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Cómo desarrollar, captar y retener talento
Entre las distintas tendencias empresariales que han cobrado mayor relevancia por la pandemia de la COVID-19, contar con colaboradores altamente capacitados resulta fundamental, y es por eso que los especialistas explican cómo lograrlo.
OLIVERIO PÉREZ VILLEGAS Uno de los grandes aprendizajes de la crisis provocada por la emergencia sanitaria, está relacionado con la eficiencia operativa. Hacer más con menos o eliminar el desperdicio sería la explicación perfecta en términos de manufactura, pero en los procesos humanos la ecuación es más intrincada, ya que se trata de personas y establecer nuevas y mejores estrategias requiere otro grado de especialización.
No obstante, existen ideas, lineamientos y recomendaciones que delimitan las áreas de oportunidad para captar, retener y desarrollar el talento dentro de una empresa. Si bien hay áreas o posiciones idóneas para esta tendencia, sus alcances no son limitantes, pues la capacitación e incentivos aplican igual para cualquier persona en el organigrama.
Bajo esta premisa, platicamos con especialistas en la materia. La consultora KPMG, el Centro de Competitividad de México (CCMX) y AvantGarde Human Capital Consultants explican algunos aspectos de este fenómeno, que no solo ha despertado el interés de las compañías, sino que sigue cobrando fuerza.
Accesibilidad y menos límites geográficos
Durante el último año, gran cantidad de empresas han contemplado la misma escena: una reunión a través de una plataforma de videoconferencias. Ya sean dos, 10 o 100 personas, no importa en qué lugar se encuentren físicamente, ahora el talento está o puede estar en cualquier parte del mundo.
Francisco Aguirre, socio consultor de AvantGarde Human Capital Consultants, explica que si una empresa en México requiere la colaboración de un especialista que radica en España, por ejemplo, quizá el principal tema logístico sea acordar un horario para establecer una reunión virtual.
“Y lo mismo pasa con otros colaboradores en cualquier latitud. Hoy, las empresas tienen acceso a talento más allá de las fronteras físicas. La pandemia aceleró este fenómeno y actualmente existe tecnología que permite aprovecharlo con resultados extraordinarios, ya que esto va de la mano de un modelo de trabajo más basado en objetivos que en horas de oficina”, señala.
Por otro lado, para empresas cuya operación esté más relacionada con la manufactura, temas de servicio o, como en el caso del autotransporte, cuyas funciones exigen estar en sitio, la principal recomendación es reorientar estos esfuerzos hacia la capacitación, en lo que también la tecnología juega un papel preponderante.
“Mejorar la atención a los clientes, los tiempos de entrega y la eficiencia logística son temas que, en la nueva realidad, requieren personal cada vez mejor capacitado, y lo mejor es hacerlo de forma interna. Programas de capacitación, esquemas de recompensa, modelos híbridos de trabajo, son algunas de las tendencias que están tomando mayor relevancia en los tiempos de la pandemia”, agrega.
Las plataformas de comunicación, la medición de los procesos y las tecnologías de la información, sin duda son herramientas que, por un lado, mejoran la operación, y por otro, requieren personas talentosas que las conozcan, las dominen y puedan gestionarlas por un bien común.
Seis pilares para la retención y captación de talento
Además de la capacitación para el desarrollo de colaboradores, en estos tiempos resulta imprescindible retenerlos y captarlos. Y para eso, también hay importantes consideraciones que pueden hacer la diferencia entre una empresa y otra.
Al respecto, Olivia Segura, Directora de Asesoría en Capital Humano en KPMG México, explica que, además de la parte económica, las organizaciones pueden (deben) considerar el salario emocional, que se refiere a una oferta integral para cada trabajador.
“Se trata de segmentar y personalizar la oferta diferenciadora hacia los colaboradores tal como se hace con los clientes. El mundo cambió y seguirá cambiando, y es por eso que las formas de trabajo también lo han hecho. Y en este sentido, en KPMG México identificamos seis pilares para mejorar la experiencia de la fuerza laboral y crear un fuerte sentido de pertenencia”, señala la especialista.
1. Personalización. La plantilla laboral no es homogénea, pues las necesidades de cada colaborador son distintas. En este contexto, la recomendación es escuchar y conocer a cada uno, a fin de ofrecerle modelos de trabajo y recompensas particulares, pues no necesariamente lo que es importante para uno lo es para otro.
2. Integridad. Cuando las políticas y filosofía de la empresa son llevadas a cabo de forma congruente por sus líderes, se genera confianza en toda la organización. Y esto, a su vez, se traduce en un mayor sentido de pertenencia, puesto que los trabajadores talentosos valoran trabajar en lugares así.
3. Expectativas. Para esto se recomienda saber qué es lo que espera la compañía de un colaborador y viceversa. Cuando hay claridad y conocimiento en ambos sentidos, también hay certeza sobre qué se necesita para satisfacer las necesidades y demandas de ambas partes.
4. Resolución. Cómo hacer una buena experiencia de una mala experiencia. Ya sea por temas personales o de otra índole, conviene conocer la forma en que una organización acompaña y apoya a sus empleados en todo momento. “Hacer sentir importante a alguien que es importante, más allá del trabajo”.
5. Tiempo y esfuerzo. Olivia Segura explica que este punto se refiere al compromiso de las compañías para resolver cualquier tema laboral, evitar trámites innecesarios, agilizar tiempos y estar al tanto de cualquier vicisitud de sus colaboradores.
6. Empatía. Sobre todo en la nueva realidad, cuando la situación de cada empleado es tan distinta, es importante que las empresas se muestren sensibles a las necesidades y requerimientos de sus
Los cinco pecados en la gestión de talento
Y así como los especialistas tienen claro lo que se puede o debe hacer para la correcta gestión del talento, también han identificado las malas prácticas en este renglón. Acciones u omisiones que no representan algo positivo para los planes de la organización.
Es por eso que Juan Carlos Ostolaza, Director General del CCMX, enlista cinco errores identificados en empresas que no siempre tienen tan claro cómo retener a sus colaboradores, lo cual resulta contraproducente.
1. Sin claridad en las funciones. Desde la falta de un organigrama hasta la opacidad en lo que un trabajador debe hacer, hay compañías que no tienen claro el rol de las personas, de tal manera que esto se traduce en trabajar “a ciegas”, pues la falta de estrategia es la falta de rumbo.
2. Sin plan de carrera. Hay ocasiones, explica el especialista, en que las empresas omiten la constante capacitación de su talento, y no solo eso, sino que no hacen una proyección para ofrecerles un plan de crecimiento dentro de la organización. Naturalmente, agrega, esto suele desembocar en una alta rotación del personal.
3. Falta de información. Aunque ocupa el lugar número tres en la lista, Ostolaza considera que éste es muy importante, ya que hay empresas que no informan sobre estrategias, decisiones y objetivos a seguir, de modo que los colaboradores tampoco tienen claridad sobre la forma de operar en varios rubros.
4. No delegar. Otro error que se traduce en una incorrecta gestión del talento, es cuando los líderes quieren hacer todo, porque no delegan. Y si no lo hacen, no confían. Naturalmente, esto también significa que los colaboradores no se sientan completamente a gusto y no generen sentido de pertenencia.
5. Falta de integración. Un plan de carrera implica un buen clima laboral y todas las condiciones necesarias para que el personal se integre adecuadamente en los procesos laborales y humanos. Se precisa un correcto trabajo en equipo.
Mejorar la atención a los clientes, los tiempos de entrega y la eficiencia logística requieren personal cada vez mejor capacitado ,
AvantGarde Human Capital Consultants. Se trata de segmentar y personalizar la oferta diferenciadora hacia los colaboradores tal como se hace con los clientes , KPMG México.
IRU demanda vacunas para operadores en todo el mundo
La International Road Transport Union hizo un llamado a la Organización Mundial de la Salud (OMS) y a los Gobiernos nacionales para priorizar la inmunización de conductores de autotransporte de carga y pasaje, ya que la acción descoordinada está poniéndolos en peligro, y con ello, a las redes de movilidad y las cadenas de suministro.
La IRU consideró que los operadores todavía están atrapados en largas filas en los centros de pruebas improvisados en las carreteras de diversos países, lo que los pone en mayor riesgo de contraer COVID-19 que en su entorno de trabajo protegido habitual a bordo de sus vehículos.
Agregó que los largos tiempos de espera en las fronteras continúan provocando interrupciones innecesarias en las cadenas de suministro y las redes de movilidad.
“Los operadores han trabajado incansablemente durante la pandemia para mantener a las personas y los bienes en movimiento, a pesar de las restricciones –a menudo inútiles– en las fronteras. Son trabajadores esenciales y necesitan acceso prioritario a las vacunas”, dijo Umberto de Pretto, Secretario General de la IRU.
LT autónomos reciben pedidos por 6,775 unidades
Navistar y TuSimple informaron de las solicitudes de apartar estos camiones, cuya producción se tiene prevista para 2024. Entre los primeros clientes en mostrar su interés por estas unidades, destacan Penske Truck Leasing, Schneider y US Xpress.
“La cantidad de flotas interesadas en este desarrollo, refleja el apetito que rodea a la tecnología de conducción autónoma en aplicaciones de larga distancia”, comentó Bob Walsh, Vicepresidente de Tecnologías Emergentes, Estrategia y Planificación de la firma del diamante.
Por su parte, Cheng Lu, Presidente y CEO de TuSimple, declaró que estos camiones están preparados para transformar a la industria del autotransporte, al establecer un nuevo estándar de seguridad, al tiempo que aumentan drásticamente el ahorro de combustible.
PACCAR presenta motores MX-13 y MX-11 EPA 2021
El fabricante presentó sus renovadas fuentes de poder, que brindan un rendimiento y eficiencia aún mejores para la línea de camiones Clase 8 de Kenworth, y disponibles para el mercado estadounidense.
Ambos motores cuentan con componentes internos rediseñados para mejorar el ahorro de combustible, hasta en 2.4% en el PACCAR MX-13 y 3.4% en el MX-11, según la aplicación y la especificación.
A detalle, el MX-11 ahora se puede configurar con una potencia nominal más alta de hasta 445 hp a 1,700 lb-pie de torque a 900 revoluciones por minuto (RPM). Por su parte, el MX-13 puede ofrecer hasta 510 hp a 1,850 lb-pie de torque a 1,000 RPM.
La marca destacó que los nuevos motores hacen que los camiones sean más productivos al combinarse la transmisión PACCAR TX-12 de 12 velocidades, el control de crucero predictivo Kenworth y los ejes PACCAR DX-40.
Cummins y Plus desarrollan vehículo autónomo a gas
Las fuentes de poder utilizadas en este proyecto conjunto pertenecen a la tecnología Near Zero, que reduce drásticamente las emisiones contaminantes.
Además, los camiones impulsados por Cummins que integran el sistema de conducción autónoma de Plus, son más eficientes en el consumo de combustible debido a los algoritmos de optimización habilitados en combinación con el tren motriz.
En 2022, esta revolucionaria alianza incorporará al mercado camiones autónomos supervisados por un operador e impulsados por gas natural, proporcionando a las flotas una ruta efectiva hacia sus objetivos de reducción de emisiones y sostenibilidad corporativa.
Este proyecto es una extensión de la colaboración en curso entre ambas compañías para desarrollar camiones autónomos de bajo consumo de combustible.
e-Delivery supera las 100 pruebas antes de lanzamiento comercial
Probado hasta sus límites, desde temperaturas extremas hasta análisis de interferencias electromagnéticas, son más de un centenar de evaluaciones diferentes, que equivalen a aproximadamente 400,000 kilómetros, para demostrar la eficiencia y fiabilidad del primer camión eléctrico de Volkswagen producido en Brasil.
“El lanzamiento sigue el mismo rigor de todos nuestros vehículos para garantizar la seguridad necesaria en la operación con el mejor consumo de energía y confiabilidad del producto”, señaló Roberto Cortes, Presidente y CEO de la armadora.
Detrás de toda esta investigación y desarrollo, se encuentra la mayor flota de prototipos eléctricos para pruebas en curso en Brasil, y un equipo de más de 50 profesionales directamente involucrados en la ejecución, recopilación de datos y evaluación de resultados.
Durante los últimos dos años y medio, los e-Delivery han circulado con más de 250 puntos de instrumentación para monitorear el desempeño específico de cada nuevo componente.
Mercedes-Benz Trucks y Shell presentan alternativa para cargar combustible
La armadora alemana da otro paso importante en la digitalización de sus vehículos. Mediante un innovador sistema, los Actros realizan por primera vez el pago automático de diesel en las estaciones de servicio de la petrolera en Stuttgart, Alemania.
Mercedes-Benz Trucks y Shell instalaron un nuevo prototipo del Truck-ID en el tablero del camión, combinado con una tarjeta de combustible digital habilitado con la tecnología SmartPay API.
Este dispositivo funciona como una tarjeta de identificación integrada, por lo que las operaciones se asignan de forma exclusiva al vehículo, mismo que automáticamente lo reconoce.
La SmartPay actúa como un transmisor de datos y permite la digitalización de tarjetas y pagos en los sitios de Shell, a través de sistemas informáticos a bordo de camiones.
Michelin lanza su primera llanta para buses eléctricos en Europa
Apartir de este mes, el fabricante comercializa su gama de neumáticos específicamente diseñada para autobuses eléctricos, que también se pueden adaptar para su uso en vehículos urbanos y suburbanos tradicionales.
Si bien actualmente se utilizan 5,000 buses eléctricos en Europa, Michelin estima que habrá 10 veces más en la carretera en solo cinco años; por lo que, con esta nueva solución, apoya la transición hacia una movilidad eléctrica más limpia, eficiente e independiente.
Michelin detalló que, para soportar el peso de estas unidades, que son más pesadas debido a sus baterías, los neumáticos MICHELIN X Incity EV Z tienen una capacidad de carga aumentada de hasta ocho toneladas.
Además su longevidad, un 10% mayor, combinada con 13% mejor resistencia a la rodadura y una mayor capacidad de carga, hacen una gran combinación para reducir los costos operativos de la flota.
Tres gigantes de la industria desarrollan gasolina menos contaminante
Bosch, Shell y Volkswagen se aliaron para crear Blue Gasoline, un combustible que contiene 33% de energías renovables, lo que garantiza una reducción de emisiones de carbono de, aproximadamente, 20% por kilómetro recorrido.
Como parte inicial del proyecto, este año estará disponible en las estaciones de servicio en Alemania. Esta gasolina cumple con la norma EN 228 / E10 en parámetros clave, como la estabilidad en almacenamiento y el comportamiento de ebullición. Los aditivos de alta calidad también mantienen al motor extremadamente limpio y lo protegen contra la corrosión.
De acuerdo con Volkswagen, la alta estabilidad de almacenamiento de Blue Gasoline hace que sea particularmente adecuado para su uso en vehículos híbridos.
Cuando estaba a punto de llegar a su destino en Delicias, Chihuahua, policías a bordo de una patrulla le indicaron que se detuviera. El conductor acató la orden y orilló su camión. Llevaba mercancías de consumo que no pudo entregar.
Bajó del vehículo y se acercó a los uniformados que ya lo esperaban, escoltados por tres patrullas de la Policía Municipal de Pedro Meoqui, una pequeña ciudad a orillas del río San Pedro. Era un martes, a las tres de la tarde, cuando el sol de Chihuahua hace apología de La Divina Comedia, por el Infierno de Dante.
Los policías dijeron que se trataba de una revisión de rutina y le pidieron sus papeles. Una vez más, el conductor hizo caso y entregó la documentación. Uno de ellos recibió un mensaje a través de su radio comunicador y le notificó al operador: “Nos están indicando que venía usted a exceso de velocidad. Debe acompañarnos”.
El tono del uniformado era más bien amenazante, según el testimonio de la mujer que acompañaba al operador y que en ese momento sacó su teléfono para empezar a grabar la escena. El conductor negó la acusación y pidió de vuelta sus documentos.
—No se va a poder. Usted venía a exceso de velocidad. Más le vale cooperar y que nos acompañe. Otro que se quiere pasar de listo —agregó, ahora dirigiéndose a su compañero.
El conductor se alteró, alzó la voz y dijo que no tenían motivo alguno para detenerlo, pues con la carga que llevaba y el cansancio del propio vehículo, era imposible que la unidad rebasara los límites de velocidad.
—Vea nomás el camión y la carga. Cómo va a ser que viniera tan rápido como ustedes dicen. Y ahora resulta que ustedes desde aquí van a tener ojos por todos lados.
—Pues igual lo vamos a detener —replicó el policía cuando otro personaje, vestido de civil, se acercó a la escena. Entre ambos sujetaron al conductor, quien ahora sí opuso resistencia. Esto provocó a los otros dos y, mientras uno lo ahorcaba, el otro intentaba derribarlo.
La mujer seguía grabando y les pedía que no lo sometieran, pues hacía poco al operador le había dado un infarto, estaba delicado de salud y no había hecho nada. No está segura de si fue por burla, pero hasta uno de los uniformados le dijo que se alejara un poco, para que pudieran hacer su trabajo. Tuvo que llegar un tercero para someter al conductor. Al fin pudieron derribarlo, boca abajo, y todavía pidieron refuerzos. Curiosos ambientaron la escena y alguno incluso lanzó insultos a los uniformados por el abuso y la violencia con que sometían al operador. Le decían a la mujer que siguiera grabando, que debía denunciar a los municipales, “ya famosos por este tipo de actitudes vandálicas”.
Luego de algunos minutos, entre cuatro policías cargaron al conductor y lo subieron a una de las ahora cinco patrullas. El curioso que había increpado a los uniformados le ofreció a la mujer acomodar el camión para que no estorbara y saliera peor el asunto, ahora también con los de tránsito.
Tras terminar la grabación, la mujer se dirigió al Ministerio Público para denunciar el abuso. No sabía qué tan grande era el mar de la burocracia que la esperaba. Hasta tuvo que pagar lo que no tenía, con tal de que, impunes, los policías siguieran repitiendo el modus operandi, y el conductor volviera a su tracto para seguir rodando por esta remota Autopista del Sur.
