YES! Youth Empowered By Skills (Oktober 2014) - 2Seas Magazine NL

SPECIAAL DOSSIER OKTOBER 2014

Clusterinitiatief :

Youth Empowered by Skills!

3

Artikel

4

INTRODUCTIE

5

De Europese jeugd van vandaag

6

Het Yes! cluster

7

Herkomst van het cluster

8

Doel van het cluster | Inhoud van de publicatie

10

HOOFDSTUK 1: Empowerment

10

Algemene inleiding van het Yes! model

12

Over het belang van Empowerment

16

Visie: verklaring van Betrokkenheid en Empowerment

17

HOOFDSTUK 2: T h e Ta l e n t D e v e l o p m e n t I n s t r u m e n t

17

Jongeren: ontwikkel je Talent!

19

TDI getuigenissen

20

HOOFDSTUK 3: Stages: voorbereiding op de arbeidsmarkt

20

Wat is Inceptio?

22

Visie: een pleidooi voor sociale innovatie

23

HOOFDSTUK 4: Internationale mobiliteit

23

Hoe internationale mobiliteit de jeugd “empowered�

25

Voorwaarden voor een goed mobiliteitsproject

26

Voorwaarden voor de ontwikkeling van empowerment

27

Getuigenissen over internationale mobiliteit

28

HOOFDSTUK 5: Vrijwilligerswerk

28

Wat is vrijwilligerswerk?

30

Getuigschriften over vrijwilligerswerk en media technieken

31

HOOFDSTUK 6: Diversiteitsmanagement

31

Wat is Diversiteitsmanagement?

34

Visie: Diversiteitsmanagement in bedrijven, hoe maak je de klik?

35

Conclusie De mogelijkheden die het Yes! empowerment model biedt

Artikel Het onderwerp jeugd werkloosheid blijft een hoofd prioriteit op de Europese agenda. Met bijna 5,4 miljoen jongeren zonder werk is het dringend en de Europese Unie is vastbesloten in haar jeugd te investeren. De Europese aanpak richt zich op drie prioriteiten: ten eerste aandacht m.b.t. opleidingen en trainingen voor een succesvolle entree op de arbeidsmarkt, de verbetering van professionele inzetbaarheid en als laatste de ondersteuning van werkgelegenheid en ondernemerschap onder jongeren.

Dankzij de onderling gedeelde politieke vaardigheden met de lidstaten in dezen heeft de EU een ambitieus programma ontwikkeld voor jongeren, speciaal voor diegenen met minder mogelijkheden.

Anne Houtman

Daarom heeft het in April 2013 door de EU lidstaten aangenomen Youth Guar-

Hoofd Representatie van de Europese

antee Plan (Jeugd Garantie Plan) een budget van 6 miljard Euro. Uiteindelijk zal

Commissie in Frankrijk

aan elke jongere binnen vier maanden na beëindiging van hun opleiding of eerdere werkplek een baan, leerlingschap, stage of training worden aangeboden.

In feite is de Europese Unie met name geïnteresseerd in de situatie van jongeren die geen opleiding volgen en geen beroep hebben. Het initiatief voor Jeugd werkgelegenheid (Initiative for Youth Employment) mede gefinancierd door de ESF (European Social Fund) heeft een budget van 6 miljard Euro voor de periode 2014 – 2020. Tenslotte heeft de nieuwe Erasmus + de mobiliteit op alle trainingsniveaus uitgebreid met een verhoogd budget van 40% dat voor de periode 2014 – 2020 bijna 15 miljard Euro bedraagt om de werkgelegenheid onder de jeugd te stimuleren.

Het aanmoedigen van mobiliteit is trouwens een van de doelen van het Operationele Programma van de 2Seas dat één verbeterde grens overschrijdende samenwerking wil verwezenlijken tussen België, Frankrijk, Nederland en Engeland.

Gericht op de economische ontwikkeling van de 2Seas regio ondersteunt dit Europese programma verschillende initiatieven die toegankelijkheid en aantrekkelijkheid van de bovengenoemde regio’s ondersteunt. In deze context en door het Europese Regionale Ontwikkelings fonds (ERDF, European Regional Development Fund) is het cluster Youth Empowered door Skills -YES! opgezet.

Het Yes! cluster is de gecombineerde poging van lokale partners die betrokken zijn bij jongeren op afstand van de arbeidsmarkt. Door hen te voorzien van grensoverschrijdende mogelijkheden helpen de teams feitelijk jongeren hun sociale- en professionele vaardigheden en uiteindelijk hun inzetbaarheid te versterken.

Dit boek is bedoeld voor iedereen die betrokken is bij jonge mensen en om hen veerkracht te verlenen na een eerste tegenslag tijdens een vroeg stadium in hun actieve leven. Ik wil hierbij alle partners van het Yes! cluster feliciteren met de hoge kwaliteit van hun werk en hen veel succes toewensen.

Anne HOUTMAN, Hoofd Representatie van de Europese Commissie in Frankrijk

2 Seas Magazine Page 3

Introductie Het Yes! cluster houdt verband met

grens

overschrijdende

samenwerking, het aanmoedigen van mobiele werkgelegenheid en sociale inlijving, kortom het “empoweren” (versterken) van de Europese jeugd.

(O’Brien et al., 2008: 6).

Op

het

meest

dat

elementaire

niveau gaat Empowerment over het bereiken van de kracht om keuzes te kunnen maken. In dit geval hebben we te maken met dit concept m.b.t. de jeugd. We

“Empowerment is een staat

moeten ons eerst realiseren

die is bereikt als individuen

dat dit veronderstelt en erkent

en gemeenschappen de

dat er hier sprake is van een

noodzakelijke mogelijkheden

gebrek aan of ongelijkheid

bezitten om bedreigingen van

inzake deze kracht of capaciteit.

hun menselijke, milieu- en

In die zin heeft Empowerment

sociale rechten te beëindigen,

in wezen betrekking op de

verlichten of aan te passen,

mensenrechten (Jouve, 2009).

als ze in staat zijn deze opties vrijelijk uit te oefenen en daaraan actief deel te nemen.”

2 Seas Magazine Page 4

Empowerment als relationeel concept

reflecteert

het

feit

sommige

sociale

individuen of

groepen

achtergesteld,

die

of

hierin

uitermate

beperkt zijn, hetgeen zij tot nog toe misten alsnog zouden kunnen of moeten bereiken want

alleen

vanwege

dit

voorafgaande gebrek aan macht is Empowerment mogelijk of noodzakelijk. De reden voor dit gebrek kan ontleend worden aan de huidige economische crisis in de Europese Unie, zoals uitgelegd in het volgende gedeelte: VANDAAG.

EU

JEUGD

VAN

De Europese jeugd van vandaag Zwakke arbeidsmarkten hebben geleid tot stijgende lange termijn werkloosheid in de meeste lidstaten en tot een ongekend hoogtepunt in de gehele Europese Unie. Structurele werkloosheid en falende afstemmingen in de arbeidsmarkt nemen toe. Het netto verlies aan banen heeft geleid tot toename van onzekere banen, maar toch is, in vergelijking met voor de crisis het aantal tijdelijke contracten in de EU teruggelopen omdat zij het zwaartepunt van de economische terugval droegen. Deeltijdse banen namen, veelal onvrijwillig, toe.

Met

een

Europees

gemiddeld

te behouden) gedurende de crisis.

Europese jeugd te sterken door hen

werkloosheidscijfer van 23% blijft de

Zij verdienen hulp om deze schade

nieuwe kansen te bieden, in dit geval

dreiging voor de toekomst van veel

te beperken. Vanaf 2009 was het

via Empowerment d.m.v. soft skills.

(jonge) mensen acuut. Dat betekent

toenemende deel van niet-werkende,

Het cluster project YES! ontstond

dat bijna een kwart van de Europese

studerende

zijnde

vanuit de samenwerking tussen 2

bevolking het risico op armoede of

jongeren voornamelijk voortgedreven

Zeeën projecten en opereert binnen

uitsluiting loopt. Groeiende sociale

door

jeugd

de Europe 2020 strategie, die zich

arbeidsonrust en armoede zijn het

werkloosheid

: bijna 7,5 miljoen

richt op het ontwikkelen van smart

resultaat van de crisis en het uitblijven

mensen van 15 tot 24 jaar zijn op dit

growth (slimme groei), sustainability

van

moment zonder beroep, scholing

(duurzaamheid)

of training (NEET).

(insluiting). Meer specifiek: dit project

herstellingsvermogen

van

de

arbeidsmarkt en sociale instellingen .

(1)

De Europese jeugd is ook één van de groepen die extreme problemen meemaakt

om

gemotiveerd

een

studierichting of baan te vinden (of

of

de

in

training

stijging (2)

van

kan

deze

crisis

ook

inclusion

past in de structuur van het initiatief:

Vanuit een wat meer optimistische kijk

en

“Jeugd in Beweging”, dat training,

gezien

onderwijs en werkgelegenheid van

worden als een mogelijkheid om de

jongeren binnen de EU stimuleert.

EU average unemployment rate is 23% LAND/JAAR

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Europese Unie (28 landen)

18,9

17,6

15,7

15,8

20,1

21,1

21,5

23,0

23,5

België

21,5

20,5

18,8

18,0

21,9

22,4

18,7

19,8

23,7

Frankrijk

21,0

22,0

19,5

19,0

23,6

23,3

22,6

24,4

24,8

Nederland

9,4

7,5

7,0

6,3

7,7

8,7

7,6

9,5

11,0

United Kingdom

12,8

14,0

14,3

15,0

19,1

19,6

21,1

21,0

20,5

(1)

Employment and Social Developments in Europe 2014:13

(2)

Ibid 2014:27

2 Seas Magazine Page 5

Uit het Engelse woordenboek em•pow•er [em-pou-er] , werkwoord (gebruikt met een object) het geven van macht of autoriteit aan; autoriseren, vooral in juridische of officiële samenhang.

ADICE

skill [skil] zelfstandig naamwoord 1. Het vermogen, afkomstig vanuit iemands kennis, praktijk, begaafdheid iets uitstekend te doen, competente uitmuntendheid in prestaties.

2. Een vaardigheid, beroep, of vak waarvoor handmatige behendigheid of speciale training nodig is, waarin een persoon competent en ervaren is.

Het YES! Consortium Het partnerschap van het YES! cluster binnen het Interreg 2 ZeeënProgramma bestaat uit verschillende Europese organisaties die ieder afzonderlijk deelnemen om de jeugd op veel verschillende manieren te versterken.

De Association for the Development of Citizen and European Initiatives (ADICE) uit Roubaix (Frankrijk) is de hoofd-partner van het YES! cluster en werkte vanuit het GAPS-project dat tot doel had de werkloosheid in de 2 Zeeën-gebied te bevechten door grensoverschrijdende en lokale stages aan jongeren aan te bieden.

Vanuit Engeland werkte CSV samen met het VxM project en hun visie is een samenleving waarin iedereen kan deelnemen om sterke, insluitende gemeenschappen op te bouwen.

VET colleges (Vocatonal Education and Training Colleges) Syntra West uit België en Scalda uit Nederland werkten samen met het Nederlandse kennis centrum Pro Work aan het iLaebor project, gericht op investeren in Werk en Educatie in de grens gebieden.

2 Seas Magazine Page 6

Herkomst van het cluster De cluster-partners komen voort uit vier 2Seas projecten: GAPS (Graduate and Apprenticeship Placement Scheme) doelt op versterking en verbetering van werkgelegenheid binnen de 2Seas gebieden door nieuwe vaardigheden en strategieën voor jongeren te ontwikkelen. Het project omvat 7 partners in Engeland, Frankrijk en Nederland, elk geconfronteerd met stijgende werkloosheids-cijfers. Eén van hun hoofd-activiteiten was het voorstellen van grens overschrijdende werkplaatsen tot drie maanden inclusief taal-training, die een waardevolle oefening inhield voor zowel de jongeren als de werknemers. ADICE was onderdeel van dit project.

Voor meer informatie: www.adice.asso.fr

iLaebor’s (‘Investing in Labor and Education in Border Regions’) centrale doel was het promoten van de aansluiting tussen beroepsopleidingen (vocational education) en de arbeidsmarkt voor minder bevoorrechte individuen.

Het hoofddoel was een inventaris en analyse te maken van de beschikbare middelen voor inschatting, begeleiding en coaching van de doelgroep, werkgevers en docenten binnen de educatieve instituten om daarmee een groep van 90 individuen te begeleiden naar de arbeidsmarkt, met inzet van de (verder) ontwikkelde middelen. PRO-WORK, SCALDA, SYNTRA-WEST waren deel van dit project.

Voor meer informatie: Pro-Work: www.pro-work.nl Scalda: www.scalda.nl Syntra-West: www.syntrawest.be

VxM promootte ervaringsgestuurde media educatie-, alfabetiserings-, participatie-, productie- en verspreidings initiatieven door het aansluiten van grens overschrijdende media centra met één virtueel jongeren communicatie platform, gericht op jongeren van 16 tot 25 jaar oud. Het was met name gericht op social inclusion, culturele identiteit en lokale Empowerment. CSV was onderdeel van dit project.

Voor meer informatie: CSV: www.mediaclubhouse.org.uk

De geassocieerde partner is de Howest University College uit Kortrijk, Belgie, die deel uitmaakte van de Sea Media 2 Zeeën project. Grens-overschrijdend werkten jongeren samen met professionele omroepen en academici om inhoud voor het platform te scheppen. Dit maakte verbetering van werkgelegenheids kansen voor de doelgroep mogelijk door jongeren ervaringen in media producties en ontwikkeling te bieden.

Voor meer informatie: www.seame.tv

2 Seas Magazine Page 7

Doelstellingen van het cluster: het promoten van Mobiliteit en innovatieve onderwijs instrumenten Hoewel dit cluster tot doel heeft de Mobiliteit, innovatieve onderwijs methodes en werkgelegenheid te promoten heeft de term Mobiliteit bij alle partners een wat andere betekenis gekregen, niet alleen vanwege aanvankelijke vertalingen ervan maar ook vanwege de verschillende situaties die door het woord gedekt worden: 3. Mobiliteit is zodoende de mogelijkheid om tussen de verschillende niveaus in samenleving of beroep te bewegen: het is de kans voor jongeren om met minder mogelijkheden ĂŠĂŠn baan te vinden, ondanks hun soms heel verschillende levenspaden.

Het cluster beweegt rond deze drie concepten van Mobiliteit. Het beschouwt alternatieve paden tot werkgelegenheid voor jongeren op afstand van de arbeidsmarkt als noodzakelijk om nieuwe mogelijkheden, hoop en een nieuwe toekomst te scheppen voor NEET jonge mensen. Mobiliteit

1. Mobiliteit werd eerst begrepen

als

internationale

Mobiliteit, ein het bijzonder vanwege de ervaringen op dit gebied bij

een afstand en met nieuwe perspectieven naar te kijken.

2. Mobiliteit is daarom ook

de hoofd partner. Internationale Mo-

de mogelijkheid om vrij en

biliteit wordt vervolgens gedefinieerd

eenvoudig te bewegen:

als de beweging van mensen van het ene land naar het andere voor stages, banen of vrijwilligerswerk. Dit was het hoofddoel van dit cluster: mogelijkheden scheppen voor internationale Mobiliteit als een informele manier om professionele, sociale en economische bekwaamheden te verwerven. De impact van Mobiliteit overdenkende zouden we snel met het volgende principe kunnen beginnen: naar het buitenland vertrekken en daar ervaringen opdoen is een buitengewone kans om uit het gangbare, dagelijkse leven te stappen. Het biedt de kans daar van

2 Seas Magazine Page 8

Mobiliteit betekent simpelweg een vertrek uit de gemeenschap, men opent zich voor de buitenwereld en confronteert zich met de rest van de wereld. Dit is een manier om andere culturen te ontdekken en wat afstand te nemen van onze eigen gemeenschap, gebruiken en cultuur. Het biedt ook de kans te ontsnappen aan hetgeen soms voelt als je voorbestemde bestaan en dingen te zien die eerder weggelegd leken voor de meer bevoorrechten.

is dus een drievoudig concept en een logisch onderdeel van het Empowerment concept. Het concept Empowerment is het hoofd idee achter de instrumenten

ontwikkeld

door

de

partners gedurende hun 2 ZeeĂŤn projecten. Dit cluster gaf hen de mogelijkheid deze instrumenten te delen en een actie model te scheppen dat de werkgelegenheid voor jongeren met minder kansen vergroot door deze drie definities van mobiliteit in het hart van hun reflecties te plaatsen.

Inhoud van de publicatie Allereerst zal het belang van Em-

beschrijving van

gedetailleerde on-

schreven worden. Het YES! Partner-

powerment uitgelegd worden, samen

derdelen van dit model, speciaal ger-

ship hoopt u verder te informeren over

met een beschrijving van het Em-

icht op de gereedschappen die door

dit onderwerp om u aan te moedigen

powerment model opgesteld door

de partners gedeeld worden. Hierna

de huidige jeugd in de Europese Unie

het cluster. Vervolgens zullen vijf

zullen de mogelijkheden, de impact

sterker te maken.

hoofdstukken gewijd worden aan de

en de toekomstige ontwikkeling be-

2 Seas Magazine Page 9

HOOFDSTUK 1

Empowerment

1.1 - Algemene introductie van het YES! model Het bovenstaande model vertegenwoordigt de hoofd uitkomst van het cluster: een gereedschapskist met daarin verschillende wegen voor werkloze jongeren dat integratie ervan door de organisaties van alle partners nastreeft.

Fase 1 van het YES! Cluster begon in November 2013. Gedurende deze periode hebben alle partners hun manier van werken beoordeeld, goede ervaringen uitgewisseld, hun meest prominente en relevante instrumenten vastgesteld en hebben ze die aan de overige partners gepresenteerd.

De methode Het werk van het cluster bestond uit het onderling verrijken van onze instrumenten resulterend in door ons aangenomen handvatten tot werkgelegenheid voor jongeren (in het bijzonder diegenen met minder kansen, NEET): • Individuele begeleiding • Stap voor stap methodes • Persoonlijk advies • Afwisselende training voor jongeren op afstand van de arbeidsmarkt veelal ver van traditionele maatregelen en gewoonten

2 Seas Magazine Page 10

Uitleg van het diagram Werkloze jongeren zullen voordeel ondervinden van een competentie beoordeling, TDI genaamd, waarin onderwijs achtergrond, maar ook menselijke en sociale competenties worden bekeken. Obstakels naar werkgelegenheid zijn vaak gerelateerd aan competenties die moeilijk meetbaar, maar wel degelijk aantrekkelijk voor werkgevers kunnen zijn zoals team werk, een open instelling, kritisch bewustzijn e.d.

iLaebor’s partners hebben een da-

(ontwikkeld door ADICE van GAPS)

vaardigheden ter verbetering van hun

tabase ontwikkeld, het TDI, waarin

d.m.v. stages of vrijwilligerswerk in het

CV te ontwikkelen (ontwikkeld door

zowel competentie als aanbevelingen

buitenland. Internationale mobiliteit

CSV van VillaCrossMedia). De betrok-

voor een stap voor stap benadering

berust op de volgende principes:

kenheid van jongeren in structuren

gebundeld worden, aangepast aan

1. Het moet in onderling overleg tus-

van algemeen belang die hen dichter-

elk profiel. Deze database doet dienst

sen een projectmanager en de jongere

bij werkgelegenheid brengt, speciaal

als richtlijn en maakt vervolg van toe-

worden opgebouwd.

als deze geschakeld is aan trainingen

gespitste begeleiding van jongeren

2. Het moet aangepast worden aan het

in mediatechnieken. Het doel is vrijwil-

mogelijk. Met dit gereedschap wordt

profiel van elke deelnemer, hetgeen

ligerswerk aantrekkelijk en waardevol

de jongere naar drie paden gevoerd:

betekent dat een stage wordt opge-

te maken voor jongeren op afstand

bouwd in overeenstemming met rel-

van de arbeidsmarkt.

• Formeel onderwijs, training via stages

evante en noodzakelijke competenties.

Deze benadering kan echter alleen

en ondernemerschap (ontwikkeld door

3. Het moet een opstap naar werkgel-

succesvol zijn als de inspanning daar-

Scalda m.b.v. iLaebor) die jongeren

egenheid zijn met meetbare doelen

toe door zowel de jongeren als de

sterkt om actief aan hun toekomst deel

Alleen in deze samenstelling werkt

ondernemingen gedeeld wordt. Het

te nemen via vernieuwende stages in

mobiliteit om werkgelegenheid te be-

herkennen van verschillen en valorisa-

professionele scholen.

reiken

tie van alternatieve paden zijn sleutels om jeugdwerkloosheid te miniseren.

• Het ervaren van Internationale mobi-

• Vrijwilligerswerk op lokaal niveau

Om dit te laten werken moeten bedri-

liteit om sociale, professionele en inter-

en media technieken om jongeren te

jven het beleid van Diversity Manage-

culturele vaardigheden te ontwikkelen

engageren en sociale en professionele

mant toepassen.

2 Seas Magazine Page 11

1.2 - Over het belang van Empowerment In samenhang met de hoge jeugdwerkloosheid hebben de cluster partners besloten hun inspanningen te richten op “Empowerment” van jongeren, speciaal naar diegenen met minder mogelijkheden of op afstand van de arbeidsmarkt. Met dit in gedachten werkt het cluster vanuit zowel het proces als de opbrengst daarvan. Een voorlopige academische definitie van het concept is noodzakelijk.

De term “Empowerment” is nog maar

helderheid van definitie limiteert. Het

voortbestaan. Empowerment is ooit ge-

tien jaar geleden in Europa aange-

debat over definiëring van het concept

definieerd door McWhirter’s

komen en wordt sindsdien succesvol

ontstond door het feit dat de term ver-

gebruikt in de sectoren van sociaal werk

scheen vanuit het snijvlak van verschil-

“het proces waardoor mensen, or-

en stedelijk beleid door diegenen op

lende disciplines waaronder psycholo-

ganisaties of groepen zonder macht (a)

zoek naar nieuwe ideeën. Toch wordt

gie, gezondheidseducatie, sociologie en

zich bewust worden van de machts-

dit concept nogal eens bekritiseerd van-

sociaal werk.

dynamiek in hun eigen levenscontext

wege het gebrek aan duidelijkheid:

Zoals de term suggereert gaat het in

(b) de vaardigheden en capaciteiten

het proces van Empowerment voor-

ontwikkelen om een redelijke controle

“Het gebrek aan een precieze definitie

namelijk om het verkrijgen van macht.

over hun leven te bereiken (c) deze

heeft een diffuus gebruik ervan mogeli-

Het spreken over Empowerment onder-

vaardigheden toepassen zonder de re-

jk gemaakt, hetgeen een gebrek aan

streep allereerst het feit dat sommigen

chten van anderen te schenden (d) de

precieze definitie in de hand werkte” (1).

“dis-Empowered” (hiervan verstoken)

macht van anderen in hun gemeensc-

zijn, waarmee het proces geplaatst

hap ondersteunen”

(2)

als:

(2)

Empowerment is een multiinzetbaar

wordt in een context van een ongelijke

concept dat zich zowel op het proces

verdeling van macht waarin structuren

Empowerment kan gezien worden als

als de uitkomst daarvan richt, voor in-

bestaan die het voordeel van sommi-

een interactief proces met twee bijpro-

dividuen en gemeenschappen hetgeen

gen ten nadele van anderen willen laten

ducten: het vaststellen van doelen en

(1)

Catteneo and Chapman

2 Seas Magazine Page 12

(2)

McWhirter, 1991

de concrete impact van de pogingen

deelname aan gemeenschapsgroepen.

sociale klassen, maar ook leeftijd, ge-

van het individu deze doelen te be-

Het belangrijkste idee erachter is de ve-

slacht, achtergrond, etniciteit, woonge-

reiken. Hierdoor omvat het de mogeli-

ronderstelling van een mechanisme dat

bied etc. Dit verklaart de huidige popu-

jkheid tot mobilisatie van hulpbronnen,

ongelijke machtsverdeling in de samen-

lariteit van deze term.

bewustwording van machtsdynamiek

leving rechtzet maar ook pluriforme

en inzichten in de controle over en

ongelijkheden omvat zoals niet alleen

Verschillende betekenissen Er zijn drie verschillende concepten van

ment niet noodgedwongen “mogeli-

stem in groepsbeslissingen, of het uiten

Empowerment:

jkheden anderen te overheersen of hen

van een grief (macht tot). In de “macht

•Macht over dominantie

van hulpbronnen te ontdoen (macht

om” categorie zou het doel van het Em-

•Macht tot vrijheid van handelen

over) in. In plaats daarvan is het doel

powerment proces ook kunnen bestaan

•Macht om eisen van anderen te weer-

van het Empowerment proces “het ver-

uit “een grotere afstand tot groepen

staan.

sterken van connecties met anderen,

ofwel een verminderde kwetsbaarheid

Toch houdt het proces van Empower-

misschien door het hebben van een

met betrekking tot hun invloed”

.

(1)

Het Empowerment proces Het Empowerment proces omvat zes

stap methode met deelnemers aan een

de methode zoals vastgesteld door het

dynamieken die een jongere moet on-

complex proces om zo doelen vast te

cluster, door middel van TDI en pedago-

dergaan ondersteund door structuren

stellen en naar Empowerment te stre-

gische begeleiding.

als die van de cluster partners.

ven. Dit gebeurt aan de hand van TDI

3. Kennis

1. Het vaststellen van macht

Talent Development Instrument.

2. Self-efficiency

georiënteerde doelen “Het

Empowerment

proces

wordt

aangestuurd door een deelgroep van doelen die door een persoon mogelijk nagestreefd worden”(3). Zo’n doel kan omschreven worden als een poging iemands invloed in sociale relaties op elk niveau van menselijke interacties te vergroten. Zo’n doel zou iemands eigen belang of dat van een groep naar voren brengen en zo doorwerken tot een grotere betrokkenheid of autonomie.

De vereenzelviging met deze doelen kan meteen duidelijk worden of juist iemand betrekken bij een langduriger en complexer proces en identificatie met

kleinere of juist overkoepelende

doelen omvatten. De cluster partners onderstreepten dus de noodzaak hun doelstellingen vast te stellen - door individuele ontmoeting met de doelgroep zowel persoonlijk als professioneel. Het idee is het promoten van een stap voor (1)

Empowerment

omvat

Het vaststellen van een doel is de eerste stap, het vaststellen van de actie

“persoonlijke

route daarheen de tweede. Kennis kan

macht” of “het zichzelf als een machtig

hier gedefinieerd worden als begrip

persoon ervaren”. Het omvat en pro-

van de sociale context, inclusief de

moot de erkenning van de macht en de

machts dynamiek, de mogelijke weg

capaciteiten die individuen reeds bezit-

het doel te bereiken, de noodzakelijke

ten. Dit betekent ook dat de mogeli-

hulpbronnen en de manieren deze te

jkheden, obstakels en hulpbronnen in

verkrijgen. Empowerment is dus onlos-

iemands omgeving directe invloed heb-

makelijk verbonden met een proces van

ben op diens aannames over hetgeen

kritisch bewustzijn waarin de “dis-Em-

men kan bereiken. Eén van de doelen

powered” door zichzelf als onderdrukt

van Empowerment is het vergroten van

te herkennen aan macht winnen en

het gevoel van eigenwaarde, zelfwerk-

actie ondernemen. Het doel is daarom

zaamheid en zeggenschap. De cluster

het kritisch bewustzijn van de deelne-

partners gaan ervan uit dat elke jon-

mers te laten toenemen. Het door de

gere bronnen en competenties bezit die

clusterpartners opgestelde model helpt

ingeschat en ingezet moeten worden

beschikbare hulpbronnen en instru-

zodra het proces aanvangt. Jongeren

menten te identificeren die helpen zelf-

moeten zowel weten wie ze zijn als wie

bewust te worden. Het omvat training

ze willen zijn. Competenties worden

tot zelfwaardering en ook echte mo-

ingeschat en onderkend hetgeen helpt

gelijkheden actie te ondernemen door

bereikbare en realistische doelen vast

middel van mobiliteit, vrijwilligerswerk

te stellen. Juist dit is de waarde van

en stages.

Catteneo and Chapman 2 Seas Magazine Page 13

4. Competence

geïnformeerd over hun mogelijkheden

een inschatting en evaluatie nodig mak-

Het vaststellen van vaardigheden die

los van hun sociale, economische of

en om de verkregen competenties te

ontbreken in combinatie met het aan-

educatieve achtergrond.

valoriseren en ook het slagen of falen

leren van nieuwe vaardigheden zijn sleu-

2.

Jongeren moeten zichzelf en-

van die acties. Ten tweede betekent

tel elementen van het Empowerment

gageren. Ze moeten een essentiële rol

het dat sommige obstakels structu-

proces. Het aanleren van vaardigheden

in hun levenspad spelen. Ze mogen be-

reel en onafhankelijk zijn van de acties

om een taak te vervullen zal zelfwerk-

geleid maar niet gedwongen worden,

door de deelnemer ondernomen. Om

zaamheid vergroten en actie bevor-

motivatie is een vereiste.

deze reden hebben de clusterpartners

deren. Ervaring met het ondernemen

De actie die in ons model wordt onder-

Diversiteitsmanagement

van actie zal vaardigheden verfijnen en

nomen zal bestaan uit:

in hun model. Pogingen tot Empower-

zo de zelfwerkzaamheid en actie verder

- Internationale mobiliteitervaring om

ment van de jeugd moeten van beide

beïnvloeden. De doelen zijn tweeledig:

sociale, professionele en interculturele

zijden ondernomen worden, van zowel

de inschatting van het persoonlijk besef

vaardigheden te ontwikkelen d.m.v.

de jongeren als van de potentiële werk-

van de eigen belemmeringen en de

stages of vrijwilligerswerk in het buiten-

gevers. Het doel is de obstakels en psy-

mogelijkheden van de jonge deelnem-

land,

chologische barrières te verwijderen die

ers voor het ondernemen van de juiste

- Professionele training door middel van

de sociale promotie van de doelgroep

weg in hun acties. Het doel voor hen is

stages

tegenhouden. Diversiteitsmanagement

het bereiken van nieuwe vaardigheden

- Vrijwilligerswerk op lokaal niveau

is een instrument tot de verandering in

op drie niveaus: sociaal, professioneel

6. Impact

machtsdynamische structuren.

en intercultureel. Natuurlijk zijn deze

Empowerment betekent ook het evalu-

vaardigheden noodzakelijk om werk te

eren van hetgeen voortkomt uit de ac-

vinden maar ook om kritisch bewustzi-

ties van het individu. Als we onderken-

jn, ruimdenkendheid en het gevoel van

nen dat niet iedereen dezelfde kansen

eigenwaarde te ontwikkelen.

heeft om macht te verkrijgen zal de

5. Actie

impact ook afhangen van omgeving-

Actie is noodzakelijk om doelen te be-

sfactoren. De beleving van de impact

reiken. Het is het logisch vervolg van

door de deelnemers wordt mede be-

het Empowerment-model dat betekent

paald door vele factoren, zoals de mate

dat de actie moet worden aangedreven

waarin ze geloven zelf “meesters van

door bijzondere doelen en het geloof in

hun lot” te zijn, hun ervaringen met

eigen talenten deze te verwezenlijken,

discriminatie en structurele obstakels

geïnformeerd door relevante kennis en

op weg naar hun doel. Het niveau van

uitgevoerd met behulp van relevante

beleefd succes of falen heeft sterke inv-

vaardigheden. Wat hierbij onderstreept

loed op iemands eigenwaarde.

moet worden is dat actie die tot Em-

“IBezien we de impact van obstakels

powerment leidt niet kan worden opge-

op weg naar succes dan worden zaken

legd, het moet opgewekt worden vanuit

zoals discriminatie, gebrek aan hulp-

het besef van de eigen situatie. Actie is

bronnen en geïnstitutionaliseerd rac-

derhalve verbonden met de kennis die

isme glashelder en de daaraan ger-

mensen

elateerde

hebben over de machts dy-

machtsdynamiek

(kennis)

namiek die in hun leven werkzaam is en

ontmanteld hetgeen leidt tot de verfijn-

de manieren waarop ze deze wel of juist

ing van de doelen”

niet kunnen veranderen. Voor de clus-

Voor het cluster heeft dit twee conse-

ter partners heeft actie die niet wordt

quenties. Als eerste betekent het dat

opgelegd twee consequenties:

alle acties ondernomen om Empower-

1.

ment te bereiken noodzakelijkerwijs

Jonge mensen moeten worden

2 Seas Magazine Page 14

opgenomen

(1).

Bronvermelding : (1)

Bennet

Cattaneo,

L.

and

Chapman, A. R. “The Process of Empowerment; A Model for Use in Research and Practice”, American Psychologist Association, October 2010, Vol. 65. No 7, 646-659 (2)

McWhirter, E.H. (1991). Em-

powerment in counselling. Journal of Counselling & Development, 69, 222-227 (3)

Woodall, J. R, Warwich-Booth,

L. and Cross, R., “Has empowerment lost its power?”, Health Education Research, Oxford University Press, June 19, 2012.

Talpin, J., “Youth Empowerment : Concept, significations et action », Presentation during the YES ! Cluster event on the 13th May 2014 in Roubaix.

Herkomst van het concept

De term is afkomstig van sociale beweging.

Het bleek in het begin van de

toegang tot en controle over

renigen om beleid te ontwik-

jaren zeventig in Amerikaanse

hulpbronnen te krijgen. Het

kelen door het combineren van

sociale bewegingen de nood-

roept op tot het idee van toe-

economische efficiëntie, indi-

zaak

voor

name van macht bij gemargin-

viduele emancipatie en sociale

minderheden om toegang te

aliseerden in de samenleving

vooruitgang. Als laatste wordt

verkrijgen tot de macht over

in. hun werken aan sociale re-

de term gebruikt door nation-

hun lot door collectieve acties

chtvaardigheid.

ale instituten, in het bijzonder

te

onderstrepen

en door deelname aan de verk-

Daarna is de term aangenom-

in de US en Engeland: het gaat

iezingen. We spreken dan over

en als vlaggenschip bij inter-

hier om publiek Empowerment

“Black

Het

nationale organisaties zoals de

beleid: in de US ontstonden

woord is ook toepasselijk voor

Wereld Bank en de UN; en ver-

“empowerment zones” die ni-

de feministische beweging in

schijnt in de Ottawa Charter en

ets anders zijn dan vrije zones

de Verenigde Staten, India en

de Declaratie van de WHO van

voor het ontwikkelen van de

Zuid Azië. Het idee erachter is

Jakarta van de jaren negentig

economie

dat vrouwen in patriarchale

om

ontwikkelingsprogram-

swijken. Het idee is lokale

gemeenschappen

en

ma’s te kwalificeren, speciaal

gemeenschappen aan te moe-

dat zij de voorwaarden voor

waar deze de rol van de vrouw

digen de controle over hun

hun emancipatie zouden moe-

betreft.

levens op te nemen. Aanbevo-

Empowerment”.

leven

ten scheppen. De term is ook

van

achterstand-

len als een instrument voor in-

van toepassing voor het veld

Het gebruik van de term door

clusion (insluiting) is Empow-

van sociaal werk: Empower-

de

een

erment ook van toepassing op

ment komt dan op voor het

keerpunt na de “Washington

de “thirdway” van Tony Blair

welzijn van de gemeenschap:

consensus”, de eerdere doc-

en Bill Clinton waarbij de ver-

Empowerment omvat respect-

trine van de Wereldbank die

zorgingstaat zich terugtrekt

volle, zorgzame en reflectieve

structurele

aanpassingsplan-

zodat mensen de beheersing

deelname aan gemeenschaps-

nen organiseerde. Het doel nu

over hun eigen zaken kunnen

groepen

is de lokale bevolking te ve-

verkrijgen.

om

gelijkwaardige

Wereldbank

vormt

2 Seas Magazine Page 15

1.3 - Verklaring van betrokkenheid en Empowerment Tonia Wilson is een afgestudeerd sociaal werkster die twintig jaar met “dis-Empowerde” jongeren samenwerkt, waarvan acht jaar samen met CSV. Haar verslag vat een bespiegeling van de praktijk samen en wat iedereen die met jongeren werkt voor meer betrokkenheid en Epowerment nodig heeft om tot succes te komen.

Mijn eerste ervaring met jongerenwerk was in een landelijke Jeugdclub met uitsluitend blanke leden. Hoewel ik pas negentien was werkte ik vanaf mijn zestiende en vanaf mijn veertiende als vrijwilligster met kwetsbare mensen. Ik dacht dat ik zelfverzekerd was en goed in het communiceren. Ik was opgetogen dat ik eindelijk een baan in het jeugdwerk gevonden had voor’s avonds en bleef overdag in de juridische sector werken met mensen met leerproblemen. (LD) Als jeugdwerker liep ik bin-

nen in het gemeenschapcentrum, een zelfverzekerde jonge vrouw maar gedurende de hele sessie was de enige met wie ik contact legde een collega die vroeg of ik wel of geen melk in mijn koffie wilde. Ik verstijfde, ik was doodsbang, voor het eerst voelde ik me totaal onthand qua vaardigheden en macht. Ik was kwetsbaar en voelde me totaal hulpeloos en onbruikbaar. Het duurde maanden voordat ik in staat was tot effectieve deelname. Nu kan ik terugkijken en nadenken over de barrières die ik tegenkwam in die omgeving en mijn gevoelens.

Deze waren: • machteloosheid • ik was jong • ik miste ervaring • geïsoleerd • kon geen hulp vragen • bedreigd.

Ik was kwetsbaar omdat ik

• een vrouw was • en tot een minderheidsgroep behoorde.

• van een ander geografisch gebied kwam • andere behoeftes had Als professionals zouden we altijd moeten nadenken over onze praktijk. Ik denk nog vaak aan deze ervaring en stel me voor hoe een jong persoon van een andere bevolkingsgroep zo’n aanval tegemoet zou treden. Nadenken over de praktijk is een instrument dat aangeeft of deze effectief is, je praktijk taxeren door middel van reflectie, analyse, evaluatie en planning.

Als we het belang van praktijk bespiegeling begrijpen zijn we een stap dichterbij het ondersteunen van jonge mensen om hetzelfde te doen. Bovendien kunnen we dan redenen vaststellen waarom jongeren mogelijk geen toegang hebben tot hetgeen we hen bieden.

Hoofdstuk

2

Het TDI Talent Development Instrument

2.1 - Jongeren, ontwikkel jullie talenten! iLAEBOR is een acroniem voor “Investing in Labor and Education in Border Regions”. Het project komt voort uit voorafgaande succesvolle partnerschappen in grensoverschrijdende projecten binnen de verschillende EU programma’s. Door de Europese partners werd de noodzaak erkend voor de aanpak van de bestaande problemen met arbeidsmarktadviezen en de sociale inlijving van jonge individuen met diverse problemen in een nieuw, trans nationaal project. De vastgestelde problemen, doelgroepen en activiteiten zijn prioriteiten binnen het Interreg IVA 2 Zeeën programma. De partners die deelnamen aan het iLAEBORproject kwamen met de ontwikkeling van een online instrumentbox, het Talent Development Instrument (TDI).

Wat is TDI? Deze instrumentbox is ontwikkeld

keuze te maken maar om een keuze

uiteindelijk een zogenaamd actieplan

om ambitieuze jonge mensen te mo-

te kunnen maken heb je een funda-

voor de jongere gemaakt worden

tiveren en te ondersteunen bij het

ment nodig waarop je die keuze kunt

voor het ontdekken van carrière- en

ontdekken van hun talenten. Het

baseren. Het TDI is zo’n basis. Het is

studie mogelijkheden. De drie com-

helpt hen door middel van een paar

een essentiële bijdrage tot het “Em-

ponenten variëren van informatie over

eenvoudige stappen - onder bege-

poweren” van de jeugd binnen de

de deelnemer tot persoonlijke data

leiding van een mentor – hun hard-,

startfase van het YES! Empowerment

en vaardigheden tot een persoonlijk

maar vooral hun soft skills te bepalen

Model. Naast jongeren zijn er nog

ontwikkelingsplan met informatie over

en naar een interessante toekomst in

andere directe begunstigden via het

interesses en beperkingen en uitein-

het veld van studie en werk te kijken.

TDI: HRbedrijven die geïnteresseerd

delijk wordt het individuele actieplan

Dit instrument is het startpunt binnen

zijn in Diversiteitsmanagement, job-

gemaakt, dat gedurende hun hele af

het YES! Empowerment model om-

coaches in publieke en privé sectoren,

te leggen weg gecontroleerd wordt.

dat het ontdekt waar de jongere toe

onderwijs structuren, arbeidsbureaus,

in staat is en, misschien nog wel be-

maatschappelijk werk centra, besch-

langrijker, wat zijn of haar behoeften

ermde arbeidsprojecten en jeugd-

zijn. Zoals eerder verklaard gaat het

en strafgevangenis instituten. Door

bij “Empowering” over de macht om

middel van drie componenten kan er

2 Seas Magazine Page 17

Inhoud TDI Het eerste deel van het instrument om-

worden besproken. Als laatste maar

Dit betekent dat de verschillende stap-

vat de persoonlijke gegevens. Dit moet

daarom niet minder belangrijk wordt

pen onderling verbonden zijn, als een

door de deelnemer worden ingevuld,

het derde deel van het instrument

SWOT analyse van de deelnemer zelf,

indien nodig met steun van een asses-

ontleend aan de informatie vanuit de

een ononderbroken proces. Het bestaat

sor. Hier kunnen alle persoonlijke data

voorgaande twee delen van het TDI. De

uit een zelf analyse (wat zijn sterke of

worden ingevoerd zoals naam, adres,

assessor zal, in samenwerking met de

zwakke kanten) en een analyse van

training, werk- en andere ervaring,

deelnemer, dit actieplan opnieuw beki-

kansen en bedreigingen. Het is es-

vaardigheden, talenkennis en andere

jken. Dit plan reflecteert over welke ac-

sentieel je af te vragen: Hoe kan men

competenties. Het tweede deel van het

ties de deelnemer moet ondernemen in

het beste zijn/haar talenten ontwik-

instrument is het individuele ontwik-

de gebieden van haar of zijn carrière,

kelen en hoe kan men zichzelf “Em-

kelingsplan (Individual Development

bijkomende werkervaring en scholing.

poweren�? Zodra er afspraken tussen

Plan). In dit deel is het de bedoeling

deelnemer en assessor zijn gemaakt en

dat de assessor (het liefst in samen-

Ook wordt rekening gehouden met per-

het Individual Action Plan afgerond is,

werking met de deelnemer) andere in-

soonlijkheids veranderingen, omgev-

begint de deelnemer met het ontwikke-

formatie invult. In deze sectie worden

ingsfactoren, benodigde vaardigheden,

lingsproces, waarin, als onderdeel van

de interesses van de deelnemers gen-

beperkingen en zelfs met het perspec-

het voorgaande proces, ook feedback

oteerd, bijvoorbeeld hoe en in welk

tief van de toekomstige arbeidsmarkt.

momenten zijn opgenomen om de ge-

deel de persoon wil groeien en waarom

Bovenal zou de volgende vraag beant-

maakte vooruitgang te bekijken. Deze

de deelnemer

woord moeten worden: Welke steun is

vooruitgang zal toegevoegd worden

digheden zou willen ontwikkelen.

nodig en in welk kader om de deelne-

aan het instrument en zal voortduren

Ook informatie over de persoonlijkheid,

mer zijn of haar doel te laten bereiken?

gedurende het gehele Individual Action

motivatie, omgevingsfactoren, andere

De individuele ontwikkeling staat nooit

Plan totdat het beoogde doel van de

competenties, vermogens, beperking-

op zichzelf maar is deel van een voort-

deelnemer bereikt zal zijn.

en en relevantie voor de arbeidsmarkt

gaand proces.

graag bepaalde vaar-

2 Seas Magazine Page 18

2.2 - TDI getuigenissen

“Het was een eye opener die nodig was om te kun-

“Vanwege mijn lichamelijke tekortkomingen kon ik

nen zien wat ik echt wilde, namelijk richting aan mijn

school niet afmaken (…) Gelukkig kan ik nu ein-

eigen leven geven en er de controle over nemen”,

delijk met mijn training voor schoonheidsspecialiste

Brecht, 22.

beginnen. Mijn droom? Het openen van mijn eigen schoonheidssalon”, Hanne, 21.

BRECHT, “CONTROLE NEMEN!”

HANNE, “MIJN EIGEN SCHOONHEIDSSALON”

Brecht heeft geworsteld om een doel in zijn leven in

Hanne hoorde in het derde jaar van haar middelbare

gedachten te houden en naar zijn eigen talenten te

school dat ze aan een ernstige hernia leed en dat

zoeken. Om verschillende redenen stopte hij met zijn

betekende dat zij ongelukkigerwijs haar medeleer-

technische beroepsopleiding en kwam hij uiteindelijk

lingen op hun algemene studiepad niet kon volgen

via iLEABOR in contact met het TDI. Samen met een

vanwege operaties en therapie. Ze werd ineens

assessor startte Brecht met het TDI maar dat was

geconfronteerd met veel veranderingen in haar leven

moeilijk in het begin. “Het was een echte verbeter-

en worstelde met haar tekortkomingen. Ze kon niet

ing maar soms ook nogal confronterend” zegt Brecht.

eens haar middelbare school diploma halen maar in

Maar uiteindelijk leerde hij meer over zichzelf, zijn tal-

samenwerking met het iLEABOR team begon ze het

enten en beperkingen maar vooral over zijn kansen!

TDI en ontdekte ze dat ze een droom had: een eigen

Hij leerde dat hij echt de controle over zijn eigen leven

schoonheidssalon! Er moeten nog wat stappen onder-

terug moest nemen. Brecht verdiept zich op dit mo-

nomen worden om deze droom te vervullen, zoals het

ment in welke praktische training het beste bij hem

opdoen van ervaring via stages, het verbeteren van

past en blijft werken aan het actieplan van zijn TDI!

communicatieve vaardigheden en theoretische hulp tijdens haar training. In samenwerking met haar assessor werkt ze aan haar actieplan. Na het behalen van het toelatingsexamen zal Hanne een studente aan het Wellness College in België zijn en in één jaar haar diploma halen.

2 Seas Magazine Page 19

Hoofdstuk 3

Stages: voorbereiding op de arbeidsmarkt

3.1 - Wat is Inceptio?

Scalda, een beroepsopleiding in de zuidelijke provincie van Nederland, Zeeland, voorziet in onderwijs voor studenten tussen 16 en 23 jaar. Veel studenten hebben het moeilijk om een baan op de arbeidsmarkt te vinden. Voor de minder hoog geschoolden is het nog een grotere uitdaging een baan te vinden. De vooruitzichten op een baan zijn erg beperkt omdat boventallig geworden werknemers ook naar nieuwe banen zoeken en mensen met een hogere opleiding gedwongen worden te solliciteren naar banen beneden hun capaciteiten. Als arbeidsmarkt problemen toenemen zijn stageplaatsen ook moeilijker verkrijgbaar.

Zonder stageplaats kunnen studenten van Scalda niet afstuderen. De zaken afdeling van Scalda was betrokken bij verschillende activiteiten gedurende het iLEABOR project: ze bereidden studenten voor op de arbeidsmarkt gedurende verschillende stadia van hun opleiding.

Inceptio: beknopt overzicht Studenten bereidden zichzelf voor op

fieke arbeidsmarkt problemen konden

met fysieke, sociale of mentale proble-

hun zoektocht naar banen door het sa-

een speciale leertijd volgen bij Incep-

men worden door Inceptio voorbereid

menstellen van een portfolio, dankzij

tio zelf. Scalda belegde ook verschil-

op de arbeidsmarkt. Zij volbrengen op-

innovatieve educatie. In project teams

lende samenkomsten over kwesties die

drachten voor andere bedrijven in het

leren ze een echt product of dienst samen

meer ingeburgerd raken zoals ADHD,

administratieve veld. Telefooncirkels,

te stellen. Op deze manier leren ze het

autisme, dyslexie en dyscalculia. De

onderzoekopdrachten, het maken van

toepassen van speciale vaardigheden

activiteit met de meeste impact was

nieuwsbrieven, het vinden van sponsors

zoals plannen en organiseren, samen-

het opzetten van Inceptio, een buiten-

zijn wat van de taken voor de stagiaires

werken, omgaan met leveranciers en

schoolse leeromgeving in Vlissingen,

bij Inceptio. “Dankuwel voor het sol-

het leveren van producten en diensten.

gerelateerd aan Scalda. Ongeveer 55

liciteren naar een leerplaats, maar

Studenten met arbeidsmarkt proble-

studenten werkten ondertussen op In-

helaas hebben we geen mogelijk-

men werden getraind voor reguliere

ceptio en waren in staat een stage in

heid je een plaats aan te bieden.�

leerplaatsen.

hun opleiding te voltooien. Stagiaires

Dit was het antwoord dat Laurence

Studenten

2 Seas Magazine Page 20

met

speci-

David, een achttien jaar oude studen-

Jansen van Galen verliet bijna voortij-

zorg voor haar zoontje en werk com-

te - zelfs in het beste scenario - elke

dig de school. Ze stopte bijna met haar

bineren op weg naar haar afstuderen.

keer dat ze solliciteerde kreeg. Veel van

secretaresse opleiding vanwege haar

De omgeving van Inceptio is een alter-

haar pogingen werden niet eens door

twee jaar oude zoontje. Ze moest vaak

natief voor jongeren die moeilijkheden

de benaderde bedrijven beantwoord.

naar het ziekenhuis met haar zieke zo-

ondervinden als ze bij bedrijven sollicit-

Laurence raakte zeer gedemotiveerd

ontje en werd daardoor ontslagen. “Ze

eren naar een leerplaats. Twee coaches

door deze situatie. Ze solliciteerde op

toonden totaal geen begrip”, zegt

helpen de stagiaires te vormen in speci-

wel honderd leerplaatsen. Ze is tevre-

ze. Haar afstuderen werd bedreigd en

fieke arbeidsmarkt vaardigheden met in

den op het moment dat Inceptio haar

ze moest meteen op zoek naar een

acht neming van de stagiaires’ speci-

van taken voorziet die haar in staat

andere baan. Ze solliciteerde 30 keer

fieke onvolkomenheden. Ze leren het-

stellen zich met bedrijven in contact

naar een andere baan maar werd niet

geen nodig is bij een baan en assertief

te komen. Een andere student, Joan

aangenomen. Nu, bij Inceptio kan ze de

te communiceren bij hun problemen.

Inceptio helpt de arbeidsmarkt door in

maken de studenten meer zelfbewust

arbeidsmarkt in combinatie met per-

een vroeg stadium arbeidsmarkt vaar-

en leren hen hoe ze om kunnen gaan

soonlijke talenten en tekortkomingen

digheden bij werknemers te verbeteren.

met uitdagende kwesties. De stagiaires

in een zo vroeg mogelijk stadium is

In de trainingsfase, voordat deze stu-

leren hun persoonlijke grenzen te be-

de sleutel naar succes. Inceptio biedt

denten de arbeidsmarkt op gaan, ver-

schermen en zichzelf positief te presen-

studenten de kans een diploma te be-

betert Inceptio specifieke vaardigheden

teren. In dit vroege stadium worden

halen en talenten en mogelijkheden

die de studenten anders zouden missen

studenten geconfronteerd met de kloof

te zien hetgeen tot zelfverzekerdheid

zoals communicatieve en sociale vaar-

die hen van de arbeidsmarkt scheidt.

leidt. Met deze zelfverzekerdheid mak-

digheden. De trainers bij Inceptio rich-

Veel programma’s richten zich op drop-

ten zich op de talenten en niet op de

outs of werklozen die geen succes heb-

en ze hun entree op de arbeidsmarkt!

tekortkomingen van hun stagiaires. Ze

ben gehad. Op de hoogte zijn van de

De trainers bij Inceptio

Tips en Trucs om studenten met arbeidsmarkt kwesties te trainen: • Verhoog zelfbewustzijn, zelfrespect • Richt de aandacht op talenten en mogelijkheden niet op tekortkomingen of moeilijkheden • Voorzie in instrumenten die een positieve dialoog in bedrijven of organisaties mogelijk maken • Geef instrumenten om de nodige grenzen te stellen • Wees eerlijk en direct over negatieve kwesties • Combineer coaching met het trainen van specifieke vaardigheden • Zowel de kwaliteit van het product als de service en de processen zijn belangrijk • Het beste resultaat ontstaat als elke docent zich op het algemene doel richt tijdens het lesgeven • Verstrek aanvullende programma’s in de verschillende stadia van het educatieve programma

2 Seas Magazine Page 21

3.2 - Visie: een pleidooi voor sociale innovatie De uitdaging van het opzetten van innovatieve pedagogische instrumenten Vandaag de dag, in onze steeds veranderende wereld, hebben docenten de plicht te vernieuwen. De uitdaging kan worden opgesomd rond twee hoofd assen: doet hoe ga je er dan mee om?

Of dit nu de woorden van professionals zijn die jongeren begeleiden of de toespraken van jonge mensen zelf, het is interessant om de inhoud van deze gedachtewisseling in een historisch perspectief te plaatsen.

Zouden deze termen vijftig jaar geleden hetzelfde gebruikt zijn? Zouden de genoemde behoeften hetzelfde zijn geweest?

Het eerste draait rond het concept “project” met vragen zoals: - Hoe jonge mensen te helpen zichzelf te projecteren?

- We moeten de vaardigheden van project management bij jonge mensen ontwikkelen, om te beginnen met hun eigen leven.

Regelmatig kenmerken deze opmerkingen het belang van vertrouwen, “zelfvertrouwen, vertrouwen in de ander en vertrouwen in de toekomst…..”

De tweede as is meer specifiek gebaseerd op het belang van het oplossen van problemen en conflicten: - Hoe overwin je mislukkingen en bereik je de mentaliteit om oplossingen te vinden?

- Als er zich een probleem voor-

Op deze vragen kunnen we zeker aannemen dat de problemen ontstonden in andere bewoordingen en uitdrukkingen. Zeker, de sociale en economische context was heel anders: overal was werk, ieders toekomst leek minder onzeker, niet het minst door het feit dat mensen stabiele carrières hadden.

Het vooruitzicht je hele werkzame leven in een organisatie te blijven was niet onbeduidend, die was enorm. Taken waren meer nauwgezet en minder gevarieerd. Activiteit was minder willekeurig.

Als we vandaag over zoiets als een project spreken is dat omdat het belangrijk is autonoom in hun zoeken naar werk te zijn en de evolutie van een carrière die steeds minder zeker wordt.

Als vandaag de woorden “management probleem of conflict” zoveel ruimte in toespraken innemen komt dat omdat je in staat zou moeten zijn steeds sneller te reageren op situaties die meer en meer complex worden. Je kunt je dan afvragen hoe educatieve praktijken zich hebben aangepast aan deze nieuwe uitdagingen.

In welke mate leren we te leven in een omgeving die steeds meer onzeker is waarover we ook praten, economisch, sociaal of politiek?

De cluster partners geloven dat het model de eerste stap is op deze vraag.

We kunnen het wel eens zijn over het feit dat deze situatie docenten voor een permanente plicht stelt zichzelf en hun werk te onderzoeken: hoe bereid ik een jongere voor op de wereld waarin hij leeft?

En als de wereld doorgaat zo snel te veranderen dan is het belangrijk dat praktijken zich snel en regelmatig ontwikkelen. Dit is onze taak ter vernieuwing.

Clement Dupuis, Expert in mobility en pedagogische instrumenten

Hoofdstuk

4

Internationale mobiliteit

4.1 - Hoe kan mobiliteit jongeren “Empoweren” Mobiliteit maakt deel uit van de Europese 2020 strategie die gericht is op het stimuleren van intelligente, duurzame en insluitende groei. Deze insluiting is gebaseerd op de bevindingen dat internationale mobiliteit een ervaring is die waarden, persoonlijke hulpbronnen, technische en relationele know how ontwikkelt. Dit zijn essentiële vaardigheden voor sociale en professionele integratie; alsmede voor sociale samenhang en werkgelegenheid in de Europese Unie. Voor de deelnemer is internationale mobiliteit een gelegenheid om te leren en te groeien op vier hoofd punten in hun ontwikkeling.

Internationale mobiliteit: beknopt overzicht Het verkrijgen van overzicht in de

uit hun eigen gemeenschap weg te

wanneer ze huiswaarts keren.

eigen cultuur

halen. Het is de beste manier om te

Door internationale mobiliteit verwer-

Mobiliteit nodigt ons uit onze blik op

laten zien hoe verschillend, maar ook

ven of versterken jonge mensen hun

zaken uit te breiden door ons de mo-

hoe overeenkomstig de mensheid is.

zelfvertrouwen en nieuwe hulpbron-

gelijkheid te bieden andere culturen

nen voor meer open relaties die nut-

en manieren van leven te ontdekken,

Het je meer op je gemak voelen in

tig zijn als ze terugkeren naar hun so-

nieuwe mensen te ontmoeten en ken-

relaties met anderen

ciale- of professionele leven.

nis te maken met andere economische

Gedurende hun mobiliteit bevinden

en sociale contexten. Dit draagt bij tot

jongeren zich in situaties die meer mo-

Zes maanden na hun terugkeer vindt

een groter vertrouwen in mensen en

gelijkheden bieden om nieuwe opinies

40% van de jongeren dat ze beter hun

het onbekende. Dit is een essentiële

te horen en verschillende gezicht-

mening kunnen uiten, een groep kun-

bouwsteen voor sociale cohesie en

punten te overwegen. Ze leren ernaar

nen toespreken en hun gedrag beter

Europese opbouw. Met betrekking tot

te luisteren, ze debatteren erover en

kunnen aanpassen aan verschillende

het burgerschap houdt een ervaring

uiten hun eigen mening. Studies laten

situaties en groepen.

met internationale mobiliteit de beste

zien dat jonge mannen en vrouwen

mogelijkheid in om burgerlijke betrok-

die deelnemen aan Mobiliteits pro-

kenheid te versterken door mensen

jecten in hun voordeel zijn veranderd

2 Seas Magazine Page 23

Still difficult

60%

A little less difficult

Much easier

Still just as easy

50% 40% 30% 20% 10% Demonstrating self-sufficiency

Working in a team

Taking responsibility

Taking initiatives

Organising one's Managing tasks and time stressful to do the job situations and meet the deadline

Managing Understanding and conflicts and speaking a foreign disagreements language

Het uitbreiden van je visie op wat

Het verstevigen van je profes-

vaardigheden,

mogelijk is

sionele project

etc…. zijn enorm belangrijke alge-

Als je jong bent is het belangrijk je

mene

en

ruimdenkendheid

multidisciplinaire

vaar-

van alles af te vragen en keuzes te

Mobiliteit is een concrete ervaring of

digheden in de ogen van werknemer.

maken. Internationale mobiliteit biedt

verdieping die je een idee of een pro-

Mobiliteit is ook een ervaring waar-

de kans tot cultureleen sociale ont-

fessioneel project uit laat testen terwi-

voor waarden zoals inzet, solidariteit,

moetingen en het ontdekken van an-

jl je ermee bezig bent om zodoende je

vertrouwen

dere manieren van leven die mogelijk

keuzes te bevestigen of andere kans-

sentieel zijn. Deze waarden worden

voorzien in nieuwe respons op het

en en nieuwe motivaties te ontdekken.

steeds belangrijker in de zich snel

gebied van iemands interesse, moti-

en

ontwikkelende

samenwerking

es-

diensteneconomie.

vaties en waarden, Het is een manier

Zes maanden na thuiskomst vindt

Tot slot, is mobiliteit op zich een voor-

andere mogelijkheden helder te krij-

82% van de deelnemers dat hun idee

deel op een CV omdat het een demon-

gen die we nog niet hadden overwo-

of professionele project duidelijker

stratie is van iemands toewijding aan

gen en het openen van ons “persoon-

en meer concreet is na hun ervar-

een project, ver weg van familie en de

lijke project” voor nieuwe kansen.

ing vergeleken met 40% daarvoor.

sociale omgeving, het zich aanpassen

Met Mobiliteit is het ook mogelijk je

Mobiliteit maakt het ook mogelijk je per-

worden van een organisatie en een

kaarten opnieuw te schudden om

soonlijke hulpbronnen te ontwikkelen

context zonder bekende codes waarbij

de “slechte” kwijt te raken. In feite

voor de vorming van algemene of mul-

je jezelf moet uiten in een andere taal.

kijken mensen in een andere om-

tidisciplinaire vaardigheden die essen-

geving op nieuwe en verschillende

tieel zijn voor elk professioneel project

Zes maanden na thuiskomst van

manieren naar je. Buiten je eigen

en in elke arbeidssituatie. Dit zijn on-

mobiliteit is nog maar 34% werk-

context kan je karakterisering vermi-

afhankelijkheid, initiatief nemen, ver-

zoekend tegen 78% voor het ver-

jden die soms deuren lijkt te sluiten

antwoordelijkheid,

trek naar het Mobiliteits project.

en je verhinderen vooruit te komen.

vaardigheden en een open instelling.

Je voelt weer eens dat dingen kunnen

Mobiliteit is daarom een mogelijkheid

veranderen, een scala aan mogeli-

om te leren en te ontwikkelen die bij

jkheden opent zich en je hebt meer

iemand grotere waarden, hulpbron-

vertrouwen in jezelf en de toekomst

nen en vaardigheden achterlaat die

aan een andere cultuur en het deel

organisatorische

nuttig zijn je persoonlijke- en profesZes maanden na thuiskomst voelt

sionele project sturing te geven. In

80% van de mensen dat ze beter

die zin is mobiliteit een toegevoegde

in staat zijn een project uit te vo-

waarde om toegang tot een baan

eren en meer zelfverzekerd zijn.

te krijgen: onafhankelijkheid, verantwoordelijkheid,

2 Seas Magazine Page 24

organisatorische

Deze statistieken zijn overgenomen uit de brochure: “European and International Mobility” gepubliceerd door ADICE-Europe Direct Roubaix ten beschikbaar op http: //www.adice.asso. fr/?p=2950. De cijfers zijn afkomstig van ADICEs’ 6 maandelijkse follow-up voor 2013 (53 geënquêteerden)

4.2 - Voorwaarden voor een goed Mobiliteitsproject Voorwaarden voor een goed Mobiliteitsproject Goede condities voor een succesvol

en stappen van het educatieve proces,

Mobiliteitsproject zijn door ADICE

rollen en onderlinge betrokkenheid)

vastgesteld en hebben de organi-

Module 2. Alle competenties die de

satie geleid tot een model voor een

deelnemer nodig heeft om in het pro-

follow-up methode. De hoofd filosofie

ject te slagen, speciaal voor het om-

achter deze methodologie is om elke

gaan met interculturele contexten, het

deelnemer te voorzien van een bege-

geven van advies en methodes over

leider toegespitst op de behoeften van

het beheersen van een Mobiliteitspro-

deelnemer en project zodat hun mobi-

ject en de voorbereiding van de terug-

liteit een gedegen handvat vormt voor

keer vanuit mobiliteit.

sociale insluiting en inzetbaarheid.

Module 3. Het overeenkomen van de laatste details voor vertrek en, indien

De follow-up methodologie door ADI-

nodig, het versterken van de training.

CE ontwikkeld is verdeeld in vijf mod-

Module 4. Het verzekeren van een

ules die tot doel hebben:

doorlopende follow-up van de Mobi-

Module 1. Het definiëren van een

liteitsperiode en de overdracht van

Mobiliteitsproject gebaseerd op het

instrumenten ter zelf evaluatie.

profiel en op het persoonlijke- en pro-

Module 5. Het vaststellen en kapi-

fessionele pad van de deelnemer, het

talisatie van behaalde competenties

organiseren van ondersteuning en het

om het professionele project van de

“opstellen van een contract” (inhoud

deelnemer te versterken.

Marion verbleef twee maanden in Sofia, Bulgarije in het kader van een Europese Vrijwilligers Service.

“Het was echt idee en ontwerp…we moesten alles van A to Z zelf maken!”

Persoonlijk moedigt deze ervaring me aan door te gaan in de kunst- en amusementssector. Ik kon ook vuurspugen, een voor mij nieuwe ervaring! Professioneel gezien gaf deze ervaring me de mogelijkheid tot een werkonderbreking om daarop scherper zicht te krijgen. Ik heb nieuwe vaardigheden ontwikkeld zoals het samenwerken met een internationaal team. Ik ben ook in staat geweest mijn projectmanagement vaardigheden te versterken omdat we vanuit een simpel project een complete show moesten bedenken. In het kort, mijn leven is veranderd dankzij de Europese Vrijwilligers Service! Voor mij is op het podium staan een vreugde, het is een deelgenootschap tussen het team en publiek en dit project heeft deze visie ondersteund. We geven iets aan het publiek maar krijgen er tegelijkertijd veel voor terug. Alles bij elkaar liet ons een concreet resultaat behalen: een show die klaar is voor een wereldtour!”

2 Seas Magazine Page 25

4.3 - Voorwaarden voor Empowerment ADICEs’ ervaring met Mobiliteitsprojecten, versterkt door het 2 Zeeën GAPS project, heeft geleid tot de volgende conclusie over de voorwaarden die nodig zijn voor Empowerment van jonge mensen door middel van deelname aan Mobiliteitsprojecten.

1. Een individueel project met doelstellingen Empowerment door middel van Mobiliteit houdt in dat Mobiliteit omsloten is in een persoonlijk en professioneel pad voor elke deelnemer: er zouden duidelijke bereikbaredoelstellingen gedefinieerd moeten worden die bij terugkeer van de deelnemer moeten worden geëvalueerd. Mobiliteit moet ook volgens de behoeftes en profielen van het

Eglantine ging vijf maande naar Brighton met het GAPS project “Mijn roeping als grafisch computer ontwerper was het scheppen of opwaarderen van de paginaopmaak en het ontwerp van de marketingdocumenten van de firma.

Ik werkte voor een kleine, pas opgestarte firma met ongeveer tien mensen. Als jong afgestudeerde die moeilijk werk in Frankrijk kon vinden vanwege gebrek aan ervar-

individu worden opgebouwd zodat het resultaten oplevert.

ing ondanks verschillende stages en “te jong” in de ogen

Vraaggesprekken tussen de deelnemer en de project-

van werkgevers kwam ik ADICE tegen in Roubaix die

manager moeten het pad, de competenties en doelstel-

voorstelde een interessant en verrijkend mobiliteitspro-

lingen van de deelnemer vaststellen. Een tool zoals het

ject met me op te bouwen. Ik koos ervoor het avontuur

Talent Development Instrument is een goed voorbeeld

te ondernemen, een soort kloof van vijf maanden tussen

van hoe deze eerste stap zou kunnen worden afgeleverd.

het afronden van mijn studie en het betreden van de

De ondersteuning en begeleiding is nodig maar de sleu-

werkende wereld.

tel is dat de deelnemer actief moet blijven in het vasts-

Tegelijkertijd zou ik in staat zijn mezelf tijdens mijn

tellen van het mobiliteitsproject: niet alleen leiding maar ook autonomie is nodig om het project te laten slagen.

stage en verblijf bij een gastgezin volledig te verdiepen in een vreemd land en een vreemde taal. Ik ben heel trots dat ik het risico genomen heb! Ik nam de stap naar het buitenland te gaan, mijn vleugels uit te slaan en

2. Een goede follow-up en evaluatie

(aan mijn ouders) te bewijzen dat ik een onafhankeli-

Deelnemers aan Mobiliteitsprojecten hebben mentors en

jke, verantwoordelijke volwassene ben. Treintickets naar

supervisors nodig bij de organisaties die uitzenden, coördi-

Londen kopen aan het loket in Engeland en daar alleen

neren en ontvangen. Maandelijkse follow-up is noodzakelijk

heen reizen zonder te verdwalen, net als een volwass-

om na te gaan of aan de doelstellingen tegemoet gekomen is

ene! Daar boven op ben ik ook heel trots dat ik op straat

en om de verkregen competenties te beoordelen. Deze stap is nodig om er zeker van te zijn dat de deelnemer de ervaring valoriseert, er is begeleiding nodig om de nieuwe sociale, professionele en interculturele vaardigheden vast te stellen.

Engelse mensen de weg gewezen heb.

Al met al, voorheen keek ik alleen naar werk in mijn thuis regio maar nu ben ik er klaar voor heel Frankrijk door te reizen of zelfs verder. Reizen is onderdeel van jong zijn!”

3. Anticiperen op moeilijkheden Deelnemers hebben training nodig voorafgaand aan hun vertrek om voorbereid te zijn op het “worst-case scenario” en gereed om autonoom te handelen mocht er zich tijdens hun verblijf in het buitenland een probleem voordoen. Sommige deelnemers, met minder mogelijkheden of op afstand van de arbeidsmarkt, hebben meer assistentie en steun nodig van projecmanagers.

Er moet een goede balans gevonden worden tussen begeleiding en de ontwikkeling van autonomie.

2 Seas Magazine Page 26

4.4 - Getuigenis over internationale mobiliteit Johannes bracht zes maanden door in Tanzania bij een humanitair vrijwilligers project “Het was een zes maandelijkse leercurve” met het oplossen van conflicten, hoe-

pakken. Ik leerde ook een aanvraag

wel het duidelijk was dat ik meer

voor een beurs te schrijven. Dit was

ervaring had met landbouw, water

volkomen nieuw voor me en het was

en

een interessant leermoment. Uiteindeli-

het

scheppen

van

inkomsten..

jk leerde ik om te gaan met de lokale Waar ben je trots op? Het was een

gemeenschap, het was niet eenvoudig

verrijkende ervaring en nuttig voor zow-

een Europese kijk te combineren met

el mijzelf als de associatie waar ik werk-

een Afrikaanse. Dit kostte veel omgang

Gedurende mijn missie moest ik de situ-

zaam was. Het was ook echt heel erg de

met de lokale bevolking om uit te vin-

atie in elk dorp evalueren, een rapport

moeite waard. Ik leerde een evaluatie

den hoe ik in hun gemeenschap paste.

schrijven en voorstellen bijdragen. Ik

van een dorpsgemeenschap te maken.

heb ook geholpen de activiteiten van

Hoewel ik al theoretische kennis bezat

Een anekdote? Het was pas in de

de associatie aan te passen om zo meer

gaf de praktijk me nieuwe perspectieven.

laatste maand dat ik me realiseerde

donaties te ontvangen. Hiervoor werkte

dat er eenvoudig werk nodig was. Dat

ik aan de website en aan het promoten

Noem drie dingen die je professio-

betekent dat zelfs het computer gebruik

van de associatie op sociale netwerken.

neel en persoonlijk geleerd hebt

niet zo eenvoudig was. Alles ging over

Allereerst leerde ik hoe ik de behoe-

vertrouwen, de associatie medewerkers

Waarom wilde je naar het buiten-

ftes van de lokale gemeenschap moest

hadden me nooit eerder verteld dat ze

land? Ik wilde meer werkervaring

evalueren. Het was fascinerend wijzen

hulp nodig hadden. Daarom is het zo

in Oost Afrika opdoen nadat ik al ee-

te leren om de gemeenschap erbij te

belangrijk een langere periode te bli-

rder drie maanden in Nairobi in Kenia

betrekken zodat ze zich kan aanpas-

jven, zodat je elkaar kan leren kennen.

gewoond had. Ik wilde ook werken

sen om de nieuwe activiteiten op te

Lucile verbleef 9 maanden in Duitsland tijdens een vrijwilligers ervaring “Negen maanden van nieuwe mensen ontmoeten, verschillende ervaringen en ontdekkingen, leren, tijd met anderen doorbrengen, lachen… al met al 9 maanden van volledig leven”

veranderd? Na het diploma wilde

ige mensen en dit stelde me in staat

ik graag in het buitenland wonen.

nieuwe talen te leren of te verbeteren.

Deze ervaring hielp me deze keuze

Zijn er dingen die je het meest

te maken en zal me hopelijk helpen

geraakt hebben tijdens je verblijf

makkelijker te integreren en een

in het buitenland? Er waren zoveel

meer

dingen die me raakten dat ik tijd tekort

open

instelling

te

krijgen.

Ik kreeg de taak verzorgenden in een

zou komen ze allemaal te noemen. Het Noem drie dingen die je profes-

beste was dat je in staat bent mensen

sioneel en persoonlijk geleerd

te leren kennen terwijl je samen inter-

Waarom wilde je naar het buiten-

hebt Deze ervaring heeft me ge-

essante dingen doet. Ik herinner me

land? Ik wilde al lang verzorgende

holpen zeker te weten wat ik profes-

bijvoorbeeld dat we een keer naar een

worden maar had nog geen kans de

sioneel wilde doen en ik kon deelne-

geïmproviseerde show in het Duits

nodige ervaring op te doen om een goed

men aan een trainingsprogramma

keken. Ik realiseerde me dat ik geen

trainingsprogramma binnen te komen.

dat me interesseerde nadat ik mijn

enkele grap begreep. Op het laatst

SVE afgerond had. Ik ontmoette

begreep ik het meeste van de show

zowel in als buiten het werk geweld-

en verraste mezelf door te lachen.

bejaardentehuis te helpen.

Hoe heeft deze ervaring je leven

2 Seas Magazine Page 27

Chapter 5

Vrijwilligerswerk

5.1 - Wat is vrijwilligerswerk Vrijwilligers maken een enorm verschil naar mensen en gemeenschappen overal in Engeland. Van het verschaffen van advies en vriendschap aan probleem gezinnen, het kinderen helpen met lezen op school, of het aanmoedigen van Empowerment bij mensen met een handicap zelfstandig te leven.

Vrijwilligerswerk: beknopt overzicht VVrijwilligerswerk stelt mensen in staat

het moraal laten stijgen, het personeel

terdheid, deelname, en productie en

iets terug te geven, een nieuw gevoel

vasthoudt en hen als individu te ontwik-

verspreidt initiatieven door grensover-

van zingeving op te doen, nieuwe vaar-

kelen terwijl ze hun nieuw gevonden

schrijdende media centra te verbin-

digheden aan te leren en nieuwe vrienden

vaardigheden, zelfverzekerdheid en en-

den. De doelgroep is 16 tot 25 jaar oud

te maken. Vrijwilligers krijgen uit hun

thousiasme op de werkvloer brengen.

speciaal gericht op sociale insluiting, culturele identiteit en locale Empower-

ervaring net zoveel terug als de mensen en gemeenschappen die ze helpen.

Vrijwilligerswerk gaat niet alleen over

ment. CSV heeft nauw samengewerkt

De clusterpartner CSV werkt nationaal

het helpen van kwetsbare of gemar-

met haar Belgische partners in Mechel-

met bedrijven om vrijwilligerswerk pro-

ginaliseerde mensen, maar ook over

en en Brugge om haar geschakelde

jecten op te zetten die nuttig zijn voor

het hen Empoweren zodat ze actief

instrumenten te slijpen en het beste

werkgevers, werknemers en de ge-

worden in de gemeenschap, vaar-

uit de praktijk te delen om te verzek-

meenschap in het algemeen. CSV Em-

digheden en zelfvertrouwen opdoen

eren dat de beste benaderingen vanuit

ployee Volunteering werkt nauw samen

en hun eigen mogelijkheden vergroten

Engeland en België voordeel bieden aan

met een wijd scala aan organisaties

tijdens hun bijdrage. In het raamwerk

jonge mensen overal in Europa. Vrijwil-

groot en klein waaronder internation-

van dit cluster heeft CSV de resultaten

ligerswerk werd gebruikt met aanvullen-

ale financiële groepen, media organi-

van het 2 Zeeën project gevaloriseerd

de training. Training is belangrijk voor

saties en zelfs bedrijven met bekende

onder de naam Villa Cross Media (VxM)

steun tussen collega’s. Als Vrijwilligers

merknamen. CSV levert ook vrijwilligers

een paradepaardje van CSV Ipswich.

unieke vaardigheden inbrengen en deze

mogelijkheden

aan

zonder vergoeding delen, zijn ze vaak

regeringsinstan-

ties zoals het ministerie van Financiën.

VxM

ervar-

werkloos omdat ze in andere richtin-

Studies laten zien dat vrijwilligerswerk

ingsgestuurde media educatie, gelet-

gen ontwikkeling missen. CSV helpt

2 Seas Magazine Page 28

promoot

en

faciliteert

deze zwakke vaardigheden te ontwikkelen, ofwel door steun tussen collega’s ofwel door training omdat iedereen de mogelijkheid op vooruitgang heeft.

Door dit cluster heeft CSV vrijwilligerswerk een en

ervaring

instrument

gepromoot

tot

als

betrokkenheid

werkgelegenheid.

CSV’s

ervar-

ing hielp de positieve aspecten van vrijwilligerswerk vast te stellen, een tool voor werkgelegenheid en daarmee relevant voor het YES! cluster.

Als eerste: stap voor stap methode: leiding en oriëntatie CSV steunt op een rad van betrokkenheid om de behoeften van de doelgroep vast te stellen en een duidelijk actieplan aan

arbeidsmarkt aan te moedigen hun me-

jonge mensen voor te leggen toegespitst

Ten derde: Onze praktijk be-

dia vaardigheden te ontwikkelen door

op hun behoeftes en doelstellingen.

spiegeld: het belang van evaluatie

media centra op te richten. De gin-

Het

aan

Vrijwilligerswerk moet het reflecteren

strumenten ontwikkeld door het Villa

werken:

van de praktijk omvatten, die ge-

Cross Media project omvatten videopro-

S – Specific (specifiek)

definieerd kan worden als de capaciteit

ductietraining, een digital story telling

M – Measurable (meetbaar)

om acties achteraf te overdenken om

project en een serie eind festivals om

A – Achievable (bereikbaar)

deel te kunnen nemen aan het proces

hetgeen de jongeren bereikt hebben

R – Realistic (realistisch)

van onophoudelijk leren. Het gebruik

te vieren. Op deze manier heeft vrijwil-

T –Time Bound (tijdsgebonden)

van reflectieve technieken kan een

ligerswerk ook een vooraanstaande rol

krachtig gereedschap zijn als onder-

in het terugbrengen van sociale isolatie.

steuning van een professionele reis

oogmerk

SMART

is

goals

om te

Ten tweede: aantrekkelijk vrijwilligerswerk Vrijwilligerswerk is ontworpen als een ervaring die zowel aantrekkelijk als kwalificerend moet zijn.

1.

Vrijwilligerswerk is een sociale ervaring.

3. Vrijwilligerswerk vergroot de werkgelegenheid voor jonge mensen

belangrijke vaardigheden zoals teamwerk, communicatie, het oplossen van problemen, het plannen van projecten, taak management en organisatie. Met

is een straat met tweerichtingsverkeer

CSV leren de vrijwilligers de mogeli-

die niet alleen impact heeft op de ge-

jkheden verbonden aan de nieuwe

meenschap maar ook van nut is voor de

media; jeugd media productie wordt

vrijwilliger door het vergroten van hun

aangemoedigd door middel van digitale

netwerk en het ondersteunen van hun

verhalen, magazines en radio produc-

sociale vaardigheden.

ties die de dromen, hoop en aspiraties

Het ondersteunt zelfvertrouwen en zelfrespect door te voorzien in een gevoel van vervulling en trots. CSV handelt

Zoals eerder beschreven voor het mo-

rièreervaring door het ontwikkelen van

digheden toenemen. Vrijwilligerswerk

root zelfvertrouwen.

het effect van het gereedschap meet.

Vrijwilligerswerk voorziet in car-

Het doet sociale en relationele vaar-

2. Vrijwilligerswerk verg-

die onophoudelijk leren nastreeft en

van Europese jonge mensen onder de

biliteits gereedschap is evaluatie een

aandacht brengen. Vrijwilligerswerk

sleutel tot een succesvolle ervaring.

voorziet in een uitgebreide training, het

described earlier, evaluation is a key

verbetert het spreken in het openbaar,

to guarantee a successful experience.

communicatie- en marketing vaardigheden.

door jonge mensen op afstand van de

2 Seas Magazine Page 29

5.2 - Getuigenissen over vrijwilligerswerk en media technieken Deze getuigenissen beschrijven de paden van twee vrijwilligers MM en OS bij CSV. Ze deden beide vrijwilligerswerk bij CSV en leerden media technieken 1. Radio

2. Muziek show

MM kwam bij het VxM IO Radio team na een aanbeveling

OS kwam bij het station om nieuwe muziek te spelen en

van onze sterke banden met het werkgelegenheids-centrum.

nieuwe artiesten een doorbraak te geven op de lokale ra-

Ze was sinds het verlaten van de universiteit werkloos en

dio. OS had het idee eens per maand gasten in haar show

keek uit naar verandering in de wereld van media en film

uit te nodigen en de rest van de tijd simpelweg muziek te

maken. MM begon wekelijks een kunstshow bij te wonen en gebruikte haar universiteitservaring om haar collega’s te ondersteunen. Door de kunstshow kreeg ze contacten in de lokale omgeving. Nadat ze een selectie van kleine films voor 10 Radio gemaakt had produceerde MM een tijdssprongfilm over de nieuwe studio terwijl die door een lokale kunstenaar,

draaien. Toen ze de eerste keer aankwam zei ze bezorgd te zijn om de lucht in te gaan en met gasten te praten vanwege het niveau van haar zelfvertrouwen. Met coaching en training won OS ongelofelijk snel aan zelfvertrouwen en haar interviews werden heel professioneel en verplichte kost voor het radio programma. Dit hielp haar met de beslissing het aantal interviews dat ze afneemt te vergroten en in het midden

Joel Millerchip, geschilderd werd. Het resultaat van de film

van oktober 2013 kondigde ze aan dat haar shows volledig

was verbluffend en MM werd gevraagd nog een project voor

waren volgeboekt met interviews tot eind januari 2014. Ze

Joel Millerchip te filmen. MM vertrok naar Londen en filmde

heeft zichzelf ook voorgedragen om voor IO Radio festivals te

de Illustrators Fayre die een collectie van de beste Engelse il-

verslaan en is nu in onderhandeling met het Reading festival

lustrators inhoudt. Dit was het eerste betaalde werk voor MM

om ook dat voor het station te verslaan. Dit zal haar zelfver-

als een film maker. Dit heeft nu geleid tot het lanceren van

trouwen opnieuw doen toenemen terwijl ze leert op haar weg

MMs’ eigen kleine filmonderneming die korte productiefilms

door de mediawereld te navigeren met grote gebeurtenissen

voor ondernemingen in Engeland produceert. Ze heeft me-

waarin ze moet omgaan met hoog geprofileerde acts en arti-

teen aanvullend werk opgepakt voor illustrators en ook haar eerste muziekvideowerk allebei voor lokale artiest Tommee Malone en de Engelse band Stahlsarg, die onlangs op het Bloodstock festival speelde. MM heeft ook een voltijdse baan gevonden gebaseerd op haar videoervaring binnen het VxM project.

2 Seas Magazine Page 30

esten. Als ze over haar vooruitgang spreekt zegt OS dat haar familie en vrienden niet konden geloven dat zij het was op de radio. Haar zelfvertrouwen is getransformeerd sinds ze voor haar eerste trainingsdag arriveerde en nu overweegt ze een verandering in die richting met het doel docent te worden omdat ze voelt dat ze in die omgeving het beste tot haar recht zou komen vanwege haar ervaringen met IO Radio.

Hoofdstuk 6

Diversiteitsmanagement

6.1 - Wat is Diversiteitsmanagement?

Diversiteitsmanagement is een deel van een “human resources management strategy” waarin ambities en competenties de drijvende kracht zijn in de ontwikkeling van werknemers met een constante focus op gelijke rechten en kansen.

Diversiteitsmanagement: beknopt overzicht Een effectief Diversiteitsmanagement

toenemen om een gezonde economie

leid veel verder gaat dan de clichés van

programma zal het erkennen en re-

te bereiken.

het typische werknemers profil van een

specteren van de individuele verschillen

Regeringsmaatregelen proberen deze

jonge, hoog opgeleide autochtone man

tussen werknemers bevorderen. Het

onbevooroordeeldheid en een meer

zonder enige fysieke afwijking. Diver-

idee van deze manier van leiding geven

gelijkwaardige

te

siteitsmanagement is belangrijk voor de

is het aanmoedigen van werknemers

stimuleren door middel van initiatieven

duurzaamheid van een organisatie. Een

om zich comfortabel te voelen met de

zoals bewustwordingstrainingen, coun-

werksfeer die diversiteit benadrukt als

verscheidenheid die op de werkvloer

seling, loonsubsidies etc. Een andere

een aanwinst heeft een positieve impact

gevonden wordt en een waardering te

motivatie voor een meer ruimdenkende

op het algemene succes van een bedrijf.

ontwikkelen voor de verschillen in ras,

aanname politiek is de win-win situatie

Het gebruik en de verdere ontwikkeling

geslacht, achtergrond, sexuele geaard-

voor zowel de werkgever als de werk-

van verschillende vaardigheden, tal-

heid, mentale en fysieke vermogens of

nemer. Werknemers die speciale en per-

enten, visies en ervaringen van human

elke andere factor die misschien niet

soonlijke aandacht voor hun behoeften

resources is een noodzaak om creatief

door de anderen in hetzelfde deel van

ontvangen stellen deze kans zeer op

en innovatief te zijn. Daarnaast leidt het

het bedrijf gedeeld wordt.

prijs en zijn daarom meer gemotiveerd

tot verhoogde service naar cliënten en

Er zijn verschillende redenen om één

en bereid het beste van zichzelf te

klanten en draagt het op de langere ter-

meer ruimdenkende instelling te mo-

geven. Werkgevers kunnen beslist hun

mijn bij tot het concurrentievermogen

tiveren: een ervan is dat de werkgel-

voordeel doen met het rendement van

van het bedrijf.

egenheidscijfers in het gehele 2 Zeeën

zo’n investering. Diversiteitsmanage-

gebied te laag zijn en nodig moeten

ment onderstreept dat het wervingsbe-

arbeidsparticipatie

2 Seas Magazine Page 31

Hoe iLEABOR het Diversiteitsmanagement concept ondersteunt.

1. Diversity course module

2. Diversity controles

Door iLEABOR werden zowel ver-

Bedrijfsomgevingen

schillende feiten en cijfers, als maat-

Verschillende bedrijven in Engeland,

staven, ondersteunende instrumenten

Nederland en Vlaanderen namen de

en instrumenten ontwikkeld om de

mogelijkheid te baat hun diversiteits

arbeidskansen van een zeer gevar-

beleid te laten testen. Samen met het

ieerde doelgroep te doen toenemen.

nieuwe initiatief, M.PowerNL, geleid

Diversiteitsmanagement was één van

door project partner Empower (BE)

de behandelde thema’s en als één van

en ProWork (NL) werden daarvoor

de drie hoofd activiteiten omvatte dit

actie plannen ontwikkeld die gericht

project hoofdstuk acties binnen edu-

waren op verschillende HRaspecten

catieve- en bedrijfsomgevingen.

zoals werving, mentorschap, effectief kapitaal, drop-out preventie door een

Er

werd

een

Diversiteitsmanage-

diversiteitperspectief,

bijvoorbeeld:

ment cursus module ontwikkeld voor educatieve instellingen, hoofdzakelijk

• Hoe je HRpolitiek te coördineren

bedoeld voor hogere educatieve in-

met de diversiteit aan talenten op de

stellingen, met daarin ook modules

werkvloer?

en hoofdstukken die perfect aan te

• Hoe werf je de juiste persoon voor

passen zijn voor ander educatieve

elke baan en hoe hou je hem vast?

doelen zoals informele-, beroeps- en

• Hoe de bedrijfscultuur gebaseerd op

middelbare leer situaties. Gedurende

diversiteit te verbeteren?

gevarieerde interactieve presentaties

• Hoe introduceer je competentie

in de partner landen, waaronder on-

managemantt?

dermeer een “Voorjaarsschool” voor studenten in Antwerpen, werd het cursus model gepresenteerd en enthousiast verwelkomd door trainers, educatieve ambtenaren, HR manage-

Getuigenis Nicola Oolman, M.Power NL (ProWork) “Het succes van de M.Power NL methodologie ligt besloten in het feit dat we ons eerder richten op de behoeften van het bedrijf dan op de sociale behoeften. Bedrijven zijn meer geneigd in voordelen en kansen te geloven dan in quota en zogenaamde positieve discriminatie.

We wijzen op eventuele voordelen en rendementen door hen een mogelijk pad naar een structureel diverse HR politiek in elk aspect te laten zien, een win-win voor zowel werkgever als werknemer. Daarnaast bieden we ondersteuning in het aanpassen van HR processen maar zonder alles over te nemen, elke stap is een besluit van het bedrijf zelf in nauw overleg met hun specifieke bedrijfsstructuur.”

ment en studenten. Deze 180 pagina tellende cursus module kan besteld worden via: diversity@empower.be.

“Dankzij Diversiteitsmanagement slaagt ons personeel erin om op een effectieve manier samen te werken. Met deze aanpak halen we de beste productieomvang ooit!”

Ad Jansen, Diversity Manager Volvo Cars Gent.

2 Seas Magazine Page 32

3. Assistive Technology en andere instrumenten Assistive technology

Pictogram woordenboek

Assistive Technology verwijst naar as-

CAT-CH ontwikkelde ook een picto-

sisterende, aanpasbare en rehabiliter-

gram woordenboek in het iLEABOR

ende hulpmiddelen voor mensen met

project dat op de werkvloer en tijdens

gebruik van Assistive

een handicap. Het houdt ook het pro-

werk gerelateerde trainingen door een

Technology Tom S. 18

ces van selecteren en gebruiken van

grote doelgroep gebruikt kan worden:

jaar oud, Antwerpen

deze middelen in. Assistive Technol-

buitenlandse nieuwkomers, individuen

“Als onlangs afgestudeerd

ogy bevordert grotere onafhankelijk-

met een milde intellectuele stoornis,

student ben ik nu op zoek

heid door mensen in staat te stellen

mensen met communicatie proble-

naar een baan. Omdat ik

taken uit te voeren die ze eerder niet,

men, mensen met autistische- of aan-

aan dysplasie, een stoornis

of met enorme moeite konden vol-

dachtsstoornissen etc. Voordelen van

brengen, door verbeteringen in of ve-

het pictogram woordenboek omvatten

die moeite met spreken of

randering van interactie methodes in

duidelijke werk instructies onderste-

het gebruik van deze middelen met als

und door beeldmateriaal, transparante

doel de kansen op onderwijs en een

afspraken over de plaats van werkma-

plek op de arbeidsmarkt te vergroten.

terialen of documenten, uitleg van processen en de voortgang van het werk op een ongecompliceerde manier.

Case study van het

samenhangende veroorzaakt

lijd,

spraak heb

ik

moeite met het vinden van woorden, het begrijpen van instructies of het lezen van teksten. Naast mijn spraak therapeut kan ik veel hulp krijgen door Assistive Technology:

toepassingen

die

praktisch elke tekst van elk software programma lezen of spraak software die teksten hardop aan me voorleest of soms zelfs samenvattingen betekenen een enorme hulp.

Als mijn toekomstige werkgever me waar nodig wat extra tijd kan geven ben ik zeker dat ik net zo goed, zo niet beter dan mijn collega’s kan presteren!”

“Diversiteit werkt en niet alleen vanwege het financiële voordeel. Sinds we met dit Diversiteits plan gestart zijn hebben we een veel betere kijk op het geheel van onze HR politiek”.

Rudi Coolkens, CEO All Seasons 2 Seas Magazine Page 33

6.2 - Visie: Diversiteitsmanagement in bedrijven: hoe de klik te maken?

1. Denken bedrijven Diversiteitsmanagement nodig te hebben? Hoe staan ze tegenover het idee?

Koen: “Over het algemeen zijn er twee soorten bedrijven qua kijk op Diversiteitsmanagement: aan de ene kant diegene die de sociale verantwoordelijkheid van hun bedrijf willen vergroten omdat ze geloven in het belang van investeren in de soft skills van hun personeel om zo de creatieve en productieve bedrijfscultuur te verbeteren. Aan de andere kant zien we ook bedrijven die falen hun vacatures te vervullen en die hun areaal op een andere manier vergroten. Deze werknemers zijn bereid te investeren in training en coaching zolang ze betrokken mensen tegenkomen die erop gebrand zijn hard te werken. Het coachen en begeleiden van deze nieuwe rekruten is soms cruciaal voor een optimale integratie”.

2. Hoe kunnen bedrijven overtuigd worden van het idee?

Koen: “ Het is belangrijk de specifieke behoeften van het bedrijf te ontdekken en daarop te reageren en ze te overtuigen van onze pasklare aanpak. En natuurlijk willen veel bedrijven altijd de toegevoegde waarde en het rendement zien voordat ze de eerste stap zetten”.

3. Wat zijn de meest essentiële, logische stappen in Diversty Management?

Koen: “Dat is voor elk bedrijf verschillend. In een notendop stellen we vast dat bedrijven hun sociale verantwoordelijkheid moeten delen, we definiëren hun doelstel-

2 Seas Magazine Page 34

Koen Provoost, Diversiteitsmanagement consultant lingen met hen, introduceren Diversiteitsmanagement in het nodige HRveld (bijvoorbeeld: werving, werkevaluatie beleid, strategieën ter motivatie en behoud van personeel). We ondersteunen zowel de werkgever als de werknemers door het stellen van doelen en het begeleiden van het bedrijf gedurende het hele proces, inclusief tussenkomst om misverstanden en problemen te voorkomen”.

4. Hoe kijken bedrijven terug op je begeleiding? Heeft het echt geleid tot verandering in hun organisatie?

Koen:”De

meeste

bedrijven

reageren

heel

enthousi-

ast, omdat ze hun HRbeleid op een heel andere manier beleven. Ze waarderen onze nononsens, praktische benadering die meteen tastbare resultaten oplevert. Vacatures worden van goed personeel voorzien, soms

kan een financiële bonus het zout in de pap zijn”.

Conclusion

De mogelijkheden geschapen door het YES! Empowerment model

Om de sterkte, zwakte, kansen en bedreigingen van het YES! Empowerment model vast te stellen werd er een SWOTanalyse gemaakt. Deze methode verschaft informatie die helpt het model met andere bestaande modellen voor Empowerment en werk coaching te vergelijken.

Op basis van de interne en externe analyses die door de partners zijn uitgevoerd zijn de doelen voor verspreiding en verdere ontwikkeling van het model gedefinieerd.

Sterktes

Zwaktes

Het model biedt passende oplossingen voor de huid-

Culturele verschillen betekenen dat niet alle mogeli-

ige werkloosheids cijfers onder jongeren en voorziet in

jkheden geschikt kunnen zijn voor jonge mensen uit alle

Empowerment door doelen te stellen, het toenemen van

landen.

kennis en competenties en de mogelijkheid beiden te verkrijgen.

De stap voor stap methodologie is flexibeler voor verschil-

Het model is relatief onbekend.

lende doelgroepen en dus ook voor jonge mensen met minder kansen.

Het model benadrukt persoonlijke advies, individuele

Er bestaan wettelijke- of culturele obstakels en – verschil-

begeleiding en vaststelling van competenties als de juiste

len in verschillende landen om het model in te voeren.

methodologie.

Het model integreert een logisch eruit voortvloeiende en

Individuele coaching kan aanzienlijke kosten met zich

noodzakelijke benadering tot verwijdering van obstakels

meebrengen als grote aantallen deelnemers er aan

voor jeugd Empowerment: Diversiteitsmanagement

deelnemen.

Het houdt rekening met de eisen van de arbeidsmarkt.

2 Seas Magazine Page 35

Sterktes

Zwaktes

Het model begint vanuit de bekwaamheden, talenten en

Technische aanpassingen van de instrumenten zijn

interesses van de werkloze. Deze positieve aanpak van

noodzakelijk om bijvoorbeeld de verschillende onderwijs

werkloosheid zal de interesse van de werkloze doen toen-

systemen te integreren.

emen om ermee te gaan werken.

Het model kan een continue proces inhouden. Als je er eenmaal mee bezig bent kun je ermee blijven werken en daardoor je competenties en vaardigheden en uiteindelijk je succes op de arbeidsmarkt verbeteren.

Je wordt niet op je zwakke-, maar op je sterke punten beoordeeld.

Het model is aan te passen; organisaties kunnen het aanpassen op hun eigen instrumenten en instrumenten.

Kansen

Bedreigingen

De mogelijkheid het model te integreren in verschillende

De bereidheid van andere organisaties het model aan te

organisaties om zo alternatieve paden tot werkgelegen-

passen kan beperkt zijn omdat organisaties gehecht zijn

heid voor te stellen.

aan hun eigen methodes en instrumenten.

De mogelijkheid projecten aan te passen voor elke jon-

Het is niet duidelijk of alle drie de paden tot werkgelegen-

gere aan de hand van hun profiel.

heid in elke regio zullen kunnen worden aangeboden.

De mogelijkheid het netwerk van alle partners te gebruik-

Als het model niet vaak genoeg gebruikt wordt verliest het

en zorgt voor bekendheid bij belanghebbenden.

kracht en aansluiting ervan op de doelgroep/arbeidsmarkt.

Pasklare benadering van de behoeften van het individu.

Het zou een uitdaging kunnen zijn het op een goede

Het model voorziet in deze mogelijkheid.

manier te verbreiden.

De mogelijkheid het model aan instituten aan te bieden die geen precieze instrumenten bezitten om de doelgroep te activeren.

Het scheppen van betere aansluiting tussen (jonge) werknemers.

Gebruik maken van mogelijkheden Veranderingen in de samenleving

kent dit meer dan ooit dat er van hen

arbeidsmarkt zijn veel partijen actief.

verwacht wordt actie te ondernemen

De meest belangrijke in dit veld po-

Vanwege sociale en politieke factoren

die tot werk zal leiden. Speciaal voor

neren hun eigen methodes en leergan-

stelt de samenleving steeds hogere

mensen die op afstand van de arbeids-

gen, die veelal ingesloten liggen in hun

eisen aan het individu. Collectivisme

markt zijn biedt het YES! model kansen

bedrijfsprocessen. Er bestaat een groot

raakt in verval en maakt plaats voor

ter ontwikkeling van vaardigheden en

aantal organisaties en instellingen die in

eigen verantwoordelijkheid en partici-

competenties op basis van een per-

contact staan met werklozen die geen

patie. Volgens de Nederlandse regering

soonlijk

hetgeen

specifieke gereedschappen en instru-

beweegt de samenleving van de ver-

heel goed past in de politieke ontwik-

menten bezitten om de doelgroep te

zorgings- naar de participatie staat toe.

kelingen van dit tijdperk. Dit argument

activeren. Het is een grote gelegenheid

In deze gemeenschap scheppen in-

zal waarschijnlijk de welwillendheid tot

deze organisaties te vinden en contact

gebruik van het YES! model vergroten.

met hen op te nemen en hen te wijzen

dividuen hun eigen toekomst door de

ontwikkelingsplan,

toegevoegde waarde aan hun eigen

op de voordelen van het YES! model en

levens maar ook door die aan de ge-

Het bijstaan van instellingen

haar verschillende paden tot Empower-

hele samenleving. Voor werklozen bete-

Op het gebied van bemiddeling op de

ment.

2 Seas Magazine Page 36

Het aanbieden van toegevoegde waarde

Het elimineren van bedreigingen

2. Het gebruik van het complete

Zelfs als organisaties hun eigen instru-

1. Andere instrumenten en in-

Het YES! model bestaat uit drie paden

menten voor coaching en begeleiding

strumenten

en een inschattingsinstrument dat

gebruiken zijn er waarschijnlijk mogeli-

Zoals eerder vastgesteld zullen bedri-

ontwikkeld is in verschillende regio’s

jkheden voor integratie van delen van

jven die hun eigen instrumenten ge-

van het 2 Zeeën gebied. Als deze

het YES! model in deze instrumenten.

bruiken waarschijnlijk nogal terughou-

aparte

Het bespreken van de toegevoegde

dend zijn andere instrumenten over te

worden resulteert dat in een sterk

waarde van alle paden zal mogelijk de

nemen. Dit zou het gebruik van het

model dat verschillende paden biedt

deuren tot integratie van elementen

YES! model kunnen bedreigen maar

voor ontwikkeling en voorbereiding

uit het YES! model openen. De project

aan de andere kant biedt het mogeli-

op de arbeidsmarkt. Dit is echter nog

partners realiseren zich dat organisa-

jkheden tot overname van een deel van

niet in praktijk gebracht dus op dit

ties misschien willen vasthouden aan

het model ter integratie met hun eigen

moment zijn alleen aparte onderdelen

instrumenten die hen bekend zijn,

methodes als toegevoegde waarde.

operationeel. Er bestaan geen grote

model

onderdelen

samengevoegd

maar ze kunnen wellicht deze instru-

obstakels om alle elementen toe te

menten vervolledigen met elementen

passen in verschillende regio’s, maar

zoals Vrijwilligerswerk of Mobiliteit.

er zijn een paar aspecten waarmee rekening gehouden moet worden.

Uitdagings- en actie punten: Talent development Instrument:

Studies en stages:

cept van deze Student Company kan

Over het algemeen is in alle gebieden

overgedragen worden naar andere

Het instrument is op dit moment ver-

van het 2 Zeeën gebied stage te lopen

Europese regio’s, hoewel er wel aan

krijgbaar in zowel Engels als Neder-

als onderdeel van een beroeps studie.

een aantal condities tegemoet ge-

De Student Company die werd opger-

komen moet worden.

lands. Het moet nog vertaald worden in het Frans voordat het in Frankrijk gebruikt kan worden. De gegevens van het Franse schoolsysteem moeten ook worden opgenomen in het instrument.

icht in Nederland is ontworpen om stages aan te bieden aan studenten met (meerdere) problemen. Het con-

2 Seas Magazine Page 37

Transnationale Mobility projecten:

landen houdt niet alleen het vertalen

Het aanbieden van hoog gekwalifi-

van documenten en software in, ook de

ceerde coaching en het opzetten van

Het gereedschap voor de aanbieding

expertise zal gedeeld moeten worden.

een inspirerend programma voor in-

van (transnationale) Mobiliteitproject-

Vervolgens

ontvangende

dividuen met een behoorlijke afstand

en werd ontwikkeld in Frankrijk. Terwijl

land moeten beslissen welke mogeli-

tot de arbeidsmarkt is een andere

men aan de tool werkte werd er een

jkheden en beperkingen bestaan, ge-

zaak. Het concept van het vrijwil-

belangrijk netwerk en veel expertise

baseerd op het nationale wet systeem.

ligerswerk pad ontwikkeld in Ipswich

opgebouwd. Een belangrijke ruggen-

zal

het

is uniek in meer dan één opzicht.

graat van deze tool werd gevormd door

Vrijwilligerswerk:

Het toepassen van dit concept zal

een (Franse) database applicatie. Het

Vrijwilligerswerk kan overal in het 2

een groot aantal voorwaarden eisen.

overdragen van de tool naar andere

Zeeën gebied georganiseerd worden.

Strategie van toekomstige ontwikkeling Vanuit de SWOT analyse trokken de

de partners is nu het creëren van een

kelen als alternatieve paden tot werkge-

project partners twee belangrijke con-

uitgebreid stap voor stap handleiding om

legenheid.

clusies die ze in de nabije toekomst van

elke organisatie die geïnteresseerd is om

plan zijn in de praktijk te gaan brengen.

het YES! model toe te passen te helpen.

2. Actieve verspreiding

Deze handleidingen moeten:

Om het YES! model of elementen ervan

1. Het scheppen van voorwaarden

• de actie lijn beschrijven die onder-

in verschillende landen geïmplementeerd

nomen moet worden om het model in

te krijgen moeten de partners actief de

De conclusies van de SWOT analyse

structuren te importeren: door richtli-

belangstellenden overtuigen van de mo-

geven aan dat het resultaat van verspre-

jnen en video’s, structuren om met jon-

gelijkheden van het model en de kansen

iding afhangt van de mogelijkheden van

geren te werken zouden moeten kun-

paden te scheppen tot werkgelegenheid.

andere organisaties het YES! model of

nen voorzien hoe deze mogelijkheden

De partners beschouwen mobiliteit, vri-

delen daarvan aan te passen. De aan-

aan hun doelgroep zou kunnen worden

jwilligerswerk en stages zoals beschre-

passingen zullen effectiever zijn als de

aangeboden;

ven als een deel van de oplossing voor

YES! partners de consequenties daarvan

• het voorstellen van oplossingen om

NEET jongeren. Het uitbreiden ervan in

kunnen uitleggen. Om aan deze vraag

de instrumenten aan te passen aanalle

structuren en de promotie naar de doe-

tegemoet te komen moeten nog imple-

landen, ondanks de verschillen in wet-

lgroep zijn noodzakelijk om het succes

mentatie handleidingen voor de verschil-

geving, onderwijssysteem etc.

van ons model te verzekeren. Dit zou

lende elementen van het YES! model

• het aantrekken van nieuwe organisa-

kunnen door middel van video’s van ge-

geschapen worden. De uitdaging voor

ties om deze mogelijkheden te ontwik-

tuigenissen, foto’s, sociale websites etc.

2 Seas Magazine Page 38

De doelgroep Het model doelt op een grote vari-

privé), educatieve structuren, arbeids-

tra, sociale organisaties, jeugd or-

atie aan initiators die deze paden aan

bureaus,

ganisaties,

jonge mensen kunnen aanbieden.

mde werkplaatsen, penitentiaire in-

• in media technieken: educatieve

Voor de promotie van dit model doelt

stituten

jeugdgevangenissen

instituten, job coaches, bedrijven,

het partnerschap op gelijkluidende

• in Mobiliteit: arbeidsbureaus, inter-

outplacement trainingen, media or-

organisaties als die van het YES!

nationale bedrijven, NGO’s en associa-

ganisaties en ook NEET jongeren

cluster. Potentieel geïnteresseerden:

ties, educatieve instituten, jeugd or-

zoals

• in TDI:

welzijnscentra, en

bescher-

NGO’s

en

werkzoekenden

afstand

van

de

associaties

en

mensen

HR bedrijven en bedri-

ganisaties en sociale- en welzijnscentra

op

jven die interesse hebben in Diver-

• in scholingsbedrijven: andere scho-

zijn doelgroep voor het YES! cluster

arbeidsmarkt

siteits Management/het ontwikkelen

len, educatieve instellingen, bedrijven

van talenten, job coaches (publiek/

• in vrijwilligerswerk: welzijnscen-

Algemene conclusie: Het cluster is een geweldige mogeli-

en hen een baan te helpen vinden.

tlijnen voor te leggen aan een groot

jkheid geweest voor de partners om

De partners beschouwen dit sys-

aantal organisaties voor aanpass-

elkaars instrumenten te ontdekken,

teem als een waardevolle bron om

ing van de praktijk. Sociale innova-

hun goede praktijk ervaringen uit te

tegen jeugdwerkloosheid en sociale

tie is noodzakelijk om werkloosheid

wisselen en hun methode van werk-

uitsluiting van de jeugd te vechten

onder jongeren op te lossen en de

en te verrijken. Ze hebben een ge-

omdat het zich richt tot zowel jonge

cluster partners hopen hieraan te

meenschappelijk systeem opgesteld

mensen

hebben bijgedragen met het onder-

met daarin alle instrumenten die

del

een innovatief actie pad voorstel-

Het cluster blijft haar instrumenten

len om de werkgelegenheid onder

verspreiden onder haar netwerk en

jonge mensen te doen toenemen

hoopt in staat te zijn de nodige rich-

van

als

bedrijven

door

mid-

Diversiteitsmanagement.

zoeken

van

alternatieve

paden.

Om geïnformeerd te blijven over het project kunt u ADICE’s website bezoeken.

2 Seas Magazine Page 39

NOTES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 Seas Magazine Page 40

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Verantwoordelijke uitgever : Véronique Weyland-Ammeux, Directrice van het INTERREG IV A 2 Zeeën Programma.

Auteurs : Fanny Dufréchou, Djamel Bénia, Terje Kolamets, Theo Grefkens, Tessa Grefkens, Lieselotte Verplancke, Ashley Rose, Darren Mann, Jan Weststrate, Sarah Markewich, Clément Dupuis, Koen Provoost and Anne Houtman.

Credits foto : Chapter 1 © ADICE, ©Jean-Charles Cuvelier, ©Eurostat, ©PrezCreation, ©CSV, ©Scalda, ©Howest, © Pro-Work, ©Syntra-West.

Deze editie wordt uitgebracht in het kader van de clusterwerkzaamheden en gecoördineerd door het INTERREG IV A 2 Zeeën Programma.

Deze cluster wordt geleid door ADICE. Het samenwerkingsverband brengt de volgende organisaties samen:Pro-Work, Syntra-West, CSV, Scalda en Howest.

ADICE

De inhoud van deze uitgave weerspiegelt de opvattingen van de auteurs en geeft niet noodzakelijkerwijs de standpunten van de Europese Unie weer.

De tekst in deze publicatie is enkel voor informatiedoeleinden bestemd en kan niet als wettelijk bindend beschouwd worden.

Deze publicatie wordt volledig gefinancierd door het Europese Fonds voor Regionale Ontwikkeling (EFRO) via het grensoverschrijdende INTERREG IV A 2 Zeeën Programma.

Voor meer informatie, bezoek onze website:

www.interreg4a-2mers.eu

INTERREG IV A 2 Mers Seas Zeeën Secrétariat Technique Conjoint / Joint Technical Secretariat / Gemeenschappelijk Technisch Secretariaat

Les Arcuriales - 45/D, rue de Tournai - 5° étage - F-59000 Lille T : +33 (0) 3 20 21 84 80 - F : +33 (0) 3 20 21 84 98 contact@interreg4a-2mers.eu

Het INTERREG 2 Zeeën Programma is een EU-programma dat grensoverschrijdende samenwerking ondersteunt tussen partners uit Frankrijk, Engeland, België (Vlaanderen) en Nederlands. Het doel van het Programma is de ontwikkeling van het concurrentievermogen en het duurzame groeipotentieel van het maritieme en non-maritieme kapitaal van het programmagebied door het opzetten en bevorderen van partnerschappen voor grensoverschrijdende samenwerking.