Contrattazione collettiva aziendale, produttivita' sul lavoro e retribuzione incentivante by roberto CATALDI

Contrattazione collettiva aziendale, produttività sul lavoro e retribuzione incentivante

di Anna Chiara Olini CAPITOLO 1. PRODUTTIVITA’ E RETRIBUZIONE INCENTIVANTE 1.1 Premi collettivi, premi individuali e tipologia degli incentivi 1.2 Fattori e condizioni dell'incentivazione 1.3 Gli indicatori dei premi di risultato 1.4 L'efficacia (incerta) dei sistemi incentivanti 1.5 Natura giuridica dei premi e principi costituzionali 1.6 Sistemi incentivanti e modifiche organizzative CAPITOLO 2. CASE STUDY: CAMPARI, LACTALIS, FERRERO, INDESIT E CHEMISOL 2.1 Uno sguardo d’insieme 2.2 Accordo Campari 2.3 Accordo Lactalis 2.4 Accordo Ferrero 2.5 Accordo Indesit 2.6 Accordo Chemisol CAPITOLO 3. GLI INCENTIVI FISCALI 3.1 Il dibattito sugli incentivi fiscali 3.2 Decontribuzione e detassazione 3.2.1 Decontribuzione 3.2.2 Detassazione 3.3 La valutazione degli interventi BIBLIOGRAFIA

CAPITOLO 1. PRODUTTIVITA’ E RETRIBUZIONE INCENTIVANTE Le retribuzioni incentivanti1 svolgono un importante ruolo nel rapporto di lavoro; nel campo delle relazioni industriali favoriscono la convergenza tra datore di lavoro e sindacati nel definire lo scambio retribuzione/prestazione; nella gestione del personale indirizzano in modo più diretto ed efficace l’organizzazione del lavoro agli obiettivi d’impresa . Quando la retribuzione incentivante è frutto del confronto tra impresa e rappresentanti dei lavoratori e non è puramente imposta dal management, configura una strada per la partecipazione dei dipendenti e, come qualcuno sostiene, un superamento della distinzione tra capitale e lavoro. Comunque, il modello partecipativo rappresenta un messaggio simbolico per le relazioni industriali e per l’impresa del futuro, socialmente responsabile e all’interno di economie sociali di mercato2. Nel suo senso più ampio un incentivo retributivo comprende ogni elemento della retribuzione direttamente finalizzato a un miglioramento qualitativo e quantitativo della prestazione di lavoro. Vi rientrano, dunque, diversi strumenti: dal cottimo alla partecipazione agli utili anche in forma azionaria,legata ai profitti aziendali; dalle provvigioni ai dipendenti legate all’andamento degli affari, fino ai più complessi sistemi premianti basati sugli indicatori di performance. La varietà di questi strumenti si riflette nella diversità della loro valutazione, sul funzionamento, sulle procedure di erogazione e di controllo. La retribuzione a incentivo stimola i lavoratori ad una maggiore produttività, facendoli partecipare alla redditività dell'azienda e ai risultati che questa ha ottenuto con l'aumento della produttività; essa serve anche all’impresa per rispondere alla flessibilità del mercato. All'inizio questo tipo di retribuzione ha incontrato non pochi oppositori; la tendenza oggi è, però, ad assumere una sempre maggiore importanza in tutti i settori (privato, pubblico e no profit). In Italia c'è stata una forte spinta verso la definizione dei premi a seguito degli accordi del 1993 e del 2009. Anche da noi è confermata la tendenza internazionale alla diffusione di forme retributive a incentivo insieme al decentramento della struttura contrattuale. Ma gli accordi con forme di retribuzione incentivante si diffondono particolarmente nelle fasi di espansione economica. Il contrario accade in momenti di crisi economica. Un ulteriore fattore che incide sull’allargamento e la riduzione della diffusione delle forme incentivanti sta nella maggiore o minore convinzione sull’utilità dello strumento di chi partecipa alle relazioni industriali, in particolare del sindacato. L’accelerazione nell’utilizzo della retribuzione incentivante si è avuta con l'accordo

Qualora non diversamente specificato, i riferimenti del presente capitolo sono a: Tiziano TREU, Le forme retributive incentivanti, Rivista italiana di diritto del lavoro, 2010, numero 4. 2 Michele FAIOLI (2011), Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino, p114.

interconfederale del 23 Luglio 1993. Questo aveva come scopo principale l’abbattimento dell’inflazione; al tempo stesso modificava il sistema di relazioni industriali superando la sovrapposizione dei livelli di contrattazione e rendendo meno costoso in termini di efficienza il confronto tra le parti sulle questioni normative (riviste ogni 4 anni, mentre l’aspetto retributivo doveva essere rivisto ogni 2 anni).3 La stessa intesa assegnava alla contrattazione decentrata il compito di istituire forme di salario variabile legate a “incrementi di produttività,di qualità ed altri elementi di competitività” aziendale. Una considerazione largamente condivisa e sottolineata dall'accordo del 2009 è l'esigenza di collegare la retribuzione agli andamenti della redditività e produttività nei contratti decentrati. La più recente intesa mira a precludere tale compito al contratto nazionale, finalizzato alla sola salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni. La tendenza ad escludere il contratto nazionale dalla redistribuzione della produttività è data anche dalla difficoltà di trovare indicatori riferibili ad ambiti molto vasti come la categoria/settore. La restrizione degli ambiti negoziali permette di avere indicatori meglio rispondenti alle esigenze aziendali e meglio misurabili. In alternativa alla contrattazione decentrata, nell'accordo del 2009 è stato previsto un elemento di garanzia che è un elemento fisso determinato dal contratto nazionale per i dipendenti di aziende che non fanno uso della contrattazione di secondo livello e che non percepiscono trattamenti economici aggiuntivi rispetto a quelli determinati dal contratto nazionale. Elemento di garanzia e retribuzione incentivante possono entrare in conflitto. Si è sostenuto, infatti, che per l’impresa può essere preferibile evitare un faticoso negoziato e puntare a corrispondere direttamente l’elemento di garanzia4. Altri hanno notato che la scelta di adottare retribuzioni incentivanti dipende dall'utilità della contrattazione integrativa sia per i lavoratori che per le imprese. La contrattazione integrativa sarà preferita nel caso in cui si riesca a costruire una relazione virtuosa tra salario e produttività, che porti beneficio a tutti. La retribuzione incentivante in questo caso non sarà percepita dalle imprese come un aumento dei costi, perché compensata dall'aumento della produttività. Tutto questo sarà reso ancora più vantaggioso considerando i benefici fiscali e contributivi che il legislatore attribuisce alle retribuzioni incentivanti. Al contrario, qualora l’impresa non ritenga di poter ottenere benefici diretti dalla contrattazione decentrata, preferirà pagare l'elemento fisso, che è , peraltro, privo di benefici fiscali.

Andrea BRANDOLINI (2009), Produttività,salari e distribuzione del reddito:un’introduzione, sta in Commissione CARNITI, Il lavoro che cambia, Roma, www.portalecnel.it, p6. 4 Banca d’Italia (2008), Indagine conoscitiva sull’assetto delle relazioni industriali e sulle prospettive di riforma della contrattazione collettiva. Audizione di Ignazio Visco, Vice Direttore Generale alla 11a Commissione della Camera dei Deputati (Lavoro pubblico e privato), www.bancaditalia.it, p8.

1.1 Premi collettivi, premi individuali e tipologia degli incentivi

Per qualificare i premi ci sono diversi parametri che possono essere considerati. Negli ultimi anni c'è stato non solo un incremento del numero dei premi ma anche un incremento del numero degli indicatori. Tutto questo rischia di complicare il funzionamento dei premi e di non far arrivare un messaggio chiaro ai lavoratori riguardo agli obiettivi che gli incentivi dovrebbero promuovere. In diversi paesi (tra cui l'Italia) la prassi è quella di usare premi collettivi piuttosto che individuali coerentemente con il nostro sistema di relazioni industriali che tende ad una regolazione dei rapporti collettiva ed egualitaria poiché la si ritiene più utile per la coesione sociale soprattutto in contesti in cui c'è forte interdipendenza tra prestazioni. La configurazione degli incentivi richiede la differenziazione dei compensi per riconoscere i meriti individuali e il mantenimento di un contesto collaborativo. La scelta tra incentivazione individuale e collettiva dipende da due fattori hard (le caratteristiche del processo produttivo e quelle del sistema informativo) e da due fattori soft (la cultura aziendale e i modelli organizzativi)5. L’incentivazione su base individuale è una scelta appropriata quando: ● La prestazione del lavoratore è rilevante (la performance dell’intero processo

produttivo è influenzata in misura significativa dalla prestazione del singolo); ●

La prestazione del lavoratore può essere misurata con costi contenuti (non basta che sia identificabile cioè separabile dalla prestazione degli altri lavoratori);

●

C’è bassa interdipendenza tra le posizioni organizzative dei vari lavoratori (il modello organizzativo deve rendere poco importante un atteggiamento cooperativo tra i dipendenti);

● La cultura aziendale rende bassa la probabilità che si verifichino fenomeni di

rivalità tra i dipendenti (legati all’adozione di un sistema d’incentivazione su base individuale) e lo stato delle relazioni industriali rende anche bassi i rischi di conflittualità. I modelli organizzativi di tipo organicistico sono basati su una struttura per team, caratterizzati da una elevata interdipendenza tra i membri e da una conseguente importanza che al loro interno prevalgano comportamenti cooperativi: dal punto di vista aziendale, la dimensione critica della performance è prevalentemente la prestazione del team nel suo complesso, più quella di ciascuno dei suoi membri. I sistemi d’incentivazione hanno spostato l’obiettivo dalla motivazione individuale ad una ricerca di modelli più complessi nei 5

Luigi PROSPERETTI (1995), La retribuzione flessibile, Franco Angeli Editore, Milano, p24.

quali il problema della motivazione collettiva assume un’importanza assai superiore a quella del passato6. Gli incentivi possono essere distinti in7: ●

incentivi di prestazione (premiano il comportamento,il rispetto di norme, di standard e di procedure secondo il presupposto che non ne potrà non derivare un risultato positivo per l’organizzazione aziendale). Ad esempio il cottimo tradizionale, ma anche i più recenti premi di presenza. Questi tipi d’ incentivo sono applicabili con flussi di produzione uniformi e posti in sequenza per manufatti piuttosto semplici con elementarità e ripetitività dei compiti;

● incentivi di risultato (premiano le capacità di usare le risorse e le occasioni per

raggiungere obiettivi predefiniti). Il flusso produttivo è di più incerta riconducibilità a singoli lavoratori, definito in condizioni d’incertezza dei mercati e dei volumi di produzione, con utilizzo di tecnologie complesse e in caso d’importanza della qualità del prodotto; ● incentivi di successo (premiano anche la capacità di individuare gli obiettivi e

riguardano in primo luogo il management ed i quadri ma possono coinvolgere in alcuni casi anche il lavoro dipendente in senso stretto).

1.2 Fattori e condizioni dell'incentivazione

L'efficacia degli incentivi è condizionata da diversi fattori personali e di contesto come: ● il grado di avversione al rischio (i lavoratori più avversi al rischio devono ricevere incentivi

meno intensi) ●l'autonomia del dipendente (con la sua capacità d'influenzare il risultato della propria

produzione sotto lo stimolo degli incentivi) ● la perfettibilità degli sforzi incrementali (l'impegno extra è sfruttabile fino a quando è utile al

singolo e all'impresa) ● la precisione nella misurazione delle prestazioni richieste e degli obiettivi.

Questi fattori sconsigliano l'uso di indici predeterminati (che non tengano conto del contesto in cui si opera) ma anche l'uso di incentivi troppo differenziati. Il fatto che si faccia più uso di forme di retribuzione incentivante in aziende medio-grandi piuttosto che nelle piccole aziende rispecchia la maggiore capacità delle prime di monitorare e misurare le performance individuali e di gruppo. Perché i premi siano efficaci:

6 7

Luigi PROSPERETTI (1995), La retribuzione flessibile, Franco Angeli Editore, Milano, p26. Gian Primo CELLA (1989): Il ritorno degli incentivi, Franco Angeli, Milano, p23 e seguenti.

● gli indicatori devono essere congrui agli obiettivi e chiaramente definiti ●gli obiettivi devono essere sostenuti dalla consapevolezza e dalla condivisione dei

lavoratori. Da qui si capisce l'importanza delle informazioni necessarie a favorire la conoscenza e la verifica del funzionamento delle procedure individuali e collettive. Gli aspetti cruciali della retribuzione incentivante appaiono8: saper ben calcolare le performance del singolo e dell’organizzazione imprenditoriale,

●

e non del singolo in funzione dell’organizzazione imprenditoriale; riuscire a ben individuare l’intensità della retribuzione premiale/incentivante (su base

●

individuale e/o collettiva); ● poter determinare gli indicatori utili per la quantificazione (produttivi, organizzativi,

settoriali, ecc.); ● misurare

efficacemente

produttività

del

singolo

dell’organizzazione

imprenditoriale. Quindi per la scelta dello strumento incentivante va preso in considerazione il contesto organizzativo e sociale in cui si opera favorendo l'identificazione dei lavoratori con gli obiettivi aziendali. Il premio va istituito in funzione degli obiettivi che si vogliono perseguire e va supportato da appropriate misure di accompagnamento (informazione dei destinatari sugli obiettivi,interventi formativi per agevolarne il perseguimento, coinvolgimento dei dipendenti nell'operatività del sistema). Gli accordi sulla retribuzione variabile hanno ad oggetto uno scambio più complesso rispetto alla retribuzione fissa. A causa di tale maggiore complessità la conclusione e il successo di accordi sulla retribuzione variabile sono favoriti da un orientamento cooperativo delle relazioni industriali, dalla stabilità di queste relazioni e dalla fiducia tra le parti. L'accordo del 1993 andava nel senso indicato dalla direttiva dell'Unione Europea numero 45 del 1994 che auspicava la diffusione dei diritti d'informazione e di consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti nell' impresa. In Italia tale auspicio trova molta difficoltà a concretizzarsi per la resistenza nel nostro paese alla diffusione di relazioni industriali cooperative e partecipative. L’interesse dei dipendenti verso la retribuzione incentivante discende da un complesso di fattori9: ●

dal potenziale miglioramento nella qualità della vita lavorativa (connessa all’adozione di modelli organizzativi nei quali la prestazione lavorativa è meno monotona e più autonoma, e nei quali vengono valorizzate le caratteristiche individuali);

Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo, Giappichelli Editore, Torino, p109. 9 Luigi PROSPERETTI (1995), La retribuzione flessibile, Franco Angeli Editore, Milano, p32 e seguenti.

● dall’aspettativa che un sistema di retribuzione variabile consenta di ottenere un

livello di retribuzione in media superiore a quello di un sistema fisso; ●

dalla speranza che eventuali variazioni nei livelli occupazionali siano più contenute in presenza di un tale sistema.

Non sempre queste condizioni sono soddisfatte. Tipicamente, l’obiettivo di miglioramento nella qualità della vita lavorativa è raggiunto nei casi in cui il cambiamento nel meccanismo retributivo s’inquadra in un più ampio ridisegno delle posizioni individuali, dell’organizzazione aziendale e della comunicazione interna, mentre l’obiettivo di una remunerazione mediamente più elevata viene raggiunto soltanto nel caso in cui la performance sia effettivamente migliorata. Per contro, l’obiettivo di una maggiore stabilità occupazionale è raggiungibile soltanto se la quota di retribuzione flessibilizzata risulta significativa.

1.3 Gli indicatori dei premi di risultato

Gli accordi del 1993 e del 2009 non hanno definito una tipologia di indicatori per il timore di risultare troppo prescrittivi e limitanti (lasciando questo compito ai contratti nazionali e decentrati). Si è elencato, invece, un insieme aperto d'indicatori di vario genere (come: incrementi di produttività,di qualità,di efficienza e di efficacia) lasciando inoltre spazio a elementi "rilevanti al fine del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa". Nel nostro sistema si è preferito usare misure intermedie di performance aziendale, come la produttività, il cui vantaggio è di avere facile misurabilità e una agevole controllabilità dei premi da parte dei beneficiari. Con l'adozione di questi indicatori il rischio collegato all'incentivo è minore e si valorizzano gli spazi di autonomia del lavoratore insieme alla sua possibilità di reagire lavorando sui fattori di incentivo adottati. Altri parametri (ad esempio i risultati finali dell'impresa) oltre ad essere più complessi sono oggetto di informazioni asimmetriche per i lavoratori, sono, cioè, poco chiari e comprensibili. In diversi accordi si è preferito scegliere un insieme composito di indicatori. Nel settore dell'industria chimica (il cui accordo è stato firmato il 18 Dicembre 2009) si individuano una serie di parametri da usare congiuntamente per misurare la produttività e per determinare l'andamento economico. Il contratto del credito ha determinato in via più specifica gli indicatori da adottare per la determinazione degli importi del premio; il contratto nazionale prevede a titolo esemplificativo una serie di indicatori depurati delle componenti straordinarie positive e

negative.10 In particolare: ●

indicatori di redditività (ad es. ROE – Return On Equity, ROA – Return On Assets, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, ecc.);

● indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi

operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, ecc.); ●

indicatori di produttività (ad es.: VAP - valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, ecc.);

●

indicatori di qualità definiti a livello aziendale;

●

indicatori di rischiosità (ad es. sofferenze/impieghi, ecc.);

●

indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/ raccolta, ecc.).

Il contratto del credito aggiunge che il premio aziendale può essere determinato attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di: - un valore predeterminato o classi di valori predeterminati; - scostamenti rispetto a valori predeterminati; - variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti; - percentuali di indici di bilancio o di valori predeterminati. Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, mediante il c.d. “indicatore composito”, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello aziendale. Il premio aziendale, inoltre, può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o dell’azienda capogruppo per le società controllate. Sempre nell'ottica della variabilità retributiva, la disciplina nazionale, al fine di accrescere le quote di retribuzione legate ai risultati collettivi e al merito, prevede che le aziende potranno inoltre istituire premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui erogazione è subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli fissati per il premio aziendale, per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio, settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee, etc.).

1.4 L'efficacia (incerta) dei sistemi incentivanti 10

ABI (2009), Rapporto 2008 sul Mercato del Lavoro nell’Industria Finanziaria, Roma, p132 e seguenti.

Alcuni studi mostrano come in Italia l'introduzione di premi variabili contrattati con il sindacato abbiano avuto effetti positivi sulla produttività dell'impresa, ma con carattere probabilmente transitorio. Nello stesso senso Ignazio Visco in un’audizione sulla riforma delle relazioni industriali ha affermato che schemi incentivanti delle prestazioni individuali e collettive possono favorire la riorganizzazione produttiva e portare a guadagni di efficienza11. L'efficacia dei sistemi retributivi dipende dall'insieme delle pratiche organizzative e gestionali con cui si combina e dal carattere sistematico del loro utilizzo. In linea di massima si ritiene che gli effetti positivi più evidenti sulle performance produttive si riscontrano in contesti di relazioni cooperative, mentre le situazioni più conflittuali porterebbero a costi più elevati e minore qualità ed efficienza. Tuttavia non è sempre detto che rapporti di cooperazione tra sindacato e azienda portino a risultati migliori rispetto a quelli che si avrebbero senza cooperazione. Nella maggior parte dei casi l'efficacia di questi sistemi è solo parziale e spesso al di sotto delle aspettative. Questo porta a pensare che il sistema d'incentivi vada modificato continuamente in rapporto ai cambiamenti organizzativi e tecnologici e considerato un work in progress; occorre, però, riflettere che queste continue modifiche comportano un costo di adattamento non indifferente, vista la difficoltà di costruire gli incentivi. Studi della Harvard Business School12 hanno provato a rispondere alla domanda se la retribuzione sia uno stimolo efficace. La risposta è che i sistemi che legano la performance alla retribuzione non sono inefficaci, ma neanche troppo efficaci: forti incentivi motivano gli addetti a fare esattamente ciò che gli si dice di fare. Importanti premi monetari generano risultati non voluti e, alle volte, controproducenti, perché è difficile specificare adeguatamente ciò che gli addetti dovrebbero fare e, quindi, come la loro performance debba essere misurata. In più i sistemi di premi di merito incoraggiano i dipendenti a concentrarsi nel fare lobby ai fini della specificazione e dell’applicazione del sistema di misura e della valutazione del prodotto13. Con l'accentuata diversità che oggi riscontriamo nei contesti aziendali, nei caratteri della 11

Banca d’Italia (2008), Indagine conoscitiva sull’assetto delle relazioni industriali e sulle prospettive di riforma della contrattazione collettiva. Audizione di Ignazio Visco, Vice Direttore Generale alla 11a Commissione della Camera dei Deputati (Lavoro pubblico e privato), www.bancaditalia.it, p2. 12 Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino, p107. 13 «Is pay an effective motivator? […] Pay-for performance systems indicate not that they are ineffective but rather that they are too effective: strong pay-for-performance motivates people to do exactly what they are told to do. Large monetary incentives generate unintended and sometimes counterproductive results because it is difficult to adequately specify exactly what people should do and therefore how their performance should be measured. Moreover, merit-pay systems encourage employees to spend effort lobbying about both the specification and application of the system to measure and evaluate output».

manodopera e nei bisogni personali e collettivi, si sono andati sviluppando sistemi di premi e di benefit più complessi e che non hanno solo contenuti retributivi ma sono integrativi del welfare pubblico, come ad esempio: sostegno al reddito, previdenza e sanità integrativa.

1.5 Natura giuridica dei premi e principi costituzionali

Secondo alcuni le erogazioni incentivanti non hanno carattere retributivo in quanto legate all’andamento economico dell’azienda e non alla prestazione lavorativa. Nel nostro sistema, però, la retribuzione comprende elementi diversi corrisposti al lavoratore a causa del contratto di lavoro e non come corrispettivo della prestazione. Questa considerazione ci permette di comprendere nella retribuzione tutte le forme incentivanti in quanto derivanti dal contratto di lavoro14. Allo stato attuale il criterio della sufficienza posto dall’ articolo 36 della Costituzione non è messo in discussione in quanto la retribuzione variabile è una piccola percentuale della retribuzione complessiva (3-5%). Se tale quota dovesse crescere apprezzabilmente la contrattazione collettiva dovrebbe definire un limite minimo garantito. La questione riguardante il criterio di proporzionalità della retribuzione rispetto alla quantità e qualità del lavoro è più complessa a causa di indicatori di produttività che non tengono conto della prestazione di lavoro ma di elementi lontani da questa (vendite, redditività, ecc.). Il principio di proporzionalità è, però, meno stringente rispetto a quello di sufficienza ed, essendo la retribuzione variabile una piccola percentuale, non c’è contenzioso. Sono sottratte al controllo giudiziale le decisioni collettive e individuali di differenziare parte della retribuzione al di sopra degli standard minimi quando non si pongano in contrasto con divieti specifici di discriminazione o quando siano prese in modo arbitrario o lesivo delle dignità dei lavoratori. Come detto prima, in precedenza la retribuzione era vista esclusivamente come il corrispettivo della prestazione di lavoro; ora si considerano elementi ulteriori, altrettanto oggettivi ma connessi a variabili organizzative e produttive più complesse, anche qualitative. Trasformazioni simili si riscontrano anche in altri aspetti del rapporto di lavoro. Nel sistema post fordista i criteri per valutare la prestazione di lavoro sono diventati meno certi, ma anche più complessi e “ricchi” di quelli tradizionali, senza per questo alterare la struttura fondamentale del rapporto di lavoro, né superare il carattere di subordinazione giuridica. La complessità dei criteri valutativi della retribuzione riflette, infatti, quella del lavoro e della

Per una trattazione più ampia dei rapporti tra retribuzione incentivata e principi costituzionali attinenti, oltre che il testo di riferimento di TREU, si veda anche: Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino.

sua posizione nell’impresa moderna. Tale complessità influisce sul significato del principio di corrispettività e proporzionalità. In ogni caso vanno messe in atto procedure trasparenti per l’erogazione di premi attraverso strumenti d’informazione, partecipazione e controllo sui meccanismi che governano la dinamica retributiva. Il legislatore italiano non sembra fare alcuna distinzione tra premi erogati in base a parametri riguardanti la prestazione di lavoro o meno,come invece alcuni sostengono.

1.6 Sistemi incentivanti e modifiche organizzative

La scelta dei parametri per la determinazione dei premi rientra nella sfera dell’autonomia privata ed è quindi sottratta al controllo giudiziale. L’equità e la trasparenza del sistema sono affidate alle procedure per la costruzione e per il funzionamento dei sistemi premianti e dipendono dalla loro effettiva osservanza. Sono previste procedure informative e di controllo sindacale correlate al tipo di premio utilizzato. I criteri applicativi dovrebbero avere una certa elasticità per potersi meglio adattare alla variabilità dei contesti produttivi. C’è, però, il rischio che si passi dalla flessibilità all’arbitrarietà del sistema; è per questo che si definiscono con precisione le procedure di definizione e di controllo dei premi. Viene richiesta l’osservanza delle procedure valutative da cui dipende la determinazione e la qualità dell’incentivo,in particolare nel pubblico impiego. Una corretta valutazione è presupposto di legittimità del sistema e il datore di lavoro non può esimersi dalla valutazione per evitare l’erogazione dei premi. In altri casi è controllata l’individuazione delle risorse destinate alle retribuzioni a incentivo. Nel settore pubblico vi è una maggiore regolazione procedurale e sostanziale che spiega la netta maggioranza di interventi giudiziari nel settore pubblico piuttosto che nel settore privato. In ogni caso il ricorso a procedimenti giudiziari è molto esiguo anche per la scarsa rilevanza dei premi (che sono poco dinamici). D’altra parte

le procedure compositive

stabilite in via contrattuale, per quanto poco formalizzate, sembrano esercitare un sufficiente grado di prevenzione e definizione delle controversie. Inoltre, essendo il sistema premiante rimesso alla piena disponibilità delle parti, si possono svolgere procedure conciliative e arbitrati. Nel caso di modifica delle condizioni produttive ed organizzative rilevanti per l’applicazione dei sistemi, le modificazioni dei premi sono oggetto di regolazione congiunta fra le stesse parti che hanno negoziato i premi. Se manca l’accordo spetta al datore di lavoro modificare i parametri del premio ed adattarlo alle nuove condizioni produttive. Secondo alcuni il datore di lavoro non può modificare elementi retributivi senza violare il principio di esecuzione

del contratto secondo buona fede. Secondo altri è escluso che il richiamo ai principi di correttezza e buona fede possa legittimare un controllo sull’esercizio dei poteri gestionali del datore di lavoro. D’altronde al datore di lavoro è richiesto di seguire le regole relative all’informazione e alla consultazione con le rappresentanze sindacali. Nel caso in cui il sistema premiante non sia oggetto di contrattazione collettiva, le decisioni riguardanti i parametri per la definizione degli incentivi rientrano nella discrezionalità del datore di lavoro. Anche in questo caso la trasparenza dei criteri e il rigore procedurale della loro applicazione sono condizioni di efficacia degli incentivi. I compensi legati alla produttività perdono la loro connotazione liberale e diventano obbligatorie quando creano un affidamento circa la loro stabilità e vincolatività per le modalità con cui sono corrisposte. La reiterazione nel tempo di tali compensi rafforza la percezione di affidamento nel lavoratore. Il vincolo che investe il datore di lavoro nell’erogazione dei premi è un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agirebbe sui rapporti individuali alla stregua di un contratto collettivo aziendale. Il carattere collettivo di tale obbligo fa sì che la questione non possa essere regolata nei contratti individuali, ma solo nel contratto collettivo aziendale. L’uso aziendale (i comportamenti del datore di lavoro) avrebbe il valore di una proposta rivolta alla generalità dei lavoratori suscettibile di essere accettata sul piano collettivo anche per atti concludenti in modo da integrare un contratto collettivo tacito. Secondo questa costruzione non è chiaro chi sia la controparte collettiva del datore di lavoro (sindacato o organizzazione?). C’è la possibilità che l’uso aziendale introduca modifiche peggiorative rispetto ad un precedente contratto aziendale. Se si vede l’uso aziendale come atto negoziale a struttura unilaterale e a rilevanza collettiva si avrebbe la volontà del datore di regolare in modo uniforme tutti i rapporti di cui è titolare.

CAPITOLO 2. CASE STUDY: CAMPARI, LACTALIS, FERRERO, INDESIT E CHEMISOL

2.1 Uno sguardo d’insieme

Tra gli accordi aziendali firmati nel 2011 il presente lavoro ha preso in considerazione cinque recenti intese: ● Chemisol Italia Srl (produce, commercia e distribuisce sia in Italia che all’estero

prodotti chimici e parachimici per l’industria, con particolare riguardo ai prodotti collanti e alle resine), ●

Indesit Company Spa,

●

Ferrero Spa,

●

Gruppo Lactalis Italia Spa (gruppo francese che ha al suo interno diverse aziende italiane tra cui: Galbani, Invernizzi e Vallelata; racchiude, quindi, aziende del mercato lattiero-caseario),

●

Davide Campari Milano Spa.

Le intese prese in considerazione sono state siglate tra Febbraio e Ottobre. Lo scenario in cui sono stati siglati questi accordi è quello di una bassa crescita dopo una profonda crisi economica prodottasi nel 2008 e nel 2009. Analizzando tali accordi, senza la pretesa che questi rappresentino un campione dell’universo, si può notare che: ● Si tratta di grandi o medie imprese con un fatturato che va da un massimo di 2879,2

milioni di euro per la Indesit ad un minimo di 1163 milioni di euro per la Campari (passando per i 2338 milioni di euro della Ferrero e i 1346,186 milioni di euro della Lactalis)15 e con un numero di dipendenti16 che va dai 50 della Chemisol Italia ai 6377 della Ferrero ( per le restanti imprese il numero di dipendenti è: 5000 per la Indesit, 3300 per la Lactalis e 2207 per la Campari), un'altra specificità di questo mini-campione è che si tratta di aziende affermate a livello internazionale (tre multinazionali italiane e un’azienda ramo di una multinazionale francese, Lactalis). ● Le aziende che hanno portato avanti la contrattazione di secondo livello hanno una buona

situazione finanziaria (presentano tutte un utile netto che per l’Indesit è di 89,7 milioni di euro, per la Lactalis è 19,7 milioni di euro, per la Campari 156,2 milioni di euro, per la Ferrero 144,3 milioni di euro). Spiccano le imprese operanti nel settore alimentare: infatti qui la caduta della produzione è stata meno importante e, in generale, il calo della domanda interna è stato compensato dalle esportazioni. 15

Per tutte le imprese prese in considerazione i dati economici sono presi dai bilanci annuali del 2010, per la Chemisol Italia Srl non è stato possibile trovare i relativi dati. 16 Il numero di dipendenti non è il numero totale dei lavoratori dell’impresa ma è il numero di dipendenti a cui si applica l’accordo aziendale che, quindi, lavorano negli stabilimenti italiani.

●La percentuale delle vendite all’estero di queste imprese è rilevante (13,76% per la

Lactalis, 25,7% per la Ferrero e 65,8% per la Campari). ● E’ sempre presente la regolamentazione del premio di risultato che tra l’altro si presenta

come rinnovo del premio stabilito nei precedenti accordi. Si tratta, dunque, di imprese che hanno già un’esperienza consolidata nella retribuzione incentivante, che ormai è diventata una prassi. ● In ognuno di questi accordi, ai premi è applicata l’imposta sostitutiva del 10% prevista

per gli incrementi di produttività e/o efficientamento organizzativo per il miglioramento della competitività aziendale; questa condizione viene specificata nei testi d’intesa. ● Tutti gli accordi studiati, ad eccezione di quello della Chemisol Italia Srl, sono accordi

complessi (regolano diverse questioni, tra cui il premio di risultato) si tratta pertanto di una vera e propria tornata di contrattazione aziendale in cui le parti sono intervenute su svariate materie. Si spazia dalla formazione, ai modelli organizzativi e gestione dell’orario, alla conciliazione e pari opportunità (Campari, Lactalis, Ferrero e Indesit), alla sanità integrativa (Campari, Lactalis e per certi versi Ferrero), fino alla salute,sicurezza e ambiente, (Campari, Lactalis e Ferrero). ● Tutte le intese sono state unitarie. Gli accordi sono stati firmati dalle tre principali sigle

sindacali ( CGIL, CISL e UIL) con l’eccezione dell’ accordo Chemisol, dove non è presente la UIL, ma una rappresentanza unitaria di base (ALLCA-CUB). ● Nella determinazione del premio gli indici più frequentemente utilizzati sono:

1. Redditività dell’impresa: stimata attraverso: l’EBIT (o risultato ante oneri finanziari o anche reddito operativo aziendale ed è l'espressione del risultato aziendale prima delle imposte e degli oneri finanziari, esprime il reddito che l'azienda è in grado di generare prima della remunerazione del capitale, comprendendo con questo termine sia il capitale di terzi sia il capitale proprio) come nel caso di Indesit e Campari , il Margine Operativo Netto (reddito di un'azienda basato solo sulla sua gestione caratteristica, al netto di accantonamenti e ammortamenti) come nel caso della Lactalis, il ROS (Return On Sales: rapporto percentuale tra il risultato operativo e il fatturato) come per la Ferrero ; 2. Qualità del prodotto (stimata con il numero di prodotti difettosi e/o non sicuri); 3. Produttività del lavoratore (rapporto tra le quantità prodotte e il tempo lavorato). Altri indicatori utilizzati sono: 1. Professionalità: usata dalla Chemisol solo per il 2011 come riconoscimento

aggiuntivo agli altri. Sono previsti tre step (formazione operatori in polivalenza, verifica della formazione con addestramento sul campo e impiego sul campo con il raggiungimento della piena autonomia operativa), al raggiungimento dei quali, i lavoratori avranno diritto alla maturazione del premio aggiuntivo. 2.Ottenimento

e mantenimento di certificazioni aziendali: raggiungimento

e mantenimento degli obiettivi annualmente fissati dalla società riguardo il mantenimento/ottenimento delle certificazioni di: qualità (ISOTS 16949: 2009), ambiente (ISO 14001: 2004) e sicurezza (BS OHSAS 18001: 2007). Questo indicatore è usato solo dalla Chemisol; ● Ognuno di questi indici ha un peso più o meno rilevante nella determinazione del premio a

seconda di quanto è stato previsto dall’accordo. Ad esempio nell’accordo Chemisol il premio si determina in base a tre indicatori: produttività, qualità e certificazioni; il cui peso è del 40% per i primi due indicatori e del 20% per l’ultimo. Per Campari la redditività ha un peso del 50%, per la Ferrero del 30%. L’indicatore che pesa di più è quello della produttività in un range che va dal 40% al 30%. ● Alcuni parametri sono articolati nelle diverse unità produttive delle imprese, differenziate

sulla base dell’attività dei singoli stabilimenti. Nel caso Campari si specifica che a livello di stabilimento si dovrà comprendere un indicatore di produttività e uno di qualità (con peso minimo del 20% per ciascuno di questi) e un possibile ulteriore indicatore gestionale. Nell’ accordo Lactalis gli obiettivi di stabilimento sono: flessibilità organizzativa, produttività e qualità; i dettagli sono definiti a livello di sito. Per Ferrero i parametri gestionali sono: qualità, scarti e freschezza con pesi differenziati per ciascun’area e per parametro. Nell’accordo Indesit, a parte il 20% del premio riferito alla redditività del gruppo, il restante è calcolato a livello di singolo stabilimento rispetto alla produttività (35%) e alla qualità (45%). ● L’importo del premio effettivamente erogato dipende dalla percentuale di obiettivo che si

è riusciti a raggiungere: più ci si avvicina all’ obiettivo più si percepisce. Viene applicato un coefficiente moltiplicatore, maggiore o minore di uno. ● Una volta stabilito il premio, questo può essere ripartito a livello individuale in funzione

della percentuale di assenteismo del singolo lavoratore nel corso dell’ anno di riferimento. Il fattore individuale di presenza è utilizzato in Indesit e Ferrero. Nell’ accordo Campari, invece, il premio è collettivo, unico per unità produttiva. Ciò avviene anche per Ferrero, ma solo dove il tasso di assenteismo è inferiore ad una certa soglia. Sembra d’intravedere una difficoltà degli accordi a tradurre la diversità dell’impegno individuale nei premi, fuori dai parametri della presenza in azienda. Impegno e motivazione individuale sfuggono così alla valutazione. Nell’accordo Campari si specifica che i lavoratori destinatari di incentivazione individuale avranno una riduzione dell’importo pari al 50% dell’ammontare percepito a titolo di premio di partecipazione.

● Ogni accordo può prevedere modalità di controllo da parte dei lavoratori sulla corretta

erogazione del premio; nelle intese analizzate tali modalità sono presenti solo in Ferrero. ●La tavola seguente mostra i livelli dei premi di risultato negoziati nei cinque accordi

esaminati, nell’ipotesi che venga raggiunto il 100% dell’obiettivo. Si tratta di un ammontare che oscilla tra i 1250€ della Chemisol, i 1500€ delle intese Lactalis e Indesit e i 1800€ di Campari e Ferrero. Naturalmente questi ammontari, per definizione, non sono certi, né con uguale probabilità di realizzazione. Per rendere più agevole il confronto le stesse somme sono state rapportate alla retribuzione media annua. Ovviamente sarebbe stato necessario, per definire l’incidenza del premio di risultato, prendere a riferimento la retribuzione di fatto media per impresa. In mancanza di dati su tale variabile sono state utilizzate le retribuzioni medie di contratto nazionale di lavoro applicate nelle stesse imprese. Si tratta di dati ricavati dall’indagine dell’ISTAT sulle retribuzioni contrattuali di competenza, riferite al 2010. L’utilizzo delle retribuzioni da CCNL naturalmente sovrastima l’incidenza di risultato, ma dà, comunque, un’ indicazione utile per l’analisi. Si ricava che l’incidenza supera il 5% in tutti i casi, arrivando, sempre nell’ipotesi di raggiungimento pieno dell’obiettivo, all’8% per Ferrero e Campari. Appaiono valori più elevati rispetto a quelli presenti in letteratura, dove si parla, come si è visto, del 3-5%. Incide probabilmente per tali valori relativamente elevati la specificità del gruppo d’imprese considerate e il riferimento alla retribuzione contrattuale nazionale. Tuttavia si tratta di valori prossimi ad una mensilità retributiva per un dipendente medio dell’industria. Le cinque imprese, quindi, sembrano aver riconosciuto che il premio di risultato non è necessariamente residuale.

Premi di risultato negoziati al raggiungi mento dell'obie ttivo del 100% Euro e incidenza percentuale su retribuzione media CCNL

Campari Lactalis

Incidenza % al Premio al Retribuzione raggiungimento 100% ISTAT CCNL del 100% 2011 al 2010 dell'obiettivo 1850 22566 8,2 1530 22566 6,8

Ferrero Indesit Chemisol

1825 1545 1250

22566 20670 22404

8,1 7,5 5,6

Per l’accordo Lactalis livello di risultato C Fonte: Accordi contrattuali e Indagine retribuzioni contrattuali ISTAT

2.2 Accordo Campari

L’accordo Campari come indici definisce: 1.Parametro di Redditività: l’EBIT ( o risultato ante oneri finanziari o anche reddito

operativo aziendale ed è l'espressione del risultato aziendale prima delle imposte e degli oneri finanziari, esprime il reddito che l'azienda è in grado di generare prima della remunerazione del capitale, comprendendo con questo termine sia il capitale di terzi sia il capitale proprio) sostituisce il MOL- Margine Operativo Lordo ( parametro usato nel precedente accordo); 2.Parametro Gestionale: identificato nelle diverse unità produttive del Gruppo; dovrà

comprendere un indicatore di produttività ed un indicatore di qualità con un peso minimo del 20% per ogni indicatore (indicatore misto): è possibile a livello locale valutare la possibilità di introdurre un ulteriore indicatore gestionale. L’indicatore di produttività sarà rappresentato dal rapporto tra: produzione complessiva (in pezzi o in litri) prevista a budget e organico totale previsto a budget (totale ore teoriche impiegati e operai) stimato per la realizzazione. Si evince che il premio è collettivo, unico per unità produttiva. Ognuno dei due parametri avrà un peso percentuale pari al 50% del totale. Per ognuno dei parametri presi in considerazione il premio erogato è: Al raggiungimento del 90% degli obiettivi 92% degli obiettivi 94% degli obiettivi 96% degli obiettivi 98% degli obiettivi 100% degli obiettivi 102% degli obiettivi 104% degli obiettivi 106% degli obiettivi

Si eroga il 50% del premio 60% del premio 70% del premio 80% del premio 90% del premio 100% del premio 105% del premio 110% del premio 115% del premio

Gli importi accordati differiscono di anno in anno: Anno Importo del premio

2011 1.850 €

2012 1.900 €

2013 2.000 €

Totale 5.750 €

2.3 Accordo Lactalis

Nelle premesse a tale accordo si specifica che: le Parti riconoscono che le relazioni industriali sono un elemento integrato del modello di funzionamento del sistema di aziende facenti parte del Gruppo Lactalis Italia. Per questo l’accordo è di gruppo: pur in presenza di una pluralità di aziende sotto il profilo societario, l’accordo costituisce lo strumento che definisce regole comuni necessarie alla complessità del sistema stesso. Alcune peculiarità aziendali o di sito sono recepite nell’accordo per perseguire soluzioni specifiche che, nel contesto di una coerenza complessiva, siano definite o demandate. Il premio è costruito sulla base di diversi elementi collegati a: 1. un obiettivo di risultato consolidato della redditività aziendale delle Aziende

firmatarie (la redditività è il risultato consolidato della gestione caratteristica (MON), calcolato prima delle imposte, con esclusione degli oneri di carattere finanziario e/o straordinario). 2.

tre obiettivi di sito: a.

Per gli stabilimenti: i. Flessibilità

organizzativa:

misura

livello

adattabilità

dello stabilimento alle esigenze di mercato. Per verificare il raggiungimento del livello di flessibilità dello stabilimento, si fa riferimento all’ottimizzazione dei moduli produttivi, ottenuta attraverso l’utilizzo puntuale degli strumenti contrattuali e la gestione delle fermate di reparto/i e/o di stabilimento, nonché la mobilità interna dei lavoratori tra differenti reparti. Da definire nei dettagli a livello di sito; ii. Produttività:

misura

miglioramento

della

produttività

della

manodopera di ciascun stabilimento e si misura come rapporto tra tempo impiegato per la produzione e volumi prodotti; iii. Qualità: la percentuale delle non conformità in materia di igiene per

i caseari è misurata con il numero di reclami dei consumatori/clienti e per il salumificio è misurata dalla percentuale di scarti rispetto ai volumi di produzione.

Per i supply chain (catena di distribuzione): i. Produttività: numero di colli/ora complessivamente lavorati; ii. Qualità: 1. Servizio ai clienti:numero di documenti con almeno un errore

rapportato al numero di documenti emessi (Order Fill Rate); 2. Audit: rileva il numero di non conformità rispetto alle regole di

igiene e comportamento e al controllo interno della struttura; iii. c.

Flessibilità: sui turni e per l’organizzazione del lavoro;

Per gli staff di sede: i. Risultato delle vendite: livello di NSV (Net Sales Value o Valore

Netto delle Vendite) ossia il fatturato lordo meno gli sconti in fattura (quelli con cadenza diversa dalla singola fattura); ii.Costi overheads (costi indiretti di produzione associabili all’attività

produttiva nel suo complesso ma non alla singola unità di prodotto): andamento dei costi degli staff di sede; iii. Risultato medio ponderato degli stabilimenti: premio medio

maturato dagli stabilimenti ponderato in rapporto al numero dei percettori del premio di ciascun stabilimento. In ogni sito verranno misurati quattro livelli di risultato (a-b-c-d). Il risultato economico e quello di sito peseranno ognuno per il 50% del premio il cui importo per ogni anno è: Anno 2011 A B C D

Risultato economico

Sito

Totale

170 € 397 € 510 € 567 €

340 € 793 € 1.020 € 1.133 €

510 € 1.190 € 1.530 € 1.700 €

Anno 2012 A B C D

Risultato economico

Sito

Totale

180 € 420 € 540 € 600 €

360 € 840 € 1.080 € 1.200 €

540 € 1.260 € 1.620 € 1.800 €

Anno 2013 A B C D

Risultato economico

Sito17

Totale

190 € 443 € 570 € 633 €

380 € 887 € 1.140 € 1.267 €

570 € 1.330 € 1.710 € 1.900 €

2.4 Accordo Ferrero 17

Il premio di sito va diviso in 3 parti uguali (una per ogni indicatore).

Nelle premesse all’ accordo viene specificato che: “Il modello di relazioni industriali che l’impresa ha costruito e arricchito negli anni è stato sempre centrale per supportare la crescita aziendale, sapendo cogliere le sfide del contesto esterno, offrendo risposte adeguate alle richieste del mercato attraverso la previsione di idonei strumenti di flessibilità e mettendo al centro la tutela e la valorizzazione delle persone”. Per la determinazione del premio si usano i seguenti indicatori: 1. Parametro economico aziendale: espresso dal ROS (Return On Sales che è il

rapporto percentuale tra il reddito operativo e il fatturato) come indice di bilancio capace di esprimere la redditività dell’azienda. Concorre alla determinazione del premio per il 30%. L’entità della quota del premio relativa al fattore economico è determinata usando la scala di calcolo seguente (determina le quote di premio al raggiungimento di valori ROS, ad esempio un valore ROS pari al 4% determina il raggiungimento del 40% dell’importo relativo al fattore economico):

2. Parametro gestionale: Concorre alla determinazione del premio per il 70%.

E’

costituito da indicatori specifici indispensabili per il raggiungimento dell’obiettivo di eccellenza qualitativa necessario a garantire maggior competitività ai prodotti e ad assicurare l’economicità del sistema impresa. Questi indicatori specifici sono: a.

qualità (integrato con la componente “igiene e sanitizzazione”): il risultato di qualità di stabilimento è determinato dalla valutazione del singolo prodotto ponderato rispetto ai quintali prodotti. Per la costruzione dello schema di valutazione si utilizzano i parametri di qualità variabili tra prodotto e prodotto ma sempre ricondotti alla scala: sufficiente, discreto, buono {ottimo + (discreto- ottimo)x 0,3}, ottimo. Il risultato di qualità di stabilimento potrà essere confermato o meno in base alla media degli audit (attività atte a misurare la conformità di determinati processi, strutture o procedure a determinate caratteristiche richieste e a verificarne l'applicazione) di igiene / sanitizzazione condotti presso lo stabilimento stesso da DQO- Data Quality Objectives . Lo schema di calcolo è:

Punteggio medio audit di igiene/ sanitizzazione 100<voto<85 (buono/ ottimo) 84,9<voto<75 (discreto) 74,9<voto<62 (sufficiente) <62 (insufficiente)

Risultato di qualità 100% 99,75% 99,50% 99%

Scarti: unità di produzione (prodotto) che presenta caratteristiche qualitative (composizione, incarti, ecc.) a valori tali da essere considerati fuori norma. La valutazione complessiva del fattore è data dalla somma di quintali di prodotti scartati e per linea ponderati in riferimento ai quintali prodotti. Lo schema di riferimento è:

Ottimo Buono Discreto Sufficiente Obiettivo Obiettivo Obiettivo Obiettivo -5% 5% 10%

Il valore “Obiettivo” relativo a tutte le linee produttive viene fissato nella stesura del budget di produzione ed è dato da una percentuale riferita al rapporto tra quintali di scarto e quintali prodotti. Ha incidenza sul singolo stabilimento; c. Freschezza: Viene considerato fresco il prodotto che, al momento delle

singole rilevazioni di mercato, non superi il 50% della relativa shelf life (vita commerciale). La rilevazioni (i test di freschezza) vengono effettuate mensilmente. I valori di percentuale di prodotto verranno ricondotti ad un valore temporale medio unico per tutti gli stabilimenti. Lo schema di riferimento è: Ottimo 85

Buono 80

Discreto Sufficiente 75 70

La media ponderata dei risultati mensili darà l’indice di freschezza da utilizzare per la determinazione del fattore gestionale “eccellenza qualitativa” che darà luogo ad una erogazione economica correlata agli indici che la compongono in base alla tabella:

Per ottenere la valutazione della freschezza verranno utilizzati i dati riferiti all’ “Analisi freschezza libero servizio” che esprime un dato di freschezza medio rispetto alle varie categorie merceologiche considerate. Le politiche aziendali, prendendo a riferimento singole categorie merceologiche, possono prevedere obiettivi di freschezza più ristretti. Nel caso in cui gli indici di qualità e di scarti siano influenzati da fenomeni rilevanti (come l’avviamento di nuovi impianti o linee di produzione di nuovi prodotti) gli effetti di tali indici potranno essere neutralizzati per i singoli periodi interessati. Può inoltre essere assegnato un peso differenziato per ciascuna area e per ciascun

parametro. Precisamente: Aree e depositi Stabilimenti Altre funzioni

Qualità

Scarti

Freschezza

20% 40% (a)

10% 40% (a)

70% 20% (a)18

3. Fattore individuale di presenza: L’ammontare economico del premio, complessivamente determinato attraverso i meccanismi legati al parametro economico e a quello gestionale, potrà essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo. Ci saranno diverse fasi: dal periodo 1/7/2010 al 30/6/ 2011 e successivi, saranno messi sotto osservazione i due stabilimenti con la più alta percentuale di assenteismo. Nell’ equivalente periodo successivo, il fattore individuale presenza si applicherà a ciascun stabilimento monitorato nel caso in cui si verifichi un peggioramento del suo tasso di assenteismo. Sono possibili due eccezioni: non potrà essere applicato il fattore presenza agli stabilimenti che avranno una percentuale uguale o inferiore al 4,5%, verrà invece applicato immediatamente, senza il periodo di osservazione, qualora il tasso di assenteismo di stabilimento sia superiore al 6,5%. In caso di applicazione del fattore presenza l’ammontare del premio sarà erogato a livello individuale secondo un criterio di proporzionalità: viene definita una quota oraria del premio, determinata annualmente in relazione all’ammontare complessivo del premio raggiunto a livello di stabilimento, che verrà trattenuta dalla somma individualmente maturata secondo lo schema:

% di assenteismo Fino al 5% da 5,01% a 6,4% Da 6,41% a 8,5% 8,51% e oltre

Somma di Premio (P) trattenuta 0 Pxcoeff. di penaliz. (0,000802998)x n. ore assenza Pxcoeff. di penaliz. (0,001338330)x n. ore assenza Pxcoeff. di penaliz. (0,001873662)x n. ore assenza

Nelle unità in cui verrà attuato il fattore di presenza, le quote economiche del premio complessivamente maturate, ma non assegnate individualmente in conseguenza dell’applicazione di tale fattore, saranno ridistribuite a favore di coloro che hanno contenuto la percentuale di assenteismo entro il 4,5% secondo lo schema: 18

(a) è la media dei risultati conseguiti da stabilimenti, aree e depositi ponderata in relazione del numero medio dei dipendenti delle singole unità calcolato sull’ anno solare di riferimento

% di assenteismo Fino a 2% Da 2,01% a 3% Da 3,01% a 4,5%

Da 4,51% a 5%

Quota di premi redistribuita 100% 80% 60% Verrà percepito il premio senza applicazione della decurtazione e senza redistribuzione

L’accordo prevede inoltre che, in relazione all’andamento degli indici gestionali assunti per la determinazione del premio, le apposite commissioni tecniche bilaterali locali (che hanno il compito di monitorare il sistema ed alimentare la conoscenza e la condivisione di obiettivi e parametri) saranno congiuntamente attivate, a livello di ogni singola realtà aziendale, nei seguenti periodi: ● Entro Settembre: per analizzare l’avviamento della campagna e per focalizzare

eventuali criticità che hanno interessato le linee produttive; ● Entro fine Gennaio/ inizio Febbraio: per la consuntivazione dei dati progressivi

relativi a Luglio-Dicembre; ●

Entro fine Aprile/ inizio Maggio: per la consuntivazione dei dati progressivi relativi a Luglio- Marzo e l’identificazione di particolari problematiche in grado di condizionare il risultato gestionale a fine periodo.

In caso di particolari situazioni di criticità esaminate a livello di commissione tecnica bilaterale locale, potranno essere effettuati

successivi incontri di approfondimento

tecnico concordemente attivati tra la commissione stessa e i responsabili aziendali, anche tecnici, e componenti la RSU dell’area interessata. Inoltre, alle commissioni tecniche bilaterali è assegnato il compito di monitorare l’assenteismo dei rispettivi siti anche con riferimento alle causali di assenza escluse ai fini del premio. A tal riguardo le commissioni effettueranno analisi approfondite che consentano, all’occorrenza, di aumentare nelle persone la consapevolezza delle ricadute in materia di costo del lavoro e competitività industriale e suggerendo tutte le eventuali azioni di sensibilizzazione necessarie. Al raggiungimento del 100% degli obiettivi per ciascuno dei periodi di riferimento l’importo del premio è: Periodo di riferimento 2011/2012 2012/2013 2013/2014

Fattore economico 547,50 € 570 € 570 €

Parametro gestionale 1.277,50 € 1.330 € 1.330 €

Totale 1.825 € 1.900 € 1.900 €

Gli importi saranno rapportati alle quote di obiettivo effettivamente raggiunto secondo le scale di calcolo delle precedenti tabelle.

2.5 Accordo Indesit

L’intesa riguardante la Indesit Spa trova quattro indicatori su cui calcolare il premio di produttività: 1.

REDDITIVITA’: stimato dall’ EBIT. Rappresenta il 20% del premio complessivo.

Sarà misurato a livello di gruppo prendendo a riferimento la metodologia di calcolo utilizzata per il personale dirigente. 2.

PRODUTTIVITA’: Rappresenta il 35% del premio complessivo e sarà misurata a

livello del singolo stabilimento. La sua stima è data dal rapporto tra le quantità prodotte (riferite ad unità convenzionali che le rendono omogenee) e la differenza tra le ore lavorabili (teoricamente al netto delle ore di assenza ad eccezione delle malattie e degli infortuni) e le ore lavorate per altri. Tale formula di calcolo ha natura sperimentale per il periodo di vigenza dell’accordo. Vengono poi indicate alcune voci a cui far riferimento per determinare gli incrementi di produttività come: eliminazione di fasi del processo per innovazione, riduzione degli scarti, minore assenteismo, ecc. Nel caso di investimenti superiori a 50000€ in macchinari, verrà depurata la quota relativa di produttività. 3.

QUALITA’: Rappresenta il 45% del premio complessivo e sarà misurata a livello

di singolo stabilimento sugli elementi relativi a: sicurezza, riparazioni sulle linee di montaggio e interventi in garanzia. Il parametro complessivo è dato dall’ IMQ moltiplicato per un fattore correttivo costituito dalle riparazioni, cui viene sommato il parametro FF1 (IMQ x riparazioni + FF1). Il parametro IMQ è dato dalla seguente espressione: { [ (n. di difetti primari x 10) + (n. di difetti secondari x 5) ] : n. di prodotti controllati}x100 Le riparazioni sono quelle sulle linee di montaggio (ogni lavorazione aggiuntiva rispetto a quanto previsto dal ciclo di trasformazione). Il parametro FF1 è il rapporto tra il numero di interventi in garanzia nel primo anno e le quantità prodotte nel periodo di riferimento. Per il personale delle direzioni tecniche di prodotto (gli ideatori) il parametro di qualità sarà collegato agli interventi di garanzia del primo e del secondo anno (FF1+FF2) con peso pari a 70% e 30% rispettivamente. 4.

Il premio di risultato individuale è influenzato da un coefficiente di moltiplicazione

determinato dalla presenza individuale sul posto di lavoro, rilevata nel corso dell’anno di riferimento. Per la determinazione del coefficiente si fa riferimento al seguente modello: Classi di assenteismo 2011 (%) 0-0 0,01-2 2,01-3 3,01-4,5 4,51-6,5

Coefficiente 115% 110% 105% 100% 90%

6,51-9,5 9,51-14,5 maggiore di 14,51

80% 70% 60%

Classi di assenteismo 201219 Coefficiente (%) 0-0 115% 0,01-2 110% 2,01-3 105% 3,01-4 100% 4,01-6 90% 6,01-9 80% 9,01-14 70% maggiore di 14,01 60%

Ogni indice ha il suo metodo di erogazione. Per la redditività: Redditività in milioni di € minore di 130 130-144 145-159 160-189 190-219 oltre 220

% di erogazione 0 50% 75% 100% 120% 150%

Per la produttività: Stabilimenti Albacina Melano Comunanza None Stab. Caserta- Carica Frontale Stab. Caserta- Freddo Stab. Caserta- Carica Alto

2010 (indice base) 100% 100% 100% 100%

2011 5% 5,30% 4,10% 4%

2012 5% 3,30% 3,40% 4%

Totale 10% 8,60% 7,50% 8%

100% 100%

4% 4%

8% 8%

100%

10%

13%

Se l’obiettivo di produttività è stato raggiunto solo parzialmente nei singoli anni, il premio verrà abbattuto in misura pari alla percentuale di mancato raggiungimento dell’obiettivo. Nel caso di superamento degli obiettivi, il premio sarà riconosciuto in misura pari alla percentuale di superamento fino ad un massimo del 30%. Per la qualità: Stabilimenti Albacina Melano Comunanza 19

IMQ 2011 94 95 95

Riparazioni 2011 4 3,6 5,8

FF1 2011 2,8 4,4 8,6

Nel 2012 le classi di assenteismo diventano più restrittive per il maggior numero di assenze.

None Stab. Caserta- Carica Frontale Stab. Caserta- Freddo Stab. Caserta- Carica Alto

3,5

94,4 93 95

5,7 8,5 6,2

5,6 2,3 7

Anche per il parametro di qualità il raggiungimento degli obiettivi di qualità influenza l’erogazione dei premi (se l’obiettivo è più che raggiunto il premio aumenta, se non è raggiunto diminuisce in percentuale). L’importo previsto per ciascun indicatore è: Redditività Produttività Qualità 309 € 541 € 695 € 369 € 646 € 830 €

2011 2012

2.6 Accordo Chemisol

Nelle premesse all’ accordo viene specificato che le parti riconoscono che l’obiettivo del premio di partecipazione è quello di un continuo miglioramento della competitività aziendale anche attraverso il coinvolgimento e la partecipazione di tutti i lavoratori che rappresentano elementi essenziali per il continuo miglioramento delle performance aziendali e per concorrere a realizzare condizioni di sviluppo economico e sociale. Il premio partecipativo prevede: Coinvolgimento attivo di tutti i lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali

●

unitarie; Condivisione degli obiettivi e dei programmi da realizzare in coerenza con le

●

strategie aziendali; Trasparenza e chiarezza nei distinti ruoli delle parti, nonché, da parte

●

dell’azienda nella trasmissione e nella comunicazione delle informazioni necessarie alla verifica dei risultati. Il premio di partecipazione deve essere: ●

Compatibile con l’andamento economico della società;

●

Variabile in rapporto al raggiungimento dell’insieme degli obiettivi concordati;

●

Determinato a consuntivo, dopo che siano stati verificati i risultati concretamente realizzati in termini di produttività, qualità, di certificazione e di professionalità.

Gli indicatori per la determinazione del premio sono: 1. Produttività: con un peso specifico del 40%. La determinazione di questo

parametro va definita annualmente; 2. Qualità: con un peso specifico del 40%. Ogni non conformità rilevata sul

prodotto e determinata da errori, comunque rilevabili ed accertabili in fase produttiva e/o di stoccaggio; 3. Ottenimento e mantenimento di Certificazioni aziendali: con un peso

specifico del 20%. Si riferisce al raggiungimento ed al mantenimento degli obiettivi, annualmente fissati da parte della società, riguardo ottenimento/ mantenimento delle certificazioni di: qualità (ISOTS 16949: 2009), ambiente (ISO 14001: 2004) e sicurezza (BS OHSAS 18001: 2007). Le non conformità rilevate devono essere minori del 3% annuo sul totale; 4. Professionalità: solo per l’anno 2011, è un ulteriore riconoscimento

svincolato

dai

precedenti

parametri.

Sono

previsti

tre

step,

raggiungimento dei quali, i lavoratori avranno diritto alla maturazione del premio aggiuntivo. I tre step sono: ●

Formazione operatori in polivalenza;

●

Verifica della formazione con addestramento sul campo;

●

Impiego sul campo con raggiungimento di piena autonomia operativa.

Nella scelta degli obiettivi le parti si sono ispirate ai seguenti principi: ●

Individuazione di fattori chiari e definiti;

● Definizione dell’unità di tempo di rilevazione (Gennaio-Dicembre di ciascun

anno); ●

Determinazione di obiettivi raggiungibili;

●

Semplicità nel controllo dell’andamento e dei risultati;

●

Notorietà dei valori del Premio conseguibile;

●

Impossibilità di determinare a priori l’ammontare del premio in maturazione.

Per quanto riguarda il metodo di calcolo, ogni obiettivo concorre in forma autonoma alla determinazione del premio di risultato globale e il sistema di misurazione dei risultati è determinato dai consuntivi rilevati annualmente. L’obiettivo di produttività è calcolato annualmente al raggiungimento e/o superamento delle quantità di: lameliti, resine metilate e additivi da produrre in base alla previsione del budget. E’ stato inoltre definito un peso specifico nell’ambito dei singoli obiettivi che si rifletterà sul relativo valore economico. Per il 2010 sono:

Prodotto Lameliti Resine Additivi

Obiettivo 2100 tons 350 tons 550 tons

Peso sul premio 70% 17% 13%

Il calcolo sarà così effettuato, non sul raggiungimento totale degli obiettivi, ma sulla

parzializzazione degli stessi. Si è inoltre inserito l’obiettivo in un algoritmo di performance: ad ogni livello di target raggiunto corrisponde un punteggio e quindi un determinato premio. Il punteggio rispecchia il peso degli obiettivi (il punteggio per i lameliti è 0,7, per le resine metilate è 0,13, per gli additivi è 0,17). Nel caso l’obiettivo fosse sorpassato, il premio aumenterebbe di conseguenza in proporzione. Nella tabella sottostante i dati si riferiscono all’ anno 2010.

L’obiettivo qualitativo è determinato tramite la disamina delle posizioni di non conformità da parte di un apposito gruppo di lavoro formato da: un tecnico appartenente al laboratorio di analisi, un addetto alla produzione, un addetto commerciale e dalla RSU. Questi, in collaborazione, provvederanno a redigere apposite tabelle per la determinazione del premio. L’algoritmo per il 2010 è lo stesso già visto per l’obiettivo di produttività. Al raggiungimento di tutti gli obiettivi riferiti alla certificazione è erogato un importo di 400€. Il raggiungimento dell’obiettivo di professionalità è diviso in tre step: al raggiungimento dello step a. viene erogato ai lavoratori l’importo di 82,5€, : al raggiungimento degli step a. e b. viene erogato ai lavoratori l’importo di 165€, : al raggiungimento degli step a., b. e c. viene erogato ai lavoratori l’importo di 250€. Ogni step darà luogo all’ attribuzione di un punteggio pari a : 0 in caso di non superamento dello step, 3 in caso di superamento. Solo al raggiungimento del punteggio pieno (9) a ciascun lavoratore verrà erogato il bonus aggiuntivo. Il punteggio comunque maturato darà seguito all’erogazione delle somme. L’importo complessivo del premio è di 750€ per il 2010, 1450€ per il 2011 e 1200€ per il 2012.

CAPITOLO 3. GLI INCENTIVI FISCALI

3.1 Il dibattito sugli incentivi fiscali

E’ stata piuttosto intensa la discussione sull’opportunità di introdurre incentivi fiscali alla contrattazione decentrata ed alla retribuzione incentivante. La posizione delle parti sociali, sia sindacali, che datoriali, è stata generalmente favorevole e sostanzialmente unanime. Il problema era soprattutto quello di attivare una crescita della produttività, considerata il tallone d’Achille della nostra economia. Su questa linea nel Giugno 200820 il CNEL ha approvato un testo in cui auspicava che nel Documento di programmazione economica e finanziaria riguardante il periodo 2009-2013 fossero previsti opportuni incentivi fiscali per valorizzare la contrattazione, soprattutto quella aziendale e locale. Una tale richiesta era motivata dall’esigenza, datoriale e sindacale, di aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e responsabilizzare i singoli attraverso un ampio ricorso alla formazione continua e una

corretta incentivazione retributiva collegata ai risultati d’impresa. Si ribadiva che

l’incentivazione fiscale è per le parti sociali lo strumento giusto per superare le resistenze e gli ostacoli che la contrattazione aziendale e locale ancora incontra. Il CNEL, inoltre, auspicava che il suddetto DPEF definisse una strategia per rafforzare la crescita della produttività anche attraverso un’aliquota ridotta da applicare agli aumenti erogati in ragione della contrattazione di secondo livello. La legge 126 del 2008 ha nella sostanza accolto queste richieste. Diversamente, alcuni economisti sono stati critici nei confronti di questa legge. Maria Cecilia Guerra21 ha criticato l’obiettivo di detassare le componenti variabili della retribuzione, quelle cioè che si percepiscono solo a condizione di lavorare più ore (straordinari) o di riuscire a ottenere che l’impresa condivida con il lavoratore un risultato aziendale positivo (premi di risultato). La Guerra ha obiettato che il beneficio è ridotto per i dipendenti a più basso salario,

che hanno aliquote marginali ridotte. Soprattutto, va a tassare diversamente

incrementi retributivi uguali, se ad un lavoratore viene riconosciuto il premio di risultato. Non vi è, secondo la Guerra, legame tra beneficio e sforzo volontario e meritevole del singolo lavoratore. Non viene, quindi, considerato rilevante il legame tra incentivo e innovazione organizzativa. Per Tito Boeri e Pietro Garibaldi22 la detassazione stimolerebbe l’elusione fiscale attraverso il trasferimento di gran parte della retribuzione dalla parte fissa alla parte variabile e

CNEL (2008), Ipotesi di lavoro in merito all’impostazione del prossimo Documento di programmazione economica e finanziaria: Osservazioni e proposte, www.portalecnel.it, p16-17, 11 Giugno. 21 Maria Cecilia GUERRA (2008), L’IRPEF senza gli straordinari, www.lavoce.info, 20 Maggio 22 Tito BOERI e Pietro GARIBALDI(2008), Grandi intese o grandi elusioni fiscali?, www.lavoce.info, 20 Maggio

avvantaggerebbe soprattutto le grandi imprese (nelle piccole imprese è difficile che ci sia una contrattazione aziendale). L’inserimento dei limiti per il cumulo massimo di reddito complica ulteriormente il sistema fiscale. Per i due economisti gli obiettivi di favorire il decentramento della contrattazione e di creare un più stretto legame tra salario e produttività sono da perseguire con strumenti diversi dalla detassazione, come ad esempio una riforma della contrattazione salariale. La proposta di Boeri e Garibaldi è di stabilire a livello nazionale per ogni settore una regola che leghi il salario all’andamento della produttività aziendale, da applicare ex-post a tutte le imprese in cui non sia in vigore un contratto di secondo livello (generalmente le piccole imprese). Tutto questo andrebbe fatto anche senza gli incentivi fiscali. Per Carlo Dell’Aringa23, invece, lo sviluppo di un clima partecipativo e collaborativo tra impresa e sindacati può presentare le caratteristiche di “bene pubblico” giustificando un trattamento fiscale di favore verso la contrattazione decentrata. In un tale clima gli aumenti retributivi non si trasformano automaticamente in un aumento dei costi essendoci uno scambio virtuoso tra salari e produttività. Se a un tale scambio si aggiungono i benefici della detassazione sarà sicuramente più conveniente attuare la contrattazione decentrata piuttosto che pagare l’elemento di garanzia fissato a livello nazionale.

3.2 Decontribuzione e detassazione

In Italia gli incentivi pubblici alla retribuzione corrisposta quale premio di produttività, redditività, ecc. prendono la forma di: ●

Decontribuzione o sgravio contributivo;

●

Detassazione per il dipendente e deduzione ai fini IRAP per l’impresa.

Le prime forme di incentivo sono state pensate in termini di riduzione degli oneri sociali a carico dell’ impresa e del lavoratore.

3.2.1 Decontribuzione Il protocollo del 1993 aveva prospettato un sostegno alla contrattazione in azienda attraverso uno speciale regime contributivo. Però solo nel 1996 c’è stata una prima attuazione dell’intesa, peraltro, in misura molto contenuta24. La decontribuzione era prevista solo per un importo pari all’ 1% e poi al 2% e poi al 3% della retribuzione contrattuale (decreto legge 67 del 1997 convertito nella legge 135 del 1997). Si trattava

Carlo DELL’ARINGA (2009), Editoriale, AREL, Europa, Lavoro, Impresa, p6. La legge 608 del 1996 ha fatto salvi gli atti ed i provvedimenti adottati e gli effetti prodottisi ed i rapporti giuridici sorti sulla base del decreto legge 166 del 1996 e seguenti non convertiti in legge e che introducevano il regime di decontribuzione. 24

di una misura pensata essenzialmente in favore dell’impresa, perché riduceva gli oneri sociali in caso di premi aziendali. Il sostegno riguardava, infatti, le erogazioni dei contratti aziendali delle quali sono incerte la corresponsione e l’ammontare e correlate dallo stesso contratto alla misurazione degli indicatori contrattualmente prescelti (incrementi di produttività, qualità ed altri elementi di competitività assunti come indicatori dell’andamento economico dell’impresa e dei suoi risultati). Successivamente, la legge 247 del 2007 prevedeva, a partire dal Gennaio 2008, la sostituzione del precedente regime di decontribuzione con uno sgravio triennale, di cui potessero, a richiesta, fruire le aziende nei limiti delle risorse finanziarie stabilite dalla legge medesima (fissate per ciascuno degli anni 2008, 2009, 2010, in 605 milioni di €). A differenza della precedente decontribuzione, lo sgravio non è automatico, deve essere richiesto dall’azienda ed è soggetto ai limiti della copertura finanziaria: quindi incerto per l’impresa; tuttavia per il lavoratore le somme agevolate rientrano nel calcolo della base pensionistica, cosa che non avveniva con la decontribuzione. Quindi il provvedimento ha eliminato l’handicap per il lavoratore costituito dal rendere non fruibili ai fini pensionistici quanto corrisposto nei premi aziendali. Nel 2009 il massimale della retribuzione assoggettabile a sgravio è stato portato dal 3% della retribuzione contrattuale complessiva al 2,5% (decreto interministeriale 17 dicembre 2009 pubblicato su G.U. dell’ 11 Marzo 2010). La legge di Stabilità 2011 ha confermato le medesime regole per i criteri e le modalità di erogazione nel 2011. Lo stesso è avvenuto con la legge di Stabilità 2012.

3.2.2 Detassazione La legge 126 del 2008 aveva previsto un’imposta sostitutiva dell' IRPEF (imposta sul reddito delle persone fisiche) e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento. Tali misure si riferivano alle somme erogate a livello aziendale in relazione a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all'andamento economico dell'impresa nonché a prestazioni di lavoro straordinario e supplementare. In pratica il dipendente, invece di pagare un’aliquota marginale corrispondente al suo livello di reddito (solitamente per un lavoratore a tempo pieno con una retribuzione media pari a 23% o 27%), corrisponde solo il 10%. Il limite massimo di reddito dell’anno precedente (2007) oltre il quale non si poteva fruire dell’agevolazione per il 2008 era 30.000€ e l’importo massimo assoggettabile all’imposta sostitutiva era 3.000€ al lordo delle somme assoggettate ad imposta sostitutiva ed al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie. Per il 2008 tale sistema poteva essere applicato solo nel periodo compreso tra il 1° luglio 2008 e il 31 dicembre 2008. Nel 2009 la norma è stata innovata con la legge 2/2009. Questa ha ridotto il ventaglio delle somme agevolate escludendo il lavoro straordinario e supplementare, ma ha

aumentato sia il limite massimo concesso (6.000€), sia il limite di reddito per poterne usufruire (35.000€). La legge 191/2009 non ha modificato tali parametri per il 2010.

2008

Riferimento normativo Limite reddito dell'anno precedente Massimo premio assoggettabile

Voci previste

DL 93/2008 conv. in Legge 126/2008 art.2

2009 DL185/2008 conv. in Legge 2/2009 art.5

2010

35000

3000

6000

Incrementi di produttività e di efficienza

Da stabilire con 40000 un decreto Da stabilire con 6000 un decreto Le somme Le somme soggette soggette all'imposta all'imposta sostitutiva sono sostitutiva sono solo quelle solo quelle previste negli previste negli accordi collettivi accordi collettivi di secondo di secondo livello livello

Tuttavia, con due circolari (47 E e 48 E del 27 settembre 2010) dell’ Agenzia delle entrate e una nota congiunta con il Ministero del lavoro (n. 134950/10), si è interpretato che gli straordinari e il lavoro notturno sono sempre detassabili se incrementano la produttività. La norma di proroga per il 2011 ( decreto legge 78 del 2010 convertito nella legge 122 del 2010) ha innalzato da 35.000€ a 40.000€ il limite reddituale dell’anno precedente previsto per beneficiare della agevolazione; ha ristretto l’ambito alle somme erogate in attuazione di quanto previsto da accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali e correlate a incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, in relazione a risultati riferibili all’andamento economico o agli utili della impresa o a ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale. La Circolare n° 19/E del 10 maggio 2011 dell’Agenzia delle entrate e del Ministero del Lavoro chiarisce che il beneficio fiscale opera successivamente alla stipulazione dei medesimi accordi o contratti collettivi aziendali o territoriali e che, quindi, le somme erogate dal datore di lavoro nel 2011 a fronte di incrementi di produttività, prima della stipula degli stessi accordi, non possono essere assoggettate all’imposta sostitutiva agevolata del 10%. Viene ulteriormente specificato che, ai fini della prova, è comunque indispensabile la formalizzazione per iscritto degli accordi. Nel corso del 2011 sono stati siglati una serie di accordi quadro tra le tre principali sigle sindacali con le varie associazioni datoriali per la definizione degli accordi territoriali; l’obiettivo è rendere omogenea l’applicazione degli incentivi alla produttività attraverso

2012

DL 78/2010 Legge 191/2009 conv. in Legge Legge di art.2 commi 156/ 122/2010, Legge Stabilità 183/ 157 220/2010 2011

30000

Incrementi di produttività e di efficienza, straordinario

2011

contratti collettivi. Si vuole evitare la proposizione, negli accordi, di voci retributive incompatibili con la detassazione (superminimo individuale, monetizzazione permessi riduzione d’orario, elemento retributivo di garanzia ecc.) Per il 2012 la Legge di Stabilità (Legge n. 183 del 12.11.2011) ha confermato la detassazione delle somme erogate ai dipendenti del settore privato in relazione ai premi di produttività. Ha però introdotto un limite massimo di spesa pari a 835 milioni nel 2012 e 263 milioni nell'anno 2013. Un Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze stabilirà, sulla base di questo vincolo: l’importo massimo assoggettabile all’imposta sostitutiva, il limite massimo di reddito dell’anno 2011 oltre il quale non si può fruire dell’agevolazione per il 2012. La stessa legge di Stabilità ha previsto un altro incentivo, questa volta in favore dell’impresa, stabilendo che per l’anno 2012 ciascuna Regione potrà riconoscere una deduzione IRAP25 per le somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato per incremento di produttività in attuazione degli accordi collettivi aziendali o territoriali.

3.3 La valutazione degli interventi

Non è chiaro quanto la diffusione dei premi di risultato abbia ricevuto impulso dal sostegno legislativo; infatti la crescita della retribuzione variabile avviene all’indomani del protocollo del ’93, al di fuori degli incentivi, più da ricondurre al mutato clima delle relazioni industriali in direzione maggiormente partecipativa. Nell’accordo del 22 Gennaio 2009 le parti sociali hanno ribadito la richiesta al governo di sostenere il decentramento contrattuale attraverso la riduzione del costo del lavoro. La scelta fatta con la legge finanziaria del 2010 di estendere i benefici fiscali e/o contributivi ai premi decisi unilateralmente è discordante con la promozione della contrattazione. Con l’accordo interconfederale del 28 Giugno 2011 le parti sociali hanno voluto sottolineare l’importanza della contrattazione collettiva di secondo livello per meglio rispecchiare le diverse esigenze del settore produttivo. Tale accordo prevede che: “i contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.”. Le riforme del mercato del lavoro che intende mettere in atto il Governo Monti vanno proprio

L’IRAP o Imposta Regionale sulle Attività Produttive colpisce il valore della produzione netto delle imprese ossia in termini generali il reddito prodotto al lordo dei costi per il personale e degli oneri e dei proventi di natura finanziaria.

in questo senso in quanto: “avranno26 il duplice scopo di rendere più equo il nostro sistema di tutela del lavoro e di sicurezza sociale e anche di facilitare la crescita della produttività, tenendo conto dell'eterogeneità che contraddistingue in particolare l'economia italiana. Si vuole così perseguire lo spostamento del baricentro della contrattazione collettiva verso i luoghi di lavoro, come ci viene chiesto dalle autorità europee e come già le parti sociali hanno iniziato a fare27, che va accompagnato da una disciplina coerente del sostegno alle persone senza impiego volta a facilitare la mobilità e il reinserimento nel mercato del lavoro, superando l'attuale segmentazione. Più mobilità tra impresa e settori è condizione essenziale per assecondare la trasformazione dell'economia italiana e sospingerne la crescita.” L’ultima crisi finanziaria ha palesato importati effetti negativi dei sistemi di remunerazione in particolare per il management più elevato delle imprese; questi, infatti, tendevano e tendono a premiare l’alta dirigenza per il raggiungimento di obiettivi di breve o brevissimo periodo, cumulando rischi per la stabilità della stessa impresa nel medio-lungo termine. Ciò è stato vero soprattutto nel caso delle banche per la cartolarizzazione. Il governo USA ha deciso dunque limiti ai livelli retributivi dirigenziali28. Il noto Piano Obama-Dodd stabilisce dunque un “cap” (un limite) sulla retribuzione premiale/incentivante dei dirigenti di società che ricevono (hanno ricevuto) assistenza in relazione alla recente crisi finanziaria. I limiti possono essere suddivisi secondo due sezioni: la prima, che contiene le misure più restrittive, riguarda le società che riceveranno “exceptional financial recovery assistance”; la seconda attiene alle società che beneficeranno del programma generale di supporto. In tal modo si assume che la retribuzione possa non essere sufficientemente adatta a determinare il bene “di ciascuno e di tutti”. Si impone, pertanto, mediante via legislativa, una razionalizzazione al sistema per il bene di ciascuno e di tutti. I limiti del Piano Obama-Dodd sono tre: 1.

non convince la misura fissa del “cap” (500.000 dollari, perché?);

2. si tratta di norma che monoliticamente si applica a tutti i dirigenti di quelle imprese

sottoposte alla normativa (la distinzione per complessità organizzativa gioverebbe); 3. viene meno il senso della retribuzione incentivante. A segnalare la delicatezza del rapporto tra remunerazione ed obiettivi di impresa, va indicata anche la raccomandazione della Banca d’Italia che, con la Comunicazione del 28 ottobre 2009, ha sollecitato le aziende di credito a considerare le politiche di remunerazione come «oggetto di ordinaria verifica nell’ambito del processo di controllo e

Mario MONTI nel suo discorso al Senato della Repubblica il 17 Novembre 2011 p.7. Il riferimento ultimo è all’accordo interconfederale del 28 Giugno 2011. 28 Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino, p107 e seguenti. 27

valutazione prudenziale svolto dalla VigilanzaÂť.

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Tiziano TREU, Le forme retributive incentivanti, Rivista italiana di diritto del lavoro, 2010, numero 4