Parution Market - Suisse

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GOUVERNANCE

INVITÉE

SUPERCAR ( S ) TEST

VERS LA FIN DES RAPPORTS DE CONFIANCE

LEILA DELARIVE

DANS LA FERRARI GTC4 LUSSO AVEC GEORGES KIENER

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CHASSE DE TÊTE & RECRUTEMENT : 10 ACTEURS D’INFLUENCE

GABRIELLE MENEZES

INDEX

MARCHÉ DE L’ART

JEAN-MICHEL BASQUIAT

IMPACT INVESTING : LA MICROFINANCE PREND UN NOUVEL ÉLAN

15 CHF

MARK E T INFL UE NCE INDE X / CHA S SE UR S DE TÊ TE – E X EC U TIVE SE ARCH

CHASSE DE TÊTE & RECRUTEMENT :

10 ACTEURS D’INFLUENCE Propos recueillis par AMANDINE SASSO

La signification première du verbe « recruter » est de « lever des gens de guerre ». Et un « headhunter » est un anglicisme, qui veut dire « chasseur de tête ». Or, ce terme a également une acception étymologique qui désigne « un membre d’une tribu qui coupe et préserve la tête d’un ennemi comme tradition. » Cette métaphore de la guerre et de la chasse s’applique-t-elle toujours aux recruteurs modernes ?

C’est la question que s’est posée market dans ce 17e « Index influence », afin de comprendre le fonctionnement de ces acteurs spécialisés dans la « chasse moderne ». Mais ici, point de gibier, car « Homo homini lupus est » : l’homme est un loup pour l’homme. Pourtant tous mettent en avant l’importance de l’humain, au centre de leur préoccupation, mais aussi de son environnement, afin d’exercer au mieux leur métier.

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MARK E T INFL UE NCE INDE X / CHA S SE UR S DE TÊ TE – E X EC U TIVE SE ARCH

Charles du Pontavice Directeur général Suisse de Morgan Philips Suisse

Avocat, diplômé de l’ESSEC Business School, de l’École normale supérieure de Cachan (ENS) et de l’Université Paris-Dauphine, sa carrière débute en 2008 au sein de l’étude d’avocats d’affaires internationales Gide Loyrette Nouel. Il conseille alors des groupes industriels et bancaires sur des problématiques de droit des affaires, de droit bancaire et financier. En 2010, il se spécialise dans le recrutement Tax, Legal & Compliance pour le compte de PME et grands groupes. Trois ans plus tard, il rejoint les équipes de Morgan Philips Executive Search afin de participer à l’ouverture du bureau genevois, avant de prendre la direction en juillet 2016 de Morgan Philips Suisse. Il est aujourd’hui expert pour les recrutements de direction et les fonctions Supports Senior au sein de grands groupes, banques et établissements financiers de la place. « Selon moi l’influence est avant tout la capacité à convaincre des acteurs économiques (employeurs, salariés, futurs associés) de s’unir autour d’un projet. Le chasseur de têtes est ambassadeur de l’entreprise qui le mandate. C’est une fierté comme une lourde responsabilité.

Avoir de l’influence c’est également innover, toujours avec audace, et changer le modèle d’un métier, l’Executive Search, en incitant, par la force des choses, concurrents, collaborateurs et parfois même clients et candidats, à modifier leurs habitudes, dans l’intérêt de chacun naturellement. Sur ce dernier point, le Groupe Morgan Philips, notamment en Suisse, s’inscrit dans une volonté farouche d’influencer le métier du recrutement au sens large. À l’heure de la révolution copernicienne des outils digitaux ( job boards, réseaux sociaux, applications sur Smartphone), de la mobilité internationale accrue des cadres de haut niveau comme des jeunes talents, de l’avènement de nouveaux métiers, de budgets recrutement limités des groupes, comment ne pas vouloir et devoir complètement repenser un modèle enfin adapté aux enjeux du XXIe siècle ?

Depuis 2013, notre influence a été de révolutionner les deux dimensions cruciales du métier de head hunter : le sourcing de candidats et le conseil au client, avec toujours le même leitmotiv : recruter mieux, plus rapidement et moins cher.

S’agissant du sourcing candidats, des innovations fortes ont été mises en place au sein du Groupe pour ce faire : le Club Morgan Philips, une communauté d’experts en Suisse et à l’international qui nous donne accès à des profils de très haut niveau absents des radars ; les centres de recherches Morgan Philips – nous avons dans 4 centres, à travers le monde, des

équipes de consultants-sourceurs qui vont chercher l’information sur la globalité du net (sites alumni de grandes écoles, réseaux sociaux, etc.) – une base de données mondiale : contrairement à l’usage, nos bases clients et candidats ne sont pas cloisonnées par pays, et pour finir, une extrême visibilité à travers l’utilisation pertinente et intelligente des réseaux sociaux et des outils digitaux les plus innovants. L’innovation et l’optimisation des canaux de sourcing permettent d’influencer avec beaucoup plus d’impact les futurs talents-candidats. Aujourd’hui, le groupe Morgan Philips est présent dans 14 pays à travers 16 bureaux en Europe, en Amérique et en Asie, et compte plus de 300 collaborateurs worldwide. Surtout, nous avons la fierté de compter parmi nos « clients partenaires » des grands noms de l’industrie, de la santé, de l’horlogerie, du luxe, ainsi que du secteur bancaire et financier. Ces groupes regroupant à la fois sociétés multinationales et start-ups connaissent bien notre ADN, nos valeurs d’innovation et d’excellence, et bien souvent les partagent, fort heureusement d’ailleurs, car le succès de nos chasses dépend aussi de la qualité de la collaboration qui s’instaure entre le recruteur et son client.

Reste qu’au-delà d’un modèle fût-il le plus performant, innovant, voire disruptif, l’influence est naturellement affaire d’individualité, d’intuitu personæ entre un chasseur et ses partenaires.

Le process ne fait pas tout, loin s’en faut. Quoi de plus efficace que des relations de confiance tissées au fil des années entre un chasseur et ses clients, son « vivier » de candidats qui le sollicitent non seulement à l’aube d’un changement professionnel, mais encore tout au long de leur carrière. Là encore, le « tout digital » ou le recrutement « tout internalisé » au sein des entreprises ne peut s’enorgueillir de tels atouts pour convaincre de futurs collaborateurs et dirigeants de venir les rejoindre. Compte tenu des évolutions précitées, il est raisonnable de penser que d’ici une vingtaine d’années et peut-être même bien avant, seuls les cabinets de chasse de têtes innovants, hyper spécialisés, offrant une qualité de conseil pointue et, last but not least, davantage accessibles financièrement, pourront tirer leur épingle du jeu dans cette fameuse « guerre des talents ». Les autres acteurs, que l’on qualifie indistinctement d’agences de placement, de cabinets de recrutement ou de chasse « à l’ancienne », auront sans doute plus de difficultés à témoigner d’une vraie valeur ajoutée et d’influence auprès de leurs partenaires… » \ 94