• Hvem av mulige kandidater til et team bør jobbe sammen? • Hvordan kommer et gitt team til å samarbeide?
modellering av team
Rolf Marvin Bøe Lindgren
S 80 70 60 50 40
K
30 20 10
GRENDEL V
Evidensbasert psykologi
F
K
Hva kan man tjene på modellering av team? Det koster lite
Vi hører ofte prosjektledere fortelle at når et prosjekt går over tid og budsjett er det gjerne på grunn av mennesker som i utrgangspunktet ikke passer sammen. Modelleringen kan forutse i tide hva som kan skje slik at tiltak kan settes inn før samarbeidsproblemer oppstår. En ukes spart oveskridelse i tid er nok til å rettferdiggjøre å gjøre en jobb på å modellere teamet og se på konsekvensene.
Hva får man ut av modelleringen? Særlig når det ikke er mulig å velge hvem som skal være med i teamet, er det en fordel å vite hvordan de kommer til å samarbeide.
Når modelleringen er gjort, vet du • Hva som kan gå galt mellom de menneskene som må være der • Hvilke styrker som kan være kjekke å ha men ikke bevisst i teamet • Hvem av de mulige kandidatene til et prosjekt som bør jobbe sammen, hvis det er noe valg Psykologisk kompetanse må brukes i modelleringen for å få mest mulig ut av den. Når modelleringen er gjort, vet man ikke bare hvordan teamet kommer til å samarbeide. Det finnes også svært mye kunnskap om hvordan man håndterer de fordelene og ulempene som modelleringen rapporterer om.
Hvordan gjør man modelleringen? Spørreskjema på web om mennesker og oppgavene de skal utføre; rapporter på papir
Menneskene som er med i prosjektet fyller ut et spørreskjema. Det gjør også mennesker som kjenner dem - helst minst fire tilsammen for hver. Denne informasjonen er nyttig i seg selv, men går inn i et ekspertsystem. De som er eksperter på arbeidet som teamet skal utføre svarer på et eget spørreskjema, slik at vi kjenner kravene i prosjektet. Modelleringen matcher mennesker med krav til jobb, slik at det kan si noe om hvordan samarbeidet kommer til å bli, hvilke oppgaver hver bør ta på seg, hvilke skjulte styrker man kan utnytte og hvilke problemer man må være forberedet på. I de tilfellene hvor det kan
Hvem skal med i teamet? Ofte har man ikke store valget
En vanlig innvending er at det ofte ikke er mulig å velge hvem som skal være med i teamet. Enkelte må være med pga kunnskapen de har, andre fordi det er deres tur. Men særlig da er det viktig å vite hva man kan forvente, slik at man kan planlegge oppgaver i henhold til personlighet, og være forberedet på det som kommer til å skje.
Hva viser modelleringen? Modelleringen tar utgangspunkt i at mennesker tar på seg roller i team avhengig av hvem de er, hvem de andre i teamet er, hvilken erfaring de har og hvilke oppgaver som skal gjøres. Dette er komplekst, og vil gi informasjon som det ikke er mulig å gjette seg til. Modelleringen tildeler alle en eller flere roller. Disse er: Koordinator: Moden, trygg, en god møteleder. Fokuserer på mål og beslutninger, er god til å delegere Lagspiller: Samarbeidsvillig, mild, empatisk og diplomatisk. Lytter, bygger opp, avverger friksjoner i gruppen. Ressursinnhenter: Utadvendt, entusiastisk, kommuniserende, undersøker muligheter. Skaper og utvikler kontakter. Pådriver: Utfordrende, dynamisk, trives under press. Har drivkraft og mot til å overvinne vanskeligheter Iverksetter: Disiplinert, pålitelig, konservativ og effektiv. Omsetter idéer til praktisk handling. Avslutter: Samvittighetsfull, nøyaktig. Finner feil og mangler. Overholder tidsfrister. Problemløser: Kreativ, fantasirik, ukonvensjonell. Løser vanskelige problemer. Analytiker: Sindig, strategisk og skarpsindig. Ser alle valgmuligheter. Bedømmer nøyaktig. Spesialist: Målbevisst, selvstarter, opptatt av arbeidet sitt. Har en helt spesiell kombinasjon av kunnskaper og ferdigheter.
Roller En teamrolle er en stereotyp væremåte. De fleste kan takle to roller, noen enda flere. Situasjonen avgjør hvilken rolle man tar.
Tillatte og forbudte svakheter Alle rollene har karakteristiske svakheter som er «baksiden av medaljen» og som det vil være synd å plukke av, men også svakheter som bør plukkes av.
Par-match Noen roller passer bra sammen som kolleger eller over-underordnet. Andre kombinasjoner krever arbeid og omtanke.
Modellering som bevisstgjøring En god leder kjenner sine underordnede og vet mye om hva som skjer når de jobber sammen. Ingen kan vite alt, men det er mulig å vite svært, svært mye. • Hvem bør ha hvilke oppgaver? • Hvilke sider ved seg selv blir sjelden vist fram, slik at verken kolleger eller leder vet om dem? • Hva skjer ved forskjellige kombinasjoner av mennesker? Noen mennesker jobber bedre sammen enn andre – jo tidligere man får vite om det, og jo mer man kan få vite om det, desto bedre.
Hvordan komme i gang? Kontakt: Rolf Marvin Bøe Lindgren +47 40061755 rolf@grendel.no www.grendel.no