IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ Renato Jorge Carpio Avila Especialista en Servicio Civil Consultor en Derecho Informático
El 17 de diciembre de 2010, cerca de las 10:30 a. m., la policía tunecina confiscó los bienes de trabajo de Bouazizi (la carreta, la báscula y sus productos) por no tener un permiso para tal negocio, a pesar de que Hamdi Lazhar, entonces director de la oficina estatal para el empleo en Sidi Bouzid, haya declarado que no es necesario un permiso para vender con una carreta. Según la familia de Bouazizi, además, la policía le agredió físicamente, asegurando que fue abofeteado y escupido por la oficial Faida Hamdi y sometido al suelo.13 En entrevistas, Faida Hamdi ha negado esos hechos.9 Ese mismo día, intentó presentar una queja ante las autoridades municipales, así como pedir la autorización y la restitución de sus bienes, y no le hicieron caso, alegando que el funcionario a cargo estaba en una reunión. Bouazizi amenazó con prenderse fuego si no le concedían esa cita, pero fue ignorado. Posteriormente consiguió una lata de pintura inflamable en una gasolinera cercana, y, a las 11:30 (una hora después del altercado), gritó en la plaza, en medio del tráfico: "¿Cómo esperan que me gane la vida?. Se roció con el contenido de la lata enfrente del Palacio de Gobierno y se prendió fuego con un cerillo. Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Mohamed_Bouazizi
HISTÓRICO
¿POR DONDE EMPEZAMOS? EL SISTEMA DEL SERVICIO CIVIL EN USA* El sistema de servicio civil es la denominación general dada al sistema de gestión del personal público utilizado para la mayoría de las posiciones de los empleados del gobierno a nivel municipal, estatal y federal en los Estados Unidos. El Servicio Civil o sistema de personal basado en el mérito surgió como resultado de los abusos en las prácticas tradicionales de designación en puestos públicos por parte del gobierno en la administración pública. Conocido como patrocinio político (political patronage) o sistema del botín (spoils system), esta fue la primera forma de repartir los trabajos del gobierno como una recompensa a las personas basada en su afiliación política al partido, el apoyo en la campaña o las contribuciones políticas hechas a los candidatos electos. Sin embargo, las reacciones por parte del público contra el clientelismo político o tráfico de influencias crecieron dado el evidente despilfarro e ineficiencia en el gobierno.
Charles J. Guiteau, asesino del vigésimo presidente de los Estados Unidos, James Garfield. Lo asesinó al no obtener respuesta sobre su nombramiento para un puesto diplomático en el extranjero.
*Fuente: http://blog.pucp.edu.pe/blog/nortenciogua/2016/08/22/el-sistema-del-servicio-civil-en-usa/
■ El Congreso estableció el sistema de servicio civil con la aprobación de la Ley de Servicio Civil de 1883. Conocida como la Pendleton Act, esta ley establecía el principio de mérito en el empleo del gobierno federal y estableció la Civil Service Commission (Comisión del Servicio Civil) para la administración de la nueva norma. ■ El nuevo sistema establecido por el Congreso consistía en un conjunto de normas basadas en los principios de mérito y neutralidad política. ■ Los principales aspectos del sistema de servicio civil incluyeron la eliminación del factor puramente político en las decisiones de personal; la selección de personal civil por exámenes abiertos y competitivos; el nombramiento de las personas sobre la base del mérito; y sistemas de reclutamiento, selección y compensaciones eficientes y justas.
Competitive Service.Función Pública General Excepted Service.Inteligencia, Servicio Diplomático y Seguridad Nacional Office of Personnel Management – OPM
Desde 1883 una serie de medidas legislativas promulgadas se han llevado a cabo para mejorar el diseño original del sistema del servicio civil federal regulado por la Ley Pendleton. La más notable de ellas fue la Civil Service Reform Act de 1978 (CSRA), que dividió las funciones de administrar y vigilar las políticas de empleo público a cargo de la Civil Service Commission mediante el establecimiento de la Office of Personnel Management – OPM (Oficina de Gestión de personal) para funciones administrativas y de personal, y la Merit System Protection Board para la aplicación y protección del mérito. *Fuente: http://blog.pucp.edu.pe/blog/nortenciogua/2016/08/22/el-sistema-del-servicio-civil-en-usa/
TRATADO DE LIBRE COMERCIO ESTADOS UNIDOS - PERÚ
CRONOLOGÍA DE CREACIÓN DE ENTIDADES A CARGO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SERVICIO CIVIL
Fuente: SERVIR
REGÍMENES LABORALES DE SERVIDORES PÚBLICOS EN EL PERÚ
Fuente: SERVIR
INTENTOS DE REFORMA DEL SERVICIO CIVIL
Fuente: SERVIR
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN EL PERÚ
Fuente: SERVIR
DECRETO LEGISLATIVO QUE CREA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL, RECTORA DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (20/06/2008)
PROBLEMAS Y PROPUESTAS VINCULADOS CON EL SERVICIO CIVIL
Fuente: SERVIR
REALIDAD
IMPLEMENTACIÓN
ÁMBITO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: SERVIR
SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del trabajo y su distribución
Gestión del empleo
Gestión del rendimiento
Gestión de la compensación Gestión del Desarrollo y capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Fuente: SERVIR
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos 2. Planificación de RRHH
1. Estrategias, políticas y procedimientos
Ss2. Organización del trabajo y su distribución
3. Diseño de puestos
Gestión de la Incorporación
Administración de personas
Ss5. Gestión de la compensación
5. Selección
9. Administración de legajos
15. Adm. de compensaciones
6. Vinculación
10. Control de asistencia
7. Inducción
11. Desplazamiento
8. Periodo de Prueba
12. Procedimientos disciplinarios
Ss3. Gestión del empleo
13. Desvinculación
4. Administración de puestos
Ss4. Gestión del rendimiento
16. Adm. de pensiones
Ss6. Gestión del Desarrollo y capacitación 17. Capacitación
14. Evaluacióndel desempeño
18. Progresión en la carrera
Ss7. Gestión de relaciones humanas ysociales 19. Relaciones laborales individuales y colectivas
Fuente: SERVIR
20. Seguridad y salud en el trabajo
21. Bienestar social
22. Cultura y clima organizacional
23. Comunicación interna
Ss1: Planificación de Políticas de RRHH Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos.
Organización del trabajo y su distribución
Gestión del empleo
Gestión del rendimiento
Gestión de relaciones humanas y sociales Fuente: SERVIR
Gestión de la compensación
Gestión del Desarrollo y capacitación
Ss1: Planificación de Políticas de RRHH PROCESOS
Fuente: SERVIR
PRODUCTOS ESPERADOS
Estrategia, políticas y procedimientos
• Políticas y procedimientos internos, Plan de Gestión de Personas (plan de trabajo), Reglamento Interno del Servicio Civil, Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro de Indicadores de Gestión.
Planificación de recursos humanos
• Informe de análisis de necesidad de personal, Mapeo de puestos y Dotación y la formulación del Cuadro de Puestos de la Entidad
Ss2: Organización del trabajo y su distribución Planificación de Políticas de Recursos Humanos Organización del trabajo y su distribución: se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.
Gestión del empleo Gestión del rendimiento
Gestión de la compensación
Gestión del Desarrollo y capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales Fuente: SERVIR
Ss2: Organización del trabajo y su distribución • Diseño de puestos
PROCESOS
• Administración de Puestos
Diseño de los puestos: PERFIL DEL PUESTO Información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto. Fuente: SERVIR
MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS
Productos esperados: ✓ Perfil de puesto elaborado ✓ Manual de perfiles de puestos (MPP)
Documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad – Entidades en tránsito a la LSC
Desde el 02 de enero del 2014 entra en vigencia la Metodología para la Elaboración de Perfiles de Puestos. Directiva: 001-2013 - SERVIR/GDSRH Resolución: RPE 161-2013-SERVIR/PE
Ss2: Organizaciรณn del trabajo y su distribuciรณn
PROCESO
Administraciรณn de puestos
Fuente: SERVIR
PRODUCTOS ESPERADOS
โ ข Matriz de valorizaciรณn de puestos y Administraciรณn del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)
Ss3: Gestión del empleo Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del trabajo y su distribución
Gestión del empleo: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación. • Gestión de la incorporación • Administración de personas
Gestión del rendimiento
Gestión de relaciones humanas y sociales Fuente: SERVIR
Gestión de la compensación
Gestión del Desarrollo y capacitación
Ss3: Gestión del empleo Selección
Periodo de Prueba
Gestión de la incorporación
(4 procesos)
Inducción Fuente: SERVIR
Vinculación
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
Selección
Productos esperados:
Etapas Elección Evaluación
Preparatoria
Fuente: SERVIR
Convocatoria y Reclutamiento
✓ Bases de concursos de selección ✓ Relaciones de candidatos según etapa de selección hasta la conformación de los candidatos que llegan a la entrevista final ✓ Actas finales de comité de selección o el que haga sus veces ✓ Formatos correspondientes a cada actividad que lo requiera.
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación
Inducción: ✓ Hacer conocer a los servidores, la información relacionada al funcionamiento general del Estado, su institución, sus normas internas y su puesto. ✓ ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los grupos y modalidades contractuales). Productos esperados: ✓ Planes de inducción ✓ Registro de inducciones.
Fuente: SERVIR
Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación PROCESOS
Fuente: SERVIR
PRODUCTOS ESPERADOS
Vinculación
• Contratos, resoluciones.
Periodo de prueba
• Formato y reportes de evaluación de período de prueba, registro de retroalimentación.
Ss3: Gestiรณn del empleo Administraciรณn de Legajos
Control de Asistencia
Desvinculaciรณn Gestiรณn de Administraciรณn de Personas (5 procesos)
Procedimientos Disciplinarios Fuente: SERVIR
Desplazamiento
Ss3: Gestión del empleo – Administración de Personas PROCESOS
Administración de legajos
Fuente: SERVIR
PRODUCTOS ESPERADOS • Legajos de servidores civiles (digital o físico).
Control de asistencia
• Reportes de asistencia, rol de vacaciones, registro de licencias y permisos.
Desplazamiento
• Registro de desplazamiento de servidores (rotación, destaque, designación, encargo de funciones y comisión de servicios)
Desvinculación
• Formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculación, encuestas de salida.
Ss3: Gestión del empleo – Administración de Personas Procedimientos Disciplinarios:
Fuente: SERVIR
Ss3: Gestión del empleo – Administración de Personas Procedimientos Disciplinarios: Destitución y despido o suspensión
Inhabilitaciones
y suspensiones impuestas por CGR
Sanciones que se inscriben en el RNSDD
Inhabilitación ordenada por el Poder Judicial
Productos esperados:
Fuente: SERVIR
✓ Informes y resoluciones de determinación de responsabilidades ✓ RNSDD actualizado por la entidad según corresponda.
Ss4: Gestión del rendimiento Planificación de Políticas de Recursos Humanos ■ Gestión del empleo Organización del trabajo y su distribución
■ Gestión del rendimiento: identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
Gestión de la compensación
Gestión de relaciones humanas y sociales Fuente: SERVIR
Gestión del Desarrollo y capacitación
Ss4: Gestión del rendimiento Evaluación de desempeño
Proceso
Etapas Retroalimentación
Evaluación Seguimiento
Planificación
Fuente: SERVIR
Establecimiento de metas y compromisos
Productos esperados: Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores), herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos, reportes a SERVIR.
Ss5: Gestión de la compensación PROCESOS
PRODUCTOS ESPERADOS
Administración de compensaciones
• Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pago, reporte de compensaciones no económicas.
Administración de pensiones
• Registro de pensiones • La elaboración de resoluciones de otorgamiento de pensiones será un producto de las entidades que según ley administren las pensiones de su entidad.
Ss5: Gestión de la compensación
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión del empleo Organización del trabajo y su distribución Gestión del rendimiento
Gestión de la compensación: incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que ocupa.
Gestión del Desarrollo y capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Fuente: SERVIR
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la compensación Organización del trabajo y su distribución
Gestión del empleo
Gestión del rendimiento
Gestión del Desarrollo y capacitación: contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional.
Gestión de relaciones humanas y sociales
Fuente: SERVIR
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación • Capacitación
PROCESOS • Progresión en la carrera
Capacitación:
SERVIR: Oficinas de Recursos Humanos
Actores
Entes rectores *
Servidores Civiles Proveedores de capacitación Fuente: SERVIR
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación Capacitación: Productos esperados:
Etapas Evaluación Ejecución Planificación
Fuente: SERVIR
✓ Diagnóstico de necesidades de capacitación ✓ Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) ✓ Formatos de la ejecución de las capacitaciones (registro de asistencia, formato de compromiso o devolución de la capacitación, etc.) ✓ Evaluación de capacitación (reacción, aprendizaje, aplicación e impacto) ✓ Registro de capacitaciones internas.
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
PROCESOS
Progresión en la carrera
Fuente: SERVIR
PRODUCTOS ESPERADOS
• Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencial de Desarrollo.
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del trabajo y su distribución
Gestión del empleo
Gestión de la compensación
Gestión del rendimiento
Gestión del Desarrollo y capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal. Fuente: SERVIR
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales PROCESOS Relaciones laborales individuales y colectivas Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
Fuente: SERVIR
PRODUCTOS ESPERADOS • Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos, Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, Registro de Sindicatos.
• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (IPER).
Bienestar Social
• Plan de bienestar social de la entidad
Cultura y Clima Organizacional
• Medición de clima laboral, planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional
Comunicación Interna
• Plan de comunicación interna (incluye implementación de técnicas de comunicación institucional).
ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH Procesos priorizados para la primera fase
Planificación de Políticas de Recursos Humanos 2. Planificación de RRHH
1. Estrategias, políticas y procedimientos
Organización del trabajo y su distribución
3. Diseño de puestos
Gestión del empleo Gestión de la Incorporación
5. Selección
Administración de personas 9. Administración de legajos
6. Vinculación
10. Controlde asistencia
7. Inducción
11. Desplazamiento
8. Periodo de Prueba
12. Procedimientos disciplinarios 13. Desvinculación
4. Administración de puestos
Gestión del rendimiento
Gestión de la compensación 15. Adm. de compensaciones
16. Adm. de pensiones
Gestión del Desarrollo y capacitación 17. Capacitación
14. Evaluacióndel desempeño
18. Progresión en la carrera
Gestión de relaciones humanas y sociales Fuente: SERVIR
19. Relaciones laborales individuales y colectivas
20. Seguridad y salud en el trabajo
21. Bienestar social
22. Cultura y clima organizacional
23. Comunicación interna
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
Fase 4
Implementación del nuevo régimen
Fase 3 Mejora interna
5 Fase 2
4 3
Análisis situacional
2 Fase 1
1 Mapeo de puestos y procesos
Preparación
Cálculo de dotación
Elaboración de Manual de Perfiles de Puestos
Valorización de puestos + CPE
Análisis de procesos y puestos – identificar oportunidades de mejora
Entidades pasan al nuevo régimen
Conformación y capacitación de la Comisión de Tránsito
Fuente: SERVIR
80% del tránsito
Concursos de Selección
20% del tránsito
TRÁNSITO DE LOS SERVIDORES AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL 1. Funcionarios y personal de confianza pasan automáticamente una vez aprobado el CPE – Siempre y cuando cumplan con el perfil del puesto
2. Responsable de RRHH y Directivos Públicos: Directivos Públicos
Concurso abierto
Responsable de RRHH (no directivos)
Concurso públicos de méritos para el traslado
3. Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias Si un concurso es declarado desierto, el segundo concurso es abierto. Concurso públicos de méritos para el traslado (al interior del Estado) :
Fuente: SERVIR
Regímenes: 276, 728, CAS, siempre y cuando haya contado con contrato vigente al 04 de julio de 2013 o fecha posterior. * Los locadores solo postulan a concursos abiertos
INICIO DE PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
Fuente: SERVIR
¿Qué sucede con el personal de la entidades? Regímenes Decretos Legislativos N° 276 y N°728 en el marco del nuevo régimen del servicio civil ■ Los servidores que pertenezcan a los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276 y N°728 pueden optar por mantenerse en sus regímenes. Los servidores civiles bajo dichos regímenes no tendrán que renunciar para poder concursar a puestos en el nuevo régimen del servicio civil. De ganar algún concurso de méritos y optar voluntariamente por el traslado al nuevo régimen, dejarían de pertenecer a su antiguo régimen con la respectiva liquidación de beneficios sociales, según corresponda. Régimen Decreto Legislativo N° 1057 (CAS) en el marco del nuevo régimen del servicio civil ■ El régimen del Decreto Legislativo N°1057 (CAS) es de carácter temporal según su norma de creación. Es decir, si un servidor es contratado bajo el régimen CAS este se vincula con la entidad durante el tiempo de la vigencia de su contrato, sin generarse un vínculo a plazo indeterminado. Tomando ello en cuenta, las personas bajo régimen CAS deberán postular a las plazas establecidas bajo el régimen del servicio civil.
■ El régimen CAS es de aplicación hasta que se culmine el proceso de implementación del régimen del servicio civil en cada entidad pública. Se podrá seguir contratando servidores bajo régimen CAS en tanto persista la necesidad. Fuente: SERVIR
AVANCES DEL SERVICIO CIVIL
Concurso (02)
Entidades con Resolución de Inicio a la Ley del Servicio Civil (75) Relación de Entidades en Tránsito al Régimen de la Ley del Servicio Civil (454)
ENTIDADES EN TRÁNSITO AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL POR ETAPA Y ACTIVIDAD 2013-2018
Fuente: SERVIR
ENTIDADES EN TRÁNSITO AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL POR NIVEL DE GOBIERNO 2013-2018
Fuente: SERVIR
ENTIDADES EN TRÁNSITO AL REGIMEN DEL SERVICIO CIVIL POR NIVEL DE GOBIERNO Y TIPO DE ENTIDAD 2013-2018
Fuente: SERVIR
REGLAMENTO DE COMPENSACIONES DE LA LEY Nยบ 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL DECRETO SUPREMO Nยบ 138-2014-EF
¿UN AGUJERO NEGRO EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL SERVICIO CIVIL ?
TRANQUILIDAD…EN ESSALUD: EL REMEDIO RESULTO PEOR QUE LA ENFERMEDAD
NUEVAS OPORTUNIDADES REMUNERATIVAS EN EL SERVICIO CIVIL
www.renatocarpio.pe
9030502562 consultor@renatocarpio.pe /informaticope /informaticope /informaticope
/informaticope
FIN