Sermais edicao 45

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Expediente A revista Ser Mais é uma publicação mensal.

Ano 3 | Nº 45 Diretor Editorial: Mauricio Sita Diretora Executiva: Julyana Rosa Redator: Carlos Dias Diretora de Operações: Alessandra Ksenhuck Gerente de Projetos: Gleide Santos Projeto Gráfico: Henrique Melo Direção de Arte: Estúdio Mulata (www.estudiomulata.com.br) Relacionamento com o cliente: Claudia Pires Serviço ao Assinante: [11] 2659-0964 e [11] 2659-0968 assinaturas@revistasermais.com.br Cartas para a redação: Rua Antônio Augusto Covello, 472 São Paulo - CEP 01550-060 redacao@revistasermais.com.br Orientamos para que as cartas com a opinião e crítica do leitor estejam assinadas e contenham nome e endereço completos, telefone e e-mail.

A Ser Mais reserva-se o direito de selecionar e editar aquelas que poderão ser publicadas.

O pedido de edições anteriores poderá ser feito através de qualquer uma das informações de contato supracitadas (carta, fax, telefone ou e-mail); e será atendido desde que haja disponibilidade de estoque.

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Impressão e Acabamento: Vox

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Editorial Influência no trabalho Como potencializar os pontos fortes de seus colaboradores O poder da liderança sobre a equipe e seus resultados Etiqueta no ambiente de trabalho Up 2 date Gentileza gera Gentileza Cidadão 21 Moda, Beleza e Estilo 2.0 Novas “molduras” para comunicação e experiências desafiadoras MANUAL DO SUCESSO Respeito às diferenças é primordial na obtenção de resultados Quando é que menos pode ser mais?

Por que a visão estratégica é tão importante?

A venda depois da venda Dois heróis que podem se transformar em vilões na gestão de pessoas Fun Learning Os limites do trabalho em equipe No alvo Vitrine de sucessos Gaudencio responde +Expressão – Comunicação sedutora e irresistível

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Especialistas nesta edição Adriano César Américo Tângari Rosa da Costa Junior

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Marcelo de Elias

Ortega

Ana Safia M. Hammad

Marcio Schultz

André Percia

Marcio Sumay

Benedito Milioni

Bete D’Elia

Cersi Machado

Douglas de Matteu

Leila Navarro

Luiz Cláudio Riantash

Nara Müller

Ômar Souki

Paula Lendari Hoepfner

Paulo Gaudencio

Reinaldo Polito

Wagner Galletti Valença

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Captação e manutenção de novos talentos para a sua empresa

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Jogo Rápido Carol Ribeiro

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Diálogo & Feedback

CAPA Estratégia e longevidade empresarial Os segredos de uma equipe de alto desempenho

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EDITORIAL Caro leitor, Mais uma vez nos encontramos às vésperas de um novo ano. A época ainda é marcada pela finalização de alguns trabalhos e começa a trazer o espírito das comemorações que, em breve, iniciarão. Sei que você deve estar bastante atribulado com muitas demandas no trabalho, afinal é preciso deixar a casa em ordem antes de aproveitar alguns dias de folga. Nesse meio tempo, peço permissão para entrar em sua casa ou trabalho para um rápido bate-papo. Quem sabe possamos sentar e tomar um café, garanto que não levará nem dez minutos. Agora que já está de acordo e leu até aqui, quero falar sobre o conteúdo da sua revista.

Nesta edição, preparamos alguns textos para tirálo da zona de conforto e da correria, isso mesmo. A ideia, dessa vez, é anabolizar seus neurônios trazendo reflexões acerca do ambiente profissional em que está inserido e ajudá-lo a planejar melhor a carreira.

Ah, mas todo mundo fala sobre isso, inclusive a Ser Mais aborda esses temas há anos...Sim, mas de maneiras completamente diferentes, sempre com novidades e informações fresquinhas que, essas sim, são importantes ao seu desenvolvimento e estão a algumas páginas de distância.

Quer que adiante alguns dos temas imperdíveis?

Farei um exercício bastante complexo agora, o de selecionar apenas poucos artigos entre tantos tão bem escritos e com ótimo conteúdo! Independentemente de minhas indicações, peço que leia os demais e

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prestigie nossos articulistas e escritores renomados!

Vale a pena estar atento aos seguintes textos: Influência no trabalho, Como potencializar os pontos fortes de seus colaboradores, O poder da liderança sobre a equipe e seus resultados, Etiqueta no ambiente de trabalho, Respeito às diferenças é primordial na obtenção de resultados e Dois heróis que podem se transformar em vilões na gestão de pessoas.

Os artigos selecionados estão intimamente ligados e propõem que você reflita sobre questões que muita gente prefere nem pensar sobre. No início, pode soar um tanto quanto desconfortável, mas quem deseja crescer, precisa fazer muitas leituras e se propor a evoluir. Os especialistas que os escreveram têm experiência de sobra e muito conhecimento para passar acerca dos temas abordados, tenho certeza de que irá surpeender-se com a qualidade dos textos!

Sem mais delongas, agora que já tomei o último gole de café e conversamos um pouco, despeço-me. Desejo que todas as informações sejam muito úteis a você!

Nos vemos na próxima edição!

Um forte abraço!

Julyana Rosa Diretora executiva Editora Ser Mais

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ARTIGO WAGNER GALLETTI VALENCA

Influência no trabalho:

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UMA DEFINIÇÃO

“...a habilidade de persuadir alguém para agir ou pensar da maneira como você quer”!

uando se fala em organização (seja ela de que categoria for) gosto muito da definição de Maximiano, Antonio Cesar A. “uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa”.

Não há trabalho isolado dentro das organizações, mesmo quando se faz trabalho “solo” definido por uma estrutura hierárquica. Sabemos que seu conhecimento e inteligência contribuem para sua entrada nas organizações, mas o que sustenta sua permanência e progressão é sua habilidade relacional e capacidade de influência. Tanto as habilidades técnicas quanto os resultados entregues contam.

Mas, cada vez mais, organizações valorizam profissionais que agregam habilidades de se relacionar com pessoas.

Você está consciente de ter procurado influenciar alguém ou mesmo de alguém que tenha procurado influenciá-lo ultimamente? Que resultados práticos essas atitudes produziram? Como as pessoas reagem às suas solicitações?

Você confia que tem talento natural para influenciar pessoas? Já parou para pensar sobre o que tem feito para conseguir o que precisa das pessoas?

Muitas perguntas até agora, não é? É para provocar mesmo! Reflexões têm de ser feitas todos os dias, a toda hora.

Um bom processo (mas não único, pois para relações hu-

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manas, em minha opinião, não há script) para exercer influência no trabalho, na minha ótica, deve levar em conta alguns aspectos que sintetizo em seis elementos (atitudes, atributos, técnicas): autoconfiança, foco, comunicação, reconhecimento de e respeito com as diferenças entre pessoas, persuasão e negociação.

Aqui vão algumas considerações para você fazer uma autoanálise sobre como está se saindo em suas ações de convencimento e influência, e assim, possa identificar oportunidades que o tornem cada vez mais “visível” na organização: Autoconfiança: prepare-se e informe-se; reconheça, capitalize seus pontos fortes e procure identificar, todo dia, oportunidades de melhoria tanto profissionais quanto pessoais.

Seja estimulante e nutriente e confie em si mesmo.

Foco: Tenha objetivos claros. Saiba aonde quer chegar e compartilhe. As pessoas confiam em que tem visão e se mantém na direção dos objetivos traçados e que sejam ao mesmo tempo flexíveis, prontas e dispostas a analisar pontos de vista diferentes.

Pessoas: Reconheça as pessoas por suas características individuais e não pretenda tratar todos da mesma forma.

Use seus interlocutores como seu padrão de relacionamento (pessoas mais detalhistas, dê mais detalhes; com pessoas mais objetivas vá direto ao ponto; pessoas mais

Comunicação: não é, em princípio, concordância, mas sim compreensão. Você é responsável pelo entendimento do outro e deve se certificar disso. Fale numa linguagem que dê aos outros a condição de compreender seus argumentos.

Use uma comunicação assertiva ( linguagem do “eu”)consideração por sentimentos e sensibilidade para as necessidades dos outros; atenção especial à linguagem não verbal: voz firme e segura, mas não impositiva, entonação, ênfase, contato visual, gestual entre outros elementos); fluência e clareza.

Persuasão: desenvolva argumentação que seja fundamentada; use técnicas de influência positiva (argumentação lógica, objetivo legítimo e ético, sensibilidade com relacionamentos, comprometimento entre outras); mantenha controle emocional; transmita credibilidade; escute e entenda as necessidades da outra parte; trabalhe com as objeções apresentadas e seja flexível. Nunca use técnicas negativas de influência (manipulação, intimidação, imposição, por exemplo).

Negociação: tenha em mente que qualquer negociação é jogo de concessões e flexibilidade (para haver ganha-ganha, reflita que haverá perde-perde: defenda aspectos

Wagner Galletti Valença Consultor na área de treinamento comportamental e escritor. Escritor dos livros Ser+ em Gestão do Tempo e Produtividade, Ser+ com Esquipes de Alto Desempenho e Ser+ com Excelência no Atendimento ao Cliente, todos da Editora Ser Mais. wgv@terra.com.br

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principais e negocie aspectos necessários); procure acordos; venda, em princípio, benefícios; tenha postura ética e conquiste confiança.

Uma vez que a capacidade de influência também está diretamente ligada ao exercício do poder (e mais do que o poder pela função, o uso do seu poder pessoal) importante reafirmar que, definindo-se poder como a capacidade de produzir efeito nos outros e influência o grau de mudanças obtidas com o exercício desse poder, reconhecer que as pessoas: 1. são únicas, têm seus interesses, culturas, crenças e valores e serão mais suscetíveis de serem influenciadas quando sentirem, concretamente, que essa individualidade está sendo reconhecida e respeitada; 2. serão sempre, potencialmente aliadas em processos de convencimento, ativa ou passivamente; 3. têm necessidade de participar das decisões e de terem seus pontos de vista escutados e respeitados (não necessariamente aceitos); 4. serão mais influenciáveis a partir da confiança estabelecida entre as partes baseada em ações que demonstrem propósitos legítimos e éticos.

Sucesso para você nas suas conquistas, reforce sua network, faça-se sempre presente e use como guia um ensinamento clássico para se tornar cada vez mais influente: “para ser convincente, você tem de aprender a conquistar as mentes com a lógica e os corações com a emoção...Aristóteles!

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afáveis, valorize a participação e as envolva; pessoas mais expansivas, dê espaço para “brilharem”). Se Narciso acha feio o que não é espelho, o inverso é verdadeiro. Semelhanças aproximam pessoas e as tornam mais receptivas a negociar. Todos gostam de ser tratados como seres únicos e envolvidos em decisões.

Você é responsável pelo entendimento do outro e deve se certificar desse entendimento. Fale numa linguagem que dê aos outros a condição de compreender seus argumentos.

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ARTIGO CERSI MACHADO

Como potencializar os

PONTOS FORTES de seus colaboradores

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ocê já ouviu a frase “sucesso do líder é o sucesso dos liderados”? Pois é, para que um líder consiga ajudar os liderados a ter sucesso, e ao mesmo tempo garantir ótimos resultados para a empresa, uma de suas tarefas é a de potencializar os pontos fortes de seus colaboradores. Porém, muitos gestores que ocupam cargos de liderança ainda atuam como se fossem chefes, ou gerentes que só “apagam incêndios”, pois vivem focados demasiadamente nas tarefas e nos procedimentos do trabalho, e com isso deixam de criar as condições para desenvolver o potencial de sua equipe. Esses profissionais ainda não entenderam que não basta apenas ocupar um cargo de liderança, é preciso fortalecer o time constantemente.

Certa vez, fui realizar um treinamento com enfoque em liderança para uma grande indústria

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frigorífica. O treinamento foi realizado em um dia de feriado municipal. Durante o treinamento eu perguntei aos participantes: por que que optaram por fazer o treinamento no feriado, já que vocês poderiam estar com a família no dia de hoje? Um dos participantes respondeu: “Não existe possibilidade de realizamos os treinamentos em dias de semana, pois não temos pessoas para deixar em nosso lugar e a produção não pode parar.” Então eu os questionei: Porque não prepararam novos líderes para assumirem a liderança enquanto estão fora?

Um dos papéis do líder é o de formar novos líderes; se o líder não está presente na empresa é preciso que alguém o substitua a altura.

Aqueles que ocupam cargos de liderança devem formar novos líderes para que esses estejam preparados para assumir tarefas de maior responsabilidade. Para conseguir isso, é fundamental conhecer os colaboradores, compreender o nível de maturi-

dade de cada um, saber identificar as habilidades e a experiência que possuem na atividade que exercem. Com essas informações, o líder saberá identificar os pontos fortes de seus liderados e, portanto, fica mais fácil criar ações que vão possibilitar o desenvolvimento das habilidades dos envolvidos.

Ao trabalhar os pontos fortes dos liderados o líder consegue obter uma melhoria de resultados, pois aumenta o engajamento de sua equipe, permitindo um espaço para que todos cresçam na organização.

feedback, deverá mostrar ao colaborador o estágio atual no qual ele se encontra, apontando a direção que deverá seguir, ou seja, o que está fazendo bem feito e o que pode melhorar. Então, quando for utilizar o feedback, o líder terá que estar consciente que ao fazê-lo vai estimular o desenvolvimento de alguma habilidade latente do colaborador.

“Liderar é comunicar às pessoas seu valor e seu potencial de forma tão clara que elas acabem por vê-los em si mesmas.” (Stephen R. Covey)

- Valorizam os esforços, pois sabem que isso vai estimular comportamentos mais assertivos;

Uma das principais ferramentas que contribuem para potencializar os pontos fortes dos liderados é o feedback. Quando for bem utilizado, o feedback serve como forma de apoio, estímulo e aprendizagem, visando o crescimento dos colaboradores. O feedback não deve ser usado como cobrança. Quando um líder utiliza o

Veja outras ações que os grandes líderes colocam em prática para fortalecer os pontos fortes de seus liderados:

- Reconhecem os pontos positivos do colaborador quando uma tarefa foi executada, mesmo que o resultado não tenha sido o esperado. Isso vai estimular maior dedicação nas próximas atividades; - Ensinam a fazer bem feito. Um líder não despeja as tarefas em cima do colaborador, mas orienta para que as atividades apresentem resultados superiores; - Possuem percepção para identificar o que inspira cada colaborador, e com isso, criam um ambiente motivacional para o trabalho;

Cersi Machado Palestrante motivacional e treinador empresarial. Especialista em Gestão Estratégica de RH. Escritor dos livros Ser+ Líder, Ser+ com Motivação e Ser+ em Excelência no Atendimento, pela Editora Ser Mais. www.cersimachado.com.br

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Por que não prepararam novos líderes para assumirem a liderança enquanto estão fora? Um dos papéis do líder é o de formar novos líderes; se o líder não está presente na empresa é preciso que alguém o substitua a altura.

- Não se conformam com limites pré-estabelecidos, por isso se dedicam para que suas equipes possam dar o melhor em cada momento. Eles perguntam: “o que podemos fazer para

nos superarmos?” “Se pudéssemos fazer melhor, como faríamos?”

- Eles sabem que sua missão é ajudar os liderados a acreditarem neles mesmos; - Muitas vezes os colaboradores trazem soluções simples que rendem ótimos resultados, para isso, os verdadeiros líderes estabelecem uma comunicação aberta com todos; -Estão abertos à inovação. O líder deve criar as condições que permitam ao colaborador ter iniciativa e criatividade; - Sabem delegar visando colocar o potencial do liderado a prova, ou seja, criam oportunidades para que a equipe mostre seu talento; - Permitem espaço para o crescimento. Os verdadeiros líderes orientam as pessoas para que assumam riscos, sempre acompanhando para que consigam obter êxito nas tarefas.

Portanto, acabou a época quando o cargo de liderança representava gerenciar atividades, lidar com processos e ficar administrando crises dentro da organização. Isso também é importante, mas um líder deve atuar como um treinador, um leader coach, agindo para que a equipe apresente a melhor performance.

Para potencializar os pontos fortes dos colaboradores é preciso ter um sentimento de generosidade e, porque não de amor, pois quando ajudamos as pessoas a desenvolverem suas habilidades elas não vão crescer apenas profissionalmente, mas vão crescer como seres humanos!

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ARTIGO PAULA LENDARI HOEPFNER

O poder da LIDERANÇA sobre a EQUIPE E SEUS RESULTADOS

H

á líderes e aqueles que lideram.

Os líderes têm uma posição de poder ou autoridade.

Aqueles que lideram nos inspiram.

As pessoas de uma equipe seguem aquele líder que inspira não porque tem que seguir, mas porque querem seguir. Seguem aqueles que inspiram porque acreditam na mesma coisa que o líder acredita, e o que ele faz comprova o que ele acredita.

Quando falo aqui de líder, falo do líder que é coerente e congruente, que inspira e motiva as pessoas de sua equipe a partir de seu exemplo, faz de sua vida uma obra de arte e sabe que tudo depende dele, é responsável por suas escolhas, ações e resultados.

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Deve ser capaz de desenvolver sua equipe e projetos, capacitar as pessoas, organizar os recursos, etapas e processos, estar atento ao ambiente criado para conseguir alcançar os objetivos, oferecer a oportunidade para todos brilharem e se realizarem no ambiente corporativo, dentro de um espírito de cooperação.

Fazer uma análise dos cenários em que a empresa está inserida, dentro de um conceito de interdependência, e propor que todos trabalhem em busca de resultados dentro da realidade. É imprescindível que o líder tenha conhecimentos sobre métodos e tecnologia de vanguarda

Paula Lendari Hoepfner Sócia Diretora da Empresa CLIC Training (Alta Performance em Desenvolvimento Humano Integral e Consciente). Instrutora de liderança e conferencista.

Escritora do livro Ser+ com Equipes de Alto Desempenho da Editora Ser Mais. lendari@clictraining.com

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para oferecer a sua equipe um ambiente propício para a produtividade e a criatividade.

O aperfeiçoamento da qualidade das decisões dos líderes gera um ambiente e um mundo melhor para todos os envolvidos, direta e indiretamente. Também dentro deste conceito, deve-se levar em consideração a audácia produtiva: sem a coragem da audácia, como saber quão longe se é capaz de chegar?

O mundo atual necessita Líderes capazes de se arriscarem a enfrentar as mudanças, os desafios e as dificuldades do mundo moderno. Líderes que motivem e melhorem as relações e o desempenho de seus colaboradores e equipes. Líderes que melhorem a qualidade dos produtos, como também a qualidade da atenção aos clientes, sócios, provedores e cuide do meio ambiente. Agora se necessita o calor humano dos líderes, que compreendam o desenvolvimento humano e a natureza essencial da liderança.

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É papel fundamental do líder conhecer cada pessoa de sua equipe, delegando as tarefas de acordo com o perfil de cada um, liderando com honestidade, assertividade e confiança. O líder deve ser encorajador, acreditar nas pessoas antes que tenham provado a si mesmas é fundamental para motivá-las a alcançar o seu potencial.

Quando falo aqui de líder, falo do líder que é coerente e congruente, que inspira e motiva as pessoas de sua equipe a partir de seu exemplo, faz de sua vida uma obra de arte e sabe que tudo depende dele, é responsável por suas escolhas, ações e resultados.

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ARTIGO ADRIANO CESAR ROSA DA COSTA

ETIQUETA

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no ambiente de trabalho

uando o assunto é etiqueta no ambiente de trabalho, imediata noção que nos vem à mente é a relacionada a comportar em eventos corporativos como reuniões de trabalho, negociação com clientes, relacionamento com fornecedores, além, é claro, dos eventos sociais internos e externos.

Exemplos e regras que nos orientam sobre o que fazer ou não existem ao montes e todos eles parecem caminhar sobre o trilho do bom e (não tão) velho bom senso e da intuição que devem reger o nosso discernimento e, por consequência, o nosso comportamento nessas situações sociais.

De toda forma, nunca é demais (re) lembrar por mais festivo, social e informal que seja a situação estamos em uma empresa ou mesmo a re14 editorasermais.com.br

presentando. Neste segundo caso, além de eventuais arranhos à imagem da empresa, avarias mais graves poderão ser geradas para a nossa imagem e reputação profissional que podem implicar no estreitamento ou mesmo no fechamento de “portas” que nos dariam acesso a novas oportunidades profissionais (evolução na carreira).

Assim sendo, e fugindo das trivialidades em torno do assunto, apresento, abaixo, algumas poucas, porém importantes considerações e recomendações sobre questões que julgo serem relevantes quando se trata de etiqueta no ambiente de trabalho: 1. Contribuir para a geração de um ambiente socialmente desagradável. Isso implica, dentre outras coisas, e em especial, não ser um propagador de fofocas ou um estimulador de dis-

córdias entre os colegas. Cada colaborador é diretamente responsável pela qualidade do seu ambiente social de trabalho, seja proporcionando momentos de alegria e bom humor e/ou não sendo audiência para pessimistas e fofoqueiros de plantão; 2. Ficar murmurando ou resmungando pelos quatro cantos da empresa é algo completamente “fora de moda”. Por mais que a empresa onde trabalhamos não seja a dos nossos sonhos, ela não deve servir de muro de lamentações. Eventuais descontentamentos devem ser tratados pelos meios (canais), pelas áreas e pelas pessoas de interesse. Se mesmo utilizando os canais meios oficiais o descontentamento persiste, está mais do que na hora de repensar a sua continuidade nela e planejar a execução de planos

3. Ser uma pessoa educada, cortês e simpática com os colegas e subordinados independe de formação acadêmica/titulação, cargo/função ou do tamanho da nossa conta bancária. Trata-se de uma educação desenvolvida na base familiar que se expressa em todo e qualquer lugar ou situação, em especial no contexto corporativo. Palavras de cumprimento, agradecimento e permissão nunca sairão de moda nos manuais de etiqueta no trabalho; 4. Usar adequada e moderadamente o e-mail corporativo: impressionante é a quantidade de tempo que muitos despendem nas organizações quando nas respostas e encaminhamento de assuntos por e-mail. Primeiramente, nem tudo deve ser tratado por esse meio. Muitos o utilizam mal, como forma de compensar

Adriano César Rosa da Costa Graduado e doutorando em Psicologia, mestre em Administração e Personal & Professional Coach. Professor de cursos de graduação e de pós-graduações. Escritor do livro Ser+ com Equipes de Alto Desempenho da Editora Ser Mais. adriano@fatorhconsultoria.com.br

eventuais faltas de diálogos diretos com a sua equipe ou com o seu gestor imediato. E-mails demasiado longos em geral são um reflexo dessa ausência de comunicação franca e direta, ou de momentos de nivelamento de informações por meio de reuniões produtivas, por exemplo; 5. Idem para as redes sociais: estejamos acessando as redes sociais no ambiente de trabalho ou não, a forma como nos expressamos e o conteúdo que publicamos nas redes sociais denotam a nossa postura profissional. As redes sociais constituem-se uma espécie de “Big Brother” real, apesar do ambiente ser virtual.

Ou seja, estamos em constante processo de avaliação formal ou informal, seja no ambiente físico ou no virtual; 6. O exemplo das lideranças falam mais do que quaisquer belas palavras: os comporta-

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mentos das pessoas que estão em posições de liderança são sempre vistos pela equipe de forma amplificada. Qualquer ato, gesto ou palavra que emane dos gestores é sempre iluminado por holofotes e por expectativas de retidão e de referência pela equipe. Além disso, representam formal e legalmente a empresa; Em caso de dúvidas no que se refere à adequação ou não do seu comportamento às boas regras de etiqueta no trabalho, utilize sempre o bom-senso e a discrição; esta segunda, sim, apesar de vivermos numa sociedade que preza pelo espetáculo e insiste em instituir a ditadura do sucesso e da superexposição pública. Lembre-se: muitos têm estilo; poucos têm elegância!

Finalizo desejando a você, eleitor (a) os sinceros desejos de muita sabedoria e discernimento ao longo de sua vida!

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de carreira alternativos em empresas de interesse;

Palavras de cumprimento, de agradecimento e de permissão nunca sairão de moda nos manuais de etiqueta no trabalho

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^ SE ATUALIZAR UP 2 DATE NOVIDADES PARA VOCE

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1 - Controlar jogos com a mente

Avanços fabulosos da pesquisa sobre ondas cerebrais tornaram palpável a ideia de mover e controlar objetos com a mente. Agora, os neurocientistas estão às voltas com um novo desafio: usar os videogames para explorar o potencial dos estudos, desencadeando uma revolução na neurotecnologia e nos games.

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2 - Câmeras coloridas

A Pentax mantém sua tradição de câmeras coloridas e anuncia o lançamento de uma câmera DSLR de entrada, a Pentax K500 e uma de nível intermediário, a Pentax K50, esta última podendo ser personalizada com 120 combinações de cores, assim como foi feito com a Pentax Q10, na época com 100 combinações possíveis.

Os modelos custam em média de R$1.070,00 a R$ 1.300.

3 - Smartwatch Sony

O relógio inteligente da marca japonesa terá Android, tela sensível ao toque e maior do que o SmartWatch atual, além de uma interface com três botões na parte que ficará abaixo do display. Além disso, ele terá NFC e pareamento com telefones via Bluetooth.

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4 - Spycam

5 - T-Shirt Drum´s

Além de caneta “espiã”, assim como os usados ​​nos filmes do agente secreto, é simples de operar com um conector USB built-in. Com 4GB de capacidade de armazenamento interno são capazes de capturar horas de vídeo de alta qualidade em formato AVI além de tirar fotos normais ou provas de áudio registro.

Que tal uma camiseta eletrônica com uma foto de uma bateria aplicada a frente da peça em que você pode tocá-la? Bata os bumbos, pratos, surdo e caixa com os dedos e que através do alto-falante, saem o som real deste instrumento. Com 7 diferentes sons de bateria, você está pronto para um solo de bateria pessoal em seu peito. Mais informações no site: www.thinkgeek.com por $23.99.

6 - Carregador de pulso

Solução para longas viagens, o Bracer of Battery Life +2, tem tiras confortáveis que se adequam para ao seu pulso e se conecta a praticamente qualquer dispositivo eletrônico que você queira usar. Carrega-se celulares, mp3 players, sistemas de jogos, ou qualquer outro dispositivo compatível com mini-USB. $39.99

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ARTIGO BETE D’ELIA

Gentileza gera

GENTILEZA

“O

Essa é a manchete do dia

Gigante acordou”. “ O Campeão voltou”. Objetivos comuns estão novamente unindo as pessoas. O convite atual é a prática da solidariedade. E não dá para falar em solidariedade, generosidade, compaixão, honestidade, ética, sem falar da gentileza, que é a base de todas as qualidades positivas.

Nos dias atuais, parece que nos desacostumamos a falar das coisas boas.

Somos bombardeados, diariamente, pelas notícias negativas de violência, corrupção, tragédias, falta de segurança, doenças, etc. e, inconscientemente, passamos a acreditar que elas representam o mundo atual.

Começamos a fazer parte do caos, numa atitude passiva de aceitação, muitas vezes concordando que a vida é assim mesmo e que não temos o poder fazer nada para mudar esse quadro.

A boa notícia é que só nós podemos mudar este estado de coisas.

A proposta dessa matéria é sugerir o resgate de atitudes simples que são intrínsecas ao ser humano, que estão adormecidas em nosso íntimo, mas que podem fazer a grande diferença.

Segundo Dalai Lama, no prefácio do livro “A Arte da Gentileza”, de Piero Ferruci,” a gentileza e a compaixão são alguns dos principais fatores que dão sentido à vida.”

Escolher a bandeira da gentileza proporciona a criação de um ambiente saudável e aco18 editorasermais.com.br

lhedor, que estimula uma melhor convivência e comunicação entre os seres humanos.

Piero Ferruci foi muito feliz ao afirmar que “a gentileza salva as nossas vidas”. É disso que estamos precisando. Salvar o planeta, os relacionamentos, a política, a educação, os seres humanos.

Nossa vocação natural é ser gentil. Nascemos para fazer o bem, para sermos felizes.

Sem perceber, estamos na contramão da nossa essência. E os prejuízos saltam aos olhos, tornando-nos pessoas doentes, inseguras, com medo da vida e dos perigos do cotidiano.

De acordo com o psiquiatra Alberto Alberti, “o amor que não se expressa se transforma em ódio, a alegria que não se vive se transforma em depressão”.

A gentileza pode constituir o nosso estilo de vida. Em síntese, a gentileza abriga muitas qualidades como o calor humano, a lealdade, a paciência, a gratidão, a honestidade, entre outras.

Pesquisas sobre o assunto evidenciam que as pessoas gentis são mais saudáveis, sociáveis, felizes, vitoriosas. É muito simples praticar a gentileza. É se relacionar bem, ter prazer em ajudar, em ser atencioso, generoso com o outro.

No fundo, é o que queremos receber das pessoas com que convivemos e interagimos.

Se a gentileza faz parte do nosso jeito de ser, se todos nós queremos receber gentilezas, porque ela é tão escassa nos dias de hoje?

Piero Ferruci no seu livro A Arte da Gentileza faz um alerta muito importante: - aliada à era da Globalização, da informação

e da tecnologia, estamos também vivendo a “Era de Gelo do Coração”.

Sem negar os benefícios e avanços da tecnologia e de todas as facilidades que o mundo atual nos proporciona, é vital percebermos as consequências funestas dessa Era do Gelo do coração, buscando alternativas para erradicá-la do estilo de vida da atualidade.

Se não tivermos a coragem de reverter a Era do Gelo, será normal constatar o crescimento de doenças como depressão, síndrome do pânico, que segundo os estudiosos são decorrentes da falta de calor humano, solidariedade, gentileza.

Aldous Huxley, ao final da vida, afirmou que a forma mais eficaz de transformar o mundo é “simplesmente ser gentil”.

Dalai Lama também faz parte dessa corrente que reconhece a gentileza como a grande saída para um mundo melhor. Ele diz “ minha religião é a gentileza”.

Podemos engrossar esse pelotão, adotando como prática diária a gentileza. Ela pode, sem dúvida, ser um antídoto para vários males que estressam e tornam o nosso dia a dia pesado, frio, solitário, triste.

Cada um de nós é capaz de adotar várias atitudes no seu cotidiano, para cuidar, ser atencioso e amoroso com outras pessoas. Com certeza, nossas experiências já nos mostraram que a gentileza gera gentileza.

Atitudes muito simples podem nos estimular a fazer da gentileza um hábito saudável.

- Cumprimentar as pessoas, desejando realmente um bom dia - Dar passagem no trânsito - Evitar a buzina - Dar lugar no ônibus, trem ou metrô para uma pessoa mais idosa - ter paciência com crianças

- ter paciência para ouvir o outro, com atenção - ter prazer em dar uma informação, orientação - gostar de ajudar pelo prazer de ser útil A lista de atitudes “obvias” que podem ser gentilezas é infindável. Basta que escolhamos esse caminho como estratégia de convivência, de felicidade e sucesso.

Todos os segmentos da sociedade carecem de gentileza.

Na saúde, é muito conhecido o exemplo de pacientes que se recuperam mais rápido, quando são tratados com gentileza. Na Educação, é provado também que a gentileza facilita a aprendizagem. Nas empresas, a gentileza otimiza a produtividade e o comprometimento dos profissionais.

Consciente de que a gentileza é também a base da qualidade de vida, a ABQV – Associação Brasileira de Qualidade de Vida – faz parte do movimento mundial pela gentileza, que foi criado em 1997, durante o Congresso de Qualidade de Vida, realizado em Tóquio – Japão.

Após três anos da idsia ser disseminada e praticada em vários países, foi oficialmente lançado o Movimento Mundial pela Gentileza, cuja missão é inspirar os indivíduos a serem mais gentis e assim criarem um mundo melhor.

A ABQV aderiu a esse movimento inovador em 2005, por acreditar que o exercício da gentileza é a real prática de bem-estar e qualidade de vida.

E você, já praticou a sua gentileza hoje?

Bibliografia consultada FERRUCI, Piero. A arte da gentileza. Rio de Janeiro: Elsevier,2004.

Site: www.abqv.org.br – acesso em 19.7.13.

Bete D’Elia Coach, instrutora de cursos, palestrante. Diretora da Toucher Desenvolvimento Humano Ltda. Escritora do livro Ser+ em Gestão do Tempo e Produtividade da Editora Ser Mais. www.betedelia.com.br betedelia@uol.com.br editorasermais.com.br 19

´ ARTIGO LUIZ CLAUDIO RIANTASH

Diálogo & Feedback:

E

Usa-me ou Devoro-te

m Junho de 2013, o Brasil assistiu a uma onda sem precedentes de manifestações em todo o território nacional.

Milhões de pessoas foram às ruas expressar suas insatisfações de várias maneiras. Nas mãos dos manifestantes cartazes escrito: Um feedback pessoal para os governantes.

Esse movimento popular alterou a agenda dos principais líderes de governo, seja da presidente, como dos governadores e prefeitos.

Por não se permitirem ouvir por muitos anos os anseios da população, o

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povo se enraiveceu e se uniu para que juntos, pudessem ser finalmente ouvidos pelos que foram eleitos por eles próprios. Os governantes se viram obrigados a ouvir as lideranças populares e a receber um feedback pelo seu desempenho.

Estamos em uma era, em que o diálogo e o feedback são tão vitais como o ar que respiramos.

Não se lidera mais sem escutar constantemente seus liderados.

No último artigo para essa mesma conceituada revista, eu escrevi sobre o poder de emitir feedback.

Hoje vemos, que o líder além de emitir feedback, precisa recebe-lo e logo após, dialogar.

Nos processos de coaching e consultoria que presto nas empresas, a principal reivindicação dos colaboradores é serem escutados.

As pessoas querem falar e serem ouvidas de verdade. Elas tem o melhor feedback para a organização, porque estão diariamente vivenciando todo o processo. O líder que sabe tirar proveito dessa ferramenta, o feedback, está na vanguarda da gestão de pessoas.

As empresas hoje que não têm um canal aberto de diálogo e troca de feedbacks, já estão sendo consideradas obsoletas. E quando assustarem, estarão sendo engolidas pela concorrência.

O principal problema da ausência

O líder que sabe tirar proveito dessa ferramenta, o feedback, está na vanguarda da gestão de pessoas

Luiz Cláudio Riantash Master Coach e Palestrante. Instrutor do Seminário Lider Coach Cóndor Blanco. Escritor do livro Ser+ com Equipes de Alto Desempenho da Editora Ser Mais. www.riantash.com.br riantash@humanni.com

basta simplesmente ouvir e não dar retorno sobre a solicitação.

Isso mostra o quanto os líderes precisam se duplicar em outros líderes com poderes reais de decisão. O líder centralizador é outra figura que também só se encontrará no futuro em livros de história e em antiquários urbanos.

O mundo está mudando muito rápido. A capacitação e a atualização é imprescindível.

“

As pessoas querem falar e serem ouvidas de verdade. Elas tem o melhor feedback para a organização, porque estão diariamente vivenciando todo o processo. O líder que sabe tirar proveito dessa ferramenta, está na vanguarda da gestão de pessoas.

“

dessa prática é a fuga dos talentos.

Os melhores funcionários não toleram mais os chefes que só os procuram quando querem bater suas metas. Eles querem se expressar e querem fazer isso cada vez mais rápido e constante.

Há poucos anos, o poder estava nas mãos dos líderes, que governavam com base no poder, na autoridade e na influência.

Hoje, segundo Barbara Kallerman, autora do livro O Fim da Liderança, “líderes e subordinados tem praticamente os mesmos poderes”.

Ou os líderes e liderados sentam, criam acordos claros e se entendem, ou as organizações entrarão em verdadeiro colapso.

As pessoas precisam se expressar e querem ser ouvidas por quem vai tomar alguma atitude. Não

Hoje o líder necessita compreender que um dos principais compromissos que precisa incluir na sua agenda são sessões de diálogo e feedback com sua equipe.

O ideal é que cada líder dedique pelo menos 15 minutos de diálogo semanal com cada membro de sua equipe.

Se um líder tem por exemplo, 10 liderados, significa que dialogará 2:30 horas semanais com os membros da sua equipe. Muito pouco se comparado com o efeito dessa prática. Segundo Bob Nelson, autor do livro 1001 maneiras de premiar seus colaboradores: “O nível de motivação do funcionário está diretamente ligado ao nível de escuta que recebe do seu líder imediato.”

O que Bob Nelson e os principais estudiosos modernos de liderança dizem é: Quanto mais os colaboradores se sentem ouvidos mais eles se sentem motivados.

Suryavan Solar, autor do livro Manual para líderes completa: “O feedback proporciona momentos de honestidade e sinceridade às pessoas e membros de uma equipe humana.”

As empresas e os governos do futuro serão aqueles em que as decisões serão tomadas em conjunto. Todos terão espaço para expor seus pontos de vista. O feedback será constante.

A honestidade e a sinceridade serão atitudes naturais. Todos serão felizes porque o objetivo final não será egoísta, o objetivo final visará o bem-estar para todos. Eu acredito e farei a minha parte, e você? editorasermais.com.br 21

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´ AMERICO ´ SAUDE TANGARI JR.

A mulher moderna

trata bem

SEU CORAÇÃO?

A

rotina é estressante: preparar o café, acordar as crianças, conferir cada mochila, levá-los para a escola, o trânsito que não anda, enerva, não há como estacionar – fortes emoções. E o dia mal começou para as que têm carro.

Para as mais pobres, a situação é ainda mais difícil: talvez ainda estejam sacolejando nos ônibus, filhos numa mão e mochilas na outra. É a parte mãe em funcionamento. A outra parte, a profissional, também é pura adrenalina, com desafios cada vez maiores, na medida em que provaram competência para ocupar os cargos que, antes, eram só dos homens. Mas é preciso estudar mais, se atualizar para enfrentar a concorrência. E dá-lhe malhação, mais cursos, o leva e traz dos filhos.

Todo este conjunto de tarefas estafantes ajuda a compor o perfil da mulher moderna.

Mas chega um momento em que é preciso parar, conferir o estado geral e refletir sobre o peso desse ritmo alucinado na sua saúde. O coração suporta tanta loucura?

Atenção, pois as doenças cardiovasculares em mulheres matam seis vezes mais do que o câncer de mama, por exemplo. E as brasileiras são líderes das Américas em acidente vascular cerebral (AVC): têm três vezes mais o problema que as ame22 editorasermais.com.br

ricanas e canadenses.

Entre os principais fatores de risco das mulheres estão hipertensão, colesterol, diabetes, obesidade abdominal, sedentarismo, cigarro e interação entre fumo e anticoncepcional (neste caso, a partir dos 30 anos pode causar trombose venosa e uma consequente embolia pulmonar).

Para mudar esse quadro, e é possível, como sempre o melhor remédio é a prevenção; assim, procure seu médico. Deve-se levar em conta que a maioria das mulheres não tem consciência desses problemas de coração, pois concentra a preocupação nos exames ginecológicos, como os de mama e útero.

Diferentes dos homens, as mulheres frequentemente não apresentam os sintomas típicos de doença cardíaca - e mesmo quando apresentam, são considerados atípicos. Em vez da dor e compressão que duram vinte minutos seguidos - um sinal de infarto nos homens -, as mulheres geralmente sentem uma angina moderada, que vem e vai.

Sintomas que mais parecem azia e indigestão do que doença coronariana. Ou elas podem simplesmente se sentir cansadas ou nauseadas. A falta de sintomas «clássicos» torna difícil diagnosticar a doença coronariana para orientar a investigação. É importante que as mulheres falem com seus médicos sobre tais sintomas atípicos - podem sinalizar

doença coronariana. Aí serão examinados outros fatores de risco que podem ser indicadores.

Um ponto muito relevante deve ser levado em consideração: o número de mulheres que usa pílulas anticoncepcionais cresce gradativamente. Na maioria dos casos o objetivo é evitar a gravidez indesejada, mas a falta de informação sobre o uso correto do medicamento pode comprometer sua eficácia e causar sérios danos à saúde.

A combinação de hormônios sintéticos das pílulas com substâncias tóxicas do cigarro é extremamente perigosa. Jovens fumantes têm de quatro a dez vezes mais chance de ter uma doença vascular do que as que não fumam.

Logo, se buscam melhor qualidade de vida, convém repensar aquele estressante cotidiano. E largar o cigarro, claro.

Américo Tângari Junior Especialista em cardiologia pela Sociedade Brasileira de Cardiologia e Associação Médica Brasileira. Integra a equipe de Cardiologia no Hospital Beneficência Portuguesa de São Paulo.

´ POR UM PLANETA SUSTENTAVEL

Projeto Malwee

A empresa acaba de lançar uma moda inspirada nos 12 compromissos Malwee, valores que representam os pilares adotados pela empresa. Entre eles: Novas Gerações, Qualidade, Respeito as pessoas, Educação, Bem-estar, Renovação e Preservação.

Além do conceito das estampas fazem parte da coleção peças que utilizam tecidos mais sustentáveis como a malha PET (composição de fibras de algodão e garrafas PET 100% recicladas); a malha desfibrada (composição que mistura novas fibras de algodão, resíduos de malha e poliéster PET) e a exclusiva meia-malha Brasil (composta pela Fibra Brasil, oriunda do reaproveitamento das fibras de bananeira).

Linha Plant

Desenvolver produtos com matérias-primas naturais e embalagens recicláveis foi a maneira encontrada por muitas marcas para agradar as consumidoras e ainda preservar a natureza.

A Natura repaginou todos os seus produtos da linha Plant, que são feitos de ativos como quinoa, óleo de macadâmia, extratos de aveia e hortelã e todos são produzidos de forma sustentável. As embalagens são desenvolvidas com plástico verde, produzido de fontes renováveis, como o etanol retirado da cana-de-açúcar.

CHINELOS VIRAM

BRINQUEDOS A conservadora marinha, Julie Church, incentivou e criou uma ONG chamada Ocean Sole, na região costeira do Quênia. Para a produção de vários objetos, usa-se principalmente chinelos de borracha (esquecidos ou descartados) pelos banhistas. Todo lixo retirado das praias, são transformados em brinquedos, bijuterias e utensílios de decoração pela população local.

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ARTIGO BENEDITO MILIONI

CAPTAÇÃO E MANUTENÇÃO

DE NOVOS TALENTOS

S

PARA A SUA EMPRESA

ão extremos de um mesmo desafio, porém precedidos por uma definição ainda confusa! Se na maioria das empresas não se tem a menor ideia do que venha a ser um “talento”, a não ser a nebulosa definição que lhes é oferecida pela área de RH, a qual capta essa definição quase sempre em palestras luminosas, porém sem fundamentação científica, apresentadas por comunicativos palestrantes, como se pode, então, trabalhar os extremos?

A primeira tomada de posição é contundente: pessoa talentosa e pessoa genial não são a mesma coisa e, mais especificamente, pessoas geniais dificilmente são atraídas por empresas, optando por ter as suas próprias. Exemplos não fal-

tam: Steve Jobs, Bill Gates e toda uma constelação de geniais que transformam o mundo em face das suas visões e audácia, apenas para citar nomes em destaque, porém frisando que a humanidade, quem sabe por puro capricho, produz de vez em quando um gênio que a modifica profundamente, no mais das vezes para melhor.

A segunda constatação a ser feita é também forte, se a questão for examinada pela razão e não pelas lentes tolerantes das descrições mágicas: talentos existem muitos, certamente aos milhões, sem exagero, no míope universo corporativo. E uma pessoa talentosa não é necessariamente um ser de distante galáxia ou dotada de cérebro hipertrofiado: talentoso é quem sabe fazer algo muito bem feito, com segurança,

qualidade, sistematicidade, regularmente e sempre melhor a cada vez que o faz. Isso o diferencia da geleia mediocrática dos que apenas são empregados até bonzinhos das empresas. Aquela senhora simpática que nos brinda todos os dias com um café incomparável, aquele técnico da área de suporte que sempre recupera nosso dados engolidos por irritantes computadores ou aquele profissional do Marketing que redesenha uma embalagem e alavanca as vendas de um produto e salva o emprego de muita gente! São exemplos de talentos, exatamente do tipo que as empresas devem ser capazes de atrair e a sabedoria de mantê-los a seu serviço, robustecendo-as e melhorando os seus resultados e a felicidade dos seus acionistas!

Finalmente, deve-se entender “ta-

Finalmente, deve-se entender “talento” como uma possibilidade até mágica, porém não exclusivamente. É uma insensatez estreitar os filtros de entrada numa empresa de sorte a que por eles passem apenas pessoas espetacularmente talentosas.

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lento” como uma possibilidade até mágica, porém não exclusivamente. É uma insensatez estreitar os filtros de entrada numa empresa de sorte a que por eles passem apenas pessoas espetacularmente talentosas.

Pode ser que se precise de uma pessoa cuja característica maior seja a de ser menos talentosa, desde que a função assim exija e isso é um fato.

Tudo nos seus devidos lugares, é como funciona uma engrenagem robusta, confiável, produtora de resultados consistentes.

Para que uma empresa possa dispor em seus quadros de pessoas com diferentes níveis de talentos, do mais simples ao que faz a diferença, o que se recomenda fortemente é que disponha de uma unidade de Atração e Seleção montada, operacionalizada e gerida por profissionais de alto nível...de talento para identificar talentos! Supor que uma estagiária num cantinho escuro de uma sala mal montada, sem ventilação e com aquelas tenebrosas cadeiras e plástico ordinário seja capaz de desenvolver um processo

seletivo decente é uma temeridade, lamentavelmente visível em muitas empresas! E a verdade é clara: a área de Atração e Seleção é a mais importante do sistema de Gestão de Pessoas porque um erro seu não tem conserto: material humano de má qualidade nem com reza brava pode ser recuperado por treinamento, planejamento de carreiras, processos motivacionais e mecanismos de remuneração generosos! Sempre recomendo: contratem profissionais de alto nível para esta área realmente estratégica e os deixem trabalhar conforme os rigores de suas habilitações e as exigências dos seus talentos e haverá copiosa atração de talentos.

Para manter os talentos de que dispuser, uma empresa precisa repensar muito como age, porque é preciso conjugar três fatores vigorosos: pagar bem, muito bem de preferência, jamais “abafar” a capacidade de trabalho e dar todos os dias uma razão concreta para que o colaborador talentoso decida realmente manter-se no time e isento às seduções da concorrência.

Ninguém trabalha por diletantismo, muito menos os que têm consciência dos seus talentos e nada mais justo que sejam remunerados à altura dos seus desempenhos e não pelas tolas regras de “nivelar” as faixas salariais, para não desequilibrar a política (superada...) de Compensação. Se a empresa não pagar bem, a concorrência faz a festa: contata, seduz e contrata o talentoso! Por outro lado, uma pessoa talentosa não suporta muito tempo uma chefia do padrão “pitbull” rosnando na nuca ou um apagado chefe que, como a cascavel da antiga história, mata o vagalume...por causa do brilho próprio desse bichinho!

E como dar uma razão todos os dias para que o talentoso queira ficar na empresa? Simples: pagar bem, gerenciar muito bem e respeitar melhor as pessoas, todas, não só o talentoso em si, mas os seus colegas de trabalho, de quem ele sabe precisar muito para desenvolver suas ideias e trabalhoso!

Benedito Milioni Consultor, em Graduado escritor, Sociologia palese Administração trante e Coach de de Carreira.

Empresas, dos Escritor Consultor, livros Ser+ Escritor, com Palestrante Equipes de Alto e Coach Desempede Carreiras, nho, Ser+ 42 com anos T&D,deSer+ experiência em Gestãoprofissional. de Pessoas, todos da Editora Ser Mais. milioni@milioni.com.br

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MODA, BELEZA E ESTILO

Boss in motion – Hugo Boss A maioria dos perfumes masculinos são fortes e amadeirados, e muitos homens ficam na dúvida, sobre qual comprar. Existem várias opções de fragrâncias (fracos, orientais, florais, cítricos) e estilos (casual, despojado, esportivo), realmente é bem difícil escolher um perfume masculino importado entre as inúmeras variedades existentes no mercado. Para o homem bem-sucedido em sua carreira, que tem um gosto apurado e conhece as coisas boas da vida, indicamos o Boss in motion.

40 ml R$ 199,00

Minaudières Não julgue a bolsa pelo tamanho: as minaudières – pequenas e charmosas – podem valorizar e transformar o look. De diversos formatos e cores o tamanho é suficiente para transportar maquiagem e documentos e, por isso, é mais indicada para grandes ocasiões como festas, casamentos, jantares e no dia a dia.

Os preços variam bastante de acordo com o modelo e marca, indo dos R$ 100 aos R$ 4.000

Produto inovador A Océane, tradicional marca de cosméticos e acessórios de beauté acaba de lançar a primeira haste flexível removedora de maquiagem do mercado brasileiro. Corrige com delicadeza as imperfeições e borrados Preço sugerido: R$ 15,90.

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Jaqueta de couro Os looks de inverno são sempre mais charmosos e elegantes, uma ótima pedida é investir em peças clássicas para montar o seu. Os blazers, casacos e jaquetas de couro mais clássicos podem ser mesclados com peças mais despojadas deixando o seu look mais moderno e jovial.

Esta peça você encontra no site: http://www.blackbull.com.br por R$898,00

NOVIDADES DO MUNDO DA WEB

O desafio do Foursquare O aplicativo ainda se mantém como uma rede social de nicho, para as pessoas que gostam de marcar os lugares aonde foram. Faz-se um “check-in” em restaurantes, bares, escritórios, estações de metrô – todo tipo de local cadastrado pelos 33 milhões de usuários. Além deles, mais de 1,3 milhão de comerciantes também utilizam o aplicativo para acompanhar a clientela conectada e as opiniões sobre o serviço oferecido.

Passeio virtual

A maior construção do mundo já construída pelo homem, agora, ganhou uma visão virtual no Google Street View . O Burj Khalifa, em Dubai, foi o primeiro arranha-céu a ser capturado pelo Google no serviço: na parte de cima do prédio, mostrando toda a vista de que quem chega ao topo de seus 828 metros.

“Transfusão” entre smartphones “The Cable Donor” (o cabo doador ), é um gadget que permite a um celular com a bateria carregada (doador ) transferir energia para um celular que precisa ser recarregado (receptor ). Enquanto a troca acontece, luzes – que lembram gotas de sangue – atravessam o aparelho. Para o lançamento o “Cabo Doador” foi disponibilizado em todos os restaurantes Outback.

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´ PERCIA COACHING ANDRE

NOVAS “MOLDURAS” PARA COMUNICAÇÃO E

EXPERIÊNCIAS DESAFIADORAS

M

olduras podem realçar ou prejudicar quadros. A mesma coisa pode acontecer com as “molduras de significados” as quais usamos para dar sentido as nossas experiências.

“Ampliar significados” tem grande aplicação no Coaching e em inúmeros processos terapêuticos, de desenvolvimento pessoal e/ou profissional e de autoconhecimento.

O uso das molduras abaixo vão ajudar a trazer novo significado para a experiências, ajudando também a trabalhar a consistência de decisões e posicionamentos pessoais aumentando a conscientização de nossos papéis e possibilidades..

Diante de desafios, podemos usar novas “molduras” de significados •

MOLDURA DA ECOLOGIA: “Sua decisão afeta que pessoas?”. – Ajuda quando é necessária uma maior conscientização dos efeitos ecológicos e sistêmicos das decisões.

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MOLDURA DO RESULTADO: O que você ganha com isso?”. – Ajuda quando é necessária a percepção do que se vai ganhar com o que se está fazendo.

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MOLDURA DA RECAPITULAÇÃO: Então você está me dizendo que...”. – Ajuda quando pessoas precisam perceber o que estão declarando, fazendo...

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•

MOLDURA DO CONTRASTE: “De que forma temos um diferencial?” – Ajuda quando é necessária a percepção de diferentes aspectos do todo.

•

MOLDURA SISTÊMICA: “Como sua ideia afetará todo o seu grupo (família, equipe etc.)?” – Ajuda quando é necessária a reflexão sobre os efeitos sistêmicos de nossas ações e decisões.

•

MOLDURA DO “COMO SE”: “Como seria se você considerasse esse caminho de verdade?”. – Ajuda a ensaiar possibilidades e traz flexibilidade.

•

MOLDURA DA NEGOCIAÇÃO: “Em que estamos concordando?”. – Busca pontos de concordância os quais amenizam conflitos e ajudam a negociar.

CINCO MOLDURAS QUE AJUDAM A SOLUCIONAR PROBLEMAS: 1

.

2

- Resultado e contribuição em vez de culpa.

Como cada um de nós contribuiu para a situação presente? – Ajuda na compreensão da participação de todos mais que “culpar”pessoas - “Como” em vez de “por quê”

Como chegamos até aqui? Como estamos nos comunicando? Como a

forma pela qual nos comunicamos gera conflitos? – Ajuda a pensar nos processos e cadeias de acontecimentos, o que pode nos permitir flexibilizar o que estamos fazendo.

- Possibilidades em vez de necessidades Quais são suas possibilidades? O que pode escolher fazer mesmo sem “ter de” fazer? – Ajuda na conscientização sobre nossas escolhas.

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4

- Feedback em vez de fracasso

Quais são seus resultados? O que aprendeu? O que fará de diferente com os resultados do feedback? – Ajuda a gerar aprendizagem.

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- Curiosidade em vez de suposições

O que está supondo? Será que poderá considerar outras possibilidades antes de fechar a questão? – Ajuda a desenvolver nosso potencial criativo e flexibilidade.

BIBLIOGRAFIA: COACHING, MISSÃO E SUPERAÇÃO. ANDRÉ PERCIA. EDITORA SER MAIS.

André Percia Psicólogo clínico e hipnoterapeuta com formação internacional em Coaching.

Coordenador de livros da Editora Ser Mais. youtube.com/Andrepercia apercia@terra.com.br

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Estratégia e longevidade CAPA CARLOS DIAS

EMPRESARIAL A longevidade empresarial é de desejável por muitas empresas, mas é para poucas. São raros os exemplos de empresas brasileiras que bateram a marca de um século que tiveram e conseguiram se reinventar para se manterem no topo.

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O

mercado muda com grande rapidez. Independentemente do ramo de sua empresa há um número cada vez maior de concorrentes, avanços tecnológicos que têm levado as organizações a reformularem suas estratégias e objetivos. Passando por um profundo processo de transformação e de aprendizado, as empresas estão adotando uma postura mais competitiva devido os vastos desafios globais, econômicos e sociais, buscando uma forma mais adequada para sua sobrevivência e longevidade frente ao mercado.

Neste contexto, assume grande importância o planejamento estratégico nas empresas, pois esta proporciona não só maior flexibilidade de ajuda às empresas, como também antecipar-se e a responder, com rapidez, às alterações ambientais sejam elas internas ou externas.

As empresas tidas como visionárias e flexíveis diante das mudanças devem ficar atentas ao movimento, fazendo leitura dos sinais que aparecem, adaptando-se rapidamente aos novos tempos não apenas por reação, mas também e, principalmente, por pró-ação. Mas essas são poucas. Isso explica a maior parte dos fracassos empresariais cedo demais.

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CAPA

Quais são as principais ameaças à longevidade das empresas?

Dentre fatores internos e externos são citados:

Pressão de preço e de custo Obsolescência dos produtos e canais Falta de visão Pessoas (não reter ou não desenvolver talentos) Erro na estratégia Má gestão em geral e financeira em especial Não profissionalização da empresa familiar (família transferida para o profissional) Sucessão familiar Ciclos econômicas Mudanças de hábitos de consumo Risco país Mudanças de marcos regulatórios (vide acordos de comercialização, barreiras comerciais

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Empresas centenárias no Brasil O país tem uma das mais altas taxas de mortalidade empresarial precoce do mundo. Os dados indicam que cerca de 80% das empresas que surgem morrem antes de um ano e que apenas 5% vão além dos cinco anos de existência. Nesse cenário, exemplos raros de empresas que bateram a marca de um século que tiveram e conseguiram se reinventar para se manterem bem no mercado.

Hoje em dia existem muitos recursos que ajudam a fortalecer a empresa e, consequentemente, sua longevidade. Além dos recursos convencionais, a análise empresarial, do ciclo de vida, da estratégica, a avaliação da qualidade do negócio, análise econômico-financeira, da gestão do valor, sistema de acompanhamento da performance estratégica (SIPE), e tantos outros, são recursos importantíssimos para identificar o estado de saúde da sua empresa.

Depois de identificado, vem a parte mais exigente que é a reestruturação que se insira organização: a vitalidade e longevidade desejada. Consegue-se a esse resultado com estratégia e nas mais diversas formas: decisão, impulso, planejamento, alinhamento, foco, visão, ter um novo comportamento estrutural entre outros.

Desses fatores, ter visão e criar a estratégia são fundamentais para chegar ao que se almeja. Instaurar um processo sistematizado exige algum tempo, certa predisposição e esforço.

Mas é possível, desejável e vantajoso pois que, não apenas aumenta a longevidade mas, também e principalmente, a qualidade de vida da organização.

Por todas as possibilidades para identificação do mercado, não tem como discutir que essas empresas são um sucesso, pois elas estão na ativa a mais de 100 anos. Enquanto 7 a cada 10 nova empresa no Brasil se acaba nos primeiros 5 anos, essas empresas

já estão movimentando a economia nacional a mais de um século.

A centenária Ypióca, por exemplo, é uma das marcas mais tradicionais do país, com mais de 165 anos de história. A marca é líder no segmento de cachaças Premium e tem desde o seu início o pioneirismo como marca e a qualidade de seus produtos. Por isso, desde seu surgimento, a marca se preocupa em desenvolver novas opções dentro da sua categoria, com portfólio diversificado, que atende a diversos públicos.

“A empresa tem orgulho de atender a diversos paladares, em todas as classes sociais, e ser reconhecida como uma marca diferenciada pela tradição, qualidade e pioneirismo.“ relata a gerente de Marketing da Ypióca Cynthia Serretti.

Segundo Serreti, há um movimento de ‘premiumnização’ no mercado, ou seja, observa-se que, com o aumento do poder aquisitivo, o consumidor está disposto a pagar mais por marcas premium e as bebidas estão entre elas, como é o caso da Ypióca.

“A empresa está preparada para oferecer, dentro e fora do Brasil, um produto de qualidade, com diferencial que é o pioneirismo e a tradição.

Hoje, a Ypióca exporta seus produtos para mais de 40 países”, completa a gerente.

Em maio de 2012, a empresa Diageo (proprietário de marcas famosas como Johnnie Walker e Smirnoff) adquiriu a YPIÓCA e a partir de então, a empresa passou a ser administrada pela multinacional inglesa.

Em 8 meses de aquisição, a Diageo reverteu a situação de queda da Ypióca nos últimos anos, com crescimentos de volume e valor acima da categoria e dos principais concorrentes, de acordo com as últimas leituras do Instituto de Pesquisa Nielsen. Mesmo com o desaceleração geral do mercado de bens de consumo, Ypióca segue o ritmo oposto, a categoria

teve queda de (-5,6%), comparando Fevereiro/Março 13 x 12, enquanto Ypióca cresceu +5 em volume e +21% em valor.

“A inovação está no propósito da Diageo, que é fazer da Ypióca um ícone de celebração à vida, aumentando a reputação da cachaça, no Brasil e no mundo. Cachaça é a única bebida alcoólica genuinamente brasileira”, finaliza Ferreti.

Outro caso centenário é a Cini Bebidas. Genuinamente paranaense, a empresa já esteve sediada em São José dos Pinhais, em Curitiba e na década de 90 a empresa voltou a cidade de Pinhais. A marca tem 12% do mercado de refrigerantes na grande Curitiba. Tradicional, a Cini ganhou destaque pelos diferentes sabores que trouxe ao consumidor.

A empresa que completa 109 anos em 2013 é administrada pela quarta geração da família de Ezígio Cini. Nilo, Orlando, Maria Elisa e Vera Lúcia Cini são os empresários à frente da marca de refrigerantes, que está no mercado desde 1904.

Segundo o diretor da Cini, Nilo Cini Júnior, as decisões estratégicas da empresa são tomadas pelo conselho diretor que, por meio de uma agenda, analisam as demandas diárias de pequeno, médio e longo prazo. “Na gestão compartilhada as ações acontecem em um consenso da maioria e a execução fica por conta do quadro de gestores. Diante disso, a empresa chegou no equilíbrio, com igualdade entre os diretores na administração.”

Umas das marcas registradas da linha de refrigerantes da Cini, são as cores tidas como “chamativas” e seus sabores diferenciados. Atualmente, a Cini Framboesa é responsável por 30% da produção anual de refrigerantes. Mas a grande atração fica por conta da Gengibirra.

“A Gengibirra tem uma identidade própria, um sabor diferenciado que vem do Gengibre, uma matéria-pri-

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CAPA

ma rica em elementos digestivos e benéficos à saúde. Mas a maior dificuldade em se vender esse produto único, está na logística para outros locais”, revela o diretor.

O projeto de expansão se dá por todo o Paraná e Santa Catarina. Para o diretor, o mercado não é estático e diariamente o empresário se defronta com novas situações na questão da distribuição.

“Uma característica forte dentro da nossa gestão é a flexibilidade para mudar. Dentro desse pensamento, buscamos sempre novos públicos e processos, diversificando produtos. Estamos sempre atentos aos novos mercados.”

Prova disso, para se chegar a outros mercados, a empresa teve como estratégia o desenvolvimento de duas novas linhas, a linha Premium, com os produtos Citrus, Citrus Zero e Limonada Suiça, e o Frutta, para o público infantil.

Para o diretor,“são produtos que contemplam uma análise de embalagens para maiores deslocamentos, para fortalecer o projeto de expansão da marca.”

Tradição, mudanças e adaptações são e foram de suma importância para a empresa se manter no mercado até os dias de hoje.

Além da ampliação, do aumento de seus pontos de distribuição, a empresa ultrapassou as fronteiras nacionais na década de 90, entrando para o Mercosul e comercializando, nos países vizinhos. No ano de seu centenário, em 2004, a Cini ampliou a expansão da marca no exterior, levando produtos para o mercado japonês, exportando guaraná, mas atualmente, a empresa está focada somente nos estados paranaense e catarinense.

“A exportação foi uma oportunidade de trabalho da época e um sucesso de aceitação entre o público estrangeiro. Para retornarmos com a venda para outros países, precisaríamos investir no desenvolvimento de embalagens apropriadas e shelf life, além de um canal interno específico para exportação, o que, por enquanto, não é prioridade da marca”, finaliza Júnior.

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Preparando no presente a empresa para o futuro Além dessas ações focadas no mercado, também deve-se trabalhar com incentivos à renovação do profissional, e considera este uns dos maiores diferenciais para que a empresa se mantenha bem frente ao mercado.

Os profissionais que não se atualizam ou que não acompanham a evolução da área em que atuam, acabam perdendo espaço param quem chega com novidades. Cabe ao gestor ou do líder incentivar e estimular essa atualização. Um líder que sabe

o que está acontecendo no mercado consegue motivar seus colaboradores a se renovarem constantemente.

Uma recente pesquisa encomendada pela Dale Carnegie mostrou que após cinco anos na mesma empresa as pessoas tendem a diminuir o engajamento e, consequentemente, a produtividade. É nessa hora que os gestores devem agir de alguma forma. Aumentos salariais e novos cargos são algumas alternativas para manter o engajamento dos funcionários mais antigos.

Além disso, hoje em dia, muitas empresas investem em cursos para seus

funcionários mais leais, já sabendo dessa dificuldade de se engajar os colaboradores.

Quando sabem que o funcionário já está motivado e envolvido com a empresa, muitos gestores preferem dar subsídios para que ele se atualize com o mercado e consiga melhorar seu rendimento em vez de contratar novos colaboradores. Isso porque as empresas, geralmente, perdem dinheiro com a rotatividade. E essa atitude ajuda a manter a empresa sólida e com estrutura para apresentar diferenciais no mercado, independente da idade.

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JO GO RÁ PI DO 36 editorasermais.com.br

Carol Ribeiro

Nascida na cidade de Belém no Pará, Caroline Ribeiro Magalhães é descendente de africanos, índios e portugueses e chama a atenção por ter um biotipo exótico. A modelo começou sua carreira aos 16 anos, após vencer o concurso Elite Model Look, de 1996 e fez vários trabalhos no Brasil e no exterior. Além de dezenas de capas de revistas e editoriais como Vogue, Elle, Marie Claire dentre outras. Aos 21 anos, Caroline caiu nas graças da Revlon depois de protagonizar campanhas da Versace, Louis Vuitton e Calvin Klein.

Após o contrato com a fabricante de cosméticos Revlon, tornou-se a modelo brasileira mais bem paga da história depois de Gisele Bündchen. No ano 2000, ganhou asas e integrou o seleto time de ‘‘Angels’’ da Victoria’s Secret.

Por Carlos Dias

Vimos que há uma linha de joias sua em parceria com Hector Albertazzi. Depois desse projeto teremos alguma novidade da Carol Ribeiro voltada ao mercado? Existe algum planejamento para lançar uma marca ou empresa sua?

Tenho a marca “CR”, com a qual lancei

a primeira parceria com o designer de joias Hector Albertazzi. Lançaremos a segunda coleção em setembro. Fiz também uma parceria com o e-commerce OLOOK para uma coleção cápsula (são mini-coleções temáticas com edições limitadas e breves), de 12 modelos de sapatos.

Você se considera uma empreendedora?

Estou no caminho, mas tenho muito a aprender. Vontade e esforço não faltam.

Hoje em dia as empresas exigem flexibilidade de seus empregados no mundo corporativo. Há alguma mudança radical que teve que fazer diante de um novo trabalho ou agência? Como se adaptou?

Me considero uma pessoa bem flexível. Acho que foco é essencial quando se quer ampliar horizontes, entrar e investir em novos caminhos.

Como você se sentiu ao saber que sucederia a Cindy Crawford como garota propaganda da Revlon? Com que tipo de responsabilidade precisou lidar?

Foi muito tranquilo e fiquei super honrada coma confirmação do trabalho. Foi o primeiro com o qual tive que unir a carreira de

modelo com o “representar”, ser o rosto da marca.

Como foi para você ter sido considerada uma modelo com beleza exótica num mercado em que já há alguns padrões definidos?

Muito interessante, pois acabei pegando uma fatia do mercado não muito concorrida. Aprendi a analisar o mercado, aprendendo meu posicionamento dentro dele.

Quais características são hoje necessárias para as garotas que desejam entrar no mundo da moda? O que é preciso profissionalmente?

Foco, determinação. É preciso aprender sobre o meio, não basta ter a altura e características exigidas. Gostar e se informar sobre moda, marketing pessoal... Hoje a modelo deixou de ser apenas o rosto e passou a se envolver de forma mais direta no mercado como um todo.

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ARTIGO DOUGLAS DE MATTEU

Os segredos de uma equipe

de alto desempenho

U

m dos grandes desafios dos líderes contemporâneos é conquistar mais com menos, ou seja, maximizar os resultados. Para tanto, é necessário desenvolver as pessoas.

Transformar um grupo de pessoas em uma equipe e agora ir além, produzir uma equipe de alto desempenho. Conceitualmente uma equipe é mais que um grupo de pessoas. Equipe é um conjunto de pessoas que atuam com um objetivo comum. Porém, diante de um ambiente cada vez mais competitivo, focado na aceleração de resultados as empresas, os gestores e principalmente os líderes tem o grande desafio de transformar as equipes em equipes de alto desempenho, ou seja, onde cada potencialidade da equipe é utilizada.

Nesse sentido recomenda-se primeiramente um diagnóstico da equipe.

Tradicionalmente são realizados levantamentos dos pontos fortes dos membros da equipe e os pontos a desenvolver, o que se configura como um primeiro e grande passo.

Porém, atualmente existem poderosas ferramentas de diagnóstico comportamental que identificam os tra-

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ços de personalidade, fornece o mapeamento do perfil comportamental de cada membro da equipe promovendo um crescimento exponencial nos aspectos de autoconhecimento.

Essas ferramentas permitem aumentar a autopercepção sobre como você é em diversos contextos e mais que isso, possibilita o diagnóstico do seu traço de personalidade natural e como você o está adaptando no presente momento.

Esta poderosa ferramenta permite dissecar com profundidade nossas principais habilidades, fatores motivacionais, níveis de energia e estresse, entre outras variáveis que permitem potencializar nossos resultados como indivíduo em um primeiro momento e quando aplicado a equipes permite que cada indivíduo conheça com profundidade o sistema operacional de cada membro da equipe, ou seja, sinaliza como a pessoa pensa e se comporta.

Entre as diversas ferramentas disponíveis no mercado destaca-se a americana “SOAR”, utilizada pela Florida Christian University. Esta ferramenta foi desenvolvida e lapidada com base em diversos estudos científicos de personalidade e continua sendo polida e atualizada constantemente. O “SOAR”, avalia os

traços de personalidade e os categoriza em: dominante, extrovertido, paciente, analítico e os subtraços, Não dominante, introvertido, impaciente e não analítico. O estudo desses elementos sinaliza o seu nível em cada quadrante, aponta ainda se este traço de personalidade está se intensificando ou diminuindo. É importante salientar que não existe perfil bom ou ruim. A ferramenta prioriza é evidencia o que cada indivíduo tem de melhor.

O mapeamento desse perfil permite potencializar o relacionamento interpessoal da equipe, que é um fator crítico para formação de uma equipe de alto desempenho. Mais que isso permite que o líder da equipe tenha o real mapeamento do seu perfil, consequentemente a equipe pode articular e posicionar as pessoas de acordo com as demandas organizacionais e as respectivas habilidades.

Outra abordagem interessante são as características e competências de uma equipe de alto desempenho: •

Compartilham o mesmo propósito;

•

Atuam de forma verdadeiramente cooperativa e com sinergia;

A Comunicação é clara, eficaz em todas as direções com ampla utilização do feedback e da assertividade;

•

Resiliência diante das adversidades:

•

Cumprem prazos e fazem mais que o combinado;

•

Respeitam e valorizam a diversidade;

•

Amor pelo trabalho.

•

Focalizam os resultados e valorizam as pessoas:

•

Produzem trabalhos com qualidade;

•

Honram sua empresa, os membros da empresa e seus clientes;

•

Possuem empatia e sabem gerenciar suas emoções;

•

Alto nível de comprometimento;

•

Buscam o autodesenvolvimento continuamente e participam ativamente de treinamentos;

•

A autoavaliação é constante, focalizando melhoria contínua;

•

Assumem responsabilidade frente aos resultados;

•

Possuem visão positiva das situações;

•

São automotivados e proativos;

“

Diante desse breve artigo deixo os seguintes desafios: Considerando os tópicos destacados, de zero a dez, qual seria a sua pontuação pessoal e da sua equipe de trabalho?

O que você pode fazer para potencializa-la? Qual desses itens é o mais relevante a ser desenvolvido agora? Como seria se você realiza-se um diagnostico comportamental?

Você é mais dominante? Extrovertido? Paciente ou Analítico? E os membros da sua equipe? Pode caracterizá-los?

O que você pode fazer agora para acelerar seus resultados? O que você pode fazer agora para tornar a sua equipe em uma equipe verdadeiramente de alto desempenho?

Conforme descrito no artigo, existem várias dicas e “segredos” que podem potencializar os resultados. Porém talvez o mais poderoso seja o “Senso de urgência”, ou seja, é o senso de AGIR, o alto desempenho e o sucesso são para poucos, em média 5% da população. Muitos vão ler esse artigo, porém provavelmente só 5% vão verdadeiramente ler e responder a cada pergunta com profundidade e vão valoriza-lo e entrar em ação após essa leitura. Lembre-se, de sempre se lembrar: quem você é sempre começa agora!

“

•

Equipe é um conjunto de pessoas que atuam com um objetivo comum.

Douglas de Matteu Ph.D. (c), Master Coach, Trainer em PNL, autor diversos livros e Diretor do Instituto Evolutivo.

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ARTIGO ANA SAFIA M. HAMMAD

A arte de escutar

“São necessárias duas pessoas para falar a verdade, uma para falar, e outra para ouvir.”

- Henry Thoreau

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falará, mas com muita frequência nos equivocamos porque não estamos atentos afetivamente, em especial quando discordamos desde o início da conversa.

Quando estamos com a escuta ativa, o interlocutor pode falar sem crenças ou medo. Ele sabe que nesse momento existe uma reciprocidade e o resultado desse encontro cria uma atmosfera de respeito e responsabilidade afetiva de ambas as partes.

Escutar, sem dúvida, é um desafio, porque sempre achamos que o mais importante é o que falamos ao outro, e não o que escutamos.

“

Desde criança aprendemos a desenvolver os cinco sentidos, entre eles a audição que é a percepção dos sons. A medida que vamos crescendo, desenvolvemos e aprendemos a habilidade em “escutar” por atenção e refletir sobre o que o nosso interlocutor diz.

“

U

ma cliente me contou sobre o momento que está vivendo. Durante muitos meses, ela não conseguia resolver uma situação. Estávamos fazendo coaching e se deu conta que durante muito tempo em sua vida não escutava afetivamente as pessoas, apenas ouvia.

Sabemos que “ouvir” e “escutar” são parecidos, mas na prática existe uma enorme diferença entre elas.

“OUVIR”: perceber pelo sentido do ouvido diversos sons.

“ESCUTAR”: requer mais que ouvir, a pessoa precisa prestar atenção ao assunto, entender, perceber o que foi dito, sentir as palavras, opinar; levar em consideração.

Desde criança aprendemos a desenvolver os cinco sentidos, entre eles a audição que é a percepção dos sons.

A medida que vamos crescendo, desenvolvemos e aprendemos a habilidade em “escutar” por atenção e refletir sobre o que o nosso interlocutor diz.

Responda com sinceridade: quantas vezes você olha fixamente para alguém que está falando, mas na realidade só está ouvindo? Sabe a famosa frase “entra por um ouvido e sai pelo outro?” Nossa linguagem corporal muitas vezes não delata. O não verbal é muito poderoso, petrificamos os olhos e ficamos inertes como se nossas orelhas “crescessem” dizendo, não estou escutando.

Ao ouvir geralmente realizamos julgamentos rápidos, imaginamos ou deduzimos o que a outra pessoa

Como você acredita que nós nos relacionamos? Somos do tipo que “ouve” ou “escuta”?

Aqui vão algumas dicas para que nos ajudam a ter uma escuta afetiva eficiente:

• Concentre- se no que o outro está falando.

• Não fique na defensiva.

• Evite conclusões precipitadas.

• Mensagens não verbais são importantes, mantenha contato visual.

• Faça perguntas e escute ativamente.

• Desperte sentimentos.

John Maxel, especialista em liderança, nos diz: “Lembre-se que no seu dia a dia não conseguirá aprender se estiver só falando, ouça os demais seja humilde e aprenderá coisas novas. Isso ajudará a expandir sua mente e seus talentos.”

Portanto, abra seu coração, sua mente e sentirá que pode escutar soluções que o universo está tentando enviar.

Ana Safia M. Hammad Fonoaudióloga com especializacão em voz pela Universidade do Museo Social Argentino (UMSA).

Formação internacional em Coaching Mentoring & Holomentoring (ISOR).

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LEILA NAVARRO

COMPORTAMENTO

Respeito às diferenças é primordial

na obtenção de resultados Crises geradas por relacionamentos interpessoais no grupo parecem ser um grande problema para muitos líderes, porém é bom lembrar que uma equipe perfeita é aquela que possui maior diversidade de características e experiências entre os seus membros.

T

ratar sobre as diferenças entre os membros de uma equipe é um assunto tão complexo que me levou a criar o livro “Obrigado, equipe” e, por meio dele, mostrar que o reconhecimento e o respeito às diferenças são primordiais na obtenção de resultados. Os profissionais que ostentam como símbolo de competência o perfil do super-herói na empresa ou em seus projetos devem entrar em alerta. O sucesso nas organizações é criado por colaboradores que adotam a simplicidade, o reconhecimento, a inclusão e, principalmente, o “muito obrigado” para formar equipes integradas e comprometidas.

Você já pensou que aquele colega de traba-

lho que você considera o intransigente, o chato, o mal-humorado é uma peça importante para o alcance de resultados na sua equipe? Você já excluiu um colega de trabalho por que a forma dele enxergar as coisas é bem diferente da sua? Se o líder souber aproveitar essas “diferenças”, chegará a ótimos resultados. A tarefa não é fácil, mas compensadora! As divergências precisam ser aceitas e conciliadas e a ferramenta mais adequada para isso é a comunicação em todos os sentidos. No cenário atual das organizações, o contexto de equipe é mais horizontal que vertical e, por isso, cabe a todos os membros de um grupo (e não somente ao líder) ter a predisposição para discutir diferentes assuntos, ser flexível, tratar as informações racionalmente – e não

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COMPORTAMENTO

mento. Mas, assim como essas ferramentas, também temos muitos pontos positivos e são neles que devemos concentrar nossas energias.

Ao invés de criticar os membros de sua equipe, cada colaborador deve encorajá-los. Apontar falhas sim, mas não permitir que o grupo permaneça nelas. Com o passar do tempo, a comunicação torna-se mais fluente e as pessoas amadurecem, aprendendo quais são seus limites e respeitando o outro.

O fato de uma pessoa entender mais sobre um assunto não é motivo para que outras se considerem incapazes ou rejeitadas. Cabe a cada profissional conhecer e assumir suas habilidades e talento e utilizá-los para o sucesso da missão. O ponto ideal é alcançado quando todos entendem que apesar de terem características diferentes, fazem parte de uma equipe e tem o dever manter o bem-estar, a admiração e o amadurecimento pessoal do grupo.

“

“

emocionalmente – e ainda aceitar críticas honestas e opiniões conflitantes. Estar numa equipe é conviver, saber a hora de falar, ouvir e, acima de tudo, respeitar o colega.

Há uma história simples e inteligente, que retrata bem esse processo. Ela se passa numa carpintaria e começa com a demissão do martelo, pois seus companheiros consideraram que ele só passava tempo golpeando. Inconformado, o martelo pediu a expulsão do parafuso, porque ele enrolava muito. O parafuso pediu então que a lixa se retirasse, pois era áspera demais e vivia arrumando atritos. A lixa aceitou, mas queria que o metro também saísse, pois sempre ficava medindo os outros, como se ele fosse o único perfeito. No final, o carpinteiro entra no local e, sem saber do conflito, utiliza cada uma das ferramentas e faz um lindo e funcional móvel.

Cada um de nós tem as suas limitações e reconhecê-las é um passo importante para o autodesenvolvi-

As divergências precisam ser aceitas e conciliadas e a ferramenta mais adequada para isso é a comunicação em todos os sentidos.

Leila Navarro

Palestrante motivacional, autora de 14 livros, entre eles, “Talento para ser Feliz”, “Talento à prova de crise” , “O poder da superação”, “Obrigado, equipe” e “Autocoaching de Carreira & de Vida”, da Editora Ser Mais. leilanavarro.com.br

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OMAR SOUKI

OTIMISTA

Quando é que

MENOS

pode ser

MAIS?

S

e observarmos o nosso próprio cotidiano, a resposta óbvia para essa pergunta é: nunca! Ao abrir meu guarda-roupa noto que tenho mais camisas do que preciso, e do que consigo usar, e há sapatos em excesso. Quando vou até o armário do banheiro verifico que há mais perfumes, mais loções, mais cremes e óleos para banhos do que a família consegue utilizar. Ao adentrar a cozinha verifico que há certos tipos de chás que estão perdendo a validade. Quanto a livros nem se fala, tenho caixas de livros que me acompanham fielmente durante as minhas mudanças. Um observador

distraído poderia chegar à conclusão de que quanto mais coisas eu acumulo, mais eu sou. E eu? Eu tenho a impressão de que sou um ímã de coisas.

Quanto mais doo, mais elas me perseguem. Enfim, o número de coisas que tenho excede em muito aquilo q ue eu e minha família conseguimos utilizar.

Vivemos dentro da lógica do consumo que nos leva a pensar que quanto mais consumimos ou possuímos, melhor! Mas, a prosperidade e o bem estar têm pouco a ver com o possuir. Eu estava refletindo sobre o excesso de coisas que me rodeiam quando, literalmente, tropecei — em um posto de gasolina (imaginem onde!), no expositor perto do caixa — com o seguinte título: Quanto menos, melhor (Ba-

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bauta, Leo. Editora Sextante-2010). A primeira ideia que tive foi: “Não sei como conseguem vender um livro com esse título. O que tem apelo é o mais e não o menos”. Mesmo assim, por curiosidade, comprei. Estava na promoção, eram só seis reais. E eu já estava pensando nesse assunto.

Babauta acredita piamente na simplicidade e diz que sua vida ficou melhor depois que simplificou o seu modo de viver: agora vai direto ao ponto e desfruta das coisas que ama.

Ele nos aconselha a reduzir a complexidade de tudo que fazemos, ou seja, devemos buscar fazer menos, para realizar mais. Isso pode parecer um paradoxo: “Como poderei realizar mais, fazendo menos?”Isso é possível

OTIMISTA

quando paramos, respiramos fundo, e examinamos o que realmente conta na vida, isto é, identificamos o que é essencial. Depois eliminamos o resto.

São dois passos apenas: 1. identificar o essencial; 2. eliminar o supérfluo. Algo fácil de falar, menos fácil de fazer. Foi por isso que Babauta escreveu esse livro sobre a arte da simplificação.

Um dos grandes problemas mostrados pelo autor é que estamos acostumados a viver sem limites. Vamos às compras sem uma lista do que realmente precisamos e, em geral, compramos em excesso. Se colocarmos um limite para nossos gastos, poderemos viver melhor com menos. A falta de limites pode parecer legal a princípio, mas

“

“

Eu tenho a impressão de que sou um ímã de coisas. Quanto mais dôo, mais elas me perseguem. Enfim, o número de coisas que tenho excede em muito aquilo q ue eu e minha família conseguimos utilizar.

pode se tornar um problema. Acabamos não tendo espaço para nada e não sabemos como lidar com o estresse de tentar fazer tudo ao mesmo tempo. Adquirimos coisas demais e assumimos compromissos que não cabem dentro de nossa agenda. Isso nos enfraquece: ficamos cansados e sem energia para fazer o que realmente é importante.

Qual é a solução para a nossa falta de limites? O foco!

Para ter foco precisamos cultivar a disciplina. A primeira disciplina é a interna. Você consegue parar e identificar os excessos em sua vida (coisas e ações desnecessárias)? Com relação às coisas comece organizando uma gaveta de cada vez até adquirir a força e a

coragem para atacar o resto da casa e do escritório. Com relação às ações, faça uma lista das coisas mais importantes.

Estabeleça prioridades no lar e no trabalho. Procure fazer somente o que é, de fato, significativo para você. Valorize seu tempo e não tente resolver tudo que aparece à sua frente. Os limites, em vez de atrapalhar, ajudam. Passo a passo, sem estresse, procure diminuir o excesso de coisas à sua volta e o volume de tarefas a realizar. Assim vai organizar melhor o seu tempo e eliminar as coisas desnecessárias. Enfim, vai se tornar mais eficiente, menos estressado e, provavelmente, mais feliz!

Ômar Souki Presidente do conselho administrativo da Simeon — Estratégia e Desenvolvimento. Escritor dos livros Ser+ Líder, Ser+ em Vendas I e II, Ser+ com PNL, Ser+ em Comunicação e Manual Completo de PNL, pela Editora Ser Mais. Ph.D. em comunicação pela Ohio University. www.souki.com.br

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MARCIO SUMAY

CORPORATIVO

Por que a visão estratégica

é tão importante?

A

principal diferença entre uma empresa de sucesso e uma empresa com tendência de fracasso ou “quebrada”, geralmente, está nas decisões que são tomadas.

Decisões que se não estiverem alinhadas com a visão estratégica do negócio podem gerar grande desperdício de caixa (financeiro), tempo, pessoas, conhecimento, mercado, tecnologia e estrutura, e todas estas dimensões são fatores altamente competitivos nos dias atuais para entregarmos serviços e pro-

dutos mercadologicamente interessantes.

A Visão é um exercício importantíssimos em todos os negócios e claro que a maioria das empresas que possuem uma visão empresarial muito bem definida e comunicada para todos os níveis de gestão tem grandes chances de sucesso, já que as decisões serão tomadas com foco e as pessoas saberão em que direção colocar sua energia (tempo, conhecimento, recursos e foco).

Taxista no Rio de Janeiro: Imagine que você acabou de chegar no Aeroporto Internacional do Galeão no Rio, foi direto tomar um táxi e

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CORPORATIVO

o taxista te pergunta “Para onde vamos? “ (ou seja, ele saber qual sua visão), se você responder com o destino final, certamente estará lá em um tempo mais, no entanto, se você entrar no táxi e não responder para onde quer ir, pode ser que chegue em algum lugar indesejado e muito tempo depois. Levando para sua realidade: o diretor da empresa é o “passageiro” (que deve saber onde deseja chegar) e o “taxista” são todos os gerentes ou líderes que conduzem as pessoas, processos, tecnologia e os investimentos da empresa com FOCO para o “destino final”, ou seja, para a visão empresarial.

Na Amaxi Coaching e Gestão e Pessoas, realizamos consultorias de Visão Estratégica, Business Coaching e Workshops (com o projeto Amaxi2CW) e neste conjunto de serviços é comum receber um “não sei” ou um “silencio profundo” como resposta quando realizamos perguntas como: 1 - “Como você quer que sua empresa esteja daqui a 1 ou 2 anos? “ 2 - “Como deseja que a empresa seja reconhecida daqui a 5 anos?”

3 - “Quais recursos e ferramentas planeja utilizar para conquistar seus objetivos?”

Isso mostra que muitos empresários e líderes não estão preparados para “comandar o barco para o continente correto” e se você não tem claro

“para onde quer ir”, como poderá definir as estratégias?

A visão é o que a empresa deseja ser no futuro em um determinado tempo e a estratégia pode ser compreendida como a ponte que levará a empresa a alcançar sua visão.

Como alavancar os negócios a partir da visão estratégica É certo também que no cenário econômico atual absolutamente imprevisível, os diretores e líderes necessitam ter clara a visão e constantemente ajustar a estratégia de forma ágil e prática, por isso é muito importante que os líderes desenvolvam comportamentos como: Capacidade de superação, flexibilidade, autoconhecimento (de suas fortalezas e debilidades), responsabilidade, criatividade, iniciativa, foco na solução, comunicação assertiva, motivação, integração da equipe, reconhecimento e feedbacks assertivos.

A formação de líderes passa a ser um grande diferencial em ambientes altamente competitivos e para suprir estas necessidade do mercado a Amaxi em parceria com a Organização Condor Blanco Internacional, realiza Seminários de Formação de Líderes na Região de Ribeirão Preto e In Company em todo o Brasil, em 4 etapas: “Autoliderança e Projeto de Vida”, “Liderança de Equipes”, “Liderança Empreendedora” e finalizando com o módulo Internacional no Chile “Líderes que formam líderes”.

Em nossos projetos de Business Coaching conduzimos os diretores e gestores a refletirem sobre os resultados obtidos, objetivos a serem alcançados, na distância a ser percorrida até o objetivo e nas estratégias para conquista-lo. Com estas definições claras e organizadas em um plano estratégico, passamos para o plano de comunicação da visão envolvendo todos os níveis da organização frequentemente através de palestras, eventos de integração de equipes, comunicações internas e reuniões de comunicação, seguimos com coaching e workshops para melhorar as decisões dos líderes e maximizar a performance das equipes, sempre com acompanhamento dos resultados e feedbacks.

Pela “Era do Conhecimento” que passamos e com o rápido crescimento da internet, redes sociais, tecnologias de comunicação, livros virtuais e outras tantas, temos acesso fácil a muitas teorias e ferramentas para realizar uma excelente Visão Estratégica, com fácil aplicação como o Ciclo PDCA, análise SWOT, análise das 5 forças de Porter, matriz BCG, testes comportamentais.

Mas, o grande segredo para utilizar todo este conhecimento está no Foco do negócio, no Aperfeiçoamento Constante de Líderes e Equipes, nas Decisões rápidas e principalmente na simplicidade. Gosto muito de uma frase que diz: “Um plano deve ser uma trilha e não um trilho”.

Marcio Sumay Master coach, palestrante, empresário e docente universitário. Escritor do livro Ser+ com Equipes de Alto Desempenho da Editora Ser Mais. marciofnweb@hotmail.com

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MARCELO ORTEGA

VENDAS

A venda depois da venda

V

enda fechada, quais são os cuidados que você toma, na sua experiência que tem sido muito úteis na fidelização dos clientes. O que você faz para diminuir a chance dos cancelamentos, das insatisfações por ruídos na comunicação? Quais os seus cuidados com as áreas de entrega e de cobrança. Revele se você cria um banco de dados dos clientes, e entra em contato com eles, para saber se tudo está ok, e aproveitar para poder vender mais e de novo?

O poder do pós-venda Você pode fazer milhões de coisas para conquistar clientes, mas para perdê-los basta apenas uma coisa: esquecer um detalhe que for.

De nada adianta seu esforço em fazer a primeira venda se você não acompanhar o cliente no momento em que ele mais quer a sua companhia, logo após o fechamento da venda. É comum que vendedores busquem conquistar sempre novos negócios e muitas vezes se esqueçam de monitorar se o cliente que acabou de comprar satisfez seus desejos e necessidades, ou ainda, sentiu até mais que isso, se encantou algo mais, algo que não esperava.

A empresa ou pessoa que se torna cliente de sua empresa ou negócio, espera do vendedor que lhe atendeu, presteza e atenção também depois do fechamento da venda, no pós-venda.

Se o vendedor abandona o cliente nesse momento e só depois de algum tempo volta a visitar ou ligar para o cliente, vai encontrar um

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cliente ressentido ou sem aquela mesma sintonia conquistada durante a venda. Ou, o que é pior, esse cliente estará perdido. É muito mais fácil vender numa empresa ou para uma pessoa que já comprou do que para quem nunca comprou. Além disso, muitos estudos dizem que é mais barato para uma empresa manter seus clientes atuais do que conquistar novos clientes, principalmente porque muitas vezes é preciso fazer descontos, concessões e promoções para conquistar um cliente novo.

Por isso, neste artigo especial, falarei sobre como investir na fidelização do seu cliente, além de sobre as melhores práticas da pós-venda!

Certa vez, numa loja de carros, assisti a uma situação que ilustra esse tema: Um vendedor recebe um senhor de idade que era um dos principais

VENDAS

clientes daquela loja. Tratava-se de um empresário que comprara uma frota de veículos para sua empresa e trocava também seus carros mais antigos por novos naquela loja. Percebi que o vendedor já tinha intimidade com esse cliente e até o tratava com muita liberdade. Mas o que mais me intrigou foi ver que, quando apareceu uma pessoa na loja, possível comprador, e perguntou algo a esse vendedor, ele simplesmente abandonou aquele senhor empresário e cliente e foi atender esse novo contato. Depois do ocorrido, questionei o vendedor: por que ele havia optado por deixar o senhor de idade para atender aquela pessoa desconhecida? Ele simplesmente me disse que o senhor de idade já era cliente, e o desconhecido, ainda não.

Ora, diante de tal absurdo, eu posso concluir: Ainda existem empresas que traçam estratégias orientando equipes de vendas a tratar melhor o novo cliente do que o cliente antigo.

Fui cliente de um grande banco durante 10 anos, até que um dia fui tratado da mesma maneira que o cliente da loja de carros. Notei que duas pessoas de minha equipe de vendas haviam recebido presentes do banco, tais como um ano de assinatura de revista grátis ou uma viagem para o Nordeste.

Questionei o motivo da premiação e eles me disseram que tinham acabado de abrir conta naquele banco e, óbvio, adoraram os prêmios que ganharam com a abertura da conta.

Por se tratar do mesmo banco que

É muito mais fácil vender numa empresa ou para uma pessoa que já comprou do que para quem nunca comprou. o meu, eu logo liguei para a central de atendimento para verificar o que haviam reservado como prêmio para mim, correntista há bastante tempo e detentor de ~três cartões de crédito daquela instituição. Acredite se quiser, a resposta da atendente foi que eu não fazia parte daquela campanha de incentivo. Mesmo assim, eu procurei uma melhor explicação, questionando o motivo pelo qual as duas pessoas de minha

equipe, que acabaram de se tornar clientes, tinham sido beneficiadas e eu, como cliente antigo, não estava sendo premiado e bem tratado também. Bem, ela nada pode fazer, apenas disse que eu não tinha direito a nada e que aquela campanha era para trazer novos clientes.

O que eu fiz? Mandei carta ao gerente de marketing do banco demonstrando minha indignação com o ocorrido e, como não tive nenhum retorno, hoje sou cliente do outro banco! Eu pergunto: será que o banco ou a loja de carros saíram ganhando?

No curto prazo pode até ser, mas esses exemplos são comuns e fazem que, no longo prazo, os clientes deixem de ser fiéis, pois fidelidade é algo remoto nos dias de hoje e depende muito da atenção que damos aos detalhes.

Por que eu contei essas histórias?

Aliás, são apenas algumas que sei e presenciei, pois situações assim acontecem todos os dias em todos os lugares. Eu as contei para que você possa avaliar a sua conduta (ou de sua equipe) quanto ao atendimento na pós-venda. É a venda após a venda que garante o sucesso sustentável de qualquer empresa.

Pense nisso e muito sucesso!

Marcelo Ortega Vendedor, Treinador, Palestrante e Fundador do Instituto Marcelo Ortega Autor dos Best-Sellers: Sucesso em Vendas e Inteligência em Vendas – Ed. Saraiva www.institutomarceloortega.com.br - Formando Treinadores e Líderes Educadores www.marceloortega.com.br editorasermais.com.br 51

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MARCIO SCHULTZ

DESENVOLVIMENTO HUMANO

Dois heróis que podem

se transformar em vilões na gestão de pessoas

O

autoconhecimento não é novidade no ambiente organizacional. Por isso, compreender seu estilo de gestão e os pontos fortes de cada membro da equipe tem sido um tema comum na gestão de pessoas. Dentro desse ambiente, encontramos a influência de nossas emoções que, dependendo da intensidade, podem ser tão construtivas quanto limitantes. Como esse assunto está sujeito a muitas interpretações, dado o seu caráter altamente subjetivo, se torna útil termos algumas referências sobre a sutil diferença de quando uma emoção apoia uma solução (competência emocional) e quando ela impede enxergar um determinado problema de outra maneira (vício emocional).

Vejamos, então, duas emoções e cada uma em dois níveis de intensidade.

A primeira é a prudência, que tem

como principal característica apoiar a busca de soluções seguras. Quando necessitamos de garantias, criando cenários e soluções que não nos assaltem de surpresa, precisamos da competência emocional da prudência. Ela se torna indispensável para uma boa análise de risco. Como emoção, a prudência criará vínculo com as alternativas que podem se tornar possíveis ameaças e estimulará a busca de soluções que evitem essas situações. Isso ocorre porque nossa consciência trabalha com uma pequena fração das informações que são administradas pelo nosso cérebro, e as emoções ocupam funções que vão desde a armazenagem ao acesso às informações. Em outras palavras, elas contribuem para a criação de vias de acesso rápido a bancos de dados específicos. Sendo assim, a prudência se torna a viabilizadora do acesso rápido a informações que constroem os cenários que

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evitamos. Sem ela, a consciência é ocupada com outras informações, gerando uma dificuldade em assimilar os riscos. “Puxa, isso não tinha passado pela minha cabeça!”

O gestor que a tem como uma de suas competências emocionais cria um vínculo com a equipe, oferecendo a sensação de segurança. Frequentemente, ouvimos sobre ele algo do tipo: “se foi ele quem disse, então é porque deve ser assim mesmo!”

Quando a prudência se torna excessivamente frequente, ela rouba a cena e se transforma no vício emocional do medo. Agora tudo que não é conhecido é tratado como uma possível ameaça. Como consequência da consciência sequestrada pelos cenários de risco, temos o famoso jargão do “mais vale um pássaro na não do que dois voando”. Entre os estilos de gestão de pessoas, é comum encontramos a gestão contro-

DESENVOLVIMENTO HUMANO

ladora, que se defende dizendo: “controladora não, eu só quero saber o que está acontecendo e quem não deve não teme!”

A diferença entre a prudência e o medo pode ser sutil em algumas situações, tornando difícil saber se estamos analisando riscos ou se estamos apegados a eles. Uma forma de simples de fazer essa diferenciação é identificando para quem a emoção está trabalhando. A prudência apoia os anseios do indivíduo, buscando maneiras seguras para alcançar seus objetivos. O medo trabalha para ele mesmo, fazendo o indivíduo de escravo da segurança. Em resumo, a prudência busca meios seguros e o medo quer a segurança.

A outra competência emocional é a persistência.

Ela apoia a consciência, oferecendo uma visão do funcionamento prático da realidade. Questões como orçamento, horário e plano de ação são fortemente estimuladas pela persistência. Das nove competências emocionais, cada pessoa tem três a quatro em alta, ou como suas principais. O gestor que tem a persistência como uma das suas manifesta um comportamento autoexigente e disciplinado, do tipo “se comecei, vou até o final”. Essa emoção estimula os que estão ao seu redor a também persistirem na busca do que querem e isso revela um estilo de gestão que valoriza o esforço como meio de conquista.

Mas quando a persistência está demasiadamente presente, ela influencia a consciência do gestor de

forma que o esforço se torna a única maneira de alcançar resultados. O excesso se transforma no vício emocional da raiva, trazendo consigo uma visão distorcida que julga comprometimento como esforço e a ideia de que “quem não se esforça não chega a lugar algum!”

Cada uma das nove competências emocionais oferece uma forma diferente de comprometimento, algumas com as novas ideias, outras com a implantação dessas ideias e outras ainda com a manutenção do processo, ou seja, diferentes formas de comprometimento. Mas o sequestro causado pelo vício emocional invalida as que não forem iguais às dele. Assim, indignado pelo fato de as coisas não funcionarem como “deveriam” funcionar, o gestor se torna tenso e rígido, procurando encontrar mais os erros que devem ser consertados do que potenciais a serem desenvolvidos.

Ambas as competências emocionais trazem consigo estímulos naturais que só encontramos nas pessoas que as têm. Elas geram estilos de gestão construtivos, que apoiam aqueles que têm outras competências emocionais e, consequentemente, outros potenciais. Em outras palavras, geram complementaridade. Mesmo assim, vimos que elas podem virar vilãs quando em excesso, julgando aqueles que não têm os mesmos potenciais e gerando desengajamento.

O “pulo do gato” é reconhecer para quem suas emoções trabalham, ou seja, se elas apoiam a busca de seus objetivos ou se criam objetivos próprios para elas.

Marcio Schultz Fundador do Instituto Rennove - Eneagrama na Gestão de Pessoas, Psicoterapeuta Reichiano com formação em e Educação Somática. www.eneagrama.com.br

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Aqui você aprende inglês e se diverte. A cada edição são novas piadinhas e vocabulários diferentes para enriquecer o seu outro idioma.

TO DRY UP

TO BUTT IN

TO DRY UP: secar, ficar sem algum coisa ou suprimento, recolher-se.

TO BUTT IN: se intrometer, entrar sem ser chamado, dar opiniões não solicitadas.

• Every winter the river dries up because it doesn’t rain for months.

Todo inverno o rio seca devido à falta de chuva de vários meses.

• His boss asked him a question but he just dried up and didn’t answer.

O chefe dele lhe fez uma pergunta mas ele se recolheu e não respondeu.

• I’m going to help your mother dry up the dishes.

Eu vou ajudar a sua mãe a secar os pratos.

• The supply of tomatoes in the supermarket has dried up because of pest attack.

O suprimento de tomates no supermercado acabou devido ao ataque de pestes.

• Every time we have a conversation my brother-inlaw butts in to make a comment. Todas as vezes em que conversamos meu cunhado se intromete para fazer um comentário.

• The boss is fed up with you butting into his office without knocking.

O chefe está farto com você por se intrometer em seu escritório sem bater.

Domestic Fights

Husband 1: Whenever we have an argument, my wife threatens to go back to her mother’s house.

Husband 2: My wife uses a different approach. She threatens to bring HER mother to our house.

VOCABULARY HELP • • • • • • • •

whenever - sempre que argument - discussão, briga wife - esposa mother - mãe house - casa approach - enfoque threaten - ameaçar bring (bring, brought, brought) – trazer

DOING WHAT’S RIGHT

Do what you feel in your heart to be right - for you’ll be criticized anyway. You’ll be damned if you do and damned if you don’t.

Eleanor Rooseveldt

VOCABULARY HELP • feel in your heart - sente no coração • be right - ser certo • be criticized anyway - ser criticado de qualquer jeito • damned – amaldiçoado

DON CORLEONE

Never get angry. Never make a threat. Reason with People Don Corleone from The Godfather by Mario Puzo

VOCABULARY HELP • get angry - ficar nervoso • threat - ameaça • reason with - argumentar • The Godfather - O Poderoso Chefão

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ARTIGO MARCELO DE ELIAS

N

LIMITES

Os do trabalho em equipe

inguém tem dúvidas dos resultados que o trabalho em equipe pode proporcionar. Em equipe conseguimos mais inovação, aprendizado e comprometimento coletivo. Mas nem sempre é assim. É muito comum observarmos que algumas equipes, mesmo sendo composta por pessoas talentosas, não conseguem demonstrar uma boa performance e consequentemente não alcançam bons resultados. Nessas equipes é muito comum faltar sinergia, ter baixo comprometimento e relacionamento difícil.

Já sabemos que, para termos uma equipe de alto desempenho, alguns ingredientes são necessários. Confiança é um deles. Confiar no outro é primordial para um relacionamento sem barreiras ou excesso de autoproteção. Respeito e compromisso também são essenciais para o sucesso de um time. Não podemos esquecer ainda de que equipes eficazes precisam de um grande senso de propósito, com objetivos claros, definidos e alinhados com os maio-

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res interesses da organização.

Mas, mesmo nas melhores equipes, alguns cuidados precisam ser tomados. Chamo-os de limites do trabalho em equipe. Não é porque as pessoas trabalham juntas e buscam resultados comuns que tudo é permitido. Existem limites que precisam ser respeitados, sem, é claro, perder a flexibilidade. Bom senso, nesse caso, também passa a ser um componente vital. Veja quais são alguns dos pontos que devem ser observados: Entenda que cada pessoa tem sua velocidade – As pessoas têm ritmos diferentes e isso precisa ser considerado. Alguns levam mais tempo para executar uma tarefa enquanto outros podem ser mais ágeis, mas ambos agregam valor. Também existem diferenças perceptíveis quanto à velocidade do aprendizado. Cada um aprende por caminhos e métodos diferentes e isso certamente fará com que o ritmo varie bastante.

Estilo pessoal x Característica da equipe – Mesmo em equipes com características predominantes não podemos esquecer que os membros

têm suas particularidades. A individualidade deve ser vista como positiva e essas diferenças proporcionam uma visão mais ampla da realidade, dos problemas e das soluções. Em um time é comum termos pessoas muito diferentes. Alguns são mais criativos enquanto outros são mais racionais. Tem os que se arriscam e os que planejam cuidadosamente cada etapa do processo.

Muitos se comunicam muito bem e tem aqueles que são reservados.

Alguns confiam na intuição e outros em dados e números. Precisamos entender que a riqueza de uma equipe se faz pela diferença e não pelas semelhanças, daí o fruto principal dessa diversidade: a sinergia.

Divergências ajudam na inovação, mas saiba discordar - As melhores ideias normalmente aparecem a partir de pessoas com opiniões diferentes. Como disse o escritor Nelson Rodrigues “toda unanimidade é burra”. Pensamentos divergentes resultam em inovações mais amplas ou soluções mais completas.

Mas, isso só gera frutos se houver compreensão mútua e objetivos em comum. Mas isso só não basta. Pre-

Cada um no seu quadrado – Em um time as pessoas podem ter papéis diferentes. Tomando o cuidado para não “engessar” a equipe, isso é uma forma interessante de se organizar para evitar a sobreposição de ações ou esforços em duplicidade. Em times autogerenciáveis, por exemplo, esses papéis podem se alternar periodicamente. As equipes podem ter, em projetos específicos, líderes que assumem esse papel mesmo não tendo cargos de chefia.

Outros podem assumir papéis dife-

Marcelo de Elias Consultor especializado em treinamentos de gestão e lideranças. Escritor do livro Ser+ em Gestão de Pessoas da Editora Ser Mais. www.marcelodeelias.com.br

“

rentes, mas tão importante quanto estes. Mas para cada papel existe um conjunto de responsabilidades e objetivos que devem ser compreendidos por todos.

O momento de cada pessoa – Existem momentos em que as pessoas, mesmo sem motivo aparente, têm variações de comportamento. É natural ter mudanças no humor e temperamento. Alguém que de manhã está com a cara amarrada à tarde pode estar sorridente. Fadiga, estresse, ansiedade e preocupações também provocam alterações que devem ser compreendidas antes de se fazer qualquer julgamento em relação ao outro.

Vida pessoal e vida profissional – Atualmente todos já entenderam que é praticamente impossível separar o pessoal do profissional, como tantos pregam. O ser humano é único e indivisível. Mas, em equipe, é necessário respeitar as escolhas que

cada um faz em sua vida particular. Às vezes esse limite não é respeitado e muitos problemas de relacionamento acontecem. Interessar-se em demasia pela vida pessoal do outro, principalmente para sanar a curiosidade em relação aos seus problemas domésticos, tem como consequências, quase que naturais, a fofoca e o mal-entendido. Da mesma forma, as pessoas de uma equipe devem respeitar a diversidade cultural e as preferências de cada um.

Em resumo, a regra de ouro para o bom trabalho em equipe é a prática contínua do respeito, compreensão e tolerância. Somente com esses valores as equipes conseguem ganhar com a diversidade, aproveitando o que cada um tem de melhor a oferecer. E cabe aos bons líderes identificarem as oportunidades e despertarem esses potenciais.

Vamos compreender os limites de cada um e celebrar as diferenças!

“

cisamos ter e demonstrar respeito e uma habilidade que deve ser praticada é a comunicação assertiva, ou seja, honesta e cuidadosa. Não é porque certa pessoa é um velho colega de equipe que podemos descuidar da comunicação. Polidez e cortesia são necessárias sempre. Se uma ideia pareceu incompleta ou imprecisa não deixe de dar sua opinião, mas saiba discordar com coragem e consideração.

Interessar-se em demasia pela vida pessoal do outro, principalmente para sanar a curiosidade em relação aos seus problemas domésticos, tem como consequências, quase que naturais, a fofoca e o mal-entendido. Da mesma forma, as pessoas de uma equipe devem respeitar a diversidade cultural e as preferências de cada um.

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Inaugurada Tech Center em parceria com a PUC-Rio Como parte do BlackBerry® Academic Program, um programa global de captação e suporte voltado para estudantes e desenvolvedores de aplicativos móveis, a empresa em parceria com a PUC-Rio, inaugurou em Agosto o quarto BlackBerry® Tech Center do Brasil. Esse programa atende a dois propósitos: oferecer treinamento constante, o espaço e os recursos necessários para que estudantes e desenvolvedores possam criar e testar novos aplicativos móveis, além de fomentar o seu empreendedorismo ajudando a gerar novas oportunidades de negócios.

iG INTEGRA CANAL LINKANIMAL O portal IG para atrair audiência de amantes dos pets, agregou mais um canal: o LinkAnimal (ig.com.br/linkanimal). O site reúne dicas de especialistas e veterinários e um conteúdo completo de textos, imagens e vídeos que ensinam sobre cuidados e como garantir o bem-estar dos bichinhos de estimação, especialmente cães e gatos.

Parceria para recomendação de combustível A Harley-Davidson anuncia parceria estratégica com a Petrobras para incentivar e orientar os clientes sobre a importância do abastecimento das motos com combustível de boa qualidade. A empresa passa a recomendar a gasolina Podium, produto desenvolvido especialmente para extrair o máximo do funcionamento dos motores, melhorando a durabilidade e preservando os componentes do sistema de alimentação de combustível da motocicleta.

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DANÇA DAS CADEIRAS NComputing Brasil

Dagoberto Freitas é o novo country manager da empresa de virtualização de desktops que mais cresce no mundo com usuários em mais de 140 países. Entre os objetivos à frente do cargo, o executivo pretende ampliar a presença da empresa no mercado nacional, atuando fortemente em verticais como telecomunicações, manufatura, finanças e setor público.

Omelete

Cisco

SulAmérica Seguros

O portal divulga a contratação de André Luiz Machado para o cargo de diretor de operações para organizar e manter o crescimento anual da empresa dos últimos dois anos acima de 100%. Machado traz na bagagem mais de 16 anos de experiência na área de Marketing Digital, Design e Tecnologia, com experiência em Planejamento Estratégico do Marketing Digital focado em gestão e criação de produtos e marcas para o meio online.

Rodrigo Dienstmann foi nomeado o novo presidente da companhia no Brasil e vai liderar toda a operação da empresa no país. O executivo será responsável por dar continuidade à estratégia de incentivar a inovação, a transformação e o desenvolvimento socioeconômico, expandindo sua presença no Brasil e destacando a importância de investimentos em Tecnologia da Informação e Comunicação.

A empresa do ramo de previdência, Investimentos e Capitalização apresenta Guilherme Rezende como superintendente de Relacionamento com Clientes da área de Vida e Previdência. O novo contratado chega à SulAmérica com o desafio de contribuir com o aumento da participação da área de Vida e Previdência nas receitas da companhia.

Fonte: assessorias de imprensa das empresas.

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Liderança de Alto Nível Este livro reúne conteúdo sobre liderança de classe mundial. Aprende-se a criar alvos e visões com base no tripé de resultados e fazer com que as pessoas saberem quem você é, aonde você vai e os valores que o guiam nessa jornada.

Ken Blanchard Editora: Bookman R$ 81,00

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Administração com Qualidade

iPad: O manual que faltava

Gestão de Marketing Fundamentos e Aplicações

O autor aborda dos primórdios da administração até os modernos conceitos e complementos necessários sobre a administração de empresas e organizacional. O livro trata, com igualdade de ênfase, a problemática da qualidade e de produtividade essencial para a competitividade das empresas.

O livro, ou manual se preferir, traz truques e alguns macetes compatíveis com todas as gerações do iPad. No título, a autora ensina como transferir quaisquer tipos de mídia, sincronizar e comprar por wireless, dicas de configurações, além de mostrar como usar o iTunes para gerenciar dados e outros recursos que vão proporcionar o máximo proveito dessa inovação.

A obra traz exemplos e situações empresariais reais para ilustrar os principais aspectos teóricos apresentados, de modo que o texto seja acessível ao maior número de pessoas interessadas possível e também apresente maior praticidade. O autor desmistifica o marketing e facilita o aprendizado das pessoas pouco familiarizadas com o assunto e que com frequência apresentam dificuldade diante de textos produzidos para outras realidades e traduzidos para nosso país.

Pedro Luiz de Oliveira Costa Neto e Edgard Blucher Editora: Edgard Blucher R$ 88,00

J. D. Biersdorfer Editora: Universo dos Livros - Selo Universo Geek R$ 69,90

Roberto Minadeo Editora: ATLAS R$ 80,00

*Fonte: assessorias de imprensa das editoras.

VITRINE DE SUCESSOS

Sugestão de Sucesso

REDBOOK:

O LIVRO ENERGÉTICO DAS VENDAS

O autor trata, em detalhe, de questões essenciais ligadas a comportamento e atitude em vendas. Depois de anos escrevendo esta obra, Marcelo Ortega conseguiu alinhá-la às próprias experiências. Treinando milhares de vendedores e líderes aprendeu muito sobre a energia que diferencia um profissional comum de outro incomum e bem-sucedido.

Com segredos, dicas rápidas, exemplos de sucesso e sua real visão sobre as questões energéticas nas vendas, você certamente vai aprender como se superar, como fazer mais que a maioria, o que fazer quando está de baixo-astral e, em especial, como ser um modelo de vendedor que nunca está desempregado, porque contagia os outros com seu entusiasmo.

A obra será lançada em Outubro de 2013 pela Ed. Saraiva

Todo mês, uma escolha para você ampliar seu conhecimento e Ser Mais! editorasermais.com.br 63

COLUNA PAULO GAUDENCIO

SUA PERGUNTA...

Durante uma rodada de negociações sabemos o quanto é difícil encaixar suas as opiniões diante dos demais líderes se você tem um cargo abaixo. Como fazer com que considerem minhas propostas sem ‘‘passar por cima’’ de meus superiores?

João Soares, Gerente comercial.

...GAUDENCIO

RESPONDE

Você deve expressar e checar suas opiniões.

A reação dependerá deles. Se sua opinião for boa (espero que seja) a reação deles será boa. Se não “bater” com a deles, poderão achar que você está “passando por cima”.

Independe de você a reação. O que depende é a sua opinião.

O importante é ser coerente e com calma demonstrar que você defende algo que faz sentido para você e que o resultado será positivo para todos.

Paulo Gaudencio Psiquiatra formado pela Faculdade de Medicina na Universidade de São Paulo (USP). Dedica-se há mais de 40 anos à psicoterapia de grupo e à pesquisa científica.

Você também procura respostas? pergunteaogaudencio@revistasermais.com.br 64 editorasermais.com.br

A seção de anúncios mágicos da Ser Mais

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~

EXPRESSAO REINALDO POLITO

Comunicação

sedutora e

IRRESISTÍVEL

P

or que será que algumas pessoas possuem comunicação tão sedutora? Vamos analisar algumas explicações e tentar chegar a uma conclusão.

Alguns dizem que a beleza física de quem conversa ou fala em público é fundamental para ser aceito e admirado pelos ouvintes. Não é o que mostra a realidade. Muita gente passa longe do perfil de Adônis e empolga multidões.

Outros dizem que o sucesso de alguns oradores está no profundo conhecimento que possuem sobre o tema da sua apresentação. Não há dúvida. Sabemos que ter domínio sobre o assunto é um dos requisitos fundamentais para conquistar as pessoas e persuadi-las a agir de acordo com a proposta do orador.

Essa, entretanto, não é a explicação. É duro reconhecer, mas gente que convive conosco na vida corporativa, dotada apenas de um leve verniz sobre o que fala, está o tempo todo recebendo cumprimentos daqueles que dirigem a organização.

Então, deve ser a voz. Um homem ou uma mulher com voz melodiosa, bem timbrada, sonora está a um tiquinho de tocar o coração dos ouvintes. Se for verdade, como explicar que alguns oradores conquistaram, con66 editorasermais.com.br

quistam e continuarão conquistando multidões falando com uma voz que está a anos-luz de Plácido Domingo?

Os exemplos são incontáveis.

Você já deve ter deduzido que a boa comunicação não é constituída apenas de um ingrediente, mas sim da conjugação de uma série de fatores que ajudam a envolver e conquistar as pessoas.

Para desenvolver uma excelente comunicação, além de alguns desses fatores que acabamos de analisar, é preciso considerar vários outros que se associam e se complementam entre si.

Sua voz não precisa ser bonita, mas deve passar credibilidade. Use volume apropriado ao ambiente, para que todos possam ouvi-lo sem dificuldade. Imprima um ritmo agradável, alternando a velocidade da fala e o volume da voz.

Ao falar em pé ou sentado tenha uma postura correta, elegante, sem afetação. Gesticule na medida certa, sem excesso e sem falta de gestos. O semblante deve ser expressivo, para complementar a mensagem e demonstrar coerência com o sentido das palavras.

Desenvolva um vocabulário amplo que permita vestir suas ideias com facilidade. Evite usar expressões vulgares e elimine os vícios que truncam o pensamento, como os conhecidos “né?”, “tá?”, “ok?”.

Escolha um tema sobre o qual tenha domínio e que desperte o interesse

dos ouvintes. Leve em conta a expectativa das pessoas e as características do grupo. Avalie especialmente o nível cultural, quanto os ouvintes sabem sobre o assunto e a faixa etária predominante.

Ordene a exposição. Na introdução conquiste a plateia, na preparação explique o que vai apresentar e o problema a ser solucionado, no desenvolvimento transmita a mensagem e na conclusão peça a reflexão ou ação dos ouvintes.

E seja simpático. Se você se apresentar com simpatia, mesmo não sendo lá um exemplo de beleza, sua imagem será positiva para os ouvintes.

Se você souber aproveitar todos esses aspectos de maneira harmoniosa e equilibrada estará no caminho certo para ter comunicação sedutora e irresistível.

Reinaldo Polito Mestre em Ciências da Comunicação, palestrante, professor de expressão verbal e autor consagrado. www.polito.com.br

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