OVM - 306-0504-162
06-12-2005
15:15
Pagina 1
oog voor morgen
Jaargang 3
|
december 2005
Pensioenmagazine voor beslissers in zorg en welzijn
dossier benchmarks scherpen pensioenfondsen • rondetafeldiscussie wet WMO langer doorwerken drie visies • helder Jongerius: ‘Levensloop is een couveusekindje’
Hans Alders: ‘Er moet variatie en meer keuzevrijheid komen’
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
15:19
Pagina 2
> voorwoord
Beste lezer,
Drs. H.J. (Heino) van Essen Lid van de hoofddirectie
Aan het einde van het jaar is het tijd om de balans op te maken. Waar staan we nu? Wat gaan we volgend jaar doen? Bij PGGM komen er dan rijen cijfers voorbij. Een organisatie als de onze staat of valt met rendementen en procenten. Belangrijk is wel om de cijfers op de juiste waarde te schatten. Steeds vaker vergelijken wij onze resultaten daarom met die van anderen, zoals u leest in het hoofdverhaal van deze Oog voor morgen. Zogeheten benchmarks stellen ons in staat om het beleid op de zwakkere punten aan te scherpen. Zulke controlemechanismen zijn belangrijk, omdat wij, anders dan een commercieel bedrijf, geen echte concurrentie te duchten hebben. Terwijl wij onze klanten wel zo optimaal mogelijk willen bedienen. Een andere controle op ons beleid vindt plaats in ons stichtingsbestuur. Daarin zijn beide klantgroepen, zowel werkgevers als werknemers, vertegenwoordigd. Dit bestuur staat
garant voor een goede balans van belangen en een frisse blik van buiten. Een cruciale rol hierin speelt Hans Alders die zijn rol van onafhankelijk voorzitter met verve vervult, getuige de prijs die hij heeft gewonnen. Binnen onze organisatie zijn we dus gewend om verantwoording af te leggen. Dat doen we ook naar buiten toe. Een recent voorbeeld is de kritiek van het Verbond van Verzekeraars inzake voorlichting naar uw werknemers over levensloop. Voorop staat dat wij ons in alle activiteiten houden aan de wet. We hebben uiteengezet welke maatregelen we hebben genomen om misverstanden in de communicatie te voorkomen. Met het afschaffen van de prepensioenregeling is het natuurlijk belangrijk dat u als werkgever volledig op de hoogte bent van de mogelijkheden van pensioen en levensloop. Daarom vindt u de meest prangende vragen hierover in deze Oog voor morgen. Ik wens u goede feestdagen en een voorspoedig 2006. ■
> inhoud 4 Interview: ‘Polderen lost veel op’ 6 Dossier: het nut van benchmarks 10 WMO: rondetafelgesprek tussen gedreven directeuren 12 Column: Gerdi Verbeet 13 Prangende vragen: over levensloop 14 Drie visies: op langer doorwerken 16 Helder: Agnes Jongerius
Oog voor morgen is een uitgave van PGGM, het pensioenfonds voor de sector zorg en welzijn. De uitgave is bestemd voor beslissers in zorg en welzijn en verschijnt vier keer per jaar. Voor reacties: PGGM, Marketing & Communicatie Werkgevers, Postbus 2014, 3700 CA Zeist. E-mail: werkgeversdesk@pggm.nl. Telefoon: (030) 277 33 22, fax: (030) 277 33 44. Redactie: Cor Brockhoven, Marc van Heeswijk, Emmie Lewin, Joris de Jong, Arnoud Korporaal, Manon Hendrikx, Karin Wieringa. Concept en realisatie: Scripta Media, Joost Bijlsma, Merijn Heijne, Jochem Rijlaarsdam. Vormgeving: Pier 3 - concept & vorm, Manon Jansen. Aan dit nummer werkten mee: Ton van den Brandt, Jean-Pierre Jans, Agnes Jongerius, Evelyn Jongman, Aart Lensink, Guy Pieete, Peter Smith, Rutger Vahl, Gerdi Verbeet, Margit Warmink, Zefa images. Lithografie: Grafimedia Amsterdam. Drukwerk: Grafisch Bedrijf Tuijtel. Grafische afwerking: Ega Groep Apeldoorn. Verspreiding: TPG Post. Bij de samenstelling van dit nummer is de redactie met de grootst mogelijke zorg te werk gegaan. Echter, cijfers en/of informatie kunnen in voorkomende gevallen reeds tijdens de productieperiode achterhaald zijn. Standpunten die in de artikelen worden ingenomen, worden niet noodzakelijk gedeeld door de redactie. Aan de inhoud van dit blad kunnen geen rechten worden ontleend.
> colofon
2 oog voor morgen
Langer doorwerken [pag. 14] Bert de Vries: ‘Langer doorwerken is leuk voor mensen zoals ik, die kunnen kiezen. Maar als je bijvoorbeeld op je zestiende in de bouw bent gaan werken, ben je veel eerder lichamelijk versleten.’
|
december 2005
OVM - 306-0504-162
06-12-2005
09:06
Pagina 3
varia <
Hoofdpunten PGGM-pensioenregeling vanaf 2006 Op 1 januari aanstaande wijzigt de pensioenregeling van PGGM. Wat dat precies voor uw medewerker betekent, is afhankelijk van zijn geboortejaar of het moment waarop hij deelneemt in de PGGM-regeling. Hieronder vindt u de hoofdpunten. Een toelichting vindt u op www.pggm.nl/2006. ■
Geboren voor 1950
PGGM-pensioenregeling
Nieuwe mogelijkheden
Oude regeling blijft van kracht.
■
Eerder stoppen kan nog steeds met FLEX-pensioen of OBU
Deeltijd-FLEX: voor gedeeltelijk stoppen met werken
■
(mits aan voorwaarden wordt
Spaar-OBU: voor doorwerken na 60 en uitstellen OBU
voldaan).
Samenwerken met werkgevers PGGM wil samenwerkingsovereenkomsten sluiten met werkgevers in de zorgsector. Een eerste voorbeeld daarvan is een overeenkomst tussen PGGM en de Stichting Bartiméus in Doorn. PGGM adviseert Bartiméus waar ontwikkelingen nodig en mogelijk zijn in arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en andere arbeidsaangelegenheden van Bartiméus. Aanleiding voor de samenwerking zijn de recente veranderingen in de sociale zekerheid, zoals de WIA, de Pensioenwet en de levensloopregeling. PGGM wil haar kennis op dit terrein met werkgevers delen. Het is de bedoeling dat er in de toekomst meer van dit soort samenwerkingsovereenkomsten worden gesloten. ■
Geboren in of na
Nieuwe regeling is van
■
Hogere opbouw Ouderdomspensioen
1950 of nieuwe
toepassing. Uw medewerker
■
Flexibel Ouderdomspensioen: eerder of
deelnemer in de
bouwt geen FLEX-pensioen
PGGM-regeling
meer op. Eerder stoppen kan
vanaf 2006
nog steeds, mits daarvoor zelf keuzes worden gemaakt.
later dan 65 in laten gaan ■
Voor de helft Partnerpensioen in opbouw, voor de helft op basis van risicoverzekering
■
Opgebouwde Partnerpensioen gebruiken voor hoger Ouderdomspensioen
■
Compensatie verlies extra jaren FLEX-pensioen
Pensioenpremie stabiliseert, indexering is 0,36% De pensioenpremie van PGGM bedraagt het komende jaar 22,5% van het salaris onder aftrek van de AOW-franchise. De premie voor het arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt 0,8% over het salaris onder aftrek van de AP-franchise. De premie voor het FLEX-pensioen komt te vervallen. In de verschillende CAO’s, waarmee PGGM te maken heeft, is de verdeling tussen werkgevers en werknemers vastgesteld. Verder heeft het bestuur besloten de pensioenen per 1 januari 2006 met 0,36% te indexeren. Dit percentage is gebaseerd op de gemiddelde loonontwikkeling in de sector zorg en welzijn (in 2005 0,75%) en toepassing van de nieuwe indexeringsstaffel. ■
PGGM is 'VPL-proof' Bij iedere Nederlandse ondernemer valt in december een brief van de fiscus in de bus. Bij deze brief zit een formulier waarop u wordt gevraagd aan te geven of uw pensioenregeling ‘VPL-proof’ is. De belastingdienst wil dat van iedere ondernemer graag weten. U kunt daar ‘ja’ op antwoorden, want de nieuwe pensioenregeling van PGGM is volledig aangepast aan de Wet VUT/prepensioen en levensloop (VPL). ■ december 2005
|
oog voor morgen 3
OVM - 306-0504-162
06-12-2005
09:06
Pagina 4
Hans Alders pensioenfondsbestuurder van het jaar
‘Polderen lost veel op’ Voorzitter Hans Alders van het stichtingsbestuur van PGGM is uitgeroepen tot het beste pensioenfondsbestuurslid van 2005. Die eer dankt hij aan succesvol ‘polderen’, een term die in Nederland volgens hem tegenwoordig te vaak negatief wordt uitgelegd. Nederlanders mogen weleens wat trotser zijn, vindt de voorzitter. e aanpassing van het eindloonsysteem naar een middelloonregeling is een lastige klus op een moeilijk moment geweest. Drie kwesties moesten destijds tegelijkertijd worden opgelost. Pensioenfondsen dienden te werken aan een herstelplan vanwege dalende aandelenkoersen (minder beleggingsopbrengsten), terwijl tegelijk de premiehoogte en de indexeringskwaliteit ter discussie stonden. Werkgevers en werknemers dreigden tegenover elkaar te komen staan. Het was aan Hans Alders, in het dagelijks leven commissaris van de Koningin in Groningen, om als onafhankelijk voorzitter de onderhandelingen in goede banen te leiden. Samen met de delegatieleiders van werkgevers en werknemers zette hij alle zeilen bij.‘De overstap naar een middelloonregeling was zeer ingrijpend. En de hoogte van premies en de mate van indexering zijn uiterst belangrijke en gevoelige vraagstukken. We hebben daarom ruim de tijd genomen – veel extra vergaderingen – om tot conclusies te komen. Uiteindelijk is het allemaal goed gekomen.’ Zo goed zelfs dat de 52-jarige Alders door het blad Nederlands Pensioen- & Beleggingsnieuws werd uitgeroepen tot het beste bestuurslid van 2005.‘Goh, zo’n prijs. Dat is natuurlijk hartstikke leuk, maar nu lijkt het net alsof ik het alleen heb gedaan. En zo werkt dat niet. Een bestuur is net een voetbalelftal: met één kopstuk win je de wedstrijd niet. Er heerst bij PGGM een grote mate van deskundigheid. Maar een goede voorzitter, zeker als hij of zij een onafhankelijke rol heeft zoals ik, moet vooral rust in het proces brengen en partijen bij elkaar
D
4 oog voor morgen
|
december 2005
brengen. Dat betekent dat je de ene keer op de achtergrond opereert en de bestuursleden alleen begeleidt, terwijl je de andere keer zelf knopen moet doorhakken. De medaille heeft twee kanten: onthouding of actie. Hoe je weet wat het beste is? Je moet heel goed letten op de mensen en op hun gevoeligheden en belangen.’ Daadkrachtcultuur Alders is zeer te spreken over de grote mate van bereidheid die de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers hebben getoond om er samen uit te komen. Ze voelen zich volgens hem gezamenlijk
‘Er moet variatie en meer keuzevrijheid komen. Niet iedereen wil meer hetzelfde pakket’ verantwoordelijk voor het fonds.‘Zonder medewerking van de bestuursleden kom je er natuurlijk niet uit. Het poldermodel, ja. Kijk, polderen is tegenwoordig misschien een beetje een vies woord geworden. En zeker, soms kost het veel tijd. Maar het lost wel veel op. Door mensen nauw te betrekken bij het hele proces, voelen ze zich verantwoordelijk. Dat geldt ook voor de oplossing van problemen. Uiteindelijk willen alle deelnemers er samen uitkomen. In de buitenlandse pers wordt de Nederlandse manier van onderhandelen – als tegenhanger van de harde, op snel resultaat gerichte Angelsaksische daadkrachtcultuur – vaak geprezen.’
Dat dit type besluitvorming vruchten afwerpt, wordt in ons land soms over het hoofd gezien. Zware ingrepen in de pensioensystematiek zijn volgens Alders met minder volksprotest gepaard gegaan dan in andere Europese landen. Sowieso zouden Nederlanders wel eens wat trotser mogen zijn, vindt de bestuurder. ‘Er wordt nu vooral discussie gevoerd over de invloed van pensioenfondsen en het toezicht daarop. Het is goed dat daar veel aandacht voor is, begrijp me niet verkeerd. Maar dat levert wel een beeld op alsof het allemaal zo slecht is, en dat klopt beslist niet. De hele wereld is jaloers op ons unieke stelsel. Inmiddels heeft meer dan tachtig procent van de Nederlanders een aanvullend pensioen. Dat betekent niet alleen dat mensen het beter hebben, maar ook dat ze veel onafhankelijker zijn van de overheid en hun directe omgeving. We praten dan over de inrichting van onze samenleving. Er zijn maar weinig landen die ons dat nadoen.’ Lauweren Dat andere landen jaloers zijn, betekent niet dat we in Nederland op onze lauweren kunnen gaan rusten en dat we alles bij het oude moeten laten. Veranderingen blijven nodig.‘In de zorg is er bijvoorbeeld momenteel veel vraag naar arbeidskrachten tegenover een krimpende arbeidsbevolking. Dan willen werkgevers zich kunnen onderscheiden om toch de juiste mensen aan zich te binden. Dat kunnen ze doen met een palet aan arbeidsvoorwaarden, waarvan pensioen er één is. Om dat mogelijk te maken, moet er variatie en meer keuzevrij-
OVM - 306-0504-162
06-12-2005
15:15
Pagina 5
heid komen. Niet iedereen wil meer hetzelfde pakket. Pensioenfondsen hebben de taak om die trend aan te voelen en daarop te reageren. PGGM heeft altijd vooropgelopen in dergelijke discussies, bijvoorbeeld toen deeltijd in zwang kwam tijdens de jaren tachtig. Geen wonder in een sector als de zorg. Daar komen veranderingen in arbeidspatronen, zoals kortere werkweken en verloven het eerst aan de oppervlakte.’ Hamvraag Aan kennis over het pensioenwezen schort het niet bij Alders.‘Toen ik in 2001 begin als stichtingsvoorzitter, wist ik al het een en ander over pensioenen. Tijdens mijn jaren in de Tweede Kamer hield ik me bezig met ambtenarenzaken, pensioenwetgeving en de oudedagsvoorziening van trendvolgers. Ik ben toen al geregeld hier op het hoofdkantoor van PGGM geweest.’ Dat neemt niet weg dat Alders flink heeft moeten studeren.‘Een goede bestuurder moet de materie beheersen. Je kunt natuur-
‘De hele wereld is jaloers op ons unieke stelsel’ lijk niet alles weten, maar je moet de inhoud kennen en je moet je verdiepen in de processen. Bij een complexe organisatie als PGGM is dat nog niet zo gemakkelijk. Een heel breed scala aan financiële onderwerpen en wetgevingskwesties komt hier voorbij. Iemand heeft me ooit eens wijze raad gegeven die ik altijd ter harte heb genomen: als je over de hoofdlijnen wilt praten, beheers dan de zijlijnen. Anders verlies je het altijd. Dan word je door discussiepartners die de hoofdzaak willen vermijden het bos ingestuurd op de minder belangrijke kwesties. Voor je het weet ben je dan uren aan het praten over bijzaken en kom je niet meer toe aan de hamvraag.’ ■ december 2005
|
oog voor morgen 5
OVM - 306-0504-162
06-12-2005
09:06
Pagina 6
> dossier
Het nut van meten
Benchmarks scherpen pensioenfondsen Ze zijn een opkomend fenomeen in pensioenland: benchmarks. Steeds vaker vergelijken pensioenfondsen zich met branchegenoten. Ook PGGM gebruikt dit middel om de kwaliteit te verbeteren. Wat blijkt? Qua service en communicatie doen we het goed, maar qua kosten kan het beter.
6 oog voor morgen
|
december 2005
OVM - 306-0504-162
06-12-2005
15:16
Pagina 7
n het PGGM-jaarverslag over 2003 komt het woord ‘benchmark’ zestien keer voor. In het jaarverslag over 2004 levert hetzelfde woord 34 treffers op. Deze ruime verdubbeling is illustratief voor een algemene trend in de pensioenwereld: benchmarks, vergelijkingen met andere organisaties, worden in toenemende mate gebruikt om het eigen presteren tegen dat van andere fondsen aan te leggen. Nieuw is niet zozeer dat beleggingsresultaten worden afgezet tegen referentiewaarden – dat gebeurt al langer – maar dat pensioenfondsen ook hun pensioenbeheer onderling vergelijken.
I
Transparantie Peter Borgdorff, directeur van de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen (VB), ziet deze trend als gevolg van de roep om meer transparantie. Al geruime tijd maakt VB de rendementen van haar leden openbaar. Sinds 2003 publiceert de vereniging ook dekkingsgraden, premies, indexering en z-scores (die geven aan in hoeverre een fonds afwijkt van het rendement dat het zou behoren te halen op basis van de beleggingsmix). Borgdorff: ‘Onze database bevat inmiddels zo’n 400 parameters waarvan we er een beperkt aantal publiceren.’ Ook PGGM maakt er steeds meer gebruik van.‘Toen ik hier bijna zes jaar geleden directeur werd, werkte alleen de afdeling vermogensbeheer met een benchmark’, memoreert René van de Kieft.‘Nu benchmarkt PGGM van alles: ICT-systemen, de stafafdeling, het facilitaire proces, communi-
catie, beheerkosten en effectiviteit. Benchmarks helpen ons te bepalen waar we staan, hoe we presteren en waar het beter moet. Een ander voordeel is dat zij de informatieuitwisseling tussen pensioenfondsen stimuleren. Begin oktober bezocht ik een congres naar aanleiding van een benchmark over servicegerichtheid en klantbenadering.’ Geen concurrentie Toonaangevend onder pensioenfondsen is de CEM-benchmark van het Canadese bedrijf Cost Effectiveness Measurement. CEM verzamelt sinds 1997 gegevens over onder meer de complexiteit van pensioenregelingen, de service aan werkgevers en deelnemers, de werklast en de beheerkosten.‘Sterk punt van de CEM-benchmark is dat pensioenfondsen worden vergeleken met pensioenfondsen van vergelijkbare schaalgrootte’, zegt Hans Nieuwenhuijs, senior controller PGGM.‘De groep waarin PGGM met andere fondsen wordt vergeleken, de zogeheten peergroup, bestaat uit overwegend Nederlandse fondsen. Maar we kijken ook naar de ontwikkeling bij Canadese en Amerikaanse fondsen.’ Over de meerwaarde van dergelijke benchmarks zegt Nieuwenhuijs: ‘Als pensioenfonds ervaren we geen echte concurrentie. Benchmarks zorgen ervoor dat we scherp blijven.’ Hij benadrukt dat PGGM de resultaten van de CEM-benchmark vertaalt in concrete maatregelen. Zo is de kostenreductie in het meerjarenplan 2005-2007 mede ingegeven door de scores in de benchmark.
‘De afgelopen jaren waren onze beheerkosten relatief hoog. Uit de meest recente CEM-meting blijkt dat we goed op weg zijn de kosten in lijn te brengen met de groep waarmee we worden vergeleken. We behoren nu tot de middenmoot. Dat moet beter kunnen, zeker met onze schaalgrootte. Over twee jaar willen we een van de laagste zijn wat betreft kosten, onder meer door het beter inzetten van ICT-technologie. Belangrijke doelstelling van PGGM is het handhaven van een hoog serviceniveau bij dalende kosten.’ Van de twaalf hoofdprocessen die CEM onderscheidt, scoort PGGM goed tot zeer goed op pensioenbetalingen en voorlichting aan deelnemers en werkgevers. Uit de benchmark over 2004 blijkt verder dat PGGM de laagste werklast heeft van alle fondsen in de peergroup. Dit komt doordat de uitingen van PGGM helder zijn en weinig vragen oproepen. Maar de geringe werklast hangt ook samen met het jonge deelnemersbestand van het pensioenfonds. Grote stap Een Nederlandse maatstaf is de Pensioenfonds Transparantie Benchmark van adviesbureau Boer & Croon Corporate Communications. Deze benchmark komt voort uit een beperkte meting uit 2003 en verschijnt nu elke twee jaar. De deelnemende pensioenfondsen worden vergeleken via een transparantiematrix, een meetlat met vijftien attributen.‘De benchmark 2005 wijst uit dat de branche een grote stap voorwaarts heeft
씰
Peter Borgdorff, directeur van de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen (VB): ‘Benchmarks zijn een gevolg van de roep om meer transparantie. Onze database bevat inmiddels zo’n 400 parameters waarvan we er een beperkt aantal publiceren’
december 2005
|
oog voor morgen 7
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
15:47
Pagina 8
Joke van Wijk, senior consultant Boer & Croon: ‘De benchmark van 2005 laat zien dat de branche grote vooruitgang heeft gemaakt, bijvoorbeeld in de informatievoorziening‘
Dekkingsgraden van de vijf grootste bedrijfstakpensioenfondsen in Nederland
ABP Pensioenfonds PGGM Metaal en Techniek Bouwnijverheid Metalektro
2002 103% 100% 104% 126% 103%
2003 109% 105% 107% 123% 109%
2004 118% 111% 114% 125% 115%
Bron: Rapportage Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen, maart 2005
씰
gemaakt’, vindt senior consultant Joke van Wijk van Boer & Croon.‘Zo is de informatievoorziening van veel fondsen geïndividualiseerd. PGGM maakt bijvoorbeeld vijftien varianten van het pensioenbericht, een ander fonds heeft er zelfs honderd.’ Een trend is ook dat pensioenfondsen minder vanuit hun regelingen communiceren, maar proberen aan te haken bij bepalende gebeurtenissen in een mensenleven: huwelijk, scheiding, overlijden en dergelijke. Van Wijk: ‘Verder valt op dat pensioenfondsen veel communiceren over pension fund governance, goed bestuur, maar dat zij daarin nog weinig concreet zijn. Positieve uitzondering vind ik PGGM, dat onder meer inzicht geeft in de bezoldiging van leden van de hoofddirectie op individueel niveau.’ De benchmark van Boer & Croon wil vooral laten zien wat fondsen van elkaar kunnen leren. Zo blijkt dat de twee Noord-Amerikaanse pensioenfondsen in de benchmark
8 oog voor morgen
|
december 2005
fors hebben geïnvesteerd in technologie (CRM-tools, herkenningssystemen). Hierdoor kunnen vragen over opgebouwde en nog op te bouwen rechten snel en effectief worden beantwoord. Een Nederlands fonds experimenteert actief met nieuwe media (sms, chatten) om het pensioenbewustzijn onder jongeren te vergroten. Een ander pensioenfonds geeft de deelnemersraad een eigen column om ingewikkelde pensioenthema's in lekentaal uit te leggen. ‘En zo staat onze benchmark vol met dit soort good en best practices’, zegt Van Wijk. Appels met peren There are lies, damned lies and statistics, zeggen de Amerikanen. Oftewel, cijfers zijn onmisbaar voor goede meningsvorming, maar cijfers laten zich ook makkelijk misbruiken. Dreigt hetzelfde gevaar bij benchmarks? De meerwaarde van dit soort vergelijkende onderzoeken staat buiten kijf, maar soms vinden de resultaten van bench-
marks in erg versimpelde vorm hun weg naar de media.‘Dat risico schuilt bijvoorbeeld in het jaarlijkse overzicht van dekkingsgraden en rendementen dat de VB publiceert’, meent Van de Kieft.‘Het probleem is dat snel appels met peren worden vergeleken. Pensioenregelingen kunnen bijvoorbeeld totaal verschillende argumenten hebben om voor een bepaald beleggingsbeleid te kiezen. Een jong fonds met een relatief risicovolle beleggingsmix kan een hoog rendement scoren. Maar dat hoeft niet beter te zijn dan een gerijpt fonds met een behoudender beleggingsbeleid en een wat lager rendement. In de krant ontbreken dit soort nuanceringen al snel.’ Consumentenbond Tot slot is de deelname aan benchmarks nog grotendeels vrijwillig. Aan de internationale CEM-benchmark doet slechts tien tot vijftien procent van alle pensioenfondsen mee. Voor de Nederlandse benchmark
Premie en indexatie van de vijf grootste bedrijfstakpensioenfondsen in Nederland
ABP Pensioenfonds PGGM Metaal en Techniek Bouwnijverheid Metalektro
Premie ouderdomspensioen 2005 21,4% 15,5% 17,0% 15,5% 25,0%
Premiestijging 2005 10,2% 17,4% 6,7% 14,8% 13,6%
Indexatie 2005 0,12% 0,0% 0,49% 0,0% 0,39%
Bron: pensioenfondsen en rapportage Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen, maart 2005
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
15:21
Pagina 9
Benchmarks in soorten en maten >
Pensioenfonds Transparantie Benchmark
Door adviesbureau Boer & Croon Corporate Communications opgestelde benchmark die eens in de twee jaar verschijnt en een overzicht biedt van good en best practices in transparantie. De deelnemende pensioenfondsen (7 in 2005) worden gelegd langs een meetlat die is onderverdeeld naar de individuele pensioensituatie, het fondskarakter en beleid, en bestuur en organisatie.
>
VB-benchmark
In de strikte zin van het woord geen benchmark, maar de jaarlijkse rapportage van de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen wordt wel vaak als zodanig geïnterpreteerd. Biedt gegevens over onder meer rendementen en dekkingsgraden van alle 86 aangesloten pensioenfondsen.
>
Servicescore bedrijfstakpensioenfondsen
€ 250
100
CEM-benchmark
Een door Cost Effectiveness Measurement Inc, PGGM en andere pensioenfondsen ontwikkelde, internationaal gehanteerde standaard om de doelmatigheid van een pensioenfonds inzichtelijk te maken. In totaal doen 63 pensioenfondsen mee.
>
Administratiekosten per normverzekerde 2004 van de PGGM peergroup
WM-benchmark
Maatstaf van de World Markets Company voor vergelijking van beleggingsprestaties van pensioenfondsen.
€ 200
PGGM Peer Peermediaan Wereldmediaan
90 80
PGGM Peer Peermediaan Wereldmediaan
70 € 150
60 50
€ 100
40 30
€ 50
20 10
€0
0
Deze grafiek laat zien dat PGGM (zwarte balk) een gemiddeld kostenniveau heeft. Bij de berekening van de kosten per normverzekerde wordt rekening gehouden met de samenstelling van het deelnemersbestand van de pensioenfondsen, omdat onder meer de beheerskosten van een actieve deelnemer anders zijn dan die van een gepensioneerde. In 2007 wil PGGM, onder handhaving van het serviceniveau en een goede pensioenregeling, circa twintig procent beter scoren. Bron: CEM
In de grafiek ziet u de servicescore van PGGM en de overige leden van de peergroup, ingebracht op een schaal van 1 tot 100. PGGM (zwarte balk) scoort 78. Bron: CEM
van Boer & Croon gelden dezelfde percentages, bevestigt Van Wijk.‘Dit jaar namen maar zeven fondsen deel. Te weinig, vind ik.’ Volgens Van de Kieft is het een kwestie van tijd voor alle fondsen zich in benchmarks laten vergelijken. Over enkele jaren kan niemand zich meer aan deelname onttrekken, denkt hij. ‘Pensioenfondsen komen steeds meer in de belangstelling te staan. De huidige samenleving eist transparantie. Ik voorzie dat organisaties als de Consu-
mentenbond cijfers over pensioenfondsen openbaar gaan maken. De sector doet er verstandig aan het heft in eigen hand te houden door massaal deel te nemen aan benchmarks. Ook zullen pensioenfondsen opener moeten communiceren over hun scores. Nu is het vaak ‘vrijheid blijheid’. De meeste benchmarks zijn vertrouwelijk waar-door pensioenfondsen alleen de uitkomsten openbaar maken die ze welgevallig zijn.’ ■
René van de Kieft, lid hoofddirectie PGGM: ‘Ik voorzie dat organisaties als de Consumentenbond cijfers over pensioenfondsen openbaar gaan maken’
december 2005
|
oog voor morgen 9
OVM - 306-0504-162
06-12-2005
09:07
Pagina 10
Rondetafeldiscussie WMO
‘Je moet de gemeenschap laten zien hoe relevant je werk is’ ‘De filosofie deugt, maar het draait om de uitvoering.’ Dat is de conclusie van drie directeuren die meedoen aan een rondetafelgesprek over de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). De praktijk zal moeten uitwijzen of welzijn en zorg beter af zijn met deze toekomstige wet. Doel: de lokale overheid organiseert straks een collectief vangnet voor burgers die hun welzijn en zorg zelf niet kunnen regelen. evlogen zijn ze, de drie directeuren in welzijn en zorg die Oog voor Morgen heeft uitgenodigd in The Dylan in Amsterdam. Ze willen vooroplopen in hun professie en schuwen daarbij veranderingen niet. Verder vinden ze het interessant om te spreken met collega’s uit een andere hoek van zorg en welzijn; organisaties die stuk voor stuk te maken krijgen met de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO). Deze WMO is een ingrijpende wet die nog wacht op definitieve goedkeuring door Den Haag. Als ze van kracht wordt, vervangt ze de huidige Welzijnswet en de Wet Voorzieningen Gehandicapten. Ook delen van de AWBZ zullen onder de WMO worden gebracht. De denkrichting van de wet – gemeenten een belangrijke rol geven in de toewijzing van zorg – is geen verrassing. Maar hoe deze wet uitpakt, is nog wel erg onzeker. Is de gemeente in staat om samen met de lokale instellingen keuzes te maken? Moeten instellingen
B
10 oog voor morgen
|
december 2005
op een andere manier gaan lobbyen? Kan er onder gemeenten willekeur ontstaan in het al dan niet voorzien in de behoefte aan huishoudelijke hulp, opvang of andere vormen van zorg of welzijn? Loketgedachte De eerste reactie op de Wet Maatschappelijke Ondersteuning is positief. Henk Camps: ‘De filosofie is goed, de loketgedachte lijkt me prima. Maar het wordt nog een hele slag om het in te vullen.’ Camps is directeur bedrijfsvoering van GGZ Groep Europoort. Daarvoor was hij actief in het bedrijfsleven, onder meer als eindverantwoordelijke voor het personeelsbeleid bij grote divisies van KPN.‘Ik ben op het juiste moment de zorgsector ingestapt. Er zijn veel instanties en sectoren hier die een slag moeten maken naar een meer bedrijfsmatige benadering. Mijn vrees bij de WMO is de kans dat de bureaucratie toeneemt.’
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
15:22
Pagina 11
Henk Camps
Voor de organisatie van Ineke Smidt betekent de WMO geen aardverschuiving. Zij geeft leiding aan de Amersfoortse Federatie Opvang, een brancheorganisatie waar vrouwen worden begeleid die om uiteenlopende redenen opvang nodig hebben, zoals exgedetineerden en slachtoffers van geweld. Deze instelling heeft al zeer veel en vaak te maken met gemeenten. ‘De WMO is op zich goed’, aldus Smidt,‘alleen zit er bij mij meteen weer wat irritatie dat vrijwel alle aandacht uitgaat naar de zorg, niet naar welzijn. In de zorgsector wordt regelmatig geklaagd, maar als het gaat om beleidsaandacht en budget is dat niet altijd reëel. De welzijnssector wordt stelselmatig minder bedeeld.’ Ook Marjo Ligthart, als lid raad van bestuur bij de zorgorganisatie De Omring in Hoorn bezig met alle vormen van thuiszorg, ziet de WMO als een wet die vooral in de uitvoering tot problemen zal leiden.‘We moeten aan veel zaken wennen, maar de filosofie klopt voor mij. Op zich is het goed dat centraal bedacht beleid vooral zo decentraal mogelijk wordt uitgevoerd.’ Duale politiek Een verandering van de afgelopen jaren waar het drietal tegenaan loopt, is die in de lokale politiek. Ligthart: ‘De opmars van de duale politiek heeft het, laten we zeggen, veelzijdiger gemaakt.Voorheen kon je iets bij een wethouder in de week leggen. Nu is de scheiding in de politiek groter, wat betekent dat je vaker het ambtelijke pad en of het pad van de raad moet bewandelen om je behoeftes kenbaar te maken.’ Smidt: ‘En laat nu de kwaliteit van de ambtenaren op dit terrein nogal verschillen in Nederland. Toch is dit wel de weg die de WMO beoogt. Meer dualiteit moet uiteindelijk tot betere oplossingen leiden.’ Camps: ‘Ongeveer een kwart van onze preventieactiviteiten valt onder
Ineke Smidt
Marjo Ligthart
Deelnemers discussie Henk Camps, directeur bedrijfsvoering GGZ Groep Europoort Ineke Smidt, directeur Federatie Opvang Amersfoort Marjo Ligthart, lid van de raad van bestuur De Omring, Hoorn
de WMO. Wij moeten handelen volgens de in het bedrijfsleven inmiddels ingeburgerde visie: think global, act local. Ofwel, je moet centraal een visie neerzetten waarin iedereen gelooft, maar je kunt alleen maar lokaal het beleid in de praktijk brengen. En je moet je mensen die ruimte laten.’ Smidt: ‘De grote uitdaging is om alles in politieke taal te vervatten. Dat kunnen veel mensen in ons vak nog niet goed. Je moet de gemeenschap laten zien hoe relevant je werk is.’ De bottleneck van de WMO zit bij de uitvoering. Camps: ‘Natuurlijk zie ik ook de gevaren van de huidige visie. Kijk eens naar het aantal gemeenten, dat zijn er honderden. Je hebt dus de kans dat mensen overal anders met de wetgeving omgaan, omdat het nu eenmaal in de lokale politiek steeds anders gaat.’ Als een gemeente als Rotterdam een pasje als vereiste voor het verlenen van zorg eist, kan dat een drempel opwerpen voor mensen die niet bij de gemeente staan ingeschreven. Zo kan het gebeuren dat bepaalde doelgroepen tussen de wal en het schip raken. Camps: ‘Uitsluiting puur op grond van een gemeentegrens lijkt mij niet wenselijk.’ Indicatorfunctie De kracht van de lokale aanpak moet volgens Ligthart schuilen in de indicatorfunctie van de professionals die mensen verzorgen. ‘Als dat goed gaat, gaat al het andere ook goed. Veel mensen op een bepaalde leeftijd in Nederland lijken heel vitaal, maar eigenlijk december 2005
|
oog voor morgen 11
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
15:22
Pagina 12
column <
Gerdi Verbeet
Zekerheid, maar niet tegen elke prijs kunnen ze het huishouden niet aan. De volgende stap is dat die mensen ziek worden. Door op tijd zorg te bieden in het huishouden, kan ook worden ingegrepen als iemand ziek dreigt te worden. Dat voorkomt enorme problemen.’ Het lastige daarbij is dat de inrichting van zorg en welzijn niet altijd op deze gewenste aanpak is toegespitst. Ligthart: ‘In de nieuwe situatie kan het zo zijn dat in een gezin waar een hulpvraag ligt, organisatie A voor de huishoudelijke verzorging langskomt, organisatie B komt voor de dagondersteuning en de verpleging komt van organisatie C. Dat is voor de mensen niet prettig, en de efficiency is weg. Ik geloof dat je het beste resultaat boekt bij mensen door een goede band op te bouwen. De signaalfunctie is dan optimaal.’
In de jaren negentig gaven pensioenfondsen premievakanties of verlaagden de premies. Dat kon vanwege de gunstige beurskoersen. Pensioenfondsen deden dit omdat de overheid hun winsten dreigden af te romen. Ook kwam het de sociale partners toen erg goed uit. De koopkracht bleef zo een beetje op peil en de lasten van het bedrijfsleven (bij hoge looneisen) werden getemperd. De overheid legde ze geen duimbreed in de weg. Met de wijsheid van nu, zien we in dat het onverstandig is geweest dat we toen niet meer vet hebben gekweekt voor slechte tijden. De pensioenfondsen zijn na de beurskrachs van 2001 en 2002 in de problemen gekomen en hebben moeite om te zorgen voor voldoende dekking en buffers. Maar het kabinet is wel met een erg strenge tegenreactie gekomen. Van pensioenfondsen die onder de kritische grens van
Collectief geheugen Voor een goede uitvoering is het volgens de deelnemers aan het rondetafelgesprek ook belangrijk om om om je heen te kijken je heen te kijken. Nederland kan nog veel verbeteren op het gebied van samenwerking tussen verschillende maatschappelijke instanties en preventie. Smidt: ‘Ik zou willen dat we een beter collectief geheugen zouden hebben. Kijk naar gymnastiek in het onderwijs. Eerst wordt dat min of meer afgeschaft, vijf jaar later klagen we dat de jeugd te dik wordt.’ Camps: ‘Resultaten uit het verleden geven geen garantie voor de toekomst. We moeten ook kijken naar de landen om ons heen. Want ieder land boekt weer andere successen.’ Zo heeft Duitsland met succes zijn zorgsector omgegooid en weet Zweden goede resultaten te halen met een meer omvattende visie op het gebied van welzijn. Ligthart: ‘Belangrijk ook is dat het dedain waarmee wordt gesproken over de zorg, verdwijnt. Hoe vaak ik niet ondeskundig hoor praten over ons werk. Je wordt snel in de hoek van de klagers gezet, als je met voorbeelden uit de praktijk komt die aantonen dat wetgeving niet altijd goed uitpakt. Daar erger ik me aan. Ze weten dat we een gezagsgetrouwe sector zijn. We zullen niet snel het werk neerleggen om een punt te maken. Daarvoor zijn de mensen die in dit vakgebied werken te zeer begaan met de mensen.’ Smidt: ‘Het zou zo fijn zijn als de burger ziet dat in welzijn geïnvesteerd geld goed besteed wordt. Kijk naar een voorbeeld zoals Utrecht. Doordat wethouder Hans Spekman heel veel organisaties laat samenwerken, is Hoog Catharijne nu veilig. Zo’n voorbeeld laat zien dat de maatschappelijke opbrengst enorm groot kan zijn.’ ■ 12 oog voor morgen
|
december 2005
105 procent komen, eist de overheid nu dat fondsen deze situatie binnen een jaar herstellen. Daar komt nog bij dat de fondsen vanaf januari 2007 moeten rekenen met marktrente. Dat betekent dat een pensioenfonds zijn verplichtingen moet gaan waarderen op marktwaarde en niet op een gemiddelde rente over een aantal jaren, zoals nu nog het geval is. Bij lage rentestanden, zoals nu, kan dit pensioenfondsen in een lastig parket brengen. Ik vind het beleid niet logisch. Aan de ene kant is Zalm trots op zijn vaste norm van vier procent rente voor de overheidshuishouding, zodat sprake is van stabiele belastinginkomsten, for better
and for worse. Aan de andere kant worden pensioenfondsen gedwongen om af te stappen van zo’n gemiddelde rente die op de lange termijn zekerheid biedt. Pensioenen zijn een kwestie van lange adem en moeten geen jojo’s van economische voor- en tegenspoed zijn. Vooral de twee eisen van een rigide hersteltermijn en het rekenen met marktrente, kunnen leiden tot de noodzaak om de pensioenpremies te verdubbelen. Scenario’s van niet langer indexeren of zelfs het verlagen van reeds ingegane pensioenen zijn dan niet ondenkbaar. Als de druk op pensioenfondsen te hoog wordt, zullen ze ernaar neigen om ons mooie systeem van collectiviteit in te ruilen voor een individueel spaarsysteem, waar minder buffer voor hoeft te worden opgebouwd. Nu sparen we nog samen voor een zekere uitkering later. Straks is het wellicht ieder voor zich. We moeten kritisch blijven kijken wat zekerheid waard is en wat het kost. Nu lijkt het betere de vijand van het goede. Als we niet uitkijken, gooien we ons mooie collectieve kind met het badwater weg.
■
Gerdi Verbeet, Tweede Kamerlid PvdA
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
P
15:23
Pagina 13
rangende vragen over levensloop Op 1 januari 2006 gaat de levensloopregeling in. Werknemers krijgen vanaf dat moment het recht om brutosalaris te sparen voor diverse vormen van (langdurig) verlof. Oog voor morgen geeft antwoord op de zes meest gestelde vragen door werkgevers.
de levensloopregeling voor 1 Iswerkgevers een plicht?
de werkgever financieel bijdragen 4 Moet aan de levensloopregeling?
>
>
Ja. Als werknemers kiezen voor deelname aan de levensloopregeling, mag de werkgever dit niet weigeren. Van het brutoloon dient de werkgever een bedrag in te houden. Dit bedrag wordt op een speciale levenslooprekening van de werknemer gestort. In overleg met de werkgever kan een werknemer ook gespaarde tijd omzetten in geld. Het opnemen van het gespaarde verlof moet altijd in overleg met de werkgever. Dat geldt echter niet voor verlof waar werknemers wettelijk recht op hebben, zoals ouderschapsverlof en langdurig zorgverlof.
■
■
Nee. Werkgevers kunnen een financiële bijdrage leveren aan de levensloopregeling van hun werknemers, maar dit is niet verplicht. De fiscus stelt daarbij twee eisen: Werkgevers mogen geen voorwaarden stellen aan het moment van opname van verlof. Werkgevers moeten de bijdrage ook betalen aan werknemers die niet meedoen aan een levensloopregeling.
gebeurt er met het ‘levensloopsaldo’ werknemers meedoen met de 2 Wat als een werknemer ontslag neemt? 5 Mogen levensloop- én de spaarloonregeling? > ■
■
■
Op het moment dat een werknemer uit dienst treedt, zijn er drie mogelijkheden: Het levensloopsaldo wordt opgenomen voor verlof. De dienstbetrekking blijft juridisch in stand tijdens dit verlof. Het op de levenslooprekening gespaarde bedrag kunnen werknemers meenemen naar een volgende baan. Dit bedrag blijft in beginsel bij de uitvoerder van de levensloopregeling, totdat de werknemer verlof wil opnemen of de leeftijd van 65 bereikt. Een werknemer is bij verandering van werkgever niet verplicht om over te stappen naar een andere uitvoerder. In alle gevallen draagt de nieuwe werkgever zorg voor de uitbetaling. Aankoop: het levenslooptegoed wordt in één keer opgenomen op een willekeurig moment. Het hele tegoed wordt ook in één keer belast.
moeten werkgevers doen als zij 3 Wat iemand in dienst nemen met een levensloopsaldo?
>
de werkgever de fiscale regels 6 Moet bewaken? >
>
Werknemers kunnen hun levensloopsaldo meenemen naar een volgende baan. Bij het aannemen van nieuw personeel is het dus verstandig om hiermee rekening te houden. In sollicitatieprocedures kunt u bijvoorbeeld vragen of sollicitanten deelnemen aan de levensloopregeling en, zo ja, hoeveel saldo zij hebben opgebouwd. Een nieuwe werknemer die maximaal heeft gespaard, kan immers besluiten een jaar verlof op te nemen. Hoewel het verlof in overleg met de werkgever moet worden opgenomen, is het toch handig om dit voor indiensttreding te weten.
Nee. Werknemers kunnen elk jaar opnieuw kiezen of zij gebruik willen maken van de levensloopregeling óf van de spaarloonregeling. Dat betekent dat werknemers die nu meedoen aan de spaarloonregeling tijdig moeten zijn geïnformeerd. Als zij per 1 januari 2007 aan de levensloopregeling willen meedoen, mogen ze in 2007 niet meer storten in de spaarloonregeling. De werkgever moet dit melden. Voor 2006 geldt een overgangsregeling.
Ja. Over de levensloopinleg hoeft geen loonbelasting te worden betaald, maar wel premies voor WAO, WW en pensioen. De werkgever moet de loonbelasting wél inhouden wanneer het levensloopsaldo wordt uitgekeerd. Als werknemers kiezen voor Careon, een dochteronderneming van PGGM, dan ondersteunt deze organisatie de fiscale controles van de levensloopregeling waar de werkgever verantwoordelijk voor is. Het onderbrengen van de levensloopregeling is een individuele keuze van werknemers. Werkgevers kunnen deelname aan een collectieve uitvoerder promoten met goede voorlichting. december 2005
|
oog voor morgen 13
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
15:24
Pagina 14
Drie visies op doorwerken Nederlanders moeten lang doorwerken, wellicht tot na hun 65ste. Zo zoetjesaan went iedereen aan dit idee. Maar hoe onvermijdelijk is dit scenario? Bert de Vries denkt dat we het niet te somber moeten zien, Bert Lokhorst vraagt zich af of het juridisch wel kan en volgens Xander den Uyl is eerst een cultuuromslag nodig.
CDA-coryfee Bert de Vries:
‘Langer doorwerken is leuk voor mensen die kunnen kiezen.’ Hij wordt wel eens uitgemaakt voor optimist. Bert de Vries, vroeger fractievoorzitter in de Tweede Kamer en minister van Sociale Zaken, schreef dit najaar een kritisch boek over de huidige politiek. De prominente CDA’er ziet de problemen waar de samenleving voor staat niet zo groot als zijn politieke geloofsgenoten in het Haagse. Die zijn druk bezig de verzorgingsstaat op het scherp van de snede te hervormen. Daarbij wordt menig doemscenario uit de kast gehaald. De toenemende vergrijzing, jongeren die moeten meebetalen aan een systeem waarvan ze zelf misschien niet eens gebruik kunnen maken; het zijn verhalen die de samenleving splijten, meent Bert de Vries. Zijn boek Overmoed en onbehagen heeft heel wat losgemaakt, maar De Vries blijft bij zijn standpunt. Ouderen als kostenpost, dat uitgangspunt is hem een doorn in het oog.‘Dát de vergrijzing ooit een probleem zou kunnen worden voor het voortbestaan van de AOW in zijn huidige vorm, is al jaren bekend, vertelt De Vries. Al in 1987 verscheen het rapport Gespiegeld in de tijd, de AOW in de toekomst van de commissie-Drees. Ook toen al was de conclusie dat het Nederlandse systeem van enerzijds een basispensioen in een omslagstelsel, anderzijds zelf opgebouwd aanvullend pensioen zo gek nog niet was.‘In veel andere landen hebben ze alleen een omslagstelsel. Bovendien is de AOW-uitkering in veel landen gerelateerd aan het inkomen. De vergrijzende bevolking zal daar voor veel grotere problemen zorgen.’ Nuancering De kosten van de vergrijzing in Nederland zullen een zware wissel trekken op onze concurrentiepositie. Dit veelgehoorde argument om AOW en pensioen aan te pakken, behoeft volgens De Vries nuancering. Ten eerste zullen de loonkosten in de opkomende 14 oog voor morgen
| december
2005
economieën ook stijgen. Ten tweede is Nederland niet het enige land met een ouder wordende bevolking. ‘Landen die we duchten als concurrent, zijn eveneens sterk aan het vergrijzen, China en Japan bijvoorbeeld. Bovendien, veel activiteiten die konden worden verplaatst, zoals de maakindustrie, zijn al eerder grotendeels uit ons land verdwenen. Sommige, zoals de auto-industrie, zijn via Japanse bedrijven voor een deel ook weer teruggekomen.’ Nu gaat het weliswaar slecht met de Nederlandse economie, maar dat zegt volgens De Vries niets over de toekomst. Begin jaren tachtig, toen het ook slecht ging, zat Nederland ook in zak en as.‘Maar daarna ging het beter. En dat zijn we vergeten, zo lijkt het. Hierdoor krijgen mensen, en dat is vooral jammer voor jongeren, onnodig een te somber toekomstbeeld.’ De Vries proeft een sentiment dat de samenleving rijp wil maken voor minder solidariteit.‘Zoals in het Anglo-Saksische model.’ Naastenliefde Natuurlijk is er niks op tegen om door te werken, meent De Vries, zelf inmiddels ook 65-plus.‘Zolang ik merk nuttig te zijn, ga ik door. Langer doorwerken is leuk voor mensen zoals ik, die kunnen kiezen. Maar als je bijvoorbeeld op je zestiende in de bouw bent gaan werken, ben je veel eerder lichamelijk versleten. Deze mensen kunnen niet doorwerken. Als zo iemand op z’n zestigste arbeidsongeschikt en werkloos wordt, valt hij op grond van de nieuwe wetgeving voor zijn vijfenzestigste nog een paar jaar terug op de bijstand. Juist deze mensen hebben de meeste last van de beperkingen die dit kabinet voorstelt. In de christelijke moraal staat naastenliefde centraal, opkomen voor de zwakkeren in de samenleving. Dat mag het CDA, en daarmee dit kabinet, niet uit het oog verliezen.’ ■
OVM - 306-0504-162
08-12-2005
16:01
Pagina 15
Bert Lokhorst, expertisecentrum LEEFtijd:
‘De overheid houdt te veel vast aan de grens van 65.’ Mensen laten doorwerken na hun 65ste, daar moeten we ons voorlopig niet te veel van voorstellen, meent Bert Lokhorst van adviesbureau LEEFtijd. De ouderen die dat willen, wordt het bepaald niet gemakkelijk gemaakt. Lokhorst legt uit: ‘Ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd is in Nederland vaak nog een automatisme. Ook als er, zoals in de meeste contracten, geen ontslagdatum is opgenomen. De wet tegen de leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid maakt dat ook mogelijk. En de consequenties van het aangaan van een dienstverband na de 65-jarige leeftijd zijn onduidelijk. Stel: een oudere werknemer wordt ziek. Moet de werkgever loon doorbetalen? De werknemer heeft immers ook al een AOW-uitkering. Wij krijgen veel vragen over de rechtspositie van 65-jarigen, omdat de voorlichting van de overheid op dit punt zwaar tekortschiet.’ Flexibilisering De arbeidsrechtelijke positie van AOW-gerechtigden is op veel punten anders dan voor andere werknemers. Zo zijn ouderen niet verzekerd voor de WW en voor
arbeidsongeschiktheid. Lokhorst: ‘Maar bij ziekte hebben ze dus wél recht op loondoorbetaling, naast hun AOW-uitkering. Wanneer doorwerken gewenst is, vraagt dat aanpassingen van de wetgeving. Flexibilisering van de AOW kan een oplossing zijn. Wie doorwerkt, zou later meer AOW kunnen krijgen.’ Lokhorst vertelt dat de groep doorwerkers op dit moment groeit. De meesten vestigen zich als zelfstandige. Maar niet iedereen wil doorgaan.‘De 50plusgeneratie heeft er altijd op gerekend eerder te kunnen stoppen, rond hun 60ste. Financieel kunnen ze zich dat permitteren en met name deze groep heeft grote moeite met het idee te moeten doorwerken. Als we willen dat mensen doorwerken, moet dat wel aantrekkelijk worden gemaakt. Bijvoorbeeld door mogelijk te maken dat mensen minder uren gaan werken, of als oproepkracht aan de slag gaan, of als freelancer, eventueel bij de oude werkgever.’ Ook dat vraagt weer aanpassingen van de wetgeving, bijvoorbeeld van de Flexwet. Lokhorst: ‘Deze wet zou je kunnen aanpassen voor ouderen door hun een uitzonderingspositie te geven.’ ■
Xander den Uyl, ABVAKABO FNV:
‘Knop moet om bij werkgevers en werknemers.’ Mensen moeten de keuze blijven houden om eerder te stoppen of langer door te werken, meent Xander den Uyl, bondssecretaris van ABVAKABO FNV. Als we mensen langer willen laten doorwerken, zijn volgens hem de juiste materiële voorwaarden nodig, zoals een flexibele pensioenregeling, en goede werkomstandigheden. Maar ook een arbeidscultuur waarin waardering is voor ouderen. Een cultuur dus waar 55-plussers er niet op grote schaal worden uitgewerkt. Zowel bij werkgevers als bij werknemers moet een knop om, meent Den Uyl.‘Employability, daar hebben we het al enkele jaren over. Toch blijkt het steeds weer lastig om deze gedachte voet aan de grond te laten krijgen. Als je ook na je 55ste met plezier wilt werken, zul je al veel eerder moeten zorgen dat werken leuk blijft, bijvoorbeeld door jezelf te blijven ontwikkelen.’ De werkgever kan daarvoor de middelen bieden, maar daar moet je als werknemer niet op wachten, adviseert Den Uyl. ‘Daar kun je zelf een actieve rol in spelen.’ Meer waardering, dat zou werken voor ouderen veel leuker maken, daarvan is Den Uyl overtuigd. ‘Ervaring wordt niet altijd positief gewaardeerd, een
oudere werknemer krijgt al snel het etiket behoudend. Dat is jammer.’ Deeltijdpensioen Dat de Nederlandse samenleving sterk gericht is op vroege pensionering, is in enkele tientallen jaren gegroeid. Werkgevers, werknemers en overheid waren eropuit om mensen vroeg te laten stoppen. ‘Daardoor is er een cultuur ontstaan waarin mensen helemaal klaar zijn met werken. Je zou ook kunnen afbouwen, bijvoorbeeld door op latere leeftijd deeltijd te gaan werken. Hoewel deeltijdwerken bij veel bedrijven inmiddels mogelijk is, is deeltijdpensioen nog lang niet geaccepteerd.’ Voor 55-plussers zal er niet zo heel veel veranderen, verwacht Den Uyl, maar 40-plussers zijn ongeveer op de helft van hun arbeidzame leven. Zij moeten zich bewust zijn van hun positie nu, zich afvragen of ze zo verder willen en of ze bereid zijn in zichzelf te investeren.‘Natuurlijk werk je om in je levensonderhoud te voorzien, maar werk kan ook leuk zijn. Werkgevers en werknemers moeten daarmee aan de slag, als we met z’n allen mensen langer willen betrekken in het arbeidsproces.’ ■ december 2005
|
oog voor morgen 15
OVM - 306-0504-162
06-12-2005
15:17
Pagina 16
> helder
Het couveusekindje levensloop Agnes Jongerius is voorzitter vakcentrale FNV
De tijd vliegt, het is alweer ruim een jaar geleden: het Museumpleinakkoord. Maar wat een uitkomst na een zwaarbevochten kwestie! Het akkoord stelde ons in staat dát te repareren wat het kabinet om zeep wilde helpen: het (pre)pensioen, een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden van de Nederlandse werknemer. Het was een bitter gevecht, maar elk nadeel heeft zijn voordeel. Want we zijn er als vakbeweging goed uitgekomen. En nooit eerder mocht het (pre)pensioen zich verheugen in zo’n grote belangstelling als in die dagen. Het gevolg was een couveusekindje uit de schoot van het CDA, levensloop genaamd. Moeder en kind maken het tot nog toe niet goed. Het CDA scoort, mede doordat het de Nederlandse werknemer al zijn zekerheden probeert af te pakken, heel slecht in de polls. En de boreling mag zich vooralsnog in niet al te grote belangstelling verheugen. Ondanks dat banken, verzekeraars en pensioenfondsen in de rol van peetouders via campagnes roepen dat ze nog nooit zo’n mooi kind hebben gezien. Veel CAO-onderhandelaars houden zich bezig met het grootbrengen van het kind en het repareren van het prepensioen. Volgend jaar is het een speerpunt in ons arbeidsvoorwaardenbeleid. Ons probleem: het kabinet wil perse een individuele regeling. Dus kost het onnodig veel moeite de voordelen van een collectieve regeling te bereiken. De vraag is ook of de mensen met de meeste behoefte aan arbeid en zorgregelingen voldoende geld hebben om te sparen voor verlof. Kortom, ‘de kleine’ heeft elitaire trekjes en geen boodschap aan de laagstbetaalden. Het kabinet prees de nieuwe regeling aan als: je prepensioen raak je kwijt, maar je krijgt er een levensloopregeling voor terug. Dus het is niet erg positief in de markt gezet. Wat ons betreft komt er meer ruimte voor collectieve afspraken en meer financiële bijdragen van werkgevers. Alleen zo kan vader De Geus voorkomen dat zijn kind een kasplantje wordt. Nog een tip aan de ‘ouders’ van de levensloopregeling: doe iets aan het recht om het gespaarde verlof te kunnen opnemen. Dat recht hebben werknemers nu niet. Te gek voor woorden natuurlijk. ■