PROYECTO GESTIÓN DE INDICADORES by Ruth Suyen

Índice Introducción .................................................................................................... 1 Objetivos ......................................................................................................... 2 Objetivo general .............................................................................................................................. 2 Objetivo específico .......................................................................................................................... 2

Cultura organizacional .................................................................................. 4 Historia ............................................................................................................................................ 4 Misión .............................................................................................................................................. 4 Visión ............................................................................................................................................... 4 Valores............................................................................................................................................. 5

Diagnóstico ..................................................................................................... 6 FODA ................................................................................................................ 7 Tablero de resultados......................................... ¡Error! Marcador no definido. Tablero de resultados convincentes ................................................ ¡Error! Marcador no definido. Indicadores .................................................................................................................................... 11 ....................................................................................................................................................... 11

CÉDULAS DE INDICADORES ..................................................................... 16 Tablero de control ............................................... ¡Error! Marcador no definido. Árbol de indicadores ................................................................................... 32 Implantación de la estrategia ..................................................................... 34 Diagrama de Implantación de la Estrategia .................................................................................. 35

Velocimetros ................................................................................................. 37 Retorno de la inversion ................................................................................................................. 37 Factor de valuación de puestos de trabajo ................................................................................... 37 Plazo de recuperación de inversión .............................................................................................. 38 Asistencia ...................................................................................................................................... 38 Porcentaje de efectividad en reacción .......................................................................................... 39

Factor de descripción de puestos ................................................................................................. 39 Alcance de Evaluación de Desempeño.......................................................................................... 40 Tasa de incidencia de accidentes .................................................................................................. 40

Gestión de estrategias ................................................................................ 41 Factor de evaluación de puestos de trabajo ................................................................................. 43 Tasas de incidencia de accidentes................................................................................................. 44 Alcance de evaluación de desempeño .......................................................................................... 45 Plazo de recuperación de inversión .............................................................................................. 46 Porcentaje de efectividad en reacción .......................................................................................... 47 Asistencia ...................................................................................................................................... 48 Factor de descripción de puestos de trabajo ................................................................................ 49 Retorno sobre la inversión (ROI) ................................................................................................... 50

Conclusiones ................................................................................................ 54 Recomendaciones ....................................................................................... 55

Introducción Hoy en día la competitividad empresarial está muy alta, no es suficiente con la incorporación de nuevas tecnologías, bienes físicos o una excelente gestión de los activos y pasivos financieros, la meta y el logro deben estar alineados a la visión, misión, objetivos y estrategias organizacional, para ello se necesita

una

serie de acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades planteadas en un plan organizacional. En esta medición los indicadores de gestión son la fuente fundamental de la organización y su continuo monitoreo permite establecer los condiciones e identificar los diversos resultados que se derivan del desarrollo normal de las actividades. En una organización se debe contar con el mínimo número posible de indicadores que garanticen contar con información constante, real y precisa sobre aspectos básicos tales como: efectividad, eficiencia, eficacia, productividad y calidad. En corporación Lafirmarq, S.A. se realizó un diagnostico con el objetivo de conocer la estrategia organizacional e identificar indicadores

que pudiesen

implementarse en el departamento de recursos humanos ya que se carecían de estos, se identificó las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la organización, se elaboró un mapa estratégico para definir la meta crucialmente importante y partir de ella, para crear un tablero de resultados. Se creó un catálogo de indicadores con el objetivo de identificar y dar a conocer la función del indicador, la forma y la proveniencia del calculó.

Objetivo General Implementar indicadores de gestión en Corporación Lafimarq, S.A que permita medir y analizar si un proceso está cumpliendo con las con la meta crucialmente importante.

Específicos 

Determinar si el proceso está siendo exitoso o si necesita de algún plan de mejora.



Conocer la eficiencia, eficacia y calidad de la empresa.



Producir información para analizar el desempeño en áreas específicas o bien la productividad de algún proceso.

Cultura organizacional Historia Corporación Lafimarq, S.A. es una empresa netamente guatemalteca, inició actividades en el año de 1,983 y está constituida como propiedad individual. En sus inicios la empresa se constituyó como fuente de trabajo de 5 laborantes y actualmente cuenta con una estructura entre profesionales, técnicos y personal de apoyo de 45 empleados, distribuidos en las actividades de administración, ventas, producción, tráfico y bodegas. Por parte de las autoridades de Salud Pública, se cuida la calidad de los productos, por lo que, en el desarrollo de la empresa, ha sido necesario ir haciendo mejoras en las instalaciones físicas, procedimientos y especialmente el control de calidad, bajo la vigilancia de un profesional Químico Farmacéutico en calidad de Director Técnico.

Misión Brindar a nuestros clientes la seguridad de que siempre tendrán a su alcance la más amplia gama de productos químicos, farmacéuticos y naturales de la mejor calidad con una presentación moderna e innovadora al más bajo costo, entregándoles servicios personalizados y en tiempo.

Visión Seguir posicionándonos en el mercado guatemalteco en la venta y distribución de productos químicos y farmacéuticos y que nuestra empresa se distinga en todo ámbito o sector, por su calidad total, presentación de sus productos, embalaje y buen servicio, lo cual le permita adaptarse a las necesidades de los tiempos actuales, haciendo uso de la tecnología y adelantos para satisfacer y exceder las expectativas de cada uno de nuestros consumidores. 4

Valores Honestidad, lealtad, iniciativa y creatividad para con nuestros clientes. Capacitar continuamente a su personal para desarrollar sus habilidades y promover el trabajo en equipo. Crear y operar sistemas de trabajo que orienten los esfuerzos a la mejora continua.

Diagnóstico Corporación Lafimarq, S.A cuenta con amplio conocimiento sobre los procesos de gestión humana, sin embargo, estos no han sido desarrollados ya que la organización pretende alinearlos a estrategia organizacional. La organización carece del uso de indicadores de medición que evalúen los puntos o en qué medida se están alcanzando los objetivos dentro del departamento de recursos humanos, sin embargo toman en cuenta los procesos de ausentismo, y horas laboradas. El proceso de formación y capacitación tiene por objetivo establecer un diagnóstico que detecte las necesidades y que a su vez este cuente con una retroalimentación y periodos de evaluación para corroborar el aprendizaje de la información impartida. El personal de alto no cuenta con directrices apropiadas a la evaluación de procesos que permitan establecer un rango de aceptación para el cumplimiento de metas.

FODA

Fortaleza

Debilidad

 Cuenta con un departamento que  La persona de recursos humanos fomentan

cultura

no está capacitada para realizar los

sus

procesos a la gestión Humana

colaboradores.

de  El tiempo fijado a las metas no se cumpla. pertenencia con su organización  Posicionamiento en el mercado  Falta de interés por parte de los colaboradores farmacéutico.

 Poseen

alto

sentido

Amenazas

Oportunidad

 Los colaboradores no se adapten a  Búsqueda constante de desarrollo los procesos.. de proceso.

 La competencia este por delante de corporación Lafimarq.

 Crecer más que la competencia.  Adaptase a las necesidades de los tiempos actuales

 Innovación no funcional

 Fomentar nuevas tendencias de seguridad

Corporación Lafimarq, S.A. PRESPECTIVA FINANCIERA

Ser la primera opción para nuestros clientes de tendrán a su alcance la más amplia gama de productos farmacéuticos. 1

Agregar valor a la organización

Mejora continua

De los productos Adaptable a las necesidades de los clientes externos e internos

PRESPECTIVA CLIENTE INTERNO

Satisfacción

Servicio

Calidad

PRESPECTIVA PROCESOS INTERNOS

Aumentar el Capital

Productividad

Mantener costos

Optimizar y estandarizar los procesos 4

Productividad en el recurso Humano

Mejorar el tiempo de entrega de los productos Desarrollo para los colaboradores

DESARROLLO Y APRENDIZAJE

Alineación a la cultura empresarial

Capacitación para el desarrollo del personal

Alcance de cumplimiento de metas

iNDICADORES

Indicadores

Definición

Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición

Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Factor de valuación de puestos de trabajo Es el análisis de puestos de trabajo es el proceso que auxilia a un conjunto de técnicas que determina el valor individual de un puesto de trabajo en una empresa. Proporcionar bases para lograr una buena administración de sueldos y salarios. FEPT= PE / P X 100 = FEPT: porcentaje de Puestos de trabajo que han sido evaluados y clasificados PE: número de Puestos evaluados y clasificados P: número total de puestos de trabajo Porcentaje Analizar y comparar el contenido de los puestos con la finalidad de establecer un valor equitativo para cada puesto.  Estandarizar el límite de funciones y tareas para la evaluación de los puestos de trabajo.  Generar un índice de límites para la valoración de cada puesto de acuerdo a sus funciones. Factor de descripción de puesto de trabajo Los puestos de trabajo son todas aquellas actividades realizadas por solo un empelado que ocupa un puesto específico dentro del organigrama de la empresa. Describir los detalles de cada una de las actividades de los puestos de trabajo. FDPT= PD/ P X 100 = FDPT: porcentaje de puestos de trabajo que tienen descripciones formales y actuales PD: número de puestos con descripciones actuales P: número total de puestos de trabajo Porcentaje Identificar las tareas y relaciones entre sí en un orden de importancia para la descripción de cada uno de los puestos  Seleccionar los métodos adecuados de acuerdo a las características de los puestos de trabajo a describirse.  Describir hechos y objetivos para ajustar el contenido de cada puesto de trabajo

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Tasa de incidencias de accidentes Representa la contabilización de la incidencia o récord de accidentes durante la jornada de trabajo. Representar el número de accidentes ocurridos durante la jornada de trabajo. CAT/DL X NE= CAT: cantidad de accidentes de trabajo DL: días laborales NE: número de empleados Porcentaje Implementar charlas para la reducción de incidencias de accidentes dentro de la empresa.  Estandarizar por rangos el sexo y edad de accidentes dentro de la empresa.  Realizar un estudio de los resultados obtenidos para tomar las medidas necesarias y así reducir la incidencia de accidentes.

Retorno sobre la inversión Definición

Métrica general del performance financiera de tu negocio que muestra cuánto has ganado o perdido por cada moneda que has gastado.

Objetivo

Determina el rendimiento de una inversión para evaluar que tan eficiente es el gasto o para ver qué planes se pueden ejecutar. valor obtenido de beneficios – valor total de inversión

Forma de cálculo Unidad

Valor de la inversión porcentaje

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario Unidad Medida histórica Medida predictiva Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario Unidad Medida histórica Medida predictiva

Asistencia Sistemas de control de accesos que permiten llevar un registro de las entradas y salidas de los empleados Determinar si todos los colaboradores llegan a las capacitaciones asignadas. Asistencia= %As= (NPC/NPA)*100 NPC: Número de personas convocadas. NPA: Número de personas efectivamente asistieron al curso. Porcentaje Convocatorias Boletines informativos Lista de asistencia Plazo de recuperación de inversión Mide en cuánto tiempo se recuperará el total de la inversión a valor presente Determinar en cuanto mi inversión la voy a recuperar Plazo de recuperación de inversión=PRI=Inv/(PPrev-PPost) Inv: Inversión realizada, o también valor de la actividad de capacitación. PPrev: Pérdidas previas a la capacidad en el área de trabajo. PPost: Perdidas posteriores a la capacitación en el área de trabajo. Porcentaje Informe de la estadística de la inversión Diagnósticos de perdidas como informes de cómo va la meta Estadísticas Porcentaje de efectividad en reacción Es la persona u objeto capaz de actuar o funcionar de la mejor manera posible con la menor pérdida de tiempo y esfuerzo Determinar la reacción de la efectividad de la capacitación en los colaboradores Porcentaje de efectividad en reacción= %EFR=((PR-E)/PR)*100 PR: promedio notas o porcentaje (según corresponda) de la encuesta de reacción o satisfacción. E: estándar

Porcentaje Por medio de valuaciones Inspecciones Informes de supervisores 13

CÉDULAS DE INDICADORES

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Factor de descripción de puesto de trabajo FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Los puestos de trabajo son todas aquellas actividades realizadas por solo un empelado que ocupa un puesto específico dentro del organigrama de la empresa. MÉTODO DE CÁLCULO:

META ANUAL: Número de puestos con descripciones Anual 50% actuales dividido el número total de SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo>20% Rojo<20% puestos de trabajo por cien. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Daniel Castro Silvia Portilla Departamento de contabilidad Departamento de gestión NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR FRECUENCIA DEL REPORTE: LOS REPORTES FUENTE: Anual Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO FIRMA FECHA ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Factor de valuación de puesto de trabajo FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Proceso que auxilia un conjunto de técnicas que determina el valor individual de un puesto de trabajo en una empresa. MÉTODO DE CÁLCULO:

META ANUAL: anual por un 50%

Número de Puestos evaluados y clasificados dividido el número total de SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo>30% Rojo<29% puestos de trabajo por cien. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Anual

FIRMA

FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Asistencia FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Sistemas de control de accesos que permiten llevar un registro de las entradas y salidas de los empleados MÉTODO DE CÁLCULO: Asistencia= %As= (NPC/NPA)*100

NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo: 10< Rojo: 6> NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

FIRMA

FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Plazo de recuperación de inversión FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Mide en cuánto tiempo se recuperará el total de la inversión a valor presente

MÉTODO DE CÁLCULO: Plazo de recuperación de inversión=PRI=Inv/(PPrev-PPost)

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 11> Rojo 8< NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

FIRMA

FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Porcentaje de efectividad en reacción FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Es la persona u objeto capaz de actuar o funcionar de la mejor manera posible con la menor pérdida de tiempo y esfuerzo. MÉTODO DE CÁLCULO: Porcentaje de efectividad en reacción= %EFR=((PR-E)/PR)*100

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 12> Rojo 10< NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

FIRMA

FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Tasa de incidentes de accidentes FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Representa la contabilización de la incidencia o record de accidentes durante la jornada de trabajo. MÉTODO DE CÁLCULO: META ANUAL: 10% Cantidad de accidentes de trabajo META PARCIALES:4% Días laborales SEMAFORO DE ALERTA: Número de empleados Amarillo 10≤ Rojo 6≥ NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

FIRMA

FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN Alcance de evaluación de desempeño FECHA DE REVISIÓN DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Área objetiva en la cual se evaluara el desempeño del colaborador

28/08/2019 2/09/2019

MÉTODO DE CÁLCULO: Personal evaluado en su desempeño/ número de empleados

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo: > 51 Rojo: < 50 NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Semestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES NOMBRE DEL INDICADOR: RETORNO DE LA INVERSIÍN

NO. DE INICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN FECHA DE REVISIÓN

034/04 21/09/2019

23/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE Métrica general del performance financiera de tu negocio que muestra cuánto has ganado o perdido por cada dólar, euro, peso o moneda que has gastado. MÉTODO DE CÁLCULO: META PARCIALES: 1 semestre Valor obtenido de beneficios menos el valor total de 2do semestre inversión dividido entre el valor de la inversión por cien SEMAFORO DE ALERTA: Verde: <70% amarillo: < 30% Rojo: >10% NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Daniel Castro Silvia Portilla Departamento de contabilidad Departamento de gestión NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS FRECUENCIA DEL REPORTE: REPORTES FUENTE: Semestral Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

FIRMA

FECHA

Tablero de resultados 1 Objetivo estratégico 



 

Desarrollar el aprendizaje de los procesos establecidos. Aumentar la calidad del servicio al cliente. Generar ganancias por la calidad de los productos. Efectividad en los procesos Optimizar el tiempo de las estrategias

2 Descripción de objetivo  Enfocarse en desarrollar los procesos de calidad para satisfacer a los clientes  Obtener resultados positivos enfocados al aprendizaje y procesos internos con excelencia, enfocados a la satisfacción del cliente.  Crear un valor económico rentable que se adecue a las

4 Indicador

3 Finalidad del objetivo 

 



Desarrollar al personal conforme a sus actividades Generar oportunidades Establecer metas que sean reales y alcanzables Aumentar el valor económico de la gestión (que sea rentable) Satisfacer las necesidades y expectativas del personal

 Satisfacción



5 Formula  Personas satisfechas/((person al satisfecha + personal insatisfecha)/2)*100 = satisfacción

Productividad o

(Producto o servicio/ recursos utilizados)*100= productividad



Resultado alcanzado*100/ resultado previsto

Eficiencia

 Alto desempeño

 Tiempo

 (Nivel de productividad real/ nivel esperado)*100= desempeño  # de alcance de objetivos en tiempo previsto/ # de necesidades satisfechas

ď&#x201A;ˇ

necesidades de los clientes (internos y externos) Crear un clima laboral agradable para que los clientes internos se sientan cĂłmodos a la hora de poner en marcha los procesos establecidos.

Tablero de resultados convincentes

Ă rbol de indicadores

Arindicad 33

ores

Implantación de la estrategia ESTRATEGIA Posicionarnos en el mercado competitivo guatemalteco y expandirnos a nivel centroamericano en la venta y distribución de productos químicos y farmacéuticos. Distinguirnos en todo ámbito o sector, por su calidad total, presentación de sus productos y buen servicio.

IMPLANTACIÓN ESTRATÉGICA Implementar procesos de capacitación para el desarrollo del personal promedio de talleres, cursos, entrenamiento entre otros para mejorar los procesos de calidad y crear un plan anual para la verificación, creación o actualización de metas.

ALINEAMIENTO OPERATIVO Crear un plan de capacitación que ayude al alcance de metas. Identificar procesos que puedan ser actualizados para la eficiencia y productividad de la empresa.

Diagrama de Implantación de la Estrategia

Gestión Despliegue

Diseño • Estudiar el mercado marmaceutico para expandirlos a nivel centroamericano • Mejorar los procesos de calidad y crear un plan anual para su verificación.

• Plan de capacitación • Mejorar los procesos de calidad. • Identificar los procesos que puedan ser actualizados.

• Incrementar el alcance de metas. • Identificar los proceso utilizados en la empresa.

Velocimetros Retorno de la inversion

25% Factor de valuaciรณn de puestos de trabajo

40%

Plazo de recuperaciรณn de inversiรณn

70%

Asistencia

60%

Porcentaje de efectividad en reacciรณn

15%

Factor de descripciรณn de puestos

60%

Alcance de EvaluaciĂłn de DesempeĂąo

66%

Tasa de incidencia de accidentes

10%

Gestiรณn de estrategias

Mapa de Indicadores

Factor de evaluaciรณn de puestos de trabajo

objetivo Analizar y comparar el contenido de los puestos con la finalidad de establecer un valor equitativo para cada puesto.

Factor de evaluaciรณn de puestos de trabajo

FEPT=PE/P X 100=

Situaciรณn inicial Identificar cuales son los factores de mejora en cada puesto

Meta Meta anual, poder mejorar os aspectos que se tienen bajo

Situaciรณn esperada Proporcionar bases para lograr una buena administraciรณn e incrementar las ventas

Tasas de incidencia de accidentes

objetivo

Representar el nĂşmero de accidentes ocurridos durante la jornada de trabajo.

Tasa de incidencia de accidentes CAT/DL X NE= SituaciĂłn inicial

Meta

Determinar la reaccion de la efactividad de la capacitación

Situación esperada

poder establecer la efactividad de la capacitación

Asistencia

Objetivo

Aumentar el nivel de asistencia a nivel corporativo

Factor de evaluaciรณn de puestos de trabajo NPC/NPA*100= Meta

Situaciรณn inicial

Falta de control en el ingreso y egreso de los colaboradores.

Meta trimestral, poder mejorar el nivel de asistencia.

Situaciรณn esperada

Se espera alcanzar en un 80% en nivel de asistencia

Factor de descripción de puestos de trabajo

Objetivo Establecer todas aquellas actividades realizadas por solo un empelado que ocupa un puesto específico dentro del organigrama de la empresa.

Factor de descripción de puestos de trabajo FDPT=PD / P X 100=

Situación inicial Falta de detalle en los puestos sobre funciones, actividades y responsabilidades.

Meta Describir los detalles de cada una de las actividades de los puestos de trabajo

Situación esperada Poder tener descritos los descriptores y perfiles de los puestos

Retorno sobre la inversiรณn (ROI)

Objetivo Determina el rendimiento de una inversiรณn monetaria para evaluar que tan eficiente es el gasto o para ver que planes se pueden ejecutar.

Retorno sobre la inversiรณn (ROI) PRI=Inv / (PPrev -PPost)

Situaciรณn inicial No se sabe con certeza cual es el retorno o si existe un retorno sobre lo invertido

Meta Establecer un porcentaje el cual haga referencia al retorno sobre lo invertido

Situaciรณn esperada

Incrementar un 30% sobre lo invertido

Actual

Retorno de la inversión Factor de valuación de puestos de trabajo

45% 85%

25% 40%

1 año

Objetivo

Lo que se quiere

Actual

Plazo de recuperación de inversión Asistencia

40% 80%

70% 60%

1 año

6 meses

Lo que se quiere

Actual

6 meses

CLIENTES

FIANCIERO

Objetivo

Lo que se quiere

Brindar a nuestros clientes la seguridad de que siempre tendrán a su alcance la más amplia de productos químicos, farmacéuticos y naturales de la mejor calidad con una presentación moderna e innovadora al más bajo costo, entregando los servicios personalizados y en tiempo. MCI

Objetivo

Lo que se quiere

Actual

Porcentaje de efectividad en reacción

20%

15%

Alcance de EVD

90%

66%

Factor de Descripción de puesto

80%

60%

Tasa de incidencia de accidentes

10%

6 meses

Objetivo

1 año

6 meses

1 año

PROCESOS INTERNOS

DESARROLLO Y APRENDIZAJE

establecer un plan de capacitación constante para un desarrollo de y conocimiento, el cual este alineado al plan estratégico de la organización y a su vez permita el crecimiento de los colaboradores.

Perspectiva

Mapa estratégico

Indicadores

Metas

Ser la primera opcion para nuestros clientes que tendran a su alcance la mas amplia gama de productos farmaceuticos



Retorno de la inversión



Factor de valuación de puestos de trabajo



Alcance de EVD Tasa de incidencia de accidentes

Financiera

Agregar valor a la organización

Procesos internos

Aumentar el capital

Productividad

Servicio

Calidad De los productos



Satisfacción

Optimizar y estandarizar los procesos Adaptable a las necesidades de los clientes externos e internos

Mejorar el tiempo de entrega de los productos

4 

Productividad en el recurso Humano

Desarrollo para los colaboradores 3

Capacitación para el desarrollo del personal

Alineación a la cultura empresarial



Plazo de recuperación de inversión Asistencia



 

Desarrollo y aprendizaje



 

Cliente interno



Mantener costos

Mejora continua

Planes estratégicos 

Corporación Lafimarq, S.A.



Alineación a la cultura empresarial

Porcentaje de efectividad en reacción Factor de descripción de puesto



Obtener ganancias por arriba del 45% Tener en un 85% los puestos valuados Alcanzar en un 90% la eficiencia de Tener en un 5% incidencias de accidentes Alcanzar en un 40% el tiempo de ROI Tener en un 80% de asistencia Obtener en un 20% de efectividad. Obtener en un 80% las funciones y responsabilid ades de cada puesto



 



Recursos

Realizar nuevas negociaciones con los proveedores actuales o búsqueda de nuevos proveedores para reducción de costos Actualización constante de los métodos de valuación de puesto en referencia a las tareas asignadas



Aplicar la EVD en áreas donde se reciba la mayoría de quejas Creación e implementación de plan de SSO



Mantener un inventario controlado para no inmovilizar el efectivo Implementación de actas por ausentismo justificado o amonestación si no se llena una de ellas. Reunión de jefes con el equipo de trabajo para retroalimentación de procesos o resolución de dudas Implementación de salario emocional



Reagendar capacitaciones a los colaboradores que no asistan.



Feedback para cada uno de los colaboradores.



Implementar y mejora de incentivos



Aplicar un velocímetro para verificar el ROI Verificar que cada colaborador sepa cuales son sus tareas asignadas. Mantenerse informados sobre las variaciones del mercado. Monitoreo y seguimiento a áreas que tengan conflicto. Realizar cada 3 meses la EVD

Conclusiones La organización contaba con un alto conocimiento sobre indicadores sin embargo carecía de estos, por lo cual se buscó indicadores que lograran alcanzar los objetivos de la estrategia organizacional y alinearlos a la visión. Para obtener los indicadores que pudiesen alcanzar los objetivos de la estrategia organizacional se creó un mapa estratégico en el cual se determinó la meta crucialmente importante y los objetivos dentro de las cuatro perspectivas establecidas por el BSC. Se creó un tablero de control en el cual se plantearon los objetivos de las perspectivas, la frecuencia de medición y el porcentaje que se espera de estos indicadores para establecer las estrategias de mejora. Se crearon cedulas de los diferentes indicadores planteados con el objetivo de identificar el indicador y dar a conocer su meta anual, su semáforo de alerta, los responsables y la frecuencia en la que este debe de dar el reporte.

Recomendaciones El emplear los indicadores en la empresa permitirá que la gestión de procesos puedan mejorar a través de los indicadores y determinar un plan de mejora.

Establecer primero aquellos indicadores que están directamente relacionados con los objetivos estratégicos. Estos suelen comprender aquellas metas crucialmente importantes con los objetivos estratégicos determinados dentro del mapa estratégico.

Cumplir con los tiempos para verificación de resultados de cada indicador, para ver el crecimiento entre el primer resultado con el último obtenido.

Glosari

No. Palabras 1 Árbol de indicadores

BSC (Balances Scorecard)

CMI

Cultura organizacional

5 6

Disciplina 1 Disciplina 2

Disciplina 3

Disciplina 4

9 10

Eficacia Eficiencia

Estrategia

FODA

KPI

Medida de predicción

Definición Es una herramienta que tiene como finalidad definir los indicadores de cada área, y para ello se debe partir de la información de la planificación estratégica de la organización Permite enlazar estrategias y objetivos clave con desempeño y resultados a través de cuatro áreas críticas en cualquier empresa. Cuadro de mando integral, es un modelo de gestión que traduce la estrategia en objetivos relacionados entre sí, medidas a través de indicadores ligados a los planes de acción. Es la suma determinada de valores y normas, compartidas por personas y grupos de una organización, las cuales controlan la manera en que interaccionan unos con otros, así como con el entorno de la organización. Se enfoca en lo crucial mente importante Actúa sobre las medidas de predicción. Define las acciones que en conjunto pueden ejercer la fuerza para alcanzar los objeticos Llevar a cabo un tablero de resultados convincente. Esta es la disciplina del compromiso y el compromiso se debilita cuando las personas no saben como van. Esta disciplina consiste en establecer un ritmo de rendición de cuentas, es decir un ciclo recurrente de supervisión del desempeño anterior y planeación para añorar mas puntos en el marcador. Es la capacidad para producir el efecto deseado. Es la capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una función Es la manera en que una organización define como crear valor. Se trata de hacer y cómo hacerlo definiendo los objetivos de la empresa con acciones y recursos a emplear para cumplir con dichos objetivos. Es el análisis de las debilidades, amenazas, fortalezas, oportunidades. Es una herramienta de estudio de la situación de una empresa, institución, proyecto o persona, analizando sus características internas y su situación externa. Key performance indicator, conocido también como indicador clave o medidor de desempeño o indicador clave de rendimiento, es una medida del nivel del rendimiento de un proceso Mide las acciones que lo acercan a la meta, las acciones que se presentan pueden ser influenciables. 57

Medida histórica

Partes de una sesión de MCI

Perspectiva aprendizaje y desarrollo

Perspectiva cliente interno

Perspectiva Financiera

Perspectiva Procesos

Principio de las 4DX

22 23

ROI SMART

Tablero de resultados

Tareas de la planificación estratégica

Torbellino

Es la que se encarga de medir las metas, presentando los resultados que se desean obtener. Rendir cuentas: reporte sobre los compromisos Revisar el tablero: aprenda de sus errores y aciertos Definir un plan: abra el camino y proponga sus nuevos compromisos. Es la perspectiva donde mas tiene que ponerse atención sobre todo si piensan obtenerse resultados constantes o a largo plazo. Conviene que la estrategia de la empresa esté definida y sean concretas para alcanzar las metas. Permite definir las estrategias necesarias para seleccionar, conseguir, satisfacer y retener a los futuros o existentes clientes que sostienen la razón de ser de la organización. Históricamente los indicadores financieros han sido los más utilizados, pues son el reflejo de lo que esta ocurriendo con las inversiones y el valor añadido económico. Busca alcanzar los objetivos de la organización mediante procesos clave. Todas las metas son prioridad, pero la organización debe centrarse únicamente en las 2 mas importantes Retorno de la inversión Especifico, Medible, Alcanzable, Relevante, Basado en un tiempo. Mide el desempeño de la organización en resultados financieros, atención, relación y satisfacción de los clientes, procesos internos, desarrollo y conocimiento. Desarrollar una visión, misión estratégica Determinar objetivos Generar una estrategia con el fin de lograr los resultados deseados Ejecutar la estrategia de una manera eficaz y eficiente Evaluar el desempeño, supervisar los nuevos desarrollos e iniciar. Trabajo diario

Compensación

Definición

Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición

Objetivo Forma de cálculo

Factor de valuación de puestos de trabajo Es el análisis de puestos de trabajo es el proceso que auxilia a un conjunto de técnicas que determina el valor individual de un puesto de trabajo en una empresa. Proporcionar bases para lograr una buena administración de sueldos y salarios. FEPT= PE / P X 100 = FEPT: porcentaje de Puestos de trabajo que han sido evaluados y clasificados PE: número de Puestos evaluados y clasificados P: número total de puestos de trabajo Porcentaje Analizar y comparar el contenido de los puestos con la finalidad de establecer un valor equitativo para cada puesto.  Estandarizar el límite de funciones y tareas para la evaluación de los puestos de trabajo.  Generar un índice de límites para la valoración de cada puesto de acuerdo a sus funciones. Tarifa media por hora a trabajar La tarifa media por hora trabajada, es la aplicación de un monto por cada hora trabajada en una empresa. Establecer el monto por la hora trabajada durante la jornada que se trabaja dentro de la empresa. TMH= TSP/THT = TMH: tarifa media pagada por hora TSP: total de sueldos y salarios pagados THT total de horas trabajadas por empleado multiplicado por total de empelados Porcentaje Calcular el ingreso de la organización, asegurándose usar el mismo periodo de pago seleccionado para los colabopradores.  Definir un formato de tarifas de acuerdo a las de la ley para la aplicación del monto de cada hora trabajada.  Realizar un seguimiento de las horas trabajadas por cada colaborador. Factor de descripción de puesto de trabajo Los puestos de trabajo son todas aquellas actividades realizadas por solo un empelado que ocupa un puesto específico dentro del organigrama de la empresa. Describir los detalles de cada una de las actividades de los puestos de trabajo. FDPT= PD/ P X 100 = 61

Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición

Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

FDPT: porcentaje de puestos de trabajo que tienen descripciones formales y actuales PD: número de puestos con descripciones actuales P: número total de puestos de trabajo Porcentaje Identificar las tareas y relaciones entre sí en un orden de importancia para la descripción de cada uno de los puestos  Seleccionar los métodos adecuados de acuerdo a las características de los puestos de trabajo a describirse.  Describir hechos y objetivos para ajustar el contenido de cada puesto de trabajo Remuneración Promedio por Empleado Retribución al colaborador por cumplimiento de tareas u obligaciones Determinar el promedio que se le remunera a cada colaborador Remuneración total/ Número de empleados Remuneración total: Retribución fija que el colaborador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora Número de Empleados: Cantidad de colaboradores que se encuentran inscritos en planilla Porcentaje Establecer una escala salarial de acuerdo a una evaluación de puesto *Por medio de alcance a objetivos * Nivel de deducciones sobre nómina Procedimiento analítico de control de cada una de las percepciones y deducciones en efectivo de cada uno de los trabajadores de una organización. Determinar la relevancia de la nómina de cada uno de los trabajadores DSS + RIR+ SV + O NDN= ---------------------------- x 100 ST  NDN= Nivel deducción sobre la nómina.  DSS= Deducciones para seguro social.  RIR= Retención por impuesto de renta.  SV= Seguro de vacancia o desempleo  O= Otros conceptos  ST= Salarios incluyendo primas e incentivos Porcentaje Procedimientos de control administrativos  

Control en informes de contabilidad 62 Relación entre control de nómina y sueldos.

Reclutamiento y selección

Definición

Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Índice de rotación de persona Relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Determinar el porcentaje de la cantidad de personas de recién ingreso y de las que salen de la empresa # ingreso- #egreso 100

Headcount  Headcount = cazador de talento  #ingreso= colaborador de recién ingreso  #egreso= colaborador que fue desvinculado de la empresa Porcentaje 

Plan de retención

 

Realizar incentivos Crear sentido de pertenencia Costo de reclutamiento por contratación Establecimiento del costo por cada proceso realizado tomando en cuenta todos los atribuibles indirectos e indirectos Determinar los costes atribuibles total y directamente a la prestación de este servicio CP+HA+BR+SC C  CP= Costo de publicidad erogación mensual promedio  HA= Honorarios de Agencia, total para el mes  BR: Bonos por recomendaciones  SC: contratación sin costo  C= Total de contratación Moneda  Presupuesto total asignado  

Reducción del presupuesto disponible Optimizar recursos asignados

Seguridad industrial

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Tasa de frecuencia de accidentes Representa el número de accidentes con baja acaecidos durante la jornada de trabajo. Contabilizar la frecuencia de accidentes durante la jornada de trabajo CADT/DL X NE= CADT: cantidad de accidentes de trabajo DL: días laborales NE: número de empleados Porcentaje Realizar un estudio de un conjunto de individuos para recoger, ordenar y analizar los datos de interés  Estandarizar por rangos el número de accidentes en la jornada laboral, por grave y leves.  Realizar un estudio de muestra a partir de los resultados obtenidos, haciendo inferencia acerca de la población con mayor número de accidentes Tasa de incidencias de accidentes Representa la contabilización de la incidencia o record de accidentes durante la jornada de trabajo. Representar el número de accidentes ocurridos durante la jornada de trabajo. CAT/DL X NE= CAT: cantidad de accidentes de trabajo DL: días laborales NE: número de empleados Porcentaje Implementar charlas para la reducción de incidencias de accidentes dentro de la empresa.  Estandarizar por rangos el sexo y edad de accidentes dentro de la empresa.  Realizar un estudio de los resultados obtenidos para tomar las medidas necesarias y así reducir la incidencia de accidentes. Tasa de gravedad Severidad de los accidentes que ocurren dentro de una empresa en horario de trabajo. Representar el número de días perdidos por cada hora de trabajo. CDAA/DI X NE = CDAA: cantidad de días de ausentismo por accidentes DI: días laborales NE: número de empleados 64

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Porcentaje Proporcionar medidas de protección  

Implementar talleres de seguridad Proporcionar medidas de protección para los puestos de trabajo que se encuentren más expuestos al peligro

Índice de ausentismo por riesgos laborales Es toda aquella ausencia o carencia de riesgos laborales durante la jornada de trabajo dentro de la empresa. Mantener la jornada de trabajo con ausencia de riesgos laborales. DAA/DL X NE = DAA: días de ausentismo por accidentes DL: días laborales NE: número de empleados Porcentaje Cumplir con las normas de seguridad 

Implementar puntos de reunión para reguardar la seguridad de los trabajadores

Capacitación

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario Unidad Medida histórica Medida predictiva Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Definición Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida

Porcentaje de efectividad en reacción Es la persona u objeto capaz de actuar o funcionar de la mejor manera posible con la menor pérdida de tiempo y esfuerzo Determinar la reacción de la efectividad de la capacitación en los colaboradores Porcentaje de efectividad en reacción= %EFR=((PR-E)/PR)*100 PR: promedio notas o porcentaje (según corresponda) de la encuesta de reacción o satisfacción. E: estándar Porcentaje Por medio de valuaciones 66

histórica Medida predictiva

Definición

Objetivo Forma de cálculo Glosario

Unidad Medida histórica Medida predictiva

Inspecciones Informes de supervisores

Plazo de recuperación de inversión Permite medir el plazo de tiempo que se requiere para que los flujos netos de efectivo de una inversión recuperen su costo o inversión inicial Determinar en cuanto tiempo se recuperará la inversión de cada capacitación dada a los colaboradores. Plazo de recuperación de inversión= PRI=Inv/(PPrev-PPost) Inv: Inversión realizada, o también valor de la actividad de capacitación. Pprev: Pérdidas previas a la capacitación en el área de trabajo. Ppost: Pérdidas posteriores a la capacitación en el area de trabajo. Moneda Obtener capital invertido Ganancias que se generaron con la inversión Informes de metas obtenidas.

Desarrollo del Talento Humano Índice de ausentismo injustificado Definición Valor que indica cuantitativamente las ausencias injustificadas del colaborador en su puesto de trabajo Objetivo Determinar el número de veces que el colaborador se ausenta sin haber avisado a la organización Forma de Días de ausentismo injustificado/ Días laborables * número de cálculo empleados Glosario Días de ausentismo injustificado: falta o inasistencia al puesto de trabajo sin autorización de la empresa Días laborables: Días en los cuales el colaborador cumple con las responsabilidades de su puesto de trabajo. Número de empleados: cantidad de empleados dentro del mismo departamento que se han ausentado Unidad Días Medida Plazo de días para presentar justificación histórica Medida  Reconocimiento por porcentaje bajo de inasistencias predictiva  Sanciones por tres faltas injustificadas dentro del plazo de días correspondiente Índice de ausentismo Definición Inasistencia e incumplimiento a las obligaciones del puesto de trabajo de un colaborador Objetivo Determinar el número de inasistencias del colaborador a su área de trabajo Forma de Días de ausentismo/ Días laborables*número de empleados cálculo Glosario Días de ausentismo: Días de inasistencia del colaborador Días Laborables: Días en los cuales el colaborador a asistido a su área de trabajo y ha cumplido con sus obligaciones Unidad Días Medida Formato de solicitud de permisos y aprobación del jefe de área histórica Medida  Reconocimiento por porcentaje bajo de inasistencias predictiva  Planes de incentivación y motivación Índice de ausentismo por enfermedad Definición Falta de asistencia de los colaboradores a sus puestos de trabajo por causas evitables tales como enfermedad Objetivo Determinar la cantidad de colaboradores que no asisten a su jornada de trabajo por cuestiones de enfermedad Forma de Días de ausentismo por enfermedad/ Días laborables*Número cálculo de empleados Glosario Días de ausentismo por enfermedad: cantidad de días de inasistencia del colaborador por enfermedad Días laborables: Días en los cuales el colaborador a asistido a su área de trabajo y ha cumplido con sus obligaciones 68

Número de empleados: cantidad de empleados dentro del mismo departamento que se han ausentado Días Presentar constancias de médico o centros hospitalarios

Unidad Medida histórica Medida  Contar con clínica de personal predictiva  Cita obligatoria al médico semestralmente Alcance de evaluación de desempeño Definición Área objetiva en la cual se evaluara el desempeño del colaborador Objetivo Determinar el área en la cual se aplicara la evaluación de desempeño Forma de Personal evaluado en su desempeño/ número de empleados cálculo Glosario Personal evaluado en su desempeño: Colaboradores que serán evaluados en las tareas y obligaciones de su puesto de trabajo Número de empleados: Cantidad de colaboradores sometidos a la evaluación Unidad Porcentaje Medida Determinar qué tipo de evaluación se aplicara dependiendo la histórica necesidad de la organización Medida  Plan de seguimiento predictiva  Plan de Capacitación

CÉDULAS DE INDICADORES Reclutamiento y selección

CÉDULA DE INDICADORES NOMBRE DEL INDICADOR: Índice de rotación de personal DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE:

NO. DE INICADOR:

034/04

FECHA DE ELABORACIÓN FECHA DE REVISIÓN

28/08/2019 2/09/2019

Determina la relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. MÉTODO DE CÁLCULO:

META ANUAL: 3% anual

Número de colaboradores de recién ingreso- Número de colaboradores que fue desvinculados dividido el headcount.

SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo >5% Rojo<5%

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Anual

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Costo de reclutamiento contratación FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Determinar los costes atribuibles total y directamente a la prestación de este servicio MÉTODO DE CÁLCULO:

Costo de publicidad erogación mensual promedio más los honorarios de Agencia, total para el mes, más los bonos por recomendaciones, más las contrataciones sin costo dividido el total de contratación. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

META ANUAL: 15% anual META PARCIALES: 1 semestre 2 semestre SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo>20% Rojo<20% NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE:

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FECHA

Compensación

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

META ANUAL:

Número de puestos con descripciones Anual 50% actuales dividido el número total de SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo>20% Rojo<20% puestos de trabajo por cien. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE:

Anual FIRMA

FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN Remuneración Promedio por empleado FECHA DE REVISIÓN DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Retribución al colaborador por cumplimiento de tareas u obligaciones

28/08/2019 2/09/2019

MÉTODO DE CÁLCULO: Remuneración total dividido el Número de empleados NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo>50% Rojo<50% NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE:

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

META ANUAL: anual por un 50%

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Anual

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES NOMBRE DEL INDICADOR: Factor de excepción en la gama de salarios DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE:

NO. DE INICADOR:

034/04

FECHA DE ELABORACIÓN FECHA DE REVISIÓN

28/08/2019 2/09/2019

Establecer mediante un proceso las escalas salariales dependiendo de las actividades o atribuciones del puesto. MÉTODO DE CÁLCULO: PEXC= EXC/TE*100 NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Anual

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FECHA

Capacitación

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo: 10< Rojo: 6> NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

MÉTODO DE CÁLCULO: Plazo de recuperación de inversión=PRI=Inv/(PPrev-PPost)

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 11> Rojo 8< NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 12> Rojo 10< NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Plazo de recuperación de inversión FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Permite medir el plazo de tiempo que se requiere para que los flujos netos de efectivo de una inversión recuperen su costo o inversión inicial MÉTODO DE CÁLCULO: Plazo de recuperación de inversión= PRI=Inv/(PPrev-PPost)

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 11> Rojo 7< NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

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FECHA

Desarrollo del talento Humano

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Índice de ausentismo injustificado FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Valor que indica cuantitativamente las ausencias injustificadas del colaborador en su puesto de trabajo MÉTODO DE CÁLCULO: Días de ausentismo injustificado/ Días laborables* número de empleados

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo: > 1 Rojo: < 2 NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Trimestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Índice de ausentismo FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Inasistencia e incumplimiento a las obligaciones del puesto de trabajo de un colaborador

MÉTODO DE CÁLCULO: Días de ausentismo/ Días laborables*número de empleados

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo: > 5 Rojo: < 6 NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Trimestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Índice de ausentismo por enfermedad FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Falta de asistencia de los colaboradores a sus puestos de trabajo por causas evitables tales como enfermedad MÉTODO DE CÁLCULO: Días de ausentismo por enfermedad/ Días laborables*Número de empleados

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo: > 2 Rojo: <3 NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Trimestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

28/08/2019 2/09/2019

MÉTODO DE CÁLCULO: Personal evaluado en su desempeño/ número de empleados

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo: > 51 Rojo: < 50 NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Semestral

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FECHA

Salud y seguridad

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Factor de valuación de puestos de trabajo FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: Los puestos de trabajo son todas aquellas actividades realizadas por solo un empelado que ocupa un puesto específico dentro del organigrama de la empresa. MÉTODO DE CÁLCULO: FDPT= PD/ P * 100

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 10≤ Rojo 6≥

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Anual FIRMA

FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

NOMBRE DEL INDICADOR: FECHA DE ELABORACIÓN 28/08/2019 Tarifa media por hora a trabajar FECHA DE REVISIÓN 2/09/2019 DEFINICIÓN DEL INDICADOR Y ALCANCE: La tarida media por hora trabajada, es la aplicación de un monto por cada hora trabajada en una empresa MÉTODO DE CÁLCULO: META ANUAL: TMH= TSP/THT = META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 10≤ Rojo 6≥ NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE: Daniel Castro Departamento de contabilidad NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE: Claudia Rosales Departamento de Recursos Humanos NOMBRE-PUESTO ELABORÓ: GRUPO 4 APROBÓ: APROBÓ:

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Reporte trimestral

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FECHA

CÉDULA DE INDICADORES

NO. DE INICADOR:

034/04

META ANUAL: META PARCIALES: SEMAFORO DE ALERTA: Amarillo 10≤ Rojo 6≥

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE: Silvia Portilla Departamento de gestión FRECUENCIA DEL REPORTE: Anual FIRMA

FECHA