GERENCIA Y LIDERAZGO EN EL NUEVO MILENIO
Realizado por: Lcda. Reimara Le贸n C.I.- 8.512.194 Grupo 17 Desarrollo Gerencial y Liderazgo 2015
MaestrĂa en Gerencia Empresarial
Tutor: Dr. Eustiquio Aponte Diciembre 2015
Contenido:
Revista Digitalizada: “Gerencia y Liderazgo en el Nuevo Milenio”
1.-Portada
2.-Identificación de la Cátedra 3.-Contenido 4.-Introducción 5.-Gerencia Vs. Liderazgo 6.-Cualidades de un Gerente 7.-Diferencia entre Líder y Gerente 6.-Gerencia y Liderazgo en el Nuevo Milenio 7.-La Gerencia Estratégica 8.-Modelo de Gerencia Estratégica 9.-La Gerencia y los Equipos de Trabajo 10.-Gerencia y Liderazgo 11.-Perfiles del Gerente y del Líder 12.-Perfil del Líder 13.-Actuaciones del Líder 14.-Características o aptitudes que debe reunir todo líder 15.-El Líder Empresarial 16.-Cambio Organizacional y Gerencia 17.-Cambio, Competitividad y Paradigmas 18.-¿Qué son las Competencias Gerenciales? 19.-Competencias o Habilidades Gerenciales 20.-Sistemas de Información Gerencial 21.-Modernidad, Postmodernidad y Globalización 22.-Conclusiones 23.-Recursos Bibliográficos
Introducción Apreciar los cambios, muchas veces identifica más al que los valora, que al que los provoca, en ese constante cambio e indetenible evolución de las organizaciones, la gestión de tantos negocios y nuevas oportunidades, están abriendo un camino que ofrece oportunidades, pero en oposición a ello, se encuentra la apreciación de ver cómo enfrentar esos cambios y sistematizar todos los conceptos que se producen en cada persona que debe gestionarlos. Una gerencia eficazmente activa, debe evaluar las acciones versus los resultados, es decir, cuando se toma una decisión, hay que meditar, si es la empresa capaz de resistir los resultados, pero, para eso, hay sugerencias de personas muy preparadas que pueden incidir en las decisiones y visualizar la respuesta adecuada según el caso planteado. En cada etapa de crecimiento, las organizaciones, de distinta índole, suelen enfrentar épocas de fluidez y tiempos restringidos, donde esas decisiones, de una gerencia con miras a ser eficiente, se ven impactada por los cambios y es allí, cuando surge la nueva gerencia, la que tiene el poder de resistir los momentos difíciles y seguir creciendo. La incertidumbre de los cambios, en situaciones como las actuales, concibe indecisiones y temores, pero también nuevas oportunidades que pueden ofrecer la permanencia de las empresas y así, mostrar un resultado distinto al esperado por todos, un resurgir verdadero donde las organizaciones son fructíferas y productivas, si puede ser el presente, la realidad en la Venezuela de hoy.
Gerencia Vs. Liderazgo El Liderazgo, señalado por la misma autora, es el arte de influir en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos, es importante ya que en toda organización debe de existir el liderazgo para tener una planeación, control y procedimientos adecuados. Permite tener un equipo de trabajo motivado. El propósito fundamental del liderazgo es el de producir un cambio útil, especialmente no Cuando se enfrentan cuantitativo. estos dos conceptos, uno desde la perspectiva de la coordinación de recursos para lograr las metas y el otro, desde la influencia de la comunicación para obtener los objetivos, se entiende, que ambos buscan desde distintos enfoques, alcanzar las metas propuestas, manteniendo un sistema activo produciendo cambios útiles. La Gerencia en palabras tomadas de la Lcda. Vanessa Matos, es un proceso que implica la coordinación de los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control, se logren objetivos previamente establecidos. El propósito fundamental de la gerencia es mantener funcionando el sistema existente.
Cualidades de un líder: · Visionario: el líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes que los demás. · Persona de acción: el líder no sólo fija unos objetivos exigentes sino que lucha denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en última instancia constituye la clave de su éxito. · Brillante: el líder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su inteligencia, bien por su espíritu combativo, bien por la claridad de sus planteamientos, etc., o probablemente por una combinación de todo lo anterior. · Contagia entusiasmo: el líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben que las metas que persigue el líder son positivas tanto para la empresa como para los empleados. · Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al líder son sus dotes de buen comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su visión, dar a conocer sus planes de manera sugerente.
Cualidades de un gerente: · Aquel que ha tenido experiencia en el saber obedecer, porque de esta forma sabrá mandar y ejercer la autoridad. · El que tiene la capacidad de acercarse a sus subordinados en busca de una idea u opinión. · El que es auténtico y no copia poses ni modelos ajenos y que acepta su propia historia. · Que es recto y que tiene honor. · Que tiene una relación sana con su familia y amigos, porque ello repercute en el ambiente laboral. · Que cuenta con una capacidad de análisis universal, capas de presentar varias alternativas para solucionar un problema. · Que tiene imaginación y fomenta la creatividad, (porque hoy los gerentes son muy matemáticos y lógicos) y de esta forma motiva a sus subordinados a innovar y mejorar en forma continua. · Debe ser capaz de desarrollar una visión de futuro, que implica trabajar con un sentido de largo plazo y mantener el liderazgo basado en principios. No descuide estos aspectos y si se lo propone usted formar parte de esos gerentes calificados de muy buenos.
Diferencia entre líder y gerente: ¿Qué es un líder? Es la persona que logra implantar una nueva dirección o visión a un conjunto social que éste sigue, es la punta de lanza del movimiento en esa nueva dirección. El gerente, en cambio, dirige personas y recursos de acuerdo a planes prestablecidos. Ambos, liderazgo y gerencia, deben ir de la mano. El liderazgo sin gerencia impone una visión que otros siguen sin preocuparse mucho de cómo se logra esta nueva visión. Gerencia sin liderazgo implica dirigir personas y recursos para mantener el status quo o avanzar hacia objetivos prestablecidos. El liderazgo combinado con gerencia hace las dos cosas: impone una visión y administra los recursos humanos y materiales para alcanzarla.
Gerencia y Liderazgo en el Nuevo Milenio Según las definiciones de Robbins, Koontz y Weihrich: “el liderazgo es la capacidad y el arte de influir en un grupo, para la obtención de metas, de forma voluntaria” Es una tendencia conocida, que los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales. Por ello, cuanto mayor sea la comprensión de los dirigentes que motiva a sus subordinados y de la forma como operan estas motivaciones, es más probable que los líderes sean eficaces. Es pues aquí, donde entra en práctica la gerencia, un gerente capacitado para caminar en el rumbo del éxito del nuevo milenio, debe ser capaz de ver las oportunidades que surgen de los fracasos y visualizar las estrategias, de cada paso que se da, debe ser inteligente y con un espíritu de lucha, que quiere crecer en cada paso y que su caminar, no se desprenda de las metas de la organización.
La Gerencia Estratégica La gerencia estratégica tiene como tarea fundamental, la formulación, ejecución y evaluación de acciones, las cuales permiten a la organización lograr sus objetivos, y a su vez, son indicadores claros de esta importante herramienta. De allí que la formulación de estrategias, incluyan en la identificación de las debilidades y fortalezas de la empresa, la determinación de las amenazas y oportunidades de la organización, el establecimiento de misiones de la industria, la fijación de los objetivos, el desarrollo de las estrategias alternativas, el análisis de dichas alternativas y la decisión de cuáles escoger. La ejecución de estrategias requiere que la organización, el establecimiento de metas, el diseño de políticas, la motivación a sus empleados y la asignación de recursos; de tal manera que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa, es importante resaltar que la gerencia estratégica, es conocida como el proceso de especificar los objetivos, las políticas, los planes de una organización, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución. Es el nivel más alto de la actividad directiva, realizado generalmente por el equipo del cuadro superior de la compañía. Proporciona la dirección total a la empresa entera. Una estrategia de las organizaciones debe ser apropiada para sus recursos, condiciones económicas, y objetivos. El proceso implica el emparejar de las ventajas estratégicas de sociedades al ambiente de negocio que la organización hace frente. Uno de los objetivos, es poner la organización en una posición para alcanzar su misión con eficacia y eficiencia. Una buena estrategia, además debe integrar metas de las organizaciones, políticas, y las secuencias de la acción (táctica) en un entero cohesivo.
Modelo de Gerencia Estratégica MODELO DE GERENCIA ESTRATÉGICA: La indagación sobre la temática lleva a la oportunidad de presentar las siguientes pautas, para lo que se considera un modelo de la gerencia estratégica: * Establecer los objetivos, estrategias y la misión actual. * Realizar investigaciones externas con el objeto de identificar amenazas y oportunidades. * Realizar investigación interna con el objeto de identificar fortalezas y debilidades de la empresa. * Fijar la misión de la industria. * Llevar a cabo análisis de formulación de estrategias con el objeto de generar y evaluar alternativas factibles. * Establecer objetivos. * Fijar estrategias. * Determinar metas. * Establecer políticas * Asignar recursos. * Analizar bases internas y externas para estrategias actuales. • Medir los resultados y tomar las medidas correctivas del caso. Este modelo de Gerencia Estratégica presentado por Matiz (2008), exhibe una serie de beneficios, entre los cuales se describen que una organización esté en capacidad de influir en su medio, en vez de reaccionar a él, ejerciendo de este modo algún control sobre su destino, da una base objetiva para la asignación de recursos y la reducción de conflictos internos que pudieren surgir cuando es solamente la subjetividad la base para decisiones importantes, permiten a una organización aprovechar oportunidades claves en el medio ambiente, minimizar el impacto de las amenazas externas, utilizar las fortalezas internas y vencer las amenazas internas.
La Gerencia y los Equipos de Trabajo En la experiencia de la aplicación gerencial, se observa la evolución del desarrollo organizacional, reclamado o inducido por la rapidez de los cambios. La complejidad del contexto (político, económico, comercial, tecnológico, ecológico, humano, entre otros) en un mundo cada vez más competitivo y global hacen y exigen de las organizaciones modernas, una gran capacidad de reacción ante estos cambios. Es allí donde prevalece el papel del nuevo gerente ante el impulso o presiones ya descritas, manejando conceptos innovadores que le permitan realizar efectivamente las tareas encomendadas y el cumplimiento de las metas u objetivos de las organizaciones. Para ello, el gerente hace uso del comportamiento organizacional, como herramienta para el cumplimiento de su misión, el cual es definido por Robbins (2004), como el campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras, tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar el rendimiento de la eficacia de dichas organizaciones.
Gerencia y Liderazgo Es evidente que las organizaciones modernas son complejas y cambiantes. La velocidad del cambio se mide no por un reloj cronológico sino por uno principalmente ligado al cambio social y tecnológico. Para que este cambio mantenga a la organización y esta no se deteriore o desaparezca, la gerencia y el liderazgo, deben mantener activas una de las principales herramientas, las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, mucho más activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios. Las estructuras organizativas se están transformando radicalmente hasta el punto de que los profesionales y los gerentes tienen mucha más autonomía, responsabilidad, lo que les permite generar mayor confianza. Ahora bien, si las organizaciones desean reducir el control central y otorgar competencias a los empleados individuales. Estos empleados deben conformarse en equipos que, por lo general son multifuncionales y se centran en proyectos determinados en vez de constituirse, en grupos jerárquicos, cambiando las estructuras de una manera más horizontal.
Per files del Gerente y del Líder Per fil General del Gerente El Gerente necesita tener una preparación especial, estudios y experiencia práctica; buen carácter, saber controlar el orgullo y las decepciones. Debe ser pulcro, con personalidad propia, audaz y ambicioso. En ocasiones sus decisiones parecen incorrectas cuando los resultados son inadecuados y sin embargo, cuando aquéllas son buenas y correctas, otros toman el crédito. Responsabilidades: El Gerente es Responsable por: -La conducción y operación del negocio. -Las decisiones; sean malas o buenas, no hay excusas. -La eficiencia de las personas que lo rodean (tiempos y movimientos). -El ritmo y rapidez de sus colaboradores, así como de su orientación. -Las finanzas, pagos pendientes y compras por hacer. -Los depósitos bancarios, préstamos, sueldos y seguros, etcétera. Si delega responsabilidades es porque sabe escuchar y sabe efectuar los trabajos del negocio. El Gerente debe: -Estar bien informado, Saber escuchar y aprender. -Ser sensible, con percepción para con los demás. -Formar el hábito de leer libros interesantes. Saber meditar. -Tener agudeza mental, Trabajar, tomar vacaciones cuando pueda y descansar cuando tenga tiempo. Planificar su tiempo. -Rectificar algunas áreas, Delegar responsabilidades y dejar que las personas respondan y desarrollen el trabajo, Respetar a sus colaboradores por el juicio y capacidad. -Saber leer los reportes y elegir los resultados. -Animar, provocar, impulsar y esperar lo mejor de cada persona que trabaja con él.
El Gerente necesita: -Tener concentración. -Trabajar de inmediato, nunca debe dejarse asuntos para otro día. -Decidirse requiere discusión con otros empleados; cuando se toma la resolución puede provocar un impacto con los resultados positivos o negativos para la empresa. -La mayoría de las veces la decisión surge entre las opiniones de los amigos y no de los hechos, aunque esta medida puede ser útil. Lo que constituye el cómo debe ser un gerente, cuál debe ser su formación, qué debe saber, cuándo debe trabajar, va a depender de la exigencia de la organización o institución en la cual se desempeña, ya que precisamente no todas las empresas tienen la misma visión y misión, además del tipo de trabajo que se realiza en las mismas, por lo tanto, las exigencias para un gerente van a depender en definitiva del tipo de empresa para la cual trabaje.
Per fil del Líder La tarea del gerente-líder en esta materia no es fácil. Debe lograr la transición del grupo al equipo. Uno de los problemas a enfrentarse radica en la propia educación formal que configura los paradigmas individuales de los trabajadores; es decir, conformación de conocimientos y competencias de radio cerrado. En segundo lugar, los referidos autores afirman que el Grupo depende de las ordenes de un líder; en los equipos cada uno de los miembros tiene voz y voto, pueden tomar decisiones en conjunto; son altamente interactivos, creadores e innovadores, motorizados por una gran motivación. Se podría inferir, entonces, que estaríamos en presencia del llamado concepto de Talento Humano. En tercer lugar, el gerente líder y los equipos maximizan el tiempo, la información y se recurre a su autogestión para la toma de decisiones. Sin embargo, para lograr este cometido las organizaciones deben fomentar el aprendizaje de estas habilidades entre sus miembros; facilitar la información y suministrar los datos necesarios para la toma de decisiones. A simple vista las argumentaciones precedentes, lucen fáciles de decir, pero en la práctica existe cierta resistencia debido al temor a errar; no obstante, los autores afirman que dichos errores son puntos de discusión que enriquecen los procesos, generan mayor seguridad entre los miembros, facilitan el dialogo y la participación, mejoran la capacidad de resolución de conflictos, mejoran la habilidad de escuchar y comunicarnos, fortalecen la autoestima; entre otras incidencias positivas.
Actuaciones del Líder Efectivamente, el líder faculta, motiva, genera confianza en sus trabajadores, pero su rol orientador y decisorio debe impedir que este esfuerzo no se transforme en una anarquía al estilo aristotélico; y, por consiguiente, en la génesis de la ineficiencia y la ineficacia, ya que significaría la caída por el despeñadero hacia el fracaso total. «El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.» Sea como fuere, un líder es una persona que se consigue todo aquello que se propone. En la actualidad, todas las empresas deben tener un perfil dentro de su organigrama que rebose dotes de liderazgo empresarial; un líder que sepa guiar a la compañía hacia los objetivos marcados. «El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.»
Características o aptitudes que debe reunir todo líder: Carisma: la habilidad natural para atraer y seducir personas es muy necesaria en un líder. Un líder con carisma permite ganarse al equipo de trabajo y que estos saquen lo mejor de sí mismos para el beneficio de la empresa. El carisma te hace único y atractivo para los demás; aprende a sacar partido de ello. El líder siempre sobresale por encima del resto. Organizativo : obviando la parte de que debe tener un conocimiento profundo sobre la empresa, el líder tiene que saber manejar y organizar los recursos que tiene a su disposición. Deberá tener todo bajo control y estar atento a futuros conflictos que puedan surgir y tener buena capacidad de reacción así como de resolución de problemas. Visionario: no se trata únicamente de tener una buena idea sino de que esta sea única y encima poder llevarla a cabo. Todo líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los problemas, por detectar oportunidades que sólo él ve, por estar en constante búsqueda de la perfección y de ir siempre por delante. Comunicador: el líder tiene que ser un buen orador para transmitir de manera acertada sus pensamientos con el resto del equipo. Esta habilidad le va a permitir “vender” sus ideas de manera sugerente y persuasiva. Si no se es capaz de hacer comprender el mensaje de forma clara, entonces el mensaje deja de tener sentido. Entusiasta: muy relacionada con la anterior ya que debe saber transmitir todo este entusiasmo al resto de personas para que crean en él y que perciban el mensaje del líder como una meta positiva tanto para ellos como para la organización. Tiene que conseguir que todo el equipo le siga y remen en la misma dirección.
Resolutivo: el líder quiere resultados ya que al fin y al cabo es lo más importante. Y los quiere rápido. Debe poner solución a los problemas que vayan surgiendo de manera inmediata y efectiva. Toma decisiones, es valiente y no se esconde ante sus posibles consecuencias. Disciplina: el líder basa su éxito en su capacidad de liderazgo y en el arte de la convicción, pero en ocasiones tiene que saber imponer su autoridad cuando la situación lo requiere. Es comprensivo sí, pero no es blando ni se empequeñece ante los problemas. Debe saber transmitir la exigencia no sólo a su equipo de trabajo sino también a sí mismo. Creativo: todo liderazgo debe rebosar creatividad para proponer soluciones innovadoras. El líder tiene que ser atrevido y poder ver situaciones desde nuevas perspectivas. Un líder creativo es capaz de fomentar ideas novedosas y enfrentarse a los riesgos que estas puedan generar. Negociador: un buen líder es un gran negociador que trata con clientes, empleados, proveedores etc. Sabe venderse muy bien él y sus ideas a través de la persuasión y la convicción ya que presenta sus argumentos de forma que consigue ganarse la atención de la otra parte. Honesto: la última pero no menos importante. La honestidad es un valor ético que debe estar presente en cualquier persona con liderazgo. Si el equipo detecta esta honestidad, comprenderá que están delante de un líder que no les va a dejar en mitad del camino y tendrá su confianza ganada.
El Líder Empresarial Un líder empresarial es aquella persona que siempre da confianza y credibilidad a la hora de diseñar y ejecutar nuevas ideas de negocio. Y para que este empresario llegue a inspirar estos dos valores (confianza y credibilidad) deberá trabajar en los siguientes 4 aspectos: 1. Integridad: es la congruencia que existe entre los valores personales y profesionales del empresario, con las acciones que ha ejecutado o que desea llevar a cabo. En este punto también se debe nombrar el carácter de la persona, es decir, un perfil trabajador, positivo e innovador, etc. Como ejemplo de lo que no es un líder empresarial íntegro, es aquel que tiene gran capacidad para innovar, pero que nunca dedica las horas necesarias para desarrollar su nueva idea. 2. Intenciones: cuando las intenciones del líder empresarial son positivas, los objetivos se cumplen de manera optimizada y con beneficios para todos los de la empresa. Aquel empresario de malas intenciones logra sus metas personales y profesionales a cualquier costo, pero esta actitud le cobrará factura en algún momento de su vida laboral, y con toda seguridad, en toda su organización o empresa. 3. Capacidades laborales: todo líder empresarial es consciente que sin preparación académica y sin experiencia, es muy difícil llevar a cabo cualquier proyecto. Asimismo, los grandes empresarios cuentan como mínimo con una capacidad que lo diferencia de muchos y que la explotan de manera muy positiva. En este punto debemos hablar de la capacidad de competir (con buenas intenciones) por parte del líder. Una persona competitiva, es siempre un líder en cualquier campo. Pueda que las intenciones del emprendedor sean muy viables, pero si no cuenta con capacidades, estudios y experiencia, el camino del éxito será muy duro. 4. Resultados: un empresario obtiene este reconocimiento por dar resultados. Un profesional que tiene integridad, buenas intenciones y grandes capacidades, pero no da resultados, es muy difícil que sea catalogado como líder empresarial.
Cambio Organizacional y Gerencia Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la organización, por cuanto dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra, pero no se participa de ellos). Por otra parte, el desarrollo de las nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada revolución de la información, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras organizacionales, condicionando un nuevo perfil global para el gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad, justicia y responsabilidad social, cuya valoración es de carácter universal.
Cambio, Competitividad y Paradigma Probablemente, las tres palabras más pronunciadas en los ambientes empresariales durante la última década sean las siguientes: Cambio, Competitividad y Paradigma. «Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones que hacen dos cosas: 1.Establece o define límites, y 2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito». Posteriormente, y seguramente también ha sido su caso, nos encontramos con un conjunto de adagios que empiezan a generarnos grandes inquietudes, en otras palabras, ¿de verdad estamos viviendo una época de cambios o simplemente es un cambio de época? Compartamos algunos de ellos: a. «No hay imposibles. Existen limitaciones mentales». b. «Cada quien interpreta el mundo desde su propio paradigma. El error consiste en creer que esa sea la única manera de interpretar el mundo». c. «Vivimos una época de confrontación de paradigmas. La apertura a nuevos paradigmas nos permite la comprensión y la tolerancia frente a tantos fenómenos de naturaleza social, política y económica». Ya desde el aspecto gerencial se dice: a. «El gerente administra y el líder innova». b. «El gerente tiene una visión limitada y el líder una perspectiva de largo alcance». c. «El gerente pregunta cómo y cuándo y el líder pregunta qué y por qué». d. «El gerente tiene un ojo en la línea inferior y el líder tiene su ojo en el horizonte». e. «Los gerentes exaltan el paradigma prevaleciente y los líderes guían entre paradigmas».
Como una conclusión a estas observaciones podemos decir que en tiempos turbulentos como los que actualmente vivimos, resulta competitivo desarrollar y practicar la flexibilidad paradigmática, es decir, ser tolerantes con las nuevas ideas, con las personas que sugieren esas nuevas ideas y con las personas que ven el mundo de una manera diferente a la nuestra. Pero aun así, debemos estar dispuestos a aprender otra vez, a ver con una nueva luz lo que hemos visto antes, a explorar nuevos territorios que se abren cuando cambiamos nuestros paradigmas. Éste es el reto al cual nos enfrentamos. Para ser explorador estratégico es necesario comprender cómo está formada mi visión y qué influencia tiene mi percepción, puesto que en tiempos de crisis la gente reclama grandes cambios. Esta situación prepara el escenario para el cambio radical y la siguiente secuencia nos puede ayudar a practicar la flexibilidad paradigmática. 1. El paradigma establecido comienza a ser menos eficiente. 2. La comunidad afectada se percata de la situación y empieza a perder confianza en las antiguas reglas. 3. A media que aumenta la perturbación, disminuye la confianza. 4. Quienes han creado o identificado el nuevo paradigma ofrecen sus soluciones. 5. La perturbación aumenta aún más a medida que el conflicto del paradigma se manifiesta. 6. La comunidad afectada se encuentra excesivamente alterada y exige soluciones claras.
5. La perturbación aumenta aún más a medida que el conflicto del paradigma se manifiesta. 6. La comunidad afectada se encuentra excesivamente alterada y exige soluciones claras. 7. Uno de los nuevos paradigmas demuestra la habilidad para resolver un pequeño conjunto de problemas que el antiguo paradigma no pudo resolver. 8. Parte de la comunidad afectada acepta el nuevo paradigma como un acto de fe. 9. Con mayor fundamento y apoyo, el nuevo paradigma gana fuerza. 10. La perturbación comienza a desvanecerse a medida que el nuevo paradigma empieza a resolver los problemas y la comunidad afectada tiene un nuevo y efectivo modo de relacionarse con el mundo. De esta manera, la comunidad afectada se siente cada vez más satisfecha con el nuevo modelo, y en ese momento el grado de tolerancia a las nuevas ideas sube y completa el ciclo. El reto, ya sea como gerentes, políticos, educadores o ciudadanos es hacer que los nuevos paradigmas reciban una atención adecuada y ayuden a los modificadores de modelos a sentirse orgullosos, a fin de cuentas, los tiempos contemporáneos exigen modificadores de paradigmas. Cuando se lleva ésta conceptualización a la gerencia comprendemos por qué en los tiempos actuales se impone la escuela holística que mediante la consideración de la organización como un sistema abierto, flexible, que depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente da respuesta a los problemas de productividad y eficiencia, sino, a los problemas de eficacia organizacional. En esta escuela se percibe al hombre como un ser complejo, al que además de satisfacer las necesidades fisiológicas y sociales, se le deben satisfacer las necesidades psicológicas y trascendentales.
¿Qué son las Competencias Gerenciales ? Las competencias gerenciales son el conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en una amplia gama de puestos y organizaciones. En la actualidad, en el trabajo no solo se juzga a una persona por su inteligencia sino también por su capacidad de manejarse y administrar a otras personas. Las empresas contratan a personas que suponen son inteligentes, cuentan con los conocimientos técnicos necesarios para desarrollar su trabajo y además por poseer competencias gerenciales que las llevarán a un desempeño sobresaliente para la organización. Las competencias gerenciales ayudan a las personas a destacar en distintos ámbitos y en diferentes puestos, así por ejemplo las personas que trabajan en atención al cliente deben tener competencias para la autoadministración y comunicación, en otros campos es importante la planeación y gestión y el trabajo en equipo. Para ocupar un cargo ejecutivo, como el de gerente general, una persona debe tener una mezcla de varias competencias y no sólo una o dos. ¿Cómo se adquieren estas competencias? No existe una receta que indique la manera de adquirir una u otra competencia, serán la experiencia, las vivencias, la retroalimentación constante, etc., las que ayuden a una persona a adquirir competencias en determinados ámbitos.
Competencias (o Habilidades) Gerenciales LAS COMPETENCIAS Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo. Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización). El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación. Esto introduce al modelo de Iceberg, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales, entendiéndose por estar en la superficie .
Una acabada revisión conceptual nos permite formular la siguiente agrupación de competencias gerenciales: Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes. Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad. Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros. Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo. Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización. Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.
Sistemas de Información Gerencial Lo que hoy conocemos como Sistema de Información Gerencial ha ido evolucionando con el transcurso del tiempo, en una primera instancia los canales de comunicación eran informales en estructura y utilización, sin embargo, con la aparición y el uso en masas de la informática, se transformaron en Sistemas de Procesamiento Electrónico de Datos, posteriormente dieron lugar al concepto de Sistema de Información Basado en Computadoras que se popularizó como Sistema de Información Gerencial. Los sistemas de información gerencial son una necesidad hoy en día, ya que las empresas manejan grandes cantidades de datos los cuales pueden ser analizados, de tal manera que se pueda encontrar información relevante para tomar diferentes cursos de acción. Los SIG actualmente son conocidos como Business intelligent (Inteligencia de negocios), esto es debido a que influyen la toma de decisiones, debido a que los SIG forman parte de las estrategias corporativas, ya que la comunicación e información son de gran valor en las organizaciones, porque representan poder. Con los avances tanto en el hardware como en el software, se ha dado lugar a otro sistema de información, el denominado Sistema de Soporte a las decisiones, el mismo es un sistema de acceso directo para el usuario y permite a los gerentes manipular datos y crear modelos con el propósito de ayudarles a tomar decisiones no estructuradas. Hoy en día todas las organizaciones cuentan con un sistema formal de información, el cual se basa en la informática; aunque también existe un sistema informal de información el que por ser informal tampoco deja de ser relevante. Por definición se entiende como Sistema de Información Gerencial al método de poner a disposición de los gerentes la información confiable y oportuna que se necesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que las funciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en la organización.
Tanto las empresas grandes como pequeñas usan sistemas de información y redes para realizar sus actividades electrónicamente, con el fin de hacerlas más eficientes y competitivas. Los sistemas de información ayudan a las compañías a: Extender su alcance a lugares lejanos, Ofrecer nuevos productos y servicios, Modificar los puestos de flujo de trabajo, Tal vez alterar profundamente la forma en que se hacen los negocios. ¿Por qué Sistemas de Información? Hasta hace poco, la información misma no se consideraba un activo importante de una empresa, en cambio hoy, para los administradores es indispensable entender los sistemas de información, porque casi todas las organizaciones necesitan éste tipo de sistemas para sobrevivir y prosperar. Tres actividades de un sistema de información producen la información que las organizaciones necesitan para:- tomar decisiones,- controlar operaciones,- analizar problemas,- crear y producir y/o servicios nuevos.
Los sistemas de información también requieren retroalimentación que consiste en salidas que se devuelven a los miembros apropiados de la organización para ayudarles a evaluar o corregir la etapa de entrada. Los sistemas formales son aquellos que se basan en definiciones aceptadas y fijas de datos y procedimientos para obtener, almacenar, procesar, diseminar y usar esos datos. Operan según reglas predefinidas que son relativamente fijas y no se modifican con facilidad. En cambio los sistemas de información informales, se basan en reglas de conductas no expresas. No existe un acuerdo en cuanto a qué es información ni cómo se almacenará o procesará. Los sistemas de información formales pueden ser manuales o computarizados. Los manuales utilizan tecnología de lápiz y papel. Los sistemas de información computarizados, en cambio se apoyan en la tecnología de hardware y software para procesar y diseminar información (CBIS: sistemas de información basados en computadoras).
La realización de un Plan de Sistemas de Información dentro de cualquier organización, tiene como finalidad asegurar la adecuación entre los objetivos estratégicos de la misma y la información necesaria para soportar dichos grandes objetivos. Esto hace que una metodología de planificación de sistemas abarque a toda la organización y exige tener en cuenta una serie de conceptos, en cuanto a planificación de estrategias, que desbordan el marco específico de una metodología de desarrollo de sistemas. No se trata de ser más eficientes en algunos procesos productivos o transaccionales, sino de utilizar los sistemas de información para mejorar la posición competitiva de una empresa alterando la naturaleza, el comportamiento o la orientación del negocio. Estamos, ante una nueva categoría de sistema de información, al que se denomina Sistema de Información Estratégico y que es fruto de un proceso evolutivo de las tres últimas décadas. La importancia de los sistemas de información estratégicos radica en el valor que éste le otorgue al cliente, y a la formulación de la estrategia para conseguir este resultado.
Modernidad, postmodernidad y globalización Las distintas corrientes filosóficas, teológicas y sociales que han influido en el que hacer el hombre, han sido la pauta precisa que combina el cambio de perspectiva de lo que fue con lo que será, he aquí la fuente que nos permite descifrar el momento certero en el cual el hombre decide vivir a cuestas de los cambios que naturalmente se han dado en la historia. La relación entre la modernidad, posmodernidad y la globalización, los cuales han sido periodos históricos importantes en la búsqueda por mejorar la calidad de vida de la sociedad. La modernidad es ese primer momento en la historia donde el conocimiento teórico, el conocimiento experto se retroalimenta sobre la sociedad para transformar, tanto a la sociedad como al conocimiento. Eso con la era de la información ha llegado a un nivel supe sofisticado. Las sociedades modernas, distinguiéndolas de las tradicionales, son aquellas sociedades que están constituidas y construidas, esencialmente, a partir de conocimiento teórico o conocimiento experto.
La segunda característica de la modernidad que se destaca es la descontextualización, que es el despegar, arrancar la vida local de su contexto, y que la vida local cada vez es más producida por lo trans-local. Por eso muchos movimientos sociales hablan de resituar la vida local en el lugar. Culturalmente, la modernidad es caracterizada en términos de la creciente apropiación de las hasta entonces dadas por sentadas competencias culturales, por formas de conocimiento experto asociadas al capital y a los aparatos administrativos del Estado es decir, como una creciente racionalización del mundovida–. Filosóficamente, la modernidad implica la emergencia de la noción de "Hombre" como fundamento de todo conocimiento del mundo, separado de lo natural y lo divino.
La postmodernidad designa generalmente un amplio número de movimientos artísticos, culturales y filosóficos del siglo, definidos en diverso grado y manera por su oposición o superación del modernismo. En sociología en cambio, los términos postmoderno y postmodernización se refieren al proceso cultural observado en muchos países en las últimas dos décadas, identificado a principios de los 70, esta otra acepción de la palabra se explica bajo el término pos materialismo. Las distintas corrientes del movimiento postmoderno aparecieron a lo largo del tercio central del siglo. Histórica, ideológica y metodológicamente diversos, comparten sin embargo un parecido de familia centrado en la idea de que la renovación radical de las formas tradicionales en el arte, la cultura, el pensamiento y la vida social impulsada por el proyecto modernista fracasó en su intento de lograr la emancipación de la humanidad, y de que un proyecto semejante es imposible o inalcanzable en las condiciones actuales. Frente al compromiso riguroso con la innovación, el progreso y la crítica de las vanguardias artísticas, intelectuales y sociales, al que considera una forma refinada de teología autoritaria, el posmodernismo defiende la hibridación, la cultura popular, el descentramiento de la autoridad intelectual y científica y la desconfianza ante los grandes relatos.
Las postmodernidad se caracterizó por ir en contraposición con la Modernidad, la posmodernidad es la época del desencanto. Se renuncia a las utopías y a la idea de progreso de conjunto. Se apuesta a la carrera por el progreso individual, Se reconocen los límites de las ciencias modernas en cuanto a la generación de conocimiento verdadero, acumulativo y de validez universal, Se produce un cambio en el orden económico capitalista, pasando de una economía de producción hacia una economía del consumo, desaparecen las grandes figuras carismáticas, y surgen infinidad de pequeños ídolos que duran hasta que surge algo más novedoso y atractivo. Las postmodernidad instauró la revalorización de la naturaleza y la defensa del medio ambiente se mezcla con la compulsión al consumo. Se estimularon los medios masivos y la industria del consumo masivo se convierten en centros de poder, Deja de importar el contenido del mensaje, para revalorizar la forma en que es transmitido y el grado de convicción que pueda producir, Desaparece la ideología como forma de elección de los líderes siendo reemplazada por la imagen, Hay una excesiva emisión de información (frecuentemente contradictoria), a través de todos los medios de comunicación.
La globalización inserta una sociedad posindustrial (capitalismo tardío o avanzado) se habría desarrollado en los países capitalistas finalizada la II guerra mundial. Se caracterizaría por un desarrollo de las fuerzas productivas (automatización y la cibernética) y una modificación de las clases sociales: disminución de la cantidad de obreros, aumento de las profesiones liberales, técnicos, científicos y empleados. El conocimiento es la fuerza de producción fundamental y la información es imprescindible para el éxito de los emprendimientos económicos. Las modificaciones tienen lugar también en la comercialización (marketing y shoppings). Los cambios en lo económico han implicado nuevas demandas al sistema educativo (formación general que le permita adaptarse a las nuevas tecnologías a lo largo de la vida). Se ratifica la ampliación de la brecha que separa a ricos y pobres y la extensión de la marginalidad social. Desde una perspectiva cultural la posmodernidad sería la época del desencanto, del fin de las utopías, de la ausencia de los grandes proyectos.
Que converjan criterios con respecto de la Modernidad, La Postmodernidad y la Globalización, es como si se pidiera que retrocediera el tiempo, sin embargo, hoy, cuando parece ahogada toda experiencia turbulenta, una reforma capaz de hacer cambios radicales, puede convertirse en la nueva bandera que ondeará frente a los nuevos mitos de la globalización neoliberal. Por otro lado, no es posible la transformación social sin una reconstrucción participativa, reflexiva y crítica de la práctica gerencial y social. Si cara al siglo XXI no hay voluntad estratégica para lograr un desarrollo que modifique las estructuras, las distintas organizaciones no verán más crecimiento que el forjado con muchísimo esfuerzo y trabajo y no por las herramientas que pueden ponerse en practica para hacerlo menos difícil.
Conclusiones En la complejidad organizacional de la nueva gerencia se hace énfasis en la concepción de las corrientes del pensamiento confuso concebida desde el punto de vista del recurso humano como el capital intelectual y la estrategia de éxito, que se implementa para el proceso de competencias lo que se denomina ciclo de desarrollo. Los expertos en desarrollo de capital intelectual han demostrado, que las competencias actitudinales son parte innata de la persona y, por tanto, son más difíciles y complejas de aprender y de adquirir, aunque hacen la aclaratoria, que en la mayoría de los casos se pueden desarrollar. De esta manera, Páez (2007), expone que dentro de las competencias intelectuales más importantes que tiene un líder en las funciones como tal, está la capacidad de concebir y adoptar decisiones con un alto grado de asertividad, características que siempre ponen de manifiesto los líderes democráticos, entendiéndose una decisión como la selección de la mejor opción entre todas las disponibles para garantizar la consecución de los objetivos estratégicos formulados dentro de la organización. En este mismo orden de ideas, soy partidaria de visualizar la organización como un todo, donde no solo un recurso es importante, pero sí, en conjunto, son de gran valor, ya que no se activa un buen recurso humano, sin empresa, y no se mueve una empresa sin recurso humano y su intelecto; entonces, desde la perspectiva del nuevo milenio, donde cada vez, todo es más robotizado, aun eso, es desarrollado por el hombre, y la complejidad de la mente se acrecienta para rendir cada vez, según cada necesidad, por ello, considero que el hombre siempre será el mejor plus de una empresa, y debe ser sujeto de recibir por ello, toda la atención y todos los beneficios que le permitan crecer y prepararse, codo a codo con la globalización, enfocado en el liderazgo gerencial, con características perfiladas en las competencias gerenciales, siempre basados en la información y desarrollado con carácter de modernidad y postmodernidad.
Reimara León
Recursos Bibliográficos Bonache, J., Cabrera, A. (2002). Dirección Estratégica de Personas. España: Financial TimesPrentice Hall Competencias en la Gestión de recursos Humanos. Miguel García. www.gestiopolis.com.2003 Hayes, N (2003) Dirección de Equipos de Trabajo. International Thomson Robbins. Koontz y Weihrich: S.(2004). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación. México. Páez (2007), Editores Spain. Paraninfo, S. A. Madrid. España. Mujica, M. (2000). Nuevas Estrategias para Gerenciar. Una Visión Epistemológica. Valencia. U.C. http://psicologiayempresa.com/diferencias-entre-lider-ygerente.html http://es.scribd.com/doc/2582327/liderazgoempresarial http://www.gestiopolis.com/canales3/ger/impobuger.htm http://www.definicionabc.com/general/gerente.php
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