PROGRAMA DESENVOLVIMENTO PARA LIDERANÇA
GERENTES E COORDENADORES
NOME DO PARTICIPANTE:
CAROS LÍDERES A Daikin em Parceria com a Adecco Training está promovendo o Programa de Desenvolvimento para LÍDERES visando oferecer ferramentas de Gestão Comportamental de acordo com os Valores e Gestão Centrada em Pessoas Daikin O conteúdo a ser abordado foi cuidadosamente estruturado para atender ao desenvolvimento e crescimento profissional e pessoal de vocês. São temas ligados às atividades que realizam e de fácil aplicação. Os módulos terão início em 2014 e serão finalizados em 2015. O material que vocês Líderes, Gerentes e Coordenadores , receberão são semelhantes porém, a linguagem em sala de aula é apropriada a cada Publico-Alvo. As ferramentas oferecidas permitirão a vocês aumentos expressivos de qualidade e produtividade, não apenas no seu trabalho de hoje, mas em toda sua vida profissional, e também em sua vida pessoal. Aproveitem. Este programa foi feito para vocês!! Daikin e Adecco Training
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PRINCÍPIOS DAIKIN • Create New Value by Anticipating the Future Needs of Customers / Antecipar-se as necessidades futuras dos clientes para criar um novo valor; • Contribute to Society with World-Leading Technologies / Contribuir para a sociedade fornecendo tecnologias de nível mundial; • Realize Future Dreams by Maximizing Corporate Value / Realizar futuros sonhos através da maximização dos valores corporativos; • Think and Act Globally / Pensar e agir globalmente; • Be a Flexible and Dynamic Group / Ser um grupo flexível e dinâmico; • Be a Company that Leads in Applying Environmentally Friendly Practices / Ser uma companhia líder na aplicação de práticas ambientais seguras; • With Our Relationship with Society in Mind, Take Action and Earn Society’s Trust / Agir e conquistar a confiança da sociedade zelando pelo nosso relacionamento; • The Pride and Enthusiasm of Each Employee Are the Driving Forces of Our Group / Orgulho e o entusiasmo de cada empregado é a força propulsora do nosso grupo; • Be Recognized Worldwide by Optimally Managing the Organization and its Human Resources, under Our Fast & Flat Management System / Ser reconhecido mundialmente através do gerenciamento rápido e uniforme da organização e dos Recursos Humanos; • An Atmosphere of Freedom, Boldness, and “Best Practice, Our Way / Criar uma atmosfera de liberdade, coragem e ousadia.
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ESTRUTURA DO PROGRAMA 2014/2015 MOD 1 Princípios da Liderança Daikin
MOD 2 Coaching e Feedback na Avaliação de desempenho MOD 3 Análise de Problemas e Tomada de Decisão MOD 4 Administração de conflitos
COMPETÊNCIAS Auto Conhecimento Papel da Liderança Liderança Situacional Delegação Gestão de Equipes Inteligência Emocional Relacionamentos Planejamento e Resultados COMPETÊNCIAS Conceito de Avaliação Conceito de Competências Comprometer- Direcionar e Desenvolver
COMPETÊNCIAS Identificar o problema Problema X Oportunidade de Negocio Pensamento Sistêmico Ferramenta MASP COMPETÊNCIAS Definição de Conflitos Sensibilização a Mudanças Causas e Efeitos Mediação de Conflitos
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PLANO DE AÇÃO Durante os módulos serão elaborados planos de ação relacionados ao conteúdo apresentado e suas ações no dia a dia, contribuindo para o seu desenvolvimento profissional. Dentro da metodologia da Gestão da Qualidade, usamos a ferramenta 5W2H para fazer este plano de ação.
O QUÊ (WHAT)
Objeto Etapas Fases
ONDE
(WHERE) Local Área Departamento
POR QUÊ (WHY)
METODOLOGIA
5W2H
QUANDO
QUEM
(WHEN)
(WHO)
Cronograma Prazos Tempo
3
Força de Trabalho Responsáveis Equipe
2
COMO (HOW)
QUANTO
(HOW MUCH)
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Justificativa Desafios
QUANTIDADE CUSTO
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WHAT
Quais as maiores dificuldades que terá em aplicar o conteúdo aprendido?
WHY
Por que ?
HOW MUCH Quanto do conteúdo você já aplica atualmente (0 a 10) WHEN
Quando estará apto a aplicar o conteúdo completo?
WHERE
Onde existe oportunidade de aplicação do conteúdo (Descreva pelo menos 3 situações)
WHO
Quem poderá lhe apoiar na aplicação?
HOW
Como poderá ter efetividade na implementação prática?
A Liderança Daikin está embasada nos Princípios e na Gestão Centrada nas Pessoas, descrita abaixo:
GESTÃO CENTRADA NAS PESSOAS • The source of a company’s competiveness is its people / A fonte da competividade de uma empresa está nos seus colaboradores. • Relationships where companies and individuals select each other on an equal basis / Relacionamento no qual a empresa e colaboradores escolhem uns aos outros em bases iguais; • Aim to be a company where there are many chances for challenges and reforms / Visa ser uma companhia na qual existem muitas oportunidades, desafios e mudanças; • Teamwork that draws on diverse individuality to power an organization / O Trabalho em equipe que utiliza as diferenças individuais para fortalecer a organização. • Fast & Flat Management that makes use of people / Estilo gerencial ágil e direto Proibida Reprodução. Direitos Autoriais Adecco Training & Consulting
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1-PRINCÍPIOS DA LIDERANÇA Liderança é a competência de gerenciar processos e pessoas de modo a transmitir a Visão e Missão da empresa nas ações de melhoria e desenvolvimento de sua equipe no dia-a-dia. Para conseguir o resultado almejado é preciso influenciar e guiar a equipe a patamares cada vez mais elevados de competência e comprometimento com as metas organizacionais.
EM QUE FASE DO PIPELINE DA LIDERANÇA (RAM CHARAN) VOCÊ ESTÁ? gerenciar uma
empresa gerenciar uma
grupo gerenciar uma
negócio gerenciar uma
operação gerenciar
gerentes gerenciar os
outros gerenciar a
si mesmo
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COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA ATUAL • Postura Profissional diante de situações desafiadoras; • Possuir equilíbrio emocional perante o estresse do trabalho diário; • Comprometer-se com indicadores de desempenho; • Ser um catalisador de mudanças; • Ser capaz de comprometer o time e gerar entusiasmo e espírito de equipe; • Ser resiliente perante as adversidades; • Ter foco no cliente interno e externo; • Manter a visão sistêmica do conjunto de suas atitudes diante da empresa.
PRATICAR OS VALORES E PRINCÍPIOS DA COMPANHIA E LIDERAR PELO EXEMPLO
20%
Exposição & Troca
Coaching, mentoring, feedback, modelos, etc.
10% Educação
Cursos de formação estruturados, leitura, estudo, e-learning, etc
70%
Experiência
Tarefas de desenvolvimento e desafios nos atuais projetos de trabalho.
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PLANO DE AÇÃO WHAT
WHY
HOW MUCH
Quais as maiores dificuldades que terá em aplicar o conteúdo aprendido?
Por que?
Quanto do conteúdo você já aplica atualmente (0 a 10)
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WHEN Quando estará apto a aplicar o conteúdo completo?
WHERE
WHO
Onde existe oportunidade de aplicação Quem poderá lhe do conteúdo. Desapoiar na creva pelo menos 3 aplicação? situações
HOW Como poderá ter efetividade na implementação prática?
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2-COACHING E FEEDBACK NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceito de Feedback: Informação (verbal ou não) que ajuda o indivíduo a perceber como o seu comportamento está afetando os outros e a organização. Benefícios para o Colaborador • Compreensão do desempenho esperado e como melhorar • Autoconhecimento • Identificação de necessidades de treinamento e reciclagem Benefícios para o Gestor • Identificar os destaques e planejar as necessidades de desenvolvimento de sua área em termos de competências; • Discernimento para tomar decisões relacionadas a treinamento e desenvolvimento, contratações, promoções e outros assuntos relacionados à gestão de pessoas; • Melhoria do nível de comunicação e de relacionamento com a equipe; • Melhoria do desempenho da equipe; • Orientação mais segura em relação ao desenvolvimento profissional do avaliado.
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1. Identifique a situação/ cenário problema
O Processo de feedback 2. Descreva os fatos e/ ou comportamentos 3. Conte sobre específicos os impactos e/ou consequências para você, grupo ou empresa
4. Ofereça sugestões para mudança!!! 5. Trace o Plano de Ação/ Desenvolvimento
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Evite no processo de feedback • Interromper o colaborador enquanto ele fala • Justificar e/ou discordar da opinião ou do sentimento dele • Perder o foco • Comparações com outras pessoas • Discutir comportamentos ou atitudes de terceiros neste momento • Interpretar o comportamento dele • Dar alternativas para justificar (deduções) • Perder o controle emocional (paciência).
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Ciclo do Desempenho
Pós Desempenho: Avaliação do desempenho, decisões: reconhecimento/ recompensas ou desligamento
Pré Desempenho: Acordar objetivos, plano de ação, desenvolvimento de competências, critérios, indicadores e periodicidade
Desempenho: Avaliações periódicas, feedbacks, ajustes, monitoramento
O Momento do Feedback
Na Avaliação de Desempenho
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PLANO DE AÇÃO WHAT
WHY
HOW MUCH
Quais as maiores dificuldades que terá em aplicar o conteúdo aprendido?
Por que?
Quanto do conteúdo você já aplica atualmente (0 a 10)
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WHEN Quando estará apto a aplicar o conteúdo completo?
WHERE
WHO
Onde existe oportunidade de aplicação Quem poderá lhe do conteúdo. Desapoiar na creva pelo menos 3 aplicação? situações
HOW Como poderá ter efetividade na implementação prática?
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3-ANÁLISE DE PROBLEMAS E TOMADA DE DECISÃO Análise de
PRIORIDADE Análise de
Análise de
FALHA
DECISÃO Análise de
RISCO ETAPAS MASP 1. Identificação do problema: Definir claramente o problema e reconhecer sua importância. 2. Observação: Investigar as características específicas do problema com uma visão ampla e sob vários pontos de vista. 3. Análise: Descobrir as causas fundamentais. 4. Plano de ação: Conceber um plano para bloquear as causas fundamentais. 5. Ação: Bloquear as causas fundamentais. 6. Verificação: Verificar se o bloqueio foi efetivo. 7. Padronização: Prevenir contra o reaparecimento do problema. 8. Conclusão: Recapitular todo o processo de solução do problema para trabalho futuro.
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É PROBLEMA
NÃO É PROBLEMA
O que está com problemas?
O que não está com problema, mas bem poderia estar?
Qual é a falha?
Qual não é a falha, mas bem poderia ser?
Onde foi visto o problema? (local)
Onde não foi visto o problema, mas bem poderia ter sido visto?
Onde a falha foi observada? (físico)
Onde a falha não foi observada, mas bem poderia ter sido?
Quando aconteceu a falha? (circunstância)
Quando não aconteceu a falha, mas bem poderia ter acontecido?
Quantos problemas apareceram?
Quantos problemas não apareceram, mas bem poderiam ter aparecido?
Processo decisório (ou processo de resolução de problemas) Problema ou oportunidade
Diagnóstico
Alternativas
Decisão Proibida Reprodução. Direitos Autoriais Adecco Training & Consulting
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PLANO DE AÇÃO WHAT
WHY
HOW MUCH
Quais as maiores dificuldades que terá em aplicar o conteúdo aprendido?
Por que?
Quanto do conteúdo você já aplica atualmente (0 a 10)
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WHEN Quando estará apto a aplicar o conteúdo completo?
WHERE
WHO
Onde existe oportunidade de aplicação Quem poderá lhe do conteúdo. Desapoiar na creva pelo menos 3 aplicação? situações
HOW Como poderá ter efetividade na implementação prática?
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4-ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Conceito de conflito O significado da palavra conflito segundo o Dicionário Aurélio é: “1. Luta, combate; 2. Guerra; 3. Enfrentamento; 4. Oposição entre duas ou mais partes; 5. Desavença entre pessoas, grupos; 6. Divergência, discordância de ideais, de opiniões”. As principais causas dos conflitos a. Choques de interesses individuais, grupais e organizacionais; b. Luta pelo poder; c. Inveja; d. Fofocas; e. Frustrações por promessas não cumpridas; f. Falhas de Comunicação; g. Mudanças estruturais; h. Intrigas de colegas com mais tempo de empresa; i. Apadrinhamento de profissionais incompetentes; j. Nepotismo.
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Lembre-se: Administrar conflitos faz parte do nosso cotidiano e requer constante aprendizado. Por isso, cuidar da nossa vida espiritual, afetiva, familiar, intelectual, emocional e profissional, contribui para um bom desempenho. Administrar empresas implica em gerir conflitos internos e externos resultantes do relacionamento entre pessoas.
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ASSERTIVIDADE
COMPETIÇÃO O negócio é Ganhar!
Deixa quieto! EVITAÇÃO
COLABORAÇÃO COMPROMISSO Jogo de cintura
Ganha-Ganha
Ir levando! ACOMODAÇÃO
COOPERAÇÃO
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Estratégias para solução de conflitos Para que o gerenciamento dos conflitos seja eficaz, é preciso conhecer as formas de agir numa situação conflituosa. Por isso, conhecer o campo onde se travará a batalha e se como atuar durante o embate é importante para não causar feridas irreparáveis ou incendiar ainda mais a situação. A estratégia adotada define o comportamento para solução das divergências. a. A SAÍDA - Um lado se retira do problema, fugindo ou adiando a solução; b. COMPROMISSO – Criação de uma solução mista, cada um cedendo um pouco. Usada quando os relacionamentos são iguais. Solução perde-perde; c. FORÇA - A pessoa com o poder toma a decisão d. APAZIGUAMENTO - Adesão à paz, evitando outras possíveis soluções. É o que na linguagem popular se trata como “colocar panos quentes”. e. NEGOCIAÇÃO - Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco, chegando a um acordo. Ganha-ganha.
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PLANO DE AÇÃO WHAT
WHY
HOW MUCH
Quais as maiores dificuldades que terá em aplicar o conteúdo aprendido?
Por que?
Quanto do conteúdo você já aplica atualmente (0 a 10)
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WHEN Quando estará apto a aplicar o conteúdo completo?
WHERE
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Onde existe oportunidade de aplicação Quem poderá lhe do conteúdo. Desapoiar na creva pelo menos 3 aplicação? situações
HOW Como poderá ter efetividade na implementação prática?
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