Paraná, setembro de 2017 / Ano XXVI – nº 02
O QUE AS REFORMAS DO GOVERNO DIZEM RESPEITO A VOCÊ, TRABALHADOR E TRABALHADORA!
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Há ou não há deficit ou rombo da previdência? Página 4
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Paraná, setembro de 2017
Palavra do Presidente
O que esperar daqui em diante?
Diante do grave quadro que se instalou em nosso País após o impeachment de Dilma Rousseff, considerado por muitos como um Golpe, todos nós ficamos inseguros quanto ao futuro enquanto trabalhadores e trabalhadoras.
A
Francisco R. S.Sobrinho Presidente do STIQFEPAR
Reforma Trabalhista sancionada em 13 de julho por Michel Temer foi uma derrota para todos que defendiam os direitos conquistados em décadas de lutas pela classe trabalhadora. O texto da Reforma votado pelos senadores é igual ao aprovado pela Câmara em abril deste ano. Se alguma mudança fosse feita proposta Senado, o texto teria que voltar à Câmara. Para evitar isso e aprovar a reforma rapidamente, o Governo fez um acordo com parlamentares aliados: eles rejeitavam as mudanças e, em troca, Temer se comprometia a fazer uma Medida Provisória para alterar pontos polêmicos, como a jornada 12x36, o trabalho intermitente e a possibilidade de gestantes e mulheres que estão amamentando trabalharem em locais insalubres. Após 74 anos, a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, publicada no DOU em 14.07.2017, alterou e deu nova redação a mais de 100 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas só entrará em vigor depois de transcorrido 120 dias após a sua publicação, ou seja, no dia 10.11.2017. Entenda o que vai mudar: n FALTA DE REGISTRO NA CARTEIRA O empregador que mantiver empregado sem carteira assinada em sua empresa ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Esta multa será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. n HORAS “IN ITINERE” A reforma extingue o direito do empregado de computar as horas “in itinere, que é o tempo despendido pelo empregado no deslocamento de sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será mais computado na jornada de trabalho, por não ser mais considerado como um tempo (horário) à disposição do empregador. n JORNADA DE TRABALHO PARCIAL Passa a ser aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. As horas extras praticadas nesta jornada serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. Na hipótese deste contrato ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento, como também limitadas a seis horas suplementares semanais. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. É facultado a todo empregado contratado sob este regime converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, ou seja, aqui ele pode converter em dinheiro 1/e do período de suas férias. n HORAS EXTRAS A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, e a sua remuneração será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, como também é permitido o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
n JORNADA DE TRABALHO 12×36 É facultado ao empregador e empregado, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso (popularmente conhecida como a jornada de trabalho de 12 × 36), observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. A remuneração mensal ajustada entre as partes para esta jornada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver. Isto significa que o empregado sujeito a esta jornada não fará jus a remuneração em dobro caso trabalhe nos domingos e feriados, como também não terá direito a compensação por outro dia da semana. n DO TELETRABALHO Esta é uma das grandes novidades da reforma trabalhista, que veio regulamentar um tipo de prestação de serviço que estava omisso na lei, mas que vinha sendo praticado em todo do Brasil, seja na iniciativa privada ou pública. O teletrabalho é uma forma de trabalho que é realizada à distância (fora do escritório da empresa) ou em domicílio, de maneira integral ou periódica, através das chamadas tecnologias móveis (Ex.: Internet, Celulares, Smartphones, Notebooks, Tablets). n DO FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Se o empregado não concordar com o fracionamento ele gozará suas férias em um período único. A partir de novembro/2017 ficará proibido que as férias se iniciem em dois dias que antecedem um feriado ou o repouso semanal remunerado. n DO TRABALHO DA GESTANTE E LACTANTE EM ATIVIDADES E LOCAIS INSALUBRES A empregada gestante, sem prejuízo de sua remuneração, aqui incluído o valor do adicional de insalubridade, deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
n CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE Talvez esta seja a novidade que mais tem gerado polêmica na reforma, a inserção na CLT do contrato de trabalho intermitente, pois considera-se como intermitente o contrato no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria. Este contrato deve ser celebrado por escrito, com especificação do salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo ou ao do trabalhador que exerça a mesma função. O empregador deve convocar o empregado - informando a jornada a ser cumprida - com pelo menos três dias corridos de antecedência, cabendo ao empregado a convocação em um dia útil, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio, sem que isso descaracterize a sua subordinação ao empregador. Há multa de 50% da remuneração para o caso de descumprimento do pactuado, o empregado pode prestar serviços a outros contratantes e deve receber, depois de cada período de prestação de serviços e mediante recibo, a remuneração acrescida de férias mais 1/3, 13º salário, RSR e adicionais. Impõe-se o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS e a entrega da documentação ao empregado, além da garantia de um mês de férias.
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n CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR AUTÔNOMO Uma empresa poderá contratar profissionais autônomos, desde que este cumpra todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma continua ou não, afastando a qualidade de empregado prevista na Consolidação das Leis do Trabalho. Aqui não ficou definido que tipo de formalidades legais deve preencher o profissional autônomo para ser contratado, o que vai de encontro a legalização do contrato de trabalho intermitente. n DOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO O objetivo primordial da reforma trabalhista foi a modernização da relação de emprego, mas ao prevê que o contrato de trabalho pode ser acordado de forma tácita ou expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Permitir que um contrato individual de trabalho possa ser realizado de uma forma tácita ou verbal é bastante temerário para o trabalhador. n DA SUCESSÃO TRABALHISTA As obrigações trabalhistas, quando caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida só responderá solidariamente com a empresa sucessora quando ficar comprovada fraude no processo de transferência. n DO USO DE UNIFORMES COM LOGOMARCAS Caberá ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente de trabalho, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. n DA COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos de recolhimento da contribuição previdenciária. n DA ISONOMIA SALARIAL ENTRE TRABALHADORES NA MESMA EMPRESA Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Estas novas regras não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispen-
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sada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. n DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A ENTREGA DE DOCUMENTOS Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias. É motivo de demissão sem justa causa a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. n DA EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ACORDO ENTRE AS PARTES O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas rescisórias: I – por metade: o aviso prévio, se indenizado; e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas: a extinção do contrato por acordo entre as partes permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada a 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. A extinção do contrato por acordo entre as partes não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. n DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL A contribuição devida aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical (cujo pagamento é efetuado no mês de março de cada ano), paga, recolhida e aplicada, desde que prévia e expressamente autorizadas pelo empregado. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. n DA CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO Uma convenção coletiva trabalho e um acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015 (Programa de Proteção ao Emprego); plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; participação nos lucros ou resultados da empresa. No exame da convenção coletiva ou do acordo cole-
tivo de trabalho, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. A convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho não poderão suprimir ou reduzir os seguintes direitos: normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); salário mínimo; valor nominal do décimo terceiro salário; remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; salário-família; repouso semanal remunerado; remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; número de dias de férias devidas ao empregado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; licença-paternidade nos termos fixados em lei; proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; tributos e outros créditos de terceiros. Nenhuma convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho poderá ser superior a dois anos. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Fonte: Portal Direito Doméstico
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A FARSA DO ROMBO NA PREVIDÊNCIA!
Não há deficit ou rombo da previdência! Economistas, analistas e autoridades em geral tem sido unânimes em afirmar que, na verdade, existe é um superavit previdenciário.
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evido à manipulação da mídia, grande parte da população acredita que existe um deficit na previdência e que a reforma deve acontecer. Mas o rombo da previdência é uma grande farsa! O que existe é um superavit previdenciário! A professora de Economia da UFRJ, Dra. Denise Gentil, demonstrou claramente em sua tese de doutorado que o Governo executa uma fraude contábil nos cálculos das receitas e despesas com a Seguridade Social. Esses cálculos são feitos de forma totalmente diferente do que diz a nossa Constituição Federal. O Governo pega a receita de contribuições previdenciárias ao INSS, que é apenas uma das fontes de receita, e deduz (subtrai) dessa receita o total dos gastos com benefícios previdenciários. Nos artigos 194 e 195 a Constituição Federal cria o Sistema de Seguridade Social dentro do qual estão todos os benefícios previdenciários, os benefícios sociais e o amparo à saúde. Podemos
chamar esse sistema de “tripé da proteção social”, que compreende Saúde, Previdência Social e Assistência Social. Para executar essa proteção social, esses artigos também definem a Receita (Contribuições Previdenciárias ao INSS; Contribuição para o financiamento da seguridade social (COFINS); Contribuição Social sobre Lucro Liquido PIS / PASEP (destinado especificamente ao seguro desemprego); Receita de concurso de prognósticos; antiga CPMF) que o Governo arrecadará e que estará vinculada a esses gastos. Ou seja, teoricamente, o dinheiro arrecadado para a Seguridade, não poderia ser gasto com outras coisas. Assim, quando pegamos o total dessas receitas (a Dra. Denise Lobato fez este trabalho desde 1990 até hoje) e deduzimos as despesas com Saúde, Previdência Social e Assistência Social (o tripé), inclusive as despesas com burocracia, o que existe é um SUPERAVIT. Esse superavit é crescente, e atingiu um ponto máximo em 2012, quando tivemos 78 bilhões de
Presidente: Francisco R. S. Sobrinho Produzido pela Assessoria de Imprensa do STIQFEPAR imprensa@quimicospr.com.br Jorn. Responsável: Valéria Navarro - JP 2995/11/117 - PR Arte e diagramação: L. Castro - JP-00014-IL
reais de superavit previdenciário. O Governo tem desviado esse superavit para gastar no orçamento fiscal. Dinheiro que deveria ser gasto na proteção social está sendo utilizado para outros fins. E qual é a causa real desse deficit? São os gastos financeiros com o pagamento de juros. De acordo com a Dra. Denise, isso é muito fácil de identificar, mas a mídia não divulga. A Dra. Denise explica que esses juros vêm do lançamento de títulos públicos para controlar a SELIC. O Governo estabelece um patamar (que atualmente está em 14,25%) e, para manter esse patamar de Selic, o Governo tem que controlar a liquidez da economia. Então, parte importante da dívida é feita com operações compromissadas que são lançamentos de títulos públicos que são vendidos em leilões pelo Tesouro, pelo Banco Central (títulos do tesouro) e, para controlar o câmbio também. O Brasil paga as maiores taxas de juros, reais e nominais, do mundo.
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas e Farmacêuticas do Estado do Paraná R. Nunes Machado, 316, Centro – 80.250-000 Curitiba/PR – Tel (41) 3233-7912 – Fax (41) 3233-1272 www.quimicospr.com.br - imprensa@quimicospr.com.br
O Governo se apropria do superavit da Seguridade Social e aplica este dinheiro em outras despesas, principalmente, o pagamento desses juros. E faz isso através da DRU - Desvinculação de Receitas da União. A DRU nada mais é do que uma regra que estipula que 20% das receitas da União ficariam provisoriamente desvinculadas das destinações fixadas na Constituição. Com essa regra, 20% das receitas de contribuições sociais não precisariam ser gastas nas áreas de saúde, assistência social ou previdência social. Existe proposta de aumentar esta margem para 30%. A DRU foi criada em 1994 com o nome de Fundo Social de Emergência (FSE). No ano 2000, o nome foi trocado para Desvinculação de Receitas da União. A Constituição Federal cria uma sistema para funcionar do jeito que tem que ser a Seguridade Social. Pouco tempo depois, devido ao descontrole administrativo do Governo, criam também um jeito de desassociar aquilo que é arrecadado especificamente para a Seguridade para poder gastar do jeito que quiserem. Fica óbvio que orçamento é deficitário e não a Seguridade Social. Orçamento deficitário é o orçamento fiscal do Governo!