Tous droits réservés - Les Echos 20126/3/2012P.11Compétences
MANAGEMENT
Mixité des directions : trop d’actions mal mises en œuvre e c a b i n e t Mc K i n s e y & Company en est déjà au cinquième volet de son enquête internationale sur la mixité professionnelle. Après avoir démontré une corrélation entre la présence d’au moins trois femmes dans les instances dirigeantes et la performance de l’entreprise, puis avoir élaboré un plan d’action assis sur des mesures concrètes, le cabinet se lance aujourd’hui dans des comparaisons européennes. Sept pays et 235 entreprises ont été analysés. « La bonne nouvelle est que 90 % des entreprises européennes sont effectivement passées aux actes. La moins bonne est que, en dépit de la mise en œuvre de mesures concrètes, on compte toujours peu de femmes non seulement au poste de PDG mais aussi dans les comités de direction et aux échelons n-1, n-2 ou n-3 », relève Sandra Sancier-Sultan, directeur associé de McKinsey & Company. La raison ? Une mobilisation insuffisante à tous les échelons de l’entreprise.
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Le rôle du PDG
Pourtant, le mouvement est enclenché et 40 % des entreprises examinées ont mis en place des mesures concrètes mais pas toujours suivies d’effets. Que font donc de plus les entreprises qui obtiennent des résultats tangibles en termes de mixité ? Elles ont des PDG qui s’impliquent de façon visible et le font savoir à tous les échelons de l’entreprise, d’après le cabinet de conseil en stratégie. « C’est primordial, car le discours du PDG doit toucher tous les managers et toutes les lignes hiérarchiques et av oir un impact sur la vie quotidienne au travail », estime Sandra Sancier-Sultan. Ces entreprises établissent aussi des statistiques relatives à la mix ité professionnelle qu’elles mettent régulièrement à jour à tous leurs échelons.
Enfin, elles travaillent les états d’esprit des hommes et femmes de l’entreprise afin d’instaurer une cohérence entre la culture de l’entité et la mixité. Autrement dit, elles identifient les biais de raisonnement et autres idé es re çues qui freinent l’ascension des femmes (au nombre des préjugés : l’expatriation n’est pas pour les femmes ; mieux vaut taire ce qu’on leur reproche pour ne pas les
53% des entreprises étudiées par McKinsey placent la mixité parmi leurs dix priorités stratégiques.
évaluer trop durement, ce qui revient à ne pas favoriser leur progression, etc.). M c K i n s e y n ’a p a s n o t é d’antagonismes particuliers entre hommes et femmes dans les entreprises étudiées ni d’impact particulier de la crise susceptibles de renforcer les blocages dans l’ascension des femmes. « Non, la différence entre les entreprises qui font progresser la mixité et les autres se joue sur la mise en œuvre des plans d’action », assure Sandra Sancier-Sultan. « Le mouvement est là. Les intentions sont suivies d’actions mais la qualité de la mise en œuvre ne suit pas toujours. Par exemple, 92 % des entreprises européennes ont un PDG “impliqué”, mais cette implication n’est visible et accompagnée d’actions personnelles que pour seulement 41 % d’entre elles », relève Sandra Sancier-Sultan. Les entreprises doivent donc redoubler d’efforts. Elles le font, d’après McKinsey, puisque 53 % de celles étudiées par le cabinet placent la mixité au nombre de leurs dix priorités stratégiques. MURIEL JASOR