aplicar la capacitación en uso de las TIC a los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano. Evaluar si la capacitación en uso de las TIC, fortaleció la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
10
II.
MARCO REFERENCIAL
MARCO REFERENCIAL
REVISIÒN DE LA LITERATURA O FUNDAMENTOS TEORICOS
CARACTERIZACIÒN DEL USO DE LAS TIC
ESTRATEGIA DE CAPACITACIÒN
FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÒN
TECNOLOGÌAS DE LA INFORMACIÒN Y COMUNICACIÒN
CAPACITACIÒN
GESTIÒN
INFLUENCIA DE LAS TIC EN EL DESEMPEÑO LABORAL
TIPOS DE CAPACITACIÒN
GESTIÒN ADMINISTRATIVA
COMPETENCIAS LABORALES
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÒN
ESTRATEGIA
CAPACITACIÒN DE ADULTOS
LA CAPACITACIÒN SEGÙN TEORÌAS DEL APRENDIZAJE
HERRAMIENTAS TECNOLÒGICAS
Figura 1. Marco Referencial Fuente: Lara, 2016
11
2.1.
Revisión de la literatura o fundamentos teóricos.
En el presente apartado, a fin de explorar epistemológicamente lo correspondiente a la estrategia de capacitación que se utilizará en servidores públicos de 45 a 60 años de edad que son parte del Ejército, se procederá a revisar los temas, conceptos y teorías fundamentales que son la base para ampliar y documentar adecuadamente esta investigación.
2.1.1. Caracterización del uso de las TIC.
La caracterización del uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación nos faculta describir apropiadamente el nivel de usabilidad que se le da dentro de la institución; éstas conforman el conjunto de recursos necesarios para manipular la información, entre ellas están: los ordenadores, los programas informáticos y las redes necesarias para convertirla, almacenarla, administrarla, transmitirla y encontrarla. La tecnología digital ha permitido a la sociedad progresar muy rápidamente en la ciencia y la técnica, desplegando así el arma más poderosa: la información y el conocimiento.
2.1.1.1. TIC.
Las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) son consideradas también como un
…conjunto de medios (radio, televisión y telefonía convencional) de comunicación y las aplicaciones de información que permiten la captura, producción, almacenamiento, tratamiento, y presentación de informaciones en forma de voz, imágenes y datos contenidos en señales de naturaleza acústica óptica o electromagnética. (EcuRed, 2016, artículo revista virtual).
12 Gracias a la existencia de estos medios es posible la interacción con el medio social y su entorno como lo afirma Romaní, (2011) las TIC son “Herramientas que las personas usan para compartir, distribuir y reunir información, y comunicarse entre sí, o en grupos, por medio de las computadoras o las redes de computadoras interconectadas”.
Otro importante concepto lo hallamos en Silva (2011), mismo que las considera como “un conjunto de avances tecnológicos que nos proporciona la informática, las telecomunicaciones y las tecnologías audiovisuales, que comprenden los desarrollos relacionados con los ordenadores, internet, la telefonía y las aplicaciones multimedia como la realidad virtual”. Gracias a estos medios que los encontramos a nuestro alcance es posible que el conocimiento no tenga fronteras, promoviendo así el desarrollo tecnológico y que las empresas se puedan ayudar en su gestión institucional, manteniéndose enlazados eficientemente en el desarrollo de sus propios procesos.
Es así que Alderete & Gutiérrez (2012), (citados por Botello, Pedraza, & Contreras 2015). Mencionan que “Una información bien canalizada y trasmitida de manera precisa puede incrementar la eficiencia en los procesos empresariales eliminando los costos de producción y ampliando la cantidad de información que se maneja y transmite”.
2.1.1.2. Influencia de las TIC en el desempeño laboral.
Las Tecnologías de la Información y la Comunicación han logrado transformar nuestra manera de trabajar y gestionar recursos. Éstas constituyen un elemento clave para hacer que nuestro trabajo sea más productivo: agilizando las comunicaciones, sustentando el trabajo en equipo, realizando análisis financieros, etc. Gracias a ellas, es posible producir más cantidad,
13 más rápido, de mejor calidad, y en menos tiempo del esperado y por consiguiente ser más competitivos, y disponer de tiempo libre para nuestra familia.
Tener a disposición las Tecnologías de Información y Comunicación no basta sino el uso que de ellas se hace para tener una buena toma de decisiones, por lo tanto es imprescindible aprovechar los medios tecnológicos que se tiene a disposición mismos son el puente guiador que llevan al éxito institucional, dejando atrás las posibilidades de fracaso, permitiendo ahorro de costos y de tiempo, teniendo a disposición más y mejor información lo que se puede explicar en el siguiente gráfico:
Figura 2. Relación causal. Efecto del uso de internet en la toma de decisiones Fuente. Huaroto, C. (2012)
Según un estudio realizado en Brasil e India por Basant, Commander, Harrison & Meneses (2006) en el cual se encuentran involucradas 172 empresas, indican mediante funciones de producción de Cobb Douglas que la inversión en TIC es responsable de más del 12% del crecimiento de la producción de las empresas. Por otro lado Gutiérrez (2011) en una muestra de 5000 empresas manufactureras colombianas halla una “relación significativa y positiva entre la producción laboral y la inversión monetaria en capital TIC”.
14 También Alderete & Gutiérrez (2012) realizan un análisis entre las tecnologías de información y comunicación y la productividad laboral en las empresas de servicios de Colombia y estiman que “la inversión en TIC incrementa la productividad laboral en un 18% en promedio aproximadamente”. Estos estudios realizados por las personas anteriormente citadas, nos demuestran que las Tecnologías de la Información y Comunicación, influencian positivamente el desempeño laboral en las empresas sea cual fuere la actividad a la que esta realice.
2.1.1.3. Competencias laborales.
Según la publicación que hiciera el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia (2012), se refiere a la competencia laboral como “…el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verificables/evaluables, que se aplican en el desempeño de una función productiva”; mientras que para Díaz R., & Arancibia (2011)…"las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, que las hace eficaces en una situación determinada”.
Dominar las competencias laborales involucra: el saber reflexionar, valorar, organizar, seleccionar e integrar lo que puede ser mejor y que se sistematiza en su valoración continua para realizar una actividad profesional, resolviendo un problema o realizando un proyecto, lo cual no homogeniza, se concibe como una aplicación flexible según la situación concreta en que se desarrolle utilizando siempre aquellos conocimientos, habilidades o destrezas, actitudes y sobre todo la comprensión que puedan servir para la mejora de la gestión, lo cual se resume en el siguiente gráfico:
15
Figura 3. Competencia laboral Fuente: Lara, 2016
Según los autores Vázquez, Guerra, & Pompa (2013), se refieren a la competencia laboral como “el conjunto de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes, valores éticos y morales requeridos para la obtención de resultados eficaces en el desempeño de una actividad laboral concreta, de acuerdo con los objetivos de la organización o entidad empleadora”; también la Norma Internacional ISO 9000 (2000), en su Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario, menciona a la competencia como: “la habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes”.
A raíz de estas afirmaciones podemos asegurar entonces que las competencias laborales, se encuentran conformadas por el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que se pueden verificar y evaluar, mismas que deben ser aprendidas y dominadas, es decir: hay que saber reflexionar, valorar, organizar, seleccionar e integrar lo que puede ser mejor para realizar una actividad profesional, ya sea resolviendo un problema o realizando un proyecto.
2.1.2. Estrategia de capacitación.
Si se desea que la empresa en la cual se está prestando servicios, ocupe lugares privilegiados y competitivos en la sociedad, hay que establecer acertadamente una estrategia
16 de capacitación y para ello constituye un elemento indispensable la realización de evaluaciones periódicas de desempeño a los trabajadores, las cuales pueden arrojar grandes insuficiencias en cuanto al rigor, calidad y objetividad de los parámetros evaluados en correspondencia con los puestos laborales.
2.1.2.1. Capacitación.
Una capacitación según Dressler (1998), (citado por Lunita Hernández 2012) consiste en “…un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual...”. En el Tesauro de la Unesco, la capacitación es un: “Proceso educativo sistemático por el que uno desarrolla nuevas capacidades”. Ibáñez, considera a la capacitación como:
Proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve. (Flores C., 2012, p. 15)
Por lo tanto se puede asegurar con certeza que la capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal, según el criterio vertido por estos autores a la capacitación se la puede definir también como un proceso que de manera sistemática busca modificar y ampliar los conocimientos del personal para propiciar mejores niveles de desempeño relacionados con su puesto de trabajo, mismo que hace posible el desarrollo personal, la eficiencia y eficacia empresarial al cual se pertenece.
En contraste con estas posiciones el estado ecuatoriano garantiza la capacitación de las y los servidores públicos a través de la Constitución Política del Ecuador en su Art. 234 dice
17 “El Estado garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos y programas de formación o capacitación del sector público…”
2.1.2.2. Tipos de capacitación.
Dentro del proceso de desarrollo de habilidades y capacidades del personal, se pueden hallar varias formas de capacitar, entre ellas las siguientes según Gallardo (2011):
“Capacitación de orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitación en el trabajo: Practica en el trabajo… Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo”
La capacitación es clasificada según Paz (2012) por su nivel ocupacional en:
La inducción La capacitación en el puesto de trabajo Los cursos internos Los seminarios y talleres Los cursos de actualización, entre otros.”
Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales. Se considera que los cursos internos tratan de eventos de capacitación sobre
18 determinadas técnicas o temas de interés general que se organizan y llevan a cabo en la empresa, mientras que los seminarios y talleres son eventos que tiene corta duración, tratándose de temas puntuales. El desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo para potenciar creativamente su gestión y lograr mejores niveles de utilidad.
2.1.2.3. Importancia de la capacitación.
La capacitación tiene su importancia en varios aspectos como: la productividad, la calidad, la planeación de recursos humanos, desarrollo personal, la prevención de la obsolescencia, la supervivencia. En relación con las instituciones públicas y privadas resulta de gran importancia ya que como lo cita Hernández (2012) la capacitación “En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia”.
González & Patiño (2011) señalan lo importante que es la capacitación cuando dicen que “es una forma de impulsar, valorar y engrandecer a la empresa inmersa en entornos altamente competitivos e inciertos” todo esto cuando el compromiso del colaborador con la institución es real y este quiere ver brillar a su empresa.
2.1.2.4. Capacitación de adultos.
Para Estrada (2015). “La capacitación de adultos, no funciona como una enseñanza académica, magistral, intelectualista, sino como un aprendizaje vivencial, activo participante y práctico.” Es importante hacer notar que desde las conceptualizaciones de Boarini, Cerda &
19 Rocha 2015), se indica que, “En la actualidad existen antecedentes de formación que permiten a los individuos estar incluidos en la sociedad a lo largo de toda la vida”. Por su parte Mauricio et al., indican que “estos antecedentes de formación incluyen a los individuos en la sociedad a lo largo de toda la vida”.
Entonces diremos que la capacitación en el personal de adultos, debe ser un acto que les permita experimentar los conocimientos propuestos mismos que ayudaran a que este personal se inserte en la sociedad. Consideramos que al brindar una capacitación a personas adultas, esta debe estar basada en la práctica vivencial, es decir, no solo debe ser intelectual sino llevado a la práctica todo el tiempo, sobre todo cuando se desea que los conocimientos impartidos sean significativos para ayudar al logro de los objetivos y metas institucionales.
2.1.2.5. La capacitación según teorías del aprendizaje y su influencia en la empresa.
Con respecto a las teorías de aprendizaje y su influencia en la empresa, Pérez, Pineda, Arango & Martin (2011), manifiestan algunas “Teorías como la cultura organizacional de Ouchi (1982) que indica “la cultura de una organización se enriquece a través de la administración participativa que a la vez puede conducir al desarrollo de las habilidades y destrezas del personal en el puesto de trabajo”. También tenemos
el diseño de
organizaciones inteligentes de Senge (1993) postula, que "la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible" y la generación de espacios “ba” para el aprendizaje, Nonaka & Konno (1998).” plantean que si se crean las condiciones para la interacción y participación en los lugares de trabajo, lo que es fundamental para el aprendizaje, finalmente éste impactará en el aumento de la productividad, si tanto el aprendizaje tácito se combina de forma dinámica con el aprendizaje explícito provocando una espiral de conocimiento.
20 2.1.2.6. Herramientas tecnológicas.
Las herramientas tecnológicas son programas y aplicaciones (software) que pueden ser utilizadas en diversas funciones fácilmente para lograr su funcionamiento, mismas que como lo menciona Delgado & Gutiérrez (s.f.). “… Están diseñadas para facilitar el trabajo y permitir que los recursos sean aplicados eficientemente intercambiando información y conocimiento dentro y fuera de las organizaciones.”
Entre las herramientas tecnológicas más utilizadas en el desempeño de funciones en la gestión administrativa del Ejército Ecuatoriano, se encuentran las siguientes:
2.1.2.7. En ofimática.
2.1.2.7.1. Procesadores de texto (Word).
Permite desarrollar contenidos de trabajos escritos tales como oficios, memorandos, mensajes militares, monografías, informes, etc., fortaleciendo las actividades de escritura para poder aprender a respetar las reglas ortográficas; además, permite insertarles gráficos, imágenes o sonidos.
2.1.2.7.2. Excel.
Es una plantilla de cálculo que permite a los usuarios elaborar tablas y formatos incluyendo operaciones matemáticas mediante fórmulas utilizando operadores matemáticos como son la suma, resta, división, multiplicación y potenciación; además de estos se pueden utilizar funciones que son una especie de fórmulas pre-configuradas como son: suma,
21 promedio, buscar, etc., esta aplicación generalmente es utilizada en tareas financieras y contables.
2.1.2.7.3. Power point.
Permite generar presentaciones multimedia. A esta presentación se le pueden insertar textos, imágenes, gráficos, videos, tablas, sonidos, etc.
Entre los sistemas administrativos y financieros, tenemos a los siguientes:
2.1.3. Sistemas de gestión del talento humano.
La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de una conjugación de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.
Para facilitar la comprensión de la Gestión del Talento Humano, el mismo lo hemos analizado en dos dimensiones fundamentales: Interna y Externa.
En la dimensión interna abordamos todo lo concerniente a la composición del Talento Humano y en la externa lo elementos o factores del entorno que inciden en la selección, desarrollo y permanencia del Talento en las Organizaciones. Pero no basta solamente con analizarlo en estas dimensiones, hay que comprender, interiorizar la importancia de establecer vínculos, combinar, lograr una sinergia entre ambas dimensiones, pues es así como mejor se puede gestionar.
22 Entre los sistemas de gestión gubernamental, están los siguientes:
2.1.3.1. SIGOB.
Sistema integral de gobierno que permite la gestión de documentos oficiales el mismo está preparado para soportar la gestión de cientos de miles de documentos mismos pueden ser de origen interno o externo, soporte concreto a políticas de transparencia y de papel cero.
2.1.3.2. ESIGEF.
El Sistema de Gestión Financiera (eSigef), un software de uso del Ministerio de Finanzas para asignar recursos a las unidades de costo.
2.1.4. Sistemas de compras públicas.
Sistema que determina los principios y normas para regular los procedimientos de contratación para la adquisición o arrendamiento de bienes, ejecución de obras y prestación de servicios, incluidos los de consultoría que realicen:
Los Organismos y dependencias de las Funciones del Estado.
Los Organismos Electorales.
Los Organismos de Control y Regulación
Las entidades que integran el Régimen Seccional Autónomo, etc.
2.1.4.1. Inmigrantes Digitales.
Se denominan inmigrantes digitales a aquellas personas que no nacieron con el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). Por consiguiente, se les condiciona a
23 que, la manipulación técnica de estas herramientas, sea más lenta, y que, no sean capaces de pensar estos instrumentos para el aprendizaje. Con respecto a esta nominación Hernández, Ramirez-Martinell & Cassany (2014). Mencionan que “está conformado por los que no crecieron rodeados de toda esta tecnología les tocó emigrar al mundo digital, tuvieron que aprender un nuevo lenguaje, una nueva cultura y una nueva forma de comunicación; es como si aprendieran un nuevo idioma”
Por lo tanto estas personas dan la impresión de alejarse de estas tecnologías y como lo afirman los autores Azabache, Evaristo, De la Flor, Nakano, Padilla, Schmitz & Valdez (2012)…" se atienen a hábitos más tradicionales que no involucran el uso de tecnología digital”.
2.1.5. Fortalecimiento de la gestión
Para lograr que la gestión administrativa llevada a cabo por los empleados de una empresa, tenga un encuentro decisivo con el éxito de la institución, esta debe verse involucrada en un programa de fortalecimiento mediante el uso de varios recursos y medios tecnológicos que mejoren principalmente el intercambio de información con el medio social que lo rodea; es indispensable que quien cumpla con la dirección de esta empresa, tenga metas y objetivos claros para alcanzarlos y para ello hay que establecer las estrategias más adecuadas.
2.1.5.1. Gestión
Para Da Silva (2015) se llama gestión al “correcto manejo de los recursos de los que dispone una determinada organización, como por ejemplo, organismos públicos, organismos no gubernamentales, etc., organismos no gubernamentales, etc.” El término gestión puede
24 hacer referencia a una larga lista de actividades, pero enfocados siempre en la utilización eficiente de estos recursos con respecto a la palabra en cuestión, Vilasmil (2013), menciona que es “la acción y la consecuencia de administrar o gestionar algo”.
Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2013) la palabra gestión se refiere como
“Conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un negocio o una empr esa”, en consecuencia se puede decir entonces que la gestión está estrechamente relacionada con la idea de administrar ya que este término supone gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o situación.
2.1.5.2. Gestión administrativa
La gestión administrativa es aquel proceso que permite diseñar y mantener un entorno en el que trabajando en grupos los individuos cumplen eficientemente objetivos específicos, para Morales DC. (2012) “La Gestión a nivel administrativo consiste en brindar un soporte administrativo a los procesos empresariales de las diferentes áreas funcionales de una entidad, a fin de lograr resultados efectivos y con una gran ventaja competitiva revelada en los estados financieros”
2.1.5.3. Estrategia
Para mejorar el desempeño de las funciones laborales que viene desempeñando el personal de servidores públicos que pertenecen al Ejército ecuatoriano se ha planificado una estrategia de capacitación que permita guiar a este personal al fortalecimiento de sus conocimientos para una correcta gestión en la institución. Para una mejor comprensión de la palabra
25 estrategia, se describirá su concepto desde el punto de vista de varios autores, así tenemos que, la estrategia según Lukac & Frazier, (2012) (citado por Contreras 2013), “habla acerca de lo que una empresa tiene la intención de hacer y, quizás más importante aún, lo que se propone no hacer”
En cambio para Tarzijan (2014), Estrategia es la “determinación de las metas y objetivos a largo plazo de la empresa y la adopción de caminos de acción y de asignación de recursos para alcanzar dichas metas”. Por su parte Lorenzo (2012) define a la estrategia como la “Forma en la que la empresa o institución, en interacción con su entorno, despliega sus principales recursos y esfuerzos para alcanzar sus objetivos”. Siendo así que la estrategia nos permite hablar de lo que la empresa se propone hacer y lo que no se debe hacer, esta nos señala entonces el camino que se debe seguir mediante la propuesta de metas y objetivos a los cuales la institución desplegara todos sus esfuerzos por alcanzarlos.
Durante el despliegue de estos esfuerzos, la institución procederá a capacitar a este personal principalmente a los servidores públicos que se encuentran dentro del grupo etario comprendido entre las edades de 45 a 60 años, mismos se encuentran distribuidos en las ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca, Riobamba y La Shell.
2.2.
Hipótesis de trabajo
Según Arias, (2012) “La formulación de hipótesis: radica en la producción de una suposición o posible respuesta al problema.” A raíz de esta afirmación la hipótesis de la presente investigación quedaría formulada de la siguiente manera:
Con la aplicación de una estrategia de capacitación basada en el manejo de las TIC, se contribuirá al fortalecimiento de la gestión administrativa en los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
26
III.
METODOLOGÌA DE LA INVESTIGACIÒN
En el presente apartado se explicará la metodología utilizada, para ello comenzaremos hablando sobre el diseño, la población y por último los instrumentos que se utilizaron para la recolección de datos juntamente con las técnicas para el análisis de los mismos
3.1.
Diseño/ Tipo de investigación
Con respecto al desarrollo de este tema, se puede mencionar que todo lo que se encuentra en nuestro alrededor es susceptible de medición, como lo menciona Augusto Comte (1917) (citado por el Médico Emergenciólogo Samayani, 2015) desde el punto de vista del positivismo en el enfoque cuantitativo “ todas las cosas son medibles” , por lo tanto el enfoque que se le
dará a la presente investigación será el cuantitativo, ya que mediante este procedimiento se podrá reunir los datos numéricos suficientes para realizar el respectivo análisis estadístico, establecer patrones de comportamiento y comprobar la teoría propuesta en la hipótesis como lo menciona Sampieri, Fernández Collado & Baptista (2010) mismos dicen que “el enfoque cuantitativo usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías”. En cuanto al diseño es experimental y el tipo de estudio cuasi experimental, ya que se realizó un control de variables.
3.2.
Población / Muestra.
El estudio se
realizó con los Servidores públicos del Ejército Ecuatoriano
que se
encuentran en el grupo etario de 45 a 60 años de edad. La muestra se obtuvo mediante la remisión de un mensaje militar solicitando a los comandantes de las cuatro divisiones del Ejército Ecuatoriano y además a los directores y jefes departamentales de la Comandancia
27 General del Ejército (ver anexo 1), designen participantes para evaluar la aplicabilidad de un curso de capacitación que contribuya al mejoramiento de la gestión administrativa en las diferentes unidades, direcciones y departamentos de la institución, quienes dando atención a lo solicitado realizaron la designación aleatoria del personal y remitieron la nómina de los participantes (ver anexos 2,3,4,5 y 6)
Como resultado se obtuvo una muestra de setenta (70). Por la ciudad de Quito en la Comandancia General del Ejército fueron nombrados 20 servidores públicos; en representación de la Primera División de Ejército, fue nombrada a la Brigada 11 Galápagos en Riobamba quien remitió el nombre 10 servidores públicos; la Segunda División de Ejército acantonada en la ciudad de Guayaquil, remitió el nombre de 15 servidores públicos; la Tercera División de Ejército de la ciudad de Cuenca, remitió el nombre de 15 servidores públicos; la cuarta División de Ejército tomando como base a la ciudad de la Shell remitió el nombre de 10 servidores públicos, lo cual se resume en la siguiente tabla:
Tabla 2. Tabla de determinación del estudio CIUDAD Quito Guayaquil Cuenca Riobamba La Shell Fuente: Lara Edgar, 2016
No. DE PERSONAS DESIGNADAS 20 Servidores Públicos 15 Servidores Públicos 15 Servidores Públicos 10 Servidores Públicos 10 Servidores Públicos
3.2.1. Variables
Las variables de investigación la integran dos, las cuales son: variable independiente que consiste en la capacitación misma que contiene dos dimensiones: caracterización del uso de las TIC y estrategia de capacitación
La variable dependiente es gestión administrativa, que tiene una sola dimensión: fortalecimiento de la gestión.
28 Tabla 3. Determinación de las variables VARIABLES DIMENSIÓN 1.Caracterización del Uso de las TIC Variable independiente: Capacitación 2. Estrategia de Capacitación
Variable dependiente: Gestión Administrativa
3. Fortalecimiento de la Gestión.
INDICADOR 1.1 Tecnologías de la Información y Comunicación 1.2 Influencia de las TIC 1.3 Competencias laborales 2.1 Capacitación 2.2 Tipos de Capacitación 2.3 Importancia 2.4 Capacitación adultos 2.5 Capacitación según Teorías de aprendizaje 2.6 Herramientas Tecnológicas 3.1 Gestión 3.2 Gestión Administrativa 3.3 Estrategia
Fuente: Lara, 2016
3.3.
Instrumentos para recogida de datos
Los instrumentos que se utilizaron para la recogida de datos lo constituyen la encuesta y la entrevista.
3.3.1. La encuesta
La encuesta es el instrumento que permitió la recopilación de datos valiéndose de un conjunto de preguntas a manera de cuestionario y estuvo dirigida al personal de servidores públicos de la franja de edad antes mencionada, para reconocer y complementar el estudio destinado a saber sobre las variables de investigación propuestas, como lo mencionan Sampieri, Fernández, Collado & Baptista, (2010) que la encuesta “consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir”, cabe mencionar que esas preguntas permitieron conocer cuál era la situación real de conocimientos de este personal y se pudo establecer la capacitación ideal para fortalecer las actividades de gestión administrativa llevada a cabo.
La encuesta estuvo compuesta por 19 preguntas (ver anexo 15) y se aplicó a los 70 servidores públicos participantes. Es importante destacar que este instrumento fue validado
29 por profesionales afines al campo de investigación propuesto y estaba dividido en 4 dimensiones y 19 indicadores (ver anexos 7 y 9).
3.3.2. Pre-test y Post-test
Este instrumento sirvió para fundamentar la discusión de la encuesta y entrevista y luego la comprobación de la hipótesis, porque fue tomado en dos tiempos primero al inicio de capacitación y luego al final de la misma. Se aplicó a los 70 participantes del presente estudio investigativo.
El instrumento utilizado para la aplicación de esta técnica fue el cuestionario, que estuvo formada de 10 preguntas destinadas a determinar su nivel de conocimientos en Word, Excel y Power Point. (Ver anexos 13 y 14).
Cabe señalar que este instrumento fue desarrollado y aplicado por el capacitador como parte de su metodología de trabajo, por esta razón los resultados se encuentran como anexos y solo se utilizan para la comprobación de la hipótesis y para fundamentar la discusión de la encuesta y entrevista.
3.3.3. La Entrevista.
Esta técnica fue utilizada para apreciar de forma directa el pensamiento sobre el nivel de conocimientos que tiene los miembros de un departamento y contrastar
estos
con la
información obtenida en la encuesta dirigida a los servidores públicos. Estuvo conformada por 17 preguntas abiertas, que correspondían a las dimensiones e indicadores objetos de investigación. (Ver tabla 24)
30
3.4.
Técnicas de análisis de datos
En las técnicas de análisis de datos se consideró el uso del método analítico, ya que permitió analizar el problema profundamente dividiéndolo en cuantas partes sea necesario para su respectivo análisis cuantitativo con el objetivo de poder verificar muy bien y darle al mismo tiempo una razón de ser o un análisis racional a las distintas situaciones que permitan confluir en acciones que conlleven al fortalecimiento de la gestión administrativa llevada a cabo por este importante personal, para ello se utilizó como medios de análisis los programas de Excel y SPSS.
31
IV.
4.1.
RESULTADOS
Discusión y análisis de los resultados
Con la finalidad de alcanzar el objetivo general de la presente investigación, mismo que consiste en fortalecer la gestión administrativa en los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército mediante una estrategia de capacitación en uso de las TIC y así mejorar el desempeño laboral de este grupo de trabajadores que son considerados como inmigrantes digitales. Para esto se estableció una matriz de relación entre Objetivos – Resultados que detalla la estructura de este capítulo: Tabla 4. Matriz de relación objetivos-resultados OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN Caracterizar el uso de las TIC en la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano. Estructurar una capacitación en el uso de las TIC, para el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano Aplicar la capacitación en uso de las TIC a los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano Evaluar si la capacitación en uso de las TIC, fortaleció la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano. Fuente: Lara, 2016
RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN Caracterización del uso de las TIC en la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano. Estructuración de una capacitación en el uso de las TIC, para el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano Aplicación de la capacitación en uso de las TIC a los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano Evaluación de la capacitación en uso de las TIC, para saber si fortaleció la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
Resultado I: Caracterización del uso de las TIC en la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
Para describir acertadamente las actividades que realizan los servidores públicos sobre el uso de las TIC en la gestión administrativa de la institución, fue necesario consultar a los 70 participantes que oscilan entre 45 y 60 años de edad, designados por los comandantes de las
32 respectivas Divisiones y Unidades de Quito, Guayaquil, Riobamba, Cuenca y la Shell. A la muestra establecida se le aplicó una encuesta (ver anexo Nro. 15) compuesta de 19 preguntas dirigida a los servidores públicos y una entrevista (ver anexo Nro. 16) a los 5 jefes de talento humano de las diferentes unidades participantes en esta investigación. Los dos instrumentos fueron validados (ver anexo Nro. 7, 8, 9 y 10) previo a su aplicación por dos personas especialistas en el tema, dichos instrumentos fueron elaborados considerando las dimensiones e indicadores de las variables en estudio.
Tabla 5. Dimensiones e indicadores de las variables de estudio DIMENSIONES INDICADORES: ¿A qué ciudad pertenece la unidad en que trabaja? ¿Qué edad tiene? ¿Qué actividad realiza en su puesto de trabajo? ¿Utiliza equipo informático? Dentro de su actividad laboral, ¿Qué porcentaje de tiempo utiliza el equipo informático? El conocimiento que usted tiene sobre el uso de las TIC es: ¿Qué tipo de paquetes o sistemas informáticos utiliza? EN OFIMÁTICA: a.- Word b.- Excel c.- power point CARACTERIZACIÓN DE USO DE LAS TIC SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y FINANCIEROS a.-Sistemas financieros b.-Sistemas contables c.-Sistemas de gestión de Talento Humano d.- Sistemas de Gestión Logística SISTEMAS DE GESTIÓN GUBERNAMENTAL a.- SIGOB b.- QUIPUX c.- Esigef d.- Sistemas de Compras Públicas SISTEMAS ESPECIALIZADOS a.- bases de datos b.-Sistemas de información Geográfico Otros.- (especifique) ¿Ha recibido capacitación en los tres últimos años? ¿Considera usted que la capacitación recibida se relaciona con su puesto de trabajo? ¿Cuantos cursos en el área de TIC recibió? Indique cuales fueron los cursos en los que se ha capacitado en el área de TIC ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN ¿Según su criterio el tipo de capacitación que se brinda en el Ejército en el área de TIC, ayuda a mejorar el desempeño profesional?
33
METODOLOGÍA
FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN
¿En qué área del conocimiento dentro del campo del uso de las TIC, le gustaría recibir un curso de capacitación? ¿Cree usted que la metodología utilizada en la capacitación ayuda a asimilar los conocimientos impartidos? ¿Cada que tiempo considera necesario una capacitación en el área de TIC para mantenerse actualizado? ¿Cree usted que necesita capacitación en TIC para fortalecer su desempeño laboral? La influencia de las TIC en el desempeño laboral para usted es del: Como parte de la mejora de conocimientos que brinda la institución a través de las capacitaciones, ¿En qué nivel considera que estos conocimientos nuevos en el área de TIC son aplicados en sus actividades de gestión departamental? ¿Las capacitaciones que ha recibido en los tres últimos años han sido repetidas en temáticas que usted ya conoce?
Fuente: Lara, 2016
4.2.
Análisis de los resultados de la encuesta
Con la finalidad de dar cumplimiento al objetivo general de la presente investigación sobre el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad del ejército ecuatoriano, mediante una estrategia de capacitación sobre el uso de las TIC, es necesario indagar sobre las actividades que realiza el personal a través de la aplicación de la presente encuesta compuesta por 19 preguntas y que además está incluida en el anexo 10.
Tabla 6. Ciudad de trabajo ¿A QUE CIUDAD PERTENECE LA UNIDAD DONDE USTED TRABAJA? CIUDAD Frecuencia Porcentaje Válidos QUITO 20 28,6 LA SHELL 10 14,3 RIOBAMBA 10 14,3 CUENCA 15 21,4 GUAYAQUIL 15 21,4 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
34
Pregunta 1 28,6
30 25
21,4
20
21,4
20 14,3
14,3
15
15
15 10
10
10 5 0 QUITO
LA SHELL
RIOBAMBA Frecuencia
CUENCA
GUAYAQUIL
Porcentaje
Figura 4. Ciudad de trabajo Fuente: Lara, 2016
La distribución del personal objeto de estudio se encuentra ubicado de la siguiente manera: 20 personas, es decir, el 28,6% de los servidores públicos encuestados se encuentran desempeñando funciones en la Comandancia General del Ejército en la ciudad de Quito, 15 personas representando el 21,4% se encuentran en la ciudad de Guayaquil, otros 15 con el 21,4% se encuentran en Cuenca y otros 10 se encuentran en las ciudades de Riobamba y La Shell representando el 14,3% cada uno.
Tabla 7. Edad
Válidos
Fuente: Lara, 2016
¿QUE EDAD TIENE? EDAD CUARENTA Y CINCO (45) CUARENTA Y OCHO (45) CINCUENTA (50) CINCUENTA Y TRES (53) CINCUENTA Y CINCO (55) CINCUENTA Y OCHO (58) CINCUENTA Y NUEVE (59) SESENTA (60) Total Total
Frecuencia 7 8 12 6 13 14 3 7 70 71
Porcentaje 9,9 11,3 16,9 8,5 18,3 19,7 4,2 9,9 98,6 100,0
35
Pregunta 2 Frecuencia
Porcentaje
19,7 18,3 16,9
11,3
13
12
14
9,9 7
9,9 8,5
8
7
6 4,2 3
Figura 5. Edad Fuente: Lara, 2016
Tabla 8. Actividad en puesto de trabajo PRIMERA DIMENSIÒN CARACTERIZACIÒN DEL USO DE LAS TIC ¿QUE ACTIVIDAD REALIZA EN SU PUESTO DE TRABAJO? Funciones Frecuencia Válidos ANALISTA DE PRESUPUESTO 5 COMUNICADOR SOCIAL 5 PERIODISTA 10 PSICOLOGO 1 ANALISTA TALENTO HUMANO 5 ASISTENTE ASESOR JURIDICO 6 ASESOR JURIDICO 5 ANALISTA DE CONTABILIDAD 5 ENCARGADO DE PRESUPUESTO 3 AYUDANTE DE PRESUPUESTO 2 ESTADISTICA 3 ASISTENTE DE CONTABILIDAD 11 AUXILIAR ADMINISTRATIVO 2 SECRETARIA EJECUTIVA 5 ASISTENTE TÈCNICO DE PROCESOS 1 ADMINISTRADOR DE SISTEMA DE EVALUACIÒN 1 Total 70 Fuente: Lara, 2016
Porcentaje 7,1 7,1 14,3 1,4 7,1 8,6 7,1 7,1 4,3 2,9 4,3 15,7 2,9 7,1 1,4 1,4 100
36
Pregunta 3 100 90 80 70 60 50 40 30 20
Frecuencia Porcentaje
10 0
Figura 6. Actividad en puesto de trabajo Fuente: Lara, 2016
De las respuestas que se dieron a esta pregunta deducimos que el 15,9% de los funcionarios, en su puesto de trabajo realizan la actividad de asistente de contabilidad, el 14,3% se desempeñan en el cargo de periodista, el 8,6% desempeña el cargo de asistente asesor jurídico, se observa que el 7,1% desempeña el cargo de analista de presupuesto; con igual porcentaje cada una de las actividades como comunicador social, analista talento humano, asesor jurídico, analista de contabilidad, secretaria ejecutiva son realizadas por los funcionarios del ejercito; mientras que en porcentajes variablemente inferiores algunos funcionarios públicos se dedican a actividades como encargado de presupuesto, estadística, ayudante de presupuesto, auxiliar administrativo, psicólogo, asistente técnico de procesos, administrador de sistema de evaluación.
37 Tabla 9. Equipo informativo ¿UTILIZA EQUIPO INFORMÀTICO? Opciones de respuesta Frecuencia Válidos
SI NO Total
62 8 70
Porcentaje 88,6 11,4 100
Fuente: Lara, 2016
Pregunta 4 88,6 90 80 70
62
60 SI
50
NO 40 30 20
11,4
8
10
0 Frecuencia
Porcentaje
Figura 7. ¿Utiliza equipo informático? Fuente: Lara, 2016
Aquí se muestra que el 88,6% si utiliza el equipo informático de la institución; el porcentaje restante no lo hacen
Tabla 10. Tiempo que utiliza el equipo informático DENTRO DE SU ACTIVIDAD LABORAL ¿QUE PORCENTAJE DE TIEMPO UTILIZA EL EQUIPO INFORMÀTICO? Porcentajes de valoración Frecuencia Porcentaje 20% 4 5,7 40% 6 8,6 Válidos 60% 12 17,1 80% 17 24,3 100% 31 44,3 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
38
Pregunta 5 44,3
4500%
4000%
3500% 31 3000% 24,3
2500%
Frecuencia Porcentaje
2000%
17,1
1500%
12 8,6
1000% 5,7 500%
17
6
4
0% 1
2
3
4
5
Figura 8. Tiempo que utiliza el equipo informático Fuente: Lara, 2016
En la tabla precedente, el 44,3% correspondiente a 31 personas encuestadas utiliza el equipo informático al 100% de su tiempo, mientras que el 24,3% que corresponde a 17 personas encuestadas, utiliza el equipo informático en un 80% dentro de su actividad laboral, 12 personas encuestadas correspondiente a un 17% de los encuestados le da una utilidad del 60% dentro de su actividad laboral. Tabla 11. Uso de TIC ¿ELCONOCIMIENTO QUE USTED TIENE SOBRE EL USO DE LAS TIC ES? Rangos de valoración Frecuencia Porcentaje EXCELENTE 5 7,1 MUY BUENO 33 47,1 Válidos BUENO 22 31,4 REGULAR 10 14,3 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
39
Pregunta 6 47,1
50 45
40 33
35
31,4
30 Frecuencia
22
25
Porcentaje
20
14,3
15 10
10 5
7,1
5 0 EXCELENTE
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
Figura 9. Uso de TIC Fuente: Lara, 2016
Aquí se muestra que el 47% de los funcionarios públicos del ejercito indican que el conocimiento que tienen sobre el uso de las TIC es muy bueno, el 31,4% han categorizado a su conocimiento sobre el uso de las TIC como bueno y solamente el 5% considera tener un excelente conocimiento sobre el uso de las TIC. Tabla 12. Paquete informático ¿QUE TIPO DE PAQUETE O SISTEMAS INFORMÀTICOS UTILIZA? Paquetes y sistemas informáticos Frecuencia Porcentaje OFIMÀTICA Válidos WORD, EXCEL Y POWER 42 60 POINT WORD Y EXCEL 20 28,6 WORD Y POWER POINT 8 11,4 SISTEMAS UTILIZADOS FINANCIEROS 15 21,4 CONTABLES 10 14,3 Válidos TALENTO HUMANO 35 50 GESTIÒN LOGISTICA 10 14,3 SISTEMAS DE GESTIÒN SIGOB 45 64,3 QUIPUX 5 7,1 Válidos eSIGEF 9 12,9 COMPRAS PÙBLICAS 11 15,7 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
40
Pregunta 7 Frecuencia
Porcentaje
64,3 60
50 45 42 35 28,6 21,4
20
15 11,4 8
14,3 10
14,3 10
7,1 5
15,7 12,9 11 9
Figura 10. Paquete informático Fuente: Lara, 2016
En ofimática, el software utilizado por el 60% de los funcionarios está conformado por la combinación de WORD, EXCEL Y POWER POINT, el 28,6% usa WORD Y EXCEL, mientras que el 11,4 % WORD Y POWER POINT.
Tabla 13. Capacitación recibida SEGUNDA DIMENSIÒN ESTRATEGIA DE CAPACITACIÒN ¿HA RECIBIDO CAPACITACIÒN EN LOS TRES ULTIMOS AÑOS? Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje SI 44 62,9 Válidos NO 26 37,1 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
41
Pregunta 8
70 60 50 40 30 20 10 0
62,9 44 37,1 26
Frecuencia
SI NO
Porcentaje
Figura 11. Capacitación recibida Fuente: Lara, 2016
Aquí se ha demostrado que el 62,0% de los funcionarios ha recibido capacitación en los últimos tres años; el porcentaje restante no se ha capacitado en los últimos tres años Tabla 14. Capacitación recibida dependiendo su puesto de trabajo ¿CONSIDERA USTED QUE LA CAPACITACIÒN RECIBIDA SE RELACIONA CON SU PUESTO DE TRABAJO? Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje SI 44 62,9 Válidos NO 26 37,1 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
Pregunta 9
70 60 50 40 30 20 10 0
62,9 44 37,1 26
Frecuencia
SI NO
Porcentaje
Figura 12. Capacitación recibida dependiendo su puesto de trabajo Fuente: Lara, 2016
Esta tabla indica que el 62,9% de los funcionarios públicos recibieron capacitaciones relacionadas con su puesto de trabajo.
42 Tabla 15. Cursos en el área de TIC ¿INDIQUE CUANTOS CURSOS EN EL AREA DE TIC RECIBIÒ? Opciones de respuesta Frecuencia MAS DE TRES CURSOS 44 Válidos NINGUNO 26 Total 70 Fuente: Lara, 2016
Porcentaje 62,9 37,1 100
Pregunta 10
80 60 40
62,9 44
37,1 26
MAS DE TRES CURSOS NINGUNO
20 0 Frecuencia
Porcentaje
Figura 13. Cursos en el área de TIC Fuente: Lara, 2016
Esta tabla muestra que 44 personas, correspondiente al 62,9% de las que estuvieron en estudio, recibieron más de tres cursos de capacitación en el área, de TIC mientras que el porcentaje restante no recibió ninguna capacitación. Tabla 16. Cursos que se ha capacitado en el área de TIC INDIQUE CUALES FUERON LOS CURSOS EN LOS QUE SE HA CAPACITADO EN EL AREA DE TIC Fotografía digital, Excel avanzado, Control contable gubernamental, computación básica y avanzada, Prezi, Fotoshop, Control interno, Servicio al cliente, Derechos humanos, Proyectos, Administración de proyectos, compras públicas, Redes, Cisco, Herramientas financieras para el control, Alineamiento estratégico.. Fuente: Lara, 2016
Tabla 17. Capacitación en el área de tic en el ejército y la mejora en el desempeño profesional ¿SEGÙN SU CRITERIO EL TIPO DE CAPACITACIÒN QUE SE BRINDA EN EL EJÈRCITO EN EL AREA DE TIC, AYUDA A MEJORAR EL DESEMPEÑO PROFESIONAL? Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje SI 62 88,6 Válidos NO 8 11,4 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
43
Pregunta 12 88,6 100
62 SI
50
11,4
8
NO
0 Frecuencia
Porcentaje
Figura 14. Capacitación en el área de tic en el ejército y la mejora en el desempeño profesional Fuente: Lara, 2016
El 88,6% considera que el tipo de capacitación que se brinda en el ejército en el área de TIC, ayuda a mejorar el desempeño profesional; por el contrario, el 11,4 % de los servidores públicos del ejército comentaron que las capacitaciones no les ayuda a mejorar el desempeño profesional. Tabla 18. La metodología en la capacitación y la ayuda en los conocimientos impartidos TERCERA DIMENSIÒN METODOLOGÌA ¿CREE USTED QUE LA METODOLOGÌA UTILIZADA EN LA CAPACITACIÒN AYUDA A ASIMILAR LOS CONOCIMIENTOS IMPARTIDOS? Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje SI 60 85,7 Válidos NO 10 14,3 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
Pregunta 13
85,7
100 80
60 SI
60
NO 40 14,3
10
20 0 Frecuencia
Porcentaje
Figura 15. La metodología en la capacitación y la ayuda en los conocimientos impartidos Fuente: Lara, 2016
44 El 85,7% de los servidores públicos del ejército creen que la metodología utilizada en la capacitación ayuda a asimilar los conocimientos impartidos, El 14,3% indica que la metodología aplicada para las capacitaciones no les ayuda a asimilar los conocimientos.
Tabla 19. Tiempo prudencial para una capacitación de TIC ¿CADA QUE TIEMPO CONSIDERA NECESARIO UNA CAPACITACIÒN EN EL AREA DE TIC PARA MANTENERSE ACTUALIZADO? Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje SEMESTRE 61 87,1 Válidos ANUAL 9 12,9 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
Pregunta 14 87,1 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
61
12,9
9
Frecuencia
Porcentaje SEMESTRE
ANUAL
Figura 16. Tiempo prudencial para una capacitación de TIC Fuente: Lara, 2016
El 87,1% de los funcionarios públicos del Ejército consideran que es necesario realizar una capacitación cada semestre en el área de TIC para mantenerse actualizado
Tabla 20. Cree que necesita una capitación de TIC ¿CREE USTED QUE NECESITA UNA CAPACITACIÒN EN TIC PARA FORTALECER SU DESEMPEÑO LABORAL? Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje Válidos SI 70 100 Fuente: Lara, 2016
45
Pregunta 15
100 100
SI
70
50 0
Frecuencia
Porcentaje
Figura 17. Cree que necesita una capacitación de TIC Fuente: Lara, 2016
El 100% de los funcionarios indicaron que si necesitan una capacitación en TIC para fortalecer su desempeño laboral.
Tabla 21. Influencia de las TIC en el desempeño laboral CUARTA DIMENSIÒN FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÒN ¿LA INFLUENCIA DE LAS TIC EN EL DESEMPEÑO LABORAL PARA USTED ES DE? Opciones de respuesta en Frecuencia Porcentaje porcentajes 20% 4 5,7 40% 3 4,3 60% 16 22,9 Válidos 80% 26 37,1 100% 21 30 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
Pregunta 16 37,1
4000% 3500%
30 26
3000% 22,9
2500%
21
16
2000%
Porcentaje
1500% 1000%
Frecuencia
4
500%
5,7
3 4,3
0% 1
2
3
Figura 18. Influencias de las TIC en el desempeño laboral Fuente: Lara, 2016
4
5
46 Con respecto a la influencia de las TIC en el desempeño laboral 21 funcionarios manifiestan haber sido influenciados al 100% en sus actividades laborales; otros 26 indicaron que han sido influenciados por las TIC en el 80% de su desempeño laboral, entre tanto que otros 16 funcionarios comentan que la influencia de las TIC en su desempeño laboral fue del 60%.
Tabla 22. Conocimientos en el área de tic aplicados a actividades de gestión departamental COMO PARTE DE LA MEJORA DE CONOCIMIENTOS QUE BRINDA LA INSTITUCIÒN A TRAVÈS DE LAS CAPACITACIONES ¿EN QUE NIVEL CONSIDERA QUE ESTOS CONOCIMIENTOS NUEVOS EN EL AREA DE TIC, SON APLICADOS EN SUS ACTIVIDADES DE GESTIÒN DEPARTAMENTAL? Opciones de respuesta en Frecuencia Porcentaje porcentajes 20% 7 10 40% 7 10 60% 16 22,9 Válidos 80% 22 31,4 100% 18 25,7 Total 70 100 Fuente: Lara, 2016
Pregunta 17 3500%
31,4
3000%
25,7 22,9
2500%
22 18
2000%
16
Porcentaje
1500% 10 1000%
Frecuencia
7
10 7
500% 0% 1
2
3
4
5
Figura 19. Conocimientos en el área de tic aplicados a actividades de gestión departamental Fuente: Lara, 2016
En esta tabla se muestra que 22 personas encuestadas aplican los nuevos conocimientos adquiridos en las capacitaciones en un 80% en las actividades de gestión departamental,
47 mientras que 18 de ellos aplican al 100% sus conocimientos adquiridos lo que indica que los conocimientos impartidos son aprovechados por estas personas en su totalidad, contribuyendo de una manera positiva al desarrollo de la institución; entre tanto que el 16% de ellas mencionan que aplican sus conocimientos adquiridos en un 60% en sus actividades laborales.
Tabla 23. Capacitaciones repetidas en temáticas que usted conoce ¿LAS CAPACITACIONES QUE HA RECIBIDO EN LOS TRES ÙLTIMOS AÑOS HAN SIDO REPETIDAS EN TEMÀTICAS QUE USTED YA CONOCE? Opciones de respuesta Frecuencia Porcentaje SI 15 21,4 Válidos NO 55 78,6 70 100 Total Fuente: Lara, 2016
Pregunta 18 78,6 80
70 55
60 50
SI
40
NO 21,4
30 20
15
10 0 1
2
Figura 20. Capacitaciones repetidas en temáticas que usted conoce Fuente: Lara, 2016
Aquí podemos observar que el 78,6% de los funcionarios públicos del ejército consideran que las capacitaciones que han recibido en los tres últimos años No han sido repetidas en temáticas que ellos ya conocían.
48
4.3.
Análisis de los resultados de la entrevista
La entrevista esta constituida por 17 preguntas, cada una de ellas corresponde a las cuatros dimensiones que forman parte de la investigacion; se aplico a los 5 jefes de talento humano de las unidades militares ubicadas en Quito, Guayaquil, Cuenca, Riobamba y La Shell, previo a su aplicación se solicito su cooperaciòn y se explico los fines de investigaciòn que tiene la misma, quienes gustosamente aceptaron. Esta entrevista fue realizada el 28 de enero de 2016.
Tabla 24. Analisis de los resultados de la entrevista Nº Preguntas
1
2
3
Respuestas Porcentaje Cuenca.- Crnl. Marco Delgado Castillo, jefe del Departamento de Desarrollo del Talento Humano. Quito.- Tcrn. Cajas Mario, jefe de seguimiento y evaluación del 100% Ejército Riobamba.- Capt. Pablo Mancheno.¿Indique su nombre y la actividad que realiza en jefe de talento humano su puesto de trabajo? Shell.- Mayo. Francisco Torres.- jefe de talento humano Mayo José Intriago.- jefe de talento humano Guayaquil Comentario: en esta pregunta se pone en evidencia los nombres y funciones desempeñadas de los diferentes jefes de talento humano de las Unidades militares participantes en esta investigación. Quito.- Si Guayaquil.- El personal que trabaja en mi oficina Si lo utiliza Cuenca.- mi Departamento si lo El personal que se encuentra a su cargo, ¿Utiliza utiliza equipo informático? Riobamba.- todo el tiempo se usa el 100% equipo informático La Shell.- el equipo informático es utilizado todo el tiempo Comentario: se menciona que el equipo informático es utilizado todo el tiempo por el personal de servidores públicos, más aun por parte del personal militar que lo hace inclusive hasta las ocho de la noche (20:H00). Quito.- Hoy la tecnología nos impone el uso del equipo informático Dentro de la actividad laboral que realiza el Guayaquil.- 100% personal de servidores públicos, ¿Qué porcentaje Cuenca.- 100% de tiempo utiliza el equipo informático? Riobamba.- informático las 8 horas 100% diarias 100% Y PERSONAL militar los utiliza hasta las 8-9 de la noche La Shell.- el 100% Comentario: en Guayaquil Cuenca y Riobamba me indica que el uso es del 100%, sin embargo, se
49
4
5
6
7
8
realiza un comentario relacionado con la respuesta indicando que este es utilizado inclusive fuera de horario por parte del personal militar y que se lo hace inclusive hasta las 8-9 de la noche. Quito.- El conocimiento es bueno, pero si necesita más conocimiento Guayaquil.- es bueno pero hay ¿Cómo considera usted el nivel de conocimientos algunas personas con excelente que tiene su personal dentro del uso de paquetes conocimiento informáticos? 100% Cuenca.- El personal tiene gran conocimiento en el manejo de paquetes informáticos Riobamba.- Bueno La Shell.- Bueno Comentario: los jefes de talento humano de la Shell, Riobamba y Cuenca mencionan que los conocimientos de su personal en uso de las TIC es bueno y los de Quito y Guayaquil indican que algunos tienen excelente conocimiento pero que si necesitan más conocimiento. Quito.- se utiliza más Word, Excel y Power Point y el SIGOB, como herramienta interna Guayaquil.- Word, Excel y Power Point, también sistemas financieros ¿Qué tipo de paquetes o sistemas informáticos para presupuesto utilizan? 100% Cuenca.- Word, Excel y Power Point son los más utilizados, también se utiliza sistemas financieros y contables para Riobamba.- sistemas financieros y contables para seguimiento de presupuesto y el esigef. La Shell.- se utiliza Word, Excel y Power Point, además el SIGOB para la continua comunicación con la Comandancia. Comentario: se menciona el paquete más utilizado es en ofimática, es decir, Word, Excel y Power Point pero que también se utilizan sistemas financieros y contables para elaboración de presupuesto y el eSIGEF, además de usar el SIGOB como herramienta interna para la comunicación permanente con la Comandancia General del Ejército. El jefe de Talento Humano de la unidad militar que se encuentra ubicado en la ciudad de Guayaquil, también menciona que para el buen funcionamiento de la institución, se utilizan otros sistemas como son los de gestión del talento humano, logísticos, de compras públicas y archivo general. Quito (Si) El personal que labora en su Departamento, ¿Ha Guayaquil (Si) recibido capacitación en los tres últimos años? 100% Cuenca (Si) Riobamba (Si) La Shell (Si) Comentario: los jefes de talento humano mencionan que su personal si recibió capacitación los tres últimos años, pero no lo han hecho todos. Quito.-Si pero también se necesita otro tipo de capacitación como son Indicadores de gestión ¿Considera usted que la capacitación recibida se Guayaquil.- si relaciona con el puesto de trabajo? Cuenca.- si 100% Riobamba.- Si ya que va ligada al puesto de trabajo La Shell.- si Comentario: se menciona que si ya que esto les ayuda a resolver sus tareas laborales Quito.- 6 cursos Cuenca.- 3 cursos Conoce usted cuantos cursos en el área de TIC Guayaquil.- 2 cursos 100% recibió su personal. Riobamba.- 4 cursos
50
9
10
11
12
La Shell.- 2 cursos Comentario: algunos mencionan conocer y otros no conocen pero afirman que si han recibido capacitación aunque no todos pero van desde unos 2 a 6 cursos recibidos. Quito.- Proyectos, Administración de proyectos, compras públicas, Redes, Cisco, Herramientas financieras para el control Cuenca.Prezi, Fotoshop, Indique cuales fueron los cursos en los que se han herramientas financieras para el capacitado en el área de TIC control 100% Guayaquil.-Presupuesto y contabilidad Riobamba.Control contable gubernamental, computación básica y avanzada, , La Shell.Control contable gubernamental, computación básica y avanzada. Comentario: aquí se describen los cursos que han recibido su personal pero se enfatiza que se necesita aún más para el buen funcionamiento de la institución especialmente los relacionados con Word, Excel y Power Point que se requiere que sus conocimientos sean más avanzados. Quito.-SI Guayaquil.Indudablemente Si ¿Según su criterio el tipo de capacitación que se ayuda 100% brinda en el Ejército en el área de TIC, ayuda a Cuenca.- muchísimo, sobre todo mejorar el desempeño profesional? cuando el personal militar ha sido cambiado Riobamba.- Si La Shell.- Si Comentario: se menciona que si ayuda a mejorar el desempeño laboral en el personal de servidores públicos además se indica que en el personal militar aún más debido a su constante cambio por los pases anuales que se registran. Quito.-Word, Excel y Power Point avanzado porque se tiene un conocimiento medio, además el manejo de sistemas informáticos contable para tesorería Guayaquil.- Word, Excel y sistemas ¿En qué área del conocimiento dentro del campo financieros contables del uso de las TIC, le gustaría que su personal Riobamba.- Word y Excel se tiene reciba un curso de capacitación? 100% conocimiento medio Cuenca.- sistemas de compras públicas La Shell.- Word, Excel y sistemas financieros contables y sistemas de compras públicas Comentario: el jefe de talento humano de la Shell, menciona que el paquete informático comprendido en Word, Excel y Power Point sería recomendable haciendo énfasis en Excel avanzado y el manejo de sistemas financieros y contables. Los demás concuerdan en que se debería profundizar conocimientos en Word Excel además del sistema de compras públicas. Quito.- SI Las empresas que han brindado la capacitación se han preocupado de ¿Cree usted que la metodología utilizada en la esto capacitación por parte de los facilitadores, ayuda 100% Guayaquil.- Si a asimilar los conocimientos impartidos? Cuenca.- Si Riobamba.- Si La Shell.-Si Comentario: se menciona que si porque las empresas capacitadoras se hallan comprometidas con la
51 metodología para que el conocimiento se asimile al máximo Quito.- Hay que capacitar de acuerdo a la necesidad que tenga la persona en el puesto. ¿Cada que tiempo considera necesario que su Guayaquil.- Cada año Máximo 13 personal necesita una capacitación en el área de Cuenca.Mínimo semestral, TIC para mantenerse actualizado? trimestral o semestral 100% Riobamba.- trimestral o semestral La Shell.- Cada año Máximo, mínimo semestral Comentario: se hace referencia de que para mantenerse actualizado se necesita una capacitación semestral y máximo anual, aunque los jefes de talento humano de Cuenca y La Shell se inclinan a que podría ser trimestral. Quito.-Si indudablemente que si Guayaquil.- Si en algunos aspectos ¿Cree usted que su personal necesita una Cuenca.- Si ya que esto nos fortalece 14 capacitación en TIC para fortalecer su desempeño los conocimientos 100% laboral? Riobamba.- Si La Shell.- Si Comentarios: aquí los jefes de talento humano coinciden en que su personal si necesita una capacitación en TIC ya que esto fortalece los conocimientos que ya se tiene. Quito.- Las TIC son una herramienta indispensable Cuenca.- del 80 – 100% La influencia de las TIC en el desempeño laboral Guayaquil.- Su influencia es 15 para usted es: 100% prioritaria Riobamba.- es importante para el desempeño laboral La Shell.- es muy importante Comentario: en la mayoría de respuestas no se hace referencia a un porcentaje de influencia en el desempeño laboral, pero si se hace notar que es importante para el desempeño. Quito.- Se tiene un conocimiento básico Guayaquil.-Son conocimientos que 16 Como parte de la mejora de conocimientos que se aplican conforme se los va 100% brinda la institución a través de las adquiriendo capacitaciones, ¿En qué nivel considera que estos Riobamba.- se los aplica de manera conocimientos nuevos en el área de TIC son continua aplicados en las actividades de gestión Cuenca.- los conocimientos que Departamental? vienen adquiriendo en las capacitaciones se las pone en Práctica La Shell.- se practica continuamente. Comentario: no se menciona en porcentajes el nivel en que los nuevos conocimientos son aplicados en las actividades de gestión departamental, pero se menciona que los conocimientos son básicos y que conforme los van adquiriendo se los aplica. Quito.- Si pero diría más bien estos conocimientos han servido para fortalecer conocimientos ¿Las capacitaciones que han recibido el personal Guayaquil.- Si bien es cierto se han de su Departamento en los tres últimos años, han repetido pero han servido para llenar 17 sido repetidas en temáticas que ellos ya conocen? vacíos 100% Cuenca.- Son de actualización Riobamba.- no La Shell.- no Comentario: en su mayoría se menciona que el personal si ha recibido capacitaciones repetidas pero a la vez estas han servido para llenar vacíos Fuente: Lara, 2016
52
4.4.
Discusión de resultados de la encuesta y entrevista
Una vez realizados la encuesta y entrevista a los personajes objeto de estudio del presente proyecto, con el propósito de establecer una estrategia de capacitación para fortalecer la gestión administrativa que vienen desempeñando los servidores públicos de 45 a 60 años de edad en el Ejército ecuatoriano. En el análisis de las preguntas que tuvieron mayor relevancia en la encuesta, resulta que en el bloque que corresponde a la caracterización del uso de las TIC en la gestión administrativa cuando se pregunta ¿Qué paquete o sistema informático utiliza? el paquete informático de Word, Excel y Power Point es el más utilizado juntamente con el Sistema Integral de Gobierno (SIGOB) con los porcentajes de 60% y 64,3% respectivamente.
En la entrevista realizada a los cinco jefes de talento humano, se menciona que el conocimiento que tienen los servidores públicos en Word Excel y Power Point es medio y que para el mejor desempeño de sus actividades en la institución, principalmente en el área financiera, es decir, contable, de presupuesto y tesorería, se necesita que tengan conocimientos avanzados. Es necesario indicar que el Sistema Integral de Gobierno (SIGOB) siendo el más utilizado, este es empleado únicamente para la gestión de documentos oficiales el mismo que está preparado para soportar la gestión de cientos de miles de documentos, los que pueden ser de origen interno o externo a la institución.
Por el contrario, de haberse consolidado la necesidad de fortalecer los conocimientos en el área del Sistema Integral de Gobierno (SIGOB), situación no requerida de manera prioritaria por parte de los jefes de Talento Humano para el personal que labora bajo su mando, (ver respuestas preguntas 5 y 9 de tabla 24 “entrevista”) sin embargo, la capacitación en esta área se hubiese basado en el requerimiento del manejo necesario en calidad de usuario del servidor
53 público es decir para el manejo de la herramienta sobre plantillas preestablecidas, para aprovechar las características de este instrumento como son el ahorro de tinta, papel, tiempo, espacio, facilitar el trabajo y tener mayor control en la documentación que ingresa a la institución, es decir, el aprendizaje de esta herramienta se hubiese realizado de manera teórica y práctica de manera interactiva.
También cabe indicar que cuando se aplicó la encuesta a este grupo de personas de 45 – 60 años de edad en las diferentes unidades del Ejército, estas mencionaban en un 47,1% tener un muy buen conocimiento en las TIC y un 14,3% se calificaban como regulares (ver tabla No. 11) cuyas valoraciones cambiaron totalmente cuando el capacitador aplicó el PRE-TEST previo al inicio de la capacitación (ver tabla No. 26) estos resultados permitieron evidenciar como valor más alto en la tabla que solo dos servidores públicos tienen un conocimiento excelente en Word Excel y Power Point y como valor más bajo que 47 se encuentran en un nivel deficiente.
Sobre estos resultados, se puede mencionar que puede deberse a que este personal es conocido como inmigrantes digitales debido a que no nacieron con el uso de las TIC como lo indica Sánchez (2012) “los inmigrantes digitales son “los que carecieron en su juventud de tecnologías, es decir nacieron sin pantallas móviles y teclados (excepto el de la máquina de escribir).”
El temor a ser identificados y recibir sanciones por falta de su conocimiento en temas básicos dentro de sus actividades de gestión hace que exista estos resultados en la encuesta, sin embargo, en la entrevista realizada a los jefes departamentales se menciona que el conocimiento en ofimática (Word, Excel y Power Point) es medio y que necesitan mayor conocimiento (ver pregunta No. 4 de entrevista) para el cumplimiento más efectivo de la gestión institucional.
54 La inversión en capacitación del personal que pertenece a las entidades sean estas públicas o privadas es de gran importancia ya que esta permite que el o la servidora pública ejerza sus funciones con los mayores aciertos posibles lo cual posibilita el éxito, eficiencia y eficacia de la institución, en contraste con esta posición el estado ecuatoriano a través de la Constitución Política del Ecuador en su Art. 234 menciona que “El Estado garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos y programas de formación o capacitación del sector público…”, además, la Norma Técnica de Capacitación emitida por el Ministerio del Trabajo y publicada en el Registro Oficial No. 296 del 24 de julio de 2014, en su Art. 11.- de la capacitación dice: Se orienta al desarrollo profesional a través de la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades de las y los servidores públicos, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia de sus puestos de trabajo y de los procesos en los que interviene. (Ministerio de trabajo, 2014, p. 4)
En los resultados de la encuesta se pueden mencionar otras respuestas que inciden la decisión de fortalecer la capacitación con el conocimiento de Ofimática como lo es la pregunta que indica si ¿ha recibido capacitación en los tres últimos años? (ver tabla 13 y figura No. 11) en la cual se puede evidenciar que todavía hay un 37,1% de los encuestados que asegura no haber recibido ninguna capacitación que permita el mejoramiento de conocimientos o desarrollo de habilidades y destrezas que faculten el buen desempeño profesional en sus actividades.
Resultado II: Estructuración de una capacitación en el uso de las TIC, para el fortalecimiento de la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano.
El desarrollo de la humanidad ha estado marcado por la tecnología teniendo características particulares según sus diversos escenarios, en la actualidad nos encontramos en lo que muchos autores denominan la sociedad de la información que describe el cambio de una
55 sociedad basada en el progreso de la ciencia y la tecnología que permiten al ser humano capacitarse en diferentes áreas y desarrollar habilidades y destrezas para mejorar su talento en función del servicio a la humanidad.
A la capacitación se la conoce como el conjunto de acciones educativas que se organizan de acuerdo a un plan, para lograr que un individuo adquiera destrezas, valores o conocimientos teóricos, que le permitan realizar ciertas tareas o desempeñarse en algún ámbito específico, con mayor eficacia. Se requiere la existencia de un potencial que se trata de transformar en acto.
La capacitación dirigida al personal de servidores públicos de 45 a 60 años de edad se la estructuró de la siguiente manera: se emitió un mensaje militar (ver anexo No.1) a las cuatro Divisiones que conforman el Ejército ecuatoriano a fin de solicitar su participación en un programa educativo tendiente a mejorar la gestión administrativa en la institución, de lo cual se obtuvo una respuesta favorable (ver anexos 2,3,4,5 y 6) en las mismas que se nombra al personal de participantes, con lo que se da paso a la organización del programa de capacitación.
56
57
58
59
Desarrollar competencias en el uso y aplicaciĂłn de las herramientas ofimĂĄticas y las TIC en los servidores pĂşblicos participantes para que adopten las mismas en el desarrollo de sus actividades laborales siguiendo los planteamientos de la formaciĂłn por competencias.
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
4.5.
Discusión de resultados de la estructuración de la capacitación.
Es necesario indicar que para implementar un proceso de capacitación, este debe verse involucrado en una serie de factores, entre ellos, la existencia de la necesidad de mejorar o fortalecer conocimientos de los miembros de una institución como parte de la mejora continua del talento humano (evidenciado en los anexos 1 al 6) que tiendan a establecer el posicionamiento de la institución a la que se pertenece en lugares privilegiados de la sociedad, para ello es necesario pensar en una estrategia que permita lograrlo como lo mencionan Lukac & Frazier, (2012) (citado por Contreras 2013), “habla acerca de lo que una empresa tiene la intención de hacer …”.
Está plenamente claro que para alcanzar los objetivos y metas trazadas, no basta que la institución establezca los caminos que guíen al logro de estos propósitos, sino que se debe contar con los recursos que catapulten el alcance de los mismos, como lo menciona en su apreciación Tarzijan (2014), cuando sugiere que la Estrategia es la “…adopción de caminos de acción y de asignación de recursos para alcanzar dichas metas”, pues la institución ya contaba con este importante recurso económico para lograrlo por lo que se contrató a dos (02) profesionales de la Universidad Central para que se encarguen de la aplicación de la capacitación previamente planificada. Demostrando de esta manera que la institución afronta decididamente este reto como lo indica Lorenzo (2012) cuando se refiere a la estrategia como la “Forma en la que la empresa o institución, en interacción con su entorno, despliega sus principales recursos y esfuerzos para alcanzar sus objetivos”.
73 Resultado III: Aplicación de la capacitación en uso de las TIC a los servidores públicos de 45 a 60 años de edad pertenecientes al Ejército Ecuatoriano.
La aplicación de la capacitación constituye el elemento fundamental que permite la consolidación de los objetivos y metas que una empresa se propone alcanzar, sin ella no es posible el desarrollo de las habilidades, destrezas y actitudes que sus miembros deben tener como principal recurso en el desempeño de sus labores cotidianas, para ello la institución debe proveerles de este importante requerimiento si se desea instaurar cambios que vayan de la mano con los últimos avances que nos ofrece la tecnología y así optimizar apropiadamente el recurso tiempo y ser eficientes y eficaces cuando la situación empresarial así lo requiera.
Para la ejecución de la propuesta educativa, se elaboraron los módulos de capacitación (ver anexo No. 12), material didáctico (hojas de trabajo, material audiovisual) y se dio lugar a las capacitaciones correspondientes (ver anexo No. 19 control de asistencias) siguiendo el siguiente procedimiento: luego del análisis de la encuesta (ver tabla No. 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 y 23) y entrevista (ver tabla No. 24) señaladas anteriormente y determinarse el curso de capacitación a realizar, mismo que resulto ser requerido en el manejo de Ofimática (Word, Excel y Power Point), se solicitó a los comandantes de las Unidades a las que pertenecían los servidores públicos en sus respectivas ciudades, para que se brinde las facilidades al personal involucrado en esta capacitación a fin de que concurran a la misma a partir del 160800-feb-016 hasta el 201600-feb-016 (ver anexo No. 11) en los laboratorios informáticos del Colegio Militar No. 10 (COMIL 10) sector la Recoleta. Antes del inicio de la capacitación, el personal docente designado aplico un pre-test a los participantes (ver anexo No. 13 y 17) para determinar su nivel de conocimientos en las aplicaciones previstas como son Word, Excel y Power Point.
74 El periodo educativo contempló el siguiente momento o etapas:
a) Motivación.- Se empleó dinámicas de motivación para captar la atención de las personas.
b) Problematización y reflexión.- se sustentó la priorización del problema. Mediante técnicas participativas,
se procuró que los servidores públicos del ejército ecuatoriano
describan el conocimiento que tienen sobre ofimática. Aquí se desarrolló los contenidos sobre: Word, Excel y Power Point.
c) Afrontamiento.- Se establecieron acuerdos sobre la realidad deseada (objetivos posibles de conseguir), que determinen estrategias para la consecución de los objetivos, se impartieron los conocimientos necesarios para su comprensión y análisis.
CAPACITACIÒN EN MICROSOFT OFICCE (WORD, EXCEL Y POWER POINT) DEL 16 AL 20 DE FEBRERO DE 2016
75 BIENVENIDA Y MOTIVACIÃ’N INICIO DE CURSO 16 DE FEBRERO DE 2016
17 DE FEBRERO DE 2016
18 Y 19 DE FREBRERO DE 2016
76
CLAUSURA DE CURSO 20 DE FEBRERO DE 2016
PALABRAS DE CLAUSURA DE CURSO 20 DE FEBRERO DE 2016.- GRAB. CARLOS RODRÃŒGUEZ ARRIETA, JEFE DE ESTADO MAYOR DE LA FUERZA TERRESTRE
77
4.6.
Discusión de los resultados de la aplicación de la capacitación.
Previo a la aplicación de una capacitación, es de prioritaria importancia que exista la respectiva planificación y programación a fin de que el personal participante tenga claro la modalidad de estudio del curso o seminario y sus respectivos tiempos de duración. La capacitación en el personal que pertenece a una determinada institución, sea esta pública o privada, constituye un elemento fundamental para el desarrollo de competencias laborales que coadyuvan al fortalecimiento del desempeño en una función, como lo menciona el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia (2012), cuando dice que la competencia laboral es “…el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verificables/evaluables, que se aplican en el desempeño de una función productiva”.
Para la aplicación de la capacitación prevista al personal de servidores públicos, se aplicó un diagnóstico de conocimientos
permitió incrementar de manera significativa los
conocimientos profesionales del personal de servidores públicos de las diferentes unidades del Ejército (ver anexo 17 y 18; tablas 26, 27, 28 y figuras 21 y 22) fortaleciendo de esta manera la gestión administrativa que se ha venido desempeñando. Estos conocimientos podrán ser difundidos entre los demás compañeros de manera real y efectiva logrando así contribuir al cumplimiento de objetivos y metas que la institución se ha trazado.
Se puede verificar como prueba de que las capacitaciones en estas áreas siempre traerán el éxito y por consiguiente el alcance de metas y objetivos institucionales en los siguientes casos explicados: según un estudio realizado en Brasil e India por Basant, Commander, Harrison & Meneses (2006) en el cual se encuentran involucradas 172 empresas, indican mediante funciones de producción de Cobb Douglas que la inversión en TIC es responsable de más del 12% del crecimiento de la producción de las empresas. También Gutiérrez (2011) en una
78 muestra de 5000 empresas manufactureras colombianas halla una relación significativa y positiva entre la producción laboral y la inversión monetaria en capital TIC.
Resultado IV.- Evaluación de la capacitación en uso de las TIC, para saber si fortaleció la gestión administrativa de los servidores públicos de 45 a 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano.
La evaluación de la capacitación se realizó de dos maneras, primero el capacitador aplico un pos–test (ver tabla Nro.27) para medir el nivel de asimilación de los contenidos impartidos una vez culminada la capacitación, dando como resultados globales que
30 servidores se
encuentra en un nivel excelente, 19 en muy bueno y 21 en un nivel bueno.
De los resultados anteriores se entiende que la evaluación es un paso que debe ser realizado en distintos momentos, es decir, desde el inicio de un programa de capacitación durante y al finalizar este. Constituye un proceso sistemático que permite valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos realizados en la capacitación. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones por ello en los programas de capacitación debe siempre contemplarse una evaluación del desempeño, un control y seguimiento a las actividades que realizan los trabajadores.
La segunda manera de evaluar la capacitación fue luego de haber transcurrido un mes de haberse desarrollado, se aplicó una entrevista a los Jefes Departamentales con la finalidad de saber identificar si la capacitación causo los efectos deseados en ellos para la mejora del desempeño institucional.
79 Tabla 25. Analisis de los resultados de la entrevista aplicada a los Jefes Departamentales después de un mes de recibida la capacitaciòn. Nº Preguntas Respuestas Porcentaje Quito.- Tcrn. Cajas Mario, jefe de seguimiento y evaluación del Ejército Riobamba.- Capt. Pablo Mancheno.- jefe de talento humano Shell.- Mayo. Francisco Torres.- jefe de talento humano Mayo José Intriago.- jefe de talento humano Guayaquil Comentario: en esta pregunta se pone en evidencia los nombres y funciones desempeñadas de los diferentes jefes de talento humano de las Unidades militares participantes en esta investigación. Quito.- Si un 20% a un 30% mas El personal que se encuentra a su cargo, ¿cómo considera Guayaquil.- El personal que usted el uso del equipo informático una vez recibida la trabaja en mi oficina Si lo capacitación? utiliza 1 Cuenca.- mi Departamento si ¿Hubo incremento de uso? 100% lo utiliza Riobamba.- si todo el tiempo se usa el equipo informático con más eficacia La Shell.- el equipo informático es utilizado todo el tiempo Comentario: se menciona que el equipo informático es utilizado todo el tiempo por el personal de servidores públicos y que su incremento sobre todo en eficiencia, es de un 20% a un 30% más todavía, y se repite que el personal militar lo hace inclusive hasta las ocho de la noche (20:H00). Quito.- si hay más pulcritud en la redacción ¿Qué piensa de la capacitación laboral recibida para el Guayaquil.- es muy buena desarrollo de la gestión administrativa en la institución? hay mejoría en un 100% 2 Cuenca.- si puede notarse que Ha mejorado la gestión administrativa del personal 100% si Riobamba.- la capacitación siempre será buena para nuestro personal, si se ha mejorado La Shell.sin duda, principalmente en el manejo financiero hay más eficiencia
3
Comentario: en Guayaquil Cuenca y Riobamba indica que el uso la capacitación es muy buena y que si se nota una mejoría, hay más rapidez y más fluidez en la gestión de documentos. Quito.- El conocimiento es ahora muy bueno, Guayaquil.- por supuesto se nota una mejoría, sin duda Luego de receptar la capacitación en TIC, considera que Cuenca.- casi no se nota pero
80 el nivel de conocimientos ha incrementado?
si, es una buena capacitación 100% Riobamba.- están muy bien La Shell.- me parece que si Comentario: el criterio de los cinco jefes de talento humano es unánime, opinan que si hay una mejoría que si han incrementado sus conocimientos. Quito.- se ha incrementado en un 50% más Guayaquil.- si se evidencia ¿En qué porcentaje considera usted que la eficiencia y un cremento la capacitación 4 eficacia del personal en el desempeño de sus funciones se siempre será buena ha incrementado luego de la capacitación? Cuenca.- las tareas tienen una 100% mejor presentación Riobamba.- en un 80% más La Shell.- si se nota un incremento en un 80% Comentario: se menciona que luego de la capacitación recibida, el personal si ha aumentado su eficiencia, particularmente los jefes de talento humano de Quito, Riobamba y La Shell que mencionan que hubo un incremento entre un 50% y un 80%. ¿Considera usted que el curso recibido por los Quito (Si) trabajadores de su departamento, respalda los objetivos y Guayaquil (Si) 5 las ambiciones profesionales de ellos? Según su criterio Cuenca (Si) 100% la capacitación recibida por los servidores públicos ayudó Riobamba (Si) en el cumplimiento de sus objetivos y ambiciones La Shell (Si) profesionales? Comentario: los jefes de talento humano mencionan que su personal se encuentra más motivado luego de recibir la capacitación, que sienten que pueden estar más alegres en el cumplimiento de su labor, pese a que no era un curso de motivación laboral sino de desarrollo de habilidades y destrezas. Quito.-Si tienen una relación con las actividades ¿Los contenidos transferidos por el facilitador se que realizan relacionan con la actividad laboral de los servidores? Guayaquil.- si por ello se 6 Existe relación directa entre las actividades profesionales nota que las actividades son y los conocimientos obtenidos en la capacitación 100% realizadas más rápidamente y con mejor presentación Cuenca.- Si Riobamba.- Si La Shell.- Si y es notorio Comentario: se menciona que si ya que sus actividades laborales son hechas más rápido y con una mejor presentación en la elaboración de los documentos. Quito.- Sí con la experiencia Recomendaría usted capacitación vía virtual durante la obtenida si recomendaría. 7 jornada laboral, para incrementar el conocimiento en TIC Cuenca.- si especialmente 100% y el desempeño profesional de los SP? para aprovechar y que este personal empiece a ser parte de las nuevas tecnologías Guayaquil.- si recomendaría Riobamba.- si La Shell.- si Comentario: se menciona que con la experiencia obtenida si recomendaría que el personal de servidores públicos empiecen a capacitarse de manera virtual ya que esto les estaría ayudando a aprovechar la tecnología al alcance de las manos. Fuente: Lara, 2016
81 Una vez aplicada la capacitación, se puede evidenciar por el testimonio de los respectivos jefes departamentales de las cinco ciudades durante la entrevista realizada, que las labores realizadas fueron hechas con mayor efectividad confirmando los resultados demostrados en la aplicación del post-test, estos resultados puede contrastarse con el artículo publicado por Abdalá, (2009) por medio del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional, mismo se refiere a la evaluación como “un proceso sistemático, metódico y neutral que hace posible el conocimiento de los efectos de un programa, relacionándolos con las metas propuestas y los recursos movilizados”
4.7.
Validación de Hipótesis
Para la validación de la hipótesis se empleó una muestra de 70 empleados públicos designados aleatoriamente por parte de los comandantes de las 4 Divisiones que conforman el Ejército y que se encuentran ubicados en las ciudades de Quito, Guayaquil, Cuenca, Riobamba y la Shell, lo cual se describe a continuación con calificaciones de PRE-TEST Y POS-TEST; se debe indicar que debido a que la distribución de los datos no fue normal, se utilizó la prueba de rango de Wilcoxon para muestra relacionada. Estos resultados se detallan a continuación.
Tabla 26. Alternativas de respuestas del rendimiento academico del test inicial o Pre-test ALTERNATIVAS Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido 2 2,9 2,9 EXCELENTE 7 10,0 10,0 MUY BUENO 6 8,6 8,6 BUENO 8 11,4 11,4 INSATISFACTORIO 47 67,1 67,1 DEFICIENTE 70 100,0 100,0 Total Fuente: Lara, 2016
Porcentaje acumulado 2,9 12,9 21,4 32,9 100,0
82
Figura 21. Distribucion porcentual del rendimiento academico del test Fuente: Lara, 2016
En la aplicaciòn del exàmen incial para saber los conocimientos previos a la capacitaciòn con que cuentan los servidores pùblicos objeto de esta investigaciòn, se evidencia apenas el 3% de participantes tienen conocimiento excelente y un 67% de los mismos se encuentran con una valoraciòn a deficiente, lo cual es preocupante ya que se encuentran dentro del grupo que podrìa salir de la instituciòn por esta causa.
Tabla 27. Alternativas de respuestas del rendimiento academico del Post-test ALTERNATIVAS Frecuencia Porcentaje EXCELENTE MUY BUENO BUENO Total Fuente: Lara, 2016
30 19 21 70
42,9 27,1 30,0 100,0
Porcentaje válido 42,9 27,1 30,0 100,0
Porcentaje acumulado 42,9 70,0 100,0
83
Figura 22. Distribucion porcentual del rendimiento academico del post-test Fuente: Lara, 2016
Una ves aplicado la capacitaciòn se puede verificar en la presente figura el progreso de conocimientos en el personal, encontrandose que el 43% de participantes tienen una valoraciòn de excelente, el 30% de ellos tienen un conocimiento bueno y finalmente el 27% con una valoraciòn de muy bueno, quedando en cero las valoraciones de satisfactorio y deficiente que estaban opacando a este personal.
Es necesario indicar que el pre-test realizado al personal demuestra los conocimientos que ellos aseguraban tener antes de recibir la capacitación requerida en el cual la mayoría pensaba en tener un conocimiento bueno y muy bueno de las Tecnologías de Información y Comunicación, calificaciones que pasaron a ser realidad una vez recibida la capacitación llegando inclusive a un 43% de personas con valoración excelente. Tabla 28. Promedio del rendimiento academico del test y Post-test
NÚMERO DE GRUPO CONTROL GRUPO EXPERIMENTAL PRETEST POSTEST ESTUDIANTES 6,0 7,0 1 8,0 8,0 2 4,0 9,0 3 4,0 8,0 4 5,0 7,0 5 5,0 7,0 6 7,0 8,0 7 5,0 7,0 8 5,0 7,0 9 5,0 8,0 10 9,0 8,0 11
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
6,0
7,0
8,0
8,0
4,0
9,0
4,0
8,0
5,0
7,0
5,0
7,0
7,0
8,0
5,0
7,0
5,0
7,0
5,0
8,0
9,0
8,0
4,0
8,0
4,0
8,0
6,0
7,0
3,0
10,0
8,0
10,0
4,0
8,0
7,0
7,0
5,0
7,0
3,0
7,0
7,0
9,0
6,0
9,0
5,0
9,0
5,0
7,0
4,0
8,0
7,0
10,0
3,0
7,0
6,0
7,0
2,0
10,0
9,0
8,0
1,0
8,0
4,0
8,0
4,0
7,0
4,0
8,0
5,0
9,0
5,0
9,0
3,0
9,0
3,0
10,0
8,0
8,0
8,0
10,0
3,0
10,0
6,0
8,0
3,0
9,0
5,0
8,0
5,0
8,0
4,0
8,0
7,0
9,0
4,0
9,0
2,0
7,0
6,0
7,0
4,0
9,0
4,0
9,0
8,0
9,0
3,0
9,0
4,0
9,0
3,0
7,0
6,0
9,0
3,0
9,0
5,0
9,0
5,0
10,0
84
49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
2,0
7,0
6,0
7,0
4,0
9,0
4,0
9,0
8,0
9,0
3,0
9,0
4,0
9,0
3,0
7,0
6,0
9,0
3,0
9,0
5,0
9,0
5,0
10,0
6,0
10,0
5,0
7,0
8,0
7,0
2,0
7,0
5,0
8,0
7,0
10,0
5,0
10,0
8,0
7,0
3,0
7,0
4,0
10,0
Fuente: Lara, 2016 Tabla 29. Promedio del rendimiento acadĂŠmico del Pre-test y Pos-test
Fuente: Lara, 2016
85
86 En el promedio de rendimiento académico del pre-test y post-test, se puede observar en el primer caso que el intervalo de confianza para la media al 95%, en el limite superior se tiene una confianza de 5.4201 y su limite inferior de confianza hasta un 4.5513 con una media de 4.9683, inferior al 5% lo cual no es aceptable para el desempeño efectivo en su trabajo diario. Una ves realizado la capacitación se puede ver el intervalo de confianza para la media al 95%, en el limite superior que tiene una confianza de 8.5579 y su limite inferior de confianza hasta un 8.0421 con una media de 8.2778, superior al 5% lo que se demuestra ya un personal con conocimientos aceptables y aptos para desempeñarse eficazmente en sus funciones administrativas Tabla 30. Distribucion normal del rendimiento academico del pre-test y post-test
Fuente: Lara, 2016
Figura 23. Distribucion normal del rendimiento academico del pre-test y post-test Fuente: Lara, 2016
87 En la tabla 30 y figura 23, se reporta la prueba de normalidad de los datos del pretest y postest. Según la prueba de normalidad de Lilliefors y empleando el estadistico de kolmogorov-smirnov en vista de que la muestra es mayor de 30 estudiantes en la capacitación. Se obsrva que los datos no se estan distribuyendo normalmente debido a que el nivel de significancia encontrado (p<0,05) es menor que el propuesto por el investigador tanto para el test como el postest. En tal sentido, no se pudo aplicar una prueba T para muestra relacionada, sino la prueba de rango de signos de wilcoxon. Tabla 31. Prueba de rango de signo de Wilcoxon
Fuente: Lara, 2016
Tabla 32. Estadisticos de contraste de rango de signo de Wilcoxon
Fuente: Lara, 2016
En cuanto a la prueba de rango de signo de Wilcoxon para el pretest y postest (tabla 31 y 32), se manifiesta que el valor encontrado es menor que el valor p del investigador (p<0,05), por tal motivo se comprueba la hipótesis planteada. La
aplicación de una estrategia de
capacitación basada en el manejo de las TIC, contribuyó al fortalecimiento de la gestión
88 administrativa en los servidores públicos de 45 – 60 años de edad que laboran en el Ejército Ecuatoriano. Considerando en esta investigación un nivel de confianza del 95%, nivel de significancia al 5% con 70 grado de libertad, respectivamente.
4.8.
Conclusiones
1.- El uso de los instrumentos de las técnicas de análisis de datos, como son, la encuesta y la entrevista dirigida a los 70 participantes elegidos como muestra de esta investigación y a sus respectivos jefes departamentales, permitió caracterizar el uso de las TIC en la gestión administrativa llevada a cabo por este personal, mismas que fueron validadas por profesionales afines.
2.- Con la aplicación de la encuesta a los participantes y la entrevista a sus respectivos jefes departamentales, en el análisis efectuado a los mismos se obtuvo como producto la capacitación que debía aplicarse en función de las actividades que estos realizan a diario.
3.- La estructuración de la capacitación en el uso de las TIC organizada en 3 módulos, permitió alcanzar el objetivo específico número 2 contribuyendo de manera sólida al alcance del objetivo general de esta investigación, esta organización se hizo conocer a los servidores públicos participantes para su respectiva familiarización y participación activa del curso.
4.- La aplicación de la capacitación permitió consolidar el objetivo general de esta investigación contribuyendo así a mejorar el desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes que el personal de servidores y trabajadores públicos deben tener como principal recurso en el desempeño de sus labores cotidianas. Para aplicar la capacitación se administró una
89 evaluación inicial de conocimientos a los participantes para tener un mejor acierto en la ejecución de la capacitación prevista.
5.- La aplicación de la capacitación estuvo respaldada por lo que determinan las leyes, reglamentos y normas de la República del Ecuador por lo que con la confianza legal que el estado ecuatoriano contribuye al mejoramiento de las instituciones se hace posible este tipo de adelantos al interior de la institución alcanzando mejores logros en la gestión pública.
6.- La evaluación permitió valorar de manera cuantitativa la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos realizados en la capacitación.
4.9.
Recomendaciones.
1.- En la elaboración de una encuesta tendiente a descubrir una debilidad que se desea fortalecer en el desempeño administrativo, se debe utilizar un lenguaje sencillo de fácil comprensión para el encuestado.
2.- Según los jefes departamentales, se recomienda ampliar e incluir en el estudio al personal militar debido a que es cambiado cada año y así se mantiene desactualizado en el conocimiento de los avances tecnológicos de vanguardia que permiten un ejercicio de funciones más dinámico y oportuno.
90 3.- Gestionar los recursos económicos para fortalecer
conocimientos en los servidores
públicos y personal militar que ejercen funciones administrativas, en temas administrativos de manera semestral o anual.
4.- Informar y orientar a los futuros participantes del evento a aplicarse sobre la modalidad y módulos que se verán durante la capacitación para crear una mayor expectativa en ellos a fin de que participen activamente durante los procesos de enseñanza aprendizaje.
5.- Utilizar herramientas estadísticas que ayuden a identificar adecuadamente los progresos en conocimientos asimilados que orienten a predecir el éxito o fracaso al que se encuentra expuesto el personal, documentando todos los problemas.
6.- Incrementar el número de cursos de capacitación en el área de las Tecnologías de Información y Comunicación al personal de inmigrantes digitales principalmente que se encuentran cursando edades de 45 años en adelante para mantener actualizado a este importante personal dentro de la tecnología de vanguardia.
91 Bibliografía
Arias, F. G. (2012). El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología científica. 5ta. Fidias G. Arias Odón. Araya, Y. C. (2011). Una revisión crítica del concepto de creatividad. Revista actualidades investigativas en educación, 5(1). Azabache H., Evaristo I., De la Flor M., Nakano T., Padilla J., Schmitz M., Valdez N. (2012). Acercamiento a la comprensión de la sabiduría digital. Grupo Avatar PUCP Botello Peñaloza, H. A; Pedraza Avella, A. C. & Contreras Pacheco, O. E. (2015). Análisis Empresarial de la influencia de las TIC en el desempeño de las empresas de servicios en Colombia. Revista Virtual Universidad Católica del Norte, 45, 3-15 Carrillo-Esper, R., Hernández, K. G., & de los Monteros Estrada, I. E. (2012). Síndrome de burnout en la práctica médica. Medicina Interna de México, 28(6), 579. Chacón Bautista, F. (2015). Uso de las TIC en el desarrollo de Competencias Laborales. Caso práctico de una empresa de formación presencial, como modelo para el diseño y desarrollo de actividades formativas con el uso de las TIC. Del trabajo, S. G. D. R. (2008). Constitución de la República del Ecuador. Delgado G., Gutiérrez M. (s.f.). Manual de uso de internet y herramientas tecnológicas. Universidad Técnica de Manabí Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Delgado G., Gutiérrez M. (s.f.). Manual de uso de internet y herramientas tecnológicas. Universidad Técnica de Manabí Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas. Díaz, R., & Arancibia, V. H. (2011). Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las personas. Psykhe, 11(2). D Silva (2011). Aplicación de las herramientas tecnológicas dentro del proceso educativo venezolano en el área de cooperativismo escolar. Revista Cientifica Digital del centro de investigación y estudios gerenciales (Barquisimeto-Venezuela) ISBN: ppi201002LA3492 (pág. 4) DC Morales (2012) Diseño de un modelo de Gestión Administrativo Financiero para las pymes dedicadas a las actividades comerciales en la ciudad de quito caso práctico: CERSA CIA. LTDA. Estrada, M. R. (2015). Motivación al trabajo (Vol. 9). Editorial El Manual Moderno. Estrada, M. R. (2015). Autoestima: clave del éxito personal (Vol. 4). Editorial El Manual Moderno.
92 Govea, M. G., Vázquez, N. I. P., & Rangel, C. F. H. (2012). La motivación y los sistemas de recompensas y su impacto en la producción. Contribuciones a la Economía, 7. Hidalgo Arias, M. C., Proaño Pérez, C. E., & Sandoval Cárdenas, M. V. (2011). Evaluación del uso de las tics en el desempeño de las PYMES ubicadas en la zona urbana de la ciudad de Latacunga. Hernandez, D., Ramirez-Martinell, A. & Cassany, D. (2014). Categorizando a los usuarios de sistemas digitales. Pixel-Bit. Revista de Medios y Educación. No. 44. Juste, M. R. P., Carballo, J. G. S., & López, B. R. (2015). Las personas mayores ante las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación. Un compromiso para reducir la brecha digital social. Pedagogía social. Revista interuniversitaria, (26), 337-359. Pérez G. Pineda U. Arango M. Martin D. (2011). La capacitación a través de algunas teorías de aprendizaje y su influencia en la gestión de la empresa: Revista Virtual Universidad Católica del Norte, núm. 33, mayo-agosto. 211 Fundación Universitaria Católica del Norte Medellín, Colombia. Romaní, J. C. C. (2011). El concepto de tecnologías de la información. Benchmarking sobre las definiciones de las TIC en la sociedad del conocimiento. Zer-Revista de Estudios de Comunicación, 14(27). Sistema Nacional de Formación para el Trabajo de Colombia (2012). Algunas reflexiones sobre formación basada en competencias. Recuperado de http://odiseo.com.mx/bitacoraeducativa/2012/10/algunas-reflexiones-sobre-formacion-basada-encompetencias#sthash.O7ZNVNLK.dpuf Tarzijan, J. (2014). Fundamentos de estrategia empresarial. Ediciones UC. Vilasmil X. (2013). Gestión administrativa. Universidad Gran Mariscal de Ayacucho. http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidad-empresarial/talentohumano/28010-estrategia-de-capacitacion-para-desarrollar-competencias-laborales
93 ANEXOS
Anexo 1. DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO
EJÉRCITO ECUATORIANO DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE PERSONAL MENSAJE MILITAR
NÚMERO LUGAR DESTINATARIO CC
: : : :
15-E1-dth-kpc-1444 martes, 19 de enero de 2016 C.G.E., I-DE, II-DE, III-DE, IV-DE
PRIORIDAD: N
FIN ALCANZAR LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES DE MEJORA CONTINUA DEL TALENTO HUMANO DEL PERSONAL DE SERVIDORES PÙBLICOS QUE LABORA EN EL EJÈRCITO, SOLICITO Y/O AGRADECERÈ SE DIGNE DESIGNAR PARTICIPANTES UNIDADES SU MANDO, PARA COMPLETAR ENCUESTA TENDIENTE A EVALUAR LA APLICABILIDAD DE UN CURSO DE CAPACITACIÒN QUE CONTRIBUYA AL MEJORAMIENTO DE LA GESTIÒN ADMINISTRATIVA EN LAS DIFERENTES UNIDADES, DIRECCIONES Y DEPARTAMENTOS DEL EJÈRCITO. MENCIONADA INFORMACIÒN REMITIR A LA DIRECCIÒN GENERAL DE TALENTO HUMANO HASTA 201000-ENE-016.ATTO.-
Luis E. Zaldumbide López General de Brigada DIRECTOR GENERAL
FCC/GVV/MDC/E. Lara G. Fecha-Hora Recep/Transm.
G. Fecha-Hora Recep. Centro Mensaje
Firma: responsable
Comunicante
94 Anexo 2. BRIGADA DE CABALLERÍA BLINDADA N° 11 GALÁPAGOS”
FUERZA TERRESTRE BRIGADA DE CABALLERÍA BLINDADA N° 11 GALÁPAGOS” MENSAJE MILITAR
NÚMERO LUGAR DESTINATARIO CC
: 15-11BCB-d1-801 : miércoles 20 de enero de 2015 : D.G.T.H.E.:
PRIORIDAD: N
REF. SU M.M. No. 15-E1-dth-kpc-1444 DEL 19-ENE-015, ME PERMITO REMITIR NOMINA DE PERSONAL QUE LLENARA ENCUESTA PARA CURSO DE CAPACITACIÓN A FIN DE MEJORAR LA GESTIÒN ADMINISTRATIVA DE LA INSTITUCIÒN. ORD. GRADO C.I. APELLIDOS Y NOMBRES 2 S.P 0905546339 FALCONES ALCIVAR CARMEN MARIA 3 S.P 0601311095 CHAVEZ ZUMBA PEDRO GERARDO 4 S.P 0918284795 FREIRE SIERRA PAUL SANTIAGO 5 S.P. 0601459324 VELASTEGUI JUAN FRANCISCO 6 S.P. 0602917627 MARTINEZ MEZA JUAN P. 7 S.P. 0602060600 GUADALUPE ROBERTO 8 S.P. 0603313909 QUISIGUIÑA BARAHONA 9 S.P. 0603012972 MEDINA BENÍTEZ PAULINA E. 10 S.P. 0602931834 BONIFAZ VARGAS ANGEL N.
UNIDAD 11-BCB HG-11-DE HG-11-DE CEM 11 CEM 11 CEM 11 HB 11 HB 11 HB 11
Daniel E. Espinosa A. Coronel de E.M. COMANDANTE DE LA 11 B.C.B “GALÁPAGOS” G. Fecha-Hora Recep/Transm.
G. Fecha-Hora Recep. Centro Mensaje
Firma: responsable
Comunicante
95 Anexo 3. DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO
FUERZA TERRESTRE DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO MENSAJE MILITAR NÚMERO : 15-UATH-d1-66 LUGAR : miércoles, 20 de enero de 2016 DESTINATARIO: E-1
PRIORIDAD: N
REF.M.M. No. 15-E1-dth-kpc-1444 DEL 19-ENE-015, ME PERMITO REMITIR A USTED MI GENERAL, LA NOMINA DE PERSONAL QUE REALIZARA ENCUESTA PARA CURSO DE CAPACITACIÓN A FIN DE MEJORAR LA GESTIÒN ADMINISTRATIVA DE LA INSTITUCIÒN. DE ACUERDO AL SIGUIENTE DETALLE: ORD. 1 2 3
GRADO. S.P. S.P. S.P.
C.I. 1706735055 0600869549 0701367252
APELLIDOS Y NOMBRES. ALVAREZ PABÓN ALFONSO TERÁN LÓPEZ LUCÍA FÁTIMA CELI BLACIO SANDRITA MARILLAC
4
S.P.
1710093780
CALERO SIGCHA GRETA MARGARITA
5
S.P.
0201208345
NARANJO CHAVEZ MIRIAN MERCEDES
6
S.P.
1711675940
CARDENAS ARMAS CARLOS ANDRES
7
S.P.
1712169026
8
S.P.
1801413723
9
S.P.
1307787349
10
S.P.
0200852911
11 12
S.P. S.P.
1103665368 1705853511
13
S.P.
1711114825
14 15 16 17
S.P. S.P. S.P. S.P.
1703909992 1706801246 1101749388 0601013139
UNIDAD COLOGE COLOGE DBPFT DBPFT (CENTRO INFANTIL 3) COLOGE
13 BI (POLICLINICO 13) DBPFT (CENTRO LÓPEZ FLORES MARLENE YESENIA INFANTIL 1) BUSTOS GALARZA CARMEN IVETH CEM-13 BI (BAJA) VILLACIS GALLO KARINA DEL ESMIL "ELOY CARMEN ALFARO" ESMIL "ELOY QUINABANDA AGUALONGO AGUSTIN ALFARO" CAMPOVERDE VIVANCO LUCÍA ENITH ESFORSE VILLACIS CALERO MARIA ANTONIETA COLOG 25 ESMIL "ELOY MONTALVO COBO LISETTE CECILIA ALFARO" ROSA ELICIA CUEVA VICENTE DISICOMFT LOURDES COLLAGUAZO MORALES CEM-21 BS GLORIA GALVEZ AÑAZCO DFINFT CARDENAS COLOMA LUIS GONZALO COT (I-DE)
96
18
S.P.
1102316104
19 20
S.P. S.P.
1703781771 1705275780
QUEVEDO HUERTAS GLORIA ESPERANZA GUEVARA PAEZ PABLO PATRICIO GALLO RON NELSON RAUL
Giovanni L. Peña C. Coronel de EMS. JEFE DE SERVIDORES Y TRABAJADORES PÚBLICOS
DBPFT (CENTRO INFANTIL 2) DAL-CGFT DPFT. (UATH)
97 Anexo 4. TERCERA DIVISIÓN DE EJÉRCITO “TARQUI”
EJÉRCITO ECUATORIANO TERCERA DIVISIÓN DE EJÉRCITO “TARQUI” MENSAJE MILITAR NÚMERO : 15-IIIDE-d1-ra-366 LUGAR : Cuenca, 20 de enero de 2015 DESTINATARIO: E-1
PRIORIDAD: W
REF. SU M.M. No.15-E1-dth-kpc-1444 DEL 19-ENE-015, F.C REMITO NOMINA DE PERSONAL QUE LLENARA ENCUESTA PARA CURSO DE CAPACITACIÓN A FIN DE MEJORAR LA GESTIÒN ADMINISTRATIVA DE LA INSTITUCIÒN. DE ACUERDO AL SIGUIENTE DETALLE: ORD. GRADO. C.I. APELLIDOS Y NOMBRES. 1 S.P. 1718313867 ESCUDERO BORJA RICARDO ANDRÉS 2 S.P. 1900266196 BEJARANO FLORES NORMA VERÓNICA 3 S.P. 1103782775 ALARCÓN DELGADO LUIS EDUARDO 4 S.P. 1102402391 CASTILLO JADAN CARMITA ADELA 5 S.P. 0102546388 CALLE ALVAREZ FANNY MAGALY 6 S.P. 0908197361 DAVALOS MEZA JIMMY LUIS ALFREDO 7 S.P. 1102333356 CASTRO ORDOÑEZ MARCO ANTONIO 8 S.P. 1102646799 ENCALADA FLORES KLEVER EFRAIN 9 S.P. 0906622212 DE LA A ESCALANTE CARMEN EUFEMIA 10 S.P. 0906193180 LOPEZ SALAZAR IVONNE YANINA 11 S.P. 1101899076 TORRES TORRES MERCEDES NOHEMI 12 S.P. 1100575800 OCHOA TOLEDO FABIAN ENRIQUE 13 S.P. 1102001193 RAMIREZ SANMARTIN ELSA CUMANDA 14 S.P. 1719259655 TERAN CANDO WENDY VERÓNICA 15 S.P. 0702735903 TITUAÑA ELIZALDE SUSANA MARIBEL
. BT
CARLOS RODRÍGUEZ ARRIETA GENERAL DE BRIGADA COMANDANTE Por: Milton A. Benítez A. CRNL. de E.M.C. JEM DE LA III.DE “TARQUI”
MABA/WAJJ/W. Quimbiamba
UNIDAD 27 BA CEM-7 BI CEM-7 BI HB-7 HG III-DE HD-II-DE CEM-7 BI 27 BA (GALM-80) ESAE CEM-5 BI CEM-7-BI CEM-7 BI HB-7 CEM-III-DE HB-1
98 Anexo 5. IV D.E “AMAZONAS”
EJÉRCITO ECUATORIANO IV D.E “AMAZONAS” MENSAJE MILITAR NÚMERO : 5-IVDE-d1-3095 LUGAR : Miércoles, 20 de enero de 2015 DESTINATARIO: DGTHE
PRIORIDAD: N
REF. SU M.M. No. 15-E1-dth-kpc-1444 DE FECHA 19-ENE-015, COMUNICO PERSONAL DE ESTE COMANDO REALIZARA ENCUESTA PARA CAPACITACIÒN, SEGÚN SIGUIENTE DETALLE: ORD. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
GRADO. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P.
C.I. 2100100573 070393437 1205495284 0502653637 0602980088 2002432757 1803544806 1205764739 0605120757 1600454647
ATT.
GUSTAVO AGUILAR G. GENERAL DE BRIGADA COMANDANTE MRCH/ R. Rosero
APELLIDOS Y NOMBRES. PAREDES AREVALO TELMO DANIEL GUAMAN ERAS WAGNER RAMIRO GARCIA ALRCON ROBERTO CARLOS OÑATE MONTA JAIME SANTIAGO SINALUISA SAGÑAY MILTON ALCIBAR SUAREZ CABEZAS ALVARO ANDRES MORENO SELLAN LUZ MARIA SANTAMARIA ZURITA MARIA GUADALUPE PATAJALO ALULEMA LINO RAMIRO SALAZAR BASTIDAS LUIS FERNANDO
UNIDAD CAL-17 CAL-17 CAL-17 CC-17 BOES-47 CEM-17 CC-17 CC-17 CEM-17 CEM-17
99 Anexo 6. SEGUNDA DIVISION DE EJERCITO”LIBERTAD”
EJÉRCITO ECUATORIANO SEGUNDA DIVISION DE EJERCITO”LIBERTAD” MENSAJE MILITAR NÚMERO : 15-IIDE-d1-75 LUGAR : Miércoles, 20 de enero de 2016 DESTINATARIO: DGTHE CC :
PRIORIDAD: N
REF. SU M.M. No. 15-E1-dth-kpc-1444 DE FECHA 19 DE ENERO DE 2016, REMITO NÒMINA PERSONAL DE ESTE COMANDO REALIZARA ENCUESTA PARA CAPACITACIÒN. ORD. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
GRADO. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P. S.P.
C.I. 201592144 0603698796 0913745931 1207129303 923119804 913318465 1205797895 918754144 922842828 201956612 1804805206 1803808417 1722535125 1803881505 926939463
APELLIDOS Y NOMBRES. NARANJO BAÑO MOISES DAVID TORO GARCIA EDWIN OSWALDO RUIZ ZAMBRANO CARLOS ALBERTO ESPINOZA LOOR MIGUEL ANGEL JIMENEZ ASUARADO HOLGER LEYTER PANCHANA CUSAQUI DARWIN FABIAN PILCO HERRERA WASHINGTON WILMER TOTOY GUANANGA JUAN CARLOS VEGA UTRERAS MARIA DEL CARMEN YANCHALIQUIN CHIMBORAZO FABRICIO BOMBÓN NATA MARIO GUSTAVO TOAZA PACHA NANCY VERONICA ULLOA ZAMORA HECTOR ALEXANDER TUBON GUATO JONATHAN JAVIER CHAVEZ VASQUEZ JEFFERSON NESTOR
UNIDAD CCG-II-DE CEM II-DE CEM 5 BIMOT-14 GA.AA-5 BIMOT-15 BIMOT-14 GA.AA-5 BIMOT 15 BIMOT. 14 G.A.AA-5 COMIL-2 CC-5 BIMOT-14 BIMOT-15
Jaime Castillo Arias
General de Brigada COMANDANTE DE LA II.DE “LIBERTAD” RPFA/DCG/ C. Aroca G. Fecha-Hora Recep/Transm.
G. Fecha-Hora Recep. Centro Mensaje
Firma: responsable
Comunicante
100 Anexo 7. Validaciรณn de encuesta MSc. Sistemas, Mauricio Chรกvez
101
102
103 Anexo 8. Títulos MSc. Sistemas, Mauricio Chávez
104 Anexo 9. Validaciรณn de encuesta MSc. Educaciรณn, Sanddy Coral
105
106
107 Anexo 10. TÃtulos MSc. Sandy Coral
108 Anexo 11. Mensaje militar Ejército Ecuatoriano
EJÉRCITO ECUATORIANO DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE PERSONAL MENSAJE MILITAR
NÚMERO : 15-E1-dth-kpc-1467 LUGAR : sábado, 13 de febrero de 2016 PRIORIDAD: N DESTINATARIO : C.G.E. (QUITO), I-DE (RIOBAMBA), II-DE (GUAYAQUIL), IIIDE (CUENCA), IV-DE (LA SHELL) CC : FIN EJECUTAR CAPACITACIÒN PROGRAMADA EN OFIMÀTICA (WORD, EXCEL Y POWER POINT) A PERSONAL DE SERVIDORES PÚBLICOS DESIGNADOS UNIDADES SU MANDO, SOLICITO Y/O AGRADECERÈ SE DIGNE DAR FACILIDADES A PARTICIPANTES DE CAPACITACIÒN DESIGNADOS POR UNIDADES SU MANDO, FIN ASISTAN A CURSO A PARTIR DEL 160800-FEB-016 AL 201430-FEB-016 EN LABORATORIOS INFORMÀTICOS DEL COMIL 10, MISMO CONTRIBUIRA AL MEJORAMIENTO DE LA GESTIÒN ADMINISTRATIVA EN LAS DIFERENTES UNIDADES, DIRECCIONES Y DEPARTAMENTOS DEL EJÈRCITO. ATTO.-
Luis E. Zaldumbide López General de Brigada DIRECTOR GENERAL
FCC/GVV/MDC/E. Lara G. Fecha-Hora Recep/Transm.
G. Fecha-Hora Recep. Centro Mensaje
Firma: responsable
Comunicante
109 Anexo 12. Módulos para capacitación en Microsoft Office
OFICIO- CTT-U.CE.CA.I.-049
Quito, 13 de Febrero de 2016
SEÑORES DEPARTAMENTO DE CAPACITACIÓN FUERZA TERRESTRE Presente.-
De mi consideración: Por medio del presente me dirijo a Usted, con el fin de poner en su conocimiento lugar fecha de la Capacitación por ejecutar el CTT-UCE de la Universidad Central del Ecuador, para con su distinguida Institución. ORD.
CURSO
LUGAR
CIUDAD
HORARIO
1
WORD
COMIL 10
QUITO
8:00 a 16:00
2
WORD
COMIL 10
QUITO
8:00 a 13:00
3
EXCEL
COMIL 10
QUITO
13:00 a 16:00
4
EXCEL
COMIL 10
QUITO
8:00 a 16:00
5
EXCEL
COMIL 10
QUITO
8:00 a 13:00
6
POWER POINT
COMIL 10
QUITO
13:00 a 16:00
7
POWER POINT
COMIL 10
QUITO
8:00 a 16:00
No. DE HORAS 13
16
11
Requisitos y aprobación:
FECHAS DE EJECUCION 16 DE FEB. DE 2016 17 DE FEB. DE 2016 17 DE FEB. DE 2016 18 DE FEB. DE 2016 19 DE FEB. DE 2016 19 DE FEB. DE 2016 20 DE FEB. DE 2016
Listado de participantes designados a cursos 90% Asistencia Copia de cedula de cada participante designado a capacitación
Particular que pongo en su conocimiento a fin de que se sirva disponer a quien corresponda se realice la pertinente coordinación para el envío del personal designado a la capacitación,
110 de igual forma solicito el nombre y número de teléfono de la persona que coordina la ejecución de cursos. Atentamente,
Ing. Carlos Llumiquinga P. COORDINADOR ACADEMICO “INTEGRAL CE.CA.I.” C.c.
Archivo Ce.ca.i. Elab.por C.Ll.
CTT. DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
111 Anexo 13. Evaluación diagnostica o Pre test en conocimiento sobre Microsoft Office
EVALUACIÒN DIAGNÒSTICA DE CONOCIMIENTOS SOBRE MICROSOFT OFFICE (WORD, EXCEL Y POWER POINT) Dígnese contestar el cuestionario consignando una X en el casillero de su preferencia. 1.- UN PARRAFO ES: a)
( ) Un conjunto de caracteres con sentido lógico
b)
( ) Un conjunto de caracteres seguidos de una pulsación de la tecla enter.
c)
( ) Cualquier cantidad de caracteres seguidos de un punto.
d)
( ) Una pulsación de la tecla enter.
2.- UN TABULADOR DECIMAL:
a)
( ) Alinea los decimales hasta las milésimas
b)
( ) Alinea los números empezando por la derecha
c)
( ) Alinea el número sin perder decimales
d)
( ) Ninguna es cierta
3.- INTERLINEADO
a)
( ) El número de líneas que caben en una página
b)
( ) La cantidad de espacio en sentido vertical que hay entre dos líneas
112 c)
( ) La cantidad de espacio en sentido vertical que hay entre dos líneas base
seguidas d)
( ) El número total de líneas dividas por la altura de la página
4.- UNA HOJA DE CÁLCULO ES:
a)
( ) Una matriz de filas y columnas enumeradas por números y letras
b)
(
) Un conjunto de hojas vacías en las que se pueden realizar cálculos
aritméticos c)
( ) Un programa que realiza cálculos aritméticos
d)
( ) Una matriz de filas y columnas que contiene sólo valores numéricos
5.- UNA CELDA SE REFERENCIA:
a)
( ) Escribiendo el número de celda y la distancia desde la primera fila
b)
( ) Escribiendo la letra de la columna y el número de fila
c)
( ) Dando el número de columna y el número de letra
d)
( ) Ninguna es cierta
6.- LA FÓRMULA =SUMA (C5; C10) OBTIENE:
a)
( ) La suma de los valores de las celdas C5 y C10
b)
( ) La suma de los valores C6, C7, C8 y C9
c)
( ) La suma de los valores C5, C6, C7, C8, C9 y C10
d)
( ) Es un error
7.- LA CELDA C5 ES LA INTERSECCIÓN DE
a)
( ) la columna C con la fila 5
113 b)
( ) La fila C y la columna 5
c)
( ) Las celdas C y 5
d)
( ) Ninguna de las anteriores.
8.- UNA DIAPOSITIVA ES
a)
( ) Cada una de las divisiones de tiempo que aparecen en la presentación
b)
( ) El conjunto de los elementos gráficos y de textos de una presentación
c)
( ) Cada una de las pantallas distintas que forman una presentación
d)
( ) Cada cambio que ocurre en los elementos visualizados en la pantalla
9.- LA TRANSICIÓN DE UNA DIAPOSITIVA:
a)
( ) Es una animación de un texto o grafico en la diapositiva actual
b)
( ) Es un efecto especial sobre un objeto en una diapositiva
c)
( ) Es un efecto especial al avanzar una diapositiva
d)
( ) Es lo que ocurre cuando se avanza una o más diapositivas
10.- EL PATRÓN DE DIAPOSITIVAS:
a)
( ) Establece objetos comunes a todas las diapositivas de la presentación
b)
( ) Establece la secuencia grafica a todas las diapositivas de la presentación
c)
( ) Sirve para insertar archivos dinámicos como el formato GIF
d)
( ) Ninguna es cierta
CTT. DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
114 Anexo 14. Evaluación final o Pos test en conocimiento sobre Microsoft Office
EVALUACIÒN FINAL DE CONOCIMIENTOS SOBRE MICROSOFT OFFICE (WORD, EXCEL Y POWER POINT)
Dígnese contestar el cuestionario consignando una X en el casillero de su preferencia.
1.- UN PARRAFO ES:
e)
( ) Un conjunto de caracteres con sentido lógico
f)
( ) Un conjunto de caracteres seguidos de una pulsación de la tecla enter.
g)
( ) Cualquier cantidad de caracteres seguidos de un punto.
h)
( ) Una pulsación de la tecla enter.
2.- UN TABULADOR DECIMAL:
e)
( ) Alinea los decimales hasta las milésimas
f)
( ) Alinea los números empezando por la derecha
g)
( ) Alinea el número sin perder decimales
h)
( ) Ninguna es cierta
115 3.- INTERLINEADO
e)
( ) El número de líneas que caben en una página
f)
( ) La cantidad de espacio en sentido vertical que hay entre dos líneas
g)
( ) La cantidad de espacio en sentido vertical que hay entre dos líneas base
seguidas h)
( ) El número total de líneas dividas por la altura de la página
4.- UNA HOJA DE CÁLCULO ES:
e)
( ) Una matriz de filas y columnas enumeradas por números y letras
f)
(
) Un conjunto de hojas vacías en las que se pueden realizar cálculos
aritméticos g)
( ) Un programa que realiza cálculos aritméticos
h)
( ) Una matriz de filas y columnas que contiene sólo valores numéricos
5.- UNA CELDA SE REFERENCIA:
e)
( ) Escribiendo el número de celda y la distancia desde la primera fila
f)
( ) Escribiendo la letra de la columna y el número de fila
g)
( ) Dando el número de columna y el número de letra
h)
( ) Ninguna es cierta
6.- LA FÓRMULA =SUMA (C5; C10) OBTIENE:
e)
( ) La suma de los valores de las celdas C5 y C10
116 f)
( ) La suma de los valores C6, C7, C8 y C9
g)
( ) La suma de los valores C5, C6, C7, C8, C9 y C10
h)
( ) Es un error
7.- LA CELDA C5 ES LA INTERSECCIÓN DE
e)
( ) la columna C con la fila 5
f)
( ) La fila C y la columna 5
g)
( ) Las celdas C y 5
h)
( ) Ninguna de las anteriores.
8.- UNA DIAPOSITIVA ES
e)
( ) Cada una de las divisiones de tiempo que aparecen en la presentación
f)
( ) El conjunto de los elementos gráficos y de textos de una presentación
g)
( ) Cada una de las pantallas distintas que forman una presentación
h)
( ) Cada cambio que ocurre en los elementos visualizados en la pantalla
9.- LA TRANSICIÓN DE UNA DIAPOSITIVA:
e)
( ) Es una animación de un texto o grafico en la diapositiva actual
f)
( ) Es un efecto especial sobre un objeto en una diapositiva
g)
( ) Es un efecto especial al avanzar una diapositiva
h)
( ) Es lo que ocurre cuando se avanza una o más diapositivas
117 10.- EL PATRร N DE DIAPOSITIVAS:
e)
( ) Establece objetos comunes a todas las diapositivas de la presentaciรณn
f)
( ) Establece la secuencia grafica a todas las diapositivas de la presentaciรณn
g)
( ) Sirve para insertar archivos dinรกmicos como el formato GIF
h)
( ) Ninguna es cierta
118 Anexo 15. Encuesta
EJÉRCITO ECUATORIANO DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO
OBJETIVO Obtener información de los participantes para evaluar la aplicabilidad del curso de capacitación en manejo de las TIC, y proponer alternativas que contribuyan al mejoramiento de la gestión institucional. Dígnese contestar el cuestionario consignando una X en el casillero de su preferencia. FECHA:……………………................................................... UNIDAD:………………………………………………………… CARGO QUE DESEMPEÑA: ………………………………….. EVALUADOR: 1.
¿A qué ciudad pertenece la unidad en que trabaja?: QUITO, GUAYAQUIL, CUENCA, RIOBAMBA, LA SHELL
2.
¿Qué edad tiene? (45) (46) (47) (48) (49) (50) (51) (52) (53) (54) (55) (56) (57) (58) (59) (60)
3. ¿Qué actividad realiza en su puesto de trabajo? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 4. ¿Utiliza equipo informático? SI NO 5. Dentro de su actividad laboral, ¿Qué porcentaje de tiempo utiliza el equipo informático?
119
20% 40% 60% 80% 100%
6.
El conocimiento que usted tiene sobre en el uso de las TIC es:
Excelente Muy Bueno Bueno Regular Deficiente 7.
¿Qué tipo de paquetes o sistemas informáticos utiliza?
EN OFIMÁTICA: a. - Word b. - Excel c. - Power Point
NO UTILIZA
UTILIZ A UTILIZ A UTILIZ A
NO UTILIZA NO UTILIZA
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y FINANCIEROS a.- Sistemas financieros
UTILIZ A
NO UTILIZA
b.- Sistemas contables
UTILIZ A
NO UTILIZA
c.- Sistemas de gestión de Talento Humano
UTILIZ A UTILIZ A
NO UTILIZA NO UTILIZA
d.- Sistemas de Gestión Logística SISTEMAS DE GESTIÒN GUBERNAMENTAL a.- SIGOB
UTILIZA
NO UTILIZA
b.- QUIPUX
UTILIZA
NO UTILIZA
c.- Esigef
UTILIZA
NO UTILIZA
d.- Sistemas de Compras Públicas
UTILIZA
NO UTILIZA
SISTEMAS ESPECIALIZADOS UTILIZ A
NO UTILIZA
120 a.- bases de datos b.- Sistemas de información geográfica
UTILIZ A
NO UTILIZA
Otros.- (especifique) ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… ESTRATEGIA DE CAPACITACION 8.
¿Ha recibido capacitación en los tres últimos años?
SI NO 9.
¿Considera usted que la capacitación recibida se relaciona con su puesto de trabajo?
SI NO
10.
Indique cuantos cursos en el área de TIC recibió
11. Indique cuales fueron los cursos en los que se ha capacitado en el área de TIC ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… 12. ¿En qué área del conocimiento dentro del campo del uso de las TIC, le gustaría recibir un curso de capacitación? ………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… 13. ¿Según su criterio el tipo de capacitación que se brinda en el Ejército en el área de TIC, ayuda a mejorar el desempeño profesional?
121
SI NO METODOLOGÍA 14. ¿Cree usted que la metodología utilizada en la capacitación ayuda a asimilar los conocimientos impartidos?
SI NO
15. ¿Cada que tiempo considera necesario una capacitación en el área de TIC para mantenerse actualizado? SEMESTRE ANUAL
16.
¿Cree usted que necesita capacitación en TIC para fortalecer su desempeño laboral?
SI NO FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÒN 17.
La influencia de las TIC en el desempeño laboral para usted es del:
20% 40% 60% 80% 100%
18. Como parte de la mejora de conocimientos que brinda la institución a través de las capacitaciones, ¿En qué nivel considera que estos conocimientos nuevos en el área de TIC son aplicados en sus actividades de gestión departamental?
122 20% 40% 60% 80% 100%
19. ¿Las capacitaciones que ha recibido en los tres últimos años han sido repetidas en temáticas que usted ya conoce? SI NO
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN…!
123 Anexo 16. Entrevista
EJÉRCITO ECUATORIANO DIRECCIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO
OBJETIVO
Obtener información de los Jefes Departamentales para evaluar la aplicabilidad del curso de capacitación en manejo de las TIC, y proponer alternativas que contribuyan al mejoramiento de la gestión institucional.
FECHA:……………………................................................... UNIDAD:………………………………………………………… CARGO QUE DESEMPEÑA: …………………………………..
EVALUADOR: Edgar J. Lara Z.
ENTREVISTA DIRIGIDA A JEFES DEPARTAMENTALES DEL PERSONAL DE SERVIDORES PÚBLICOS
1.
¿Qué actividad realiza en su puesto de trabajo?
2.
El personal que se encuentra a su cargo, ¿Utiliza equipo informático?
3.
Dentro de la actividad laboral que realiza el personal de servidores públicos, ¿Qué
porcentaje de tiempo utiliza el equipo informático?
124 4.
¿Cómo considera usted el nivel de conocimientos que tiene su personal dentro del uso
de paquetes informáticos? Alto medio bajo 5.
¿Qué tipo de paquetes o sistemas informáticos utilizan?
EN OFIMÀTICA:
a. - Word b. - Excel c. - Power point
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y FINANCIEROS
a.- Sistemas financieros b.- Sistemas contables c.- Sistemas de gestión de Talento Humano d.- Sistemas de Gestión Logística
SISTEMAS DE GESTIÒN GUBERNAMENTAL
a.- SIGOB b.- QUIPUX c.- Esigef d.- Sistemas de Compras Públicas
SISTEMAS ESPECIALIZADOS
a.- bases de datos b.- Sistemas de información Geográfico Otros.- (especifique)
125 ESTRATEGIA DE CAPACITACION
6.
El personal que labora en su Departamento, ¿Ha recibido capacitación en los tres
últimos años? 7.
¿Considera usted que la capacitación recibida se relaciona con el puesto de trabajo?
8.
Conoce usted cuantos cursos en el área de TIC recibió su personal.
9.
Indique cuales fueron los cursos en los que se han capacitado en el área de TIC
10.
¿Según su criterio el tipo de capacitación que se brinda en el Ejército en el área de
TIC, ayuda a mejorar el desempeño profesional? 11.
¿En qué área del conocimiento dentro del campo del uso de las TIC, le gustaría que su
personal reciba un curso de capacitación?
METODOLOGÌA
12.
¿Cree usted que la metodología utilizada en la capacitación por parte de los
facilitadores, ayuda a asimilar los conocimientos impartidos? 13.
¿Cada que tiempo considera necesario que su personal necesita una capacitación en el
área de TIC para mantenerse actualizado? 14.
¿Cree usted que su personal necesita una capacitación en TIC para fortalecer su
desempeño laboral?
FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÒN
15.
La influencia de las TIC en el desempeño laboral para usted es:
16.
Como parte de la mejora de conocimientos que brinda la institución a través de las
capacitaciones, ¿En qué nivel considera que estos conocimientos nuevos en el área de TIC son aplicados en las actividades de gestión Departamental?
126 17.
¿Las capacitaciones que han recibido el personal de su Departamento en los tres
últimos años, han sido repetidas en temáticas que ellos ya conocen?
¡GRACIAS POR SU GENTIL COLABORACIÓN…!
127 Anexo 17.- Resultados del Pre-test de conocimientos aplicado por los capacitadores
PRE-TEST DE ESTUDIANTES DE MICROSOFT OFFICE (WORD, EXCEL Y POWER POINT) PARÁMETROS DE RESULTADOS 9-10
EXCELENTE
8
MUY BUENO
7
BUENO
6
INSATISFACT ORIO
1-5
DEFICIENTE
LIC. LUIS INSTRUCTOR: HARO APELLIDOS NOMBRES MARTINEZ BRAVO ROSA VILMA FALCONES ALCIVAR CARMEN MARIA CHAVEZ ZUMBA PEDRO GERARDO FREIRE SIERRA PAUL SANTIAGO
GRADO
08:00 A 14:30 N° DE CEDULA
S.P.
0603589367
S.P.
0905546339
S.P.
0601311095
S.P.
0918284795
5
VELASTEGUI JUAN FRANCISCO
S.P.
0601459324
6
MARTINEZ MEZA JUAN P.
S.P.
0602917627
7
GUADALUPE ROBERTO
S.P.
0602060600
8
QUISIGUIÑA BARAHONA
S.P.
0603313909
9
MEDINA BENÍTEZ PAULINA E.
S.P.
0603012972
10 BONIFAZ VARGAS ANGEL N.
S.P.
0602931834
11 ALVAREZ PABÓN ALFONSO
S.P.
1706735055
12 TERÁN LÓPEZ LUCÍA FÁTIMA
S.P.
600869549
S.P.
701367252
S.P.
1710093780
S.P.
201208345
N° 1 2 3 4
CELI BLACIO SANDRITA MARILLAC CALERO SIGCHA GRETA 14 MARGARITA 15 NARANJO CHAVEZ MIRIAN 13
FECHA INSTITUCION EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO
16-feb-16 NOTA PRETEST 6 8 4 4 5 5 7 5 5 5 9 4 4 6 3
128 ECUATORIANO
MERCEDES 16 17 18 19 20 21 22 23
CARDENAS ARMAS CARLOS ANDRES LÓPEZ FLORES MARLENE YESENIA BUSTOS GALARZA CARMEN IVETH VILLACIS GALLO KARINA DEL CARMEN QUINABANDA AGUALONGO AGUSTIN CAMPOVERDE VIVANCO LUCÍA ENITH VILLACIS CALERO MARIA ANTONIETA MONTALVO COBO LISETTE CECILIA
24 ROSA ELICIA CUEVA VICENTE 25
LOURDES MORALES
COLLAGUAZO
26 GLORIA GALVEZ AÑAZCO CARDENAS COLOMA LUIS GONZALO QUEVEDO HUERTAS GLORIA 28 ESPERANZA GUEVARA PAEZ PABLO 29 PATRICIO 27
30 GALLO RON NELSON RAUL 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
ESCUDERO BORJA RICARDO ANDRÉS BEJARANO FLORES NORMA VERÓNICA ALARCÓN DELGADO LUIS EDUARDO CASTILLO JADAN CARMITA ADELA CALLE ALVAREZ FANNY MAGALY DAVALOS MEZA JIMMY LUIS ALFREDO CASTRO ORDOÑEZ MARCO ANTONIO ENCALADA FLORES KLEVER EFRAIN DE LA A ESCALANTE CARMEN EUFEMIA LOPEZ SALAZAR IVONNE YANINA TORRES TORRES MERCEDES NOHEMI OCHOA TOLEDO FABIAN ENRIQUE
S.P.
1711675940
S.P.
1712169026
S.P.
1801413723
S.P.
1307787349
S.P.
200852911
S.P.
1103665368
S.P.
1705853511
S.P.
1711114825
S.P.
1703909992
S.P.
1706801246
S.P.
1101749388
S.P.
601013139
S.P.
1102316104
S.P.
1703781771
S.P.
1705275780
S.P.
1718313867
S.P.
1900266196
S.P.
1103782775
S.P.
1102402391
S.P.
102546388
S.P.
908197361
S.P.
1102333356
S.P.
1102646799
S.P.
906622212
S.P.
906193180
S.P.
1101899076
S.P.
1100575800
EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO
8 4 7 5 3 7 6 5 5 4 7 3 6 2 9 1 4 4 4 5 5 3 3 8 8 3 6
129 RAMIREZ SANMARTIN ELSA CUMANDA TERAN CANDO WENDY 44 VERÓNICA TITUAÑA ELIZALDE SUSANA 45 MARIBEL 43
46 NARANJO BAÑO MOISES DAVID 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
TORO GARCIA EDWIN OSWALDO RUIZ ZAMBRANO CARLOS ALBERTO ESPINOZA LOOR MIGUEL ANGEL JIMENEZ ASUARADO HOLGER LEYTER PANCHANA CUSAQUI DARWIN FABIAN PILCO HERRERA WASHINGTON WILMER TOTOY GUANANGA JUAN CARLOS VEGA UTRERAS MARIA DEL CARMEN YANCHALIQUIN CHIMBORAZO FABRICIO BOMBÓN NATA MARIO GUSTAVO TOAZA PACHA NANCY VERONICA ULLOA ZAMORA HECTOR ALEXANDER TUBON GUATO JONATHAN JAVIER CHAVEZ VASQUEZ JEFFERSON NESTOR PAREDES AREVALO TELMO DANIEL GUAMAN ERAS WAGNER RAMIRO GARCIA ALRCON ROBERTO CARLOS OÑATE MONTA JAIME SANTIAGO SINALUISA SAGÑAY MILTON ALCIBAR SUAREZ CABEZAS ALVARO ANDRES
67 MORENO SELLAN LUZ MARIA SANTAMARIA ZURITA MARIA GUADALUPE PATAJALO ALULEMA LINO 69 RAMIRO SALAZAR BASTIDAS LUIS 70 FERNANDO 68
S.P.
1102001193
S.P.
1719259655
S.P.
702735903
S.P.
201592144
S.P.
603698796
S.P.
913745931
S.P.
1207129303
S.P.
923119804
S.P.
913318465
S.P.
1205797895
S.P.
918754144
S.P.
922842828
S.P.
201956612
S.P.
1804805206
S.P.
1803808417
S.P.
1722535125
S.P.
1803881505
S.P.
926939463
S.P.
2100100573
S.P.
70393437
S.P.
1205495284
S.P.
502653637
S.P.
602980088
S.P.
2002432757
S.P.
1803544806
S.P.
1205764739
S.P.
605120757
S.P.
1600454647
EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO
3 5 5 4 7 4 2 6 4 4 8 3 4 3 6 3 5 5 6 5 8 2 5 7 5 8 3 4
130 Anexo 18.- Resultados del Post-test de conocimientos aplicado por los capacitadores al finalizar la capacitación.
TEST FINAL DE ESTUDIANTES DE MICROSOFT OFFICE (WORD, EXCEL Y POWER POINT) PARÁMETROS DE RESULTADOS 9-10
EXCELENTE
8
MUY BUENO
7
BUENO
6
INSATISFAC TORIO
1-5
DEFICIENTE
LIC. LUIS INSTRUCTOR: HARO 08:00 A 14:30 N° DE N° APELLIDOS NOMBRES GRADO CEDULA MARTINEZ BRAVO ROSA 0603589367 S.P. 1 VILMA FALCONES ALCIVAR CARMEN 0905546339 S.P. 2 MARIA CHAVEZ ZUMBA PEDRO 0601311095 S.P. 3 GERARDO FREIRE SIERRA PAUL 0918284795 S.P. 4 SANTIAGO VELASTEGUI JUAN 0601459324 S.P. 5 FRANCISCO 6
MARTINEZ MEZA JUAN P.
S.P.
0602917627
7
GUADALUPE ROBERTO
S.P.
0602060600
8
QUISIGUIÑA BARAHONA
S.P.
0603313909
9
MEDINA BENÍTEZ PAULINA E.
S.P.
0603012972
10 BONIFAZ VARGAS ANGEL N.
S.P.
0602931834
11 ALVAREZ PABÓN ALFONSO
S.P.
1706735055
12 TERÁN LÓPEZ LUCÍA FÁTIMA
S.P.
600869549
S.P.
701367252
S.P.
1710093780
CELI BLACIO SANDRITA MARILLAC CALERO SIGCHA GRETA 14 MARGARITA 13
FECHA INSTITUCION EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO
20-feb-16 NOTA POSTTEST 7 8 9 8 7 7 8 7 7 8 8 8 8 7
131
15 16 17 18 19 20 21 22 23
NARANJO CHAVEZ MIRIAN MERCEDES CARDENAS ARMAS CARLOS ANDRES LÓPEZ FLORES MARLENE YESENIA BUSTOS GALARZA CARMEN IVETH VILLACIS GALLO KARINA DEL CARMEN QUINABANDA AGUALONGO AGUSTIN CAMPOVERDE VIVANCO LUCÍA ENITH VILLACIS CALERO MARIA ANTONIETA MONTALVO COBO LISETTE CECILIA
24 ROSA ELICIA CUEVA VICENTE 25
LOURDES MORALES
COLLAGUAZO
26 GLORIA GALVEZ AÑAZCO CARDENAS COLOMA LUIS GONZALO QUEVEDO HUERTAS GLORIA 28 ESPERANZA GUEVARA PAEZ PABLO 29 PATRICIO 27
30 GALLO RON NELSON RAUL 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
ESCUDERO BORJA RICARDO ANDRÉS BEJARANO FLORES NORMA VERÓNICA ALARCÓN DELGADO LUIS EDUARDO CASTILLO JADAN CARMITA ADELA CALLE ALVAREZ FANNY MAGALY DAVALOS MEZA JIMMY LUIS ALFREDO CASTRO ORDOÑEZ MARCO ANTONIO ENCALADA FLORES KLEVER EFRAIN DE LA A ESCALANTE CARMEN EUFEMIA LOPEZ SALAZAR IVONNE YANINA TORRES TORRES MERCEDES NOHEMI OCHOA TOLEDO FABIAN ENRIQUE
S.P.
201208345
S.P.
1711675940
S.P.
1712169026
S.P.
1801413723
S.P.
1307787349
S.P.
200852911
S.P.
1103665368
S.P.
1705853511
S.P.
1711114825
S.P.
1703909992
S.P.
1706801246
S.P.
1101749388
S.P.
601013139
S.P.
1102316104
S.P.
1703781771
S.P.
1705275780
S.P.
1718313867
S.P.
1900266196
S.P.
1103782775
S.P.
1102402391
S.P.
102546388
S.P.
908197361
S.P.
1102333356
S.P.
1102646799
S.P.
906622212
S.P.
906193180
S.P.
1101899076
S.P.
1100575800
EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO
10 10 8 7 7 7 9 9 9 7 8 10 7 7 10 8 8 8 7 8 9 9 9 10 8 10 10 8
132
43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
RAMIREZ SANMARTIN ELSA CUMANDA TERAN CANDO WENDY VERÓNICA TITUAÑA ELIZALDE SUSANA MARIBEL NARANJO BAÑO MOISES DAVID TORO GARCIA EDWIN OSWALDO RUIZ ZAMBRANO CARLOS ALBERTO ESPINOZA LOOR MIGUEL ANGEL JIMENEZ ASUARADO HOLGER LEYTER PANCHANA CUSAQUI DARWIN FABIAN PILCO HERRERA WASHINGTON WILMER TOTOY GUANANGA JUAN CARLOS VEGA UTRERAS MARIA DEL CARMEN YANCHALIQUIN CHIMBORAZO FABRICIO BOMBÓN NATA MARIO GUSTAVO TOAZA PACHA NANCY VERONICA ULLOA ZAMORA HECTOR ALEXANDER TUBON GUATO JONATHAN JAVIER CHAVEZ VASQUEZ JEFFERSON NESTOR PAREDES AREVALO TELMO DANIEL GUAMAN ERAS WAGNER RAMIRO GARCIA ALRCON ROBERTO CARLOS OÑATE MONTA JAIME SANTIAGO SINALUISA SAGÑAY MILTON ALCIBAR SUAREZ CABEZAS ALVARO ANDRES
67 MORENO SELLAN LUZ MARIA SANTAMARIA ZURITA MARIA GUADALUPE PATAJALO ALULEMA LINO 69 RAMIRO SALAZAR BASTIDAS LUIS 70 FERNANDO 68
S.P.
1102001193
S.P.
1719259655
S.P.
702735903
S.P.
201592144
S.P.
603698796
S.P.
913745931
S.P.
1207129303
S.P.
923119804
S.P.
913318465
S.P.
1205797895
S.P.
918754144
S.P.
922842828
S.P.
201956612
S.P.
1804805206
S.P.
1803808417
S.P.
1722535125
S.P.
1803881505
S.P.
926939463
S.P.
2100100573
S.P.
70393437
S.P.
1205495284
S.P.
502653637
S.P.
602980088
S.P.
2002432757
S.P.
1803544806
S.P.
1205764739
S.P.
605120757
S.P.
1600454647
EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO EJERCITO ECUATORIANO
9 8 8 8 9 9 7 7 9 9 9 9 9 7 9 9 9 10 10 7 7 7 8 10 10 7 7 10
133 Anexo 19.- control de asistencia
134
135
136
137
138
139
140
141