Factores de riesgo psicosociales predominantes en el personal de enfermería del Hospital Medical Cub by Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Santo Domingo PUCE SD

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO

Dirección Académica – Escuela de Enfermería

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES PREDOMINANTES EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL MEDICAL CUBA CENTER Trabajo de Titulación previo a la obtención del título de Licenciadas en Enfermería.

Línea de Investigación: Salud integral, determinación social y desarrollo humano.

Autoras: GÉNESIS BELÉN ARÁMBULO LAPO JENNIFER LISSETH ZUMBA CEVALLOS Director: Mg. JORGE LUIS RODRIGUEZ DIAZ

Santo Domingo – Ecuador Septiembre, 2019

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO

Dirección Académica – Escuela de Enfermería

HOJA DE APROBACIÓN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES PREDOMINANTES EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL MEDICAL CUBA CENTER

Línea de Investigación: Salud integral, determinación social y desarrollo humano. Autoras: GÉNESIS BELÉN ARÁMBULO LAPO JENNIFER LISSETH ZUMBA CEVALLOS

Jorge Luis Rodriguez Diaz, Mg.

DIRECTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN Francisco Sánchez Parrales, Mg.

CALIFICADOR Santiago Paúl Bravo Sánchez, Mg.

CALIFICADOR Jorge Luis Rodríguez Díaz, Mg.

DIRECTOR DE LA ESCUELA DE ENFERMERÍA

Santo Domingo – Ecuador Septiembre, 2019

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD Nosotras, GÉNESIS BELÉN ARÁMBULO LAPO portadora de la cédula de ciudadanía No. 210061612-3 y JENNIFER LISSETH ZUMBA CEVALLOS portadora de la cédula de ciudadanía No. 230023015-4 declaramos que los resultados obtenidos en la investigación que presentamos como informe final, previo la obtención del Grado de Licenciadas en Enfermería son absolutamente originales, auténticos y personales. En tal virtud, declaramos que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación y luego de la redacción de este documento son y serán de nuestra sola y exclusiva responsabilidad legal y académica. Igualmente declaramos que todo resultado académico que se desprenda de esta investigación y que se difunda tendrá como filiación la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Sede Santo Domingo, reconociendo en las autorías al director del Trabajo de Titulación y demás profesores que amerita.

Génesis Belén Arámbulo Lapo

Jennifer Lisseth Zumba Cevallos

CI. 210061612-3

CI. 230023015-4

AGRADECIMIENTO Agradezco ante todo a Dios, por darme la fuerza y valor para culminar con esta etapa de mi vida, y poder cumplir con mi sueño de llegar hacer una enfermera profesional y sobre todo de vocación. A mi familia por ser mi fortaleza para seguir adelante, en cualquier meta que he me propuesto, por su apoyo incondicional, y sus sabios consejos, por nunca haber perdido la confianza en mí. A mis profesores, que durante mi vida universitaria me comportaron sus conocimientos, en especial al Dr. Eudes Martínez y la Dra. Madelaine Escobar, que hicieron crecer en mí el amor y la pasión por mi profesión, al Mg. Rafael Suarez por guiarnos en este proyecto de investigación, por su paciencia y tiempo. A mi compañera de tesis, que llego a convertirse en mi mejor amiga, por su apoyo y dedicación para culminar este proyecto. Por todos esos momentos en los que reímos y lloramos juntas, todos esos hermosos recuerdos atesoraré en mi memoria por el resto de mi vida. A la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo, por brindarnos la oportunidad de realizar este proyecto de investigación. A la institución de salud privada que colaboraron en nuestro proyecto.

Génesis Belén Arámbulo Lapo

AGRADECIMIENTO Agradezco primeramente a Dios por la vida, por guiarme a lo largo de mi existencia, por ser el apoyo y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y de debilidad. A mis padres Abel y Sonia por ser los principales promotores de mis sueños, por confiar y creer en mis expectativas, por los consejos, valores y principios que nos han inculcado. Asimismo, agradezco infinitamente a mis hermanos que con sus palabras me hacían sentir orgulloso de lo que soy y de lo que les puedo enseñar. Ojalá algún día yo me convierta en se fuerza para que puedan seguir avanzando en su camino. A mi tía Fanny que siempre me ha apoyado incondicional en mi formación académica con sus consejos y su compañía, a mi primo David por ser ese hermano mayor que se preocupa por mí, él ha sido ese amigo incondicional que siempre con su apoyo e superado muchas dificultades. En general a toda mi familia por haberme dado la oportunidad de formarme en esta prestigiosa universidad y haber sido mi apoyo durante todo este tiempo. A mis profesores, que durante mi vida universitaria que me impartieron sus conocimientos, en especial al Dr. Eudes Martínez y la Dra. Madelaine Escobar, que hicieron crecer la vocación por nuestra carrera, al Mg. Rafael Suarez, por guiarnos en este proyecto de investigación, por su paciencia y tiempo. A mi compañera de tesis y ahora de corazón y vida, más que una compañera es mi mejor amiga, por su apoyo y dedicación incondicional para culminar este proyecto. Por todos esos momentos que compartimos juntas dentro y fuera de las aulas, recuerdos que atesoraré en mi memoria por el resto de mi vida. A la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo, por brindarnos la oportunidad de realizar este proyecto de investigación. A las instituciones de salud privada que colaboraron en nuestro proyecto. Jennifer Lisseth Zumba Cevallos

DEDICATORIA Dedico este proyecto de investigación al creador de todas las cosas, quien me dio la oportunidad de existir y por permitirme llegar a este momento tan significativo en mi vida. Por darme fuerzas para continuar con la misión que él me encamino; por ello, mi corazón le dedica mi triunfo a Dios. De igual forma, dedico mi proyecto de investigación a mis padres, que han sacrificado mucho en sus vidas por apoyarme, por ser mi fortaleza en momentos difíciles, que nunca me dejaron desmayar, a pesar de nuestra distancia física. Por ser unos padres ejemplares que me enseñaron a perseverar en mi carrera. A mi hermano que siempre me brindó su apoyo con palabras de aliento, quien me ha consolado cuando me he sentido cansada, por ser ese amigo incondicional, a pesar de la distancia. A mi familia en general, sobre todo a la familia de mi tía María porque me han brindado su apoyo absoluto y por compartir conmigo buenos y malos momentos. A mis primos Yovanny, Carmen, Alba que siempre me alentaron en los momentos más difíciles. A mi compañera de tesis, que más que una compañera se convirtió en mí mejor amiga durante mi carrera profesional, por esos momentos de estrés y diversión que compartimos hasta logramos nuestros objetivos. A atesoraré esos recuerdos toda mi vida.

Génesis Belén Arámbulo Lapo

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DEDICATORIA El presente trabajo investigativo lo dedico principalmente a Dios, por ser el inspirador y darme fuerza para continuar en este proceso de obtener uno de mis anhelos más deseados. A mis padres Abel y Sonia por ser los principales promotores de mis sueños, por confiar y creer en mis expectativas, por los consejos, valores y principios en todos estos años, gracias a ustedes he logrado llegar hasta aquí́ y convertirnos en lo que soy.

A mis hermanos por estar siempre presente, a mi tía Fanny por el apoyo moral, por acompañarme lo largo de esta etapa de mi vida y a David por ser ese primo incondicional. A mi compañera de tesis, que más que una compañera se convirtió en mí mejor amiga durante mi carrera profesional, por esos momentos de estrés y diversión que compartimos hasta logramos nuestros objetivos. A atesoraré esos recuerdos toda mi vida. A todas las personas que nos han apoyado y han hecho que el trabajo se realice con éxito en especial a aquellos que nos abrieron las puertas y compartieron sus conocimientos.

Jennifer Lisseth Zumba Cevallos

viii

RESUMEN Las actividades laborales del personal de enfermería como todo trabajador que presta servicios, pueden ser consideradas estresantes, induciendo a la que aparición de factores de riesgos psicosociales en el personal de enfermería, lo que puede afectar a su salud física y psicológica. Cuyo objetivo fue analizar los factores de riesgos psicosociales predominante en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center. Se realizó un estudio cuantitativo descriptivo correlacional, transversal, y se trabajó con toda la población que ascendió a 58 profesionales de enfermería y para recolectar los datos se creó un el cuestionario basado en el cuestionario de COPSOQ ISTAS 21 versión 2, para evaluar la exposición al riesgo psicosocial. Como resultados se obtuvo que las características socio-demográficas del personal de enfermería, fue la mayoría del género femenino, con una edad de 18 a 25 años, que labora más en turnos diurnos y su experiencia laboral es menor a 10 años. Y la dimensión psicosocial más afectada en toda la población es conflicto trabajo-familia. Así como el patrón funcional alterado es el de adaptación y tolerancia al estrés, en relación a la dimensión psicosocial más afectada en el personal de enfermería. Este estudio identificó las características socio-demográficas del personal y la dimensión psicosocial más afectada, influye en el patrón funcional de adaptación y tolerancia al estrés.

Palabras claves: Factores de riesgos psicosociales, personal enfermería.

ABSTRACT The work activities of the nurses, like any worker who provides services, can be considered stressful, inducing the appearance of psychosocial risk factors in nurses, which can affect their physical and psychological health. The objective of this study is analyze the predominant psychosocial risk factors in the nurses of the Medical Hospital Cuba Center. A descriptive quantitative correlational, cross-sectional study was carried out, and the entire population that amounted to 58 nursing professionals was worked on and to collect the data, a questionnaire was created based on the COPSOQ ISTAS 21 version 2 questionnaire, to assess exposure to psychosocial risk. As a result, it was obtained that the socio-demographic characteristics of nurses were the majority of the female gender, with an age of 18 to 25 years, who work more in day shifts and their work experience is less than 10 years. And the most affected psychosocial dimension in the entire population is work-family conflict. As well as the altered functional pattern is that of adaptation and stress tolerance, in relation to the psychosocial dimension most affected in nurses. This study identified the socio-demographic characteristics of the staff and the psychosocial dimension most affected, influences the functional pattern of adaptation and stress tolerance.

Keywords: Psychosocial risk factors, nurses.

ÍNDICE DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN.............................................................................................. 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 2

2.1.

Delimitación del problema ................................................................................... 2

2.2.

Preguntas de investigación ................................................................................... 3

2.2.1.

Pregunta general. .................................................................................................. 3

2.2.2.

Preguntas específicas. .......................................................................................... 3

2.3.

Justificación de la investigación ........................................................................... 4

2.4.

Objetivos de la investigación ............................................................................... 5

2.4.1.

Objetivo general. .................................................................................................. 5

2.4.2.

Objetivos específicos. .......................................................................................... 5

MARCO REFERENCIAL ................................................................................ 6

3.1.

Antecedentes ........................................................................................................ 6

3.2.

Marco legal ......................................................................................................... 12

3.2.1.

Riesgos laborales. ............................................................................................... 12

3.2.2.

Remuneración laboral. ....................................................................................... 12

3.2.3.

Indemnización. ................................................................................................... 12

3.2.4.

Duración de jornadas laborales. ......................................................................... 13

3.3.

Marco teórico ..................................................................................................... 14

3.3.1.

Teorizante de enfermería: Patrones funcionales de Marjory Gordon. ............... 14

3.3.2.

Riesgos laborales. ............................................................................................... 15

3.3.3.

Riesgos psicosociales. ........................................................................................ 17

3.3.3.1.

Factores de riesgos psicosociales. ...................................................................... 17

3.3.3.2.

Dimensiones psicosociales. ................................................................................ 17

3.3.3.2.1.

Exigencias psicológicas en el trabajo. ................................................................ 19

3.3.3.2.2.

xi Conflicto trabajo-familia .................................................................................... 19

3.3.3.2.3.

Control sobre el trabajo. ..................................................................................... 20

3.3.3.2.4.

Apoyo social y calidad de liderazgo................................................................... 20

3.3.3.2.5.

Compensaciones del trabajo. .............................................................................. 22

3.3.4.

Consecuencias de los riesgos psicosociales en los trabajadores. ....................... 22

3.3.5.

Cómo hacer frente al estrés laboral. ................................................................... 23

3.3.6.

Prevención de los riesgos psicosociales. ............................................................ 24

3.3.6.1.

Programa de prevención de riesgos psicosociales en Ecuador 2018 .................. 25

3.3.6.2.

Actividades de implementación del programa. .................................................. 25

3.3.6.3.

Responsables y funciones para la implementación del programa. ..................... 26

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. 28

4.1.

Enfoque, diseño y tipo de investigación............................................................. 28

4.2.

Población y muestra ........................................................................................... 28

4.3.

Operacionalización de las variables ................................................................... 29

4.4.

Técnicas e instrumentos de recogida de datos.................................................... 32

4.4.1.

Validez del contenido del cuestionario. ............................................................. 35

4.5.

Técnicas de análisis de datos .............................................................................. 35

RESULTADOS ................................................................................................. 37

5.1.

Resultado 1: Identificación de las características de la población del personal de

enfermería

5.1.1.

Análisis de la tabla 2. ......................................................................................... 38

5.2.

Resultado 2: Descripción de la dimensión psicosocial más afectada en el personal

de enfermería ........................................................................................................................... 38 5.2.1.

Análisis de la tabla 3. ......................................................................................... 39

5.2.2.

Análisis de la tabla 4. ......................................................................................... 39

5.2.3.

Análisis de la tabla 5. ......................................................................................... 40

5.2.4.

Análisis de la tabla 6 .......................................................................................... 41

5.2.5.

xii Análisis de la tabla 7. ......................................................................................... 41

5.2.6.

Análisis de la tabla 8. ......................................................................................... 42

5.3.

Resultado 3: Relación de la dimensión psicosocial más afectada el personal de

enfermería con los patrones funcionales de Marjory Gordon. ................................................. 43 5.3.1.

Análisis del resultado 3. ..................................................................................... 43

DISCUSIÓN...................................................................................................... 44

CONCLUSIONES ............................................................................................ 46

RECOMENDACIONES .................................................................................. 47

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................... 48

10.

ANEXOS ........................................................................................................... 51

xiii

ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Operacionalización de las variables ........................................................................... 29 Tabla 2. Características de la población de estudio ................................................................. 37 Tabla 3. Exigencia psicologicas en el trabajo .......................................................................... 38 Tabla 4. Conflicto trabajo-famillia........................................................................................... 39 Tabla 5. Conflicto trabajo-familia............................................................................................ 39 Tabla 6. Control sobre el trabajo .............................................................................................. 40 Tabla 7. Apoyo social y calidad de liderazgo .......................................................................... 41 Tabla 8. Compensación del trabajo .......................................................................................... 42 Tabla 9. Dimensiones psicosociales más afectada en el el personal de enfermería................. 43

xiv

ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1. Factores de riesgos psicosociales: características estresantes del trabajo. ............... 18 Figura 2. Medidas colectivas para hacer frente al estrés relacionado con el trabajo ............... 24

ÍNDICE DE ANEXOS Anexo 1. Solicitud para realizar la investigación en la Clínica Medical Cuba Center ............ 51 Anexo 2. Carta de aprobación para realizar la investigación en la Clínica Medical Cuba Center ..................................................................................................................................................52 Anexo 3. Carta confidencial entregado a la Clínica Medical Cuba Center ............................. 53 Anexo 4. Formato de la carta de compromiso entregada a la Clínica Medical Cuba Center .. 54 Anexo 5. Formato de la matriz de validación del cuestionario aplicado en la Clínica Medical Cuba Center ............................................................................................................................. 55 Anexo 6. Validación del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center N°1 ........................................................................................................................................... 60 Anexo 7. Validación del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center N°2 ........................................................................................................................................... 65 Anexo 8. Validación del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center N°3 ........................................................................................................................................... 70 Anexo 9. Formato del consentimiento informado para la aplicación del cuestionario en la Clínica Medical Cuba Center ................................................................................................... 76 Anexo 10. Formato del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center ..................................................................................................................................................77 Anexo 11. Carta de certificación de impacto de la investigación en la Clínica Medical Cuba Center ....................................................................................................................................... 80 Anexo 12. Fotografías de evidencia de recolección de datos en el Hospital Medical Cuba Center ..................................................................................................................................................81

1. INTRODUCCIÓN Hoy en día, existen muchos determinantes que condicionan el ambiente laboral e influyen sobre la salud física y psicológica de los trabajadores y como consecuencia generan complicaciones de la salud que pueden afectar a su bienestar y desempeño laboral. Este estudio presenta ocho apartados, incluyendo introducción. En el segundo apartado conoceremos cuál es el propósito de esta investigación, así como la problemática que inspiró a desarrollar este estudio. Además, se contestarán a las preguntas que surgieron a raíz del planteamiento del problema. En el tercer apartado que corresponde al marco referencial se citarán evidencias científicas encontradas en estos últimos cinco años, que hablen sobre la situación actual de la problemática. Además, se expondrá en el marco legal artículos del código del trabajo relacionado con la temática. De igual manera se explicará qué son los riesgos psicosociales, pero en primer lugar se hablará de manera resumida sobre qué son los riesgos laborales y su clasificación, ya que de esta clasificación se deriva los riesgos psicosociales. Además, es importante nombrar qué teorizante de enfermería se usará para relacionar con esta problemática. En el cuarto apartado se definirá la metodología de esta investigación que corresponde a un estudio cuantitativo, con un diseño descriptivo, no experimental, de tipo transversal. Asimismo, se detallará cómo se seleccionó la población para el estudio y el instrumento que se aplicó en dicha población, así como su validación para su aplicación. También hablaremos sobre la técnica de análisis que se usó para obtener los resultados de la investigación. En el quinto apartado de los resultados explicaremos mediante tablas de contingencia, los resultados obtenidos del instrumento aplicado. Para posteriormente se comparará los resultados obtenidos con los resultados de otras investigaciones, este apartado corresponde a la discusión. En el sexto apartado se definirá a que conclusión se llegó, producto de esta investigación. Mientras que en el octavo apartado se realizaran algunas recomendaciones basadas en las conclusiones obtenidos de este estudio.

2. 2.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Delimitación del problema La actividad laboral es beneficiosa para la salud mental, ya que satisface nuestra

necesidad de seguridad económica. No obstante, el laborar en un ambiente negativo puede causar problemas físicos y psíquicos en el trabajador. El estrés laboral es un determinante en los riesgos psicosociales (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2017; André et al., 2016). Según datos estadísticos de la Organización Panamericana de la Salud y la Organización Mundial de la Salud en el año 2009, se identificaron alrededor de 770 nuevos casos de personas con enfermedades profesionales se registran a diario en Latinoamérica (Organización panamericana de la Salud y la Organización Mundial de la Salud [OPS/OMS], 2019). En el área hospitalaria como en todo trabajo, su personal también se ve afectado por los riesgos laborales como; biológicos, físicos, químicos, ergonómicos, psicosociales. Ya que el personal de enfermería favorece a la recuperación del paciente mediante cuidados específicos dependiendo del área en el que se encuentre y estado de salud del paciente. Mismas actividades pueden resultar estresantes para el personal de enfermería (Bustillo et al., 2015). Los riesgos psicosociales pueden contribuir al deterioro de la salud del personal de enfermería sobre todo cuando ya existen enfermedades crónicas. Las alteraciones físicas más comunes son: enfermedades gastrointestinales, cardiovasculares y musculo-esqueléticas. Las enfermedades psicológicas como; la ansiedad y la depresión, y el deterioro de relaciones interpersonales, y el abuso en el consumo de alcohol y tabaco. Estas enfermedades psicológicas repercuten seriamente en su vida social (Jiménez, Orozco y Caliz, 2017). En el Ecuador, en el año 2010 se llevó a cabo una encuesta sobre las causas de estrés laboral, dónde los datos más relevantes arrogaron que el 72% es la precariedad laboral, con un 66% la excesiva carga de trabajo y con un 59% la intimidación laboral (Instituto Nacional de Estadísticas y Censos [INEC], 2017). Actualmente en el Hospital Medical Cuba Center no existe estudios que traten sobre los factores de riesgos psicosociales al que está expuesto el personal de enfermería. Por esta razón se decidió realizar este estudio en esta institución de salud ya que es uno los centros de

3 salud más concurridos en la Ciudad de Santo Domingo de los Colorados. Misma investigación que se llevó a cabo durante el mes de diciembre del año 2018.

2.2.

Preguntas de investigación

2.2.1. Pregunta general. ¿Qué factores de riesgos psicosociales predomina más en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center? 2.2.2. Preguntas específicas. Para la ejecución de este estudio realizado en el Hospital Medical Cuba Center, se plantean las siguientes preguntas específicas que guiarán la investigación. 

¿Cuál son las características socio-demográficas del personal de enfermería?



¿Qué dimensión psicosocial está más afectada en el personal de enfermería?



¿Qué patrón funcional está alterado según la dimensión psicosocial más afectada en el personal de enfermería?

2.3.

Justificación de la investigación El personal de enfermería en el área hospitalaria, también se encuentra expuesta a

riesgos laborales como; físicos, químicos, ergonómicos, psicosociales. Sobre todo a riesgo psicosociales, debido a los altos niveles de estrés al que están sometidos, pero esto no quiere decir que todos los individuos reacciones igual manera frente a situaciones laborales estresantes. Debido a que los riesgos psicosociales influyen en la salud física, mental y bienestar del personal de salud, además de interferir en sus relaciones interpersonales. Por tal motivo es sustancial que el personal de enfermería y la institución de salud donde laboran conozcan que factores psicosociales predominan más en el personal y el impacto que esto tiene sobre la productividad y la organización laboral de la empresa. Es así que surge la necesidad de indagar e investigar, para extender los conocimientos sobre el tema y su relación con del ámbito laboral. A demás de ser un tema que despertó el interés en varios investigadores, cuyas investigaciones que se describirá en el apartado de antecedentes (André et al., 2016). Con esta investigación se pretende beneficiar de manera directa al personal de enfermería que labora en el Hospital Medical Cuba Center, con información que permita a los directivos de la institución conocer qué factores de riesgos psicosociales predomina más en los empleados de la institución de salud, misma información que servirá para que la institución adopte medidas de control y prevención para evitar que el personal de enfermería sufra de complicaciones de salud debido a un ambiente laboral desfavorable. Asimismo, de manera indirecta se busca beneficiar a todo profesional que labora en un ambiente laboral donde las condiciones físicas y ambientales influyan sobre el estado de salud del personal, ya sea en instituciones de salud privada y pública de la ciudad de Santo Domingo de los Colorados. Esta información que podrá servir para que otras instituciones tomen medidas de control y prevención que mejoren la calidad de vida de los trabajadores del área de salud y por ende mejorar la atención de los pacientes. Desde el enfoque de las líneas de investigación de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Santo Domingo, se eligió la línea de investigación de Salud integral, determinación social y desarrollo humano, porque aborda las necesidades de salud biológico, psicológico, social del personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center. Desde punto

5 de vista psicológico, se relaciona con el desarrollo psicológico humano y evolución autorrealización de la salud mental necesaria para el ser humano, esta línea también comprende aspectos de dignidad, derechos y transcendencia de la persona humana (Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Santo Domingo, 2017, p.44). Esta investigación está apoyada en el Plan del Buen Vivir, 2017-2021, en el Eje 1 “Derechos para todos durante toda una vida”, en el Objetivo 1 “Garantizar una vida digna con iguales oportunidades para todas las personas” y su política que es “Garantizar el acceso al trabajo digno y la seguridad social de todas las personas” (Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo, 2017, p.48-53) que incluye todo lo que respecta a la salud, por lo que se ha ligado a esta investigación que trata sobre el estado de salud del personal de enfermería. Si el personal carece de buena salud esto afectará negativamente al servicio que presta al paciente

2.4.

Objetivos de la investigación

2.4.1. Objetivo general. Analizar los factores de riesgos psicosociales en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center. 2.4.2. Objetivos específicos. 

Identificar las características socio-demográficas del personal de enfermería.



Determinar la dimensión psicosocial más afectada en el profesional de enfermería.



Relacionar la dimensión más afectada en el personal de enfermería con los patrones funcionales de Marjory Gordon.

3. 3.1.

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes Actualmente existen muchas investigaciones que afirman que los riesgos psicosociales

son un determinante que afecta directamente a la salud y al entorno laboral de los profesionales, podemos constatar en los siguientes artículos como los factores psicosociales influyen sobre la salud del personal de enfermería. Sureda, Mancho y Sesé (2018) refieren en su investigación sobre los Factores de riesgo psicosocial, conflicto organizacional y satisfacción laboral en profesionales de la salud: un modelo SEM, tratan acerca la relación que existe entre los riesgos psicosociales y los riesgos ocupacionales, asociándose con una la mala gestión en el ámbito laboral el cual ocasiona daños psicológicos, físicos y sociales afectando directamente al bienestar del profesional, se han demostrado que los principales factores psicosociales están conexos con el ámbito laboral conduciendo a los problemas mentales como el estrés laboral, la depresión y la ansiedad. El cual usaron un tipo de estudio descriptivo con un diseño ex-post-facto retrospectivo transversal en un solo grupo también se implementó un procedimiento de muestreo incidental con el personal, el cual consistió en poner a prueba un modelo de interdependencia sobre el conflicto organizacional y la satisfacción laboral de los profesionales de salud, para la recolección de los datos aplicaron el cuestionario F-PSICO (Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional, INSHT), con la finalidad de evaluar los conflictos en la organización de los turnos en correlación de los riesgos psicosociales. (p.106-108) Su muestra fue compuesta de 249 personal de enfermería que elaboraban en un hospital público, para el análisis de dicha muestra utilizaron un método robusto de máxima verosimilitud, obteniendo en sus resultados un ajuste adecuado para el modelo, obtuvieron el 30.1% fue conflicto organizacional, mientras que la carga de trabajo fue de 31.1% y el liderazgo con un 14,9% (p.106-110). Este articulo aporta a la investigación que los conflictos organizacionales son parte de los factores psicosociales haciendo una conexo de los riesgos psicosociales y los riesgos ocupacionales, el cual está asociado con una mala organización de los turnos laborales conduciendo a mayor nivel del estrés laboral, ya que el personal está expuesto a diferentes

7 ambientes emocionales deteriorando psicológicamente, socialmente y físicamente el biopsicosocial del profesional. Aldrete, González, Navarro, León y Pérez (2016) en su estudio acerca de Factores psicosociales y estrés en personal de enfermería de un hospital público de tercer nivel de atención, trataron sobre los factores psicosociales, son las circunstancias presentes en el medio de trabajo, por el incremento de la competitividad, las perspectivas sobre el rendimiento, largas horas de trabajo, entre otros, los profesionales se esfuerza por cumplir con las exigencias que demanda el ámbito laboral, accediendo a un ambiente más estresante, en México el estrés laboral es un grave problema que se encuentra en un constantemente crecimiento día a día. Su estudió fue observacional, transversal y analítico obteniendo sus datos mediante el uso de un instrumento de Factores Psicosociales Laborales de Silva y la Escala de Síntomas de Estrés de Seppo Aro, donde su muestra fue de 162 enfermeras que hayan tenido 6 meses de estar elaborado en la institución, obtuvieron la incidencia de los factores psicosociales, la presencia de estrés y la relación en dichas variables (p.9). Se pudo observar que el 89% eran de sexo femenino con un rango de edad de 28 a 65 años, también se puedo notar que el 41% elaboran en turnos matutinos y el 34% en turnos nocturnos dando paso a los turnos vespertinos y fines de semanas, con un promedio de experiencia de 15 años y el 19% tenía otro trabajo de enfermería fuera de la institución ejerciendo semanalmente 21 horas de labor en áreas hospitalarias. También encontraron que el 48% de los factores psicosociales afectan negativamente en el área de trabajo en personal de enfermería, en la exigencia laboral con un 80%, condiciones inadecuadas en el lugar de trabajo con un 59% y en remuneración del rendimiento un 53% (p.10-11). Este articulo aporta a la investigación dando conocer que la mayor causa es el estrés laboral siendo parte de los factores psicosociales donde afecta directamente el bienestar de personal de enfermería por circunstancia como el incremento de la competitividad, desorganización de los turnos laborables siendo este un factor de mayor incidencia, conducido a la baja concentración y rendimiento de los profesionales. Jiménez, Orozco y Cáliz (2017) realizaron una investigación acerca de los Factores de riesgos psicosociales en auxiliares de enfermería de un hospital de la red pública en la ciudad de Bogotá, Colombia, expresan que el trabajo es una actividad diaria fundamentalmente del ser humano donde cubren esa necesidad de seguridad económica y vocacional en sus actividades

8 en relación con sus pacientes, también hicieron énfasis en la profesión de enfermería al estar en contacto diario a muchas actividades laborables la cual fue considerada un factor muy estresante afectando psicosocialmente a la libertad de realizar actividades independientes y la organización de tareas específicas en su área de trabajo (p.24). El cual aplicaron un enfoque cuantitativo, diseño descriptivo transversal, obtuvieron sus datos por medio del cuestionario CoPsoQ-istas21, también evalúo 5 grandes grupos y 20 dimensiones psicosociales, a las que se considera que el trabajador puede estar expuesto en su entorno laboral, su muestra fue de 90 enfermeras auxiliares mayores de 18 años que elaboraban en varios servicios del hospital. Comprobaron que el 85% era de sexo femenino con un promedio de 31 años de edad siendo un personal joven, revela en sus resultados que las mujeres están más expuestas a la sobre carga de horarios de trabajos en relación con problemas fisiológicas del estrés, referente a la concentración tuvo 76% una relación temporal por motivos de contratación y un 44% del personal que elaboró de 1 a 6 meses (p.25- 26). Al estar expuesto el personal auxiliar de enfermería se pudo verificar que en las dimensiones más desfavorables fueron el control de trabajo con un 98%, la inseguridad sobre las condiciones de trabajo de un 66%, Exigencias de esconder emociones 65%, conflicto de rol 51%, exigencia emocional 50%, Exigencias cuantitativas 45%, Inseguridad sobre el empleo 47%, doble presencia 45%, apoyo social de supervisores 44%, calidad del rol 39%, previsibilidad 39%, apoyo social de compañeros 36%, justicia 24%, influenza 20%, sentimiento de grupo 16%, reconocimiento 8%, confianza vertical 8%, sentimiento de trabajo 2% y posibilidad de desarrollo con un 0% (p.27). Gracias a este artículo se pudo definir cuál sería el instrumento óptimo para llevar a cabo en esta investigación ya que aporta con características específicas de las dimensiones a evaluar las causas o factores que pueden estar expuesto el personal de enfermería como los problemas psicosociales, afectando de manera directa a su entorno biopsicosocial de los profesionales. Bustillo et al. (2015) trataron acerca de Riesgo psicosocial en el personal de enfermería en el servicio de urgencias en hospital universitario de Cartagena, sobre los factores de riesgo que afectan de una manera indirecta en el ámbito laboral, todos estos problemas están asociados a los estilos de vida, sus condiciones laborales, mala remuneración y a la incapacidad e insatisfacción en su trabajo lo que conduce a malestares físicos y emocionales (p.33).

9 Dan a conocer que el servicio de urgencias existe circunstancias en el personal de enfermería, mediante el desempeño laboral el individuo practica actividades que conllevan a ser muy estresantes en su entorno hospitalario, de acuerdo a las actividades de enfermería tienen como mayor incidencia al trabajo con mayor responsabilidad, el contacto directo a enfermedades, al sufrimiento y la muerte esto conlleva a tener una depresión o descontrol emocional, asimismo con el cumplimiento de horarios agotadores que contiene turnos diurno y nocturnos con horarios de 12 horas, surtidos en fines de semanas, días festivos y fechas especiales lo cual obstaculiza en la vida social y familiar del individuo. Usaron un tipo de estudio descriptivo obteniendo sus datos mediante dos instrumentos: Perfil Sociodemográfico y el Diagnóstico de los Factores Psicosociales, la muestra está compuesta de 16 enfermeras y 64 auxiliares exclusivamente del área de urgencias (p.33-34). En los resultados obtuvieron que el personal de enfermería existe un gran número de género femenino de un 90%, de 34 años de edad siendo un personal joven de procedencia urbana, en cuanto a estratos de socioeconómico un 45%, la pertenencia un 31% en cuanto a los riesgos psicosociales hallaron mayor incidencia a las dimensiones de gestión de personal con un 98%, contenido de la tarea 75%, con menos frecuencia la dimensión de relaciones humanas con un 54% y que el 91% del personal de enfermería se siente inconforme con sus salarios dado que no es acorde a las actividades que realizan en sus áreas de trabajo, el cual no les permite satisfacer sus necesidades básicas, un 99% a la ausencia de eventos recreacionales educativas para las familias y un 98% a la ayuda de préstamos para viviendas (p.34-35). Este estudio aporta a la investigación dando a conocer las causas que conllevan a un riesgo psicosocial como tenemos los problemas en el ámbito laboral ya sea conflictos entre compañeros o superiores, la sobre carga de actividades laborables y la mala remuneración siendo esta la causa principal para que el personal se encuentre día a día más estresado al cumplir con la expectativa del hospital. Hosseinabadi et al. (2019) tratan acerca de Las asociaciones de carga de trabajo, factores individuales y organizativos sobre las lesiones profesionales de enfermería., que los problemas psicosociales dan paso a las lesiones físicas en el personal de enfermería, ocasionando problemas en el ambiente laboral por causa del exceso de trabajo, la descoordinación de turnos y dificultades familiares, llevando a una disminución al rendimiento laboral, mayores costos médicos y pérdida de recursos humanos y horas de trabajo, influye de manera indirecta en la vida social y económica del personal de salud. Aplicaron un estudio

10 transversal con un enfoque observacional y un diseño correlacional, el cual consistió en dos partes la primera identificar la prevalencia de lesiones en ámbito laboral la segunda fue descubrir la relación entre individuos y las causas que conllevan a las lecciones ocupacionales, para recolectar estos datos usaron tres cuestionarios los cuales están conformados por un cuestionario organizativo y demográfico, una lista de verificación de lesiones ocupacionales y el cuestionario de NASA-TLX (sobre la carga de trabajo mental). (p.2-3) Su muestra fue compuesta por 616 enfermeras que elaboran en cuatro hospitales públicos ubicados en distintas provincias en Irán, para el análisis de sus datos usaron la prueba de Chi cuadrado, ANOVA de una vía y regresión logística multi-variable, obtuvieron en sus resultados que la mayor prevalencia fue de un 47% a la exposición de sangre y fluidos corporales a diferencia de otras lecciones, también obtuvieron que el género femenino está más expuesto a las lesiones por punción de agujas con un 35%, además las enfermeras que elaboran en turnos rotativos con un 15% a diferencia de las enfermeras que elaboran en tu5rnos fijos con un 53%. (p.4) En este artículo se pudo constatar que los turnos rotativos y la sobrecarga en el trabajo están relacionado de una manera específica con todas las lesiones hospitalarias, para ello recomendaron la disminución de la sobrecarga en el ámbito laboral y mental en los profesionales de enfermería, el cual impartieron capacitaciones de eficaz en la organización de los horarios de trabajo los cuales son las principales causas de las lesiones físicas, por la falta de concentración y del descanso. (p.4-5) Este estudio aporta a la investigación dando a conocer los factores psicosociales que conllevan a tener una lesión en el ámbito laboral, como la sobrecarga de actividades en su trabajo y la mala coordinación de turnos matutino, dando lugar a los accidentes hospitalarios por la baja concentración por motivos de dificultades y preocupaciones intra o extra hospitalarias y la ausencia de un buen descanso dan paso al estrés laboral. Las investigaciones que se citaron anteriormente se las utilizó para respaldar que existen los factores psicosociales en el personal de enfermería y cómo puede afectar de una manera indirecta a la organización laboral, calidad de la atención al paciente o al momento de que el personal se encuentre con la incapacidad e insatisfacción en sus actividades laborables, hay inestabilidad de las cuatro esferas, un bajo rendimiento siendo el estrés laboral el primer factor de riesgos psicosociales, también se pudo verificar en la investigación de Hosseinabadi

11 et al. (2019) que existen lesiones físicas por la baja concentración, el agotamiento físico, mental y por el estrés laboral, así mismo se pudo constatar en el artículo de Sureda et al. (2018) que los conflictos en el área de trabajo también es un factor de riesgo que conducen a tener un problema psicosocial y no solamente físico – mental.

3.2.

Marco legal

3.2.1. Riesgos laborales. El Código de trabajo de acuerdo a la Asamblea Nacional del Ecuador (2018) mencionan los factores de riesgos que se pueden producir en el medio laboral: Artículo. 347.- Riesgos del trabajo. - Riesgos del trabajo son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia de su actividad. Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las enfermedades profesionales y los accidentes. Artículo. 348.- Accidente de trabajo. – Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Artículo. 349.- Enfermedades profesionales. – Enfermedades profesionales son las afecciones agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad (p.81).

3.2.2. Remuneración laboral. El Código de trabajo según Asamblea Nacional del Ecuador (2018) indican la importancia de un sueldo igualitario de acuerdo a las funciones laborables: Artículo 79.- Igualdad de remuneración. - A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración. Artículo 80.- Salario y sueldo. - Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables. (p.24)

3.2.3. Indemnización. El Código de trabajo según la Asamblea Nacional del Ecuador (2018) regula la indemnización en casos de enfermedades que se producen en el ámbito laboral: Artículo. 376.- Indemnización por enfermedad profesional. - Cuando un trabajador falleciere o se incapacitare absoluta y permanentemente para todo trabajo, o disminuyere su aptitud para el mismo a causa de una enfermedad profesional, él o sus herederos tendrán derecho a las mismas indemnizaciones prescritas en el parágrafo anterior, para el caso de muerte, incapacidad absoluta o disminución de capacidad por el accidente, de acuerdo con las reglas siguientes: 1. La enfermedad debe ser de las catalogadas en el artículo 363 de este Código para la clase de trabajo realizado por la víctima, o la que determine la Comisión Calificadora de Riesgos. No se pagará la indemnización si se prueba que el trabajador sufría esa enfermedad antes de entrar a la ocupación que tuvo que abandonar a consecuencia de ella, sin perjuicio de lo dispuesto en la regla tercera de este artículo.

13 2. “La indemnización será pagada por el empleador que ocupó a la víctima durante el trabajo por el cual se generó la enfermedad” 3. Si la enfermedad por su naturaleza, pudo ser contraída gradualmente, los empleadores que ocuparon a la víctima en el trabajo o trabajos a que se debió la enfermedad, estarán obligados a pagar la indemnización, proporcionalmente al tiempo durante el que cada cual ocupó al trabajador. (p.87)

3.2.4. Duración de jornadas laborales. De acuerdo a la Asamblea Nacional del Ecuador (2018) el Código de regula la jornada en el ámbito laboral: Artículo 47.- De la jornada máxima. - La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario (…) y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes. Artículo 48.- Jornada especial. - Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor. La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana. Artículo 49.- Jornada nocturna. - La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento. (p.18-19)

3.3.

Marco teórico

3.3.1. Teorizante de enfermería: Patrones funcionales de Marjory Gordon. Los patrones funcionales son un sistema de valoración diseñado por Marjory Gordon para una valoración de enfermera eficaz, define 11 patrones que reflejan las actuaciones más relevantes para la salud de las personas y familias, comunidades, estas determinantes contribuye a la salud de la calidad de vida del individuo y su comunidad. Según Marjory Gordon (como se citó en el Servicio de salud de las Islas Baleares [IB-SALUT], 2017) la siguiente clasificación ayuda a identificar uno o más patrones están disfuncionales, según su etiología: 

Patrón 1. Percepción/Manejo de salud: valora la higiene personal o de la vivienda, el cómo percibe el individuo la salud y el bienestar. Como maneja todo lo relacionado con su salud, la adherencia a las prácticas terapéuticas, esto incluye prácticas preventivas (hábitos higiénicos, vacunaciones, estilos de vida (p.187).



Patrón 2. Nutrición-metabólico: describe el consumo de alimentos y líquidos en relación con sus necesidades metabólicas y horarios de comida, preferencias y suplementos, problemas en su ingesta, valora talla-peso y temperatura corporal. Características de la piel, mucosas y membranas (p.187).



Patrón 3. Eliminación: detalla las funciones excretoras intestinales, urinaria (p.187).



Patrón 4. Actividad-ejercicio: valora el estado cardiovascular y todo lo relacionado con la actividad, tiempo libre y recreo, cantidad y calidad de ejercicio (p.187).



Patrón 5. Sueño-descanso: detalla la calidad y cantidad de sueño, el descaso durante el día y la percepción de nivel de energía, y ayuda de medicamentos o rutinas para dormir. Y problemas de salud psicológicas que afecte su estado de ánimo (p.187).



Patrón 6. Cognitivo-perceptivo: valora el nivel de conciencia y su ubicación en las tres esferas de orientación (tiempo-espacio-persona), la adecuación de los órganos de los sentidos, percepción del dolor y tratamiento. Toma de decisiones, juicio, lenguaje, memoria, concentración (p.187).

15 

Patrón 7. Autopercepción-autoconcepto: describe su propio autoconcepto y percepción, su identidad, su imagen corporal, patrón emocional, postura corporal, patrones de voz (p.187).



Patrón 8. Rol-relaciones: detalla la relación y la percepción de su rol en su familia, la sociedad, trabajo, responsabilidades en su situación actual (p.188).



Patrón 9. Sexualidad-reproducción: valora los patrones de satisfacción sexual, alteraciones relacionadas con su ciclo menstrual y de reproducción, seguridad en las relaciones sexuales, embarazos, abortos (p.188).



Patrón 10. Adaptación tolerancia al estrés: describe la forma o estrategias de afrontamiento de las personas a situaciones críticas que nos produce estrés querer resolverlas y la capacidad que tiene para adaptarse a los cambios (p.188).



Patrón 11. Valores-creencias: describe la práctica de creencias y religión que persigue la persona y la guía para tomar esta decisión basándose en sus valores (p.188). Después de conocer que valora cada patrón funcional de Marjory Gordon, podemos

reconocer que patrón funcional se ve alterado debido a los factores de riesgo psicosocial, esta teorizante nos ayuda a reconocer el impacto de los factores de riesgo psicosociales en la salud del individuo. 3.3.2. Riesgos laborales. Antes de definir que son los riegos psicosociales debe conocer de su origen, para esto se explica a continuación que son los riesgos laborales y su clasificación, para así entender mejor el tema de riesgos psicosociales. Para Agulló (2015) el riesgo laboral es la probabilidad de un individuo sufra un determinado daño en su salud a causa de alguna actividad relacionada con su trabajo (p.5). Este mismo autor considera que un accidente laboral es cuando se cumple las siguientes características: 

Lesiones corporales, incluyendo patologías de naturaleza psicológicas (p.9).

16 

Que el trabajador lesionado sea un empleado dependiente (p.9).



Relación del accidente con actividades que se realizan en el trabajo (p.9).

Así como hay características que determinan cuando se considera un accidente laboral, también hay situaciones que impide que se lo califique como tal, la primera es la imprudencia laboral, la segunda es la habitualidad de culpabilidad hacia un tercero (Agulló, 2015). Para la Organización panamericana de la Salud y la Organización Mundial de la Salud (2019), las enfermedades laborales pueden ser causadas por diferentes agentes de riesgos: 

Riesgos Químicos: pueden ser los gases tóxicos, el humo, los vapores, el polvo, las nieblas, que produce alergia, irritación, asfixia. También pueden resultar cancerígenos.



Riesgos Físicos: como el ruido, vibraciones, temperaturas extremas, radiaciones, campos electromagnéticos y peligros eléctricos.



Riesgos Biológicos: como los virus, bacterias, hongos, parásitos, insectos, todo microorganismo que resulta ser perjudicial para el ser humano.



Riesgos Estresores ergonómicos: como por ejemplo el diseño de los muebles del trabajo como las sillas y escritores, así como también una mala postura corporal al momento de levantar cargas o empujar/halar.



Riesgos Psicosociales: el principal en esta lista es el estrés producido por la sobrecarga de trabajo, la modalidad de los turnos rotativos, malas condiciones laborales; como por ejemplo la violencia, falta de comunicación, otros factores sociales como la doble presencia.

A nivel mundial, las enfermedades relacionadas con el trabajo causan el 86% de las muertes de los trabajadores. El 28 de abril se conmemoró el Día Mundial de la Salud y la Seguridad en el Trabajo (OPS/OMS, 2019). Debido a la problemática de esta investigación se profundizará en una de las clasificaciones de los riesgos laborales que fueron planteados por la OPS/OMS, se tomará en cuenta el riesgo psicosocial.

17 3.3.3. Riesgos psicosociales. De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo [OIT] (como se citó en el Ministerio del trabajo, 2018), los riesgos psicosociales son las características del ambiente laboral que afecta a la salud del personal mediante de mecanismos psicológicos y fisiológicos, o también llamado estrés (p.6). La definición de riesgos psicosociales por parte de la OIT, resalta la relación que existe entre los recursos humanos y el ambiente laboral. Una vez definido qué son los riesgos psicosociales, es importante hablar sobre los factores o determinantes que influyen en la aparición de los riegos psicosociales. 3.3.3.1.

Factores de riesgos psicosociales. En el área laboral un factor de riesgo es una característica intrínseca o una situación que

cause daños o efectos adversos para la salud del empleado esto puede hacer referencia al entorno del trabajo, la organización y las prácticas laborales, que pueden tener como consecuencias negativas en la organización laboral (André et al., 2016). Para la OMS y OPS (2019) los factores de riesgos psicosociales que afecta a la salud de los trabajadores son los siguientes: sobrecarga de trabajo, turnos, condiciones laborales, violencia, falta de comunicación, otros factores sociales. Estos factores son el resultado de la alteración o inestabilidad de las dimensiones psicosociales debido a la presencia de un ambiente desfavorable en el trabajo o estresante. 3.3.3.2.

Dimensiones psicosociales. Las dimensiones psicosociales son características psicológicas y sociales dentro del

ámbito laboral, que cuando estas se ven afectadas o alteradas se las conoce como factores de riesgo psicosociales (figura 1), la alteración de las mismas se debe a un ambiente laboral desfavorables y el estrés es la respuesta a uno o más riesgos psicosociales, esto puede repercutir sobre el bienestar del individuo, al afectar su salud mental y física (André et al., 2016).

Figura 1. Factores de riesgos psicosociales: características estresantes del trabajo. Adaptado de “Riesgos psicosociales, estrés y violencia en el mundo del trabajo” por M. H. André, V. Forastieri, J. Pillinger, S. Laviolette, E. Ahlers, P. Akhtar, & P. Moore, 2016, Boletín Internacional de Investigación Sindical, 8, p.14.

Estas características pueden tener como consecuencia el estrés. Para una mejor compresión de estos factores de riesgos psicosociales se agruparon en seis grandes grupos denominados dimensiones. Son los mismos que se incluyen en instrumentos como CoPsoQistas21 que ayudan a detectar riesgos psicosociales en las empresas (Moncada, Llorens, Andrés, Moreno, & Molinero, 2014; Instituto sindical de trabajo, ambiente y salud [ISTAS], 2019). Para entender a fondo estas características ISTAS (2019) describe las siguientes dimensiones psicosociales: exigencias psicológicas en el trabajo, conflicto trabajo-familia, control sobre el trabajo, apoyo social y calidad de liderazgo, compensaciones del trabajo (p.2526). En el siguiente punto se detallará cada dimensión con el fin de analizar su etiología, y su repercusión sobre el ambiente laboral.

19 3.3.3.2.1.

Exigencias psicológicas en el trabajo.

Esta dimensión corresponde a varios tipos de exigencias que pueden ser según el tipo de tarea. Desde el enfoque cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para hacerlo. Es así que Moncada et al. (2014) definen las siguientes exigencias psicológicas de tipo emocional: 

Exigencias psicológicas cuantitativas: son exigencias psicológicas que hace referencia a la cantidad de trabajo, esta dimensión se ve afectada cuando se tiene más trabajo de que podemos realizar dentro de un tiempo determinado. También estas relacionado con la falta de personal y mala planificación del tiempo en el trabajador, lo que puede ocasionar que se prolongue más la jornada de trabajo (p.28).



Ritmo de trabajo: comprende las exigencias psicológicas específicamente de la intensidad del trabajo, relacionado con la cantidad y tiempo del mismo. Comparte su origen con las exigencias psicológicas cuantitativas, pero no hay que olvidar que el ritmo puede variar independientemente de la cantidad de trabajo (p.28).



Exigencia de esconder emociones: es la exigencia de mantener un comportamiento imparcial frente el comportamiento de los usuarios, compañeros de trabajo, superiores, otras personas ajenas a la empresa. Estas exigencias son comunes en el ámbito laboral, forma parte de la naturaleza de las tareas diarias del trabajo y es difícil eliminarlas (p.29).



Exigencia psicológicas emocionales: es la exigencia que permite no involucrarse en una situación sentimental, esto se deriva de las relaciones interpersonales en el área laboral, evitar relacionarse emocionalmente con los usuarios, la fatiga emocional puede darse por mayor exposición debido a jornadas laborales excesivas (p.29).

3.3.3.2.2.

Conflicto trabajo-familia.

Es la necesidad de responder a las exigencias del trabajo profesional asalariado y del trabajo doméstico, esto puede afectar de forma negativamente a la salud, la exposición a ambos labores aumenta el número de horas trabajo a esto se le conoce cómo doble exposición de

20 trabajo y por lo general esto forma parte de la realidad social del género femenino, que siempre buscan responder bien ante ambas demandas laborales (Moncada et al., 2014). 

Doble presencia: son las necesidades de compaginar simultáneamente el ámbito laboral con el ámbito doméstico, esta se ve afectada cuando las labores familiares, en el ámbito laboral se relaciona con las exigencias psicológicas cuantitativas con la duración e intensidad del trabajo asalariado (p.30).

3.3.3.2.3.

Control sobre el trabajo.

Karasek (como se citó en Moncada et al., 2014) el control sobre el trabajo consiste en dos dimensiones. Un alto nivel de control sobre el trabajo constituye el aprendizaje y el trabajo activo, para darle sentido al trabajo. A continuación se presenta las dos dimensiones: 

Influencia: es la autonomía diaria del trabajo en función de las tareas que se realizan en el trabajo y en la forma en las que se las desarrollan. Se relaciona con la participación del trabajador al momento de tomar decisiones en su trabajo diario, y sí son o no participativos, esto limita la autonomía en sí, guardando una estrecha relación con las posibilidades de desarrollo (p.31).



Posibilidad de desarrollo: Son las oportunidades que surgen en el ámbito laboral, donde el profesional pone en práctica los conocimientos, habilidades, experiencia adquiridas de los empleados, así como poner en práctica nuevos conocimientos. Se relaciona con los métodos de trabajo rutinario, monótono (p.31).



Sentido del trabajo: el empleado además de tener la seguridad de un trabajo e ingresos, el trabajo también debe poseer sentido y aun mejor si lo relacionamos con valores como la utilidad, importancia social, aprendizaje, entre otros. Esto ayuda a confrontar positivamente las exigencias del trabajo (p.31).

3.3.3.2.4.

Apoyo social y calidad de liderazgo.

En esta dimensión se refiere a las relaciones personales y a su apoyo funcional de estas relaciones, ya que el sentimiento de grupo representa un importante componente emocional. Pero así como son muy importantes las relaciones interpersonales también puede producir una complejidad en las relaciones personales debido a las jerarquías de colegas o superiores del trabajo. Estas relaciones influyen en la salud en diversos formas según Moncada et al. (2014):

21 

Apoyo social de los compañeros: se refiere a la ayuda que reciben por parte de compañeros de trabajo cuando se necesita. Esta se ve afectada cuando entre compañeros tienen relaciones o aspectos que dificultan la cooperación y al trabajo en grupo (p.32).



Apoyo social de los superiores: hace referencia al apoyo que acoge el profesional de parte de sus dirigentes para cumplir bien su labor, la usencia del mismo lleva a la falta de principios como líderes, que es un elemento fundamental del trabajo en equipo, esto también se relaciona con la falta de directrices con el cumplimiento de las funciones de cada integrante del grupo (p.32).



Calidad de liderazgo: Se relacionan con la dimensión apoyo social de sus dirigentes, se puede contrastar con la gestión del personal y la capacitación, tiempo de los mandos para aplicarlo (p.33).



Sentimiento de grupo: se refiere al sentimiento de formar parte de un grupo humano con el que se labora a diario, mismo que puede ser un indicador de calidad de las relaciones laborales, forma parte del apoyo emocional social, y se relaciona con la capacidad de interactuación social (p.33).



Previsibilidad: esto se refiere a la disponibilidad de información adecuada, en el tiempo de trabajo correcto para adaptarse a cambios como: reestructurarles, tecnológicas, nuevas tareas y métodos de trabajo. Esta se ve afectada cuando la información y la comunicación no son buenas en el trabajo (p.33).



Claridad del rol: es el conocimiento concreto que tiene el empleado acerca del rol que desempeña, sus objetivos, recursos a realizar, responsabilidad y la autonomía en el trabajo (p.33).



Conflicto del rol: Son los requerimientos incompatibles que se dan en el ámbito laboral y las que logren ocasionar conflictos de perfil técnico o ético, esta se ve afectada cuándo el profesional debe cumplir con actividades que van encontrar de su ética, por ejemplo: expulsar mendigos del lugar (p.34).

22 3.3.3.2.5.

Compensaciones del trabajo.

Esta dimensión consiste en un equilibrio entre el esfuerzo invertido en el trabajo y su recompensa, pero cuando la recompensa es más baja al esfuerzo invertido, puede presentarse en un conflicto que puede afectar la salud del trabajador. También influye el salario y el reconocimiento, la estabilidad laboral, la inseguridad de las condiciones de trabajo es de gran importancia para la salud del trabajador (Moncada et al., 2014). 

Reconocimiento: se refiere a la valoración, respeto con el que es tratado por parte de la dirección del trabajo, también se relaciona con la gestión del personal, la asignación de tareas, de horarios o remuneraciones (p.34).



Inseguridad sobre el empleo: Está relacionada con la estabilidad del profesional acerca de su trabajo y las posibilidades de plazas en la institución que elaboran, el cual expresa la preocupación por el futuro laboral. Esta situación puede variar en dependencia de la responsabilidad familiar (p.35).



Inseguridad sobre las condiciones de trabajo: se relaciona con las amenazas de decadencia laboral, como la posibilidad de cambios respecto al ámbito laboral, expresa preocupación por cambios futuros. Los cambios bruscos de la empresa hace crecer las preocupaciones en su personal. Al igual que al anterior este puede variar en dependencia de las responsabilidades familiares (p.35).

3.3.4. Consecuencias de los riesgos psicosociales en los trabajadores. Los trabajadores como consecuencia de las actividades laborales pueden padecer otras enfermedades, o accidentes, así como otros problemas de salud (Argulló, 2015): 

Fatiga: es la reducción de la capacidad física o mental, del empleado después de haber realizado actividad del trabajo después de un tiempo determinado. Esto es provocado por la tensión laboral y desaparece después de un buen descanso. Debemos tener presente que el realizar actividades extra laborales también puede contribuir a la aparición de la fatiga (p.12).



Insatisfacción: es un desequilibrio psicológico entre la motivación del trabajador y falta de interés hacia a su trabajo, esto puede producir absentismo laborar, aumento de accidentes laborales (p.12).

23 

Estrés: Es la inestabilidad percibida de las exigencias de un rendimiento superior al normal, y la capacidad de respuesta y toma de decisiones, bajo presión al fracasar ante la demanda de los superiores, el cual provoca muchas secuelas en el profesional (p.12).



Envejecimiento prematuro: es proceso de envejecimiento físico acelerado, que puede ser causado por la fatiga crónica y por factores de riesgos como; químicos, físicos, biológicos, estresores, psicosociales, al que se encuentra expuesto el trabajador (p.13).



Mobbing: situación laboral en las que una o varias personas ejecutan metódicamente hostigamiento psicológico sobre otro trabajador, por lo general se relaciona con la jerarquía social del trabajo (p.13).



Síndrome de Burnout: Gil-Monte (como se citó en Saborío & Hidalgo, 2015) lo define como la respuesta al estrés donde compromete la actitud y sentimientos negativos hacia personas cercanas (p.13).

Estos problemas de salud en los trabajadores han llevado a diversa instituciones a estudiar métodos preventivos que ayude a detectar a tiempo estos problemas en el personal, una de estas instituciones es la Organización Internacional del trabajo cuyas siglas son OIT. 3.3.5. Cómo hacer frente al estrés laboral. Según la OIT (como se citó en André et al., 2016) manifiesta que el éxito de una empresa se basa en la cultura organizativa y en sus empleados cuando disfrutan de un ambiente laboral seguro, aumentando su motivación y por ende la productividad, dándole una imagen positiva a la empresa. Es por eso que la prevención de accidentes laborales, enfermedades profesionales y la promoción de estilos vida laborales sana, son responsabilidad de los gobiernos, de las empresas, los trabajadores, los profesionales de la salud y la sociedad. Para esto la OIT (como se citó en André et al., 2016) define la salud mental como: Un estado de salud y bienestar tanto individual como colectivo en los trabajadores desarrollan sus propias capacidades, trabajan de forma productiva y contribuyen a su comunidad. En ese contexto, la salud en el trabajo consiste en la promoción y mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores. (p. 34)

24 Uno de los objetivos principales de la OIT (como se citó en André et al., 2016) es el derecho del trabajador a disfrutar de un ambiento laboral seguro, es por este motivo que la OIT propone primeramente identificar la causa de estos riesgos psicosociales para tomar medidas que ayuden a combatirlos.

Figura 2. Medidas colectivas para hacer frente al estrés relacionado con el trabajo. Adaptado de “Riesgos psicosociales, estrés y violencia en el mundo del trabajo” por M. H. André, V. Forastieri, J. Pillinger, S. Laviolette, E. Ahlers, P. Akhtar, & P. Moore, 2016, Boletín Internacional de Investigación Sindical, 8, p. 35.

3.3.6. Prevención de los riesgos psicosociales. Para iniciar intervenciones que ayuden a la prevención de los riesgos psicosociales se debe tomar en cuenta según la función de la organización del trabajo y los factores psicosociales presentes en el personal, para poder hablar de quién o quienes intervienen y de qué manera para prevenir estos riesgos laborales en el Ecuador.

25 3.3.6.1.

Programa de prevención de riesgos psicosociales en Ecuador 2018. A nivel nacional en el Ecuador existe un programa de prevención de riesgos

psicosociales, y como principal precursor se encuentra el Ministerio del trabajo. El programa de prevención de riesgos psicosociales será aplicado en el ámbito laboral por todas las personas de empresas públicas y privadas, que cuenten con más de diez empleados (Ministerio del trabajo [MDT], 2018). Este programa de prevención de riesgos psicosociales, tiene como objetivo general “Prevenir y/o minimizar los riesgos psicosociales en personas naturales y jurídicas, empresas públicas y privadas, instituciones e instancias públicas para mejorar las condiciones de trabajo y salud de las/los trabajadores y servidores” (MDT, 2018, p.6). Y como objetivos específicos los siguientes, el primero refiere: Implementar el programa de prevención de riesgo psicosocial con enfoque en medidas de prevención, promoción y educación, mediante la identificación, evaluación y control de los riesgos psicosociales para fomentar el bienestar físico, mental, social de las/los trabajadores y/o servidores en los espacios laborales, garantizando la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral. (MDT, 2018, p.7)

Y como segundo objetivo específico: Implementar acciones para garantizar la igualdad de oportunidades y no discriminación a las personas en el ámbito laboral, considerando sus condiciones particulares de salud, enfermedad, características personales y/o sociales además de otras que pudieran incidir en su normal desempeño de actividades. (MDT, 2018, p.7)

3.3.6.2.

Actividades de implementación del programa. El Ministerio de Trabajo (2018) además de plantear sus objetivos también plantea

actividades orientadas a la ejecución del programa de riesgo psicosocial: 

Sensibilizar sobre la prevención de riesgos psicosociales establecido por las personas naturales, jurídicas, empresas públicas y privadas (p.7).



Socializar sobre el programa de prevención de riesgos psicosociales establecido por las personas naturales, jurídicas, empresas públicas y privadas (p.7).



Aplicar a todo el personal de la empresa un instrumento de evaluación de riesgo psicosocial que cuente con la validez y fiabilidad (p.8).

26 

Socializar a todos los colaboradores los resultados e identificar medidas de prevención para los riesgos psicosociales identificados (p.8).



Estructurar y desarrollar un plan de acción con las medidas preventivas conforme a los riesgos psicosociales identificados en la evaluación (p.8).



Realizar el seguimiento a las medidas preventivas realizadas a fin de evidenciar la eficacia de las mismas (p.8).

3.3.6.3.

Responsables y funciones para la implementación del programa. Cada actividad nombrada anteriormente tiene un responsable dentro de cada institución

o empresa, este personal es el responsable de apoyar a la implementación del programa de prevención de riesgos psicosociales estará conformado por según MDT (2018): 

Representante legal o la máxima autoridad: debe garantizar el cumplimiento del programa de prevención de riesgo psicosocial, así como coordinar la gestión del equipo de trabajo y realizar la evaluación de los resultados alcanzados (MDT, 2018, p. 10).



Responsable de seguridad y salud en el trabajo: debe promover buenas prácticas de seguridad y capacitar sobre la prevención de riesgo psicosocial a los trabajadores e informar sobre los resultados alcanzados en los programas a sus directivos. Reportar en la plataforma informática de la autoridad laboral (p.10).



Médico ocupacional: debe colaborar al desarrollo del plan de acción del programa de prevención de VIH-SIDA. Además debe brindar atención médica a los trabajadores y en caso de ser necesario hace referencias para una atención especializada. También debe capacitar e informar al equipo de trabajo sobre la prevención del riesgo psicosocial y VIH/SIDA (p.10).



Responsable de talento humano: debe apoyar al desarrollo del programa de prevención de riesgo psicosocial mediante información necesaria para el personal de la empresa para facilitar la evaluación del riesgo psicosocial. También debe realizar talleres de sensibilización en temas relacionados a derechos laborales de grupos prioritarios y en condiciones de vulnerabilidad social (p.10).

27 

Comité de seguridad e higiene en el trabajo: deben apoyar a la ejecución del programa de prevención de riesgo psicosocial mediante capacitaciones, talleres, campañas, etc. Realizan seguimiento al cumplimiento de las actividades planificadas (p.11).



Trabajador social: debe realizar acciones de apoyo al personal y sus familiares, de forma individualizada considerando los determinantes psicosociales en cada caso. También debe apoyar al profesional de salud en actividades de capacitación, sensibilización y seguimiento de actividades orientadas a la prevención del riesgo psicosocial y VIH-SIDA (p. 11).

Al equipo deberán integrarse:  Jefes y supervisores: deben apoyar a la ejecución y al desarrollo del programa de prevención de riesgo psicosocial mediante: acciones que faciliten un ambiente laboral saludable dentro del área que dirige. (p.11).

4. 4.1.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque, diseño y tipo de investigación Para esta investigación se aplicó un estudio cuantitativo, descriptiva, transversal, no

experimental, estas tipologías se ha seleccionado tomando en cuenta las definiciones conceptuales que aporta Hernández, Fernández y Baptista (2014). Se eligió un estudio cuantitativo porque se presentará datos estadísticos a través de tablas que expresen el análisis de los resultados obtenidos de la investigación, para responder a la problemática planteada. De tipo descriptiva ya que tiene el propósito de detallar cual son los factores de riesgos psicosociales predominante en el personal de enfermería. No experimental debido a que sus variables no serán manipuladas y se observará tal como es en su entorno natural. El tipo de diseño es transversal, porque la recolección de datos se realizó en un único periodo de tiempo, que fue durante el mes de diciembre del año 2018.

4.2.

Población y muestra La población o universo es el conjunto de personas u objetos, que tienen una

característica en común, que se encuentran comprendidos en la investigación. Y muestra, es un subgrupo de la población o elementos que pertenecen a la población (Hernández et al., 2014). Para este estudio se trabajó con toda la población de profesional de enfermería del Hospital Medical Cuba Center que ascendió a una población de 58 profesionales enfermería, debido a que el tiempo de recolección de datos fue en un periodo de un mes, esto permitió recolectar los datos de toda la población.

4.3.

Operacionalización de las variables Consiste en explicar cómo la variables, a partir de la teoría y en dependencia del objeto

del estudio, para que al momento de descomponerla para llegar a la operacionalización se transforma las variables a otras variables para que tenga el mismo significado, mediante la descomposición de la misma permita la evaluación de la misma variables de estudio, su desarrollo conceptual y la elaboración de indicadores (Carbello & Guelmes, 2016). Tabla 1. Operacionalización de las variables VARIABLES

CONCEPTUALIZACIÓN

INDEPENDIENTE: Características de la población

Son rasgos distintivos de la población que ayuda a constituir sub grupos en función de este, estos rasgos pueden ser relacionadas con su ámbito laboral y sociodemográficas (Moncada et al., 2014)

DIMENSIÓN OPERACIONAL

Característica sociodemográficas

Características relacionadas con el ámbito laboral

DEPENDIENTE Factores de riesgos psicosociales

Características de la condiciones de trabajo que afecta a la salud del trabajador (MDT, 2018).

Exigencias psicológicas en el trabajo

INDICADOR

Edad

DESARROLLO DEL INDICADOR    

18-25 años 26-35 años 36-45 años 46-55 años

Género

 Masculino  Femenino

Experiencia Laboral

 1-10 años  11-20 años  21-30 años

Turno de trabajo

 Diurno  Nocturno

Rapidez del trabajo

         

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Acumulación de trabajo

Olvidar los problemas del trabajo

30     

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Esconder emociones

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Trabajo familiar y doméstico

 Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas familiares y domésticas.  Hago aproximadament e la mitad de las tareas familiares y domésticas.  Sólo hago tareas muy puntuales.  No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas  Siempre  Muchas veces  Algunas veces  Sólo alguna vez  Nunca

Desgastador

emocionalmente

Conflicto trabajofamilia

Pensar en las tareas domésticas y familiares, cuando se está en el trabajo

Necesidad de estar en la casa, cuando se está trabajando

Opinión personal al momento de asignar tareas

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

31 Influencia sobre el orden del trabajo

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Decisión de descansos

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Abandono de jornada de trabajo sin permiso cuando surge algún asunto personal o familiar

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Aprender cosas nuevas en el trabajo

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Entusiasmo al hablar de la empresa en la que labora

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Apoyo social y Conocer su rol calidad de en la empresa liderazgo

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Control sobre el trabajo

Comprometido la profesión

Información necesaria para realizar bien el trabajo asignado

Compensacio nes del trabajo

Apoyo de compañeros o superiores

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Sentimiento de pertenencia a un grupo social en el trabajo

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Preocupación por la estabilidad laboral

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Preocupación por el cambio repentino de tareas

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Preocupación por cambio repentino de horarios

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Preocupación por estabilidad económica adquirida mediante el trabajo actual

    

Siempre Muchas veces Algunas veces Sólo alguna vez Nunca

Nota: a Las dimensiones se han definido de acuerdo a la revisión de investigaciones donde usaron este instrumento. (Moncada et al., 2014; ISTAS, 2019)

4.4.

Técnicas e instrumentos de recogida de datos En este apartado se explicará el procedimiento que se llevó a cabo para recolectar los

datos con el fin de analizar los factores de riesgos psicosociales que predominante en el personal de enfermería. Para este estudio se usó la encuesta como técnica de recolección de datos y como instrumento un Cuestionario basado en el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ) ISTAS 21 versión 2. Y para la construcción del instrumento de recolección de datos se tomó en cuenta la propuesta del plan de construcción del instrumento de Hernández et al (2014):

33 

Primero: se hizo una revisión de la literatura enfocada a estudios hechos anteriormente sobre la temática para identificar el instrumento que ayude a medir las variables de interés (p.210). En el estudio realizado por Jiménez, Orozco & Cáliz (2017) acerca de los factores de riesgos psicosociales en auxiliares de enfermería de un hospital de la red pública en la ciudad de Bogotá, Colombia, expresó los factores psicosociales a los está expuesto el personal de enfermería por medio del cuestionario CoPsoQ-istas21 (p.25). El cuestionario de CoPsoQ-istas21, puede encontrarse en más de 140 publicaciones en revistas científicas indexadas en Medline (PubMed), y es citado como un método de referencia para recolección de datos para instituciones internacionales como; la Organización Mundial de la Salud, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el Institute of Work, Health and Organizations, y utilizado en investigaciones de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Moncada et al., 2014). El cuestionario de CoPsoQ-istas21, es un instrumento internacional para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales para cualquier tipo de trabajo. Fue desarrollado en el año 2000 por el Instituto Nacional de Salud Laboral (INSL) de Dinamarca. Este método consta de tres versiones, la cual va a depender del número de trabajadores una de sus características del cuestionario es que garantiza la participación de los agentes sociales (Moncada, et al., 2014). El más usado es la versión 2 del cuestionario CoPsoQ-istas21, por qué esta versión se utiliza para empresas con un número mayor a 25 trabajadores, este instrumento consta de 20 dimensiones que fueron agrupados en 5 grandes grupos o macro dimensiones psicosociales, que son: exigencias psicológicas en el trabajo, conflicto trabajo-familia, control sobre el trabajo, apoyo social y calidad de liderazgo, compensación del trabajo. Actualmente este cuestionario consta de 109 preguntas con sus respuestas de opción múltiple en su mayoría de tipo Likert (Siempre=5, Muchas veces=4, Algunas veces=3, Sólo alguna vez=2, Nunca=1) sobre las condiciones de empleo y trabajo (25 preguntas), la exposición a factores

34 psicosociales (69 preguntas) y la salud y bienestar personal (15 preguntas) (Moncada et al., 2014). 

Segundo: se reevaluó las variables de la investigación para ver si se mantienen o se modifica, que este caso son los factores de riesgos psicosociales y las características de la población (p.210).



Tercer: se administró un instrumento al personal de enfermería de Hospital Medical Cuba Center para probar su eficacia esta fase se la denomina prueba piloto (p.210).



Cuarto: para la construcción definitiva del instrumento se decidió hacer un Cuestionario basado en el Cuestionario Psicosocial COPSOQ ISTAS 21 versión 2 (Anexo 10) (p.210). Para esta investigación, se elaboró un cuestionario basado en el cuestionario COPSOQ ISTAS 21 versión 2, ya que la población estudiada fue de 58 enfermeras y enfermeros, cuyo objetivo fue analizar los factores de riesgos psicosociales en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center. Está cuestionario está compuesto por 22 preguntas, con respuestas en su mayoría de tipo Likert (Siempre=5, Muchas veces=4, Algunas veces=3, Sólo alguna vez=2, Nunca=1), y por características sociodemográficas de la población en encuestada, e incluye 5 macro dimensiones que son; las exigencias psicológicas en el trabajo (preguntas 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5), conflicto trabajo-familia (preguntas 2.1, 2.2, 2.3), control sobre el trabajo (preguntas 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 3.6), apoyo social y calidad de liderazgo (preguntas 4.1, 4.2, 4.3, 4.4), compensaciones del trabajo (preguntas 5.1, 5.2, 5.3, 5.4).

En la versión original del cuestionario COPSOQ ISTAS 21 versión 2, busca conocer el nivel de exposición (alto, medio, bajo) a factores psicosociales. A diferencia del instrumento que se construyó para esta investigación se utilizó este cuestionario para comparar la relación de los factores de riesgos psicosociales encontrados en el personal encuestado con sus características sociodemográficas, y para conocer que dimensión estaba más afectada y que dimensión tenía mayor riesgo de causar un accidente laboral.

35 4.4.1. Validez del contenido del cuestionario. Para la validación de criterio del instrumento de recolección de datos, primero se creó el cuestionario, luego se contó con la colaboración de tres expertos que fueron elegidos de manera intencional por su ocupación y alto grado de instrucción, conocimientos en este campo, para que ellos puedan evaluar el instrumento mediante la matriz de validación que se creó (Anexo; 6, 7, 8), basado en las consideraciones a tener para la modificación del cuestionario COPSOQ ISTAS 21 versión 2 (Moncada et al., 2014, p.166), para posteriormente aplicar encuestas pilotos. Para ello se determinaron 4 criterios con diferentes opciones de respuestas, utilizando una escala tipo Likert, con los parámetros; totalmente de acuerdo (valor 4), de acuerdo (valor 3), en desacuerdo (valor 2), Totalmente en desacuerdo (valor 1), para calificar a cada pregunta del cuestionario. Los criterios o consideraciones para evaluar este instrumento, son los siguientes (Moncada et al., 2014, p.166): 

Claridad: redacción directa de las preguntas, de forma que no exista lugar a dudas en su interpretación.



Precisión: utilización de las palabras precisas y necesarias para expresar la idea concreta.



Sintética: resaltando y concretando las ideas principales del texto.



Habitual: utilizando un lenguaje sencillo y habitual entre las personas destinatarias del mensaje escrito.

A partir de los resultados de la matriz de validación de cuestionario, calificado por tres expertos, que estuvieron totalmente de acuerdo con el instrumento que se aplicado en la población anteriormente nombrada para esta investigación, con estos resultados se concluyó que el instrumento está apto para la recolección de datos.

4.5.

Técnicas de análisis de datos En este apartado se describirá el procedimiento que se realizó para analizar los datos se

tomó en cuenta la propuesta del proceso de análisis de Hernández et al (2014):

36 Primero: se usó la estadística descriptiva para analizar las variables, dependientes que fueron las características de la población, mientras que las variables independientes fueron las dimensiones psicosociales (p.285). Segundo: para representar los resultados de la investigación a manera de tablas, se eligió las siguientes técnicas de análisis estadístico descriptivo (p.285): 

Distribución de frecuencias: es el conjunto de valores numéricos con sus respectivas categorías. Por lo general estas tablas contienen porcentaje y frecuencia en función de la categoría descripta, para una mejor compresión del lector (p.287).



Tablas de contingencias: son útiles para describir conjuntamente dos o más variables. Esto lo realiza al convertir las frecuencias observadas en porcentajes (p.330).

Tercero: para analizar los datos estadísticos se ejecutó varios softwares como: 

SPSS versión 20 (Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales): para tabular los datos recopilados y analizarlos mediante tablas descriptivas, tablas de frecuencias, tablas de contingencia.



Microsoft Excel versión 2013: para crear tablas de contingencias con frecuencias y porcentajes, de acuerdo a sus categorías, tablas que se presenta en el apartado de resultados.



Microsoft Word versión 2013: para realizar el informe final de los resultados obtenidos en el análisis estadístico descriptivo.

RESULTADOS

En este apartado se detallan los resultados obtenidos del análisis descriptivo de las variables dependientes e independientes, que se obtuvo de la evaluación de las diferentes dimensiones de riesgos psicosociales, que se utilizó para responder al objetivo general de la investigación qué es analizar los factores de riesgos psicosociales predominante en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center. Después de la revisión bibliográfica que se plasmó en el marco teórico, se pudo identificar que la alteración en las cinco dimensiones psicosociales: exigencia laboral, conflicto trabajo-familia, control sobre el trabajo, apoyo social y calidad de liderazgo, compensación de trabajo, son los factores de riesgos psicosociales. Estas dimensiones psicosociales se evaluaron mediante un cuestionario creado en base del cuestionario COPSOQ ISTAS 21 versión 2. A continuación presentamos los siguientes resultados que cumplieron con los objetivos específicos expuestos en el planteamiento del problema. 5.1.

Resultado 1: Identificación de las características de la población del

personal de enfermería. Para conocer cual son las características de la población tanto socio-demográficas, como las características relacionados con en el ámbito laboral (tabla 2). Tabla 2. Características de la población de estudio. CARACTERISTICAS DE LA POBLACIÓN Socio-demográficas

VARIABLES Edad

Género

Relacionado al ámbito laboral

Jornada Laboral

Experiencia laboral

ESCALA DE CALIFICACIÓN

De 18 a 25 años De 26 a 35 años

28 18

48 31

De 36 a 45 años

De 46 a 55 años

Total Masculino

58 22

100 38

Femenino

Total Diurno

100

Nocturno

Total De 1 a 10 años

100

De 11 a 20 años

27 58

46 100

Total Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.

38 5.1.1. Análisis de la tabla 2. Según los datos expuestos en la tabla 2, se puede visualizar que el mayor porcentaje de la población tiene una edad de 18 a 25 años con un 48%. Y el género con mayor porcentaje es el femenino con un 62%. En relación al ámbito laboral se puede observar que la jornada laboral en la que el personal trabaja con mayor frecuencia fue el turno diurno, representado con un 55% de la población. Y el 54% tiene una edad de experiencia laboral de 1 a 10 años. Y que el mayor porcentaje de la población tiene una edad de experiencia laboral de 1 a 10 años, representado con el 54%.

5.2.

Resultado 2: Descripción de la dimensión psicosocial más afectada en

el personal de enfermería. Para la describir qué dimensión psicosocial está más afectada por factores de riesgos psicosociales, se tomó en cuenta las preguntas del cuestionario. Tabla 3. Exigencias psicológicas en el trabajo EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EN EL TRABAJO 1. ¿Tienes que trabajar muy rápido? 2. ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?

3. ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? 4. ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?

NUNCA

SOLO ALGUNA VEZ f %

10,3

36,2

ALGUNAS VECES

MUCHAS VECES

SIEMPRE

TOTAL

3,4

17,2

22,4

46,6

100

34,5

5,2

15,5

8,6

100

5,2

3,4

6,9

36,2

48,3

100

8,6

24,1

48,3

100

39 5. ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?

10,3

22,4

24,1

25,9

17,2

100

Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.

5.2.1. Análisis de la tabla 3. La tabla 3 se observa que el personal de enfermería refiere que le cuesta olvidar los problemas en el trabajo representado con un 84,5%. Asimismo, que muchas veces tienen que trabajar muy rápido con un 69%, además indican que su trabajo en general es agotador emocionalmente con un 57,3%. Incluso manifiestan que muchas veces requieren esconder sus emociones con un 43.1%. Dando lugar a la irregularidad en la distribución de tareas provocando la acumulación de trabajo con un 24,1%. Tabla 4. Responsabilidad en el hogar.

RESPONSABILIDAD

SOY LA/EL PRINCIPAL

EN EL HOGAR

RESPONSABLE

6. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?

HAGO APROXIMAD AMENTE LA MITAD DE LAS TAREAS

SÓLO HAGO TAREAS MUY PUNTUALES

72,4

10,3

15,5

NO HAGO NINGUNA O CASI NINGUNA DE ESTAS TAREAS f % 1

1,7

TOTAL

100

Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.

5.2.2. Análisis de la tabla 4. La tabla 4 se puede observar que el personal de enfermería es el principal responsable del trabajo familiar y de las tareas domésticas con un 72,4%. Tabla 5. Conflicto familia-trabajo CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA

NUNCA

SOLO ALGUNA VEZ f %

7. Cuando estás en la empresa ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?

8. ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?

1,7

ALGUNAS VECES

MUCHAS VECES

SIEMPRE

TOTAL

1,7

98,3

100

17,2

8,6

27,6

44,8

100

Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center .

40 5.2.3. Análisis de la tabla 5. La tabla 5 se puede observar que el personal de enfermería siempre está pensando en las tareas domésticas y familiares con un 100%. Igualmente, el personal manifiesta que hay momentos en los que necesita estar en su casa y a la vez en su trabajo con un 72,4%. Tabla 6. Control sobre el trabajo. CONTROL SOBRE EL TRABAJO

SOLO ALGUNA VEZ f %

1,7

NUNCA

ALGUNAS VECES

MUCHAS VECES

SIEMPRE

TOTAL

3,4

10,3

24,1

60,3

100

3,4

27,6

67,2

100

31,0

15,5

29,3

12,1

100

84,5

8,6

6,9

100

1,7

5,2

29,3

63,8

100

14. ¿Te sientes comprometido con tu profesión?

1,7

25,9

72,4

100

15. ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?

6,9

12,1

20,7

27,6

32,8

100

9. ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas? 10. ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?

11. ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? 12. Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?

13. ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?

Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.

41 5.2.4. Análisis de la tabla 6 La tabla 6 se puede observar que el personal de enfermería refiere que siempre está comprometido con su profesión con un 98,3%. Asimismo, se da a notar que algunas veces tienen el control sobre el orden de como realizan sus actividades con un 94,8%. Igualmente refiere que en su trabajo aprenden cosas nuevas con un 93,1%. Y que nunca puede dejar su puesto de trabajo o pedir permiso especial para salir atender problemas familiares representado con un 84,5%. Además, manifiestan que siempre toman su opinión al momento de asignar sus tareas con un 84,4%. Muchas también hablan con entusiasmo sobre su empresa a otras personas con un 60,4%. Así como algunas veces pueden decidir cuándo hacer un descanso representado con un 41,4%. Tabla 7. Apoyo social y calidad de liderazgo APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO 16. ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad? 17. ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo? 18. ¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeros o de tus superiores? 19. En el trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?

NUNCA

SOLO ALGUNA VEZ f %

1,7

ALGUNAS VECES

MUCHAS VECES

SIEMPRE

TOTAL

1,7

15,5

32,8

48,3

100

5,2

3,4

44,6

46,6

100

1,7

5,2

17,2

29,3

100

13,8

43,1

100

Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.

5.2.5. Análisis de la tabla 7. La tabla 7 se puede observar que el personal de enfermería refieren que muchas veces recibe información que necesita para realizar su trabajo con un 91.2%. Así como también manifiestan que Muchas veces se sienten pertenecer a un grupo con un 86,1%. Igualmente

42 saben con exactitud sus responsabilidades con un 81,1%. También describen recibir muchas veces ayuda y apoyo de sus compañeros, superiores con un 76,3%. Tabla 8. Compensación del trabajo COMPENSACIÓN DEL TRABAJO 20. En estos momentos, ¿estás preocupado/a por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras sin trabajo? 21. En estos momentos, ¿estás preocupado/a por si te cambian de tareas contra tu voluntad? 22. En estos momentos, ¿estás preocupado/a por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad? 23. En estos momentos, ¿estás preocupado/a por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)?

NUNCA

SOLO ALGUNA VEZ f %

15,5

3,4

ALGUNAS VECES

MUCHAS VECES

SIEMPRE

TOTAL

12,1

39,7

29,3

3,4

100

10,3

29,3

37,9

100

6,9

12,1

58,6

3,4

100

1,7

3,4

27,6

65,5

100

Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.

5.2.6. Análisis de la tabla 8. En los datos recolectados de la tabla 8 se puede observar que el 93,1% de la población siempre están preocupados por la estabilidad de su trabajo, muchas veces están preocupada por si cambia sus tareas contra su voluntad con un 67,2%, y que muchas de las veces están

43 preocupados por si les cambia su horarios en contra de voluntad con un 62%. Muchas veces están preocupados por lo difícil que sería encontrar con un 32,7%.

5.3.

Resultado 3: Relación de la dimensión psicosocial más afectada el

personal de enfermería con los patrones funcionales de Marjory Gordon. Para conocer que patrón funcional esta alterado, en relación a la dimensión psicosocial más afectada (tabla 5), se presenta el concentrado de las 5 dimensiones psicosociales (tabla 9). Cada dimensión describe el porcentaje de afectación en relación al total de la población. Tabla 9. Dimensiones psicosociales más afectada en el personal de enfermería. AFECTADA

TOTAL

DIMENSIONES PSICOSOCIALES f

Exigencias psicológicas en el trabajo

84,5

100

Conflicto trabajo-familia

100

Control sobre el trabajo

94,8

100

Apoyo social y calidad de liderazgo

91,2

100

Compensaciones del trabajo

93,1

100

Fuente: Encuesta realizada al personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.

5.3.1. Análisis del resultado 3. Como se explicó anteriormente en el punto 3.1.1. Teorizante de enfermería: Patrones funcionales de Marjory Gordon, donde se describió en qué consistía cada patrón funcional. Se puede decir que el patrón funcional alterado en todo el personal de enfermería es adaptación y tolerancia al estrés. Debido que conflicto trabajo es la dimensión más afectada en toda la población de enfermería con un 100% (tabla 9) en comparación al resto de dimensiones evaluadas.

DISCUSIÓN

De los resultados obtenidos en la presente investigación realizada al personal de enfermería en la institución nombrada anteriormente, se muestran que el género más frecuente femenino con un 62%, datos similares se pudo observar en varias investigaciones como Hosseinabadi et al. (2019) ellos examinaron a los 616 enfermeros que elaboraban en diferentes hospitales públicos y dedujeron que el género con mayor frecuencia fue el femenino con un 68% a diferencia del género masculino. Otros investigadores que también respalda este hecho son Jiménez et al. (2017) que refieren en sus resultados de su investigación el 84,5% de su muestra fueron del género femenino, así mismo Aldrete et al. (2016) en su muestra de 162 profesionales de enfermería el 88,9% eran mujeres. Igualmente, en el estudio de Bustillo et al. (2015) observaron que, en su muestra de 80 enfermeros y auxiliares, 90% eran mujeres. Como se puede observar en estas investigaciones, coinciden que el género qué labora en el área de enfermería con mayor frecuencia es el género femenino. Referente a la edad del personal de enfermería que elabora en la institución de salud, se pudo observar que la mayoría de la población tiene una edad menor a 25 años, siendo este grupo el de mayor porcentaje de la población con un 48%, datos similares se hallaron en varias investigaciones, como en las de Jiménez et al. (2017) que refieren en sus resultados de su investigación que el 53% eran menor de 31 años de edad, también Bustillo et al. (2015) que realizaron su estudio a profesionales que tenían 34 años de edad. Y en relación con los años de experiencia laboral con un 54% del personal de enfermería fue de 1 a 10 años, otro dato similar se encontró en la investigación de Jiménez et al. (2017) que el 44% de los profesionales tenían de 1 a 6 meses de experiencia. En lo concerniente a los turnos del personal de enfermería se pudo constatar que el 55% eran de turno diurnos a diferencia de los turnos nocturnos con un 45%, un dato similar se pudo encontrar en la investigación de Aldrete et al. (2016) que constataron que el 41% de los trabajadores laboran en turnos diurnos en comparación de los turnos nocturnos con un 34%. Se puede decir que el personal de enfermería la mayoría es adulto joven, debido que como profesional su experiencia laboral no sobrepasa de los diez años y aún sigue mejorando su control sobre el trabajo. Así mismo que la mayoría del personal labora en jornada diurna. Estos datos sociodemográficos son los más frecuentes en este tipo de estudio.

45 Referente a las dimensiones psicosociales más afectada en todo el personal de enfermería, se pudo apreciar que es la dimensión conflicto trabajo-familia, en comparación con el resto de dimensiones evaluadas, debido a que esta dimensión tiene estrecha relación con la doble presencia que significa la presión que siente el personal de enfermería al querer cumplir con sus tareas domésticas, problemas familiares y las tareas del trabajo al mismo tiempo, poniendo bajo un estrés laboral lo cual afecta a su concentración en el trabajo. En tanto al patrón funcional que se encuentra alterado en el personal de enfermería en relación a la dimensión más afectada se puede decir que el conflicto trabajo-familia, pone bajo estrés al personal, ya que por lo general el personal de enfermería son mujeres y como trabajadora y ama de casa, trata de llevar un equilibrio entre las actividades de su trabajo y los problemas del hogar. Alterando así el patrón funcional adaptación y tolerancia al estrés, dado que este patrón funcional describe la forma en la que el profesional afrontan situaciones críticas que puede producir estrés al querer resolverlas.

CONCLUSIONES

Luego de haber obtenido los resultados de esta investigación y de haberlas comparado con otras investigaciones semejantes, se pudo evidenciar qué: 

El personal de enfermería presenta las siguientes características: una edad menor de 25 años, y de género femenino, con una experiencia laboral menor de 10 años, que labora en jornadas diurnas. Estás características de la población, nos demuestra que el rol de la mujer como ama de casa y responsable del sustento de la casa, la hace la más propensa a estar expuesta a factores de riesgos psicosociales en relación al hombre que según los resultados no están representativo en esta profesión como la mujer.



El factor de riesgo psicosocial más predominante en el personal de enfermería es el conflicto trabajo-familia, ya que esta es la dimensión más afectada en el personal, debido a la necesidad del profesional de enfermería al mantener un equilibrio entre las actividades de su trabajo y sus responsabilidades dentro de su hogar.



La alteración de la dimensión psicosocial conflicto trabajo-familia repercute sobre el patrón funcional adaptación y tolerancia al estrés debida a la inadaptación del manejo estrés, al querer adaptarse a una situación estresantes producida por sus tareas del trabajo y sus problemas familiares., está situación se la puede llamar como doble presencia.

RECOMENDACIONES

De acuerdo a las conclusiones obtenidas después del análisis de los factores de riesgos psicosociales predominantes en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center, se recomienda a las autoridades de la institución de salud que: 

Que las autoridades de la institución promuevan a las futuras investigaciones, ampliar más los datos socio-demográficas para que esto ayude a determinar con más precisión cómo influye el estado socio-demográfico en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center.



Que las autoridades de la institución de salud, encargadas de investigaciones den a conocer los resultados que se obtuvieron en este estudio con el fin de que los directivos y el profesional de enfermería conozcan que dimensión psicosocial está afectada más. Para que el personal responsable del área de recursos humanos intervengan mediante la planificación de charlas y capacitaciones constantes al personal de enfermería con información actualizada sobre los factores de riesgos laborales y sus consecuencias en su salud y en la organización de la empresa.



Que los estudiantes de enfermería que realicen investigaciones a futuro en relación con el tema de salud, deberían tener en cuenta la aportación de las teorizantes de enfermería, para entender mejor las situaciones del problema, ya que esto nos permitirá en nuestro ejercicio profesional, poner en práctica posible soluciones al problema planteado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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10.

ANEXOS

Anexo 1. Solicitud para realizar la investigación en la Clínica Medical Cuba Center

52 Anexo 2. Carta de aprobación para realizar la investigación en la Clínica Medical Cuba Center

53 Anexo 3. Carta confidencial entregado a la ClĂnica Medical Cuba Center

54 Anexo 4. Formato de la carta de compromiso entregada a la ClĂnica Medical Cuba Center

55 Anexo 5. Formato de la matriz de validación del cuestionario aplicado en la Clínica Medical Cuba Center

MATRIZ DE VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO (Revisión del Cuestionario N°1) Objetivo: Obtener la aprobación de expertos para la validez de las preguntas con las que se desarrolló el cuestionario que será aplicado en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center. Para analizar los factores de riesgos psicosociales. Indicaciones: por su alto grado de instrucción académica ha sido usted seleccionado para fines de validación del cuestionario que se ejecutará para la recolección de datos, para el estudio de investigación “Factores de riesgos psicosociales en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center”. Coloque su puntuación en el casillero según la siguiente escala de valor establecida, el casillero de observaciones está a su disponibilidad para hacer sugerencia si así lo cree conveniente para esta investigación: Totalmente de acuerdo: 4 De acuerdo: 3 Poco de acuerdo: 2 En desacuerdo: 1

EN BASE A LOS SIGUIENTES CRITERIOS DE VALIDACIÓN, PONDERE SEGÚN LA ESCALA ESTABLECIDA ANTERIORMENTE:  Claridad: redacción directa de las preguntas, de forma que no exista lugar a dudas en su interpretación.  Precisión: utilización de las palabras precisas y necesarias para expresar la idea concreta.  Sintética: resaltando y concretando las ideas principales del texto.  Habitual: utilizando un lenguaje sencillo y habitual entre las personas destinatarias del mensaje escrito.

CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS Edad: 18-25 (_) años 26-35 (_) años 36-45 (_) años 46-55 (_) años Género: Masculino (_) Femenino (_) Experiencia laboral: 1-10 (_) años 11-20 (_) años 21-30 (_) años Turno de trabajo: Diurno (_) Nocturno(_) 1.-EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EN EL TRABAJO 1.1.- ¿Tienes que trabajar muy rápido? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.2.- ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.3.- ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.4.- ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.5.- ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 2.-CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA 2.1.- ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú? (_) Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas familiares y domésticas. (_) Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas

Habitual

Sintética

Precisión

CRITERIOS DE VALIDACIÓN

Claridad

PREGUNTAS

OBSERVACIONES

57 (_) Sólo hago tareas muy puntuales (_) No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 2.2.- Cuándo estás en la empresa, ¿Piensas en las tareas domésticas y familiares? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 2.3.- ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.- CONTROL SOBRE EL TRABAJO 3.1.- ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.2.- ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.3.- ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.4.- Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿Puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.5.- ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.6.- ¿Te sientes comprometido con tu profesión? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.7.- ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_)

58 4.-APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO 4.1.- ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 4.2.- ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 4.3.- ¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeros o de tus superiores? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 4.4.- En el trabajo, ¿Sientes que formas parte de un grupo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 5.-COMPENSACIONES DEL TRABAJO 5.1.- En estos momentos, ¿Estás preocupado/a por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras sin trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 5.2.- En estos momentos, ¿Estás preocupado/a por si te cambian de tareas contra tu voluntad? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 5.3.- En estos momentos, ¿Estás preocupado/a por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 6.4.- En estos momentos, ¿Estás preocupado/a por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_)

59 DATOS DEL EXPERTO: Nombres y apellidos: Cédula de identidad: Nivel de instrucción: Profesión/ocupación: Lugar en el que labora: Fecha:

Firma y sello

60 Anexo 6. Validación del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center N°1

65 Anexo 7. Validación del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center N°2

70 Anexo 8. Validación del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center N°3

76 Anexo 9. Formato del consentimiento informado para la aplicación del cuestionario en la Clínica Medical Cuba Center

CONSENTIMIENTO INFORMADO Yo

después de haber recibido

una explicación detallada sobre el cuestionario, donde se me aclaró qué tomará aproximadamente de 10 a 15 minutos, si acepto participar seré libre de renunciar en cualquier momento, si tengo alguna pregunta puedo consultarla, que la información será usada únicamente para objetivo académico y no se dará a conocer mis datos personales, mismos que puedan ocasionarme daño psicológico o moral, autorizó que se me realice la encuesta aplicada por las Srtas. Génesis Arámbulo y Jennifer Zumba estudiantes del séptimo nivel de la Escuela de Enfermería de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Santo Domingo, y en calidad de investigadoras del proyecto “Repercusión de los turnos nocturnos en la salud del personal de enfermería en instituciones de salud privadas de Santo Domingo”.

Como constancia firmo en la ciudad de Santo Domingo el del 2018, a las

Firma C.I.

horas.

77 Anexo 10. Formato del cuestionario de encuesta aplicado en la Clínica Medical Cuba Center

CUESTIONARIO Objetivo: Analizar los factores de riesgos psicosociales predominantes en el personal de enfermería del Hospital Medical Cuba Center Instrucciones: Lea detenidamente cada pregunta y señale el casillero con una X, la respuesta que consideres que describe mejor tu situación, seleccionando una sola opción entre las posibles respuestas Siempre/ Muchas veces/ Algunas veces / Sólo alguna vez / Nunca Por favor responda de a todas las preguntas ya que muchas de ellas se relacionan entre sí de manera que si deja alguna pregunta sin contestar es probable que otras que hayas contestado se anulen y se pierda información para el análisis de resultados. El uso de esta información es estrictamente con fines académicos. Es importante que no olvide firmar el consentimiento informado antes de realizar el cuestionario. Gracias por su colaboración y su tiempo dedicado.

CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS Edad: 18-25 (_) años 26-35 (_) años 36-45 (_) años 46-55 (_) años Género: Masculino (_) Femenino (_) Experiencia laboral: 1-10 (_) años 11-20 (_) años 21-30 (_) años Turno de trabajo: Diurno (_) Nocturno(_) 1.-EXIGENCIAS PSICOLOGICAS EN EL TRABAJO 1.1.- ¿Tienes que trabajar muy rápido? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.2.- ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.3.- ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.4.- ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 1.5.- ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_)

78 2.-CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA 2.1.- ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú? (_) Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas familiares y domésticas. (_) Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas (_) Sólo hago tareas muy puntuales (_) No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 2.2.- Cuando estás en la empresa ¿piensas en las tareas domésticas y familiares? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 2.3.- ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.- CONTROL SOBRE EL TRABAJO 3.1.- ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.2.- ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.3.- ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.4.- Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.5.- ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.6.- ¿Te sientes comprometido con tu profesión? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 3.7.- ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 4.-APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO 4.1.- ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 4.2.- ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 4.3.- ¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeros o de tus superiores? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 4.4.- En el trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 5.-COMPENSACIONES DEL TRABAJO 5.1.- En estos momentos, ¿estás preocupado/a por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras sin trabajo? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 5.2.- En estos momentos, ¿estás preocupado/a por si te cambian de tareas contra tu voluntad? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 5.3.- En estos momentos, ¿estás preocupado/a por si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?

79 Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_) 5.4.- En estos momentos, ¿estás preocupado/a por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)? Siempre (_) Muchas veces (_) Algunas veces (_) Sólo alguna vez (_) Nunca (_)

80 Anexo 11. Carta de certificación de impacto de la investigación en la Clínica Medical Cuba Center

81 Anexo 12. FotografĂas de evidencia de recolecciĂłn de datos en el Hospital Medical Cuba Center