LE MODÈLE YES !
MANUEL
PÉDAGOGIQUE ADICE
Sommaire
Sommaire INTRODUCTION: CONTEXTE, CONTENU ET OBJECTIFS DE CE MANUEL DE REFERENCE........... 4 CONTEXTE EUROPEEN DU CHOMAGE DES JEUNES............................................................................................. 5 L’EXPERTISE DE YES!........................................................................................................................................................... 6 OBJECTIFS DE CE MANUEL.............................................................................................................................................. 7 STRUCTURE DU MANUEL................................................................................................................................................... 8
!
Le modèle
CHAPITRE 1 : LE MODELE YES!............................................................................................................ 10 LA BOITE A OUTILS DU MODELE YES!......................................................................................................................... 13 APPLICATION DES TECHNIQUES MEDIAS.................................................................................................................. 14
Chômage
CHAPITRE 2: DESCRIPTION DES QUATRE OUTILS............................................................................ 16 L’INSTRUMENT DE DÉVELOPPEMENT DES TALENTS............................................................................................ 17 COMPETENCES + : MOBILITE INTERNATIONALE – LE MODELE ADICE......................................................... 20 VOLONTARIAT – LE MODELE CSV.................................................................................................................................. 25 FORMATIONS/STAGES – LE MODELE INCEPTIO...................................................................................................... 30
CHAPITRE 3 : CONDITIONS D’UTILISATION DES OUTILS DANS UNE STRUCTURE........................ 35 L’INSTRUMENT DE DÉVELOPPEMENT DES TALENTS ........................................................................................... 36 COMPETENCES + MOBILITE INTERNATIONALE – LE MODELE ADICE........................................................... 38 VOLONTARIAT – LE MODELE CSV.................................................................................................................................. 43 FORMATIONS/STAGES – LE MODELE INCEPTIO...................................................................................................... 46
Instrument de Développement des Talents
CHAPITRE 4: MISE EN PLACE DES METHODES DANS LES TERRITOIRES 2SEAS......................... 50 APPLICATION DE L’INSTRUMENT DE DEVELOPPEMENT DES TALENTS (TDI)........................................... 51 COMPETENCES + - MOBILITE INTERNATIONALE.................................................................................................... 55 MISE EN ŒUVRE DU VOLONTARIAT – LE MODELE CSV...................................................................................... 58 MISE EN ŒUVRE DE L’ENTREPRISE ETUDIANTE - LE MODELE INCEPTIO................................................. 61
GLOSSAIRE............................................................................................................................................ 65
Etudes & stages
Mobilité
COORDONNEES DE CONTACT DES ORGANISATIONS RESSOURCES............................................... 68 FRANCE...................................................................................................................................................................................... 68 BELGIQUE.................................................................................................................................................................................. 68 ANGLETERRRE........................................................................................................................................................................ 69 PAYS-BAS.................................................................................................................................................................................. 69
Emploi
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Volontariat
Introduction:
Contexte, contenu et objectifs de ce manuel de référence
Contexte européen du chômage des jeunes Chiffres clés: • En mai 2014, l’ensemble des 28 pays de l’Europe euro comptait 5.2 millions de jeunes inactifs. Ce chiffre correspond à un taux de chômage de 22.2 % (23.3 % dans la zone euro). Plus d’un jeune européen sur cinq arrivant sur le marché du travail ne trouve pas d’emploi. En Grèce et en Espagne, ce taux passe à 50 %. • 7.5 millions de jeunes Européens entre 15 et 24 ans sont déscolarisés, sans emploi, et sans formation (NEET). • 12 % des 18-24 ans quittent l’école prématurément. Ces quatre dernières années, le taux d’emploi global des jeunes a connu une baisse trois fois plus importante que chez les adultes. Le taux de chômage des jeunes est deux fois plus élevé que chez les adultes (9.0 %). L’écart entre les pays connaissant les taux de chômage les plus élevés et les plus bas reste encore extrêmement important. On constate un écart d’environ 50 points de pourcentage entre l’Etat Membre dont le taux de chômage des jeunes est le plus bas, l’Allemagne (7.8 % en mai 2014) et l’Etat Membre dont le taux est le plus élevé, la Grèce (57.7 % en mars 2014). La Grèce est suivie par l’Espagne (54 %), la Croatie (48.7 %), l’Italie (43 %), Chypre (37.3 %) et le Portugal (34.8 %). Par ailleurs, la mobilité professionnelle est un levier qui pourrait être davantage exploi-
té pour lutter contre le chômage des jeunes : la population active travaillant au sein de l’UE compte environ 216.1 millions de personnes, dont seulement 7.5 millions (3.1 %) travaillent dans un autre Etat Membre. Les enquêtes sur l’UE montrent que les jeunes représentent le groupe le plus adapté à la mobilité. Malgré la crise, on compte plus de 2 millions de d’offres d’emploi non pourvues non dans l’UE. On constate également d’importantes disparités en termes de compétences sur le marché de l’emploi européen. Enfin, tandis que de nombreux européens hautement qualifiés ne trouvent pas d’emploi dans l’UE, certains secteurs, en particulier le secteur en plein boom des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication), connaîtront une pénurie de personnel qualifié, soit 700 000 personnes en 2015 et 900 000 en 2020, bien
Le chômage des jeunes dans la région des 2 Mers Dans la région des 2 Mers, le chômage des jeunes représente également un problème majeur auquel les partenaires tentent de répondre au niveau local et régional. Le taux de chômage des jeunes s’élève à environ 16.5 % et le taux des NEET à environ 14 %. Le taux de chômage moyen est supérieur à la moyenne des 27 pays de l’Union Euro-
PAYS/DUREE
péenne, et beaucoup reste à faire, car les objectifs de l’UE 2020 n’ont pas encore été atteints et la situation est très précaire dans ces régions. La jeunesse doit faire face à des problèmes structurels liés principalement aux barrières géographiques, aux reconversions économiques difficiles et à la crise économique mondiale. Une grande partie de la population risque de sombrer dans la pauvreté.
qu’il soit difficile d’établir des prévisions précises en raison des innovations numériques et des fluctuations en termes de besoins. Il serait utile d’améliorer la coopération entre les employeurs et le monde universitaire au niveau de la préparation du contenu pédagogique. Trouver un emploi de qualité est essentiel. S’il n’est pas traité de manière adéquate, le problème du chômage risque d’entraîner durablement les jeunes dans un cycle de pauvreté. Le chômage de longue durée peut saper la confiance des jeunes et miner leurs chances d’atteindre leurs objectifs. C’est pourquoi le chômage des jeunes fait partie des questions prioritaires dans l’agenda de la Commission européenne et des Etats Membres.
Il est indispensable de moderniser les politique de l’emploi, de l’éducation et de la formation afin d’améliorer le taux d’activité et de réduire le chômage structurel des jeunes. Les partenaires du cluster cherchent en premier lieu à permettre aux jeunes d’acquérir de nouvelles compétences pour s’adapter à ces changements.
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Belgique
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Pays-Bas
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Union Européenne
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Union Européenne (28 pays) Belgique France Pays-Bas Royaume-Uni
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Introduction
leur permettre “se remettre sur les rails” en acquérant des compétences et des qualifications.
Le cluster YES !
Le programme Interreg IVA des 2 Mers promeut la coopération transfrontalière entre les régions frontalières de 4 Etats Membres : France (Nord-Pas-de-Calais), Angleterre (Sud-Ouest, Sud-Est et Est), Belgique (Flandre) et Pays-Bas (région côtière au Sud). L’initiative cluster, lancée par le Programme, avait pour objectif de créer des partenariats stratégiques entre projets approuvés et organisations compétentes dans la zone des 2 Mers. Dans ce cadre, le partenariat du cluster YES ! est composé de plusieurs organisations européennes qui travaillent toutes à renforcer la jeunesse de différentes manières. L’Association pour le Développement des Initiatives Citoyennes et Européennes (ADICE) de Roubaix (France), principal partenaire du cluster YES!, a participé au projet GAPS, conçu pour lutter contre le
chômage dans la région des Deux Mers en offrant des stages transfrontaliers et locaux. Le CSV, basé au Royaume-Uni, a pris part au projet VillaCrossMedia (VxM), qui vise à la construction d’une société permettant à tous de trouver sa place au sein de communautés fortes et inclusives. Les collèges EFP (Enseignement et Formation Professionnelle) Syn-
tra West, en Belgique, et Scalda, aux Pays-Bas, ont collaboré avec le centre de connaissances néerlandais Pro Work sur le projet ‘iLaebor : Investir dans l’Emploi et l’Education dans les régions frontalières’. Howest, l’Université de Courtrai, participait au projet SeaMedia, dont le but était de permettre à des jeunes de développer de nouvelles compétences média à travers des stages, du volontariat et des échanges internationaux.
L’expertise de YES! professionnel • D’une expérience professionnelle débouchant sur un emploi rémunéré.
La situation actuelle des jeunes européens, résumée brièvement ci-dessus, indique qu’il est plus que jamais nécessaire de fournir des outils nouveaux pour gérer les problèmes complexes entravant leur insertion sur le marché du travail.
marché du travail, pour deux raisons principales : • Ils n’ont pas de projet professionnel clair et défini • Ils ne disposent pas des compétences sociales nécessaires pour décrocher un premier emploi.
L’expérience des partenaires travaillant auprès de jeunes avec moins d’opportunités leur a permis de mettre en évidence leurs besoins et leurs demandes pour une meilleure intégration dans la société dans son ensemble, mais également – et surtout – pour acquérir de nouvelles compétences et une chance de trouver un emploi correct.
Bien que le faible niveau d’étude soit un facteur déterminant dans la situation des NEET, ce problème touche de plus en plus de jeunes disposants d’une formation supérieure. Durant cette période de transition cruciale – à savoir avant leur première expérience professionnelle, ils doivent pouvoir bénéficier : • De l’aide et du soutien de professionnels en mesure de leur fournir une aide personnalisée à travers un processus d’orientation • Du soutien de tuteurs en milieu
Le diagnostic montre de façon évidente que les NEET (“déscolarisés, sans emploi et sans formation”) manquent d’opportunités sur le
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L’autre problème provient de l’inadéquation entre les emplois disponibles et les compétences des personnes en recherche d’emploi. En effet, même en présence d’offres d’emploi à pourvoir, les employeurs peinent à trouver des candidats disposant des qualifications nécessaires. Concernant les NEET, bon nombre d’entre eux ont quitté l’école sans qualification. Cependant, ces qualifications ne sont pas nécessaires pour certains emplois de premier échelon, pour lesquels les employeurs préfèrent attirer des candidats dotés de compétences sociales et en mesure d’adopter un comportement adapté. Pour faire face aux problèmes inhérents à la situation économique actuelle, les partenaires du cluster ont mis au point des outils pédagogiques innovants pour contrer le processus de désengagement des jeunes qui entrave leur accès à l’emploi. Ces méthodes ont pour but de faciliter la transition entre la période d’apprentissage et l’emploi, et faire en sorte que les jeunes qui ont échoué cette transition puissent accéder à un éventail de programmes et d’initiatives visant à les soutenir, à les guider et à
Les partenaires du Cluster ont conçu une boîte à outils à partir de leur propre expérience auprès de jeunes en difficulté. Ils constatent qu’une grande partie d’entre eux ont besoin de vivre un ensemble d’expériences positives renforçant leurs capacités et leur confiance en eux et débouchant sur de nouvelles possibilités. Pour préparer ces jeunes, le plus important est de promouvoir leur adaptation au marché du travail par le biais d’une expérience en milieu professionnel, comme un stage ou une expérience de bénévolat. Les programmes de formation informelle des partenaires du cluster proposent à des jeunes en pertes de repères différents parcours leur permettant d’acquérir des qualifications professionnelles et des compétences améliorant leur employabilité. Ces programmes prévoient une aide personnalisée, qui permet de surmonter les obstacles spécifiques au jeunes, et leur proposent des solutions pour qu’ils puissant renforcer leurs capacités et acquérir des qualifications. Dans ce manuel, les partenaires ont identifié les points positifs des programmes informels et les approches efficaces : • Les stratégies prenant en compte la situation particulière des individus, contrairement aux approches uniformisées • Des méthodes flexibles incluant une approche ouverte concernant le placement,
sans exigences trop spécifiques • Une évaluation initiale permettant de fixer des objectifs réalistes, mesurables, stimulants et faisant l’objet d’un suivi sérieux • Un éventail de parcours accessibles aux jeunes incluant une expérience professionnelle • La préférence donnée à l’aide individuelle et aux groupes de travail de taille restreinte • L’instauration de relations positives entre les chargés de projet et les jeunes, un facteur essentiel pour renforcer la confiance, la motivation et la résilience des participants • Un cadre d’apprentissage très différent de l’environnement éducatif formel qui permet aux jeunes de vivre une expérience basée sur un climat de confiance, de respect, de confiance et de liberté • Une évaluation à la fin du processus • Le renforcement de la motivation et de la confiance en soi ainsi que leur volonté d’affronter les problèmes et les obstacles qui les maintiennent en dehors de la société • La diffusion d’information pour cibler des jeunes désavantagés par les barrières géographiques. Il existe des moyens efficaces pour aider les jeunes à accéder à une formation ou à l’emploi. Cependant, il est également vrai que les programmes ne peuvent donner de résultats concluants que lorsque le jeune prend en charge son propre parcours éducatif et professionnel – c’est ici qu’intervient la notion d’empowerment (autonomisation). Les approches informelles présentées dans ce manuel visent également à répondre aux
inquiétudes et à la réticence de certains employeurs à engager des jeunes avec moins d’opportunités. Leurs craintes portent généralement sur le comportement, la motivation ou la personnalité, davantage que sur les déficits de compétences techniques. Ce qui tend à démontrer que l’adaptation des jeunes avec moins d’opportunités au monde du travail ne repose pas uniquement sur le renforcement de compétences purement professionnelles. Au contraire, les problèmes liés à la confiance, aux capacités et à persévérance peuvent être importants. On a longtemps pensé que l’acquisition de compétences spécialisées, c’est-à-dire les connaissances techniques, donnaient les meilleurs résultats sur le marché du travail. Mais au fil du temps, les experts et les chercheurs, tout comme les grandes multinationales, les établissements éducatifs et les spécialistes du marché de l’emploi en général ont constaté que ce sont les compétences relationnelles et personnelles, des futurs employés, comme les qualités de communication, la proactivité et le service au client, qui font la différence pour une entreprise. Ce manuel se concentre principalement sur ces compétences non-techniques. L’offre de formations informelles peut être particulièrement bénéfique pour les jeunes qui ont vécu une expérience négative à l’école ou qui n’ont pas défini d’objectifs personnels clairs. Dans ces cas, les jeunes doivent développer leurs compétecnces, qualifications et expériences afin de pouvoir accéder au marché du travail.
Objectifs de ce manuel Ce manuel regroupe les travaux de 6 partenaires qui travaillent ensemble depuis 2 ans sur les outils éducatifs innovants à destination des jeunes les plus défavorisés, par le biais du projet cluster Interreg 2 Seas YES!, “Youth Empowered by Skills!”. Les partenaires du cluster ont créé, partagé et utilisé au sein de leur organisation de nouveaux outils qu’ils considèrent comme des leviers favorisant l’intégration sociale et l’accès à l’emploi. Ces méthodes ont été appliquées et améliorées depuis de nombreuses années par les organisations du cluster, et ont démontré leur efficacité et leur influence positive sur les jeunes. Il reste cependant à permettre une utilisation plus fréquente de ces parcours alternatifs vers l’emploi, particulièrement importants au vu de la situation actuelle de la jeunesse. La méthode de travail décrite dans ce manuel vise à accroître les opportunités pour les jeunes éloignés du marché du travail, en les aidant à identifier et exploiter leurs
compétences, ainsi qu’à réduire le chômage des jeunes en général. L’un des principaux objectifs est de diffuser et de généraliser ces méthodes de travail dans la zone des 2 Mers afin de regrouper des partenaires partageant les mêmes buts et les mêmes ambitions. Ceci peut contribuer à la création de nouveaux projets s’adressant aux jeunes de la zone des 2 Mers, en particulier dans le cadre du nouveau programme Interreg 2014-2020.
leur engagement et leur progression. Cependant, les méthodes décrites sont utilisées par des organisations investies sur leurs territoires et qui ont été adaptées aux besoins et aux spécificités de leur groupe cible. Il s’agit de modèles d’action spécifiques – ou méthodes de travail – qui peuvent servir de modèles, mais l’importation de la méthode, d’une idée ou d’un concept implique un travail d’adaptation à votre structure, à votre pays, votre région, vos spécificités, etc.
Si votre structure a pour mission d’offrir des opportunités aux jeunes visant à combler le fossé entre le chômage et le marché du travail, vous serez certainement intéressé par les nouveaux outils éducatifs décrits dans ce manuel. Vous y trouverez divers instruments qui ont fait leurs preuves en termes d’efficacité, ainsi que des informations très pratiques sur pré-requis et exigences pour la mise en œuvre de ces méthodes.
Si vous souhaitez intégrer l’une de ces méthodes pour la proposer à votre groupe cible, les 6 partenaires du Cluster YES! peuvent vous aider à traverser ces différentes étapes. Toutes les structures participant au cluster agissent en tant “qu’organisations de référence” et se tiennent à votre disposition pour vous assister tout au long du processus. Vous trouverez leurs coordonnées à la fin du manuel.
Le manuel facilite l’adoption des nouvelles méthodes et systèmes permettant de suivre
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Introduction
Structure du manuel Ce manuel comporte 4 chapitres :
1. Le premier chapitre présente le modèle (boîte à
2. Le second chapitre décrit les quatre outils qui
outils) résultant du cluster YES!; il relie entre elles les méthodes qui ont été présentées dans l’introduction;
composent ce modèle. Il vise à vous informer le plus précisément dans le but d’éveiller votre intérêt et peut-être vous inciter à l’adopter et proposer de nouvelles opportunités à votre groupe cible;
3. Le troisième chapitre décrit en détail les conditions d’application à garder à l’esprit pour importer l’outil et l’adapter à votre organisation : les ressources humaines concernées, les partenaires à mobiliser ainsi que les conditions financières requises.
4. Enfin, le quatrième et dernier chapitre fournit des
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exemples d’organisations faisant partie du cluster YES! qui ont utilisé quotidiennement ces outils dans leur propre structure pendant six mois pour déterminer comment ces outils peuvent être mis en place et testés sur leur groupe cible afin de leur offrir plus d’opportunités.
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Chapitre 1 : Le modèle YES!
Les partenaires ont basé leur travail sur des approches pratiques, entre autres des approches préventives, et les résultats peuvent se résumer selon ce schéma :
Soutien pédagogique Soft skills/ compétences non-techniques
Partir des compétences et intérêts identifiés et les faire correspondre aux options disponibles
Partenariat avec des centres de formations, des entreprises, etc.
Orientation personnalisée
Pré-requis pour l'apprentissage des NEETs
Recrutement par bouche-à-oreille plus accessible pour les NEET
Variété de parcours possibles
Monitoring et évaluation
Méthode et pédagogie progressive /pas-à-pas
Eventail de lieux d'apprentissage
L’approche axée sur les compétences A partir des dispositions mises en place pour les jeunes les moins favorisés, qui sont partagées par tous les partenaires, les organisations du cluster ont adopté une approche axée sur les compétences. Cette approche axée sur les compétences peut être définie comme une méthode de travail visant à faire prendre conscience aux jeunes de leurs propres compétences et à leur offrir des opportunités de développement de ces compétences. Elle repose essentiellement sur l’individu et son parcours. Les différentes étapes de ce processus visent à : • Aider les jeunes à comprendre le concept de base d’une compétence • Les amener à identifier les compétences qu’ils possèdent déjà • Les aider à déterminer des moyens d’actions pour renforcer leurs compétences • Leur permettre de documenter leur progression au fil du temps et valoriser leurs connaissances • Les inciter à réfléchir par eux-mêmes et à s’évaluer régulièrement durant le processus
L’autoréflexion et l’autoévaluation sont des aspects essentiels dans l’approche axée sur les compétences : l’auto-évaluation est généralement plus efficace lorsque l’individu est assisté durant le processus. Les jeunes gens ont besoin d’une aide extérieure et d’un soutien pour réfléchir et évaluer leurs capacités. Les éléments-clés de l’approche axée sur les compétences qui apparaissent dans les méthodes de travail des partenaires du cluster sont les suivants : • Le participant est volontaire, car l’auto-évaluation n’est efficace que si l’individu l’accepte; • La jeune personne doit s’impliquer le plus possible dans le processus : cela signifie que le jeune se prend en mains en gérant et en pilotant son propre parcours d’apprentissage; • Il doit exister une structure claire ou un cadre : l’individu doit comprendre clairement ce qu’il fait, pourquoi il le fait, comment fonctionne le processus et le résultat de ses efforts; • Le processus doit démarrer à partir des compétences que l’individu possède déjà.
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Le modèle YES!
!
Le modèle Le modèle YES! Chômage
Valeur ajoutée de cette approche • Elle offre davantage d’opportunités aux individus, offrant un éventail plus large de formations • Elle peut contribuer à renforcer la confiance en eux, car ils prennent conscience de leurs propres capacités et de leurs talents • Elle permet de renforcer la motivation : elle peut être un moyen de donner une nouvelle impulsion à une personne, qui peut retrouver une motivation en démarrant un nouveau projet ou en apportant des changements dans sa vie • Elle renforce la transparence dans le sens où la raison de leur apprentissage est plus évidente; les jeunes perçoivent mieux la valeur de ce qu’ils apprennent et pourquoi. • Ceci peut encourager l’apprentissage continu : elle encourage l’individu à se former tout au long de sa vie • Elle renforce la flexibilité et la transférabilité : reposant sur les compétences, elle met l’accent sur ce que le jeune est capable de faire et non sur ses connaissances, ce qui élargit le champ de ses possibilités et offre une plus grande flexibilité, car les compétences acquises dans un domaine ou une discipline peuvent être plus facilement transférées vers un autre. Le modèle créé par les partenaires du cluster est issu du diagnostic initial sur les jeunes les moins favorisés et de l’approche axée sur les compétences adoptée par les partenaires. Ce modèle relie plusieurs méthodes entre elles :
• Les programmes de tutorat, basés sur le soutien et l’orientation personnalisée : les jeunes avec moins d’opportunités ont besoin d’un soutien et d’une aide supplémentaire afin d’améliorer les compétences requises pour atteindre un certain degré d’instruction et s’intégrer sur le marché du travail. Les méthodes « étape par étape » et le soutien personnalisé peuvent avoir une influence importante et durable sur les compétences si elles sont offertes à ceux qui en ont le plus besoin. Les programmes de tutorat peuvent améliorer significativement l’estime de soi et la confiance individuelle en agissant comme un “détecteur de talents” et en favorisant l’autonomie. • Formations et stages : le système de formation par le biais de stages et l’apprentissage professionnel est souvent considéré comme exemplaire, car il permet d’acquérir les compétences recherchées par les entreprises et combine la formation pratique et théorique, offrant ainsi une première expérience professionnelle solide. Le système décrit dans ce manuel présente l’avantage de profiter aux groupes qui ont le plus de difficultés à trouver une formation auprès des employeurs locaux. Les “entreprises étudiantes” fournissent des conseils, un soutien dans l’apprentissage et la recherche d’emploi aux apprenants. • Les programmes de volontariat décrits dans ce manuel visent à exploiter les avantages du volontariat “traditionnel”, d’une expérience
professionnelle et d’un soutien personnalisé permettant de dépasser les barrières qui entravent la progression. Ils motivent et préparent les jeunes à accéder à l’emploi ou les incitent à poursuivre leurs études, par le biais de techniques média. Des études ont démontré que 60 % des responsables du recrutement pensent que le volontariat rend les jeunes plus employables sur le marché du travail en montrant qu’ils se passionnent pour une activité et aiment se mettre au service des autres. En effet, les entreprises apprécient les personnes dotées de force de caractère et d’intégrité. • Mobilité : le système “Compétences +” décrit dans ce manuel fournit un support pédagogique aux jeunes éloignés du marché du travail, qui peuvent avoir besoin d’acquérir, quel que soit leur niveau d’éducation, des compétences essentielles pour trouver un emploi. Il peut s’agir de compétences sociales, interculturelles et personnelles en général. La mobilité offre aux jeunes l’occasion de sortir de leur communauté, de découvrir d’autres personnes, de se prendre en charge et d’améliorer leurs connaissances linguistiques, qui sont de plus en plus recherchées par les employeurs. Cependant, l’autonomie acquise grâce à la mobilité internationale ne peut déboucher sur de bons résultats que si le projet est défini, préparé et évalué correctement.
Instrument de Développement des Talents
Etudes & stages
Mobilité
Volontariat
Emploi
Les jeunes sans emploi devraient bénéficier en premier lieu d’une “évaluation des compétences”, appelée TDI – Instrument de Développement des Talents – qui porte aussi bien sur le niveau d’éducation que sur les compétences humaines et sociales. Le TDI est une base de données permettant de compiler ses propres compétences. Il propose une approche étape par étape adaptée à chaque profil. Cette base de données agit en tant que prescripteur et permet un suivi et un accompagnement des jeunes. Grâce à cet outil, le jeune est orienté vers trois parcours dont l’impact positif a été démontré : • Formation officielle par le biais de stages, qui permet aux jeunes de se prendre en charge et de devenir les acteurs de leur avenir par l’accès à des stages innovants dans des écoles professionnelles. • Expérience de mobilité internationale pour développer des compétences sociales, professionnelles et interculturelles par des stages ou du volontariat à l’étranger. • Le volontariat au niveau local et les techniques médias afin d’engager les jeunes et de renforcer des compétences sociales et professionnelles qui viennent enrichir leur CV. C’est l’engagement dans des structures d’intérêt général qui ouvrent des portes vers l’emploi, en particulier si cet engagement est lié à une formation comme les techniques médias. Le but est d’améliorer l’attractivité du volontariat et d’offrir des formations qualifiantes à des jeunes éloignés du marché du travail.
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Le modèle YES!
Application des techniques médias Les techniques média sont utiles dans tous les domaines où on peut les appliquer. Tous les partenaires étaient enthousiasmés à l’idée d’intégrer l’utilisation des nouveaux médias dans leurs méthodes de travail afin de : 1. Renforcer la confiance en soi et autres compétences générales parmi leur groupe cible, c’est-à-dire les jeunes avec moins d’opportunités. Ces compétences comprennent : • L’utilisation correcte des médias sociaux qui leur permet de parler de leur expérience et de valoriser leurs compétences. Ils sont encouragés utiliser des blogs, Twitter, Facebook, Instagram et autres sites web pour promouvoir leur parcours; • L’utilisation de vidéos et de photos pour capitaliser les acquis issus de leur expérience de mobilité et présenter leur parcours personnel; • La création de vidéo CV, un exercice utile leur permettant d’apprendre à présenter oralement les compétences acquises et pouvoir les décrire à leur employeur. Il s’agit également d’un moyen d’améliorer l’expression orale et la confiance en soi. Les techniques médias sont de plus en plus indispensables pour accéder au marché de l’emploi. Les entreprises constatent que les jeunes ne savent pas comment postuler pour un emploi et qu’ils ignorent souvent l’importance de la présentation. Ils doivent apprendre à parler d’eux et de leurs compétences nouvellement acquises. 2. Améliorer leur efficacité de trois façons : • En encourageant les jeunes à créer des témoignages qui peuvent être exploités pour attirer d’autres jeunes et les inciter à participer à un programme international de mobilité, de volontariat ou à un stage; • En permettant une meilleure gestion et un suivi des jeunes en créant des liens pour pallier aux problèmes de distances géographiques par Skype, blogs et les réseaux sociaux (pour la mobilité internationale); •Promouvoir leurs actions auprès d’institutions et de donateurs internationaux, nationaux et locaux en diffusant des success stories.
Toutes les méthodes de travail présentées dans ce manuel, qui font partie du modèle créé par les partenaires du cluster, se complètent parfaitement avec les techniques médias, et les partenaires souhaitaient offrir ces techniques à leur groupe cible. C’est pourquoi tous les partenaires ont effectué un travail approfondi sur la façon de développer ces techniques dans leur propre domaine d’expertise.
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Chapitre 2 :
Description des quatre outils
Ce chapitre décrit en détail les quatre outils qui font partie du modèle créé par les partenaires du cluster. Il fournit une présentation exhaustive de ces méthodes de travail pour vous permettre de déterminer dans quelle mesure leur utilisation dans votre organisation serait intéressante. Chaque partie comprend une description du processus pédagogique suivi par les jeunes participants, une réflexion sur la valeur ajoutée de cet outil, l’impact de l’outil ainsi que deux témoignages de jeunes. Pour chaque méthode de travail, une section dédiée aux moyens d’intégrer les techniques médias est également proposée.
L’instrument de Développement des Talents Introduction L’Instrument de Développement des Talents (TDI) a été créé par Pro Work à l’attention des établissements éducatifs, pour les élèves qui sont incertains quant à leur choix d’orientation et leurs chances d’accéder au marché du travail. Le TDI représente un filet de sécurité pour les individus risquant de décrocher et ceux qui ont des doutes sur leurs capacités et leurs choix dans la vie. Cet instrument leur offre la possibilité d’explorer leurs talents et de les orienter vers une activité qui correspond à leurs goûts. Les publics ciblés en priorité sont les organismes éducatifs et leurs élèves, mais le TDI est également utilisé dans d’autres organisations et entreprises. Ces institutions peuvent utiliser cet instrument pour détecter certains talents parmi leurs employés. Il est également appliqué lorsque des employés cherchent à évoluer ou souhaitent changer d’orientation.
Type d’outil L’Instrument de Développement des Talents est un outil en ligne accessible gratuitement. La seule nécessité est de disposer d’un « login ». Le login est fourni au tuteur/coach et à l’élève par Pro Work. Seul le tuteur/coach est autorisé à remplir le questionnaire. L’étudiant peut consulter les résultats et répondre uniquement à certaines questions. Un manuel est disponible en ligne. Il fournit des instructions étape par étape. Vous pouvez également contacter une organisation ressource en cas de difficultés.
Processus pédagogique Le TDI représente une approche structurelle et propose un parcours unique à chaque élève pour lui permettre d’atteindre son objectif principal. La procédure est divisée en 3 phases. L’élève et le tuteur travaillent en collaboration et remplissent le formulaire en ligne, étape par étape. Etape 1 : Informations personnelles - Coordonnées et informations personnelles (Nom et prénom, date de naissance, adresse, numéro de téléphone, sexe …) - Education (niveau de formation, diplômes, certificats, formation suivie) - Antécédents : situation personnelle, difficultés d’apprentissage, historique médical … - Expérience professionnelle : jobs d’étudiants, expériences de volontariat … Etape 2 : Priorité aux talents - Ambition : qu’aimeraient-ils réaliser dans leur vie future ? - Intérêts : sports et/ou autres loisirs - Talents - Motivation/persévérance Etape 3 : plan d’action - Elaborer un plan d’action basé sur les résultats des étapes 1 et 2 - Combiner et vérifier l’adéquation entre l’ambition et les talents par le biais d’un plan d’action basé sur diverses tâches. Ce plan débouche sur des actions concrètes, un engagement et sur la détermination d’un objectif - En collaboration avec le coach/tuteur, l’élève devra effectuer certaines activités pendant un certain temps, comme : * Identifier les possibilités dans un secteur particulier * Vérifier l’adéquation avec le marché du travail : débouchés, tendances etc. * Recherche de stage - Pendant une durée déterminée, le suivi et les tâches accomplies sont ajoutés au dossier de l’élève - En fonction de l’évaluation, l’élève et le tuteur définissent de nouvelles actions et poursuivent jusqu’à ce que l’objectif principal soit atteint (“perpetuum mobile”) - L’objectif principal peut être un entretien professionnel, une embauche ou une entrée en formation.
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Description des quatre outils
Innovation et valeur ajoutée
Témoignages
Le TDI est innovant dans le sens où il réunit divers aspects du développement et de la détection des talents des jeunes (et autres individus d’ailleurs). Si un individu dévie de son parcours original, l’outil lui indique comment retrouver son chemin. Par ailleurs, le TDI tient compte des débouchés sur le marché de l’emploi. Il inclue les recherches sur les tendances et les débouchés dans les activités à accomplir par l’élève. L’individu est encouragé par le coach à terminer les actions prévues. La valeur ajoutée du TDI réside dans le fait que l’élève dispose d’un tuteur sur qui il peut compter à tout moment.
Evaluation et impact Le TDI est un ‘détecteur de talent’. L’identification des talents et des intérêts des participants définie par l’utilisation de l’outil crée un cadre de base pour démarrer une formation, expérience de mobilité, entrée en stage, volontariat etc. Après une réflexion sur les actions l’entretien permet d’évaluer le chemin parcouru par le participant, et le plan d’action est mis à jour jusqu’à la réalisation complète des objectifs. Une fois les derniers objectifs atteints, les participants sont mieux préparés pour entrer sur le marché du travail et pour trouver un emploi correspondant à leurs ambitions et offrant des débouchés.
Saturio Rodriguez, professeur en Espagne Monsieur Saturio Rodriguez est professeur dans l’enseignement professionnel en Espagne, à Madrid, où il enseigne l’économie à des élèves très divers qui suivent les cours commerciaux dans son école de business. Via PRO WORK et un projet international relatif au e-learning auxquels ils participent, il a commencé à utiliser le TDI avec certains de ses élèves. Il a été ensuite été invité à donner son avis sur le TDI lors d’un entretien. Monsieur Rodriguez pense que la présentation, la conception et la visibilité de l’instrument sont réussis, mais il se montre encore plus enthousiaste concernant sa maniabilité ! “C’est une façon très claire de présenter les informations requises, qui sont réparties dans 3 fenêtres”, déclare Rodriguez. Il pense que l’instrument demande suffisamment d’informations, grâce l’utilisation de ces 3 fenêtres, et qu’il est par conséquent très complet. “Avec Laura, l’une de mes élèves, nous avons commencé à utiliser cet outil, qui m’offre un moyen parfait d’adapter mes cours mon enseignement –très structuré également- et un outil éducatif en ligne structuré et simple d’utilisation. Ceci est très important, notamment pour les élèves en difficulté, comme Laura, une fille très motivée qui a malheureusement des difficultés à suivre les cours généraux dispensés à
l’école. Le TDI est simple, tout est visible, facile à trouver, tant pour les professeurs que pour les élèves. Je l’aime beaucoup”, a déclaré Rodriguez. Il ajoute : “Le plan d’action individuel peut être très utile pour l’orientation professionnelle, car il permet une réflexion sur les compétences et les connaissances de l’élève et l’aide à préparer un plan de perfectionnement. Enfin, il définit les talents ou les intérêts de l’élève, ce qui est important pour eux, notamment lorsqu’ils rencontrent des difficultés d’apprentissage et risquent de décrocher. Mais c’est également très utile pour le professeur, qui peut guider ses élèves plus efficacement dans leur parcours de formation professionnelle et faire en sorte qu’ils mettent toutes les chances de leur côté pour réaliser leurs objectifs, et pourquoi pas leurs rêves”.
Talent Development Instrument YES! Youth Empowered by Skills
Laura Gonzales, élève à Madrid
https://youtu.be/r8o14EoIFVo
Laura Gonzalez est scolarisée dans une école professionnelle de Madrid, où elle suit une formation commerciale, car son rêve serait de créer sa propre entreprise. “Mes parents tiennent un restaurant de tapas, et quand j’ai démarré ce programme, j’avais dans l’idée de reprendre leur restaurant plus tard. Avec l’aide de mon tuteur, Mister Rodriguez, j’ai démarré le TDI, et mes problèmes de concentration sont devenus évidents pour moi et pour mon professeur”, explique Laura. Avec Monsieur Rodriguez, elle a d’abord rempli le formulaire sur les informations générales. En remplissant la partie consacrée aux loisirs et aux centres d’intérêt, ils ont découvert –indépendamment de ses problèmes d’apprentissage- que Laura était particulièrement attirée par l’entreprenariat ! Laura déclare : “j’ai été heureuse de constater que j’étais sur la bonne voie et que j’avais fait les choix éducatifs appropriés pour pouvoir monter ma propre entreprise. Mais comme j’hésitais entre reprendre le restaurant de mes parents et ouvrir mon propre magasin d’accessoires de cuisine, nous avons mis au point un plan d’action qui m’a permis de travailler pendant quelques jours dans un magasin d’accessoires de cuisine de Madrid, “The Kitchen Company”, pour
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savoir ce que je voulais vraiment faire de ma vie. “Finalement, j’ai décidé de monter ma propre affaire et je trouve ça tellement plus motivant !” Grâce au TDI, Laura n’a pas seulement été en mesure de définir clairement ses objectifs professionnels, mais elle également découvert, avec son professeur, des méthodes de travail plus pratiques qu’elle a pu appliquer en cours afin de résoudre son problème de concentration. Laura was not only able to define her own goals in life thanks to the TDI, but discovered, together with her teacher, better practical learning methods that she could use in class because of her attention difficulties.
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Description des quatre outils
Compétences + : Mobilité Internationale Le modèle ADICE Introduction L’utilisation de la mobilité par l’ADICE, située en Nord-Pas-de-Calais, est née d’un diagnostic sur la situation locale, marquée par le communautarisme, le manque de transports et de perspectives et par des reconversions économiques difficiles (fermetures de mines de charbon, de l’industrie de l’acier et du textile) amplifiées par la crise mondiale. Dans la région du Nord-Pas-de-Calais, les jeunes sont confrontés à divers problèmes structurels et à la pauvreté : • Dépendance envers les prestations sociales, 8 % de la population compte sur les aides sociales pour subvenir à leurs besoins. Les revenus par habitant comptent parmi les plus faibles en France (24 734 €); • Logements délabrés, notamment dans la zone urbaine et les habitations collectives. • Absences de transports collectifs. Cette déficience de mobilité entrave l’accès à la culture et au marché de l’emploi; • Déclin économique, en particulier détérioration du tissu industriel; • Un fort taux de déscolarisation entraînant l’augmentation de la main-d’œuvre non qualifiée. • Un taux de chômage élevé. Le chômage des jeunes vivant à Roubaix est l’un des plus élevés en France, atteignant 44 %; • Exclusion culturelle aboutissant au communautarisme; • Non-respect des règles communes et comportements sociaux propres à la République; • Violence urbaine s’exprimant à travers des actes d’agression contre les représentants de l’Etat, comme les policiers, les pompiers, ainsi que des actes de vandalisme à l’encontre des services publics, comme les transports; • Le fait que les médias attirent perpétuellement l’attention sur les trafics illégaux, l’insécurité et le communautarisme tend à les stigmatiser dans l’opinion publique. Roubaix a été déclarée ville la plus pauvre de France en 2014; • Des réponses politiques insuffisantes et inadaptées renforcent le sentiment d’exclusion des habitants de Roubaix, qui ne se sent pas prise en compte à l’instar des autres citoyens. Les jeunes habitants de Roubaix (immigrés ou non) cumulent donc les difficultés sociales. La mobilité internationale représente une source d’opportunités pour les personnes défavorisées socialement et sur le marché du travail, comme les jeunes, les inactifs en recherche d’emploi et les immigrés, qui viennent pour la plupart de zones défavorisées ou de quartiers ruraux éloignés de la société et du marché du travail. La mobilité internationale vise à aider ces jeunes à enrichir leurs expériences ainsi que leurs compétences personnelles et professionnelles. L’objectif est de les aider à définir un projet de mobilité en fonction des compétences qu’ils souhaitent développer, afin de faciliter leur accès sur le marché du travail. Le concept de promotion, centré sur l’individu et ses attentes, esr mis en avant, par opposition à la notion d’insertion selon laquelle c’est à l’individu de s’adapter au projet. La mise en place d’un projet de mobilité implique un investissement de la part des jeunes, car ils doivent quitter leur environnement, prendre des responsabilités, améliorer leurs capacité à prendre des décisions importantes et s’impliquer dans la communauté locale. La promotion vise donc à donner la possibilité au jeune de prendre lui-même des décisions et des initiatives.
Type d’outil La mobilité internationale est une expérience professionnelle ou de volontariat proposée à des jeunes âgés de 18 à 30 ans. Elle repose sur des financements et des programmes européens ou français. Le processus de mobilité repose sur des outils pédagogiques cohérents et adaptés qui permettent aux participants de capitaliser leur expérience et de se rapprocher du marché du travail lorsqu’ils sont de retour. Voici quelques exemples d’outils : • Un “passeport de mobilité” permettant aux participants de remplir les fiches en ligne nécessaires pour concevoir leur projet : une lettre de motivation, une fiche projet, une fiche journée découverte, pays et son contexte, un quiz sur l’Europe pour préparer la formation fournie avant le départ; • Un livret de mobilité comprenant les fiches imprimées du passeport et des informations complémentaires sur les droits et les obligations du participant à l’étranger, l’assurance, la préparation au départ, etc. Il est également nécessaire de travailler avec des outils qui facilitent la gestion administrative et financière des projets de mobilité : • Une base de données regroupant les personnes en formation et suivies qui participent aux projets de mobilité ou aux séances d’information. Elle décrit tous les types d’aide fournis aux participants et offre une présentation de tous les partenaires locaux et internationaux. Cet outil innovant améliore la qualité de ces projets. Il optimise la gestion administrative et financière tout en fournissant une vision d’ensemble de l’aide apportée au public cible. • Un portfolio du chargé de proejt : ce document regroupe toutes les méthodes de travail que doivent suivre les chargés de projet et décrit en détail les diverses étapes du processus d’apprentissage ainsi que les outils utilisés (checklists, formulaires de suivi du participant, etc.).
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processus pédagogique Réunion collective • Réunion d’information collective : le participant se rend dans l’organisation d’envoi pour assister à une réunion£ d’information collective. • Présentation: informations sur le parcours pédagogique, les opportunités de mobilité, les critères des programmes européens, etc.
Entretien d’Identification • Entretien d’identification: il s’agit d’une entretien individuel avec un chargé de projet. Ce dernier saisit les informations sur le participant dans la base de données de l’ADICE : son expérience professionnelle, son parcours scolaire, ses données administratives (adresse etc.), sa situation professionnelle et son projet professionnel. • Après l’entretien, tous les chargés de projet se réunissent pour trouver un projet de mobilité qui soit en cohérence avec le parcours du participant. Si la réponse est positive, il se voit assigner un chargé de projet/tuteur. • Il/elle reçoit un courrier l’invitant à remplir une letttre de présentation, un CV et un test linguistique par le biais du “passeport en ligne.Il peut entrer dans le processus pédagogique pour trouver un projet de mobilité adapté à ses besoins.
Module 1 • Module 1: Elaboration du projet et du Passeport Mobilité • Le participant commence par remplir les 7 fiches du passeport de l’ADICE. • Lors d’un entretien avec son tuteur, il corrige son CV et sa lettre de présentation et reçoit des conseils. Il commence à chercher un projet adapté à ses besoins, dans un programme de mobilité professionnelle (dans une entreprise) ou de volontariat (une base de données de projets existe). • Il doit remplir son passeport dans un délai de deux mois.
Module 2 • Module 2: Confirmation du projet de mobilité • Une fois le passeport validé par son chargé de projet, le participant assiste à une réunion collective pour signer le contrat de mobilité avec l’organisation d’envoi. Il apporte les documents nécessaires (Carte européenne d’assurance maladie, chèque de caution, passeport/carte d’identité) et reçoit un livre de mobilité qui comprend les fichiers du passeport en ligne. • Il reçoit les informations administratives (asssurance, santé, etc.). A ce stade, le participant a déjà identité les objectifs de sa mobilité et peut commencer la préparation.
Module 3 • Module 3: Préparation à la mobilité • Le candidat participe à une journée découverte dans une association/ONG pour s’engager envers la communauté et découvrir le fonctionnement d’une struture locale. • Il suit ensuite une formation de préparation au départ organisée par l’organisation d’envoi avec tous les autres participants. Les objectifs de ce module de formation sont: • Comprendre le projet de mobilité dans le contexte de la politique européenne • Acquérir des compétences pour s’adapter à divers contextes interculturels • Fournir des conseils et des méthodes aux participants pour gérer leur projet de mobilité • Préparer et anticiper leur retour de l’expérience de mobilité.
Module 4 • Module 4: Finalisation du projet • Le participant signe un contrat avec la structure d’envoi, la structure d’accueil, une ONG ou entreprise en Europe ou dans le reste du monde. Tous les détails logistiques finaux sont expliqués.
Expérience de mobilité • Mobilité à l’étranger • Suivi mensuel entre le participant et le chargé de projet (Skype/email).
Module 5 • Le participant est de retour en France. • Il passe une évaluation dans les bureaux de l’organisation d’envoi avec son tuteur. la réunion est à la fois individuelle et collective: le participant partage son expérience avec les autres.L’objectif est de renforcer la participation du jeune lors d’une autoévaluation pour qu’il soit l’acteur de son projet. Il remplit un questionnaire et il est accompagné pour valoriser son expérience vis-à-vis des employeurs.
FUTUR •6 mois plus tard : il reçoit un questionnaire en ligne pour évaluer l’impact de son projet de mobilité sur sa vie profesionnelle et personnelle.
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Description des quatre outils
Innovation et valeur ajoutée
Techniques médias: une valeur ajoutée dans le processus de mobilité
Les activités de mobilité offertes sont de deux types; (1) Service volontaire européen (2) Stages de formation professionnelle Ces deux activités peuvent être mises en oeuvre grâce aux subventions de l’Union Européenne, par toute organisation intéressée. L’innovation et la valeur ajoutée de la mobilité résident dans le fait qu’elle permet à tout le monde de vivre une expérience enrichissante à l’étranger. Le but est de permettre à tous de développer ses compétences sociales, professionnelles et interculturelles en participant aux projets de formation et de mobilité européens et internationaux, quels que soient l’origine sociale ou le parcours professionnel. Pour atteindre ces objectifs, l’ADICE a créé une plateforme de mobilité qui repose sur trois concepts de base :
L’ADICE souhaite renforcer l’utilisation des techniques média dans le processus de mobilité afin de renforcer son impact et améliorer l’employabilité des jeunes participants à un projet de mobilité internationale.
1. Promouvoir la mobilité par la sensibilisation, l’information et la formation des jeunes et organisations du secteur de la jeunesse ; 2. Rechercher et identifier les projets professionnels adaptés répondant aux diverses attentes du public. L’ADICE fait le choix d’un projet de mobilité avec le volontaire en fonction de ses besoins. Les décisions issues de cette réunion passent ensuite par leur réseau de partenaires internationaux; 3. Le soutien individualisé et de haute qualité, particulièrement pour ceux qui pour diverses raisons appréhendent de passer un séjour à l’étranger pour un projet à long terme (par exemple aucune expérience de voyage, manque de confiance, barrières linguistiques, problèmes de santé etc). La mobilité présente une autre valeur ajoutée: si elle est correctement gérée, elle peut servir de levier vers le marché du travail en permettant aux jeunes d’acquérir des compétences professionnelles, sociales et interculturelles. Elle permet de répondre à des problèmes importants comme le communautarisme, le chômage, l’exclusion géographique et culturelle des jeunes. Elle leur permet d’accéder à des opportunités auxquelles ils ne pourraient accéder sans les subventions de l’Union Européenne.
Evaluation et impact L’ADICE considère que l’évaluation est cruciale pour mesurer l’impact d’un projet de mobilité sur le parcours personnel et professionnel d’un jeune. L’évaluation est réalisée lorsque les participants sont de retour, et 6 mois après leur retour. Les statistiques montrent que : • 40 % des personnes ayant participé à une activité de mobilité par l’ADICE ont été informées par le ‘bouche à oreille’, 30 % par Internet et 30 % par des réseaux locaux (par exemple agence pour l’emploi). Par conséquent, la valorisation et la diffusion des activités menées par l’ADICE sont des moyens essentiels d’informer les futurs participants. Ceci est possible grâce aux nombreux témoignages postés sur leur site web, aux histoires postées sur leur blog et aux informations de leur page Facebook. • Six mois après leur retour, 40 % des jeunes trouvent qu’ils arrivent mieux à exprimer leurs opinions, à parler face à un groupe et à adapter leur comportement face à diverses situations et groupes. • Six mois après leur retour, 80 % des personnes pensent qu’elles arrivent mieux à gérer un projet et qu’elles ont gagné en confiance. • Six mois après leur retour, 82 % des participants déclarent avoir une perception plus claire et plus concrète de leur projet professionnel après cette expérience, contre 40 % avant leur départ. • Six mois après leur retour, seuls 34 % des participants sont sans emploi; 78 % étaient en recherche d’emploi avec leur départ. Ces statistiques proviennent de la brochure “Mobilité Européenne et Internationale” publiée par l’ADICE-Europe Direct Roubaix et disponible sur http://www.adice.asso.fr/?p=2950. Ces chiffres sont issus de la publication de l’ADICE (suivi 6 mois) pour 2013 (53 répondants)
Pourquoi utiliser les techniques médias dans les activités de mobilité ? Attractivité L’ADICE est conscient du fait que les informations sur les opportunités de mobilité se font le plus souvent par le bouche à oreille ou par le tutorat par des pairs : les jeunes sont davantage convaincus par les témoignages disponibles sur le site web de l’ADICE, qui leur permettent de se projeter eux-mêmes à l’étranger et de constater que des gens comme eux peuvent réussir à l’étranger et vivre une expérience positive. Ceci contribue à les rassurer. Par conséquent, l’ADICE doit promouvoir l’utilisation des techniques médias afin d’encourager les participants à envoyer leurs témoignages, expliquer comment ils ont vécu leur expérience de mobilité, quels ont été leurs meilleurs moments, les compétences acquises et les changements apportés dans leur vie. L’utilisation des techniques médias est la meilleure façon de promouvoir les opportunités offertes par la mobilité et leur impact sur les participants. L’ADICE entend encourager au mieux la création de témoignages érits, oraux et la production de vidéos et photos. Acquisition de compétences L’ADICE a compris également que l’utilisation de techniques médias, par le biais des réseaux sociaux, des TIC, du montage vidéo ou de la photographie permet aux jeunes de renforcer et d’acquérir des compétences pouvant les aider à accéder au marché de l’emploi. Les compétences développées sont : - TIC: meilleures connaissances informatiques, d’internet et des réseaux sociaux - Utilisation d’un appareil photo ou d’une caméra - Conception de site web - Expression écrite et orale - Compétences sociales Amélioration de l’employabilité Si ces compétences sont évaluées et capitalisées, elles peuvent donner aux jeunes de meilleures chances d’accéder à l’emploi. L’ADICE pense également à créer des CV vidéos en tant qu’exercice pour permettre aux jeunes de présenter leur expérience à des employeurs lorsqu’ils sont de retour. Ils peuvent ainsi valoriser les connaissances qu’ils ont acquises et s’exprimer face à des employeurs potentiels. Enfin, l’ADICE entend également sensibiliser les jeunes aux risques et aux opportunités offertes par les réseaux sociaux afin qu’ils contrôlent mieux leur image en ligne.
Comment utiliser les techniques médias ? Réseaux sociaux L’ADICE souhaite développer son utilisation des réseaux sociaux pour partager les témoignages des jeunes et les inciter à écrire ou envoyer des photos à l’ADICE. Il s’agit en effet de la meilleure manière de promouvoir les opportunités de mobilité auprès des jeunes avec moins d’opportunités. Conception de sites web L’ADICE a créé une nouvelle fiche qui a été intégrée au passeport mobilité, le “Guide de l’utilisateur WordPress et autres options de blogging”, qui vise à inciter les participants à créer un blog consacré à leur expérience à l’étranger. Cette activité offre l’occasion à des jeunes d’acquérir des compétences en TIC par la gestion de contenu et la création web
ou les sites web sont des outils parfaits pour montrer leurs talents en ligne et complètent parfaitement le passeport mobilité.
CV Vidéo Le CV Vidéo représente un outil intéressant pour l’ADICE – une bonne manière de préparer les jeunes au marché du travail (Le CV Vidéo serait considéré comme un exercice et non comme un véritable CV à envoyer à des employeurs). Il offre la possibilité aux participants d’expliquer oralement en quoi leur expérience de mobilité leur a permis d’acquérir de nouvelles compétences. Ceci leur permet de s’observer, d’écouter les remarques constructives et d’utiliser le vocabulaire approprié pour décrire les compétences nouvellement acquises.
Si le blog prend la forme d’un journal personnel en ligne basé sur leur vie quotidienne, il représentera un recueil de souvenirs, mais également un portfolio vivant de leur expérience de mobilité internationale.
Témoignages en ligne par la photographie et les questionnaires L’ADICE vise à inciter les participants à améliorer leurs compétences écrites et orales en parlant de leur expérience. Les blogs
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Utilisation d’internet : approfondissement des connaissances TIC L’ADICE vient de moderniser ses outils pédagogiques en créant des plateformes en ligne sur lesquelles des jeunes remplissent les 7 fiches de leur passeport mobilité. Les participants remplissent également leur évaluation en ligne ainsi que le questionnaire de suivi de 6 mois. Les participants sont guidés tout au long du processus par leur directeur de projet. Ceci leur permet de se familiariser avec l’outil informatique et d’approfondir leurs connaissances sur la base de données, l’utilisation de PDF et le traitement de texte.
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Description des quatre outils
Compétences + : Mobilité Internationale - le modèle Adice
https://youtu.be/0LoVnj9cxyk
Témoignages
Volontariat – Le modèle CSV Julien, professeur d’anglais au Vietnam Julien est arrivé le 1er janvier 2015 au Vietnam pour une période de volontariat de 10 mois. Avec d’autres volontaires français et européens (allemands et belges), il donne des cours d’anglais à des enfants aveugles dans une école d’Hanoï, à raison d’une heure par jour.
« J’ai choisi cette mission car je souhaite réorienter ma carrière vers des activités sociales, être en contact avec les gens et les aider dans leur vie quotidienne. Je voulais également vivre une expérience de longue durée à l’étranger et améliorer mon anglais. Au départ, j’avais un peu peur de me trouver face à un public de personnes handicapées et d’enseigner, car c’était la première fois que je le faisais. Mes premiers cours ont été très difficiles, mais j’ai vite progressé. J’ai commencé par assister aux cours d’un volontaire arrivé 5 mois plus tôt et je l’ai observé. Puis je me suis présenté et les élèves ont insisté pour que je devienne leur professeur ! J’étais très fier et je pense que cela m’a aidé à prendre confiance en moi durant mes premiers cours. Les élèves semblaient reconnaissants et ravis d’accueillir des volontaires internationaux de différents milieux culturels. Ils sont également très curieux, ce qui nous permet d’établir très naturellement des échanges et des discussions, un premier pas indispensable pour gagner la confiance du groupe.
CSV Media Clubhouse, basé à Ipswich, est un centre de volontariat qui a pour objectif d’autonomiser les jeunes, de les aider à prendre de l’assurance, de les préparer à entrer en formation et à accéder au marché de l’emploi. Chez CSV, les jeunes ont la possibilité d’acquérir des compétences dans le domaine des médias et sont assistés par des professionnels et/ou par des pairs expérimentés.
Type d’outil
J’ai découvert les difficultés inhérentes au métier de professeur, par exemple la préparation des cours… en particulier pour des élèves aveugles : je ne pouvais pas m’appuyer sur du matériel visuel (pas de papier ni de tableau…). Tout doit passer par la communication orale : un vrai défi. Puis j’ai trouvé des moyens innovants pour capter l’attention des enfants : des jeux basés sur les autres sens (ouïe, odorat, toucher).
Le volontariat est proposé sur une base quotidienne, sans engagement au niveau des horaires.
Je dois également prendre en compte la barrière de la langue. Dans certaines classes, je suis assisté par un volontaire vietnamien : il me permet de mieux échanger avec les élèves dans leur langue maternelle, et de m’assurer que les exercices sont bien compris.
Ils peuvent être dirigés vers d’autres organismes comme des boutiques de bienfaisance, les médias (locaux ou radio BBC), garderies d’enfants, etc.
Je dirais que les contacts quotidiens avec les enfants contribuent à renforcer la confiance mutuelle. Je note une meilleure participation en cours, plus de de curiosité et d’énergie (malgré un planning quotidien chargé), et je les vois s’ouvrir de plus en plus au fil du temps. “
Les volontaires peuvent exercer des activités très diverses au CSV : ils peuvent travailler à la réception, à la radio, s’occuper de la maintenance, travailler dans les studios de musique ou à la production ICTV. Ils peuvent également effectuer des tâches administratives ou fournir un soutien pédagogique.
CSV propose les activités suivantes: • « Empowerment group » par la musique • Studio de musique • Narration numérique / réalisation de films • Journalisme – Imprimé/en ligne • Radio FM / en ligne • Photographie
Le soutien de CSV auprès des jeunes repose sur des principes qui peuvent se résumer sous le terme FLEXIVOL :
Dolène, stage de 3 mois à Istanbul 24 ans, baccalauréat en commerce international “J’ai passé 3 mois à Istanbul, en Turquie, dans le cadre d’un stage de formation professionnelle. J’étais chargée principalement de la prospective stratégique et du suivi des dossiers clients, pour une société de logistique et transports. J’ai choisi ce projet parce que je souhaitais vivre une expérience internationale. Cela m’a permis de grandir et représente un plus sur mon CV. Cette expérience m’a permis de prendre confiance en moi, de gagner en autonomie et d’améliorer mes connaissances linguistiques. Je suis fière d’avoir su m’adapter au travail et à la vie quotidienne. Selon moi, l’expérience internationale permet de travailler en réseau, de découvrir de nouvelles méthodes de travail et de montrer ses capacités d’adaptation. La mobilité forme la personnalité et attire l’attention de recruteurs, on a donc tout à gagner en allant séjourner à l’étranger.
Introduction
• F = Flexibilité: heures régulières/irrégulières, activités posant des défis/faciles, activités ponctuelles/à long terme • L = Légitimité: objectifs organisationnels, dépassement des stéréotypes négatifs (“le volontariat n’est pas un vrai travail”, “les gens à problèmes, ils l’ont bien cherché”), faire la différence • E = Ease of access (facilité d’accès): Où se porter volontaire ? Qui contacter ? Où sont les points d’entrée ? • X = expérience • I = Incitation: références d’employeurs, certificats, qualifications (qualifications reconnues au niveau national: ITQ: Qualification en Technologie de l’Information; Médias créatifs; ESOL: anglais pour apprenants étrangers) • V = Variété • O = Organisation (environnement accueillant, valorisant, petites dépenses prises en charge, soutien, structuré mais informel) • L = Laughs (rires): cadre sympathique
je n’étais autorisée à n’en passer que 90 en tant que citoyenne française. A cause de ce jour supplémentaire, j’ai dû acheter un nouveau visa et j’ai eu des problèmes avec les autorités locales. C’est ce genre d’imprévus qui a rendu mon séjour particulièrement enrichissant. Partir n’est pas une chose facile, on laisse tout derrière soi, on doit faire face aux difficultés et trouver des solutions pour les surmonter. En fin de compte, c’est une bonne expérience de vie.”
Mais attention, partir à l’étranger demande des préparations ! A cause de ma négligence, j’ai passé 91 jours en Turquie alors que
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Description des quatre outils
Processus pédagogique
Evaluation et impact
Méthodes de recrutement
Cet outil permet d’acquérir des compétences, mais également de participer à la société et de trouver des voies alternatives pour accéder à l’emploi. Les jeunes peuvent contribuer à la communauté dans laquelle ils vivent et acquérir des compétences en même temps.
• Bouche à oreille • En ligne • Imprimés (affiches, dépliants) • Organismes d’orientation • Evènements • Médias locaux
Processus pédagogique 1. Entretien Les personnes souhaitant postuler se rendent à CSV pour un entretien. Le but de cet entretien est d’évaluer la motivation, les points forts et les faiblesses du candidat, et de déterminer ce qu’il espère atteindre en s’engageant dans une activité de volontariat.
Le soutien se concrétise par la désignation d’un tuteur qui décrit les tâches et procédures à suivre en cas de problème, distribue de manuels de formation et de certification. Certains documents leur sont remis : un formulaire de candidature CSV et le règlement intérieur de l’organisation.
Le candidat remplit un formulaire de candidature contenant des informations générales : nom, numéro de téléphone/e-mail, adresse, parcours professionnel, éducation; compétences particulières. Ils doivent également présenter des références de personnes qui les connaissent, si leur participation dure plus de trois mois. Ils doivent fournir un formulaire DBS (casier judiciaire). Si la personne a un casier judiciaire, une évaluation des risques est réalisée pour choisir les activités qui lui seront confiées.
CSV respecte les normes réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail.
CSV leur demande de préciser les types de compétences qu’ils désirent acquérir dans le cadre de ce projet. 2. Formation Une fois la candidature acceptée, le volontaire signe un manuel du volontariat précisant les engagements de CSV envers lui ainsi que ses obligations. Il précise les règles à respecter et les avantages, comme la gratuité des repas et des transports (sous certaines conditions).
3. Reconnaissance Les volontaires ont la possibilité d’obtenir une reconnaissance officielle de leur travail. Il s’agit d’un avantage important. Les reconnaissances peuvent aller d’un simple remerciement à l’obtention d’une certification des compétences acquises.
Le volontariat rapproche les jeunes du monde du travail. A travers cette expérience, les jeunes peuvent découvrir de nombreuses professions, et c’est un moyen pour eux d’avoir une idée plus claire sur ce qu’ils veulent faire. Les volontaires sont encadrés par des professionnels et peuvent donc acquérir des compétences professionnelles et sociales. Ils ont accès à une formation pratique et disposent d’un tuteur qui peut évaluer leurs progrès, leurs points forts et leurs faiblesses, et leur fournit des feedbacks réguliers dans le cadre de leur projet.
Le fait d’accueillir des volontaires présente de nombreux avantages pour CSV également : une amélioration au niveau de l’organisation et des prestations fournies, une réduction de la charge de travail du personnel salarié, un renforcement de la diversité sur le lieu de travail, une meilleure maîtrise du budget et le sentiment de partager un objectif commun.
Le seul bémol vient du manque d’implication de certains volontaires. En effet, le gouvernement britannique a rendu le volontariat obligatoire pour les jeunes (1630), (une condition pour continuer à percevoir les prestations sociales), à raison de 16 heures par semaine au minimum.
A la fin de la période de volontariat, CSV fournit des références et propose des jeux de rôle préparant aux entretiens professionnels.
Accomplissement personnel :
Lorsqu’ils quittent CSV, les volontaires font l’objet d’une évaluation statistique pour mesurer l’impact de l’expérience de volontariat sur le parcours personnel de la personne (le nombre de personnes trouvant un emploi ou suivant des études supérieures).
Les volontaires acquièrent des compétences sociales et/ou professionnelles, qu’ils pourront utiliser à l’avenir dans n’importe quelle situation professionnelle. • Les volontaires apprennent à travailler seuls ou en groupe • Ils participent au travail quotidien de l’association • Le volontariat permet l’entretien de la santé mentale et physique • Le volontaire apprend à travailler avec diverses communautés
Impact sur l’organisation Le volontariat enrichit les ressources de l’organisation. · Conservation des connaissances dans l’organisation en transmettant l’expérience d’un volontaire à l’autre => durabilité · Améliore les capacités organisationnelles et la qualité des prestations
Innovation et valeur ajoutée Cours
Chaque volontaire a la possibilité de suivre des cours d’informatique : il peut bénéficier de cours d’initiation dispensés par un tuteur volontaire. Il existe également des cours formels pour les jeunes aboutissant à l’obtention d’un certificat. CSV est habilité à délivrer des qualifications de certains organismes de certification, entre autres les qualifications ESOL pour les personnes dont la langue maternelle n’est pas l’anglais, dans divers domaines : TIC, Radio, Vidéo, Administration, Service Client etc. Ces certifications sont reconnues par les employeurs.
munauté et de s’ouvrir au monde extérieur. Ceci est particulièrement important, car Ipswich compte de nombreuses communautés : Kurdes, Portugais, Indiens et Bangladais. Certains des projets gérés par CSV s’adressent à des communautés spécifiques.
Activités de volontariat par les médias
Le volontariat basé sur l’utilisation des techniques médias offre l’avantage de permettre à des personnes d’acquérir des compétences de multiples manières. Ils peuvent acquérir des compétences professionnelles et sociales qui les rapprochent du marché du travail.
Cet aspect est une spécificité de CSV, et c’est ce qui explique son succès. En effet, des étudiants de l’université qui ont besoin d’acquérir de l’expérience peuvent venir faire du volontariat à la radio. Sa valeur ajoutée réside également dans le fait que le volontariat CSV renforce le sentiment de citoyenneté chez les jeunes. Les personnes se sentent valorisées et s’impliquent personnellement dans leurs créations. Il permet également aux jeunes de sortir de leur com-
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Par ailleurs, des initiatives sont mises en place pour informer ces communautés. Par exemple, les jeunes peuvent créer des magazines spéciaux s’adressant à leur communauté pour leur fournir des informations sur leurs droits.
Les mots clés sont l’expérience, le renforcement de la confiance, les compétences et l’autonomisation.
L’accueil de volontaires par CSV présente de nombreux avantages : il renforce les capacités organisationnelles et la qualité du travail, réduit la charge de travail du personnel salarié, améliore la diversité sur le lieu de travail, optimise le budget et permet à l’organisation de partager un objectif commun.
Techniques medias : une valeur ajoutée pour le volontariat Pourquoi utiliser les techniques média avec les volontaires ? Attractivité L’utilisation de techniques médias renforce l’impact du volontariat : les activités proposées attirent les jeunes volontaires. Tout le monde rêve de devenir DJ, de travailler à la radio ou de faire partie d’un groupe. Les techniques médias sont donc un moyen idéal pour attirer les jeunes. Les techniques médias regroupent de nombreuses activités, comme la radio, la rédaction de scénarios, les opérations techniques, l’informatique, le graphisme (créations d’affiches, de dépliants pour la promotion de la station/radio), la promotion en ligne (insertion d’informations sur le site web), les réseaux sociaux (page Facebook), les concerts live (organisation matérielle, diffusion en live, etc.) Chez CSV, la radio représente également une excellente plateforme de recrutement. Les évènements musicaux diffusés en live permettent aux jeunes de venir écouter et de découvrir les activités de CSV.
Les meilleurs résultats sont obtenus par le biais du tutorat par les pairs, c’est-à-dire des volontaires qui forment d’autres volontaires.
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Description des quatre outils
Acquisition de compétences
Comment sont utilisées les techniques audiovisuelles:
L’utilisation de techniques média permet aux jeunes de s’initier à de nombreuses disciplines:
CSV utilise les médias sous différentes formes: • En ligne : pour promouvoir l’ensemble du projet (radio) et CSV. La radio assure la promotion des évènements et de toutes les activités menées. Les techniques médias jouent donc un rôle important car elles permettent à la structure de se faire connaître auprès de personnes qui n’en n’ont jamais entendu parler. La radio en ligne est diffusée dans le monde entier. Tout est disponible sur demande. • Imprimés : affiches promotionnelles, dépliants, brochures distribués au public dans les centres villes (remise de prospectus en mains propres). • Evènements live : lors des évènements live, les jeunes viennent écouter de la musique et découvrent les activités qui y sont menées. • Magazines : les jeunes peuvent se regrouper pour créer un magazine. Ils choisissent le contenu, prennent en charge la rédaction et le graphisme et nomment un rédacteur en chef. CSV se charge de le faire imprimer. Les jeunes s’occupent de la distribution.
• Création graphique • Utilisation des techniques informatiques et médias • Ecriture • Production techniques • Compétences sociales et organisationnelles : communication, travail en équipe, responsabilité, gestion du temps, expression orale… • Alphabétisation et calcul CSV propose également de valoriser ces acquis en les transformant en qualifications reconnues au niveau national.
Améliorer l’employabilité Les techniques média permettent aux jeunes de préciser leurs projets professionnels. Ils ont l’occasion d’expérimenter des conditions réelles de travail qui les aideront plus tard à trouver un emploi.
Témoignage
Contribution active dans la communauté locale
Justina
Le volontariat et les techniques médias sont particulièrement utiles au niveau de la radio, des magazines, etc., car elles donnent la parole à la communauté. Elles permettent aux jeunes de s’engager en cherchant des informations sur internet, en signant des pétitions, etc. Ces actions renforcent le sentiment de citoyenneté de nombreux jeunes qui risquent de sombrer dans l’exclusion.
Justina avait 17 ans lorsqu’elle est arrivée à CSV. Sa vie avait été marquée par de nombreux traumatismes. Les expériences de sa vie personnelle l’avait amenée à vouloir aider les autres et la communauté où elle vivait. CSV lui a servi de tremplin pour améliorer ses compétences et se développer personnellement, ce qui lui a permis de réaliser ses ambitions professionnelles et de se construire un avenir meilleur. Justina a passé plusieurs mois à la réception, où elle effectuait des tâches administratives, puis a bénéficié d’un stage de 6 mois chez CSV, financé par un programme gouvernemental. Justina a pu prendre confiance en elle et son stage de formation professionnelle lui a permis d’acquérir des compétences dans les domaines de la radiodiffusion, l’édition sonore, l’écriture de scénarios chez CSV. Elle a pu ainsi améliorer ses capacités en communication et d’organisation. Le projet Villa Cross Media venait d’être lancé et avait publié des offres d’emploi à temps partiel. Justina a postulé et a obtenu un poste rémunéré dans le cadre ce projet.
Le Volontariat - le modèle CSV
Trois ans plus tard, comme le projet VXM touchait à sa fin, Justina a dû changer d’emploi. Elle a été recrutée dans un collège local, grâce au soutien de CSV, qui lui a fourni des références et a mis en avant l’expérience qu’elle avait acquise au sein de sa structure. Justina poursuit ses activités de bénévolat chez CSV et apporte son aide à des jeunes en difficulté ainsi qu’à des femmes victimes de violence conjugale. Justina s’appuie sur son expérience pour organiser le travail qu’elle accomplit auprès de ces jeunes. Justina représente un atout pour CSV ainsi qu’une source d’inspiration pour d’autres jeunes et pour des femmes en difficulté.
Sophie Sophie est une jeune femme de 17 ans qui a grandi dans le comté d’Essex avec sa mère. Ses relations avec sa famille étaient tendues et elle a quitté son foyer très tôt pour s’installer à Ipswich avec sa partenaire. Sophie était très indécise et ne savait pas quoi faire de sa vie. Elle était au chômage et ne pouvait percevoir d’allocations chômage, car elle n’avait pas 18 ans. Sa partenaire savait qu’elle avait des aptitudes pour travailler auprès d’enfants. Elle l’a encouragée à chercher des offres de formation dans ce secteur. Sophie a contacté le centre de formation de son souhait de travailler auprès d’enfants et a obtenu une qualification. https://youtu.be/H79qQ2T5rZg
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Le centre de formation a recommandé Sophie à CSV et à un autre fournisseur de formations. Sophie a choisi CSV, qui se trouvait plus près de son lieu de résidence et a suivi des cours spécialisés. Lors de son séjour chez CSV, Sophie a constaté qu’elle devait améliorer ses capacités en lecture, en calcul, en informatique et en communication. Elle a obtenu des informations sur les opportunités de volontariat disponibles chez CSV et a fait une demande pour un poste de volontaire réceptionniste et de volontaire assistante administrative. Sa demande a été acceptée et elle a travaillé à la réception. Sophie déclare que “le fait de travailler à la réception m’a permis d’améliorer mes compétences en communication et en informa-
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tique, car je devais répondre au téléphone de manière correcte, prendre des messages et les transférer au personnel. La première fois que j’ai vu le système de réservation de salle, je me demandais à quoi cela pouvait bien servir. Mais j’ai vite appris à l’utiliser et tout s’est bien passé.” Sophie a passé un diplôme d’éducatrice de niveau 1 chez CSV et a obtenu un contrat d’apprentissage chez un autre fournisseur de formations. Elle affirme qu’elle n’aurait jamais pu accéder à cette opportunité si elle n’avait pas passé son diplôme chez CSV et si elle n’avait pas pu démontrer ses compétences en communication en travaillant dans un environnement professionnel.
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Description des quatre outils
Formations/Stages – Le modèle Inceptio Introduction Scalda a créé une entreprise étudiante, Inceptio, dans le but d’aider des jeunes scolarisés dans des écoles professionnelles qui ont des difficultés à trouver un stage pratique. Ces élèves rencontrent des problèmes spécifiques et d’énormes difficultés pour trouver un stage. En effet, il est nécessaire de leur consacrer du temps et les entreprises ne sont pas toujours en mesure de le faire. Ils ont besoin d’un accompagnement supplémentaire pour réussir leur stage. En raison de la récession économique et de la hausse du taux de chômage, il devient difficile de trouver des offres de stage de formation professionnelle. De plus, les demandes du marché du travail ne correspondent pas toujours aux orientations suivies par les élèves. Inceptio offre des formations en économie, commerce, marketing, communication, comptabilité et finance. Il est assez difficile de trouver des stages dans ces do-
maines. On rencontre également des élèves qui arrivent à trouver un stage, mais qui sont renvoyés à l’école par l’entreprise, car ils n’arrivent pas s’adapter. Inceptio permet aux étudiants d’effectuer une partie de leur scolarité obligatoire : en effet, chez Scalda il est obligatoire d’effectuer un stage chaque année. Si Inceptio n’existait pas, ces élèves seraient au mieux retardés dans leurs études, au pire ils devraient interrompre leurs études.
Type d’outil Inceptio est une entreprise étudiante dans laquelle les élèves reçoivent du travail d’organismes tiers, c’està-dire d’entreprises qui confient une partie de leurs tâches à Inceptio en les externalisant. Les élèves effectuent donc des travaux commandés par d’autres entreprises, des travaux liés au secrétariat, au commerce et au juridique, comme l’archivage, la réalisation d’enquêtes, la rédaction de lettres d’information et l’organisation d’évènements.
Inceptio est composé d’un bureau accueillant 12 élèves par an, situé à l’extérieur des locaux de l’école. Comme tous les élèves ne bénéficient pas d’un stage à temps plein, Inceptio accueille environ 15 élèves par semaine. Les stagiaires se voient confier une série de tâches qu’ils doivent réaliser. La plupart des stages durent entre 3 mois et 6 mois.
Processus pédagogique 1 - Contact entre les élèves et l’entreprise étudiante : Les élèves en recherche de stage sont contactés et informés par le coordinateur des stages, qui connaît le groupe cible. Les élèves intéressés envoient une lettre de candidature. 2- Un entretien visant à évaluer la motivation de l’élève, son parcours scolaire…. Le directeur de l’entreprise étudiante contacte l’école pour obtenir des informations plus complètes sur le parcours scolaire et les motivations de l’élève. Le tuteur de l’élève chez Scalda émet également un avis positif ou négatif sur son entrée en stage.
Innovation et valeur ajoutée L’entreprise étudiante Inceptio vise à apporter des solutions aux élèves rencontrant des difficultés pour trouver un stage. Concrètement, Inceptio leur propose des formations pratiques. Pour de nombreux élèves recrutés par Inceptio, la difficulté à trouver et à rester dans un stage est liée à des problèmes ou des circonstances particulières auxquels ils doivent faire face. Le TDA (troubles d’hyperactivité avec déficit de l’attention), l’autisme ou une situation personnelle compliquée peuvent constituer des motifs de rejet de leur candidature. Inceptio offre des opportunités
à ces élèves et leur donne la possibilité de poursuivre ou de terminer leur scolarité, en les préparant au monde du travail. Cette Entreprise étudiante est innovante dans le sens où elle repose sur une démarche d’intégration et la promotion de la diversité. Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences et de développer ses talents grâce à un accompagnement et un suivi de qualité. Une autre innovation: les locaux se situent dans un centre d’entrepreneurs, en dehors du cadre scolaire.
Techniques médias: une valeur ajoutée pour les études/stages Les compétences professionnelles recherchées chez un employé incluent les capacités de communication. L’utilisation de techniques médias est devenue un as-
pect important de la communication des entreprises (étudiantes).
Cette formation comprend: - Une présentation des techniques de production audiovisuelles - Interviews : jouer le rôle de l’interviewer et de l’interviewé dans le cadre d’une production audio ou vidéo - Film : présentations, entretiens d’embauche et discussions. Ces vidéos seront utilisées pour permettre aux élèves de prendre conscience de leur apparence et de leurs prestations et les amener à améliorer leur communication et leur présentation - Apprendre à écrire pour un groupe cible spécifique sur les réseaux sociaux et mettre en pratique ses connaissances. Lors de leur stage au sein de l’entreprise étudiante, les élèves sont invités à effectuer certaines tâches liées au Réseaux Sociaux, comme la rédaction d’articles sur Facebook et la mise à jour du site web de l’entreprise. Cette activité fait partie du planning quotidien, au même titre que servir le café ou répondre au téléphone. Les techniques audiovisuelles peuvent également être utilisées pour réaliser des vidéos pour les clients de l’entreprise étudiante.
Evaluation et impact L’impact d’Inceptio est évalué par le biais d’un questionnaire de réflexion qui est rempli par tous les élèves accueillis par l’entreprise. La réalisation de statistiques permet d’évaluer le nombre d’élèves ayant réussi à terminer leur scolarité grâce à Inceptio – et qui autrement auraient quitté le système éducatif.
Etudes et Stages: le modèle Inceptio
5 – Tous les stagiaires disposent d’un coach externe, indispensable pour deux raisons: • Les élèves en stage dans l’entreprise étudiante sont plus éloignés du marché de l’emploi que dans les stages normaux. Ils sont donc moins conscients du contenu du travail, des compétences et des démarches à accomplir nécessaires dans une situation professionnelle réelle. • Parfois, les élèves ont besoin d’informations très détaillées. Il est donc utile d’avoir un spécialiste d’une entreprise disposé à fournir ces informations. https://youtu.be/AKBHFutGoZU
Le coach externe est toujours un volontaire qui travaille dans une entreprise, généralement dans une entreprise qui confie des missions à Inceptio. Il s’agit toujours d’une personne motivée et dévouée, prête à aider les élèves à préparer leur avenir.
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formation en communication, qui se déroulera avant la phase de stage.
Scalda souhaite fournir aux élèves une
3 – Les élèves acceptés sont invités à venir visiter l’entreprise étudiante et découvrir l’ambiance de travail. 4 – Le premier jour, ils reçoivent des informations sur les procédures appliquées par l’entreprise étudiante et sont invités à préciser par écrit un certain nombre d’objectifs qu’ils aimeraient atteindre pour eux-mêmes. On leur demande également de mentionner les qualités ou les compétences qu’ils souhaiteraient renforcer. Ces objectifs et ces améliorations serviront de base aux entretiens de coaching réalisés avec le directeur.
6 – Les élèves doivent effectuer un bilan pour déterminer si le stage est une réussite ou un échec. Ils font l’objet d’une évaluation finale dans l’entreprise étudiante.
Si les écoles et lycées de formation professionnelle possédaient tous des entreprises étudiantes basées sur le modèle d’Inceptio, la situation serait très différente pour les élèves qui ont des besoins particuliers. L’éducation deviendrait plus ‘inclusive’, ce qui réduirait le nombre de jeunes quittant précocement l’école chaque année. Ainsi, les élèves seraient mieux formés pour accéder au marché du travail ou suivre des études supérieures.
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Description des quatre outils
Témoignage
Liza Année de naissance: 1986 Assistante de Gestion niveau 4 Après avoir obtenu un diplôme en VMBO-B, Liza voulait se former pour devenir assistante de gestion. Elle ne peut travailler toute la journée, car elle est pénalisée par des problèmes de santé. Elle souffre d’une affection depuis sa naissance qui ne lui permet pas de rester debout ou assise sur une chaise pendant une durée trop longue. Liza vit avec son amie et sa fille. Lors de son stage chez Inceptio, elle a réussi à se concentrer sur des tâches qu’elle pouvait faire. Elle a ainsi pu effectuer diverses missions pour des clients.
Elle a réussi son stage et a terminé ses études. Liza n’avait aucun projet d’avenir, pensant qu’avec ses problèmes de santé, ses possibilités étaient limitées. Il lui a fallu beaucoup de persévérance et un programme d’accompagnement intensif, mais Liza a réussi à obtenir son diplôme d’assistante de gestion. Actuellement, elle suit une formation dans le domaine de la psychologie appliquée à la pédagogie à l’Université de Sciences Appliquées HZ de Vlissingen.
Petra Date de naissance: 1987 Formation: Assistante de Gestion niveau 4 Après avoir obtenu un diplôme en VMBO-B, Petra a suivi une formation de 2 ans pour devenir assistante de secrétaire. Elle vit seule avec ses deux fils. Elle avait des relations difficiles avec son ancien compagnon et subissait régulièrement des maltraitantes.
fléchir à sa sécurité et à celle de ses enfants. Après un certain temps, elle a mis un terme à cette relation et a porté plainte pour maltraitance auprès de la police. Grâce à cette initiative, son harcèlement a pris fin et elle a pu terminer son stage chez Inceptio.
Petra est très curieuse et enjouée. Mais son stage a été semé d’embûches. A cause de sa relation avec un homme violent et les maltraitances qu’elle subissait, elle était parfois absente. Chez Inceptio, elle a pu discuter longuement avec ses coachs qui lui ont conseillé de ré
A la fin de sa formation, Petra a trouvé un emploi dans une mairie. Sa situation personnelle est stable et elle est très heureuse d’avoir obtenu un diplôme et un travail.
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Chapitre 3:
Conditions d’utilisation des outils dans une structure
Ce chapitre présente les étapes de mise en œuvre pour chaque outil de ce manuel. Il décrit les aspects les plus techniques à prendre en compte pour développer cette méthode dans votre structure et répond à toutes les questions que vous pouvez vous poser si vous souhaitez proposer ces opportunités aux jeunes. En suivant cette démarche, les partenaires ont établi une liste décrivant les types de structures qui selon eux sont susceptibles d’être intéressées par cet outil, ainsi que les coûts financiers, les ressources financières, les partenaires à mobiliser pour appliquer la méthode et les étapes de mise en œuvre. Chaque outil contient également une checklist visant à optimiser les chances de réussite du processus tout en veillant à ce que les spécificités et les valeurs fondamentales de l’outil soient préservées lors du processus d’importation.
L’instrument de Développement des Talents Type de structures concernées Le tableau suivant présente les différents types de structures susceptibles d’appliquer le TDI et de l’utiliser avec leur groupe cible. Cette liste n’est pas exhaustive mais fournit des exemples qui peuvent vous aider à réfléchir aux moyens de l’adapter à des structures dont les objectifs sont différents.
Type de structure
Groupe cible
Pourquoi ?
Ecoles secondaires
Elèves
Changement d’orientation
Employés
Réorientation vers un autre poste ou une autre profession
Ecoles ou collèges
Elèves
Au départ pour trouver une orientation adaptée
Centres d’orientation publics/agences pour l’emploi privées
NEET
Evaluation initiale pour trouver une formation/ orientation
Organismes pour la jeunesse/caritatifs
Jeunes 16-25
Orientation / coaching des jeunes, emploi et formation
Chômeurs de plus de 26 ans
Aider à définir des projets (professionnel...)
Employés qui ont été licenciés
Réorientation de professionnels
Personnes en difficultés dans leur recherche d’emploi
Accompagnement de retour vers l’emploi
Volontaires
Mieux structurer leur travail, aide pour trouver des emplois rémunérés
Détenus
Accompagnement de délinquants pour trouver un emploi, une formation et se réinsérer
Personnes souffrant de problèmes psychologiques/drogue/alcool
Réintégration dans la société
Entreprises
Centre sociaux Agences d’aide à la réinsertion Agence pour l’emploi Organismes de volontariat Services éducatifs en prison/ Centres de détention pour mineurs Centre de réadaptation
Ressources humaines nécessaires pour gérer l’outil Les ressources humaines requises pour l’utilisation du TDI sont de deux types 1. DEVELOPPEMENT de l’instrument TDI: • Plateforme en ligne • Expert informatique • Professionnel spécialisé • Personnel chargé du recrutement
2. UTILISATION de l’instrument TDI: • Evaluateur : de bonnes connaissances du marché de l’emploi et une solide expérience dans l’accompagnement des jeunes sont nécessaires • Conseiller scolaire/éducatif • Educateur spécialisé • Personnel chargé du recrutement/ressources humaines
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Etapes de la mise en œuvre
Cette partie présente les partenariats nécessaires pour mettre en place cet outil. Elle présente une liste de structures que vous devrez contacter pour prévoir l’application de la méthode.
Cette partie vise à fournir une méthode étape par étape permettant la mise en place de l’outil dans votre structure. Ces instructions générales peuvent vous aider à réfléchir à la manière dont vous pouvez adapter cette méthodologie à votre façon de travailler. Elles vous permettent également de préciser les objectifs que vous espérez atteindre en utilisant cette méthode.
Structures de référence : établissements éducatifs, écoles (principalement lycées professionnels), entreprises, agences pour l’emploi en mesure de déterminer les besoins et de fournir des conseils à la personne qui utilise le TDI Facilitateur : Pro Work pour la personne à contacter, manuel d’instruction et éventuelles explications sur le site en tête-à-tête Expert en informatique : conception de l’outil en ligne, informations sur la connexion et assistance et/ou résolution d’éventuels problèmes informatiques
1
Déterminer le problème/objectif
Réduction du taux de déscolarisation et de chômage en détectant les talents chez des jeunes/personnes défavorisées
2
Préparatif de l’instrument/ objectif
Diagramme divisé en trois étapes, de la mise en place à la réalisation finale de l’instrument
3
Recherche de partenaires
Projets européens, écoles, organismes, réseau de partenaires etc.
4
Recherche de financement
Financement privé ou subventions/financement public
5
Déterminer le contenu de l’instrument
Groupes de travail pour développer le contenu de l’instrument (informaticiens, partenaires européens, expert en accompagnement des jeunes/chômeurs, directeur RH, coach en diversité etc.)
6
Démarrage de la conception de l’outil
Expert en informatique travaillant sur l’environnement en ligne, le logiciel, le contenu etc.
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Phase d’essai
Essai de l’instrument avec un certain nombre d’experts et sous le contrôle d’informaticiens (essais et erreurs)
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Lancement de l’instrument sur le marché
Distribution de l’instrument sur le réseau des partenaires
9
Diffusion de l’instrument
Diffusion de l’instrument dans les différents pays, partenaires, groupes cibles et autres
10
Amélioration de l’instrument/ ajouts de données supplémentaires
Ajout de différents contenus, adaptation aux divers groupes cibles, objectifs et tendances dans la société – Processus continu -
Utilisateurs partenaires européens : amélioration du système – diffusion
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Conditions d’utilisation des outils dans une structure
Partenaires à mobiliser
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Structures: Organismes éducatifs, écoles (lycées techniques), entreprises, agences pour l’emploi qui détectent un besoin et conseillent l’utilisation du TDI
Facilitateur: Pro Work ou autre organisation pour la personne à contacter, manuel d’instruction et éventuelles explications sur place
Spécialiste IT: conception de l’outil en ligne, login, assistance et/ou résolution de problèmes techniques
Partenaires UE : améliorer la diffusion du sytème
Checklist permettant de renforcer l’efficacité du processus La checklist suivante résume les éléments clés de la méthode de travail qui contribuent à sa réussite et peuvent vous inciter à l’utiliser. Ces éléments clés doivent être préservés lors de l’importation de l’outil de manière à obtenir le même impact sur votre groupe cible.
Budget et conditions financières 1. DEVELOPPEMENT de l’instrument TDI: Les coûts relatifs au développement sont de deux types : • A.Développement du TDI - Aspects techniques de l’outil (environnement en ligne, conception du logiciel, utilisation de l’outil avec contenu etc) L’outil TDI existant fait partie du projet iLAEBOR 2SEAS partiellement financé par l’Union Européenne (environ 180 heures de travail d’un expert en informatique) - Contenu de l’instrument (brainstorming et autres réunions (en ligne) concernant le design et le contenu de l’instrument) • B. Hébergement du TDI S’agissant d’un outil en ligne, des frais sont à prévoir pour l’hébergement d’un site web ou d’un environnement en ligne où sera intégré le TDI. Ces frais serviront également à résoudre les problèmes techniques, créer des logins et mettre à jour le système en y intégrant les informations nécessaires.
2. UTILISATION de l’instrument TDI: L’utilisation du TDI est gratuite: le site web peut être consulté et il est possible de créer un compte. Les seuls coûts liés à l’utilisation du TDI sont liés aux “coûts de personnel”.
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Un projet individuel assorti d’objectifs
Un suivi et une évaluation de qualité
• Le TDI est un plan de développement personnel et/ou professionnel. • Les compétences déjà acquises sont définies ainsi que les compétences à acquérir pour atteindre les objectifs, y compris la création des différentes étapes pour atteindre les objectifs. • Le TDI est un processus continu étape par étape. • Le TDI doit être établi en fonction des capacités, intérêts, ambitions et motivations du participant et lui permettre de créer son profil personnel. • Le participant sera guidé par un coach afin de préciser, évaluer et redéfinir son parcours de formation durant tout le processus. • Le participant est encouragé à agir pour atteindre ses objectifs, qu’il définit avec le coach. L’empowerment est une notion importante à chaque étape du processus.
• Le suivi et l’évaluation sont réalisés de manière continue durant le processus, ce qui permet de redéfinir constamment de nouvelles étapes intermédiaires. • Les progrès seront mesurés et évalués lors d’un entretien personnel ou à distance par l’outil TDI en ligne. • Le participant est accompagné pour atteindre les objectifs qu’il s’est fixés.
Communication entre le coach et le participant
Anticipation des difficultés • Le participant peut manquer de motivation. • Certains participants peuvent nécessiter un accompagnement plus fréquent, ou avoir des difficultés à agir individuellement et se conformer au plan • Les objectifs doivent être réalistes, en termes d’adéquation avec le marché du travail ou des compétences personnelles du participant
• Il est important d’établir une bonne coordination entre le participant et le coach. • Le participant et le coach doivent tous deux être actifs dans le processus : l’engagement est indispensable. • Le coach doit veiller à ce que les objectifs du participant soient réalistes. • Un suivi est nécessaire à la fin de chaque étape intermédiaire.
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Conditions d’utilisation des outils dans une structure
Partenaires à mobiliser
Compétences + Mobilité Internationale Le Modèle ADICE
Cette partie présente les partenariats qui devront être instaurés pour utiliser l’outil: les types d’organisations que vous devrez contacter pour préparer la mise en place de la méthode.
Types d’organisations concernées
Jeunes chômeurs
Le tableau suivant présente les différents types d’organisations susceptibles de développer les opportunités de mobilité et de les proposer à leur groupe cible. Cette liste n’est pas exhaustive, mais vise à fournir des idées sur la manière dont la mobilité peut être adaptée dans des organisations diverses tournées vers différents objectifs.
Type d’organisation
Groupe Cible
Pourquoi ?
Etudiants ou jeunes diplômés
Leur fournir une ouverture sur une autre culture; leur offrir une première expérience
Associations luttant contre les discriminations et l’intolérance culturelle/ radicalisation /pour créer des liens entre les pays européens
Jeunes
Pour sortir les personnes/jeunes de leur communauté et les ouvrir sur de nouvelles cultures
Associations pour l’autonomisation/ intégration sociale des jeunes
Jeunes ou étudiants en formation professionnelle
Acquérir des compétences sociales et professionnelles
Employés
Promouvoir la mobilité internationale auprès des employés pour les motiver et leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences
Université
Entreprises
Centres/organisations pour la jeunesse
Jeunes
Centres d’orientation /agences pour l’emploi
Jeunes
Orienter ou réorienter les jeunes
Jeunes en difficulté (addictions, anciens détenus)
Participer activement à la société, se réinsérer dans la société
Services d’immigration et de naturalisation
Jeunes
Intégration sociale
Organisations caritatives
Jeunes
Empowerment des jeunes Ex: Confiance
Municipalités
Ressources Humaines requises pour gérer l’outil 1. Un chargé de projet par programme de mobilité / coordinateur de l’outil de mobilité Le chargé de projet est responsable du programme qu’il gère (par exemple Service Volontaire Européen – SVE) : il présente la demande, s’occupe de la gestion administrative et financière en s’appuyant sur la base de données et les services de comptabilité. Il trouve les bénéficiaires, organise le suivi et veille à ce que toutes les subventions soient distribuées. Chaque chargé de projet est assisté d’un volontaire/Service civique. Tous les chargés de projet se relaient pour : • Les réunions d’information collectives • Les sessions de formation pour les bénéficiaires, • La participation à des événements externes pour promouvoir les activités de l’organisation • Etc. Compétences et qualités requises : • Rigueur administrative et financière • Niveau d’anglais correct pour interagir avec les structures d’accueil à l’étranger • Patience • Capacité à s’exprimer oralement • Expérience en gestion de projet • Disponibilité
2. Gestion administrative et financière Il est indispensable de disposer au moins d’un comptable pour suivre les budgets, réunir les justificatifs financiers et administratifs et archiver correctement les documents, ainsi que d’une secrétaire pour gérer les rendez-vous et répondre aux questions par téléphone.
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Agences nationales ou programmes de type Erasmus + ou Service civique français
(ou autres selon les conditions du programme que vous gérez) Agences pour l'emploi Centres d'orientation Organismes pour la jeunesse Centres sociaux Centre d'hébergement ers v ter en i r o
S gé oum rer ett les re e pro t jet s
Organisation gérant les projets de mobilité Structures intermédiaires dans le pays d'accueil
Réseau intenational d'organisations et suivi des jeunes à l'étranger
Trouver
Budget et conditions financières Un chargé de projet peut suivre au maximum 30 participants en même temps. Afin de proposer des projets de mobilité à son groupe cible, l’ADICE travaille depuis sa création avec de nombreux programmes européens, qui financent une grande partie du projet de mobilité du participant, mais qui prend également en charge financièrement une partie des activités de l’ADICE. Les principaux programmes de mobilité prévus pour la période 2014-2020 sont : • Volontariat par le programme SVE et le Service Civique • Mobilité professionnelle par la mobilité à des fins d’apprentissage et le programme Erasmus +. L’ADICE propose trois types de projets de mobilité de manière à répondre aux diverses attentes du public. La définition du projet est fondée sur les besoins personnels, les expériences et les aspirations du participant, par le biais de différents programmes européens et nationaux. Ces programmes s’adressent à des personnes en recherche d’emploi ne disposant d’aucune compétence particulière (aucune exigence au niveau linguistique ou de qualification) mais très motivées. • Présentation de la mobilité (18-30 ans) • Programmes de volontariat de courte durée (SVE) • 1 à 2 mois • En Europe pour tous types de missions • Engagement (18-30 ans) • Programmes de volontariat de longue durée (SVE - Service civique français) • 3 mois à 1 an • Europe et reste du monde pour tous types de missions • Professionnalisation (18+) • Mobilité professionnelle (stages) • 3, 6 ou 10 mois • En Europe dans tous types de secteurs professionnels
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Conditions d’utilisation des outils dans une structure
1. Erasmus + Le programme Erasmus+ vise à renforcer les compétences et l’employabilité, et à moderniser l’Education, la Formation et le Travail des Jeunes. Erasmus + offre l’opportunité à plus de 4 millions d’Européens d’étudier, de se former, d’acquérir une expérience professionnelle et de volontariat à l’étranger : a. Mobilité à des fins d’apprentissage KA1 L’Action clé 1 soutient la mobilité dans les secteurs de l’éducation, la formation et la jeunesse et vise à apporter des bénéfices à long terme aux participants et aux organisations impliquées. Les activités de mobilité pour l’apprenant et le personnel visent à promouvoir les activités de mobilité transnationales s’adressant aux apprenants (étudiants, apprentis, stagiaires, volontaires et jeunes) et au personnel (enseignants, professeurs, formateurs, éducateurs spécialisés et personnel travaillant dans des organismes actifs dans les secteurs de l’éducation, la formation et la jeunesse). Elle soutient également les activités de mobilité internationale de ou vers les Pays Partenaires dans les domaines de l’éducation supérieure et de la jeunesse. b. Projet de coopération KA2 Les actions du KA2 permettent aux organisations de différents pays participants de travailler ensemble, de renforcer, partager et transférer les meilleures pratiques et les approches innovantes dans les secteurs de l’éducation, de la formation et de la jeunesse. c. Soutien à la réforme de la politique KA3 L’Action clé 3 offre des subventions à de nombreuses initiatives visant à stimuler le développement de politiques innovantes, le dialogue et l’échange de connaissances dans les secteurs de l’éducation, de la formation et de la jeunesse.
Etapes de la mise en œuvre Cette partie vise à fournir une méthode étape par étape permettant la mise en place de l’outil dans votre structure. Ces instructions générales peuvent vous aider à réfléchir à la manière dont vous pouvez adapter cette méthodologie à votre façon de travailler. Elles vous permettent également de préciser les objectifs que vous espérez atteindre en utilisant cette méthode.
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Déterminer le groupe cible et objectifs
Utiliser les projets de mobilité en tant que leviers vers l’emploi Aider les jeunes avec moins d’opportunités à vivre une expérience à l’étranger
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Déterminer les ressources/ moyens disponibles
Soutien financier pour le suivi des jeunes 1 chargé de projet pour le suivi des participants Administration et comptabilité
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Rechercher des partenaires internationaux
Partenaires en mesure d’accueillir les jeunes à l’étranger : sites spécialisés pour les organismes accrédités; prises de contact.
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Rédiger la proposition de projet européen
Portez une attention particulière aux dates de dépôt de vos projets. Décrivez les missions que vous proposez aux jeunes avec vos partenaires internationaux.
5
Préparer un budget cohérent
Soumettez un budget cohérent (Erasmus + fonctionnement avec des taux fixes)
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Développer les outils pédagogiques
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Gérer
Si votre projet est accepté, vous devrez assurer une gestion administrative et comptable rigoureuse en archivant les documents nécessaires.
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Promouvoir votre action
Afin de réunir un nombre suffisant de participants, n’hésitez pas à promouvoir les expériences positives de vos participants.
2. Erasmus pour Jeunes Entrepreneurs Erasmus pour Jeunes Entrepreneurs est un programme d’échanges permettant aux entrepreneurs qui souhaitent monter une entreprise ou viennent de lancer leur entreprise de bénéficier de conseils et de l’expérience de petites entreprises d’autres pays de l’Union Européenne.
3. EU Aid Volunteers Lancée en 2015, l’initiative EU Aid Volunteers regroupe des volontaires et des organisations de différents pays pour travailler sur des projets humanitaires dans le monde entier. Ce programme vise essentiellement à renforcer les capacités de l’Union Européenne de manière à fournir une aide humanitaire répondant aux besoins grâce à un soutien professionnel, par le déploiement de volontaires formés à l’accompagnement des personnes en difficulté, tout en appliquant des mesures de renforcement des capacités en faveur des organisations locales.
4. Autres programmes a. Service Civique Français Le Service Civique est un engagement volontaire permettant de se mettre au service de l’intérêt général, ouvert à tous les jeunes de 16 à 25 ans. La disponibilité et la motivation sont les seules conditions préalables. Le Service Civique peut être organisé par des associations, les autorités locales (mairies, organismes publics départementaux ou régionaux) ou les institutions publiques (musées, collèges, etc.) sur une période 6 à 12 mois, en France ou à l’étranger, pour une mission d’au moins 24 heures par semaine. Chaque volontaire reçoit une prime de 573 euros par mois en échange de sa participation b. Programmes de Coopération Territoriale Européenne La Coopération Territoriale Européenne (CTE) œuvre à la construction d’un espace européen commun et reste la pierre angulaire de l’intégration européenne. A cette fin, les 3 types de programmes INTERREG soutiennent de nombreuses initiatives locales grâce aux fonds de l’ERDF. - Coopération transfrontalière - Coopération transnationale - Coopération interrégionale
5. Autre soutien local ou national L’aide locale ou autres programmes natinaux sont également nécessaires pour financier tous les accompagnements et le suivi des jeunes:
Elaborez un programme pédagogique permettant aux jeunes de : • Se porter candidat • Définir des objectifs à atteindre • Connaître leur projet et environnement sur place • Vivre une expérience positive
Checklist permettant la réussite du processus La checklist suivante résume les éléments clés de la méthode de travail qui contribuent à sa réussite et peuvent vous inciter à l’utiliser. Ces éléments clés doivent être préservés lors de l’importation de l’outil de manière à obtenir le même impact sur votre groupe cible.
Un projet individuel accompagné d’objectifs
Un partenariat dynamique
• Les critères de sélection des candidats doivent être clairement définis et transparents • La mobilité doit être organisée dans le cadre d’un projet personnel et professionnel • La mobilité doit être établie en fonction des besoins et du profil du participant • Les objectifs du séjour doivent être clairement définis et précisés par écrit par l’organisation d’envoi et le participant, notamment les aptitudes à développer et les compétences à acquérir • Le participant doit être guidé par le chargé de projet pour évaluer son parcours et construire son projet • Le participant doit être accompagné pour l’élaboration de son CV et de la lettre de motivation • Le participant doit participer activement à la construction de son projet de mobilité : il doit chercher par lui-même des informations sur la culture et le mode de vie du pays d’accueil et sur la structure d’accueil.
• Les communications doivent être rapides afin d’assurer la réussite du placement : les retours sur la candidature d’un participant doivent être fournis dans un délai d’une semaine • Une bonne coordination doit être établie entre les quatre acteurs d’un projet de mobilité : la structure d’envoi, la structure intermédiaire, la structure d’accueil et le participant • Le participant doit être l’acteur de son projet : la structure d’envoi doit s’assurer de l’engagement du candidat et veiller à ce qu’il ne reste pas passif lors du processus. • Une communication efficace doit être établie entre tous les acteurs par le biais de réunions régulières par Skype et par téléphone • Le chargé de projet doit s’assurer que les missions du participant dans le cadre de son séjour à l’étranger correspondent à ses besoins • Les 4 acteurs du projet de mobilité doivent assurer un suivi lors du séjour
1. Aide nationale et locale a. Etat français / Ministères b. Autorités locales: Conseil régional, Municipalité 2. Fondations privées
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Conditions d’utilisation des outils dans une structure
Un suivi et une évaluation de qualité • Il est nécessaire de désigner une personne de la structure d’envoi, de la coordination et de la structure d’accueil en tant que tuteur et superviseur du participant • Les objectifs du placement doivent être formalisés et validés par tous les acteurs • Les objectifs doivent être rappelés avant le départ de manière à structurer le projet • Il est nécessaire d’établir un suivi mensuel entre la structure d’envoi et le participant par le biais d’un formulaire de liaison comportant des questions sur l’intégration des participants, les objectifs atteints à ce stade et les compétences professionnelles acquises. • Une réunion d’évaluation entre la structure d’envoi et le participant doit être organisée après le retour du candidat pour vérifier si les objectifs ont été réalisés • La réunion d’évaluation peut être individuelle ou collective et doit permettre aux participants de faire part de leur expérience et de préciser oralement quelles compétences ont été acquises • Le participant doit être accompagné après son expérience de mobilité dans sa recherche d’emploi/poursuite d’une formation/ entreprenariat
Volontariat – Le modèle CSV Type de structures concernées Le tableau suivant présente les différents types d’organisations susceptibles de développer les opportunités de mobilité et de les proposer à leur groupe cible. Cette liste n’est pas exhaustive, mais vise à fournir des idées sur la manière dont la mobilité peut être adaptée dans des organisations diverses tournées vers différents objectifs.
Anticipation des difficultés • Les participants doivent se préparer avant leur départ pour faire face aux pires éventualités • Le participant doit recevoir un document comportant des informations sur la culture du pays d’accueil • Lors de la formation au départ, il est utile de fournir des témoignages d’anciens participants afin d’aider les nouveaux apprenants à anticiper les difficultés. Il est également possible d’instaurer un système de tutorat entre les anciens et les nouveaux participants. • Une checklist résumant les démarches préalables à suivre pour la mobilité doit être fournie aux participants • Un tuteur doit être désigné dans les structures d’accueil et d’envoi • Un soutien permanent doit être fourni en cas de problème : nouvel hébergement, nouveau stage, etc. • Le participant doit bénéficier d’un soutien au niveau de la logistique et de l’hébergement si nécessaire • Les conditions de transfert de l’aéroport vers la structure d’accueil ou le lieu d’hébergement doivent être expliquées aux participants si nécessaire.
Type de structure
Groupe cible
Pourquoi ?
Jeunes
Professionnaliser leurs activités ; acquérir de nouvelles compétences (par ex: hygiène etc.. pour devenir assistant sportif)
Jeunes en situation de marginalisation
Recréer des liens sociaux, restaurer la confiance en soi
Jeunes
Acquérir une première expérience concrète, par exemple en tant qu’auxiliaire de classe, garde d’enfants etc
Demandeurs d’emploi
Expérience de volontariat s’adressant aux demandeurs d’emploi désirant acquérir une première expérience et une qualification
Jeunes souhaitant acquérir de l’expérience
Acquérir une première expérience, par exemple en tant que baby-sitter
Magasins de bienfaisance (« charity shops »)
Jeunes
Acquérir une première expérience en tant que vendeur, par exemple
Organismes de santé ou autres organismes travaillant avec des volontaires
Jeunes
Acquérir une expérience dans le secteur et accéder au marché de l’emploi
Tout type d’organisme travaillant avec des volontaires et sans soutien structurée pour les volontaires
Volontaires
Club sportif Centre sociaux Ecoles
Centres d’orientation professionnelle Centres sociaux
Profiter de la période de volontariat pour développer des compétences professionnelles
Ressources humaines pour gérer l’outil CSV a besoin de volontaires qualifiés pour mener à bien les différent projets et guider les autres volontaires en leur transmettant les connaissances qu’ils ont acquises. Au niveau des ressources humaines requises, une personne travaillant à temps plein peut guider 6 personnes par semaine. Le temps moyen requis pour former un volontaire équivaut à: • Intégration: 3 heures • Formation quotidienne d’une heure par jour pendant les trois premières semaines et 15 mn de supervision par jour au bout de trois semaines
Les niveaux de compétence des volontaires sont très variables. CSV accueille aussi bien des personnes ayant un niveau de base en lecture et en calcul (niveau 1 - GCSE D-G), que des architectes ou des médecins.
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Conditions d’utilisation des outils dans une structure
Partenaires à mobiliser
Checklist permettant la réussite du processus
Cette partie présente les partenariats que devront être instaurés pour mettre l’outil en place : elle présente une liste des types d’organismes que vous devrez contacter pour préparer la mise en place de la méthode.
La checklist suivante résume les éléments clés de la méthode de travail qui contribuent à sa réussite et peuvent vous inciter à l’utiliser. Ces éléments clés doivent être préservés lors de l’importation de l’outil de manière à obtenir le même impact sur votre groupe cible.
Critères de sélection et de participation
Autorités Locales demande de soutien financier
pour envoyer les jeunes vers
Fournisseurs locaux de réseaux de volontaires:
- agences pour l'emploi - agence de volontariat local - services de probation
Organisation gérant les projets de volontariat
Organisations bénévoles et magasins de bienfaisance
offres d'opportunités de volontariat
formation visant à acquérir des compétences
• Le volontariat doit être ouvert à toute personne en mesure de travailler dans un environnement public • Le volontaire doit fournir des références d’anciens employeurs, écoles… • En fonction des pays, les volontaires peuvent faire l’objet d’un contrôle visant à vérifier s’ils ne présentent pas des risques pour eux-mêmes et pour les autres (au Royaume-Uni, le volontaire est soumis à un contrôle du casier judiciaire par les Disclosure and Barring Services) • Le coordinateur volontaire orientera le volontaire vers divers projets dans la structure correspondant à son profil et à ses ambitions personnelles. Le volontaire améliorera ses compétences et sera suivi en permanence de manière à optimiser son potentiel.
Engagement • Les volontaires doivent s’engager à offrir un temps de travail minimum • Les volontaires prennent en charge leur développement personnel • Durant sa période d’engagement, le volontaire doit signer un guide de l’intégration qui vise à l’encourager à maintenir son engagement
Supervision
Organismes de formation privés
• Un coordinateur volontaire soutient chaque volontaire individuellement • Durant les trois premières semaines, un volontaire peut bénéficier d’un accompagnement quotidien d’une heure par jour par un coordinateur volontaire. Après les trois premières semaines, l’accompagnement personnel équivaut à 15 minutes par jour.
Budget et conditions financières Le manque de ressources financières constitue la principale difficulté pour la mise en place du volontariat basé sur les techniques médias, notamment en période de crise économique. C’est pourquoi CSV doit trouver des financements à long terme par le biais de programmes européens, par exemple.
Etapes de la mise en œuvre Cette partie vise à fournir une méthode étape par étape permettant la mise en place de l’outil dans votre structure. Ces instructions générales peuvent vous aider à réfléchir à la manière dont vous pouvez adapter cette méthodologie à votre façon de travailler. Elles vous permettent également de préciser les objectifs que vous espérez atteindre en utilisant cette méthode.
1
Déterminer les missions de volontariat à créer
Identifier les besoins par rapport au marché local
2
Rechercher des partenaires
Etablir un réseau local de structures d’envoi pour diriger les jeunes vers votre organisation Etablir un réseau de partenaires locaux souhaitant offrir/proposer des missions de volontariat à des jeunes
3
Rechercher des sources de financement
Exercer une action locale de lobbying auprès des autorités, collectivités, etc
4
Déterminer votre processus pédagogique
Objectifs pédagogiques Principes et méthodes d’accompagnement Formations complémentaires utiles
5
Promouvoir votre offre
Actions diverses de communication et de mobilisation
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Type de structures concernées
Cette partie présente les partenariats qui doivent être instaurés pour mettre l’outil en place : elle offre une liste des types d’organismes que vous devez contacter afin de préparer la mise en place de la méthode.
Le tableau suivant présente les différents types d’organismes susceptibles de créer des entreprises étudiantes et de proposer cette opportunité à leur groupe cible. Cette liste n’est pas exhaustive mais vise à fournir des idées sur la manière dont la mobilité peut être adaptée dans des organisations diverses tournées vers d ifférents objectifs..
Type de structure
Ecole de formation professionnelle ou organismes de formation
Centres de formation
Missions locales/agences pour l’emploi
Missions Services
Pourquoi ?
Etudiants
Pratiquer un métier par l’apprentissage Pour un organisme de formation, une entreprise étudiante peut s’adresser à un groupe cible différent : par exemple, pour créer sa propre société lors de la période de stage (être stagiaire dans sa propre entreprise).
Jeunes avec moins d’opportunités ou avec des besoins spéciaux (ex :autisme)
Stagiaires
Soutien financier
Groupe cible
Jeunes/Etudiants
Ecole de formation professionnelle
Stage
Managers Entreprise étudiante
Afin de développer des entreprises étudiantes similaires pour leurs jeunes
Organisme Afin de permettre leur inclusion sociale.
Ecole Fournisseur de managers
Nécessaire pour
Suggestions
Fournir des élèves cherchant à entrer en apprentissage Fournir des directeurs à l’organisation
Organisations partenaires
Pour travailler chez Inceptio, il est nécessaire de posséder des compétences particulières, et il est parfois difficile de trouver du personnel adapté à cette fonction. Bien qu’Inceptio accueille au maximum 8 élèves en même temps, un directeur doit réunir des compétences très diverses :
Conseillers
Se rapprochent de la structure pour apporter des conseils et une assistance
Organisme d’accréditation
L’accréditation de l’organisme est une obligation légale (dans certains pays)certain countries)
• Patience • Empathie • Compétences professionnelles polyvalentes • Capacité à prendre des décisions et à diriger • Aptitudes commerciales : la structure dépend des missions fournies par des entreprises externes et doit « vendre » son produit. • Bonnes qualités d’organisation
L’idéal est de disposer de 2 directeurs employés à mi-temps, recrutés sur la base d’un contrat. Un coach externe pour chaque élève et chaque secteur qui soit en mesure d’aider le jeune et d’apporter des réponses et un soutien que les directeurs d’Inceptio ne peuvent fournir. Depuis septembre 2014, nous avons également 1 volontaire de l’agence pour l’emploi. Il a pour fonction d’assister le directeur et de guider les élèves. Inceptio collabore également avec un coach externe qui travaille en entreprise ou un organisme chargé de guider les élèves. Celui-ci doit avant tout posséder une expérience professionnelle.
Conditions d’hébergement • Externe – en dehors de l’école • Local indépendant • Desservi par train/bus • Economique • Equipement multimédia Inceptio a déménagé en septembre 2014. Les nouveaux locaux se rapprochent davantage d’un environnement d’entreprise, ce qui facilite les partenariats et permet de trouver de nouvelles missions.
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COACHES
Projets / Fonds
Ressources humaines nécessaires pour la gestion de l’outil
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Entreprises
Conditions d’utilisation des outils dans une structure
Formation/Stages – Le modèle Inceptio
Partenaires à mobiliser
Coachs (spécialisés dans certains secteurs professionnels) Courtier en immobilier Conseiller juridique Comptable
Fournir des commandes/missions à l’organisation
Coaching (complémentaire) des élèves
De préférence un organisme disposant d’un vaste réseau de contacts dans la région. Acquisition par l’organisation Représentants d’entreprises régionales
Représentants d’entreprises régionales / organisations partenaires
Fournir des locaux Conseils relatifs au statut légal, conditions de livraison, l’assurance responsabilité Chargé de la comptabilité
Budget et conditions financières Les coûts liés à l’exploitation de l’entreprise étudiante sont variables et dépendent du type d’activités/missions menées par les élèves. Dans le cas d’Inceptio, qui fournit des services commerciaux et administratifs, la seule nécessité est de disposer d’un environnement informatique bien équipé. De manière générale, les entreprises étudiantes fonctionnant dans des conditions similaires à Inceptio devront supporter les coûts suivants: 1. Frais de personnel 2. Frais d’hébergement 3. Coûts TIC 4. Dépréciation des actifs 5. Relations publiques & communication 6. Coûts de transport 7. Fournitures de bureau 8. Restauration
directeur(s)/coachs réseau, serveur de fichiers, hébergement, services inventaire, équipements TIC activités et acquisition
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Conditions d’utilisation des outils dans une structure
Inceptio fait en sorte que les coûts d’exploitation soient couverts le plus possible par les services qu’elle fournit. Pour atteindre cet objectif, les activités de vente de service doivent être menées à la fois par les directeurs et les élèves. Une entreprise étudiante sera en mesure de couvrir les coûts par les ventes en fonction: a. Du montant total des coûts b. De la productivité des élèves c. De la demande sur le marché concernant les services ou les produits fournis La productivité des élèves étant par définition limitée, il faut tenir compte du fait que les revenus des ventes ne couvriront pas toutes les dépenses de l’entreprise étudiante.
Etapes de la mise en œuvre Cette partie vise à fournir une méthode étape par étape pour mettre en place l’outil dans votre structure. Ces informations générales peuvent vous aider à réfléchir à la manière dont vous pouvez adapter cette méthodologie à votre façon de travailler. Elles peuvent vous amener à préciser les objectifs que vous souhaitez atteindre grâce à cette méthode.
Etape
ACTIONS A MENER
Exemples – Comment - Quoi
1
Déterminer les problèmes/objectifs
Déterminer le nombre d’élèves qui auront des difficultés à suivre leur stage en raison de besoins particuliers.
2
Réaliser une étude de marché
L’entreprise étudiante doit produire des biens et services correspondant à une demande de la part des clients potentiels. L’étude de marché doit déterminer s’il existe un marché pour la future entreprise étudiante.
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5
6
Rechercher des partenaires et des investisseurs
Une école de formation professionnelle mène des activités pouvant conduire à la création d’une entreprise étudiante, mais il est possible de trouver d’autres parties prenantes. Il est important d’identifier tous les partenaires potentiels.
Elaborer un business plan
Le business plan décrit les cibles, les produits/services, l’équipement, les clients, le concept marketing et les aspects financiers. Il précise les capacités de l’entreprise étudiante et fournit des informations importantes aux investisseurs.
Rechercher des sources de financement
Il est essentiel d’examiner soigneusement toutes les possibilités de financement pour les projets (européens et nationaux). Parallèlement au financement des projets, il est possible de faire appel au sponsoring et à des donateurs.
La checklist suivante résume les éléments clés de la méthode de travail qui contribuent à sa réussite et peuvent vous encourager à l’appliquer. Ces éléments clés doivent être préservés lors de l’importation de l’outil si vous souhaitez obtenir le même impact sur votre groupe cible.
Répondre aux besoins des élèves • L’entreprise étudiante doit être en capacité de répondre aux besoins des élèves, tant au niveau éducatif que personnel. • Il est important que le personnel dispose de bonnes compétences en coaching. • Les coachs doivent posséder des connaissances et de l’expérience dans l’accompagnement des élèves qui ont des besoins particuliers • Le stage et les activités professionnelles doivent correspondre à la formation de base • Approche structurée pour l’accompagnement des élèves • Le lieu de travail doit se situer dans un lieu autre que le milieu scolaire afin que les élèves fassent clairement la distinction entre l’école et l’entreprise étudiante • Les coachs externes représentent une valeur ajoutée certaine pour les élèves/entreprise étudiante
De solides compétences en gestion • L’entreprise étudiante doit produire des biens et services correspondant aux demandes du marché • Compétences commerciales : l’entreprise étudiante dépend des missions que lui confient les entreprises extérieures. L’entreprise doit donc vendre ses produits/services et trouver sa place sur le marché. • Les managers doivent être en mesure d’instaurer et de maintenir un réseau d’entreprises/organismes fournisseurs de missions. • Les managers doivent instaurer et maintenir de solides procédures pour les questions financières et logistiques. • Les élèves doivent démontrer qu’ils sont motivés et ont envie de travailler pour l’entreprise étudiante lors d’une procédure de candidature • Dans certains pays, une entreprise (étudiante) doit obtenir des accréditations pour les formations suivies par les élèves • Il est impératif que les institutions de formation et l’entreprise étudiante instaurent de bonnes relations
Procédure pour l’évaluation personnelle et professionnelle • Définir et consigner les objectifs personnels et professionnels de l’élève en discutant avec lui à son entrée dans l’entreprise étudiante • Chaque élève élabore un plan d’action personnel • Les élèves réfléchissent régulièrement (quotidiennement) à leurs résultats et leurs progrès • Des évaluations périodiques du plan d’action personnel par l’élève et le coach • Consultations par un coach externe pour améliorer les compétences professionnelles • La méthode d’évaluation du stage de l’élève doit être transparente
Durant cette phase, les éléments clés sont: • Trouver un hébergement approprié • Attirer des directeurs/coachs • Acheter des équipements • Choisir les procédures de mise en place et de coaching • Accréditation (le cas échéant) • Procédures légales et financières
Créer une entreprise étudiante
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Phase de démarrage
Une fois que le personnel nécessaire a été recruté, l’entreprise étudiante fonctionnera grâce à la publicité et l’acquisition de missions/commandes. Parallèlement, les procédures internes seront mises en pratique.
8
Continuation and development
Si l’entreprise étudiante fonctionne sur la base du business plan, elle développera ses produits/services selon ses procédures internes au fil du temps.
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Checklist permettant la réussite du processus
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Chapitre 4:
Mise en place des méthodes dans les territoires 2seas
Mise en oeuvre de l’Instrument de Développement des Talents Ce chapitre décrit comment les partenaires ont collaboré pour comprendre les méthodes de leur partenaire et pour réfléchir à la manière dont ils pourraient utiliser ces outils dans leur propre structure. Ceci est un exemple d’application pour vous pourriez utiliser dans votre structure – mais il faut garder à l’esprit que le processus d’importation est spécifique à chaque structure et dépend de son groupe cible, de ses valeurs et de ses méthodes de travail générales.
ADICE
Raisons pour importer l’outil TDI est un outil qui permet d’établir un premier diagnostic pour un jeune souhaitant s’engager dans un processus de mobilité. Cet outil est indispensable pour réaliser une évaluation individuelle des participants potentiels : leurs compétences, leurs expériences, leurs attentes et leurs motivations, et pour établir avec eux un plan de soutien pour aller de l’avant et leur proposer des parcours de formation et des solutions. Il correspond au suivi individuel effectué par l’ADICE et permet de fournir une vue d’ensemble de la situation du jeune. L’ADICE possède déjà une base de données pour collecter les mêmes types d’informations sur tous les jeunes qui sont informés et suivis par l’ADICE. Lors d’un entretien privé avec un participant, le chargé de projet remplit un formulaire de “profil” incluant leur situation actuelle, leurs expériences professionnelles, leurs formations, leurs compétences, leurs objectifs, etc. Le TDI semblait représenter un bon complément à ce que fait déjà l’ADICE. L’étude approfondie de l’outil en ligne a permis à l’ADICE de trouver de nouvelles idées pour améliorer sa propre base de données. Au lieu de multiplier les outils utilisés par les chargés de projet, l’ADICE a
opté pour l’utilisation d’un nouvel outil en ligne permettant aux jeunes de devenir acteurs de leur projet. En effet, l’ADICE est attaché à l’idée qui consiste à assigner des travaux préparatoires aux jeunes, afin qu’ils définissent au mieux leur projet professionnel et qu’ils acquirènt de nouvelles compétences. La mise en place de ce travail préparatoire a été réalisée grâce à la création d’un “passeport mobilité”, un outil en ligne sur lequel les participants remplissent des documents leur permettant de poursuivre la construction de leur projet de mobilité.
C’est également une bonne occasion de s’assurer que les participants sont réellement motivés et sont prêts à agir pour réaliser leur projet de mobilité. Pour l’ADICE, la prochaine étape consistera à proposer des travaux préparatoires aux jeunes lorsqu’ils sont à l’étranger, afin de préparer leur retour en France : par exemple, leur demander d’effectuer des recherches sur des entreprises où ils aimeraient postuler ou sur des formations qu’ils aimeraient suivre, etc.
Similarité des groupes cibles Le groupe cible utilisant le TDI est très proche de celui de l’ADICE, ce qui a facilité le transfert de connaissances sur l’outil. L’outil a été conçu pour aider les jeunes avec moins d’opportunités qui ont besoin d’être guidés pour se fixer des objectifs professionnels et sociaux. L’ADICE considère que le suivi individuel
est l’unique moyen pour les jeunes de se fixer des objectifs personnels et professionnels permettant d’aboutir à un projet professionnel plus clair à la fin du processus. Ceci s’applique particulièrement aux jeunes avec moins d’opportunités ou éloignés du marché de l’emploi qui ont besoin d’un accompagnement approfondi pour prendre de l’assurance et être prêts
à vivre une expérience à l’étranger. C’est pourquoi le TDI est parfaitement en phase avec le soutien pédagogique qui existe déjà à l’ADICE, et son contenu lui a donné de nouvelles idées pour améliorer ses services de soutien aux jeunes qui en ont le plus besoin.
Ressources requises L’ADICE a décidé de travailler davantage sur l’échange de bonnes pratiques afin d’améliorer sa base de données actuelle. Son objectif est d’améliorer les résultats de son accompagnement et non de cumuler plusieurs méthodes. Par conséquent, il est inutile de faire appel à des ressources autres que celles qui existent déjà, c’est-à-dire l’accompganement individuel d’un jeune par un chargé de projet.
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Mise en place des méthodes dans les territoires 2seas
Spécificités liées aux pays
Les difficultés rencontrées
Similarité des groupes cibles
Le TDI est un outil qui doit être adapté au système éducatif français, car il contient déjà les systèmes belges et néerlandais. Comme l’ADICE l’a utilisé en tant que source de bonnes pratiques, les spécificités des pays avaient peu d’importance.
La plus grande difficulté a été d’éviter les doublons par rapport à la base de données de l’ADICE et au passeport mobilité en ligne. Il était important de comprendre la valeur ajoutée du TDI en l’utilisant comme un moyen d’améliorer la façon de travailler de l’ADICE avec les jeunes.
SeaMedia Howest est un pôle œuvrant au sein d’un organisme de formation qui a pour mission d’offrir des possibilités de stages et de volontariat dans le domaine des médias. Ce service utilise une méthode personnalisée pour détecter les talents et mettre en place un plan de développement personnel. Il n’utilise pas de méthode standardisée et n’applique pas de procédures fixées à l’avance. Tous les organismes de formation disposent d’outils de développement des talents qu’ils utilisent de diverses manières, l’objectif étant de préparer les jeunes à entrer en stage de formation ou dans des programmes de mobilité et de volontariat afin d’améliorer leurs compétences et se rapprocher du marché de l’emploi. Un seul outil ne peut gérer tous ces aspects et déboucherait sur des résultats limités. A chaque étape, des outils différents sont utilisés. Le principal outil de l’école, c’est son système d’évaluation. Chez SeaMedia Howest, lors de l’entretien et le premier jour du stage, nous évaluons les compétences et les objectifs de la personne par le biais d’un dialogue et nous suivons sa
TDI est un outil que toutes les organisations travaillant avec de jeunes avec moins d’opportunités peuvent développer à leur manière : il peut s’agir d’une base de données (logiciel) ou une plateforme en ligne. Il permet une évaluation des compétences acquises et agit comme un prescripteur des compétences à acquérir pour accéder au marché de l’emploi. Il permet d’orienter le jeune vers de multiples opportunités, comme la mobilité, les stages du système éducatif formel ou les possibilités de volontariat. Il incite le participant à chercher des informations précises sur le marché de l’emploi de sa région.
Différences avec des organismes offrant les mêmes services au niveau local De nombreux organismes travaillant avec le même groupe cible pourraient souhaiter adopter un tel outil pour suivre les jeunes qu’ils accompagnent et proposer un “plan de développement” facilitant leur accès au marché du travail. Les différences reposent principalement sur le fait que TDI évalue non seulement les compétences formelles, mais également les compétences personnelles, qui sont difficiles à évaluer mais sont les plus recherchées par les employeurs. C’est un moyen d’améliorer également les outils mis en place dans le Nord-Pas-de-Calais.
Etapes de la mise en œuvre dans la structure Tous les chargés de projet de l’ADICE ont participé à l’atelier consacré au TDI de la phase 2. En travaillant ensemble, ils ont acquis une meilleure compréhension de l’outil en ligne et ont pu visualiser quelles données pouvaient être ajoutées à la base de données de l’ADICE. 1. Informations personnelles : ces données sont similaires à celles de la base de données de l’ADICE. 2. Focus sur les talents : ces données sont similaires à celles de la base de données de l’ADICE. Plan d’action: c’est sur ce point que l’ADICE a décidé de se concentrer afin d’améliorer l’aide pédagogique apportée aux jeunes. L’ADICE souhaite en effet rapprocher davantage du marché du travail local les jeunes qui participant à des projets de mobilité. Elle considère qu’il est très intéressant pour les jeunes de commencer à effectuer des recherches durant la construction de leur projet de mobilité. Par le biais de la base de données et du passeport mobilité en ligne, l’ADICE entend créer des actions personnalisées pour les jeunes en leur demandant d’effectuer des recherches sur leur projet professionnel, qu’il s’agisse de trouver un emploi ou de poursuivre des études. Ceci leur donnerait l’occasion d’améliorer leur CV et leur portefeuille en y ajoutant les compétences qu’ils ont acquises lors de leur projet de mobilité. Ils pourraient également commencer à s’informer sur les opportunités d’emploi correspondant à leur secteur afin de mieux préparer leur retour en France. En même temps, ils seraient encouragés et aidés dans leurs recherches par leur directeur de projet.
progression par le biais d’une évaluation intermédiaire et finale. Le TDI pourrait renforcer notre structure et nous permettre de travailler plus efficacement en améliorant nos résultats. Il permettrait de fusionner la recherche des différents parcours de formation et de simplifier l’ensemble des systèmes en place.
Ressources requises L’utilisation de l’outil TDI nécessite un budget pour former le personnel à son utilisation. Il est essentiel de créer un réseau professionnel vers lequel peuvent se tourner les jeunes une fois qu’ils ont élaboré leur plan d’action. Dans un environnement éducatif, son application serait de type descendant et serait diffusée à d’autres services, à différents moments et en commençant par des groupes d’essai.
Différences avec des organismes offrant les mêmes services au niveau local
disposant d’objectifs spécifiques et d’un plan d’action visant à une meilleure intégration sur le marché de l’emploi. La mission du VDAB (Agence pour l’Emploi de la Flandre) consiste à orienter les chômeurs. Cet organisme central est lié à l’ensemble du système d’allocations chômage. De nombreux autres organismes ont pour mission d’accompagner les personnes dans leur recherche d’emploi, mais ils sont secondaires par rapport au VDAB.
Difficultés rencontrées Le TDI est un outil que l’on apprend à utiliser sur le terrain. Chez Howest, la méthode de suivi reste uniquement basée sur les évaluations et les feedbacks, qui font partie intégrante du parcours de formation de l’élève. Avec autant de services, de personnel, d’élèves et d’objectifs différents, il serait très difficile d’adopter une seule méthode pour détecter les talents. D’un côté, il serait pratique de tout rationaliser dans un outil pratique et efficace. De l’autre, ce travail prendrait énormément de temps.
Cet outil peut être utilisé par tous les organismes travaillant auprès de jeunes et
Syntra West
Raisons pour importer l’outil Nous pensons qu’un accompagnement de qualité des élèves peut avoir un impact déterminant sur leur orientation et la façon dont ils abordent leurs études. Le TDI peut les aider à faire des choix et nous aider en tant qu’organisme de formation à mieux les guider.
Similarité des groupes cibles Les jeunes ayant des difficultés à s’orienter dans leurs études et leurs choix professionnels représentent le groupe cible de l’Instrument de Développement des Talents. Ils forment en partie le groupe cible de notre organisme de formation.
Howest
Raisons pour importer l’outil Le TDI présente l’avantage de permettre aux élèves/ évaluateurs de contrôler une grande partie du processus, ce qui les incite à se prendre en charge.
Ressources requises
Le logiciel du TDI est conçu de manière à ce que l’évaluateur ne puisse saisir qu’un nombre limité d’informations, afin que le jeune puisse prendre toute sa place. Cet outil invite le participant à gérer lui-même son parcours, tout en lui fournissant tous les conseils nécessaires pour convertir ses souhaits en actions et en résultats concrets. Chez Howest et au sein de SeaMedia, notre objectif principal est d’amener les élèves, les volontaires et les stagiaires à réaliser leurs objectifs de la manière la plus simple possible, en les laissant pilo-
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ter leur projet eux-mêmes. L’approche consistant à les laisser décider de leurs actions est différente de celle qui consiste à leur indiquer ce qu’ils doivent faire. Ce qui nous a séduits dans l’outil TDI, c’est que les jeunes sont les acteurs principaux durant tout le processus. Ils sont fiers lorsqu’ils atteignent des résultats positifs et apprennent à tirer des enseignements de leurs échecs.
Au niveau de ressources, cet outil est peu exigeant et simple d’utilisation. Il suffit d’une connexion internet et d’un conseiller d’orientation.
Spécificités selon les pays Les systèmes de formation des différents pays doivent être intégrés à l’outil pour le personnaliser avant de l’utiliser. Syntra West n’étant pas une école, nous ne suivons pas le système éducatif formel, et nous avons besoin de l’adapter à notre organisation et à nos opportunités spécifiques. Comme le conseiller d’orientation
joue un rôle essentiel, c’est lui qui doit gérer cette adaptation.
Différences avec des organismes offrant les mêmes services au niveau local En Flandre, le CLB (Centre d’Orientation pour la Jeunesse) offre des services d’orientation similaires. Leur activité principale étant de guider les élèves de l’enseignement secondaire, cet outil pourrait être d’une grande importance. L’agence pour l’emploi de la Flandre (VDAB) fournit des conseils aux chômeurs pour leur recherche d’emploi et leur réorientation professionnelle. Ils disposent des instruments et du personnel
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requis. De manière générale, l’Instrument de Développement des Talents n’est pas totalement nouveau, car il est déjà intégré dans certains services, mais il peut être utile d’examiner le concept et les systèmes d’orientation pour améliorer les prestations offertes par la Flandre.
Difficultés rencontrées L’utilisation du TDI est simple et ne nécessite aucune ressource particulière. Il sera indispensable de l’adapter à notre système de formation et d’orientation et à nos outils pour éviter les chevauchements et les doublons.
Mise en place des méthodes dans les territoires 2seas
CSV
Raisons pour importer l’outil Le TDI est un outil majeur pour le suivi et la progression des élèves et des candidats potentiels. Le TDI comporte une base de données complète qui peut être utilisée au sein de notre organisation. Il faudrait faire appel à un nombre important de personnes pour créer et stocker les données requises pour rendre l’outil utile.
Similarité des groupes cibles
Difficultés rencontrées
Le groupe cible est pratiquement similaire à celui de CSV, portant notamment sur les minorités ethniques, les jeunes chômeurs etc.
Ressources requises Un ordinateur en capacité de gérer rapidement de grandes quantités de données et disposant d’un important espace de stockage de donnée, au minimum 2 téraoctets
La loi sur la Protection des Données Data Protection Act 1998 (DPA) est une loi du Parlement du RoyaumeUni, de la Grande-Bretagne et de l’Irlande du Nord qui définit la réglementation du Royaume-Uni sur le traitement des données concernant des personnes identifiables. Il s’agit de la principale loi encadrant la protection des données personnelles au RU. Si les données sont inexactes, l’outil ne sera d’aucune utilité. La sécurité des données personnelles ne doit pas être compromise et les élèves doivent être certains que leurs données seront protégées.
Mise en oeuvre de Compétences + - Mobilité internatinale Howest
Raisons pour importer l’outil Le Passeport Mobilité, qui permet aux candidats de préparer leur départ en recherchant des informations sur le pays d’accueil, par exemple, est très attractif. Chez SeaMedia Howest, nous facilitons les échanges et la mobilité chez nos stagiaires, volontaires et élèves. Nous adoptons une approche “journalistique” dans le sens où nous attendons des personnes qu’elles se préparent en effectuant des recherches approfondies avant de se rendre dans un endroit. Non seulement parce que ces démarches sont nécessaires lorsqu’on part en voyage, mais également parce que les jeunes producteurs de contenu seront fréquemment amenés à filmer et à interviewer des gens. Le passeport mobilité de l’ADICE et les outils en ligne facilitent la préparation et le suivi des candidats. Il peut être intégré à la base de données pour améliorer l’efficacité de notre travail. Il est également intéressant car il conserver des archives sur toutes les actions menées, ce qui peut être utile pour collecter des données et avoir une vue d’ensemble des différents parcours et voyages.
Similarité des groupes cibles Howest pourrait le transmettre à notre bureau international afin que soient étudiées les possibilités d’améliorer notre méthode de travail concernant la mobilité internationale. Howest accompagne étroitement les élèves dans leur recherche d’expériences de mobilité, d’études ou de stages. Le bureau international de l’école dispose également d’un vaste réseau d’écoles partenaires et d’organisations professionnelles permettant de trouver la correspondance parfaite entre l’élève et le placement. Les élèves et les écoles, organismes et entreprises de placements sont guidés tout au long du processus, qui inclut des pré-évaluations et un suivi intermédiaire et final. Certains éléments des outils de mobilité pourraient nous ai-
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der à rationaliser nos propres méthodes. Nos objectifs sont différents dans le sens où ce sont les élèves qui se dirigent vers le marché de l’emploi. Malheureusement, les élèves diplômés ne sont pas toujours proches du marché de l’emploi. Après avoir obtenu un diplôme, ils cherchent à acquérir de l’expérience en attendant de trouver un emploi stable ou de tenter de trouver un meilleur poste. Lors de leurs études, généralement à la fin de la 2ème ou 3ème année, tous les étudiants sont encouragés à s’engager dans une expérience de mobilité. Nos étudiants partent de plus en plus à l’étranger. En conséquence, les opportunités de mobilité seront de plus en plus nombreuses, ce qui signifie qu’il faudra suivre de plus en plus d’étudiants. Il est également intéressant pour SeaMedia Howest de poursuivre ses services d’accueil pour les stagiaires étrangers. Nous pouvons apprendre beaucoup de l’expérience de l’ADICE au sujet du fonctionnement d’une organisation d’envoi ou d’accueil.
Ressources requises Il est nécessaire de réunir des ressources financières pour envoyer ou accueillir des étudiants en mobilité. Pour obtenir des résultats positifs, il est essentiel de disposer d’organisations partenaires ainsi que d’un vaste réseau de professionnels de confiance à l’étranger. Pour créer et renforcer ce type de partenariat, un budget est à prévoir pour les déplacements. Il est indispensable de mettre en place les infrastructures pour gérer les problèmes au cas où les choses tournent mal pour les jeunes une fois sur place. Chez Howest, nous mettons des services à la disposition des étudiants pour les aider en cas de problème de logement, santé, études etc… Il est nécessaire de disposer d’un personnel expérimenté en mesure de prendre en charge les tâches administratives et le suivi. Howest possède de telles structures car la mobilité est une priorité.
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Différences avec des organismes offrant les mêmes services au niveau local L’approche de l’ADICE pour la mobilité pourrait devenir un modèle pour des organismes dont l’activité consiste à améliorer l’employabilité des jeunes et qui cherchent à étudier les possibilités de mobilité internationale, éventuellement en travaillant en partenariat avec d’autres organisations plus expérimentées dans ce domaine. Howest, en tant qu’institut de formation, comme d’autres organisations de même type, travaille étroitement avec les programmes Erasmus et autres programmes de l’UE et mondiaux visant à promouvoir la mobilité et en garantir l’accès pour tous les jeunes. De nombreuses structures d’accueil sont présentes dans la région. Les écoles et organismes sociaux sont surtout des partenaires émetteurs. Chaque organisme utilise sa propre approche et ses outils de suivi, mais partagent tous le même objectif : améliorer les compétences sociales et les connaissances pratiques des jeunes à travers une expérience interculturelle.
Difficultés rencontrées La difficulté principale a été de persuader Howest de changer de modèle, car le fait de modifier un modèle existant entraîne de nombreuses autres modifications. Howest vient d’adopter un modèle qui nécessite de suivre toute la mobilité dans un système appelé MoveOn. Par conséquent, le moment est mal choisi, et un changement nécessiterait un investissement financier certainement trop important. Dans une grande structure comme Howest, les activités menées pour trouver et poursuivre des relations avec des structures d’accueil exigeraient plusieurs emplois à temps plein. Il s’agit d’un processus fondamental et continu.
Mise en place des méthodes dans les territoires 2seas
Pro Work
CSV
Nous souhaitons utiliser la mobilité en tant qu’outil pour stimuler différents groupes (jeunes, demandeurs d’emploi, personnes handicapées), les jeunes avec moins d’opportunités sur le marché du travail, pour développer leurs talents, diversifier leurs expériences et améliorer leurs chances de trouver un emploi. Les compétences les plus utiles acquises grâce à la mobilité sont l’amélioration de leurs connaissances linguistiques et leur expérience personnelle (à l’étranger), leur capacité d’initiative, le renforcement de leur communication orale, leur flexibilité, leur autonomie, leur résistance au stress, leur créativité, leur capacité à résoudre les problèmes etc., sans oublier leur employabilité.
Les activités de l’ADICE, qui visent à encourager les jeunes gens qui n’ont pas pu trouver d’opportunité pour accéder à un programme de volontariat ou à un stage, en particulier à l’étranger. Ce qui m’a paru particulièrement intéressant, c’est la possibilité de former et de soutenir les jeunes à l’international. L’idée de préparer les jeunes à partir à l’étranger pour se former est très positive et s’intégrerait parfaitement dans les projets de CSV. Nous pourrions proposer des placements de deux mois maximum, sauf si des ressources supplémentaires nous étaient allouées.
Raisons pour importer l’outil
Raisons pour importer l’outil
Similarité des groupes cibles Nous souhaitons utiliser l’outil de mobilité en tant que pilote dans notre organisation afin d’élargir notre expérience. Comme l’organisation de projets de mobilité ne faisait pas partie de notre activité principale, nous ne pouvons pas trouver de participants en interne (comme c’est le cas pour une école ou un organisme de formation), mais nous pensons que dans le domaine qui nous intéresse, à savoir l’accompagnement des personnes éloignées du marché du travail, l’utilisation d’un outil de mobilité peut renforcer notre organisation et nous fournir plus d’opportunités. Nous n’utiliserons pas directement la mobilité immédiatement, mais nous pouvons commencer à informer d’autres institutions néerlandaises et à transférer des connaissances, notamment sur les objectifs et sur l’utilisation de l’outil de mobilité pour ce groupe cible. Il est important de renforcer le réseau européen de manière à fournir davantage de possibilités au groupe cible.
Ressources requises
tion et de l’octroi des subventions. La mise en place de l’outil est par conséquent différente en général. Les subventions octroyées à ce type de projet sont moins nombreuses ici qu’en France. Par ailleurs, il est impossible aux Pays-Bas de participer à un programme de mobilité et de conserver ses prestations sociales. Enfin, le processus dans son ensemble nécessite la mise en place d’un vaste réseau d’organismes et de structures. Cet outil n’est pas encore proposé aux jeunes, aux chômeurs et aux personnes défavorisées en général, et le réseau est moins important que celui des organismes émetteurs français.
Différences avec des organismes offrant les mêmes services au niveau local Projects Abroad : • Le volontariat –sous supervision- proposé aux étudiants uniquement dans le cadre de leur parcours scolaire et pour les adultes afin d’acquérir de l’expérience • Leur mission est d’encourager les personnes, jeunes ou adultes, à s’engager et à participer à des projets utiles dans des pays en développement– sans se focaliser sur l’emploi ou la transition vers le marché du travail en général
Difficultés rencontrées
Les ressources nécessaires pour utiliser l’outil de mobilité sont : formation à l’outil, instructions et lignes directrices, ressources financières, participants, réseau/base de données, structures à l’étranger souhaitant participer, conseillers/formateurs, transport, assurance etc.
Spécificités liées aux pays Aux Pays-Bas, la situation économique et le marché du travail sont plus ou moins identiques à ceux de la France. Il existe cependant des différences au niveau des réglementations gouvernementales, de la législa-
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Chez PRO WORK, nous nous focalisons déjà sur le développement des talents, la gestion de la diversité et sur les moyens d’aider certains groupes éloignés du marché du travail, mais nous n’avons jamais utilisé cet outil dans ce but. Il s’agit d’une offre plus complète. La seule chose dont nous avions besoin était d’acquérir plus d’expérience pour utiliser cet outil et de disposer d’un réseau d’organisations (offre et demande) souhaitant participer aux actions de mobilité.
Similarité des groupes cibles En termes de mobilité, nos groupes cibles voyagent peu. Nous nous adressons à la même tranche d’âge dans notre centre de volontariat, mais nous travaillons avec des personnes de tous âges.
Ressources requises Personnel qualifié pour sélectionner et accompagner les candidats potentiels. Des financements substantiels pour la recherche, la planification et la formation de partenariats à l’étranger.
Spécificités liées aux pays Au Royaume-Uni, la protection des jeunes est une notion très importante. Des partenariats peuvent éventuellement être retardés par les nombreuses lois et régle
mentations sur le travail liées à l’accompagnement des jeunes.
Différences avec des organisations offrant les mêmes services au niveau local En Angleterre, d’autres organisations offrent des opportunités de mobilité, mais elles ne sont pas toujours accessibles au groupe cible de CSV. Parmi elles, on peut citer: • Global Vision International (GVI) • Working abroad • Frontier • Volunteer services overseas (VSO)
Difficultés rencontrées • Le financement est un facteur majeur, sans aide financière ou sponsor, les coûts
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de mise en place de cet outil sont inabordables pour la plupart des organisations. • Lois sur la Santé et la Sécurité au Travail (Health & Safety at Work Act 1974), tous les employeurs et les employés doivent fournir un environnement de travail sécurisé. • La loi sur la Protection des Libertés (Protection of Freedoms Act 2012) a instauré le nouveau DBS (Disclosure and Barring Service) qui gère le contrôle des casiers judiciaires et les listes des Adultes et Enfants sous surveillance judiciaire qui ne devraient pas exercer d’activités régulières au sein de ces groupes. • Politique de Protection des Enfants et de la Jeunesse.
Mise en place des méthodes dans les territoires 2seas
Spécificités liées aux pays
Mise en œuvre du volontariat – Le modèle CSV ADICE
Raisons pour importer l’outil
fessionnel) que sur la communauté dans son ensemble.
L’ADICE a souhaité développer les opportunités de volontariat proposés à son groupe cible. A l’ADICE, tous les jeunes qui suivent le processus pédagogique et envisagent de vivre une expérience à l’étranger sont invités à passer une journée, appelée Journée Découverte, dans l’ONG (organisation non gouvernementale) ou l’association qu’ils ont choisies. En effet, l’ADICE propose deux opportunités de mobilité : un programme de mobilité/stage de formation professionnelle et un programme de volontariat dans une ONG à l’étranger. Il est donc important que les jeunes aient une courte expérience avant de partir afin de découvrir le fonctionnement d’une ONG et voir comment ils peuvent s’engager dans la vie d’une communauté locale.
Le concept de volontariat est particulièrement important pour les NEET (déscolarisés, sans emploi, sans formation), car ces jeunes sont livrés à eux-mêmes toute la journée et risquent de manquer d’interactions sociales. Ces jeunes sont ciblés par l’ADICE et CSV selon leur approche du volontariat.
L’ADICE a réalisé que de nombreux jeunes désireux de partir à l’étranger en tant que volontaires étaient beaucoup moins intéressés par le volontariat dans leur propre communauté locale. C’est pourquoi l’ADICE a souhaité en savoir plus sur CSV et sur la façon dont ils attirent les jeunes dans leur organisation. L’ADICE étant également une association, il est également important que certains jeunes puissent venir y travailler en tant que volontaires, dans le cadre du Service Civique, par exemple. L’objectif était triple : • Encourager les participants à la mobilité à s’engager plus activement dans leur communauté locale et non seulement lors des programmes de mobilité à l’étranger. • Mieux préparer leur départ en les encourageant à s’engager et à découvrir le fonctionnement d’une association afin d’être plus opérationnel une fois à l’étranger. • Recruter des volontaires pour le travail quotidien de l’ADICE
Similarité des groupes cibles Le groupe cible de CSV est très proche de celui de l’ADICE, car CSV travaille auprès de jeunes de 16 à 25 ans. Comme l’ADICE, CSV est totalement inclusif. CSV travaille également avec des jeunes avec moins d’opportunités ou en proie à des problèmes de discrimination. La principale différence réside dans le fait que l’ADICE se concentre davantage sur le participant lui-même (objectifs, attentes, projet personnel et pro-
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Ressources requises Dans un premier temps, l’ADICE a cherché des moyens pour inciter les jeunes à participer à une journée découverte dans une association du Nord-Pas-de-Calais afin qu’ils découvrent son fonctionnement et réfléchissent à la manière dont ils peuvent s’engager dans ces activités. Le passeport en ligne comprend une fiche intitulée “Journée Découverte” que les participants doivent remplir après leur participation à la journée découverte dans l’association qui les intéresse. Il est obligatoire de remplir cette fiche pour valider le passeport mobilité et pouvoir poursuivre le processus pédagogique et partir à l’étranger. Dans un second temps, l’ADICE a encouragé les jeunes à s’engager dans des associations locales. Il s’agissait en premier lieu d’amener les jeunes à prendre conscience des besoins existant au niveau local, et non seulement international. La troisième action a consisté à attirer plus de volontaires pour effectuer les activités quotidiennes de l’ADICE : l’ADICE est habituée à accueillir des volontaires européens et français dans ses bureaux, mais préfère engager des volontaires à mi-temps en mesure de les aider lorsque cela est possible. Les ressources requises sont essentiellement le temps et l’espace. L’activité d’accueil de volontaires prend beaucoup de temps aux chargés de projets, qui doivent accueillir convenablement le volontaire, fournir le soutien nécessaire et chercher des tâches à déléguer. Il est nécessaire d’avoir un chargé de projet à plein temps pour les volontaires. Afin de développer la Journée Découverte, l’ADICE l’a rendue obligatoire pour les jeunes avant de valider leur passeport mobilité, et développe un réseau d’organisations en mesure d’accueillir ces volontaires d’un jour.
Les procédures administratives relatives au volontariat en France sont beaucoup moins contraignantes qu’en Grande-Bretagne. Les volontaires n’ont pas besoin de fournir de casier judiciaire, sauf s’ils travaillent avec certains publics, et la procédure est gratuite et très rapide. Il en est de même pour la procédure relative à la santé. De plus, comme l’ADICE travaille avec des programmes européens et français, les contrats relatifs à l’accueil des volontaires sont déjà préparés et certaines de leurs dépenses sont prises en charge.
Différences avec des organisations offrant les mêmes services au niveau local CSV se distingue principalement par le fait qu’elle offre la possibilité d’utiliser des techniques médias par le biais d’une expérience de volontariat, pour attirer les jeunes et leur permettre d’acquérir de
nouvelles compétences qu’ils peuvent capitaliser lorsqu’ils sont en recherche d’emploi. D’autres organisations travaillent dans ce domaine au niveau local, principalement par le biais du Service civique Français, mais elles n’établissent pas toujours de liens clairs avec les projets professionnels.
Difficultés rencontrées Les principales difficultés concernent : • L’espace dédié à l’accueil des volontaires est trop limité à l’ADICE • Besoin de temps pour accompagner correctement les volontaires • Difficultés à promouvoir le volontariat au niveau local • L’utilisation des techniques médias durant l’expérience de volontariat
La première étape a consisté à organiser les journées découvertes et à les intégrer au passeport mobilité que les participants doivent remplir. L’idée est de promouvoir l’engagement des jeunes et de leur permettre de découvrir le fonctionnement réel d’une ONG et les possibilités de volontariat au niveau local. La seconde étape a été consacrée à la création d’outils pédagogiques visant à encourager les jeunes à s’engager, et à la formation des chargés de projet de l’ADICE pour informer les jeunes des opportunités existantes. Enfin, l’ADICE travaille en collaboration avec ses chargés de projet pour améliorer le soutien des volontaires lorsqu’ils sont accueillis par l’ADICE ou d’autres organisations locales.
Etapes de mise en œuvre dans l’organisation
Howest
Raisons pour importer l’outil CSV propose aux jeunes une grande diversité d’activités de volontariat et de formation, allant du travail d’accueil à la réception aux activités medias (presse, radio, télévision), les occasions d’apprendre ne manquent pas. CSV applique une politique de non rejet et souhaite maintenir une structure inclusive. L’un des aspects les plus remarquables chez CSV, c’est le fait que l’organisation dispose de volontaires et d’un personnel très varié. Elle offre de nombreuses possibilités aux volontaires d’être intégrés dans les activités quotidiennes. Les activités des volontaires visent à renforcer les compétences techniques, comme les médias, mais également les compétences personnelles afin qu’ils puissent s’adapter à toutes les situations professionnelles qu’ils seront amenés à rencontrer. Chez Howest, les volontaires sont libres de participer à nos activités, selon leurs besoins et leurs souhaits. Nous proposons un certain nombre d’activités dans lesquelles ils peuvent s’engager, comme le tournage de film à l’extérieur et le montage, mais nous accueillons également des personnes qui nous aident à réaliser les sous-titres, par exemple. Comme les volontaires avec qui nous travaillons sont peu nombreux, nous n’avons pas de procédure standard pour l’accueil des volontaires, et il serait intéressant de demander certaines informations dans les formu-
laires d’évaluation initiaux (afin d’avoir une vision précise de leur situation personnelle, de leurs éventuels problèmes de santé et pour les informer sur les procédures relatives à la santé et à la sécurité). Par contre, MediaLab Quindo accueille davantage de volontaires et a mis des procédures en place. Toutes les personnes sont les bienvenues, mais elles doivent payer une petite contribution annuelle. Comme As Quindo devient de plus en plus socialement inclusive, il est nécessaire de mettre en place de nouveaux modèles, et de ce point de vue, nous pourrons nous inspirer de CSV.
Similarité des groupes cibles Chez Howest, nous sommes prêts à travailler avec tous les volontaires qui se présentent à nous. Mais d’après notre expérience, nous attirons essentiellement des jeunes qui étudient à Howest et cherchent à acquérir une expérience professionnelle supplémentaire pour enrichir leur porte-
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feuille. Nous ne recrutons pas de volontaires de manière active, car nous manquons d’espace pour leur offrir un véritable accompagnement. Quindo Medialab recrute des volontaires et utilise divers outils pour les engager et les suivre. Il est certain que Quindo et CSV auraient avantage à partager leurs méthodes, car Quindo MediaLab continue de proposer des programmes de volontariat plus sociaux à des personnes qui autrement n’auraient pas accès à ces opportunités. Il est essentiel de mettre en place des systèmes efficaces dès le départ. Les outils utilisés par CSV pour suivre le parcours des volontaires pourraient être utiles, car cette organisation bénéficie de nombreuses années d’expérience dans ce domaine, s’agissant de son activité principale.
Mise en place des méthodes dans les territoires 2seas
Ressources requises
Difficultés rencontrées
Il est clair que des ressources financières supplémentaires sont nécessaires pour accueillir des volontaires au sein d’une organisation. Il est également nécessaire de disposer d’un personnel expérimenté, tant au niveau social qu’au niveau des techniques médias. La présence d’experts externes fournissant des informations professionnelles est également indispensable. Quindo MediaLab, par exemple, continue de se développer car le nombre de volontaires augmente ainsi que les programmes sociaux. Récemment, Quindo a pu recruter deux personnes supplémentaires : un travailleur social et un créateur numérique. Il est impossible d’attirer et encore moins de suivre de nouveaux volontaires et de nouveaux programmes sans recruter de personnel.
Les coûts de personnel sont élevés et il est difficile de trouver des personnes qualifiées à la fois dans le domaine du travail social et des médias. Trouver des financements de sources externes représente également une difficulté. Ces organisations sont généralement à but non lucratif et leur survie dépend des financements externes. MediaLab Quindo, par exemple, dépend du financement d’ Howest, de la commune de Kortrijk et autres programmes. Vous devrez adapter votre flux de travail aux flux de financement, ce qui implique la mise en place de projets courts et l’ajustement constant des résultats. Les volontaires ne sont pas payés, mais il est nécessaire de leur proposer constamment des activités, et cette organisation peut coûter très cher. Le matériel et les équipements, souvent coûteux, sont parfois volés ou endommagés et ne peuvent être remplacés. Même les détails de la vie quotidienne du type “Qui va laver les assiettes qui sont restées là après l’émission de radio ?” peuvent prendre beaucoup de temps. Les volontaires sont très divers au niveau des attentes et des besoins. Il peut être difficile de les suivre correctement et cela peut créer des malentendus. Heureusement, ce genre de situation est une exception et non la norme. Mais une seule exception peut être coûteuse en temps, et le temps, c’est de l’argent.
Différences avec des organisations offrant les mêmes services au niveau local Toutes les organisations qui travaillent avec des volontaires peuvent tirer avantage des méthodes utilisées chez CSV. Il peut être très utile de s’initier aux processus d’intégration des volontaires utilisés par CSV. Ce processus comporte une vérification approfondie du parcours des candidats et une évaluation initiale avant que les volontaires puissent travailler. Cette vérification permet de leur assigner des tâches appropriées au sein de l’organisation.
Scalda
Raisons pour importer l’outil Scalda cherche en permanence des solutions pour améliorer l’accès à l’emploi des jeunes. Son activité principale est basée sur une offre éducative, mais cet objectif peut également être atteint en offrant une expérience professionnelle à des chômeurs volontaires. Chez Inceptio, nous avons commencé à tester cette solution en offrant une expérience professionnelle à un volontaire. En fonction des résultats de l’évaluation, nous déciderons si nous devons poursuivre et/ou développer notre offre de placement pour les volontaires.
Similarité des groupes cibles Chez Inceptio, le premier volontaire que nous avons recruté a pour mission d’assister les coachs. Il a pu occuper ce poste car il a une expérience professionnelle en phase avec ce travail. A l’avenir, Inceptio cherchera des possibilités pour engager des volontaires sur d’autres postes.
Resources needed
Spécificités liées au pays Comme Inceptio est un organisme néerlandais qui ne prend en charge que des volontaires néerlandais, nous n’avons donc jamais été confrontés à des problèmes liés à des spécificités d’autres pays
Différences avec des organisations offrant les mêmes services au niveau local Nous ne sommes pas informés sur les spécificités d’autres organisations offrant des opportunités de volontariat, mais Inceptio se distingue clairement d’autres structures par son statut d’entreprise étudiante.
Difficultés rencontrées
Les besoins essentiels sont : - Besoins matériels, comme des lieux de travail bien équipés pour chaque volontaire - Possibilités de coaching et d’accompagnement des volontaires
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Comme nous n’avons engagé qu’un seul volontaire à ce jour, nous n’avons rencontré aucune difficulté particulière.
Mise en œuvre de l’entreprise étudiante Le modèle Inceptio Howest
Raisons pour importer l’outil En observant Scalda, nous avons pu en apprendre plus sur la création et la méthode de travail d’Inceptio, une entreprise étudiante qui a pour mission d’offrir des stages à des étudiants qui n’ont pas réussi à trouver de placement sur le marché du travail. L’objectif principal d’Inceptio est de diminuer le nombre d’élèves déscolarisés et d’aider au mieux chaque élève scolarisé chez Scalda. Ce type de fonctionnement présente des aspects très intéressants. D’une part, ils apprennent à travailler en équipe et découvrent ‘l’ambiance de travail de entreprise’. Du point de vue du marché de l’emploi, le point le plus positif réside dans le fait que Scalda cherche à engager des entreprises en faisant appel à leur responsabilité sociale. Nous avons découvert la procédure suivie par les élèves depuis leur demande de stage chez Inceptio jusqu’à l’évaluation finale. Grâce à l’approche personnalisée et au coaching réalisé par des professionnels, les élèves sont mieux armés pour trouver un emploi sur un marché très tendu. La relocalisation récente d’Inceptio a également favorisé une nouvelle synergie entre les start-ups de l’incubateur d’entreprise et l’entreprise étudiante. La mise en place d’ateliers et d’échanges de bonnes pratiques sont possibles. Nous avons été très intéressés par Inceptio car notre bureau SeaMedia se situe dans le campus de l’accélérateur d’entreprise d’Howest et notre projet repose en grande partie sur les programmes de stage. Nous avons été particulièrement intéressés par la politique de responsabilité sociale, qui nous a donné l’idée de faire appel à des entreprises extérieures souhaitant agir en tant que start-ups tu-
torat. Nous envisageons de mettre sur pieds un projet visant à créer des petites start-ups de simulation pour des jeunes de cultures et de niveaux de compétence différents, et dont la proximité par rapport au marché du travail est très variée. Nous pourrions également demander à des entreprises extérieures de fournir des missions et des projets à ces groupes et de suivre leur progression.
Similarité des groupes cibles Chez Howest, les élèves doivent également déposer une demande de stage dans une entreprise extérieure. Il est parfois possible d’effectuer un stage par le biais de Medialab Quindo ou du projet européen SeaMedia. Scalda et Howest se différencient principalement par le fait qu’il s’agit de deux types d’écoles différentes. Howest est un collège universitaire de sciences appliquées, alors que Scalda est un lycée professionnel. Les types de stages sont différents selon les écoles. Notre MediaLab Quindo a pour mission de fournir des stages et des placements non seulement aux étudiants d’Howest mais également à des jeunes qui ont des difficultés à trouver une place sur le marché du travail en général. SeaMedia Howest a pu également fournir des stages aux programmes «allégés» à des élèves en proie à des difficultés d’ordre social, d’apprentissage ou souffrant de problèmes physiques/mentaux. Etant donné que Quindo et SeaMedia ne sont pas des entreprises, mais des organismes fournissant des compétences qui œuvrent localement dans une école / ville, nous devons fournir un service que de nombreuses entreprises ou organismes ne peuvent fournir par manque de temps. Nous demandons beaucoup à notre volontaires et stagiaires, et nous
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exigeons qu’ils respectent les ‘règles» et les délais de nos organisations, mais nous sommes toujours prêts à leur apporter des services de coaching, ce qui peut faire toute la différence. Howest dispose également d’un accélérateur d’entreprise qui fonctionne en tant que rampe de lancement «douce» pour les start-ups. Ce modèle est différent de celui d’Inceptio, mais pourrait être adapté et pourrait représenter un environnement parfait pour coacher les personnes aux besoins spécifiques. Nous effectuons déjà du coaching et nous disposons des locaux et de l’expérience nécessaires. Il serait très intéressant de rendre The Studios disponible, au moins partiellement, à un modèle différent, puis de le relier à tous nos contacts du secteur. Ceci nous a inspiré une idée de projet incluant The Studios et nous a incités à nous rapprocher du modèle d’Inceptio. Le point positif de The Studios est la mixité des personnes – aux parcours scolaires et de milieux culturels différents. Il serait intéressant d’intégrer une dimension plus sociale aux activités de The Studios, ce qui correspondrait à l’ADN d’Howest.
Ressources requises Toute organisation souhaitant créer une structure comparable à celle d’Inceptio doit bénéficier de ressources financières et s’appuyer sur des professionnels expérimentés faisant preuve de patience et d’empathie. Howest pourrait faire appel à son vaste réseau d’entreprises et de partenaires du secteur en leur demandant de «consacrer» une heure par semaine ou par mois de leur temps pour guider les jeunes. Concernant le personnel, il est indispensable de recruter des travailleurs sociaux dotés d’une expérience suffisante pour fournir un accompagnement et des conseils adaptés.
Mise en place des méthodes dans les territoires 2seas
Différences avec des organisations offrant les mêmes services au niveau local La création d’une entreprise étudiante au sein d’écoles de formation professionnelle est tout à fait positive. Afin d’acquérir de l’expérience dans leur domaine professionnel, les élèves doivent se familiariser avec les aspects concrets du métier et apprendre par la mise en pratique. Ces types “d’entreprises étudiantes” pourraient être adaptées aux différents établissements éducatifs, lorsque des besoins existent (manque de stages, élèves mal orientés, etc…). Les organisations offrant des services similaires disposent de travailleurs sociaux et d’un réseau d’entreprises socialement responsables avec qui elles peuvent collaborer.
Difficultés rencontrées Lors d’un échange au Royaume-Uni en février 2014, Seamedia Howest a pu se rendre compte des adaptations nécessaires à mettre en place en travaillant avec des groupes de jeunes différents. Il est possible d’atteindre de bons résultats, mais les coachs et les accompagnateurs doivent avoir bénéficié d’une formation spéci-
fique pour encadrer des jeunes socialement exclus. Chez Quindo Medialab, nous avons constaté qu’il était indispensable de recruter du personnel qualifié dans le domaine du travail social. Les organisations impliquées ressentent également ce besoin pour faire face à difficultés croissantes. Récemment, l’une des personnes placées ne s’est pas intégrée à l’organisation. Le placement avait été effectué par un fonds de financement mondial pour la mobilité des jeunes, mais il n’était pas adapté. Ils n’avaient effectué aucune demande d’informations ni d’entretien préalable par Skype, etc…, et le placement s’est terminé plus tôt que prévu. Une perte de temps qui aurait pu être évitée si un système permettant de trouver des placements adéquats avait été mis en place. Cette condition est essentielle et nécessite des efforts supplémentaires en termes de personnel et de temps. Les systèmes socialement inclusifs requièrent davantage d’attention et de moyens que les systèmes classiques. Le problème est encore et toujours celui du financement et de la possibilité de recruter suffisamment de personnel. Ces ressources dépendent de l’apport des entreprises partenaires et de leur engagement envers la responsabilisation sociale.
Syntra West
Raisons pour importer l’outil L’entreprise étudiante offre à des jeunes la possibilité d’effectuer un stage dans un environnement professionnel. Les offres de stage sont difficiles à trouver dans certains secteurs, en raison du nombre important d’apprenants et de la compétition entre les étudiants des collèges universitaires. Les entreprises ne sont pas toujours enclines à accueillir des stagiaires.
Similarité des groupes cibles Le groupe cible d’Inceptio est légèrement différent de celui de notre organisation. Scalda est une école d’enseignement secondaire qui propose des formations professionnelles à des jeunes de 12 à 18 ans. Syntra West est un organisme de formation offrant des programmes de formation à des adultes (>18 ans) et à des jeunes de 15/ 18 ans dans le cadre de programmes d’apprentissage. Pour cet outil, l’entreprise étudiante, nous ne nous intéresserons par à notre programme d’apprentissage car il est basé sur une formation en milieu professionnel. Concernant la formation que nous offrons aux adultes, il existe également différents groupes. Nous proposons des cours en journée ou le soir et des formations à temps plein. Une entreprise étudiante serait complémentaire de nos cours d’enseignement à temps plein. La plupart de nos formations à temps plein comprennent une période de stage. Mais il est difficile de trouver de stages en entreprise pour tous les élèves. Une entreprise étudiante peut représenter une bonne solution. Cependant, nous pensons que nous ne devons pas nous limiter au groupe cible d’élèves à besoins spécifiques. L’idéal serait de combiner ce système avec une sorte d’incubateur de start-ups. Ceci nous permettrait de répondre aux spécificités de notre énoncé de mission, qui stipule que nos formations visent à ‘stimuler et améliorer la qualité de l’entreprenariat’.
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Nous pensons également que la réussite d’une entreprise étudiante dépend du choix des formations proposées, car ce type de programme n’est pas adapté à tous les domaines d’études. Nous pensons que Scalda a fait le bon choix concernant Inceptio.
Ressources requises Comme le montre l’exemple de Scalda, il est difficile de mener à bien une telle initiative sans pouvoir compter sur des sources financières régulières. Si vous dépendez de financements de projets, votre entreprise étudiante aura peu de chance de durer dans le temps. L’aperçu financier de Scalda offre une vision d’ensemble des besoins en termes de ressources. Il faut également tenir compte des changements à réaliser pour la mise en œuvre au sein de notre organisation. Nous pensons que la recherche de ressources financières représente le principal obstacle à la création d’une entreprise étudiante. Nous devrons réaliser une analyse de rentabilisation pour déterminer quelles sont les options et examiner cette idée plus en profondeur.
Spécificités liées aux pays Si vous souhaitez créer un tel programme, il est essentiel de tenir compte de la structure de votre organisation et de votre groupe cible. Autre point essentiel: il est parfois difficile de “promouvoir” l’entreprise étudiante en tant que produit auprès des entreprises. Pour fournir du travail à plusieurs élèves en même temps, vous devrez obtenir suffisamment de missions. Pour y arriver, vous devrez faire appel à la responsabilité sociale des entreprises (RSE), de la même manière que Scalda. Pour l’instant, la RSE n’est pas encore très connue dans la région de la Flandre, en particulier dans la région ouest de la Flandre. Nos clients ac-
tuels sont pour la plupart des PME qui ne sont pas concernées par RSE.
Différences avec d’autres organisations offrant les mêmes services au niveau local Dans notre région, il n’existe aucune autre organisation offrant exactement les mêmes services et s’adressant au même groupe cible qu’Inceptio. Certaines initiatives ont des points similaires : • Mini entreprises : une initiative s’adressant aux écoles de l’enseignement secondaire qui permet à des élèves de créer des mini-entreprises. Ils peuvent créer un business plan et
commercialiser certains produits. Cette initiative vise à renforcer l’envie d’entreprendre ainsi que l’intérêt pour le monde de l’entreprise. • Projets de création de petites entreprises : il s’agit d’une initiative similaire, mais elle s’adresse à des étudiants de l’enseignement supérieur issus de lycées ou d’universités. Difficultés rencontrées Pour créer une entreprise étudiante au sein d’une organisation, il est indispensable de procéder à une analyse de rentabilisation, car le problème principal sera lié à la recherche de financements.
Pro Work
Raisons pour importer l’outil L’entreprise étudiante propose des stages à des élèves présentant des problèmes multiples pour les former à divers métiers, dans le commerce et le secrétariat. Elle offre des services de coaching et d’accompagnement individuel prise en charge par des professionnels du secteur. Ceci est très important, car PRO WORK est responsable de l’Instrument de Développement des Talents (TDI) et cet outil permet de définir les talents et les possibilités futures sur le marché du travail, et un stage est effectué dans entreprise étudiante. Puis l’élève travaille de manière effective dans une entreprise étudiante et évalue les connaissances qu’il a acquises (toujours à l’aide du TDI). Comme le TDI est étroitement lié aux stages, il est très important d’importer cet outil pour offrir un programme d’accompagnement complet aux élèves. Après ce parcours de formation, l’élève est mieux armé pour accéder à l’emploi, ayant acquis de l’expérience (les élèves seront mis en contact avec des employeurs, ce qui augmente leurs chances de trouver un emploi une fois qu’ils ont obtenu leur diplôme). Les élèves à besoins spécifiques ou présentant des handicaps peuvent bénéficier de stages en “milieu protégé” – un groupe cible sur lequel se concentre particulièrement PRO WORK.
Similarité des groupes cibles Le groupe cible d’élèves à besoins spécifiques est similaire à celui à qui s’adressent les projets de PRO WORK en général, mais comme nous ne sommes pas un établissement scolaire ni un organisme de formation, nous ne travaillons qu’avec des organismes néerlandais, en particulier des écoles, pour transférer les connaissances pouvant leur permettre d’intégrer des stages de ce type au sein de leur structure. Il est particulièrement important d’offrir un lieu de travail aux élèves à problèmes multiples afin d’améliorer leurs chances d’accéder au marché de l’emploi.
Ressources requises Ressources requises Les ressources nécessaires pour utiliser cet outil de formation professionnelle sont : élèves, école(s), lignes directrices, ressources financières, organisations partenaires, conseillers/formateurs d’écoles et d’entreprises, équipements en général.
Spécificités liées aux différents pays Etant donné que ce concept d’organisation de stages, qui vise à faciliter l’accès des jeunes au marché du travail est basé sur un modèle néerlandais et que la fondation PRO WORK se situe également aux Pays-Bas, les spécificités locales du pays ne jouent pas, et la mise en place et l’utilisation de cet outil peuvent s’effectuer directement sur les mêmes bases.
Différences avec des organisations offrant les mêmes services au niveau local Au Pays-Bas, il existe d’autres entreprises étudiantes offrant des stages de formation professionnelle, mais elles ne s’adressent pas uniquement aux élèves avec des besoins spécifiques, comme c’est le cas pour Inceptio. Par ailleurs, cette entreprise étudiante se distingue par le fait qu’elle
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propose des stages en dehors du cadre scolaire, dans un environnement professionnel et en relation directe avec des entreprises commerciales.
Difficultés rencontrées En premier lieu, seul un organisme éducatif ‘de grande taille’ peut créer une entreprise étudiante et proposer des stages de ce type. Une petite structure n’est pas en mesure d’agir de la même façon, en raison d’un manque de moyens financiers, d’expérience et personnel qualifié. C’est pourquoi il est difficile de ‘copier-coller’ ce concept dans toutes les organisations. Il est donc nécessaire de disposer d’une école et de tous les équipements qui y sont relatifs pour appliquer cette méthode. La législation présente cependant des aspects intéressants– par certains côtés- car elle prévoit des mesures spécifiques sur la gestion de la diversité et sur la participation. Ceci permet de répondre aux besoins urgents qui surgissent en ces temps difficiles. Mais lorsque la société aura évolué au niveau des réglementations ou des besoins, ce système sera peut-être modifié également.
Glossaire
Organisations accréditées
Apprentissage
Cluster
Compétences non-techniques / informelles Employabilité
Empowerment (autonomisation)
Formation tout au long de la vie Groupe cible Interreg IV A 2 Mers
L’accréditation est une procédure destinée à soutenir les organisations qui souhaitent prendre part à des projets de mobilité. Elle vise à garantir des normes élevées dans le domaine de la mobilité et à aider les organisations à trouver des partenaires. L’accréditation est un processus d’assurance qualité qui facilite la communication entre le promoteur et les structures du programme, afin que toutes les parties impliquées connaissent les valeurs, les objectifs et les règles du programme de mobilité. Toutes les organisations accréditées doivent montrer qu’elles sont en mesure d’appliquer les projets de mobilité dans les conditions prévues par les règles des programmes européens. L’accréditation est un billet d’entrée pour les projets de mobilité, et atteste de sa conformité avec les normes de qualité du programme.
Formation systématique à long terme alternant l’enseignement théorique dans une école ou un centre de formation et le travail en entreprise. L’apprenti est lié contractuellement à l’employeur et perçoit une rémunération (salaire ou allocation). L’employeur est chargé de lui fournir une formation débouchant sur un métier spécifique.
Un Cluster est un système qui regroupe des acteurs partageant les mêmes ressources, qui utilisent des technologies similaires et travaillent en partenariat pour atteindre les mêmes objectifs. Ce système de regroupement renforce la coopération et apportent des avantages au niveau régional/local. Un cluster permet à différents acteurs de se développer ensemble. Compétences non-techniques / informelles
Il s’agit des compétences transversales relatives à un emploi (voir compétences spécifiques à un emploi) ou à un secteur (voir emplois spécifiques à un secteur). Elles englobent les compétences personnelles (confiance, discipline, autogestion) et les compétences sociales (travail en équipe, communication, intelligence émotionnelle).
L’employabilité se réfère aux capacités d’une personne en termes d’accès à l’emploi. L’employabilité dépend des connaissances, des compétences et de l’attitude de la personne, mais les règles du marché du travail ainsi que des institutions ont un impact significatif sur son accès à l’emploi. Des personnes disposant du même niveau de compétences n’auront pas les mêmes chances sur des marchés de l’emploi nationaux ou régionaux différents.
Le processus par lequel “des personnes, des organisations ou des groupes qui sont impuissants (a) prennent conscience des facteurs de pouvoir qui entrent en jeu dans leur existence, (b) acquièrent des compétences et des capacités permettant de contrôler raisonnablement leur vie, (c) exercent ce pouvoir sans empiéter sur les droits des autres, et (d) soutiennent les autres membres de sa communauté dans leur processus de renforcement de la capacité d’action”. (McWhirter, E.H. (1991). Empowerment in counseling (Empowerment dans les services de conseils). Journal of Counseling & Development (Revue des Activités de Conseil et du Développement), 69, 222-227)
Ce terme englobe les activités d’apprentissage entreprises tout au long de la vie pour des motifs personnels/sociaux et/ou professionnels, qui visent à améliorer les connaissances, le savoir-faire, les compétences et/ou qualifications.
Le groupe de personnes que l’organisation a décidé de cibler et qui sont les bénéficiaires principaux de ses activités, spécialement conçues pour répondre à leurs spécificités et leurs besoins.
Le programme INTERREG IVA 2 Mers promeut la coopération transfrontalière entre les régions côtières de quatre Etats Membres : France (Nord-Pas de Calais), Angleterre (Sud-Ouest, Sud et Est), Belgique (Flandre) et les Pays-Bas (région côtière du sud).
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Glossaire
Jeunes Jeunes avec moins d’opportunités
NEET est l’acronyme de Not in Education, Employment or Training
(Non scolarisé, sans Emploi et sans Formation)
Structure d’accueil
Structures intermédiaires
Techniques Média
Structure d’envoi
Les jeunes gens décrits dans ce manuel ont entre 18 et 30 ans. Ils sont classés dans les catégories employés ou demandeurs d’emploi, qu’ils soient en formation ou non.
Jeunes devant faire face à des obstacles qui entravent leur accès à l’éducation et à la mobilité ainsi que leur intégration dans la société. Ce terme est généralement utilisé pour désigner les personnes de moins de 25 ans particulièrement désavantagées et celles dont les possibilités sont limitées (par ex. en raison des particularités du lieu où ils vivent – petite ville et/ou zone rurale, handicap).
VET est l’acronyme de Vocational Education and Training (Enseignement et Formation Professionnelle)
L’enseignement et la formation visent à transmettre les connaissances, le savoir-faire, les compétences ou techniques requises pour certaines professions ou le marché du travail en général. Connues généralement sous le terme d’enseignement technique et professionnel, ces formations préparent les élèves à des métiers et des fonctions spécifiques. Les fournisseurs de formation professionnelle sont généralement des institutions d’enseignement professionnel publiques ou privées (écoles) et des entreprises offrant des formations professionnelles et des services qui y sont liés, ou des employeurs qui fournissent une formation dans le cadre de leurs activités professionnelles.
Le terme NEET est utilisé pour décrire les jeunes gens qui ne sont plus scolarisés, n’exercent aucun emploi et ne suivent aucune formation. Il a fait son apparition dans les débats publics ces dernières années, face à l’impact disproportionné de la crise sur cette population (jeunes de moins de 30 ans). Le taux de chômage des jeunes de moins de trente ans est quasiment deux fois plus élevé que le taux de chômage moyen.
La structure d’accueil reçoit les volontaires internationaux. Les structures d’accueil sont choisies par la Commission Européenne en fonction de leur projet éducatif. Elles sont chargées de l’accompagnement des volontaires, doivent fournir un soutien individuel et les assister en cas de difficultés. Chaque structure d’accueil doit identifier un tuteur, qui est directement responsable de la formation, de l’accompagnement personnalisé et de la formation linguistique du volontaire, qui peut se tourner vers lui en cas de problème. La structure d’accueil lui fournit des opportunités au niveau de l’apprentissage linguistique, de l’hébergement, des repas, et lui verse éventuellement une rémunération. En accueillant un volontaire, les structures d’accueil enrichissent leurs activités régulières par l’apport de nouvelles idées, de valeurs ajoutées et d’éléments interculturels. Le fait d’accueillir un volontaire peut également donner lieu un échange d’expériences intéressant avec la structure d’envoi.
Pour les projets de mobilité, un contrat est généralement conclu entre le volontaire, la structure d’envoi et la structure d’accueil. Parfois, un quatrième intervenant entre en jeu : la structure intermédiaire ou de coordination. Ces organisations aident les volontaires à trouver stage dans un pays étranger. Leur participation est variable selon les besoins des autres acteurs.
Produits et services directement liés aux technologies TIC et aux systèmes multimédias permettant de diffuser des informations par le biais de nouveaux médias numériques et interactifs comme les vidéos, ordinateurs, internet, applications, réseaux intelligents, réseaux sociaux …
Ces structures coordonnent les fonctions des volontaires internationaux et gèrent fréquemment les problèmes de logistique, comme l’hébergement, les transports à l’intérieur des pays et les repas. La structure d’envoi fournit la formation avant le départ. Cette solution permet de faciliter le séjour à l’étranger et de garantir une préparation suffisante de manière à obtenir des résultats positifs. Il existe des types très divers d’organismes d’envoi dans le domaine du volontariat : associations à but non lucratif ou organisations non gouvernementales, organismes à but lucratif, organisations gouvernementales, mais également organismes religieux, études à l’étranger ou vacances.
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Contact
Coordonnées de contact des organisations ressources Ce manuel s’est fixé l’objectif de vous faire découvrir des outils innovants et de vous présenter les diverses étapes à accomplir pour les utiliser dans votre organisation. Les partenaires du cluster espèrent avoir réussi à éveiller votre curiosité et avoir contribué à diffuser plus largement ces méthodes de travail novatrices à destination des jeunes avec moins d’opportunités, en gardant à l’esprit l’objectif final : lutter contre le chômage des jeunes dans la région des 2 Mers. Les 6 partenaires concernés peuvent vous assister tout au long du processus de mise en œuvre. Vous trouverez leurs coordonnées ci-dessous.
ANGLETERRE CSV CSV Media Old Crown Court Civic Drive Ipswich IP1 2DX T: 01473 418030 http://www.csv.org.uk Contact email: ipswichit@csv.org.uk
FRANCE ADICE
PAYS-BAS Pro Work
2, avenue Jean-Baptiste Lebas - 3ème étage 59100 Roubaix - France tél 00.33.3.20.11.22.68 http://www.adice.asso.fr ADICE – Centre d’Information Europe Direct Roubaix @Adice_Roubaix Contact email: Fanny Dufréchou, European project manager fanny.dufrechou@adice.asso.fr
Stichting Kenniscentrum PRO WORK Postbus 34 4328 ZG Burgh Haamstede
ADICE
http://www.pro-work.nl https://www.facebook.com/StichtingKenniscentrumProWork https://twitter.com/ProWork_EU Contact email: info@pro-work.nl
Scalda
BELGIQUE Syntra West
Podium 15 4337 WV Middelburg T 0118 558416 F (0118) 558301
Syntra West vzw Spoorwegstraat 14 8200 Brugge - Belgique
http://www.scalda.nl http://www.inceptio-studentenbedrijf.nl http://www.facebook.com/pages/Scalda https://www.facebook.com/Inceptio.Studentenbedrijf.Vlissingen http://twitter.com/scaldambo
T +32 (0)50 40 30 84 F +32 (0) 50 40 30 64 http://www.syntrawest.be
Contact email: commercieelzakelijk@scalda.nl
Contact email: info@syntrawest.be
Howest Howest University College Marksesteenweg 58 8500 Kortrijk
Accompagnement à la structuration et rédaction du manuel: SophieDelebarre Conseil, consultante en Innovation sociale et Développement durable.
T +32 (0)56 24 12 90
sophie.delebarre@gmail.com.
http://www.howest.be/contact Contact email: info@howest.be
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