• Hva er det som kreves for å gjøre en god jobb? • Er alle enige om det? • Hvem kan gjøre en god jobb?
Jobbanalyse Rolf Marvin Bøe Lindgren
S 80 70 60 50 40
K
30 20 10
GRENDEL V
Evidensbasert psykologi
F
K
Hva kan man tjene på jobbanalysen? Dobbelt så høy inntjening pr. ansatt sammenlighet med de mest brukte metodene.
Den informasjonen man får ut av en jobbanalyse er så mye mer treffsikker enn den man kan få ut av et intervju, at gjennomsnittlig inntjening pr. nyansatt dersom man gjør jobbanalyse og personlighetstesting kan mer enn dobles i forhold til dersom man bare bruker intervju. Dette forutsetter naturligvis at jobbanalysen og personlighetstesten brukes riktig, og ikke bare til pynt. Les mer på http://www.grendel.no/utility/
Hva får man ut av jobbanalysen? Du får full kontroll over de faktorene som er viktigst. Dette enten du ansetter til stillinger eller fortløpende (f.eks. konsulenter)
Når jobbanalysen er gjort, vet du hvilke personlige egenskaper som er viktige i jobben: • Hva slags personlighet som er mest optimalt • Hva slags tenkestil som er mest optimalt • Hva slags motivasjonsstil som er mest optimal Det jobbanalysen gjør er å hente ut informasjon som gjør det mulig å sette navn og tall på den kunnskapen bedriften har. Da slipper du å gjette. Da blir det mye lettere å snakke om hvordan eksisterende ansatte bør læres opp og hvilke egenskaper det er lurt å se etter hos de som kommer til. Når man ansetter til stillinger, tjener man mest på å avgjøre hvem som er best av de tilgjengelige kandidatene. Når man ansetter fortløpende, må man unngå å ansette de som ikke passer inn. Jobbanalysen hjelper i begge sammenhenger.
Hvordan gjør man jobbanalysen? Du kan velge om du vil gjøre det raskt, eller mer omfattende og enda mer treffsikkert.
Den aller enkleste metoden er at minst fire mennesker som kjenner stillingen eller oppgaven godt – typisk ledergruppen – svarer på 57 spørsmål. Disse spørsmålene er resultat av omfattende forskning for å avgjøre hvilke faktorer ved en stilling som stiller krav til egenskaper hos de som har stillingen. Den mer omfattende metoden er at minst fire mennesker som kjenner til stillingen blir enige om hva som skal til for å være god. Et spørreskjema utvikles på bakgrunn av dette for å rangere de som er i stillingen. Så tar de som er i stillingen, testen. Slik får man vite hva som faktisk kreves for å være god, og hva man må se etter for å klone de beste.
Verdier i jobbanalyse Du kan velge hvilke kriterier som er viktige for deg.
Hensikten med jobbanalyse er å finne ut hva som er nødvendig påfyll eller nødvendig kompetanse for å gjøre en jobb så effektivt som mulig. Det er din informasjon vi bruker, og resultatene vil reflektere dette. Dersom du ønsker at bedriften skal gjenspeile bestemte verdier eller holdninger vil jobbanalysen hjelpe deg å finne de mest effektive menneskene som likevel har holdninger som passer med bedriftens ønskede profil.
Hva viser jobbanalysen? Jobbanalysen viser dimensjoner - personlighetstrekk, motivasjonsfaktorer og intellektuell stil - som har vist seg å være de mest verdifulle å vite om i jobbsammenheng. Disse dimensjonene er Intellekt Læringindeks Verbal ferdighet Verbal resonnering
Personlighet Motivasjon Energinivå Salg
Numerisk ferdighet Numerisk resonnering
Medgjørlighet Innstilling
Gjennomslagskraft Omgjengelighet
Besluttsomhet Imøtekommenhet Uavhengighet Objektiv vurdering
Personlig service Økonomi/ administrasjon Teknologisk Mekanisk Kreativitet/ nyskaning
Intellekt Hvor raskt er det nødvendig å kunne lære? Hvor lærevillig må man være? Er fokus på språk eller tall, eller begge deler?
Personlighet Personlighetsfaktorene som vist på tabellen er dokumentert å være viktige i jobbsammenheng. Til egenutvikling kan andre dimensjoner og perspektiver være mer interessante.
Motivasjon Hva slags type oppgaver er det viktig å bli motivert av for å trives i denne stillingen?
De dyktigste konsulentene blir raskt ferdig og kan settes inn i prosjekter som trenger støtte. De dyktiste medarbeiderne kan være fra dobbelt til tre ganger så effektive som de gjennomsnittlige. Jobbanalyse viser hvilke egenskaper de beste må ha.
Jobbanalyse som bevisstgjøring Både hvordan oppgaver bør fordeles, hvordan medarbeidere skal utvikles, og hva man bør se etter når man rekrutterer nye medarbeidere er ting som jobbanalysen vil gi direkte og aktuell informasjon om. Bevissgjøring kan være på • hvor enige dere er om hva kravene til stillingen er • hva dere ser etter hos nye medarbeidere kontra hva dere burde se etter • hva verdiene deres er - hvilken toppkandidat ønsker dere likevel ikke å ansette?
Hvordan kommer vi i gang? Kontakt: Rolf Marvin Bøe Lindgren +47 40061755 rolf@grendel.no www.grendel.no