GHID DE BUNE PRACTICI PENTRU FEMEILE DIN SECTORUL SANITAR by raluca

Familie ȘI Carieră De la teorie la practică

Ghid de bune practici pentru femeile din sectorul de sănătate

București 2015

Autoare: Laura Grünberg, Diana-Elena Neaga

Contract POSDRU/144/6.3/S/128729: „Dezvoltarea competenţelor profesionale pentru femeile din sistemul sanitar, pe o piaţă inclusivă a muncii – FEMIN” Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 “Investeşte în oameni!” Axa prioritară 6 „Promovarea incluziunii sociale”, Domeniul major de intervenţie 6.3 „Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii”

ISBN 978-973-0-19067-0

CUPRINS Introducere ................................................................................................... Capitolul I. Ce știu și cred 600 de femei din sectorul de sănătate despre egalitatea de șanse ........................................................................................ I.1. Analiză cantitativă ............................................................................. 1. Ce cred femeile din sistemul medical despre gen? ......................... 2. Ce știu femeile despre egalitatea de gen? ....................................... 3. Femeile și familiile lor .................................................................... 4. Femeile și carierele lor .................................................................... 5. Femei captive între familie și carieră ............................................. I.2. Analiză calitativă ............................................................................... 1. Cine sunt femeile intervievate? ...................................................... 2. Sindicatele – absente în abordarea problematicii reconcilierii dintre viața de familie și carieră .......................................................... 3. Percepții cu privire la locul de muncă ............................................ 4. Percepții cu privire la egalitatea de șanse ....................................... I.3.Concluzii ............................................................................................

5 9 11 11 19 26 28 32 43 43 47 50 56 59

Capitolul II. Ce trebuie să știe femeile din sistemul de sănătate despre egalitatea de șanse ........................................................................................ II.1. Distincția sex – gen .......................................................................... II.2. Familia și socializarea de gen .......................................................... II.3. Discriminări (de gen) ....................................................................... II.4. Echilibre – dezechilibre dintre viața de familie – viața personală carieră ......................................................................................................

63 67 71 77

Anexe ........................................................................................................... 1. Metodologia cercetării (repere) ........................................................... 2. Glosar de termeni ................................................................................ 3. Legislație cu privire la egalitatea de șanse (repere) ............................ 4. Instituții și organizații cu activitate în domeniul egalității de șanse ... 5. Agenda atelierelor ................................................................................ 6. Bibliografie tematică ...........................................................................

103 103 113 147 157 165 169

Introducere Materialul de faţă reprezintă unul din rezultatele proiectului ”Dezvoltarea competențelor profesionale pentru femeile din sistemul sanitar, pe o piață inclusivă a muncii – FEMIN” (POSDRU/144/6.3/S/128729), proiect care are ca obiectiv general asigurarea accesului egal la ocupare și îmbunătățirea mobilității pe piața muncii pentru 600 de femei din sistemul sanitar din 3 regiuni de dezvoltare (regiunile - Sud-Est, Sud-Vest Oltenia, Bucureşti-Ilfov/Judeţele Gorj, Olt, Bucureşti, Galaţi, Vrancea, Constanţa). Introducerea unei componente de pregătire pe probleme de egalitate de șanse pentru femeile din sectorul de sănătate în cadrul unor proiecte de acest tip este firească și necesară. Sănătatea este un domeniu hiperfeminizat - deci problemele cu care se confruntă angajații din sector afectează în mare proporție femeile astfel încât acestea trebuie abordate și din perspectiva nevoilor, aspirațiilor, constrângerilor specifice acestui segment de populație. Este pe de altă parte nevoie ca femeile (din sectorul de sănătate dar nu numai) să fie mai informate și mai pro active în ceea ce privește armonizarea vieții personale cu cea de familie și viața profesională. Este nevoie ca ele să se întrebe în cunoștință de cauză: • De ce oare sectorul lor de activitate este printre domeniile cel mai prost plătite în România? • De ce nu se implică mai mult femeile în sfera de management/ conducere din domeniu? • De ce nu sunt mai mulți bărbați asistenți medicali și mai multe femei chirurg? • De ce denumirea oficială a meseriei este de ”asistent medical” (și nu asistentă medicală) în condițiile în care peste 90 % din ele sunt femei? • De ce au ”drepturi” pe hârtie, dar nu creșe și grădinițe? • De ce pleacă așa multe asistente medicale din țară?

Materialul are la bază informațiile obținute și prelucrate pe baza: - Componentei cantitative a cercetării care a vizat percepția femeilor cu privire la echilibrul dintre viața de familie și carieră, cercetare derulată pe parcursul a 6 luni cu ocazia atelierelor de lucru. În vederea colectării sistematice a unor date de la aproximativ 600 de participante în proiect am creat și utilizat în cadrul atelierelor un ”Caiet de exerciții” conceput astfel încât să îmbine completarea unor chestionare despre gradul de informare și conștientizare al femeilor cu privire la problematica proiectului cu o serie de exerciții individuale și de grup, atractive și care să ne ofere la rândul lor informații pe subiect. - Componentei calitative a cercetării realizate pe baza unui număr de interviuri online autoadministrate cu persoane din domeniu, selectate de pesoanele de contact din cadrul filialelor, interviuri prin intermediul cărora să putem observa percepțiile lor despre problemele specifice de discriminare cu care se confruntă femeile în domeniu. - Observațiilor participative ale formatorilor pe parcursul derulării atelierelor, ateliere concepute astfel încât să creeze un spațiu de dialog prietenos între participante. În cadrul celor 8 ateliere organizate ne-am propus ca participantele: să se familiarizeze cu o serie de noțiuni importante pentru înțelegerea tematicii legate de egalitatea de șanse între femei și bărbați; să se informeze cu privire la progresele legislative și politicile de reconciliere ale vieții de familie cu cariera existente în România și în Europa; să interacționeze și să facă schimb de experiență cu colege din domeniu pe probleme legate de armonizarea vieții de familie cu dezvoltarea carierei profesionale la locul lor de muncă; să facă propuneri concrete pentru găsirea echilibrului între cele 3 vieți (vezi agenda atelierelor). Am folosit aceste întâlniri pentru a culege informații pentru acest ghid, utilizând metode interactive de predare care să ofere cadrul adecvat pentru dialoguri deschise și oneste despre problemele de zi cu zi cu care se confruntă femeile în ceea ce privește găsirea unui echilibru între responsabilitățile legate de muncă și familie.

Ghidul a fost elaborat de: Laura Grűnberg, Elena Diana Neaga (coordonatoare); Ștefania Matei și Corina Brăgaru (colaboratoare). Premiza de la care pleacă acest ghid este aceea că este important pentru un cadru medical să fie informat și sensibil la problematica discriminării și implicit la cea a egalității de șanse. Prevenția este cel mai bun tratament nu doar în medicină dar și în ceea ce privește lupta societății în general cu discriminările. Un corp medical mai sensibil şi informat la problemele de discriminare, cu mai puține stereotipuri și discriminări față de alții, este un corp medical mai bine pregătit ce poate contribui, prin efectul bulgărului de zăpadă, la o schimbare la nivelul întregului sistem al percepţiei asupra fenomenelor de discriminare şi al implicării concrete în combaterea ei. Acest ghid poate fi utilizat în diverse moduri: - Resursă de informare privind cunoașterea și percepția unui număr semnificativ de cadre medicale cu privire la problemele de echilibru viață personală-viață de familie-carieră. - Instrument de formare pentru cei din sistem - fiind un material accesibil pentru oricine dorește – la nivel individual sau, de preferat, într-un cadru instituțional organizat, să se familiarizeze cu ce înseamnă egalitatea de șanse și la ce se referă conceptul de echilibru dintre viața de familie și carieră. - Bază argumentativă pentru formularea unor inițiative sensibile la gen pe plan local (la nivel de secții și unități medicale) dar, de ce nu, și pe plan național, în măsura în care vor fi luate în seamă de autoritățile din domeniu. Prelucrarea rezultatelor cercetării din cadrul acestui proiect ne-a confirmat faptul că parteneriatul privat, împărţirea responsabilităţilor între femei şi bărbaţi pentru creşterea şi îngrijirea copiilor și pentru rezolvarea treburilor gospodărești este încă în România la nivel de deziderat. Legislaţia este mai atentă la aceste

aspecte (avem legea concediului parental, legea egalității de șanse, etc.) dar se racordează încă greu cu realităţi cotidiene contradictorii. În plus, femeile sunt victime ale restructurării sectorului public şi ale tăierilor bugetare (sănătate și educație – sectoare feminizate) iar guvernele promovează în general măsuri anticriză în principal pentru sectoarele economice populate majoritar de bărbaţi, precum construcţiile, producţia de maşini, armata, etc. Experiența de formatoare, dialogul direct cu sute de femei din sectorul de sănătate, ne-a confirmat de asemenea utilitatea unor inițiative de formare și informare pe probleme de reconciliere familie-carieră. Gradul de informare și cunoaștere a drepturilor femeilor, a instituțiilor menite să le sprijine este redus. Persistă încă o serie de stereotipuri și prejudecăți în rândul cadrelor medicale cu privire la drepturile, aspirațiile și oportunitățile lor de realizare profesională. Viața de asistent(ă) medicală în România este una complicată și femeile trebuie să fie informate despre ce drepturi au, dacă și cum li se încalcă aceste drepturi, ce măsuri se pot lua la nivel instituțional pentru sprijinirea realizării acestui echilibru. Considerăm deci că proiecte ca cel de față contribuie la sporirea gradului de cunoaștere, la sensibilizare și, pe termen lung, de ce nu, la implementarea de măsuri adecvate pentru ca dezideratul firesc al multor femei - acela de a fi împăcate și a trăi în armonie cu aspirațiile lor de carieră, dar și cu nevoia de împlinire pe plan personal și în familie - să devină în scurt timp din vis realitate.

Capitolul I.

Capitolul I. Ce știu și cred 600 de femei din sectorul de sănătate despre egalitatea de șanse Acest capitol constituie o analiză a caietelor de exerciții distribuite spre completare în cadrul atelierelor de lucru organizate în perioada septembrie 2014 – februarie 2015 prin proiectul „Dezvoltarea competențelor profesionale pentru femeile din sistemul sanitar, pe o piață inclusivă a muncii – FEMIN”. Atelierele au avut ca scop formarea unei sensibilități în interpretarea dimensiunii de gen a vieții personale și profesionale, precum și creșterea gradului de informare în probleme ce țin de egalitatea de șanse între femei și bărbați. În acest context, a fost supusă discuției tema reconcilierii familie-carieră, iar participantelor li s-a oferit posibilitatea de a-și exprima în scris și anonim poziția referitoare la experiențele personale avute ca femei în viața de zi cu zi. Răspunsurile la întrebări au fost colectate anterior dezbaterii unor teme esențiale, așadar instrumentul astfel aplicat reușind să surprindă semnificațiile cu care femeile din sistemul sanitar operează în mod obișnuit, cât și o serie de particularități ale rolurilor pe care și le asumă (pentru o prezentare detaliată a metodologiei de cercetare vezi Anexa 1).

I.1. Analiză cantitativă Caseta 1. Profilul participantelor la studiu

1. Ce cred femeile din sistemul medical despre gen? În primul rând, au fost explorate orientările privind rolurile de gen printr-o analiză a modului în care diferite caracteristici comportamentale sau trăsături de personalitate sunt repartizate în mentalul femeilor în funcție de apartenența la una dintre cele două categorii de sex. Astfel, se poate constata că există o serie de caracteristici precum inteligența, simțul umorului, generozitatea, moralitatea și siguranța de sine, considerate ca aparținând în egală măsură celor două sexe. Trăsăturile atribuite cu preponderență femeilor sunt răbdarea, mila, romantismul, sinceritatea și îngrijirea personală. La polul opus, agresivitatea, egoismul și aroganța sunt aspectele atribuite

preponderent bărbaților. Merită menționat și faptul că aceste trei trăsături negative selectate a fi tipic masculine au fost cel mai dificil de atribuit unei categorii de sex, o pondere semnificativă de participante neputând să se pronunțe în relație cu acest subiect. Așadar, rezultatele prezentate în Figura 1 pun în evidență definiții ale feminității și masculinității în acord cu așteptările sociale atribuite celor două categorii de sex, putând exprima totodată moduri de raportare la sine și la cei din jur. Modelul de gen interiorizat este unul mai puțin conservator și tradițional decât ne-am fi așteptat ceea ce denotă că acest grup reprezintă o resursă umană deschisă la noile valori din societate. Figura 1. Repartizarea pe categorii de sex a trăsăturilor comportamentale și de personalitate

În Tabelul 1 sunt prezentate opiniile pe care participantele la ateliere le au în relație cu o serie de aspecte ce descriu rolurile de gen. Astfel, se poate observa că:

Deși valorile adoptate sunt orientate spre susținerea egalității de gen, evaluarea dimensiunilor comportamentale relevă mai degrabă perpetuarea unor valori ce plasează femeile în sfera familială, iar bărbații în sfera profesională.

Cea mai mare parte a respondentelor sunt mai degrabă în dezacord cu afirmația care susține că studiile liceale sunt mai importante pentru un băiat decât pentru o fată. În aceeași direcție poate fi interpretată și distribuția procentelor corespunzătoare dezacordului cu afirmația potrivit căreia educația copiilor de vârstă școlară are de suferit dacă mama lor lucrează. Aceste aspecte pun în evidență o serie de atitudini ce relevă împuternicirea, emanciparea femeilor în sensul acordării de interes dezvoltării lor educaționale și profesionale. Cu toate acestea, aspectele care descriu activitățile realizate în mod curent sunt evaluate mai degrabă în termenii unor roluri tradiționale de gen.

Peste jumătate dintre respondente consideră simultan că este de datoria femeilor să se îngrijească de treburile gospodărești și este de datoria bărbaților să aducă bani în casă. Un procent considerabil dintre femei (47%) afirmă că în general bărbații sunt lideri/ conducători mai buni decât femeile.

Tabelul 1. Atitudini privind rolurile de gen În foarte mică măsură

În mică măsură

În mare măsură

În foarte mare măsură

Total

Număr de cazuri

V1. În general bărbații sunt lideri/ conducători mai buni decât femeile

26%

27%

39%

100%

490

V2. Studiile postliceale și universitare sunt mai importante pentru un băiat decât pentru o fată

45%

31%

17%

100%

469

V3. Este de datoria femeilor să se îngrijească de treburile gospodărești.

17%

18%

50%

15%

100%

563

V4. Este de datoria bărbaților să aducă bani în casă.

12%

18%

38%

32%

100%

551

V5. Educația copiilor de vârstă școlară are de suferit dacă mama lor lucrează.

33%

36%

19%

12%

100%

534

Modalitatea de citire: 26% dintre femeile participante la studiu sunt în foarte mică măsură de acord cu afirmația: În general bărbații sunt lideri/ conducători mai buni decât femeile.

Vocabularul de motive invocat pentru a descrie situația feminizării posturilor de asistentă medicală este orientat fie spre punerea în evidență a capabilităților femeilor în practicarea acestei profesii, fie spre interesul atribuit domeniului de către acestea. Așa cum rezultă din Figura 2, cea mai mare parte consideră că posturile de asistentă medicală sunt preponderent ocupate de femei pentru că femeile sunt atât mai interesate, cât și mai capabile să practice profesia.

Femeile sunt mai interesate dar și mai capabile să practice meseria de asistent medical. Bărbații sunt mai potriviți și mai încurajați să practice meseria de neurochirurg (mix de argumente biologizante și culturale).

Un procent mai redus de participante afirmă că bărbații nu sunt potriviți sau că sunt mai puțin încurajați să ocupe un astfel de post. Distribuția datelor susține existența, în viziunea respondentelor, a unei diferențieri a competențelor între bărbați și femei asimilate diviziunii rolurilor pe plan profesional. Figura 2. Atitudini privind feminizarea posturilor de asistentă medicală

Figura prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: Care dintre următoarele variante de răspuns ar completa cel mai bine fraza: Posturile de asistentă medicală sunt preponderent ocupate de femei pentru că … (bifați toate variantele care corespund opiniei dvs.)

Tendințe similare celor de mai sus se regăsesc și în ceea ce privește modul de interpretare a situației masculinizării posturilor de neurochirurg (Figura 3). Cei mai frecvenți factori explicativi utilizați sunt cei care se referă la capabilitățile și posibilitățile bărbaților în practicarea acestei profesii (40% dintre participantele la ateliere consideră că bărbații sunt mai potriviți decât femeile în ocuparea postului de neurochirurg). De remarcat, este însă și faptul că un procent semnificativ de respondente consideră că posturile de neurochirurg sunt ocupate îndeosebi de bărbați fie pentru că aceștia sunt mai încurajați, fie pentru că femeile nu sunt interesate. În schimb, doar 6% dintre participantele la ateliere precizează că situația masculinizării posturilor de neurochirurg este datorată incapacității

femeilor de a îndeplini sarcinile solicitate de la această funcție. Figura 3. Atitudini privind masculinizarea posturilor de neurochirurg

Segregarea verticală este atribuită unor factori contextuali (culturali) vs. segregarea orizontală atribuită mai curând unor factori naturali și comportamentali (aptitudini, înclinații).

Segregarea verticală (Figura 4) este tratată diferit comparativ cu segregarea orizontală (Figura 2 și 3). Astfel, dacă segregarea orizontală este mai degrabă interpretată prin utilizarea unor factori explicativi ce pun în evidență elemente aparținând planului individual (competențe, aptitudini, preferințe ale femeilor, respectiv bărbaților), segregarea verticală este interpretată prin referire la elemente ce fac parte din mediul extern. În concordanță, masculinizarea posturilor de conducere este pusă îndeosebi pe seama faptului că bărbații sunt mai încurajați să ocupe o astfel de funcție. Spre deosebire de situațiile de segregare prezentate

anterior, există o polarizare evidentă a răspunsurilor în această direcție: doar un sfert sau mai puțin de un sfert dintre respondente rezonează cu explicații relaționate cu structura de capabilități sau interese a celor două categorii de gen. Figura 4. Atitudini privind potențiala masculinizare a posturilor de conducere

Figura prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: Care dintre următoarele variante de răspuns ar completa cel mai bine fraza: Posturile de neurochirurg sunt preponderent ocupate de bărbați pentru că … (bifați toate variantele care corespund opiniei dvs.) – (întrebare adresată doar celor care au declarat că posturile de conducere sunt ocupate preponderent de bărbați)

În Tabelul 2 este testată relația de asociere între nivelul educațional al respondentelor și modul de evaluare a competențelor de conducere atribuite bărbaților. Distribuția rezultatelor indică faptul că persoanele cu o educație mai ridicată au un nivel mai scăzut de acord cu afirmația potrivit căreia bărbații sunt lideri/conducători mai buni decât femeile. Mai exact:

Cu cât educația femeilor este mai ridicată, cu atât prezența stereotipurilor de gen este mai redusă.

Tabelul 2. Atitudinile privind competențele manageriale ale bărbaților în funcție de educație

Acordul cu afirmația În general bărbații sunt lideri/ conducători mai buni decât femeile

Până în 10 ani de școală

Între 11 și 12 ani de școală

Între 13 și 14 ani de școală

Peste 14 ani de școală

În foarte mică măsură

23.20%

29.30%

33.90%

41.90%

În mică măsură

25.30%

28.30%

29.80%

32.40%

În mare măsură

36.80%

31.50%

27.80%

24.30%

În foarte mare măsură

14.70%

10.90%

8.50%

1.40%

100%

Cu toate că sistemul de valori și credințe adoptat de participante are la bază o serie de atitudini stereotipe privind capabilitățile și rolurile atribuite celor două categorii de sex, majoritatea respondentelor sesizează existența inegalității de șanse între bărbați și femei la nivelul societății românești. După cum pune în evidență Figura 5, 66% dintre respondente afirmă că în România există inegalitate de șanse, în timp ce doar 13% neagă această situație, iar 21% menționează nu au reperele sau informațiile necesare pentru a se pronunța. Figura 5. Percepții asupra inegalității de gen la nivelul societății românești

Figura prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: Considerați că în România există inegalitate de șanse între bărbați și femei?

2. Ce știu femeile despre egalitatea de gen? În ce privește gradul de informare privind aspecte relevante în domeniul egalității de gen, cu accent pe tema reconcilierii familie-carieră, cercetarea a scos în evidență o serie de caracteristici. Gradul de familiarizare a respondentelor cu terminologia specifică inegalității de gen este moderat. După cum ilustrează Tabelul 3, noțiunile principale în domeniu sunt cunoscute mai degrabă superficial, fără a juca un rol activ în interpretarea realității imediate. Cel mai puțin cunoscute noțiuni sunt următoarele: discriminare pozitivă, discriminare multiplă, viol marital și dubla zi de muncă a femeilor.

Femeile nu au auzit de discriminare pozitivă, discriminare multiplă, dubla zi de muncă a femeilor.

La polul opus, cele mai familiare concepte sunt: discriminarea, violența domestică, hărțuirea sexuală și feminismul. Datele pun în evidență necesitatea organizării unor campanii de informare privind conținutul și importanța cunoașterii acestor noțiuni întrucât peste 36% dintre respondente declară că nivelul de cunoștințe privind sensul cu care acestea sunt utilizate este limitat. Astfel, răspunsurile participantelor reprezintă mai degrabă o confirmare a existenței celor 10 noțiuni vizate în vocabularul curent decât o certificare a cunoașterii semnificației acestora.

Tabelul 3. Gradul de familiarizare cu principalele noțiuni relevante în tematica de gen Am auzit despre această noțiune

Am citit despre această noțiune

Am discutat despre această noțiune

Niciuna dintre

Discriminare pozitivă

337

201

Discriminare multiplă

361

181

Viol marital

389

156

Dubla zi de muncă a femeilor

410

165

140

Reconciliere familie-carieră

430

111

145

113

Concediu parental

443

103

121

102

Feminism

455

138

114

Hărțuire sexuală

469

134

158

Violență domestică

469

126

176

Discriminare

474

129

210

Tabelul prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: În cele ce urmează sunt prezentate o serie de noțiuni. Vă rugăm să precizați varianta de răspuns care corespunde cel mai bine situației dumneavoastră. (se pot bifa mai multe variante de răspuns pentru fiecare noțiune)

Figura 6. Gradul de familiarizare cu noțiuni din domeniul egalității de gen

De asemenea, gradul de informare privind instituțiile care activează în domeniul egalității de gen este limitat.

Mai puțin de 5% dintre participantele la ateliere declară că sunt familiarizate cu activitatea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), cu activitatea Departamentului pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (Ministerul Muncii), cu activitatea Avocatului Poporului sau cu cea a Comisiei pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (Camera Deputaților).

Din datele prezentate în Figura 7 nu se poate afirma care dintre cele patru instituții se bucură de o familiaritate mai mare întrucât varianta de răspuns „cunoscut într-o oarecare măsură”, regăsită cu preponderență în fiecare caz, implică interpretări multiple, fără a presupune automat un indiciu al unui nivel mai ridicat de cunoștințe privind rolul asumat de aceste instituții în susținerea egalității de gen. Figura 7. Gradul de cunoaștere a diferitelor instituții care activează în domeniul egalității de gen

Figura prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: În ce măsură cunoașteți activitatea pe care o desfășoară următoarele instituții?

Printr-o analiză regională a gradului de informare privind activitatea instituțiilor cu responsabilitate în domeniul susținerii egalității de gen (Tabelul 4), se poate constata că județele Galați, Olt și Vrancea sunt caracterizate de cel mai redus grad general de informare, acestea fiind urmate de București-Ilfov, Gorj, iar apoi Constanța.

De asemenea, aceleași date pun în evidență faptul că cele patru instituții sunt mai mult sau mai puțin cunoscute în anumite județe. Activitatea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este cel mai puțin cunoscută în Galați, Olt și Vrancea, iar cel mai cunoscută în Gorj și București-Ilfov. Același lucru este valabil pentru Avocatul Poporului și pentru Comisia pentru egalitate de șanse între femei și bărbați (Camera Deputaților). În schimb, activitatea Departamentului pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (Ministerul Muncii) este cel mai puțin cunoscută în Galați, Olt și București-Ilfov, iar cel mai cunoscută în Vrancea și Constanța. Tabelul 4. Gradul de cunoaștere a activității instituțiilor cu activitate în domeniul respectării egalității de gen în funcție de județul de proveniență Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)

Departamentul pentru Egalitate de șanse între femei și bărbați (Ministerul Muncii)

Avocatul Poporului

Comisia pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (Camera Deputaților)

Olt

49%

41%

47%

Gorj

38%

36%

37%

42%

București-Ilfov

43%

37%

31%

44%

Galați

50%

45%

48%

55%

Vrancea

48%

28%

40%

54%

Constanța

44%

33%

36%

40%

Modalitate de citire: 49% dintre respondentele din județul Olt nu cunosc activitatea desfășurată de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)

Gradul de informare privind prevederile legislative relevante în raport cu tematica de gen este mai ridicat decât cel referitor la activitatea instituțiilor cu activitate în domeniul egalității de șanse. Cele mai cunoscute apar a fi prevederile privind concediul de maternitate, prevederile privind concediul de îngrijire a copilului,

precum și prevederile privind protecția maternității la locul de muncă. Acestea sunt urmate de prevederile privind violența împotriva femeilor, prevederile privind concediul de paternitate sau prevederile generale privind discriminarea. Cel mai puțin cunoscute sunt prevederile privind hărțuirea sexuală, iar apoi cele privind egalitatea de șanse (Figura 8). Figura 8. Gradul de cunoaștere a prevederilor legislative relevante în raport cu tematica de gen

Figura prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: În ce măsură vă sunt cunoscute următoarele prevederi legislative?

Analiza regională realizată pentru a evidenția distribuția gradului de informare privind prevederile legislative în funcție de județul de proveniență relevă o tendință similară celei generale (Tabelul 5). Cu toate acestea, dacă prevederile privind egalitatea de șanse sunt cel mai puțin cunoscute în toate cele șase județe avute în considerare, în ceea ce privește prevederile privind hărțuirea sexuală, acestea sunt cu puțin mai cunoscute în județele Vrancea și Galați decât în județele Olt, Gorj, Galați sau în București-Ilfov. Cu alte cuvinte, aceste patru județele sunt cele în care prevederile privind hărțuirea sexuală beneficiază de cel mai redus nivel de informare. În schimb, în județul Vrancea prevederile privind discriminarea sunt cel mai puțin cunoscute elemente legislative, iar în județul Constanța locul acestora este ocupat de prevederile privind protecția maternității

la locul de muncă. Alte observații ce pot fi extrase pe baza acelorași date indică un nivel mai ridicat de cunoștințe în județele Galați și Constanța în ceea ce privește prevederile privind violența împotriva femeilor. De asemenea, se poate observa faptul că prevederile privind concediul de paternitate sunt mai cunoscute în BucureștiIlfov decât în alte regiuni. Tabelul 5. Gradul de cunoaștere a prevederilor legislative cu relevanță de funcție de județul de proveniență Olt

Gorj

BucureștiIlfov

Galați

Vrancea

Constanța

Prevederile privind egalitatea de șanse

38%

34%

35%

44%

35%

36%

Prevederile privind concediul de maternitate

20%

17%

Prevederile privind protecția maternității la locul de muncă / risc maternal

27%

14%

18%

28%

14%

23%

Prevederile privind violența împotriva femeilor

26%

20%

16%

13%

Prevederile privind concediul de paternitate

22%

34%

16%

31%

16%

Prevederile privind concediul de îngrijire a copilului

11%

13%

10%

22%

20%

Prevederile privind discriminarea

28%

33%

23%

33%

31%

20%

Prevederile privind hărțuirea sexuală

43%

36%

26%

34%

26%

18%

Modalitate de citire: 38% dintre respondentele din județul Olt nu cunosc prevederile privind egalitatea de șanse

3. Femeile și familiile lor Dacă ar fi să asociați FAMILIA dvs. cu un animal, atunci acesta ar fi ...

Pentru că... În ceea ce privește percepția despre rolul asumat de către participantele la ateliere pe plan familial se poate observa (Tabelul 6) o supra-aglomerare a sarcinilor pe care femeile din sectorul medical le au de îndeplinit în gospodărie. Astfel, cea mai mare parte dintre respondente afirmă că se ocupă de treburile casnice (gătit, spălatul rufelor, curățenie) fără un ajutor din partea celorlalți. Alte activități săptămânale menționate: călătorii, plimbări, întâlniri cu prietene, vizite, sport, coafat, cosmetică, cumpărături, piață, cusut la mașină, tricotat, grădinărit, curte (păsări), îngrijit animale din gospodărie, internet, lucru la calculator/PC, filme, dormit.

Cele mai multe ore le petrec, în medie, la locul de muncă (aproximativ 37 de ore pe săptămână). Treburile casnice, în continuare, le ocupă aproximativ 17 ore, în medie, pe săptămână, urmate de îngrijitul copiilor, 10 ore.

De asemenea, participantele declară că au responsabilități alături de soț/ partener și în alte activități precum: educația și îngrijirea copiilor sau realizarea cumpărăturilor zilnice. Pe ansamblu datele arată că:

Rolul bărbaților pe plan familial este limitat: în afara sarcinii de a realiza mici reparații prin casă, mai puțin de 8% dintre respondente atribuie exclusiv bărbaților activități desfășurate în gospodărie. Totuși deciziile privind stabilirea modului de

alocare a banilor, de petrecere a timpului liber sau de planificare a vacanțelor se iau în mod consultativ.

Întotdeauna eu

De obicei eu

Eu și soțul/partenerul în egală măsură

De obicei soțul/ partenerul

Întotdeauna soțul/ partenerul

O altă persoană

Total

Număr de cazuri

Tabelul 6. Distribuirea sarcinilor la nivelul gospodăriei

Treburi gospodărești (gătit, spălatul rufelor, curățenie)

40%

35%

22%

100%

573

Educația și îngrijirea copiilor (dacă este cazul)

26%

32%

40%

100%

491

Realizarea cumpărăturilor zilnice

23%

30%

35%

100%

565

Stabilirea modului de alocare a banilor

19%

24%

51%

100%

549

Stabilirea modului de petrecere a timpului liber

17%

23%

55%

100%

562

Planificarea vacanțelor

15%

18%

60%

100%

514

Realizarea de mici reparații prin casă

11%

24%

37%

11%

10%

100%

553

Distribuția răspunsurilor obținute în urma realizării unei asocieri între vârstă și importanța atribuită familiei pune în evidență următoarea tendință: cu cât vârsta este mai mare, cu atât importanța atribuită familiei este mai mică. Mai exact, persoanele tinere declară într-o proporție mai ridicată că familia este un aspect esențial în viața lor comparativ cu persoanele mai în vârstă. Tabelul 7. Importanța atribuită familiei în funcție de vârstă Vârsta

Importanța atribuită familiei

18-25 ani

26-35 ani

36-45 ani

46-55 ani

56-65 ani

Deloc importantă

0.90%

2.10%

9.10%

Destul de importantă

5.60%

4.90%

5.00%

12.10%

100.00%

94.40%

94.20%

92.90%

78.80%

100.00%

Foarte importantă

Tabelul prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: Cât de importante sunt următoarele lucruri în viața dvs?

4. Femeile și carierele lor

Nemulțumirile femeilor față de condițiile avute la locul de muncă sunt variate, așa cum reiese din exercițiul „Cutia cu plângeri”. În cadrul acestui exercițiu participantele la ateliere au fost invitate să descrie anonim pe o foaie de hârtie separată cele mai importante probleme cu care se confruntă ca femei pe plan profesional. Cea mai mare parte dintre nemulțumirile precizate astfel nu vizează strict apartenența la o categorie de sex. Majoritatea respondentelor au menționat ca principală nemulțumire nivelul redus de salarizare relaționat cu o supraîncărcare a programului de lucru atât ca urmare a lipsei de personal, cât și ca urmare a absenței echipamentelor medicale necesare pentru aplicarea eficientă a tratamentului. De asemenea, se observă o frecvență ridicată a nemulțumirilor față de situațiile tensionate care se formează cu șefii/șefele, colegii/colegele de lucru sau cu pacienții (îndeosebi bărbați).

Cazuri frecvente de hărțuire sexuală și de încălcare a drepturilor maternale.

Caseta 2. Mărturii ale femeilor privind problemele cu care se confruntă la locul de muncă Faptul că nu se angajează și bărbați în funcție de îngrijitori curățenie (să măture, să spele geamurile este deranjant pentru noi femeile).

Felul de a vorbi medic – asistent este strigător la cer. Josnic. Dimensiunile mele nu sunt 90/60/90… cu asta am spus tot.

Șefii sunt o teroare, dau ordine, vorbesc urât, ne amenință. vorbesc foarte urât cu personalul, nu sunt un exemplu de educație, deci nu avem ce învăța, ei au nevoie de educație. Punct.

Discriminare între medic, asistent, infirmieră, îngrijitoare de genul eu sunt mai deștept, tu ești mai prost dacă nu ai învățat atunci mulțumeștete cu ce ai; șicane și tensiuni între cei enumerați mai sus. Mi-ar placea ca aceste categorii enumerate mai sus să fie o echipă.

Pentru că lucrez în spital și pentru că sunt infirmieră sunt văzută la locul de muncă ca infirmieră, nu ca om. Ex. Pentru că nu ai studii ești considerat vorba românească un rahat – nu om.

Perversiune sexuală

Se vorbește foarte mult de echipă medicală. Pot spune că această echipă medicală nu există, suntem considerați supușii medicilor, dacă încercăm să ne susținem punctul de vedere suntem catalogați ca obraznici, impertinenți, etc.

Discriminare pentru locul de parcare, felul în care parchezi - medicii au locuri speciale

violență verbală, jigniri

Îngrijitoarele de curățenie sunt foarte puține. Nu putem vorbi, noi nu avem dreptul de a vorbi. Vrem dreptate.

sunt privită cu inferioritate de către șefi (bărbați)

Statul mult în picioare

nu avem voie să dăm naștere unui copil

Ca femeie necăsătorită trebuie să fiu mai permisivă cu colegele căsătorite pentru că nu am „obligații familiale”, acestea incluzând copiii, soții, cu anumite problem, la anumite interval de timp.

unii bărbați te privesc ca pe o pradă, nu ca pe o colegă Și încă ceva nu sunt fumătoare și asta este o discriminare. Eu muncesc mai mult pentru că nu iau „pauze”.

Aroganța pacienților, doctorilor Lipsa respectului

Problema cea mai mare este că avem de-a face cu tot felul de oameni, români și romi foarte agitați și sub influența băuturilor alcoolice, ceea ce e greu pentru o femeie.

Discriminarea în ceea ce privește modul de muncă. Eu ca femeie pot să fac din munca lor (chiar și fizică - de exemplu să car pacienți), dar ei niciodată nu pot sau nu vor să preia din munca noastră.

La locul de muncă cred că mă descurc: - “Câinele latră, ursul merge înainte”, - Zâmbește, nu te costă nimic, - Ajută fără să aștepți nimic în schimb, - Cel care nu te vrea lasă-l în plata lui și dacă nu te lasă el pe tine, fugi – “fuga este rușinoasă, dar sănătoasă”.

Muncă fizică pe care are trebui să o facă bărbații.

De remarcat este și frecvența relativ ridicată a cazurilor în care au fost menționate situații de hărțuire sexuală sau de încălcare a drepturilor maternale. Alături de situațiile descrise mai sus se observă și o tendință a femeilor de a puncta în forme variante conflictul pe care îl resimt între familie și carieră (spre exemplificare a se vedea mărturiile lor). Caseta 2. Mărturii ale femeilor privind problemele cu care se confruntă la locul de muncă (continuare) sunt privită cu inferioritate de către șefi (bărbați) De la o femeie conducătorii unităților au mai multe pretenții decât de la un bărbat. Lucrez nu avemîntr-un voie săbirou dămșinaștere unui copil cu femei și cu bărbați. De la noi se cere mult mai mult. unii bărbați te privesc ca pe pradă, ca pe o colegă Se cere unei femei tot oatâtea orenusuplimentare ca unui bărbat ceea ce nu-i corect. Timpul unei femei este mult mai încărcat ca al unui bărbat. Și încă ceva nu sunt fumătoare și asta este o discriminare. Eu muncesc mai mult pentru că nu iau „pauze”. Ca urmare a faptului că suntem femei de multe ori suntem jignite verbal de anumiți pacienți pentru că suntem considerate inferioare lor. Problema cea mai mare este că avem de-a face cu tot felul de oameni, români și romi foarte agitați și sub influențaContează băuturilor alcoolice, ceeafemei ce e greu pentru o femeie. faptul că suntem și avem foarte multe treburi domestice. De aceea sunt ture

când sunt foarte obosită și sunt certată pentru ineficiență. La locul de muncă cred că mă descurc: - “Câinele latră, ursul merge înainte”, O problemă este faptul că trebuie să aloc foarte mult timp locului de muncă în detrimentul - Zâmbește, nu te costă nimic, familiei. - Ajută fără să aștepți nimic în schimb, - Cel care nu te vrea lasă-l în plata lui și dacă nu te lasă el pe tine, fugi – “fuga este rușinoasă, dar Bărbații, atunci când văd o fată frumoasă, nu mai pot vedea și inteligența ei. Problemele sănătoasă”. apar vis-a-vis de anumiți pacienți, bărbați, care tind să ne trateze nu ca pe o persoană care le acordă îngrijiri medicale, ci ca pe o femeie, în fața căreia să-și poată arăta părțile care dovedesc (cred ei!) masculinitatea.

5. Femei captive între familie și carieră ... Dacă anterior am discutat despre familie și carieră ca două aspecte distincte ale vieții personale, în cele ce urmează vom analiza percepția femeilor despre relația care există între aceste două sfere. Prima observație care poate fi extrasă este aceea că pentru participantele la studiu familia reprezintă aspectul cel mai important, urmat la distanță considerabilă de carieră, timp liber și religie. Prietenii și politica sunt, în schimb, aspecte cărora respondentele le atribuie cel mai redus grad de importanță (Tabelul 8). Tabelul 8. Poziționarea în raport cu anumite sfere ale vieții personale Deloc important

Puțin important

Destul de important

Foarte important

Total

Familia

92%

100%

580

Cariera

32%

62%

100%

491

Timpul liber

12%

40%

46%

100%

481

Religia

17%

39%

40%

100%

432

Prietenii

27%

51%

20%

100%

518

Politica

46%

43%

100%

490

Tabelul prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: Cât de importante sunt următoarele lucruri în viața dvs?

Temerile resimțite de respondente confirmă rezultatele obținute anterior. Așa cum arată datele din Tabelul 9, participantele la ateliere sunt preocupate îndeosebi să ofere o educație bună copiilor, fiind interesate într-un grad mai redus de stabilitatea postului („să îmi pierd slujba sau să nu îmi găsesc altă slujbă”) sau de avansarea pe plan profesional („să nu pot obține un post mai bun”). Așadar, orientarea spre familie este vizibilă și de această dată.

Pentru femei familia este mai importantă decât cariera, dar petrec mai mult timp la serviciu decât în familie!

Tabelul 9. Temerile resimțite de participantele la studiu În foarte mică măsură

În mică măsură

În mare măsură

În foarte mare măsură

Total

Să nu pot oferi o educație bună copiilor mei.

15%

10%

17%

58%

100%

495

Să îmi pierd slujba sau să nu îmi găsesc o slujbă.

18%

12%

21%

49%

100%

526

Să nu pot obține un post mai bun.

14%

19%

28%

39%

100%

481

Tabelul prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea: În ce măsură sunteți îngrijorată de următoarele lucruri?

În Figura 10 se regăsește o ierarhizare a aspectelor din viața personală pe care participantele la ateliere consideră că le ignoră contrar propriilor interese sau preferințe. De remarcat este faptul că deși toate respondentele lucrează în sistemul medical, cea mai mare parte a lor consideră că nu reușesc să acorde suficientă atenție stării de sănătate. Lectura, voluntariatul și politica reprezintă alte aspecte indicate de participante ca fiind neglijate. În schimb, mai puțin de 10% din totalul participantelor la studiu consideră că ar trebui să acorde mai mult timp carierei (același procent fiind de 30% în cazul familiei).

Figura 10. Aspecte ale vieții personale considerate a fi neglijate de către participantele la studiu

Figura prezintă distribuția răspunsurilor la întrebarea Vă rugăm bifați domeniile din viața dumneavoastră cărora considerați că nu le acordați suficient timp? (se pot selecta mai multe variante de răspuns)

Modul de alocare a timpului dedicat anumitor activități este redat în Tabelul 10. Astfel, se poate observa că cele mai multe ore sunt petrecute la locul de muncă (37 de ore în medie săptămânal). Cariera este urmată de treburile casnice și îngrijirea copilului (cu 17, respectiv 10 ore alocate în medie săptămânal). Restul de timp rămas este distribuit mai multor tipuri de activități printre care unele țin de activități recreative (urmărit televizorul, lectură), îngrijirea unor persoane (oameni din afara familiei, bătrâni sau bolnavi din familie) sau efectuarea studiilor. De asemenea, se poate observa că respondentele alocă săptămânal în medie 6 ore pentru îngrijirea personală. Alte activități enumerate a fi realizate sunt realizarea cumpărăturilor, practicarea sportului sau utilizarea internetului/ calculatorului.

Tabelul 10. Timpul alocat săptămânal diferitelor tipuri de activități Număr mediu de ore / săptămână Serviciu/Lucru/Carieră Treburi casnice Îngrijit copii Urmărit televizorul Îngrijire personală Îngrijit oameni din afara familiei Studii Îngrijit bătrâni din familie Lectură Îngrijit bolnavi din familie Voluntariat

37 17 10 7 6 3 3 2 2 1 0

Din dorința de a personaliza aspectele legate de viața lor participantele au fost rugate să își realizeze propria roată a vieții după modelul prezentat în Figura 11: Figura 11. Roata vieții. Model

Făcând o medie a scorurilor acordate de femei se poate observa din Figura 12 faptul că, reflectând asupra propriilor vieți, pentru majoritatea familia reprezintă aspectul față de care manifestă cel mai ridicat grad de mulțumire. Familia este urmată de posibilitatea dezvoltării personale, relații și sănătate. În schimb, cariera, dezvoltarea spirituală și viața socială sunt printre planurile caracterizate de un nivel moderat de satisfacție. La polul negativ se află, așa cum era de așteptat, aspectul financiar evaluat în termenii cei mai nesatisfăcători. Figura 12. Gradul de mulțumire față de diferite aspecte ale vieții personale

Modalitate de citire: Participantele la ateliere atribuie sănătății un grad de mulțumire corespunzător unui indice mediu de 6.09 (unde 1 reprezintă „aspect deloc important”, iar 10 reprezintă aspect „foarte important”).

Desigur, dincolo de medii, roțile vieților au fost care mai de care mai diverse așa cum se poate vedea și mai jos unde sunt reprezentate doar două asemenea ilustrări ce relevă evaluarea diferită a diverselor aspecte care țin de viețile fiecăruia:

Figura 13. Exemple personalizate de roata vieții realizate în timpul atelierelor

Importanța mai mare atribuită planului familial comparativ cu cel profesional poate fi observată și prin analizarea motivației de a lucra în străinătate. Din cele 69% de respondentele care au afirmat că ar fi de acord să lucreze în străinătate dacă li s-ar oferi condiții mai bune de muncă, majoritatea declară că ar accepta ocuparea unui post în afara țării, în principal, pentru că astfel și-ar putea sprijini financiar familia și secundar pentru că s-ar putea dezvolta pe plan profesional. Tendința poate fi observată la nivelul tuturor județelor incluse în proiect (Figura 14). Figura 14. Motivații ale disponibilității de a lucra în străinătate în funcție de județ

Fluturași vs. buldogi sau despre echilibru familie-carieră Pe lângă completarea răspunsurilor la o serie de întrebări organizate sub forma unui chestionar auto-administrat, participantele la ateliere au fost invitate să realizeze un exercițiu de imaginație în care puteau asocia familia și cariera cu animale din lumea înconjurătoare pe baza observării și menționării unor similitudini. Figura 15. Reprezentări pentru carieră ale participantelor.

Figura 16. Reprezentări ale familiei de către participante

Interpretând desenele și corespondențele făcute de participante se poate observa: ➢ Animalele cel mai frecvent asociate familiei au fost următoarele: albină, cățeluș, căprioară, cămilă, cangur, catâr, cloșcă cu pui, delfin, fluture, furnică, iepuraș, leoaică, maimuță, pisică, pinguin, ponei, ursoaică, veveriță și vrăbiuța. ➢ Animalele cel mai frecvent asociate carierei au fost următoarele: albină, brontozaur, balaur, balenă, câine, cal, cameleon, caracatiță,

elefant, furnică, hienă, iepure, leu/leoaică, leopard, lup, măgar, maimuță, vulpe, panteră, pisică, șarpe, șobolan, taur, tigru și urs. ➢ Paleta de animale aleasă pentru reprezentarea familiei este mult mai mare decât pentru carieră. Cele două sfere majore (familie-carieră) par să fie într-o relație de antiteză. Vorbim de fluturași versus buldogi (vezi mai jos), pisicuță versus tigru, pinguini vs. șarpe, cățeluș vs. arici, etc. Dacă ar fi să asociați FAMILIA dvs. cu un animal, atunci acesta ar fi...

Pentru că... Dacă ar fi să asociați LOCUL DE MUNCĂ cu un animal, atunci acesta ar fi...

Pentru că...

Familia este asociată cu animale care sugerează mai ales armonie, liniște, protecție vs. cariera asociată cu animale care sugerează mai ales putere, agresivitate, pericol. Foarte puține participante (aproximativ 1%) au ales pentru ambele sfere același animal: câinele sau pisica!

Dacă în cazul familiei se observă o omogenitate a motivației pentru care respectivele animale au fost selectate, în cazul carierei se observă o variabilitate mai mare a discursului prin care alegerea unui animal este justificată. Conform declarațiilor respondentelor, în cazul familiei au fost selectate animale care sugerează armonia relațiilor între membrii familiei, prețuirea și importanța acordată familiei, atitudinea protectoare față de copii sau dinamica îndeplinirii sarcinilor în gospodărie. În ceea ce privește descrierea planului profesional, pot fi observate răspunsuri vizualizate direcțional către doi poli. Pe de o parte, există categoria răspunsurilor care valorizează profesia medicală făcând apel fie la responsabilitatea asociată postului (animale de tracțiune, de încredere precum măgarul, câinele), fie la satisfacția oferită de rezultatele muncii prestate (animale care ajută la rezolvarea problemelor). Pe de altă parte, există categoria răspunsurilor care abordează cariera în termeni negativi (șarpe, caracatiță) punctând tensiunile existente între colegi, cantitatea mare de muncă, gradul ridicat de solicitare, atmosfera generală neplăcută sau competențele asumate (printre care atenția la detalii și spiritul de alertă).

Figura 17 prezintă cele mai importante soluții selectate de respondente pentru a rezolva o serie de probleme cu care se confruntă în ceea ce privește găsirea unui echilibru între viața personală - carieră și familie. Colectarea acestor răspunsuri a urmat o procedură distinctă. Astfel, participantele la ateliere au fost împărțite în grupuri de către 7-8 persoane. În urma discuțiilor, fiecare echipă era invitată să selecteze dintr-o listă prestabilită de soluții implementate în diverse locuri (vezi capitol 2) sau să propună altele mai potrivite pentru contextul românesc trei dintre cele mai adecvate soluții care ar putea fi aplicate pentru îmbunătățirea diferitelor aspecte legate de concilierea vieții de familie cu viața profesională. Soluțiile cele mai agreate de respondente au fost: beneficierea de servicii de asistență medicală privată, beneficierea de facilități pentru îngrijirea copiilor și beneficierea de servicii de asistență în vederea optimizării vieții profesionale și a celei familiale. Ultimele două soluții selectate confirmă datele din „Cutia cu plângeri”, punând în evidență existența unui conflict între familie-carieră resimțit de angajatele din sectorul medical și necesar a fi gestionat prin programe specifice. Figura 17. Top 3 soluții pentru reconcilierea familie-carieră identificate de participantele la ateliere prin discuții de grup

I.2. Analiză calitativă 1. Cine sunt femeile intervievate? Așa cum este precizat și în descrierea metodologiei folosite în realizarea ghidului de interviu, am urmărit identificarea unor categorii de respondente în funcție de anumite variabile, variabila vârstă fiind folosită pentru a testa diverse corelații legate de problemele cu care acestea se confruntă, participarea în organizații de conducere – membre de sindicat etc., dar și posibile raportări diferite la problematica de gen. Așadar, au fost realizate 15 interviuri, dintre care 10 cu persoane între 40 și 65 de ani și 5 cu persoane între 20 și 35 de ani. În privința statutului marital, 11 respondente au declarat că sunt căsătorite, 4 dintre acestea fiind necăsătorite (două intervievate) sau divorțate (2 intervievate). Variațiile sunt foarte mici în privința copiilor, fiind prezent modelul familiilor nucleare moderne cu unul sau maxim doi copii. Chiar dacă nu a fost testată direct în cadrul interviurilor, cauza veniturilor reduse – menționată frecvent printre principalele probleme cu care intervievatele se confruntă - ar putea fi una validă în stabilirea componenței familiei în privința numărului de copii. Cu atât mai mult o astfel de corelație aduce în discuție tema centrală a acestui ghid - reconcilierea dintre viața de familie și carieră - și felul în care lipsa politicilor și a strategiilor de acest gen afectează planificarea familială a cuplurilor. Există în acest sens o intervievată care spune că cel mai mare regret al său este faptul că nu a făcut și un al doilea copil, acest regret putând fi corelat cu faptul că “Nu au fost câștiguri constante, de regulă soțul (a câștigat mai bine), dar au fost și perioade când eu am câștigat mai bine”. Asocierea deciziei cu privire la maternitate și la numărul de copii cu politicile de reconciliere este validată, în cazul intervievatei menționate, și de mențiunile ei cu privire la necesitatea implicării statului în rezolvarea problemelor cu care aceasta se confruntă, așa cum precizează ea “probleme inerente vieții de zi cu zi”.

Rezidența nu este o variabilă relevantă în cadrul acestei cercetări având în vedere natura ei calitativă, dar și numărul redus de interviuri realizat în fiecare localitate – fapt ce nu ne permite astfel realizarea unor analize de natură comparativă de exemplu sau care să surprindă aspecte ce țin de context sau specificul unei locații. Cu toate acestea vom enumera județele în care au fost realizate interviurile după cum urmează: Galați, Vrancea, Constanța, București, Olt , Gorj. Am ales să nu prezentăm în acest ghid date legate de spitalele în care au fost realizate interviurile, pe de o parte în virtutea relevanței scăzute pe care astfel de informații ar avea-o în contextul acestui studiu, pe de altă parte pentru a asigura încă odată confidențialitatea intervievatelor. Evident aceste date au fost colectate și accesate de echipa de experți de gen care a realizat analizele – inclusiv cea de față. Referindu-ne la vechimea în muncă a intervievatelor, cum este ușor de intuit, aceasta variază destul de mult situându-se între 3 luni și 42 de ani. Corelând vechimea în muncă cu vârsta intervievatelor, ajungem la concluzia că vârsta medie de angajare a acestora este de aproximativ 22. Așadar, vorbim de femei active pe piața muncii, în formă substanțială și oarecum continuă. Chiar dacă nu am colectat informații directe referitoare la continuitatea locului de muncă (perioade de șomaj și inactivitate), dacă avem în vedere și faptul că cele mai multe dintre intervievate au studii superioare putem propune inferența privitoare la implicarea acestora activă și continuă pe piața muncii. Vorbim deci de femei active, cele mai multe dintre acestea cu familii și copii, așadar o categorie de intervievate potrivită în abordarea problematicii reconcilierii dintre viața de familie și carieră. Considerăm de asemenea important de precizat faptul că 10 din cele 15 intervievate (fără a insinua aici o relevanță statistică a datelor) au avut locuri de muncă numai în sistemul medical, 7 dintre care au avut un singur loc de muncă – și anume cel din unitatea în care sunt acum angajate. 5 au precizat că au lucrat și în alte domenii – unele conexe cum ar fi cămin de copii, dar și altele fără nici o legătură cu sistemul medical ca de exemplu învățământ, contabilitate, comerț.

Am putea astfel propune ca posibile mai multe tipuri de inferențe care merită testate mai în amănunt: 1. sistemul medical oferă locuri de muncă stabile (combinație optimă între cererea și oferta de muncă în sistemul medical); 2. există un grad ridicat de satisfacție cu privire la locul de muncă și/sau profesie în sistemul medical, fapt ce determină păstrarea acestuia; 3. lipsa alternativelor pentru un loc de muncă mai bun determină păstrarea celui din sistemul medical, chiar dacă nu există un grad ridicat de satisfacție cu privire la acesta; 4. insatisfacție cu privire la locul de muncă, dar posibilități reduse de reconversie profesională; 5. vocația profesiei - ca factor subiectiv. Aceste ipoteze au fost testate și în cercetarea cantitativă Calitatea vieții profesionale și tendința de migrație a personalului din sistemul sanitar, realizată pe un eșantion reprezentativ statistic în regiunea Sud-Est (Rotilă, 2011, 21) rezultatele fiind următoarele: Având în vedere situația de pe piața muncii a angajaților chestionați din sistemul sanitar, majoritatea de 66.1% (conform Fig.13) a afirmat faptul că nu a lucrat în alt sector înainte de a se angaja în cel sanitar, ceea ce denotă stabilitate și posibilitatea imediată de angajare, în cadrul sistemului sanitar după finalizarea studiilor de specialitate. Un procent de 31.6% dintre participanții la cercetare au menționat faptul că au lucrat și în alt sector înainte de a se angaja în cel sanitar, 14,7% fiind absolvenţii de şcoală postliceală.

Aceste posibile inferențe vor fi testate și analizate pe cât posibil și cu ajutorul informațiilor colectate și prezentate în paginile ce urmează, încercând astfel realizarea unui tablou cât mai concret al realităților trăite de intervievate, dar care să poată oferi și date cu privire la posibilitățile de îmbunătățire a condițiilor de muncă din sistemul medical, cu accent pe reconcilierea dintre viața de familie și carieră. În ceea ce privește studiile, din cele 15 persoane intervievate, 12 au studii superioare, 2 școala postliceală și o singură persoană liceu. Corelând aceste date cu cele privitoare la poziția/funcția ocupată în prezent în sistemul medical – asistente medicale, șefă laborator, infirmieră, inspectoare - (11 asistente medicale, asistente medicale generaliste, principale, șefe) observăm o supra-calificare a cadrelor medicale care provine din faptul că pentru poziția de asistent medical este nevoie de studii post-liceale. De precizat și faptul că legislația prevede studii superioare pentru poziția de asistent șef – trei astfel de intervievate au fost identificate. Și dacă tot am deschis această discuție ea merită corelată și cu aspecte legate de remunerarea cadrelor medicale.

2. Sindicatele – absente în abordarea problematicii reconcilierii dintre viața de familie și carieră. Categoriile membră/lideră de sindicat au fost categorii predefinite în realizarea interviurilor. Am urmărit așadar în mod cât se poate de intenționat identificarea pe de o parte de membre de sindicat, pe de altă parte de lidere de sindicat pornind de la premisa că această instituție (sindicatul) este construită cu scopul de a avea potențial capacitor inclusiv pentru femei. Având în vedere că principala preocupare în cadrul acestui studiu - cea care ține de reconcilierea dintre viața de familie și carieră, am pornit de la premisa că aceste lucruri sunt pretabile activității sindicale și ne-am dorit să aflăm dacă ele intră sau nu pe agenda acestor instituții, și dacă da cum sunt ele abordate. Datele colectate arată că toate cele 15 intervievate sunt membre de sindicat, una singură fiind și lideră. Acest fapt face imposibilă o analiză care să vizeze identificarea unor modele pretabile comparației – răspunsuri ale membrelor de sindicat vs răspunsuri ale ne-membrelor de sindicat. Am putea însă să încercăm identificarea unor modele în răspunsurile intervievatelor – mai ales la întrebările legate de problemele cu care acestea se confruntă și posibilele agenții/actori care s-ar putea implica mai mult în rezolvarea acestora. Dacă avem în vedere și puținele studii referitoare la femei, piața muncii și sindicate cum ar fi cel realizat de Carmen Gheorghe, Cristina Mocanu și Ana Maria Zamfir cu privire la sindicate la intersecția dintre gen și etnie, nu este greu să sesizăm lipsa sensibilității liderilor de sindicat la aspecte legate de egalitate de șanse dintre femei și bărbați, și dintre diverse categorii de femei (majoritare, minoritare), dar și cu privire la tratamentele discriminatorii cu care femeile se confruntă pe piața muncii (discriminările pe verticală și orizontală, diferențele de salarizare, aspectele legate de reconcilierea dintre viața de familie și cariera etc.).

Puse în oglindă (cu răspunsurile femeilor rome – comentariul îmi aparține), răspunsurile reprezentanţilor sindicali cu privire la muncile pe care le desfăşoară femeile rome, problemele cu care se confruntă la locul de muncă, relaţiile cu terţii, au reflectat în mod paradoxal, o cu totul altă imagine. Perspectiva lor cu privire la femeile rome arată o imagine mai curând preluată din mass-media. Femei puternice, arţăgoase, bătăioase, “care ştiu să se descurce”, care s-au integrat şi au relaţii apropiate cu colegii, acesta este pe scurt imaginea prezentată de către aceştia. Cu toate că au recunoscut faptul că nu cunosc femei rome salariate şi că nu şi-au pus întrebări cu privire la ce probleme ar putea avea femeile rome, liderii sindicali bărbaţi sunt totuşi de părere că nu ar trebui să aibă probleme diferite de cele ale femeilor în general. Liderele femei nu au putut identifica însă puncte comune între experienţele femeilor în genere la locul de muncă şi experienţele femeilor rome (…) Dar, fie femei, fie bărbaţi, liderii sindicali au ţinut să menţioneze faptul că nu există discriminare sau tratament diferenţiat la locul de muncă. (Gheorghe, Mocanu, Zamfir, 2009, 12 - 13).

Întrebarea “Ce poate face sindicatul pentru asigurarea unui echilibru al vieții de familie cu cariera pentru femeile din sectorul de sănătate?” vine să testeze într-un fel și ipotezele rezultate din prezentarea de mai sus, care ne duc cu gândul că sindicatele nu sunt tocmai instituții care să se preocupe de problemele femeilor. Răspunsurile date de intervievatele noastre, standardizate și luate parcă dintr-un statut al unei astfel de organizații, pun în evidență credem noi slaba preocupare a sindicatelor în raport cu problematica reconcilierii. Nici măcar un răspuns nu a făcut trimitere la o modalitate clară prin care sindicatul se implică în astfel de probleme, în schimb au apărut formulele standard, care pun în evidență formalitatea relațiilor sindicale, cum ar fi:

Consiliere în cazul conflictelor, sprijin logistic, formare profesională; Se implică în activitatea profesională și managerială, asigurarea drepturilor profesionale și financiare; Să apere dreptul la viață personală – sărbătorile legale ni le petrecem la muncă; Condițiile locului de muncă; Păstrarea locurilor de muncă, contractul colectiv de muncă; Respectarea statutului persoanei, participarea corectă la examene, reprezintă personalul în comisia de disciplină, purtător de cuvânt pentru interese comune în relația cu managerul; Să negocieze condiții de lucru pentru salariați.

Lipsa de sensibilitate a sindicatelor la problemele de gen este susținută și de răspunsurile oferite la rugămintea de a oferi exemple de inițiative/măsuri luate de sindicat pentru reconcilierea dintre viața de familie și carieră, răspunsuri la fel de evazive, standardizate și fără legătură cu tema dată: Cursuri neplătite, asigurarea drepturilor salariale și bonuri de masă, asistență juridică; Reprezentarea intereselor în instanță, cursuri, susținere financiară în timp de boală, deces, situtație dificilă; Se lucrează prin rotație de sărbători; Protocoale de lucru; Menținerea locului de muncă și a tichetelor de masă; Contract colectiv de muncă în care avem statul special.

3. Percepții cu privire la locul de muncă Dacă ar fi să asociați LOCUL DE MUNCĂ cu un animal, atunci acesta ar fi ...

Pentru că...

Cum era de așteptat, la întrebarea Considerați sectorul de sănătate mai potrivit/mai puțin potrivit pentru femei? De ce?, răspunsurile pot fi ușor grupate în două mari categorii, după cum urmează: I. NU – “Orice loc de muncă este potrivit pentru o femeie dacă oferă satisfacții profesionale și materiale”; “indiferent – contează atașamentul față de profesie, nu sexul”; ”bărbații sunt potriviți în egală măsură”; II. DA - Sectorul sanitar este mai potrivit pentru femei – “au emoționalul necesar”, “calitățile necesare”; “empatie”, “înțelegere”, “femeile sunt mai călite”, “cel mai potrivit pentru femei”, “mai empatice”, “mai aproape de credință”. De sesizat faptul că în prima categorie nu găsim elemente care să susțină faptul că sistemul sanitar este nu mediu nepotrivit pentru femei, ci mai degrabă argumente care pun în evidență faptul că femeile pot face față oricărei meserii dacă sunt dedicate, dar și că bărbații pot fi la fel de buni în privința serviciilor

de îngrijire. Așadar, ambele categorii de răspunsuri aduc la lumină (direct sau indirect) asocierea femeilor cu grija (o formulă esențialistă), dar și în același timp și capacitatea acestora de a răspunde unor noi provocări prin profesionalism. Asocierea cu grija este susținută și de răspunsurile date la întrebarea Ce v-a determinat în mod special să vă alegeți o asemenea meserie? acestea făcând trimitere la dragoste, compasiune, dorința de a ajuta. Interesant de amintit aici un răspuns care face trimitere la “siguranța locului de muncă, salariu motivant, pot învăța lucruri”, răspuns care în situația dată poate fi generat de comparația cu un loc de muncă anterior – intervievata lucrând și în domeniul comercial. De asemena, apar în răspunsuri referiri la socializarea primară de gen “de când eram mică mi-am dorit să port halat”, dovadă a faptului că învățăm încă de mici că ni se potrivesc mai mult anumite meserii și mai puțin altele. La fel cum am sesizat și în cadrul atelierelor pe care le-am realizat în acest proiect, există o dificultate destul de mare în identificarea unor probleme specifice cu care femeile se confruntă la locul de muncă. Cu toate că nu putem contesta existența acestora – mai ales din perspectiva reconcilierii dintre viața de familie și carieră – întrebarea Care sunt pricipalele probleme cu care vă confruntați ca FEMEI la locul de muncă? s-a dovedit a nu fi ușor de abordat, tendința fiind aceea de a enumera probleme cu caracter general, care afectează personalul medical indiferent de sex. Amintim aici: lipsa materialelor, a medicamentelor, a echipamentelor de protecție; vestiar separat și mai mare, toalete separate și dușuri; probleme comune femeilor și bărbaților, colaborarea cu superiorii. Acest fapt pune în evidență lipsa exercițiului în identificarea unor probleme, lipsa informațiilor cu privire la inegalitățile de gen, relațiile de putere care se stabilesc între femei și bărbați. Cu toate acestea, sunt și câteva răspunsuri care fac trimitere la probleme de gen, dar și la tratamente discriminatorii corelate cu vârsta (ageism).

Lipsa de considerație, dar nu numai din partea bărbaților (31 ani) Discriminare de sex și vârstă (53 ani) Când suntem tinere nu suntem competitive, când suntem în vârstă nu dăm randament, în rest ca toate femeile – de obicei nefavorabil (51 ani)

Dacă însă ducem analiza mai departe și corelăm aceste răspunsuri cu cele oferite la întrebările Ați fost vreodată jignită, hărțuită, tratată necorespunzător la locul de muncă? Descrieți pe scurt situația! și Dacă da, sunteți mulțumită de reacția instituției la situația respectivă? descoperim și mai multe aspecte problematice care susțin existența unor dificultăți ale femeilor în sistem, pe care le-am putea grupa în formula generică “infantilizare și lipsă de respect și considerație”. Credem că răspunsurile vorbesc de la sine. Jignită în permanență de colaboratoarea medic care desconsideră toate asistentele, unele profesioniste și nu ezită să își exprime disprețul în fața terților Tratată necorespunzător de un medic fără să fiu vinovată Tratată necorespunzător de cei de la aprovizionare și administrativ Jignită de către aparținătorii unor pacienți Da! Nu pot să descriu – tu să faci, vorbești când îți spun

În astfel de situații reacția instituției a fost mai degrabă necorespunzătoare sau intervievatele au ales să nu raporteze situația – semnal tot de neîncredere cu privire la rezolvarea conflictului. În ceea ce privește soluțiile la astfel de probleme au fost aduse în discuție aspecte legate de educație în sensul de educație sensibilă la gen, dar din enumerarea soluțiilor:

Se resimte acut presiunea rezultată din ierarhiile existente în sistem, care sunt văzute mai degrabă ca fiind constrângătoare, demotivante și ineficiente și, corelat cu acestea, lipsa de comunicare și de respect în relația cu personalul subordonat. Am putea considera acest aspect ca fiind unul specific feminizării la bază a domeniului, fapt ce, alături de mecanismele de infantilizare, generează o presiune suplimentară în sistem și conduce la demotivarea personalului.

Raportat la actorii relevanți în rezolvarea acestor probleme, apare aproape invariabil figura managerului de spital și a asistentei șefe care ar trebui să se implice, dar de cele mai multe ori (mai ales managerul) nu o fac corespunzător, dar și dorința intervievatelor de a se implica personal în găsirea de soluții, fapt ce pune în evidență conștientizarea responsabilității asumate în raport cu locul de muncă. Sindicatul nu este amintit ca posibil actor relevant în soluționarea unor astfel de probleme. Când intervievatele sunt puse în poziția de a propune soluții, situația se răstoarnă și revine la aspecte problematice generice ale sistemului: investiția în echipamente, reguli clare de organizare a muncii, comunicare, stabilirea clară a atribuțiilor, aparatura medicală, concepția pacienților, număr mai mic de pacienți. O singură mențiune se referă la programul flexibil de lucru. Interpretăm însă această stare de fapt nu ca pe o lipsă a problemelor de gen sau a tensiunii dintre viața de familie și carieră, ci pe de o parte ca o lipsă de conștientizare a acestor probleme în sens de dezavantaje ale femeilor (inegalitățile de gen sunt văzute ca “date”, “normale”,

“incontestabile”), iar pe de altă parte ca pe o lipsă de exercițiu în manipularea puterii de decizie – aceste femei par că nu și-au pus prea des problema de a avea puterea și de a modela astfel condițiile de muncă în raport cu necesitățile lor. Astfel, puse în fața unei astfel de provocări răspunsurile sunt evazive și generice. Dacă ar fi să asociați LOCUL DE MUNCĂ cu un animal, atunci acesta ar fi ...

Pentru că... Faptul că nu putem interpreta soluțiile propuse, care nu au legătură cu tensiunea dintre viața de familie și carieră, ca o lipsă a unor astfel de probleme este clar susținut de răspunsurile la întrebarea Care credeți că sunt avantajele și dezavantajele de a avea un loc de muncă pentru o femeie în general? – printre dezavantaje sunt menționate constant aspectele legate de lipsa timpului pentru familie și lipsa timpului liber. Pentru a întări argumentul, putem adăuga aici și caracteristicile locului ideal de muncă pentru o femeie: dotare, retribuție, siguranță, program de lucru flexibil, program redus (“o femeie e și mamă”). Aproape de casă, grădinița de copii, casa de bătrâni, în apropierea unui spațiu comercial, aerisit, curat, cu material de calitate, comunicare bună cu echipa. În ceea ce privește avantajele, ele ar putea fi grupate sub umbrela capacitării economice care aduce, dincolo de stabilitatea financiară, și independență, autonomie, stimă de sine, conectarea cu comunitatea.

Conflictul dintre viața de familie și carieră este foarte clar pus în evidență dacă facem un inventar al problemelor, nevoilor, nemulțumirilor legate de viața de familie, în corelație cu distribuția sarcinilor domestice care revin, așa cum era ușor de anticipat, preponderent femeilor.

Astfel, o trecere în revistă a acestor probleme aduce în prim plan lipsa banilor, alături de lipsa timpului necesar familiei. Răspunsurile oferite la întrebarea Dacă ați avea deplină libertate, care ar fi primele 3 lucruri pe care le-ați schimba în legătură cu viața Dvs. de familie? aduc nuanțe noi analizei noastre tot în contextul tensiunii dintre viața de familie și carieră, în sensul că apar aici referiri la neîmpliniri personale și nevoia de a acorda mai multă atenție și timp hobby-urilor, dar și familiei (dar aici nu neapărat în sens de muncă în familie, cât de timp de calitate petrecut împreună). Aș acorda mai mult timp plăcerilor mele personale, aș călătorii mai mult și aș muncii mai puțin. Un partener, o casă cu curte, vacanța de minim 2 ori pe an. Mese împreună, măcar o dată pe zi seara, mai des un consiliu de familie. Aș emigra în Suedia cum nu am făcut-o în 1991 când mi s-a oferit ocazia visând că țara mea mult iubită va evolua. Aș avea mai mult timp liber, aș călători mai mult, aș începe o afacere. Aș avea mai multă grijă de mine, aș aloca mai mult timp celor din jurul meu.

4. Percepții cu privire la egalitatea de șanse Egalitatea de șanse între femei și bărbați este o problemă în România? Dacă da de ce/în ce fel? – o întrebare menită să surprindă informațiile pe care femeile le au despre poziția lor vulnerabilă în societate, iar răspunsurile pun încă odată în evidență faptul că inegalitățile de gen nu sunt cunoscute, conceptualizate, chiar dacă ele sunt trăite. Interesant este și faptul că, în virtutea feminizării domeniului, se pune mai degrabă problema dezavantajelor pe care le au bărbații într-o astfel de construcție – încă o dovadă a manifestării unei supremații masculine într-o societate de tip conservator. Sectorul sanitar este dominat de femei, deci e o problemă pentru bărbați.

În ceea ce privește inegalitatea de șanse în sistemul sanitar – care per total nu pare a fi o problemă – un răspuns ne-a atras atenția și considerăm că trebuie menționat deoarece face trimitere la discriminarea pe verticală. Da. Cele mai bune posturi, la sindicat și organizații profesionale sunt ocupate de bărbați.

Nevoia de reconciliere între viața de familie și carieră este bine pusă în evidență de răspunsurile primite la întrebarea Ce este mai important pentru Dvs. la acest moment: familia sau munca profesională? – răspunsuri care pot fi ușor clasificate în două mari categorii analizabile după cum urmează: - Ambele – conflict și nevoia de reconciliere.

- Familia – roluri de gen tradiționale și asocierea femeilor cu sfera privată, casnică, alături de ideologia sacrificiului personal în numele familiei. Acest argument este întărit de faptul că nici măcar un răspuns nu a făcut trimitere la carieră ca fiind mai importantă, element ce ar intra în conflict direct cu felul în care societățile patriarhale delimitează locul și rolul femeilor. Soluțiile cu privire la găsirea unui echilibru între viața personală, familie și carieră aduc în discuție pe de o parte atitudini defetiste (“răbdarea”, “nu cred în echilibrul dintre viața de familie și carieră”, “liniștea sufletească”), iar pe de altă parte lipsa cunoștințelor despre soluții reale de reconciliere în măsura în care cele mai multe referiri fac trimitere la timp ca resursă limitată și nu la metode, modele de bune practici în domeniu. Ultima întrebare din ghidul de interviu este oarecum atipică, dar credem că are capacitate mare explicativă, inclusiv în raport cu felul în care lipsește cu desăvârșire orice trimitere la carieră ca fiind mai importantă ca familia. Astfel, întrebarea aduce în discuție modele de femei, femei pe care intervievatele le admiră, le prețuiesc precum și motivația admirației. Din punctul nostru de vedere răspunsurile pun în evidență două mari categorii de inferențe: - Invizibilitatea modelelor de succes, mai ales din perspectiva carierei în măsura în care au fost amintite doar două nume: Florence Nightingale – ea a avut însă de îndurat cele mai mari greutăți când s-a oferit voluntar pentru soldații râniți în Crimeea. A continuat să scrie cărți și broșuri din dorința de a crește nivelul asistenței medico-sanitare. Este considerată o pionieră în nursing. și Ecaterina cea Mare a Rusiei – putere

- Modelul mamei. Într-un astfel de context, modelele cel mai des invocate de către intervievate sunt mamele acestora în virtutea forței și capacității de sacrificiu de care au dat dovadă. Dincolo de aprecierea față de astfel de răspunsuri, nu putem însă trece cu vederea faptul că o astfel de configurație a raportării la modele are o capacitate mare de a perpetua rolurile de gen tradiționale, ideologia sacrificiului de care femeile ar trebui să fie capabile și în consecință inegalitățile între femei și bărbați. Există mai multe femei, în special mama mea care este o femeie puternică, care nu renunță niciodată și merge mai departe până își atinge scopul. Mama, o admir pentru tăria de caracter. Bunica mea maternă, o femeie care s-a descurcat singură în vremuri grele și cu resurse puține. Mama, pentru gândirea simplă și corectă a țărăncii. Mama mea a fost modelul meu în viață pentru că a fost o femeie puternică și ambițioasă și m-a învățat să fiu pe picioarele mele.

I.3.Concluzii Fără să putem generaliza cu privire la ce știu, cred și vor femeile din sectorul de sănătate, considerăm că datele calitative și cantitative produse cu ocazia acestei cercetări pot sugera existența următoarelor probleme cel puțin pentru cele aproximativ 600 de femei - mai ales pentru asistente medicale, moașe sau infirmiere din sectorul medical: ➢ Femeile știu puține lucruri despre egalitatea de șanse-atât despre concepte cât și despre instituții cu activități în domeniu sau legislație specifică; ➢ Femeile au un model de gen interiorizat mai puțin conservator și tradițional decât ne-am fi așteptat ceea ce denotă că acest grup reprezintă o resursă umană deschisă la noile valori din societate; ➢ Segregarea verticală este atribuită mai frecvent unor factori contextuali (culturali) vs. segregarea orizontală atribuită mai curând unor factori naturali și comportamentali (aptitudini, înclinații). ➢ Pentru majoritatea (și în special pentru femeile tinere) familia este mai importantă decât cariera - muncesc pentru a asigura familiei cele necesare; ar pleca în străinătate pentru a putea trimite bani familiei nu pentru dezvoltare profesională (cu mențiunea că acest rezultat poate ține și de răspunsurile dezirabile oferite - nu se cuvine să spui că te-ar interesa altceva mai mult decât familia!); ➢ Gradul de informare este direct proporțional cu gradul de educație și invers proporțional cu vârsta; ➢ Nu există decalaje majore de cunoaștere și informare pe probleme de egalitate de șanse între regiunile incluse în proiect (județul BucureștiIlfov fiind un pic mai bine plasat);

➢ Nemulțumirile exprimate în contextul unei discuții despre egalitate de șanse țin mai curând de lacunele generale ale sistemului (lipsa de materiale, criza de personal, salarizarea deficitară) și mai puțin de probleme specifice de gen. Există o incapacitate de conștientizare a anumitor probleme în sens de dezavantaje ale femeilor (inegalitățile de gen sunt văzute ca “date”, “normale”, “incontestabile”), iar pe de altă parte este și o lipsă de exercițiu în manipularea puterii de decizie; ➢ Familia și cariera fac parte din universuri de cele mai multe ori paralele sau divergente. Familia este oaza de liniște și armonie, locul de muncă fiind stresant, neprietenos față de problemele lor de mame, soții, etc.; Dacă ar fi să asociați FAMILIA dvs. cu un animal, atunci acesta ar fi ...

Pentru că... Dacă ar fi să asociați LOCUL DE MUNCĂ cu un animal, atunci acesta ar fi ...

Pentru că... ➢ Deși lucrează în sistemul de sănătate principala nemulțumire a lor este lipsa accesului la servicii medicale (preferențiale);

➢ Sindicatele sunt organizații percepute mai curând ca absente în abordarea problematicii reconcilierii dintre viața de familie și carieră; ➢ Femeile se autodefinesc prin ”grijă”, dar în același timp și prin capacitatea lor de a răspunde unor noi provocări prin profesionalism; ➢ Se observă lipsa exercițiului în identificarea critică a unor probleme cu specific de gen, lipsa informațiilor cu privire la inegalitățile de gen, relațiile de putere care se stabilesc între femei și bărbați; ➢ Se resimte acut presiunea rezultată din ierarhiile existente în sistem, care sunt văzute mai degrabă ca fiind constrângătoare, demotivante și ineficiente. Se resimte și lipsa de comunicare și de respect în relația cu personalul subordonat. Am putea considera aceste aspecte ca fiind specifice feminizării la bază a domeniului, fapt ce, alături de mecanismele de infantilizare, generează o presiune suplimentară în sistem și conduce la demotivarea personalului; ➢ Conflictul dintre viața de familie și carieră este foarte clar pus în evidență dacă facem un inventar al problemelor, nevoilor, nemulțumirilor legate de viața de familie, în raport cu distribuția sarcinilor domestice care revin, cum era ușor de anticipat, preponderent femeilor; ➢ Invizibilitatea modelelor de succes pentru femei, perpetuarea segregărilor de gen orizontale și verticale (aspecte sesizate în timpul discuțiilor și interviurilor) poate conduce la perpetuarea rolurilor de gen tradiționale. ➢ Viața personală (alocare de timp pentru hobby-uri personale, pentru îngrijire, relaxare, etc.) este ultima pe listă pentru femei. Au tot mai puțin timp pentru ele.

Capitolul II. Ce trebuie să știe femeile din sistemul de sănătate despre egalitatea de șanse În acest capitol sunt prezentate sintezele atelierelor derulate pe parcursul proiectului, ateliere în cadrul cărora au fost prezentate și discutate o serie de concepte importante (gen, roluri de gen, socializare de gen, discriminări de gen pe piața muncii, echilibru familie - carieră), noțiuni pe baza cărora au fost analizate diverse aspecte legate de nevoia unor politici de echilibru dintre viața personală - viața de familie și carieră. În Anexe se găsesc o serie de documente care întregesc informațiile din acest capitol (Glosar de termeni; Lista de organizații active în domeniul egalității de șanse; sinteză a legislației pe egalitatea de șanse din România, bibliografia tematică).

Pentru a înțelege la ce se referă domeniul ”egalitate de șanse între femei și bărbați” se poate porni de la încercarea de a răspunde la întrebări precum: • De ce continuă să existe decalaje așa mari de participare între femei și bărbați în politica atât timp cât femeile reprezintă mai mult de jumătate din populație? • De ce continuă să existe decalaje salariale între femei și bărbați? De ce meseriile feminizate (sănătate, învățământ, servicii sociale) sunt cele mai prost plătite? • Ar fi bine să existe cote speciale de reprezentare pentru femei în politică (procent obligatoriu de femei în cadrul partidelor politice, în Parlament sau Camera Deputaților)? • De ce bărbații sunt mult mai puțin implicați în muncile domestice decât femeile? • Oare munca casnică nu poate fi evaluată și remunerată sau luată în calcul la vechime/pensie? • Zilnic sunt femei care devin victime ale violenței domestice. De ce este așa de amplu acest fenomen? Ce ar trebuie făcut cel mai urgent? • Ce efecte pe termen lung - în familie, pe piața muncii, apar în urma faptului că sunt tot mai multe multe femei cu studii superioare decât bărbați care intră pe piața muncii? • De ce statutul familial (căsătorit sau nu) este de multe ori un avantaj pentru bărbati și un dezavantaj pentru femei la o angajare?

• Este sau nu nevoie de politici/soluții de echilibrare a vieții de familie cu cariera (work life balance policies). Care sunt/ar putea fi? • Concediul parental care există în România - cum ar putea să fie acceptat și fructificat mai bine de către bărbați? • De ce denumirea oficială a meseriei este de ”asistent medical” și nu ”asistentă medicală” în condițiile în care 90% din personal este format din femei? De ce nu putem spune asistentă medicală, președintă, rectoră……. De ce folosim expresiile de “Doamnă” și ”domnișoară ” dar nu și distincția domn-domnișor? Influențează limbajul egalitatea de șanse? Ca să putem să ne răspundem la astfel de întrebări care ne afectează viața în diverse moduri trebuie să înțelegem un lucru fundamental: Ne naștem dar mai ales DEVENIM femei sau bărbați (recomandare bibliografică: Simone de Beauvoir [2006], Al doilea Sex, București: Univers). Adică trebuie să înțelegem:

II.1. Distincția sex – gen

Sexul reprezintă componenta biologică dobândită, relativ fixă, stabilă a identității noastre sexuale și se referă la cromozomi, hormoni, aspect fizic exterior, organe interne. Vorbim de sex femeiesc, bărbătesc dar și de persoane intersex. Conform noilor descoperiri din medicină se consideră că există de asemenea sexul hormonal sau sexul cromozomial. Genul se referă la componenta culturală a identității noastre sexuale. Suntem feminini, masculini sau trans gen - de exemplu persoane androgine. Identitatea de gen nu e dobândită ci se învață și variază de la o cultură la altă, de la o epocă la alta. Modelele de feminitate/masculinitate acceptate social (sau respinse) variază în timp și spațiu și acest lucru îl putem observa din lectura unor cărți din perioade diferite, din vizionarea unor filme din epoci diferite sau prin contactul cu opere de artă diverse. Avem ca indivizi un sex, o identitate de gen, ne asumăm roluri de gen (feminine sau masculine) și un comportament sexual (heterosexual, homosexual, bisexual, celibat). Atunci când ne referim la ce se întâmplă cu femeile în raport cu bărbații în societate ne gândim la aspectele de gen și nu la cele de sex.

În contextul precizărilor făcute afirmația adevărată că ”Mai mulți bărbați decât femei fac pușcărie pentru crime” este o afirmație legată de diferențele de gen dintre femei și bărbați. Atunci când spunem că ”Doar femeile pot face copii” ne referim evident la diferențele de sex. Dar dacă spunem că ”Mai ales femeile au grijă de cei mai în vârstă” - acest lucru nu ține de datele biologice - de sex ci mai curând de modelele de socializare pentru anumite roluri sociale (de gen), modele în interiorul cărora femeilor li se atribuie prioritar aceste responsabilități (pe care foarte bine ar putea să le îndeplinească și bărbații căci nu s-a descoperit o ”genă” a grijii la femei care ar fi lipsă la bărbați).

În același registru de interpretare, apreciați dacă afirmațiile următoare se referă la sex sau gen sau și la sex și la gen: - Băieții nu prea plâng. - Majoritatea chirurgilor sunt bărbați/Majoritatea asistentelor medicale sunt femei. - Femeile trăiesc în medie mai mult decât bărbații. - Majoritatea președinților de state din lume sunt bărbați. - Femeile top model câștigă mai bine decât bărbații top model dar jucătoarele de tenis câștigă deseori mai puțin decât jucătorii de tenis pentru rezultate similare.

Este important să înțelegem distincția sex/gen pentru că astfel vom putea sesiza faptul că există așteptări de gen foarte puternice și deseori diferite pentru femei și bărbați. A bifa cu ”x” în dreptul rubricii F/M în diversele chestionare are o semnificație mai profundă decât simpla atribuire a unui sex.

Știați că în Germania și Australia s-a legalizat al treilea sex (”sexul nedefinit”) prin care în certificatele de naștere există și rubrica aceasta. Astfel părinții unui copil cu sex ambiguu poate bifa această variantă până când, în cunoștință de cauză persoana respectivă își va alege sexul.

Trăim într-o societate care ne cere conformism în raport cu rolurile de gen tradiționale, o societate care nu este foarte tolerantă cu ”abaterile” de la normele de gen lucru care are efecte negative asupra vieților individuale. De exemplu cercetările arată că: mortalitatea este mai mare la bărbați față de femei și datorită stresului legat de rolurile masculine (obligația de a reuși caracteristică masculinității stereotip) iar depresiile sunt mai întâlnite la gospodine, la femeile casnice (caracteristică a feminității stereotip), decât la cele care muncesc în afara casei. Foarte multe din aceste norme și presiuni legate de dobândirea unor modele de gen conforme cu valorile societății sunt create în primii ani de viață prin procesele de socializare de gen.

II.2. Familia și socializarea de gen Creaţie a teologilor, avocaţilor, scriitorilor, politicienilor, activiştilor, familia, ca orice instituţie socială, a fost şi este într-o permanentă dinamică şi schimbare. Familia modernă, invenţie a secolului al 19-lea, este o consecinţă a transformărilor graduale din perioada secolelor 14-18, perioadă în care s-a produs instituţionalizarea rolului de mamă şi gospodină pentru femei, cultul domesticităţii a fost exacerbat, s-a instaurat climatul de moralitate şi sacralitate al familiei. Revoluţia sexuală a anilor 70, descoperirea pilulei contraceptive sau explozia SIDA, noile descoperiri din domeniul reproducerii asistate sunt de asemenea momente importante în redefinirea raporturilor dintre femei și bărbați în cadrul familiei. Familia trebuie privită ca o entitate socială pentru a pune sub semnul întrebării a normelor de gen promovate de aceasta, pentru a analiza diverse forme de inegalităţi de gen din cadrul acestei instituţii şi consecinţele acestora asupra membrilor familiei. Deşi viaţa de familie se trăieşte în privat experienţele de familie sunt profund legate de mesajele, normele, practicile altor instituţii sociale. Şomajul este o problemă “publică”, din afara sferei stricte a familiei, dar are consecinţe majore pentru viaţa de familie. Existența unor reţele organizate de creşe şi grădiniţe este în sarcina guvernanţilor dar consecinţele existenței sau inexistenţei acestora se resimt în viaţa de zi cu zi a părinţilor, în posibilitatea de a împleti sau nu armonios viaţa de familie cu cariera, etc.. Dacă ar fi să asociați FAMILIA dvs. cu un animal, atunci acesta ar fi ...

Pentru că...

Este important deci să urmărim modul de transmitere a modelelor de feminitate/ masculinitate în cadrul familiei, mecanismele prin care familia preia, creează şi perpetuează norme, comportamente, aşteptări, obiceiuri, ideologii de gen perpetuând astfel o serie de inegalităţi de gen.

Amintiri din copilărie. Faceți un exercițiu de rememorare: - Care au fost jucăriile dvs. preferate în primii ani de viață? Dar ale fraților dvs.? - Ce fac personajele principale din basmele copilăriei? Care dintre ele sunt active și care mai curând pasive? Cine e frumos și cine e curajos? - Pe cine ați văzut mai des în casa dumneavoastră petrecând timp în bucătărie (mama, tata, bunica, etc.)? - Ce nu aveați voie să faceți ca fată când erați copii? Ce erați încurajate să faceți ca fete?

Familia este o adevărată “fabrică” producătoare de modele de gen. Ca instituţie fundamentală în procesul de socializare familia este primul mediu în care deprindem ce trebuie să facem ca să intrăm în normele de gen impuse de societatea în care trăim. În familie luăm primele lecţii despre ce trebuie să facă, cum trebuie să se poarte o fată şi un băiat. Învăţăm cum să ne îmbrăcăm adecvat, cum şi cu ce să ne jucăm, ce să citim, ce filme să vedem, cu cine din cei din jurul nostru să ne identificăm. În primii ani de viaţă părintele are un rol major fiind socializatorul principal, eul semnificativ ale cărui lecţii sunt preluate de copil fără prea mult simţ critic. Ne identificăm sau respingem modelele de familie pe care le vedem, imităm comportamente de gen, suntem pedepsiţi pentru devieri de la ele şi recompensaţi pentru comportamente adecvate genului nostru. Pas cu pas, de la hainele pe care le primim, la jucăriile care ni se dau, de la ce vedem că face mama, tata, fratele, bunica în casă, de la cum e distribuită şi locuită spaţial casa, de la cine are “telecomanda”, cine stă mai mult acasă şi cine mai puţin, cine spală şi cine face cumpărături sau repară câte ceva, cine face lecţiile cu copiii sau are grijă de cei mai în vârstă…

începem să ne conturăm o imagine despre lumea femeilor și a bărbaților. Pas cu pas familia ne transmite mesaje de gen care vor contribui esenţial la percepţia noastră despre lumea femeilor şi bărbaţilor în care trebuie să ne integrăm ca adulţi. Există o serie de teme majore legate de familie care sunt foarte importante pentru a înțelege problemele de discriminare de gen și implicit cele de (re)conciliere a vieții de familie cu cariera: - A naște copii vs. a crește copii, cu alte cuvinte echivalarea feminității cu maternitatea. Se consideră de multe ori că femeile în mai mare măsura decât bărbații au datoria firească, naturală să se ocupe de familie, de copii, de treburile gospodărești. Este oare chiar așa? Desigur doar femeile pot naște dar asta nu înseamnă că doar ele singure trebuie să îi și crească. Mai mult, asumându-și exclusiv această responsabilitate femeile contribuie la lipsa de calificare a bărbaților în ce privește creșterea unui copil. - Echivalarea feminității cu munca casnică, cu alte cuvinte faptul că se consideră firesc și natural ca femeile să se ocupe preponderent de treburile casnice iar bărbații de cele publice. De ce munca în gospodărie este evaluată social diferit de munca în sfera publică (fiind considerată mai puțin importantă)? Cum ar trebui redefinită, evaluată şi eventual remunerată sau măcar luată în calcul pentru vechimea în muncă a unei femei casnice…de meserie? Este vorba de perpetuarea unor stereotipuri ocupaționale și nu de niște caracteristici biologice care îi fac pe partenerii bărbați incapabili de eficiență în sfera domestică.

Dezechilibrul de alocare de timp....nu se întâmplă numai nouă ➢ Femeile între 24 şi 74 ani îşi petrec în medie mai mult timp decât bărbaţii pentru activităţi casnice şi mai puţin pentru muncă plătită sau pentru studiu; ➢ Bărbaţii îşi petrec ceva mai mult timp pe călătorit decât femeile şi dorm mai puţin decât femeile;

➢ Ritmurile zilnice la muncă sunt asemănătoare; ➢ Numărul de ore de muncă anual este mai mic la femei decât la bărbaţi; ➢ Femeile fac 2/3 din munca casnică; ➢ Femeile şi bărbaţii sunt implicaţi în activităţi casnice diferite; ➢ Femeile petrec mai mult timp la cumpărături; ➢ Mamele petrec 2-3 ore pe zi mai mult cu copiii decât taţii; ➢ Bărbaţii petrec mai mult timp în activităţi sportive şi la computer; ➢ Femeile petrec mai mult timp în casă iar bărbaţii în afara casei. Sursa: How Europeans spend their time. Everyday life of women and men, Ediția din 2004, EC, Eurostat, http://europa.eu.int

- Violenţa în familie (fizică dar și emoțională și financiară) care trebuie considerată un fenomen cu impact major asupra stimei de sine, calității vieții victimelor (în general femei și copii). Ce măsuri trebuie luate la nivel instituțional pentru prevenirea și condamnarea acestui fenomen care face zilnic victime?

Violența asupra femeilor ➢ la 30 de secunde o femeie din România este victimă a violenţei; ➢ în Europa, 1 din 4 femei este abuzată de-a lungul vieţii; ➢ 75% dintre cazurile de violenţă domestică nu sunt raportate; ➢ 14 județe din România dețin centre pentru femeile abuzate; ➢ 2% dintre plângerile de violenţă domestică ajung in instanţă (60% retrase); Date valabile pentru anul 2014 culese de la CPE, TRANSCENA, FILIA, Ministerele de resort.

S-au produs multe schimbări în decursul timpului în modul de organizare, în negocierea rolurilor și responsabilităților din cadrul familiei. Familia contemporană este o realitate cu totul nouă. Motivaţia economică ca liant al cuplului a scăzut, la fel şi inegalităţile din cadrul cuplului în timp ce comunicarea, intimitatea au crescut. Dacă femeile erau definite până nu de mult exclusiv prin rolurile de familie (mitul femeii casnice, al gospodinei, al mamei împlinite prin familie) astăzi întâlnim o realitate cu totul schimbată, cel puţin la nivel european. Ambii parteneri muncesc în afara casei, rata de divorţ a crescut, datorită speranţei de viaţă mai mari sunt tot mai multe căsătorii peste 50 ani, au apărut familiile alternative (cupluri de lesbiene, familii monoparentale, coabitare, adopţii, mame surogat), femeile îşi petrec mai mult timp în afara casei decât înainte şi bărbaţii mai mult timp înăuntru, etc. Dacă secolul 19 este cel care a impus ideologia separării celor două sfere public şi privat ţinând femeile acasă şi “exilând” bărbaţii afară, secolul 21 va încerca probabil să reintegreze cele doua sfere astfel încât serviciul şi casa să devină similare, cu femeile şi bărbaţii participanţi activi în ambele sfere. Vieţile profesionale şi cele domestice vor fi tot mai greu de separat. Nu va mai fi vorba de o subordonare a familiei la nevoile de carieră ci de o remodelare a cerinţelor locului de muncă la nevoile familiale. Tehnologiile moderne de comunicare permit deja acest lucru: dormitorul poate fi în acelaşi timp camera de lucru iar teleconferinţele pot fi ţinute simultan cu pregătitul mesei sau spălatul rufelor. Dacă în secolul 20 pătrunderea femeilor pe piaţa muncii a fost o schimbare majoră în relaţiile şi raporturile de putere dintre femei şi bărbaţi, în secolul 21 schimbarea cea mai dramatică în viaţa de familie va fi cea a rolurilor bărbaţilor. Masculinitatea va trebui regândită, redefinită în condiţiile unui parteneriat public dar şi privat tot mai palpabil şi de neevitat. Conţinutul şi nu atât forma familiei secolului 21 va trebui adaptată la noile realităţi ale unei lumi globale, multiculturale şi virtuale. România a făcut mari progrese la nivel legislativ (legea privind combaterea violenței domestice, legea concediului parental, racordarea la legislația Europeană privind echilibrul vieții de familie cu cariera, ETC.) dar la nivelul mentalităților

suntem încă o societate conservatoare care acceptă greu faptul că la vremuri noi….sunt familii noi…deci este nevoie nu doar de un parteneriat public ci și de unul privat. Adică este nevoie ca imaginea de mai jos să reprezinte normalitatea și nu cazuri excepționale.

Tată în căutarea echilibrului carieră-familie! (Sursă: Khadijamine. (2013). Là c’est grave... Faut’il en rire ou pleurer ?!! Accesat martie 30, 2015, la http://khadijamine.k.h.pic.centerblog.net/FAUT-IL-EN-RIRE-OU-PLEURER.jpg)

II.3. Discriminări (de gen) Atunci când ne preocupă domeniul de egalitate de șanse între femei și bărbați ne preocupă de fapt mecanismele prin care anumite diferențe dintre femeie și bărbați se transformă în inegalități și deseori în discriminări. Discriminarea implică în general să: - faci diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul unora dintre acestea. - excluzi anumite persoane, grupuri şi comunităţi de la activităţi, beneficii şi drepturi conferite de lege. - restricţionezi unor persoane, grupuri şi comunităţi drepturi şi libertăţi conferite de lege. - tratezi preferenţial anumite persoane, grupuri, comunităţi, în comparaţie cu altele acordându-le privilegii primelor şi dezavantajându-le pe ultimele. Tipuri şi forme de discriminare Există diverse forme de discriminare. ➢ Discriminarea individuală sau instituţională (care apare în cadrul organizaţiilor sociale, dincolo de prejudecăţile individuale existente sau nu printre membrii acestora!). ➢ Discriminare directă (a trata o persoană mai puțin favorabil faţă de o altă persoană aflată într-o situaţie comparabilă pe baza oricărui criteriu de discriminare care e prohibit) sau indirectă (aplicarea de prevederi, criterii sau practici, în aparenţă neutre, care, prin efectele pe care le generează, afectează nefavorabil persoanele unui anumit grup social protejat; această formă subtilă poate trece neobservată, este mai greu de documentat fiind uneori considerată naturală).

➢ În ultimul deceniu se vorbeşte tot mai des despre discriminare pozitivă (politici afirmative): despre faptul că anumiţi indivizi sau anumite grupuri sociale trebuie să fie sprijinite în mod special, prin măsuri care să le favorizeze accesul la anumite cariere, la anumite poziţii în ierarhia socială, politică. În urma unor astfel de măsuri de „discriminare pozitivă” aceste grupuri se pot bucura de aceleaşi oportunităţi cu ceilalţi. În acest sens au fost introduse de exemplu locuri speciale pentru romi în universităţi, facilităţi de transport-tratament pentru cei în vârstă, procent de femei (cote) impus pentru parlament sau pentru partide politice. Argumentele pro şi contra unor asemenea iniţiative sunt diverse. ➢ În cadrul unei instituţii discriminările pot fi explicite (de exemplu hărţuire sexuală) dar şi implicite, subtile-fiind vorba de exemplu de mediul, atmosfera generală de lucru, limbajul folosit la locul de muncă (gradul de toleranţă faţă de glumele sau gesturile cu conotaţie sexuală). ➢ Discriminările pot fi de asemenea verticale (de exemplu lipsa femeilor competente în poziţii de conducere) sau orizontale (salarii diferite pentru acelaşi post sau acelaşi tip de muncă) şi pot apare la orice nivel: la angajare şi promovarea personalului (cerinţe şi criterii de angajarepromovare inechitabile, întrebări tendenţioase la interviuri, modul de alcătuire a comisiilor pentru recrutare sau promovare, etc.), în politicile de dezvoltare profesională, la politicile de pensionare, etc. Criterii de discriminare Conform legislaţiei naţionale (O.G.137/2000) se consideră discriminare Orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală, cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca

scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice (Sursa: Legea nr. 27/2004 privind aprobarea O.G. nr. 77/2003 pentru modificarea şi completarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare). Principiul non discriminării este unul din principiile generale ale legislației Uniuni Europene fiind în mod specific menţionat în diferite documente (vezi anexa 1). În legislația UE, legislaţie care se aplică în mod firesc şi România ca membră a UE, criteriile de discriminare sunt, cu mici diferenţe, cam aceleaşi. Complexitatea conceptului Tema discriminării și egalității de șanse este o temă complexă, cu multe nuanțe la nivel de discurs teoretic și aplicat. Iată în continuare doar câteva asemenea aspecte care argumentează acest lucru. Drepturi individuale vs. drepturi colective Atunci când discutăm despre probleme de discriminare și implicit de respectarea drepturilor omului este bine să avem în vedere și distincția importantă între drepturi individuale și drepturi colective. Dacă suntem adepții respectării drepturilor individuale, drepturilor culturale ale unor minorități, atunci ar trebui să acceptăm poligamia din anumite țări, căsătoriile precoce în familiile de romi sau purtatul vălului de către femei în Franța. În schimb dacă ne raportăm la drepturi în sensul drepturilor colective atunci, în numele respectării drepturilor omului așa cum sunt ele stipulate în documentele europene şi internaționale ne situăm pe alte pozitii, dăm prioritate respectării acestor drepturi în detrimentul celor ce ţin de diversitatea culturală, religioasă. Dintr-o perspectivă a drepturilor

individuale vom promova cu precădere politici ale diferenței, ale diversităţii. Dintr-o perspectivă a protejării drepturilor colective vom elabora mai ales politici ale egalității. Discriminare vs. Cerinţă justificată Nu este întotdeauna facil să distingi unde este vorba despre un comportament evident discriminatoriu și în ce situație o anume prevedere sau inițiativă ține de o cerință justificată. Nu este mereu simplu să separăm cele 2 situaţii. Vârsta de pensionare a piloților este mai mică decât vârsta medie de pensionare. Este asta o formă de discriminare sau o cerință legată de securitatea zborului? Faptul că pentru postul de brancardier se cere în anumite situații o anume constituție fizică este discriminare sau cerință justificată? Faptul că după o anumită vârstă chirurgul nu mai are voie să opereze sau profesorul să predea (indiferent de starea sănătăţii şi forma intelectuală a unor persoane individuale) ţine de încălcarea drepturilor omului sau este justificat? Iată din nou o nuanţare a discursului despre discriminare la care trebuie să reflectăm critic. Segregare vs. Discriminare Este segregarea o probă sau o măsură directă a inegalităţii/discriminării? Segregarea se referă la orice tip de diferenţiere semnificativă între reprezentanţii unui anume grup social sub aspectul laturii ocupaţionale (segregare orizontală) şi poziţionării ierarhice (segregare verticală). Concentrarea diferită a anumitor grupuri în diferite ocupaţii nu înseamnă neapărat că un anume grup este tratat în mod voit dezavantajos fiind uneori vorba despre perpetuarea unor modele culturale promovate de familie, şcoală, media, modele care încurajează pe unii şi nu pe alţii către diferite cariere.

Egalitate şi Echitate. Egalitatea (egalitate de input) pretinde ca toţi să aibă aceleaşi oportunităţi în viaţă indiferent de apartenenţa la un anume grup social. Echitatea pune accent pe nevoia unor rezultate echivalente pentru toţi (egalitate de outcomes), recunoscând nevoile şi interesele diferite ale unor grupuri defavorizate şi pledând pentru o redistribuire adecvată a puterii şi resurselor. În această interpretare egalitatea este o condiţie necesară dar nu suficientă pentru echitate. Poţi să dai dreptul teoretic (legal) tuturor să înveţe dar dacă nu ai rampe de acces pentru persoanele cu handicap sau programe speciale de mentoring pentru anumite grupuri defavorizate acestea nu îşi vor putea exercita acest drept în aceeaşi măsură cu majoritarii! Egalitatea pune mai mult accent pe cantitate iar echitatea pe aspectele calitative. Întreaga preocupare teoretică şi mai ales cea practică legată de tema discriminărilor este strâns legată de problematica generală a egalităţii de şanse, a oportunităţilor egale pentru cetăţeni indiferent de apartenenţa lor la un anume grup social, la o anume minoritate etnică sau sexuală, la o anume clasă, vârstă, gen, etc. Discriminări pe piaţa muncii/ la locul de muncă Legislaţia internaţională antidiscriminare este vastă şi în permanentă adaptare. Legislaţia românească este şi ea o legislaţie modernă, care prevede în mod explicit necesitatea de a asigura şanse egale pentru toţi cetăţenii, indiferent de sex, orientare sexuală, rasă, naţionalitate, religie, vârstă, handicap, etc. Cu toate acestea instituţiile sociale, organizaţiile produc, perpetuează, promovează diverse stereotipuri şi inegalităţi sociale. Discriminările care apar în cadrul unei organizaţii pot lua forma unor excluderi, restricţionări, tratamente preferenţiale faţă de cei ce aparţin unui anume sex/gen. Lipsa unor politici instituţionale pentru promovarea echilibrului dintre viaţa de

familie şi carieră (work life balance policies), lipsa unor facilităţi pentru îngrijirea copilului, imposibilitatea unui program flexibil de muncă, lipsa unei legislaţii privind concediul paternal (în România există legea concediului parental nr. 201/1999 care a fost chiar îmbunătățită cu o prevedere ce obligă tatăl să ia o lună de concediu de îngrijire), etc., pot contribui la îngrădirea posibilităţilor de realizare profesională a femeilor sau bărbaţilor. Dacă ar fi să asociați LOCUL DE MUNCĂ cu un animal, atunci acesta ar fi ...

Pentru că... Se pot identifica cel puţin următoarele tipuri de mecanisme şi procese care pot conduce la discriminări: - Standarde duble: aplicarea de criterii şi principii diferite la situaţii similare astfel încât cerinţele de angajare sau de lucru, aprecierea performanţelor la promovare pentru femei şi bărbaţi să se facă cu măsuri diferite. Aşa cum “celibatul” este apreciat social pozitiv la un bărbat şi negativ la o femeie tot aşa se poate vorbi de un standard dublu dacă la o angajare, aceeaşi situaţie familială (număr copii) pentru un candidat femeie şi bărbat este evaluată diferit, în defavoarea femeii cu copii (considerându-se că acest aspect poate fi în detrimentul calităţii muncii ei). - Promovarea simbolică: promovarea unor reprezentanţi din grupuri minoritare (de exemplu femei, romi sau persoane foarte tinere, etc.) doar de faţadă, pentru a da bine la anumite raportări şi cerinţe birocratice de evaluare a activităţii. Includerea nu înseamnă mereu şi reprezentare.

Promovarea de faţadă produce exact acest efect: includerea de formă fără existenţa în cadrul acelei organizaţii a unei culturi a diversităţii şi a respectului pentru competenţele altora. - Distribuţie piramidală: prezenţa din ce în ce mai scăzută a femeilor (sau în general a reprezentanţilor grupurilor minoritare) cu cât ne apropiem de nivelurile superioare (de conducere, management, decizie) ale ierarhiei unei organizaţii. Este un mecanism care se întâlneşte în toate domeniile, nu doar în sănătate şi peste tot în lume, nu doar în România. Cu cât ne apropiem de poziţiile de conducere de vârf cu atât numărul minoritarilor scade. - Plafon de sticlă (glass celling): bariere invizibile, dar greu de depăşit de către femei (sau alte minorităţi) care doresc să acceadă la poziţii de conducere, având capacitatea şi pregătirea profesională adecvată. Femeile au de multe ori o calificare cel puţin la fel de bună cu cea a bărbaţilor, dar adeseori abilităţile lor nu sunt la fel de bine apreciate ca cele ale bărbaţilor, iar avansarea profesională este mai lentă datorită acestor bariere greu detectabile. Acelaşi lucru este valabil şi pentru reprezentanţii altor minorităţi precum cele etnice, sexuale, etc. - Hărţuire sexuală: Legea privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, 202/2002 defineşte hărţuirea sexuală ca fiind un comportament nedorit, de natură sexuală. Poate fi un comportament verbal, nonverbal sau fizic care are ca scop sau efect: atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator. Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărţuite. Efectele unor astfel de comportamente

sunt negative, afectează atât persoana hărţuită, cât şi organizaţia în care aceasta lucrează, în special pentru că performanţa persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea etc. nu rămân procese obiective, ci sunt afectate/influenţate de comportamentele negative ale persoanei care hărţuieşte. În România Codul penal, art. 223, pedepseşte hărţuirea unei persoane iar Codul muncii, art. 6 abordează indirect problema hărţuirii sexuale, în contextul dreptului fiecărui salariat de a beneficia de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale la locul de muncă. (vezi http://www.studiidecaz.ro/images/attach_com/220-89.pdf. CPE 2006])

Discriminare de gen pe piața muncii ➢ Rata de angajare a femeilor în Europa este de aproximativ 63%, iar a bărbaților de 75%; ➢ Femeile sunt cea mai mare parte a lucrătorilor cu norma redusă (parțială) din UE: aproximativ 35% din femeile angajate – bărbații numai 8,6%; ➢ Venituri mai mici pentru femei pentru muncă de valoare egală – gender pay gap - în medie o femeie câștigă cu 16% mai puțin decât un bărbat la nivelul UE; - femeile câștigă mai puțin, au pensii mai mici și un grad de sărăcie mai mare - în 2012, 21.7% din femeile din UE de peste 65 de ani se aflau la limita sărăciei comparativ cu 16.3% dintre bărbați ➢ Reprezentativitate mică în poziții de management pentru femei: În 2013 erau 17,8% femei în consiliile de administrație ale marilor firme listate la bursă și numai 4.8% conduceau aceste consilii. Femeile ocupă numai 2,8% din pozițiile de CEO (chief executive officers) din UE. Sursă: Report on Equality Between Women and Men, UE, 2014

Ce se poate face pentru prevenirea si combaterea discriminării Fenomenele de discriminare care au de multe ori la bază stereotipuri și prejudecăți, nu sunt un dat, ele se pot diminua sau din contră amplifica fiind în permanentă schimbare. În general se pot concepe: (i) măsuri de prevenire şi de prevenţie a fenomenului sau/şi (ii) măsuri de sancţionare, de pedepsire a comportamentelor individuale şi colective discriminatorii. Lupta cu discriminările începe la nivel individual… Prin educație, informare fiecare individ trebuie să își analizeze critic gândirea stereotip, prejudecățile și eventuale comportamente individuale discriminatorii. Pentru a încerca să lucrezi cu propriile prejudecăți și stereotipuri este necesar să îți dezvolți calități precum: empatia, înțelegerea, sensibilitatea, dorința de a fi cinstit și echitabil, de a te gândi mereu la consecințele comportamentelor tale. …Dar lupta cu discriminările trebuie să înceapă mai ales la nivel instituțional. Pe lângă acest tip de “reforme” la nivel individual este necesară abordarea fenomenelor de discriminare la nivel instituţional. Astfel este nevoie cel puţin de: - un climat normativ antidiscriminatoriu adecvat (legi, norme, proceduri, coduri de tipul celor deja existente în România). - instituţii specializate (de tipul celor deja existente în România: CNCD; comisii de egalitate de şanse din Senat-Camera Deputaţilor; ONG-uri; reţele de instituţii axate pe această problemă; comisii de mediere, inspectorate teritoriale de muncă, etc; pentru alte detalii vezi Anexă-Instituții). - infrastructură specifică (facilităţi de îngrijire a copiilor şi bătrânilor, facilităţi pentru persoanele cu handicap, diverse strategii şi mecanisme de echilibrare a vieţii de familie cu cariera, etc) . - studii, cercetări sistematice care să documenteze existenţa discriminărilor şi specificul lor pentru România.

- un mediu social şi cultural antidiscriminatoriu (o şcoală cu un curriculum sensibil la problematica discriminării, o media mai responsabilă faţă de rolul ei educativ, etc.) România a progresat mult și în domeniul accesului echitabil pe piața muncii pentru femei și bărbați. Legislația este actualizată, există instituții abilitate pentru prevenirea și sancționarea fenomenelor de discriminare pe piața muncii. Cu toate acestea se mențin destule segregări, inegalități și discriminări de gen. Ca o concluzie la cele discutate pe scurt am putea afirma că la vremuri noi ca cele pe care le trăim azi trebuie eliminate dezechilibrele în ceea ce privește implicarea femeilor și bărbaților atât în viața privată cât și în cea publică.

II.4. Echilibre – dezechilibre dintre viața de familie – viața personală - carieră

Munca plătită, viața de familie și cea personală NU trebuie să fie percepute și/sau trăite ca priorităţi în competiţie, ci ca elemente complementare ale unei vieţi împlinite.

Reconcilierea între viața de familiei și carieră abordează un spectru larg de probleme, dintre care amintim pe scurt: stereotipurile, prejudecățile şi aşteptările culturale legate de rolurile femei/ bărbaţii în viaţa publică şi în familie; dificultăţile cu care se confruntă femeile (în special mamele) în căutarea, păstrarea unui loc de muncă și promovarea profesională, politicile publice care vizează promovarea intereselor femeilor în privința reconcilierii, politicile private și parteneriatul în familie ca soluție în atenuarea tensiunilor etc. Această problematică este/ar trebui să fie una de mare interes pentru femei şi bărbaţi deopotrivă, pentru angajați, dar și pentru lideri (directori, manageri, lideri de sindicat), pentru cei care activează în societatea civilă și cei din societatea politică, scopul fiind ca împreună să genereze în final o schimbare profundă a relaţiilor şi rolurilor de gen din viaţa publică şi privată contemporană, în sensul echilibrării acestora. Câteva definiții ... Reconcilierea dintre viața de familie și carieră este acea situaţie caracterizată prin satisfacţie, conflict de rol minim şi funcţionare optimă a angajatului/angajatei, atât în sarcinile şi rolurile de la locul de muncă, cât şi în cele din viaţa personală/de familie (Eficienţă în viaţa profesională şi în cea personală, Centrul Parteneriat pentru Egalitate [2006]).

“O stare de bine pe care o poate atinge o persoană sau pe care și-o poate stabili ca obiectiv și care îi permite să îmbine eficient responsabilități multiple la locul de muncă, acasă, în comunitate; aceasta contribuie la menținerea unei stări generale de sănătate (fizică, emoțională, a familiei și a comunității) fără a cauza durere sau stres și fără a avea impact negativ” (Sursă: Human Resources and Social Development Canada, vezi și www.worklifebalance.ro)

Echilibru între viaţa privată şi cea profesională = a avea posibilitatea să îţi creşti copiii corespunzător, să ai grijă de cei în vârstă din familia ta, să te implici în activităţi comunitare şi de voluntariat, să te poţi ocupa de starea ta fizică şi de sănătate (făcând sport şi activităţi care îţi fac plăcere).

“Set de politici care sprijină în mod direct combinaţia dintre viaţa familială şi cea profesională. Astfel, acestea se pot referi la o gamă variată de politici care cuprinde servicii de îngrijire a copiilor, facilităţi de acordare a concediilor, aranjamente flexibile de muncă şi alte politici de reconciliere, precum indemnizaţiile financiare acordate partenerilor care lucrează” (Sursa: Plantenga, J., & Remery, C. [2010]. Flexible working time arrangements and gender equality: A comparative review of 30 European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Retrieved from ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6473&langId=en)

Conflictul dintre viața de familie și carieră poate fi definit ca fiind o sursă de stres rezultată din tensiunea ireconciliabilă apărută între sfera familială și cea a carierei și care se manifestă prin percepția neglijării sau chiar neglijarea fie a vieții de familie și a locului de muncă. Important de precizat este faptul că acest conflict afectează cel mai frecvent femeile în virtutea rolurilor de gen tradiționale care le asociază mai ales pe acestea cu muncile casnice. Dintre efectele negative pe care acest fenomen le poate avea asupra individului amintim: - afectarea sănătății mentale și psihice; - satisfacție scăzută cu privire la viață în general; - nivel ridicat de stres; - epuizare emoțională și fizică, anxietate, depresie, oboseală. În ceea ce privește efectele negative resimțite la locul de muncă amintim conform European Agency for Safety and Health at Work: - scăderea satisfacției cu privire la locul de muncă; - absenteism; - scăderea performanței și creșterea stresului; - manifestarea intenției de a părăsi locul de muncă. Conflictul dintre viața de familie și carieră în cifre, în țările europene…

Sursa: European Agency for Safety and health at Work; http://osha.europa.eu, accesat în februarie 2015

Temă de reflecție: pentru mine o viața împlinită ar fi … Faceți un exercițiu în care să vă imaginați cum ar arăta pentru dvs. o viață echilibrată: - Un loc de muncă în care … - O viața de familie în care .. - Timp personal pentru a …

Ce NU presupune reconcilierea dintre viața de familie și carieră? ➢ Echilibru perfect în sens de număr de ore petrecute în familie, timp personal și la serviciu. Viața presupune o anumită dinamică, flexibilitate și capacitate de adaptare care trebuie luate în considerare atunci când ne punem problema reconcilierii. ➢ Același program în fiecare zi/săptămână/an etc. Echilibrul personalizat al vieții de familie cu cariera este variabil în funcție de mediul extern, de perioada anului, de statul social (căsătorit/ă, într-o relație, cu copii sau fără, angajat sau nu, la început de carieră/cu experiență etc). ➢ Un program făcut într-un laborator, o planificare perfectă care să se potrivească tuturor și pe care trebuie să te străduiești să îl pui în aplicare. Reconcilierea dintre viața de familie și carieră depinde de așteptările și dorințele de realizare ale fiecărui individ în parte, bărbat sau femeie. Așadar, echilibru între viaţa privată şi cea profesională presupune a avea posibilitatea să îţi creşti copiii corespunzător, să ai grijă de cei în vârstă din familia ta, să te implici în activităţi comunitare şi de voluntariat, să te poţi ocupa de starea ta fizică şi de sănătate (făcând sport şi activităţi care îţi fac plăcere) fără a simți că între aceste arii de activitate ale vieții tale există o tensiune.

De la teorie la practică….

În contextul în care cea mai mare parte a muncilor casnice și de îngrijire a dependenţilor este efectuată de femei ...

- Femeile din ţările din UE dedică cu 50% mai multe ore îngrijirii copiilor în comparaţie cu bărbaţii; - În ţările din UE, 80% dintre femei fac activităţi casnice în fiecare zi, în comparaţie cu 40% dintre bărbaţi. Sursa: Foundation Findings: Echilibrul dintre viaţa profesională şi viaţa privată – Rezolvarea dilemei, 2005

… în România (eșantion reprezentativ național): - 31.7% din populația intervievată a lucrat seara în ultimele patru săptămâni de la intervievare (33,6% bărbați, 29,3% femei); - 11,8% din intervievați au lucrat noaptea (14,6% bărbați, 8,5% femei); - 56,9% au lucrat sâmbătă sau în timpul sărbătorilor legale; - 30,1% au lucrat duminica (31,4% bărbați, 28,6% femei); - 90,4 din totalul angajaților lucrează cu normă întreagă; - 34% din totalul populației angajate au declarat că au și obligații de familie; - 91% din totalul angajaților au declarat că a fost nevoie să își ia zile libere pentru a rezolva diverse probleme de familie dintre care 54% au reușit să facă asta, 37% au declarat că nu au reușit; - numai 10% din angajați au apelat la servicii de îngrijire oferite de stat sau dădace sau babysitter; - doar 33% au declarat că primesc ajutor din partea partenerilor (soț, soție) în timp ce 26% primesc ajutor de la alte rude apropiate – aceste munci sunt realizate preponderant de femei; - din cei 15 % care au beneficiat de indemnizație pentru creșterea copilului, 92% au fost femei, 8% bărbați; - 49% au declarat că petrec cel puțin o oră pe zi cu îngrijirea și creșterea copiilor, comparativ cu 30% la nivelul UE și 39% noile state membre – aceste munci sunt realizate preponderent de femei;

- 85% dintre românii implicați în activități de creștere și îngrijire a copiilor (cele mai multe fiind femei) petrec între o oră și 4 ore pe zi pentru aceste activități, comparativ cu 69%UE; - 2% dintre angajații din România au petrecut o oră sau mai multe pe zi făcând sport sau alte activități culturale sau de recreere, comparativ cu 7% UE. (Sursa: Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării, AMIGO, 2011 și Raportul EWCS 2005)

Temă de reflecție Când a fost ultima dată când: -ai reușit și te-ai și bucurat de ceva la locul de muncă? -ai reușit și te-ai și bucurat de ceva în familie și/sau cu prietenii? -ai făcut ceva care să te bucure doar pe tine?

Pentru că femeile sunt cele care, în virtutea rolurilor de gen tradiționale, “trebuie” să se ocupe de cea mai mare parte a muncilor casnice și de îngrijire, ele ajung să resimtă mai acut tensiunea dintre viața de familie și carieră, și mai mult, să întâmpine dificultăţi specifice în găsirea şi păstrarea unui loc de muncă, dintre care amintim: - dificultăţi în angajare, mai ales pentru femeile tinere, dar și cele aflate în a doua etapă a vieții aici mai ales în virtutea manifestării unui mecanism discriminatoriu bazat pe vârstă; - dificultăţi de promovare, se manifestă mai ales în virtutea zilei duble de muncă (acasă și la serviciu) cu care femeile se confruntă, dar și în virtutea asocierii pozițiilor de putere și conducere cu masculinitatea. Astfel, pe de o parte ele au efectiv mai puțin timp pentru a investi în dezvoltarea carierei, iar pe de altă parte au mai puține modele de femei de succes, lidere care să le stimuleze în a obține poziții de conducere.

! !

Exemplu: O femeie tânără, care are un copil mic în îngrijire sau care urmează să facă un copil este considerată mai puțin productivă în virtutea responsabilităților familiale pe care le are într-o asemenea situație. Conform Institutului Național de Statistică, în România femeile alocă în medie 4,24 ore pe zi muncilor casnice și de îngrijire, în timp ce bărbații alocă 2,05 ore. Să ne imaginăm că familiile din România ar fi parteneriale. Asta ar însemna că cele 6,29 ore (4,24+2,05) să fie împărțite echitabil între cei doi soți, adică aproximativ 3,14 ore. Asta ar însemna cel puțin o oră în plus pe zi pentru femei pe care ar putea să investească în dezvoltarea carierei.

- dificultăţi de păstrarea locului de muncă în cazul maternităţii. Chiar dacă există legislație clară în România care protejează maternitatea, femeile se confruntă de multe ori cu abuzuri și cu tratament discriminatoriu la locul de muncă, fiind astfel, în virtutea acestei experiențe femeiești, mai vulnerabile pe piața muncii în comparație cu bărbații.

OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă prevede: dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale; obligativitatea angajatorului de a modifica în mod corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă; dreptul la o dispensă lunară de maximum 16 ore libere plătite pentru a efectua controale medicale de rutină; salariatele nu pot fi

obligate să desfășoare muncă de noapte, nu pot fi detașate și nici trimise în deplasare; dreptul de a nu lucra în condiții de risc (colectarea, transportul și depozitarea dejecțiilor menajere, umane, animaliere; igienizarea grupurilor sanitare; săpatul șanțurilor; încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse; ridicarea unor greutăți mai mari de 10 kg; munca în condiții de expunere la temperaturi extreme); angajatorul este obligat să acorde, în cursul programului de lucru, doua pauze pentru alăptare de câte o ora fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului; angajatorului îi este interzis să concedieze o salariată însărcinată, lăuză sau care se află în concediu pentru îngrijirea și creșterea copilului sau în perioada acordării stimulentului de inserție.

CE se poate face? Politici de reconciliere De-a lungul timpului au fost gândite o serie de soluții pentru atenuarea conflictului dintre viața de familie și carieră, ele putând fi grupate sub umbrela conceptului de politici de reconciliere. Desigur că soluțiile din lista prezentată mai jos trebuie gândite și aplicate în context și în funcție de specificul problemelor ce se doresc a fi rezolvate, ele nefiind universal valabile. Cu toate acestea reprezintă instrumente reale, pragmatice ce pot fi folosite în diverse situații cu rezultate clare în sensul creșterii confortului, dar și a productivității la locul de muncă, cât și a satisfacției cu privire la viața personală și de familie. ✓ legislație adecvată: protecția muncii, protecția maternității la locul de muncă, reglementări cu privire la indemnizațiile și concediile legate de creșterea și îngrijirea copiilor (ex: creșterea duratei concediului

✓

✓ ✓ ✓

✓

✓ ✓ ✓ ✓ ✓

pentru îngrijirea copilului; creșterea indemnizației pentru creșterea și îngrijirea copilului; împărțirea între părinți a concediului pentru creșterea și îngrijirea copilului etc.) reglementări cu privire la reconciliere și discriminare de gen etc.; facilitați pentru îngrijirea și creșterea copiilor la sediul companiei (creșe, grădinițe, after school) pentru a ușura munca de transport a acestora, dar și pentru a spori gradul de confort al părinților în virtutea apropierii de cei mici; facilitarea accesului la servicii de îngrijire și menaj (bone, menajere– femei sau bărbați, servicii de îngrijire a vârstnicilor pentru angajaţii care au în îngrijire persoane în vârstă) prin subvenții acordate de stat; servicii de asistență medicală privată (în calitate de angajat în sistemul de sănătate să beneficieze de anumite servicii gratuite/preț redus); timp de lucru flexibil: (i) ore anualizate - calculul orelor lucrate de-a lungul unui an (ii) ore repartizate diferit - momente de începere/pauză/ terminare diferite; (iii) munca la domiciliu (și prin teleworking, acolo unde așa ceva se pretează); recompense pentru angajatorii care vin cu inițiative – subvenții pentru angajatorii care investesc în măsuri de reconciliere între viața de familie și carieră (care fac creșe, grădinițe, program flexibil, formare, etc.); schimb de ture (shift swapping); programe și campanii de informare privind concediile parentale, drepturile și politicile deja existente cu privire la reconcilierea dintre viața de familie și carieră, combaterea stereotipurilor și discriminărilor; programe de dezvoltare a carierei adaptate la nevoi și programate în funcție de disponibilitățile/opțiunile de timp ale angajatelor; centre de recreere, sport și petrecere a timpului liber în cadrul companiei; telefoane gratuite (sau la preț redus) pentru a facilita contactul cu familia de la locul de muncă;

✓ “time in lieu” și “make up time” (time in lieu - posibilitatea ca angajatul să poată alege să nu fie plătit cu ore suplimentare, ci să își ia liber cu alte ocazii; make up time- de comun acord cu angajatorul angajatul lucrează mai puține ore și le efectuează pe cele restante mai târziu); ✓ muncă acasă (pentru angajații cu copii mici sau pentru cei ale căror responsabilităţi pot fi realizate şi în afara locului de muncă); ✓ job-sharing (împărţirea între colegi a responsabilităţilor sau sarcinilor de muncă); ✓ V-time sau timp voluntar de pauză: este opţiunea angajatului de a-şi lua o perioadă de pauză, în funcţie de diverse momente din viaţa lui de familie sau personală (ex.: începerea şcolii de către copii sau vacanţele copiilor); ✓ accesul la workshop-uri privind echilibrul viaţă profesională - viaţă de familie/privată; ✓ servicii de asistenţă pentru angajaţi, în vederea optimizării vieţii profesionale şi a celei personale: facilitarea accesului angajatului la servicii de asistenţă individuală în managementul carierei sau al vieţii private; accesul la informaţii printr-un sistem de intranet privind: conflictul dintre viaţa profesională şi cea personală, optimizarea relaţiilor cu colegii, optimizarea relaţiei de cuplu, a relaţiei cu copii, metode de creştere şi îngrijire a nou-născutului, metode de disciplinare şi comunicare eficientă cu copilul, controlul emoţiilor, optimizarea stilului de viaţă.

Din perspectiva specificului domeniului medical: - este important să facem distincția între gradul de satisfacție față de propriul loc de muncă și gradul de satisfacție cu privire la profesie. În acest sens, cercetarea pe care am derulat-o, dar și alte cercetări realizate în sistemul medical pun în evidență un grad ridicat de satisfacție cu privire la profesie, lucrurile stând mai prost în privința locului de muncă; - este important să cunoaștem factorii care produc cel mai mare grad de insatisfacție. Printre aceștia amintim: lipsa timpului pentru familie și propria persoană, lucrul în timpul sărbătorilor legale, condițiile grele de muncă (vezi și studiul coordonat de Viorel Rotilă, Calitatea vieții profesionale și tendința de migrație a personalului din sistemul sanitar, 2011); - se impune deci flexibilizarea programului de lucru, complementar cu îmbunătățirea condițiilor de muncă, dar și cu asigurarea unor venituri corespunzătoare; -având în vedere condițiile de stres și risc în care lucrează personalul din sistemul sanitar, o soluție viabilă ar fi oferirea de facilități de recreere (săli se sport, săli de meditație) în cadrul spitalelor; - o altă soluție posibilă ar fi facilitarea construcției de creşe și grădiniţe în incinta unităţilor medicale, având astfel posibilitatea de a asigura ușor în cadrul acestora servicii specializate (masă, asistență medicală, asistență pentru îngrijire); - având în vedere disconfortul generat de feminizarea la bază și masculinizarea la vârf a sistemului (cea mai mare parte a cadrelor medii sunt femei, cea mai mare parte a pozițiilor de conducere sunt ocupate de bărbați) - se impune realizarea unor campanii de informare și conștientizare cu inegalitățile de gen și problematica reconcilierii între viața de familie și carieră; se impune de asemenea sensibilizarea sindicatelor din domeniul sanitar cu privire la responsabilitățile pe care le au în condițiile în care activează într-un domeniu feminizat, așadar cu privire la obligația de a reprezenta interesele angajatelor femei și de a impune implementarea unor programe de reconciliere în cadrul unităților spitalicești.

CINE poate face? Managerii, directorii și sindicatele: Sensibilitate la nevoile angajaților. Sensibilitate la problematica inegalităților și a discriminării. Promovarea unor măsuri concrete care să vizeze reconcilierea celor două sfere.

Bărbații: Implicarea în viața de familie. Susținerea intereselor femeilor. Contestarea rolurilor de gen tradiționale. Susținerea femeilor în viața publică.

Femeile: Implicarea în viața publică (piața muncii, societate civilă). Contestarea rolurilor de gen tradiționale. Implicarea în luarea deciziilor (sindicate, organizații guvernamentale).

Instituțiile guvernamentale: Susținerea unui cadrul legislativ adecvat. Elaborarea unor strategii de reducere a inegalităților de gen. Promovarea de politici și programe concrete de reconciliere. Promovarea unor politici educaționale de formare în spiritul parteneriatului public, dar și privat.

Exemple de politici de reconciliere promovate de instituții guvernamentale din diverse state ale lumii: • Austria, Cehia, Finlanda, Ungaria: oferă până la 3 ani de concediu plătit pentru mame; • Germania: a introdus “parent’s salary” (salariul pentru părinți) ca să încurajeze mamele să stea acasă; • Noua Zeelandă şi ţările nordice: oferă facilităţi speciale în dezvoltarea infrastructurii de îngrijire - creşe şi grădiniţe; • Italia: legislaţia prevede acordarea de subvenţii pentru întreprinderile care promovează acţiuni pozitive pentru flexibilizarea timpului de lucru; • Marea Britanie, Japonia, Elveţia, Olanda: accent pe munca part-time a mamelor, spre deosebire de Grecia, Finlanda, Coreea de Sud, Portugalia care nu agreează această idee în virtutea vulerabilităților pe care le poate genera (salariu mai mic, contribuții mai mici la fondul de pensii); • În multe din ţările Scandinave şi în Islanda au crescut recompensele pentru taţii care petrec timp cu copiii; • Contra exemplu: SUA nu are concediu plătit pentru mame şi doar 12 săptămâni de concediu neplătit (Sursa: Raport ”Familie vs. carieră. Tendințe în societatea contemporană” [2010]; POSDRU/81/3.2/S/46981; L. Grunberg-coordonator cercetare)

100

DE CE anume este nevoie? ➢ Politici care să presupună:

101

➢ dar și de FLEXICURIZAREA carierei femeilor, adică:

Este de fapt nevoie ca atât la nivel individual cât și instituțional să se dorească construirea unui parteneriat public și privat între femei și bărbați. Realizarea reconcilierii dintre viața de familie și carieră nu este doar în beneficiul femeilor, ci reprezintă o renegociere a rolurilor și responsabilităților dintre femei și bărbați conformă cu realitățile de pe piața muncii și din familiile contemporane. Urmare a acestui efort comun șansele de împlinire atât pe plan familial cât și profesional cresc considerabil atât pentru femei cât și pentru bărbați.

102

Anexe 1. Metodologia cercetării (repere)1 Obiectivele generale ale cercetării Obiectivul principal al cercetării a constat în explorarea gradului de informare și de conștientizare legat de problemele de egalitate de șanse pentru angajatele din sistemul medical-cu precădere asistente, moașe și îngrijitoare medicale. Prin accentul pus pe tema reconcilierii vieții profesionale cu cea a vieții familiale, cercetarea a urmărit să identifice principalele tendințe ce caracterizează atitudinea femeilor din sistem față de această problemă importantă în contextul noii configurări a pieții muncii și a familiei contemporane. De asemenea, cercetarea și-a propus să surprindă aspecte relevante privind stilul de viață și experiențele pe care angajatele le au ca femei în familie și la locul de muncă. Pentru a obține o perspectivă cât mai complexă asupra fenomenului supus studiului, cercetarea a fost organizată având la bază două componente: o componentă cantitativă, care are ca rezultat o analiză statistică, și o componentă calitativă, ce constă într-o discuție aprofundată a semnificațiilor pe care femeile din sistemul medical le atribuie genului. Autorii cercetării: Cercetarea a fost realizată de: Laura Grűnberg (expert egalitate de șanse; coordonatoare componenta cantitativă); Diana Elena Neaga (expert egalitate de șanse; coordonatoare componenta calitativă) în colaborare cu Ștefania Matei (expert egalitate de șanse) și Corina Brăgaru (voluntar) care au contribuit la cercetarea cantitativă și la realizarea raportului de cercetare și ghidului.u Mulțumiri speciale pentru contribuția la realizarea raportului cantitativ de cercetare și prezentului ghid pentru CORINA BRĂGARU. ____________ 1

Descrierea detaliată a metodologiei este disponibilă în Raportul de cercetare.

103

Componenta cantitativă Întrebări de cercetare Cercetarea cantitativă și-a propus să răspundă următoarelor întrebări: 1. Care sunt reprezentările asupra masculinității și feminității regăsite la nivelul percepției femeilor angajate în sistemul medical? În ce mod stereotipurile privind relațiile de gen ajung să fie prezente în construirea acestor reprezentări? 2. Care sunt relațiile de gen valorizate de femeile angajate în sistemul medical? Cum rolurile și responsabilitățile atribuite diferitelor categorii de gen contribuie la definirea acestor relații? 3. Cum reprezentările masculinității și feminității, precum și relațiile de gen, sunt definite în raport cu specificul domeniului medical? Sub ce forme genul devine relevant în definirea ocupațiilor caracteristice acestui sector de activitate? 4. Care este relația dintre viața profesională și cea familială a angajatelor din sectorul medical? Cum este aceasta conturată în raport cu ansamblul de așteptări, interese, posibilități de afirmare etc.? 5. Care este gradul de însușire a unui vocabular relevant privind problematica de gen? Care este gradul de sensibilizare a angajatelor din sistemul medical privind aspectele ce țin de egalitatea de șanse între femei și bărbați? 6. Care sunt problemele cu care se confruntă angajatele din sistemul medical în raport cu modalitatea de reconciliere a vieții profesionale cu cea familială? Care sunt în opinia lor principalele măsuri care ar contribui la realizarea unui echilibru între cele două planuri? În funcție de ce criterii este definită utilitatea și eficiența acestora?

104

Metoda de culegere a datelor Cercetarea a fost proiectată urmărind un demers exploratoriu și având la bază o abordare de tip cantitativ ceea ce permite realizarea de analize agregate pentru a surprinde tendințele existente la nivelul populației supuse studiului. Metoda utilizată pentru culegerea datelor a fost ancheta sociologică pe bază de chestionar autoadministrat colectiv. În particular, chestionarul a fost completat de 583 de femei în cadrul atelierelor de lucru „Familie și carieră pentru femeile din sectorul de sănătate” organizate la nivelul mai multor regiuni din țară: București-Ilfov, regiunea Sud-Vest (Gorj, Olt) și regiunea Sud-Est (Galați, Vrancea, Constanța). Întrucât acest mod de aplicare a instrumentelor are potențialul de a produce răspunsuri puternic dependente de context și influențate de modul în care este definită colectiv situația de cercetare, procedura de distribuire a chestionarelor a urmat o serie de exigențe prin care s-a încercat obținerea unui grad cât mai ridicat de acuratețe. Astfel, pentru a răspunde limitelor specifice acestei metode de culegere a datelor, aplicarea chestionarelor a urmat un protocol care a presupus respectarea următoarelor criterii: • participantele au fost asigurate de caracterul anonim al răspunsurilor prin includerea unor specificații la începutul chestionarului, prin intervenția moderatoarelor prezente la atelierele de lucru sau prin descrierea modalității de colectare a fișelor care nu permitea realizarea unei asocieri între respondentă și chestionarul predat; • instrumentul de colectare a datelor a fost structurat ca parte a unui caiet de exerciții oferit respondentelor cu scopul de a se auto-cunoaște, constituind un suport preliminar al activităților și discuțiilor inițiate la nivelul atelierelor de lucru; • moderatoarele au putut oferi indicații privind mijloacele de completare

105

a itemilor, răspunzând nelămuririlor respondentelor și reducând astfel ponderea non-răspunsurilor; • moderatoarele au putut realiza acțiuni în vederea diminuării influențelor reciproce în completarea chestionarelor, asigurând caracterul individualizat al răspunsurilor și abordărilor exprimate. De asemenea, pentru a crește atractivitatea chestionarului și, implicit, a disponibilității participantelor de a răspunde, conținutul instrumentului a fost structurat în mai multe secțiuni destinate completării la intervale de timp specifice, în acord cu programarea atelierelor de lucru pe parcursul a patru ore. Ca urmare a faptului că este de așteptat ca prezența la un astfel de eveniment să influențeze modul de înțelegere a anumitor aspecte avute în vedere prin colectarea datelor, o serie de întrebări au fost adresate sub aceeași formă, dar într-o ordine diferită, atât la începutul atelierelor, cât și la finalul acestora. Metoda de eșantionare Respondentele au fost selectate în funcție de disponibilitatea de participare la atelierele de lucru. Ca urmare a faptului că metoda de eșantionare este una non-probabilistă (de conveniență), rezultatele studiului nu pot fi generalizate la nivelul populației de femei angajate în sectorul medical. Cu toate acestea, tendințele puse în evidență reprezintă un punct de reper important în descrierea situației existente, totodată ele reprezentând o resursă utilă atât în stabilirea ipotezelor ce urmează a fi testate printr-un demers viitor de cercetare. Componenta calitativă În realizarea cercetării calitative au fost avute în vedere câteva obiective majore: • Aducerea în prim plan a experienţelor din viaţa de zi cu zi a femeilor care lucrează în sistemul medical pornind de la analiza cantitativă; • Analiza felului în care experienţele femeilor sunt semnificative și înțelese

106

de către acestea – vezi aici analiza calitativă care are menirea de a intra în profunzime și de a oferi explicații pentru formule de configurare a răspunsurilor colectate prin cercetarea cantitativă; • Lansarea unor ipoteze care să constituie, alături de testări ulterioare, fundamente pentru o reformulare mai echitabilă a mediului de lucru pentru femeile din sistemul medical. Întrebările de cercetare pentru care ne-am propus să oferim răspunsuri în cadrul cercetării calitative au fost: • Ce știu femeile din sistemul medical despre segregările, inegalitățile și discriminările de gen. • Dacă și cum leagă aceste probleme de cele cu care acestea se confruntă la locul de muncă zi de zi. • Care sunt soluțiile agreate de ele ca fiind eficiente în reconcilierea dintre viața de familie și carieră în sistemul medical. Metoda de culegere a datelor Pentru cercetarea calitativă am folosit ca tehnică de culegere a informaţiilor: interviul semi-structurat deoarece am considerat că poate răspunde cel mai bine întrebărilor de cercetare ridicate în acest studiu, permițând pătrunderea în universul de semnificații al angajatelor din sistemul medical. Metoda de eșantionare Volumul eşantionului a fost de 15 de interviuri, criteriile folosite în selectarea respondentelor fiind sexul, vârsta şi poziția de putere ocupată la locul de muncă. Am vizat așadar următoarele categorii de caracteristici: I. 20 – 30 ani, tinere la început de carieră (căsătorite și necăsătorite, din locuri de muncă diferite) – 5 persoane;

107

II.

55 – 65 de ani, femei aflate spre sfârșit de carieră/spre pensionare, fără funcții de conducere – 5 persoane; III. Femei cu funcții de conducere (șefe de secție, lidere de sindicat, membre în consiliile de conducere ale unităților etc.) – femei de vârste diferite; căsătorite și necăsătorite/divorțate - 5 persoane. Instrumentului de cercetare În ceea ce privește grila de interviu aceasta a cuprins, pe lângă variabilele sociodemografice (vârsta, statut marital, copii; locul de muncă: Unitatea/Secția/ Locația, județ, oraș, vechimea la locul de muncă, studii, poziția/funcția actuală, membră de sindicat, lideră de sindicat), categorii de întrebări ce urmează a fi prezentate mai jos. Istoricul ocupațional al intervievatelor – iar aici am prevăzut următorul set de întrebări care să ofere un oarecare ghidaj în construcția traseului ocupațional al intervievatelor: • De câți ani lucrați în sistemul medical? • Ați mai lucrat și în alte locuri? • Dacă da, prin comparație, considerați sectorul de sănătate mai potrivit/mai puțin potrivit pentru femei? De ce? • Ce v-a determinat în mod special să vă alegeți o asemenea meserie? Percepții cu privire la munca plătită și la munca neplătită în sistemul medical cu accent pe problemele cu care intervievatele se confruntă CA FEMEI în sistem, dar și cu trimitere la posibilele soluții menite să eficientizeze activitățile și să conducă la o mai bună reconciliere între viața de familie și carieră. Setul de întrebări care face trimitere la aceste aspect, este următorul: - Care sunt principalele probleme cu care vă confruntați ca FEMEI la

108

locul de muncă? - Care credeți că ar putea fi soluțiile pentru rezolvarea acestora? - Cine ar trebui să se implice mai mult în rezolvarea lor (managerii de spital, liderii de sindicat, personalul medical, colegele dvs., Dvs., altcineva – cine?) - Ați fost vreodată jignită, hărțuită, tratată necorespunzător la locul de muncă? Descrieți pe scurt situația! - Dacă da, sunteți mulțumită de reacția instituției la situația respectivă? - Dacă ați avea deplină libertate, care ar fi primele 3 lucruri pe care le-ați schimba în legătură cu locul de muncă? - La cine apelați atunci când aveți probleme/dificultăți la locul de muncă? - Când ați fost ultima oară la un curs/modul de formare, pregătire profesională? - Care credeți că sunt avantajele și dezavantajele de a avea un loc de muncă pentru o femeie în general? Dar pentru o femeie care lucrează în sistemul de sănătate? - Cum ar trebui să fie ”locul de muncă ideal” pentru o femeie care își dorește și o viață personală/de familie împlinită? O subtemă aparte tratată în acest capitol dedicat percepțiilor și experiențelor legate de locul de muncă a fost cea dedicată femeilor membre de sindicat. Distribuția rolurilor în familie și managementul timpului personal a constituit o altă temă abordată în cadrul interviurilor. Aici am formulat o serie de întrebări prin care să identificăm rolurilor de gen din familie: - Soţul dvs/partenerul de viață de acum lucrează (dacă este cazul)? - Cine a câştigat/câştigă mai bine dintre dumneavoastră şi soţ/partener de viață? - Cine hotărăşte cel mai des în familia Dvs. cu privire la: cheltuielile curente (cumpărături zilnice, rechizite, etc.), cheltuielile majore (achiziții casă, mașini, asigurări, investiții, etc.), vacanțe.

109

- Cum consideraţi că este mai bine să se ţină banii într-o familie: împreună sau separat? De ce? - Care dintre membrii familiei Dvs. se ocupă cel mai des de treburile casnice? - Cine se ocupă cel mai mult de îngrijirea şi de educarea copiilor în familia Dvs.? - Cine îngrijeşte de obicei bătrânii şi bolnavii din familia Dvs.? - Soţul (dacă este cazul) cu ce se ocupă în mod regulat în gospodărie? - Copiii (dacă este cazul) cu ce ajută de obicei în treburile casnice? - În caz de nevoie la cine apelați atunci când aveți probleme/dificultăți în familie? - Cât timp pe săptămână (aproximativ - în ore) alocați pentru munca în casă (ca de exemplu pentru gătit, spălat, călcat, curățenie, cumpărături, etc.)? - Cât timp pe săptămână (aproximativ - în ore) alocați doar pentru Dvs. (ca de exemplu pentru citit, cosmetică, mers la cinema, fitness, activități comunitare, plimbări, hobby-uri, odihnă pur și simplu, etc.)? Dincolo de aceste aspecte, ne-am dorit să aflăm și ce semnificații acordă intervievatele stării de fapt existente în familiile lor: - Există consecințe ale acestei stări de fapt asupra vieții de cuplu? Care sunt acestea? - Care sunt principalele probleme cu care vă confruntați acasă (în familie)? - Care credeți că ar putea fi soluțiile pentru rezolvarea acestora? - Cine ar trebui să se implice mai mult în rezolvarea acestora (statul, alte persoane din familie, prieteni, apropiați, cunoștiințe, Dvs., altcineva – cine?) - Daca ați avea deplină libertate, care ar fi primele 3 lucruri pe care le-ați schimba în legătură cu viața Dvs. de familie? - Considerați că aveți suficient timp pentru familia Dvs? Este acesta un

110

timp de calitate (ca de exemplu timp alocat unor activități comune plăcute plimbări, ieșit la un film, jucat cu copiii, etc.) - Dar pentru dumneavoastră considerați că alocați timp suficient? Nu în ultimă instanță grila de interviu se încheie cu un set de întrebări referitoare la valorile asumate de intervievate, scopul acestor întrebări vizând identificarea gradului de internalizare a normelor patriarhale, dar și elementele care pot genera schimbarea stării de fapt. - Ce calităţi consideraţi că ar trebui să aibă o femeie care lucrează în sectorul sanitar (cel puțin 3)? - Dar un bărbat (menționați măcar 3)? - Egalitatea de șanse între femei și bărbați este o problemă în România? Dacă da, de ce/în ce fel? - Egalitatea de șanse între femei și bărbați este o problemă în sectorul de sănătate în România? Dacă da, de ce/în ce fel? - Care este rețeta unei căsnicii/relații de cuplu reuşite? - Care credeți că este rețeta unei cariere reușite? - Ce este mai important pentru Dvs. la acest moment: familia sau munca profesională? De ce? - Care credeți că este secretul găsirii unui echilibru între viața personală/ de familie și carieră? - Există o femeie care vă este model în viață? Cine este aceasta și pentru ce o admirați? Grila de interviu a fost lăsată deschisă, generând astfel oportunitatea ca intervievatele să poată adăuga orice alte informații pe care le consideră relevante în raport cu tema abordată.

111

112

2. Glosar de termeni

B Blamarea victimei

Concediu de maternitate are caracterul unui concediu medical și se acordă, de regulă, de medicul de specialitate obstetrica-ginecologie care supraveghează sarcina sau de medicul de familie. Titularul concediului de maternitate este numai femeia însărcinată sau lăuză. Conform legislației actuale, concediul se acorda femeilor care au cel puțin o lună de stagiu de cotizare sau stagiu asimilat în ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului medical de sarcina/lăuzie.

Atitudine prin care victima unor prejudecăţi sau discriminări este considerată vinovată pentru atitudinile nefavorabile faţă de ea. Femeia este de vină pentru că e agresată sexual sau violată pentru că se îmbracă prea senzual, romul este vinovat că nu este educat pentru că nu vrea să înveţe. Bullying, vezi și: ‘Mobbing’ În vreme ce mobbing-ul are ca ţinte persoane calificate peste medie, în cadrul unui proces de bullying, este testat mai întâi terenul, în special cu angajaţii noi, pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt căutate victime care nu opun rezistenţă la atacuri, aşa numitele „ţinte uşoare”, așadar termenul bullying vizează agresiunea din partea cuiva aflat în poziţie superioară sau managerială. (Sursa: Gheondea, A. et al. ‘Fenomene specifice de discriminare la locul de munca: Mobbing-ul’)

Potrivit OUG 158/2005, concediul de maternitate (126 zile) este format din: Concediu de sarcină (cunoscut sub numele de concediu prenatal) se poate acorda pe o perioada de 63 de zile înainte de naștere în exclusivitate pentru sarcină, și nu pentru afecțiuni ce pot interveni pe parcursul sarcinii și fără legătură cu sarcina. Concediu de lăuzie (cunoscut sub numele de concediu postnatal) se poate acorda pe o perioadă de 63 de

113

zile după naștere. Concediile pentru sarcină și lăuzie se compensează între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare sau în funcție de împrejurări (nașterea la o dată diferită de cea prognosticată), însă, pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzis angajatorilor să permită salariatelor să revină la locul de muncă în mai puțin de 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu. Concediu pentru creșterea copilului. Conform directivei 2010/18/UE lucrătorii au dreptul la un concediu de creştere a copilului la naşterea sau la adoptarea unui copil. Acest concediu se poate lua până când copilul a atins o vârstă stabilită de legislaţiile naţionale şi/sau de convenţiile colective, însă înainte ca acesta să împlinească vârsta de opt ani. Această directivă se aplică în egală măsură tuturor lucrătorilor, bărbaţi şi femei, indiferent de tipul de contract pe baza căruia sunt angajaţi (pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu fracţiune de normă sau temporar). Concediul pentru creşterea copilului

se acordă pentru o perioadă de cel puţin patru luni. În principiu, concediul trebuie să poată fi utilizat integral de fiecare lucrător, deci nu ar trebui să fie transferabil de la un părinte la celălalt. Cu toate acestea, se poate autoriza acest tip de transfer, cu condiţia ca fiecare părinte să păstreze cel puţin una dintre cele patru luni de concediu. După exercitarea dreptului de concediu pentru creşterea copilului, lucrătorul are dreptul de a a se întoarce la acelaşi loc de muncă. Dacă acest lucru nu este posibil, angajatorul trebuie să îi propună un loc de muncă echivalent sau similar, care să corespundă contractului sau raportului său de muncă. În plus, drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de către lucrător la data la care începe concediul pentru creşterea copilului: se menţin ca atare până la sfârşitul concediului; se aplică la sfârşitul concediului. La fel se aplică toate modificările aduse legislaţiei, convenţiilor colective şi/ sau practicilor naţionale. De asemenea, lucrătorii sunt protejaţi împotriva tratamentelor nefavorabile sau împotriva concedierii pe motiv de solicitare sau de efectuare a concediului pentru creşterea copilului (Sursa: www.europa.eu/legislation)

114

Conflict între viața de familie și carieră, vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’ Poate fi definit ca fiind o sursă de stres rezultată din tensiunea ireconciliabiă apărută între sfera familială și cea a carierei și care se manifestă prin percepția neglijării sau chiar neglijarea fie a vieții de familie și a locului de muncă. Important de precizat este faptul că acest conflict afectează cel mai frecvent femeile în virtutea rolurilor de gen tradiționale care le asociază mai ales pe aceste cu muncile casnice. Dintre efectele negative pe care acest fenomen le poate avea asupra individului amintim: afectarea sănătății mentale și psihice, satisfacție scăzută cu privire la viață în general, nivel ridicat de stres, epuizare emoțională și fizică, anxietate, depresie, oboseală. În ceea ce privește efectele negative resimțite la locul de muncă amintim: scăderea satisfacției cu privire la locul de muncă, absenteism, scăderea performanței și creșterea stresului, manifestarea intenției de a părăsi locul de muncă. (Sursa: European Agency for Safety and Health at Work).

Compresare programului de muncă vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’ Văzută ca o modalitate de reducere a conflictului dintre viața de familie și carieră, compresarea programului de lucru presupune existența în timpul unei săptămâni a unor zile cu mai mult de 8 ore de muncă, pentru a beneficia mai apoi de mai multe zile libere (de exemplu 4 schimburi a câte 12 ore și 3 zile libere pe săptămână). D Discriminare […]‘orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect retragerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului

115

şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege în domeniul public, economic, social şi cultural sau în orice alt domeniu al vieţii publice’. (Sursa: Legea 324/2006 care completează OG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, Art. 2) […] ‘orice acţiune/politică de deosebire sau distincţie a unor indivizi pe baza unor considerente neîntemeiate sau contextual nonrelevante care afectează în mod negativ pe cei supuşi acestor distincţii. În special, este tratamentul diferențiat al grupurilor cu mai puţină putere (femeile, cei în vârstă, persoanele de altă etnie, culoare, etc.) de către cei de pe poziţii dominante. (Sursa: F.I. A. Glosar de termeni relevanţi pentru studiile de gen) Discriminare pe baza orientării sexuale Tratament nefavorabil față de persoanele care au altă orientare sexuală decât cea majoritară, sau sunt bănuiţi că ar avea o orientare sexuală diferită.

Discriminare pe bază de sex, vezi şi ‘Sexismul‘ Comportamente, reguli, practici, politici, limbaj, norme, legi care exprimă un tratament inegal, defavorabil faţă de un individ sau un grup datorat apartenenţei acestuia la un anume sex/gen. Cu toate că atât femeile cât şi bărbaţii pot fi victime ale sexismului termenul se referă mai ales la femei, cele majoritar supuse acestei forme de discriminare. […] ‘reprezintă ideologia supremației bărbăteşti, cu întreaga mulţime de credinţe care o alimentează. Patriarhatul este forma de organizare socială care întăreşte această ideologie. La fel ca şi rasismul, sexismul are caracteristici paternaliste. Sexismul se manifestă în prezent în forma unor discriminări mai "subtile": eliminarea tacită a femeilor din profesiile şi poziţiile cu câştiguri ridicate, educaţie practică şi sportivă diferită pentru băieţi şi fete, orientarea fetelor către profesii "feminine", desconsiderarea autorităţii femeilor în diferite domenii şi chiar în comportamente private, utilizarea imaginilor media inferiorizante’.

116

(Sursa: Antidiscriminare.ro, Gen) Discriminarea pe bază de vârstă Ageism/Adultism Discriminarea pe bază de vârstă/ ageism se referă la orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe criteriu de vârstă. Discriminarea de vârstă directă se manifestă atunci când eşti tratat nedrept pe baza vârstei tale în comparaţie cu o persoană de o vârstă diferită. Discriminarea de vârstă indirectă se defineşte atunci când există o politică standard care discriminează persoanele de o anume vârstă dintr-un anumit sector făţă de altele. Adultism - este reprezentat de prejudecăţile faţă de o persoană sau un grup pe motive de vârstă. Termenul se referă cu precădere la discriminarea pe motive de vârstă în detrimentul tinerilor. Discriminare directă […] ‘se produce atunci când dintr-un motiv legat de unul sau mai multe dintre criteriile interzise, o persoană sau un

grup de persoane sunt tratate mai puţin favorabil decât o altă persoană sau grup de persoane, sunt, au fost, sau ar fi tratate într-o situaţie comparabilă; sau când dintr-un motiv legat de unul sau mai multe dintre criteriile interzise o persoană sau un grup de persoane sunt supuse unui prejudiciu. Discriminarea directă poate fi permisă doar în situaţii excepţionale, când poate fi justificată în raport cu nişte criterii strict definite’. (Sursa: The Equal Rights Trust (ERT), Declaraţia Principiilor Egalităţii) […] ‘constă în excluderea unei persoane sau categorii de persoane de la beneficiul unui anumit drept datorită unei caracteristici a acelei persoane sau categorii de personale’. (Sursa: APADOR-CH [2009] Ce pot sa fac dacă sunt discriminat?) ‘Constituie discriminare directǎ actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţǎ, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevǎzute, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlǎturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitǎrii drepturilor prevǎzute în legislaţia muncii’. (Sursa: Codul muncii 2011, Art. 5. Egalitatea de tratament)

117

Discriminarea etnică

Discriminarea de gen

‘Tratarea inegală a minorităţilor în raport cu majoritatea populaţiei’. (Sursa: Stanford Encyclopedia of Philosophy, Discrimination) ‘În România, cel mai des se întâlneşte discriminarea faţă de populaţia de etnie romă şi cea maghiară. Având statut de minorităţi şi datorită contextului istoric, s-au format pană în prezent anumite atitudini negative faţă de unii din membrii acestor comunităţi’. (Sursa: Mocanu, C. şi Zamfir, A-M., Discriminarea, descurajarea şi segregarea pieţei muncii în discriminarea etnică. Studiu de caz asupra grupului etnic al romilor)

Atitudine sau prejudecată, exprimată sau ne-exprimată, privind superioritatea unui reprezentant al unui sex asupra altui sex şi cu discriminarea acestuia din urmă. Orice diferenţiere, excludere sau restricţie bazată pe sex, care are ca efect sau scop împiedicarea sau anularea recunoaşterii, beneficiului sau exercitării de către femei, indiferent de statutul lor matrimonial, pe baza egalităţii dintre bărbaţi şi femei, a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. ‘Egalitatea de gen este un drept fundamental, o valoare comună a Uniunii Europene şi o condiţie necesară în vederea atingerii obiectivelor UE de creştere, ocupare a forţei de muncă şi coeziune socială. În Foaia de parcurs pentru egalitatea dintre femei şi bărbaţi (2006-2010), Comisia Europeană stabileşte ca priorităţi-cheie independenţa economică a femeilor şi a bărbaţilor şi reconcilierea dintre viaţa profesională, privată şi de familie. În acest scop, Comisia Europeană

Discriminarea de clasă (clasism) Presupune tratament diferențiat fundamentat pe diferențele de clasă (statut economic) existente sau percepute care implică opresiunea sistematică a claselor subordonate cu scopul de a avantaja clasele dominante. Poate include : atitudini și comportamente individuale, politici și practici instituționalizate.

118

s-a angajat să monitorizeze şi să consolideze aspectele legate de gen din Strategia pentru creştere şi locuri de muncă, să adopte o comunicare pentru abordarea diferenţei salariale dintre femei şi bărbaţi, să promoveze spiritul antreprenorial în rândul femeilor, să sprijine eforturile statelor membre de îmbunătăţire a serviciilor de îngrijire etc..’ (Sursa: CE, Manual pentru abordarea integratoare a egalităţii de gen în politicile de ocupare a forţei de muncă, incluziune socială şi protecţie socială) Discriminare indirectă Aplicarea de prevederi, criterii sau practici, în aparenţă neutre, care, prin efectele lor afectează persoanele care aparţin unui anume grup minoritar. Această formă subtilă poate trece neobservată, este mai greu de documentat fiind uneori considerată naturală (ex: barem de înălţime fixat pentru admiterea la Academia Militară pentru fete, impunerea zilei de sâmbătă ca zi de lucru ce poate fi considerată discriminatorie pentru adventiști, etc). […] ‘Situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră

ar putea dezavantaja în mod special persoanele de un anumit sex, în raport cu persoanele de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, criteriu sau practică sunt justificate în mod obiectiv de un scop legitim şi mijloacele pentru atingerea acestui scop sunt adecvate şi necesare’. (Sursa: Uniunea Europeană: Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii) Discriminarea instituţionalizată Discriminarea împotriva unor grupuri din societate poate fi cauzată de majoritatea care aderă tacit la normele sociale sau la regulile instituţionale şi organizaționale existente. Nu este obligatoriu ca prejudecăţile, stereotipurile şi ostilitatea directă sau ascunsă să fie întotdeauna factori ai exploatării unui grup de către altul sau ai distribuţiei nedrepte a recompenselor. Sexismul instituţionalizat şi rasismul instituţionalizat sunt expresiile cele mai răspândite ale acestui fenomen. (Sursa: Antidiscriminare.ro)

119

Discriminarea inversă Se defineşte prin acordarea unui statut privilegiat, favorabil unei persoane sau unui grup defavorizat în dezavantajul grupului majoritar din care provin. Discriminare multiplă […] survine atunci când o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferenţiat, intr-o situaţie egală, pe baza a două sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ. (EC, Tackling multiple discrimination practices, policies and law) […] se manifestă la nivel individual, organizaţional, instituţional dar şi la nivel cultural. Din acest punct de vedere va fi nevoie de strategii complementare de abordare, nu doar de soluţii legislative sau juridice Conceptualizarea discriminării multiple ca şi intersecţie între două sau mai multe criterii care determină o situaţie separată şi distinctă în sine asupra situaţiei de discriminare este cea mai complexă perspectivă, greu de încorporat în sistemul juridic. Acest tip de abordare lipseşte din

cazuistica legislaţiei anti-discriminare din România şi de aceea este nevoie de completarea perspectivei adiţionale a conceptului de discriminare cu cea intersecţională şi o mai mare sensibilizare la posibilele intersecţii care pot determina cazuri/contexte speciale ale discriminării.’ (Sursa: Grünberg, L. (coord.) şi Borza, I., Discriminarea multiplă în România) Discriminare orizontală vezi şi: ‘Segregarea ocupaţională pe orizontală’ Tratamentul nedrept faţă de o persoană din aceeasi categorie ocupaţională, de exemplu: pe piaţa muncii bărbaţi şi femei din același grup ocupaţional pot beneficia de remuneraţii, promovări sau acces la resurse diferit chiar dacă prestează aceeaşi muncă cu aceleași rezultate. Discriminarea persoanelor handicap, Ableism / Disablism

‘Discriminarea împotriva persoanelor cu handicap în favoarea persoanelor fără handicap se numeşte ‘ableism’ sau ‘disablism’. Discriminarea celor

120

cu handicap, tratează persoanele fără handicap ca standard de ‘viată normală’. Ca urmare, locurile publice şi private, serviciile sunt construite pentru a servi omului "standard", normal, exceptându-i și marginalizându-i astfel pe cei cu diverse handicapuri’. (Sursa: Manifestul dizabilităţii în România) […] ‘se poate manifesta în mod direct prin: limitarea şanselor egale de a participa la viaţa publică; limitarea posibilităţilor de a avea o viaţă socială obişnuită; imposibilitatea de a se angaja şi a-şi câştiga existenţa; imposibilitatea de a avea acces la anumite instituţii sau utilităţi care intervin în viaţa de zi cu zi. Mai dureroasă însă, este acea discriminare subtilă, pe care majoritatea oamenilor, care nu suferă de nici un handicap, nu o conştientizează, ci dimpotrivă o generează şi o perpetuează prin standardele şi normele pe care direct/ indirect sau intenţionat/neintenţionat le impun tuturor celorlalţi. O asemenea discriminare se regăseşte spre exemplu în "etichetele" atribuite acestor persoane. Termenii folosiţi pentru a le identifica nevoile sunt în sine discriminatorii deoarece, de exemplu,

prin însăşi termenul de "dizabilitate", analizat etimologic, li se neagă absolut orice fel de abilitate. Aceasta falsă negare are un impact deosebit asupra identităţii şi demnităţii individului’. (Sursa: Pro Stem Cell, Discriminarea persoanelor cu handicap) Discriminare pozitivă, vezi şi: ‘Politici afirmative’ Termenul de discriminare pozitivă (în SUA se foloseşte termenul de ‘acţiune afirmativă’) se referă la tratament, reguli, legi, politici care favorizează anumite grupuri minoritare (femei, romi, etc.). Anumite măsuri speciale nu sunt considerate discriminatorii dacă sunt luate cu bună credinţă şi cu scopul de a ajuta categoriile dezavantajate să beneficieze de drepturi egale cu ceilalţi cetăţeni. […]‘prin măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă se înţeleg acele măsuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare” (Sursa: Legea nr. 20/2002)

121

Discriminare rasială ‘Discriminarea pe bază de rasă, culoare sau etnicitate (“discriminare rasială”) reprezintă aproape întotdeauna o violare a drepturilor omului. În conformitate cu Convenţia Internaţională privind Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare Rasială (ICERD), convenţia internaţională fundamentală privind interzicerea discriminării rasiale, “termenul ‘discriminare rasială’ înseamnă orice distincţie, excludere, restricţie sau preferinţă pe bază de rasă, culoare, descendenţă sau origine naţională sau etnică ce are ca scop sau efect anularea sau scăderea recunoaşterii, exercitarea, în mod egal, a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului în domeniul politic, economic, social, cultural sau în orice alt domeniu al vieţii publice”. Fundamentale pentru principiul non-discriminării sunt drepturile membrilor minorităţilor rasiale, etnice sau naţionale la egalitate în faţa legii şi protecţie egală a legii. Legea internaţională interzice discriminarea rasială într-o serie de domenii incluzând, fără a se limita la educaţie, sănătate, locuinţe, locuri de muncă,

şi prevederea accesului la bunurile şi serviciile publice. Statele au o obligaţie pozitivă de a preveni, pedepsi şi remedia discriminarea rasială’. (Sursa: European Roma Rights Center, Recunoaşterea şi combaterea discriminării rasiale: Un scurt ghid) Discriminarea religioasă Evaluarea ori tratarea unei persoane sau a unui grup nefavorabil din cauza apartenenței lor la o anume credință. Curtea europeană a drepturilor omului, prin Convenţia pentru Apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale decretează: Articolul 9 Libertatea de gândire, de conştiinţă şi de religie 1. Orice persoană are dreptul la libertate de gândire, de conştiinţă şi de religie; acest drept include libertatea de a-şi schimba religia sau convingerile, precum şi de a-şi manifesta religia sau convingerea în mod individual sau colectiv, în public sau în particular, prin cult, învăţământ, practici şi îndeplinirea ritualurilor; 2. Libertatea de a-şi manifesta religia sau convingerile nu poate face

122

obiectul altor restrângeri decât cele prevăzute de lege care, într-o societate democratică, constituie măsuri necesare pentru siguranţa publică, protecţia ordinii, a sănătăţii, a moralei publice, a drepturilor şi a libertăţilor altora. Discriminare verticală vezi şi: ‘Segregarea ocupaţională pe verticală’ Se referă la tratamentul inegal faţă de persoane aflate la diverse niveluri din aceeaşi organizaţie, la îngrădirea accesului unora la poziții de conducere în cadrul unor organizații. Prin intermediul discriminării verticale se perpetuează distribuția piramidală în organizații (multe femei sau minoritari se regăsesc la bază și tot mai puțini către vârf). Dreptate socială Procesul de creare a unei societăţi echitabile prin schimbarea mentalităţilor, prejudecăţilor şi a stereotipurilor, cât şi a instituţiilor care ar putea crea şi menţine structuri opresive într-o societate.

Drepturile omului Drepturi ce revin fiinţelor umane în virtutea singurului fapt că sunt fiinţe umane (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L.,- Dicţionar de sociologie) [...]‘sunt normele internaţionale, care ajută la -protejarea tuturor oamenilor de pretutindeni de abuzuri politice, juridice, sociale. [...] Aceste drepturi există în moralitate şi în drept, la nivel naţional şi internaţional. Acestea sunt adresate în primul rând guvernelor, necesitând totodată respectarea şi punerea lor în funcţiune’ (Sursa: Stanford Encyclopedia of Philosophy, Rights) E Echitate Echitatea se referă la ‘tratarea egală, nediscriminatorie şi nesubiectivă a celorlalţi, prin aplicarea normelor şi regulilor existente şi la o egalitate în faţa drepturilor, datoriilor, normelor’ (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie). În acest sens este considerată echitabilă promovarea după performanțe și considerarea

123

obiectivă a meritelor. Echilibru între viața de familie și carieră, vezi și: ‘Conflict între viața de familie și carieră’ Acest concept este unul foarte complex, care ar încă o definiție oficială și unanim acceptată, dar care poate fi înțeles ca măsura în care un individ este egal implicat, sau mai degrabă egal satisfăcut, în raport cu implicarea lui&ei atât în raport cu familia cât și în raport cu dezvoltarea carierei. Acest concept are trei componente importante: (I) echilibrarea timpului – timp egal alocat vieții de familie și carierei; (II) echilibrarea implicării – niveluri egale de implicare psihologică atât în preformarea rolurilor din familie, cât și a celor de la locul de muncă; (III) echilibrarea satisfacției – niveluri egale de satisfacție atât în raport cu sfera familiei cât și cu cea a carierei. (Sursa: European Agency for Safety and Health at Work) Egalitatea Este un concept filozofico-sociologic care desemnează cerinţele realizării

aceleiaşi situaţii sociale pentru toţi membrii societăţii. Acest principiu presupune, în primul rând, excluderea discriminării, adică un tratament egal al părților în situații identice şi comparabile. […] ‘starea socială caracterizată prin faptul că toţi membrii colectivităţii sunt trataţi la fel atât din punct de vedere al obligaţiilor, cât şi al drepturilor şi, în mod special, prin accesul egal la resursele colective (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie). […] ‘ dreptul tuturor fiinţelor umane de a fi egale în demnitate, de a fi tratate cu respect şi consideraţie şi de a participa în condiţii de egalitate cu ceilalţi la orice aspect al vieţii economice, sociale, politice, culturale sau civile. Toate fiinţele umane sunt egale în faţa legii şi au dreptul la protecţie şi beneficiu egale în faţa legii.’ (The Equal Rights Trust, Declaraţia Principiilor Egalităţii) Egalitatea de gen [….] ‘conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacitățile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte de gen; faptul că diferitele comportamente,

124

aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate in considerare, evaluate şi favorizate în mod egal. Înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile’. (Antidiscriminare. Ro., Gen) […] ‘ Egalitatea de gen implică faptul că interesele, nevoile şi priorităţile atât ale femeilor cât şi ale bărbaţilor sunt luate în considerare, recunoscând diversitatea dintre diferite grupuri de femei şi bărbaţi. Egalitatea de gen nu este o problemă a femeilor, ci ar trebui să vizeze atât bărbaţii, cât şi femeile. (sursa: UN Entity for Gender Equality and Empower of Women, Gender Mainstreaming) Egalitatea de şanse Egalitatea de şanse are la bază asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viaţă economică şi socială, fără deosebire de origine etnică, sex, religie, vârstă, dizabilități sau orientare sexuală. Egalitatea de şanse a evoluat în ultima perioadă devenind un concept mai larg care se referă nu doar la femei şi bărbaţi, dar şi

la relaţia cu alte grupuri dezavantajate dintr-o societate. “Prin tratamentul egal între oameni se înţelege la modul general accesul nediscriminatoriu la: - alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; - angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; - venituri egale pentru muncă de valoare egală; - informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; - promovare la orice nivel ierarhic şi profesional; - condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare; - beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi accesul la sistemele publice şi private de securitate socială; organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;

125

- prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.” (Sursa: Legea 202/2002) Egalitate de şanse între femei şi bărbaţi, vezi şi ‘Politici ale egalităţii de şanse’ ‘Prin egalitate de şanse se înţelege corectarea nedreptăţilor reale în privinţa femeilor și bărbaților, în contextul egalităţii formale în drepturi între bărbaţi şi femei. Aceste nedreptăţi vizează prioritar femeile şi sunt rezultatul unui trecut istoric patriarhal asociat cu modelarea culturii, educaţiei, statelor, legilor şi instituţiilor după percepţiile, cerinţele şi interesele bărbaţilor, fără participarea, sau cu participarea nesemnificativă a femeilor la decizie. Discriminarea implicită a femeilor are consecinţe defavorabile pentru ambele sexe şi este o formă de lezare a fundamentelor cetăţeniei democratice. Aplicarea în instituţii şi practici cotidiene a politicilor de egalizare a şanselor este singura modalitate de a asigura în mod real real egalitatea de tratament în privinţa femeilor şi bărbaţilor. Pe termen scurt,

discriminarea de gen şi egalitatea de şanse sunt sprijinite de măsuri legislative şi de politici publice. Pe termen lung, educaţia pentru parteneriat public și privat şi competiţie egală a femeilor şi bărbaţilor este cea mai importantă fundamentare a egalităţii de şanse’(Sursa: Miroiu, Mihaela, Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen). ‘Conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte; faptul că diferitele comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi favorizate în mod egal înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile’. (Sursa: CPE, Ghid de informații şi bune practici in domeniul egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi) Egalitate de şanse pe piaţa muncii Concept şi principiu care se referă la accesul nediscriminatoriu la: alegerea unei profesii; angajarea şi promovare pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice nivel; ierarhie profesională;

126

informare şi consiliere profesională; calificare, perfecţionare, life-long learning; posibilitatea dezvoltării profesionale; condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă conform reglementărilor în vigoare; plată egală la muncă egală; acces la beneficii extrasalariale sau măsuri de protecţie socială. […] ‘înseamnă vizibilitate egală, emanciparea, responsabilitatea şi participarea ambelor sexe în toate sferele publice şi viaţă privată. Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului comunitar’. (Sursa: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Ghid pentru promovarea egalităţii, între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii’). […] ‘În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii’. (Codul Muncii; art. 5)

Excluziune socială - vezi şi: ‘Incluziunea socială’ Un proces complex şi multidimensional care implică lipsa sau refuzul unor resurse, drepturi, bunuri sau servicii, precum şi incapacitatea de a lua parte la relaţiile şi activităţile normale aflate la îndemâna majorităţii oamenilor din societate, indiferent dacă acestea aparţin sferei economice, sociale, culturale sau politice. Excluziunea afectează atât calitatea vieţii oamenilor cât şi echitatea şi coeziunea societăţii ca întreg. Excluziunea este direct legată de normele societăţii dintr-un anumit moment. O persoană defavorizată este percepută diferit în societăţi diferite din punct de vedere cultural sau economic. Normele înseşi ale societăţii se schimbă în timp şi, odată cu ele, atitudinea „majorităţii” faţă de o anumită categorie marginalizată sau vulnerabilă. (vezi: Arpinte, Daniel et al., Politici de incluziune socială) Emergency childcare (servicii de îngrijire copii în situații de urgență), vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’

127

Văzută ca o modalitate de a stimula echilibrul dintre viața de familie și carieră oferirea de servicii de îngrijire pentru copii presupune asigurarea accesului părinților la bone și asistente medicale în regim de urgență, adică în mai puțin de 30 de minute. Un studiu realizat în Marea Britanie arată că în medie de nouă ori într-un an prinții trec prin situații în care nu au efectiv cum să asigure îngrijirea copiilor, în aceste situații un serviciu de urgență fiind indispensabil. F Flexibilizarea carierei femeilor, vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’ totalitatea măsurilor destinate asigurării reconcilierii vieţii private cu cea profesională. Flexicurizarea carierei femeilor, vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’ presupune atât flexibilizarea carierei femeilor, dar și securitate socială pentru acestea, prin combinarea măsurilor de reconciliere cu facilitarea/sprijinirea accesului

femeilor la profesii/posturi care să le permită un câştig securizant din punct de vedere social. G Gen Genul se referă la diferenţele sociale, culturale, economice dintre femei şi bărbaţi care sunt învăţate şi care se schimbă în timp. Aceste diferenţe variază mult în interiorul unei culturi, de la o cultură la alta, de la o epocă la alta. Genul este un instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt analizate rolurile, responsabilităţile, constrângerile, şansele şi nevoile bărbaţilor şi femeilor în diverse societăţi. Rolurile şi relaţiile de gen de gen sunt influenţate de clasă, vârstă, rasă şi etnie, cultură şi religie şi de mediul geografic, economic şi politic. ‘În societate, femeile şi bărbaţii nu au aceleaşi roluri, resurse, nevoi şi interese. Nu participă în mod egal la luarea deciziilor. Valorile atribuite “muncii femeilor” şi “muncii bărbaţilor” nu sunt aceleaşi; standardele de frumusețe diferă și ele, aceste diferenţe variază de la o societate la alta, de la o cultură la alta şi sunt denumite “diferenţe de

128

gen”. Pe lângă diferenţele dintre femei şi bărbaţi, mai pot exista diferenţe în cadrul aceleiaşi categorii în ceea ce priveşte nivelul socio-economic, puterea de decizie, vârsta, etc.’ (Sursa: PNUD, Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în implementarea politicilor publice în România. Ghid practic.) Grup etnic Etnia se concentrează asupra elementelor culturale. Membrii unui grup etnic împărtăşesc o moştenire culturală comună care include originea naţională, limba, cultul religiei, portul, preferinţele culinare şi un sentiment al unei moşteniri istorice comune. Caracteristicile etnice sunt învăţate şi transmise din generație în generație. Oamenilor le este mai uşor să evite etichetarea cu identitatea unui grup etnic decât cu o identitate rasială. Organizaţia Naţiunilor Unite defineşte conceptul de ‘minoritate etnică’ ca fiind „grupul de cetăţeni ai unui stat, care constituie o minoritate numerică şi împărtăşesc caracteristici etnice, religioase sau lingvistice care diferă de cele ale majorităţii populaţiei, între aceştia existând un sentiment

de solidaritate motivată din punct de vedere implicit de o voinţă colectivă de a supravieţui şi al căror scop este acela de a obţine egalitatea cu majoritatea atât din punct de vedere factual, cât şi legal”. În context, termenul de minoritate naţională se referă la un grup etnic care este în inferioritate numerică în cadrul unui anumit stat independent. Grup minoritar [...] termenul se referă la aspectele ce ţin de tratamentul unui grup social într-o anumită societate şi nu la numărul reprezentanţilor acelui grup. Astfel se consideră femeile ca un grup social minoritar pentru că, deşi reprezintă uneori peste jumătate din populaţie, ele sunt încă supuse unor forme de discriminare socială. (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie). […] ‘grup cultural, etnic sau rasial distinct ce trăieşte în interiorul unei societăţi mai largi. Când termenul este folosit pentru a descrie un astfel de grup, el atrage după sine o ţesătură de implicaţii politice şi sociale.’ (Enciclopedia Britanica)

129

H Hărţuirea […] ‘constă în crearea unui cadru intimidant, ostil sau degradant îndreptat împotriva unei persoane sau categorii de persoane datorită unei caracteristici a acelei persoane sau grup de persoane. Hărţuirea prespune din partea autorului discriminării un comportament cu caracter repetitiv. (Sursa : APADOR-CH, Ce pot sa fac dacă sunt discriminat ?) […] ‘situaţia în care survine un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, cu manifestări fizice, verbale sau nonverbale, având ca obiect sau ca efect atingerea demnităţii unei persoane şi crearea unui mediu intimidant, degradant, umilitor sau ofensator.’ (Sursa: UE: Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii) Hărţuirea sexuală […] ‘constă în comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de

către o persoană împotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natură sexuală şi pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărţuite. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât persoana hărţuită, cât şi organizaţia în care aceasta lucrează, în special pentru că performanţa persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea etc. nu rămân procese obiective, ci sunt afectate/ influenţate de comportamentele negative ale persoanei care hărţuieşte.’ (Sursa: Livia Aninoşanu (2006), Hărţuirea sexuală la locul de muncă) Homofobie Atitudine care denotă prejudecăţi, motivate uneori politic sau religios, o aversiune sau o teamă iraţională care se manifestă prin acte de discriminare, violenţă sau ură faţă de persoanele care au alte preferinţe sexuale decât cele heterosexuale. La 18 ianuarie

130

2006, Parlamentul European a adoptat cu majoritate de voturi o rezoluţie referitoare la homofobie. Aceasta defineşte homofobia ca fiind „teama iraţională şi aversiunea faţă de homosexualitate şi faţă de homosexuali, lesbiene, bisexuali şi transsexuali, pe baza unor prejudecăţi, fiind similară cu rasismul, xenofobia, antisemitismul şi sexismul”. I Identitate […] ‘proces psihologic care se referă la percepţia pe care el sau ea o are despre el sau ea în relaţie cu mediul său. Percepţia despre conştientizarea propriei existenţe ca persoană în relaţie cu alţii, cum ar fi familia şi grupul cu care el sau ea formează o reţea socială. Pentru minorităţi, identitatea lor este corespunzătoare cu felul în care sunt percepuţi de majoritate. Identitatea este funcţională, prin urmare asigură continuitatea şi se dezvoltă. (Sursa: Ivasiuc, Ana et al., Educaţia interculturală: de la teorie la practică -implementarea educaţiei interculturale în şcoli multietnice din România)

Identitate de gen Capacitatea persoanei de a se recunoaşte ca fiind femeie sau bărbat. Este un concept diferit de sexul biologic şi se poate întâmpla ca cele două să nu fie întotdeauna aceleaşi. Interiorizarea psihologică a trăsăturilor feminine/masculine este rezultatul unui proces complex de interacţiune între sine şi ceilalţi. Identitatea de gen rezultă din sistemul de relaţii şi instituţii sociale care, prin socializare, duc la asimilarea de către individul uman a normelor, valorilor cultural determinate, interiorizarea unui ansamblu de statusuri şi roluri sociale care-i orientează conduitele în raport cu realitatea obiectivă. Incluziunea socială ‘procesul de incluziune socială reprezintă setul de măsuri şi actiuni multidimensionale din domeniile protecţiei sociale, ocupării forţei de muncă, locuirii, educatiei, sănătăţii, informării-comunicării, mobilităţii, securităţii, justiţiei şi culturii, destinate combaterii excluziunii sociale’

131

[…] În România, ‘sistemul naţional de asistenţă socială reprezintă ansamblul de instituţii şi măsuri prin care statul, prin autoritățile administrației publice centrale şi locale, colectivitatea locală şi societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare ori permanente ale unor situaţii care pot genera marginalizarea sau excluziunea socială a persoanei, familiei, grupurilor ori comunităţilor” (Sursa: Legea nr. 47/2006 privind sistemul naţional de asistenţă socială). M “Make up time”, vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’. Văzută ca o modalitate de echilibrarea a vieții de familie cu cariera, existența “make up time” presupune posibilitatea realizării unui contract între angajat și angajator care să prevadă faptul că reducerea la un moment dat a timpului de lucru poate fi compensată ulterior prin realizarea unor ore suplimentare.

Marginalizare Atitudini şi comportamente care împing anumiți oameni la periferiile/ marginile sociale, politice, intelectuale sau economice ale societăţii, fiind consideraţi inferiori şi/sau ne-importanţi. (Sursa: F.I.A., Glosar de termeni relevanţi pentru studiile de gen). […] ‘se defineşte prin poziţia socială periferică, de izolare a indivizilor sau grupurilor cu acces limitat la resursele economice, politice, educaţionale şi comunicaţionale ale colectivităţii; ea se manifestă prin absenţa unui minimum de condiţii sociale de viaţă.’ (Sursa: Legea nr. 116/2002, privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale). [...] ‘presupune ruperea sau îngustarea câmpului relaţiilor sociale ale unui individ/ familii/ comunitate/ grup social, putându-se manifesta atât ca separare (parţială sau totală) spaţialgeografică/rezidenţială, cât şi “în termenii comunicării, interacţiunii cooperative, implicării sociale reciproce”. (Sursa: Zamfir C. şi Vlăsceanu L., (coord.), Dicţionar de sociologie)

132

Misandrie Sexismul împotriva bărbaţilor, în sens de ură faţă de bărbaţi (majoritatea misandrilor sunt femei dar există şi bărbaţi misandrii) Misoginism Sexismul împotriva femeilor, în sens de ură faţă de femei (majoritatea misoginilor sunt bărbaţi dar există şi femei misogine). Mobbing […] ‘Fenomen la graniţa cu discriminarea ce poate fi doar parţial considerat un tip de discriminare. El se leagă exclusiv de locul de muncă şi se referă în principal la acţiuni de presiune psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condiţiile în care concedierea lui nu este posibilă, nu are motive întemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui în cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul care

„trebuie” înlăturat suportă prin urmare pe termen lung o serie de nedreptăţi şi umilinţe, care îl pun în imposibilitatea de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu şi care au ca scop să îl aducă în punctul în care, cedând psihic, să plece singur de la respectivul loc de muncă.. Femeile pot fi mai uşor ţinta unui atac de mobbing, dar statisticile europene arată totuşi că atât femeile cât şi bărbaţii sunt ţinte ale acestor acţiuni, în procente aproximativ egale. Mobbingul poate fi legat şi de fenomenul de discriminare de tip clasic. Un angajator îşi poate dori să înlăture un angajat din diverse motive. Deşi mobbing-ul este legat în multe dăţi de profesionalismul deranjant al celui care devine victimă, alte motive pot, de asemenea, conferi suport fenomenului de mobbing. În timp ce mobbing-ul este specific pieţei muncii, discriminarea de tip clasic poate fi întâlnită în diferite sfere sociale’. (Sursa: Gheondea, A. et al. ‘Fenomene specifice de discriminare la locul de munca: Mobbing-ul’)

133

O Ore compensate de muncă vezi și : ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’. Orele de muncă compensate sunt de asemena parte a măsurilor de echilibrare a vieții de familie cu cariera, una din țările care au introdus acest sistem cu rezultate foarte bune fiind Suedia. Soluția constă în reducerea efectivă a programului de zilnic de lucru de la 8 la 6 ore, cu compensarea completă a celor 2 ore – adică fără o reducere în consecință a veniturilor. Ore flexibile de muncă vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’. Se referă la reducerea conflictului dintre viața de familie și carieră prin flexibilizarea programului de lucru (să poți începe mai târziu sau mai devreme, să poți termina la fel, să poți alege să muncești regulat la anumite ore). Ordin de protecție vezi și: ‘Violență domestică’ Reprezintă o măsură aflată la dispoziţia victimei violenţei

în familie, intrată în vigoare odată cu modificarea legii 217/2003, adică începând cu data de 12 mai 2012, și care prevede faptul că persoanele care sunt victime ale violenţei în familie pot uza de această măsură juridică în scopul protejării integrităţii lor fizice sau psihice ori a libertăţii personale faţă de agresor. Ordinul de protecție este o hotărâre judecatorească prin care se poate decide: a) evacuarea temporară a agresorului din locuința familiei, indiferent dacă acesta este titularul dreptului de proprietate; b) reintegrarea victimei și, după caz, a copiilor, în locuința familiei; c) limitarea dreptului de folosință al agresorului numai asupra unei parți a locuinței comune atunci când aceasta poate fi astfel partajată încât agresorul să nu vină în contact cu victima; d) obligarea agresorului la păstrarea unei distanțe minime determinate față de victima, față de copiii acesteia sau față de alte rude ale acesteia ori față de reședința, locul de muncă sau unitatea de învățământ a persoanei protejate; e) interdicția pentru agresor de a se deplasa în anumite localități sau zone

134

determinate pe care persoana protejată le frecventează sau le vizitează periodic; f) interzicerea oricarui contact, inclusiv telefonic, prin corespondență sau în orice alt mod, cu victima; g) obligarea agresorului de a preda poliției armele deținute; h) încredințarea copiilor minori sau stabilirea reședinței acestora. Instanța mai poate dispune: i) ca agresorul să plătească contravaloarea chiriei și/sau a întreținerii pentru locuința temporară unde sta victima cu copiii în cazul în care nu e posibil ca aceștia să rămână în locuința familială; j) ca agresorul să urmeze consiliere psihologică sau psihoterapie. Pentru a solicita un ordin de protecție este necesară completarea unei cereri tip care va fi înregistrată la Judecătoria de pe raza teritorială în care își are domiciliul sau reședința victima. Persoana care depune cererea poate beneficia de asistență juridică și reprezentare gratuită. (Sursa: www.centrulfilia.ro)

P Plafon de sticlă (Glass Ceiling) […] ‘atitudini bazate pe prejudecăţi, norme şi valori tradiţionale, care împiedică responsabilizarea sau deplina participare a femeilor în societate. Femeile care avansează din punct de vedere profesional în posturi superioare se confruntă deseori cu ceea ce numim “plafonul de sticlă”, adică dificultatea pe care o resimt în acceptarea lor deși au competente egale cu bărbaţii. Sunt vizate barierele invizibile (“din sticlă”), dar uneori insurmontabile. Practic este vorba despre toate obstacolele care stau în calea evoluţiei profesionale a minorităţilor şi femeilor, a urcării lor pe treptele ierarhiei în cadrul societăţii in care işi desfaşoară activitatea, deşi au toate competentele necesare. Astfel, femeile pot vedea poziţiile de conducere, însă nu pot ajunge la ele (“plafon”).’ (Sursa: Bocioc, Florentina et. al., Gender mainstreaming – metode şi instrumente pentru abordarea integratoare a egalităţii de gen)

135

Politici afirmative/Discriminare pozitivă ‘Măsurile care se iau pentru promovarea principiului tratamentului egal pentru o categorie, care, la un moment dat, se află intr-o poziție dezavantajoasă faţă de majoritate. Ele sunt inițiate pentru a oferi categoriei defavorizate o serie de avantaje cu scopul stabilirii unor şanse reale în accesul la anumite drepturi. Caracteristica principală a acestor măsuri este aceea că sunt bine determinate în timp, adică sunt stabilite pe o durată limitată. La finalul perioadei se presupune că factorii care stabileau dezavantajele au fost eliminaţi. [...] Acţiunea afirmativă, prin practicile adoptate la nivel de organizaţii, agenţii guvernamentale, universităţi etc., poate îmbunătăţi statutul economic al minorităţilor şi femeilor cu privire la angajarea în muncă, educaţie, micile afaceri şi dezvoltarea individuală. Acţiunea afirmativă îşi găseşte justificarea fundamentală în caracterul artificial al inegalităţilor care se perpetuează între minoritari și majoritari. Aceasta înseamnă că atâta

timp cât realitatea produce decalaje, acţiunea afirmativă este necesară pentru a reduce aceste decalaje, sau pentru a le anula’. (Sursa: CPE, Ghid de informații și bune practici in domeniul egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi) Politici de echilibrare ale carierei cu viaţa de familie - Work life balance policies […] ‘Set de politici care sprijină în mod direct combinaţia dintre viaţa familială şi cea profesională. Astfel, acestea se pot referi la o gamă variată de politici, care cuprinde servicii de îngrijire a copiilor, facilităţi de acordare a concediilor, aranjamente flexibile de muncă şi alte politici de reconciliere, precum indemnizaţiile financiare acordate partenerilor care lucrează ‘(Sursa: Plantenga, J. şi Remery, C., Reconciliation of work and private life. A comparative review of thirty European countries) […] ‘este acea situaţie caracterizată prin satisfacţie, conflict de rol minim şi funcţionare optimă a angajatului/ angajatei, atât în sarcinile şi rolurile

136

de la locul de muncă, cât şi în cele din viaţa personală/de familie’ (Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Eficienţă în viaţa profesională şi în cea personală) ‘Integrarea vieţii de familie cu viaţa profesională (work-life integration) este o temă de actualitate îndreptată spre promovarea unei calităţi superioare a vieţii de familie. Studii realizate în ţări europene indică faptul că:-cel puţin 1 angajat din 3 percep un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre muncă şi viaţa personală/de familie; - 40% din mamele care muncesc şi 25% din taţii care muncesc percep un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre muncă şi familie; -50% dintre părinţi consideră că au o problemă în a obţine un echilibru între timpul petrecut la muncă şi cel petrecut cu familia; -2 părinţi din 3 manifestă un stres zilnic moderat-ridicat datorat dificultăţilor şi conflictelor de rol muncă-familie. Importanţa acestei teme este relevată şi de interesul acordat de Parlamentul European prin cuprinderea ei în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, elaborată în 2007. Exemplele privind importanţa acestei teme se pot regăsi şi în legislaţia naţională, un exemplu în acest sens fiind Programul Operaţional

Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, care prevede măsuri de încurajare pentru “asigurarea unui mediu de lucru prietenos şi încurajarea reconcilierii vieţii profesionale cu viaţa de familie”, precum şi “organizarea flexibilă a muncii şi servicii pentru facilitarea reconcilierii vieţii de familie a propriilor angajaţi cu activitatea profesională” (Sursa: Integrarea vieţii de familie cu viaţa profesională- work life integration, 2010). Prejudecăţi Idei şi atitudini preconcepute, adesea eronate, despre o persoană sau un grup, adoptate fără cunoaşterea directă a faptelor, bazate pe stereotipurile despre acele persoane/grupuri. Prejudecata implică o puternică componentă afectivă şi evaluativă. […] ‘sunt atitudini problematice în măsura în care ele impun generalizări defavorabile asupra fiecăruia din indivizii membri ai unui grup anume, indiferent de diferenţele individuale existente in interiorul grupului. Prejudecăţile pot apărea faţă de membrii oricărei categorii sociale diferită de cea proprie, în legătura cu

137

care există sentimente defavorabile. Prejudecăţile sunt clasificate deseori în funcţie de categoria socială, care face obiectul generalizării. De pildă, sexismul este prejudecata în privinţa femeilor sau bărbaţilor; antisemitismul este prejudecata faţă de evrei, iar rasismul este prejudecata faţă de indivizii unei alte "rase". (Sursa: Antidiscriminare.ro “Gen”) Prejudiciu […] ‘orice atitudine, faţă de o persoană, care nu este justificată de fapte şi care poate avea un sens negativ ori pozitiv. (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie) Privilegiu ‘Libertăţi, drepturi, beneficii, avantaje, şi / sau acces la oportunităţi oferite membrilor grupului dominant dintr-o societate de către membrii grupului majoritar, în timp ce aceleaşi libertăţi, drepturi, beneficii, avantaje şi / sau acces la oportunităţi sunt negate membrilor minorităţii sau a grupurilor dezavantajate’ (Diversity Initiative, Glossary)

[…] ‘beneficii şi puterea care rezultă din inegalităţi instituţionale; indivizi şi grupări pot fi privilegiaţi fără să realizeze sau chiar să dorească acest lucru’. (F.I.A. Glosar de termeni relevanţi pentru studiile de gen) Profeţia autocreatoare (Self-fulfilling prophecy) ‘Estimări, predicții care ajung să se realizeze în principal pentru că au fost emise, idei care se caracterizează prin aceea că, prevăzând o anume situaţie, determină sau contribuie substanţial la însăşi crearea acesteia. Termenul a fost pus în circulaţie de R. K. Merton’(Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie). Stereotipurile produc, ca efecte perverse, profeții autocreatoare. Cei stereotipizați ajung să se comporte în conformitate cu stereotipul impus de societate. R Rasism, vezi: ‘Discriminare rasială’ […] ‘ este un proces de discriminare, ca şi credinţele şi ideologiile conform

138

cărora rasele omeneşti pot fi clasificate de la inferior la superior în baza caracteristicilor biologice’ (Sursa: Zamfir, C. si Vlăsceanu, L., Dictionar de sociologie). În conformitate cu Directiva 2000/43/ EC privind Egalitatea Rasială, “discriminarea” a apărut “acolo unde o persoană este tratată mai puţin favorabil decât alta într-o situaţie comparabilă pe baza originii rasiale sau etnice”.

poveri sau a dublei zile de muncă. În culturile patriarhale, femeilor le revine responsabilitatea pentru munca domestică şi creşterea copiilor, fapt care le consumă resursele de timp necesare dedicării profesionale.’(Sursa: Miroiu, Mihaela [2011], Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen).

[…] ‘apare atunci când femeile şi bărbaţii tind să îşi aleagă cariere diferite – femeia alege să devină învăţătoare, iar bărbatul alege să devină pompier’. (Sursa: Femeia 2010: Mituri privind egalitatea de gen)

Segregare Separarea, izolarea (în școli sau în cadrul diferitelor domenii de activitate pe piața muncii) persoanelor care provin din rase, etnii, medii sau clase diferite. Segregarea contribuie la discriminare. Segregarea de gen […] ‘conduce la excluderea sau marginalizarea femeilor de la profesii sau poziţii profesionale aducătoare de venituri mari şi de prestigiu ridicat. Explicaţiile acestei situaţii se concentrează în jurul problemei dublei

Segregarea ocupaţională pe orizontală

Segregarea ocupaţională pe verticală […] ‘apare atunci când în acelaşi domeniu, femeile sunt angajate pe poziţii inferioare, iar bărbaţii sunt angajati în management şi acest lucru se propagă la nesfârşit. In vreme ce segregarea pe orizontală este inevitabilă (ţinând de opţiunile personale) şi nu conduce la conexiuni imediate privind diferențele salariale, cea pe verticală este mai rar studiată şi reflectă) foarte

139

clar diferenţele salariale între femei şi bărbaţi’. (Sursa: Femeia 2010: Mituri privind egalitatea de gen) Segregarea profesională […] ‘rata de segregare profesională se calculează ca fiind rata medie naţională de ocupare a forţei de muncă pentru femei şi bărbaţi pe ocupaţii; diferenţele se adună pentru a obţine valoarea totală a dezechilibrului între femei şi bărbaţi, exprimat ca procent din ocuparea totală a forţei de muncă (clasificarea ISCO). (Sursa: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Ghid pentru promovarea egalităţii, între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii) Sexism, vezi: ‘Dicriminare pe bază de sex’ Comportamente, reguli, practici, politici, limbaj, norme, legi care exprimă un tratament inegal, defavorabil faţă de un individ sau un grup datorat apartenenţei acestuia la un anume sex/gen. Cu toate că atât femeile cât şi bărbaţii pot fi victime ale sexismului termenul se referă mai ales la femei-cele majoritar supuse acestei

forme de discriminare. Sexismul împotriva femeilor, în sens de ură faţă de femei, se numeşte misoginism (majoritatea misoginilor sunt bărbaţi dar există şi femei misogine). Sexismul împotriva bărbaţilor, în sens de ură faţă de bărbaţi, se numeşte misandrie (majoritatea misandrilor sunt femei dar există şi bărbaţi misandrii). Sexismul instituţional, cel care apare în cadrul organizaţiilor sociale dincolo de prejudecăţile individuale existente sau nu printre membrii acestora. Lipsa reglementărilor legate de îngrijirea copiilor, de combaterea violenţei domestice sau a hărţuirii sexuale sunt, de exemplu, forme impersonale de sexism instituţional. […] ‘reprezintă ideologia supremației bărbăteşti, cu întreaga mulţime de credinţe care o alimentează. Patriarhatul este forma de organizare socială care întăreşte această ideologie. La fel ca şi rasismul, sexismul are caracteristici paternaliste. Se consideră ca sexul superior (ca şi rasă superioară) îşi extinde bunăvoinţa părinteasca faţă de făpturile omeneşti inferioare, (sexul "slab"). Sexismul se manifestă în prezent în forma unor

140

discriminări mai "subtile": eliminarea tacită din profesiile şi poziţiile cu câştiguri ridicate, educaţie practică şi sportivă diferită pentru băieţi şi fete, orientarea fetelor către profesii "feminine", desconsiderarea autorităţii femeilor în diferite domenii şi chiar în comportamente private (de exemplu desconsiderarea refuzului avansurilor sexuale), utilizarea imaginilor media inferiorizante (imaginea femeilor nu este a cea a utilizatorilor de minte ci de trup)’.(Sursa: Antidiscriminare. Ro, Gen) Limbajul sexist include nu doar expresii care exclud, jignesc sau trivializeazã femeile, ci şi cele care fac aceleaşi lucruri şi în cazul bãrbaţilor. Limbajul sexist este folosit de multe ori neintenţionat, din ignoranţã sau nepãsare. De exemplu, limbajul pentru poziţii de autoritate este masculinizat, chiar dacă este vorba despre femei: preşedinte, director, şef, ministru, deputat, senator, rector, profesor universitar, nu şi preşedintă, directoare, şefă, ministră, deputată, senatoare, rectoră, profesoară universitară. (Sursa: Miroiu, Mihaela, Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen).

Standard dublu Aplicarea unor seturi de principii diferite pentru situaţii similare sau unor persoane diferite în aceeaşi situaţie. De exemplu, un bărbat este admirat dacă are cât mai mulţi parteneri sexuali, în timp ce o femeie este desconsiderată pentru acelaşi lucru sau acelaşi status marital de “căsătorit cu doi copii” poate cântări diferit la angajarea unei femei sau bărbat. Stereotipuri Concepţii standardizate şi simplificate despre anumite grupuri, sisteme organizate de credinţe şi opinii consensuale în legătură cu caracteristicile anumitor grupuri (în cazul stereotipurilor de gen este vorba despre clişee de gândire legate de caracteristicile femeilor şi bărbaţilor, calităţile specifice ale masculinităţii şi feminităţii). Stereotipurile sunt inevitabile şi în multe cazuri utile. Ele pot fi negative sau pozitive şi produc deseori „profeţii autocreatoare” (grupurile stereotipizate încep să se comporte conform stereotipurilor ce planează asupra lor). Stereotipurile se

141

schimbă permanent şi diferă de la o cultură la alta, de la o epocă la alta. […] ‘sunt impresii, credinţe generalizate despre un grup social, atribuite fiecărui individ considerat membru al respectivului grup. Ele sunt dobândite prin socializare, ca scheme simplificatorii de gândire, gata formate care, deşi au rolul de „economie a gândirii” ne amprentează cu nişte clişee mentale de care greu ne putem elibera’. (Consiliul Europei, Acesta este un stereotip. Un instrument de lupta împotriva stereotipurilor referitoare la romi) Stereotipuri de gen […] ‘sisteme organizate de credinţe şi opinii consensuale despre caracteristicile femeilor şi bărbaţilor precum şi despre calităţile presupuse ale masculinităţii şi feminităţii. Credinţele stereotipe ne spun nu numai cum sunt femeile şi bărbaţii dar şi cum ar trebui ei și ele să fie. (Sursa: Miroiu, Mihaela, Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen). ‘Stereotipurile de gen sunt replici funcţionale social, care reiau

dualitatea masculinităţii şi feminităţii clasice. Astfel ‘El’ este: independent, activ, puternic, tăcut, erou, agresor, dominant/autoritar, cunoscător/ informat/profesionist, viril, bine îmbrăcat, orientat spre carieră şi spaţiul public, preocupat de „a face”, serios/ sobru, capabil de decizii, orientat spre esenţial, iar ‘Ea’ este: dependentă, pasivă, slabă, gălăgioasă, admiratoare, victimă, dominantă, primeşte sfaturi/ cere informaţii, senzuală, dezbrăcată, orientată spre spaţiul privat (domiciliu şi gospodărie), preocupată pentru a comunica şi de interrelaţionare, veselă, jucăuşă, optimistă, neserioasă, supusă faţă de deciziile altora, orientată spre exterioritate şi superficialitate, emotivă’ (Sursa: Grünberg, L. (coord.), Mass media despre sexe) T Timp parțial de lucru (part-time), vezi și : ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’. Văzut ca o modalitate de a stimula echilibrul dintre viața de familie și carieră presupune reducerea timpului de lucru în favoarea timpului petrecut

142

în familie. Cu toate acestea este de multe ori considerată o soluție riscantă având în vedere efectele sale negative printre care amintim: reducerea oportunităților în carieră, creșterea volumului de muncă în măsura în care sarcinile nu sunt reduse corespunzător, scăderea veniturilor. “Time in lieu” vezi și: ‘Echilibru între viața de familie și carieră’, ‘Conflict între viața de familie și carieră’. Văzut ca o modalitate de echilibrarea a vieții de familie cu cariera, existența “time in lieu” presupune posibilitatea realizării unui contract între angajat și angajator care să prevadă faptul că în schimbul orelor suplimentare prestate, angajatul poate primi ore libere și nu suplimentarea veniturilor. În mod normal o oră suplimentară de muncă ar trebui să fie echivalată cu o ora și jumătate timp liber acordat.

care defineşte respectul libertății altuia, a modului său de gândire şi de comportare, precum şi a opiniilor sale de orice natură (politice, religioase etc.). […] ‘abilitatea de a accepta sau a respecta convingerile şi valorile sociale ale altor persoane sau grupuri de persoane’. (Sursa: Comisia Europeană, Pentru diversitate împotriva discriminării. Glosar) […] ‘respectul, aprecierea şi acceptarea diversităţii într-un sens global. Toleranţa este despre a trăi şi a face ceva prin acceptarea celorlalte culturi fără judecăţi şi cu deschidere. […] susţinerea şi practicarea valorilor drepturilor umane şi a libertăţii celorlalţi’. (Ivasiuc, Ana et al. Educaţia interculturală: de la teorie la practicăimplementarea educaţiei interculturale în şcoli multietnice din România) V

Toleranţă

Victimizare

Termen social, etic şi religios aplicat la o colectivitate sau la un individ,

[…] ‘reprezintă un tratament advers venit ca o reacţie la o iniţiativă

143

a persoanei de a-şi valorifica pe cale legală dreptul de a nu fi supus discriminării’. (Sursa: APADORCH , 2009, Ce pot să fac dacă sunt discriminat ?) ‘Constituie victimizare şi se sancţionează contravenţional conform prezentei ordonanţe orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării’ (Sursa: Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000, Art. 2) Violenţă domestică Definiţia pe care o dă legea nr. 217/2003 pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie este următoarea: „(1) Violenţa în familie reprezintă orice acţiune fizică sau verbală săvârşită cu intenţie de către un membru de familie împotriva altui membru al aceleiaşi familii, care provoacă o suferinţă fizică, psihică, sexuală sau un prejudiciu material. (2) Constituie, de asemenea, violenţă în familie împiedicarea femeii de a-şi exercita drepturile şi libertăţile fundamentale. (3) În sensul legii, prin membru

de familie se înţelege soţul, ruda apropiată şi persoanele care au stabilit relaţii asemănătoare acelora dintre soţi sau dintre părinţi şi copil, dovedite pe baza anchetei sociale.” ‘Se numeşte "violenţă în familie" orice act vătămător, fizic sau emoţional care are loc între membrii unei familii. Abuzul în interiorul unei familii poate lua multe forme: abuzul verbal, refuzul accesului la resurse financiare, izolarea de prieteni şi familie, ameninţări şi atacuri care în unele cazuri pot duce la moartea unuia dintre parteneri. Deşi până de curând s-a presupus că femeia este cel mai adesea victima violenţei în familiei, în urma unor cercetări s-a descoperit că de fapt numărul bărbaţilor agresaţi este destul de mare. Experţii care cercetează această problemă sunt de acord că violenţa este un fenomen larg răspândit, mult mai răspândit decât arată sondajele, pentru simplu fapt ca unele fapte nu sunt raportate poliţiei sau spitalelor’. (vezi: Munteanu, Ana., ‘Violenţa domestică’)

144

Violența împotriva femeilor (gender based violence) Organizația Națiunilor Unite definește violența împotriva femeilor ca fiind violența îndreptată împotriva femeilor pentru că sunt femei sau violența care afectează în mod disproporționat femeile. Declarația de la Beijing statutează că termenul de violență împotriva femeilor se referă la orice act de violență bazată pe gen care produce sau este posibil să producă femeilor afecțiuni și suferințe de tip fizic, psihologic sau sexual, inclusive amenințările cu asemenea acte, coerciția și privarea arbitrară de libertate, indiferent dacă aceste manifestări apar în viața publică sau privată. Declarația de la Beijing subliniază în același timp faptul că violența împotriva femeilor este o manifestare a inegalităților istorice de putere dintre femei și bărbați care s-a manifestat prin dominarea și discriminarea femeilor de către bărbați și prin diverse alte bariere în calea avansării lor în societate.

X Xenofobie ‘Frica sau ura faţă de străini şi de necunoscut. Aceasta nu se referă numai la nesuferirea unei etnii, unei culturi sau unei religii diferite, dar şi la frica de oameni necunoscuţi şi de concepte necunoscute. Forme ale xenofobiei pot include rasismul sau homofobia. Există însă o diferenţă între rasism şi xenofobie. Pe când xenofobia este o frică sau o ură faţă de străini, rasismul este convingerea că oamenii sunt inegali în funcţie de etnia căreia îi aparţin sau de culoarea pielii. Teama de străini - xenofobia contravine principiilor fundamentale ale libertăţii, democraţiei şi respectării drepturilor omului’.

145

146

3. Legislație pe egalitate de șanse (repere) Cadru normativ tematic, național și european/ internațional Tema 1 - Discriminare Cadru normativ național - Legea nr. 27/2004 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare. - Constituţia României (art. 4, 16, 26 ) - Noul Cod Penal al României (art. 369 – incitarea la ură sau discriminare) - Codul Civil al României (art. 998 si art. 999) - Codul Muncii (art.5) - Constituţia României ridică la rang de drepturi constituţionale drepturile lingvistice ale minorităţilor naţionale (discriminare etnică); - Hotărârea nr. 1206/2001pentru aprobarea Normelor de aplicare a dispoziţiilor privitoare la dreptul cetăţenilor aparţinând unei minorităţi naţionale de a folosi limba maternă în administraţia publică locală (discriminare etnică); - Legea nr. 116/2002 cu privire la prevenirea şi combaterea marginalizării sociale (discriminare etnică și de clasă); - Hotărârea Guvernului nr. 829/2002 privind Planul Naţional antisărăcie şi promovare a incluziunii sociale (discriminare etnică și de clasă); - Constituţia, Art. 50, Statul asigură realizarea unei politici naţionale de egalitate a şanselor, de prevenire şi de tratament ale handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu handicap în viaţa comunităţii, respectând drepturile şi îndatoririle ce le revin părinţilor şi tutorilor (discriminarea pe criterii de dizabilitate); - Legea nr. 53/1992 privind protecţia specială a persoanelor cu handicap şi Legea nr. 57/1992 privind încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap (discriminarea pe criterii de dizabilitate);

147

- Prin Hotărârea nr. 1175 din 29/09/2005 a fost aprobată Strategia naţională pentru protecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006-2013 (discriminarea pe criterii de dizabilitate); - Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (discriminarea pe criterii de dizabilitate). Cadru normativ european/ internațional - Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene; - Convenţia pentru Apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale (iunie 2010) a Consiliului Europei; - Planul de Acţiune al Comunităţii 2001-2006 (Decizia 2000/750/CE) privind combaterea discriminării pe toate criteriile (altele decât criteriul sex); - Constituţia României, respectă şi garantează dreptul fundamental la libertate de gândire, de conştiinţă şi religioasă al oricarei persoane (discriminarea religioasă); - Legea cultelor nr. 489/2006, Art. 9: “În România nu există religie de stat; statul este neutru faţă de orice credinţă religioasă sau ideologie atee. Cultele sunt egale în faţa legii şi a autorităţilor publice. Statul, prin autorităţile sale, nu va promova şi nu va favoriza acordarea de privilegii sau crearea de discriminări faţă de vreun cult’(discriminarea religioasă). Tema 2 - Egalitate de șanse între femei și bărbați/Discriminarea de gen Cadru normativ național - Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi decretează: Articolul 1. - (1) Prezenta lege reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex, în toate sferele vieţii publice din România. (2) în sensul prezentei legi, prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale

148

persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora. Articolul 2. - Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi pentru eliminarea discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex se aplică în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, precum şi în alte domenii, reglementate prin legi specifice. - Ordonanţă de urgenţă nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii (M.O. nr. 385/21.05.2008)Politica naţională: Strategia naţională pentru egalitate de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010-2012. Cadru normativ european/internațional - Convenţia Internaţională pentru Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare împotriva Femeii (CEDAW), adoptată în Adunarea Generală a Naţiunilor Unite la 18 decembrie 1979 definește: Articolul 1- În termenii prezentei Convenţii, expresia ‘discriminarea faţă de femei’ vizează orice diferențiere, excludere sau restricție bazată pe sex, care are drept efect sau scop să compromită ori să anihileze recunoaşterea, beneficiul şi exercitarea de către femei, indiferent de starea lor matrimonială, pe baza egalităţii dintre bărbat şi femeie, a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural şi civil sau în orice alt domeniu. Articolul 2- Statele părţi condamnă discriminarea faţă de femei sub toate formele sale, convin să aducă prin toate mijloacele adecvate şi fară întârziere o politică care să elimine discriminarea faţă de femei. - Comisia Europeană a lansat "Strategia Pentru Egalitate Intre Femei şi Bărbaţi (2010-2015)", adoptată la 21 septembrie 2010. Documentul subliniază contribuţia egalităţii de gen la creşterea economică şi la dezvoltarea sustenabilă, sprijinind implementarea dimensiunii egalitaţii de gen în ‘Strategia europeană 2020’.

149

Tema 3 - Egalitate de șanse pe piața muncii Cadru normativ național - Prin Hotărârea Guvernului nr. 728/2010, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a devenit autoritatea care elaborează politicile şi planurile naţionale de acţiune ale Guvernului şi coordonează aplicarea acestora în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi; - Constituţia - Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte ocuparea funcţiilor şi demnităţilor publice civile sau militare (art. 16 alin 3); Nediscriminarea în funcţie de gen în ceea ce priveşte remunerarea (art. 41 alin 4); - Codul Muncii – statuează că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii; Politica naţională: Strategia naţională pentru egalitate de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2010-2012 precum şi Planul general de acţiuni pentru implementarea ei. Cadru normativ european/internațional - Directiva 2000/78/EC – de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă; definiţia discriminării directe şi indirecte; - Directiva 2006/54/CE – principiul egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă - denumită şi directiva de reformare întrucât a simplificat şi modernizat cadrul legislativ existent; - Comunicarea Comisiei Europene intitulată Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2006-2010; - Directiva 2010/18/EU de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creşterea copilului;

150

- Carta femeilor (2010) – cinci domenii prioritare de acţiune; Politici europene: Strategia pentru egalitate între femei şi bărbaţi 2010-2015; Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2006-2010, şi Pactul european pentru egalitatea între femei şi bărbati 2011 – 2020. Tema 4 - Reconcilierea dintre viața de familie și carieră Cadru normativ național - Legea 39/1999 reglementează reconcilierea vieţii profesionale cu viaţa familială; - OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, cu modificările și completările ulterioare; - Legea nr. 25/2004 pentru aprobarea OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă; - HG nr. 537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă; - OUG nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, cu modificările și completările ulterioare; - Legea nr. 132/2011pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor; - HG nr. 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor; - OUG nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate; - Ordin al ministrului sănătății şi al preşedintelui Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 60/32/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor OUG nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate;

151

- Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal; - HG nr. 244/2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999 ; - Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice; - Legea nr. 119/1997 privind alocația suplimentară pentru familiile cu copii, cu modificările și completările ulterioare; - OUG nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului; - Codul Muncii, Legea nr. 53 din 2003, republicată. Cadrul normativ european - Directiva 92/85/EEC din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru încurajarea îmbunătățirii sănătății și securității în muncă a lucrătoarelor gravide, a lucrătoarelor care au născut recent și a celor care alăptează; - Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei 86/613/ CEE a Consiliului; - Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (Text cu relevanță pentru SEE); - Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă); - Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea 12 îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE];

152

- Directiva 96/613/ECC din 11 decembrie 1986 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate, inclusiv agricole, într-o capacitate de auto-independente, și pe protecția femeilor care desfășoară activități independente în timpul sarcinii și a maternității; - Directiva Consiliului 79/7/CEE din 19 decembrie 1978 privind aplicarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul securităţii sociale; - Decizia Consiliului din 20 decembrie 2000 care stabilește Programul privind Strategia comunitară cadru pe egalitatea de gen (2001-2005); - Strategia europeană pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015 ; - Carta femeilor; - Carta Europeană a Drepturilor Sociale Fundamentale ale Lucrătorilor (19 decembrie 1989); - Carta Europeană a Drepturilor Omului (7 decembrie 2000); - Comunicarea Comisiei Europene nr. 635 din 2008: Un mai mare echilibru între muncă şi viaţă: sprijin susţinut pentru reconcilierea vieţii profesionale cu viaţa privată şi cea familială. Tema 5 - Hărțuirea sexuală Cadru normativ național Legea 202/2001 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi defineşte hărţuirea ca: situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; Noul cod penal (art. 219) definește agresiunea sexuală ca fiind actul de natură sexuală, altul decât raportul sexual de orice natură, cu o persoană, săvârșit prin constrângere, punere în imposibilitate de a se apăra sau de a-și exprima voința

153

ori profitând de această stare, și se pedepsește cu închisoare de la 2 la 7 ani și interzicerea exercitării unor drepturi. Cadru normativ european/internațional Directiva 2002/73/EC care amendează Directiva pentru Tratament Egal în sensul de a defini hărțuirea sexuală ca discriminare; Recast Directive 2006/54/EC, tot ca amedare a directivei 2002/73/EC în care adaugă la definirea hărțuirii și alte comportamente bazate pe supunere și dominare. În preambulul acestei directive se stipulează (art.26) de asemenea faptul că statele membre sunt încurajate să implementeze programe, proiecte, actele legislative menite să rezolve această problemă. Tema 6 – Violența împotriva femeilor Cadru normativ național Martie 2012, preşedintele României a promulgat noua Lege pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie, care prevede includerea unor mijloace specifice de drept civil, precum ordinul de protecţie şi ordinul de restricţie ca mijloc de eficientizare a activităţii autorităţilor pentru susţinerea şi consilierea victimelor violenţei în familie. - Legea nr. 217/2003 pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie defineşte şi pedepseşte violenţa din familie; - Codul penal a fost modificat prin legea nr. 197/2000 care stabileşte măsurile şi sancţiunile aplicate persoanelor care săvârşesc acte de violenţă împotriva membrilor familiei cauzatoare de suferinţă fizică sau psihică. În caz de viol comis asupra unui membru al familiei, pedeapsa stabilită este cea cu închisoarea între 5 şi 15 ani;

154

- Legea nr. 211/2004 reglementează unele măsuri de informare a victimelor infracţiunilor cu privire la drepturile acestora precum şi de consiliere psihologică, asistenţă juridică gratuită şi compensaţie financiară acordată de către stat victimelor infracţiunilor; - Ordinul nr. 384/306/993 din 2004 pentru aprobarea Procedurii de conlucrare în revenirea şi monitorizarea cazurilor de violenţă în familie. Cadru normativ European/internațional Convenția de la Istanbul – Convenția de la Istanbul este primul instrument cu adevărat cuprinzător la nivel european care abordează violența împotriva femeilor. Teme importante ale Convenției includ prevenirea, protecția, urmărirea în justiție, crearea unui cadru legislativ adecvat și stabilirea unui mecanism de monitorizare; Conveția pentru Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare împotriva Femeilor; Portocolul Opțional al Convenției pentru Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare împotriva Femeilor; Protocolul cu privire la Prevenirea, Suprimarea și Pedepsirea Traficului de Persoane, în special femei și copii; Convenția Consiliului Europei împotriva Traficului de Persoane.

155

156

4. Instituții și organizații cu activitate în domeniul egalității de șanse A.L.E.G – Asociatația pentru Libertate și Egalitate de Gen (www. aleg-romania.eu) A.L.E.G. este o organizație nonguvernamentală activă din 2004 în domeniul combaterii și prevenirii violenței împotriva femeilor și promovării egalității de gen. Principala activitate se desfășoară pe plan local, în județul Sibiu, la nivel internațional A.L.E.G. este punct focal și membră în comitetul de coordonare a rețelei WAVE, membră AWID, din 2012 face parte din comitetul de conducere a rețelei ASTRA (reţea regională pentru sănătatea sexuală, reproductivă şi drepturile femeii în Europa Centrală și de Est). A.L.E.G. este implicată şi în activităţi de lobby şi advocacy pentru îmbunătăţiri legislative la nivel naţional în domeniul combaterii violenţei familiale, la nivel național, în 2012 a făcut parte din grupul de elaborare al Strategiei naţionale pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie, adoptată de guvern în noiembrie 2012. În 2013, împreună cu alte 8 ONG-uri a participat într-un proiect la

monitorizarea implementării ordinului de protecţie și a situației serviciilor sociale pentru victimele violenţei în familie la nivel național. În 2014 a inițiat prima rețea de ONG-uri axate pe tematica violenței sexuale, „Rupem tăcerea despre violența sexuală”. La nivel local face parte din Comitetul consultativ privind Şansele Egale şi Sibiu Social- Reţeaua Furnizorilor de Servicii Sociale. ACTEDO Equality and Huma Rights Action Center (www.actedo. org) Misiunea ACTEDO este de a promova drepturile fundamentale şi egalitatea de gen şi de a acţiona împotriva încălcării drepturilor omului. În acest scop, ACTEDO se angajează în activităţi de advocacy, cercetare, educaționale și în activități de dezvoltare comunitară, cu scopul de a sensibiliza populaţia, a creşte participarea activă a cetăţenilor și de a facilita accesul la justiţie. Urmăresc să aducă o schimbare, prin prevenirea şi rezolvarea cauzelor de încălcare a drepturilor omului şi a inegalității

157

de gen, inclusiv a lipsei de educație în domeniul drepturilor omului, a opiniilor stereotipice, a violenței, precum şi a eşecurilor instituţionale în implementarea legilor şi în aplicarea sancţiunilor. Agenţia Naţională pentru Romi (www.anr.gov.ro). Agenţia participă la acțiuni şi promovează, împreună cu instituţiile şi organizaţiile neguvernamentale specializate proiecte şi programe sectoriale, în scopul îmbunătăţirii situaţiei romilor. Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (fra. europa.eu). Înfiinţată în 2007 are ca obiectiv să furnizeze instituţiilor şi autorităţilor competente ale Comunităţii Europene şi statelor sale membre asistenţă şi expertiză în materie de drepturi fundamentale atunci când acestea pun în aplicare dreptul comunitar, precum şi să le sprijine în luarea de măsuri şi să formuleze direcţii de acţiune corespunzătoare. Asociatia ‘Accept’ (www.acceptromânia.ro). Este prima organizaţie neguvernamentală înfiinţată în Româ-

nia care apără şi promovează drepturile LGBT (lesbiene, gay, bisexuali, persoane transgender) la nivel naţional şi îşi propune schimbarea mentalitaţii privind LGBT din România. Asociația ANAIS (www.asociatiaanais.ro) Asociație umanitară având ca principală misiune să contribuie la apărarea drepturilor celor care nu se pot apăra singuri. Eforturile se îndreaptă în special asupra femeilor și copiilor acestora, dar și a familiilor nevoiașe si alte categorii defavorizate. Instrumentele folosite sunt educația, consilierea, asistența juridică și psihologică, sprijinul material și moral, acțiuni și politici publice dezvoltate în parteneriat cu autoritățile. Promovează egalitatea de șanse între femei și bărbați, acționează în cazuri de violență asupra femeilor, protejază victimele violenței în familie, femei și copii. Asociația E-Romnja (www.e-romnja. org). E-Romnja este o asociație înființata în anul 2012 de un grup de activiști care luptă pentru o agendă publică care să includă problemele femeilor rome.

158

E-Romnja luptă pentru respectul, integritatea și demnitatea femeilor rome. Obiectivul nostru este să lucrăm pentru ca imaginea femeilor rome să reflecte diversitatea și realitatea vieților lor. De-a lungul timpului, imagini negative ale romilor promovate de mass-media, literatură și chiar arte au avut un impact major asupra vieților femeilor rome, determinând inaccesul la resurse, făcându-le invizibile și marginalizate. Vocile lor trebuie ascultate pentru experiențele lor ca și sclave, pentru poziția lor inferioară în unele comunități și/sau familii, pentru relațiile de putere atât în interior cât și în exterior ce le-au ținut departe de implicarea în deciziile locale, de participarea la viața socială, pentru lipsa de cunoaștere în ceea ce privește experiențele lor ca femei și etnice. Dar cel mai important, invizibilitatea lor ca femei a avut un impact major asupra politicilor și programelor adoptate pentru a îmbunătăți situația lor. Politicile reflectă rolurile permise în comunitate și societate. De aceea noi considerăm că este important ca femile rome să fie prezente pe agenda publică ca un prim pas în afirmarea drepturilor lor.

Asociația FRONT (www.feminismromania.ro). Asociaţia FRONT este o organizaţie înfiinţată în aprilie 2011 ce are ca scop promovarea şi susţinerea politicilor şi proiectelor care susţin egalitatea de şanse şi de gen, îmbunătăţirea statutului şi a imaginii femeilor din România, sensibilizarea opiniei publice cu privire la discriminarea femeilor. Asociaţia pentru Apărarea Drepturilor Omului în România (www. apador.org) - Comitetul Helsinki Organizaţie neguvernamentală înfiinţată în 1990 cu scopul de a determina creşterea gradului de conştientizare şi respectare a drepturilor omului. Asociaţia pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială (ADIS) (www.adis. org). A fost înfiinţată în 2009, misiunea ei fiind promovarea dialogului social, respectarea valorilor şi intereselor civice în procesul de elaborare şi implementare a politicilor publice pentru incluziunea socială a grupurilor dezavantajate, în general, a minorităţii rome, în special.

159

Asociația Transcena (www.transcena. ro). Asociaţia TRANSCENA este persoană juridică română de drept privat, de sine stătătoare, neguvernamentală şi apolitică, înfiinţată în anul 2001. Activitatea organizaţiei se desfăşoară în patru domenii: educaţie prin artă, dramaterapie, teatru social şi sprijinirea tinerilor artişti. Asociaţia TRANSCENA se implică constant ca partener în proiecte sociale şi de promovare a drepturilor omului. Misiune - Asociaţia TRANSCENA caută, pune în valoare şi dezvoltă toate căile şi mijloacele prin care arta şi educaţia prin artă contribuie la procesul de evoluție individuală în contextul dezvoltării sociale. Obiectul de activitate Să iniţieze şi să susţină evoluţia personală şi instituţională prin folosirea tuturor formelor de manifestare artistică, în primul rînd a spectacolului de teatru dar şi a cuvîntului scris şi vorbit, a imaginii de artă plastică, fotografie şi film. Să organizeze activităţi de educaţie alternativă prin artă şi evenimente artistice pentru categoriile dezavantajate Să creeze evenimente artistice pe temele unor probleme sociale complexe ca dependenţa

de droguri, marginalizarea socială, violenţa, discriminarea. Să participe la reforma penală în parteneriat cu organizaţii non-guvernamentale şi instituţii guvernamentale folosind arta şi în special teatrul pentru a produce schimbări Autoritatea Națională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) (www. anph.ro). ANPH este o direcţie de specialitate în cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care coordonează la nivel central activităţile de protecţie specială şi de promovare a drepturilor persoanelor cu handicap, elaborând politicile, strategiile şi standardele în domeniul promovării drepturilor persoanelor. Centrul de dezvoltare Curriculară şi Studii de gen FILIA(www.centrulfilia. ro) Prin acțiunile sale, FILIA sprijină: egalitatea de șanse, emanciparea femeilor, educatia sensibila la gen, politici publice sensibile la gen, studii și cercetări care includ și dimensiunea de gen, participarea politică a femeilor reprezentarea politică a intereselor de gen, a intereselor femeilor, politicilor care sprijină parteneriatul public-privat

160

dintre femei și bărbați, incluziunea socială, politici de armonizare a vieții de familie cu profesia s.a. Centrul Eurorregional pentru Inițiative Publice (www.ecpi.ro) ECPI este o organizaţie neguvernamentalǎ, non-profit, înfiinţatǎ în 2008 de un grup de persoane cu o bogatǎ experienţǎ în promovarea drepturilor omului în România şi în regiune. ECPI s-a constituit într-o platformǎ de suport şi expertizǎ pentru iniţiativele de interes public care au ca scop promovarea drepturilor omului şi nediscriminarea. Caracteristica ECPI constǎ în combinarea lucrului pe cazurile strategice cu advocacy şi lucrul cu media într-un efort complet de legal advocacy. Activități: creşterea gradului de acces la justiţie în domeniul drepturilor omului, inclusiv în domeniul drepturilor sexuale şi ale reproducerii; întǎrirea capacitǎţii societǎţii civile de a promova drepturile omului; crearea unei platforme de promovare a drepturilor sexuale şi ale reproducerii; combaterea intoleranţei motivate religios care afecteazǎ drepturile omului; sprijinirea şi promovarea femeilor şi a grupurilor

vulnerabile sau marginalizate. Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE) (www.cpe.ro) ONG care promovează integrarea principiului egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi în politicile publice şi practicile asociate, ca parte componentă a democraţiei şi societăţii deschise, în scopul redefinirii statutului şi îmbunătăţirii condiţiei femeii în România. Comisia Naţională în domeniul Egalităţii de Şanse între Femei şi Bărbaţi – Camera deputaților (contact: opegal@cdep.ro) Organism consultativ pentru implementarea politicilor de egalitate în toate domeniile ce urmăreşte aplicarea prevederilor referitoare la egalitatea de şanse şi de tratament egal între femei şi bărbaţi din documentele internaţionale ratificate de România. Domenii de activitate eliminarea oricăror forme de discriminare după criteriul sex și îmbunătățirea condiției femeilor în societate; integrarea principiului egalității de șanse între bărbați și femeie în inițiativele legislative, în politicile și programele ce interesează

161

atât femeile, cât și bărbații; urmărirea aplicării prevederilor referitoare la egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați din documentele internaționale ratificate de România. Comisia Naţională în domeniul Egalităţii de Şanse între Femei şi Bărbaţi – Senat (contact: egalitate.sanse@ senat.ro) Are următoarele atribuţii: a) examinează şi dezbate proiectele de legi şi propunerile legislative în vederea elaborării rapoartelor sau avizelor privind: - eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criterii de sex, rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, orientare sexuală; cultură, situaţie socio economică, statut marital, dizabilităţi; - eliminarea tuturor formelor de discriminare care au ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului sau a drepturilor recunoscute de lege în viaţa politică, economică, socială, culturală sau în alte domenii; - îmbunătăţirea condiţiei femeii în societate; combaterea violenţei împotriva femeilor; prevenirea şi combaterea traficului de persoane umane; - integrarea principiului egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi

în iniţiativele legislative, în politicile şi programele naţionale; promovarea unei reprezentări echilibrate între femei şi bărbaţi în viaţa politică şi publică; promovarea egalităţii de şanse, inclusiv egalitatea dintre femei şi bărbaţi cu privire la oportunităţile de pe piaţa muncii şi tratament la locul de muncă; - eliminarea oricărui stereotip privind rolurile femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile şi în toate formele de educaţie; - îmbunătăţirea condiţiei femeii în societate; b) urmăreşte aplicarea prevederilor referitoare la egalitatea de şanse şi tratament aşa cum reies din documentele internaţionale ratificate de România; c) solicită rapoarte, informări şi documentaţii de la autorităţile publice a căror activitate intră în sfera sa de compentenţă; d) examinează şi elaborează avize asupra amendamentelor scrise, depuse de senatori sau de grupurile parlamentare. Amendamentele formulate de Guvern sunt luate în dezbatere numai dacă au fost însuşite de un senator; e) dezbate şi hotărăşte asupra materialelor şi/ sau lucrărilor transmise de către Biroul permanent şi asupra problemelor puse în discuţie de membrii comisiei; f) colaborează cu structurile europene în

162

domeniu; g) colaborează permanent cu structurile instituţionalizate la nivel naţional care are drept scop aplicarea politicilor antidiscriminare în vederea prelucrării concluziilor şi elaborării şi promovării de iniţiative legislative în această materie; h) efectuează anchete parlamentare, atunci când consideră necesar şi prezintă rapoarte Biroului permanent. Comitetul pentru Drepturile Femeilor şi Egalitate de Gen (Committee on Women’s Rights and Gender Equality) (FEMM) http://www. europarl.europa.eu/committees/ femm_home_en.htm/ Este comisia Parlamentului European care are competențe cu privire la: definirea, promovarea şi apărarea drepturilor femeilor în Uniunea Europeană, precum şi în monitorizarea măsurilor luate în acest scop de către comunitate; promovarea drepturilor femeilor în ţările terţe; politica de egalitate de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte piaţa forţei de muncă şi tratamentul la locul de muncă; eliminarea oricărei forme de discriminare fondată pe gen; punerea în aplicare şi continuarea integrării dimensiunii privind egalitatea

de şanse în toate domeniile; controlul aplicării acordurilor şi convenţiilor internaţionale privind drepturile femeii; politica de informare cu privire la femei. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) (http://www.cncd.org.ro/) Este autoritatea publică care se ocupă cu stabilirea politicilor împotriva discriminării şi are rolul de a informa şi de a forma societatea românească în vederea eliminării oricărei forme de discriminare, de a investiga şi de a sancţiona actele de discriminare. Departamentul pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați, Ministerul Muncii și Protecției Sociale. Are rolul de a exercita următoarele funcţii în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi: a) de strategie, prin care se asigură fundamentarea, elaborarea şi aplicarea strategiei şi politicilor Guvernului în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi; b) de reglementare în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, inclusiv în ceea ce priveşte armonizarea cu reglementările

163

Uniunii Europene în domeniu; c) de reprezentare a Guvernului României pe plan intern şi extern în domeniul său de activitate; d) de autoritate în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi. Fundația Desire (www.desire-ro.eu) Fundația Desire a dezvoltat o biografie organizațională și un model de organizare specific. Din anul 1996 funcționează ca o platformă de acțiune pentru intelectuali, academicieni, artiști, activiști și civili din orașul universitar din România (Cluj), caracterizat la rândul său de mediu multicultural, dar marcat și de inegalități sociale profunde. Desire oferă un format flexibil pentru acțiuni critice și transformative atât în cercetare, cât și în construcție comunitară și instituțională, dar și pentru acțiuni de advocacy derulate prin proiecte și campanii. Organizația nu are un personal permanent, ea se bazează pe un grup de activiști și experți, care au locuri de muncă în altă parte. Fundația Desire este orientată spre valori și rezultate. Succesul acestui model organizațional deosebit se caracterizează mai degrabă prin

credibilitate și relevanță, și mai puțin de dorința de a asigura sustenabilitatea organizațională proprie. Consiliul de directori al Fundației Desire este compus din șapte membri, proiectele și ideile principale pe care se fundamentează planurile de acțiuni sunt propuse de către membrii acestuia. Proiectele au coordonatorii lor responsabili, ai căror atribuții sunt constrânse de programele specifice în derulare. Relațiile în cadrul consiliului sunt orizontale, iar conexiunile cu alte organizații se stabilesc în diverse rețele. Societatea de Analize Feministe AnA (www.anasaf.ro) Organizație independentă neguvernamentală, având ca obiective de bază: înțelegerea și îmbunătățirea condiției femeilor din România; promovarea cercetării privind poziția socială a femeilor în societatea românească contemporană; introducerea studiilor despre femei și a feminismului în programele universitare și în publicistica națională. Parte a Coaliției pentru Egalitate de Gen (www.ongen.ro) și a rețelei Rupem Tăcerea Despre Violența Sexuală (www.violentaimpotrivafemeilor.ro).

164

5. Agenda atelierelor AGENDĂ

Familie ȘI Carieră

pentru femeile din sectorul de sănătate Prezentare atelier Obiective: Atelier condensat/intensiv de formare și informare pe probleme legate de echilibru dintre viața de familie și carieră, pentru femeile din sectorul de sănătate. Pe parcursul acestui atelier participantele vor avea ocazia: - să se familiarizeze cu o serie de noțiuni importante pentru înțelegerea tematicii legate de egalitatea de șanse între femei și bărbați - să se informeze cu privire la progresele legislative și policticile de reconciliere ale vieții de familie cu carieră, existente în România și în Europa - să interacționeze și să facă schimb de experiență cu colege din domeniu pe probleme legate de armonizarea vieții de familie cu dezvoltarea carierei profesionale la locul lor de muncă - să facă propuneri concrete pentru armonizarea celor 2 sfere Atelierul se va baza pe interactivitate, dialog moderat, lucru în echipa, joc de roluri, brainstorming. Cu ocazia discuțiilor vor fi colectate o serie de informații sistematice (pe baza de chestionare autoadministrate, jocuri și discuții moderate) privind gradul de sănătate, informații utile pentru realizarea unui Ghid de Bune Practici privind echilibrul vieții de familie cu cariera. Participantele vor primi de asemenea o serie de materiale auxiliare ca suport de curs.

165

Durata: 4:00 h ➢ Fiecare participantă este rugată să completeze integral exercițiile și chestionarele din CAIETUL DE EXERCIȚII. Caietul (anonim) va fi predat expertului la sfârșitul sesiunii. PROGRAM ➢ Inscrierea participantelor, înmânarea mapelor și a caietelor de aplicații SESIUNEA 1 (90 minute) Parteneriatul privat în România: teorie și realități trăite • Cuvânt de bun venit, prezentare interactivă a experților și participanților, obiectivele și agenda (10') • Colectare date prin aplicarea chestionarului conform caiet exerciții (20') • Femeile și familiile lor: (50') Prezentare expert (30'); exerciții/discușii moderate cf. caiet exerciții (20') • Concluzii sesiune: (10') Pauză - 5 minute SESIUNE 2 (60 minute) Parteneriatul public în România: teorie și realități trăite • Femeile și familiile lor: (60') Prezentare expert (30'); exerciții/discuții moderate (30') Pauză cafea - 10

166

SESIUNE 3 (90 minute) Familie ȘI carieră pentru femeile din sectorul de sănătate De la teorie la practică • Echilibru viața de familie și carieră: (60') Prezentare expert (30'); exerciții/discuții moderate: (30') • Aplicare chestionare finale (10') • Evaluare seminar (completare chestionar ): (10') • Impresii/Sugestii de final (10')

167

168

6. Bibliografie tematică În urma documentării teoretice au fost identificate următoarele tipuri de materiale care vor sta la baza realizării bibliografiei tematice privind egalitatea de gen: 1. Cărți de specialitate (sau capitole) care prezintă dimensiunea de gen a vieții sociale Grünberg, L. (2011). Gen și societate. In L. Vlăsceanu (Ed.), Sociologie (pp. 207–248). Iași: Polirom. Neaga, D. E. (2013). Gen și cetățenie în România. Iași: Polirom. Pescaru Urse, D., & Popescu, R. (2009). Politici familiale și de gen în România. București: Alpha MDN. Tufiș, P. (2011). Structură, stratificare și mobilitate socială. In L. Vlăsceanu (Ed.), Sociologie (pp. 294–336). Iași: Polirom. Vlăsceanu, L. (2007). Sociologie și modernitate: tranziții spre modernitatea reflexivă. Iași: Polirom. 2. Articole și studii publicate în reviste de profil academic Alexander, A. C., & Welzel, C. (2011). Empowering Women: The Role of Emancipative Beliefs. European Sociological Review, 27(3), 364–384. Behson, S. J. (2005). The Relative Contribution of Formal and Informal Organizational Work-Family Support. Journal of Vocational Behavior,

169

66(3), 487–500. Bjørnholt, M. (2009). Norwegian work-sharing couples project 30 years later: Revisiting an experimental research project for gender equality in the family. Equal Opportunities International, 28(4), 304–323. Brown, K., Bradley, L., Lingard, H., Townsend, K., & Ling, S. (2010). Working Time Arrangements and Recreation: Making Time for Weekends when Working Long Hours. Australian Bulletin of Labour, 36(2), 194–213. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct =true&db=bth&AN=51913640&site=ehost-live Cinamon, R. G. (2006). Anticipated Work-Family Conflict: Effects of Gender, Self-Efficacy and Family Background. Career Development Quarterly, 54(3), 202–215. Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics. The University of Chicago Legal Forum, 140, 139–167. Cuff, E. C., Sharrock, W. W., & Francis, D. W. (n.d.). Emancipatory sociology: feminism, queer theory and postcolonial theory. In Perspectives in Sociology (Fifth Edition) (pp. 323–348). Routledge (Tayler & Francis Group). Dubrow, J. (2008). How Can We Account for Intersectionality in Quantitative Analysis of Survey Data? Empirical Illustration for Central and Eastern Europe. Ask: Research and Methods, 17, 85–102.

170

Hansen, G. L. (1991). Balancing Work and Family: A Literature and Resource Review. Family Relations, 40(3), 348–353. Hegewisch, A. (2009). Flexible working policies: a comparative review. Arndale House, Manchester: Institute for Women’s Policy Research, 1–96. Retrieved from http://live.ehrc.precedenthost.co.uk/uploaded_ iles/research/16_flexibleworking.pdf Heppner, P. P., & Heppner, M. J. (2008). The Gender Role Conflict Literature: Fruits of Sustained Commitment. The Counseling Psychologist, 36(3), 455–461. Jansen, N. W. H., Mohren, D. C. L., van Amelsvoort, L. G. P. M., Janssen, N., & Kant, I. (2010). Changes in working time arrangements over time as a consequence of work-family conflict. Chronobiology International, 27(5), 1045–1061. Kossek, E. E. (1999). Work-family role synthesis: Individual and organizational determinants. International Journal of Conflict Management, 10(2), 102–129. King, D. K. (1988). Multiple jeopardy, multiple consciousness: the context of a black feminist ideology. Signs: Journal of Women in Culture and Society, 14(1), 42–72. McCall, L. (2005). The Complexity of Intersectionality. Signs, 30(3), 1771–1800. Senécal, C., Vallerand, R. J., & Guay, F. (2001). Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict: Toward a Motivational Model. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(2), 176–186.

171

Thompson, J. P., & Leight, E. (2012). Do Rising Top Income Shares Affect the Incomes or Earnings of Low and Middle-Income Families? The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, 12(1), 1935–1682. Voydanoff, P. (2004). The Effects of Work Demands and Resources on Work- to-Family Conflict and Facilitation. Journal of Marriage and Family, 66(2), 398–412. Winker, G., & Degele, N. (2011). Intersectionality as multi-level analysis: Dealing with social inequality. European Journal of Women’s Studies, 18(1), 51–66. 3. Articole publicate în periodice Fusulier, B., & Nicole-Drancourt, C. (2015). În căutarea egalității de gen într-o “societate multi-activă.” Global Dialogue 5.1, 30–31. Retrieved from http://isa-global-dialogue.net/wp-content/uploads/2015/03/v5i1 romanian.pdf 4. Rapoarte de cercetare care au ca temă discriminarea de gen Aninoșanu, L. (2006). Hărţuirea sexuală la locul de muncă. Retrieved from http://www.cpe.ro/managementul_diferentelor/ghiduri/hartuiresexuala. pdf Aninoșanu, L., Marțiș, D., & Sorescu, I. (2008). Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă. Retrieved from http://www.fundatia. ro/mara/sites/default/files/Cum gestionam eficient caz de discriminări la loc de munca.pdf

172

Grünberg, L., & Neaga, D. E. (2015). Orașul (non)sexist. Inventar al discriminărilor urbane sensibil la gen. București: ProUniversitaria. Forest, M., & Platero, R. (2008). Report Analysing Intersectionality in Gender Equality Policies for Spain and the EU. Vienna. UN.Millennium.Project. (2005). Taking action: Achieving Gender Equality and Empowering Women. United Nations Economic Commission for Europe (UNECE). (n.d.). Promoting gender equality and women’s economic empowerment on the road to sustainable development: good practices from the UNECE region. Retrieved from http://www.unece.org/fileadmin/DAM/publications/ gender/PromotingGenderEqualityBrochure_EN_web.pdf 5. Rapoarte de cercetare care au ca temă segregarea de gen Hausmann, R., Tyson, L. D., Schwab, K., Brende, B., Zahidi, S., Bekhouche, Y., … Soo, A. (2013). The Global Gender Gap Report. Cologny/Geneva European Communities. (2004). How Europeans spend their time: Everyday life of women and men (Data 1998-2002). Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Retrieved from http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-58 04-998/EN/KS-58-04-998-EN.PDF Eurostat European Commission. (2009). Reconciliation between work, private and family life in the European Union. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Retrieved from http://epp. eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09-908/EN/KS-78- 09-908-EN.PDF

173

Plantenga, J., & Remery, C. (2010). Flexible working time arrangements and gender equality: A comparative review of 30 European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Retrieved from ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6473&langId=en 6. Ghiduri de bune practici privind egalitatea de gen Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), & Instituto de Formación Integral. (2011a). Aplicarea principiului transversalității egalității de gen în elaborarea și implementarea proiectelor finanțate de FSE. Retrieved from http://promoveazafemeia.com/phocadownload/ ghiduri/ghid-aplicare_transversalitate_egalitatedegen_fse-web.pdf Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), & Instituto de Formación Integral. (2011b). Ghid privind egalitatea de gen în dezvoltarea politicilor de angajare. Retrieved from http://promoveaza femeia.com/index.php/ro/resurse/ghiduri-pentru-egalitate-de-sanse Calenic, D., & Martiș, D. (2009). Cum dezvoltăm şi implementăm politici şi programe de work–life balance (WLB) în companii. București. Centrul Filia. (n.d.). Documente din cadrul proiectului “Parteneri egali. Competitori egali.” Retrieved from http://www.centrulfilia.ro/index.php/ biblioteca/publicatii/103-2007-parteneri-egali-competitori-egali Guerreiro, M. das D., Lourenço, V., & Pereira, I. (2007). Good Practices for Reconciling Work and Family Life: Guide for Companies (4th ed.). Lisboa: Commission for Equality in Labour and Employment. Retrieved from http://www.cite.gov.pt/imgs/downlds/Good Practices Ebook.pdf Joint Negotiating Committee for Higher Education Staff. (2008). Work-Life Balance Guidance for Higher Education Institutions. Retrieved from https://www.ucu.org.uk/media/pdf/5/f/jnches_worklifebalance_feb08.pdf

174

Manfredi, S., Holliday, M., & Moran, B. (2004). A Guide to Work Life Balance and Good Practice at Oxford Brookes. Oxford, UK: The Centre for Diversity Policy Research. Retrieved from http://www.brookes.ac.uk/ services/hr/eod/wlb/good_practice_guide.pdf Pillinger, J. (2007). Equal Opportunities and Diversity: Toolkit/Best Practices Guide. Retrieved from http://www.eurelectric.org/ media/43093/20070320eqdivtoolkitfinalversion-2007-030-0476-2-.pdf Reingardiene, J. (ed. . (2006). Between Paid and Unpaid Work: Family Friendly Policies and Gender Equality in Europe. Social Research Center of Vytautas Magnus University. Retrieved from http://gap.lt/wp-content/ uploads/2014/02/Between-Paid-and-Unpaid-Work.pdf Work Life Balance. (n.d.). Documente din cadrul programului CPE WorkLifeBalance. Retrieved from http://www.worklifebalance.ro/ recommended-resources/ 7. Manuale pentru abordare integratoare a egalității de gen Băluță, O., Iancu, A., & Dragolea, A. (2007). Parteneri egali. Competitori egali. (O. Băluță, Ed.). București: Editura Maiko. Retrieved from http:// www.centrulfilia.ro/images/PDF/volum parteneri egali competitori egali.pdf Deven, F., Inglis, S., Moss, P., & Petrie, P. (1998). State of the Art Review on the Reconciliation of Work and Family Life for Men and Women and the Quality of Care Services. Norwich: Crown. Retrieved from http:// webarchive.nationalarchives.gov.uk/20130401151715/http:// www.education.gov.uk/publications/eOrderingDownload/RR44.pdf

175