Konzeptionsphase

Andreas Baumgärtner Prof. Dieter Oelschlägel Birgit Weber

Dokumentation Konzeptionsphase der Berufsbegleitenden Fortbildung für haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen aus sozial-kulturellen Einrichtungen gefördert aus Mitteln des Bundesministeriums für Familien und Senioren, jetzt Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend

VERBAND FÜR SOZIAL-KULTURELLE ARBEIT e.V.

Inhaltsverzeichnis Baumgärtner/Weber

Vorwort

S. 2

Oelschlägel

Zum aktuellen Stand fachwissenschaftlicher Diskussion in der sozial-kulturellen und in der Gemeinwesenarbeit

S. 3

Baumgärtner /Oelschlägel /Weber

Auswertung der Interviews und der Fragebögen – Leitfadeninterviews mit hauptamtlichen MitarbeiterInnen – Leitfadeninterviews mit ehrenamtlichen MitarbeiterInnen – Fragebögen der hauptamtlichen MitarbeiterInnen – Fragebögen der ehrenamtlichen MitarbeiterInnen

S. 17 S. 31 S. 35 S. 48

Baumgärtner/ Weber

Entwurf einer berufsbegleitenden Fortbildung

S. 54

Baumgärtner/ Weber

Der Verband für sozial-kulturelle Arbeit

S. 59

Anlage

S. 60

Dank an: Herrn Hesse vom BMFSFuJ Frau Dahl vom BMFSFuJ Weiterhin Dank für ihre Unterstützung an: Gabriele Kleina von der Universität Duisburg, die MitarbeiterInnen des Verbandes sowie an alle MitarbeiterInnen, die an der Befragung teilgenommen haben.

VERBAND FüR SOZIALKULTURELLE ARBEIT E.V: Slabystr. 11 50735 Köln Tel.: 0221/7606959 Fax.:0221/766643

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Vorwort Baumgärtner/Weber

Liebe Leser und Leserinnen, im Talmud heißt es: Ein Mensch bleibt weise, solange er die Weisheit sucht.

Sobald er sie gefunden zu haben wähnt wird er ein Narr.

Dieses Motto hat uns in den letzten vier Monaten intensiv begleitet. Zum September 1994 hat das Bundesministerium für Familie und Senioren - so hieß es zu diesem Zeitpunkt noch - dem Verband für sozial-kulturelle Arbeit (ehem. Verband der Deutschen Nachbarschaftsheime) finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt, eine sog. Bedarfsermittlung durchzuführen. Welchen Bedarf gibt es bei haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in Nachbarschaftshäusern, sozial-kulturellen Zentren, Stadtteil- und Bürgerläden (usw.) nach einer berufsbegleitenden Fortbildung zu den Inhalten, Konzepten und Methoden sozial-kultureller Arbeit?

Mit dem vorliegenden Bericht dokumentieren wir die Untersuchungsergebnisse. Eingeleitet wird der Bericht durch eine Expertise von Prof. Dieter Oelschlägel, der die wissenschaftliche Begleitung innehatte, zum aktuellen Stand der fachwissenschaftlichen Diskussion in der sozial-kulturellen und in der Gemeinwesenarbeit. Die Untersuchungsmethode und die zentralen Ergebnisse werden anschließend dargestellt.

Die Analyse der Fachdiskussion und besonders die Untersuchungsergebnisse bestätigen den Bedarf nach einer einschlägigen Fortbildung. Die Befragung hat eine große Breite an inhaltlichen Wünschen und Anregungen ergeben. Wir verstehen dies als Zeichen eines großen und zugleich auch diffusen Bedarfes nach Austausch, Anregung und angemessener Aneignung neuer Konzepte. Viele Antworten und Anmerkungen zeigen aber auch, daß zur Zeit kein sehr großer Bedarf nach „großen“ Veränderungen bei MitarbeiterInnen in den meisten Einrichtungen vorhanden ist. Bestehendes will abgesichert und in Maßen ausgebaut werden. Es ist nicht die Zeit großer Entwürfe und weitreichender Visionen. Man mag dies bedauern, zugleich ist es Anforderung, Mut und Lust zu Entwicklung, Innovation und Veränderung zu wecken.

Der Bericht schließt ab mit ersten Gedanken zu einem Curriculum und einer Organisationsform für eine berufsbegleitende Fortbildung für haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen.

Für den Verband für sozial-kulturelle Arbeit war damit eine - wenn auch kurzfristige und eingeschränkte - Möglichkeit gegeben, eine „alte Idee“ zu überprüfen und einen Schritt zu ihrer Realisierung zu tun: die Entwicklung und Durchführung einer langfristigen und grundständigen Fortbildung zu den Grundlagen der nachbarschafts- und gemeinwesenbezogenen Arbeit. Ganz entgegen der gewachsenen Bedeutung quartiersbezogener Arbeitsansätze in der sozialen und kulturellen Arbeit ermangelt es einer ganzheitlichen und konzeptionell entwickelten Fortbildung zu diesen Ansätzen.

Auch muß leider und selbstkritisch vermerkt werden, daß in vielen Einrichtungen die konzeptionelle Ausrichtung und tatsächliche Realisierung nicht immer deckungsgleich sind.

Hauptamtliche MitarbeiterInnen und auch ehrenamtlich Mitwirkende in den Projekten und Institutionen äußern immer wieder das Fehlen einer angemessenen, überschaubaren und kostengünstigen Fortbildung.

Auf kritische Anmerkungen und einen Dialog zu unseren Überlegungen sind wir gespannt.

Wir bedanken uns bei allen, die uns durch das Ausfüllen der Fragebögen und die Mitwirkung bei den (Gruppen-) Interviews unterstützt haben.

In einer bundesweiten Untersuchung haben wir seit September 1994 haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen nach ihren Einschätzungen, Wünschen und Anregungen gefragt.

Hierzu haben wir Fragebögen entwickelt, Guppen- und Einzelinterviews durchgeführt und bundesweite Fortbildungsangebote überprüft. Wir haben gezielt „PraktikerInnen“ angesprochen und bei der Streuung auf die Landes- und regionale Zuordnung, die Trägerschaft und Größe der Einrichtung geachtet.

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Andreas Baumgärtner Projektleitung

Birgit Weber Projektleitung

Zum aktuellen Stand fachwissenschaftlicher Diskussion in der sozial-kulturellen und in der Gemeinwesenarbeit.

Oelschlägel Kurze Expertise im Auftrag des Bundesverbandes für sozial-kulturelle Arbeit

Der Bundesverband für sozial-kulturelle Arbeit bereitet eine berufsbegleitende Fortbildung für haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen in sozial-kulturellen Projekten vor. „Grundsätzliches Ziel dieser Fortbildung soll es sein, spezifische Handlungskompetenzen für die Anforderung sozial-kultureller Arbeit zu erarbeiten, zu erlangen und zu reflektieren“(Baumgärtner 1994,5). Darüberhinaus soll diese Fortbildung zugleich „ein handlungsleitendes und theoriegestütztes Verständnis von sozial-kultureller Arbeit“ (ebda.) entwickeln.

Eine solche Fortbildung muß auf zwei Säulen ruhen, zum einen auf den Erfahrungen und den Praxisanforderungen der Kolleginnen und Kollegen, die an der Fortbildung teilnehmen werden (dies wird durch eine empirische Untersuchung ermittelt), zum anderen auf dem Stand der theoretischen bzw. fachwissenschaftlichen Diskussion.

Deshalb hat die Projektleitung des Projektes „Gemeinsame Qualifizierung von haupt- und nebenamtlichen MitarbeiterInnen in sozial-kulturellen Einrichtungen“ eine kurze Expertise in Auftrag gegeben, die die wesentlichsten Züge der aktuellen fachwissenschaftlichen Diskussion sozial-kultureller Arbeit bzw. Gemeinwesenarbeit darstellen soll.

1. Sozial-Kulturelle Arbeit Der Begriff ´sozial-kulturelle Arbeit` wird in einem engeren Sinne benutzt, um die Arbeit der deutschen Nachbarschaftsheime, die in einem Verband für sozial-kulturelle Arbeit zusammengeschlossen sind, zu kennzeichnen. Merkmale dieser gemeinwesenorientierten und lebensweltbezogenen Arbeit sind: * die theoretische und praktische Orientierung an der Lebensweise und Kultur der Menschen, d.h. beispielsweise die Berücksichtigung unterschiedlicher Kulturen in einem Gemeinwesen * die generations- und zielgruppenübergreifende Orientierung der Arbeit * die Verbindung von sozialer und kultureller, d.h. auch künstlerischer Arbeit * die Betonung der Eigenaktivität und der Handlungsmöglichkeiten der Menschen * Einmischung in die lokale Politik.

In einem weiteren Sinne wird ´sozial-kulturelle Arbeit` synonym verwendet mit einer Vielzahl ähnlicher Begriffe, deren bekannteste sind: soziokulturelle Arbeit, soziale Kulturarbeit, Kultursozialarbeit... Diese Begriffe, aus unterschiedlichen institutionellen Zusammenhängen stammend, haben allerdings einen gemeinsamen Ausgangspunkt in einem gegenüber klassischen Konzeptionen veränderten Kulturbegriff. Diesen hat der deutsche Gewerkschaftbund so formuliert. „Kultur ist, wie der Mensch lebt und arbeitet“. Dieser weite Kulturbegriff umfaßt:

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* die Gesamtheit der durch Arbeit und Lebenstätigkeit geschaffenen ideellen Werte und materiellen Vergegenständlichungen * die Artikulation des Wichtigen und Lebenswerten, also die Verständigung zwischen Menschen um Sinn und Perspektiven des individuellen und gesellschaftlichen Lebens. Kultur meint also auch, wie Menschen leben und arbeiten wollen und sollen.

Diesem Kulturbegriff folgt ein Konzept Soziokultur, das vor allem in einer Vielzahl soziokultureller Zentren, Kulturläden, Werkstätten, Bürgerhäusern einerseits und in Stadtteilfesten, Straßentheatern, Wandmalaktionen, Stadtteilkulturprogrammen etc. andererseits seine Verwirklichung fand. Es hat in zwei gesellschaftlichen Strömungen der frühen 70er Jahre seine Wurzeln. Auf der einen Seite war es die sozialdemokratische Reformpolitik, die auch von einigen sozialdemokratischen Kulturpolitikern vorangetrieben wurde. Mit dem Konzept der Soziokultur sollte dem Zerfall und Verlust traditioneller Formen von Arbeiterkultur entgegengewirkt und neuen kulturellen Ausdrucksformen Platz geschaffen werden.

Auf der anderen Seite waren es politische Initiativen und gesellschaftliche Bewegungen, die für sich neue kulturelle Formen und Stile entwickelten, die ihre sozialen, politischen und kulturellen Ideen und Projekte in den herkömmlichen Institutionen nicht entwickeln konnten oder wollten und deshalb selbstverwaltete Häuser auch für die kulturelle Eigentätigkeit forderten und teilweise auch durchsetzten.

Auch in der Sozialarbeit vollzogen sich Entwicklungen seit den 70er Jahren, die eine Hinwendung zur Kulturarbeit förderten und sich in der Entwicklung unterschiedlicher lebensweltlicher Konzepte realisierten (Gemeinwesenarbeit, Netzwerkarbeit etc.). Gemeinsam ist diesen Konzepten die Bestimmung der Lebenswelt als Horizont und Ressource für die Bewältigung alltäglicher Lebensaufgaben und die praktisch gewordene Einsicht in die Bedeutung der Interpretationsleistungen des handelnden Subjekts zur Erfassung und Erklärung dieser Lebenswelt und damit auch eine vorsichtige Neubestimmung professioneller Tätigkeit. Solche Entwicklungen betonen weniger die sozialen Defizite der Menschen als Ansatzpunkte sozialer Arbeit, sondern vielmehr die Elemente der Kulturleistungen der Menschen, die sich in der Gestaltung ihrer Lebensweise zeigen: „Als ´praktische Methodologen` sind die Individuen bei der Abwicklung ihrer Alltagsangelegenheiten fortlaufend damit beschäftigt, im Austausch von Beschreibungen und Erklärungen die Identität und Faktizität der Sozialwelt `fest’zustellen, d.h. sich und anderen eine reale, objektive Welt aufzuzeigen“ (Eikelpasch 1982,8).

Es wird deutlich: sozial-kulturelle Arbeit (soziokulturelle Arbeit, soziale Kulturarbeit usw.) ist ein Feld, auf dem sich Kulturpädagogik, Kulturarbeit und Sozialarbeit verzweigen.

Dabei verstehen sich Kulturpädagogik und Kulturarbeit auf eine (Wieder)Belebung kultureller Öffentlichkeit und als Förderung historischer Identität. Sozialarbeit versteht sich als

Aktivierung und Autonomisierung individueller und sozialräumlicher Milieus. Sozial-kulturelle Arbeit beinhaltet also sozialarbeiterische und kulturpädagogische Perspektiven.

Sozial-kulturelle Arbeit und Gemeinwesenarbeit sind in einem solchen Verständnis nicht mehr getrennt zu diskutieren.1 Elemente solcher sozial-kultureller Gemeinwesenarbeit sind: * Ermöglichung kultureller Aneignungs- und Ausdrucksformen (nicht nur) benachteiligter und ausgegrenzter Bevölkerungsgruppen durch Raum, Zeit, Ressourcen, Kompetenzen, Personen * Demokratisierung der öffentlich geförderten Kulturpflege * Reaktivierung von Handlungspotential in der alltäglichen Umgebung, d.h. aktive Veränderung und Politisierung kommunaler Milieus * Verstärkung der Selbsthilfefähigkeit nicht durch Erziehung und Therapie, sondern über kulturelle Praxis, also über die Beeinflussung soziokultureller Lebensformen und sozialstruktureller Bedingungen * Herstellung eines anregungsreichen kulturellen Milieus: das ist eine Umgebung, in der die Begegnung mit Künsten und anderen kulturellen Formen in vielfältiger Weise möglich wird.

2. Entwicklung der aktuellen Situation Eine Grundlage für die Entwicklung der aktuellen Diskussion im Bereich der Gemeinwesenarbeit (GWA) ist die Entwicklung des Arbeitsfeldes. Die beiden einzigen, einigermaßen aktuellen Untersuchungen zu diesem Arbeitsfeld (Fronczeck/Lensing 1991; Mohrlok/Neubauer/Neubauer/Schönfelder 1993) gehen in ihrer Fragestellung darauf nicht gezielt ein. Überdies ist die Entwicklung auf diesem Feld so rasant, daß die Daten von 1991 heute schon als veraltet gelten können.

Gemeinwesenarbeit stellt sich heute als unüberschaubare Vielfalt dar: kirchlicher Gemeindeaufbau, Neustrukturierung sozialer Dienste, selbstorganisierte Basisinitiativen, sozial-kulturelle Zentren, Nachbarschaftshäuser etc.

Will man eine Schneise in die Unübersichtlichkeit schlagen, dann empfehle ich, GWA-Aktivitäten wie folgt zu ordnen: – alte und neue Stadtteilprojekte in den traditionellen Gebieten der GWA (Obdachlosenquartiere, Neubausiedlungen, Sanierungsgebiete) - aber auch zunehmend in „klassischen“ Arbeiterquartieren, die sich in Richtung „Armutsviertel“ bewegen und im ländlichen Raum – GWA in weiteren Feldern sozialer Arbeit u.a. Neustrukturierung sozialer Dienste, Altenhilfe, Erziehungsberatung, Kindergarten, Jugendarbeit (streetwork) etc.

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– GWA in anderen gesellschaftlichen Bereichen, so in der kommunalen Kulturarbeit, im Schulwesen (Öffnung der Schule, Nachbarschaftsschule), in der stadtteilnahen Erwachsenenbildung, in der Gesundheitsversorgung und selbst in der kommunalen und regionalen Wirtschaftsförderung.

Diese Befunde werden gestützt, wenn man sich die GWALiteratur der letzten Jahre ansieht. Eine Auswertung der mir seit 1991 zugänglichen Buch- und Zeitschriftenveröffentlichungen2 seit Mitte 1990 (218 Titel) ergibt hinsichtlich der Häufigkeit der behandelten Themen folgendes Bild: Überblickartikel/Beiträge für Lexika etc.

16

GWA und Schule

16

GWA und Altenhilfe

15

GWA in sozialen Brennpunkten

14

GWA im Armutsquartier

13

GWA und Allgemeiner Sozialer Dienst (ASD)

12

GWA international

11

Geschichte der GWA

11

Texte zu Theorien der GWA

10

Professionalität der GWAlerInnen

10

Diskussion von Methoden der GWA (vornehmlich Community Organization)

10

Ländliche Gemeinwesenarbeit

10

GWA und Kinder/GWA von der Kita aus

8

GWA und Jugendhilfe

8

GWA und Politik

8

GWA und Erwachsenenbildung

7

GWA und ausländische MitbürgerInnen

7

Frauen und GWA

6

GWA und Kultur

5

Sonstiges3 (weniger als 5 Nennungen)

13

Diese Übersicht sagt allerdings kaum etwas aus über

einen Entwicklungsprozeß in der aktuellen Diskussion. Was ist jetzt - am Ausgang des Jahres 1994 - Bestandteil einer aktuellen fachwissenschaftlichen Diskussion in der Gemeinwesenarbeit?

Aus meiner Sicht - sie beruht neben der Kenntnis der aktuellen Literatur auf der Beteiligung an vielen Diskussionen auf Tagungen und Fortbildungsveranstaltungen unterschiedlicher Träger - sind es die folgenden Themen: * Armut und Arbeitslosigkeit als Herausforderung für GWA und sozial-kulturelle Arbeit; damit verbunden * Entdeckung kleinräumiger Strategien für Stadtpolitik und Stadtentwicklung * Individualisierungsprozesse als Herausforderung für die GWA, damit verbunden: Neuentdeckung der Nachbarschaft und „inszenierter Gemeinschaften“. * Re-Politisierung der GWA In gewisser Weise spiegeln sich diese Themen auch in der Theorie- und Methodendebatte der GWA - sofern man von einer solchen überhaupt reden kann: * Milieu und Lebenswelt * Community Organization - eine neue Methodendiskussion

3. Armut als Herausforderung für Gemeinwesenarbeit „Von besonderer sozialpolitischer Bedeutung ist angesichts der aktuellen Problemkumulation von Einkommensarmut und Wohnungsnot die Tendenz zu einer sozialräumlichen Ausgrenzung (einkommens-)armer Personen und Haushalte aus ihren bisherigen Lebensräumen und die Konzentration von sog. Problemgruppen in ‘sozialen Brennpunkten’. Einher geht ein Strukturwandel von städtischen Wohnbezirken, in dessen Gefolge bisher normale Stadtteile durch Zu- und Abwanderungsprozesse allmählich den Charakter von Brennpunkten psychosozialer Notlagen annehmen“ (Hanesch 1992,25).

Besonders für die neuen Bundesländer liegt da m.E. noch ungeheurer sozialer Sprengstoff ( ich erinnere an die zu erwartende Entwicklung in Großsiedlungen wie LeipzigGrünau oder das Fritz-Heckert-Wohngebiet in Chemnitz).

Gesteuert über den Mietpreis kommt es zu einer Segregation (Absonderung, Zusammenballung) insbesondere sozial schwacher, also armer Familien und ethnischer und subkultureller Minderheiten. Die Armutsbevölkerung befindet sich fast ausschließlich unter den besonders segregierten Gruppen.

Allerdings kommt hinzu, daß typische Wohnstandortbedingungen(z.B. hohe Immisionsbelastung, Wohnungsqualität, Miethöhe, Nachbarschaft etc.) zu gebietstypischen Segregationsmustern von Individuen und Haushalten und damit zu quartierstypischen Formen des Zusammenlebens der Men-

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– Erweiterung der Handlungsfähigkeit durch Aktivierung zu gemeinsamem Handeln – soziale Kulturarbeit – (kommunal)politische Einmischung4

schen führen. In Krisenzeiten kommt es zu einer Verschärfung kleinräumiger Disparitäten, die Tendenz der Herausbildung neuer Armutghettos jenseits der „klassischen“ Segregation von Randgruppen (vgl. Vaskovics/Weins 1979; Iben u.a.

1981) ist zu beobachten.

Bezogen auf die potentielle Zielgruppe der geplanten Fortbildung - MitarbeiterInnen aus sozial-kulturellen Einrichtungen - soll hier eine Ebene herausgehoben werden: Soziale Kulturarbeit.

Nach Krummacher - und das entspricht auch den häufigsten „Einsatzgebieten“ von GWA - lassen sich im wesentlichen vier Typen sozialräumlicher Armutskonzentration nachweisen: – städtische Obdachlosenghettos, die von überwiegend Sozialhilfebedürftigen Großfamilien bewohnt werden – kleinräumige Neubaughettos, die sich durch hohe Sozialmieten, Wohnungsleerstände, Vandalismus und hohe Jugendarbeitslosigkeit auszeichnen. Sozialhilfeempfänger bekommen hier oft Wohnungen zugewiesen – Altbaugebiete mit hoher Armutskonzentration, d.h.

Arbeiterviertel mit traditionell niedrigem Einkommensniveau, mit hohem Sozialhilfeempfänger-, Arbeitslosen- und Ausländeranteil, jedoch noch relativ stabil. Aus diesen Gebieten heraus entwickeln sich – Altbaugebiete mit Verelendungscharakter, wo Empfänger von Sozialhilfe, Kleinstrenten und Arbeitslosenhilfe dominieren und schon äußerlich räumlich-bauliche Verfallstendenzen sichtbar sind.

Es handelt sich noch meist um kleine Stadtteilbereiche, oft nur um Häuserblocks und Straßenzüge, obwohl in einigen Stadtgebieten eine Ausweitung schon zu beobachten ist (vgl. Krummacher 1989,245).

Für eine gemeinwesenorientierte soziale und kulturelle Arbeit in solchen Armutsquartieren wird Handlungsfähigkeit zur zentralen Kategorie. Um ihre Herausbildung, Sicherung und Erweiterung geht es in allen Dimensionen sozialer Arbeit mit armen Menschen.

Dabei ist Handlungsfähigkeit kein Wert an sich, sondern es geht um die gemeinsame Kontrolle über die Lebensbedingungen, das heißt u.a. Verbesserung der materiellen Bedingungen und deren selbstbestimmte Nutzung, zunehmende Teilhabe am öffentlichen Leben, Überwindung von Angst, Einsamkeit, Vereinzelung...

Es geht um die Herstellung, Vermehrung und Sicherung von Handlungsspielräumen. Handlungsspielräume bezeichnen „die Menge der einem Handlungssubjekt zur Verfügung stehenden, alternativen Handlungsmöglichkeiten“ (Hucke 1980,55f.), unabhängig davon, welche der Möglichkeiten tatsächlich realisiert werden. Dies ist natürlich jeweils für die konkrete Situation zu bestimmen.

Konkrete Aufgaben gemeinwesenbezogener sozialer und kultureller Arbeit sind dann: – Zurverfügungstellung nützlicher Dienstleistungen, Ressourcenarbeit

Wir gehen davon aus, daß Menschen in allen Schichten kulturelle Aneignungs- und Ausdrucksbedürfnisse haben, die in unserer Arbeit zur Geltung gebracht und erfüllt werden sollen. Kultur ist kein vom alltäglichen Leben getrenntes Phänomen, sie gehört in den Zusammenhang der Gestaltung von Lebensverhältnissen.

Elemente sozialer Kulturarbeit im Armutsquartier sind: – Ermöglichung kultureller Aneignungs- und Ausdrucksformen benachteiligter und ausgegrenzter Bevölkerungsgruppen – Verstärkung der Selbsthilfefähigkeit nicht durch Erziehung und Therapie, sondern über kulturelle Praxis, d.h. nicht an Defiziten sondern an Potentialen ansetzend, also über die Beeinflussung soziokultureller Lebensformen und sozial-struktureller Bedingungen.

Das bedeutet Ansätze auf verschiedenen Ebenen. Hier nur einige Notizen dazu: Soziale Kulturarbeit soll die Genußfähigkeit erweitern, auch dadurch, daß sie den Menschen Kunst nahebringt.

Kunstgenuß ist auch etwas für arme Menschen. Wir vergessen das leicht und billigen ihnen nur Kunstsurrogate zu. Hier geht es darum, den Menschen die Kunst nahe zu bringen.

Nicht sie müssen ins Theater, Konzert, Museum gehen, sondern Theater, Konzert und Ausstellungen müssen in den Stadtteil kommen. Es geht dabei darum, Schwellenängste zu vermindern. Es müssen Gelegenheiten geschaffen werden, Kulturkonsum als gemeinsames Erlebnis zu organisieren. Kultur nahebringen heißt aber auch Beratung und Anregung, um kulturelle Angebote wahrnehmen zu können.

Soziale Kulturarbeit - und darüber ist genug geschrieben worden - bedeutet aber auch das Ermöglichen von ästhetischer und kultureller Eigenproduktion. Dazu müssen den (armen) Menschen Möglichkeiten zur Verfügung gestellt werden: – räumliche, um entsprechende Angebote wahrnehmen und Ideen vergegenständlichen zu können; – zeitliche, um kulturelle Aneignungs- und Ausdruckstätigkeit von Störungen zu entlasten; – gegenständliche, um Material, Instrumente und Medien zum Mittel für kulturelle Produktivität zur Verfügung zu haben;

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– personelle, um professionelle oder ehrenamtliche Beratung, Anregung und Strukturierungshilfen in Anspruch nehmen zu können“ (Treptow 1988,83).

Insgesamt ist das Ziel gemeinwesenorientierter sozial-kultureller Arbeit die Herstellung eines anregungsreichen, lebendigen kulturellen Milieus, d.h. Räume und Gelegenheiten zu schaffen, damit sich Menschen begegnen können und ihre Interessen auch mit künstlerischen und kulturellen Mitteln zum Ausdruck bringen können, Räume, in denen es möglich ist, ohne pädagogischen Zeigefinger und Leistungsdruck künstlerische und kulturelle Angebote wahrzunehmen und neue Lebens- und Umgangsformen, „die sowohl die Freude am anderen als auch die Hilfe für den anderen ins Zentrum von ‘Tätigsein’ rücken“, (Glaser 1989,71) auszuprobieren.

Vergangenheit für Rechtssicherheit und hohe Standards in der Leistungserfüllung gesorgt. Aber: Die neuen Aufgaben zur Verbesserung immaterieller und materieller individueller Problemlagen können durch hochspezialisierte Verwaltungen und Großinstitutionen und -verbände immer weniger gelöst werden. Wichtiger werden bürgernahe, ortsangepaßte, flexible und integrierte Konzepte kleinteiliger Art“ (Expertenkommission 1994,10).

Die Kommission weist auf einen notwendigen Wandel kommunaler Politik und damit auch auf eine notwendige und das kann für GWA und soziokulturelle Arbeit von existentieller Bedeutung sein - Veränderung der staatlichen Förderpraxis hin: “Die Entwicklung muß darin bestehen, Initiativen und Verfahren sich aus dem unmittelbaren Erfahrungs- und Erlebnisbereich der Kinder, Jugendlichen und älteren Menschen, der Nachbarschaften, Elterninitiativen, Gruppen und Betriebe entfalten zu lassen. Die Denkrichtung geht zu neuen ökonomischen und sozialen Chancen mit lokalen Strukturen“ (ebda.11).

4. Entdeckung kleinräumiger Strategien für Stadtpolitik und Stadtentwicklung Die Zunahme sozialer Probleme hat einen Umdenkungsprozeß in Stadtentwicklung und Stadtpolitik mitbewirkt, der in seinen Wirkungen noch gar nicht eingeschätzt werden kann, nämlich eine erhöhte Aufmerksamkeit für sozialräumliche Strategien - zu denen auch GWA und stadtteilorientierte, nachbarschaftsbezogene sozial-kulturelle Arbeit gehören.

Diese höchst aktuelle Diskussion wird nicht folgenlos bleiben. Für die GWA und die soziokulturelle Arbeit heißt das:

In einem Symposium des Deutschen Institutes für Urbanistik im Jahre 1993 wurde dazu ausgeführt: „Kommunale Sozialpolitik denke und handle in der Regel gruppenbezogen, nicht raumbezogen. Die Kommunen drückten sich um die Anerkennung der Berücksichtigung räumlicher Einflüsse.

Die räumliche Umwelt der einzelnen Bevölkerungsteile bleibe ausgeklammert. In dieser Hinsicht komme dem Stadtteil besondere Bedeutung zu“ (Mäding 1994,95).

Der Stadtteil, das Quartier, wird zunehmend erkannt „als eine Ressource zur Lebensbewältigung“ (Herlyn u.a.

1991,21), - vor allem für sozial schwache Bevölkerungsgruppen - die analytisch weiter aufzuteilen ist in: - Stadtteil als Chance der Existenzsicherung durch Arbeit - Stadtteil als Ort des Wohnens - Stadtteil als Ort sozialen Austauschs - Stadtteil als Ort der Teilhabe an gesellschaftlichen Einrichtungen.

– Zum einen wird die Diskussion um die „richtige“ Trägerschaft (kommunal versus „frei“) von GWA, die noch häufig geführt wird, zu einer Scheindiskussion, weil Kommunen zunehmend Träger gemeinwesenorientierter Vorhaben und Projekte sein werden. Dies zeigt sich beispielsweise in der ständig wachsenden Zahl gemeinwesenorientierter Ansätze im ASD oder in kommunalen Leitlinien, wie sie die Hamburger Behörde für Arbeit, Gesundheit und Soziales (BAGS) im vorigen Jahr aufgestellt hat: „* Öffentliche Hilfe muß am Alltag der Bürger und ihrem Wohnumfeld orientiert sein. Zu diesen Leitgedanken wird weiter erläutert; ‘die vorhandenen sozialen und wirtschaftlichen Ressourcen der jeweiligen Stadtteile müssen erkannt, unterstützt und wo nötig erweitert werden’(BAGS 1993,123) * Wo immer es möglich ist, müssen Entscheidungskompetenzen auf die örtliche Ebene verlagert werden und eine breite Beteiligung aller vor Ort Handelnden sichergestellt werden“ (Alisch/Dangschat 1993,192).

– Zum anderen wird die Kenntnis kommunaler Strukturen und Entscheidungsverläufe, das Entwickeln von Strategien und Projekten im kommunalen Raum immer wichtiger für GWA und sozial-kultureller Arbeit.

Eine von der Landesregierung Nordrhein-Westfalen eingesetzte Expertenkommission „Freizeitpolitik“ stellt in einem noch unveröffentlichten Entwurf eines Gutachtens fest, daß eine Modernisierung staatlichen Handelns zwangsläufig in Richtung quartiersbezogener Ansätze gehen muß (und Förderungsprogramme des Landes für benachteiligte Stadtteile tragen dem bereits Rechnung): „Der Wohlfahrtstaat mit seinen monetären Transfers und dem Aufbau spezialisierter Großorganisationen hat in der

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5. Individualisierungsprozesse als Herausforderung für die GWA Eine Anzahl gesellschaftlicher Entwicklungen, die sich besonders auf menschliche Gesellungsformen - Parteien, Kirchen, Verbände, Vereine, Gruppen, Nachbarschaften, Familien - auswirken, werden unter dem Stichwort „Individualisierung“ gebündelt.

Allerdings ist dies wirklich ein Schlagwort in aller Munde und sehr oft mißverstanden. Individualisierung heißt nicht Vereinzelung und Beziehungslosigkeit, es heißt aber auch nicht den Aufstieg des emanzipierten bürgerlichen Individuums, sondern es heißt den Übergang von „klassischen“ industriegesellschaftlichen Lebensformen - Klasse, Geschlechterrolle, Familie - zu solchen, „ in denen die Individuen ihre Biografie selbst herstellen, inszenieren, zusammenschustern müssen...

Chancen, Gefahren, Ambivalenzen der Biographie, die früher im Familienverband, in der dörflichen Gemeinschaft, im Rückgriff auf städtische Regeln oder soziale Klassen bewältigt werden mochten, müssen nun von den einzelnen selbst wahrgenommen, interpretiert und bearbeitet werden.

Chancen und Lasten der Situationsdefinition und -bewältigung verlagern sich damit auf die Individuen, ohne daß diese aufgrund der hohen Komplexität der gesellschaftlichen Zusammenhänge noch in der Lage sind, die damit unvermeidlichen Entscheidungen fundiert, in Abwägung von Interesse, Moral und Folgen verantwortlich treffen zu können“ (Beck 1994, 30f.).

– dieser Individualisierungsprozeß läßt auch das Normalarbeitsverhältnis und die Normalfamilie brüchig werden.

Stichworte für die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses sind: Teilzeitarbeit, Flexibilisierung, ABM, Arbeitszeitverkürzung, Vorruhestand... Das führt zu neuen Lebensentwürfen für viele Menschen, die auch in Konzepte sozialer Arbeit aufgenommen werden müssen. So nimmt das Alter als eigenständige Lebensphase und als soziales Problem an Gewicht zu.

Das gleiche gilt für freiwillige oder erzwungene Lebensentwürfe außerhalb von Erwerbsarbeit.

Auch die Lebensentwürfe, die bisher an der Normalfamilie orientiert waren, ändern sich, obgleich gesellschaftliche Großorganisationen ideologisch und politisch sich der Entwicklung entgegenstemmen. Stichworte dazu: Sinken der Kinderzahl, Zunahme von Singlehaushalten und Alleinerziehenden, Zunahme von anderen Lebensformen als der Ehe, oft innerhalb einer Biographie. Befunde der Sozialforschung weisen auf eine Bedeutungsminderung der von der Familie erbrachten sozialen Dienstleistungen hin. Dasselbe gilt auch für die Nachbarschaft.

– das Ende des kräftigen Wirtschaftswachstums zwischen 1950 und 1975 brachte sinkende, ja negative Einkommenszuwächse, Anstieg von Arbeitslosigkeit und Armut und deren Einpendeln auf einem hohen Niveau. Vollbeschäftigung, Sozialpartnerschaft und sozialstaatliche Leistungen werden brüchig und in Frage gestellt (Stichwort: Zweidrittelgesellschaft). Das schafft Unsicherheit.

– die „Modernisierungsrisiken“ (nukleare und chemische Verseuchungen, Schadstoffe in Nahrungsmitteln, Ozonloch, Zivilisationskrankheiten) entziehen sich oft dem unmittelbar sinnlichen Wahrnehmungsvermögen und treten universell auf.

Das macht Angst (Stichwort: Risikogesellschaft).

Es liegt auf der Hand, daß diese Entwicklungen tiefgreifende Auswirkung auf Gemeinwesen und soziokulturelle Lebensstile der Menschen haben und für die, die soziokulturelle Arbeit/GWA betreiben, eine immense Herausforderung sind, die zu sorgfältiger Reflexion und verantwortungsvollem Handeln zwingt.

Deshalb soll diese Entwicklung doch noch ein bißchen differenzierter dargestellt werden: – das Wirtschaftswachstum der ersten 3o Nachkriegsjahre hat gesellschaftsstrukturelle Veränderungen bewirkt, die erst jetzt - wo dieses Wachstum nicht mehr selbstverständlich ist - deutlicher ins Blickfeld kommen: da ist zunächst einmal der Sachverhalt zu nennen, daß die Sozialstruktur unseres Landes nicht mehr eindeutig von der Klassenstruktur beherrscht ist. Bedingt durch eine enorme Steigerung der Einkommen und Vermögensverhältnisse in (fast) allen Schichten einerseits, das Wachstum wohlfahrtsstaatlicher Leistungen und Regulierungen andererseits, verschwinden Klassenstrukturen (scheinbar?), lösen sich Milieus auf, in denen die Menschen sich aufgehoben fühlen und Verhaltenssicherheit gewinnen konnten (Beispiel: das proletarische Milieu mit seiner Vielfalt von Organisationen von der Partei bis zum Arbeiterradfahrerbund). Die Lebensvollzüge aller gesellschaftlichen Gruppen individualisieren sich, die Prägekraft sozialer Normen nimmt ab (vgl. Berger 1986, 1-11).

– große gesellschaftliche Organisationen (Parteien, Gewerkschaften, Wohlfahrtsverbände) verlieren ihre identitätsstiftende, milieubildende Kraft. Sie geraten in Glaubwürdigkeitskrisen und antworten darauf nicht selten mit mehr Bürokratie.

Ergebnis ist bei den Betroffenen etwas, was allseits beklagt wird: Politikverdrossenheit. In Projekten der GWA wird analog dazu beklagt, daß es schwieriger geworden sei, die Menschen politisch zu aktivieren. Hier weist Beck auf ein Mißverständnis hin, das dafür mitverantwortlich ist und optimistischere Prognosen für GWA zuläßt, nämlich die „Gleichsetzung von Politik mit Staat, Politik mit politischem System.

Man erwartet Politik in den dafür ausgeschriebenen Arenen und von den dazu ermächtigten Akteuren: Parlament, politische Parteien, Gewerkschaften usw. Wenn hier die Uhren der Politik stillstehen, dann scheint es, als habe das Politische insgesamt aufgehört zu ticken. Dabei wird übersehen, daß die Unbeweglichkeit des staatlichen Apparats und seiner Nebenagenturen durchaus einhergehen kann mit einer Beweglichkeit der vielen Akteure auf allen möglichen Ebenen der

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Gesellschaft - also das Versanden der Politik in einer aktiv werdenden Subpolitik“ (Beck a.a.O, 37).

Das produziert dann auch Gegenbewegung: engagierte, informierte, lokal handelnde, jedoch global denkende Bürgergruppen, die ihre Stärke aus ihrem unmittelbaren Interesse, unkonventionellen Umgangs- und Aktionsformen, ihrer Verankerung in der Lebenswelt ziehen, konfrontieren die Großorganisationen mit praktischer Kritik (vgl. Zinner 1991) Die geschilderten gesellschaftlichen Entwicklungen schreien förmlich danach, daß sich Nachbarschaft, Gemeinschaft, Gemeinwesen entwickelt, daß zusammengehalten wird, was auseinanderfällt. Gleichzeitig aber blockieren sie ihr Entstehen. Angst, Konkurrenz, Vereinzelung vor den Medien, soziale Ausgrenzungsprozesse, aber auch die Instrumentalisierungsversuche von Nachbarschaft und sozialen Netzen für ideologische (konservative) Zwecke und Sparmaßnahmen im sozialen Bereich sind hier die Folgen.

Viele Menschen haben es verlernt, soziale Netze zu knüpfen. Andere haben keine oder nur begrenzte Möglichkeiten dazu. Das gilt für den materiellen Aspekt (Armut, Infrastrukturmängel) ebenso wie für den sozialen Aspekt (Beispiel alleinstehende Mütter), für den psychischen (Isolation) ebenso wie für den sprachlichen (Ausländer, schichtspezifische Sprachbarrieren) Aspekt.

Deshalb bedarf es der „professionellen Nachbarschaft“.

Ich sehe eine wesentliche Aufgabe sozialer Berufsarbeit darin, den Menschen Ressourcen fürs Überleben oder für ein besseres Leben zur Verfügung zu stellen oder deren Nutzung zu ermöglichen - auch und gerade die Ressource Nachbarschaft, Gemeinschaft, Gemeinwesen.

Das muß gemacht, gestaltet werden. Nachbarschaftshäuser, soziokulturelle Zentren, Gemeinwesenzentren konstituieren nicht schon durch ihre bloße Existenz Nachbarschaft; sie müssen sich als gute Nachbarn in den Prozeß der Gestaltung von Nachbarschaft einbringen, Nachbarschaft lehren und lernen.

Die meisten Menschen sind wahrscheinlich bis zu einem gewissen Grad unauslöschlich durch ihre ortsgebundenen Gemeinschaften in Form von Familie, Nachbarschaft, Schule oder Kirche geprägt worden...Aber diese Erkenntnisse sollten nicht den Blick dafür verstellen, daß darüber hinaus gewählte Gemeinschaften notwendig sind; sie sind ein Gegengewicht zu den repressiven und mißbrauchfördernden Beziehungsstrukturen in den nicht-freiwilligen Gemeinschaften, weil sie Modelle alternativer sozialer Beziehungen darstellen und Standpunkte vermiteln, von denen aus eine kritische Reflexion über das Subjekt und die Gemeinschaft möglich ist“ (Friedman,ebda., 202).

Solche Modelle alternativer Vergesellschaftung zu entwickeln, wird zu einer zentralen Aufgabe soziokultureller Arbeit und Gemeinwesenarbeit, und dabei gibt es ja auch eine lange Tradition von den Arbeitsgemeinschaften der Weimarer Jahre über die Nachbarschaftshäuser bis hin zu den soziokulturellen Zentren, in denen sich jeweils ganz unterschiedliche Formen „inszenierter Gemeinschaften“ gebildet haben. „Gemeinschaft kann nicht länger von oben nach unten verordnet, sondern muß frei gefragt, herbeigestritten werden im Durchgang durch das Individuelle, Biographische und muß abgesprochen, ausgehandelt, begründet, erlebt, gegen die zentrifugale Kraft der Biographien bewußt und bedacht werden. Daß dieses gerade nicht in einem Rückzug in die Privatheit enden und versanden muß, zeigen die Bürgerinitiativen“(Beck, a.a.O, 33) und ist eine große Herausforderung für die sozial-kulturelle Arbeit/GWA. Damit wird ein Thema angedeutet, das im letzten Jahr Gewicht erhalten hat und auch durch das „Jahrbuch 5 der GWA“ (Bitzan/Klöck 1994) entfaltet wurde: die Notwendigkeit einer (Re-)Politisierung der Gemeinwesenarbeit.

Allerdings wäre es eine konservative Verkürzung, hier nur auf Nachbarschaft zu setzen. Nachbarschaft und Familie gehören zu den vorgefundenen Gemeinschaften: „Die Bindungen und Loyalitäten unserer vorgefundenen Gemeinschaften, unserer Herkunftsgemeinschaften, können ... mit Zwiespältigkeiten , Widersprüchlichkeiten und Unterdrückungsmomenten behaftet sein...und müssen daher kritisch überprüft werden“(Friedman 1994,195). Sie müssen auch ergänzt werden durch „inszenierte Gemeinschaften“, durch Gemeinschaften und soziale Netzwerke, in denen Menschen zusammengeführt werden aus anderen Gründen als dem der geographischen Nähe. „Das Leben der meisten Menschen ist eine Mischung von Beziehungen und Gemeinschaften, die teilweise gegeben/ vorgefunden/entdeckt, teilweise gewählt/geschaffen sind.

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6. Politisierung der Gemeinwesenarbeit?

Inzwischen stellt sich heraus, daß die Entwicklung der Gesellschaft auch die GWA wieder unter Erwartungsdruck stellt.

Dies gilt für die Zunahme von Armut und von Ausgrenzung in unterschiedlichsten Formen ebenso wie für die Prozesse der Individualisierung, denn „Individualisierung ist...entgegen der allgemeinen Bewußtseinsform, kein individuelles, sondern ein kollektives Schicksal“ (Beck a.a.O.,32) Nur scheint (noch) keine soziale Bewegung da zu sein, von der her Impulse, Maßstäbe, Reibungsflächen kommen, wie es zu Zeiten der Settlementbewegung die Arbeiterbewegung und in den 70er Jahren die Studentenbewegung waren.

Dennoch wird die Frage nach der politischen Dimension der GWA wieder wach.

Politik - das sind die öffentlichen Prozesse der Gestaltung unserer Lebensverhältnisse. Darin steckt die Produktion von Entscheidungen und deren Umsetzung. Hier ist ein wichtiger Begriff der der Öffentlichkeit - im Gegensatz zum Privaten.

Die Einzelhilfe, die Therapie, der Prozeß zwischen Berater und Klient sind privat. Wenn aber das Handeln zum kollektiven wird, wenn es um das Einwirken von und auf Institutionen geht; wenn die Probleme aus dem Privaten herausgehoben, zu öffentlichen, zu sozialen Problemen werden, dann ist das politisches Handeln, Handeln, das Lebensverhältnisse in einem sozialen Raum, einem Gemeinwesen, einer polis verändert und gestaltet.

Deshalb: GWA ohne ein wie auch immer geartetes politisches Handeln gibt es nicht, denn indem es der GWA nicht um das Individuum, sondern um Menschenkategorien (Eltern, Mieter, Bewohner eines sozialen Brennpunktes...) geht, um gemeinsame, kollektive Problembearbeitung, bleiben sowohl die Probleme als auch die Aktionen nicht mehr privat. Und indem sich GWA ganzheitlich nicht auf die Veränderung einzelner Individuen richtet, sondern auf ein Gemeinwesen, eine sozialräumliche Einheit; indem sie die Umstände, in denen Menschen leben (Lebenswelt), verändern will, nimmt sie teil an der öffentlichen, und das heißt eben politischen Gestaltung von Lebensverhältnissen, von Gesellschaft.

Ziel der GWA ist dabei die Erweiterung der Handlungsspielräume und Handlungsalternativen der Menschen zur Herstellung eines „guten Lebens“. Das setzt Wertentscheidungen, Menschen- und Gesellschaftsbilder - eben ein Politikverständnis -voraus, was auch Gegenstand von Aus- und Weiterbildung sein muß.

Leitbegriff für diesen Aspekt eines gewandelten Politikverständnisses ist der Begriff „Einmischung“. Er wurde von Ingrid Mielenz geprägt und entfaltet in die Diskussion um kommunale Sozialarbeitspolitik eingebracht: „Soziale Arbeit hat auf

kommunaler Ebene, d.h. in überschaubaren Regionen und Bezügen, die meiste Möglichkeit sich einzumischen (mitzumischen), direkt und unmittelbar auf die Veränderung von Lebensbedingungen einzuwirken und zu konkreten, den Bedürfnissen der Betroffenen entsprechende Veränderungen und Verbesserungen beizutragen. Auch die umfassende Beteiligung der Betroffenen ist auf der Ebene des Stadtteils am ehesten realisierbar“ (Mielenz1981,59).

Allerdings erscheint Einmischung hier als eine Ausweitung sozialer Arbeit in angrenzende Tätigkeitsbereiche, als eine soziale Sensibilisierung anderer Berufe (Architekten, Lehrer, Ärzte) für soziale Probleme und Probleme des Gemeinwesens ; sie wird beschrieben als Strategie engagierter Professioneller und Verwaltungen, die eine Beteiligung der Betroffenen durchaus anstrebt, nun nicht mehr als Organisierung im „klassischen“ Verständnis, sondern als – Beteiligung an Planungsprozessen und konkreter Projekt entwicklung – Selbsthilfeaktivitäten im lokalen Umfeld.

Es ist zu fragen, ob dies ausreicht für ein politisches Selbstverständnis von sozial-kultureller Arbeit/GWA. GWA hat - so sehe ich es - die Aufgabe, die Ressource Solidarität herzustellen, Netze zu knüpfen, Menschen zu unterstützen und zu stärken, wenn sie solidarisch in ihrer Lebenswelt handeln wollen.

Damit ist ein Begriff angesprochen, der auch für die GWA neu zu buchstabieren ist und ein wesentliches Element des eben angesprochenen Politikverständnisses ist: Solidarität. Wenn wir von Individualisierung und Entsolidarisierung als einer Grundtatsache der modernen Gesellschaft ausgehen, dann ist es eine Aufgabe der GWA, „Bedingungen für Alltagssolidarität zu schaffen, die sich offensichtlich in modernen Gesellschaften nicht ohne weiteres ergeben“ (Hondrich /Arzberger 1992,58). Zu diesen Bedingungen gehört der Aufbau von lebensweltlichen Unterstützungsnetzen, das Zurverfügungstellen von sanktionsfreien Räumen als Anlaufstelle für Informationen, als Gelegenheit für Austausch und Kommunikation, als Basis für Aktivität und Aktion und schließlich auch das Bereitstellen von personellen Ressourcen.

Die Vorstellung, daß GemeinwesenarbeiterInnen nicht für die Menschen stellvertretend handeln (obgleich auch das nötig werden kann), entspricht einem gewandelten Verständnis von Solidarität: „Solidarität ist demnach nicht jede Art von Hilfe und Unterstützung sondern nur diejenige, die aus dem Gefühl der Gleichgerichtetheit von Interessen und Zielen gegeben wird, aus einer besonderen Verbundenheit, in der zumindest die - sei es fiktive - Möglichkeit der Gegenseitigkeit mitgedacht wird“(ebda.,14).

Solidarität - und das ist noch immer so und muß erneut betont werden- kann nicht selten erst dann ihre Wirkung entfalten, wenn sie „auf die Herstellung einer gemeinsamen

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Machtbasis, auf die Konstitution von Gegenmacht gegen Dritte gerichtet“(ebda.,15) ist.

Damit taucht in diesen Überlegungen der „alte“ Widerspruch in der GWA zwischen Konfliktorientierung und Integration wieder auf. Schienen dies in den frühen 70er Jahren antagonistische Konzepte, so läßt sich heute der Widerspruch nicht mehr auf eine Seite hin auflösen. Ohne Zweifel gehört zur GWA der Konflikt, die politische Auseinandersetzung, wenn es um die Bedrohung von Lebenswelten oder die Einschränkung von Lebenschancen auf der einen Seite und um die Ausweitung von Handlungsalternativen für Menschen und Gruppen auf der anderen Seite geht. Es gilt aber auch: Gemeinwesenarbeit als ein integratives Konzept stellt sich den Spaltungstendenzen der Gesellschaft entgegen, seien es die Ausgrenzungen der „Zweidrittel-Gesellschaft“, seien es die Spaltungen zwischen Ausländern und Deutschen, zwischen Alten und Jungen, zwischen Frauen und Männern. Sie befähigt Menschen, so zu leben und andere so leben zu lassen, daß sie nicht ausgegrenzt werden, weil sie arm oder alt oder fremd sind. Das ist Postulat und schwer zu machen, weil es auch gegen Trends in der Sozialarbeit steht, wo gesagt wird, „daß die je individuelle Lebenslage, die spezifische Lebensphase und die konkrete Einzelbiographie, kurz: die Einzelperson als konkreter „Einzelfall“ vermehrt zur gedanklichen Leitlinie für die Soziale Arbeit wird“ (Rauschenbach 1992,52).

Um so politisch handeln zu können, muß GWA einige in der Diskussion vernachlässigte, jetzt aber wiederentdeckte Elemente politischen Handelns berücksichtigen: – sie muß sich des politischen „Erbes“ ihrer Geschichte seitEnde des vorigen Jahrhunderts vergewissern – sie muß erneut lernen, in Strategien zu denken – sie muß Vernetzung als Instrument der Gegenmacht ent decken bis hin zu einer eigenen bundesweiten Organisation. „Ohne Vernetzung der Stadtteilprojekte, ohne die Förderung der politischen Mobilisierungsfähigkeit, ohne die Schaffung von ‘alternativer Öffentlichkeit’ werden die vielen lokalen Bemühungen hinsichtlich einer gesellschaftlichen Reformpolitik letztendlich leerlaufen“ (Jansen 1994,72) – sie muß Verbindungen herstellen zu anderen gesellschaftlichen Bewegungen und Kräften - besonders auch zu den bisher vernachlässigten Gewerkschaften - und auch in diesem Sinne sich von der (fürsorglichen) Sozialarbeit emanzipieren.

7. Lebenswelt und Milieu Eines der bestimmenden Merkmale von Gemeinwesenarbeit ist, daß sie sich nicht wie die ‘klassische’ Sozialarbeit auf einzelne Menschen oder Gruppen bezieht, sondern auf soziale Räume. Das ist aktuell von Wolfgang Hinte in der Diskussion um GWA und stadtteilbezogene soziale Arbeit betont worden: „...ein Großteil sozialer Problemlagen entsteht im Stadtteil, wird durch das Leben im Stadtteil verschärft und wirkt sich, an anderer Stelle verursacht, im Stadtteil aus.

Wird also der soziale Raum (das Dorf, der Stadtteil, das Wohnquartier, die Straße usw.) als zentrales Forum für menschliche Interaktion wie auch als sichtbarer Ort der Bündelung menschlicher Problemlagen gesehen, muß dieser Raum auch in der sozialen Arbeit Berücksichtigung finden“(Hinte 1994, 51).

Dies war immer schon grundlegend für GWA (territoriale GWA), aber es war auch immer mehr. Deswegen greift auch der Begriff „stadtteilbezogene soziale Arbeit“ zu kurz. Aber dieses „mehr“ war theoretisch wenig greifbar. Die vielfältigen sozialen Beziehungen der Menschen im Raum gehörten dazu, das „Klima“, die Geschichte, die symbolische Repräsentanz des Raumes und vor allem auch die Binnensicht seiner Bewohner. Im Begriff „Gemeinwesen“ konnte das wegen seiner Vieldeutigkeit und Ideologiebefrachtetheit nicht deutlich werden. Deshalb hat sich in den letzten Jahren ein Strang der fachlichen Diskussion durchgesetzt, der mit den Begriffen „Lebenswelt“ und „Milieu“ verbunden ist.

Mit dem Ende der „großen“ Theorien ist in den Sozialwissenschaften eine Hinwendung zu Alltag und Lebenswelt zu beobachten, die ihren Niederschlag auch in der Sozial- und Gemeinwesenarbeit gefunden hat.

Man hat erkannt, daß gesellschaftliche Verhältnisse das soziale Umfeld und das Verhalten der Menschen nicht ausschließlich determinieren, sondern daß die Verhältnisse von den Menschen produziert, reproduziert und verändert werden. Individuum und Gesellschaft stehen in einem wechselseitigen Verhältnis. Damit wird die Frage nach der Vermittlung zwischen subjektiven Vorgängen und objektiven Bedingungen gestellt, eine Frage, die für die GWA der frühen 7oer Jahre kaum existierte bzw. zugunsten einer Determinierung durch gesellschaftliche Verhältnisse entschieden war. „Die Verschränkung subjekthafter Aktivität und objekthafter Umstände suchen die Sozialwissenschaften seit einiger Zeit im Begriff der Lebenswelt zu erfassen“(Wendt 1986,16).

Die Lebenswelt stellt den Horizont dar, innerhalb dessen die Menschen handeln; sie aber wird durch gesellschaftliche Strukturen und deren Wandel begrenzt und beeinflußt. Die Lebenswelt ist also kein Schonraum. Habermas faßt diese Beeinflussung unter dem Begriff „Kolonialisierung von Lebenswelt“ zusammen, eine Formel, die die sozialpädagogische Diskussion stark beeinflußt hat (vgl. Bossong 1987, Müller

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/Otto 1984). Sehr vergröbert dargestellt meint die Kolonialisierung von Lebenswelten einerseits das Eindringen von Experten in die Lebenswelt, die die professionelle Bearbeitung kultureller Überlieferungen und alltagsweltlichen Wissens übernehmen, den Betroffenen gewissermaßen ihre eigenen Deutungen wegnehmen - GemeinwesenarbeiterInnen können solche Experten sein - andererseits meint Kolonialisierung die Steuerung der Lebenswelt durch Geld (z.B. Sozialhilfe) und Recht (z.B. Mietrecht) statt kommunikativer Verständigungsprozesse.

In der GWA-Diskussion wird eher ein Alltagskonzept von Lebenswelt verwendet, das sich auf „den ‘immer schon’ von Menschen gegliederten und interpretierten Ausschnitt von ‘Welt’ bezieht, in dem die Menschen ihre Mitmenschen in einer unmittelbaren räumlichen und zeitlichen Gemeinsamkeit erleben“(Hahn 1986,28). Wendt formuliert das Alltagskonzept von Lebenswelt so: „Menschen halten sich in ihrer privaten und gruppenspezifischen Umwelt auf, in der sie einen bestimmten Standpunkt einnehmen, sich in einer ‘Lage’ befinden, mehr oder minder Chancen wahrzunehmen, - und sie haben ihre Zeit, in der sie ‘Zeitgenossen’ sind. Objektiv bildet diese Lebenswelt einen Bereich erzählbarer Vorkommnisse“ (Wendt 1986,19).

Nun gibt es nicht das Lebensweltkonzept, das Eingang in die GWA gefunden hätte, sondern eine Reihe konkurrierender Ansätze aus unterschiedlichen Theorietraditionen.

Gemeinsam ist jedoch allen diesen Konzepten – der Versuch der Vermittlung zwischen Makro- und Mikroebene, zwischen Gesellschaft und Individuum – die Bestimmung der Lebenswelt „als Horizont und Ressource von konstitutiver Bedeutung für die Lebensaufgaben, die sich den Menschen konkret stellen“ (Wendt a.a.O.,19) – die Bedeutung der Interpretationsleistung des handelnden Subjektes zur Erfassung und Erklärung der Lebenswelt und – damit verbunden eine vorsichtige Zurückhaltung bei der Bestimmung der Funktion und Aufgaben der Professionellen in der GWA. Eine eigene Position ergibt sich für mich aus der Konfrontation des Lebensweltkonzeptes mit Ergebnissen der Kritischen Psychologie (vgl. Holzkamp 1983). Danach sehen wir Lebenswelt als den Ort, wo der Mensch als Individuum oder in der Gruppe alltäglich handelt. In ihr berühren sich Individuum und Gesellschaft. Sie ist ein Möglichkeitsraum, in dem das Individuum immer Handlungsalternativen hat. Menschen in der gleichen Situation können unterschiedlich handeln. Die Lebenswelt als Möglichkeitsraum stellt immer ein Verhältnis von Behinderungen und Möglichkeiten menschlichen Handelns dar.

Dies kann für ein GWA-Konzept in mehrfacher Weise fruchtbar werden: Erstens gewinnen wir eine Analyseebene für Gemeinwesenarbeiter. Stadtteilanalysen sind dann nicht mehr die Datenfriedhöfe statistischen Materials, sondern es kommt darauf an, die Lebenswelt daraufhin zu untersuchen, welche Möglichkeiten sie für die Menschen bereithält - diese sind zu stützen, zu erweitern und gegebenenfalls neu zu schaffen -, und welche Behinderungen sie beinhaltet - diese sind zu beseitigen oder wenigstens zurückzudrängen. Je mehr Möglichkeiten politischen, kulturellen und sozialen Handelns die Lebenswelt bietet, um so mehr Handlungsalternativen im Sinne einer produktiven Auseinandersetzung stellt sie für die Menschen zur Verfügung.

Allerdings bleibt die Analyse blind, wenn sie die Lebenswelt ohne deren gesellschaftliche Bedingtheit untersucht. Diese manifestiert sich -– in der Logik der kapitalistischen Wirtschaft: Tausch, Konkurrenz und Warendenken bis hinein in die unmittelbaren Beziehungen zwischen den Menschen – in den Steuerungsstrategien des Staates: Geld, Recht, Planung. Auch GWA gehört in dieses Arsenal staatlicher bzw. kommunaler Steuerungspolitik und greift so in Lebenswelten ein.

– in Ideologien, öffentlicher Meinung, Potentialen alltäglichenWissens, die in sich widersprüchlich sind (z.B. die Erfahrungvon ‘oben` und ‘unten`, Leistungsideologie,Politikverdrossenheit, Ausländerfeindlichkeit etc.).

Zum zweiten kann nun ein entscheidender Mangel in der Formulierung von Zielen behoben werden, der oft bei ‘aggressiven’ und dogmatischen Konzepten der GWA vorkam: nämlich die Versuche, Ziele zu deduzieren aus geschlossenen, statischen Wertsystemen und Theoriekonzepten, ohne dabei auf die konkreten Subjekte und ihre Wünsche, Möglichkeiten und Schwierigkeiten Rücksicht zu nehmen. Versteht man Lebenswelt als einen Möglichkeitsraum, dann werden solche Zielfindungsprozesse obsolet. Dann werden nicht mehr abstrakte Ziele formuliert, sondern es wird „nach den objektiv vorhandenen Lebensumständen und nach den subjektiv vorhandenen Einfluß- und Veränderungsmöglichkeiten“ (Braun 1986,23) gefragt. Zielfindungsprozesse in der sozial-kulturellen und gemeinwesenbezogenen Arbeit sind dann dialogische Prozesse, die anzuregen und zu moderieren in der Aus- und Weiterbildung vermittelt werden muß.

Neuerlich ist auch das Milieukonzept wieder verstärkt in die fachliche Diskussion aufgenommen worden, vor allem aus dem Zusammenhang von Stadterneuerung und Gemeinwesenarbeit (Ebbe/Friese 1989; Herlyn u.a. 1991) heraus. Die Rennaissance des Begriffes „Milieu“ kommt aus der sozialen Ungleichheitsforschung, die neben Schichten und Klassen nun auch soziale Milieus entdeckt hat.

Die oben im Konzept der Lebenswelt angesprochene Vermitt-

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lung zwischen gesellschaftlich bedingten Lebenslagen und individueller Betroffenheit wird nach Hradil durch milieuspezifische Lebenswelten geleistet, „die möglicherweise als ‘Filter’ oder ‘Verstärker’ für strukturelle Ausgangslagen wirken und so die individuelle Relevanz von Strukturbedingungen erst prägen“(Hradil 1983,114). Also auch das Milieukonzept - relativ spät für die GWA rezipiert - kennt als konstitutive Bedingungen objektive Bedingungen und die Subjektivität der handelnden Personen. Prinzipiell ist das Milieu ein soziokulturelles Gebilde, das aus Menschen mit ähnlichen Lebenslagen und Lebensstilen gebildet wird. In der stadtsoziologischen Diskussion wird die räumliche Verortung sozialer Milieus vorgenommen (und sie werden damit zum Ort für GWA gemacht): Als „Wohnmilieu wird das Ensemble von sozial-kulturellen Situationen und die dafür vorhandene baulich-räumliche Umwelt bezeichnet, in denen sich die gesellschaftlichen Verhältnisse, die sozialen Beziehungen, ein Spektrum von Tätigkeiten und die personelle Kommunikation der Menschen realisieren, also die Lokalität, in der sich die lokale Gemeinschaft im Wohnbereich entwickelt und reproduziert“ (Staufenbiel 1989,196).

Folglich wird auch in Anlehnung an Ebbe/Friese sozialkulturelle Arbeit, die sich als „Beeinflußung der Ressourcen zur Lebensbewältigung im Wohngebiet“(Herlyn u.a. 1991, 233) versteht, als Milieuarbeit bezeichnet, die sich in ihren Merkmalen mit der GWA deckt, also auch hier „ist das Milieu selbst der Klient, d.h. es sollen die lokalen Rahmenbedingungen verändert werden, um die Lebenschancen im Bezirk zu verbessern“(ebda.).

8. Community Organization eine neue Methodendiskussion Was im vergangenen Jahr tatsächlich die Praktiker der GWA und der sozial-kulturellen Arbeit bewegte, war die Diskussion (und das Training) von methodischem Handeln in der GWA. So war es kein Zufall, daß auf der letzten, mit über 300 TeilnehmerInnen durchaus beachtenswerten Tagung, dem Forum Gemeinwesenarbeit in Duisburg im Dezember die Arbeitsgruppe Methoden die weitaus größte Arbeitsgruppe war. Allerdings reduziert sich die Methodendiskussion derzeit auf einen Ansatz: Community Organization.

Community Organization (im folgenden CO abgekürzt) hat eine ca. hundertjährige Geschichte. Wenn man mal von den für CO reklamierten Vorläufern, wie beispielsweise der Settlementbewegung, absieht, wird das Auftauchen des Begriffs CO etwa um 1910 festgestellt. Hier wird allerdings Community nicht wie später als lokale Einheit - bei uns fälschlich und mißverständlich als „Gemeinwesen“ übersetzt - verstanden, sondern eher im Sinne dessen, was mit dem Begriff „Gemeinschaft“ verstanden wird und heute in der sog. Kommunitarismus-Debatte5 Aktualität bekommen hat. CO meint in dieser frühen Phase - eher appelativ - Strategien zur demokratischen Änderung der „als unzulänglich empfundenen Ord-

nung menschlichen Zusammenlebens“ (Vogel/Oel 1966,29).

Später betont CO einen eher technischen Aspekt. In dieser Phase taucht CO erstmals auch im Zusammenhang mit sozialer Arbeit auf und wird als „Koordination gemeinschaftlicher Hilfsmittel zur Lösung gemeinsamer Probleme“ und als in heutiger Begrifflichkeit - Vernetzung örtlicher Vereinigungen und Träger zu Finanzierungs- und Planungsgemeinschaften einerseits und zu Gemeinschaftszentren andererseits verstanden.

1955 erschien das Buch „Community Organization Theory and Principles“ von Murray G. Ross, das in USA große Beachtung fand und seit Ende der sechziger Jahre auch in der BRD das Lehrbuch für Gemeinwesenarbeit wurde. Mit diesem Buch und seiner Rezeption wurde auch für das hiesige Verständnis die Gleichsetzung von CO und Gemeinwesenarbeit und ihre Einordnung als dritte Methode der sozialen Arbeit vollzogen.

Von Ross stammt die „berühmte“ Definition für CO, die für GWA von Generationen von Studierenden übernommen (und gebührend kritisiert) wurde und in der er CO versteht als einen „Prozeß, in dessen Verlauf ein Gemeinwesen seine Bedürfnisse und Ziele feststellt, sie ordnet oder in eine Rangfolge bringt, Vertrauen und den Willen entwickelt, etwas dafür zu tun, innere und äußere Quellen mobilisiert, um die Bedürfnisse zu befriedigen, daß es also in dieser Richtung aktiv wird und dadurch die Haltungen von Kooperation und Zusammenarbeit und ihr tätiges Praktizieren fördert“ (Ross 1968,58).

Aus einem ganz anderen Zusammenhang kommt Saul Alinsky, der ebenfalls zu Beginn der siebziger Jahre in Deutschland rezipiert und für die GWA reklamiert wurde. Er kommt aus der Tradition der Gewerkschafts- und Bürgerbewegungen Amerikas. Sein Verständnis von „Community“ nähert sich wieder den demokratischen Wurzeln von „Gemeinschaft“: es geht ihm um den Aufbau von Bürgerorganisationen. CO ist hier - außerhalb von und durchaus in Distanz zu sozialer Arbeit - ein eigenständiger methodischer Ansatz für die Organisation von Menschen als „ein wesentliches Mittel zur Verwirklichung des Rechts der in der Gesellschaft Benachteiligten auf Selbstbestimmung, denn mit ihrer Hilfe könnten sie ihre Interessen und Ziele effektiv verfolgen“(Mohrlok u.a.

1993, 37). Träger dieses Organisationsprozesses, bei dem es um Gewinnung und Ausübung von Macht geht, sind einerseits professionelle organizer, andererseits informelle FührerInnen aus dem Volk. Für diesen Organisationsprozess gibt es Regeln und Taktiken, die man erlernen und trainieren kann.

Das Ziel dieser Form von CO ist nicht auf die formal-technische Effektivierung sozialer Angebote und Dienste beschränkt, sondern richtet sich auf „weitreichende, die Lebensverhältnisse der Menschen elementar berührende positive Veränderungen, also die Beseitigung kollektiver sozialer Probleme in der Wohn- und Arbeitswelt der Menschen“ (ebda.,89).

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Auf Alinsky bezieht sich nun auch - nach zwanzig Jahren -die dritte Welle der CO-Rezeption. Sicher sind die gesellschaftlichen und sozialpolitischen Bedingungen (Mit-)Auslöser dieser neuerlichen Besinnung auf CO: die Mittel werden auch vielerorts in GWA-Projekten knapp und die Probleme von Armut, Arbeitslosigkeit, Wohnungsnot, Gewalt auf den Straßen stellen auch die GemeinwesenarbeiterInnen vor erneute Herausforderungen. Die Ausbildung von SozialarbeiterInnen hat GWA weithin vernachlässigt und der Fundus an methodischen Erfahrungen und Praxiswissen, der in vielen Projekten über zwanzig Jahre lang gesammelt wurde, ist an keiner Stelle systematisch zusammengetragen und vermittelt worden. Da ist es kein Wunder, wenn bundesdeutsche Studierende und PraktikerInnen, die sich mit GWA auseinandersetzen und von dem Stand der Lehre hier enttäuscht sind, bei der Begegnung mit der Praxis von CO in den USA fasziniert und begeistert sind. Sowohl die Beschäftigung mit GWA hier, als auch die Erfahrungen mit CO in den USA schrieben sie nieder, historisch und empirisch angereichert, und es entstand das zweite beachtenswerte deutsche Buch (nach Vogel/Oel 1966!!) zu CO. Die AutorInnen stellten den Ansatz auf der GWA-Werkstatt im Burckhardthaus in Gelnhausen vor und fanden offene Ohren. Es folgte ein von mehreren Trägern und Verbänden getragenes CO-Training. Die Teilnehmer dieses Trainings gründeten das „Forum für Community Organization“ (FOCO), das nach eigenen Angaben bundesweit arbeitet, einen eigenen Rundbrief herausgibt und sich zum Ziel gesetzt hat – weitere Trainings für alte und neue Interessierte vorzu bereiten – die eigene Praxis auf dem Hintergrund von CO gemein sam mit KollegInnen zu reflektieren – einschlägige Literatur auszuwerten und zu übersetzen und – längerfristig auch hier in der BRD ein CO-Projekt aufzu bauen“ (Schoenfelder u.a. 1993).

Neue Trainings sind in Vorbereitung.

Damit unterscheidet sich die dritte Welle der CO-Rezeption erheblich von ihren Vorgängerinnen: sie ist nicht nur rein literarisch, sondern sie ist in den Trainings und deren Vermittlung zur Praxis der Teilnehmenden, auch praktische Rezeption. Es besteht die gute Chance, daß diesmal eine unverkürzte Rezeption von CO gelingt, die in den Kanon wichtiger Aus- und Fortbildungsinhalte aufzunehmen wäre.

und für die eigene Praxis zu überprüfen. Es geht nicht (Unterstreichung im Original!) um eine theoretische Auseinandersetzung mit GWA und CO“ (FOCO-Programm 1994). Oder noch schärfer: „Durch diese praxisorientierte Herangehensweise sollen Theoriediskussionen verhindert ...werden“(ebda.).

Eine angemessene Rezeption ausländischer Konzepte kann nur in der Einheit von Theorie und Praxis, d.h. einschließlich ihrer historischen und theoretischen Grundlagen, erfolgen.

Diese immer wieder (von den Theoretikern) geforderte Einheit wird hier auseinandergerissen.

Eine Praxis, die nicht hinsichtlich ihrer Voraussetzungen, ihrer Ziele, ihrer Werte und ihrer Folgen - also theoretisch - reflektiert wird, wird sich nicht weiterentwickeln und letztlich in Routine erstarren. Bis irgendjemand das merkt, kann es lange dauern. Das scheint mir einer der Gründe für Unzufriedenheit bei vielen Praktikern der sozial-kulturellenArbeit/GWA zu sein. * Es scheint, daß die „CO-lerInnen“ eine Krise der GWA sehen, die ihre Gründe in der mangelnden (sozialtechnischen) Kompetenz der Professionellen hat. Damit schrumpfen viele Fragen und Probleme, die mit CO verbunden sind - die Frage der Macht, die Frage nach dem Verhältnis von Organisieren und Politik, die Frage nach Aktivierbarkeit und Manipulierbarkeit der Menschen - auf ein reines Kompetenzproblem der organizer zusammen. Vielleicht ist es kein Zufall, daß CO zu einer Zeit wieder ins Interesse der GemeinwesenarbeiterInnen rückt, in der auch das Social Management in der sozialen Arbeit groß geschrieben und als vordringlicher Fortbildungswunsch geäußert wird. „Managementtechniken wie alle Sozialtechnologien - setzen ein okzidentales Weltbild voraus, einen Machbarkeitsglauben“ (Staehle 1991), der auch den Glauben in die Planbarkeit sozialer Beziehungen einschließt. Allerdings haben auch die Sozialtechnologien die Irrationalität menschlichen Handelns nicht verdrängen können und sind selbst zum Mythos geworden. Ich sehe die Gefahr, daß CO und so manche Fortbildung auf diesen Mythos der Organisierbarkeit und Planbarkeit menschlicher Beziehungen und menschlichen Tuns hereinfallen.

Allerdings müssen davor noch einige Fragen geklärt wer den.

* Wenn der organizer ein Professioneller ist, der Menschen befähigt, sich Macht anzueignen und Macht auszuüben, dann halte ich es für notwendig, auch darüber nachzudenken, welche Macht er/sie selbst hat und ausübt. Und gleich darauf müßte über Macht, Manipulation und Moral nachgedacht werden. Dieses Nachdenken empfehle ich nachdrücklich für Aus- und Weiterbildung in der GWA.

* Es besteht die Gefahr einer erneuten verkürzten Rezeption von CO; nur schlägt diesmal das Pendel nach der anderen Seite aus: was als praxisorientierter Zugriff zu begrüßen wäre, scheint in Theorielosigkeit, sogar Theoriefeindschaft umzuschlagen. Dies wird sehr deutlich, wenn auf Ankündigungen zu CO-Trainings ausdrücklich betont wird, daß es darum geht, „das spezifische Set an Techniken und Methoden von Community Organization kennenzulernen, einzuüben

Weil Aktivität Macht bedeutet, werden die Aktivisten eine größere Macht ausüben können. Die Prinzipien der CO bleiben da unbestimmt. Welche Ausgrenzungsprozesse geschehen in solchen „machtvollen“ Aktionen? Besteht nicht die Gefahr, „daß dann nicht eine Basisdemokratie der möglichst gleichen Beteiligung aller, sondern eine Herrschaft der rhetorisch oder organisatorisch am meisten hervorstehenden Persönlichkeiten ensteht“ (Reese-Schäfer 1994,94)?

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Es wird offenbar eine gleiche, grundsätzliche Bereitschaft, ein Bedürfnis nach kollektiver, organisierter Aktion angenommen, wofür dann Befähigung, Training und Logistik zur Verfügung gestellt werden sollen. Aber ist es in der Tat so einfach?

Trojan und andere (Trojan 1986) haben untersucht, daß die Aktionsbereitschaft und auch das tatsächliche Agieren der Menschen von Kompetenzen und Ressourcen (z.B. Sprachfähigkeit, Zeit) abhängig sind, die unterschiedlich verteilt sind. Englische Kollegen, die in der „Gesunde-Stadt-Bewegung“ mit CO arbeiten, berichteten uns, daß sie feste Kriterien für die informellen Leader aufgestellt haben, die sie dann trainieren, nämlich sprachliche und soziale Kompetenz. Dies geht offenbar auf Alinski zurück, der ebenfalls hohe Anforderungen an die Leader stellte.

Wie aber geht CO mit dem „unteren Drittel“ der Gesellschaft um, das in sich gespalten ist, in dem gerade soziale und sprachliche Kompetenzen ungleich verteilt sind?

1) Eine ausführliche Darstellung der Verschränkungen und Zusammenhänge zwischen soziokultureller Arbeit und GWA, die diese Argumentation stärkt, gibt Joachim Schulze in seiner Analyse der Arbeit soziokultureller Zentren in NRW (Schulze 1993, 261 310) 2) Sie beziehen sich allerdings auf GWA im engeren Sinne. Hinzu kommen Veröffentlichungen aus dem Bereich der sozial-kulturellen Zentren, die allerdings - wenn man beispielsweise die Veröffentlichungen der Kulturpolitischen Gesellschaft verfolgt - zurückgehen.

3) hierher gehören: GWA und Stadtentwicklung, Stadtteilanalyse, GWA und Familie, GWA und Wohnungslose, GWA in den neuen Ländern.

4) Diese Gedanken sind näher ausgeführt in Oelschlägel 1994 a und b 5) Sicher wäre es lohnend, diese Debatte auch für GWA und sozial-kulturelle Arbeit zu rezipieren, aber zur aktuellen Fachdiskussion gehört die Kommunitarismusdebatte noch nicht. Ich kenne lediglich zwei Titel (Bauer 1994; Langnickel 1994), die auf sie im Zusammenhang mit der GWA oder CO-Diskussion eingehen, wobei der eine Autor - Langnickel - den Kommunitarismus benutzt, um gegen ‘linke’Politik und Theorie zu Felde zu ziehen und der andere - Bauer - ihn einer ideologiekritischen Betrachtung unterzieht und ihm ein Konzept ‘assoziativer Vergesellschaftung’ gegenüberstellt.

* Damit ist auch das Verhältnis CO - GWA - soziale Arbeit angesprochen. Klar ist: CO ist nicht Sozialarbeit. CO hat als organisierende Kraft die größere Wirksamkeit außerhalb der Sozialarbeit. Da stimme ich mit den CO-Autoren überein. Ich habe verschiedentlich daraufhingewiesen (vgl.

Oelschlägel 1989), daß dies ähnlich für GWA zu sehen ist, daß nämlich die Rezeption als Dritte Methode der Sozialarbeit GWA in verhängnisvoller Weise fast ausschließlich an soziale Arbeit gebunden hat.

Literatur: Monika Alisch/Jens Dangschat: Die solidarische Stadt. Ursachen für Armut und Strategien für einen sozialen Ausgleich. Darmstadt: Verlag für wissenschaftliche Publikationen: 1993 Rudolph Bauer: Das Gespenst des Kommunitarismus. Zur bundesdeutschen Rezeption des anglo-amerikanischen Gemeinsinn-Diskurses, in: sozial extra 18/1994/6/6 - 9

Nur - dies festzustellen, ist das eine; das andere ist der Blick auf die Realität: noch fehlen die Träger (Bürgerinitiativen oder -vereine...), die den Aufbau von Bürgerorganisationen als power base (vgl. Mohrlok u.a., a.a.O.) außerhalb von sozialer Arbeit ermöglichen und organizer einstellen könnten.

Nicht zufällig enstand die neuerliche Rezeption von CO innerhalb der Sozial- und Gemeinwesenarbeit.

Deshalb werden diejenigen, die in der GWA stehen und dort auch soziale Dienste und Hilfen anbieten müssen, nicht umhinkommen, Strategien für das scheinbar Unvereinbare (Co - GWA - Soziale Arbeit) zu entwickeln. Und diese Strategien - davon bin ich überzeugt - gehen nicht über vielfältigere und trainierbare Interventionsformen, so nützlich diese sind, sondern letzlich doch über eine „Neu“bestimmung von Gemeinwesenarbeit.

Andreas Baumgärtner: „Ein Mensch bleibt weise, solange er die Weisheit sucht“, in:Rundbrief 30/1994/2/4 - 5 Ulrich Beck: Vom Verschwinden der Solidarität, in: Warnfried Dettling (Hrsg.): Perspektiven für Deutschland. München: Droemer-Knaur: 1994, 29 38 Johannes Berger (Hrsg.): Die Moderne - Kontinuität und Zäsuren. Göttingen 1986 (Soziale Welt, Sonderheft 4); hier:Einleitung des Herausgebers, S.111 Maria Bitzan/Tilo Klöck (Hg.): Jahrbuch Gemeinwesenarbeit 5. Politikstrategien - Wendungen und Perspektiven. München: AG SPAK: 1994 (M 122, Reihe Gemeinwesenarbeit) Horst Bossong: Die freundliche Kolonialisierung. Sozialarbeit zwischen System und Lebenswelt. Bielefeld 1987 Karl-Heinz Braun: Wie können Erziehungsziele in der Sozialarbeit begründet werden? in: Fortschrittliche Wissenschaft, Wien 16/1986/3/22-36

9. Weiterbildung

Kirsten Ebbe/Peter Friese: Milieuarbeit. Grundlagen präventiver Sozialarbeit im lokalen Gemeinwesen. Stuttgart: Enke: 1989

Eine Weiterbildung für Menschen, die sozial-kulturelle Arbeit/GWA machen oder machen wollen, darf nicht auf die „richtige GWA“ ausgerichtet sein, sondern muß diesen Menschen ermöglichen, unterschiedliche Positionen und Wege zu bedenken und im Dialog eigene Perspektiven zu entwickeln.

Es darf andererseits auch nicht nach dem Prinzip „anything goes“ verfahren werden, sondern die Weiterbildenden sollten klare fachlich-professionelle und politische Positionen markieren, an denen sich der Dialog entzünden kann und wird.

Rolf Eikelpasch: Das ethnomethodologische Programm einer „radikalen“ Soziologie in: Zeitschrift für Soziologie 11/1982/1/7-27 Expertenkommission „Freizeitpolitik“: Perspektiven für den Lebensort Nordrhein-Westfalen (Entwurf). Düsseldorf 1994. Unveröff. Man. Marilyn Friedman: Feminismus und Formen der Freundschaft: Eine andere Verortung von Gemeinschaft, in: Axel Honneth (Hsg.):Pathologie des Sozialen.

Die Aufgaben der Sozialphilosophie. Frankfurt am Main: Fischer: 1994,184 204

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Martin Fronczek/Stephan Lensing: Gemeinwesenarbeit in Deutschland eine empirische Untersuchung, Duisburg: Dipl.Arb. Uni Du: 1991

Thomas Rauschenbach: Soziale Arbeit und soziales Risiko, in: T.Rauschenbach/H.Gängler(Hsg.): Soziale Arbeit und Erziehung in der Risikogesellschaft. Neuwied u.a. 1992, 25 - 60

Hermann Glaser: Die Zukunft der Arbeitsgesellschaft. Topoi einer neuen Kulturlandschaft, in: Wolfgang Lipp (Hrsg.): Kulturpolitik. Berlin 1989,63-78

Walter Reese-Schäfer: Was ist Kommunitarismus? Frankfurt/Main u.a.: Campus: 1994

Achim Hahn: „Regionale Lebenswelten“. Vorarbeiten zu einer regionalen Sozialforschung. Leer 19862

Murray G. Ross: Gemeinwesenarbeit - Theorie, Prinzipien, Praxis Freiburg: Lambertus: 1968

Walter Hanesch: Armut und Armutsberichterstattung in Kommunen,in: Theorie und Praxis der sozialen Arbeit 43/1992/1/20 - 26 Ulfert Herlyn, Ulrich Lakemann; Barbara Lettko: Armut und Milieu. Benachteiligte Bewohner in großstädtischen Quartieren. Basel u.a.: Birkhäuser: 1991 (Stadtforschung aktuell 33) Wolfgang Hinte: Stadtteilentwicklung durch Dialogmanagement. Einige grundsätzliche Bemerkungen zur stadtteilbezogenen sozialen Arbeit, in: Forum der Arbeit (Hrsg.): Nach der Kohlezeit - Stadtteile im Wandel. Stadtteilarbeit in der Aachener Region. Aachen: einhard: 1994, 46 - 57 Klaus Holzkamp: Grundlegung der Psychologie. Frankfurt 1983

Walter Schoenfelder, Michaela Neubauer, Marion Mohrlok: Community Organization - Antwort auf Entpolitisierung? In: FOCO, 4. Rundbrief, Dezember 1993 (Seiten nicht numeriert) Joachim Schulze: Soziokulturelle Zentren - Stadterneuerung von unten.

Essen: Druck- und Verlagskooperative Stattwerk: 1993 (Arbeitshilfen Soziokultur) Wolfgang H. Staehle: Strategien des Managements im Umgang mit Personal, in: Eckart Hildebrandt(Hsg.): Betriebliche Sozialverfassung unter Veränderungsdruck. Konzepte, Varianten, Entwicklungstendenzen. Berlin: Edition Sigma Bohn: 1991, 132 - 144

Karl Otto Hondrich/Claudia Koch-Arzberger: Solidarität in der modernen Gesellschaft. Frankfurt am Main: Fischer: 1992

Fred Staufenbiel: Leben in Städten. Soziale Ziele und Probleme der intensiven Stadtreproduktion. Berlin 1989

Stefan Hradil: Die Ungleichheit der „sozialen Lage“, in: R. Kreckel (Hg.): Soziale Ungleichheiten. Sonderband 2 der Sozialen Welt. Göttingen 1983

Rainer Treptow: Kulturelles Mandat. Soziale Kulturarbeit und kulturelle Sozialarbeit, in: Sebastian Müller-Rolli (Hrsg.): Kulturpädagogik und Kulturarbeit. Grundlagen, Praxisfelder, Ausbildungen. Weinheim; München 1988, 81103

Jochen Hucke: Politische Handlungsspielräume. Bad Honnef 1980 Gerd Iben (Hrsg.): Gemeinwesenarbeit in sozialen Brennpunkten. München 1981

Alf Trojan (Hrsg.): Wissen ist Macht - Eigenständig durch Selbsthilfe in Gruppen. Frankfurt a.M.: Fischer: 1986

Leo Jansen: Mitten im Leben - Überlegungen zur Konzeption einer stadtteilbezogenen „Arbeiter- und Sozialpastoral“ im Bistum Aachen, in: Leo Jansen/Wilfired Wienen (Hsg.): Leben und Lernen im Stadtteil. Solidarische Selbsthilfe und politische Praxis fördern. Herzogenrath 1994, 65 - 84 (Zur Diskussion gestellt, 7)

Lazlo Vaskowics/Werner Weins: Stand der Forschung über Obdachlose und Hilfen für Obdachlose. Stuttgart 1979 (Schriftenreihe des BMJFG; 62)

Michael Krummacher: Armut und kommunale Sozialpolitik im Ruhrgebiet das Beispiel Bochum, in: Breckner /Heinelt u.a.: Armut im Reichtum. Bochum 1989, 231-273 Hans Langnickel: Zwischen Gesellschaftskritik und Pragmatismus. Der Kommunitarismus in einer politischen Theorie der Sozialarbeit, in: Bitzan/Klöck (Hsg.): Jahrbuch Gemeinwesenarbeit 5. München 1994, 58 - 76

Martin Rudolf Vogel, Peter Oel: Gemeinde und Gemeinschaftshandeln. Zur Analyse der Begriffe Community Organization und Community Development.

Stuttgart u.a.: Kohlhammer: 1966 Wolf Rainer Wendt: Die ökologische Aufgabe: Haushalten im Lebenszusammenhang, in: Mühlum/Olschowy/Oppl/Wendt: Umwelt, Lebenswelt.

Beiträge zu Theorie und Praxis ökosozialer Arbeit. Frankfurt 1986, 7-84 Georg Zinner: Hoffnungsträger für die Zukunft: Nachbarschaften, Initiativen und kleine Netze. In:Rundbrief 27/1991/1/22-24

Heinrich Mäding (Hrsg.): Stadtperspektiven. Difu-Symposium 1993.Berlin: Difu: 1994 (Difu-Beiträge zur Stadtforschung, 10) Ingrid Mielenz: Die Strategie der Einmischung - Soziale Arbeit zwischen Selbsthilfe und kommunaler Politik, in Neue Praxis, Sonderheft 6, 1981, 57 66 Marion Mohrlok, Michaela Neubauer, Rainer Neubauer, Walter Schönfelder: Let’s organize! Gemeinwesenarbeit und Community Organization im Vergleich. München: AG SPAK: 1993 (M 113; Reihe Gemeinwesenarbeit) Siegfried Müller/Hans-Uwe Otto (Hsg.): Verstehen oder Kolonialisieren?

Grundprobleme sozialpädagogischen Handelns und Forschens. Bielefeld 1984 (Wissenschaftliche Reihe 21) Dieter Oelschlägel: Gemeinwesenarbeit im Wandel 1969 - 1989, Dinslaken/Duisburg 1989 Dieter Oelschlägel: Sozialarbeit braucht Antworten auf Armut, in: Caritas. Zeitschrift für Caritasarbeit und Caritaswissenschaft 95/1994a/1/20 - 32 Dieter Oelschlägel: Gemeinwesenarbeit im Armutsquartier - zur Kooperation zwischen Hochschule und sozialer Arbeit, in: Neue Praxis 24/1994b/1/56 - 73

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Auswertung der Interviews und der Fragebögen Vorbemerkung Das Modellprojekt „Gemeinsame Qualifizierung von hauptund ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in sozial-kulturellen Einrichtungen“ wird u.a. vorbereitet durch eine Untersuchung der inhaltlichen Vorstellungen und Erwartungen von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen an eine solche Fortbildung.

Diese Untersuchung setzt sich zusammen aus

Leitfadeninterviews mit hauptamtlichen MitarbeiterInnen Die Einrichtungen1 Es wurden mit Leitfadeninterviews 16 Einrichtungen erreicht, zusätzlich fanden drei Gruppendiskussionen statt, an denen Vertreter mehrerer Einrichtungen teilnahmen. 11 Gruppendiskussionen fanden jeweils in einer Einrichtung statt; in fünf Einrichtungen wurde das Leitfadeninterview nur mit einer Person - meist dem Geschäftsführer oder Einrichtungsleiter geführt. In fünf Einrichtungen wurden zusätzlich ehrenamtliche MitarbeiterInnen befragt (insgesamt 9 Personen)2; in einer Einrichtung wurden nur Ehrenamtlerinnen (3) befragt.

Da bei den Interviews in den Einrichtungen gelegentlich die MitarbeiterInnen unterschiedlich antworteten, kann dort wo dies quantifizierbar ist, n > 16 sein.

Es ist nicht immer zwischen Gruppendiskussionen und Gruppen-Interviews in den Einrichtungen getrennt worden, auch daher können Veränderungen bei „n“ eintreten.

–.einer schriftlichen Befragung von hauptamtlichen MitarbeiterInnen in sozial-kulturellen Einrichtungen und Gemeinwesenprojekten – einer schriftlichen Befragung von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen dort und ergänzend aus – Leitfadeninterviews, ebenfalls mit haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen solcher Einrichtungen.

Interviewpartner waren in der Regel GeschäftsführerInnen/EinrichtungsleiterInnen und pädagogische MitarbeiterInnen. In zwei Fällen nahmen auch Verwaltungskräfte und in drei Fällen Vorstandsmitglieder an dem Gespräch teil.

Diese Untersuchung wird im folgenden vorgestellt.

Das zentrale Problem dieser Untersuchung ist, daß derzeit niemand weiß, wieviele Projekte in sozial-kultureller Arbeit und Gemeinwesenarbeit es in Deutschland gibt, unabhängig davon, welche Kriterien man anlegt bei der Auswahl solcher Projekte. Auch dafür gibt es keinen Konsens. Das heißt aber, daß für diese Untersuchung keine Grundgesamtheit definiert werden kann, sie demzufolge auch keine Repräsentativität beanspruchen kann. Dies trifft aber für alle empirischen Untersuchungen zu, die bisher in diesem Bereich gemacht worden sind.

Wir müssen uns also darauf beschränken, eine explorative Studie vorzulegen, von der wir allerdings annehmen, daß Sie wesentliche Aufschlüsse über den aktuellen Arbeitsstand sozial-kultureller und gemeinwesenorientierter Projekte und Einrichtungen und für die Entwicklung eines Fortbildungs-Curriculums wichtige Hinweise gibt.

Aufgrund der zeitlichen und personellen Beschränkungen z.B.: die Untersuchung mußte innerhalb eines Vierteljahres durchgeführt werden - konnte das erhobene Datenmaterial jeweils nur durch eine Grundauszählung erschlossen werden.

Weitere Korrelationen und ergänzende qualitative Interviews könnten ein umfassenderes, mehr in die Tiefe gehendes Ergebnis erbringen, das über den Anlaß der Entwicklung einer Qualifizierungsmaßnahme hinaus bedeutsam sein könnte.

Die Gespräche wurden in folgenden Bundesländern geführt: Bremen, Berlin, Brandenburg, Sachsen, RheinlandPfalz, Niedersachsen und Nordrhein- Westfalen.

Von den einzeln befragten Einrichtungen ist eine in kommunaler Trägerschaft, zwei gehören einem Wohlfahrtsverband an, alle anderen befinden sich in Trägerschaft eines e.V., wobei dieser e.V. auch Träger verschiedener Einrichtungen oder auch überregional sein kann.

Drei der befragten Einrichtungen sind über 20 Jahre alt, 6 zwischen 10 und 20 Jahren, 1 zwischen 5 und 10 Jahren und 7 Einrichtungen sind zwischen 1/2 und 4 Jahren alt.

Dies sind Einrichtungen aus den neuen Bundesländern.

Hinsichtlich der Größe der Einrichtungen haben wir auch sehr unterschiedliche Einrichtungen erfaßt. Da die Angaben zur Mitarbeiterzahl nicht einheitlich ist (z.B. nichtpädagogische MitarbeiterInnen nicht immer einbezogen, Vollzeit- und Teilzeitstellen nicht immer differenziert), nehmen wir die Zahl der hauptamtlichen pädagogischen MitarbeiterInnen (HPM) als Indikator: 5 Einrichtungen haben über 20 HPM 2 Einrichtungen haben über 10 HPM 7 Einrichtungen haben zwischen 1 und 5 HPM. Nur vier Einrichtungen geben an, mit ABM-Kräften zu arbei-

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* Senioren, junge Familien, Arbeitslose, Sozialhilfeempfänger * Kinder, alte Menschen - keine Ausländer * Bewohner, Ausländer (Beratung) * Jugendliche, sozial Schwache, Behinderte eigentlich alle * Frauen, Kinder, Behinderte - wenig Männer.

ten, davon drei aus den neuen Bundesländern, die ohne die ABM-Kräfte nicht überlebensfähig wären. Eine Einrichtung arbeitet auschließlich mit ABM-Kräften (30!).

Hinsichtlich der Arbeitsschwerpunkte ergibt sich eine große Differenzierung, so daß unterschiedliche Benennungen bestimmten Kategorien zugeordnet worden sind: Kinder- und Jugendhilfe incl. KITA Gemeinwesenarbeit, Stadtteilarbeit, Nachbarschaftsarbeit Seniorenarbeit Beratung (Familien-, Schuldner- etc.) sozial-kulturelle Arbeit Erwachsenenarbeit (Gruppenarbeit, Bildung) soziale Dienstleistung (Mittagstisch, Kleidung)

15

Auf die Frage: „Was würden Sie am liebsten in der Einrichtung neu entwickeln, auch wenn zur Zeit die finanziellen oder sonstigen Mittel dafür nicht vorhanden sind?“ haben nur zwei Einrichtungen nicht geantwortet.

11 9 7 5 5 4

Am meisten - nämlich 17 mal - wurde der Wunsch nach neuen Angeboten geäußert4, wobei die Palette, den Erfordernissen des jeweiligen Umfeldes entsprechend, von der Kulturund Jugendarbeit bis zum Aufbau sozialer Dienstleistungen (Mittagstisch, Handwerkerdienste...) reicht.

Weiter genannt wurden Selbsthilfe (3), Generationsübergreifende Arbeit (2), Familienhilfe(2),Ausländerarbeit(2), Qualifizierung/Beschäftigungsinitiative(2), Arbeitslosenzentrum (2), Alleinlebende, -erziehende(2), Sozialstation (1), Wohnumfeld- Wohnungs- und Kommunalpolitik (1), Obdachlosenarbeit(1), Jugendgerichtshilfe(1), Behinderte(1).

Hinsichtlich des Umfelds habe ich die Kategorien der bisherigen Untersuchungen3 gewählt und die Antworten zuge-

Fünfmal werden Wünsche geäußert, die die Arbeitsbedingungen (räumliche, finanzielle, personelle) der Einrichtung betreffen.

ordnet: Arbeiterviertel: Neubaugebiet: Sanierungsgebiet sozialer Brennpunkt Kleinstadt keine Angaben (k.A.)

6 1 2 1 1 6

Schließlich werden je einmal die Verbesserung der Zusammenarbeit mit Eltern in der Einrichtung, die Anleitung zum Mutigsein und die Entwicklung einer Basisphilosophie (Konzept) für die Einrichtung gewünscht.

Zusätzlich geben vier Einrichtungen für ihr Umfeld einen hohen Anteil alter Menschen, drei einen hohen Arbeitslosenanteil und zwei einen hohen Anteil ausländischer Mitbürger an.

Problembereiche Die gravierendsten Probleme in den Einrichtungen

Die Frage nach den NutzerInnen zeigt, daß die Einrichtungen wenig spezialisiert sind: Es gibt eine beachtliche Anzahl allgemeiner Antworten (7): – ca. 350 Menschen – breite Streuung im Stadtteil – kaum zu definieren – Kinder, Jugendliche, Erwachsene aus dem Stadtteil – Menschen von innerhalb und außerhalb des Stadtteils im Alter von 3 - 90 – von jedem etwas, je nach Angebot – von 12 - 20.

Und es gibt einige Hinweise auf bestimmte Zielgruppen(kombinationen). * Senioren, Vorruheständler * Jugendliche, Alleinerziehende

Beachtlich ist auch, daß neunmal der Ausbau und die Erweiterung der Arbeit im Sinne von Gemeinwesenarbeit als Perspektive genannt werden. Auch hier reicht das von dem Wunsch nach einem generationsübergreifenden Bürgerzentrum bis zu Ideen der Vernetzung bürgerschaftlicher Vorstellungen im Stadtteil.

Zunächst wurde nach den gravierendsten Problemen der Einrichtungen gefragt. Dabei wurde von annähernd allen Einrichtungen wurde die finanzielle Unsicherheit genannt (18x), die vor allem auch Unsicherheit der Arbeitsplätze (ABM) nach sich zieht (3x).

Für einige Einrichtungen gehören auch andere Rahmenbedingungen zu den gravierendsten Problemen: die Raumsituation (2x) und die sozialpolitischen Entwicklungen (1x).

Sicher hängen in vielen Fällen mit den insbesondere finanziellen Rahmenbedingungen auch die Probleme zusammen, die ich einrichtungsinterne Probleme nennen möchte.

Hier gibt es ebenfalls 18 Nennungen:

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Identitäs- und Selbstverständnisprobleme der Mitarbeiter (u.a. auch wg. Fluktuation) mangelnde Perspektiven fehlende Konzepte/Ziele zu wenig Zeit ständige Umstrukturierungen fehlende interne Kooperation interne Strukturprobleme fehlende regelmäßige Besprechungen fehlende Supervision

Organisationsstruktur Als nächstes wurde nach der Zufriedenheit mit der Organisationsstruktur gefragt. Hier erhielten wir folgendes Ergebnis:

4 3 3 2 2 1 1 1 1

sehr zufrieden zufrieden es geht so unzufrieden sehr unzufrieden keine Antwort

1 8 – 6 – 3

In zwei Fällen gaben die LeiterInnen/GeschäftsführerInnen für sich Zufriedenheit, für die MitarbeiterInnen jedoch Unzufriedenheit an, diese begründeten beide mit Rollenunklarheit und Rollenkonflikten der MitarbeiterInnen.

Zehn Nennungen beziehen sich auf Probleme, die aus der konkreten Arbeit kommen; davon beziehen sich 3 Nennungen auf die Kooperationsstrukturen im Stadtteil (Konkurrenz um die Ressourcen und fehlende Kooperation und Vernetzung), die restlichen 7 auf die eigene Arbeit: - es fehlen uns Formen der Aktivierung (2x) - unzählige Bedürfnisse können durch unsere Arbeit nicht abgedeckt werden - wir können nicht mit Elend umgehen - unser Angebot wird nicht angenommen - wir möchten stärker aufsuchende Arbeit machen - Probleme im Bereich der Jugendarbeit.

Andere Erklärungen für die Unzufriedenheit mit den Strukturen werden gesehen in – unklaren Strukturen in Initiativen – dem Problem der Ablauforganisation und des Regelumganges – unterschiedlichen Strukturen in unterschiedlichen Arbeitsbereichen einer Einrichtung – dem Fehlen gemeinsamer Überlegungen.

Die Einrichtung, die schon bei der Autonomiefrage geklagt hatte:“Wir müssen alles alleine machen“, antwortet hier:“Wir werden nicht unterstützt.“

Autonomie

In einer Gruppendiskussion wird auch auf den Zusammenhang von Struktur und Kommunikation hingewiesen.

Es wurde auch nach der Autonomie der Einrichtungen gefragt: Können Sie in der Einrichtung die Entwicklung und Veränderung autonom entscheiden? Oder müssen Sie mehr reagieren auf äußere Bedingungen?

Zwei Einrichtungen benennen Problemlösungen: – kontinuierliche Diskussion; Versuch, aus eigenen Kräften Lösungen zu finden; über Unterstützung wären wir froh – Organisationsberatung als Hilfe von außen.

Insgesamt scheint nach den Einschätzungen der Interviewpartner die Autonomie der Einrichtungen größer zu sein oder als größer empfunden zu werden, als man in der allgemeinen Diskussion immer wieder hört.

Erklärung für die Zufriedenheit gibt es nur zwei: – Organisationsstruktur okay; Hauptamtliche sind universell einsetzbar trotz Spezialisierung – Gleichberechtigtes Team, geklärte Zuständigkeiten, klare Aufgabenbeschreibungen.

Die einzige kommunale Einrichtung sagt: „Wir können nicht autonom arbeiten, aber die neue Amtsleiterin ist unserer Arbeit gegenüber aufgeschlossen. Die Zusammenarbeit ist gut. Ab 1.1.1995 Budgetierung, da müssen wir sehen, was auf uns zukommt.“ Von den anderen Einrichtungen antwortet keine, daß sie nicht autonom arbeiten könne, zwei antworten mit „teils,teils“, 7 mit „ja“. Dieses „Ja“ ist allerdings nicht ohne Einschränkungen formuliert: drei Einrichtungen sehen ihre Arbeit von äußeren Einflüssen (Finanzen, Anforderungen von außen z.B. Klientengruppen) eingeschränkt, drei von inneren Bedingungen (Mitglieder, Gremien, Besucher) beeinflußt: Hier wird weniger auf die Autonomie der Einrichtung als auf die Autonomie des antwortenden Mitarbeiters abgehoben. Für eine Einrichtung scheint Autonomie eher eine Last zu sein: „Wir müssen alles alleine machen“.

Die anderen Einrichtungen stellen Zufriedenheit ohne Erklärung fest.

Kommunikation Die Frage nach der Zufriedenheit, bezogen auf formelle und informelle Kommunikation in der Einrichtung wird so beantwortet:

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sehr zufrieden zufrieden könnte besser sein unzufrieden

– 6 6 1

sehr unzufrieden keine Antwort

Einfluß auf Öffentlichkeit

– 4

Zwei Antworten passen nicht in dieses Schema, weil sie allgemeine Ausssagen machen, von denen man keine verläßlichen Schlüsse auf die Einrichtung ziehen kann: – „Das ist das größte Problem, das Kernthema, in der Gesamteinrichtung, zwischen Vorstand und Leitung, in den Fachbereichen selbst“ – „Es ist schwierig, Kommunikation zu halten (Minimalstrukturen)“.

Erstaunlicherweise haben die drei Gruppendiskussionen und 5 Einrichtungen diese Frage nicht beantwortet.

Bei allen anderen Einrichtungen hat Öffentlichkeitsarbeit einen hohen Stellenwert, wobei eine Einrichtung das Gelingen mit „teils,teils“ einschätzt. Die ganze Palette der Möglichkeiten wird aufgezählt: persönliche Präsenz/Gespräche im Stadtteil Presse Kontakt zur Schule Werbung Programme Stadtteilzeitung Aktionen (Unterschriftensammlung, Besetzung öffentlicher Plätze etc.)

Es gibt in den Antworten einige Beschreibungen, wer mit wem wie kommuniziert, aber keine Erklärungen, weshalb Kommunikation zufriedenstellend oder nicht zufriedenstellend ist.

Zu diesem Bereich der internen Kommunikation gehört zentral das Verhältnis von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in der Einrichtung. Hier haben drei Einrichtungen nicht geantwortet, weil sie keine Ehrenamtlichen haben. Bei den anderen Antworten muß man differenzieren. Es gibt 11 Einrichtungen, in denen das Verhältnis gut ist. Zwei Antworten bezeichnen es eher als „durchwachsen“, wobei in einer Antwort auch eine neue Bestimmung des Begriffes „Ehrenamt“ gefordert wird. In den drei Antworten, in denen das Verhältnis Hauptamtliche - Ehrenamtliche als schlecht oder gespannt bezeichnet wird, handelt es sich bei den Ehrenamtlern jeweils um ehrenamtliche Vorstände. Der Umgang mit ihnen sei eher belastend, sie haben einen hohen Machtanspruch bis hin zur „Erpressung“ der Hauptamtler; wollen gehegt und gepflegt werden, das Amt selbst ist nicht mehr Tribut genug.

Die externe Kommunikation wird durchweg als sehr gut (4x) oder gut (4x) bewertet: viele Kontakte (7x), innovatives Potential, hoher Stellenwert in der Arbeit. Nur eine Einrichtung gibt an, den Anspruch an externe Kommunikation nicht erreicht zu haben, aber mit dem Stand zufrieden zu sein.

Zentrales Instrument externer Kommunikation sind Stadtteilkonferenzen (-arbeitskreise, Runde Tische etc.), sie werden insgesamt 7 x genannt. Nur wenige Einrichtungen antworten etwas differenzierter und nennen unterschiedliche Dimensionen der Kontakte (formalisiert - informell; regelmäßig - sporadisch).

6 3 3 2 2 2 2

Einmal genannt wurden: Stadtteilrundgänge, informelle Führer, Bürgerforum, Informationsveranstaltung, Stadtteilfest, Gremienarbeit.

Drei Einrichtungen antworten eher allgemein, auf die grundsätzliche Bedeutung von Öffentlichkeitsarbeit zielend: – „Wir verstehen uns als Organisatoren von Öffentlichkeit, von Ideen und Konzepten.“ – „Öffentlichkeit ist Teil des Projekts! Alle Medien werden intensiv genutzt.“ – „Guter Austausch, gute Programmarbeit nach außen.

Wir sind zerstritten nach innen, aber gemeinsam nach außen“.

Zwei Einrichtungen vermissen Anerkennung und Anregung von außen.

Verhältnis zu Politik und Verwaltung Auch auf diese Frage nach dem Verhältnis zu Politik und Verwaltung haben 4 Einrichtungen nicht geantwortet.

9 Antworten unterscheiden nicht zwischen Politik und Verwaltung, davon schätzen 4 das Verhältnis explizit als gut (eine sogar als gut bis sehr gut) ein. Eine Einrichtung sieht zwar ein offenes Ohr bei Politik und Verwaltung, fragt sich aber selbst nach der Einmischung. Eine andere behandelt Politik und Verwaltung wie Sponsoren, eine inhaltliche Zusammenarbeit findet nicht statt, und es ist auch nicht entschieden, ob diese nötig ist.

Nur in einer Einrichtung deuten sich Differenzen und Konflikte an: „Wir sind die unbequemen Partner. Gegensätze sind wichtig. Mißtrauen.“ In zwei Einrichtungen ist der Kontakt formell geregelt: einmal ist der Geschäftsführer zuständig , im anderen Fall werden feste Ansprechpartner für bestimmte Ressorts im Projekt bestimmt.

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– 20 –

Drei Antworten unterscheiden deutlich zwischen Politik und Verwaltung, wobei in allen Antworten das Verhältnis zur Politik als (eher) gut, das zur Verwaltung aber als schlecht bezeichnet wird: Wenn es ums Geld geht, wird das Verhältnis problematisch. Die Richtlinien werden als undurchsichtig angesehehen, Informationen von der Verwaltung kommen nicht.

lung geben drei Einrichtungen ab, sie führen dies z.T, auch weiter aus: – “Konzeptentwicklung als Prozeß wie ein Gitternetz, das gefüllt wird: alle Ebenen im Haus sind angesprochen“ – „langfristig - jeder trägt was bei“ – „äußerst spannende, intensive Konzeptarbeit mit Supervisionsbegleitung“.

Aus 5 Antworten geht hervor, daß das Verhältnis zur Politik über persönliche Kontakte läuft: man kennt sich, Politiker sind im Verein etc.

Als sehr schwierig wird die Konzeptentwicklung bei einer Einrichtung empfunden. Das wird auf die noch nicht vorhandenen Kompetenzen der (neuen) Mitarbeiter zurückgeführt.

Insgesamt scheint das Verhältnis der befragten Einrichtungen zu Politik und Verwaltung relativ konfliktfrei und - wie es einige Antworten andeuten - auf das Problem der Mittelvergabe reduziert zu sein.

In vielen Antworten werden die Akteure der Konzeptentwicklung explizit genannt: das Team 2 Vorstand/Geschäftsführung 2 Abteilungen/Fachbereiche 2

Parteilichkeit

Instrumente der Konzeptentwicklung sind:

Aus der Beantwortung dieser Frage wird klar, daß der Begriff seine Bedeutung verloren hat. Entweder er wird auf das politische Parteienspektrum bezogen oder verwaschen als „für jemand sein“ begriffen.

Keine Antwort: wir sind parteilich für.. wir sind überparteilich „offen für alle“

Klausurtage Jahresplanung Bürgerforum Gremiensitzungen

4 7 5 2

2 2 1 1

Einige Einrichtungen haben ein ganzes System der Konzeptentwicklung durch die Kombination einzelner Elemente entwickelt.

Als Probleme werden genannt:

Das Spektrum des „Parteilichseins“ sieht dann so aus: – für die Senioren und Älteren und den Stadtteil selbst – für die Besucher – für sozial-kulturelle Arbeit, für die nicht Aufgefangenen, für Frauen- und Mädchenarbeit, für auffällige Jugendli che, für den Stadtteil – für Kinder-alte Menschen– Schuldner – für sozial Schwache – für alle, die Hilfe brauchen – wir sind auf der Seite der Leute.

– Konzeptentwicklung als Reaktion auf äußere Veränderungen – Diskontinuität – Auseinandersetzungen/ “läuft nicht reibungslos“ – fehlende Kompetenz der Mitarbeiter – Orientierung an Masse und Geld, nicht an Randgruppen

25 2 2 1 1

Fachliche Anregungen6 Fortbildungseinrichtungen

Konzeptionsentwicklung Zwei Einrichtungen haben die Frage nicht beantwortet; zwei Einrichtungen lassen erkennen, daß es dort keine Konzeptionsentwicklung gibt („wir leben von heute auf morgen“; „wir machen das Beste aus den Gelegenheiten“).

Von den 12 Einrichtungen, die Aussagen zu ihrer Konzeptionsentwicklung machen, nutzen vier Einrichtungen dazu Hilfe von außen: zwei entwickeln ihre Konzepte unter Supervision, eine im Kontakt mit einer Universität, eine gibt keine weiteren Auskünfte.

Eine deutlich positive Einschätzung ihrer Konzeptionsentwick-

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Austausch mit KollegInnen Literatur/Fachzeitschriften externe Arbeitskreise und Fachgremien Verband f.sozial-kulturelle Arbeit Besucher/Bewohner Beispiele/andere Projekte Auswertung der eigenen Arbeit Fachhochschule/Universität eigene Ideen Freundeskreis/informelle Kontakte interne Organisationsberatung Tagungen keine Antwort

107 6 5 4 3 3 2 2 2 2 2 1 1 3

Bilanzierung in Fachbereichen/Projekten begleitend durch Leitung und Vorstand unregelmäßig/nicht methodisch orientiert

Zu dieser Frage sind vier Kommentare abgegeben worden, die auf die Schwierigkeiten, sich anregen zu lassen, hinweisen: – wenig Fortbildungsressourcen, wenig Literatur, aber hoher Bedarf an Anregungen – Anregungen sind abhängig vom Fortbildungsetat – oft läßt die Realität das nicht zu (Geld, Raum, Zeit). Die Anregungen passen auch nicht immer – Anregungen aus den alten Bundesländern fehlen fast völlig; sie kommen größtenteils aus dem nächsten Umfeld.

Problemlösungsinstrumente

Die Frage nach der Zufriedenheit mit den aktuellen Problemlösungsstrategien in der Einrichtung wird wie folgt beantwortet: Keine oder keine verwertbare Antwort: zufrieden: einigermaßen zufrieden, zufrieden mit Einschränkungen nicht zufrieden

4 1

Die wenigen Kommentare weisen daraufhin, daß ein zentrales Problem der Bilanzierung die Frage der Maßstäbe ist: was ist ein Erfolg? was ist gute Arbeit? Die Notwendgkeit wird nicht bestritten: wir machen wohl gute Arbeit, trotzdem herrscht Unzufriedenheit.

Nicht eindeutig aus den Antworten herauszulesen, aber doch zwischen den Zeilen verborgen, ist die Tatsache, daß es offenbar zwei Grundmodelle der Bilanzierung gibt: – das Team bilanziert in einem gemeinsamen, gleichbe rechtigten Prozeß – die Bilanzierung wird von Vorstand/Leitung vorangetrieben („der ehrenamtliche Vorstand versteht sich als inhaltliches Korrektiv“).

Finanzverwaltung Die Art und Weise der Mittelverwaltung ist so unterschiedlich, daß keine Quantifizierung vorgenommen werden kann.

Soweit sie dargestellt wurde sieht das Bild wie folgt aus:

7 4

Die Kategorie „einigermaßen zufrieden“ wird kommentiert zum einen, daß die Einschränkungen gemacht werden, insoweit es sich um finanzielle Probleme handelt, zum anderen im Sinne der folgenden Antwort: „Es werden Lösungen gefunden, auch wenn sie nicht immer glücklich sind“ , d.h. es gibt Problemlösungsstrategien, sie werden aber als verbesserbar angesehen.

In einem Fall wurde die Frage nicht beantwortet, stattdessen wurden die Problemlösungsstrategien der Einrichtung, ohne sie zu bewerten, aufgezählt: persönliches Gespräch, Supervision, Aktivitäten des Betriebsrats. Gleichzeitig wird das Fehlen von Instanzen zur Problemlösung beklagt.

Finanzverwaltung 1,5 Stellen

Bewertung Kapazität bis an die Grenze u. darüber hinaus ausgelastet Entwicklungs u. Konfliktthema Entwicklung zu mehr Qualifizierung u. Aufgabenprofil (Sozialmanagement)

evtl. ab 1.1.95 Buchhaltung ohne eigenes Personal und Ausbildung Ehrenamtliche verwalten Spendengelder

Bilanzierung - Controlling wird vorgenommen teils/teils keine Bilanzierung keine Antwort

11 1 3 1

Träger übernimmt Buchhaltung 1 Verwaltungsstelle m. PC, Geschäftsführer kontrolliert

Es wurde nach den Methoden der Bilanzierung gefragt: Team-, Klausursitzungen schriftliche Berichte Gremiensitzungen, Dienstbesprechungen Leitungsrunden Gespräche/Austausch Jahres- oder Halbjahresauswertung Supervision

2 1 2

6 4

Leiter macht Finanzverwaltung

4 3 2 2

– 22 –

ausreichend

1 Stelle mit PC

reicht nicht

1/2 Stelle + Steuerbüro

reicht nicht

1 Verwaltungskraft

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reicht im Grunde aus, ist aber in Richtung Finanzmanagement zu verbessern

Jeder Arbeitsbereich für sich (Budgetierung),zwei aus dem Vorstand sind verantwortlich Mittelverwaltung in den einzelnen Projekten durch Kassenbuch u, Journal

meist fehlen nötige Kenntnisse

Insgesamt schätzen 4 Einrichtungen die Ausstattung für die Finanzverwaltung als ausreichend ein, 3 als nicht ausreichend, die anderen machen dazu keine Aussagen8.

beschafft, zwei Einrichtungen sagen, daß sie dabei von der Basis (Sponsoring im Stadtteil) oder von einzelnen Abteilungen unterstützt werden. In zwei Fällen übernimmt der Vorstand diese Aufgabe, wobei er in einer Einrichtung von ehrenamtlichen Mitarbeitern unterstützt wird, die sich Spezialkompetenzen angeeignet haben. Allerdings sagen auch 2 Einrichtungen explizit, daß der Vorstand solche Aufgaben nicht übernimmt, es aber sollte.

In drei Einrichtungen kümmern sich die Mitarbeiter um die Erschließung von Finanzquellen und in einem Fall gibt es dafür eine Koordinatorin. Über die Art und Weise der Mittelbeschaffung werden auch Aussagen gemacht (7x)9:

Öffentlichkeitsarbeit Einwerbung von Spenden (fundraising?)

Ressourcen, auch Sach- oder Handwerkerleistungen aus dem Stadtteil projektbezogene Mittel Förderanträge bei Kommunen und Land Aktionen Eigenerwirtschaftung (durch Raumvermietung) Förderverein

Zwei Einrichtungen geben keine Antwort, die anderen machen alle in irgendeiner Weise Öffentlichkeitsarbeit, wobei auch hier fast das gesamte Spektrum der Möglichkeiten auftaucht: Handzettel/Prospekte/Programme Presse Plakate Radio persönliche Werbung/Mundpropaganda Aushänge/Schaufenstergestaltung Selbstdarstellung/Broschüren Stadtteilzeitung /Arbeitslosen-Zeitung Demos und Aktionen (Arbeitslosen) Einrichtungsname als Botschaft/Logo Flugblätter 2 Infostände 1 Fernsehen 1 Kooperation mit dem Kulturamt Litfaßsäule vor dem Haus Postwurfsendungen

10 10 5 4 4 4 3 3 2 2

4

2 2 1 1 1 1

Supervision und Organisationsentwicklung Gefragt wurde nach Erfahrungen mit Supervision und Organisationsentwicklung (OE): Supervision

1 1 1

ja teils/teils10

Nur eine Einrichtung nennt gewünschte Veränderungen: Video; Film.

nein keine Antwort

Insgesamt gibt es nur drei Kommentare: – gute Möglichkeiten; Kleinigkeiten werden verändert; fast haben wir zu viel an Öffentlichkeitsarbeit. Wir können unsere Vielfalt noch verbessern.

– geringe Mittel dafür vorhanden. Im Stadtteil geht’s, darüberhinaus hapert’s. Wir improvisieren.

– es fehlt das nötige Geld, deshalb ist auch die Ausschilderung unzureichend.

Wie kommen Sie an neue Mittel?

Vier Einrichtungen haben nicht geantwortet.

In der Frage steckt zunächst die Frage nach den Akteuren: Die Mittel werden in 5 Fällen von den Geschäftsführern

OE 6 1

3 –

8

12 1

Es sind vor allem die Einrichtungen aus den neuen Bundesländern, die noch keine Erfahrungen mit Supervision und OE machen konnten.

Zwei der Einrichtungen, die mit „nein“ antworteten, weisen aber darauf hin, daß sie die Wichtigkeit der Supervision für ihre Arbeit erkannt haben.

In der Auswertung der Kommentare wird deutlich, daß alle, die Supervision kennen oder Erfahrungen mit ihr (auch außerhalb der eigenen Einrichtung, z.B. auf Fortbildungen) gemacht haben, von ihrer Notwendigkeit überzeugt sind und das mit Nachdruck formulieren. „Supervision nimmt zu, nicht zuletzt durch steigende professionelle Kompetenz der Anbieter“. Es handelt sich in fast allen Fällen um Teamsupervision.

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Aber: Supervision verursacht hohe Kosten, vor allem kleine Träger können sie sich kaum leisten. Sechs Einrichtungen, von denen 5 Supervision haben, weisen auf dieses Problem hin.

Die Erfahrungen mit OE werden ebenfalls als gut bezeichnet, jedoch nicht weiter kommentiert. In einer der Gruppendiskussionen wird von gescheiterter OE berichtet, es habe sich nichts verändert.

Fachlicher Austausch ja

Nur eine Einrichtung sagt, Personalentwicklung sei gut ausgebaut, gibt aber keine weiteren Erläuterungen ab. 4 Einrichtungen sagen explizit, daß es bei ihnen keine Personalentwicklung gibt; zwei davon nennen Gründe: Angst bei den Mitarbeitern und die Unmöglichkeit der Personalentwicklung bei ausschließlicher Beschäftigung von ABM-Kräften.

In den Gruppendiskussionen wird Personalentwicklung einmal als defizitär angesprochen, im anderen Fall werden Instrumente der Personalentwicklung genannt: Mitarbeitergespräche bei unangenehmem Auffallen und Fortbildung, was auch nicht unbedingt auf eine fachliche Vorstellung von Personalentwicklung schließen läßt.

412

Treffen mit ähnlichen Einrichtungen Stadtteilkonferenzen VSKA (jour fixe/Landesgruppe) FachbesucherInnen persönliche Kontakte Kreisjugendring bei Gelegenheit in unterschiedlichen Arbeitkreisen unterschiedliche Kontakte von sporadisch bis institutionalisiert

3 2 2 1 1 1 1

Teilnahme k. A. ja unterschiedlich, unregelmäßig nein

– 3 beziehen sich auf ABM. Die Kräfte werden vom Arbeitsamt zugewiesen und sind oft für die Stelle nicht geeignet oder wissen nicht, was sie erwartet.

– 3 sehen die Bewerberlage als gut an; es gebe genügend geeignete, ja hochqualifizierte BewerberInnen, wobei zwei von ihnen erkennen lassen, daß Connections z.B. zur Uni, die Basis der Bewerbersuche sind.

– Eine Einrichtung stellt fest: fachliche Leute sind rar.

Nachwuchs ist schwer zu finden.

1

Teilnahme an Fortbildung und Rückfluß in die Einrichtung

Lediglich in drei Einrichtungen sind die MitarbeiterInnen an den Einstellungsverfahren beteiligt.

Vier Einrichtungen haben diese Frage nicht beantwortet.

Arbeitskreise

Der einzige Kommentar soll den LeserInnen nicht vorenthalten werden: „Stadtintern ist der Austausch eher ein Lamentieren als ein Austausch“. Das weist daraufhin, daß wir hier nur das formale Gerüst des Austausches erfaßt haben.

Hinsichtlich der Einstellungsverfahren ergibt die Befragung folgende Hinweise:

Zur Bewerberlage sagen 7 Fragebögen etwas aus:

2 2

Zu den Formen des Austausches gibt es auch Aussagen:

Personalentwicklung und Personaleinstellung

Bei 7 Einrichtungen sagen die Antworten nur etwas über das Einstellungsverfahren aus, so daß daraus geschlossen werden kann, das auch hier Personalentwicklung keine Rolle spielt.

1311

nein keine Angaben

Rückfluß

2 7

7 5

6 1

3 –

Fast alle, die mit „Ja“ geantwortet haben, machen Einschränkungen: – – – – – – – –

je nach Angebot aber nicht strukturiert ohne System ja, im Prinzip abhängig vom Fortbildungsetat indirekt Verein bestimmt, wer gehen kann gegenseitige Information

Die einzige verneinende Antwort wird so begründet: „Kenne keine Angebotsträger“.

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– 24 –

Bedarf an „Handwerkszeug“

SeniorInnen Selbstmanagement19

1 5

Einschätzung des Standes der Mitarbeiterqualifikation

sozialpädagogische Themen20

4

Auf die Frage nach der Zufriedenheit mit der Mitarbeiterqualifikation haben nur 6 Einrichtungen geantwortet, 4 haben gar nicht geantwortet13, die anderen haben State-

Gesprächsführung und Beratung Stadtteilarbeit spezifische Fachkompetenzen Rechtsfragen21

4 3 3 3

Finanzierungsfragen /Fundraising/Sponsoring spezifische Therapien22

3 2

Leitungsfunktionen (Einrichtung, Team)

2

ments zur Fortbildung in ihrer Einrichtung abgegeben.

Von den 6 Einrichtungen, die sich zur Zufriedenheit mit der Mitarbeiterqualifikation äußern, sind je eine sehr zufrieden und zufrieden, vier sind mittelmäßig zufrieden.

Und je einmal genannt wurden: Orientierungshilfe in unstrukturierten Feldern, PC-Anwendung, Methoden der Marktforschung, generationsübergreifende Arbeit, Organisation von Fortbildung, Kommunalpolitik, Aktivierung, Grundwissen der sozial-kulturellen Arbeit, Betriebswirtschaft, Autogenes Training.

Die Kommentare richten sich: – auf die Qualifikation der MitarbeiterInnen (5) – auf eher strukturelle Bedingungen, incl. Fortbildungsangebot (3) Eine Einrichtung gibt an, daß es keine diesbezüglichen Erfahrungen gebe.

Nachfrage nach Interesse und Bedarf Keine Antwort 3 ———————————————————————-— eher Methodenkenntnisse 8 eher betriebswirtschaftliche Kompetenzen 1 beides 3 ———————————————————————-— eher personelle und kommunikative Kompetenzen 2 eher fachlich-instrumentelle Kompetenzen 1 beides 4

Zur Qualifikation der MitarbeiterInnen wird gesagt: – es fehlt die Grundausbildung Sozialarbeit14 – es fehlen Grundlagen – bei ABM sind erforderliche Qualifikationen meist erst im Laufe der Zeit erreichbar, da MitarbeiterInnen oft berufsfremd sind – Qualifikation bei einigen sehr gut, bei anderen fehlt der Blick zum Ganzen – Die MitarbeiterInnen sind (offensichtlich) DiplompädagogInnen. Es fehlen Kenntnise im Management, OE; Recht und Organisation alles in allem was über soziale Arbeit hinausgeht.

Zu strukturellen Fragen wird gesagt: – Zeit für Fortbildung fehlt. Im Westen müssen wir uns eingrenzen, im Osten gibt es eine hohe Bereitschaft für Innovation – besonders im sozial-kulturellen Bereich ist wenig im Angebot – wir haben eine gute Ausgangsposition - spezielle Qualifizierungen fangen an

Kommunalpolitische Vertretung Bei dieser Frage muß der kommunale Träger gesondert bewertet werden: „Durch die kommunalpolitische Trägerschaft sind uns Grenzen gesetzt in der politischen Außenarbeit; die Kontakte laufen über die Amtsleiterin; wir sind aber viel im Gespräch“.

Wer vertritt die Einrichtung im kommunalpolitischen Raum? die MitarbeiterInnen GeschäftsführerInnen + MitarbeiterInnen Projektleiter/Koordinatorin Vorstand + Mitarbeiter Geschäftsführung und Vorstand nicht klar geregelt keine Antwort

Weiterbildungswünsche Öffentlichkeitsarbeit Managementtechniken15

10 9

Arbeit mit Gruppen16

8

Kulturarbeit17

5

Grundlagen Sozialarbeit/Sozialpädagogik18

5

Zielgruppenbezogene Kompetenzen Kinder, Jugendliche Behinderte

5 3 1

5 3 2 1 1 1 3

In einer Einrichtung heißt es: Auf keinen Fall der Vorstand, der richtet Schaden an.

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– 25 –

Ressourcen und Anreize für Fortbildungen

Wie sicher fühlen Sie sich im „kommunalpolitischen Raum“?

Hier antworteten nicht durchgängig die, die auch die kommunalpolitische Vertretung übernehmen. Die Antwort bezieht sich zumeist auf die gesamte Einrichtung. sehr sicher 2 sicher 1 relativ sicher 4 eher unsicher 3 unsicher 1 keine Antwort 5

Ressourcen Zeit:

Für eine Einrichtung wird betont: Viele MitarbeiterInnen sehen es (die kommunalpolitische Betätigung) als eigenes Aufgabenprofil, Lobbyarbeit zu leisten; hieraus entwickelt sich neues Selbstbewußtsein.

3

423

Sonstiges

5

4

Sonstiges heißt: Freie Tage (2x); 10% der Arbeitszeit; ausreichend; muß erkämpft werden.

Geld:

Sonst erläutern nur die relativ Unsicheren ihre Situation: Überblick und Grundwissen sind da, aber es fehlen spezifische Kenntnisse, z.B. darüber, wie kommunalpolitische Entscheidungen tatsächlich im konkreten Fall getroffen werden. „Wir sind unsicher, aber im Stadtteil präsent. Zeit fehlt.“

k.A. kein Geld Sonstiges

In den Gruppendiskussionen wurden dazu beide Positionen vertreten. In der Grundausbildung sollte generalisierend vorgegangen werden, man wünscht sich keine „Fachidioten“ in der Einrichtung. Andererseits sind in „gestandenen Einrichtungen“ GeneralistInnen nicht erwünscht. Oder soll es „generalisierende SpezialistInnen“ geben? Etwa so: „Das ist eine Mischung aus Haltung und Methodenkenntnis. Bei der ‘Haltung’ steht häufig die Realisierungschance eines Projektes vor der Entscheidung zur Angemessenheit für den Stadtteil selbst; bei den „Methodenkenntnissen“ gibt es sehr viel „learning by doing“:

4 6 6

Sonstiges heißt hier: – alle Fachbereiche haben einen Fortbildungsetat von 1500 – 3000 DM, incl. Supervision – 5000 DM p.a.

– 3000 DM p.a.

– 500 DM/MitarbeiterInnen p.a.

– 300 DM/MitarbeiterInnen p.a.

– ausreichend

GeneralistInnen versus SpezialistInnen

Bereitschaft, eigene Ressourcen einzusetzen: Da mir hier die Kombination der Antworten wichtig zu sein scheint, habe ich auf eine Kategorisierung und Auszählung verzichtet und liste die Antworten tabellarisch auf:

Die Befragung in den Einrichtungen ergab: Fünf der Antwortenden schätzten sich selbst ein, drei als GeneralistInnen, zwei als SpezialistInnen. Interessant ist, daß die GeneralistInnen für die Einrichtung eher SpezialistInnen, die SpezialistInnen nachdrücklich GeneralistInnen wünschten.

Gewünscht werden: SpezialistInnen spezialisierte GeneralistInnen bzw. generalisierende SpezialistInnen beides GeneralistInnen

keine Angaben (k.A.) Bildungsurlaub + x bei Bedarf ABM: 20% der Arbeitszeit

4 4 4 7

Einmal wird ausdrücklich formuliert: GeneralistInnen nicht erwünscht. Und einmal wird der/die spezialisierte GeneralistInn als typisch/notwendig für GWA bezeichnet.

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– 26 –

Geld

Zeit

1ooo DM p.a

2 Wochen

k.A.

k.A.

4000 DM p.a.

problematisch

500DM p.a.

5 Tage

zw. 50 u. 200 DM/Mon.

k.A.

ja

ja

Bedingungen

abhängig von der Qualität der Fortbildung

Geld 1200 - 2400 DM p.a.

Zeit

Wechsel der Fortbildungsstätte: ja nein

Bedingungen

2 Blöcke + 2-3 Wochenenden

600 DM p.a.

k.A.

k.A.

5 Tage

nein

ja

1700 DM p.a.

2,5 Wochen

viel

viel

1000 DM p.a.

2 Wochen

800 DM p.a.

5 Tage

1000 DM p.a.

18 Tage

1600 DM p.a.

3 Wochen

2000 DM p.a.

k.A.

nein

ja

nein

ja

4 1

Spielen organisatorische Faktoren überhaupt eine Rolle?

muß mir gefallen

ja nein

müßte anerkannt werden

7 2

Die genannten Faktoren sind: Zeitökonomie des Jahres

24

Austattung der Tagungsstätte Standort Verhältnis Aufwand - Nutzen familiäre Bedingungen

Inhalte, Bedarf der Einrichtung

2 2 2 1 1

Hospitationen Alle Befragten äußern sich grundsätzlich positiv zu den Hospitationen, in keinem Fall erfolgt eine Ablehnung.

Inhalt, Angebot

würde lieber hospitieren würde lieber HospitantInnen aufnehmen beides grundsätzlich ja kann es mir vorstellen

4 1 7 5 2

Vorteile der Hospitation werden gesehen in neuen Ideen und Anregungen (8x), von den Erfahrungen anderer lernen (2x), Praxisreflexion, Bestätigung der eigenen Arbeit, Vernetzung.

Zwei Einrichtungen beantworteten diese Frage gar nicht.

Rahmenbedingungen Diese Frage beantworteten 3 Einrichtungen nicht.

Zwei Einrichtungen weisen daraufhin, daß die Hospitationen gezielt vorbereitet werden müssen bzw. die HospitantInnen mit gezielten Fragen zum Hospitieren gehen sollten.

Hinsichtlich der Zeitorganisation gab es die folgenden Aussagen:

Zwei weitere Einrichtungen weisen auf Schwierigkeiten hin:

in der Woche am Wochenende egal/abhängig v. Thema

Tageweise en bloc gemischt (Block und Einzelveranstaltung)

11 1 3

– Schwierigkeit des Hospitierens für EhrenamtlerInnen wegen der Anleitung – Schwierigkeiten, bei wenigen MitarbeiterInnen eine Vertretung zu bekommen, höchstens im Sommer, da ist in der Einrichtung Flaute.

5 3

Zur Dauer der Hospitation werden wenig Aussagen gemacht: 3-5 Tage 1 Woche (3x) maximal 2 Wochen zwischen 1 und 3 Wochen .

Zum Standort: Wohnortnähe:

ja nein egal

6 – 2

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– 27 –

persönlicher Austausch gute Theorie-Praxis-Mischung Leitungskompetenzen kleine Gruppen interessante Menschen kennenlernen Anregungen erhalten Beispiele kennenlernen/Einrichtungen besichtigen Öffnung für MitarbeiterInnen aus anderen Bereichen Selbstwertgefühl d. MitarbeiterInnen stärken Einrichtungsentwicklung Forum für Experimente Selbsterfahrung Austausch alte - neue Länder OE und Management konstanter TeilnehmerInnenkreis mehr als Fachwissen gute Ausstattung der Tagungshäuser gutes Freizeitangebot fundiertes Wissen Supervision „hausfrauenfreundlich“ keine Fortbildung für WissenschaftlerInnen

Formale Anreize Hier ist die Aussage sehr eindeutig: Zertifikat auf jeden Fall wenigstens eine Bescheinigung Z. sollte gewichtet, differenziert sein sollte von einem wiss. Institut oder einem seriösen Bildungsträger ausgestellt sein Formale Anreize haben keine Bedeutung.

Marktwert steigern bis Dauerarbeitsplatz.

14 3 2 4

1 3 3

Von einer Einrichtung wird das Problem der Anerkennung des Zertifikats bei anderen Einrichtungen und Trägern zu bedenken gegeben.

Methodische und didaktische Erwartungen an Fortbildung kompetente Dozenten

925

Praxisbezug dynamisch emotionale Kompetenz künstlerische Kompetenz Praxisbezug methodische Elemente Protokolle, Arbeitshilfen, Planspiele, Aktionen, praktische Übungen, Evaluation klare Struktur, nicht zu locker Möglichkeit, sich persönlich einbringen zu können gemeinsames Tun, aktives Lernen Kleingruppenarbeit ausgeglichenes Theorie-PraxisVerhältnis

2x

4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Überprüfung der bisherigen Fortbildungspläne 6 5

Einschätzung der Pläne des Verbandes k.A. 5 sehr gut 3 gut 6 sonstiges 4 (ausbaufähig, sinnvoll, viel vorgenommen, noch sehr vage).

4 3 2 2 2

Folgende Nennungen erfolgten jeweils nur einmal: Nicht Jammern! Ausführliche Diskussionen zulassen; Auswahl aus Bausteinen; Leitung durch Team, ganzheitliches Arbeiten; Gestaltansätze; Unterschiede TeilnehmerInnen Ost - TeilnehmerInnen West berücksichtigen; Theorie-Input; Selbstreflexion, Teilnehmerorientiertheit.

Es gibt auch Kommentare: Ein(e) Befragte(r) findet es gut, gefragt zu werden und schätzt an den Plänen des Verbandes, daß sie bedürfnisorientiert und zeitlich richtig dosiert sind.

Die MitarbeiterInnen einer Einrichtung wünschen sich, daß diese Pläne auch für sie realisiert werden können, denn die Entscheidung über Fortbildungsteilnahme fällt der (Träger-)Verein.

Zwei Anregungen: – Für Hospitationen, Besuche etc. sollten gezielte Fragestellungen ausgearbeitet werden – „Fortbildung sollte ganzheitlich und ‘nicht teilbar’ sein, zumindest sollte es eine klare ‘Stammgruppe’ geben.“

Persönliche Fortbildungserwartungen Die Vielfalt dieser Erwartungen sollte ebenfalls nicht in Kategorien gezwängt werden. Es gibt - bis auf zwei Ausnahmen - keine eindeutigen Präferenzen.

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– 28 –

dies aber auch zum Lerninhalt der Fortbildung machen wollen.

Zehnmal kommt ein lapidares Ja. Ich interpretiere es (z.T. aus den Kommentaren) als Wunsch, dies in die Fortbildung aufzunehmen. So wird biographisches Arbeiten als wichtig angesehen, die Unterschiede der SeniorInnen in Ost und West zu erkennen. Oder es wird davor gewarnt, das Thema in der Fortbildung überzustrapazieren; es müsse gut gemacht und in ein Gesamtprogramm integriert sein.

Was halten Sie von dem Einbezug haupt- und ehrenamtlicher MitarbeiterInnen? k.A. gut erforderlich Zweifel an der Notwendigkeit der Qualifikation Ehrenamtlicher nichts

2 11 2 2 1

Zu der Antwort „gut“ gibt es ergänzende Zusätze: – gut, wenn es auch getrennte Seminare gibt – gut, auch unter dem Aspekt des Austausches der Ehren amtlichen untereinander – gut, denn sie sind bisher zu wenig berücksichtigt worden – gut, aber beachten, daß Ehrenamtliche meist ältere Leute sind.

Einmal lautet die Antwort: „Wenn es passt.“

Und schließlich: was Sie uns noch sagen wollten?

In den Gruppendiskussionen und auf 10 Interviewbogen war kein Bedarf zu erkennen, noch etwas nachzutragen. Die anderen Äußerungen sind:

Und es gibt zwei grundsätzliche Betrachtungen, die einerseits auf die sozialpolitische Gefahr des Ehrenamtes (Ersatz für professionelle Arbeit, Sparen), andererseits auf die Unklarheit des Begriffes hinweisen. „Was ist Ehrenamt? Der Stellenwert ist schon ein Konfliktthema; vielleicht bringt Fortbildung eine Neudefinition von Ehrenamt“.

Hinweise zur Fortbildung – Die Fortbildung ist eine sehr gute Idee, gerade in der Vorbereitung. Ihr trefft den Bedarf, schafft eine GeneralistInnen -Fortbildung für GWA - Betonung der Scharnier funktion und Bewußtsein der Rolle.

– Hoffentlich gelingt der Spagat zwischen Profis und Angelernten, Haupt- und EhrenamtlerInnen.

– Selbstevaluation einbringen – Theoriekenntnisse vermitteln – Verhältnisse nicht schön reden, aber auch nicht düsterer machen – Spaß an der Arbeit wecken!

– Fortbildung heißt Fortentwicklung: gibt es eine supervidierende Prozeßbegleitung z.B. durch Regionalgruppen?

– Produkt der Fortbildung soll sozial-kulturelle Identität sein

Curriculumsbereiche Was halten Sie von den möglichen Curriculumsbereichen: personale, kommunikative, Analyse- und Wahrnehmungs-, Fach- sowie Entwicklungskompetenzen? Halten Sie die Einteilung überhaupt für sinnvoll?

Mehr als die Hälfte (bei n=18), nämlich 10 haben die Frage gar nicht beantwortet, eine(r) hält die Einteilung „nicht so“ sinnvoll, drei lassen eine gewisse Ratlosigkeit erkennen („hört sich gut an“; „je nach Konzept“, „fällt schwer zu beantworten“), zwei antworten lapidar mit „ja“ bzw. „o.k.“ und lediglich zwei Antworten gehen auf die Frage inhaltlich ein: – Für Leitung: eher kommunikative und personale Kompetenzen, für MitarbeiterInnen eher Fach- und Analysekompetenzen, 50:50 – in allen Bausteinen sollen die Elemente enthalten sein.

Zweifel und Skepsis – Die Realisierung des Projektes wäre natürlich gut, das Modellhafte ist noch zu unklar. Was wird geschaffen?

Was unterscheidet diese Fortbildung von anderen?

Konkrete Fragen potentieller TeilnehmerInnen – Dauer? feste TeilnehmerInnen? Sollen viele an allem teilnehmen oder aus vielen Bausteinen wählen?

– was soll die Fortbildung kosten?

– ist das für ABM überhaupt machbar?

Frage nach biographischen und kreativen Methoden

Es wurde gefragt, wer damit arbeitet und wer das in die Fortbildung aufgenommen wissen will.

Wonach wir nicht gefragt haben – Interesse der Ehrenamtlichen

Zwei Antworten sind eindeutig und sagen aus, daß die Betreffenden sowohl biographisch als auch kreativ arbeiten,

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– 29 –

1) Eine Bewertung der teilnehmenden Einrichtungen der Untersuchungsgesamtheit, evtl. Vergleich zu anderen Untersuchungen, wird erst zusammen mit den Daten der zurückgesandten Fragebögen vorgenommen.

2) diese Interviews werden gesondert ausgewertet 3) Mesle 1985; Fronczek/Lensing 1991 4) Mehrfachnennungen!

5) Einer der häufigsten Gründe für Diskontinuität oder gar fehlende Konzeptionsarbeit läßt sich in hoher Personalfluktuation identifizieren, das trifft insbesondere für ABM-Projekte zu.

6) Mehrfachnennungen!

7) genannt werden: Burckhardthaus(2x), Akademie Remscheid, Deutscher Verein, ZWAR 8) Hier könnte allerdings auch noch mit der Größe der Einrichtung korreliert werden.

9) Mehrfachnennung!

10) nur in Teilbereichen der Einrichtung 11) Eine Gruppendiskussion ist hier einbezogen. Einmal ist das „Ja“ mit Einschränkungen - bezieht sich nur auf das Arbeitsfeld Jugend - formuliert worden.

12) AK GWA; Ak OT; AK Kinder- und Jugendliche (2x) 13) dabei ist eine nicht verwertbare Antwort 14) neue Länder!

15) Allgemeine T., Sozialmanagement, Projektmanagement, Organisationsentwicklung 16) Gruppenarbeit, - führung, - moderation, -dynamik 17) Theater, kreative Medien, Rhetorik 18) möglichst mit Abschluß; dieser Wunsch ist spezifisch für die KollegInnen aus den neuen Bundesländern 19) mutig sein, Selbstdarstellung, Umgang mit Konflikten, mit Macht, mit Zeit 20) sexueller Mißbrauch, Zukunft der Sozialarbeit/-pädagogik und die Rolle der Nachbarschaftsarbeit darin, Thema Schulden, Thema Wohnen 21) Vereinsrecht, Arbeitsrecht, Zuwendungsrecht 22) systemische Therapien, Gestaltausbildung 23) Es handelt sich hier um Einrichtungen in den neuen Bundesländern 24) nicht Januar bis März, nicht Dezember 25) externe Dozenten sollten integriert sein

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– 30 –

Leitfadeninterviews mit ehrenamtlichen MitarbeiterInnen

Funktion in der Einrichtung Vorstand Mitglied Leiterin Seniorenclub AWO

n = 14 8 5 1

Zwei geben zusätzlich an, Mitglied interner Vertretungen zu sein: Mieterrat, Seniorenvertretung.

Arbeitsbereich

n=8

allround Seniorenarbeit GWA Bürgerforum

3 2 2 1

Die Zahl n = 8 kommt zustande, weil 7 von 8 Vorstands mitgliedern kein spezifisches Arbeitsfeld angegeben haben.

Dauer der ehrenamtlichen Tätigkeit 20 Jahre 7 Jahre 6 Jahre 5 Jahre 3 Jahre 2 Jahre 1 Jahr

n = 13 1 1 1 2 5 2 1

Wie sind Sie in das Ehrenamt gekommen? aus aktiver Gruppe heraus über VHS-Kurs Eigeninitiative: Gründung des Vereins1 als Nachbarin als Besucher des Hauses wg. Sparmaßnahmen

n = 14 4 4 3 1 1 1

Dauer der ehrenamtlichen Arbeitszeit n = 14 (in Wochenstunden) 40 Std. 1 20 - 40 Std. 3* 20 Std. 1 5 - 20 Std. 1 10 Std. 1 3 - 10 Std. 4* 6 Std. 1 5 Std. 1 4 Std. 1 d.h.: über 20 Std. 4 11 – 20 Std. 2 bis 10 Std. 8 * = Gruppenbefragung in Einrichtungen der neuen Bundesländer

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– 31 –

Wieviel weitere ehrenamtliche MitarbeiterInnen gibt es neben Ihnen? n = 14

Regelmäßige Treffen mit den hauptamlichen MitarbeiterInnen geben 11 an, zwei verneinen sie, einmal wird dieser Teil der Frage nicht beantwortet.

Die Frage ist nicht auswertbar, weil die ostdeutschen Einrichtungen offenbar fast ausschließlich/überwiegend mit ehrenamtlichen MitrbeiterInnen arbeiten. Für diese Einrichtungen lauten die Antworten: alle; 12 - 15; 30 .

Die Frage nach der Häufigkeit dieser Treffen wird nur von 8 Personen beantwortet:

Für die anderen Einrichtungen ist nicht auszumachen, ob sich die genannte Zahl auf die gesamte Einrichtung oder wie zu vermuten ist - auf den engeren Arbeitsbereich der befragten MitarbeiterIn bezieht. Es wird daran deutlich, daß die befragten MitarbeiterInnen einer Einrichtung unterschiedliche Zahlen angeben, die zwischen 2 und 6 schwanken. Eine Antwort lautet: „ein paar noch“, einmal wird die genannte Zahl ergänzt „zu wenig!“.

1 x monatlich 3 x im Jahr fast täglich Team setzt die Termine (* = Antworten stammen aus einer Einrichtung)

4* 1 2* 1

Reicht das aus? ja nein keine Angaben (k.A.)

9 – 5

Außer den drei ostdeutschen Einrichtungen fallen die Antworten so aus: Verhältnis zu den anderen NebenamtlerInnen 6 MitarbeiterInnen 5 MitarbeiterInnen 4 MitarbeiterInnen 2 MitarbeiterInnen ein paar noch

n = 14

1 2 1 1 1

gut teils/teils k.A.

11 1 2

Austausch findet (regelmäßig) statt:

Berufstätigkeit ja nein teilweise unklar

ja nein k.A.

2* 4** 4 4***

7 3 4

Zufriedenheit: * Parkplatzüberwachung (über Arbeitsloseninitiative), LKW-Fahrer ** Drei davon RentnerInnen *** 4 Frauen einer ostdeutschen Einrichtung, die wohl einen Beruf haben, aber es wird nicht deutlich, ob sie ihn ausüben.

ja nein k.A. (* = alle befragten MitarbeiterInnen einer Einrichtung aus den neuen Bundesländern)

9** 2 3*

** = Zweimal wird geantwortet: Es besteht kein Austausch, aber ich bin trotzdem zufrieden.

Verhältnis Ehrenamt/Hauptamt Verhältnis zu den HauptamtlerInnen

n = 14

sehr gut zufrieden es gibt Probleme verbesserungswürdig (* = alle befragten MitarbeiterInnen einer Einrichtung aus den neuen Bundesländern)

4 3 3* 4*

Ausdrücklich unterstützt fühlen sich 6 der befragten MitarbeiterInnen.

Kommentare: es fehlt die Zeit - der Austausch ist eher zufällig - wenn ich was will, melde ich mich.

Motivation Persönliche Motivation n = 14; Mehrfachnennungen! etwas für den Stadtteil und die Einrichtung tun: 4 etwas für andere Menschen tun 8 etwas für sich selbst tun 152 Sonstiges 2

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– 32 –

Teilnahmebereitschaft an langfristiger Fortbildung n = 14

Die Antworten differenzierter: Etwas für den Stadtteil und die Einrichtung tun: Erhalt/Förderung der Einrichtung Hauptamtliche entlasten Verbundenheit mit dem Stadtteil

eher ja eher nein nein keine verwertbare Antwort

2 1 1

* = Die Kategorie ist deswegen als „eher ja“ bezeichnet worden, weil 5 x Einschränkungen formuliert wurden: 4 X Teilnahme abhängig vom Angebot, es muß einen direkten Nutzen für die Praxis haben.

2 x Wollen: ja, Können: nein (Zeit und Geld) ** = alle befragten MitarbeiterInnen einer Einrichtung aus den neuen Bundesländern

Etwas für andere Menschen tun: soziales Engagement/Helfen wollen Freude machen

5 3

Etwas für sich selbst tun: Kontakt zu anderen Menschen bekommen soziale Anerkennung und eigene Bestätigung Reizvolle, lohnende Aufgabe Ausgleich für fehlende Arbeit sinnvolle Freizeitgestaltung angenehme Atmosphäre Betroffenheit als MieterIn

3 3 3 2 2 1 1

7* 4** 2 1

Wünsche

n = 13

Es gab mehrfachnennungen nicht ortsgebunden 6 zentral im Tagungshaus 4* keine weiten Entfernungen 3* Berlin 1 Köln 1 außerhalb der Einrichtung 1 (* = alle befragten MitarbeiterInnen einer Einrichtung aus den neuen Bundesländern) Ort:

Sonstiges: gewerkschaftliche Biographie Einfluß der Budgetbeschränkungen in der Einrichtung

1 1

Fortbildung Dauer: Was fehlt am meisten? n = 14 ; Mehrfachnennungen!

Glauben Sie, das in einer Fortbildung zu erlangen?

Kommunikative Kompetenzen 4 Vereinsmanagement 53 Erfahrungsaustausch 2 neue MitarbeiterInnen 24 Weiterhin werden je einmal genannt: Umgang mit gestreßten Kindern, Entlastung von Hauptamtlichen, neue Ideen, Sozialhilferecht, generationsübergreifendes Arbeiten, PC-Kompetenz, Aufbau von Selbsthilfegruppen.

Zwei Kommentare sind erwähnenswert: – „Ich habe private Interessen an der Fortbildung, ich nehme nicht teil, weil ich glaube, ich würde dann besser oder anders arbeiten.“ – „Soziale Kompetenz hat man, oder man hat sie nicht.“

1 Woche 10 Tage 1/2 Tag k.A.

7 1 1 4

Zeitpunkt: nicht im Sommer übers Jahr verteilt samstags egal k.A.

5 1 1 1 5

TeilnehmerInnen: k.A.

5* 8

gemischt

* = einmal: Gruppe nicht so groß.

An einer zwei- bis dreijährigen Fortbildung will keiner der Befragten teilnehmen, 8 plädieren für Bausteine, 5 sagen „kommt darauf an“ bzw. „teils/teils“.

Die Frage, ob alle diese Erwartungen durch Fortbildung zu erreichen seien, ist nur von drei Menschen - dreimal mit „ja“ - beantwortet worden.

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– 33 –

Praktikum/Hospitation

1) alle drei kommen aus einer Einrichtung der neuen Länder

n = 14

2) das Ergebnis bestätigt eindrucksvoll andere Untersuchungen und Aussagen zur Motivation zum Ehrenamt

eigenes Praktikum :

3) Dies betrifft zwei ostdeutsche Einrichtungen. Gefragt wird nach Öffentlich-

ja nein

keitsarbeit, marktwirtschaftlichem Herangehen an die Vereinstätigkeit, Führung

4 (3*/1**) 5

hauptamtlicher MitarbeiterInnen, Umgang mit Buchhaltung, Verwendungsnachweisen etc.

* = alle befragten MitarbeiterInnen einer Einrichtung aus den neuen Bundesländern ** = ja, aber nicht allein

4) Es wird die Hoffnung formuliert, daß durch die Fortbildung neue ehrenamtliche MitarbeiterInnen gewonnen werden können

PraktikantInnen aufnehmen: ja nein

Persönliche Erwartungen an eine Fortbildung Mehrfachnennungen möglich Erfahrungsaustausch „gewisser Standard“ keine Klima muß stimmen alt werden und an’s an das Sterben denken Stadtrundfahrt

2 1

n = 13

4 4* 3 1 1 1

Ergänzungsfrage Was nicht gefragt wurde/was wir noch sagen wollten: Finanzierung/wer soll das bezahlen

3

Einzelantworten: – Im Haus zu wenig Ehrenamtliche – Seniorenarbeit kommt zu kurz – werden sich durch die Fortbildung neue EhrenamtlerIn nen finden lassen?

– die Kommunikation bei uns im Haus ist mir am wichtig sten – Arbeit mit bestimmten Zielgruppen und deren Zusam menführung - was kann ich dazu tun und wie?

– Meine Sorge gilt der Gefahr, wie sich finanzielle Kür zungen von seiten der Stadt auf das Verhältnis der Hauptamtlichen untereinander auswirken können. Ich möchte nicht, daß zunehmende Konkurrenz untereinan der den Teamgeist von ehedem aufheben, eine hierarchische Struktur entstehen läßt im Sinne einer Hackordnung mit den Folgen von krankmachendem Streß. Der soziale Auftrag einer solchen Einrichtung wäre stark gefährdet.

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– 34 –

Auswertung der Fragebögen für hauptamtliche MitarbeiterInnen

Es sind 300 Fragebögen versandt worden, 88 verwertbare Bögen sind zurückgekommen. Dies sind 29,3%; das entspricht dem durchschnittlichen Rücklauf schriftlicher Befragungen.

Die Fragebögen sind ausgefüllt worden von 1 Person von 2 Personen von 3 Personen von 4 Personen von 5 Personen von 6 Personen von 12 Personen keine Antwort

Für eine umfangreiche Befragung von hauptamtlichen MitarbeiterInnen sozial-kultureller Einrichtungen wurde - auch aus Zeit- und Kostengründen - das Medium ‘teilstandardisierter Fragebogen’ gewählt.

54 13 7 2 2 2 1 7

mal mal mal mal mal mal mal mal

Wer hat die Bögen ausgefüllt?

Pädagogische MitarbeiterInnen LeiterInnen der Einrichtung GeschäftsführerInnen VerwaltungsmitarbeiterInnen PraktikantInnen GemeinwesenarbeiterInnen Sonstige

35 17 8 3 2 2 2

verschiedene Kombinationen (mit LeiterInnen)

10

verschiedene Kombinationen (ohne LeiterInnen)

8

Der Fragebogen ist mit SPSS ausgezählt worden. Es handelt sich dabei um eine Randauszählung, d.h. die Berechnung der Häufigkeitsverteilung für jede Variable im Datensatz und um eine univariable, jeweils auf eine Variable bezogene, deskriptive Darstellung. Für den Zweck dieser Darstellung werden nur die unmittelbar ‘fortbildungsrelevanten’ Daten verwertet1. Bivariable und multivariable Analysen sowie weitere statistische Verfahren (z.B. Pfadanalysen) müßten sich anschließen, müssen aber einer Weiterführung dieser Untersuchung vorbehalten werden.

Der Fragebogen ist in fünf Bereiche gegliedert: – – – – –

Beschreibung der Einrichtung Problembereiche der Arbeit Problemlösungsinstrumente „Handwerkszeug“ Ressourcen und Anreize für Fortbildung.

Diesem Gliederungsschema entsprechend ist auch die Präsentation der Daten aufgebaut.

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– 35 –

Beschreibung der Einrichtungen Die Befragung hat bundesweit stattgefunden. Es haben Einrichtungen aus ganz Deutschland von Hamburg bis München und von Aachen bis Eisenhüttenstadt geantwortet. Die Zahl der zurückgekommenen Fragebögen entspricht allerdings nicht der Zahl der Einrichtungen, weil aus einigen Einrichtungen mehrere Fragebögen zurückgesandt worden sind.

Schwerpunkte der Untersuchung liegen in Berlin (Ost und West), wo Anworten aus 17 Einrichtungen kommen, und in Nordrhein-Westfalen (19 Einrichtungen). Das ist sicher damit zu erklären, daß da auch die Schwerpunkte der Arbeit des Verbandes für sozial-kulturelle Arbeit mit jeweils eigenen Landesverbänden liegen. Es liegen auch Antworten aus acht Einrichtungen aus den neuen Bundesländern (Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen) vor.

es in der Untersuchung von Mohrlok u.a. 10% Einrichtungen in kommunaler Trägerschaft und bei Fronczek/Lensing 23%, so kann man davon ausgehen - so sind jedenfalls unsere Erfahrungen - daß dieser Anteil sich eher noch erhöht hat. *Alter der Einrichtungen Interessant ist auch der Vergleich hinsichtlich des Alters der Einrichtungen Fronczek/Lensing7 vor 1965 1965 - 1970 1970 - 1975 1976 - 1980 1981 - 1985 1986 - 1990 1991 - 1994 k.A.

*Trägerschaft Die befragten Einrichtungen sind überwiegend in freier Trägerschaft. Die Verteilung der Trägerschaft unserer Befragung deckt sich nicht (ganz) mit der realen Verteilung der Trägerschaft sozial-kultureller und gemeinwesenorientierter Einrichtungen und Projekte. Deshalb werden zum Vergleich die Ergebnisse einer früheren GWA-Untersuchung herangezogen2: Fronczek/Lensing3 kommunale Trägerschaft Wohlfahrtsverbände Freie Träger ohne Anbindung an Wohlfahrtsverbände4 Kirchengemeinden andere Trägerschaft

3 49

3,5% 55,7%

19 4 13

21,6% 4,5% 14,7%

}

23% 31%

76,3%

}

58%

27% 4% 14%

Immerhin läßt sich ein Trend erkennen, der auch in anderen Untersuchungen deutlich wird: ein starker Rückgang von GWA-Projekten in der Trägerschaft von Kirchengemeinden, wahrscheinlich zugunsten der entsprechenden Verbände Caritas und Diakonisches Werk, und der offensichtliche Trend zur Gründung kleiner, freier Vereine, vor allem auch in den neuen Ländern.

Man muß wohl der Aussage der Untersuchung von Mohrlok u.a.5 - 1989 durchgeführt, 1993 als Buch veröffentlicht auch jetzt noch zustimmen: „Die heutigen Träger deutscher Gemeinwesenarbeit sind zu gut 2/3 Organisationen der freien Wohlfahrtspflege. Innerhalb dieser Organisationsform ist zu trennen zwischen den etablierten Spitzenverbänden der freien Wohlfahrtspflege und einer Vielzahl von kleineren Initiativgruppen, die sich zu einem Verein zusammengeschlossen haben“6.

9 1 4 17 10 14 23 7

10,2% 1,1% 4,5% 19,3% 11,7% 15,9% 26,1% 8%

-–——–– 7 8% 10 12% 35 42% 17 20% 13 15% -–——— 2 3%

Hier fällt bei unserer Untersuchung die größere Streuung auf, während bei Fronczek/Lensing der Hauptanteil der Einrichtungen zwischen 1975 und 1985 entstanden ist (62%).

In der vorliegenden Untersuchung haben wir immerhin 10% der Einrichtungen, die 30 Jahre und älter sind. Es sind das mit größter Wahrscheinlichkeit ‘klassische’ Nachbarschaftsheime, weil nur diese in den Westzonen und der frühen Bundesrepublik gegründet worden sind. Auf der anderen Seite fällt die große Zahl von Einrichtungen (26%) auf, die seit 1991 entstanden sind. Dies hängt vor allem mit der Entwicklung in den neuen Bundesländern zusammen. Man kann davon ausgehen, daß fast alle der 23 Einrichtungen, die es erst seit 1991 gibt, sich in den neuen Bundesländern befinden. *Anzahl der MitarbeiterInnen/*Jahresbudget Die Angaben über die Größe der untersuchten Einrichtungen, mißt man sie an der Zahl der MitarbeiterInnen (von 1 bis 95) und an der Höhe des Jahresbudgets (von 3000 DM bis 2 400 000 DM), weisen eine große Streuung ohne deutlich erkennbare Schwerpunkte auf. *Einzugsbereich Dasselbe kann man von der Größe des Einzugsbereiches sagen. Hier schwanken die Angaben von 100 Menschen im Einzugsbereich bis zu 190 000; dem liegen offensichtlich sehr subjektive Interpretationen des Begriffes ‘Einzugsbereich’ zugrunde.

Allerdings entspricht der geringe Anteil von kommunalen Projekten in unserer Untersuchung nicht der Realität. Waren

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– 36 –

*Umfeld

*Veränderungswünsche

Die Frage nach dem Umfeld der Einrichtungen ist mit einer Vielzahl unterschiedlicher, differenzierter Nennungen beantwortet worden. Versucht man, sie nach den in den GWA-Untersuchungen üblichen Kategorien annäherungsweise zusammenzufassen, ergibt sich folgendes Bild:

Die Veränderungswünsche, zeigen starke Tendenzen zur Sicherung und Ausweitung der bestehenden Arbeit. Wir hatten gefragt: „Welche Vorhaben würden Sie gerne in der Einrichtung bis zum Jahre 2000 verwirklichen, auch wenn bisher die Voraussetzungen dafür nicht gegeben sind? (Bis zu drei Nennungen)“.

„normale“ Viertel Neubaugebiete Soziale Brennpunkte/Obdachlosengebiete Dorf/Kleinstadt Altbaugebiete/Arbeiterquartiere Armutsquartiere Sanierungsgebiet

17 12 7 7 6 5 1

anderes8 k. A.

23 12

Wir haben versucht diese Antworten zu bündeln. Dabei haben wir uns die Freiheit genommen, manche Antworten unterschiedlichen Kategorien zuzuordnen, z.B. Antworten, die sich auf „Jugendkultur“ beziehen, haben wir sowohl beim Komplex „Jugend“ als auch beim Komplex „Kultur“ mit angegeben. Die Reihenfolge der Antwortkomplexe ist nach inhaltlichen, nicht quantitativen Kriterien geordnet.

Es werden genannt:

*Arbeitsgebiete Da hier nur 60% verwertbare Antworten gegeben wurden, soll eine Einschätzung bzw. ein Vergleich zu anderen Untersuchungen nicht vorgenommen werden. Dennoch ist der hohe Anteil von Einrichtungen in „normalen“ - sie wurden u.a. „bürgerlich“ genannt - Stadtteilen auffällig.

Eine Übersicht über die Arbeitsgebiete der gefragten Einrichtungen ergibt bei möglichen Mehrfachnennungen: Kinderarbeit Jugendarbeit Altenarbeit

52 50 47

GWA/Stadtteilarbeit Frauenarbeit Kulturarbeit Ausländerarbeit Beratungsarbeit allgem. Betreuungsarbeit Selbsthilfearbeit Arbeitslosenarbeit Obdachlosenarbeit Behindertenarbeit Suchtarbeit

20 19 18 15 11 10 9 7 3 3 1

Veränderungen, die die Kinder- und Jugendarbeit betreffen: 37 Kulturangebote für Kinder und Jugendliche 17 Kindertagesstätte 7 Jugendberatung 3 Schulsozialarbeit 3 kinderfreundliche Stadt 2 Kinder- und Jugendtreff 2 Jugendwohnen 1 Bildungsarbeit für Schüler und Azubis 1 Verbesserung der Infrastruktur f. Jugendl. 1 Veränderungen, die sich auf die Arbeit mit Erwachsenen richten: Selbsthilfegruppen Frauenbildungsarbeit Erwachsenenarbeit Sport- und Kreativangebote Mietermitbestimmung Prävention sexuellen Mißbrauchs Männerarbeit Nähstube und Secondhand-Laden Hobbywerkstatt

Es fällt auf, daß die „klassische“ Dreiteilung der generationsübergreifenden Arbeit der Nachbarschaftsheime (Kinder Jugendliche - Alte) auch hier deutlich erkennbar ist, und daß nur 20 der Befragten (= 22,7%) Gemeinwesenarbeit machen, weitere 18 (=20,4%) geben Kulturarbeit als ein Arbeitsgebiet an. Man muß also vermuten, daß weniger als die Hälfte der Befragten sozial-kulturelle Arbeit nach dem Verständnis, das der Befragung zugrundeliegt, anbieten.

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20 5 4 4 2 1 1 1 1 1

Veränderungen, die sich auf SeniorInnen richten: betreutes Seniorenwohnen Ambulante Dienste für SeniorInnen Ausbau mobiler Hilfen

4 2 1 1

Veränderungen in Richtung generationenübergreifende Arbeit:

4

Veränderungen, die sich auf spezifische Zielgruppen richten: Obdachlosenarbeit Randgruppenarbeit Migrantenarbeit Schuldnerberatung Suchtberatung

gen und andere Stellen unserer Untersuchung bestätigen daß gerade Einrichtungen im sozial-kulturellen und GWA-Sektor unter sehr unsicheren materiellen und personellen Bedingungen arbeiten müssen. Sicher hängt beides zusammen. Es wird an vorsichtige Erweiterung der Arbeit gedacht, aber auch hier eher in den klassischen Bereichen wie der Kinderund Jugendarbeit. Es scheint so, daß die Wünsche eher dahin tendieren, das besser zu machen, was schon gemacht wird. Die Anregung, die in der Frage steckte, sich bei der Formulierung von Veränderungswünschen von der konkreten Situation zu lösen, konnte wohl von Vielen nicht aufgenommen werden. Das scheint mir ein wichtiger Hinweis auf Fortbildungsnotwendigkeiten zu sein10.

9 3 2 2 1 1

Veränderungen im Bereich Beschäftigung und Qualifizierung für Zielgruppen: 4 Beschäftigungs- und Qualifizierungs projekte 3 Arbeitsmöglichkeiten für psychisch Kranke 1

Problembereiche Veränderungen, bezogen auf das Gesundheitswesen Ausbau mobiler Hilfen Krankenwohnungen, Kurzzeitpflege Sozialstation Suchtberatung Arbeitsmöglichkeiten f. psychisch Kranke Veränderungen, die sich auf die städtische Infrastruktur richten: Mitarbeit bei der Sozialplanung der Stadt Wohnumfeldverbesserungen Verbesserung der Infrastruktur f.

Jugendliche

5 1 1 1 1 1

Hier werden Faktoren erfragt, die die Rahmenbedingungen von Fortbildungsbereitschaft und Fortbildungsnotwendigkeiten bei Trägern und MitarbeiterInnen erheblich beeinflussen (können). *kurz/mittelfristige Veränderungen Zunächst geht es darum, ob in der Einrichtung einschneidende Veränderungen im Sinne einer Angebotsreduzierung zu erwarten sind: „Wir werden uns kurz-oder mittelfristig (3-5 Jahre) in den Arbeitsbereichen entscheidend verändern müssen und bisherige Arbeitsgebiete aufgeben“. trifft zu 8 trifft eher zu 9 teils/teils 18 trifft eher nicht zu 20 trifft nicht zu 33

5 2 2 1

Veränderungen, die mehr Gemeinwesenarbeit implizieren9: 16 gemeinsame Projekte und Aktionen mit anderen 8 Stadtteilarbeit 3 Lobby schaffen, politischen Einfluß gewinnen 2 Stadtteilhaus, Nachbarschaftsheim 2 Stadtteilzeitung 1 Veränderungen, die sich auf die eigene Einrichtung und die eigene Arbeit richten: Veränderungen baulicher Art Veränderungen, Finanzen und Personal betreffend Arbeitsplatzsicherung, feste Stellen mehr MitarbeiterInnen Finanzierung und Regelförderung Veränderung der Arbeitsorganisation und Arbeitsweise Training von MultiplikatorInnen Aktivierung des Vorstandes

Immerhin sehen 60% der Befragten für ihre Einrichtung eine gewisse Stabilität voraus, obgleich nur 36% der Befragten die finanzielle Situation ihrer Einrichtung als nicht existenzgefährdend einschätzen und nur 14% meinen, sich um die finanzielle Absicherung in den nächsten Jahren keine Sorgen machen zu müssen.

Die Ergebnisse zur finanziellen Perspektive der Einrichtungen nach Meinung der befragten MitarbeiterInnen im einzelnen:

45 24 20 12 4 4

*„Wir befinden uns in einer existenzgefährdenden Situation“ trifft nicht zu trifft eher nicht zu teils/teils trifft eher zu trifft zu

2 1 1

Die Veränderungswünsche richten sich sehr stark am Gegebenen aus, zeigen aber auch - wie andere Untersuchun-

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– 38 –

20 12 15 21 20

richtung für basisdemokratisch halten, kann leider nicht gesagt werden. Das müßten weitere Korrelationen ergeben!

*„Die finanzielle Absicherung ist mittelfristig gewährleistet“ trifft nicht zu trifft eher nicht zu teils/teils trifft eher zu trifft zu

52 12 11 7 6

Nach diesen Ergebnissen ist es wenig überraschend, daß hinsichtlich der Organisationsstruktur mit mittelfristigen Veränderungen kaum zu rechnen ist: *„Wir werden unsere Organisationsstruktur mittelfristig verändern.“

*langfristige Absicherung

trifft nicht zu trifft eher nicht zu teils/teils trifft eher zu trifft zu

31 20 17 9 11

73% der Befragten sehen sich bzw. ihre Einrichtung offensichtlich in einer Situation der Unsicherheit, was die finanzielle Lage betrifft. Deshalb wird auch die Notwendigkeit, neue Wege in der Finanzierung zu gehen, um langfristige Absicherungen zu erreichen, von fast ebensovielen Befragten (72%) gesehen. Entsprechende Veränderungswünsche sind ja auch genannt worden. Qualifizierungsmaßnahmen für MitarbeiterInnen und ehrenamtliche Vorstandsmitglieder dürfen diesen Aspekt nicht unterschätzen, weil finanzielle Unsicherheit neue Ideen und neues Lernen mit Sicherheit blockiert. Hier mag eine Ursache für die in dieser Umfrage durchschimmernden Beharrungstendenzen in der Arbeit sozial-kultureller Einrichtungen liegen.

Diese Zahlen sagen, daß 58% der Befragten eine Veränderung der Organisationsstruktur ihrer Einrichtung mit ziemlicher Wahrscheinlichkeit ausschließen, während lediglich 23% mit dieser Möglichkeit rechnen. Es hatten sich ja auch keine Veränderungsvorstellungen auf die Organisationsstruktur gerichtet. Weitere Interpretationen müssen hier - wie auch an anderer Stelle - in das Reich des Spekulativen verwiesen werden.

Ein weiterer Problembereich ist die Organisationsstruktur der Einrichtungen. Hier sehen die Befragten offensichtlich wenig Veränderungsbedarf.

Der nächste Fragenkomplex beschäftigt sich mit dem Bereich der Kommunikation, zunächst mit der internen Kommunikation in den Einrichtungen.

*Organisation: hierarchisch/basisdemokratisch

*interne Kommunikation

Die Einrichtung ist:

trifft nicht zu trifft eher nicht zu teils/teils trifft eher zu trifft zu

hierarchisch strukturiert 32 11 19 10 16

basisdemokratisch orientiert

zufrieden eher zufrieden teils/teils eher unzufrieden unzufrieden

20 11 15 18 27

Eine hierarchische Strukturierung ihrer Einrichtung bestätigen immerhin noch 30% der Befragten, während 51% von ihnen ihre Einrichtung für basisdemokratisch orientiert halten.

9 22 28 15 14

Das bedeutet, Zufriedenheit (35%) und Unzufriedenheit (33%) halten sich in etwa die Waage; jedoch ein weiteres Drittel (32%) gibt mit „teils/teils“ eine unklare Auskunft.

Dies soll hier zum Anlaß genommen werden, auf ein Phänomen hinzuweisen, das die gesamte Befragung durchzieht.

Es handelt sich um den hohen Anteil jener, die mit „teils/teils“ antworten. Es muß allerdings offenbleiben, ob das Ausdruck für Uninformiertheit oder Unentschiedenheit ist, oder ob die Verhältnisse in der Einrichtung unklar und unentschieden - eben „teils/teils“ - sind, oder ob bei großen Einrichtungen beispielsweise für einzelne Einrichtungsteile, Arbeitsbereiche, Hierarchieebenen unterschiedliche Antworten gegeben werden müßten.

*„Unsere Organisationsstruktur ermöglicht uns ein effektives und zufriedenstellendes Arbeiten“ trifft nicht zu trifft eher nicht zu teisl/teils trifft eher zu trifft zu

Mit der internen Kommunikation in der Einrichtung sind

3 15 26 25 19

Die Hälfte der Befragten sieht eine effektive Arbeit gewährleistet. Ob diese identisch sind mit jenen, die ihre Ein-

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– 39 –

*Zusammenarbeit Ein für die Arbeit sozial-kultureller Einrichtungen wichtiger Bestandteil der internen Kommunikation ist das Zusammenwirken von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen. Die Aussage, es funktioniere produktiv und weitgehend problemlos. trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu k.A.

19 19 25 10 14 1

Von einer problemlosen und produktiven Zusammenarbeit kann nur bei 21,5% der Befragten gesprochen werden, weitere 21,5% schränken dies schon etwas ein; und immerhin 56% sehen hier doch mehr oder weniger Probleme. Dies wirft - auch unter Einbezug der Ergebnisse anderer Teile unserer Untersuchung - die Frage auf, ob es sinnvoll ist, hauptund ehrenamtliche MitarbeiterInnen in einem gemeinsamen Programm fortzubilden.

Hier klaffen offenbar Anspruch und Wirklichkeit auseinander. Obwohl 83% der Befragten eine Vernetzung der Einrichtungen im Stadtteil für produktiv und wichtig halten, ist die Zusammenarbeit in diesem Sinne nach Einschätzung von nur 44% ausreichend entwickelt, nur 38,6% halten sie für unverzichtbar. Die zeitliche Belastung durch die Kooperation im Stadtteil dürfte jedoch kein entscheidender Faktor für fehlende Zusammenarbeit sein, denn nur 38,6% empfinden sie als groß.

Nimmt man aus diesem Kooperationszusammenhang Verwaltung und Politik heraus und fragt nach der Zusammenarbeit mit ihnen, dann erhält man ein bedenkenswertes Ergebnis - vor allem vor dem Hintergrund des Trends, daß kommunale Verwaltungen zunehmend auf kleinräumige und gemeinwesenorientierte Ansätze (z.B. in der Neuorganisation des ASD) setzen: *„Wir erfahren eine loyale und konstruktive Unterstützung durch die zuständigen Fachverwaltungen“ trifft zu trifft eher zu teil/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

*Ein regelmäßiger Austausch mit BesucherInnen der Einrichtung findet statt findet eher statt teils/teils findet eher nicht statt findet nicht statt

28 17 11 13 19

*„Die Besprechungen mit VertreterInnen aus Fachverwaltung und Politik finden zu unserer Zufriedenheit statt“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

Dies sieht zunächst recht positiv aus, wenn dieser regelmäßige Austausch mit NutzerInnen der Einrichtung bei 32% in vollem Umfang und bei weiteren 19% in größerem Umfang positiv bewertet wird; doch muß es bedenklich stimmen, wenn noch beachtliche 36% diese Frage eher negativ beantworten und bei knapp 22% von einem regelmäßigen Austausch mit den BesucherInnen gar nicht die Rede ist.

Die nächsten Fragen beschäftigen sich mit der externen Kommunikation, zunächst mit der Vernetzung mit weiteren sozialen und kulturellen Einrichtungen und Diensten im Arbeitsumfeld der Einrichtung. Hier wurden unterschiedliche Einschätzungen erfragt: *„Die Zusammenarbeit mit weiteren sozialen und kulturellen Einrichtungen im Stadtteil bzw. dem Stadtgebiet ist für uns“: ja nein zu wenig entwickelt produktiv und wichtig inhaltlich häufig kontrovers, aber unverzichtbar eine große zeitliche Belastung

49 73

39 15

34 34

54 54

8 12 30 !!!

22 15

6 10 38 !!!!

18 17

Hier - so kann man unumwunden sagen - liegt etwas im argen. Auffällig sind bei beiden Fragen die außerordentlich hohen Anteile von indifferenten „teils/teils“-Antworten (34% und 43%). Es mag auch ein Hinweis darauf sein, daß die Kontakte zu unterschiedlichen Verwaltungen auch von unterschiedlicher Qualität sind. Von denen, die über das Verhältnis zu Politik und Verwaltung etwas präziser Auskunft geben können, wird dieses eher negativ eingeschätzt. Jeweils 40% sehen sich in ihrer Arbeit von der zuständigen Fachverwaltung nicht ausreichend unterstützt und erleben die Gespräche mit Politik und Verwaltung als unbefriedigend. Nicht einmal 10% sind mit der Unterstützung der Verwaltung (9%) und dem Kontakt (7%) zu Politik und Verwaltung voll zufrieden.

Die Leitfadeninterviews bestätigen diese Aussagen.

Den Schluß dieses Bereiches bilden Fragen zur theoretisch-konzeptionellen und fachlichen Diskussion in den Einrichtungen.

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– 40 –

Verbandspublikationen Sonstiges

Ob hinreichend konzeptionell diskutiert wird, sollte mit folgendem Statement erfragt werden: *„Für konzeptionelle Fragen fehlt uns leider die Zeit“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

Unter „Sonstiges“ werden Quellen der Anregung genannt, die zum großen Teil in die vorgegebenen Kategorien hätten eingeordnet werden können, zumeist unter der Rubrik „Austausch mit KollegInnen anderer Einrichtungen“: Arbeitskreise, persönliche Kontakte, Planungstage, Hospitationen, Berufsverband, Fachgruppen, FHS-Kontakt etc.

22 13 18 16 7

Auf drei Sachverhalte soll hier noch hingewiesen werden:

Das Ergebnis dieser Frage läßt vermuten, daß mehr als die Hälfte der Befragten (53%) durch ihre Antwort sagen, daß in ihrer Einrichtung keine oder kaum eine konzeptionelle Diskussionen geführt wird. Dies verweist auf ein Problem sozialer Berufe, nämlich daß die unmittelbare Praxis einen großen Druck auf die MitarbeiterInnen ausübt und daß konzeptionelle Diskussionen (und oft auch Fortbildungen) als Vernachlässigung dieser Praxis angesehen werden. *„Eine ausführliche und gründliche theoretische Diskussion über unsere Arbeit ist überfällig.“ trifft zu trifft eher zu teil/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

*interne und externe Problemlösungsstrategien

Nur ein Drittel der Befragten (32%) ist mit der fehlenden konzeptionellen Diskussion nicht zufrieden und hält theoretische Diskussionen über ihre Arbeit für erforderlich. 40% der Befragten halten theoretische Diskussionen für mehr oder weniger überflüssig. Ob dies nun ein Ausdruck allgemeiner Theoriemüdigkeit oder gar -feindlichkeit ist oder ob die Arbeit so gut und problemlos ist, daß keine Fragen an Theorie auftauchen, kann hier nicht geklärt werden. Es muß jedoch damit gerechnet werden, daß es eine Skepsis gegen solche Fortbildungsangebote geben wird, die den Anschein des „Nur-Theoretischen“ haben. *Schließlich sollten die Befragten noch angeben, woher sie zur Zeit ihre fachlichen Anregungen beziehen (Mehrfachnennungen waren möglich):

74 71 68 55 12 41 52

– Der Erfahrungs- und Fachaustausch zwischen KollegInnen spielt eine zentrale Rolle. Er wird von über 80% der Befragten genannt.

– Es herrscht ein deutliches Defizit an Supervision. Nur knapp 14% geben Supervision als Quelle von Anregungen an.

– Weniger als die Hälfte der Befragten (46,6%) lesen Fachzeitschriften, aber immerhin fast 40% lesen die Publikationen des Verbandes.

Problemlösungsstrategien

22 13 26 16 12

Gespräche mit KollegInnen anderer Einrichtungen Fachaustausch zwischen MitarbeiterInnen der eigenen Einrichtung Teilnahme an Fortbildungen Tagungen/Symposien Supervision Fachzeitschriften Fachbücher

35 13

Die in den Einrichtungen praktizierten internen und externen Problemlösungsstrategien (z.B. Leitungsbesprechungen, Teambesprechungen, Supervision, Controlling) reichen für 38 (43%) der Befragten zur Sicherung und Weiterentwicklung der Arbeit aus. 50 (56%) verneinen dies.

Es werden dann verschiedene Formen von problemlösenden Handeln abgefragt: *Reflexion der Arbeit Grundsätzliche Reflexion der Arbeit und Neubestimmung von Aufgabenbereichen in Form von Jahrestagungen, Jahresberichten, Konzeptionstagen etc. geben für ihre Einrichtungen 70 ( 79,5%) der Befragten an. *Haushaltsplanung Eine längerfristige Haushaltsplanung (mehr als zwei Jahre) wird lediglich von 8 (9%) der Befragten bestätigt. 35 (40%) von ihnen sagen, daß ihre Einrichtungen neue Projekte grundsätzlich betriebswirtschaftlich bewerten. *Öffentlichkeitsarbeit Daß Öffentlichkeitsarbeit von dafür eigens eingestellten MitarbeiterInnen betrieben wird, bestätigen 17 (19%) der Befragten für ihre Einrichtung; 50 (57%) geben eigene Mittel und Materialien für die Öffentlichkeitsarbeit an. Hier kann man durchaus noch von einer defizitären Situation sprechen.

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– 41 –

*Fortbildung

*MitarbeiterInnen Finanzverwaltung

ja

Die Existenz von FachmitarbeiterInnen in der Finanzverwaltung ihrer Einrichtung wird von 40 (45%) der Befragten bejaht. Dies ist sicher auch von der Größe der Einrichtung abhängig.

Regelmäßiger Besuch von – auch berufsbegleitenden Fortbildungen Regelmäßige einrichtungsinterne Fortbildungen

*Organisationsentwicklung Über Erfahrungen in der Organisationsentwicklung verfügen die Einrichtungen von 35 (39,7%) der Befragten.

nein

52 (59%)

36 (41%)

25 (28%)

63 (72%)

Bei diesen einrichtungsinternen Fortbildungen streuen die in letzter Zeit behandelten Themen in großer Breite, zumal Mehrfachnennungen zugelassen waren.

*Supervision Lediglich 17 (19%) der Befragten geben an, daß in ihrer Einrichtung unter Supervision gearbeitet wird. Dieses Defizit wurde ja auch schon in der Frage deutlich erkennbar, die sich auf die fachlichen Anregungen richtete.

Wir haben den Versuch gemacht, die Antworten etwas zu bündeln: Themen, die sich auf die Arbeit mit bestimmten Zielgruppen und/oder Problemen richten 27

*Moderationstechniken und kreative Problemlösungselemente

Arbeit mit ausländischen MitbürgerInnen Altenarbeit/Altenpolitik/ Pflegeversicherung Arbeit mit Jugendlichen Arbeit mit Kindern Armut und Arbeitslosigkeit

7 4 4 3

Themen, die sich auf psychosoziale Problemlagen richten

14

„In Besprechungen verwenden wir unterschiedliche Moderationstechniken und nutzen kreative Problemlösungselemente“. Diese Aussage wurde von 28 (32%) der Befragten bestätigt; 60 (68%) verneinten sie. *Stellenbeschreibungen/Personalentwicklung Stellenbeschreibungen werden in Rahmen der Personalentwicklung in den Einrichtungen von 30 (34%) der Befragten jährlich besprochen und aktualisiert.

sexueller Mißbrauch Gewalt Stieffamilien Suchtprophylaxe Aidsprophylaxe Suicid

*Austausch mit KollegInnen 74 (84%) der Befragten gaben an, fachliche Anregungen aus dem Austausch mit KollegInnen zu erhalten. Einen regelmäßigen Austausch mit KollegInnen ähnlicher Einrichtungen bestätigen jetzt 73 (83%) der Befragten.

Themen, die sich auf Fragen der Einrichtung selbst richten Vereinsrichtlinien/Konzeptualisierung Strukturfragen der Einrichtung Öffentlichkeitsarbeit Arbeitsorganisation/ Organisationsentwicklung Finanzierungsfragen innovative Projekte Geschichte der Einrichtung kollegiale Beratung

Er findet in folgenden Organisationsformen statt: Stadtteilkonferenzen oder -arbeitskreise 58 Facharbeitskreise und Besuche 65 Institutionsbezogene Einrichtungskreise 44 (z.B. bei Beratungsstellen) informeller Austausch 77 !

Hospitationen 25 anderes 6 (Kongresse; Tagungen; wissenschaftliche Begleitung, Projekte, Kontakt zum Bezirksamt, Kontakt zur Sozialstation).

9

4 3 2 2 2 1

17 3 3 3 2 2 2 1 1

Themen, die sich mit sozial-kultureller bzw. Gemeinwesen arbeit befassen 8 stadtteilbezogene Sozialarbeit/GWA Kulturarbeit/Theaterpädagogik/Medien kommunale Strukturen

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– 42 –

4 3 1

Methoden der sozialen Arbeit

Obdachlosenarbeit Sozialmanagement Pflege für altersverwirrte Menschen Migrantenarbeit Tauschwirtschaftsmodelle Sozialplanung/Jugendhilfeplanung

5

Gruppenleitung/Gesprächsführung Methoden interkultureller Arbeit

4 1

Sonstiges: Soziale Arbeit im ländlichen Raum Schwarze Pädagogik

3 2 1

*Verbandliche Organisierung Verbandliche Organisierung und damit verbunden Information, Austausch und Qualifizierung bestätigen 53 (60%) der Befragten. Diese Organisierung betrifft wohl im wesentlichen den Verband für sozial-kulturelle Arbeit und den Paritätischen Wohlfahrtsverband.

Bedarf an „Handwerkszeug“ *Wissensstand Zunächst soll festgestellt werden, ob die befragten MitarbeiterInnen der Meinung sind, daß das in ihrer Einrichtung angehäufte Wissen für ausreichend gehalten wird, um die Aufgaben angemessen und zufriedenstellend zu erfüllen: trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

9 26 39 !!

7 7

*neue Konzepte Über neue Konzepte und Methoden in den für ihre Arbeit wichtigen Arbeitsschwerpunkten wurde mehr Wissen verlangt. (Mehrfachnennungen waren möglich) 59 53 52 48 38 38 37 26 26 13 12

Vergleicht man dies mit den Arbeitsgebieten der Einrichtungen, dann kann man die These von gewissen Beharrungstendenzen in den Einrichtungen weiterverfolgen und feststellen, daß ein Teil der meistgewünschten Themenfelder für die konkrete,bestehende Arbeit gedacht ist (z.B. Kinder- und Jugendarbeit, Frauenarbeit, Altenarbeit, Kulturarbeit etc).

Aber man kann auch Entwicklungstendenzen bemerken.

Dafür spricht der hohe Anteil von Nachfragen nach GWA/Stadtteilarbeit auf der einen Seite und die immer noch beachtliche Nachfrage nach Themen der Beratungsarbeit auf der anderen Seite. Deutlich wird hier, wie auch bei anderen Fragen dieser Untersuchung, die Fortbildungs- und Veränderungsinteressen ansprechen, daß politische Bildung zur Zeit kein Thema ist. Wenn es Veränderungsstrategien geben sollte, für die eine Qualifizierung notwendig wird, dann sind dies eher fachliche als politische Strategien. *“Große“ Themen der Zeit

Wie soll man das bewerten? Gibt es eine große Scheu, sich zu dieser Frage genauer zu äußern? Gibt es ein bestimmtes Wissen, das ausreicht und anderes, das fehlt?

Immerhin gibt es nur 14%, die der Auffassung sind, daß ihre Einrichtung mit dem ihr zur Verfügung stehenden Wissen nicht erfolgreich arbeiten könne.

Stadtteilarbeit/GWA/CO Beratungsarbeit Kulturarbeit Kinder- und Jugendarbeit Frauenarbeit Selbsthilfearbeit Altenarbeit Gewaltarbeit Anti-Rassismus-Arbeit Suchtarbeit Mißbrauchsarbeit

11 2 1 1 1 1

Dies wird aber von einem Teil der Befragten auch erkannt. Der Aussage „Uns fehlen vor allem eine gründliche Analyse und Beschäftigung mit den“großen“ Themen der Zeit: ökonomischen, (sozial-) politischen und kulturellen Veränderungen und entsprechende Erklärungsversuche“ stimmen zu 16 stimmen eher zu 18 teils/teils 27 stimmen eher nicht zu 14 stimmen nicht zu 13 Das sind immerhin 38,6% der MitarbeiterInnen, die einen Bedarf an sozial- und politikwissenschaftlichen Klärungen sehen gegenüber 30,6%, die das für überflüssig halten.

Diese Tendenz wird auch von der nächsten Aussage bestätigt. *Kenntnisse über kommunalpolitische Zusammenhänge Einem Bedarf an Kenntnissen über kommunalpolitische Zusammenhänge und Entscheidungstrukturen für eine wirkungsvollere Arbeit stimmen zu stimmen eher zu teils/teils stimmen eher nicht zu stimmen nicht zu

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– 43 –

24 13 20 19 12

Auch hier sind es mehr Befragte, die kommunalpolitisches Wissen für ihre Arbeit nutzen wollen (42%) gegenüber denen, die dies für ihre Arbeit kaum oder gar nicht zu benötigen glauben (35%).

*„Das Zusammenwirken von haupt- und nebenamtlichen MitarbeiterInnen klappt nicht zur Zufriedenheit aller und es fehlt an innovativen Modellen“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu k.A.

Das doch recht hohe Interesse an Gemeinwesenarbeit und sozial-kultureller Arbeit, das bei der Beschreibung der Arbeitsfelder der Einrichtung so deutlich noch nicht erkennbar war, nun aber in den oben genannten Themenwünschen zutage tritt und sicher ein Entwicklungspotential darstellt, wird auch durch die beiden nächsten Äußerungen unterstrichen:

*„Viel mehr als ein Wissen über methodische Fragen der sozialen und kulturellen Arbeit fehlen uns betriebswirtschaftliche und managementbezogene Kompetenzen“

*„Die Arbeit mit kulturellen Methoden und kreativen Medien ist in unserer Einrichtung zwar gewünscht, aber es fehlt an konkretem Handlungswissen dazu“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

24 18 2o 9 17

*„Wir brauchen Kenntnisse von aktivierenden Methoden und stadtteilbezogenen Arbeitsformen, um Probleme im Stadtteil bzw. Stadtgebiet besser zu erfassen und zu bewältigen“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

11 13 13 17 33 1

Viel mehr als ein Methodenwissen vermissen wir in unserer Einrichtung eine Weiterentwicklung personaler und kommunikativer Kompetenzen“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

34 13 22 6 13

Hier kann der Wunsch nach gemeinwesenorientierter Fortbildung in handlungspraktischer Absicht bei mehr als der Hälfte der Befragten (53%) erkannt werden, während nur 22% diesen Themenkomplex für weniger oder nicht relevant halten. *interne Weiterentwicklung der Einrichtung Ein großer Teil der zu lösenden Probleme - das haben auch die bisherigen Fragen und Antworten schon gezeigt bestehen in der Einrichtung selbst. Deshalb wird auch nach dem Bedarf an Methoden zur internen Weiterentwicklung der Einrichtung (z.B. kollegiale Beratung, Bilanzierungsverfahren, Evaluierung...) gefragt. Dieser Bedarf trifft zu 16 trifft eher zu 19 teils/teils 22 trifft eher nicht zu 13 trifft nicht zu 18

17 11 22 22 16

17 17 25 16 13

Bei vorsichtiger Bewertung dieser Aussagen kann man mit einiger Plausibilität sagen, daß in den Einrichtungen es eher an kommunikativen und personalen Kompetenzen mangelt oder diese als wichtiger angesehen werden als betriebswirtschaftliches oder Managementwissen. Die in den beiden Fragen versteckte Unterstellung, es gäbe mit betriebswirtschaftlichen und kommunikativen Kompetenzen wichtigeres als das Methodenwissen sozialer und kultureller Arbeit, kann durch die Antworten nicht belegt werden.

Ressourcen und Anreize der Fortbildung *Prioritäten für Themen Ist oben nach allgemeinen Fortbildungswünschen gefragt worden, so geht es jetzt um Prioritäten für die geplante Fortbildung des Verbandes für sozial-kulturelle Arbeit, über die die Befragten informiert worden sind (Mehrfachnennungen möglich). Auch hier ist die Streuung der Antworten erwartungsgemäß wieder sehr breit, so daß wiederum eine Bündelung - wieder nach den gleichen Kategorien - vonnöten ist.

Schließlich werden im letzten Teil dieses Komplexes verschiedene „Wissenstypen“ abgefragt:

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– 44 –

Themen, die sich auf die Arbeit mit bestimmten Zielgruppen richten Kinder - und Jugendarbeit Ausländerarbeit Altenarbeit Frauenarbeit Aussiedlerarbeit Anti-Rassismus-Arbeit Randgruppenarbeit Themen, die sich auf psychosoziale Probleme richten

Leitungsfunktionen Veranstaltungsplanung Verwaltungskenntnisse

18 5 5 3 2 1 1 1

Sonstiges Selbsthilfearbeit handwerkliche Fähigkeiten

2 2 1

Themen, die sich auf Angelegenheit der eigenen Einrichtung richten Finanzierungs- und Förderfragen/ social sponsoring Personalentwicklung (davon bezogen auf Ehrenamt 3) Projektentwicklung, alternative Arbeitsformen betriebswirtschaftliche Kenntnisse Konzeptualisierung/Zielfindung Öffentlichkeitsarbeit Arbeit im Dachverband

11 6 5 4 2 2 1

Themen, die sich auf Methoden der sozialen Arbeit richten Methoden (Einzelfallarbeit, Gruppenarbeit, -dynamik) Beratungskompetenz

8 4 3 2 1

Auch hier fällt auf, daß die fachliche Qualifizierung einen großen Vorrang gegenüber politischer Bildung erhält.

(Sozial-)Management betriebswirtschaftliche Kenntnisse Rechtskenntnisse (Ausländerrecht, BSG,BSGH) Selbstmanagement

Nachdem nun die Vielzahl der Themenwünsche vorliegt, wird nach den Ressourcen zur Realisierung dieser Wünsche gefragt. Und da erhalten wir doch ein ziemlich bedrückendes Bild. *Fortbildungsetat „Es existiert in unserer Einrichtung ein ausreichender Fortbildungsetat für Fortbildungen aller MitarbeiterInnen“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

10

7 3

Themen, die sich - in einem weiteren Sinne - auf Rechts-, Management- und Verwaltungsfragen richten 20

3 1

Dagegen richten sich konkret Erwartungen darauf, wo auch die Kompetenzen des Verbandes liegen und was die Stärke der geplanten Fortbildung sein könnte: Fragen der Organisation der eigenen Arbeit in der Einrichtung, sozialkulturelle und Gemeinwesenarbeit und, was über die allgemeinen Wünsche deutlich hinausgeht, Themen, die sich auf Rechts-, Wirtschafts- und besonders auf Managementfragen richten, die sicher auch für die eigene Einrichtung genutzt werden sollen.

31

Themen, die sich - in einem weiteren Verständnis - mit sozialkultureller und Gemeinwesenarbeit beschäftigen 18 GWA/CO/Stadtteilbezogene Soziale Arbeit politische Einflußstrategien Kulturarbeit/musisch-kulturelle Arbeit Sozialplanung/Jugendhilfeplanung sozial-kulturelle Zentren

4

Hier zeigt sich schon in etwa ein gleiches Bild, wie bei den allgemeinen Fortbildungswünschen. Doch scheint es so, daß dem Verband für sozial-kulturelle Arbeit als Fortbildungsträger weniger die im engeren Sinne sozialarbeiterischen Themen (Zielgruppen, psychosoziale Fragen, auch Methoden der sozialen Arbeit) „zugetraut“ werden. Da gibt es ja auch eine große Konkurrenz bewährter Anbieter (z.B. Deutscher Verein, ISS u.a.).

5

Gewalt Familienprobleme Drogenarbeit/-politik

2 2 1

12 10 7 16 43

Annähernd die Hälfte aller Befragten wissen von keinem ausreichenden Fortbildungsetat in ihrer Einrichtung, lediglich 13,6% der Befragten können sicher sein, daß für ihre Fortbildung ausreichend Mittel zur Verfügung stehen.

5 4 3 3

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*Freistellung für die Fortbildung

*Dauer des Praktikums/der Hospitation

Die Möglichkeit einer Freistellung auch durch zusätzliche Fortbildungstage ergibt auch kein besseres Bild: trifft zu 12 trifft eher zu 9 teils/teils 16 trifft eher nicht zu 19 trifft nicht zu 32

Über die Dauer solcher Hospitationen/Praktika werden eindeutige Aussagen gemacht: eine Woche zwei Wochen drei Wochen vier Wochen bei guten Bedingungen mehr

Eine Freistellung - unter Umständen auch mit Einschränkungen - halten 24% für möglich, 58% sind da skeptisch.

43 36 3 5 1

90% der Befragten möchten nicht länger als zwei Wochen hospitieren oder HospitantInnen aufnehmen.

*Fortbildungsdauer *Fortbildungsart Die MitarbeiterInnen selbst würden für eine berufsbegleitende Fortbildung pro Jahr aufwenden: bis zu 10 Tagen 10 - 15 Tage 15 und mehr Tage keine Fortbildung

Ebenso deutlich sind die Aussagen darüber, wo die Fortbildung stattfinden soll:

46 25 16 1

wohnortnah ohne Fremdunterbringung 59 (67%) wohnortnah mit Fremdunterbringung 7 ( 8%) wohnortunabhängig mit Fremdunterbringung 22 (25%)

*private Finanzierung Finanziell würden die befragten MitarbeiterInnen für eine Fortbildung pro Jahr aufbringen können oder wollen: keine Möglichkeit einer privaten Finanzierung maximal 100 DM 100 - 500 DM 500 - 1000 DM mehr als 1000 DM

*Zertifikat Der Wunsch nach einem aussagefähigen Zertifikat wird von 92% der Befragten geäußert; von 85% ohne Einschränkung. Lediglich 4 Befragte (4,5%) legen keinen Wert auf eine Zertifizierung der Ausbildung.

21 21 29 15 2

*Bausteine *Zeitpunkt Wenn es die Möglichkeit gäbe, aus einer langfristigen Fortbildung einzelne Bausteine auszuwählen, würden nur 6 (7%) der Befragten von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen; 63 (72%) begrüßen diese Möglichkeit ausdrücklich.

Die Fortbildung sollte für die überwiegende Zahl der Befragten (79/90%!) während der Arbeitszeit und in der Woche stattfinden, nur 9/10% bevorzugen dafür das Wochenende.

*konkrete Erwartungen *Praktika/Hospitation Das Interesse an Praktika oder Hospitationen ist recht hoch: trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

34 21 22 4 7

62,5% der Befragten äußern ein solches Interesse; 12,5% verneinen es. Ein Viertel der Befragten steht dieser Idee zumindest nicht ablehnend gegenüber. Das sollte für eine Entscheidung, Hospitationen ins Programm aufzunehmen, hinreichend sein.

Die Frage nach den konkreten Erwartungen an die Fortbildung des Verbandes ergibt natürlich wieder eine breite Streuung. Allerdings gibt es ein herausragendes Ergebnis: die Forderung nach Praxisnähe mit 10 Nennungen. Auch die Forderung nach fachlich kompetenten DozentInnen ist mit 5 Nennungen noch auffällig. Von den weiteren Nennungen beziehen sich 8 auf die Rahmenbedingungen, drei auf spezifische Themenwünsche und drei auf die Fragen von Zertifikat und Anerkennung. Alle anderen Nennungen richten sich mehr oder weniger auf Methodik und Didaktik einer solchen Fortbildung. Sie sollen hier trotz der Streuung aufgeführt werden:

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Erfahrungsaustausch/kollegiale Kontakte lehrreich/informativ/nützlich Aktualität/neues Wissen Transparenz der Inhalte und Ziele eigene Beteiligung und Mitbestimmung kein Frontalunterricht/Gruppenarbeit gute Moderation geringe TeilnehmerInnenzahl (15 - 20) gute Methodik/Didaktik spannend verständlich Begleitmaterial Lernschrittüberprüfung

4 4 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1

*Ergänzungsfrage Abschließend wurde danach gefragt, wonach nicht gefragt worden sei, was aber den Befragten noch wichtig ist (Mehrfachnennungen möglich): Höhere Bezahlung

4

Je einmal: EDV, Ressourcenplanung, Transfer Wirtschaft Soziales, Projektfinanzierung, Gesprächsführung, Trägerstrukturen, Migrantenarbeit, Zukunft der Einrichtung, interdisziplinäre Ansätze in der sozial-kulturellen Arbeit, Angebote zum Selbststudium, Dokumentation von Projekten, Fortbildung auf ein Thema beschränken.

*Curriculums-Bereiche Für die folgenden Curriculumbereiche sollten die Befragten eine Prioritätenliste erstellen; dabei steht „1“ für die niedrigste, „5“ für die höchste Priorität.

1 Förderung der personalen Kompetenzen 10 Förderung der kommunikativen Kompetenzen 5 Förderung von Analyse- und Wahrnehmungskompetenzen 4 Förderung von Fachkompetenzen 4 Förderung Entwicklungskompetenzen 11

2

3

4

5

12

14

8

32

9

19

16

27

9

28

15

19

7

9

20

34

10

17

13

23

Diese Frage konnten 13 (15%) der Befragten nicht bewerten.

Wenn man versucht, dies in eine Reihenfolge zu setzen, so steht „Förderung der Fachkompetenz“ eindeutig an der Spitze. Hohe Priorität hat für die Befragten auch die Förderung von kommunikativen und personalen Kompetenzen, während die Förderung von Entwicklungs- und Analysekompetenzen weniger Gewicht bekommt.

Dies verstärkt noch einmal die verschiedenen Hinweise, daß von dieser Fortbildung in erster Linie die Vermittlung fachlicher, für die Arbeit unmittelbar nützlicher Kompetenzen erwartet wird und es könnte durchaus ein weiteres Indiz für die vermuteten Beharrungstendenzen in den Einrichtungen sein, wenn die Kompetenzen, die auf eine Weiterentwicklung zielen, weniger nachgefragt werden.

1) Das gesamte Material kann (auf Diskette) eingesehen werden bei: Prof.

Dieter Oelschlägel, Gerhard Mercator Universität - Gesamthochschule - Duisburg, Fachbereich 1/SAE Postfach 10 15 03 47048 Duisburg 1 Tel. 0203/379 24 98/FAX 0203/379 23 18 2) Martin Fronczek/Stephan Lensing: Gemeinwesenarbeit in Deutschland - eine empirische Untersuchung, Duisburg: Dipl.Arb. Uni Duisburg: 1991 3) Fronczek/Lensing, S.70 4) Hier kann durch die Anbindung kleiner freier Träger an den Paritätischen Wohlfahrtsverband eine gewisse Verzerrung der Ergebnisse eingetreten sein.

5) Marion Mohrlok, Michaela Neubauer, Rainer Neubauer, Walter Schönfelder: Let’s organize! Gemeinwesenarbeit und Community Organization im Vergleich. München: AG SPAK: 1993 (M 113; Reihe Gemeinwesenarbeit) 6) Mohrlok u.a., S.145 7) Fonczek/Lensing, S.70 8) Diese Antworten lassen keine Rückschlüsse auf einen Quartierstyp zu, z.B. „liberal-konservativ“ oder „gute Verkehrsanbindung“ 9) Dies impliziert mit großer Wahrscheinlichkeit auch Veränderungen hin zu einem politischeren Verständnis der Arbeit, wenn das auch explizit nur zweimal gesagt wurde.

10) So könnte die Methode „Zukunftswerkstatt“ mit ihrer Utopiephase ein wichtiges Strukturelement der Fortbildung werden.

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Auswertung der Fragebögen für ehrenamtliche MitarbeiterInnen Ergänzend zu der Befragung der hauptamtlichen MitarbeiterInnen wurden auch Fragebögen für ehrenamtliche Mitarbeiter an die Einrichtungen verschickt. Hier sind 47 Antworten eingegangen.

*Die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen Sie wurden zunächst nach ihrer Funktion in der Einrichtung gefragt. Hier waren Mehrfachnennungen möglich, z.B. daß ein ehrenamtliches Vorstandsmitglied gleichzeitig in der praktischen Arbeit steht und etwa eine Gruppe leitet.

Die Fragebogen wurden ausgefüllt von je 1 Person 36 2 Personen 3 3 Personen 1 4 Personen 1 k.A. 6 Deswegen kommen auch fünfmal unterschiedliche Kombinationen vor, z.B. ein Vorstandsmitglied, ein Mitglied eines anderen Gremiums der Einrichtung und eine GruppenleiterIn füllen gemeinsam den Fragebogen aus. Sie werden hier nicht besonders aufgeführt.

Bei der Zahl der Nennungen fällt auf, daß eine große Zahl der Befragten in wenigstens zwei Funktionen oder Tätigkeitsbereichen in der Einrichtung tätig ist.

Die Nennungen im einzelnen: Vorstand Mitwirkung in Vereinsgremien Gruppenleitung Selbsthilfegruppen Betreuung einzelner Menschen Mithilfe bei Freizeit-/Gruppenaktivitäten Mithilfe bei Organisation/Versorgung etc.

Sonstiges

20 7 4 4 5 10 18 13

Es sind jedenfalls beide „Typen“ der Ehenamtlichkeit vertreten, sowohl solche die in Vorstands- und Gremienfunktionen sind als auch solche, die in der „praktischen Arbeit“ stehen. Hier wären weitere Korrelationen nützlich, ebenso wie die Frage nach dem Geschlecht, die für Ehrenamtlichkeit wichtig ist, hier aber nicht gestellt wurde. *Trägerschaft Hinsichtlich der Trägerschaft der Einrichtungen, in denen die befragten ehrenamtlichen MitarbeiterInnen arbeiten, ergibt sich folgendes Bild: Kommunale Träger Freie Träger bei einem Wohlfahrtsverband Freie Träger ohne Anbindung an einen Wohlfahrtsverband Besondere Rechtsformen

4 23 18 2

Es entspricht der Situation von Ehrenamtlichkeit in Deutschland, daß auch hier die überwiegende Zahl der ehrenamtlichen MItarbeiterInnen (40/87%) bei freien Trägern arbeitet.

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– 48 –

*Arbeitsgebiet

*Wieviel Zeit pro Woche wird aufgebracht?

Hinsichtlich der Arbeitsgebiete der Einrichtungen, aus denen die Befragten kommen, ergibt sich zumindest in den ersten Positionen der Rangreihe ein sehr ähnliches Bild wie bei den hauptamtlichen MitarbeiterInnen:

Die Zeit, die die befragten MitarbeiterInnen pro Woche in der Einrichtung tätig sind, beträgt

Ehrenamt

Hauptamt

Kinderarbeit Jugendarbeit Altenarbeit

34 28 30

72% 60% 64%

59% 57% 53%

Gemeinwesenarbeit/ Stadtteilarbeit Frauenarbeit Kulturarbeit Beratungsarbeit Erwachsenenbildung

11 9 6 5

23% 19% 12% 11%

23% 21% 20% 12,5%

5

11%

./.

3 2 2 1 1

6% 4% 4% 2% 2%

3% 17% 10% 3% 1%

bis 2 Std. 2 - 3 Std. 4 - 7 Std. 8 - 10 Std. 11 - 20 Std. über 20 Std. unterschiedlich/nach Bedarf keine Angaben *Aufwandsentschädigung

Lediglich 11/23% der Befragten erhalten für ihre Tätigkeit eine Aufwandsentschädigung. *weiteres Arbeitsverhältnis

Obdachlosenarbeit Ausländerarbeit Selbsthilfearbeit Behindertenarbeit Suchtarbeit allgemeine Betreuungsarbeit Arbeitslosenarbeit

9 9 7 8 9 1 2 2

11/23% der Befragten sind zur Zeit noch in einem anderen Arbeitsverhältnis berufstätig; 12/25,5% sin in einer Einrichtung/Organisation der sozialen oder kulturellen Arbeit tätig (gewesen). *Verhältnis Ehrenamtliche/Hauptamtliche

. /. . /.

11% 8%.

Auffällig ist, daß die Nennung „Erwsachsenenbildung“, hier immerhin mit 10% vertreten, bei den Hauptamtlichen gar nicht vorkommt.

Das „Betriebsklima“ der Einrichtungen bekommt auch von den ehrenamtlichen MitarbeiterInnen eine gute Note: „Die Unterstützung der hauptamtlichen MitarbeiterInnen für meine ehrenamtliche Tätigkeit ist sehr gut“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

*Seit wann sind Sie ehrenamtlich tätig?

Zur Dauer der Tätigkeit geben die Befragten an: 0 - 1 Jahr 1 - 2 Jahre 3 Jahre 4 Jahre 5 Jahre 6 - 10 Jahre 10 - 20 Jahre

8 14 8 4 5 4 4

24 7 11 4 1

Die Frage nach dem Verhältnis zwischen den ehrenamtlichen MitarbeiterInnen zeigt ein nicht ganz so gutes Ergebnis, aber auch hier kann man durchaus von einem guten Verhältnis sprechen. „Das Verhältnis zwischen den ehrenamtlichen MitarbeiterInnen ist sehr gut.“

Die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen sind überwiegend recht kontinuierlich in der Einrichtung tätig. Die hohe Zahl der bis zu 3 Jahren Tätigen (20/42,5%) hängt mit der großen Zahl Ehrenamtlicher in Einrichtungen der neuen Bundesländer zusammen.

trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

18 14 9 2 4

Interessant ist die Beantwortung der nächsten Frage, da sie den hauptamtlichen MitarbeiterInnenn gleichlautend gestellt worden war:

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– 49 –

konzeptionelle Mitarbeit/Einfluß Image der Einrichtung pflegen

„Das Verhältnis zwischen den ehrenamtlichen und hauptamtlichen MitarbeiterInnen ist sehr zufriedenstellend und produktiv“

2 1

anderes: Ehrenamt

Hauptamt

trifft zu 14 30% 21,5% trifft eher zu 18 38% 21,5% teils/teils 11 23% 28% trifft eher nicht zu 2 4% 11% trifft nicht zu 2 4% 16% Es wird deutlich, daß die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen das Verhältnis zwischen ihnen und den Hauptamtlichen deutlich besser einschätzen (68% sehen es als gut an und nur 8% als nicht zufriedenstellend) als jene (43% sehen es als gut an und 27% als nicht zufriedenstellend)! *Das Wichtigste an der ehrenamtlichen Arbeit

soziale Kontrolle keine materiellen Gewinne

Diese Ergebnisse spiegeln auch bei den MitarbeiterInnen sozial-kultureller Einrichtungen - und dort vielleicht eher als in caritativen Einrichtungen - einen gesellschaftlichen Wandel des Ehrenamtes weg vom selbstlosen Für-andere-da-Sein hin zur Erkenntnis des „Eigennutzes“ an ehrenamtlicher Arbeit. *Was an der Arbeit fehlt Auf die Frage, was den ehrenamtlichen MitarbeiterInnen an ihrer Arbeit fehlt, gab es die folgenden Antworten: Zeit 9 fachliches Wissen 5 (geannt: PC-Wissen, Sozialmanagement) Anerkennung und Verständnis 5 Finanzen 4 (von Unterstützung bis Absicherung d. Einrichtung) Erfahrungsaustausch/Kooperation mit anderen Trägern 4 Informationen über die Einrichtung/ mehr Transparenz 4 Mitarbeiterbetreuung/Einführung in die Arbeit 2 mehr MitarbeiterInnen/Gleichgesinnte 2 mehr Theorie 1 politische Akzeptanz 1 Kreativität der MitarbeiterInnen 1 Entscheidungsfreiheit 1 nicht hauptberuflich tätig zu sein 1 Farbdrucker 1 mehr Werbung 1 keine Antwort 19 !!

Die nächste Frage versucht, Motive für die Ehrenamtlichkeit herauszufinden, indem sie nach dem Wichtigsten in dieser Arbeit für die MitarbeiterInnen fragt (Mehrfachnennungen möglich).

Diese Motive beziehen sich auf die eigene Person auf andere Menschen auf die Einrichtung/Mitarbeiter anderes keine Antwort

51 12 7 2 4

Differenzierter dargestellt: Motive, die sich auf die eigene Person richten: Umgang mit Menschen/ Kontakte/Kommunikation eine Aufgabe haben Erfolg/Akzeptanz Umgang mit Musik und Kultur fachliche Qualifizierung Geborgenheit/nicht am Rande stehen Spaß/Zufriedenheit/Selbstbewußtsein anderes

17 9 5 4 3 3 3 7

Die nächsten Fragen zielen auf mögliche Defizite in der ehrenamtlichen Arbeit, die durch die vorhergehende Frage nicht erfaßt werden konnten: *„Manchmal gefällt mir die ehrenamtliche Arbeit nicht mehr, weil ich mich in vielen Fragen der Einrichtung ausgeschlossen fühle“

Motive, die sich auf andere Menschen beziehen: Helfen können/Soziales Engagement Hilfe zur Selbsthilfe Senioren und Schüler für eine sinnvolle Freizeit begeistern

9 2

trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

1

Motive, die sich auf die MitarbeiterInnen und die Einrichtung beziehen: gute Zusammenarbeit/Teamarbeit

1 1

4

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– 50 –

2 6 5 5 29

*Prioritäten bei der Fortbildung Die Antowrten auf die Frage nach den Prioritäten für die geplante Fortbildung streuen hier ebenso breit wie bei den hauptamtlichen MitarbeiterInnen. Um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen, verwenden wir bei der Bündelung auch die gleichen Kategorien; Mehrfachnennungen sind auch hier möglich.

*„Wenn mehr auf die Ehrenamtlichen gehört würde, dann ginge es in der Einrichtung besser“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

3 0 8 11 25

Themen, die sich auf die Arbeit mit bestimmten Zielgruppen richten: 8

Die Antworten auf diese Frage lassen den Schluß zu, daß die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in der überwiegenden Zahl der Fälle - etwa 3/4 - in der Einrichtung Akzeptanz erfahren, sich anerkannt fühlen. *Überforderung bei der Arbeit Es kann auch nicht die Rede davon sein, daß Überforderung - in dieser Befragung - ein Problem des Ehrenamtes ist.

Die Aussage „Manchmal fühle ich mich in meiner ehrenamtlichen Arbeit überfordert“ wird wie folgt kommentiert: trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

3 3 2 7 32

Altenarbeit Arbeit mit ausl. Frauen Jugendarbeit Themen, die sich auf psychosoziale Probleme richten: Suchtprävention Themen, die sich auf Angelegenheiten der eigenen Einrichtung und Arbeit richten:

6,5% 6,5% 4% 15% 68%

Personalführung/Menschenführung Finanzierung/Sponsoring Hospitation/Erfahrungsaustausch Projektvorbereitung Kooperation mit anderen Einrichtungen Organisation/Rahmenbedingungen freier Träger Öffentlichkeitsarbeit Reflexion der eigenen Arbeit

*Notwendiges Fachwissen Auch mit dem vorhandenen Fachwissen bezogen auf ihre Tätigkeiten sind die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen zufrieden. Lediglich 15% sagen, daß ihnen - mehr oder wenigerhäufig - das vorhandene Fachwissen fehlt, 55% lehnen eine solche Aussage völlig ab.

Dennoch wird eine beachtliche Zahl unterschiedlicher Fortbildungswünsche geäußert. *Fortbildungswünsche

1 1

22 6 5 4 3 1 1 1 1

Themen, die sich - in einem weiteren Verständnis - auf sozialkulturelle und Gemeinwesenarbeit richten: 5 Entwicklung von GWA Krativität/Kulturarbeit

3 2

Themen, die sich auf Methoden der sozialen Arbeit richten:

6

„Ich möchte gern mehr erfahren und wissen über Gruppenprozesse, Gesprächsführung, Gruppenleitung, Menschenbild usw.“ trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

4 3 1

Gruppenarbeit/Gruppenleitung Gesprächsführung

3 3

Themen, die sich - in einem weiteren Sinne - auf Rechts-, Verwaltungs- und Managementfragen richten: 9

14 5 12 3 13

Rechtsfragen (bes. Rentenrecht und BSHG) Verwaltungswissen

Die Frage zielt vor allem auf Kompetenzen für die Arbeit mit Gruppen. Solche Kompetenzen streben 40% der Befragten an, während immerhin 34% kein oder wenig Interesse dafür zeigen. Das entspricht allerdings in etwa auch der Zahl derjenigen, die angegeben haben, in ihrer Funktion in der Einrichtung mit Gruppen zu arbeiten (18/38%).

Sonstiges Selbsthilfearbeit Computertechnik, neue Medien Menschenbild kein Interesse an Fortbildung

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8 1 4 2 1 1 1

Es ist klar ersichtlich und muß bei der Planung der Fortbildung berücksichtigt werden, daß die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen deutlich weniger zeitliche und vor allem finanzielle Ressourcen für die Fortbildung aufbringen können und hier sowohl die Einrichtungen als auch der Fortbildungsträger nach Lösungen suchen müssen.

Und hier der Vergleich zwischen den Aussagen der haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen: Ehrenamt Hauptamt Themen, die sich auf Zielgruppen richten Themen, die sich auf psychosoz. Probleme richten Angelegenheiten der eigenen Einrichtung sozial-kulturelle Arbeit/ Gemeinwesenarbeit Methoden der sozialen Arbeit Rechts-, Verwaltungs-, Managementkenntnisse Sonstiges

17%

20%

2%

6%

47%

35%

11%

20%

13%

11%

19% 9%

23% 5%

*Zeitpunkt Auch für die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen soll die Fortbildung eher während der Woche (35/75%) als am Wochenende (12/25%) durchgeführt werden.

Sie bevorzugen es, wenn die Fortbildung wohnortnah, ohne Fremdunterbringung 28 60% wohnortnah, mit Fremdunterbringung 7 15% wohnortunabh., mit Fremdunterbringung 12 25% stattfindet.

Es wird deutlich, daß offenbar sehr stark diejenigen ehranamtlichen MitarbeiterInnen Fortbildungswünsche geäußert haben, die in der Vorstands- und Gremienarbeit stehen - vom Umgang mit dem PC bis zur Personalführung. Der Vergleich mit den hauptamtlichen MitarbeiterInnen, die den Themenkomplex „Angelegenheiten der eigenen Einrichtung“ deutlich weniger nachfragen, bestätigt dies.

*„Die Teilnahme an einem Praktikum und/oder einer Hospitation in einer anderen Einrichtung interessiert mich sehr.“ Ehrenamt Hauptamt trifft zu trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu trifft nicht zu

Ressourcen und Anreize für die Fortbildung *Zeitaufwand für die Fortbildung Auch die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen wurden danach gefragt, wieviel Zeit und Geld sie für Fortbildung aufbringen können/wollen. Zum Vergleich werden wieder die Prozentzahlen der hauptamtlichen MitarbeiterInnen angegeben.

An Zeit pro Jahr können/wollen sie aufwenden: Ehrenamt bis zu 1o Tagen 35 10 - 15 Tage 7 15 und mehr Tage 5

75% 15% 10%

Hauptamt 52% 28% 18%

eine Woche zwei Wochen drei Wochen vier Wochen bei guten Bedingungen länger

Die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen können/wollen an finanziellen Mitteln für die Fortbildung im Jahr aufbringen:

keine private Finanzierungsmöglichkeit maximal 100 DM 100 - 500 DM 500 - 1000 DM

28 13 5 1

60% 28% 10% 2%

39% 23,5% 25% 5% 7,5%

25 9 5 2

53% 19% 10% 4%

49% 41% 3% 6%

6

13%

1%

*Erfahrungsaustausch mit MitarbeiterInnen anderer Einrichtungen

Hauptamt

24% 24% 33% 17%

36% 13% 19% 2% 30%

Die Ehrenamtlichen stehen einer Hospitation und/oder einem Praktikum deutlich skeptischer gegenüber als ihre hauptamtlichen KollegInnen. Es ist immerhin fast ein Drittel, das kein oder wenig Interesse an einer Hospitation oder einem Praktikum bekundet.

Was allerdings die Dauer der Hospitation betrifft, sind die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen dann jedoch bereit und aufgrund der Arbeitsbedingungen in der Einrichtung in der Lage, mehr Zeit dafür aufzubringen als ihre hauptamtlichen KollegInnen: Ehrenamt Hauptamt

*Finanzieller Aufwand für die Fortbildung

Ehrenamt

17 6 9 1 14

Es wurde dann nach dem Interesse an Erfahrungsaustausch sowohl mit ehrenamtlichen als auch mit hauptamtlichen MitarbeiternInnen anderer Einrichtungen gefragt.

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– 52 –

Aufgrund der Unterschiede in den Prioritäten und Erwartungen hinsichtlich einer gelungenen Fortbildung bei hauptamtlichen und ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen muß genau überlegt werden, ob und wieviele gemeinsame Seminare in einem Fortbildungszyklus erforderlich und verträglich sind.

Interesse am Erfahrungsaustausch mit Kollegen im Ehrenamt Hauptamt trifft zu 32 68% 19 40% trifft eher zu 4 8,5% 7 15% teils/teils 3 6% 8 17% trifft eher nicht zu 4 8,5% 4 8,5% trifft nicht zu 4 8,5% 9 19%

Sechs der Befragten nehmen abschließend noch Stellung zu der Frage

Die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen sind mehr an einem Austausch mit ehrenamtlichen MItarbeitern anderer Einrichtungen interessiert. Für der Erfahrungsaustausch mit HauptamtlerInnen besteht ein deutlich geringeres Interesse.Schließlich wurde nach den Bedingungen einer gelungenen Fortbildung gefragt:

*„Wonach haben wir nicht gefragt, was ist Ihnen aber noch wichtig?“: – Staat und Ehrenamt, Ehrenamt und eigene Unkosten – Rolle der ehrenamtlichen MitarbeiterInnen im Verband – ehrenamtliche Arbeit – warum?

– Abschaffung der bestehenden Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland – Frage nach der Gesundheit und der privaten Orientierung des Antwortenden.

*„Damit eine Fortbildung mich wirklich interessiert, muß sie folgende Erwartungen erfüllen:“ (Mehrfachnennungen möglich) Die entscheidenden Bedingungen für eine gelungene Fortbildung sind für die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in erster Linie die Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch (12 Nennungen), kompetente und qualifizierte Dozenten (11 Nennungen) und praxisbezogene Themen (8 Nennungen). Im Vergleich zu den hauptamtlichen MitarbeiterInnen spielt hier der Erfahrungsaustausch die weitaus größere Rolle gegenüber den fachlichen, durch Praxisnähe gekennzeichneten Aspekten.

Auch die Abhängigkeit der Fortbildung von der Kompetenz der Dozenten wird hier deutlich stärker betont. Inwieweit hier ein Zusammenhang zu einer ggf. hohen Zahl Antwortender aus den neuen Ländern besteht, kann jetzt nur als Frage formuliert werden und müßte durch weitere multivariable Analysen hearausgefunden werden.

Drei Nennungen richten sich auf die Rahmenbedingungen der Fortbildung, ebenfalls drei Nennungen sprechen noch einmal spezielle Themenwünsche an. Die Frage nach der Zertifizierung spielt für die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen überhaupt keine Rolle.

Alle anderen Nennungen (18) beziehen sich auf Methodik und Didaktik der Fortbildung, wobei auch hier Unterschiede zu den hauptamtlichen MitarbeiterInnen festzustellen sind, die möglicherweise auf andere Lernerfahrungen und -strategien zurückzuführen sind: straffe Gliederung von Thema und Ablauf 5 ansprechende Durchführung, lockere Atmosphäre, keine „trockenen“ Vorträge 4 Aktualität, neues Wissen 3 ausgeglichenes Theorie-Praxis-Verhältnis 2 Gruppenarbeit/geringe Gruppengröße 2 Verständlichkeit 1 anschauliche Dokumentation 1

1) Bei den prozentualen Vergleichen zwischen haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen wird oft die Summe von 100% nicht erreicht. Das liegt einerseits daran, daß gelegentlich Antworten in den Vergleich nicht einbezogen worden sind, weil sie dafür nicht relevant waren, oder das die Prozentzahlen auf- oder abgerundet worden sind.

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– 53 –

Vor dem Hintergrund der dargestellten Untersuchungsergebnisse haben wir unsere ursprünglichen Vorstellungen zur Fortbildungsgestaltung modifiziert. Abgewichen sind wir davon, alle Seminarveranstaltungen offen und mit wechselnder TeilnehmerInnenzusammensetzung anzubieten. Die Befragung ergab allgemein ein hohes Interesse an themenspezifischen Fortbildungen bzw. Seminaren z.B. des Verbandes für sozial-kulturelle Arbeit e.V. teilzunehmen. Bei entsprechender Wahlmöglichkeit gibt es Interesse, einzelne Bausteine aus einem größeren Fortbildungszyklus zu belegen. Diesem Bedürfnis wollen wir durch eine sog. Bausteinreihe für hauptund ehrenamtliche MitarbeiterInnen nachkommen.

Zugleich äußern vor allem hauptamtliche MitarbeiterInnen in der Befragung einen hohen Bedarf nach einer kontinuierlichen und geschlossenen, berufsbegleitenden Fortbildung. Die zeitlichen und materiellen Ressourcen bei ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in sozial-kulturellen Arbeitszusammenhängen sind hingegen nach ihrer Selbsteinschätzung deutlich geringer.

Entwurf einer berufsbegleitenden Fortbildung Schlußfolgerungen

Sowohl die Befragungen als auch die Expertise bestätigen uns in unserem Vorhaben, eine Fortbildung für haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen in der sozial-kulturellen Arbeit vorzubereiten und anzubieten.

Daraus ergibt sich für uns folgende neue Strukturüberlegung für eine modellhafte, langfristige Fortbildungsreihe für haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen in nachbarschafts-, stadtteil- und gemeinwesenbezogenen Einrichtungen.

Hospitationsphasen (1-2 Wochen) Bausteine (3 Tage) Kurswochen (5 Tage) Praxisreflextion (nach Bedarf)

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– 54 –

Nov 97

Okt 97

Sept 97

Aug 97

Juli 97

Juni 97

Mai 97

April 97

März 97

Feb 97

Jan 97

Dez 96

Nov 96

Okt 96

Sept 96

Aug 96

Juli 96

Juni 96

Mai 96

April 96

Abschlußsymposium

März 96

Feb 96

Jan 96

Dez 95

Nov 95

Okt 95

Struktur der Fortbildung

Im Mittelpunkt steht ein siebenwöchiger Fortbildungszyklus für eine feste Fortbildungsgruppe. Parallel hierzu wird für den Fortbildungszeitraum eine sog. Bausteinreihe von offenen Seminaren angeboten. Zwei der Bausteine sind ausschließlich für ehrenamtliche MitarbeiterInnen vorgesehen und zwei Bausteine widmen sich besonders dem Thema haupt- und ehrenamtlicher (Zusammen-) Arbeit. (Die Kurzbeschreibung der Seminar- bzw. Baustein-Inhalte erfolgt an späterer Stelle.)

Die Hospitation, an der haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen teilnehmen, findet wie vorgesehen in zwei Phasen im ersten und letzten Drittel der Fortbildungsreihe statt. Die jeweilige Vorbereitung und Auswertung der Hospitationen wird an Seminarveranstaltungen angebunden.

Die Fortbildung wird abgeschlossen durch ein Symposium zu den Fortbildungsinhalten und dient u.a. dem ersten Transfer der Fortbildungsergebnisse in eine (Fach-) Öffentlichkeit.

Die Erstellung von Arbeitshilfen und einer ausführlichen Dokumentation der Fortbildung dient dem selben Ziel.

Regionalgruppen reflektiert werden. Die Erprobung neuer Handlungsmuster bzw. methodischer Herangehensweisen dient ausdrücklich sowohl der Erweiterung der beruflichen Kompetenz als auch - in der Auswertung - einer theoretischen Weiterentwicklung sozial-kultureller Arbeit.

Im Seminarprozeß werden unterschiedliche methodische Herangehensweisen praktiziert. Neben einer teilnehmerorientierten Bildungsarbeit fließen z.B. Ansätze der Gestaltarbeit und kulturellen Praxis (Theater usw.) ein. Nicht nur im Sinne einer biographischen Bildungsarbeit reflektieren wir unterschiedliche (sozial-) kulturelle und fachliche Zugänge der TeilnehmerInnen aus den alten und den neuen Bundesländern.

Kurzbeschreibung der Zielgruppen, der Organisation und Seminare und der Bausteine.

Zielgruppen Mit der Fortbildung wollen wir haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen vor allem aus sozial-kulturellen Einrichtungen ansprechen. Eine Unterscheidung ergibt sich für die Ansprache zum („geschlossenen“) Fortbildungszyklus (primär hauptamtliche MitarbeiterInnen) bzw. zur Bausteinreihe (haupt- und ehrenamtliche MitarbeiterInnen bzw. Vorstände). Die Hospitation wendet sich an alle FortbildungsteilnehmerInnen.

Curriculare Grundlagen Die sieben Seminare des Fortbildungszyklus basieren auf vier curricularen Pfeilern: Methodologie (Theorie), Methodik (Praxis), Entwicklung beruflicher Fähigkeiten (Rollenkompetenz), Praxisentwicklung. Die Entfaltung von Handlungsfähigkeit ist hierbei eine zentrale Kategorie: für die FortbildungsteilnehmerInnen und als Bezugsgröße für sozial-kulturelle Arbeit vor Ort. Methodologie (Theorie) Die thematischen Bestandteile werden - idealtypisch - in ihrer Herleitung und fachwissenschaftlichen Einordnung entfaltet, aufgefächert und in ihren Entwicklungslinien betrachtet sowie in die Konzeption sozial-kultureller Arbeit integriert.

Methodik (Praxis) In ausführlichen Praxisbeispielen werden Erfahrungen ausgetauscht, konkrete methodisch-handwerkliche Kompetenzen vermittelt und insbesondere „klassische“ Schwachstellen bearbeitet.

Entwicklung beruflicher Fähigkeiten (Rollenkompetenz) Die Veränderung beruflichen Handelns und zugrundeliegender Werthaltungen (Menschenbild etc.) verlangt die Beschäftigung mit fachlichen und persönlichen „Mustern“. In der Fortbildung werden Rollen (-bilder) überprüft und neue Erfahrungen und Erkenntnisse in ein berufliches Selbstverständnis integriert.

Praxisentwicklung Bestandteil der Fortbildung sind „Praxisaufgaben“, die von den TeilnehmerInnen zwischen den einzelnen Seminarwochen in ihrem Praxisfeld bearbeitet und bei Bedarf auch in

Für den Fortbildungszyklus sprechen wir vor allem „GeneralistInnen“ aus Einrichtungen an, die sich an den Prinzipien sozial-kultureller Arbeit orientieren, unabhängig von der Einrichtungsgröße. Der Fortbildungszyklus wendet sich zudem an interessierten MitarbeiterInnen aus Projekten, die sich noch im Aufbau befinden. Dies dürfte erfahrungsgemäß für Projekte aus den neuen Bundesländern zutreffen. ABM-MitarbeiterInnen sind zur Teilnahme eingeladen, auch wenn die Fortbildungsdauer die Anstellungszeit überschreitet.

Eine weitere Zielgruppe für den Fortbildungszyklus sind hauptamtliche MitarbeiterInnen, die in einer Geschäftsführungs- bzw. Fachbereichsleitungsfunktion tätig sind. Eine geringe Zahl von Plätzen steht für MitarbeiterInnen aus kommunaler und verbandlicher Trägerschaft zur Verfügung, die mit Planungs- und Entwicklungsaufgaben in der sozialen und kulturellen Arbeit beauftragt sind.

Die Mitwirkung ehrenamtlicher Vorstände am gesamten Fortbildungszyklus wäre sehr erwünscht, ist aber aufgrund der Untersuchungsergebnisse eher unwahrscheinlich.

Die Bausteinreihe behandelt in sich abgeschlossene Themen und jeder Baustein kann einzeln belegt werden. Wir sprechen zunächst denselben Personenkreis an, wie für den Fortbildungszyklus, aber auch ehrenamtliche MitarbeiterInnen und interessierte MitarbeiterInnen ohne besondere Voraussetzungen, z.B. PraktikantInnen, BerufsanfängerInnen etc. Zwei Bausteine wenden sich ausschließlich an ehrenamtliche Mitar-

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Öffentlichkeitsarbeit als Kommunikation (...)

beiterInnen bzw. FunktionsträgerInnen, etwa die Hälfte der Bausteinseminare richten sich konzeptionell und inhaltlich besonders an ehrenamtliche MitarbeiterInnen.

Organisation In der Befragung während der Konzeptionsphase haben wir außer nach inhaltlichen Wünschen und Erwartungen auch nach organisatorischen und formalen Aspekten einer Fortbildungsreihe gefragt. Die Seminare des Fortbildungszyklus findet demnach an jeweils fünf Werktagen in einer gleichbleibenden Fortbildungsstätte statt. Die Bausteinseminare finden zeitlich kürzer mit jeweils bis zu drei Arbeitstagen statt. Wahlweise und insbesondere für ehrenamtliche MitarbeiterInnen und Vorstandsmitglieder werden einzelne Bausteine auch an Wochenenden stattfinden.

Die Kosten der Seminare und Bausteine müssen vor allem für ehrenamtliche MitarbeiterInnen gering gehalten werden.

Die Möglichkeiten von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen, Zeit und Geld für eine Fortbildung zu investieren sind deutlich geringer als bei hauptamtlichen MitarbeiterInnen.

Die überwiegende Mehrzahl der befragten hauptamtlichen MitarbeiterInnen hat die Erwartung, für die vollständige Teilnahme am Fortbildungszyklus und an einer Hospitationsphase ein qualifiziertes Zertifikat zu bekommen. Die Teilnahme an einem Bausteinseminar wird mit einer einfachen Teilnahmebestätigung bescheinigt.

Im Fortbildungszyklus finden sieben Kurswochen statt. Die in der Expertise entfalteten Themen Armut - Arbeitslosigkeit Individualisierung - Politisierung (Stadtpolitik/Stadtentwicklung) fließen in die Kurseinheiten ein. In der Fortbildung werden fachlich-professionelle und politische Positionen markiert und reflektiert.

Vor dem Hintergrund der Befragungsergebnisse und dem Selbstverständnis des Verband für sozial-kulturelle Arbeit (e.V.) ergibt sich folgende thematische Struktur:

Kurswoche 2: Hilfe zur Selbsthilfe mögliche Inhalte: Definitionen und Geschichte von Selbsthilfe Selbsthilfe und Bürgerbeteiligung Selbsthilfe und Öffentlichkeit Beratungs- und Unterstützungsmodelle Anleitung zum Mächtig-Sein Organisation und Struktur von Selbsthilfe Professionalität und Selbsthilfe (...)

Kurswoche 3: Verbindung von sozialer und kulturellen Arbeit an einem Ort mögliche Inhalte: Soziale Kulturarbeit - Soziokultur - Sozial-Kulturelle Arbeit Kulturtheorie Alltagskulturelle Praxis Sozial-kulturelle Arbeit und Stadt(teil)entwicklung Kulturelle Eigentätigkeit Kreativität und Sinnlichkeit Präsentation und öffentliche Kommunikation (...)

Kurswoche 4: Multikulturelles und generationsübergreifendes Begegnen und Zusammenwirken von Menschen im Stadtteil mögliche Inhalte: Differenzierungskompetenz und Ambiguitätstoleranz Rassismus und Gewalt Eigenständigkeit und Integration Einwirken auf Öffentlichkeit Lebensgeschichte und Zeitgeschichte Erfahrung und Wissen im Lebenslauf Autonomie und Solidarität Organisation von Begegnung (...)

Seminare Kurswoche 1: Orientierung an den Fragen, Interessen und Kenntnissen der NutzerInnen der Einrichtung und der BewohnerInnen des Stadtteils mögliche Inhalte: Das Menschenbild in der sozial-kulturellen Arbeit Lebensweltorientierung - Lebensweltanalyse - Aktivierung Lokale Orientierung - Orientierung an den Stärken Haltung - Methode Selbstverständnis und Rolle hauptamtlicher MitarbeiterInnen Mit- und Selbstbestimmung „Nützliche Dienstleistungen“

Kurswoche 5: Vernetzung mögliche Inhalte: Kategorien, Methoden, Reichweite und Grenzen von Vernetzung Strategisches Arbeiten Kommunalpolitische Gestaltung Dialog und Autonomie Bearbeiten generativer Themen Herstellen von Öffentlichkeit Moderationstechniken (...)

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Kurswoche 6: Zusammenarbeit und Aktivierung von hauptund ehrenamtlichen MitarbeiterInnen mögliche Inhalte: Rolle und Funktion von ehren- und hauptamtlichen MitarbeiterInnen Ehrenamtliche Vorstände Struktur und Mitbestimmung Betroffenheit und Engagement Kontrakte - Wünsche und Erwartungen Ehrenamt als preiswerte Professionalität?

Neues Ehrenamt (...)

Kurswoche 7: Organisation und Gesamtkonzeption sozial-kultureller Arbeit mögliche Inhalte: Leitung und Führung in sozial-kulturellen Einrichtungen Mitarbeitergewinnung und -förderung Finanzierung, Organisation und Strukturentwicklung Beharren und Verändern Corporate Identity - Regeln und Gestaltung Selbstdarstellung - Lobbyarbeit Öffentlichkeit als Gemeingut Kollegiale Beratung Praxisevaluation und Konzeptentwicklung Sozial-kulturelle Arbeit als kommunal- und sozialpolitische Innovation (...)

Bausteine Parallel zu dem Fortbildungszyklus wird für den Fortbildungszeitraum eine sog. Bausteinreihe von zehn offenen Seminaren angeboten. Zwei der Bausteine sind ausschließlich für ehrenamtliche MitarbeiterInnen vorgesehen und zwei Bausteine widmen sich besonders dem Thema haupt- und ehrenamtlicher (Zusammen-) Arbeit.

Auch für die Bausteinreihe gilt das gleiche Prinzip wie für den Fortbildungszyklus: Neben der Vermittlung von Theorie stehen Praxisfragen und die Vermittlung von Handlungskompetenz im Vordergrund. Die Bausteine, die sich originär an die ehrenamtlichen MitarbeiterInnen wenden, dienen vor allem dem Erfahrungsaustausch und der Erkenntnisvermittlung.

Baustein 1 (Nur für ehrenamtliche MitarbeiterInnen) Geschichte und Konzepte sozial-kultureller, nachbarschaftlicher Arbeit mögliche Inhalte: Settlementbewegung Soziale Arbeitsgemeinschaft Berlin-Ost Re-Education und die ersten Nachbarschaftsheime

Gemeinwesenarbeit - Neue soziale Bewegung Sozial-kulturelle Arbeit heute - Prinzipien und Entwicklung Konzepte aus der Praxis (...)

Baustein 2 (Nur für ehrenamtliche MitarbeiterInnen in Leitungs- bzw. Vorstandsfunktion) Ehrenamtliche Vorstandsarbeit mögliche Inhalte: Arbeits- und Vereinsrecht Modelle für Vorstandsarbeit Satzungsgestaltung Arbeitgeberfunktion Dialog und Kommunikation Unterstützung und Beratung (...)

Baustein 3 Arbeit mit Gruppen: Aufgabe für ehren- und hauptamtliche MitarbeiterInnen mögliche Inhalte: Gruppenarbeit und Gruppenprozesse Falllstricke der Gruppendynamik Moderation und Gruppenleiten Authentisch leiten - autonom arbeiten Entwicklung und Verselbständigung von Gruppen (...)

Baustein 4 Haupt- und ehrenamtliche (Zusammen-) Arbeit: Erwartungen, Konflikte, Modelle mögliche Inhalte: Rolle und Erwartung Kommunikation Unterstützung und Behinderung Umgang mit Konflikten Entlohung von Arbeit Ehrenamtliche Arbeit als Ersatz für „teure“ Professionalität?

Praxisbeispiele (...)

Baustein 5 Kommunalpolitische Selbstverwaltung und Subsidiarität - Einführungsseminar mögliche Inhalte: Aufbau und Struktur kommunaler Selbstverwaltung (Ländervergleich) Kommunale Pflichtaufgaben Verwaltung und Politik Kommunalreformen und Entwicklungsperspektiven Einfluß auf kommunalpolitische Entscheidungen - Dialog mit Verwaltung und Politik Sozial-kulturelle Arbeit in freier oder kommunaler Trägerschaft (...)

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Baustein 6 Fundraising und Öffentlichkeitsarbeit mögliche Inhalte: Begriffsklärung Voraussetzungen und Grenzen von Fundraising Spendenakquise und -betreuung Sponsoring Zusammenspiel von Öffentlichkeitsarbeit und Fundraising Öffentlichkeitsarbeit und öffentliche Komunikation Methoden und Techniken von Öffentlichkeitsarbeit (...)

Kommunitarismusdiskussion Community Organization Übertragungen und Abgrenzungen (...)

Baustein 7 Sozial-kulturelle Arbeit in den neuen Bundesländern: Beispiele, Möglichkeiten und Perspektiven mögliche Inhalte: Alte Einrichtungen - neue Konzepte Neue Strukturen - alte BesucherInnen ABM-Problematik Biographische Zugänge und zeitgeschichtliche Veränderungen Festhalten und Verändern Übergang in freie Trägerschaft - Grenzen und Perspektiven Beispiele (...)

Baustein 8 Sozial-kulturelle Arbeit in anderen Ländern mögliche Inhalte: Beispielländer: Frankreich, Niederlande, Großbritannien, Ungarn, Finnland, USA Übertragungsmöglichkeiten Internationale Dach- und Fachverbände Information, Austausch und Besuche (...)

Baustein 9 (Kommunal-) Politische Einmischung: Re-Politisierung sozial-kultureller Arbeit mögliche Inhalte: Einmischung - Aktivierung - Solidarisches Handeln Formen der Bürgerbeteiligung Mitgestaltung bei Planungs- und Veränderungsprozessen System und Lebenswelt Bewegungspolitik (...)

Baustein 10 Sozial-kulturelle Arbeit und Anregungen aus benachbarten Konzepten mögliche Inhalte: Grundlagen der Freire-Pädagogik Grundlagen der Kritischen Psychologie und der Gemeindepsychologie Entwicklungen in der Kulturtheorie

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Der Verband für sozial-kulturelle Arbeit e.V. Der Verband für sozial-kulturelle Arbeit e.V. versteht sich als bundesweiter Dach- und Fachverband für Einrichtungen, Vereinigungen und Projekte in freier und kommunaler Trägerschaft der sozial-kulturellen Arbeit. Dem Verband sind 30 Mitgliedseinrichtungen direkt angeschlossen, weitere 25 Einrichtungen sind durch die Landesgruppe Berlin im Verband vertreten. Der Bundesverband wurde 1951 als Verband Deutscher Nachbarschaftsheime e.V. in Berlin gegründet mit Sitz der Geschäftsstelle in Darmstadt. Später wurde die Geschäftsstelle nach Berlin verlegt, 1989 ist die Geschäftsstelle nach Köln umgezogen.

1971 änderte die Mitgliederversammlung den Namen „Verband Deutscher Nachbarschaftsheime e.V.“ in „Verband für sozial-kulturelle Arbeit e.V.“ Diese Namensänderung entsprach der damaligen Diskussion um die Öffnung des Verbandes für Bürgerhäuser, Gemeinwesenprojekte und Vereinigungen, die in ihrer Arbeit den in der Satzung des Verbandes genannten Definition für seine Mitglieder entsprachen.

Die Aufgaben des Verbandes hat die Mitgliedschaft in der Satzung im Paragraphen 2, Absatz 2, folgendermaßen festgeschrieben: a) die Förderung sozialer Zentren in Deutschland b) die Entwicklung von Initiativen zur Gründung neuer Vereinigungen und Einrichtungen c) finanzielle und sonstige Unterstützung gemeinnütziger Mitgliedsorganisationen d) wissenschaftliche Untersuchungen über die Grundlage der Arbeit e) die Förderung von Erfahrungsaustausch der Mitglieder untereinander f) Mitarbeiterfortbildung g) Pflege der Verbindungen des Verbandes und der Mit glieder mit verwandten Einrichtungen des In- und Auslandes.

Der Landesverband Nordrhein-Westfalen hat sich 1989 in Köln als gemeinnütziger Verein gegründet.

1992 entstanden zwei weitere landesbezogene Arbeitskreise in Brandenburg und in Hessen, die sich regelmäßig treffen.

Nach dem Anschluß der DDR an die Bundesrepublik Deutschland konnte der Verband mit der Einrichtung eines Büros in Berlin den Aufbau von neuen sozial-kulturellen Einrichtungen und Projekten in den neuen Bundesländern erfolgreich unterstützen.

Die jährlich stattfindenden Tagungen des Verbandes greifen aktuelle Themen auf: 1992: „Europa 1992-soziale Dimensionen/Ausländerproblematik“ in Altenkirchen/ NRW. 1993: „ Was sind das für Zeiten...?“ in Buckow/ Brandenburg.

1994:“Soziale und kulturelle Veränderung- Es geht voran?, Nachbarschafts-und Gemeinwesenarbeit verändert (sich)“ in Otzenhausen/Saarland.

In der Zeitschrift „ RUNDBRIEF“ die seit 30 Jahren regelmäßig erscheint, werden u.a. Konzepte und Beispiele der Nachbarschafts,- Gemeinwesen und Stadtteilarbeit national und international ausgetauscht und diskutiert.

Der Verband ist überregional Mitglied im Paritätischen Gesamtverband, im Paritätischen Bildungswerk, im Deutschen Verein und in der sozialpolitischen Gesellschaft.

International ist er Mitglied im IFS( International Federation of Settlements).

Die Finanzierung der Verbandsaufgaben erfolgt durch Mitgliedsbeiträge, Zuwendungen und Spenden.

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Leitfaden für (Gruppen-) Interviews

Leitfaden für (Gruppen-) Interviews Bereich I - Beschreibung der Einrichtung * In welcher Trägerschaft befindet sich die Einrichtung? * Wann wurde sie gegründet? * Wieviele MitarbeiterInnen in welchem Status gibt es?

zum Modellprojekt: Gemeinsame Qualifizierung von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in sozialkulturellen Einrichtungen

* Wie hoch ist das jährliche Finanzvolumen der Einrichtung? * In welchen Arbeitsschwerpunkten ist die Einrichtung tätig?

Möglicher Einleitungstext für die Interviews:

* Wie ist das Umfeld der Einrichtung beschaffen? Gibt es gravierende Veränderungen?

Fragen an hauptamtliche MitarbeiterInnen Der Leitfaden deckt verschiedene Aspekte zur Ermittlung eines Fortbildungsbedarfes ab. Er ist unterteilt in einen Fragenbereich für hauptamtliche MitarbeiterInnen sowie einen ergänzenden Fragenbereich für ehrenamtliche MitarbeiterInnen.

* Welche Menschen besuchen bzw. nutzen die Einrichtung überwiegend?

Der Leitfaden umreißt die relevanten Themenbereiche, die auch in dem ausführlichen Fragebogen enthalten sind und skizziert die möglichen Fragerichtungen. Diese können, müssen jedoch nicht alle angesprochen werden. Auch die Reihenfolge der einzelnen Über- und Unterpunkte ist nicht als starres Skelett zu verstehen, sondern bietet nur mehr Anhaltspunkte für den Interviewverlauf.

* Was würden Sie am liebsten in der Einrichtung neu entwickeln, auch wenn zur Zeit die finanziellen oder sonstigen Mittel dafür nicht vorhanden sind?

Bereich II - Problembereiche

Die Ergebnisse der (Gruppen-) Interviews werden kurz schriftlich auf den Leitfäden protokolliert. Ein Transkript mit Versprachlichung der Interviews findet nicht statt.

* Welche Probleme sind Ihrer Ansicht nach die gravierendsten für die Einrichtung? * Können Sie in der Einrichtung die Entwicklung und Veränderung autonom entscheiden? Oder müssen Sie mehr reagieren auf äußere Bedingungen? * Wie sehen Sie Ihre finanzielle Situation? Mittelfristig und langfristig?

Es versteht sich von selbst, daß die Ergebnisse anonym behandelt und ausgewertet werden, sei hier aber ausdrücklich betont.

Wir bedanken uns für die Mitwirkung und sind für weitergehende Anregungen und Stellungnahmen dankbar.

* Wie zufrieden sind Sie und die MitarbeiterInnen mit der Organisationsstruktur? Planen Sie Veränderungen? Welche und wie wollen Sie sie initiieren? * Wie zufrieden sind Sie mit der internen Kommunikation im Haus, sowohl in Bezug auf die formelle wie auf die informelle Kommunikation? * Wie ist das Verhältnis zwischen haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen? Gibt es regelmäßige Besprechungen? * Wie sieht die externe Kommunikation, z.B. durch Vernetzung mit anderen Einrichtungen, aus? * Wie wirken Sie auf die Öffentlichkeit ein? Und wirkt die Öffentlichkeit auf die Einrichtung ein?

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nen Problemlösungsinstrumenten, die Sie in der Einrichtung praktizieren?

* Wie beschreiben Sie Ihr Verhältnis zu Politik und (Fach-) Verwaltung? * Wie steht’s mit Parteilichkeit? Für wen?

* In welchen Bereichen möchten Sie sich am liebsten weiter qualifizieren? Und die anderen MitarbeiterInnen?

* Wie entwickeln Sie das Konzept der Einrichtung bzw. einzelner Abteilungen weiter? Klappt das immer reibungslos?

* Geht Ihr Interesse und Ihr Bedarf eher in die Richtung von Methoden-Kenntnissen in der sozialen und kulturellen Arbeit oder eher in die Richtung zusätzlicher betriebswirtschaftlicher Kompetenzen? Und wie sehen Sie den Bedarf nach personellen und kommunikativen im Vergleich zu fachlich-instrumentellen Kompetenzen?

* Woher beziehen Sie fachliche Anregungen? Sind Sie immer dankbar dafür?

Bereich III - Problemlösungsinstrumente

* Wie sicher fühlen Sie und die MitarbeiterInnen sich in kommunalpolitischen Zusammenhängen? Wer vertritt eigentlich die Einrichtung nach außen? Soll das so bleiben?

* Wie zufrieden sind Sie mit den in Ihrem Haus praktizierten Lösungs- bzw. Managementstrategien? * Halten Sie den Einzug von betriebswirtschaftlichen Kriterien und Denkungsarten in die soziale und kulturelle Arbeit für sinnvoll?

* Wünschen Sie sich eher GeneralistInnen oder SpezialistInnen in der Einrichtung? Wie beschreiben Sie sich selbst?

* Mit welchen Methoden nehmen Sie eine inhaltliche Bilanzierung bzw. Reflexion vor? Arbeiten Sie im inhaltlichen Sektor auch mit Controlling?

Bereich V - Ressourcen und Anreize für Fortbildungen

* Welches Personal und welche Instrumente stehen Ihnen für die Finanz-/ Mittelverwaltung zur Verfügung? Reicht Ihnen das aus?

* Welche Ressourcen stehen Ihnen und den MitarbeiterInnen zeitlich und finanziell für Fortbildungen zur Verfügung?

* Welche Möglichkeiten, Mittel und Materialen benutzen Sie für die Öffentlichkeitsarbeit? Was würden Sie gerne verändern?

* Was wären Sie persönlich bereit, an Zeit und Geld für eine Fortbildung zu investieren? Gibt es da »Schmerzgrenzen«. Und wovon würden Sie Ihre Entscheidung abhängig machen? * Würden Sie lieber in der Woche oder am Wochenende zur Fortbildung fahren? Oder lieber tageweise und am besten in Wohnortnähe? Sollte bei einer langfristigen Fortbildung immer die gleiche Tagungsstätte genutzt werden oder ist ein Wechsel sogar gut? Spielen organisatorische Faktoren überhaupt eine große Rolle in der Entscheidung für eine Fortbildung?

* Wie kommen Sie an neue finanzielle Mittel? Muß das immer die Geschäftsführung bzw. der Vorstand machen? * Welche Erfahrungen haben Sie in der Einrichtung mit Supervision und z.B. pädagogischer Organisationsentwicklung? * Wie sieht in Ihrer Einrichtung Personalentwicklung aus?

Wie stellen Sie Personal ein? Sind Sie mit der BewerberInnenlage eigentlich immer zufrieden? * Haben Sie regelmäßigen Fachaustausch, z.B. mit KollegInnen anderer Einrichtungen? Geht das über Facharbeitskreise usw. hinaus?

* Uns interessiert besonders Ihr Interesse und Ihre Bereitschaft für mögliche Praktika und/oder Hospitation? Würden Sie gerne hospitieren? Oder ist es Ihnen lieber, daß jemand bei Ihnen hospitiert? Was versprechen Sie sich persönlich von einem Erfahrungsaustausch auf der Basis von Praktika und Hospitationen?

* Wie regelmäßig nehmen MitarbeiterInnen an Fortbildungen teil? Fließen die Ergebnisse und zusätzlichen Qualifikationen immer in die Einrichtung zurück?

* Welche formalen Anreize müßten mit einer langfristigen Fortbildung verbunden sein, z.B. in der Frage von Zertifikaten?

Bereich IV - Bedarf an „Handwerkszeug“

* Haben Sie besondere Erwartungen an die methodische Gestaltung und auch an das Leitungsteam einer Fortbildung?

* Wie zufrieden sind Sie mit dem erreichten Stand an MitarbeiterInnen-Qualifikationen und dem Maß an inter-

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* Gibt es ganz persönliche Fortbildungserwartungen?

Und wie sehen die aus?

Bereich VI - Überprüfung der bisherigen Fortbildungspläne * Wie gefallen Ihnen eigentlich die Ihnen bisher bekannten Pläne für die Fortbildung des Bundesverbandes? * Was halten Sie von dem Einbezug haupt- und ehrenamtlicher MitarbeiterInnen? * Welchen Stellenwert räumen Sie einem übergreifenden Erfahrungsaustausch ein? * Was halten Sie von den möglichen Curriculumsbereichen: personale, kommunikative, Analyse- und Wahrnehmungs-, Fach- sowie Entwicklungskompetenzen? Halten Sie diese Einteilung und Unterscheidung überhaupt für sinnvoll? * Wie gerne arbeiten Sie mit kreativen und biographischen Methoden? Möchten Sie gerne selbst in diesem Bereich Neues hinzu lernen?

Ergänzungsfrage: Wonach haben wir gar nicht gefragt, was Ihnen aber wichtig ist, hier noch mitzuteilen?

Das Interview wurde am..............mit.............Person(en) durchgeführt.

Funktion der Person(en) in der Einrichtung: (Bitte eintragen) o o o o o o o

GeschäftsführerIn EinrichtungsleiterIn PädagogischeR MitarbeiterIn VerwaltungsmitarbeiterIn PraktikantIn BesucherIn der Einrichtung Sonstige Funktion (bitte eintragen)

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Leitfaden für (Gruppen-) Interviews Fragen an ehrenamtliche MitarbeiterInnen und zum ehrenamtlichen Bereich

* In welcher Einrichtung sind Sie ehrenamtlich tätig? Welche Arbeitsschwerpunkte sind vertreten? Wie alt ist die Einrichtung? (etc.)

* Würden Sie überhaupt an einer langfristigen Fortbildung teilnehmen wollen und können? Was müßte erfüllt sein, daß Sie eine Teilnahme überhaupt in Erwägung ziehen?

* Wenn Sie an einer Fortbildung teilnehmen, welche Wünsche haben Sie in Bezug auf den Ort, die Dauer, den Zeitpunkt und auch die TeilnehmerInnengruppe?

* Würden Sie eher an einer gesamten zwei- bis dreijährigen Fortbildung teilnehmen oder sich lieber einzelne sog. „Bausteine“ heraussuchen und an diesen teilnehmen wollen?

* Welche Funktion haben Sie inne? Im Vorstand? In der täglichen Hilfe oder in welchem Bereich?

* Würden Sie gerne ein Praktikum und/oder eine Hospitation in einer anderen Einrichtung im Bundesgebiet machen?

Würden Sie selbst gern PraktikantInnen/ HospitantInnen in Ihrer Einrichtung „betreuen“?

* Seit wann sind Sie ehrenamtlich für diese Einrichtung tätig?

Wie sind Sie in die Einrichtung gekommen?

* Gibt es ganz persönliche Fortbildungserwartungen? Wie sehen die aus?

* Wieviele Stunden arbeiten Sie wöchentlich ehrenamtlich für die Einrichtung?

Ergänzungsfrage: Wonach haben wir gar nicht gefragt, was ist Ihnen aber noch wichtig?

* Wieviel weitere ehrenamtliche MitarbeiterInnen gibt es neben Ihnen?

* Sind Sie berufstätig? In welchem Bereich?

Das Interview wurde am....................mit...............Personen durchgeführt

* Wie sind Sie mit dem Verhältnis zu den hauptamtlichen MitarbeiterInnen zufrieden? Fühlen Sie sich unterstützt oder eher überfordert? Wie regelmäßig treffen Sie sich? Reicht Ihnen das aus?

* Wie gefällt Ihnen das Verhältnis zu und zwischen den weiteren ehrenamtlichen MitarbeiterInnen? Gibt es auch da einen regelmäßigen Austausch? Sind Sie damit zufrieden?

* Was sind Ihre persönliche Motivation und Ihre persönlichen Ziele für das ehrenamtliche Engagement? Gibt es hier Veränderungen?

* Was fehlt Ihnen am meisten in der aktuellen ehrenamtlichen Tätigkeit? Glauben Sie, das durch eine Fortbildung erlangen zu können?

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Fragebogen zum Modellprojekt hauptamtliche MitarbeiterInnen

Gemeinsame Qualifizierung von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in sozialkulturellen Einrichtungen

Der Fragebogen deckt verschiedene Aspekte zur Ermittlung eines Fortbildungsbedarfes ab. Es gibt einen Fragebogen für hauptamtliche MitarbeiterInnen, sowie einen Fragebogen für ehrenamtliche MitarbeiterInnen.

Sie können sich gerne Kopien von den Fragebögen machen und von mehreren MitarbeiterInnen Bögen ausfüllen lassen.

Wir haben uns bemüht, den Arbeitsaufwand für das Ausfüllen möglichst gering zu halten und haben uns deshalb für ein weitgehendes Ankreuz-Verfahren entschieden. Auf einer Skala von 1 bis 5 drückt die »1« aus, daß die Aussage gar nicht zutrifft, die »5« steht für volle Zustimmung. Bei der Beschreibung der Einrichtung (Bereich I) sowie an den jeweils gekennzeichneten Stellen bitten wir um Eintragung der Angaben.

Die Ergebnisse werden anonym bearbeitet und ausgewertet. Dies sei hiermit ausdrücklich betont.

Wir bedanken uns für die Mitwirkung und sind für weitergehende Anregungen und Stellungnahmen dankbar.

Wir bitten Sie um Rücksendung der Fragebögen bis zum 31. Oktober 1994.

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Bereich I Beschreibung der Einrichtung (Sofern Sie Informationsmaterial [Selbstdarstellungen, Arbeitsberichte etc.] über Ihre Einrichtung haben, wären wir Ihnen für Ansichtsexemplare sehr dankbar.)

6. Wieviele Menschen leben im engeren Einzugsbereich der Einrichtung? ca. ............... Menschen 7. Wie läßt sich mit drei Begriffen das Umfeld der Einrichtung grob beschreiben?

1. In welcher Trägerschaft befindet sich die Einrichtung?

Kommunale Trägerschaft »Kölner Modell« (Kommunal-Bürgerschaftlich) Freie Trägerschaft bei einem Wohlfahrtsverband Freie Trägerschaft ohne Mitgliedschaft in einem Wohlfahrtsverband Kirchengemeinde Besondere Rechtsform (z.B. gGmbH)

8. Wieviele Menschen nutzen die Angebote der Einrichtung? ca. ............... Menschen

2. In welchem Jahr wurde die Einrichtung gegründet: .............

9. Welche Vorhaben würden Sie gerne in der Einrichtung bis zum Jahre 2000 verwirklichen, auch wenn bisher die Voraussetzungen dafür nicht gegeben sind?

(Bis zu drei Nennungen)

3. Wieviele MitarbeiterInnen sind in der Einrichtung tätig? ...............

In der pädagogischen Arbeit bzw. in der Sozialarbeit: ............... MitarbeiterInnen davon: Hauptamtlich: ...............

Nebenamtlich: ...............

Ehrenamtlich: ...............

Bereich II Problembereiche

In der Verwaltung bzw. Organisation: ............... MitarbeiterInnen davon: Hauptamtlich: ...............

Nebenamtlich: ...............

Ehrenamtlich: ...............

10. Wir werden uns kurz- oder mittelfristig (3-5 Jahre) in den Arbeitsbereichen entscheidend verändern müssen und bisherige Arbeitsgebiete aufgeben. trifft nicht zu

1

4. Wie hoch ist das Jahresbudget der gesamten Einrichtung? ca. .............................. DM

trifft zu

2

3

4

5

11. Wir befinden uns in einer existenzgefährdenden finanziellen Situation (z.B. durch Zuschußkürzungen). trifft nicht zu

5. In welchen Arbeitsbereichen ist die Einrichtung schwerpunktmäßig tätig (z.B. Kinder- und Jugendarbeit, Altenarbeit, Obdachlosenarbeit)?

(Bis zu 5 Nennungen)

1

trifft zu

2

3

4

5

12. Wir brauchen uns um unsere finanzielle Absicherung mittelfristig (3-5 Jahre) keine Sorgen zu machen. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

13. Zur langfristigen finanziellen Absicherung (5 und mehr Jahre) müssen wir neue Wege beschreiten. trifft nicht zu

1

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trifft zu

2

3

4

5

14. Unsere Organisation ist hierarchisch strukturiert. trifft nicht zu

1

22. Wir erfahren eine loyale und konstruktive Unterstützung durch die zuständigen Fachverwaltungen.

trifft zu

2

3

4

5

trifft nicht zu

1 15. Unsere Organisation ist basisdemokratisch orientiert. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

trifft zu

2

3

4

23. Die Besprechungen mit VertreterInnen aus Fachverwaltung und Politik finden zu unserer Zufriedenheit statt. trifft nicht zu

16. Unsere Organisationsstruktur ermöglicht uns eine effektive und zufriedenstellende Arbeit. trifft nicht zu

1

3

4

1

trifft zu

2

3

4

5

trifft nicht zu

17. Wir werden unsere Organisationsstruktur mittelfristig (3-5 Jahre) verändern. trifft nicht zu

1

3

4

1

trifft zu

2

3

4

5

trifft nicht zu

18. Die interne Kommunikation in unserer Einrichtung wird von allen Beteiligten als zufriedenstellend und reibungslos erlebt. trifft nicht zu

1

3

4

1

trifft zu

2

3

4

26. Fachliche Anregungen beziehen wir überwiegend durch: (Mehrfachnennungen möglich und bei Zustimmung bitte »Ja« [5] ankreuzen)

trifft zu

2

5

25. Eine ausführliche und gründliche theoretische Diskussion über unsere Arbeit ist überfällig.

trifft zu

2

5

24. Für konzeptionelle Fragen fehlt uns leider häufig die Zeit.

trifft zu

2

5

5

19. Das Zusammenwirken von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen funktioniert produktiv und weitgehend ohne Probleme.

Gespräche mit KollegInnen anderer Einrichtungen

trifft nicht zu

Fachaustausch zwischen MitarbeiterInnen der eigenen Einrichtung

1

trifft zu

2

3

4

5

ja

ja

20. In unserer Einrichtung findet ein regelmäßiger Austausch mit den BesucherInnen über Angelegenheiten des Hauses statt. trifft nicht zu

1

3

4

5

ja

ja

ja

ja

nein

Verbandspublikationen ja

Sonstiges

nein

nein

eine große zeitliche Belastung. ja

nein

Fachbücher

inhaltlich häufig kontrovers aber unverzichtbar ja

nein

Fachzeitschriften

nein

produktiv und wichtig ja

nein

Supervision

ja

zu wenig entwickelt

nein

Tagungen/Symposien

ja

21. Die Zusammenarbeit mit weiteren sozialen und kulturellen Einrichtungen aus dem Stadtteil bzw. Stadtgebiet ist für uns:

nein

Fortbildungsteilnahme

trifft zu

2

nein

nein

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nein

5

Bereich III Problemlösungsinstrumente

37. Die Stellenbeschreibungen werden im Rahmen der Personalentwicklung jährlich besprochen und aktualisiert.

27. Die von uns praktizierten internen und externen Problemlösungsstrategien (z.B. Leitungsbesprechungen, Teambesprechungen, Supervision, Controlling) reichen zur Sicherung und Weiterentwicklung unserer Arbeit und Einrichtung aus. ja

ja

ja

nein

Facharbeitskreise und Besuche ja

nein

Institutionsbezogene Einrichtungskreise (z.B. bei Beratungsstellen)

nein

ja

nein

Informeller Austausch

nein

ja

30. Neue Projekte werden grundsätzlich betriebswirtschaftlich bewertet. ja

nein

Stadtteilkonferenzen oder -arbeitskreise

29. Unsere Haushaltsplanung erstreckt sich über einen mehr als zweijährigen Zeitraum. ja

nein

38. Wir haben einen regelmäßigen Austausch mit KollegInnen ähnlicher Einrichtungen (Mehrfachnennungen möglich.)

nein

28. Wir führen im wiederkehrenden Turnus eine grundsätzliche Reflexion unserer Arbeit durch und bestimmen neue Aufgabenschwerpunkte (Bsp.: Jahresplanung, Jahresberichte, Konzeptionstage). ja

ja

nein

Hospitationen ja

nein

Anderes ...

nein

31. Wir haben eigene MitarbeiterInnen für die Öffentlichkeitsarbeit. ja

nein

32. Für die Öffentlichkeitsarbeit stehen uns eigene Mittel und Materialien zur Verfügung. ja

39. Unsere MitarbeiterInnen besuchen regelmäßig auch berufsbegleitende - Fortbildungen.

nein

ja

33. In der Einrichtung sind FachmitarbeiterInnen für den Bereich der Finanz- und Mittelverwaltung beschäftigt. ja

40. Wir führen regelmäßig einrichtungsinterne Fortbildungen zu den für uns bedeutenden Themen durch. ja

nein

nein

41. Wenn Frage 40 in der Tendenz mit »Ja« beantwortet wurde: Welche Themen sind in der letzten Zeit behandelt worden?

(Bis zu drei Nennungen)

34. Wir haben Erfahrung mit Organisationsentwicklung. ja

nein

nein

35. In unserer Einrichtung wird unter Supervision gearbeitet. ja

nein

36. In Besprechungen verwenden wir unterschiedliche Moderationstechniken und nutzen kreative Problemlösungselemente. ja

nein

42. Wir sind verbandlich organisiert und nutzen den Erfahrungs- und Fachaustausch intensiv. ja

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nein

Bereich IV Bedarf an »Handwerkszeug«

unsere Arbeit wirkungsvoller und umfassender zu gestalten. trifft nicht zu

43. Das in unserer Einrichtung vorhandene Wissen der haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen ist ausreichend, um unsere Aufgaben angemessen und zufriedenstellend zu erfüllen. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

44. Wir würden gerne mehr wissen über neue Konzepte und Methoden in den für uns bedeutenden Arbeitsschwerpunkten: (Mehrfachnennungen möglich) Kinder- und Jugendarbeit Frauenarbeit Beratungsarbeit Altenarbeit Kulturarbeit Selbsthilfearbeit Stadtteilarbeit Obdachlosenarbeit Suchtarbeit Gewaltarbeit Anti-Rassismus-Arbeit Mißbrauchsarbeit Andere ...

1

3

4

5

49. Ein wesentlicher Bedarf besteht für uns darin, Methoden zur Weiterentwicklung der internen Struktur unserer Einrichtung an die Hand zu bekommen (z.B. kollegiale Beratung, Bilanzierungsverfahren, Evaluierung).

1

trifft zu

2

3

4

5

50. Das Zusammenwirken von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen klappt nicht zur Zufriedenheit aller und es fehlt uns an innovativen Modellen. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

51. Viel mehr als ein Wissen über methodische Fragen der sozialen und kulturellen Arbeit fehlen uns betriebswirtschaftliche und managementbezogene Kompetenzen. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

52. Viel mehr als ein Methodenwissen vermissen wir in unserer Einrichtung eine Weiterentwicklung personaler und kommunikativer Kompetenzen (z.B. Gesprächsführung, Umgang mit persönlichen Konflikten in der Einrichtung usw.). trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

trifft zu

2

3

4

5

46. Die Arbeit mit kulturellen Methoden und kreativen Medien ist in unserer Einrichtung zwar gewünscht, aber es fehlt am konkreten Handlungswissen dazu. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

trifft nicht zu

45. Uns fehlt vor allem eine gründliche Analyse und Beschäftigung mit den »großen Themen« der Zeit: ökonomische, (sozial-) politische und kulturelle Veränderungen und entsprechende Erklärungsversuche. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

Bereich V Ressourcen & Anreize für Fortbildungen 53. Für die geplante Fortbildung des Bundesverbandes hätten für uns folgende Themen/Inhalte Priorität: (Bis zu drei Nennungen)

47. Wir brauchen Kenntnisse von aktivierenden Methoden und stadtteilbezogenen Arbeitsformen, um Probleme im Stadtteil bzw. Stadtgebiet besser zu erfassen und zu bewältigen. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

54. In der Einrichtung gibt es einen ausreichenden Etat für Fortbildungen aller MitarbeiterInnen.

5

48. Wir brauchen Kenntnisse über kommunalpolitische Zusammenhänge und Entscheidungsstrukturen, um

trifft nicht zu

VERBAND FÜR SOZIAL-KULTURELLE ARBEIT e.V.

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1

trifft zu

2

3

4

5

55. In der Einrichtung ist es möglich, MitarbeiterInnen für langfristige Fortbildungen frei zu stellen und ihnen z.B. zusätzliche Fortbildungstage zur Verfügung zu stellen. trifft nicht zu

1

würde ich mich gerne nur zu diesen Seminaren und nicht zur gesamten Fortbildung anmelden können. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

57. Wieviel Geld würde ich als MitarbeiterIn für eine berufsbegleitende Fortbildung im Jahr privat aufbringen: Ich habe keine Möglichkeiten, eine Fortbildung privat zu bezahlen.

Maximal DM 100, DM 100 - 500, DM 500 - 1.000, mehr als DM 1.000 58. Für eine Fortbildung ist es mir lieber, daß sie: während der Arbeitszeit und in der Woche außerhalb der Arbeitszeit und am Wochenende stattfindet.

59. Die Teilnahme an einem Praktikum und/oder einer Hospitation in einer anderen Einrichtung interessiert mich sehr.

1

trifft zu

2

3

4

trifft zu

3

4

64. Damit eine Fortbildung mich wirklich interessiert, muß sie folgende Erwartungen erfüllen: (Bis zu drei Nennungen)

65. Die folgenden fünf Curriculumsbereiche haben für mich folgende Reihenfolge: (Bitte von »1« für die geringste bis »5« für die höchste Priorität einsetzen) Förderung der persönlichen Kompetenzen 1 2 3 4 5 Förderung der kommunikativen Kompetenzen 1 2 3 4 5 Förderung von Analyse- und Wahrnehmungskompetenzen 1 2 3 4 5 Förderung von Fachkompetenzen 1 2 3 4 5 Förderung von Entwicklungskompetenzen 1 2 3 4 5 Kann ich nicht bewerten.

Der Fragebogen wurde am ......................... durch ........... Person(en) ausgefüllt.

62. Eine zwei- bis dreijährige berufsbegleitende Fortbildung sollte auf jeden Fall mit einem detaillierten und aussagefähigen Zertifikat abschließen.

2

5

Ergänzungsfrage: Wonach haben wir gar nicht gefragt, was ist Ihnen aber noch wichtig?

61. Ich bevorzuge es, wenn Fortbildungen wohnortnah, ohne Fremdübernachtung wohnortnah, mit Fremdübernachtung wohnortunabhängig und mit Fremdübernachtung organisiert sind.

1

4

5

60. Ein Praktikum und/oder eine Hospitation sollten pro Jahr nicht länger dauern als: eine Woche, zwei Wochen, drei Wochen, vier Wochen., Bei guten Bedingungen gerne länger.

trifft nicht zu

3

5

56. Wieviele Tage pro Jahr würde ich als MitarbeiterIn für eine berufsbegleitende Fortbildung aufwenden: keine Fortbildung, bis zu 10 Tage, 10 - 15 Tage, 15 und mehr Tage.

trifft nicht zu

trifft zu

2

5

63. Wenn mich von einer langfristigen Fortbildung einzelne Bausteine inhaltlich besonders interessieren,

Funktion der Person(en) in der Einrichtung: GeschäftsführerIn LeiterIn der Einrichtung pädagogische MitarbeiterIn VerwaltungsmitarbeiterIn PraktikantIn BesucherInnen der Einrichtung Sonstige Funktion (Bitte eintragen)

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Fragebogen zum Modellprojekt ehrenamtliche MitarbeiterInnen

Gemeinsame Qualifizierung von haupt- und ehrenamtlichen MitarbeiterInnen in sozialkulturellen Einrichtungen

Der Fragebogen deckt verschiedene Aspekte zur Ermittlung eines Fortbildungsbedarfes ab. Es gibt einen Fragebogen für hauptamtliche MitarbeiterInnen, sowie einen Fragebogen für ehrenamtliche MitarbeiterInnen.

Sie können sich gerne Kopien von den Fragebögen machen und von mehreren MitarbeiterInnen Bögen ausfüllen lassen.

Wir haben uns bemüht, den Arbeitsaufwand für das Ausfüllen möglichst gering zu halten und haben uns deshalb für ein weitgehendes Ankreuz-Verfahren entschieden. Auf einer Skala von 1 bis 5 drückt die »1« aus, daß die Aussage gar nicht zutrifft, die »5« steht für volle Zustimmung. Bei der Beschreibung der Einrichtung (Bereich I) sowie an den jeweils gekennzeichneten Stellen bitten wir um Eintragung der Angaben.

Die Ergebnisse werden anonym bearbeitet und ausgewertet. Dies sei hiermit ausdrücklich betont.

Wir bedanken uns für die Mitwirkung und sind für weitergehende Anregungen und Stellungnahmen dankbar.

Wir bitten Sie um Rücksendung der Fragebögen bis zum 31. Oktober 1994.

VERBAND FÜR SOZIAL-KULTURELLE ARBEIT e.V.

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1. In welcher Funktion sind Sie ehrenamtlich tätig: (Mehrfachnennungen möglich) Vorstand Mitwirkung in Vereinsgremien (z.B. Arbeits- oder Finanzausschuß) Gruppenleitung Selbsthilfegruppe Betreuung einzelner Menschen Mithilfe bei Freizeit-/Gruppenaktivitäten Mithilfe bei Organisation/Versorgung etc.

Sonstiges

8.Ich bin neben meiner ehrenamtlichen Tätigkeit in der sozialen und kulturellen Arbeit in einer anderen Einrichtung/Organisation berufstätig (gewesen). ja

nein

8. Ich bin neben meiner ehrenamtlichen Tätigkeit in einem anderen Arbeitsbereich berufstätig. ja

nein

9. Die Unterstützung der hauptamtlichen MitarbeiterInnen für meine ehrenamtliche Tätigkeit ist sehr gut.

2. In welcher Trägerschaft befindet sich die Einrichtung?

Kommunale Trägerschaft »Kölner Modell« (Kommunal-Bürgerschaftlich) Freie Trägerschaft bei einem Wohlfahrtsverband Freie Trägerschaft ohne Mitgliedschaft in einem Wohlfahrtsverband Kirchengemeinde Besondere Rechtsform (z.B. gGmbH)

trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

10. Das Verhältnis zwischen den ehrenamtlichen MitarbeiterInnen ist sehr gut. trifft nicht zu

1

3. In welchen Arbeitsbereichen ist die Einrichtung schwerpunktmäßig tätig (z.B. Kinder- und Jugendarbeit, Altenarbeit, Obdachlosenarbeit)?

(Bis zu fünf Nennungen)

trifft zu

2

3

4

5

11. Das Verhältnis zwischen den ehrenamtlichen und hauptamtlichen MitarbeiterInnen ist sehr zufriedenstellend und produktiv. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

12. Das wichtigste in meiner ehrenamtlichen Arbeit ist für mich: (Bis zu drei Nennungen)

4. Wieviele Menschen sind neben Ihnen ehrenamtlich tätig? ______________

13. Am meisten in meiner ehrenamtlichen Arbeit fehlt mir: (Bis zu drei Nennungen)

5. Seit wievielen Jahren sind Sie ehrenamtlich in dieser Einrichtung bzw. für diese tätig?

Seit ....... Jahren 6. Wieviel Zeit pro Woche sind Sie etwa für die Einrichtung ehrenamtlich tätig? ca. ....... Stunden 7. Erhalten Sie eine Aufwandsentschädigung für Ihre Tätigkeit? ja

14. Manchmal gefällt mir die ehrenamtliche Tätigkeit nicht mehr, weil ich mich von vielen weiteren Fragen der Einrichtung ausgeschlossen fühle. trifft nicht zu

1

nein

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trifft zu

2

3

4

5

15. Wenn mehr auf die EhrenamtlerInnen gehört würde, dann ginge es in der Einrichtung besser. trifft nicht zu

1

23. Ich bevorzuge es, wenn Fortbildungen wohnortnah, ohne Fremdübernachtung wohnortnah, mit Fremdübernachtung wohnortunabhängig und mit Fremdübernachtung organisiert sind.

trifft zu

2

3

4

5

16. Manchmal fühle ich mich in meiner ehrenamtlichen Tätigkeit überfordert. trifft nicht zu

1

24. Die Teilnahme an einem Praktikum und/oder einer Hospitation in einer anderen Einrichtung interessiert mich sehr.

trifft zu

2

3

4

5

17. Für meine ehrenamtliche Tätigkeit fehlt mir häufig das notwendige Fachwissen. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

18. Ich möchte gerne mehr erfahren und wissen über Gruppenprozesse, Gesprächsführung, Gruppenleitung, Menschenbild usw. trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

25. Ein Praktikum und/oder eine Hospitation sollten pro Jahr nicht länger dauern als: eine Woche, zwei Wochen, drei Wochen, vier Wochen.

Bei guten Bedingungen gerne länger.

26. Der Erfahrungsaustausch mit ehrenamtlichen MitarbeiterInnen aus anderen Einrichtungen interessiert mich.

5

19. Für die geplante Fortbildung des Bundesverbandes hätten für mich folgende Themen/Inhalte Priorität: (Bis zu drei Nennungen)

trifft nicht zu

1

trifft zu

2

3

4

5

27. Der Erfahrungsaustausch mit hauptamtlichen MitarbeiterInnen aus anderen Einrichtungen interessiert mich. trifft nicht zu

1 20. Wieviele Tage pro Jahr würden Sie als EhrenamtlerIn für eine Fortbildung aufwenden wollen: bis zu 10 Tage, 10 - 15 Tage, 15 und mehr Tage.

21. Wieviel Geld würden Sie als EhrenamtlerIn für eine Fortbildung im Jahr privat aufbringen: Ich habe keine Möglichkeiten, eine Fortbildung privat zu bezahlen.

Maximal DM 100 DM 100 - 500 DM 500 - 1.000 mehr als DM 1.000 22. Für eine Fortbildung ist es mir lieber, daß sie: während der Woche, am Wochenende stattfindet.

trifft zu

2

3

4

5

28. Damit eine Fortbildung mich wirklich interessiert, muß sie folgende Erwartungen erfüllen: (Bis zu drei Nennungen)

Ergänzungsfrage: Wonach haben wir gar nicht gefragt, was ist Ihnen aber noch wichtig?

Der Fragebogen wurde am ......................... durch ............. Person(en) ausgefüllt.

VERBAND FÜR SOZIAL-KULTURELLE ARBEIT e.V.

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