Capítulo 8. Análisis e impacto del Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad

CAPÍTULO 08

Análisis e impacto del Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad Católica del Perú Analysis and impact in the Career Guidance Counselor Program of Pontificia Universidad Católica del Perú

Sara Karenina Pizarro Lozano

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Resumen Este trabajo presenta una análisis sobre algunos modelos y experiencias de mentoría en espacios de formación universitaria, muestra una actualización en la propuesta de mejora para el Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad Católica del Perú, así mismo, expone los resultados sobre el impacto que se ha tenido durante el año 2017. El programa de mentoría busca que los estudiantes universitarios tengan mejores procesos de transición entre la universidad y el mundo laboral. Esto se logra a través de un sistema de mentoría en el que egresados con trayectoria profesional orientan voluntariamente a universitarios en temas de inserción laboral. Se revisaron modelos y experiencias de mentoría aplicables a entornos educativos, entre ellas: el modelo de la Sociedad Nacional de Mentoría de los Estados Unidos, el modelo de la red Alfa y las experiencias de las universidades de Princeton y Stanford. Para la actualización de la propuesta de mejora del Programa se analizó información obtenida a través de entrevistas, grupos focales, encuestas y fichas de retroalimentación, aplicadas durante el periodo 2009-2016. Asimismo, se ha añadido al presente trabajo el análisis del impacto que ha tenido el Programa durante el periodo 2017, el cual muestra un nivel de satifacción favorable tanto por parte de los egresados (consejeros) y de los universitarios (aconsejados).

Palabras clave Programa de mentoría, consejería, estudiantes, educación superior.

Abstract This work presents an analysis on some mentoring models and experiences in the university education space, shows an upgrade in the improvement proposal for the Career Advisors Program of Pontificia Universidad Católica del Perú, and displays the results on the impact through the year 2017. The Mentoring program seeks to contribute to university students to have better transition processes from the university to the work market being achieved through a mentoring system in which graduates with work experience advise university students voluntarily in employability.

There were under review models and experiences of mentoring applicable to educational environments; such as, mentoring model of the US National Society of Mentoring, mentoring model of Red Alfa and experiences of Princeton and Stanford universities. To update the improvement proposal of the Program, information was analyzed from interviews, focus groups, surveys and feedback cards; carried out for the period 2009-2016. Likewise, the analysis of the impact that the Program had for the period 2017 was added to this work, showing a favorable satisfaction level both by graduates (advisors) and by university students (advisees).

Keywords: Mentoring program, counseling, students, higher education.

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Introducción El presente trabajo tiene como base la investigación titulada “Programa de acompañamiento profesional para estudiantes de pregrado: análisis y propuestas”, de autoría propia, realizada durante el año 2016 como tesis para la obtención del grado de Magíster en Política y Gestión Universitaria. Como parte de su evolución, en el presente trabajo se realiza una actualización en la propuesta de mejora del Programa y se exponen los principales resultados sobre el impacto que se ha tenido durante el año 2017.

Es preciso indicar que el tema elegido surge de la necesidad de plantear una propuesta de mejora para el Programa en mención, el cual vincula la Universidad con sus egresados con trayectoria laboral, para que de manera voluntaria puedan ser mentores en temas de orientación profesional y empleabilidad de estudiantes de pregrado de su misma carrera o afín.

Cabe mencionar que no se han identificado referentes similares a nivel nacional, sin embargo se considera importante contar con un servicio de acompañamiento de carrera para universitarios, ya que a partir de esa experiencia los estudiantes podrán enfrentar mejor su proceso de inserción en el mundo laboral.

Este trabajo muestra en gran parte un resumen de la investigación mencionada líneas antes y sus actualizaciones respectivas.

Se contempla el marco teórico, el cual incluye una revisión de la situación actual de los estudiantes universitarios y la inserción al empleo; se abordan los principales enfoques para el acompañamiento de carrera para universitarios y se enfatiza el enfoque de mentoría. También se analizan las referencias de modelos y experiencias más representativas de mentoría en la educación universitaria. Posteriormente, se aborda el método utilizado, la evaluación del programa y se realiza un análisis histórico y una evaluación del impacto del Programa al 2017. Luego se presenta la propuesta de mejora para el Programa con actualizaciones recientes y se contempla una propuesta para la implementación de programas de mentoría de carrera, los cuales sean aplicables en universidades, de manera que la experiencia pueda ser replicada.

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1. Marco Teórico Los jóvenes cumplen un rol importante en el mercado laboral, debido a sus aportes al desarrollo de la sociedad, el logro de sus propias perspectivas profesionales y sus aportes en el crecimiento económico de un país. Es importante que los jóvenes puedan acceder a servicios de orientación profesional previos a la elección de su primera práctica o empleo, con el fin de que cuenten con un panorama más amplio sobre lo que el mercado laboral les ofrece, lo más demandado de su formación, las competencias extracurriculares más requeridas, de tal manera que tengan mayores recursos para la empleabilidad.

Con respecto a la empleabilidad en Lima-Perú, se tiene que del total de la población con empleo adecuado, según el nivel de educación alcanzado, un 28% cuenta con estudios superiores universitarios (Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2018). En ese sentido, la educación superior cumple un rol importante en la inserción laboral, las distintas acciones que realice la universidad para con sus estudiantes, tanto en la transferencia de conocimientos, fomento de la investigación, identificación de los conocimientos, competencias más demandas del mercado laboral, orientación profesional, entre otros, pueden sumar en el proceso de empleabilidad.

Para el caso de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), en el informe del sistema de seguimiento a egresados, se tiene que el 96% de los egresados de la promoción 2014 ha tenido experiencia laboral antes de egresar, se precisa que de esa población el 97% ha tenido experiencia laboral vinculada con su formación. Si bien se sabe que el principal mecanismo para la obtención del primer empleo en los egresados de la promoción 2014, fue la Bolsa de Trabajo PUCP, con un 27% (Pontificia Universidad Católica del Perú, 2016), no se tienen cifras sobre el impacto o influencia de los servicios de orientación profesional en la inserción laboral.

1.1 Enfoques para abordar el acompañamiento de carrera para universitarios: tutoría, consejería y mentoría A continuación se explicarán los enfoques de tutoría, consejería y mentoría, y se profundizará sobre este último, por ser el que da el marco al Programa Consejeros de Carrera.

La tutoría.- Según Fernández (2014), es el proceso de interacción entre el profesorado y el alumnado, en ella se evidencia a una persona con más experiencia y otra que requiere ser guiada. Se puede dar este proceso de interacción entre un docente con más experiencia y un docente nuevo o entre estudiante y estudiante. Se desprende también de la tutoría, la orientación para la adecuación al ámbito universitario y acompañamiento en materias académicas, en este sentido, suelen ser los tutores quienes asumen esa labor, pues el tutor es el primer punto de contacto entre el estudiante y la universidad (Wisker, Exley, Antoniou y Ridley, 2012), muchas veces el tutor suele ser el profesor.

Las experiencias que se van gestando en lo relacionado a la tutoría son muy valoradas sobre todo en el ámbito europeo. Una de ellas se refiere al programa “Entre Iguales”, el cual fue implementado por la universidad del País Vasco (UPV) en España. Dicho programa “busca atender a las necesidades de los estudiantes de primer curso en su entrada a la universidad, facilitando su integración académica, social y personal, por medio de la experiencia adquirida por compañeros de cursos superiores” (Universidad del País Vasco, 2012). En el caso del Programa Consejeros de Carrera de la PUCP también se busca generar una cultura de ayuda mutua, lo cual se evidencia a través de la labor voluntaria de los profesionales que guían a los estudiantes universitarios.

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Entonces, se podría decir que el tutor cumple un rol de orientador y guía, principalmente en temas que se desarrollan en el ámbito académico. Si consideramos que el tutor es un profesor y aquel que recibe la tutoría es un estudiante, cabe mencionar que la etapa en la que el tutor va a tener mayor presencia es en la adaptación del alumno al mundo universitario.

Consejería de carrera.- Las definiciones que se expondrán a continuación hacen más referencia a los actores que se involucran dentro de un proceso de consejería de carrera que al concepto en sí, para ello se hizo referencia a la publicación de la Red para la Innovación en Orientación y Asesoramiento Profesional en Europa, NICE, por sus siglas en inglés. En la cual se señala lo siguiente: Consejeros escolares (School counselors): son aquellos que ayudan a los estudiantes a desarrollar habilidades sociales y a tener éxito en la escuela y en su vida después de la graduación.

Consejero de carrera (Career counselors): son aquellos que asisten a las personas en el proceso de tomar decisiones de carrera.

Algunos trabajan en universidades ayudando a los estudiantes a elegir una especialidad, también ayudan a determinar para qué trabajos se encuentran calificados según sus títulos. También trabajan con profesionales que ya son parte de la fuerza laboral.

Desarrollan planes para mejorar la carrera actual de sus clientes y para dar consejo sobre cómo ingresar a nuevas ocupaciones.

Algunos trabajan en agencias de reubicación laboral y asisten a trabajadores despedidos o inactivos. Mientras que otros ejercen la práctica privada.

Mentoría.- Según Single y Muller, la mentoría viene a ser como: “Una relación formal o semi-formal entre un senior o mentor, y otro individuo con

menos experiencia o mentorizado, con el objetivo final de desarrollar las competencias y capacidad de afrontamiento que el recién llegado adquiriría con más dificultad o más lentamente sin ayuda” (como se cita en Manzano, Martín, Sánchez, Rísquez y Suárez 2012, p.95).

Bajo este enfoque, son dos las personas que forman parte de la mentoría, el mentor que así como el tutor es quien tiene mayor experiencia, y el mentorizado, que vendría a ser quien recibe la orientación y tiene menor experiencia.

Cabe mencionar que los rasgos más significativos de la definición de mentoría, los mismos que calzan en el Programa Consejeros de Carrera, son los siguientes (como se cita en Valverde, Ruíz, García y Romero, 2003-2004, p.92): es un proceso de ayuda y guía ante el aprendizaje y el desarrollo, se hace especial hincapié en el ámbito profesional, existe un beneficio mutuo, tiene un especial énfasis en periodos de transición del desarrollo o aprendizaje (incorporación al mundo del trabajo o empresa, tránsito en los estudios), ayuda a desarrollar el máximo potencial de cada uno, exige compromiso y confianza, se trata de una relación voluntaria y no obligada, siempre es intencional, aunque puede ser planificada de forma general (con objetivos generales).

Sin embargo, nunca totalmente planificada y cerrada, se puede basar en modelos o puntos de referencia.

En suma, cada enfoque presentado tiene similitudes y algunas variantes, pero la esencia que mantiene es la búsqueda de acompañar a personas que requieren de una guía en una o varias etapas de su vida.

Para el presente trabajo se ha decidido trabajar bajo el enfoque de mentoría, ya que se adapta a la experiencia del Programa Consejeros de Carrera, por el tipo de estructura, funciones y flexibilidad en temas que pueden ser abordados.

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1.2 Los programas de mentoría en la universidad En este punto, se expondrán algunos modelos y experiencias de mentoría aplicables en instituciones de educación superior universitaria y que guardan relación con el tema laboral. Estos son: Modelo de mentoría de la Sociedad Nacional de Mentoría de los Estados Unidos (MENTOR), modelo de mentoría de la Red ALFA, experiencia de mentoría en la Universidad de Princeton y en la Universidad de Stanford.

Con respecto a MENTOR, fue fundado en 1990 y trabaja con una red de sociedades de mentoría en los Estados Unidos. Brinda experiencia técnica y herramientas de innovación a los programas de mentoría para que puedan apoyar de una forma efectiva a las personas jóvenes que requieren de mentores. Además, propone cuatro etapas para la implementación de un programa de mentoría: Diseño y planeación del programa, manejo del programa, operaciones del programa y evaluación del programa. (MENTOR, 2005, p.8) Por su parte, el modelo de mentoría de la Red ALFA constituye un programa de cooperación entre instituciones de educación superior de la Unión Europea y América Latina. Los contenidos sobre los cuales se hace referencia corresponden a la última fase del programa, denominada ALFA III. El concepto de mentoría que desarrolla la Red ALFA es la mentoría entre iguales (Sánchez, 2013), es decir aquella en la que los alumnos universitarios de últimos ciclos académicos se convierten en mentores de alumnos que ingresan a la universidad.

Siguiendo con los programas de mentoría en universidades, se tiene el caso de la universidad de Princeton, que cuenta con el departamento de Servicio de Carrera, que brinda asistencia personalizada a los alumnos y egresados para planificar y lograr el éxito profesional. En esta experiencia, los consejeros

de carrera son asignados de acuerdo a cada Departamento o Facultad académica y están capacitados para ayudar a todos los estudiantes, independientemente del campo de interés (Princeton University, s.f).

La mentoría en la universidad de Stanford, consiste en un servicio que cuenta con un equipo de profesionales que realizan la labor de consejeros de carrera. Al igual que en la universidad de Princeton, se ofrecen sesiones de consejería (previa cita) a los estudiantes o egresados que la solicitan.

Los estudiantes tienen la posibilidad de seleccionar un consejero de acuerdo con su carrera o interés profesional (Stanford University, s.f).

Como se ha podido apreciar, las cuatro experiencias responden a realidades distintas, sin embargo, las experiencias hablan de la necesidad que existe de parte de los estudiantes de recibir orientación en temas profesionales. A continuación se presenta en la tabla 1 una comparativa entre los temas que se ofrecen en la Universidad de Princeton y Stanford, los cuales son bastante similares a los que se brindan en la Pontificia Universidad Católica del Perú.

1.3 Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad Católica del Perú El Programa de mentoría Consejeros de Carrera, ha sido implementado por la Bolsa de Trabajo desde fines del año 2009. A través de esta actividad, los alumnos desde 6to hasta último el ciclo de estudio, pueden tener contacto directo con egresados PUCP con trayectoria laboral, llamados “consejeros”, durante el periodo de un año.

El objetivo del programa se centra en promover en los estudiantes universitarios el desarrollo de diferentes perspectivas, los

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conocimientos del mercado profesional y las competencias extracurriculares más frecuentes, así como orientarlos para facilitar su inserción laboral. Junto a ello, se realiza la promoción del networking como parte de la cultura de los profesionales de la PUCP.

Los beneficiarios que reciben el acompañamiento, son alumnos a partir del 6to hasta último ciclo de estudios. Los alumnos interesados en formar parte del Programa pasan por un proceso de selección a cargo del personal de la Bolsa de Trabajo.

El programa se constituye actualmente por un equipo técnico, conformado por cuatro personas que toman las decisiones, desarrollan y ejecutan acciones para la implementación y avance del programa. Además, se encuentran los principales participantes que son los egresados, llamados consejeros o mentores y los universitarios llamados aconsejados o mentorizados.

Al mes de abril del año 2018, se cuenta con la participación de 129 mentores de 24 especialidades PUCP y 100 alumnos universitarios. Cabe mencionar que seis consejeros radican en el extranjero (Panamá, Francia, Brasil, Honduras, Suiza y Canadá) y realizan las asesorías a distancia.

Los consejeros son profesionales y egresados de la PUCP, tienen trayectoria laboral, en la mayoría de casos cuentan con postgrado a nivel nacional e internacional. Ellos asumen voluntariamente el compromiso de asesorar a uno o dos alumnos de su misma carrera o de carreras afines. Son seleccionados a través de distintos medios de reclutamiento: referencias personales, sistema de información PUCP, postulación voluntaria, etc.

Finalmente, se considera de vital importancia que dentro de las universidades se pueda gestar una cultura de ayuda (información, asesoramiento, orientación) entre aquellos que ya pasaron por las aulas, cuentan con trayectoria laboral y se encuentran trabajando, para con aquellos que aún se encuentran en las aulas y no han tenido mayor contacto con el mundo laboral. Esa práctica podría facilitar la adaptación y el tránsito de los universitarios al mundo laboral.

Tabla 1. Temas tratados en la consejería, según las universidades de Princeton y Stanford Universidad de Princeton

Universidad de Stanford Elaboración de currículum vitae.

El currículum vitae y cartas de presentación.

Plan para la búsqueda de empleo.

Técnicas de entrevista.

Habilidades para enfrentar entrevistas de trabajo.

Estrategias de búsqueda de empleo.

Ayudarles a explorar las trayectorias profesionales, para que puedan identificar y solicitar oportunidades de carrera.

El uso de los medios de comunicación social para la creación de redes y la búsqueda de empleo.

Generación y fortalecimiento de las redes de contacto.

Evaluación de lo aprendido.

Fuente: Elaboración propia

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2. Método Para el análisis histórico del Programa, que corresponde a un primer periodo de evaluación de información (desde 2009 hasta agosto del 2016), se utilizaron las siguientes técnicas de recolección de información: Ficha de retroalimentación: es un instrumento que ha sido utilizado desde inicios del Programa, tiene como fin recoger las impresiones y acciones desarrolladas por el consejero y por el aconsejado al término del año de su proceso de consejería. Se logró recopilar 69 fichas.

Grupo focal: durante el primer semestre de 2016 se realizó un grupo focal con aconsejados para obtener información sobre cómo se están desarrollando las etapas y componentes del programa. Asimismo, el 20 de octubre del 2016 se realizó un grupo focal con 9 aconsejados para identificar los temas y acciones a los cuales se le atribuye mayor valor dentro del proceso de consejería.

Encuestas aplicadas de manera virtual: con la misma intención de la técnica anterior, se diseñaron y aplicaron encuestas, también durante el primer semestre de 2016. Las encuestas se tienen en una plataforma virtual de la Oficina a cargo del Programa.

Entrevistas semiestructuradas: se realizaron 4 entrevistas semiestructuradas a consejeros durante el primer semestre del 2016, para conocer su opinión sobre el proceso de consejería y su rol como consejero.

Para el segundo periodo de análisis, que corresponde a la implementación de mejoras, se recopiló información de una serie de encuestas aplicadas durante el proceso de consejería del año 2017. Se logró recoger información de 114 encuestas de un total de 222 por parte de los consejeros, y de 125 encuestas de un total de 222 por parte de los aconsejados.

Cabe mencionar que el procedimiento realizado comprendió también la revisión de bibliografía relacionada al tema, recopilación de información que se ha encontrado del programa, aplicación de metodología cualitativa, análisis y evaluación de la información.

3. Análisis e impacto del Programa Consejeros de Carrera 3.1 Análisis histórico A partir del análisis de las distintas fuentes de información, durante el periodo 2009-2016, se definen cinco procesos para el Programa y se identifican buenas prácticas y aspectos por mejorar. Los procesos son los siguientes: Planificación: Es el proceso que permite el planteamiento de acciones y la calendarización de las mismas, las cuales deben responder a los objetivos del programa y al cumplimiento de las metas anuales. Los actores involucrados directamente en este procedimiento es el equipo técnico.

Captación: Este proceso permite ubicar a los futuros consejeros y aconsejados, por ello las acciones incluyen la búsqueda de profesionales PUCP con trayectoria laboral.

Por su parte, los alumnos interesados en formar parte del programa pasan por un proceso de selección, que va desde el envío de su currículum vitae, entrevista personal con el equipo técnico, firma de compromiso y llenado de ficha con aspectos resaltantes de su trayectoria estudiantil.

Asignación de consejero con aconsejado: El proceso de asignación se realiza luego de haber concluido con el proceso de captación de aconsejados. A los consejeros disponibles (nuevos o que recién han cerrado un proceso de consejería con un estudiante), se les presenta una terna de candidatos a

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ser aconsejados, por medio del envío de una sumilla del alumno a su correo electrónico.

Luego de ello el mentor decide, se procede a la presentación e inicio de consejería; si no es así se le envía la sumilla del alumno a otro consejero disponible.

Consejería: El proceso de consejería representa la esencia del programa, es la etapa a través de la cual el mentor le brinda orientación al alumno sobre los temas que plantea el programa y temas adicionales que parten de la experiencia del consejero. El aconsejado, que recibe la consejería se beneficia de la información y transferencia de conocimientos por parte del profesional.

Monitoreo y evaluación: El proceso de monitoreo hace énfasis en el seguimiento a los consejeros y aconsejados para identificar las acciones que están realizando de acuerdo a lo planificado, así como conocer las acciones nuevas que aportan en el logro de las metas.

Sobre las buenas prácticas y aspectos por mejorar, es preciso indicar que se han actualizado con la información recogida durante el año 2017. En algunos casos, aquellos que eran aspectos por mejorar han sido superados y se especifican en el siguiente listado:

-

La asignación se realiza en base a la relación entre la experiencia del consejero y los intereses del aconsejado, y no solo por la afinidad de carrera.

-

Actividades de networking y de integración anual.

-

Posibilidad de referencias para prácticas, según perfil y nivel de participación en el programa.

-

Se cuenta con mecanismos presenciales y virtuales, por medio de los cuales se recogen las sugerencias al programa.

-

Los consejeros tienen conocimiento sobre las fuentes de información que se utilizan para su selección (anteriormente era un aspecto por mejorar).

-

Se cuenta con un consejo consultivo que permite recibir una mirada crítica sobre la labor que se realiza en el programa (anteriormente era un aspecto por mejorar).

-

Se cuenta con información documentada sobre la motivación y expectativa de los candidatos (anteriormente era un aspecto por mejorar).

-

Se cuenta con información documentada de satisfacción (anteriormente era un aspecto por mejorar).

Buenas Prácticas: -

Se cuenta con un Plan Operativo Anual de actividades del programa.

-

Se aplicaron mejoras al sistema de encuestas.

-

La ejecución de actividades de fidelización y motivación destinadas para consejeros se realizan en su totalidad.

-

-

Se realiza un proceso de selección para los candidatos a aconsejados.

A fines del año 2017 se logró elaborar el Directorio de los consejeros de carrera, recurso que permite que el grupo de profesionales pueda estar más comunicado y que se consolide la red de contacto profesional.

-

Participación del consejero de carrera en el proceso de selección de los candidatos a aconsejados.

-

Actualmente, se cuenta con una guía del Programa dirigida a los participantes, con el fin de que puedan abordar temas

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sobre orientación profesional siguiendo una secuencia sugerida.

Aspectos por Mejorar: -

Dificultad en el cumplimiento de la totalidad de actividades de retroalimentación. Las razones responden a la superposición de otras actividades externas al programa.

-

Baja participación de estudiantes de algunas carreras.

-

Demanda de retroalimentación del aconsejado cuando no fue seleccionado por el consejero solicitado.

-

Baja participación de los aconsejados en reuniones de retroalimentación, principalmente por horarios de clase.

-

Desconocimiento de las acciones que se están realizando en el proceso de consejería, a corto plazo.

Como se puede observar, a partir del análisis realizado, es posible tener una visión más amplia sobre cómo se ha desarrollado el Programa en el tiempo.

3.2 Impacto del Programa Para este punto, se ha considerado información principalmente recogida durante el 2017. Estas encuestas permiten identificar: frecuencia de comunicación, nivel de confianza, temas desarrollados durante el proceso de consejería y nivel de satisfacción. Se aplicaron seis encuestas y son ocho la cantidad de preguntas en promedio por cada una de ellas. Se logró recoger información de 114 encuestas de un total de 222 por parte de los consejeros (51.3%), y de 125 encuestas de un total de 222 por parte de los aconsejados (56.3 %).

Con respecto a la frecuencia de comunicación, la cual representa la continuidad con la que el consejero y el aconsejado se han comunicado durante el periodo de consejería, ya sea de manera presencial o a distancia, se tiene que el 32% de participantes considera que la frecuencia de comunicación fue la adecuada. Mientras que el mayor porcentaje se concentra en la opinión de que la frecuencia de comunicación pudo ser mejor.

Es preciso indicar que en varios casos se ha detectado una barrera en la comunicación presencial o a distancia, a causa de la falta de tiempo y superposición de actividades, ello puede hacer que la frecuencia de comunicación disminuya.

Sobre el nivel de confianza que busca conocer el progreso en la relación que se construye entre los participantes, por ejemplo el trato horizontal, el que ambos puedan conversar con sinceridad sobre los aspectos a mejorar, que el aconsejado pueda despejar sus dudas profesionales sin temor de preguntar o pedir consejo al mentor. Se tiene que, el 77.1% de los participantes considera que el nivel de confianza alcanzado hacia el final de la consejería ha sido alto, a pesar de que la mayoría de los participantes no ha tenido mucha frecuencia en la comunicación.

En este sentido, es posible inferir que la comunicación que se ha mantenido, a pesar de no haber sido muy frecuente, ha sido sólida y que los consejeros (en su mayoría), han propiciado la confianza debida con los aconsejados para poder avanzar con la mentoría.

Cabe mencionar que la menor parte de los participantes, el 22.9% considera que el nivel de confianza no fue el esperado.

En cuanto a los temas que han sido desarrollados durante el periodo de consejería, es importante precisar que el Programa entrega a los participantes una guía, en la cual se presentan temas a abordar y material acerca de orientación sobre el mercado laboral (Bolsa de Trabajo PUCP, 2017). Al respecto,

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se tiene que, el 63% de participantes considera que se abordaron la mayor cantidad de temas de la guía, mientras que un 37% indica que se pudo haber desarrollado más temas.

En síntesis, los resultados son bastante similares entre el grupo de consejeros y el de aconsejados (Gráfico 1).

Considerando la información presentada y los datos recopilados durante el periodo 2009-2016, se puede mencionar que los elementos indicadores del impacto positivo en los aconsejados y consejeros sobre el Programa son los siguientes:

Es preciso mencionar que los temas que han sido abordados en su mayoría son los siguientes: Orientación sobre el mercado laboral, Curriculum Vitae, Planeamiento de vida profesional, búsqueda de empleo, redes sociales y experiencia de posgrado nacional e internacional del propio consejero. Los nuevos temas que los consejeros desarrollaron fueron: Estrategias e inteligencia emocional en el trabajo.

Con respecto a los aconsejados: han alcanzado mayor claridad en su planeamiento de vida profesional y proyección a futuro, han tenido la oportunidad de ampliar sus redes de contacto profesionales, tienen mayor conocimiento sobre los aspectos más valorados por el mundo laboral actualmente. Algunos de ellos han sido referidos por sus consejeros para posiciones de prácticas, en otros casos han postulado a prácticas preprofesionales por su cuenta y han logrado acceder.

Con respecto al nivel de satisfacción tanto de consejeros y aconsejados participantes durante el año 2017, se tiene que la mayoría de participantes consideró que sus expectativas iniciales fueron cubiertas, los aconsejados con un 71.4% y los consejeros con un 70.3%. Mientras que el 28.6% de aconsejados y el 29.7% de consejeros, indicaron que el nivel de satisfacción no fue el esperado.

Con respecto a los consejeros; han fortalecido una red de contacto profesional con egresados de distintas carreras, han impartido conocimientos desde su experiencia profesional a jóvenes que con su ayuda han podido tener una mejor aproximación al mundo laboral, se ha reforzado el vínculo egresado-universidad y el vínculo universidad-empresa.

Gráfico 1. Frecuencia en la comunicación, nivel de confianza y temas desarrollados.

32.4% 31.4%

Mayor frecuencia de comunicación

67.6% 68.7%

Menor frecuencia de comunicación

75.7% 78.6%

Mayor nivel de confianza 24.3% 21.4%

Menor nivel de confianza Mayor desarrollo de temas

57.1% 30.6%

Menor desarrollo de temas 0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

Consejeros

69.4%

42.9% 50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%

Aconsejados

Fuente: Elaboración propia.

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Cabe resaltar que lo mencionado responde a los objetivos del Programa y en ese sentido aporta a su consolidación.

Propuesta de mejora del Programa Consejeros de Carrera PUCP La propuesta de mejora del Programa implica principalmente dos ejes: la construcción de una nueva estructura y las acciones a implementar para la mejora respectiva. Asimismo, como parte de la actualización y considerando los resultados de las encuestas aplicadas durante el año 2017, se añaden las acciones que han sido implementadas y reflexiones para el continuo crecimiento.

duración del proyecto, periodo de tiempo para la captación de consejeros y aconsejados, procedimiento por cada periodo de tiempo y acciones para implementar el proyecto. Como se verá en el Gráfico 2, la nueva estructura que forma parte del proceso de mejora, incluye las cinco etapas mencionadas líneas antes y quince componentes, que responden adecuadamente a las necesidades del Programa. Es preciso indicar, que para llegar a la definición de la nueva estructura, también se hizo una revisión de los procesos que se utilizaban en dos modelos reconocidos de mentoría (Tabla 2).

Estructura del programa: definiendo procesos y componentes

Como se puede observar, si bien cada institución maneja términos distintos, la lógica de las etapas a seguir para el desarrollo de un programa de mentoría coincide en sus principales procesos y su secuencia.

En los inicios del Programa se contaba con un esquema base que contemplaba los siguientes aspectos: Público objetivo,

Siguiendo con la propuesta de mejora para la estructura del Programa se presenta a continuación el Gráfico 2:

Tabla 2. Etapas de tres experiencias de mentoría Instituciones que tienen experiencia en temas de mentoría Sociedad Nacional de Mentoría (MENTOR)

Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP)

Red Alfa III Conseguir el apoyo del Decano de la Facultad o el Director de la Escuela.

Diseño y planificación del programa Manejo del programa Operaciones del programa Evaluación del programa

Planificación

Selección y Formación del coordinador del programa

Captación

Formación de los supervisores (profesores-tutores)

Asignación de consejero con aconsejado

Selección y Formación de Mentores Captación de telémacos

Consejería Monitoreo y evaluación

Emparejamientos mentor y telémaco Reuniones periódicas entre mentores y telémacos Supervisión de los mentores Evaluación del programa

Fuente: Elaboración propia

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Gráfico 2. Propuesta de mejora para la Estructura del Programa Consejeros de Carrera.

PROGRAMA CONSEJEROS DE CARRERA PUCP Participantes

Público Objetivo

Equipo técnico del Programa

Componentes

Procesos

Consejeros

Planificación

Captación

1. Planificación General de Actividades del Programa

6. Selección y convocatoria de consejeros

2. Planificación de Actividades para el Proceso de Consejería

Asignación de consejero con aconsejado

7. Convocatoria y selección de aconsejados

8. Distribución de participantes (consejero y aconsejado)

Aconsejados

Consejería

9. Duración de la consejería 10. Rotación de la consejería 11. Fidelización de consejeros

Monitoreo y Evaluación

14. Monitoreo de avances 15. Ajustes al Programa

12. Fidelización de aconsejados

3. Comunicación Interna y Externa

13. Temas desarrollados durante la consejería

4. Posicionamiento del Programa 5. Financiamiento y Sostenibilidad del Programa

Fuente: Elaboración propia.

Acciones de mejora e implementación durante el año 2017 En las siguientes líneas se precisarán las acciones de mejora por cada etapa y componente y se indicará cuáles ya han sido implementadas. Se hace mención a tres periodos de tiempo: corto plazo, mediano plazo y largo plazo. El corto plazo se refiere a que el periodo de ejecución debe realizarse durante el año 2017, el mediano plazo indica los dos siguientes años (2018 y 2019) y el largo plazo es posterior al año 2019.

Proceso de Planificación: Componente 1: Planificación General de Actividades del Programa Acciones con proyección a implementarse en el corto plazo: -

Elaboración de un diagnóstico para determinar la cantidad y el tipo de actividad a ejecutar (actividad implementada).

-

Articular la comunicación con representantes de las facultades de la Universidad.

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-

Acciones con proyección a implementarse en mediano plazo:

Acciones con proyección a implementarse a mediano plazo:

-

Contar con la presencia de un consejo consultivo de profesionales (actividad implementada).

-

Incrementar el recurso humano del programa para fortalecer el seguimiento (actividad implementada).

Componente 2: Planificación de actividades para el Proceso de Consejería

Proceso de Captación:

Acciones con proyección a implementarse en el corto plazo:

Componente 6: Selección y convocatoria de consejeros

Definición y elaboración de un calendario (actividad implementada).

Acciones con proyección a implementarse a corto plazo (Selección):

-

Componente 3: Comunicación interna y externa

-

Generar mayor acercamiento con las Facultades académicas para identificar potenciales profesionales que también puedan formar parte del Programa.

-

Precisar en la comunicación de invitación a los consejeros las fuentes de información que se utilizaron para su selección (actividad implementada).

Acciones con proyección a implementarse en el corto plazo (Comunicación interna): -

Definir frecuencia y formalizar la comunicación entre el equipo técnico (actividad implementada).

-

Acciones con proyección a implementarse en el largo plazo (Comunicación externa):

-

Identificación de redes de mentoría a nivel mundial para tener participación en ellas, aportando desde la experiencia del programa.

Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo (Selección): -

Llegar a egresados de carreras con las que aún no se cuenta.

-

Incorporar profesionales jóvenes con trayectoria laboral de al menos tres años, dado que hay una respuesta positiva de los estudiantes porque encuentran mayor identificación, principalmente generacional (actividad implementada).

Componente 4: Posicionamiento del programa Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo: -

Aplicación de metodología cuantitativa y cualitativa para recoger información sobre el nivel de conocimiento y visibilidad del programa (actividad implementada).

Componente 5: Presupuesto, financiamiento y sostenibilidad del Programa

Acciones con proyección a implementarse a corto plazo (Convocatoria): -

Revisión del calendario de periodos de captación y replanteamiento del mismo (actividad implementada).

Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo (Convocatoria):

Sara Karenina Pizarro Lozano Análisis e impacto del Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad Católica del Perú

-

Desarrollar un sistema que facilite el manejo de información del Programa.

Componente 7: Convocatoria y selección de aconsejados

Componente 10: Rotación de la consejería Acciones con proyección a implementarse a corto plazo: -

Acciones con proyección a mediano plazo (Convocatoria):

Recoger y registrar las razones de rotación del aconsejado (actividad implementada).

Componente 11: Fidelización de consejeros -

Llegar a alumnos de carreras a las que todavía no se está llegando, para equilibrar la cuota de especialidades y que más alumnos puedan tener la oportunidad de participar.

Acciones con proyección a implementarse a corto plazo: -

Acciones con proyección a implementarse a corto plazo (Selección): -

Solicitar una carta de motivación como parte del proceso de selección (actividad implementada).

Proceso de asignación de consejero con aconsejado: Componente 8: Distribución de participantes (consejero y aconsejado)

Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo: -

Solicitar al consejero retroalimentación en caso de que haya rechazado la candidatura del aconsejado (actividad implementada).

Proceso de consejería: Componente 9: Duración de la consejería Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo: -

Consolidar el sistema de monitoreo.

Ejecutar capacitaciones en temas requeridos en el Programa.

Componente 12: Fidelización de aconsejados Acciones con proyección a implementarse a corto plazo: -

Acciones con proyección a implementarse a corto plazo: -

Calendarizar capacitaciones y aplicación de encuestas de satisfacción (actividad implementada).

Diseño y aplicación de encuestas de satisfacción en las actividades de fidelización (actividad implementada).

Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo: -

Documentar información sobre la satisfacción de los aconsejados (actividad implementada).

Componente 13: Temas desarrollados durante la consejería Acciones con proyección a implementarse a corto plazo: -

Actualizar la guía con etapas y temas propuestos para el desarrollo de la consejería (actividad implementada).

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La vinculación universidad-empresa para el desarrollo integral con impacto social

Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo: -

Calendarizar actividades de capacitación en nuevos temas requeridos (actividad implementada).

Plan para la implementación de un programa de mentoría profesional para alumnos universitarios

Acciones con proyección a implementarse a corto plazo:

Como parte de la contribución del estudio se presenta una propuesta de plan, en construcción, para la implementación de un programa de mentoría de carrera. Esta propuesta se basa en cinco experiencias de mentoría: Programa Consejeros de Carrera PUCP, experiencias de las universidades de Stanford y Princeton, de la Sociedad Nacional de Mentoría (MENTOR) y de la Red ALFA.

-

Analizar y calendarizar el seguimiento (actividad implementada).

Según lo expuesto, la propuesta consta de tres ejes:

-

Establecer estrategias para que el nivel de respuesta al seguimiento se realice al 100%.

1) Procesos o etapas, se han definido seis: diseño, planificación, captación, asignación, consejería y monitoreo y evaluación. Como se puede ver, los procesos mencionados forman parte del Programa Consejeros de Carrera, pero se le ha añadido la etapa de diseño, porque la intención de este acápite es implementar un programa de mentoría, para ello se requiere un paso previo.

Proceso de monitoreo y evaluación: Componente 14: Monitoreo de avances

Componente 15: Ajustes al programa Acciones con proyección a implementarse en el mediano plazo: -

-

-

Desarrollo de un sistema de evaluación que permita realizar un análisis a profundidad sobre la información recogida de los participantes (actividad implementada).

Tener una evaluación de impacto acerca de la inserción laboral de los aconsejados, posterior a haber participado del Programa (nueva actividad).

Revisión y modificación de encuestas para consejeros y aconsejados (nueva actividad).

Frente a lo expuesto, se puede indicar que la mayor cantidad de acciones han sido implementadas y la reacción ha sido favorable.

Asimismo, en el componente de Ajustes al Programa se han incorporado dos nuevas actividades a realizarse durante el año 2018.

2) Pasos a seguir: cada proceso cuenta con una secuencia de acciones a seguir para la implementación del proyecto o programa, a los cuales se les denomina pasos.

3) Recomendaciones por cada paso: Son sugerencias que surgen principalmente de las experiencias analizadas y buenas prácticas del Programa Consejeros de Carrera.

Para el proceso o etapa de Diseño del Programa se requieren nueve pasos: Paso 1: Definir el ámbito de intervención.

Para ello se precisa que dependiendo de la institución, el ámbito de intervención podría ser: Universidad, Instituto Superior u otro.

Sara Karenina Pizarro Lozano Análisis e impacto del Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad Católica del Perú

Paso 2: Definir el alcance.

Si la gestión del programa la asume una Oficina Administrativa, se sugiere que el alcance sea generalizado, es decir que llegue a estudiantes de todas las carreras. En caso de que la gestión del programa la asuma un Departamento Académico, el ámbito de intervención tendrá que ser dirigido a los alumnos de la Facultad o Especialidad.

lo general, durante las dos primeras semanas de iniciadas las clases, suele haber mucha difusión sobre distintas actividades, y ello podría aminorar la visibilidad.

Paso 6: Precisar la cantidad, frecuencia y duración de reuniones entre consejero/mentor y aconsejado/aprendiz.

Paso 3: Definir el perfil del consejero/mentor y del aconsejado/aprendiz.

Se sugiere que las reuniones se puedan dar de manera presencial al menos una vez al mes. Y que se refuerce con comunicación por otros medios digitales.

Se sugiere que el consejero/mentor tenga el siguiente perfil:

Paso 7: Establecer el lugar de reuniones entre consejero/mentor y aconsejado/aprendiz.

-

Perfil profesional: Egresado con experiencia laboral.

-

Perfil personal: don de servicio, habilidades de comunicación, capacidad de comprensión y adaptabilidad a distintas realidades sociales.

Se propone que las reuniones se realicen en un espacio ubicado a una distancia intermedia tanto para el consejero como para el aconsejado.

Paso 8: Determinar cuánto durará el proceso de consejería.

Se sugiere que el aconsejado/aprendiz tenga el siguiente perfil:

Se recomienda que el proceso de consejería tenga una duración de un año.

Perfil académico: Alumnos de pregrado de preferencia de los dos últimos años de carrera (considerando que la duración de la carrera es cinco años).

Paso 9: Contar con un protocolo de manejo de casos (situaciones que podrían presentarse).

-

-

Perfil personal: Comprometido, responsable, con interés de ser orientado en temas de vida profesional.

Se sugiere que el protocolo incluya los temas de deserción del aconsejado con dificultades emocionales que requiere de tratamiento con especialistas, o consejero demasiado ocupado que no pueda sostener las reuniones propuestas en un tiempo largo.

Paso 4: Identificar lo que el programa logrará y sus principales resultados.

Se sugiere establecer metas a corto, mediano y largo plazo.

Para el proceso de Planificación se proponen siete pasos:

Paso 5: Establecer en qué periodo de tiempo iniciará la mentoría o consejería de carrera.

Paso 1: Seleccionar y definir la cantidad de personal para el equipo técnico.

Se sugiere que se realice una o dos semanas después del inicio de clases. Puesto que por

El perfil profesional del personal debe incluir conocimientos y experiencia en diseño,

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gestión y monitoreo de proyectos; así como en temas de comunicación interna y externa.

Paso 2: Elaborar un Plan Operativo Anual (POA).

Se recomienda organizar las actividades en el formato de un Plan Operativo Anual.

Paso 3: Establecer lineamientos y procedimientos.

Se sugiere contar con un documento que defina los procedimientos por cada proceso del Programa, con el fin de que se tenga claro los pasos a seguir en cada proceso.

Paso 4: Desarrollar un plan de inducción y capacitación para el equipo técnico.

Se recomienda contar con contenidos claros para la inducción de nuevo personal y tener definidos los temas sobre los cuales serán capacitados.

Paso 5: Elaborar un presupuesto (financiamiento y sostenibilidad).

Se sugiere considerar un presupuesto en base a la cantidad de personal y cargos.

Paso 6: Precisar cómo se evaluará el impacto del programa.

Se recomienda establecer metas factibles de realizar.

Paso 7: Implementar el programa.

Para implementar el programa se sugiere considerar los puntos anteriores.

El proceso de Captación comprende tres pasos a seguir, los cuales son: Paso 1: Convocatoria de consejero/mentor y aconsejado/aprendiz.

Se sugiere realizar la convocatoria en un periodo de tiempo distante a exámenes o a alguna actividad donde la mayoría de estudiantes universitarios suela participar.

Paso 2: Selección de consejero/mentor y aconsejado/aprendiz.

Se recomienda seleccionar a los futuros consejeros en base a los criterios del perfil que se hayan definido.

Paso 3: Brindar orientación e inducción a los consejero/mentor y aconsejado/aprendiz.

Considerar una reunión de bienvenida para la explicación del programa.

El Proceso de Asignación de consejero con aconsejado comprende dos pasos: Paso 1: Distribución de las parejas de consejero/mentor y aconsejado/aprendiz.

Se sugiere asignar las parejas sobre la base de los intereses profesionales de los aconsejados y de la experiencia del consejero, no solamente por la carrera que ambos estudiaron.

Paso 2: Presentación de cada pareja Se sugiere realizar la presentación de parejas a través de un correo electrónico, e incluir en el mensaje la reseña de cada participante.

El Proceso de Consejería comprende cuatro pasos: Paso 1: Supervisión y monitoreo de las relaciones de consejería.

Se sugiere elaborar una guía de preguntas que estén alineadas con los logros que se desean alcanzar y con los temas que deben seguir los participantes.

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Paso 2: Reuniones de fidelización y capacitación con consejero/mentor y aconsejado/ aprendiz.

Se sugiere realizar al menos dos actividades de fidelización al año, una durante el primer semestre académico y la otra en el segundo.

Paso 3: Reconocimientos al aporte voluntario de los consejeros/mentores.

Se sugiere generar alianzas estratégicas con distintas oficinas de la universidad que brinden servicios de interés de los consejeros/ mentores.

Paso 4: Ayudar a consejero/mentor y aconsejado/aprendiz a llegar al final del proceso de consejería.

Se recomienda contar con mecanismos de acompañamiento que permitan conocer las necesidades de los participantes.

El Proceso de Monitoreo y Evaluación propone dos pasos: Paso 1: Elaboración de plan para medir los avances del programa.

Se sugiere que el plan sea validado por especialistas en el tema de evaluación de impacto.

Paso 2: Identificar buenas prácticas y aspectos por mejorar Se sugiere considerar la realización de entrevistas a profundidad y grupos focales con los participantes para recoger información al respecto.

Finalmente, es preciso enfatizar que esta propuesta de plan representa una alternativa a seguir, es totalmente flexible y puede continuar mejorándose en el tiempo.

4. Conclusiones La existencia de programas de mentoría en ámbitos universitarios contribuye a que los estudiantes tengan un panorama más claro sobre el mercado profesional y por ende, mayor conocimiento para su inserción laboral.

El nivel de impacto del Programa se considera favorable tanto para consejeros como aconsejados. Para los aconsejados, principalmente, porque han logrado tener un mejor desenvolvimiento en los procesos de selección de personal en los que han participado y porque tienen una proyección más clara sobre su futuro profesional. Para los consejeros, porque han consolidado su red de contactos profesionales, ya que perciben un crecimiento en sus aconsejados y han adquirido más experticia en mentoría de carrera.

La evaluación del Programa ha demostrado que la interacción entre los consejeros y aconsejados, fortalece las relaciones y permite que el vínculo se afiance.

Las principales lecciones aprendidas para la mejora del Programa comprenden su estructuración, conformada por cinco procesos y quince componentes, los cuales permiten el desarrollo y mejor avance del mismo.

Las mayor cantidad de buenas prácticas identificadas en el Programa se encuentran en los componentes de: posicionamiento del programa, comunicación externa, convocatoria y selección de consejero y aconsejado, distribución de participantes y fidelización a consejeros y aconsejados.

La ruta para implementar programas de mentoría de carrera podría contemplar las siguientes etapas: Diseño del programa, planificación, captación, asignación de consejero/mentor con aconsejado/mentorizado, consejería y monitoreo y evaluación.

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La vinculación universidad-empresa para el desarrollo integral con impacto social

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Sara Karenina Pizarro Lozano Análisis e impacto del Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad Católica del Perú

Sara Karenina Pizarro Lozano E-mail: sara.pizarro@pucp.edu.pe Magister en Política y Gestión Universitaria por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Universidad de Barcelona. Licenciada en Comunicación para el desarrollo por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con más de 10 años de experiencia en gestión de proyectos en entornos educativos, gestión de la comunicación, mentoría de carrera y orientación profesional. Asesora de empleabilidad y uso de redes sociales en ámbitos de inserción laboral.

Actualmente coordinadora de comunicaciones y proyectos en la Oficina de Bolsa de Trabajo de la Pontificia Universidad Católica del Perú y docente en la Universidad Antonio Ruíz de Montoya.

Participante y ponente en congresos internacionales. Ejes temáticos: Comunicación y educación, comunicación digital, comunicación en la relación Universidad-Empresa, inserción laboral y recursos humanos, mentoría de carrera y orientación profesional.

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Pizarro Lozano, S. K. (2018). Análisis e impacto del Programa Consejeros de Carrera de la Pontificia Universidad Católica del Perú. En, C. Chávez-Rodríguez y C. Garrido-Noguera (Coords.). La vinculación universidad-empresa para el desarrollo integral con impacto social (pp. 145-165). Ciudad de México, México: REDUE-ALCUE, UDUAL. http://redue-alcue.org/website/content/publicaciones/vueimpactosocial/Cap-08

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