Considérations de l’employeur

from Wood Industry Winter French 2021

Une révolution numérique

Rendre obligatoires les vaccins COVID-19 sur le lieu de travail

Par Julia Chumak Stagiaire chez Lawrence Lawrence Stevenson LLP

Àmesure que la disponibilité du vaccin COVID-19 augmente, les employeurs de l’Ontario se retrouvent aux prises avec la question de savoir quoi faire si leurs employés ne reçoivent pas le vaccin. Par exemple, les employeurs ont-ils le droit de rendre les vaccins obligatoires? Les employeurs peuvent-ils demander à un employé de divulguer son statut vaccinal? Cet article explore certaines considérations que les employeurs devraient garder à l’esprit lorsqu’ils sont confrontés à ces questions. Néanmoins, les politiques de vaccination contre le COVID-19 sur le lieu de travail sont une question sans précédent et en constante évolution. À ce titre, nous vous recommandons de consulter des avocats expérimentés en droit du travail afin d’évaluer les besoins uniques de votre entreprise.

Pour commencer, les employeurs doivent garder à l’esprit leur obligation générale de prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés contre les risques professionnels. Cette obligation est devenue particulièrement pertinente au début de la pandémie de COVID-19. Avant la disponibilité généralisée des vaccins, les employeurs ont commencé à mettre en œuvre des mesures de sécurité liées au COVID-19 sur le lieu de travail. Par exemple, les employeurs ont facilité l’installation de postes de travail à distance, fourni des équipements de protection individuelle aux employés, rendu obligatoire le port de masques au bureau et intégré des barrières en plexiglas et des stations de désinfection des mains. À l’heure actuelle, les employeurs se demandent si les vaccins COVID-19 devraient être intégrés, sous une forme

ou une autre, dans leurs politiques du lieu de travail, dans le cadre de leur devoir général d’assurer la sécurité des travailleurs. Ce changement semble principalement dû à la disponibilité croissante du vaccin COVID-19 et à l’attente sociétale croissante que les personnes éligibles soient vaccinées.

En plus de l’obligation d’assurer la sécurité des employés contre les dangers en milieu de travail, les employeurs ont également l’obligation, en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, de fournir des mesures d’adaptation à leurs employés pour divers droits liés à des motifs protégés par le Code. Par exemple, l’âge, le sexe, le handicap et/ ou les croyances constituent des motifs protégés. Ainsi, les employeurs peuvent découvrir qu’un employé ne peut recevoir le vaccin COVID-19 en raison d’un motif protégé par le Code. Les employeurs doivent également tenir compte de l’impact que leurs politiques prévues auront sur les droits protégés par le Code. Par conséquent, lors de la rédaction et de la mise en œuvre d’une politique de vaccination obligatoire contre le COVID-19 ou d’une exigence de test rapide du COVID-19, les employeurs devront trouver un équilibre entre le respect des droits légaux de leurs employés et leur devoir de protéger leurs employés contre le virus COVID-19.

Les tests rapides de détection de l’antigène sont maintenant facilement disponibles pour les personnes asymptomatiques mais qui ont besoin d’une preuve de test COVID-19 négatif. En fait, l’Ontario a commencé à voir des employeurs et des entreprises utiliser cette technologie pour les employés et les étudiants qui ne sont pas vaccinés mais qui ont besoin d’un test COVID-19 négatif pour aller travailler ou étudier en personne. Dans certaines situations, le test rapide de l’antigène peut être une option viable pour gérer les obligations contradictoires de l’employeur et les droits de l’employé mentionnés ci-dessus.

Il faut souligner que les règles, les politiques, les directives et les lois relatives au COVID-19 évoluent constamment à mesure que de nouvelles informations deviennent disponibles. De plus, bon nombre de ces mandats ne sont pas réglés ou testés par les tribunaux et, par conséquent, il n’y a pas de directives claires sur cette question. Enfin, les employeurs peuvent disposer de stratégies efficaces pour gérer les employés qui ne sont pas disposés à respecter les politiques de vaccination COVID-19. Néanmoins, ces stratégies seront spécifiques à chaque entreprise et à chaque employé. Par conséquent, nous réitérons notre recommandation aux employeurs de consulter des avocats expérimentés en droit du travail avant d’agir, car ils seront en mesure d’évaluer de manière indépendante les préoccupations pertinentes et les circonstances commerciales uniques dans chaque cas.

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